[Page 1]

 CODE DU TRAVAIL
Version consolidée  en date du  26 octobre 2011

[Page 2]

 -2 -
LOI N° 65.99 FORMANT CODE DU
TRAVAIL1

Comme  il a été modifié  :
- Dahir 1.11.170 du 27 kaada 1432 (25 octobre 2011) bulletin
officiel en arabe n°5989 bis du 28 kaada 1432 (26 octobre 2011),
page 5228 portant promulgation de la loi n°58.11 relative à la
cour de cassation et modifiant le dahir n°1.57.223 du 2 Rabii I
1377 (27 septembre 1957) relatif à la co ur suprême .
- Dahir n°1.06.233 du 28 rabii I 1428 (17 avril 2007) portant
promulgation de la loi n°48.06 portant suppression de service
militaire, bulletin officiel n°5522 du 15 rabii II 1428 (3 -5-2007),
page 581.

1 - Bulletin Officiel  n°5210 du  16 Rabii 1425 ( 6 Mai 2004 ), p.600 .

[Page 3]

 -3 -
DAHIR N° 1 -03-194 DU 14 REJEB 1424  (11
SEPTEMBRE 2003) PORTANT
PROMULGATION DE LA LOI N° 65 -99
RELATIVE AU CODE DU TRAVAIL.

LOUANGE A DIEU SEUL
(Grand Sceau de Sa Majesté Mohammed VI )
Que l'on sache par les présentes - puisse Dieu en élever et en fortifier
la teneur !
Que Notre Majesté  Chérifienne,
Vu la Constitution, notamment ses articles 26 et 58,
A décidé ce qui suit :
Est promulguée et sera publiée au Bulletin officiel , à la suite du
présent dahir, la loi n° 65 -99 relative au Code du travail, telle qu'adoptée
par la Chambre des co nseillers et la Chambre des représentants.
Fait à Tétouan, le 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003).

Pour contreseing :
Le Premier ministre,
Driss Jettou .

[Page 4]

 -4 -
Préface

Conformément aux Discours de Sa Majesté le Roi Mohammed VI
que Dieu le  glorifie aux termes desquels :
" ......... Nous incitons le gouvernement et le Parlement à accélérer le
processus d'adoption d'un code de travail moderne favorisant
l'investissement et l'emploi, nous appelons également tous les
partenaires sociaux à instaurer une paix sociale qui constitue l'un des
facteurs de confiance et d 'incitation à l'investissement.
" ......... Mais nous ne pourrons fournir de l'emploi aux larges franges
de notre jeunesse qu'en réalisant le développement économique
nécessaire, l equel reste tributaire de l'incitation à l'investissement, oui
l'investissement, toujours l'investissement. Je continuerai à œuvrer avec
détermination pour en démanteler les entraves, jusqu'à ce que le Maroc
devienne, avec l'aide de Dieu, un grand chantier  de production,
générateur de richesse. ... Toutefois, la réalisation de cet objectif passe
par le respect des règles de bonne gouvernance de la chose publique, la
mise en œuvre rapide et en profondeur, de réformes administratives,
judiciaires, fiscales et  financières, le développement rural et la mise à
niveau des entreprises - en mettant l'accent sur les secteurs où nous
disposons d'atouts et bénéficions d'un avantage en termes de
compétitivité et de productivité... Nous insistons, en outre, sur la
nécess ité d'adopter la loi organique relative à la grève, ainsi qu'un Code
de travail moderne, permettant à l'investisseur, autant qu'au travailleur,
de connaître, à l'avance, leurs droits et obligations respectifs, et ce dans le
cadre d'un contrat  social global  de solidarité. "
Convaincu que le travail est un moyen essentiel pour le
développement du pays, la préservation de la dignité de l'homme et
l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des
conditions favorables à sa stabilité fami liale et à son progrès social ;
Conscient que chaque personne a le droit de bénéficier des services
publics gratuits en matière d'emploi, ainsi que le droit à un emploi
adapté à son état de santé, à ses qualifications et ses aptitudes, et de
choisir en toute l iberté l'exercice d'un emploi ou toute activité non
interdite par la loi ;
Considérant la nécessité de mise à niveau de l'économie nationale
qui figure parmi les choix économiques du Maroc, qui est tributaire d'un

[Page 5]

 -5 -
intérêt plus accentué pour les petites et moyennes entreprises constituant
la majeure partie du tissu économique et dont le rôle important
notamment dans la création d'emploi n'est plus à démontrer ;
Considérant que l'entreprise moderne constitue une cellule économique
et sociale jouissant du droi t de la propriété privée et tenue au respect des
personnes qui y travaillent et à la garantie de leurs droits individuels et
collectifs, et qu'elle œuvre à la réalisation du progrès social et
économique, participant ainsi à la création de richesse national e, et par
conséquent , de nouveaux postes d'emploi ;
Conscient des bienfaits de l'écoute, de la concertation et du dialogue
en ce qui concerne la modernisation de l'espace des relations sociales au
sein de l'entreprise et dans le domaine du travail, ce qui nécessite
l'adoption de nouveaux moyens de communication entre les partenaires
économiques et sociaux prenant en considération les contraintes dont
souffre l'entreprise en ce qui concerne les législations comparées et les
exigences de compétitivité, et ce pour servir l'investissement et la
production afin de parvenir à une économie forte et capable de
concurrence et de faire face aux défis de la mondialisation et
d'accompagner la mise à  niveau économique et sociale ;
Afin de consolider les mécanismes de dia logue et de conciliation
lors des procédures de règlement des conflits du travail individuels et
collectifs avec la prise en considération des usages, principes de justice e t
d'équité dans la profession ;
Vu le rôle essentiel des organisations professionne lles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés, en tant que
parties actives dans le développement de l'économie nationale, ce qui
nécessite de leur accorder l'intérêt qu'elles méritent, et notamment à
travers la négociation collective, qu i constitue l'un des droits essentiels,
et ce, dans un cadre organisé, régulier, obligatoire et revêtu d'un
caractère institutionnel. Cette négociation doit être menée à tous les
niveaux pour qu'elle participe à produire des effets positifs sur les
relatio ns sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine du travail ;
Visant à renforcer les capacités contractuelles des partenaires
sociaux afin de promouvoir les conventions collectives du travail, de
mettre en valeur leur rôle et la position desdits part enaires sociaux, en
consécration du principe de l'entreprise et du syndicat citoyens, ce qui
permettra l'amélioration des conditions du travail et de son

[Page 6]

 -6 -
environnement et la garantie de la santé et de la sécu rité sur les lieux du
travail ;
Tenant au respec t des droits et libertés garanties par la Constitution
dans le domaine du travail, en plus des principes des droits de l'Homme
tels qu'ils sont universellement reconnus, ainsi que des conventions de
l'organisation internationale du travail ratifiées par le  Maroc, notamment
celles concernant la liberté du travail et l'exercice de l'activité syndicale,
le droit à l'organisation et à la négociation, le droit à l'initiative et à la
propriété et la protect ion de la femme et de l'enfant.
Visant à renforcer la cul ture ouvrière en communiquant aux salariés
par tous les moyens, et par le biais de leurs représentants, toutes les
informations et données susceptibles de participer à l'amélioration de
leur situation, de rehausser leur qualification  et de promouvoir
l'ent reprise.
Le présent Code de travail vient à un moment où le Maroc déploie
tous ses efforts pour réussir les chantiers de la mise à niveau économique
et sociale afin de répondre aux paris du développement et de relever les
défis de la mondialisation et de l a concurrence, ainsi que pour favoriser
l'investissement national et étranger dans le secteur privé, en raison du
rôle important qu'il est appelé à jouer dans l'édif ication d'une économie
moderne.
Le présent Code de travail a été élaboré avec la participat ion des
opérateurs économiques et sociaux qui sont profondément convaincus
du rôle qu'ils doivent jouer pour garantir un climat propice pour les
relations dans le monde du travail, et ce pour s'inscrire dans le contexte
du discours de Sa Majesté le Roi Moh ammed VI que Dieu le glorifie :
" Convaincus que malgré le caractère essentiel que revêtent les
conditions matérielles, financières et juridiques dans l'incitation à
l'investissement et le décollage économique, celles -ci demeurent
tributaires de l'existenc e d'un climat social et de relations de travail
saines caractérisées par la coopération et le partenariat. "

[Page 7]

 -7 -
LLOOII  NN°°6655--9999  RREELLAATTIIVVEE  AAUU  CCOODDEE  DDUU
TTRRAAVVAAIILL
Préambule
La présente législation du travail se caractérise par sa conformité
avec les principes de bases  fixés par la Constitution et avec les normes
internationales telles que prévues dans les conventions des Nations unies
et de ses organisations spécialisées en relation avec le domaine du
travail.
Le travail est l'un des moyens essentiels pour le développement du
pays, la préservation de la dignité de l'homme et l'amélioration de son
niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions appropriées
pour sa stabilité familiale et son développement social.
Le travail ne constitue pas une marchan dise et le travailleur n'est
pas un outil de production. Il n'est donc permis, en aucun cas, d'exercer
le travail dans des conditions portant atteinte à la dignité du travailleur.
La négociation collective est l'un des droits essentiel du travail. Son
exercice ne fait pas obstacle à l'Etat de jouer son rôle de protection et
d'amélioration des conditions du travail et de préservation des droits du
travailleur par l'intermédiaire de textes législatifs et réglementaires. La
négociation se déroule d'une manière  régulière et obligatoire à tous les
niveaux et dans tous les secteurs et entreprises soumis à la présente loi.
La liberté syndicale est l'un des droits principaux du travail. Son
exercice entre dans le cadre des moyens reconnus aux travailleurs et aux
emp loyeurs pour défendre leurs droits matériels et moraux ainsi que
leurs intérêts économiques, sociaux et professionnels.
Il en résulte, tout particulièrement, la nécessité d'assurer la
protection des représentants syndicaux et les conditions leurs permettan t
d'accomplir leur mission  de représentation au sein de l'entreprise et de
participer au processus de développement économique et social et de
bâtir des relations professionnelles saines dans l'intérêt tant des
travailleurs que des employeurs .
(Le présent code rend hommage à l'action du mouvement syndical
marocain dans la lutt e pour l'indépendance du pays).

