Podaż i popyt na rynku pracy Po przeczytaniu tego podrozdziału będziesz w stanie: Przewidywać kierunek i skalę przesunięcia krzywych popytu i podaży na rynku pracy Wyjaśnić wpływ postępu technicznego na popyt i podaż na rynku pracy Wytłumaczyć oddziaływanie płacy minimalnej na rynek pracy Na rynku pracy kształt krzywych popytu i podaży jest analogiczny do tego, jaki występuje na standardowym rynku dóbr i usług. Również prawo popytu działa w ten sam sposób: wyższa płaca (wynagrodzenie), czyli wyższa cena pracy, prowadzi do zmniejszenia zapotrzebowania na pracowników zgłaszanego przez pracodawców, podczas gdy niższa płaca spowoduje wzrost tego zapotrzebowania. Zasady działania prawa podaży również są niezmienne: wyższa cena (wynagrodzenie) prowadzi do wzrostu ilości pracy oferowanej na rynku; niższa cena prowadzi do spadku liczby chętnych do podjęcia zatrudnienia (lub oferowanych przez nich godzin pracy). Równowaga na rynku pracy W 2015 r. na terenie aglomeracji Minneapolis zatrudnionych było ok. 35 tys. dyplomowanych pielęgniarek (według BLS). Pracowały one dla różnych pracodawców: szpitali, gabinetów lekarskich, szkół, przychodni i domów opieki. pokazuje, jak popyt i podaż wyznaczają równowagę na tym konkretnym rynku pracy. Dane zawarte w przedstawiają wielkość oferty i zapotrzebowania na pracę pielęgniarek przy różnych poziomach wynagrodzenia (płacy). Przykład rynku pracy: popyt i podaż na rynku pracy pielęgniarek w aglomeracji Minneapolis Krzywa popytu na pracę zgłaszanego przez pracodawców (D), którzy chcą zatrudnić pielęgniarki, przecina się z krzywą podaży wykwalifikowanych pielęgniarek (S) w punkcie równowagi (E). Wynagrodzenie równowagi wynosi 70 tys. dol., a liczba zatrudnionych pielęgniarek równoważąca rynek to 34 tys. Przy płacy powyżej poziomu równowagi, wynoszącej np. 75 tys. dol., liczba osób chętny do pracy wzrasta do 38 tys., ale liczba pielęgniarek, na pracę których jest zapotrzebowanie, spada do 33 tys. Przy płacy wyższej od poziomu równowagi istniałaby nadwyżka podaży pracy pielęgniarek. Przy cenie pracy poniżej poziomu równowagi, wynoszącej np. 60 tys. dol., liczba oferowanych miejsc pracy spada do 27 tys., podczas gdy zapotrzebowanie wzrasta do 40 tys. osób. Przy płacy poniżej poziomu równowagi pojawiłaby się nadwyżka popytu. Popyt i podaż pielęgniarek w aglomeracji Minneapolis Roczne wynagrodzenie (dol.) Zapotrzebowanie Liczba ofert 55 000 45 000 20 000 60 000 40 000 27 000 65 000 37 000 31 000 70 000 34 000 34 000 75 000 33 000 38 000 80 000 32 000 41 000 Oś pozioma na wykresie prezentuje liczbę pielęgniarek. W tym przykładzie ilość pracy mierzymy liczbą pracowników, ale innym powszechnym sposobem jest pomiar wykorzystujący liczbę przepracowanych godzin. Oś pionowa pokazuje cenę, którą pracodawcy muszą zapłacić za pracę pielęgniarek. W realnym świecie ta cena byłaby równa płacy brutto, czyli wynagrodzeniu wpływającemu na konta pielęgniarek wraz z narzutami (podatki i składki np. na ubezpieczenie zdrowotne lub emerytalne) na płace. W Polsce pracodawcy dokładają 20,48% wynagrodzenia brutto dla każdego pracownika zatrudnionego na etacie. Dodatkowo od wynagrodzenia brutto pracownika odprowadzane są obowiązkowe składki w wysokości blisko 23%. Do tego należy jeszcze doliczyć podatek od dochodów osobistych, którego wymiar jest uzależniony od wynagrodzenia (płacy zasadniczej i wszystkich dodatków, np. premii, kwoty związanej z wysługą lat itd.). W tym przykładzie mierzymy cenę pracy wynagrodzeniem w ujęciu rocznym, chociaż w innych przypadkach możemy mierzyć ją płacą miesięczną lub tygodniową, a nawet stawką za godzinę. Wraz ze wzrostem wynagrodzenia pielęgniarek zapotrzebowanie na ich pracę spada. Niektóre szpitale i domy opieki mogą zmniejszyć liczbę nowo zatrudnianych pielęgniarek lub zwolnić te, które już pracują, gdyż nie będą skłonne płacić im wyższych wynagrodzeń. Pracodawcy, skonfrontowani z wyższymi płacami pielęgniarek, mogą również próbować zmniejszyć koszty i zakres obowiązków, inwestując w sprzęt zastępujący pielęgniarki, taki jak skomputeryzowane systemy diagnostyczne do monitorowania pacjentów, lub angażując pracowników o niższych kwalifikacjach, których płace będą niższe. Wraz ze wzrostem wynagrodzenia pielęgniarek wzrośnie liczba chętnych do podjęcia tej pracy. Jeśli ich płace w aglomeracji Minneapolis są wyższe niż w innych miastach, coraz więcej osób posiadających stosowne uprawnienia przeniesie się do tej metropolii, aby znaleźć w niej zatrudnienie. Więcej osób będzie też skłonnych do zdobycia wykształcenia umożliwiającego tę pracę, a dyplomowane pielęgniarki będą wydłużać czas pracy lub wręcz podejmować zatrudnienie na drugim etacie. Innymi słowy, w okolicy będzie więcej pielęgniarek szukających zajęcia. W stanie równowagi (ang. equilibrium ) zapotrzebowanie i ilość oferowana są sobie równe. Tak więc każdy pracodawca, który chce zatrudnić pielęgniarkę za płacę równowagi, może znaleźć osobę gotową do podjęcia pracy, a każda pielęgniarka, która chce pracować za takie wynagrodzenie, może znaleźć pracę. Na krzywa podaży (S) i krzywa popytu (D) przecinają się w punkcie równowagi (E). Liczba zatrudnionych pielęgniarek, która równoważy rynek pracy w tym mieście, wynosi 34 tys., a płaca równowagi kształtuje się na poziomie 70 tys. dol. rocznie. Ten przykład oczywiście stanowi uproszczenie rzeczywistości (podobnie jak każdy model ekonomiczny), koncentrując analizę na statystycznie uśrednionej pielęgniarce. W rzeczywistości rynek pracy pielęgniarek obejmuje wiele mniejszych rynków (segmentów), do których dostęp uzależniony jest np. od posiadania specjalistycznych kwalifikacji (położne) i doświadczenia. Jednak podobnie rzecz się ma z rynkami dóbr konsumpcyjnych. Rynek paliw, na którym wyznaczamy cenę równowagi, też składa się z segmentów obejmujących etyliny w wersji regularnej i premium, jak również olej napędowy lub gaz. Jednak omawianie średniej ceny benzyny, tak jak i średniej pensji pielęgniarek, może być nadal przydatne, ponieważ odzwierciedla typowe procesy zachodzące w większości segmentów składających się na ten konkretny rynek pracy. Trudno oczekiwać, aby płace pielęgniarek nie wzrosły w sytuacji, w której systematycznie zwiększa się wynagrodzenie położnych. Gdy cena pracy odchyli się od poziomu równowagi, mechanizm rynkowy będzie działał w taki sposób, by relatywnie szybko ów stan przywrócić. Na przykład gdyby cena pracy pielęgniarek w Minneapolis kształtowała się powyżej poziomu równowagi i wynosiła 75 tys. dol. rocznie, aż 38 tys. osób chciałoby podjąć tę pracę, ale pracodawcy gotowi byliby zatrudnić tylko 33 tys. pielęgniarek. Przy płacy powyżej poziomu równowagi powstaje nadwyżka podaży. W tej sytuacji, przy wielu kandydatach na każde miejsce pracy, pracodawcy będą mieli możliwość oferowania niższych płac. Wynagrodzenia pielęgniarek będą spadać, aż osiągną poziom równowagi. Z drugiej strony, jeśli wynagrodzenia będą niższe od poziomu równoważącego rynek, powiedzmy w wysokości 60 tys. dol. rocznie, powstanie nadwyżka popytu na pracę. Relatywnie niskie płace będą skłaniały pracodawców z Minneapolis do zwiększania zatrudnienia, ale popyt na 40 tys. pracowników napotka podaż w wysokości jedynie 27 tys. osób. Brak chętnych do podjęcia pracy będzie skłaniał pracodawców do stopniowego podnoszenia wynagrodzenia, aby eliminować wakaty i zapobiec zwalnianiu się pracowników już zatrudnionych. Z drugiej strony rosnące wynagrodzenie będzie przyciągać do tego miasta pielęgniarki i skłaniać młodych ludzi do kształcenia się w tym kierunku. Dzięki tym procesom cena i zatrudnienie na rynku pracy ponownie będą zmierzać w kierunku równowagi. Przesunięcia krzywej popytu na pracę Krzywa popytu na pracę pokazuje ilość pracy (liczbę pracowników lub godzin ich pracy), na jaką pracodawcy zgłaszają zapotrzebowanie przy każdym poziomie wynagrodzenia lub każdej stawce godzinowej, przy założeniu ceteris paribus . Zmiana płacy spowoduje zmianę ilości pracy, na którą jest zapotrzebowanie. Jeśli stawka wynagrodzenia wzrośnie, pracodawcy będą chcieli zatrudniać mniej pracowników. Ilość pracy, na którą jest zapotrzebowanie, zmniejszy się i nastąpi ruch w górę wzdłuż krzywej popytu. Jeśli płace spadają, pracodawcy są bardziej skłonni do zatrudniania większej liczby pracowników. Ilość pracy, na którą jest zapotrzebowanie, wzrośnie, co spowoduje ruch w dół wzdłuż krzywej popytu. Przesunięcia krzywej popytu na pracę mogą nastąpić z wielu różnych powodów. Jednym z nich jest to, że popyt na pracę zależy od popytu na wyprodukowane dzięki niej dobra lub usługi. Na przykład im więcej nowych aut chcą kupić konsumenci, tym większą liczbę pracowników będą chcieli zatrudnić producenci samochodów. Dlatego właśnie ekonomiści nazywają popyt na pracę i inne czynniki produkcji (kapitał) popytem pochodnym. Oto kilka przykładów pochodnego popytu na pracę: Popyt na szefów kuchni jest uzależniony od popytu na jedzenie w restauracjach. Popyt na farmaceutów jest uzależniony od popytu na leki. Popyt na adwokatów jest uzależniony od popytu na usługi prawne. Wraz ze wzrostem popytu na towary i usługi popyt na pracę wzrośnie, czyli przesunie się w prawo, aby sprostać potrzebom produkcyjnym pracodawców. Wraz ze spadkiem popytu na towary i usługi popyt na pracę zmniejszy się, czyli przesunie się w lewo. pokazuje, że oprócz konsekwencji pochodnego charakteru popytu na pracę może on również wzrosnąć lub spaść (przesunąć się) w odpowiedzi na kilka innych czynników. Czynniki, które mogą przesunąć krzywą popytu na pracę Czynniki Rezultaty Popyt na dobra i usługi Gdy popyt na produkowane dzięki wykorzystaniu pracy dobra i usługi rośnie, wzrasta zarówno ich cena, jak i rentowność procesu produkcyjnego. W rezultacie producenci zgłaszają większe zapotrzebowanie na siłę roboczą, aby zwiększyć wolumen produkcji. Poprawa poziomu wykształcenia i kwalifikacji pracowników Dobrze wyszkolona i wykształcona siła robocza (np. dzięki finansowanym przez państwo programom szkoleń) powoduje wzrost zapotrzebowania na pracę ze strony pracodawców. Wraz z rosnącymi umiejętnościami, kwalifikacjami i doświadczeniem rośnie również wartość produkcji, którą pracownicy są w stanie wytworzyć, co przesuwa popyt na pracę w prawo. Jeśli pracownicy mają tylko podstawowe wykształcenie i brak im doświadczenia, pracodawcy będą ich zatrudniać mniej chętnie, ponieważ będą musieli poświęcić znaczną ilość czasu i pieniędzy na szkolenia. Popyt na pracę przesunie się więc w lewo. Technologia Zmiany technologiczne mogą być zarówno substytucyjne, jak i komplementarne wobec pracy. Gdy postęp technologiczny umożliwia zmniejszenie zatrudnienia, mówimy o substytucyjnej relacji między technologią a pracą. Na przykład wprowadzenie komputerowych edytorów tekstu i drukarek znacznie zmniejszyło zapotrzebowanie na pracę maszynistek. To z kolei przesunęło krzywą popytu na osoby z takimi umiejętnościami w lewo. Ale wzrost dostępności i obniżenie kosztu wprowadzenia niektórych technologii może też zwiększyć popyt na pracę (mówimy wówczas o relacji komplementarnej). Zmiany technologiczne, które działają w ten sposób, zwiększają popyt na niektóre rodzaje pracy, powodując przesunięcie krzywej popytu w prawo. Masowe wykorzystanie oprogramowania do edycji tekstu zwiększyło zapotrzebowanie na specjalistów IT, którzy rozwiązują problemy użytkowników z oprogramowaniem i sprzętem. Podobnie pojawienie się silnika spalinowego i samochodów drastycznie zmniejszyło zapotrzebowanie na woźniców, ale zwiększyło popyt na pracę mechaników samochodowych i pracowników stacji benzynowych. Szersze zastosowanie nowych technologii zwiększy zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników, którzy wiedzą, jak ją wykorzystać do zwiększenia produktywności (ilości wytworzonych dóbr i usług) w miejscu pracy. Pracownicy, którzy nie dostosowują się do tych