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Les risques liés à la peinture par pulvérisation
Le procédé de peinture par pulvérisation consiste à projeter la peinture à l’aide d’un pistolet ou d’un générateur d’aérosol. La…
Publié le
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Les peintures à l’eau contiennent entre 60 et 80 % d’eau, qui les rend a priori moins agressives pour la santé. Elles sont composées néanmoins d’un mélange d’eau et de solvants.
Elles sont constituées :
- d’un liant (résine permettant l’adhérence de la peinture à l’objet à peindre) ;
- de pigments pour l’opacité et la couleur ;
- de charges qui peuvent modifier certaines caractéristiques mécaniques et chimiques, qui abaissent le prix de la peinture ;
- d’agents épaississants facilitant la dispersion des pigments et augmentant la stabilité de la peinture au stockage ;
- d’agents de coalescence et de cosolvants - hydrocarbures ou des éthers de glycol- qui abaissent la température de formation du film et sont responsables en grande partie de la dangerosité de ces peintures ;
- d’agents de neutralisation qui assurent la solubilité des liants dans l’eau et stabilisent les peintures. Ce sont des amines ;
- d’additifs.
- Secteur du bâtiment public
- L’industrie automobile
- Les industries de laquage en bande de l’acier et de l’aluminium
- Les industries de revêtement de boîtes métalliques
- L’industrie de l’électroménager
- L’industrie du bois
- L’industrie des peintures d’entretien
Risques liés à leur application
- Atteintes cutanées (irritations, allergies) et parfois
- Atteintes respiratoires peu importantes : liées à toutes autres applications que par pulvérisation de peinture ;
- Risque d’inflammation faible, sauf en cas d’incendie
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Mise à la terre des réservoirs, canalisations et cuves de fabrication ;
- Ventilation des ateliers et le captage des polluants au poste de travail ;
- Information des salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir
- Nettoyage du matériel après utilisation ;
- Préparation des mélanges dans un local aménagé type cabine, et ventilé
- Dans les cas où il n’existe pas de cabine (travaux sur chantiers…) ou quand l’opérateur est à l’intérieur de la cabine, l’employé doit être équipé:
- de vêtements de protection (gants adaptés)
- d’une protection respiratoire individuelle
Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines : Articles R. 4312-5 et suivants
« Cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures liquides, de vernis de poudre ou de fibres sèches » applicables aux installations mises en service à compter du 1/10/90 : Arrêté du 3/05/90,
Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants
La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants
Travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans (sauf pour les besoins de leur formation) : Article R. 4153-27 du code du travail
Tableaux de maladie professionnelle
Tableaux de maladies professionnelles n° 1, 4, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 14, 15, 15 bis, 15ter, 25, 43, 49, 51, 61, 62, 65, 70, 82 et 84
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Cette brochure présente un inventaire détaillé des principaux constituants des peintures en phase aqueuse (liants, pigments, charges, agents épaississants, agents de coalescence et cosolvants, amines de neutralisation, additifs). Les risques propres à chacun des composants sont ensuite exposés ainsi que les textes réglementaires correspondants.
En dernier lieu sont présentées, les mesures de prévention technique à mettre en œuvre lors de la fabrication et de l'application, l'information à donner à l'utilisateur concernant les dangers de ces produits, la formation à dispenser au personnel et enfin, la surveillance médicale des travailleurs.
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Les risques liés à la peinture par pulvérisation
Le procédé de peinture par pulvérisation consiste à projeter la peinture à l’aide d’un pistolet ou d’un générateur d’aérosol. La…
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La salariée enceinte n’a pas l’obligation de révéler son état de grossesse, que ce soit à l’embauche, durant la période d’essai ou pendant l’exécution du contrat de travail. Elle a seulement l’obligation de prévenir l’employeur au moment de son départ en congé de maternité. Elle peut donc informer l’employeur au moment où elle le souhaite, par écrit ou verbalement. Il est recommandé à la salariée de signaler sa grossesse au médecin du travail qui est tenu au secret professionnel.
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200092"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"la-protection-pendant-la-maternite","description":"Protection contre le licenciementPendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf :Si elle commet une faute grave non liée à ","html":"Protection contre le licenciement
Pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf :
- Si elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;
- Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).
Lorsque le licenciement est prononcé pour l’une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet pendant le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent.
Dans le cas où une salariée serait licenciée alors qu’elle n’avait pas informé son employeur de sa grossesse, le licenciement serait annulé si la femme enceinte faisait parvenir, dans un délai de quinze jours, un certificat médical justifiant de son état.
Protection de sa santé
Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR).
Le médecin du travail a pour mission :
- D'informer la salariée ;
- La surveillance clinique de la salariée ;
- D’aider à l’adaptation du travail, en vue de limiter les facteurs de risques.
Retrait de la femme enceinte d’un poste à risques
Certains risques sont incompatibles avec l’état de grossesse. La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d'emploi lorsqu’elle occupe un poste où elle est exposée à des substances toxiques pour la reproduction ou à des risques spécifiques tels le benzène ou le plomb.
L’employeur est tenu de proposer temporairement un autre emploi en fonction des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude de la salariée à occuper l’une des tâches existantes dans l’entreprise.
Le changement temporaire d'affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L'affectation prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu ; la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur.
Si ces risques ont des répercussions sur l’état de santé de la salariée ou l’allaitement, la salariée peut bénéficier dans les mêmes conditions d’une suspension de contrat de travail à l’issue du congé postnatal pendant une durée maximale d’un mois.
Retrait de la femme enceinte d’un poste de travail de nuit
Lorsque la salariée occupe un poste de travail de nuit, elle peut, à sa demande, ou si le médecin du travail juge le poste incompatible avec son état de grossesse, être affectée sur un poste de jour, jusqu’au début du congé prénatal. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur suspend provisoirement le contrat de travail.
Le reclassement sur un poste de jour à l’issue du congé postnatal ne peut intervenir que si le médecin du travail juge l’état de santé de la salariée incompatible avec le travail de nuit.
Dans les deux cas précités, la salariée bénéficie, pendant la période de suspension du contrat de travail, d’une garantie de rémunération composée d’allocations journalières versée par son organisme d’assurance maladie et d’un complément d’indemnisation à la charge de l’employeur.
","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Protection contre le licenciementPendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf :Si elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ; Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).Lorsque le licenciement est prononcé pour l’une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet pendant le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent.Dans le cas où une salariée serait licenciée alors qu’elle n’avait pas informé son employeur de sa grossesse, le licenciement serait annulé si la femme enceinte faisait parvenir, dans un délai de quinze jours, un certificat médical justifiant de son état.Protection de sa santéLes femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR).Le médecin du travail a pour mission :D'informer la salariée ;La surveillance clinique de la salariée ;D’aider à l’adaptation du travail, en vue de limiter les facteurs de risques.Retrait de la femme enceinte d’un poste à risquesCertains risques sont incompatibles avec l’état de grossesse. La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d'emploi lorsqu’elle occupe un poste où elle est exposée à des substances toxiques pour la reproduction ou à des risques spécifiques tels le benzène ou le plomb.L’employeur est tenu de proposer temporairement un autre emploi en fonction des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude de la salariée à occuper l’une des tâches existantes dans l’entreprise.Le changement temporaire d'affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L'affectation prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu ; la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur.Si ces risques ont des répercussions sur l’état de santé de la salariée ou l’allaitement, la salariée peut bénéficier dans les mêmes conditions d’une suspension de contrat de travail à l’issue du congé postnatal pendant une durée maximale d’un mois.Retrait de la femme enceinte d’un poste de travail de nuitLorsque la salariée occupe un poste de travail de nuit, elle peut, à sa demande, ou si le médecin du travail juge le poste incompatible avec son état de grossesse, être affectée sur un poste de jour, jusqu’au début du congé prénatal. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur suspend provisoirement le contrat de travail.Le reclassement sur un poste de jour à l’issue du congé postnatal ne peut intervenir que si le médecin du travail juge l’état de santé de la salariée incompatible avec le travail de nuit.Dans les deux cas précités, la salariée bénéficie, pendant la période de suspension du contrat de travail, d’une garantie de rémunération composée d’allocations journalières versée par son organisme d’assurance maladie et d’un complément d’indemnisation à la charge de l’employeur.","title":"La protection pendant la maternité"},{"anchor":"les-droits-de-la-salariee-et-le-conge-de-maternite","description":"La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.La salariée","html":"La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
La salariée a droit de bénéficier d’un congé de maternité dont la durée est aménagée en fonction de la situation familiale.
A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…).
Elle a également droit à un entretien avec son employeur en vue d’une orientation professionnelle.
","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.La salariée a droit de bénéficier d’un congé de maternité dont la durée est aménagée en fonction de la situation familiale.A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…).Elle a également droit à un entretien avec son employeur en vue d’une orientation professionnelle.","title":"Les droits de la salariée et le congé de maternité"},{"anchor":"protection-contre-certains-risques-en-cas-de-grossesse","description":"L’employeur a l’obligation de reclasser la salariée enceinte lorsqu’elle est exposée à certains risques déterminés par décret.Si le reclassement est impossible, le contrat de travail est suspendu. Dan","html":"L’employeur a l’obligation de reclasser la salariée enceinte lorsqu’elle est exposée à certains risques déterminés par décret.
Si le reclassement est impossible, le contrat de travail est suspendu. Dans ce cas, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur (formalités).
La liste des risques concernés est fixée par l’article R1225-4 du code du travail.
Il s’agit des expositions aux produits ou situations suivants:
- Agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ;
- Produits antiparasitaires dont l'étiquetage indique qu'ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales et produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes ;
- Benzène ;
- Plomb métallique et ses composés ;
- Virus de la rubéole ou toxoplasme ;
- Travaux en milieu hyperbare, dès lors que la pression relative maximale excède la pression ;
- Situations d'intervention définie IA, soit 1,2 bar.
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L'égalité professionnelle Femmes-Hommes
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur…
Date de mise à jour le
![\"\"](\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\")
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La liste des postes à risques
Le chef d'établissement a l’obligation de dresser la liste des postes de travail qui présentent des risques pour la santé et la…
Date de mise à jour le
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Protection contre le licenciement
Pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf :
- Si elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;
- Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).
Lorsque le licenciement est prononcé pour l’une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet pendant le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent.
Dans le cas où une salariée serait licenciée alors qu’elle n’avait pas informé son employeur de sa grossesse, le licenciement serait annulé si la femme enceinte faisait parvenir, dans un délai de quinze jours, un certificat médical justifiant de son état.
Protection de sa santé
Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR).
Le médecin du travail a pour mission :
- D'informer la salariée ;
- La surveillance clinique de la salariée ;
- D’aider à l’adaptation du travail, en vue de limiter les facteurs de risques.
Retrait de la femme enceinte d’un poste à risques
Certains risques sont incompatibles avec l’état de grossesse. La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d'emploi lorsqu’elle occupe un poste où elle est exposée à des substances toxiques pour la reproduction ou à des risques spécifiques tels le benzène ou le plomb.
L’employeur est tenu de proposer temporairement un autre emploi en fonction des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude de la salariée à occuper l’une des tâches existantes dans l’entreprise.
Le changement temporaire d'affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L'affectation prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu ; la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur.
Si ces risques ont des répercussions sur l’état de santé de la salariée ou l’allaitement, la salariée peut bénéficier dans les mêmes conditions d’une suspension de contrat de travail à l’issue du congé postnatal pendant une durée maximale d’un mois.
Retrait de la femme enceinte d’un poste de travail de nuit
Lorsque la salariée occupe un poste de travail de nuit, elle peut, à sa demande, ou si le médecin du travail juge le poste incompatible avec son état de grossesse, être affectée sur un poste de jour, jusqu’au début du congé prénatal. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur suspend provisoirement le contrat de travail.
Le reclassement sur un poste de jour à l’issue du congé postnatal ne peut intervenir que si le médecin du travail juge l’état de santé de la salariée incompatible avec le travail de nuit.
Dans les deux cas précités, la salariée bénéficie, pendant la période de suspension du contrat de travail, d’une garantie de rémunération composée d’allocations journalières versée par son organisme d’assurance maladie et d’un complément d’indemnisation à la charge de l’employeur.
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Protection contre le licenciementPendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf :Si elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ; Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).Lorsque le licenciement est prononcé pour l’une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet pendant le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent.Dans le cas où une salariée serait licenciée alors qu’elle n’avait pas informé son employeur de sa grossesse, le licenciement serait annulé si la femme enceinte faisait parvenir, dans un délai de quinze jours, un certificat médical justifiant de son état.Protection de sa santéLes femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR).Le médecin du travail a pour mission :D'informer la salariée ;La surveillance clinique de la salariée ;D’aider à l’adaptation du travail, en vue de limiter les facteurs de risques.Retrait de la femme enceinte d’un poste à risquesCertains risques sont incompatibles avec l’état de grossesse. La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d'emploi lorsqu’elle occupe un poste où elle est exposée à des substances toxiques pour la reproduction ou à des risques spécifiques tels le benzène ou le plomb.L’employeur est tenu de proposer temporairement un autre emploi en fonction des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude de la salariée à occuper l’une des tâches existantes dans l’entreprise.Le changement temporaire d'affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L'affectation prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu ; la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur.Si ces risques ont des répercussions sur l’état de santé de la salariée ou l’allaitement, la salariée peut bénéficier dans les mêmes conditions d’une suspension de contrat de travail à l’issue du congé postnatal pendant une durée maximale d’un mois.Retrait de la femme enceinte d’un poste de travail de nuitLorsque la salariée occupe un poste de travail de nuit, elle peut, à sa demande, ou si le médecin du travail juge le poste incompatible avec son état de grossesse, être affectée sur un poste de jour, jusqu’au début du congé prénatal. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur suspend provisoirement le contrat de travail.Le reclassement sur un poste de jour à l’issue du congé postnatal ne peut intervenir que si le médecin du travail juge l’état de santé de la salariée incompatible avec le travail de nuit.Dans les deux cas précités, la salariée bénéficie, pendant la période de suspension du contrat de travail, d’une garantie de rémunération composée d’allocations journalières versée par son organisme d’assurance maladie et d’un complément d’indemnisation à la charge de l’employeur.\",\n \"title\": \"La protection pendant la maternité\"\n },\n {\n \"anchor\": \"les-droits-de-la-salariee-et-le-conge-de-maternite\",\n \"description\": \"La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.La salariée\",\n \"html\": \"La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
La salariée a droit de bénéficier d’un congé de maternité dont la durée est aménagée en fonction de la situation familiale.
A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…).
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Si le reclassement est impossible, le contrat de travail est suspendu. Dans ce cas, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur (formalités).
La liste des risques concernés est fixée par l’article R1225-4 du code du travail.
Il s’agit des expositions aux produits ou situations suivants:
- Agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ;
- Produits antiparasitaires dont l'étiquetage indique qu'ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales et produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes ;
- Benzène ;
- Plomb métallique et ses composés ;
- Virus de la rubéole ou toxoplasme ;
- Travaux en milieu hyperbare, dès lors que la pression relative maximale excède la pression ;
- Situations d'intervention définie IA, soit 1,2 bar.
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L'égalité professionnelle Femmes-Hommes
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur…
Date de mise à jour le
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La liste des postes à risques
Le chef d'établissement a l’obligation de dresser la liste des postes de travail qui présentent des risques pour la santé et la…
Date de mise à jour le
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Le chef d'établissement a l’obligation de dresser la liste des postes de travail qui présentent des risques pour la santé et la sécurité des salariés qui sont sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou bien intérimaires compte tenu de la spécificité de leur contrat de travail.
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200097"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"modalites-detablissement","description":"Cette liste est établie après avis du comité social et économique (CSE) et du médecin du travail.Si aucun des postes de travail de l'établissement ne présente de risques particuliers pour la santé et ","html":"Cette liste est établie après avis du comité social et économique (CSE) et du médecin du travail.
Si aucun des postes de travail de l'établissement ne présente de risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés, un état néant sera établi après avis du CSE et du médecin du travail.
La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité ou, le cas échéant, l'état néant, doivent être transmis à l'inspecteur du travail.
","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Cette liste est établie après avis du comité social et économique (CSE) et du médecin du travail.Si aucun des postes de travail de l'établissement ne présente de risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés, un état néant sera établi après avis du CSE et du médecin du travail.La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité ou, le cas échéant, l'état néant, doivent être transmis à l'inspecteur du travail.","title":"Modalités d’établissement"},{"anchor":"contenu","description":"Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 4154-1, D. 4154-1, et L. 1251-10 du Code du travail n'ont pas, par construction, à figurer sur cette liste.Deux catégori","html":"Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 4154-1, D. 4154-1, et L. 1251-10 du Code du travail n'ont pas, par construction, à figurer sur cette liste.
Deux catégories de postes de travail doivent figurer sur la liste établie par le chef d'établissement.
Les travaux dangereux et qui nécessitent une certaine qualification (travaux de maintenance, travaux sur machines dangereuses) ou les travaux exposant à certains risques (travaux en hauteur; produits chimiques tels que benzène, chlorure de vinyle; substances telles que l'amiante ; nuisances: bruit - niveau sonore supérieur à 85 dB (A) en moyenne quotidienne ou niveau de crête supérieur à 135 dB -, vibrations)
Ces travaux doivent normalement figurer sur la liste de l'entreprise dans la mesure où les risques qu'ils provoquent augmentent sensiblement avec les facteurs suivants :
- La précarité des contrats de travail ;
- La nouveauté du poste de travail ;
- Le changement fréquent de poste de travail et/ou d'entreprise...
Ces facteurs représentent un handicap pour la compréhension des contraintes de santé et de sécurité, du poste, par le salarié.
Par ailleurs, un nombre important de ces travaux créent des risques à long terme pour la santé (agents cancérogènes, etc. ) ou pour la descendance des salariés (agents mutagènes, tératogènes, etc. ).
Ces risques doivent être expliqués aux salariés non permanents de l'entreprise afin de faciliter la surveillance médicale après l'expiration de leur contrat de travail.
Les travaux pour lesquels une formation particulière est prévue par la réglementation: c’est le cas pour les postes de caristes
La liste de l'entreprise peut également être établie après analyse du rapport annuel présenté au CSE dressant le bilan de la situation générale de l’établissement en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Devraient également figurer sur la liste les postes de travail ayant été à l'origine d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, ou d'incidents répétés.
-
La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux arrivants
Vous êtes chef d’entreprise et vous recrutez régulièrement des jeunes en formation professionnelle ? Vous êtes salarié et vous…
Date de mise à jour le
![\"La](\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-07/logo-protection-jeunes-contrat-courts_0.png.webp\")
-
La prévention des risques pour les salariés en interim et CDD
Les travailleurs intérimaires sont soumis à une forte mobilité. Ils connaissent un environnement de travail sans cesse renouvelé…
Date de mise à jour le
Cette liste est établie après avis du comité social et économique (CSE) et du médecin du travail.
Si aucun des postes de travail de l'établissement ne présente de risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés, un état néant sera établi après avis du CSE et du médecin du travail.
La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité ou, le cas échéant, l'état néant, doivent être transmis à l'inspecteur du travail.
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Cette liste est établie après avis du comité social et économique (CSE) et du médecin du travail.Si aucun des postes de travail de l'établissement ne présente de risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés, un état néant sera établi après avis du CSE et du médecin du travail.La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité ou, le cas échéant, l'état néant, doivent être transmis à l'inspecteur du travail.\",\n \"title\": \"Modalités d’établissement\"\n },\n {\n \"anchor\": \"contenu\",\n \"description\": \"Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 4154-1, D. 4154-1, et L. 1251-10 du Code du travail n'ont pas, par construction, à figurer sur cette liste.Deux catégori\",\n \"html\": \"Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 4154-1, D. 4154-1, et L. 1251-10 du Code du travail n'ont pas, par construction, à figurer sur cette liste.
Deux catégories de postes de travail doivent figurer sur la liste établie par le chef d'établissement.
Les travaux dangereux et qui nécessitent une certaine qualification (travaux de maintenance, travaux sur machines dangereuses) ou les travaux exposant à certains risques (travaux en hauteur; produits chimiques tels que benzène, chlorure de vinyle; substances telles que l'amiante ; nuisances: bruit - niveau sonore supérieur à 85 dB (A) en moyenne quotidienne ou niveau de crête supérieur à 135 dB -, vibrations)
Ces travaux doivent normalement figurer sur la liste de l'entreprise dans la mesure où les risques qu'ils provoquent augmentent sensiblement avec les facteurs suivants :
- La précarité des contrats de travail ;
- La nouveauté du poste de travail ;
- Le changement fréquent de poste de travail et/ou d'entreprise...
Ces facteurs représentent un handicap pour la compréhension des contraintes de santé et de sécurité, du poste, par le salarié.
Par ailleurs, un nombre important de ces travaux créent des risques à long terme pour la santé (agents cancérogènes, etc. ) ou pour la descendance des salariés (agents mutagènes, tératogènes, etc. ).
Ces risques doivent être expliqués aux salariés non permanents de l'entreprise afin de faciliter la surveillance médicale après l'expiration de leur contrat de travail.
Les travaux pour lesquels une formation particulière est prévue par la réglementation: c’est le cas pour les postes de caristes
La liste de l'entreprise peut également être établie après analyse du rapport annuel présenté au CSE dressant le bilan de la situation générale de l’établissement en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Devraient également figurer sur la liste les postes de travail ayant été à l'origine d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, ou d'incidents répétés.
-
La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux arrivants
Vous êtes chef d’entreprise et vous recrutez régulièrement des jeunes en formation professionnelle ? Vous êtes salarié et vous…
Date de mise à jour le
![\\\"La](\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-07/logo-protection-jeunes-contrat-courts_0.png.webp\\\")
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La prévention des risques pour les salariés en interim et CDD
Les travailleurs intérimaires sont soumis à une forte mobilité. Ils connaissent un environnement de travail sans cesse renouvelé…
Date de mise à jour le
Une mauvaise circulation interne au travail engendre des désagréments mais également des risques professionnels, qui peuvent être évités grâce à des moyens de prévention adaptés.
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200144"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"quest-ce-que-la-circulation-interne","description":"La circulation interne regroupe :l’ensemble des déplacements des personnes (motorisés ou non) ;les moyens de transport et de manutention de matières premières et de produits utilisés dans le cadre de ","html":"La circulation interne regroupe :
- l’ensemble des déplacements des personnes (motorisés ou non) ;
- les moyens de transport et de manutention de matières premières et de produits utilisés dans le cadre de l’activité de l’entreprise.
Il s’agit plus particulièrement :
- des entrées et sorties du personnel ainsi que des visiteurs ;
- de l’entrée des matières nécessaires à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise dans l’établissement (matières premières, produits d’entretien, produits de restauration…) ;
- des mouvements des matières et produits dans et entre les ateliers ;
- de la sortie des produits finis, sous-produits, ou usinés et des déchets.
L’implantation et l’organisation des secteurs d’activités ont une grande importance sur le déroulement de la circulation pour prévenir les accidents. Ils permettent un gain de temps et de place, des gains de coûts directs ou indirects (sur marchandises perdues, désorganisation des services…).
","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"La circulation interne regroupe :l’ensemble des déplacements des personnes (motorisés ou non) ;les moyens de transport et de manutention de matières premières et de produits utilisés dans le cadre de l’activité de l’entreprise.Il s’agit plus particulièrement :des entrées et sorties du personnel ainsi que des visiteurs ;de l’entrée des matières nécessaires à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise dans l’établissement (matières premières, produits d’entretien, produits de restauration…) ;des mouvements des matières et produits dans et entre les ateliers ;de la sortie des produits finis, sous-produits, ou usinés et des déchets.L’implantation et l’organisation des secteurs d’activités ont une grande importance sur le déroulement de la circulation pour prévenir les accidents. Ils permettent un gain de temps et de place, des gains de coûts directs ou indirects (sur marchandises perdues, désorganisation des services…).","title":"Qu’est-ce que la circulation interne ?"},{"anchor":"quels-sont-les-risques","description":"Quels facteurs prendre en compte pour identifier les risques liés à la circulation interne ?Outre les désagréments qu’une mauvaise circulation apporte (perte de temps, mauvaise organisation, mauvaise ","html":"Quels facteurs prendre en compte pour identifier les risques liés à la circulation interne ?
Outre les désagréments qu’une mauvaise circulation apporte (perte de temps, mauvaise organisation, mauvaise image de l’entreprise, dégradation du matériel.. ), les principaux risques liés à la circulation en interne sont :
- les collisions entre véhicules ;
- les collisions entre véhicules et piétons.
Pour analyser la circulation, il convient de prendre en compte :
- Les croisements et interférences des flux : architecture adéquate, signalisation adaptée, bonnes conditions de circulation (éclairage, visibilité, intempéries, encombrements).
- La densité de circulation : lieux, fréquence, horaires et durée des trafics important.
- La vitesse des véhicules et engins : circonstances d’une vitesse excessive, lieux, engins ou tranches horaires (fin de journée par exemple) plus concernés que d’autres, distances trop longues à parcourir.
- L'accès et la circulation du personnel, le stationnement de leurs véhicules : trajet direct, passage piétons protégés et signalés, dissuasion du stationnement sauvage.
- Les livraisons et expéditions : créneaux horaires définis, parkings d’attente prévus, aménagement de locaux d’accueil, lieux de chargement et déchargement précisés ou signalés.
- Les entreprises extérieures : information préalable des entreprises extérieures sur les règles de stationnement et de circulation.
- Les accès pompiers, SAMU et les issues de secours : accès pompiers signalés et réservés, présence de signalisation et éclairage de sécurité.
- Les matériels roulants : revêtement et résistance du sol compatibles avec les engins, présence d’aires de manœuvre.
- Les encombrements et obstacles : zones matérialisées et dégagées.
- Les dénivellations : traitement (antidérapant) et visibilité des marches, escaliers, sols…
- Les facteurs humains : respect des vitesses, de la signalisation, des priorités, des passages piétons.
Comment aborder la circulation en entreprise ?
Identifier et agir sur les différents paramètres :
- techniques ;
- architecturaux ;
- fonctionnels ;
- organisationnels.
Deux approches sont possibles pour cette identification.
Si l’entreprise est en activité
Une analyse de la circulation (identification des « zones de croisements ») est nécessaire, pour cela il faut donc :
- Établir un plan de l’entreprise ;
- Recenser les moyens de transport et de déplacements (flux de circulation) ;
- Déterminer et tracer les itinéraires sur le plan ;
- Déterminer les périodes de circulation et les représenter graphiquement ;
- Identifier les zones à circulations croisées ;
- Analyser physiquement ces croisements de circulation pour en améliorer les conditions (état du sol, éclairage, visibilité…) ;
- Rechercher les causes des déplacements pour les optimiser ; - Analyser les accidents de travail liés à la circulation interne.
Si l’entreprise a un projet (d’agrandissement ou d’implantation nouvelle…)
- Etablir un plan prévisionnel de l’entreprise (pour définir l’implantation et la forme des bâtiments, de l’accueil, des parkings…) ;
- Analyser préalablement la circulation interne et celle aux abords de la circulation extérieure, afin d’optimiser l’organisation des flux de circulation lors de la conception.
Circulation interne : quelles mesures de prévention ?
Faciliter la circulation de toutes personnes et des véhicules dans l’enceinte de l’entreprise, pour cela il faut :
- Mettre à disposition un plan de circulation avant ou dès l’arrivée de l’entreprise extérieure ;
- Installer des panneaux signalétiques de direction, d’entrée et sortie d’entreprise ;
- Signaler les zones d’arrêt, d’attente et la fonction des bâtiments ;
- Matérialiser au sol les zones de cheminement, les passages piétons, les ralentisseurs ;
- Délimiter les zones de chargement-déchargement ;
- Proscrire les manœuvres de demi-tours (respect du code de la route) ;
- Prendre en compte les gabarits des véhicules ;
- Séparer les flux piétons - V L- PL - engins de manutention - visiteurs - deux roues ;
- Prévoir des voies de décélération, d’accélération et ronds points giratoire ;
- Signaler les zones à risque particulier et d’accès réglementés : stockage provisoire, pompiers ;
- Installer un revêtement au sol adapté ;
- Installer un éclairage approprié des différentes zones : qualité et quantité de lumière, mode d’allumage, amplitude ;
- Choisir un type et des dimensions de rampes et de marches d’escaliers adéquats ;
- Impliquer le personnel, CHSCT ou les délégués du personnel, dans l’étude de la circulation afin d’identifier au mieux les défaillances et recueillir leurs propositions d’amélioration ;
- Informer et sensibiliser le personnel sur les risques.
Le choix et la mise en place de ces aménagements supposent un contact et un accord passé entre l’entreprise, la municipalité, le Conseil Général, les services de l’Équipement...
","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Comment aborder la circulation en entreprise ?Identifier et agir sur les différents paramètres :techniques ;architecturaux ;fonctionnels ;organisationnels.Deux approches sont possibles pour cette identification.Si l’entreprise est en activitéUne analyse de la circulation (identification des « zones de croisements ») est nécessaire, pour cela il faut donc :Établir un plan de l’entreprise ;Recenser les moyens de transport et de déplacements (flux de circulation) ;Déterminer et tracer les itinéraires sur le plan ;Déterminer les périodes de circulation et les représenter graphiquement ;Identifier les zones à circulations croisées ;Analyser physiquement ces croisements de circulation pour en améliorer les conditions (état du sol, éclairage, visibilité…) ;Rechercher les causes des déplacements pour les optimiser ; - Analyser les accidents de travail liés à la circulation interne.Si l’entreprise a un projet (d’agrandissement ou d’implantation nouvelle…)Etablir un plan prévisionnel de l’entreprise (pour définir l’implantation et la forme des bâtiments, de l’accueil, des parkings…) ;Analyser préalablement la circulation interne et celle aux abords de la circulation extérieure, afin d’optimiser l’organisation des flux de circulation lors de la conception.Circulation interne : quelles mesures de prévention ?Faciliter la circulation de toutes personnes et des véhicules dans l’enceinte de l’entreprise, pour cela il faut :Mettre à disposition un plan de circulation avant ou dès l’arrivée de l’entreprise extérieure ;Installer des panneaux signalétiques de direction, d’entrée et sortie d’entreprise ;Signaler les zones d’arrêt, d’attente et la fonction des bâtiments ;Matérialiser au sol les zones de cheminement, les passages piétons, les ralentisseurs ;Délimiter les zones de chargement-déchargement ;Proscrire les manœuvres de demi-tours (respect du code de la route) ;Prendre en compte les gabarits des véhicules ;Séparer les flux piétons - V L- PL - engins de manutention - visiteurs - deux roues ;Prévoir des voies de décélération, d’accélération et ronds points giratoire ;Signaler les zones à risque particulier et d’accès réglementés : stockage provisoire, pompiers ;Installer un revêtement au sol adapté ;Installer un éclairage approprié des différentes zones : qualité et quantité de lumière, mode d’allumage, amplitude ;Choisir un type et des dimensions de rampes et de marches d’escaliers adéquats ;Impliquer le personnel, CHSCT ou les délégués du personnel, dans l’étude de la circulation afin d’identifier au mieux les défaillances et recueillir leurs propositions d’amélioration ;Informer et sensibiliser le personnel sur les risques.Le choix et la mise en place de ces aménagements supposent un contact et un accord passé entre l’entreprise, la municipalité, le Conseil Général, les services de l’Équipement...","title":"Les moyens de prévention"},{"anchor":"source-reglementaires","description":"Pour la conception de nouveaux locauxLes portes et les portails : Articles R. 4214-7, R. 4214-9 et R. 4224-9 et suivantsLes voies de circulation : Articles R. 4214-10 et 17Les quais et rampes de charg","html":"Pour la conception de nouveaux locaux
- Les portes et les portails : Articles R. 4214-7, R. 4214-9 et R. 4224-9 et suivants
- Les voies de circulation : Articles R. 4214-10 et 17
- Les quais et rampes de chargement : Articles R. 4214-19 et 20
- Les escaliers : Article R. 4216-12
Pour des locaux existants
- La circulation des piétons et des véhicules : Article R. 4224-3
- Accès limité aux zones de danger : Article R. 4224-4
- Les dispositifs de protection des moyens d’accès (passerelles, escaliers…) : Article R. 4224-5
- Les portes et portails : Articles R. 4224-8 à 13
- Les dégagements pour évacuation en cas d’incendie : Article R. 4227-4
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
«La circulation en entreprise» ED 975 (88 pages)
Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l'enceinte de l'entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.
La circulation interne regroupe :
- l’ensemble des déplacements des personnes (motorisés ou non) ;
- les moyens de transport et de manutention de matières premières et de produits utilisés dans le cadre de l’activité de l’entreprise.
Il s’agit plus particulièrement :
- des entrées et sorties du personnel ainsi que des visiteurs ;
- de l’entrée des matières nécessaires à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise dans l’établissement (matières premières, produits d’entretien, produits de restauration…) ;
- des mouvements des matières et produits dans et entre les ateliers ;
- de la sortie des produits finis, sous-produits, ou usinés et des déchets.
L’implantation et l’organisation des secteurs d’activités ont une grande importance sur le déroulement de la circulation pour prévenir les accidents. Ils permettent un gain de temps et de place, des gains de coûts directs ou indirects (sur marchandises perdues, désorganisation des services…).
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"La circulation interne regroupe :l’ensemble des déplacements des personnes (motorisés ou non) ;les moyens de transport et de manutention de matières premières et de produits utilisés dans le cadre de l’activité de l’entreprise.Il s’agit plus particulièrement :des entrées et sorties du personnel ainsi que des visiteurs ;de l’entrée des matières nécessaires à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise dans l’établissement (matières premières, produits d’entretien, produits de restauration…) ;des mouvements des matières et produits dans et entre les ateliers ;de la sortie des produits finis, sous-produits, ou usinés et des déchets.L’implantation et l’organisation des secteurs d’activités ont une grande importance sur le déroulement de la circulation pour prévenir les accidents. Ils permettent un gain de temps et de place, des gains de coûts directs ou indirects (sur marchandises perdues, désorganisation des services…).\",\n \"title\": \"Qu’est-ce que la circulation interne ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quels-sont-les-risques\",\n \"description\": \"Quels facteurs prendre en compte pour identifier les risques liés à la circulation interne ?Outre les désagréments qu’une mauvaise circulation apporte (perte de temps, mauvaise organisation, mauvaise \",\n \"html\": \"Quels facteurs prendre en compte pour identifier les risques liés à la circulation interne ?
Outre les désagréments qu’une mauvaise circulation apporte (perte de temps, mauvaise organisation, mauvaise image de l’entreprise, dégradation du matériel.. ), les principaux risques liés à la circulation en interne sont :
- les collisions entre véhicules ;
- les collisions entre véhicules et piétons.
Pour analyser la circulation, il convient de prendre en compte :
- Les croisements et interférences des flux : architecture adéquate, signalisation adaptée, bonnes conditions de circulation (éclairage, visibilité, intempéries, encombrements).
- La densité de circulation : lieux, fréquence, horaires et durée des trafics important.
- La vitesse des véhicules et engins : circonstances d’une vitesse excessive, lieux, engins ou tranches horaires (fin de journée par exemple) plus concernés que d’autres, distances trop longues à parcourir.
- L'accès et la circulation du personnel, le stationnement de leurs véhicules : trajet direct, passage piétons protégés et signalés, dissuasion du stationnement sauvage.
- Les livraisons et expéditions : créneaux horaires définis, parkings d’attente prévus, aménagement de locaux d’accueil, lieux de chargement et déchargement précisés ou signalés.
- Les entreprises extérieures : information préalable des entreprises extérieures sur les règles de stationnement et de circulation.
- Les accès pompiers, SAMU et les issues de secours : accès pompiers signalés et réservés, présence de signalisation et éclairage de sécurité.
- Les matériels roulants : revêtement et résistance du sol compatibles avec les engins, présence d’aires de manœuvre.
- Les encombrements et obstacles : zones matérialisées et dégagées.
- Les dénivellations : traitement (antidérapant) et visibilité des marches, escaliers, sols…
- Les facteurs humains : respect des vitesses, de la signalisation, des priorités, des passages piétons.
Comment aborder la circulation en entreprise ?
Identifier et agir sur les différents paramètres :
- techniques ;
- architecturaux ;
- fonctionnels ;
- organisationnels.
Deux approches sont possibles pour cette identification.
Si l’entreprise est en activité
Une analyse de la circulation (identification des « zones de croisements ») est nécessaire, pour cela il faut donc :
- Établir un plan de l’entreprise ;
- Recenser les moyens de transport et de déplacements (flux de circulation) ;
- Déterminer et tracer les itinéraires sur le plan ;
- Déterminer les périodes de circulation et les représenter graphiquement ;
- Identifier les zones à circulations croisées ;
- Analyser physiquement ces croisements de circulation pour en améliorer les conditions (état du sol, éclairage, visibilité…) ;
- Rechercher les causes des déplacements pour les optimiser ; - Analyser les accidents de travail liés à la circulation interne.
Si l’entreprise a un projet (d’agrandissement ou d’implantation nouvelle…)
- Etablir un plan prévisionnel de l’entreprise (pour définir l’implantation et la forme des bâtiments, de l’accueil, des parkings…) ;
- Analyser préalablement la circulation interne et celle aux abords de la circulation extérieure, afin d’optimiser l’organisation des flux de circulation lors de la conception.
Circulation interne : quelles mesures de prévention ?
Faciliter la circulation de toutes personnes et des véhicules dans l’enceinte de l’entreprise, pour cela il faut :
- Mettre à disposition un plan de circulation avant ou dès l’arrivée de l’entreprise extérieure ;
- Installer des panneaux signalétiques de direction, d’entrée et sortie d’entreprise ;
- Signaler les zones d’arrêt, d’attente et la fonction des bâtiments ;
- Matérialiser au sol les zones de cheminement, les passages piétons, les ralentisseurs ;
- Délimiter les zones de chargement-déchargement ;
- Proscrire les manœuvres de demi-tours (respect du code de la route) ;
- Prendre en compte les gabarits des véhicules ;
- Séparer les flux piétons - V L- PL - engins de manutention - visiteurs - deux roues ;
- Prévoir des voies de décélération, d’accélération et ronds points giratoire ;
- Signaler les zones à risque particulier et d’accès réglementés : stockage provisoire, pompiers ;
- Installer un revêtement au sol adapté ;
- Installer un éclairage approprié des différentes zones : qualité et quantité de lumière, mode d’allumage, amplitude ;
- Choisir un type et des dimensions de rampes et de marches d’escaliers adéquats ;
- Impliquer le personnel, CHSCT ou les délégués du personnel, dans l’étude de la circulation afin d’identifier au mieux les défaillances et recueillir leurs propositions d’amélioration ;
- Informer et sensibiliser le personnel sur les risques.
Le choix et la mise en place de ces aménagements supposent un contact et un accord passé entre l’entreprise, la municipalité, le Conseil Général, les services de l’Équipement...
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Comment aborder la circulation en entreprise ?Identifier et agir sur les différents paramètres :techniques ;architecturaux ;fonctionnels ;organisationnels.Deux approches sont possibles pour cette identification.Si l’entreprise est en activitéUne analyse de la circulation (identification des « zones de croisements ») est nécessaire, pour cela il faut donc :Établir un plan de l’entreprise ;Recenser les moyens de transport et de déplacements (flux de circulation) ;Déterminer et tracer les itinéraires sur le plan ;Déterminer les périodes de circulation et les représenter graphiquement ;Identifier les zones à circulations croisées ;Analyser physiquement ces croisements de circulation pour en améliorer les conditions (état du sol, éclairage, visibilité…) ;Rechercher les causes des déplacements pour les optimiser ; - Analyser les accidents de travail liés à la circulation interne.Si l’entreprise a un projet (d’agrandissement ou d’implantation nouvelle…)Etablir un plan prévisionnel de l’entreprise (pour définir l’implantation et la forme des bâtiments, de l’accueil, des parkings…) ;Analyser préalablement la circulation interne et celle aux abords de la circulation extérieure, afin d’optimiser l’organisation des flux de circulation lors de la conception.Circulation interne : quelles mesures de prévention ?Faciliter la circulation de toutes personnes et des véhicules dans l’enceinte de l’entreprise, pour cela il faut :Mettre à disposition un plan de circulation avant ou dès l’arrivée de l’entreprise extérieure ;Installer des panneaux signalétiques de direction, d’entrée et sortie d’entreprise ;Signaler les zones d’arrêt, d’attente et la fonction des bâtiments ;Matérialiser au sol les zones de cheminement, les passages piétons, les ralentisseurs ;Délimiter les zones de chargement-déchargement ;Proscrire les manœuvres de demi-tours (respect du code de la route) ;Prendre en compte les gabarits des véhicules ;Séparer les flux piétons - V L- PL - engins de manutention - visiteurs - deux roues ;Prévoir des voies de décélération, d’accélération et ronds points giratoire ;Signaler les zones à risque particulier et d’accès réglementés : stockage provisoire, pompiers ;Installer un revêtement au sol adapté ;Installer un éclairage approprié des différentes zones : qualité et quantité de lumière, mode d’allumage, amplitude ;Choisir un type et des dimensions de rampes et de marches d’escaliers adéquats ;Impliquer le personnel, CHSCT ou les délégués du personnel, dans l’étude de la circulation afin d’identifier au mieux les défaillances et recueillir leurs propositions d’amélioration ;Informer et sensibiliser le personnel sur les risques.Le choix et la mise en place de ces aménagements supposent un contact et un accord passé entre l’entreprise, la municipalité, le Conseil Général, les services de l’Équipement...\",\n \"title\": \"Les moyens de prévention\"\n },\n {\n \"anchor\": \"source-reglementaires\",\n \"description\": \"Pour la conception de nouveaux locauxLes portes et les portails : Articles R. 4214-7, R. 4214-9 et R. 4224-9 et suivantsLes voies de circulation : Articles R. 4214-10 et 17Les quais et rampes de charg\",\n \"html\": \"Pour la conception de nouveaux locaux
- Les portes et les portails : Articles R. 4214-7, R. 4214-9 et R. 4224-9 et suivants
- Les voies de circulation : Articles R. 4214-10 et 17
- Les quais et rampes de chargement : Articles R. 4214-19 et 20
- Les escaliers : Article R. 4216-12
Pour des locaux existants
- La circulation des piétons et des véhicules : Article R. 4224-3
- Accès limité aux zones de danger : Article R. 4224-4
- Les dispositifs de protection des moyens d’accès (passerelles, escaliers…) : Article R. 4224-5
- Les portes et portails : Articles R. 4224-8 à 13
- Les dégagements pour évacuation en cas d’incendie : Article R. 4227-4
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
«La circulation en entreprise» ED 975 (88 pages)
Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l'enceinte de l'entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.
Le soudage est un procédé d’assemblage par fusion de parties en contact nécessitant une source de chaleur (qui réalise la fusion) et l’apport extérieur d’un métal (métal d’apport) qui peut être de même nature ou d’une composition différente de celle du matériau de base.
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200145"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"les-differents-types-de-soudage","description":"Soudage oxy-acétyléniqueL’utilisation d’une flamme par combustion d’un mélange d’oxygène et d’acétylène stockés dans des bouteilles séparées à pressions différentes est nécessaire (principe du chalume","html":"Soudage oxy-acétylénique
L’utilisation d’une flamme par combustion d’un mélange d’oxygène et d’acétylène stockés dans des bouteilles séparées à pressions différentes est nécessaire (principe du chalumeau à gaz). Le réglage du mélange se fait à l'aide d'un manodétendeur qui équilibre les pressions. Le métal d’apport (baguettes ou fils) est introduit manuellement dans la flamme pour obtenir sa fusion.
Soudage à l’arc électrique avec électrode enrobée
La fusion est réalisée au moyen d’un arc électrique jaillissant entre la pièce à souder et une électrode. On utilise une électrode enrobée composée d’une partie métallique (métal d’apport) et un enrobage (mélange d’éléments minéraux, métalliques et organiques) qui fondent simultanément sous l’effet de la chaleur provoquée par l’arc électrique au contact de la pièce à souder. Ce procédé, essentiellement manuel, convient à tous les matériaux courants.
Soudage T. I. G. (tungsten inert gas)
Le procédé T. I. G. utilise une électrode (dite non fusible ou encore réfractaire) en tungstène et un gaz inerte (argon ou hélium) qui protège le bain de fusion et l’électrode de l'oxydation. Le métal d’apport est fourni manuellement (baguette) ou automatiquement par apport continu d’un fil. Il peut-être utilisé avec la majorité des métaux et alliages, en particulier pour le soudage de métaux nobles.
Soudage M. I. G. (métal inert gas)
Le soudage est également réalisé en milieu gazeux inerte, mais l’électrode en tungstène est remplacée par un fil électrode fusible dévidé automatiquement. Il s’applique au soudage des métaux ferreux et non ferreux.
Autres procédés
Il existe de nombreux autres procédés (au plasma, par faisceau laser, par pression, par frictions, par résistance, par haute fréquence, par électrons... ) qui concernent les métaux ainsi que les matériaux thermoplastiques.
","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Soudage oxy-acétyléniqueL’utilisation d’une flamme par combustion d’un mélange d’oxygène et d’acétylène stockés dans des bouteilles séparées à pressions différentes est nécessaire (principe du chalumeau à gaz). Le réglage du mélange se fait à l'aide d'un manodétendeur qui équilibre les pressions. Le métal d’apport (baguettes ou fils) est introduit manuellement dans la flamme pour obtenir sa fusion.Soudage à l’arc électrique avec électrode enrobéeLa fusion est réalisée au moyen d’un arc électrique jaillissant entre la pièce à souder et une électrode. On utilise une électrode enrobée composée d’une partie métallique (métal d’apport) et un enrobage (mélange d’éléments minéraux, métalliques et organiques) qui fondent simultanément sous l’effet de la chaleur provoquée par l’arc électrique au contact de la pièce à souder. Ce procédé, essentiellement manuel, convient à tous les matériaux courants.Soudage T. I. G. (tungsten inert gas)Le procédé T. I. G. utilise une électrode (dite non fusible ou encore réfractaire) en tungstène et un gaz inerte (argon ou hélium) qui protège le bain de fusion et l’électrode de l'oxydation. Le métal d’apport est fourni manuellement (baguette) ou automatiquement par apport continu d’un fil. Il peut-être utilisé avec la majorité des métaux et alliages, en particulier pour le soudage de métaux nobles.Soudage M. I. G. (métal inert gas)Le soudage est également réalisé en milieu gazeux inerte, mais l’électrode en tungstène est remplacée par un fil électrode fusible dévidé automatiquement. Il s’applique au soudage des métaux ferreux et non ferreux.Autres procédésIl existe de nombreux autres procédés (au plasma, par faisceau laser, par pression, par frictions, par résistance, par haute fréquence, par électrons... ) qui concernent les métaux ainsi que les matériaux thermoplastiques.","title":"Les différents types de soudage"},{"anchor":"quelle-est-la-composition-des-fumees-de-soudage","description":"Les fumées de soudage sont composées de gaz et de poussières :Les gaz proviennent de la décomposition de l’air et contiennent en quantité variable du monoxyde de carbone (CO), de l’ozone (O3), des vap","html":"Les fumées de soudage sont composées de gaz et de poussières :
- Les gaz proviennent de la décomposition de l’air et contiennent en quantité variable du monoxyde de carbone (CO), de l’ozone (O3), des vapeurs nitreuses (dioxyde d’azote NO2, monoxyde d’azote NO), voire du phosgène (COCL2) lorsque la pièce à souder a précédemment été dégraissée avec des solvants chlorés ou autres produits de dégradation.
- Les poussières inhalables sont celles provenant du métal soudé, du métal d’apport (80 à 90 %) et de l’électrode. Elles sont donc extrêmement variées : aluminium, nickel, béryllium, cadmium, plomb, chrome, cobalt, cuivre, étain, fer, zinc, mobyldène, vanadium, manganèse, titane, silice (dans l’enrobage des électrodes enrobées).
Les dangers sont variés en fonction de la nature du matériau soudé, du gaz utilisé, du métal d’apport...
Pour les soudages T. I. G et M. I. G, il existe un risque d'asphyxie provoqué par l'usage de gaz inertes lorsque ceux-ci sont mis en œuvre dans des espaces confinés.
Les fumées et les gaz peuvent provoquer des pathologies aiguës (effets toxiques, irritants, allergisants) et chroniques (infections pulmonaires provoquées par les poussières).
Risques aigus (exposition brève)
- Syndrome du soudeur dû à des expositions courtes aux fumées de métaux et leurs oxydes provoquant asthénie, nausées, céphalées, fièvres, irritations, toux, oppression thoracique.
- Œdème pulmonaire en cas d’expositions intensives (cas rare) aux fumées de soudage avec présence de solvants chlorés ou de résidus huileux sur les pièces à souder.
Risques chroniques (exposition prolongée)
- Bronchites chroniques
- Asthme (sensibilisation à l’acier d'enrobage des baguettes de soudure)
- Infections des poumons (selon exposition)
- Perturbations neuro-psychiatriques (diminution de la vigilance, des temps de réaction, de la mémoire)
- Pneumoconioses (sidérose pour l’exposition au fer, berylliose pour le béryllium)
- Cancers broncho-pulmonaires : notamment en cas d’exposition au chrome VI ou au nickel considéré
Symptômes / Conséquences
- Irritations, eczémas ou asthmes provoqués à l’utilisation de flux ou décapant (acide borique notamment)
- Cancers broncho-pulmonaires en cas d’exposition au béryllium et au cadmium également classés cancérogènes catégorie 2
- Explosion et Incendie lorsque les opérations de soudage sont effectuées à proximité d’une source de polluants inflammables et confinés. Ce risque est particulièrement élevé quand des entreprises extérieures effectuent des travaux de soudure en méconnaissant de l’existence de gaz, de liquides ou vapeurs combustibles à proximité.
Les fumées de soudage sont nocives et doivent donc être captées à leur source d'émission en privilégiant, selon les procédés mis en œuvre et la configuration des pièces, les dispositifs de ventilation suivants :
- Cabine de soudage (la taille de la pièce à souder ne doit pas excéder celle de la cabine)
- Aspiration fixe à la source (pour poste fixe et petites pièces)
- Aspiration mobile à la source (tuyau flexible aspirant fixé sur une potence réglable suivant la localisation du cordon de soudure)
- Aspiration associée à l’outil ou à l'outillage (torche aspirante dont l’extrémité est équipée d’une buse d’aspiration des fumées adaptée aux systèmes MIG et MAG, gabarit aspirant)
- Hotte aspirante (réservée aux lignes automatisées de soudage sans opérateur)
- La ventilation au poste de travail doit être complétée par un système de compensation d'air de la ventilation générale.
- Le dispositif de captage doit être :
- Frontal pour les postes fixes et les petites pièces (en partie arrière de la table sur laquelle on soude)
- Les fumées de soudage sont ascensionnelles et ce principe de captage va à l'opposé du mouvement naturel des fumées. réservé à des cas ultra particuliers- ne pas mettre dans la fiche
- Pour une efficacité maximale, la zone d’aspiration doit être le plus encoffrée possible (écrans latéraux de chaque côté de la table),. Elle doit tenir compte du stockage des pièces soudées qui continuent à émettre des fumées en cours de refroidissement.
Dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 , R. 4222-1 et suivants, en particulier Article R. 4222-12 dans les locaux à pollution spécifique, les fumées doivent être captées « au fur et à mesure de leur production, au plus près de leur source d’émission et aussi efficacement que possible… »), et R. 4222-23 et R. 4222-24 (travaux en espace confiné) ; prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants).
- Tableau n° 1 du régime général des maladies professionnelles par les fumées au plomb et ses composés,
- Tableau n° 33 par le béryllium et ses composés,
- Tableau n° 44 par les fumées contenant du fer ou de l’oxyde de fer,
- Tableau n° 61 par le cadmium et ses composés,
- Tableau n° 66 des maladies professionnelles
- Tableau n° 42 des maladies professionnelles
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
«Le soudage manuel à l'arc avec électrodes enrobées»
Cette fiche pratique de sécurité rappelle le principe du procédé ; les équipements nécessaires pour les travaux de soudage manuel à l'arc (statique ou rotatif) ; les différents risques (types et causes : électrisation, électrocution, brûlures, incendie, explosion, asphyxie, interférences radioélectriques, contacts directs et indirects, rayonnement infrarouge, rayonnement ultraviolet, etc. ) dus au soudage manuel à l'arc, les mesures de sécurité à appliquer, les protections collectives et individuelles à utiliser ; la réglementation et la normalisation existantes.
«Le brasage tendre»
Opération très répandue dans de nombreux domaines professionnels, le brasage tendre peut exposer à plusieurs types de risques.
Après un rappel des différents outils et procédés, les principaux risques sont détaillés ainsi que les effets sur la santé des substances chimiques dangereuses susceptibles de se dégager...
«Opérations de soudage à l'arc et de coupage»
Ce document a été établi par un groupe de travail comprenant des spécialistes des CARSAT et de l'INRS, en collaboration avec les syndicats professionnels. Il est conçu comme un guide et un document de référence pour la conception, la conduite et le contrôle des installations de ventilation, et s'applique aux différents procédés de soudage à l'arc et de coupage.
Au sommaire :
- rappel des risques dus aux fumées de soudage ou de coupage ;
- rappel de la réglementation ;
- choix de la technique de ventilation ;
- dispositifs pratiques de captage et de dilution des fumées ;
- dispositifs complémentaires : apport d'air de compensation, transport des fumées de soudage, traitement de l'air pollué, contrôle et entretien des dispositifs de captage ;
- dossiers techniques présentant des réalisations de captage.
«Soudage et coupage au chalumeau»
Cette brochure rappelle les précautions à prendre lors de l'utilisation de chalumeaux de soudage et de coupage.
Elle s'adresse principalement aux agents de maîtrise et d'exécution ainsi qu'aux services sécurité des entreprises. Elle peut également constituer une aide précieuse pour les bureaux d'études et de méthodes chargés de prévoir les opérations à exécuter et de choisir les procédés et matériels.
Dossier CARSAT BRETAGNE
- Prévenir les risques liés aux fumées de soudage
Dossier AFSSET
Soudage oxy-acétylénique
L’utilisation d’une flamme par combustion d’un mélange d’oxygène et d’acétylène stockés dans des bouteilles séparées à pressions différentes est nécessaire (principe du chalumeau à gaz). Le réglage du mélange se fait à l'aide d'un manodétendeur qui équilibre les pressions. Le métal d’apport (baguettes ou fils) est introduit manuellement dans la flamme pour obtenir sa fusion.
Soudage à l’arc électrique avec électrode enrobée
La fusion est réalisée au moyen d’un arc électrique jaillissant entre la pièce à souder et une électrode. On utilise une électrode enrobée composée d’une partie métallique (métal d’apport) et un enrobage (mélange d’éléments minéraux, métalliques et organiques) qui fondent simultanément sous l’effet de la chaleur provoquée par l’arc électrique au contact de la pièce à souder. Ce procédé, essentiellement manuel, convient à tous les matériaux courants.
Soudage T. I. G. (tungsten inert gas)
Le procédé T. I. G. utilise une électrode (dite non fusible ou encore réfractaire) en tungstène et un gaz inerte (argon ou hélium) qui protège le bain de fusion et l’électrode de l'oxydation. Le métal d’apport est fourni manuellement (baguette) ou automatiquement par apport continu d’un fil. Il peut-être utilisé avec la majorité des métaux et alliages, en particulier pour le soudage de métaux nobles.
Soudage M. I. G. (métal inert gas)
Le soudage est également réalisé en milieu gazeux inerte, mais l’électrode en tungstène est remplacée par un fil électrode fusible dévidé automatiquement. Il s’applique au soudage des métaux ferreux et non ferreux.
Autres procédés
Il existe de nombreux autres procédés (au plasma, par faisceau laser, par pression, par frictions, par résistance, par haute fréquence, par électrons... ) qui concernent les métaux ainsi que les matériaux thermoplastiques.
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Soudage oxy-acétyléniqueL’utilisation d’une flamme par combustion d’un mélange d’oxygène et d’acétylène stockés dans des bouteilles séparées à pressions différentes est nécessaire (principe du chalumeau à gaz). Le réglage du mélange se fait à l'aide d'un manodétendeur qui équilibre les pressions. Le métal d’apport (baguettes ou fils) est introduit manuellement dans la flamme pour obtenir sa fusion.Soudage à l’arc électrique avec électrode enrobéeLa fusion est réalisée au moyen d’un arc électrique jaillissant entre la pièce à souder et une électrode. On utilise une électrode enrobée composée d’une partie métallique (métal d’apport) et un enrobage (mélange d’éléments minéraux, métalliques et organiques) qui fondent simultanément sous l’effet de la chaleur provoquée par l’arc électrique au contact de la pièce à souder. Ce procédé, essentiellement manuel, convient à tous les matériaux courants.Soudage T. I. G. (tungsten inert gas)Le procédé T. I. G. utilise une électrode (dite non fusible ou encore réfractaire) en tungstène et un gaz inerte (argon ou hélium) qui protège le bain de fusion et l’électrode de l'oxydation. Le métal d’apport est fourni manuellement (baguette) ou automatiquement par apport continu d’un fil. Il peut-être utilisé avec la majorité des métaux et alliages, en particulier pour le soudage de métaux nobles.Soudage M. I. G. (métal inert gas)Le soudage est également réalisé en milieu gazeux inerte, mais l’électrode en tungstène est remplacée par un fil électrode fusible dévidé automatiquement. Il s’applique au soudage des métaux ferreux et non ferreux.Autres procédésIl existe de nombreux autres procédés (au plasma, par faisceau laser, par pression, par frictions, par résistance, par haute fréquence, par électrons... ) qui concernent les métaux ainsi que les matériaux thermoplastiques.\",\n \"title\": \"Les différents types de soudage\"\n },\n {\n \"anchor\": \"quelle-est-la-composition-des-fumees-de-soudage\",\n \"description\": \"Les fumées de soudage sont composées de gaz et de poussières :Les gaz proviennent de la décomposition de l’air et contiennent en quantité variable du monoxyde de carbone (CO), de l’ozone (O3), des vap\",\n \"html\": \"Les fumées de soudage sont composées de gaz et de poussières :
- Les gaz proviennent de la décomposition de l’air et contiennent en quantité variable du monoxyde de carbone (CO), de l’ozone (O3), des vapeurs nitreuses (dioxyde d’azote NO2, monoxyde d’azote NO), voire du phosgène (COCL2) lorsque la pièce à souder a précédemment été dégraissée avec des solvants chlorés ou autres produits de dégradation.
- Les poussières inhalables sont celles provenant du métal soudé, du métal d’apport (80 à 90 %) et de l’électrode. Elles sont donc extrêmement variées : aluminium, nickel, béryllium, cadmium, plomb, chrome, cobalt, cuivre, étain, fer, zinc, mobyldène, vanadium, manganèse, titane, silice (dans l’enrobage des électrodes enrobées).
Les dangers sont variés en fonction de la nature du matériau soudé, du gaz utilisé, du métal d’apport...
Pour les soudages T. I. G et M. I. G, il existe un risque d'asphyxie provoqué par l'usage de gaz inertes lorsque ceux-ci sont mis en œuvre dans des espaces confinés.
Les fumées et les gaz peuvent provoquer des pathologies aiguës (effets toxiques, irritants, allergisants) et chroniques (infections pulmonaires provoquées par les poussières).
Risques aigus (exposition brève)
- Syndrome du soudeur dû à des expositions courtes aux fumées de métaux et leurs oxydes provoquant asthénie, nausées, céphalées, fièvres, irritations, toux, oppression thoracique.
- Œdème pulmonaire en cas d’expositions intensives (cas rare) aux fumées de soudage avec présence de solvants chlorés ou de résidus huileux sur les pièces à souder.
Risques chroniques (exposition prolongée)
- Bronchites chroniques
- Asthme (sensibilisation à l’acier d'enrobage des baguettes de soudure)
- Infections des poumons (selon exposition)
- Perturbations neuro-psychiatriques (diminution de la vigilance, des temps de réaction, de la mémoire)
- Pneumoconioses (sidérose pour l’exposition au fer, berylliose pour le béryllium)
- Cancers broncho-pulmonaires : notamment en cas d’exposition au chrome VI ou au nickel considéré
Symptômes / Conséquences
- Irritations, eczémas ou asthmes provoqués à l’utilisation de flux ou décapant (acide borique notamment)
- Cancers broncho-pulmonaires en cas d’exposition au béryllium et au cadmium également classés cancérogènes catégorie 2
- Explosion et Incendie lorsque les opérations de soudage sont effectuées à proximité d’une source de polluants inflammables et confinés. Ce risque est particulièrement élevé quand des entreprises extérieures effectuent des travaux de soudure en méconnaissant de l’existence de gaz, de liquides ou vapeurs combustibles à proximité.
Les fumées de soudage sont nocives et doivent donc être captées à leur source d'émission en privilégiant, selon les procédés mis en œuvre et la configuration des pièces, les dispositifs de ventilation suivants :
- Cabine de soudage (la taille de la pièce à souder ne doit pas excéder celle de la cabine)
- Aspiration fixe à la source (pour poste fixe et petites pièces)
- Aspiration mobile à la source (tuyau flexible aspirant fixé sur une potence réglable suivant la localisation du cordon de soudure)
- Aspiration associée à l’outil ou à l'outillage (torche aspirante dont l’extrémité est équipée d’une buse d’aspiration des fumées adaptée aux systèmes MIG et MAG, gabarit aspirant)
- Hotte aspirante (réservée aux lignes automatisées de soudage sans opérateur)
- La ventilation au poste de travail doit être complétée par un système de compensation d'air de la ventilation générale.
- Le dispositif de captage doit être :
- Frontal pour les postes fixes et les petites pièces (en partie arrière de la table sur laquelle on soude)
- Les fumées de soudage sont ascensionnelles et ce principe de captage va à l'opposé du mouvement naturel des fumées. réservé à des cas ultra particuliers- ne pas mettre dans la fiche
- Pour une efficacité maximale, la zone d’aspiration doit être le plus encoffrée possible (écrans latéraux de chaque côté de la table),. Elle doit tenir compte du stockage des pièces soudées qui continuent à émettre des fumées en cours de refroidissement.
Dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 , R. 4222-1 et suivants, en particulier Article R. 4222-12 dans les locaux à pollution spécifique, les fumées doivent être captées « au fur et à mesure de leur production, au plus près de leur source d’émission et aussi efficacement que possible… »), et R. 4222-23 et R. 4222-24 (travaux en espace confiné) ; prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants).
- Tableau n° 1 du régime général des maladies professionnelles par les fumées au plomb et ses composés,
- Tableau n° 33 par le béryllium et ses composés,
- Tableau n° 44 par les fumées contenant du fer ou de l’oxyde de fer,
- Tableau n° 61 par le cadmium et ses composés,
- Tableau n° 66 des maladies professionnelles
- Tableau n° 42 des maladies professionnelles
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
«Le soudage manuel à l'arc avec électrodes enrobées»
Cette fiche pratique de sécurité rappelle le principe du procédé ; les équipements nécessaires pour les travaux de soudage manuel à l'arc (statique ou rotatif) ; les différents risques (types et causes : électrisation, électrocution, brûlures, incendie, explosion, asphyxie, interférences radioélectriques, contacts directs et indirects, rayonnement infrarouge, rayonnement ultraviolet, etc. ) dus au soudage manuel à l'arc, les mesures de sécurité à appliquer, les protections collectives et individuelles à utiliser ; la réglementation et la normalisation existantes.
«Le brasage tendre»
Opération très répandue dans de nombreux domaines professionnels, le brasage tendre peut exposer à plusieurs types de risques.
Après un rappel des différents outils et procédés, les principaux risques sont détaillés ainsi que les effets sur la santé des substances chimiques dangereuses susceptibles de se dégager...
«Opérations de soudage à l'arc et de coupage»
Ce document a été établi par un groupe de travail comprenant des spécialistes des CARSAT et de l'INRS, en collaboration avec les syndicats professionnels. Il est conçu comme un guide et un document de référence pour la conception, la conduite et le contrôle des installations de ventilation, et s'applique aux différents procédés de soudage à l'arc et de coupage.
Au sommaire :
- rappel des risques dus aux fumées de soudage ou de coupage ;
- rappel de la réglementation ;
- choix de la technique de ventilation ;
- dispositifs pratiques de captage et de dilution des fumées ;
- dispositifs complémentaires : apport d'air de compensation, transport des fumées de soudage, traitement de l'air pollué, contrôle et entretien des dispositifs de captage ;
- dossiers techniques présentant des réalisations de captage.
«Soudage et coupage au chalumeau»
Cette brochure rappelle les précautions à prendre lors de l'utilisation de chalumeaux de soudage et de coupage.
Elle s'adresse principalement aux agents de maîtrise et d'exécution ainsi qu'aux services sécurité des entreprises. Elle peut également constituer une aide précieuse pour les bureaux d'études et de méthodes chargés de prévoir les opérations à exécuter et de choisir les procédés et matériels.
Dossier CARSAT BRETAGNE
- Prévenir les risques liés aux fumées de soudage
Dossier AFSSET
Pour assurer la protection des travailleurs face aux risques chimiques, il existe différents types de gants avec différents degrés de résistance.
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200146"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"les-differents-types-de-gants","description":"Pour faire face aux risques de brûlures, de dermatoses et d’irritations causés par la manipulation de produits chimiques, il existe des gants de différentes:Épaisseurs : les gants jetables sont plus f","html":"Pour faire face aux risques de brûlures, de dermatoses et d’irritations causés par la manipulation de produits chimiques, il existe des gants de différentes:
- Épaisseurs : les gants jetables sont plus fins que les gants réutilisables et donc moins efficaces ;
- Formes : plusieurs longueurs de manchettes ;
- Matières : selon le produit utilisé, en latex, PVC, néoprène avec des états de surface différents (lisses, avec ou non du relief... ).
- La dégradation : transformation du gant (gonflement, craquelure, durcissement…) suite au contact avec un produit ;
- La pénétration : passage du produit à travers les imperfections de la surface du gant ;
- La perméation : diffusion du produit au travers du gant.
Choix des gants les plus appropriés
- Résistance des gants au produit utilisé (Voir le tableau des différentes matières de gants en fonction des familles de produits utilisés)
| Latex | Nitrile | Néoprène | PVC | Butyle | Fluorés | |
| Acides | × | × | × | × | ||
| Aldéhydes | × | × | ||||
| Alcools | × | × | ||||
| Cétones | × | |||||
| Huiles et graisses | × | × | ||||
| Hydrocarbures | × | × | ||||
| Solvants aromatiques | × | |||||
| Solvants chlorés | × | |||||
| Solutions aqueuses | × | × | × | × | × | × |
- Confort des gants (pas trop épais, de la bonne taille…) ;
- Bon état de conservation (en cas de réutilisation).
- Inspecter l’état des gants avant toute utilisation (signe de vieillissement, changement de couleur, odeur…) ;
- Utiliser les gants prévus pour la tâche à accomplir ;
- Avoir les mains propres et sèches avant leur mise en place ;
- Changer de gants en cas de besoin
- Ne pas fumer, ne pas boire ou manger avec des gants ;
- Laver les gants à l’eau et au savon (sauf pour les gants en PVC) après chaque utilisation et avant leur retrait ;
- Se laver les mains après le retrait des gants.
Principaux textes applicables
Les exigences générales pour les gants de protection (ergonomie, construction, confort, efficacité…) : Norme NF EN 420
4 essais à pratiquer pour tout gant de protection chimique : Norme NF EN 388
La terminologie et les performances requises des gants de protection contre les produits chimiques et les micro-organismes : Norme NF EN 374-1
La résistance et la pénétration (à l’air ou à l’eau) des gants : Norme NF EN 374-2
La résistance à la perméation des produits chimiques : Norme NF EN 374-3
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Des gants contre le risque chimique
Préserver ses mains est essentiel. En effet le risque chimique, cause de brûlures, dermatoses, irritations de la peau et même d'intoxications, est omniprésent au travail.
Le port de gants joue alors un rôle essentiel. Pour choisir le gant adapté à l'usage qui en sera fait, il est nécessaire de rappeler quelques définitions de base et de donner des clés pour tirer parti des informations des fournisseurs.
Au sommaire de cette fiche pratique :
- Quel type de gants ?
- Les critères de résistance ;
- Analyser les risques et les contraintes d'utilisation ;
- Choisir le gant approprié ;
- Utiliser et entretenir le gant.
Pour faire face aux risques de brûlures, de dermatoses et d’irritations causés par la manipulation de produits chimiques, il existe des gants de différentes:
- Épaisseurs : les gants jetables sont plus fins que les gants réutilisables et donc moins efficaces ;
- Formes : plusieurs longueurs de manchettes ;
- Matières : selon le produit utilisé, en latex, PVC, néoprène avec des états de surface différents (lisses, avec ou non du relief... ).
- La dégradation : transformation du gant (gonflement, craquelure, durcissement…) suite au contact avec un produit ;
- La pénétration : passage du produit à travers les imperfections de la surface du gant ;
- La perméation : diffusion du produit au travers du gant.
Choix des gants les plus appropriés
- Résistance des gants au produit utilisé (Voir le tableau des différentes matières de gants en fonction des familles de produits utilisés)
| Latex | Nitrile | Néoprène | PVC | Butyle | Fluorés | |
| Acides | × | × | × | × | ||
| Aldéhydes | × | × | ||||
| Alcools | × | × | ||||
| Cétones | × | |||||
| Huiles et graisses | × | × | ||||
| Hydrocarbures | × | × | ||||
| Solvants aromatiques | × | |||||
| Solvants chlorés | × | |||||
| Solutions aqueuses | × | × | × | × | × | × |
- Confort des gants (pas trop épais, de la bonne taille…) ;
- Bon état de conservation (en cas de réutilisation).
- Inspecter l’état des gants avant toute utilisation (signe de vieillissement, changement de couleur, odeur…) ;
- Utiliser les gants prévus pour la tâche à accomplir ;
- Avoir les mains propres et sèches avant leur mise en place ;
- Changer de gants en cas de besoin
- Ne pas fumer, ne pas boire ou manger avec des gants ;
- Laver les gants à l’eau et au savon (sauf pour les gants en PVC) après chaque utilisation et avant leur retrait ;
- Se laver les mains après le retrait des gants.
Principaux textes applicables
Les exigences générales pour les gants de protection (ergonomie, construction, confort, efficacité…) : Norme NF EN 420
4 essais à pratiquer pour tout gant de protection chimique : Norme NF EN 388
La terminologie et les performances requises des gants de protection contre les produits chimiques et les micro-organismes : Norme NF EN 374-1
La résistance et la pénétration (à l’air ou à l’eau) des gants : Norme NF EN 374-2
La résistance à la perméation des produits chimiques : Norme NF EN 374-3
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Des gants contre le risque chimique
Préserver ses mains est essentiel. En effet le risque chimique, cause de brûlures, dermatoses, irritations de la peau et même d'intoxications, est omniprésent au travail.
Le port de gants joue alors un rôle essentiel. Pour choisir le gant adapté à l'usage qui en sera fait, il est nécessaire de rappeler quelques définitions de base et de donner des clés pour tirer parti des informations des fournisseurs.
Au sommaire de cette fiche pratique :
- Quel type de gants ?
- Les critères de résistance ;
- Analyser les risques et les contraintes d'utilisation ;
- Choisir le gant approprié ;
- Utiliser et entretenir le gant.
Le stockage des produits chimiques répond à des règles de sécurité strictes. La grande variété de produits utilisés dans un laboratoire ou un atelier nécessite un stockage adéquat en raison : des différents états et natures des produits (solide, liquide, inflammable, comburant, toxique…), des volumes stockés, des matériaux d’emballage.
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200147"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"quels-sont-les-risques-generes-par-le-stockage-inadapte-des-produits","description":"Un stockage inadapté génère des risques d'accident, de pollution environnementale, de contusions, plaies et brûlures chimiques, d'intoxication, d'incendie, d'explosion...On peut considérer qu’un stock","html":"Un stockage inadapté génère des risques d'accident, de pollution environnementale, de contusions, plaies et brûlures chimiques, d'intoxication, d'incendie, d'explosion...
On peut considérer qu’un stockage est non-adapté lorsque :
- il est exposé à la chaleur, l’humidité, la lumière et aux intempéries ;
- la température ambiante est inappropriée à la nature et aux conditions de stockage du produit ;
- il est mal rangé : en hauteur, non étiqueté, avec des produits incompatibles, sur des étalages surchargés…
- le local est mal conçu ;
- la durée de stockage est excessive.
Lorsqu’un stockage est non-adapté, alors les risques habituellement encourus par la présence de produits chimiques sont amplifiés :
- Réactions dangereuses et risques d’accident : liés à une augmentation de la dangerosité des produits, causée par exemple par une longue durée de stockage, une fragilisation des emballages…
- Des pollutions environnementales (air, eau, sol…) : liées aux déversements accidentels et dégradation des emballages
- Des contusions, des plaies, des brûlures chimiques, des intoxications… : en cas de contact, par chute ou renversement des produits
- Des incendies et explosions : liés au caractère inflammable de certains produits et leur simple présence en cas d’incendie.
Il peut exister des stockages dits « sauvages » dans des appareils de ventilation type sorbonnes, dans des éviers, sur le sol, les murs qui engendrent également des risques pour la santé et la sécurité des biens et des personnes.
Fiche de données de sécurité, étiquetage, mesures organisationnelles, règles de stockage, stockage minimum au poste de travail, local de stockage extérieur, rangement, extincteurs, installation de lutte incendie, système de désenfumage, ventilation, équipements de protection individuelle...
- Demander systématiquement au fournisseur de joindre la fiche de données de sécurité au produit ;
- Prendre connaissance de l’étiquetage du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Mettre en place des mesures organisationnelles : gestion des stocks et des flux entrants et sortants, séparation des produits incompatibles, rayonnages non surchargés, contrôle d’accès, règles de déstockage et d’élimination des produits inutiles et périmés, …
- Regrouper les produits de même nature à l’aide de leurs étiquetages ;
- Stocker une quantité minimum et nécessaire de produits aux postes de travail ;
- Disposer d’un local de stockage de préférence à l’extérieur à une dizaine de mètre du bâtiment, afin de limiter la propagation d’un éventuel incendie et faciliter l’intervention des secours, à défaut ;
- Disposer d’un local de stockage au même niveau que le laboratoire ou l’atelier (afin d’éviter les passages difficiles : escaliers, sous-sol mais aussi en hauteur…) ;
- Assurer un rangement et une conception du local de stockage optimale pour éviter la création de risques supplémentaires (chutes, réactions dangereuses) ;
- Équiper le local de moyens de prévention et de lutte contre l’incendie (extincteurs adaptés, installation de lutte incendie, système de désenfumage…) et contre les déversements accidentels (rétentions, produit absorbant) ;
- Assurer une ventilation et un conditionnement d’air adéquat ;
- Mettre à disposition immédiate du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil…) ;
- Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation et du transfert du produit (protections individuelles: gants, lunettes…) ;
- Informer les salariés sur les risques chimiques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas d’incident et/ou d’accident) ;
- Ne pas stocker d’aliments ou boissons dans les réfrigérateurs, congélateurs, chambres froides et étuve où sont stockés des produits chimiques et vice-versa (risques d’intoxications, d’anoxie, d’incendie et d’explosion).
Principaux textes applicables
Partie IV du code du travail, notamment:
- Les dispositions générales sur l'aération / assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants
- La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants
Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Stockage et transfert des produits chimiques dangereux - Brochure ED 753
Cette brochure est donc principalement destinée aux PME ou PMI et en particulier à celles qui ne sont pas soumises à la réglementation des installations classées pour la protection de l'environnement.
Le stockage des produits chimiques au laboratoire - Brochure ED 6015 Le travail dans un laboratoire de chimie se caractérise par la manipulation et le stockage de produits chimiques très divers présentant toutes les catégories de danger (incendie, explosion, risques pour la santé). Ce document recense les mesures à prendre pour que ce stockage soit réalisé dans les meilleures conditions de sécurité possibles, depuis la commande des produits et la gestion des stocks jusqu'à l'organisation du stockage lui-même, à l'extérieur ou dans le laboratoire, selon le type de produit et les quantités utilisées couramment ou conservées. Il examine également les risques générés par du matériel spécifique comme les réfrigérateurs ou les étuves, ainsi que le cas particulier du stockage des générateurs d'aérosols ou de produits cryogéniques. Ce document annule et remplace la note documentaire ND 2105 (Le stockage des produits chimiques au laboratoire).
Un stockage inadapté génère des risques d'accident, de pollution environnementale, de contusions, plaies et brûlures chimiques, d'intoxication, d'incendie, d'explosion...
On peut considérer qu’un stockage est non-adapté lorsque :
- il est exposé à la chaleur, l’humidité, la lumière et aux intempéries ;
- la température ambiante est inappropriée à la nature et aux conditions de stockage du produit ;
- il est mal rangé : en hauteur, non étiqueté, avec des produits incompatibles, sur des étalages surchargés…
- le local est mal conçu ;
- la durée de stockage est excessive.
Lorsqu’un stockage est non-adapté, alors les risques habituellement encourus par la présence de produits chimiques sont amplifiés :
- Réactions dangereuses et risques d’accident : liés à une augmentation de la dangerosité des produits, causée par exemple par une longue durée de stockage, une fragilisation des emballages…
- Des pollutions environnementales (air, eau, sol…) : liées aux déversements accidentels et dégradation des emballages
- Des contusions, des plaies, des brûlures chimiques, des intoxications… : en cas de contact, par chute ou renversement des produits
- Des incendies et explosions : liés au caractère inflammable de certains produits et leur simple présence en cas d’incendie.
Il peut exister des stockages dits « sauvages » dans des appareils de ventilation type sorbonnes, dans des éviers, sur le sol, les murs qui engendrent également des risques pour la santé et la sécurité des biens et des personnes.
Fiche de données de sécurité, étiquetage, mesures organisationnelles, règles de stockage, stockage minimum au poste de travail, local de stockage extérieur, rangement, extincteurs, installation de lutte incendie, système de désenfumage, ventilation, équipements de protection individuelle...
- Demander systématiquement au fournisseur de joindre la fiche de données de sécurité au produit ;
- Prendre connaissance de l’étiquetage du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Mettre en place des mesures organisationnelles : gestion des stocks et des flux entrants et sortants, séparation des produits incompatibles, rayonnages non surchargés, contrôle d’accès, règles de déstockage et d’élimination des produits inutiles et périmés, …
- Regrouper les produits de même nature à l’aide de leurs étiquetages ;
- Stocker une quantité minimum et nécessaire de produits aux postes de travail ;
- Disposer d’un local de stockage de préférence à l’extérieur à une dizaine de mètre du bâtiment, afin de limiter la propagation d’un éventuel incendie et faciliter l’intervention des secours, à défaut ;
- Disposer d’un local de stockage au même niveau que le laboratoire ou l’atelier (afin d’éviter les passages difficiles : escaliers, sous-sol mais aussi en hauteur…) ;
- Assurer un rangement et une conception du local de stockage optimale pour éviter la création de risques supplémentaires (chutes, réactions dangereuses) ;
- Équiper le local de moyens de prévention et de lutte contre l’incendie (extincteurs adaptés, installation de lutte incendie, système de désenfumage…) et contre les déversements accidentels (rétentions, produit absorbant) ;
- Assurer une ventilation et un conditionnement d’air adéquat ;
- Mettre à disposition immédiate du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil…) ;
- Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation et du transfert du produit (protections individuelles: gants, lunettes…) ;
- Informer les salariés sur les risques chimiques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas d’incident et/ou d’accident) ;
- Ne pas stocker d’aliments ou boissons dans les réfrigérateurs, congélateurs, chambres froides et étuve où sont stockés des produits chimiques et vice-versa (risques d’intoxications, d’anoxie, d’incendie et d’explosion).
Principaux textes applicables
Partie IV du code du travail, notamment:
- Les dispositions générales sur l'aération / assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants
- La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants
Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Stockage et transfert des produits chimiques dangereux - Brochure ED 753
Cette brochure est donc principalement destinée aux PME ou PMI et en particulier à celles qui ne sont pas soumises à la réglementation des installations classées pour la protection de l'environnement.
Le stockage des produits chimiques au laboratoire - Brochure ED 6015 Le travail dans un laboratoire de chimie se caractérise par la manipulation et le stockage de produits chimiques très divers présentant toutes les catégories de danger (incendie, explosion, risques pour la santé). Ce document recense les mesures à prendre pour que ce stockage soit réalisé dans les meilleures conditions de sécurité possibles, depuis la commande des produits et la gestion des stocks jusqu'à l'organisation du stockage lui-même, à l'extérieur ou dans le laboratoire, selon le type de produit et les quantités utilisées couramment ou conservées. Il examine également les risques générés par du matériel spécifique comme les réfrigérateurs ou les étuves, ainsi que le cas particulier du stockage des générateurs d'aérosols ou de produits cryogéniques. Ce document annule et remplace la note documentaire ND 2105 (Le stockage des produits chimiques au laboratoire).
Une forte augmentation de ces addictions a été constatée en milieu professionnel ces 40 dernières années, notamment en ce qui concerne la consommation d’alcool, de médicaments et de drogues. Ces consommations (occasionnelles ou répétées) concernent tous les secteurs d’activité et tous les niveaux hiérarchiques d’une entreprise.
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200148"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"quels-sont-les-differents-types-daddictions","description":"Il existe deux types d’addictions :Des addictions liées à des produits : tabac, alcool, médicaments ou drogues. Des dépendances non liées à des produits : dépendance au travail dite « workaholisme », ","html":"Il existe deux types d’addictions :
- Des addictions liées à des produits : tabac, alcool, médicaments ou drogues.
- Des dépendances non liées à des produits : dépendance au travail dite « workaholisme », aux jeux, à internet, au téléphone…
- Le travail en poste de nuit et isolé ;
- Les postes à responsabilités élevées (stress, pression hiérarchique et obligation de résultat…) ;
- Les postes exigeant de la vigilance (contrôle du procédé sur les sites à hauts risques, postes de surveillance…) ;
- Les postes de conduite ou de pilotage (transports, manutention mécanique…).
Quels sont les risques générés par ces addictions ?
La consommation de produits (alcool, drogues, médicaments... ) peut mettre en danger la santé et la sécurité du consommateur, de son entourage professionnel ou de tiers et être à l’origine d’accidents de travail.
Pour les addictions liées à la prise de produits (alcool, drogues, médicaments... ), les risques peuvent être :
- Une perte d’attention ou de vigilance ;
- Une modification de la perception du risque et/ou une prise de risque ;
- La mise en danger de sa personne et/ou des autres.
- Évaluer le risque « addictions » et l’inclure dans le document unique d’évaluation des risques ;
- Analyser les raisons de stress : objectifs inatteignables, responsabilités trop lourdes, travail monotone et isolé, climat relationnel tendu, rivalités et conflits ou à l’inverse trop de convivialité au travail qui peuvent encourager ses pratiques ;
- Impliquer l’ensemble du personnel dans une démarche collective de prévention (direction, CHSCT, représentants du personnel, salarié... ) de façon à établir un protocole ou une charte acceptée par tous définissant les modes d’intervention, les moyens à mettre en œuvre… en tirant profit de l’expérience d’autres entreprises de même secteur d’activité ;
- Faire connaître et diffuser le protocole ou la charte à l’ensemble du personnel et aux nouveaux arrivants (y compris aux travailleurs temporaires) ;
- Sensibiliser et informer le personnel sur les risques engendrés par les addictions sur le lieu du travail de manière à faire tomber les idées fausses et/ou les tabous sur les addictions ;
- Former les salariés au repérage des situations individuelles et leur donner des conseils sur les conduites à tenir ;
- Définir les conditions de retrait ou de maintien au poste de travail.
En cas de situation difficile, s’appuyer sur le médecin du travail et sur l’assistant social (le cas échéant), sur la direction des ressources humaines de proximité et certains collègues de confiance.
Toute mesure de dépistage doit être réalisée en conformité avec la législation et après concertation avec les instances consultatives compétentes du personnel.
","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Évaluer le risque « addictions » et l’inclure dans le document unique d’évaluation des risques ;Analyser les raisons de stress : objectifs inatteignables, responsabilités trop lourdes, travail monotone et isolé, climat relationnel tendu, rivalités et conflits ou à l’inverse trop de convivialité au travail qui peuvent encourager ses pratiques ;Impliquer l’ensemble du personnel dans une démarche collective de prévention (direction, CHSCT, représentants du personnel, salarié... ) de façon à établir un protocole ou une charte acceptée par tous définissant les modes d’intervention, les moyens à mettre en œuvre… en tirant profit de l’expérience d’autres entreprises de même secteur d’activité ;Faire connaître et diffuser le protocole ou la charte à l’ensemble du personnel et aux nouveaux arrivants (y compris aux travailleurs temporaires) ;Sensibiliser et informer le personnel sur les risques engendrés par les addictions sur le lieu du travail de manière à faire tomber les idées fausses et/ou les tabous sur les addictions ;Former les salariés au repérage des situations individuelles et leur donner des conseils sur les conduites à tenir ;Définir les conditions de retrait ou de maintien au poste de travail.En cas de situation difficile, s’appuyer sur le médecin du travail et sur l’assistant social (le cas échéant), sur la direction des ressources humaines de proximité et certains collègues de confiance.Toute mesure de dépistage doit être réalisée en conformité avec la législation et après concertation avec les instances consultatives compétentes du personnel.","title":"Addictions : quelles mesures de prévention ?"},{"anchor":"sources-reglementaires","description":"Article L. 4121-2 du Code du travail : intégration des risques « addictions » dans l’analyse des risques professionnels. Articles R. 4228-20 et 4228-21 du Code du travail interdisant l’introduction, l","html":"- Article L. 4121-2 du Code du travail : intégration des risques « addictions » dans l’analyse des risques professionnels.
- Articles R. 4228-20 et 4228-21 du Code du travail interdisant l’introduction, la distribution de boissons alcoolisées, ou de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse sur le lieu du travail. Possibilité d’interdiction totale par l’employeur dans le cadre du règlement intérieur prévu Article L. 1321-1.
- Article L. 3421-1 du Code de la santé publique interdisant toute consommation de substances illicites (cannabis et autres drogues)
- Articles R. 3511-1 à R. 3511-14 du Code de la santé publique prévoyant l’interdiction de fumer sur les lieux de travail (et dans les lieux publics)
- Circulaire n° 90-13 du 9 juillet 1990 du ministère chargé du travail relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise.
- Code de la route : moyens de contrôle, de dépistage, retrait de points ou de permis, sanctions pénales…
- Mission Interministérielle de Lutte Contre les Drogues et la Toxicomanie (MILDT)
- Dossier INRS « Addictions »
-
L'interdiction de fumer et de vapoter dans les lieux de travail
Dans le but de lutter contre le tabagisme passif (qui est à l'origine de plus de 5 000 décès par an), le décret n° 2006-1386 du…
Date de mise à jour le
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Il existe deux types d’addictions :
- Des addictions liées à des produits : tabac, alcool, médicaments ou drogues.
- Des dépendances non liées à des produits : dépendance au travail dite « workaholisme », aux jeux, à internet, au téléphone…
- Le travail en poste de nuit et isolé ;
- Les postes à responsabilités élevées (stress, pression hiérarchique et obligation de résultat…) ;
- Les postes exigeant de la vigilance (contrôle du procédé sur les sites à hauts risques, postes de surveillance…) ;
- Les postes de conduite ou de pilotage (transports, manutention mécanique…).
Quels sont les risques générés par ces addictions ?
La consommation de produits (alcool, drogues, médicaments... ) peut mettre en danger la santé et la sécurité du consommateur, de son entourage professionnel ou de tiers et être à l’origine d’accidents de travail.
Pour les addictions liées à la prise de produits (alcool, drogues, médicaments... ), les risques peuvent être :
- Une perte d’attention ou de vigilance ;
- Une modification de la perception du risque et/ou une prise de risque ;
- La mise en danger de sa personne et/ou des autres.
- Évaluer le risque « addictions » et l’inclure dans le document unique d’évaluation des risques ;
- Analyser les raisons de stress : objectifs inatteignables, responsabilités trop lourdes, travail monotone et isolé, climat relationnel tendu, rivalités et conflits ou à l’inverse trop de convivialité au travail qui peuvent encourager ses pratiques ;
- Impliquer l’ensemble du personnel dans une démarche collective de prévention (direction, CHSCT, représentants du personnel, salarié... ) de façon à établir un protocole ou une charte acceptée par tous définissant les modes d’intervention, les moyens à mettre en œuvre… en tirant profit de l’expérience d’autres entreprises de même secteur d’activité ;
- Faire connaître et diffuser le protocole ou la charte à l’ensemble du personnel et aux nouveaux arrivants (y compris aux travailleurs temporaires) ;
- Sensibiliser et informer le personnel sur les risques engendrés par les addictions sur le lieu du travail de manière à faire tomber les idées fausses et/ou les tabous sur les addictions ;
- Former les salariés au repérage des situations individuelles et leur donner des conseils sur les conduites à tenir ;
- Définir les conditions de retrait ou de maintien au poste de travail.
En cas de situation difficile, s’appuyer sur le médecin du travail et sur l’assistant social (le cas échéant), sur la direction des ressources humaines de proximité et certains collègues de confiance.
Toute mesure de dépistage doit être réalisée en conformité avec la législation et après concertation avec les instances consultatives compétentes du personnel.
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- Article L. 3421-1 du Code de la santé publique interdisant toute consommation de substances illicites (cannabis et autres drogues)
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- Circulaire n° 90-13 du 9 juillet 1990 du ministère chargé du travail relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise.
- Code de la route : moyens de contrôle, de dépistage, retrait de points ou de permis, sanctions pénales…
- Mission Interministérielle de Lutte Contre les Drogues et la Toxicomanie (MILDT)
- Dossier INRS « Addictions »
-
L'interdiction de fumer et de vapoter dans les lieux de travail
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Quel que soit le lieu de travail – usine, chantier, exploitation agricole, salle de concert, etc. –, la prévention du bruit au travail s’articule en trois étapes clés :
- l’évaluation des risques ;
- la mise en place des mesures nécessaires pour empêcher ou contrôler les risques éventuellement identifiés ;
- le suivi régulier de l’efficacité des mesures en place.
Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit, dans la vie de tous les jours ou au travail, peuvent être néfastes pour la santé.
Aujourd’hui, en France, plus de trois millions de salariés sont exposés sur leur lieu de travail, de manière prolongée, à des niveaux de bruit potentiellement nocifs. En outre, le bruit est reconnu comme cause de maladies professionnelles depuis 1963 (tableau n°42 des maladies professionnelles relatif à la surdité provoquée par les bruits lésionnels). Le coût moyen d'une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale représente près de 100 000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses pour la collectivité.
L’exposition au bruit sur le lieu de travail est susceptible d’affecter la santé des travailleurs. La perte auditive (surdité) en est l’effet le plus connu, mais le risque accru d’accidents et l’exacerbation du stress comptent aussi parmi les conséquences possibles du bruit au travail.
","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit, dans la vie de tous les jours ou au travail, peuvent être néfastes pour la santé.Aujourd’hui, en France, plus de trois millions de salariés sont exposés sur leur lieu de travail, de manière prolongée, à des niveaux de bruit potentiellement nocifs. En outre, le bruit est reconnu comme cause de maladies professionnelles depuis 1963 (tableau n°42 des maladies professionnelles relatif à la surdité provoquée par les bruits lésionnels). Le coût moyen d'une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale représente près de 100 000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses pour la collectivité.L’exposition au bruit sur le lieu de travail est susceptible d’affecter la santé des travailleurs. La perte auditive (surdité) en est l’effet le plus connu, mais le risque accru d’accidents et l’exacerbation du stress comptent aussi parmi les conséquences possibles du bruit au travail.","title":"Le bruit en milieu de travail"},{"anchor":"troubles-de-laudition","description":"Avec le niveau sonore, la durée d’exposition est l’autre facteur déterminant dans l’apparition d’atteintes auditives. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à 85 dB","html":"Avec le niveau sonore, la durée d’exposition est l’autre facteur déterminant dans l’apparition d’atteintes auditives. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à 85 dB(A) (niveau moyen sur une journée de travail de huit heures). Mais, à partir d’un niveau sonore moyen de 80 dB(A) sur huit heures, on peut considérer le niveau d’exposition préoccupant.
D’autres paramètres influent également sur la nocivité des sons sur l’audition :
- un son aigu est plus dangereux qu’un son grave ;
- un son pur, composé d’une seule fréquence, est plus traumatisant qu’un son complexe ;
- un son impulsionnel, soudain et imprévisible, est plus dangereux qu’un son d’apparition plus progressive.
Des paramètres individuels, tels que l’âge ou la vulnérabilité personnelle, ou encore l’association avec certaines expositions (médicaments ou produits chimiques toxiques pour l’ouïe), peuvent aussi aggraver les risques d’atteinte auditive.
Si la douleur apparaît vers 120 dB(A), la fatigue auditive survient bien en dessous de ce seuil de niveau sonore. Elle se manifeste par une baisse temporaire d’acuité auditive, ou par l’apparition d’acouphènes (sifflements, bourdonnements).
Si ces épisodes se répètent trop souvent, les troubles auditifs risquent de devenir définitifs : on parle alors de pertes auditives. Le traumatisme sonore chronique s’installe ainsi progressivement sans que le sujet ait vraiment conscience de la dégradation de son audition, jusqu’au stade du réel handicap social.
","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Avec le niveau sonore, la durée d’exposition est l’autre facteur déterminant dans l’apparition d’atteintes auditives. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à 85 dB(A) (niveau moyen sur une journée de travail de huit heures). Mais, à partir d’un niveau sonore moyen de 80 dB(A) sur huit heures, on peut considérer le niveau d’exposition préoccupant.D’autres paramètres influent également sur la nocivité des sons sur l’audition :un son aigu est plus dangereux qu’un son grave ; un son pur, composé d’une seule fréquence, est plus traumatisant qu’un son complexe ; un son impulsionnel, soudain et imprévisible, est plus dangereux qu’un son d’apparition plus progressive.Des paramètres individuels, tels que l’âge ou la vulnérabilité personnelle, ou encore l’association avec certaines expositions (médicaments ou produits chimiques toxiques pour l’ouïe), peuvent aussi aggraver les risques d’atteinte auditive.Si la douleur apparaît vers 120 dB(A), la fatigue auditive survient bien en dessous de ce seuil de niveau sonore. Elle se manifeste par une baisse temporaire d’acuité auditive, ou par l’apparition d’acouphènes (sifflements, bourdonnements).Si ces épisodes se répètent trop souvent, les troubles auditifs risquent de devenir définitifs : on parle alors de pertes auditives. Le traumatisme sonore chronique s’installe ainsi progressivement sans que le sujet ait vraiment conscience de la dégradation de son audition, jusqu’au stade du réel handicap social.","title":"Troubles de l'audition"},{"anchor":"risque-accru-daccidents","description":"Le bruit favorise la survenue d’accidents : il peut couvrir le son émis par un danger imminent, ou masquer des signaux d’avertissement (par exemple, avertisseurs de recul sur certains véhicules) ; il ","html":"Le bruit favorise la survenue d’accidents : il peut couvrir le son émis par un danger imminent, ou masquer des signaux d’avertissement (par exemple, avertisseurs de recul sur certains véhicules) ; il peut distraire les travailleurs, notamment les conducteurs, ou encore contribuer au stress lié au travail et accroître ainsi le risque d’erreurs.
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","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Le stress lié au travail se produit lorsque les exigences de l’environnement de travail dépassent la capacité des travailleurs à y faire face. La manière dont le bruit affecte le niveau de stress d’un travailleur dépend d’une conjugaison complexe de facteurs, parmi lesquels la nature du bruit (volume, tonalité, prévisibilité), la complexité de la tâche à effectuer ou l’état de fatigue.","title":"Stress"},{"anchor":"donnees-generales","description":"Comment caractérise-t-on le bruit ?Un bruit se caractérise essentiellement par son niveau et par sa fréquence.Le niveau de bruit, qui détermine si un son est fort ou faible, se mesure en décibels (dB)","html":"Comment caractérise-t-on le bruit ?
Un bruit se caractérise essentiellement par son niveau et par sa fréquence.
Le niveau de bruit, qui détermine si un son est fort ou faible, se mesure en décibels (dB). Le niveau zéro, 0 dB, correspond au seuil de l’audition humaine. Un écart de 1 dB correspond au plus faible intervalle entre deux niveaux sonores que l’oreille humaine sache détecter. Mais c’est à partir d’un intervalle de 3 dB qu’on perçoit vraiment une réelle différence. L’échelle des décibels est ainsi faite que chaque fois que le niveau sonore d’un bruit augmente de 3 dB, la quantité de bruit reçue passe du simple au double. Ainsi, la combinaison de deux sources sonores de 80 dB chacune produit un niveau global de 83 dB.
La fréquence correspond quant à elle à la hauteur du son. Plus la fréquence d’un son est élevée, plus le son est aigu. La fréquence s’exprime en Hertz, noté Hz.
La perception humaine des sons varie avec le niveau sonore et avec la fréquence. Dans la gamme des niveaux sonores de la vie courante (faibles à modérés), l’oreille est moins sensible aux sons graves et aigus qu’aux sons médium (compris entre 500 à 2 000 Hz). Dans les niveaux sonores élevés, à l’inverse, l’oreille est davantage sensible aux sons graves. Afin de prendre en compte cette sensibilité physiologique particulière, on applique au son mesuré (en dB) un filtre représentatif de la perception humaine. Pour les niveaux sonores courants, on a ainsi recours au filtre A, le niveau s’exprimant alors en décibel avec pondération A, noté dB(A); pour les bruits élevés, tels que les bruits impulsionnels (bruits de chocs, avertisseurs), on utilise le décibel avec pondération C, noté dB(C).
Comment identifier un problème de bruit en milieu de travail ?
Le critère pris en compte pour juger de l’impact du bruit sur la santé d’un travailleur est son exposition au bruit. Ce critère se rapproche de la notion de « dose de brui t» reçue. Pour savoir si une situation d’exposition est potentiellement néfaste pour la santé, on s’attache donc à déterminer le « niveau cumulé », qui tient compte à la fois du niveau sonore reçu par l’opérateur et de la durée d’exposition.
D’une manière générale, on considère que des mesures de prévention sont nécessaires dès lors que l’une des situations suivantes est rencontrée sur un lieu de travail :
- Ambiance sonore bruyante, comparable à celle d’une rue à grand trafic, d’un restaurant très fréquenté ou encore au bruit d’un aspirateur, pendant la majeure partie de la journée ;
- Nécessité d’élever la voix pour tenir une conversation à deux mètres de distance, et ce au moins durant une partie de la journée ;
- Utilisation d’outils ou d’équipements motorisés bruyants pendant plus de la moitié de la journée ;
- Branche d’activité industrielle réputée bruyante, telle que :
- bâtiment et travaux publics,
- production du béton,
- industries des produits minéraux,
- industrie du bois-papier,
- plasturgie,
- industries agroalimentaire et textile,
- métallurgie et transformation des métaux,
- construction automobile et des équipements mécaniques (les salariés de production sont particulièrement concernés, ainsi que ceux exerçant une fonction d’installation, d’entretien, de réglage et de réparation) ;
- Présence de bruits occasionnés par des impacts (coups de marteau, forgeage au pilon, outils pneumatiques de démolition) ou de sources explosives (outils à cartouche explosive, détonateurs, armes à feu).
Le tableau suivant permet d’apprécier rapidement le niveau sonore d’un environnement donné. Cette méthode simple reste toutefois approximative.
| Distance en cm entre interlocuteurs | Niveau de bruit maximal reçu par l’oreille, quand il faut, pour s’entendre parler à: | |||
|---|---|---|---|---|
| Voix criée | Voix très forte | Voix forte | Voix normale | |
| 15 cm | 90 dB(A) | 84 dB(A) | 78 dB(A) | 72 dB(A) |
| 30 cm | 84 dB(A) | 78 dB(A) | 72 dB(A) | 66 dB(A) |
| 60 cm | 78 dB(A) | 72 dB(A) | 66 dB(A) | 60 dB(A) |
| 120 cm | 72 dB(A) | 66 dB(A) | 60 dB(A) | 54 dB(A) |
Tableau 1 : Evolution du niveau sonore selon la distance de compréhension (d’après document INRS, ED 808)
L’échelle de bruit simplifiée proposée dans le tableau suivant donne des ordres de grandeur de niveaux sonores rencontrés dans la vie quotidienne ou en milieu de travail, ainsi que les effets sur la conversation de ces niveaux sonores.
![\"jpg/tab_evo.jpg\"](\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/jpg/tab_evo.jpg.webp\")
Pour plus d’informations sur la prévention des risques liés au bruit, contactez les services de prévention de votre caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) ou votre service de santé au travail.
L’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) a par ailleurs édité des brochures et contenus sur le sujet du bruit au travail :
- Le bruit – Dossier web qui livre de manière synthétique l’essentiel à connaître sur la problématique du bruit au travail : définitions, risques, exposition des travailleurs, contexte réglementaire, démarche de prévention, études de cas, voies du progrès, travaux de l'INRS, ressources et références bibliographiques.
- Moins fort le bruit. INRS, ED 6020. Juin 2007. Le bruit. Aide-mémoire juridique. INRS, TJ 16. CANETTO P. , GUILLEMY N. 2007, 28 p. (format pdf).
Après un rappel de quelques notions fondamentales sur le bruit, ce document présente la réglementation applicable en matière. - Techniques de réduction du bruit en entreprise. Quelles solutions. Comment choisir. INRS, ED 962. Septembre 2006. Ce guide a été rédigé à l'intention des personnels d'entreprises et de préventeurs non spécialistes, mais motivés soit pour analyser un problème, soit pour être à même de suivre son analyse par un intervenant expert. Une méthodologie et des éléments sont donnés afin d'aider au choix des solutions les plus appropriées en fonction de la situation.
- Les équipements de protection individuelle de l’ouïe. INRS, ED 868, réimpression juillet 2003
Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit, dans la vie de tous les jours ou au travail, peuvent être néfastes pour la santé.
Aujourd’hui, en France, plus de trois millions de salariés sont exposés sur leur lieu de travail, de manière prolongée, à des niveaux de bruit potentiellement nocifs. En outre, le bruit est reconnu comme cause de maladies professionnelles depuis 1963 (tableau n°42 des maladies professionnelles relatif à la surdité provoquée par les bruits lésionnels). Le coût moyen d'une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale représente près de 100 000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses pour la collectivité.
L’exposition au bruit sur le lieu de travail est susceptible d’affecter la santé des travailleurs. La perte auditive (surdité) en est l’effet le plus connu, mais le risque accru d’accidents et l’exacerbation du stress comptent aussi parmi les conséquences possibles du bruit au travail.
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit, dans la vie de tous les jours ou au travail, peuvent être néfastes pour la santé.Aujourd’hui, en France, plus de trois millions de salariés sont exposés sur leur lieu de travail, de manière prolongée, à des niveaux de bruit potentiellement nocifs. En outre, le bruit est reconnu comme cause de maladies professionnelles depuis 1963 (tableau n°42 des maladies professionnelles relatif à la surdité provoquée par les bruits lésionnels). Le coût moyen d'une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale représente près de 100 000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses pour la collectivité.L’exposition au bruit sur le lieu de travail est susceptible d’affecter la santé des travailleurs. La perte auditive (surdité) en est l’effet le plus connu, mais le risque accru d’accidents et l’exacerbation du stress comptent aussi parmi les conséquences possibles du bruit au travail.\",\n \"title\": \"Le bruit en milieu de travail\"\n },\n {\n \"anchor\": \"troubles-de-laudition\",\n \"description\": \"Avec le niveau sonore, la durée d’exposition est l’autre facteur déterminant dans l’apparition d’atteintes auditives. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à 85 dB\",\n \"html\": \"Avec le niveau sonore, la durée d’exposition est l’autre facteur déterminant dans l’apparition d’atteintes auditives. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à 85 dB(A) (niveau moyen sur une journée de travail de huit heures). Mais, à partir d’un niveau sonore moyen de 80 dB(A) sur huit heures, on peut considérer le niveau d’exposition préoccupant.
D’autres paramètres influent également sur la nocivité des sons sur l’audition :
- un son aigu est plus dangereux qu’un son grave ;
- un son pur, composé d’une seule fréquence, est plus traumatisant qu’un son complexe ;
- un son impulsionnel, soudain et imprévisible, est plus dangereux qu’un son d’apparition plus progressive.
Des paramètres individuels, tels que l’âge ou la vulnérabilité personnelle, ou encore l’association avec certaines expositions (médicaments ou produits chimiques toxiques pour l’ouïe), peuvent aussi aggraver les risques d’atteinte auditive.
Si la douleur apparaît vers 120 dB(A), la fatigue auditive survient bien en dessous de ce seuil de niveau sonore. Elle se manifeste par une baisse temporaire d’acuité auditive, ou par l’apparition d’acouphènes (sifflements, bourdonnements).
Si ces épisodes se répètent trop souvent, les troubles auditifs risquent de devenir définitifs : on parle alors de pertes auditives. Le traumatisme sonore chronique s’installe ainsi progressivement sans que le sujet ait vraiment conscience de la dégradation de son audition, jusqu’au stade du réel handicap social.
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Avec le niveau sonore, la durée d’exposition est l’autre facteur déterminant dans l’apparition d’atteintes auditives. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à 85 dB(A) (niveau moyen sur une journée de travail de huit heures). Mais, à partir d’un niveau sonore moyen de 80 dB(A) sur huit heures, on peut considérer le niveau d’exposition préoccupant.D’autres paramètres influent également sur la nocivité des sons sur l’audition :un son aigu est plus dangereux qu’un son grave ; un son pur, composé d’une seule fréquence, est plus traumatisant qu’un son complexe ; un son impulsionnel, soudain et imprévisible, est plus dangereux qu’un son d’apparition plus progressive.Des paramètres individuels, tels que l’âge ou la vulnérabilité personnelle, ou encore l’association avec certaines expositions (médicaments ou produits chimiques toxiques pour l’ouïe), peuvent aussi aggraver les risques d’atteinte auditive.Si la douleur apparaît vers 120 dB(A), la fatigue auditive survient bien en dessous de ce seuil de niveau sonore. Elle se manifeste par une baisse temporaire d’acuité auditive, ou par l’apparition d’acouphènes (sifflements, bourdonnements).Si ces épisodes se répètent trop souvent, les troubles auditifs risquent de devenir définitifs : on parle alors de pertes auditives. Le traumatisme sonore chronique s’installe ainsi progressivement sans que le sujet ait vraiment conscience de la dégradation de son audition, jusqu’au stade du réel handicap social.\",\n \"title\": \"Troubles de l'audition\"\n },\n {\n \"anchor\": \"risque-accru-daccidents\",\n \"description\": \"Le bruit favorise la survenue d’accidents : il peut couvrir le son émis par un danger imminent, ou masquer des signaux d’avertissement (par exemple, avertisseurs de recul sur certains véhicules) ; il \",\n \"html\": \"Le bruit favorise la survenue d’accidents : il peut couvrir le son émis par un danger imminent, ou masquer des signaux d’avertissement (par exemple, avertisseurs de recul sur certains véhicules) ; il peut distraire les travailleurs, notamment les conducteurs, ou encore contribuer au stress lié au travail et accroître ainsi le risque d’erreurs.
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le bruit favorise la survenue d’accidents : il peut couvrir le son émis par un danger imminent, ou masquer des signaux d’avertissement (par exemple, avertisseurs de recul sur certains véhicules) ; il peut distraire les travailleurs, notamment les conducteurs, ou encore contribuer au stress lié au travail et accroître ainsi le risque d’erreurs.\",\n \"title\": \"Risque accru d'accidents\"\n },\n {\n \"anchor\": \"stress\",\n \"description\": \"Le stress lié au travail se produit lorsque les exigences de l’environnement de travail dépassent la capacité des travailleurs à y faire face. La manière dont le bruit affecte le niveau de stress d’un\",\n \"html\": \"Le stress lié au travail se produit lorsque les exigences de l’environnement de travail dépassent la capacité des travailleurs à y faire face. La manière dont le bruit affecte le niveau de stress d’un travailleur dépend d’une conjugaison complexe de facteurs, parmi lesquels la nature du bruit (volume, tonalité, prévisibilité), la complexité de la tâche à effectuer ou l’état de fatigue.
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Un bruit se caractérise essentiellement par son niveau et par sa fréquence.
Le niveau de bruit, qui détermine si un son est fort ou faible, se mesure en décibels (dB). Le niveau zéro, 0 dB, correspond au seuil de l’audition humaine. Un écart de 1 dB correspond au plus faible intervalle entre deux niveaux sonores que l’oreille humaine sache détecter. Mais c’est à partir d’un intervalle de 3 dB qu’on perçoit vraiment une réelle différence. L’échelle des décibels est ainsi faite que chaque fois que le niveau sonore d’un bruit augmente de 3 dB, la quantité de bruit reçue passe du simple au double. Ainsi, la combinaison de deux sources sonores de 80 dB chacune produit un niveau global de 83 dB.
La fréquence correspond quant à elle à la hauteur du son. Plus la fréquence d’un son est élevée, plus le son est aigu. La fréquence s’exprime en Hertz, noté Hz.
La perception humaine des sons varie avec le niveau sonore et avec la fréquence. Dans la gamme des niveaux sonores de la vie courante (faibles à modérés), l’oreille est moins sensible aux sons graves et aigus qu’aux sons médium (compris entre 500 à 2 000 Hz). Dans les niveaux sonores élevés, à l’inverse, l’oreille est davantage sensible aux sons graves. Afin de prendre en compte cette sensibilité physiologique particulière, on applique au son mesuré (en dB) un filtre représentatif de la perception humaine. Pour les niveaux sonores courants, on a ainsi recours au filtre A, le niveau s’exprimant alors en décibel avec pondération A, noté dB(A); pour les bruits élevés, tels que les bruits impulsionnels (bruits de chocs, avertisseurs), on utilise le décibel avec pondération C, noté dB(C).
Comment identifier un problème de bruit en milieu de travail ?
Le critère pris en compte pour juger de l’impact du bruit sur la santé d’un travailleur est son exposition au bruit. Ce critère se rapproche de la notion de « dose de brui t» reçue. Pour savoir si une situation d’exposition est potentiellement néfaste pour la santé, on s’attache donc à déterminer le « niveau cumulé », qui tient compte à la fois du niveau sonore reçu par l’opérateur et de la durée d’exposition.
D’une manière générale, on considère que des mesures de prévention sont nécessaires dès lors que l’une des situations suivantes est rencontrée sur un lieu de travail :
- Ambiance sonore bruyante, comparable à celle d’une rue à grand trafic, d’un restaurant très fréquenté ou encore au bruit d’un aspirateur, pendant la majeure partie de la journée ;
- Nécessité d’élever la voix pour tenir une conversation à deux mètres de distance, et ce au moins durant une partie de la journée ;
- Utilisation d’outils ou d’équipements motorisés bruyants pendant plus de la moitié de la journée ;
- Branche d’activité industrielle réputée bruyante, telle que :
- bâtiment et travaux publics,
- production du béton,
- industries des produits minéraux,
- industrie du bois-papier,
- plasturgie,
- industries agroalimentaire et textile,
- métallurgie et transformation des métaux,
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- Présence de bruits occasionnés par des impacts (coups de marteau, forgeage au pilon, outils pneumatiques de démolition) ou de sources explosives (outils à cartouche explosive, détonateurs, armes à feu).
Le tableau suivant permet d’apprécier rapidement le niveau sonore d’un environnement donné. Cette méthode simple reste toutefois approximative.
| Distance en cm entre interlocuteurs | Niveau de bruit maximal reçu par l’oreille, quand il faut, pour s’entendre parler à: | |||
|---|---|---|---|---|
| Voix criée | Voix très forte | Voix forte | Voix normale | |
| 15 cm | 90 dB(A) | 84 dB(A) | 78 dB(A) | 72 dB(A) |
| 30 cm | 84 dB(A) | 78 dB(A) | 72 dB(A) | 66 dB(A) |
| 60 cm | 78 dB(A) | 72 dB(A) | 66 dB(A) | 60 dB(A) |
| 120 cm | 72 dB(A) | 66 dB(A) | 60 dB(A) | 54 dB(A) |
Tableau 1 : Evolution du niveau sonore selon la distance de compréhension (d’après document INRS, ED 808)
L’échelle de bruit simplifiée proposée dans le tableau suivant donne des ordres de grandeur de niveaux sonores rencontrés dans la vie quotidienne ou en milieu de travail, ainsi que les effets sur la conversation de ces niveaux sonores.
![\\\"jpg/tab_evo.jpg\\\"](\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/jpg/tab_evo.jpg.webp\\\")
Pour plus d’informations sur la prévention des risques liés au bruit, contactez les services de prévention de votre caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) ou votre service de santé au travail.
L’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) a par ailleurs édité des brochures et contenus sur le sujet du bruit au travail :
- Le bruit – Dossier web qui livre de manière synthétique l’essentiel à connaître sur la problématique du bruit au travail : définitions, risques, exposition des travailleurs, contexte réglementaire, démarche de prévention, études de cas, voies du progrès, travaux de l'INRS, ressources et références bibliographiques.
- Moins fort le bruit. INRS, ED 6020. Juin 2007. Le bruit. Aide-mémoire juridique. INRS, TJ 16. CANETTO P. , GUILLEMY N. 2007, 28 p. (format pdf).
Après un rappel de quelques notions fondamentales sur le bruit, ce document présente la réglementation applicable en matière. - Techniques de réduction du bruit en entreprise. Quelles solutions. Comment choisir. INRS, ED 962. Septembre 2006. Ce guide a été rédigé à l'intention des personnels d'entreprises et de préventeurs non spécialistes, mais motivés soit pour analyser un problème, soit pour être à même de suivre son analyse par un intervenant expert. Une méthodologie et des éléments sont donnés afin d'aider au choix des solutions les plus appropriées en fonction de la situation.
- Les équipements de protection individuelle de l’ouïe. INRS, ED 868, réimpression juillet 2003
Dans quels cas utiliser une commande bimanuelle ? Quelles sont les exigences qu’une commande bimanuelle doit satisfaire ? Quels sont les textes qui réglementent l’utilisation des commandes bimanuelles ?
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200150"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"quest-ce-quune-commande-bimanuelle","description":"Les dispositifs de commande bimanuelle sont des composants de sécurité qui imposent à l’opérateur de maintenir ses deux mains sur les organes de service, pour la mise en marche et durant le fonctionne","html":"Les dispositifs de commande bimanuelle sont des composants de sécurité qui imposent à l’opérateur de maintenir ses deux mains sur les organes de service, pour la mise en marche et durant le fonctionnement d’une machine. Ils permettent de protéger ce dernier contre le risque d’accès aux éléments mobiles de travail pendant les phases dangereuses (descente du coulisseau d’une presse par exemple).
Ce moyen de protection doit cependant être réservé à certains modes de travail et doit satisfaire certaines exigences. Le choix de recourir à ce type de dispositif résulte nécessairement de l’évaluation préalable des risques.
La commande bimanuelle est appropriée pour le travail au « coup par coup », c'est-à-dire dans les situations où l’opérateur charge et décharge la pièce à chaque cycle de travail
Elle protège l’opérateur si celui-ci est seul sur la machine.
Elle ne présente aucune protection en cas d’intervention d’un tiers, volontaire ou accidentelle. Elle ne dispense donc pas des protections latérales et arrière de la zone de travail.
Si l’intervention de plusieurs opérateurs est nécessaire, il y a lieu d’installer une commande bimanuelle par opérateur. Le démarrage et le déroulement du cycle ne doivent être possibles que lorsque toutes les commandes bimanuelles sont actionnées.
Ce dispositif peut ne pas être approprié lorsque les exigences de cadence sont élevées (risques de TMS). Il n’est pas non plus adapté lorsque la machine présente des risques de projection (copeaux, débris divers…) Un protecteur fixe ou mobile sera dans ce cas nécessaire.
- Les organes de service (boutons de commande) doivent être disposés de telle manière que l’opérateur soit obligé d’appuyer avec les deux mains pour déclencher la commande.
- Seule une action simultanée sur les deux boutons permet de délivrer l’ordre de commande (il faut appuyer en même temps sur les deux boutons et maintenir la pression pendant la même période de temps).
- Le relâchement de la pression sur l’un des deux boutons entraîne l’interruption du cycle dangereux. Le redémarrage d’un cycle ne doit alors être possible qu’après relâchement des deux boutons et en appuyant à nouveau simultanément dessus.
- Le dispositif ne doit pas être facile à neutraliser. L’espacement entre les boutons et leur emplacement ne doivent pas permettre d’appuyer dessus en se servant d’une seule main, du seul avant bras ou en utilisant un outil se substituant aux mains. Cette exigence peut être satisfaite par éloignement des deux boutons, en installant un obstacle entre ces derniers ou en jouant sur leur orientation.
- Les organes de service doivent également être installés de manière à interdire toute mise en marche intempestive en appuyant dessus par inadvertance ou en laissant tomber un objet dessus... Cette exigence peut être satisfaite en recouvrant par exemple les boutons de capots protecteurs.
- Le dispositif de commande doit être suffisamment éloigné des éléments mobiles dangereux de la zone de travail pour que l’opérateur n’ait pas le temps de les atteindre après relâchement des boutons (distance de sécurité tenant compte du temps d’arrêt des éléments mobiles en mouvement).
- L’effort à exercer sur les boutons doit être suffisamment faible pour éviter les risques de troubles muscul-squelettiques (TMS) mais suffisamment important pour éviter la mise en marche accidentelle.
- Article R. 4313-52 du code du travail: procédure d’auto-certification CE pour le dispositif de commande.
- Article R. 4313-53: procédure d’examen CE de type pour les blocs logiques assurant les fonctions de sécurité des commandes bimanuelles. NB: Ces dispositions concernent les commandes bimanuelles mises isolément sur la marché. Dans tous les cas, les commandes bimanuelles doivent répondre aux règles techniques prévues par l’annexe I figurant à la fin du titre I du livre III de la IVème partie du code du travail.
Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Machines
Le cycle de vie d'une machine, quel que soit son niveau de complexité, est jalonné de plusieurs étapes fondamentales : acquisition et conception, exploitation, opérations de revente, location, prêt, cession ou de mise au rebut. A chacune de ces étapes, les concepteurs et les utilisateurs ont un rôle à jouer et des actions à entreprendre pour prévenir les risques professionnels. Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s'appliquant à la conception ou à l'utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener.
« Sécurité des équipements de travail. Prévention des risques mécaniques » ED 6122
Ce document traite des mesures de prévention contre les risques mécaniques.
Il a pour objet de faciliter leur choix. Il présente des exemples de moyens de protection connus à ce jour, dont on peut s'inspirer pour supprimer ou réduire les risques mécaniques engendrés par les machines.
Photo : INRS
Les dispositifs de commande bimanuelle sont des composants de sécurité qui imposent à l’opérateur de maintenir ses deux mains sur les organes de service, pour la mise en marche et durant le fonctionnement d’une machine. Ils permettent de protéger ce dernier contre le risque d’accès aux éléments mobiles de travail pendant les phases dangereuses (descente du coulisseau d’une presse par exemple).
Ce moyen de protection doit cependant être réservé à certains modes de travail et doit satisfaire certaines exigences. Le choix de recourir à ce type de dispositif résulte nécessairement de l’évaluation préalable des risques.
La commande bimanuelle est appropriée pour le travail au « coup par coup », c'est-à-dire dans les situations où l’opérateur charge et décharge la pièce à chaque cycle de travail
Elle protège l’opérateur si celui-ci est seul sur la machine.
Elle ne présente aucune protection en cas d’intervention d’un tiers, volontaire ou accidentelle. Elle ne dispense donc pas des protections latérales et arrière de la zone de travail.
Si l’intervention de plusieurs opérateurs est nécessaire, il y a lieu d’installer une commande bimanuelle par opérateur. Le démarrage et le déroulement du cycle ne doivent être possibles que lorsque toutes les commandes bimanuelles sont actionnées.
Ce dispositif peut ne pas être approprié lorsque les exigences de cadence sont élevées (risques de TMS). Il n’est pas non plus adapté lorsque la machine présente des risques de projection (copeaux, débris divers…) Un protecteur fixe ou mobile sera dans ce cas nécessaire.
- Les organes de service (boutons de commande) doivent être disposés de telle manière que l’opérateur soit obligé d’appuyer avec les deux mains pour déclencher la commande.
- Seule une action simultanée sur les deux boutons permet de délivrer l’ordre de commande (il faut appuyer en même temps sur les deux boutons et maintenir la pression pendant la même période de temps).
- Le relâchement de la pression sur l’un des deux boutons entraîne l’interruption du cycle dangereux. Le redémarrage d’un cycle ne doit alors être possible qu’après relâchement des deux boutons et en appuyant à nouveau simultanément dessus.
- Le dispositif ne doit pas être facile à neutraliser. L’espacement entre les boutons et leur emplacement ne doivent pas permettre d’appuyer dessus en se servant d’une seule main, du seul avant bras ou en utilisant un outil se substituant aux mains. Cette exigence peut être satisfaite par éloignement des deux boutons, en installant un obstacle entre ces derniers ou en jouant sur leur orientation.
- Les organes de service doivent également être installés de manière à interdire toute mise en marche intempestive en appuyant dessus par inadvertance ou en laissant tomber un objet dessus... Cette exigence peut être satisfaite en recouvrant par exemple les boutons de capots protecteurs.
- Le dispositif de commande doit être suffisamment éloigné des éléments mobiles dangereux de la zone de travail pour que l’opérateur n’ait pas le temps de les atteindre après relâchement des boutons (distance de sécurité tenant compte du temps d’arrêt des éléments mobiles en mouvement).
- L’effort à exercer sur les boutons doit être suffisamment faible pour éviter les risques de troubles muscul-squelettiques (TMS) mais suffisamment important pour éviter la mise en marche accidentelle.
- Article R. 4313-52 du code du travail: procédure d’auto-certification CE pour le dispositif de commande.
- Article R. 4313-53: procédure d’examen CE de type pour les blocs logiques assurant les fonctions de sécurité des commandes bimanuelles. NB: Ces dispositions concernent les commandes bimanuelles mises isolément sur la marché. Dans tous les cas, les commandes bimanuelles doivent répondre aux règles techniques prévues par l’annexe I figurant à la fin du titre I du livre III de la IVème partie du code du travail.
Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Machines
Le cycle de vie d'une machine, quel que soit son niveau de complexité, est jalonné de plusieurs étapes fondamentales : acquisition et conception, exploitation, opérations de revente, location, prêt, cession ou de mise au rebut. A chacune de ces étapes, les concepteurs et les utilisateurs ont un rôle à jouer et des actions à entreprendre pour prévenir les risques professionnels. Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s'appliquant à la conception ou à l'utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener.
« Sécurité des équipements de travail. Prévention des risques mécaniques » ED 6122
Ce document traite des mesures de prévention contre les risques mécaniques.
Il a pour objet de faciliter leur choix. Il présente des exemples de moyens de protection connus à ce jour, dont on peut s'inspirer pour supprimer ou réduire les risques mécaniques engendrés par les machines.
Photo : INRS
L’achat d’une machine constitue souvent un investissement coûteux qui engage l’entreprise pour de nombreuses années. Il est donc primordial de veiller à ce que l’acquisition, l’installation, et la mise en service d’un tel équipement de travail soient entourés de garanties quant à la sécurité des travailleurs.
Les fabricants et les vendeurs sont tenus de mettre sur le marché des machines conformes aux dispositions règlementaires qui leur sont applicables.
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200151"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"une-machine-neuve-peut-elle-ne-pas-etre-conforme","description":"Les machines les plus dangereuses, qui figurent sur une liste prévue par le code du travail, sont soumises à une procédure d’examen CE de type qui consiste à obtenir de la part d’un organisme notifié ","html":"Les machines les plus dangereuses, qui figurent sur une liste prévue par le code du travail, sont soumises à une procédure d’examen CE de type qui consiste à obtenir de la part d’un organisme notifié l’autorisation de mettre sur le marché un équipement dont le prototype répond aux exigences techniques de conception européenne. Les machines mises sur le marché doivent être ensuite fabriquées conformément à ce prototype.
Mais les machines sont dans leur immense majorité soumises à la procédure d’auto-certification c'est-à-dire à une procédure par laquelle les responsables de la mise sur le marché certifient eux mêmes que leur machine est conforme. Des non conformités sont donc possibles.
En cas de non conformité, non seulement le fabricant et le vendeur engagent leur responsabilité mais aussi l’employeur car l’utilisation de machines non conformes est interdite, quand bien même elles seraient dotées d’un marquage CE.
","references":{"LEGITEXT000006072050":null,"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Les machines les plus dangereuses, qui figurent sur une liste prévue par le code du travail, sont soumises à une procédure d’examen CE de type qui consiste à obtenir de la part d’un organisme notifié l’autorisation de mettre sur le marché un équipement dont le prototype répond aux exigences techniques de conception européenne. Les machines mises sur le marché doivent être ensuite fabriquées conformément à ce prototype.Mais les machines sont dans leur immense majorité soumises à la procédure d’auto-certification c'est-à-dire à une procédure par laquelle les responsables de la mise sur le marché certifient eux mêmes que leur machine est conforme. Des non conformités sont donc possibles.En cas de non conformité, non seulement le fabricant et le vendeur engagent leur responsabilité mais aussi l’employeur car l’utilisation de machines non conformes est interdite, quand bien même elles seraient dotées d’un marquage CE.","title":"Une machine neuve peut-elle ne pas être conforme ?"},{"anchor":"comment-se-premunir-du-risque-de-non-conformite","description":"Le meilleur moyen d’éviter cet écueil est de rédiger un cahier des charges lors de l’achat d’une machine.Ce cahier des charges prévoira :Le rappel de l’obligation légale de fournir une machine conform","html":"Le meilleur moyen d’éviter cet écueil est de rédiger un cahier des charges lors de l’achat d’une machine.
Ce cahier des charges prévoira :
- Le rappel de l’obligation légale de fournir une machine conforme aux règles techniques de conception prévues à l’annexe I de l’article R. 4312-1.
- Une procédure de réception de la machine en atelier par un organisme habilité à vérifier sa conformité avec la réglementation.
- La remise d’un procès verbal de constatations par l’organisme vérificateur.
- Un engagement du constructeur ou du vendeur à réaliser les travaux éventuellement nécessaires pour mettre la machine en conformité à ses frais.
- Un procès verbal de réception définitive après essais et vérification du bon fonctionnement en atelier.
Rappelons que l’acheteur d’une machine non conforme peut demander la résolution de la vente au tribunal dans un délai d’une année à compter de sa livraison, et ce même en présence d’une clause contraire dans le contrat de vente.
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- Une déclaration CE de conformité ;
- Une documentation technique relative aux moyens mis en œuvre pour assurer la conformité de la machine ;
- Une notice d’instruction prévoyant, notamment, les indications pour que la mise en service, l’utilisation, le réglage et la maintenance puissent s’effectuer sans risque.
La machine doit disposer d’un marquage de conformité apposé de manière distincte.
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- Les règles techniques de conception et de construction des équipements de travail (paragraphe de l’annexe 1. 7. 4. pour la notice d’instruction) : Article R. 4312-1 du code du travail et son annexe I
- La déclaration CE de conformité : Article R. 4313-59
- Le marquage CE de conformité apposé sur la machine : Article R. 4313-61
- La documentation technique à remettre à l’acheteur : Article R. 4313-63
- La demande de résolution de vente au tribunal : Article L. 4311-5 du code du travail
INRS
Voir le dossier «Machines» Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s'appliquant à la conception ou à l'utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener.
Les machines les plus dangereuses, qui figurent sur une liste prévue par le code du travail, sont soumises à une procédure d’examen CE de type qui consiste à obtenir de la part d’un organisme notifié l’autorisation de mettre sur le marché un équipement dont le prototype répond aux exigences techniques de conception européenne. Les machines mises sur le marché doivent être ensuite fabriquées conformément à ce prototype.
Mais les machines sont dans leur immense majorité soumises à la procédure d’auto-certification c'est-à-dire à une procédure par laquelle les responsables de la mise sur le marché certifient eux mêmes que leur machine est conforme. Des non conformités sont donc possibles.
En cas de non conformité, non seulement le fabricant et le vendeur engagent leur responsabilité mais aussi l’employeur car l’utilisation de machines non conformes est interdite, quand bien même elles seraient dotées d’un marquage CE.
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Les machines les plus dangereuses, qui figurent sur une liste prévue par le code du travail, sont soumises à une procédure d’examen CE de type qui consiste à obtenir de la part d’un organisme notifié l’autorisation de mettre sur le marché un équipement dont le prototype répond aux exigences techniques de conception européenne. Les machines mises sur le marché doivent être ensuite fabriquées conformément à ce prototype.Mais les machines sont dans leur immense majorité soumises à la procédure d’auto-certification c'est-à-dire à une procédure par laquelle les responsables de la mise sur le marché certifient eux mêmes que leur machine est conforme. Des non conformités sont donc possibles.En cas de non conformité, non seulement le fabricant et le vendeur engagent leur responsabilité mais aussi l’employeur car l’utilisation de machines non conformes est interdite, quand bien même elles seraient dotées d’un marquage CE.\",\n \"title\": \"Une machine neuve peut-elle ne pas être conforme ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"comment-se-premunir-du-risque-de-non-conformite\",\n \"description\": \"Le meilleur moyen d’éviter cet écueil est de rédiger un cahier des charges lors de l’achat d’une machine.Ce cahier des charges prévoira :Le rappel de l’obligation légale de fournir une machine conform\",\n \"html\": \"Le meilleur moyen d’éviter cet écueil est de rédiger un cahier des charges lors de l’achat d’une machine.
Ce cahier des charges prévoira :
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- Une procédure de réception de la machine en atelier par un organisme habilité à vérifier sa conformité avec la réglementation.
- La remise d’un procès verbal de constatations par l’organisme vérificateur.
- Un engagement du constructeur ou du vendeur à réaliser les travaux éventuellement nécessaires pour mettre la machine en conformité à ses frais.
- Un procès verbal de réception définitive après essais et vérification du bon fonctionnement en atelier.
Rappelons que l’acheteur d’une machine non conforme peut demander la résolution de la vente au tribunal dans un délai d’une année à compter de sa livraison, et ce même en présence d’une clause contraire dans le contrat de vente.
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018489365\",\n \"fmt\": \"R4312-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000019760885\",\n \"text\": \"R. 4312-1.\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Le meilleur moyen d’éviter cet écueil est de rédiger un cahier des charges lors de l’achat d’une machine.Ce cahier des charges prévoira :Le rappel de l’obligation légale de fournir une machine conforme aux règles techniques de conception prévues à l’annexe I de l’article R. 4312-1. Une procédure de réception de la machine en atelier par un organisme habilité à vérifier sa conformité avec la réglementation. La remise d’un procès verbal de constatations par l’organisme vérificateur. Un engagement du constructeur ou du vendeur à réaliser les travaux éventuellement nécessaires pour mettre la machine en conformité à ses frais. Un procès verbal de réception définitive après essais et vérification du bon fonctionnement en atelier.Rappelons que l’acheteur d’une machine non conforme peut demander la résolution de la vente au tribunal dans un délai d’une année à compter de sa livraison, et ce même en présence d’une clause contraire dans le contrat de vente.\",\n \"title\": \"Comment se prémunir du risque de non conformité ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"formalites-a-verifier-au-moment-de-la-livraison\",\n \"description\": \"Le vendeur doit remettre à l’acheteur:Une déclaration CE de conformité ;Une documentation technique relative aux moyens mis en œuvre pour assurer la conformité de la machine ;Une notice d’instruction \",\n \"html\": \"Le vendeur doit remettre à l’acheteur:
- Une déclaration CE de conformité ;
- Une documentation technique relative aux moyens mis en œuvre pour assurer la conformité de la machine ;
- Une notice d’instruction prévoyant, notamment, les indications pour que la mise en service, l’utilisation, le réglage et la maintenance puissent s’effectuer sans risque.
La machine doit disposer d’un marquage de conformité apposé de manière distincte.
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- Les règles techniques de conception et de construction des équipements de travail (paragraphe de l’annexe 1. 7. 4. pour la notice d’instruction) : Article R. 4312-1 du code du travail et son annexe I
- La déclaration CE de conformité : Article R. 4313-59
- Le marquage CE de conformité apposé sur la machine : Article R. 4313-61
- La documentation technique à remettre à l’acheteur : Article R. 4313-63
- La demande de résolution de vente au tribunal : Article L. 4311-5 du code du travail
INRS
Voir le dossier «Machines» Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s'appliquant à la conception ou à l'utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener.
Les xylènes sont des liquides incolores, stables, insolubles dans l’eau, qui réagissent vivement avec des oxydants forts. Ils se mélangent à la plupart des solvants organiques et constituent une matière première en synthèse organique.
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- Les secteurs fabriquant des peintures, des vernis, des colles et des encres d’imprimeries ;
- Les secteurs préparant les insecticides et les matières colorantes ;
- Le secteur du caoutchouc ;
- L’industrie pharmaceutique ;
- L’industrie pétrolière (carburants et solvants pétroliers).
Risques aigus (exposition brève)
- Sensation de brûlure, irritation des yeux : par contact avec les xylènes ;
- Toux, fièvre, pneumopathie, céphalées, asthénie, sensation de vertiges, confusions, nausées : par inhalation des xylènes ;
- Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience (voire coma) : par ingestion des xylènes.
Risques chroniques (exposition prolongée)
- Troubles de la mémoire et de la concentration ;
- Insomnies, diminution de la performance intellectuelle ;
- Dermatose d’irritation chronique, liée à l’action desséchante et dégraissante des xylènes sur la peau.
Autres risques
- Incendie et explosion : liés au caractère inflammable des xylènes et la capacité des vapeurs de former des atmosphères explosives.
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)
- Manipuler en vase clos, à défaut ;
- Mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur source ;
- Mettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’air ;
- Se munir d’équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants (polyalcool vinylique) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau) ;
- Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants ;
- Stocker dans des récipients en acier ou en aluminium ;
- Les installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive)
Classement et étiquetage
Le xylène est classé nocif par inhalation et contact avec la peau.
Valeur limite à ne pas dépasser
En France: VME égale à 100 PPM ou 435 mg/ m3.
VLE égale à 150 PPM ou 650 mg/ m3.
Tableaux de maladie professionnelle
Tableaux n° 4 bis des maladies professionnelles.
Dispositions particulières
- Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail. : Article R. 4221-1 et suivants
- La prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivants
- conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions: Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
- Fiche toxicologique INRS FT77 : « Les xylènes »
- ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques »
- Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 :
Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l'acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l'oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l'exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l'oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu'une oreille exposée uniquement au bruit.
Les secteurs les plus touchés par les xylènes sont :
- Les secteurs fabriquant des peintures, des vernis, des colles et des encres d’imprimeries ;
- Les secteurs préparant les insecticides et les matières colorantes ;
- Le secteur du caoutchouc ;
- L’industrie pharmaceutique ;
- L’industrie pétrolière (carburants et solvants pétroliers).
Risques aigus (exposition brève)
- Sensation de brûlure, irritation des yeux : par contact avec les xylènes ;
- Toux, fièvre, pneumopathie, céphalées, asthénie, sensation de vertiges, confusions, nausées : par inhalation des xylènes ;
- Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience (voire coma) : par ingestion des xylènes.
Risques chroniques (exposition prolongée)
- Troubles de la mémoire et de la concentration ;
- Insomnies, diminution de la performance intellectuelle ;
- Dermatose d’irritation chronique, liée à l’action desséchante et dégraissante des xylènes sur la peau.
Autres risques
- Incendie et explosion : liés au caractère inflammable des xylènes et la capacité des vapeurs de former des atmosphères explosives.
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)
- Manipuler en vase clos, à défaut ;
- Mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur source ;
- Mettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’air ;
- Se munir d’équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants (polyalcool vinylique) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau) ;
- Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants ;
- Stocker dans des récipients en acier ou en aluminium ;
- Les installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive)
Classement et étiquetage
Le xylène est classé nocif par inhalation et contact avec la peau.
Valeur limite à ne pas dépasser
En France: VME égale à 100 PPM ou 435 mg/ m3.
VLE égale à 150 PPM ou 650 mg/ m3.
Tableaux de maladie professionnelle
Tableaux n° 4 bis des maladies professionnelles.
Dispositions particulières
- Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail. : Article R. 4221-1 et suivants
- La prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivants
- conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions: Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
- Fiche toxicologique INRS FT77 : « Les xylènes »
- ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques »
- Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 :
Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l'acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l'oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l'exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l'oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu'une oreille exposée uniquement au bruit.
Le styrène est un liquide visqueux qui peut prendre une teinte incolore à jaunâtre. Il est peu soluble dans l’eau mais se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, éther, méthanol, benzène, toluène... ).
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200155"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"donnees-generales","description":"Le styrène est utilisé en synthèse organique mais aussi pour la fabrication de matières plastiques et de caoutchoucs.Les secteurs les plus touchés par le styrène :Le secteur des polystyrènes ;Le secte","html":"Le styrène est utilisé en synthèse organique mais aussi pour la fabrication de matières plastiques et de caoutchoucs.
Les secteurs les plus touchés par le styrène :
- Le secteur des polystyrènes ;
- Le secteur des caoutchoucs synthétiques (styrène-butadiène) ;
- Le secteur des polyesters insaturés et insaturés renforcés (fibres de verres par exemple).
Le styrène peut être à l'origine de céphalées, irritations, incendie, explosion, dissolution de matières plastiques.
Risques aigus (exposition brève)
- Céphalées, somnolence, vertiges, asthénie, irritation nasale et troubles de coordination : liés à l’inhalation du styrène ;
- Irritation des yeux : liée au contact avec le styrène.
Risques chroniques (exposition prolongée)
- Céphalées, nausées, vertiges, sensation d’ébriété et troubles de coordination : liés à l’inhalation du styrène ;
- Irritation des yeux, du nez et de la gorge : liée au contact avec le styrène.
Autres risques
- Incendie et explosion : liés au caractère inflammable du styrène et à sa faculté à former des mélanges explosifs avec l’air au dessus de 40°c (forme un peroxyde explosif thermosensible) ;
- Réaction très vive avec les oxydants pouvant être explosive ;
- Dissolution de certaines matières plastiques et caoutchoucs.
Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation, équipements de protection individuelle, local frais/ventilé, récipients en acier, dispositions ATEX.
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)
- Manipuler en vase clos, à défaut :
- mettre en place des aspirations, pour capter les émissions à leur source
- mettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’air
- Se munir d’équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau pendant 15 minutes)
- Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants, des acides forts, des catalyseurs de polymérisation
- Stocker dans des récipients en acier, acier inoxydable ou aluminium et en verre pour de petites quantités à une température inférieure à 15°c
- Les installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive)
Partie IV du Code du travail, notamment :
- Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants
- La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants
- La conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions : Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54
Classement et étiquetage
Il est classé nocif par inhalation.
Tableaux de maladie professionnelle
Tableaux n° 66 et 84 des maladies professionnelles.
