Datasets:

---

Wikidepia

/

id_scholar

like 1

ERROR: type should be string, got "https://journals.insightpub.org/index.php/imj\n\n## Insight Management Journal\nVolume 3, Issue 2, January 2023, pages 129-138\nPengaruh motivasi berprestasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan\nDaniel Wisuda Purba 1 , Ruliando Hasea Purba 2 , Sisca Septiani 3  , Chaerudin 4 , Hendro Budiyanto 5 , Marhamah Ilahiyah 6\n1,5,6 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IGI, Jakarta, Indonesia\n2 Universitas Negeri Jakarta, Jakarta, Indonesia\n3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wibawa Karta Raharja, Purwakarta, Indonesia\n4 Universitas Singaperbangsa Karawang, Karawang, Indonesia\nhttps://doi.org/10.47065/imj.v3i2.237\nArticle info A b s t r a c t Received [07-12-2022] Revised [06-01-2023] Accepted [14-01-2023] This research is motivated by a thought that achievement motivation and organizational culture in a company organization affect employee performance for human resources (HR) owned by the company. The purpose to be achieved in this study is to determine and analyze the effect of achievement motivation and organizational culture on the performance of employees of PT. Dekoramik Perdana Muara Karang branch, North Jakarta. The sampling technique in this study used saturated samples, namely all populations were sampled as many as 50 respondents. Quantitative survey research method using multiple linear regression analysis techniques. The coefficient of determination is 78%, meaning that in research achievement motivation and organizational culture affect 78% of employee performance and the remaining (100% - 78% = 22%) is influenced by other factors not explained in this study. The t test results show that Achievement Motivation has a significance value of 0.022 <0.05, which means that H0 is rejected and Ha is accepted, which means that Achievement Motivation affects Employee Performance. Organizational Culture has a significance value of 0.000 <0.05, which means that H0 is rejected and Ha is accepted, which means that Organizational Culture has an effect on Employee Performance. The results showed that achievement motivation and organizational culture have a significant effect on employee performance. Regarding achievement motivation, the company is advised to foster and maintain high employee motivation. This can be done by providing rewards for employees who excel. Rewards can be in the form of salary increases, bonuses or promotions. Thus employees are motivated to work better to improve their performance to get high results or achievements. Furthermore, related to organizational culture, the company is advised to involve employees in the formation of company policies and regulations. The introduction of the company's vision and mission and policies also needs to be carried out to each employee thoroughly. The company also needs to take firm action and impose sanctions on employees who commit violations so that a deterrent effect arises. Thus a good organizational culture can be created.\nKeywords: achievement motivation; organizational culture; employee performance\n\n## A b s t r a k\nCorresponding author: Sisca Septiani sisca@stie-wikara.ac.id Penelitian ini dilatarbelakangi oleh suatu pemikiran bahwa motivasi berprestasi dan budaya organisasi dalam suatu organisasi perusahaan mempengaruhi kinerja karyawan bagi sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi berprestasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Dekoramik Perdana cabang Muara Karang Jakarta Utara. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan sampel jenuh, yaitu semua populasi dijadikan sebagai sampel sebanyak 50 responden. Metode penelitian kuantitatif survei dengan menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Analisis data pada penelitian ini menggunakan SPSS 26. Koefisien determinasi sebesar 78% artinya dalam penelitian motivasi berprestasi dan budaya organisasi berpengaruh 78% terhadap kinerja karyawan dan sisanya sebesar (100% - 78% = 22%) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Hasil uji t menunjukkan bahwa Motivasi Berprestasi mempunyai nilai signifikansi 0,022 < 0,05, yang artinya H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti Motivasi Berprestasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Budaya Organisasi mempunyai nilai signifikansi 0,000 < 0,05, yang artinya H0 ditolak dan Ha diterima yang berarti Budaya Organisasi berpengaruh terhadap\nKinerja Karyawan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berprestasi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Terkait dengan motivasi berprestasi, pihak perusahaan disarankan untuk menumbuhkan dan menjaga motivasi karyawan tetap tinggi. Hal itu dapat dilakukan dengan cara memberikan reward bagi karyawan yang berprestasi. Reward dapat berupa peningkatan gaji, bonus atau promosi jabatan. Dengan demikian karyawan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik guna meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan hasil atau prestasi yang tinggi. Selanjutnya yang terkait dengan budaya organisasi, pihak perusahaan disarankan untuk melibatkan karyawan dalam pembentukan kebijakan dan peraturan perusahaan. Pengenalan tentang visi dan misi serta kebijakan perusahaan juga perlu dilakukan kepada setiap karyawan secara menyeluruh. Pihak perusahaan juga perlu menindak tegas serta memberlakukan sanksi bagi karyawan yang melakukan pelanggaran sehingga timbul efek jera. Dengan demikian budaya organisasi yang baik dapat tercipta.\nKata kunci: motivasi berprestasi; budaya organisasi; kinerja karyawan\n\n## Pendahuluan\nSecara universal komponen kerja organisasi dari berbagai sumber potensial yang membantu pencapaian asosiasi, (SDM) adalah kunci utama. SDM yang dimaksud adalah orang-orang yang memiliki kewajiban yang dapat diandalkan untuk mendorong diri mereka sendiri pada tingkat tertentu untuk mendominasi sesuai dengan tugas dan kapasitas utama mereka. Inspirasi, pada dasarnya, adalah pendorong yang kuat untuk membawa individu guna melaksanakan pendekatan dewan yang biasanya ditunjukkan sebagai tingkah laku yang energik, objektif, serta mempunyai target kerja yang jelas baik dengan eksklusif ataupun dalam pertemuan. Inspirasi dalam dunia kerja biasanya diberikan oleh pionir hanya sebagai inspirasi dari diri sendiri dan iklim di mana individu bekerja.\nInspirasi prestasi memiliki hubungan dengan tempat kerja sehingga untuk lebih mengembangkan hasil kerja, inspirasi berdampak pada pelaksanaan yang representatif mengingat keberhasilan atau kekecewaan suatu organisasi dalam mencapai tujuan juga ditentukan oleh inspirasi prestasi pekerja karena dengan pemberi semangat kekuatan itu akan membuat pekerja lebih terbujuk untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik. Ujian pelaksanaan adalah siklus di mana asosiasi menilai atau mensurvey pelaksanaan perwakilan. Motivasi berprestasi bisa mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini sejalan dengan hasil penelitian dari (Syelviani, 2019) bahwa motivasi berprestasi karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Anggara, 2020). Selain itu penelitian (Ekayanti, 2022) motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Butar Butar et al., 2020).\nSetiap asosiasi memiliki merek dagang yang mengenalinya dari asosiasi yang berbeda, kualitas ini menjadi karakter asosiasi. Merek dagang ini disebut budaya otoritatif. Budaya otoritatif terbentuk dari cara berpikir asosiasi dan kualitas yang dianut oleh SDM di dalam asosiasi. Budaya mengidentifikasi dengan bagaimana asosiasi membangun kewajiban untuk memahami visi dan misi dan administrasi daerah. Budaya otoritatif juga menentukan kemajuan setiap asosiasi.\nSuatu asosiasi dianggap signifikan dengan mempertimbangkan budaya hierarkis yang kokoh dan sesuai dengan batasan-batasan tertentu yang relevan. Namun selama memiliki budaya otoritatif yang solid, memiliki efek yang layak dan dapat dijalankan dengan baik oleh individu dari asosiasi, ia dapat bekerja dengan latihan hierarkis. Budaya berwibawa yang kokoh tidak akan benar-benar berjalan efektif, sehingga harus ada perubahan di dalamnya.\nAsosiasi dengan budaya yang solid akan mempengaruhi perilaku dan kecukupan pelaksanaan perwakilan. Eksekusi perwakilan akan berjalan sesuai dengan cara hidup yang mereka pegang dalam asosiasi. Demikian pula, pemanfaatan budaya dalam suatu organisasi juga akan membentuk kepribadian para wakilnya tanpa ada orang lain dalam menjalankan kewajibannya dan mencapai tujuan organisasi.