CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 60

(1)

Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
a)

pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
 ...

 Notă
...

Decizie de admitere:
RIL nr. 18/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 967 din 20 octombrie 2025:
În interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor
art. 60 alin. (1) lit. a) din Codul muncii
, interdicția de concediere privește momentul emiterii deciziei de concediere, moment care nu se poate situa în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă stabilită prin certificat medical conform legii.
b)

pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
 ...
c)

pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
 ...
d)

pe durata concediului de maternitate;
 ...
e)

pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
 ...
f)

pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
 ...
g)

încetat efecte juridice;

 Notă
...

Prin
DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 814 din 24 noiembrie 2015
art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.
Conform
art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată
Prin urmare, începând cu data de 6 februarie 2016, prevederile
art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii își încetează efectele juridice, legiuitorul neintervenind pentru modificarea prevederilor atacate.
 ...
h)

pe durata efectuării concediului de odihnă.
 ...
i)

pe durata efectuării concediului paternal și a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în condițiile reglementate la
art. 152^2
.

 (la 22-10-2022,
 Alineatul (1) din Articolul 60 , Sectiunea a 2-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de

 )

 ...
(2)

Prevederile
alin. (1)
 nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

 +

Secțiunea a 3-a
 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 61

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:
a)

în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
 ...
b)

în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile
Codului de procedură penală
;

 (la 01-02-2014,
 Lit. b) a art. 61 a fost modificată de

 )

 ...
c)

în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
 ...
d)

în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
 ...


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 62

(1)

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la
art. 61 lit. b)-d)
, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
(2)

În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la
art. 61 lit. a)
, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor
art. 247-252
.
(3)

Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.
(4)

Salariații care consideră că au fost concediați pentru exercitarea drepturilor prevăzute la
art. 17 alin. (3)
,
art. 18 alin. (1)
,
art. 31
,
152^1
,
152^2
,
153^2
 și
art. 194 alin. (2)
 pot solicita angajatorului să prezinte, în scris, suplimentar față de prevederile
alin. (3)
, motivele pe care s-a fundamentat decizia privind concedierea.

 (la 22-10-2022,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 6

2 din Sectiunea a 3-a , Capitolul V , Titlul II a fost completat de

 )

(5)

 Prevederile
alin. (4)
 nu sunt aplicabile situațiilor în care prin legi speciale se instituie proceduri prealabile prin care investigarea faptelor revine unei autorități sau unui organism competent.

 (la 22-10-2022,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 63

(1)

Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.
(2)

Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la
art. 61 lit. d)
 poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 64

(1)

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la
art. 61 lit. c)
 și
d)
, precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul
art. 56 alin. (1) lit. e)
, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2)

În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit
alin. (1)
, acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.
(3)

Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor
alin. (1)
, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
(4)

În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la
alin. (3)
, precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă conform
alin. (2)
, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
(5)

În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la
art. 61 lit. c)
 salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

 +

Secțiunea a 4-a
 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 65

(1)

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2)

Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 66

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 67

Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.

 +

Secțiunea a 5-a
 Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 68

(1)

Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a)

cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
 ...
b)

cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
 ...
c)

cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
 ...
(2)

La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit
alin. (1)
, se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 69

(1)

În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
a)

metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
 ...
b)

atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
 ...
(2)

În perioada în care au loc consultări, potrivit
alin. (1)
, pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
a)

numărul total și categoriile de salariați;
 ...
b)

motivele care determină concedierea preconizată;
 ...
c)

numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
 ...
d)

criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
 ...
e)

măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
 ...
f)

măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
 ...
g)

data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
 ...
h)

termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
 ...
(3)

Criteriile prevăzute la
alin. (2) lit. d)
 se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
(4)

Obligațiile prevăzute la
alin. (1)
 și
(2)
 se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului.
(5)

În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor prevăzute la
alin. (1)
 și
(2)
, de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 70

Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la
art. 69 alin. (2)
 inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 71

(1)

Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2)

Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor
alin. (1)
, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 72

(1)

În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor
art. 69
 și
71
, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2)

Notificarea prevăzută la
alin. (1)
 trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la
art. 69 alin. (2)
, precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la
art. 69 alin. (1)
 și
art. 71
, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
(3)

Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la
alin. (1)
 sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.
(4)

Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
(5)

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la
alin. (1)
, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6)

Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la
alin. (1)
, precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
(7)

În cazul în care concedierea colectivă preconizată vizează membri ai echipajului unei nave maritime, notificarea prevăzută la
alin. (1)
 se comunică și autorității competente a statului sub al cărui pavilion navighează nava, cu respectarea prevederilor
alin. (2)
 și în termenul prevăzut la
alin. (1)
.

 (la 17-06-2018,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 73

(1)

În perioada prevăzută la
art. 72 alin. (1)
, agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.
(2)

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la
art. 72 alin. (1)
 ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3)

Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în scris angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei inițiale prevăzute la
art. 72 alin. (1)
.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 74

(1)

În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
(2)

În situația în care în perioada prevăzută la
alin. (1)
 se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.
(3)

Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la
alin. (2)
, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.
(4)

În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit
alin. (2)
 nu își manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut la
alin. (3)
 sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
(5)

Prevederile
art. 68-73
 nu se aplică salariaților din instituțiile publice și autoritățile publice.
(6)

Prevederile
art. 68-73
 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.

