Instruction: Напиши параграф «1 Стратегический, тактический и операционный менеджмент» курсовой работы на тему «управление в театральной системе». Изложение должно быть в академическом стиле с использованием терминологии, определений и при необходимости — перечислений и классификаций.

Output:
По уровню управления менеджмент делится на следующие категории:

- стратегический менеджмент;

- менеджмент среднего звена (тактический менеджмент);

- операционный менеджмент (менеджмент низшего технического звена).

Стратегический менеджмент — это специфическая область управления, которая связана с разработкой и реализацией планов действий, которые помогают обеспечить успех организации в долгосрочном периоде. Главная задача стратегического менеджмента - определение целей и задач организации, а также разработка стратегий для их достижения. Разделяют следующие ключевые аспекты деятельности на уровне стратегического менеджмента:

- Анализ внешней среды.

Один из самых важных этапов стратегического менеджмента — это анализ внешней среды, а именно - особенностей деловой среды, в которой работает организация. В рамках анализа выявляются макроэкономические факторы, тенденции развития рынка и поведение конкурентов.

- Определение миссии, целей и стратегий.

После проведения анализа внешней среды руководство организации должно определить свою миссию, главные цели и стратегии для их достижения. Ключевое значение в этом этапе имеет определение сильных и слабых сторон организации. [^3]

- Разработка бизнес-плана.

После определения основных направлений стратегии, а также целей и задач, необходимо разработать бизнес-план, который будет являться основой для реализации стратегии. Бизнес-план включает в себя конкретные шаги и планы действий на краткосрочный и долгосрочный период.

- Реализация и контроль.

После разработки бизнес-плана начинается реализация стратегии. В этом периоде осуществляется контроль за выполнением плана и коррекция действий, если это необходимо. Ключевая задача в этом этапе - обеспечение максимальной эффективности и достижения запланированных результатов. [^4]

Стратегический менеджмент является одной из ключевых функций руководства организации. Как правило, он тесно связан с другими функциями менеджмента, такими как операционный и функциональный менеджмент. Комбинированное использование различных типов менеджмента позволяет организации лучше управлять ресурсами и достигать поставленных целей в долгосрочной перспективе.

Стратегический и региональный менеджмент, несмотря на свои отличия, имеют некоторые схожие черты. Обе области управления направлены на достижение главных целей и задач организации, используя определенные стратегии и методы. Кроме того, как стратегический, так и региональный менеджмент, требуют от менеджеров анализа внешней и внутренней среды, а также планирования и контроля результатов.

Однако, существуют и различия между этими двумя видами менеджмента. Региональный менеджмент, например, сфокусирован прежде всего на управлении ресурсами и проектами на конкретной территории или в конкретном регионе. В этом случае, от менеджеров требуется умение управлять людьми и ресурсами в условиях, которые определяются социальными, политическими, экономическими и другими факторами.

Стратегический менеджмент, с другой стороны, направлен на разработку долгосрочных целей и стратегий для общей организации. Он учитывает внешнюю среду и конкурентные преимущества, чтобы разработать наилучшие стратегии в долгосрочной перспективе. В этом случае, стратегический менеджмент скорее направлен на формирование общей стратегии организации и определение ключевых направлений ее развития на долгосрочную перспективу.

Таким образом, можно сделать вывод, что региональный и стратегический менеджмент — это две разные области управления, которые имеют свои особенности и задачи. Менеджеры, работающие в этих областях, должны уметь применять различные подходы и методы управления, опираясь на цели и задачи, которые стоят перед ними.


Instruction: Напиши параграф «2 Виды функционального менеджмента» курсовой работы на тему «управление в театральной системе». Изложение должно быть в академическом стиле с использованием терминологии, определений и при необходимости — перечислений и классификаций.

Output:
Под функциональным менеджментом понимается управление на уровне среднего звена в конкретной определенной области.

Стандартно разделяют следующие виды функционального менеджмента:

- HR-менеджмент (управление персоналом)

HR-менеджмент (от англ. HR: “human relations”, досл.: «человеческие отношения») – это направление управленческой деятельности на уровне среднего звена, в функциональный спектр обязанностей которого входит:

- найм и увольнение сотрудников; повышение и понижение сотрудников по должностям (проведение кадровой политики);

- мотивация и стимулирование сотрудников;

- обучение, повышение ПВК (профессионально-важных качеств) сотрудников.

HR-менеджментом, как правило, занимаются отдел кадров; отдел подбора, адаптации и развития персонала и т.д.

- Инновационный менеджмент

Инновационный менеджмент – это область управления, которая связана с разработкой и внедрением новых идеи, продуктов и услуг. Таким образом, инновационный менеджмент используется для решения бизнес-задач и улучшения производительности в компании. Результатом внедрения инноваций должно стать увеличение конкурентоспособности и улучшение продукции и услуг.