","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000018488856","fmt":"R4221-1","id":"LEGIARTI000018532346","text":"R. 4221-1"},{"cid":"LEGIARTI000018490327","fmt":"R4412-1","id":"LEGIARTI000018530954","text":"R. 4412-1"},{"cid":"LEGIARTI000018488834","fmt":"R4216-31","id":"LEGIARTI000018532366","text":"R. 4216-31"},{"cid":"LEGIARTI000018489165","fmt":"R4227-42","id":"LEGIARTI000018532047","text":"R. 4227-42"},{"cid":"LEGIARTI000018489167","fmt":"R4227-43","id":"LEGIARTI000018532045","text":null},{"cid":"LEGIARTI000018489169","fmt":"R4227-44","id":"LEGIARTI000018532043","text":null},{"cid":"LEGIARTI000018489171","fmt":"R4227-45","id":"LEGIARTI000018532041","text":null},{"cid":"LEGIARTI000018489173","fmt":"R4227-46","id":"LEGIARTI000018532039","text":null},{"cid":"LEGIARTI000018489175","fmt":"R4227-47","id":"LEGIARTI000018532037","text":null},{"cid":"LEGIARTI000018489177","fmt":"R4227-48","id":"LEGIARTI000018532035","text":null},{"cid":"LEGIARTI000018489179","fmt":"R4227-49","id":"LEGIARTI000018532033","text":null},{"cid":"LEGIARTI000018489181","fmt":"R4227-50","id":"LEGIARTI000018532030","text":null},{"cid":"LEGIARTI000018489184","fmt":"R4227-51","id":"LEGIARTI000018532028","text":null},{"cid":"LEGIARTI000018489186","fmt":"R4227-52","id":"LEGIARTI000018532026","text":null},{"cid":"LEGIARTI000018489191","fmt":"R4227-53","id":"LEGIARTI000018532024","text":null},{"cid":"LEGIARTI000018489193","fmt":"R4227-54","id":"LEGIARTI000018532022","text":null}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Partie IV du Code du travail, notamment :Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivantsLa prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivantsLa conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions : Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54Classement et étiquetageIl est classé nocif par inhalation.Tableaux de maladie professionnelleTableaux n° 66 et 84 des maladies professionnelles.","title":"Sources réglementaires"},{"anchor":"pour-aller-plus-loin","description":"Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Fiche toxicologique INRS FT2 : « Le styrène »Brochure INRS ED 665 « Mise en oeuvre manuelle des polyesters stratifiés »Bruit et agents ototoxiques I","html":"Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
- Fiche toxicologique INRS FT2 : « Le styrène »
- Brochure INRS ED 665 « Mise en oeuvre manuelle des polyesters stratifiés »
- Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 : Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l'acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l'oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l'exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l'oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu'une oreille exposée uniquement au bruit.
Le styrène est utilisé en synthèse organique mais aussi pour la fabrication de matières plastiques et de caoutchoucs.
Les secteurs les plus touchés par le styrène :
- Le secteur des polystyrènes ;
- Le secteur des caoutchoucs synthétiques (styrène-butadiène) ;
- Le secteur des polyesters insaturés et insaturés renforcés (fibres de verres par exemple).
Le styrène peut être à l'origine de céphalées, irritations, incendie, explosion, dissolution de matières plastiques.
Risques aigus (exposition brève)
- Céphalées, somnolence, vertiges, asthénie, irritation nasale et troubles de coordination : liés à l’inhalation du styrène ;
- Irritation des yeux : liée au contact avec le styrène.
Risques chroniques (exposition prolongée)
- Céphalées, nausées, vertiges, sensation d’ébriété et troubles de coordination : liés à l’inhalation du styrène ;
- Irritation des yeux, du nez et de la gorge : liée au contact avec le styrène.
Autres risques
- Incendie et explosion : liés au caractère inflammable du styrène et à sa faculté à former des mélanges explosifs avec l’air au dessus de 40°c (forme un peroxyde explosif thermosensible) ;
- Réaction très vive avec les oxydants pouvant être explosive ;
- Dissolution de certaines matières plastiques et caoutchoucs.
Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation, équipements de protection individuelle, local frais/ventilé, récipients en acier, dispositions ATEX.
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)
- Manipuler en vase clos, à défaut :
- mettre en place des aspirations, pour capter les émissions à leur source
- mettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’air
- Se munir d’équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau pendant 15 minutes)
- Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants, des acides forts, des catalyseurs de polymérisation
- Stocker dans des récipients en acier, acier inoxydable ou aluminium et en verre pour de petites quantités à une température inférieure à 15°c
- Les installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive)
Partie IV du Code du travail, notamment :
- Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants
- La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants
- La conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions : Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54
Classement et étiquetage
Il est classé nocif par inhalation.
Tableaux de maladie professionnelle
Tableaux n° 66 et 84 des maladies professionnelles.
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- Fiche toxicologique INRS FT2 : « Le styrène »
- Brochure INRS ED 665 « Mise en oeuvre manuelle des polyesters stratifiés »
- Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 : Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l'acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l'oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l'exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l'oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu'une oreille exposée uniquement au bruit.
Le toluène est un liquide incolore stable, d’odeur aromatique. Il est insoluble dans l’eau et se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, chloroforme, éthanol.. ). C’est un excellent solvant pour un grand nombre de substances naturelles ou de synthèse (huiles, graisses, résines... ).
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- Les secteurs utilisant des peintures, vernis, encres d’imprimerie et colles (utilisé comme solvant) ;
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- Les secteurs fabriquant de nombreux produits comme le benzène, le chlorure de benzyle, le benzaldéhyde, le phénol, le xylène…(utilisé comme intermédiaire de synthèse) ;
- L’industrie pétrolière (utilisé en mélange avec le benzène et le xylène).
Risques aigus (exposition brève)
- Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience (voire coma) : par ingestion du toluène ;
- Toux, fièvre, pneumopathie, dyspnée, euphorie, hallucinations, fatigue, vertiges, faiblesse musculaire, insomnies, confusion mentale, troubles de coordination, diminution de la fréquence cardiaque et arrêts respiratoires peuvent apparaître selon la concentration et la durée d’exposition aux vapeurs de toluène : par inhalation du toluène ;
- Irritation des yeux et dermatoses d’irritation: par contact avec le toluène.
Risques chroniques (exposition prolongée)
- Troubles de la mémoire, de la concentration et de la personnalité ;
- Insomnies, diminution de la performance intellectuelle, selon l’importance de l’exposition ;
- Dermatoses d’irritation chroniques : liées à l’action desséchante et dégraissante du toluène sur la peau.
Autres risques
- Incendie et explosion : liés à la réaction vive du toluène avec des oxydants forts, le tétranitrométhane, des produits tels que l’acide nitrique concentré et des mélanges acide nitrique/acide sulfurique ;
- Dégradation de certaines matières plastiques : caoutchouc naturel, nitrile, PVC mais pas les polymères fluorés.
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)
- Manipuler en vase clos, à défaut :
- mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur source
- mettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’air
- Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau pendant 15 minutes) ;
- Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants ;
- Stocker dans des récipients métalliques et en verre pour de petites quantités
- Les installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive).
Partie IV du Code du travail, notamment
- Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants
- La prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivants
- La conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions: Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54
Classement et étiquetage
Il est classé facilement inflammable et nocif par inhalation.
Valeur limite à ne pas dépasser (Article R. 4412-149 du Code du travail)
En France: VME égale à 50 PPM ou 192 mg/ m3.
VLE égale à 100 PPM ou 384 mg/ m3.
Tableaux de maladie professionnelle
Tableaux n° 4 bis et 84 des maladies professionnelles.
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- Fiche toxicologique INRS FT 74 : « Le toluène »
- ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques »
- Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 : Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l'acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l'oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l'exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l'oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu'une oreille exposée uniquement au bruit.
Les secteurs les plus touchés par le toluène sont :
- Les secteurs utilisant des peintures, vernis, encres d’imprimerie et colles (utilisé comme solvant) ;
- Les secteurs cosmétique et pharmaceutique (utilisé comme solvant d’extraction)
- Les secteurs fabriquant de nombreux produits comme le benzène, le chlorure de benzyle, le benzaldéhyde, le phénol, le xylène…(utilisé comme intermédiaire de synthèse) ;
- L’industrie pétrolière (utilisé en mélange avec le benzène et le xylène).
Risques aigus (exposition brève)
- Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience (voire coma) : par ingestion du toluène ;
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Risques chroniques (exposition prolongée)
- Troubles de la mémoire, de la concentration et de la personnalité ;
- Insomnies, diminution de la performance intellectuelle, selon l’importance de l’exposition ;
- Dermatoses d’irritation chroniques : liées à l’action desséchante et dégraissante du toluène sur la peau.
Autres risques
- Incendie et explosion : liés à la réaction vive du toluène avec des oxydants forts, le tétranitrométhane, des produits tels que l’acide nitrique concentré et des mélanges acide nitrique/acide sulfurique ;
- Dégradation de certaines matières plastiques : caoutchouc naturel, nitrile, PVC mais pas les polymères fluorés.
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)
- Manipuler en vase clos, à défaut :
- mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur source
- mettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’air
- Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau pendant 15 minutes) ;
- Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants ;
- Stocker dans des récipients métalliques et en verre pour de petites quantités
- Les installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive).
Partie IV du Code du travail, notamment
- Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants
- La prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivants
- La conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions: Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54
Classement et étiquetage
Il est classé facilement inflammable et nocif par inhalation.
Valeur limite à ne pas dépasser (Article R. 4412-149 du Code du travail)
En France: VME égale à 50 PPM ou 192 mg/ m3.
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- Fiche toxicologique INRS FT 74 : « Le toluène »
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Les règles techniques générales de ventilation ou celles applicables à un type d'activité ou de polluant sont précisément décrites dans les guides de ventilation de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) référencés à la fin de cette fiche. Il convient de s'y reporter préalablement à l’installation d’un dispositif de ventilation.
Toute installation d'un système de captage, surtout si elle concerne l'ensemble d'un atelier, doit être confiée à un bureau d'étude spécialisé, à partir d'un cahier des charges spécifique, réalisé le cas échéant avec l'aide de la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT).
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200159"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"comment-capter-les-polluants","description":"Envelopper au maximum la zone de production des polluantsComment procéder ?Enfermer la zone d'émission, si possible dans une enceinte presque entièrement close (tunnel de séchage de pièces fraîchement","html":"Envelopper au maximum la zone de production des polluants
Comment procéder ?
Enfermer la zone d'émission, si possible dans une enceinte presque entièrement close (tunnel de séchage de pièces fraîchement peintes par exemple) ou la plus enveloppée possible (cabine semi-ouverte, parois latérales, rideaux…) tout en veillant à ne pas gêner le travail des opérateurs.
Comment limiter le volume de pollution ?
Encoffrer au maximum la zone d'émission des polluants. L’encoffrement permet :
- de réduire le débit d’extraction requis pour capter les émissions ;
- d’éviter les effets des courants d'air de l’atelier qui perturbent le flux d'aspiration et provoquent la fuite d'une partie des polluants.
Un complément d'encoffrement permet d’améliorer les performances du dispositif existant (parois latérales…).
Si l’encoffrement de la zone de travail est impossible (à cause de la trop grande taille des pièces), c'est que celle ci est vraisemblablement inadaptée et doit être repensée.
Capter au plus près de la source d'émission
L'efficacité d'un dispositif d'aspiration diminue très rapidement avec la distance. Si l’on s’éloigne de la source d’émission, cela oblige à déployer des débits très élevés, plus coûteux et bruyants pour obtenir la même efficacité.
L'éloignement de la source d'aspiration est fréquent sur les postes où la source de pollution n'est pas fixe. Exemple : lors d’opérations de soudage sur pièces de grande dimension ou de formes variées).
Il existe cependant des appareils équipés d'un dispositif d'aspiration associé à l'outil de travail (torche aspirante dans le cas du soudage).
Une réflexion sur la conception des capteurs doit être engagée avant la conception des réseaux d’aspiration chaque situation étant particulière.
Trois facteurs sont essentiels pour le bon fonctionnement du capteur :
- son installation ;
- sa géométrie ;
- sa position.
Placer le dispositif d'aspiration de telle sorte que l'opérateur ne se trouve pas situé dans le flux des polluants
Le travailleur est parfois placé dans le flux des polluants captés (cas des hottes aspirantes installées au dessus du poste de travail sur lequel le salarié est conduit à se pencher).
Il faut privilégier : les captages du type « lèvres aspirantes » placées en bordure de cuve et à proximité de la zone d'émission (sur un bain de trempage par exemple).
Quand l’opérateur est conduit à intervenir sur un objet de grande dimension ou de forme complexe, il est obligé d’en faire le tour pour le peindre ou le sabler par exemple.
Ces opérations doivent être réalisées dans des cabines ventilées :
Cabines fermées (à privilégier) avec flux de ventilation vertical (soufflage par le plafond, aspiration par le sol) permettant au salarié de ne pas se retrouver dans le flux des polluants
Le port du masque reste nécessaire.
En cas d'intervention dans une fosse (peinture ou sablage des dessous de châssis d’un véhicule) utiliser une fosse ventilée.
Pour la peinture de véhicules de très haute dimension, utiliser des passerelles.
Cabines ouvertes aménagées de manière à permettre le travail sans avoir à contourner l’objet
Exemple : les objets de petite dimension pourront par exemple être posés sur un axe pivotant tandis que des objets plus gros pourront être accrochés à des ponts de levage ou des rails équipés de dispositifs de préhension permettant leur rotation.
Il faut également veiller à l'organisation des opérations périphériques au poste de travail :
- Eviter que les peintres posent les pièces à sécher derrière eux. La phase de «désolvatation » produit en effet des vapeurs de solvant en grande quantité. Ces vapeurs sont attirées par le système de captage de la cabine de peinture et inhalées par l’opérateur qui se trouve placé entre les deux
- Aménager les phases de préparation des mélanges ou de nettoyage des appareils (pistolets…) souvent effectuées hors cabine à proximité du poste de travail.
Utiliser les mouvements naturels des polluants
Ce principe s'applique particulièrement aux poussières émises avec des outils tournant à grande vitesse (meuleuses, scies, ponceuses…).
Les poussières projetées possèdent une vitesse initiale élevée et peuvent parcourir, surtout les plus grosses, des distances importantes. Les poussières plus fines sont entraînées dans le sillage des plus grosses.
Le dispositif de captage doit profiter de ce mouvement naturel et se trouver dans la trajectoire des poussières afin de pouvoir aspirer les petites (en partie) comme les grosses.
Induire une vitesse d'air suffisante au point d'émission
Ce principe renvoie au comportement aéraulique naturel des polluants.
Il est plus facile de capter les gaz que les poussières.
Augmenter les vitesses de captage et de transport pour les poussières, afin de les entraîner dans le sillage du réseau d'aspiration
Un nuage gazeux se déplace comme l'air de l'atelier dans lequel il se trouve et ne tombe pas au sol.
Capter l'air de l'espace pollué pour capter le polluant, ce qui ne nécessite pas des vitesses très importantes si l'on respecte les principes précités
Plus la température du procédé est élevée, plus le polluant aura tendance à s'échapper en quantité importante. Il faudra alors majorer la vitesse de captage, même quand il existe des courants d'air perturbateurs.
Répartir uniformément les vitesses d'air au niveau de la zone de captage
Si la vitesse d'aspiration de l'air n'est pas la même dans l'ensemble de la zone captée, il y aura des perturbations des flux, voire des tourbillons ramenant le polluant vers l’opérateur. Il existe des dispositifs physiques de répartition d'air (homogénéisation des flux) permettant d'assurer une bonne distribution de celui-ci par exemple en fond de cabine de peinture.
Compenser les sorties d'air par des entrées d'air correspondantes
A défaut de compenser l’air extrait, le local dans lequel fonctionne le système de ventilation se met en dépression, ce qui réduit l'efficacité de la ventilation et donc le débit d'aspiration. Une partie des polluants n’est plus évacuée.
La compensation d'air peut se faire :
- Soit naturellement, à partir des seules ouvertures que constituent les défauts d'étanchéité existant dans le local (interstices des portes…) ou les grilles d'aération prévues à cet effet. Cette solution s’avère insuffisante dans de nombreux cas.
- Soit mécaniquement, à l'aide de ventilateurs. Cette solution est préférable car elle permet de contrôler le débit d'introduction d'air, sa diffusion harmonieuse dans le local, voire sa température, et de lutter contre les courants d'air susceptibles de perturber les points de captage des polluants.
La source d'approvisionnement en air extérieur doit être saine c'est à dire éloignée de toute source de pollution provenant notamment des rejets d’un autre atelier de l'usine ou d'une usine voisine, ou du dispositif de rejet des polluants captés.
Éviter les courants d'air et les sensations d'inconfort thermique
Si les dispositifs de diffusion de l’air de compensation sont mal placés ou mal conçus, les opérateurs éprouvent une sensation d’inconfort qui les incite à ne pas utiliser la ventilation. Une vitesse d’introduction d’air moyenne de l’ordre de 0,10 m/s doit permettre d’éviter la sensation de courant d’air.
L’air de compensation doit être préchauffé l’hiver.
Rejeter l'air pollué en dehors des zones d'entrée d'air neuf
Dans un bâtiment neuf doté d’un système de ventilation centralisé, prévoir des entrées et sorties d’air nettement séparées.
Dans les installations existantes, veiller lors de l’installation d’une nouvelle aspiration localisée :
- à ce que la cheminée d’évacuation ne soit pas placée à proximité d’une prise d’air neuf d’un atelier voisin ou d’une fenêtre de bureau ;
- à ne pas placer une prise d’air neuf à proximité d’une source polluante non repérée.
Les risques sont liés à l’extraction de gaz, vapeurs ou poussières inflammables quand ils sont en concentration excessive dans le réseau d’aspiration.
Pour cette raison :
- le filtre (lieu de forte concentration potentielle) ;
- le ventilateur (présence d’un moteur électrique et risque d’étincelles avec les pâles) ;
- le silo (présence de poussières et risques de nuages), doivent si possible être installés à l’extérieur du bâtiment ;
- les bacs de réception des poussières doivent être d’une contenance limitée et pouvoir être évacués sans épandage ;
- la vitesse de transport dans les gaines doit être suffisante pour éviter l’accumulation des polluants ;
- le contrôle et le nettoyage du réseau doivent être assurés régulièrement (prévoir des trappes de visite) ;
- les éléments constitutifs de l’installation et les gaines doivent être reliés à la terre ;
- les gaines doivent être fabriquées à l’aide d’un matériau conducteur afin d’éviter l’accumulation de charges électrostatiques ;
- les filtres et les silos doivent posséder des évents de décharge afin qu’en cas d’explosion la pression soit libérée à l’air libre et à distance de la zone de travail, tout en empêchant l’éjection d’éléments dangereux ;
- des dispositifs de contrôle de points chauds (sondes de température) peuvent être installés à proximité des éléments susceptibles de subir des élévations de température. Exemple : paliers des moteurs de ventilation dans les silos à grain.
Des émissions de poussières anormales peuvent parfois exister dans un atelier malgré l’existence de dispositifs d’extraction.
Parmi les causes possibles, qui mettent en évidence la nécessité d’effectuer des contrôles réguliers des installations, on peut citer :
- un mauvais positionnement des capteurs (buse d’aspiration) ;
- un réseau troué, des tuyaux démis ou une surcharge mécanique provoquant des fuites ;
- une usure ou une corrosion des gaines ;
- un mauvais montage du ventilateur (inversion de rotation de la pale : erreur courante) ;
- un mauvais serrage des colliers entre gaines flexibles d’aspiration et réseau collecteur fixe ;
- un mauvais état des filtres (encrassement) ;
- une mauvaise étanchéité entre capotage et flexibles d’aspiration ;
- un mauvais fonctionnement du dispositif de décolmatage automatique ;
- nettoyage des sols ;
- produits ;
- machines de l’atelier, quand ce nettoyage est effectué sans précaution particulière.
L’utilisation de l’air comprimé par les opérateurs (soufflettes) est fréquente pour le nettoyage des postes de travail. Il s’agit d’une opération très polluante qui doit être proscrite au profit d’aspirateurs.
On peut également rencontrer des machines neuves, conçues sans capteur intégré alors qu’elles génèrent naturellement des polluants.
Le nettoyage des ateliers quant à lui est de plus en plus souvent confié à des entreprises extérieures de propreté. Il convient par conséquent de s’intéresser aux conditions dans lesquelles ces travaux sont effectués par le personnel extérieur (plan de prévention : matériel utilisé, information, formation, EPI, hygiène…)
Brochures de l’INRS
- Guide pratique de ventilation 0 – Principes généraux de ventilation, ED 695, 1989
- Guide pratique de ventilation 1 – L'assainissement de l'air des locaux de travail, ED 657, 1989
- Guide pratique de ventilation 2 – Cuves de traitement de surface, ED 651, 2014
- Guide pratique de ventilation 3 – Mise en œuvre manuelle des polyesters stratifiés, ED 665, 2014
- Guide pratique de ventilation 4 – Ventilation des postes de décochage en fonderie, ED 662, 2003
- Guide pratique de ventilation 5 – Ventilation des ateliers d'encollage de petits objets (chaussures), ED 672, 1987
- Guide pratique de ventilation 6 – Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe, ED 972, 2005
- Guide pratique de ventilation 7, Opérations de soudage à l'arc et de coupage, ED 668, 2014
- Guide pratique de ventilation 8 – Ventilation des espaces confinés, ED 703, 2015
- Guide pratique de ventilation 9. 1 – Ventilation des cabines d'application par pulvérisation de produits liquides, ED 839, 2008
- Guide pratique de ventilation 9. 2 – Cabines d'application par projection de peintures en poudre, ED 928, 2004
- Guide pratique de ventilation 9. 3 – Pulvérisation de produits liquides. Objets lourds ou encombrants, ED 906, 2003
- Guide pratique de ventilation 10 – Le dossier d’installation, ED 6008, 2007
- Guide pratique de ventilation 11 – Sérigraphie, ED 6001, 2006
- Guide pratique de ventilation 12 – Deuxième transformation du bois, ED 750, 2011
- Guide pratique de ventilation 13 – Fabrication des accumulateurs au plomb, ED 746, 2007
- Guide pratique de ventilation 14 – Décapage, dessablage dépolissage au jet libre en cabine, ED 768, 2004
- Guide pratique de ventilation 15 – Réparation des radiateurs automobiles, ED 752, 2007
- Guide pratique de ventilation 16 – Ateliers de fabrication de prothèses dentaires ED 760 2003
- Guide pratique de ventilation 17 – Emploi des matériaux pulvérulents, ED 767, 2003
- Guide pratique de ventilation 19 – Dépollution des eaux résiduaires, ED 820, 2014
- Conception des dispositifs de captage sur machines à bois, ED 841, 2001
- Cabines ventilées pour le travail de la pierre, ED 947, 2005
- Aération et assainissement des lieux de travail, Aide mémoire juridique, TJ 5, 2007
Envelopper au maximum la zone de production des polluants
Comment procéder ?
Enfermer la zone d'émission, si possible dans une enceinte presque entièrement close (tunnel de séchage de pièces fraîchement peintes par exemple) ou la plus enveloppée possible (cabine semi-ouverte, parois latérales, rideaux…) tout en veillant à ne pas gêner le travail des opérateurs.
Comment limiter le volume de pollution ?
Encoffrer au maximum la zone d'émission des polluants. L’encoffrement permet :
- de réduire le débit d’extraction requis pour capter les émissions ;
- d’éviter les effets des courants d'air de l’atelier qui perturbent le flux d'aspiration et provoquent la fuite d'une partie des polluants.
Un complément d'encoffrement permet d’améliorer les performances du dispositif existant (parois latérales…).
Si l’encoffrement de la zone de travail est impossible (à cause de la trop grande taille des pièces), c'est que celle ci est vraisemblablement inadaptée et doit être repensée.
Capter au plus près de la source d'émission
L'efficacité d'un dispositif d'aspiration diminue très rapidement avec la distance. Si l’on s’éloigne de la source d’émission, cela oblige à déployer des débits très élevés, plus coûteux et bruyants pour obtenir la même efficacité.
L'éloignement de la source d'aspiration est fréquent sur les postes où la source de pollution n'est pas fixe. Exemple : lors d’opérations de soudage sur pièces de grande dimension ou de formes variées).
Il existe cependant des appareils équipés d'un dispositif d'aspiration associé à l'outil de travail (torche aspirante dans le cas du soudage).
Une réflexion sur la conception des capteurs doit être engagée avant la conception des réseaux d’aspiration chaque situation étant particulière.
Trois facteurs sont essentiels pour le bon fonctionnement du capteur :
- son installation ;
- sa géométrie ;
- sa position.
Placer le dispositif d'aspiration de telle sorte que l'opérateur ne se trouve pas situé dans le flux des polluants
Le travailleur est parfois placé dans le flux des polluants captés (cas des hottes aspirantes installées au dessus du poste de travail sur lequel le salarié est conduit à se pencher).
Il faut privilégier : les captages du type « lèvres aspirantes » placées en bordure de cuve et à proximité de la zone d'émission (sur un bain de trempage par exemple).
Quand l’opérateur est conduit à intervenir sur un objet de grande dimension ou de forme complexe, il est obligé d’en faire le tour pour le peindre ou le sabler par exemple.
Ces opérations doivent être réalisées dans des cabines ventilées :
Cabines fermées (à privilégier) avec flux de ventilation vertical (soufflage par le plafond, aspiration par le sol) permettant au salarié de ne pas se retrouver dans le flux des polluants
Le port du masque reste nécessaire.
En cas d'intervention dans une fosse (peinture ou sablage des dessous de châssis d’un véhicule) utiliser une fosse ventilée.
Pour la peinture de véhicules de très haute dimension, utiliser des passerelles.
Cabines ouvertes aménagées de manière à permettre le travail sans avoir à contourner l’objet
Exemple : les objets de petite dimension pourront par exemple être posés sur un axe pivotant tandis que des objets plus gros pourront être accrochés à des ponts de levage ou des rails équipés de dispositifs de préhension permettant leur rotation.
Il faut également veiller à l'organisation des opérations périphériques au poste de travail :
- Eviter que les peintres posent les pièces à sécher derrière eux. La phase de «désolvatation » produit en effet des vapeurs de solvant en grande quantité. Ces vapeurs sont attirées par le système de captage de la cabine de peinture et inhalées par l’opérateur qui se trouve placé entre les deux
- Aménager les phases de préparation des mélanges ou de nettoyage des appareils (pistolets…) souvent effectuées hors cabine à proximité du poste de travail.
Utiliser les mouvements naturels des polluants
Ce principe s'applique particulièrement aux poussières émises avec des outils tournant à grande vitesse (meuleuses, scies, ponceuses…).
Les poussières projetées possèdent une vitesse initiale élevée et peuvent parcourir, surtout les plus grosses, des distances importantes. Les poussières plus fines sont entraînées dans le sillage des plus grosses.
Le dispositif de captage doit profiter de ce mouvement naturel et se trouver dans la trajectoire des poussières afin de pouvoir aspirer les petites (en partie) comme les grosses.
Induire une vitesse d'air suffisante au point d'émission
Ce principe renvoie au comportement aéraulique naturel des polluants.
Il est plus facile de capter les gaz que les poussières.
Augmenter les vitesses de captage et de transport pour les poussières, afin de les entraîner dans le sillage du réseau d'aspiration
Un nuage gazeux se déplace comme l'air de l'atelier dans lequel il se trouve et ne tombe pas au sol.
Capter l'air de l'espace pollué pour capter le polluant, ce qui ne nécessite pas des vitesses très importantes si l'on respecte les principes précités
Plus la température du procédé est élevée, plus le polluant aura tendance à s'échapper en quantité importante. Il faudra alors majorer la vitesse de captage, même quand il existe des courants d'air perturbateurs.
Répartir uniformément les vitesses d'air au niveau de la zone de captage
Si la vitesse d'aspiration de l'air n'est pas la même dans l'ensemble de la zone captée, il y aura des perturbations des flux, voire des tourbillons ramenant le polluant vers l’opérateur. Il existe des dispositifs physiques de répartition d'air (homogénéisation des flux) permettant d'assurer une bonne distribution de celui-ci par exemple en fond de cabine de peinture.
Compenser les sorties d'air par des entrées d'air correspondantes
A défaut de compenser l’air extrait, le local dans lequel fonctionne le système de ventilation se met en dépression, ce qui réduit l'efficacité de la ventilation et donc le débit d'aspiration. Une partie des polluants n’est plus évacuée.
La compensation d'air peut se faire :
- Soit naturellement, à partir des seules ouvertures que constituent les défauts d'étanchéité existant dans le local (interstices des portes…) ou les grilles d'aération prévues à cet effet. Cette solution s’avère insuffisante dans de nombreux cas.
- Soit mécaniquement, à l'aide de ventilateurs. Cette solution est préférable car elle permet de contrôler le débit d'introduction d'air, sa diffusion harmonieuse dans le local, voire sa température, et de lutter contre les courants d'air susceptibles de perturber les points de captage des polluants.
La source d'approvisionnement en air extérieur doit être saine c'est à dire éloignée de toute source de pollution provenant notamment des rejets d’un autre atelier de l'usine ou d'une usine voisine, ou du dispositif de rejet des polluants captés.
Éviter les courants d'air et les sensations d'inconfort thermique
Si les dispositifs de diffusion de l’air de compensation sont mal placés ou mal conçus, les opérateurs éprouvent une sensation d’inconfort qui les incite à ne pas utiliser la ventilation. Une vitesse d’introduction d’air moyenne de l’ordre de 0,10 m/s doit permettre d’éviter la sensation de courant d’air.
L’air de compensation doit être préchauffé l’hiver.
Rejeter l'air pollué en dehors des zones d'entrée d'air neuf
Dans un bâtiment neuf doté d’un système de ventilation centralisé, prévoir des entrées et sorties d’air nettement séparées.
Dans les installations existantes, veiller lors de l’installation d’une nouvelle aspiration localisée :
- à ce que la cheminée d’évacuation ne soit pas placée à proximité d’une prise d’air neuf d’un atelier voisin ou d’une fenêtre de bureau ;
- à ne pas placer une prise d’air neuf à proximité d’une source polluante non repérée.
Les risques sont liés à l’extraction de gaz, vapeurs ou poussières inflammables quand ils sont en concentration excessive dans le réseau d’aspiration.
Pour cette raison :
- le filtre (lieu de forte concentration potentielle) ;
- le ventilateur (présence d’un moteur électrique et risque d’étincelles avec les pâles) ;
- le silo (présence de poussières et risques de nuages), doivent si possible être installés à l’extérieur du bâtiment ;
- les bacs de réception des poussières doivent être d’une contenance limitée et pouvoir être évacués sans épandage ;
- la vitesse de transport dans les gaines doit être suffisante pour éviter l’accumulation des polluants ;
- le contrôle et le nettoyage du réseau doivent être assurés régulièrement (prévoir des trappes de visite) ;
- les éléments constitutifs de l’installation et les gaines doivent être reliés à la terre ;
- les gaines doivent être fabriquées à l’aide d’un matériau conducteur afin d’éviter l’accumulation de charges électrostatiques ;
- les filtres et les silos doivent posséder des évents de décharge afin qu’en cas d’explosion la pression soit libérée à l’air libre et à distance de la zone de travail, tout en empêchant l’éjection d’éléments dangereux ;
- des dispositifs de contrôle de points chauds (sondes de température) peuvent être installés à proximité des éléments susceptibles de subir des élévations de température. Exemple : paliers des moteurs de ventilation dans les silos à grain.
Des émissions de poussières anormales peuvent parfois exister dans un atelier malgré l’existence de dispositifs d’extraction.
Parmi les causes possibles, qui mettent en évidence la nécessité d’effectuer des contrôles réguliers des installations, on peut citer :
- un mauvais positionnement des capteurs (buse d’aspiration) ;
- un réseau troué, des tuyaux démis ou une surcharge mécanique provoquant des fuites ;
- une usure ou une corrosion des gaines ;
- un mauvais montage du ventilateur (inversion de rotation de la pale : erreur courante) ;
- un mauvais serrage des colliers entre gaines flexibles d’aspiration et réseau collecteur fixe ;
- un mauvais état des filtres (encrassement) ;
- une mauvaise étanchéité entre capotage et flexibles d’aspiration ;
- un mauvais fonctionnement du dispositif de décolmatage automatique ;
- nettoyage des sols ;
- produits ;
- machines de l’atelier, quand ce nettoyage est effectué sans précaution particulière.
L’utilisation de l’air comprimé par les opérateurs (soufflettes) est fréquente pour le nettoyage des postes de travail. Il s’agit d’une opération très polluante qui doit être proscrite au profit d’aspirateurs.
On peut également rencontrer des machines neuves, conçues sans capteur intégré alors qu’elles génèrent naturellement des polluants.
Le nettoyage des ateliers quant à lui est de plus en plus souvent confié à des entreprises extérieures de propreté. Il convient par conséquent de s’intéresser aux conditions dans lesquelles ces travaux sont effectués par le personnel extérieur (plan de prévention : matériel utilisé, information, formation, EPI, hygiène…)
Brochures de l’INRS
- Guide pratique de ventilation 0 – Principes généraux de ventilation, ED 695, 1989
- Guide pratique de ventilation 1 – L'assainissement de l'air des locaux de travail, ED 657, 1989
- Guide pratique de ventilation 2 – Cuves de traitement de surface, ED 651, 2014
- Guide pratique de ventilation 3 – Mise en œuvre manuelle des polyesters stratifiés, ED 665, 2014
- Guide pratique de ventilation 4 – Ventilation des postes de décochage en fonderie, ED 662, 2003
- Guide pratique de ventilation 5 – Ventilation des ateliers d'encollage de petits objets (chaussures), ED 672, 1987
- Guide pratique de ventilation 6 – Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe, ED 972, 2005
- Guide pratique de ventilation 7, Opérations de soudage à l'arc et de coupage, ED 668, 2014
- Guide pratique de ventilation 8 – Ventilation des espaces confinés, ED 703, 2015
- Guide pratique de ventilation 9. 1 – Ventilation des cabines d'application par pulvérisation de produits liquides, ED 839, 2008
- Guide pratique de ventilation 9. 2 – Cabines d'application par projection de peintures en poudre, ED 928, 2004
- Guide pratique de ventilation 9. 3 – Pulvérisation de produits liquides. Objets lourds ou encombrants, ED 906, 2003
- Guide pratique de ventilation 10 – Le dossier d’installation, ED 6008, 2007
- Guide pratique de ventilation 11 – Sérigraphie, ED 6001, 2006
- Guide pratique de ventilation 12 – Deuxième transformation du bois, ED 750, 2011
- Guide pratique de ventilation 13 – Fabrication des accumulateurs au plomb, ED 746, 2007
- Guide pratique de ventilation 14 – Décapage, dessablage dépolissage au jet libre en cabine, ED 768, 2004
- Guide pratique de ventilation 15 – Réparation des radiateurs automobiles, ED 752, 2007
- Guide pratique de ventilation 16 – Ateliers de fabrication de prothèses dentaires ED 760 2003
- Guide pratique de ventilation 17 – Emploi des matériaux pulvérulents, ED 767, 2003
- Guide pratique de ventilation 19 – Dépollution des eaux résiduaires, ED 820, 2014
- Conception des dispositifs de captage sur machines à bois, ED 841, 2001
- Cabines ventilées pour le travail de la pierre, ED 947, 2005
- Aération et assainissement des lieux de travail, Aide mémoire juridique, TJ 5, 2007
Le mercure est le seul métal liquide à température ambiante. C’est un liquide blanc argenté et très dense, insoluble dans l’eau comme dans les solvants organiques usuels.
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- L’industrie électrique, comme constituant de lampes, de piles, de contacteurs…
- L’industrie chimique, notamment dans la fabrication d’instruments de mesure et de laboratoire (thermomètre, baromètre, pompe à vide…) ;
- Le secteur dentaire, pour la préparation d’amalgames dentaires avec l’argent ;
- Le secteur de la joaillerie, avec le cadmium.
Risques aigus (exposition brève)
- Irritations des voies respiratoires : liées à l’inhalation de vapeurs ;
- Troubles digestifs (nausées, vomissements, diarrhées) ;
- Pneumopathie diffuse avec œdème interstitiel ;
- Stomatite (inflammations de la muqueuse buccale) ;
- Erythème scarlatiniforme (lésion, rougeur de la peau) ;
- Atteinte tubulaire rénale ;
- Encéphalopathie, pouvant conduire à des convulsions et au coma.
Risques chroniques (exposition prolongée)
- Modifications de comportement (dépression, hyper-excitation) ;
- Stomatite ;
- Chute de dents en cas d’intoxication sévère ;
- Encéphalopathie caractérisée dans un premier temps par une irritabilité, de l’anxiété et des insomnies puis par des tremblements pouvant conduire à une ataxie cérébelleuse.
Autres risques
- Incendie lié à l’explosion de composés tels que le fulminate mercurique sous l’effet de la chaleur ou d’un choc ;
- Intoxication liée aux vapeurs et/ou aux poussières toxiques de mercure émises lors d’un incendie.
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Manipuler en vase clos, à défaut :
- mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur source,
- mettre en place une ventilation générale des locaux, sans recyclage de l’air ;
- Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables non poreux à usage unique ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir ;
- Stocker le produit dans un local frais et ventilé, dont le sol et les parois sont en matériaux lisses et imperméables.
Classement et étiquetage
Il est classé toxique.
Tableaux de maladie professionnelle
Tableaux n° 2 du régime général et n°12 du régime agricole des maladies professionnelles.
Dispositions particulières
Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants.
La prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivants.
Les travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans: Article R. 4153-27 du code du travail.
Les travaux pour lesquels, il ne peut être fait appel aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou aux salariés des entreprises de travail temporaire: Article D. 4154-1 du code du travail.
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INRS : Le mercure. Prévention de l'hydrargyrisme
Cet ouvrage a pour objectifs de rappeler aux utilisateurs du mercure et de ses composés :
- les moyens essentiels de la prévention de l'hydrargyrisme professionnel ;
- l'importance du problème posé par la décontamination des ateliers et laboratoires pollués par le mercure, sans que celle-ci se fasse au détriment de l'environnement. Les méthodes proposées pour prévenir l'intoxication mercurielle ont été retenues pour leur simplicité d'application, leur précision et leur réelle efficacité.
Référence ED 546 (2003, 64 pages)
Le mercure est principalement utilisé dans :
- L’industrie électrique, comme constituant de lampes, de piles, de contacteurs…
- L’industrie chimique, notamment dans la fabrication d’instruments de mesure et de laboratoire (thermomètre, baromètre, pompe à vide…) ;
- Le secteur dentaire, pour la préparation d’amalgames dentaires avec l’argent ;
- Le secteur de la joaillerie, avec le cadmium.
Risques aigus (exposition brève)
- Irritations des voies respiratoires : liées à l’inhalation de vapeurs ;
- Troubles digestifs (nausées, vomissements, diarrhées) ;
- Pneumopathie diffuse avec œdème interstitiel ;
- Stomatite (inflammations de la muqueuse buccale) ;
- Erythème scarlatiniforme (lésion, rougeur de la peau) ;
- Atteinte tubulaire rénale ;
- Encéphalopathie, pouvant conduire à des convulsions et au coma.
Risques chroniques (exposition prolongée)
- Modifications de comportement (dépression, hyper-excitation) ;
- Stomatite ;
- Chute de dents en cas d’intoxication sévère ;
- Encéphalopathie caractérisée dans un premier temps par une irritabilité, de l’anxiété et des insomnies puis par des tremblements pouvant conduire à une ataxie cérébelleuse.
Autres risques
- Incendie lié à l’explosion de composés tels que le fulminate mercurique sous l’effet de la chaleur ou d’un choc ;
- Intoxication liée aux vapeurs et/ou aux poussières toxiques de mercure émises lors d’un incendie.
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Manipuler en vase clos, à défaut :
- mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur source,
- mettre en place une ventilation générale des locaux, sans recyclage de l’air ;
- Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables non poreux à usage unique ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir ;
- Stocker le produit dans un local frais et ventilé, dont le sol et les parois sont en matériaux lisses et imperméables.
Classement et étiquetage
Il est classé toxique.
Tableaux de maladie professionnelle
Tableaux n° 2 du régime général et n°12 du régime agricole des maladies professionnelles.
Dispositions particulières
Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants.
La prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivants.
Les travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans: Article R. 4153-27 du code du travail.
Les travaux pour lesquels, il ne peut être fait appel aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou aux salariés des entreprises de travail temporaire: Article D. 4154-1 du code du travail.
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INRS : Le mercure. Prévention de l'hydrargyrisme
Cet ouvrage a pour objectifs de rappeler aux utilisateurs du mercure et de ses composés :
- les moyens essentiels de la prévention de l'hydrargyrisme professionnel ;
- l'importance du problème posé par la décontamination des ateliers et laboratoires pollués par le mercure, sans que celle-ci se fasse au détriment de l'environnement. Les méthodes proposées pour prévenir l'intoxication mercurielle ont été retenues pour leur simplicité d'application, leur précision et leur réelle efficacité.
Référence ED 546 (2003, 64 pages)
Les poussières sont de très fines particules solides qui restent en suspension dans l’air et dont le niveau de pénétration dans l’organisme, par voie pulmonaire, dépend de leur taille. Elles peuvent engendrer des risques au travail.
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- Sont sources d’expositions très nombreuses et variées en milieu professionnel.
- Peuvent provenir directement des matières premières utilisées (sous forme de poudres notamment) et sont alors libérées lors de leur production, leur transport, leur stockage ou leur mise en œuvre (extraction, concassage de minerais, fabrication de farine, fabrication et utilisation de matières plastiques…).
- Sont aussi produites lors de la transformation de produits manufacturés finis ou semi-finis (usinage de métaux, sciage, ponçage, meulage de bois ou matériaux synthétiques, broyage de déchets…) ou lors d’opération de démolition ou de nettoyage.
La pénétration des poussières
| Taille des poussières | Effets |
| De 10 à 100 microns | Aussi appelées « poussières totales », ces poussières sont retenues au niveau des fosses nasales. |
| De 5 à 10 microns | Poussières qui pénètrent dans la trachée, les bronches puis les bronchioles. Elles peuvent être crachées ou avalées dans l’œsophage ; mais si l’empoussiérage est trop élevé, elles iront jusqu’aux alvéoles. |
| 0. 5 micron | Poussières très fines qui se déposent sur les alvéoles pulmonaires. En dessous de 0,5 micron les poussières se comportent comme un gaz dans l'organisme et suivent donc la ventilation pulmonaire. |
Risques pour la santé
De manière générale les poussières sont considérées comme gênantes ou dangereuses pour la santé, elles ont pour effet :
- Une gène respiratoire (poussières dites inertes, c'est-à-dire sans toxicité particulière ;
- Des effets allergènes (asthme causé par la farine) ;
- Des effets toxiques sur l’organisme (neurotoxicité des poussières de mercure, effets immunologiques du béryllium…) ;
- Des lésions au niveau du nez (rhinites, perforations de la cloison nasale, cancer de l’ethmoïde) ;
- Des effets fibrogènes (prolifération de tissus conjonctifs au niveau des poumons (silicose, sidérose... ) ;
- Des effets cancérigènes (au niveau pulmonaire pour l’amiante, nasal pour le bois…).
Les poussières présentent la caractéristique de fixer les molécules gazeuses irritantes ou nocives présentes dans l’atmosphère de travail, ce qui a pour effet d’aggraver leurs nocivité.
Certaines poussières sont connues pour leur toxicité particulière (amiante, silice…).
Risques d’incendie et d’explosion
Le risque d’explosion vise aussi bien les poussières alimentaires (sucre, amidon, farine…) que végétales (coton, bois…), métalliques (aluminium, magnésium…) ou industrielles (matières plastiques, déchets pulvérulents…).
Toutes les poussières combustibles sont susceptibles de provoquer une explosion lorsqu’elles sont mises :
- en suspension sous forme de nuage ;
- en concentration suffisante ;
- dans un espace fermé (local, silo, citerne );
- au contact d’une source d’énergie (étincelle, électricité statique, surface chaude…).
Travailler par voie humide, vase clos, aspirateur industriel, dispositif d’aspiration, équipement de protection individuelle, nettoyage régulier.
Contre le risque d’inhalation
Pour limiter l’émission de poussières au niveau le plus bas possible, il faut :
- Travailler par voie humide (arrosage, humidification) ;
- Travailler en vase clos (appareils hermétiques, boites à gant) ;
- Recourir à des procédures d’ouverture des sacs ou de déchargement des véhicules évitant la dissémination ;
- Utiliser un aspirateur industriel équipé d’un filtre de haute efficacité (interdire le recours à la soufflette pour chasser la poussière).
Protection collective
- Les poussières qui ne peuvent être éliminées doivent être captées au plus près de leur source d’émission avec un dispositif d’aspiration approprié à la nature des polluants, et conforme aux principes généraux de ventilation ;
- Les installations doivent être maintenues en bon état de fonctionnement et contrôlées périodiquement.
Protection individuelle
- lorsque l’utilisation de protections collectives est impossible ou insuffisante, les opérateurs doivent être équipés de protections individuelles et notamment de masques respiratoires dotés de filtres appropriés .
Contre le risque d’explosion
- Nettoyer régulièrement les structures (charpentes métalliques…), tuyauteries (intérieur des parois…) en évitant de créer des nuages.
- Prendre des mesures empêchant la mise en suspension des poussières (mouillage).
- Installation d’évents sur les canalisations (orifices initialement obturés qui permettent de libérer la pression des gaz en cas d’explosion et donc d’en limiter les effets).
- Eloigner les sources de chaleur ou les causes de création d’électricité statique ou d’étincelle
Les poussières et la loi
Une poussière est une particule solide d’un diamètre aérodynamique d’au plus de 100 micromètres ou dont la vitesse limite de chute, dans des conditions normales de température est au plus égale à 0,25 mètre par seconde: Article R. 4222-3
Valeurs limites d’exposition professionnelle
Concentration moyenne sur une période de 8 heures
- poussières totales : = 10 mg/m3 d’air
- poussières alvéolaires = 5 mg/m3 d’air
Les valeurs limites d’exposition professionnelle valent pour toute forme de poussières (marbre, farine... ) mais les effets particuliers de certaines d’entre elles justifient l’existence des valeurs limites inférieures (bois, amiante, silice... ): Article R. 4222-10 du Code du travail
Contrôles périodiques
Les conditions dans lesquelles les installations doivent être contrôlées et selon quelle périodicité: Arrêté du 8/10/87.
Cet arrêté ne porte pas que sur les poussières mais permet de veiller au respect des valeurs moyennes citées plus haut, par le biais du contrôle de l’efficacité des installations de captage.
Autres dispositions
L’aération assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants
La prévention du risque chimique (poussières constituant des agents chimiques dangereux) : Articles R. 4412-1 et suivants
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Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Trois guides de bonnes pratiques:
Poussières de bois. Prévenir les risques - ED 974 (10 pages)
Ce document fait un rappel des risques pour la santé et un exposé de la situation de l'exposition en France avant de présenter la démarche de prévention et un ensemble d'actions inscrites dans cette démarche.
Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques dans le secteur des scieries - ED 6029 (32 pages)
Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la démarche de prévention et la réglementation française, et donne quelques solutions pour réduire le niveau d'empoussièrement des postes de travail et des ateliers.
Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques en deuxième transformation - ED 978 (16 pages)
Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la réglementation française et la démarche de prévention, indique des mesures de prévention permettant de réduire le niveau d'empoussièrement des postes de travail et des ateliers, et fournit une aide pour la stratégie d'évaluation de l'exposition des salariés.
Un guide de ventilation
Deuxième transformation du bois - ED 750 (36 pages)
Ce document est destiné à fournir des réponses pratiques à toutes les personnes qui se posent un problème de conception, de réception, de conduite et de contrôle d'installations de ventilation dans les ateliers de la deuxième transformation du bois. Il ne traite que des points essentiels relatifs aux installations de ventilation. Il concerne l'ensemble des particules émises lors de la deuxième transformation du bois : copeaux, sciures, poussières ainsi que les poussières liées à certaines opérations telles que l'égrenage.
Présentation de CAPTOU un système de captage des poussières des machines à bois - INRS
Captou est un dispositif de captage auxiliaire de copeaux et de poussières de bois pour toupie travaillant à l'arbre. Destiné aux entreprises et aux centres de formation de la menuiserie, Captou est un complément du protecteur standard qui permet de réduire efficacement l'émissions de poussières sans gêner l'opérateur ni réduire sa productivité.
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- Sont aussi produites lors de la transformation de produits manufacturés finis ou semi-finis (usinage de métaux, sciage, ponçage, meulage de bois ou matériaux synthétiques, broyage de déchets…) ou lors d’opération de démolition ou de nettoyage.
La pénétration des poussières
| Taille des poussières | Effets |
| De 10 à 100 microns | Aussi appelées « poussières totales », ces poussières sont retenues au niveau des fosses nasales. |
| De 5 à 10 microns | Poussières qui pénètrent dans la trachée, les bronches puis les bronchioles. Elles peuvent être crachées ou avalées dans l’œsophage ; mais si l’empoussiérage est trop élevé, elles iront jusqu’aux alvéoles. |
| 0. 5 micron | Poussières très fines qui se déposent sur les alvéoles pulmonaires. En dessous de 0,5 micron les poussières se comportent comme un gaz dans l'organisme et suivent donc la ventilation pulmonaire. |
Risques pour la santé
De manière générale les poussières sont considérées comme gênantes ou dangereuses pour la santé, elles ont pour effet :
- Une gène respiratoire (poussières dites inertes, c'est-à-dire sans toxicité particulière ;
- Des effets allergènes (asthme causé par la farine) ;
- Des effets toxiques sur l’organisme (neurotoxicité des poussières de mercure, effets immunologiques du béryllium…) ;
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- Des effets fibrogènes (prolifération de tissus conjonctifs au niveau des poumons (silicose, sidérose... ) ;
- Des effets cancérigènes (au niveau pulmonaire pour l’amiante, nasal pour le bois…).
Les poussières présentent la caractéristique de fixer les molécules gazeuses irritantes ou nocives présentes dans l’atmosphère de travail, ce qui a pour effet d’aggraver leurs nocivité.
Certaines poussières sont connues pour leur toxicité particulière (amiante, silice…).
Risques d’incendie et d’explosion
Le risque d’explosion vise aussi bien les poussières alimentaires (sucre, amidon, farine…) que végétales (coton, bois…), métalliques (aluminium, magnésium…) ou industrielles (matières plastiques, déchets pulvérulents…).
Toutes les poussières combustibles sont susceptibles de provoquer une explosion lorsqu’elles sont mises :
- en suspension sous forme de nuage ;
- en concentration suffisante ;
- dans un espace fermé (local, silo, citerne );
- au contact d’une source d’énergie (étincelle, électricité statique, surface chaude…).
Travailler par voie humide, vase clos, aspirateur industriel, dispositif d’aspiration, équipement de protection individuelle, nettoyage régulier.
Contre le risque d’inhalation
Pour limiter l’émission de poussières au niveau le plus bas possible, il faut :
- Travailler par voie humide (arrosage, humidification) ;
- Travailler en vase clos (appareils hermétiques, boites à gant) ;
- Recourir à des procédures d’ouverture des sacs ou de déchargement des véhicules évitant la dissémination ;
- Utiliser un aspirateur industriel équipé d’un filtre de haute efficacité (interdire le recours à la soufflette pour chasser la poussière).
Protection collective
- Les poussières qui ne peuvent être éliminées doivent être captées au plus près de leur source d’émission avec un dispositif d’aspiration approprié à la nature des polluants, et conforme aux principes généraux de ventilation ;
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Protection individuelle
- lorsque l’utilisation de protections collectives est impossible ou insuffisante, les opérateurs doivent être équipés de protections individuelles et notamment de masques respiratoires dotés de filtres appropriés .
Contre le risque d’explosion
- Nettoyer régulièrement les structures (charpentes métalliques…), tuyauteries (intérieur des parois…) en évitant de créer des nuages.
- Prendre des mesures empêchant la mise en suspension des poussières (mouillage).
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Les poussières et la loi
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Valeurs limites d’exposition professionnelle
Concentration moyenne sur une période de 8 heures
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Contrôles périodiques
Les conditions dans lesquelles les installations doivent être contrôlées et selon quelle périodicité: Arrêté du 8/10/87.
Cet arrêté ne porte pas que sur les poussières mais permet de veiller au respect des valeurs moyennes citées plus haut, par le biais du contrôle de l’efficacité des installations de captage.
Autres dispositions
L’aération assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants
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Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Trois guides de bonnes pratiques:
Poussières de bois. Prévenir les risques - ED 974 (10 pages)
Ce document fait un rappel des risques pour la santé et un exposé de la situation de l'exposition en France avant de présenter la démarche de prévention et un ensemble d'actions inscrites dans cette démarche.
Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques dans le secteur des scieries - ED 6029 (32 pages)
Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la démarche de prévention et la réglementation française, et donne quelques solutions pour réduire le niveau d'empoussièrement des postes de travail et des ateliers.
Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques en deuxième transformation - ED 978 (16 pages)
Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la réglementation française et la démarche de prévention, indique des mesures de prévention permettant de réduire le niveau d'empoussièrement des postes de travail et des ateliers, et fournit une aide pour la stratégie d'évaluation de l'exposition des salariés.
Un guide de ventilation
Deuxième transformation du bois - ED 750 (36 pages)
Ce document est destiné à fournir des réponses pratiques à toutes les personnes qui se posent un problème de conception, de réception, de conduite et de contrôle d'installations de ventilation dans les ateliers de la deuxième transformation du bois. Il ne traite que des points essentiels relatifs aux installations de ventilation. Il concerne l'ensemble des particules émises lors de la deuxième transformation du bois : copeaux, sciures, poussières ainsi que les poussières liées à certaines opérations telles que l'égrenage.
Présentation de CAPTOU un système de captage des poussières des machines à bois - INRS
Captou est un dispositif de captage auxiliaire de copeaux et de poussières de bois pour toupie travaillant à l'arbre. Destiné aux entreprises et aux centres de formation de la menuiserie, Captou est un complément du protecteur standard qui permet de réduire efficacement l'émissions de poussières sans gêner l'opérateur ni réduire sa productivité.
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L’accident routier de mission est un accident de la route survenant à l’occasion d’un déplacement nécessaire à l’exécution du travail.
L’accident routier de trajet est un accident de la route survenant au cours du trajet domicile-travail ou entre le lieu de travail et le lieu de restauration.
Outre les conséquences irréversibles pour le travailleur et ses proches, les accidents routiers professionnels, qu’ils soient mortels ou non, peuvent avoir des conséquences fortement pénalisantes pour la vie et l’activité d’une entreprise, notamment en matière d’organisation du travail, de logistique et de climat social dans l’entreprise.
En dépit de sa gravité, le risque routier professionnel suscite une attention insuffisante de la part des entreprises, des représentants du personnel et des salariés. Souvent, conduire dans le cadre des missions n’est pas considéré comme faisant pleinement partie de l’activité professionnelle et peu d’actions de prévention spécifiques à ce risque sont déployées au sein de l’entreprise alors même que les déplacements routiers liés au travail connaissent depuis quelques années une croissance importante.
Le risque routier professionnel est identifié comme un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025 et comme une priorité de la politique de la sécurité routière.
Dans ce cadre, le ministère chargé du Travail en collaboration avec ses principaux partenaires que sont la délégation à la sécurité routière (DSR) et la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM), a défini une stratégie visant à approfondir la connaissance statistique et le suivi de ce risque et à sensibiliser les chefs d’entreprises ainsi que les branches professionnelles.
Plus d'informations sur la page dédiée aux chiffres clés et au tableau de bord établi dans le cadre du PST4.
Susceptible de survenir dans le cadre d’une relation de travail, le risque routier professionnel doit être appréhendé comme un risque professionnel à part entière.
Bien que le code du travail ne contienne pas de disposition spécifique relative au risque routier, il doit servir de levier à une démarche d’évaluation de ce risque, en application des principes généraux de prévention, notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail.
À la suite de cette évaluation, l’employeur doit mettre en œuvre les actions de prévention qui garantiront le meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lors de leurs déplacements routiers. Les résultats de cette évaluation des risques sont par la suite transcrits et mis à jour dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) (article R. 4121-1 du Code du travail).
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Les mesures de prévention peuvent se décliner selon quatre axes de management.
Organiser le travail et les déplacements
La priorité est de réduire le nombre et la fréquence des déplacements pour diminuer l’exposition au risque. Il faut pour cela :
- Donner la priorité aux transports en commun lorsque c’est possible ;
- Privilégier l’utilisation de solutions techniques telles que l’audioconférence, la visioconférence, internet et intranet
Il faut ensuite préparer au mieux les déplacements :
- Gérer et planifier les déplacements par la préparation de l’itinéraire en incluant des temps de pause et favoriser les routes dotées d’un séparateur central pour les longs trajets ;
- Anticiper les éventuelles difficultés de circulation ;
- Limiter le nombre de rendez-vous en répartissant les missions aux personnes qualifiées.
- Prendre en compte l’état des routes et les conditions météorologiques.
Bien choisir, équiper et entretenir les véhicules
- Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite : système de frein antiblocage (ABS), airbags conducteur et passagers, climatisation, direction assistée, systèmes d’assistance électronique à la conduite (antipatinage, contrôle de stabilité…), gilets et triangle de signalisation, régulateur de vitesse, éthylotest chimique ou électronique, signalement du non port de la ceinture de sécurité…
- Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement ;
- S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire : arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle.
Lutter contre les distracteurs de conduite et organiser les communications
Proscrire l’usage du téléphone au volant, demander aux conducteurs que les communications ne se fassent qu’à l’arrêt.
Former tous les acteurs de l’entreprise
Formation à la conduite et aux bonnes pratiques de prévention du risque routier des salariés, des chefs d’entreprises, des managers, des responsables du parc automobile, des membres du Comité social et économique.
Autre outil à disposition de l’employeur, dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés : le règlement intérieur qui peut fixer des mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement (exemple : interdiction ou restriction de la consommation d’alcool, tests salivaires, géolocalisation…).
En 2023, près de 28 millions de travailleurs étaient concernés par le risque routier. Au cours de cette même année, 1,4 décès par jour a été causé lors d’un déplacement en lien avec le travail.
Références juridiques :
- Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du Code du travail)
- Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du code de la route
-
Risque routier professionnel : chiffres-clés
Le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, le ministère de l’Intérieur, ainsi que la CNAM, la MSA, Santé publique…
Date de mise à jour le
![\"\"](\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-07/Visuel-risque-routier.png.webp\")
Le risque routier professionnel est un risque professionnel majeur : chaque année les accidents routiers professionnels (qu’ils soient de mission ou de trajet) constituent la première cause de mortalité au travail.
L’accident routier de mission est un accident de la route survenant à l’occasion d’un déplacement nécessaire à l’exécution du travail.
L’accident routier de trajet est un accident de la route survenant au cours du trajet domicile-travail ou entre le lieu de travail et le lieu de restauration.
Outre les conséquences irréversibles pour le travailleur et ses proches, les accidents routiers professionnels, qu’ils soient mortels ou non, peuvent avoir des conséquences fortement pénalisantes pour la vie et l’activité d’une entreprise, notamment en matière d’organisation du travail, de logistique et de climat social dans l’entreprise.
En dépit de sa gravité, le risque routier professionnel suscite une attention insuffisante de la part des entreprises, des représentants du personnel et des salariés. Souvent, conduire dans le cadre des missions n’est pas considéré comme faisant pleinement partie de l’activité professionnelle et peu d’actions de prévention spécifiques à ce risque sont déployées au sein de l’entreprise alors même que les déplacements routiers liés au travail connaissent depuis quelques années une croissance importante.
Le risque routier professionnel est identifié comme un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025 et comme une priorité de la politique de la sécurité routière.
Dans ce cadre, le ministère chargé du Travail en collaboration avec ses principaux partenaires que sont la délégation à la sécurité routière (DSR) et la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM), a défini une stratégie visant à approfondir la connaissance statistique et le suivi de ce risque et à sensibiliser les chefs d’entreprises ainsi que les branches professionnelles.
Plus d'informations sur la page dédiée aux chiffres clés et au tableau de bord établi dans le cadre du PST4.
Susceptible de survenir dans le cadre d’une relation de travail, le risque routier professionnel doit être appréhendé comme un risque professionnel à part entière.
Bien que le code du travail ne contienne pas de disposition spécifique relative au risque routier, il doit servir de levier à une démarche d’évaluation de ce risque, en application des principes généraux de prévention, notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail.
À la suite de cette évaluation, l’employeur doit mettre en œuvre les actions de prévention qui garantiront le meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lors de leurs déplacements routiers. Les résultats de cette évaluation des risques sont par la suite transcrits et mis à jour dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) (article R. 4121-1 du Code du travail).
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Organiser le travail et les déplacements
La priorité est de réduire le nombre et la fréquence des déplacements pour diminuer l’exposition au risque. Il faut pour cela :
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Bien choisir, équiper et entretenir les véhicules
- Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite : système de frein antiblocage (ABS), airbags conducteur et passagers, climatisation, direction assistée, systèmes d’assistance électronique à la conduite (antipatinage, contrôle de stabilité…), gilets et triangle de signalisation, régulateur de vitesse, éthylotest chimique ou électronique, signalement du non port de la ceinture de sécurité…
- Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement ;
- S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire : arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle.
Lutter contre les distracteurs de conduite et organiser les communications
Proscrire l’usage du téléphone au volant, demander aux conducteurs que les communications ne se fassent qu’à l’arrêt.
Former tous les acteurs de l’entreprise
Formation à la conduite et aux bonnes pratiques de prévention du risque routier des salariés, des chefs d’entreprises, des managers, des responsables du parc automobile, des membres du Comité social et économique.
Autre outil à disposition de l’employeur, dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés : le règlement intérieur qui peut fixer des mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement (exemple : interdiction ou restriction de la consommation d’alcool, tests salivaires, géolocalisation…).
En 2023, près de 28 millions de travailleurs étaient concernés par le risque routier. Au cours de cette même année, 1,4 décès par jour a été causé lors d’un déplacement en lien avec le travail.
Références juridiques :
- Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du Code du travail)
- Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du code de la route
-
Risque routier professionnel : chiffres-clés
Le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, le ministère de l’Intérieur, ainsi que la CNAM, la MSA, Santé publique…
Date de mise à jour le
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Il existe deux catégories de grues à tour :
- GME : grue à montage par élément (par assemblage) à l’aide d’un moyen de levage indépendant (grue mobile)
- GMA : grue à montage automatisé dépliée par hydraulique ou mécanique (treuils et câbles)
La capacité de levage des grues s’exprime en tonne par mètre. Cette valeur est donc égale au produit de la charge levée (à la portée maximale) par la portée maximale.
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Risques de collision (interférences) liés au recouvrement de la zone d’action des grues
Risques liés à l’accès de la cabine de contrôle
- Risques de chute ;
- Risque de malaise lié aux efforts physiques fournis.
Risques liés aux intempéries
Risques de renversement des grues à tour en girouette liés au vent violent.
Risques liés aux effets de site
Risques de rotation de la grue liés aux perturbations locales du vent par les constructions proches de la grue.
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- S’assurer que les grues ont un marquage CE (contrôle européen de conformité) apposé sur la plaque d’identification de l’appareil ;
- Veiller à la validité de l’autorisation de conduite du grutier.
Contre les risques de chute
- Installer une échelle inclinée, dont la volée n’excède pas six mètres ;
- Décaler les volées d’échelle pour créer un palier de repos tous les six mètres ;
- Possibilité d’installer un monte-grutier.
Contre les risques liés aux effets de site
- Rechercher la présence d’effets de site (exemples : étude du sol, etc. ) avant de procéder à l’implantation de l’appareil ;
- Respecter les règles d’implantation de la grue en tenant compte de la résistance au sol, du survol éventuel d’autres grues, de la vitesse du vent…
Contre les risques liés à la grue à tour
- Procéder à l’ensemble des vérifications de mise ou remise en service puis de vérifications générales périodiques :
- tous les 12 mois pour les grues GME ;
- tous les 6 mois pour les grues GMA.
- Vérifier le bon état de fonctionnement de l’appareil par un examen approfondi de maintenance tous les 5 ans, en consignant toutes les opérations de maintenance réalisées sur un carnet prévu à cet effet
Contre les risques liés à la présence d’autres grues
- Recherche une implantation judicieuse, sans interférence entre les grues ;
- Équiper les grues d’un dispositif anti-collision et procéder aux essais du dispositif.
Grues mises en service depuis le 1er janvier 1995
- Annexe I de l’Article R. 4312-1 du code du travail
- Norme européenne EN 14439 pour les grues à tour
- Articles R. 4324-1 et suivants du Code du Travail
Grues mises en service avant le 1er janvier 1995
- Norme française NF E 52-081 sur les règles de calcul des grues à tour
- Norme française NF E 52-082 sur les règles générales de sécurité des grues
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Cette fiche effectue le repérage des problèmes liés à l'utilisation des grues à tour et recense les textes applicables. Des éléments plus détaillés sont fournis dans la brochure INRS ED 813.
Référence ED 128 (2006, 4p. )
Ce manuel comprend deux parties : l'une consacrée aux aspects purement réglementaires, l'autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d'appareils de levage.
Référence ED 6107 (2012, 96p. )
Renseignements pratiques relatifs à la formation professionnelle et au permis de conduire du personnel ainsi qu'à la réglementation et à la normalisation du matériel. Description des grues et de leur équipement, consignes à respecter et contrôles à effectuer, conduite à tenir en cas de panne, transport et entretien.
Référence ED 676 (2009, 84p. )
Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST)
Entretien des grues et des ponts roulants
Risques liés à la présence d’autres grues
Risques de collision (interférences) liés au recouvrement de la zone d’action des grues
Risques liés à l’accès de la cabine de contrôle
- Risques de chute ;
- Risque de malaise lié aux efforts physiques fournis.
Risques liés aux intempéries
Risques de renversement des grues à tour en girouette liés au vent violent.
Risques liés aux effets de site
Risques de rotation de la grue liés aux perturbations locales du vent par les constructions proches de la grue.
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- Veiller à la validité de l’autorisation de conduite du grutier.
Contre les risques de chute
- Installer une échelle inclinée, dont la volée n’excède pas six mètres ;
- Décaler les volées d’échelle pour créer un palier de repos tous les six mètres ;
- Possibilité d’installer un monte-grutier.
Contre les risques liés aux effets de site
- Rechercher la présence d’effets de site (exemples : étude du sol, etc. ) avant de procéder à l’implantation de l’appareil ;
- Respecter les règles d’implantation de la grue en tenant compte de la résistance au sol, du survol éventuel d’autres grues, de la vitesse du vent…
Contre les risques liés à la grue à tour
- Procéder à l’ensemble des vérifications de mise ou remise en service puis de vérifications générales périodiques :
- tous les 12 mois pour les grues GME ;
- tous les 6 mois pour les grues GMA.
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Contre les risques liés à la présence d’autres grues
- Recherche une implantation judicieuse, sans interférence entre les grues ;
- Équiper les grues d’un dispositif anti-collision et procéder aux essais du dispositif.
Grues mises en service depuis le 1er janvier 1995
- Annexe I de l’Article R. 4312-1 du code du travail
- Norme européenne EN 14439 pour les grues à tour
- Articles R. 4324-1 et suivants du Code du Travail
Grues mises en service avant le 1er janvier 1995
- Norme française NF E 52-081 sur les règles de calcul des grues à tour
- Norme française NF E 52-082 sur les règles générales de sécurité des grues
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Cette fiche effectue le repérage des problèmes liés à l'utilisation des grues à tour et recense les textes applicables. Des éléments plus détaillés sont fournis dans la brochure INRS ED 813.
Référence ED 128 (2006, 4p. )
Ce manuel comprend deux parties : l'une consacrée aux aspects purement réglementaires, l'autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d'appareils de levage.
Référence ED 6107 (2012, 96p. )
Renseignements pratiques relatifs à la formation professionnelle et au permis de conduire du personnel ainsi qu'à la réglementation et à la normalisation du matériel. Description des grues et de leur équipement, consignes à respecter et contrôles à effectuer, conduite à tenir en cas de panne, transport et entretien.
Référence ED 676 (2009, 84p. )
Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST)
Entretien des grues et des ponts roulants
La famille des éthers de glycol se compose de plusieurs dizaines de substances chimiques que l’on retrouve dans de nombreux produits en raison de leur solubilité dans l'eau et dans les solvants organiques.
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- les dérivés de l'éthylène glycol ;
- les dérivés du propylène glycol.
Les secteurs les plus touchés par les éthers de glycol sont les suivants :
- Industrie automobile :
- Protection de surfaces par cataphorèse (industrie automobile),
- Peinture de véhicules neufs et de matières plastiques (enjoliveurs).
- Peintres, vernisseurs (fabrication et utilisation) :
- Fabrication de peintures et vernis,
- Peintures de charpentes métalliques lors de leur fabrication,
- Teinture et vernissage de meubles,
- Vernissage de boîtes métalliques à usage alimentaire ou autre.
- Salons de coiffure ;
- Ménage et entretien, lavage de voitures ;
- Usinage mécanique ;
- Sérigraphie (papier, carton, plastiques).
Les éthers de glycol sont aussi présents en particulier dans tous les produits dits « à l'eau ». On les trouve aussi comme principaux composants de produits tels que :
- les colles, les encres, les peintures, les vernis, les diluants ;
- les produits cosmétiques notamment pour cheveux (colorants, laques, shampoing, etc. ) ;
- les produits d'entretien (détergent, liquide vaisselle, etc. ) ;
- les produits pour la mécanique et la métallurgie (fluides de coupe, dégraissants).
Les peintures à l’eau étant moins agressives sur le plan de l’odeur, elles peuvent être à tort considérées comme peu nocives par les utilisateurs.
Les éthers de glycol pénètrent principalement dans l’organisme par :
- Voie cutanée,
- Voie respiratoire dans certaines conditions (utilisation en aérosols ou sous chauffage),
- Voie digestive, de manière accidentelle.
En cas d’exposition prolongée
Les risques sont les suivants :
- Irritations cutanées localisées au niveau des yeux et de l’appareil respiratoire par contact avec l’éthylène glycol phényl éther (EGPhE) et l’éthylène Glycol Butyl-Ether (EGBE)
- Atteinte du système nerveux central par des troubles de mémoire, des difficultés de concentration, et vertiges… en particulier au contact de certains éthers de glycol tels que l’EGME, l’EGEEet l’EGPhE.
- Atteinte du système Sanguin : l’effet sur la moelle osseuse se traduit par une diminution du nombre des globules blancs et plus rarement par une diminution du nombre des globules rouges.
Les éthers de glycol suivants sont classés toxiques pour la reproduction :
- EGME (Ethylène Glycol méthyl Ether)
- EGMEA (Ethylène Glycol méthyl Ether Acétate)
- EGEE (Ethylène Glycol Ethyl Ether)
- EGEEA (Ethylène Glycol Ethyl Ether Acétates)
- DEGDME (DiEthylène Glycol DiMéthyl Ether)
- EGDME (Ethylène Glycol Diméthyl Ether)
Ils peuvent provoquer des effets sur la reproduction et/ou le développement du fœtus avec :
- Une infertilité masculine (diminution du nombre des spermatozoïdes) chez les salariés exposés à l’EGEE, l’EGME et leurs acétates ;
- Une augmentation du risque d’avortement spontané et des risques possibles pendant la grossesse (effets néfastes pour l’enfant tels que des malformations).
Lorsque la substitution est techniquement possible, il convient de substituer l’éther de glycol par un produit non dangereux moins nocif.
Lorsque la substitution est techniquement impossible :
- Limiter le nombre de salariés exposés, les niveaux d’exposition, les volumes, etc. ;
- Recourir à des procédés permettant d’éviter le contact cutané (port de gants…) ;
- Capter les vapeurs au plus près de leur point d’émission et rejeter l’air pollué à l’extérieur après épuration ;
- Effectuer des mesures d’exposition ;
- Fournir et faire porter les équipements de protection individuelle (gants caoutchouc butyle, vêtement approprié…) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir.
- Article R. 4412-59 et suivants du code du travail pour les éthers de glycol classés toxique pour la reproduction.
- Articles R. 4221-1 et suivants du code du travail sur les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail.
- Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail sur la prévention du risque chimique
- Articles R. 4412-59 à R. 4412-93 du code du travail relatifs aux risques d'exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.
- Article D 4152-11 du code du travail prévoyant l’information des femmes sur les effets potentiellement néfastes de l’exposition à certaines substances chimiques sur la fertilité de l’embryon, le fœtus ou l’enfant.
- Article L. 1225-12 et suivants du code du travail prévoyant un changement temporaire d’affectation de la femme enceinte exposée à des risques particuliers.
- Recommandation R391 \"Prévention des risques liés à la fabrication et l'utilisation des éthers de glycol\", adoptée par le CTN E le 08/11/2001
- Tableaux n°84 des maladies professionnelles du régime général et Tableau n°48 du régime agricole
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Les éthers de glycol - ED 4222
Cette fiche fait partie d'une série consacrée aux différentes familles de solvants organiques et qui se propose de fournir, pour chaque famille, un condensé des connaissances utiles (2004, 6p. ).
Les éthers de glycol - ED 5014
Au travers du rappel des caractéristiques physico-chimiques des éthers de glycol, de leurs utilisations et des risques qu'elles entraînent pour l'homme et enfin des dispositions réglementaires prises pour les gérer, cette fiche entend fournir un précis des connaissances nécessaires pour une bonne gestion du risque (2002, 4p. ).
Fiche toxicologique INRS n° 58 2-Ethoxyéthanol
Fiche toxicologique INRS n° 71 Acétate de 2-éthoxyethyle
Fiche toxicologique INRS n° 103 2-Méthoxyéthanol
Fiche toxicologique INRS n° 131 Acétate de 2-méthoxyéthyle
Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES)
Page de l’ANSES « Les éthers de glycol »
Photo : Wikimedia Commons / ECTran71
Il existe deux grandes catégories d'éthers de glycol :
- les dérivés de l'éthylène glycol ;
- les dérivés du propylène glycol.
Les secteurs les plus touchés par les éthers de glycol sont les suivants :
- Industrie automobile :
- Protection de surfaces par cataphorèse (industrie automobile),
- Peinture de véhicules neufs et de matières plastiques (enjoliveurs).
- Peintres, vernisseurs (fabrication et utilisation) :
- Fabrication de peintures et vernis,
- Peintures de charpentes métalliques lors de leur fabrication,
- Teinture et vernissage de meubles,
- Vernissage de boîtes métalliques à usage alimentaire ou autre.
- Salons de coiffure ;
- Ménage et entretien, lavage de voitures ;
- Usinage mécanique ;
- Sérigraphie (papier, carton, plastiques).
Les éthers de glycol sont aussi présents en particulier dans tous les produits dits « à l'eau ». On les trouve aussi comme principaux composants de produits tels que :
- les colles, les encres, les peintures, les vernis, les diluants ;
- les produits cosmétiques notamment pour cheveux (colorants, laques, shampoing, etc. ) ;
- les produits d'entretien (détergent, liquide vaisselle, etc. ) ;
- les produits pour la mécanique et la métallurgie (fluides de coupe, dégraissants).
Les peintures à l’eau étant moins agressives sur le plan de l’odeur, elles peuvent être à tort considérées comme peu nocives par les utilisateurs.
Les éthers de glycol pénètrent principalement dans l’organisme par :
- Voie cutanée,
- Voie respiratoire dans certaines conditions (utilisation en aérosols ou sous chauffage),
- Voie digestive, de manière accidentelle.
En cas d’exposition prolongée
Les risques sont les suivants :
- Irritations cutanées localisées au niveau des yeux et de l’appareil respiratoire par contact avec l’éthylène glycol phényl éther (EGPhE) et l’éthylène Glycol Butyl-Ether (EGBE)
- Atteinte du système nerveux central par des troubles de mémoire, des difficultés de concentration, et vertiges… en particulier au contact de certains éthers de glycol tels que l’EGME, l’EGEEet l’EGPhE.
- Atteinte du système Sanguin : l’effet sur la moelle osseuse se traduit par une diminution du nombre des globules blancs et plus rarement par une diminution du nombre des globules rouges.
Les éthers de glycol suivants sont classés toxiques pour la reproduction :
- EGME (Ethylène Glycol méthyl Ether)
- EGMEA (Ethylène Glycol méthyl Ether Acétate)
- EGEE (Ethylène Glycol Ethyl Ether)
- EGEEA (Ethylène Glycol Ethyl Ether Acétates)
- DEGDME (DiEthylène Glycol DiMéthyl Ether)
- EGDME (Ethylène Glycol Diméthyl Ether)
Ils peuvent provoquer des effets sur la reproduction et/ou le développement du fœtus avec :
- Une infertilité masculine (diminution du nombre des spermatozoïdes) chez les salariés exposés à l’EGEE, l’EGME et leurs acétates ;
- Une augmentation du risque d’avortement spontané et des risques possibles pendant la grossesse (effets néfastes pour l’enfant tels que des malformations).
Lorsque la substitution est techniquement possible, il convient de substituer l’éther de glycol par un produit non dangereux moins nocif.
Lorsque la substitution est techniquement impossible :
- Limiter le nombre de salariés exposés, les niveaux d’exposition, les volumes, etc. ;
- Recourir à des procédés permettant d’éviter le contact cutané (port de gants…) ;
- Capter les vapeurs au plus près de leur point d’émission et rejeter l’air pollué à l’extérieur après épuration ;
- Effectuer des mesures d’exposition ;
- Fournir et faire porter les équipements de protection individuelle (gants caoutchouc butyle, vêtement approprié…) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir.
- Article R. 4412-59 et suivants du code du travail pour les éthers de glycol classés toxique pour la reproduction.
- Articles R. 4221-1 et suivants du code du travail sur les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail.
- Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail sur la prévention du risque chimique
- Articles R. 4412-59 à R. 4412-93 du code du travail relatifs aux risques d'exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.
- Article D 4152-11 du code du travail prévoyant l’information des femmes sur les effets potentiellement néfastes de l’exposition à certaines substances chimiques sur la fertilité de l’embryon, le fœtus ou l’enfant.
- Article L. 1225-12 et suivants du code du travail prévoyant un changement temporaire d’affectation de la femme enceinte exposée à des risques particuliers.
- Recommandation R391 \\\"Prévention des risques liés à la fabrication et l'utilisation des éthers de glycol\\\", adoptée par le CTN E le 08/11/2001
- Tableaux n°84 des maladies professionnelles du régime général et Tableau n°48 du régime agricole
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Les éthers de glycol - ED 4222
Cette fiche fait partie d'une série consacrée aux différentes familles de solvants organiques et qui se propose de fournir, pour chaque famille, un condensé des connaissances utiles (2004, 6p. ).
Les éthers de glycol - ED 5014
Au travers du rappel des caractéristiques physico-chimiques des éthers de glycol, de leurs utilisations et des risques qu'elles entraînent pour l'homme et enfin des dispositions réglementaires prises pour les gérer, cette fiche entend fournir un précis des connaissances nécessaires pour une bonne gestion du risque (2002, 4p. ).
Fiche toxicologique INRS n° 58 2-Ethoxyéthanol
Fiche toxicologique INRS n° 71 Acétate de 2-éthoxyethyle
Fiche toxicologique INRS n° 103 2-Méthoxyéthanol
Fiche toxicologique INRS n° 131 Acétate de 2-méthoxyéthyle
Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES)
Page de l’ANSES « Les éthers de glycol »
Photo : Wikimedia Commons / ECTran71
Le plomb est un métal noir grisâtre de forte densité qui émet des vapeurs dès 600°c (température inférieure à celle du chalumeau ou de l’arc électrique).
Le plomb (et ses dérivés) fait l’objet de multiples applications. On y est donc exposé :
- Lors de sa mise en œuvre (fabrication, application de peintures…) ;
- Lors d’une intervention conduite sur un support qui en contient (tuyauteries, boiseries peintes, poutres métalliques... ).
Par ailleurs, il est utilisé comme pigment et stabilisant de certaines matières plastiques ou additif dans les huiles et lubrifiants.
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200167"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"les-secteurs-les-plus-touches-par-le-plomb","description":"Les professions du BTP (peintres, métalliers, plombiers, chauffagistes, démolisseurs... ) sont particulièrement exposéesLes industries mettant en œuvre le plomb dans leur processus de fabrication, mai","html":"- Les professions du BTP (peintres, métalliers, plombiers, chauffagistes, démolisseurs... ) sont particulièrement exposées
- Les industries mettant en œuvre le plomb dans leur processus de fabrication, mais également par contamination aux postes de conditionnement et aux postes de conduite de chariots
L’exposition au plomb se fait principalement :
- Lors de l’utilisation de peintures comme pigment (chromate de plomb, au cours des opérations de décapage thermique des peintures anciennes…) ;
- Lors de la fabrication des batteries (grilles des accumulateurs et remplissage des alvéoles) ;
- Lors de la récupération de vieux métaux : découpage au chalumeau de tôles et charpentes recouvertes de vieilles peintures contenant du plomb (démolition), travaux sur toitures étanchées avec des feuilles contenant du plomb, décapage des peintures anciennes (surtout si elles sont brûlées) ;
- Lors du soudage à « l’étain » (mélange de plomb et d'étain de la baguette ou de fil de soudure) ;
- Lors de la fabrication et l’application d’émaux et frittes au plomb (poterie, faïencerie) ;
- Lors de la réparation par soudure des radiateurs de véhicule (V. L. ou P. L. ) ;
- Lors de l’ébarbage et le polissage d’objets ou alliages en plomb ;
- Dans la verrerie et la cristallerie ;
- Lors des opérations de revêtement de câbles (résistance à la corrosion et flexibilité).
Ingéré ou inhalé, le plomb se retrouve dans le sang et se fixe sur les tissus mous (foie, rate, reins, moelle osseuse, système nerveux), ainsi que sur le système osseux et dentaire où il peut être stocké par accumulation. Il est éliminé lentement par les voies naturelles.
Dans l’organisme, le plomb agit sur de nombreux métabolismes (calcium, vitamine D) mais plus particulièrement sur la synthèse de l’hémoglobine. Il bloque l’action de certains enzymes, d’où l’apparition d’anémies plus ou moins marquées.
La surveillance biologique de l’exposition au plomb par son dosage dans l’urine et le sang permettent d’estimer rapidement l’atteinte de l’organisme.
| Risques | Conséquences / Symptômes |
|---|---|
| Intoxication aiguë (exposition brève mains intensive). Elle survient après une inhalation massive de poussières, fumées ou vapeurs de plomb. Intoxication chronique (exposition prolongée). Les manifestations apparaissent avec un délai variable selon l’intensité de l’exposition, les habitudes d’hygiène du salarié et son état physiologique. |
|
| Signes bucco-dentaires | Apparitions bleutées, en cas de mauvaise hygiène buccale (fermentation du plomb par le salive). Symptôme classique mais désormais peu fréquent. |
| Atteintes sanguines (ce sont les plus fréquentes) | Nécessité de surveillance permanente pour les salariés exposés. |
| Coliques du plomb: lors d’une exposition plus marquée ou lors d’une maladie intercurrente (grippe, poussée de fièvre) qui libère le plomb stocké dans les os. |
Ces douleurs cessent rapidement avec un traitement, même si l’élimination du plomb est longue. |
| Atteintes du système nerveux |
|
| Atteintes rénales |
|
| Problèmes de reproduction (le plomb est toxique et nocif) |
|
Exemple d'accident
Lors du démontage au chalumeau de tuyaux d’aspiration fortement encrassés servant au captage des fumées de soudage contenant du plomb, plusieurs salariés ont été contaminés.
Prévention collective
- Substitution chaque fois que c’est possible
- Travail en vase clos et étanche (appareil hermétique…)
- Captage des poussières ou fumées à leur source d’émission
- Nettoyage quotidien des murs et sols, arrosage des plans de travail
Protection individuelle
- Port de gants et tabliers imperméables
- Coiffures de protection
- Changement fréquent des vêtements, voire port de combinaisons jetables.
- Hygiène corporelle (se laver les mains, se doucher quotidiennement en sortant de l’atelier, ne pas se ronger les ongles, ne pas boire, manger et fumer dans les ateliers... )
- Aménagement de deux vestiaires près de la sortie de l’entreprise, l’un réservé aux vêtements de la ville, l’autre pour les vêtements de travail (installation de douches entre les deux vestiaires).
Information et formation du personnel notamment sur les risques et les règles d’hygiène qui en découlent.
Surveillance de l’exposition
- Dans l’air: aux postes de travail et dans les locaux
- Par prélèvement individuels (sur l’opérateur)
Une surveillance médicale renforcée doit être mise en place :
- Si l’exposition à la concentration de plomb dans l’air est supérieure à 0,05 mg/m3 (sur 8 heures)Si une plombémie supérieure à 200 microgrammes/litre de sang pour les hommes ou 100 microgrammes/litre de sang pour les femmes est mesurée chez un travailleur
Classement et étiquetage
Substance classée en catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (réglementation européenne). La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (Article R. 4412-59 et suivants du code du travail).
Valeurs limites biologiques à ne pas dépasser
400 microgrammes par litre de sang pour les hommes, 300 microgrammes par litre de sang pour les femmes.
Tableaux de maladie professionnelle
Tableau n° 1 des maladies professionnelles (provoque le saturnisme notamment)
Dispositions particulières
- Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants).
- Articles R. 4412-59 7°, R. 4412-40 à R. 4412-58 (surveillance médicale: liste et fiche d’exposition, examens médicaux et fiche d’aptitude, dossier médical, attestation d’exposition); Article R. 4412-160 (surveillance médicale renforcée); Article D. 4153-26 12° (interdiction d’employer des jeunes de moins de 18 ans aux travaux les exposant au plomb et à ses composés); Article D. 4153-38 du code du travail (interdiction d’employer des jeunes de moins de 18 ans aux travaux de coulée des métaux en fusion et de les admettre de manière habituelle dans les locaux).
- Article R. 4412-156 et R. 4412-157 du code du travail (2 vestiaires séparés par des douches).
- Article R. 4412-159 du code du travail (lavage des vêtements de travail par entreprise extérieure).
- Article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
- Fiches toxicologiques INRS n° 59
- Brochure INRS ED n° 746 «Fabrication des accumulateurs au plomb»
- Brochure INRS ED n° 834 «Le plomb, vous et votre famille»
- Brochure INRS ED n° 899 «Salariés du bâtiment. Le plomb, vous et votre famille»
Ces dépliants sont destinés à sensibiliser tous les salariés amenés à manipuler du plomb ou à être en contact direct ou indirect avec le plomb aux risques pour leur santé et celle des autres. Ils préconisent des mesures d'hygiène et de prévention pour se protéger et pour éviter de contaminer leurs proches au-delà du milieu de travail.
Ce document, à destination des entreprises et des donneurs d'ordres, à pour objectifs essentiels :
- de présenter les risques auxquels peuvent être exposés les opérateurs lors des interventions sur les peintures contenant du plomb identifiées par un diagnostic positif ;
- d'aider les entreprises à réaliser l'analyse des risques propres à un chantier ;
- de choisir les mesures de prévention à mettre en oeuvre pour réduire ces risques, et ceci en fonction des techniques employées. Il permet également aux donneurs d'ordres de prendre en compte dès l'établissement du cahier des charges les contraintes liées au risque plomb. Les entreprises pourront alors remettre des offres intégrant les dispositions de prévention nécessaires. Ce guide est applicable pour toutes les interventions sur les peintures au plomb (travaux d'urgence, réhabilitation, dépollution... ), quelle que soit la destination du bâtiment (logement, bureaux... ).
- Dossier INRS «Plomb »: Les principaux secteurs d'activité exposés au plomb sont le bâtiment, l'industrie et l'artisanat. Or, une exposition régulière au plomb peut entraîner des conséquences graves pour la santé. Le plomb et ses composés sont classés d’autre part comme toxiques pour la reproduction. Les mesures de prévention à mettre en œuvre ont pour objectif de réduire l’exposition au plomb des travailleurs au niveau le plus bas techniquement possible.
Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics (OPPBTB)
- Traitement des peintures au plomb
Ce guide fait le point sur la réglementation ; il porte à la connaissance des entreprises leurs obligations vis-à-vis du Code du travail et du Code de la santé publique ; enfin, il fournit un ensemble de solutions pratiques de traitement incluant l’élimination des déchets. Cet ouvrage est conforme à la réglementation en vigueur à la date de parution.
Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES)
Centre Canadien d'Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)
- Les professions du BTP (peintres, métalliers, plombiers, chauffagistes, démolisseurs... ) sont particulièrement exposées
- Les industries mettant en œuvre le plomb dans leur processus de fabrication, mais également par contamination aux postes de conditionnement et aux postes de conduite de chariots
L’exposition au plomb se fait principalement :
- Lors de l’utilisation de peintures comme pigment (chromate de plomb, au cours des opérations de décapage thermique des peintures anciennes…) ;
- Lors de la fabrication des batteries (grilles des accumulateurs et remplissage des alvéoles) ;
- Lors de la récupération de vieux métaux : découpage au chalumeau de tôles et charpentes recouvertes de vieilles peintures contenant du plomb (démolition), travaux sur toitures étanchées avec des feuilles contenant du plomb, décapage des peintures anciennes (surtout si elles sont brûlées) ;
- Lors du soudage à « l’étain » (mélange de plomb et d'étain de la baguette ou de fil de soudure) ;
- Lors de la fabrication et l’application d’émaux et frittes au plomb (poterie, faïencerie) ;
- Lors de la réparation par soudure des radiateurs de véhicule (V. L. ou P. L. ) ;
- Lors de l’ébarbage et le polissage d’objets ou alliages en plomb ;
- Dans la verrerie et la cristallerie ;
- Lors des opérations de revêtement de câbles (résistance à la corrosion et flexibilité).
Ingéré ou inhalé, le plomb se retrouve dans le sang et se fixe sur les tissus mous (foie, rate, reins, moelle osseuse, système nerveux), ainsi que sur le système osseux et dentaire où il peut être stocké par accumulation. Il est éliminé lentement par les voies naturelles.
Dans l’organisme, le plomb agit sur de nombreux métabolismes (calcium, vitamine D) mais plus particulièrement sur la synthèse de l’hémoglobine. Il bloque l’action de certains enzymes, d’où l’apparition d’anémies plus ou moins marquées.
La surveillance biologique de l’exposition au plomb par son dosage dans l’urine et le sang permettent d’estimer rapidement l’atteinte de l’organisme.
| Risques | Conséquences / Symptômes |
|---|---|
| Intoxication aiguë (exposition brève mains intensive). Elle survient après une inhalation massive de poussières, fumées ou vapeurs de plomb. Intoxication chronique (exposition prolongée). Les manifestations apparaissent avec un délai variable selon l’intensité de l’exposition, les habitudes d’hygiène du salarié et son état physiologique. |
|
| Signes bucco-dentaires | Apparitions bleutées, en cas de mauvaise hygiène buccale (fermentation du plomb par le salive). Symptôme classique mais désormais peu fréquent. |
| Atteintes sanguines (ce sont les plus fréquentes) | Nécessité de surveillance permanente pour les salariés exposés. |
| Coliques du plomb: lors d’une exposition plus marquée ou lors d’une maladie intercurrente (grippe, poussée de fièvre) qui libère le plomb stocké dans les os. |
Ces douleurs cessent rapidement avec un traitement, même si l’élimination du plomb est longue. |
| Atteintes du système nerveux |
|
| Atteintes rénales |
|
| Problèmes de reproduction (le plomb est toxique et nocif) |
|
Exemple d'accident
Lors du démontage au chalumeau de tuyaux d’aspiration fortement encrassés servant au captage des fumées de soudage contenant du plomb, plusieurs salariés ont été contaminés.
Prévention collective
- Substitution chaque fois que c’est possible
- Travail en vase clos et étanche (appareil hermétique…)
- Captage des poussières ou fumées à leur source d’émission
- Nettoyage quotidien des murs et sols, arrosage des plans de travail
Protection individuelle
- Port de gants et tabliers imperméables
- Coiffures de protection
- Changement fréquent des vêtements, voire port de combinaisons jetables.
- Hygiène corporelle (se laver les mains, se doucher quotidiennement en sortant de l’atelier, ne pas se ronger les ongles, ne pas boire, manger et fumer dans les ateliers... )
- Aménagement de deux vestiaires près de la sortie de l’entreprise, l’un réservé aux vêtements de la ville, l’autre pour les vêtements de travail (installation de douches entre les deux vestiaires).
Information et formation du personnel notamment sur les risques et les règles d’hygiène qui en découlent.
Surveillance de l’exposition
- Dans l’air: aux postes de travail et dans les locaux
- Par prélèvement individuels (sur l’opérateur)
Une surveillance médicale renforcée doit être mise en place :
- Si l’exposition à la concentration de plomb dans l’air est supérieure à 0,05 mg/m3 (sur 8 heures)Si une plombémie supérieure à 200 microgrammes/litre de sang pour les hommes ou 100 microgrammes/litre de sang pour les femmes est mesurée chez un travailleur
Classement et étiquetage
Substance classée en catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (réglementation européenne). La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (Article R. 4412-59 et suivants du code du travail).
Valeurs limites biologiques à ne pas dépasser
400 microgrammes par litre de sang pour les hommes, 300 microgrammes par litre de sang pour les femmes.
Tableaux de maladie professionnelle
Tableau n° 1 des maladies professionnelles (provoque le saturnisme notamment)
Dispositions particulières
- Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants).
- Articles R. 4412-59 7°, R. 4412-40 à R. 4412-58 (surveillance médicale: liste et fiche d’exposition, examens médicaux et fiche d’aptitude, dossier médical, attestation d’exposition); Article R. 4412-160 (surveillance médicale renforcée); Article D. 4153-26 12° (interdiction d’employer des jeunes de moins de 18 ans aux travaux les exposant au plomb et à ses composés); Article D. 4153-38 du code du travail (interdiction d’employer des jeunes de moins de 18 ans aux travaux de coulée des métaux en fusion et de les admettre de manière habituelle dans les locaux).
- Article R. 4412-156 et R. 4412-157 du code du travail (2 vestiaires séparés par des douches).
- Article R. 4412-159 du code du travail (lavage des vêtements de travail par entreprise extérieure).
- Article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
- Fiches toxicologiques INRS n° 59
- Brochure INRS ED n° 746 «Fabrication des accumulateurs au plomb»
- Brochure INRS ED n° 834 «Le plomb, vous et votre famille»
- Brochure INRS ED n° 899 «Salariés du bâtiment. Le plomb, vous et votre famille»
Ces dépliants sont destinés à sensibiliser tous les salariés amenés à manipuler du plomb ou à être en contact direct ou indirect avec le plomb aux risques pour leur santé et celle des autres. Ils préconisent des mesures d'hygiène et de prévention pour se protéger et pour éviter de contaminer leurs proches au-delà du milieu de travail.
Ce document, à destination des entreprises et des donneurs d'ordres, à pour objectifs essentiels :
- de présenter les risques auxquels peuvent être exposés les opérateurs lors des interventions sur les peintures contenant du plomb identifiées par un diagnostic positif ;
- d'aider les entreprises à réaliser l'analyse des risques propres à un chantier ;
- de choisir les mesures de prévention à mettre en oeuvre pour réduire ces risques, et ceci en fonction des techniques employées. Il permet également aux donneurs d'ordres de prendre en compte dès l'établissement du cahier des charges les contraintes liées au risque plomb. Les entreprises pourront alors remettre des offres intégrant les dispositions de prévention nécessaires. Ce guide est applicable pour toutes les interventions sur les peintures au plomb (travaux d'urgence, réhabilitation, dépollution... ), quelle que soit la destination du bâtiment (logement, bureaux... ).
- Dossier INRS «Plomb »: Les principaux secteurs d'activité exposés au plomb sont le bâtiment, l'industrie et l'artisanat. Or, une exposition régulière au plomb peut entraîner des conséquences graves pour la santé. Le plomb et ses composés sont classés d’autre part comme toxiques pour la reproduction. Les mesures de prévention à mettre en œuvre ont pour objectif de réduire l’exposition au plomb des travailleurs au niveau le plus bas techniquement possible.
Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics (OPPBTB)
- Traitement des peintures au plomb
Ce guide fait le point sur la réglementation ; il porte à la connaissance des entreprises leurs obligations vis-à-vis du Code du travail et du Code de la santé publique ; enfin, il fournit un ensemble de solutions pratiques de traitement incluant l’élimination des déchets. Cet ouvrage est conforme à la réglementation en vigueur à la date de parution.
Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES)
Centre Canadien d'Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)
Les techniques de stockage en hauteur permettent d’optimiser au maximum les locaux. Les rayonnages de stockage les plus courants sont les palettiers : il s’agit de rayonnages métalliques constitués d’échelles et de lisses agrafables sur poteaux, généralement utilisés pour stocker les produits sur palettes.
La complexité du dimensionnement des rayonnages nécessite les compétences du constructeur pour garantir la sécurité du personnel dès la conception de l’installation.
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200170"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"quels-sont-les-risques","description":"Les risques liés à la conception et à la constructionDes rayonnages mal conçus engendrent des risques de chutes de charges/d’éléments, chocs, déformation de l’installation, instabilité des rayonnages,","html":"Les risques liés à la conception et à la construction
Des rayonnages mal conçus engendrent des risques de chutes de charges/d’éléments, chocs, déformation de l’installation, instabilité des rayonnages, éclairage non-adapté, encombrement.
Les accidents qui se produisent dans les rayonnages de stockage sont essentiellement des chutes de charges ou d’éléments de charges sur des lieux de passages et/ou de travail.
Les risques liés à l’utilisation
Les collisions chariot/opérateur, les heurts chariot/palettier, les collisions chariot/chariot et les chutes de charges sont les principaux risques liés à l'utilisation.
Ils sont dus principalement :
- Aux chocs des engins de manutention contre les structures de stockage (entraînant le décrochage des lisses et entretoises et la déformation des éléments) ;
- À une déformation de l’installation par un sous-dimensionnement ;
- À une insuffisance de la résistance des rayonnages ;
- À l’instabilité des rayonnages par un défaut de sol ou de fixation, de calage…
- À l'absence ou l’insuffisance des dispositifs de protection du rayonnage ou des personnes (sabots, grillages…) ;
- À un éclairage non adapté ;
- À la largeur trop faible des allées ;
- À l’encombrement des allées de circulation et de service.
Conception et construction : quelles mesures de prévention ?
Le cahier des charges doit assurer le respect de la distance maximale, des verrous de sécurité, des dispositifs de retenue des échelles et le respect des valeurs d’éclairage.
- L’utilisateur doit constituer son cahier des charges afin de faire connaître au constructeur l’environnement et les caractéristiques du futur lieu d’implantation (hauteurs de stockage, largeurs des allées, conception du sol, définition, localisation et rythme de rotation des charges…) ;
- Il doit soumettre au constructeur tout projet de modification des rayonnages avant réalisation (à confier à un personnel qualifié) ;
- Respecter la distance maximale de 20m entre les rayonnages de stockage et l’accès à une allée de circulation, de service ou de secours ;
- Mettre en place des verrous de sécurité, pour éviter le décrochement des lisses et des entretoises de leur point d’attache ;
- Installer des dispositifs de retenue adaptés aux charges stockées en cas de chute (panneaux grillagés, ou plein, grillage, filet…)
- Disposer d’échelles en bordure d’allée de circulation d’une longueur au moins égale à la hauteur des charges stockées
- Mettre en place à chaque entrée de rangée, une plaque de charge informant du type de support, des dimensions, de la charge maximal des étalages et du numéro d’identification de l’installation ainsi que d’une plaque constructeur stipulant les règles de calculs appliquées, la température limite d’utilisation, le lieu et la date d’installation à l’état neuf ou reconditionné, les coordonnées du constructeur….
- Respecter les valeurs d’éclairage recommandées par la norme NF X 35-103.
Formation des opérateurs, protections individuelles, maintenance, consignation
L'utilisateur doit s'assurer des points suivants.
- Formation des opérateurs concernant : le respect des capacités de rayonnages, du positionnement des charges sur palettes, des hauteurs de pose et de dépose, du rangement des charges, des conditions d’exploitation optimale et des règles de circulation…
- Port des protections individuelles (chaussures de sécurité, gants, casque, vêtement chaud, notamment pour les chambres froides) ;
- Maintenance périodique de l’installation (ainsi qu’à la suite de tout choc, lors d’anomalies telles que des verrous de sécurité manquants ou d’éléments déformés…) ;
- Registre consignant les observations.
- Les équipements de travail sont équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la sécurité et la santé des travailleurs, y compris en cas de modification : Article L. 4321-1
- Les règles techniques de conception des équipements de travail (rayonnages mobiles motorisés) : Articles R. 4311-1 et suivants
- Les règles d’utilisation des équipements de travail et des moyens de protection : Articles R. 4321-1 et suivants
- Recommandation de l'Assurance Maladie - Risques Professionnels R 308
Dossier de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Les rayonnages métalliques ED 771
Cette brochure a été réalisée par un groupe de travail rassemblant les CARSAT, l'INRS, des constructeurs et le syndicat des industries de matériels de manutention (SIMMA). Elle est destinée aux constructeurs et aux utilisateurs pour les aider à prendre toutes les dispositions, notamment dès la conception, pour garantir la sécurité du personnel lors de la construction, l'exploitation et la maintenance des rayonnages.
Les risques liés à la conception et à la construction
Des rayonnages mal conçus engendrent des risques de chutes de charges/d’éléments, chocs, déformation de l’installation, instabilité des rayonnages, éclairage non-adapté, encombrement.
Les accidents qui se produisent dans les rayonnages de stockage sont essentiellement des chutes de charges ou d’éléments de charges sur des lieux de passages et/ou de travail.
Les risques liés à l’utilisation
Les collisions chariot/opérateur, les heurts chariot/palettier, les collisions chariot/chariot et les chutes de charges sont les principaux risques liés à l'utilisation.
Ils sont dus principalement :
- Aux chocs des engins de manutention contre les structures de stockage (entraînant le décrochage des lisses et entretoises et la déformation des éléments) ;
- À une déformation de l’installation par un sous-dimensionnement ;
- À une insuffisance de la résistance des rayonnages ;
- À l’instabilité des rayonnages par un défaut de sol ou de fixation, de calage…
- À l'absence ou l’insuffisance des dispositifs de protection du rayonnage ou des personnes (sabots, grillages…) ;
- À un éclairage non adapté ;
- À la largeur trop faible des allées ;
- À l’encombrement des allées de circulation et de service.
Conception et construction : quelles mesures de prévention ?
Le cahier des charges doit assurer le respect de la distance maximale, des verrous de sécurité, des dispositifs de retenue des échelles et le respect des valeurs d’éclairage.
- L’utilisateur doit constituer son cahier des charges afin de faire connaître au constructeur l’environnement et les caractéristiques du futur lieu d’implantation (hauteurs de stockage, largeurs des allées, conception du sol, définition, localisation et rythme de rotation des charges…) ;
- Il doit soumettre au constructeur tout projet de modification des rayonnages avant réalisation (à confier à un personnel qualifié) ;
- Respecter la distance maximale de 20m entre les rayonnages de stockage et l’accès à une allée de circulation, de service ou de secours ;
- Mettre en place des verrous de sécurité, pour éviter le décrochement des lisses et des entretoises de leur point d’attache ;
- Installer des dispositifs de retenue adaptés aux charges stockées en cas de chute (panneaux grillagés, ou plein, grillage, filet…)
- Disposer d’échelles en bordure d’allée de circulation d’une longueur au moins égale à la hauteur des charges stockées
- Mettre en place à chaque entrée de rangée, une plaque de charge informant du type de support, des dimensions, de la charge maximal des étalages et du numéro d’identification de l’installation ainsi que d’une plaque constructeur stipulant les règles de calculs appliquées, la température limite d’utilisation, le lieu et la date d’installation à l’état neuf ou reconditionné, les coordonnées du constructeur….
- Respecter les valeurs d’éclairage recommandées par la norme NF X 35-103.
Formation des opérateurs, protections individuelles, maintenance, consignation
L'utilisateur doit s'assurer des points suivants.
- Formation des opérateurs concernant : le respect des capacités de rayonnages, du positionnement des charges sur palettes, des hauteurs de pose et de dépose, du rangement des charges, des conditions d’exploitation optimale et des règles de circulation…
- Port des protections individuelles (chaussures de sécurité, gants, casque, vêtement chaud, notamment pour les chambres froides) ;
- Maintenance périodique de l’installation (ainsi qu’à la suite de tout choc, lors d’anomalies telles que des verrous de sécurité manquants ou d’éléments déformés…) ;
- Registre consignant les observations.
- Les équipements de travail sont équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la sécurité et la santé des travailleurs, y compris en cas de modification : Article L. 4321-1
- Les règles techniques de conception des équipements de travail (rayonnages mobiles motorisés) : Articles R. 4311-1 et suivants
- Les règles d’utilisation des équipements de travail et des moyens de protection : Articles R. 4321-1 et suivants
- Recommandation de l'Assurance Maladie - Risques Professionnels R 308
Dossier de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Les rayonnages métalliques ED 771
Cette brochure a été réalisée par un groupe de travail rassemblant les CARSAT, l'INRS, des constructeurs et le syndicat des industries de matériels de manutention (SIMMA). Elle est destinée aux constructeurs et aux utilisateurs pour les aider à prendre toutes les dispositions, notamment dès la conception, pour garantir la sécurité du personnel lors de la construction, l'exploitation et la maintenance des rayonnages.
Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes. Il est composé d’un mélange complexe associé à de la matière active, ce qui demande une manipulation attentive de l’opérateur en raison des conséquences sur les êtres vivants et sur l’environnement que son application provoque.
Un produit phytosanitaire a des formules qui évoluent mais dont l’usage reste dangereux pour la sécurité des utilisateurs. Cela exige de prendre des précautions particulières lors du stockage, de la préparation et de l’utilisation de ces produits.
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200171"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"quels-sont-les-risques","description":"Intoxications aiguës (exposition de courte durée)Symptômes typiques d’empoisonnement tels que maux de tête, nausées, vomissements diarrhée, tremblements et sensation de faiblesse ;Brûlures et des irri","html":"Intoxications aiguës (exposition de courte durée)
- Symptômes typiques d’empoisonnement tels que maux de tête, nausées, vomissements diarrhée, tremblements et sensation de faiblesse ;
- Brûlures et des irritations par contact de la peau ou des yeux.
Intoxications chroniques (exposition prolongée)
- Troubles mineurs (symptômes typiques) mais à long terme, des pathologies plus importantes peuvent apparaître telles que troubles respiratoires plus importants: asthme, œdème broncho-alvéolaire…)
- Choisir le produit phytosanitaire le moins dangereux et le plus adéquat selon le résultat souhaité (fongicides, répulsifs, insecticides…) ;
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du phytosanitaire (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Stocker le produit dans un local ventilé sans humidité à accès restreint ;
- Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la préparation du traitement (gants, lunettes, masque, combinaison imperméable, bottes) ;
- S’informer de la météo avant la réalisation du traitement (forte chaleur et vent déconseillés) ;
- Disposer d’un matériel opérationnel contrôlé périodiquement et bien réglé (buses d’appareil d’épandage) ;
- Disposer de buses de rechange et ne pas déboucher les buses à la bouche ;
- Nettoyer le matériel et se laver après le traitement.
- Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants).
- Tableau n° 34 et 65 maladies professionnelles du régime général : eczéma, asthénie, hypotension et baisse des globules rouges
- Tableau n° 11 et 44 maladies professionnelles du régime agricole (mêmes pathologies observées mais avec des troubles respiratoires plus important : asthme, œdème broncho-alvéolaire.. )
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
- Dossier INRS ED867 «L’application de produits phytosanitaires»: Les dangers des produits phytosanitaires sont clairement signalés sur leur étiquette. Pour les utiliser sans risque majeur, quelques règles simples, développées dans cette brochure, doivent être respectées, notamment la connaissance du produit, le protocole d'application et le port des équipements de protection individuelle.
- Dossier INRS ED870 «Utilisation des produits phytosanitaires en agriculture tropicale» :
Cet ouvrage prend en compte les conditions spécifiques à l'agriculture tropicale, notamment climatiques.
Mutualité sociale agricole (MSA)
Ce dépliant permet d'informer le public sur le rôle du dispositif Phyt'attitude qui permet aux agriculteurs de témoigner et signaler leurs symptômes d'exposition aux produits chimiques.
Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)
«Pesticides-étiquettes» Les pesticides, souvent appelés produits antiparasitaires, sont étiquetés en vue de fournir les renseignements pertinents au sujet de leur toxicité.
Intoxications aiguës (exposition de courte durée)
- Symptômes typiques d’empoisonnement tels que maux de tête, nausées, vomissements diarrhée, tremblements et sensation de faiblesse ;
- Brûlures et des irritations par contact de la peau ou des yeux.
Intoxications chroniques (exposition prolongée)
- Troubles mineurs (symptômes typiques) mais à long terme, des pathologies plus importantes peuvent apparaître telles que troubles respiratoires plus importants: asthme, œdème broncho-alvéolaire…)
- Choisir le produit phytosanitaire le moins dangereux et le plus adéquat selon le résultat souhaité (fongicides, répulsifs, insecticides…) ;
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du phytosanitaire (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Stocker le produit dans un local ventilé sans humidité à accès restreint ;
- Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la préparation du traitement (gants, lunettes, masque, combinaison imperméable, bottes) ;
- S’informer de la météo avant la réalisation du traitement (forte chaleur et vent déconseillés) ;
- Disposer d’un matériel opérationnel contrôlé périodiquement et bien réglé (buses d’appareil d’épandage) ;
- Disposer de buses de rechange et ne pas déboucher les buses à la bouche ;
- Nettoyer le matériel et se laver après le traitement.
- Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants).
- Tableau n° 34 et 65 maladies professionnelles du régime général : eczéma, asthénie, hypotension et baisse des globules rouges
- Tableau n° 11 et 44 maladies professionnelles du régime agricole (mêmes pathologies observées mais avec des troubles respiratoires plus important : asthme, œdème broncho-alvéolaire.. )
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
- Dossier INRS ED867 «L’application de produits phytosanitaires»: Les dangers des produits phytosanitaires sont clairement signalés sur leur étiquette. Pour les utiliser sans risque majeur, quelques règles simples, développées dans cette brochure, doivent être respectées, notamment la connaissance du produit, le protocole d'application et le port des équipements de protection individuelle.
- Dossier INRS ED870 «Utilisation des produits phytosanitaires en agriculture tropicale» :
Cet ouvrage prend en compte les conditions spécifiques à l'agriculture tropicale, notamment climatiques.
Mutualité sociale agricole (MSA)
Ce dépliant permet d'informer le public sur le rôle du dispositif Phyt'attitude qui permet aux agriculteurs de témoigner et signaler leurs symptômes d'exposition aux produits chimiques.
Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)
«Pesticides-étiquettes» Les pesticides, souvent appelés produits antiparasitaires, sont étiquetés en vue de fournir les renseignements pertinents au sujet de leur toxicité.
Toute combustion du carbone incomplète, due à une insuffisance d’air ou d’oxygène, est source de monoxyde de carbone (CO) (charbon, bois, gaz naturel, huile, essence, fuel, etc. ).
Le CO est un gaz toxique, inodore, incolore, à peine plus léger que l’air et se mélangeant donc très vite avec celui-ci, qui est très utilisé en milieu industriel en tant que combustible.
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200172"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"donnees-generales","description":"Le monoxyde de carbone est particulièrement connu pour les décès qu’il cause très rapidement dans des circonstances d’exposition accidentelles, telles que :Les foyers sans tirage ;Les incendies (fumée","html":"Le monoxyde de carbone est particulièrement connu pour les décès qu’il cause très rapidement dans des circonstances d’exposition accidentelles, telles que :
- Les foyers sans tirage ;
- Les incendies (fumées) ;
- Le percement d’un conduit de chaudière ;
- Le gaz d’échappement.
On estime que les intoxications au CO représentent plusieurs milliers d’accidents du travail par an en France dont quelques centaines sont mortels. Il s’agit également de la première cause d’accident domestique.
- Le forage et le raffinage dans l’industrie pétrolière (sous forme de gaz s’échappant naturellement des puits ou lors des opérations de crackage) ;
- Les fonderies de métaux ferreux (au niveau des fours de fusion) ;
- Le soudage ;
- Les cimenteries ;
- Les papeteries ;
- Les secteurs où se produisent des émissions de moteurs à explosions (garages, parkings souterrains, tunnels) ;
- Les fermentations végétales (silos, champignonnières) ;
- Les fermentations animales (porcheries, égouts, fosses à purin) ;
- L’incinération des ordures ;
- Les secteurs qui font usage d’appareils thermiques tels que scies à béton, décolleuses à gaz de papiers peints, chariots automoteurs au gaz…
La toxicité du CO est fonction de la dose absorbée (il s’agit toujours et exclusivement d’une absorption respiratoire). Il pénètre très librement et très rapidement jusqu’aux alvéoles pulmonaires, de sorte que la quasi-totalité du CO inhalé est absorbée dans le sang.
- 5 000 PPM pendant 20 minutes : décès ;
- 2 000 PPM pendant 3 heures : coma ;
- 1 000 PPM pendant 2 heures : perte de connaissance brève ;
- 400 – 500 PPM pendant une heure ou 100 PPM pendant plusieurs : pas de signe clinique.
Intoxication légère
- Céphalées ;
- Vertiges ;
- Nausées, vomissements ;
- Palpitations ;
- Douleurs ou oppressions thoraciques.
Intoxication aiguë
- Paralysie ;
- Coma ;
- Convulsion ;
- Décès ;
- Risques de graves séquelles neurologiques.
Cas particulier
Exposition d’une femme enceinte
Intoxication possible du fœtus dont les conséquences sont fonction de l’âge de la grossesse et de l’importance de l’intoxication (avortement, mort du fœtus, encéphalopathie…) en raison du passage aisé du CO dans la barrière placentaire.
Exemple d’accident
Dégagement accidentel de CO par utilisation d’une scie à béton thermique (essence) par un artisan pour la réalisation d’une saignée dans le sol (passage tuyau d’évacuation de sanitaire) sans ventilation naturelle et sans système de ventilation forcée (extracteurs mobile avec base souple).
Bilan : 4 jours d’hospitalisation et 15 jours d’arrêt.
- Informer les salariés est primordial, tant sur les circonstances d’exposition que sur les premiers symptômes d’intoxication, car ceux ci ne sont pas spécifiques et peuvent ne pas être interprétés correctement : sensations de nausées, maux de tête, impression de fatigue et d’étourdissement.
- Faire connaître aux travailleurs les circonstances de production de CO est essentielle à la prévention d’accidents. Des campagnes de sensibilisation peuvent être très utiles (en particulier pour les travaux dans un espace confiné tels que local fermé ou parking…).
- Prévoir une ventilation mécanique dans les locaux en plus de la ventilation naturelle ou un captage à la source des gaz d’échappement pour éviter l’accumulation de gaz et la création d’un espace confiné.
Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants).
Classement et étiquetage
Le monoxyde de carbone est classé dans la catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (classification européenne). Il est donc soumis aux dispositions des articles R. 4412-59 à R. 4412-93 du code du travail, relatives aux risques d'exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et à l'article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.
Valeur limite à ne pas dépasser
VME (Valeur d’exposition moyenne) égale à 50 PPM ou 55 mg/ m3.
Tableaux de maladie professionnelle
Tableau n° 64 des maladies professionnelles
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Institut national de prévention et d'éducation pour la santé
Le monoxyde de carbone est particulièrement connu pour les décès qu’il cause très rapidement dans des circonstances d’exposition accidentelles, telles que :
- Les foyers sans tirage ;
- Les incendies (fumées) ;
- Le percement d’un conduit de chaudière ;
- Le gaz d’échappement.
On estime que les intoxications au CO représentent plusieurs milliers d’accidents du travail par an en France dont quelques centaines sont mortels. Il s’agit également de la première cause d’accident domestique.
- Le forage et le raffinage dans l’industrie pétrolière (sous forme de gaz s’échappant naturellement des puits ou lors des opérations de crackage) ;
- Les fonderies de métaux ferreux (au niveau des fours de fusion) ;
- Le soudage ;
- Les cimenteries ;
- Les papeteries ;
- Les secteurs où se produisent des émissions de moteurs à explosions (garages, parkings souterrains, tunnels) ;
- Les fermentations végétales (silos, champignonnières) ;
- Les fermentations animales (porcheries, égouts, fosses à purin) ;
- L’incinération des ordures ;
- Les secteurs qui font usage d’appareils thermiques tels que scies à béton, décolleuses à gaz de papiers peints, chariots automoteurs au gaz…
La toxicité du CO est fonction de la dose absorbée (il s’agit toujours et exclusivement d’une absorption respiratoire). Il pénètre très librement et très rapidement jusqu’aux alvéoles pulmonaires, de sorte que la quasi-totalité du CO inhalé est absorbée dans le sang.
- 5 000 PPM pendant 20 minutes : décès ;
- 2 000 PPM pendant 3 heures : coma ;
- 1 000 PPM pendant 2 heures : perte de connaissance brève ;
- 400 – 500 PPM pendant une heure ou 100 PPM pendant plusieurs : pas de signe clinique.
Intoxication légère
- Céphalées ;
- Vertiges ;
- Nausées, vomissements ;
- Palpitations ;
- Douleurs ou oppressions thoraciques.
Intoxication aiguë
- Paralysie ;
- Coma ;
- Convulsion ;
- Décès ;
- Risques de graves séquelles neurologiques.
Cas particulier
Exposition d’une femme enceinte
Intoxication possible du fœtus dont les conséquences sont fonction de l’âge de la grossesse et de l’importance de l’intoxication (avortement, mort du fœtus, encéphalopathie…) en raison du passage aisé du CO dans la barrière placentaire.
Exemple d’accident
Dégagement accidentel de CO par utilisation d’une scie à béton thermique (essence) par un artisan pour la réalisation d’une saignée dans le sol (passage tuyau d’évacuation de sanitaire) sans ventilation naturelle et sans système de ventilation forcée (extracteurs mobile avec base souple).
Bilan : 4 jours d’hospitalisation et 15 jours d’arrêt.
- Informer les salariés est primordial, tant sur les circonstances d’exposition que sur les premiers symptômes d’intoxication, car ceux ci ne sont pas spécifiques et peuvent ne pas être interprétés correctement : sensations de nausées, maux de tête, impression de fatigue et d’étourdissement.
- Faire connaître aux travailleurs les circonstances de production de CO est essentielle à la prévention d’accidents. Des campagnes de sensibilisation peuvent être très utiles (en particulier pour les travaux dans un espace confiné tels que local fermé ou parking…).
- Prévoir une ventilation mécanique dans les locaux en plus de la ventilation naturelle ou un captage à la source des gaz d’échappement pour éviter l’accumulation de gaz et la création d’un espace confiné.
Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants).
Classement et étiquetage
Le monoxyde de carbone est classé dans la catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (classification européenne). Il est donc soumis aux dispositions des articles R. 4412-59 à R. 4412-93 du code du travail, relatives aux risques d'exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et à l'article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.
Valeur limite à ne pas dépasser
VME (Valeur d’exposition moyenne) égale à 50 PPM ou 55 mg/ m3.
Tableaux de maladie professionnelle
Tableau n° 64 des maladies professionnelles
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Institut national de prévention et d'éducation pour la santé
Le procédé de peinture par pulvérisation consiste à projeter la peinture à l’aide d’un pistolet ou d’un générateur d’aérosol.
La pulvérisation peut se faire :
- Par propulsion pneumatique (peinture pulvérisée par la détente brusque d’un jet d’air comprimé) ;
- Sans air mais sous haute pression (procédé airless) ;
- Par pulvérisation électrostatique (par création d’un champ électrique entre le pistolet et la pièce à peindre).
- L’industrie mécanique ;
- L’industrie navale ;
- L’industrie aéronautique ;
- L’industrie de construction et de réparation automobile ;
- L’industrie du bâtiment (charpente métallique) ;
- L’industrie de fabrication d’ameublement…
- Risques cutanés et respiratoires : pathologies cutanées (eczéma) et respiratoires (toux, asthmes…) liées aux substances dangereuses présentes dans les peintures aérosols (isocyanates, solvants, pigments…).
- Risques incendie et explosion par la présence de solvants inflammables dans la peinture ainsi que d’aérosols combustibles dans l’atmosphère (création potentielle d’une atmosphère explosive).
Les principaux moyens de prévention sont les suivants : équipements de protection, ne pas exposer l’opérateur à la peinture par pulvérisation, rideau d’eau, socle pivotant, système de ventilation, enceinte encoffrée et ventilée, cabines entièrement fermées, flux d’air vertical, fur d’air oblique, pont de levage, soufflerie verticale, tunnels de peinture et de séchage ventilé, procédé automatique, installation électrique, informer les salariés.
Moyens de prévention généraux
- Mettre en place de cabines de peinture par pulvérisation selon la dimension de la pièce à peindre ;
- Prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors des opérations de peinture (gants adaptés, vêtements de travail, appareils de protection respiratoire... ) ;
- Adapter les installations électriques (éclairage, local…) aux directives européennes ATEX (Atmosphère Explosive) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (nettoyage des pistolets, préparation des mélanges dans un local aménagé type cabine et ventilation).
Moyens de prévention pour les pièces à peindre de petites et moyennes dimensions
Elles peuvent être peintes dans des cabines ouvertes à trois parois : la paroi du fond est équipée d’un système de ventilation, et l’opérateur est placé face à celle-ci. Pour les petites cabines, l’opérateur reste à l’extérieur de la cabine. Pour les cabines plus importantes, l’opérateur se situe à l’intérieur.
Le dispositif de ventilation de la paroi arrière peut être équipé:
- D’un filtre sec, à changer dès saturation ;
- D’un rideau d’eau qui capte et évacue les particules d’aérosols par ruissellement.
L’opérateur ne doit jamais se trouver dans le flux des polluants (entre la pièce à peindre et l’aspiration). La pièce à peindre doit par conséquent être posée sur un socle pivotant afin de pouvoir être peinte sur toutes ses faces sans avoir à tourner autour.
- Ne pas redéposer la pièce fraîchement peinte derrière l’opérateur pendant le temps de séchage car il se trouvera alors dans le flux des solvants qui s’évaporent et qui sont attirés par le dispositif de ventilation.
- Sortir la pièce peinte sur le côté et la placer dans une enceinte encoffrée et ventilée afin de limiter le risque incendie (75 % des solvants s’évaporent pendant le premier quart d’heure).
Moyens de prévention pour les pièces à peindre de grandes dimensions
- La peinture par pulvérisation doit être effectuée à l’intérieur de cabines entièrement fermées.
- Les cabines doivent être ventilées par un flux d’air vertical de haut en bas, de sorte que l’opérateur, en tournant autour du véhicule, ne soit jamais placé dans la trajectoire des aérosols (plafond soufflant, sol aspirant).
Pour information: des cabines à flux d’air oblique peuvent encore parfois être utilisées lorsque la pièce à peindre peut être suspendue ou posée sur un support pivotant.
L’entrée et le sortie d’air pour un flux oblique doivent se placer en haut à droite et respectivement en bas a gauche.
Moyens de prévention pour les pièces à peindre de très grandes dimensions
- Elles doivent être manipulées par un pont de levage ;
- Elles doivent être introduites par le toit de la cabine, qui est ouverte par le haut et qui dispose d’un dispositif d’aspiration au sol mais pas d’une soufflerie verticale ;
- Il faut veiller à ce qu’un apport d’air constant dans l’atelier vienne compenser le volume aspiré.
Moyens de prévention pour les pièces à peindre en grandes séries (radiateurs, bâtis de coffrets électriques, robinets industriels…)
- De manière générale elles doivent être convoyées dans des tunnels de peinture et de séchage ventilé ;
- Elles peuvent être peintes par procédé automatique sans intervention humaine.
Moyens de prévention dans les cas où il n’existe pas de cabine (travaux sur chantiers…) ou quand l’opérateur est à l’intérieur de la cabine
- L’opérateur doit être équipé, en plus du dispositif de ventilation, de vêtements de protection et d’une protection respiratoire individuelle.
Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines Article R. 4312-5 et suivants concernant
Les «cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures liquides, de vernis de poudre ou de fibres sèches » applicables aux installations mises en service à compter du 1/10/90: Arrêté du 3/05/90
Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants concernant
La prévention du risque chimique:Article R. 4412-1 et suivants:
Les installations mises en service avant le 1/10/90: Décret du 23/08/47
Tableaux de maladie professionnelle
Tableaux de maladies professionnelles n° 1, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 49, 51, 62, 65, 84
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Ventilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquides
Au sommaire de ce guide pratique de ventilation :
- domaine d'application ;
- textes réglementaires et rappel des principaux risques ;
- principes généraux ;
- assainissement de l'atmosphère des cabines d'application (cabines à ventilation verticale et horizontale, autres cas) ;
- séchage (préséchage, séchage, sources de chaleur, installations de séchage, asservissements) ;
- filtration de l'air pollué (filtres secs, lavage à l'eau, systèmes à claire-voie) ;
- rejet de l'air pollué ;
- traitement de l'air neuf (introduction, filtration, chauffage) ;
- bruit des installations ;
- contrôle et entretien des systèmes de ventilation et des installations connexes (généralités, surveillance du colmatage des filtres par mesure de pression différentielle, protocole de contrôle de la ventilation des cabines).
Ventilation des cabines d'application par pulvérisations de produits liquides - ED839 INRS
Cabines d'application par projection de peintures en poudre
Ce document constitue un guide et un document de référence à l'usage des personnes et organisations concernées par la conception, la construction, l'exploitation et le contrôle des installations de ventilation des cabines et postes d'application par projection de peintures en poudre
Référence : ED 928 (2006, brochure 20p. )
-
Les risques liés aux peintures à l'eau
L’utilisation des peintures à l’eau s’est développée face à l’utilisation de peintures dites « en phase solvant ». Elles…
Publié le
![\"\"](\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-03/Masque%20de%20protection%20repiratoire.png.webp\")
- L’industrie mécanique ;
- L’industrie navale ;
- L’industrie aéronautique ;
- L’industrie de construction et de réparation automobile ;
- L’industrie du bâtiment (charpente métallique) ;
- L’industrie de fabrication d’ameublement…
- Risques cutanés et respiratoires : pathologies cutanées (eczéma) et respiratoires (toux, asthmes…) liées aux substances dangereuses présentes dans les peintures aérosols (isocyanates, solvants, pigments…).
- Risques incendie et explosion par la présence de solvants inflammables dans la peinture ainsi que d’aérosols combustibles dans l’atmosphère (création potentielle d’une atmosphère explosive).
Les principaux moyens de prévention sont les suivants : équipements de protection, ne pas exposer l’opérateur à la peinture par pulvérisation, rideau d’eau, socle pivotant, système de ventilation, enceinte encoffrée et ventilée, cabines entièrement fermées, flux d’air vertical, fur d’air oblique, pont de levage, soufflerie verticale, tunnels de peinture et de séchage ventilé, procédé automatique, installation électrique, informer les salariés.
Moyens de prévention généraux
- Mettre en place de cabines de peinture par pulvérisation selon la dimension de la pièce à peindre ;
- Prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors des opérations de peinture (gants adaptés, vêtements de travail, appareils de protection respiratoire... ) ;
- Adapter les installations électriques (éclairage, local…) aux directives européennes ATEX (Atmosphère Explosive) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (nettoyage des pistolets, préparation des mélanges dans un local aménagé type cabine et ventilation).
Moyens de prévention pour les pièces à peindre de petites et moyennes dimensions
Elles peuvent être peintes dans des cabines ouvertes à trois parois : la paroi du fond est équipée d’un système de ventilation, et l’opérateur est placé face à celle-ci. Pour les petites cabines, l’opérateur reste à l’extérieur de la cabine. Pour les cabines plus importantes, l’opérateur se situe à l’intérieur.
Le dispositif de ventilation de la paroi arrière peut être équipé:
- D’un filtre sec, à changer dès saturation ;
- D’un rideau d’eau qui capte et évacue les particules d’aérosols par ruissellement.
L’opérateur ne doit jamais se trouver dans le flux des polluants (entre la pièce à peindre et l’aspiration). La pièce à peindre doit par conséquent être posée sur un socle pivotant afin de pouvoir être peinte sur toutes ses faces sans avoir à tourner autour.
- Ne pas redéposer la pièce fraîchement peinte derrière l’opérateur pendant le temps de séchage car il se trouvera alors dans le flux des solvants qui s’évaporent et qui sont attirés par le dispositif de ventilation.
- Sortir la pièce peinte sur le côté et la placer dans une enceinte encoffrée et ventilée afin de limiter le risque incendie (75 % des solvants s’évaporent pendant le premier quart d’heure).
Moyens de prévention pour les pièces à peindre de grandes dimensions
- La peinture par pulvérisation doit être effectuée à l’intérieur de cabines entièrement fermées.
- Les cabines doivent être ventilées par un flux d’air vertical de haut en bas, de sorte que l’opérateur, en tournant autour du véhicule, ne soit jamais placé dans la trajectoire des aérosols (plafond soufflant, sol aspirant).
Pour information: des cabines à flux d’air oblique peuvent encore parfois être utilisées lorsque la pièce à peindre peut être suspendue ou posée sur un support pivotant.
L’entrée et le sortie d’air pour un flux oblique doivent se placer en haut à droite et respectivement en bas a gauche.
Moyens de prévention pour les pièces à peindre de très grandes dimensions
- Elles doivent être manipulées par un pont de levage ;
- Elles doivent être introduites par le toit de la cabine, qui est ouverte par le haut et qui dispose d’un dispositif d’aspiration au sol mais pas d’une soufflerie verticale ;
- Il faut veiller à ce qu’un apport d’air constant dans l’atelier vienne compenser le volume aspiré.
Moyens de prévention pour les pièces à peindre en grandes séries (radiateurs, bâtis de coffrets électriques, robinets industriels…)
- De manière générale elles doivent être convoyées dans des tunnels de peinture et de séchage ventilé ;
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Moyens de prévention dans les cas où il n’existe pas de cabine (travaux sur chantiers…) ou quand l’opérateur est à l’intérieur de la cabine
- L’opérateur doit être équipé, en plus du dispositif de ventilation, de vêtements de protection et d’une protection respiratoire individuelle.
Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines Article R. 4312-5 et suivants concernant
Les «cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures liquides, de vernis de poudre ou de fibres sèches » applicables aux installations mises en service à compter du 1/10/90: Arrêté du 3/05/90
Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants concernant
La prévention du risque chimique:Article R. 4412-1 et suivants:
Les installations mises en service avant le 1/10/90: Décret du 23/08/47
Tableaux de maladie professionnelle
Tableaux de maladies professionnelles n° 1, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 49, 51, 62, 65, 84
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Ventilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquides
Au sommaire de ce guide pratique de ventilation :
- domaine d'application ;
- textes réglementaires et rappel des principaux risques ;
- principes généraux ;
- assainissement de l'atmosphère des cabines d'application (cabines à ventilation verticale et horizontale, autres cas) ;
- séchage (préséchage, séchage, sources de chaleur, installations de séchage, asservissements) ;
- filtration de l'air pollué (filtres secs, lavage à l'eau, systèmes à claire-voie) ;
- rejet de l'air pollué ;
- traitement de l'air neuf (introduction, filtration, chauffage) ;
- bruit des installations ;
- contrôle et entretien des systèmes de ventilation et des installations connexes (généralités, surveillance du colmatage des filtres par mesure de pression différentielle, protocole de contrôle de la ventilation des cabines).
Ventilation des cabines d'application par pulvérisations de produits liquides - ED839 INRS
Cabines d'application par projection de peintures en poudre
Ce document constitue un guide et un document de référence à l'usage des personnes et organisations concernées par la conception, la construction, l'exploitation et le contrôle des installations de ventilation des cabines et postes d'application par projection de peintures en poudre
Référence : ED 928 (2006, brochure 20p. )
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Les risques liés aux peintures à l'eau
L’utilisation des peintures à l’eau s’est développée face à l’utilisation de peintures dites « en phase solvant ». Elles…
Publié le
![\\\"\\\"](\\\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-03/Masque%20de%20protection%20repiratoire.png.webp\\\")
Le benzène est un liquide incolore très volatil. C’est un intermédiaire de synthèse important et un excellent solvant des graisses, particulièrement apprécié des professionnels pour cette raison. Il est obtenu par distillation de la houille et du pétrole. Il appartient à la famille des solvants aromatiques.
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200178"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"donnees-generales","description":"Il s’agit d’une substance cancérigène rencontrée notamment dans :L’industrie pétro-chimique (les raffineries ont des installations automatisées mais peuvent induire des interventions manuelles sur réa","html":"Il s’agit d’une substance cancérigène rencontrée notamment dans :
- L’industrie pétro-chimique (les raffineries ont des installations automatisées mais peuvent induire des interventions manuelles sur réacteurs, tuyauteries, vannes…) ;
- L'industrie chimique, comme produit de départ de nombreuses synthèses (synthèse du phénol, du styrène, de l’aniline, du nitrobenzène, du cyclohexane) qui sont eux-mêmes des intermédiaires utilisés pour la fabrication de matières plastiques, colorants, textiles ;
- La parfumerie ou la distillation du bois, comme extracteur et pour la recherche d'arômes (odeur de pin, de pain grillé, de fraise…) ;
- L'industrie électronique, comme dégraissant de composants pour lesquels on recherche la plus grande pureté ;
- Les laboratoires de chimie en synthèse (recherche) ;
- Les garages automobiles, où l'essence est encore couramment utilisée comme dégraissant des pièces ou même pour se laver les mains (pratique à proscrire) ;
- Les utilisateurs et réparateurs de petit matériel agricole à moteur thermique ;
- Les postes de péage de parkings, d'autoroutes, de station de vente de carburants.
Les garagistes travaillent souvent dans de petits garages, bas de plafond, mal ventilés. Les occasions d’exposition ont lieu lors du démarrage du moteur (émissions de pots d’échappement), du dégraissage des pièces à l’essence, de l’usage de la soufflette sur les éléments de moteur, du démontage de carburateur, du changement de filtre à essence etc. L’exposition est à la fois respiratoire et cutanée.
Les citernistes sont exposés lors du remplissage des citernes au dépôt et lors du dépotage de ces mêmes citernes chez le client. L’exposition est respiratoire et cutanée (éclaboussures, souillures des vêtements…).
Le benzène est utilisé dans l’essence sans plomb (en substitut de ce dernier) afin d’augmenter l’indice d’octane, c’est-à-dire la qualité anti-détonante du carburant. La teneur en benzène des carburants est au maximum de 1 % en volume depuis le 1er janvier 2000 (directive 98/70 CE) (le gasoil pour les moteurs diesel n’en contient pas).
Pour mémoire
Le benzène est également présent dans les fumées de cigarettes.
Le benzène est connu pour sa forte toxicité. Les voies de pénétration sont en premier lieu respiratoire, en second lieu cutanée.
Intoxication aiguë : (exposition courte, inhalation de vapeurs à forte dose)
- Céphalées
- Nausées
- Excitations nerveuses pouvant être à l’origine de facteurs dépressifs.
- Narcose, convulsion, décès (en cas d’exposition sévère)
Intoxication chronique : (exposition prolongée)
- Atteintes cutanées, irritations de la peau et des muqueuses, peuvent survenir avec le port de vêtements souillés ou en cas de contact cutané direct avec le solvant.
- Atteintes sur la moelle osseuse (benzolisme), qui peuvent provoquer des hémorragies, infections, anémies et leucémies. Les facteurs individuels jouent ici un rôle important car l’atteinte des cellules de la moelle osseuse peut apparaître après une période de latence variant de quelques mois à plusieurs années, voire plusieurs années après la cessation d’exposition.
- Altération de la mémoire, de certaines capacités psychiques et troubles digestifs.
- Des cancers du sang (leucémies).
- Substituer le benzène (substance cancérigène) à chaque fois que cela est possible. Il est remplacé habituellement par du toluène, xylène, cyclohexane, qui ne sont cependant pas sans risque eux non plus.
- Travailler en vase clos (si on ne peut pas remplacer le benzène), c’est à dire en système hermétique. Mais, même dans ce cas, il convient d'évaluer l'efficacité du dispositif de vase clos en comparant par exemple les quantités de benzène effectivement consommées annuellement dans l'entreprise avec celles requises pour le fonctionnement de l'installation en circuit fermé.
Un différentiel important entre ces deux données signifie qu'il existe des pertes consécutives à des fuites lors du fonctionnement normal ou lors des opérations d'entretien et de maintenance pendant lesquelles on rompt le confinement de l'installation (d’où la nécessité de contrôler le respect des valeurs limite dans l'environnement de travail, même lorsque l’on travaille en vase clos).
- Utiliser un appareil de protection respiratoire, si la concentration dans l’air est supérieure à 1 PPM.
- Capter les fumées de pot d’échappement à leur source dans les garages et utiliser la ventilation générale mécanique.
- Informer / former les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (hygiène des vêtements, protection des mains…).
Classement et étiquetage
- La substance seule est classée et étiquetée cancérogène catégorie 1 par la réglementation européenne (R45 \"peut provoquer le cancer\" et R11 \"facilement inflammable\").
- La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (articles R. 4412-1 et suivants du code du travail).
Valeur limite à ne pas dépasser
Article R. 4412-149 : 3,25 mg/m3 d’air ; 1 PPM (partie par million en volume d’air)
Tableaux de maladie professionnelle
Les tableaux de maladies professionnelles du régime général de la Sécurité sociale liées au benzène sont les tableaux n°4 (hémopathies provoquées par le benzène et tous les produits en renfermant) et n°4 bis (affections gastro-intestinales provoquées par le benzène, le toluène, les xylènes et tous les produits en renfermant).
Dispositions particulières
- Articles R. 4412-59 7°, R. 4412-40 à R. 4412-58 du code du travail (surveillance médicale : liste et fiche d’exposition, examens médicaux et fiche d’aptitude, dossier médical, attestation d’exposition).
- Article R. 4412-162 du code du travail (interdiction d’employer des dissolvants ou diluants renfermant, en poids, plus de 0,1% de benzène, sauf si utilisation en vase clos).
- Article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.
- Arrêté du 17/04/75 fixant une méthode d'analyse du benzène dans l'air
- Annexe à l'arrêté du 23/07/47 concernant les travaux salissants pour lesquels l'employeur doit mettre des douches à disposition (dérivés du benzène).
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
« Les vapeurs d'essence sont nocives pour votre santé »
Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d'essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène.
Référence ED 872 (2001, dépliant).
« Vapeurs d'essence... ne vous faites plus de mauvais sang »
Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d'essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène.
Référence ED 871 (2001, dépliant)
« Fiche toxicologique benzène »
Référence FT 49 (2007, fiche toxicologique).
« Le benzène »
Le benzène est un solvant inflammable et toxique. Il a été classé cancérogène par l'Union européenne. Son usage est donc strictement réglementé. En France, il est interdit de commercialiser des solvants contenant plus de 0,1% de benzène. Des valeurs limites d'exposition professionnelle au benzène (VLE et VME) sont définies dans le Code du travail. Ce dossier est une courte synthèse destinée à rappeler les caractéristiques du benzène mais surtout à faire le point sur les principes nécessaires à la protection des travailleurs exposés.
«Les hydrocarbures aromatiques»
Cette fiche présente, pour la famille des hydrocarbures aromatiques : Description et utilisation des substances, dangers et risques (toxicité, maladies professionnelles, incendie et explosion, réactivité chimique, risques environnementaux); prévention des risques; bibliographie sélective. Principales substances décrites : benzène ; toluène ; xylènes ; éthylbenzène ; cumène (ou propylbenzène).
Référence ED 4226 (2004, brochure de 6 pages).
Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES)
- Proposition de valeurs guides de qualité d’air intérieur (VGAI) en France pour le benzène et des recommandations pour protéger la population.
