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欢迎来到天下文化podcast 我是好序的好哥 今天跟大家介绍一本书 这本书叫做心态制胜领导学 它的副标题叫
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最新组织的心理学 培养成功的成长心态作者是玛丽莫菲其实玛丽莫菲大家可能听的话比较没那么熟悉但是我说他老师说的这本书
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可能大家都非常熟悉 这本书叫心态制胜 是卡罗杜维克 在卡罗杜维克这本书里面 讲了非常重要的关键 就是我们人需要终身成长
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终身学习可能大家都非常熟悉这本书叫心态制胜是卡洛杜维克在卡洛杜维克这本书里面呢 讲了非常重要的关键 就是我们人呢 需要终身成长终身学习 所以他说我们学习呢基本上两种不同的心态一种叫做成长心态一种叫做定型心态所谓定义心态用大白话讲
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就是我只能这样子了 我没有办法再往前走了 我就这么样生来就这个样子 那成长心态就是我只能这样子了我没有办法再往前走了我就这么样生来就这个样子 那成长心态就是我一定可以再更好我一定可以不一样大家想想看如果说今天一个人只是定型心态的话坦白讲你要做任何事情都一定异性阑珊相对于说不管是伙伴也好或是公司的员工也好
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你一定不希望有这样的人 我们都希望有一个成长心态 我可以更好 我可以相对于说不管是伙伴也好或是公司的员工也好你一定不希望有这样的人 我们都希望有一个成长心态
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我可以更好我可以更强所以其实当这个心态生生这本书出来的时候启发了非常多的人如果大家有机会的话可以把这本书一起带回去那今天这本书是卡尔杜维克的学生
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玛丽莫菲 写的一本书 那她呢 是从个人的这个角度 往上提升 提升到那今天这本书是卡罗杜维克的学生玛丽莫菲写的一本书 那她是从个人的角度往上提升
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提升到组织 那这个缘起的时候有一个故事也是他们这本书里面非常精彩的一段就有一天呢这个玛丽莫菲是卡罗杜维克的好学生他就跟老师聊说
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老师不对 你说个人有两种心态 虽然是很重要 可是我发现很多人 他在一个团队里面的时候
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他可能是成不对啊你说个人有两种心态虽然是很重要可是我发现很多人 他在一个团队里面的时候他可能是成长心态可是一不小心到另外一个团队之后就会受到环境的影响就是我们常讲的组织文化本来他是敢发言的可是到了另外一个地方之后呢大家每一个人都咄咄逼人
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只要一发言之后呢 就被这个棒打出铜鸟的话 他就不太敢说话了 所以看起来可是到了另外一个地方之后呢大家每一个人都咄咄逼人只要一发言之后呢 就被这个棒打出铜鸟的话 他就不太敢说话了
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所以看起来啊除了个人的终身学习我们在乎成长心态跟定型心态之外啊是不是在组织上面的环境影响也挺大的哦这卡路威克也是一个
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本身是非常有成长心态 听完之后就乐了 有道理 我这学生这样一讲完之后 就不能只专注这卡罗多维克呢也是一个本身是非常有成长心态听完之后就乐了 有道理 我这学生这样一讲完之后
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就不能只这个专注在个人上面我们应该考量这个环境尤其是像一般的公司环境组织环境所以说呢他这本书啊这个核心概念啊用一句话来讲就是,不同的组织呢,会有不同的心态文化会有不同的心态诱因就是你什么样造成的这心态诱因会造成不同的心态文化而这些不同的心态诱因也会导致每一个人就会不同的心态组成或是说心态光谱等一下我特别说光谱这件事情因为听到光谱的话就知道什么叫光谱
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光谱就不是非黑即白嘛所以每一个人他不是说我是成长心态就成长心态我是定型心态就定型心态我是两种可能都有的所以我记得前一段时间刚好有个短视频啊有一个人他说我们不要太要求自律这件事情