Ключевым этапом внедрения инноваций является работа с идеями. Идеи могут поступать как изнутри компании, так и извне. Они могут быть сформированы путем мозгового шторминга, проведения опросов, анализа рынка и других методов. Цель этого этапа - выбор наилучших идей для внедрения.

Следующий этап - разработка бизнес-плана. На этом этапе определяются конкретные шаги и стратегии для реализации выбранных идей, а также оценивается их потенциал и риски. Он также включает в себя определение целей и ресурсов.

Третий этап - реализация. Он включает в себя создание новых продуктов, процессов и услуг, а также их внедрение на рынок или внутри компании. Важно обеспечить правильную реализацию и контроль осуществления проекта в соответствии с разработанным бизнес-планом. Реализация должна проводиться в определенные сроки и при необходимости с корректировкой процесса.

Наконец, в рамках инновационного менеджмента также важно создать среду для постоянного усовершенствования и развития. Компания должна готовиться к изменениям рынка и поглощению новых технологий, привлекать на работу технических и творческих специалистов, развивать деловые партнерства. Таким образом, компания может добиться постоянного успеха и роста на рынке благодаря инновационному менеджменту.

Инновационный менеджмент играет важную роль в современной экономике, ведь сегодня бизнес-успех основан на инновациях и оригинальных продуктах. Реализация инновационного менеджмента в бизнесе может обеспечить непрерывный рост и повышение конкурентоспособности на рынке. [^7]

- Финансовый менеджмент

Финансовый менеджмент является одной из самых важных областей управления в организации. Компетентное управление финансами позволяет компании сохранять финансовую устойчивость, обеспечивать устойчивый рост и максимальное использование ресурсов.

Функции финансового менеджмента включают:

- планирование бюджета;

Создание бюджета для организации — это одна из основных задач финансового менеджера. Бюджет помогает определить, какие финансы будут выделены на различные проекты, и может использоваться в качестве контрольного механизма для сравнения результатов финансовой деятельности в течение периода времени.

- управление кредитными рисками;

Данный процесс связан с принятием решений о кредитовании компании, анализом кредитной истории и возможности выплаты долга. Финансовый менеджер должен учитывать различные факторы, такие как текущая платежеспособность и кредитные риски, для определения подходящей стратегии.

- управление финансовым учетом;

Финансовый учет — это комплексная область, включающая в себя составление финансовой отчетности, налоговую отчетность, сбор, анализ и интерпретацию данных о финансовом статусе компании. Финансовый менеджер должен убедиться, что учетом и финансовой отчетностью компании занимаются квалифицированные специалисты.


Instruction: Напиши параграф «Инструменты менеджмента» курсовой работы на тему «управление в театральной системе». Изложение должно быть в академическом стиле с использованием терминологии, определений и при необходимости — перечислений и классификаций.

Output:
В контексте рассмотрения управления персоналом в театральной сфере наиболее значимыми является тематика инструментов управления, которые стандартно подразделяются на:

- административные;

- экономические;

- морально-психологические и социальные (социально-психологические) инструменты воздействия на подчиненный персонал.

Рис. 3. Классификация инструментов менеджмента в контексте
управления персоналом.

В данном параграфе настоящей ВКР исследованы основные механизмы управления персоналом как общая теоретическая база.


Instruction: Напиши параграф «1 Административные инструменты менеджмента» курсовой работы на тему «управление в театральной системе». Изложение должно быть в академическом стиле с использованием терминологии, определений и при необходимости — перечислений и классификаций.

Output:
Административные инструменты менеджмента подразумевают под собой использование менеджером (управляющим, начальником) собственных должностных полномочий для оказания влияния на персонал административными мерами.

Административные инструменты управления персоналом являются важным инструментом в руках руководителей для оптимизации работы с персоналом. Рассмотрим основные административные инструменты управления персоналом, которые используются в компаниях.

- Формирование организационной структуры предприятия

Организационная структура — это ключевой элемент в управлении персоналом, который основывается на определении функций и задач каждого департамента и сотрудника в компании. При этом важно учитывать, что организационная структура должна соответствовать целям и стратегии компании.

- Кадровое планирование

Кадровое планирование позволяет определить потребность в работниках на определенный период, проводить профессиональную оценку существующего персонала, разрабатывать план развития персонала в компании.

- Работа с кадрами

Административные инструменты управления персоналом включают также работу с кадрами, проведение процессов найма новых сотрудников, их адаптации, обучения, выполнения оценки качества работы. Эти инструменты помогают команде руководителей привлекать и удерживать наиболее талантливых и квалифицированных сотрудников, что влияет на рост и развитие организации.