- Les valeurs guides d’air intérieur
Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)
Les informations de base sur le benzène
Il s’agit d’une substance cancérigène rencontrée notamment dans :
- L’industrie pétro-chimique (les raffineries ont des installations automatisées mais peuvent induire des interventions manuelles sur réacteurs, tuyauteries, vannes…) ;
- L'industrie chimique, comme produit de départ de nombreuses synthèses (synthèse du phénol, du styrène, de l’aniline, du nitrobenzène, du cyclohexane) qui sont eux-mêmes des intermédiaires utilisés pour la fabrication de matières plastiques, colorants, textiles ;
- La parfumerie ou la distillation du bois, comme extracteur et pour la recherche d'arômes (odeur de pin, de pain grillé, de fraise…) ;
- L'industrie électronique, comme dégraissant de composants pour lesquels on recherche la plus grande pureté ;
- Les laboratoires de chimie en synthèse (recherche) ;
- Les garages automobiles, où l'essence est encore couramment utilisée comme dégraissant des pièces ou même pour se laver les mains (pratique à proscrire) ;
- Les utilisateurs et réparateurs de petit matériel agricole à moteur thermique ;
- Les postes de péage de parkings, d'autoroutes, de station de vente de carburants.
Les garagistes travaillent souvent dans de petits garages, bas de plafond, mal ventilés. Les occasions d’exposition ont lieu lors du démarrage du moteur (émissions de pots d’échappement), du dégraissage des pièces à l’essence, de l’usage de la soufflette sur les éléments de moteur, du démontage de carburateur, du changement de filtre à essence etc. L’exposition est à la fois respiratoire et cutanée.
Les citernistes sont exposés lors du remplissage des citernes au dépôt et lors du dépotage de ces mêmes citernes chez le client. L’exposition est respiratoire et cutanée (éclaboussures, souillures des vêtements…).
Le benzène est utilisé dans l’essence sans plomb (en substitut de ce dernier) afin d’augmenter l’indice d’octane, c’est-à-dire la qualité anti-détonante du carburant. La teneur en benzène des carburants est au maximum de 1 % en volume depuis le 1er janvier 2000 (directive 98/70 CE) (le gasoil pour les moteurs diesel n’en contient pas).
Pour mémoire
Le benzène est également présent dans les fumées de cigarettes.
Le benzène est connu pour sa forte toxicité. Les voies de pénétration sont en premier lieu respiratoire, en second lieu cutanée.
Intoxication aiguë : (exposition courte, inhalation de vapeurs à forte dose)
- Céphalées
- Nausées
- Excitations nerveuses pouvant être à l’origine de facteurs dépressifs.
- Narcose, convulsion, décès (en cas d’exposition sévère)
Intoxication chronique : (exposition prolongée)
- Atteintes cutanées, irritations de la peau et des muqueuses, peuvent survenir avec le port de vêtements souillés ou en cas de contact cutané direct avec le solvant.
- Atteintes sur la moelle osseuse (benzolisme), qui peuvent provoquer des hémorragies, infections, anémies et leucémies. Les facteurs individuels jouent ici un rôle important car l’atteinte des cellules de la moelle osseuse peut apparaître après une période de latence variant de quelques mois à plusieurs années, voire plusieurs années après la cessation d’exposition.
- Altération de la mémoire, de certaines capacités psychiques et troubles digestifs.
- Des cancers du sang (leucémies).
- Substituer le benzène (substance cancérigène) à chaque fois que cela est possible. Il est remplacé habituellement par du toluène, xylène, cyclohexane, qui ne sont cependant pas sans risque eux non plus.
- Travailler en vase clos (si on ne peut pas remplacer le benzène), c’est à dire en système hermétique. Mais, même dans ce cas, il convient d'évaluer l'efficacité du dispositif de vase clos en comparant par exemple les quantités de benzène effectivement consommées annuellement dans l'entreprise avec celles requises pour le fonctionnement de l'installation en circuit fermé.
Un différentiel important entre ces deux données signifie qu'il existe des pertes consécutives à des fuites lors du fonctionnement normal ou lors des opérations d'entretien et de maintenance pendant lesquelles on rompt le confinement de l'installation (d’où la nécessité de contrôler le respect des valeurs limite dans l'environnement de travail, même lorsque l’on travaille en vase clos).
- Utiliser un appareil de protection respiratoire, si la concentration dans l’air est supérieure à 1 PPM.
- Capter les fumées de pot d’échappement à leur source dans les garages et utiliser la ventilation générale mécanique.
- Informer / former les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (hygiène des vêtements, protection des mains…).
Classement et étiquetage
- La substance seule est classée et étiquetée cancérogène catégorie 1 par la réglementation européenne (R45 \\\"peut provoquer le cancer\\\" et R11 \\\"facilement inflammable\\\").
- La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (articles R. 4412-1 et suivants du code du travail).
Valeur limite à ne pas dépasser
Article R. 4412-149 : 3,25 mg/m3 d’air ; 1 PPM (partie par million en volume d’air)
Tableaux de maladie professionnelle
Les tableaux de maladies professionnelles du régime général de la Sécurité sociale liées au benzène sont les tableaux n°4 (hémopathies provoquées par le benzène et tous les produits en renfermant) et n°4 bis (affections gastro-intestinales provoquées par le benzène, le toluène, les xylènes et tous les produits en renfermant).
Dispositions particulières
- Articles R. 4412-59 7°, R. 4412-40 à R. 4412-58 du code du travail (surveillance médicale : liste et fiche d’exposition, examens médicaux et fiche d’aptitude, dossier médical, attestation d’exposition).
- Article R. 4412-162 du code du travail (interdiction d’employer des dissolvants ou diluants renfermant, en poids, plus de 0,1% de benzène, sauf si utilisation en vase clos).
- Article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.
- Arrêté du 17/04/75 fixant une méthode d'analyse du benzène dans l'air
- Annexe à l'arrêté du 23/07/47 concernant les travaux salissants pour lesquels l'employeur doit mettre des douches à disposition (dérivés du benzène).
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
« Les vapeurs d'essence sont nocives pour votre santé »
Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d'essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène.
Référence ED 872 (2001, dépliant).
« Vapeurs d'essence... ne vous faites plus de mauvais sang »
Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d'essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène.
Référence ED 871 (2001, dépliant)
« Fiche toxicologique benzène »
Référence FT 49 (2007, fiche toxicologique).
« Le benzène »
Le benzène est un solvant inflammable et toxique. Il a été classé cancérogène par l'Union européenne. Son usage est donc strictement réglementé. En France, il est interdit de commercialiser des solvants contenant plus de 0,1% de benzène. Des valeurs limites d'exposition professionnelle au benzène (VLE et VME) sont définies dans le Code du travail. Ce dossier est une courte synthèse destinée à rappeler les caractéristiques du benzène mais surtout à faire le point sur les principes nécessaires à la protection des travailleurs exposés.
«Les hydrocarbures aromatiques»
Cette fiche présente, pour la famille des hydrocarbures aromatiques : Description et utilisation des substances, dangers et risques (toxicité, maladies professionnelles, incendie et explosion, réactivité chimique, risques environnementaux); prévention des risques; bibliographie sélective. Principales substances décrites : benzène ; toluène ; xylènes ; éthylbenzène ; cumène (ou propylbenzène).
Référence ED 4226 (2004, brochure de 6 pages).
Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES)
- Proposition de valeurs guides de qualité d’air intérieur (VGAI) en France pour le benzène et des recommandations pour protéger la population.
- Les valeurs guides d’air intérieur
Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)
Les informations de base sur le benzène
La silice est un minéral dur et transparent qui existe sous différentes formes (roches sédimentaires, roches magmatiques…).
L’écorce terrestre est constituée à 75 % de silice :
- Soit à l’état libre, il existe alors deux types de silice, la silice amorphe et la silice cristalline ;
- Soit à l’état associé, c’est-à-dire en combinaison avec d’autres éléments (aluminium, fer, Mg, Ca, Na... ), on parle alors de silicates.
La silice cristalline inclut elle-même plusieurs types de silices, les trois principales étant le quartz, la tridymite et la cristobalite.
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Présente dans la quasi totalité des matériaux d’origine minérale, on la retrouve en tant que matière première ou en tant que matériel de charge dans de nombreux secteurs :
- Verrerie, cristallerie : la silice constitue l’un des 3 éléments de base pour la vitrification ;
- Céramique et porcelaine : appareils sanitaires
- Fonderie : fabrication des moules de sable, décochage, ébarbage et dessablage ;
- Industrie des réfractaires : démolition et réparation des fours industriels en briques réfractaires ;
- Plastiques et caoutchouc : la silice modifie les propriétés physiques du plastique
- industrie de la pierre et de la construction: taillage et polissage des pierres (grès, granite) riche en silice…
- Fabrication de prothèses dentaires : sablage, ponçage, meulage
- Industrie du bâtiment : exposition à la poussière de silice lors des travaux de balayage, percement, de rabotage ou de sciage du béton. Des travaux souterrains, de reprise de sous-œuvre, de projection de béton (voie sèche) et ceux de ravalement de façade…
- Secteurs de l’extraction : mines et carrières de matériaux siliceux
Les particules de silice les plus fines (d’un diamètre inférieur à 5 microns) pénètrent par les voies respiratoires jusqu’aux alvéoles pulmonaires et s’y déposent.
L’organisme réagit en produisant une substance aboutissant à la constitution de nodules (nombreux petits nœuds) qui vont se concentrer jusqu’à obstruer et détruire peu à peu le poumon (maladie de la silicose).
C’est un processus lent (il existe un temps de latence de plusieurs années entre l’inhalation de poussières et la formation de nodules) et évolutif (le processus se poursuit même après la cessation d’activité: le retrait du poste de travail ne suffit pas à stopper l’évolution de la maladie).
La maladie se traduit par un essoufflement progressif à l’effort puis évolue vers une insuffisance respiratoire grave associée à des infections et complications : insuffisance cardiaque, emphysème (bulle d’air qui crève la plèvre), tuberculose, mycose.
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- Remplacer, si possible la silice cristalline par un autre matériau
- Travailler en vase clos et étanche (port de gants) ou cabine maintenue en dépression.
- Travailler par voie humide (opérations de sciage)
- Aspirer à la source les poussières (opérations de polissage)
- Porter des équipements de protection individuels adaptés (appareils respiratoires) lorsque les moyens de prévention collective ne peuvent assurer le respect des V. L. E. P (valeur limite d’exposition professionnelle)
- Pour les opérations de sablage, l’abrasif utilisé en cabine ou à l’air libre ne doit pas contenir plus de 5 % de silice libre en poids (sauf projection conjointe d’eau, pour les ravalements de façade par exemple). Obligation dans ce cas de porter un appareil respiratoire à adduction d’air assurant un débit d’air pur d’au moins 165 litres par minute. La mention de la présence de silice libre dans l'abrasif doit figurer sur le sac.
- Pour l'industrie de la métallurgie (chaudronnerie) les travaux de sablage doivent se faire en principe dans une cabine ventilée équipée d'un dispositif de récupération automatique des sables. Lorsque les opérateurs pénètrent dans la cabine avec leurs appareils respiratoires à adduction d'air, il convient de vérifier les conditions dans lesquelles l'air leur parvient (filtration de l'air, maintenance du compresseur d'air pour assurer une bonne qualité d’air aux opérateurs). Une surveillance extérieure de la cabine est requise.
- Information et formation du personnel sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir
- Surveillance médicale des salariés
- Surveillance périodique de l’atmosphère de travail aux différents postes
- Article R. 4412-149 prévoyant les concentrations moyennes en silice des poussières alvéolaires inhalées par un salarié sur 8 heures: VLEP 0,1 mg/m³ pour la silice quartz, 0,05 mg/m³ pour les silices cristobalite et tridymite
- Article R. 4412-152 et R. 4412-153 (mélange poussières alvéolaires silice + poussières alvéolaires non silicogènes)
- Article D. 4153-26 13° (travaux exposant à la silice libre: interdits aux jeunes de moins de 18 ans)
- Arrêté du 14/01/87 sur l'information des utilisateurs sur la présence de silice libre dans les abrasifs destinés aux opérations de décapage, dessablage ou dépolissage au jet
- La silice cristalline n'est pas classée cancérogène par la réglementation européenne mais figure dans la classification du CIRC (groupe 1 depuis 1997)
- Fiche toxicologique INRS n° 232
- Brochure INRS ED n° 816 « Contrôle de la concentration en silice cristalline dans l’atmosphère des lieux de travail »
La silice cristalline est connue pour provoquer et avoir provoqué de nombreux dommages parmi les mineurs.
Présente dans la quasi totalité des matériaux d’origine minérale, on la retrouve en tant que matière première ou en tant que matériel de charge dans de nombreux secteurs :
- Verrerie, cristallerie : la silice constitue l’un des 3 éléments de base pour la vitrification ;
- Céramique et porcelaine : appareils sanitaires
- Fonderie : fabrication des moules de sable, décochage, ébarbage et dessablage ;
- Industrie des réfractaires : démolition et réparation des fours industriels en briques réfractaires ;
- Plastiques et caoutchouc : la silice modifie les propriétés physiques du plastique
- industrie de la pierre et de la construction: taillage et polissage des pierres (grès, granite) riche en silice…
- Fabrication de prothèses dentaires : sablage, ponçage, meulage
- Industrie du bâtiment : exposition à la poussière de silice lors des travaux de balayage, percement, de rabotage ou de sciage du béton. Des travaux souterrains, de reprise de sous-œuvre, de projection de béton (voie sèche) et ceux de ravalement de façade…
- Secteurs de l’extraction : mines et carrières de matériaux siliceux
Les particules de silice les plus fines (d’un diamètre inférieur à 5 microns) pénètrent par les voies respiratoires jusqu’aux alvéoles pulmonaires et s’y déposent.
L’organisme réagit en produisant une substance aboutissant à la constitution de nodules (nombreux petits nœuds) qui vont se concentrer jusqu’à obstruer et détruire peu à peu le poumon (maladie de la silicose).
C’est un processus lent (il existe un temps de latence de plusieurs années entre l’inhalation de poussières et la formation de nodules) et évolutif (le processus se poursuit même après la cessation d’activité: le retrait du poste de travail ne suffit pas à stopper l’évolution de la maladie).
La maladie se traduit par un essoufflement progressif à l’effort puis évolue vers une insuffisance respiratoire grave associée à des infections et complications : insuffisance cardiaque, emphysème (bulle d’air qui crève la plèvre), tuberculose, mycose.
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Les particules de silice les plus fines (d’un diamètre inférieur à 5 microns) pénètrent par les voies respiratoires jusqu’aux alvéoles pulmonaires et s’y déposent.L’organisme réagit en produisant une substance aboutissant à la constitution de nodules (nombreux petits nœuds) qui vont se concentrer jusqu’à obstruer et détruire peu à peu le poumon (maladie de la silicose).C’est un processus lent (il existe un temps de latence de plusieurs années entre l’inhalation de poussières et la formation de nodules) et évolutif (le processus se poursuit même après la cessation d’activité: le retrait du poste de travail ne suffit pas à stopper l’évolution de la maladie).La maladie se traduit par un essoufflement progressif à l’effort puis évolue vers une insuffisance respiratoire grave associée à des infections et complications : insuffisance cardiaque, emphysème (bulle d’air qui crève la plèvre), tuberculose, mycose.\",\n \"title\": \"Quels sont les risques ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"les-moyens-de-prevention\",\n \"description\": \"Par ordre de priorité :Remplacer, si possible la silice cristalline par un autre matériauTravailler en vase clos et étanche (port de gants) ou cabine maintenue en dépression. Travailler par voie humid\",\n \"html\": \"Par ordre de priorité :
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- Travailler en vase clos et étanche (port de gants) ou cabine maintenue en dépression.
- Travailler par voie humide (opérations de sciage)
- Aspirer à la source les poussières (opérations de polissage)
- Porter des équipements de protection individuels adaptés (appareils respiratoires) lorsque les moyens de prévention collective ne peuvent assurer le respect des V. L. E. P (valeur limite d’exposition professionnelle)
- Pour les opérations de sablage, l’abrasif utilisé en cabine ou à l’air libre ne doit pas contenir plus de 5 % de silice libre en poids (sauf projection conjointe d’eau, pour les ravalements de façade par exemple). Obligation dans ce cas de porter un appareil respiratoire à adduction d’air assurant un débit d’air pur d’au moins 165 litres par minute. La mention de la présence de silice libre dans l'abrasif doit figurer sur le sac.
- Pour l'industrie de la métallurgie (chaudronnerie) les travaux de sablage doivent se faire en principe dans une cabine ventilée équipée d'un dispositif de récupération automatique des sables. Lorsque les opérateurs pénètrent dans la cabine avec leurs appareils respiratoires à adduction d'air, il convient de vérifier les conditions dans lesquelles l'air leur parvient (filtration de l'air, maintenance du compresseur d'air pour assurer une bonne qualité d’air aux opérateurs). Une surveillance extérieure de la cabine est requise.
- Information et formation du personnel sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir
- Surveillance médicale des salariés
- Surveillance périodique de l’atmosphère de travail aux différents postes
- Article R. 4412-149 prévoyant les concentrations moyennes en silice des poussières alvéolaires inhalées par un salarié sur 8 heures: VLEP 0,1 mg/m³ pour la silice quartz, 0,05 mg/m³ pour les silices cristobalite et tridymite
- Article R. 4412-152 et R. 4412-153 (mélange poussières alvéolaires silice + poussières alvéolaires non silicogènes)
- Article D. 4153-26 13° (travaux exposant à la silice libre: interdits aux jeunes de moins de 18 ans)
- Arrêté du 14/01/87 sur l'information des utilisateurs sur la présence de silice libre dans les abrasifs destinés aux opérations de décapage, dessablage ou dépolissage au jet
- La silice cristalline n'est pas classée cancérogène par la réglementation européenne mais figure dans la classification du CIRC (groupe 1 depuis 1997)
- Fiche toxicologique INRS n° 232
- Brochure INRS ED n° 816 « Contrôle de la concentration en silice cristalline dans l’atmosphère des lieux de travail »
De nombreux métiers impliquent de travailler en extérieur. Lors d'un épisode de grand froid, il est important d’être encore plus vigilant car ces températures peuvent avoir de graves effets sur la santé des travailleurs (hypothermie, gelures, douleurs) et peuvent augmenter les risques d’accidents...
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Le ministère du Travail et de l'Emploi rappelle les mesures que doit prendre l’employeur pour protéger ses salariés et garantir leur sécurité.
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- Planifier le travail à l’extérieur en fonction des conditions météorologiques (BTP notamment) ;
- Limiter le travail en zone froide et prévoir un régime de pause adapté (mise à disposition de boissons chaudes avec local de repos chauffé, dans le respect des gestes barrières) ;
- Mettre à disposition des dispositifs localisés de chauffage pour les postes particulièrement exposés ;
- Mettre à disposition les protections individuelles adaptées : gants, caleçons longs, pantalons et vestes isolants, surpantalons, chaussettes, bonnets ;
- Éviter le travail isolé pour alerter les secours rapidement en cas de nécessité et éviter ainsi un retard de prise en charge sanitaire, sinon prévoir un système d’alarme en cas d’immobilité prolongée du travailleur.
Des dispositions relatives à la récupération des heures perdues peuvent être mobilisées. A défaut d’accord, la récupération des heures ne peut avoir pour effet d’augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.
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- Des gelures plus ou moins importantes selon la sensibilité de la personne ;
- Des crampes ;
- De l’hypothermie (baisse de la température corporelle à moins de 35°C), caractérisée par l’apparition de frissons, fatigue, confusions ou perte de connaissance (dans des situations extrêmes, l’hypothermie peut entraîner un coma et même provoquer la mort) ;
- Une diminution de l’irrigation sanguine des doigts caractérisée par leur pâleur ;
- Des troubles musculo-squelettiques occasionnés par un manque de repos suffisant, des postures extrêmes, des mouvements répétitifs.
Pour en savoir plus, consulter l'instruction interministérielle du 29 novembre 2023 relative à la prévention et la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid.
Sources réglementaires
- Article R. 4225-1 du Code du travail sur l'aménagement des postes de travail extérieurs et notamment la protection des salariés contre les conditions atmosphériques ;
- Article R. 4213-7 du Code du travail : les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs ;
- Article R. 4213-8 du Code du travail : les équipements et caractéristiques des locaux annexes aux locaux de travail, notamment des locaux sanitaires, de restauration et médicaux, sont conçus de manière à permettre l'adaptation de la température à la destination spécifique de ces locaux ;
- Article R. 4223-13 du Code du travail : les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide et le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère ;
- Article R. 4223-15 du Code du travail : l’employeur prend, après avis du médecin du travail et du comité social et économique (CSE), toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries.
Lire l'article Travail au froid : ce qu'il faut retenir de l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)
Lors d’épisodes de grand froid, il est important de prendre des précautions afin de se protéger. Sur notre lieu de travail, ces préconisations s’appliquent d’autant plus que nous sommes davantage exposés à ces conditions extrêmes.
Le ministère du Travail et de l'Emploi rappelle les mesures que doit prendre l’employeur pour protéger ses salariés et garantir leur sécurité.
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- Planifier le travail à l’extérieur en fonction des conditions météorologiques (BTP notamment) ;
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- Mettre à disposition des dispositifs localisés de chauffage pour les postes particulièrement exposés ;
- Mettre à disposition les protections individuelles adaptées : gants, caleçons longs, pantalons et vestes isolants, surpantalons, chaussettes, bonnets ;
- Éviter le travail isolé pour alerter les secours rapidement en cas de nécessité et éviter ainsi un retard de prise en charge sanitaire, sinon prévoir un système d’alarme en cas d’immobilité prolongée du travailleur.
Des dispositions relatives à la récupération des heures perdues peuvent être mobilisées. A défaut d’accord, la récupération des heures ne peut avoir pour effet d’augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.
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- Des gelures plus ou moins importantes selon la sensibilité de la personne ;
- Des crampes ;
- De l’hypothermie (baisse de la température corporelle à moins de 35°C), caractérisée par l’apparition de frissons, fatigue, confusions ou perte de connaissance (dans des situations extrêmes, l’hypothermie peut entraîner un coma et même provoquer la mort) ;
- Une diminution de l’irrigation sanguine des doigts caractérisée par leur pâleur ;
- Des troubles musculo-squelettiques occasionnés par un manque de repos suffisant, des postures extrêmes, des mouvements répétitifs.
Pour en savoir plus, consulter l'instruction interministérielle du 29 novembre 2023 relative à la prévention et la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid.
Sources réglementaires
- Article R. 4225-1 du Code du travail sur l'aménagement des postes de travail extérieurs et notamment la protection des salariés contre les conditions atmosphériques ;
- Article R. 4213-7 du Code du travail : les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs ;
- Article R. 4213-8 du Code du travail : les équipements et caractéristiques des locaux annexes aux locaux de travail, notamment des locaux sanitaires, de restauration et médicaux, sont conçus de manière à permettre l'adaptation de la température à la destination spécifique de ces locaux ;
- Article R. 4223-13 du Code du travail : les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide et le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère ;
- Article R. 4223-15 du Code du travail : l’employeur prend, après avis du médecin du travail et du comité social et économique (CSE), toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries.
Lire l'article Travail au froid : ce qu'il faut retenir de l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)
Les travaux d'usinage dans la métallurgie (décolletage, fraisage, tournage, emboutissage, presses à froid…) font appel aux fluides d'usinage ou huiles de coupe. Ces huiles sont utilisées sur les machines outil pour la lubrification et le refroidissement des opérations d’usinage.
Les fluides d'usinage permettent d’augmenter la durée de vie des outils (en limitant leur usure) et/ou d’augmenter la productivité des opérations (en agissant chimiquement sur le métal).
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Ces brouillards d’huile proviennent :
- des projections générées par le contact de l’huile avec des pièces ou outils tournant à grande vitesse ;
- de la recondensation en gouttelettes des vapeurs dégagées sous l’effet de la chaleur par l’huile au contact des outils de coupe (usinage, emboutissage).
Les huiles « pleines » ou « entières »
Surtout utilisées comme lubrifiant, ces huiles insolubles proviennent de la distillation du pétrole (huiles minérales) ou de synthèse. Elles peuvent contenir des hydrocarbures aromatiques polycycliques (HAP) cancérogènes, sauf si elles sont hautement raffinées (attention aux huiles dites \"reraffinées\" qui sont une régénération d’huiles usagées qui se sont chargées en HAP en cours d’utilisation ; il s'agit plus certainement d'opérations de clarification de couleur que de raffinage).
| Risques | Symptômes |
|---|---|
| Risques cutanés |
|
| Risques pour la santé (*) |
|
(*) Ces huiles contiennent souvent des additifs (anti-usure, inhibiteur de corrosion, bactéricides, fongicides, etc. ) visant à améliorer leur qualité de lubrification ou de coupe et à assurer leur stabilité dans le temps.
Les fluides aqueux (huile + eau)
Surtout utilisés pour leurs qualités de refroidissement, ce sont des mélanges chimiques complexes pouvant renfermer de nombreux additifs.
| Additifs | Risques |
|---|---|
| De l’aldéhyde formique (biocides utilisés pour limiter la prolifération bactérienne) | Risques de dermites eczématiformes et asthmes; tableau n° 43 des maladies professionnelles. |
| Des amines aliphatiques et alicycliques (anti-corrosif) | Risques de dermites eczématiformes et asthme; tableau n° 49 des maladies professionnelles. |
| Des bactéricides | Risques de dermites eczématiformes et asthme; tableaux N° 65 et 66 des maladies professionnelles. |
Risque de pathologies respiratoires (pneumopathies d’hyper sensibilité), sont générés par des micro-organismes (bactéries) se développant dans les fluides aqueux
Les principaux risques sont ceux liés aux brouillards d’huile et au risque de contact cutané avec les fluides d’usinage. Ce contact se produit lorsque :
- on touche les pièces souillées ;
- on nettoie ou entretient les bacs ;
- on porte des vêtements souillés par l’huile.
Risque d’allergies (dits risques de sensibilisation), les alliages des métaux usinés peuvent se retrouver dans les huiles soit par solubilisation, soit par la présence de particules entraînées (nickel, chrome, béryllium, cobalt).
Risque d’exposition aux poussières de carbures métalliques de l’outil et de la meuleuse, lors de l’usinage à sec, le travail des métaux nécessitant l’affûtage des outils (meulage ou rectification).
Risque de glissades, qui peut être provoqué par les fluides de coupe qui pourraient se répandre au sol, le risque est d’autant plus élevé que l’atelier n’est pas assaini.
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- Utiliser des huiles minérales neuves raffinées ;
- Respecter les concentrations préconisées par le fournisseur lors de la préparation des mélanges ;
- Surveiller le niveau de pH, la présence de micro-organismes, l’enrichissement en HAP et en nitrites ;
- Limiter les contacts avec les bâtis des machines et les pièces imprégnées d’huile ;
- Vérifier les débits d’arrosage ;
- Limiter les brouillards d’huile par capotage des machines et captage des émissions à la source ;
- Utiliser des gants et si nécessaire des tabliers de protection, couvrir les avant-bras, changer les vêtements souillés et en assurer l’entretien régulier ;
- Se laver les mains et se doucher en fin de poste.
Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifique
Articles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques
","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000018488888","fmt":"R4222-10","id":"LEGIARTI000018532318","text":"R. 4222-10"},{"cid":"LEGIARTI000018490327","fmt":"R4412-1","id":"LEGIARTI000018530954","text":"R. 4412-1"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifiqueArticles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques","title":"Sources réglementaires"},{"anchor":"pour-en-savoir-plus","description":"Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Fluides de coupe. Protégez votre peauLes fluides de coupe ont pour rôle de faciliter l'usinage : ils augmentent les qualités lubrifiantes, limitent ","html":"Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Fluides de coupe. Protégez votre peau
Les fluides de coupe ont pour rôle de faciliter l'usinage : ils augmentent les qualités lubrifiantes, limitent l'usure de l'outil, réduisent les risques de grippage ou empêchent la corrosion des métaux. Ce dépliant destiné aux salariés rappelle les bonnes pratiques à adopter lors de l'utilisation des fluides de coupe.
Référence ED 907 (2003, dépliants 6 volets)
Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe
Ce guide concerne les opérations effectuées avec des fluides de coupe sous forme d'huiles minérales entières ou de fluides aqueux, notamment lors de l'enlèvement ou de la déformation des métaux. Il traite des risques associés à ces opérations et des moyens de les prévenir par une ventilation appropriée.
Référence ED 972 (2005, brochure 24p. )
Les huiles de coupe produisent des brouillards d’huile qui, dans des ateliers mal ventilés, donnent une épaisse fumée dans l’atmosphère avec une odeur caractéristique.
Ces brouillards d’huile proviennent :
- des projections générées par le contact de l’huile avec des pièces ou outils tournant à grande vitesse ;
- de la recondensation en gouttelettes des vapeurs dégagées sous l’effet de la chaleur par l’huile au contact des outils de coupe (usinage, emboutissage).
Les huiles « pleines » ou « entières »
Surtout utilisées comme lubrifiant, ces huiles insolubles proviennent de la distillation du pétrole (huiles minérales) ou de synthèse. Elles peuvent contenir des hydrocarbures aromatiques polycycliques (HAP) cancérogènes, sauf si elles sont hautement raffinées (attention aux huiles dites \\\"reraffinées\\\" qui sont une régénération d’huiles usagées qui se sont chargées en HAP en cours d’utilisation ; il s'agit plus certainement d'opérations de clarification de couleur que de raffinage).
| Risques | Symptômes |
|---|---|
| Risques cutanés |
|
| Risques pour la santé (*) |
|
(*) Ces huiles contiennent souvent des additifs (anti-usure, inhibiteur de corrosion, bactéricides, fongicides, etc. ) visant à améliorer leur qualité de lubrification ou de coupe et à assurer leur stabilité dans le temps.
Les fluides aqueux (huile + eau)
Surtout utilisés pour leurs qualités de refroidissement, ce sont des mélanges chimiques complexes pouvant renfermer de nombreux additifs.
| Additifs | Risques |
|---|---|
| De l’aldéhyde formique (biocides utilisés pour limiter la prolifération bactérienne) | Risques de dermites eczématiformes et asthmes; tableau n° 43 des maladies professionnelles. |
| Des amines aliphatiques et alicycliques (anti-corrosif) | Risques de dermites eczématiformes et asthme; tableau n° 49 des maladies professionnelles. |
| Des bactéricides | Risques de dermites eczématiformes et asthme; tableaux N° 65 et 66 des maladies professionnelles. |
Risque de pathologies respiratoires (pneumopathies d’hyper sensibilité), sont générés par des micro-organismes (bactéries) se développant dans les fluides aqueux
Les principaux risques sont ceux liés aux brouillards d’huile et au risque de contact cutané avec les fluides d’usinage. Ce contact se produit lorsque :
- on touche les pièces souillées ;
- on nettoie ou entretient les bacs ;
- on porte des vêtements souillés par l’huile.
Risque d’allergies (dits risques de sensibilisation), les alliages des métaux usinés peuvent se retrouver dans les huiles soit par solubilisation, soit par la présence de particules entraînées (nickel, chrome, béryllium, cobalt).
Risque d’exposition aux poussières de carbures métalliques de l’outil et de la meuleuse, lors de l’usinage à sec, le travail des métaux nécessitant l’affûtage des outils (meulage ou rectification).
Risque de glissades, qui peut être provoqué par les fluides de coupe qui pourraient se répandre au sol, le risque est d’autant plus élevé que l’atelier n’est pas assaini.
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Les huiles de coupe produisent des brouillards d’huile qui, dans des ateliers mal ventilés, donnent une épaisse fumée dans l’atmosphère avec une odeur caractéristique.Ces brouillards d’huile proviennent :des projections générées par le contact de l’huile avec des pièces ou outils tournant à grande vitesse ;de la recondensation en gouttelettes des vapeurs dégagées sous l’effet de la chaleur par l’huile au contact des outils de coupe (usinage, emboutissage).Les huiles « pleines » ou « entières »Surtout utilisées comme lubrifiant, ces huiles insolubles proviennent de la distillation du pétrole (huiles minérales) ou de synthèse. Elles peuvent contenir des hydrocarbures aromatiques polycycliques (HAP) cancérogènes, sauf si elles sont hautement raffinées (attention aux huiles dites \\\"reraffinées\\\" qui sont une régénération d’huiles usagées qui se sont chargées en HAP en cours d’utilisation ; il s'agit plus certainement d'opérations de clarification de couleur que de raffinage).RisquesSymptômesRisques cutanésBoutons d’huile ou furoncles (appelé papulo-pustules) Dermites eczématiformeset dermatoses d’irritation Cancers cutanés (reconnus par les tableaux n° 36 et 36 bis des maladies professionnelles)Risques pour la santé (*)Irritations Allergies(*) Ces huiles contiennent souvent des additifs (anti-usure, inhibiteur de corrosion, bactéricides, fongicides, etc. ) visant à améliorer leur qualité de lubrification ou de coupe et à assurer leur stabilité dans le temps.Les fluides aqueux (huile + eau)Surtout utilisés pour leurs qualités de refroidissement, ce sont des mélanges chimiques complexes pouvant renfermer de nombreux additifs.AdditifsRisquesDe l’aldéhyde formique (biocides utilisés pour limiter la prolifération bactérienne)Risques de dermites eczématiformes et asthmes; tableau n° 43 des maladies professionnelles. Des amines aliphatiques et alicycliques (anti-corrosif)Risques de dermites eczématiformes et asthme; tableau n° 49 des maladies professionnelles. Des bactéricidesRisques de dermites eczématiformes et asthme; tableaux N° 65 et 66 des maladies professionnelles.Risque de pathologies respiratoires (pneumopathies d’hyper sensibilité), sont générés par des micro-organismes (bactéries) se développant dans les fluides aqueuxLes principaux risques sont ceux liés aux brouillards d’huile et au risque de contact cutané avec les fluides d’usinage. Ce contact se produit lorsque :on touche les pièces souillées ;on nettoie ou entretient les bacs ;on porte des vêtements souillés par l’huile.Risque d’allergies (dits risques de sensibilisation), les alliages des métaux usinés peuvent se retrouver dans les huiles soit par solubilisation, soit par la présence de particules entraînées (nickel, chrome, béryllium, cobalt).Risque d’exposition aux poussières de carbures métalliques de l’outil et de la meuleuse, lors de l’usinage à sec, le travail des métaux nécessitant l’affûtage des outils (meulage ou rectification).Risque de glissades, qui peut être provoqué par les fluides de coupe qui pourraient se répandre au sol, le risque est d’autant plus élevé que l’atelier n’est pas assaini.\",\n \"title\": \"Quels sont les risques ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"les-moyens-de-prevention\",\n \"description\": \"Adopter, si possible l’usinage à sec ;Utiliser des huiles minérales neuves raffinées ;Respecter les concentrations préconisées par le fournisseur lors de la préparation des mélanges ;Surveiller le niv\",\n \"html\": \"- Adopter, si possible l’usinage à sec ;
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- Limiter les contacts avec les bâtis des machines et les pièces imprégnées d’huile ;
- Vérifier les débits d’arrosage ;
- Limiter les brouillards d’huile par capotage des machines et captage des émissions à la source ;
- Utiliser des gants et si nécessaire des tabliers de protection, couvrir les avant-bras, changer les vêtements souillés et en assurer l’entretien régulier ;
- Se laver les mains et se doucher en fin de poste.
Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifique
Articles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques
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Fluides de coupe. Protégez votre peau
Les fluides de coupe ont pour rôle de faciliter l'usinage : ils augmentent les qualités lubrifiantes, limitent l'usure de l'outil, réduisent les risques de grippage ou empêchent la corrosion des métaux. Ce dépliant destiné aux salariés rappelle les bonnes pratiques à adopter lors de l'utilisation des fluides de coupe.
Référence ED 907 (2003, dépliants 6 volets)
Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe
Ce guide concerne les opérations effectuées avec des fluides de coupe sous forme d'huiles minérales entières ou de fluides aqueux, notamment lors de l'enlèvement ou de la déformation des métaux. Il traite des risques associés à ces opérations et des moyens de les prévenir par une ventilation appropriée.
Référence ED 972 (2005, brochure 24p. )
L'acide chlorhydrique est une solution aqueuse de chlorure d'hydrogène.
Il est utilisé sous trois formes :
- sous forme liquide aqueuse à diverses concentrations (l’utilisation la plus courante) ;
- sous forme gazeuse, c’est un gaz suffocant facilement liquéfiable ;
- sous forme soluble dans un certain nombre de solvants organiques et solvants minéraux (acide acétique, acétone, méthanol…) et très soluble dans l’eau (dégagement de chaleur important lors de la dissolution).
L'acide chlorhydrique est principalement utilisé par :
- Les industries fabriquant des engrais ;
- Les industries préparant des chlorures et sels métalliques divers.
Il est utilisé comme agent d’hydrolyse, catalyseur de réaction et réactif analytique dans :
- L’industrie métallurgique, en particulier pour le décapage ou détartrage des métaux ;
- L’industrie pharmaceutique, photographique et alimentaire ;
- L’industrie des matières plastiques et des matières colorantes ;
- L’industrie des colles et des gélatines ;
- Les industries utilisant des produits de nettoyage (détergents…).
Risques aigus (exposition brève)
- L’exposition à des aérosols d’acide chlorhydrique peut entraîner des irritations oculaires (conjonctivite, larmoiement, douleurs oculaires, à terme baisse de la vision oculaire voire cécité) et des irritations respiratoires (toux, dyspnée et œdème pulmonaire) ;
- Le contact avec de l’acide chlorhydrique peut entraîner des lésions caustiques sévères (brûlures) si une décontamination n’est pas rapidement réalisée ;
- L’ingestion d’acide chlorhydrique peut entraîner des douleurs buccales, des vomissements fréquents parfois sanglants pouvant entraîner des hémorragies digestives, des perforations œsophagiennes ou gastriques, une détresse respiratoire et des insuffisances rénales ou encore un œdème laryngé (ces symptômes apparaissent quelques jours après l’ingestion).
Risques chroniques (exposition prolongée)
- Irritations des gencives et érosions dentaires ;
- Maladies de la peau ;
- Irritation des voies respiratoires (saignements de nez, ulcérations nasales et à terme, bronchites chroniques).
Autres risques
Risque d’incendie par son action corrosive sur les métaux en présence d’eau. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions.
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- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ;
- Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit (certaines conditions de travail nécessiteront une protection individuelle imperméable couvrant l'intégralité du corps et de la tête et comprenant bottes, pantalons, gants à manches longues, visière de protection…) ;
- Mettre à disposition du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil…) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas de brûlure: laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ;
- Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, à accès restreint et sous rétention ;
- Ne pas stocker le produit (corrosif) avec des métaux (risque incendie/explosion par dégagement d’hydrogène) ou des matières inflammables et des produits incompatibles (oxydants et bases)
Classement et étiquetage
Il est classé corrosif.
Valeur limite à ne pas dépasser
- Article R. 4412-149 du Code du Travail
- VLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5 ppm ou 7. 6 mg/ m3.
Dispositions particulières
Les dispositions générales concernant l'aération/assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants du code du travail
La prévention du risque chimique : Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail
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L'acide chlorhydrique est principalement utilisé par :
- Les industries fabriquant des engrais ;
- Les industries préparant des chlorures et sels métalliques divers.
Il est utilisé comme agent d’hydrolyse, catalyseur de réaction et réactif analytique dans :
- L’industrie métallurgique, en particulier pour le décapage ou détartrage des métaux ;
- L’industrie pharmaceutique, photographique et alimentaire ;
- L’industrie des matières plastiques et des matières colorantes ;
- L’industrie des colles et des gélatines ;
- Les industries utilisant des produits de nettoyage (détergents…).
Risques aigus (exposition brève)
- L’exposition à des aérosols d’acide chlorhydrique peut entraîner des irritations oculaires (conjonctivite, larmoiement, douleurs oculaires, à terme baisse de la vision oculaire voire cécité) et des irritations respiratoires (toux, dyspnée et œdème pulmonaire) ;
- Le contact avec de l’acide chlorhydrique peut entraîner des lésions caustiques sévères (brûlures) si une décontamination n’est pas rapidement réalisée ;
- L’ingestion d’acide chlorhydrique peut entraîner des douleurs buccales, des vomissements fréquents parfois sanglants pouvant entraîner des hémorragies digestives, des perforations œsophagiennes ou gastriques, une détresse respiratoire et des insuffisances rénales ou encore un œdème laryngé (ces symptômes apparaissent quelques jours après l’ingestion).
Risques chroniques (exposition prolongée)
- Irritations des gencives et érosions dentaires ;
- Maladies de la peau ;
- Irritation des voies respiratoires (saignements de nez, ulcérations nasales et à terme, bronchites chroniques).
Autres risques
Risque d’incendie par son action corrosive sur les métaux en présence d’eau. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions.
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Risques aigus (exposition brève)L’exposition à des aérosols d’acide chlorhydrique peut entraîner des irritations oculaires (conjonctivite, larmoiement, douleurs oculaires, à terme baisse de la vision oculaire voire cécité) et des irritations respiratoires (toux, dyspnée et œdème pulmonaire) ;Le contact avec de l’acide chlorhydrique peut entraîner des lésions caustiques sévères (brûlures) si une décontamination n’est pas rapidement réalisée ;L’ingestion d’acide chlorhydrique peut entraîner des douleurs buccales, des vomissements fréquents parfois sanglants pouvant entraîner des hémorragies digestives, des perforations œsophagiennes ou gastriques, une détresse respiratoire et des insuffisances rénales ou encore un œdème laryngé (ces symptômes apparaissent quelques jours après l’ingestion).Risques chroniques (exposition prolongée)Irritations des gencives et érosions dentaires ;Maladies de la peau ;Irritation des voies respiratoires (saignements de nez, ulcérations nasales et à terme, bronchites chroniques).Autres risquesRisque d’incendie par son action corrosive sur les métaux en présence d’eau. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions.\",\n \"title\": \"Quels sont les risques ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"les-moyens-de-prevention\",\n \"description\": \"Substituer l’acide chlorhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ;Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les p\",\n \"html\": \"- Substituer l’acide chlorhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ;
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- Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ;
- Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit (certaines conditions de travail nécessiteront une protection individuelle imperméable couvrant l'intégralité du corps et de la tête et comprenant bottes, pantalons, gants à manches longues, visière de protection…) ;
- Mettre à disposition du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil…) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas de brûlure: laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ;
- Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, à accès restreint et sous rétention ;
- Ne pas stocker le produit (corrosif) avec des métaux (risque incendie/explosion par dégagement d’hydrogène) ou des matières inflammables et des produits incompatibles (oxydants et bases)
Classement et étiquetage
Il est classé corrosif.
Valeur limite à ne pas dépasser
- Article R. 4412-149 du Code du Travail
- VLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5 ppm ou 7. 6 mg/ m3.
Dispositions particulières
Les dispositions générales concernant l'aération/assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants du code du travail
La prévention du risque chimique : Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail
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L’acide cyanhydrique (HCN) se trouve sous forme liquide ou sous forme gazeuse. Il est très soluble dans l’eau et l’éthanol. Il peut attaquer certains caoutchoucs, plastiques ou revêtements, il peut polymériser de façon exothermique s’il n’est pas stabilisé, il est corrosif pour l’acier. Il peut être dégagé accidentellement comme produit de décomposition dans un processus de production dégradé ou en cas d’incendie.
L’acide cyanhydrique est principalement utilisé pour la fabrication de produits tels que le chlorure cyanurique, les cyanures, les ferrocyanures, etc. Il est également utilisé en tant qu’insecticide et rodenticide, généralement par fumigation.
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- Collapsus cardiovasculaire caractérisé par un malaise soudain, une baisse de la tension, un pouls rapide et des sueurs froides ;
- Apnée ;
- Coma convulsif ;
- Effets mortels (en quelques minutes).
Risques aigus (exposition brève)
Sensations de vertiges, oppression thoracique, troubles de la conscience accompagnés de convulsions qui évoluent rapidement vers un coma, parfois un œdème aigu pulmonaire, puis un arrêt cardio-respiratoire.
Risques chroniques aux vapeurs d’HCN (exposition prolongée)
- Troubles généraux : vertiges, céphalées, brûlures et forme d’eczémas par contact avec le produit ;
- Troubles digestifs : crampes abdominales, nausées ;
- Troubles sensoriels de l’odorat et du goût ;
- Troubles visuels : conjonctivites.
Autres risques
Risque d’incendie par son caractère extrêmement inflammable. Les incendies provoqués par l’acide cyanhydrique sont très dangereux en raison du risque d’intoxication encouru par le voisinage et les intervenants.
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- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Travailler en vase clos ou à défaut manipuler l’acide cyanhydrique sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ;
- Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors de la manipulation du produit (gants, lunettes, utilisation d’une combinaison de type 1 étanche au gaz selon le cas d’exposition) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir. (précautions et mesures à respecter en cas de brûlure: laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ;
- Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, sources d’ignition et à accès restreint.
Classement et étiquetage
L’acide cyanhydrique est classé très toxique et dangereux pour l’environnement.
Valeur limite à ne pas dépasser
- Article R. 4412-149 du Code du Travail
- En France : VME égale à 2 PPM ou 2 mg/ m3 ; VLE égale à 10 PPM ou 10 mg/ m3.
Dispositions particulières
Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants du code du travail
La prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivants du code du travail
La protection des travailleurs exposés aux gaz destinés aux opérations de fumigation: Décret n° 95-608 du 6 mai 1995
","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000018490740","fmt":"R4412-149","id":"LEGIARTI000043364391","text":"R. 4412-149"},{"cid":"LEGIARTI000018488856","fmt":"R4221-1","id":"LEGIARTI000018532346","text":"R. 4221-1"},{"cid":"LEGIARTI000018490327","fmt":"R4412-1","id":"LEGIARTI000018530954","text":"R. 4412-1"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Classement et étiquetageL’acide cyanhydrique est classé très toxique et dangereux pour l’environnement.Valeur limite à ne pas dépasserArticle R. 4412-149 du Code du TravailEn France : VME égale à 2 PPM ou 2 mg/ m3 ; VLE égale à 10 PPM ou 10 mg/ m3.Dispositions particulièresLes dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants du code du travailLa prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivants du code du travailLa protection des travailleurs exposés aux gaz destinés aux opérations de fumigation: Décret n° 95-608 du 6 mai 1995","title":"Sources réglementaires"},{"anchor":"pour-en-savoir-plus","description":"Fiche toxicologique INRS FT4 : « Cyanures d’hydrogène et solutions aqueuses »Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public","html":"Fiche toxicologique INRS FT4 : « Cyanures d’hydrogène et solutions aqueuses »
Risques suraiguës (forme foudroyante)
- Collapsus cardiovasculaire caractérisé par un malaise soudain, une baisse de la tension, un pouls rapide et des sueurs froides ;
- Apnée ;
- Coma convulsif ;
- Effets mortels (en quelques minutes).
Risques aigus (exposition brève)
Sensations de vertiges, oppression thoracique, troubles de la conscience accompagnés de convulsions qui évoluent rapidement vers un coma, parfois un œdème aigu pulmonaire, puis un arrêt cardio-respiratoire.
Risques chroniques aux vapeurs d’HCN (exposition prolongée)
- Troubles généraux : vertiges, céphalées, brûlures et forme d’eczémas par contact avec le produit ;
- Troubles digestifs : crampes abdominales, nausées ;
- Troubles sensoriels de l’odorat et du goût ;
- Troubles visuels : conjonctivites.
Autres risques
Risque d’incendie par son caractère extrêmement inflammable. Les incendies provoqués par l’acide cyanhydrique sont très dangereux en raison du risque d’intoxication encouru par le voisinage et les intervenants.
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": null,\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Risques suraiguës (forme foudroyante)Collapsus cardiovasculaire caractérisé par un malaise soudain, une baisse de la tension, un pouls rapide et des sueurs froides ;Apnée ;Coma convulsif ;Effets mortels (en quelques minutes).Risques aigus (exposition brève)Sensations de vertiges, oppression thoracique, troubles de la conscience accompagnés de convulsions qui évoluent rapidement vers un coma, parfois un œdème aigu pulmonaire, puis un arrêt cardio-respiratoire.Risques chroniques aux vapeurs d’HCN (exposition prolongée)Troubles généraux : vertiges, céphalées, brûlures et forme d’eczémas par contact avec le produit ;Troubles digestifs : crampes abdominales, nausées ;Troubles sensoriels de l’odorat et du goût ;Troubles visuels : conjonctivites.Autres risquesRisque d’incendie par son caractère extrêmement inflammable. Les incendies provoqués par l’acide cyanhydrique sont très dangereux en raison du risque d’intoxication encouru par le voisinage et les intervenants.\",\n \"title\": \"Quels sont les risques ?\"\n },\n {\n \"anchor\": \"les-moyens-de-prevention\",\n \"description\": \"Substituer l’acide cyanhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ;Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les pr\",\n \"html\": \"- Substituer l’acide cyanhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ;
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Travailler en vase clos ou à défaut manipuler l’acide cyanhydrique sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ;
- Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors de la manipulation du produit (gants, lunettes, utilisation d’une combinaison de type 1 étanche au gaz selon le cas d’exposition) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir. (précautions et mesures à respecter en cas de brûlure: laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ;
- Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, sources d’ignition et à accès restreint.
Classement et étiquetage
L’acide cyanhydrique est classé très toxique et dangereux pour l’environnement.
Valeur limite à ne pas dépasser
- Article R. 4412-149 du Code du Travail
- En France : VME égale à 2 PPM ou 2 mg/ m3 ; VLE égale à 10 PPM ou 10 mg/ m3.
Dispositions particulières
Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants du code du travail
La prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivants du code du travail
La protection des travailleurs exposés aux gaz destinés aux opérations de fumigation: Décret n° 95-608 du 6 mai 1995
\",\n \"references\": {\n \"LEGITEXT000006072050\": {\n \"articles\": [\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018490740\",\n \"fmt\": \"R4412-149\",\n \"id\": \"LEGIARTI000043364391\",\n \"text\": \"R. 4412-149\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018488856\",\n \"fmt\": \"R4221-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000018532346\",\n \"text\": \"R. 4221-1\"\n },\n {\n \"cid\": \"LEGIARTI000018490327\",\n \"fmt\": \"R4412-1\",\n \"id\": \"LEGIARTI000018530954\",\n \"text\": \"R. 4412-1\"\n }\n ],\n \"name\": \"code du travail\"\n },\n \"LEGITEXT000006073189\": null,\n \"UNDEFINED\": null\n },\n \"text\": \"Classement et étiquetageL’acide cyanhydrique est classé très toxique et dangereux pour l’environnement.Valeur limite à ne pas dépasserArticle R. 4412-149 du Code du TravailEn France : VME égale à 2 PPM ou 2 mg/ m3 ; VLE égale à 10 PPM ou 10 mg/ m3.Dispositions particulièresLes dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants du code du travailLa prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivants du code du travailLa protection des travailleurs exposés aux gaz destinés aux opérations de fumigation: Décret n° 95-608 du 6 mai 1995\",\n \"title\": \"Sources réglementaires\"\n },\n {\n \"anchor\": \"pour-en-savoir-plus\",\n \"description\": \"Fiche toxicologique INRS FT4 : « Cyanures d’hydrogène et solutions aqueuses »Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public\",\n \"html\": \"Fiche toxicologique INRS FT4 : « Cyanures d’hydrogène et solutions aqueuses »
L’hydrogène sulfuré (H2S) est un gaz incolore, composant naturel du pétrole, à odeur caractéristique d’œufs pourris. Il se dégage des matières organiques en décomposition ou lors de l’utilisation du souffre et des sulfures dans l’industrie chimique. Étant plus lourd que l’air, il s’accumule dans les parties basses non ventilées…
"},"pubId":{"kind":"string","value":"article200185"},"sections":{"kind":"list like","value":[{"anchor":"circonstances-du-degagement","description":"Le dégagement se produit :En présence de matières ou résidus organiques ou minéraux (production de sulfures) ;Dans un espace confiné ;Sous l’effet d’une acidification (qui dépend du pH du milieu).La p","html":"Le dégagement se produit :
- En présence de matières ou résidus organiques ou minéraux (production de sulfures) ;
- Dans un espace confiné ;
- Sous l’effet d’une acidification (qui dépend du pH du milieu).
La perception olfactive est décelable à très faible concentration mais ne constitue pas un seuil d’alerte suffisant car elle s’atténue jusqu’à disparaître au fur et à mesure qu’augmente la concentration de gaz (effet de sidération olfactive).
- Les égoutiers, puisatiers, vidangeurs, salariés des stations d’épuration (inspection visuelle d’un réservoir, curage d’un caniveau, décolmatage d’un puits) ;
- Les ouvriers des raffineries lors des opérations de raffinage et de craquage des pétroles riches en soufre (raffinage par effet de chaleur) ;
- Les opérateurs des activités de captage, d’épuration, de traitement et de transport du gaz naturel ;
- Le personnel de fabrication de la viscose (soie artificielle) ;
- Les tanneurs ;
- Le personnel exposé à la fermentation du lisier dans les porcheries industrielles.
L’hydrogène sulfuré est un gaz toxique qui pénètre par les voies respiratoires.
Compte tenu de son caractère insidieux, l’exposition à ce gaz revêt souvent un caractère accidentel qui peut être fatal.
Risques pour la santé
- Des intoxications aiguës (exposition de courte durée) : troubles respiratoires, irritations oculaires, conjonctivites, vertiges, céphalées, œdème aigu du poumon, pertes de connaissance (« plomb des vidangeurs ») ;
- Des intoxications chroniques (exposition prolongée) : bronchites irritatives, irritations cutanées ;
- Des perte de connaissance à partir de 500 ppm ;
- Une possibilité d’accident mortel très rapide en cas de fortes inhalations (> 1000 ppm).
Risques explosion/incendie
- Ce gaz est susceptible de former avec l’air une atmosphère explosible, la limite inférieure d’explosivité est de 4 % en volume et la limite supérieure d’explosivité de 46 % en volume ;
- Le risque d’incendie est élevé en présence d’une source de chaleur, la température d’auto-inflammation est de 250°C.
- Information et formation régulière des salariés sur les risques encourus, en particulier sur les conditions d’exposition accidentelle, et sur les moyens de s’en prémunir ;
- Dans les cuves, fosses, réservoirs, puits, égouts, caniveaux : évacuation (si possible mécanique) des dépôts et résidus avant de pénétrer dans l’espace confiné ;
- Utiliser des détecteurs de gaz fixes ou portatifs qui permettent d’avertir les salariés lorsque les seuils d’alerte sont atteints et contrôler régulièrement le bon fonctionnement de ces appareils à l’aide de gaz étalons (un recalibrage des détecteurs peut être nécessaire en fonction des résultats des tests car tout système de détection peut donner un faux sentiment de sécurité alors que les appareils peuvent défaillir ; leur installation doit toujours être accompagnée d’une procédure de contrôle périodique) ;
- En cas de fuite, utiliser un masque de protection respiratoire isolant.
- Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifique
- Articles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques
- Recommandations CNAM R 420
- Valeur moyenne d’exposition (sur 8 heures) : 5 PPM
- Valeur limite d’exposition (sur 15 minutes) : 10 PPM
INRS : Fiche toxicologique FT 32
Le dégagement se produit :
- En présence de matières ou résidus organiques ou minéraux (production de sulfures) ;
- Dans un espace confiné ;
- Sous l’effet d’une acidification (qui dépend du pH du milieu).
La perception olfactive est décelable à très faible concentration mais ne constitue pas un seuil d’alerte suffisant car elle s’atténue jusqu’à disparaître au fur et à mesure qu’augmente la concentration de gaz (effet de sidération olfactive).
- Les égoutiers, puisatiers, vidangeurs, salariés des stations d’épuration (inspection visuelle d’un réservoir, curage d’un caniveau, décolmatage d’un puits) ;
- Les ouvriers des raffineries lors des opérations de raffinage et de craquage des pétroles riches en soufre (raffinage par effet de chaleur) ;
- Les opérateurs des activités de captage, d’épuration, de traitement et de transport du gaz naturel ;
- Le personnel de fabrication de la viscose (soie artificielle) ;
- Les tanneurs ;
- Le personnel exposé à la fermentation du lisier dans les porcheries industrielles.
L’hydrogène sulfuré est un gaz toxique qui pénètre par les voies respiratoires.
Compte tenu de son caractère insidieux, l’exposition à ce gaz revêt souvent un caractère accidentel qui peut être fatal.
Risques pour la santé
- Des intoxications aiguës (exposition de courte durée) : troubles respiratoires, irritations oculaires, conjonctivites, vertiges, céphalées, œdème aigu du poumon, pertes de connaissance (« plomb des vidangeurs ») ;
- Des intoxications chroniques (exposition prolongée) : bronchites irritatives, irritations cutanées ;
- Des perte de connaissance à partir de 500 ppm ;
- Une possibilité d’accident mortel très rapide en cas de fortes inhalations (> 1000 ppm).
Risques explosion/incendie
- Ce gaz est susceptible de former avec l’air une atmosphère explosible, la limite inférieure d’explosivité est de 4 % en volume et la limite supérieure d’explosivité de 46 % en volume ;
- Le risque d’incendie est élevé en présence d’une source de chaleur, la température d’auto-inflammation est de 250°C.
- Information et formation régulière des salariés sur les risques encourus, en particulier sur les conditions d’exposition accidentelle, et sur les moyens de s’en prémunir ;
- Dans les cuves, fosses, réservoirs, puits, égouts, caniveaux : évacuation (si possible mécanique) des dépôts et résidus avant de pénétrer dans l’espace confiné ;
- Utiliser des détecteurs de gaz fixes ou portatifs qui permettent d’avertir les salariés lorsque les seuils d’alerte sont atteints et contrôler régulièrement le bon fonctionnement de ces appareils à l’aide de gaz étalons (un recalibrage des détecteurs peut être nécessaire en fonction des résultats des tests car tout système de détection peut donner un faux sentiment de sécurité alors que les appareils peuvent défaillir ; leur installation doit toujours être accompagnée d’une procédure de contrôle périodique) ;
- En cas de fuite, utiliser un masque de protection respiratoire isolant.
- Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifique
- Articles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques
- Recommandations CNAM R 420
- Valeur moyenne d’exposition (sur 8 heures) : 5 PPM
- Valeur limite d’exposition (sur 15 minutes) : 10 PPM
INRS : Fiche toxicologique FT 32
L’acide fluorhydrique (HF) n’est pas un acide comme les autres. C'est un puissant corrosif et un agent décalcifiant redoutable (très forte affinité pour le calcium avec fixation possible dans les dents, les os et le sang). Il réagit violemment avec l’eau, les bases fortes anhydres ou en solutions concentrées. Il attaque le verre. Ses solutions aqueuses attaquent la plupart des métaux avec dégagement d’hydrogène inflammable et explosible.
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- La fabrication de composés organiques fluorés ;
- La fabrication de fluorures inorganiques ;
- L’industrie pétrolière (catalyseur d’alkylation).
Les secteurs les plus touchés par l’acide fluorhydrique :
- L’industrie des métaux à l’occasion du décapage ou détartrage des métaux en particulier ;
- L’industrie électronique pour le traitement de surface des composants électroniques ;
- L’industrie du verre au cours de la gravure et du polissage du verre et du cristal ;
- L’industrie du bâtiment pour le nettoyage de façades ;
- L’industrie chimique (notamment en laboratoire).
Risques aigus (exposition brève)
- Par inhalation : irritations oculaires (conjonctivite, kératite, opacités cornéennes) et respiratoires (pharyngite, laryngite, bronchopathie chronique, à terme sténoses bronchiques, sténoses pulmonaires et œdème pulmonaire).
- Par contact cutané : brûlures avec des produits contenant de l'acide fluorhydrique ou susceptibles d'en libérer. Elles sont souvent retardées avec la dilution.
- Par ingestion : douleurs buccales, vomissements fréquents parfois sanglants, pouvant entraîner des paresthésies (fourmillements, picotements, brûlures), convulsions, troubles de la conduction, hémorragie digestive, perforation œsophagienne ou gastrique, détresse respiratoire et insuffisances rénales ou encore œdème laryngé peuvent survenir quelques jours après l’ingestion de l’acide fluorhydrique.
- Lésions pouvant évoluer vers la nécrose.
- Danger mortel.
Risques chroniques (exposition prolongée)
- Irritation de la peau ;
- Irritations oculaires et respiratoires ;
- Douleurs articulaires et limitation des mouvements ;
Intoxications : fluoroses, exostoses ou encore ostéophytes qui se traduisent par une augmentation de la densité osseuse et/ou une malformation osseuse.
Autres risques
Risque d’incendie non pas par son caractère inflammable mais par son action corrosive sur les métaux. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions (fumées d’incendies dangereuses en raison de la présence d’acide fluorhydrique).
- Substituer l’acide fluorhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ;
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ;
- Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit (certaines conditions de travail nécessiteront une protection individuelle imperméable couvrant l'intégralité du corps et de la tête comprenant bottes, pantalon, gants à manches longues, visière de protection…) ;
- Mettre à disposition du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil, gel de gluconate de calcium : veiller au respect des dates de péremption…) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas de brûlures: laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ;
- Informer le centre hospitalier le plus proche de l’utilisation de ce produit en entreprise pour assurer la rapidité et l'efficacité des secours en cas de brûlures ;
- Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, à accès restreint et sous rétention (si utilisation d’une pompe de transfert, la stocker sous rétention) ;
- Ne pas stocker le produit (corrosif) avec des métaux.
Classement et étiquetage
Il est classé très toxique et corrosif.
Valeur limite à ne pas dépasser
- Article R. 4412-149 du Code du Travail
- VLEP à court terme (15 minutes maximum): 3 ppm ou 2. 5 mg/ m3.
- VLEP moyenne pondérée (8 heures): 1. 8 ppm ou 1. 5 mg/ m3.
Tableaux de maladie professionnelle
Tableaux n° 32 des maladies professionnelles
Dispositions particulières
Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Articles R. 4222-1 et suivants du code du travail
La prévention du risque chimique: Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail
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L'acide fluorhydrique est principalement utilisé pour :
- La fabrication de composés organiques fluorés ;
- La fabrication de fluorures inorganiques ;
- L’industrie pétrolière (catalyseur d’alkylation).
Les secteurs les plus touchés par l’acide fluorhydrique :
- L’industrie des métaux à l’occasion du décapage ou détartrage des métaux en particulier ;
- L’industrie électronique pour le traitement de surface des composants électroniques ;
- L’industrie du verre au cours de la gravure et du polissage du verre et du cristal ;
- L’industrie du bâtiment pour le nettoyage de façades ;
- L’industrie chimique (notamment en laboratoire).
Risques aigus (exposition brève)
- Par inhalation : irritations oculaires (conjonctivite, kératite, opacités cornéennes) et respiratoires (pharyngite, laryngite, bronchopathie chronique, à terme sténoses bronchiques, sténoses pulmonaires et œdème pulmonaire).
- Par contact cutané : brûlures avec des produits contenant de l'acide fluorhydrique ou susceptibles d'en libérer. Elles sont souvent retardées avec la dilution.
- Par ingestion : douleurs buccales, vomissements fréquents parfois sanglants, pouvant entraîner des paresthésies (fourmillements, picotements, brûlures), convulsions, troubles de la conduction, hémorragie digestive, perforation œsophagienne ou gastrique, détresse respiratoire et insuffisances rénales ou encore œdème laryngé peuvent survenir quelques jours après l’ingestion de l’acide fluorhydrique.
- Lésions pouvant évoluer vers la nécrose.
- Danger mortel.
Risques chroniques (exposition prolongée)
- Irritation de la peau ;
- Irritations oculaires et respiratoires ;
- Douleurs articulaires et limitation des mouvements ;
Intoxications : fluoroses, exostoses ou encore ostéophytes qui se traduisent par une augmentation de la densité osseuse et/ou une malformation osseuse.
Autres risques
Risque d’incendie non pas par son caractère inflammable mais par son action corrosive sur les métaux. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions (fumées d’incendies dangereuses en raison de la présence d’acide fluorhydrique).
- Substituer l’acide fluorhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ;
- Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ;
- Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit (certaines conditions de travail nécessiteront une protection individuelle imperméable couvrant l'intégralité du corps et de la tête comprenant bottes, pantalon, gants à manches longues, visière de protection…) ;
- Mettre à disposition du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil, gel de gluconate de calcium : veiller au respect des dates de péremption…) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas de brûlures: laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ;
- Informer le centre hospitalier le plus proche de l’utilisation de ce produit en entreprise pour assurer la rapidité et l'efficacité des secours en cas de brûlures ;
- Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, à accès restreint et sous rétention (si utilisation d’une pompe de transfert, la stocker sous rétention) ;
- Ne pas stocker le produit (corrosif) avec des métaux.
Classement et étiquetage
Il est classé très toxique et corrosif.
Valeur limite à ne pas dépasser
- Article R. 4412-149 du Code du Travail
- VLEP à court terme (15 minutes maximum): 3 ppm ou 2. 5 mg/ m3.
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Dispositions particulières
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L’éthanol est un liquide incolore et volatil se mélangeant à la plupart des solvants usuels. Il est également un carburant de substitution d'origine végétale, notamment le « bioéthanol », utilisé seul ou avec de l’essence ainsi qu’un désinfectant et un composant des boissons alcoolisées.
L’éthanol constitue une matière première pour la production de nombreux composés : acide acétique, acrylate et acétate d’éthyle, éthers de glycol, éthylène, éthers-oxydes, etc.
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- Des peintures, des vernis et des encres ;
- Pharmaceutique, des parfums et cosmétiques ;
- Des matières plastiques ;
- Des explosifs ;
- De l'extraction végétale.
L'éthanol peut engendrer des douleurs oculaires, des risque neuropsychiques, des troubles de la mémoire, des œdèmes cutanés, des risques cancérogènes, des risques pour la reproduction incendie.
Risques aigus (exposition brève)
- L’inhalation de vapeurs d’éthanol peut entrainer des céphalées, un léger engourdissement, une sensation de chaud et froid, une irritation nasale ;
- Le contact oculaire du produit pur peut entrainer une forte douleur oculaire, des larmoiements, des lésions de la cornée.
- L’ingestion du produit peut entrainer des effets neuropsychiques (excitation intellectuelle et psychique) liés de façon étroite avec le taux d’alcoolémie. Par exemple, un taux de 0. 2g/l d’éthanol dans le sang entraine une diminution de la réactivité, de la coordination motrice et des troubles du jugement.
Risques chroniques (exposition prolongée)
- L’inhalation de vapeurs d’éthanol peut entrainer des céphalées, une fatigue, la diminution des capacités de concentration et de vigilance ;
- L’ingestion d’éthanol peut entrainer des troubles de la mémoire, des troubles digestifs, de l’hypertension artérielle, des troubles de la vigilance.
- En cas de contact répété et s‘il existe une occlusion gênant l’évaporation du produit, cela peut entrainer des œdèmes cutanés.
Autres risques
L’éthanol figure dans la classification du CIRC « l’éthanol dans les boissons alcoolisées » : groupe 1 des agents cancérogènes pour l’homme (toutefois il n’est pas classé cancérigène par la réglementation européenne).
Effet cancérogène
- Tumeurs de la bouche, du pharynx, du larynx, de l'œsophage (accrues par le tabagisme) ;
- Tumeurs hépatiques avec atteinte du foie (liées à l’alcool) ;
- Tumeurs du sein.
Effets sur la reproduction (par ingestion d’alcool)
- Atteinte de la fertilité masculine (atrophie testiculaire, réduction de la libido, diminution de la testostérone) ;
- Perturbation des cycles menstruels chez la femme ;
- Pour le foetus : retard de croissance, perturbation du système nerveux, malformations externe (en fonction de la dose quotidienne absorbée).
Substituer le produit, manipuler le produit en vase clos, utiliser des équipements de protection, interdire de fumer en présence du produit, stocker le produit dans un local ventilé.
- Substituer l’éthanol par un produit non dangereux ou moins dangereux ;
- Prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de vapeurs ;
- Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors de la manipulation du produit : vêtements de protections, lunettes de sécurité, gants en caoutchouc butyle ou en néoprène (les gants en caoutchouc naturel, polychlorure de vinyle et polyalcool vinylique sont déconseillés) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir.
- Stocker le produit dans un local ventilé ou à l’air libre, à l’abri de toute source d’ignition ou de chaleur (flammes, étincelles, rayons solaires) et à l’écart de produits oxydants ;
- Interdire formellement de fumer en présence de ce produit.
Classement et étiquetage
Il est classé facilement inflammable.
Valeur limite d’exposition professionnelle
- VLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5000 PPM ou 9500 mg/ m3.
- VLEP moyenne pondérée (8 heures) : 1000 PPM ou 1950 mg/ m3.
Dispositions particulières
Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants
La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants du code du travail.
","references":{"LEGITEXT000006072050":{"articles":[{"cid":"LEGIARTI000018488856","fmt":"R4221-1","id":"LEGIARTI000018532346","text":"R. 4221-1"},{"cid":"LEGIARTI000018490327","fmt":"R4412-1","id":"LEGIARTI000018530954","text":"R. 4412-1"}],"name":"code du travail"},"LEGITEXT000006073189":null,"UNDEFINED":null},"text":"Classement et étiquetageIl est classé facilement inflammable.Valeur limite d’exposition professionnelleVLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5000 PPM ou 9500 mg/ m3. VLEP moyenne pondérée (8 heures) : 1000 PPM ou 1950 mg/ m3.Dispositions particulièresLes dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivantsLa prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants du code du travail.","title":"Sources réglementaires"},{"anchor":"pour-en-savoir-plus","description":"Fiche toxicologique INRS FT48 : « Ethanol »Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public","html":"Fiche toxicologique INRS FT48 : « Ethanol »
Ce solvant est utilisé dans l’industrie :
- Des peintures, des vernis et des encres ;
- Pharmaceutique, des parfums et cosmétiques ;
- Des matières plastiques ;
- Des explosifs ;
- De l'extraction végétale.
L'éthanol peut engendrer des douleurs oculaires, des risque neuropsychiques, des troubles de la mémoire, des œdèmes cutanés, des risques cancérogènes, des risques pour la reproduction incendie.
Risques aigus (exposition brève)
- L’inhalation de vapeurs d’éthanol peut entrainer des céphalées, un léger engourdissement, une sensation de chaud et froid, une irritation nasale ;
- Le contact oculaire du produit pur peut entrainer une forte douleur oculaire, des larmoiements, des lésions de la cornée.
- L’ingestion du produit peut entrainer des effets neuropsychiques (excitation intellectuelle et psychique) liés de façon étroite avec le taux d’alcoolémie. Par exemple, un taux de 0. 2g/l d’éthanol dans le sang entraine une diminution de la réactivité, de la coordination motrice et des troubles du jugement.
Risques chroniques (exposition prolongée)
- L’inhalation de vapeurs d’éthanol peut entrainer des céphalées, une fatigue, la diminution des capacités de concentration et de vigilance ;
- L’ingestion d’éthanol peut entrainer des troubles de la mémoire, des troubles digestifs, de l’hypertension artérielle, des troubles de la vigilance.
- En cas de contact répété et s‘il existe une occlusion gênant l’évaporation du produit, cela peut entrainer des œdèmes cutanés.
Autres risques
L’éthanol figure dans la classification du CIRC « l’éthanol dans les boissons alcoolisées » : groupe 1 des agents cancérogènes pour l’homme (toutefois il n’est pas classé cancérigène par la réglementation européenne).
Effet cancérogène
- Tumeurs de la bouche, du pharynx, du larynx, de l'œsophage (accrues par le tabagisme) ;
- Tumeurs hépatiques avec atteinte du foie (liées à l’alcool) ;
- Tumeurs du sein.
Effets sur la reproduction (par ingestion d’alcool)
- Atteinte de la fertilité masculine (atrophie testiculaire, réduction de la libido, diminution de la testostérone) ;
- Perturbation des cycles menstruels chez la femme ;
- Pour le foetus : retard de croissance, perturbation du système nerveux, malformations externe (en fonction de la dose quotidienne absorbée).
Substituer le produit, manipuler le produit en vase clos, utiliser des équipements de protection, interdire de fumer en présence du produit, stocker le produit dans un local ventilé.
- Substituer l’éthanol par un produit non dangereux ou moins dangereux ;
- Prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;
- Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de vapeurs ;
- Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors de la manipulation du produit : vêtements de protections, lunettes de sécurité, gants en caoutchouc butyle ou en néoprène (les gants en caoutchouc naturel, polychlorure de vinyle et polyalcool vinylique sont déconseillés) ;
- Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir.
- Stocker le produit dans un local ventilé ou à l’air libre, à l’abri de toute source d’ignition ou de chaleur (flammes, étincelles, rayons solaires) et à l’écart de produits oxydants ;
- Interdire formellement de fumer en présence de ce produit.
Classement et étiquetage
Il est classé facilement inflammable.
Valeur limite d’exposition professionnelle
- VLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5000 PPM ou 9500 mg/ m3.
- VLEP moyenne pondérée (8 heures) : 1000 PPM ou 1950 mg/ m3.
Dispositions particulières
Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants
La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants du code du travail.
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13/11/2025
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Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d'au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.
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<ul><li>Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d'<strong>au moins 50 salariés</strong> peut désigner un <strong>délégué syndical (DS)</strong>. Le délégué syndical exerce un rôle de <strong>représentation du syndicat </strong>auquel il appartient et de <strong>négociateur de conventions ou d'accords collectifs d'entreprise ou d'établissement</strong>. </li><li>Il bénéficie d'une <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement" data-entity-type="node" data-entity-uuid="1e569418-7c3d-4388-9146-f9fe6610d629" data-entity-substitution="canonical" title="La protection en cas de licenciement" target="_blank" rel="nofollow, noopener">protection particulière en matière de licenciement</a>. </li></ul>
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C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les moyens d'action des syndicats, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Selon une étude de l'Institut syndical européen, la France n'est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. </p><p>C'est l'Espagne qui occupe la première place de ce classement. </p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l'exception toutefois de grèves d'opposition politique d'ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. </p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d'action utilisé par les organisations syndicales. </p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. </p><p>Elles œuvrent tout d'abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. </p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d'ordre collectif. </p><p>Le texte même de l'article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. </p><p>S'agissant tout d'abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l'assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s'agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d'un avocat. </p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. </p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l'article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d'agir à la place des salariés. </p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l'intention du syndicat et ne s'y opposent pas. </p><p>Il n'est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. </p><p>Sa non-opposition suffit. </p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l'action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. </p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. </p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d'engager une action. </p><p>Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. </p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. </p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d'intervenir personnellement à l'instance pour y faire valoir ses droits. </p><p>Il peut également mettre fin à l'instance engagée à tout moment. </p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. </p><p>Il s'agit tout d'abord de s'assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. </p><p>Il s'agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. </p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d'employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. </p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. </p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l'évidence être un frein à l'action en justice. </p><p>C'est pour cette raison que l'action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. </p><p>Un autre épisode est d'ailleurs consacré à ces derniers. </p><p>L'action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s'agissant d'infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d'œuvre illicite. </p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. </p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. </p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l'article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l'accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. </p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination de la part du même employeur. </p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l'action de groupe intentée au nom d'une pluralité de victimes va tout d'abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. </p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l'action, qui consiste à demander à l'employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. </p><p>L'employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l'ordre du jour d'un échange. </p><p>Si la situation délictuelle n'a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l'employeur rejette expressément l'existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. </p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d'abord par une possibilité de défense de l'accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. </p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d'action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l'application et défendre les conventions collectives. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d'abord agir en substitution d'un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d'une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l'article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l'application d'une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d'une convention collective, dès lors que l'issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l'exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l'article L. 2262-11 du Code du travail. </p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l'arrêté d'extension de ladite convention collective. </p><p>Suivant les dispositions de l'article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent</p><p>Il s'agit donc ici que l'intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu'il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. \u0001 S'agissant tout d'abord de la notion d'intérêt collectif lésé, celle-ci n'est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. </p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. </p><p>S'agissant tout d'abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l'intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu'elles ont vocation à participer au processus électoral. </p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. </p><p>S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas. </p><p>Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance. </p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible. </p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie. </p><p>Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. </p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. </p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. </p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. </p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Lire la retranscription textuelle La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l'action des organisations syndicalesEn effet, alors qu'il est de sens commun de considérer qu'il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES. Quels sont donc les moyens d'action des syndicats en dehors de la grève ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les moyens d'action des syndicats, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Selon une étude de l'Institut syndical européen, la France n'est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. C'est l'Espagne qui occupe la première place de ce classement. Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l'exception toutefois de grèves d'opposition politique d'ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d'action utilisé par les organisations syndicales. Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. Elles œuvrent tout d'abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d'ordre collectif. Le texte même de l'article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. S'agissant tout d'abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l'assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud'hommes. Spécifiquement pour ces contentieux, il s'agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d'un avocat. Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l'article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travailMais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d'agir à la place des salariés. Il convient que les salariés concernés soient informés de l'intention du syndicat et ne s'y opposent pas. Il n'est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. Sa non-opposition suffit. Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l'action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d'engager une action. Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. Le salarié conserve à tout moment le droit d'intervenir personnellement à l'instance pour y faire valoir ses droits. Il peut également mettre fin à l'instance engagée à tout moment. Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. Il s'agit tout d'abord de s'assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Il s'agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d'employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l'évidence être un frein à l'action en justice. C'est pour cette raison que l'action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. Un autre épisode est d'ailleurs consacré à ces derniers. L'action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s'agissant d'infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d'œuvre illicite. On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. Elle concerne les discriminationsLes dispositions de l'article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l'accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination de la part du même employeur. Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l'action de groupe intentée au nom d'une pluralité de victimes va tout d'abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l'action, qui consiste à demander à l'employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. L'employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l'ordre du jour d'un échange. Si la situation délictuelle n'a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l'employeur rejette expressément l'existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d'abord par une possibilité de défense de l'accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. Ainsi, ce sont quatre possibilités d'action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l'application et défendre les conventions collectives. Aux termes des dispositions de l'article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d'abord agir en substitution d'un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d'une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicableEnsuite, aux termes des dispositions de l'article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l'application d'une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d'une convention collective, dès lors que l'issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membresEn outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l'exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l'article L. 2262-11 du Code du travail. Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l'arrêté d'extension de ladite convention collective. Suivant les dispositions de l'article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représententIl s'agit donc ici que l'intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu'il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. \u0001 S'agissant tout d'abord de la notion d'intérêt collectif lésé, celle-ci n'est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. S'agissant tout d'abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l'intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu'elles ont vocation à participer au processus électoral. Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas. Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance. Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible. Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie. Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Quelles sont les conditions de désignation des délégués syndicaux ? Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur. L'existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n'est pas exigé qu'elle soit préalable. Conditions d'âge et d'ancienneté du salarié désignéLe salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins (délai réduit à quatre mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement) et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d'âge ou d'ancienneté plus favorables. Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d'ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement. Choix du salarié désignéL'organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du Code du travail). Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions susmentionnées renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical :Parmi les autres candidats ;Ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ;Ou parmi ses anciens élus. Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d'un délégué syndical, telles qu'elles résultent de l'article L. 2143-3 du Code du travail précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) :D'une part, s'il n'est pas exclu qu'un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d'un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l'accepte librement, l'article L. 2143-3 n'exige pas de l'organisation syndicale qu'elle propose, préalablement à la désignation d'un délégué syndical en application de l'alinéa 2 de cet article, à l'ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d'être désigné en tant que délégué syndical. En d'autres termes, un syndicat, s'il n'a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n'a pas l'obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d'être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d'une des solutions alternatives qui s'offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ;D'autre part, toujours en vertu du même article du Code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l'organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l'un de ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement (c'est-à-dire un salarié qui n'était pas présent sur la liste aux élections) ou l'un de ses anciens élus. En l'espèce, alors que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat avait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat avaient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l'un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l'employeur, mais considérée comme valable par les juges. Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l'article L. 2145-1 du Code du travail est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié ; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l'article L. 2145-7 du Code du travail ne sont donc pas applicables ;Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d'un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur. Condition d'effectifLes DS sont désignés dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d'un crédit d'heures de délégation en application, soit des dispositions de l'article L. 2315-9 du Code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l'article L. 2314-7 du même Code, soit du fait qu'il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l'article L. 2314-37 de ce Code, soit enfin en application d'un accord collectif dérogatoire au sens de l'article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical. FormalitésLes noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l'employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l'espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée. La copie de la communication adressée par le syndicat à l'employeur est adressée simultanément à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l'article L. 2143-8 et R. 2143-5 du Code du travail. Quel est le nombre de délégués syndicaux ? Cas généralLe nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct. Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :De 50 à 999 salariés : 1 délégué ;De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués. Dans les entreprises comportant des établissements distincts d'au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus. Délégué syndical supplémentaireDans les entreprises d'au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du CSE et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants. Ces dispositions sont d’interprétation stricte de sorte que la désignation d’un salarié en qualité de délégué syndical supplémentaire devra être annulée dès lors qu’il ne respecte pas les conditions ainsi fixées par le Code du travail (voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025). Délégué syndical centralDans les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement. Une désignation jugée irrégulière sera annulée. Ainsi, alors qu’un syndicat avait désigné deux délégués issus du même établissement, l'un en qualité de délégué syndical central, l'autre en qualité de délégué syndical d'établissement, la Cour de cassation a jugé la désignation du second délégué irrégulière. Dans la mesure où l’effectif catégoriel ne permettait la désignation que d'un seul délégué, le syndicat avait excédé les possibilités de représentation prévues par le Code du travail. (Cass. Soc. , 21 mai 2025, n° 23-21. 640)L'ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d'entreprise est applicable au délégué syndical central. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2143-5 précité, désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (dans ce cas, il ne s'agit donc pas d'un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d'heures associé à son mandat de délégué syndical d'établissement déterminé en fonction de l'effectif apprécié au niveau de l'établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif. Quelle est la durée du mandat ? Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l'institution représentative du personnel renouvelant l'institution dont l'élection avait permis de reconnaître la représentativité de l'organisation syndicale l'ayant désigné. Selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l'entreprise, la désignation, à l'issue de ces nouvelles élections, d'un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l'article R. 2314-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Cass. soc. , 22 sept. 2010). En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives. À défaut d'accord, le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin. Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin :Par décision du délégué d'y mettre fin ou par son décès ;Par révocation émanant de l'organisation syndicale qui l'avait désigné ;Par départ du délégué de l'entreprise ou de l'établissement distinct. Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical. L'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail doit systématiquement être proposé, par l'employeur, au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un mandat syndical. Quelles sont les missions du délégué syndical ? Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l'interface entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale. Mais c'est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le Code du travail prévoit que les conventions ou les accords d'entreprise ou d'établissement sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l'entreprise, d'un conseil d'entreprise. Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l'employeur souhaite l'ouverture de discussions en vue de la conclusion d'un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l'employeur est tenu de prendre l'initiative. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses « La négociation collective » disponible sur ce site. Une base de données économiques, sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l'article L. 2312-36 du Code du travail. Peut-il y avoir cumul de mandats ? Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de :Représentant syndical au comité social et économique (CSE) ;Membre de la délégation du personnel au CSE. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s'appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n'est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. Quels sont les moyens des délégués syndicaux ? Le crédit d'heures (ou heures de délégation) du délégué syndicalChaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à :12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés ;18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés. Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d'activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre). Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de l'employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation ;Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du Code du travail, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l'employeur. Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions. Ces heures s'ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d'établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d'autres termes :S'il n'est pas également délégué syndical d'établissement (ce qui n'est possible que dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d'un crédit d'heures spécifique de 24 heures par mois ;s'il est déjà délégué syndical d'établissement, il ne dispose pas d'un crédit d'heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d'heures sera porté à 24 heures par mois s'il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d'établissement. Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche ;Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l'article R. 2143-3-1 du Code du travail ;Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l'arrêt de la Cour de cassation du 16 février 2022). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux : en cas d'utilisation d'heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l'employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer. En cas de dépassement du crédit d’heures, non justifié de la part du salarié par des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut également opérer une retenue sur salaire correspondant au dépassement, à condition de respecter la fraction saisissable du salaire (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024). Les déplacementsLe délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l'entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l'exercice de ses fonctions. Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Les moyens de la section syndicaleLa section syndicale dispose par ailleurs :D'un panneau d'affichage dans l'établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE ;Du droit d'organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l'entreprise, syndicale ou non) dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors du temps de travail ;De la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail ;De la possibilité, dans des conditions définies par accord d'entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l'intranet de l'entreprise ou sur la messagerie électronique de l'entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), « en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du Code du travail, l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que, dès lors, les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale ». Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés ;18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés. En outre :Dans les entreprises ou établissements d'au moins 200 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués ;Dans les entreprises ou établissements d'au moins 1 000 salariés, l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ? Protection contre le licenciement et autres ruptures à l'initiative de l'employeurLes délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l'initiative de l'employeur, sans l'autorisation de l'inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu'aucune limitation ne peut être apportée à l'exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée. Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d'autres salariés investis d'un mandat électif ou syndical, d'une protection contre les discriminations. Garantie d'évolution de la rémunérationEn l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. Ces dispositions sont applicables :Aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu'aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l'article L. 2411-1 du Code du travail, et à l'article L. 2411-2 du même Code ;Dès lors que le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l'arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023.Textes de référence Articles L. 2143-1 à L. 2143-22, L. 2146-1, L. 2146-2, R. 2143-1 à R. 2143-3, D. 2143-4, R. 2143-5 et R. 2143-6 du Code du travailServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La protection en cas de licenciement Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 juin 2025 Les règles de décompte des effectifs Certaines obligations ne s'imposent à l'employeur que lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 8 octobre 2025 La modification du contrat de travail Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 La saisie et les cessions des rémunérations Lorsqu'un salarié a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés... ), il peut s'en acquitter… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 juin 2025",
"title": "L'action des syndicats en vidéo (Web série droit du travail)"
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"html": "<p>Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies,<strong> désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n'est pas exigé qu'elle soit préalable. </p></div><h3>Conditions d'âge et d'ancienneté du salarié désigné</h3><p>Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être <strong>âgé de 18 ans révolus</strong>, <strong>travailler dans l'entreprise depuis un an au moins</strong> (délai réduit à quatre mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement) et <strong>n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques</strong>. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d'âge ou d'ancienneté plus favorables. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la <strong>condition d'ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires</strong>. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement. </p></div><h3>Choix du salarié désigné</h3><p>L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement désigne le <strong>délégué syndical</strong> (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège <strong>au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour </strong>des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761993 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"art. L. 2143-3, al. 1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">art. L. 2143-3, al. 1 du Code du travail</a>). </p><p><span>Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions susmentionnées renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical</span> <span>:</span></p><ul><li><strong>Parmi les autres candidats</strong> ;</li><li>Ou, à défaut, parmi ses <strong>adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement</strong> <strong>;</strong></li><li><span>Ou <strong>parmi ses anciens élus</strong>. </span></li></ul><p>Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d'un délégué syndical, telles qu'elles résultent de l'article L. 2143-3 du Code du travail précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000042128078\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 8 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 8 juillet 2020</a>) :</p><ul><li>D'une part, s'il n'est pas exclu qu'un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d'un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l'accepte librement, l'article L. 2143-3 n'exige pas de l'organisation syndicale qu'elle propose, préalablement à la désignation d'un délégué syndical en application de l'alinéa 2 de cet article, à l'ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d'être désigné en tant que délégué syndical. En d'autres termes, un syndicat, s'il n'a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n'a pas l'obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d'être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d'une des solutions alternatives qui s'offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ;</li><li>D'autre part, toujours en vertu du même article du Code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l'organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical <strong>l'un de ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement</strong> (c'est-à-dire un salarié qui n'était pas présent sur la liste aux élections) ou l'un de ses anciens élus. <br>En l'espèce, alors que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat avait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat avaient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l'un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l'employeur, mais considérée comme valable par les juges. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033010756\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale - nouvelle fenêtre\">congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale</a>. Comme le précise la Cour de cassation dans un<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66693a51532c0d0008221b33\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera - nouvelle fenêtre\"> arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera</a>, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975295 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.2145-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2145-1 du Code du travail</a> est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié ; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975281 n\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2145-7 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2145-7 du Code du travail</a> ne sont donc pas applicables ;</li><li>Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d'un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653309\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"avec son employeur - nouvelle fenêtre\">avec son employeur</a>. </li></ul></div><h3>Condition d'effectif</h3><p>Les <strong>DS sont désignés dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50</strong> <strong>salariés</strong>. La désignation peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"36b4e543-7442-4148-8841-a83273c66efe\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les règles de décompte des effectifs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">par le Code du travail</a>. Cette désignation peut intervenir au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical. </li><li>Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/623ac744804402057638eae5\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 23 mars 2022 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 23 mars 2022</a>, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d'un crédit d'heures de délégation en application, soit des dispositions de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651237\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2315-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2315-9 du Code du travail</a>, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651150\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2314-7 du même Code - nouvelle fenêtre\">article L. 2314-7 du même Code</a>, soit du fait qu'il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035616850\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2314-37 de ce Code - nouvelle fenêtre\">article L. 2314-37 de ce Code</a>, soit enfin en application d'un accord collectif dérogatoire au sens de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2315-2 - nouvelle fenêtre\">article L. 2315-2</a>, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, <strong>un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical</strong>. </li></ul></div><h3>Formalités</h3><p>Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. <strong> Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales</strong>. La lettre qui informe l'employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l'espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée. </p><p>La copie de la communication adressée par le syndicat à l'employeur est adressée simultanément à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-missions-et-les-prerogatives-de-linspection-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4f972dea-10de-4c3c-a2d3-71e4272a55ad\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les missions et les prérogatives de l’inspection du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l'agent de contrôle de l'inspection du travail</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. </p></div><p>Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du <strong>tribunal judiciaire</strong> (juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901632\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2143-8 - nouvelle fenêtre\">article L. 2143-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624945\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2143-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2143-5 du Code du travail</a>. </p>",
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Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d'âge ou d'ancienneté plus favorables.Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d'ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.Choix du salarié désignéL'organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du Code du travail).Si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions susmentionnées renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical :Parmi les autres candidats ;Ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ;Ou parmi ses anciens élus.Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d'un délégué syndical, telles qu'elles résultent de l'article L. 2143-3 du Code du travail précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) :D'une part, s'il n'est pas exclu qu'un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d'un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l'accepte librement, l'article L. 2143-3 n'exige pas de l'organisation syndicale qu'elle propose, préalablement à la désignation d'un délégué syndical en application de l'alinéa 2 de cet article, à l'ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d'être désigné en tant que délégué syndical. En d'autres termes, un syndicat, s'il n'a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n'a pas l'obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d'être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d'une des solutions alternatives qui s'offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ;D'autre part, toujours en vertu du même article du Code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l'organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l'un de ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement (c'est-à-dire un salarié qui n'était pas présent sur la liste aux élections) ou l'un de ses anciens élus. En l'espèce, alors que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat avait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat avaient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l'un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l'employeur, mais considérée comme valable par les juges.Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l'article L. 2145-1 du Code du travail est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié ; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l'article L. 2145-7 du Code du travail ne sont donc pas applicables ;Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d'un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur.Condition d'effectifLes DS sont désignés dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l'établissement regroupant des salariés placés sous la direction d'un représentant de l'employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d'un crédit d'heures de délégation en application, soit des dispositions de l'article L. 2315-9 du Code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l'article L. 2314-7 du même Code, soit du fait qu'il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l'article L. 2314-37 de ce Code, soit enfin en application d'un accord collectif dérogatoire au sens de l'article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical.FormalitésLes noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l'employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l'espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.La copie de la communication adressée par le syndicat à l'employeur est adressée simultanément à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l'article L. 2143-8 et R. 2143-5 du Code du travail.",
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"description": "Cas généralLe nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct.Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux e",
"html": "<h3>Cas général</h3><p>Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct. </p><p>Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :</p><ul><li>De 50 à 999 salariés : 1 délégué ;</li><li>De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;</li><li>De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;</li><li>De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;</li><li>Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués. </li></ul><p>Dans les entreprises comportant des établissements distincts d'au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus. </p><h3>Délégué syndical supplémentaire</h3><p>Dans les entreprises d'au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un <strong>délégué syndical supplémentaire</strong> s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du CSE et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants. Ces dispositions sont d’interprétation stricte de sorte que la désignation d’un salarié en qualité de délégué syndical supplémentaire devra être annulée dès lors qu’il ne respecte pas les conditions ainsi fixées par le Code du travail (voir par exemple l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/679093f900cd7517a1e6fd84\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025</a>). </p><h3>Délégué syndical central</h3><p>Dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652764\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2143-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2143-5 du Code du travail</a>, désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement. </p><p><span>Une désignation jugée irrégulière sera annulée. Ainsi, alors qu’un syndicat avait désigné deux délégués issus du même établissement, l'un en qualité de délégué syndical central, l'autre en qualité de délégué syndical d'établissement, la Cour de cassation a jugé la désignation du second délégué irrégulière. Dans la mesure où l’effectif catégoriel ne permettait la désignation que d'un seul délégué, le syndicat avait excédé les possibilités de représentation prévues par le Code du travail. (</span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/682d68c716fd466a1ce900b6\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 21 mai 2025, n° 23-21.640 - nouvelle fenêtre\"><span><strong>Cass. Soc. , 21 mai 2025, n° 23-21. 640</strong></span></a>)</p><p>L'ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d'entreprise est applicable au délégué syndical central. </p><div class=\"fr-highlight\">Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2143-5 précité, désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (dans ce cas, il ne s'agit donc pas d'un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d'heures associé à son mandat de délégué syndical d'établissement déterminé en fonction de l'effectif apprécié au niveau de l'établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif. </div>",
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"text": "Cas généralLe nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct.Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :De 50 à 999 salariés : 1 délégué ;De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués.Dans les entreprises comportant des établissements distincts d'au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.Délégué syndical supplémentaireDans les entreprises d'au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du CSE et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants. Ces dispositions sont d’interprétation stricte de sorte que la désignation d’un salarié en qualité de délégué syndical supplémentaire devra être annulée dès lors qu’il ne respecte pas les conditions ainsi fixées par le Code du travail (voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025).Délégué syndical centralDans les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.Une désignation jugée irrégulière sera annulée. Ainsi, alors qu’un syndicat avait désigné deux délégués issus du même établissement, l'un en qualité de délégué syndical central, l'autre en qualité de délégué syndical d'établissement, la Cour de cassation a jugé la désignation du second délégué irrégulière. Dans la mesure où l’effectif catégoriel ne permettait la désignation que d'un seul délégué, le syndicat avait excédé les possibilités de représentation prévues par le Code du travail. (Cass. Soc. , 21 mai 2025, n° 23-21. 640)L'ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d'entreprise est applicable au délégué syndical central.Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2143-5 précité, désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise (dans ce cas, il ne s'agit donc pas d'un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d'heures associé à son mandat de délégué syndical d'établissement déterminé en fonction de l'effectif apprécié au niveau de l'établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.",
"title": "Quel est le nombre de délégués syndicaux ?"
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"description": "Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l'institution représentative du personnel renouvelant l'institution dont l'élection avait permis de reconnaît",
"html": "<p>Le <strong>mandat de délégué syndical</strong> prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l'institution représentative du personnel renouvelant l'institution dont l'élection avait permis de reconnaître la représentativité de l'organisation syndicale l'ayant désigné. </p><div class=\"fr-highlight\">Selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l'entreprise, la désignation, à l'issue de ces nouvelles élections, d'un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039624934\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 2314-24 - nouvelle fenêtre\">article R. 2314-24</a> du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000022853962/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(Cass. soc., 22 sept. 2010) - nouvelle fenêtre\">(Cass. soc. , 22 sept. 2010)</a>. </div><p>En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives. <span>À</span> défaut d'accord, le <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"directeur régional de l&#039;économie, de l&#039;emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) - nouvelle fenêtre\">directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS)</a> peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin. <br>Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin :</p><ul><li>Par décision du délégué d'y mettre fin ou par son décès ;</li><li>Par révocation émanant de l'organisation syndicale qui l'avait désigné ;</li><li>Par départ du délégué de l'entreprise ou de l'établissement distinct. Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical. L'entretien professionnel mentionné à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 6315-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 6315-1 du code du travail</a> doit systématiquement être proposé, par l'employeur, au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un mandat syndical. </li></ul>",
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"text": "Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l'institution représentative du personnel renouvelant l'institution dont l'élection avait permis de reconnaître la représentativité de l'organisation syndicale l'ayant désigné.Selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l'entreprise, la désignation, à l'issue de ces nouvelles élections, d'un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l'article R. 2314-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Cass. soc. , 22 sept. 2010).En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives. À défaut d'accord, le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin. Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin :Par décision du délégué d'y mettre fin ou par son décès ;Par révocation émanant de l'organisation syndicale qui l'avait désigné ;Par départ du délégué de l'entreprise ou de l'établissement distinct. Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical. L'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail doit systématiquement être proposé, par l'employeur, au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un mandat syndical.",
"title": "Quelle est la durée du mandat ?"
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"description": "Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l'interface entre les salariés et l",
"html": "<p>Le <strong>délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations</strong>. Il assure par ailleurs l'interface entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale. </p><p>Mais c'est essentiellement sa <strong>fonction de négociateur qui fonde sa spécificité</strong>. En effet, le Code du travail prévoit que les conventions ou les accords d'entreprise ou d'établissement sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l'entreprise, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dentreprise\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b2e20f03-3cb2-4ee5-aefd-d7081ed8a66a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le conseil d'entreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>conseil d'entreprise</strong></a>. </p><p>Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l'employeur souhaite <strong>l'ouverture de discussions en vue de la conclusion d'un accord</strong> et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l'employeur est tenu de prendre l'initiative. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses « La négociation collective » disponible <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_negociation_collective_juillet_2020.pdf\">sur ce site</a>. </li><li>Une base de données économiques, sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385879\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-36 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-36 du Code du travail</a>. </li></ul></div>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l'interface entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale.Mais c'est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le Code du travail prévoit que les conventions ou les accords d'entreprise ou d'établissement sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l'entreprise, d'un conseil d'entreprise.Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l'employeur souhaite l'ouverture de discussions en vue de la conclusion d'un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l'employeur est tenu de prendre l'initiative.Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses « La négociation collective » disponible sur ce site. Une base de données économiques, sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l'article L. 2312-36 du Code du travail.",
"title": "Quelles sont les missions du délégué syndical ?"
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"description": "Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de :Représentant syndical au comité social et économique (CSE) ;Membre de la délégation du personnel au CSE.Dans les entreprises de m",
"html": "<p>Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de :</p><ul><li>Représentant syndical au comité social et économique (CSE) ;</li><li>Membre de la délégation du personnel au CSE. </li></ul><div class=\"fr-highlight\">Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s'appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n'est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105600\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 8 septembre 2021 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 8 septembre 2021</a>. </div>",
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"text": "Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de :Représentant syndical au comité social et économique (CSE) ;Membre de la délégation du personnel au CSE.Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s'appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n'est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021.",
"title": "Peut-il y avoir cumul de mandats ?"
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"description": "Le crédit d'heures (ou heures de délégation) du délégué syndicalChaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.Ce temps est au moins égal à :12 heures par mois dan",
"html": "<h3>Le crédit d'heures (ou heures de délégation) du délégué syndical</h3><p>Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. </p><p>Ce temps est au moins égal à :</p><ul><li>12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés ;</li><li>18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;</li><li>24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés. Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d'activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de l'employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation ;</li><li>Dans les entreprises ou établissements où, en application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006198558\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du Code du travail</a>, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l'employeur. </li></ul></div><p>Le <strong>délégué syndical central</strong> (DSC) désigné dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions. Ces heures s'ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d'établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d'autres termes :</p><ul><li>S'il n'est pas également délégué syndical d'établissement (ce qui n'est possible que dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d'un crédit d'heures spécifique de 24 heures par mois ;</li><li>s'il est déjà délégué syndical d'établissement, il ne dispose pas d'un crédit d'heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d'heures sera porté à 24 heures par mois s'il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d'établissement. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche ;</li><li>Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. <strong>Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat</strong>. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000040340351\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 2143-3-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 2143-3-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <strong>heures de délégation</strong>, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l'arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045267200\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 16 février 2022 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 16 février 2022</a>). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux : en cas d'utilisation d'heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l'employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer. <strong>E</strong><span><strong>n cas de dépassement du crédit d’heures, non justifié de la part du salarié par des circonstances exceptionnelles</strong>, l’employeur peut également opérer une retenue sur salaire correspondant au dépassement, à condition de respecter la </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-saisie-et-les-cessions-des-remunerations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"646fb402-3444-44d5-9cdb-a3e24e5a7407\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La saisie et les cessions des rémunérations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fraction saisissable du salaire</a><span> (en ce sens, voir l’</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049989287 \" target=\"_blank\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024</a><span>). </span></li></ul></div><h3>Les déplacements</h3><p>Le délégué syndical peut<strong> rencontrer les salariés sur leur poste de travail</strong>, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l'entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l'exercice de ses fonctions. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les délégués syndicaux sont tenus au <strong>secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication</strong>. </p></div><h3>Les moyens de la section syndicale</h3><p>La section syndicale dispose par ailleurs :</p><ul><li>D'un panneau d'affichage dans l'établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE ;</li><li>Du droit d'organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l'entreprise, syndicale ou non) dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors du temps de travail ;</li><li>De la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail ;</li><li>De la possibilité, dans des conditions définies par accord d'entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l'intranet de l'entreprise ou sur la messagerie électronique de l'entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), « en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du Code du travail, l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que, dès lors, les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale ». </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :</p><ul><li>12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés ;</li><li>18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés. </li></ul></div><p>En outre :</p><ul><li>Dans les entreprises ou établissements d'au moins 200 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un <strong>local commun</strong> convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués ;</li><li>Dans les entreprises ou établissements d'au moins 1 000 salariés, l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. </li></ul>",
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"cid": "LEGIARTI000006901616",
"fmt": "L2142-3",
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"text": "L. 2142-3"
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"text": "Le crédit d'heures (ou heures de délégation) du délégué syndicalChaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.Ce temps est au moins égal à :12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés ;18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés. Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d'activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre).Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de l'employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation ;Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du Code du travail, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l'employeur.Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions. Ces heures s'ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d'établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d'autres termes :S'il n'est pas également délégué syndical d'établissement (ce qui n'est possible que dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d'un crédit d'heures spécifique de 24 heures par mois ;s'il est déjà délégué syndical d'établissement, il ne dispose pas d'un crédit d'heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d'heures sera porté à 24 heures par mois s'il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d'établissement.Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche ;Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l'article R. 2143-3-1 du Code du travail ;Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l'arrêt de la Cour de cassation du 16 février 2022). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux : en cas d'utilisation d'heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l'employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer. En cas de dépassement du crédit d’heures, non justifié de la part du salarié par des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut également opérer une retenue sur salaire correspondant au dépassement, à condition de respecter la fraction saisissable du salaire (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024).Les déplacementsLe délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l'entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l'exercice de ses fonctions.Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.Les moyens de la section syndicaleLa section syndicale dispose par ailleurs :D'un panneau d'affichage dans l'établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE ;Du droit d'organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l'entreprise, syndicale ou non) dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors du temps de travail ;De la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail ;De la possibilité, dans des conditions définies par accord d'entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l'intranet de l'entreprise ou sur la messagerie électronique de l'entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), « en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du Code du travail, l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que, dès lors, les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale ».Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder :12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés ;18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés.En outre :Dans les entreprises ou établissements d'au moins 200 salariés, l'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués ;Dans les entreprises ou établissements d'au moins 1 000 salariés, l'employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.",
"title": "Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?"
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{
"anchor": "de-quelles-garanties-les-delegues-syndicaux-beneficient-ils",
"description": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l'initiative de l'employeurLes délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l'initiative de l'emplo",
"html": "<p><strong>Protection contre le licenciement et autres ruptures à l'initiative de l'employeur</strong><br><br>Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l'initiative de l'employeur, sans l'autorisation de l'inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1e569418-7c3d-4388-9146-f9fe6610d629\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection en cas de licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">en ligne sur notre site</a>. </p><p>Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1e569418-7c3d-4388-9146-f9fe6610d629\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection en cas de licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site. </a></p><p>Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu'aucune limitation ne peut être apportée à l'exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée. </p><p>Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d'autres salariés investis d'un mandat électif ou syndical, d'une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"511fecfe-aa75-44e7-a091-b04878b1d97b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection contre les discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>protection contre les discriminations</strong></a>. </p><p><strong>Garantie d'évolution de la rémunération</strong><br>En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. Ces dispositions sont applicables :</p><ul><li>Aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu'aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2411-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2411-1 du Code du travail</a>, et à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652367\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2411-2 du même Code - nouvelle fenêtre\">article L. 2411-2 du même Code</a> ;</li><li>Dès lors que le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l'<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6582bbc7747015f3f52007ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023</a>. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"text": "L. 2411-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l'initiative de l'employeurLes délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l'initiative de l'employeur, sans l'autorisation de l'inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site.Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu'aucune limitation ne peut être apportée à l'exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d'autres salariés investis d'un mandat électif ou syndical, d'une protection contre les discriminations.Garantie d'évolution de la rémunérationEn l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. Ces dispositions sont applicables :Aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu'aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l'article L. 2411-1 du Code du travail, et à l'article L. 2411-2 du même Code ;Dès lors que le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l'arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023.",
"title": "De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?"
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"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 2143-1 à L. 2143-22, L. 2146-1, L. 2146-2, R. 2143-1 à R. 2143-3, D. 2143-4, R. 2143-5 et R. 2143-6 du Code du travail",
"html": "<ul><li>Articles L. 2143-1 à L. 2143-22, L. 2146-1, L. 2146-2, R. 2143-1 à R. 2143-3, D. 2143-4, R. 2143-5 et R. 2143-6 du Code du travail</li></ul>",
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"text": "Articles L. 2143-1 à L. 2143-22, L. 2146-1, L. 2146-2, R. 2143-1 à R. 2143-3, D. 2143-4, R. 2143-5 et R. 2143-6 du Code du travail",
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-delegues-syndicaux\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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"description": "La protection en cas de licenciement Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation… Fiche pratique Date de mise à jou",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-protection-en-cas-de-licenciement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection en cas de licenciement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-23T10:11:24Z\">23 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Protection-sociale.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les règles de décompte des effectifs</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Certaines obligations ne s'imposent à l'employeur que lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-08T11:11:31Z\">8 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Effectifs-de-l-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-modification-du-contrat-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-modification-du-contrat-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La modification du contrat de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:29Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-saisie-et-les-cessions-des-remunerations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-saisie-et-les-cessions-des-remunerations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La saisie et les cessions des rémunérations</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Lorsqu'un salarié a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés... ), il peut s'en acquitter…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-26T10:11:30Z\">26 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-06/Visuel-par-defaut.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "La protection en cas de licenciement Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 juin 2025 Les règles de décompte des effectifs Certaines obligations ne s'imposent à l'employeur que lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 8 octobre 2025 La modification du contrat de travail Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 La saisie et les cessions des rémunérations Lorsqu'un salarié a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés... ), il peut s'en acquitter… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 juin 2025",
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Les délégués syndicaux
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30/12/2025
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Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur.
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<ul><li><strong>Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur)</strong>. </li><li>Le plus souvent, le contrat de travail doit être <strong>écrit</strong>. Son exécution entraîne un certain nombre d'<strong>obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur</strong>. </li></ul>
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"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Si le contrat de travail est conclu pour une<strong> durée indéterminée</strong>, à temps plein, la <strong>rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire</strong>, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable. </p></div><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <h2> La subordination en vidéo (Web série droit du travail) </h2> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/bq2Ytfxgfk4?start=0\" data-title=\"La subordination | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-883723461\"> Retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-883723461\"> <p>Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? </p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. </p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. </p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. </p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance. </p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. </p><p>C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. </p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives. </p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. </p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique. </p><p>Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé. </p><p>L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheront<br>en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. </p><p>Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. </p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service. </p><p>L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. </p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. </p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. </p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. </p><p>Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. </p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. </p><p>En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. </p><p>De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis. </p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom. </p><p>L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. </p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br>s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. </p><p>Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. </p><p>Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. </p><p>Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. </p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale. </p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. </p><p>L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. </p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. </p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. </p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale. </p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. </p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. </p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. </p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Qui peut conclure un contrat de travail ? </h2><p><strong>L’employeur peut être une personne physique</strong> (entrepreneur individuel…) ou une <strong>personne morale</strong> (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ». </p><p><strong>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail</strong> avec, cependant, quelques restrictions concernant le <strong>majeur sous tutelle</strong> (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les <strong>jeunes de moins de 18 ans</strong>. </p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur <strong>représentant légal</strong> (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :</p><ul><li><strong>Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans</strong>, sauf cas particuliers :<ul><li>Pour les activités mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 7124-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 7124-1 du Code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc. ) sur autorisation du préfet ;</li><li>Dans le cadre de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">apprentissage à partir de 15 ans</a> ;</li><li>Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-job-dete-les-formalites-et-les-obligations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"52fecc6c-f624-49e4-a43f-de85dc709d79\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le job d'été : les formalités et les obligations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a> ;</li></ul></li><li>Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des <strong>contraintes spécifiques</strong>, en particulier en matière de <strong>sécurité</strong> et de <strong>durée du travail</strong> dès lors que le jeune a moins de 18 ans. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong></p><p>L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’<strong>accord écrit des deux parents</strong> est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"requête est disponible - nouvelle fenêtre\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&cerfaFormulaire=15716\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"notice explicative - nouvelle fenêtre\">notice explicative</a>. </p></div><h2>Le contrat doit-il être écrit ? </h2><p><strong>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit</strong> (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit). </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé</a></p><p><strong>Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit</strong> reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"déclaration préalable à l&#039;embauche - nouvelle fenêtre\">déclaration préalable à l'embauche</a> adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation <span>travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence)</span> <span>; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application,</span> on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"476dea43-f013-4e4e-a7c9-9f8a6340c472\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les obligations de l'employeur lors de l'embauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>). Sont concernés :</p><ul><li>Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"99fabf1d-b455-4979-82a3-5471d507cbd3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-professionnalisation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1861642f-5f49-4bbf-b864-7d5744f57110\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de professionnalisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d'apprentissage</a> ;</li><li>Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21dc3ecc-257e-4e41-878c-63982fa9ec6f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-contrat-initiative-emploi-cui-cie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0452740d-7856-4865-bbf1-807ab94f6aa7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d'insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a> ;</li><li>Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-portage-salarial\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"5233f057-02b9-4912-8771-95afdcfb481e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le portage salarial\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail en portage salarial</a> à durée déterminée, ou à durée indéterminée. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le portage salarial</strong></p><p>Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :</p><div><ol><li>D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;</li><li>D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. </li></ol><p><span>Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75</span> <span>% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 4 005</span> <span>€ depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2026) </span>pour une activité équivalant à un temps plein. </p><p><span>Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail</span></a><span>. </span></p></div></div><h2>Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? </h2><p>Lorsqu'il est conclu en France, <strong>le contrat doit être rédigé en français</strong>. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine</strong>. </div><p><strong>L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail</strong>. Deux règles doivent néanmoins être respectées :</p><ul><li>S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le <strong>Code du travail</strong> ;</li><li>Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'<strong>ordre public</strong>. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet. </li></ul><h2>Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ? </h2><p>Oui, c’est une <strong>possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié</strong>. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance. </p><p><strong>La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas</strong> : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9d5b0b6a-87b2-454f-8a50-b579ccfa4718\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La période d'essai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à cette question</a>. </p><p>Des dispositions particulières s’appliquent au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée déterminée</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein. </p></div><h2>Quelles obligations découlent du contrat de travail ? </h2><p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. </p><p><strong>L'employeur est tenu de</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Fournir un travail dans le cadre de l'<strong>horaire établi</strong> ;</li><li>Verser le <strong>salaire correspondant au travail effectué</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>autres éléments essentiels du contrat</strong> (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ;</li><li>Faire effectuer le travail dans le <strong>respect du Code du travail</strong> et de la <strong>convention collective</strong> applicable à l'entreprise. </li></ul><p><strong>Le salarié doit, quant à lui</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Observer les <strong>horaires de travail</strong> ;</li><li>Réaliser le travail demandé conformément aux <strong>instructions données</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>engagements mentionnés dans le contrat de travail</strong> et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;</li><li>Ne pas faire de <strong>concurrence déloyale</strong> à son employeur. </li></ul><h2>Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ? </h2><p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong> ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex. : activité partielle). </p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :</p><ul><li>Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong>et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong> ;</li><li>Les <strong>congés pour événements familiaux</strong> ;</li><li>Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong> ;</li><li>Le <strong>congé sabbatique</strong> ;</li><li>Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong> ;</li><li>Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet;</li><li>L’<strong>activité partielle</strong> ;</li><li>Certains <strong>congés de formation</strong> ;</li><li>Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail</a>. </li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mobilite-volontaire-securisee\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"44b0e654-184b-4bee-bb8a-5a16d9cd9cc9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La mobilité volontaire sécurisée\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu. </p></div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail</li><li>Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)</li><li>Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049723984\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 3 juin 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 3 juin 2024</span></a><span> (JO du 16) </span></li></ul> </section><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? - nouvelle fenêtre\">Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? </a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"ondine-linked-pages fr-mb-6v\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:06:45Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-01T17:01:03Z\">1 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : définition et mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:53:44Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-25T10:11:07Z\">25 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-reglement-interieur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le règlement intérieur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, le règlement…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T15:03:06Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Reglement-interieur.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2339\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modification du contrat de travail d&#039;un salarié - nouvelle fenêtre\">Modification du contrat de travail d'un salarié</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15635\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? - nouvelle fenêtre\">Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? </a></li></ul> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006904820",
"fmt": "L8221-6",
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"text": "L. 8221-6"
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"text": "À savoir ! Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable.La subordination en vidéo (Web série droit du travail)Retranscription textuelle Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance. Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives. La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique. Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé. L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheronten particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service. L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis. On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom. L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale. Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale. Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Qui peut conclure un contrat de travail ? L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ». Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans. Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers :Pour les activités mentionnées à l’article L. 7124-1 du Code du travail (activités du spectacle, mannequinat, etc. ) sur autorisation du préfet ;Dans le cadre de l'apprentissage à partir de 15 ans ;Ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ;Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans. Autorisation parentale pour les mineursL’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative. Le contrat doit-il être écrit ? Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit). Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signéToutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence) ; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés :Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ;Le contrat à durée déterminée ;Le contrat de travail à temps partiel ;Le contrat de travail intermittent ;Le contrat de travail temporaire ;Le contrat de professionnalisation ;Le contrat d'apprentissage ;Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ;Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ;Le contrat de travail en portage salarial à durée déterminée, ou à durée indéterminée. Le portage salarialLe portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 4 005 € depuis le 1er janvier 2026) pour une activité équivalant à un temps plein. Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail. Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? Lorsqu'il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine. L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet. Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ? Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance. La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question. Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminéeLe contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein. Quelles obligations découlent du contrat de travail ? Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. L'employeur est tenu de :Fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi ;Verser le salaire correspondant au travail effectué ;Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ;Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise. Le salarié doit, quant à lui :Observer les horaires de travail ;Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ;Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur. Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ? Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ;Les congés pour événements familiaux ;Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ;Le congé sabbatique ;Le congé pour création ou reprise d’entreprise ;Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet;L’activité partielle ;Certains congés de formation ;Les absences au titre de la réserve opérationnelle, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail. Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. Mobilité volontaire sécuriséeLe contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.Textes de référence Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travailLoi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)Arrêté du 3 juin 2024 (JO du 16)Services en ligne Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. 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"title": "Le contrat de travail : les principales caractéristiques"
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Le contrat de travail : les principales caractéristiques
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25/09/2025
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La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui : n’est pas obligatoire, doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières, peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.
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<ul><li>La <strong>période d'essai</strong> permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. </li><li><strong>La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail</strong> qui :<ul><li>n’est pas obligatoire ;</li><li>doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement ;</li><li>a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières ;</li><li>peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. </li></ul></li><li><strong>Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché. </strong></li></ul>
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"html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><span>À savoir ! </span></h3><p><span><strong>Il ne faut pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel</strong>. Ce dernier, qui peut prendre la forme d’un test ou d’un examen, est réalisé avant toute embauche et ne constitue pas une période d’emploi. Par hypothèse, il doit être de très courte durée. </span></p></div>",
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"title": "La période d'essai"
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"description": "La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de t",
"html": "<p>La <strong>période d'essai</strong> et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être <strong>expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail</strong>. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents. </p>",
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"title": "Quelles sont les conditions pour qu’il existe une période d’essai ?"
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"description": "Durée initiale maximaleAu terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :de deux mois pour",
"html": "<h3>Durée initiale maximale</h3><p>Au terme de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019071113\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1221-19 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1221-19 du Code du travail</a>, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :</p><ul><li>de deux mois pour les ouvriers et les employés ;</li><li>de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;</li><li>de quatre mois pour les cadres. </li></ul><p>Si le <strong>contrat de travail</strong> (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, <strong>il doit en préciser la durée en respectant ces limites</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés). </p></div><h3>Renouvellement de la période d'essai</h3><p>La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La <strong>possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail</strong>. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/la-periode-dessai-peut-elle-etre-renouvelee\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier ce que prévoit votre convention collective sur le renouvellement de la période d&#039;essai sur le site du Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Vérifier ce que prévoit votre convention collective sur le renouvellement de la période d'essai sur le site du Code du travail numérique</a></p><p>La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019071109\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"art. L. 1221-21 - nouvelle fenêtre\">art. L. 1221-21</a>) :</p><ul><li>quatre mois pour les ouvriers et employés ;</li><li>six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;</li><li>huit mois pour les cadres. </li></ul><p>Les durées de la période d'essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l'exception :</p><ul><li>de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;</li><li>de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. </li></ul><h3>Les possibilités de réduire la période d’essai</h3><p>Dans les situations suivantes, la période d’essai peut être réduite, voire supprimée. </p><h4>Embauche <span><strong>à la suite d’</strong></span>un stage</h4><p>En cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. </p><h4>Embauche à la suite d’un contrat d’apprentissage</h4><p>Si le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. </p><h4>Embauche à la suite d’un CDD ou d’une mission d’intérim</h4><p>Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 19 juin 2024 <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66728102f7ab5c00087309e3 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"auquel on se reportera - nouvelle fenêtre\">auquel on se reportera</a>, il résulte de l'article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901222\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1243-11 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 1243-11 du Code du travail</a> que « lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un contrat à durée indéterminée à la suite d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la durée du ou de ces contrats est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée ». </p><p>Dans cette affaire, la Cour de cassation a estimé qu’<strong>il ne convenait pas d’imputer sur la période d’essai prévue dans le CDI la seule durée du dernier CDD accompli</strong> par la salariée concernée (cette salariée exerçait des fonctions d’infirmière) dès lors qu’il était constaté qu’elle avait été également engagée par <strong>deux autres CDD antérieurs</strong>, séparés chacun par une courte période d’interruption, et qu'elle avait exercé à cette occasion en qualité d'infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle. Comme le souligne l’Avocat général <a href=\"https://www.courdecassation.fr/getattacheddoc/66728102f7ab5c00087309e3/e91529c494a3c78fa64aff6c024bd9e6 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"dans son avis - nouvelle fenêtre\">dans son avis </a> c’est donc « la globalité de la relation de travail, indépendamment des courtes périodes d’interruption […], qu’il convient de retenir pour la détermination de la durée totale des activités de la salariée en CDD venant en déduction de la période d’essai instaurée dans le nouveau contrat ». </p><p>De même, lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire ou par un entrepreneur de travail à temps partagé, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><h4><span><strong>Embauche après un contrat de travailleur indépendant </strong></span></h4><p><span>Lorsqu’une société embauche un salarié avec lequel elle a d’ores et déjà eu l’occasion de collaborer lors d’une relation de travail – quelle qu’en soit la forme et notamment au titre d’une intervention <strong>en qualité d’auto-entrepreneur</strong> –, il convient de se demander si elle a eu l’opportunité d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié lors de cette précédente relation de travail. <strong>Si tel est bien le cas</strong>, et dans la mesure où la période d’essai doit permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, la stipulation d’une telle période d’essai dans le contrat de travail n’est pas fondée. C’est ce qu’a estimé la Cour de cassation dans une affaire où la salariée, contestant son licenciement et sollicitant la nullité de la stipulation de sa période d’essai dans son contrat de travail, affirmait avoir collaboré en tant qu’auto-entrepreneure aux mêmes fonctions que celles pour lesquelles elle avait ensuite été embauchée par contrat de travail. </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051554125?init=true&page=1&query=%2023-22389%20&searchField=ALL&tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(Cass Soc, 20 avril 2025, n° 23-22.289 - nouvelle fenêtre\"><span>(Cass Soc, 20 avril 2025, n° 23-22. 289</span></a><span>). </span></p><h3>Une durée réglementée pour certains salariés</h3><p>La durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’apprentissage…</p>",
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La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.Vérifier ce que prévoit votre convention collective sur le renouvellement de la période d'essai sur le site du Code du travail numériqueLa durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :quatre mois pour les ouvriers et employés ;six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;huit mois pour les cadres.Les durées de la période d'essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l'exception :de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.Les possibilités de réduire la période d’essaiDans les situations suivantes, la période d’essai peut être réduite, voire supprimée.Embauche à la suite d’un stageEn cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.Embauche à la suite d’un contrat d’apprentissageSi le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.Embauche à la suite d’un CDD ou d’une mission d’intérimComme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 19 juin 2024 auquel on se reportera, il résulte de l'article L. 1243-11 du Code du travail que « lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un contrat à durée indéterminée à la suite d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la durée du ou de ces contrats est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée ».Dans cette affaire, la Cour de cassation a estimé qu’il ne convenait pas d’imputer sur la période d’essai prévue dans le CDI la seule durée du dernier CDD accompli par la salariée concernée (cette salariée exerçait des fonctions d’infirmière) dès lors qu’il était constaté qu’elle avait été également engagée par deux autres CDD antérieurs, séparés chacun par une courte période d’interruption, et qu'elle avait exercé à cette occasion en qualité d'infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle. Comme le souligne l’Avocat général dans son avis c’est donc « la globalité de la relation de travail, indépendamment des courtes périodes d’interruption […], qu’il convient de retenir pour la détermination de la durée totale des activités de la salariée en CDD venant en déduction de la période d’essai instaurée dans le nouveau contrat ».De même, lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire ou par un entrepreneur de travail à temps partagé, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.Embauche après un contrat de travailleur indépendantLorsqu’une société embauche un salarié avec lequel elle a d’ores et déjà eu l’occasion de collaborer lors d’une relation de travail – quelle qu’en soit la forme et notamment au titre d’une intervention en qualité d’auto-entrepreneur –, il convient de se demander si elle a eu l’opportunité d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié lors de cette précédente relation de travail. Si tel est bien le cas, et dans la mesure où la période d’essai doit permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, la stipulation d’une telle période d’essai dans le contrat de travail n’est pas fondée. C’est ce qu’a estimé la Cour de cassation dans une affaire où la salariée, contestant son licenciement et sollicitant la nullité de la stipulation de sa période d’essai dans son contrat de travail, affirmait avoir collaboré en tant qu’auto-entrepreneure aux mêmes fonctions que celles pour lesquelles elle avait ensuite été embauchée par contrat de travail. (Cass Soc, 20 avril 2025, n° 23-22. 289).Une durée réglementée pour certains salariésLa durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’apprentissage…",
"title": "Quelle est la durée de la période d’essai ?"
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"description": "Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle",
"html": "<p>Pendant l’essai, le <strong>contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité</strong> (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. <br>L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance. </p><p>Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :</p><ul><li>vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;</li><li>quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;</li><li>deux semaines après 1 mois de présence ;</li><li>un mois après 3 mois de présence. </li></ul><p>La <strong>période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance</strong>. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une<strong> indemnité compensatrice</strong>. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L. 1221-25 du Code du travail). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CDD</a> stipulant un essai d'au moins une semaine. </p></div><p>Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un <strong>délai de prévenance de 48 heures</strong>. Ce délai est ramené à <strong>24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours</strong>. </p><p>Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :</p><ul><li>la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;</li><li>si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;</li><li>l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé. </li></ul><p>Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un <strong>usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment</strong> ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d'essai étant destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié » (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000023257934\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"du 15 décembre 2010 - nouvelle fenêtre\">du 15 décembre 2010</a>). </p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;deux semaines après 1 mois de présence ;un mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L. 1221-25 du Code du travail).Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d'un CDD stipulant un essai d'au moins une semaine.Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d'essai étant destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié » (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 2010).Qui contacter ? Inspection du travailReprésentants du personnelTextes de référence Articles L. 1221-19 à L. 1221-26, L. 1231-1, L. 1242-10 et L. 1242-11, L. 1251-14 et L. 1251-15 et L. 7313-5 du Code du travailServices en ligne Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ? (Code du travail numérique) Echanger avec le conseiller qui peut vous aider pour votre entreprise (Service public Conseillers-Entreprises)Modèles de documents Rupture du contrat en période d’essai par le salarié (Code du travail numérique)Demande d’accord du salarié pour le renouvellement d’une période d’essai (Code du travail numérique)Rupture de période d’essai par l’employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. Arrêt Publié le 4 octobre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 décembre 2025 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le travail à temps partagé Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mai 2025À lire sur service-public. gouv. fr Période d'essai pour un salariéQu'est-ce qu'une période probatoire pour le salarié ? Un salarié peut-il faire plusieurs périodes d'essai chez le même employeur ? Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur la période d'essai ? Particulier employeur : période d'essai du salarié employé à domicile",
"title": "La période d’essai peut-elle être rompue ?"
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"text": "Articles L. 1221-19 à L. 1221-26, L. 1231-1, L. 1242-10 et L. 1242-11, L. 1251-14 et L. 1251-15 et L. 7313-5 du Code du travail",
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"description": "Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ? (Code du travail numérique) Echanger avec le conseiller qui peut vous aider pour votre entreprise (Service public Cons",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-de-la-periode-dessai-sans-et-avec-renouvellement\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ? (Code du travail numérique) - nouvelle fenêtre\">Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ? (Code du travail numérique)</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.fr?mtm_campaign=ministere-travail&mtm_kwd=la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Echanger avec le conseiller qui peut vous aider pour votre entreprise (Service public Conseillers-Entreprises) - nouvelle fenêtre\">Echanger avec le conseiller qui peut vous aider pour votre entreprise (Service public Conseillers-Entreprises)</a></li> </ul>",
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"text": "Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ? (Code du travail numérique) Echanger avec le conseiller qui peut vous aider pour votre entreprise (Service public Conseillers-Entreprises)",
"title": "Services en ligne"
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"description": "Rupture du contrat en période d’essai par le salarié (Code du travail numérique)Demande d’accord du salarié pour le renouvellement d’une période d’essai (Code du travail numérique)Rupture de période d",
"html": "<ul><li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/rupture-du-contrat-en-periode-dessai-par-le-salarie\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Rupture du contrat en période d’essai par le salarié - nouvelle fenêtre\">Rupture du contrat en période d’essai par le salarié</a> (Code du travail numérique)</li><li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/demande-daccord-du-salarie-pour-le-renouvellement-dune-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Demande d’accord du salarié pour le renouvellement d’une période d’essai - nouvelle fenêtre\">Demande d’accord du salarié pour le renouvellement d’une période d’essai</a> (Code du travail numérique)</li><li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/rupture-de-periode-dessai-par-lemployeur\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Rupture de période d’essai par l’employeur - nouvelle fenêtre\">Rupture de période d’essai par l’employeur</a> (Code du travail numérique)</li></ul>",
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"text": "Rupture du contrat en période d’essai par le salarié (Code du travail numérique)Demande d’accord du salarié pour le renouvellement d’une période d’essai (Code du travail numérique)Rupture de période d’essai par l’employeur (Code du travail numérique)",
"title": "Modèles de documents"
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"description": "Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. Arrêt Publié l",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cdd-conclu-avant-un-cdi-reduit-la-duree-de-la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cdd-conclu-avant-un-cdi-reduit-la-duree-de-la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Arrêt </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2024-10-04T10:12:10Z\">4 octobre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-10/logo-article-cdd-periode-essai.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:06:45Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-01T17:01:03Z\">1 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/recruter-une-assistante-maternelle-ou-un-assistant-maternel-les-obligations-respecter\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/recruter-une-assistante-maternelle-ou-un-assistant-maternel-les-obligations-respecter\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-24T14:38:37Z\">24 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Assistantes-maternelles.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partage\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partagé</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-05-16T15:52:19Z\">16 mai 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Portage-sous-traitance_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> 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"text": "Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. Arrêt Publié le 4 octobre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 décembre 2025 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le travail à temps partagé Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mai 2025",
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"description": "Période d'essai pour un salariéQu'est-ce qu'une période probatoire pour le salarié ? Un salarié peut-il faire plusieurs périodes d'essai chez le même employeur ? Embauche à la fin d'un stage : quelles",
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La période d'essai
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai
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01/12/2025
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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écritQuel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence.