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他说自律是个伪命题 因为很多的时候呢刚好看了短视频有一个人他说我们不要太要求自律这件事情 他说自律是个伪命题因为很多的时候呢会让我们想要去做这件事情很多的时候都是一个环境我常常在看这些短视频的时候就会觉得好像有共识性不知道是不是因为脑袋里面出现了这些书所以看到这些讯息他就进来然后这个短视频的这个作者呢
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说话人就说 我们要给自己一个环境 他说大家想想看出现了这些书所以看到这些讯息他就进来然后这个短视频的这个作者呢 说话呢就说 我们要给自己一个环境他说大家想想看如果今天在演艺圈的人他就会把自己搞得非常光鲜亮丽今天如果你参加读书会的话你自然然就会想要读书今天如果你是像好哥一样参加一个车队的话
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你自然而然就会想要骑车 所以与其要求自律倒不如把自己丢到一个你想要变成那个样子的环境里面所以这个就是说为什么我们小说常讲说要孟母三千然后千到基本上让她孩子觉得是比较好的地方那同样啊如果今天我们选择一个环境
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我们待在里面待久的话像不像三分样啊如果这个环境不是你想要的而你却一直待下去的话你的心态就算想要非常强大的话你会受到身旁的影响所以这个就是我们讲说为什么这本书很值得大家带回去
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这个很好认真看的原因是 不仅是公司 大家想到一件事情,我们家里也是一个小组织哦,所以父母亲的心态,父母亲的一个状况,也都会影响小孩,我们就是一个很大的公司啊,啊,所以这本书呢,不管是个人也好,或者是公公司也好尤其领导也好或员工也好因为很多人说
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我是员工就不用看了 比较小看这件事情 每一个人基本上都是环境的一份子 与其要求改变别人不如要求改变自己这就是我们讲以成功有约的主动积极所以让自己开始不一样
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你就有机会 也让这个组织变得不一样 所以这本书里面呢 透过好刚刚讲这一段 就是不同组织会有不同心态文化
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不同心态文化 不同心态你就有机会也让这个组织变得不一样所以这本书里面透过好哥刚刚讲这一段 就是不同组织会有不同心态文化 不同心态文化 不同心态诱因 而不同的心态诱因基本上有不同的心态组成就会因为这样的心态组成会导致不同的心态光谱所以我接下来用三点
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三个部分跟大家分享 第一个什么叫心态光谱 而这个心态光谱 会变成什么样的心态文化 而这心态文化呢
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又来自于什么诱因 跟大家做分享 所谓心态光谱啊简单来讲的话就是这个卡尔杜维克说的每一个人呢或是每一个组织都一样都有所谓成长心态跟定型心态
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而这个成长跟定型呢 不是说是属于一个人 他就只有一种心态 他不是非黑即白的定型心态而这个成长跟定型呢不是说是属于一个人 他就只有一种心态 他不是非黑即白的每一个人都会同时拥有两种心态呆的环境呢也会有两种不同的组织文化有的时候呢基本上是成长心态有的时候定型心态所以在书里面特别讲叫做天才文化跟成长文化
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我不知道大家有没有听过天才文化 但是至少在这个 考度用地形心态所以在书里面特别讲叫做天才文化跟成长文化 我不知道大家有没有听过天才文化 但是至少在这个卡尔杜维克的心态之声里面曾经说过我们一般的父母亲千万不要这个去称赞小孩说你很聪明为什么说不要称赞很聪明呢因为一旦聪明这件事情被定位之后
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小孩就会希望自己呈现出来的行为模式是聪明呢因为一旦聪明这件事情被定位之后小孩就会希望自己呈现出来的行为模式是聪明的而如果他今天发现一件事情很难会让他自己觉得没有办法呈现聪明的事情的时候他就不做了所以这个称赞是我第一次听到这种称赞方式的时候我就好大的启发所以他说他怎么称赞呢你可以称赞他的行为
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而不是称赞他的结果 聪明是一种结果 行为呢 一旦激励之后会让他这个行为能够强化你说好哥什么叫行为称赞他很用功称赞他很认真称赞他很努力