В отличие от непосредственного кадрового планирования, подразумевающего скорее расстановку приоритетов в карьерном росте уже работающих на предприятии сотрудников, а также планирование применения системы мер санкций и поощрений в контексте карьерного роста; работа с кадрами скорее подразумевает HR-менеджмент как инструмент привлечения новых сотрудников, чья квалификация и профессионально-важные качества (а также морально-психологические черты личности) будут соответствовать в будущем занимаемой им должности.

- Оценка производительности

Административные инструменты управления персоналом также включают процессы оценки производительности сотрудников. Это включает в себя различные методы, такие как 360-градусные обзоры, системы управления производительностью, и другие методы оценки производительности, направленные на выявление сильных и слабых сторон в работе сотрудников, а также на поиск способов оптимизации их работы.

- Управление конфликтами

Работа с персоналом подразумевает не только достижение желательных результатов, но и нередкое возникновение конфликтов. По данной причине одним из важных административных инструментов управления персоналом является управление конфликтами. Оно включает в себя методы превентивной работы (создание условий для минимизации конфликтов), и саму работу по разрешению конфликтов, которые могут возникнуть между работниками или между руководством и персоналом. [^14]

- Утверждение административных норм поведения на предприятии

Достигается принятием инструкций по должностным функциональным обязанностям сотрудников предприятия; локальных нормативно-правовых актов и доведение их содержания до персонала с указанием негативных последствий установленных правил и норм поведения на рабочем месте.

Таким образом, данная мера тесно связана с инструментом морально-психологического воздействия на персонал – формирование благоприятной рабочей среды.

- Принятие и утверждение локальных нормативно-правовых актов

Данный аспект касается не только поведения сотрудников на рабочем месте, но и деятельности всего предприятия в целом. В спектр локальных нормативно-правовых актов, которые частная организация или институт государственной исполнительной власти правомочен принимать, входят:

- положения;

- приказы;

- методики;

- рекомендации;

- уставы

и пр.


Instruction: Напиши параграф «2	 Экономические инструменты менеджмента» курсовой работы на тему «управление в театральной системе». Изложение должно быть в академическом стиле с использованием терминологии, определений и при необходимости — перечислений и классификаций.

Output:
Экономические инструменты управления персоналом очень важны, так как они позволяют руководству организации оптимально использовать ресурсы для достижения бизнес-целей. Рассмотрим основные экономические инструменты управления персоналом:

- Бюджетирование персонала

Это комбинация методов бюджетирования, которые помогают представлять себе целесообразное использование финансовых ресурсов в компании. С помощью этого инструмента управления персоналом, руководство организации может планировать расходы на персонал, определить границы профессиональных стандартов и соответствующую платежеспособность.

- Планирование затрат на персонал

Этот подход включает учет как основных, так и дополнительных затрат, включая расходы на обучение, медицинское обслуживание, страхование, компенсации и пр. Руководство обеспечивает планирование затрат на персонал для достижения бизнес-целей и оптимизации бюджета. [^15]

- Анализ заработной платы и компенсаций

Этот инструмент управления персоналом позволяет определить, какие компенсации и уровни заработной платы необходимы для оказания должного влияния на сотрудников. Этому инструменту управления персоналом сопутствует процесс сбора данных по рыночным тенденциям в области зарплат и политике компенсаций, а также рассмотрения и увязки с бизнес-стратегией компании.

- Анализ бенефитов и льгот

Этот инструмент управления персоналом позволяет команде руководителей оценить возможность предоставления сотрудникам дополнительных льгот, которые включают в себя медицинскую страховку, отпуск на болезнь, страхование жизни и другие бенефиты. Это может оказать положительное влияние на вовлеченность и мотивацию сотрудников.

- Анализ финансовых результатов

Анализ финансовых результатов — это важный набор методов и инструментов, которые используются для измерения финансовых результатов персонала. Это включает анализ оплаты рабочего времени, общей производительности, прибыли и других факторов, которые оказывают влияние на результаты компании. [^16]

- Прогнозирование затрат на персонал

Прогнозирование затрат на персонал — это процесс оценки будущих затрат на персонал, основанный на прошлых и настоящих данных. Это важный инструмент управления персоналом, который позволяет руководству компании планировать и бюджетировать различные расходы на персонал, включая компенсации и льготы.

Экономические инструменты управления персоналом позволяют организациям достигать бизнес-целей, оптимизировать затраты и повышать эффективность работы. Эти инструменты являются критической частью управления персоналом и могут быть адаптированы в соответствии с потребностями организации. [^17]


Instruction: Напиши параграф «3	 Морально-психологические и социальные инструменты менеджмента» курсовой работы на тему «управление в театральной системе». Изложение должно быть в академическом стиле с использованием терминологии, определений и при необходимости — перечислений и классификаций.