[Page 8]

 -8 -
Conformément au droit au travail prévu par la Constitution, toute
personne ayant atteint l'âge d'admission au travail et désirant obtenir un
emploi qu'e lle est capable d'exercer et qu'elle cherche activement à
obtenir, a le droit de bénéficier gratuitement des services publics lors de
la recherche d'un emploi décent, de la requalification ou de la formation
en vue d'une éventuelle promotion.
Toute personn e a droit à un emploi adapté à son état de santé, à ses
qualifications et à ses aptitudes. Elle a également le droit de choisir son
travail en toute liberté et de l'exercer sur l'e nsemble du territoire
national.
Les entreprises soumises à la présente loi et qui participent
activement à la création de postes d'emploi stables peuvent bénéficier de
facilités et d'avantages fixés par voie législative ou r églementaire selon
leur nature.
L'entreprise est une cellule économique et sociale jouissant du droit
de la  propriété privée. Elle est tenue au respect de la dignité des
personnes y travaillant et à la garantie de leurs droits individuels et
collectifs. Elle œuvre  à la réalisation du développement social de ses
salariés, notamment en ce qui concerne leur sécuri té matérielle et  la
préservation de leur santé.
Les droits protégés et dont l'exercice, à l'intérieur comme à
l'extérieur de l'entreprise, est garanti par la présente loi comprennent les
droits contenus dans les conventions internationales du travail ratif iées
d'une part, et les droits prévus par les conventions principales de
l'organisation internationale du travail, qui comprennent notamment :
1- la liberté syndicale et l'adoption effective du droit d'organisation
et de négociation collective ;
2- l'interdictio n de toutes for mes de travail par contrainte ;
3- l'élimination eff ective du travail des enfants ;
4- l'interdiction de la discrimination en matière d'emploi et de
profess ions;
5- l'égalité des salaires.
Il en résulte, particulièrement, la nécessité d'œuvrer pour
l'uniformisation du salaire minimum légal entre les différents secteurs
d'une manière progressive en concertation avec les organisations
professionnelles les plus représentatives des salariés et des employeurs.

[Page 9]

 -9 -
Toute personne est libre d'exercer toute act ivité non interdite par la
loi.
Personne ne peut interdire à autrui de travailler ou de le contraindre
au travail à l'encontre de sa volonté. Le travail peut être interdit par
décision de l'autorité compétente conformément à la loi et ce, en cas
d'atteinte a ux droits d'autrui ou à la  sécurité et à l'ordre publics.
Est interdite toute mesure visant à porter atteinte à la stabilité des
salariés dans le travail pou r l'une des raisons suivantes :
1- la participation à un conflit collectif ;
2- l'exercice du droit de né gociation collective ;
3- la grossesse ou la maternité ;
4- le remplacement définitif d'un ouvrier victime d'un accident
du travail ou d'une maladie professionnelle avant
l'expiration d e la durée de sa convalescence.
Les salariés doivent être avisés par les repr ésentants des syndicats
ou, en leur absence, par les délégués des salariés des informations et
données relativ es :
1- aux changements structurels et technologiques de
l'entreprise avant leur exécution ;
2- la gestion des ressou rces humaines de l'entreprise ;
3- le bilan social de l'entreprise ;
4- la stratégie  de production de l'entreprise.
Les dispositions de la présente loi sont applicables sur l'ensemble du
territoire national sans discrimination entre les salariés fondés  sur la
race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion,
l'opinion politique, l'appartenance syndicale, l'origine nationale ou
sociale.
Les droits contenus dans ce texte sont considérés comme un
minimum de dro its auquel on ne pe ut renoncer.
En cas de contradiction entre les textes de loi, la priorité est donnée
à l'application de ceux qui sont les plus avantageux po ur les salariés.
Lors de la procédure du règlement des conflits du travail
individuels ou collectifs, sont pris en considération dans l'ordre :

[Page 10]

 -10 -
I. Les dispositions de la présente loi, les conventions et chartes
internationales ratifiées en la matière ;
II. Les conventions collectives ;
III. Le contrat de travail ;
IV. Les décisions d'arbitrage et les jurisprudences ;
V. La coutume et l'usage lorsqu'ils ne sont pas en contradiction
avec les dispositions de la présente loi et les principes
mentionnés ci -dessus.
VI. Les règles générales du droit ;
VII. Les principes et règles d'équité.

[Page 11]

 -11 -


Livre préliminaire


Titre PREMIER:  Champ d'application


Article premier
Les dispositions de la présente loi s'appliquent aux personnes liées
par un contrat de travail quels que soient ses modalités d'exécution, la
nature de la rémunération et le mode de son paiement qu'il prévoit et la
natu re de l'entreprise dans laquelle il s'exécute, notamment les
entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les exploitations
agricoles et forestières et leurs dépendances. Elles s'appliquent
également aux entreprises et établissements à caractère  industriel,
commercial ou agricole relevant de l'Etat et des collectivités locales, aux
coopératives, sociétés civiles, syndicats, associations et groupements de
toute nature.
Les dispositions de la présente loi s'appliquent également aux
employeurs exerç ant une profession libérale, au secteur des services et,
de manière générale, aux personnes liées par un contrat de travail dont
l'activité ne relève d'aucune de celles précitées.


Article 2
Les dispositions de la présente loi s'appliquent également :
1. aux personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef
de cette entreprise ou avec son agrément, de se mettre à la
disposition de la clientèle, pour assurer à celle -ci diverses
prestations ;
2. aux personnes chargées par une seule entreprise, de pr océder à
des ventes de toute nature et de recevoir toutes commandes,
lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local
fourni par cette entreprise en respectant les conditions  et prix
imposés par celle -ci ;
3. aux salariés travaillant à domicile .


Article 3
Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont
applicables et qui ne peuvent en aucun cas comporter des garanties

[Page 12]

 -12 -
moins avantageuses que celles prévues dans le code du travail, les
catégories de salariés ci -après :
1. les salariés  des entreprises et établissements publics relevant de
l'Etat et des collectivités locales  ;
2. les marins2;
3. les salariés des entreprises minières3;
4. les journalistes professionnels4 ;
5. les salariés de l'industrie cinématographique5 ;
6. les concierges des immeubl es d'habitation6.
Les catégories mentionnées ci -dessus sont soumises aux dispositions
de la présente loi pour tout ce qui n'est pas prévu par les sta tuts qui leur
sont applicables.
Les dispositions de la présente loi sont également applicables aux
salariés  employés par les entreprises prévues dans le présent article, qui
ne sont pas soumis à leurs statuts.
Sont également soumis aux dispositions de la présente loi, les
salariés du secteur public qui ne son t régis par aucune législation.


Article 4
 Les conditions d'emploi et de travail des employés de maison qui
sont liés au maître de maison par une relation de travail sont fixées par

2 - Dahir du 28 Joumada  II 1337(31 Mars  1919) formant code de commerce maritime, tel
qu’il a été modifié et complété ; Bulletin Officiel n°344 du  26 Mai 1919, p. 478.
3 - Dahir n° 1 -60-007 du 5 Rajab  1380 portant statut du personnel  des entreprises minières tel
qu’il a été modifi é et complété ; Bulletin Officiel n°2514 du 11 Rajab  1380 (30 Décembre
1960), p. 2159.
4 - Dahir n° 1 -95-9 du 22 Ramadan  1415 (22 Février  1995) portant promulgation de la loi
n°21-94 relative au statut des journalistes professionnels ; Bulletin Officiel n°431 8 du 4 Rabii
I 1416  (2 Aout  1995), p.538.
5 - Dahir n° 1 -01-36 du 21 kaada 1421 (15 Février  2001) portant promulgation de la loi n°  20-
99 relative à l’organisation de l’industrie cinématographique ; Bulletin Officiel n°4882 du 19
Hijja  1421 (15 Mars  2001), p.341.
6 - Dahir portant loi n° 01 -76-258 du 24 Chaoual  1397 (08 Octobre  1977) relatif à l’entretien
des immeubles et à l’installation de conciergeries dans les immeubles d’habitation ; Bulletin
Officiel n° 3388 bis du 26 Chaoual  1397 (10 Octobre  1977), p.1117.

[Page 13]

 -13 -
une loi spéciale. Une loi spéciale détermine les relations entre
employeurs et salariés et les conditions de travail  dans les secteurs à
caractère purement traditionnel.
Au sens du premier alinéa du présent article, est considérée
employeur dans un secteur à caractère purement traditionnel, toute
personne physique exerçant un métier manuel, avec l'assistance de son
conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq assistants au plus, à
domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication de
produits traditionnels destinés au commerce.
Ne sont pas soumises à la présente loi, certaines catégories
professionn elles d'employeurs, fixées par voie réglementaire, après avis
des organisations professionnelles des employeurs et des sal ariés les plus
représentatives.
Sont prises en considération pour la détermination des catégories
mentionnées ci -dessus les conditions  suivantes :
1. l'employeur doit être une personne physique ;
2. le nombre des personnes qui l'assistent ne doit pas dépasser
cinq;
3. le revenu annuel de l'employeur ne doit pas dépasser cinq fois
la tranche exonérée de l'impôt général sur le revenu.


Article 5
Les bénéficiaires des stages de formation -insertion et de formation
par apprentissage sont soumis aux dispositions relatives à la réparation
des accidents de travail et des maladies professionnelles7 ainsi qu'aux
dispositions prévues par la présente loi, nota mment en ce qui concerne la
durée du travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel payé, les jours
de repos et de fêtes et la prescription.

7 - Dahir n° 1 -60-223 du 12 Ramadan  1382 (06 Février  1963) portant modification en la
forme du dahir du 25 Hijja  1345 (25 Juin 1927) relatif à la réparation des accidents du travail ;
Bulletin Officiel n° 2629 du 19 Chaoual  1382 (15 Mars  1963), p. 357.

[Page 14]

 -14 -


Titre II  : Définitions


Article 6
Est considérée comme salariée toute personne qui s'est engagée à
exercer son activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs
employeurs moyennant rémunération, quels que soient sa nature et son
mode de paiement.
Est considérée comme employeur, toute personne physique ou
morale, privée ou publique, qui loue les services  d'une ou plusieurs
personnes physiques.


Article 7
 Les salariés visés aux 1° et 2° de l'article 2 ci -dessus sont assimilés à
des directeurs et chefs d'établissement et ils assument la responsabilité
de l'application des dispositions du livre II de la prés ente loi, lorsqu'ils
fixent à la place de leurs employeurs, les conditions de travail des
salariés, telles que prévues par le livre II.
Ils sont également responsables de l'application de l'ensemble des
dispositions de la présente loi, au lieu  et place du chef de l'entreprise
avec laquelle ils sont liés contractuellement, en ce qui concerne les
salariés placés sous leur ordre, lorsqu'ils sont seuls chargés de
l'embauche, de la fixation des conditions de travail et du licenciement
desdits salariés.


