CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul IV

(1) Ministerul Muncii și Solidarității Sociale pune la dispoziție următoarele informații prin publicarea pe site-ul instituției, prezentate într-un mod cuprinzător și ușor accesibil, inclusiv pentru persoanele cu dizabilități:
a) nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată stabilit potrivit prevederilor
art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege;
b) nivelul altor salarii de bază minime stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile la nivel de grup de unități, de sectoare de negociere colectivă și la nivel național;
c) informații privind căile de sesizare, soluționare amiabilă și atac pe care le au la dispoziție salariații, membrii de sindicat sau reprezentanții salariaților în cazul nerespectării de către angajator a nivelului salariului prevăzut la
lit. a)
 sau
b)
, după caz, precum și informații cu privire la posibilitatea solicitării, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, de daune-interese corespunzătoare prejudiciului produs de angajator.
(2) Ministerul Muncii și Solidarității Sociale raportează până la data de 1 octombrie 2025 și, ulterior, o dată la 2 ani către Comisia Europeană următoarele date statistice și informații, pe baza datelor primite de la instituțiile prevăzute la
alin. (3)-(
5)
:
a) rata de acoperire a negocierilor colective în plan național calculată potrivit dispozițiilor
art. 230 alin. (3) din Legea nr. 53/2003
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege;
b) nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată și procentul salariaților cărora li se acordă acesta din totalul salariaților din economia națională;
c) diferențele și/sau derogările de la valoarea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată stabilite prin acte normative și justificarea adoptării acestora, precum și procentul salariaților cărora li se aplică acestea, în măsura în care datele sunt disponibile;
d) descrierea cadrului legal în vigoare la data raportării cu privire la reținerile din salarii.
(3) În aplicarea prevederilor
alin. (2)
, Agenția Națională a Funcționarilor Publici pune la dispoziția Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, până la data de 1 martie a anului de raportare, următoarele date și informații:
a) numărul total al personalului plătit din fonduri publice, defalcat pe categorii de personal, respectiv funcționari publici, personal contractual încadrat cu contract individual de muncă sau contract de management și personal care exercită un mandat corespunzător unei funcții de demnitate publică;
b) numărul personalului plătit din fonduri publice al cărui venit salarial este la nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, defalcat pe categoriile de personal prevăzute la lit. a);
c) numărul acordurilor colective încheiate la fiecare nivel de negociere colectivă și numărul funcționarilor publici cărora li se aplică acestea, pe categorii profesionale;
d) orice alte date și informații disponibile necesare raportării prevăzute la
alin. (2)
.
(4) În aplicarea prevederilor
alin. (2)
, Inspecția Muncii pune la dispoziția Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, până la data de 1 martie a anului de raportare, următoarele date și informații:
a) numărul total al contractelor individuale de muncă;
b) numărul contractelor individuale de muncă la nivelul salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată;
c) salariile de bază minime brute din contractele și acordurile colective de muncă înregistrate, numărul salariaților care au încheiat contracte individuale de muncă și cărora li se aplică contracte colective de muncă, numărul contractelor și acordurilor colective de muncă înregistrate și sectorul de negociere colectivă din care fac parte unitățile sau instituțiile în care s-au înregistrat contractele sau acordurile colective;
d) orice alte date și informații necesare raportării prevăzute la
alin. (2)
.
(5) În aplicarea prevederilor
alin. (2)
, Institutul Național de Statistică pune la dispoziția Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, până la data de 1 martie a anului de raportare, următoarele date și informații:
a) distribuția națională a salariilor, numărul total de lucrători din economia națională și numărul total de lucrători pe fiecare sector de negociere colectivă, numărul de întreprinderi cu peste 10 lucrători în plan național și la nivelul fiecărui sector de negociere colectivă;
b) orice alte date și informații necesare raportării prevăzute la
alin. (2)
.
(6) Modalitățile de transmitere a datelor prevăzute la
alin. (3)
-
(5)
 se stabilesc prin protocoale încheiate în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi cu instituțiile prevăzute la
alin. (3)
-
(5)
.
(7) Datele comunicate conform dispozițiilor
alin. (2)
-
(5)
 se furnizează defalcate pe criterii de gen, vârstă, grad și tip de dizabilitate, pe sector de negociere colectivă și număr de personal al angajatorului, după caz, și se transmit și confederațiilor sindicale și patronale reprezentative la nivel național.
(8) Prima raportare către Comisia Europeană, realizată în anul 2025, vizează perioada cuprinsă între anii 2021-2023.
(9) Prevederile
art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege, se aplică începând cu data de 1 ianuarie 2025, în vederea respectării etapelor procedurii prevăzute la
art. 164 alin. (2) din același act normativ
.
*) Republicat în temeiul
art. V din Legea nr. 40/2011
 pentru modificarea și completarea
Legii nr. 53/2003
 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011, dându-se textelor o nouă numerotare.
Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, și a mai fost modificată și completată prin:
–
Legea nr. 480/2003
 pentru modificarea
lit. e)
 a
art. 50 din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003;
 ...
–
Legea nr. 541/2003
 pentru modificarea unor dispoziții ale
Legii nr. 53/2003
 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003;
 ...
–
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005
 privind modificarea și completarea
Legii nr. 53/2003
 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobată cu modificări și completări prin
Legea nr. 371/2005
, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005;
 ...
–
Legea nr. 241/2005
 pentru prevenirea și combaterea evaziunii fiscale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 672 din 27 iulie 2005, cu modificările ulterioare;
 ...
–
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2006
 pentru modificarea și completarea
Legii nr. 53/2003
 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobată cu completări prin
Legea nr. 94/2007
, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007;
 ...
–
Legea nr. 237/2007
 privind modificarea
alin. (1)
 al
art. 269 din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007;
 ...
–
Legea nr. 202/2008
 pentru modificarea
alin. (1)
 al
art. 134 din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008;
 ...
–
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2008
 pentru modificarea
Legii nr. 53/2003
 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie 2008, aprobată prin
Legea nr. 167/2009
, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 321 din 14 mai 2009;
 ...
–
Legea nr. 331/2009
 privind modificarea
lit. e) a alin. (1)
 al
art. 276 din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 779 din 13 noiembrie 2009;
 ...
–
Legea nr. 49/2010
 privind unele măsuri în domeniul muncii și asigurărilor sociale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 195 din 29 martie 2010.
 ...