\nKinerja dalam organisasi masa kini memerlukan pertimbangan dalam mengawasinya. Jika pameran pekerja dalam suatu organisasi tidak diawasi dengan baik, dengan demikian dapat menjadi penghalang bagi jalannya organisasi dalam mencapai tujuannya. Rencana permainan pameran ini tentunya juga mengharapkan penyesuaian dengan kondisi atau kondisi organisasi agar dapat menyaingi berbagai organisasi di era globalisasi saat ini. Kinerja adalah refleksi dari tingkat pencapaian yang terkait dengan pelaksanaan program atau kebijakan untuk tujuan, visi, dan misi organisasi yang di rumuskan dalam hal perencanaan strategis (Santika et al., 2022).\nPT. Dekoramik Perdana adalah sebuah perusahaan pemasok bahan bangunan yang lebih di kenal dengan sebutan Sandimas yang merupakan salah satu merk dagang yang diperjualkan ke customer. Sandimas terdapat berbagai macam produk guna bangunan komersial, industry serta perumahan mengenai\npenutup lantai juga sanitary . Kajian ini bertujuan dalam memutuskan seberapa besar pengaruh inspirasi prestasi serta budaya organisasi terhadap pelaksanaan pekerja di PT. Dekoramik Perdana. Pentingnya SDM, setiap organisasi harus fokus adil dan jujur inspirasi dan korespondensi yang besar dan benar untuk semua pekerja, untuk membangun lingkungan keluarga yang layak yang pada akhirnya dapat lebih mengembangkan pelaksanaan yang representatif.\nPenelitian ini didasarkan pada beberapa penelitian terdahulu diantaranya penelitian (Mertayasa & Wijaya, 2023) dengan judul pengaruh etika kerja, budaya organisasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja. Penelitian lainya (Mawardi, 2020) dengan judul path analysis pengaruh budaya organisasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Marinal Indoprima.\n\n## Motivasi Berprestasi\nMcClelland berpendapat motivasi berprestasi yaitu usaha pada tiap individu dalam mengerahkan seluruh kemampuannya untuk menjalankan semua kegiatan yang sudah menjadi tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai target-target tertentu yang harus dicapainya (Santika et al., 2022). Indikator motivasi prestasi tinggi seperti yang ditunjukkan oleh McClelland dalam (Santika et al., 2022), khususnya:\n1. Kewajiban\n2. Memikirkan bahayanya memilih tugas\n3. Fokus pada kritik\n4. Imajinatif dan kreatif\n5. Waktu penyelesaian tugas\n\n## Budaya Organisasi\nBudaya Organisasi menyinggung pengaturan implikasi bersama yang dimiliki individu untuk mengenali asosiasi juga asosiasi yang berbeda. Komponen budaya, khususnya: ilmu pengetahuan, keyakinan, keahlian, etika, hukum, adat istiadat, perilaku/kecenderungan (standar) masyarakat, anggapan penting, kerangka penghargaan, pembelajaran/warisan, dan isu-isu transformasi luar dan rekonsiliasi batin (Schein, 2015).\nIndikator Budaya Organisasi yang dikemukakan oleh (Edison et al., 2016) adalah:\n1. Kesadaran diri\n2. Keagresifan\n3. Karakter.\n4. Performa\n5. Arah kelompok\n\n## Kinerja Karyawan\nKinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang berdasarkan tingkah laku kerjanya dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja (Sutrisno, 2016). Pengertian Kinerja lainnya (Robbins & Timothy, 2015) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Indikator kinerja karyawan terdiri dari kualitas, kuantitas, tepat waktu, efektivitas, dan mandiri (Robbins & Timothy, 2015).\n\n## Metode penelitian\nPenelitian ini dilakukan di PT. Dekoramik Perdana, Jl. Muara karang selatan blok L-IX, Penjaringan, Jakarta Utara. Penelitian ini ialah tinjauan deskripsitf kuantitatif, menggambarkan status subjek atau objek pemeriksaan saat ini tergantung pada realitas yang muncul atau sebagaimana adanya. Penelitian berlangsung pada November 2022.\nSumber data dalam penelitian ini berasal dari data primer dan data sekunder. Data primer yang diambil adalah hasil dari penyebaran kuesioner kepada responden yaitu karyawan PT. Dekoramik Perdana. Data sekunder pada penelitian ini adalah data profil PT. Dekoramik Perdana, data karyawan PT. Dekoramik Perdana dan artikel serta data lain seperti dari web.