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你好费心写这个笔记 你好费心的去读这本书 你好认真 你好努力哦,你称赞的是他这种行为,而这种行为呢,会让他在这个被称赞的过程当中强化他把这个行为继续往前走,而他只要这行为一直往前走,就成长了,但是你刚才讲说你很聪明你好棒你好厉害
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这个是称赞他的结果呢 是一种天才的文化 这种天才文化呢 反而会让我们基本上这个组织啊假设我不是天才或让我能够呈现不是天才这种状况我就不做了所以不同的心态文化啊就会有不同的心态诱因
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所以我们非常在乎的一件事情是 当我们在问问题的时候 针对个人 不要老是问说他的思维模式是定性还是成长的心态诱因所以我们非常在乎的一件事情是当我们在问问题的时候 针对个人 不要老是问说他的思维模式是定性还是成长的心态而是要问他说他在什么样的状况之下是定性的什么样的状况是成长的如果今天他的心态是定型的心态我们看看是什么样的情况造成他的定型心态
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我把那个右翼拿掉 而如果呢 他说哎呀 我今天在一个环境里面 我很开心他的心态是定型的心态我们看看是什么样的情况造成他的定型心态我把那个右翼拿掉 而如果呢 他说哎呀 我今天在一个环境里面
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我很开心的话 那这个情况是成长心态我就持续不断往前走就好了我记得有一次我听这个赛门希耐克的演讲他说他曾经因为他自己本身是个职业发展师
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他有一次去到了 叫做四季酒店 四季酒店 四季酒店 四季酒店 四季酒店就碰到了一个喝咖啡的咖啡厅然后咖啡厅的算咖啡室一看到他就跟他打招呼说你好他一看到咖啡师这么热情就走过去了一走过去就跟他问候她说你叫什么名字我叫诺雅 然后在聊天过程当中
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这个赛美希奈克Q充分的感受到就走过去了一走过去就跟他问候他说你叫什么名字他我叫诺雅啊 然后在聊天过程当中 这个赛梅西奈克可以充分的感受到这个咖啡师的这种热情然后他就问他一句话他说你喜欢你的工作吗原文是英文吗他Do you like your job结果这个诺雅呢立刻就回复他说Yes, I love my job
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哇 这上面现在可以听说我问你 我只问你喜不喜欢你跟我讲爱太矫情了他就来劲了就问你为什么喜欢你的工作为什么爱你的工作他说因为当我在四季酒店工作的时候每一个人经过我身旁都跟我说你今天还好吗有没有什么可以帮助的地方
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有没有什么东西我可以为你效劳的地方每一个人都让我觉得我自己过得好快乐我都想把我自己的心理做好我觉得我很受重用所以我在这个地方工作我特别开心所以我就想把我自己心理做好然后这个赛梅西泰克问他说你在所有地方都这样吗他说不
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我在另外一个酒店不是这样子 那个酒店叫凯撒酒店 这个塞美西泰克问他说你在所有地方都这样吗他说不我在另外一个酒店不是这样子 那个酒店叫凯撒酒店 这个赛梅西泰克也很酷 他在泰德演讲里面
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把这个东西也说出来 然后他说我在 那个诺亚说 当我在这个凯撒酒店的时候 我每天都很痛苦 因为所有人都关心我的不是过程而是我的结果都告诉我说你千万不要把事情搞砸了你不要被客诉如果被客诉的话你会被扣绩效奖金所以我在凯撒酒店我只希望不做不错因为大家都盯着我看我有没有犯错而当我在四季酒店的时候大家都希望我能够变得很好看我的过程鼓励我感动我所以这个东西其实很重要当我们在每一个组织里面你看同样一个诺亚他在一个地方基本上定型心态在另外一个地方成长心态所以回过头来当我们看到一个人在不同的地方可能有不同心态的时候这就是玛丽莫菲作者特别讲的针对组织我们也要问不同的问题我们不是去问说如何避免雇用定型心态的人就是你不是避免说我不要去雇用这种定型心态的人而是应该问我们要如何塑造一种环境让大家可以鼓励彼此有成长的心态我觉得这个东西呢
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是这本书里面应该问我们要如何塑造一种环境让大家可以鼓励彼此有成长的心态 我觉得这个东西呢 是这本书里面非常重要的核心概念 所以我记得我那时候在大陆的时候 之前好哥也特别聊到过