zmian, odczują spadek popytu na swoją pracę. Liczba przedsiębiorstw Wzrost liczby przedsiębiorstw wytwarzających dane dobro lub usługę spowoduje wzrost popytu na pracę, która jest niezbędna do ich wyprodukowania. Spowoduje to oczywiście przesunięcie krzywej popytu na pracę w prawo. Spadek liczby przedsiębiorstw wytwarzających dany towar zmniejszy popyt na pracę, co spowoduje przesunięcie krzywej popytu na pracę w lewo. Regulacje wprowadzane przez państwo Regulacje mogą zwiększyć lub zmniejszyć zapotrzebowanie na pracę przy każdym poziomie wynagrodzenia (płacy rynkowej). Państwo może nakazać, aby na każdym oddziale szpitalnym na jednego pacjenta przypadała jedna pielęgniarka, co zwiększy popyt na ich pracę. Gdyby natomiast regulacje zakazywały wykonywania określonych procedur medycznych położnym i dopuszczały do nich wyłącznie lekarzy, popyt na pracę położnych przesunąłby się w lewo. Cena i dostępność innych czynników produkcji (nakładów) Praca nie jest jedynym nakładem w procesie produkcyjnym. Na przykład sprzedawca w call center potrzebuje telefonu i terminala komputerowego, aby wprowadzać dane i rejestrować sprzedaż. Jeśli ceny innych czynników produkcji spadną, produkcja stanie się bardziej opłacalna, a wytwórcy będą potrzebować więcej siły roboczej, aby zwiększyć produkcję. Spowoduje to przesunięcie w prawo krzywej popytu na pracę. Oczywiście relacja ta jest symetryczna. Wyższe ceny innych nakładów obniżają popyt na pracę. Kliknij tu , aby przeczytać więcej o trendach i wyzwaniach dla pracy w XXI w. Przesunięcia krzywej podaży pracy Podaż pracy jest krzywą nachyloną dodatnio, która w związku z tym spełnia warunki prawa podaży albo odpowiada działaniu prawa podaży: im wyższa cena, tym większa ilość pracy oferowana na rynku, a im cena niższa, tym ta ilość jest mniejsza. Krzywa podaży ceteris paribus ilustruje wybór typu coś za coś między zaangażowaniem w pracę a wykorzystaniem czasu wolnego przy każdym poziomie wynagrodzeń. Im wyższa płaca, tym więcej osób jest skłonnych pracować i rezygnować z wypoczynku. zawiera listę niektórych czynników wpływających na wzrost lub spadek podaży pracy. Czynniki, którą mogą przesunąć krzywą podaży pracy Czynniki Rezultaty Liczba pracowników Zwiększenie liczby pracowników spowoduje przesunięcie krzywej podaży w prawo. Wzrost liczby osób zainteresowanych świadczeniem pracy może być spowodowany kilkoma czynnikami, takimi jak imigracja czy wzrost dzietności kobiet. Z kolei starzenie się społeczeństwa będzie miało odwrotny efekt. Polityka zachęcająca do imigracji zwiększy podaż pracy, natomiast zaostrzenie polityki migracyjnej ogranicza liczbę osób chętnych do podjęcia pracy. Populacja rośnie również, gdy liczba urodzeń przewyższa liczbę zgonów w ciągu roku. To ostatecznie zwiększy podaż siły roboczej, gdy młodzi ludzie osiągną wiek produkcyjny. Natomiast wysoka liczba osób, które przechodzą na emeryturę, zmniejszy podaż siły roboczej. Na liczbę pracowników wpływają też zmiany kulturowe, takie jak wzrost liczby kobiet podejmujących pracę zarobkową poza domem. Niezbędne kwalifikacje Im wyższy poziom wykształcenia i kwalifikacji jest niezbędny do świadczenia pracy, tym mniejsza jej podaż. Osób posiadających doktorat z matematyki jest mniej niż nauczycieli matematyki w szkołach średnich; podaż kardiologów jest mniejsza niż lekarzy pierwszego kontaktu, a liczba lekarzy jest mniejsza niż liczba pielęgniarek. Działania państwa Działania państwa również mogą wpływać na podaż pracy. Aktywność regulacyjna władz różnych szczebli może określić minimalny poziom wykształcenia, doświadczenia i kwalifikacji niezbędnych do świadczenia określonych rodzajów pracy. Gdy te wymagania zostaną zaostrzone, liczba wykwalifikowanych pracowników zmniejszy się przy każdym poziomie wynagrodzenia. Z drugiej strony, rząd może dofinansować szkolenia, a nawet obniżyć wymagany poziom kwalifikacji, np. zaoferować dotacje dla szkół pielęgniarskich lub studentów pielęgniarstwa i zezwolić na świadczenie porad prawnych absolwentom studiów prawniczych, którzy nie ukończyli aplikacji. Takie przepisy przesunęłyby krzywe podaży pielęgniarek i prawników w prawo. Ponadto polityka rządu zmieniająca względną atrakcyjność pracy w porównaniu z brakiem zatrudnienia również wpływa na podaż tego czynnika produkcji. Obejmuje ona m.in. wysokość i dostępność zasiłków dla bezrobotnych, długość płatnego urlopu rodzicielskiego, zasiłki na opiekę nad dzieckiem oraz inne programy socjalne. Przykładem może być wprowadzenie w Polsce programu Rodzina 500+, które zmniejszyło podaż pracy wśród kobiet posiadających dzieci. Długoterminowe zasiłki dla bezrobotnych mogą ich zniechęcać do poszukiwania pracy. Polityka socjalna państwa musi być zatem dogłębnie przemyślana, aby ograniczyć negatywne skutki dla rynkowej podaży pracy. Zmiana wynagrodzenia spowoduje ruch wzdłuż krzywych popytu na pracę lub podaży pracy, ale nie przesunie samych krzywych. Jednak inne wydarzenia, takie jak te, które zostały opisane w dwóch tabelach powyżej, spowodują przesunięcie albo popytu na pracę, albo jej podaży, a tym samym zmienią stan równowagi na rynku. Technologia i zróżnicowanie płac: czteroetapowy proces Różne trendy obserwowane w gospodarkach rynkowych prowadzą do zmian poziomu wynagrodzeń i wielkości zatrudnienia. Zastanów się, w jaki sposób nowe technologie informatyczne, takie jak sieci komputerowe i telekomunikacyjne, wpłynęły na sytuację pracowników wysoko wykwalifikowanych, a jak na sytuację tych, którzy nie posiadają specjalistycznego wykształcenia i umiejętności? Z punktu widzenia pracodawców zgłaszających zapotrzebowanie na siłę roboczą nowe technologie często zastępują pracowników o niskich kwalifikacjach, takich jak urzędnicy zajmujący się aktami, którzy kiedyś przeczesywali szafki pełne papierowych dokumentów potwierdzających zawarcie transakcji i podpisanie umów. Jednak te same nowe technologie ułatwiają pracę wysoko wykwalifikowanych pracowników, takich jak menedżerowie, którzy dzięki komputerom i sieciom teleinformatycznym są w stanie dotrzeć do większej ilości informacji i lepiej nadzorować zarówno pracowników, jak i procesy produkcyjne w różnych częściach kraju i świata. Jak nowe technologie wpłyną na płace pracowników o wysokich i niskich kwalifikacjach? W przypadku tego pytania czteroetapowy proces analizy wpływu zmian podaży lub popytu na rynek (wprowadzony w ) działa w następujący sposób: Krok 1. Jak wyglądały rynki pracowników o wysokich i niskich kwalifikacjach przed pojawieniem się nowych technologii? Na dwóch panelach S 0 to pierwotna krzywa popytu na pracę. Na każdym panelu pierwotny punkt równowagi E 0 występuje przy płacy W 0 i ilości Q 0 . Technologia i wynagrodzenia: zastosowanie modelu popytu i podaży Panel (a): Popyt na nisko wykwalifikowaną siłę roboczą przesuwa się w lewo, kiedy zmiana technologiczna umożliwi zastąpienie pracy wykonywanej wcześniej przez tych pracowników zautomatyzowanymi procesami. Panel (b): Nowe technologie mogą również zwiększyć zapotrzebowanie na wysoko wykwalifikowaną siłę roboczą w dziedzinach takich jak IT i telekomunikacja. Krok 2. Czy nowa technologia wpływa na podaż pracy oferowaną przez gospodarstwa domowe, czy na popyt na pracę ze strony przedsiębiorstw? Opisana tutaj zmiana technologii wpływa na popyt na pracę zgłaszany przez przedsiębiorstwa. Krok 3. Czy nowa technologia zwiększy, czy zmniejszy popyt na pracę? Na podstawie wcześniejszego opisu możemy założyć, że gdy pojawią się techniczne możliwości zastąpienia pracowników o niskich kwalifikacjach, popyt na taką pracę przesunie się w lewo, z D 0 do D 1 . Z kolei obniżenie cen zaawansowanych technologicznie urządzeń zwiększy atrakcyjność pracowników wykorzystujących je w swojej pracy, w związku z czym popyt na wysoko wykwalifikowaną siłę roboczą przesunie się w prawo, z D 0 do D 1 . Krok 4. Nowa równowaga na rynku pracowników o niskich kwalifikacjach ustali się w punkcie E 1 z płacą W 1 i ilością Q 1 , czyli dla niższych poziomów zarówno wynagrodzenia, jak i zatrudnienia w stosunku do pierwotnego punktu równowagi E 0 . Nowa równowaga na rynku pracowników o wysokich kwalifikacjach (E 1 ) będzie natomiast wskazywać na wyższy poziom płacy (W 1 ) i wyższą wielkość zatrudnienia (Q 1 ) w porównaniu z pierwotnym punktem równowagi (E 0 ). Zatem model popytu i podaży przewiduje, że nowe technologie komputerowe i telekomunikacyjne wpłyną na wzrost płac pracowników o wysokich kwalifikacjach, ale obniżą wynagrodzenia pracowników o niskich kwalifikacjach. Od lat 70. ubiegłego stulecia do roku 2005 w gospodarce amerykańskiej można było obserwować pogłębianie się luki płacowej między pracownikami o wysokich a pracownikami o niskich kwalifikacjach. Na przykład według National Center for Education Statistics w 1980 r. absolwent college'u zarabiał ok. 30% więcej niż absolwent szkoły średniej z porównywalnym doświadczeniem zawodowym. Ale w 2014 r. absolwent college'u zarabiał już ok. 66% więcej niż absolwent szkoły średniej, który przepracował tyle samo lat. Zdaniem wielu ekonomistów trend silnego różnicowania wysokość płac w gospodarce USA wynika w przeważającej mierze z postępu technologicznego. Podobne tendencje obserwowane są również w gospodarce Polski. Na tej stronie przeczytasz o dziesięciu umiejętnościach technicznych, które straciły znaczenie na dzisiejszym rynku pracy. Ograniczenia cenowe na rynku pracy – płaca minimalna W przeciwieństwie do rynków dóbr i usług narzędzie takie jak ceny maksymalne na rynkach pracy jest wykorzystywane niezwykle rzadko, ponieważ przepisy uniemożliwiające ludziom powiększanie ich dochodów, nie są popularne politycznie. Da się jednak wskazać kilka wyjątków od tej zasady. Po pierwsze zatem – rady nadzorcze lub akcjonariusze proponują ograniczenia dochodów kadry kierowniczej najwyższego szczebla. Po drugie zaś, stosowane są ograniczenia łącznej wysokości zarobków w klubach sportowych uniemożliwiające podnoszenie wynagrodzenia gwiazd piłki nożnej, koszykówki lub hokeja w nieskończoność (tzw. salary cap w USA i mechanizm finansowego fair play wprowadzony w klubach piłkarskich przez UEFA). Zupełnie inaczej wygląda sytuacja z cenami minimalnymi, które są narzędziem wykorzystywanym w celu podniesienia wynagrodzeń pracowników o niskich kwalifikacjach. Rządy większości krajów rozwiniętych (ale nie wszystkich, płacy minimalnej nie ma np. w Szwecji, w Niemczech zaś została ona wprowadzona dopiero w drugiej dekadzie XXI w.) ustalają płacę minimalną (ang. minimum wage ), czyli cenę minimalną pracy, która uniemożliwia obniżenie wynagrodzenia pracowników (zarówno definiowanego jako płaca miesięczna, jak i za godzinę pracy) poniżej wskazanego w prawie poziomu. W Polsce w ciągu ostatnich pięciu lat, tj. między rokiem 2018 a 2022, minimalna płaca za standardowy miesięczny okres pracy wzrosła z 2100 do 3010 zł brutto. Jednocześnie w tym samym okresie minimalne wynagrodzenie za godzinę pracy zostało zwiększone z kwoty 13,70 do 19,70 zł brutto. W Stanach Zjednoczonych poza minimalną płacą federalną funkcjonuje jeszcze jeden poziom ceny minimalnej na rynku pracy, tzw. płaca zapewniająca utrzymanie (ang. living wage ). Zwolennicy ustawy o płacy zapewniającej utrzymanie twierdzą, że płaca minimalna jest zbyt niska, aby zapewnić rozsądny poziom życia. Opierają ten wniosek na wyliczeniu, zgodnie z którymi jeśli ktoś pracuje 40 godzin tygodniowo przy płacy minimalnej 7,25 dol. za godzinę przez 50 tygodni w roku, to jego roczny dochód wynosi 14 500 dol., czyli mniej niż oficjalnie przyjęta przez rząd USA granica ubóstwa dla czteroosobowego gospodarstwa domowego. Federalna granica ubóstwa dla takiego gospodarstwa domowego wynosiła w 2015 r. 24 250 dol. Jeśli jedna z osób dorosłych nie pracuje, żeby zapewnić opiekę małoletnim dzieciom, dochody tej drugiej są znacznie poniżej granicy ubóstwa. Odkąd