 +

Secțiunea a 6-a
 Dreptul la preaviz


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 75

(1)

Persoanele concediate în temeiul
art. 61 lit. c)
 și
d)
, al
art. 65
 și
66
 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

 Notă
...

Decizie de admitere:
RIL nr. 8/2024
, publicată în Monitorul Oficial nr. 573 din 19 iunie 2024:
În interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor
art. 75 alin. (1)
 și
art. 278 alin. (1) din Codul muncii
, termenul de preaviz începe să curgă din ziua următoare comunicării notificării de preaviz și se împlinește în ultima zi a termenului, dispozițiile
art. 181 alin. (1) pct. 2
 și
alin. (2) din Codul de procedură civilă
, precum și cele ale
art. 2.553 alin. (1) din Codul civil
 nefiind aplicabile.
(2)

Fac excepție de la prevederile
alin. (1)
 persoanele concediate în temeiul
art. 61 lit. d)
, care se află în perioada de probă.
(3)

În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la
art. 51 alin. (2)
.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 76

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a)

motivele care determină concedierea;
 ...
b)

durata preavizului;
 ...
c)

criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform
art. 69 alin. (2) lit. d)
, numai în cazul concedierilor colective;
 ...
d)

lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile
art. 64
.
 ...


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 77

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

 +

Secțiunea a 7-a
 Controlul și sancționarea concedierilor nelegale


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 78

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 79

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 80

(1)

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2)

La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 362/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1102 din 28 noiembrie 2025:
Admite sesizarea formulată de Curtea de Apel Suceava - Secția I civilă în Dosarul nr. 3.691/99/2023, în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile.
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor
art. 80 alin. (2)
 și ale
art. 274
 coroborate cu cele ale
art. 8
,
art. 17 alin. (3) lit. g)
 și
art. 40 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stabilește că:
Executarea de către angajator, la inițiativa sa, a hotărârii judecătorești pronunțate de prima instanță în sensul reintegrării salariatului pe postul deținut anterior concedierii nelegale presupune înștiințarea angajatului cu privire la reactivarea contractului individual de muncă și cu privire la data reluării efective a raporturilor de muncă.
(3)

În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

 +

Secțiunea a 8-a
 Demisia


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 81

(1)

Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
(2)

Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
(3)

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4)

Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
(5)

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.
(6)

În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7)

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
(8)

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

 +

Capitolul VI
 Contractul individual de muncă pe durată determinată


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 82

(1)

Prin derogare de la regula prevăzută la
art. 12 alin. (1)
, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
(2)

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
(3)

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la
art. 83
, și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
(4)

Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.
(5)

Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 83

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a)

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
 ...
b)

creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
 ...
c)

desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
 ...
d)

în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
 ...
e)

angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
 ...
f)

ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
 ...
g)

angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
 ...
h)

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
 ...

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 365/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1178 din 19 decembrie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 84

(1)

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.
(2)

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 85

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:
a)

5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
 ...
b)

15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
 ...
c)

30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
 ...
d)

45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
 ...


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 86

(1)

Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.
(2)

O copie a anunțului prevăzut la
alin. (1)
 se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 87

(1)

Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2)

În sensul
alin. (1)
, salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3)

Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

 +

Capitolul VII
 Munca prin agent de muncă temporară


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 88

(1)

Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
(2)

Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
(3)

Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a-i pune la dispoziția utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia. Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară, precum și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
(4)

Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.
(5)

Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 89

Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar, cu excepția cazului prevăzut la
art. 93
.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 90

(1)

Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2)

Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.
(3)

Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 91

(1)

Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă.
(2)

Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă:
a)

durata misiunii;
 ...
b)

caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;
 ...
c)

condițiile concrete de muncă;
 ...
d)

echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
 ...
e)

orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
 ...
f)

valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul;
 ...
g)

condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară.
 ...
(3)

Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 92

(1)

Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.
(2)

Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecție și de muncă, cu excepția situației în care prin contractul de punere la dispoziție dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
(3)

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.

 (la 25-01-2015,
 Alin. (3) al art. 92 a fost introdus de

 )

(4)

În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.

 (la 25-01-2015,
 Alin. (4) al art. 92 a fost introdus de

 )


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 93

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 94

(1)

Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2)

În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la
art. 17
 și
art. 18 alin. (1)
, condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata misiunii, identitatea și sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 95

(1)

Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la
art. 90 alin. (2)
.
(2)

Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară.
(3)

Pentru fiecare nouă misiune între părți se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la
art. 94 alin. (2)
.
(4)

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de punere la dispoziție.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 96

(1)

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.
(2)

 Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim brut prevăzut la
art. 160 alin. (3)
.