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跟麦肯锡合作了非常长的时间 麦肯锡的那个 非常年纪轻的这个专案管理的这个经理就跟我讲说,他们在团队组织里面非常鼓励大家把不知道说出来,为什么不知道要把它说出来,他说因为当你说出你的不知道的时候,也让我们所有团队人知道说他们知不知道,而当他们也不知道的时候,他们就开始学习了,因为不知道是知道的开始,唯有当你愿意把你不知道跟别人分享的时候唯有当你愿意把不知道让别人都知道的时候我们彼此才会越来越好越来越知道所以大家想想看我们所有从小到大没有人从小就会任何的东西我们都是慢慢学习的而学习的过程就是成长这也就是为什么这个心态制胜这么强调成长心态从来不是强调所谓的优胜劣败因为每一个人只要能够成长的话他都会越来越好所以这个是一个心态光谱很重要的一环就是我们要知道每一个人他都有可能成长心态都有可能定型心态
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而组织真正要的 目的呢是我们希望这个组织的文化呢是让所有人都有一个好的环境让大家都可以持续不断的成长而这个时候呢就算他原来心态可能不是一个成长心态也会受到环境的影响
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而越来越好 当我们制造这样的一个光谱之后 我们去看看 有哪些的心态可能不是一个成长性的心态也会受到环境的这个影响而越来越好那当我们知道这样的一个光谱之后呢 我们去看看 有哪些的心态文化会影响我们 他讲了五个
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第一个是合作 第二个是创新与创造力 第三个是冒险与任性 第四个是诚信和伦理行为公平和包容其实说到合作这件事情他特别提到这个很重要的概念
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就是第一名啊 就是我们常讲竞争嘛 这个竞争呢 这种第一名是稀缺的资源他里面特别说到了一个叫WeWork的共享空间公司每年要解雇20%的员工我想很多的公司基本上都淘汰这个最差百分之五
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或最差百分之几的这样的一种制度 他说像这样的一个情况呢 会大幅降低基本上都淘汰这个最差5%或最差百分之几的这样的一种制度 他说像这样的一个情况呢会大幅降低这个所有成员的这种成长心态的这种意图因为他在这公司里面叫争议大屠杀为什么要争议大屠杀呢他说每年在这个WeWork共享空间里面的解雇是由法律的总监
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珍妮来去做实行 珍妮大屠杀 看这一段其实蛮触目惊心的 她说在这种情况之下WeWork共享空间里面的解雇是由法律的总监珍妮来去做实行的 珍妮大屠杀 看这一段其实蛮触目惊心的 他说在这种情况之下的话
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大家就不会想要合作了 为什么 因为如果我跟你合作的话 我没有办法确保 我是排名前面几名的
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这样的一个稀强是自己的事从和别人比变成和自己比基本上就有机会让合作的意图会比较高我就记得我那时候小时候其实蛮痛苦的
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为什么 因为我说小时候的人的话 大概都有这个每次考完月考都有排名嘛所以我记得有一次这个我女儿从美国学校回来的时候我问她说哎有没有成绩单给我看她说宝宝我没有成绩单我说没有成绩单我说那你怎么知道你和别人成绩
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他说我为什么要知道别人成绩 我只要知道我自己成绩就好了 我那时候才发现 有道理啊 为什么要知道别人成绩单我说那你怎么知道你和别人成绩他说为什么要知道别人成绩我只要知道我自己成绩就好了 我那时候才发现
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有道理啊为什么要知道别人成绩我只要知道自己成绩就好了所以以前呢我大概从国小大概三四年级的时候有一次突然发现我们学校多了一个奖那个奖后来我就感觉到非常的温暖
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以前我们讲说前五名前三名才有奖状 有一次我老师他自己给了一个奖 叫做最佳进一个奖那个奖呢后来我就感觉到非常的温暖以前我们讲说前五名前三名才有奖状 有一次我老师 他自己给了一个奖 叫做最佳进步奖
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那最佳进步奖 就有很大的好处啊不是只有排名前几名才有奖状啊就算是排名很后面的人他如果是20 每次考试20分