Output:
Морально-психологические и социальные инструменты менеджмента являются не менее важными, чем экономические и административные. Руководство компании должно уметь управлять не только финансовыми ресурсами и материальными активами, но и людскими ресурсами. Рассмотрим основные морально-психологические и социальные инструменты менеджмента:

- Мотивация и стимулирование

Мотивация и стимулирование являются ключевыми составляющими управления персоналом. Руководство должно понимать, что мотивация и стимулирование не только обеспечивают работу сотрудников, но и усиливает их продуктивность. Адекватная система мотивации и стимулирования труда может включать различные виды поощрений, бонусов, возможность стать участником различных программ обучения и развития, а также премирование при достижении определенных целей. [^18]

Более подробно система мотивации и стимулирования исследована в параграфе 1.3.4 настоящей выпускной квалификационной работы.

- Тренинги и развитие персонала

Тренинги и обучение являются формой развития персонала в компании. Обучение может включать программы развития базовых навыков, как корпоративных, так и технических. В рамках проводимых тренингов и обучений у сотрудников должна быть возможность принимать активное участие в обмене опытом с профильными экспертами, а также получать обратную связь от работы.

- Культура и коммуникация в организации

Культура и коммуникация являются важной частью менеджмента и являются важными инструментами для поддержания благоприятного рабочего окружения. Культура должна быть создана вокруг значения саморазвития, совершенствования, сотрудничества и понимания в компании. Важной составляющей этого инструмента менеджмента является развитие навыков коммуникации сотрудников внутри и между отделами. [^19]

- Управление конфликтами

Управление конфликты является очень важным морально-психологическим инструментом менеджмента. Рабочее место может стать зоной конфронтации мнений, когда в команде трудятся разные люди с разными убедительностями. Умелое руководство способно предотвращать конфликты, разрешать их, и использовать как возможность улучшить систему управления организации в целом.

Каждый инструмент менеджмента имеет свои положительные стороны и недостатки, но эти морально-психологические и социальные инструменты менеджмента являются крайне важными и должны использоваться вместе с другими инструментами. Их использование позволяет поддерживать хороший моральный дух коллектива, повышать эффективность работы и достигать целей организации на более высоком уровне. При наличии этих инструментов менеджмент станет более эффективным, организация более успешной, а сотрудники более мотивированными по достижению успеха.


Instruction: Напиши параграф «4 Мотивация и стимулирование как инструмент менеджмента» курсовой работы на тему «управление в театральной системе». Изложение должно быть в академическом стиле с использованием терминологии, определений и при необходимости — перечислений и классификаций.

Output:
Выделение мотивации и стимулирования труда персонала выделяется автором настоящей ВКР в отдельный параграф в силу высокой значимости и обширной классификации двух данных инструментов воздействия на подчиненных сотрудников организации.

Мотивация и стимулирование персонала являются разными по сущности инструментами влияния на подчиненных сотрудников. Мотивация подразумевает привитие или наличие внутреннего стимула у человека, а стимулирование – внешнего.

В течение времени сложились следующие определения двух данных понятий:

Мотивация – это процесс создания условий для возникновения у работников предприятия внутренней потребности в деятельности.

Стимулирование – это формирование системы внешних воздействий, направленных на сохранение или повышение трудовой мотивации.

О материальной мотивации сотрудников как необходимом инструменте управления впервые упомянул А. Смит в своем труде «Исследование о природе и причине богатства народов»; его мысль развил Элтон Мэйо, который в ходе проведенного им социального эксперимента пришел к следующим выводам:

в любой социальной группе имеет значение неформальное лидерство;

социальные нормы поведения влияют на производительность труда человека;

групповые факторы поведения социальной группы главенствуют над личностными;

социальные стимулы в определенной группе влияют на поведение ее членов.

Сегодня основные теории мотивации делятся на:

- содержательные (их основа – исследование потребностей людей и их роли в задействовании мотивационных механизмов);

- процессуальные (отображают непосредственно механизмы мотивации).

К содержательным теориям мотивации относятся:

пирамида человеческих потребностей А. Маслоу (рис. 1);

Изначально идея была изложена американским психологом Абрахамом Маслоу в научном труде «Теория человеческой мотивации», но более подробно ученый ее развил в своей книге «Мотивация и личность» в
1954 году.