 (la 17-11-2024,
 Alineatul (2) , Articolul 96 , Capitolul VII , Titlul II a fost modificat de

 )

(3)

Agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii.
(4)

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
(5)

Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit
alin. (4)
 se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 97

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a)

două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
 ...
b)

5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;
 ...
c)

15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;
 ...
d)

20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
 ...
e)

30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
 ...


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 98

(1)

Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislația în vigoare.
(2)

Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoștință și a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 99

(1)

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
(2)

În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi prevăzute de legislația muncii.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 100

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 101

Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozițiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 102

Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

 +

Capitolul VIII
 Contractul individual de muncă cu timp parțial


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 103

Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 104

(1)

Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.
(2)

Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.
(3)

Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.
(4)

Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 105

(1)

Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la
art. 17 alin. (3)
, următoarele:
a)

durata muncii și repartizarea programului de lucru;
 ...
b)

condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
 ...
c)

interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
 ...
(2)

În situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele prevăzute la
alin. (1)
, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 106

(1)

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 41/2024
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1056 din 21 octombrie 2024:
Cadrele didactice în activitate care desfășoară și activitate în regim de plată cu ora prin cumul de contracte individuale de muncă la aceeași unitate de învățământ preuniversitar nu beneficiază de concediu de odihnă plătit și pentru timpul efectiv lucrat în regim de plată cu ora, respectiv de indemnizația aferentă zilelor de concediu de odihnă cuvenite și neefectuate la încetarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată.
Decizie de respingere:
HP nr. 309/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 985 din 24 octombrie 2025.
Decizie de respingere:
HP nr. 310/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1077 din 21 noiembrie 2025.
(2)

Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 107

(1)

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
(2)

Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.
(3)

O copie a anunțului prevăzut la
alin. (2)
 se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.
(4)

Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile.

 +

Capitolul IX
 Munca la domiciliu


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 108

(1)

Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
(2)

În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru.
(3)

Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 109

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în afara elementelor prevăzute la
art. 17 alin. (3)
, următoarele:
a)

precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
 ...
b)

programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
 ...
c)

obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.
 ...


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 110

(1)

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
(2)

Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislația în vigoare.
(3)

 Salariații cu munca la domiciliu au obligația de a respecta și de a asigura confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul muncii la domiciliu.

 (la 06-05-2021,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 11

0 din Capitolul IX , Titlul II a fost completat de

 )

 +

Titlul III
 Timpul de muncă și timpul de odihnă

 +

Capitolul I
 Timpul de muncă

 +

Secțiunea 1
 Durata timpului de muncă


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 111

(1)

 Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește sarcinile și atribuțiile, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.
(2)

 Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activității, care stabilește orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii.
(3)

 Modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă și repartizarea sa în funcție de un anumit model stabilit de angajator.

 (la 22-10-2022,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 11

1 din Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost modificat de

 )

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 175/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 628 din 3 iulie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 112

(1)

Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 123/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 579 din 23 iunie 2025.
(2)

În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 113

(1)

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(2)

În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 332/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 101 din 6 februarie 2026.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 114

(1)

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
(2)

Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.
(3)

Pentru anumite activități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni.
(4)

Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecția sănătății și securității în muncă a salariaților, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referință stabilite la
alin. (3)
, dar pentru perioade de referință care în niciun caz să nu depășească 12 luni.
(5)

La stabilirea perioadelor de referință prevăzute la
alin. (2)-(4)
 nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.
(6)

Prevederile
alin. (1)-(4)
 nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 115

(1)

Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
(2)

Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 415/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 94 din 5 februarie 2026.
Decizie de respingere:
HP nr. 332/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 101 din 6 februarie 2026.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 116

(1)

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
(2)

Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 117

Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 118

(1)

 Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toți salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.

 (la 22-10-2022,
 Alineatul (1) din Articolul 118 , Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost modificat de

 )

(2)

Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
(3)

Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
(4)

Programul individualizat de muncă poate funcționa numai cu respectarea dispozițiilor
art. 112
 și
114
.
(5)

 Orice refuz al solicitării prevăzute la
alin. (1)
 trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.

 (la 22-10-2022,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 11

8 din Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost completat de

 )

(6)

 Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite. Salariatul are dreptul să revină la programul inițial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanțelor care au condus la stabilirea programului individualizat.

 (la 22-10-2022,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 11

8 din Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost completat de

 )

(7)

 Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înțelege posibilitatea salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.