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<p><strong>Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi</strong>. Il doit obligatoirement faire l'objet d’un écrit. </p><p>Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, <strong>un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise</strong>. </p>
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"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Lorsqu’il est conclu en dehors du cadre légal, le <strong>contrat de travail à durée déterminée</strong> peut être requalifié en contrat de travail à <strong>durée indéterminée</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><br>La <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l&#039;emploi des salariés expérimentés et relatif à l&#039;évolution du dialogue social du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social du 24 octobre 2025</a> instaure un nouveau motif de CDD au titre de la période de reconversion professionnelle d’un salarié, pour une durée d’au moins six mois. (Article L. 1242-3 du Code du travail en vigueur à compter du 1er janvier 2026)</p></div>",
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"html": "<h3><span>La conclusion du contrat à durée déterminée</span></h3><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/B396soFxF4g?start=0\" data-title=\"La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1185850778\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1185850778\"> <p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. </p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. </p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. </p><p>Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. </p><p>Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. </p><p>La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. </p><p>D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. </p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. </p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. </p><p>Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. </p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. </p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. </p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. </p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h3>La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement</h3> </section><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eL32szm1Rlg?start=0\" data-title=\"Les CDD : La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2072539695\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2072539695\"> <p>Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. </p><p>Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. </p><p>Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. </p><p>Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. </p><p>S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. </p><p>Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. </p><p>Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. </p><p>Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. </p><p>Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. </p><p>La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. </p><p>Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. </p><p>On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. </p><p>Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. </p><p>S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. </p><p>Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. </p><p>Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. </p><p>Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. </p><p>La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. </p><p>En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. </p><p>On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. </p><p>Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. </p><p>Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. </p><p>Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. </p><p>En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. </p><p>L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. </p><p>L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? </p><p>Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. </p><p>Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. </p><p>Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. </p><p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. </p><p>Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. </p><p>Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><p>Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. </p><p>Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. </p><p>Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». </p><p>Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. </p><p>Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. </p><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. </p><p>Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. </p><p>Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. </p><p>Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. </p><p>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. </p><p>Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. </p><p>Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. </p><p>Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. </p><p>La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. </p><p>Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. </p><p>Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. </p><p>Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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"text": "La conclusion du contrat à durée déterminéeLire la retranscription textuelle La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devantles juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.La rupture, l'échéance du terme et le renouvellementLire la retranscription textuelle Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Remplacement d'un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf s'il s'agit d'une grève. Dans ce cas, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés (pour une exception, voir ci-dessous). Le CDD peut également permettre :Le remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole ;Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale. Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise... )Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur. Attente de la prise de fonction d'un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entrepriseExpérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée (art. 6 de la loi du 21/12/2022)À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l'article L. 1242-2 du Code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il est possible, depuis le 13 juin 2024, de conclure un CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu) ;Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail temporaire ;Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Accroissement temporaire de l'activité de l'entrepriseToutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement. Emplois à caractère saisonnierLe recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l'application de cette disposition dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l'arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise :L'employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc. ), des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier ;Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu'il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l'employeur d'informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d'ingénieurs et de cadresUn contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Contrats à durée déterminée « d'usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l'article D. 1242-1 du Code du travailPour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d'usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée. Cas particuliersPeuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d'employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d'une durée maximale d'un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges. CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du Code du travail)Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l'emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l'initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d'insertion. Il en est de même lorsque l'employeur s'engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d'établissement d'enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d'études et liés aux études ou à l'obtention d'un diplôme ou d'une spécialisation). À compter du 1er janvier 2026, il sera également possible de conclure un CDD d’au moins six mois, au titre d’une période de reconversion des salariés instaurée par la loi n° 2025-989 citée en référence. Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C'est également dans le cadre de la politique de l'emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les entreprises adaptées avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du Code du travail. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d'autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d'un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail. Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc. ) peut également être conclu :Lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l'article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d'un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021 ;Lorsque l'employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l'article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini et qu'il s'engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l'article L. 612-7 du code de l'éducation . Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l'article L. 2212-1 du Code du travail (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail. D'une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif. Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s'assurera, moyennant rémunération, le concours d'un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l'essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc. ) spécifiquement prévues par l'article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017. Quelle est la durée du contrat ? Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Suspension du CDDLa suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l'échéance du terme :Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la survenance du terme fixé au contrat ;Lorsque le contrat n'est pas de date à date, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée. Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l'article L. 1243-12 du Code du travail. Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étenduUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée maximale totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale totale du CDDSi une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus). Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de brancheÀ défaut de stipulations prévues par la convention ou l'accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous. Cas de recoursDurée maximale totale Pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif Contratde date à date (1)Contrat sansterme certainRemplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)18 moisFin de l'absenceRemplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…)18 moisFin de l'absenceAttente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)9 mois9 moisRemplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste24 moisImpossibleAccroissement temporaire de l'activité de l'entreprise18 moisImpossibleSurvenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle à l'exportation (3)24 moisImpossibleTravaux urgents nécessités par des mesures de sécurité9 moisImpossibleEmplois à caractère saisonnier (2)-Fin de la saisonEmplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)18 moisRéalisation de l'objet du contratMission effectuée à l'étranger (2)24 moisRéalisation de l'objet du contratContrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossibleContrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossible(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. (2) Le contrat doit comporter une durée minimale s'il est à terme incertain. (3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois. Renouvellement du contratUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de brancheLes stipulations d'une telle convention ou d'un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l'article L. 1242-3 du Code du travail, voir précisions ci-dessus). Vérifiez sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la nombre maximal de renouvellementsÀ défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ;La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale totale prévue par les stipulations de la convention ou de l'accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ;Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu ;Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières. Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ? Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après. Calcul du délai de carenceLes jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux CDDÀ défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu, ce délai de carence est égal :Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de 5 jours. Non-application du délai de carenceDans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable (en l'absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement, qu'il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. »À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable :Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…) ;Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle) ;Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé. Succession de CDD avec le même salariéLa conclusion de CDD successifs (sans délai entre eux) avec le même salarié n'est possible que lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas (remplacement d'un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc. ) visés par l'article L. 1244-1 du Code du travail. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, l'employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu'à la condition de respecter un certain délai (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) :Si la succession de CDD avec le même salarié porte sur des postes différents, ce délai (sa durée n'est pas fixée par la loi) ne doit pas être trop bref, car le juge pourrait alors considérer qu'il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI ;Si la succession de CDD, conclus avec le même salarié, porte sur le même poste de travail, il convient d'appliquer les dispositions relatives au délai de carence (voir ci-dessus). Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc. ), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la Dreets ou de la Deets compétente. Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ? Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l'employeur (ou son représentant légal). À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes. Il doit indiquer :Le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial... ) ;La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;Le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;L'intitulé de la convention collective applicable ;La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l'embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable. Sanctions en l'absence de transmission du CDD au salariéLa méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l'article L. 1242-12-1 du Code du travail. Quelle est la durée de la période d'essai ? Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai est limitée à :Un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois. Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée de la période d'essaiEn l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ». Pour les CDD stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :24 heures en deçà de 8 jours de présence ;48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;2 semaines après 1 mois de présence ;1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ? Pendant son travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d'accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l'entreprise, s'il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d'ancienneté). Par ailleurs, il peut bénéficier d'indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :Dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s'appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l'entreprise ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu'un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d'accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l'employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise ;Une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l'employeur ;Un accès favorisé au CPF de transition professionnelle. Estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numériqueInformation du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDIÀ la demande du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise, l'employeur l'informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l'entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :Le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;Dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, l'employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L'employeur n'est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l'employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande ;Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d'été ») ;CDD qui se poursuit par un CDI ;Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d'insertion, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle... ) ;Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ? Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise :Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ;iI dispose des mêmes moyens d'action dans l'exercice de son mandat. Intervention des organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Le salarié est averti dans les conditions fixées par l’article D. 1247-1 du Code du travail et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention (passé ce délai, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise). Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment. Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l'entreprise ? Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent. Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ? Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi - ex. contrat unique d'insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié) :A l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s'agissant d'un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;Accord conclu entre l'employeur et le salarié ;Force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l'entreprise ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure) ;Inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu'à l'issue de la procédure prévue par le Code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. À noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l'article L. 1243-1 du Code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ;Faute grave de l'employeur ou du salarié (s'il s'agit d'une faute grave - ou lourde - du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire. Le CDD à objet défini, auquel est consacrée une fiche spécifique peut également être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l'employeur à rompre le CDD avant l'échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013 ;La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée. En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :L'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;Le salarié peut être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l'entreprise. Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, au terme du CDD, une proposition de CDI ? Lorsque le CDD arrive à échéance, l'employeur peut proposer au salarié la conclusion d'un CDI, proposition que le salarié est libre d'accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l'employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l'employeur en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l'emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :La proposition de CDI faite par l'employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée ;L'employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition. En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l'adresse suivante. Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L'employeur doit informer France Travail du refus du salarié d'un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : a) L'emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; b) La rémunération proposée est au moins équivalente ; c) La durée de travail proposée est équivalente ; d) La classification de l'emploi proposé et le lieu de travail sont identiques. Cette information est également accompagnée de la mention : a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ; b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l'opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'employeur, qui dispose d'un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre. À réception des informations complètes, l'opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'article L. 5422-1 du Code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6. 1. 2. Droit à l'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Pour éviter toute contestation ultérieure, il est nécessaire que cette proposition de CDI soit formulée par écrit au salarié avant la survenance du terme du CDD ou immédiatement après. Cette absence de droit à l’indemnité de précarité s’applique également lorsque la proposition de l'employeur de transformation de CDD en CDI a été faite après que le salarié ait fait savoir qu’il n’avait pas l’intention de renouveler son CDD (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2024). En d’autres termes, dès lors que l'employeur a offert la conclusion d'un CDI avant le terme du CDD, que le salarié a refusée, l’indemnité de précarité n’est pas due. Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ? Dans un certain nombre de situations mentionnées à l'article L. 1245-1 du Code du travail, le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque :Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;La relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme ;Les durées maximales fixées par la convention ou l'accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le Code du travail, ne sont pas respectées. La demande de requalification peut émaner du salarié ou, dans les conditions fixées par l'article D. 1247-1 du Code du travail, d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire ;La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ;Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du Code du travail relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. L'indemnité de requalification a le caractère de dommages et intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu'il répondait aux exigences de l'article L. 3123-6 du Code du travail, (anciennement, L. 3123-14), il n'y avait pas lieu de considérer qu'il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein. Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée , celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (dans ce cas, l'indemnité de requalification n'est, en principe, pas due). Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ;Lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date. Ainsi, dans une affaire où l'employeur n'avait pas notifié, pendant plus de deux ans, au salarié dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, la cessation d'activité du salarié remplacé et qu'il ne lui avait pas remis les documents de fin de contrat, la Haute Juridiction a considéré que l'employeur avait maintenu le salarié dans les liens d'un contrat de travail qui s'était poursuivi après cessation du contrat de travail à durée déterminée. Cette relation s'analysait donc en un contrat de travail à durée indéterminée. (Cass. Soc. , 13 novembre 2025, n° 24-14. 259)L'action en requalification du CDD se prescrit par deux ans. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020, « le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat ». Dès lors, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. » Lorsqu'il s'agit d'une action en requalification fondée sur l'absence d'une mention dans le CDD, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018). La réglementation sur les CDD s'applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ? Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables. Dans quels cas l'employeur encourt-il des sanctions pénales ? L'employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :Contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;Défaut de contrat écrit ;Non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l'embauche) ;Absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ;Absence de mention précise de son objet ;Absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ;Absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;Non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;Non-respect des dispositions sur l'allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants. Lorsqu'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité social et économique (CSE) peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Ce dernier peut demander à l'employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.Textes de référence Articles L. 1221-25, L. 1241-1 à L. 1248-11, L. 2312-71, L. 4154-1, D. 1242-1 à R. 1243-2, R. 1245-1, D. 1247-1, D. 1247-2, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travailArticles L. 5213-13-2, R. 5213-76 et R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail (CDD Tremplin)Articles L. 718-4 et suivants du Code rural et de la pêche maritime Articles L. 412-3 et L. 431-5 du Code de la recherche (JO du 13 ; expérimentation du CDD « multi- remplacement ») modifié par le décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 (JO du 12)Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 relatif au refus par un salarié d'une proposition de contrat de travail à durée indéterminée à l'issue d'un contrat de travailLoi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels (JO du 25)Services en ligne Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique Délai de carence entre deux CDD | Code du travail numérique Durée de la période d'essai : CDD et CDI | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicModèles de documents Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI (Code du travail numérique)Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord (Code du travail numérique)À lire sur ce site La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d'un chantier ou d'une… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025 Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025 Le contrat de travail : les principales caractéristiques Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le CDD à objet défini Le contrat à durée déterminée à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres (au sens des conventions… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 décembre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025À lire sur service-public. gouv. fr Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? Conclusion du contrat de travail à durée déterminée (CDD)Droits du salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD)Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD)",
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"html": "<h3>Remplacement d'un salarié absent</h3><p><strong>Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent</strong> de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf s'il s'agit d'une grève. </p><p>Dans ce cas, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026182947&fastReqId=1029062252&fastPos=1\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 11 juillet 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 11 juillet 2012</a> <strong>un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés</strong> (pour une exception, voir ci-dessous). </p><p>Le CDD peut également permettre :</p><ul><li>Le remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole ;</li><li>Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale. </li></ul><h3>Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise... )</h3><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un <strong>avenant au contrat de travail</strong> ou d'un <strong>échange écrit</strong> entre le salarié et l'employeur. </p><h3>Attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié</h3><p>Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci <strong>dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée</strong>. </p><h3>Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise</h3><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée </strong><span><strong>(</strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046771787\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"art. 6 de la loi du 21/12/2022 - nouvelle fenêtre\"><span><strong>art. 6 de la loi du 21/12/2022</strong></span></a><span><strong>)</strong></span></p><ul><li>À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-2 du Code du travail</a>, un seul CDD peut être conclu pour <strong>remplacer plusieurs salariés</strong> dans les <strong>secteurs définis par le décret du 12 avril 2023</strong> cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;</li><li>Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il est possible, depuis le 13 juin 2024, de conclure un CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu) ;</li><li>Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>contrats de travail temporaire</span></a> ;</li><li><span>Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/cdd-multi-remplacement-relance-de-lexperimentation-questions-reponses\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"42a4f511-5954-45a7-aa23-44583a4cd1f7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"CDD multi-remplacement : relance de l'expérimentation | Questions-réponses\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>sur notre site</span></a><span>. </span></li></ul></div><h3>Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise</h3><p>Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un <strong>établissement ayant procédé à un licenciement économique</strong> pendant un <strong>délai de 6</strong> <strong>mois</strong> pour les postes concernés par ce licenciement. </p><h3>Emplois à caractère saisonnier</h3><p>Le recours au CDD est possible pour des <strong>emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année</strong> selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. </p><p>Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une <strong>clause de reconduction</strong> pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. </strong></p><p>Pour l'application de cette disposition dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 5 mai 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 5 mai 2017</a>), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. </p><p><strong>Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise :</strong></p><ul><li>L'employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc. ), des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier ;</li><li>Tout salarié ayant été embauché sous <strong>contrat de travail à caractère saisonnier</strong> dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu'il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. </li></ul><p>Il appartient à l'employeur d'informer le salarié de son <strong>droit à la</strong> <strong>reconduction de son contrat</strong>, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. </p></div><h3>Recrutement d'ingénieurs et de cadres</h3><p>Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini <strong>lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit</strong>. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. </p><p>Ce <strong>dispositif («</strong> <strong>CDD à objet défini</strong> <strong>»)</strong> est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l'objet d'une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dea8d9f-09aa-4303-b423-3264d9923c2a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée à objet défini\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera. </a></p><h3>Contrats à durée déterminée « d'usage »</h3><p><strong>Pour certains emplois, par nature temporaire</strong>, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000021336319/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1242-1 du Code du travail</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur. </p></div><p>Pour plus de précisions sur les CDD d'usage, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-dusage-cddu\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"69b1ca31-26b9-404a-a33e-9619e3739cbd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche qui leur est consacrée</a>. </p><h3>Cas particuliers</h3><p>Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des <strong>travaux urgents</strong> dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 4154-2 à D. 4154-6 - nouvelle fenêtre\">articles D. 4154-2 à D. 4154-6</a>, <strong>il est interdit d'employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux</strong> (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travail</p><p>Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d'une durée maximale d'un mois peuvent être conclus pour la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-vendanges\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4348cf92-14e8-4588-98e2-eb2fa11bbda3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat vendanges\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travaux de vendanges</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du Code du travail)</h3><p>Les <strong>embauches effectuées dans le cadre de la politique de l'emploi </strong>peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l'initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les <strong>contrats de professionnalisation</strong> et le <strong>contrat unique d'insertion</strong>. Il en est de même lorsque l'employeur s'engage, sous certaines conditions, à assurer un <strong>complément de formation professionnelle</strong> à certains salariés (par exemple, élèves d'établissement d'enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d'études et liés aux études ou à l'obtention d'un diplôme ou d'une spécialisation). </p><p>À compter du 1er janvier 2026, il sera également possible de conclure un CDD d’au moins six mois, au titre d’une<strong> période de reconversion des salariés</strong> instaurée par la loi n° 2025-989 citée en référence. </p><p>Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). </p><p>C'est également dans le cadre de la politique de l'emploi que peuvent être conclus les <strong>CDD «</strong> <strong>senior</strong> <strong>»</strong> (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-entreprises-adaptees-ea-et-entreprises-adaptees-de-travail-temporaire-eatt\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d5bf6f8c-ac3e-4339-930a-a70afc9fd348\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises adaptées</a> avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037378686\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 5213-13-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 5213-13-1 du Code du travail</a>. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d'autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d'un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018495464\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail</a>. </p><p>Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc. ) peut également être conclu :</p><ul><li>Lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa <strong>formation à la recherche et par la recherche</strong> dans les conditions fixées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752159\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 412-3 du code de la recherche - nouvelle fenêtre\">article L. 412-3 du code de la recherche</a>. Cet article, permet la conclusion d'un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099561\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021</a> en vigueur depuis le 27 septembre 2021 ;</li><li>Lorsque l'employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752265\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 431-5 du même code - nouvelle fenêtre\">article L. 431-5 du même code</a>, des <strong>activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini</strong> et qu'il s'engage à fournir au salarié une <strong>expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat</strong> prévu à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042813268\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 612-7 du code de l&#039;éducation - nouvelle fenêtre\">article L. 612-7 du code de l'éducation </a>. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2021/9/25/ESRS2116998D/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021</a></li></ul></div><h3>Le CDD « senior »</h3><p>Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018765556\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2212-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2212-1 du Code du travail</a> (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une <strong>personne âgée de plus de 57</strong> <strong>ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé</strong> (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042812961\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-3 du Code du travail</a>. <strong>D'une durée maximale de 18 mois</strong>, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. </p><p>Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-senior-cdd-senior\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"55e78c37-ddb1-4973-a7a4-332c5c88f46a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée "Senior" (CDD Senior)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce dispositif</a>. </p><h3>Le CDD « joueur professionnel »</h3><p>Le joueur professionnel salarié de <strong>jeu vidéo compétitif</strong> est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s'assurera, moyennant rémunération, le concours d'un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l'essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc. ) spécifiquement prévues par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036263139\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 - nouvelle fenêtre\">article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016</a>. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000034633579\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2017-872 du 9 mai 2017 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2017-872 du 9 mai 2017</a>. </p>",
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"text": "Remplacement d'un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf s'il s'agit d'une grève.Dans ce cas, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés (pour une exception, voir ci-dessous).Le CDD peut également permettre :Le remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole ;Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise... )Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur.Attente de la prise de fonction d'un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entrepriseExpérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée (art. 6 de la loi du 21/12/2022)À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l'article L. 1242-2 du Code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il est possible, depuis le 13 juin 2024, de conclure un CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu) ;Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail temporaire ;Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.Accroissement temporaire de l'activité de l'entrepriseToutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l'application de cette disposition dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l'arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise :L'employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc. ), des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier ;Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu'il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l'employeur d'informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.Recrutement d'ingénieurs et de cadresUn contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d'usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l'article D. 1242-1 du Code du travailPour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur.Pour plus de précisions sur les CDD d'usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.Cas particuliersPeuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d'employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d'une durée maximale d'un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du Code du travail)Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l'emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l'initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d'insertion. Il en est de même lorsque l'employeur s'engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d'établissement d'enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d'études et liés aux études ou à l'obtention d'un diplôme ou d'une spécialisation). À compter du 1er janvier 2026, il sera également possible de conclure un CDD d’au moins six mois, au titre d’une période de reconversion des salariés instaurée par la loi n° 2025-989 citée en référence. Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C'est également dans le cadre de la politique de l'emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les entreprises adaptées avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du Code du travail. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d'autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d'un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail. Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc. ) peut également être conclu :Lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l'article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d'un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021 ;Lorsque l'employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l'article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini et qu'il s'engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l'article L. 612-7 du code de l'éducation . Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l'article L. 2212-1 du Code du travail (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail. D'une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s'assurera, moyennant rémunération, le concours d'un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l'essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc. ) spécifiquement prévues par l'article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.",
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"description": "Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis ",
"html": "<h3>Les principes applicables</h3><p>Un contrat à durée déterminée est conclu pour une <strong>durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat</strong>. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Suspension du CDD</h4><p><strong>La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l'échéance du terme</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la survenance du terme fixé au contrat ;</li><li>Lorsque le contrat n'est pas de date à date, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat. </li></ul></div><p><strong>Le CDD à objet défini</strong> est conclu pour une <strong>durée minimale de 18 mois</strong> et une <strong>durée maximale de 36 mois</strong>. 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Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un <strong>avenant soumis au salarié</strong> avant le terme initialement prévu. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche</h4><p>Les stipulations d'une telle convention ou d'un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l'article L. 1242-3 du Code du travail, voir précisions ci-dessus). </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/combien-de-fois-le-contrat-de-travail-peut-il-etre-renouvele\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifiez sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la nombre maximal de renouvellements - nouvelle fenêtre\">Vérifiez sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la nombre maximal de renouvellements</a></p></div><p><strong>À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong> mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :</p><ul><li>Le CDD est <strong>renouvelable deux fois</strong> pour une durée déterminée ;</li><li>La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la <strong>durée maximale totale prévue par les stipulations de la convention ou de l'accord de branche étendu</strong> fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ;</li><li>Les <strong>conditions de renouvellement</strong> sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu ;</li><li>Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières. </li></ul>",
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"text": "Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.Suspension du CDDLa suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l'échéance du terme :Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la survenance du terme fixé au contrat ;Lorsque le contrat n'est pas de date à date, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat.Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée.Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l'article L. 1243-12 du Code du travail.Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étenduUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée maximale totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale totale du CDDSi une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de brancheÀ défaut de stipulations prévues par la convention ou l'accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous.Cas de recoursDurée maximale totale Pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif Contratde date à date (1)Contrat sansterme certainRemplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)18 moisFin de l'absenceRemplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…)18 moisFin de l'absenceAttente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)9 mois9 moisRemplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste24 moisImpossibleAccroissement temporaire de l'activité de l'entreprise18 moisImpossibleSurvenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle à l'exportation (3)24 moisImpossibleTravaux urgents nécessités par des mesures de sécurité9 moisImpossibleEmplois à caractère saisonnier (2)-Fin de la saisonEmplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)18 moisRéalisation de l'objet du contratMission effectuée à l'étranger (2)24 moisRéalisation de l'objet du contratContrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossibleContrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossible(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. (2) Le contrat doit comporter une durée minimale s'il est à terme incertain. (3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.Renouvellement du contratUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de brancheLes stipulations d'une telle convention ou d'un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l'article L. 1242-3 du Code du travail, voir précisions ci-dessus). Vérifiez sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la nombre maximal de renouvellementsÀ défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ;La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale totale prévue par les stipulations de la convention ou de l'accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ;Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu ;Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.",
"title": "Quelle est la durée du contrat ?"
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"anchor": "quel-delai-respecter-entre-deux-contrats-a-duree-determinee",
"description": "Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont ",
"html": "<h3>Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)</h3><p>Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Calcul du délai de carence</h4><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p></div><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/faut-il-respecter-un-delai-de-carence-entre-deux-cdd-si-oui-quelle-est-sa-duree\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux CDD - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux CDD</a></p><p><strong>À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong>, ce délai de carence est égal :</p><ol><li>Au <strong>tiers de la durée du contrat venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;</li><li>À la <strong>moitié de la durée du contrat venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de 5 jours. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><h4>Non-application du délai de carence</h4><p><strong>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise</strong>, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable (en l'absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000045693255\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décision du 22 avril 2022 - nouvelle fenêtre\">décision du 22 avril 2022</a>, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement, qu'il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. »</p></div><p><strong>À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche</strong> mentionné ci-dessus, <strong>le délai de carence n'est pas applicable</strong> :</p><ol><li>Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, <strong>en cas de nouvelle absence du salarié remplacé</strong> ;</li><li>Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'<strong>exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité</strong> ;</li><li>Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un <strong>emploi à caractère saisonnier</strong> ou pour lequel, dans certains <strong>secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu</strong>, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;</li><li>Lorsque le contrat est conclu pour assurer le <strong>remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. </strong> <strong>1242-2 du Code du travail</strong> (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…) ;</li><li>Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l'<strong>emploi</strong> ou la <strong>formation professionnelle</strong>) ;</li><li>Lorsque le <strong>salarié</strong> est à l'initiative d'une <strong>rupture anticipée du contrat</strong> ;</li><li>Lorsque le <strong>salarié refuse le renouvellement de son contrat</strong>, pour la durée du contrat non renouvelé. </li></ol><h3>Succession de CDD avec le même salarié</h3><p><strong>La conclusion de CDD successifs</strong> (sans délai entre eux) avec le même salarié n'est possible que <strong>lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas (remplacement d'un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc. )</strong> visés par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024646\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1244-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1244-1 du Code du travail</a>. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). </p><p>Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, <strong>l'employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu'à la condition de respecter un certain délai</strong> (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) :</p><ul><li>Si la succession de CDD avec le même salarié porte sur des <strong>postes différents</strong>, ce délai (sa durée n'est pas fixée par la loi) ne doit pas être trop bref, car le juge pourrait alors considérer qu'il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI ;</li><li>Si la succession de CDD, conclus avec le même salarié, porte sur le <strong>même poste de travail</strong>, il convient d'appliquer les dispositions relatives au <strong>délai de carence</strong> (voir ci-dessus). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc. ), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Dreets ou de la Deets compétente - nouvelle fenêtre\">Dreets ou de la Deets compétente</a>. </p></div>",
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"text": "L. 1242-2"
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"text": "L. 1242-3"
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"text": "L. 1244-1"
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"text": "Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après.Calcul du délai de carenceLes jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux CDDÀ défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu, ce délai de carence est égal :Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de 5 jours.Non-application du délai de carenceDans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable (en l'absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement, qu'il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. »À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable :Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…) ;Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle) ;Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.Succession de CDD avec le même salariéLa conclusion de CDD successifs (sans délai entre eux) avec le même salarié n'est possible que lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas (remplacement d'un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc. ) visés par l'article L. 1244-1 du Code du travail. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, l'employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu'à la condition de respecter un certain délai (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) :Si la succession de CDD avec le même salarié porte sur des postes différents, ce délai (sa durée n'est pas fixée par la loi) ne doit pas être trop bref, car le juge pourrait alors considérer qu'il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI ;Si la succession de CDD, conclus avec le même salarié, porte sur le même poste de travail, il convient d'appliquer les dispositions relatives au délai de carence (voir ci-dessus).Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc. ), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la Dreets ou de la Deets compétente.",
"title": "Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?"
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"description": "Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l'employeur (ou son représentant légal).À défaut, il est réputé conclu pour une dur",
"html": "<p><strong>Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif</strong>. Il doit être s<strong>igné par le salarié et par l'employeur</strong> (ou son représentant légal). </p><p><strong>À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes. </strong></p><p>Il doit indiquer :</p><ul><li>Le <strong>nom</strong> et la <strong>qualification du salarié remplacé</strong>, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial... ) ;</li><li>La <strong>date de fin du contrat</strong> et le cas échéant une <strong>clause de renouvellement</strong>, ou la <strong>durée minimale</strong>, pour les contrats à terme incertain ;</li><li>Le <strong>poste de travail</strong> occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;</li><li>L'intitulé de la <strong>convention collective</strong> applicable ;</li><li>La durée de la <strong>période d'essai</strong> éventuellement prévue ;</li><li>Le montant de la <strong>rémunération</strong> et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;</li><li>Le nom et l'adresse de la <strong>caisse de retraite complémentaire</strong> et, le cas échéant, ceux de l'organisme de <strong>prévoyance</strong>. </li></ul><p><strong>Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l'embauche</strong>. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Sanctions en l'absence de transmission du CDD au salarié</h4><p>La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une <strong>indemnité</strong>, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. </p></div><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dea8d9f-09aa-4303-b423-3264d9923c2a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée à objet défini\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CDD à objet défini</a> doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029929010\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1242-12-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-12-1 du Code du travail</a>. </p>",
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"text": "L. 1242-12-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l'employeur (ou son représentant légal).À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes.Il doit indiquer :Le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial... ) ;La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;Le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;L'intitulé de la convention collective applicable ;La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l'embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.Sanctions en l'absence de transmission du CDD au salariéLa méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l'article L. 1242-12-1 du Code du travail.",
"title": "Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?"
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"anchor": "quelle-est-la-duree-de-la-periode-dessai",
"description": "Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai est limi",
"html": "<p>Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. </p><p>À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, <strong>la durée de la période d'essai est limitée</strong> à :</p><ul><li><strong>Un jour par semaine</strong> (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) <strong>pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois</strong> ;</li><li><strong>Un mois maximum</strong> pour les contrats supérieurs à six mois. </li></ul><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-de-la-periode-dessai-sans-et-avec-renouvellement\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée de la période d&#039;essai - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée de la période d'essai</a></p><p>En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ». </p></div><p><strong>Pour les CDD stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à</strong> <strong>:</strong></p><ul><li><strong>24 heures</strong> en deçà de 8 jours de présence ;</li><li><strong>48 heures</strong> entre 8 jours et 1 mois de présence ;</li><li><strong>2 semaines</strong> après 1 mois de présence ;</li><li><strong>1 mois</strong> après 3 mois de présence. </li></ul><p>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. </p>",
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"text": "Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai est limitée à :Un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée de la période d'essaiEn l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ».Pour les CDD stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :24 heures en deçà de 8 jours de présence ;48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;2 semaines après 1 mois de présence ;1 mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.",
"title": "Quelle est la durée de la période d'essai ?"
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"anchor": "quels-sont-les-droits-individuels-des-salaries-sous-contrat-a-duree-determinee",
"description": "Pendant son travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (duré",
"html": "<p><strong>Pendant son travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise</strong> : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…</p><p><strong>Sa rémunération doit être au moins égale</strong> à celle que percevrait, après période d'essai, un <strong>autre salarié</strong> de l'entreprise, sous contrat à durée indéterminée, <strong>de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>. </p><p><strong>En cas de maladie ou d'accident</strong>, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l'entreprise, s'il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d'ancienneté). </p><p>Par ailleurs, il peut bénéficier d'<strong>indemnités</strong> et de <strong>mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi</strong>, à savoir :</p><ul><li>Dans certains cas, une <strong>indemnité de fin de contrat</strong> (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s'appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l'entreprise ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu'un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d'accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l'employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise ;</li><li>Une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong> au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;</li><li>Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des <strong>risques particuliers pour la santé et la sécurité</strong>. La liste de ces postes est établie par l'employeur ;</li><li>Un accès favorisé au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-projet-de-transition-professionnelle\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"02295baf-c9fa-4536-aecf-edab88ca0f2b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le projet de transition professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CPF de transition professionnelle</a>. </li></ul><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-precarite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Estimer le montant de l&#039;indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numérique</a></p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Information du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDI</h4><ul><li><p>À la demande du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise, l'employeur l'informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l'entreprise. </p><p>Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :</p><ul><li>Le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;</li><li>Dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, l'employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L'employeur n'est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours. </li></ul></li><li>Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l'employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande ;</li><li>Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2023. </li></ul></div><p><strong>L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;</li><li>CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;</li><li>CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d'été ») ;</li><li>CDD qui se poursuit par un CDI ;</li><li>Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d'insertion, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle... ) ;</li><li>Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </li></ul>",
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"text": "Pendant son travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.En cas de maladie ou d'accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l'entreprise, s'il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d'ancienneté).Par ailleurs, il peut bénéficier d'indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :Dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s'appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l'entreprise ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu'un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d'accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l'employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise ;Une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l'employeur ;Un accès favorisé au CPF de transition professionnelle.Estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numériqueInformation du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDIÀ la demande du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise, l'employeur l'informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l'entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :Le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;Dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, l'employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L'employeur n'est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l'employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande ;Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d'été ») ;CDD qui se poursuit par un CDI ;Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d'insertion, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle... ) ;Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.",
"title": "Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ?"
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"description": "Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise :Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme",
"html": "<p><strong>Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme <strong>représentant syndical</strong> ;</li><li>iI dispose des mêmes moyens d'action dans l'exercice de son <strong>mandat</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h3>Intervention des organisations syndicales</h3><p>Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. </p><p>Le salarié est averti dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018537414\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1247-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1247-1 du Code du travail</a> et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention (passé ce délai, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise). <br>Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment. </p></div>",
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"text": "Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise :Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ;iI dispose des mêmes moyens d'action dans l'exercice de son mandat.Intervention des organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Le salarié est averti dans les conditions fixées par l’article D. 1247-1 du Code du travail et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention (passé ce délai, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise). Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.",
"title": "Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ?"
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"description": "Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois pr",
"html": "<p>Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le <strong>calcul de l'effectif de l'entreprise</strong> proportionnellement à son temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent. </p>",
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"title": "Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l'entreprise ?"
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"description": "Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emp",
"html": "<p><strong>Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants</strong> (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi - ex. contrat unique d'insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié) :</p><ul><li><strong>A l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée</strong>. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s'agissant d'un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;</li><li><strong>Accord conclu entre l'employeur et le salarié</strong> ;</li><li><strong>Force majeure</strong>, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l'entreprise ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure) ;</li><li><strong>Inaptitude</strong> constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu'à l'issue de la procédure prévue par le Code du travail, notamment ses <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195603\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1226-10 et L. 1226-11 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1226-10 et L. 1226-11 </a>lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000025560071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1226-4 - nouvelle fenêtre\">L. 1226-4</a> lorsque l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. À noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l'article L. 1243-1 du Code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ;</li><li><strong>Faute grave de l'employeur ou du salarié</strong> (s'il s'agit d'une faute grave - ou lourde - du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">procédure disciplinaire</a>) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire. </li></ul><p><strong>Le CDD à objet défini</strong>, auquel est consacrée une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dea8d9f-09aa-4303-b423-3264d9923c2a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée à objet défini\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique</a> peut également être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la Cour de cassation,<strong> le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail</strong> ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l'employeur à rompre le CDD avant l'échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028230632\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013</a> ;</li><li><strong>La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude</strong> ouvre droit, pour le salarié, à une <strong>indemnité</strong> dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée. </li></ul></div><p><strong>En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée</strong>, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :</p><ul><li>L'<strong>employeur</strong> doit verser au salarié des <strong>dommages-intérêts</strong> d'un montant au moins égal aux <strong>rémunérations que le salarié aurait perçues</strong> jusqu'au terme du contrat ;</li><li>Le <strong>salarié</strong> peut être condamné à verser à l'employeur des <strong>dommages-intérêts</strong> correspondant au <strong>préjudice réellement subi par l'entreprise</strong>. </li></ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi - ex. contrat unique d'insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié) :A l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s'agissant d'un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;Accord conclu entre l'employeur et le salarié ;Force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l'entreprise ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure) ;Inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu'à l'issue de la procédure prévue par le Code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. À noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l'article L. 1243-1 du Code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ;Faute grave de l'employeur ou du salarié (s'il s'agit d'une faute grave - ou lourde - du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire.Le CDD à objet défini, auquel est consacrée une fiche spécifique peut également être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l'employeur à rompre le CDD avant l'échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013 ;La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée.En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :L'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;Le salarié peut être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l'entreprise.",
"title": "Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?"
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"anchor": "quelle-est-la-situation-lorsque-le-salarie-refuse-au-terme-du-cdd-une-proposition-de-cdi",
"description": "Lorsque le CDD arrive à échéance, l'employeur peut proposer au salarié la conclusion d'un CDI, proposition que le salarié est libre d'accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le",
"html": "<p>Lorsque le CDD arrive à échéance, l'employeur peut proposer au salarié la <strong>conclusion d'un CDI</strong>, proposition que le salarié est libre d'accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l'employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. <strong>En cas de refus du salarié</strong>, l'employeur en informe <strong>France Travail</strong> (nouvel opérateur du service public de l'emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :</p><ul><li>La proposition de CDI faite par l'employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée ;</li><li>L'employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition. </li></ul><p>En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l'<a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"adresse suivante - nouvelle fenêtre\">adresse suivante</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI</strong> L'employeur doit informer France Travail du refus du salarié d'un poste en CDI (voir ci-dessus). <br>Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : <br>a) L'emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; <br>b) La rémunération proposée est au moins équivalente ; <br>c) La durée de travail proposée est équivalente ; <br>d) La classification de l'emploi proposé et le lieu de travail sont identiques. <br>Cette information est également accompagnée de la mention : <br>a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ; <br>b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l'opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'employeur, qui dispose d'un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre. </div><p>À réception des informations complètes, l'opérateur <strong>France Travail</strong> informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/https:www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046774640\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"article L. 5422-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 5422-1 du Code du travail</a>. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment <a href=\"https://www.unedic.org/ged/documents/circulars/pdf/PRE-CIRC-Circulaire_n_2023-08_du_26_juillet_2023.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"son paragraphe 6.1.2 - nouvelle fenêtre\">son paragraphe 6. 1. 2</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Droit à l'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)</strong> Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Pour éviter toute contestation ultérieure, il est nécessaire que cette proposition de CDI soit formulée par écrit au salarié avant la survenance du terme du CDD ou immédiatement après. </p><p>Cette absence de droit à l’indemnité de précarité s’applique également lorsque la proposition de l'employeur de transformation de CDD en CDI a été faite après que le salarié ait fait savoir qu’il n’avait pas l’intention de renouveler son CDD (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049906592 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"3 juillet 2024 - nouvelle fenêtre\">3 juillet 2024</a>). En d’autres termes, dès lors que l'employeur a offert la conclusion d'un CDI avant le terme du CDD, que le salarié a refusée, l’indemnité de précarité n’est pas due. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006903823",
"fmt": "L5422-1",
"id": "LEGIARTI000037388218",
"text": "L. 5422-1"
}
],
"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Lorsque le CDD arrive à échéance, l'employeur peut proposer au salarié la conclusion d'un CDI, proposition que le salarié est libre d'accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l'employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l'employeur en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l'emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :La proposition de CDI faite par l'employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée ;L'employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition.En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l'adresse suivante.Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L'employeur doit informer France Travail du refus du salarié d'un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : a) L'emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; b) La rémunération proposée est au moins équivalente ; c) La durée de travail proposée est équivalente ; d) La classification de l'emploi proposé et le lieu de travail sont identiques. Cette information est également accompagnée de la mention : a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ; b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l'opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'employeur, qui dispose d'un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre.À réception des informations complètes, l'opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'article L. 5422-1 du Code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6. 1. 2.Droit à l'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Pour éviter toute contestation ultérieure, il est nécessaire que cette proposition de CDI soit formulée par écrit au salarié avant la survenance du terme du CDD ou immédiatement après. Cette absence de droit à l’indemnité de précarité s’applique également lorsque la proposition de l'employeur de transformation de CDD en CDI a été faite après que le salarié ait fait savoir qu’il n’avait pas l’intention de renouveler son CDD (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2024). En d’autres termes, dès lors que l'employeur a offert la conclusion d'un CDI avant le terme du CDD, que le salarié a refusée, l’indemnité de précarité n’est pas due.",
"title": "Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, au terme du CDD, une proposition de CDI ?"
},
{
"anchor": "dans-quels-cas-le-contrat-a-duree-determinee-peut-il-etre-requalifie-en-contrat-a-duree-indeterminee",
"description": "Dans un certain nombre de situations mentionnées à l'article L. 1245-1 du Code du travail, le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il ",
"html": "<p>Dans un certain nombre de situations mentionnées à l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262152\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 1245-1 du Code du travail</a>, <strong>le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée</strong>. Il en va ainsi notamment lorsque :</p><ul><li><strong>Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif</strong> ;</li><li><strong>La relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme</strong> ;</li><li><strong>Les durées maximales</strong> fixées par la convention ou l'accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le Code du travail, <strong>ne sont pas respectées</strong>. </li></ul><p><strong>La demande de requalification</strong> peut émaner du <strong>salarié </strong>ou, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018537414\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1247-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1247-1 du Code du travail</a>, d'une <strong>organisation syndicale</strong> représentative dans l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire ;</li><li>La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ;</li><li>Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du Code du travail relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. L'indemnité de requalification a le caractère de dommages et intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales. </li></ul></div><p>À noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028062306\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 9 octobre 2013) - nouvelle fenêtre\">arrêt du 9 octobre 2013)</a>, <strong>la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail</strong>. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu'il répondait aux exigences de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3123-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3123-6 du Code du travail</a>, (anciennement, L. 3123-14), il n'y avait pas lieu de considérer qu'il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée , celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (dans ce cas, l'indemnité de requalification n'est, en principe, pas due). Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ;</li><li>Lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date. Ainsi, dans une affaire où l'employeur n'avait pas notifié, pendant plus de deux ans, au salarié dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, la cessation d'activité du salarié remplacé et qu'il ne lui avait pas remis les documents de fin de contrat, la Haute Juridiction a considéré que l'employeur avait maintenu le salarié dans les liens d'un contrat de travail qui s'était poursuivi après cessation du contrat de travail à durée déterminée. Cette relation s'analysait donc en un contrat de travail à durée indéterminée. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/en/decision/6915978f5cc9fa7cae5abe94\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.259 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 13 novembre 2025, n° 24-14. 259</a>)</li><li>L'action en requalification du CDD se prescrit par deux ans. Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041551606\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 29 janvier 2020 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 29 janvier 2020</a>, « le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat ». Dès lors, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. » Lorsqu'il s'agit d'une action en requalification fondée sur l'absence d'une mention dans le CDD, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036900274\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018</a>). </li></ul></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006901230",
"fmt": "L1245-1",
"id": "LEGIARTI000036262152",
"text": "L. 1245-1"
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{
"cid": "LEGIARTI000018483383",
"fmt": "D1247-1",
"id": "LEGIARTI000018537414",
"text": "D. 1247-1"
},
{
"cid": "LEGIARTI000006902546",
"fmt": "L3123-6",
"id": "LEGIARTI000033020080",
"text": "L. 3123-6"
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{
"cid": "LEGIARTI000006902554",
"fmt": "L3123-14",
"id": "LEGIARTI000033020033",
"text": "L. 3123-14"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Dans un certain nombre de situations mentionnées à l'article L. 1245-1 du Code du travail, le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque :Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;La relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme ;Les durées maximales fixées par la convention ou l'accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le Code du travail, ne sont pas respectées.La demande de requalification peut émaner du salarié ou, dans les conditions fixées par l'article D. 1247-1 du Code du travail, d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise.Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire ;La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ;Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du Code du travail relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. L'indemnité de requalification a le caractère de dommages et intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales.À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu'il répondait aux exigences de l'article L. 3123-6 du Code du travail, (anciennement, L. 3123-14), il n'y avait pas lieu de considérer qu'il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein.Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée , celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (dans ce cas, l'indemnité de requalification n'est, en principe, pas due). Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ;Lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date. Ainsi, dans une affaire où l'employeur n'avait pas notifié, pendant plus de deux ans, au salarié dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, la cessation d'activité du salarié remplacé et qu'il ne lui avait pas remis les documents de fin de contrat, la Haute Juridiction a considéré que l'employeur avait maintenu le salarié dans les liens d'un contrat de travail qui s'était poursuivi après cessation du contrat de travail à durée déterminée. Cette relation s'analysait donc en un contrat de travail à durée indéterminée. (Cass. Soc. , 13 novembre 2025, n° 24-14. 259)L'action en requalification du CDD se prescrit par deux ans. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020, « le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat ». Dès lors, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. » Lorsqu'il s'agit d'une action en requalification fondée sur l'absence d'une mention dans le CDD, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018).",
"title": "Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?"
},
{
"anchor": "la-reglementation-sur-les-cdd-sapplique-t-elle-aux-contrats-conclus-avec-les-jeunes-pendant-leurs-vacances-scolaires-ou-universitaires",
"description": "Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque l",
"html": "<p>Oui. <strong>Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée</strong>. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. <br>En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.",
"title": "La réglementation sur les CDD s'applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ?"
},
{
"anchor": "dans-quels-cas-lemployeur-encourt-il-des-sanctions-penales",
"description": "L'employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :Contrat conclu afin de pourvoir un empl",
"html": "<p>L'employeur risque des sanctions pénales (<strong>amende de 3</strong> <strong>750 euros / en cas de récidive, amende de 7</strong> <strong>500 euros et emprisonnement de 6</strong> <strong>mois</strong>), dans les cas suivants :</p><ul><li><strong>Contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent</strong> ;</li><li><strong>Défaut de contrat écrit</strong> ;</li><li>Non-respect du <strong>délai de transmission du contrat</strong> au salarié (dans les 2 jours de l'embauche) ;</li><li>Absence de respect des cas de <strong>recours</strong> et d'interdiction de recours ;</li><li>Absence de mention précise de son <strong>objet</strong> ;</li><li>Absence de respect des règles relatives à la <strong>durée des contrats</strong> et à leur <strong>renouvellement</strong> ;</li><li>Absence de respect du <strong>délai de carence</strong> entre deux CDD ;</li><li>Non-respect du principe d'<strong>égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI</strong> ;</li><li>Non-respect des dispositions sur l'allongement de la <strong>durée du contrat</strong> pour certains salariés exposés à des <strong>rayonnements ionisants</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Lorsqu'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, <strong>le comité social et économique (CSE)</strong> peut saisir l'agent de contrôle de l'<strong>inspection du travail</strong>. Ce dernier peut demander à l'employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "L'employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :Contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;Défaut de contrat écrit ;Non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l'embauche) ;Absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ;Absence de mention précise de son objet ;Absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ;Absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;Non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;Non-respect des dispositions sur l'allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.Lorsqu'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité social et économique (CSE) peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Ce dernier peut demander à l'employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.",
"title": "Dans quels cas l'employeur encourt-il des sanctions pénales ?"
},
{
"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 1221-25, L. 1241-1 à L. 1248-11, L. 2312-71, L. 4154-1, D. 1242-1 à R. 1243-2, R. 1245-1, D. 1247-1, D. 1247-2, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travailArticles L. 5213-13-2, R. 5213-76 et",
"html": "<ul><li>Articles L. 1221-25, L. 1241-1 à L. 1248-11, L. 2312-71, L. 4154-1, D. 1242-1 à R. 1243-2, R. <br>1245-1, D. 1247-1, D. 1247-2, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travail</li><li>Articles L. 5213-13-2, R. 5213-76 et R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail (CDD Tremplin)</li><li>Articles L. 718-4 et suivants du Code rural et de la pêche maritime Articles L. 412-3 et L. 431-5 du Code de la recherche (JO du 13 ; expérimentation du CDD « multi- remplacement ») modifié par le décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 (JO du 12)</li><li>Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 relatif au refus par un salarié d'une proposition de contrat de travail à durée indéterminée à l'issue d'un contrat de travail</li><li>Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels (JO du 25)<br> </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000019067684",
"fmt": "L1221-25",
"id": "LEGIARTI000029144958",
"text": "L. 1221-25"
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"title": "Textes de référence"
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"description": "Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail n",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-precarite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-peut-etre-la-duree-maximale-dun-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/combien-de-fois-le-contrat-de-travail-peut-il-etre-renouvele\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/faut-il-respecter-un-delai-de-carence-entre-deux-cdd-si-oui-quelle-est-sa-duree\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Délai de carence entre deux CDD | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Délai de carence entre deux CDD | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-de-la-periode-dessai-sans-et-avec-renouvellement\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Durée de la période d'essai : CDD et CDI | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Durée de la période d'essai : CDD et CDI | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
"references": {
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"text": "Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique Délai de carence entre deux CDD | Code du travail numérique Durée de la période d'essai : CDD et CDI | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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{
"anchor": "modeles-de-documents",
"description": "Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI (Code du travail numérique)Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord (Code du travail numér",
"html": "<ul><li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/rupture-anticipee-du-cdd-suite-a-une-embauche-en-cdi\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI - nouvelle fenêtre\">Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI</a> (Code du travail numérique)</li><li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/rupture-dun-contrat-de-travail-a-duree-determinee-dun-commun-accord\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord - nouvelle fenêtre\">Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord </a>(Code du travail numérique)</li></ul>",
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"text": "Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI (Code du travail numérique)Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord (Code du travail numérique)",
"title": "Modèles de documents"
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{
"anchor": "a-lire-sur-ce-site",
"description": "La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par… Fiche pratiqu",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-remuneration-du-salarie-en-contrat-duree-determinee\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-remuneration-du-salarie-en-contrat-duree-determinee\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le 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<h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-dusage-cddu\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-26T10:57:06Z\">26 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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<div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-06T10:56:02Z\">6 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a 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Le contrat à durée déterminée (CDD)
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03/07/2025
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La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Conclu en dehors du cadre légal fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
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<p>La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'<strong>exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission</strong>, et seulement dans les <strong>cas énumérés par la loi</strong>. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. </p>
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C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie. </p><p>Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée. </p><p>Examinons successivement ensemble ces différents points. </p><p>Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité. </p><p>Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif. </p><p>Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire. </p><p>La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques. </p><p>Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail. </p><p>L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler. </p><p>L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu. </p><p>Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre. </p><p>Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière. </p><p>Commençons par la déclaration administrative préalable. </p><p>L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative. </p><p>Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise. </p><p>Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public. </p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail. </p><p>Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. </p><p>Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière. </p><p>Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires. </p><p>Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits. </p><p>Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice. </p><p>Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes. </p><p>L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public. </p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions. </p><p>Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. </p><p>De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. </p><p>Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice. </p><p>Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT. </p><p>Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations. </p><p>Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT. </p><p>En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties. </p><p>Plus encore, il intervient &même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait. </p><p>La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante. </p><p>Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier : salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante. </p><p>Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle. </p><p>L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés. </p><p>Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche. </p><p>L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent. </p><p>Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage. </p><p>Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires. </p><p>Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail. </p><p>Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p></div> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Lire la retranscription textuelle Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet. Que recoupe véritablement cette notion d’entreprise de travail temporaire ? Quelles sont les obligations de ces entreprises ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie. Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée. Examinons successivement ensemble ces différents points. Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité. Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif. Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire. La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques. Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail. L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler. L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu. Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre. Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière. Commençons par la déclaration administrative préalable. L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative. Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise. Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public. L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail. Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière. Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires. Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits. Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice. Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes. L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public. L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions. Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice. Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT. Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations. Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT. En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties. Plus encore, il intervient &même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait. La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante. Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier : salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante. Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle. L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés. Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche. L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent. Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage. Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires. Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail. Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Les relations entre les parties en vidéo (Web série droit du travail)Lire la retranscription textuelle Selon l'article L. 1251-1 du Code du travail, le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission. Quelles sont les relations qui se jouent entre entreprise de travail temporaire, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire ? Quelles sont les obligations de chacune de ces parties ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le travail temporaire : les relations entre les parties ; un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le travail temporaire est caractérisé par l'établissement d'une relation triangulaire entre d'un côté l'employeur, c'est-à-dire l'entreprise de travail temporaire, autrement dit « ETT », le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice chez laquelle le salarié temporaire est envoyé en mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » d'une part, et la conclusion, d'autre part, d'un contrat de travail dit « contrat de mission » entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. Examinons ensemble successivement les trois aspects de cette relation triangulaire. Pour commencer, le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. Ce contrat conclu entre deux entreprises relève à la fois du droit civil et du droit commercial, mais intéresse également le droit du travail. En effet, par le biais de ce contrat, une entreprise utilisatrice de main d'œuvre devient détentrice d'un pouvoir de direction sur des salariés qui ne sont pas juridiquement les siens. Le contrat de mise à disposition doit être établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. Il doit énoncer le motif pour lequel il est recouru au travailleur temporaire. Cette mention doit être assortie de justifications précises : s'il s'agit du remplacement d'un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être mentionnés ; le terme de la mission avec, le cas échéant, la clause de renouvellement, d'anticipation ou du report du terme ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ; la qualification professionnelle exigée ; bien évidemment le lieu de la mission et les horaires et enfin le montant de la rémunération avec ses différentes composantes. La chambre sociale a rappelé que la signature du contrat de mise à disposition est une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée. La formalité d'un contrat écrit imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise utilisatrice et l’ETT est destinée à garantir qu’ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'œuvre étant interdite. Cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne la nullité absolue du contrat de mise à disposition conclu. En outre, le salarié temporaire pourrait, à défaut de contrat de mise à disposition, être considéré comme étant lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée. Enfin, il convient de noter qu'à défaut de rédaction d'un contrat de mise à disposition écrit dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de celle-ci est en outre passible des sanctions pénales prévues à l'article L. 1255-2 du Code du travail. Poursuivons avec la relation qui s'établit entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. L'entreprise de travail temporaire est l'employeur du travailleur mis à disposition. Le contrat qui lie ces deux parties est un véritable contrat de travail. Il est conclu pour une mission précise et chacune de celles-ci doit donner lieu à la signature d'un nouveau contrat de travail entre l'intérimaire et l’ETT. Ce contrat est indifféremment nommé contrat de mission ou contrat de travail temporaire dans le Code du travail. Le contrat de travail du travailleur temporaire répond à certaines formalités. Il doit être établi par écrit. Cette prescription est d'ordre public, son omission entraîne la nullité du contrat en tant que contrat de travail temporaire et impose de le considérer comme contrat de travail de droit commun. Faute de comporter la signature du travailleur temporaire, le contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et le fait que le salarié intérimaire ait effectué plusieurs missions dans le passé pour la société n'y change rien. Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. À défaut, l'intérimaire a droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. L'article L. 1251-16 du Code du travail énumère les mentions que le contrat doit obligatoirement comporter. Citons par exemple la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, dont notamment le motif et le terme de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération ou la durée de la période d'essai éventuellement prévue. Au sujet de cette dernière mention, le contrat de mission peut effectivement comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. L’ETT est responsable de l'établissement du contrat et de sa conformité. Il lui appartient, le cas échéant, de demander à l'utilisateur les précisions nécessaires. L'absence d'écrit, d'envoi du contrat au travailleur temporaire dans le délai de deux jours ou des mentions obligatoires au contrat ou l'indication de mentions volontairement inexactes sont passibles de sanctions pénales. Enfin, notons que l'absence de l'une des mentions de l'article L. 1251-16 du Code du travail dans le contrat de mission peut aussi entraîner une requalification du contrat de mission en CDI. Avant de poursuivre sur les relations entre salariés intérimaires et entreprises utilisatrices, je vous propose un zoom sur la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. L'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont responsables solidairement pour la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. Pour la Cour de cassation, en effet, l’ETT et l'entreprise utilisatrice sont tenues à l'égard des salariés mis à disposition d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques. Outre cette solidarité financière générale, il incombe à l’ETT et à l'entreprise utilisatrice des obligations propres. Si la loi interdit certains travaux dangereux aux travailleurs temporaires, il n'en reste pas moins que certains postes autorisés peuvent présenter des risques particuliers pour la santé et la sécurité. Il appartient au chef de l'entreprise utilisatrice d'en établir la liste, après avis du médecin du travail et du CSE, s'il existe. Les caractéristiques de ces postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés doivent expressément figurer sur le contrat de mise à disposition établi entre l’ETT et l'utilisatrice sur la base des indications fournies par l'entreprise utilisatrice. Le contrat de travail, c'est-à-dire le contrat de mise à disposition, doit également mentionner si le poste occupé par le salarié temporaire figure ou non sur cette liste. Les travailleurs temporaires concernés doivent bénéficier d'un accueil et d'une formation adaptés à la charge de l'entreprise utilisatrice. Les salariés intérimaires affectés à l'un des postes de travail figurant sur la liste des postes à risques de l'entreprise doivent en outre suivre une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une formation adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont occupés. L'entreprise utilisatrice, responsable des conditions d'exécution de la mission, doit de plus obligatoirement organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de tous les travailleurs temporaires, qu'ils soient affectés sur un poste figurant sur la liste ou non. L'entreprise utilisatrice qui ne dispense pas cette formation à la sécurité commet une violation de l'obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi pouvant donner lieu à une sanction pénale. Le chef de l'entreprise utilisatrice précise la nature des équipements de protection individuelle à utiliser et les fournit. Toutefois, certains équipements personnalisés, casques et chaussures par exemple, définis par voie de convention ou d'accord collectif, peuvent être fournis par l’ETT. Toutes ces indications figurent dans le contrat de mise à disposition. Le fait pour une entreprise utilisatrice de ne pas fournir un équipement de protection constitue un manquement à l'obligation de sécurité, ce qui engage la responsabilité solidaire de l’ETT et de l'entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice commande le salarié intérimaire sans en être son employeur. Cette entreprise a le pouvoir de diriger le salarié temporaire mais n'a aucun pouvoir ou aucune responsabilité propres à l'employeur. Le pouvoir disciplinaire, par exemple, reste entièrement aux mains de l’ETT. Pour autant, dans les faits, le travailleur est véritablement installé dans l'entreprise utilisatrice. Il y prend la place d'un salarié de cette entreprise. Le régime social du travailleur temporaire est régi par le principe d'égalité de traitement. Il doit bénéficier des mêmes droits et obligations que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice. Bien que non salarié de l'entreprise utilisatrice, le salarié temporaire doit être inscrit sur le registre unique du personnel avec la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’ETT. Le travailleur temporaire est de plus soumis aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de l'entreprise utilisatrice pour ce qui concerne les conditions d'exécution du travail suivantes : durée, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, santé et sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes. L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail relatives aux domaines précités et limitativement énumérés par le Code du travail. L'entreprise utilisatrice doit également garantir au salarié temporaire l'accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise utilisatrice, et ce, dans les mêmes conditions que ces derniers. Toujours sur le plan collectif, le salarié intérimaire doit pouvoir faire présenter par la délégation du personnel du CSE de l'entreprise utilisatrice ses réclamations individuelles et collectives concernant la rémunération ou les conditions de travail, par exemple. Enfin, en vue de favoriser son éventuelle intégration en son sein, l'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance du salarié temporaire la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. Tout d'abord, le travail temporaire est caractérisé par une relation triangulaire entre ETT, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire. Ensuite, la relation entre ETT et entreprise utilisatrice se matérialise par un contrat de mise à disposition. Le contrat de mission lie quant à lui l’ETT et le salarié intérimaire. Enfin, le salarié intérimaire doit être traité par l'entreprise utilisatrice comme un salarié permanent. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Qu'est-ce qu'une mission ? Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d'une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion :D'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ;D'un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ). Cas particuliersLes entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le Code du travail ;L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc. ). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc. ) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail ;Les entreprises adaptées de travail temporaire concluent des contrats de mission pour faciliter l'accès à l'emploi durable des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du Code du travail. Ces contrats de mission relèvent des dispositions spécifiques prévues par l’article L. 5213-13-3 du Code du travail. L'entreprise adaptée de travail temporaire, qui peut bénéficier d’une aide financière de l’Etat, met en œuvre, pour les travailleurs handicapés qu'elle emploie, un accompagnement, dans les conditions prévues par l’article R. 5213-86-3 du Code du travail. Cet accompagnement concerne également les périodes qui s'étendent entre ses contrats de mission. Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours. Lorsque l'utilisateur continue à faire travailler l'intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l'utilisateur par un contrat à durée indéterminée. Quels sont les cas de recours ? Remplacement d'un salarié absent. Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf s'il s'agit d'une grève. Attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié. Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise. Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise... ). Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur. CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire (art. 6 de la loi du 21/12/2022)À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail, un seul contrat de travail temporaire (« contrat de mission ») peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il est possible, depuis le 13 juin 2024, de conclure un CTT pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu)Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail à durée déterminée ;Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint. Participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale. Remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint. Dès lors qu’il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement. Emplois à caractère saisonnier. Le recours à l'intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d'activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l'agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d'activité. Emplois « d'usage ». Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail. Cas particuliers. Des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire. La possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail. La mise à disposition d'un salarié d'une entreprise de travail temporaire auprès d'un utilisateur peut également intervenir :Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d'un accord de branche étendu, à faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur s'engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l'apprentissage, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l'entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d'apprentissage en application de l'article L. 6221-1 du Code du travail ;Lorsque le salarié est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) visé à l'article L. 5212-13 du code du travail, à l'exclusion de ceux mentionnés au 5° de cet article (cette disposition, en vigueur depuis le 20 décembre 2023, prend la suite de l’expérimentation mise en place par la loi du 5 septembre 2018) ;Lorsque le contrat de mission, d'une durée minimale d'un mois, est conclu en application de l'article L. 5132-6 du code du travail relatif aux entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI). Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023. Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du Code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du Code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010). Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail. Quelle est la durée du contrat ? Durée totale du contrat de missionLa convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Vérifiez ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale du contrat de mission sur le site du Code du travail numériqueÀ défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous). Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous. Cas particuliersLorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d'être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l'article L. 6222-7-1 du Code du travail ;La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants. Cas de recours Durée maximale Contrat de date à dateContrat sans terme certainRemplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1)18 moisFin de l'absenceRemplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial ... ) (2)18 moisFin de l'absenceAttente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (1)9 mois9 moisRemplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste24 moisImpossibleAccroissement temporaire de l'activité de l'entreprise18 moisImpossibleSurvenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle à l'exportation (2)24 moisImpossibleTravaux urgents nécessités par des mesures de sécurité9 moisImpossibleEmplois à caractère saisonnier (1)-Fin de la saisonEmplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1)18 moisRéalisation del'objet du contratMission effectuée à l'étranger24 moisRéalisation del'objet du contrat(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d'emploi s'il ne précise pas de terme certain. (2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois. Suspension du contrat de missionLa suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission. Renouvellement du contratLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus). Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Vérifier ce que prévoit votre convention collective pour le renouvellement du contrat de mission sur le site du Code du travail numériqueRequalification du contratLorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du Code du travail. Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ? À l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. La convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Vérifier ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux contrats de mission sur le site du Code du travail numériqueLes jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau contrat de travail temporaire avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours. Situations dans lesquelles le délai de carence est excluLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. À défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n'est pas applicable :Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;Lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial... ) ;Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé. Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ? Le contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :Le motif du recours à un salarié temporaire ;Le terme de la mission (ou sa durée minimale) ;le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du Code du travail. Cette disposition s'applique également à l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 du code du travail;La qualification professionnelle exigée ;Le lieu de la mission ;L'horaire de travail ;La nature des équipements de protection individuelle que l'intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l'indication que ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;Le montant de la rémunération que percevrait après période d'essai dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;Le nom et l'adresse de l'organisme qui a délivré une garantie financière à l'entreprise de travail temporaire. Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l'application de l'article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l'année par l'entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l'initiative de l'entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations. Le contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :La qualification professionnelle du salarié intérimaire ;Les modalités de la rémunération ;Les modalités de la période d'essai éventuelle ;une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission n'est pas effectuée en métropole ;Le nom et l'adresse de la caisse complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire. Le contrat doit aussi mentionner que l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite. Transmission du contrat de missionLe contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. La méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017). Quelle est la durée de la période d'essai ? Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut cette durée est limitée comme suit :Contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ;Contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ;Contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés. Vérifier ce que prévoit votre convention collective pour la durée de la période d'essai sur le site du Code du travail numérique Quels sont les droits individuels et collectifs du salarié intérimaire ? Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission :Le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023). Intervention des organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du code du travail relatives au contrat de travail temporaire en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Le salarié est averti dans les conditions fixées par l’article D. 1251-32 du code du travail et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention (passé ce délai, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2024 auquel on se reportera, « ces formalités substantielles sont protectrices de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts, en sorte que, à peine d'irrecevabilité de son action, le syndicat doit avoir averti chaque salarié concerné, par une lettre recommandée avec avis de réception adressée au plus tard le jour de l'introduction de l'instance, indiquant la nature et l'objet de l'action, outre les mentions énumérées par l'article D. 1251-32 du code du travail ». Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment. Les règles en vigueur dans l'entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :La durée du travail ;Le travail de nuit ;Le repos hebdomadaire et les jours fériés ;La sécurité et l'hygiène sur les lieux de travail ;Les conditions d'emploi des femmes et des jeunes travailleurs. Enfin, la rémunération de l'intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un salarié de l'entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l'état de santé des salariésLes obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l'objet d'un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l'entreprise utilisatrice. À noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire ;À titre expérimental, en application de l'article 24 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d'une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu'ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d'être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l'article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc. ), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’arrêté du 21 mars 2024. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024. Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d'emploi :Au terme de chaque mission l'intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d'indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise utilisatrice. En revanche un accord d'entreprise ou d'établissement peut dispenser l'entreprise du versement de l'indemnité de précarité au terme d'un contrat de travail temporaire saisonnier ou d'usage ;L'intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de mission. L’article L. 1251-19 du Code du travail précise les périodes qui, pour l'appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission (par exemple les périodes de congé légal de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption). L'indemnité est versée à la fin de la mission. De plus, l'intéressé doit bénéficier d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés lorsqu'il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l'employeur. Estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numériqueInformation du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDIÀ la demande du salarié temporaire justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise utilisatrice, celle-ci l'informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l'entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :Le salarié temporaire formule sa demande auprès de l'entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;Dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L'entreprise utilisatrice n'est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Droits collectifs du salarié intérimaireLe salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l'entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l'entreprise utilisatrice. Il est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s'exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire. Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, à l’issue de la mission, une proposition de CDI ? Lorsque, à l'issue d'une mission, l'entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail, elle notifie cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l'entreprise utilisatrice en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :La proposition de CDI faite par l'entreprise utilisatrice est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat de mission ;L’entreprise utilisatrice accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition. En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’entreprise utilisatrice dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l’adresse suivante. Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L’entreprise utilisatrice doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :L'emploi proposé est identique ou similaire à celui de la mission effectuée ;Le lieu de travail est identique. Cette information est également accompagnée de la mention :Du délai laissé au salarié temporaire pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée ;De la date de refus exprès du salarié temporaire, ou en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l'opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'entreprise utilisatrice qui dispose d'un délai de 15 jours à compter de cette demande pour y répondreÀ réception des informations complètes, l'opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'article L. 5422-1 du Code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6. 1. 2. 2. Dans quels cas l'employeur encourt-il des sanctions pénales ? Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui :Mettent un salarié à la disposition d'un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ;N'adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l'ensemble des mentions obligatoires ;Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ;Méconnaissent le principe d'égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ;Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ;Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l'autorité administrative ;Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d'une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d'affaires annuel de l'entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2025, à 148 475 euros (à Mayotte, ce montant est fixé à 112 231 euros, en application du décret n° 2025-110 du 5 février 2025, JO du 6 février). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entrainer la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail. La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de l'entrepreneur de travail temporaire ou de l'utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue ;La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l'interdiction d'exercer l'activité d'entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les utilisateurs qui :N'ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ;Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l'ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ;Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent,N'ont pas respecté les cas de recours et d'interdiction de recours ;N'ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ;N'ont pas respecté l'obligation d'un délai de carence entre deux contrats de mission. Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu'il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Ce dernier adresse à l'employeur le rapport de ses constatations. L'employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ; dans sa réponse, l'employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu'il met en œuvre dans le cadre d'un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail. Qu’est-ce que le CDI intérimaire ? Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives. Pour en savoir plus sur le CDI intérimaire, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.Textes de référence Articles L. 1251-1 à L. 1251-63, L. 1254-1 à L. 1254-12, L. 1255-1 à 1255-12, D. 1251-1 à D. 1251-33, L. 4154-1, D. 4154-1 à D. 4154-6, R. 4161-5, R. 4161-6 et R. 4625-2 à D. 4625-22 du Code du travailArticles L. 5213-13-3, R. 5213-76 et R. 5213-86-1 à R. 5213-86-6 du code du travail (entreprises adaptées de travail temporaire)Décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (JO du 13 ; expérimentation du CTT « multi-remplacement ») modifié par le décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 (JO du 12)Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 (refus d’une proposition de CDI ; JO du 29)Arrêté du 3 janvier 2024 (JO du 10 ; modalités de transmission des informations à France Travail en cas de refus de CDI)Décret n° 2024-1271 du 31 décembre 2024 (JO du 1er janvier 2025 ; montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire pour 2025)Services en ligne Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique Durée contrat de mission (intérim) | Code du travail numérique Contrat d'intérim : délai de carence | Code du travail numérique Durée de la période d'essai | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La rémuneration de l'intérimaire Par application du principe « à travail égal, salaire égal », la rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le travail à temps partagé Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mai 2025 Le CDI intérimaire Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025À lire sur service-public. gouv. fr Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim)Quelle est la durée de la période d'essai d'un contrat de mission (intérim) ? Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD temporaire (intérim) ? Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) intérimaire ? Un intérimaire a-t-il droit à un congé pour un projet de transition professionnelle ?",
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</p><p>Quelles sont les obligations de chacune de ces parties ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le travail temporaire : les relations entre les parties ; un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le travail temporaire est caractérisé par l'établissement d'une relation triangulaire entre d'un côté l'employeur, c'est-à-dire l'entreprise de travail temporaire, autrement dit « ETT », le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice chez laquelle le salarié temporaire est envoyé en mission. </p><p>Chaque mission donne lieu à la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » d'une part, et la conclusion, d'autre part, d'un contrat de travail dit « contrat de mission » entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Examinons ensemble successivement les trois aspects de cette relation triangulaire. </p><p>Pour commencer, le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. </p><p>Ce contrat conclu entre deux entreprises relève à la fois du droit civil et du droit commercial, mais intéresse également le droit du travail. </p><p>En effet, par le biais de ce contrat, une entreprise utilisatrice de main d'œuvre devient détentrice d'un pouvoir de direction sur des salariés qui ne sont pas juridiquement les siens. </p><p>Le contrat de mise à disposition doit être établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. </p><p>Il doit énoncer le motif pour lequel il est recouru au travailleur temporaire. </p><p>Cette mention doit être assortie de justifications précises : s'il s'agit du remplacement d'un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être mentionnés ; le terme de la mission avec, le cas échéant, la clause de renouvellement, d'anticipation ou du report du terme ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ; la qualification professionnelle exigée ; bien évidemment le lieu de la mission et les horaires et enfin le montant de la rémunération avec ses différentes composantes. </p><p>La chambre sociale a rappelé que la signature du contrat de mise à disposition est une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée. </p><p>La formalité d'un contrat écrit imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise utilisatrice et l’ETT est destinée à garantir qu’ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'œuvre étant interdite. </p><p>Cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne la nullité absolue du contrat de mise à disposition conclu. </p><p>En outre, le salarié temporaire pourrait, à défaut de contrat de mise à disposition, être considéré comme étant lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée. </p><p>Enfin, il convient de noter qu'à défaut de rédaction d'un contrat de mise à disposition écrit dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de celle-ci est en outre passible des sanctions pénales prévues à l'article L. 1255-2 du Code du travail. </p><p>Poursuivons avec la relation qui s'établit entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. </p><p>L'entreprise de travail temporaire est l'employeur du travailleur mis à disposition. </p><p>Le contrat qui lie ces deux parties est un véritable contrat de travail. </p><p>Il est conclu pour une mission précise et chacune de celles-ci doit donner lieu à la signature d'un nouveau contrat de travail entre l'intérimaire et l’ETT. </p><p>Ce contrat est indifféremment nommé contrat de mission ou contrat de travail temporaire dans le Code du travail. Le contrat de travail du travailleur temporaire répond à certaines formalités. </p><p>Il doit être établi par écrit. </p><p>Cette prescription est d'ordre public, son omission entraîne la nullité du contrat en tant que contrat de travail temporaire et impose de le considérer comme contrat de travail de droit commun. </p><p>Faute de comporter la signature du travailleur temporaire, le contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et le fait que le salarié intérimaire ait effectué plusieurs missions dans le passé pour la société n'y change rien. </p><p>Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. À défaut, l'intérimaire a droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. </p><p>L'article L. 1251-16 du Code du travail énumère les mentions que le contrat doit obligatoirement comporter. </p><p>Citons par exemple la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, dont notamment le motif et le terme de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération ou la durée de la période d'essai éventuellement prévue. </p><p>Au sujet de cette dernière mention, le contrat de mission peut effectivement comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. </p><p>L’ETT est responsable de l'établissement du contrat et de sa conformité. </p><p>Il lui appartient, le cas échéant, de demander à l'utilisateur les précisions nécessaires. </p><p>L'absence d'écrit, d'envoi du contrat au travailleur temporaire dans le délai de deux jours ou des mentions obligatoires au contrat ou l'indication de mentions volontairement inexactes sont passibles de sanctions pénales. </p><p>Enfin, notons que l'absence de l'une des mentions de l'article L. 1251-16 du Code du travail dans le contrat de mission peut aussi entraîner une requalification du contrat de mission en CDI. </p><p>Avant de poursuivre sur les relations entre salariés intérimaires et entreprises utilisatrices, je vous propose un zoom sur la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. </p><p>L'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont responsables solidairement pour la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. </p><p>Pour la Cour de cassation, en effet, l’ETT et l'entreprise utilisatrice sont tenues à l'égard des salariés mis à disposition d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques. </p><p>Outre cette solidarité financière générale, il incombe à l’ETT et à l'entreprise utilisatrice des obligations propres. </p><p>Si la loi interdit certains travaux dangereux aux travailleurs temporaires, il n'en reste pas moins que certains postes autorisés peuvent présenter des risques particuliers pour la santé et la sécurité. </p><p>Il appartient au chef de l'entreprise utilisatrice d'en établir la liste, après avis du médecin du travail et du CSE, s'il existe. </p><p>Les caractéristiques de ces postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés doivent expressément figurer sur le contrat de mise à disposition établi entre l’ETT et l'utilisatrice sur la base des indications fournies par l'entreprise utilisatrice. </p><p>Le contrat de travail, c'est-à-dire le contrat de mise à disposition, doit également mentionner si le poste occupé par le salarié temporaire figure ou non sur cette liste. </p><p>Les travailleurs temporaires concernés doivent bénéficier d'un accueil et d'une formation adaptés à la charge de l'entreprise utilisatrice. </p><p>Les salariés intérimaires affectés à l'un des postes de travail figurant sur la liste des postes à risques de l'entreprise doivent en outre suivre une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une formation adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont occupés. </p><p>L'entreprise utilisatrice, responsable des conditions d'exécution de la mission, doit de plus obligatoirement organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de tous les travailleurs temporaires, qu'ils soient affectés sur un poste figurant sur la liste ou non. </p><p>L'entreprise utilisatrice qui ne dispense pas cette formation à la sécurité commet une violation de l'obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi pouvant donner lieu à une sanction pénale. </p><p>Le chef de l'entreprise utilisatrice précise la nature des équipements de protection individuelle à utiliser et les fournit. </p><p>Toutefois, certains équipements personnalisés, casques et chaussures par exemple, définis par voie de convention ou d'accord collectif, peuvent être fournis par l’ETT. </p><p>Toutes ces indications figurent dans le contrat de mise à disposition. </p><p>Le fait pour une entreprise utilisatrice de ne pas fournir un équipement de protection constitue un manquement à l'obligation de sécurité, ce qui engage la responsabilité solidaire de l’ETT et de l'entreprise utilisatrice. </p><p>L’entreprise utilisatrice commande le salarié intérimaire sans en être son employeur. </p><p>Cette entreprise a le pouvoir de diriger le salarié temporaire mais n'a aucun pouvoir ou aucune responsabilité propres à l'employeur. </p><p>Le pouvoir disciplinaire, par exemple, reste entièrement aux mains de l’ETT. </p><p>Pour autant, dans les faits, le travailleur est véritablement installé dans l'entreprise utilisatrice. </p><p>Il y prend la place d'un salarié de cette entreprise. </p><p>Le régime social du travailleur temporaire est régi par le principe d'égalité de traitement. </p><p>Il doit bénéficier des mêmes droits et obligations que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice. </p><p>Bien que non salarié de l'entreprise utilisatrice, le salarié temporaire doit être inscrit sur le registre unique du personnel avec la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’ETT. </p><p>Le travailleur temporaire est de plus soumis aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de l'entreprise utilisatrice pour ce qui concerne les conditions d'exécution du travail suivantes : durée, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, santé et sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes. </p><p>L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail relatives aux domaines précités et limitativement énumérés par le Code du travail. </p><p>L'entreprise utilisatrice doit également garantir au salarié temporaire l'accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise utilisatrice, et ce, dans les mêmes conditions que ces derniers. </p><p>Toujours sur le plan collectif, le salarié intérimaire doit pouvoir faire présenter par la délégation du personnel du CSE de l'entreprise utilisatrice ses réclamations individuelles et collectives concernant la rémunération ou les conditions de travail, par exemple. </p><p>Enfin, en vue de favoriser son éventuelle intégration en son sein, l'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance du salarié temporaire la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le travail temporaire est caractérisé par une relation triangulaire entre ETT, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire. </p><p>Ensuite, la relation entre ETT et entreprise utilisatrice se matérialise par un contrat de mise à disposition. </p><p>Le contrat de mission lie quant à lui l’ETT et le salarié intérimaire. </p><p>Enfin, le salarié intérimaire doit être traité par l'entreprise utilisatrice comme un salarié permanent. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Lire la retranscription textuelle Selon l'article L. 1251-1 du Code du travail, le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission. Quelles sont les relations qui se jouent entre entreprise de travail temporaire, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire ? Quelles sont les obligations de chacune de ces parties ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le travail temporaire : les relations entre les parties ; un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le travail temporaire est caractérisé par l'établissement d'une relation triangulaire entre d'un côté l'employeur, c'est-à-dire l'entreprise de travail temporaire, autrement dit « ETT », le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice chez laquelle le salarié temporaire est envoyé en mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » d'une part, et la conclusion, d'autre part, d'un contrat de travail dit « contrat de mission » entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. Examinons ensemble successivement les trois aspects de cette relation triangulaire. Pour commencer, le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. Ce contrat conclu entre deux entreprises relève à la fois du droit civil et du droit commercial, mais intéresse également le droit du travail. En effet, par le biais de ce contrat, une entreprise utilisatrice de main d'œuvre devient détentrice d'un pouvoir de direction sur des salariés qui ne sont pas juridiquement les siens. Le contrat de mise à disposition doit être établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. Il doit énoncer le motif pour lequel il est recouru au travailleur temporaire. Cette mention doit être assortie de justifications précises : s'il s'agit du remplacement d'un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être mentionnés ; le terme de la mission avec, le cas échéant, la clause de renouvellement, d'anticipation ou du report du terme ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ; la qualification professionnelle exigée ; bien évidemment le lieu de la mission et les horaires et enfin le montant de la rémunération avec ses différentes composantes. La chambre sociale a rappelé que la signature du contrat de mise à disposition est une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée. La formalité d'un contrat écrit imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise utilisatrice et l’ETT est destinée à garantir qu’ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'œuvre étant interdite. Cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne la nullité absolue du contrat de mise à disposition conclu. En outre, le salarié temporaire pourrait, à défaut de contrat de mise à disposition, être considéré comme étant lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée. Enfin, il convient de noter qu'à défaut de rédaction d'un contrat de mise à disposition écrit dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de celle-ci est en outre passible des sanctions pénales prévues à l'article L. 1255-2 du Code du travail. Poursuivons avec la relation qui s'établit entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. L'entreprise de travail temporaire est l'employeur du travailleur mis à disposition. Le contrat qui lie ces deux parties est un véritable contrat de travail. Il est conclu pour une mission précise et chacune de celles-ci doit donner lieu à la signature d'un nouveau contrat de travail entre l'intérimaire et l’ETT. Ce contrat est indifféremment nommé contrat de mission ou contrat de travail temporaire dans le Code du travail. Le contrat de travail du travailleur temporaire répond à certaines formalités. Il doit être établi par écrit. Cette prescription est d'ordre public, son omission entraîne la nullité du contrat en tant que contrat de travail temporaire et impose de le considérer comme contrat de travail de droit commun. Faute de comporter la signature du travailleur temporaire, le contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et le fait que le salarié intérimaire ait effectué plusieurs missions dans le passé pour la société n'y change rien. Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. À défaut, l'intérimaire a droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. L'article L. 1251-16 du Code du travail énumère les mentions que le contrat doit obligatoirement comporter. Citons par exemple la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, dont notamment le motif et le terme de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération ou la durée de la période d'essai éventuellement prévue. Au sujet de cette dernière mention, le contrat de mission peut effectivement comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. L’ETT est responsable de l'établissement du contrat et de sa conformité. Il lui appartient, le cas échéant, de demander à l'utilisateur les précisions nécessaires. L'absence d'écrit, d'envoi du contrat au travailleur temporaire dans le délai de deux jours ou des mentions obligatoires au contrat ou l'indication de mentions volontairement inexactes sont passibles de sanctions pénales. Enfin, notons que l'absence de l'une des mentions de l'article L. 1251-16 du Code du travail dans le contrat de mission peut aussi entraîner une requalification du contrat de mission en CDI. Avant de poursuivre sur les relations entre salariés intérimaires et entreprises utilisatrices, je vous propose un zoom sur la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. L'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont responsables solidairement pour la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. Pour la Cour de cassation, en effet, l’ETT et l'entreprise utilisatrice sont tenues à l'égard des salariés mis à disposition d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques. Outre cette solidarité financière générale, il incombe à l’ETT et à l'entreprise utilisatrice des obligations propres. Si la loi interdit certains travaux dangereux aux travailleurs temporaires, il n'en reste pas moins que certains postes autorisés peuvent présenter des risques particuliers pour la santé et la sécurité. Il appartient au chef de l'entreprise utilisatrice d'en établir la liste, après avis du médecin du travail et du CSE, s'il existe. Les caractéristiques de ces postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés doivent expressément figurer sur le contrat de mise à disposition établi entre l’ETT et l'utilisatrice sur la base des indications fournies par l'entreprise utilisatrice. Le contrat de travail, c'est-à-dire le contrat de mise à disposition, doit également mentionner si le poste occupé par le salarié temporaire figure ou non sur cette liste. Les travailleurs temporaires concernés doivent bénéficier d'un accueil et d'une formation adaptés à la charge de l'entreprise utilisatrice. Les salariés intérimaires affectés à l'un des postes de travail figurant sur la liste des postes à risques de l'entreprise doivent en outre suivre une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une formation adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont occupés. L'entreprise utilisatrice, responsable des conditions d'exécution de la mission, doit de plus obligatoirement organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de tous les travailleurs temporaires, qu'ils soient affectés sur un poste figurant sur la liste ou non. L'entreprise utilisatrice qui ne dispense pas cette formation à la sécurité commet une violation de l'obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi pouvant donner lieu à une sanction pénale. Le chef de l'entreprise utilisatrice précise la nature des équipements de protection individuelle à utiliser et les fournit. Toutefois, certains équipements personnalisés, casques et chaussures par exemple, définis par voie de convention ou d'accord collectif, peuvent être fournis par l’ETT. Toutes ces indications figurent dans le contrat de mise à disposition. Le fait pour une entreprise utilisatrice de ne pas fournir un équipement de protection constitue un manquement à l'obligation de sécurité, ce qui engage la responsabilité solidaire de l’ETT et de l'entreprise utilisatrice. L’entreprise utilisatrice commande le salarié intérimaire sans en être son employeur. Cette entreprise a le pouvoir de diriger le salarié temporaire mais n'a aucun pouvoir ou aucune responsabilité propres à l'employeur. Le pouvoir disciplinaire, par exemple, reste entièrement aux mains de l’ETT. Pour autant, dans les faits, le travailleur est véritablement installé dans l'entreprise utilisatrice. Il y prend la place d'un salarié de cette entreprise. Le régime social du travailleur temporaire est régi par le principe d'égalité de traitement. Il doit bénéficier des mêmes droits et obligations que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice. Bien que non salarié de l'entreprise utilisatrice, le salarié temporaire doit être inscrit sur le registre unique du personnel avec la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’ETT. Le travailleur temporaire est de plus soumis aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de l'entreprise utilisatrice pour ce qui concerne les conditions d'exécution du travail suivantes : durée, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, santé et sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes. L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail relatives aux domaines précités et limitativement énumérés par le Code du travail. L'entreprise utilisatrice doit également garantir au salarié temporaire l'accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise utilisatrice, et ce, dans les mêmes conditions que ces derniers. Toujours sur le plan collectif, le salarié intérimaire doit pouvoir faire présenter par la délégation du personnel du CSE de l'entreprise utilisatrice ses réclamations individuelles et collectives concernant la rémunération ou les conditions de travail, par exemple. Enfin, en vue de favoriser son éventuelle intégration en son sein, l'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance du salarié temporaire la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. Tout d'abord, le travail temporaire est caractérisé par une relation triangulaire entre ETT, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire. Ensuite, la relation entre ETT et entreprise utilisatrice se matérialise par un contrat de mise à disposition. Le contrat de mission lie quant à lui l’ETT et le salarié intérimaire. Enfin, le salarié intérimaire doit être traité par l'entreprise utilisatrice comme un salarié permanent. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Qu'est-ce qu'une mission ? Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d'une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion :D'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ;D'un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ). Cas particuliersLes entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le Code du travail ;L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc. ). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc. ) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail ;Les entreprises adaptées de travail temporaire concluent des contrats de mission pour faciliter l'accès à l'emploi durable des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du Code du travail. Ces contrats de mission relèvent des dispositions spécifiques prévues par l’article L. 5213-13-3 du Code du travail. L'entreprise adaptée de travail temporaire, qui peut bénéficier d’une aide financière de l’Etat, met en œuvre, pour les travailleurs handicapés qu'elle emploie, un accompagnement, dans les conditions prévues par l’article R. 5213-86-3 du Code du travail. Cet accompagnement concerne également les périodes qui s'étendent entre ses contrats de mission. Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours. Lorsque l'utilisateur continue à faire travailler l'intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l'utilisateur par un contrat à durée indéterminée. Quels sont les cas de recours ? Remplacement d'un salarié absent. Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf s'il s'agit d'une grève. Attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié. Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise. Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise... ). Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur. CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire (art. 6 de la loi du 21/12/2022)À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail, un seul contrat de travail temporaire (« contrat de mission ») peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il est possible, depuis le 13 juin 2024, de conclure un CTT pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu)Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail à durée déterminée ;Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint. Participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale. Remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint. Dès lors qu’il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement. Emplois à caractère saisonnier. Le recours à l'intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d'activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l'agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d'activité. Emplois « d'usage ». Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail. Cas particuliers. Des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire. La possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail. La mise à disposition d'un salarié d'une entreprise de travail temporaire auprès d'un utilisateur peut également intervenir :Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d'un accord de branche étendu, à faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur s'engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l'apprentissage, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l'entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d'apprentissage en application de l'article L. 6221-1 du Code du travail ;Lorsque le salarié est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) visé à l'article L. 5212-13 du code du travail, à l'exclusion de ceux mentionnés au 5° de cet article (cette disposition, en vigueur depuis le 20 décembre 2023, prend la suite de l’expérimentation mise en place par la loi du 5 septembre 2018) ;Lorsque le contrat de mission, d'une durée minimale d'un mois, est conclu en application de l'article L. 5132-6 du code du travail relatif aux entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI). Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023. Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du Code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du Code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010). Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail. Quelle est la durée du contrat ? Durée totale du contrat de missionLa convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Vérifiez ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale du contrat de mission sur le site du Code du travail numériqueÀ défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous). Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous. Cas particuliersLorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d'être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l'article L. 6222-7-1 du Code du travail ;La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants. Cas de recours Durée maximale Contrat de date à dateContrat sans terme certainRemplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1)18 moisFin de l'absenceRemplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial ... ) (2)18 moisFin de l'absenceAttente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (1)9 mois9 moisRemplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste24 moisImpossibleAccroissement temporaire de l'activité de l'entreprise18 moisImpossibleSurvenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle à l'exportation (2)24 moisImpossibleTravaux urgents nécessités par des mesures de sécurité9 moisImpossibleEmplois à caractère saisonnier (1)-Fin de la saisonEmplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1)18 moisRéalisation del'objet du contratMission effectuée à l'étranger24 moisRéalisation del'objet du contrat(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d'emploi s'il ne précise pas de terme certain. (2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois. Suspension du contrat de missionLa suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission. Renouvellement du contratLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus). Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Vérifier ce que prévoit votre convention collective pour le renouvellement du contrat de mission sur le site du Code du travail numériqueRequalification du contratLorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du Code du travail. Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ? À l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. La convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Vérifier ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux contrats de mission sur le site du Code du travail numériqueLes jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau contrat de travail temporaire avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours. Situations dans lesquelles le délai de carence est excluLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. À défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n'est pas applicable :Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;Lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial... ) ;Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé. Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ? Le contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :Le motif du recours à un salarié temporaire ;Le terme de la mission (ou sa durée minimale) ;le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du Code du travail. Cette disposition s'applique également à l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 du code du travail;La qualification professionnelle exigée ;Le lieu de la mission ;L'horaire de travail ;La nature des équipements de protection individuelle que l'intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l'indication que ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;Le montant de la rémunération que percevrait après période d'essai dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;Le nom et l'adresse de l'organisme qui a délivré une garantie financière à l'entreprise de travail temporaire. Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l'application de l'article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l'année par l'entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l'initiative de l'entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations. Le contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :La qualification professionnelle du salarié intérimaire ;Les modalités de la rémunération ;Les modalités de la période d'essai éventuelle ;une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission n'est pas effectuée en métropole ;Le nom et l'adresse de la caisse complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire. Le contrat doit aussi mentionner que l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite. Transmission du contrat de missionLe contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. La méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017). Quelle est la durée de la période d'essai ? Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut cette durée est limitée comme suit :Contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ;Contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ;Contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés. Vérifier ce que prévoit votre convention collective pour la durée de la période d'essai sur le site du Code du travail numérique Quels sont les droits individuels et collectifs du salarié intérimaire ? Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission :Le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023). Intervention des organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du code du travail relatives au contrat de travail temporaire en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Le salarié est averti dans les conditions fixées par l’article D. 1251-32 du code du travail et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention (passé ce délai, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2024 auquel on se reportera, « ces formalités substantielles sont protectrices de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts, en sorte que, à peine d'irrecevabilité de son action, le syndicat doit avoir averti chaque salarié concerné, par une lettre recommandée avec avis de réception adressée au plus tard le jour de l'introduction de l'instance, indiquant la nature et l'objet de l'action, outre les mentions énumérées par l'article D. 1251-32 du code du travail ». Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment. Les règles en vigueur dans l'entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :La durée du travail ;Le travail de nuit ;Le repos hebdomadaire et les jours fériés ;La sécurité et l'hygiène sur les lieux de travail ;Les conditions d'emploi des femmes et des jeunes travailleurs. Enfin, la rémunération de l'intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un salarié de l'entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l'état de santé des salariésLes obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l'objet d'un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l'entreprise utilisatrice. À noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire ;À titre expérimental, en application de l'article 24 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d'une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu'ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d'être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l'article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc. ), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’arrêté du 21 mars 2024. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024. Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d'emploi :Au terme de chaque mission l'intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d'indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise utilisatrice. En revanche un accord d'entreprise ou d'établissement peut dispenser l'entreprise du versement de l'indemnité de précarité au terme d'un contrat de travail temporaire saisonnier ou d'usage ;L'intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de mission. L’article L. 1251-19 du Code du travail précise les périodes qui, pour l'appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission (par exemple les périodes de congé légal de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption). L'indemnité est versée à la fin de la mission. De plus, l'intéressé doit bénéficier d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés lorsqu'il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l'employeur. Estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numériqueInformation du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDIÀ la demande du salarié temporaire justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise utilisatrice, celle-ci l'informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l'entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :Le salarié temporaire formule sa demande auprès de l'entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;Dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L'entreprise utilisatrice n'est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Droits collectifs du salarié intérimaireLe salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l'entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l'entreprise utilisatrice. Il est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s'exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire. Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, à l’issue de la mission, une proposition de CDI ? Lorsque, à l'issue d'une mission, l'entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail, elle notifie cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l'entreprise utilisatrice en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :La proposition de CDI faite par l'entreprise utilisatrice est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat de mission ;L’entreprise utilisatrice accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition. En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’entreprise utilisatrice dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l’adresse suivante. Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L’entreprise utilisatrice doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :L'emploi proposé est identique ou similaire à celui de la mission effectuée ;Le lieu de travail est identique. Cette information est également accompagnée de la mention :Du délai laissé au salarié temporaire pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée ;De la date de refus exprès du salarié temporaire, ou en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l'opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'entreprise utilisatrice qui dispose d'un délai de 15 jours à compter de cette demande pour y répondreÀ réception des informations complètes, l'opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'article L. 5422-1 du Code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6. 1. 2. 2. Dans quels cas l'employeur encourt-il des sanctions pénales ? Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui :Mettent un salarié à la disposition d'un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ;N'adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l'ensemble des mentions obligatoires ;Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ;Méconnaissent le principe d'égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ;Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ;Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l'autorité administrative ;Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d'une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d'affaires annuel de l'entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2025, à 148 475 euros (à Mayotte, ce montant est fixé à 112 231 euros, en application du décret n° 2025-110 du 5 février 2025, JO du 6 février). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entrainer la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail. La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de l'entrepreneur de travail temporaire ou de l'utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue ;La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l'interdiction d'exercer l'activité d'entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les utilisateurs qui :N'ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ;Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l'ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ;Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent,N'ont pas respecté les cas de recours et d'interdiction de recours ;N'ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ;N'ont pas respecté l'obligation d'un délai de carence entre deux contrats de mission. Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu'il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Ce dernier adresse à l'employeur le rapport de ses constatations. L'employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ; dans sa réponse, l'employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu'il met en œuvre dans le cadre d'un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail. Qu’est-ce que le CDI intérimaire ? Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives. Pour en savoir plus sur le CDI intérimaire, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.Textes de référence Articles L. 1251-1 à L. 1251-63, L. 1254-1 à L. 1254-12, L. 1255-1 à 1255-12, D. 1251-1 à D. 1251-33, L. 4154-1, D. 4154-1 à D. 4154-6, R. 4161-5, R. 4161-6 et R. 4625-2 à D. 4625-22 du Code du travailArticles L. 5213-13-3, R. 5213-76 et R. 5213-86-1 à R. 5213-86-6 du code du travail (entreprises adaptées de travail temporaire)Décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (JO du 13 ; expérimentation du CTT « multi-remplacement ») modifié par le décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 (JO du 12)Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 (refus d’une proposition de CDI ; JO du 29)Arrêté du 3 janvier 2024 (JO du 10 ; modalités de transmission des informations à France Travail en cas de refus de CDI)Décret n° 2024-1271 du 31 décembre 2024 (JO du 1er janvier 2025 ; montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire pour 2025)Services en ligne Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique Durée contrat de mission (intérim) | Code du travail numérique Contrat d'intérim : délai de carence | Code du travail numérique Durée de la période d'essai | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La rémuneration de l'intérimaire Par application du principe « à travail égal, salaire égal », la rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le travail à temps partagé Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mai 2025 Le CDI intérimaire Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025À lire sur service-public. gouv. fr Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim)Quelle est la durée de la période d'essai d'un contrat de mission (intérim) ? Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD temporaire (intérim) ? Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) intérimaire ? Un intérimaire a-t-il droit à un congé pour un projet de transition professionnelle ?",
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"description": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d'une entrep",
"html": "<p>Un salarié sous <strong>contrat de travail temporaire</strong> (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une <strong>entreprise de travail temporaire (ETT)</strong> qui le met à la disposition d'une <strong>entreprise utilisatrice</strong> pour une <strong>durée limitée, dénommée mission</strong>. </p><p>Chaque mission donne lieu à la conclusion :</p><ul><li>D'un <strong>contrat de mise à disposition</strong> entre l'<strong>entreprise de travail temporaire</strong> et le client utilisateur, dit « <strong>entreprise utilisatrice</strong> » ;</li><li>D'un <strong>contrat de travail, dit «</strong> <strong>contrat de mission</strong> <strong>»</strong>, entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. </p></div><p>La mission prend fin à la <strong>date fixée</strong> ou, en cas de terme imprécis, <strong>lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu</strong> (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Cas particuliers</strong></p><ul><li>Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’<strong>entreprise de travail à temps partagé</strong>, dans les conditions fixées par <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"50bdc37b-3062-48da-a5d3-4c961aeba1df\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partagé\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le Code du travail</a> ;</li><li>L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une <strong>personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc. )</strong>. Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc. ) figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024607/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-entreprises-adaptees-ea-et-entreprises-adaptees-de-travail-temporaire-eatt\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d5bf6f8c-ac3e-4339-930a-a70afc9fd348\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises adaptées de travail temporaire</a> concluent des contrats de mission pour faciliter l'accès à l'emploi durable des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037378686\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 5213-13-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 5213-13-1 du Code du travail</a>. 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Cet accompagnement concerne également les périodes qui s'étendent entre ses contrats de mission. </li></ul></div><p>Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Lorsque l'utilisateur continue à faire travailler l'intérimaire après la fin de la mission</strong> sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, <strong>cet intérimaire est réputé lié à l'utilisateur par un contrat à durée indéterminée</strong>. </p></div>",
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"text": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d'une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.Chaque mission donne lieu à la conclusion :D'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ;D'un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire.Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ).Cas particuliersLes entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le Code du travail ;L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc. ). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc. ) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail ;Les entreprises adaptées de travail temporaire concluent des contrats de mission pour faciliter l'accès à l'emploi durable des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du Code du travail. Ces contrats de mission relèvent des dispositions spécifiques prévues par l’article L. 5213-13-3 du Code du travail. L'entreprise adaptée de travail temporaire, qui peut bénéficier d’une aide financière de l’Etat, met en œuvre, pour les travailleurs handicapés qu'elle emploie, un accompagnement, dans les conditions prévues par l’article R. 5213-86-3 du Code du travail. Cet accompagnement concerne également les périodes qui s'étendent entre ses contrats de mission.Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.Lorsque l'utilisateur continue à faire travailler l'intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l'utilisateur par un contrat à durée indéterminée.",
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"html": "<ul><li><strong>Remplacement d'un salarié absent. </strong>Un intérimaire peut remplacer<strong> tout salarié absent de l'entreprise</strong> utilisatrice quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), <strong>sauf s'il s'agit d'une grève</strong>. </li><li><strong>Attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié. </strong>Un salarié intérimaire peut remplacer <strong>un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise</strong> ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci <strong>dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée</strong>. </li><li><strong>Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise. </strong></li><li><strong>Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise... ). </strong>Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un <strong>avenant au contrat de travail</strong> ou d'un <strong>échange écrit</strong> entre le salarié et l'employeur. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li> <strong>CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire (</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046771787\" target=\"_blank\" title=\"art. 6 de la loi du 21/12/2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><strong>art. 6 de la loi du 21/12/2022</strong></a><strong>)</strong><ul><li>À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-6 du Code du travail</a>, un seul contrat de travail temporaire (« contrat de mission ») peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2023-263 du 12 avril 2023</a> (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;</li><li>Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il est possible, depuis le 13 juin 2024, de conclure un CTT pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu)</li><li>Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrats de travail à durée déterminée</a> ;</li><li>Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/cdd-multi-remplacement-relance-de-lexperimentation-questions-reponses\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"42a4f511-5954-45a7-aa23-44583a4cd1f7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"CDD multi-remplacement : relance de l'expérimentation | Questions-réponses\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>. </li></ul></li></ul></div><ul><li><strong>Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint. </strong>Participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale. </li><li><strong>Remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint. </strong>Dès lors qu’il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole. </li><li><strong>Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. </strong>Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un <strong>licenciement économique</strong> pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement. </li><li><strong>Emplois à caractère saisonnier. Le recours à l'intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier</strong>, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d'activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l'agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d'activité. </li><li><strong>Emplois «</strong> <strong>d'usage</strong> <strong>». Pour certains emplois, par nature temporaire</strong>, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par <strong>décret</strong> ou par voie de <strong>convention</strong> ou d'<strong>accord collectif étendu</strong>. Leur liste figure à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019668669\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1251-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1251-1 du Code du travail</a>. </li><li><strong>Cas particuliers. </strong>Des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>La possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, <strong>ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente</strong>. </p></div><p>Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail. </p><p><strong>La mise à disposition d'un salarié d'une entreprise de travail temporaire auprès d'un utilisateur peut également intervenir</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d'un accord de branche étendu, à <strong>faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières</strong> ;</li><li>Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur s'engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un <strong>complément de formation professionnelle</strong> au salarié ;</li><li>Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l'<strong>apprentissage,</strong> en vue de l'obtention d'une <strong>qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre</strong> à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l'entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d'apprentissage en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903996\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 6221-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 6221-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Lorsque le salarié est un <strong>bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés</strong> (<strong>OETH</strong>) visé à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033220318\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 5212-13 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 5212-13 du code du travail</a>, à l'exclusion de ceux mentionnés au 5° de cet article (cette disposition, en vigueur depuis le 20 décembre 2023, prend la suite de l’expérimentation mise en place par la loi du 5 septembre 2018) ;</li><li>Lorsque le contrat de mission, d'une <strong>durée minimale d'un mois</strong>, est conclu en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042674188\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 5132-6 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 5132-6 du code du travail</a> relatif aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-entreprises-de-travail-temporaire-dinsertion-etti\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2ea15069-1973-49d2-9e7f-1355895cf6d6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI)</a>. Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018532596\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du Code du travail</a>, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 4154-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 4154-1 du Code du travail</a>. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du Code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010). </p><p><strong>Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail</strong>. </p></div>",
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"text": "Remplacement d'un salarié absent. Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf s'il s'agit d'une grève. Attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié. Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise. Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise... ). Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur.CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire (art. 6 de la loi du 21/12/2022)À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail, un seul contrat de travail temporaire (« contrat de mission ») peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il est possible, depuis le 13 juin 2024, de conclure un CTT pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu)Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail à durée déterminée ;Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint. Participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale. Remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint. Dès lors qu’il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement. Emplois à caractère saisonnier. Le recours à l'intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d'activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l'agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d'activité. Emplois « d'usage ». Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail. Cas particuliers. Des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.La possibilité donnée à l'entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.La mise à disposition d'un salarié d'une entreprise de travail temporaire auprès d'un utilisateur peut également intervenir :Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d'un accord de branche étendu, à faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur s'engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l'apprentissage, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l'entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d'apprentissage en application de l'article L. 6221-1 du Code du travail ;Lorsque le salarié est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) visé à l'article L. 5212-13 du code du travail, à l'exclusion de ceux mentionnés au 5° de cet article (cette disposition, en vigueur depuis le 20 décembre 2023, prend la suite de l’expérimentation mise en place par la loi du 5 septembre 2018) ;Lorsque le contrat de mission, d'une durée minimale d'un mois, est conclu en application de l'article L. 5132-6 du code du travail relatif aux entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI). Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023.Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du Code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du Code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010). Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.",
"title": "Quels sont les cas de recours ?"
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"description": "Durée totale du contrat de missionLa convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni ",
"html": "<h3>Durée totale du contrat de mission</h3><p><strong>La convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice</strong> peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-du-contrat-de-mission-interim\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifiez ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale du contrat de mission sur le site du Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Vérifiez ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale du contrat de mission sur le site du Code du travail numérique</a></p><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous). </p><p>Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Cas particuliers</h4><ul><li>Lorsque le contrat concerne un <strong>apprenti</strong>, la durée totale est portée à <strong>36</strong> <strong>mois</strong> afin d'être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038951821\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 6222-7-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 6222-7-1 du Code du travail</a> ;</li><li>La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des <strong>rayonnements ionisants</strong>. </li></ul></div><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><thead><tr><th rowspan=\"2\" scope=\"col\"><div class=\"text-align-center\"><strong>Cas de recours </strong></div></th><th colspan=\"2\" scope=\"col\"><div class=\"text-align-center\"><strong>Durée maximale </strong></div></th></tr><tr><th scope=\"col\"><strong>Contrat de date à date</strong></th><th scope=\"col\"><strong>Contrat sans terme certain</strong></th></tr></thead><tbody><tr><td><div class=\"text-align-center\">Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1)</div></td><td><div class=\"text-align-center\">18 mois</div></td><td><div class=\"text-align-center\">Fin de l'absence</div></td></tr><tr><td><div class=\"text-align-center\">Remplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial ... ) (2)</div></td><td><div class=\"text-align-center\">18 mois</div></td><td><div class=\"text-align-center\">Fin de l'absence</div></td></tr><tr><td><div class=\"text-align-center\">Attente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (1)</div></td><td><div class=\"text-align-center\">9 mois</div></td><td><div class=\"text-align-center\">9 mois</div></td></tr><tr><td><div class=\"text-align-center\">Remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste</div></td><td><div class=\"text-align-center\">24 mois</div></td><td><div class=\"text-align-center\">Impossible</div></td></tr><tr><td><div class=\"text-align-center\">Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise</div></td><td><div class=\"text-align-center\">18 mois</div></td><td><div class=\"text-align-center\">Impossible</div></td></tr><tr><td><div class=\"text-align-center\">Survenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle à l'exportation (2)</div></td><td><div class=\"text-align-center\">24 mois</div></td><td><div class=\"text-align-center\">Impossible</div></td></tr><tr><td><div class=\"text-align-center\">Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité</div></td><td><div class=\"text-align-center\">9 mois</div></td><td><div class=\"text-align-center\">Impossible</div></td></tr><tr><td><div class=\"text-align-center\">Emplois à caractère saisonnier (1)</div></td><td><div class=\"text-align-center\">-</div></td><td><div class=\"text-align-center\">Fin de la saison</div></td></tr><tr><td><div class=\"text-align-center\">Emplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1)</div></td><td><div class=\"text-align-center\">18 mois</div></td><td><p class=\"text-align-center\">Réalisation de</p><div class=\"text-align-center\">l'objet du contrat</div></td></tr><tr><td><div class=\"text-align-center\">Mission effectuée à l'étranger</div></td><td><div class=\"text-align-center\">24 mois</div></td><td><p class=\"text-align-center\">Réalisation de</p><div class=\"text-align-center\">l'objet du contrat</div></td></tr></tbody></table></div></div></div></div><p>(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d'emploi s'il ne précise pas de terme certain. <br>(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Suspension du contrat de mission</strong></p><p>La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission. </p></div><h3>Renouvellement du contrat</h3><p><strong>La convention ou l’accord de branche étendu</strong> de l’entreprise utilisatrice peut fixer le <strong>nombre maximal de renouvellements possibles</strong> pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le <strong>contrat</strong> ou font l'objet d'un <strong>avenant</strong> soumis au salarié avant le terme initialement prévu. </p><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus). </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/combien-de-fois-le-contrat-de-travail-peut-il-etre-renouvele\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier ce que prévoit votre convention collective pour le renouvellement du contrat de mission sur le site du Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Vérifier ce que prévoit votre convention collective pour le renouvellement du contrat de mission sur le site du Code du travail numérique</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Requalification du contrat</strong></p><p>Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195647\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du Code du travail</a>. </p></div>",
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"fmt": "L6222-7-1",
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"text": "L. 6222-7-1"
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"text": "L. 1251-41"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Durée totale du contrat de missionLa convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Vérifiez ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale du contrat de mission sur le site du Code du travail numériqueÀ défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous.Cas particuliersLorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d'être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l'article L. 6222-7-1 du Code du travail ;La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants.Cas de recours Durée maximale Contrat de date à dateContrat sans terme certainRemplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1)18 moisFin de l'absenceRemplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial ... ) (2)18 moisFin de l'absenceAttente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (1)9 mois9 moisRemplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste24 moisImpossibleAccroissement temporaire de l'activité de l'entreprise18 moisImpossibleSurvenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle à l'exportation (2)24 moisImpossibleTravaux urgents nécessités par des mesures de sécurité9 moisImpossibleEmplois à caractère saisonnier (1)-Fin de la saisonEmplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1)18 moisRéalisation del'objet du contratMission effectuée à l'étranger24 moisRéalisation del'objet du contrat(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d'emploi s'il ne précise pas de terme certain. (2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.Suspension du contrat de missionLa suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission.Renouvellement du contratLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.Vérifier ce que prévoit votre convention collective pour le renouvellement du contrat de mission sur le site du Code du travail numériqueRequalification du contratLorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du Code du travail.",
"title": "Quelle est la durée du contrat ?"
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{
"anchor": "quel-delai-entre-deux-contrats-de-travail-temporaire",
"description": "À l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avan",
"html": "<p>À l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un <strong>délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission</strong> incluant, le cas échéant, son ou ses <strong>renouvellements</strong>. </p><p><strong>La convention ou l'accord de branche étendu</strong> de l'entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce <strong>délai de carence</strong>, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/faut-il-respecter-un-delai-de-carence-entre-deux-contrats-de-mission-interim\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux contrats de mission sur le site du Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Vérifier ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux contrats de mission sur le site du Code du travail numérique</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p></div><p>À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :</p><ol><li><strong>Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau contrat de travail temporaire avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;</li><li><strong>À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours. </li></ol><h3>Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu</h3><p>La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les <strong>cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable</strong>. </p><p>À défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n'est pas applicable :</p><ol><li>Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un <strong>salarié temporairement absent</strong> ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;</li><li>Lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de <strong>travaux urgents</strong> nécessités par des mesures de sécurité ;</li><li>Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un <strong>emploi à caractère saisonnier</strong> ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;</li><li>Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des p<strong>ersonnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. </strong> <strong>1251-6 du Code du travail</strong> (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial... ) ;</li><li>Lorsque le salarié est à l'initiative d'une <strong>rupture anticipée du contra</strong>t ;</li><li><strong>Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission</strong>, pour la durée du contrat non renouvelé. </li></ol>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"fmt": "L1251-6",
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"text": "L. 1251-6"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "À l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.La convention ou l'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.Vérifier ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux contrats de mission sur le site du Code du travail numériqueLes jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau contrat de travail temporaire avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.Situations dans lesquelles le délai de carence est excluLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.À défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n'est pas applicable :Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;Lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial... ) ;Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.",
"title": "Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ?"
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{
"anchor": "quelles-sont-les-mentions-qui-doivent-figurer-sur-les-contrats",
"description": "Le contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :Le motif du recours à un salarié ",
"html": "<p><strong>Le contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice</strong> (dénommé <strong>contrat de mise à disposition</strong>) doit comporter les mentions suivantes :</p><ul><li>Le <strong>motif du recours</strong> à un salarié temporaire ;</li><li>Le <strong>terme de la mission</strong> (ou sa durée minimale) ;</li><li>le cas échéant, la <strong>clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission</strong> dans les conditions prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000035644083\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du Code du travail</a>. Cette disposition s'applique également à l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;</li><li>Les <strong>caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir</strong> et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653199\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4154-2 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4154-2 du code du travail</a>;</li><li>La <strong>qualification professionnelle</strong> exigée ;</li><li>Le <strong>lieu</strong> de la mission ;</li><li>L'<strong>horaire</strong> de travail ;</li><li>La nature des <strong>équipements de protection individuelle</strong> que l'intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l'indication que ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;</li><li>Le <strong>montant de la rémunération</strong> que percevrait après période d'essai dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;</li><li>Le nom et l'adresse de l'organisme qui a délivré une <strong>garantie financière</strong> à l'entreprise de travail temporaire. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l'application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640694/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4161-1 du code du travail, - nouvelle fenêtre\">article L. 4161-1 du code du travail,</a> le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l'année par l'entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l'initiative de l'entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations. </p></div><p>Le <strong>contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire</strong> (dit <strong>contrat de mission</strong>) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :</p><ul><li>La <strong>qualification professionnelle</strong> du salarié intérimaire ;</li><li>Les modalités de la <strong>rémunération</strong> ;</li><li>Les modalités de la <strong>période d'essai</strong> éventuelle ;</li><li>une clause indiquant que le <strong>rapatriement</strong> est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission n'est pas effectuée en métropole ;</li><li>Le nom et l'adresse de la <strong>caisse complémentaire</strong> et de l'organisme de <strong>prévoyance</strong> dont relève l'entreprise de travail temporaire. <br>Le contrat doit aussi mentionner que l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Transmission du contrat de mission</strong></p><p>Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard <strong>dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition</strong>. </p><p>La méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une <strong>indemnité</strong>, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017). </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
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"cid": "LEGIARTI000006901283",
"fmt": "L1251-30",
"id": "LEGIARTI000035644083",
"text": "L. 1251-30"
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"cid": "LEGIARTI000006901284",
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"id": "LEGIARTI000006901284",
"text": "L. 1251-31"
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"cid": "LEGIARTI000006903191",
"fmt": "L4154-2",
"id": "LEGIARTI000035653199",
"text": "L. 4154-2"
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"cid": "LEGIARTI000028495726",
"fmt": "L4161-1",
"id": "LEGIARTI000035640694",
"text": "L. 4161-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Le contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :Le motif du recours à un salarié temporaire ;Le terme de la mission (ou sa durée minimale) ;le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du Code du travail. Cette disposition s'applique également à l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2 du code du travail;La qualification professionnelle exigée ;Le lieu de la mission ;L'horaire de travail ;La nature des équipements de protection individuelle que l'intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l'indication que ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;Le montant de la rémunération que percevrait après période d'essai dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire ;Le nom et l'adresse de l'organisme qui a délivré une garantie financière à l'entreprise de travail temporaire.Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l'application de l'article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l'année par l'entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l'initiative de l'entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations.Le contrat conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :La qualification professionnelle du salarié intérimaire ;Les modalités de la rémunération ;Les modalités de la période d'essai éventuelle ;une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission n'est pas effectuée en métropole ;Le nom et l'adresse de la caisse complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire. Le contrat doit aussi mentionner que l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.Transmission du contrat de missionLe contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. La méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017).",
"title": "Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ?"
},
{
"anchor": "quelle-est-la-duree-de-la-periode-dessai",
"description": "Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établis",
"html": "<p>Le contrat de travail temporaire peut comporter une <strong>période d'essai</strong> dont la durée est fixée par <strong>convention collective ou accord professionnel de branche</strong> étendu, ou par <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong>. </p><p>À défaut cette durée est limitée comme suit :</p><ul><li>Contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ;</li><li>Contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ;</li><li>Contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés. </li></ul><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-de-la-periode-dessai-sans-et-avec-renouvellement\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier ce que prévoit votre convention collective pour la durée de la période d&#039;essai sur le site du Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Vérifier ce que prévoit votre convention collective pour la durée de la période d'essai sur le site du Code du travail numérique</a><br> </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d'entreprise ou d'établissement.À défaut cette durée est limitée comme suit :Contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ;Contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ;Contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.Vérifier ce que prévoit votre convention collective pour la durée de la période d'essai sur le site du Code du travail numérique",
"title": "Quelle est la durée de la période d'essai ?"
},
{
"anchor": "quels-sont-les-droits-individuels-et-collectifs-du-salarie-interimaire",
"description": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission :Le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipement",
"html": "<h4>Droits individuels du salarié intérimaire</h4><p>Pendant la durée de sa mission :</p><ul><li>Le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;</li><li>L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6538b16d7ffc2c8318edfd4f \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"25 octobre 2023 - nouvelle fenêtre\">25 octobre 2023</a>). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h5><strong>Intervention des organisations syndicales</strong></h5><p>Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du code du travail relatives au contrat de travail temporaire en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. </p><p>Le salarié est averti dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018537314\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 1251-32 du code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 1251-32 du code du travail</a> et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention (passé ce délai, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2024 auquel <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6718934bd8ceca1cd7018c9c\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"on se reportera - nouvelle fenêtre\">on se reportera</a>, « ces formalités substantielles sont protectrices de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts, en sorte que, à peine d'irrecevabilité de son action, le syndicat doit avoir averti chaque salarié concerné, par une lettre recommandée avec avis de réception adressée au plus tard le jour de l'introduction de l'instance, indiquant la nature et l'objet de l'action, outre les mentions énumérées par l'article D. 1251-32 du code du travail ». </p><p>Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment. </p></div><p><strong>Les règles en vigueur dans l'entreprise utilisatrice</strong> dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :</p><ul><li>La <strong>durée du travail</strong> ;</li><li>Le <strong>travail de nuit</strong> ;</li><li>Le <strong>repos hebdomadaire</strong> et les <strong>jours fériés</strong> ;</li><li>La <strong>sécurité</strong> et l'<strong>hygiène</strong> sur les lieux de travail ;</li><li>Les conditions d'emploi des <strong>femmes</strong> et des <strong>jeunes travailleurs</strong>. Enfin, la <strong>rémunération de l'intérimaire</strong> doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un <strong>salarié de l'entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h3>Suivi de l'état de santé des salariés</h3><ul><li>Les obligations relatives à la <strong>médecine du travail</strong> sont à la charge de l'<strong>entreprise de travail temporaire</strong> ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l'objet d'un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-suivi-de-letat-de-sante-des-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"3fe1b31f-4f18-4fcc-bffd-dd9fa9b9394f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le suivi de l'état de santé des salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">surveillance médicale renforcée</a>, les obligations correspondantes sont à la charge de l'entreprise utilisatrice. <strong>À noter</strong> : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire ;</li><li>À titre expérimental, en application de l'article 24 de la loi du 2 août 2021 <em>pour renforcer la prévention en santé au travail</em>, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d'une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu'ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d'être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043909039\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4624-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4624-1 du code du travail</a> (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc. ), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049321799\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 21 mars 2024 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 21 mars 2024</a>. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024. </li></ul></div><p>Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d'emploi :</p><ul><li>Au terme de chaque mission l'intérimaire perçoit une <strong>indemnité de fin de mission</strong>, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d'indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise utilisatrice. En revanche un accord d'entreprise ou d'établissement peut dispenser l'entreprise du versement de l'indemnité de précarité au terme d'un contrat de travail temporaire saisonnier ou d'usage ;</li><li>L'intérimaire a droit à une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong>, pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au 1/10<sup>e</sup> de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de mission. L’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901270\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-19 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-19 du Code du travail</a> précise les périodes qui, pour l'appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission (par exemple les périodes de congé légal de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption). L'indemnité est versée à la fin de la mission. De plus, l'intéressé doit bénéficier d'une <strong>formation renforcée à la sécurité</strong> ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés lorsqu'il occupe un poste de travail présentant des <strong>risques particuliers</strong> pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l'employeur. </li></ul><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-precarite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Estimer le montant de l&#039;indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numérique</a></p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI</h3><ul><li>À la demande du salarié temporaire justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise utilisatrice, celle-ci l'informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l'entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :<ul><li>Le salarié temporaire formule sa demande auprès de l'entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;</li><li>Dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L'entreprise utilisatrice n'est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours. </li></ul></li><li>Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. </li><li>Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> novembre 2023. </li></ul></div><h3>Droits collectifs du salarié intérimaire</h3><p>Le salarié intérimaire exerce ses <strong>droits collectifs</strong> dans l'<strong>entreprise de travail temporaire</strong> et peut aussi se faire représenter dans l'<strong>entreprise utilisatrice</strong>. </p><p>Il est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent. </p><p>Dans les entreprises dotées d’un <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, les attributions de la délégation du personnel au CSE s'exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire. </p>",
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"text": "L. 1251-19"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission :Le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023).Intervention des organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du code du travail relatives au contrat de travail temporaire en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Le salarié est averti dans les conditions fixées par l’article D. 1251-32 du code du travail et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention (passé ce délai, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2024 auquel on se reportera, « ces formalités substantielles sont protectrices de la liberté personnelle de chaque salarié de conduire la défense de ses intérêts, en sorte que, à peine d'irrecevabilité de son action, le syndicat doit avoir averti chaque salarié concerné, par une lettre recommandée avec avis de réception adressée au plus tard le jour de l'introduction de l'instance, indiquant la nature et l'objet de l'action, outre les mentions énumérées par l'article D. 1251-32 du code du travail ». Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.Les règles en vigueur dans l'entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :La durée du travail ;Le travail de nuit ;Le repos hebdomadaire et les jours fériés ;La sécurité et l'hygiène sur les lieux de travail ;Les conditions d'emploi des femmes et des jeunes travailleurs. Enfin, la rémunération de l'intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un salarié de l'entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.Suivi de l'état de santé des salariésLes obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l'objet d'un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l'entreprise utilisatrice. À noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire ;À titre expérimental, en application de l'article 24 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d'une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu'ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d'être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l'article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc. ), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’arrêté du 21 mars 2024. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024.Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d'emploi :Au terme de chaque mission l'intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d'indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise utilisatrice. En revanche un accord d'entreprise ou d'établissement peut dispenser l'entreprise du versement de l'indemnité de précarité au terme d'un contrat de travail temporaire saisonnier ou d'usage ;L'intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de mission. L’article L. 1251-19 du Code du travail précise les périodes qui, pour l'appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission (par exemple les périodes de congé légal de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption). L'indemnité est versée à la fin de la mission. De plus, l'intéressé doit bénéficier d'une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés lorsqu'il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l'employeur.Estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numériqueInformation du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDIÀ la demande du salarié temporaire justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise utilisatrice, celle-ci l'informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l'entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :Le salarié temporaire formule sa demande auprès de l'entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;Dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L'entreprise utilisatrice n'est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023.Droits collectifs du salarié intérimaireLe salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l'entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l'entreprise utilisatrice.Il est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent.Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s'exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.",
"title": "Quels sont les droits individuels et collectifs du salarié intérimaire ?"
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"anchor": "quelle-est-la-situation-lorsque-le-salarie-refuse-a-lissue-de-la-mission-une-proposition-de-cdi",
"description": "Lorsque, à l'issue d'une mission, l'entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu d",
"html": "<p>Lorsque, à l'issue d'une mission, l'entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un <strong>contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire</strong>, sans changement du lieu de travail, elle notifie cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l'entreprise utilisatrice en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :</p><ul><li>La proposition de CDI faite par l'entreprise utilisatrice est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat de mission ;</li><li>L’entreprise utilisatrice accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition. </li></ul><p>En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’entreprise utilisatrice dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l’<a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"adresse suivante - nouvelle fenêtre\">adresse suivante</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI </h3><p>L’entreprise utilisatrice doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :</p><ul><li>L'emploi proposé est identique ou similaire à celui de la mission effectuée ;</li><li>Le lieu de travail est identique. Cette information est également accompagnée de la mention :<ul><li>Du délai laissé au salarié temporaire pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée ;</li><li>De la date de refus exprès du salarié temporaire, ou en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l'opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'entreprise utilisatrice qui dispose d'un délai de 15 jours à compter de cette demande pour y répondre</li></ul></li></ul></div><p>À réception des informations complètes, l'opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046774640\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 5422-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 5422-1 du Code du travail</a>. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment <a href=\"https://www.unedic.org/ged/documents/circulars/pdf/PRE-CIRC-Circulaire_n_2023-08_du_26_juillet_2023.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"son paragraphe 6.1.2.2 - nouvelle fenêtre\">son paragraphe 6. 1. 2. 2</a>. </p>",
"references": {
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Lorsque, à l'issue d'une mission, l'entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail, elle notifie cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l'entreprise utilisatrice en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :La proposition de CDI faite par l'entreprise utilisatrice est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat de mission ;L’entreprise utilisatrice accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition.En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’entreprise utilisatrice dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l’adresse suivante.Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L’entreprise utilisatrice doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :L'emploi proposé est identique ou similaire à celui de la mission effectuée ;Le lieu de travail est identique. Cette information est également accompagnée de la mention :Du délai laissé au salarié temporaire pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée ;De la date de refus exprès du salarié temporaire, ou en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l'opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'entreprise utilisatrice qui dispose d'un délai de 15 jours à compter de cette demande pour y répondreÀ réception des informations complètes, l'opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'article L. 5422-1 du Code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6. 1. 2. 2.",
"title": "Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, à l’issue de la mission, une proposition de CDI ?"
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"anchor": "dans-quels-cas-lemployeur-encourt-il-des-sanctions-penales",
"description": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui :Mettent un salarié à la disposition d'un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à dispo",
"html": "<p>Des <strong>amendes de 3</strong> <strong>750</strong> <strong>€</strong> sont prévues pour :</p><h3>Les entrepreneurs de travail temporaire qui :</h3><ul><li>Mettent un salarié à la disposition d'un utilisateur <strong>sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition</strong> ;</li><li>N'adressent pas dans les <strong>délais</strong> le <strong>contrat de travail</strong> ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l'ensemble des <strong>mentions obligatoires</strong> ;</li><li>Concluent un contrat de mission comportant des <strong>mentions volontairement inexactes</strong> ;</li><li>Méconnaissent le principe d'<strong>égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée</strong> ;</li><li>Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des <strong>rayonnements ionisants</strong> ;</li><li>Exercent leur activité sans avoir fait les <strong>déclarations nécessaires à l'autorité administrative</strong> ;</li><li>Exercent leur activité sans avoir obtenu de <strong>garantie financière</strong> (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d'une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d'affaires annuel de l'entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, <span>pour 2025, à 148 475 euros (à Mayotte, ce montant est fixé à 112 231 euros, en application du décret n° 2025-110 du 5 février 2025, JO du 6 février). </span></li></ul><p><span>L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entrainer la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041396015\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-47 - nouvelle fenêtre\"><span>article L. 1251-47</span></a><span> du code du travail. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l'<strong>affichage du jugement aux frais de l'entrepreneur de travail temporaire ou de l'utilisateur condamné</strong>, dans les conditions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024041186\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 131-35 du code pénal - nouvelle fenêtre\">article 131-35 du code pénal</a>, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue ;</li><li>La <strong>récidive</strong> est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l'interdiction d'exercer l'activité d'entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. </li></ul></div><h3>Les utilisateurs qui :</h3><ul><li>N'ont pas conclu de <strong>contrat de mise à disposition</strong> dans le <strong>délai légal</strong> ;</li><li>Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l'<strong>ensemble des éléments de la rémunération</strong> du travailleur temporaire ;</li><li>Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un <strong>emploi permanent</strong>,</li><li>N'ont pas respecté les <strong>cas de recours et d'interdiction</strong> de recours ;</li><li>N'ont pas respecté la <strong>durée des contrats</strong> ou leurs conditions de <strong>renouvellement</strong> ;</li><li>N'ont pas respecté l'obligation d'un <strong>délai de carence</strong> entre deux contrats de mission. </li></ul><p>Des <strong>contraventions de 2<sup>e</sup>, 3<sup>e</sup> et 5<sup>e</sup> classes</strong> sont également prévues dans certains cas. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Lorsque le <strong>comité social et économique (CSE)</strong> a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu'il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Ce dernier adresse à l'employeur le rapport de ses constatations. L'employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ; dans sa réponse, l'employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu'il met en œuvre dans le cadre d'un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail. </p></div>",
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"UNDEFINED": null
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"text": "Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :Les entrepreneurs de travail temporaire qui :Mettent un salarié à la disposition d'un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ;N'adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l'ensemble des mentions obligatoires ;Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ;Méconnaissent le principe d'égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ;Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ;Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l'autorité administrative ;Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d'une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d'affaires annuel de l'entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2025, à 148 475 euros (à Mayotte, ce montant est fixé à 112 231 euros, en application du décret n° 2025-110 du 5 février 2025, JO du 6 février).L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entrainer la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail.La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de l'entrepreneur de travail temporaire ou de l'utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue ;La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l'interdiction d'exercer l'activité d'entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.Les utilisateurs qui :N'ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ;Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l'ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ;Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent,N'ont pas respecté les cas de recours et d'interdiction de recours ;N'ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ;N'ont pas respecté l'obligation d'un délai de carence entre deux contrats de mission.Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas.Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu'il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Ce dernier adresse à l'employeur le rapport de ses constatations. L'employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ; dans sa réponse, l'employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu'il met en œuvre dans le cadre d'un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.",
"title": "Dans quels cas l'employeur encourt-il des sanctions pénales ?"
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"anchor": "quest-ce-que-le-cdi-interimaire",
"description": "Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l'entreprise",
"html": "<p>Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un <strong>contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</strong> peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de <strong>missions successives</strong>. </p><p>Pour en savoir plus sur le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cdi-interimaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"525ae1dc-bf2e-48f9-a321-d545f333f68a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le CDI intérimaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CDI intérimaire</a>, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.Pour en savoir plus sur le CDI intérimaire, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.",
"title": "Qu’est-ce que le CDI intérimaire ?"
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{
"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 1251-1 à L. 1251-63, L. 1254-1 à L. 1254-12, L. 1255-1 à 1255-12, D. 1251-1 à D. 1251-33, L. 4154-1, D. 4154-1 à D. 4154-6, R. 4161-5, R. 4161-6 et R. 4625-2 à D. 4625-22 du Code du trava",
"html": "<ul><li><span>Articles L. 1251-1 à L. 1251-63, L. 1254-1 à L. 1254-12, L. 1255-1 à 1255-12, D. 1251-1 à D. 1251-33, L. 4154-1, D. 4154-1 à D. 4154-6, R. 4161-5, R. 4161-6 et R. 4625-2 à D. 4625-22 du Code du travail</span></li><li><span>Articles L. 5213-13-3, R. 5213-76 et R. 5213-86-1 à R. 5213-86-6 du code du travail (entreprises adaptées de travail temporaire)</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2023-263 du 12 avril 2023</span></a><span> (JO du 13 ; expérimentation du CTT « multi-remplacement »)<strong> </strong>modifié par le décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 (JO du 12)</span></li><li><em><span>Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 (refus d’une proposition de CDI ; JO du 29)</span></em></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2024/1/3/MTRD2335570A/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 3 janvier 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 3 janvier 2024</span></a><span> (JO du 10 ; modalités de transmission des informations à France Travail en cas de refus de CDI)</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2024/12/31/TSST2434180D/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2024-1271 du 31 décembre 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2024-1271 du 31 décembre 2024 </span></a><span>(JO du 1<sup>er</sup> janvier 2025 ; montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire pour 2025)</span></li></ul>",
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"text": "Articles L. 1251-1 à L. 1251-63, L. 1254-1 à L. 1254-12, L. 1255-1 à 1255-12, D. 1251-1 à D. 1251-33, L. 4154-1, D. 4154-1 à D. 4154-6, R. 4161-5, R. 4161-6 et R. 4625-2 à D. 4625-22 du Code du travailArticles L. 5213-13-3, R. 5213-76 et R. 5213-86-1 à R. 5213-86-6 du code du travail (entreprises adaptées de travail temporaire)Décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (JO du 13 ; expérimentation du CTT « multi-remplacement ») modifié par le décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 (JO du 12)Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 (refus d’une proposition de CDI ; JO du 29)Arrêté du 3 janvier 2024 (JO du 10 ; modalités de transmission des informations à France Travail en cas de refus de CDI)Décret n° 2024-1271 du 31 décembre 2024 (JO du 1er janvier 2025 ; montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire pour 2025)",
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"description": "Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique Durée contrat de mission (intérim) | Code d",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-precarite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/combien-de-fois-le-contrat-de-travail-peut-il-etre-renouvele\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-du-contrat-de-mission-interim\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Durée contrat de mission (intérim) | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Durée contrat de mission (intérim) | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/faut-il-respecter-un-delai-de-carence-entre-deux-contrats-de-mission-interim\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Contrat d'intérim : délai de carence | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Contrat d'intérim : délai de carence | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-de-la-periode-dessai-sans-et-avec-renouvellement\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Durée de la période d'essai | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Durée de la période d'essai | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique Durée contrat de mission (intérim) | Code du travail numérique Contrat d'intérim : délai de carence | Code du travail numérique Durée de la période d'essai | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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"description": "La rémuneration de l'intérimaire Par application du principe « à travail égal, salaire égal », la rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à… Fiche pratique Date de mise à jour l",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-remuneration-de-linterimaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-remuneration-de-linterimaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La rémuneration de l'intérimaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Par application du principe « à travail égal, salaire égal », la rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T10:08:28Z\">3 juillet 2025</time> </p> 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</h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:06Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-dusage-cddu\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" 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"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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},
"text": "La rémuneration de l'intérimaire Par application du principe « à travail égal, salaire égal », la rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le travail à temps partagé Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mai 2025 Le CDI intérimaire Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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"description": "Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim)Quelle est la durée de la période d'essai d'un contrat de mission (intérim) ? Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD tempor",
"html": "<ul><li><a href=\"https://entreprendre.service-public.gouv.fr/vosdroits/F11215\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d&#039;intérim) - nouvelle fenêtre\">Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim)</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32279\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quelle est la durée de la période d&#039;essai d&#039;un contrat de mission (intérim) ? - nouvelle fenêtre\">Quelle est la durée de la période d'essai d'un contrat de mission (intérim) ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32476\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d&#039;usage ou au CDD temporaire (intérim) ? - nouvelle fenêtre\">Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD temporaire (intérim) ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F34803\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&#039;est-ce qu&#039;un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) intérimaire ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) intérimaire ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F3024\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un intérimaire a-t-il droit à un congé pour un projet de transition professionnelle ? - nouvelle fenêtre\">Un intérimaire a-t-il droit à un congé pour un projet de transition professionnelle ? </a><br> </li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim)Quelle est la durée de la période d'essai d'un contrat de mission (intérim) ? Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD temporaire (intérim) ? Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) intérimaire ? Un intérimaire a-t-il droit à un congé pour un projet de transition professionnelle ?",
"title": "À lire sur service-public. gouv. fr"
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] |
Le contrat de travail temporaire
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire
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fiches-travail.json
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16/04/2025
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Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être prévu par un accord collectif et doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée, conclu par écrit et comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Conformément aux principes posés par la loi du 8 août 2016 citée en référence, une distinction est désormais opérée entre, d’une part les dispositions relevant de l’ordre public, auxquelles il ne peut être dérogé, et, d’autre part, celles qui relèvent de la négociation et de l’accord collectif (avec la primauté reconnue à la convention ou l’accord d'entreprise ou d'établissement sur la convention ou l’accord de branche étendu).
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<p>Le travail intermittent se caractérise par l'<strong>alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées</strong>. Il doit être prévu par un a<strong>ccord collectif </strong>et doit faire l'objet d'un <strong>contrat à durée indéterminée</strong>, conclu par écrit et comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. </p>
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article100985
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"description": "A savoir ! Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au contrat de travail intermittent, distinction est opérée entre, d'une part les dispositions relevant de l'ordre public, auxquelles il ne p",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><h4><em><strong>A savoir ! </strong></em></h4><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au contrat de travail intermittent, distinction est opérée entre, d'une part les <strong>dispositions relevant de l'ordre public</strong>, auxquelles il ne peut être dérogé, et, d’autre part, celles qui relèvent de la <strong>négociation </strong>et de l'<strong>accord collectif</strong> (avec la primauté reconnue à la convention ou l’accord d'entreprise ou d'établissement sur la convention ou l'accord de branche étendu). </p></div>",
"references": {
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"text": "A savoir ! Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au contrat de travail intermittent, distinction est opérée entre, d'une part les dispositions relevant de l'ordre public, auxquelles il ne peut être dérogé, et, d’autre part, celles qui relèvent de la négociation et de l'accord collectif (avec la primauté reconnue à la convention ou l’accord d'entreprise ou d'établissement sur la convention ou l'accord de branche étendu).",
"title": "Le contrat de travail intermittent"
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"description": "Le travail intermittent est une alternance de périodes travaillées et non travaillées correspondant aux fluctuations d'activités.Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, ",
"html": "<p>Le travail intermittent est une <strong>alternance de périodes travaillées et non travaillées</strong> correspondant aux <strong>fluctuations d'activités</strong>. </p><p>Il peut être mis en œuvre pour des <strong>emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance</strong> (certains emplois de formateurs ou de moniteurs de ski par exemple). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les règles particulières applicables aux contrats de travail intermittent conclus par les établissements d'enseignement supérieur privés dont l'activité principale conduit à la délivrance, au nom de l'État, d'un diplôme sanctionnant 5 années d'études après le bac figurent à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000006525472\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 731-18 du code de l&#039;éducation - nouvelle fenêtre\">article L. 731-18 du code de l'éducation</a>. </p></div>",
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"text": "Le travail intermittent est une alternance de périodes travaillées et non travaillées correspondant aux fluctuations d'activités.Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance (certains emplois de formateurs ou de moniteurs de ski par exemple).Les règles particulières applicables aux contrats de travail intermittent conclus par les établissements d'enseignement supérieur privés dont l'activité principale conduit à la délivrance, au nom de l'État, d'un diplôme sanctionnant 5 années d'études après le bac figurent à l'article L. 731-18 du code de l'éducation.",
"title": "Travail intermittent : de quoi s'agit-il ?"
},
{
"anchor": "quelles-sont-les-dispositions-dordre-public",
"description": "Certaines dispositions relatives au travail intermittent sont d'ordre public, c'est-à-dire qu'il n'est pas possible d'y déroger.L'obligation d'un accord collectif prévoyant le recours au travail inter",
"html": "<p>Certaines dispositions relatives au travail intermittent sont d'ordre public, c'est-à-dire qu'il n'est pas possible d'y déroger. </p><h3>L'obligation d'un accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent préalablement à la conclusion d'un contrat de travail</h3><p>Sauf exceptions mentionnées ci-dessous, pour qu'un contrat de travail intermittent puisse être conclu, l'entreprise doit être couverte par une convention ou par un <strong>accord d'entreprise</strong> ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un <strong>accord de branche</strong> étendu qui le prévoit. L'employeur ne peut ainsi, de sa seule initiative, proposer au salarié d'être embauché dans le cadre d'un tel contrat. </p><p>Les entreprises adaptées mentionnées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903712\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 5213-13 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 5213-13 du code du travail</a> peuvent toutefois conclure un contrat de travail intermittent même en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lobligation-demploi-des-travailleurs-handicapes-oeth\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"27fce960-215c-44ac-9bc6-7da4c44258c8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligation d'emploi</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pa dérogation aux dispositions qui précèdent, les entreprises adaptées mentionnées à l'article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903712 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 5213-13 du code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 5213-13 du code du travail</a> peuvent conclure un contrat de travail intermittent même en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l'obligation d'emploi. </p></div><h3>La forme et le contenu du contrat de travail</h3><p>Le contrat de travail intermittent est un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9292b079-6444-435f-b503-02667b745d27\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée indéterminée</a> qui doit, obligatoirement, être écrit. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. </p><ol><li>Le contrat de travail intermittent mentionne notamment :</li><li>La qualification du salarié ;</li><li>Les éléments de la rémunération ;</li><li>La durée annuelle minimale de travail du salarié ;</li><li>Les périodes de travail ;</li><li>La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. </li></ol><h3>Le volume d'heures de travail</h3><p>Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la <strong>durée annuelle minimale de travail </strong>du salarié concerné. </p><p><strong>Cette durée peut être dépassée avec une limite</strong> <strong>:</strong> les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l'intéressé, excéder le <strong>tiers de la durée fixée par le contrat</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple </strong><br>Le nombre d'heures travaillées au-delà d'une durée minimale fixée à 1 200 heures annuelles par un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 400 heures (1 200 x 1/3). </p></div><h3>L'égalité des droits</h3><p>Le salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels (voir ci-dessous), de modalités spécifiques prévues par la convention ou l'accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour déterminer les droits que le salarié concerné tient de son ancienneté (par exemple, pour le calcul d'une prime liée à l'ancienneté), il convient de prendre en compte la totalité des périodes non travaillées. </p></div>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "L. 5213-13"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Certaines dispositions relatives au travail intermittent sont d'ordre public, c'est-à-dire qu'il n'est pas possible d'y déroger.L'obligation d'un accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent préalablement à la conclusion d'un contrat de travailSauf exceptions mentionnées ci-dessous, pour qu'un contrat de travail intermittent puisse être conclu, l'entreprise doit être couverte par une convention ou par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit. L'employeur ne peut ainsi, de sa seule initiative, proposer au salarié d'être embauché dans le cadre d'un tel contrat.Les entreprises adaptées mentionnées à l'article L. 5213-13 du code du travail peuvent toutefois conclure un contrat de travail intermittent même en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l'obligation d'emploi.Pa dérogation aux dispositions qui précèdent, les entreprises adaptées mentionnées à l'article L. 5213-13 du code du travail peuvent conclure un contrat de travail intermittent même en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l'obligation d'emploi.La forme et le contenu du contrat de travailLe contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit, obligatoirement, être écrit. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.Le contrat de travail intermittent mentionne notamment :La qualification du salarié ;Les éléments de la rémunération ;La durée annuelle minimale de travail du salarié ;Les périodes de travail ;La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.Le volume d'heures de travailLe contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné.Cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l'intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat.Exemple Le nombre d'heures travaillées au-delà d'une durée minimale fixée à 1 200 heures annuelles par un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 400 heures (1 200 x 1/3).L'égalité des droitsLe salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels (voir ci-dessous), de modalités spécifiques prévues par la convention ou l'accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement.Pour déterminer les droits que le salarié concerné tient de son ancienneté (par exemple, pour le calcul d'une prime liée à l'ancienneté), il convient de prendre en compte la totalité des périodes non travaillées.",
"title": "Quelles sont les dispositions d'ordre public ?"
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{
"anchor": "quels-sont-les-domaines-ouverts-a-la-negociation-collective",
"description": "Le texte négocié entre les partenaires sociaux (convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu) définit les emplois permanents pour lesquels ",
"html": "<p>Le texte négocié entre les partenaires sociaux (convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu) définit les <strong>emplois permanents pour lesquels ce type de contrat peut être conclu</strong>. </p><p>Cette convention ou cet accord détermine, le cas échéant, les <strong>droits conventionnels spécifiques </strong>aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent. </p><p>Il peut prévoir que la <strong>rémunération </strong>versée mensuellement aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est <strong>indépendante de l'horaire réel</strong> et détermine, dans ce cas, les <strong>modalités de calcul </strong>de cette rémunération. Cette disposition (dite <strong>«</strong> <strong>lissage des rémunérations</strong> <strong>»</strong>) permet ainsi aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent de percevoir un <strong>salaire mensuel d'un montant régulier, </strong>indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Dans les secteurs, dont la liste est déterminé par décret (soit, à l'heure actuelle, le secteur du spectacle vivant et enregistré), où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l'accord collectif de travail détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés. </p></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Le texte négocié entre les partenaires sociaux (convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu) définit les emplois permanents pour lesquels ce type de contrat peut être conclu.Cette convention ou cet accord détermine, le cas échéant, les droits conventionnels spécifiques aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent.Il peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est indépendante de l'horaire réel et détermine, dans ce cas, les modalités de calcul de cette rémunération. Cette disposition (dite « lissage des rémunérations ») permet ainsi aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent de percevoir un salaire mensuel d'un montant régulier, indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois.Dans les secteurs, dont la liste est déterminé par décret (soit, à l'heure actuelle, le secteur du spectacle vivant et enregistré), où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l'accord collectif de travail détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.Textes de référence Articles L. 3123-33 à L. 3123-38, D. 3123-4, R. 3124-5, R. 3124-8 et du Code du travailServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 décembre 2025 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025",
"title": "Quels sont les domaines ouverts à la négociation collective ?"
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"description": "Articles L. 3123-33 à L. 3123-38, D. 3123-4, R. 3124-5, R. 3124-8 et du Code du travail",
"html": "<ul><li>Articles L. 3123-33 à L. 3123-38, D. 3123-4, R. 3124-5, R. 3124-8 et du Code du travail</li></ul>",
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"text": "Articles L. 3123-33 à L. 3123-38, D. 3123-4, R. 3124-5, R. 3124-8 et du Code du travail",
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"title": "Services en ligne"
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"description": "Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jou",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-01T17:01:03Z\">1 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 décembre 2025 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025",
"title": "À lire sur ce site"
}
] |
Le contrat de travail intermittent
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent
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fiches-travail.json
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06/12/2023
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Le travail saisonnier se caractérise par l'exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,...) ou des modes de vie collectifs (tourisme...). Cette variation d'activité doit être indépendante de la volonté de l'employeur. Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis. Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une clause de reconduction.
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<p>Le <strong>travail saisonnier</strong> se caractérise par l'<strong>exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons</strong> (récolte, cueillette,... ) <strong>ou des modes de vie collectifs</strong> (tourisme... ). Cette variation d'activité doit être indépendante de la volonté de l'employeur. Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd" data-entity-type="node" data-entity-uuid="d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175" data-entity-substitution="canonical" title="Le contrat à durée déterminée (CDD)" target="_blank" rel="nofollow, noopener"><strong>contrats à durée déterminée (CDD)</strong></a> prévoyant ou non un terme précis. Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une <strong>clause de reconduction</strong>. </p>
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article100986
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"description": "À savoir ! Sauf convention ou accord collectif contraire, l'indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n'est pas due dans le cadre des contrats sais",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><span><strong>À</strong></span><strong> savoir ! </strong><br>Sauf convention ou accord collectif contraire, l'<strong>indemnité de fin de contrat</strong> (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CDD</a> <strong>n'est pas due dans le cadre des contrats saisonniers. </strong></p></div>",
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"text": "À savoir ! Sauf convention ou accord collectif contraire, l'indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n'est pas due dans le cadre des contrats saisonniers.",
"title": "Le travail saisonnier"
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"description": "Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d'échéance.Si tel est le cas, le contrat saisonnier doit néanmoins préciser qu'il est conclu pour la durée ",
"html": "<p>Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d'échéance. </p><p>Si tel est le cas, le contrat saisonnier doit néanmoins préciser qu'il est <strong>conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d'emploi</strong> (librement fixée entre l'employeur et le salarié). </p>",
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"text": "Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d'échéance.Si tel est le cas, le contrat saisonnier doit néanmoins préciser qu'il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d'emploi (librement fixée entre l'employeur et le salarié).",
"title": "Le terme du contrat saisonnier"
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"anchor": "la-succession-de-contrats-saisonniers",
"description": "Renouveler un contrat saisonnier avec le même salarié est possible s'il est conclu afin de pourvoir un emploi effectivement saisonnier (non permanent) et dans le respect des règles relatives aux CDD.N",
"html": "<p>Renouveler un contrat saisonnier avec le même salarié est possible s'il est conclu afin de pourvoir un emploi effectivement saisonnier (non permanent) et dans le respect des règles relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CDD</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Ne sont pas saisonniers, les contrats conclus pour une période coïncidant avec la</strong> <strong>durée d'ouverture ou de fonctionnement de l'entreprise</strong> (par exemple, contrat signé avec un serveur pendant les 6 mois d'ouverture d'un restaurant d'une station de ski). </p></div>",
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"text": "Renouveler un contrat saisonnier avec le même salarié est possible s'il est conclu afin de pourvoir un emploi effectivement saisonnier (non permanent) et dans le respect des règles relatives aux CDD.Ne sont pas saisonniers, les contrats conclus pour une période coïncidant avec la durée d'ouverture ou de fonctionnement de l'entreprise (par exemple, contrat signé avec un serveur pendant les 6 mois d'ouverture d'un restaurant d'une station de ski).",
"title": "La succession de contrats saisonniers"
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"description": "Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d'une saison à l'autre.Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indétermi",
"html": "<p>Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa <strong>reconduction d'une saison à l'autre</strong>. </p><p>Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d'imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d'emploi en faveur du salarié. </p><p>Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le <strong>montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi. </strong></p><p><span>À</span> défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, dans les 17 branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé (la liste de ces branches est donnée par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 5 mai 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 5 mai 2017</a>), il appartient à l’employeur d’informer le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier. Cette information peut se faire par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc. ). <br>Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :</p><ul><li>Le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives ;</li><li>L’employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. <br>Dans une telle situation, l’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, sauf motif dûment fondé. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d214fc8a-019d-4077-b0b1-3a45edadf9a0\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'aménagement du temps de travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>calcul de l'ancienneté du salarié</strong></a>, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu'il a effectué dans une même entreprise. </p></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d'une saison à l'autre.Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d'imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d'emploi en faveur du salarié.Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.À défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, dans les 17 branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé (la liste de ces branches est donnée par l’arrêté du 5 mai 2017), il appartient à l’employeur d’informer le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier. Cette information peut se faire par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc. ). Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :Le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives ;L’employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Dans une telle situation, l’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, sauf motif dûment fondé.Pour le calcul de l'ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu'il a effectué dans une même entreprise.Qui contacter ? Inspection du travailTextes de référence Articles L. 1242-2, L. 1242-7, L. 1244-1 à L. 1244-2-2 et L. 1244-4-1 du Code du travailServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le job d'été : les formalités et les obligations Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Le contrat vendanges Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2024 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 décembre 2025 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025 La période d'essai La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son… Fiche pratique Date de mise à jour le 25 septembre 2025",
"title": "La clause de reconduction"
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"description": "Inspection du travail",
"html": "<ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspection du travail</a></li></ul>",
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"title": "Qui contacter ?"
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"description": "Articles L. 1242-2, L. 1242-7, L. 1244-1 à L. 1244-2-2 et L. 1244-4-1 du Code du travail",
"html": "<ul><li>Articles L. 1242-2, L. 1242-7, L. 1244-1 à L. 1244-2-2 et L. 1244-4-1 du Code du travail</li></ul>",
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"description": "Le job d'été : les formalités et les obligations Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins… Fiche pratique Date d",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-job-dete-les-formalites-et-les-obligations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-job-dete-les-formalites-et-les-obligations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le job d'été : les formalités et les obligations</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time 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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-05-27T11:29:45Z\">27 mai 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Jobs-ete-saisonniers.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-01T17:01:03Z\">1 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les obligations de l'employeur lors de l'embauche</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-05-27T17:42:39Z\">27 mai 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-25T10:11:07Z\">25 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Le job d'été : les formalités et les obligations Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Le contrat vendanges Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2024 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 décembre 2025 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025 La période d'essai La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son… Fiche pratique Date de mise à jour le 25 septembre 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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Le travail saisonnier
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-saisonnier
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fiches-travail.json
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27/05/2024
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Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (Exemple : cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. Caractéristiques du contrat : sa durée (1 mois), la possibilité, pour un salarié, d'en conclure plusieurs successivement.