Baltimore uchwaliło w 1994 r. pierwszą ustawę o płacy zapewniającej utrzymanie, podobne rozwiązania przyjęło kilkadziesiąt miast. Rozporządzenia dotyczące płacy zapewniającej utrzymanie nie mają zastosowania do wszystkich pracodawców, ale określiły, że wszyscy pracownicy zatrudnieni w urzędach i przedsiębiorstwach komunalnych, jak również pracownicy przedsiębiorstw zatrudnianych przez miasto, otrzymują płacę nie mniejszą niż ustalona przez władze lokalne, która zwykle jest o kilka dolarów za godzinę wyższa niż płaca minimalna w USA. przedstawia sytuację kraju biorącego pod uwagę wprowadzenie płacy minimalnej. Wynagrodzenie oznaczone jest na osi pionowej, bo płaca jest ceną na rynku pracy. Przed uchwaleniem ustawy o płacy minimalnej płaca równowagi wynosiła 10 zł za godzinę, a zatrudnienie kształtowało się na poziomie 1200 pracowników. Jednak silny lobbing obywateli przekonuje parlamentarzystów do uchwalenia ustawy o płacy minimalnej, wymagającej od pracodawców płacenia nie mniej niż 12 zł za godzinę pracy. W odpowiedzi na wyższe zarobki 1600 pracowników zaczyna aktywnie poszukiwać pracy. Przy wyższej płacy pracodawcy są skłonni zatrudnić tylko 700 pracowników. Dla tego poziomu wynagrodzenia liczba chętnych do podjęcia pracy przewyższa zapotrzebowanie, a więc istnieje nadwyżka podaży pracy. Standard życia pracowników, którzy nadal mają pracę za wyższą płacę, uległ poprawie. Oni skorzystali na tej decyzji. Dla tych, którzy chcieli pracować przy dotychczasowej stawce, ale stracili posadę wraz z podwyżką, warunki życia się się pogorszyły. Oni ponoszą koszt decyzji o wprowadzeniu płacy minimalnej. pokazuje różnice w podaży i popycie na pracę przy różnych poziomach wynagrodzenia (płacy). Płaca minimalna Pierwotna równowaga na rynku pracy wyznaczona była w punkcie E, przy płacy równej 10 zł/godz. i liczbie 1200 pracowników. Narzucenie minimalnego poziomu płac na poziomie 12 zł/godz. prowadzi do nadwyżki podaży pracy. Przy tej płacy ilość oferowanej pracy wynosi 1600, a zapotrzebowanie jest równe 700. Płaca minimalna Wynagrodzenie (zł/godz.) Zapotrzebowanie na pracę Oferowana ilość pracy 18 1900 500 19 1500 900 20 1200 1200 21 900 1400 22 700 1600 23 500 1800 24 400 1900 Płaca minimalna w USA jest ustalona albo bardzo blisko płacy równowagi, albo nawet nieco poniżej. Około 1% amerykańskich pracowników faktycznie otrzymuje płacę minimalną. Innymi słowy, płace w zdecydowanej większości przypadków w USA są ustalane na rynku pracy, a nie w wyniku przyjęcia rządowego dolnego progu cenowego. Zupełnie inaczej sytuacja wygląda w Polsce. W 2022 r. minimalne wynagrodzenie pobierać będzie ok. 2,2 mln pracowników. Zważywszy, że zatrudnienie kształtuje się na poziomie ok. 16,5 mln osób, minimalne wynagrodzenie uzyskuje ok. 13% pracujących. Ekonomiści niejednokrotnie próbowali oszacować, o ile płaca minimalna zmniejsza zapotrzebowanie na pracowników o niskich kwalifikacjach. Najczęściej takie badania pokazują, że podwyżka płacy minimalnej o 10% zmniejszyłaby w USA zatrudnienie pracowników niewykwalifikowanych o 1–2%, co wydaje się stosunkowo niewielką redukcją. Niektóre badania nie wykazały żadnego wpływu wyższej płacy minimalnej na zatrudnienie w określonych godzinach i miejscach, chociaż analizy te są kontrowersyjne. Załóżmy, że płaca minimalna leży nieco poniżej poziomu równowagi. Płace mogą wahać się zgodnie z siłami rynkowymi powyżej tej granicy cenowej, ale nie będą mogły zejść poniżej dolnego pułapu. W tej sytuacji minimalna płaca nie jest wiążąca – to znaczy, że nie ma ona wpływu na sytuację na rynku. Jeśli płaca minimalna nieznacznie wzrośnie, to i tak nie będzie miała wpływu na wielkość zatrudnienia w gospodarce, o ile pozostanie poniżej płacy równowagi. A jeśli rząd podniesie płacę minimalną na tyle, aby wzrosła nieco powyżej płacy równowagi, stała się wiążąca i zaczęła oddziaływać, wystąpi tylko niewielka nadwyżka podaży pracy. Te spostrzeżenia pomagają wyjaśnić, dlaczego amerykańskie przepisy dotyczące płacy minimalnej historycznie miały niewielki wpływ na zatrudnienie. Działo się tak, ponieważ płaca minimalna była zwykle ustalana w pobliżu płacy równowagi dla pracowników o niskich kwalifikacjach, a czasem nawet poniżej tego poziomu, nie miała ona więc dużego wpływu na tworzenie nadwyżki podaży pracy. Gdyby jednak płaca minimalna wzrosła znacząco – powiedzmy, gdyby się podwoiła, by zrównać się z płacą zapewniającą utrzymanie, co rozważały niektóre miasta w USA – wówczas jej wpływ na zmniejszenie zapotrzebowania na pracę byłby znacznie większy. W Polsce z kolei wysokość płacy minimalnej w dalszym ciągu jest znacznie niższa niż produktywność większości pracowników, to znaczy, że są oni w stanie wytworzyć dobra i usługi o wartości znacznie przekraczającej poziom ich wynagrodzenia lub koszt ich pracy. Zapewne właśnie dlatego w naszym kraju wzrost płacy minimalnej nie przekłada się na wzrost stopy bezrobocia, która jest miarą nadwyżki podaży na rynku pracy. Poniższa bardziej szczegółowo opisuje niektóre argumenty za i przeciw zmianom płacy minimalnej. Jakie są możliwe konsekwencje podniesienia płacy minimalnej? Z prawa popytu wiemy, że wyższa płaca zmniejszy poziom zatrudnienia wśród pracowników o niskich kwalifikacjach, zarówno jeśli zdefiniujemy ilość pracy w kategoriach liczby pracujących osób, jak i przepracowanych godzin. Chociaż wielkości te mogą budzić zastrzeżenia, przyjmijmy, że podwyżka płacy minimalnej o 10% zmniejszy zatrudnienie takich pracowników o 2%. Czy ta zależność oznaczałaby, że nie należy podnosić płacy minimalnej o 10%? Niekoniecznie. Jeśli 98% osób otrzymujących za swą pracę minimalne wynagrodzenie dostanie podwyżkę o 10%, ale 2% straci pracę, to czy korzyści dla całego społeczeństwa będą większe niż straty? Na tak postawione pytanie trudno odpowiedzieć jednoznacznie, gdyż utrata pracy, nawet przez relatywnie małą grupę, może spowodować więcej szkód niż skromny wzrost dochodów dla większej liczby osób. Po pierwsze, musimy zastanowić się, którzy spośród pracowników otrzymujących płacę minimalną rzeczywiście stracą pracę w wyniku podwyżki minimalnego wynagrodzenia. Jeśli są to osoby posiadające małe dzieci na utrzymaniu, to ocenimy tę sytuację inaczej niż wtedy, gdy zwolnieni zostaną uczniowie szkół średnich, pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym z rodzicami i dorabiający do kieszonkowego. Innym problemem jest to, że wielu pracowników otrzymujących płacę minimalną nie pracuje przez cały rok. Wyobraź sobie robotnika z minimalną pensją, który przez kilka wiosennych i letnich miesięcy wykonuje różne prace na pełen etat, a w okresach między tymi zajęciami jest bezrobotny. Pracownik w tej sytuacji otrzymuje 10-procentową podwyżkę płacy w okresie, w którym ma zatrudnienie, ale także przepracuje o 2% mniej czasu w ciągu roku, ponieważ wyższa płaca minimalna zmniejsza zapotrzebowanie zgłaszane na jego usługi przez pracodawców. Ogólnie rzecz biorąc, dochód tego pracownika wzrósłby, ponieważ podwyżka o 10% z nawiązką zrównoważyłaby mniejszą liczbę przepracowanego czasu. Podwyżkę płacy minimalnej dałoby się w tej sytuacji obronić. Oczywiście, przywołane wyżej argumenty nie dowodzą jednoznacznie, że podniesienie płacy minimalnej jest zawsze dobrym pomysłem. Istnieją przecież inne sposoby, które można wykorzystać, aby zwiększyć dochody takich pracowników (jednym z nich jest szeroko dyskutowana koncepcja bezwarunkowego dochodu podstawowego). Nauka, jaka płynie z tego splotu sprzecznych argumentów jest raczej taka, że złożone problemy społeczne rzadko mają jedno proste rozwiązanie. Nawet ci, którzy zgadzają się w kwestii możliwych konsekwencji zastosowania danych narzędzi dla zapotrzebowania i podaży pracy na rynku, mogą różnić się między sobą w ocenie tego, czy konkretna polityka na rynku pracy jest dobrą propozycją. Concepts and Summary Na rynku pracy gospodarstwa domowe tworzą stronę podażową, a przedsiębiorstwa popytową. Na rynku kapitału finansowego gospodarstwa domowe i przedsiębiorstwa mogą znajdować się po obu stronach rynku: są dostawcami kapitału finansowego, gdy oszczędzają lub dokonują inwestycji finansowych, oraz zgłaszają zapotrzebowanie na kapitał finansowy, gdy zaciągają pożyczki lub otrzymują kapitał za pośrednictwem rynków finansowych lub sektora bankowego. W analizie popytu i podaży na rynkach pracy możemy mierzyć cenę na podstawie otrzymywanego rocznego wynagrodzenia lub stawki godzinowej. Ilość pracy możemy mierzyć na różne sposoby, np. liczbą zatrudnionych pracowników lub przepracowanych godzin. Czynniki, które mogą przesunąć krzywą popytu na pracę, obejmują: zmianę zapotrzebowania na towar wytwarzany dzięki zatrudnieniu, zmianę procesu produkcyjnego (zużywanie mniejszej lub większej ilości tego czynnika produkcji) oraz zmianę polityki państwa wpływającą na ilość siły roboczej, jaką przedsiębiorstwa chcą zatrudnić przy danym poziomie wynagrodzeń. Popyt może również wzrosnąć lub spaść (przesunąć się) w odpowiedzi na zmiany w poziomie wykształcenia i doświadczenia pracowników, technologię, liczbę przedsiębiorstw oraz dostępność i ceny innych czynników produkcji, którymi można zastąpić pracę. Główne czynniki mogące przesunąć krzywą podaży pracy to: atrakcyjność pracy dla pracowników (w porównaniu z czasem wolnym), polityka państwa, która ogranicza lub zwiększa liczbę pracowników odpowiednio przeszkolonych do wykonywania konkretnej pracy, liczba pracowników w gospodarce oraz wymagane wykształcenie. Self-Check Questions Jakie zjawiska na rynku pracy powodują ruch wzdłuż krzywej popytu na pracę, a jakie przesunięcie tej krzywej? Zmiany stawki płac (ceny pracy) powodują ruch wzdłuż krzywej popytu. Zmiana jakiegokolwiek innego czynnika wpływającego na popyt na pracę (np. zmiany wielkości produkcji, modyfikacje procesu produkcyjnego wykorzystującego więcej lub mniej siły roboczej, regulacje rządowe) wywołuje przesunięcie krzywej popytu. Jakie zjawiska na rynku pracy powodują ruch wzdłuż krzywej podaży pracy, a jakie przesunięcie samej krzywej? Zmiany stawki płac (ceny pracy) powodują ruch wzdłuż krzywej podaży. Zmiana jakiegokolwiek innego czynnika wpływającego na podaż pracy (np. zmiany w postrzeganiu atrakcyjności pracy, polityka rządu promująca szkolenia w tej dziedzinie) wywołuje przesunięcie krzywej podaży. Review Questions Jak potocznie nazywana jest „cena” na rynku pracy? Czy gospodarstwa domowe stoją po stronie popytu, czy podaży na rynku dóbr i usług? Czy przedsiębiorstwa tworzą popyt, czy podaż na rynku towarów konsumpcyjnych? A co z rynkiem pracy i rynkiem finansowym? Wymień kilka czynników, które mogą spowodować przesunięcie krzywej popytu na rynku pracy. Wymień kilka czynników, które mogą spowodować przesunięcie krzywej podaży na rynku pracy. Critical Thinking Questions Poza popytem na pracę, jaki inny przykład popytu pochodnego możesz podać? Załóżmy, że wzrost płacy minimalnej o 5% powoduje analogiczną redukcję zatrudnienia. Jak wpłynie to na pracodawców i pracowników? Czy twoim zdaniem byłoby to korzystne rozwiązanie? W jakich okolicznościach płaca minimalna miałaby niewiążący charakter? Problems Oceń, czy podmioty oznaczone literami od a do f reprezentują stronę podażową, czy popytową (wskazówka: niektóre z nich mogą reprezentować obie strony na rynku dóbr i usług). Gospodarstwa domowe na rynku pracy. Przedsiębiorstwa na rynku dóbr. Przedsiębiorstwa na rynku finansowym. Gospodarstwa domowe na rynku dóbr. Przedsiębiorstwa na rynku pracy. Gospodarstwa domowe na rynku finansowym. Postaraj się przewidzieć, jak każde z poniższych zdarzeń wpłynie na płacę równowagi i liczbę pracowników przemysłu naftowego zatrudnionych w Teksasie. W każdym przypadku naszkicuj popyt i podaż, aby zilustrować swoją odpowiedź. Cena ropy naftowej rośnie. Wynaleziono nowy, tani i zautomatyzowany sprzęt do wierceń. Kilka dużych firm otwiera w Teksasie fabryki, oferując wiele dobrze płatnych miejsc pracy poza przemysłem naftowym. Rząd przyjmuje nowe, kosztowne z punktu widzenia przedsiębiorstw przepisy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP). References American Community Survey. 2012. "School Enrollment and Work Status: 2011." Accessed April 13, 2015. http://www.census.gov/prod/2013pubs/acsbr11-14.pdf. National Center for Educational Statistics. “Digest of Education Statistics.” (2008 and 2010). Accessed December 11, 2013. nces.ed.gov. płaca minimalna (ang. minimum wage ) cena minimalna pracy, która sprawia, że pracodawca nie może legalnie płacić zatrudnionym mniej niż określona stawka wynagrodzenia definiowana w ujęciu miesięcznym, tygodniowym lub godzinowym