Article 8
Au sens de la présente loi, sont considérés comme salariés
travaillant à domicile, ceux qui satisfont aux conditions suivantes et ce,
sans qu'il y ait lieu de rechercher s'il existe ou s'il n'existe pas entre eux et
leur employeur un lien de subordination  juridique, s'ils travaillent ou ne
travaillent pas sous la surveillance immédiate et habituelle de leur
employeur, si le local où ils travaillent et l'outillage qu'ils emploient leur
appartiennent ou non, s'ils fournissent, en même temps que le travail,
tout ou partie des matières premières qu'ils emploient lorsque ces
matières leur sont vendues par un donneur d'ouvrage qui acquiert
ensuite l'objet fabriqué ou leur sont livrées par un fournisseur indiqué
par le donneur d'ouvrage auprès duquel les salariés sont tenus de
s'approvisionner ou s'ils se procurent eux -mêmes ou non les fournitures
accessoires :

[Page 15]

 -15 -
1. être chargés soit directement, soit par un intermédiaire
d'exécuter un travail, moyennant une rémunération, pour le
compte d'une ou plusieurs des entreprise s visées à l'article
premier ci -dessu s ;
2. travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leurs
conjoints ou leurs enfants non -salariés.


Titre III : Dispositions générales


Article 9
Est interdite toute atteinte aux libertés et aux droits relatif s à
l'exercice syndical à l'intérieur de l'entreprise, conformément à la
législation et la réglementation en vigueur ainsi que toute atteinte à la
liberté de travail à l'égard de l'employeur et des salar iés appartenant à
l'entreprise.
Est également interdi te à l'encontre des salariés, toute discrimination
fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale,
la religion, l'opinion politique, l'affiliation syndicale, l'ascendance
nationale ou l'origine sociale, ayant pour effet de vio ler ou d'altérer le
principe d'égalité des chances ou de traitement sur un pied d'égalité en
matière d'emploi ou d'exercice d'une profession, notamment, en ce qui
concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la
formation professionnelle , le salaire, l'avancement, l'octroi des avantages
sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.
Il découle notamment des dispositions précédentes :
1. le droit pour la femme de c onclure un contrat de travail ;
2. l'interdiction de toute mesure discriminatoire fondée sur
l'affiliation ou l'ac tivité syndicale des salariés ;
3. le droit de la femme, mariée ou non, d'adhérer à un syndicat
professionnel et de participer à son administration et à sa
gestion.


Article 10
Il est interdit de réquisitionner l es salariés pour exécuter un travail
forcé ou contre leur gré.

[Page 16]

 -16 -


Article 11
Les dispositions de la présente loi ne font pas obstacle à l'application
de dispositions plus favorables consenties aux salariés par les statuts, le
contrat de travail, la convention  collective de travail, le règlement
intérieur ou les usages.


Article 12
Est puni d'une amende de 15.000 à 30.000 dirhams, l'employeur qui
contrevient aux dispositions de l'article 9 ci -dessus.
En cas de récidive, l'amende  précitée est portée au double.
Est suspendu d'une durée de 7 jours, le salarié qui contrevient aux
dispositions du 1er a linéa de l'article 9 ci -dessus.
La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salarié commet
la même contravention au cours de l'année.
Lorsqu'il commet la même contravention une troisième fois, il peut
être licencié définitivement.
Est puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams, l'employeur qui
contrevient aux dispositions de l'article 10 ci -dessus.
La récidive est passible d'une amende portée au double et d'un
emprisonnement de 6 jours à 3 mois, ou de l'une de ces deux peines
seulement.

[Page 17]

 -17 -


Livre premier : Des conventions relatives au travail


Titre premier : Du contrat de travail


Chapitre premier : De la période d'essai


Article 13
La période d'essai est la période pendant laquelle chacune des
parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni
indemnité.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la
période d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir
lieu qu'en donnant l'un des délais de préavis suivants :
- deux jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine
ou à la quinzaine ;
- huit jours avant la  rupture s'il est payé au mois.
Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être
licencié sans qu'il ait commis de faute grave, celui -ci doit bénéficier d'un
délai de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours.


Article 14
1. La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée
indéterminée est fixée à :
- trois mois pour les cadres et assimilés ;
- un mois et demi pour les employés ;
- quinze jours pour les ouvriers.
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
2. La période d'essai en ce qui concerne les contrats à durée
déterminée ne peut dépasser :
- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la
limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'un e durée
inférieure à six mois ;
- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'u ne durée supérieure à
six mois.

[Page 18]

 -18 -
Des périodes d'essai inférieures à celles  mentionnées ci -dessus
peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collec tive ou
le règlement intérieur.


Chapitre II : De la formation du contrat de travail


Article 15
La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions
relat ives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi
qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le co de
des obligations et contrats.
En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en
deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l'employeur
légalisées par l'autorité compétente. Le salarié conserve l'un des deux
exemplaires.


Article 16
Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour
une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les
cas où la relation de travail ne pourrai t avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que
dans les cas suivant s :
1. le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de
suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la
suspensi on résulte d'un état de grève ;
2. l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3. si le travail a un caractère saisonnier.
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans
certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie
réglementaire après avis des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des sa lariés les plus
représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.


Article 17
Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou d'un
nouvel établissement au sein de l'entreprise ou lors du lancement d'un

[Page 19]

 -19 -
nouveau produit pour la  première fois, dans les secteurs autres que le
secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée
déterminée pour une période maximum d'une année renouvelable une
seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tou s les cas à
durée indéterminée.
Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une année
devient un contrat à durée indéterminée lorsqu'il es t maintenu au -delà
de sa durée.
Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée
peut être conclu pour u ne durée de six mois renouvelable à condition
que la durée des contrats conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat
devient par  la suite à durée indéterminée.


Article 18
La preuve de l'existence du contrat de travail peut être rapportée
par tous les moyens .
Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits
d'enregistrement .


Article 19
En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou
dans la forme juridique de l'entreprise, notamment par succession, vente,
fusion ou privatisat ion, tous les contrats en cours au jour de la
modification subsistent entre les salariés et le nouvel employeur. Ce
dernier prend vis -à-vis des salariés la suite des obligations du précédent
employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires e t des
indemnités de licenciement et le congé payé.
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée muté
dans le cadre du mouvement interne à l'intérieur de l'établissement ou
de l'entreprise ou du groupe d'entreprises tel que les sociétés hol ding
garde les mêmes droits et acquis issus du contrat de travail sans tenir
compte du service, de la filiale ou de l'établissement dans lequel il est
désigné et des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se sont mis
d'accord sur des avantages p lus favorables pour le salarié.

[Page 20]

 -20 -


Chapitre III : Des obligations du salarié et de l'employeur


Article 20
Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de
sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence.


Article 21
Le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre des
dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la
convention collective du tra vail ou du règlement intérieur.
Le salarié est également soumis aux dispositions des textes
réglement ant la déontologie de la profession.


Article 22
Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui
lui ont été remis pour l'accomplissement du travail dont il a été chargé ;
il doit les restituer à la fin de son t ravail.
Il répond de la  perte ou de la détérioration des choses et des moyens
précités s'il s'avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire dont il
dispose, que cette perte ou cette détérioration sont imputables à la faute
du salarié, notamment par l'usage desdits choses et m oyens en dehors de
leur destination ou en dehors du temps de travail.
Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant
d'un c as fortuit ou de force majeure.
En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer
l'employeu r de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre
recommandée avec accusé de réception.


Article 23
Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte
contre l'analphabé tisme et de formation continue.
Les conditions et les modalités  du bénéfice de ces formations sont
fixées par voie réglementaire.

[Page 21]

 -21 -
L'employeur est tenu de délivrer a u salarié une carte de travail.
La carte doit comporter les mentions fixées par voie réglementaire8.
Elle doit être renouvelée en cas de changement de la q ualification
professionnelle du salarié ou du montant du salaire.


Article 24
De manière générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les
mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité
des salariés dans l'accomplissement des t âches qu'ils exécutent sous sa
direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de
bonnes mœurs et de bonn e moralité dans son entreprise.
Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de
l'embauchage, les dispositions re latives aux domaines ci -après ainsi que
chaque modif ication qui leur est apportée :
1. la convention collective de travail et, le cas échéant, son
contenu;
2. le règlement intérieur ;
3. les horaires de travail ;
4. les modalités d'appl ication du repos hebdomadaire ;
5. les dispositions légales et les mesures concernant la
préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des
risques liés aux machines9;
6. les date s, heure et lieu de paye ;
7. le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité
sociale ;

8 - Décret n° 2 -04-422 du 16 kaada 1425 (29 Décembre  2004) fixant les mentions que doit
comporter la carte de travail ; Bulletin Officiel n° 5280 du 24 kaada 1425 (6 Janvier  2005), p.
16.
9 - Voir articles 281 à 344 de cette loi. Comparer avec l ’arrêté viziriel du 4 Novembre  1952
(15 Safar  1372) déterminant les mesures générales de protection et de salubrité applicables à
tous les établissements dans lesquels est exercée une profession commerciale, industriel ou
libérale ; Bulletin Officiel n° 209 9 du 16 Janvier  1953, p.64.

[Page 22]

 -22 -
8. l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de
travail et les maladies professionnelles.


Article 25
Sont punis d'un e amende de 300 à 500 dirhams :
1. la non délivrance et le non renouvellement de la carte de
travail dans les condit ions prévues par  l'article 23 ;
2. le défaut d'insertion de toute mention fixée par voie
réglemen taire dans la carte de travail.
L'amende est encourue autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard
desquels l'application des dispositions de l'article 23 n'a pas été
respectée , sans toutefois que le total des amendes dépassent  le montant
de 20.000 dirhams.
Est punie d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams, la non
communication aux salariés lors de leur embauchage des dispositions
prévues à l'article 24 ci -dessus ainsi que des mod ifications qui leurs sont
apportées.
L'amende encourue pour infraction aux dispositions de l'article 24
est portée au double, en cas de récidive, si un fait similaire a été commis
dans le courant de l'année suivant celle où un jug ement définitif a été
prononcé.


Chapitre IV : Du cautionnement


Article 26
Lorsque le contrat de travail prévoit un cautionnement à la charge
du salarié, ce cautionnement est régi par les dispositions du présent
article et des arti cles 27, 28, 29 et 30 ci -après.
L'employeur doit délivrer au salarié un récépissé du cautionnement
et tenir un registre dans les formes prévues par l'autorité

[Page 23]

 -23 -
gouvernementale chargée du travail. Ce registre a pour objet de décrire
les opérations relatives à ce cautionnement10.


Article 27
Si le cautionnement est constitué de titres, il ne peut comprendre
que des titres émis par l'Etat ou jouissant de sa garantie.