 +

Titlul I
 Dispoziții generale

 +

Capitolul I
 Domeniul de aplicare


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 1

(1)

Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.
(2)

Prezentul cod se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii.
(3)

De la prevederile
art. 39 alin. (1) lit. m^1)
,
art. 40 alin. (2) lit. j)
,
art. 194 alin. (2)
 pot fi prevăzute prin legi speciale dispoziții specifice derogatorii numai pentru raporturile de muncă sau de serviciu desfășurate de personalul din cadrul serviciilor publice de urgență, personalul din cadrul sistemului de apărare, ordine publică și securitate națională, personalul diplomatic și consular, magistrați, personalul auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea, respectiv pentru raporturile de serviciu ale funcționarilor publici.

 (la 22-10-2022,
 Articolul 1 din Capitolul I , Titlul I a fost completat de

 )

(4)

 Raportul juridic de muncă este raportul reglementat prin lege în temeiul căruia o persoană fizică, denumită lucrător, se obligă să presteze o activitate pentru și sub autoritatea unei alte persoane fizice sau juridice în schimbul unei remunerații.

 (la 17-11-2024,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 2

Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică:
a)

cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;
 ...
b)

cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă și care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
 ...
c)

cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
 ...
d)

persoanelor care au dobândit statutul de refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condițiile legii;
 ...
e)

ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
 ...
f)

angajatorilor, persoane fizice și juridice;
 ...
g)

organizațiilor sindicale și patronale.
 ...
h)

persoanelor angajate, care prestează muncă legal pentru un angajator cu sediul în România.

 (la 22-10-2022,
 Articolul 2 din Capitolul I , Titlul I a fost completat de

 )

 ...

 +

Capitolul II
 Principii fundamentale


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 3

(1)

Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
(2)

Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze.
(3)

Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4)

Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor
alin. (1)-(3)
 este nul de drept.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 4

(1)

Munca forțată este interzisă.
(2)

Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.
(3)

Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:
a)

în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);
**) A se vedea
Legea nr. 395/2005
 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.
 ...
b)

pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
 ...
c)

în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;
 ...
d)

în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia.
 ...


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 5

(1)

În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
(2)

 Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.

 (la 27-07-2020,
 Alineatul (2) din Articolul 5 , Capitolul II , Titlul I a fost modificat de

 )

(3)

 Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la
alin. (2)
, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

 (la 27-07-2020,
 Alineatul (3) din Articolul 5 , Capitolul II , Titlul I a fost modificat de

 )

(4)

 Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la
alin. (2)
, în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.

 (la 27-07-2020,
 Alineatul (4) din Articolul 5 , Capitolul II , Titlul I a fost modificat de

 )

(5)

 Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la
alin. (2)
 care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

 (la 27-07-2020,
 Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de

 )

(6)

 Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la
alin. (2)
, este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.

 (la 27-07-2020,
 Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de

 )

(7)

 Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau sesizare a organelor competente, respectiv la o acțiune în justiție cu privire la încălcarea drepturilor legale sau a principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

 (la 22-10-2022,
 Alineatul (7) din Articolul 5 , Capitolul II , Titlul I a fost modificat de

 )

(8)

 Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la
alin. (2)
, împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.

 (la 27-07-2020,
 Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de

 )

(9)

 Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.

 (la 27-07-2020,
 Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de

 )

(10)

 Orice tratament nefavorabil salariaților și reprezentanților salariaților aplicat ca urmare a solicitării sau exercitării unuia dintre drepturile prevăzute la
art. 39 alin. (1)
 este interzis.

 (la 22-10-2022,
 Articolul 5 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de

 )

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 193/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 790 din 25 august 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 6

(1)

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.
(2)

Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.
(3)

Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.
(4)

 În cazul în care salariații, reprezentanții salariaților sau membrii de sindicat înaintează angajatorului o plângere sau inițiază proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute în prezenta lege, beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului.

 (la 22-10-2022,
 Articolul 6 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de

 )

(5)

 Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului în sensul
alin. (4)
 se poate adresa instanței de judecată competente cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare sau anularea situației create ca urmare a tratamentului advers, cu prezentarea faptelor în baza cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament.

 (la 22-10-2022,
 Articolul 6 din Capitolul II , Titlul I a fost completat de

 )


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 7

Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 8

(1)

Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.
(2)

Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 9

Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.

 +

Titlul II
 Contractul individual de muncă

 +

Capitolul I
 Încheierea contractului individual de muncă


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 10

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

 Notă
...

*) Modelul-cadru al contractului individual de muncă este aprobat prin
Ordinul nr. 2.171 din 25 noiembrie 2022
, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.180 din 9 decembrie 2022 care abrogă
Ordinul nr. 64 din 28 februarie 2003
, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 19/2019
, publicată în Monitorul Oficial nr. 573 din 12 iulie 2019:
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor
art. 10
,
art. 38
,
art. 57
,
art. 134 alin. (1)
 și
art. 254 alin. (3)
 și
(4) din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 11

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 12

(1)

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2)

Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 13

(1)

Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2)

Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.
(3)

Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4)

 Încadrarea în muncă a persoanelor care beneficiază de tutelă specială este interzisă.

 (la 18-08-2022,
 Alineatul (4) din Articolul 13 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(5)

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

 Notă
...

Conform
articolului 22, Capitolul IV din LEGEA nr. 140 din 17 mai 2022


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 14

(1)

În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2)

Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice.
(3)

Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 15

Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 15^1

În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:
a)

primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activității;

 (la 13-04-2018,
 Litera a) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de

 )

 ...
b)

primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității;

 (la 13-04-2018,
 Litera b) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de

 )

 ...
c)

primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat;
 ...
d)

primirea la muncă a unui salariat cu depășirea duratei timpului de muncă stabilită în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial, cu excepția situațiilor prevăzute la
art. 105 alin. (1) lit. c)
.