 (la 22-10-2022,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 118^1

(1)

La cerere, salariații care au în întreținere copii în vârstă de până la 11 ani beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în condițiile
Legii nr. 81/2018
 privind reglementarea activității de telemuncă, cu modificările și completările ulterioare, cu excepția situațiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfășurarea activității în astfel de condiții.
(2)

În situația în care ambii părinți sau reprezentați legali sunt salariați, cererea prevăzută la
alin. (1)
 va fi însoțită de o declarație pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal, din care să rezulte faptul că, pentru aceeași perioadă, acesta nu a solicitat concomitent desfășurarea activității în regim de muncă la domiciliu sau telemuncă. În cazul în care părintele sau reprezentantul legal se află în una dintre situațiile prevăzute la
art. 3 din Legea nr. 277/2010
 privind alocația pentru susținerea familiei, republicată, cu modificările și completările ulterioare, declarația pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal nu este necesară.
(3)

 Prin derogare de la prevederile
Legii nr. 81/2018
, cu modificările și completările ulterioare, salariații care își desfășoară activitatea în condițiile prevăzute la
alin. (1)
 au obligația să dispună de toate mijloacele necesare îndeplinirii atribuțiilor care le revin potrivit fișei postului.
(4)

Prin excepție de la prevederile
alin. (1)
, salariații care au în întreținere copii în vârstă de până la 18 ani, încadrați în grad de handicap, beneficiază de 8 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în condițiile
Legii nr. 81/2018
, cu modificările și completările ulterioare, cu excepția situațiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfășurarea activității în astfel de condiții.

 (la 12-10-2025,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 118^1

, Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost completat de

 )

(5)

În cazul salariaților care au în întreținere 2 sau mai mulți copii încadrați în grad de handicap cu vârsta de până la 18 ani, suplimentar față de numărul de zile prevăzut la
alin. (4)
, pentru fiecare copil se mai acordă câte două zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în condițiile prevăzute la
alin. (1)-(3)
.

 (la 12-10-2025,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 118^1

, Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost completat de

 )

(6)

 Prin excepție de la dispozițiile
alin. (1)
, de prevederile
alin. (5)
 beneficiază și salariații care au în întreținere copii gemeni, tripleți sau multipleți cu vârsta de până la 18 ani.

 (la 12-10-2025,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 118^1

, Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost completat de

 )

(7)

 Cererea prevăzută la
alin. (1)
 va fi însoțită, după caz, de certificatul de încadrare într-un grad de handicap al copilului, eliberat în condițiile legii.

 (la 12-10-2025,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 118^1

, Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost completat de

 )

 (la 24-07-2023,
 Secțiunea 1, Capitolul I, Titlul III a fost completată de

 )


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 119

(1)

 Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă definit potrivit
art. 16^1
 evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.
(2)

Pentru salariații mobili și salariații care desfășoară muncă la domiciliu, angajatorul ține evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condițiile stabilite cu salariații prin acord scris, în funcție de activitatea specifică desfășurată de către aceștia.

 (la 06-10-2022,
 Alineatul (2) din Articolul 119 , Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost modificat de

 )

 (la 13-04-2018,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 11

9 din Sectiunea 1 , Capitolul I , Titlul III a fost modificat de

 )

 +

Secțiunea a 2-a
 Munca suplimentară


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 120

(1)

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la
art. 112
, este considerată muncă suplimentară.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 78/2024
, publicată în Monitorul Oficial nr. 7 din 9 ianuarie 2025:
Activitatea prestată de judecători în condițiile unei scheme de personal incomplete nu constituie muncă suplimentară în condițiile
art. 120 alin. (1) din Codul muncii
.
Decizie de respingere:
HP nr. 33/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 307 din 8 aprilie 2025.
(2)

Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 121

(1)

La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor
art. 114
 sau
115
, după caz.
(2)

Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor
art. 114
 sau
115
, după caz, este interzisă, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 33/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 307 din 8 aprilie 2025.

 Notă
...


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 122

(1)

 Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

 (la 05-10-2021,
 Alineatul (1) din Articolul 122 , Sectiunea a 2-a , Capitolul I , Titlul III a fost modificat de

 )

(2)

În aceste condiții salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
(3)

În perioadele de reducere a activității angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 334/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 971 din 21 octombrie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 123

(1)

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de
art. 122 alin. (1)
 în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 33/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 307 din 8 aprilie 2025.
Decizie de respingere:
HP nr. 124/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 513 din 2 iunie 2025.
(2)

Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condițiile prevăzute la
alin. (1)
, se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 150/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 581 din 23 iunie 2025.
Decizie de respingere:
HP nr. 334/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 971 din 21 octombrie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 124

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

 +

Secțiunea a 3-a
 Munca de noapte


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 125

(1)

Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.
(2)

Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a)

salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
 ...
b)

salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru.
 ...
(3)

Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
(4)

Durata normală a timpului de lucru pentru salariații de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil și numai în situația în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
(5)

În situația prevăzută la
alin. (4)
, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(6)

Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 126

Salariații de noapte beneficiază:
a)

fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
 ...
b)

fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
 ...


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 127

(1)

Salariații care urmează să desfășoare muncă de noapte în condițiile
art. 125 alin. (2)
 sunt supuși unui examen medical gratuit înainte de începerea activității și, după aceea, periodic.
(2)

Condițiile de efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului sănătății.
(3)

Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 128

(1)

Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
(2)

 Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează, precum și persoana singură din familia monoparentală nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

 (la 03-06-2024,
 Alineatul (2), Articolul 128, Sectiunea a 3-a, Capitolul I, Titlul III a fost modificat de

 )

 +

Secțiunea a 4-a
 Norma de muncă


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 129

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 130

Norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activități.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 132

Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților.