Article 28
Tout cautionnement doit être versé, dans un délai de quinze jours à
dater de sa réception par l'employeur, à la Caisse  de dépôt et de gestion ;
ce dépôt doit être mentionné sur le registre prévu à l'article 26 ci -dessus
et constaté par un certificat de dépôt tenu à la disposition de l'agent
chargé de l'inspection du travail.


Article 29
Le retrait de tout ou partie du caut ionnement ne peut être effectué
qu'avec le double consentement de l'employeur et du salarié ou sur
décision de la juridiction.


Article 30
Le cautionnement est affecté principalement au recouvrement des
droits de l'employeur et des tiers qui formeraient sai sie entre les mains
de ce dernier.
Est nulle de plein droit, toute saisie formée auprès de la Caisse de
dépôt et de gestion.


Article 31
Sont punis d'une am ende de 2.000 à 5.000 dirhams :
1. le défaut de tenue du registre prévu à l'article 26 ou le défaut
d'inscription dans ledit registre des mentio ns qui doivent y
être portées;

10 - Arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n° 338 -05 du 29 Hijja
1425 (9 Février  2005) fixant les formalités du registre indiquant les opérations relatives au
cautionnement ; Bulletin Officiel n° 5540 d u 19 Joumada  II 1428 (5 Juillet  2007), p. 893.

[Page 24]

 -24 -
2. le défaut de remise du récépissé du cauti onnement prévu à
l'article 26 ;
3. le non -respect du délai et des conditions prévus par l'article 28
dans lesquels l'employeur doit faire le dépôt du
cautionneme nt prescrit par ledit article ;
4. le défaut du certificat de dépôt prévu par l'article 28 ou le
défaut de présentation dudit certificat à l'agent chargé de
l'inspection du travail ;
5. la saisie ou l'utilisation dans un intérêt personnel ou pour le s
besoins de l'entreprise, des sommes en espèces ou titres remis
à titre de cautionnement.


Chapitre V: De la suspension et de la cessation
du contrat de travail
Section I : De la suspension du contrat de travail


Article 32
Le contra t est provisoirement s uspendu  :
1. …………………………………..11;
2. pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident d ûment
constaté par un médecin ;
3. pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les
conditions prévues par les a rticles 154 et 156 ci -dessous ;
4. pendant la période d'incapacité temporaire du salarié
résultant d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle ;
5. pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les
articl es 274, 275 et 277 ci -dessous ;
6. pendant la durée de la grève ;

11 - Abrogé par l’article unique de la loi n° 48 -06 relative à la suppression du service
militaire, promulguée par le  dahir n° 1 -06-233 du 28 Rabii  I 1428 (17 Avril  2007) ; Bulletin
Officiel n° 5522 du 15 Rabii  II 1428 (3 Avril  2007), p. 581.

[Page 25]

 -25 -
7. penda nt la fermeture provisoire de l'en treprise intervenue
légalement.
Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci -dessus, le contrat
de travail à durée déterminée prend fin à sa date d'échéance.
Section I I : Des modes de cessation du contrat de travail


Article 33
Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par
le contrat ou par la fin du travail  qui a fait l'objet du contrat.
La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée
provoquée par l'une des parties et non motivé e par la faute grave de
l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages -
intérêts.
Le montant des dommages -intérêts prévus au deuxième alinéa ci -
dessus équivaut au montant des salaires correspondant à la période
allant de la date de la r upture jusqu'au terme fixé par le contrat.


Article 34
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté
de l'employeur, sous réserve des dispositions de la présente section et de
celles de la section Ill ci -après  relatives au délai de p réavis.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté
du salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par
l'autorité compétente. Le salarié n'est tenu à cet effet que par les
dispositions prévues à la section III ci-après relatives au délai de préavis.


Article 35
Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si
celui -ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des
dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 37 et à l'article  39 ci -
dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise
dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci -dessous.


Article 36
Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions
disciplinaires ou de licenciement :

[Page 26]

 -26 -
1. l'affi liation syndicale ou l'exercice d'un ma ndat du
représentant syndical ;
2. la participation à des activités syndicales en dehors des heures
de travail ou, avec le consentement de l'employeur ou
conformément à la convention collective de travail ou au
règlement  intérieur,  durant les heures de travail ;
3. le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des
salariés, de l 'exercer ou de l'avoir exercé ;
4. le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions
judiciaires contre l'employeur dans le cadre des  dispositions
de la présente loi ;
5. la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les
responsabilités familiales, la religion, l'opinion politique,
l'ascendance n ationale ou l'origine sociale ;
6. le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à
l'exercice par le salarié handicapé d'une fonction adéquate au
sein de l'entreprise.


Article 37
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires
suivantes à l'encontre d u salarié pour faute non grave:
1. l'avertissement;
2. le blâme;
3. un deuxième blâme ou la mise à pied pour une d urée
n'excédant pas huit jours;
4. un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas
échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du
salar ié étant pris en considération.
Les dispositions de l'article  62 ci -dessous sont applicables aux
sanctions prévues aux 3° et 4° du présent article.


Article 38
L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement.
Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année,
l'employeur peut procéder au  licenciement du salarié. Dans ce cas, le
licenciement est considéré comme justifié.

[Page 27]

 -27 -


Article 39
Sont considérées comme fautes graves pouvant provoq uer le
licenciement du salarié:
1. le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux
bonnes mœurs aya nt donné lieu à un jugement  définitif
privatif de liberté;
2. la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un
préjudice à l'entreprise;
3. Le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de
l'établ issement ou pendant le travail:
4. le vol;
5. l'abus de c onfiance;
6. l'ivresse publique;
7. la consommation de stupéfiants;
8. l'agression corporelle;
9. l'insulte grave;
10. le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de
sa compétence;
11. l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou
de hui t demi -journées pendant une période de douze mois;
12. la détérioration grave des équipements, des machines ou des
matières premières causée délibérément par le salarié ou à la
suite d'une négligence grave de sa part;
13. la faute du salarié occasionnant un dommag e matériel
considérable à l'employeur;
14. l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour
garantir la sécurité du travail ou de l'établissement ayant  causé
un dommage considérable;
15. l'incitation à la débauche;
16. toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un
salarié, l'employeur ou son représentant portant atteinte au
fonctionnement de l'entreprise.

[Page 28]

 -28 -
Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au
fonctionnement de l'établissement et en dresse  un procès -verbal.


Article 40
Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le
chef de l'entreprise ou de l'établiss ement à l'encontre du salarié :
1. l'insulte grave ;
2. la pratique de toute forme de violence ou d'agress ion dirigée
contre le salarié ;
3. le harcèlement sexuel ;
4. l'incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter
son travail en raison de l'une des fautes énumérées au présent article,
lorsqu'il est établi que l'employeur a commis l' une de ces fautes.


Article 41
 En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des
parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages -intérêts.
Les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de
demander des dommages -intérê ts résultant de la rupture du contr at
qu'elle soit abusive ou non.
Le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours
à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de
l'article 532 ci -dessous aux fins de réintégrer son  poste ou d 'obtenir des
dommages -intérêts.
En cas de versement de dommages -intérêts, le récépissé de remise
du montant est signé par le salarié et l'employeur ou son représentant,
les signatures dûment légalisées par l'autorité compétente. Il est
également  contresigné par l'agent cha rgé de l'inspection du travail.
L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est
réputé définitif et non susceptible d e recours devant les tribunaux.
A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation
préli minaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui
peut statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salarié, soit par la
réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages -intérêts
dont le montant est fixé sur la base du sal aire d'un mois et demi par

[Page 29]

 -29 -
année ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de
36 mois.


Article 42
Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement son contrat de travail,
engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairemen t
responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les cas
suiva nts :
1. quand il est établi qu'il e st intervenu dans le débauchage ;
2. quand il a embauché un salarié qu'il savait déjà lié par un
contrat de travail;
3. quand il a continué à occuper un sala rié après avoir appris que
ce salarié était encore lié à un autre employeur par un contrat
de travail.
Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse
d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail
abusivement rompu par le salarié était venu à expiration par l'arrivée du
terme pour un contrat à durée déterminée ou par l'expiration du délai de
préavis pour u n contrat à durée indéterminée.
Sont soumises au contrôle de l'autorité judiciaire les décisions prises
par l'employe ur dans le cadre de l'exercice de son pouvoir disciplinaire.
Section III : Du délai de préavis


Article 43
La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée12
est subordonnée, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect
du délai  de préavis.
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes
législatifs et réglementaires, le contrat de travail, la convention collective
de travail, le règ lement intérieur ou les usages.

12 - Décret n° 2 -04-469 du 16 kaada 1425 (29 Décembre  2004) relatif au délai de préavis
pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée ; Bulletin Officiel n°5280
du 24 kaada 1425 (6  Janvier 2005),  p. 23.

[Page 30]

 -30 -
Est nulle de plein droit toute clause du contrat d u travail, de la
convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages
fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes
législatifs ou réglementaires.
Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de  préavis à
moins de huit jours.
L'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de
préavis en cas de force majeure.


Article 44
Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la
notification de la décision de mettre un terme au contrat.


Article 45
Le délai de préavis est suspendu dans les deu x cas suivants :
1. Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié
est victime d'un accident de travail ou atteint d'une maladie
professionnelle;
2. Pendant la période qui précède et suit l'a ccouchement dans les
conditions prévues par les articles 154 et 156 ci -dessous.


Article 46
Les dispositions de l'article 45 ci -dessus ne sont pas applicables
lorsque le contrat de travail à durée déterminée ou le contrat conclu pour
un travail déterminé pr end fin pendant la période d'incapacité
temporaire.


Article 47
Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au
respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.


Article 48
En vue de la recherche d'un autre emploi, le sa larié bénéficie,
pendant le délai de préavis, de permissions d'absence rémunérées
comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération.

[Page 31]

 -31 -


Article 49
Les permissions d'absence prévues à l'article 48 ci -dessus sont
accordées à raison de deux heures par jour sans qu'elles puissent excéder
huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une pério de
de trente jours consécutifs.
Cependant, si le salarié est occupé dans une entreprise,
établissement ou sur un chantier situé à plus de dix ki lomètres d'une
ville érigée en municipalité, il pourra s'absenter quatre heures
consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une fois
par semaine, durant les heures consacrées au travail dans l'entreprise,
l'établissement ou le chantier.


Article 50
Les absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le
salarié et, le cas échéant, alternativement au gré, une fois du sa larié, une
fois de l'employeur.
Le droit de s'absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel
emploi, ce  dont il doit aviser l'employeur sous peine d'interruption du
préavis. Il en est de même, lorsque le salarié cesse de consacrer les
absences à la recherche d'un emploi.