 (la 05-10-2021,
 Litera d) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de

 )

 ...

 (la 07-08-2017,
 Capitolul I din Titlul II a fost completat de

 )


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 15^2

În sensul prezentei legi, muncă subdeclarată reprezintă acordarea unui salariu net mai mare decât cel constituit și evidențiat în statele de plată a salariilor și în declarația lunară privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, transmisă autorităților fiscale.

 (la 05-10-2021,
 Capitolul I din Titlul II a fost completat de

 )


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 16

(1)

 Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

 (la 13-04-2018,
 Alineatul (1) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(1^1)

Părțile pot opta să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată.

 (la 25-07-2021,
 Alineatul (1^1) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(1^2)

Angajatorul poate opta pentru utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate ori a sigiliului electronic al angajatorului, pentru întocmirea tuturor înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de muncă, în condițiile stabilite prin regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, potrivit legii.

 (la 25-07-2021,
 Alineatul (1^2) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(1^3)

Contractele individuale de muncă și actele adiționale încheiate prin utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate, precum și înscrisurile/ documentele din domeniul relațiilor de muncă se arhivează de către angajator cu respectarea prevederilor
Legii Arhivelor Naționale nr. 16/1996, republicată
, și ale
Legii nr. 135/2007
 privind arhivarea documentelor în formă electronică, republicată, și vor fi puse la dispoziția organelor de control competente, la solicitarea acestora.

 (la 25-07-2021,
 Alineatul (1^3) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(1^4)

Abrogat.

 (la 25-07-2021,
 Alineatul (1^4) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost abrogat de

 )

(1^5)

Abrogat.

 (la 25-07-2021,
 Alineatul (1^5) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost abrogat de

 )

(1^6)

Angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul să utilizeze semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă.

 (la 25-07-2021,
 Alineatul (1^6) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(1^7)

La încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, la încetarea contractului individual de muncă, părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură, respectiv semnătura olografă sau semnătura electronică, în condițiile prezentei legi.

 (la 25-07-2021,
 Alineatul (1^7) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(1^8)

Organele de control competente au obligația de a accepta, pentru verificare și control, contractele individuale de muncă și actele adiționale, precum și înscrisurile/documentele din domeniul relațiilor de muncă/securității și sănătății în muncă încheiate în format electronic, cu semnătura electronică, potrivit legii, fără a le solicita și în format letric. La solicitarea acestora, documentele încheiate cu semnătura electronică pot fi transmise în format electronic și anterior efectuării controlului.

 (la 25-07-2021,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 1

6 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de

 )

(2)

 Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activității.

 (la 13-04-2018,
 Alineatul (2) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(3)

Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
(4)

Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc.
(5)

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 310/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1077 din 21 noiembrie 2025.
(6)

Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
(7)

Fac excepție de la prevederile
alin. (6)
 concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condițiile
art. 155
 și
156
.

 (la 07-08-2017,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 16^1

(1)

 În sensul
art. 16 alin. (4)
, locul de muncă reprezintă locul în care salariatul își desfășoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia.
(2)

 Copia contractului individual de muncă se păstrează la locul de muncă definit conform
alin. (1)
 pe suport hârtie sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de angajator în acest scop, cu respectarea prevederilor privind confidențialitatea datelor cu caracter personal.

 (la 13-04-2018,
 Capitolul I din Titlul II a fost completat de

 )


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 17

(1)

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
(2)

Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.
(3)

Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:
a)

identitatea părților;
 ...
b)

locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum și dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz;

 (la 22-10-2022,
 Litera b) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de

 )

 ...
c)

sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
 ...
d)

funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
 ...
e)

criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
 ...
f)

riscurile specifice postului;
 ...
g)

data de la care contractul urmează să își producă efectele;
 ...
h)

în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
 ...
i)

durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
 ...
j)

condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
 ...
k)

salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată;

 (la 22-10-2022,
 Litera k) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de

 )

 ...
l)

durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și/sau ore/săptămână, condițiile de efectuare și de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi;

 (la 22-10-2022,
 Litera l) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de

 )

 ...
m)

indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
 ...
n)

durata și condițiile perioadei de probă, dacă există.

 (la 22-10-2022,
 Litera n) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de

 )

 ...
o)

procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate și semnăturii electronice calificate.

 (la 25-07-2021,
 Litera o) din Alineatul (3) , Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de

 )

 ...
p)

dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;

 (la 22-10-2022,
 Alineatul (3) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost completat de

 )

 ...
q)

suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.

 (la 22-10-2022,
 Alineatul (3) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost completat de

 )

 ...
(4)

 Elementele din informarea prevăzută la
alin. (3)
 trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă, cu excepția informațiilor prevăzute la lit. m), o) și p).

 (la 22-10-2022,
 Alineatul (4) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(4^1)

Eliminat.

 (la 06-10-2022,
 Alineatul (4^1) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost eliminat de

 )

(5)

Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la
alin. (3)
 în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

 (la 07-08-2017,
 Alineatul (5) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(6)

 La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, conform propriei opțiuni, cu respectarea prevederilor
alin. (7)
.

 (la 03-10-2020,
 Alineatul (6) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(7)

 Cu privire la informațiile furnizate, prealabil încheierii contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, inclusiv pe durata concilierii, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.

 (la 03-10-2020,
 Alineatul (7) din Articolul 17 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(8)

 Inspecția Muncii pune la dispoziția angajaților și a angajatorilor modelul-cadru al contractului individual de muncă, stabilit prin ordin al ministrului muncii și solidarității sociale, prin publicarea pe site-ul instituției.