Абрахам Маслоу первым иерархировал человеческие потребности, расставляя их снизу до верху в зависимости от степени важности. На самом первом этапе ученый ставил физиологические потребности, лежащие в основе биологической природы человека. К ним относятся: потребность в утолении голода, жажды; секс и пр. Далее Маслоу ставит потребность в собственной безопасности, а сразу после нее – потребность в ощущении собственной принадлежности и в любви. Американский ученый был прав, ставя сразу после двух основных физиологических потребностей (потребность в безопасности связана с инстинктом самосохранения человека, также лежащего в его биологической природе) потребность в любви и нужности, потому как именно это ощущение является основой дальнейшей социализации человека.

Далее идет потребность в признании человека, сюда входит одобрение и признание обществом человека, его деятельности, поступков и его самого; достижение успехов и его компетентность.

Пять основных потребностей человека Маслоу относил к имеющимся и у животных потребностям, а чисто человеческой считал лишь последнюю, шестую потребность – самовыражение.

Однако, данная ступень человеческих потребностей подразделяется еще на три:

- когнитивные (познавательные) потребности;

- эстетические потребности;

- духовные потребности. [^20]

К первому этапу А. Маслоу относил потребность человека в познании мира, в его исследовании, в обучении и в получении навыков и понимания.

К эстетическим потребностям относят потребность в гармонизации жизни и ее наполнением красотой и искусством.

Конечным витком человеческих потребностей Маслоу ставил непосредственно самоактуализацию, самореализацию человека.

Таким образом, согласно концепции пирамиды потребностей А. Маслоу, прежде всех потребностей человека стоят физиологические потребности, далее – потребность в признании и одобрении обществом себя, и только после этого «чисто человеческие» потребности: когнитивные, эстетические и, как итог формирования личности, ее самоактуализация.

Рис. 4. Схематическое изображение теории мотивации по Д. Макклелланду


Instruction: Сформулируй выводы по главе курсовой работы на тему «управление в театральной системе». Выводы должны кратко обобщать ключевые положения главы в виде маркированного списка тезисов.

Output:
Таким образом, менеджмент представляет собой сложный комплекс управленческих навыков и инструментов, направленных на реализацию эффективной системы управления и достижение главной цели – увеличение коэффициента полезной деятельности как подчиненного персонала, так и всей организации в целом.

Спектр инструментов менеджмента как системы управления представляет собой комплекс административных, экономических и социально-психологических мер по воздействию на подчиненный персонал. В целом, он подразумевает под собой как грамотное распределение ресурсов, которые помимо затрат на производственные процессы подразумевают также и выделение материальных финансовых (денежных) средств для выплаты мотивирующих и стимулирующих премий сотрудникам.

Можно смело утверждать, что все инструменты менеджмента тесно взаимосвязаны между собой и при реализации эффективной системы управления должны применяться комплексно. Об этом свидетельствуют практически все теории современного менеджмента, а также в области психологии мотивации и стимулирования труда подчиненного персонала.

При этом по сути инструменты управления актуальны на всех уровнях управления и во всех вилах функционального менеджмента, потому как вне зависимости от области (сферы) деятельности структурного подразделения компании, инструменты управления персоналом везде одинаковы и различаются между собой лишь незначительно по причине масштаба власти управляющего лица (менеджер среднего звена не может издавать локальные нормативно-правовые акты, обязательные к исполнению всеми сотрудниками и подразделениями предприятия).


Instruction: Напиши параграф «Характеристики театра как особой социально-культурной сферы» курсовой работы на тему «управление в театральной системе». Изложение должно быть в академическом стиле с использованием терминологии, определений и при необходимости — перечислений и классификаций.

Output:
Театр является одной из самых интересных и уникальных социально-культурных сфер, которую мы можем наблюдать в нашей жизни. Его особенность заключается в том, что театр является формой выражения искусства, которое продвигает культуру, традиции, идентичность и общество в целом через образную метафорику. В данной статье мы рассмотрим особенности театра в качестве социально-культурной сферы.

Первым аспектом характеристики театра как социально-культурной сферы является его роль в обществе. Театр играет важную роль в культурной жизни общества и является средством передачи культурного наследия и традиций из поколения в поколение, а также позволяет зрителям переживать эмоции, создавать общественное сознание и формировать мнения.

Вторым аспектом является специфический язык театра. Театр — это выражение искусства через творчество актеров, режиссеров и сценаристов. Язык театра отличается от других искусств, таких как кино и литература. Он тесно связан с выражением человеческих эмоций, восприятием и обобщением опыта и восприятием таких важных понятий, как жизнь, любовь и смерть.

Третий аспект - исторический аспект театра, который также характеризует его как социально-культурную сферу. История театра проходит через разные эпохи и культуры, которые влияли на направления и жанры театра, как мы их знаем сегодня. И это важный аспект, который показывает связь между театром и его историческим и культурным контекстом.