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考到30分 他进步10分 也有最佳进步奖的话 有没有想过一件事情 我们真正的关键 从来不是排名
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是鼓励成长考到30分他进步10分也有最佳进步奖的话有没有想过一件事情 我们真正的关键从来不是排名 是鼓励成长 而每一个人都变强的时候这整班就变强了所以为什么讲说成功是团队的事变强是自己的事而成功既然是团队的事情我们千万不能有短板
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所以我们在鼓励的 是鼓励每一个人都越来越强 所以成长性思维这件事情的话 从跟别人比 变到跟自己比我们千万不能有短板所以我们在鼓励的是鼓励每一个人都越来越强所以成长性思维这件事情的话 从跟别人比
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变到跟自己比 我觉得是大家可以思考一个非常重要的关键那第二个呢创新跟创造力啊就是强调特别讲心理安全感了就你敢不敢说话如果是所有人都是不做不错
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阻碍学习的话 坦白讲的话 你就不太容易有所谓的创建跟创意 特别来讲的话就是他讲了一家这个公司叫可牌公司石油公司他们的老板有个slogan非常重要无所不知道无所不学我们其实很怕什么叫做这个无所不知就假设你今天就是我要表现出来就是我什么都知道的话这个就是天才的文化所以大家听到刚好哥讲这麦肯锡了吗如果每个人都假装自己很厉害的话你就不会把自己不知道跟别人说而如果你不会把自己不知道跟别人说的话大家都不说我们就会知道的越来越少所以当你说我不知道而且说得很开心的时候
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好哥上课常讲说我们要一个口头禅叫不知道好骄傲当你把不知道这件事情当成是扩张边界一个非常重要的工具的时候坦白讲你不知道就开始学习了所以每次我都问大家说这件事情知不知道有人说我不知道我说太棒了你现在开始知道了
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你知道什么呢 你知道你不知道了 而当你知道你不知道的时候 你就开始学习 你学习之后我都问大家说这件事情知不知道有人说我不知道我说太棒了你现在开始知道了你知道什么呢 你知道你不知道了 而当你知道你不知道的时候你就开始学习你学习之后你就越来越厉害了所以成长这件事情啊都从不知道开始的而最重要的关键是有的时候不知道还包含犯错如果很多人就很怕犯错的话他是不会学习的
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所以这有两家公司 其实在好哥 算是每次消费过程当中如果很多人就很怕犯错的话他是不会学习的所以这有两家公司 其实在好哥 算是每次消费过程当中我都还蛮喜欢去一家叫网品我记得好几次我去网品其实是小小错误不然上菜上错了干嘛他就会给你非常大的这个favor现在目前很多服务业都会有只是每一年的话我都会去网品市
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我们就度假嘛 家庭聚会都会去 有一次我就找这网品的这个经理 特别聊天 我说你们都有这么大的服务业都会有了只是每一年的话我都会去网品是我们去度假嘛家庭聚会都会去 有一次我就找这网品的 这个经理特别聊天
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我说你们都有这么大的授权吗 包含给我们这些这个客户就是假设你们犯点小错之后不管优惠券啊折价券啊甚至一些这个送的菜
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他说对啊 因为我们真正关键是犯错没关系 但是真正立刻修正 让客户满意这件事情 客户的满意才是因为我们真正关键是犯错没关系但是真正立刻修正 让客户满意这件事情
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客户的满意 才是我们真正的关键哇我一听完就懂了后来我看到另外一本书叫海底捞你学不会这海底捞呢坦白讲说我们不在乎客人在过程当中有任何的抱怨或不满的地方
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我们真正的关键是 怎么样能够修复客户的不满跟抱怨 或他不舒适的地方 让他能够很爽 让他能�或不满的地方我们真正的关键是怎么样能够修复客户的不满跟抱怨 或他不舒适的地方
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让他能够很爽 让他能够很满意 所以这就是为什么 每次我跟我这个妹妹在台中的时候去吃饭她都建议去海底捞我说海底捞不是很多人吗他说就是要人多