Article 51
Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée
indéterminée ou san s que le délai de préavis ait été intégralement
observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute grave,
l'obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une
indemnité de préavis égale à la rémunération qu'aurait perçue le sa larié
s'il était demeuré à son poste.
Section IV : De l'indemnité de licenciement


Article 52
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à
une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la
même entreprise que ls que soient le mode de rémunération et la
périodicité du paiement du salaire.

[Page 32]

 -32 -


Article 53
Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou
fraction d'année d e travail effectif est égal à :
- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10
ans ;
- 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15
ans ;
- 240 heures de salaire pour la période  d'ancienneté dépassant 15
ans.
Des dispos itions plus favorables au salarié peuvent être prévues
dans le contrat de travail, la convention collective de tra vail ou le
règlement intérieur.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la
législation et la réglementation en vigueur d e l'indemnité de perte
d'emploi pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles.


Article 54
Sont considérées comme  périodes de travail effectif :
1. les périodes de congé annuel payé ;
2. les périodes de repos de femmes en couches prévues par les
articles 153 et 154 ci -dessous et la période de suspension du
contrat de travail prévue  par l'article 156 ci -dessous ;
3. la durée de l'incapacité temporaire de travail lorsque le salarié
a été victime d'un accident du travail ou a été atteint d'une
maladie pr ofessionnelle ;
4. les périodes où l'exécution du contrat de travail est suspendue,
notamment pour cause d'absence autorisée, de maladie ne
résultant pas d'un accident de travail ou d'une maladie
professionnelle, de fermeture temporaire de l'entreprise par
décision administrative ou pour cas de force majeure.

[Page 33]

 -33 -


Article 55
L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne
des salaires perçus au cours des cinquante -deux semaines qui ont
précédé la rupture du contrat.


Article 56
Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité
de licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum légal fixé par
l'article 356 ci -dessous.


Article 57
Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de
licenciement, le salaire proprement d it et ses accessoires é numérés ci -
après :
1. Primes et indemnités inhére ntes au travail à l'exclusion :
a. des indemnités constituant un remboursement de frais ou de
dépenses supportés par le sal arié en raison de son travail ;
b. des indemnités de responsabilité, s auf les indemnités de
fonction, telles que les indemnités de chef d'équipe ou de chef
de groupe ;
c. des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
d. des indemnités constituant un dédommagement pour un
travail exécu té dans des zones dangereuses ;
e. des indem nités pour remplacement temporaire d'un salarié
appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail
exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les
indemnités pour heures supplémentaires.
2. Les avantages en nature ;
3. Les commissions et les pourboires.


Article 58
Conformément aux dispositions prévues à l'article 53 ci -dessus,
l'indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au représentant
syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est majorée
de 100%.

[Page 34]

 -34 -


Article 5 9
Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de versement de
dommage -intérêts et de l'indemnité de préavis prévus respectivement
aux articles 41 et 51 ci -dessus.
Il bénéficie également de l'indemnité de perte d'emploi.


Article 60
Les indemnités v isées à l'article 59 ci -dessus ne sont pas dues au
salarié s'il a droit à une pension de vieillesse, lorsqu'il est mis à la retraite
conformément à l'article 526 ci -dessous, sauf si des dispositions plus
favorables sont prévues dans le contrat de travail, la convention
collective de travail ou le règlement intérieur.
Section V : Du licenciement par mesure disciplinaire


Article 61
En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni
indemnité ni versement de dommages -intérêts.


Article 62
Avan t le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être
entendu par l'employeur ou le représentant de celui -ci en présence du
délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il
choisit lui -même dans un délai ne dépassant pas  huit jours à compter de
la date de constatatio n de l'acte qui lui est imputé.
Il est dressé un procès -verbal à ce propos par l'administration de
l'entreprise, signé par les deux parties, dont  copie est délivrée au salarié.
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la
procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.


Article 63
La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 ci -
dessus ou la décision de licenciement est remise au salarié intéressé en
mains propre s contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de
réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la
décision précitée a été prise.

[Page 35]

 -35 -
La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à
l'employeur. De même, il doit prouv er, lorsqu'il le prétend, que le salarié
a abandonné son poste.


Article 64
Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission
est adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail.
La décision de licenciement doit comporter les motifs  justifiant le
licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie
du procès -verbal visé à l'article 62 ci -dessus.
Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la
décision de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été
prise.


Article 65
Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le
licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai
de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision
de licen ciement.
Le délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement
visée à l'article 63 ci -dessus.
Section VI  : Du licenciement pour motifs technologiques
structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises


Article 66
L'employeur dans  les entreprises commerciales, industrielles ou
dans les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou
dans les entreprises d'artisanat, occupant habituellement dix salariés ou
plus, qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces sa lariés, pour
motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou
économiques, doit porter sa décision à la connaissance des délégués des
salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l'entreprise, au
moins un mois avant de procéder  au licenciement. Il doit, en même
temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y
compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories
des salariés concernés et la période dans laquelle il entend ent reprendre
ce lic enciement.

[Page 36]

 -36 -
Il doit également engager des concertations et des négociations avec
eux en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le
licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité
de réintégration dans d'autres postes.
Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés
dans les entreprises occup ant plus de cinquante salariés.
L'administration de l'entreprise dresse un procès -verbal constatant
les résultats des concertations et négociations précitées, signé par les
deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et
une autre au délégué provincial chargé du travail.


Article 67
Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les
entreprises visées à l'article 66 ci -dessus pour motifs technologiques,
structurels ou pour motifs similaires ou économiques, est subordonné à
une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la
province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de
la présentation de  la demande par l'employeur au délégu é provincial
chargé du travail.
La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs
nécessaires et du procès -verbal des concertations et négociations avec les
représentants des salariés pr évu par l'ar ticle 66 ci -dessus.
En cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit
être accompagnée, outre les documents susvisé s, des justificatifs
suivants:
1. un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant
l'application de  la procédure de licen ciement ;
2. l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ;
3. un rapport établi par un expert -comptable ou par un
commissaire aux comptes.
Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les
investigations qu'il juge nécessaires . Il doit adresser le dossier, dans un
délai n'excédant pas un mois à compter de la réception de la demande,
aux membres d'une commission provinciale présidée par le gouverneur
de la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de statuer sur
le do ssier dans le délai fixé ci -dessus.

[Page 37]

 -37 -
La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit
être motivée et basée sur les conclusions et les propositions de ladite
commission.


Article 68
La commission provinciale visée à l'article 67 ci -dessus es t composée
de représentants des autorités administratives concernées et de
représentants des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des sal ariés les plus représentatives.
Le nombre des membres de la commission, le mod e de leur
désignation et les modalités de son fonctionnement sont fixés par voie
réglementaire13.


Article 69
La fermeture, partielle ou totale, des entreprises ou des exploitations
visées à l'article 66 ci -dessus, n'est pas autorisée si elle est dictée par des
motifs autres que ceux prévus dans le même article, si elle est de nature à
entraîner le licenciement des salariés, sauf dans les cas où il devient
impossible de poursuivre l'activité de l'entreprise, et sur autorisation
délivrée par le gouverneur de l a préfecture ou de la province,
conformément à la même procédure fixée par les articles 66 et 67 ci -
dessus.


Article 70
Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement
prévues respectivement aux articles 51 et 52 ci -dessus, en cas de
l'obtention ou non par l'employeur de l'autorisation de licenciement,
conformément aux a rticles 66, 67 et 69 ci -dessus.
Toutefois, en cas de licenciement conformément auxdits articles,
sans l'autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficient des
dommages -intérêts prévus à l'article 41 ci -dessus que sur décision

13 - Décret n°2 -04-514 du 16 kaada 1425 (29 Décembre  2004) fixant le nombre des membres
de la commission provincial chargée d’examiner et de statuer sur les demandes de
licenciement des salariés et la fermeture partielle ou totale des entreprises ou des
exploitations ; Bulletin Officiel n°5280 du 24 kaada 1425 (6  Janvier 2005) , p. 25.

[Page 38]

 -38 -
judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes t out en conservant
leurs droits.
L'employeur et les salariés peuvent recourir à la conciliation
préliminaire conformément à l'artic le 41 ci -dessus ou au tribunal pour
statuer sur le litige.


Article 71
Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés
interviennent dans chaque établissement de l'entreprise, en tenant
compte des éléme nts ci -après :
1. l'ancienneté ;
2. la valeur professionnelle ;
3. les charges familiales.
Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage
dans les conditions prév ues à l'article 508 ci -dessous.
Section VII : Du certificat de travail


Article 72
L'employeur doit délivrer au salari é un certificat de travail, à la
cessation du contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours,
sous peine de dommages -intérêts.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée
du salarié dans l'entreprise, celle de sa sorti e et les postes de travail qu'il
a occupés. Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de
travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications
professionnelles du salarié et aux s ervices qu'il a rendus.
Le certificat de travail  est exempté des droits d'enregistrement
même s'il comporte des indications autres que celles prévues au
deuxième alinéa ci -dessus. L'exemption s'étend au certificat portant la
mention de : " libre de tout engagement " ou toute autre formule
établissant qu e le contrat de travail a  pris fin de manière ordinaire.

[Page 39]

 -39 -
Section VIII : Du reçu pour solde de tout compte


Article 73
" Le reçu pour solde de tout compte " est le reçu délivré par le salarié
à l'employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce  soit,
pour s'acquitt er de tout paiement envers lui.
Est nul tout quitus ou conciliation conformément à l'article 109814 du
Code des obligations et contrats portant renonciation à tout paiement dû
au salarié en raison de l'exécutio n ou à la cessation du con trat.


Article 74
Sous peine de nullité, le " reçu pour solde de t out compte " doit
mentionner :
1. la somme totale versée pour solde de tout compte avec
indic ation détaillée des paiements ;
2. le délai de forclusion fixé à 60  jours en caractères lisibles ;
3. le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en
deux exemplaires dont l'un est remis au salarié.
La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la
mention " lu et approuvé ".
Si le salarié est illettré, le " reçu pour solde de t out compte " doit être
contresigné par l'agent chargé de l'inspection de travail dans le cadre de
la conciliation prévue à l'article 532 ci -dessous.


Article 75
Le " reçu solde de tout compte " peut être dénoncé dans les soixante
jours suivant la date de sa  signature.
La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre
recommandée avec accusé de réception adressée à l'employeur, soit par

14 - Voir l’article 1098 du code des obligations et des contrats  :
« La transaction est un contrat par lequel les parties terminent ou préviennent une contestation
moyennant la renonciation de chacune d’elles à une partie de ses prétentions réciproques, ou
la cession qu’elle fait d’une valeur ou d’un droit à l’autre partie  ».