Не менее важным является и четвертый, коммуникативный аспект. Театр позволяет передавать значение социальных проблем, ситуаций и вопросов. Коммуникативный аспект в театре имеет большую ценность, так как это позволяет зрителю ощутить и пережить моменты на сцене. Также это может способствовать социальному взаимодействию между актерами и зрителями.

Особенности театра как социально-культурной сферы также включают организационные характеристики театра. Театр включает в себя группу сотрудников, которые работают вместе для достижения общих целей. В команде театра работают актеры, режиссеры, сценографы, костюмеры, звукорежиссеры, и другие специалисты, которые работают длительное время вместе, учатся друг у друга и находятся под влиянием своих коллег.

Также стоит отметить, что театр имеет культурную функцию, связанную со «светской» жизнью общества, так как в нем могут проводиться показы, которые в свою очередь являются местом встречи знакомых и незнакомцев, совместного переживания актерских выступлений или наслаждения в прекрасном зрелище.

В целом, можно сказать, что театр уникален в своей способности служить культуре и искусству, а также в том, что он представляет собой форму социального взаимодействия и коммуникации между людьми. Он является не только источником знаний о культуре и прошлом, но и способом расширения горизонтов и понимания мира. Театр также может использоваться в качестве средства социальной интеграции и образования, особенно для детей и молодежи.

Более того, театр является искусством, которое объединяет людей разных национальностей и культур. Благодаря многоликим формам и разнообразию театрального искусства каждый зритель может найти себе что-то особенное и прекрасное.

Несмотря на то, что с течением времени театр нашел себе множество конкурентов в виде кино и телевидения, театр все еще является важным элементом социально-культурной сферы, который способен остаться популярным и сохранить признание у людей благодаря своей уникальности и предлагаем им опытам.

Также стоит отметить, что театр является формой искусства и развлечения, но также может быть средством образования и расширения кругозора. Театр может представлять обучающие или познавательные постановки, которые могут научить зрителей новому или помочь им лучше понять определенные аспекты жизни.

Театр представляет собой площадку для разных тем и идей, включая социальные, политические, моральные и этические вопросы. Это позволяет зрителям лучше понимать социальную динамику и общественные проблемы, а также развивать свое критическое мышление.


Instruction: Напиши параграф «Реализация системы управления персоналом в театральной сфере и организационно-штатная структура театра» курсовой работы на тему «управление в театральной системе». Изложение должно быть в академическом стиле с использованием терминологии, определений и при необходимости — перечислений и классификаций.

Output:
Учитывая характеристику театра как особой социально-культурной сферы, а также психологическую характеристику большинства актеров и других должностных представителей театра (режиссер, звукорежиссер, хореограф, суфлер и пр.), которая заключается в довольно тонкой организации внутреннего мира личности и тяги к искусству и прекрасному; необходимо проведение исследования в отношении реализации теоретической базы системы управления персоналом в театральной сфере.

Рис. 7. Схематическое изображение организационно-штатной структуры театра.

В отношении организационно-штатной структуры театр организован следующим образом.

По сути в театре, как и в любой другой организации, присутствуют практически все виды менеджмента, в частности:

- стратегический, менеджмент среднего звена и операционный менеджмент (по уровням управления);

- функциональный менеджмент (финансовый, производственный, PR-менеджмент, маркетинговый менеджмент и пр.).

По своей организационно-штатной структуре театр представляет собой прямую матричную структуру, де-факто управление представляет собой систему единоначалия – все подразделения и отделы театра напрямую подчиняются директору театра.

Директору подчиняются три его основных заместителя:

- Художественный руководитель театра;

- Заместитель директора (по административно-хозяйственной части);

- Главный бухгалтер театра;

- Экономист театра.

Художественный руководитель возглавляет де-факто «производственный отдел» - продуктом театра являются представления, спектакли, концерты. Именно за их постановку и показ отвечает худ.рук, которому подчиняются:

- помощник художественного руководителя (ему непосредственно подчиняются: заведующий костюмерной, реквизитор, гример);

- заведующий постановочной частью (является непосредственным начальником заведующих пошивочного и осветительного цехов; а также машиниста сцены);

В свою очередь, заведующему осветительного цеха подчиняются осветитель и в ряде случаев звукооператора (обычно он подчиняется заведующему музыкальной частью). Заведующий пошивочного цеха руководит деятельностью штатных швей (или же занимается закупками необходимых костюмов во взаимодействии с заведующим костюмерной).