 (la 22-10-2022,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul IV

(1) În termen de 30 de zile de la data publicării prezentei legi în Monitorul Oficial al României, Partea I, se stabilește prin ordin al ministrului muncii și solidarității sociale, la inițiativa Inspecției Muncii, modelul-cadru al contractului individual de muncă prevăzut la
art. 17 alin. (8)
 din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată
, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege.
(2) La data intrării în vigoare a ordinului prevăzut la
alin. (1)
,
Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003
 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, cu modificările și completările ulterioare, se abrogă.
Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003
 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, a fost abrogat de
Ordinul nr. 2.171 din 25 noiembrie 2022
 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.180 din 9 decembrie 2022.
(9)

 Toate informațiile menționate la
art. 17 alin. (3)
 vor fi cuprinse în modelul-cadru al contractului individual de muncă prevăzut la
alin. (8)
.

 (la 22-10-2022,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 18

(1)

În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la
art. 17 alin. (3)
, precum și informații referitoare la:
a)

țara sau țările, precum și durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

 (la 22-10-2022,
 Litera a) din Alineatul (1) , Articolul 18 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de

 )

 ...
b)

moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
 ...
c)

prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
 ...
d)

condițiile de climă;
 ...
e)

reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
 ...
f)

obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;
 ...
g)

condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
 ...
(2)

Informațiile prevăzute la
alin. (1) lit. a)
,
b)
 și
c)
 trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.
(3)

Dispozițiile
alin. (1)
 se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 19

(1)

 În situația în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspecția Muncii.
(2)

 În cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecție proprii, salariatul se adresează acestora.
(3)

În situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de informare prevăzută la
art. 17
,
18
,
105
 și
242
, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze instanța de judecată competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare.

 (la 22-10-2022,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 20

(1)

În afara clauzelor esențiale prevăzute la
art. 17
, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.
(2)

Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a)

clauza cu privire la formarea profesională;
 ...
b)

clauza de neconcurență;
 ...
c)

clauza de mobilitate;
 ...
d)

clauza de confidențialitate.
 ...


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 21

(1)

La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.
(2)

Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
(3)

Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4)

Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 22

(1)

Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
(2)

Prevederile
alin. (1)
 nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la
art. 56 alin. (1) lit. c)
,
e)
,
f)
,
g)
 și
i)
, ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 23

(1)

Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.
(2)

La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 24

În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 25

(1)

Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.
(2)

Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 26

(1)

Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2)

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 27

(1)

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2)

Nerespectarea prevederilor
alin. (1)
 atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3)

Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4)

Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(5)

La angajarea în domeniile sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 28

Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:
a)

la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un an, în celelalte situații;
 ...
b)

în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă;
 ...
c)

la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară;
 ...
d)

în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
 ...
e)

periodic, în cazul celor care lucrează în condiții de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
 ...
f)

periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalațiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
 ...
g)

periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
 ...


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 29

(1)

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2)

Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la
alin. (1)
 sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
(3)

Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.
(4)

Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 30

(1)

Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
(2)

Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei unități prevăzute la
alin. (1)
.

 Notă
...

Articolul 1 din LEGEA nr. 70 din 28 martie 2022


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 1

(1) Prin derogare de la prevederile
art. 30 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată
, cu modificările și completările ulterioare, precum și de la prevederile
art. 464
 și
art. 554 alin. (7) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ
, cu modificările și completările ulterioare, de la prevederile
art. 9 alin. (5) din Legea nr. 360/2002
 privind Statutul polițistului, cu modificările și completările ulterioare, și ale
Legii nr. 80/1995
 privind statutul cadrelor militare, cu modificările și completările ulterioare, Ministerul Sănătății și unitățile aflate în subordinea și/sau în coordonarea acestuia, Ministerul Afacerilor Interne și unitățile și instituțiile aflate în subordinea, în cadrul și/sau în coordonarea acestuia, autoritățile administrației publice locale și ministerele și instituțiile cu rețea sanitară proprie, precum și instituțiile publice de asistență socială organizează examen, în vederea ocupării posturilor pe perioadă nedeterminată, pentru personalul care, în perioada stării de alertă sau a situațiilor de risc epidemiologic și biologic, a ocupat fără concurs posturi de execuție pe perioadă determinată.
(2) Examenul prevăzut la
alin. (1)
 se organizează anterior încetării contractului individual de muncă/raportului de serviciu pe perioadă determinată.
(3) Personalul nominalizat la
alin. (1)
 poate participa la examenul organizat în vederea încadrării în postul ocupat pe durată determinată din cadrul unității unde își desfășoară activitatea.
(4) De prevederile
alin. (3)
 beneficiază și medicii angajați în structurile nou-create în perioada stării de alertă, în scopul tratării bolnavilor de COVID-19, aceștia putându-se prezenta la examenul organizat de unitățile sanitare cu paturi în specialitatea în care sunt confirmați dacă unitatea cu care au încheiat contractul de muncă pe perioadă determinată nu are în structura sa o secție din aceeași specialitate, după caz, la solicitarea unității spitalicești.
(3)

În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4)

Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 31

(1)

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
(2)

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3)

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.
(4)

Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
(5)

Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competență acesta își are sediul.
(6)

Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la
alin. (5)
 se reglementează prin lege specială.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 32

(1)

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.
(2)

Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
(2^1)

Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții

 (la 22-10-2022,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 3

2 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de

 )

(3)

Perioada de probă constituie vechime în muncă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 33

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 34

(1)

Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.
(2)

Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
(3)

 Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, nivelul și specialitatea studiilor absolvite, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.

 (la 26-05-2022,
 Alineatul (3) din Articolul 34 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(4)

Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.
(5)

La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.
(5^1)

Registrul general de evidență a salariaților este accesibil online pentru salariați/foști salariați, în privința datelor care îi privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea și tipărirea acestor date, precum și la generarea online și descărcarea unui extras din registru.

 (la 26-05-2022,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 3

4 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de

 )

(5^2)

Vechimea în muncă și/sau în specialitate poate fi dovedită și cu extrasul prevăzut la
alin. (5^1)
, în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului.