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<p>Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de <strong>recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges</strong>,<strong> leur réalisation</strong> (Exemple<strong> </strong>: cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), l<strong>es travaux de rangement et de nettoyage du matériel. </strong></p><p>Caractéristiques du contrat<strong> </strong>:</p><ul><li>Sa durée (1 mois) ;</li><li>La possibilité, pour un salarié, d'en conclure plusieurs successivement. </li></ul>
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article100987
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"description": "Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.En principe, un salarié en congés payés n'a pas le droit de tr",
"html": "<p><strong>Tous les salariés</strong>, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges. </p><p>En principe, un salarié en congés payés n'a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé. </p><p><strong>Le contrat vendanges constitue une dérogation</strong>. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l'<strong>accord de leur employeur</strong> <strong>habituel</strong> quant à la date et la durée de leurs congés avant de s'engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l'employeur signataire d'un tel contrat doit demander au salarié embauché une <strong>attestation sur l'honneur de l'accord de son employeur habituel. </strong></p><p>S’il s’agit d’un travailleur de nationalité étrangère, il doit être titulaire d’un titre ou document l’autorisant <a href=\"https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr/immiprousager/#/information\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"à travailler en France - nouvelle fenêtre\">à travailler en France</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours : « Contrat vendanges ». Dans la <a href=\"https://www.msa.fr/lfp/embauche/dpae\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"déclaration préalable à l’embauche (DPAE) - nouvelle fenêtre\">déclaration préalable à l’embauche (DPAE)</a> qu’il doit établir, l'employeur doit cocher la rubrique « contrat de type particulier » en indiquant « contrat vendanges ». </p></div>",
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"text": "Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.En principe, un salarié en congés payés n'a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé.Le contrat vendanges constitue une dérogation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l'accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s'engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l'employeur signataire d'un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l'honneur de l'accord de son employeur habituel.S’il s’agit d’un travailleur de nationalité étrangère, il doit être titulaire d’un titre ou document l’autorisant à travailler en France.Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours : « Contrat vendanges ». Dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) qu’il doit établir, l'employeur doit cocher la rubrique « contrat de type particulier » en indiquant « contrat vendanges ».",
"title": "Quels salariés ?"
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"description": "La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. À défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu'à la fin des vendanges.Aucun dél",
"html": "<p>La durée du contrat vendanges est <strong>limitée à 1 mois</strong>. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. À défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu'à la fin des vendanges. </p><p>Aucun délai de carence n'est exigé entre deux contrats de vendanges successifs. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’<strong>indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») n’est pas due au terme du contrat vendanges</strong>. </p></div>",
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"text": "La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. À défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu'à la fin des vendanges.Aucun délai de carence n'est exigé entre deux contrats de vendanges successifs.Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») n’est pas due au terme du contrat vendanges.",
"title": "La durée du contrat"
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"description": "Un même salarié peut conclure - avec le même employeur ou des employeurs différents - plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n'excède, au total, deux mois sur une pério",
"html": "<p>Un même salarié peut conclure - avec le même employeur ou des employeurs différents - <strong>plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n'excède, au total, deux mois sur une période de douze mois. </strong></p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Un même salarié peut conclure - avec le même employeur ou des employeurs différents - plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n'excède, au total, deux mois sur une période de douze mois.Qui contacter Caisse Centrale de la Mutualité Sociale Agricole : MSATextes de référence Articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritimeServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le travail saisonnier Le travail saisonnier se caractérise par l'exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 décembre 2023 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 décembre 2025 Le CDD à objet défini Le contrat à durée déterminée à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres (au sens des conventions… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 décembre 2024 Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025",
"title": "La possibilité pour un salarié de conclure plusieurs contrats vendanges"
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"description": "Caisse Centrale de la Mutualité Sociale Agricole : MSA",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.msa.fr/lfp/employeur/contrat-vendanges\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Caisse Centrale de la Mutualité Sociale Agricole : MSA - nouvelle fenêtre\">Caisse Centrale de la Mutualité Sociale Agricole : MSA</a></li></ul>",
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-contrat-vendanges\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"description": "Le travail saisonnier Le travail saisonnier se caractérise par l'exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 décembre",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-saisonnier\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-saisonnier\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail saisonnier</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail saisonnier se caractérise par l'exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-12-06T16:23:51Z\">6 décembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Jobs-ete-saisonniers.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-01T17:01:03Z\">1 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le CDD à objet défini</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat à durée déterminée à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres (au sens des conventions…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-06T10:56:02Z\">6 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div 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"text": "Le travail saisonnier Le travail saisonnier se caractérise par l'exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 décembre 2023 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 décembre 2025 Le CDD à objet défini Le contrat à durée déterminée à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres (au sens des conventions… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 décembre 2024 Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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Le contrat vendanges
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-vendanges
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fiches-travail.json
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16/04/2025
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Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail : dans ce cas, cette modification, assimilée à une modification du contrat lui-même, nécessite l'accord du salarié concerné ; les modifications décidées par l'employeur peuvent ne constituer qu'un changement des conditions de travail du salarié ; dans ce cas, l'employeur peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction. Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 citée en référence, en vigueur depuis le 24 septembre 2017
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<p>Deux situations doivent être distinguées :</p><ul><li>l'<strong>employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail</strong> : dans ce cas, cette modification, assimilée à une modification du contrat lui-même, nécessite l'accord du salarié concerné ;</li><li>les <strong>modifications décidées par l'employeur peuvent ne constituer qu'un changement des conditions de travail du salarié</strong> ; dans ce cas, l'employeur peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction. </li></ul>
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article100988
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"description": "À savoir ! Même si la modification du contrat de travail est décidée à titre de sanction disciplinaire, le salarié peut la refuser.",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Même si la modification du <strong>contrat de travail</strong> est décidée à titre de sanction disciplinaire, le salarié peut la refuser. </p></div>",
"references": {
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"text": "À savoir ! Même si la modification du contrat de travail est décidée à titre de sanction disciplinaire, le salarié peut la refuser.",
"title": "La modification du contrat de travail"
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"anchor": "lemployeur-peut-il-modifier-le-contrat-de-travail",
"description": "L'employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.Situation des salariés protégés L’employeur ",
"html": "<p>L'employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Situation des salariés protégés </h3><p>L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1e569418-7c3d-4388-9146-f9fe6610d629\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection en cas de licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">protection particulière</a> (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc. ) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de maintenir le salarié dans ses fonctions, soit de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement. </p></div><p>Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié. </p><p>La <strong>modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat</strong> à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Exemples</h3><h4>Le lieu de travail</h4><p>Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. À noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. </p><h4>L’horaire du travail</h4><p>Si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d'un horaire continu à un horaire discontinu. <span>Le changement de l’horaire de travail constitue une modification du contrat de travail si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d'un horaire continu à un horaire discontinu (si la modification est prévue par le contrat de travail, voir ci-dessous). </span></p></div>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "L'employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.Situation des salariés protégés L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc. ) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de maintenir le salarié dans ses fonctions, soit de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement.Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.ExemplesLe lieu de travailLe changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. À noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. L’horaire du travailSi la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d'un horaire continu à un horaire discontinu. Le changement de l’horaire de travail constitue une modification du contrat de travail si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d'un horaire continu à un horaire discontinu (si la modification est prévue par le contrat de travail, voir ci-dessous).",
"title": "L'employeur peut-il modifier le contrat de travail ?"
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{
"anchor": "quelles-sont-les-consequences-dun-refus-du-salarie-ou-dun-defaut-de-reponse",
"description": "Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais co",
"html": "<ul><li>Le <strong>simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction</strong>. Le <strong>refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle</strong> que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités. </li><li>La <strong>modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné</strong>. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de<strong> renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement</strong>, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Une modification peut être prévue par une <strong>clause du contrat de travail</strong> (clause de mobilité, clause de changement d'horaire par exemple). La mise en œuvre d'une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l'accord du salarié si son application n'est pas abusive, c'est à dire si elle est décidée dans l'intérêt de l'entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée). Dans une telle situation, la Cour de cassation estime toutefois que le licenciement faisant suite au refus par le salarié d’une modification de ses horaires de travail (passage d’un travail de nuit à un travail de jour), pourtant prévue au contrat de travail, devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que le salarié avait pu justifier, à l’appui de ce refus, d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit (voir l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6656c53967f9f200081224ae\" target=\"_blank\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 29 mai 2024 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">arrêt de la Cour de cassation du 29 mai 2024</a>). </p></div>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités. La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d'horaire par exemple). La mise en œuvre d'une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l'accord du salarié si son application n'est pas abusive, c'est à dire si elle est décidée dans l'intérêt de l'entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée). Dans une telle situation, la Cour de cassation estime toutefois que le licenciement faisant suite au refus par le salarié d’une modification de ses horaires de travail (passage d’un travail de nuit à un travail de jour), pourtant prévue au contrat de travail, devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que le salarié avait pu justifier, à l’appui de ce refus, d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mai 2024).",
"title": "Quelles sont les conséquences d'un refus du salarié ou d'un défaut de réponse ?"
},
{
"anchor": "la-reduction-du-temps-de-travail-par-voie-daccord-constitue-t-elle-une-modification-du-contrat-de-travail",
"description": "La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d'accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s'accompagne d'une réduction de rémunération ou d'un av",
"html": "<p>La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d'accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s'accompagne d'une réduction de rémunération ou d'un avantage prévu par le contrat par exemple. Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l'employeur peut procéder à leur licenciement en respectant - pour chacun d'eux - la procédure de licenciement individuel. </p><p>En revanche, la seule diminution des heures de travail résultant de l’accord collectif est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter. </p>",
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"text": "La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d'accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s'accompagne d'une réduction de rémunération ou d'un avantage prévu par le contrat par exemple. Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l'employeur peut procéder à leur licenciement en respectant - pour chacun d'eux - la procédure de licenciement individuel.En revanche, la seule diminution des heures de travail résultant de l’accord collectif est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter.",
"title": "La réduction du temps de travail par voie d'accord constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?"
},
{
"anchor": "le-salarie-dispose-t-il-dun-delai-pour-refuser-la-modification-du-contrat",
"description": "Le salarié auquel est proposée une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion.Si la modification n'a pas une cause économiqueLa loi ne prévoit pas de",
"html": "<p>Le salarié auquel est proposée une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion. </p><h3><strong>Si la modification n'a pas une cause économique</strong></h3><p>La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l'employeur comme le salarié peuvent saisir le <strong>conseil de prud'hommes</strong>. </p></div><h3>Si la modification a une cause économique</h3><p>Lorsque la modification envisagé d'un élément essentiel du contrat de travail repose s’un l’un des <strong>motifs économiques</strong> énoncés à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762081\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1233-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1233-3 du code du travail</a>, l’employeur informe chaque salarié de sa proposition par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par LR électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques). </p><p>Cette lettre doit préciser le <strong>motif économique pour lequel cette modification est envisagée</strong>. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000048389713\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"8 novembre 2023 - nouvelle fenêtre\">8 novembre 2023</a>), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d'un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l'inobservation de ces obligations par l'employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Constitue un <strong>licenciement économique, le licenciement effectué par l'employeur résultant d'une modification</strong>, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;</li><li>Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi) ;</li><li>Des dispositions spécifiques sont applicables en cas de mise en œuvre, dans l’entreprise, d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-accords-de-performance-collective\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1eb5339d-8bfa-40b9-8839-fa75f37b8fc4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les accords de performance collective\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">accord de performance collective</a>. </li></ul></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006901015",
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"text": "L. 1233-3"
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"id": "LEGIARTI000028724382",
"text": "L. 1222-6"
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"text": "L. 1233-25"
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"text": "L. 2254-2"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le salarié auquel est proposée une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion.Si la modification n'a pas une cause économiqueLa loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter.Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l'employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud'hommes.Si la modification a une cause économiqueLorsque la modification envisagé d'un élément essentiel du contrat de travail repose s’un l’un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 du code du travail, l’employeur informe chaque salarié de sa proposition par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par LR électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques).Cette lettre doit préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du 8 novembre 2023), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d'un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l'inobservation de ces obligations par l'employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail.Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l'employeur résultant d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi) ;Des dispositions spécifiques sont applicables en cas de mise en œuvre, dans l’entreprise, d’un accord de performance collective.Textes de référence Articles L. 1222-6 à L. 1222-8, L. 1233-3, L. 1233-25 et L. 2254-2 du Code du travailLire en complément La procédure de licenciement individuel pour motif économiqueServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Le salarié dispose-t-il d'un délai pour refuser la modification du contrat ?"
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"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 1222-6 à L. 1222-8, L. 1233-3, L. 1233-25 et L. 2254-2 du Code du travail",
"html": "<ul><li>Articles L. 1222-6 à L. 1222-8, L. 1233-3, L. 1233-25 et L. 2254-2 du Code du travail</li></ul>",
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"text": "L. 1233-25"
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"text": "Articles L. 1222-6 à L. 1222-8, L. 1233-3, L. 1233-25 et L. 2254-2 du Code du travail",
"title": "Textes de référence"
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"text": "La procédure de licenciement individuel pour motif économique",
"title": "Lire en complément"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-modification-du-contrat-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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] |
La modification du contrat de travail
|
https://travail-emploi.gouv.fr/la-modification-du-contrat-de-travail
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fiches-travail.json
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06/12/2024
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Le changement de la situation juridique de l'employeur avec lequel le contrat de travail a été signé, peut résulter du décès de celui-ci, d'une vente, d'une transformation d'un fonds, d'une fusion d'entreprise, d'une mise en location-gérance ou d'une reprise par le propriétaire... En principe, les contrats de travail sont maintenus.
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<p>Le <strong>changement de la situation juridique de l'employeur</strong> avec lequel le contrat de travail a été signé, peut résulter du <strong>décès de celui-ci, d'une vente, d'une transformation d'un fonds, d'une fusion d'entreprise, d'une mise en location-gérance ou d'une reprise par le propriétaire. </strong>.. En principe, les <strong>contrats de travail sont maintenus</strong>. </p>
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article100989
|
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"description": "À savoir ! Les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission…) avant la modification dans la situation de l’entreprise ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission…) avant la modification dans la situation de l’entreprise ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur. </p></div>",
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"text": "À savoir ! Les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission…) avant la modification dans la situation de l’entreprise ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur.",
"title": "Le changement de la situation juridique de l'employeur"
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"anchor": "le-maintien-des-contrats-de-travail-a-quelles-conditions",
"description": "Si, malgré le changement survenu, l'entité économique concernée conserve son identité, l'activité est poursuivie ou reprise, les contrats de travail en cours sont maintenus.L'application de ce princip",
"html": "<p>Si, malgré le changement survenu, l'entité économique concernée conserve son identité, l'activité est poursuivie ou reprise, les <strong>contrats de travail en cours sont maintenus. </strong></p><p>L'application de ce principe implique que l'<strong>entreprise continue à fonctionner dans les conditions d'exploitation analogues aux précédentes</strong> (similitude des procédés techniques et du matériel utilisé, mêmes types de postes de travail... ). </p><p>Ainsi, par exemple, il y a maintien des contrats de travail dès lors que l'activité hôtelière d'une société, mise en redressement judiciaire et poursuivie par une autre, conserve ses caractéristiques. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Cas particuliers</strong> </p><p>Les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000020959337\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1224-3 - nouvelle fenêtre\">L. 1224-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000020959339\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1224-3-1 - nouvelle fenêtre\">L. 1224-3-1</a> du Code du travail, auxquels on se reportera, fixent respectivement :</p><ul><li>la <strong>situation des salariés de droit privé</strong> lorsque l’activité de l’entité économique qui les emploie est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif ;</li><li>la <strong>situation des agents non titulaires de droit public</strong> lorsque l'activité de la personne morale de droit public qui les emploie est reprise par une personne morale de droit privé ou par un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial. </li></ul></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006900877",
"fmt": "L1224-3",
"id": "LEGIARTI000032442327",
"text": "L. 1224-3"
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"cid": "LEGIARTI000020958621",
"fmt": "L1224-3-1",
"id": "LEGIARTI000020959339",
"text": "L. 1224-3-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Si, malgré le changement survenu, l'entité économique concernée conserve son identité, l'activité est poursuivie ou reprise, les contrats de travail en cours sont maintenus.L'application de ce principe implique que l'entreprise continue à fonctionner dans les conditions d'exploitation analogues aux précédentes (similitude des procédés techniques et du matériel utilisé, mêmes types de postes de travail... ).Ainsi, par exemple, il y a maintien des contrats de travail dès lors que l'activité hôtelière d'une société, mise en redressement judiciaire et poursuivie par une autre, conserve ses caractéristiques.Cas particuliers Les articles L. 1224-3 et L. 1224-3-1 du Code du travail, auxquels on se reportera, fixent respectivement :la situation des salariés de droit privé lorsque l’activité de l’entité économique qui les emploie est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif ;la situation des agents non titulaires de droit public lorsque l'activité de la personne morale de droit public qui les emploie est reprise par une personne morale de droit privé ou par un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial.",
"title": "Le maintien des contrats de travail : à quelles conditions ?"
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{
"anchor": "quels-sont-les-salaries-concernes",
"description": "Le maintien des contrats s'opère automatiquement pour tous les contrats de travail en cours au moment du changement dans la situation juridique de l'employeur. Aucune notification au salarié n'est néc",
"html": "<p>Le maintien des contrats s'opère automatiquement pour tous les contrats de travail en cours au moment du changement dans la situation juridique de l'employeur. Aucune notification au salarié n'est nécessaire. </p><p>Sont donc concernés, les salariés titulaires de :</p><ul><li>contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou partiel ;</li><li>contrat d'apprentissage, d'insertion en alternance ou de tout autre contrat de travail de type particulier. </li></ul><p><strong>Peu importe que le salarié soit en période d'essai ou de préavis</strong>. De même, la suspension du contrat de travail au moment où survient le changement n'empêche pas l'application du principe. Ainsi, un salarié en congé parental d'éducation, en congé maternité ou paternité, en congé maladie ou en formation bénéficie du <strong>maintien de son contrat de travail. </strong></p><p>Seuls les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission... ) avant que survienne la modification dans la situation de l'entreprise, ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Le maintien des contrats s'opère automatiquement pour tous les contrats de travail en cours au moment du changement dans la situation juridique de l'employeur. Aucune notification au salarié n'est nécessaire.Sont donc concernés, les salariés titulaires de :contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou partiel ;contrat d'apprentissage, d'insertion en alternance ou de tout autre contrat de travail de type particulier.Peu importe que le salarié soit en période d'essai ou de préavis. De même, la suspension du contrat de travail au moment où survient le changement n'empêche pas l'application du principe. Ainsi, un salarié en congé parental d'éducation, en congé maternité ou paternité, en congé maladie ou en formation bénéficie du maintien de son contrat de travail.Seuls les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission... ) avant que survienne la modification dans la situation de l'entreprise, ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur.",
"title": "Quels sont les salariés concernés ?"
},
{
"anchor": "quels-sont-les-effets-du-maintien-du-contrat-de-travail",
"description": "Le contrat de travail continue de s'exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités.Le salarié conserve donc son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les avantages qu'il a ",
"html": "<p>Le contrat de travail continue de s'exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. </p><p>Le <strong>salarié conserve donc son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les avantages qu'il a acquis</strong>. </p><p>Si des salaires, primes, dommages-intérêts demeurent impayés au moment du transfert, c'est au nouvel employeur qu'il incombe de les régler. Il en est de même pour les sommes acquises au service de l'ancien employeur mais payables après que le changement soit intervenu (indemnités de congés payés, primes de fin d'année). </p><p>Toutefois, ces règles ne s'appliquent pas lorsque le changement résulte d'une procédure de règlement ou de liquidation judiciaire ou qu'il y a substitution d'employeur, sans convention entre eux. </p><p>Le contrat de travail étant maintenu dans tous ses éléments essentiels, le <strong>salarié qui refuse de travailler avec le nouvel employeur ne peut que démissionner</strong>. Toutefois, la démission ne se présumant pas, si le salarié ne se rend pas chez le nouvel employeur, son comportement pourra être considéré comme un abandon de poste qui pourra être sanctionné par le nouvel employeur par un licenciement pour faute. </p><p>Par ailleurs, les <strong>représentants du personnel </strong>(membres élus au comité social et économique - CSE, délégué du personnel, délégué syndical, représentant syndical au CSE, etc. ) <strong>conservent leur mandat</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Lorsqu'un a<strong>ccord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail</strong> en cas de succession d'entreprises dans l'exécution d'un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. Cette disposition, prévue par l’article L. 1224-3-2 du code du travail est applicable aux contrats de travail à compter du 23 septembre 2017, quelle que soit la date à laquelle ces contrats ont été poursuivis entre les entreprises concernées. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"text": "L. 1224-3-2"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Le contrat de travail continue de s'exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités.Le salarié conserve donc son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les avantages qu'il a acquis.Si des salaires, primes, dommages-intérêts demeurent impayés au moment du transfert, c'est au nouvel employeur qu'il incombe de les régler. Il en est de même pour les sommes acquises au service de l'ancien employeur mais payables après que le changement soit intervenu (indemnités de congés payés, primes de fin d'année).Toutefois, ces règles ne s'appliquent pas lorsque le changement résulte d'une procédure de règlement ou de liquidation judiciaire ou qu'il y a substitution d'employeur, sans convention entre eux.Le contrat de travail étant maintenu dans tous ses éléments essentiels, le salarié qui refuse de travailler avec le nouvel employeur ne peut que démissionner. Toutefois, la démission ne se présumant pas, si le salarié ne se rend pas chez le nouvel employeur, son comportement pourra être considéré comme un abandon de poste qui pourra être sanctionné par le nouvel employeur par un licenciement pour faute.Par ailleurs, les représentants du personnel (membres élus au comité social et économique - CSE, délégué du personnel, délégué syndical, représentant syndical au CSE, etc. ) conservent leur mandat.Lorsqu'un accord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail en cas de succession d'entreprises dans l'exécution d'un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d'avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. Cette disposition, prévue par l’article L. 1224-3-2 du code du travail est applicable aux contrats de travail à compter du 23 septembre 2017, quelle que soit la date à laquelle ces contrats ont été poursuivis entre les entreprises concernées.",
"title": "Quels sont les effets du maintien du contrat de travail ?"
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{
"anchor": "un-licenciement-est-il-possible",
"description": "Un licenciement peut intervenir :indépendamment de tout changement dans la situation juridique de l'employeur, pour motif personnel, par exemple pour faute du salarié ;pour motif économique, s'il y a ",
"html": "<p>Un licenciement peut intervenir :</p><ul><li>indépendamment de tout changement dans la situation juridique de l'employeur, pour motif personnel, par exemple pour<strong> faute du salarié</strong> ;</li><li>pour <strong>motif économique</strong>, s'il y a réorganisation de l'activité nécessitant des suppressions de poste s'ils n'ont pas pour objet de faire échec à l'application des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du Code du travail</a>. Le licenciement prononcé par l'ancien employeur, avant le transfert lorsque le nouvel exploitant fait de cette réorganisation une condition de reprise de l'activité est souvent considéré par les juges comme étant une fraude du premier employeur ou une collusion frauduleuse entre les deux employeurs successifs pour faire échec à ces dispositions . Il peut également survenir après le changement, lorsque le nouvel employeur procède lui-même à la réorganisation ou impose des modifications essentielles aux contrats de travail, que les salariés refusent. Les indemnités de licenciements sont alors calculées sur la base de l'intégralité des périodes de travail du salarié, y compris celles passées au service de l'ancien employeur. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Licenciement pour motif économique avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)</strong></p><p>Lorsque le <strong>plan de sauvegarde de l'emploi</strong> comporte, en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements, le transfert d'une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise, les dispositions relatives au transfert des contrats de travail ne s'appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n'ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d'effet de ce transfert. </p></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"text": "L. 1224-1"
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"text": "L. 1224-2"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Un licenciement peut intervenir :indépendamment de tout changement dans la situation juridique de l'employeur, pour motif personnel, par exemple pour faute du salarié ;pour motif économique, s'il y a réorganisation de l'activité nécessitant des suppressions de poste s'ils n'ont pas pour objet de faire échec à l'application des articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du Code du travail. Le licenciement prononcé par l'ancien employeur, avant le transfert lorsque le nouvel exploitant fait de cette réorganisation une condition de reprise de l'activité est souvent considéré par les juges comme étant une fraude du premier employeur ou une collusion frauduleuse entre les deux employeurs successifs pour faire échec à ces dispositions . Il peut également survenir après le changement, lorsque le nouvel employeur procède lui-même à la réorganisation ou impose des modifications essentielles aux contrats de travail, que les salariés refusent. Les indemnités de licenciements sont alors calculées sur la base de l'intégralité des périodes de travail du salarié, y compris celles passées au service de l'ancien employeur.Licenciement pour motif économique avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)Lorsque le plan de sauvegarde de l'emploi comporte, en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements, le transfert d'une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise, les dispositions relatives au transfert des contrats de travail ne s'appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n'ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d'effet de ce transfert.textes de référence Articles L. 1224-1 à L. 1224-4 du Code du travailLire en complément La modification du contrat de travailLa procédure en cas de licenciement individuel pour motif économiqueLa procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariésLicenciement économique : obligations de l'employeurL’indemnité légale de licenciement",
"title": "Un licenciement est-il possible ?"
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{
"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 1224-1 à L. 1224-4 du Code du travail",
"html": "<ul><li>Articles L. 1224-1 à L. 1224-4 du Code du travail</li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "L. 1224-4"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Articles L. 1224-1 à L. 1224-4 du Code du travail",
"title": "textes de référence"
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"description": "La modification du contrat de travailLa procédure en cas de licenciement individuel pour motif économiqueLa procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariésLicenciement économique : obligations ",
"html": "<ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-modification-du-contrat-de-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2999b441-99e1-4fa2-ad3f-970740913db4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La modification du contrat de travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La modification du contrat de travail</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-procedure-en-cas-de-licenciement-individuel-pour-motif-economique\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"26077fad-79cd-4b13-a419-5e219ba570ab\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-procedure-de-licenciement-economique-de-2-9-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"aee40fa2-345b-4034-b58e-c34338e610f1\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés</a></li><li><a href=\"https://Licenciement économique : obligations de l&apos;employeur\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Licenciement économique : obligations de l&#039;employeur - nouvelle fenêtre\">Licenciement économique : obligations de l'employeur</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lindemnite-legale-de-licenciement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f586260-18e9-4665-afb9-63ab7263130a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'indemnité légale de licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’indemnité légale de licenciement</a></li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "La modification du contrat de travailLa procédure en cas de licenciement individuel pour motif économiqueLa procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariésLicenciement économique : obligations de l'employeurL’indemnité légale de licenciement",
"title": "Lire en complément"
}
] |
Le changement de la situation juridique de l'employeur
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-changement-de-la-situation-juridique-de-lemployeur
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fiches-travail.json
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07/01/2026
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Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.
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<ul><li>Dans les entreprises où sont constituées une ou <strong>plusieurs sections syndicales </strong>d'organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné<strong> au moins un délégué syndical</strong>, l'employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des <strong>négociations portant sur certains thèmes </strong>dont, notamment, les <strong>rémunérations </strong>et l'<a href="https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-professionnelle-femmes-hommes" data-entity-type="node" data-entity-uuid="0a35902c-5333-41c2-8d69-eb482b29c7c2" data-entity-substitution="canonical" title="L'égalité professionnelle Femmes-Hommes" target="_blank" rel="nofollow, noopener">égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</a>. </li><li><strong>À défaut d'une initiative de l'employeur</strong>, la négociation s’engage obligatoirement à la <strong>demande d'une organisation syndicale représentative</strong>. </li></ul>
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article101008
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[
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"description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre de l'obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des ",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre de l'obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les <strong>domaines relevant de l'ordre public</strong>, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d'entreprise. Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>» </strong>sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord d'entreprise fixant ces règles. </p></div><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <h2> La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail) </h2> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/QbM8G0wdAV0?start=0\" data-title=\"La négociation collective obligatoire | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-205907822\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-205907822\"> <p>Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires. </p><p>Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ? </p><p>Est-ce que cela ne concerne que les salaires ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques. </p><p>C’est la négociation collective obligatoire. </p><p>Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés. </p><p>Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation. </p><p>L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. </p><p>En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés. </p><p>D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,</p><p>D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical. </p><p>En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué<br>syndical a été désigné. </p><p>Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique. </p><p>Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés. </p><p>Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. </p><p>Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération. </p><p>Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé. </p><p>Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels. </p><p>Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public. </p><p>En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation<br>collective et des dispositions supplétives. </p><p>Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur. </p><p>Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations. </p><p>Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations. </p><p>L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi. </p><p>En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème. </p><p>Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. </p><p>Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail. </p><p>Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. </p><p>Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail. </p><p>On parle d’accord de méthode. </p><p>En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer. </p><p>L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative. </p><p>Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations. </p><p>Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail. </p><p>La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans. </p><p>L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives. </p><p>Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie. </p><p>Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans. </p><p>Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans. </p><p>Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation. </p><p>Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique. </p><p>Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle<br>des emplois et des compétences. </p><p>Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur. </p><p>Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. </p><p>Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours. </p><p>Puis la convention doit être faite dans les quinze jours. </p><p>Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise. </p><p>Je reviens sur ces points dans un autre épisode. </p><p>Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur. </p><p>Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation. </p><p>Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation. </p><p>L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales. </p><p>Prenons le temps de les détailler. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté. </p><p>Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal. </p><p>Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations. </p><p>Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. </p><p>L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire. </p><p>Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours. </p><p>S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave. </p><p>Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail. </p><p>Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €. </p><p>À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation. </p><p>Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires. </p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales. </p><p>Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité. </p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail. </p><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action. </p><p>Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs<br>de risques professionnels. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation. </p><p>Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise. </p><p>Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <h2> La conclusion des accords d'entreprise en vidéo (web série droit du travail) </h2> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/giwvtotJjws?start=0\" data-title=\"La négociation collective, la conclusion des accords d'entreprise | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-807096561\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-807096561\"> <p>Selon une étude de la Dares, ce sont plus de 114 000 accords qui ont été déposés en 2022 par les entreprises auprès de l'administration. </p><p>Cette étude pointe une réelle accentuation de la dynamique de négociation collective en entreprise. </p><p>Elle nous renseigne également sur une réelle diversité des signataires de ces accords. </p><p>En effet, on constate que 51% d'entre eux sont signés par des délégués syndicaux, alors que 26% sont approuvés directement par les salariés à la majorité des deux tiers. </p><p>Quelles sont donc les modalités de conclusion des accords d'entreprise ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter la conclusion des accords d'entreprise, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La négociation d'entreprise permet à l'employeur et aux salariés ou à leurs représentants d'adapter quelques règles du droit du travail aux spécificités de leur entreprise. </p><p>Selon une étude publiée en décembre la négociation collective d'entreprise a le vent en poupe. </p><p>En effet, on constate une augmentation de plus de 15% du nombre d'accords déposés entre 2021 et 2022. </p><p>Pour faciliter cette dynamique, le législateur a engagé depuis 2014 un mouvement ouvrant la possibilité de signer des accords avec d'autres parties que les délégués syndicaux. </p><p>Les ordonnances dites « Macron », publiées le 23 septembre 2017, sont venues compléter ce dispositif. </p><p>En droit positif, il est désormais possible de négocier avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le comité social et économique, avec des salariés mandatés, ou encore de faire approuver par les salariés un texte proposé unilatéralement par l'employeur. </p><p>Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser à la négociation avec les délégués syndicaux, puis, dans une seconde partie, aux autres modes de conclusion d'accords. </p><p>Commençons donc par évoquer la conclusion d'accords avec les délégués syndicaux. </p><p>Cette forme de négociation est historiquement la voie traditionnelle de la négociation en France. </p><p>Elle représente encore, selon la Dares, plus de 51% des accords déposés auprès des services du ministère du Travail en 2022. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, la validité de l'accord d'entreprise est tout d'abord subordonnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE. </p><p>Pour simplifier, j'évoquerai désormais cette façon de mesurer la représentativité en évoquant les suffrages exprimés. </p><p>Les termes de l'article L. 2232-17 du même code viennent expressément donner au délégué syndical le rôle de négociateurs et de signataire des accords d'entreprise. </p><p>L'employeur est tenu d'inviter tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise à la négociation, même les syndicats catégoriels, et ce, à peine de nullité des accords qui pourraient être conclus. </p><p>Il convient donc, selon le mode de conclusion des accords collectifs, que des délégués syndicaux d'organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés signent le texte de l'accord pour que celui-ci soit valide. </p><p>Dans un tel cas, on parle d'un accord collectif majoritaire. </p><p>Mais le législateur est également venu donner la possibilité à un texte qui ne recueillerait pas une majorité de plus de 50% des signataires de devenir un accord collectif. </p><p>En effet, toujours selon les termes de l'article L. 2232-12, il est possible lorsque le ou les signataires ne représentent que 30% des suffrages exprimés, que ce texte puisse faire l'objet d'une consultation des salariés visant à valider l'accord. </p><p>Pour cela, des organisations syndicales, qui représentent au moins 30 % des salariés, en font la demande dans le mois de la signature de l'accord. </p><p>Cette demande est présentée à la fois à l'employeur et aux autres organisations syndicales. </p><p>S'ouvre alors un délai de huit jours pendant lequel des organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés peuvent bloquer le processus en s'opposant à l'organisation de la consultation des salariés. </p><p>On parle ici d'opposition majoritaire. </p><p>En l'absence de déclaration de cette opposition majoritaire, l'employeur devra alors mettre en place une consultation des salariés pour valider ou non ce texte qui n'a pas recueilli une signatures de délégués syndicaux représentant la majorité des suffrages exprimés. </p><p>L'employeur informe les salariés qui remplissent les conditions pour être électeurs au moins quinze jours à l'avance. </p><p>Je vous renvoie à l'épisode sur la mise en place du comité économique et social sur ce point. </p><p>Les salariés se prononcent alors dans le respect des règles régissant habituellement le droit électoral pour ou contre la validation de cet accord. </p><p>Si la majorité des salariés rejette ce texte, il ne devient pas un accord collectif. À l'inverse, si le texte est approuvé par la majorité des salariés, il est déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail avec le procès-verbal de la consultation des salariés, et emporte alors tous les effets d'un véritable accord collectif majoritaire. </p><p>Dans mon propos introductif, je vous ai précisé que lorsque des délégués syndicaux existent dans l'entreprise, l'employeur doit conclure les accords collectifs avec eux. </p><p>Il est toutefois une hypothèse où la conclusion des accords ne passe pas par les délégués syndicaux, alors même qu'ils existent dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur le conseil d'entreprise. </p><p>Mis en place par les ordonnances de décembre 2017, le conseil d'entreprise dispose seul, au titre des dispositions de l'article L. 2321-1 du Code du travail, de la compétence de négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise. </p><p>Il exerce cette compétence concurremment avec l'ensemble des compétences du comité social et économique. </p><p>Ainsi, lorsqu'il est institué par voie d'accord majoritaire, le conseil d'entreprise dessaisit les délégués syndicaux du pouvoir de négocier et conclure les accords collectifs. </p><p>L'accord de mise en place du conseil d'entreprise va définir les thèmes sur lesquels il devra être consulté, sous la forme d'un avis conforme. </p><p>C'est donc à dire que l'employeur va devoir obtenir l'avis favorable du conseil d'entreprise dans toutes ces matières pour pouvoir mettre en œuvre ses décisions. </p><p>Le nombre d'heures de délégation et les moyens affectés à la négociation sont également définis par l'accord d'entreprise qui peut même à l'avance prévoir la périodicité des négociations de tout ou partie des thèmes qui sont ouverts au conseil d'entreprise. </p><p>Il est à noter que la validité des accords signés par ce conseil d'entreprise est soumise à une règle propre. </p><p>Ainsi, pour être valable, l'accord doit avoir été signé par les membres du conseil titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections. </p><p>Mais par opposition à la manière de calculer ces suffrages pour les délégués syndicaux, on va ici mesurer les suffrages recueillis au premier tour de scrutin pour les élus du premier tour et les suffrages recueillis au deuxième tour de scrutin pour ceux qui ont été élus au deuxième tour. </p><p>Nous l'avons vu, lorsqu'un conseil d'entreprise est institué, il exerce seul la compétence de négociation et de conclusion des accords. À défaut de conseil d'entreprise, ce sont les délégués syndicaux qui disposent de ce monopole de négociation. </p><p>Soucieux de favoriser la négociation collective, même en cas d'absence de délégués syndicaux, le législateur a ouvert la possibilité de conclusion des accords collectifs à d'autres acteurs. </p><p>Les modalités de ces négociations diffèrent selon que l'entreprise concernée dispose déjà de salariés, élus ou non. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant de salariés élus, l'employeur qui n'a pas de délégué syndical comme interlocuteur peut choisir de négocier avec des élus du CSE. </p><p>Pour cela, il va faire connaître aux membres du CSE son intention d'engager des négociations par tout moyen conférant date certaine. </p><p>Parallèlement, l'employeur va adresser la même information aux organisations syndicales représentatives de la branche dont il relève. </p><p>Les élus de l'entreprise disposent alors d'un délai d'un mois pour faire savoir à l'employeur s'ils souhaitent négocier et s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale représentative de branche. </p><p>Si les élus sont mandatés par une organisation syndicale, ils pourront alors conclure des accords avec l'employeur sur l'ensemble des thèmes qui sont ouverts à la négociation collective aux termes des dispositions de l'article L. 2232-24 du Code du travail. </p><p>La validité de l'accord ainsi conclu sera subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À l'inverse, si les élus qui acceptent de négocier ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative de branche, ils ne peuvent conclure que des accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, et ce, au terme des dispositions de l'article L. 2232-25 du Code du travail. </p><p>Ils ne peuvent donc pas conclure un accord relatif à un plan de sauvegarde de l'emploi, mais peuvent signer un accord relatif au taux de majoration des heures supplémentaires, par exemple. </p><p>La validité de l'accord sera subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE à la dernière élection professionnelle. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si aucun élu ne répond à la proposition d'entrer en négociation de l'employeur dans le délai d'un mois, celui-ci va alors pouvoir choisir de négocier avec un salarié, à la stricte condition qu'il soit mandaté par une organisation syndicale représentative de sa branche. </p><p>Le champ de la négociation qui est ouvert à ce salarié mandaté est large puisqu'il englobe tout le champ thématique de la négociation collective. </p><p>L'accord conclu avec ce salarié élu est soumis à l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. </p><p>Passons maintenant aux plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés et donc qui, par définition ne disposent pas d'un CSE. </p><p>Dans cette hypothèse, les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 prévoient que c'est l'employeur qui propose aux salariés un projet d'accord qui peut porter sur l'ensemble du champ de la négociation collective. </p><p>Ce texte est communiqué à chaque salarié et une consultation est organisée au plus tôt quinze jours après cette communication. </p><p>Le texte est considéré comme approuvé par les salariés s'il recueille la majorité des deux tiers des suffrages. </p><p>Il nous reste désormais à étudier la situation des entreprises employant moins de 50 salariés, mais plus de 11. </p><p>Tout d'abord, dans les entreprises n'atteignant pas l'effectif de 20 salariés, ce sont les dispositions que nous venons de voir pour les entreprises de moins de 11 salariés qui s'appliquent s'il n'existe pas de CSE. </p><p>Si un CSE existe, alors les accords peuvent être conclus avec des salariés mandatés ou avec des élus titulaires, au terme des dispositions de l'article L. 2232-23 du Code du travail. </p><p>L'ensemble du champ de la négociation collective est ouvert à ces entreprises. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, en matière de négociation, la primauté est donnée aux délégués syndicaux, sauf hypothèse de conseil d'entreprise. </p><p>Ensuite, selon l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut négocier avec des élus mandatés ou non, des salariés mandatés en l'absence de délégué syndical. </p><p>Enfin, dans les plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés, l'employeur va pouvoir proposer directement un texte à l'approbation de ses salariés. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Quelles sont les dispositions d'ordre public ? </h2><p>Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d'ordre public, c'est-à-dire qu'il ne peut y être dérogé d'aucune manière. <strong>C'est à l'employeur qu'il revient d'engager le processus de négociation en invitant à la négociation l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise</strong> (ou le cas échéant dans l'établissement). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Conditions de validité des accords d'entreprise</strong><br>L'obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixée par accord collectif ou par le Code du travail, n'emporte pas obligation de conclure un accord collectif d'entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-la-negociation-collective\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"457b787b-71c0-4edc-a0f1-31737ab09011\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Questions-réponses | La négociation collective\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site,</a> notamment à sa page 18. </p></div><h3>Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation</h3><p>La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées <strong>une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives </strong>et dans lesquelles est présent a<strong>u moins un </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-delegues-syndicaux\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"360bad5c-35c8-4663-b78c-c91d841aba17\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les délégués syndicaux\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>délégué syndical</strong></a>. </p><p>Il s'agira donc, dans le cas général, des <strong>entreprises d'au moins 50 salariés </strong>(seuil d'effectif permettant la désignation d'un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu'un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical. </p><p>Dans les entreprises ainsi définies, l'employeur engage au moins une fois tous les 4 ans :</p><ul><li><strong>Une négociation sur la rémunération</strong>, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;</li><li><strong>Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><div><h4><span><strong>Négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés «</strong></span> <span><strong>séniors</strong></span> <span><strong>»</strong></span></h4><p><span>À compter du 26 octobre 2025, dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés et lorsqu'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées, l'employeur engage, au moins une fois <strong>tous les 4 ans</strong>, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une <strong>négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés</strong>, en considération de leur âge. Des décrets d’application doivent venir préciser les modalités et informations nécessaires à la mise en œuvre de ces négociations. </span><br><br><span>En outre, à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026, en l'absence de négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés ou, à défaut d'accord, d'un plan d'action annuel destiné à favoriser l'emploi des salariés expérimentés, les entreprises d'au moins trois cents salariés sont soumises à un <strong>malus sur les cotisations à la charge de l'employeur</strong> dues au titre de l'assurance vieillesse et de l'assurance veuvage. Les modalités de détermination de ce malus, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en faveur de l'emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs, restent à déterminer. </span></p></div></div><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels </strong></h4><p>Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les 4 ans : </p><ul><li>Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2331-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2331-1 du Code du travail </a>d'au moins 300 salariés ;</li><li>Dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177964\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code - nouvelle fenêtre\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code</a> comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. </li></ul></div><h3>Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l'employeur</h3><p>Tant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie. </p><h3>Dépôt des accords</h3><p>Si la négociation aboutit et qu'un accord est conclu, ce dernier doit faire l'objet, par la partie la plus diligente, d'un dépôt auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS-DDETS - nouvelle fenêtre\">DREETS-DDETS</a>. Ce dépôt s'effectue à partir du <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de dépôt des accords collectifs d&#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">site de dépôt des accords collectifs d'entreprise</a>. </p><p>Ce dépôt électronique permet également de répondre à l'<strong>obligation de publicité des accords collectifs</strong> prévue, sauf pour certains types d'accords (accords d'intéressement, de participation, accords de performance collective, etc. ), par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2231-5-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2231-5-1 du Code du travail</a>. </p><p>Un exemplaire de l'accord doit également être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. </p><p>Sur les <strong>rapports entre les accords d'entreprise</strong> et les a<strong>ccords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large</strong> (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761771\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. - nouvelle fenêtre\">articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. </a></p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Dépôt des accords sur les salaires effectifs</strong></h4><p>Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-directions-regionales-de-leconomie-de-lemploi-du-travail-et-des-solidarites-dreets\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"eb0a5553-5950-4559-a62b-dcd541014817\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. </p><p><strong>Le procès-verbal</strong> atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. </p></div><h3>Situation en l'absence d'accord</h3><ul><li>En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;</li><li>En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-3 du Code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail</a>. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Procès verbal de désaccord </strong><br>Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a pu être conclu, un<strong> procès-verbal de désaccord doit être établi</strong>, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. </p><p>Ce procès-verbal donne lieu, à l'initiative de la partie la plus diligente, à <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"dépôt auprès de la DREETS - nouvelle fenêtre\">dépôt auprès de la DREETS</a>, à partir du site de dépôt des <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"accords collectifs d&#039;entreprise et des textes associés - nouvelle fenêtre\">accords collectifs d'entreprise et des textes associés</a>. </p></div><h3>Sanctions administratives en l'absence de négociation</h3><ul><li>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627851\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-7 - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-7</a> et les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036223001\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail</a> ;</li><li>Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d'accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-3 du Code du travail</a>. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-8 - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail</a>. </li></ul><p><span>Dans un arrêt du 1<sup>er</sup> octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, <strong>même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein</strong> et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000052352615?isSuggest=true\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549 - nouvelle fenêtre\"><span>CE, 1<sup>re</sup>-4<sup>e</sup> ch. réunies, 1<sup>er</sup> oct. 2025, n° 495549</span></a><span>)</span></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong><br>Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d'être couverts par un accord ou un plan d'action en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une <strong>procédure dite de « rescrit »</strong> a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés, soumise à une obligation d'être couverte par un accord ou un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l'administration. Les règles applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-9 du Code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail</a> ; elles font l'objet de précisions dans l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-08/Instruction-dgt-4-avril-2017.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"77fe8103-03c0-4a97-8e9f-3ddf83f6a0b6\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 \" data-tracking-download-label=\"Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 \" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera. </p></div><h2>Quel est le champ ouvert à la négociation collective ? </h2><p>Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :</p><ul><li>La calendrier ;</li><li>La périodicité ;</li><li>Les thèmes ;</li><li>Et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement. </li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l'accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d'« accord de méthode », devra préciser :</p><ol><li>Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les 4 ans soient négociés les thèmes relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ;</li><li>Le contenu de chacun des thèmes ;</li><li>Le calendrier et les lieux des réunions ;</li><li>Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;</li><li>Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. </li></ol><p><span>À</span> noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/660cf1447c1ccb0008628aeb\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 3 avril 2024 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 3 avril 2024</a>), l'accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893962\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a> est conduite. »</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Durée de l'accord</strong><br>La durée de l'accord mentionné ci-dessus ne peut excéder 4 ans. </p><p>L'accord conclu dans l'un des domaines relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de 4 ans. </p></div><h2>Quelles sont les dispositions applicables à défaut d'accord ? (dispositions « supplétives »)</h2><h3>Thèmes et périodicité des négociations</h3><p>À défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :</p><ul><li><strong>Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise</strong> (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611775\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail </strong>(articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc. ). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7ab3d042-2859-4796-a3fe-f3dc5b66309a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La prise en charge des frais de transport par l'employeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">forfait « mobilités durables</a> »). <span>À</span> défaut d'accord, les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785105\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1214-8-2 du Code des transports - nouvelle fenêtre\">article L. 1214-8-2 du Code des transports</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la <strong>qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels</strong>. Elle peut s'appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. </li><li>Les deux thèmes de négociation mentionnés ci-dessus correspondent à ce qui est communément appelé « Négociation Annuelle Obligatoire » ou « NAO ». </li><li>Lorsqu’il est mis en place, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dentreprise\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le conseil d&#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">le conseil d'entreprise</a> est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. </li></ul></div><p>Les thèmes et modalités de cette négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611818 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail</a>. </p><ul><li>Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés mentionnées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262221\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-2 du Code du travail</a>, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc. ). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611998\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail</a>. </li></ul><h3>Engagement de la négociation</h3><p>À défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative :</p><ul><li>La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives ;</li><li>Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Lors de la première réunion sont précisés : </p><ul><li>Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;</li><li>Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise. </li></ul></div><h2>Quelles sont les modalités de la négociation ? </h2><p>La négociation se déroule <strong>entre l'employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise</strong>. Cette délégation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. </p><p>Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d'accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. </p><p>Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Crédit d'heures pour la négociation</strong><br>Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit d'heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés. </p></div><h2>Quelles sont les sanctions en l'absence de négociation ? </h2><p>Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l'employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a>, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni <strong>d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Délit d'entrave</strong><br>L'employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d'autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu'il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007069336\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997</a>). </p></div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 2242-1 à L. 2242-9 et R. 2242-1 (ordre public), L. 2242-10 à L. 2242-12 (champ de la négociation collective), L. 2242-13 à L. 2242-21 (dispositions supplétives) du Code du travail</li><li>Article L. 1214-8-2 du Code des transports</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000052432470/2025-10-30\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article L. 2241-2-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>Article L. 2241-2-1 du Code du travail</span></a><span> (ordre public) créé par l’article 2 de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGIARTI000052432347/2025-10-26\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</span></a><span> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnel</span></li><li><span>Article </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000053266997/2025-12-31\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale - nouvelle fenêtre\"><span>L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale</span></a><span> créé par l’article 11 de la</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000053226384/2026-01-03\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 - nouvelle fenêtre\"><span> loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026</span></a><span> (JO du 31, malus en l’absence de négociation ou d’accord en faveur de l’emploi des salariés expérimentés)</span></li></ul> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li>Représentants du personnel</li><li>Inspection du travail (coordonnées auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités - <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS-DDETS de votre territoire - nouvelle fenêtre\">DREETS-DDETS de votre territoire</a>)</li></ul> </section><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"ondine-linked-pages fr-mb-6v\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-01-03T16:29:31Z\">3 janvier 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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des frais de transport par l'employeur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur :doit prendre en charge une partie du prix des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T16:09:00Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conseil-dentreprise\" 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"text": "À savoir ! Pour la mise en œuvre de l'obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d'entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord d'entreprise fixant ces règles.La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail)Lire la retranscription textuelle Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires. Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ? Est-ce que cela ne concerne que les salaires ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques. C’est la négociation collective obligatoire. Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés. Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation. L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés. D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical. En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un déléguésyndical a été désigné. Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique. Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés. Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération. Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé. Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public. En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociationcollective et des dispositions supplétives. Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur. Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations. Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations. L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème. Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail. Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail. On parle d’accord de méthode. En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer. L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative. Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations. Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail. La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans. L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives. Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie. Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans. Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans. Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation. Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique. Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelledes emplois et des compétences. Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur. Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours. Puis la convention doit être faite dans les quinze jours. Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise. Je reviens sur ces points dans un autre épisode. Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur. Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation. Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation. L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales. Prenons le temps de les détailler. Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté. Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal. Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations. Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire. Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours. S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave. Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail. Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €. À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation. Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires. Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales. Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité. Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail. Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action. Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteursde risques professionnels. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation. Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise. Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.La conclusion des accords d'entreprise en vidéo (web série droit du travail)Lire la retranscription textuelle Selon une étude de la Dares, ce sont plus de 114 000 accords qui ont été déposés en 2022 par les entreprises auprès de l'administration. Cette étude pointe une réelle accentuation de la dynamique de négociation collective en entreprise. Elle nous renseigne également sur une réelle diversité des signataires de ces accords. En effet, on constate que 51% d'entre eux sont signés par des délégués syndicaux, alors que 26% sont approuvés directement par les salariés à la majorité des deux tiers. Quelles sont donc les modalités de conclusion des accords d'entreprise ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter la conclusion des accords d'entreprise, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La négociation d'entreprise permet à l'employeur et aux salariés ou à leurs représentants d'adapter quelques règles du droit du travail aux spécificités de leur entreprise. Selon une étude publiée en décembre la négociation collective d'entreprise a le vent en poupe. En effet, on constate une augmentation de plus de 15% du nombre d'accords déposés entre 2021 et 2022. Pour faciliter cette dynamique, le législateur a engagé depuis 2014 un mouvement ouvrant la possibilité de signer des accords avec d'autres parties que les délégués syndicaux. Les ordonnances dites « Macron », publiées le 23 septembre 2017, sont venues compléter ce dispositif. En droit positif, il est désormais possible de négocier avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le comité social et économique, avec des salariés mandatés, ou encore de faire approuver par les salariés un texte proposé unilatéralement par l'employeur. Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser à la négociation avec les délégués syndicaux, puis, dans une seconde partie, aux autres modes de conclusion d'accords. Commençons donc par évoquer la conclusion d'accords avec les délégués syndicaux. Cette forme de négociation est historiquement la voie traditionnelle de la négociation en France. Elle représente encore, selon la Dares, plus de 51% des accords déposés auprès des services du ministère du Travail en 2022. Aux termes des dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, la validité de l'accord d'entreprise est tout d'abord subordonnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE. Pour simplifier, j'évoquerai désormais cette façon de mesurer la représentativité en évoquant les suffrages exprimés. Les termes de l'article L. 2232-17 du même code viennent expressément donner au délégué syndical le rôle de négociateurs et de signataire des accords d'entreprise. L'employeur est tenu d'inviter tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise à la négociation, même les syndicats catégoriels, et ce, à peine de nullité des accords qui pourraient être conclus. Il convient donc, selon le mode de conclusion des accords collectifs, que des délégués syndicaux d'organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés signent le texte de l'accord pour que celui-ci soit valide. Dans un tel cas, on parle d'un accord collectif majoritaire. Mais le législateur est également venu donner la possibilité à un texte qui ne recueillerait pas une majorité de plus de 50% des signataires de devenir un accord collectif. En effet, toujours selon les termes de l'article L. 2232-12, il est possible lorsque le ou les signataires ne représentent que 30% des suffrages exprimés, que ce texte puisse faire l'objet d'une consultation des salariés visant à valider l'accord. Pour cela, des organisations syndicales, qui représentent au moins 30 % des salariés, en font la demande dans le mois de la signature de l'accord. Cette demande est présentée à la fois à l'employeur et aux autres organisations syndicales. S'ouvre alors un délai de huit jours pendant lequel des organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés peuvent bloquer le processus en s'opposant à l'organisation de la consultation des salariés. On parle ici d'opposition majoritaire. En l'absence de déclaration de cette opposition majoritaire, l'employeur devra alors mettre en place une consultation des salariés pour valider ou non ce texte qui n'a pas recueilli une signatures de délégués syndicaux représentant la majorité des suffrages exprimés. L'employeur informe les salariés qui remplissent les conditions pour être électeurs au moins quinze jours à l'avance. Je vous renvoie à l'épisode sur la mise en place du comité économique et social sur ce point. Les salariés se prononcent alors dans le respect des règles régissant habituellement le droit électoral pour ou contre la validation de cet accord. Si la majorité des salariés rejette ce texte, il ne devient pas un accord collectif. À l'inverse, si le texte est approuvé par la majorité des salariés, il est déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail avec le procès-verbal de la consultation des salariés, et emporte alors tous les effets d'un véritable accord collectif majoritaire. Dans mon propos introductif, je vous ai précisé que lorsque des délégués syndicaux existent dans l'entreprise, l'employeur doit conclure les accords collectifs avec eux. Il est toutefois une hypothèse où la conclusion des accords ne passe pas par les délégués syndicaux, alors même qu'ils existent dans l'entreprise. Je vous propose donc un zoom sur le conseil d'entreprise. Mis en place par les ordonnances de décembre 2017, le conseil d'entreprise dispose seul, au titre des dispositions de l'article L. 2321-1 du Code du travail, de la compétence de négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise. Il exerce cette compétence concurremment avec l'ensemble des compétences du comité social et économique. Ainsi, lorsqu'il est institué par voie d'accord majoritaire, le conseil d'entreprise dessaisit les délégués syndicaux du pouvoir de négocier et conclure les accords collectifs. L'accord de mise en place du conseil d'entreprise va définir les thèmes sur lesquels il devra être consulté, sous la forme d'un avis conforme. C'est donc à dire que l'employeur va devoir obtenir l'avis favorable du conseil d'entreprise dans toutes ces matières pour pouvoir mettre en œuvre ses décisions. Le nombre d'heures de délégation et les moyens affectés à la négociation sont également définis par l'accord d'entreprise qui peut même à l'avance prévoir la périodicité des négociations de tout ou partie des thèmes qui sont ouverts au conseil d'entreprise. Il est à noter que la validité des accords signés par ce conseil d'entreprise est soumise à une règle propre. Ainsi, pour être valable, l'accord doit avoir été signé par les membres du conseil titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections. Mais par opposition à la manière de calculer ces suffrages pour les délégués syndicaux, on va ici mesurer les suffrages recueillis au premier tour de scrutin pour les élus du premier tour et les suffrages recueillis au deuxième tour de scrutin pour ceux qui ont été élus au deuxième tour. Nous l'avons vu, lorsqu'un conseil d'entreprise est institué, il exerce seul la compétence de négociation et de conclusion des accords. À défaut de conseil d'entreprise, ce sont les délégués syndicaux qui disposent de ce monopole de négociation. Soucieux de favoriser la négociation collective, même en cas d'absence de délégués syndicaux, le législateur a ouvert la possibilité de conclusion des accords collectifs à d'autres acteurs. Les modalités de ces négociations diffèrent selon que l'entreprise concernée dispose déjà de salariés, élus ou non. Dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant de salariés élus, l'employeur qui n'a pas de délégué syndical comme interlocuteur peut choisir de négocier avec des élus du CSE. Pour cela, il va faire connaître aux membres du CSE son intention d'engager des négociations par tout moyen conférant date certaine. Parallèlement, l'employeur va adresser la même information aux organisations syndicales représentatives de la branche dont il relève. Les élus de l'entreprise disposent alors d'un délai d'un mois pour faire savoir à l'employeur s'ils souhaitent négocier et s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale représentative de branche. Si les élus sont mandatés par une organisation syndicale, ils pourront alors conclure des accords avec l'employeur sur l'ensemble des thèmes qui sont ouverts à la négociation collective aux termes des dispositions de l'article L. 2232-24 du Code du travail. La validité de l'accord ainsi conclu sera subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À l'inverse, si les élus qui acceptent de négocier ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative de branche, ils ne peuvent conclure que des accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, et ce, au terme des dispositions de l'article L. 2232-25 du Code du travail. Ils ne peuvent donc pas conclure un accord relatif à un plan de sauvegarde de l'emploi, mais peuvent signer un accord relatif au taux de majoration des heures supplémentaires, par exemple. La validité de l'accord sera subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE à la dernière élection professionnelle. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si aucun élu ne répond à la proposition d'entrer en négociation de l'employeur dans le délai d'un mois, celui-ci va alors pouvoir choisir de négocier avec un salarié, à la stricte condition qu'il soit mandaté par une organisation syndicale représentative de sa branche. Le champ de la négociation qui est ouvert à ce salarié mandaté est large puisqu'il englobe tout le champ thématique de la négociation collective. L'accord conclu avec ce salarié élu est soumis à l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. Passons maintenant aux plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés et donc qui, par définition ne disposent pas d'un CSE. Dans cette hypothèse, les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 prévoient que c'est l'employeur qui propose aux salariés un projet d'accord qui peut porter sur l'ensemble du champ de la négociation collective. Ce texte est communiqué à chaque salarié et une consultation est organisée au plus tôt quinze jours après cette communication. Le texte est considéré comme approuvé par les salariés s'il recueille la majorité des deux tiers des suffrages. Il nous reste désormais à étudier la situation des entreprises employant moins de 50 salariés, mais plus de 11. Tout d'abord, dans les entreprises n'atteignant pas l'effectif de 20 salariés, ce sont les dispositions que nous venons de voir pour les entreprises de moins de 11 salariés qui s'appliquent s'il n'existe pas de CSE. Si un CSE existe, alors les accords peuvent être conclus avec des salariés mandatés ou avec des élus titulaires, au terme des dispositions de l'article L. 2232-23 du Code du travail. L'ensemble du champ de la négociation collective est ouvert à ces entreprises. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, en matière de négociation, la primauté est donnée aux délégués syndicaux, sauf hypothèse de conseil d'entreprise. Ensuite, selon l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut négocier avec des élus mandatés ou non, des salariés mandatés en l'absence de délégué syndical. Enfin, dans les plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés, l'employeur va pouvoir proposer directement un texte à l'approbation de ses salariés. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Quelles sont les dispositions d'ordre public ? Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d'ordre public, c'est-à-dire qu'il ne peut y être dérogé d'aucune manière. C'est à l'employeur qu'il revient d'engager le processus de négociation en invitant à la négociation l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (ou le cas échéant dans l'établissement). Conditions de validité des accords d'entrepriseL'obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixée par accord collectif ou par le Code du travail, n'emporte pas obligation de conclure un accord collectif d'entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18. Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociationLa négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical. Il s'agira donc, dans le cas général, des entreprises d'au moins 50 salariés (seuil d'effectif permettant la désignation d'un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu'un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical. Dans les entreprises ainsi définies, l'employeur engage au moins une fois tous les 4 ans :Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés « séniors »À compter du 26 octobre 2025, dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés et lorsqu'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées, l'employeur engage, au moins une fois tous les 4 ans, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Des décrets d’application doivent venir préciser les modalités et informations nécessaires à la mise en œuvre de ces négociations. En outre, à compter du 1er janvier 2026, en l'absence de négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés ou, à défaut d'accord, d'un plan d'action annuel destiné à favoriser l'emploi des salariés expérimentés, les entreprises d'au moins trois cents salariés sont soumises à un malus sur les cotisations à la charge de l'employeur dues au titre de l'assurance vieillesse et de l'assurance veuvage. Les modalités de détermination de ce malus, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en faveur de l'emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs, restent à déterminer. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les 4 ans : Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du Code du travail d'au moins 300 salariés ;Dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l'employeurTant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie. Dépôt des accordsSi la négociation aboutit et qu'un accord est conclu, ce dernier doit faire l'objet, par la partie la plus diligente, d'un dépôt auprès de la DREETS-DDETS. Ce dépôt s'effectue à partir du site de dépôt des accords collectifs d'entreprise. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l'obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d'accords (accords d'intéressement, de participation, accords de performance collective, etc. ), par l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire de l'accord doit également être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. Sur les rapports entre les accords d'entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. Dépôt des accords sur les salaires effectifsLes accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. Situation en l'absence d'accordEn l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du Code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail. Procès verbal de désaccord Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu, à l'initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d'entreprise et des textes associés. Sanctions administratives en l'absence de négociationDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l'article L. 2242-7 et les articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail ;Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d'accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l'article L. 2242-3 du Code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 2242-8 et R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail. Dans un arrêt du 1er octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549)« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommesAfin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d'être couverts par un accord ou un plan d'action en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés, soumise à une obligation d'être couverte par un accord ou un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l'administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du Code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail ; elles font l'objet de précisions dans l'instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Quel est le champ ouvert à la négociation collective ? Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :La calendrier ;La périodicité ;Les thèmes ;Et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement. Si cette négociation aboutit, l'accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d'« accord de méthode », devra préciser :Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les 4 ans soient négociés les thèmes relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ;Le contenu de chacun des thèmes ;Le calendrier et les lieux des réunions ;Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 3 avril 2024), l'accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l'article L. 2242-1 du Code du travail est conduite. »Durée de l'accordLa durée de l'accord mentionné ci-dessus ne peut excéder 4 ans. L'accord conclu dans l'un des domaines relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de 4 ans. Quelles sont les dispositions applicables à défaut d'accord ? (dispositions « supplétives »)Thèmes et périodicité des négociationsÀ défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail ;Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc. ). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). À défaut d'accord, les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l'article L. 1214-8-2 du Code des transports. La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s'appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. Les deux thèmes de négociation mentionnés ci-dessus correspondent à ce qui est communément appelé « Négociation Annuelle Obligatoire » ou « NAO ». Lorsqu’il est mis en place, le conseil d'entreprise est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. Les thèmes et modalités de cette négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail. Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés mentionnées à l'article L. 2242-2 du Code du travail, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc. ). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail. Engagement de la négociationÀ défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative :La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives ;Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise. Quelles sont les modalités de la négociation ? La négociation se déroule entre l'employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d'accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale. Crédit d'heures pour la négociationChaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit d'heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés. Quelles sont les sanctions en l'absence de négociation ? Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l'employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l'article L. 2242-1 du Code du travail, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros. Délit d'entraveL'employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d'autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu'il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l'arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997).Textes de référence Articles L. 2242-1 à L. 2242-9 et R. 2242-1 (ordre public), L. 2242-10 à L. 2242-12 (champ de la négociation collective), L. 2242-13 à L. 2242-21 (dispositions supplétives) du Code du travailArticle L. 1214-8-2 du Code des transportsArticle L. 2241-2-1 du Code du travail (ordre public) créé par l’article 2 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelArticle L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale créé par l’article 11 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 (JO du 31, malus en l’absence de négociation ou d’accord en faveur de l’emploi des salariés expérimentés)Qui contacter ? Représentants du personnelInspection du travail (coordonnées auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités - DREETS-DDETS de votre territoire)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 La prise en charge des frais de transport par l'employeur Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur :doit prendre en charge une partie du prix des… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le conseil d'entreprise Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2024",
"title": "Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement"
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Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement
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28/11/2025
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L’amiante constitue un sujet de santé publique réglementé de manière strict en France. Interdit en 1997, l’amiante est hautement toxique...
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<p>L'amiante constitue un sujet de santé publique réglementé de manière strict en France. <strong>Interdit en 1997, l'amiante est hautement toxique</strong>. Les fibres d’amiante sont microscopiques, invisibles dans les poussières de l’atmosphère, et leur inhalation provoquent des maladies respiratoires graves et ce, même après de faibles expositions. </p><p><strong>La répétition de l’exposition augmente considérablement la probabilité de maladie</strong> et les effets sur la santé d’une exposition à l’amiante surviennent souvent plusieurs années après le début de l’exposition. </p><p><strong>Depuis 2012</strong>, la réglementation de prévention des risques professionnels liés à l’amiante a été entièrement révisée. </p>
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article101013
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"description": "La réglementation du travail encadrant les travaux portant sur l’amiante est ainsi aujourd’hui organisée autour de décrets fondamentaux :Le décret n° 2012-639 du 4 mai 2012, pris en application de l’a",
"html": "<p>La réglementation du travail encadrant les travaux portant sur l’amiante est ainsi aujourd’hui organisée autour de décrets fondamentaux :</p><ul><li>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000025802482/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2012-639 du 4 mai 2012</a>, pris en application de l’article L. 4412-1 du Code du travail, qui constitue le <strong>décret fondateur en termes d’évaluation et de prévention du risque amiante</strong>. Ce décret a notamment introduit, en matière de travaux portant sur l’amiante, une distinction entre <strong>deux protagonistes tenus chacun d’obligations propres (donneur d’ordre / employeur)</strong>, et est à l’origine de très nombreuses avancées réglementaires en la matière :<ul><li><span>adoption de la <strong>microscopie électronique à transmission analytique </strong>ou META pour les mesurages en milieu professionnel, permettant le décompte de l’ensemble des fibres d’amiante identifiées comme cancérogènes ;</span></li><li>abaissement de la <strong>valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) amiante à 10 f/L</strong> sur 8 heures ;</li><li>généralisation de l’<strong>exigence de certification</strong> pour l’ensemble des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante « SS3 » ;</li><li>avènement de la <strong>notion de processus</strong> comme fondement du travail d’<strong>évaluation du risque amiante</strong> des employeurs ;</li><li>renforcement des exigences en termes de <strong>mesures de protection, collective et individuelle</strong>, pour l’ensemble des travaux exposant ou susceptibles d’exposer à l’amiante) ;</li></ul></li><li>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000034637164\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2017-899 du 9 mai 2017</a>, pris en application de l’article L. 4412-2 du Code du travail, qui délimite le champ d’application de l’obligation du principe de <strong>repérage amiante avant travaux </strong>ou<strong> RAT</strong>, mis à la charge des donneurs, maîtres d’ouvrage ou propriétaires, et qui prescrit les différentes exigences générales participant à leur bonne préparation, réalisation, restitution et exploitation. Le RAT constitue aujourd’hui la <strong>pierre angulaire de la protection des travailleurs contre le risque d’exposition des fibres d’amiante</strong>, puisque permettant, du fait de cette recherche préalable d’amiante, de mettre à leur disposition les mesures de protection appropriées dès lors que rendues nécessaires, donc lorsque la présence d’amiante aura été identifiée dans le périmètre de l’opération projetée, et ce en temps utiles, en d’autres termes avant le démarrage effectif de leur activité. </li></ul><p>Cette page présente de manière actualisée l’ensemble des <strong>textes réglementaires</strong> ainsi que les <strong>questions-réponses, instructions et notes du directeur général du travail (DGT)</strong> venus les préciser. </p><p>Sont également disponibles sur cette page des <strong>documents d’appropriation et d’accompagnement</strong> ainsi que les informations relatives aux initiatives du ministère chargé du travail en matière de professionnalisation des acteurs de la filière amiante, aux études scientifiques en cours et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dematmiante-la-plateforme-de-dematerialisation-des-plans-de-demolition-de-retrait-ou-dencapsulage-damiante-pdre\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"46d4ca5b-9589-4158-90ca-0eba62d2b41a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"DEMAT@MIANTE la plateforme de dématérialisation des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage d’amiante (PDRE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DEMAT@MIANTE</a>. <br> </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000018041732",
"fmt": "L4412-1",
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"text": "L. 4412-1"
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"text": "L. 4412-2"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "La réglementation du travail encadrant les travaux portant sur l’amiante est ainsi aujourd’hui organisée autour de décrets fondamentaux :Le décret n° 2012-639 du 4 mai 2012, pris en application de l’article L. 4412-1 du Code du travail, qui constitue le décret fondateur en termes d’évaluation et de prévention du risque amiante. Ce décret a notamment introduit, en matière de travaux portant sur l’amiante, une distinction entre deux protagonistes tenus chacun d’obligations propres (donneur d’ordre / employeur), et est à l’origine de très nombreuses avancées réglementaires en la matière :adoption de la microscopie électronique à transmission analytique ou META pour les mesurages en milieu professionnel, permettant le décompte de l’ensemble des fibres d’amiante identifiées comme cancérogènes ;abaissement de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) amiante à 10 f/L sur 8 heures ;généralisation de l’exigence de certification pour l’ensemble des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante « SS3 » ;avènement de la notion de processus comme fondement du travail d’évaluation du risque amiante des employeurs ;renforcement des exigences en termes de mesures de protection, collective et individuelle, pour l’ensemble des travaux exposant ou susceptibles d’exposer à l’amiante) ;Le décret n° 2017-899 du 9 mai 2017, pris en application de l’article L. 4412-2 du Code du travail, qui délimite le champ d’application de l’obligation du principe de repérage amiante avant travaux ou RAT, mis à la charge des donneurs, maîtres d’ouvrage ou propriétaires, et qui prescrit les différentes exigences générales participant à leur bonne préparation, réalisation, restitution et exploitation. Le RAT constitue aujourd’hui la pierre angulaire de la protection des travailleurs contre le risque d’exposition des fibres d’amiante, puisque permettant, du fait de cette recherche préalable d’amiante, de mettre à leur disposition les mesures de protection appropriées dès lors que rendues nécessaires, donc lorsque la présence d’amiante aura été identifiée dans le périmètre de l’opération projetée, et ce en temps utiles, en d’autres termes avant le démarrage effectif de leur activité.Cette page présente de manière actualisée l’ensemble des textes réglementaires ainsi que les questions-réponses, instructions et notes du directeur général du travail (DGT) venus les préciser.Sont également disponibles sur cette page des documents d’appropriation et d’accompagnement ainsi que les informations relatives aux initiatives du ministère chargé du travail en matière de professionnalisation des acteurs de la filière amiante, aux études scientifiques en cours et DEMAT@MIANTE.",
"title": "La prévention des risques liés à l'amiante"
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"anchor": "cadre-reglementaire-sur-la-prevention-des-risques-dexposition-a-lamiante-decret-du-4-mai-2012",
"description": "DécretsDécret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante, entré en vigueur, pour la plupart de ses dispositions le 1er juillet 2012 ;Décret n° 2013-594 du 5 juillet 2013 re",
"html": "<h3><span><strong>Décrets</strong></span></h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000025802482/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2012-639 du 4 mai 2012</span></a><span> relatif aux risques d’exposition à l’amiante, entré en vigueur, pour la plupart de ses dispositions le 1<sup>er</sup> juillet 2012 ;</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000027666610\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2013-594 du 5 juillet 2013 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2013-594 du 5 juillet 2013</span></a><span> relatif aux risques d’exposition à l’amiante, apportant diverses corrections au décret du 4 mai 2012 ;</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000030820620\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2015-789 du 29 juin 2015 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2015-789 du 29 juin 2015</span></a><span> relatif aux risques d’exposition à l’amiante, maintenant l’abaissement de la valeur limite d’exposition professionnelle amiante (VLEP) pour juillet 2015 et conservant les seuils des 3 niveaux d’empoussièrement réglementaires de l’article R. 4412-98 du code du travail tout en les déconnectant de la VLEP amiante et des facteurs de protection assigné (FPA) des appareils de protection respiratoire (APR) utilisés pour les travaux portant sur l’amiante. </span></li></ul><h4><span>Pour aller plus loin :</span></h4><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/decret_29juin2015_amiante_ppt-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante | Le contenu du décret et ses conséquences\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante | Le contenu du décret et ses conséquences <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 532. 57 Ko)</span> </a> </div><p><span><strong>Les principales mesures </strong>du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 sont les suivantes : </span></p><ul><li><span>L’<strong>abaissement de la VLEP amiante</strong>, passant de 100 fibres par litres (f/L) sur une heure avant le 1er juillet 2012 à 10 f/L sur 8 heures à compter du 2 juillet 2015 ;</span></li><li><span><strong>Le contrôle de l’empoussièrement en milieu professionnel</strong> selon la méthode électronique par transmission analytique ou <strong>META</strong> dès le 1er juillet 2012, permettant de décompter tant les fibres longues (ou fibres « OMS » pour organisation mondiale de la santé) que les fibres fines d’amiante, soit l’ensemble des fibres identifiées comme cancérogènes dans les conclusions de 2009 de l’agence française de sécurité sanitaire, de l’environnement et du travail (AFSSET, aujourd’hui ANSES) ;</span></li><li><span><strong>La suppression de la dualité de notions d’amiante friable / non-friable</strong> et l’avènement de la <strong>notion de processus</strong>, placée au cœur du travail d’évaluation du risque amiante de l’employeur ;</span></li><li><span>La définition de <strong>trois niveaux d’empoussièrement</strong>, qui sous-tendent la graduation des moyens de prévention collective (MPC) et des équipements de protection individuelle (EPI) à mettre en œuvre pour chaque processus, en fonction de son classement parmi ces trois niveaux ;</span></li><li><span>La <strong>certification des entreprises de traitement de l’amiante</strong> (ou entreprises « SS3 ») selon un référentiel normatif unique, et la généralisation de cette exigence de certification à l’ensemble des activités de la sous-section 3 ;</span></li><li><span>La <strong>fixation des conditions d’utilisation</strong>, d’entretien et de vérification des <strong>moyens de prévention collective (MPC)</strong> et des <strong>équipements de protection individuels (EPI)</strong>, en particulier des <strong>appareils de protection respiratoire (APR)</strong> adaptés au niveau d’empoussièrement du ou des processus mis en œuvre sur les opérations. </span></li></ul><h3><span>Arrêtés pris en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012</span></h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000025446128\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 23 février 2012 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 23 février 2012</span></a><span> définissant les modalités de la <strong>formation des travailleurs à la prévention des risques</strong> liés à l’amiante. </span><br><span>Cet arrêté a été modifié par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000031199950\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’arrêté du 20 avril 2015 - nouvelle fenêtre\"><span>l’arrêté du 20 avril 2015</span></a><span>, afin de corriger certaines références d’articles cités par cet arrêté et actualiser l’une des références normatives sur lesquelles s’appuie ce texte réglementaire. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000027169462\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 7 mars 2013 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 7 mars 2013</span></a><span> relatif aux choix, à l’<strong>entretien</strong> et à la <strong>vérification des équipements de protection individuelle</strong> utilisés lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000027324535\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 8 avril 2013 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 8 avril 2013</span></a><span> relatif aux règles techniques, aux <strong>mesures de prévention</strong> et aux <strong>moyens de protection collective</strong> à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. </span><br><span>Cet arrêté a été modifié par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046413396\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’arrêté du 25 juillet 2022 - nouvelle fenêtre\"><span>l’arrêté du 25 juillet 2022</span></a><span> modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante, aux fins d’actualiser certaines références normatives sur lesquelles s’appuie ce texte réglementaire. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000026308174\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 14 août 2012 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 14 août 2012</span></a><span> relatif aux conditions de <strong>mesurage des niveaux d’empoussièrement</strong>, aux conditions de contrôle du <strong>respect de la valeur limite d’exposition professionnelle</strong> aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Cet arrêté a été modifié :</span><ul><li><span>Par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037116700\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’arrêté du 30 mai 2018 - nouvelle fenêtre\"><span>l’arrêté du 30 mai 2018</span></a> <span>relatif aux conditions de mesurage des niveaux d'empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d'exposition professionnelle aux fibres d'amiante et aux conditions d'accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Entré en vigueur le 1<sup>er</sup> juillet 2018, il a notamment pour objet de rendre d’application obligatoire </span><a href=\"https://www.boutique.afnor.org/fr-fr/norme/nf-x43269/qualite-de-lair-air-des-lieux-de-travail-prelevement-sur-filtre-a-membrane-/fa187994/1696\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"la norme NF X 43-269 : décembre 2017 - nouvelle fenêtre\"><span>la norme NF X 43-269 : décembre 2017</span></a><span>. </span></li><li><span>L'</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049707894#%20:%20:text=de%20mesurage\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 4 juin 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>arrêté du 4 juin 2024</span></a><span> modifiant l'arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d'empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d'exposition professionnelle aux fibres d'amiante et aux conditions d'accréditation des organismes procédant à ces mesurages a été publié au Journal Officiel du 14 juin 2024. Il a pour objet de modifier la référence mentionnée dans ce texte s'agissant du guide français d'application de la norme NF EN ISO 16000-7 : 2007. </span><br><span><strong>Pour en savoir plus : </strong></span></li></ul></li></ul><div class=\"fr-callout\" data-component-id=\"dsfr4drupal:callout\"> <p class=\"fr-callout__text\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_des_evolutions_arretes_mesurage_amainte_et_fcrv2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 339. 17 Ko)</span> </a> </p> </div><ul><li><span>Par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046413396\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’arrêté du 25 juillet 2022 - nouvelle fenêtre\"><span>l’arrêté du 25 juillet 2022</span></a><span> modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante, aux fins de rendre obligatoire dans cet arrêté la norme </span><a href=\"https://www.boutique.afnor.org/fr-fr/norme/nf-x43050/qualite-de-lair-determination-de-la-concentration-en-fibres-damiante-par-mi/fa189583/263903\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"NF X 43-050 : juillet 2021 - nouvelle fenêtre\"><span>NF X 43-050 : juillet 2021</span></a><span> et d’introduire un fondement juridique aux procédures de signalement pris par les agents des services d’inspection du travail à l’encontre des laboratoires accrédités pour la réalisation de mesurages sur opérateurs. </span></li><li><span>Par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049707894#:~:text=de%20mesurage%20...-,Arr%C3%AAt%C3%A9%20du%204%20juin%202024%20modifiant%20l&apos;arr%C3%AAt%C3%A9%20du%2014,organismes%20proc%C3%A9dant%20%C3%A0%20ces%20mesurages\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’arrêté du 4 juin 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>l’arrêté du 4 juin 2024</span></a><span> modifiant l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d'empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d'exposition professionnelle aux fibres d'amiante et aux conditions d'accréditation des organismes procédant à ces mesurages aux fins de modifier la référence mentionnée dans ce texte s’agissant du guide français d’application de la norme NF EN ISO 16000-7 : 2007. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046180343\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 25 juillet 2022 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 25 juillet 2022</span></a><span> fixant les conditions de <strong>certification des entreprises</strong> réalisant des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante, de matériaux, d’équipements ou d’articles en contenant et les conditions d’accréditation des organismes certificateurs</span>, <span>remplaçant </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000027016775\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’arrêté du 14 décembre 2012 - nouvelle fenêtre\"><span>l’arrêté du 14 décembre 2012</span></a><span>. </span><br><span>Cet arrêté rend obligatoire les normes </span><a href=\"https://www.boutique.afnor.org/fr-fr/norme/nf-x46010/travaux-de-traitement-de-lamiante-referentiel-technique-pour-la-certificati/fa170060/1261\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"NF X 46-010 : août 2012 - nouvelle fenêtre\"><span>NF X 46-010 : août 2012</span></a><span>, fixant le référentiel de certification des entreprises de traitement de l’amiante « SS3 »</span>,<span> et </span><a href=\"https://www.boutique.afnor.org/fr-fr/norme/nf-x46011/travaux-de-traitement-de-lamiante-modalites-dattribution-et-de-suivi-des-ce/fa059103/1461\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"NF X 46-011 : décembre 2014 - nouvelle fenêtre\"><span>NF X 46-011 : décembre 2014</span></a><span>, détaillant notamment la procédure pour obtenir et conserver la certification en lien avec cette activité de traitement de l’amiante. </span></li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"cid": "LEGIARTI000018490583",
"fmt": "R4412-98",
"id": "LEGIARTI000030822745",
"text": "R. 4412-98"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "DécretsDécret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante, entré en vigueur, pour la plupart de ses dispositions le 1er juillet 2012 ;Décret n° 2013-594 du 5 juillet 2013 relatif aux risques d’exposition à l’amiante, apportant diverses corrections au décret du 4 mai 2012 ;Décret n° 2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante, maintenant l’abaissement de la valeur limite d’exposition professionnelle amiante (VLEP) pour juillet 2015 et conservant les seuils des 3 niveaux d’empoussièrement réglementaires de l’article R. 4412-98 du code du travail tout en les déconnectant de la VLEP amiante et des facteurs de protection assigné (FPA) des appareils de protection respiratoire (APR) utilisés pour les travaux portant sur l’amiante.Pour aller plus loin :Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante | Le contenu du décret et ses conséquences (PDF - 532. 57 Ko)Les principales mesures du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 sont les suivantes :L’abaissement de la VLEP amiante, passant de 100 fibres par litres (f/L) sur une heure avant le 1er juillet 2012 à 10 f/L sur 8 heures à compter du 2 juillet 2015 ;Le contrôle de l’empoussièrement en milieu professionnel selon la méthode électronique par transmission analytique ou META dès le 1er juillet 2012, permettant de décompter tant les fibres longues (ou fibres « OMS » pour organisation mondiale de la santé) que les fibres fines d’amiante, soit l’ensemble des fibres identifiées comme cancérogènes dans les conclusions de 2009 de l’agence française de sécurité sanitaire, de l’environnement et du travail (AFSSET, aujourd’hui ANSES) ;La suppression de la dualité de notions d’amiante friable / non-friable et l’avènement de la notion de processus, placée au cœur du travail d’évaluation du risque amiante de l’employeur ;La définition de trois niveaux d’empoussièrement, qui sous-tendent la graduation des moyens de prévention collective (MPC) et des équipements de protection individuelle (EPI) à mettre en œuvre pour chaque processus, en fonction de son classement parmi ces trois niveaux ;La certification des entreprises de traitement de l’amiante (ou entreprises « SS3 ») selon un référentiel normatif unique, et la généralisation de cette exigence de certification à l’ensemble des activités de la sous-section 3 ;La fixation des conditions d’utilisation, d’entretien et de vérification des moyens de prévention collective (MPC) et des équipements de protection individuels (EPI), en particulier des appareils de protection respiratoire (APR) adaptés au niveau d’empoussièrement du ou des processus mis en œuvre sur les opérations.Arrêtés pris en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012Arrêté du 23 février 2012 définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l’amiante. Cet arrêté a été modifié par l’arrêté du 20 avril 2015, afin de corriger certaines références d’articles cités par cet arrêté et actualiser l’une des références normatives sur lesquelles s’appuie ce texte réglementaire. Arrêté du 7 mars 2013 relatif aux choix, à l’entretien et à la vérification des équipements de protection individuelle utilisés lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Arrêté du 8 avril 2013 relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Cet arrêté a été modifié par l’arrêté du 25 juillet 2022 modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante, aux fins d’actualiser certaines références normatives sur lesquelles s’appuie ce texte réglementaire. Arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Cet arrêté a été modifié :Par l’arrêté du 30 mai 2018 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d'empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d'exposition professionnelle aux fibres d'amiante et aux conditions d'accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Entré en vigueur le 1er juillet 2018, il a notamment pour objet de rendre d’application obligatoire la norme NF X 43-269 : décembre 2017. L'arrêté du 4 juin 2024 modifiant l'arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d'empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d'exposition professionnelle aux fibres d'amiante et aux conditions d'accréditation des organismes procédant à ces mesurages a été publié au Journal Officiel du 14 juin 2024. Il a pour objet de modifier la référence mentionnée dans ce texte s'agissant du guide français d'application de la norme NF EN ISO 16000-7 : 2007. Pour en savoir plus :Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse (PDF - 339. 17 Ko)Par l’arrêté du 25 juillet 2022 modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante, aux fins de rendre obligatoire dans cet arrêté la norme NF X 43-050 : juillet 2021 et d’introduire un fondement juridique aux procédures de signalement pris par les agents des services d’inspection du travail à l’encontre des laboratoires accrédités pour la réalisation de mesurages sur opérateurs. Par l’arrêté du 4 juin 2024 modifiant l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d'empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d'exposition professionnelle aux fibres d'amiante et aux conditions d'accréditation des organismes procédant à ces mesurages aux fins de modifier la référence mentionnée dans ce texte s’agissant du guide français d’application de la norme NF EN ISO 16000-7 : 2007. Arrêté du 25 juillet 2022 fixant les conditions de certification des entreprises réalisant des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante, de matériaux, d’équipements ou d’articles en contenant et les conditions d’accréditation des organismes certificateurs, remplaçant l’arrêté du 14 décembre 2012. Cet arrêté rend obligatoire les normes NF X 46-010 : août 2012, fixant le référentiel de certification des entreprises de traitement de l’amiante « SS3 », et NF X 46-011 : décembre 2014, détaillant notamment la procédure pour obtenir et conserver la certification en lien avec cette activité de traitement de l’amiante.",
"title": "Cadre réglementaire sur la prévention des risques d’exposition à l’amiante : décret du 4 mai 2012"
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"anchor": "cadre-reglementaire-sur-le-reperage-prealable-de-lamiante-avant-toute-operation-de-travail-decret-du-9-mai-2017",
"description": "DécretLe décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations, pris en application de l’article L. 4412-2 du code du travail, a notamment pour objet de :Délimit",
"html": "<h3><span>Décret</span></h3><p><span>Le </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000034637164\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 - nouvelle fenêtre\"><span>décret n° 2017-899 du 9 mai 2017</span></a><span> relatif au <strong>repérage de l’amiante avant certaines opérations</strong>, pris en application de l’article L. 4412-2 du code du travail, a notamment pour objet de : </span></p><ul><li><span>Délimiter le <strong>champ d’application</strong> de l’obligation du <strong>repérage amiante avant travaux (RAT)</strong>, en fixant 6 domaines d’activité concernés par cette obligation et en imposant cette exigence « notamment » pour toutes opérations de travaux portant sur un bâtiment, un équipement, un matériel ou un article construit avant le 1<sup>er</sup> janvier 1997 (date de l’interdiction de l’amiante en France) - cf. </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038322515\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 4412-97 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>article R. 4412-97 du Code du travail </span></a><span>;</span></li><li><span>Fixer, dans une <strong>rédaction transverse</strong> à l’ensemble des domaines d’activité, les <strong>prescriptions </strong>participant à la bonne préparation, réalisation et restitution de la mission de <strong>RAT</strong>. </span></li></ul><p><span>De ce fait, le décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 n’est pas autoporteur : autrement dit, il est requis pour l’entrée en vigueur du dispositif de RAT dans chacun des six domaines d’activité concernés qu’un arrêté d’application soit publié et entré en vigueur. </span></p><p><span>En outre, afin de disposer de méthodes de repérages fiables pour chacun des six domaines d’activités susmentionnés, la DGT a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation qui, avec l’appui de l’<strong>Association française de normalisation (AFNOR)</strong> et plusieurs bureaux de normalisation spécialisés, s’est déroulé de 2017 à 2021. Ces travaux de normalisation ont permis d’aboutir à l’établissement d’une norme (sauf le domaine d’activité des immeubles non-bâtis, pourvu de deux normes – l’une concernant les travaux sur ouvrages de génie civil, infrastructures de transport et réseaux, l’autre relative au repérage de l’amiante environnemental dans les sols et roches en place), lesquelles sont appelées dans l’arrêté d’application de leur domaine d’activité de référence. </span></p><p><span>Le calendrier d’entrée en vigueur de l’obligation de RAT, initialement prévue au 1<sup>er</sup> octobre 2018, a ainsi été rééchelonné jusqu’au 1<sup>er</sup> octobre 2020 par le </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000038316766#:~:text=certaines%20op%C3%A9rations%20...-,D%C3%A9cret%20n%C2%B0%202019%2D251%20du%2027%20mars%202019%20relatif,inhalation%20des%20poussi%C3%A8res%20d&apos;amiante&text=Recherche%20simple%20dans%20le%20code%20Rechercher%20dans%20le%20texte...\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2019-251 du 27 mars 2019 - nouvelle fenêtre\"><span>décret n° 2019-251 du 27 mars 2019</span></a><span> modifiant celui du 9 mai 2017, en tenant compte du délai inhérent aux travaux de normalisation engagés dans les divers domaines d’activité concernés par l’obligation de RAT. Cependant, une fois encore, l’entrée en vigueur du dispositif de RAT dans un domaine d’activité donné reste conditionné à la publication et à l’entrée en vigueur de son arrêté d’application (le décalage pouvant exister entre les deux dates correspondant au temps nécessaire pour former un nombre suffisant d’opérateurs de repérage dans le domaine d’activité considéré). </span></p><h3><span>Arrêtés</span></h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000038689352/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 19 juin 2019 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 19 juin 2019</span></a><span> relatif au <strong>repérage de l’amiante avant certaines opérations</strong> réalisées dans les <strong>navires</strong>, <strong>bateaux</strong>, engins flottants et autres <strong>constructions flottantes</strong>, publié au JO du 27 juin 2019. Il est entré en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2020, rendant obligatoire à cette date le dispositif de RAT dans ce domaine d’activité. Il rend également obligatoire la </span><a href=\"https://www.boutique.afnor.org/fr-fr/norme/nf-x46101/reperage-amiante-reperage-des-materiaux-et-produits-contenant-de-lamiante-d/fa194766/1770\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"norme NF X 46-101 - nouvelle fenêtre\"><span>norme NF X 46-101</span></a><span> fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante à bord des navires, bateaux et autres construction flottantes, consultable librement sur le site de l’AFNOR. </span><br><span>Cet arrêté a été modifié par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045734025\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’arrêté du 25 mars 2022 - nouvelle fenêtre\"><span>l’arrêté du 25 mars 2022</span></a><span> publié au JO du 3 mai 2022, lequel :</span><ul><li><span><strong>Fait clairement relever de ses dispositions les navires militaires battant pavillon français</strong>, en quelque lieu qu’ils se trouvent, tout en rappelant que les opérateurs en charge du repérage de l’amiante à bord de ces navires doivent faire l’objet d’un tutorat supervisé par un inspecteur relevant d’un organisme d’inspection accrédité selon le dispositif mis en place par le décret n° 2017-1442 du 3 octobre 2017 relatif à la prévention des risques liés à l’amiante à bord des navires (ceci pouvant être satisfait en tout ou partie par le dispositif de validation des acquis de l’expérience ou VAE) ;</span></li><li><span>Fait passer le <strong>délai de tutorat</strong> auquel doivent satisfaire les candidats au statut d’opérateur de repérage<strong> de 12 à 24 mois</strong>. </span></li></ul></li><li><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000038777498\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 16 juillet 2019 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 16 juillet 2019</span></a><span> relatif au <strong>repérage de l’amiante avant certaines opérations</strong> réalisées dans les <strong>immeubles bâtis</strong>, publié au JO du 18 juillet 2019 et entré en vigueur dès le 19 juillet 2019. Il précise que la norme NF X 46-020 d’août 2017 relative au repérage des matériaux et produits contenant de l’amiante dans les immeubles bâtis est réputée satisfaire, pour sa partie concernant les repérages amiante avant travaux, aux exigences qu’il fixe. </span></p><p><span>A la suite de l’annulation par le Conseil d’État (CE), en date du 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, cet arrêté a été modifié par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000041497189\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’arrêté du 23 janvier 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>l’arrêté du 23 janvier 2020</span></a><span>. Après expiration d’une période transitoire (s’achevant le 30 juin 2020), il impose d’avoir recours pour la réalisation des missions de RAT dans ce domaine d’activité à un <strong>opérateur de repérage titulaire d’une certification de personne avec mention pour ce type de diagnostic</strong>, obtenu selon les exigences de l’arrêté pris en application des dispositions des articles R. 271-1 du Code de la construction et de l’habitation et R. 1334-23 du Code de la santé publique. </span></p><p><span>Afin d’accompagner les donneurs d’ordre de ce domaine d’activité à s’approprier la pleine maîtrise de cette obligation de RAT, la DGT a publié en septembre 2020 une <strong>plaquette d’information</strong> à leur destination (qu’ils soient professionnels ou particuliers) ainsi qu’une <strong>fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de cette obligation de RAT</strong>. </span></p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-05/obligation_rat_immeubles_batis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Septembre 2020\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Septembre 2020 (PDF - 1.15 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Septembre 2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 15 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_exceptions_et_dispenses_pour_en_savoir_plus.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 44 Ko)</span> </a> </div> <p>En outre, afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante par les donneurs d’ordre particuliers dans ce domaine d’activité, <strong>la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et la Caisse d'assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) des Pays-de-la-Loire</strong> ont élaboré <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/sites/pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/IMG/pdf/trouver_un_operateur_de_reperage_vf02.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"un dépliant - nouvelle fenêtre\"><span>un dépliant</span></a> explicitant la méthode à suivre pour rechercher un opérateur de repérage certifié avec mention. </p></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000039402652\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 13 novembre 2019 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 13 novembre 2019</span></a><span> relatif au <strong>repérage de l’amiante avant certaines opérations</strong> réalisées dans les <strong>matériels roulants ferroviaires</strong>, publié au JO du 21 novembre 2019 et entré en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2020, rendant obligatoire à cette date le dispositif de RAT dans ce domaine d’activité. Il rend également obligatoire la </span><a href=\"https://www.boutique.afnor.org/fr-fr/norme/nf-f01020/applications-ferroviaires-reperage-amiante-identification-des-materiaux-et-/fa194582/1814\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"norme NF F 01-020 : octobre 2019 - nouvelle fenêtre\"><span>norme NF F 01-020 : octobre 2019</span></a><span> fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante à bord des matériels roulants ferroviaires, consultable librement sur le site de l’AFNOR</span> ;</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049834826\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 4 juin 2024 relatif au repérage de l&#039;amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles autres que le bâtis tels que les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport ou réseaux divers - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 4 juin 2024 relatif au repérage de l'amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles autres que le bâtis tels que les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport ou réseaux divers</a> a été publié au Journal Officiel du 30 juin 2024. Il entrera en vigueur au 1er juillet 2026, hormis les annexes relatives à la formation des candidats au statut d'opérateur de repérage dans ce domaine d'activité qui sont entrés en vigueur dès le lendemain de la date de sa publication, soit le 1er juillet 2024. Il a aussi pour objet de rendre obligatoire à cette date la norme <a href=\"https://www.boutique.afnor.org/fr-fr/norme/nf-x46102/reperage-amiante-reperage-des-materiaux-et-produits-contenant-de-lamiante-d/fa197188/261225\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"NFX 46-102 : novembre 2020 - nouvelle fenêtre\">NFX 46-102 : novembre 2020</a> fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l'amiante dans les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport et réseaux divers, consultable librement sur le site de l'AFNOR ;</li><li><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043032902\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 24 décembre 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 24 décembre 2020</span></a><span> relatif au <strong>repérage de l’amiante avant certaines opérations</strong> réalisées dans les <strong>aéronefs</strong>, publié au JO du 22 janvier 2021 et entré en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2023, rendant obligatoire à cette date le dispositif de RAT dans ce domaine d’activité. Il rend également obligatoire la </span><a href=\"https://www.boutique.afnor.org/fr-fr/norme/nf-l80001/serie-aerospatiale-reperage-avant-travaux-de-lamiante-dans-les-aeronefs-mis/fa196834/1842\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"norme NF L 80-001 : mars 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>norme NF L 80-001 : mars 2020</span></a><span> fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante à bord des aéronefs, consultable librement sur le site de l’AFNOR. </span></p><p><span>La Direction générale du travail et la Direction générale de l’aviation civile ont élaboré conjointement une <strong>plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre</strong> pour le lancement des travaux sur aéronefs ainsi qu’un <strong>guide </strong>explicitant plusieurs points afférents à la mission de repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs :</span></p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/mra.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Aéronefs : Mission repérage amiante | Plaquette | Mars 2022\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Aéronefs : Mission repérage amiante | Plaquette | Mars 2022 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 902. 49 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/guide_rat_aeronefs_dgt-dgac.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Guide relatif à la mission de repérage de l’amiante (MRA) avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs | Mars 2022\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Guide relatif à la mission de repérage de l’amiante (MRA) avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs | Mars 2022 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 730. 68 Ko)</span> </a> </div> </li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044035545\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 juillet 2021 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 22 juillet 2021</span></a><span> relatif au <strong>repérage de l’amiante avant certaines opérations </strong>réalisées dans les<strong> installations, structures ou équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité</strong>, publié au JO du 11 septembre 2021 et entré en vigueur le 1<sup>er</sup> juillet 2023, rendant obligatoire à cette date le dispositif de RAT dans ce domaine d’activité. Il rend également obligatoire la </span><a href=\"https://www.boutique.afnor.org/fr-fr/norme/nf-x46100/reperage-amiante-reperage-des-materiaux-et-produits-contenant-de-lamiante-d/fa193507/1815\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"norme NF X 46-100 : juillet 2019 - nouvelle fenêtre\"><span>norme NF X 46-100 : juillet 2019</span></a><span> fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante dans les installations, structures ou équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité, consultable librement sur le site de l’AFNOR </span></li><li><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049834826\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 4 juin 2024 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport et réseaux divers - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 4 juin 2024 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport et réseaux divers</span></a><span>, publié au JO du 30 juin 2024 et devant entrer en vigueur le 1<sup>er</sup> juillet 2026. Il a pour objet de rendre obligatoire à cette date la </span><a href=\"https://www.boutique.afnor.org/fr-fr/norme/nf-x46102/reperage-amiante-reperage-des-materiaux-et-produits-contenant-de-lamiante-d/fa197188/261225\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"norme NF X 46-102 : novembre 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>norme NF X 46-102 : novembre 2020</span></a><span> fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante dans les <strong>ouvrages de génie civil, infrastructures de transport et réseaux divers</strong>, consultable librement sur le site de l’AFNOR. </span><br><span>Afin d’accompagner les donneurs de ce domaine d’activité à s’approprier la pleine maîtrise de cette obligation de RAT, la DGT, avec l’appui de l’OPPBTP, vient de publier une plaquette d’information à leur destination. </span></p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-10/Amiante-Obligations-de-reperage-avant-travaux-Immeubles-non-batis-Brochure-Octobre-2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf (PDF - 1.33 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 33 Mo)</span> </a> </div> </li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000039242655/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 1er octobre 2019 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2019</span></a><span> relatif aux modalités de réalisation des<strong> analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante</strong>, aux conditions de compétence du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses</span>. <span>Cet arrêté définit les <strong>méthodes d’essais, de préparation et d’analyses </strong>des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante manufacturé (ou délibérément ajouté selon la terminologie du règlement REACH), d’amiante naturel voire les deux, comme dans les enrobés des infrastructures de transport. </span></li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
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"cid": "LEGIARTI000033013758",
"fmt": "L4412-2",
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"text": "L. 4412-2"
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"cid": "LEGIARTI000018490581",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "DécretLe décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations, pris en application de l’article L. 4412-2 du code du travail, a notamment pour objet de :Délimiter le champ d’application de l’obligation du repérage amiante avant travaux (RAT), en fixant 6 domaines d’activité concernés par cette obligation et en imposant cette exigence « notamment » pour toutes opérations de travaux portant sur un bâtiment, un équipement, un matériel ou un article construit avant le 1er janvier 1997 (date de l’interdiction de l’amiante en France) - cf. article R. 4412-97 du Code du travail ;Fixer, dans une rédaction transverse à l’ensemble des domaines d’activité, les prescriptions participant à la bonne préparation, réalisation et restitution de la mission de RAT.De ce fait, le décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 n’est pas autoporteur : autrement dit, il est requis pour l’entrée en vigueur du dispositif de RAT dans chacun des six domaines d’activité concernés qu’un arrêté d’application soit publié et entré en vigueur.En outre, afin de disposer de méthodes de repérages fiables pour chacun des six domaines d’activités susmentionnés, la DGT a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation qui, avec l’appui de l’Association française de normalisation (AFNOR) et plusieurs bureaux de normalisation spécialisés, s’est déroulé de 2017 à 2021. Ces travaux de normalisation ont permis d’aboutir à l’établissement d’une norme (sauf le domaine d’activité des immeubles non-bâtis, pourvu de deux normes – l’une concernant les travaux sur ouvrages de génie civil, infrastructures de transport et réseaux, l’autre relative au repérage de l’amiante environnemental dans les sols et roches en place), lesquelles sont appelées dans l’arrêté d’application de leur domaine d’activité de référence.Le calendrier d’entrée en vigueur de l’obligation de RAT, initialement prévue au 1er octobre 2018, a ainsi été rééchelonné jusqu’au 1er octobre 2020 par le décret n° 2019-251 du 27 mars 2019 modifiant celui du 9 mai 2017, en tenant compte du délai inhérent aux travaux de normalisation engagés dans les divers domaines d’activité concernés par l’obligation de RAT. Cependant, une fois encore, l’entrée en vigueur du dispositif de RAT dans un domaine d’activité donné reste conditionné à la publication et à l’entrée en vigueur de son arrêté d’application (le décalage pouvant exister entre les deux dates correspondant au temps nécessaire pour former un nombre suffisant d’opérateurs de repérage dans le domaine d’activité considéré).ArrêtésArrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes, publié au JO du 27 juin 2019. Il est entré en vigueur à compter du 1er janvier 2020, rendant obligatoire à cette date le dispositif de RAT dans ce domaine d’activité. Il rend également obligatoire la norme NF X 46-101 fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante à bord des navires, bateaux et autres construction flottantes, consultable librement sur le site de l’AFNOR. Cet arrêté a été modifié par l’arrêté du 25 mars 2022 publié au JO du 3 mai 2022, lequel :Fait clairement relever de ses dispositions les navires militaires battant pavillon français, en quelque lieu qu’ils se trouvent, tout en rappelant que les opérateurs en charge du repérage de l’amiante à bord de ces navires doivent faire l’objet d’un tutorat supervisé par un inspecteur relevant d’un organisme d’inspection accrédité selon le dispositif mis en place par le décret n° 2017-1442 du 3 octobre 2017 relatif à la prévention des risques liés à l’amiante à bord des navires (ceci pouvant être satisfait en tout ou partie par le dispositif de validation des acquis de l’expérience ou VAE) ;Fait passer le délai de tutorat auquel doivent satisfaire les candidats au statut d’opérateur de repérage de 12 à 24 mois. Arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis, publié au JO du 18 juillet 2019 et entré en vigueur dès le 19 juillet 2019. Il précise que la norme NF X 46-020 d’août 2017 relative au repérage des matériaux et produits contenant de l’amiante dans les immeubles bâtis est réputée satisfaire, pour sa partie concernant les repérages amiante avant travaux, aux exigences qu’il fixe. A la suite de l’annulation par le Conseil d’État (CE), en date du 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, cet arrêté a été modifié par l’arrêté du 23 janvier 2020. Après expiration d’une période transitoire (s’achevant le 30 juin 2020), il impose d’avoir recours pour la réalisation des missions de RAT dans ce domaine d’activité à un opérateur de repérage titulaire d’une certification de personne avec mention pour ce type de diagnostic, obtenu selon les exigences de l’arrêté pris en application des dispositions des articles R. 271-1 du Code de la construction et de l’habitation et R. 1334-23 du Code de la santé publique. Afin d’accompagner les donneurs d’ordre de ce domaine d’activité à s’approprier la pleine maîtrise de cette obligation de RAT, la DGT a publié en septembre 2020 une plaquette d’information à leur destination (qu’ils soient professionnels ou particuliers) ainsi qu’une fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de cette obligation de RAT. Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Septembre 2020 (PDF - 1. 15 Mo) Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 (PDF - 178. 44 Ko) En outre, afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante par les donneurs d’ordre particuliers dans ce domaine d’activité, la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et la Caisse d'assurance retraite et de santé au travail (CARSAT) des Pays-de-la-Loire ont élaboré un dépliant explicitant la méthode à suivre pour rechercher un opérateur de repérage certifié avec mention. Arrêté du 13 novembre 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les matériels roulants ferroviaires, publié au JO du 21 novembre 2019 et entré en vigueur le 1er janvier 2020, rendant obligatoire à cette date le dispositif de RAT dans ce domaine d’activité. Il rend également obligatoire la norme NF F 01-020 : octobre 2019 fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante à bord des matériels roulants ferroviaires, consultable librement sur le site de l’AFNOR ;Arrêté du 4 juin 2024 relatif au repérage de l'amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles autres que le bâtis tels que les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport ou réseaux divers a été publié au Journal Officiel du 30 juin 2024. Il entrera en vigueur au 1er juillet 2026, hormis les annexes relatives à la formation des candidats au statut d'opérateur de repérage dans ce domaine d'activité qui sont entrés en vigueur dès le lendemain de la date de sa publication, soit le 1er juillet 2024. Il a aussi pour objet de rendre obligatoire à cette date la norme NFX 46-102 : novembre 2020 fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l'amiante dans les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport et réseaux divers, consultable librement sur le site de l'AFNOR ;Arrêté du 24 décembre 2020 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs, publié au JO du 22 janvier 2021 et entré en vigueur le 1er janvier 2023, rendant obligatoire à cette date le dispositif de RAT dans ce domaine d’activité. Il rend également obligatoire la norme NF L 80-001 : mars 2020 fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante à bord des aéronefs, consultable librement sur le site de l’AFNOR. La Direction générale du travail et la Direction générale de l’aviation civile ont élaboré conjointement une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre pour le lancement des travaux sur aéronefs ainsi qu’un guide explicitant plusieurs points afférents à la mission de repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs : Aéronefs : Mission repérage amiante | Plaquette | Mars 2022 (PDF - 902. 49 Ko) Guide relatif à la mission de repérage de l’amiante (MRA) avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs | Mars 2022 (PDF - 730. 68 Ko) Arrêté du 22 juillet 2021 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les installations, structures ou équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité, publié au JO du 11 septembre 2021 et entré en vigueur le 1er juillet 2023, rendant obligatoire à cette date le dispositif de RAT dans ce domaine d’activité. Il rend également obligatoire la norme NF X 46-100 : juillet 2019 fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante dans les installations, structures ou équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité, consultable librement sur le site de l’AFNOR Arrêté du 4 juin 2024 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport et réseaux divers, publié au JO du 30 juin 2024 et devant entrer en vigueur le 1er juillet 2026. Il a pour objet de rendre obligatoire à cette date la norme NF X 46-102 : novembre 2020 fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante dans les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport et réseaux divers, consultable librement sur le site de l’AFNOR. Afin d’accompagner les donneurs de ce domaine d’activité à s’approprier la pleine maîtrise de cette obligation de RAT, la DGT, avec l’appui de l’OPPBTP, vient de publier une plaquette d’information à leur destination. Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024. pdf (PDF - 1. 33 Mo) Arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétence du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses. Cet arrêté définit les méthodes d’essais, de préparation et d’analyses des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante manufacturé (ou délibérément ajouté selon la terminologie du règlement REACH), d’amiante naturel voire les deux, comme dans les enrobés des infrastructures de transport.",
"title": "Cadre réglementaire sur le repérage préalable de l’amiante avant toute opération de travail : décret du 9 mai 2017"
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"anchor": "en-complement-du-cadre-reglementaire-doctrine-administrative-de-la-dgt-sur-les-textes-reglementaires-en-matiere-damiante",
"description": "InstructionL’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015 concernant l’application du décret du 29 juin 2015, relatif aux risques d’exposition à l’amiante, explicite les mesures de prévention colle",
"html": "<h3><span>Instruction</span></h3><p><a href=\"http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2015/10/cir_40162.pdf\" target=\"_blank\" title=\"L’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015 - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015</a> concernant l’application du décret du 29 juin 2015, relatif aux risques d’exposition à l’amiante, explicite les <strong>mesures de prévention collective et individuelle</strong> qui devront être mises en œuvre lors des <strong>opérations exposant à l’amiante</strong>, afin de garantir le <strong>respect de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante</strong> abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/L. </p><h3>Notes de la DGT</h3><ul><li><p><strong>Note 14-918 du Directeur général du travail en date du 24 novembre 2014</strong>, qui vise à diffuser différentes positions juridiques de la DGT en matière d’amiante. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/14-918_notedireccte_24nov2014.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 14-918 du Directeur général du travail en date du 24 novembre 2014\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note 14-918 du Directeur général du travail en date du 24 novembre 2014 (PDF - 353.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Note 14-918 du Directeur général du travail en date du 24 novembre 2014 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 353. 24 Ko)</span> </a> </div> </li><li><p><strong>Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014</strong>, qui vise à préciser le cadre juridique applicable aux travaux sur des matériaux de BTP contenant de l’amiante ou des fragments de clivage issus de matériaux naturels. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/14-906_notedireccte_12dec2014_actinolite_fragmentsclivage.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 (PDF - 288.06 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 288. 06 Ko)</span> </a> </div> <p><span>Cf. sur ce même sujet la <strong>note du directeur général du travail du 9 juillet 2018</strong>, consécutive aux deux avis de l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (<strong>ANSES</strong>) de 2015 et 2017 relatifs aux<strong> fragments de clivage</strong> et <strong>particules minérales allongées d’intérêt (PMAi)</strong>, et qui précise les mesures arrêtées par les pouvoirs publics afin de compléter la connaissance scientifique dans ce domaine et d’acquérir des données sur la caractérisation et l’émissivité des matériaux contenant ces espèces minérales. </span></p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_9juillet2018_pmai.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 89 Mo)</span> </a> </div> </li><li><p><span><strong>Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015</strong>, qui diffuse version actualisée des deux <strong>logigrammes</strong> élaborés afin de clarifier la frontière entre la<strong> sous-section 3 (retrait ou encapsulage d’amiante)</strong> et la <strong>sous-section 4 (interventions sur matériaux ou produits amiantés) </strong>et faciliter le classement des opérations exposant à l’amiante :</span></p><ul><li><span>Pour les opérations sur des<strong> immeubles par nature ou par destination</strong> ;</span></li><li><span>Pour les opérations de maintenance sur les<strong> équipements industriels, matériels de transport ou autres articles</strong>. </span> </li></ul> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt15-79_4mars2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 778. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_immeubles_dgt_040315.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur des immeubles par nature ou par destination\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur des immeubles par nature ou par destination <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 38. 48 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_equipements_dgt_040315-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 40. 44 Ko)</span> </a> </div> </li><li><p><span><strong>Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016</strong>, qui vise à rappeler les conditions d’organisation du <strong>chantier test</strong> de mesurage des empoussièrements des <strong>processus « SS3 »</strong>. </span></p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_8decembre2016_chantier_test_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 59 Mo)</span> </a> </div> </li><li><p><span><strong>Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017</strong></span>, qui apporte différentes précisions relatives au cadre juridique applicable aux opérations sur matériaux et produits contenant de l’amiante relevant de la sous-section 3, notamment en matière de sous-traitance et de certification. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/16-599_note_dgt_actualite_amiante_v2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 93 Mo)</span> </a> </div> </li><li><p><span><strong>Cette note a été complétée par la note du Directeur général du travail du 24 août 2017</strong></span><strong>,</strong> qui se substitue aux paragraphes 2-1 et 2-2 de la note du 19 janvier 2017, s’agissant des <strong>opérations sur des matériaux et produits amiantés</strong> initiés par des <strong>particuliers </strong>ou des <strong>agriculteurs</strong>, pour préciser les obligations pesant sur ces donneurs d’ordre au regard de l’obligation de certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-10/noteDGT_24aout2017.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail du 24 août 2017\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note du Directeur général du travail du 24 août 2017 (PDF - 1.17 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Note du Directeur général du travail du 24 août 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 17 Mo)</span> </a> </div> </li><li><p><span><strong>Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017</strong></span>, qui présente le cadre juridique applicable aux interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante relevant de la sous-section 4. Elle est composée de 5 fiches et 1 logigramme portant sur les sujets suivants :</p><ul><li><strong>Fiche 1 :</strong> éléments constitutifs des processus relevant de la sous-section 4 : cas des matériaux pollués par l’amiante ;</li><li><span><strong>Fiche 2 : </strong>conditions d’évaluation d’un processus relevant de la sous-section 4 ;</span></li><li><span><strong>Fiche 3 : </strong>identification des processus – cas particulier des opérateurs de repérage de matériaux et produits contenant de l’amiante ;</span></li><li><span><strong>Fiche 4 :</strong> conditions d’élaboration, de transmission et de mise à jour du mode opératoire ;</span></li><li><span><strong>Fiche 5 : </strong>précisions concernant le remplacement des cartouches P3 et de tout autre consommable. </span> <span>L’ensemble de la procédure d’évaluation est récapitulé dans un logigramme. </span></li></ul> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/dgt_-_note_-_5-12-2017_-_ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 5. 82 Mo)</span> </a> </div> </li></ul><h3><span>Questions-Réponses</span> </h3><ul><li><p><span><strong>Questions-réponses du 7 mars 2012</strong> relatif à l’arrêté du 23 février 2012 définissant les modalités de la <strong>formation des travailleurs</strong> à la <strong>prévention des risques</strong> liés à l’amiante. </span></p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/QR_7_mars2012.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-réponses du 7 mars 2012\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses du 7 mars 2012 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 35 Ko)</span> </a> </div> </li><li><p><span><strong>Questions-Réponses du 7 mars 2013</strong> relatif au décret du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante </span></p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_amiante_tm_07032013.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-Réponses du 7 mars 2013\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-Réponses du 7 mars 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 517. 39 Ko)</span> </a> </div> </li><li><p><strong>Questions-réponses du 16 juin 2021 </strong>relatif à l’arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2019 <span>relatif aux <strong>modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits</strong> susceptibles de contenir de l’amiante, aux <strong>conditions de compétences du personnel</strong> et d’<strong>accréditation des organismes </strong>procédant à ces analyses. Ce Questions-réponses, élaboré conjointement avec la <strong>Direction générale de la santé (DGS)</strong>, permet de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (à savoir le 21 avril 2021). </span></p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_amiante_analyse_materiaux_et_produits_16062021.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-réponses | Analyse des matériaux et des produits susceptibles de contenir de l’amiante | Juin 2021\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses | Analyse des matériaux et des produits susceptibles de contenir de l’amiante | Juin 2021 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 816. 42 Ko)</span> </a> </div> </li><li><p><span><strong>Questions-Réponse du 17 juin 2024</strong> relatif à la <strong>métrologie de l’air et des matériaux en matière d’amiante</strong>. Cette nouvelle version, qui est la quatrième : </span></p><ul><li><span>Intègre des précisions suite à la publication par l’association française de <strong>normalisation (AFNOR) du fascicule FD X 46-033</strong> : mars 2023, constituant le nouveau guide d’application de la norme NF EN ISO 16000-7 : 2007 relative à la stratégie d’échantillonnage pour la détermination des concentrations en fibres d’amiante en suspension dans l’air ;</span></li><li><span>Apporte des précisions quant aux <strong>rôles et responsabilités respectifs des différentes parties prenantes</strong> à une mesure sur opérateur(s) (commanditaire du mesurage ; organisme en charge de la stratégie d’échantillonnage, des prélèvements et du rapport final ; laboratoires d’analyses) ;</span></li><li><span>Intègre des<strong> positions prises ces dernières années par la DGT</strong>, au titre de sa doctrine administrative, en matière de métrologie dans l’air et apporter des précisions sur certaines dispositions de la réglementation amiante du travail en vigueur. ». </span></li></ul> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/QR_M%C3%A9trologie%20AmianteDGT_Revisionavril2024_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2 Mo)</span> </a> </div> </li></ul>",
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"text": "InstructionL’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015 concernant l’application du décret du 29 juin 2015, relatif aux risques d’exposition à l’amiante, explicite les mesures de prévention collective et individuelle qui devront être mises en œuvre lors des opérations exposant à l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/L.Notes de la DGTNote 14-918 du Directeur général du travail en date du 24 novembre 2014, qui vise à diffuser différentes positions juridiques de la DGT en matière d’amiante. Note 14-918 du Directeur général du travail en date du 24 novembre 2014 (PDF - 353. 24 Ko) Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014, qui vise à préciser le cadre juridique applicable aux travaux sur des matériaux de BTP contenant de l’amiante ou des fragments de clivage issus de matériaux naturels. Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 (PDF - 288. 06 Ko) Cf. sur ce même sujet la note du directeur général du travail du 9 juillet 2018, consécutive aux deux avis de l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (ANSES) de 2015 et 2017 relatifs aux fragments de clivage et particules minérales allongées d’intérêt (PMAi), et qui précise les mesures arrêtées par les pouvoirs publics afin de compléter la connaissance scientifique dans ce domaine et d’acquérir des données sur la caractérisation et l’émissivité des matériaux contenant ces espèces minérales. Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 (PDF - 2. 89 Mo) Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015, qui diffuse version actualisée des deux logigrammes élaborés afin de clarifier la frontière entre la sous-section 3 (retrait ou encapsulage d’amiante) et la sous-section 4 (interventions sur matériaux ou produits amiantés) et faciliter le classement des opérations exposant à l’amiante :Pour les opérations sur des immeubles par nature ou par destination ;Pour les opérations de maintenance sur les équipements industriels, matériels de transport ou autres articles. Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 (PDF - 778. 57 Ko) Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur des immeubles par nature ou par destination (PDF - 38. 48 Ko) Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles (PDF - 40. 44 Ko) Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016, qui vise à rappeler les conditions d’organisation du chantier test de mesurage des empoussièrements des processus « SS3 ». Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 (PDF - 2. 59 Mo) Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017, qui apporte différentes précisions relatives au cadre juridique applicable aux opérations sur matériaux et produits contenant de l’amiante relevant de la sous-section 3, notamment en matière de sous-traitance et de certification. Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 (PDF - 3. 93 Mo) Cette note a été complétée par la note du Directeur général du travail du 24 août 2017, qui se substitue aux paragraphes 2-1 et 2-2 de la note du 19 janvier 2017, s’agissant des opérations sur des matériaux et produits amiantés initiés par des particuliers ou des agriculteurs, pour préciser les obligations pesant sur ces donneurs d’ordre au regard de l’obligation de certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante. Note du Directeur général du travail du 24 août 2017 (PDF - 1. 17 Mo) Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017, qui présente le cadre juridique applicable aux interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante relevant de la sous-section 4. Elle est composée de 5 fiches et 1 logigramme portant sur les sujets suivants :Fiche 1 : éléments constitutifs des processus relevant de la sous-section 4 : cas des matériaux pollués par l’amiante ;Fiche 2 : conditions d’évaluation d’un processus relevant de la sous-section 4 ;Fiche 3 : identification des processus – cas particulier des opérateurs de repérage de matériaux et produits contenant de l’amiante ;Fiche 4 : conditions d’élaboration, de transmission et de mise à jour du mode opératoire ;Fiche 5 : précisions concernant le remplacement des cartouches P3 et de tout autre consommable. L’ensemble de la procédure d’évaluation est récapitulé dans un logigramme. Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 (PDF - 5. 82 Mo)Questions-RéponsesQuestions-réponses du 7 mars 2012 relatif à l’arrêté du 23 février 2012 définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l’amiante. Questions-réponses du 7 mars 2012 (PDF - 75. 35 Ko) Questions-Réponses du 7 mars 2013 relatif au décret du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante Questions-Réponses du 7 mars 2013 (PDF - 517. 39 Ko) Questions-réponses du 16 juin 2021 relatif à l’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses. Ce Questions-réponses, élaboré conjointement avec la Direction générale de la santé (DGS), permet de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (à savoir le 21 avril 2021). Questions-réponses | Analyse des matériaux et des produits susceptibles de contenir de l’amiante | Juin 2021 (PDF - 816. 42 Ko) Questions-Réponse du 17 juin 2024 relatif à la métrologie de l’air et des matériaux en matière d’amiante. Cette nouvelle version, qui est la quatrième : Intègre des précisions suite à la publication par l’association française de normalisation (AFNOR) du fascicule FD X 46-033 : mars 2023, constituant le nouveau guide d’application de la norme NF EN ISO 16000-7 : 2007 relative à la stratégie d’échantillonnage pour la détermination des concentrations en fibres d’amiante en suspension dans l’air ;Apporte des précisions quant aux rôles et responsabilités respectifs des différentes parties prenantes à une mesure sur opérateur(s) (commanditaire du mesurage ; organisme en charge de la stratégie d’échantillonnage, des prélèvements et du rapport final ; laboratoires d’analyses) ;Intègre des positions prises ces dernières années par la DGT, au titre de sa doctrine administrative, en matière de métrologie dans l’air et apporter des précisions sur certaines dispositions de la réglementation amiante du travail en vigueur. ». Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024 (PDF - 2 Mo)",
"title": "En complément du cadre réglementaire : doctrine administrative de la DGT sur les textes réglementaires en matière d’amiante"
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"anchor": "professionnalisation-des-acteurs-de-la-filiere-amiante",
"description": "Dispositifs visant à la montée en compétence de divers professionnels de la filière amianteTitres professionnels en lien avec les activités de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires",
"html": "<h3><span>Dispositifs visant à la montée en compétence de divers professionnels de la filière amiante</span></h3><h4><span>Titres professionnels en lien avec les activités de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires</span></h4><p><span>Les arrêtés du 20 juillet 2018 créent les trois titres professionnels d’</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037257093\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"encadrant technique - nouvelle fenêtre\"><span>encadrant technique</span></a><span>, d’</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037257079\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"encadrant de chantier - nouvelle fenêtre\"><span>encadrant de chantier</span></a><span>, d’</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037257065\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"opérateur de chantier - nouvelle fenêtre\"><span>opérateur de chantier</span></a><span> de <strong>traitement de l’amiante</strong> et <strong>autres polluants particulaire</strong>s. </span></p><p><span>Les organismes de formations intéressés peuvent prendre connaissance des<strong> référentiels emploi, activité, compétence</strong>, ainsi que des<strong> référentiels de certification</strong> dans la partie « formation professionnelle du site ministériel » : </span></p><ul><li><a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01355m01&type=t\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Encadrant technique - nouvelle fenêtre\"><span>Encadrant technique</span></a><span> ;</span></li><li><a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01354m01&type=t\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Encadrant chantier - nouvelle fenêtre\"><span>Encadrant chantier</span></a><span> ;</span></li><li><a href=\"https://www.banque.di.afpa.fr/EspaceEmployeursCandidatsActeurs/EGPResultat.aspx?ct=01353m01&type=t\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Opérateur de chantier - nouvelle fenêtre\">Opérateur de chantier</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h5>Création par le ministère du Travail d’un certification complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur </h5><p>Afin de permettre la montée en compétence des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000041936985\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 20 mai 2020 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 20 mai 2020</a> relatif au titre professionnel de couvreur-zingueur créé un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé<strong> « réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture » </strong>au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur. </p></div><h4><span>Formations certifiantes à destination des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante</span></h4><h5><span>S’agissant du domaine d’activité des navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes </span></h5><p><span>L'organisme de formation a son offre de formation certifiante pour ce domaine d’activité enregistrée au <strong>répertoire spécifique de France compétences</strong> : </span><a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/6232/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"RS6232 - Repérage de l’amiante dans le domaine des navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes (francecompetences.fr) - nouvelle fenêtre\">RS6232 - Repérage de l’amiante dans le domaine des navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes (francecompetences. fr)</a>. </p><h5><span>S’agissant du domaine d’activité des matériels roulants ferroviaires</span></h5><p><span>L'organisme de formation a son offre de formation certifiante pour ce domaine d’activité enregistrée au <strong>répertoire spécifique de France compétences</strong> : </span><a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5275/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"RS5275 - Certificat de compétences de repérage de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires (francecompetences.fr) - nouvelle fenêtre\">RS5275 - Certificat de compétences de repérage de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires (francecompetences. fr)</a>. </p><h5><span>S’agissant du domaine d’activité des aéronefs</span></h5><p><span>L'organisme de formation a son offre de formation certifiante pour ce domaine d’activité enregistrée au <strong>répertoire spécifique de France compétences</strong> </span><a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/6259/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\": RS6259 - Repérage de l’amiante dans les aéronefs (francecompetences.fr) - nouvelle fenêtre\">: RS6259 - Repérage de l’amiante dans les aéronefs (francecompetences. fr)</a>. </p><h5><span>S’agissant du domaine d’activités des installations, structures ou équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité</span></h5><p><span>Deux organismes de formation ont leur offre de formation certifiante pour ce domaine d’activité enregistrées au répertoire spécifique de France compétence, consultables aux liens suivants : </span></p><ul><li><span><strong>Premier organisme de formation :</strong> </span><a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/6349/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"RS6349 - Repérage de l’amiante dans les installations, structures ou équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d&amp;#039;une activité (francecompetences.fr) - nouvelle fenêtre\">RS6349 - Repérage de l’amiante dans les installations, structures ou équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d&#039;une activité (francecompetences. fr)</a> ;</li><li><span><strong>Second organisme de formation :</strong> </span><a href=\"https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/6259/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"RS6259 - Repérage de l’amiante dans les aéronefs (francecompetences.fr) - nouvelle fenêtre\">RS6259 - Repérage de l’amiante dans les aéronefs (francecompetences. fr)</a>. </li></ul><h4><span>La mise à niveau des compétences des différents acteurs de la filière amiante </span></h4><p><span>La <strong>chaire Entreprise et santé</strong> du <strong>Conservatoire national des arts et métiers de Paris (CNAM Paris)</strong>, à la demande du ministère du Travail, propose depuis octobre 2018 une formation de mise à niveau sur la thématique amiante, référencée HSE 119, ouverte en priorité aux formateurs « métiers » appelés à déployer les titres professionnels en lien avec l’activité de traitement de l’amiante et autres polluant particulaires, mais qui est également accessibles aux maîtres d’ouvrages, maîtres d’œuvre, auditeurs de certification, évaluateurs COFRAC, préventeurs, etc. </span></p><p><span>Une session de formation est programmée pour le second semestre 2024. </span></p><p><span>Pour plus d’informations sur cette formation, </span><a href=\"https://formation.cnam.fr/rechercher-par-discipline/evaluation-des-risques-lies-a-l-amiante-508780.kjsp\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"consultez le site du CNAM - nouvelle fenêtre\"><span>consultez le site du CNAM</span></a><span>. </span></p><h4><span>Dispositifs de certification et d’accréditation en matière d’amiante attestant de la compétences des professionnels concernés</span></h4><h5><span>Certification des organismes de formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amiante</span></h5><p><span>La liste actualisée des organismes délivrant la formation à la prévention des risques liés à l’amiante à destination des travailleurs relevant des dispositions de la sous-section 3 (retrait – encapsulage) est disponible sur les sites des organismes certificateurs </span><a href=\"https://www.icert.fr/certification/certification-des-organismes-de-formation-a-la-prevention-des-risques-lies-a-lamiante-sous-section-3/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ICERT - nouvelle fenêtre\"><span>ICERT</span></a>, <a href=\"https://www.certibat.fr/offres/organisme-de-formation-amiante/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CERTIBAT - nouvelle fenêtre\">CERTIBAT</a> et <a href=\"https://www.global-certification.fr/certification/amiante/of-amiante\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"GLOBAL CERTIFICATION - nouvelle fenêtre\">GLOBAL CERTIFICATION</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>A noter :</strong> afin d’améliorer la qualité de l’offre de formation des travailleurs relevant de la SS4, l’INRS et l’OPPBTP proposent un <strong>dispositif volontaire de formation des formateurs SS4</strong>. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/document-reference-amiante-ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 32 Mo)</span> </a> </div> </div><h5><span>Certification des entreprises procédant au retrait et/ou à l’encapsulage d’amiante</span></h5><p><span>AFNOR CERTIFICATION, GLOBAL CERTIFICATION et QUALIBAT sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et/ou l’encapsulage d’amiante. Cette certification est obligatoire pour toutes les opérations de retrait ou d’encapsulage d’amiante dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2014. </span></p><p><span><strong>Au 1er juin 2024</strong>, on recense <strong>plus de 1</strong></span> <span><strong>190 </strong>entreprises au moins au stade de la pré-certification, ventilées entre les trois organismes certificateurs précités : </span></p><ul><li><a href=\"https://cdn.afnor.org/download/produits/FR/SMS001.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"AFNOR CERTIFICATION - nouvelle fenêtre\"><span>AFNOR CERTIFICATION</span></a><span> ;</span></li><li><a href=\"https://www.global-certification.fr/images/CERTIFICATION/AMIANTE/AMIANTE-ENTREPRISE/global-certification-liste-certifies-amiante.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"GLOBAL CERTIFICATION ; - nouvelle fenêtre\"><span>GLOBAL CERTIFICATION ;</span></a></li><li><a href=\"https://www.qualibat.com/get-pdf.php?file=ListeDGT.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"QUALIBAT - nouvelle fenêtre\"><span>QUALIBAT</span></a><span>. </span></li></ul><h5><span>Accréditation des organismes (air et matériaux dans le domaine de l’amiante) </span></h5><p><span><strong>Les listes actualisées des organismes accrédités </strong>dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC : </span></p><ul><li><a href=\"https://tools.cofrac.fr/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-31419357\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement des mesures environnementales – LAB REF 26 - nouvelle fenêtre\"><span>Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement des mesures environnementales – LAB REF 26</span></a><span> ;</span></li><li><a href=\"https://tools.cofrac.fr/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-91183142\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Organismes accrédités pour l’analyse des filtres issus des mesures environnementales -LAB REF 26 - nouvelle fenêtre\"><span>Organismes accrédités pour l’analyse des filtres issus des mesures environnementales -LAB REF 26</span></a><span> ;</span></li><li><a href=\"https://tools.cofrac.fr/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-15803884\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse des mesures environnementales -LAB REF 26 - nouvelle fenêtre\"><span>Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse des mesures environnementales -LAB REF 26</span></a><span> ;</span></li><li><a href=\"https://tools.cofrac.fr/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-92244091\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement des mesurages sur opérateurs – LAB REF 28 - nouvelle fenêtre\"><span>Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement des mesurages sur opérateurs – LAB REF 28</span></a><span> ;</span></li><li><a href=\"https://tools.cofrac.fr/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-31349237\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Organismes accrédités pour l’analyse des mesurages sur opérateurs – LAB REF 28 - nouvelle fenêtre\"><span>Organismes accrédités pour l’analyse des mesurages sur opérateurs – LAB REF 28</span></a><span> ;</span></li><li><a href=\"https://tools.cofrac.fr/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-66982513\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse – LAB REF 28 - nouvelle fenêtre\"><span>Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse – LAB REF 28</span></a> ;</li><li><a href=\"https://tools.cofrac.fr/fr/easysearch/resultats_advanced.php?list-63662472\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Organismes accrédités pour les analyses de matériaux – LAB INF 44 et arrêté du 1er octobre 2019 - nouvelle fenêtre\"><span>Organismes accrédités pour les analyses de matériaux – LAB INF 44 et arrêté du 1<sup>er</sup> octobre 2019</span></a><span>. </span></li></ul>",
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"text": "Dispositifs visant à la montée en compétence de divers professionnels de la filière amianteTitres professionnels en lien avec les activités de traitement de l’amiante et autres polluants particulairesLes arrêtés du 20 juillet 2018 créent les trois titres professionnels d’encadrant technique, d’encadrant de chantier, d’opérateur de chantier de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires.Les organismes de formations intéressés peuvent prendre connaissance des référentiels emploi, activité, compétence, ainsi que des référentiels de certification dans la partie « formation professionnelle du site ministériel » :Encadrant technique ;Encadrant chantier ;Opérateur de chantier.Création par le ministère du Travail d’un certification complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur Afin de permettre la montée en compétence des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, l’arrêté du 20 mai 2020 relatif au titre professionnel de couvreur-zingueur créé un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé « réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture » au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur.Formations certifiantes à destination des opérateurs de repérage avant travaux de l’amianteS’agissant du domaine d’activité des navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantesL'organisme de formation a son offre de formation certifiante pour ce domaine d’activité enregistrée au répertoire spécifique de France compétences : RS6232 - Repérage de l’amiante dans le domaine des navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes (francecompetences. fr).S’agissant du domaine d’activité des matériels roulants ferroviairesL'organisme de formation a son offre de formation certifiante pour ce domaine d’activité enregistrée au répertoire spécifique de France compétences : RS5275 - Certificat de compétences de repérage de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires (francecompetences. fr).S’agissant du domaine d’activité des aéronefsL'organisme de formation a son offre de formation certifiante pour ce domaine d’activité enregistrée au répertoire spécifique de France compétences : RS6259 - Repérage de l’amiante dans les aéronefs (francecompetences. fr).S’agissant du domaine d’activités des installations, structures ou équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activitéDeux organismes de formation ont leur offre de formation certifiante pour ce domaine d’activité enregistrées au répertoire spécifique de France compétence, consultables aux liens suivants :Premier organisme de formation : RS6349 - Repérage de l’amiante dans les installations, structures ou équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d'une activité (francecompetences. fr) ;Second organisme de formation : RS6259 - Repérage de l’amiante dans les aéronefs (francecompetences. fr).La mise à niveau des compétences des différents acteurs de la filière amianteLa chaire Entreprise et santé du Conservatoire national des arts et métiers de Paris (CNAM Paris), à la demande du ministère du Travail, propose depuis octobre 2018 une formation de mise à niveau sur la thématique amiante, référencée HSE 119, ouverte en priorité aux formateurs « métiers » appelés à déployer les titres professionnels en lien avec l’activité de traitement de l’amiante et autres polluant particulaires, mais qui est également accessibles aux maîtres d’ouvrages, maîtres d’œuvre, auditeurs de certification, évaluateurs COFRAC, préventeurs, etc.Une session de formation est programmée pour le second semestre 2024.Pour plus d’informations sur cette formation, consultez le site du CNAM.Dispositifs de certification et d’accréditation en matière d’amiante attestant de la compétences des professionnels concernésCertification des organismes de formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amianteLa liste actualisée des organismes délivrant la formation à la prévention des risques liés à l’amiante à destination des travailleurs relevant des dispositions de la sous-section 3 (retrait – encapsulage) est disponible sur les sites des organismes certificateurs ICERT, CERTIBAT et GLOBAL CERTIFICATION.A noter : afin d’améliorer la qualité de l’offre de formation des travailleurs relevant de la SS4, l’INRS et l’OPPBTP proposent un dispositif volontaire de formation des formateurs SS4. Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 (PDF - 2. 32 Mo)Certification des entreprises procédant au retrait et/ou à l’encapsulage d’amianteAFNOR CERTIFICATION, GLOBAL CERTIFICATION et QUALIBAT sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et/ou l’encapsulage d’amiante. Cette certification est obligatoire pour toutes les opérations de retrait ou d’encapsulage d’amiante dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1er juillet 2014.Au 1er juin 2024, on recense plus de 1 190 entreprises au moins au stade de la pré-certification, ventilées entre les trois organismes certificateurs précités :AFNOR CERTIFICATION ;GLOBAL CERTIFICATION ;QUALIBAT.Accréditation des organismes (air et matériaux dans le domaine de l’amiante)Les listes actualisées des organismes accrédités dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC :Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement des mesures environnementales – LAB REF 26 ;Organismes accrédités pour l’analyse des filtres issus des mesures environnementales -LAB REF 26 ;Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse des mesures environnementales -LAB REF 26 ;Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement des mesurages sur opérateurs – LAB REF 28 ;Organismes accrédités pour l’analyse des mesurages sur opérateurs – LAB REF 28 ;Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse – LAB REF 28 ;Organismes accrédités pour les analyses de matériaux – LAB INF 44 et arrêté du 1er octobre 2019.",
"title": "Professionnalisation des acteurs de la filière amiante"
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"description": "Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRSL’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS donne lieu à un rapport d’activité transmis à la DGT. ",
"html": "<h3><span>Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRS</span></h3><p>L’exploitation des <strong>données de la base SCOLA</strong> réalisée par l’<strong>INRS</strong> donne lieu à un rapport d’activité transmis à la DGT. Le <strong>dernier rapport en date</strong> présente les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1er juillet 2012 et le 31 décembre 2023, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 27 mai 2024. </p><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-11/2025.118%20Rapport%20activite%20META%202012-2024%20V2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Mesures d'exposition à l'amiante META | Rapport d'activités 2012-2024 | Extraction de la base de données SCOLA | INRS | Septembre 2025\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Mesures d&#039;exposition à l&#039;amiante META | Rapport d&#039;activités 2012-2024 | Extraction de la base de données SCOLA | INRS | Septembre 2025 (PDF - 1.14 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Mesures d'exposition à l'amiante META | Rapport d'activités 2012-2024 | Extraction de la base de données SCOLA | INRS | Septembre 2025 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 14 Mo)</span> </a> </div><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-11/Synth%C3%A8se%20processus%2007_2012%20%C3%A0%2012_2024.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Extraction de la base de données SCOLA INRS | Septembre 2025\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Extraction de la base de données SCOLA INRS | Septembre 2025 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 318. 94 Ko)</span> </a> </div><p>Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par <strong>microscopie électronique à transmission analytique (META) </strong>selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié, en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante. </p><p>Le nombre de résultats enregistrés sur la base SCOLA durant cette période et exploitables atteint <strong>199 355 résultats</strong>. En outre, le nombre de processus caractérisés est en augmentation constante, atteignant ainsi 3021 processus sur cette période (2 380 en sous-section 3 et 641 en sous-section 4). La réparation de ces processus en fonction des niveaux d’empoussièrement de l’article R. 4412-98 du code du travail montre que leur nombre est en hausse pour le niveau 1 et en baisse ou stable dans les autres niveaux. </p><p>Il est à souligner que depuis le 1er janvier 2018, <strong>les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans la base SCOLA </strong>concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux (<strong>RAT</strong>) afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air, dès lors que la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou le produit concerné. </p><h3><span>L’application Scol@miante</span></h3><p><a href=\"https://scolamiante.inrs.fr/Scolamiante/Accueil\" target=\"_blank\" title=\"L’application Scol@miante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>L’application Scol@miante</span></a><span> consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de <strong>réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante</strong>, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée. </span></p><p><span>Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base SCOLA de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><p><span><strong>Attention toutefois :</strong> l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre. </span></p></div><h3><span>Interventions sur matériaux amiantés : les mesures de prévention à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantes</span></h3><p><span>La DGT, l’OPPBTP et l’INRS ont publié la dernière version du rapport CARTO AMIANTE, en date du 11 juillet 2025</span>. <span>Ce dernier restitue les résultats résultats obtenus lors de mesures réalisées dans le cadre de 18 situations de travail différentes relevant du secteur du BTP. Il propose 9 nouvelles valeurs de référence par rapport à la version de juin 2021, et inclut 3 nouvelles situations de travail, faisant porter le nombre total à 18. </span></p><p><span>Pour chacune de ces situations de travail, le rapport donne une <strong>valeur de référence</strong> et présente les <strong>mesures de prévention</strong> associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur ces matériaux et produits amiantés. </span></p><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-07/Ouvrage-carto-amiante-nouveau-rapport-de-la-campagne-de-mesurage-des-empoussierements-amiante-lors-d-interventions-courantes-du-btp.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Rapport Carto Amiante | Juillet 2025 \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Rapport Carto Amiante | Juillet 2025 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 12. 12 Mo)</span> </a> </div><h3><span>Table de correspondance SCOLA-norme NF X 46-010 : août 2012</span></h3><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/table_de_correspondance_entre_les_materiaux_et_les_techniques_scola-nfx46010_-_avril_2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 (PDF - 12.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 12. 64 Ko)</span> </a> </div>",
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"text": "Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRSL’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS donne lieu à un rapport d’activité transmis à la DGT. Le dernier rapport en date présente les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1er juillet 2012 et le 31 décembre 2023, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 27 mai 2024.Mesures d'exposition à l'amiante META | Rapport d'activités 2012-2024 | Extraction de la base de données SCOLA | INRS | Septembre 2025 (PDF - 1. 14 Mo)Extraction de la base de données SCOLA INRS | Septembre 2025 (XLSX - 318. 94 Ko)Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié, en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante.Le nombre de résultats enregistrés sur la base SCOLA durant cette période et exploitables atteint 199 355 résultats. En outre, le nombre de processus caractérisés est en augmentation constante, atteignant ainsi 3021 processus sur cette période (2 380 en sous-section 3 et 641 en sous-section 4). La réparation de ces processus en fonction des niveaux d’empoussièrement de l’article R. 4412-98 du code du travail montre que leur nombre est en hausse pour le niveau 1 et en baisse ou stable dans les autres niveaux.Il est à souligner que depuis le 1er janvier 2018, les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans la base SCOLA concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux (RAT) afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air, dès lors que la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou le produit concerné.L’application Scol@mianteL’application Scol@miante consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée.Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base SCOLA de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola.Attention toutefois : l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre.Interventions sur matériaux amiantés : les mesures de prévention à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantesLa DGT, l’OPPBTP et l’INRS ont publié la dernière version du rapport CARTO AMIANTE, en date du 11 juillet 2025. Ce dernier restitue les résultats résultats obtenus lors de mesures réalisées dans le cadre de 18 situations de travail différentes relevant du secteur du BTP. Il propose 9 nouvelles valeurs de référence par rapport à la version de juin 2021, et inclut 3 nouvelles situations de travail, faisant porter le nombre total à 18.Pour chacune de ces situations de travail, le rapport donne une valeur de référence et présente les mesures de prévention associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur ces matériaux et produits amiantés.Rapport Carto Amiante | Juillet 2025 (PDF - 12. 12 Mo)Table de correspondance SCOLA-norme NF X 46-010 : août 2012Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 (PDF - 12. 64 Ko)",
"title": "Connaissance des empoussièrements d'amiante et des techniques associées"
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"anchor": "dematmiante-la-plateforme-de-dematerialisation-des-plans-de-demolition-de-retrait-ou-dencapsulage-damiante-pdre",
"description": "DEMAT@MIANTE est la plateforme centralisée pour la gestion dématérialisée des plans de démolition, retrait et d'encapsulage d’amiante (PDRE). Elle facilite ainsi leur élaboration, saisie et transmissi",
"html": "<p><a href=\"https://www.dematamiante.travail.gouv.fr/demat-amiante-frontend/#/auth/login\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DEMAT@MIANTE - nouvelle fenêtre\">DEMAT@MIANTE</a> est la <strong>plateforme centralisée</strong> pour la <strong>gestion dématérialisée</strong> des <strong>plans de démolition, retrait et d'encapsulage d’amiante (PDRE)</strong>. Elle facilite ainsi leur élaboration, saisie et transmission par les entreprises certifiées de désamiantage aux agents de contrôle de l’inspection du travail, aux agents de prévention (CNAM, OPPBTP) et aux organismes certificateurs ainsi que la communication à ces derniers des éléments d’information permettant d’organiser leur opération de surveillance. </p><p>La plateforme a été développée à droit constant, et s’appuie sur des textes réglementaires spécifiques organisant les conditions de sa généralisation à compter du 1<sup>er</sup> février 2023 avec <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000046847188/2024-06-24/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le décret n° 2022-1748 du 30 décembre 2022 - nouvelle fenêtre\">le décret n° 2022-1748 du 30 décembre 2022</a> relatif à la plateforme de saisie et de transmission dématérialisée des plans de démolition, de retrait ou d'encapsulage d'amiante intitulée « DEMAT@MIANTE » et son <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000046931706/2024-06-24/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté d’application du 22 décembre 2022 - nouvelle fenêtre\">arrêté d’application du 22 décembre 2022</a> relatif à la plateforme de saisie et de transmission dématérialisée des plans de démolition, de retrait ou d'encapsulage d'amiante ainsi que des avenants et informations s'y rapportant ainsi que de déclarations aux organismes certificateurs en vue de la programmation d'opérations de surveillance dite DEMAT@MIANTE. </p><p>DEMAT@MIANTE a été développée pour répondre aux besoins des utilisateurs, aux enjeux du désamiantage, et avec l'objectif de <strong>simplifier les relations entre l’usager et l’administration</strong>. En outre, la plateforme s’inscrit plus largement dans une démarche permettant de répondre aux objectifs de la politique publique de prévention des risques professionnels liés à l’exposition aux fibres d’amiante (suivi des opérations de désamiantage sur le territoire national, recueil de données pour orienter les évolutions réglementaires). </p><p>La Direction générale du travail a ainsi coconstruit un outil avec et pour les entreprises certifiées, les organismes certificateurs, les organismes de prévention et l’inspection du travail. </p><p>Après un déploiement progressif de la plateforme à partir de septembre 2021, <strong>la saisie et la transmission des PDRE via DEMAT@MIANTE</strong> ainsi que <strong>la communication des informations à destination des organismes certificateurs sont obligatoires depuis le 1<sup>er</sup> février 2023</strong> sur l’ensemble du territoire national. </p><h3>Objectifs clés</h3><ul><li><strong>Faciliter l’élaboration des PDRE</strong> grâce à l'aide à la saisie pour les entreprises certifiées et leur lecture par les agents de contrôle et de prévention comme par les organismes certificateurs ;</li><li><strong>Simplifier la transmission des PDRE par les entreprises certifiées</strong> et assurer leur réception par les destinataires réglementaires et les organismes certificateurs grâce à la transmission en un clic ;</li><li><strong>Simplifier la saisie et la transmission des déclarations à destination des organismes certificateurs</strong>, nécessaires à leurs opérations de surveillance ;</li><li><strong>Sécuriser la transmission des PDRE</strong> avec une preuve de dépôt et de réception par les services territorialement compétents grâce au zonage du lieu de l'opération ;</li><li><strong>Orienter la prévention et améliorer la reconnaissance médico-sociale des pathologies</strong> liées à une exposition à l’amiante grâce à l’exploitation des données disponibles et pour assurer le suivi des opérations du désamiantage afin d’évaluer notamment les besoins d’évolution réglementaire. </li></ul><h3>Pour en savoir plus </h3><ul><li><span>C</span><a href=\"https://www.dematamiante.travail.gouv.fr/demat-amiante-frontend/#/auth/login\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"onnexion au portail DEMAT@MIANTE - nouvelle fenêtre\"><span>onnexion au portail DEMAT@MIANTE</span></a></li><li><a href=\"https://www.dematamiante.travail.gouv.fr/demat-amiante-frontend/#/auth/faq\" target=\"_blank\" title=\"Voir les tutoriels en ligne sur le site de Dematamiante (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Tutoriels en ligne</span></a></li><li><a href=\"https://jira-mcas.atlassian.net/wiki/spaces/DE/overview\" target=\"_blank\" title=\"Consulter la page d’assistance de Dematamiante (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Page d’assistance de DEMAT@MIANTE</span></a></li></ul><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-10/demat_miante-entreprises-triptyque_prise_en_main.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Guide utilisateur de DEMAT@MIANTE\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Guide utilisateur de DEMAT@MIANTE (PDF - 373.89 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Guide utilisateur de DEMAT@MIANTE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 373. 89 Ko)</span> </a> </div>",
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"text": "DEMAT@MIANTE est la plateforme centralisée pour la gestion dématérialisée des plans de démolition, retrait et d'encapsulage d’amiante (PDRE). Elle facilite ainsi leur élaboration, saisie et transmission par les entreprises certifiées de désamiantage aux agents de contrôle de l’inspection du travail, aux agents de prévention (CNAM, OPPBTP) et aux organismes certificateurs ainsi que la communication à ces derniers des éléments d’information permettant d’organiser leur opération de surveillance.La plateforme a été développée à droit constant, et s’appuie sur des textes réglementaires spécifiques organisant les conditions de sa généralisation à compter du 1er février 2023 avec le décret n° 2022-1748 du 30 décembre 2022 relatif à la plateforme de saisie et de transmission dématérialisée des plans de démolition, de retrait ou d'encapsulage d'amiante intitulée « DEMAT@MIANTE » et son arrêté d’application du 22 décembre 2022 relatif à la plateforme de saisie et de transmission dématérialisée des plans de démolition, de retrait ou d'encapsulage d'amiante ainsi que des avenants et informations s'y rapportant ainsi que de déclarations aux organismes certificateurs en vue de la programmation d'opérations de surveillance dite DEMAT@MIANTE.DEMAT@MIANTE a été développée pour répondre aux besoins des utilisateurs, aux enjeux du désamiantage, et avec l'objectif de simplifier les relations entre l’usager et l’administration. En outre, la plateforme s’inscrit plus largement dans une démarche permettant de répondre aux objectifs de la politique publique de prévention des risques professionnels liés à l’exposition aux fibres d’amiante (suivi des opérations de désamiantage sur le territoire national, recueil de données pour orienter les évolutions réglementaires).La Direction générale du travail a ainsi coconstruit un outil avec et pour les entreprises certifiées, les organismes certificateurs, les organismes de prévention et l’inspection du travail.Après un déploiement progressif de la plateforme à partir de septembre 2021, la saisie et la transmission des PDRE via DEMAT@MIANTE ainsi que la communication des informations à destination des organismes certificateurs sont obligatoires depuis le 1er février 2023 sur l’ensemble du territoire national.Objectifs clésFaciliter l’élaboration des PDRE grâce à l'aide à la saisie pour les entreprises certifiées et leur lecture par les agents de contrôle et de prévention comme par les organismes certificateurs ;Simplifier la transmission des PDRE par les entreprises certifiées et assurer leur réception par les destinataires réglementaires et les organismes certificateurs grâce à la transmission en un clic ;Simplifier la saisie et la transmission des déclarations à destination des organismes certificateurs, nécessaires à leurs opérations de surveillance ;Sécuriser la transmission des PDRE avec une preuve de dépôt et de réception par les services territorialement compétents grâce au zonage du lieu de l'opération ;Orienter la prévention et améliorer la reconnaissance médico-sociale des pathologies liées à une exposition à l’amiante grâce à l’exploitation des données disponibles et pour assurer le suivi des opérations du désamiantage afin d’évaluer notamment les besoins d’évolution réglementaire.Pour en savoir plusConnexion au portail DEMAT@MIANTETutoriels en lignePage d’assistance de DEMAT@MIANTEGuide utilisateur de DEMAT@MIANTE (PDF - 373. 89 Ko)",
"title": "DEMAT@MIANTE : la plateforme de dématérialisation des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage d’amiante (PDRE)"
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"anchor": "accompagnement-a-la-mise-en-oeuvre-de-la-reglementation",
"description": "Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amianteLa DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des donneurs d’ordre d’une opérat",
"html": "<h3>Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amiante</h3><p><strong>La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire</strong> proposent un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Donneurs-d-ordre-comment-organiser-son-operation-amiante-sous-section-3-et-ou\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"outil d’auto-évaluation à destination des donneurs d’ordre d’une opération exposant ou susceptible d’exposer à l’amiante (sous-section 3 et/ou sous-section 4) - nouvelle fenêtre\">outil d’auto-évaluation à destination des donneurs d’ordre d’une opération exposant ou susceptible d’exposer à l’amiante (sous-section 3 et/ou sous-section 4)</a>. Ce <strong>support d’auto-évaluation interactif ou imprimable</strong> permet aux donneurs d’ordre de ces opérations de vérifier la complétude des prérequis avant d’engager leur réalisation. </p><p><strong>La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire</strong> proposent un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Organiser-son-intervention-amiante-sous-section-4\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"outil d’auto-évaluation à destination des employeurs réalisant des interventions amiante dites de « SS4 », intitulé « organiser son intervention en SS4 » - nouvelle fenêtre\"><strong>outil d’auto-évaluation à destination des employeurs réalisant des interventions amiante dites de « SS4 », intitulé « organiser son intervention en SS4 »</strong></a>. Cet outil a pour objectif de leur permettre de <strong>vérifier la complétude des prérequis au préalable de chaque intervention amiante</strong>, et peut être renseigné sous deux formats différents (<strong>papier et dématérialisé</strong>). <br><br>Cet outil s’accompagne d’une vidéo de présentation et d’aide à son utilisation (consultable sur le site de la DREETS Pays de la Loire en-dehors des horaires classiques de travail). </p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206367\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante : définir le niveau d’empoussièrement d’un processus &quot;sous-section 3&quot; - nouvelle fenêtre\">Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante : définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\"</a> qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux). </p><p>Cette plaquette, réalisée par la <strong>DIRECCTE GRAND EST</strong> a réalisé une plaquette explicitant notamment les <strong>obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante</strong> pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante « SS4 », y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets). </p><p>Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur. </p><p>L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération : entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre. </p><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/depliant_dechetterie_amiante_direccte_grand-est_juillet_2020.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Dépliant_déchetterie_amiante_direccte_grand-est_juillet_2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Dépliant_déchetterie_amiante_direccte_grand-est_juillet_2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 63 Mo)</span> </a> </div><p> </p><p><strong>La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire</strong> proposent un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Les-fondamentaux-de-la-protection-contre-les-risques-d-exposition-a-l-amiante\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"document réunissant, sans prétention d’exhaustivité, des essentiels de la réglementation amiante, de la doctrine administrative y afférent ainsi que de divers documents d’information permettant d’accompagner leur mise en œuvre - nouvelle fenêtre\">document réunissant, sans prétention d’exhaustivité, des essentiels de la réglementation amiante, de la doctrine administrative y afférent ainsi que de divers documents d’information permettant d’accompagner leur mise en œuvre</a>. Un autre <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Les-fondamentaux-de-la-prevention-du-risque-d-exposition-a-l-amiante-dans-les\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"document compile des éléments d’informations similaires à destination plus précisément des collectivités territoriales - nouvelle fenêtre\">document compile des éléments d’informations similaires à destination plus précisément des collectivités territoriales</a>. Ils sont complétés par un <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Ou-peut-on-trouver-un-operateur-de-reperage-amiante-certifie-avec-mention\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"document à destination des donneurs d’ordre aux fins de faciliter leur recherche d’un opérateur de repérage certifié avec mention auquel confier une mission de repérage de l’amiante avant travaux portant sur un immeuble bâti - nouvelle fenêtre\">document à destination des donneurs d’ordre aux fins de faciliter leur recherche d’un opérateur de repérage certifié avec mention auquel confier une mission de repérage de l’amiante avant travaux portant sur un immeuble bâti</a>. </p><p>Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DREETS Pays-de-Loire ont élaboré :</p><ul><li>un <strong>outil didactique</strong> permettant le calcul de l’exposition quotidienne aux fibres d’amiante au regard de la VLEP à 10 F/L</li><li>un <strong>outil d’aide à la vérification des bilans aérauliques </strong>sur la base de la note documentaire INRS ND 2137</li><li>une <strong>brochure précisant l’obligation de contrôles, entretiens et vérifications des matériels et des instruments nécessaires</strong> aux mesures et contrôles de métrologie réalisés sur les lieux des opérations amiante. </li></ul><p><strong>La DREETS et la Carsat Pays de la Loire </strong>proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Outil-methodologique-d-aide-a-l-elaboration-des-modes-operatoires-MO\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante - nouvelle fenêtre\">l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante</a> (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires. </p><p>Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la <strong>DREETS des Pays de la Loire, de la CARSAT Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV)</strong>, une <a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Documents-de-sensibilisation-aux-risques-d-exposition-a-l-amiante\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés - nouvelle fenêtre\">action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés</a> est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés. </p><p>Les premières cibles sont :</p><ul><li>Les plombiers chauffagistes</li><li>Les couvreurs - zingueurs - isolation</li><li>Les maçons - carreleurs</li><li>Les peintres</li><li>Les électriciens</li><li>La maintenance</li></ul><p>Les <strong>travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers </strong>peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments. </p><p>La <strong>DREETS Pays de la Loire</strong> a élaboré une <strong>brochure d’information </strong>présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation. </p><ul><li><a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Amiante-chez-les-particuliers-une-affaire-de-professionnels\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels ! - nouvelle fenêtre\">Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels ! </a></li><li><a href=\"https://pays-de-la-loire.dreets.gouv.fr/Prevention-du-risque-d-exposition-a-l-amiante-et-du-risque-de-chute-de-hauteur\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur : Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire) - nouvelle fenêtre\">Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur : Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire)</a></li></ul><p>Il n’existait initialement pas, dans le domaine des travaux portant sur l’amiante (qu’il s’agisse des travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou des interventions « SS4 ») de documents techniques généraux inspirés par le retour d’expérience des entreprises et présentant les « gestes métiers » attendus pour la réalisation des travaux en question, ce dans le respect de la réglementation en vigueur. </p><p>En lien étroit avec le plan de recherche développement amiante (PRDA), qui s’est tenu de 2015 à 2018, les organisations professionnelles du bâtiment (FFB et CAPEB), accompagnées par l’OPPBTP, ont décidé de concevoir, sur la base du retour d’expérience de leurs adhérents et en lien étroit avec les résultats de la campagne CARTO AMIANTE, des fiches appelées « règles de l’art SS4 », présentant pour des situations de travail données des modalités d’interventions appropriées. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les fiches en question, ventilées entre travaux du bâtiment et activités de travaux publics, sont consultables au lien suivant : <a href=\"https://www.reglesdelartamiante.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"https://www.reglesdelartamiante.fr/ - nouvelle fenêtre\">https://www. reglesdelartamiante. fr/</a> </p></div><p>De leur côté, les organisations professionnelles de traitement de l’amiante (SYRTA et SEDDRe) se sont engagées dans la production de « règles techniques SS3 », là encore élaborées sur la base du retour d’expérience de professionnels de ce secteur d’activité et destinées à promouvoir des gestes métiers en lien avec les différentes facettes de l’activité de traitement de l’amiante. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les règles techniques en question sont consultables au lien suivant : <a href=\"https://www.reglestechniquesss3-syrta-seddre.net/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"https://www.reglestechniquesss3-syrta-seddre.net/ - nouvelle fenêtre\">https://www. reglestechniquesss3-syrta-seddre. net/</a> </p></div><p>Dans les deux cas, les directions d’administrations centrales intéressées à ces projets (DHUP et DGT) se sont notamment assurées, tout le long des travaux d’élaboration de ces fiches et règles, de la conformité de leur contenu à la réglementation du travail en vigueur. </p><p>Documents élaborés par des professionnels et à destination de professionnels, ces fiches et règles fournissent à l’ensemble des acteurs de l’amiante un véritable <strong>outil de travail</strong> et de <strong>progression de leurs compétences</strong> et constituent, ce faisant, un formidable moyen de transmission de leurs savoir-faire. </p><p>Ce faisant, ces documents viennent s’articuler harmonieusement entre la réglementation en vigueur et les documents de prévention, tels ceux élaborés par <strong>l’INRS</strong>, <strong>l’OPPBTP</strong> et la <strong>CNAM</strong>. <br> </p><h3>Evénements pour partager l’actualité en matière d’amiante</h3><p>Le 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé <strong>« Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler »</strong> qui a rassemblé plus de 250 participants. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/retour-sur-le-seminaire-prevention-des-expositions-des-travailleurs-lamiante\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"bd0e4e2b-4837-4538-ae67-dbde3f5c362d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Retour sur le séminaire : prévention des expositions des travailleurs à l'amiante\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne</a>. </p>",
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"text": "Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amianteLa DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des donneurs d’ordre d’une opération exposant ou susceptible d’exposer à l’amiante (sous-section 3 et/ou sous-section 4). Ce support d’auto-évaluation interactif ou imprimable permet aux donneurs d’ordre de ces opérations de vérifier la complétude des prérequis avant d’engager leur réalisation.La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des employeurs réalisant des interventions amiante dites de « SS4 », intitulé « organiser son intervention en SS4 ». Cet outil a pour objectif de leur permettre de vérifier la complétude des prérequis au préalable de chaque intervention amiante, et peut être renseigné sous deux formats différents (papier et dématérialisé). Cet outil s’accompagne d’une vidéo de présentation et d’aide à son utilisation (consultable sur le site de la DREETS Pays de la Loire en-dehors des horaires classiques de travail).Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante : définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\" qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux).Cette plaquette, réalisée par la DIRECCTE GRAND EST a réalisé une plaquette explicitant notamment les obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante « SS4 », y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets).Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur.L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération : entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre.Dépliant_déchetterie_amiante_direccte_grand-est_juillet_2020 (PDF - 2. 63 Mo)La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un document réunissant, sans prétention d’exhaustivité, des essentiels de la réglementation amiante, de la doctrine administrative y afférent ainsi que de divers documents d’information permettant d’accompagner leur mise en œuvre. Un autre document compile des éléments d’informations similaires à destination plus précisément des collectivités territoriales. Ils sont complétés par un document à destination des donneurs d’ordre aux fins de faciliter leur recherche d’un opérateur de repérage certifié avec mention auquel confier une mission de repérage de l’amiante avant travaux portant sur un immeuble bâti.Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DREETS Pays-de-Loire ont élaboré :un outil didactique permettant le calcul de l’exposition quotidienne aux fibres d’amiante au regard de la VLEP à 10 F/Lun outil d’aide à la vérification des bilans aérauliques sur la base de la note documentaire INRS ND 2137une brochure précisant l’obligation de contrôles, entretiens et vérifications des matériels et des instruments nécessaires aux mesures et contrôles de métrologie réalisés sur les lieux des opérations amiante.La DREETS et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires.Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la DREETS des Pays de la Loire, de la CARSAT Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés.Les premières cibles sont :Les plombiers chauffagistesLes couvreurs - zingueurs - isolationLes maçons - carreleursLes peintresLes électriciensLa maintenanceLes travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments.La DREETS Pays de la Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation.Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels ! Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur : Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire)Il n’existait initialement pas, dans le domaine des travaux portant sur l’amiante (qu’il s’agisse des travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou des interventions « SS4 ») de documents techniques généraux inspirés par le retour d’expérience des entreprises et présentant les « gestes métiers » attendus pour la réalisation des travaux en question, ce dans le respect de la réglementation en vigueur.En lien étroit avec le plan de recherche développement amiante (PRDA), qui s’est tenu de 2015 à 2018, les organisations professionnelles du bâtiment (FFB et CAPEB), accompagnées par l’OPPBTP, ont décidé de concevoir, sur la base du retour d’expérience de leurs adhérents et en lien étroit avec les résultats de la campagne CARTO AMIANTE, des fiches appelées « règles de l’art SS4 », présentant pour des situations de travail données des modalités d’interventions appropriées.Les fiches en question, ventilées entre travaux du bâtiment et activités de travaux publics, sont consultables au lien suivant : https://www. reglesdelartamiante. fr/De leur côté, les organisations professionnelles de traitement de l’amiante (SYRTA et SEDDRe) se sont engagées dans la production de « règles techniques SS3 », là encore élaborées sur la base du retour d’expérience de professionnels de ce secteur d’activité et destinées à promouvoir des gestes métiers en lien avec les différentes facettes de l’activité de traitement de l’amiante.Les règles techniques en question sont consultables au lien suivant : https://www. reglestechniquesss3-syrta-seddre. net/Dans les deux cas, les directions d’administrations centrales intéressées à ces projets (DHUP et DGT) se sont notamment assurées, tout le long des travaux d’élaboration de ces fiches et règles, de la conformité de leur contenu à la réglementation du travail en vigueur.Documents élaborés par des professionnels et à destination de professionnels, ces fiches et règles fournissent à l’ensemble des acteurs de l’amiante un véritable outil de travail et de progression de leurs compétences et constituent, ce faisant, un formidable moyen de transmission de leurs savoir-faire.Ce faisant, ces documents viennent s’articuler harmonieusement entre la réglementation en vigueur et les documents de prévention, tels ceux élaborés par l’INRS, l’OPPBTP et la CNAM.Evénements pour partager l’actualité en matière d’amianteLe 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé « Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler » qui a rassemblé plus de 250 participants.Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne.",
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Une rubrique consacrée à l’amiante a ainsi été créée sur </span><a href=\"https://www.notre-environnement.gouv.fr/themes/sante/article/l-amiante\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site notre-environnement.gouv.fr - nouvelle fenêtre\"><span>le site notre-environnement. gouv. fr</span></a><span> </span></p><p><span>Le premier PAIA est aujourd’hui achevé, les ministères porteurs de celui-ci discutant actuellement à la mise en place d’un second PAIA. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-960370752\"> Plan de recherche et de développement amiante (PRDA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-960370752\"> <p><span>Le <strong>Plan recherche et développement amiante (PRDA)</strong>, lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, visait à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dans le cadre de ce plan. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1884514007\"> Commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1884514007\"> <p><span>La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (</span><a href=\"http://www.cevalia.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CEVALIA - nouvelle fenêtre\"><span>CEVALIA</span></a><span>)</span> <span>a été mise en place par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033867085\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 13 janvier 2017 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 13 janvier 2017</span></a><span>, modifié par le </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047799811\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 6 juillet 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 6 juillet 2023</span></a><span>. </span></p><p><span>La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. </span><a href=\"https://www.cstb.fr/centre-ressources/toutes-nos-ressources/cevalia\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le site internet - nouvelle fenêtre\"><span>Le site internet</span></a><span> explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1152218276\"> Documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1152218276\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2022.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse des processus 2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse des processus 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 448. 52 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_9juillet2018_pmai.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 89 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2020. 053_rapport_d_activite_meta_2015-2019 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 580. 05 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cnam_Prévention_des_risques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Cnam_Prévention_des_risques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 551. 89 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024_session_no2_23_24_version_finale_diffusable_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"HSE199 Programme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> HSE199 Programme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 574. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_des_evolutions_arretes_mesurage_amainte_et_fcrv2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 339. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020_version_amendee.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2021. 138_rapport_d_activite_meta_2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 689. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/decret_29juin2015_amiante_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante (PDF - 532.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 532. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 427. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2022.136_rapport_d_activite_meta_2012-2021.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2022.136_rapport_d_activite\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2022. 136_rapport_d_activite <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 950. 46 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/14-906_notedireccte_12dec2014_actinolite_fragmentsclivage.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 (PDF - 288.06 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 288. 06 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_prevention_bilan2012-20_10oct2017_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 504. 71 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_equipements_dgt_040315-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 40. 44 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/cp_convention_carto_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"CARTO Amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" CARTO Amiante (PDF - 328.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> CARTO Amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 328. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_processus.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse processus\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse processus <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 239. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/obligation_rat_immeubles_batis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plaquette obligation-rat-immeuble-batis\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plaquette obligation-rat-immeuble-batis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 15 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/document-reference-amiante-ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 32 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt15-79_4mars2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 778. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/table_de_correspondance_entre_les_materiaux_et_les_techniques_scola-nfx46010_-_avril_2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 (PDF - 12.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 12. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_exceptions_et_dispenses_pour_en_savoir_plus.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 44 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/10102017_presentation_controle_inspectrice_travail_s_piskorz_direccte_bfc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 543. 83 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/QR_M%C3%A9trologie%20AmianteDGT_Revisionavril2024_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2014-481_final.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2014-481_final\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2014-481_final <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 375. 5 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/16-599_note_dgt_actualite_amiante_v2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 93 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/dgt_-_note_-_5-12-2017_-_ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 5. 82 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/convention_relative_a_l_amiante_2_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 (PDF - 427.39 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 427. 39 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/rapport_carto_amiante_21_05_2021_vdef1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Rapport Carto Amiante | Juin 2021\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Rapport Carto Amiante | Juin 2021 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 93 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/projet_carto_amiante_1er_resultats_oppbtp_monnerais_richard.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 718. 81 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_7_mars2012.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-réponses du 7 mars 2012\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses du 7 mars 2012 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 35 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_24aout2017_certification_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante : Note DGT du 24 août 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Amiante : Note DGT du 24 août 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 17 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/ppt/2009-2012-2020_bilan_perspective_reglementationamiante_-_gb.ppt\" type=\"application/vnd.ms-powerpoint\" class=\"file file--mime-application-vnd-ms-powerpoint file--x-office-presentation fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PPT - 2. 33 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2023.099_rapport_activite_meta_2012-2022_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 907. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_amiante_tm_07032013.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-Réponses du 7 mars 2013\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-Réponses du 7 mars 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 517. 39 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/guide_prevention_risque_poussieres_juillet_2016.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 714. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_8decembre2016_chantier_test_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 59 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/Extraction-de-la-base-de-donnees-SCOLA-Syntherese-des-processus-2012-2023.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 303. 61 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-10/Amiante-Obligations-de-reperage-avant-travaux-Immeubles-non-batis-Brochure-Octobre-2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf (PDF - 1.33 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 33 Mo)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1479379420\"> Rapports </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1479379420\"> <ul><li><p class=\"text-align-justify\">Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 <a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. - nouvelle fenêtre\">son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. </a></p></li><li><p class=\"text-align-justify\"><a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668-syn.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Synthèse du rapport du Sénat - nouvelle fenêtre\">Synthèse du rapport du Sénat</a> (2 juillet 2014)</p></li><li><p class=\"text-align-justify\">Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. <a href=\"https://portaildocumentaire.inrs.fr/Default/doc/SYRACUSE/193166/assessment-of-occupational-exposure-to-asbestos-fibers-contribution-of-analytical-transmission-elect?_lg=fr-FR\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"&quot;Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy&quot; Vol.15-2018, issue 3 - nouvelle fenêtre\">\"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol. 15-2018, issue 3</a></p></li></ul><p class=\"text-align-justify\"> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1087770908\"> Études </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1087770908\"> <h4><span>Campagne expérimentale en META </span></h4><p><span>A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2005et0001Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA) - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA)</span></a><span>, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/VLEP2005et9900Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante</span></a><span> et aux </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2007sa0408.pdf\" target=\"_blank\" title=\"affleurements naturels d’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>affleurements naturels d’amiante</span></a><span>, une <strong>campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META)</strong> en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. </span></p><p><span>Cette campagne, dite «</span><a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/communication.html?refINRS=NOETUDE%2FC2013-118\" target=\"_blank\" title=\"campagne META - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>campagne META </span></a><span>», s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. </span></p><p><a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/documents-d-etudes/article/enquete-sur-les-chantiers-de-desamiantage\" target=\"_blank\" title=\"Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques</span></a></p><p><span>Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. </span></p><p><span>La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. </span></p><p><span>À partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à </span><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=61E25AEC8DC8CD8CD49D7BCE1B6DE290\" target=\"_blank\" title=\"une comparaison de l’exposition des différents intervenants - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>une comparaison de l’exposition des différents intervenants</span></a><span> : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc. ). </span></p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/Publication/ET2013-002-P2016-005-01/ns341.pdf\" target=\"_blank\" title=\"Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. </span></a></p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html\" target=\"_blank\" title=\"Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. </span></a></p><p><span><strong> </strong></span></p> </div> </section><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Le plan d’actions interministériel amiante (PAIA) Le premier plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, avait pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation. Les objectifs de ce plan se sont organisés en 5 axes déclinées en 23 actions :Axe 1 : Renforcer et adapter l’information, avec notamment la création d’un portail internet interministériel permettant l’accès de tout usager à une information fiable et actualisée dans les différents domaines (travail, santé, logement, environnement) ;Axe 2 : Améliorer et accélérer la professionnalisation ;Axe 3 : Faciliter et accompagner la mise en œuvre de la réglementation liée à l’amiante ;Axe 4 : Soutenir les démarches de recherche et de développement sur l’amiante ;Axe 5 : Se doter d’outils de connaissance, de suivi et d’évaluation. Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I (PDF - 75. 43 Ko) L’axe 1 du PAIA prévoyait notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a ainsi été créée sur le site notre-environnement. gouv. fr Le premier PAIA est aujourd’hui achevé, les ministères porteurs de celui-ci discutant actuellement à la mise en place d’un second PAIA.Plan de recherche et de développement amiante (PRDA) Le Plan recherche et développement amiante (PRDA), lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, visait à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dans le cadre de ce plan.Commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) a été mise en place par décret du 13 janvier 2017, modifié par le décret du 6 juillet 2023. La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. Le site internet explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission.Documents Synthèse des processus 2023 (XLSX - 448. 52 Ko) Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 (PDF - 2. 89 Mo) 2020. 053_rapport_d_activite_meta_2015-2019 (PDF - 580. 05 Ko) Cnam_Prévention_des_risques (PDF - 551. 89 Ko) HSE199 Programme (PDF - 574. 94 Ko) Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse (PDF - 339. 17 Ko) 2021. 138_rapport_d_activite_meta_2012-2020 (PDF - 689. 04 Ko) Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante (PDF - 532. 57 Ko) synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021 (XLSX - 427. 42 Ko) 2022. 136_rapport_d_activite (PDF - 950. 46 Ko) Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 (PDF - 288. 06 Ko) Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017 (PDF - 504. 71 Ko) Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles (PDF - 40. 44 Ko) CARTO Amiante (PDF - 328. 36 Ko) Synthèse processus (XLSX - 239. 97 Ko) Plaquette obligation-rat-immeuble-batis (PDF - 1. 15 Mo) Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 (PDF - 2. 32 Mo) Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 (PDF - 778. 57 Ko) Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 (PDF - 12. 64 Ko) Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 (PDF - 178. 44 Ko) Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017 (PDF - 543. 83 Ko) Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024 (PDF - 2 Mo) 2014-481_final (PDF - 375. 5 Ko) Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 (PDF - 3. 93 Mo) Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 (PDF - 5. 82 Mo) Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 (PDF - 427. 39 Ko) Rapport Carto Amiante | Juin 2021 (PDF - 2. 93 Mo) Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017 (PDF - 718. 81 Ko) Questions-réponses du 7 mars 2012 (PDF - 75. 35 Ko) Amiante : Note DGT du 24 août 2017 (PDF - 1. 17 Mo) Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I (PDF - 75. 43 Ko) PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 (PPT - 2. 33 Mo) Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022 (PDF - 907. 94 Ko) Questions-Réponses du 7 mars 2013 (PDF - 517. 39 Ko) Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016 (PDF - 714. 13 Ko) Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 (PDF - 2. 59 Mo) Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023 (XLSX - 303. 61 Ko) Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024. pdf (PDF - 1. 33 Mo)Rapports Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. Synthèse du rapport du Sénat (2 juillet 2014)Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol. 15-2018, issue 3Études Campagne expérimentale en META A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA), à la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante et aux affleurements naturels d’amiante, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. Cette campagne, dite «campagne META », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiquesCette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. À partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à une comparaison de l’exposition des différents intervenants : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc. ). Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées.Services en ligne Se connecter à DEMAT@MIANTE Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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La prévention des risques liés à l'amiante
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23/06/2025
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Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà.L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours.