- режиссер-постановщик (во время организации спектакля ему подчиняется помощник художественного руководителя, а также – не напрямую – заведующий труппой артистов);

- заведующий труппой (возглавляет труппу артистов, является их непосредственным начальником);

- заведующий музыкальной частью (в случае, если театр имеет оркестр, заведующему музыкальной частью непосредственно подчиняется дирижер и прямо – все остальные участники оркестра; однако зачастую музыкальная часть представляет сегодня технический компьютерный комплекс звукового обеспечения показа представления – заведующий отвечает за его качественное функционирование);

- главный художник (ему подчиняются художник-оформитель и художник-декоратор);

- балетмейстер (хореограф).

Таким образом, художественный руководитель театра непосредственно отвечает за создание театрального продукта – представления (спектакля).

Заместитель директора (по административно-хозяйственной части) возглавляет следующие направления деятельности театра:

- реклама и PR-продвижение (по неизвестной причине подобные отделы в театре именуются «отделами маркетинга», что является в корне лексически неверным);

- административно-хозяйственная деятельность (непосредственно данную деятельность ведет начальник АХО – административно-хозяйственного отдела);

Начальнику АХО в свою очередь подчиняются администраторы и методисты (во главе со старшим администратором), гардеробщицы, уборщики и в ряде исключительных случаев сторожа (в основном сегодня данную функцию выполняют частные охранные предприятия – сокр.: ЧОП).

- секретарь(-ша);

Удивительным и интригующим является тот факт, что согласно стандартизированной схеме организационно-штатной структуры театра, секретарша подчиняется как напрямую директору театра, так и непосредственно его заместителю.


Instruction: Напиши параграф «Особенности реализации системы управления персоналом в театральной сфере» курсовой работы на тему «управление в театральной системе». Изложение должно быть в академическом стиле с использованием терминологии, определений и при необходимости — перечислений и классификаций.

Output:
В данном параграфе автор настоящей выпускной квалификационной работы предпринял попытку анализа факторов эффективной и качественной реализации системы менеджмента в театральной сфере на основе исследованного теоретического материала менеджмента как системы управления персоналом, ресурсами и организацией в целом, а также характеристики театра как особой социально-культурной сферы и организационно-штатной структуры театра.

Де-факто стратегический менеджмент в театре осуществляют следующие лица:

- директор театра;

- художественный руководитель театра;

- главный бухгалтер театра;

- заместитель директора (по АХЧ).

Роль директора обуславливается консолидацией всех направлений деятельности театра, включая как непосредственно его производственную часть – то есть постановку представлений и спектаклей – так и все остальные вышеперечисленные направления деятельности театра.

Роль заместителя директора зачастую обуславливается необходимостью в качественном техническом обеспечении театральной деятельности – таким образом, его роль сводится скорее к менеджменту среднего звена и даже не функциональному, а операционному менеджменту. Однако его роль в стратегическом менеджменте обуславливается тем фактом, что он является прямым начальником отдела рекламного и PR-продвижения театра. Таким образом, политика продвижения театра целиком и полностью является зоной ответственности как данного отдела, так и заместителя директора.

Роль художественного руководителя театра в стратегическом звене управления обуславливается его непосредственным участием в планировании, организации и контроле всей постановочной театральной деятельности. Художественный руководитель одновременно является как членом стратегического звена управления, так и представителем менеджмента среднего звена и функционального менеджмента. Именно художественный руководитель несет ответственность за полную готовность представления к показу зрителям – данную основную сферу деятельности театра можно аналогизировать с производственным менеджментом – одним из видов функционального менеджмента. Роль художественного руководителя как частично представителя менеджмента среднего звена обуславливается именно характерными для его должности специфическими функциональными обязанностями – он как полностью руководит всей основной театральной деятельностью, так и отчитывается перед директором о проделанных мероприятиях и доводит до него необходимые к учету во внимание сведения.

Главный бухгалтер является представителем менеджмента среднего звена и одновременно функционального менеджмента – ему подчиняется отдел бухгалтерии и кассовый отдел. В отличие от своих коллег (художественный руководитель театра), главный бухгалтер не имеет непосредственного отношения к стратегическому управлению театра. Его роль сводится к осуществлению финансовой и бухгалтерской деятельности (т.е. финансовый менеджмент – направление функционального менеджмента); по степени управления главный бухгалтер не является представителем операционного звена – ему подчиняются сразу два отдела, между которыми он налаживает взаимодействие и полностью отвечает за качественное и успешное функционирование обоих подразделений.

Однако в кризисных для театра ситуациях (внутренний фактор: нехватка денег на выплату зарплат; снижение популярности театра в городской среде и т.д.; или внешний фактор: землетрясение в городе, т.е. ЧП) главный бухгалтер подключается к стратегическому звену управления как представитель антикризисного менеджмента. Именно от показаний главного бухгалтера, правильности расчета бухгалтерского учета и грамотности ведения других типов документации будет понятно, какой вариант действий стоит предпринять дальше. Главный бухгалтер непосредственно докладывает о сложившейся финансовой обстановке в театре, таким образом влияя на его конечное решение; а также предоставляет директору театра все возможные варианты антикризисных действий.