[Page 40]

 -40 -
assignation devant le tribunal. Elle n'est valable qu'à condition de
préciser les divers droits dont le salarié e ntend se prévaloir.


Article 76
Le " reçu pour solde de tout compte " régulièrement dénoncé ou à
l'égard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple
reçu des sommes q ui y figurent.
Le quitus ou la conciliation est considéré, conformément à l'article
109815 du Code des obligations et contrats, comme un simple document
constatant  les sommes qui y sont portées.
Les indemnités versées au salarié pour licenciement par conciliation
ou décision judiciaire, sont exemptées de l'impôt gé néral sur le revenu,
des cotisations de la Caisse nationale de sécurité sociale et des droits
d'enregistrement.
Section IX : Du logement du salarié en raison de son travail


Article 77
Lorsque l'employeur met un logement à la disposition du salarié en
raiso n de son travail, ce dernier doit quitter et rendre ledit logement
dans un délai maximum de trois mois à compter de la date de la
cessation du contrat, quelle que soit la cause, sous peine d'une astreinte
n'excédant pas le quart du salaire journalier pour chaque jour de retard.
Section X : Dispositions pénales


Article 78
Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :
1. le non -respect des dispositions relatives au préavis prévues
aux articl es 43 et 51 ci -dessus ;
2. le refus d'octroyer les permissions d'absence prévues à l'article
48 ci -dessus ou la durée des périodes d'absences inférieure à
celles  prescrites par ledit article ;

15 - Voir la note précédente (concernant l’article 73).

[Page 41]

 -41 -
3. le défaut de paiement de l'indemnité de licenciement prévue à
l'article 52 ci -dessus ;
4. la non application de l'article 53 ci -dessus pour  le calcul d e
l'indemnité de licenciement ;
5. la non application de la majoration de l'indemnité de
licenciement due aux délégués des salariés et représentants
syndicaux dans l'entreprise pr évue à l'article 58 ci -dessus ;
6. le défaut de mise à la disposition du salarié du certificat de
travail prévu à l'article 72 ci -dessus ou le défaut de mention
dans le certificat de l'une des indications prescrites par ledit
article ou le défaut de délivrance dudit certificat da ns le délai
fixé audit article.
L'amende est a ppliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard
desquels les dispositions desdits articles n'ont pas été observées, sans
toutefois que le total des amendes dépasse  le montant de 20.000 dirhams.
Est puni d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams le non -respect de la
priorité de réembauchage prévue au dernier ali néa de l'article 71 ci -
dessus ;
Est punie d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams l'inobservation
des dispositions des a rticles 66, 67 et 69 ci -dessus.


Chapitre VI: Du voyageur, représentant ou pl acier de
commerce et  d'industrie


Article 79
Est considéré comme un contrat de travail, quelle que soit la
qualification qui lui est donnée par les parties, le contrat dont l'objet est
la représentation commerciale ou industrielle, et qui intervient entre,
d'une part, le voyageur, représentant ou placier, quel que soit le titre qui
lui est attribué et, d'autre part, son employeur, qu'il soit industriel ou
commerçant, nonobstant toute stipulation expresse du contrat ou, en son
silence, lorsque le voyag eur, re présentant ou placier :
1. travaille pour le compte  d'un ou plusieurs employeurs ;
2. exerce effectivement sa profession de façon exclusive et
continue;

[Page 42]

 -42 -
3. est lié à son employeur par des engagements déterminant la
nature de la représentation commerciale ou industr ielle, des
prestations de services ou des marchandises offertes à la vente
ou à l'achat, la région dans laquelle il doit exercer son activité
ou les catégories de clients qu'il est chargé de visiter et le taux
des r émunérations qui lui sont dues.
Les dispo sitions précitées ne peuvent faire obstacle à des clauses
permettant au voyageur, représentant ou placier de commerce et
d'industrie, soit l'exercice d'une autre profession, soit l'accomplissement
d'opérat ions commerciales personnelles.
Les dispositions du  présent article ne s'appliquent pas aux salariés
chargés occasionnellement, en plus de leur travail à l'intérieur d'une
entreprise, de démarches auprès de la clientèle, rémunérés
exclusivement par des appointements fixes auxquels s'ajoutent
éventuellement  des frais de déplacement à la charge de l'entreprise et
dont l'activité est dirigée et contrôlée  journellement par l'employeur.


Article 80
Les contrats définis à l'article 79 ci -dessus doivent être établis par
écrit.
Ils sont, au choix des parties, d'une durée déterminée ou
indéterminée. Les parties doivent, dans ce dernier cas, stipuler un délai
de préavis fixé en vertu de la convention collective de travail, du
règlement intérieur ou des usages sans être inférieur dans tous les cas à
la durée fixée dans l'article 43 ci -dessus.
Il peut être stipulé une période d'essai dont la durée ne peut être
supérieure à six mois.


Article 81
Les contrats prévus à l'article 79 ci -dessus peuvent, pour leur durée,
contenir l'interdiction pour le voyageur, représentant ou p lacier de
représenter des entreprises commerciales ou industriel les ou des
produits déterminés.
Lorsque le contrat ne contient pas cette interdiction, les parties
doivent, à moins qu'elles n'y renoncent par une stipulation expresse,
prévoir, le cas échéant , une clause indiquant les entreprises
commerciales ou industrielles ou les produits que le voyageur,
représentant ou placier représente déjà jusqu'à la formation du contrat et

[Page 43]

 -43 -
l'engagement de ne pas prendre en cours de contrat de nouvelles
représentations  sans autoris ation préalable de l'employeur.


Article 82
Les conséquences de la rupture du contrat de travail du voyageur,
représentant ou placier par la volonté de l'une des part ies, sont réglées
comme suit :
1. quand la rupture intervient au cours de la pér iode d'essai,  il
n'est dû aucune indemnité ;
2. quand la rupture intervient après l'expiration de la période
d'essai et qu'elle est le fait de l'employeur, les dispositions
suiv antes doivent être observées :

I. - S'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée :
a) - en cas d'inobservation du délai de préavis, il est dû au voyageur,
représentant ou placier, à titre de salaire, le montant évalué en argent de
tous les avantages directs et indirects qu'il aurait pu recueilli r pendant le
délai de préavi s ;
b) - en cas de rupture abusive, il lui est dû des dommages -intérêts et
l'indemnité de licenciement prévus respectivement par les articles 41 et
52 ci -dessus.
II. - S'il s'agit de la résiliation anticipée d'un contrat à durée
déterminée, il est dû au re présentant, voyageur ou placier :
a) à titre de salaire, le montant des avantages directs ou indirects
qu'il aurait recueillis jusqu'à expiration du contrat et, en outre, le
montant des avantages que le salarié percevrait par s uite de la rupture
du contra t ;
b) des dommages -intérêts dans les conditions prévues par l'article
33 ci -dessus.


Article 83
La rupture de tout contrat à durée indéterminée ou de tout contrat à
durée déterminée d'un voyageur, représentant ou placier ouvre droit à
indemnité au profit d e celui-ci dans les cas ci -après :
1. Lorsque la rupture du contrat à durée indéterminée ou la
résiliation avant son échéance du contrat à durée déterminée,

[Page 44]

 -44 -
est le fait de l'employeur et qu'elle n'est pas provoquée par
une faute grave du voya geur, représenta nt ou placier ;
2. Lorsqu'il y a cessation du contrat par suite d'accident ou de
maladie entraînant une incapacité totale permanente de travail
du voya geur, représentant ou placier ;
3. Lorsqu'il y a non renouvellement du contrat à durée
déterminée venu à expira tion.


Article 84
L'indemnité prévue à l'article 83 ci -dessus ne se confond ni avec
celle qui pourrait être due pour rupture abusive du contrat à durée
indéterminée ni avec celle qui pourrait être due en cas de résiliation
anticipée du contrat à durée déterminée telles que ces indemnités sont
fixées par l'article 82 ci -dessus.


Article 85
Le montant de l'indemnité visée à l'article 83 ci -dessus est calculé
d'après la part qui revient personnellement au voyageur, représentant ou
placier, eu égard à l'impo rtance en nombre et en valeur de la clientèle
apportée par lui, compte tenu des rémunérations spéciales qui lui ont été
accordées au cours du contrat pour le même objet ainsi que des
diminutions qui pourraient être constatées dans la clientèle préexistante
et imputables au voy ageur, représentant ou placier.
Il est interdit de détermi ner cette indemnité à l'avance.
Si la rupture du contrat à durée indéterminée ou la résiliation avant
son échéance du contrat à durée déterminée, résulte du décès du
voyageur, r eprésentant ou placier, l'indemnité est attribué e aux héritiers
de ce dernier.


Titre I I : Du contrat de sous -entreprise


Article 86
" Le contrat de sous -entreprise " est un contrat établi par écrit, par
lequel un entrepreneur principal charge un sous -entrep reneur de
l'exécution d'un certain travail ou de la prestation de certains services.
Il est fait recours au contrat de sous -entreprise tant qu'il est en faveur de
l'entreprise principale et ne porte pas préjudice aux intérêts des salariés.

[Page 45]

 -45 -


Article 87
Le so us-entrepreneur, en tant qu'employeur, est tenu d'observer
toutes les dispositions de la présente loi ainsi que les dispositions
législatives et réglementaires en matière de sécurité sociale16, d'accidents
du travail et de maladies professionnelles.
Si le s ous-entrepreneur n'est pas inscrit au registre du commerce et
n'est pas propriétaire d'un fonds de commerce, l'entrepreneur principal
est tenu de veiller à l'observation des dispositions du livre II de la
présente loi relatives aux salariés.


Article 88
Le sous -entrepreneur doit porter sur la carte de travail et le bulletin
de paie prévus aux articles 23 et 370 de la présente loi les mentions fixées
par l'autorité gouvernementale chargée du travail.


Article 89
Dans tous les cas, que les travaux soient exécut és ou les services
soient fournis dans les établissements de l'entrepreneur principal ou
leurs dépendances ou qu'ils le soient dans des établissements ou
dépendances autres que les siens ou qu'ils soient exécutés par des
salariés travaillant à domicile, et  en cas d'insolvabilité du sous -
entrepreneur non inscrit au registre du commerce et non affilié à la
Caisse nationale de sécurité sociale, l'entrepreneur principal est tenu, à
concurrence des sommes dues au sous -entrepreneur en faveur des
salariés travaill ant pour le compte de ce dernier, d'hono rer les
engagements suivants :
1. le paiement des salaires sous réserve des dispositions prévu es
à l'article 91 ci -dessous :
2. l'indemnité de congé annuel payé ;
3. les indemnités de licenciement ;

16 - Dahir portant loi n° 1 -72-184 du 15 Joumada  II 1392 (27 Juillet  1972) relatif au régime
de sécurité sociale tel qu’il a été modifié et complété ; Bulletin Officiel n°3121 du 13 Rejeb
1392, (23 Aout  1972), p.1150.

