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労働基準監督官はどのように監督しているのでしょうか。	労働基準監督官は、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等の法律に基づき、労働者の一般労働条件や安全・健康の確保・改善のため定期的に、あるいは労働者からの賃金不払や解雇等の相談を契機として、工場や事業場等に臨検監督を実施し、関係者に尋問したり、各種帳簿、企画・設備等を検査し、法律違反が認められた場合には、事業主等に対しその改善を求めたり、行政処分として危険性の高い機械・設備等の使用を禁止する等の職務を行っています。なお、事業場のありのままの現状を的確に把握するため、原則予告することなく事業場に監督に伺っているところです。
Ｑ．賃金不払残業の解消に向けた取組について教えてください。	Ａ．賃金不払残業（いわゆる「サービス残業」）は、労働基準法に違反する、あってはならないものです。厚生労働省では、これまでも賃金不払残業の解消を図るため、労働基準監督署による監督指導や労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置等を具体的に示し、その遵守の徹底に努めてきました。しかしながら、依然として、使用者が労働時間を適正に管理していないことを原因とする割増賃金の不払などが起きている状況にあります。このため、一層の賃金不払残業の解消に向け、平成15年５月に「賃金不払残業総合対策要綱」を策定するとともに、各企業において労使が労働時間管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ずべき事項を示した「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」を策定しました。これらに基づき、厚生労働省では、各企業に対して、(1)労働時間適正把握基準の遵守(2)職場風土の改革(3)適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備(4)労働時間を適正に把握するための責任体制の明確化とチェック体制の整備等の労使が取り組むべき事項について幅広く周知を図り、さらに、賃金不払残業の解消と適正な労働時間の管理に向けたキャンペーン活動を実施し、労使の主体的取組を促すとともに、賃金不払残業に係る重点監督を実施するなど、賃金不払残業の解消に向けた総合的な対策を推進しています。
Ｑ．法定労働時間と割増賃金について教えてください。	Ａ．労働基準法では、１日８時間、１週４０時間を法定労働時間と定めています。ただし、商業、映画・演劇業（映画製作の事業を除く）、保健衛生業及び接客娯楽業であって、常時使用する労働者が１０人未満の事業場は、特例として週法定労働時間を４４時間と定めています。使用者は、過半数組合（過半数組合がない場合は過半数代表者）と労使委協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、法定労働時間を超えて労働させることができます（これを「時間外労働」といいます）。時間外労働には限度が定められており、原則として１か月４５時間、１年３６０時間を超えないものとしなければなりません。また、時間外労働をさせる場合、割増賃金の支払が必要になります。時間外労働に対する割増賃金は、通常の賃金の２割５分以上となります。例えば、通常１時間当たり１，０００円で働く労働者の場合、時間外労働１時間につき、割増賃金を含め１，２５０円以上支払う必要があります。法定労働時間は上記のとおり定められていますが、例外として、労使協定が締結されている等の条件の下、一定期間内を平均した労働時間が法定労働時間を超えないように労働時間を定めることができる制度があります。これを変形労働時間制といいます。労働基準法では、１か月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制及び１週間単位の非定型的変形労働時間制を定めています。割増賃金には時間外労働に対するもののほか、休日労働に対するものと深夜業に対するものがあります。休日労働とは、労働基準法で定められた法定休日（週１日又は４週を通じて４日。曜日は問いません。）に労働させることをいいます。休日労働に対する割増賃金は、通常の賃金の３割５分以上です。深夜業とは、午後１０時から翌日午前５時までの間に労働させることをいいます。深夜業に対する割増賃金は２割５分以上となります。割増賃金は重複して発生することがあります。時間外労働が深夜業となった場合、合計５割以上（２割５分＋２割５分）の割増賃金を支払う必要がありますし、休日労働が深夜業となった場合は６割以上（３割５分＋２割５分）の割増賃金を支払う必要があります。しかし、法定休日には法定労働時間というものが存在しませんので、休日労働をさせた場合は時間外労働に対する割増賃金は発生しません。よって、休日労働に対する割増賃金と時間外労働に対する割増賃金は重複しません。
Ｑ．労働時間等の見直しに向けた取組について教えて下さい。	Ａ．仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）を実現するためには、労働時間等の見直しが重要な取組の一つとなります。そこで、政府においては、平成１９年１２月に「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」及び「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が策定され、社会全体を動かす大きな契機となっています。厚生労働省においても、これらを踏まえ、主に次のような施策を展開しています。１　労働時間等設定改善法に基づく取組「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」（労働時間等設定改善法）に基づき、労働者の健康と生活に配慮し、多様な働き方に対応するための労使の自主的な取組を促進しています。また、同法に基づく「労働時間等見直しガイドライン」（労働時間等設定改善指針）を定め、事業主等の具体的取組を支援しています。２　社会的気運の醸成 (1)　我が国を代表する企業の取組状況や成果を国民全体に広く周知することを通じて、仕事と生活の調和に向けた社会的気運を高めることを目的とした「仕事と生活の調和推進プロジェクト」を展開しています。 (2) 　地域における仕事と生活の調和の実現についての理解と関係者相互の合意形成の促進を図るため、労使をはじめ、地方公共団体、学識経験者等の代表者による「仕事と生活の調和推進会議」を都道府県労働局に設置しています。３　企業の取組の促進労働時間等の見直しに向けた職場意識の改善に積極的に取り組む中小企業事業主に対する助成措置（職場意識改善助成金）を実施しています。 (PDF:948KB) PDFファイルを見るためには、Adobe Readerというソフトが必要です。 Adobe Readerは無料で配布されています。（次のアイコンをクリックしてください。） Get Adobe Reader