\nVariabel yang digunakan adalah variabel independent yaitu motivasi berprestasi dan budaya organisasi sedangkan variabel dependent yaitu kinerja. Berikut variabel dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini disajikan dalam tabel berikut:\nTabel 1. Variabel dan Indikator Penelitian No Variabel Indikator 1 Motivasi Berprestasi 1. Tanggung Jawab 2. Mempertimbangkan risiko pembagian tugas 3.Memperhatikan feed back 4. Kreatif juga inovatif 5. Waktu penyelesaian tugas 2 Budaya Organisasi 1. Kesadaran diri 2. Keagresifan 3. Karakter 4. Performa 5. Arah Tim 3 Kinerja karyawan 1.Kualitas 2. Kuantitas 3. Tepat waktu 4. Efektifitas 5. Mandiri\nTeknik pengumpulan data yang dipakai dengan menggunakan kuesioner atau angket. Populasi dalam penelitian ini adalah Bagian Departemen karyawan PT. Dekoramik Perdana yang berjumlah 50 orang.\nTabel 2. Responden No Departemen Jumlah responden 1 Bagian Sales 16 2 Bagian Admin / Sales Support 11 3 Bagian Akunting 15 4 Bagian HRD 2 5 Bagian IT 2 6 Bagian Inventory 4 Jumlah 50\nTeknik sampling dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh, sehingga semua anggota popuasi menjadi sampel. Maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 responden. Teknik pengolahan data dan analiasis data yang pertama untuk uji instrument menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji selanjutnya adalah uji prasyarat yaitu menggunakan uji asumsi klasik menggunakan uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas. Uji hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda uji F, uji t dan uji koefisien determinasi.\n\n## Hasil dan diskusi\n1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden\nTabel 3. jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Jumlah Responden Laki – Laki 20 Perempuan 30 Jumlah 50\nBerdasarkan tabel 3 maka dapat diketahui jenis responden laki-laki 20 orang (40%) dan perempuan 30 orang (60%), dapat disimpulkan mayoritas responden berjenis kelamin perempuan dibanding laki-laki.\n2. Profil Responden Berdasarkan Usia Responden\nTabel 4. Usia Responden Usia Jumlah Responden < 25 Tahun 9 25 - 35 Tahun 32 > 35 Tahun 9 Jumlah 50\nBerdasarkan tabel 4 maka dapat diketahui karyawan dengan usia < 25 tahun sebanyak 9 (18%), 25 – 35 tahun sebanyak 32 (64%), dan > 33 tahun sebanyak 9 (18%). Dapat disimpulkan mayoritas responden berusia 25 - 35 tahun, hal ini dikarenakan usia 25 - 35 tahun merupakan usia produktif.\n\n## 3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Responden\nTabel 5. Pendidikan Responden Pendidikan Jumlah Responden SMK 22 D3 2 S1 26 Jumlah 50\nBerdasarkan tabel 5 maka dapat diketahui karyawan dengan pendidikan SMK sebanyak 22 (44%), pendidikan D3 sebanyak 2 (5%), dan pendidikan S1 sebanyak 26 (52%). Dapat disimpulkan mayoritas responden pendidikan S1, hal ini dikarenakan pendidikan yang di butuhkan mayoritas S1.\n\n## 4. Hasil Uji Validitas dan reliabilitas\nTabel 6. Hasil Uji Validitas No Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan Motivasi Berprestasi Budaya Organisasi Kinerja Karyawan 1 0,518 0,617 0,784 0,279 Valid 2 0,638 0,724 0,45 0,279 Valid 3 0,763 0,745 0,542 0,279 Valid 4 0,504 0,702 0,789 0,279 Valid 5 0,676 0,732 0,79 0,279 Valid 6 0,456 0,734 0,664 0,279 Valid 7 0,657 0,671 0,575 0,279 Valid 8 0,719 0,595 0,498 0,279 Valid 9 0,59 0,606 0,58 0,279 Valid 10 0,603 0,621 0,668 0,279 Valid\nDari tabel 6 di atas hasil uji validitas bahwa nilai rhitung masing-masing indikator untuk setiap variabel lebih besar dari nilai rtabel, maka semua pernyataan mengenai variabel motivasi berprestasi, budaya organisasi dan kinerja karyawan adalah valid.\nTabel 7. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha α Keterangan 1 Motivasi Berprestasi 0,812 0,60 Reliabel 2 Budaya Organisasi 0,862 0,60 Reliabel 3 Kinerja Karyawan 0,828 0,60 Reliabel\nHasil reliabilitas menunjukkan semua variabel dikatakan reliabel berdasarkan perolehan nilai Cornbach’s alpha > 0,06. Sehingga disimpulkan semua pernyataan layak untuk diteliti.\n5. Hasil uji normalitas\nGambar 1. Hasil Uji Normalitas P-Plot\nBerdasarkan gambar 1 dapat diketahui bahwa data menyebar mengikuti garis diagonal artinya data distribusi normal sehingga memenuhi uji asumsi normalitas.\n\n## 6. Uji Multikolinieritas\nTabel 8. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7,534 2,732 2,757 ,008 Motivasi Berprestasi ,267 ,113 ,297 2,374 ,022 ,299 3,346 Budaya Organisasi ,542 ,109 ,620 4,956 ,000 ,299 3,346\na. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan\nBerdasarkan tabel 8 di atas jika melihat nilai tolerance dari variabel motivasi berprestasi (X1) dan variabel budaya organisasi(X2) yaitu 0.299 > 0.10 dan nilai VIF dari variabel motivasi berprestasi (X1) dan variabel budaya organisasi (X2) yaitu 3.346 < 10, maka data tersebut dikatakan tidak terjadi multikolinearitas.\n\n## 7. Uji Heterokedastisitas\nGambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas\nBerdasarkan gambar 2 dapat disimpulkan bahwa ciri-ciri dari pola atau titik-titik dari data tersebut adalah tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.\n\n## 8. Analisis Linier Berganda\nTabel 9. Hasil Uji Regresi Linier Berganda\nCoefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,534 2,732 2,757 ,008 Motivasi Berprestasi ,267 ,113 ,297 2,374 ,022 Budaya Organisasi ,542 ,109 ,620 4,956 ,000\na. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan\nBerdasarkan tabel 9 di atas diketahui persamaan yaitu Y = 7,534 + 0,267X1 + 0,542X2 + e, dimana Konstanta = 7,534, motivasi berprestasi = 0,267, budaya organisasi = 0,542\n9. Analisis Koefisien Korelasi\nTabel 10. Hasil Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,883 a ,780 ,771 1,26724\na. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Motivasi Berprestasi b. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan\nBerdasarkan tabel 10 di atas diperoleh nilai korelasi simultan motivasi berprestasi dan budaya organisasi dengan kinerja karyawan sebesar 0,883 dimana hal ini menunjukkan adanya korelasi atau hubungan yang kuat antara motivasi berprestasi dan budaya organisasi dengan kinerja karyawan.\n\n## 10. Analisis Koefisien Determinasi\nBerdasarkan tabel 10 maka diketahui nilai R square 0,780 atau 78%, hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan sebesar 67% dipengaruhi motivasi berprestasi dan budaya organisasi. Sedangkan sisanya sebesar 33% dipengaruhi oleh variabel yang tidak diteliti.\n11. Uji F\nTabel 11. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 268,143 2 134,071 83,487 ,000 b Residual 75,477 47 1,606 Total 343,620 49 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan\nb. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Motivasi Berprestasi\nDari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa: F hitung > F tabel = 83,487 > 3,195 maka Ho ditolak. Nilai signifikansi 0.00 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan (bersama-sama) terdapat pengaruh antara motivasi berprestasi(variabel bebas X1) dan budaya organisasi (variabel bebas X2) terhadap kinerja karyawan (variabel tidak bebas Y) sebesar 83,487. Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima yang artinya variabel motivasi berprestasi dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Dekoramik Perdana cabang Muara Karang.\n12. Uji t\nTabel 12. Hasil Uji t\nCoefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7,534 2,732 2,757 ,008 Motivasi Berprestasi ,267 ,113 ,297 2,374 ,022 Budaya Organisasi ,542 ,109 ,620 4,956 ,000 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan\nDiketahui nilai t hitung sebesar 2,374 dan nilai t tabel yaitu 2,012 Nilai tersebut menunjukkan bahwa t hitung > t tabel menunjukkan bahwa nilai signifikasi pengaruh motivasi berprestasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,022 < 0,05. Diketahui nilai t hitung sebesar 4,956 dan nilai t tabel yaitu 2,012 Nilai tersebut menunjukkan bahwa t hitung > t tabel menunjukkan bahwa nilai signifikasi pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,000 < 0,05.\n\n## Pembahasan\nMotivasi Berprestasi memiliki t hitung sebesar 2,374. Nilai t variabel hitung kemudian dibandingkan dengan t tabel yang dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 50- 2-1 = 47, dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel bebas. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat t tabel sebesar 2,012 dengan demikian t hitung > t tabel (2,012) serta nilai signifikansi 0,022 < 0,05. Kesimpulan yang dapat diambil dari Hipotesis 2 adalah H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian Motivasi Berprestasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian (Ekalady, 2022) Motivasi Berprestasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lainnya dari (Santika et al., 2022) Hanya karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi yang akan menunjukkan hasil yang baik dan cenderung tidak puas akan pekerjaan yang hanya sekedar selesai, melainkan pekerjaan itu harus menghasilkan sesuatu tujuan sesuai tujuan yang dirancang serta lebih dari pada hasil harus memiliki nilai lebih.