 (la 26-05-2022,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 3

4 din Capitolul I , Titlul II a fost completat de

 )

(6)

În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
(6^1)

În cazul în care angajatorul se află în procedură de insolvență, faliment sau lichidare conform prevederilor legale în vigoare, administratorul judiciar sau, după caz, lichidatorul judiciar este obligat să elibereze salariaților, în termen de maximum 60 de zile calendaristice, un document care să ateste activitatea desfășurată de aceștia, conform prevederilor
alin. (5)
, să înceteze și să transmită în registrul general de evidență a salariaților încetarea contractelor individuale de muncă.

 (la 14-01-2023,
 Alineatul (6^1) din Articolul 34 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

(7)

 Metodologia de întocmire a registrului general de evidență a salariaților, înregistrările care se efectuează, condițiile privind accesul online al salariaților sau al foștilor salariați la datele din registru, inclusiv condițiile privind dovada vechimii în muncă și/sau în specialitate potrivit
alin. (5^2)
, precum și orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

 (la 26-05-2022,
 Alineatul (7) din Articolul 34 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

 Notă
...

Conform
articolului II din LEGEA nr. 144 din 20 mai 2022
art. 34 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată
, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu cele aduse prin prezenta lege, cu respectarea prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 34^1

(1)

 Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele moduri:
a)

prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;
 ...
b)

prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare;
 ...
c)

prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.
 ...
(2)

 Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislația muncii.

 (la 03-10-2020,
 Capitolul I din Titlul II a fost completat de

 )


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 35

(1)

 Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.

 (la 22-10-2022,
 Alineatul (1) din Articolul 35 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de

 )

 Notă
...

Conform
articolului II din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022
art. 35 alin. (1)
,
art. 39 alin. (1)
,
art. 40 alin. (2) lit. j)
,
art. 194
 și
art. 278^2 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată
, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cu cele aduse prin prezenta lege.
(2)

Fac excepție de la prevederile
alin. (1)
 situațiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 36

Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

 +

Capitolul II
 Executarea contractului individual de muncă


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 37

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 38

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 19/2019
, publicată în Monitorul Oficial nr. 573 din 12 iulie 2019:
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor
art. 10
,
art. 38
,
art. 57
,
art. 134 alin. (1)
 și
art. 254 alin. (3)
 și
(4) din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate.
Decizie de respingere:
HP nr. 124/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 513 din 2 iunie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 39

(1)

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a)

dreptul la salarizare pentru munca depusă;
 ...
b)

dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
 ...
c)

dreptul la concediu de odihnă anual;
 ...
d)

dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
 ...
e)

dreptul la demnitate în muncă;
 ...
f)

dreptul la securitate și sănătate în muncă;
 ...
g)

dreptul la acces la formarea profesională;
 ...
h)

dreptul la informare și consultare;
 ...
i)

dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
 ...
j)

dreptul la protecție în caz de concediere;
 ...
k)

dreptul la negociere colectivă și individuală;
 ...
l)

dreptul de a participa la acțiuni colective;
 ...
m)

dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
 ...
m^1)

dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă și-a încheiat perioada de probă și are o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator;

 (la 22-10-2022,
 Alineatul (1) din Articolul 39 , Capitolul II , Titlul II a fost completat de

 )

 ...
n)

alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
 ...

 Notă
...

Conform
articolului II din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022
art. 35 alin. (1)
,
art. 39 alin. (1)
,
art. 40 alin. (2) lit. j)
,
art. 194
 și
art. 278^2 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată
, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cu cele aduse prin prezenta lege.
(2)

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a)

obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
 ...
b)

obligația de a respecta disciplina muncii;
 ...
c)

obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
 ...
d)

obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
 ...
e)

obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
 ...
f)

obligația de a respecta secretul de serviciu;
 ...
g)

alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
 ...

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 124/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 513 din 2 iunie 2025.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 40

(1)

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a)

să stabilească organizarea și funcționarea unității;
 ...
b)

să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
 ...
c)

să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
 ...
d)

să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
 ...
e)

să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
 ...
f)

să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
 ...
(2)

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a)

să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
 ...
b)

să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
 ...
c)

să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
 ...
d)

să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
 ...
e)

să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
 ...
f)

să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
 ...

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 368/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1150 din 11 decembrie 2025.
g)

să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
 ...
h)

să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
 ...
i)

să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
 ...
j)

să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului, prevăzută la
art. 39 alin. (1) lit. m^1)
.

 (la 22-10-2022,
 Alineatul (2) din Articolul 40 , Capitolul II , Titlul II a fost completat de

 )

 Notă
...

Conform
articolului II din LEGEA nr. 283 din 17 octombrie 2022
art. 35 alin. (1)
,
art. 39 alin. (1)
,
art. 40 alin. (2) lit. j)
,
art. 194
 și
art. 278^2 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată
, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cu cele aduse prin prezenta lege.
 ...

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 124/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 513 din 2 iunie 2025.

 +

Capitolul III
 Modificarea contractului individual de muncă


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 41

(1)

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
(2)

Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.
(3)

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a)

durata contractului;
 ...
b)

locul muncii;
 ...
c)

felul muncii;
 ...
d)

condițiile de muncă;
 ...
e)

salariul;
 ...
f)

timpul de muncă și timpul de odihnă.
 ...