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<ul><li><strong>Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l'objet d'un licenciement, individuel ou collectif, sans l'autorisation de l'inspecteur du travail</strong>, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. </li><li><strong>L'inspecteur du travail</strong> vérifie au cours d’une <strong>enquête contradictoire</strong> que la rupture du contrat n'est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, favorable ou défavorable, peut faire l'objet d’un recours. </li></ul>
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En 2022, les services de l'inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés. </p><p>Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu'advient il lorsque ce principe de protection n'est pas respecté ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>L'exercice d'un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s'exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C'est pourquoi le législateur a souhaité s'assurer de l'absence de possibilité de mesures de rétorsion de l'employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. </p><p>Celle-ci interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens que la saisine de l'inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. </p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d'engagement d'une procédure de rupture de contrat de travail d'un salarié protégé. </p><p>Ce sont les dispositions de l'article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l'article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper. </p><p>Ainsi, on retrouve tout d'abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l'entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité. </p><p>Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l'entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen. </p><p>Certains mandats s'exercent également, alors même que l'on n'est pas directement salarié de l'entreprise qui porte l'instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée. </p><p>C'est ensuite la qualité de membre d'une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d'exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d'une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection. </p><p>Une situation économique particulière propre à l'entreprise peut également justifier l'octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. </p><p>Ce souci de protéger le salarié qui s'expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. </p><p>Enfin des missions d'assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l'octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. </p><p>Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l'entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d'une connaissance de l'existence du mandat au plus tard au moment de l'entretien préalable à sanction. </p><p>Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d'exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. </p><p>Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d'une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail. </p><p>Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d'envoi ou d'affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu'il est démontré que l'employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l'imminence de la déclaration de candidature d'un salarié. </p><p>Cette durée de protection est réduite à trois mois s'agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action. </p><p>La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l'expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n'est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d'une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci. </p><p>L'ancien délégué syndical et l'ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu'il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu'il bénéficie de cette protection. </p><p>On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun. </p><p>La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l'inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate. </p><p>Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l'emploi qu'il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail. </p><p>Cette réintégration doit être pleine et effective, c'est-à-dire que le salarié doit retrouver l'intégralité de ses tâches. </p><p>Lorsque le poste du salarié n'existe plus ou n'est pas vacant, et uniquement si l'employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent. </p><p>Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l'ancien poste du salarié protégé. </p><p>Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique. </p><p>Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l'exercice du mandat représentatif détenu par le salarié. </p><p>Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d'une indemnité qui correspond au salaire qu'il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration. </p><p>Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d'une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur. </p><p>Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu'à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu. </p><p>Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire. </p><p>Alors, à côté de l'indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l'inspecteur du travail est aussi punie pénalement d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s'étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l'obligation de saisir l'inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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"text": "Lire la retranscription textuelle Certains salariés bénéficient d'une protection dite exorbitante du droit commun contre le licenciement. En 2022, les services de l'inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés. Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu'advient il lorsque ce principe de protection n'est pas respecté ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. L'exercice d'un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s'exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C'est pourquoi le législateur a souhaité s'assurer de l'absence de possibilité de mesures de rétorsion de l'employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. Celle-ci interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens que la saisine de l'inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d'engagement d'une procédure de rupture de contrat de travail d'un salarié protégé. Ce sont les dispositions de l'article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l'article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper. Ainsi, on retrouve tout d'abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l'entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité. Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l'entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen. Certains mandats s'exercent également, alors même que l'on n'est pas directement salarié de l'entreprise qui porte l'instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée. C'est ensuite la qualité de membre d'une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d'exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d'une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection. Une situation économique particulière propre à l'entreprise peut également justifier l'octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. Ce souci de protéger le salarié qui s'expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. Enfin des missions d'assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l'octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l'entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d'une connaissance de l'existence du mandat au plus tard au moment de l'entretien préalable à sanction. Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d'exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d'une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail. Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d'envoi ou d'affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu'il est démontré que l'employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l'imminence de la déclaration de candidature d'un salarié. Cette durée de protection est réduite à trois mois s'agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action. La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l'expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n'est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d'une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci. L'ancien délégué syndical et l'ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu'il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu'il bénéficie de cette protection. On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun. La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l'inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate. Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l'emploi qu'il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail. Cette réintégration doit être pleine et effective, c'est-à-dire que le salarié doit retrouver l'intégralité de ses tâches. Lorsque le poste du salarié n'existe plus ou n'est pas vacant, et uniquement si l'employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent. Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l'ancien poste du salarié protégé. Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique. Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l'exercice du mandat représentatif détenu par le salarié. Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d'une indemnité qui correspond au salaire qu'il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration. Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d'une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur. Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu'à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu. Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire. Alors, à côté de l'indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l'inspecteur du travail est aussi punie pénalement d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s'étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l'obligation de saisir l'inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Quels sont les salariés protégés ? Tout salarié candidat lors d'une élection professionnelle, détenant ou ayant détenu un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l'article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d'un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l'entreprise (par exemple, le conseiller ou l'ancien conseiller prud'homme, le conseiller du salarié, le membre ou l'ancien membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ou encore le défenseur syndical mentionné à l'article L. 1453-4 du Code du travail) bénéficie d'une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le représentant de proximité, institué par convention ou accord collectif de travail. Dans un arrêt de de 2025, la Cour de cassation, appliquant sa jurisprudence et celle du Conseil d'État (CE, 26 nov. 1990, n° 99113 ; Cass. Soc. , 24 sept. 2008, n° 06-42. 269), est venue rappeler le bénéfice du statut protecteur, y compris pour un représentant syndical au CSE désigné en surnombre. Dans cette affaire, un salarié avait assisté à une réunion de CSE en tant que représentant désigné « par le syndicat » en surnombre. Quelques mois plus tard, il faisait l’objet d’une procédure de licenciement sans que la procédure de licenciement lié au statut protecteur ne soit appliquée. Pour la Haute Juridiction, dès lors que l’employeur n’avait pas valablement contesté la désignation du représentant par le syndicat, dans le délai de 15 jours après en avoir eu connaissance, cette désignation, même irrégulière, se trouvait purgée de tout vice. Le salarié pouvait valablement bénéficier du statut protecteur du représentant syndical au CSE. Conformément aux dispositions de l'article L. 2411-5 du Code du travail, son licenciement ne pouvait donc intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. (Cass. Soc. , 6 mai 2025, n°24-11. 158)L'autorisation de l'inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d'un CDD (cessation anticipée ou non renouvellement d’un CDD comportant un clause de renouvellement) ou d'un contrat de travail temporaire, de transfert du contrat de travail du salarié protégé auprès d'un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (par exemple dans le cas d'une mise à la retraite) ou en cas d'adhésion du salarié investi d'un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l'employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle individuelle ou collective du contrat de travail à durée indéterminée. Lorsqu'elle concerne un membre (titulaire ou suppléant) de la délégation élue du personnel du CSE (ou du conseil d'entreprise), un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité mentionné à l'article L. 2313-7 du Code du travail, la demande d'autorisation de rupture du contrat de travail auprès de l'inspecteur du travail doit être précédée de la consultation du CSE. Comme l'a précisé le Conseil d'État dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, cette consultation obligatoire du CSE ne concerne que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n'a pas lieu d'être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle est prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 2312-4 du Code du travail. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on pourra utilement se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail. En outre, dans un avis rendu le 16 mai 2025, le Conseil d’État a relevé que, depuis les ordonnances Macron, l’employeur n’est plus tenu de consulter préalablement le CSE avant de licencier un candidat aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE. La haute juridiction lève ainsi l’incertitude quant à cette exigence, non mentionnée au Code du travail depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 -(Conseil d'État, décision n° 498924 du 16 mai 2025). La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée :Par les articles L. 2411-1 à L. 2422 du Code du travail pour le licenciement ;Par les articles L. 2412-1 à L. 2412-13 du Code du travail pour la rupture ou le non-renouvellement du contrat à durée déterminée ;Par l'article L. 2413-1 du Code du travail pour l'interruption ou le non-renouvellement d'une mission de travail temporaire ;Par l'article L. 2414-1 du Code du travail pour le transfert partiel d'entreprise ou d'établissement ;Par l'article L. 1237-15 du Code du travail pour la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Le médecin du travail bénéficie également d'une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (individuelle ou collective), ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s'applique dans les conditions fixées par les articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail,Les salariés « protégés » peuvent bénéficier des dispositions de l'accord portant rupture conventionnelle collective. Toutefois, dans une telle situation, la rupture d'un commun accord de leur contrat de travail sera soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues par le Code du travail et la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation. Certains salariés bénéficient d'une protection au titre d'un mandat extérieur à l'entreprise, dont l'existence peut ne pas être connue de l'employeur (ex. : membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à l'article L. 231-11 du Code de la sécurité sociale, membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. 114-24 du Code de la mutualité). Saisi d'une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l'exercice d'un mandat extérieur à l'entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d'une telle protection dès lors qu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l'article L. 2411-1 du Code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d'entreprendre ». Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du Code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection : il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l'ancien Code du travail, dans l'hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n'aurait pas été explicitement repris dans le nouveau Code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010 et, pour la protection d'un ancien conseiller prud'homme, arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012). Dans une affaire concernant la protection contre le licenciement d'un conseiller du salarié, la cour de cassation, dans un arrêt du 29 mai 2024 précise que le salarié protégé n'est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d'un mandat extérieur à l'entreprise (ce qui est le cas du mandat de conseiller du salarié) lorsqu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, sauf à prouver que l'employeur en avait connaissance, celle-ci ne pouvant résulter du seul fait qu'il avait assisté un salarié de l'entreprise lors de l'entretien préalable au licenciement de ce dernier. Quelle est la durée d'application du statut protecteur ? La protection contre le licenciement s'applique pendant toute la durée du mandat, quel qu'il soit, et également :Pour une durée de six moisLes anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux au CSE ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;Les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ;Les anciens représentants de proximité ;Le représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné au CHS-CT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE d'un établissement comprenant au moins une installation classée ;Le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;L'ancien représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l'ancien candidat à l'élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ;Les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE). La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. A noter qu’en cas d’annulation de la candidature, la protection cesse à la date à laquelle le jugement, se prononçant sur une contestation électorale, annule la candidature, peu important les motifs de l'annulation de celle-ci (arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025) ;Les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature ;Le candidat aux fonctions de représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ;Les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature ;Le premier salarié qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections ou d'accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. Pour mémoire, bénéficiaient également de cette protection ainsi que les candidats non élus aux dernières élections du comité d'entreprise, dès l'envoi des listes de candidatures à l'employeur. Pour une durée de douze moisLes anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l'article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Les anciens salariés mandatés au titre, selon le cas, de l'article L. 2232-24 du Code du travail ou des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26 du même code. En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied conservatoire immédiate de l'intéressé. Lorsqu'elle concerne un délégué syndical, un salarié mandaté, un conseiller du salarié, un représentant de la section syndicale, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) interentreprises ou un des autres salariés mentionnés à l'article L. 2421-2 du Code du travail, cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet. Si le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés. Quels sont les moyens de recours ? La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc. ) dont le licenciement est envisagé figure aux articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du Code du travail. La décision de l'inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l'objet :D'un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail ;D'un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l'entreprise ou l'établissement. Le recours n'est pas suspensif : la décision de l'inspecteur du travail s'applique jusqu'au rendu de décision du Ministre ou du tribunal. Ainsi, en cas d'autorisation du licenciement par l'inspecteur du travail, l'employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours. Si l'autorisation de licenciement est annulée, le salarié (et lui seul) peut, dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision d'annulation ou de retrait de l'autorisation de licenciement, demander à être réintégré dans l'entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Le salarié a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. Cette indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration. Si le refus d'autorisation est annulé par le tribunal administratif, l'employeur peur maintenir sa demande d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du tribunal et/ou de l'évolution des faits. Si le refus d'autorisation est annulé par le ministre, ce dernier se prononce alors sur la demande d'autorisation et statue en fonction des éléments de droit et de fait existant à la date de sa propre décision. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on peut se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail. Quelle est la protection en cas de transfert d'activité ? Le transfert d'un salarié compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement par application de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l'un des mandats mentionnés à l'article L. 2414-1 du Code du travail : délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, représentant ou ancien représentant élu du personnel (selon le cas, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat…), etc. En cas de refus d'autorisation, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.Documents à télécharger Guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés (PDF - 2. 71 Mo)Qui contacter ? Fédérations professionnellesOrganisations syndicales de salariésInspection du travailDirection régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)Textes de référence Articles L. 2411-1 à L. 2437-1 du Code du travail.À lire sur ce site La protection en cas de licenciement Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 juin 2025 La procédure en cas de licenciement pour motif personnel Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025 Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions… Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié … Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 La définition du licenciement pour motif économique Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2023 La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 La rupture conventionnelle collective Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à… Fiche pratique Date de mise à jour le 31 octobre 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"html": "<p>Tout salarié <strong>candidat lors d'une élection professionnelle</strong>, <strong>détenant ou ayant détenu un mandat de représentant du personnel </strong>(délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l'article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d'un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant <strong>certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l'entreprise </strong>(par exemple, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189595\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le conseiller ou l&#039;ancien conseiller prud&#039;homme - nouvelle fenêtre\">le conseiller ou l'ancien conseiller prud'homme</a>, le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseiller-du-salarie\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e91ab6ce-abe1-43c5-9cc3-a79b10c3610b\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"conseiller du salarié - nouvelle fenêtre\">conseiller du salarié</a>, le membre ou l'ancien membre de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000031058206\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"la commission paritaire régionale interprofessionnelle - nouvelle fenêtre\">la commission paritaire régionale interprofessionnelle</a> ou encore le défenseur syndical mentionné à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262118\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1453-4 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1453-4 du Code du travail</a>) bénéficie d'une <strong>protection contre la rupture de son contrat de travail</strong>. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le <strong>représentant de proximité</strong>, institué par <strong>convention ou accord collectif de travail</strong>. </p><p><span>Dans un arrêt de de 2025, la Cour de cassation, appliquant sa jurisprudence et celle du Conseil d'État (</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000007775509?isSuggest=true\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CE, 26 nov. 1990, n° 99113 - nouvelle fenêtre\"><span>CE, 26 nov. 1990, n° 99113</span></a><span> ; </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000019535797?isSuggest=true\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 24 sept. 2008, n° 06-42.269 - nouvelle fenêtre\"><span>Cass. Soc. , 24 sept. 2008, n° 06-42. 269</span></a><span>), est venue rappeler le bénéfice du statut protecteur, y compris pour un représentant syndical au CSE désigné en surnombre. Dans cette affaire, un salarié avait assisté à une réunion de CSE en tant que représentant désigné « par le syndicat » en surnombre. Quelques mois plus tard, il faisait l’objet d’une procédure de licenciement sans que la procédure de licenciement lié au statut protecteur ne soit appliquée. Pour la Haute Juridiction, dès lors que l’employeur n’avait pas valablement contesté la désignation du représentant par le syndicat, dans le délai de 15 jours après en avoir eu connaissance, cette désignation, même irrégulière, se trouvait purgée de tout vice. Le salarié pouvait valablement bénéficier du statut protecteur du représentant syndical au CSE. Conformément aux dispositions de </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652360\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l&#039;article L. 2411-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l'article L. 2411-5 du Code du travail</span></a><span>, son licenciement ne pouvait donc intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. (Cass. Soc. , 6 mai 2025, n°24-11. 158)</span></p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L'autorisation de l'inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d'un CDD (cessation anticipée ou non renouvellement d’un CDD comportant un clause de renouvellement) ou d'un contrat de travail temporaire, de transfert du contrat de travail du salarié protégé auprès d'un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (par exemple dans le cas d'une mise à la retraite) ou en cas d'adhésion du salarié investi d'un mandat représentatif à un <strong>dispositif de préretraite</strong> mis en place par l'employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de <strong>rupture conventionnelle individuelle ou collective du contrat de travail à durée indéterminée</strong>. </li><li><strong>Lorsqu'elle concerne un membre</strong> (titulaire ou suppléant) <strong>de la délégation élue du personnel du CSE </strong>(ou du conseil d'entreprise), un <strong>représentant syndical au CSE </strong>ou un <strong>représentant de proximité</strong> mentionné à l'article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650943\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2313-7 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 2313-7 du Code du travail</a>, <strong>la demande d'autorisation de rupture du contrat de travail auprès de l'inspecteur du travail doit être précédée de la consultation du CSE</strong>. <br>Comme l'a précisé le Conseil d'État dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044890862\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"JO du 9 janvier 2022 - nouvelle fenêtre\">JO du 9 janvier 2022</a>, cette consultation obligatoire du CSE ne concerne que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n'a pas lieu d'être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle est prévue par un accord collectif conclu en application de l'article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-4 du Code du travail. - nouvelle fenêtre\">L. 2312-4 du Code du travail. </a> Pour une présentation détaillée des règles applicables, on pourra utilement se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail. <br>En outre, dans un avis rendu le 16 mai 2025, le Conseil d’État a relevé que, depuis les ordonnances Macron, l’employeur n’est plus tenu de consulter préalablement le CSE avant de licencier un <strong>candidat aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE</strong>. La haute juridiction lève ainsi l’incertitude quant à cette exigence, non mentionnée au Code du travail depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 -(<a href=\"https://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/analyse/2025-05-16/498924\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conseil d&#039;État, décision n° 498924 du 16 mai 2025 - nouvelle fenêtre\">Conseil d'État, décision n° 498924 du 16 mai 2025</a>). </li></ul></div><p>La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée :</p><ul><li>Par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2411-1 à L. 2422 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2411-1 à L. 2422 du Code du travail</a> pour le licenciement ;</li><li>Par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262764\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2412-1 à L. 2412-13 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2412-1 à L. 2412-13 du Code du travail</a> pour la rupture ou le non-renouvellement du contrat à durée déterminée ;</li><li>Par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262730\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2413-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2413-1 du Code du travail</a> pour l'interruption ou le non-renouvellement d'une mission de travail temporaire ;</li><li>Par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262709\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2414-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2414-1 du Code du travail</a> pour le transfert partiel d'entreprise ou d'établissement ;</li><li>Par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000024396475\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1237-15 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1237-15 du Code du travail</a> pour la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Le médecin du travail bénéficie également d'une protection spécifique</strong>, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (individuelle ou collective), ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s'applique dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653263\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail</a>,</li><li>Les salariés « protégés » peuvent bénéficier des dispositions de l'accord portant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-rupture-conventionnelle-collective\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"53759ee9-530b-4a96-bb87-3fd6cb6fc33d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La rupture conventionnelle collective\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">rupture conventionnelle collective</a>. Toutefois, dans une telle situation, la rupture d'un commun accord de leur contrat de travail sera soumise à l'<strong>autorisation de l'inspecteur du travail</strong> dans les conditions prévues par le Code du travail et la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation. </li></ul></div><p>Certains salariés bénéficient d'une protection au titre d'un <strong>mandat extérieur à l'entreprise, dont l'existence peut ne pas être connue de l'employeur </strong>(ex. : membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à l'article L. 231-11 du Code de la sécurité sociale, membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. 114-24 du Code de la mutualité). Saisi d'une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa <a href=\"https://www.conseil-constitutionnel.fr/decision/2012/2012242QPC.htm\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">décision n° 2012-242 du 14 mai 2012</a> à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l'exercice d'un mandat extérieur à l'entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d'une telle protection dès lors qu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l'article L. 2411-1 du Code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d'entreprendre ». </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du Code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection : il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l'ancien Code du travail, dans l'hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n'aurait pas été explicitement repris dans le nouveau Code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021768801\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010</a> et, pour la protection d'un ancien conseiller prud'homme, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000025529909\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012</a>). </li><li>Dans une affaire concernant la protection contre le licenciement d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseiller-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e91ab6ce-abe1-43c5-9cc3-a79b10c3610b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le conseiller du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseiller du salarié</a>, la cour de cassation, dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049641068 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 29 mai 2024 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 29 mai 2024</a> précise que le salarié protégé n'est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d'un mandat extérieur à l'entreprise (ce qui est le cas du mandat de conseiller du salarié) lorsqu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, sauf à prouver que l'employeur en avait connaissance, celle-ci ne pouvant résulter du seul fait qu'il avait assisté un salarié de l'entreprise lors de l'entretien préalable au licenciement de ce dernier. </li></ul></div>",
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"text": "Tout salarié candidat lors d'une élection professionnelle, détenant ou ayant détenu un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l'article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d'un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l'entreprise (par exemple, le conseiller ou l'ancien conseiller prud'homme, le conseiller du salarié, le membre ou l'ancien membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ou encore le défenseur syndical mentionné à l'article L. 1453-4 du Code du travail) bénéficie d'une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le représentant de proximité, institué par convention ou accord collectif de travail.Dans un arrêt de de 2025, la Cour de cassation, appliquant sa jurisprudence et celle du Conseil d'État (CE, 26 nov. 1990, n° 99113 ; Cass. Soc. , 24 sept. 2008, n° 06-42. 269), est venue rappeler le bénéfice du statut protecteur, y compris pour un représentant syndical au CSE désigné en surnombre. Dans cette affaire, un salarié avait assisté à une réunion de CSE en tant que représentant désigné « par le syndicat » en surnombre. Quelques mois plus tard, il faisait l’objet d’une procédure de licenciement sans que la procédure de licenciement lié au statut protecteur ne soit appliquée. Pour la Haute Juridiction, dès lors que l’employeur n’avait pas valablement contesté la désignation du représentant par le syndicat, dans le délai de 15 jours après en avoir eu connaissance, cette désignation, même irrégulière, se trouvait purgée de tout vice. Le salarié pouvait valablement bénéficier du statut protecteur du représentant syndical au CSE. Conformément aux dispositions de l'article L. 2411-5 du Code du travail, son licenciement ne pouvait donc intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. (Cass. Soc. , 6 mai 2025, n°24-11. 158)L'autorisation de l'inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d'un CDD (cessation anticipée ou non renouvellement d’un CDD comportant un clause de renouvellement) ou d'un contrat de travail temporaire, de transfert du contrat de travail du salarié protégé auprès d'un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (par exemple dans le cas d'une mise à la retraite) ou en cas d'adhésion du salarié investi d'un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l'employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle individuelle ou collective du contrat de travail à durée indéterminée. Lorsqu'elle concerne un membre (titulaire ou suppléant) de la délégation élue du personnel du CSE (ou du conseil d'entreprise), un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité mentionné à l'article L. 2313-7 du Code du travail, la demande d'autorisation de rupture du contrat de travail auprès de l'inspecteur du travail doit être précédée de la consultation du CSE. Comme l'a précisé le Conseil d'État dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, cette consultation obligatoire du CSE ne concerne que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n'a pas lieu d'être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle est prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 2312-4 du Code du travail. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on pourra utilement se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail. En outre, dans un avis rendu le 16 mai 2025, le Conseil d’État a relevé que, depuis les ordonnances Macron, l’employeur n’est plus tenu de consulter préalablement le CSE avant de licencier un candidat aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE. La haute juridiction lève ainsi l’incertitude quant à cette exigence, non mentionnée au Code du travail depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 -(Conseil d'État, décision n° 498924 du 16 mai 2025).La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée :Par les articles L. 2411-1 à L. 2422 du Code du travail pour le licenciement ;Par les articles L. 2412-1 à L. 2412-13 du Code du travail pour la rupture ou le non-renouvellement du contrat à durée déterminée ;Par l'article L. 2413-1 du Code du travail pour l'interruption ou le non-renouvellement d'une mission de travail temporaire ;Par l'article L. 2414-1 du Code du travail pour le transfert partiel d'entreprise ou d'établissement ;Par l'article L. 1237-15 du Code du travail pour la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.Le médecin du travail bénéficie également d'une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (individuelle ou collective), ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s'applique dans les conditions fixées par les articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail,Les salariés « protégés » peuvent bénéficier des dispositions de l'accord portant rupture conventionnelle collective. Toutefois, dans une telle situation, la rupture d'un commun accord de leur contrat de travail sera soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues par le Code du travail et la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.Certains salariés bénéficient d'une protection au titre d'un mandat extérieur à l'entreprise, dont l'existence peut ne pas être connue de l'employeur (ex. : membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale mentionné à l'article L. 231-11 du Code de la sécurité sociale, membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération mentionné à l'article L. 114-24 du Code de la mutualité). Saisi d'une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l'exercice d'un mandat extérieur à l'entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d'une telle protection dès lors qu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l'article L. 2411-1 du Code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d'entreprendre ».Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du Code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection : il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l'ancien Code du travail, dans l'hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n'aurait pas été explicitement repris dans le nouveau Code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010 et, pour la protection d'un ancien conseiller prud'homme, arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012). Dans une affaire concernant la protection contre le licenciement d'un conseiller du salarié, la cour de cassation, dans un arrêt du 29 mai 2024 précise que le salarié protégé n'est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d'un mandat extérieur à l'entreprise (ce qui est le cas du mandat de conseiller du salarié) lorsqu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, sauf à prouver que l'employeur en avait connaissance, celle-ci ne pouvant résulter du seul fait qu'il avait assisté un salarié de l'entreprise lors de l'entretien préalable au licenciement de ce dernier.",
"title": "Quels sont les salariés protégés ?"
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"anchor": "quelle-est-la-duree-dapplication-du-statut-protecteur",
"description": "La protection contre le licenciement s'applique pendant toute la durée du mandat, quel qu'il soit, et également :Pour une durée de six moisLes anciens membres élus de la délégation du personnel du com",
"html": "<p>La protection contre le licenciement s'applique pendant toute la durée du mandat, quel qu'il soit, et également :</p><h3>Pour une durée de six mois</h3><ul><li>Les anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux au CSE ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;</li><li>Les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ;</li><li>Les anciens représentants de proximité ;</li><li>Le représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné au CHS-CT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE d'un établissement comprenant au moins une installation classée ;</li><li>Le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;</li><li>L'ancien représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l'ancien candidat à l'élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ;</li><li>Les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE). La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. A noter qu’en cas d’annulation de la candidature, la protection cesse à la date à laquelle le jugement, se prononçant sur une contestation électorale, annule la candidature, peu important les motifs de l'annulation de celle-ci (arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025) ;</li><li>Les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature ;</li><li>Le candidat aux fonctions de représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ;</li><li>Les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature ;</li></ul><p>Le premier salarié qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections ou d'accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. </p><ul><li>Pour mémoire, bénéficiaient également de cette protection ainsi que les candidats non élus aux dernières élections du comité d'entreprise, dès l'envoi des listes de candidatures à l'employeur. </li></ul><h3>Pour une durée de douze mois</h3><ul><li>Les anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l'article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an. </li><li>Les anciens salariés mandatés au titre, selon le cas, de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761844\" target=\"_blank\" title=\"article L. 2232-24 du Code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">article L. 2232-24 du Code du travail</a> ou des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761855\" target=\"_blank\" title=\"articles L. 2232-23-1 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">articles L. 2232-23-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761849\" target=\"_blank\" title=\"L. 2232-26 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L. 2232-26</a> du même code. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>En cas de faute grave</strong>, l'employeur peut prononcer, à titre provisoire, une <strong>mise à pied conservatoire immédiate de l'intéressé</strong>. Lorsqu'elle concerne un délégué syndical, un salarié mandaté, un conseiller du salarié, un représentant de la section syndicale, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) interentreprises ou un des autres salariés mentionnés à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031091266\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2421-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2421-2 du Code du travail</a>, cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet. Si le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés. </p></div>",
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"text": "La protection contre le licenciement s'applique pendant toute la durée du mandat, quel qu'il soit, et également :Pour une durée de six moisLes anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux au CSE ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;Les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ;Les anciens représentants de proximité ;Le représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné au CHS-CT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE d'un établissement comprenant au moins une installation classée ;Le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;L'ancien représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l'ancien candidat à l'élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ;Les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE). La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur. A noter qu’en cas d’annulation de la candidature, la protection cesse à la date à laquelle le jugement, se prononçant sur une contestation électorale, annule la candidature, peu important les motifs de l'annulation de celle-ci (arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025) ;Les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature ;Le candidat aux fonctions de représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ;Les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature ;Le premier salarié qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections ou d'accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.Pour mémoire, bénéficiaient également de cette protection ainsi que les candidats non élus aux dernières élections du comité d'entreprise, dès l'envoi des listes de candidatures à l'employeur.Pour une durée de douze moisLes anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l'article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Les anciens salariés mandatés au titre, selon le cas, de l'article L. 2232-24 du Code du travail ou des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26 du même code.En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied conservatoire immédiate de l'intéressé. Lorsqu'elle concerne un délégué syndical, un salarié mandaté, un conseiller du salarié, un représentant de la section syndicale, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) interentreprises ou un des autres salariés mentionnés à l'article L. 2421-2 du Code du travail, cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet. Si le licenciement est refusé par l'inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés.",
"title": "Quelle est la durée d'application du statut protecteur ?"
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"anchor": "quels-sont-les-moyens-de-recours",
"description": "La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc. ) dont le licenciement est envisagé figure aux articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du Code du t",
"html": "<p>La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc. ) dont le licenciement est envisagé figure aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035652510\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du Code du travail</a>. </p><p>La décision de l'inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l'objet :</p><ul><li>D'un <strong>recours hiérarchique auprès du ministre du Travail</strong> <strong>;</strong></li><li>D'un <strong>recours contentieux devant le tribunal administratif</strong> dont dépend l'entreprise ou l'établissement. </li></ul><p><strong>Le recours n'est pas suspensif</strong> <strong>:</strong> la décision de l'inspecteur du travail s'applique jusqu'au rendu de décision du Ministre ou du tribunal. Ainsi, en cas d'autorisation du licenciement par l'inspecteur du travail, l'employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours. </p><p><strong>Si l'autorisation de licenciement est annulée</strong>, le salarié (et lui seul) peut, dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision d'annulation ou de retrait de l'autorisation de licenciement, demander à être réintégré dans l'entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Le salarié a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. Cette indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration. </p><p><strong>Si le refus d'autorisation est annulé par le tribunal administratif</strong>, l'employeur peur maintenir sa demande d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du tribunal et/ou de l'évolution des faits. </p><p><strong>Si le refus d'autorisation est annulé par le ministre</strong>, ce dernier se prononce alors sur la demande d'autorisation et statue en fonction des éléments de droit et de fait existant à la date de sa propre décision. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour une présentation détaillée des règles applicables, on peut se reporter au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/guide_-_decisions_administratives_en_matiere_de_licenciement_des_salaries.pdf\">guide élaboré par le ministère du Travail</a>. </p></div>",
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"text": "La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc. ) dont le licenciement est envisagé figure aux articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du Code du travail.La décision de l'inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l'objet :D'un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail ;D'un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l'entreprise ou l'établissement.Le recours n'est pas suspensif : la décision de l'inspecteur du travail s'applique jusqu'au rendu de décision du Ministre ou du tribunal. Ainsi, en cas d'autorisation du licenciement par l'inspecteur du travail, l'employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours.Si l'autorisation de licenciement est annulée, le salarié (et lui seul) peut, dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision d'annulation ou de retrait de l'autorisation de licenciement, demander à être réintégré dans l'entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Le salarié a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. Cette indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration.Si le refus d'autorisation est annulé par le tribunal administratif, l'employeur peur maintenir sa demande d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du tribunal et/ou de l'évolution des faits.Si le refus d'autorisation est annulé par le ministre, ce dernier se prononce alors sur la demande d'autorisation et statue en fonction des éléments de droit et de fait existant à la date de sa propre décision.Pour une présentation détaillée des règles applicables, on peut se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail.",
"title": "Quels sont les moyens de recours ?"
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"description": "Le transfert d'un salarié compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement par application de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne peut intervenir qu'après autorisation de l'insp",
"html": "<p>Le transfert d'un salarié compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement par application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900875\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1224-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1224-1 du Code du travail</a> ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l'un des mandats mentionnés à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262709\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2414-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2414-1 du Code du travail</a> : délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, représentant ou ancien représentant élu du personnel (selon le cas, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat…), etc. </p><p>En cas de refus d'autorisation, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise. </p>",
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"text": "L. 1224-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le transfert d'un salarié compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement par application de l'article L. 1224-1 du Code du travail ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l'un des mandats mentionnés à l'article L. 2414-1 du Code du travail : délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, représentant ou ancien représentant élu du personnel (selon le cas, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat…), etc.En cas de refus d'autorisation, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.",
"title": "Quelle est la protection en cas de transfert d'activité ?"
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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-11-14T10:11:17Z\">14 novembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Licenciement-economique.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-duree-indeterminee\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-duree-indeterminee\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-10T10:11:34Z\">10 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Rupture-du-contrat-de-travail.png.webp\" 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datetime=\"2025-10-31T10:53:04Z\">31 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Ruptures-collectives.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "La protection en cas de licenciement Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 juin 2025 La procédure en cas de licenciement pour motif personnel Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025 Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions… Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié … Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 La définition du licenciement pour motif économique Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2023 La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 La rupture conventionnelle collective Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à… Fiche pratique Date de mise à jour le 31 octobre 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-protection-en-cas-de-licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public </a></li> </ul>",
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La protection en cas de licenciement
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement
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18/11/2025
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La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi). La démission n’est subordonnée à aucune autorisation préalable de l’employeur.
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<p><strong>La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative</strong>, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le <strong>délai de préavis</strong> éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la loi, la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi) ou le contrat de travail. La démission n’est subordonnée à <strong>aucune autorisation préalable</strong> de l’employeur. Des <strong>facilités de recherche d’emploi</strong> peuvent être prévues par la <strong>convention collective</strong>. </p>
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article101095
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"html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3>À savoir ! </h3><p>Le code du travail prévoit désormais une <strong>procédure particulière en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié,</strong> au terme de laquelle ce dernier pourra être considéré comme ayant démissionné. </p></div><div></div>",
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"text": "À savoir ! Le code du travail prévoit désormais une procédure particulière en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié, au terme de laquelle ce dernier pourra être considéré comme ayant démissionné.Quelles sont les conditions de validité d’une démission ?Compte tenu de ses conséquences pour le salarié (fin du contrat de travail, absence d'indemnités spécifiques, absence de droit « automatique » à la prise en charge par l'assurance chômage) et de la situation de subordination juridique qui existe à l'égard de l'employeur, les tribunaux exigent que la décision du salarié de démissionner résulte d'une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail, et que cette volonté ne soit ni altérée, ni contrainte.Un recours devant les prud'hommes est possible de la part du salarié qui souhaite remettre en cause la validité de sa démission. Dans une telle hypothèse, si au vu des éléments de preuve apportés par le salarié, les juges considèrent que les conditions de validité de la démission n’étaient pas réunies, celle-ci pourra être considérée comme nulle, produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Le salarié qui considère que sa décision de rompre le contrat de travail est due, même pour partie, à des manquements de l’employeur à ses propres obligations, peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en « prise d’acte de la rupture ». Dans ce cas, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. Si la demande est acceptée, la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul (par exemple, si le salarié était un salarié « protégé ») ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. Si la demande est rejetée, la rupture du contrat sera considérée comme une démission.",
"title": "La démission"
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"description": "Compte tenu de ses conséquences pour le salarié (fin du contrat de travail, absence d'indemnités spécifiques, absence de droit « automatique » à la prise en charge par l'assurance chômage) et de la si",
"html": "<p><span>Compte tenu de ses conséquences pour le salarié (fin du contrat de travail, absence d'indemnités spécifiques, absence de droit «</span> <span>automatique</span> <span>» à la prise en charge par l'assurance chômage) et de la situation de subordination juridique qui existe à l'égard de l'employeur, les tribunaux exigent que la <strong>décision du salarié de démissionner résulte d'une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail</strong>, et que cette volonté ne soit ni altérée, ni contrainte. </span></p><p><span>Un recours devant les prud'hommes est possible de la part du salarié qui souhaite <strong>remettre en cause la validité de sa démission</strong>. Dans une telle hypothèse, si au vu des éléments de preuve apportés par le salarié, les juges considèrent que les conditions de validité de la démission n’étaient pas réunies, celle-ci pourra être considérée comme nulle, produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><div><p><span>Le salarié qui considère que sa décision de rompre le contrat de travail est due, même pour partie, à des<strong> manquements de l’employeur à ses propres obligations</strong>, peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en «</span> <span>prise d’acte de la rupture</span> <span>». Dans ce cas, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. Si la demande est </span>acceptée<span>, la <strong>rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse</strong>, voire d’un licenciement nul (par exemple, si le salarié était un salarié «</span> <span>protégé</span> <span>»)</span> <span>; pour une illustration, voir l’</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043005063 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021 - nouvelle fenêtre\"><span>arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021</span></a><span>. Si la<strong> demande est rejetée, la rupture du contrat sera considérée comme une démission</strong>. </span></p></div></div>",
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"text": "Compte tenu de ses conséquences pour le salarié (fin du contrat de travail, absence d'indemnités spécifiques, absence de droit « automatique » à la prise en charge par l'assurance chômage) et de la situation de subordination juridique qui existe à l'égard de l'employeur, les tribunaux exigent que la décision du salarié de démissionner résulte d'une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail, et que cette volonté ne soit ni altérée, ni contrainte.Un recours devant les prud'hommes est possible de la part du salarié qui souhaite remettre en cause la validité de sa démission. Dans une telle hypothèse, si au vu des éléments de preuve apportés par le salarié, les juges considèrent que les conditions de validité de la démission n’étaient pas réunies, celle-ci pourra être considérée comme nulle, produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.Le salarié qui considère que sa décision de rompre le contrat de travail est due, même pour partie, à des manquements de l’employeur à ses propres obligations, peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en « prise d’acte de la rupture ». Dans ce cas, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. Si la demande est acceptée, la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul (par exemple, si le salarié était un salarié « protégé ») ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. Si la demande est rejetée, la rupture du contrat sera considérée comme une démission.",
"title": "Quelles sont les conditions de validité d’une démission ?"
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"html": "<p>Le Code du travail ne prévoit <strong>aucune forme particulière</strong> pour présenter sa démission : elle peut être <strong>verbale</strong>, <strong>écrite</strong> ou résulter d’un <strong>comportement sans ambiguïté du salarié</strong> <span>(sur la situation du salarié absent sans motif valable - par exemple un arrêt maladie établi par un médecin - ou ne reprenant pas son travail à la suite d’une absence - pour maladie, congés payés, etc. - , voir précisions ci-dessous). </span></p><p>Toutefois, pour éviter les contestations sur l'intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, <strong>le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit</strong> (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L'écrit permet également de définir le début du préavis. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Stipulations des conventions collectives</h3><p><strong>Certaines conventions collectives prévoient que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception</strong> ; toutefois, selon la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007471860/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation</a>, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner. <br>La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution. </p></div>",
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"text": "Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (sur la situation du salarié absent sans motif valable - par exemple un arrêt maladie établi par un médecin - ou ne reprenant pas son travail à la suite d’une absence - pour maladie, congés payés, etc. - , voir précisions ci-dessous).Toutefois, pour éviter les contestations sur l'intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L'écrit permet également de définir le début du préavis.Stipulations des conventions collectivesCertaines conventions collectives prévoient que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; toutefois, selon la Cour de cassation, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner. La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.",
"title": "Comment présenter une démission ?"
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"description": "En cas d’absence de l’entreprise sans motif légitime (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considé",
"html": "<p>En cas d’absence de l’entreprise sans motif légitime (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme immédiatement démissionnaire. Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager la <strong>procédure de présomption de démission pour abandon de poste volontaire</strong>, en suivant les règles posées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047456645\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 1237-13 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 1237-13 du Code du travail</a>. </p><p>A ce titre, il doit, notamment, s’il entend faire valoir cette présomption de démission, mettre en demeure le salarié, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. Comme le précise le Conseil d’État dans une décision du 18 décembre 2024 à laquelle <a href=\"https://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/decision/2024-12-18/473640\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"on se reportera - nouvelle fenêtre\">on se reportera</a>, cette mise en demeure doit informer le salarié des conséquences pouvant résulter de l'absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence. </p><p>Un <a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/modele-de-mise-en-demeure-pour-abandon-de-poste\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"modèle de lettre de mise en demeure pour abandon de poste - nouvelle fenêtre\">modèle de lettre de mise en demeure pour abandon de poste</a> est disponible sur le site du <strong>Code du travail numérique</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission pour abandon de poste peut saisir le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-de-prudhommes\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d6b17d72-37ea-460c-9e6f-6926c01beceb\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le conseil de prud'hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil de prud'hommes</a>. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine. </p></div>",
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"text": "En cas d’absence de l’entreprise sans motif légitime (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme immédiatement démissionnaire. Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager la procédure de présomption de démission pour abandon de poste volontaire, en suivant les règles posées par l’article R. 1237-13 du Code du travail.A ce titre, il doit, notamment, s’il entend faire valoir cette présomption de démission, mettre en demeure le salarié, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. Comme le précise le Conseil d’État dans une décision du 18 décembre 2024 à laquelle on se reportera, cette mise en demeure doit informer le salarié des conséquences pouvant résulter de l'absence de reprise du travail sauf motif légitime justifiant son absence.Un modèle de lettre de mise en demeure pour abandon de poste est disponible sur le site du Code du travail numérique.Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission pour abandon de poste peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine.",
"title": "L'absence injustifiée du salarié est-elle une démission ?"
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"description": "Le refus du salarié d'accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une démission. Il s'agit d'un manquement aux obligations du contrat que l'employeur peut sanctionner, au besoin,",
"html": "<p>Le refus du salarié d'accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une démission. Il s'agit d'un manquement aux obligations du contrat que l'employeur peut sanctionner, au besoin, par un <strong>licenciement pour faute</strong>. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-modification-du-contrat-de-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2999b441-99e1-4fa2-ad3f-970740913db4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La modification du contrat de travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">modification du contrat de travail</a>. </p>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le refus du salarié d'accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une démission. Il s'agit d'un manquement aux obligations du contrat que l'employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement pour faute. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la modification du contrat de travail.",
"title": "Le refus, par le salarié, d'accepter un changement des conditions de travail est-il une démission ?"
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"anchor": "faut-il-respecter-un-preavis",
"description": "Sauf dans certaines circonstances prévues par le code du travail (exemple : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de rupture par la salariée en état de grossesse médicalement consta",
"html": "<p>Sauf dans certaines circonstances prévues par le code du travail (exemple : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de rupture par la salariée en état de grossesse médicalement constaté, rupture du contrat de travail dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900954\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1225-66 du code travail - nouvelle fenêtre\">L. 1225-66 du code travail</a> pour élever son enfant), le <strong>préavis</strong>, lorsqu’il est prévu, doit toujours être effectué. Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes. </p><p><strong>Toutefois le salarié peut être dispensé de préavis</strong> <strong>:</strong></p><ul><li><span><strong>À</strong></span><strong> sa demande et après acceptation de l'employeur</strong> (un écrit est conseillé). Dans ce cas, l'indemnité de préavis n'est pas due ;</li><li><span><strong>À</strong> </span><strong>la seule initiative de l’employeu</strong>r. Celui-ci doit néanmoins verser l’indemnité de préavis. </li></ul><p>Sauf cas particuliers (assistant(e)s maternel(le)s, VRP, journalistes professionnels), la loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu'elle est déterminée par la convention ou l'accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Dans la majorité des situations, cette durée est effectivement fixée par les conventions (conventions de branche, d'entreprise, d'établissement), par les usages ou par le contrat de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. </strong></p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/preavis-demission\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour le préavis de démission - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour le préavis de démission</a></p><p>En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long. </p><p>Certaines conventions prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-preavis-de-demission-doit-il-etre-execute-en-totalite-y-compris-si-le-salarie-a-retrouve-un-emploi?q=dur%C3%A9e%20du%20pr%C3%A9avis%20de%20d%C3%A9mission\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique lorsqu&#039;un salarié a retrouvé un emploi - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique lorsqu'un salarié a retrouvé un emploi</a></p></div>",
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"text": "Sauf dans certaines circonstances prévues par le code du travail (exemple : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de rupture par la salariée en état de grossesse médicalement constaté, rupture du contrat de travail dans les conditions fixées par l’article L. 1225-66 du code travail pour élever son enfant), le préavis, lorsqu’il est prévu, doit toujours être effectué. Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes.Toutefois le salarié peut être dispensé de préavis :À sa demande et après acceptation de l'employeur (un écrit est conseillé). Dans ce cas, l'indemnité de préavis n'est pas due ;À la seule initiative de l’employeur. Celui-ci doit néanmoins verser l’indemnité de préavis.Sauf cas particuliers (assistant(e)s maternel(le)s, VRP, journalistes professionnels), la loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu'elle est déterminée par la convention ou l'accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Dans la majorité des situations, cette durée est effectivement fixée par les conventions (conventions de branche, d'entreprise, d'établissement), par les usages ou par le contrat de travail.En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour le préavis de démissionEn l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long. Certaines conventions prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi. Vérifier sur le site du Code du travail numérique lorsqu'un salarié a retrouvé un emploi",
"title": "Faut-il respecter un préavis ?"
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"description": "La loi n'en prévoit pas. En revanche, certaines conventions collectives organisent en faveur des salariés licenciés (rarement pour ceux qui donnent leur démission) des temps d'absence - rémunérés ou n",
"html": "<p>La loi n'en prévoit pas. En revanche, <strong>certaines conventions collectives</strong> organisent en faveur des salariés licenciés (rarement pour ceux qui donnent leur démission) des <strong>temps d'absence</strong> - rémunérés ou non - pour rechercher un emploi pendant le préavis. Il convient donc, sur ce point, de se reporter aux conventions ou aux accords collectifs applicables dans l’entreprise. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/heures-recherche-emploi\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective prévoit des heures pour rechercher un emploi - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective prévoit des heures pour rechercher un emploi</a></p>",
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"text": "La loi n'en prévoit pas. En revanche, certaines conventions collectives organisent en faveur des salariés licenciés (rarement pour ceux qui donnent leur démission) des temps d'absence - rémunérés ou non - pour rechercher un emploi pendant le préavis. Il convient donc, sur ce point, de se reporter aux conventions ou aux accords collectifs applicables dans l’entreprise.Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective prévoit des heures pour rechercher un emploi",
"title": "Et les heures pour recherche d'emploi ?"
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"anchor": "quelle-est-la-situation-du-salarie-a-la-fin-du-contrat",
"description": "À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appl",
"html": "<p><strong>À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur</strong>. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelles-sont-les-conditions-de-la-clause-de-non-concurrence\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur les critères de validité d&#039;une clause de non-concurrence - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur les critères de validité d'une clause de non-concurrence</a></p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Démission et droit aux allocations de chômage</h3><p>La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme « légitime » au sens de la réglementation de l’assurance chômage : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de <strong>France Travail</strong>. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies. En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-droit-aux-allocations-chomage-du-salarie-demissionnaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"6fba99ff-f3bc-4bbf-9f42-07de105d1540\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">on se reportera</a>. </p></div><p><strong>L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail</strong> (licenciement , rupture conventionnelle, etc. ) : certificat de travail, solde de tout compte, <strong>attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage</strong> (dite attestation « France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues : indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)…</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>France Travail</strong> est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024. Comme l’indique France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le <a href=\"https://www.francetravail.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de cette institution - nouvelle fenêtre\">site de cette institution</a>. </p></div>",
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"text": "À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables.Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur les critères de validité d'une clause de non-concurrenceDémission et droit aux allocations de chômageLa démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme « légitime » au sens de la réglementation de l’assurance chômage : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de France Travail. Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies. En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle on se reportera.L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail (licenciement , rupture conventionnelle, etc. ) : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (dite attestation « France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues : indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)…France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution.",
"title": "Quelle est la situation du salarié à la fin du contrat ?"
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"description": "La qualification de « démission » est réservée à la rupture, à l’initiative du salarié, de son contrat de travail à durée indéterminée. Les salariés en CDD peuvent mettre fin par anticipation, à leur ",
"html": "<p>La qualification de « démission » est réservée à la rupture, à l’initiative du salarié, de son contrat de travail à durée indéterminée. <strong>Les salariés en CDD peuvent mettre fin par anticipation, à leur contrat de travail dans certaines situations</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">limitativement énumérées</a>. </p><p>Des possibilités de <strong>rupture anticipée du contrat d’apprentissage</strong> sont également prévues à l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">initiative de l’apprenti</a>. </p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "La qualification de « démission » est réservée à la rupture, à l’initiative du salarié, de son contrat de travail à durée indéterminée. Les salariés en CDD peuvent mettre fin par anticipation, à leur contrat de travail dans certaines situations limitativement énumérées.Des possibilités de rupture anticipée du contrat d’apprentissage sont également prévues à l’initiative de l’apprenti.Textes de référence Articles L. 1231-1, L. 1237-1, L. 1237-1-1, L. 1243-1 à L. 1243-3 et R. 1237-13 du Code du travailArticles L. 1225-34 (démission pendant la grossesse), L. 1225-66 (démission pour élever un enfant), L. 3142-109 (démission à la suite d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise), L. 7112-5 (démission du journaliste faisant jouer la « clause de conscience »)Services en ligne Calculer le nombre d'heures d'absence pour rechercher un emploi | Code du travail numérique Calculer le préavis de démission | Code du travail numérique Respect du préavis de démission | Code du travail numérique Clause de non concurrence et démission | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicModèles de documents Lettre de démission (Code du travail numérique)Mise en demeure pour abandon de poste (Code du travail numérique)À lire sur ce site Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 septembre 2025 Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire En principe, seuls les salariés involontairement privés d’emploi peuvent bénéficier des allocations chômage. La démission, départ… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 janvier 2025 La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025À lire sur service-public. gouv. fr Démission d'un salariéUn salarié peut-il percevoir l'allocation chômage en cas de démission ? Un salarié peut-il démissionner pendant ses congés payés ? Le salarié peut-il revenir sur sa démission ? Un salarié peut-il démissionner pendant un arrêt de travail ? Une salariée peut-elle démissionner pendant un congé maternité ? Un salarié du secteur privé peut-il démissionner pendant son congé parental ? Démission, licenciement : un salarié peut-il travailler chez un autre employeur avant la fin du préavis ? Le salarié doit-il faire un préavis en cas de démission liée à la mutation de la personne avec qui il vit en couple ? Un salarié a-t-il des heures de recherche d'emploi pendant le préavis de démission ?",
"title": "Le salarié peut-il « démissionner » dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ?"
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"description": "Articles L. 1231-1, L. 1237-1, L. 1237-1-1, L. 1243-1 à L. 1243-3 et R. 1237-13 du Code du travailArticles L. 1225-34 (démission pendant la grossesse), L. 1225-66 (démission pour élever un enfant), L.",
"html": "<ul><li><span>Articles L. 1231-1, L. 1237-1, L. 1237-1-1, L. 1243-1 à L. 1243-3 et R. 1237-13 du Code du travail</span></li><li><span>Articles L. 1225-34 (démission pendant la grossesse), L. 1225-66 (démission pour élever un enfant), L. 3142-109 (démission à la suite d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise), L. 7112-5 (démission du journaliste faisant jouer la « clause de conscience »)</span></li></ul>",
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"text": "Articles L. 1231-1, L. 1237-1, L. 1237-1-1, L. 1243-1 à L. 1243-3 et R. 1237-13 du Code du travailArticles L. 1225-34 (démission pendant la grossesse), L. 1225-66 (démission pour élever un enfant), L. 3142-109 (démission à la suite d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise), L. 7112-5 (démission du journaliste faisant jouer la « clause de conscience »)",
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"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/heures-recherche-emploi\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Calculer le nombre d'heures d'absence pour rechercher un emploi | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Calculer le nombre d'heures d'absence pour rechercher un emploi | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/preavis-demission\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Calculer le préavis de démission | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Calculer le préavis de démission | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/le-preavis-de-demission-doit-il-etre-execute-en-totalite-y-compris-si-le-salarie-a-retrouve-un-emploi?q=dur%C3%A9e%20du%20pr%C3%A9avis%20de%20d%C3%A9mission\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Respect du préavis de démission | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Respect du préavis de démission | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelles-sont-les-conditions-de-la-clause-de-non-concurrence\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Clause de non concurrence et démission | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Clause de non concurrence et démission | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-demission\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public </a></li> </ul>",
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"text": "Calculer le nombre d'heures d'absence pour rechercher un emploi | Code du travail numérique Calculer le préavis de démission | Code du travail numérique Respect du préavis de démission | Code du travail numérique Clause de non concurrence et démission | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"description": "Lettre de démission (Code du travail numérique)Mise en demeure pour abandon de poste (Code du travail numérique)",
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"text": "Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 septembre 2025 Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire En principe, seuls les salariés involontairement privés d’emploi peuvent bénéficier des allocations chômage. La démission, départ… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 janvier 2025 La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025",
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"description": "Démission d'un salariéUn salarié peut-il percevoir l'allocation chômage en cas de démission ? Un salarié peut-il démissionner pendant ses congés payés ? Le salarié peut-il revenir sur sa démission ? U",
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"text": "Démission d'un salariéUn salarié peut-il percevoir l'allocation chômage en cas de démission ? Un salarié peut-il démissionner pendant ses congés payés ? Le salarié peut-il revenir sur sa démission ? Un salarié peut-il démissionner pendant un arrêt de travail ? Une salariée peut-elle démissionner pendant un congé maternité ? Un salarié du secteur privé peut-il démissionner pendant son congé parental ? Démission, licenciement : un salarié peut-il travailler chez un autre employeur avant la fin du préavis ? Le salarié doit-il faire un préavis en cas de démission liée à la mutation de la personne avec qui il vit en couple ? Un salarié a-t-il des heures de recherche d'emploi pendant le préavis de démission ?",
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La démission
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-demission
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fiches-travail.json
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14/11/2023
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Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.. Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise.
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<p>Constitue un <strong>licenciement pour motif économique</strong> le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs <strong>motifs non inhérents à la personne du salarié</strong> résultant d'une <strong>suppression ou transformation d'emploi</strong> ou d'une <strong>modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail</strong>, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise. </p>
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article101099
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"description": "Lire la retranscription textuelle La définition du licenciement pour motif économique a fait l'objet de nombreux débats et de plusieurs réformes. Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en",
"html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/uV2kkhMyuek?start=0\" data-title=\"La définition du licenciement pour motif économique | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-296714108\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-296714108\"> <p>La définition du licenciement pour motif économique a fait l'objet de nombreux débats et de plusieurs réformes. </p><p>Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en sont les périmètres d'appréciation et quels sont les critères d'ordre des licenciements ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées. </p><p>Un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. </p><p>Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l'origine du licenciement. La cause justificative est l'explication des raisons de cette situation. </p><p>Débutons par la cause matérielle. Selon l'article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail. </p><p>Reprenons ces trois éléments. </p><p>Tout d'abord, la suppression d'emploi : elle peut résulter d'une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise. </p><p>La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif. </p><p>Une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. </p><p>En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. </p><p>Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d'une modification de la nature de l'emploi comme des tâches nouvelles ou l'informatisation de certaines activités. </p><p>Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l'employeur qui l'invoque s'expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l'évolution de leur emploi. </p><p>Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c'est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail. </p><p>Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c'est-à-dire l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi que nous verrons dans un autre épisode. </p><p>En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. </p><p>Si un doute subsiste, il profite aux salariés. </p><p>Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise et non de l'échelon inférieur, l'établissement ou l'échelon supérieur, le groupe. </p><p>Venons-en à présent à la cause justificative. </p><p>L'article L. 1233-33 du Code du travail, dont j'ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l'origine de la cause matérielle. </p><p>Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives. </p><p>L'utilisation de l'adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs. </p><p>Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d'activité de l'entreprise. </p><p>La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l'objet de précisions par la loi du 8 août 2016. </p><p>Les difficultés sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, tel qu'une baisse des commandes ou de chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. </p><p>Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires en comparaison avec la même période de l'année précédente. </p><p>L'appréciation de la baisse est différente selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés. </p><p>Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l'acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d'un licenciement économique. </p><p>Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré. </p><p>Abordons à présent la réorganisation de l'entreprise, troisième cause justificative. <br>Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Depuis l'intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail. </p><p>Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n'ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires. </p><p>Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe. </p><p>Dans le cas contraire, elle s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. <br>Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. </p><p>La cessation d'activité de l'entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique. </p><p>Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur. </p><p>S’il est démontré que des agissements fautifs de l'employeur sont à l'origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. </p><p>Comme je vous l'indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l'adverbe « notamment ». </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur l'ordre des licenciements. </p><p>Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique. </p><p>C'est la détermination du ou des salariés susceptibles d'être licenciés. </p><p>Pour ce faire, l'employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. </p><p>Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l'employeur au paiement de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. </p><p>Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié. </p><p>Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du comité social et économique. </p><p>Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l'ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie. </p><p>Cette liste n'est pas limitative et l'employeur peut y ajouter d'autres critères. </p><p>L'employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. </p><p>Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. </p><p>En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emplois. </p><p>Ces zones d'emploi sont établies par l'INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail. </p><p>Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l'emploi dans un autre épisode. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>Ensuite, la question des périmètres d'appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l'application des critères d'ordre. </p><p>Enfin, l'employeur doit tenir compte des critères d'ordre de licenciement légaux ou conventionnels. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? </p><p>Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Comme tout licenciement, le<strong> licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse</strong>. </p></div> </section>",
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"text": "Lire la retranscription textuelle La définition du licenciement pour motif économique a fait l'objet de nombreux débats et de plusieurs réformes. Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en sont les périmètres d'appréciation et quels sont les critères d'ordre des licenciements ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées. Un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l'origine du licenciement. La cause justificative est l'explication des raisons de cette situation. Débutons par la cause matérielle. Selon l'article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail. Reprenons ces trois éléments. Tout d'abord, la suppression d'emploi : elle peut résulter d'une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise. La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif. Une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d'une modification de la nature de l'emploi comme des tâches nouvelles ou l'informatisation de certaines activités. Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l'employeur qui l'invoque s'expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l'évolution de leur emploi. Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c'est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail. Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c'est-à-dire l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi que nous verrons dans un autre épisode. En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite aux salariés. Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise et non de l'échelon inférieur, l'établissement ou l'échelon supérieur, le groupe. Venons-en à présent à la cause justificative. L'article L. 1233-33 du Code du travail, dont j'ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l'origine de la cause matérielle. Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives. L'utilisation de l'adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs. Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d'activité de l'entreprise. La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l'objet de précisions par la loi du 8 août 2016. Les difficultés sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, tel qu'une baisse des commandes ou de chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires en comparaison avec la même période de l'année précédente. L'appréciation de la baisse est différente selon la taille de l'entreprise. Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés. Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l'acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d'un licenciement économique. Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré. Abordons à présent la réorganisation de l'entreprise, troisième cause justificative. Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Depuis l'intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n'ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe. Dans le cas contraire, elle s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. La cessation d'activité de l'entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur. S’il est démontré que des agissements fautifs de l'employeur sont à l'origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Comme je vous l'indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l'adverbe « notamment ». Je vous propose maintenant un zoom sur l'ordre des licenciements. Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique. C'est la détermination du ou des salariés susceptibles d'être licenciés. Pour ce faire, l'employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l'employeur au paiement de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié. Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l'ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Cette liste n'est pas limitative et l'employeur peut y ajouter d'autres critères. L'employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emplois. Ces zones d'emploi sont établies par l'INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail. Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l'emploi dans un autre épisode. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. Ensuite, la question des périmètres d'appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l'application des critères d'ordre. Enfin, l'employeur doit tenir compte des critères d'ordre de licenciement légaux ou conventionnels. Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.À savoir ! Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Les difficultés économiquesSuppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comme le précise l'article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ». Toujours selon l’article L. 1233-3 précité, une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Lorsque n'est pas établie la réalité de l'indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 du Code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juin 2022 auquel on se reportera pour plus de précisions, « la durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires […] de nature à caractériser des difficultés économiques, s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période. ». Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023. Les mutations technologiquesLa mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique. L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Obligations de l’employeurLe licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation (ce que l’on nomme « critères de permutabilité ») assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Si le projet de licenciement donne lieu à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur ne peut se limiter à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mai 2024, il lui appartient, même quand un PSE a été établi et validé par l’administration, « de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. » ;Pour l'application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du Code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. La réorganisation de l’entrepriseElle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006). Cadre d’appréciationLes difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du Code du travail. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. La cessation d’activitéLa cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité. S’il est démontré que ces agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 2023). La suppression d'emploiIl peut s'agir d'une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise. La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif : une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. La transformation d'emploiLa transformation d'emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l'emploi : tâches nouvelles, informatisation... La modification d'un élément essentiel du contrat de travailIl s'agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.Téléchargement Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail (PDF - 594. 23 Ko)Qui contacter ? Inspection du travailTextes de référence Articles L. 1233-1 à L. 1233-4, L. 1233-25, L. 1236-1, L. 2323-14 et D. 1233-2-1 du Code du travailÀ lire sur ce site L'ordre des licenciements Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le ou les salariés… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 La rupture conventionnelle collective Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à… Fiche pratique Date de mise à jour le 31 octobre 2025 Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements,… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 octobre 2024 Les accords de performance collective Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"description": "Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comm",
"html": "<p>Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des <strong>difficultés économiques</strong>. Comme le précise l'article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une <strong>baisse des commandes ou du chiffre d'affaires</strong>, des <strong>pertes d'exploitation</strong> ou une <strong>dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation</strong>, soit par <strong>tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés</strong> ». </p><p>Toujours selon l’article L. 1233-3 précité, une <strong>baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires</strong> est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :</p><ul><li><strong>Un trimestre</strong> pour une entreprise de <strong>moins de 11 salariés</strong> ;</li><li><strong>Deux trimestres consécutifs</strong> pour une entreprise d'<strong>au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés</strong> ;</li><li><strong>Trois trimestres consécutifs</strong> pour une entreprise d'<strong>au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés</strong> ;</li><li><strong>Quatre trimestres consécutifs</strong> pour une entreprise de <strong>300 salariés et plus</strong>. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. </li><li>Lorsque n'est pas établie la réalité de l'indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 du Code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046330493\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022</a>). </li><li>Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6297021b7c2a1fa9d4442269\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 1er juin 2022 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 1<sup>er</sup> juin 2022</a> auquel on se reportera pour plus de précisions, « la durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires […] de nature à caractériser des difficultés économiques, s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période. ». </li><li>Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1187b78bc005de6ccd15\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023</a>. </li></ul></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006901015",
"fmt": "L1233-3",
"id": "LEGIARTI000036762081",
"text": "L. 1233-3"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comme le précise l'article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».Toujours selon l’article L. 1233-3 précité, une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Lorsque n'est pas établie la réalité de l'indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d'affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l'évolution significative d'au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 du Code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juin 2022 auquel on se reportera pour plus de précisions, « la durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires […] de nature à caractériser des difficultés économiques, s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période. ». Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023.",
"title": "Les difficultés économiques"
},
{
"anchor": "les-mutations-technologiques",
"description": "La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.L’employeur est tenu -",
"html": "<p>La <strong>mutation technologique</strong> (acquisition de <strong>nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation</strong>) peut également être la cause d’un licenciement économique. </p><p>L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un <strong>plan d’adaptation au bénéfice des salariés</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Obligations de l’employeur</strong></p><ul><li><strong>Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré</strong> sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation (ce que l’on nomme « critères de permutabilité ») assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Si le projet de licenciement donne lieu à l’établissement d’un<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/pse\"> plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)</a>, l’employeur ne peut se limiter à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE ; comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66445085b94eb60008b3d103\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 15 mai 2024 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 15 mai 2024</a>, il lui appartient, même quand un PSE a été établi et validé par l’administration, « de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. » ;</li><li>Pour l'application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261863/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. - nouvelle fenêtre\">article L. </a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261863/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"1233-4 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">1233-4 du Code du travail</a> et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. </li><li>Le reclassement du salarié s'effectue sur un <strong>emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente</strong>. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. </li><li>L'employeur adresse de manière personnalisée les <strong>offres de reclassement</strong> à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés. </li></ul><p>Les offres de reclassement proposées au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-procedure-en-cas-de-licenciement-individuel-pour-motif-economique\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"26077fad-79cd-4b13-a419-5e219ba570ab\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salarié sont écrites et précises</a>. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006901016",
"fmt": "L1233-4",
"id": "LEGIARTI000036261863",
"text": "L. 1233-4"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.Obligations de l’employeurLe licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation (ce que l’on nomme « critères de permutabilité ») assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Si le projet de licenciement donne lieu à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur ne peut se limiter à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mai 2024, il lui appartient, même quand un PSE a été établi et validé par l’administration, « de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. » ;Pour l'application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du Code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.",
"title": "Les mutations technologiques"
},
{
"anchor": "la-reorganisation-de-lentreprise",
"description": "Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. A",
"html": "<p>Elle doit être <strong>nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise</strong>. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000007495482/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Cadre d’appréciation</strong></p><p>Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. </p><p>Pour l'application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762081\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1233-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1233-3 du Code du travail</a>. </p><p>Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. </p></div>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"cid": "LEGIARTI000006901015",
"fmt": "L1233-3",
"id": "LEGIARTI000036762081",
"text": "L. 1233-3"
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"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006).Cadre d’appréciationLes difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du Code du travail. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.",
"title": "La réorganisation de l’entreprise"
},
{
"anchor": "la-cessation-dactivite",
"description": "La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne pri",
"html": "<p><strong>La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique</strong>. Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'<strong>existence d'une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité</strong>. S’il est démontré que ces agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (en ce sens, voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047023602\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 2023</a>). </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité. S’il est démontré que ces agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 2023).",
"title": "La cessation d’activité"
},
{
"anchor": "la-suppression-demploi",
"description": "Il peut s'agir d'une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise.La suppression de poste n'i",
"html": "<p>Il peut s'agir d'une <strong>suppression de poste pure et simple</strong> mais aussi de la <strong>répartition des tâches</strong> réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise. </p><p><strong>La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif</strong> : une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. </p><p>En revanche, <strong>n'est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant</strong>. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Il peut s'agir d'une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise.La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif : une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.",
"title": "La suppression d'emploi"
},
{
"anchor": "la-transformation-demploi",
"description": "La transformation d'emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l'emploi : tâches nouvelles, informatisation...",
"html": "<p>La transformation d'emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une <strong>modification de la nature de l'emploi</strong> <strong>: tâches nouvelles, informatisation... </strong></p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
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"UNDEFINED": null
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"text": "La transformation d'emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l'emploi : tâches nouvelles, informatisation...",
"title": "La transformation d'emploi"
},
{
"anchor": "la-modification-dun-element-essentiel-du-contrat-de-travail",
"description": "Il s'agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le",
"html": "<p>Il s'agit des modifications qui touchent un ou des <strong>éléments essentiels du contrat de travail</strong> (et, en premier lieu, la <strong>qualification</strong>, la <strong>rémunération</strong> et la <strong>durée du travail</strong>) et qui sont refusées par le salarié. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail</strong> proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de <strong>licenciement collectif pour motif économique</strong> (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). </p></div><p>En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. <strong>Si un doute subsiste, il profite au salarié</strong>. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Il s'agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié.Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.",
"title": "La modification d'un élément essentiel du contrat de travail"
},
{
"anchor": "telechargement",
"description": "Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail (PDF - 594. 23 Ko)",
"html": "<p class=\"fr-callout__text\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-03/dgt_qr_licenciement_juillet_2020-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail (PDF - 594.23 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 594. 23 Ko)</span> </a> </p>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail (PDF - 594. 23 Ko)",
"title": "Téléchargement"
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{
"anchor": "qui-contacter",
"description": "Inspection du travail",
"html": "<ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspection du travail</a></li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Inspection du travail",
"title": "Qui contacter ?"
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"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 1233-1 à L. 1233-4, L. 1233-25, L. 1236-1, L. 2323-14 et D. 1233-2-1 du Code du travail",
"html": "<ul><li>Articles L. 1233-1 à L. 1233-4, L. 1233-25, L. 1236-1, L. 2323-14 et D. 1233-2-1 du Code du travail</li></ul>",
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"articles": [
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"fmt": "L1233-1",
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"text": "L. 1233-25"
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"cid": "LEGIARTI000031603975",
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": {
"articles": [
{
"fmt": "L1236-1",
"text": "L. 1236-1"
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"fmt": "L2323-14",
"text": "L. 2323-14"
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},
"text": "Articles L. 1233-1 à L. 1233-4, L. 1233-25, L. 1236-1, L. 2323-14 et D. 1233-2-1 du Code du travail",
"title": "Textes de référence"
},
{
"anchor": "a-lire-sur-ce-site",
"description": "L'ordre des licenciements Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le ou les salariés… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 jan",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lordre-des-licenciements\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lordre-des-licenciements\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'ordre des licenciements</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le ou les salariés…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-01-03T18:19:58Z\">3 janvier 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Rupture-du-contrat-de-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-rupture-conventionnelle-collective\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-rupture-conventionnelle-collective\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La rupture conventionnelle collective</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-31T10:53:04Z\">31 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Ruptures-collectives.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/plan-de-sauvegarde-de-lemploi-pse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/plan-de-sauvegarde-de-lemploi-pse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-10-10T11:58:05Z\">10 octobre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Ruptures-collectives.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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</div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Accords-internes-aux-entreprises_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "L'ordre des licenciements Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le ou les salariés… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 La rupture conventionnelle collective Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à… Fiche pratique Date de mise à jour le 31 octobre 2025 Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements,… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 octobre 2024 Les accords de performance collective Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public </a></li> </ul>",
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"title": "Services en ligne"
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La définition du licenciement pour motif économique
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique
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fiches-travail.json
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02/07/2025
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Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d'essai - le contrat de travail à durée indéterminée d'un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant : - le reclassement du salarié ; - l'ordre des licenciements ; - la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; - la notification du licenciement ; - l'information de la DIRECCTE ; - le préavis.
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<p>Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d'essai - le <strong>contrat de travail à durée indéterminée d'un seul salarié pour un motif économique</strong> doit respecter les règles concernant :</p><ul><li>le reclassement du salarié ;</li><li>l'ordre des licenciements ;</li><li>la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ;</li><li>la notification du licenciement ;</li><li>l'information de la <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/les-directions-regionales-de-leconomie-de-lemploi-du-travail-et-des-solidarites-dreets" data-entity-type="node" data-entity-uuid="eb0a5553-5950-4559-a62b-dcd541014817" data-entity-substitution="canonical" title="Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)" target="_blank" rel="nofollow, noopener">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a> (DREETS* – DDETS ; voir ci-après) ;</li><li>le préavis. </li></ul><p><a>* DREETS : toutes les fois où il est cité, le mot DREETS se réfère aux différentes </a><a href="https://travail-production.cegedim.cloud/dreets-directions-regionales-de-leconomie-de-lemploi-du-travail-et-des-solidarites" title="DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) - nouvelle fenêtre" target="_blank" rel=" noopener external">directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</a> (DREETS) compétentes sur le territoire métropolitain, y compris la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente en Ile-de-France (DRIEETS), aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétentes en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion et à Mayotte et à la direction générale Cohésion et population (DGCOPOP) compétente en Guyane. </p>
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article101101
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"description": "À savoir ! Lorsque le licenciement concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical, etc. ), l’emplo",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br><span>Lorsque le <strong>licenciement concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière</strong> (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical, etc. ), l’employeur doit obtenir une <strong>autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir </strong></span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement\" title=\"La protection en cas de licenciement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1e569418-7c3d-4388-9146-f9fe6610d629\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span><strong>licencier</strong></span></a><span><strong> ce salarié</strong>. </span></p><p> </p></div>",
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"text": "À savoir ! Lorsque le licenciement concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical, etc. ), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir licencier ce salarié.",
"title": "La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique"
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"anchor": "quelles-sont-les-obligations-de-lemployeur-en-matiere-de-formation-et-de-reclassement-prealable",
"description": "Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opér",
"html": "<p><span>Le <strong>licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles</strong>, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. </span></p><p><span>Pour l'application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu'elle contrôle. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, telle que définie à l'</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902819\" target=\"_blank\" title=\"article L. 3221-3 du code du travail - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>article L. 3221-3 du code du travail</span></a><span>). À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. </span><br><span>L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés. Ces offres de reclassement sont écrites et précises (voir ci-dessous). </span></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Contenu et communication des offres de reclassement</strong></p><ul><li><span>Pour l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. </span><br><span>Ces offres écrites précisent :</span><br><span>a) L'intitulé du poste et son descriptif ;</span><br><span>b) Le nom de l'employeur ;</span><br><span>c) La nature du contrat de travail ;</span><br><span>d) La localisation du poste ;</span><br><span>e) Le niveau de rémunération ;</span><br><span>f) La classification du poste. </span></li><li><span>En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les <strong>postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie</strong>. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire ; dans ce dernier cas, le délai ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste. L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné ci-dessus vaut refus des offres. </span></li></ul></div>",
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"text": "L. 3221-3"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.Pour l'application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu'elle contrôle. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, telle que définie à l'article L. 3221-3 du code du travail). À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés. Ces offres de reclassement sont écrites et précises (voir ci-dessous).Contenu et communication des offres de reclassementPour l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. Ces offres écrites précisent :a) L'intitulé du poste et son descriptif ;b) Le nom de l'employeur ;c) La nature du contrat de travail ;d) La localisation du poste ;e) Le niveau de rémunération ;f) La classification du poste. En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire ; dans ce dernier cas, le délai ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste. L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné ci-dessus vaut refus des offres.",
"title": "Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ?"
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"anchor": "en-quoi-consiste-lentretien-prealable-au-licenciement",
"description": "Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne",
"html": "<p><span>Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :</span></p><ul><li><span>l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement ;</span></li><li><span>la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés. </span></li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><span>Lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit observer les règles relatives à </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lordre-des-licenciements\" title=\"L'ordre des licenciements\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"8070039a-8ce8-453d-8762-a0eeff637c02\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>l’ordre des licenciements</span></a><span>. </span></li><li><span>L'envoi recommandé électronique est équivalent à l'envoi par lettre recommandée, dès lors qu'il satisfait aux exigences des </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070987/LEGISCTA000036899690\" target=\"_blank\" title=\"articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques</span></a><span>. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l'expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. </span></li></ul></div><p><span>La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la <strong>possibilité pour le salarié de se faire</strong> <strong>assister lors de l’entretien par une personne de son choix</strong>, membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire <strong>assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un </strong></span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseiller-du-salarie\" title=\"Le conseiller du salarié\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e91ab6ce-abe1-43c5-9cc3-a79b10c3610b\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span><strong>conseiller du salarié</strong></span></a><span>. La lettre doit préciser l’adresse des services (mairie et inspection du travail) où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><p><span>Le défaut d'indication dans la lettre de convocation de ces mentions obligatoires est considéré comme une irrégularité de procédure et est sanctionné par le <strong>versement au salarié d'une indemnité au plus égale à un mois de salaire</strong>. </span></p></div><p><span>Au cours de l'entretien, l'employeur doit expliquer avec précision au salarié le motif économique du licenciement. Il invite le salarié à s’exprimer sur la mesure envisagée ainsi que sur le motif économique. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><p><span>C’est également au cours de l’entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : </span></p><ul><li><span>le </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-securisation-professionnelle-csp\" title=\"Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f7cb51ec-7855-4eb4-b446-e1df28e23f7b\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</span></a><span> si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif. Lors de l’entretien, l’employeur doit remettre au salarié une note d’information sur ce dispositif. Le salarié dispose d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter le CSP ;</span></li><li><span>le </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-reclassement\" title=\"Le congé de reclassement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0d32e7ed-e2d9-4c05-9deb-f6e8e56c8aa9\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>congé de reclassement</span></a><span> si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés, ou qu’elle appartient à un groupe d’au moins 1 000 salariés. </span></li></ul></div>",
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"LEGITEXT000006072050": null,
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"text": "Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement ;la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés.Lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit observer les règles relatives à l’ordre des licenciements. L'envoi recommandé électronique est équivalent à l'envoi par lettre recommandée, dès lors qu'il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l'expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l’adresse des services (mairie et inspection du travail) où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.Le défaut d'indication dans la lettre de convocation de ces mentions obligatoires est considéré comme une irrégularité de procédure et est sanctionné par le versement au salarié d'une indemnité au plus égale à un mois de salaire.Au cours de l'entretien, l'employeur doit expliquer avec précision au salarié le motif économique du licenciement. Il invite le salarié à s’exprimer sur la mesure envisagée ainsi que sur le motif économique.C’est également au cours de l’entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif. Lors de l’entretien, l’employeur doit remettre au salarié une note d’information sur ce dispositif. Le salarié dispose d’un délai de 21 jours calendaires pour accepter le CSP ;le congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés, ou qu’elle appartient à un groupe d’au moins 1 000 salariés.",
"title": "En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ?"
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"anchor": "comment-est-notifie-le-licenciement",
"description": "L’employeur ne peut notifier le licenciement du salarié qu’après l’entretien préalable, à l’issue d’un délai de :Sept jours ouvrables pour un salarié non-cadre ;Quinze jours ouvrables pour un salarié ",
"html": "<p><span>L’employeur ne peut notifier le licenciement du salarié qu’après l’entretien préalable, à l’issue d’un délai de :</span></p><ul><li>Sept jours ouvrables pour un salarié non-cadre ;</li><li>Quinze jours ouvrables pour un salarié cadre. </li></ul><p><span>Ce délai est réduit à deux jours ouvrables si l’entreprise est placée en redressement ou en liquidation judiciaire. </span></p><p>La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :</p><ul><li><span>le <strong>motif économique à l'origine du licenciement</strong>, qui doit être expliqué de manière détaillée<strong> </strong>;</span></li><li><span>la <strong>priorité de réembauche </strong>dont le salarié peut bénéficier ;</span></li><li><span>la proposition de <strong>bénéficier d'un congé de reclassement</strong>. </span><br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Possibilité de compléter ou de préciser la lettre de licenciement</strong></p><p>Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : </p><ul><li><span>dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d'un <strong>délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié</strong> pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;</span></li><li><span>dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les <strong>motifs du licenciement</strong>. </span></li><li><span>La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. </span></li><li><span>À défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le <strong>licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire</strong>. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions-applicables\" title=\"Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d60ea176-0b47-4b62-9358-58ee37f3aa4d\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse</span></a><span>. </span></li></ul></div><p><span><strong>Particularité afférente au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</strong></span></p><p>Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l'envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n'est pas expiré, l'employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception :</p><ul><li><span>lui exposant le motif économique ;</span></li><li><span>lui rappelant la date d'expiration du délai de 21 jours précité ;</span></li><li><span>et lui précisant qu'en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. </span></li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Modèle de lettre de licenciement</strong><br><span>Lorsqu'il notifie un licenciement pour motif économique individuel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe IV du </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000036336580\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017</span></a><span>. </span><br><span>Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l'adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. </span></p></div>",
"references": {
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"UNDEFINED": null
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"text": "L’employeur ne peut notifier le licenciement du salarié qu’après l’entretien préalable, à l’issue d’un délai de :Sept jours ouvrables pour un salarié non-cadre ;Quinze jours ouvrables pour un salarié cadre.Ce délai est réduit à deux jours ouvrables si l’entreprise est placée en redressement ou en liquidation judiciaire.La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :le motif économique à l'origine du licenciement, qui doit être expliqué de manière détaillée ;la priorité de réembauche dont le salarié peut bénéficier ;la proposition de bénéficier d'un congé de reclassement.Possibilité de compléter ou de préciser la lettre de licenciementLes motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. À défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.Particularité afférente au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l'envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n'est pas expiré, l'employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception :lui exposant le motif économique ;lui rappelant la date d'expiration du délai de 21 jours précité ;et lui précisant qu'en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.Modèle de lettre de licenciementLorsqu'il notifie un licenciement pour motif économique individuel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe IV du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l'adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.",
"title": "Comment est notifié le licenciement ?"
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"anchor": "comment-est-informee-lautorite-administrative",
"description": "Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l'employeur est tenu d'informer la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DEET",
"html": "<p><span>Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l'employeur est tenu d'informer la <strong>direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DEETS, voir ci-dessous)</strong> de son territoire. Cette information est effectuée sur le </span><a href=\"https://info.ruptures-collectives.emploi.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"portail RupCO - nouvelle fenêtre\"><span>portail RupCO</span></a><span> et précise :</span></p><ul><li><span>le nom, l'adresse, l'activité et l'effectif de l'entreprise ;</span></li><li><span>les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;</span></li><li><span>la date de notification du licenciement. </span></li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><span><strong>DREETS - DEETS…</strong></span></p><p><span>Toutes les fois où il est cité, le mot DREETS se réfère aux différentes directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétentes sur le territoire métropolitain, y compris la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente en Île-de-France (DRIEETS), aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétentes en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion et à Mayotte et à la direction générale Cohésion et population (DGCOPOP) compétente en Guyane</span></p></div>",
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"text": "Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l'employeur est tenu d'informer la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DEETS, voir ci-dessous) de son territoire. Cette information est effectuée sur le portail RupCO et précise :le nom, l'adresse, l'activité et l'effectif de l'entreprise ;les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;la date de notification du licenciement.DREETS - DEETS…Toutes les fois où il est cité, le mot DREETS se réfère aux différentes directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétentes sur le territoire métropolitain, y compris la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente en Île-de-France (DRIEETS), aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétentes en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion et à Mayotte et à la direction générale Cohésion et population (DGCOPOP) compétente en Guyane",
"title": "Comment est informée l’autorité administrative ?"
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"description": "Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :Un mois pour une ancienneté comprise ent",
"html": "<p>Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :</p><ul><li>Un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et deux ans ;</li><li>Deux mois pour une ancienneté égale ou supérieure à deux ans. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><span>Une durée plus longue peut</span> figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l'entreprise. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/preavis-licenciement\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier ce que prévoit votre convention collective pour la durée du préavis sur le site du Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Vérifier ce que prévoit votre convention collective pour la durée du préavis sur le site du Code du travail numérique</a></p></div><ul><li><span>Si le salarié bénéficie du congé de reclassement, il est automatiquement dispensé de l’exécution du préavis</span> <span>;</span></li><li><span>Si le salarié a accepté le CSP, cette acceptation emporte rupture du contrat de travail sans préavis : le salarié entre immédiatement dans le CSP</span> <span>;</span></li><li><span>Si le salarié a refusé le bénéfice du congé de reclassement ou du CSP, si le salarié bénéficie du congé de reclassement, il est automatiquement dispensé de l’exécution du préavis ;</span></li><li><span>si le salarié a accepté le CSP, cette acceptation emporte rupture du contrat de travail sans préavis : le salarié entre immédiatement dans le CSP ;</span></li><li><span>si le salarié a refusé le bénéfice du congé de reclassement ou du CSP, le </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-procedure-en-cas-de-licenciement-pour-motif-personnel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2d8e7033-77e2-491b-8289-9526ffde3e6e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La procédure en cas de licenciement pour motif personnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>préavis s’applique selon les règles de droit commun</span></a><span>. </span></li></ul><p><strong>Quelles sont les sanctions encourues</strong> <strong>? </strong><br><span>Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1233-11 et L. 1233-12 du code du travail (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 du même code (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><p><span>Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions-applicables\" title=\"Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d60ea176-0b47-4b62-9358-58ee37f3aa4d\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>fiche spécifique</span></a><span>. </span></p></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :Un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et deux ans ;Deux mois pour une ancienneté égale ou supérieure à deux ans.Une durée plus longue peut figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l'entreprise. Vérifier ce que prévoit votre convention collective pour la durée du préavis sur le site du Code du travail numériqueSi le salarié bénéficie du congé de reclassement, il est automatiquement dispensé de l’exécution du préavis ;Si le salarié a accepté le CSP, cette acceptation emporte rupture du contrat de travail sans préavis : le salarié entre immédiatement dans le CSP ;Si le salarié a refusé le bénéfice du congé de reclassement ou du CSP, si le salarié bénéficie du congé de reclassement, il est automatiquement dispensé de l’exécution du préavis ;si le salarié a accepté le CSP, cette acceptation emporte rupture du contrat de travail sans préavis : le salarié entre immédiatement dans le CSP ;si le salarié a refusé le bénéfice du congé de reclassement ou du CSP, le préavis s’applique selon les règles de droit commun.Quelles sont les sanctions encourues ? Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1233-11 et L. 1233-12 du code du travail (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 du même code (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique.Qui contacter Inspection du travailTextes de référence Articles L. 1233-4, L. 1233-11 à L. 1233-18, L. 1234-1, D. 1233-2-1, D. 1233-3 et R. 1233-2-2 du Code du travailDécret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (JO du 10)Services en ligne Calculer le préavis de licenciement | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du licenciement pour motif économique Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2023 Le conseiller du salarié Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique? … Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le congé de reclassement Les entreprises ou groupe d’entreprises employant au moins 1 000 salariés doivent proposer un congé de reclassement aux salariés… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Sécuriser le parcours des salariés licenciés. Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024À lire sur service-public. gouv. fr Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariésLicenciement économique d'un salarié : entretien préalableLicenciement économique : lettre de licenciementLicenciement économique : préavis de licenciement et fin du contrat de travailLicenciement économique : priorité de réembaucheLicenciement économique nul, injustifié ou irrégulierContrat de sécurisation professionnelle (CSP)Préavis de licenciement d'un salariéIndemnité de licenciement du salarié en CDIIndemnité compensatrice de préavis (licenciement, démission... )Indemnité compensatrice de congés payésComment calculer l'ancienneté pour le montant de l'indemnité de licenciement ? Un salarié a-t-il des heures de recherche d'emploi pendant le préavis de licenciement ? Licenciement : qu'est-ce qu'un conseiller du salarié ?",
"title": "Comment se déroule le préavis ?"
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"description": "Inspection du travail",
"html": "<ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspection du travail</a></li></ul>",
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"text": "Inspection du travail",
"title": "Qui contacter"
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"description": "Articles L. 1233-4, L. 1233-11 à L. 1233-18, L. 1234-1, D. 1233-2-1, D. 1233-3 et R. 1233-2-2 du Code du travailDécret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (JO du 10)",
"html": "<ul><li>Articles <span>L. 1233-4,</span> L. 1233-11 à L. 1233-18, L. 1234-1, D. 1233-2-1, D. 1233-3 et R. 1233-2-2 du Code du travail</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000042636412\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020</a> (JO du 10)</li></ul>",
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"text": "Articles L. 1233-4, L. 1233-11 à L. 1233-18, L. 1234-1, D. 1233-2-1, D. 1233-3 et R. 1233-2-2 du Code du travailDécret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (JO du 10)",
"title": "Textes de référence"
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Calculer le préavis de licenciement | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/preavis-licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Calculer le préavis de licenciement | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Calculer le préavis de licenciement | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-procedure-en-cas-de-licenciement-individuel-pour-motif-economique\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public </a></li> </ul>",
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"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Calculer le préavis de licenciement | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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"description": "La définition du licenciement pour motif économique Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non… Fiche pratique Date de mi",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La définition du licenciement pour motif économique</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-11-14T10:11:17Z\">14 novembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Licenciement-economique.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conseiller-du-salarie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseiller-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le conseiller du salarié</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique? …</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T09:39:50Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Entretien-professionnel_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-reclassement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-reclassement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le congé de reclassement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les entreprises ou groupe d’entreprises employant au moins 1 000 salariés doivent proposer un congé de reclassement aux salariés…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T14:43:28Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Licenciement-economique.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-securisation-professionnelle-csp\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-securisation-professionnelle-csp\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Sécuriser le parcours des salariés licenciés. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-01-29T11:02:44Z\">29 janvier 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aides-financieres-aux-personnes-demandeurs-d-emploi_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "La définition du licenciement pour motif économique Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2023 Le conseiller du salarié Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique? … Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le congé de reclassement Les entreprises ou groupe d’entreprises employant au moins 1 000 salariés doivent proposer un congé de reclassement aux salariés… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Sécuriser le parcours des salariés licenciés. Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024",
"title": "À lire sur ce site"
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"description": "Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariésLicenciement économique d'un salarié : entretien préalableLicenciement économique : lettre de licenciementLicenciement écono",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15784\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariés - nouvelle fenêtre\">Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariés</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F13782\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Licenciement économique d&#039;un salarié : entretien préalable - nouvelle fenêtre\">Licenciement économique d'un salarié : entretien préalable</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F19645\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Licenciement économique : lettre de licenciement - nouvelle fenêtre\">Licenciement économique : lettre de licenciement</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31898\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Licenciement économique : préavis de licenciement et fin du contrat de travail - nouvelle fenêtre\">Licenciement économique : préavis de licenciement et fin du contrat de travail</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1647\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Licenciement économique : priorité de réembauche - nouvelle fenêtre\">Licenciement économique : priorité de réembauche</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31618\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier - nouvelle fenêtre\">Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F13819\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) - nouvelle fenêtre\">Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2855\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Préavis de licenciement d&#039;un salarié - nouvelle fenêtre\">Préavis de licenciement d'un salarié</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F987\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Indemnité de licenciement du salarié en CDI - nouvelle fenêtre\">Indemnité de licenciement du salarié en CDI</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F24660\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Indemnité compensatrice de préavis (licenciement, démission...) - nouvelle fenêtre\">Indemnité compensatrice de préavis (licenciement, démission... )</a><br><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F24661\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Indemnité compensatrice de congés payés - nouvelle fenêtre\">Indemnité compensatrice de congés payés</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F371\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment calculer l&#039;ancienneté pour le montant de l&#039;indemnité de licenciement ? - nouvelle fenêtre\">Comment calculer l'ancienneté pour le montant de l'indemnité de licenciement ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1054\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un salarié a-t-il des heures de recherche d&#039;emploi pendant le préavis de licenciement ? - nouvelle fenêtre\">Un salarié a-t-il des heures de recherche d'emploi pendant le préavis de licenciement ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2857\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Licenciement : qu&#039;est-ce qu&#039;un conseiller du salarié ? - nouvelle fenêtre\">Licenciement : qu'est-ce qu'un conseiller du salarié ? </a></li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariésLicenciement économique d'un salarié : entretien préalableLicenciement économique : lettre de licenciementLicenciement économique : préavis de licenciement et fin du contrat de travailLicenciement économique : priorité de réembaucheLicenciement économique nul, injustifié ou irrégulierContrat de sécurisation professionnelle (CSP)Préavis de licenciement d'un salariéIndemnité de licenciement du salarié en CDIIndemnité compensatrice de préavis (licenciement, démission... )Indemnité compensatrice de congés payésComment calculer l'ancienneté pour le montant de l'indemnité de licenciement ? Un salarié a-t-il des heures de recherche d'emploi pendant le préavis de licenciement ? Licenciement : qu'est-ce qu'un conseiller du salarié ?",
"title": "À lire sur service-public. gouv. fr"
}
] |
La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-procedure-en-cas-de-licenciement-individuel-pour-motif-economique
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fiches-travail.json
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03/01/2025
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La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l'employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de la Direccte, etc. L'employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé.
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<p>La <strong>procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés</strong>. Le l<strong>icenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l'employeur le respect de règles de procédure particulières dès lors que l’entreprise compte au moins 11 salariés et qu’elle dispose donc d’un </strong>comité social et économique (CSE). Ces règles sont notamment relatives à la consultation du CSE, à l’ordre des licenciements, à l’exigence d’un entretien préalable, et à l’information de l’administration du travail. </p><p>L'employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé. </p>
|
article101102
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[
{
"anchor": "",
"description": "À savoir ! En cas de licenciement d'un salarié bénéficiant d'une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), délégué syndical... ), l'employeur ",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>En cas de licenciement d'un salarié bénéficiant d'une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), délégué syndical... ), l'employeur doit en outre obtenir une autorisation de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1e569418-7c3d-4388-9146-f9fe6610d629\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection en cas de licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">inspection du travail</a>. </p></div>",
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"text": "À savoir ! En cas de licenciement d'un salarié bénéficiant d'une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), délégué syndical... ), l'employeur doit en outre obtenir une autorisation de l'inspection du travail.",
"title": "La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés"
},
{
"anchor": "quel-est-le-role-du-comite-social-et-economique-cse",
"description": "L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité social et économique (CSE) dans les entrep",
"html": "<p><span>L'employeur qui envisage de procéder à un <strong>licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité social et économique (CSE)</strong> dans les entreprises d'au moins onze salariés. Le cas échéant, le CSE peut se faire assister d’un expert pour l’étude de ce projet. </span></p><p><span>Le CSE doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il aura été consulté, à un mois. En l'absence d'avis rendu dans ce délai, le comité est réputé avoir été consulté. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><span>Dans les entreprises dotées d'un CSE central d'entreprise, l'employeur réunit ce comité central et le ou les CSE d'établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément</span> ;</li><li><span>Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de CSE alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une <strong>indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut</strong>. Si le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité accordée à ce titre pourra être cumulée avec l’indemnité spécifique mentionnée ci-dessus, ainsi qu’avec celles prévues aux </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195633\" target=\"_blank\" title=\"articles L. 1235-12 et L. 1235-13 du code du travail - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>articles L. 1235-12 et L. 1235-13 du code du travail</span></a><span> dans la limite des montants maximaux prévus par le code du travail en cas de licenciement </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions-applicables\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d60ea176-0b47-4b62-9358-58ee37f3aa4d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>dépourvu de cause réelle et sérieuse. </span></a></li></ul></div><p>L'employeur convoque le CSE et lui remet d'abord un document écrit qui précise :</p><ul><li><span>la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;</span></li><li><span>le nombre de licenciements envisagés ;</span></li><li><span>les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;</span></li><li><span>le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;</span></li><li><span>le calendrier prévisionnel des licenciements ;</span></li><li><span>les mesures de nature économique envisagées ;</span></li><li><span>le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. </span></li></ul><p>Avec ces renseignements, est également transmis aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-reclassement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0d32e7ed-e2d9-4c05-9deb-f6e8e56c8aa9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de reclassement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de reclassement</a>. </p><p><span>L'employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis, par l’employeur, à la <strong>direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, voir ci-dessous)</strong> de son territoire. Les documents seront à déposer sur le </span><a href=\"https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"portail RupCO - nouvelle fenêtre\"><span>portail RupCO</span></a><span>. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><p class=\"text-align-justify\"><span><strong>*DREETS, DEETS</strong></span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Toutes les fois où il est cité, le mot DREETS se réfère aux différentes </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-directions-regionales-de-leconomie-de-lemploi-du-travail-et-des-solidarites-dreets\" title=\"DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités)\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"eb0a5553-5950-4559-a62b-dcd541014817\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités</span></a><span> (DREETS) compétentes sur le territoire métropolitain, y compris la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente en Ile-de-France (DRIEETS), aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétentes en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion et à Mayotte et à la direction générale Cohésion et population (DGCOPOP) compétente en Guyane. </span></p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006901156",
"fmt": "L1235-12",
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"text": "L. 1235-12"
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{
"cid": "LEGIARTI000006901157",
"fmt": "L1235-13",
"id": "LEGIARTI000035643440",
"text": "L. 1235-13"
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],
"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité social et économique (CSE) dans les entreprises d'au moins onze salariés. Le cas échéant, le CSE peut se faire assister d’un expert pour l’étude de ce projet.Le CSE doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il aura été consulté, à un mois. En l'absence d'avis rendu dans ce délai, le comité est réputé avoir été consulté.Dans les entreprises dotées d'un CSE central d'entreprise, l'employeur réunit ce comité central et le ou les CSE d'établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément ;Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de CSE alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut. Si le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité accordée à ce titre pourra être cumulée avec l’indemnité spécifique mentionnée ci-dessus, ainsi qu’avec celles prévues aux articles L. 1235-12 et L. 1235-13 du code du travail dans la limite des montants maximaux prévus par le code du travail en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.L'employeur convoque le CSE et lui remet d'abord un document écrit qui précise :la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;le nombre de licenciements envisagés ;les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;le calendrier prévisionnel des licenciements ;les mesures de nature économique envisagées ;le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.Avec ces renseignements, est également transmis aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.L'employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis, par l’employeur, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, voir ci-dessous) de son territoire. Les documents seront à déposer sur le portail RupCO.*DREETS, DEETSToutes les fois où il est cité, le mot DREETS se réfère aux différentes directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétentes sur le territoire métropolitain, y compris la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente en Ile-de-France (DRIEETS), aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétentes en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion et à Mayotte et à la direction générale Cohésion et population (DGCOPOP) compétente en Guyane.",
"title": "Quel est le rôle du comité social et économique (CSE) ?"
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{
"anchor": "quelles-sont-les-etapes-de-la-procedure-de-licenciement",
"description": "L'ordre des licenciementsAfin de déterminer les salariés susceptibles d'être licenciés, l'employeur doit tenir compte des critères prévus par convention ou accord collectif ou, à tout le moins, par le",
"html": "<h3><strong>L'ordre des licenciements</strong></h3><p>Afin de déterminer les salariés susceptibles d'être licenciés, l'employeur doit tenir compte des critères prévus par convention ou accord collectif ou, à tout le moins, par le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lordre-des-licenciements\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"8070039a-8ce8-453d-8762-a0eeff637c02\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'ordre des licenciements\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Code du travail</a> <span>(article L. </span> <span>1233-5). </span></p><div class=\"fr-highlight\"><p><span>Le <strong>licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles</strong>, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. </span></p></div><h3><strong>La convocation à un entretien préalable</strong></h3><p>Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. </p><p>Cette lettre mentionne l'objet de l'entretien<span>, sa date, son lieu et son heure, ainsi que</span> la possibilité, pour le salarié, de <span>se faire assister par une personne de son choix</span> <span>:</span></p><ul type=\"disc\"><li><span>appartenant au personnel de l’entreprise, si celle-ci est dotée de représentants du personnel</span> <span>;</span></li><li><span>appartenant au personnel de l’entreprise ou étant conseiller du salarié, si l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel. La convocation doit préciser l’adresse des services où le salarié peut consulter la liste des </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseiller-du-salarie\" title=\"Le conseiller du salarié\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e91ab6ce-abe1-43c5-9cc3-a79b10c3610b\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>conseillers du salarié</span></a> (mairie ou inspection du travail). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><span><strong>À savoir ! </strong></span></p><p>L'envoi recommandé électronique de la convocation est équivalent à l'envoi par lettre recommandée, dès lors qu'il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du Code des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070987/LEGISCTA000036899690\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"postes et des communications électroniques - nouvelle fenêtre\">postes et des communications électroniques</a>. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l'expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. </p></div><h3><strong>L'entretien préalable</strong></h3><p>Il ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation. </p><p>Au cours de l'entretien, le <strong>salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l'entreprise</strong>. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseiller-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e91ab6ce-abe1-43c5-9cc3-a79b10c3610b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le conseiller du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseiller du salarié</a>. </p><p>L'employeur doit expliquer le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également :</p><ul><li><span>si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer un </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-reclassement\" title=\"Le congé de reclassement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0d32e7ed-e2d9-4c05-9deb-f6e8e56c8aa9\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>congé de reclassement</span></a><span>, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;</span></li><li><span>si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-securisation-professionnelle-csp\" title=\"Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f7cb51ec-7855-4eb4-b446-e1df28e23f7b\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</span></a><span> remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP. </span></li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Sanctions des irrégularités de forme</strong></p><p><span>Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise au titre de l’entretien préalable ait été observée (procédure prévue par les </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006198530\" target=\"_blank\" title=\"articles L.1233-11 à L.1233-13 du Code du travail - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>articles L. 1233-11 à L. 1233-13 du code du travail</span></a><span>) ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. </span></p></div><h3><strong>La lettre de licenciement</strong></h3><p><span>Le motif économique invoqué à l'appui du licenciement doit figurer dans la lettre de licenciement. L'énoncé du motif doit être précis (voir également ci-dessous) : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, ou à une suppression de poste ne suffit pas. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Possibilité de préciser la lettre de licenciement</strong></p><p><span>Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :</span></p><ul><li><span>dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d'un <strong>délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions</strong> s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé</span> <span>;</span></li><li><span>dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, <strong>préciser les motifs du licenciement</strong>. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. </span></li></ul><p><span>À défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’<strong>absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée</strong> conformément au barème applicable en cas de </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions-applicables\" title=\"Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d60ea176-0b47-4b62-9358-58ee37f3aa4d\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse</span></a><span>. </span></p></div><p>Doivent également figurer dans la lettre de licenciement :</p><ul><li><span>la proposition du </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-reclassement\" title=\"Le congé de reclassement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0d32e7ed-e2d9-4c05-9deb-f6e8e56c8aa9\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>congé de reclassement</span></a><span> si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique ;</span></li><li><span>l'existence d'une </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-priorite-de-reembauche\" title=\"La priorité de réembauche\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"56181054-f04a-4d5f-b9b6-207d9af7ea69\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>priorité de réembauche</span></a><span> d'une durée d'un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d'en user, par écrit, dans un délai d'un an à compter de la rupture du contrat (c'est-à-dire à la fin du préavis). </span></li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Modèle de lettre de licenciement</strong></p><p><span>Lorsqu'il notifie un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe V du </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000036336588\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017</span></a><span>. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le <strong>modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé</strong> et l'adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. </span></p></div><h3><strong>La notification du licenciement</strong></h3><p>L'employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception. </p><p>L'envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable <span>(deux jours ouvrables si l’entreprise a été placée en redressement ou en liquidation judiciaire). </span></p><p><span>Enfin, l'employeur doit informer la DREETS des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés (cf. </span><em><span>infra</span></em><span>). </span></p><p>Lorsque le licenciement envisagé concerne un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1e569418-7c3d-4388-9146-f9fe6610d629\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection en cas de licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">salarié protégé</a> (membre de la délégation du personnel au CSE, délégué syndical…), l'employeur doit en outre obtenir une autorisation préalable de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1e569418-7c3d-4388-9146-f9fe6610d629\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection en cas de licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">inspection du travail</a>. </p><h3><strong>Comment est informée l'autorité administrative ? </strong></h3><p>Dans les 8 jours qui suivent les notifications des salariés licenciés, l'employeur est tenu d'informer la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son territoire. Cette information doit comporter les mentions figurants à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000022348560\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1233-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1233-3 du code du travail</a>. Elle est effectuée sur le <a href=\"https://info.ruptures-collectives.emploi.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"portail RupCO - nouvelle fenêtre\">portail RupCO</a> et précise notamment : </p><ul><li>Les noms, prénoms, nationalités, dates de naissance, sexes, adresses, emplois et qualifications des salariés licenciés ;</li><li>la date de notification du licenciement pour chaque salarié concerné. </li></ul><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "L'ordre des licenciementsAfin de déterminer les salariés susceptibles d'être licenciés, l'employeur doit tenir compte des critères prévus par convention ou accord collectif ou, à tout le moins, par le Code du travail (article L. 1233-5).Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.La convocation à un entretien préalableLe salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.Cette lettre mentionne l'objet de l'entretien, sa date, son lieu et son heure, ainsi que la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par une personne de son choix :appartenant au personnel de l’entreprise, si celle-ci est dotée de représentants du personnel ;appartenant au personnel de l’entreprise ou étant conseiller du salarié, si l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel. La convocation doit préciser l’adresse des services où le salarié peut consulter la liste des conseillers du salarié (mairie ou inspection du travail).À savoir ! L'envoi recommandé électronique de la convocation est équivalent à l'envoi par lettre recommandée, dès lors qu'il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du Code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l'expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.L'entretien préalableIl ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la première présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation.Au cours de l'entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié.L'employeur doit expliquer le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également :si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ;si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP.Sanctions des irrégularités de formeLorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise au titre de l’entretien préalable ait été observée (procédure prévue par les articles L. 1233-11 à L. 1233-13 du code du travail) ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.La lettre de licenciementLe motif économique invoqué à l'appui du licenciement doit figurer dans la lettre de licenciement. L'énoncé du motif doit être précis (voir également ci-dessous) : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, ou à une suppression de poste ne suffit pas.Possibilité de préciser la lettre de licenciementLes motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. À défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.Doivent également figurer dans la lettre de licenciement :la proposition du congé de reclassement si l'entreprise est soumise à l'obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique ;l'existence d'une priorité de réembauche d'une durée d'un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d'en user, par écrit, dans un délai d'un an à compter de la rupture du contrat (c'est-à-dire à la fin du préavis).Modèle de lettre de licenciementLorsqu'il notifie un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe V du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l'adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.La notification du licenciementL'employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.L'envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable (deux jours ouvrables si l’entreprise a été placée en redressement ou en liquidation judiciaire).Enfin, l'employeur doit informer la DREETS des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés (cf. infra).Lorsque le licenciement envisagé concerne un salarié protégé (membre de la délégation du personnel au CSE, délégué syndical…), l'employeur doit en outre obtenir une autorisation préalable de l'inspection du travail.Comment est informée l'autorité administrative ?Dans les 8 jours qui suivent les notifications des salariés licenciés, l'employeur est tenu d'informer la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son territoire. Cette information doit comporter les mentions figurants à l'article D. 1233-3 du code du travail. Elle est effectuée sur le portail RupCO et précise notamment :Les noms, prénoms, nationalités, dates de naissance, sexes, adresses, emplois et qualifications des salariés licenciés ;la date de notification du licenciement pour chaque salarié concerné.Textes de référence Articles L. 1233-8 à L. 1233-20, D. 1233-3 et R. 1233-2-2 du Code du travailArticles L. 100 et R. 53 à R. 53-4 du Code des postes et des communications électroniquesModèles de documents Convocation à un entretien préalable au licenciement économique de moins de 10 salariés pendant 30 jours (Code du travail numérique)Lettre de licenciement économique avec entretien préalable (Code du travail numérique)À lire sur ce site La définition du licenciement pour motif économique Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2023 L'indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 Le congé de reclassement Les entreprises ou groupe d’entreprises employant au moins 1 000 salariés doivent proposer un congé de reclassement aux salariés… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Sécuriser le parcours des salariés licenciés. Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le conseiller du salarié Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique? … Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 L'obligation de revitalisation des territoires Les grandes entreprises dont les licenciements ont un impact sur l'équilibre du ou des bassins sur lesquels elles sont implantées… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025À lire sur service-public. gouv. fr Départ volontaire du salarié en cas de difficultés économiques dans l'entrepriseLicenciement économique collectif : information et consultation obligatoiresLicenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariésLicenciement économique d'un salarié : entretien préalablePlan de sauvegarde de l'emploi (PSE) - Licenciement économiqueQu'est-ce qu'un licenciement pour motif économique ? Comment sont choisis les salariés lors d'un licenciement économique ? Peut-on contester un licenciement économique après avoir accepté un CSP ?Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?"