現在、10歳の児童を舞台の子役として使うことを考えているのですが、どのような手順を踏めばよいでしょうか。	労働基準法第56条は、「使用者は、児童が満15歳に達した日以後最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。」としており、原則として義務教育修了前の児童を使用することを禁止していますが、映画の製作又は演劇の事業に限って、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものについては、所轄の労働基準監督署長の許可を条件に使用することができることとなっておりますので、これらの許可が必要となります。
一日の残業時間は労働基準法ではどれぐらいですか。	労働者に時間外・休日労働をさせる場合には、事業場の過半数の労働者で組織している労働組合（無い場合は労働者の過半数代表）と36協定を締結する必要があります。また、３６協定は労働基準監督署に届け出なければなりません。36協定を締結したからと言って、無制限に残業させられるわけではありません。残業時間には「時間外労働の限度に関する基準」が定められており、この基準により例えば１か月45時間、１年360時間などの限度が示されています。「時間外労働の限度に関する基準」はこちらをご覧ください。 https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/040324-4.html
Ｑ．年次有給休暇とはどのような制度ですか。パートタイム労働者でも有給があると聞きましたが、本当ですか。	Ａ．年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。年次有給休暇が付与される要件は２つあります。(1)雇い入れの日から６か月経過していること、(2)その期間の全労働日の８割以上出勤したこと、の２つです。この要件を満たした労働者は、１０労働日の年次有給休暇が付与されます。また、最初に年次有給休暇が付与された日から１年を経過した日に、(2)と同様要件（最初の年次有給休暇が付与されてから１年間の全労働日の８割以上出したこと）を満たせば、１１労働日の年次有給休暇が付与されます。その後様に要件を満たすことにより、次の表１に示す日数が付与されます。表１雇入れの日から起算した勤続期間付与される休暇の日数６か月１０労働日１年６か月１１労働日２年６か月１２労働日３年６か月１４労働日４年６か月１６労働日５年６か月１８労働日６年６か月以上２０労働日年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準で定められています。使用者は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与ることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に年次有給休暇をえることができますが、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者についても年次有給暇は付与されます。ただし、上記の場合よりも少なく、比例的に付与されます。具体的には、次の表２のとおりとなります（太線で囲われた部分が付与され年次有給休暇の日数（単位：労働日）です）。表２週所定労働日数１年間の所定労働日数雇入れ日から起算した継続勤務期間（単位：年） 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上４日 169日～216日 7 8 9 10 12 13 15 ３日 121日～168日 5 6 6 8 9 10 11 ２日 73日～120日 3 4 4 5 6 6 7 １日 48日～72日 1 2 2 2 3 3 3 一般の労働者（週所定労働時間が３０時間以上、所定労働日数が週５日以上の労働者、又は１年間の所定労働日数が２１７日以上の労働者）には、表１が適用されます。表２は、週所定労働時間が３０時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下、又は１年間の所定労働日数が４８日から２１６日までの労働者に適用されます。
年休取得率向上のために、積極的に年休の取得を促しているのですが従業員が気を使ってなかなか取得してくれません。何か良い方法はないでしょうか。	労働基準法の原則としては年次有給休暇は労働者の指定する時季に与えなければなりません。しかし、労基法第39条第６項により、使用者は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（当該労働組合が無い場合には労働者の過半数代表）との書面による協定により、年次有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、労使協定の定めにより計画的に付与することができます。労使でよく話し合った上で効率的な年次有給休暇の取得に務めてください。