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 42

(1)

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2)

Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 43

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 44

(1)

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.
(2)

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 45

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 46

(1)

Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2)

În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.
(3)

Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.
(4)

Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 47

(1)

Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 23/2023
, publicată în Monitorul Oficial nr. 364 din 28 aprilie 2023:
În interpretarea și aplicarea prevederilor
art. 47 alin. (1)
 și
(2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, raportate la dispozițiile
art. 1 alin. (1)
,
(3)
 și
(4) din Legea-cadru nr. 153/2017
 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare, unui salariat detașat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu îi pot fi plătite de către angajatorul cesionar, instituție sau autoritate publică, drepturi care depășesc nivelul maxim prevăzut de
Legea-cadru nr. 153/2017
.
În interpretarea și aplicarea prevederilor
art. 256 alin. (1) din Codul muncii
, raportat la
art. 47 alin. (2)
 din același act normativ, cu referire la dispozițiile
art. 1 alin. (1)
,
(3)
 și
(4) din Legea-cadru nr. 153/2017
, salariatul detașat care a încasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depășesc nivelul maxim prevăzut de
Legea-cadru nr. 153/2017
 pentru postul pe care a fost detașat nu este obligat să le restituie.
Decizie de respingere:
HP nr. 259/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 789 din 25 august 2025.
(2)

Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 23/2023
, publicată în Monitorul Oficial nr. 364 din 28 aprilie 2023:
În interpretarea și aplicarea prevederilor
art. 47 alin. (1)
 și
(2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, raportate la dispozițiile
art. 1 alin. (1)
,
(3)
 și
(4) din Legea-cadru nr. 153/2017
 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare, unui salariat detașat de la un angajator în cadrul căruia drepturile salariale se stabilesc prin negociere nu îi pot fi plătite de către angajatorul cesionar, instituție sau autoritate publică, drepturi care depășesc nivelul maxim prevăzut de
Legea-cadru nr. 153/2017
.
În interpretarea și aplicarea prevederilor
art. 256 alin. (1) din Codul muncii
, raportat la
art. 47 alin. (2)
 din același act normativ, cu referire la dispozițiile
art. 1 alin. (1)
,
(3)
 și
(4) din Legea-cadru nr. 153/2017
, salariatul detașat care a încasat de la angajatorul cesionar drepturi salariale ce depășesc nivelul maxim prevăzut de
Legea-cadru nr. 153/2017
 pentru postul pe care a fost detașat nu este obligat să le restituie.
(3)

Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat.
(4)

Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.
(5)

În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor
alin. (1)
 și
(2)
, salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 48

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

 +

Capitolul IV
 Suspendarea contractului individual de muncă


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 49

(1)

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
(2)

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3)

Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la
alin. (2)
, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
(4)

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
(5)

De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
(6)

În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 50

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
a)

concediu de maternitate;
 ...
b)

concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
 ...
c)

carantină;
 ...
d)

exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
 ...

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 277/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 879 din 25 septembrie 2025.
e)

îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
 ...
f)

forță majoră;
 ...
g)

în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
 ...
h)

de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
 ...
i)

în alte cazuri expres prevăzute de lege.
 ...


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 51

(1)

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:
a)

concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
 ...
b)

concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
 ...
c)

concediu paternal;
 ...
d)

concediu pentru formare profesională;
 ...
e)

exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
 ...
f)

participarea la grevă.
 ...
g)

concediu de acomodare.

 (la 12-08-2016,
 Lit. g) a alin. (1) al art. 51 a fost introdusă de

 )

 ...
h)

desfășurarea, pe bază de contract încheiat în condițiile legii, a unei activități specifice în calitate de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.

 (la 29-05-2023,
 Alineatul (1) din Articolul 51 , Capitolul IV , Titlul II a fost completat de

 )

 ...
(2)

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.
(3)

 Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor prevăzute la
alin. (1)
 și la
art. 152^1
 ori absentării de la locul de muncă în condițiile prevăzute la
art. 152^2
 se mențin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absență.

 (la 22-10-2022,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 52

(1)

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:
a)

încetat efectele juridice;*)

 Notă
...

Prin
DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 261 din 5 mai 2016
art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.
Prin urmare, în intervalul 7 iulie 2016-21 august 2016, prevederile art. 52 alin. (1) lit. a) din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
 au fost suspendate de drept, încetându-și efectele juridice, în data de 22 august 2016, întrucât legiuitorul nu a intervenit pentru modificarea prevederilor atacate.
 ...
b)

în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești*);

 Notă
...

Prin
DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 279 din 23 aprilie 2015
art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.
Conform
art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată
Prin urmare, începând cu data de 2 august 2015, prevederile
art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii își încetează efectele juridice, legiuitorul neintervenind pentru modificarea prevederilor atacate.
 ...
c)

în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
 ...
c^1)

în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;

 (la 01-02-2014,
 Lit. c^1) a alin. (1) al art. 52 a fost introdusă de

 )

 ...
d)

pe durata detașării;
 ...
e)

pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
 ...
f)

pe durata suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgență potrivit
art. 93 alin. (1) din Constituția României, republicată
.

 (la 27-12-2020,
 Alineatul (1) din Articolul 52 , Capitolul IV , Titlul II a fost completat de

 )

 ...
(2)

În cazurile prevăzute la
alin. (1) lit. a)
 și
b)
, dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 35/2023
, publicată în Monitorul Oficial nr. 600 din 30 iunie 2023:
În interpretarea și aplicarea prevederilor
art. 513 alin. (1) lit. l) din Codul administrativ
, în contextul abrogării prevederilor
art. 86 alin. (3) din Legea nr. 188/1999
, acordarea drepturilor salariale aferente perioadei de suspendare se realizează în condițiile
art. 52 alin. (2) din Codul muncii
, în raport cu prevederile
art. 367 din Codul administrativ
.
Decizie de respingere:
HP nr. 305/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 938 din 10 octombrie 2025.
(3)

În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 53

(1)

Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la
art. 52 alin. (3)
.
(2)

Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la
alin. (1)
, salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 53^1

(1)

 În cazul suspendării temporare a activității și/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretării stării de asediu sau stării de urgență potrivit
art. 93 alin. (1) din Constituția României, republicată
, salariații afectați de activitatea redusă sau întreruptă, care au contractul individual de muncă suspendat, beneficiază de o indemnizație plătită din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat în vigoare, pe toată durata menținerii stării de asediu sau stării de urgență, după caz.
(2)

 În situația în care bugetul angajatorului destinat plății cheltuielilor de personal permite, indemnizația prevăzută la
alin. (1)
 poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferența de până la minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în conformitate cu prevederile
art. 53 alin. (1)
.
(3)