 +

Capitolul II
 Repausuri periodice


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 133

Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

 +

Secțiunea 1
 Pauza de masă și repausul zilnic


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 134

(1)

În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 19/2019
, publicată în Monitorul Oficial nr. 573 din 12 iulie 2019:
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor
art. 10
,
art. 38
,
art. 57
,
art. 134 alin. (1)
 și
art. 254 alin. (3)
 și
(4) din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate.
(2)

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.
(3)

Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 175/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 628 din 3 iulie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 135

(1)

Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2)

Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 136

(1)

Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariații se succed unul pe altul la același post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, și care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activități în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
(2)

Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.

 +

Secțiunea a 2-a
 Repausul săptămânal


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 137

(1)

Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.

 (la 11-05-2015,
 Alin. (1) al art. 137 a fost modificat de

 )

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 332/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 101 din 6 februarie 2026.
(2)

În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3)

În situația prevăzută la
alin. (2)
 salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 226/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 653 din 11 iulie 2025.
(4)

În situații de excepție zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 332/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 101 din 6 februarie 2026.
(5)

Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în condițiile
alin. (4)
 au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit
art. 123 alin. (2)
.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 232/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 912 din 2 octombrie 2025.
Decizie de admitere:
HP nr. 415/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 94 din 5 februarie 2026:
Compensația pentru munca desfășurată în zile de repaus săptămânal, egală cu dublul compensațiilor aferente sporului pentru munca suplimentară, se cuvine salariatului chiar dacă munca prestată în zile de repaus săptămânal nu este în afara duratei normale a timpului de muncă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 138

(1)

În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.
(2)

Salariații al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condițiile
alin. (1)
 au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit
art. 123 alin. (2)
.

 +

Secțiunea a 3-a
 Sărbătorile legale


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 139

(1)

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
–
1 și 2 ianuarie;
 ...
–
6 ianuarie - Botezul Domnului - Boboteaza;

 (la 09-03-2023,
 Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de

 )

 ...
–
7 ianuarie - Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul;

 (la 09-03-2023,
 Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de

 )

 ...
–
24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;
 ...
–
Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui;

 (la 16-03-2018,
 Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de

 )

 ...
–
prima și a doua zi de Paști;
 ...
–
1 mai;
 ...
–
1 iunie;

 (la 21-11-2016,
 Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de

 )

 ...
–
prima și a doua zi de Rusalii;
 ...
–
Adormirea Maicii Domnului;
 ...
–
30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
 ...
–
1 decembrie;
 ...
–
prima și a doua zi de Crăciun;
 ...
–
două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.
 ...

 (la 16-10-2016,
 Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost modificat de

 )

(2)

Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
(2^1)

Pentru salariații care aparțin de un cult religios legal, creștin, zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri înaintea Paștelui, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii se acordă în funcție de data la care sunt celebrate de acel cult.

 (la 06-04-2020,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 13

9 din Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de

 )

(3)

 Zilele libere stabilite potrivit
alin. (1)
 pentru persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual.

 (la 13-04-2018,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 13

9 din Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de

 )

(3^1)

Salariații care au beneficiat de zilele libere pentru Vinerea Mare - ultima zi de vineri înaintea Paștelui, prima și a doua zi de Paști, prima și a doua zi de Rusalii, atât la datele stabilite pentru cultul religios legal, creștin, de care aparțin, cât și pentru alt cult creștin, vor recupera zilele libere suplimentare pe baza unui program stabilit de angajator.

 (la 06-04-2020,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 13

9 din Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de

 )

(4)

 Până la data de 15 ianuarie a fiecărui an, se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, pentru personalul din sistemul bugetar, zilele lucrătoare pentru care se acordă zile libere, zile care precedă și/sau care succedă zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, prevăzute la
alin. (1)
, precum și zilele în care se recuperează orele de muncă neefectuate.

 (la 29-07-2019,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 13

9 din Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de

 )

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 232/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 912 din 2 octombrie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 140

Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și, respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 141

Prevederile
art. 139
 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 232/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 912 din 2 octombrie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 142

(1)

Salariaților care lucrează în unitățile prevăzute la
art. 140
, precum și la locurile de muncă prevăzute la
art. 141
 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
(2)

În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 232/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 912 din 2 octombrie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 143

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere.

 +

Capitolul III
 Concediile

 +

Secțiunea 1
 Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 144

(1)

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.
(2)

Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 41/2024
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1056 din 21 octombrie 2024:
Cadrele didactice în activitate care desfășoară și activitate în regim de plată cu ora prin cumul de contracte individuale de muncă la aceeași unitate de învățământ preuniversitar nu beneficiază de concediu de odihnă plătit și pentru timpul efectiv lucrat în regim de plată cu ora, respectiv de indemnizația aferentă zilelor de concediu de odihnă cuvenite și neefectuate la încetarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată.
Decizie de respingere:
HP nr. 166/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 658 din 14 iulie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 145

(1)

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2)

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.