Business


Rynek pracy Po przeczytaniu tego podrozdziału będziesz w stanie: Określić, jakie czynniki determinują popyt na pracę, jeśli przedsiębiorstwo sprzedaje swoje produkty na rynku doskonale konkurencyjnym Wyjaśnić, jakie czynniki determinują popyt na pracę, jeśli przedsiębiorstwo sprzedaje swoje produkty na rynkach konkurencji niedoskonałej Wskazać, jakie czynniki określają stawkę płac na rynku W poprzednim podrozdziale zdefiniowaliśmy rynek pracy jako jeden z rynków czynników produkcji (nakładów). Oczywiście nie istnieje jeden rynek pracy. Ekonomiści posługują się tym określeniem, żeby opisać rynki różniące się m.in. kwalifikacjami pracowników i rodzajem wykonywanej przez nich pracy (istnieje rynek pracowników sektora IT, rynek prawników i rynek robotników niewykwalifikowanych), zasięgiem (rynki lokalne, na których zatrudnienie uzyskują pracownicy handlu detalicznego, i globalny rynek oficerów i marynarzy floty handlowej) oraz stopniem regulacji wprowadzonej przez państwo (ściśle regulowany rynek lekarzy, pilotów samolotów i nauczycieli). Trzeba też wspomnieć o pozostającym praktycznie poza jakimikolwiek regulacjami rynkiem pracowników rolnych. Chociaż każdy rynek pracy jest inny, wszystkie działają w podobny sposób. Na przykład gdy płace rosną na jednym, zwykle w górę idą również na innych. Gdy ekonomiści mówią o rynku pracy, wskazują właśnie na te podobieństwa. Równowagę na rynku pracy określiliśmy jako konkretny poziom wynagrodzenia (płacy) oraz wielkość zatrudnienia. Wskazaliśmy na popyt i podaż na rynku pracy jako parametry wyznaczające poziom równowagi. Od czego zależy jednak wysokość wynagrodzenia, którą pracodawcy (przedsiębiorstwa) są skłonni zapłacić pracownikom? Dlaczego wraz ze wzrostem płac zapotrzebowanie na siłę roboczą maleje? Z drugiej zaś strony – jakie czynniki determinują dochód gospodarstw domowych? W krajach o gospodarce rynkowej, takich jak Stany Zjednoczone i Polska, dochód pochodzi ze sprzedaży lub wynajmu czynników produkcji (pracy, kapitału i ziemi). Mówiąc dokładniej, dochód jest funkcją dwóch czynników: tego, jaką ilość konkretnego czynnika produkcji posiadamy, oraz wartości, jaką społeczeństwo mu przypisuje (w społeczeństwie, w którym nikt już nie wykorzystuje transportu konnego do przewożenia ludzi i towarów, nawet najlepsi woźnice będą mieli problemy z uzyskaniem godziwego dochodu). Dla większości z nas najważniejszym zasobem, jaki posiadamy, jest nasza praca. Tak więc większość naszych dochodów to płace, prowizje, napiwki i inne dochody z pracy. Twój dochód z pracy zależy od tego, ile godzin musisz przepracować, oraz wynagrodzenia, jakie wypłaci ci pracodawca. Jednocześnie niektórzy z nas są właścicielami nieruchomości, z których mogą korzystać samodzielnie lub wynajmować innym użytkownikom. Niektórzy ludzie mają aktywa finansowe, takie jak lokaty bankowe, akcje i obligacje, za które otrzymują odsetki, dywidendy lub inną formę dochodu. Wysokość wynagrodzenia za czynniki produkcji (płaca za pracę, odsetki od kapitału finansowego) jest określana na poszczególnych rynkach. W dalszej części tego podrozdziału skupimy się na rynkach pracy, ale rynki innych czynników produkcji działają bardzo podobnie. Po lekturze pierwszego podrozdziału wiesz już, że na rynku pracy, podobnie jak na każdym innym, mamy do czynienia z popytem i podażą. Teraz spróbujmy się zastanowić, dlaczego właściwie przedsiębiorstwa zgłaszają zapotrzebowanie na pracę. Dlaczego pracodawca jest gotów zapłacić ci za twoje usługi? Nie dzieje się tak dlatego, że cię lubi lub czuje się do tego moralnie lub społecznie zobowiązany, to oczywiste. Pracodawca wypłaca ci wynagrodzenie, ponieważ twoja praca ma dla niego wartość – dzięki niej przedsiębiorstwo może coś wyprodukować, a następnie sprzedać i osiągnąć z tego tytułu przychód. Ile pracodawca jest gotów ci zapłacić? To zależy od twoich umiejętności i doświadczenia, czyli tego, jaka jest wartość twojej pracy (umiejętności, doświadczenia) z punktu widzenia przedsiębiorstwa. Jeśli przedsiębiorstwo chce maksymalizować zyski, nigdy nie zapłaci pracownikowi (w formie płac i dodatkowych świadczeń) więcej, niż wynosi wartość jego krańcowej produktywności dla tego przedsiębiorstwa. Nazywamy to pierwszą zasadą rynków pracy (ang. first rule of labor markets ). Załóżmy, oczywiście upraszczając i pomijając inne koszty produkcji, że przeciętny pracownik może wyprodukować dwa gadżety w ciągu godziny, a przedsiębiorstwo może sprzedać każdy gadżet po 4 zł. Wówczas pracownik generuje dla przedsiębiorstwa produkt wartości 8 zł w ciągu godziny, a maksymalizujący zysk pracodawca zapłaci pracownikowi co najwyżej 8 zł za godzinę, bo tyle jest warta jego praca z punktu widzenia przedsiębiorstwa. Przypomnij sobie definicję produktu krańcowego. Produkt krańcowy (ang. marginal product ) to dodatkowa produkcja, którą przedsiębiorstwo może wytworzyć, zwiększając liczbę pracowników o jednostkę. Ponieważ pracodawcy często zatrudniają pracowników na godziny, zdefiniujemy produkt krańcowy jako dodatkową produkcję, którą przedsiębiorstwo wytwarza, dodając do procesu produkcyjnego jeszcze jedną godzinę pracy. W tym rozdziale zakładamy, że pracownicy nie różnią się – mają takie same wykształcenie, doświadczenie i umiejętności oraz wkładają w pracę taki sam wysiłek. Zatem produkt krańcowy zależy od zasobów kapitału i technologii, jakimi pracownicy dysponują. Maszynistka wyposażona w komputer z odpowiednim oprogramowaniem i drukarką może w ciągu godziny przepisać więcej stron niż w sytuacji, gdyby miała do dyspozycji jedynie elektryczną maszynę do pisania. Zaś na elektrycznej maszynie zdołałaby przepisać więcej stron niż na maszynie ręcznej. Doświadczony operator z koparką jest w stanie wykopać w jednostce czasu dół o bez porównania większej kubaturze niż najsilniejszy nawet robotnik machający łopatą. Wziąwszy pod uwagę powyższe zależności, możemy zdefiniować popyt przedsiębiorstwa na pracę jako produkt krańcowy pracy (wyrażony w jednostkach fizycznych) pomnożony przez rynkową wartość tego produktu z punktu widzenia przedsiębiorstwa. Krańcowy produkt pracy Liczba pracowników (L) 1 2 3 4 Krańcowy produkt pracy (MP L ) 4 3 2 1 Krańcowy produkt pracy Ze względu na stały zasób kapitału, jakim dysponuje przedsiębiorstwo, krańcowy produkt pracy maleje wraz ze wzrostem zatrudnienia (co jest zgodne z prawem malejących przychodów krańcowych). Od czego zależy wartość produktu krańcowego wytworzonego dzięki zatrudnieniu kolejnego pracownika? Jeśli przyjmiemy, że pracodawca sprzedaje wytwarzane przez siebie dobra lub usługi na rynku doskonale konkurencyjnym, to wartość produkcji uzyskanej dzięki zatrudnieniu kolejnego pracownika będzie równa rynkowej cenie produktu. Zatem: popyt na pracę = MP L × P = wartość krańcowego produktu pracy ( MVP L ) Stosowne dane zawarte są w , która jest rozszerzoną wersją Wartość krańcowego produktu pracy Liczba pracowników (L) 1 2 3 4 Krańcowy produkt pracy (MP L ) 4 3 2 1 Cena produktu 4 4 4 4 Wartość krańcowego produktu pracy (MVP L ) 16 12 8 4 Zauważ, że z punktu widzenia przedsiębiorstwa wartość pracy wykonywanej przez każdego kolejnego pracownika jest mniejsza od wartości pracy tych, którzy zostali zatrudnieni wcześniej. Wartość krańcowego produktu pracy W przypadku przedsiębiorstw działających na doskonale konkurencyjnym rynku wartość dodatkowej wytworzonej i sprzedanej produkcji jest równa cenie, jaką przedsiębiorstwa otrzymują za powstały produkt. Ponieważ MP L spada wraz z zatrudnieniem każdego kolejnego pracownika, również wartość produktu krańcowego spada wraz ze wzrostem zatrudnienia. Popyt na pracę w warunkach doskonałej konkurencji na rynku dóbr Podstawowe pytanie, na jakie musi odpowiedzieć sobie każde przedsiębiorstwo, brzmi następująco: ile pracy (pracowników, godzin pracy) zatrudnić? Możemy zdefiniować doskonale konkurencyjny rynek pracy (nazywany inaczej rynkiem pracy konkurencji doskonałej lub doskonałym rynkiem pracy ) (ang. perfectly competitive labor market ) jako taki, na którym przedsiębiorstwa mogą w nieograniczony sposób zwiększać zatrudnienie, bez konieczności podnoszenia stawki płac dla kolejnych przyjmowanych pracowników. Pomyśl o sekretarkach i asystentkach w dużym mieście. Pracodawcy, którzy potrzebują tego rodzaju pracy, mogą bez problemów zatrudnić tyle pracownic, ile potrzebują, oferując im rynkową stawkę wynagrodzenia. Graficzne przedstawienie takiej sytuacji to pozioma krzywa podaży siły roboczej wykreślona na wysokości rynkowej stawki płac, tak jak to widać na . Biorąc pod uwagę płacę rynkową, przedsiębiorstwa maksymalizujące zysk zwiększają zatrudnienie do momentu, w którym płaca rynkowa nie zrówna się z MVP L . Optymalny poziom zatrudnienia dla przedsiębiorstw działających na doskonale konkurencyjnym rynku pracy Na doskonale konkurencyjnym rynku pracy przedsiębiorstwa mogą zwiększać zatrudnienie bez konieczności podnoszenia płacy dla kolejnych pracowników. W związku z tym zatrudnienie rośnie aż do poziomu wyznaczonego przez punkt L 1 , w którym rynkowa stawka płacy zrównuje się z wartością krańcowego produktu pracy. Popyt pochodny Ekonomiści opisują popyt na czynniki produkcji – takie jak praca – jako popyt pochodny (ang. derived demand ). Ponieważ popyt na pracę jest zdeterminowany przez krańcowy produkt pracy oraz cenę rynkową sprzedawanego dobra i opisany wzorem: MP L × P , jest on zależny od popytu na dobra i usługi, które wytwarza przedsiębiorstwo. Wzrost popytu na towary sprzedawane przez przedsiębiorstwo zwiększa ich rynkową cenę, co przekłada się na wzrost zgłaszanego przez firmę popytu na siłę roboczą i inne czynniki produkcji. Zatem popyt na pracę wyprowadzamy z popytu na dobra i usługi sprzedawane przez przedsiębiorstwa. Popyt na pracę w warunkach konkurencji niedoskonałej na rynku dóbr Jeśli pracodawca nie sprzedaje swojej produkcji na rynku doskonale konkurencyjnym, napotyka na opadającą krzywą popytu, co oznacza, że aby zbyć dodatkowe jednostki produkcji, musi obniżyć cenę. Dzieje się tak, jeśli przedsiębiorstwo jest monopolistą, oligopolistą lub działa w warunkach konkurencji monopolistycznej. W tej sytuacji wartość krańcowego produktu pracy każdego kolejnego pracownika określona jest przez przychód krańcowy, a nie cenę. Zatem popyt na pracę to iloczyn krańcowego produktu pracy i przychodu krańcowego. popyt na pracę = MP L × MR = krańcowy przychód z pracy ( MRP L ) Krańcowy przychód z pracy Liczba pracowników (L) 1 2 3 4 Krańcowy produkt pracy (MP L ) 4 3 2 1 Przychód krańcowy (MR) 4 3 2 1 Krańcowy przychód z pracy (MRP L ) 16 9 4 1 Krańcowy przychód z pracy W przypadku firm posiadających siłę monopolową (napotykających opadającą krzywą popytu na sprzedawane produkty) wartość dodatkowej sprzedanej produkcji jest krańcowym przychodem przedsiębiorstwa. Ponieważ MPL spada wraz ze wzrostem zatrudnienia, podobnie zresztą jak MR wraz z każdą dodatkową sprzedaną jednostką produkcji, krańcowe przychody przedsiębiorstwa spadają wraz ze wzrostem zatrudnienia. Biorąc pod uwagę stały poziom płacy rynkowej, przedsiębiorstwa maksymalizujące zysk