Ｑ．賃金の支払方法に関する法律上の定めについて教えて下さい。	Ａ．賃金については、労働基準法第24条において、(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、(4)毎月1回以上、(5)一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています（賃金支払の五原則）。通貨払の原則は、貨幣経済の支配する社会において最も有利な交換手段である通貨による賃金支払を義務付け、これによって、価格が不明瞭で換価にも不便であり、弊害を招くおそれが多い実物給与を禁じたものです。直接払の原則は、中間搾取を排除し、労務の提供をなした労働者本人の手に賃金全額を帰属させるため、労働者本人以外の者に賃金を支払うことを禁止するものです。ただし、使者に対して賃金を支払うことは差し支えないものとされています（昭和63年3月14日付け基発第150号）。使者であるか否かを区別することは実際上困難な場合もありますが、社会通念上、本人に支払うのと同一の効果を生ずるような者であるか否かによって判断することとなります。全額払の原則は、賃金の一部を支払留保することによる労働者の足止めを封じるとともに、直接払の原則と相まって、労働の対価を残りなく労働者に帰属させるため、控除を禁止するものです。ただし、所得税の源泉徴収など、公益上の必要があるものや物品購入代金など事理明白なものについては例外とすることが手続の簡素化につながるほか、実情にも合うことから、法令に別段の定めがある場合又は労使の自主的な協定がある場合には一部控除することが認められています。毎月払の原則は、賃金支払期の間隔が開き過ぎることによる労働者の生活上の不安を除くことを目的としており、一定期日払の原則は、支払日が不安定で間隔が一定しないことによる労働者の計画的生活の困難を防ぐことを目的としています。
勤務先の会社では、販売促進の意味で給料の一部が会社の製品の現物支給で支払われています。このようなことは法律で認められているのでしょうか。	労働基準法第24条では、賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない、と規定されています。従って、原則は現物支給は認められていません。ただし、労働協約等によって別段の定めがあれば現物支給が認められる場合もありますので、まずは会社や会社の労働組合等に労働協約の有無等を確認してください。
従業員が給料を前借りしたいと申し出てきました。前借りの前例がないので、どのようにすればいいか教えてください。	労働基準法第25条には非常時（出産、結婚、病気、災害等）について、給料日前でも給料を払うように定めています。しかし、この条文で定めているのは、既に行った労働に対して給料日前でも支払うように定めているのであって、これから行う予定の労働に対して給料を払うように求めているものではありません。従って、前借りに応じる義務はありません。
賃金不払残業ってなんですか。	賃金不払残業とは、所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせることを言います。これは労働基準法に違反する、あってはならないものです。なお、法定時間外労働に対する割増賃金の支払は労働基準法第37条で決められています。
会社の給料体系が年俸の場合は残業代はもらえないのですか。	年俸制を導入した場合でも、実際の労働時間が一週又は一日の労働時間の法定労働時間を超えれば、時間外手当を支払わなければなりません。
私は派遣社員です。派遣先の会社に1年間の約束で派遣されていましたが半年で打ち切られてしまいました。これは不当解雇になるのではないでしょうか。	まず労働契約（雇用関係）ですが、派遣先の会社ではなく派遣元（派遣会社等）とあなたとの間にあります。つまり派遣先の打ち切りは派遣先の会社と派遣元の会社との派遣契約の話であり、派遣元の会社とあなたとの労働契約とは別の問題です。まずは、派遣契約の終了に伴い、あなたと派遣元の会社との労働契約がどうなったのかを派遣元の会社に確認してみてください。
どのような場合に就業規則を労働基準監督署に届出る必要がありますか。	労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者について、一定の事項を記載した就業規則を所轄の労働基準監督署長に届出ることを義務付けています。
就業規則にはどのようなことを書けばいいのですか。	就業規則に記載する内容には、“絶対的必要記載事項”と“相対的必要記載事項”があります。絶対的必要記載事項とは、必ず記載しなければならないもので、勤務時間、休憩、休日、休暇、賃金、退職に関することが当てはまります。相対的必要記載事項とは、会社で独自に定めているもの（退職手当、賞与等の臨時の賃金、安全及び衛生等）があれば、記載しなければならないこととなっています。
賃金台帳をパソコンで作成して保存したいのですが、可能でしょうか。	パソコン上で作成された賃金台帳が、法令で定められた要件を具備し、かつそれを画面上に表示し印字することができ、かつ労働基準監督官の臨検場合等、直ちに必要事項が明らかにされ、提出し得るシステムとなっていれば可能です。
労務関係の書類をパソコンで作成して保存したいのですが、可能でしょうか。	労働基準法第109条では、労働者名簿、賃金台帳、雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない、と定めています。これらの書類をパソコン上で作成して保存するには
改善基準って何ですか。	改善基準とは、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（大臣告示）のことを言い、タクシー等の自動車運転者について、労働時間等の労働条件の向上を図るため拘束時間、休息時間等の基準を定めているものです。詳しくは以下のページをご覧ください。
社内預金とは何ですか。	労働基準法第18条では、労働者が権利として取得し得るべき賃金の全部又は一部を強制的に貯蓄させる、いわゆる強制貯金を禁止している一方で一定の制約のもとに、使用者が労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理することを容認しています。なお、使用者が貯金を直接受け入れる場合（社内預金）は、厚生労働省で定める利率（下限利率）以上の利子をつけなければなりません。
社内預金の下限利率は何％ですか。	下限利率は年0.5％（5厘）となっています（平成21年4月1日現在）。なお、下限利率を下回る利率を労使協定で定めても無効となり、この場合には、下限利率を付けたものとみなされます。下限利率は市中金利の実勢を考慮して、毎年見直しが行われますのでお近くの労働基準監督署までお問い合わせください。
出入国管理及び難民認定法（入管法）が改正され平成２２年７月から、１年目の技能実習生への労働基準法など労働基準関係法令の適用が変わったと聞いたのですが、どのような点が変更になったのでしょうか。	入管法の改正により、技能実習生は入国１年目から労働者として、労働基準関係法令の適用を受けます。注意すべきポイントはこちらを参照ください。 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/ginoujisyu-kakuho/index.html

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