\nBudaya Organisasi memiliki t hitung sebesar 4,956. Nilai t hitung kemudian dibandingkan dengan t tabel yang dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 50-2-1 = 47, dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel bebas. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat t tabel sebesar 2,012 dengan demikian t hitung > t tabel (2,012) serta nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Kesimpulan yang dapat diambil dari Hipotesis 1 adalah H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian Budaya Organisasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian (Silvana, 2022) secara parsial budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Safiih & Fahmi, 2023). Penelitian lainnya dari (Yuliazahra, 2022) menyatakan budaya organisasi mampu memberikan dampak positif bagi kinerja karyawan. Hasil penelitian lainnya menunjukkan bahwa secara parisal budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, namun secara simultan berpengaruh (Ferdian & Devita, 2020).\nMotivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi memiliki f hitung sebesar 83,487. Nilai f hitung kemudian dibandingkan dengan f tabel yang dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 50-2-1 = 47, dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel bebas. Berdasarkan perhitungan tersebut, didapat f tabel sebesar 3,195 dengan demikian t hitung > t tabel (3,195) serta nilai signifikansi 0,00 < 0,05. Kesimpulan yang dapat diambil dari Hipotesis 3 adalah H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian variabel motivasi berprestasi dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian sejalan dengan (Mertayasa & Wijaya, 2023) budaya organisasi dan motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian lainnya dari (Mawardi, 2020) secara simultan terdapat pengaruh positif budaya organisasi dan motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan (Ibrahim et al., 2019). Namun tidak sejalan dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa motivasi berprestasi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Aziti, 2019).\n\n## Kesimpulan\nBerdasarkan hasil penelitian ini maka dapat disimpulkan antar variabel Motivasi Berprestasi, Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan adalah Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Berprestasi terhadap kinerja karyawan di PT Dekoramik Perdana cabang Muara Karang Jakarta Utara. Terdapat pengaruh positif dan signifikan Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Dekoramik Perdana cabang Muara Karang Jakarta Utara. dapat disimpulkan bahwa hipotesis 2 terbukti.\nBerdasarkan hasil Uji F menunjukkan bahwa Variabel Motivasi Berprestasi, dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Dekoramik Perdana cabang Muara Karang Jakarta Utara. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 terbukti. Koefisien determinasi pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Berprestasi dan Budaya Organisasi memiliki kemampuan sebesar 78% dalam mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan sisanya 22% dipengaruhi oleh faktor-faktor atau variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.\nPenelitian ini mempunyai keterbatasan dalam hal penggalian data karena hanya dilakukan dengan Teknik pengambilan data kuesioner, sehingga pengaruh motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan tidak terlalu tajam, Teknik lain misalnya bisa dilakukan melalui wawancara mendalam terhadap responden, sehingga informasi yang diperoleh dapat lebih tajam dari pada angket yang jawabannya telah tersedia.\nTerkait dengan motivasi berprestasi, pihak perusahaan disarankan untuk menumbuhkan dan menjaga motivasi karyawan tetap tinggi. Hal itu dapat dilakukan dengan cara memberikan reward bagi karyawan yang berprestasi. Reward dapat berupa peningkatan gaji, bonus atau promosi jabatan. Dengan demikian karyawan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik guna meningkatkan kinerjanya untuk mendapatkan hasil atau prestasi yang tinggi. Selanjutnya yang terkait dengan budaya organisasi, pihak perusahaan disarankan untuk melibatkan karyawan dalam pembentukan kebijakan dan peraturan perusahaan. Pengenalan tentang visi dan misi serta kebijakan perusahaan juga perlu dilakukan kepada setiap karyawan secara menyeluruh. Pihak perusahaan juga perlu menindak tegas serta memberlakukan sanksi bagi karyawan yang melakukan pelanggaran sehingga timbul efek jera. Dengan demikian budaya organisasi yang baik dapat tercipta.