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我就是要排队 我排队的时候 才可以让他去修指甲 我的妈啊 基本上他去不是吃火锅 是修指甲的 就看到很多人
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从来没有这个一家店我排队的时候才可以让他去修指甲我的妈啊基本上他去不是吃火锅 是修指甲的 就看到很多人 从来没有这个一家店啊是排队的时候排得这么开心的大家去想想看我们都去很多去过很多的排队名店当你去排队名店的时候你一定不开心但是如果一家排队名店可以让你很开心的话
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这件事情不是很爽吗 所以这个文化呢 就会让大家想说 如果今天我让大家生意很好但是如果一家排队名店可以让你很开心的话这件事情不是很爽吗所以这个文化呢 就会让大家想说 如果今天我让大家生意很好然后又能够让所有客户满意的话这个创意它就是一个成长的概念那第三个呢这个心态文化叫做冒险与任性冒险与任性呢跟前面的犯错有点类似
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就是失败要当成是成功之母 而这件事情 怎么看待失败要当成是成功之母 而这件事情呢 怎么看待失败就变得很重要了
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刚刚好这个一如既往也曾经说过很多的时候如果你把失败当成失败你心里会有一个卡但如果你把失败放成另外一个角度来去看的话你就觉得说这件事情蛮好的
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就像书里面特别提到 叫White Farm的这个创办人 叫艾玛·麦克罗伊 他是一个中场跑的运动员 他的一局说这件事情蛮好的就像书里面特别提到叫White Farm的创办人 叫艾玛·麦克罗伊
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他是一个中场跑的运动员他的一句名言是什么他说如果失败的次数不够多就代表你还没有充分发挥你的潜力你必须失败的次数够多你才会发挥潜力而爱迪生这事业了6000多次
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邓炮斯很多人说失败了 这好哥讲6000多次 灯泡师 很多人说失败了这好哥讲过非常多次了 那每次我多讲一次就对我自己有很大的提醒很多人说哎呀你失败6006000多次才发现了这个正确的巫师他说我哪有失败我是发现6000多种不能做灯泡的材料
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你看每次一讲完之后 我就觉得心里面很温暖 你知道吗 为什么 因为他每一次没有发现 他都当成是不能做灯泡的这个材料你看每次一讲完之后我就觉得心里面很温暖 你知道吗 为什么 因为他每一次没有发现
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他都当成是另外一种发现 大家去感受一下 没有发现都当成是另外一种发现 没有发现能够做灯泡的灯泡丝
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是他发现的另一种 不能做灯泡式的材料你当从负面变成正面的时候 你心情会多愉快 你就会持续不断有动力往前走了
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持续不断有动力往前走 你才会成长那讲到第四个叫诚信与伦理行为这件事情他举个案例叫服饰汽车因为福斯汽车曾经发生了非常重大的排放的丑闻
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就是他们的排放标准是不达控污 就是控制污染的标准后来等于是有将近1100万辆的汽车他们装了作弊的装置软体结果后来被全部回收那为什么这种情况呢曾经有人去访问他们的员工他说我们在公司内部常常会恐惧的气氛
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什么叫恐惧的气氛呢 就是我们与其说特别在乎因为他装这个是要防污染的他说其实与其说我们很在乎环境保护其实我们更在乎的不是环境保护我们更在乎的是销售量所以大家知道吗
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这种绩效指标 会非常影响我们的行为模式 如果你在乎的是销售量 而不是在乎真正环境保护 当然大家当时所以大家知道吗这种绩效指标会非常影响我们的行为模式如果你在乎的是销售量 而不是在乎真正环境保护当然大家当然基本上就会有作弊的行为产生了所以第五个呢我们谈到多元公平跟包容他里面特别提到就是如果任何一个环境里面他很在乎种族很在乎性别
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很在乎无障碍空间的这种观感的话 不同的族群的人在里面就待得很舒服甚至是年纪这个年纪好我也想推荐大家去看个电影叫高年级实习生因为为什么呢我们常讲在一个创业的团队里面通常这个体力啦活力啦跟这个新知识的这个实力啊