[Page 46]

 -46 -
4. le versement des cotisat ions à la Caisse nationale de sécurité
sociale ;
5. le versement de la taxe relative à la formation professionnelle.
En outre, lorsque les travaux sont exécutés ou les services sont
fournis dans ses établissements ou leurs dépendances, il est responsable
au r egard de la réparation des accidents du travail et des maladies
professionnelles.


Article 90
En cas d'insolvabilité du sous -entrepreneur dans les cas visés à
l'article 89 ci -dessus, les salariés lésés et la Caisse nationale de sécurité
sociale ont le droit  d'intenter une action contre l'entrepreneur principal
pour le compte duquel le travail aura été exécuté.


Article 91
L'entrepreneur principal n'est responsable du paiement des salaires
du personnel du sous -entrepreneur que si un avis de défaut de paiement
lui est adressé dans les soixante jours qui ont suivi la date d'exigibilité
des salaires du dernier mois ou de la dernière quinzaine, demeurés
impayés, soit par les salariés du sous -entrepreneur, soit par l'autorité
administrative locale ou l'agent chargé de l'inspection du travail.


Titre III : De la négociation collective


Article 92
" La négociation collective " est le dialogue entre les représentants
des organisations syndicales les plus représentatives ou les unions
syndicales des salariés les plus représentatives d'une part, et un ou
plusieurs employeurs ou les représentants des organisations
professionnelles des employeu rs d'autre part, aux fins de :
1. déterminer et améliorer les conditi ons du travail et de
l'emploi ;
2. organiser les relations entre l es employeurs et les salariés ;
3. organiser les relations entre les employeurs ou leurs
organisations d'une part, et une ou plusieurs organisations
syndicales des salariés les plus représentatives d'autre part.

[Page 47]

 -47 -


Article 93
Chaque partie dans la négociation col lective désigne, par écrit, un
représentant. L'autre partie ne peut s'y opposer.


Article 94
Chaque partie dans la négociation collective est tenue de fournir à
l'autre partie les informations et les indications qu'elle demande et
nécessaires pour faciliter  le déroulement des négociations.


Article 95
La négociation collective se déroule directement aux niv eaux
suivants :
1. au niveau de l'entreprise : entre l'employeur et les syndicats
des salariés les plus rep résentatifs dans l'entreprise ;
2. au niveau du secte ur concerné : entre l'employeur ou les
organisations professionnelles des employeurs et les
organisations syndicales des salariés les plus re présentatives
dans le secteur ;
3. Au niveau national : entre les organisations professionnelles
des employeurs et les  organisations syndicales des salariés les
plus repr ésentatives au niveau national.
Chaque partie peut se faire assister au cours des négociations par
autant de conseillers qu'elle désire.


Article 96
Les négociations collectives se tiennent au niveau de l' entreprise et
au ni veau sectoriel une fois par an.
Les conventions collectives peuvent prévoir une périodicité
différente po ur procéder à ces négociations.
Les négociations entre le gouvernement, les organisations
professionnelles des employeurs et les org anisations syndicales des
salariés les plus représentatives au niveau national se déroulent chaque
année et autant de fois que nécessaire pour discuter des différentes
questions économiques et sociales concernant le domaine du travail.

[Page 48]

 -48 -


Article 97
La partie  désirant négocier est tenue, lorsqu'il est nécessaire,
d'adresser un préavis à l'autre partie par une lettre recommandée avec
accusé de réception.
La partie avisée doit notifier sa réponse à I'autre partie de la même
manière, dans un délai de sept jours, à compter de la date de la réception
du préavis.


Article 98
Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date du début de
la négociation collective dans un délai de 15 jours suivant la date de la
réception de la première partie du consentement de la de uxième.
Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date de la clôture
des négociations, sous réserve que ce délai ne dépasse, dans tous les cas,
15 jours de la date d'o uverture desdites négociations.
Une copie des accords communs précités est adressé e à l'autorité
gouvernementale chargée du travail.


Article 99
L'autorité gouvernementale chargée du travail ou l'autorité
gouvernementale concernée fournit aux parties de la négociation les
statistiques, les informations économiques, sociales et techniques  et
autres renseignements facilitant le déroulement de ladite négociation
collective.


Article 100
Les résultats de la négociation collective sont portés dans un procès -
verbal ou un accord signé par les parties dont une copie est adressée à
l'autorité gouve rnementale chargée du travail qui transmet une copie
desdits procès ou accord au Conseil de la négociation collective.


Article 101
Il est créé auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail
un conseil sous la dénomination de " Conseil de la négoci ation collec tive
" ayant pour mission de :
1. présenter des propositions pour promouv oir la négociation
collective ;

[Page 49]

 -49 -
2. présenter des propositions pour encourager la conclusion et la
généralisation des conventions collectives de travail
notamment au sein des en treprises occupant plus de deux
cents salariés, que ce soit à l'échelle national e ou sectorielle ;
3. donner son avis sur l'interprétation des clauses de la
convention collective de travail, lorsqu'il en est sollicité ;
4. étudier l'inventaire annuel du bilan de s négociations
collectives.


Article 102
Le conseil de la négociation collective présidé par le ministre chargé
du travail ou son représentant est composé par des représentants de
l'administration et des représentants des organisations professionnelles
des employeurs et des organis ations syndicales des salariés.
Le président du conseil de la négociation collective peut faire appel,
aux fins de participer à ses travaux, à toute personne en raison de ses
qualifications dans le domaine de compétence dudit conse il.


Article 103
Le nombre des membres du conseil de la négociation collective et les
modalités de leur nomination ainsi que les modalités du fonctionnement
dudit conseil sont fixés par voie réglementaire17.


Titre IV : De la convention collective de travail


Chapitre Premier : Définition et forme


Article 104
" La convention collective de travail " est un contrat collectif
régissant les relations de travail conclu entre d'une part, les représentants
d'une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus

17 - Décret n° 2 -04-425 du 16 kaada 1425 (29 Décembre  2004) fixant le nombre des membres
du conseil de la négociation collective et les modalités de leur nomination et de
fonctionnement dudit conseil ; Bulletin Officiel n°5280 du 24 kaada 1425 (6  Janvier 2005),
p.17.

[Page 50]

 -50 -
représentatives ou leurs unions et, d'autre par t, soit un ou plusieurs
employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une ou
de plusieurs organisations p rofessionnelles des employeurs.
Sous peine de nullité, la convention collective de travail doit être
établie par écrit.


Article 10 5
Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions
concernant les re lations de travail, notamment:
1. les éléments ci -après du salaire applicable à ch aque catégorie
professionnelle:
a. les coefficients hiérarchiques afférents aux différents n iveaux
de qualification professionnelle ; ces coefficients, appliqués au
salaire minimum du salarié sans qualification, servent à
déterminer les salaires minima pour les autres catégories de
salariés en fonction de leurs q ualifications professionnelles;
b. les modalités d'application du principe " à travail de valeur
égale, salaire égal ", concernant les procédures de règlement
des difficu ltés pouvant naître à ce sujet;
2. les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de
qualification professionnelle et, notamment, les mentions
relatives aux diplômes pro fessionnels ou autres diplômes;
3. les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des
salariés sans que les dispositions prévues, à cet effet, puissent
porter atteinte au libre cho ix du syndicat par les salariés;
4. les dispositions concernant la procédure de révision,
modification, dénonciation de tout ou partie de la co nvention
collective de travail;
5. les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés
les conflits indivi duels et collectifs de travail susceptibles de
survenir entre les employeurs et les s alariés liés par la
convention;
6. l'organisation au profit des salariés d'une formation continue,
visant à favoriser leur promotion sociale et professionnelle, à
améliorer l eurs connaissances générales et professionnelles et à
les adapter aux innovations technologiques;

[Page 51]

 -51 -
7. les indemnités;
8. la couverture sociale;
9. l'hygiène et la sécurité professionnelle;
10. les conditions de travail ;
11. les facilités syndicales ;
12. les affaires sociales.


Article 106
La convention collective de travail doit être déposée sans frais, aux
soins de la partie la plus diligente, au greffe du tribunal de première
instance compétent de tout lieu où elle doit être appliquée et auprès de
l'autorité gouv ernementale c hargée du travail.
Le greffe du tribunal de première instance et l'autorité
gouvernementale chargée du travail délivrent un récépissé de dépôt,
après réception de la convention collective.


Article 107
Les dispositions de l'article précédent sont applicable s à toute
modification ou révision d'une co nvention collective de travail.


Chapitre Il : Conclusion - Parties à la convention – Adhésion


Article 108
Les représentants de l'organisation syndicale des salariés la plus
représentative ou les représentants d'un e organisation professionnelle
des employeurs peuvent conclure la convention au nom d e leurs
groupements en vertu :
1. soit des dispositions statutaires de cette organisation syndicale
des salariés ou organisation  professionnelle d'employeurs ;
2. soit d'une dé cision spéciale de ladite organisation syndicale des
salariés ou organisation professionnelle des employeurs.
A défaut, pour être valable, la convention collective de travail doit
être approuvée après délibérations spéc iales des employeurs concernés.
L'org anisation concernée fixe les modalités de déroulement de ces
délibérations.

[Page 52]

 -52 -


Article 109
L'organisation professionnelle des employeurs ou l'organisation
syndicale des salariés la plus représentative peut demander à l'autorité
gouvernementale compétente de provoquer la réunion d'une
commission mixte en vue de la conclusion d'une convention collective de
travail. Cette autorité doit donner suite à cette demande dans un délai de
trois mois.


Article 110
Toute organisation syndicale de salariés, toute organisati on
professionnelle d'employeurs ou tout employeur qui n'est pas membre
fondateur d'une convention collective de travail  peut y adhérer
ultérieurement.
L'adhésion est notifiée par lettre recommandée, avec accusé de
réception, aux parties à la convention col lective de travail, à l'autorité
gouvernementale chargée du travail et au greffe du tribunal de première
instance dans le ressort duque l la convention est applicable.
L'adhésion est valable à compter du jour qui suit sa notification
conformément à l'alinéa  précédent.


Chapitre III : Champ d'application et entrée en vigueur de la
convention collective de travail


Article 111
Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail
est applicable, soit dans l'ensemble de l'entreprise, soit dans un ou
plusieurs établissements qui en dépendent et ce, soit dans une
collectivité locale déterminée, soit dans une zone déterminée ou da ns
tout le territoire national.
A défaut de l'une de ces stipulations, la convention collective est
applicable dans le ress ort du tribunal compétent dont le greffe a reçu le
dépôt confor mément l'article 106 ci -dessus.
Elle n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y
est déposée au greffe par les deux parties.