\n\n## Daftar Pustaka\nAnggara, R. S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Berprestasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Di Kantor Direksi Pt. Perkebunan Nusantara XIII Pontianak Pada Masa Pandemi. Jurnal Manajemen Update , 9 (3). Aziti, T. M. (2019). Pengaruh Motivasi Kekuasaan, Motivasi Afiliasi, dan Motivasi Berprestasi Terhadap T. X. MANNERS (Management and Entrepreneurship Journal) , 2 (2), 71–82.\nButar Butar, J. C., Hidayati, T., & Zainurrossalamia, S. (2020). Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Prosedur Kerja Terhadap Kinerja Dimediasi Oleh Komitmen Afektif. Jurnal Syntax Imperatif: Jurnal Ilmu Sosial Dan Pendidikan , 1 (3), 176–186. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.36418/syntax-imperatif.v1i3.35 Edison, Emron, Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.\nEkalady, A. A. (2022). Pengaruh Pola Pengupahan, Motivasi Berprestasi, dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan CV. Karya Baru Di Surabaya . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya.\nEkayanti, N. P. R. (2022). Pengaruh Motivasi Berprestasi, Pemberdayaan Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Werdhi Sedana di Mengwi Kabupaten Badung. Widya Amrita:\nJurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 2 (1), 178–189.\nhttps://doi.org/https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v2i1.1784\nFerdian, A., & Devita, A. R. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian IPTEKS , 5 (2), 187–193. https://doi.org/10.32528/ipteks.v5i2.3657 Ibrahim, L. T., Yunus, M., & Amri, A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Kompensasi dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap Serta Dampaknya Pada Mutu Pendidikan Universitas Abulyatama Aceh. Jurnal Humaniora : Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum , 2 (1), 61–73. https://doi.org/10.30601/humaniora.v2i1.54\nMawardi, M. M. (2020). Path Analysis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Marinal Indoprima. Bayan Lin-Naas: Jurnal Dakwah Islam , 4 (1), 1–10. https://doi.org/10.28944/bayanlin-naas.v4i1.930\nMertayasa, I. K., & Wijaya, P. Y. (2023). Pengaruh Etika Kerja, Budaya Organisasi dan Motivasi Berprestasi terhadap Kinerja: Studi di Dinas Perikanan dan Ketahanan Pangan Kota Denpasar. Widya Amrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 3 (2), 385–396.\nhttps://doi.org/https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v3i2.2425 Robbins, S. P., & Timothy, J. A. (2015). Organizational Behavior (16th ed.). Pearson.\nSafiih, A. R., & Fahmi, H. O. (2023). Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Satuan Pengamanan PT. Tunas Artha Gardatama Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta. Bussman Journal:\nIndonesian Journal of Business and Management , 3 (1), 115–139.\nhttps://doi.org/https://doi.org/10.53363/buss.v3i1.114\nSantika, I. K. P. A., Sujana, I. W., & Novarini, N. N. A. (2022). Pengaruh Motivasi Berprestasi, Kepuasan Kerja, Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Investama Di Mambal. Values. Values , 3 (2), 477–487. Schein, E. H. (2015). Organizational Culture and Leadership (3rd ed.). Jossey-Bass. Silvana, T. B. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Divisi Produksi Pt Jaya Makmur) . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Dewantara Jombang.\nSutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (8th ed.). PRENADAMEDIA GROUP. Syelviani, M. (2019). Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Insentif terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pegadaian Cabang Tembilahan. JAM (Jurnal Analisis Manajemen) , 5 (1), 1–11. Yuliazahra, S. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Hexacon Utama Indonesia . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Dewantara Jombang.\n"