 Indemnizația prevăzută la
alin. (1)
 este supusă impozitării și plății contribuțiilor sociale obligatorii, conform prevederilor
Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal
, cu modificările și completările ulterioare.
(4)

 În cazul indemnizației prevăzute la
alin. (1)
, calculul, reținerea și plata impozitului pe venit, a contribuției de asigurări sociale de stat și a contribuției de asigurări sociale de sănătate se realizează de către angajator din indemnizațiile încasate din bugetul asigurărilor pentru șomaj.
(5)

 Pentru calculul impozitului pe venit prevăzut la
alin. (4)
 se aplică prevederile
art. 78 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 227/2015
, cu modificările și completările ulterioare. Declararea impozitului pe venit, a contribuției de asigurări sociale de stat și a contribuției de asigurări sociale de sănătate se realizează de angajator prin depunerea declarației prevăzute la
art. 147 alin. (1) din Legea nr. 227/2015
, cu modificările și completările ulterioare.
(6)

 Termenul de plată și declarare a obligațiilor fiscale prevăzute conform
alin. (4)
 este data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de șomaj.
(7)

 Pentru indemnizația prevăzută la
alin. (1)
 nu se datorează contribuție asiguratorie pentru muncă conform prevederilor
art. 220^5 din Legea nr. 227/2015
, cu modificările și completările ulterioare.
(8)

 În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă, din care cel puțin un contract cu normă întreagă este activ pe perioada instituirii stării de asediu sau stării de urgență, acesta nu beneficiază de indemnizația prevăzută la
alin. (1)
.
(9)

 În situația în care un angajat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă și toate sunt suspendate ca urmare a instituirii stării de asediu sau stării de urgență, acesta beneficiază de indemnizația prevăzută la
alin. (1)
 aferentă contractului individual de muncă cu drepturile salariale cele mai avantajoase.
(10)

 Perioada prevăzută la
alin. (1)
, pentru care salariații ale căror contracte individuale de muncă sunt suspendate și angajatorii acestor salariați nu datorează contribuția asiguratorie pentru muncă conform prevederilor
art. 220^5 din Legea nr. 227/2015
, cu modificările și completările ulterioare, constituie stagiu de cotizare fără plata contribuției în sistemul de asigurări sociale de sănătate pentru concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate prevăzute de
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005
 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări și completări prin
Legea nr. 399/2006
, cu modificările și completările ulterioare. Pentru stabilirea și calculul indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate prevăzute de
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005
, aprobată cu modificări și completări prin
Legea nr. 399/2006
, cu modificările și completările ulterioare, se utilizează salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, în vigoare în perioada prevăzută la
alin. (1)
.
(11)

 În situația în care stagiul de cotizare realizat potrivit
alin. (10)
 este corespunzător unei fracțiuni de lună, se utilizează salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, în vigoare în perioada respectivă, corespunzător fracțiunii de lună.
(12)

 În vederea acordării sumelor necesare plății indemnizației prevăzute la
alin. (1)
, angajatorii depun, prin poșta electronică, la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, precum și a municipiului București, în raza cărora își au sediul social, o cerere semnată și datată de reprezentantul legal, însoțită de o declarație pe propria răspundere și de lista persoanelor care urmează să beneficieze de această indemnizație, asumată de reprezentantul legal al angajatorului, conform modelului aprobat prin ordin al ministrului muncii și protecției sociale.

 Notă
...

Conform
articolului II din LEGEA nr. 298 din 24 decembrie 2020
art. 53^1 alin. (12) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată
, cu modificările și completările ulterioare, astfel cum a fost completată prin prezenta lege, se emite în termen de 15 zile de la data publicării prezentei legi în Monitorul Oficial al României, Partea I.
(13)

 Angajatorii își asumă răspunderea pentru corectitudinea și pentru veridicitatea datelor înscrise în documentele prevăzute la
alin. (12)
.
(14)

 Plata indemnizației se va face către conturile deschise de angajatori la băncile comerciale.
(15)

 Plata sumei prevăzute la
alin. (1)
 se face în baza cererii semnate și datate de reprezentantul legal, depusă prin poșta electronică la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, precum și a municipiului București, în raza cărora își au sediul social.
(16)

 Documentele prevăzute la
alin. (12)
 și
(15)
 se depun în luna curentă pentru plata indemnizației din luna anterioară.
(17)

 Plata din bugetul asigurărilor pentru șomaj a indemnizațiilor prevăzute la
alin. (1)
 se face în cel mult 15 zile de la depunerea documentelor, iar plata indemnizației se efectuează salariatului în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la primirea de către angajator a acestor sume.
(18)

Angajatorii pot dispune gradual alte măsuri pentru reducerea activității sau întreruperea activității, după caz. În situația în care este adoptată de angajator măsura suspendării contractului individual de muncă, înlocuind, în tot sau în parte, măsura reducerii programului săptămânal de lucru de la 5 la 4 zile, dispusă în condițiile
art. 52 alin. (3)
, plata indemnizației este acordată numai de la data suspendării contractului individual de muncă în temeiul
art. 52 alin. (1) lit. c)
 sau
f)
.
(19)

Angajatorii nu pot desființa locurile de muncă ocupate de persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate în temeiul
art. 52 alin. (1) lit. c)
 sau
f)
, pe o perioadă cel puțin egală cu perioada suspendării pentru care au beneficiat, pentru acești salariați, de plata indemnizațiilor prevăzute la alin. (1) din bugetul asigurărilor sociale pentru șomaj.

 Notă
...

Conform
articolului III din LEGEA nr. 298 din 24 decembrie 2020
art. 53^1 alin. (19) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată
, cu modificările și completările ulterioare, astfel cum a fost completată prin prezenta lege, se aplică numai în situația desființării locurilor de muncă ocupate de persoane ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate în temeiul
art. 52 alin. (1) lit. c)
 după data intrării în vigoare a prezentei legi.