Article 112
Sont soumises aux obligations de la conv ention collective de travail :

[Page 53]

 -53 -
1. les organisations syndicales de salariés signataires ou
adhérentes ainsi que les personnes qui en s ont ou en
deviendront membres ;
2. le ou les employeurs qui  l'ont signée personnellement ;
3. les organisations professionne lles des employeurs signataires
ou adhérentes.


Article 113
Les dispositions de la convention collective de travail contractée par
l'employeur s'appliquent aux contr ats de travail conclus par lui.
Dans chaque entreprise ou établissement compris dans le cham p
d'application d'une convention collective de travail, les dispositions de
cette convention s'imposent, sauf dispositions plus favorables pour les
salariés dans leurs contrats de travail.


Article 114
Une convention collective de travail n'est applicable q u'à l'expiration
du troisième jour qui suit celui de son dépôt auprès de l'autorité
gouvernementale chargée du travail.


Chapitre IV : Durée d'application - Dénonciation


Article 115
La convention collective de travail peut être conclue pour une durée
déter minée, pour une durée indéterminée ou pour la durée de la
réalisation d'un projet.


Article 116
La convention collective de travail à durée indéterminée peut
toujours cesser à n'importe quel moment par l a volonté de l'une des
parties.
La dénonciation doit être notifiée, au moins un mois avant la date
prévue pour son expiration, à toutes les parties, au greffe du tribunal
compétent et à l'autorité gouv ernementale chargée du travail.
Toutefois, lorsque la dénonciation est motivée par la volonté de
provoquer l a révision de certaines dispositions de la convention

[Page 54]

 -54 -
collective de travail, un projet de modification doit être joint à la
dénonciation.


Article 117
Si l'une des parties représente soit plusieurs organisations
syndicales de salariés les plus représentativ es, soit plusieurs employeurs
ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs, la convention
collective à durée indéterminée n'est résolue que lorsqu'elle est dénoncée
par la dernière de ces organisations syndicales de salariés les plus
représenta tives ou le dernier de ces employeurs ou la dernière de ces
organisations  professionnelles d'employeurs.
Après dénonciation par l'une des organisations syndicales ou
organisations professionnelles, les autres organisations peuvent, dans les
dix jours qui s uivent la notification qui leur en a été faite, notifier
également leur dénonciation aux autres parties à la date fixée par la
première organisation syndicale des salariés ou organisation
professionnelle d'employeurs ayant dénoncé la convention.


Article 11 8
La dénonciation de la convention collective de travail par une
organisation syndicale des salariés la plus représentative ou par une
organisation professionnelle d'employeurs entraîne de plein droit la
cessation de la convention pour les membres des orga nisations précitées
nonobstant tout accord contraire.


Article 119
Lorsque la convention collective de travail est conclue pour une
durée déterminée, cette durée ne peut être supérieure à trois années.
La convention collective de travail à durée déterminée qui arrive à
expiration continue à produire ses effets telle une convention à durée
indéterminée.


Article 120
La convention collective de travail conclue pour la durée de
réalisation d'un projet demeure valable jusqu'à l'achèvement dudit
projet.

[Page 55]

 -55 -


Article 12 1
Lorsque la convention collective de travail arrive à expiration ou
lorsqu'elle est dénoncée et tant que n'est pas intervenu un nouvel accord
individuel ou collectif stipulant des avantages plus favorables, les
salariés conservent le bénéfice des avantage s qui leur étaient accordés
par ladite convention.


Chapitre V : Exécution


Article 122
Les organisations syndicales de salariés ou les organisations
professionnelles d'employeurs ou leurs unions liées par une convention
collective de travail sont tenues d'e n respecter les dispositions, tant
qu'elles demeurent en vigueur, et de ne rien faire qui soit de nature à en
compromettre l'exécution loyale.
Elles sont garantes de cette exécution dans la limite des obligations
stipulées par la convention.


Article 123
Les organisations syndicales de salariés, les organisations
professionnelles d'employeurs et leurs unions, liées par une convention
collective de travail, peuvent en leur nom propre, intenter une action en
dommages -intérêts à l'encontre des autres organisati ons syndicales de
salariés, organisations professionnelles d'employeurs ou unions, parties
à la convention, des membres de ces organisations, de leurs propres
membres ou de toutes autres parties liées par la convention qui ont violé
les engagements contrac tés.


Article 124
Les personnes liées par une convention collective de travail peuvent
intenter une action en dommages -intérêts à l'encontre des autres
personnes ou organisations syndicales de salariés, organisations
professionnelles d'employeurs ou unions liées par la convention qui ont
violé à leur ég ard les engagements contractés.


Article 125
Les personnes, les organisations syndicales des salariés, les
organisations professionnelles des employeurs et les unions, qui sont liés

[Page 56]

 -56 -
par une convention collectiv e de travail, peuvent intenter toutes les
actions en justice qui naissent de cette convention en faveur de chacun de
leurs membres, sans avoir à justifier d'un mandat spécial de l'intéressé,
pourvu que celui -ci ait été averti et ne s'y soit pas opposé. L'i ntéressé
peut toujours intervenir personnellement à l'instance engagée en son
nom par l'organisation syndicale ou l'organisation professionnelle
concernée, tant que l'action est en cours.


Article 126
Lorsqu'une action née d'une convention collective de tra vail est
intentée par une personne, par une organisation syndicale de salariés,
une organisation professionnelle d'employeurs ou par les unions, liées
par une convention collective de travail, les autres organisations dont les
membres sont liés par la conv ention, peuvent toujours intervenir à
l'instance engagée, tant que l'action est en cours, en considération de
l'intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour leurs
membres.


Article 127
Les conflits collectifs de travail entre les parties liées par la
convention collective de travail, sont réglés conformément au livre VI de
la présente loi, relatif au règlement des conflits collectifs de travail, à
défaut de dispositions particulières dans la convention collective de
travail.
Les conflits i ndividuels de travail entre les parties liées par la
convention collective de travail, dans le cas où celle -ci ne prévoit pas de
dispositions relatives à leur règlement, sont réglés conformément aux
dispositions législatives applicables en la matière.


Article 128
Outre les compétences qui leur sont conférées par l'article 532 ci -
dessous, les agents chargés de l'inspection du travail sont compétents en
matière de contrôle de l'application des clauses de la convention
collective de travail.


Article 129
Est pu ni d'une amende de 300 à 500 dirhams le non -respect des
stipulations de la co nvention collective de travail.

[Page 57]

 -57 -
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard
desquels les stipulations de la convention collective de travail n'ont pas
été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant
de 20.000 dirhams.


Chapitre VI : Dispositions diverses


Article 130
Les établissements concernés par l'application d'une convention
collective de travail doivent afficher un avis y re latif dans les lieux où le
travail est effectué ainsi que dans les locaux où se fait l'embauchage.
Cet avis doit indiquer l'existence de la convention collective de
travail, les parties signataires, la date de dépôt et les autorités auprès
desquelles elle a été déposée.
Un exemplaire de la convention doit être tenu  à la disposition des
salariés.


Article 131
En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou
dans la forme juridique de l'entreprise, telle que prévue à l'article 19 ci -
dessus,  la convention collective de travail demeure en vigueur entre les
salariés de l'ent reprise et le nouvel employeur.


Article 132
Sont punis d'une ame nde de 2.000 à 5.000 dirhams :
1. le non -affichage de l'avis prévu par l'article 130 ou l'affichage
dans des li eux autres que ceux mentionnés dans ledit article ;
2. le défaut dans l'avis de l'une des indications qui doivent y être
menti onnées en vertu dudit article ;
3. le non -respect de la disposition dudit article prescrivant la
mise à la disposition des salariés d'un  exemplaire de la
convention collective de travail.

[Page 58]

 -58 -


Chapitre VII : Extension et cessation de la convention
collective de travail


Article 133
Lorsqu'une convention collective de travail, conclue dans les
conditions prévues aux chapitres précédents du présen t titre, concerne
au moins les deux tiers des salariés de la profession, les dispositions de
celle -ci doivent être étendues par arrêté de l'autorité gouvernementale
chargée du travail à l'ensemble des entreprises et établissements
employant des salariés ex erçant la même profession, soit dans une zone
déterminée, soit dans l'ens emble du territoire du Royaume.
Lorsque la convention collective de travail, conclue dans les
conditions prévues aux chapitres précédents du présent titre, concerne
au moins cinquante  pour cent des salariés les dispositions de celle -ci
peuvent être étendues, par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée
du travail, après avis des organisations professionnelles des employeurs,
des organisations syndicales des salariés les plus représ entatives et du
conseil de négociation collective, à l'ensemble des entreprises et
établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit
dans une zone déterminée, soit dans l'ensemble du territ oire du
Royaume.


Article 134
La convention co llective de travail étendue cesse d'être obligatoire
lorsque la convention initiale prend fin.

[Page 59]

 -59 -


Livre I I: Des conditions de travail et de la
rémunération du salarié


Titre Premier : Dispositions générales


Chapitre Premier : De l'ouverture des entreprises
 Article 135
Toute personne physique ou morale assujettie aux dispositions de la
présente loi et envisageant d'ouvrir une entreprise, un établissement ou
un chantier dans lequel elle va employer des salariés, est tenue d'en faire
déclaration à l'agent chargé de l'inspection du travail dans les conditions
et formes fixées par voie réglementaire18.


Article 136
Une déclaration analogue à celle prévue dans l'article 135 ci -dessus
doit être également faite par l'emp loyeur dans les cas suivants :
1. lorsque l'entreprise envisage d' embaucher de nouveaux
salariés;
2. lorsque, tout en occupant des salariés, l'entrepri se change de
nature d'activité;
3. lorsque, tout en occupant des salariés, l'entreprise est
transférée à un autre emplacement;
4. lorsque l'entrepri se décide d'o ccuper des salariés handicapés;
5. lorsque l'entreprise occupait du personnel dans ses locaux
puis décide de confier tout ou partie de ses activités à des
salariés travaillant chez e ux ou à un sous -traitant;
6. lorsque l'entreprise occupe des salari és par embauche
temporaire.

18 - Décret n° 2 -04-423 du 16 kaada 1425 (29 Décembre  2004) fixant les conditi ons et les
formes de présentation de la déclaration d’ouverture d’une entreprise, d’un établissement ou
d’un chantier ; Bulletin Officiel n° 5280 du 24 kaada 1425 (6 Janvier  2005),  p.16.

[Page 60]

 -60 -


Article 137
Sont punies d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams les infractions
aux dispositions des  articles 135 et 136 ci -dessus.


Chapitre Il : Du règlement intérieur