 (la 25-01-2015,
 Alin. (2) al art. 145 a fost modificat de

 )

(3)

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
(4)

 La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă în condițiile
art. 152^2
 se consideră perioade de activitate prestată.

 (la 22-10-2022,
 Alineatul (4) din Articolul 145 , Sectiunea 1 , Capitolul III , Titlul III a fost modificat de

 )

(5)

În situația în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

 (la 25-01-2015,
 Alin. (5) al art. 145 a fost introdus de

 )

(6)

Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

 (la 25-01-2015,
 Alin. (6) al art. 145 a fost introdus de

 )

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 166/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 658 din 14 iulie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 146

(1)

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2)

În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
(3)

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

 (la 25-01-2015,
 Art. 146 a fost modificat de

 )

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 41/2024
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1056 din 21 octombrie 2024:
Cadrele didactice în activitate care desfășoară și activitate în regim de plată cu ora prin cumul de contracte individuale de muncă la aceeași unitate de învățământ preuniversitar nu beneficiază de concediu de odihnă plătit și pentru timpul efectiv lucrat în regim de plată cu ora, respectiv de indemnizația aferentă zilelor de concediu de odihnă cuvenite și neefectuate la încetarea contractului individual de muncă pe perioadă determinată.
Decizie de respingere:
HP nr. 166/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 658 din 14 iulie 2025.
Decizie de respingere:
HP nr. 202/2025
, publicată în monitorul Oficial nr. 675 din 18 iulie 2025.
Decizie de respingere:
HP nr. 365/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1178 din 19 decembrie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 147

(1)

Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
(2)

Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariați prevăzute la
alin. (1)
 se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și va fi de cel puțin 3 zile lucrătoare.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 85/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 400 din 6 mai 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 147^1

(1)

 Salariatele care urmează o procedură de fertilizare ,"in vitro", beneficiază anual, de un concediu de odihnă suplimentar, plătit, de trei zile care se acordă după cum urmează:
a)

1 zi la data efectuării puncției ovariene;
 ...
b)

2 zile începând cu data efectuării embriotransferului.
 ...
(2)

 Cererea privind acordarea concediului de odihnă suplimentar prevăzut la
alin. (1)
 va fi însoțită de scrisoarea medicală eliberată de medicul specialist, în condițiile legii.

 (la 19-04-2019,
 Sectiunea 1 din Capitolul III , Titlul III a fost completată de


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 148

(1)

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
(2)

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3)

Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4)

În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform
alin. (2)
 și
(3)
 salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
(5)

În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 149

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 150

(1)

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

 Notă
...

Decizie de admitere:
RIL nr. 23/2021
, publicată în Monitorul Oficial nr. 62 din 20 ianuarie 2022:
În interpretarea și aplicarea unitară a
art. 38 alin. (1) din Ordonanța Guvernului nr. 64/2006
 privind salarizarea și alte drepturi ale funcționarilor publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, aprobată cu modificări prin
Legea nr. 462/2006
, cu modificările ulterioare, și a
art. 150 alin. (1)
 și
(2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, la stabilirea drepturilor bănești cuvenite polițiștilor de penitenciare pentru perioada concediului de odihnă trebuie avute în vedere sporurile pentru condiții de muncă grele, vătămătoare sau periculoase de care aceștia au beneficiat în perioada de activitate, corespunzător timpului lucrat în locurile de muncă respective.
Decizie de repingere:
HP nr. 286/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 839 din 11 septembrie 2025.
Decizie de respingere:
HP nr. 353/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1210 din 30 decembrie 2025.
(2)

Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la
alin. (1)
 din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

 Notă
...

Decizie de admitere:
RIL nr. 23/2021
, publicată în Monitorul Oficial nr. 62 din 20 ianuarie 2022:
În interpretarea și aplicarea unitară a
art. 38 alin. (1) din Ordonanța Guvernului nr. 64/2006
 privind salarizarea și alte drepturi ale funcționarilor publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, aprobată cu modificări prin
Legea nr. 462/2006
, cu modificările ulterioare, și a
art. 150 alin. (1)
 și
(2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, la stabilirea drepturilor bănești cuvenite polițiștilor de penitenciare pentru perioada concediului de odihnă trebuie avute în vedere sporurile pentru condiții de muncă grele, vătămătoare sau periculoase de care aceștia au beneficiat în perioada de activitate, corespunzător timpului lucrat în locurile de muncă respective.
Decizie de repingere:
HP nr. 286/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 839 din 11 septembrie 2025.
Decizie de respingere:
HP nr. 353/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1210 din 30 decembrie 2025.
(3)

Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 13/2024
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1052 din 21 octombrie 2024:
Indemnizația de hrană reglementată de
art. 18 din Legea-cadru nr. 153/2017
 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare, nu intră în baza de calcul al indemnizației de concediu de odihnă cuvenite personalului contractual plătit din fonduri publice și funcționarilor publici.
Decizie de respingere:
HP nr. 63/2024
, publicată în Monitorul Oficial nr. 26 din 14 ianuarie 2025.
Decizie de respingere:
HP nr. 85/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 400 din 6 mai 2025.
Decizie de respingere:
HP nr. 73/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 402 din 6 mai 2025.
Decizie de respingere:
HP nr. 250/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 878 din 25 septembrie 2025.
Decizie de respingere:
HP nr. 315/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 950 din 14 octombrie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 151