będą zwiększać zatrudnienie pracowników do momentu, w którym płaca rynkowa zrówna się z przychodem krańcowym, jak to widać na . Optymalny poziom zatrudnienia dla przedsiębiorstw posiadających pewną siłę monopolową Przedsiębiorstwa, które dysponują pewną siłą monopolową (napotykające opadającą krzywą popytu na swoje produkty), wybierają liczbę pracowników wyznaczoną przez punkt L 2 , w którym płaca rynkowa zrównuje się z krańcowym przychodem z pracy. Ponieważ przychód krańcowy jest zawsze mniejszy od ceny, popyt na pracę przedsiębiorstwa, które posiada siłę monopolową, jest mniejszy niż popyt na pracę dla przedsiębiorstwa działającego na rynku doskonale konkurencyjnym (L 1 ). W rezultacie zatrudnienie w gałęziach zmonopolizowanych, zoligopolizowanych i takich, gdzie występuje konkurencja monopolistyczna, będzie niższe niż w gałęziach doskonale konkurencyjnych. Czy pracodawcy maksymalizujący zysk wykorzystują siłę roboczą? Jeśli jeszcze raz przyjrzysz się wykresom zaprezentowanym w niniejszym podrozdziale, łatwo zauważysz, że przedsiębiorstwa oferują swoim pracownikom płace, które są niższe niż wartość ich produktu pracy lub krańcowy przychód z ich pracy. Dokładniej rzecz ujmując, tylko ostatni zatrudniony pracownik otrzymuje wynagrodzenie, które jest równe korzyściom, jakie przedsiębiorstwo odnosi w związku z jego zatrudnieniem. Konstatacja ta prowadzi często do stwierdzenia, że pracodawcy wyzyskują pracowników, ponieważ nie płacą im tyle, ile są oni warci z punktu widzenia firmy. Zastanówmy się nad tym stwierdzeniem. Pierwszy pracownik jest dla przedsiębiorstwa wart x, a drugi y jednostek pieniężnych. Z czego jednak wynika ta różnica? Dzieje się tak ze względu na zasób kapitału i technologię, którą wykorzystują oni w swojej pracy. Różnica między wartością pracy kolejnych pracowników a ich wynagrodzeniem jest przeznaczana na opłacenie kosztów kapitału i technologii, bez których pracownicy nie mieliby gdzie i czym pracować. Nadwyżka pozwala także na osiągnięcie zysków właścicielom przedsiębiorstw i skłania ich do kontynuowania działalności. Gdyby nie zysk, nikt nie miałby pracy, bo nikomu nie opłacałoby się zakładać przedsiębiorstw. Oczywiście problem eksploatacji pracy jest realny (stąd zresztą narzędzia takie jak płaca minimalna, która została omówiona w poprzednim podrozdziale), ale jego natura jest znacznie bardziej skomplikowana niż nadwyżka krańcowego przychodu z pracy i wartości krańcowego produktu pracy nad stawką wynagrodzenia. Co determinuje stawkę płac na rynku? Z poprzedniego podrozdziału dowiedzieliśmy się, że na rynkach czynników produkcji krzywe popytu i podaży mają kształt analogiczny do tych, które są obserwowane na rynkach dóbr i usług konsumpcyjnych. Krzywa popytu na pracę jest opadającą funkcją stawki płac. Popyt na pracę to suma zapotrzebowania wszystkich przedsiębiorstw na pracę. Krzywa podaży pracy jest nachyloną w górę funkcją stawki płac. Jeśli wynagrodzenia za określony rodzaj pracy wzrosną na danym rynku pracy, osoby o odpowiednich umiejętnościach mogą zmienić pracę, a wakaty przyciągną osoby z innych regionów lub branż. Rynkowa podaż pracy to horyzontalna suma podaży pracy wszystkich pracowników. Rynkowa stawka płac Na konkurencyjnym rynku pracy płaca i poziom zatrudnienia w równowadze (mierzony liczbą pracowników lub liczbą przepracowanych godzin) są wyznaczone w punkcie, w którym podaż i popyt się przecinają. Key Concepts and Summary Przedsiębiorstwo potrzebuje pracy ze względu na jej wartość. Zatrudnieni pracownicy zwiększają produkcję przedsiębiorstwa, co oznacza, że ich praca jest źródłem przyrostu produktu, czyli produktu krańcowego. Wraz ze wzrostem zatrudnienia krańcowy produkt pracy maleje, zgodnie z prawem malejących przychodów krańcowych. Dla przedsiębiorstwa działającego na rynku dóbr i usług w warunkach doskonałej konkurencji wartość każdego kolejnego zatrudnionego pracownika będzie równa wartości krańcowego produktu jego pracy, którą definiujemy jako krańcowy produkt pracy pomnożony przez stałą cenę produktu. Dla przedsiębiorstwa, które nie działa na rynku doskonale konkurencyjnym, właściwym parametrem pozwalającym określić wartość pracownika dla firmy jest krańcowy przychód z pracy, który definiujemy jako iloczyn krańcowego produktu pracy i krańcowego przychodu. Firmy maksymalizujące zysk zatrudniają siłę roboczą do momentu, w którym rynkowa płaca jest równa korzyści związanej z zatrudnieniem ostatniego pracownika. Na konkurencyjnym rynku pracy płacę rynkową określamy poprzez interakcję między podażą a popytem na pracę. Self-Check Questions pokazuje różne poziomy zatrudnienia, produkt krańcowy dla każdego z tych poziomów oraz cenę, po której przedsiębiorstwo może sprzedawać produkcję, działając na rynku doskonale konkurencyjnym. Ilość pracy Krańcowy produkt pracy (MP L ) Cena produktu (zł) 1 10 4 2 8 4 3 7 4 4 5 4 5 3 4 6 1 4 Jaka jest wartość produktu krańcowego dla każdego poziomu zatrudnienia? Jeśli przedsiębiorstwo działa na doskonale konkurencyjnym rynku pracy, na którym obecna płaca rynkowa wynosi 12 zł, to jaki jest jego zysk, jeżeli wybrało ono optymalny poziom zatrudnienia? Dla przedsiębiorstwa działającego na doskonale konkurencyjnym rynku dóbr wartość produktu krańcowego to krańcowy produkt pracy pomnożony przez cenę za ten produkt. Na doskonale konkurencyjnym rynku pracy, gdzie obecna płaca rynkowa wynosi 12, przedsiębiorstwo maksymalizujące zysk będzie zatrudniać pracowników do momentu, w którym płaca rynkowa zrówna się z wartością krańcowego produktu pracy. W tym przypadku płaca rynkowa jest równa przychodowi krańcowemu, gdy wielkość zatrudnienia wynosi 5, ponieważ na tym poziomie przychód krańcowy wynosi 12. pokazuje różne poziomy zatrudnienia, produkt krańcowy na każdym z tych poziomów oraz krańcowy przychód monopolu. Ilość pracy Krańcowy produkt pracy (MP L ) Cena produktu (zł) 1 10 10 2 8 7 3 7 5 4 5 4 5 3 2 6 1 1 Jaki jest krańcowy przychód monopolu dla każdego poziomu zatrudnienia? Jeśli monopol działa na doskonale konkurencyjnym rynku pracy, na którym obecna płaca rynkowa wynosi 20 zł, to jaki jest jego zysk, jeśli poziom zatrudnienia jest optymalny? W przypadku przedsiębiorstw o pewnej sile monopolowej wartość dodatkowej sprzedanej produkcji jest krańcowym przychodem, a nie ceną. Dzieje się tak dlatego, że mają one do czynienia z opadającą krzywą popytu na produkty. To oznacza, że aby sprzedać dodatkową jednostkę produkcji, przedsiębiorstwo musi obniżyć jej cenę. Krańcowy przychód równa się krańcowemu produktowi pracy pomnożonemu przez przychód krańcowy. Przedsiębiorstwo maksymalizujące zysk będzie zatrudniało pracowników do momentu, w którym płaca rynkowa zrówna się z krańcowym przychodem z pracy. Jeśli obecna płaca rynkowa wynosi 20 zł, maksymalizujący zysk poziom zatrudnienia wynosi 4, ponieważ w tym momencie krańcowy przychód wynosi 20 zł. Review Questions Od czego zależy popyt na pracę w przedsiębiorstwie działającym na doskonale konkurencyjnym rynku dóbr? Co determinuje popyt na pracę w przedsiębiorstwie o pewnej sile monopolowej na rynku dóbr? Na czym polega doskonała konkurencja na rynku pracy? References AFL-CIO. “Training and Apprenticeships.” http://www.aflcio.org/Learn-About-Unions/Training-and-Apprenticeships. Central Intelligence Agency. “The World Factbook”. https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/index.html. Clark, John Bates. Essentials of Economic Theory: As Applied to Modern Problems of Industry and Public Policy . New York: A. M. Kelley, 1907, 501. United Auto Workers (UAW). “About: Who We Are.” http://www.uaw.org/page/who-we-are. United States Department of Labor: Bureau of Labor Statistics. “Economic News Release: Union Members Summary.” Last modified January 23, 2013. http://www.bls.gov/news.release/union2.nr0.htm. United States Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. 2015. “Economic News; Union Members Summary.” Accessed April 13, 2015. http://www.bls.gov/news.release/union2.nr0.htm. pierwsza zasada rynków pracy (ang. first rule of labor markets ) pracodawca nigdy nie zapłaci pracownikowi więcej, niż wynosi wartość jego krańcowej produktywności z punktu widzenia przedsiębiorstwa doskonały rynek pracy patrz: doskonale konkurencyjny rynek pracy rynek pracy konkurencji doskonałej patrz: doskonale konkurencyjny rynek pracy doskonale konkurencyjny rynek pracy (ang. perfectly competitive labor market ) rynek pracy, na którym ani dostawcy siły roboczej, ani podmioty poszukujące pracowników nie mają żadnej siły rynkowej, zatem pracodawca może zwiększać zatrudnienie bez konieczności podnoszenia płac

Business


Płace i zatrudnienie na niedoskonale konkurencyjnym rynku pracy Po przeczytaniu tego podrozdziału będziesz w stanie: Zdefiniować siłę monopsonu Wyjaśnić, w jaki sposób na rynkach czynników produkcji, na których mamy do czynienia z konkurencją niedoskonałą, a siła przetargowa jest po stronie pracodawców, ustalane są wielkości zatrudnienia i poziom płac W rozdziałach poświęconych strukturom rynku zauważyliśmy, że chociaż ekonomiści często wykorzystują model konkurencji doskonałej, to w rzeczywistym świecie istnieje bardzo niewiele przykładów rynków doskonale konkurencyjnych. A co z rynkami pracy? Ile rynków pracy jest doskonale konkurencyjnych? Prawdopodobnie jest więcej przykładów doskonale konkurencyjnych rynków pracy niż takich rynków produktów, co jednak nie oznacza, że wszystkie rynki pracy są doskonale konkurencyjne. Kiedy osoba ubiegająca się o pracę negocjuje z pracodawcą warunki swojego zatrudnienia, często znajduje się w niekorzystnej sytuacji – potrzebuje pracy znacznie bardziej niż pracodawca tego konkretnego kandydata. John Bates Clark (1847–1938), nazywany pierwszym wielkim amerykańskim ekonomistą, napisał w 1907 r.: „Przy zawieraniu umowy o pracę pojedynczy robotnik jest zawsze w niekorzystnej sytuacji. Ma coś, co jest zmuszony sprzedać [aby przeżyć], a czego jego pracodawca nie ma obowiązku nabyć, ponieważ on [czyli pracodawca] może bez konsekwencji odrzucać konkretne kandydatury”. Istnieją dwa źródła niedoskonałej konkurencji na rynkach pracy. Są to źródła leżące po stronie popytu (czyli znaczna siła pracodawców) oraz po stronie podaży (siła leżąca po stronie pracowników). Konkurencyjny rynek pracy to taki, na którym istnieje wielu potencjalnych pracodawców chętnych do zatrudnienia ludzi posiadających określone umiejętności, powiedzmy sekretarek lub księgowych. Załóżmy jednak, że na rynku pracy jest tylko jeden pracodawca zainteresowany ludźmi konkretnej profesji. Ten pracodawca nie ma bezpośrednich konkurentów. Jeśli zaoferuje płace niższe niż te, które ukształtowałby się na doskonale konkurencyjnym rynku pracy, to potencjalni pracownicy nie będą mieli wielu innych opcji zatrudnienia. Jeśli będą chcieli podjąć tę konkretną pracę, muszą zaakceptować oferowaną stawkę płacy (choć oczywiście sekretarki wciąż mogą zatrudnić się w sklepie, a księgowi w magazynie). Przedsiębiorstwo wykorzystujące swoją siłę rynkową na rynku czynników produkcji nazywamy monopsonem (ang. monopsony ). Klasycznym przykładem monopsonu są miejskie zakłady komunikacyjne w średniej wielkości mieście. Jeśli kierowcy autobusów chcą pracować w swoim zawodzie, muszą zaakceptować stawkę, którą oferuje miejska spółka. To nie jedyny przykład monopsonu. Pomyśl o pielęgniarkach-instrumentariuszkach (czyli tych, które biorą udział w zabiegach chirurgicznych) w mieście mającym tylko jeden szpital. Pracodawcy, którzy mają pewną przewagę rynkową nad potencjalnymi pracownikami, nie są niczym niezwykłym. W końcu większość przedsiębiorstw zatrudnia wielu pracowników, nie uczestnicząc w grze konkurencyjnej. Jak siła rynkowa pracodawcy wpływa na rynek pracy? W pierwszym odruchu zapewne przyszła ci do głowy myśl, że w takiej sytuacji płace będą niższe niż na konkurencyjnym