 (la 27-12-2020,
 Capitolul IV din Titlul II a fost completat de

 )


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 54

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

 +

Capitolul V
 Încetarea contractului individual de muncă


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 55

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a)

de drept;
 ...

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 365/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1178 din 19 decembrie 2025.
b)

ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
 ...
c)

ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.
 ...

 +

Secțiunea 1
 Încetarea de drept a contractului individual de muncă


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 56

(1)

Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a)

la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
 ...
b)

la data rămânerii definitivă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a instituirii tutelei speciale a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

 (la 18-08-2022,
 Litera b) din Alineatul (1) , Articolul 56 , Sectiunea 1 , Capitolul V , Titlul II a fost modificată de

 )

 ...
c)

la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II;

 (la 11-05-2019,
 Litera c) din Alineatul (1) , Articolul 56 , Sectiunea 1 , Capitolul V , Titlul II a fost modificată de

 )

 ...

 Notă
...

Prin
DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 202 din 8 aprilie 2025
art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză
 din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
, în redactarea ulterioară
Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2018
 privind prorogarea unor termene, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative, precum și în redactarea ulterioară
Legii nr. 93/2019
 pentru aprobarea
Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2018
 privind prorogarea unor termene, precum și pentru modificarea și completarea unor acte normative, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.
Dispozițiile declarate neconstituționale prevedeau încetarea de drept a contractului individual de muncă la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III.
Conform
art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI
Prin urmare, în intervalul 29 septembrie 2025-12 noiembrie 2025, prevederile
art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii au fost suspendate de drept, încetându-și efectele juridice, în data de 13 noiembrie 2025, întrucât legiuitorul nu a intervenit pentru modificarea prevederilor atacate.

 Notă
...

Prin
DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 759 din 23 noiembrie 2017
art. 56 alin. (1) lit. c)
 teza a doua, prima ipoteză din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.
Dispozițiile declarate neconstituționale prevedeau încetarea de drept a contractului individual de muncă la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III.
Conform
art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI
Prin urmare, în intervalul 5 februarie 2018-21 martie 2018, prevederile
art. 56 alin. (1) lit. c)
 teza a doua, prima ipoteză din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
 au fost suspendate de drept, încetându-și efectele juridice, în data de 22 martie 2018, întrucât legiuitorul nu a intervenit pentru modificarea prevederilor atacate.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 54/2022
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1055 din 31 octombrie 2022:
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor
art. 56 alin. (1) lit. c)
 și
art. 56 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stabilește că:
Respingerea cererii de pensionare pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare în procedura revizuirii prevăzută la
art. 107 din Legea nr. 263/2010
 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare, atrage aplicarea normelor de drept din Codul civil ce reglementează efectele nulității actului juridic, în privința deciziei de constatare a cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă emise de angajator în temeiul dispozițiilor
art. 56 alin. (2)
 coroborat cu
art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii
.
Decizie de respingere:
HP nr. 74/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 350 din 22 aprilie 2025.
Decizie de respingere:
HP nr. 333/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 996 din 29 octombrie 2025.
Decizie de respingere:
HP nr. 375/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 28 din 16 ianuarie 2026.
d)

ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
 ...
e)

ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
 ...
f)

ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
 ...
g)

de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
 ...
h)

ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
 ...
i)

la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
 ...

 Notă
...

Decizie de respingere:
HP nr. 365/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1178 din 19 decembrie 2025.
j)

retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
 ...
(2)

Pentru situațiile prevăzute la
alin. (1) lit. c)-j)
, constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 54/2022
, publicată în Monitorul Oficial nr. 1055 din 31 octombrie 2022:
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor
art. 56 alin. (1) lit. c)
 și
art. 56 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stabilește că:
Respingerea cererii de pensionare pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare în procedura revizuirii prevăzută la art
. 107 din Legea nr. 263/2010
 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare, atrage aplicarea normelor de drept din Codul civil ce reglementează efectele nulității actului juridic, în privința deciziei de constatare a cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă emise de angajator în temeiul dispozițiilor
art. 56 alin. (2)
 coroborat cu
art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii
.
Decizie de respingere:
HP nr. 333/2025
, publicată în Monitorul Oficial nr. 996 din 29 octombrie 2025.
(3)

 Angajatorul nu poate îngrădi sau limita dreptul salariatei de a continua activitatea în condițiile prevăzute la
alin. (1) lit. c)
 teza întâi.

 (la 14-11-2018,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 5

6 din Sectiunea 1 , Capitolul V , Titlul II a fost completat de

 )

(4)

 Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare și cu aprobarea angajatorului, salariatul poate fi menținut în aceeași funcție maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.

 (la 11-05-2019,


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 57

(1)

Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2)

Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3)

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.
(4)

În situația în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabilește drepturi sau obligații pentru salariați, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozițiile legale sau convenționale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5)

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu.
(6)

Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părților.
(7)

Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească.

 Notă
...

Decizie de admitere:
HP nr. 19/2019
, publicată în Monitorul Oficial nr. 573 din 12 iulie 2019:
În interpretarea și aplicarea dispozițiilor
art. 10
,
art. 38
,
art. 57
,
art. 134 alin. (1)
 și
art. 254 alin. (3)
 și
(4) din Legea nr. 53/2003
 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul individual de muncă sau într-un act adițional al acestuia, prin care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din vina și în legătură cu munca sa, este interzisă și este sancționată cu nulitatea clauzei astfel negociate.

 +

Secțiunea a 2-a
 Concedierea


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 58

(1)

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.
(2)

Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.


CODUL MUNCII 24/01/2003
Articolul 59

Este interzisă concedierea salariaților:
a)

pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată;

 (la 27-07-2020,
 Litera a) din Articolul 59 , Sectiunea a 2-a , Capitolul V , Titlul II a fost modificată de

 )

 ...
b)

pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
 ...
c)

pentru exercitarea drepturilor prevăzute la
art. 17 alin. (3)
,
art. 18 alin. (1)
,
art. 31
,
art. 39 alin. (1)
,
art. 85
 și
art. 194 alin. (2)
.

 (la 22-10-2022,