(1)

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2)

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 152

(1)

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2)

Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 152^1

(1)

 Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
(2)

 Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor o durată mai mare decât cea prevăzută la
alin. (1)
.
(3)

 Pe durata perioadei prevăzute la
alin. (1)
 salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă anual și constituie vechime în muncă și în specialitate

 (la 25-05-2023,
 Alineatul (3) din Articolul 152^1 , Sectiunea 1 , Capitolul III , Titlul III a fost modificat de

 )

(4)

 Prin derogare de la prevederile
art. 224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006
 privind reforma în domeniul sănătății, republicată, cu modificările și completările ulterioare, salariații care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asigurați, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuției. Perioada concediului de îngrijitor constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizație de șomaj și indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislația în vigoare.
(5)

 Problemele medicale grave, precum și condițiile pentru acordarea concediului de îngrijitor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii și solidarității sociale și al ministrului sănătății.

 (la 22-10-2022,
 Sectiunea 1 din Capitolul III , Titlul III a fost completată de

 )

 Notă
...

Conform
articolului V din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022
art. 152^1 alin. (5) din Legea nr. 53/2003
, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 152^2

(1)

 Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
(2)

 Absentarea de la locul de muncă prevăzută la
alin. (1)
 nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
(3)

 Angajatorul și salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absență, precizată la
alin. (1)
, în limita numărului de zile prevăzute la
alin. (2)
.

 (la 22-10-2022,
 Sectiunea 1 din Capitolul III , Titlul III a fost completată de

 )


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 153

(1)

Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată.
(2)

Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 153^1

(1)

 Concediul paternal este concediul acordat tatălui copilului nou-născut în condițiile prevăzute de
Legea concediului paternal nr. 210/1999
, cu modificările și completările ulterioare.
(2)

 Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaților în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.
(3)

 Îngrijitor este salariatul care oferă îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave.
(4)

 În sensul
art. 152^1 alin. (1)
, precum și al
alin. (3)
, prin rudă se înțelege fiul, fiica, mama, tatăl sau soțul/soția unui salariat.

 (la 22-10-2022,
 Sectiunea 1 din Capitolul III , Titlul III a fost completată de

 )


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 153^2

(1)

 Angajatorul are obligația acordării concediului paternal la solicitarea scrisă a salariatului, cu respectarea dispozițiilor
Legii nr. 210/1999
, cu modificările și completările ulterioare.
(2)

 Acordarea concediului paternal nu este condiționată de perioada de activitate prestată sau de vechimea în muncă a salariatului.

 (la 22-10-2022,
 Sectiunea 1 din Capitolul III , Titlul III a fost completată de

 )

 +

Secțiunea a 2-a
 Concediile pentru formare profesională


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 154

(1)

Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2)

Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 251/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 882 din 26 septembrie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 155

(1)

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.
(2)

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 156

(1)

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.
(2)

Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior, cu respectarea condițiilor stabilite la
alin. (1)
.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 157

(1)

În cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
(2)

În situația prevăzută la
alin. (1)
 indemnizația de concediu va fi stabilită conform
art. 150
.
(3)

Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la
alin. (1)
 se stabilește de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condițiile prevăzute la
art. 156 alin. (1)
.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 158

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

 +

Titlul IV
 Salarizarea

 +

Capitolul I
 Dispoziții generale


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 159

(1)

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
(2)

Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
(3)

La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 160

(1)

 Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.
(2)

 Salariul de bază reprezintă componenta fixă a remunerației brute plătite unui salariat pentru munca pe care o prestează pe parcursul unei luni calendaristice, în care nu sunt incluse sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri.
(3)

 Salariul de bază minim brut reprezintă suma minimă la care are dreptul salariatul pentru munca prestată, stabilit prin act normativ sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil, conform prevederilor
art. 162 alin. (1)
.
(4)

 Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată reprezintă suma stabilită anual prin hotărâre a Guvernului, în condițiile
art. 164
, corespunzătoare programului normal de muncă, în scopul îmbunătățirii condițiilor de trai și de muncă, în special a gradului de adecvare a salariului minim, în vederea asigurării unui nivel de trai decent.

 (la 17-11-2024,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 160

, Capitolul I , Titlul IV a fost modificat de

 )

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 246/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 742 din 8 august 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 161

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 162

(1)

Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.
(2)

Salariul individual se stabilește prin negocieri individuale între angajator și salariat.
(3)

Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 163

(1)

Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.
(2)

În scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă legătură cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul.

 +

Capitolul II
 Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 164

(1)

 Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește anual prin hotărâre a Guvernului și se aplică de la data de 1 ianuarie a anului următor, cu actualizarea periodică o dată pe an, după consultarea confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată la numărul mediu lunar de ore, potrivit programului legal de muncă aprobat.