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"text": "Articles L. 1233-8 à L. 1233-20, D. 1233-3 et R. 1233-2-2 du Code du travailArticles L. 100 et R. 53 à R. 53-4 du Code des postes et des communications électroniques",
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"description": "Convocation à un entretien préalable au licenciement économique de moins de 10 salariés pendant 30 jours (Code du travail numérique)Lettre de licenciement économique avec entretien préalable (Code du ",
"html": "<ul><li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/convocation-a-un-entretien-prealable-au-licenciement-economique-de-moins-de-10-salaries-pendant-30-jours\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Convocation à un entretien préalable au licenciement économique de moins de 10 salariés pendant 30 jours - nouvelle fenêtre\">Convocation à un entretien préalable au licenciement économique de moins de 10 salariés pendant 30 jours</a> (Code du travail numérique)</li><li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/lettre-de-licenciement-economique-avec-entretien-prealable-conge-de-reclassement\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - nouvelle fenêtre\">Lettre de licenciement économique avec entretien préalable</a> (Code du travail numérique)</li></ul>",
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"description": "La définition du licenciement pour motif économique Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non… Fiche pratique Date de mi",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La définition du licenciement pour motif économique</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time 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<div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-02T18:12:46Z\">2 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aides-financieres-aux-personnes-demandeurs-d-emploi_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-reclassement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-reclassement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le congé de reclassement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les entreprises ou groupe d’entreprises employant au moins 1 000 salariés doivent proposer un congé de reclassement aux salariés…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T14:43:28Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Licenciement-economique.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-securisation-professionnelle-csp\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-securisation-professionnelle-csp\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Sécuriser le parcours des salariés licenciés. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-01-29T11:02:44Z\">29 janvier 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aides-financieres-aux-personnes-demandeurs-d-emploi_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conseiller-du-salarie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseiller-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le conseiller du salarié</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique? …</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T09:39:50Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Entretien-professionnel_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lobligation-de-revitalisation-des-territoires\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lobligation-de-revitalisation-des-territoires\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L'obligation de revitalisation des territoires</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les grandes entreprises dont les licenciements ont un impact sur l'équilibre du ou des bassins sur lesquels elles sont implantées…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T09:45:56Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Territoires.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "La définition du licenciement pour motif économique Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2023 L'indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 Le congé de reclassement Les entreprises ou groupe d’entreprises employant au moins 1 000 salariés doivent proposer un congé de reclassement aux salariés… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Sécuriser le parcours des salariés licenciés. Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le conseiller du salarié Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique? … Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 L'obligation de revitalisation des territoires Les grandes entreprises dont les licenciements ont un impact sur l'équilibre du ou des bassins sur lesquels elles sont implantées… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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{
"anchor": "a-lire-sur-service-public-gouv-fr",
"description": "Départ volontaire du salarié en cas de difficultés économiques dans l'entrepriseLicenciement économique collectif : information et consultation obligatoiresLicenciement pour motif économique : adaptat",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F24411\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Départ volontaire du salarié en cas de difficultés économiques dans l&#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Départ volontaire du salarié en cas de difficultés économiques dans l'entreprise</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F13482\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Licenciement économique collectif : information et consultation obligatoires - nouvelle fenêtre\">Licenciement économique collectif : information et consultation obligatoires</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15784\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariés - nouvelle fenêtre\">Licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariés</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F13782\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Licenciement économique d&#039;un salarié : entretien préalable - nouvelle fenêtre\">Licenciement économique d'un salarié : entretien préalable</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2811\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Plan de sauvegarde de l&#039;emploi (PSE) - Licenciement économique - nouvelle fenêtre\">Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) - Licenciement économique</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2776\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&#039;est-ce qu&#039;un licenciement pour motif économique ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif économique ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2831\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment sont choisis les salariés lors d&#039;un licenciement économique ? - nouvelle fenêtre\">Comment sont choisis les salariés lors d'un licenciement économique ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15800\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Peut-on contester un licenciement économique après avoir accepté un CSP ? - nouvelle fenêtre\">Peut-on contester un licenciement économique après avoir accepté un CSP ? </a></li></ul>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Départ volontaire du salarié en cas de difficultés économiques dans l'entrepriseLicenciement économique collectif : information et consultation obligatoiresLicenciement pour motif économique : adaptation et reclassement des salariésLicenciement économique d'un salarié : entretien préalablePlan de sauvegarde de l'emploi (PSE) - Licenciement économiqueQu'est-ce qu'un licenciement pour motif économique ? Comment sont choisis les salariés lors d'un licenciement économique ? Peut-on contester un licenciement économique après avoir accepté un CSP ?",
"title": "À lire sur service-public. gouv. fr"
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{
"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-procedure-de-licenciement-economique-de-2-9-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
"references": {
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
}
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La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-procedure-de-licenciement-economique-de-2-9-salaries
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fiches-travail.json
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16/04/2025
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La priorité de réembauche - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salarié licencié pour motif économique qui en fait la demande auprès de l'ancien employeur. Ce dernier doit alors l'informer de tout emploi disponible. La priorité de réembauche s’applique à l’occasion de tout licenciement économique, quels que soient l'ampleur du licenciement ou l'effectif de l'entreprise. Le non respect de cette priorité est passible de sanctions.
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<p>La <strong>priorité de réembauche</strong> - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant <strong>un an à compter de la rupture du contrat de travail</strong> au profit de <strong>tout salarié licencié pour motif économique</strong> qui en fait la demande auprès de l'ancien employeur. Ce dernier doit alors l'informer de <strong>tout emploi disponible</strong>. </p><p>La priorité de réembauche s’applique à l’occasion de <strong>tout licenciement économique, quels que soient l'ampleur du licenciement ou l'effectif de l'entreprise</strong>. </p><p>Le non respect de cette priorité est passible de sanctions. </p>
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article101105
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[
{
"anchor": "",
"description": "À savoir ! Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d’en informer l’employeur.",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la<strong> priorité de réembauchage au titre de cette qualification</strong>, à condition d’en informer l’employeur. </p></div>",
"references": {
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"text": "À savoir ! Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d’en informer l’employeur.",
"title": "La priorité de réembauche"
},
{
"anchor": "comment-est-formulee-la-demande-du-salarie",
"description": "Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non",
"html": "<p><strong>Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche</strong> durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Le salarié doit manifester son désir par écrit. </p><p>Des <strong>dispositions conventionnelles plus favorables</strong> peuvent s’appliquer. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour les salariés en <strong>congé de reclassement</strong>, si la durée de celui-ci excède la durée du préavis, ce délai d'un an court à compter du terme du congé. </p></div>",
"references": {
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"UNDEFINED": null
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"text": "Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Le salarié doit manifester son désir par écrit.Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s’appliquer.Pour les salariés en congé de reclassement, si la durée de celui-ci excède la durée du préavis, ce délai d'un an court à compter du terme du congé.",
"title": "Comment est formulée la demande du salarié ?"
},
{
"anchor": "quelles-sont-les-obligations-de-lemployeur",
"description": "L'employeur doit :Proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Et ce, même si le salarié a retrouvé un emploi ou s’il s’agit d’un poste que le salarié avait a",
"html": "<p>L'employeur doit :</p><ul><li><strong>Proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification</strong>. Et ce, même si le salarié a retrouvé un emploi ou s’il s’agit d’un poste que le salarié avait auparavant refusé. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur ;</li><li><strong>Informer les représentants du personnel des postes disponibles</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>En cas de litige</strong>, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant soit qu'il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l'absence de tels postes. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "L'employeur doit :Proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Et ce, même si le salarié a retrouvé un emploi ou s’il s’agit d’un poste que le salarié avait auparavant refusé. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur ;Informer les représentants du personnel des postes disponibles.En cas de litige, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant soit qu'il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l'absence de tels postes.",
"title": "Quelles sont les obligations de l'employeur ?"
},
{
"anchor": "quelles-sont-les-sanctions",
"description": "L'employeur peut être condamné :en cas de non information sur cette priorité, à des dommages et intérêts pour le préjudice subi, sous réserve pour le salarié de démontrer l'existence d'un préjudice di",
"html": "<p><strong>L'employeur peut être condamné</strong> :</p><ul><li><strong>en cas de non information sur cette priorité</strong>, à des dommages et intérêts pour le préjudice subi, sous réserve pour le salarié de démontrer l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (en ce sens, voir par exemple l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038112197/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2019</a>) ;</li><li><strong>s'il empêche le salarié d'en user</strong> (non proposition d'un poste disponible... ), à verser une indemnité égale au minimum à 1 mois de salaire si l'intéressé a au moins 2 ans d'ancienneté et l'entreprise compte au moins 11 salariés ; dans les autres cas, il appartient au juge d’apprécier l’existence et l’étendue du préjudice subi par le salarié, afin de fixer le montant de l’indemnité à accorder au salarié. </li></ul><p>À noter que, selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/63da1183b78bc005de6ccd11\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 1er février 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 1<sup>er</sup> février 2023</a>) : </p><ul><li>l’action fondée sur le non-respect par l'employeur de la priorité de réembauche, liée à l'exécution du contrat de travail et non pas à sa rupture, relève de la prescription de deux ans ;</li><li>l’indemnisation dépendant des conditions dans lesquelles l'employeur a exécuté son obligation, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l'expiration du délai d'un an à compter de la rupture du contrat de travail. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Situation des salariés ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle</strong></p><p>La priorité de réembauche s’applique au salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dès lors, si la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié du CSP qui lui est proposé, l'employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche :</p><ul><li>soit dans le <strong>document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié</strong> concerné par le projet de licenciement ;</li><li>soit dans la <strong>lettre</strong> qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le <strong>délai de réponse</strong> expire après le <strong>délai d'envoi de la lettre de licenciement</strong> imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du Code du travail ;</li><li>soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans <strong>tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation</strong>. </li></ul></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"text": "L. 1233-15"
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"text": "L. 1233-39"
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"name": "code du travail"
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"text": "L'employeur peut être condamné :en cas de non information sur cette priorité, à des dommages et intérêts pour le préjudice subi, sous réserve pour le salarié de démontrer l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2019) ;s'il empêche le salarié d'en user (non proposition d'un poste disponible... ), à verser une indemnité égale au minimum à 1 mois de salaire si l'intéressé a au moins 2 ans d'ancienneté et l'entreprise compte au moins 11 salariés ; dans les autres cas, il appartient au juge d’apprécier l’existence et l’étendue du préjudice subi par le salarié, afin de fixer le montant de l’indemnité à accorder au salarié.À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 1er février 2023) :l’action fondée sur le non-respect par l'employeur de la priorité de réembauche, liée à l'exécution du contrat de travail et non pas à sa rupture, relève de la prescription de deux ans ;l’indemnisation dépendant des conditions dans lesquelles l'employeur a exécuté son obligation, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l'expiration du délai d'un an à compter de la rupture du contrat de travail.Situation des salariés ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelleLa priorité de réembauche s’applique au salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dès lors, si la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié du CSP qui lui est proposé, l'employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche :soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement ;soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du Code du travail ;soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.Qui contacter ? Inspection du travailTextes de référence Articles L. 1233-45, L. 1235-13, L. 1235-14 du Code du travailServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Quelles sont les sanctions ?"
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"description": "Inspection du travail",
"html": "<ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspection du travail</a></li></ul>",
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"text": "Inspection du travail",
"title": "Qui contacter ?"
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"description": "Articles L. 1233-45, L. 1235-13, L. 1235-14 du Code du travail",
"html": "<ul><li>Articles L. 1233-45, L. 1235-13, L. 1235-14 du Code du travail</li></ul>",
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"text": "Articles L. 1233-45, L. 1235-13, L. 1235-14 du Code du travail",
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-priorite-de-reembauche\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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] |
La priorité de réembauche
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-priorite-de-reembauche
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fiches-travail.json
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16/04/2025
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Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique? comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux), le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté de se faire assister lors de cet entretien par un conseiller du salarié. Celui-ci exerce sa mission à titre bénévole. Il est soumis au secret professionnel et plus généralement à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur. En cas de licenciement dans ces entreprises, la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement (envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé) doit mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié et préciser l’adresse des services ou la liste des conseillers du département est disponible.
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<p>Dans les entreprises dépourvues d'institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique, délégué syndical, etc. ), le <strong>salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté de se faire assister lors de cet entretien par un conseiller du salarié</strong>. Celui-ci exerce sa mission à titre bénévole. Il est soumis au secret professionnel et plus généralement à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur. </p><p>En cas de licenciement dans ces entreprises, la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement (envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé) doit mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un <strong>conseiller du salarié</strong> et préciser l’adresse des services ou la liste des conseillers du département est disponible. </p>
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article101113
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[
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"description": "À savoir ! Les conseillers prud'homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié.",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Les conseillers prud'homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié. </p></div>",
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"text": "À savoir ! Les conseillers prud'homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié.",
"title": "Le conseiller du salarié"
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"description": "Toute personne bénéficiant d'une expérience du monde de l'entreprise et des relations entre employeurs et salariés, ainsi que d'une certaine connaissance du droit social, peut devenir conseiller du sa",
"html": "<p>Toute personne bénéficiant d'une expérience du monde de l'entreprise et des relations entre employeurs et salariés, ainsi que d'une certaine connaissance du droit social, peut devenir <strong>conseiller du salarié</strong>. En revanche, les conseillers prud'homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié. </p>",
"references": {
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"text": "Toute personne bénéficiant d'une expérience du monde de l'entreprise et des relations entre employeurs et salariés, ainsi que d'une certaine connaissance du droit social, peut devenir conseiller du salarié. En revanche, les conseillers prud'homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié.",
"title": "Qui peut être conseiller du salarié ?"
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"description": "Les conseillers du salarié figurent sur des listes préparées dans chaque région par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, voir ci-dessous) de votre t",
"html": "<p>Les conseillers du salarié figurent sur des listes préparées dans chaque région par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-directions-regionales-de-leconomie-de-lemploi-du-travail-et-des-solidarites-dreets\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"eb0a5553-5950-4559-a62b-dcd541014817\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"(Dreets, voir ci-dessous) - nouvelle fenêtre\">(Dreets, voir ci-dessous)</a> de votre territoire, après consultation des organisations de salariés et d'employeurs les plus représentatives. Elles sont arrêtées par le préfet du département. Ces listes sont révisées tous les 3 ans mais peuvent être complétées à tout moment. </p><p>Elles peuvent être consultées :</p><ul><li>dans chaque section d'inspection du travail ;</li><li>dans toutes les mairies. Ces listes sont également mises en ligne sur le site internet de chaque <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Direction régionale de l&#039;économie, de l&#039;emploi, du travail et des solidarités - nouvelle fenêtre\">Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités</a>. </li></ul><p><span>Ces listes sont également mises en ligne sur le site internet de chaque Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités </span><a href=\"http://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"http://dreets.gouv.fr/ - nouvelle fenêtre\">http://dreets. gouv. fr/</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p><span><strong>DREETS - DEETS…</strong></span></p><p><span>Toutes les fois où il est cité, le mot DREETS se réfère aux différentes directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétentes sur le territoire métropolitain, y compris la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente en Île-de-France (DRIEETS), aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétentes en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion et à Mayotte et à la direction générale Cohésion et population (DGCOPOP) compétente en Guyane. </span></p></div>",
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"text": "Les conseillers du salarié figurent sur des listes préparées dans chaque région par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, voir ci-dessous) de votre territoire, après consultation des organisations de salariés et d'employeurs les plus représentatives. Elles sont arrêtées par le préfet du département. Ces listes sont révisées tous les 3 ans mais peuvent être complétées à tout moment.Elles peuvent être consultées :dans chaque section d'inspection du travail ;dans toutes les mairies. Ces listes sont également mises en ligne sur le site internet de chaque Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités.Ces listes sont également mises en ligne sur le site internet de chaque Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités http://dreets. gouv. fr/DREETS - DEETS…Toutes les fois où il est cité, le mot DREETS se réfère aux différentes directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétentes sur le territoire métropolitain, y compris la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente en Île-de-France (DRIEETS), aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétentes en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion et à Mayotte et à la direction générale Cohésion et population (DGCOPOP) compétente en Guyane.",
"title": "Où trouver un conseiller du salarié ?"
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{
"anchor": "quel-est-le-champ-dintervention-du-conseiller-du-salarie",
"description": "Les conseillers du salarié exercent leur mission dans :Le département où est établie la liste à laquelle le conseiller appartient ;Les entreprises dépourvues d'institution représentative du personnel ",
"html": "<p>Les conseillers du salarié exercent leur mission dans :</p><ul><li>Le département où est établie la liste à laquelle le conseiller appartient ;</li><li>Les entreprises dépourvues d'institution représentative du personnel élue ou désignée (la présence d'institution représentative du personnel est appréciée au niveau de l'entreprise et non de l'établissement). </li></ul>",
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"text": "Les conseillers du salarié exercent leur mission dans :Le département où est établie la liste à laquelle le conseiller appartient ;Les entreprises dépourvues d'institution représentative du personnel élue ou désignée (la présence d'institution représentative du personnel est appréciée au niveau de l'entreprise et non de l'établissement).",
"title": "Quel est le champ d'intervention du conseiller du salarié ?"
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"anchor": "comment-se-faire-assister-par-un-conseiller-du-salarie",
"description": "Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement choisit un conseiller du salarié sur la liste du département de son établissement. Il lui communique la date, l'heure et le lieu de son ent",
"html": "<p>Le <strong>salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement choisit un conseiller du salarié sur la liste du département de son établissement</strong>. Il lui communique la date, l'heure et le lieu de son entretien. Le salarié dispose d'un délai minimum de 5 jours ouvrables pour trouver un conseiller du salarié, l'entretien préalable au licenciement ne pouvant avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre de convocation. </p><p>Le conseiller du salarié le prévient de sa participation ou de son impossibilité de se rendre à l'entretien. Dans cette seconde hypothèse, le salarié doit faire appel à un autre conseiller. </p><p>Le <strong>salarié doit informer son employeur de la présence du conseiller à l'entretien</strong>. L'employeur peut demander à celui-ci la justification de sa qualité, mais il ne peut s'opposer ni à son entrée dans l'établissement, ni à l'exercice de la mission d'assistance du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement. </p>",
"references": {
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"text": "Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement choisit un conseiller du salarié sur la liste du département de son établissement. Il lui communique la date, l'heure et le lieu de son entretien. Le salarié dispose d'un délai minimum de 5 jours ouvrables pour trouver un conseiller du salarié, l'entretien préalable au licenciement ne pouvant avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre de convocation.Le conseiller du salarié le prévient de sa participation ou de son impossibilité de se rendre à l'entretien. Dans cette seconde hypothèse, le salarié doit faire appel à un autre conseiller.Le salarié doit informer son employeur de la présence du conseiller à l'entretien. L'employeur peut demander à celui-ci la justification de sa qualité, mais il ne peut s'opposer ni à son entrée dans l'établissement, ni à l'exercice de la mission d'assistance du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement.",
"title": "Comment se faire assister par un conseiller du salarié ?"
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{
"anchor": "de-quels-moyens-le-conseiller-du-salarie-dispose-t-il",
"description": "Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose :D'un crédit d'heure de 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 11 salariés (aucun report d'un mois à l'autre n'est possibl",
"html": "<p>Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose :</p><ul><li>D'un <strong>crédit d'heure de 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 11 salariés</strong> (aucun report d'un mois à l'autre n'est possible). Cette autorisation d'absence est strictement limitée au cadre de l'entretien (durée de l'entretien, temps de trajet pour s'y rendre et en revenir). Ces heures d'absence sont considérées et payées comme temps de travail par l'employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l'État rembourse le montant versé à ce titre. <br>Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, l'employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s'absenter de l'entreprise pour exercer sa mission ;</li><li>D'un <strong>accès privilégié à la formation l'employeur accorde ainsi au conseiller du salarié</strong>, sur la demande de ce dernier, des autorisations d'absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033010890\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du Code du travail</a>, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations. </li></ul><p>En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l'entreprise pendant les heures de travail pour l'exercice de sa mission est assimilé à une <strong>durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l'assistance (<span>en ce sens, voir l'</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711122 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 - nouvelle fenêtre\"><span>arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</span></a><span> ou celui du </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046682877 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"23 novembre 2022 - nouvelle fenêtre\"><span>23 novembre 2022</span></a><span>)</span> <span>;</span></li><li>L'<strong>exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail</strong> <strong>;</strong></li><li>Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu'après <strong>autorisation de l'inspecteur du travail</strong>. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000021768801/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010</a>). <span>Par ailleurs, comme le précise la Cour de cassation dans un </span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/668e243cfcf93851fdd644e9\" target=\"_blank\" title=\"arrêt du 10 juillet 2024 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">arrêt du 10 juillet 2024</a><span>, la rupture du CDD d’un conseiller du salarié avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après <strong>autorisation de l’inspecteur du travail</strong></span> <span>; en revanche, il n’y a pas lieu de saisir l’inspecteur du travail dans le cas de l’arrivée du terme d’un CDD ne relevant pas des contrats dits saisonniers ou d’usage conclus sur le fondement du 3° de l’</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" target=\"_blank\" title=\"article L. 1242-2 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">article L. 1242-2 du code du travail</a><span> et ne comportant pas de clause de renouvellement. Pour plus de précisions sur cette protection, on se reportera aux informations diffusées </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1e569418-7c3d-4388-9146-f9fe6610d629\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection en cas de licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a> ;</li><li>La protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901005/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l&#039;article L. 1232-7 du code du travail - nouvelle fenêtre\">l'article L. 1232-7 du code du travail</a> court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet en application de l'article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000022853888/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. soc., 22 septembre 2010 - nouvelle fenêtre\">Cass. soc. , 22 septembre 2010</a>). </li></ul></div><p>Tous les conseillers du salarié ont droit :</p><ul><li>À une attestation individuelle de conseiller du salarié délivrée par la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-directions-regionales-de-leconomie-de-lemploi-du-travail-et-des-solidarites-dreets\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"eb0a5553-5950-4559-a62b-dcd541014817\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Direction régionale de l&#039;économie, de l&#039;emploi, du travail et des solidarités (DREETS) - nouvelle fenêtre\">Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)</a> de son territoire, qui leur adresse également copie de l'arrêté préfectoral. Ces documents leur permettent de justifier de leur qualité auprès de l'employeur du salarié assisté ;</li><li>Au remboursement de leurs frais de déplacement (et des frais de repas dans certains cas) ;</li><li>À une indemnité forfaitaire annuelle de 40 €, dès lors qu'ils ont effectué au moins 4 interventions au cours de l'année civile ;</li><li>À une protection sociale en cas d'accident de trajet survenu à l'occasion de l'exercice de leur mission. </li></ul><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose :D'un crédit d'heure de 15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 11 salariés (aucun report d'un mois à l'autre n'est possible). Cette autorisation d'absence est strictement limitée au cadre de l'entretien (durée de l'entretien, temps de trajet pour s'y rendre et en revenir). Ces heures d'absence sont considérées et payées comme temps de travail par l'employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l'État rembourse le montant versé à ce titre. Dans les entreprises d'au moins 11 salariés, l'employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s'absenter de l'entreprise pour exercer sa mission ;D'un accès privilégié à la formation l'employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d'absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du Code du travail, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l'entreprise pendant les heures de travail pour l'exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l'assistance (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 ou celui du 23 novembre 2022) ;L'exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail ;Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010). Par ailleurs, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 juillet 2024, la rupture du CDD d’un conseiller du salarié avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ; en revanche, il n’y a pas lieu de saisir l’inspecteur du travail dans le cas de l’arrivée du terme d’un CDD ne relevant pas des contrats dits saisonniers ou d’usage conclus sur le fondement du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail et ne comportant pas de clause de renouvellement. Pour plus de précisions sur cette protection, on se reportera aux informations diffusées sur notre site ;La protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par l'article L. 1232-7 du code du travail court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet en application de l'article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte (Cass. soc. , 22 septembre 2010).Tous les conseillers du salarié ont droit :À une attestation individuelle de conseiller du salarié délivrée par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son territoire, qui leur adresse également copie de l'arrêté préfectoral. Ces documents leur permettent de justifier de leur qualité auprès de l'employeur du salarié assisté ;Au remboursement de leurs frais de déplacement (et des frais de repas dans certains cas) ;À une indemnité forfaitaire annuelle de 40 €, dès lors qu'ils ont effectué au moins 4 interventions au cours de l'année civile ;À une protection sociale en cas d'accident de trajet survenu à l'occasion de l'exercice de leur mission.Textes de référence Articles L. 1232-4, L. 1232-7 à L. 1232-14, R. 1232-1 et D. 1232-4 à D. 1232-12 du Code du travail. Circulaire DRT n° 2000-4 du 10 avril 2000 (protection sociale en cas d’accident de trajet)",
"title": "De quels moyens le conseiller du salarié dispose-t-il ?"
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"description": "Articles L. 1232-4, L. 1232-7 à L. 1232-14, R. 1232-1 et D. 1232-4 à D. 1232-12 du Code du travail. Circulaire DRT n° 2000-4 du 10 avril 2000 (protection sociale en cas d’accident de trajet)",
"html": "<ul><li>Articles L. 1232-4, L. 1232-7 à L. 1232-14, R. 1232-1 et D. 1232-4 à D. 1232-12 du Code du travail. </li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-04/Circulaire-DRT-2000-4-du-10-avril-2000.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"42bdd194-ed9d-4669-82b0-8927e9620d10\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Circulaire DRT n° 2000-4 du 10 avril 2000 - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Circulaire DRT 2000/4 du 10 avril 2000\">Circulaire DRT n° 2000-4 du 10 avril 2000</a> (protection sociale en cas d’accident de trajet)</li></ul>",
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"text": "Articles L. 1232-4, L. 1232-7 à L. 1232-14, R. 1232-1 et D. 1232-4 à D. 1232-12 du Code du travail. Circulaire DRT n° 2000-4 du 10 avril 2000 (protection sociale en cas d’accident de trajet)",
"title": "Textes de référence"
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] |
Le conseiller du salarié
|
https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseiller-du-salarie
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fiches-travail.json
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12/12/2024
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Le salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise, ou prendre des responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante », peut momentanément quitter son emploi pour se consacrer à sa nouvelle activité, soit dans le cadre du congé pour création ou reprise d’entreprise, soit dans le cadre du temps partiel pour création ou reprise d’entreprise.
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<p>Le salarié qui souhaite<strong> créer ou reprendre une entreprise</strong>, ou <strong>prendre des responsabilités de direction</strong> au sein d’une « jeune entreprise innovante », peut momentanément <strong>quitter son emploi pour se consacrer à sa nouvelle activité</strong>, soit dans le cadre du <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong>, soit dans le cadre du temps partiel pour création ou reprise d’entreprise. Il peut, en outre, en cas de création ou reprise d’entreprise, bénéficier, au cours de sa 1ère année d’activité (et dans certains cas, au-delà) de l’inopposabilité de la clause d’exclusivité. </p>
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article101168
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"description": "À savoir : Un certain nombre de formalités administratives doivent être effectuées lors la création ou de la reprise d’une activité non salariée. Toutes les informations sont disponibles sur le site o",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir</strong> : Un certain nombre de formalités administratives doivent être effectuées lors la création ou de la reprise d’une activité non salariée. Toutes les informations sont disponibles sur le <a href=\"https://formalites.entreprises.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site officiel dédié à la création d’entreprise - nouvelle fenêtre\">site officiel dédié à la création d’entreprise</a>. </p></div>",
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"text": "À savoir : Un certain nombre de formalités administratives doivent être effectuées lors la création ou de la reprise d’une activité non salariée. Toutes les informations sont disponibles sur le site officiel dédié à la création d’entreprise.",
"title": "Salarié créateur ou repreneur d'entreprise : congé et temps partiel"
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"description": "Le tableau ci-dessous résume les principales dispositions prévues par le Code du travail afin d’aider les salariés qui le souhaitent à créer ou reprendre une entreprise. Sur le droit des salariés créa",
"html": "<p>Le tableau ci-dessous résume les principales dispositions prévues par le Code du travail afin d’<strong>aider les salariés qui le souhaitent à créer ou reprendre une entreprise</strong>. Sur le droit des salariés créateurs ou repreneurs d’une entreprise au regard de l'assurance chômage, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-droit-aux-allocations-chomage-du-salarie-demissionnaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"6fba99ff-f3bc-4bbf-9f42-07de105d1540\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à cette question</a>. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td>La mesure</td><td>Les conditions de mise en œuvre</td><td>Les avantages</td></tr><tr><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Congé pour création ou reprise d’entreprise<sup>1</sup></strong></a></td><td><p>Suspension du contrat de travail pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. </p><p>À défaut de convention ou d’accord, suspension du contrat pour une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois)</p></td><td><p> Ancienneté du salarié pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. </p><p>À défaut de convention ou d’accord, ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non dans l’entreprise ou le groupe</p><p>Délai de prévenance fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. </p><p>À défaut de convention ou d’accord, délai fixé à deux mois</p></td><td><p> </p><p>Être disponible pour mener à bien son projet </p><p>Conserver la possibilité de reprendre son emploi au terme du congé </p><p>Possibilité de report des congés payés</p></td></tr><tr><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Temps partiel pour création ou reprise d’entreprise<sup> 1</sup></strong></a></td><td><p>Passage à temps partiel dans la limite de la durée maximale (et des renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. </p><p>À défaut de convention ou d’accord, période de temps partiel d’une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois)</p></td><td><p>Ancienneté du salarié fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche ou, à défaut de convention ou d’accord, d’au moins 24 mois consécutifs ou non</p><p> </p><p>Délai de prévenance fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche ou, à défaut de convention ou d’accord, fixé à 2 mois</p><p>Conclusion d’un avenant au contrat de travail. </p></td><td><p> </p><p>Conserver son statut de salarié et son emploi tout en mettant en œuvre son projet</p><p>Reprendre un temps plein à l’issue de la période d’activité à temps partiel et de ses éventuels renouvellements. </p></td></tr><tr><td><strong>Inopposabilité de la clause d’exclusivité</strong> dans les conditions fixées par l’article L. 1222-5 du code du travail (non applicable à la clause d'exclusivité prévue par l'article L. 7313-6 du code du travail pour les VRP)</td><td><p>Rendre inapplicable pendant 1 an (à compter de l’inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers ou de la déclaration de début d’activité professionnelle) toute clause qui interdit l’exercice d’une autre activité professionnelle même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire ;</p><p>Prolongation possible si le salarié bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d'entreprise lui-même prolongé. </p></td><td><p> </p><p>Être salarié (sauf VRP) à temps plein, à temps partiel ou en congé pour création d’entreprise (ou sabbatique)</p><p>Respecter l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur. </p></td><td>Lever temporairement une entrave à la mise en œuvre du projet de création ou de reprise d’entreprise. </td></tr><tr><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-participation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0dcd977c-6244-4dd0-ae2a-f001d674a8be\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La participation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>Déblocage de la participation</strong></a></td><td>Possibilité de déblocage anticipé des droits du salarié au titre de la participation aux résultats de l’entreprise</td><td>Affectation des sommes débloquées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un PACS d’une entreprise, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production</td><td>Disposer de fonds pour accompagner la création ou la reprise de l’entreprise</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><p><sup>1</sup> <strong>:</strong> Le congé ou la période d'activité à temps partiel pour création ou reprise d'entreprise est ouvert, dans les mêmes conditions, aux salariés qui souhaitent exercer des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant, au moment où ils sollicitent leur congé, aux critères de «<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" jeune entreprise innovante - nouvelle fenêtre\"> jeune entreprise innovante </a>» telle qu'elle est définie par l'article 44 sexies-0 A du code général des impôts. </p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Le tableau ci-dessous résume les principales dispositions prévues par le Code du travail afin d’aider les salariés qui le souhaitent à créer ou reprendre une entreprise. Sur le droit des salariés créateurs ou repreneurs d’une entreprise au regard de l'assurance chômage, on se reportera à la fiche consacrée à cette question.La mesureLes conditions de mise en œuvreLes avantagesCongé pour création ou reprise d’entreprise1Suspension du contrat de travail pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, suspension du contrat pour une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois) Ancienneté du salarié pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non dans l’entreprise ou le groupeDélai de prévenance fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, délai fixé à deux mois Être disponible pour mener à bien son projet Conserver la possibilité de reprendre son emploi au terme du congé Possibilité de report des congés payésTemps partiel pour création ou reprise d’entreprise 1Passage à temps partiel dans la limite de la durée maximale (et des renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, période de temps partiel d’une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois)Ancienneté du salarié fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche ou, à défaut de convention ou d’accord, d’au moins 24 mois consécutifs ou non Délai de prévenance fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche ou, à défaut de convention ou d’accord, fixé à 2 moisConclusion d’un avenant au contrat de travail. Conserver son statut de salarié et son emploi tout en mettant en œuvre son projetReprendre un temps plein à l’issue de la période d’activité à temps partiel et de ses éventuels renouvellements. Inopposabilité de la clause d’exclusivité dans les conditions fixées par l’article L. 1222-5 du code du travail (non applicable à la clause d'exclusivité prévue par l'article L. 7313-6 du code du travail pour les VRP)Rendre inapplicable pendant 1 an (à compter de l’inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers ou de la déclaration de début d’activité professionnelle) toute clause qui interdit l’exercice d’une autre activité professionnelle même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire ;Prolongation possible si le salarié bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d'entreprise lui-même prolongé. Être salarié (sauf VRP) à temps plein, à temps partiel ou en congé pour création d’entreprise (ou sabbatique)Respecter l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur. Lever temporairement une entrave à la mise en œuvre du projet de création ou de reprise d’entreprise. Déblocage de la participationPossibilité de déblocage anticipé des droits du salarié au titre de la participation aux résultats de l’entrepriseAffectation des sommes débloquées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un PACS d’une entreprise, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de productionDisposer de fonds pour accompagner la création ou la reprise de l’entreprise1 : Le congé ou la période d'activité à temps partiel pour création ou reprise d'entreprise est ouvert, dans les mêmes conditions, aux salariés qui souhaitent exercer des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant, au moment où ils sollicitent leur congé, aux critères de « jeune entreprise innovante » telle qu'elle est définie par l'article 44 sexies-0 A du code général des impôts.Textes de référence Articles L. 1225-5 du code du travailArticles L. 3142-105 à L. 3142-116 (ordre public), L. 3142-117 à L. 3142-118 (champ de la négociation collective) et L. 3142-119, L. 3142-124 (dispositions supplétives) du code du travailArticles D. 3142-65 à R. 3142-72 (ordre public), D. 3142-73 et D. 3142-76 (dispositions supplétives) du code du travailLire en complément Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’une « jeune entreprise innovante »Le compte épargne tempsÉpargne salariale : repèresLe droit aux allocations chômage du salarié démissionnaireSite Internet https://formalites. entreprises. gouv. fr/",
"title": "Les mesures prévues par le Code du travail"
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"description": "Articles L. 1225-5 du code du travailArticles L. 3142-105 à L. 3142-116 (ordre public), L. 3142-117 à L. 3142-118 (champ de la négociation collective) et L. 3142-119, L. 3142-124 (dispositions supplét",
"html": "<ul><li>Articles L. 1225-5 du code du travail</li><li>Articles L. 3142-105 à L. 3142-116 (ordre public), L. 3142-117 à L. 3142-118 (champ de la négociation collective) et L. 3142-119, L. 3142-124 (dispositions supplétives) du code du travail</li><li>Articles D. 3142-65 à R. 3142-72 (ordre public), D. 3142-73 et D. 3142-76 (dispositions supplétives) du code du travail</li></ul>",
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"text": "Articles L. 1225-5 du code du travailArticles L. 3142-105 à L. 3142-116 (ordre public), L. 3142-117 à L. 3142-118 (champ de la négociation collective) et L. 3142-119, L. 3142-124 (dispositions supplétives) du code du travailArticles D. 3142-65 à R. 3142-72 (ordre public), D. 3142-73 et D. 3142-76 (dispositions supplétives) du code du travail",
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Salarié créateur ou repreneur d'entreprise : congé et temps partiel
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16/04/2025
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Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une jeune entreprise innovante (JEI), ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).
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<p>Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite <strong>se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise</strong>, ou <strong>participer à la direction d’une jeune entreprise innovante </strong>(<strong>JEI</strong>), ce congé permet de <strong>suspendre le contrat de travail</strong> afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire). Dans une telle situation, le salarié peut aussi choisir de passer à temps partiel. S’il s’agit d’une création ou d’une reprise d’entreprise, tous les autres dispositifs d’appui au salarié créateur d’entreprise peuvent également être mobilisés. </p>
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article101169
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"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de <strong>distinguer les domaines d’ordre public</strong> pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté de la convention ou de l’accord collectif d'entreprise sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles. </p></div>",
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"title": "Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)"
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"description": "Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entrepriseLe salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l'entreprise",
"html": "<h3>Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise</h3><p>Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de<strong> justifier d’une certaine ancienneté</strong> dans l'entreprise (voir ci-dessous) :</p><ul><li>Soit à un <strong>congé</strong> ;</li><li>Soit à une période de<strong> travail à temps partiel</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Lorsqu'il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3123-6 du Code du travail. - nouvelle fenêtre\">article L. 3123-6 du Code du travail. </a> </p><p>Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié <strong>donne lieu à la signature d'un nouvel avenant dans les mêmes conditions</strong>. </p></div><p>Ces dispositions <strong>s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction</strong> au sein d'une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041468198\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 44 sexies-0 A du code général des impôts - nouvelle fenêtre\">article 44 sexies-0 A du code général des impôts</a> (pour la définition de la jeune entreprise innovante, on peut se reporter aux précisions figurant sur <a href=\"https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/fr/la-jeune-entreprise-innovante-jei-46445\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche - nouvelle fenêtre\">le site du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche</a> ). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l'article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2331-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 2331-1 du code du travail</a>, est prise en compte. </li><li>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective. </li></ul></div><h3><strong>La condition d’ancienneté</strong></h3><p>L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise est fixée par une <strong>convention ou un accord collectif d'entreprise</strong> ou, à défaut, une convention ou un <strong>accord de branche</strong>. <br><br>À défaut de convention ou d'accord, cette <strong>ancienneté est de 24 mois</strong>, consécutifs ou non, dans l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise</strong></p><p>La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. </p><p>Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :</p><ul><li>Les modalités d'<strong>information des salariés et des représentants du personnel</strong> sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel. </li><li><strong>En l'absence de convention ou d'accord </strong>fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :<ul><li><strong>Informer le salarié des conventions et accords collectifs </strong>applicables dans l'entreprise ou l'établissement dans les conditions prévues par les articles <a href=\"https://34 www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288642 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 1221-34 - nouvelle fenêtre\">R. 1221-34</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288640 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 1221-35 - nouvelle fenêtre\">R. 1221-35</a> du code du travail ;</li><li>Tenir un <strong>exemplaire à jour</strong> de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;</li><li>Mettre sur l'<strong>intranet</strong>, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. </li></ul></li></ul><p>Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. L'avis précise où les textes sont tenus<strong> à la disposition des salariés sur le lieu de travail</strong> ainsi que les modalités leur permettant de les<strong> consulter pendant leur temps de présence</strong>. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux... ) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-directions-regionales-de-leconomie-de-lemploi-du-travail-et-des-solidarites-dreets\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"eb0a5553-5950-4559-a62b-dcd541014817\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la mise en place des DREETS - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la mise en place des DREETS</a>. </p><p>On rappellera enfin :</p><ul><li>D’une part, que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres Codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006072050/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"legifrance.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">legifrance. gouv. fr</a> ;</li><li>D’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement conclus à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2017 est disponible sur le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site Legifrance - nouvelle fenêtre\">site Legifrance</a>. </li></ul></div>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entrepriseLe salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l'entreprise (voir ci-dessous) :Soit à un congé ;Soit à une période de travail à temps partiel.Lorsqu'il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l'article L. 3123-6 du Code du travail. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d'un nouvel avenant dans les mêmes conditions.Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l'article 44 sexies-0 A du code général des impôts (pour la définition de la jeune entreprise innovante, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche ).Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, est prise en compte. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.La condition d’anciennetéL’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. À défaut de convention ou d'accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l'entreprise.Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entrepriseLa place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :Les modalités d'information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel. En l'absence de convention ou d'accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :Informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail ;Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;Mettre sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux... ) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire. En savoir plus sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin :D’une part, que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres Codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site legifrance. gouv. fr ;D’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance.",
"title": "Qui peut en bénéficier ?"
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"description": "Le maintien du contrat de travailLe salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés pay",
"html": "<h3>Le maintien du contrat de travail</h3><p>Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur <strong>n’est pas tenu de le rémunérer</strong>. Il n’acquiert<strong> ni ancienneté ni droit à congés payés</strong>. Si le salarié a choisi d’exercer son activité à temps partiel, il perçoit, pendant la période à temps partiel, une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées ; afin de<strong> compenser la perte de revenus</strong>, l’intéressé peut utiliser son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-compte-epargne-temps-cet\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9eda37df-efad-40b5-8442-a1bb40614ef7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le compte épargne-temps (CET)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>compte épargne temps</strong> (<strong>CET</strong>)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le salarié peut demander un<strong> report des jours de congés payés annuels </strong>qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en <strong>plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés</strong>, à sa demande, <strong>jusqu'au départ en congé</strong>, et <strong>sur 6 années</strong> au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong>, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-payes\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"17264e9b-01ff-4c2a-8469-409865c087d9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les congés payés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congés payés</a>. </p></div><h3>Un congé ou une période d’activité à temps partiel de longue durée</h3><p>La <strong>durée maximale du congé</strong> <strong>ou de la période de travail à temps partiel</strong>, ainsi que le <strong>nombre de renouvellements possibles de ce congé</strong> ou de cette période, sont déterminés par une convention ou un accord collectif<strong> </strong>d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord détermine également les conditions permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d'accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour. <br><br>À défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, les dispositions suivantes sont applicables :</p><ul><li>La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d'<strong>un an</strong> ;</li><li>Elle peut être <strong>prolongée au plus d'un an</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h4>Pas de droit au retour anticipé</h4><p>Le salarié qui bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d'entreprise <strong>ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé</strong>. De même, le salarié dont un avenant au contrat de travail prévoit le passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme de cet avenant. <strong>Ces dispositions sont d’ordre public</strong>. </p></div><h3>Deux options en fin de congé ou de période de temps partiel</h3><p>À l'issue de son congé, le salarié peut choisir :</p><ul><li>Soit de <strong>réintégrer son entreprise</strong>, auquel cas il retrouve son <strong>précédent emploi ou un emploi similaire</strong> assorti d'une <strong>rémunération au moins équivalente</strong>. S’il s’agit d’un temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la <strong>période de travail à temps partiel</strong>, une activité à temps plein assortie d'une <strong>rémunération au moins équivalente</strong> à celle qui lui était précédemment servie ;</li><li>Soit de <strong>mettre fin à la relation de travail</strong>, les conditions de la rupture étant alors celles prévues par son contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis (le salarié n’a donc pas de préavis à effectuer). Le salarié est, de ce fait, <strong>dispensé de payer une indemnité de rupture</strong>. Cette disposition est également applicable si le salarié avait opté pour un temps partiel. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. </p></div><p>Les conditions dans lesquelles le salarié informe l'employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l'issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel sont déterminées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. <br><br>À défaut de convention ou d’accord, le salarié<strong> informe l'employeur de son intention </strong>soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail <strong>par tout moyen conférant date </strong>certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), <strong>au moins 3 mois avant la fin de son congé</strong> pour la création ou la reprise d'entreprise. </p><h3>Des garanties en cas de retour dans l’entreprise</h3><p>Le salarié qui reprend son activité à l’issue de son congé bénéficie des garanties suivantes :</p><ul><li>Il retrouve son <strong>précédent emploi ou un emploi similaire</strong> assorti d'une<strong> rémunération au moins équivalente</strong> ;</li><li>Il bénéficie en tant que de besoin d'une <strong>réadaptation professionnelle</strong>, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. S’il s’agissait d’un passage à temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie. </li></ul><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. </p>",
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"text": "Le maintien du contrat de travailLe salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. Si le salarié a choisi d’exercer son activité à temps partiel, il perçoit, pendant la période à temps partiel, une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées ; afin de compenser la perte de revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps (CET).Le salarié peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu'au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé pour création ou reprise d’entreprise, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés.Un congé ou une période d’activité à temps partiel de longue duréeLa durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel, ainsi que le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période, sont déterminés par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord détermine également les conditions permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d'accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour. À défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, les dispositions suivantes sont applicables :La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d'un an ;Elle peut être prolongée au plus d'un an.Pas de droit au retour anticipéLe salarié qui bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d'entreprise ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé. De même, le salarié dont un avenant au contrat de travail prévoit le passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme de cet avenant. Ces dispositions sont d’ordre public.Deux options en fin de congé ou de période de temps partielÀ l'issue de son congé, le salarié peut choisir :Soit de réintégrer son entreprise, auquel cas il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. S’il s’agit d’un temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie ;Soit de mettre fin à la relation de travail, les conditions de la rupture étant alors celles prévues par son contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis (le salarié n’a donc pas de préavis à effectuer). Le salarié est, de ce fait, dispensé de payer une indemnité de rupture. Cette disposition est également applicable si le salarié avait opté pour un temps partiel.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.Les conditions dans lesquelles le salarié informe l'employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l'issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel sont déterminées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, le salarié informe l'employeur de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 3 mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d'entreprise.Des garanties en cas de retour dans l’entrepriseLe salarié qui reprend son activité à l’issue de son congé bénéficie des garanties suivantes :Il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;Il bénéficie en tant que de besoin d'une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. S’il s’agissait d’un passage à temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d'une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.",
"title": "Quels sont les avantages ?"
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"description": "La demande du salariéUne convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :Les délais dans lesquels le salarié informe l'employeur de la da",
"html": "<h3>La demande du salarié</h3><p>Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :</p><ul><li>Les <strong>délais</strong> dans lesquels le salarié informe l'employeur de la <strong>date à laquelle il souhaite partir en congé</strong> ou, en cas de passage à temps partiel, de la <strong>date de début de la période de travail à temps partiel</strong> et de l'<strong>amplitude de la réduction souhaitée</strong> de son temps de travail, ainsi que de la <strong>durée envisagée </strong>de ce congé ou de cette période ;</li><li>Les <strong>conditions </strong>et <strong>délais </strong>de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel. </li></ul><p><br>À défaut de convention ou d'accord :</p><ul><li>Le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), <strong>au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise</strong>, de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette période. Il précise l’activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction ;</li><li>Il précise la <strong>durée du congé</strong> ou la <strong>réduction souhaitée</strong> de son temps de travail ;</li><li>La demande de prolongation d'un congé ou d'une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise précédemment accordés fait l'objet d'une <strong>information de l'employeur</strong> par tout moyen conférant date certaine, deux mois avant son terme. </li></ul><h3>La réponse de l’employeur</h3><h4>L’accord ou l’absence de réponse</h4><p><strong>L'employeur informe le salarié de sa décision</strong> relative à la date de départ choisie par ce dernier. <br>L'accord de l'employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un <strong>délai de 30 jours</strong> à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. </p></div><h4>Un différé possible de 6 mois, sans justification</h4><p><strong>L'employeur peut différer le départ </strong>en congé ou le début de la période de travail à temps partiel, dans la <strong>limite de 6 mois </strong>à compter de la réception de la demande du salarié, sans préjudice des possibilités de report ou de refus mentionnées ci-dessous. <br><br>L’employeur <strong>informe le salarié</strong> par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. </p></div><h4>Des possibilités de différés, sous conditions</h4><p>Deux possibilités sont laissées à l’employeur pour <strong>différer le départ en congé ou le début de la période de travail </strong>à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) :</p><ul><li>D’une part, l’employeur peut <strong>différer le départ en congé</strong> du salarié lorsque ce départ aurait pour effet de porter l'effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d'absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique à un niveau excessif au regard, respectivement, de l'effectif total et du nombre de jours travaillés dans l'entreprise ;</li><li>D’autre part, dans les entreprises d'<strong>au moins 300 salariés</strong>, l'employeur peut <strong>différer le début de la période de travail à temps partiel </strong>lorsque celle-ci aurait pour effet de porter l'effectif de salariés employés simultanément à temps partiel au titre du temps partiel pour création d’entreprise à un niveau excessif au regard de l'effectif total de l'entreprise. L’employeur informe le salarié de son souhait de reporter la signature de l’avenant permettant le passage au temps partiel, par tout moyen conférant date certaine. Les plafonds ou niveaux mentionnés ci-dessus sont déterminés par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. </li></ul><p>À défaut de convention ou d'accord, les dispositions suivantes sont applicables :</p><ul><li>Le départ en congé <strong>peut être différé par l'employeur</strong>, de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l'entreprise au titre du congé pour la création d'entreprise, pour l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et au titre du congé sabbatique<strong> ne dépasse pas 2</strong> <strong>% de l'effectif </strong>de cette entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ou que le nombre de jours d'absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués <strong>dans les 12 mois précédant le départ en congé</strong>. Pour permettre le départ en congé d'un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la<strong> limite de 48 mois</strong> ;</li><li>Dans les entreprises d'<strong>au moins 300 salariés</strong>, le début de la période de travail à temps partiel peut être différé par l'employeur si le pourcentage de salariés de l'entreprise passant simultanément à temps partiel au titre du présent congé <strong>ne dépasse pas 2</strong> <strong>% de l'effectif</strong> de cette entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie. </li></ul><h4>Le refus</h4><p>Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) :</p><ol><li>S'il estime, après avis du comité social et économique (CSE), que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des <strong>conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise</strong> ;</li><li>Si le salarié demande ce congé ou cette période d'activité à temps partiel <strong>moins de 3 ans après</strong> une précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante. </li></ol><p>L'employeur <strong>précise le motif de son refus </strong>et le porte à la connaissance du salarié. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le <strong>refus de l'employeur</strong> d'accorder un congé pour la création d'entreprise est <strong>notifié au salarié</strong> par tout moyen conférant date certaine ;</li><li>Le salarié peut<strong> contester le refus</strong> d'accorder le congé pour la création d'entreprise de l'employeur dans les <strong>15 jours</strong> à compter de la réception de la notification du refus ;</li><li>En cas de <strong>contestation</strong>, le <strong>conseil de prud'hommes statue</strong> selon la procédure accélérée au fond et en dernier ressort. </li></ul></div><p>L'employeur peut également <strong>refuser le congé</strong>, lorsque le salarié <strong>ne remplit pas les conditions requises</strong> (par exemple, une ancienneté insuffisante). </p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "La demande du salariéUne convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :Les délais dans lesquels le salarié informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, en cas de passage à temps partiel, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l'amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé ou de cette période ;Les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel.À défaut de convention ou d'accord :Le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette période. Il précise l’activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction ;Il précise la durée du congé ou la réduction souhaitée de son temps de travail ;La demande de prolongation d'un congé ou d'une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise précédemment accordés fait l'objet d'une information de l'employeur par tout moyen conférant date certaine, deux mois avant son terme.La réponse de l’employeurL’accord ou l’absence de réponseL'employeur informe le salarié de sa décision relative à la date de départ choisie par ce dernier. L'accord de l'employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.Un différé possible de 6 mois, sans justificationL'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel, dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié, sans préjudice des possibilités de report ou de refus mentionnées ci-dessous. 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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/salarie-createur-ou-repreneur-dentreprise-conge-et-temps-partiel\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/salarie-createur-ou-repreneur-dentreprise-conge-et-temps-partiel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Salarié créateur ou repreneur d'entreprise : congé et temps partiel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise, ou prendre des responsabilités de direction au sein d’une « jeune…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail 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"text": "Salarié créateur ou repreneur d'entreprise : congé et temps partiel Le salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise, ou prendre des responsabilités de direction au sein d’une « jeune… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 décembre 2024 Le travail à temps partiel : définition et mise en place Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 18 novembre 2025 Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le compte épargne-temps (CET) Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026",
"title": "À lire en complément"
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"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 3142-105 à L. 3142-116 (ordre public), L. 3142-117 à L. 3142-118 (champ de la négociation collective) et L. 3142-119, L. 3142-124 (dispositions supplétives) du code du travailArticles D.",
"html": "<ul><li>Articles L. 3142-105 à L. 3142-116 (ordre public), L. 3142-117 à L. 3142-118 (champ de la négociation collective) et L. 3142-119, L. 3142-124 (dispositions supplétives) du code du travail</li><li>Articles D. 3142-65 à R. 3142-72 (ordre public), D. 3142-73 et D. 3142-76 (dispositions supplétives) du code du travail</li><li>Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)</li></ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Articles L. 3142-105 à L. 3142-116 (ordre public), L. 3142-117 à L. 3142-118 (champ de la négociation collective) et L. 3142-119, L. 3142-124 (dispositions supplétives) du code du travailArticles D. 3142-65 à R. 3142-72 (ordre public), D. 3142-73 et D. 3142-76 (dispositions supplétives) du code du travailDécret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)",
"title": "Textes de référence"
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] |
Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei
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fiches-travail.json
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16/05/2025
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Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises clientes du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. La mission du salarié ainsi mis à disposition peut être à temps plein ou à temps partiel. Un contrat doit être signé, pour chaque mise à disposition, entre l'entreprise de travail en temps partagé et l'entreprise cliente, un contrat de travail étant par ailleurs signé entre le salarié mis à disposition et l'entreprise de travail à temps partagé.
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<p>Des <strong>entreprises de travail à temps partagé (ETTP)</strong> peuvent être créées dans le but exclusif de <strong>mettre à disposition d'entreprises clientes du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. </strong> La mission du salarié ainsi mis à disposition peut être à temps plein ou à temps partiel. Un contrat doit être signé, pour chaque mise à disposition, entre l'entreprise de travail à temps partagé et l'entreprise cliente (dite « entreprise utilisatrice »), un<strong> contrat de travail étant par ailleurs signé entre le salarié mis à disposition et l'entreprise de travail à temps partagé. </strong></p>
|
article102500
|
[
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"anchor": "",
"description": "À savoir ! Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé.",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé. </p></div>",
"references": {
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"text": "À savoir ! Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé.",
"title": "Le travail à temps partagé"
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"anchor": "quest-ce-quune-ettp-et-quelle-sont-les-conditions-de-son-activite",
"description": "Constitue une entreprise de travail à temps partagé toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive consiste à mettre à disposition d'entreprises clientes du personnel qualifié qu'elles ne",
"html": "<p>Constitue une entreprise de travail à temps partagé <strong>toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive consiste à mettre à disposition d'entreprises clientes du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens (art. L. </strong> <strong>1252-2 du code du travail)</strong>. L'ETTP qui exerce son activité dans le cadre législatif prévu échappe au risque de condamnation pénale pour prêt de main d'œuvre à but lucratif exercé en dehors de la réglementation applicable au travail temporaire. </p><p>L'entreprise de travail à temps partagé peut également apporter à ses seules entreprises clientes (celles auprès desquelles elle met à disposition des salariés) des conseils en matière de <strong>gestion des compétences et de la formation</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 janvier 2025 <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/678787c2012a55caa6d16713\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"auquel on se reportera - nouvelle fenêtre\">auquel on se reportera</a>, l'entreprise de travail à temps partagé qui ne respecte pas les dispositions de l'article L. 1252-2 du code du travail (voir ci-dessus) se place hors du champ d'application du travail à temps partagé et se trouve liée au salarié par un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun. </li><li>Sans remise en cause du principe d'exclusivité qui leur est applicable, les entreprises de travail temporaire peuvent exercer l'activité d'entreprise de travail à temps partagé. </li><li>Dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000042674319\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 115 - nouvelle fenêtre\">article 115</a> de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, modifié en dernier lieu par la loi du 15 novembre 2024 citée en référence, un entrepreneur de travail à temps partagé peut proposer un « contrat de travail à temps partagé aux fins d'employabilité » aux personnes mentionnées à cet article rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle. </li></ul></div><p>Pour pouvoir exercer l'activité d'entreprise de travail à temps partagé, l'entreprise doit pouvoir justifier à tout moment d'une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement :</p><ul><li>Des salaires et accessoires ;</li><li>Des cotisations obligatoires dues aux organismes de sécurité sociale et aux institutions sociales. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006901319",
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"text": "L. 1252-2"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Constitue une entreprise de travail à temps partagé toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive consiste à mettre à disposition d'entreprises clientes du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens (art. L. 1252-2 du code du travail). L'ETTP qui exerce son activité dans le cadre législatif prévu échappe au risque de condamnation pénale pour prêt de main d'œuvre à but lucratif exercé en dehors de la réglementation applicable au travail temporaire.L'entreprise de travail à temps partagé peut également apporter à ses seules entreprises clientes (celles auprès desquelles elle met à disposition des salariés) des conseils en matière de gestion des compétences et de la formation.Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 janvier 2025 auquel on se reportera, l'entreprise de travail à temps partagé qui ne respecte pas les dispositions de l'article L. 1252-2 du code du travail (voir ci-dessus) se place hors du champ d'application du travail à temps partagé et se trouve liée au salarié par un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun. Sans remise en cause du principe d'exclusivité qui leur est applicable, les entreprises de travail temporaire peuvent exercer l'activité d'entreprise de travail à temps partagé. Dans les conditions fixées par l’article 115 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, modifié en dernier lieu par la loi du 15 novembre 2024 citée en référence, un entrepreneur de travail à temps partagé peut proposer un « contrat de travail à temps partagé aux fins d'employabilité » aux personnes mentionnées à cet article rencontrant des difficultés particulières d'insertion professionnelle.Pour pouvoir exercer l'activité d'entreprise de travail à temps partagé, l'entreprise doit pouvoir justifier à tout moment d'une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement :Des salaires et accessoires ;Des cotisations obligatoires dues aux organismes de sécurité sociale et aux institutions sociales.",
"title": "Qu'est ce qu'une ETTP et quelle sont les conditions de son activité ?"
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{
"anchor": "comment-est-mis-en-oeuvre-le-travail-a-temps-partage",
"description": "Comme le travail temporaire, le travail à temps partagé repose sur une relation triangulaire entre l'ETTP, le salarié à temps partagé et l'entreprise cliente (ou « utilisatrice ») :L'ETTP et le salari",
"html": "<p>Comme le travail temporaire, le travail à temps partagé repose sur une relation triangulaire entre l'ETTP, le salarié à temps partagé et l'entreprise cliente (ou « utilisatrice ») :</p><ul><li>L'ETTP et le salarié mis à disposition de l'entreprise cliente seront liés par un <strong>contrat de travail</strong> ;</li><li>L'ETTP et l'entreprise cliente seront liées par un <strong>contrat de mise à disposition</strong>, le salarié étant mis à disposition pour des missions qui pourront être à temps plein ou à temps partiel. <br> </li></ul><h3>Le contrat de travail entre l'ETTP et le salarié mis à disposition</h3><p>Le salarié qui sera mis à disposition d'une ou plusieurs entreprises clientes est lié à l'ETTP par un <strong>contrat de travail écrit</strong>. Ce contrat de travail est réputé être à <strong>durée indéterminée</strong>. </p><p>Sa résiliation est effectuée selon les dispositions du Code du travail prévues pour la résiliation du contrat à durée indéterminée (sur la situation en cas d’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de sa mission, voir précisions ci-dessous). </p><p>Le contrat de travail doit inclure une clause de rapatriement du salarié à la charge de la société de travail à temps partagé dans le cas où la mise à disposition s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié. </p><h3>Le contrat de mise à disposition entre l'ETTP et l'entreprise cliente (ou « utilisatrice »)</h3><p>Pour chaque mise à disposition individuelle de salarié, un contrat doit être signé entre l'entreprise de travail à temps partagé et l'entreprise cliente (ou « utilisatrice »). </p><p>Ce contrat précise :</p><ul><li>Le contenu et la durée estimée de la mission ;</li><li>la qualification professionnelle ;</li><li>les caractéristiques particulières du poste de travail ou des fonctions occupées,</li><li>le montant de la rémunération et ses différentes composantes. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Toute clause tendant à interdire l'embauchage du salarié mis à disposition par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission est réputée non écrite. </p></div>",
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"text": "Comme le travail temporaire, le travail à temps partagé repose sur une relation triangulaire entre l'ETTP, le salarié à temps partagé et l'entreprise cliente (ou « utilisatrice ») :L'ETTP et le salarié mis à disposition de l'entreprise cliente seront liés par un contrat de travail ;L'ETTP et l'entreprise cliente seront liées par un contrat de mise à disposition, le salarié étant mis à disposition pour des missions qui pourront être à temps plein ou à temps partiel.Le contrat de travail entre l'ETTP et le salarié mis à dispositionLe salarié qui sera mis à disposition d'une ou plusieurs entreprises clientes est lié à l'ETTP par un contrat de travail écrit. Ce contrat de travail est réputé être à durée indéterminée.Sa résiliation est effectuée selon les dispositions du Code du travail prévues pour la résiliation du contrat à durée indéterminée (sur la situation en cas d’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de sa mission, voir précisions ci-dessous).Le contrat de travail doit inclure une clause de rapatriement du salarié à la charge de la société de travail à temps partagé dans le cas où la mise à disposition s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié.Le contrat de mise à disposition entre l'ETTP et l'entreprise cliente (ou « utilisatrice »)Pour chaque mise à disposition individuelle de salarié, un contrat doit être signé entre l'entreprise de travail à temps partagé et l'entreprise cliente (ou « utilisatrice »).Ce contrat précise :Le contenu et la durée estimée de la mission ;la qualification professionnelle ;les caractéristiques particulières du poste de travail ou des fonctions occupées,le montant de la rémunération et ses différentes composantes.Toute clause tendant à interdire l'embauchage du salarié mis à disposition par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission est réputée non écrite.",
"title": "Comment est mis en œuvre le travail à temps partagé ?"
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{
"anchor": "quelles-sont-les-conditions-demploi-du-salarie-mis-a-disposition",
"description": "Lorsqu'il est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, le salarié bénéficie des dispositions suivantes :Sa rémunération ne peut être inférieure à celle d'un salarié de niveau de qualification ",
"html": "<p>Lorsqu'il est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, le salarié bénéficie des dispositions suivantes :</p><ul><li>Sa rémunération ne peut être inférieure à celle d'un salarié de niveau de qualification identique ou équivalent occupant le même poste ou les mêmes fonctions dans l'entreprise cliente ;</li><li>Il doit avoir accès dans l'entreprise cliente, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ; lorsque, de ce fait, des dépenses supplémentaires incombent au <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, celles-ci doivent lui être remboursées selon des modalités définies par le contrat de mise à disposition liant l'ETTP et l'entreprise utilisatrice</li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Pendant toute la durée de la mise à disposition, l'<strong>entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du contrat de travail </strong>telles qu'elles sont déterminées par celles des mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont applicables au lieu de travail</p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Lorsqu'il est mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, le salarié bénéficie des dispositions suivantes :Sa rémunération ne peut être inférieure à celle d'un salarié de niveau de qualification identique ou équivalent occupant le même poste ou les mêmes fonctions dans l'entreprise cliente ;Il doit avoir accès dans l'entreprise cliente, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ; lorsque, de ce fait, des dépenses supplémentaires incombent au comité social et économique (CSE), celles-ci doivent lui être remboursées selon des modalités définies par le contrat de mise à disposition liant l'ETTP et l'entreprise utilisatricePendant toute la durée de la mise à disposition, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du contrat de travail telles qu'elles sont déterminées par celles des mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont applicables au lieu de travail",
"title": "Quelles sont les conditions d'emploi du salarié mis à disposition ?"
},
{
"anchor": "quelle-est-la-situation-en-cas-dembauche-par-lentreprise-utilisatrice-a-lissue-dune-mission",
"description": "Prise en compte de l’anciennetéLorsque l'entreprise utilisatrice embauche, à l'issue d'une mission, un salarié mis à sa disposition par un entrepreneur de travail à temps partagé, la durée des mission",
"html": "<h3>Prise en compte de l’ancienneté</h3><p>Lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, à l'issue d'une mission, un salarié mis à sa disposition par un entrepreneur de travail à temps partagé, la durée des missions accomplies au sein de ladite entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. </p><p>Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><h3>Absence de préavis en cas de rupture du contrat</h3><p>Lorsque la rupture du contrat de travail à temps partagé intervient à l'initiative du salarié en raison de son embauche par l'entreprise utilisatrice à l'issue d'une mission, le salarié est dispensé de l'exécution du préavis. Il s’agit là d’une dérogation aux dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901174\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1237-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1237-1 du code du travail</a> relatif au préavis à observer en cas de démission. </p><p>Cette dispense n'ouvre pas droit au versement d'une indemnité compensatrice. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 15 novembre 2024 citée en référence, en vigueur à compter du 17 novembre 2024. </p></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000006901174",
"fmt": "L1237-1",
"id": "LEGIARTI000006901174",
"text": "L. 1237-1"
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"fmt": "L1252-1",
"id": "LEGIARTI000006901318",
"text": "L. 1252-1"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Prise en compte de l’anciennetéLorsque l'entreprise utilisatrice embauche, à l'issue d'une mission, un salarié mis à sa disposition par un entrepreneur de travail à temps partagé, la durée des missions accomplies au sein de ladite entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.Absence de préavis en cas de rupture du contratLorsque la rupture du contrat de travail à temps partagé intervient à l'initiative du salarié en raison de son embauche par l'entreprise utilisatrice à l'issue d'une mission, le salarié est dispensé de l'exécution du préavis. Il s’agit là d’une dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-1 du code du travail relatif au préavis à observer en cas de démission.Cette dispense n'ouvre pas droit au versement d'une indemnité compensatrice.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 15 novembre 2024 citée en référence, en vigueur à compter du 17 novembre 2024.Textes de référence Articles L. 1252-1 à L. 1252-15 et L. 8241-1 du Code du travailLoi n° 2024-1027 du 15 novembre 2024 (JO du 16)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat de travail intermittent Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le prêt de main d’œuvre Le code du travail interdit, sauf exceptions, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre. … Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2025 Le prêt illicite de main d’œuvre Le code du travail interdit, sauf exceptions, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre. … Fiche pratique Date de mise à jour le 5 février 2024",
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-travail-temps-partage\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"description": "Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-pret-de-main-doeuvre\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-pret-de-main-doeuvre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le prêt de main d’œuvre</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le code du travail interdit, sauf exceptions, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre. …</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-05-28T14:41:12Z\">28 mai 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Portage-sous-traitance_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-pret-illicite-de-main-doeuvre\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-pret-illicite-de-main-doeuvre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le prêt illicite de main d’œuvre</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le code du travail interdit, sauf exceptions, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre. …</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-02-05T14:43:32Z\">5 février 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Travail-illegal.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat de travail intermittent Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le prêt de main d’œuvre Le code du travail interdit, sauf exceptions, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre. … Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2025 Le prêt illicite de main d’œuvre Le code du travail interdit, sauf exceptions, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre. … Fiche pratique Date de mise à jour le 5 février 2024",
"title": "À lire sur ce site"
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Le travail à temps partagé
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partage
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fiches-travail.json
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27/06/2025
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Le salarié privé d'emploi qui justifie d'une durée minimale d'affiliation au régime d'assurance chômage et qui recherche activement un emploi peut prétendre au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).
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<p>Le salarié privé d'emploi qui justifie d'une <strong>durée minimale d'affiliation au régime d'assurance chômage</strong> et qui recherche activement un emploi peut prétendre au bénéfice de l'<strong>allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE)</strong>. </p><p>Les dispositions présentées ici sont celles résultant de la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 et de ses textes associés, dont le règlement général annexé à la convention. Les modalités de calcul de l’allocation décrites ci-dessous sont applicables aux <strong>salariés ayant perdu leur emploi à compter du 1<sup>er</sup> avril 2025 </strong>(fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi qui ont perdu leur emploi avant cette date reste régie par les dispositions du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019. </p>
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article102712
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"description": "L’ARE peut être accordée aux personnes privées d’emploi qui remplissent les conditions suivantes :Justifier d’une période d’affiliation de 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées au cours d’une",
"html": "<p>L’ARE peut être accordée aux personnes privées d’emploi qui remplissent les conditions suivantes :</p><ul><li><strong>Justifier d’une période d’affiliation</strong> de 130 jours travaill<span>é</span>s ou 910 heures travaill<span>é</span>es au cours d<span>’</span>une p<span>é</span>riode de r<span>é</span>f<span>é</span>rence de 24 ou 36 mois selon l<span>’â</span>ge du demandeur d<span>’</span>emploi. Pour les travailleurs justifiant de contrats à caractère saisonnier, la durée d’affiliation requise sur cette période de référence doit être au moins égale à 108 jours travaillés ou 758 heures travaillées</li><li><strong>Être inscrites comme demandeur d’emploi</strong></li><li><strong>Être à la recherche d’un emploi de façon effective et permanente ou accomplir une action de formation soit inscrite dans le contrat d’engagement, soit financée, en tout ou partie, par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF). </strong>Cette condition est satisfaite dès lors que les intéressés accomplissent, à leur initiative ou sur proposition de l’un des organismes appartenant au service public de l’emploi (notamment France Travail), des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer ou de reprendre une entreprise ou accomplissent une action de formation inscrite dans le contrat d’engagement ou financée, en tout ou partie, par le CPF. A défaut, l’allocation peut être supprimée. </li><li><strong>Ne pas avoir atteint l’</strong><a href=\"http://reforme-retraite.gouv.fr/le-saviez-vous/les-mots-cles/article/age-legal\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"âge légal de départ à la retraite - nouvelle fenêtre\"><strong>âge légal de départ à la retraite</strong></a> ou ne pas bénéficier effectivement d’une retraite anticipée (carrières longues, travailleurs handicapés, victimes de l’amiante…). Toutefois, les personnes ayant atteint cet âge sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus) pour percevoir une <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/salaries/age-et-montant-de-ma-retraite/quel-sera-montant-ma-retraite/le-calcul-en-detail.html#header-0ca1990d-5a3b-41e2-954d-82b87b6506fb\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"pension à taux plein - nouvelle fenêtre\">pension à taux plein</a>, peuvent bénéficier, sous certaines conditions, des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge permettant d’obtenir une pension au taux plein, quelle que soit la durée d’assurance. </li><li><strong>Être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi. </strong>Cette condition est présumée satisfaite dès lors qu’une personne est inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi. </li><li><strong>Ne pas avoir quitté volontairement la dernière activité professionnelle salariée ou une activité professionnelle salariée autre que la dernière,</strong> dans la période de référence, dès lors que depuis le départ volontaire, il ne peut être justifié d'une durée d'affiliation de 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées. Certains cas de départs volontaires (démissions dites « légitimes ») sont toutefois assimilés par la règlementation d’assurance chômage à une privation involontaire d’emploi ouvrant droit à indemnisation. En outre, depuis le 1<sup>er</sup> novembre 2019, le bénéfice de l’ARE est ouvert, sous certaines conditions, aux salariés démissionnaires qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou reprise d’une entreprise. </li><li><strong>Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage</strong> (territoire métropolitain, départements d'outre-mer et collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon). Le champ d’application territorial du régime d’assurance chômage a été étendu au territoire monégasque. </li></ul><p>Les <strong>anciens salariés du secteur public</strong> (agents non titulaires des collectivités territoriales, agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l’État, salariés non statutaires de chambres de métiers, etc. ) peuvent également bénéficier de l’ARE, versée par leur ancien employeur ou par le régime d’assurance chômage si une convention a été conclue à cet effet. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Assurance chômage à Mayotte. </strong>Les règles d’indemnisation du chômage à Mayotte sont définies par la convention du 15 novembre 2024 relative à l’indemnisation du chômage à Mayotte. Ces dispositions s’appliquent aux salariés ayant perdu leur emploi, y compris les personnes ayant perdu un contrat d’emploi pénitentiaire, à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2025. (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). A la suite du cyclone Chido, la loi n°2025-176 du 24 février 2024 d’urgence pour Mayotte prévoit la prolongation, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025, des droits à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), à l’allocation spécifique de solidarité (ASS) et à l’allocation pour les travailleurs indépendants (ATI), pour les demandeurs d’emplois mahorais dont les droits sont épuisés à compter du 1<sup>er</sup> décembre 2024. <span>Cette prolongation s’applique également à la période de référence au cours de laquelle est recherchée la durée d'affiliation à l'assurance chômage et au délai à compter de la fin d'un contrat de travail et avant l'expiration duquel doit intervenir l'inscription comme demandeur d'emploi ou le dépôt de la demande d'allocation. Le décret </span>n° 2025-314<span> du 3 avril 2025 prévoit de prolonger cette durée jusqu’au 30 juin 2025. </span></div><p>Sous certaines conditions, il est possible de <strong>cumuler l’ARE avec les revenus tirés d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite</strong>. </p><p>Si le demandeur d’emploi suit une <strong>formation</strong>, il peut continuer à être indemnisé dans les conditions fixées par la réglementation. </p>",
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"LEGITEXT000006072050": null,
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"name": "code de la sécurité sociale"
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"text": "L’ARE peut être accordée aux personnes privées d’emploi qui remplissent les conditions suivantes :Justifier d’une période d’affiliation de 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi. Pour les travailleurs justifiant de contrats à caractère saisonnier, la durée d’affiliation requise sur cette période de référence doit être au moins égale à 108 jours travaillés ou 758 heures travailléesÊtre inscrites comme demandeur d’emploiÊtre à la recherche d’un emploi de façon effective et permanente ou accomplir une action de formation soit inscrite dans le contrat d’engagement, soit financée, en tout ou partie, par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF). Cette condition est satisfaite dès lors que les intéressés accomplissent, à leur initiative ou sur proposition de l’un des organismes appartenant au service public de l’emploi (notamment France Travail), des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer ou de reprendre une entreprise ou accomplissent une action de formation inscrite dans le contrat d’engagement ou financée, en tout ou partie, par le CPF. A défaut, l’allocation peut être supprimée. Ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite ou ne pas bénéficier effectivement d’une retraite anticipée (carrières longues, travailleurs handicapés, victimes de l’amiante…). Toutefois, les personnes ayant atteint cet âge sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus) pour percevoir une pension à taux plein, peuvent bénéficier, sous certaines conditions, des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge permettant d’obtenir une pension au taux plein, quelle que soit la durée d’assurance. Être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi. Cette condition est présumée satisfaite dès lors qu’une personne est inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi. Ne pas avoir quitté volontairement la dernière activité professionnelle salariée ou une activité professionnelle salariée autre que la dernière, dans la période de référence, dès lors que depuis le départ volontaire, il ne peut être justifié d'une durée d'affiliation de 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées. Certains cas de départs volontaires (démissions dites « légitimes ») sont toutefois assimilés par la règlementation d’assurance chômage à une privation involontaire d’emploi ouvrant droit à indemnisation. En outre, depuis le 1er novembre 2019, le bénéfice de l’ARE est ouvert, sous certaines conditions, aux salariés démissionnaires qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou reprise d’une entreprise. Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage (territoire métropolitain, départements d'outre-mer et collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon). Le champ d’application territorial du régime d’assurance chômage a été étendu au territoire monégasque.Les anciens salariés du secteur public (agents non titulaires des collectivités territoriales, agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l’État, salariés non statutaires de chambres de métiers, etc. ) peuvent également bénéficier de l’ARE, versée par leur ancien employeur ou par le régime d’assurance chômage si une convention a été conclue à cet effet.Assurance chômage à Mayotte. Les règles d’indemnisation du chômage à Mayotte sont définies par la convention du 15 novembre 2024 relative à l’indemnisation du chômage à Mayotte. Ces dispositions s’appliquent aux salariés ayant perdu leur emploi, y compris les personnes ayant perdu un contrat d’emploi pénitentiaire, à compter du 1er janvier 2025. (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). A la suite du cyclone Chido, la loi n°2025-176 du 24 février 2024 d’urgence pour Mayotte prévoit la prolongation, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025, des droits à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), à l’allocation spécifique de solidarité (ASS) et à l’allocation pour les travailleurs indépendants (ATI), pour les demandeurs d’emplois mahorais dont les droits sont épuisés à compter du 1er décembre 2024. Cette prolongation s’applique également à la période de référence au cours de laquelle est recherchée la durée d'affiliation à l'assurance chômage et au délai à compter de la fin d'un contrat de travail et avant l'expiration duquel doit intervenir l'inscription comme demandeur d'emploi ou le dépôt de la demande d'allocation. Le décret n° 2025-314 du 3 avril 2025 prévoit de prolonger cette durée jusqu’au 30 juin 2025.Sous certaines conditions, il est possible de cumuler l’ARE avec les revenus tirés d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite.Si le demandeur d’emploi suit une formation, il peut continuer à être indemnisé dans les conditions fixées par la réglementation.",
"title": "Qui peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ?"
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"anchor": "quel-est-le-montant-de-lare",
"description": "L’allocation est calculée en tenant compte d’un salaire journalier de référence (SJR), qui correspond à la moyenne des rémunérations perçues pendant la période de référence.Jusqu’au 30 septembre 2021,",
"html": "<p>L’allocation est calculée en tenant compte d’un <strong>salaire journalier de référence (SJR)</strong>, qui correspond à la moyenne des rémunérations perçues pendant la période de référence. </p><p>Jusqu’au 30 septembre 2021, le salaire journalier de référence est établi, à partir des rémunérations versées au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail payé, selon les modalités fixées par les articles 11 à 13 du Règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 cité en référence. </p><p>Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> octobre 2021, le salaire journalier de référence est établi à partir des rémunérations versées au titre des 24 mois précédant la date de la dernière fin de contrat de travail, selon les modalités prévues par les articles 11 à 13 du règlement d’assurance chômage annexé à la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024 cité en référence. </p><p>Le montant brut journalier de l’ARE est obtenu en retenant le plus favorable des trois calculs suivants :</p><ul><li><strong>40,4 % du SJR</strong> (+13,11 € depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2024, 13,18 € à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2025),</li><li><strong>57 % du SJR</strong></li><li><strong>31,97 € (32,13 € à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2025)</strong></li></ul><p><strong>L'allocation est toutefois plafonnée à 75 % du salaire journalier de référence</strong>. </p><p>L’allocation journalière versée pendant une période de formation inscrite dans le contrat d'engagement ou financée, en tout ou partie, par le compte personnel de formation ne peut toutefois être inférieure à 31,97 € depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2024 (32,13 € à compter du 1er juillet 2025). </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Situation des salariés à temps partiel</h3><p>Lorsque le salarié privé d'emploi était, avant sa période de chômage, employé selon un horaire inférieur à la durée légale du travail ou à la durée instituée par une convention ou un accord collectif, la partie fixe de l'allocation (13,11 € depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2024, 13,18 € à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2025) et l'allocation minimale (31,97 € depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2024, 32,13 € à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2025) sont réduites au prorata de l'horaire contractuel particulier de l'intéressé. </p><h3><strong>Situation des salariés dont le salaire mensuel antérieur était supérieur à 4 915,33 € brut (correspondant à une allocation journalière supérieure à 161,60 €)</strong></h3><p>Pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 55 ans à la date de leur fin de contrat de travail et dont le montant d’allocation journalière est supérieur à 161,60 € (correspondant à un salaire antérieur de 4 915,33 € brut par mois), un coefficient de dégressivité est appliqué à l’allocation journalière à compter du 183<sup>e</sup> jour d’indemnisation (ce qui correspond au terme du 6<sup>e</sup> mois d'indemnisation). </p><p>En principe, la dégressivité conduit à une baisse de 30 % de l’allocation. Toutefois, le montant journalier de l’allocation ne peut être inférieur à un montant plancher égal à 92,11€ (92,57 € à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2025). La baisse du montant de l’allocation à l’issue du 6<sup>e</sup> mois peut donc être inférieure à 30 %. </p></div>",
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"text": "L’allocation est calculée en tenant compte d’un salaire journalier de référence (SJR), qui correspond à la moyenne des rémunérations perçues pendant la période de référence.Jusqu’au 30 septembre 2021, le salaire journalier de référence est établi, à partir des rémunérations versées au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail payé, selon les modalités fixées par les articles 11 à 13 du Règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 cité en référence.Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er octobre 2021, le salaire journalier de référence est établi à partir des rémunérations versées au titre des 24 mois précédant la date de la dernière fin de contrat de travail, selon les modalités prévues par les articles 11 à 13 du règlement d’assurance chômage annexé à la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024 cité en référence.Le montant brut journalier de l’ARE est obtenu en retenant le plus favorable des trois calculs suivants :40,4 % du SJR (+13,11 € depuis le 1er juillet 2024, 13,18 € à compter du 1er juillet 2025),57 % du SJR31,97 € (32,13 € à compter du 1er juillet 2025)L'allocation est toutefois plafonnée à 75 % du salaire journalier de référence.L’allocation journalière versée pendant une période de formation inscrite dans le contrat d'engagement ou financée, en tout ou partie, par le compte personnel de formation ne peut toutefois être inférieure à 31,97 € depuis le 1er juillet 2024 (32,13 € à compter du 1er juillet 2025).Situation des salariés à temps partielLorsque le salarié privé d'emploi était, avant sa période de chômage, employé selon un horaire inférieur à la durée légale du travail ou à la durée instituée par une convention ou un accord collectif, la partie fixe de l'allocation (13,11 € depuis le 1er juillet 2024, 13,18 € à compter du 1er juillet 2025) et l'allocation minimale (31,97 € depuis le 1er juillet 2024, 32,13 € à compter du 1er juillet 2025) sont réduites au prorata de l'horaire contractuel particulier de l'intéressé. Situation des salariés dont le salaire mensuel antérieur était supérieur à 4 915,33 € brut (correspondant à une allocation journalière supérieure à 161,60 €)Pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 55 ans à la date de leur fin de contrat de travail et dont le montant d’allocation journalière est supérieur à 161,60 € (correspondant à un salaire antérieur de 4 915,33 € brut par mois), un coefficient de dégressivité est appliqué à l’allocation journalière à compter du 183e jour d’indemnisation (ce qui correspond au terme du 6e mois d'indemnisation). En principe, la dégressivité conduit à une baisse de 30 % de l’allocation. Toutefois, le montant journalier de l’allocation ne peut être inférieur à un montant plancher égal à 92,11€ (92,57 € à compter du 1er juillet 2025). La baisse du montant de l’allocation à l’issue du 6e mois peut donc être inférieure à 30 %.",
"title": "Quel est le montant de l’ARE ?"
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"description": "Sont prélevées :Sur l’allocation journalière d’aide au retour à l’emploi, une participation à la retraite complémentaire égale à 3 % du salaire journalier de référence. Le montant qui en résulte const",
"html": "<p><strong>Sont prélevées :</strong></p><ul><li>Sur l’allocation journalière d’aide au retour à l’emploi, une <strong>participation à la retraite complémentaire</strong> égale à 3 % du salaire journalier de référence. Le montant qui en résulte constitue l’allocation brute, c’est-à-dire l’allocation avant déduction de la CSG et de la CRDS mentionnées ci-dessous ;</li><li>Sur le montant brut de l’ARE, après abattement de 1,75 % au titre des frais professionnels, la <strong>CSG </strong>au taux de 6,2 % et la CRDS au taux de 0,5 %, avec des possibilités d’exonération ou d’application de taux réduit. En outre, les prélèvements ainsi opérés ne doivent pas avoir pour conséquence de réduire le montant de l’allocation versée à un montant inférieur au SMIC journalier. </li></ul><p>Les allocataires affiliés au<strong> régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle</strong> sont en outre soumis à une cotisation à ce régime local au taux de 1,50 % (1,20 % pour les salariés du régime agricole). </p>",
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"text": "Sont prélevées :Sur l’allocation journalière d’aide au retour à l’emploi, une participation à la retraite complémentaire égale à 3 % du salaire journalier de référence. Le montant qui en résulte constitue l’allocation brute, c’est-à-dire l’allocation avant déduction de la CSG et de la CRDS mentionnées ci-dessous ;Sur le montant brut de l’ARE, après abattement de 1,75 % au titre des frais professionnels, la CSG au taux de 6,2 % et la CRDS au taux de 0,5 %, avec des possibilités d’exonération ou d’application de taux réduit. En outre, les prélèvements ainsi opérés ne doivent pas avoir pour conséquence de réduire le montant de l’allocation versée à un montant inférieur au SMIC journalier.Les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle sont en outre soumis à une cotisation à ce régime local au taux de 1,50 % (1,20 % pour les salariés du régime agricole).",
"title": "Prélèvements sociaux sur les allocations"
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"anchor": "quelle-est-la-duree-de-versement-de-lallocation-daide-au-retour-a-lemploi",
"description": "Point d'attention : les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1er février 2023. La durée d’indemnisation est modulée en fonction de la situation du marché du travail",
"html": "<p><strong>Point d'attention : </strong>les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1<sup>er</sup> février 2023. La durée d’indemnisation est modulée en fonction de la situation du marché du travail. </p><p><strong>Pour les fins de contrats de travail intervenues avant le 1<sup>er</sup> octobre 2021</strong>, la durée d’indemnisation est déterminée sur la base du nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus. </p><p>Le nombre de jours travaillés dans la période de référence est déterminé à raison de :</p><ul><li><strong>5 jours travaillés</strong> lorsque la période d’emploi couvre l’intégralité de la semaine civile ;</li><li>Du <strong>nombre de jours travaillés</strong> lorsque la période d’emploi est inférieure à une semaine civile, dans la limite de 5 jours par semaine civile. </li></ul><p>En outre, afin de garantir le versement des allocations sur chaque jour du mois civil considéré, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est multiplié par le coefficient de 1,4. </p><p><strong>Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> octobre 2021</strong>, la durée d’indemnisation est égale au nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour travaillé au cours de la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus. </p><p><strong>Exemple :</strong> Lors d’une ouverture de droits, un allocataire justifie de 150 jours travaillés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin du dernier contrat de travail. Il remplit donc la condition d’affiliation minimale et peut prétendre à une ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions d’attribution. <br>Les 150 jours travaillés sont répartis sur une période de 200 jours (365 jours séparent le premier jour travaillé du dernier jour travaillé). Sa durée d’indemnisation sera de 200 jours calendaires. </p><p><strong>Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1<sup>er</sup> février 2023</strong>, la durée d’indemnisation, telle que définie est affectée d’un coefficient de 0,75. </p><p>Si l’état du marché du travail se dégrade, le demandeur d’emploi se voit attribuer, en fin de droit, un complément de fin de droits complétant le droit initial. </p><p>Ce complément est attribué si, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, la conjoncture est dégradée. </p><p>Si l’état du marché du travail est favorable, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, le complément de fin de droits n’est pas attribué. </p><p>L’état du marché du travail (favorable ou dégradé) est mesuré par le taux de chômage publié trimestriellement par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Au regard de la situation actuelle du marché du travail, la conjoncture est favorable. </p><div class=\"fr-highlight\">Compte tenu de la situation économique dans les départements et régions d’outre-mer, la modulation de la durée d’indemnisation ne s’applique pas en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ni à Saint-Pierre-et-Miquelon. Ainsi, la durée d’indemnisation n’y est pas affectée d’un coefficient de 0,75. </div><p>Des <strong>durées maximales d’indemnisation</strong> sont fixées <strong>en fonction de l’âge du bénéficiaire à la fin de son contrat de travail</strong> : </p><ul><li>La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de moins de 55 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 730 jours calendaires, soit 2 années ;</li><li>La durée maximale d’indemnisation pour les salariés d’au moins 55 ans et de moins de 57 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 913 jours calendaires, soit 30 mois (hors possibilité d’allongement mentionnée ci-dessous) ;</li><li>La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de 57 ans et plus à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 1 095 jours calendaires, soit 3 années (hors possibilité de maintien des droits jusqu’à la retraite mentionnée ci-dessous). </li></ul><p>La durée d’indemnisation est allongée en cas de formation en cours le dernier jour d’indemnisation. </p><p>Si le demandeur d’emploi est en cours de formation au terme de son indemnisation, il se voit attribuer un complément de fin de formation lui permettant de continuer à être indemnisé jusqu’au terme de sa formation, sans que ce complément ne puisse excéder 100 % du droit initial (avant affectation du coefficient de 0,75). </p><p>Il doit s’agir d’une formation qualifiante d’au moins 6 mois inscrite dans le contrat d'engagement établi avec le conseiller France Travail. </p><p><strong>Les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 55 ans et de moins de 57 ans</strong> à la date de fin de leur contrat de travail bénéficient d’un dispositif d’allongement spécifique de la durée d’indemnisation en cas de formation. </p><p>Ces demandeurs d’emploi peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un allongement de leur durée d’indemnisation en cas de périodes de formation effectivement suivies, inscrites dans leur contrat d'engagement ou financées en tout ou partie par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) et ayant donné lieu au versement de l’ARE ou de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF). L’allongement est égal aux ¾ de la durée de ces formations, excepté pour les droits ouverts dans en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon où il reste égal à 1. </p><p>Cet allongement ne peut pas être d’une durée supérieure à 137 jours. Il ne peut pas non plus conduire à une durée d’indemnisation totale supérieure à 1 095 jours calendaires (36 mois). </p><p>Les périodes de formation effectuées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et donnant lieu à indemnisation au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ne peuvent ouvrir droit à cet allongement de la durée maximale d’indemnisation. </p><p>Le paiement des allocations d’aide au retour à l’emploi est mensualisé sur la base de 30 jours par mois à terme échu, quel que soit le mois. Les allocations journalières des mois de 31 jours ne sont pas perdues, elles sont reportées en fin de droit. Ce paiement est fonction des événements déclarés chaque mois par l’allocataire (par exemple, une période d’emploi). </p><div class=\"fr-highlight\">Les demandeurs d’emploi qui déménagent de métropole en Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon, voient leur durée d’indemnisation complétée par un complément de fin de droits au terme de leur premier droit notifié en métropole. A l’inverse, un demandeur d’emploi qui s’est ouvert des droits dans ces départements et régions maintient sa durée initiale d’indemnisation, même en cas de déménagement en métropole. </div>",
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"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Point d'attention : les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1er février 2023. 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Il remplit donc la condition d’affiliation minimale et peut prétendre à une ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions d’attribution. Les 150 jours travaillés sont répartis sur une période de 200 jours (365 jours séparent le premier jour travaillé du dernier jour travaillé). Sa durée d’indemnisation sera de 200 jours calendaires.Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er février 2023, la durée d’indemnisation, telle que définie est affectée d’un coefficient de 0,75.Si l’état du marché du travail se dégrade, le demandeur d’emploi se voit attribuer, en fin de droit, un complément de fin de droits complétant le droit initial.Ce complément est attribué si, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, la conjoncture est dégradée.Si l’état du marché du travail est favorable, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, le complément de fin de droits n’est pas attribué.L’état du marché du travail (favorable ou dégradé) est mesuré par le taux de chômage publié trimestriellement par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Au regard de la situation actuelle du marché du travail, la conjoncture est favorable.Compte tenu de la situation économique dans les départements et régions d’outre-mer, la modulation de la durée d’indemnisation ne s’applique pas en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ni à Saint-Pierre-et-Miquelon. Ainsi, la durée d’indemnisation n’y est pas affectée d’un coefficient de 0,75.Des durées maximales d’indemnisation sont fixées en fonction de l’âge du bénéficiaire à la fin de son contrat de travail :La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de moins de 55 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 730 jours calendaires, soit 2 années ;La durée maximale d’indemnisation pour les salariés d’au moins 55 ans et de moins de 57 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 913 jours calendaires, soit 30 mois (hors possibilité d’allongement mentionnée ci-dessous) ;La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de 57 ans et plus à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 1 095 jours calendaires, soit 3 années (hors possibilité de maintien des droits jusqu’à la retraite mentionnée ci-dessous).La durée d’indemnisation est allongée en cas de formation en cours le dernier jour d’indemnisation.Si le demandeur d’emploi est en cours de formation au terme de son indemnisation, il se voit attribuer un complément de fin de formation lui permettant de continuer à être indemnisé jusqu’au terme de sa formation, sans que ce complément ne puisse excéder 100 % du droit initial (avant affectation du coefficient de 0,75).Il doit s’agir d’une formation qualifiante d’au moins 6 mois inscrite dans le contrat d'engagement établi avec le conseiller France Travail.Les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 55 ans et de moins de 57 ans à la date de fin de leur contrat de travail bénéficient d’un dispositif d’allongement spécifique de la durée d’indemnisation en cas de formation.Ces demandeurs d’emploi peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un allongement de leur durée d’indemnisation en cas de périodes de formation effectivement suivies, inscrites dans leur contrat d'engagement ou financées en tout ou partie par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) et ayant donné lieu au versement de l’ARE ou de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF). 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Ce paiement est fonction des événements déclarés chaque mois par l’allocataire (par exemple, une période d’emploi).Les demandeurs d’emploi qui déménagent de métropole en Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon, voient leur durée d’indemnisation complétée par un complément de fin de droits au terme de leur premier droit notifié en métropole. A l’inverse, un demandeur d’emploi qui s’est ouvert des droits dans ces départements et régions maintient sa durée initiale d’indemnisation, même en cas de déménagement en métropole.",
"title": "Quelle est la durée de versement de l'allocation d'aide au retour à l'emploi ?"
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"anchor": "dans-quelles-conditions-lallocation-daide-au-retour-a-lemploi-est-elle-versee",
"description": "La perte d’emploi doit être involontairePour ouvrir droit à l’allocation d’assurance chômage, la perte d’emploi doit être involontaire, c’est-à-dire résulter de l’une des causes suivantes :Un licencie",
"html": "<p><strong>La perte d’emploi doit être involontaire</strong></p><p>Pour ouvrir droit à l’allocation d’assurance chômage, <strong>la perte d’emploi doit être involontaire</strong>, c’est-à-dire résulter de l’une des causes suivantes : </p><ul><li>Un licenciement quel qu’en soit le motif,</li><li>Une fin de contrat de travail à durée déterminée dont notamment le contrat à objet défini, ou de contrat de mission,</li><li>Une rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée, dont notamment le contrat à objet défini, ou d'un contrat de mission, à l'initiative de l'employeur,</li><li>Une rupture du contrat de travail pour cause économique prévue par l’article L. 1233-3 du code du travail (départ négocié par exemple),</li><li>Une démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage (article 2 du règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024 cité en référence). </li></ul><p>Les salariés dont le contrat de travail a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle selon les modalités prévues à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019071187&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20080627\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1237-11 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 1237-11 et suivants du Code du travail </a>ou à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000030989440&cidTexte=LEGITEXT000006074096&dateTexte=20150808\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 421-12-2 du Code de la construction et de l’habitation - nouvelle fenêtre\">L. 421-12-2 du Code de la construction et de l’habitation</a>, ainsi que les salariés dont la perte d’emploi résulte d’une rupture d'un commun accord dans le cadre d’un accord collectif peuvent également bénéficier des allocations d’assurance chômage dès lors qu’ils réuniront les autres conditions exigées par la réglementation (aptitude au travail, recherche d’emploi…). </p><p>Le demandeur d’emploi n’est pas considéré comme étant en situation de chômage involontaire lorsque la fin de contrat de travail intervenue pour une des causes énoncées ci-dessus est précédée d’un départ volontaire et qu'il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation d’au moins 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées depuis ce départ volontaire. </p><p>En outre, depuis le 1<sup>er</sup> novembre 2019, ont également droit à l’ARE les salariés dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du Code du travail, qui justifient d’une durée d’affiliation spécifique (1 300 jours travaillés au cours des 60 mois précédant la fin du contrat de travail) et poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d’une entreprise dont le caractère réel et sérieux a été attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale. </p><p>La fin du contrat de travail prise en considération pour l'ouverture des droits doit se situer dans un délai de 12 mois dont le terme est la veille de l’inscription comme demandeur d’emploi. Cette période de 12 mois peut être allongée dans les conditions fixées par l’article 7 du règlement d’assurance chômage annexé à la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024 cité en référence. </p><p><strong>Le début d’indemnisation : délai d’attente et différés d’indemnisation</strong></p><p>L’indemnisation ne débute pas immédiatement :</p><ul><li>Un <strong>délai d’attente de 7 jours calendaires</strong> est systématiquement appliqué, sauf en cas de nouvelle admission intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la précédente admission. </li><li>Un <strong>différé d’indemnisation</strong> est en outre calculé en fonction des <strong>indemnités de congés payés versées par l’employeur</strong> ; ce différé est augmenté d’un différé d’indemnisation spécifique en cas de prise en charge par le régime d’assurance chômage consécutive à une cessation de contrat de travail ayant donné lieu au versement d’indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature (voir précisions ci-dessous). Ce différé est limité à 150 jours (75 jours pour les salariés qui ont fait l’objet d’un licenciement économique). </li></ul><p>Pour le calcul du différé d’indemnisation spécifique mentionné ci-dessus :<br> </p><ul><li>Il est tenu compte des indemnités ou de toute autre somme inhérente à la rupture du contrat de travail, quelle que soit leur nature, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative (indemnités dites « supra légales » ;</li><li>Il n’est pas tenu compte des autres indemnités ou sommes inhérentes à cette rupture dès lors qu’elles sont allouées par le juge (ex. : indemnités accordées par le juge en cas de licenciement irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, indemnité accordée par le juge en fonction du préjudice subi en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel). </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000006901015",
"fmt": "L1233-3",
"id": "LEGIARTI000036762081",
"text": "L. 1233-3"
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{
"cid": "LEGIARTI000019068089",
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"text": "L. 1237-11"
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{
"cid": "LEGIARTI000006901174",
"fmt": "L1237-1",
"id": "LEGIARTI000006901174",
"text": "L. 1237-1"
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],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "La perte d’emploi doit être involontairePour ouvrir droit à l’allocation d’assurance chômage, la perte d’emploi doit être involontaire, c’est-à-dire résulter de l’une des causes suivantes :Un licenciement quel qu’en soit le motif,Une fin de contrat de travail à durée déterminée dont notamment le contrat à objet défini, ou de contrat de mission,Une rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée, dont notamment le contrat à objet défini, ou d'un contrat de mission, à l'initiative de l'employeur,Une rupture du contrat de travail pour cause économique prévue par l’article L. 1233-3 du code du travail (départ négocié par exemple),Une démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage (article 2 du règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024 cité en référence).Les salariés dont le contrat de travail a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle selon les modalités prévues à l’article L. 1237-11 et suivants du Code du travail ou à l’article L. 421-12-2 du Code de la construction et de l’habitation, ainsi que les salariés dont la perte d’emploi résulte d’une rupture d'un commun accord dans le cadre d’un accord collectif peuvent également bénéficier des allocations d’assurance chômage dès lors qu’ils réuniront les autres conditions exigées par la réglementation (aptitude au travail, recherche d’emploi…).Le demandeur d’emploi n’est pas considéré comme étant en situation de chômage involontaire lorsque la fin de contrat de travail intervenue pour une des causes énoncées ci-dessus est précédée d’un départ volontaire et qu'il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation d’au moins 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées depuis ce départ volontaire.En outre, depuis le 1er novembre 2019, ont également droit à l’ARE les salariés dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du Code du travail, qui justifient d’une durée d’affiliation spécifique (1 300 jours travaillés au cours des 60 mois précédant la fin du contrat de travail) et poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d’une entreprise dont le caractère réel et sérieux a été attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale.La fin du contrat de travail prise en considération pour l'ouverture des droits doit se situer dans un délai de 12 mois dont le terme est la veille de l’inscription comme demandeur d’emploi. Cette période de 12 mois peut être allongée dans les conditions fixées par l’article 7 du règlement d’assurance chômage annexé à la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024 cité en référence.Le début d’indemnisation : délai d’attente et différés d’indemnisationL’indemnisation ne débute pas immédiatement :Un délai d’attente de 7 jours calendaires est systématiquement appliqué, sauf en cas de nouvelle admission intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la précédente admission. Un différé d’indemnisation est en outre calculé en fonction des indemnités de congés payés versées par l’employeur ; ce différé est augmenté d’un différé d’indemnisation spécifique en cas de prise en charge par le régime d’assurance chômage consécutive à une cessation de contrat de travail ayant donné lieu au versement d’indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature (voir précisions ci-dessous). Ce différé est limité à 150 jours (75 jours pour les salariés qui ont fait l’objet d’un licenciement économique).Pour le calcul du différé d’indemnisation spécifique mentionné ci-dessus :Il est tenu compte des indemnités ou de toute autre somme inhérente à la rupture du contrat de travail, quelle que soit leur nature, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative (indemnités dites « supra légales » ;Il n’est pas tenu compte des autres indemnités ou sommes inhérentes à cette rupture dès lors qu’elles sont allouées par le juge (ex. : indemnités accordées par le juge en cas de licenciement irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, indemnité accordée par le juge en fonction du préjudice subi en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel).",
"title": "Dans quelles conditions l'allocation d'aide au retour à l'emploi est-elle versée ?"
},
{
"anchor": "dans-quelles-conditions-lallocation-peut-elle-etre-supprimee",
"description": "Le demandeur d’emploi indemnisé qui ne respecte pas les obligations mises à sa charge par la réglementation (rechercher un emploi, répondre aux propositions qui lui sont faites…) s’expose à la suppres",
"html": "<p>Le demandeur d’emploi indemnisé qui ne respecte pas les obligations mises à sa charge par la réglementation (rechercher un emploi, répondre aux propositions qui lui sont faites…) s’expose à la suppression de son allocation d’assurance chômage (ou de son allocation du régime de solidarité s’il est indemnisé à ce titre). </p><p>La décision est prise par France Travail en fonction des obligations du demandeur d’emploi dont le manquement constitue un motif de sanction. </p><p>Ainsi, le directeur régional de France Travail peut supprimer le revenu de remplacement pour une durée limitée ou définitivement. </p><p>Lorsqu’il envisage de prendre une décision de suppression du revenu de remplacement, le directeur régional de France Travail informe le demandeur d’emploi intéressé des faits qui lui sont reprochés et de la durée de la suppression envisagée et l’informe qu’il a la possibilité, dans un délai de dix jours, de présenter ses observations écrites ou, s’il le souhaite, de demander à être entendu, le cas échéant assisté d’une personne de son choix. </p><p>Le directeur régional de France Travail se prononce dans un délai de 15 jours à compter de l’expiration du délai de 10 jours dans lequel l’intéressé peut présenter des observations ou demander à être entendu. </p><p>Le retrait du bénéfice du revenu de remplacement pour l’un des motifs mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903817\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 5412-1 - nouvelle fenêtre\">L. 5412-1</a> du code du travail entraîne, pour l’intéressé, la radiation de la liste des demandeurs d’emploi. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006903817",
"fmt": "L5412-1",
"id": "LEGIARTI000037388494",
"text": "L. 5412-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Le demandeur d’emploi indemnisé qui ne respecte pas les obligations mises à sa charge par la réglementation (rechercher un emploi, répondre aux propositions qui lui sont faites…) s’expose à la suppression de son allocation d’assurance chômage (ou de son allocation du régime de solidarité s’il est indemnisé à ce titre).La décision est prise par France Travail en fonction des obligations du demandeur d’emploi dont le manquement constitue un motif de sanction.Ainsi, le directeur régional de France Travail peut supprimer le revenu de remplacement pour une durée limitée ou définitivement.Lorsqu’il envisage de prendre une décision de suppression du revenu de remplacement, le directeur régional de France Travail informe le demandeur d’emploi intéressé des faits qui lui sont reprochés et de la durée de la suppression envisagée et l’informe qu’il a la possibilité, dans un délai de dix jours, de présenter ses observations écrites ou, s’il le souhaite, de demander à être entendu, le cas échéant assisté d’une personne de son choix.Le directeur régional de France Travail se prononce dans un délai de 15 jours à compter de l’expiration du délai de 10 jours dans lequel l’intéressé peut présenter des observations ou demander à être entendu.Le retrait du bénéfice du revenu de remplacement pour l’un des motifs mentionnés à l’article L. 5412-1 du code du travail entraîne, pour l’intéressé, la radiation de la liste des demandeurs d’emploi.",
"title": "Dans quelles conditions l’allocation peut-elle être supprimée ?"
},
{
"anchor": "dans-quelles-conditions-lindemnisation-peut-elle-etre-maintenue-jusqua-lage-de-la-retraite",
"description": "L’âge à compter duquel le maintien de droits est possible est progressivement décalé, en cohérence avec le rythme prévu par la réforme des retraites, pour atteindre 64 ans en 2030. Les allocataires en",
"html": "<p>L’âge à compter duquel le maintien de droits est possible est progressivement décalé, en cohérence avec le rythme prévu par la réforme des retraites, pour atteindre 64 ans en 2030. Les allocataires en fonction de leur année de naissance*, continuent d’être indemnisés jusqu’à ce qu’ils disposent du nombre de trimestres d’assurance (tous régimes confondus) leur permettant d’obtenir une retraite de la sécurité sociale à taux plein (et au plus tard jusqu’à l’âge permettant d’obtenir le taux plein) quelle que soit la durée d’assurance, s’ils remplissent les conditions ci-après :<br> </p><ul><li>Être en cours d’indemnisation depuis un an au moins (soit avoir perçu au moins 365 jours d’indemnisation depuis l’ouverture du droit). Cette période d'indemnisation d'un an (365 jours) peut être continue ou discontinue ;</li><li>Justifier de 12 ans d’affiliation à l’assurance chômage ou de périodes assimilées (telles que définies au paragraphe 3 de l’article 9 du règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024 cité en référence) ;</li><li>Justifier de 100 trimestres validés par l’assurance vieillesse au titre des articles L. 351-1 à L. 351-6-1 du Code de la sécurité sociale ;</li><li>Justifier, soit d’une année continue, soit de 2 années discontinues d’affiliation dans une ou plusieurs entreprises au cours des 5 années précédant la fin du contrat de travail. </li></ul><p>Le maintien du versement des allocations au titre des dispositions mentionnées ci-dessus peut être accordé, sur décision de l’instance paritaire régionale (IPR), aux allocataires :<br> </p><ul><li>Pour lesquels la fin du contrat de travail ayant permis l’ouverture des droits aux allocations est intervenue par suite d’une démission ;</li><li>Licenciés pour motif économique qui, bien qu’inscrits sur la liste nominative des personnes susceptibles d’adhérer à une convention FNE (liste établie pour l’application des articles R. 5123-12 à R. 5123-21 du code du travail), ont opté pour le système d’indemnisation du régime d’assurance chômage. </li></ul><p>* Afin de tenir compte de l'évolution progressive de l'âge légal de départ à la retraite jusqu'à 64 ans en 2030 (loi n°2023-270 du 14 avril 2023), l’âge du maintien est progressivement porté à 64 ans pour les allocataires nés de 1961 à 1968. Ainsi, cet âge varie en fonction de l’année de naissance de l’allocataire, et correspond à :</p><ul><li>62 ans et 3 mois pour les allocataires nés en 1961 ;</li><li>62 ans et 6 mois pour les allocataires nés en 1962 ;</li><li>62 ans et 9 mois pour les allocataires nés en 1963 ;</li><li>63 ans pour les allocataires nés en 1964 ;</li><li>63 ans et 3 mois pour les allocataires nés en 1965 ;</li><li>63 ans et 6 mois pour les allocataires nés en 1966 ;</li><li>63 ans et 9 mois pour les allocataires nés en 1967 ;</li><li>64 ans pour les allocataires nés en 1968. <br> </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
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"LEGITEXT000006073189": {
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"name": "code de la sécurité sociale"
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"UNDEFINED": null
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"text": "L’âge à compter duquel le maintien de droits est possible est progressivement décalé, en cohérence avec le rythme prévu par la réforme des retraites, pour atteindre 64 ans en 2030. Les allocataires en fonction de leur année de naissance*, continuent d’être indemnisés jusqu’à ce qu’ils disposent du nombre de trimestres d’assurance (tous régimes confondus) leur permettant d’obtenir une retraite de la sécurité sociale à taux plein (et au plus tard jusqu’à l’âge permettant d’obtenir le taux plein) quelle que soit la durée d’assurance, s’ils remplissent les conditions ci-après :Être en cours d’indemnisation depuis un an au moins (soit avoir perçu au moins 365 jours d’indemnisation depuis l’ouverture du droit). Cette période d'indemnisation d'un an (365 jours) peut être continue ou discontinue ;Justifier de 12 ans d’affiliation à l’assurance chômage ou de périodes assimilées (telles que définies au paragraphe 3 de l’article 9 du règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024 cité en référence) ;Justifier de 100 trimestres validés par l’assurance vieillesse au titre des articles L. 351-1 à L. 351-6-1 du Code de la sécurité sociale ;Justifier, soit d’une année continue, soit de 2 années discontinues d’affiliation dans une ou plusieurs entreprises au cours des 5 années précédant la fin du contrat de travail.Le maintien du versement des allocations au titre des dispositions mentionnées ci-dessus peut être accordé, sur décision de l’instance paritaire régionale (IPR), aux allocataires :Pour lesquels la fin du contrat de travail ayant permis l’ouverture des droits aux allocations est intervenue par suite d’une démission ;Licenciés pour motif économique qui, bien qu’inscrits sur la liste nominative des personnes susceptibles d’adhérer à une convention FNE (liste établie pour l’application des articles R. 5123-12 à R. 5123-21 du code du travail), ont opté pour le système d’indemnisation du régime d’assurance chômage.* Afin de tenir compte de l'évolution progressive de l'âge légal de départ à la retraite jusqu'à 64 ans en 2030 (loi n°2023-270 du 14 avril 2023), l’âge du maintien est progressivement porté à 64 ans pour les allocataires nés de 1961 à 1968. Ainsi, cet âge varie en fonction de l’année de naissance de l’allocataire, et correspond à :62 ans et 3 mois pour les allocataires nés en 1961 ;62 ans et 6 mois pour les allocataires nés en 1962 ;62 ans et 9 mois pour les allocataires nés en 1963 ;63 ans pour les allocataires nés en 1964 ;63 ans et 3 mois pour les allocataires nés en 1965 ;63 ans et 6 mois pour les allocataires nés en 1966 ;63 ans et 9 mois pour les allocataires nés en 1967 ;64 ans pour les allocataires nés en 1968.",
"title": "Dans quelles conditions l’indemnisation peut-elle être maintenue jusqu’à l’âge de la retraite ?"
},
{
"anchor": "quelles-sont-les-professions-soumises-a-des-regles-specifiques",
"description": "Les conditions d’indemnisation de certaines catégories professionnelles font l’objet d’adaptations prévues dans les annexes I à XI au règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembr",
"html": "<p>Les conditions d’indemnisation de certaines catégories professionnelles font l’objet d’adaptations prévues dans les annexes I à XI au règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024 cité en référence. </p><p>Sont, par exemple, concernés :</p><ul><li>Les VRP, journalistes, personnels navigants de l’aviation civile, assistants maternels et assistants familiaux, bûcherons-tâcherons, agents rémunérés à la commission (annexe I) ;</li><li>Les ouvriers dockers professionnels intermittents et les ouvriers dockers occasionnels (annexe III) ;</li><li>Les travailleurs à domicile (annexe V) ;</li><li>Les ouvriers et techniciens de l'édition d'enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion, du spectacle et de la prestation technique au service de la création et de l’événement (annexe VIII) ;</li><li>Les artistes du spectacle (annexe X). </li></ul><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Les conditions d’indemnisation de certaines catégories professionnelles font l’objet d’adaptations prévues dans les annexes I à XI au règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024 cité en référence.Sont, par exemple, concernés :Les VRP, journalistes, personnels navigants de l’aviation civile, assistants maternels et assistants familiaux, bûcherons-tâcherons, agents rémunérés à la commission (annexe I) ;Les ouvriers dockers professionnels intermittents et les ouvriers dockers occasionnels (annexe III) ;Les travailleurs à domicile (annexe V) ;Les ouvriers et techniciens de l'édition d'enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion, du spectacle et de la prestation technique au service de la création et de l’événement (annexe VIII) ;Les artistes du spectacle (annexe X).Textes de référence Convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024Règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024 relatif à l’assurance chômageDécret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié relatif au régime d'assurance chômageDécret n° 2020-361 du 27 mars 2020 portant modification du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié relatif au régime d'assurance chômageDécret n° 2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d'assurance chômageArrêté du 18 novembre 2021Convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômageRèglement général annexé à la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômageCirculaire Unédic du 19 octobre 2021Circulaire Unédic du 1er décembre 2021Circulaire Unédic du 26 juillet 2023",
"title": "Quelles sont les professions soumises à des règles spécifiques ?"
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"description": "Convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024Règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024 relatif à l’assurance chômageDécret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié re",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.unedic.org/la-reglementation/conventions-d-assurance-chomage/convention-du-15-novembre-2024-relative-a-l-assurance-chomage\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 - nouvelle fenêtre\">Convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024</a></li><li><a href=\"https://www.unedic.org/la-reglementation/conventions-d-assurance-chomage/reglement-general-annexe-a-la-convention-du-15-novembre-2024-relative-a-l-assurance-chomage\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024 relatif à l’assurance chômage - nouvelle fenêtre\">Règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024 relatif à l’assurance chômage</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038829574&categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié relatif au régime d&#039;assurance chômage - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié relatif au régime d'assurance chômage</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/3/27/MTRD2005604D/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-361 du 27 mars 2020 portant modification du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié relatif au régime d&#039;assurance chômage - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-361 du 27 mars 2020 portant modification du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié relatif au régime d'assurance chômage</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047061815\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d&#039;assurance chômage - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d'assurance chômage</span></a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044345334\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 18 novembre 2021 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 18 novembre 2021</a></li><li><a href=\"https://www.unedic.org/indemnisation/textes-reglementaires/conventions-dassurance-chomage/convention-du-14-avril-2017\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage - nouvelle fenêtre\">Convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage</a></li><li><a href=\"https://www.unedic.org/indemnisation/textes-reglementaires/conventions-dassurance-chomage/reglement-general-annexe-la\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage - nouvelle fenêtre\">Règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage</a></li><li><a href=\"https://www.unedic.org/sites/default/files/circulaires/PRE-CIRC-Circulaire_n_2021-13_du_19_octobre_2021.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire Unédic du 19 octobre 2021 - nouvelle fenêtre\">Circulaire Unédic du 19 octobre 2021</a></li><li><a href=\"https://www.unedic.org/sites/default/files/circulaires/PRE-CIRC-Circulaire_n_2021-14_du_1er_decembre_2021.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire Unédic du 1er décembre 2021 - nouvelle fenêtre\">Circulaire Unédic du 1<sup>er</sup> décembre 2021</a></li><li><a href=\"https://www.unedic.org/ged/documents/circulars/pdf/PRE-CIRC-Circulaire_n_2023-08_du_26_juillet_2023.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire Unédic du 26 juillet 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Circulaire Unédic du 26 juillet 2023</span></a></li></ul>",
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"text": "Convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024Règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024 relatif à l’assurance chômageDécret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié relatif au régime d'assurance chômageDécret n° 2020-361 du 27 mars 2020 portant modification du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 modifié relatif au régime d'assurance chômageDécret n° 2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d'assurance chômageArrêté du 18 novembre 2021Convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômageRèglement général annexé à la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômageCirculaire Unédic du 19 octobre 2021Circulaire Unédic du 1er décembre 2021Circulaire Unédic du 26 juillet 2023",
"title": "Textes de référence"
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L'allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)
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https://travail-emploi.gouv.fr/lallocation-temporaire-degressive
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fiches-travail.json
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16/04/2025
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Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des activités de services à la personne. Ces services sont en principe rendus au domicile du particulier ; il peut également s’agir d’activités exercées hors du domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile.Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur. « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) (CNCESU) effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et transmet au salarié un document valant bulletin de paie qui dispense l'employeur d'établir un tel bulletin. L’adhésion au CESU peut se faire directement en ligne (www.cesu.urssaf.fr) ou auprès de son établissement bancaire habituel ou encore auprès de l’Urssaf. Quelle que soit la modalité d’adhésion utilisée, l’employeur a toujours la possibilité de procéder aux déclarations relatives à l’emploi du salarié via Internet. Le dispositif CESU présenté ici est celui relatif au CESU « déclaratif » . Le CESU peut également prendre la forme d’un titre de paiement ; on parle alors de CESU « préfinancé »..
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<p>Le<strong> chèque emploi-service universel (CESU) </strong>est un dispositif permettant à un particulier employeur de <strong>déclarer simplement la rémunération des salariés pour des activités de services à la personne</strong>. Ces services sont en principe rendus au domicile du particulier ; il peut également s’agir d’activités exercées hors du domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile. <br><br>L’emploi, par un particulier, d’un salarié à domicile peut <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/emplois-domicile-credit-dimpot-et-exoneration-de-charges-patronales" target="_blank" data-entity-type="node" data-entity-uuid="be9b0b7a-a1c5-4549-9356-fb4b2e03c733" data-entity-substitution="canonical" rel="nofollow, noopener" title="ouvrir droit à divers avantages fiscaux et sociaux - nouvelle fenêtre">ouvrir droit à divers avantages fiscaux et sociaux</a>. </p>
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article102766
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"description": "À savoir ! Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur. « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et transmet au",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur. « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et transmet au salarié un document valant bulletin de paie qui dispense l'employeur d'établir un tel bulletin. </p><p>Le dispositif CESU présenté ici est celui relatif au CESU « déclaratif ». Le CESU peut également prendre la forme d’un titre de paiement ; on parle alors de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2dbf8b23-d149-447d-8a91-10f2c7269edb\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé »\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CESU «</a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">préfinancé</a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">»</a>. </p></div>",
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"text": "À savoir ! Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur. « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et transmet au salarié un document valant bulletin de paie qui dispense l'employeur d'établir un tel bulletin. Le dispositif CESU présenté ici est celui relatif au CESU « déclaratif ». Le CESU peut également prendre la forme d’un titre de paiement ; on parle alors de CESU « préfinancé ».",
"title": "Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »"
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"description": "Le CESU « déclaratif » peut être utilisé par tout particulier employeur qui souhaite employer une personne qui exerce une des activités entrant dans le champ des « services à la personne », tel que dé",
"html": "<p>Le <strong>CESU «</strong> <strong>déclaratif</strong> <strong>»</strong> peut être utilisé par tout particulier employeur qui souhaite employer une personne qui exerce une des activités entrant dans le champ des « services à la personne », tel que défini ci-dessous. Ces activités doivent être exercées au domicile du particulier employeur (résidence principale ou secondaire) ou hors de son domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) à <strong>procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié</strong> : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). L’adhésion à ce dispositif permet également au particulier employeur de bénéficier du s<strong>ervice d’avance immédiate de crédit d’impôt</strong> (« CESU Avance Immédiate ») ; pour plus de précisions sur les avantages de ce service, il convient de se reporter au <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/lavantage-fiscal/cesu-avance-immediate-quest-ce-q.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site officiel du CESU - nouvelle fenêtre\">site officiel du CESU</a>. </p></div><p>Le CESU peut également permettre :</p><ul><li>de déclarer les stagiaires aides familiaux placés au pair mentionnés au 6° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033812390\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 133-5-6 du code de la sécurité sociale - nouvelle fenêtre\">article L. 133-5-6 du code de la sécurité sociale</a>,</li><li>de déclarer les accueillants familiaux mentionnés à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031728119\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 441-1 du code de l&#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 441-1 du code de l'action sociale et des familles</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Dans les conditions fixées, notamment, par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038251589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 133-25 à D. 133-27 du code de la Sécurité sociale - nouvelle fenêtre\">articles D. 133-25 à D. 133-27 du code de la Sécurité sociale</a>, le CESU peut être utilisé <strong>par des particuliers employeurs qui ne sont pas considérés comme domiciliés en France pour l'établissement de l'impôt sur le revenu</strong>, afin de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne (voir ci-dessous) ou des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s. </p></div>",
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"name": "code de la sécurité sociale"
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"text": "Le CESU « déclaratif » peut être utilisé par tout particulier employeur qui souhaite employer une personne qui exerce une des activités entrant dans le champ des « services à la personne », tel que défini ci-dessous. Ces activités doivent être exercées au domicile du particulier employeur (résidence principale ou secondaire) ou hors de son domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile.Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). L’adhésion à ce dispositif permet également au particulier employeur de bénéficier du service d’avance immédiate de crédit d’impôt (« CESU Avance Immédiate ») ; pour plus de précisions sur les avantages de ce service, il convient de se reporter au site officiel du CESU.Le CESU peut également permettre :de déclarer les stagiaires aides familiaux placés au pair mentionnés au 6° de l'article L. 133-5-6 du code de la sécurité sociale,de déclarer les accueillants familiaux mentionnés à l'article L. 441-1 du code de l'action sociale et des familles.Dans les conditions fixées, notamment, par les articles D. 133-25 à D. 133-27 du code de la Sécurité sociale, le CESU peut être utilisé par des particuliers employeurs qui ne sont pas considérés comme domiciliés en France pour l'établissement de l'impôt sur le revenu, afin de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne (voir ci-dessous) ou des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s.",
"title": "Quels sont les employeurs concernés ?"
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"description": "Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes :La garde d'enfants ;L'assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont b",
"html": "<p>Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes :</p><ol><li>La garde d'enfants ;</li><li>L'assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile ou d'une aide à la mobilité dans l'environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;</li><li>Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>Les particuliers employeurs qui bénéficient d’une <strong>aide de la CAF ou de la MSA</strong> (mutualité sociale agricole) dans le cadre du complément de mode de garde de la PAJE (prestation d’accueil du jeune enfant) ne peuvent pas utiliser le CESU pour déclarer l’assistante maternelle agréée ou la garde d’enfant à domicile. Un dispositif spécifique de simplification de leurs démarches administratives <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"leur est dédié - nouvelle fenêtre\">leur est dédié</a>. </p></div>",
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"text": "Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes :La garde d'enfants ;L'assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile ou d'une aide à la mobilité dans l'environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.Les particuliers employeurs qui bénéficient d’une aide de la CAF ou de la MSA (mutualité sociale agricole) dans le cadre du complément de mode de garde de la PAJE (prestation d’accueil du jeune enfant) ne peuvent pas utiliser le CESU pour déclarer l’assistante maternelle agréée ou la garde d’enfant à domicile. Un dispositif spécifique de simplification de leurs démarches administratives leur est dédié.",
"title": "Quelles sont les activités comprises dans les « services aux personnes » ?"
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"anchor": "quels-sont-les-avantages-pour-le-particulier-employeur",
"description": "Le recours au CESU « déclaratif » évite à l'employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités :calcul des différentes cotisations sociales obligatoires ;délivrance d’un bulletin de paie (à réception ",
"html": "<p>Le recours au CESU « déclaratif » évite à l'employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités :</p><ul><li>calcul des différentes cotisations sociales obligatoires ;</li><li>délivrance d’un bulletin de paie (à réception de la déclaration sociale établie par l’employeur, « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) transmet au salarié selon une périodicité trimestrielle, un document valant bulletin de paie, au sens de l'article L. 3243-2 du code du travail ; voir précisions ci-après). </li></ul><p>En outre, pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas trois heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines, l'employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (obligation d’établir un CDD par écrit) et L. 3123-6 du même code (obligation d’établir un contrat de travail à temps partiel par écrit). Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit (des modèles de contrats de travail sont proposés sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/gerer-la-relation-de-travail/contrat-de-travail/contrat-travail-obligatoire.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site du Cesu-Urssaf - nouvelle fenêtre\">site du Cesu-Urssaf</a> et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"476dea43-f013-4e4e-a7c9-9f8a6340c472\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les obligations de l'employeur lors de l'embauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">relation de travail</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10<sup>e</sup> de la rémunération brute. L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10 % et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020709\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3141-22 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3141-22 du code du travail</a>. Toutefois, lorsque le nombre d'heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10 % qui s’ajoute alors au salaire mensuel. Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d'effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l'ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d'heures au contrat, le changement éventuel de régime n'interviendra que pour la période conventionnelle suivante). </p></div>",
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"cid": "LEGIARTI000006901207",
"fmt": "L1242-13",
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"text": "L. 1242-13"
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"cid": "LEGIARTI000006902659",
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"text": "L. 3141-22"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le recours au CESU « déclaratif » évite à l'employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités :calcul des différentes cotisations sociales obligatoires ;délivrance d’un bulletin de paie (à réception de la déclaration sociale établie par l’employeur, « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) transmet au salarié selon une périodicité trimestrielle, un document valant bulletin de paie, au sens de l'article L. 3243-2 du code du travail ; voir précisions ci-après).En outre, pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas trois heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines, l'employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (obligation d’établir un CDD par écrit) et L. 3123-6 du même code (obligation d’établir un contrat de travail à temps partiel par écrit). Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit (des modèles de contrats de travail sont proposés sur le site du Cesu-Urssaf et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la relation de travail.La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10e de la rémunération brute. L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10 % et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’article L. 3141-22 du code du travail. Toutefois, lorsque le nombre d'heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10 % qui s’ajoute alors au salaire mensuel. Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d'effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l'ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d'heures au contrat, le changement éventuel de régime n'interviendra que pour la période conventionnelle suivante).",
"title": "Quels sont les avantages pour le particulier employeur ?"
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"description": "Adhésion au dispositifPréalable obligatoire à l’utilisation du CESU « déclaratif », l’adhésion peut s’effectuer :soit directement en ligne par le site www. cesu. urssaf. fr. En adhérant par Internet, ",
"html": "<h3>Adhésion au dispositif</h3><p>Préalable obligatoire à l’utilisation du CESU « déclaratif », l’adhésion peut s’effectuer :</p><ul><li>soit directement en ligne par le site <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.cesu.urssaf.fr - nouvelle fenêtre\">www. cesu. urssaf. fr</a>. En adhérant par Internet, l’employeur opte automatiquement pour les déclarations sociales (voir ci-dessous) par Internet ;</li><li>soit au moyen d’un formulaire de demande d’adhésion (renseignements auprès d’un conseiller « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) : 0 806 802 378, appel gratuit, accessible de 9h à 17h du lundi au vendredi). Pour plus de précisions sur les modalités d’adhésion au dispositif CESU, vous pouvez vous reporter au <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/s-informer-sur-le-cesu/tout-savoir/comment-creer-un-compte-cesu.html \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site dédié à ce dispositif - nouvelle fenêtre\"><strong>site dédié à ce dispositif</strong></a>. Quelle que soit la modalité d’adhésion utilisée, l’employeur a toujours la possibilité de procéder aux déclarations relatives à l’emploi du salarié via Internet. </li></ul><h3>Paiement du salaire</h3><p>Le CESU n'est pas un moyen de paiement du salaire ; ce dernier peut être réglé par tout moyen de paiement à la convenance de l’employeur : espèces - dans la limite de 1 500 € - , virement, chèque bancaire classique, CESU préfinancé etc. </p><p>Dans tous les cas, le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au Smic horaire brut (sur le versement de l’indemnité de congés payés, voir précisions ci-dessus). <br>L'employeur doit respecter, le cas échéant, les salaires minima fixés par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (convention en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, étendue par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044213038\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 6 octobre 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 6 octobre 2021</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2016, dans le cadre des mesures de simplification des déclarations sociales des employeurs, le Chéquier CESU n’est plus distribué. Les particuliers employeurs qui possèdent encore un de ces chéquiers peuvent continuer de l’utiliser sans limitation de durée (pour rappel, ces chéquiers étaient constitués de 20 chèques permettant de rémunérer le salarié et de 20 volets sociaux) : lorsque ce chéquier sera épuisé (ou avant s’ils le souhaitent), les employeurs concernés pourront payer leur(s) salarié(s) en utilisant le moyen de paiement de leur choix (voir ci-dessus) et effectueront la déclaration sociale, soit en ligne sur le site <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.cesu.urssaf.fr - nouvelle fenêtre\">www. cesu. urssaf. fr</a>, soit à l’aide d’un carnet de volets sociaux (voir précisions ci-dessous). </li><li>Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service « CESU + », on peut se reporter au <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/utiliser-le-cesu/le-service-cesu/le-cesu--quest-ce-que-cest.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site du CESU - nouvelle fenêtre\">site du CESU</a></li></ul></div><h3>Déclaration des périodes d'emploi</h3><p>Dans les 15 jours qui suivent le paiement du salaire, ou dans le courant du mois au cours duquel le travail est réalisé, l'employeur établit le volet social. S’il s’agit d’un travail régulier pour un même salarié, l’employeur doit établir un volet social par mois civil. </p><p>Ce volet social peut être établi directement en ligne et envoyé par <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Internet - nouvelle fenêtre\">Internet</a> ou être complété en utilisant un volet social figurant dans le carnet CESU puis adressé à « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU). Le carnet CESU contient 20 volets sociaux ; il est adressé automatiquement par le CNESU au particulier employeur et est ensuite automatiquement renouvelé dès que l’employeur utilise le 16e volet social de son carnet sans aucune démarche de sa part (Source : Urssaf). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L’envoi du volet social par Internet permet à l’employeur d’économiser des frais de timbre et de connaître instantanément le montant des cotisations qui seront prélevées sur son compte. L’employeur peut également avoir accès à l'état récapitulatif de ses déclarations et peut imprimer l’attestation fiscale à joindre à sa déclaration de revenus pour bénéficier de la réduction ou du crédit d’impôt au titre des emplois familiaux. Les employeurs qui ont choisi le carnet de volets sociaux pour déclarer leur(s) salarié(s) peuvent s’inscrire, à tout moment, au CESU en ligne pour effectuer ces déclarations. </li><li>Tous les employeurs qui enregistrent leur déclaration en ligne doivent compléter une nouvelle rubrique intitulée « Nature d’activité principale ». Si le salarié exerce plusieurs activités, l’employeur doit indiquer celle pour laquelle le nombre d’heures effectuées au cours du mois est le plus élevé. Une fois enregistrée, cette information restera pré-renseignée pour le salarié concerné mais pourra être ultérieurement modifiée si la nature de son activité évolue. Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr//www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/declarez-la-nature-de-lactivite.html\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"site officiel du CESU - nouvelle fenêtre\">site officiel du CESU</a>. </li><li>Sur le site <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.cesu.urssaf.fr - nouvelle fenêtre\">www. cesu. urssaf. fr</a>, le salarié peut également, après une simple inscription en ligne, se connecter à son espace personnel sécurisé, à partir duquel il pourra, notamment, consulter et éditer ses attestations d’emploi (bulletins de salaire) après la déclaration de son employeur, retrouver les volets sociaux établis par son (ou ses) employeur(s), accéder à un récapitulatif fiscal utile pour sa déclaration de revenus, ou encore, signaler sa nouvelle adresse en cas de déménagement. Sur les avantages du « CESU en ligne », vous pouvez vous reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/s-informer-sur-le-cesu/tout-savoir/c-est-quoi-pour-qui.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"dédié à ce dispositif - nouvelle fenêtre\">dédié à ce dispositif</a>. </li></ul></div><p>Sur la base du volet social qui lui est transmis par l’employeur, par Internet ou par courrier, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) :</p><ul><li>calcule les cotisations salariales et patronales ;</li><li>adresse au particulier employeur un avis de prélèvement détaillé (éléments de rémunération déclarés, cotisations et contributions sociales, date du prélèvement…) et procède au prélèvement des sommes correspondantes sur le compte de l’employeur ;</li><li>transmet au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l'article L. 3243-2 du code du travail. Les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, les recevront une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2025 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2025) : plus de précisions sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/la-frequence-denvoi-des-bulletin.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Urssaf - nouvelle fenêtre\">site de l’Urssaf</a>. En outre, si l’employeur, avec l’avec l’accord du salarié, a choisi d’activer le service « CESU + », « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) prélèvera la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié. En pratique, deux jours après l’enregistrement de la déclaration, le Cesu se chargera de prélever le salaire sur le compte bancaire de l’employeur puis le versera ensuite, trois jours ouvrés après la déclaration, sur le compte bancaire du salarié concerné (source : Urssaf). Il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service « CESU + », on peut se reporter au <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/utiliser-le-cesu/le-service-cesu/le-cesu--quest-ce-que-cest.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site du CESU - nouvelle fenêtre\">site du CESU</a></li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Chaque année, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) transmet au particulier employeur, ou met à sa disposition sur son espace personnel CESU en ligne une attestation fiscale qui récapitule le montant des salaires versés et déclarés au moyen du CESU « déclaratif », ainsi que le montant des cotisations sociales prélevées. 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"text": "Adhésion au dispositifPréalable obligatoire à l’utilisation du CESU « déclaratif », l’adhésion peut s’effectuer :soit directement en ligne par le site www. cesu. urssaf. fr. En adhérant par Internet, l’employeur opte automatiquement pour les déclarations sociales (voir ci-dessous) par Internet ;soit au moyen d’un formulaire de demande d’adhésion (renseignements auprès d’un conseiller « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) : 0 806 802 378, appel gratuit, accessible de 9h à 17h du lundi au vendredi). Pour plus de précisions sur les modalités d’adhésion au dispositif CESU, vous pouvez vous reporter au site dédié à ce dispositif. Quelle que soit la modalité d’adhésion utilisée, l’employeur a toujours la possibilité de procéder aux déclarations relatives à l’emploi du salarié via Internet.Paiement du salaireLe CESU n'est pas un moyen de paiement du salaire ; ce dernier peut être réglé par tout moyen de paiement à la convenance de l’employeur : espèces - dans la limite de 1 500 € - , virement, chèque bancaire classique, CESU préfinancé etc.Dans tous les cas, le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au Smic horaire brut (sur le versement de l’indemnité de congés payés, voir précisions ci-dessus). L'employeur doit respecter, le cas échéant, les salaires minima fixés par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (convention en vigueur depuis le 1er janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021).Depuis le 1er janvier 2016, dans le cadre des mesures de simplification des déclarations sociales des employeurs, le Chéquier CESU n’est plus distribué. Les particuliers employeurs qui possèdent encore un de ces chéquiers peuvent continuer de l’utiliser sans limitation de durée (pour rappel, ces chéquiers étaient constitués de 20 chèques permettant de rémunérer le salarié et de 20 volets sociaux) : lorsque ce chéquier sera épuisé (ou avant s’ils le souhaitent), les employeurs concernés pourront payer leur(s) salarié(s) en utilisant le moyen de paiement de leur choix (voir ci-dessus) et effectueront la déclaration sociale, soit en ligne sur le site www. cesu. urssaf. fr, soit à l’aide d’un carnet de volets sociaux (voir précisions ci-dessous). Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service « CESU + », on peut se reporter au site du CESUDéclaration des périodes d'emploiDans les 15 jours qui suivent le paiement du salaire, ou dans le courant du mois au cours duquel le travail est réalisé, l'employeur établit le volet social. S’il s’agit d’un travail régulier pour un même salarié, l’employeur doit établir un volet social par mois civil.Ce volet social peut être établi directement en ligne et envoyé par Internet ou être complété en utilisant un volet social figurant dans le carnet CESU puis adressé à « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU). Le carnet CESU contient 20 volets sociaux ; il est adressé automatiquement par le CNESU au particulier employeur et est ensuite automatiquement renouvelé dès que l’employeur utilise le 16e volet social de son carnet sans aucune démarche de sa part (Source : Urssaf).L’envoi du volet social par Internet permet à l’employeur d’économiser des frais de timbre et de connaître instantanément le montant des cotisations qui seront prélevées sur son compte. L’employeur peut également avoir accès à l'état récapitulatif de ses déclarations et peut imprimer l’attestation fiscale à joindre à sa déclaration de revenus pour bénéficier de la réduction ou du crédit d’impôt au titre des emplois familiaux. Les employeurs qui ont choisi le carnet de volets sociaux pour déclarer leur(s) salarié(s) peuvent s’inscrire, à tout moment, au CESU en ligne pour effectuer ces déclarations. Tous les employeurs qui enregistrent leur déclaration en ligne doivent compléter une nouvelle rubrique intitulée « Nature d’activité principale ». Si le salarié exerce plusieurs activités, l’employeur doit indiquer celle pour laquelle le nombre d’heures effectuées au cours du mois est le plus élevé. Une fois enregistrée, cette information restera pré-renseignée pour le salarié concerné mais pourra être ultérieurement modifiée si la nature de son activité évolue. Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site officiel du CESU. Sur le site www. cesu. urssaf. fr, le salarié peut également, après une simple inscription en ligne, se connecter à son espace personnel sécurisé, à partir duquel il pourra, notamment, consulter et éditer ses attestations d’emploi (bulletins de salaire) après la déclaration de son employeur, retrouver les volets sociaux établis par son (ou ses) employeur(s), accéder à un récapitulatif fiscal utile pour sa déclaration de revenus, ou encore, signaler sa nouvelle adresse en cas de déménagement. Sur les avantages du « CESU en ligne », vous pouvez vous reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf dédié à ce dispositif.Sur la base du volet social qui lui est transmis par l’employeur, par Internet ou par courrier, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) :calcule les cotisations salariales et patronales ;adresse au particulier employeur un avis de prélèvement détaillé (éléments de rémunération déclarés, cotisations et contributions sociales, date du prélèvement…) et procède au prélèvement des sommes correspondantes sur le compte de l’employeur ;transmet au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l'article L. 3243-2 du code du travail. Les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, les recevront une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2025 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2025) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, si l’employeur, avec l’avec l’accord du salarié, a choisi d’activer le service « CESU + », « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) prélèvera la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié. En pratique, deux jours après l’enregistrement de la déclaration, le Cesu se chargera de prélever le salaire sur le compte bancaire de l’employeur puis le versera ensuite, trois jours ouvrés après la déclaration, sur le compte bancaire du salarié concerné (source : Urssaf). Il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service « CESU + », on peut se reporter au site du CESUChaque année, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) transmet au particulier employeur, ou met à sa disposition sur son espace personnel CESU en ligne une attestation fiscale qui récapitule le montant des salaires versés et déclarés au moyen du CESU « déclaratif », ainsi que le montant des cotisations sociales prélevées. Cette attestation sert à compléter la déclaration de revenus et à justifier du crédit d’impôt sur le revenu.",
"title": "Comment adhérer au CESU et l'utiliser ?"