rynku. Sprawdźmy to. Wykorzystamy przykład monopsonu, czyli jedynego nabywcy pewnych umiejętności, ale wyniki będą zbliżone, choć mniej ekstremalne, dla każdego przedsiębiorstwa posiadającego pewną siłę monopolową na rynku pracy. Wróćmy do monopolu. Korzyść z bycia jedynym sprzedawcą polega na tym, że można zażądać za swoje produkty dowolnej ceny (monopolista jest w końcu „twórcą cen"). Jednak jeśli monopolista chce sprzedać więcej dóbr lub usług, musi cenę obniżyć. Monopsonista napotyka w swej działalności podobne ograniczenia. Ponieważ monopson jest jedynym pracodawcą na rynku, może zaoferować potencjalnym pracownikom dowolną płacę. Jednak musi się skonfrontować z krzywą podaży siły roboczej. Jeśli chce zatrudnić więcej pracowników, musi podnieść im wynagrodzenie. Stwarza to dylemat, który możemy zrozumieć, wprowadzając nowe pojęcie: krańcowy koszt pracy (ang. marginal cost of labor ). Krańcowy koszt pracy to dodatkowy koszt, jaki przedsiębiorstwo ponosi w związku z zatrudnieniem kolejnego pracownika. Zobaczmy, jak to wygląda na przykładzie w . Krańcowy koszt pracy (kwoty w zł) Ilość pracy 1 2 3 4 5 Stawka płac (za godz.) 10 12 13 14 15 Całkowity koszt pracy 10 24 39 56 75 Krańcowy koszt pracy (MC L ) 10 14 15 17 19 W kontekście danych zawartych w powyższej tabeli warto podkreślić kilka istotnych zależności. Po pierwsze, krańcowy koszt pracy rośnie szybciej niż stawka płacy. W rzeczywistości dla dowolnej liczby pracowników (więcej niż jednego) krańcowy koszt pracy jest wyższy niż płaca. Dzieje się tak dlatego, że zatrudnienie jeszcze jednego pracownika wymaga płacenia wyższej stawki wynagrodzenia nie tylko jemu, lecz również wszystkim dotychczas zatrudnionym. Ilustracja graficzna tej zależności jest zaprezentowana na poniższym wykresie. Krańcowy koszt pracy Ponieważ na rynku w warunkach monopsonu działa tylko jeden podmiot zgłaszający popyt na pracę, napotyka on rynkową krzywą podaży pracy. Aby zwiększyć zatrudnienie, musi podnieść płacę nie tylko nowym pracownikom, ale wszystkim zatrudnionym, którym dotychczas płacił mniej. W rezultacie krańcowy koszt dodatkowej jednostki pracy jest wyższy niż płaca, a zatem dla każdego poziomu zatrudnienia (powyżej pierwszego pracownika) MC L znajduje się powyżej rynkowej podaży pracy. Rynek pracy w warunkach monopsonu Monopson będzie zatrudniał pracowników do momentu, w którym jego popyt na pracę zrówna się z krańcowym kosztem dodatkowej jednostki pracy. W konsekwencji wynagrodzenie ukształtuje się na poziomie W m , zaś wielkość zatrudnienia L m . Jeśli przedsiębiorstwo chce maksymalizować zyski, zatrudni liczbę pracowników wyznaczoną przez punkt L m , w którym popyt na pracę (D L ) zrówna się z wartością krańcowego produktu pracy lub krańcowym przychodem z pracy (MVP L lub MRP L ), tak jak to widać na . Następnie krzywa podaży pracy wskaże wysokość wynagrodzenia, które przedsiębiorstwo będzie musiało zapłacić, aby przyciągnąć daną grupę pracowników. Wysokość wynagrodzenia w tym konkretnym przypadku kształtuje się na poziomie W m . Jak ta sytuacja ma się do rynku doskonale konkurencyjnego? Rynek doskonale konkurencyjny odnalazłby równowagę tam, gdzie popyt na pracę zrówna się z podażą pracy ( D L = S L ) . Innymi słowy, w warunkach monopsonu pracodawcy zatrudniają mniej pracowników i płacą im niższe wynagrodzenie. Chociaż czysty monopson może być zjawiskiem relatywnie rzadkim, to wielu pracodawców dysponuje pewną siłą monopolową. Rezultaty dla pracodawców będą podobne, choć nie tak ekstremalne jak na rynkach monopsonistycznych. Key Concepts and Summary Monopson na rynku pracy to jedyny pracodawca, może więc oferować dowolną płacę, zależnie od rynkowej podaży siły roboczej. Oznacza to, że jeśli monopson proponuje zbyt niską płacę, może nie znaleźć wystarczającej liczby chętnych do pracy. Aby pozyskać więcej pracowników, musi ustalić wyższą płacę, a krańcowy koszt zatrudnienia dodatkowego pracownika jest wyższy niż płaca. Aby zmaksymalizować zyski, monopson będzie zatrudniał pracowników do momentu, w którym krańcowy koszt pracy zrówna się z jego popytem na pracę. Skutkuje to niższym poziomem zatrudnienia i wynagrodzeń niż zapewniałby doskonale konkurencyjny rynek pracy. Critical Thinking Questions Jaki jest krańcowy koszt pracy dla przedsiębiorstwa działającego na konkurencyjnym rynku pracy? Jak to wygląda w porównaniu z analogicznym parametrem (MC L ) dla monopsonu? Clune, Michael S. “The Fiscal Impacts of Immigrants: A California Case Study.” In The Immigration Debate: Studies on the Economic, Demographic, and Fiscal Effects of Immigration , edited by James P. Smith and Barry Edmonston. Washington, DC: National Academy Press, 1998, 120–182. http://www.nap.edu/openbook.php?record_id=5985&page=120. Smith, James P. “Immigration Reform.” Rand Corporation: Rand Review . http://www.rand.org/pubs/periodicals/rand-review/issues/2012/fall/leadership/immigration-reform.html. U.S. Department of Homeland Security: Office of Immigration Statistics. “ 2011 Yearbook of Immigration Statistics.” September 2012. http://www.dhs.gov/sites/default/files/publications/immigration-statistics/yearbook/2011/ois_yb_2011.pdf. monopson (ang. monopsony ) rynek na którym występuje tylko jeden nabywca, na rynku pracy oznacza to występowanie tylko jednego pracodawcy

Business


Dyskryminacja na rynku pracy Po przeczytaniu tego podrozdziału będziesz w stanie: Przeanalizować różnice w poziomie wynagrodzeń wynikające z płci i pochodzenia etnicznego Objaśnić wpływ dyskryminacji płacowej na konkurencyjne rynki Dyskryminacja (ang. discrimination ) polega na działaniu opartym na przekonaniu, że członkowie określonej grupy zdefiniowanej za pomocą płci, rasy, pochodzenia etnicznego, wyznawanej religii lub jakiegokolwiek innego czynnika są gorsi wyłącznie ze względu na ten czynnik. Istnieje wiele rodzajów dyskryminacji, ale w tym podrozdziale nacisk zostanie położony na dyskryminację na rynkach pracy, która pojawia się wówczas, gdy pracownicy o tym samym poziomie umiejętności – określanym przez wykształcenie, doświadczenie i wiedzę specjalistyczną – otrzymują różne wynagrodzenie lub mają różne szanse na podjęcie pracy. Różnica między średnimi zarobkami dla różnych kobiet i mężczyzn lub ludzi o różnym pochodzeniu etnicznym sama w sobie nie dowodzi, że na rynku pracy występuje dyskryminacja. Musimy porównać te same cechy opisujące wydajność dla wszystkich zaangażowanych stron (pracowników). Dyskryminacja ze względu na płeć na rynku pracy ma miejsce wówczas, gdy pracodawcy płacą kobietom mniej niż mężczyznom, mimo że mają one porównywalny poziom wykształcenia, doświadczenie i wiedzę. Do dyskryminacji rasowej na rynku pracy dochodzi wtedy, gdy pracodawcy płacą odmiennym rasowo pracownikom mniej niż ich współpracownikom należącym do rasy będącej na danym terytorium w większości, mimo posiadania przez nich porównywalnego poziomu wykształcenia, doświadczenia i wiedzy. Aby wnieść pozew o dyskryminację np. ze względu na płeć, pracownica musi udowodnić, że pracodawca płaci jej mniej niż pracownikowi płci męskiej, który ma podobny zakres obowiązków, analogiczne wykształcenie, doświadczenie i kompetencje. Istnieją jednak czynniki, które mogą wpływać na obniżenie średnich zarobków kobiet. Na przykład na kobiety może spadać nieproporcjonalnie duża część obowiązków domowych. Jest też bardziej prawdopodobne, że matka małych dzieci opuści rynek pracy na kilka lat lub będzie pracowała w niepełnym wymiarze godzin. W rezultacie kobiety 30–40-letnie mają przeciętnie mniejsze doświadczenie zawodowe niż mężczyźni w tym samym wieku. W Stanach Zjednoczonych bezdzietne kobiety z takim samym jak mężczyźni wykształceniem i doświadczeniem otrzymują zazwyczaj porównywalną płacę. Jednak kobiety mające rodziny i dzieci zarabiają zazwyczaj od 7% do 14% mniej niż kobiety o podobnym wykształceniu i doświadczeniu zawodowym, ale nieposiadające dzieci. (Tymczasem żonaci mężczyźni zarabiają od 10% do 15% więcej niż samotni mężczyźni z porównywalnym wykształceniem i doświadczeniem zawodowym.) Czynniki wskazane powyżej tworzą swoisty mechanizm negatywnego sprzężenia zwrotnego, który obniża przeciętne płace kobiet. Ponieważ istnieje ryzyko, że pracownica zajdzie w ciążę i po urodzeniu dziecka odejdzie z pracy, pracodawcy są mniej skłonni do zatrudniania kobiet i w związku z tym mniej im płacą. W sytuacji, w której para decyduje się na dziecko, z pracy zrezygnuje osoba o niższych zarobkach, czyli najczęściej kobieta. Taka indywidualna, racjonalna skądinąd decyzja wzmacnia trend obserwowany w skali makro. Zapewne moglibyśmy nazwać różne wzorce obowiązków rodzinnych dyskryminacją, ale zarówno w Polsce, jak i w USA jest to przede wszystkim podział zakorzeniony w społecznych wzorcach dotyczących ról wypełnianych przez ojców i matki w wychowaniu dzieci, a nie dyskryminacja ze strony pracodawców przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu i wynagrodzeniu. Rynki konkurencyjne i dyskryminacja Gary Becker (1930–2014), laureat Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii w 1992 r., był jednym z pierwszych badaczy, którzy analizowali dyskryminację w kategoriach ekonomicznych. Becker zwrócił uwagę na to, że chociaż konkurencyjne rynki mogą pozwalać niektórym pracodawcom na dyskryminację, to jednocześnie potrafią stwarzać przedsiębiorstwom maksymalizującym zysk zachęty do niedyskryminowania. Biorąc je pod uwagę, Becker badał, dlaczego dyskryminacja się utrzymuje. Jeśli przedsiębiorstwo działające na obszarze zamieszkiwanym przez dużą populację mniejszościową odmawia członkom tej mniejszości sprzedaży swoich produktów lub niechętnie ich zatrudnia, to redukuje własne zyski. Dzięki przedsiębiorstwom prowadzonym przez pracodawców odmawiających płacenia wynagrodzenia kobietom i/lub mniejszościom w oparciu o ich produktywność, inni – poszukujący zysku – pracodawcy mogą zatrudnić tych pracowników. Na rynku, na którym funkcjonuje wiele podmiotów, jeśli właścicielom przedsiębiorstw bardziej zależy na kolorze pieniędzy niż na kolorze skóry, istnieje silna motywacja do podejmowania decyzji dotyczących kupna, sprzedaży, zatrudniania i promocji w oparciu wyłącznie o czynniki ekonomiczne. Dlaczego zatem na konkurencyjnych rynkach dyskryminacja się utrzymuje? Gary Becker starał się wyjaśnić tę zagadkę. Impulsy dyskryminacyjne mogą pojawiać się na wielu poziomach: wśród menedżerów, pracowników i klientów. Rozważ sytuację menedżera, który nie jest osobiście uprzedzony, ale ma wielu pracowników lub klientów, którzy nie zaakceptują kobiety pracującej w „typowo męskim” zawodzie. Jeśli ten menedżer traktuje grupy mniejszościowe lub kobiety sprawiedliwie, może to odbić się na morale jego uprzedzonych współpracowników lub odstraszyć niektórych klientów. W takiej sytuacji polityka niedyskryminacji mogłaby zmniejszyć zyski firmy. W końcu przedsiębiorstwo jest częścią społeczeństwa i jeśli nie przestrzega jego norm, prawdopodobnie ucierpi. Same siły rynkowe raczej nie stłumią silnych postaw społecznych dotyczących dyskryminacji. Key Concepts and Summary Dyskryminacja na rynku pracy ma miejsce wtedy, gdy pracodawcy płacą zróżnicowane wynagrodzenia pracownikom mającym jednakowe wykształcenie, doświadczenie i umiejętności – ze względu na rasę, płeć, religię, wiek lub niepełnosprawność. W Stanach Zjednoczonych kobiety zarabiają średnio mniej niż pracownicy płci męskiej, z kolei czarnoskórzy otrzymują średnio niższe pensje niż biali. Istnieją pewne kontrowersje co do tego, które z niedyskryminacyjnych różnic w wykształceniu i doświadczeniu zawodowym mogą uzasadniać te różnice w zarobkach. Wolny rynek może pozwolić na dyskryminację, ale groźba utraty części zysków lub odejścia produktywnych pracowników stwarza również zachęty dla przedsiębiorstw, by zaniechały zachowań dyskryminacyjnych. Self-Check Questions