 Notă
...

Potrivit
art. 1 din HOTĂRÂREA nr. 146 din 12 martie 2026
art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, se stabilește în bani, fără a include sporuri și alte adaosuri, la suma de 4.325 lei lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 166,667 ore pe lună, reprezentând 25,949 lei/oră.
Potrivit
art. IV alin. (9) din LEGEA nr. 283 din 13 noiembrie 2024
art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, se aplică începând cu data de 1 ianuarie 2025, în vederea respectării etapelor procedurii prevăzute la
art. 164 alin. (2)
 din același act normativ.
Conform
art. 1 din HOTĂRÂREA nr. 1.506 din 27 noiembrie 2024
Conform
alin. (1) al art. LXIX din
art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, începând cu data de 1 ianuarie 2025, pentru sectorul construcții, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește în bani, fără a include indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri, la suma de 4.582 lei lunar, pentru un program normal de lucru în medie de 165,334 ore pe lună, reprezentând în medie 27,714 lei/oră. Totodată potrivit alin. (2) al aceluiași articol, nerespectarea prevederilor alin. (1) de către societăți constituie contravenție și se sancționează potrivit dispozițiilor
art. 260 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și atrage anularea acordării facilităților fiscale.
Conform
alin. (1) al art. LXX din
art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, începând cu data de 1 ianuarie 2025, pentru sectorul agricol și industria alimentară, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată va fi de 4.050 lei lunar, fără a include indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri, pentru un program normal de lucru în medie de 165,334 ore pe lună, reprezentând în medie 24,496 lei/oră. Totodată potrivit alin. (2) al aceluiași articol, nerespectarea prevederilor alin. (1) de către societăți constituie contravenție și se sancționează potrivit dispozițiilor
art. 260 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, și atrage anularea acordării facilităților fiscale.
(2)

 Nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește și se actualizează potrivit dispozițiilor
alin. (1)
, pe baza procedurii de aplicare a mecanismului de stabilire și actualizare a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.
(3)

 Procedura prevăzută la
alin. (2)
 se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, cu consultarea Consiliului Național Tripartit pentru Dialog Social.
(4)

 Procedura prevăzută la
alin. (2)
 stabilește evaluarea gradului de adecvare a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, în funcție de ponderea acestuia în câștigul salarial mediu brut, și cuprinde următoarele:
a)

modalitățile de stabilire și actualizare a nivelului salariului minim brut pe țară garantat în plată;
 ...
b)

criteriile de stabilire și actualizare ale salariului minim brut pe țară garantat în plată, care să includă cel puțin următoarele elemente:
(i)

puterea de cumpărare a salariului minim, luând în considerare costul vieții;
 ...
(ii)

nivelul general al salariilor și distribuția acestora;
 ...
(iii)

rata de creștere a salariilor;
 ...
(iv)

nivelurile și evoluțiile productivității la nivel național pe termen lung;
 ...
 ...
c)

indicatorii statistici naționali comunicați de Institutul Național de Statistică și Comisia Națională de Strategie și Prognoză, aferenți criteriilor prevăzute la
lit. b)
 și
d)
;
 ...
d)

setul de indicatori anuali de monitorizare și evaluare a impactului asupra mediului economic și social;
 ...
e)

modul de realizare a analizelor-suport și de monitorizare a evoluției salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, în funcție de nivelul orientativ, între 47%-52%, al ponderii valorii salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată în câștigul salarial mediu brut, considerat indicator de referință pentru evaluarea gradului de adecvare.
 ...
(5)

 Procedura prevăzută la
alin. (2)
 se aplică de către Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, având la bază analizele unei instituții de cercetare specializate în analiza și evaluarea de impact a politicilor din domeniul pieței muncii.
(6)

 Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază brute, prin contractul individual de muncă și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, sub valoarea salariului de bază minim brut orar, prevăzut la
alin. (1)
.
(7)

 În aplicarea prevederilor
alin. (1)
 și
(2)
, prin hotărâre a Guvernului sau negocieri colective nu pot fi stabilite salarii minime brute sub valoarea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.
(8)

 Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată stabilit prin hotărâre a Guvernului poate fi acordat unui salariat pentru o perioadă de maximum 24 de luni, de la data încheierii contractului individual de muncă. După expirarea perioadei respective salariatului i se acordă un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.
(9)

 Prin hotărâre a Guvernului se poate stabili o majorare a salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată prevăzut la
alin. (1)
, diferențiat pe criteriile nivelului de studii și vechimii în muncă.
(10)

 Prevederile
alin. (8)
 se aplică și în cazurile prevăzute la
alin. (9)
.
(11)

 Toate drepturile și obligațiile stabilite, potrivit legii, prin raportare la salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se determină utilizând nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată prevăzut la
alin. (1)
.
(12)

 Angajatorul este obligat să garanteze în plată salariaților un salariu de bază brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut prevăzut la
art. 160 alin. (3)
.
(13)

 Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cunoștința salariaților prin grija angajatorului.

 (la 17-11-2024,