Instruction: Сформулируй выводы по главе курсовой работы на тему «управление в театральной системе». Выводы должны кратко обобщать ключевые положения главы в виде маркированного списка тезисов.

Output:
Таким образом, на основе исследованного теоретического материала о менеджменте как прикладной научной дисциплине и системе эффективного управления персоналом, ресурсами и организацией в целом; а также учете исследованных характеристик как театральной сферы и стандартной организационно-штатной структурой театра государственного подчинения; так и повсеместной практики управления актерским составом трупп и персоналом театра на уровне федерального Министерства культуры РФ и аналогичных региональных инстанций государственной исполнительной власти, были разработаны и предложены меры по материальному стимулированию и мотивации как актерского состава трупп, так и персонала театров государственного подчинения на уровне федерального Министерства культуры РФ, региональных министерств культуры, а также на уровне руководства театральными учреждениями (директор театра).

Предложенные меры по стимулированию и мотивации труда сотрудников театра были разработаны на основе теоретического материала, исследованного в первой главе настоящей выпускной квалификационной работы; в частности на основе теории мотиваций Альдерфера, Херцберга, Врума и пр., а также общей современной теоретической базе материального и нематериального стимулирования труда персонала.

Предполагается, что разработанные меры позволят повысить стимулирующую и мотивационную составляющую труда сотрудников театра государственного подчинения и, следовательно, повысить общий коэффициент полезной деятельности театрального персонала и эффективность системы управления в театральной сфере в целом.


Instruction: Сформулируй заключение для курсовой работы по теме «управление в театральной системе». Заключение должно обобщать результаты теоретической и практической частей работы.

Output:
Менеджмент представляет собой сложный комплекс управленческих навыков и инструментов, направленных на реализацию эффективной системы управления и достижение главной цели – увеличение коэффициента полезной деятельности как подчиненного персонала, так и всей организации в целом.

Спектр инструментов менеджмента как системы управления представляет собой комплекс административных, экономических и социально-психологических мер по воздействию на подчиненный персонал. В целом, он подразумевает под собой как грамотное распределение ресурсов, которые помимо затрат на производственные процессы подразумевают также и выделение материальных финансовых (денежных) средств для выплаты мотивирующих и стимулирующих премий сотрудникам.

Можно смело утверждать, что все инструменты менеджмента тесно взаимосвязаны между собой и при реализации эффективной системы управления должны применяться комплексно. Об этом свидетельствуют практически все теории современного менеджмента, а также в области психологии мотивации и стимулирования труда подчиненного персонала.

При этом по сути инструменты управления актуальны на всех уровнях управления и во всех вилах функционального менеджмента, потому как вне зависимости от области (сферы) деятельности структурного подразделения компании, инструменты управления персоналом везде одинаковы и различаются между собой лишь незначительно по причине масштаба власти управляющего лица (менеджер среднего звена не может издавать локальные нормативно-правовые акты, обязательные к исполнению всеми сотрудниками и подразделениями предприятия).

На основе исследованного теоретического материала о менеджменте как прикладной научной дисциплине и системе эффективного управления персоналом, ресурсами и организацией в целом; а также учете исследованных характеристик как театральной сферы и стандартной организационно-штатной структурой театра государственного подчинения; так и повсеместной практики управления актерским составом трупп и персоналом театра на уровне федерального Министерства культуры РФ и аналогичных региональных инстанций государственной исполнительной власти, были разработаны и предложены меры по материальному стимулированию и мотивации как актерского состава трупп, так и персонала театров государственного подчинения на уровне федерального Министерства культуры РФ, региональных министерств культуры, а также на уровне руководства театральными учреждениями (директор театра).

Предложенные меры по стимулированию и мотивации труда сотрудников театра были разработаны на основе теоретического материала, исследованного в первой главе настоящей выпускной квалификационной работы; в частности на основе теории мотиваций Альдерфера, Херцберга, Врума и пр., а также общей современной теоретической базе материального и нематериального стимулирования труда персонала.

Предполагается, что разработанные меры позволят повысить стимулирующую и мотивационную составляющую труда сотрудников театра государственного подчинения и, следовательно, повысить общий коэффициент полезной деятельности театрального персонала и эффективность системы управления в театральной сфере в целом.

Таким образом, выдвинутая в настоящем исследовании гипотеза доказана, цель достигнута, а задачи выполнены.