pokazuje informacje o krzywej podaży pracy dla monopsonu, czyli stawki płacy oczekiwanej na każdym poziomie zatrudnienia. Liczba pracowników Płaca jednostkowa 1 1 2 3 3 5 4 7 5 9 6 11 Jaki jest krańcowy koszt pracy dla monopsonu przy każdym poziomie zatrudnienia? Jeśli każdy pracownik generuje przyrost utargu całkowitego o wartości 13 zł, to jaki jest zysk przedsiębiorstwa, które wybrało optymalny poziom zatrudnienia? Krańcowy koszt pracy to koszt, jaki przedsiębiorstwo ponosi z powodu zatrudnienia jeszcze jednego pracownika. Aby znaleźć krańcowy koszt pracy, należy najpierw ustalić całkowity koszt zatrudnienia dla każdej liczby pracowników, a następnie policzyć różnicę. Monopsonista będzie zwiększał zatrudnienie do momentu, w którym korzyść z zatrudnienia dodatkowego pracownika nie zrówna się z kosztem krańcowym jego zatrudnienia. Oznacza to, że optymalnym poziomem zatrudnienia we wskazanej sytuacji jest 4 pracowników. Wyjaśnij, w jaki sposób w każdej z poniższych sytuacji siły rynkowe mogą zachęcić przedsiębiorstwo do działania w mniej dyskryminacyjny sposób. Lokalne przedsiębiorstwo dostarczające kwiaty, prowadzone przez fanatycznego białego właściciela, zauważa, że wielu klientów to osoby czarnoskóre. Linia montażowa tradycyjnie zatrudnia tylko mężczyzn, ale ma trudności ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. Stronniczy właściciel przedsiębiorstwa świadczącego usługi domowej opieki zdrowotnej chciałby płacić Latynosom pensje niższe niż innym pracownikom. Przedsiębiorstwa mają motywację do osiągania zysków, a więc powinny sprzedawać produkty wszystkim, bez względu na rasę, pochodzenie etniczne, religię czy płeć. Przedsiębiorstwo musi zatrudniać ludzi, aby się rozwijać i zwiększać sprzedaż. Może ono stwierdzić, że przyjmując pracowników tylko ze swojej tradycyjnej puli – powiedzmy, białych mężczyzn – nie znajdzie ich w wystarczającej liczbie. To dobra motywacja do tego, by zatrudniać kobiety i przedstawicieli różnych mniejszości. Przedsiębiorstwo zaniżające płace swoim pracownikom może ich stracić, gdyż odejdą do innego pracodawcy, oferującego lepsze wynagrodzenie. Ta presja rynkowa może zmienić podejście dyskryminującej firmy. Czy różnica w średnich zarobkach między kobietami a mężczyznami świadczy o dyskryminacji na rynku pracy? Uzasadnij swoją odpowiedź. Nie. Różnica w zarobkach sama w sobie nie świadczy o dyskryminacji, ponieważ nie porównuje płac mężczyzn i kobiet wykonujących tę samą pracę, mających takie samo wykształcenie, doświadczenie i wydajność. Review Questions Critical Thinking Questions Jeśli dyskryminacja nie jest opłacalna, dlaczego ciągle mamy z nią do czynienia? Czy na przedsiębiorstwo, które dyskryminowało mniejszości w przeszłości, powinny być dziś nałożone specjalne wymogi, które będą faworyzować przedstawicieli dyskryminowanej do niedawna mniejszości? Dlaczego tak lub dlaczego nie? dyskryminacja (ang. discrimination ) działania oparte na przekonaniu, że członkowie określonej grupy lub grup są w jakiś sposób gorsi wyłącznie ze względu na określony czynnik, np. rasę, płeć lub religię

Business


Popyt i podaż na rynku finansowym Po przeczytaniu tego podrozdziału będziesz w stanie: Zidentyfikować sprzedawców i nabywców na rynku kapitału Wyjaśnić, jak stopy procentowe wpływają na popyt i podaż na rynku finansowym Omówić znaczenie przepisów antylichwiarskich Gospodarstwa domowe, organizacje non-profit i przedsiębiorstwa w Stanach Zjednoczonych zaoszczędziły w 2015 r. prawie 1,3 bln dol. (z kolei w Polsce we wrześniu 2021 r. oszczędności gospodarstw domowych szacowano na 1,94 bln zł i była to kwota o blisko 13% wyższa niż na koniec września poprzedniego roku). Gdzie te oszczędności trafiają i jak są wykorzystywane? Część zostaje przekazana do banków, które z kolei pożyczają te pieniądze gospodarstwom domowym lub podmiotom gospodarczym w formie pożyczek lub kredytów. (Zgodnie z polskim prawem pożyczka to środki pieniężne, które pożyczkobiorca może wykorzystać w dowolny sposób. Kredyt natomiast zawsze zaciągany jest na konkretny cel, np. zakup nieruchomości – domu lub mieszkania, ale też samochodu, sprzętu RTV i AGD itd.). Inna część zostaje zainwestowana w prywatne przedsiębiorstwa lub pożyczona instytucjom sektora finansów publicznych (państwu lub samorządom), zbierającym fundusze na takie cele jak budowa dróg lub finansowanie komunikacji zbiorowej. Niektóre przedsiębiorstwa reinwestują swoje oszczędności, kupując nowe maszyny, środki transportu, sprzęt komputerowy lub opłacając swoim pracownikom szkolenia. W tym podrozdziale omówimy, jak model popytu i podaży łączy podmioty, które mają do zaoferowania kapitał finansowy (ang. financial capital ) (tj. oszczędności) z jednostkami i organizacjami zgłaszającymi zapotrzebowanie na ten środek produkcji (tj. pożyczki i kredyty). Ci, którzy oszczędzają pieniądze (lub dokonują inwestycji finansowych, co de facto oznacza to samo), zarówno osoby fizyczne, jak i przedsiębiorstwa, stoją po stronie podaży na rynku finansowym. Natomiast ci, którzy zaciągają pożyczki lub biorą kredyty, znajdują się na tym rynku po stronie popytu. Kto tworzy popyt i podaż na rynku finansowym? Na każdym rynku dostawcy otrzymują określoną, uiszczaną przez nabywców cenę za sprzedane dobro. Na rynku finansowym dostawcy środków finansowych (pochodzących z oszczędności) oczekują założonej stopy zwrotu (wynagrodzenia za udostępniony kapitał), podczas gdy ci, którzy te środki pożyczają od innych (otrzymują fundusze), rozumieją, że muszą za to zapłacić. Ta zapłata może przybierać różne formy, w zależności od rodzaju inwestycji. Najprostszym przykładem stopy zwrotu jest stopa procentowa (ang. interest rate ). Na przykład, kiedy wpłacasz pieniądze na konto oszczędnościowe w banku, otrzymujesz odsetki od swojego depozytu. Odsetki, które bank ci wypłaca, są naliczane zgodnie z obowiązującą stopą procentową. Podobnie jeśli zaciągniesz kredyt na zakup samochodu lub pożyczkę na świąteczne zakupy, musisz zapłacić odsetki od pożyczonych pieniędzy. Spójrzmy na rynek pożyczek udzielanych za pomocą kart kredytowych. W 2015 r. prawie 200 mln Amerykanów posiadało takie karty (na koniec 2020 r. liczba kart kredytowych w portfelach Polaków szacowana była na 5,5 mln). Karty kredytowe pozwalają pożyczyć pieniądze od wystawcy karty i spłacić pożyczoną kwotę wraz z odsetkami. Większość z nich pozwala na spłatę pożyczki bez płacenia odsetek, jeśli nastąpi to w określonym czasie (tzw. okresie bezodsetkowym). Typowe oprocentowanie kredytu zaciągniętego za pomocą karty kredytowej w Polsce wynosi czterokrotność stopy lombardowej NBP (w kwietniu 2022 r. było to 20%). Na początku 2018 r. wysokość zadłużenia Polaków na kartach kredytowych była szacowana na blisko 700 mln zł. Na pokazany jest popyt i podaż na rynku pożyczek udzielanych za pośrednictwem kart kredytowych. Na osi poziomej przedstawiona jest ilość środków finansowych pożyczonych na tym rynku. Oś pionowa, czyli oś ceny, pokazuje stopę oprocentowania takich pożyczek. pokazuje ilość pieniędzy, których konsumenci potrzebują przy różnych poziomach stóp procentowych, oraz ilość pieniędzy, jaką przedsiębiorstwa obsługujące karty kredytowe (najczęściej banki) są skłonne dostarczyć. Popyt i podaż na rynku pożyczek na kartach kredytowych Na rynku pożyczek udzielanych poprzez karty kredytowe krzywa popytu (D) na środki finansowe przecina krzywą podaży (S) w punkcie równowagi (E). W równowadze stopa procentowa (czyli cena na tym rynku) wynosi 15%, a wartość pożyczonych środków pieniężnych to 600 mld zł. Cena równowagi wyznaczona jest przez zrównanie popytu i podaży. Przy stopie procentowej powyżej poziomu równowagi, np. 21%, ilość oferowanych na pożyczki środków finansowych wzrosłaby do 750 mld zł, ale zapotrzebowanie spadłoby do 480 mld zł (pojawiłaby się nadwyżka podaży). Przy stopie procentowej niższej od ceny równowagi, np. 13%, zapotrzebowanie na pożyczki wzrosłoby do 700 mld zł, ale ilość oferowanych środków zmniejszyłaby się do 510 mld zł (wystąpiłaby nadwyżka popytu). Popyt i podaż na rynku pożyczek z kart kredytowych Stopa procentowa (%) Zapotrzebowanie na pożyczki (mld zł) Ilość środków finansowych oferowanych na pożyczki (mld zł) 11 800 420 13 700 510 15 600 600 17 550 660 19 500 720 21 480 750 Na rynku finansowym nadal obowiązują prawa popytu i podaży. Zgodnie z prawem popytu (ang. law of demand ) wyższa stopa zwrotu (czyli wyższa cena) zmniejszy zapotrzebowanie. A więc wraz ze wzrostem stopy procentowej konsumenci zmniejszą wielkość zaciąganych pożyczek. Zgodnie z prawem podaży (ang. law of supply ) wyższa cena powoduje wzrost ilości oferowanej ( ceteris paribus ). W konsekwencji wraz ze wzrostem oprocentowania pożyczek na kartach kredytowych coraz więcej przedsiębiorstw będzie skłonnych je wydawać i zachęcać klientów do ich używania. I odwrotnie, jeśli oprocentowanie kart kredytowych spadnie, ilość środków pieniężnych dostarczonych na rynek kart kredytowych się zmniejszy, a zapotrzebowanie wzrośnie. Równowaga na rynku finansowym Na rynku pożyczek z kart kredytowych przedstawionym na krzywa podaży (S) i krzywa popytu (D) przecinają się w punkcie równowagi (E). Równowaga występuje przy stopie procentowej równej 15%, gdzie zapotrzebowanie na pożyczki i oferowana wielkość środków finansowych są sobie równe i wynoszą 600 mld zł. Jeśli stopa procentowa (pamiętajmy, że jest to cena na rynku finansowym) jest wyższa od poziomu równowagi, pojawi się nadwyżka oferowanej ilości pożyczek. Na przykład przy stopie procentowej 21% ilość dostarczonych na rynek środków wzrasta do 750 mld zł, podczas gdy zapotrzebowanie spada do 480 mld. Przy takiej stopie procentowej wystawcy kart chętnie udzielają pożyczek ich posiadaczom, ale stosunkowo niewiele osób lub podmiotów gospodarczych chce brać te pożyczki (przeciąga spłatę poza okres bezodsetkowy). W rezultacie niektóre firmy obsługujące karty kredytowe obniżą pobierane oprocentowanie (lub inne opłaty), aby przyciągnąć więcej klientów. Ta strategia zepchnie stopę procentową w dół, do poziomu równowagi. Jeżeli stopa procentowa jest poniżej poziomu równowagi, wówczas na tym rynku występuje nadwyżka popytu. Przy stopie procentowej równej 13% zapotrzebowanie na pożyczki na kartach kredytowych wzrasta do 700 mld zł, ale firmy obsługujące karty kredytowe są w stanie dostarczyć tylko 510 mld (w praktyce będą znacznie mniej chętne do oferowania kart kredytowych klientom i będą zmniejszać limity wydatków przypisane do konkretnych osób). W takiej sytuacji firmy zauważą, że mają wielu chętnych do wyrobienia karty kredytowej i zaciągnięcia pożyczki, co przełoży się na podniesienie oprocentowania, opłat i prowizji. Stopa procentowa będzie poddawana presji ekonomicznej pchającej ją w górę, w kierunku poziomu równowagi. W bazie danych FRED dostępne są informacje dotyczące ok. 20 różnych stóp procentowych w USA, w tym oprocentowania kart kredytowych, kredytów samochodowych, pożyczek osobistych, kredytów hipotecznych i innych. Możesz je znaleźć na tej stronie . Przesunięcia krzywych popytu i podaży na rynku finansowym Dostawcy środków finansowych na rynek kapitałowy stoją przed dwiema ważnymi decyzjami: ile zaoszczędzić i w jaki sposób alokować swoje oszczędności między różne rodzaje inwestycji finansowych. Omówimy kolejno każdą z nich. Uczestnicy rynku finansowego muszą zdecydować, kiedy wolą realizować swoją konsumpcję: teraz czy w przyszłości? Ekonomiści nazywają to podejmowaniem decyzji międzyokresowych (ang. intertemporal decision making ), ponieważ dotyczy spraw rozłożonych w czasie. W przeciwieństwie do decyzji o zakupach w sklepie spożywczym, te inwestycyjne lub dotyczące oszczędności podejmowane są w dłuższym horyzoncie czasowym i podmioty gospodarcze niechętnie je zmieniają. Większość pracowników oszczędza na emeryturę, ponieważ przyszłe dochody mogą