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非常重要 但我觉得这部电影啊 其实给我们很大的这个体会就是我们常讲说家有一老弱一保有些东西呢年轻人虽然基本上很强就是很强大但是不要忘记年长的人呢有智慧有精力而这个东西呢如果我们可以多元的话
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某种程度上面 对一个组织的多元性发展 也有很大的帮助 因为毕竟这个组织啊 就是要来自于四面八方的人嘛
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那我们讲完这个心态文化之后 我们就要聊聊 什么样的心态诱因呢 可以让我们在合作创新
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冒险 诚信 还有多元上面 有比较好的这种成长环境的建立因为毕竟成长心态是我们要的他有四个一个是怎么去跟别人评价另外一个是怎么去看待这个努力跟能力之间的这种强度的情境第三个是批评性的回馈
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第四个是怎么看待他人成功 其实在评价的情境上面的话 我觉得相对比较简单 为什么呢强度的情境第三个是批评性的回馈第四个是怎么看待他人成功其实在评价的情境上面的话 我觉得相对比较简单 为什么呢讲白了就是我们在不在意当我们在给别人意见的时候呢这个是一个很大的批评这件事情举个例子来讲的话就在不在意别人的说法如果说每一个人都不在意别人的说法的话
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坦白讲就已经很快乐 简单讲的话 像好哥自己去演讲 常常在演讲的过程里面别人的说法如果说每一个人都不在意别人的说法的话坦白讲就觉得很快乐简单讲的话 像好哥自己去演讲 常常在演讲的过程里面就觉得很紧张直到有一次我听到凡登说他的一个经验就让我觉得很舒服他说呢有一次他大老这个算一个老师嘛跟他讲说
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反正我看你每次演讲的时候很紧张 反正说对 他说有谁演讲不紧张 他说我就不紧张 他为什么不紧张 他说因为一个老师跟他讲说反正我看你每次演讲的时候很紧张反正说对啊 他说有谁演讲不紧张
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他说我就不紧张 他说为什么不紧张 他说因为我不在乎别人的看法 什么叫做不在乎别人看法 他说因为当你很紧张的时候
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你就是很在乎别人的看法 而你很在乎别人的看法呢你就是希望去取悦他人所以如果说你要取悦他人
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但是别人的看法你又不能掌控的话你就会很紧张但如果你可以带着送礼物的态度去做的话你就不会觉得紧张而送礼物你本身是喜悦的所以从取悦到喜悦就是一个让我们创造评价情境很重要的概念
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所以回过头来 在这本书里面特别提到说 如果每一次在跟别人说意见的时候某种程度上面不是用批评的方式而是用送礼物的方式去做分享你就有机会从批评到分享包含说我是怎么样走过来的不要说你怎么样你怎么样 我当时也碰过这样的困境我当时也曾经走过这样的路 当每一个人看到别人也走过很辛苦的路 而走到现在的时候 你这种批评就不是批评了 这种批评基本上是一种分享跟建议这是第一个那第二个呢
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就强调高强度的情境 什么叫高强度的情境呢 就是要去厘清一下 努力跟能力之间的关系 你不要去叫别人做一个他看起来是完全达不到的东西他在书里面特别提到第一个要让努力能够接近能力
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要慢慢成长比较好 你不要一下子呢 我记得我在第一次这个工作的时候 曾经有老板跟我讲说 你去把PPT给学会PPT的话基本上只要三天基本上可以学会了其实我第一次听到压力很大的然后另外一个学长跟我讲说你不要担心我教你事实上这个东西只要具备几种基本的功能之后,他说的三天一下就会了。
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所以很多的时候,当我们在给别人下指令的时候,当我们在给别人指导方针的时候,要千万记得一件事情,你面对的是一个人,你要知道他的能力极限在什么地方,而他有没有办法努力达成
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