okazać się niewystarczające, aby zaspokoić ich potrzeby. Z tego powodu zmniejszają bieżącą konsumpcję i zasilają rynki finansowe. A jeśli ich dochody rosną, to oszczędzają więcej. Zmiana postrzegania ich przyszłej sytuacji (np. rosnąca obawa przed popadnięciem w biedę po ustaniu aktywności zawodowej) powoduje zmianę wysokości ich dzisiejszych oszczędności. W przeciwieństwie do osób w sile wieku wielu studentów potrzebuje pieniędzy dzisiaj, gdy ich dochody są niskie (lub w ogóle ich nie mają), aby opłacić czesne za studia i koszty utrzymania po założeniu samodzielnego gospodarstwa domowego (wyprowadzce od rodziców). W rezultacie zaciągają pożyczki, zwiększając bieżącą konsumpcję, a więc zgłaszają zapotrzebowanie na kapitał na rynku finansowym. Po ukończeniu studiów i podjęciu pracy spłacają zaciągnięte pożyczki i wtedy maleją ich środki na bieżącą konsumpcję. Osoby fizyczne pożyczają także pieniądze na zakup domów lub samochodów. Przedsiębiorstwa z kolei poszukują środków finansowych, aby mieć kapitał niezbędny do sfinansowania budowy fabryk lub realizacji projektów badawczo-rozwojowych, których horyzont inwestycyjny może wynosić nawet kilka–kilkanaście lat. Tak więc gdy konsumenci i przedsiębiorstwa oceniają jako wysoce prawdopodobne, że będą w stanie spłacić zadłużenie w przyszłości, dzisiejszy popyt na pożyczki i kredyty przesunie się w prawo. Na przykład w czasie boomu technologicznego pod koniec lat 90. XX w. (tzw. bańki dotcomowej) wiele przedsiębiorstw nabrało pewności, że inwestycje w nową technologię przyniosą wysoką stopę zwrotu. Ich popyt na kredyty i pożyczki przesunął się w prawo. I odwrotnie, podczas kryzysu finansowego, który rozpoczął się w 2008 r., zapotrzebowanie na kredyty i pożyczki przy dowolnej stopie procentowej przesunęło się w lewo. Do tej pory szukaliśmy oszczędności, aby zapewnić dopływ kapitału na rynek. Zastanówmy się teraz, co wpływa na wybór instrumentów finansowych umożliwiających oszczędzanie/inwestowanie. Decydując się na konkretny produkt finansowy (lokatę, obligacje, akcje itd.), dostawcy kapitału będą musieli wziąć pod uwagę zarówno stopy zwrotu, jak i związane z nimi ryzyko. Jeśli inwestycja A stanie się bardziej ryzykowna lub stopa zwrotu związana z tą formą lokowania kapitału się zmniejszy, oszczędzający przesuną swoje środki finansowe do inwestycji B. Krzywa podaży środków finansowych dla inwestycji A przesunie się więc w lewo, podczas gdy krzywa podaży środków finansowych dla inwestycji B powędruje w prawo. Pułapy cenowe na rynku finansowym: przepisy dotyczące lichwy Jak zauważyliśmy wcześniej, miliony Amerykanów i Polaków posiadają karty kredytowe. Odsetki i opłaty za ich użytkowanie wynoszą rocznie dziesiątki miliardów dolarów i złotych. Nic więc dziwnego, że czasami pojawiają się naciski polityczne na ustalanie maksymalnego poziomu stóp procentowych lub opłat pobieranych przez firmy obsługujące karty kredytowe i udzielające pożyczek i kredytów. Przedsiębiorstwa te, a także banki, koncerny paliwowe, firmy telekomunikacyjne i sklepy detaliczne, odpowiadają, że wyższe stopy procentowe są konieczne, aby pokryć straty poniesione w związku z tymi klientami, którzy nie spłacają swoich zobowiązań w terminie. Zwracają również uwagę, że posiadacze kart mogą uniknąć płacenia odsetek, jeśli na czas spłacają zobowiązania z tytułu pożyczek z kart kredytowych. Pierwsza ustawa antylichwiarska w Polsce została wprowadzona 20 lutego 2006 r. Uchwalono ją z myślą o kredytobiorcach, którzy często zmuszani byli zwrócić bankowi nawet dwukrotność pożyczonej kwoty. Ustawa ta określała jasno, że odsetki od zobowiązań nie mogą być wyższe niż czterokrotność stopy lombardowej NBP (i tyle, jak to już zostało wskazane powyżej, zazwyczaj wynosi oprocentowanie pożyczek z kart kredytowych w Polsce). Zmiany w ustawie wprowadzono w roku 2015, a następnie w 2019 r., kiedy to pojawił się w niej zapis dotyczący ograniczenia pozaodsetkowych kosztów pożyczki do maksymalnie 10% jej wartości. Spójrz na rynek kart kredytowych zaprezentowany na . Oś pionowa pokazuje stopę procentową (która jest ceną na rynku finansowym). Popyt na rynku kart kredytowych generują gospodarstwa domowe i przedsiębiorstwa. Dostawcami tworzącymi podaż są firmy wydające karty kredytowe. Ten wykres nie zawiera konkretnych danych, ale skupia się na podstawowych relacjach ekonomicznych. Wyobraźmy sobie, że prawo nakłada pułap cenowy, który utrzymuje oprocentowanie pożyczek z kart kredytowych na poziomie R c , niższym od stopy procentowej równej R 0 , która ukształtowałaby się na rynku wolnym od ustawowej ingerencji. Zależności wbudowane w model popytu i podaży przewidują, że przy stopie procentowej niższej od stopy równowagi zapotrzebowanie na pożyczki z kart kredytowych wzrośnie z poziomu Q 0 do Q d ; jednak ilość oferowanych pożyczek z tych kart zmniejszy się z pierwotnego Q 0 do Q s . Przy cenie maksymalnej (R c ) zapotrzebowanie przewyższy ofertę. W efekcie wiele osób, które chcą otrzymać karty kredytowe i płacić obowiązujące oprocentowanie, spotka się z odmową. W konsekwencji liczba udzielonych pożyczek i ich wartość spadną. Stopy procentowe na rynku kart kredytowych: kolejny przykład pułapu cenowego Pierwotnie przecięcie popytu D i podaży S następuje w stanie równowagi w punkcie E 0 . Jednak maksymalny poziom odsetek, jakich kredytodawcy mogą zażądać, jest zgodnie z wprowadzonymi regulacjami równy R c , czyli kształtuje się poniżej stopy procentowej równoważącej rynek (R 0 ). Stopa procentowa nie może więc wzrosnąć do poziomu równowagi. Przy cenie maksymalnej zapotrzebowanie Q d przewyższa ilość oferowaną Q s . Na rynku istnieje nadwyżka popytu na kredyt (środki finansowe). W wielu krajach obowiązuje prawo antylichwiarskie (ang. anti-usury law ), które ustanawia górny limit dla wysokości stopy procentowej, jakiej mogą zażądać pożyczkodawcy. Jednak w wielu przypadkach limity te są zdefiniowane powyżej rynkowej stopy procentowej. Z taką sytuacją mamy do czynienia m.in. w Polsce. Jeśli limit oprocentowania pożyczek i kredytów został ustalony na poziomie 30%, to oprocentowanie nie może być wyższe, ale może kształtować się poniżej tego limitu. Maksymalny poziom oprocentowania nie będzie wówczas wiążący i nie będzie oddziaływał, chyba że cena równowagi (stopa procentowa) wzrośnie wystarczająco wysoko i przekroczy zdefiniowany przez ustawodawcę pułap cenowy. Key Concepts and Summary Ceną na rynkach finansowych jest stopa zwrotu, jaką podmioty dostarczające kapitał (pożyczkodawcy) spodziewają się uzyskać za zaoferowane pożyczkobiorcom środki finansowe. Najczęściej taką stopą zwrotu jest stopa procentowa. Natomiast wielkość produkcji na tym rynku to wartość pieniędzy przepływających od tych, którzy dostarczają środki finansowe, do tych, którzy ich potrzebują. Krzywa podaży środków finansowych przeznaczonych na konkretną inwestycję może ulec przesunięciu w związku z dwoma czynnikami: zmianą obecnego poziomu konsumpcji oraz zmianą poziomu ryzyka lub stopy zwrotu z tej konkretnej inwestycji w relacji do innych sposobów wykorzystania kapitału. Czynniki, które mogą zmienić popyt na środki finansowe, obejmują przede wszystkim przewidywania przedsiębiorców i konsumentów odnoszące się do przyszłości, ponieważ inwestycje finansowe wykorzystujące pożyczony kapitał ze swej istoty spłacane są w przyszłości. Self-Check Questions Jakie zjawiska na rynku finansowym powodują ruch wzdłuż krzywej popytu, a jakie jej przesunięcie? Zmiany stopy procentowej (tj. ceny środków finansowych) wywołują ruch wzdłuż krzywej popytu. Zmiana innych czynników determinujących popyt na środki finansowe (poza ceną, np. przewidywań odnośnie przyszłości) przesunęłaby całą krzywą popytu. Jakie zjawiska na rynku finansowym powodują ruch wzdłuż krzywej podaży, a jakie jej przesunięcie? Zmiany stopy procentowej (tj. ceny środków finansowych) wywołują ruch wzdłuż krzywej podaży. Zmiana jakichkolwiek innych czynników determinujących podaż pieniądza (dochodu pożyczkodawców, decyzji międzyokresowych) przesunęłaby krzywą podaży. Jeśli prawo dotyczące lichwy ogranicza stopy procentowe do maksymalnego poziomu 35%, to jaki byłby prawdopodobny wpływ tego prawa na kwotę udzielanych pożyczek i spłacanych odsetek? Jeżeli rynkowe stopy procentowe pozostają poniżej poziomu 35%, limit cenowy wprowadzony przez ustawodawcę nie będzie miał żadnego wpływu na sytuację rynkową. Gdyby jednak stopa procentowa w równowadze wzrosła powyżej 35%, wówczas pożyczkodawcy nie mogliby jej – przynajmniej legalnie – zastosować. Wartość udzielonych pożyczek i kredytów byłaby niższa niż poziom równowagi, a więc spowodowałoby to nadwyżkę popytu na rynku. Która z poniższych zmian na rynku finansowym doprowadzi do spadku stóp procentowych? wzrost popytu spadek popytu wzrost podaży spadek podaży Zdarzenia drugie i trzecie doprowadzą do spadku stóp procentowych. Przy niższym popycie pożyczkodawcy nie będą mogli pobierać tak wysokich opłat, a przy większej liczbie dostępnych pożyczek i kredytów konkurencja o pożyczkobiorców obniży stopy procentowe. Która z poniższych zmian na rynku finansowym doprowadzi do wzrostu liczby udzielonych i otrzymanych pożyczek? wzrost popytu spadek popytu wzrost podaży spadek podaży Zdarzenia pierwsze i trzecie zwiększą liczbę pożyczek. Większa liczba osób, które chcą pożyczyć, spowoduje udzielenie większej liczby pożyczek, podobnie jak wzrost liczby osób, które chcą udzielić pożyczek. Review Questions W jaki sposób ekonomiści definiują równowagę na rynku finansowym? Co byłoby oznaką nadwyżki popytu na rynku finansowym? Czy przepisy dotyczące lichwy pomogłyby, czy utrudniłyby rozwiązanie problemu nadwyżki popytu na rynku finansowym? Critical Thinking Questions Załóżmy, że wzrost gospodarczy w Polsce był wyższy niż w innych krajach regionu (w UE). Jaki byłby prawdopodobny wpływ tej sytuacji na polski rynek finansowy jako część unijnej gospodarki? Gdyby rząd pewnego kraju ustanowił pułap cenowy w wysokości 20% na stopy procentowe obciążające wszystkie pożyczki, kto wówczas zyskałby, a kto by stracił? Problems Zastanów się, jak każda z poniższych zmian ekonomicznych wpłynie na cenę i ilość równowagi na rynku kredytów mieszkaniowych. Wykorzystaj model popytu i podaży, aby uzasadnić swoje odpowiedzi. Wzrasta liczba osób w wieku, w którym najczęściej kupuje się domy. Ludzie zyskują pewność, że gospodarka się rozwija, a ich miejsca pracy są bezpieczne. Banki, które udzieliły kredytów mieszkaniowych, stwierdzają, że większa od oczekiwanej liczba osób nie spłaca tych kredytów. Z powodu groźby wojny ludzie zaczynają postrzegać przyszłość znacznie mniej optymistycznie. Ogólny poziom oszczędności w gospodarce maleje. Rząd zmienia przepisy bankowe w taki sposób, aby banki udzielały kredytów mieszkaniowych taniej i łatwiej. pokazuje wielkość oszczędności i wartość (w mln zł) kredytów na rynku kredytów mieszkaniowych, przy różnych stopach procentowych. Jaka jest stopa procentowa i wielkość pożyczek w równowadze na tym rynku? Jak możesz to określić? A teraz wyobraź sobie, że z powodu zmiany postrzegania sytuacji przez inwestorów zagranicznych krzywa podaży przesunie się tak, że podaż będzie o 10 mln mniejsza przy każdej stopie procentowej. Oblicz nową stopę procentową i nową ilość równowagi oraz wyjaśnij, czy kierunek zmiany stopy procentowej ma intuicyjny sens. Stopa procentowa Q s Q d 5% 130 170 6% 135 150 7% 140 140 8% 145 135 9% 150 125 10% 155 110 References CreditCards.com. 2013. http://www.creditcards.com/credit-card-news/credit-card-industry-facts-personal-debt-statistics-1276.php. stopa procentowa (ang. interest rate ) cena pożyczek na rynku finansowym; stopa zwrotu z inwestycji prawo antylichwiarskie (ang. anti-usury law ) prawo, które ustanawia górny limit oprocentowania, jakiego mogą żądać pożyczkodawcy za oferowany klientom kapitał

Business