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"description": "La personne déclarée par le biais du CESU « déclaratif » bénéficie du statut de salarié :les règles prévues par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particul",
"html": "<p>La personne déclarée par le biais du CESU « déclaratif » bénéficie du statut de salarié :</p><ul><li>les règles prévues par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210016_0000_0019.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"particuliers employeurs et de l&#039;emploi à domicile - nouvelle fenêtre\">particuliers employeurs et de l'emploi à domicile</a> (en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021) lui sont applicables, de même que certaines dispositions du code du travail ;</li><li>sa protection sociale (assurance maladie, invalidité, etc... ) est garantie ;</li><li>l'accès à la formation professionnelle est organisé ;</li><li>la rémunération qui lui est versée inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 10 % de la rémunération brute (sauf lorsque l’indemnité de congés payés est versée au moment de la prise des congés, voir précisions ci-dessus). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>« Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) se charge d'envoyer au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l'article L. 3243-2 du code du travail. Ce document est à conserver sans limitation de durée. Si le salarié est inscrit sur le site <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.cesu.urssaf.fr - nouvelle fenêtre\">www. cesu. urssaf. fr</a>, ce document sera mise à disposition sur son espace personnel sécurisé. </p></div><p>En se connectant au <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site officiel du CESU - nouvelle fenêtre\">site officiel du CESU</a>), le salarié peut éditer ces documents valant bulletin de paie</p><section class=\"ondine-container-color fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\" style=\"color:#161616\"> </section>",
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"text": "La personne déclarée par le biais du CESU « déclaratif » bénéficie du statut de salarié :les règles prévues par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (en vigueur depuis le 1er janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021) lui sont applicables, de même que certaines dispositions du code du travail ;sa protection sociale (assurance maladie, invalidité, etc... ) est garantie ;l'accès à la formation professionnelle est organisé ;la rémunération qui lui est versée inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 10 % de la rémunération brute (sauf lorsque l’indemnité de congés payés est versée au moment de la prise des congés, voir précisions ci-dessus).« Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) se charge d'envoyer au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l'article L. 3243-2 du code du travail. Ce document est à conserver sans limitation de durée. Si le salarié est inscrit sur le site www. cesu. urssaf. fr, ce document sera mise à disposition sur son espace personnel sécurisé.En se connectant au site officiel du CESU), le salarié peut éditer ces documents valant bulletin de paieTextes de référence Articles L. 1271-1 à L. 1271-17, R. 1221-34 à R. 1221-41, D. 1271-1 à D. 1271-5-1 et D. 1273-9 du Code du travailArticles D. 133-25 à D. 133-27 du Code de la Sécurité socialeConvention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)Qui contacter Si vous recherchez des informations générales sur les services à la personne, consultez le site servicesalapersonne. gouv. fr ;Si vous recherchez des informations générales sur le CESU, consultez le site cesu. urssaf. fr ou contactez le service téléphonique mentionné ci-dessous ;Si vous êtes déjà adhérent au CESU, pour toute question relative à la gestion de votre compte, au remplissage du volet social ou aux documents qui vous sont adressés par « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) : composer le 0 806 802 378. Ce service gratuit est ouvert du lundi au vendredi de 9h00 à 17h ;Si vous employez du personnel à votre domicile ou si vous avez l'intention de le faire, vous pouvez contacter la Fédération des particuliers employeurs de France (FEPEM) au 0 825 076 464 (0,15 € la minute + prix d’appel) ;Si vous souhaitez des renseignements sur la retraite complémentaire IRCEM, appelez le 0 980 980 990 ;Si vous souhaitez des renseignements sur le maintien de salaire en cas d'arrêt de travail appelez l'IRCEM Prévoyance au 0 980 980 990.À lire sur ce site Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026",
"title": "Quels avantages pour le salarié ?"
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"title": "À lire sur ce site"
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] |
Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif
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fiches-travail.json
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06/02/2024
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La lutte contre le travail illégal constitue une priorité pour le Gouvernement et pour l’ensemble des corps de contrôle. Le travail illégal constitue en effet un triple préjudice : Pour les salariés dont les droits ne sont pas respectés ; Pour les entreprises qui respectent la loi et qui sont victimes d’une concurrence déloyale ; Pour la collectivité qui est privée des cotisations sociales et impôts qui lui sont dus.
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<p>La <strong>lutte contre le travail illégal</strong> constitue une priorité pour le Gouvernement et pour l'ensemble des corps de contrôle. </p><p>Le travail illégal constitue en effet un triple préjudice :</p><ul><li>Pour les <strong>salariés</strong> dont les droits ne sont pas respectés ;</li><li>Pour les <strong>entreprises</strong> qui respectent la loi et qui sont victimes d’une concurrence déloyale ;</li><li>Pour la <strong>collectivité</strong> qui est privée des cotisations sociales et impôts qui lui sont dus. </li></ul>
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"description": "Compte tenu de ces enjeux, un plan national de lutte contre le travail illégal (PNLTI) est réalisé tous les 5 ans afin de fixer les axes de contrôles.En complément, des conventions nationales de lutte",
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"text": "Compte tenu de ces enjeux, un plan national de lutte contre le travail illégal (PNLTI) est réalisé tous les 5 ans afin de fixer les axes de contrôles.En complément, des conventions nationales de lutte contre le travail illégal sont conclues dans certains secteurs d'activité afin d'impliquer les partenaires sociaux dans la lutte contre le travail illégal.",
"title": "La lutte contre le travail illégal"
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"description": "Lire la retranscription textuelle Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illé",
"html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eHk_udrSQsU?start=0\" data-title=\"Le travail illégal | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1193897101\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1193897101\"> <p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine. Aujourd'hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. </p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. </p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. </p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. </p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. </p><p>La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. </p><p>Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. </p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. </p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. </p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. </p><p>Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. </p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. </p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. </p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. </p><p>En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. </p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. </p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Lire la retranscription textuelle Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine. Aujourd'hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Qu'est-ce que le travail illégal ? Il existe six infractions constitutives de travail illégalLe travail dissimulé ;L’emploi d’étranger sans titre ;Le marchandage ;Le prêt illicite de main d'œuvre ;Le cumul irrégulier d'emplois ;La fraude aux revenus de remplacement. Ces délits sont passibles de lourdes sanctions pénales (emprisonnement, amende, etc. ), administratives et civile.Documents Travail illégal - connaître la réglementation (PDF - 371. 65 Ko)",
"title": "Le travail illégal en vidéo (Web série droit du travail)"
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"description": "Il existe six infractions constitutives de travail illégalLe travail dissimulé ;L’emploi d’étranger sans titre ;Le marchandage ;Le prêt illicite de main d'œuvre ;Le cumul irrégulier d'emplois ;La frau",
"html": "<h3>Il existe six infractions constitutives de travail illégal</h3><ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-dissimule\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e852b38f-76e6-49ab-ae02-6076f4a46acd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail dissimulé\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail dissimulé</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lemploi-detranger-sans-titre\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f25b7bde-5e49-4ee1-91bc-0820d668ee7e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'emploi d'étranger sans titre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’emploi d’étranger sans titre</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-marchandage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7143e3e-cebd-4ad7-9bb3-69c8f2d9e3b6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le marchandage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le marchandage</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-pret-illicite-de-main-doeuvre\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"45f33660-6bd6-47ad-b84a-8c9cffab6106\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le prêt illicite de main d’œuvre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le prêt illicite de main d'œuvre</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cumul-irregulier-demploi\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4174588d-0578-43a6-8c0f-5392bee0d1c0\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le cumul irrégulier d’emploi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le cumul irrégulier d'emplois</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-fraude-aux-revenus-de-remplacement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e5ccbeb2-a4e8-4718-80e7-58f726ce8988\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La fraude aux revenus de remplacement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La fraude aux revenus de remplacement. </a></li></ul><p>Ces délits sont passibles de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-sanctions-relatives-au-travail-illegal-et-aux-infractions-connexes\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d47497d4-9bad-43bd-9ea2-2c4d87177f97\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">lourdes sanctions pénales</a> (emprisonnement, amende, etc. ), administratives et civile. </p>",
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"text": "Il existe six infractions constitutives de travail illégalLe travail dissimulé ;L’emploi d’étranger sans titre ;Le marchandage ;Le prêt illicite de main d'œuvre ;Le cumul irrégulier d'emplois ;La fraude aux revenus de remplacement.Ces délits sont passibles de lourdes sanctions pénales (emprisonnement, amende, etc. ), administratives et civile.",
"title": "Qu'est-ce que le travail illégal ?"
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"description": "Travail illégal - connaître la réglementation (PDF - 371. 65 Ko)",
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La lutte contre le travail illégal
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19/05/2022
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article103277
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"description": "Les conventions et accords de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels doivent être déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la Direction générale du tra",
"html": "<p>Les conventions et accords de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels doivent être déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la Direction générale du travail :</p><p>Direction Générale du Travail, Dépôt des accords collectifs, <span>14 avenue Duquesne – 75350 PARIS 07 </span></p><h3>Deux exemplaires à fournir</h3><ul><li>Un original (version papier) de l'accord de branche ou de l'accord interprofessionnel impérativement signé des parties. Le dépôt s'effectue par courrier à l'adresse ci-dessus. </li><li>Une copie (version électronique). Cette copie en version électronique doit être par courriel à l'adresse <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:depot.accord@travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">depot. accord@travail. gouv. fr</a>. </li></ul><p>Les pièces à fournir pour la numérisation sont :</p><ul><li>La <strong>version signée en format PDF</strong></li><li>Les <strong>courriers de notification</strong> ou les<strong> courriels adressés aux partenaires sociaux signataires et non signataires du texte</strong>. La justification de la notification peut également être établie par la fourniture d'un accusé de réception ou d'un récépissé de remise en main propre contre décharge. Bon à savoir : ces pièces peuvent doivent être jointes, soit à l'envoi postal de l'original de l'accord signé des parties, Soit et à l'envoi électronique de la copie de l'accord. </li><li>La version Word anonyme (ne devant comporter aucun format d'image. </li><li>La demande d'extension, le cas échéant</li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><p><strong>À noter. </strong> Un récépissé est envoyé au déposant dès réception et enregistrement du dossier complet (version papier + version électronique). </p></div><h3>Deux exceptions</h3><ul><li>Les conventions et accords collectifs concernant les professions agricoles doivent être déposés au service départemental de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu où ils ont été conclus ;</li><li>Les conventions et accords collectifs du secteur maritime (personnel navigant) doivent être déposés à la direction des affaires maritimes (ministère chargé de la mer) dans le ressort duquel ils ont été conclus. </li></ul><h3>Quels textes sont soumis au dépôt ? </h3><p>Les formalités de dépôt sont applicables aux conventions et accords collectifs de travail ainsi qu'à leurs annexes et avenants. En outre, sont notamment concernés les textes suivants :</p><ul><li>Les procès-verbaux de désaccord établis dans le cadre des obligations annuelles de négocier ;</li><li>Les déclarations de dénonciation et d'adhésion. </li></ul><p>En revanche, les actes suivants ne sont pas soumis à la procédure du dépôt :</p><ul><li>Les recommandations patronales ;</li><li>Les décisions unilatérales ;</li><li>Les contrats de travail-type ;</li><li>Les règlements intérieurs. </li></ul><p>Cette liste n'est pas limitative. </p><h4>Attention aux délais</h4><p>Un accord doit être déposé après expiration du délai d'opposition en vigueur. Pour les conventions et accords de branche, accords professionnels ou interprofessionnels, le délai pendant lequel <strong>les organisations syndicales représentatives majoritaires non signataires peuvent faire opposition est de 15 jours</strong> à compter de la date de notification du texte. </p>",
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"text": "Les conventions et accords de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels doivent être déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la Direction générale du travail :Direction Générale du Travail, Dépôt des accords collectifs, 14 avenue Duquesne – 75350 PARIS 07Deux exemplaires à fournirUn original (version papier) de l'accord de branche ou de l'accord interprofessionnel impérativement signé des parties. Le dépôt s'effectue par courrier à l'adresse ci-dessus. Une copie (version électronique). Cette copie en version électronique doit être par courriel à l'adresse depot. accord@travail. gouv. fr.Les pièces à fournir pour la numérisation sont :La version signée en format PDFLes courriers de notification ou les courriels adressés aux partenaires sociaux signataires et non signataires du texte. La justification de la notification peut également être établie par la fourniture d'un accusé de réception ou d'un récépissé de remise en main propre contre décharge. Bon à savoir : ces pièces peuvent doivent être jointes, soit à l'envoi postal de l'original de l'accord signé des parties, Soit et à l'envoi électronique de la copie de l'accord. La version Word anonyme (ne devant comporter aucun format d'image. La demande d'extension, le cas échéantÀ noter. Un récépissé est envoyé au déposant dès réception et enregistrement du dossier complet (version papier + version électronique).Deux exceptionsLes conventions et accords collectifs concernant les professions agricoles doivent être déposés au service départemental de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu où ils ont été conclus ;Les conventions et accords collectifs du secteur maritime (personnel navigant) doivent être déposés à la direction des affaires maritimes (ministère chargé de la mer) dans le ressort duquel ils ont été conclus.Quels textes sont soumis au dépôt ?Les formalités de dépôt sont applicables aux conventions et accords collectifs de travail ainsi qu'à leurs annexes et avenants. En outre, sont notamment concernés les textes suivants :Les procès-verbaux de désaccord établis dans le cadre des obligations annuelles de négocier ;Les déclarations de dénonciation et d'adhésion.En revanche, les actes suivants ne sont pas soumis à la procédure du dépôt :Les recommandations patronales ;Les décisions unilatérales ;Les contrats de travail-type ;Les règlements intérieurs.Cette liste n'est pas limitative.Attention aux délaisUn accord doit être déposé après expiration du délai d'opposition en vigueur. Pour les conventions et accords de branche, accords professionnels ou interprofessionnels, le délai pendant lequel les organisations syndicales représentatives majoritaires non signataires peuvent faire opposition est de 15 jours à compter de la date de notification du texte.",
"title": "Dépôt des accords interprofessionnels et de branche"
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"description": "La procédure d'extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application. La conventi",
"html": "<p>La <strong>procédure d'extension</strong> consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application. La convention ou l'accord étendu s'applique ainsi aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l'une des organisations signataires. </p><h3>Comment demander l'extension ? </h3><p>La <strong>demande d'extension</strong> doit être formulée par un courrier distinct, signé par l'une des organisations représentatives signataire de l'accord. Cette demande peut être effectuée simultanément au dépôt de l'accord. <strong> Il n'est pas nécessaire d'attendre le récépissé de dépôt pour demander l'extension</strong>. </p><h3>Les étapes de la procédure d'extension</h3><p>L'extension d'un avenant n'est possible que si le texte de base a préalablement été étendu. Tout texte soumis à la procédure d'extension doit comporter un <strong>champ d'application professionnel et territorial,</strong> soit celui du texte auquel il est rattaché, soit un champ d'application spécifique. </p><img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/jpg/procedure_extension_vok.jpg.webp\" width=\"452\" height=\"371\" alt=\"Etapes procédure d'extension\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\">",
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"text": "La procédure d'extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application. La convention ou l'accord étendu s'applique ainsi aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l'une des organisations signataires.Comment demander l'extension ?La demande d'extension doit être formulée par un courrier distinct, signé par l'une des organisations représentatives signataire de l'accord. Cette demande peut être effectuée simultanément au dépôt de l'accord. Il n'est pas nécessaire d'attendre le récépissé de dépôt pour demander l'extension.Les étapes de la procédure d'extensionL'extension d'un avenant n'est possible que si le texte de base a préalablement été étendu. Tout texte soumis à la procédure d'extension doit comporter un champ d'application professionnel et territorial, soit celui du texte auquel il est rattaché, soit un champ d'application spécifique.",
"title": "Extension des accords"
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"anchor": "acces-aux-avis-du-groupe-dexperts-extension",
"description": "Consulter l'article « Groupe d'experts sur les effets économiques et sociaux de l'extension d'accords de branche. »",
"html": "<p>Consulter l'article <span>«</span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-groupe-dexperts-sur-les-effets-economiques-et-sociaux-de-lextension-daccords-de-branche-presentation-avis-et-recommandations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21d9d412-fb44-4674-82f6-d5b2282d4218\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le groupe d'experts sur les effets économiques et sociaux de l'extension d'accords de branche | Présentation, avis et recommandations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Groupe d'experts sur les effets économiques et sociaux de l'extension d'accords de branche</a>. <span>»</span></p>",
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"text": "Consulter l'article « Groupe d'experts sur les effets économiques et sociaux de l'extension d'accords de branche. »",
"title": "Accès aux avis du groupe d'experts-extension"
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"description": "Le texte des conventions collectives de branche nationales étendues ainsi que leurs avenants et annexes sont disponibles sur le site Legifrance.Les conventions collectives sont en outre publiées par l",
"html": "<p>Le texte des conventions collectives de branche nationales étendues ainsi que leurs avenants et annexes sont disponibles sur le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site Legifrance - nouvelle fenêtre\">site Legifrance</a>. </p><p>Les conventions collectives sont en outre publiées par la<strong> Direction de l'information légale et administrative (DILA)</strong> sous forme de brochures diffusées par la Documentation française (<a href=\"http://www.ladocumentationfrancaise.fr/conventions-collectives\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"commande en ligne sur le site - nouvelle fenêtre\">commande en ligne sur le site</a>). </p><p>Les accords interprofessionnels et les accords de branche non étendus sont consultables dans le bulletin officiel des conventions collectives, également disponible en ligne (<a href=\"https://www.journal-officiel.gouv.fr/pages/accueil/\" target=\"_blank\" title=\"journal-officiel.gouv.fr - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">www. journal-officiel. gouv. fr</a>). </p><h4>Accès du public aux accords</h4><p>La communication des accords aux personnes intéressées peut se faire à l'<strong>unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi</strong> <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS - nouvelle fenêtre\">DREETS</a> par consultation sur place des textes, par délivrance d'une copie ou par courrier électronique. </p><div data-component-id=\"dsfr4drupal:callout\" class=\"fr-callout\"> </div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le texte des conventions collectives de branche nationales étendues ainsi que leurs avenants et annexes sont disponibles sur le site Legifrance.Les conventions collectives sont en outre publiées par la Direction de l'information légale et administrative (DILA) sous forme de brochures diffusées par la Documentation française (commande en ligne sur le site).Les accords interprofessionnels et les accords de branche non étendus sont consultables dans le bulletin officiel des conventions collectives, également disponible en ligne (www. journal-officiel. gouv. fr).Accès du public aux accordsLa communication des accords aux personnes intéressées peut se faire à l'unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi DREETS par consultation sur place des textes, par délivrance d'une copie ou par courrier électronique.Documents à télécharger Avis du groupe d'experts n°3 du 08 décembre 2020 (PDF - 895. 9 Ko) Rapport d’activité 2018-2020 du groupe d’experts chargé d’apprécier les effets de l’extension (PDF - 1. 18 Mo) Brochure \"Représentativité des syndicats : mode d'emploi\" (PDF - 313. 37 Ko) Avis du groupe d'experts n°2 du 15 octobre 2020 (PDF - 595 Ko) Avis du groupe d'experts n°1 du 12 juillet 2019 (PDF - 80. 69 Ko)Groupe d'experts sur les effets économiques et sociaux de l'extension d'accords de branche",
"title": "Accès aux textes conventionnels sur internet"
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{
"anchor": "documents-a-telecharger",
"description": "Avis du groupe d'experts n°3 du 08 décembre 2020 (PDF - 895. 9 Ko) Rapport d’activité 2018-2020 du groupe d’experts chargé d’apprécier les effets de l’extension (PDF - 1. 18 Mo) Brochure \"Représentati",
"html": "<p class=\"fr-callout__text\"> </p><ul class=\"fr-raw-list\"> <li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avis_du__n3_8decembre2020.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avis du groupe d'experts n°3 du 08 décembre 2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Avis du groupe d'experts n°3 du 08 décembre 2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 895. 9 Ko)</span> </a> </li> <li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/rapport_activite2018_2020_groupeexpertsextension.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Rapport d’activité 2018-2020 du groupe d’experts chargé d’apprécier les effets de l’extension\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Rapport d’activité 2018-2020 du groupe d’experts chargé d’apprécier les effets de l’extension <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> </li> <li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/Representation_des_syndicats_22_01_09-3.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Brochure "Représentativité des syndicats : mode d'emploi"\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Brochure \"Représentativité des syndicats : mode d'emploi\" <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 37 Ko)</span> </a> </li> <li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avis_n2_15octobre2020.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avis du groupe d'experts n°2 du 15 octobre 2020\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Avis du groupe d&#039;experts n°2 du 15 octobre 2020 (PDF - 595 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Avis du groupe d'experts n°2 du 15 octobre 2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 595 Ko)</span> </a> </li> <li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avis_n1_12_juillet_2019.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avis du groupe d'experts n°1 du 12 juillet 2019\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Avis du groupe d'experts n°1 du 12 juillet 2019 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 80. 69 Ko)</span> </a> </li> </ul><p></p>",
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"text": "Avis du groupe d'experts n°3 du 08 décembre 2020 (PDF - 895. 9 Ko) Rapport d’activité 2018-2020 du groupe d’experts chargé d’apprécier les effets de l’extension (PDF - 1. 18 Mo) Brochure \"Représentativité des syndicats : mode d'emploi\" (PDF - 313. 37 Ko) Avis du groupe d'experts n°2 du 15 octobre 2020 (PDF - 595 Ko) Avis du groupe d'experts n°1 du 12 juillet 2019 (PDF - 80. 69 Ko)",
"title": "Documents à télécharger"
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Les modalités de dépôt, d'extension et de diffusion des accords interprofessionnels et de branche
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-modalites-de-depot-dextension-et-de-diffusion-des-accords-interprofessionnels-et-de-branche
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29/01/2024
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Les demandeurs d’emploi indemnisés qui bénéficient de l’allocation de solidarité spécifique peuvent, dans certaines conditions et certaines limites, cumuler leur allocation avec les revenus tirés d’une activité reprise. Pour certaines activités, les titulaires de l’allocation de solidarité bénéficient d’une prime forfaitaire mensuelle, versée pendant une certaine durée.
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<p>Les <strong>demandeurs d’emploi indemnisés qui bénéficient de l’allocation de solidarité spécifique </strong>peuvent, dans certaines conditions et certaines limites, cumuler leur allocation avec les revenus tirés d’une activité reprise. Pour certaines activités, les titulaires de l’allocation de solidarité bénéficient d’une prime forfaitaire mensuelle, versée pendant une certaine durée. </p>
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article103801
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"description": "À savoirLes dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. Les bénéficiaires de l'allocation de s",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir</strong></p><p>Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2017. </p><p>Les bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d'intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits. </p></div>",
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"text": "À savoirLes dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. Les bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d'intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits.",
"title": "L'intéressement à la reprise d'activité des bénéficiaires des allocations du régime de solidarité"
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"description": "Le dispositif d'intéressement permet d'encourager financièrement les bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Il permet, sauf exceptions visées ",
"html": "<p>Le dispositif d'intéressement permet d'<strong>encourager financièrement les bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle</strong>. Il permet, sauf exceptions visées ci-dessous :</p><ul><li>Soit de bénéficier d'un <strong>intéressement « forfaitaire » </strong>pendant une durée maximale de 12 mois d'activité, lorsque l'activité professionnelle reprise est d'une durée suffisante pour assurer l'autonomie financière. L'allocation sera dans ce cas maintenue à l'intéressé pendant les trois premiers mois de son activité, puis une prime forfaitaire lui est versée pendant les neuf mois d'activité suivants ;</li><li>Soit de <strong>cumuler la rémunération</strong> tirée de l'exercice d'une activité professionnelle avec le versement d'une partie de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lallocation-de-solidarite-specifique-ass\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2045bb0c-e573-4a2a-aac7-5043d22143b3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'allocation de solidarité spécifique (ASS)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l'allocation de solidarité spécifique (ASS)</a>, dans la limite de la durée des droits à l'ASS et pendant une durée maximale de 12 mois d'activité à compter du début de celle-ci. </li></ul><p>Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette durée de 12 mois. </p><div class=\"fr-highlight\">Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/linteressement-la-reprise-dactivite-des-beneficiaires-de-lallocation-de-solidarite-specifique-cumul-des-revenus-avec-lallocation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"5db99f1f-95f4-4654-a8eb-512a54cf8a12\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (cumul des revenus avec l’allocation)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+</a>. Les bénéficiaires de l’ASS ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d'intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits. Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’<a href=\"https://www.bo-pole-emploi.org/bulletinsofficiels/instruction-n-2017-32-du-19-juil.html?type=dossiers/2017/bope-n2017-66-du-3-aout-2017\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"instruction France Travail du 19 juillet 2017 - nouvelle fenêtre\">instruction France Travail du 19 juillet 2017</a>. </div><p>Le dispositif d'intéressement à la reprise d'activité est ainsi organisé dans des conditions différentes selon le volume de l'activité reprise :</p><h3>Reprise d'une activité professionnelle salariée d'une durée inférieure à 78 heures par mois</h3><p>Les <strong>conditions de cumul</strong> sont les suivantes :</p><ul><li><strong>Le cumul est intégral pendant les 6 premiers mois d'activité </strong>si la rémunération brute mensuelle ne dépasse pas 824,72 € (soit un demi-SMIC brut calculé sur la base de 169 heures - montant en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2017) ; si la rémunération excède cette limite, France Travail déduit du montant des allocations une somme équivalant à 40 % de la partie du revenu brut d'activité supérieure à 824,72 € ;</li><li><strong>Du 7<sup>ème</sup> au 12<sup>ème</sup> mois civil suivant la reprise d'activité, le cumul est partiel</strong>. Une somme équivalant à 40 % du revenu brut total d'activité est déduite du montant de l'allocation versée. </li></ul><h3>Reprise d'une activité professionnelle salariée d'une durée au moins égale à 78 heures par mois ou d'une activité non salariée</h3><p><strong>Lorsque le bénéficiaire d'une allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée </strong>d'une durée de travail au moins égale à 78 heures par mois ou une activité professionnelle non salariée, les règles d'intéressement sont les suivantes :</p><ul><li>Pendant les 3 premiers mois d'activité professionnelle, le nombre des allocations journalières versées au titre de l'ASS (on rappelle que cette allocation est versée pour chaque jour calendaire) n'est pas réduit du fait des rémunérations perçues (le cumul des revenus d'activité et de l'ASS est donc intégral) ;</li><li>Du 4<sup>ème</sup> au 12<sup>ème</sup> mois d'activité professionnelle, le montant de l'allocation est diminué des revenus d'activité perçus par le bénéficiaire et celui-ci perçoit mensuellement une prime forfaitaire d'un montant de 150 €. </li></ul><p><strong>Pour obtenir le paiement de cette prime forfaitaire</strong>, le bénéficiaire de l'ASS doit fournir, chaque mois, les pièces justificatives suivantes à l'organisme chargé du versement de la prime (c’est-à-dire France Travail) :</p><ul><li>Dans le cas d'une activité salariée, l'intéressé doit produire les bulletins de salaire correspondant au mois considéré ;</li><li>Dans le cas d'une création ou reprise d'entreprise, ou de toute autre activité non salariée, l'intéressé doit produire tous documents (notamment déclaration de TVA, factures acquittées accompagnées d'un relevé d'identité bancaire) susceptibles d'attester de la réalité de son activité. </li></ul><p><strong>Pour la détermination de la durée de travail</strong>, il est tenu compte, le cas échéant, des différents contrats de travail conclus par l'intéressé au cours de la période considérée. </p><div class=\"fr-highlight\">La prime forfaitaire est versée chaque mois par France Travail, dans la limite visée ci-dessus. Par dérogation aux règles énoncées ci-dessus, les créateurs/repreneurs d'entreprise bénéficiaires du dispositif ACCRE au cours de leur indemnisation en ASS se voient appliquer un dispositif d'intéressement spécifique (ACCRE-ASS). </div>",
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"text": "Le dispositif d'intéressement permet d'encourager financièrement les bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Il permet, sauf exceptions visées ci-dessous :Soit de bénéficier d'un intéressement « forfaitaire » pendant une durée maximale de 12 mois d'activité, lorsque l'activité professionnelle reprise est d'une durée suffisante pour assurer l'autonomie financière. L'allocation sera dans ce cas maintenue à l'intéressé pendant les trois premiers mois de son activité, puis une prime forfaitaire lui est versée pendant les neuf mois d'activité suivants ;Soit de cumuler la rémunération tirée de l'exercice d'une activité professionnelle avec le versement d'une partie de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), dans la limite de la durée des droits à l'ASS et pendant une durée maximale de 12 mois d'activité à compter du début de celle-ci.Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette durée de 12 mois.Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. En savoir+. Les bénéficiaires de l’ASS ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d'intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits. Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’instruction France Travail du 19 juillet 2017.Le dispositif d'intéressement à la reprise d'activité est ainsi organisé dans des conditions différentes selon le volume de l'activité reprise :Reprise d'une activité professionnelle salariée d'une durée inférieure à 78 heures par moisLes conditions de cumul sont les suivantes :Le cumul est intégral pendant les 6 premiers mois d'activité si la rémunération brute mensuelle ne dépasse pas 824,72 € (soit un demi-SMIC brut calculé sur la base de 169 heures - montant en vigueur depuis le 1er janvier 2017) ; si la rémunération excède cette limite, France Travail déduit du montant des allocations une somme équivalant à 40 % de la partie du revenu brut d'activité supérieure à 824,72 € ;Du 7ème au 12ème mois civil suivant la reprise d'activité, le cumul est partiel. Une somme équivalant à 40 % du revenu brut total d'activité est déduite du montant de l'allocation versée.Reprise d'une activité professionnelle salariée d'une durée au moins égale à 78 heures par mois ou d'une activité non salariéeLorsque le bénéficiaire d'une allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée d'une durée de travail au moins égale à 78 heures par mois ou une activité professionnelle non salariée, les règles d'intéressement sont les suivantes :Pendant les 3 premiers mois d'activité professionnelle, le nombre des allocations journalières versées au titre de l'ASS (on rappelle que cette allocation est versée pour chaque jour calendaire) n'est pas réduit du fait des rémunérations perçues (le cumul des revenus d'activité et de l'ASS est donc intégral) ;Du 4ème au 12ème mois d'activité professionnelle, le montant de l'allocation est diminué des revenus d'activité perçus par le bénéficiaire et celui-ci perçoit mensuellement une prime forfaitaire d'un montant de 150 €.Pour obtenir le paiement de cette prime forfaitaire, le bénéficiaire de l'ASS doit fournir, chaque mois, les pièces justificatives suivantes à l'organisme chargé du versement de la prime (c’est-à-dire France Travail) :Dans le cas d'une activité salariée, l'intéressé doit produire les bulletins de salaire correspondant au mois considéré ;Dans le cas d'une création ou reprise d'entreprise, ou de toute autre activité non salariée, l'intéressé doit produire tous documents (notamment déclaration de TVA, factures acquittées accompagnées d'un relevé d'identité bancaire) susceptibles d'attester de la réalité de son activité.Pour la détermination de la durée de travail, il est tenu compte, le cas échéant, des différents contrats de travail conclus par l'intéressé au cours de la période considérée.La prime forfaitaire est versée chaque mois par France Travail, dans la limite visée ci-dessus. Par dérogation aux règles énoncées ci-dessus, les créateurs/repreneurs d'entreprise bénéficiaires du dispositif ACCRE au cours de leur indemnisation en ASS se voient appliquer un dispositif d'intéressement spécifique (ACCRE-ASS).",
"title": "Quelles sont les modalités d'intéressement à la reprise d'activité des bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique ?"
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"description": "Lorsque, au terme de la période de 12 mois visée ci-dessus, le nombre total des heures d'activité professionnelle n'atteint pas 750 heures, le bénéfice des dispositions relatives à l'intéressement à l",
"html": "<p><strong>Lorsque</strong>, au terme de la période de 12 mois visée ci-dessus, <strong>le nombre total des heures d'activité professionnelle n'atteint pas 750 heures</strong>, le bénéfice des dispositions relatives à l'intéressement à la reprise d'activité est maintenu au bénéficiaire de l'ASS qui exerce une activité professionnelle jusqu'à ce qu'il atteigne le plafond des 750 heures. </p><p>Lorsque le bénéficiaire de l'ASS ou de la prime forfaitaire interrompt son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il bascule dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/linteressement-la-reprise-dactivite-des-beneficiaires-de-lallocation-de-solidarite-specifique-cumul-des-revenus-avec-lallocation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"5db99f1f-95f4-4654-a8eb-512a54cf8a12\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (cumul des revenus avec l’allocation)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">nouveau dispositif d'intéressement entré en vigueur le 1/09/2017</a>. </p><div class=\"fr-highlight\">Les bénéficiaires d'un contrat d'insertion par l'activité dans les départements d'outre-mer peuvent cumuler partiellement les revenus procurés par ces activités avec l'ASS pendant toute la durée du contrat : dans ce cas, le nombre des allocations journalières est réduit à proportion de 60 % du quotient, par le montant journalier de l'allocation, de la rémunération brute perçue. </div><p>Sous réserve de la constitution éventuelle du délit d'escroquerie (articles 313-1 et 313-3 du code pénal), le fait de <strong>bénéficier frauduleusement</strong> ou de tenter de bénéficier frauduleusement des allocations d'aide aux travailleurs privés d'emploi (ASS, allocation d'aide au retour à l'emploi... ), de la prime forfaitaire visée ci-dessus est passible d'une amende de 4 000 Euros. En cas de récidive, ce montant est porté au double. </p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"name": "code du travail"
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"text": "Lorsque, au terme de la période de 12 mois visée ci-dessus, le nombre total des heures d'activité professionnelle n'atteint pas 750 heures, le bénéfice des dispositions relatives à l'intéressement à la reprise d'activité est maintenu au bénéficiaire de l'ASS qui exerce une activité professionnelle jusqu'à ce qu'il atteigne le plafond des 750 heures.Lorsque le bénéficiaire de l'ASS ou de la prime forfaitaire interrompt son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il bascule dans le nouveau dispositif d'intéressement entré en vigueur le 1/09/2017.Les bénéficiaires d'un contrat d'insertion par l'activité dans les départements d'outre-mer peuvent cumuler partiellement les revenus procurés par ces activités avec l'ASS pendant toute la durée du contrat : dans ce cas, le nombre des allocations journalières est réduit à proportion de 60 % du quotient, par le montant journalier de l'allocation, de la rémunération brute perçue.Sous réserve de la constitution éventuelle du délit d'escroquerie (articles 313-1 et 313-3 du code pénal), le fait de bénéficier frauduleusement ou de tenter de bénéficier frauduleusement des allocations d'aide aux travailleurs privés d'emploi (ASS, allocation d'aide au retour à l'emploi... ), de la prime forfaitaire visée ci-dessus est passible d'une amende de 4 000 Euros. En cas de récidive, ce montant est porté au double.Qui contacter? France TravailTextes de référence Articles L. 5425-1 à L. 5425-7 et R. 5425-1 à R. 5425-18 du Code du travailDécret n° 2017-826 du 5 mai 2017 (JO du 7)Instruction France Travail n° 2017-32 du 19 juillet 2017",
"title": "Quelles sont les dispositions communes ?"
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"text": "France Travail",
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"description": "Articles L. 5425-1 à L. 5425-7 et R. 5425-1 à R. 5425-18 du Code du travailDécret n° 2017-826 du 5 mai 2017 (JO du 7)Instruction France Travail n° 2017-32 du 19 juillet 2017",
"html": "<ul><li>Articles L. 5425-1 à L. 5425-7 et R. 5425-1 à R. 5425-18 du Code du travail</li><li>Décret n° 2017-826 du 5 mai 2017 (JO du 7)</li><li>Instruction <a href=\"https://bo.francetravail.org/bulletinsofficiels/instruction-n-2017-32-du-19-juil.html?type=dossiers/2017/bope-n2017-66-du-3-aout-2017\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"France Travail n° 2017-32 du 19 juillet 2017 - nouvelle fenêtre\">France Travail n° 2017-32 du 19 juillet 2017</a></li></ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Articles L. 5425-1 à L. 5425-7 et R. 5425-1 à R. 5425-18 du Code du travailDécret n° 2017-826 du 5 mai 2017 (JO du 7)Instruction France Travail n° 2017-32 du 19 juillet 2017",
"title": "Textes de référence"
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L'intéressement à la reprise d'activité des bénéficiaires des allocations du régime de solidarité
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https://travail-emploi.gouv.fr/linteressement-la-reprise-dactivite-des-beneficiaires-des-allocations-du-regime-de-solidarite
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fiches-travail.json
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03/07/2025
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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.
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<p><strong>Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. </strong> Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l'employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d'un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. </p>
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article103932
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"description": "À savoir ! S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires.",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>S’il est conclu pour un temps plein, le <strong>CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit</strong>, sauf dispositions conventionnelles contraires. </p></div>",
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"text": "À savoir ! S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires.",
"title": "Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)"
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"description": "Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail.L'employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s'il peut justifier d'u",
"html": "<p>Le <strong>contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</strong> constitue la forme normale et générale de la relation de travail. </p><p>L'employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s'il peut justifier d'une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu'il s'agisse notamment d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire. </p><p>Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel. </p>",
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"text": "Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail.L'employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s'il peut justifier d'une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu'il s'agisse notamment d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.",
"title": "Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ?"
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"description": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d'un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée ind",
"html": "<p>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d'un contrat écrit). Toutefois, si le <strong>contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF</strong>. </p><p>Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l'emploi faisant l'objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. </p><p>Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier. </p><p>Les dispositions visées ci-dessus s'appliquent à tous les contrats de travail, qu'ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé</a></p>",
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"text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d'un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF.Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l'emploi faisant l'objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger.Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.Les dispositions visées ci-dessus s'appliquent à tous les contrats de travail, qu'ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée.Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé",
"title": "Quelle forme doit revêtir le CDI ?"
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"description": "Il appartient à l'employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobi",
"html": "<p>Il appartient à l'employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence... ), sachant toutefois :</p><ul><li>Que les clauses contraires à l'ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire... ;</li><li>Que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s'agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents. </li></ul>",
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"text": "Il appartient à l'employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence... ), sachant toutefois :Que les clauses contraires à l'ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire... ;Que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s'agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.",
"title": "Quel est le contenu du CDI ?"
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"description": "Le CDI se caractérise par l'absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d'une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), pa",
"html": "<p>Le CDI se caractérise par l'<strong>absence de terme défini</strong>. Il ne peut donc prendre fin que par la <strong>volonté d'une des parties</strong> (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou <strong>pour force majeure</strong>. </p><p>Il peut également, dans des conditions très précises, faire l'objet d'une demande de <strong>résiliation judiciaire par le salarié</strong>, lorsque ce dernier considère que l'employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud'hommes) ou d'une prise d'acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l'employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l'employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud'hommes. </p><p>Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l'employeur de s'exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d'un contrat de travail, la survenance d'un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat. </p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Le CDI se caractérise par l'absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d'une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure.Il peut également, dans des conditions très précises, faire l'objet d'une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l'employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud'hommes) ou d'une prise d'acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l'employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l'employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud'hommes.Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l'employeur de s'exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d'un contrat de travail, la survenance d'un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.Textes de référence Article L . 1221-2 du Code du travailLoi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26)Services en ligne Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La modification du contrat de travail Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le contrat de travail : les principales caractéristiques Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 La période d'essai La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son… Fiche pratique Date de mise à jour le 25 septembre 2025 Rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée | Services… Portail TéléRC, Cerfa 14599*01 Formulaire Date de mise à jour le 1 octobre 2025À lire sur service-public. gouv. fr Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salariéModification du contrat de travail d'un salariéDans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)",
"title": "Comment le CDI peut-il prendre fin ?"
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"description": "Article L . 1221-2 du Code du travailLoi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26)",
"html": "<ul><li>Article L . 1221-2 du Code du travail</li><li>Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26)</li></ul>",
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"text": "Article L . 1221-2 du Code du travailLoi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26)",
"title": "Textes de référence"
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"description": "Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? - nouvelle fenêtre\">Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? </a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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"description": "La modification du contrat de travail Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat… Fiche pratique Date de mise à jour ",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-modification-du-contrat-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-modification-du-contrat-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La modification du contrat de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:29Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail : les principales caractéristiques</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T12:20:34Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-25T10:11:07Z\">25 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li 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class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-07/Vignette%20Rupture%20conventionnelle%20du%20contrat%20de%20travail%20%C3%A0%20dur%C3%A9e%20ind%C3%A9termin%C3%A9e%20Services%20en%20ligne.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" alt=\"Rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée | Services en ligne\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "La modification du contrat de travail Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le contrat de travail : les principales caractéristiques Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 La période d'essai La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son… Fiche pratique Date de mise à jour le 25 septembre 2025 Rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée | Services… Portail TéléRC, Cerfa 14599*01 Formulaire Date de mise à jour le 1 octobre 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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"description": "Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salariéModification du contrat de travail d'un salariéDans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? Rupture du contrat de trava",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1906\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conclusion d&#039;un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié - nouvelle fenêtre\">Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2339\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modification du contrat de travail d&#039;un salarié - nouvelle fenêtre\">Modification du contrat de travail d'un salarié</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F34572\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? - nouvelle fenêtre\">Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F10033\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) - nouvelle fenêtre\">Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a><br> </li></ul>",
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"text": "Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salariéModification du contrat de travail d'un salariéDans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)",
"title": "À lire sur service-public. gouv. fr"
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] |
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi
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fiches-travail.json
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26/06/2025
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Lorsqu'un salarié a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés...), il peut s'en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son créancier (c'est la cession du salaire). Un créancier peut également mettre en œuvre la procédure de saisie sur salaire ; dans ce cas, il perçoit directement de l'employeur du débiteur (le salarié) le remboursement de la créance que ce dernier lui doit. Toutefois, compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut ni être cédé, ni être saisi dans sa totalité et un minimum doit être laissé à la disposition du salarié.
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<h2 class="text-align-justify"><strong>L’essentiel</strong></h2><ul><li><strong>Lorsqu'un salarié a des dettes </strong>(pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés... ),<strong> il peut s'en acquitter volontairement</strong>, en cédant une partie de sa rémunération à son créancier<strong> </strong>(c'est la <strong>cession du salaire</strong>). </li><li><strong>Un créancier peut également mettre en œuvre la procédure de saisie sur salaire</strong> ; dans ce cas, il perçoit directement de l'<strong>employeur du débiteur</strong> (le salarié) le <strong>remboursement de la créance </strong>que ce dernier lui doit. </li><li><strong>Cette dernière procédure vient de faire l’objet d’une réforme visant sa simplification</strong>, en vigueur à compter du 1er juillet 2025. </li><li><strong>Désormais, le créancier peut directement faire appel à un commissaire de justice</strong> pour mettre en œuvre la saisie des rémunérations de son débiteur, <strong>sans requête préalable auprès du juge de l’exécution</strong>. </li><li>Outre la suppression de l'autorisation du juge de procéder à la saisie, la nouvelle procédure prévoit l'instauration d'un <strong>registre numérique des créances</strong>. </li><li><strong>Le contrôle du juge intervient en cas de contestation</strong>. </li><li>Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut ni être cédé, ni être saisi dans sa totalité et un <strong>minimum</strong>, ou<strong> « reste à vivre »</strong>, doit être laissé à la <strong>disposition du salarié</strong>. <br> </li></ul>
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article105512
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"description": "La loi du 20 novembre 2023 (citée en référence) et le décret du 12 février 2025 pris pour son application procèdent à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, en supprimant notamment l",
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"text": "La loi du 20 novembre 2023 (citée en référence) et le décret du 12 février 2025 pris pour son application procèdent à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, en supprimant notamment l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’exécution et en confiant la mise en œuvre de la procédure aux commissaires de justice (et non plus au greffe du tribunal judiciaire).Ces nouvelles règles, entrant en vigueur le 1er juillet 2025, sont applicables aux procédures en cours à cette date. Ainsi, les articles L. 212-1 à L. 212-16, R. 212-1-1 à R. 212-6 du Code des procédures civiles d'exécution s’appliquent désormais auxdites procédures de saisies sur salaire. Les articles R. 3252-6 à R. 3252-44 du Code du travail sont abrogés.",
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"description": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce ",
"html": "<p><strong>La fraction cessible ou saisissable</strong> qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa <strong>rémunération</strong> et de ses <strong>charges de famille</strong>. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l'évolution de l'indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000034747531\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 3252-4 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 3252-4 du Code du travail</a>. </p><p><strong>Ce barème est le suivant</strong> (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2025) :</p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><thead><tr><th scope=\"col\">Rémunération annuelle</th><th scope=\"col\">Rémunération mensuelle</th><th scope=\"col\">Fraction saisissable</th><th scope=\"col\">Montant saisissable (par mois</th></tr></thead><tbody><tr><td>Jusqu’à 4 440 €</td><td>Jusqu’à 370 €</td><td>1/20<sup>e</sup></td><td>18,50 €</td></tr><tr><td>Au-delà de 4 440 € et jusqu’à 8 660 €</td><td>Au-delà de 370 € et jusqu’à 721,67 €</td><td>1/10<sup>e</sup></td><td>53,67 €</td></tr><tr><td><span>Au-delà de 8</span> <span>660</span> <span>€ et jusqu’à 12</span> <span>890</span> <span>€</span></td><td><span>Au-delà de 721,66</span> <span>€ et jusqu’à 1</span> <span>074,16</span> <span>€</span></td><td>1/5<sup>e</sup></td><td><span>124,17</span> <span>€</span></td></tr><tr><td><span>Au-delà de 12</span> <span>890</span> <span>€ et jusqu’à 17</span> <span>090</span> <span>€</span></td><td><span>Au-delà de 1</span> <span>074,17</span> <span>€ et jusqu’à 1</span> <span>424,17</span> <span>€</span></td><td>1/4</td><td><span>211,67</span> <span>€</span></td></tr><tr><td><span>Au-delà de 17</span> <span>090</span> <span>€ et jusqu’à 21</span> <span>300</span> <span>€</span></td><td><span>Au-delà de 1</span> <span>424,17</span> <span>€ et jusqu’à 1</span> <span>775</span> <span>€</span></td><td>1/3</td><td><span>328,61€</span></td></tr><tr><td><span>Au-delà de 21</span> <span>300</span> <span>€ et jusqu’à 25</span> <span>600</span> <span>€</span></td><td><span>Au-delà de 1</span> <span>775</span> <span>€ et jusqu’à 2</span> <span>133,33</span> <span>€</span></td><td>2/3</td><td><span>567,50€</span></td></tr><tr><td>Au-delà de 25 600 €</td><td>Au-delà de 2 133,33 €</td><td>100 %</td><td>567,50 €<br>+ totalité au-delà de 2 133 €</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><p><strong>Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 720 € par personne à charge</strong> (soit 143,33 € par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2025). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Mentions sur le bulletin de paie</strong> <br>Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d'une cession ou d'une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-bulletin-de-paie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9530c779-cc5a-45a2-a9cd-9e7076235411\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le bulletin de paie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">bulletin de paie</a>. </p></div><p>Ce barème fractionne la rémunération en <strong>tranches</strong>. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s'additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (53,67 €) s'obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,50 €) et le 1/10<sup>e</sup> de la fraction du salaire mensuel comprise entre 370 € et 721,67 € soit : (721,67 - 370) x 1/10 = 35,17 €. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d'une saisie, une retenue<span> (sous réserve d’arrondis)</span> :<ul><li>Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 424,17 €, soit 211,67 € ;</li><li>À laquelle il convient d'ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 424,17 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 424,17 €) x 1/3 = 25,28 €. Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 236,95 € (211,17 € + 25,28 €). </li></ul></li><li>Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des <a href=\"https://www.justice.fr/simulateurs/saisies-remunerations\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"salaires saisissables - nouvelle fenêtre\">salaires saisissables</a>. </li></ul></div><h3>Prise en compte des charges de famille</h3><p><strong>Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1</strong> <strong>720</strong> <strong>€ par personne à charge</strong> (soit 143,33 € par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif. </p><p>Sont considérées comme personnes à charge :</p><ul><li><strong>Le conjoint</strong>, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l'article L. 262-2 du Code de l'action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d'une seule personne (soit 646,52 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2025 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ;</li><li><strong>Tout enfant</strong> ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ;</li><li><strong>L'ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA</strong> mentionné au 2° de l'article L. 262-2 du Code de l'action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d'une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire. </li></ul><h3>Limite</h3><p>Quelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, <strong>le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA</strong> mentionné au 2° de l'article L. 262-2 du Code de l'action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d'une seule personne, soit 646,52 € depuis le 1<sup>er</sup> avril 2025). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Lorsqu'un salarié a plusieurs employeurs</strong>, la fraction saisissable se calcule sur l'ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d'opérer les retenues. Si l'un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l'évolution de l'indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du Code du travail.Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2025) :Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par moisJusqu’à 4 440 €Jusqu’à 370 €1/20e18,50 €Au-delà de 4 440 € et jusqu’à 8 660 €Au-delà de 370 € et jusqu’à 721,67 €1/10e53,67 €Au-delà de 8 660 € et jusqu’à 12 890 €Au-delà de 721,66 € et jusqu’à 1 074,16 €1/5e124,17 €Au-delà de 12 890 € et jusqu’à 17 090 €Au-delà de 1 074,17 € et jusqu’à 1 424,17 €1/4211,67 €Au-delà de 17 090 € et jusqu’à 21 300 €Au-delà de 1 424,17 € et jusqu’à 1 775 €1/3328,61€Au-delà de 21 300 € et jusqu’à 25 600 €Au-delà de 1 775 € et jusqu’à 2 133,33 €2/3567,50€Au-delà de 25 600 €Au-delà de 2 133,33 €100 %567,50 €+ totalité au-delà de 2 133 €Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 720 € par personne à charge (soit 143,33 € par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2025).Mentions sur le bulletin de paie Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d'une cession ou d'une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie.Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s'additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (53,67 €) s'obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,50 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 370 € et 721,67 € soit : (721,67 - 370) x 1/10 = 35,17 €.Exemple :Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d'une saisie, une retenue (sous réserve d’arrondis) :Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 424,17 €, soit 211,67 € ;À laquelle il convient d'ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 424,17 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 424,17 €) x 1/3 = 25,28 €. Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 236,95 € (211,17 € + 25,28 €). Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des salaires saisissables.Prise en compte des charges de familleLes seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 720 € par personne à charge (soit 143,33 € par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.Sont considérées comme personnes à charge :Le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l'article L. 262-2 du Code de l'action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d'une seule personne (soit 646,52 € depuis le 1er avril 2025 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ;Tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ;L'ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l'article L. 262-2 du Code de l'action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d'une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.LimiteQuelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l'article L. 262-2 du Code de l'action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d'une seule personne, soit 646,52 € depuis le 1er avril 2025).Lorsqu'un salarié a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l'ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d'opérer les retenues. Si l'un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.",
"title": "Quelles sont les quotités du salaire cessibles ou saisissables ?"
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{
"anchor": "quelles-sont-les-sommes-concernees",
"description": "Sommes cessibles ou saisissables en partieSont cessibles ou saisissables selon le barème exposé ci-dessus :Le salaire proprement dit, y compris les majorations pour heures supplémentaires ;Les primes ",
"html": "<h3>Sommes cessibles ou saisissables en partie</h3><p><strong>Sont cessibles ou saisissables</strong> selon le barème exposé ci-dessus :</p><ul><li>Le <strong>salaire</strong> proprement dit, y compris les majorations pour heures supplémentaires ;</li><li>Les <strong>primes et gratifications</strong> versées en contrepartie du contrat de travail ;</li><li>Les <strong>avantages en nature</strong> ;</li><li>Les <strong>pourboires</strong> centralisés par l'employeur ;</li><li>Les indemnités de <strong>congés payés</strong> ;</li><li>Les indemnités journalières de <strong>maladie</strong> ou de <strong>maternité</strong> ;</li><li>L'indemnité de <strong>non-concurrence</strong> ;</li><li>Les indemnités compensatrices de <strong>préavis</strong> ;</li><li>Les indemnités de <strong>fin de contrat</strong> à durée déterminée et de fin de mission de travail temporaire ;</li><li>Les allocations d'<strong>assurance chômage</strong> ;</li><li>L'allocation <strong>«</strong> <strong>chômage-intempéries</strong> <strong>»</strong> dans le BTP. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>La cession ou la saisie se calcule sur le salaire net</strong>, après déduction des cotisations sociales et des contributions obligatoires (CSG et CRDS). </p></div><h3>Sommes cessibles ou saisissables en totalité</h3><p><strong>Certaines sommes perçues par les salariés sont exclues</strong> de la protection et sont donc cessibles ou saisissables dans leur intégralité dans les conditions de droit commun. Il s'agit :</p><ul><li>Des indemnités dues à titre de <strong>dommages-intérêts à l'occasion de la rupture du contrat de travail</strong>, comme, par exemple, l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour licenciement irrégulier ;</li><li>De l'<strong>indemnité de clientèle des VRP</strong> ;</li><li>Des sommes dues au titre de la <strong>participation</strong> et de l'<strong>intéressement</strong>. <br> </li></ul><h3>Sommes incessibles ou insaisissables</h3><p><strong>Certaines indemnités perçues par le salarié ne peuvent faire l'objet d'une cession ou d'une saisie</strong>. Il en est ainsi :</p><ul><li>Des <strong>remboursements pour frais professionnels</strong> exposés par le salarié ;</li><li>Des <strong>indemnités pour charge de famille</strong> versées par l'employeur. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les allocations d'assurance chômage</strong>, sont cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que les salaires. L'allocation de solidarité spécifique et l'allocation pour demandeur d’asile sont en revanche incessibles et insaisissables. </p></div>",
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"text": "Sommes cessibles ou saisissables en partieSont cessibles ou saisissables selon le barème exposé ci-dessus :Le salaire proprement dit, y compris les majorations pour heures supplémentaires ;Les primes et gratifications versées en contrepartie du contrat de travail ;Les avantages en nature ;Les pourboires centralisés par l'employeur ;Les indemnités de congés payés ;Les indemnités journalières de maladie ou de maternité ;L'indemnité de non-concurrence ;Les indemnités compensatrices de préavis ;Les indemnités de fin de contrat à durée déterminée et de fin de mission de travail temporaire ;Les allocations d'assurance chômage ;L'allocation « chômage-intempéries » dans le BTP.La cession ou la saisie se calcule sur le salaire net, après déduction des cotisations sociales et des contributions obligatoires (CSG et CRDS).Sommes cessibles ou saisissables en totalitéCertaines sommes perçues par les salariés sont exclues de la protection et sont donc cessibles ou saisissables dans leur intégralité dans les conditions de droit commun. Il s'agit :Des indemnités dues à titre de dommages-intérêts à l'occasion de la rupture du contrat de travail, comme, par exemple, l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour licenciement irrégulier ;De l'indemnité de clientèle des VRP ;Des sommes dues au titre de la participation et de l'intéressement.Sommes incessibles ou insaisissablesCertaines indemnités perçues par le salarié ne peuvent faire l'objet d'une cession ou d'une saisie. Il en est ainsi :Des remboursements pour frais professionnels exposés par le salarié ;Des indemnités pour charge de famille versées par l'employeur.Les allocations d'assurance chômage, sont cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que les salaires. L'allocation de solidarité spécifique et l'allocation pour demandeur d’asile sont en revanche incessibles et insaisissables.",
"title": "Quelles sont les sommes concernées ?"
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"description": "Le salarié qui décide de céder volontairement une partie de son salaire à un créancier doit remplir une déclaration au greffe du tribunal du lieu où il demeure, muni de ses bulletins de salaire et d'u",
"html": "<p><strong>Le salarié qui décide de céder volontairement</strong> une partie de son salaire à un créancier doit remplir une <strong>déclaration au greffe du tribunal</strong> du lieu où il demeure, muni de ses bulletins de salaire et d'une pièce d'identité. Le créancier (cessionnaire) peut accompagner le cédant. S'il est absent, le cédant (c'est-à-dire le salarié) doit présenter une déclaration du cessionnaire indiquant le montant de la dette et les modalités de son règlement. </p><p>Le juge compétent en matière de saisie et cession des rémunérations est, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, le<strong> juge de l’exécution</strong>, cette fonction étant exercée, sous réserve de délégation, par le président du tribunal judiciaire (le tribunal judiciaire est la juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) (Articles R. 3252-45 à R. 3252-49 du Code du travail). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Une <strong>copie de la déclaration</strong> est remise ou notifiée au créancier ;</li><li>Le <a href=\"https://www.formulaires.service-public.gouv.fr/gf/cerfa_15708.do\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"formulaire de requête - nouvelle fenêtre\">formulaire de requête</a> aux fins de saisie des rémunérations, accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.gouv.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=%2301&cerfaFormulaire=15708\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"notice explicative - nouvelle fenêtre\">notice explicative</a>, est disponible sur le site officiel des formulaires en ligne. </li></ul></div><p><strong>Le greffe notifie ensuite la cession à l'employeur</strong>. À compter de cette notification, l'employeur verse directement au cessionnaire le montant des sommes cédées dans la limite de la fraction saisissable. </p><p><strong>Si le salarié fait également l'objet d'une saisie</strong>, le greffe du tribunal notifie l'acte de saisie au cessionnaire, l'informe qu'il se trouve désormais en concurrence avec le saisissant pour la répartition des sommes saisies et l'invite à produire un relevé du montant de ce qui lui reste dû. Dans une telle hypothèse, l'employeur cesse les versements convenus au cessionnaire et les effectue à l'ordre du régisseur auprès du greffe du tribunal d'instance. </p><p>Si la saisie prend fin avant la cession, le greffe informe l'employeur que les sommes cédées doivent à nouveau être versées directement au cessionnaire. </p>",
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le salarié qui décide de céder volontairement une partie de son salaire à un créancier doit remplir une déclaration au greffe du tribunal du lieu où il demeure, muni de ses bulletins de salaire et d'une pièce d'identité. Le créancier (cessionnaire) peut accompagner le cédant. S'il est absent, le cédant (c'est-à-dire le salarié) doit présenter une déclaration du cessionnaire indiquant le montant de la dette et les modalités de son règlement.Le juge compétent en matière de saisie et cession des rémunérations est, depuis le 1er janvier 2020, le juge de l’exécution, cette fonction étant exercée, sous réserve de délégation, par le président du tribunal judiciaire (le tribunal judiciaire est la juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) (Articles R. 3252-45 à R. 3252-49 du Code du travail).Une copie de la déclaration est remise ou notifiée au créancier ;Le formulaire de requête aux fins de saisie des rémunérations, accompagné de sa notice explicative, est disponible sur le site officiel des formulaires en ligne.Le greffe notifie ensuite la cession à l'employeur. À compter de cette notification, l'employeur verse directement au cessionnaire le montant des sommes cédées dans la limite de la fraction saisissable.Si le salarié fait également l'objet d'une saisie, le greffe du tribunal notifie l'acte de saisie au cessionnaire, l'informe qu'il se trouve désormais en concurrence avec le saisissant pour la répartition des sommes saisies et l'invite à produire un relevé du montant de ce qui lui reste dû. Dans une telle hypothèse, l'employeur cesse les versements convenus au cessionnaire et les effectue à l'ordre du régisseur auprès du greffe du tribunal d'instance.Si la saisie prend fin avant la cession, le greffe informe l'employeur que les sommes cédées doivent à nouveau être versées directement au cessionnaire.",
"title": "Comment se déroule la procédure de cession ?"
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"description": "Tout créancier muni d'un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance (c’est-à-dire une créance « liquide et exigible »), peut faire procéder à la saisie des r",
"html": "<p><strong>Tout créancier muni d'un titre exécutoire constatant une créance chiffrée</strong>, non contestée et arrivée à échéance (c’est-à-dire une créance « liquide et exigible »), <strong>peut faire procéder à la saisie des rémunérations</strong> dues par un employeur à son débiteur. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>La procédure en vigueur avant le 1er juillet 2025</h3><p>Avant le 1er juillet 2025, la procédure de saisie sur salaire ne pouvait être mise en œuvre qu’<strong>après l’obtention d’une autorisation judiciaire et l’échec de la tentative de conciliation des parties devant le juge de l’exécution</strong> (Articles R. 3252-12 à R. 3252-19 abrogés du Code du travail). </p><p>Lorsque le juge accordait la saisie des rémunérations, l’employeur recevait l’acte de saisie des rémunérations transmis par le greffe du tribunal judiciaire et devait alors verser mensuellement les sommes déterminées auprès du secrétariat du greffe (Articles R. 3252-22 s. abrogé du Code du travail). <br> </p></div><p><strong>À compter du 1er juillet 2025</strong>, le <strong>commissaire de justice</strong> est chargé d’initier la procédure de saisie des rémunérations, <strong>sans requête</strong> auprès d’un tribunal <strong>ou audience </strong>devant le juge de l’exécution. </p><p>Cette réforme s’inscrit dans une <strong>volonté de déjudiciarisation et de simplification des procédures</strong> de la part du législateur. Désormais, le commissaire de justice signifie un commandement de payer la créance auprès du débiteur (Articles L. 212-2 et R. 212-1-3 nouveaux du Code des procédures civiles d’exécution). </p><p>Dans le cadre de cette nouvelle procédure, les<strong> tarifs des prestations des huissiers et commissaires de justice</strong> (commandement de payer, procès-verbal d’accord entre le débiteur et le créancier sur le montant et les modalités du paiement de la dette, etc. ) sont réglementés (Voir arrêté du 20 juin 2025 cité en référence). </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>À savoir </h3><p>À peine de nullité, ce commandement de payer contient :</p><ol><li>La <strong>mention du titre exécutoire</strong> en vertu duquel les poursuites sont exercées, avec le décompte distinct des sommes réclamées en principal, frais et intérêts échus, ainsi que l'indication du taux des intérêts ;</li><li>Le <strong>commandement d'avoir à payer dans le délai d'un mois les sommes indiquées</strong> ou de parvenir à un accord avec le créancier avec l'avertissement qu'à défaut, il pourra y être contraint par la saisie de ses rémunérations ;</li><li>L'indication que le débiteur peut adresser au commissaire de justice, par voie postale ou par voie électronique, un <strong>courrier l'informant de son acceptation de tenter de parvenir à un accord avec le créancier sur le montant ou les modalités de paiement de la dette</strong> et que l'absence de courrier en ce sens équivaut à un refus ;</li><li>La reproduction des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000025024948&idArticle=LEGIARTI000051164679&dateTexte=&categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 212-1-5 - nouvelle fenêtre\">R. 212-1-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000025024948&idArticle=LEGIARTI000051164681&dateTexte=&categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 212-1-6 - nouvelle fenêtre\">R. 212-1-6</a> ;</li><li>L'indication que le débiteur peut, à tout moment, <strong>saisir le juge de l'exécution d'une contestation de la mesure</strong> ;</li><li>L'indication que, <strong>pour suspendre le cours de la procédure de saisie des rémunérations</strong>, les contestations doivent être soulevées par <strong>assignation </strong>dans le <strong>délai d'un mois suivant la notification du commandement</strong>, et la date à laquelle expire ce délai ;</li><li>L'indication que la contestation de la mesure ne fait pas obstacle à ce qu'un <strong>autre créancier</strong> délivre un commandement aux fins de saisie des rémunérations ;</li><li>La<strong> désignation de la juridiction devant laquelle les contestations peuvent être portées </strong>;</li><li>L'indication que si le débiteur s'estime en situation de surendettement, il a la faculté de saisir la <strong>commission de surendettement des particuliers</strong> instituée par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032224583\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 712-1 du Code de la consommation - nouvelle fenêtre\">article L. 712-1 du Code de la consommation</a>. </li></ol><p><strong>Les mentions prévues aux 5° à 9° figurent en caractères très apparents </strong>(Article R. 212-1-3 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution). </p></div><p>À compter du jour de la signification, le débiteur dispose d’un <strong>délai d’un mois</strong> pour s'acquitter de la créance, trouver un accord avec le créancier (tant sur la somme due que sur les modalités de recouvrement), ou bien la contester. </p><p>Sous peine de caducité, ce commandement de payer est inscrit par le commissaire de justice sur le<strong> registre numérique des saisies des rémunérations</strong>, créé à l’occasion de cette réforme. </p><p>Si le débiteur, après avoir reçu le commandement de payer, accepte de rechercher un accord avec le créancier sur le montant et les modalités de paiement de la dette, il en informe le commissaire de justice, par courrier postal ou électronique, en joignant à ce courrier tous les éléments utiles pour permettre au commissaire de justice d’apprécier ses revenus et charges. Le commissaire de justice peut, s'il l'estime nécessaire, entendre le créancier et le débiteur. Au regard des éléments recueillis, ce dernier propose, s'il y a lieu, un accord sur le montant et les modalités de paiement de la dette. </p><p>En cas d'accord entre le créancier et le débiteur, le commissaire de justice en dresse procès-verbal mentionnant l'établissement de cet accord dans le registre numérique des saisies des rémunérations, dont il adresse une copie aux parties (Article R. 212-1-6 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution). </p><p>Le procès-verbal suspend la procédure de saisie, qui pourra être reprise en cas de non-respect de l’accord par le débiteur (Article L. 212-3 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution). </p><p><strong>À l’issue de la période d’un mois et sans procès-verbal d’accord entre les parties ou versement des sommes dues par le débiteur</strong>, la procédure de saisie reprend à l'initiative du créancier. </p><p>Le commissaire de justice signifie ce procès-verbal à l’employeur saisi dans un <strong>délai de trois mois à compter de la délivrance du commandement de payer</strong>. Sous peine de caducité, il procède à son <strong>enregistrement sur le registre numérique des saisies et rémunérations</strong> le jour de la saisie, ou le jour ouvrable suivant. Ce procès-verbal n’est opposable aux autres créanciers qu’à compter de son inscription au registre (Article L. 212-2 et R. 212-1-13 nouveaux du Code des procédures civiles d’exécution). </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>À savoir</h3><p><strong>Le procès-verbal de saisie est signifié à l’employeur</strong> accompagné d'un <strong>certificat</strong>, établi par le <strong>commissaire de justice</strong> qui a délivré le commandement de payer, attestant que <strong>le débiteur n'a pas formé de contestation dans le mois suivant sa notification </strong>(Article R. 212-1-11 du Code de procédures civiles d’exécution). </p><p>À peine de nullité, le procès-verbal de saisie contient :</p><ol><li>L'indication des <strong>nom </strong>et <strong>domicile </strong>du débiteur ;</li><li>L'indication que <strong>le tiers saisi doit adresser tous les mois au commissaire de justice </strong>répartiteur une <strong>somme égale à la fraction saisissable du salaire</strong> ;</li><li>Le <strong>mode de calcul</strong> de la fraction saisissable et les <strong>modalités de son règlement</strong> ;</li><li>L'injonction de fournir au commissaire de justice, dans les quinze jours au plus tard à compter de la notification de l'acte de saisie, les renseignements prévus à l'article L. 212-8 ;</li><li>La reproduction des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000025024948&idArticle=LEGIARTI000048438903&dateTexte=&categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 212-7 - nouvelle fenêtre\">L. 212-7</a>, L. 212-8 et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000025024948&idArticle=LEGIARTI000048439069&dateTexte=&categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 212-14 - nouvelle fenêtre\">L. 212-14</a> ;</li><li>L'<strong>identité</strong> et les <strong>coordonnées </strong>du<strong> commissaire de justice </strong>répartiteur qui a été désigné ;</li><li>Le décompte distinct des <strong>sommes pour lesquelles la saisie est pratiquée</strong>, en principal, <strong>frais et intérêts</strong> ainsi que l'indication du taux des intérêts (Article R. 212-1-12 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution). </li></ol></div><p>Bien que le <strong>juge de l’exécution</strong> n’intervienne plus en amont de cette procédure simplifiée, <strong>le débiteur peut, à tout moment, le saisir </strong>d’une contestation de la mesure. Ce dernier peut, d'office, contrôler le montant des frais d'exécution dont le recouvrement est poursuivi. </p><p><strong>La contestation ne suspend pas la procédure de saisie des rémunérations</strong>, sauf lorsqu'elle est formée dans un délai d'un mois à compter de la signification du commandement (Article L. 212-4 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution). </p><p>À peine de caducité, <strong>l’acte de saisie est transmis au débiteur dans les huit jours à compter de sa signification à l’employeur</strong>. Il contient :</p><ol><li>L'indication que, en cas de changement d'employeur, <strong>la saisie pourra être poursuivie</strong>, sans nouveau commandement de payer préalable, <strong>entre les mains du nouvel employeur</strong> ;</li><li>La <strong>désignation de la juridiction devant laquelle les contestations peuvent être portées</strong><br>(Article R. 212-1-15 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution). </li></ol><p><strong>Dans les quinze jours à compter de la notification </strong>de l’acte de saisie et sous peine d’amende civile et d’éventuels dommages et intérêts, <strong>l’employeur est tenu de déclarer au commissaire de justice</strong> :</p><ul><li>Le rapport de droit existant entre le salarié et lui-même (<strong>type de contrat</strong>) ainsi que le <strong>montant de la rémunération </strong>versée dans ce cadre ;</li><li>Les <strong>cessions</strong>, les <strong>saisies</strong>, les <strong>saisies administratives à tiers détenteur</strong> ou les<strong> paiements directs des pensions alimentaires</strong> en cours d'exécution (Article L. 212-8 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution). </li></ul><p>Enfin, il doit permettre la bonne exécution de la saisie sur rémunérations. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Chaque mois, c’est donc désormais le <strong>commissaire de justice répartiteur </strong>(et non plus le greffe du tribunal), désigné par la chambre nationale des commissaires de<br>justice à la demande du créancier, qui est chargé de recevoir les paiements du tiers saisi, de les reverser au créancier saisissant et de répartir les fonds en cas de pluralité de créanciers (Article R. 212-1 -23 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution). </p></div><p><strong>À compter du 1er juillet 2025</strong>, les procédures précédemment en cours au sein des tribunaux sont transmises aux commissaires de justice :</p><ul><li>Après le 30 juin 2025, les employeurs saisis doivent ainsi cesser tout versement auprès des greffes des tribunaux ;</li><li>Dans un délai de trois mois à compter de cette transmission, le créancier doit confirmer sa volonté de poursuivre la procédure auprès du commissaire de justice. Cette confirmation est ensuite inscrite au registre numérique des saisies des rémunérations et la procédure reprend, sous la houlette du commissaire de justice répartiteur (Article 6 du décret n° 2025-125 du 12 février 2025). <br> </li></ul>",
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"text": "Tout créancier muni d'un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance (c’est-à-dire une créance « liquide et exigible »), peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur.La procédure en vigueur avant le 1er juillet 2025Avant le 1er juillet 2025, la procédure de saisie sur salaire ne pouvait être mise en œuvre qu’après l’obtention d’une autorisation judiciaire et l’échec de la tentative de conciliation des parties devant le juge de l’exécution (Articles R. 3252-12 à R. 3252-19 abrogés du Code du travail). Lorsque le juge accordait la saisie des rémunérations, l’employeur recevait l’acte de saisie des rémunérations transmis par le greffe du tribunal judiciaire et devait alors verser mensuellement les sommes déterminées auprès du secrétariat du greffe (Articles R. 3252-22 s. abrogé du Code du travail).À compter du 1er juillet 2025, le commissaire de justice est chargé d’initier la procédure de saisie des rémunérations, sans requête auprès d’un tribunal ou audience devant le juge de l’exécution.Cette réforme s’inscrit dans une volonté de déjudiciarisation et de simplification des procédures de la part du législateur. Désormais, le commissaire de justice signifie un commandement de payer la créance auprès du débiteur (Articles L. 212-2 et R. 212-1-3 nouveaux du Code des procédures civiles d’exécution).Dans le cadre de cette nouvelle procédure, les tarifs des prestations des huissiers et commissaires de justice (commandement de payer, procès-verbal d’accord entre le débiteur et le créancier sur le montant et les modalités du paiement de la dette, etc. ) sont réglementés (Voir arrêté du 20 juin 2025 cité en référence).À savoir À peine de nullité, ce commandement de payer contient :La mention du titre exécutoire en vertu duquel les poursuites sont exercées, avec le décompte distinct des sommes réclamées en principal, frais et intérêts échus, ainsi que l'indication du taux des intérêts ;Le commandement d'avoir à payer dans le délai d'un mois les sommes indiquées ou de parvenir à un accord avec le créancier avec l'avertissement qu'à défaut, il pourra y être contraint par la saisie de ses rémunérations ;L'indication que le débiteur peut adresser au commissaire de justice, par voie postale ou par voie électronique, un courrier l'informant de son acceptation de tenter de parvenir à un accord avec le créancier sur le montant ou les modalités de paiement de la dette et que l'absence de courrier en ce sens équivaut à un refus ;La reproduction des articles R. 212-1-5 et R. 212-1-6 ;L'indication que le débiteur peut, à tout moment, saisir le juge de l'exécution d'une contestation de la mesure ;L'indication que, pour suspendre le cours de la procédure de saisie des rémunérations, les contestations doivent être soulevées par assignation dans le délai d'un mois suivant la notification du commandement, et la date à laquelle expire ce délai ;L'indication que la contestation de la mesure ne fait pas obstacle à ce qu'un autre créancier délivre un commandement aux fins de saisie des rémunérations ;La désignation de la juridiction devant laquelle les contestations peuvent être portées ;L'indication que si le débiteur s'estime en situation de surendettement, il a la faculté de saisir la commission de surendettement des particuliers instituée par l'article L. 712-1 du Code de la consommation. Les mentions prévues aux 5° à 9° figurent en caractères très apparents (Article R. 212-1-3 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution).À compter du jour de la signification, le débiteur dispose d’un délai d’un mois pour s'acquitter de la créance, trouver un accord avec le créancier (tant sur la somme due que sur les modalités de recouvrement), ou bien la contester.Sous peine de caducité, ce commandement de payer est inscrit par le commissaire de justice sur le registre numérique des saisies des rémunérations, créé à l’occasion de cette réforme.Si le débiteur, après avoir reçu le commandement de payer, accepte de rechercher un accord avec le créancier sur le montant et les modalités de paiement de la dette, il en informe le commissaire de justice, par courrier postal ou électronique, en joignant à ce courrier tous les éléments utiles pour permettre au commissaire de justice d’apprécier ses revenus et charges. Le commissaire de justice peut, s'il l'estime nécessaire, entendre le créancier et le débiteur. Au regard des éléments recueillis, ce dernier propose, s'il y a lieu, un accord sur le montant et les modalités de paiement de la dette.En cas d'accord entre le créancier et le débiteur, le commissaire de justice en dresse procès-verbal mentionnant l'établissement de cet accord dans le registre numérique des saisies des rémunérations, dont il adresse une copie aux parties (Article R. 212-1-6 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution).Le procès-verbal suspend la procédure de saisie, qui pourra être reprise en cas de non-respect de l’accord par le débiteur (Article L. 212-3 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution).À l’issue de la période d’un mois et sans procès-verbal d’accord entre les parties ou versement des sommes dues par le débiteur, la procédure de saisie reprend à l'initiative du créancier.Le commissaire de justice signifie ce procès-verbal à l’employeur saisi dans un délai de trois mois à compter de la délivrance du commandement de payer. Sous peine de caducité, il procède à son enregistrement sur le registre numérique des saisies et rémunérations le jour de la saisie, ou le jour ouvrable suivant. Ce procès-verbal n’est opposable aux autres créanciers qu’à compter de son inscription au registre (Article L. 212-2 et R. 212-1-13 nouveaux du Code des procédures civiles d’exécution).À savoirLe procès-verbal de saisie est signifié à l’employeur accompagné d'un certificat, établi par le commissaire de justice qui a délivré le commandement de payer, attestant que le débiteur n'a pas formé de contestation dans le mois suivant sa notification (Article R. 212-1-11 du Code de procédures civiles d’exécution). À peine de nullité, le procès-verbal de saisie contient :L'indication des nom et domicile du débiteur ;L'indication que le tiers saisi doit adresser tous les mois au commissaire de justice répartiteur une somme égale à la fraction saisissable du salaire ;Le mode de calcul de la fraction saisissable et les modalités de son règlement ;L'injonction de fournir au commissaire de justice, dans les quinze jours au plus tard à compter de la notification de l'acte de saisie, les renseignements prévus à l'article L. 212-8 ;La reproduction des articles L. 212-7, L. 212-8 et L. 212-14 ;L'identité et les coordonnées du commissaire de justice répartiteur qui a été désigné ;Le décompte distinct des sommes pour lesquelles la saisie est pratiquée, en principal, frais et intérêts ainsi que l'indication du taux des intérêts (Article R. 212-1-12 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution).Bien que le juge de l’exécution n’intervienne plus en amont de cette procédure simplifiée, le débiteur peut, à tout moment, le saisir d’une contestation de la mesure. Ce dernier peut, d'office, contrôler le montant des frais d'exécution dont le recouvrement est poursuivi.La contestation ne suspend pas la procédure de saisie des rémunérations, sauf lorsqu'elle est formée dans un délai d'un mois à compter de la signification du commandement (Article L. 212-4 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution).À peine de caducité, l’acte de saisie est transmis au débiteur dans les huit jours à compter de sa signification à l’employeur. Il contient :L'indication que, en cas de changement d'employeur, la saisie pourra être poursuivie, sans nouveau commandement de payer préalable, entre les mains du nouvel employeur ;La désignation de la juridiction devant laquelle les contestations peuvent être portées(Article R. 212-1-15 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution).Dans les quinze jours à compter de la notification de l’acte de saisie et sous peine d’amende civile et d’éventuels dommages et intérêts, l’employeur est tenu de déclarer au commissaire de justice :Le rapport de droit existant entre le salarié et lui-même (type de contrat) ainsi que le montant de la rémunération versée dans ce cadre ;Les cessions, les saisies, les saisies administratives à tiers détenteur ou les paiements directs des pensions alimentaires en cours d'exécution (Article L. 212-8 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution).Enfin, il doit permettre la bonne exécution de la saisie sur rémunérations.Chaque mois, c’est donc désormais le commissaire de justice répartiteur (et non plus le greffe du tribunal), désigné par la chambre nationale des commissaires dejustice à la demande du créancier, qui est chargé de recevoir les paiements du tiers saisi, de les reverser au créancier saisissant et de répartir les fonds en cas de pluralité de créanciers (Article R. 212-1 -23 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution).À compter du 1er juillet 2025, les procédures précédemment en cours au sein des tribunaux sont transmises aux commissaires de justice :Après le 30 juin 2025, les employeurs saisis doivent ainsi cesser tout versement auprès des greffes des tribunaux ;Dans un délai de trois mois à compter de cette transmission, le créancier doit confirmer sa volonté de poursuivre la procédure auprès du commissaire de justice. Cette confirmation est ensuite inscrite au registre numérique des saisies des rémunérations et la procédure reprend, sous la houlette du commissaire de justice répartiteur (Article 6 du décret n° 2025-125 du 12 février 2025).",
"title": "Comment se déroule la procédure de saisie ?"
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"description": "Les créanciers d'aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrer les dettes qui leur sont dues. Ces pro",
"html": "<p><strong>Les créanciers d'aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire)</strong> ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrer les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun. </p><h3>Le paiement direct pour les dettes alimentaires</h3><p><strong>Dès la première échéance impayée d'une pension alimentaire</strong>, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés <span>(ou les 24 derniers mois lorsque l'organisme débiteur des prestations familiales. Dans le cas général, la CAF agit pour le compte du créancier). </span></p><p>L'employeur est informé de la procédure <span>le commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires)</span>. Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention. </p><p>Dans un tel cas, l'employeur n'a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l'intégralité de la rémunération : d'abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d'une seule personne <span>(646,52</span> <span>€ depuis le 1<sup>er</sup> avril 2025)</span> doit obligatoirement être versée au salarié. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les <strong>caisses d’allocations familiales</strong> (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par <a href=\"https://www.pension-alimentaire.caf.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ces organismes - nouvelle fenêtre\">ces organismes</a>, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local). </p></div><h3>Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales</h3><p>Le <strong>Trésor public</strong> peut exiger de l'employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu'un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés). </p><p>L'employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable. </p><h3>Ordre à respecter</h3><p>Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, <strong>l'employeur doit respecter l'ordre suivant</strong> :</p><ul><li><strong>Paiement direct des pensions alimentaires</strong> <strong>;</strong></li><li><strong>Saisie administrative</strong> à tiers détenteur ;</li><li><strong>Saisie</strong>. </li></ul><p><strong>La demande en paiement direct est prioritaire</strong> tant par rapport à une procédure de saisie qu'envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L'employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d'aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au commissaire de justice répartiteur la fraction saisissable de la rémunération qui reste, après imputation des sommes versées au créancier d'aliments (Article R. 212-1-35 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution). </p><p><strong>La notification à l'employeur</strong> d'une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu'à l'extinction de l'obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L'employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au commissaire de justice répartiteur la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le commissaire de justice répartiteur indique sur le registre numérique des saisies des rémunérations que la procédure est suspendue. Après extinction de la dette du redevable, le comptable en informe le commissaire de justice répartiteur qui l'indique sur le registre numérique des saisies des rémunérations (Article R. 212-1-33 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution). <br> </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple :</strong><br>Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l'objet d'une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d'une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d'une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : </p><ul><li>Jusqu'à 1 424,16 € = 211,67 € ;</li><li>De 1 424,16 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 424,16 € x 1/3) = 25,28 €. </li></ul><p>Soit un total de 236,945€. </p><p>Les retenues seront opérées dans l'ordre et pour les montants suivants :</p><ol><li><strong>L'employeur retient d'abord la pension alimentaire</strong> (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l'espèce il n'est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable). </li><li><strong>Ensuite l'employeur impute les 150</strong> <strong>€ de saisie administrative à tiers détenteur </strong>sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 236,95 € - 150 € = 86,95 €. </li><li><strong>Enfin l'employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable</strong>, soit 86,95 €. Ainsi une partie de la créance n'a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 213,05 € (300 € - 86,95 €). <br> </li></ol></div><section class=\"ondine-container-color fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\" style=\"color:#161616\"> </section>",
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Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l'employeur n'a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l'intégralité de la rémunération : d'abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d'une seule personne (646,52 € depuis le 1er avril 2025) doit obligatoirement être versée au salarié.Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local).Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscalesLe Trésor public peut exiger de l'employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu'un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).L'employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.Ordre à respecterSi plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l'employeur doit respecter l'ordre suivant :Paiement direct des pensions alimentaires ;Saisie administrative à tiers détenteur ;Saisie.La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu'envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L'employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d'aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au commissaire de justice répartiteur la fraction saisissable de la rémunération qui reste, après imputation des sommes versées au créancier d'aliments (Article R. 212-1-35 nouveau du Code des procédures civiles d’exécution).La notification à l'employeur d'une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu'à l'extinction de l'obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L'employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au commissaire de justice répartiteur la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. 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Les retenues seront opérées dans l'ordre et pour les montants suivants :L'employeur retient d'abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l'espèce il n'est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable). Ensuite l'employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 236,95 € - 150 € = 86,95 €. Enfin l'employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 86,95 €. Ainsi une partie de la créance n'a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 213,05 € (300 € - 86,95 €).Textes de référence Articles L 3251-1 à L. 3252-13 et R. 3252-1 à R. 3252-49 du Code du travailArticles L. 262 et L. 263 du Livre des procédures fiscalesArticle L. 213-6 du Code de l’organisation judiciaireLoi n° 2023-1059 du 20 novembre 2023 d'orientation et de programmation du ministère de la justice 2023-2027 (JO du 21)Décret n° 2024-1231 du 30 décembre 2024 (JO du 31 ; barème en vigueur au 1er janvier 2025)Décret n° 2025-125 du 12 février 2025 (nouvelle procédure de saisie des rémunérations en vigueur à compter du 01/07/25 ; JO du 14)Décret n° 2025-493 du 3 juin 2025 relatif au registre numérique d’inscription des saisies des rémunérations en vigueur à compter du 01/07/25 ; JO du 5)Décret n° 2025-493 du 3 juin 2025 relatif au registre numérique des saisies des rémunérations, à la procédure de saisie des rémunérations et à la formation des commissaires de justice répartiteurs - LégifranceArrêté du 20 juin 2025 relatif aux tarifs réglementés applicables aux prestations de saisie des rémunérations (commandement de payer, procès-verbal de saisie entre les mains de l'employeur, etc. ) effectuées par les huissiers de justice et les commissaires de justice dans le cadre de la nouvelle procédure de saisieDécision du Conseil constitutionnel du 16 novembre 2023, DC n° 2023-856Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"text": "Articles L 3251-1 à L. 3252-13 et R. 3252-1 à R. 3252-49 du Code du travailArticles L. 262 et L. 263 du Livre des procédures fiscalesArticle L. 213-6 du Code de l’organisation judiciaireLoi n° 2023-1059 du 20 novembre 2023 d'orientation et de programmation du ministère de la justice 2023-2027 (JO du 21)Décret n° 2024-1231 du 30 décembre 2024 (JO du 31 ; barème en vigueur au 1er janvier 2025)Décret n° 2025-125 du 12 février 2025 (nouvelle procédure de saisie des rémunérations en vigueur à compter du 01/07/25 ; JO du 14)Décret n° 2025-493 du 3 juin 2025 relatif au registre numérique d’inscription des saisies des rémunérations en vigueur à compter du 01/07/25 ; JO du 5)Décret n° 2025-493 du 3 juin 2025 relatif au registre numérique des saisies des rémunérations, à la procédure de saisie des rémunérations et à la formation des commissaires de justice répartiteurs - LégifranceArrêté du 20 juin 2025 relatif aux tarifs réglementés applicables aux prestations de saisie des rémunérations (commandement de payer, procès-verbal de saisie entre les mains de l'employeur, etc. ) effectuées par les huissiers de justice et les commissaires de justice dans le cadre de la nouvelle procédure de saisieDécision du Conseil constitutionnel du 16 novembre 2023, DC n° 2023-856",
"title": "Textes de référence"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-saisie-et-les-cessions-des-remunerations\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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La saisie et les cessions des rémunérations
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fiches-travail.json
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03/07/2025
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Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1ermai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont. L'employeur peut toutefois accorder un repos d'un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés payés. S'il est octroyé, ce repos doit être payé.
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<p><strong>Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du code du travail</strong> : 1<sup>er</sup> janvier, lundi de Pâques, 1<sup>er</sup>mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. </p><p><strong>Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont</strong>. L'employeur peut toutefois accorder un repos d'un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés payés. <strong>S'il est octroyé, ce repos doit être payé</strong>. </p>
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article107747
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"description": "À savoir ! S'agissant des règles applicables aux jours fériés et aux ponts, il convient de distinguer les domaines d'ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas p",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3>À savoir ! </h3><p>S'agissant des règles applicables aux jours fériés et aux ponts, il convient de <strong>distinguer les domaines d'ordre public</strong> pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par <strong>convention</strong> ou accord <strong>collectif</strong> (avec la primauté reconnue à la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement sur la convention ou l'accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'une convention ou d'un accord collectif fixant ces règles. </p></div>",
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"text": "À savoir ! S'agissant des règles applicables aux jours fériés et aux ponts, il convient de distinguer les domaines d'ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté reconnue à la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement sur la convention ou l'accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'une convention ou d'un accord collectif fixant ces règles.",
"title": "Les jours fériés et les ponts"
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"description": "Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés :Le 1er janvier ;Le lundi de Pâques ;Le 1er mai ;Le 8 mai ;L'Ascension ;Le lundi de Pentecôte ;Le 14 juillet ;L'Assomption ;La Toussaint ;Le 11 novemb",
"html": "<p><strong>Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés</strong> <strong>:</strong> </p><ul><li>Le 1<sup>er</sup> janvier ;</li><li>Le lundi de Pâques ;</li><li>Le 1<sup>er</sup> mai ;</li><li>Le 8 mai ;</li><li>L'Ascension ;</li><li>Le lundi de Pentecôte ;</li><li>Le 14 juillet ;</li><li>L'Assomption ;</li><li>La Toussaint ;</li><li>Le 11 novembre ;</li><li>Le jour de Noël. </li></ul><p>Ces dispositions sont d'ordre public. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>D'autres jours fériés peuvent exister dans une région ou dans certains départements</strong> <strong>:</strong> </p><ul><li>Dans les départements de la <strong>Moselle</strong>, du <strong>Bas-Rhin</strong> et du <strong>Haut-Rhin</strong>, la liste des jours fériés et chômés est fixée par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902635\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3134-13 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3134-13 du Code du travail</a> ;</li><li>Dans les <strong>départements d'outre-mer</strong>, à <strong>Saint-Barthélemy</strong> et à <strong>Saint-Martin</strong>, les <strong>journées de commémoration de l'abolition de l'esclavage</strong> sont également des jours fériés. Les dates de ces journées figurent à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902463\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3422-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3422-2 du Code du travail</a>. </li></ul></div>",
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"text": "Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés :Le 1er janvier ;Le lundi de Pâques ;Le 1er mai ;Le 8 mai ;L'Ascension ;Le lundi de Pentecôte ;Le 14 juillet ;L'Assomption ;La Toussaint ;Le 11 novembre ;Le jour de Noël.Ces dispositions sont d'ordre public.D'autres jours fériés peuvent exister dans une région ou dans certains départements : Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, la liste des jours fériés et chômés est fixée par l'article L. 3134-13 du Code du travail ;Dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, les journées de commémoration de l'abolition de l'esclavage sont également des jours fériés. Les dates de ces journées figurent à l'article L. 3422-2 du Code du travail.",
"title": "Quels sont les jours fériés ?"
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"description": "Le 1er maiSeul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre le",
"html": "<h3><strong>Le 1<sup>er</sup> mai</strong></h3><p><strong>Seul le 1<sup>er</sup> mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. </strong></p><p><strong>Par exception</strong>, il est possible de travailler le 1<sup>er</sup> mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité. Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p><span>Comme précisé par la jurisprudence (voir en ce sens Cass. crim. , </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007069877&fastReqId=1461296717&fastPos=1\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"14 mars 2006 (pourvoi n°05-83436) - nouvelle fenêtre\"><span>14 mars 2006 (pourvoi n°05-83436)</span></a> <span>; </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007069936&fastReqId=1746125321&fastPos=1\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"8 février 2000 (pourvoi n°99-82118) - nouvelle fenêtre\"><span>8 février 2000 (pourvoi n°99-82118)</span></a><span>), le Code du travail n'institue aucune dérogation de principe au repos du 1<sup>er</sup> mai en faveur des établissements et services autorisés par la loi et le règlement à donner le <strong>repos hebdomadaire par roulement</strong>, c'est-à-dire un autre jour que le dimanche. Il appartient à l'employeur concerné d'établir que la nature de l'activité exercée ne permet pas d'interrompre le travail de ses salariés le jour du 1<sup>er </sup>mai. </span></p><p><span>Aussi le critère de l'impossibilité d'interrompre le travail doit-il être examiné au cas par cas au regard de l'activité concernée et des contraintes spécifiques à l'exercice de cette dernière. Certaines activités répondant à une <strong>mission de service public</strong> (par exemple hôpitaux ou transports publics) ou<strong> indispensables à la continuité de la vie sociale en concourant à la satisfaction d'un besoin essentiel du public</strong> pourraient ainsi, sous réserve des circonstances particulières à chaque situation et de l'appréciation souveraine du juge,<strong> justifier le travail d'un salarié le 1<sup>er</sup> mai</strong>. </span></p><h3><strong>Les autres jours fériés</strong></h3><p>Pour les jours fériés autres que le 1<sup>er</sup> mai, les règles suivantes sont applicables : </p><ul><li><strong>Un accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés qui seront chômés ;</li><li><strong>À défaut d'accord</strong>, l'employeur fixe les jours fériés chômés. </li></ul><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/jours-feries-et-ponts-dans-le-secteur-prive\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour les jours fériés et les ponts - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour les jours fériés et les ponts</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l'entreprise</strong></p><p>La place laissée à la <strong>négociation collective</strong>, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le Code du travail :</p><ul><li><strong>Les modalités d'information</strong> des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par <strong>convention de branche ou accord professionnel</strong> <strong>;</strong></li><li><strong>En l'absence de convention ou d'accord</strong> fixant ces modalités, l'employeur est tenu aux obligations suivantes :<br>- <strong>informer le salarié</strong> des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement dans les conditions prévues par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288642\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 1221-34 - nouvelle fenêtre\">R. 1221-34</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048288640\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 1221-35 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 1221-35 du Code du travail</a> ;<ul><li><strong>Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition</strong> des salariés sur le lieu de travail ;</li><li>Mettre sur l'<strong>intranet</strong>, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. </li></ul></li></ul><p>Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l'<strong>intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement</strong>. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. </p><p>Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la <strong>délégation du personnel au CSE</strong> ou des <strong>représentants syndicaux</strong> (délégués syndicaux, etc. ) s'il en existe dans leur entreprise ou de <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"la direction régionale de l&#039;économie, de l&#039;emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire - nouvelle fenêtre\">la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire</a>. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-directions-regionales-de-leconomie-de-lemploi-du-travail-et-des-solidarites-dreets\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"eb0a5553-5950-4559-a62b-dcd541014817\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir+ sur la mise en place des DREETS</a>. </p><p>On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.legifrance.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">www. legifrance. gouv. fr</a>. </p></div><p><strong>Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans</strong>. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les <strong>caractéristiques particulières</strong> de l'activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être <strong>dérogé à cette interdiction</strong>, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). </p><p><strong>Les secteurs concernés sont les suivants</strong> : hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie-crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail ; les spectacles. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Dans les conditions visées par l'article L. 3164-8 du Code du travail précité, l'emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. Cette disposition figure à l'article R. 4511-14-2 du code des transports. </p></div>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le 1er maiSeul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité. Ces dispositions sont d'ordre public.Comme précisé par la jurisprudence (voir en ce sens Cass. crim. , 14 mars 2006 (pourvoi n°05-83436) ; 8 février 2000 (pourvoi n°99-82118)), le Code du travail n'institue aucune dérogation de principe au repos du 1er mai en faveur des établissements et services autorisés par la loi et le règlement à donner le repos hebdomadaire par roulement, c'est-à-dire un autre jour que le dimanche. Il appartient à l'employeur concerné d'établir que la nature de l'activité exercée ne permet pas d'interrompre le travail de ses salariés le jour du 1er mai.Aussi le critère de l'impossibilité d'interrompre le travail doit-il être examiné au cas par cas au regard de l'activité concernée et des contraintes spécifiques à l'exercice de cette dernière. Certaines activités répondant à une mission de service public (par exemple hôpitaux ou transports publics) ou indispensables à la continuité de la vie sociale en concourant à la satisfaction d'un besoin essentiel du public pourraient ainsi, sous réserve des circonstances particulières à chaque situation et de l'appréciation souveraine du juge, justifier le travail d'un salarié le 1er mai.Les autres jours fériésPour les jours fériés autres que le 1er mai, les règles suivantes sont applicables :Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés qui seront chômés ;À défaut d'accord, l'employeur fixe les jours fériés chômés.Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour les jours fériés et les pontsInformation des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l'entrepriseLa place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le Code du travail :Les modalités d'information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel ;En l'absence de convention ou d'accord fixant ces modalités, l'employeur est tenu aux obligations suivantes :- informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du Code du travail ;Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;Mettre sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc. ) s'il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire. En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www. legifrance. gouv. fr.Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail).Les secteurs concernés sont les suivants : hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie-crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail ; les spectacles.Dans les conditions visées par l'article L. 3164-8 du Code du travail précité, l'emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. 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"title": "Les jours fériés sont-ils chômés ?"
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"anchor": "les-jours-feries-sont-ils-recuperes",
"description": "La loi interdit la récupération des jours fériés chômés. Il s'agit là d'une disposition d'ordre public, à laquelle il ne peut être dérogé.",
"html": "<p><strong>La loi interdit la récupération des jours fériés chômés</strong>. Il s'agit là d'une disposition d'ordre public, à laquelle il ne peut être dérogé. </p>",
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"text": "La loi interdit la récupération des jours fériés chômés. Il s'agit là d'une disposition d'ordre public, à laquelle il ne peut être dérogé.",
"title": "Les jours fériés sont-ils récupérés ?"
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"description": "Les jours fériés chômésSi le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l'entreprise : il n'a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n'ouvre pas ",
"html": "<h3><strong>Les jours fériés chômés</strong></h3><p><strong>Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l'entreprise</strong> <strong>:</strong> il n'a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et <strong>il n'ouvre pas droit à un repos complémentaire</strong>. </p><p><strong>Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé</strong> <strong>:</strong> </p><ul><li><strong>Pour le 1<sup>er</sup> mai</strong>, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l'ancienneté des salariés ;</li><li><strong>Pour les autres jours fériés</strong>, le salaire habituel est maintenu lorsque le salarié totalise au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Ces dispositions, qui sont d'ordre public, s'appliquent également aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d'au moins trois mois dans l'entreprise (cette disposition, issue de la loi du 8 août 2016, est entrée en vigueur le 10 août 2016). En revanche, elles ne s'appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires. </li></ul><h3><strong>Les jours fériés travaillés</strong></h3><p><strong>Les salariés occupés le 1<sup>er</sup> mai</strong> ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une <strong>indemnité égale au montant de ce salaire</strong>. Cette indemnité est <strong>à la charge de l'employeur</strong>. </p><p><strong>Pour les autres jours fériés</strong>, la loi ne prévoit <strong>aucune majoration</strong> de salaire mais <strong>certaines conventions collectives</strong> peuvent contenir des dispositions plus favorables. </p>",
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"text": "Les jours fériés chômésSi le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l'entreprise : il n'a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n'ouvre pas droit à un repos complémentaire.Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé :Pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l'ancienneté des salariés ;Pour les autres jours fériés, le salaire habituel est maintenu lorsque le salarié totalise au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Ces dispositions, qui sont d'ordre public, s'appliquent également aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d'au moins trois mois dans l'entreprise (cette disposition, issue de la loi du 8 août 2016, est entrée en vigueur le 10 août 2016). En revanche, elles ne s'appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires.Les jours fériés travaillésLes salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire mais certaines conventions collectives peuvent contenir des dispositions plus favorables.",
"title": "Comment les jours fériés sont-ils rémunérés ?"
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"anchor": "que-se-passe-t-il-si-un-jour-ferie-tombe-pendant-les-conges-payes",
"description": "S'il s'agit d'un jour ouvrable et :Chômé dans l'entreprise : il n'est pas décompté sur les congés payés ;Travaillé dans l'entreprise : il est décompté au titre des congés payés.",
"html": "<p><strong>S'il s'agit d'un jour ouvrable et</strong> <strong>:</strong> </p><ul><li><strong>Chômé dans l'entreprise</strong> <strong>:</strong> il n'est pas décompté sur les congés payés ;</li><li><strong>Travaillé dans l'entreprise</strong> <strong>:</strong> il est décompté au titre des congés payés. </li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "S'il s'agit d'un jour ouvrable et :Chômé dans l'entreprise : il n'est pas décompté sur les congés payés ;Travaillé dans l'entreprise : il est décompté au titre des congés payés.",
"title": "Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?"
},
{
"anchor": "les-ponts-comment-sont-ils-organises",
"description": "Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise. Cette pratique ne fait l'objet d'aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ",
"html": "<p><strong>Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise</strong>. Cette pratique ne fait l'objet d'aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l'employeur et constitue une modification temporaire de l'horaire hebdomadaire. Elle est soumise à <strong>consultation du comité social et économique</strong>. L'horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l'inspecteur du travail. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise. Cette pratique ne fait l'objet d'aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l'employeur et constitue une modification temporaire de l'horaire hebdomadaire. Elle est soumise à consultation du comité social et économique. L'horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l'inspecteur du travail.",
"title": "Les ponts : comment sont-ils organisés ?"
},
{
"anchor": "la-recuperation-des-heures-chomees-du-fait-dun-pont",
"description": "Les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jou",
"html": "<p>Les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels peuvent être récupérées. Cette disposition, figurant à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020250\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3121-50 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3121-50 du Code du travail</a>, est d'ordre public. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>L'inspecteur du travail est préalablement informé par l'employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération</strong>. Cette disposition est d'ordre public. </p></div>",
"references": {
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels peuvent être récupérées. Cette disposition, figurant à l'article L. 3121-50 du Code du travail, est d'ordre public.L'inspecteur du travail est préalablement informé par l'employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Cette disposition est d'ordre public.",
"title": "La récupération des heures chômées du fait d'un pont"
},
{
"anchor": "les-modalites-de-recuperation-des-heures-perdues",
"description": "Il appartient à un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche de fixer les modalités de récupération des heures perdues.À défaut d'accord, ",
"html": "<p>Il appartient à un <strong>accord collectif d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche de fixer les modalités de récupération des heures perdues. </p><p><strong>À défaut d'accord</strong>, les dispositions suivantes sont applicables : </p><ul><li><strong>Les heures perdues</strong> ne sont récupérables que dans les <strong>douze mois précédant ou suivant leur perte</strong> <strong>;</strong></li><li><strong>Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l'année</strong>. <strong>Elles ne peuvent augmenter la durée du travail</strong> de l'établissement ou de la partie d'établissement <strong>de plus d'une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine</strong>. </li></ul>",
"references": {
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"text": "Il appartient à un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche de fixer les modalités de récupération des heures perdues.À défaut d'accord, les dispositions suivantes sont applicables :Les heures perdues ne sont récupérables que dans les douze mois précédant ou suivant leur perte ;Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l'année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l'établissement ou de la partie d'établissement de plus d'une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine.",
"title": "Les modalités de récupération des heures perdues"
},
{
"anchor": "la-remuneration-des-heures-de-recuperation",
"description": "Les heures de récupération d'un pont sont des heures normales de travail dont l'exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal, sans majoration.Textes de référence Articles L. 3133",
"html": "<p>Les <strong>heures de récupération</strong> d'un pont sont des heures normales de travail dont l'exécution a été différée : elles sont donc payées au <strong>tarif normal, sans majoration</strong>. </p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Les heures de récupération d'un pont sont des heures normales de travail dont l'exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal, sans majoration.Textes de référence Articles L. 3133-1 à L. 3133-3 (ordre public), L. 3133-3-1 (champ de la négociation collective) et L. 3133-3-2 (dispositions supplétives) du code du travailArticles L. 3133-4 à L. 3133-6 (1er mai) du code du travailArticles D. 3133-1 du code du travailArticle L. 3121-50 (ordre public), L. 3121-51 (champ de la négociation collective) et L 3121-52 (dispositions supplétives) du code du travail (récupération des heures perdues)Article R. 3121-33 (ordre public), R. 3121-34 et R. 3121-35 (dispositions supplétives) du code du travail (récupération des heures perdues)Article R. 4511-14-2 du code des transportsServices en ligne Travailler un jour férié : contrepartie | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La journée de solidarité La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers,… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mars 2025À lire sur service-public. gouv. fr Jours fériés et ponts dans le secteur privéJour férié pendant les congés d'un salarié : quelles sont les règles ?",
"title": "La rémunération des heures de récupération"
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{
"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 3133-1 à L. 3133-3 (ordre public), L. 3133-3-1 (champ de la négociation collective) et L. 3133-3-2 (dispositions supplétives) du code du travailArticles L. 3133-4 à L. 3133-6 (1er mai",
"html": "<ul><li>Articles L. 3133-1 à L. 3133-3 (ordre public), L. 3133-3-1 (champ de la négociation collective) et L. 3133-3-2 (dispositions supplétives) du code du travail</li><li>Articles L. 3133-4 à L. 3133-6 (1er mai) du code du travail</li><li>Articles D. 3133-1 du code du travail</li><li>Article L. 3121-50 (ordre public), L. 3121-51 (champ de la négociation collective) et L 3121-52 (dispositions supplétives) du code du travail (récupération des heures perdues)</li><li>Article R. 3121-33 (ordre public), R. 3121-34 et R. 3121-35 (dispositions supplétives) du code du travail (récupération des heures perdues)</li><li>Article R. 4511-14-2 du code des transports</li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"fmt": "L3133-2",
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"text": "L. 3133-3-1"
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"text": "R. 3121-34"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Articles L. 3133-1 à L. 3133-3 (ordre public), L. 3133-3-1 (champ de la négociation collective) et L. 3133-3-2 (dispositions supplétives) du code du travailArticles L. 3133-4 à L. 3133-6 (1er mai) du code du travailArticles D. 3133-1 du code du travailArticle L. 3121-50 (ordre public), L. 3121-51 (champ de la négociation collective) et L 3121-52 (dispositions supplétives) du code du travail (récupération des heures perdues)Article R. 3121-33 (ordre public), R. 3121-34 et R. 3121-35 (dispositions supplétives) du code du travail (récupération des heures perdues)Article R. 4511-14-2 du code des transports",
"title": "Textes de référence"
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Travailler un jour férié : contrepartie | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/jours-feries-et-ponts-dans-le-secteur-prive\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Travailler un jour férié : contrepartie | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Travailler un jour férié : contrepartie | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-jours-feries-et-les-ponts\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
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"text": "Travailler un jour férié : contrepartie | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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"anchor": "a-lire-sur-ce-site",
"description": "La journée de solidarité La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 20",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-journee-de-solidarite\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-journee-de-solidarite\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La journée de solidarité</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:10:53Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Journee-de-solidarite.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-03-16T15:45:18Z\">16 mars 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Jeunes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
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"text": "La journée de solidarité La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers,… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mars 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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{
"anchor": "a-lire-sur-service-public-gouv-fr",
"description": "Jours fériés et ponts dans le secteur privéJour férié pendant les congés d'un salarié : quelles sont les règles ?",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2405\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Jours fériés et ponts dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Jours fériés et ponts dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F682\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Jour férié pendant les congés d&#039;un salarié : quelles sont les règles ? - nouvelle fenêtre\">Jour férié pendant les congés d'un salarié : quelles sont les règles ? </a></li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Jours fériés et ponts dans le secteur privéJour férié pendant les congés d'un salarié : quelles sont les règles ?",
"title": "À lire sur service-public. gouv. fr"
}
] |
Les jours fériés et les ponts
|
https://travail-emploi.gouv.fr/les-jours-feries-et-les-ponts
|
fiches-travail.json
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01/12/2025
|
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écritQuel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence.
|
<p><strong>Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi</strong>. Il doit obligatoirement faire l'objet d’un écrit. </p><p>Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, <strong>un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise</strong>. </p>
|
article108282
|
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"description": "À savoir ! Lorsqu’il est conclu en dehors du cadre légal, le contrat de travail à durée déterminée peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.Dernières actualitésLa loi portant t",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Lorsqu’il est conclu en dehors du cadre légal, le <strong>contrat de travail à durée déterminée</strong> peut être requalifié en contrat de travail à <strong>durée indéterminée</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><br>La <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l&#039;emploi des salariés expérimentés et relatif à l&#039;évolution du dialogue social du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social du 24 octobre 2025</a> instaure un nouveau motif de CDD au titre de la période de reconversion professionnelle d’un salarié, pour une durée d’au moins six mois. (Article L. 1242-3 du Code du travail en vigueur à compter du 1er janvier 2026)</p></div>",
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"html": "<h3><span>La conclusion du contrat à durée déterminée</span></h3><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/B396soFxF4g?start=0\" data-title=\"La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1185850778\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1185850778\"> <p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. </p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. </p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. </p><p>Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. </p><p>Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. </p><p>La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. </p><p>D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. </p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. </p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. </p><p>Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. </p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. </p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. </p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. </p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h3>La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement</h3> </section><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eL32szm1Rlg?start=0\" data-title=\"Les CDD : La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2072539695\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2072539695\"> <p>Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. </p><p>Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. </p><p>Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. </p><p>Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. </p><p>S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. </p><p>Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. </p><p>Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. </p><p>Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. </p><p>Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. </p><p>La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. </p><p>Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. </p><p>On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. </p><p>Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. </p><p>S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. </p><p>Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. </p><p>Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. </p><p>Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. </p><p>La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. </p><p>En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. </p><p>On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. </p><p>Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. </p><p>Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. </p><p>Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. </p><p>En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. </p><p>L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. </p><p>L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? </p><p>Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. </p><p>Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. </p><p>Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. </p><p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. </p><p>Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. </p><p>Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><p>Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. </p><p>Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. </p><p>Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». </p><p>Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. </p><p>Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. </p><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. </p><p>Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. </p><p>Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. </p><p>Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. </p><p>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. </p><p>Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. </p><p>Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. </p><p>Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. </p><p>La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. </p><p>Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. </p><p>Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. </p><p>Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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"text": "La conclusion du contrat à durée déterminéeLire la retranscription textuelle La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devantles juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.La rupture, l'échéance du terme et le renouvellementLire la retranscription textuelle Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Remplacement d'un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf s'il s'agit d'une grève. Dans ce cas, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés (pour une exception, voir ci-dessous). Le CDD peut également permettre :Le remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole ;Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale. Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise... )Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur. Attente de la prise de fonction d'un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entrepriseExpérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée (art. 6 de la loi du 21/12/2022)À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l'article L. 1242-2 du Code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il est possible, depuis le 13 juin 2024, de conclure un CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu) ;Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail temporaire ;Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Accroissement temporaire de l'activité de l'entrepriseToutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement. Emplois à caractère saisonnierLe recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l'application de cette disposition dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l'arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise :L'employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc. ), des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier ;Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu'il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l'employeur d'informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d'ingénieurs et de cadresUn contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Contrats à durée déterminée « d'usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l'article D. 1242-1 du Code du travailPour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d'usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée. Cas particuliersPeuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d'employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d'une durée maximale d'un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges. CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du Code du travail)Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l'emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l'initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d'insertion. Il en est de même lorsque l'employeur s'engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d'établissement d'enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d'études et liés aux études ou à l'obtention d'un diplôme ou d'une spécialisation). À compter du 1er janvier 2026, il sera également possible de conclure un CDD d’au moins six mois, au titre d’une période de reconversion des salariés instaurée par la loi n° 2025-989 citée en référence. Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C'est également dans le cadre de la politique de l'emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les entreprises adaptées avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du Code du travail. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d'autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d'un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail. Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc. ) peut également être conclu :Lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l'article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d'un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021 ;Lorsque l'employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l'article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini et qu'il s'engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l'article L. 612-7 du code de l'éducation . Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l'article L. 2212-1 du Code du travail (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail. D'une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif. Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s'assurera, moyennant rémunération, le concours d'un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l'essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc. ) spécifiquement prévues par l'article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017. Quelle est la durée du contrat ? Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Suspension du CDDLa suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l'échéance du terme :Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la survenance du terme fixé au contrat ;Lorsque le contrat n'est pas de date à date, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée. Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l'article L. 1243-12 du Code du travail. Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étenduUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée maximale totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale totale du CDDSi une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus). Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de brancheÀ défaut de stipulations prévues par la convention ou l'accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous. Cas de recoursDurée maximale totale Pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif Contratde date à date (1)Contrat sansterme certainRemplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)18 moisFin de l'absenceRemplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…)18 moisFin de l'absenceAttente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)9 mois9 moisRemplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste24 moisImpossibleAccroissement temporaire de l'activité de l'entreprise18 moisImpossibleSurvenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle à l'exportation (3)24 moisImpossibleTravaux urgents nécessités par des mesures de sécurité9 moisImpossibleEmplois à caractère saisonnier (2)-Fin de la saisonEmplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)18 moisRéalisation de l'objet du contratMission effectuée à l'étranger (2)24 moisRéalisation de l'objet du contratContrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossibleContrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossible(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. (2) Le contrat doit comporter une durée minimale s'il est à terme incertain. (3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois. Renouvellement du contratUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de brancheLes stipulations d'une telle convention ou d'un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l'article L. 1242-3 du Code du travail, voir précisions ci-dessus). Vérifiez sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la nombre maximal de renouvellementsÀ défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ;La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale totale prévue par les stipulations de la convention ou de l'accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ;Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu ;Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières. Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ? Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après. Calcul du délai de carenceLes jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux CDDÀ défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu, ce délai de carence est égal :Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de 5 jours. Non-application du délai de carenceDans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable (en l'absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement, qu'il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. »À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable :Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…) ;Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle) ;Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé. Succession de CDD avec le même salariéLa conclusion de CDD successifs (sans délai entre eux) avec le même salarié n'est possible que lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas (remplacement d'un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc. ) visés par l'article L. 1244-1 du Code du travail. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, l'employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu'à la condition de respecter un certain délai (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) :Si la succession de CDD avec le même salarié porte sur des postes différents, ce délai (sa durée n'est pas fixée par la loi) ne doit pas être trop bref, car le juge pourrait alors considérer qu'il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI ;Si la succession de CDD, conclus avec le même salarié, porte sur le même poste de travail, il convient d'appliquer les dispositions relatives au délai de carence (voir ci-dessus). Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc. ), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la Dreets ou de la Deets compétente. Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ? Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l'employeur (ou son représentant légal). À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes. Il doit indiquer :Le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial... ) ;La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;Le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;L'intitulé de la convention collective applicable ;La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l'embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable. Sanctions en l'absence de transmission du CDD au salariéLa méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l'article L. 1242-12-1 du Code du travail. Quelle est la durée de la période d'essai ? Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai est limitée à :Un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois. Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée de la période d'essaiEn l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ». Pour les CDD stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :24 heures en deçà de 8 jours de présence ;48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;2 semaines après 1 mois de présence ;1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ? Pendant son travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d'accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l'entreprise, s'il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d'ancienneté). Par ailleurs, il peut bénéficier d'indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :Dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s'appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l'entreprise ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu'un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d'accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l'employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise ;Une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l'employeur ;Un accès favorisé au CPF de transition professionnelle. Estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numériqueInformation du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDIÀ la demande du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise, l'employeur l'informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l'entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :Le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;Dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, l'employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L'employeur n'est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l'employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande ;Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d'été ») ;CDD qui se poursuit par un CDI ;Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d'insertion, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle... ) ;Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ? Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise :Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ;iI dispose des mêmes moyens d'action dans l'exercice de son mandat. Intervention des organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Le salarié est averti dans les conditions fixées par l’article D. 1247-1 du Code du travail et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention (passé ce délai, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise). Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment. Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l'entreprise ? Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent. Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ? Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi - ex. contrat unique d'insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié) :A l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s'agissant d'un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;Accord conclu entre l'employeur et le salarié ;Force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l'entreprise ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure) ;Inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu'à l'issue de la procédure prévue par le Code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. À noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l'article L. 1243-1 du Code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ;Faute grave de l'employeur ou du salarié (s'il s'agit d'une faute grave - ou lourde - du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire. Le CDD à objet défini, auquel est consacrée une fiche spécifique peut également être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l'employeur à rompre le CDD avant l'échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013 ;La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée. En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :L'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;Le salarié peut être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l'entreprise. Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, au terme du CDD, une proposition de CDI ? Lorsque le CDD arrive à échéance, l'employeur peut proposer au salarié la conclusion d'un CDI, proposition que le salarié est libre d'accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l'employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l'employeur en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l'emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :La proposition de CDI faite par l'employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée ;L'employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition. En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l'adresse suivante. Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L'employeur doit informer France Travail du refus du salarié d'un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : a) L'emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; b) La rémunération proposée est au moins équivalente ; c) La durée de travail proposée est équivalente ; d) La classification de l'emploi proposé et le lieu de travail sont identiques. Cette information est également accompagnée de la mention : a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ; b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l'opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'employeur, qui dispose d'un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre. À réception des informations complètes, l'opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'article L. 5422-1 du Code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6. 1. 2. Droit à l'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Pour éviter toute contestation ultérieure, il est nécessaire que cette proposition de CDI soit formulée par écrit au salarié avant la survenance du terme du CDD ou immédiatement après. Cette absence de droit à l’indemnité de précarité s’applique également lorsque la proposition de l'employeur de transformation de CDD en CDI a été faite après que le salarié ait fait savoir qu’il n’avait pas l’intention de renouveler son CDD (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2024). En d’autres termes, dès lors que l'employeur a offert la conclusion d'un CDI avant le terme du CDD, que le salarié a refusée, l’indemnité de précarité n’est pas due. Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ? Dans un certain nombre de situations mentionnées à l'article L. 1245-1 du Code du travail, le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque :Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;La relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme ;Les durées maximales fixées par la convention ou l'accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le Code du travail, ne sont pas respectées. La demande de requalification peut émaner du salarié ou, dans les conditions fixées par l'article D. 1247-1 du Code du travail, d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire ;La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ;Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du Code du travail relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. L'indemnité de requalification a le caractère de dommages et intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu'il répondait aux exigences de l'article L. 3123-6 du Code du travail, (anciennement, L. 3123-14), il n'y avait pas lieu de considérer qu'il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein. Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée , celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (dans ce cas, l'indemnité de requalification n'est, en principe, pas due). Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ;Lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date. Ainsi, dans une affaire où l'employeur n'avait pas notifié, pendant plus de deux ans, au salarié dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, la cessation d'activité du salarié remplacé et qu'il ne lui avait pas remis les documents de fin de contrat, la Haute Juridiction a considéré que l'employeur avait maintenu le salarié dans les liens d'un contrat de travail qui s'était poursuivi après cessation du contrat de travail à durée déterminée. Cette relation s'analysait donc en un contrat de travail à durée indéterminée. (Cass. Soc. , 13 novembre 2025, n° 24-14. 259)L'action en requalification du CDD se prescrit par deux ans. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020, « le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat ». Dès lors, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. » Lorsqu'il s'agit d'une action en requalification fondée sur l'absence d'une mention dans le CDD, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018). La réglementation sur les CDD s'applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ? Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables. Dans quels cas l'employeur encourt-il des sanctions pénales ? L'employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :Contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;Défaut de contrat écrit ;Non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l'embauche) ;Absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ;Absence de mention précise de son objet ;Absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ;Absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;Non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;Non-respect des dispositions sur l'allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants. Lorsqu'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité social et économique (CSE) peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Ce dernier peut demander à l'employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.Textes de référence Articles L. 1221-25, L. 1241-1 à L. 1248-11, L. 2312-71, L. 4154-1, D. 1242-1 à R. 1243-2, R. 1245-1, D. 1247-1, D. 1247-2, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travailArticles L. 5213-13-2, R. 5213-76 et R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail (CDD Tremplin)Articles L. 718-4 et suivants du Code rural et de la pêche maritime Articles L. 412-3 et L. 431-5 du Code de la recherche (JO du 13 ; expérimentation du CDD « multi- remplacement ») modifié par le décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 (JO du 12)Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 relatif au refus par un salarié d'une proposition de contrat de travail à durée indéterminée à l'issue d'un contrat de travailLoi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels (JO du 25)Services en ligne Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique Délai de carence entre deux CDD | Code du travail numérique Durée de la période d'essai : CDD et CDI | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicModèles de documents Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI (Code du travail numérique)Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord (Code du travail numérique)À lire sur ce site La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d'un chantier ou d'une… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025 Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025 Le contrat de travail : les principales caractéristiques Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le CDD à objet défini Le contrat à durée déterminée à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres (au sens des conventions… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 décembre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025À lire sur service-public. gouv. fr Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? Conclusion du contrat de travail à durée déterminée (CDD)Droits du salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD)Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD)",
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"description": "Remplacement d'un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf ",
"html": "<h3>Remplacement d'un salarié absent</h3><p><strong>Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent</strong> de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf s'il s'agit d'une grève. </p><p>Dans ce cas, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026182947&fastReqId=1029062252&fastPos=1\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 11 juillet 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 11 juillet 2012</a> <strong>un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés</strong> (pour une exception, voir ci-dessous). </p><p>Le CDD peut également permettre :</p><ul><li>Le remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole ;</li><li>Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale. </li></ul><h3>Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise... )</h3><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un <strong>avenant au contrat de travail</strong> ou d'un <strong>échange écrit</strong> entre le salarié et l'employeur. </p><h3>Attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié</h3><p>Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci <strong>dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée</strong>. </p><h3>Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise</h3><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée </strong><span><strong>(</strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046771787\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"art. 6 de la loi du 21/12/2022 - nouvelle fenêtre\"><span><strong>art. 6 de la loi du 21/12/2022</strong></span></a><span><strong>)</strong></span></p><ul><li>À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-2 du Code du travail</a>, un seul CDD peut être conclu pour <strong>remplacer plusieurs salariés</strong> dans les <strong>secteurs définis par le décret du 12 avril 2023</strong> cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;</li><li>Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il est possible, depuis le 13 juin 2024, de conclure un CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu) ;</li><li>Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>contrats de travail temporaire</span></a> ;</li><li><span>Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/cdd-multi-remplacement-relance-de-lexperimentation-questions-reponses\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"42a4f511-5954-45a7-aa23-44583a4cd1f7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"CDD multi-remplacement : relance de l'expérimentation | Questions-réponses\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>sur notre site</span></a><span>. </span></li></ul></div><h3>Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise</h3><p>Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un <strong>établissement ayant procédé à un licenciement économique</strong> pendant un <strong>délai de 6</strong> <strong>mois</strong> pour les postes concernés par ce licenciement. </p><h3>Emplois à caractère saisonnier</h3><p>Le recours au CDD est possible pour des <strong>emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année</strong> selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. </p><p>Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une <strong>clause de reconduction</strong> pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. </strong></p><p>Pour l'application de cette disposition dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 5 mai 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 5 mai 2017</a>), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. </p><p><strong>Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise :</strong></p><ul><li>L'employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc. ), des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier ;</li><li>Tout salarié ayant été embauché sous <strong>contrat de travail à caractère saisonnier</strong> dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu'il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. </li></ul><p>Il appartient à l'employeur d'informer le salarié de son <strong>droit à la</strong> <strong>reconduction de son contrat</strong>, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. </p></div><h3>Recrutement d'ingénieurs et de cadres</h3><p>Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini <strong>lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit</strong>. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. </p><p>Ce <strong>dispositif («</strong> <strong>CDD à objet défini</strong> <strong>»)</strong> est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l'objet d'une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dea8d9f-09aa-4303-b423-3264d9923c2a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée à objet défini\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera. </a></p><h3>Contrats à durée déterminée « d'usage »</h3><p><strong>Pour certains emplois, par nature temporaire</strong>, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000021336319/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1242-1 du Code du travail</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur. </p></div><p>Pour plus de précisions sur les CDD d'usage, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-dusage-cddu\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"69b1ca31-26b9-404a-a33e-9619e3739cbd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche qui leur est consacrée</a>. </p><h3>Cas particuliers</h3><p>Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des <strong>travaux urgents</strong> dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 4154-2 à D. 4154-6 - nouvelle fenêtre\">articles D. 4154-2 à D. 4154-6</a>, <strong>il est interdit d'employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux</strong> (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travail</p><p>Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d'une durée maximale d'un mois peuvent être conclus pour la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-vendanges\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4348cf92-14e8-4588-98e2-eb2fa11bbda3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat vendanges\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travaux de vendanges</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du Code du travail)</h3><p>Les <strong>embauches effectuées dans le cadre de la politique de l'emploi </strong>peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l'initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les <strong>contrats de professionnalisation</strong> et le <strong>contrat unique d'insertion</strong>. Il en est de même lorsque l'employeur s'engage, sous certaines conditions, à assurer un <strong>complément de formation professionnelle</strong> à certains salariés (par exemple, élèves d'établissement d'enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d'études et liés aux études ou à l'obtention d'un diplôme ou d'une spécialisation). </p><p>À compter du 1er janvier 2026, il sera également possible de conclure un CDD d’au moins six mois, au titre d’une<strong> période de reconversion des salariés</strong> instaurée par la loi n° 2025-989 citée en référence. </p><p>Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). </p><p>C'est également dans le cadre de la politique de l'emploi que peuvent être conclus les <strong>CDD «</strong> <strong>senior</strong> <strong>»</strong> (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-entreprises-adaptees-ea-et-entreprises-adaptees-de-travail-temporaire-eatt\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d5bf6f8c-ac3e-4339-930a-a70afc9fd348\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises adaptées</a> avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037378686\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 5213-13-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 5213-13-1 du Code du travail</a>. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d'autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d'un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018495464\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail</a>. </p><p>Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc. ) peut également être conclu :</p><ul><li>Lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa <strong>formation à la recherche et par la recherche</strong> dans les conditions fixées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752159\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 412-3 du code de la recherche - nouvelle fenêtre\">article L. 412-3 du code de la recherche</a>. Cet article, permet la conclusion d'un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099561\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021</a> en vigueur depuis le 27 septembre 2021 ;</li><li>Lorsque l'employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752265\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 431-5 du même code - nouvelle fenêtre\">article L. 431-5 du même code</a>, des <strong>activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini</strong> et qu'il s'engage à fournir au salarié une <strong>expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat</strong> prévu à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042813268\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 612-7 du code de l&#039;éducation - nouvelle fenêtre\">article L. 612-7 du code de l'éducation </a>. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2021/9/25/ESRS2116998D/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021</a></li></ul></div><h3>Le CDD « senior »</h3><p>Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018765556\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2212-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2212-1 du Code du travail</a> (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une <strong>personne âgée de plus de 57</strong> <strong>ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé</strong> (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042812961\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-3 du Code du travail</a>. <strong>D'une durée maximale de 18 mois</strong>, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. </p><p>Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-senior-cdd-senior\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"55e78c37-ddb1-4973-a7a4-332c5c88f46a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée "Senior" (CDD Senior)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce dispositif</a>. </p><h3>Le CDD « joueur professionnel »</h3><p>Le joueur professionnel salarié de <strong>jeu vidéo compétitif</strong> est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s'assurera, moyennant rémunération, le concours d'un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l'essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc. ) spécifiquement prévues par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036263139\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 - nouvelle fenêtre\">article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016</a>. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000034633579\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2017-872 du 9 mai 2017 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2017-872 du 9 mai 2017</a>. </p>",
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"text": "Remplacement d'un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf s'il s'agit d'une grève.Dans ce cas, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés (pour une exception, voir ci-dessous).Le CDD peut également permettre :Le remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole ;Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise... )Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur.Attente de la prise de fonction d'un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entrepriseExpérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée (art. 6 de la loi du 21/12/2022)À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l'article L. 1242-2 du Code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il est possible, depuis le 13 juin 2024, de conclure un CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu) ;Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail temporaire ;Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.Accroissement temporaire de l'activité de l'entrepriseToutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l'application de cette disposition dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l'arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise :L'employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc. ), des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier ;Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu'il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l'employeur d'informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.Recrutement d'ingénieurs et de cadresUn contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d'usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l'article D. 1242-1 du Code du travailPour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur.Pour plus de précisions sur les CDD d'usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.Cas particuliersPeuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d'employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d'une durée maximale d'un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du Code du travail)Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l'emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l'initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d'insertion. Il en est de même lorsque l'employeur s'engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d'établissement d'enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d'études et liés aux études ou à l'obtention d'un diplôme ou d'une spécialisation). À compter du 1er janvier 2026, il sera également possible de conclure un CDD d’au moins six mois, au titre d’une période de reconversion des salariés instaurée par la loi n° 2025-989 citée en référence. Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C'est également dans le cadre de la politique de l'emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les entreprises adaptées avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du Code du travail. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d'autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d'un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail. Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc. ) peut également être conclu :Lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l'article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d'un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021 ;Lorsque l'employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l'article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini et qu'il s'engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l'article L. 612-7 du code de l'éducation . Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l'article L. 2212-1 du Code du travail (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail. D'une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s'assurera, moyennant rémunération, le concours d'un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l'essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc. ) spécifiquement prévues par l'article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.",
"title": "Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?"
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"description": "Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis ",
"html": "<h3>Les principes applicables</h3><p>Un contrat à durée déterminée est conclu pour une <strong>durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat</strong>. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Suspension du CDD</h4><p><strong>La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l'échéance du terme</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la survenance du terme fixé au contrat ;</li><li>Lorsque le contrat n'est pas de date à date, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat. </li></ul></div><p><strong>Le CDD à objet défini</strong> est conclu pour une <strong>durée minimale de 18 mois</strong> et une <strong>durée maximale de 36 mois</strong>. 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Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-peut-etre-la-duree-maximale-dun-cdd\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale totale du CDD - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale totale du CDD</a></p><p>Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus). </p><h3>Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche</h3><p><strong>À défaut de stipulations prévues par la convention ou l'accord de branche étendu</strong>, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><thead><tr><th scope=\"col\"><h6 class=\"text-align-center\"><strong>Cas de recours</strong></h6></th><th colspan=\"2\" scope=\"col\"><h6 class=\"text-align-center\"><strong>Durée maximale totale</strong><br> </h6><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dea8d9f-09aa-4303-b423-3264d9923c2a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée à objet défini\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif</a></p></th></tr></thead><tbody><tr><td> </td><td><strong>Contrat</strong><br><strong>de date à date (1)</strong></td><td><strong>Contrat sans</strong><br><strong>terme certain</strong></td></tr><tr><td><strong>Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)</strong></td><td>18 mois</td><td>Fin de l'absence</td></tr><tr><td><strong>Remplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. </strong> <strong>1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…)</strong></td><td>18 mois</td><td>Fin de l'absence</td></tr><tr><td><strong>Attente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)</strong></td><td>9 mois</td><td>9 mois</td></tr><tr><td><strong>Remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste</strong></td><td>24 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr><td><strong>Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise</strong></td><td>18 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr><td><strong>Survenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle à l'exportation (3)</strong></td><td>24 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr><td><strong>Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité</strong></td><td>9 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr><td><strong>Emplois à caractère saisonnier (2)</strong></td><td>-</td><td>Fin de la saison</td></tr><tr><td><strong>Emplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)</strong></td><td>18 mois</td><td>Réalisation de l'objet du contrat</td></tr><tr><td><strong>Mission effectuée à l'étranger (2)</strong></td><td>24 mois</td><td>Réalisation de l'objet du contrat</td></tr><tr><td><strong>Contrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)</strong></td><td>Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat</td><td>Impossible</td></tr><tr><td><strong>Contrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)</strong></td><td>Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat</td><td>Impossible</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><p>(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. <br>(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s'il est à terme incertain. <br>(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois. </p><h3>Renouvellement du contrat</h3><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> peut fixer le <strong>nombre maximal de renouvellements</strong> possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un <strong>avenant soumis au salarié</strong> avant le terme initialement prévu. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche</h4><p>Les stipulations d'une telle convention ou d'un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l'article L. 1242-3 du Code du travail, voir précisions ci-dessus). </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/combien-de-fois-le-contrat-de-travail-peut-il-etre-renouvele\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifiez sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la nombre maximal de renouvellements - nouvelle fenêtre\">Vérifiez sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la nombre maximal de renouvellements</a></p></div><p><strong>À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong> mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :</p><ul><li>Le CDD est <strong>renouvelable deux fois</strong> pour une durée déterminée ;</li><li>La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la <strong>durée maximale totale prévue par les stipulations de la convention ou de l'accord de branche étendu</strong> fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ;</li><li>Les <strong>conditions de renouvellement</strong> sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu ;</li><li>Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières. </li></ul>",
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"text": "Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.Suspension du CDDLa suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l'échéance du terme :Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la survenance du terme fixé au contrat ;Lorsque le contrat n'est pas de date à date, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat.Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée.Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l'article L. 1243-12 du Code du travail.Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étenduUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée maximale totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale totale du CDDSi une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de brancheÀ défaut de stipulations prévues par la convention ou l'accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous.Cas de recoursDurée maximale totale Pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif Contratde date à date (1)Contrat sansterme certainRemplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)18 moisFin de l'absenceRemplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…)18 moisFin de l'absenceAttente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)9 mois9 moisRemplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste24 moisImpossibleAccroissement temporaire de l'activité de l'entreprise18 moisImpossibleSurvenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle à l'exportation (3)24 moisImpossibleTravaux urgents nécessités par des mesures de sécurité9 moisImpossibleEmplois à caractère saisonnier (2)-Fin de la saisonEmplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)18 moisRéalisation de l'objet du contratMission effectuée à l'étranger (2)24 moisRéalisation de l'objet du contratContrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossibleContrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossible(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. (2) Le contrat doit comporter une durée minimale s'il est à terme incertain. (3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.Renouvellement du contratUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de brancheLes stipulations d'une telle convention ou d'un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l'article L. 1242-3 du Code du travail, voir précisions ci-dessus). Vérifiez sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la nombre maximal de renouvellementsÀ défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ;La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale totale prévue par les stipulations de la convention ou de l'accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ;Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu ;Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.",
"title": "Quelle est la durée du contrat ?"
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"anchor": "quel-delai-respecter-entre-deux-contrats-a-duree-determinee",
"description": "Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont ",
"html": "<h3>Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)</h3><p>Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Calcul du délai de carence</h4><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p></div><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/faut-il-respecter-un-delai-de-carence-entre-deux-cdd-si-oui-quelle-est-sa-duree\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux CDD - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux CDD</a></p><p><strong>À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong>, ce délai de carence est égal :</p><ol><li>Au <strong>tiers de la durée du contrat venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;</li><li>À la <strong>moitié de la durée du contrat venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de 5 jours. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><h4>Non-application du délai de carence</h4><p><strong>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise</strong>, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable (en l'absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000045693255\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décision du 22 avril 2022 - nouvelle fenêtre\">décision du 22 avril 2022</a>, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement, qu'il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. »</p></div><p><strong>À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche</strong> mentionné ci-dessus, <strong>le délai de carence n'est pas applicable</strong> :</p><ol><li>Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, <strong>en cas de nouvelle absence du salarié remplacé</strong> ;</li><li>Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'<strong>exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité</strong> ;</li><li>Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un <strong>emploi à caractère saisonnier</strong> ou pour lequel, dans certains <strong>secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu</strong>, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;</li><li>Lorsque le contrat est conclu pour assurer le <strong>remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. </strong> <strong>1242-2 du Code du travail</strong> (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…) ;</li><li>Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l'<strong>emploi</strong> ou la <strong>formation professionnelle</strong>) ;</li><li>Lorsque le <strong>salarié</strong> est à l'initiative d'une <strong>rupture anticipée du contrat</strong> ;</li><li>Lorsque le <strong>salarié refuse le renouvellement de son contrat</strong>, pour la durée du contrat non renouvelé. </li></ol><h3>Succession de CDD avec le même salarié</h3><p><strong>La conclusion de CDD successifs</strong> (sans délai entre eux) avec le même salarié n'est possible que <strong>lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas (remplacement d'un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc. )</strong> visés par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024646\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1244-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1244-1 du Code du travail</a>. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). </p><p>Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, <strong>l'employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu'à la condition de respecter un certain délai</strong> (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) :</p><ul><li>Si la succession de CDD avec le même salarié porte sur des <strong>postes différents</strong>, ce délai (sa durée n'est pas fixée par la loi) ne doit pas être trop bref, car le juge pourrait alors considérer qu'il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI ;</li><li>Si la succession de CDD, conclus avec le même salarié, porte sur le <strong>même poste de travail</strong>, il convient d'appliquer les dispositions relatives au <strong>délai de carence</strong> (voir ci-dessus). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc. ), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Dreets ou de la Deets compétente - nouvelle fenêtre\">Dreets ou de la Deets compétente</a>. </p></div>",
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"text": "Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après.Calcul du délai de carenceLes jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux CDDÀ défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu, ce délai de carence est égal :Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de 5 jours.Non-application du délai de carenceDans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable (en l'absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement, qu'il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. »À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable :Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…) ;Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle) ;Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.Succession de CDD avec le même salariéLa conclusion de CDD successifs (sans délai entre eux) avec le même salarié n'est possible que lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas (remplacement d'un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc. ) visés par l'article L. 1244-1 du Code du travail. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, l'employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu'à la condition de respecter un certain délai (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) :Si la succession de CDD avec le même salarié porte sur des postes différents, ce délai (sa durée n'est pas fixée par la loi) ne doit pas être trop bref, car le juge pourrait alors considérer qu'il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI ;Si la succession de CDD, conclus avec le même salarié, porte sur le même poste de travail, il convient d'appliquer les dispositions relatives au délai de carence (voir ci-dessus).Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc. ), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la Dreets ou de la Deets compétente.",
"title": "Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?"
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"description": "Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l'employeur (ou son représentant légal).À défaut, il est réputé conclu pour une dur",
"html": "<p><strong>Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif</strong>. Il doit être s<strong>igné par le salarié et par l'employeur</strong> (ou son représentant légal). </p><p><strong>À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes. </strong></p><p>Il doit indiquer :</p><ul><li>Le <strong>nom</strong> et la <strong>qualification du salarié remplacé</strong>, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial... ) ;</li><li>La <strong>date de fin du contrat</strong> et le cas échéant une <strong>clause de renouvellement</strong>, ou la <strong>durée minimale</strong>, pour les contrats à terme incertain ;</li><li>Le <strong>poste de travail</strong> occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;</li><li>L'intitulé de la <strong>convention collective</strong> applicable ;</li><li>La durée de la <strong>période d'essai</strong> éventuellement prévue ;</li><li>Le montant de la <strong>rémunération</strong> et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;</li><li>Le nom et l'adresse de la <strong>caisse de retraite complémentaire</strong> et, le cas échéant, ceux de l'organisme de <strong>prévoyance</strong>. </li></ul><p><strong>Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l'embauche</strong>. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Sanctions en l'absence de transmission du CDD au salarié</h4><p>La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une <strong>indemnité</strong>, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. </p></div><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dea8d9f-09aa-4303-b423-3264d9923c2a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée à objet défini\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CDD à objet défini</a> doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029929010\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1242-12-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-12-1 du Code du travail</a>. </p>",
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"text": "L. 1242-12-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l'employeur (ou son représentant légal).À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes.Il doit indiquer :Le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial... ) ;La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;Le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;L'intitulé de la convention collective applicable ;La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l'embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.Sanctions en l'absence de transmission du CDD au salariéLa méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l'article L. 1242-12-1 du Code du travail.",
"title": "Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?"
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"anchor": "quelle-est-la-duree-de-la-periode-dessai",
"description": "Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai est limi",
"html": "<p>Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. </p><p>À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, <strong>la durée de la période d'essai est limitée</strong> à :</p><ul><li><strong>Un jour par semaine</strong> (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) <strong>pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois</strong> ;</li><li><strong>Un mois maximum</strong> pour les contrats supérieurs à six mois. </li></ul><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-de-la-periode-dessai-sans-et-avec-renouvellement\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée de la période d&#039;essai - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée de la période d'essai</a></p><p>En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ». </p></div><p><strong>Pour les CDD stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à</strong> <strong>:</strong></p><ul><li><strong>24 heures</strong> en deçà de 8 jours de présence ;</li><li><strong>48 heures</strong> entre 8 jours et 1 mois de présence ;</li><li><strong>2 semaines</strong> après 1 mois de présence ;</li><li><strong>1 mois</strong> après 3 mois de présence. </li></ul><p>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. </p>",
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"text": "Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai est limitée à :Un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée de la période d'essaiEn l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ».Pour les CDD stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :24 heures en deçà de 8 jours de présence ;48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;2 semaines après 1 mois de présence ;1 mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.",
"title": "Quelle est la durée de la période d'essai ?"
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"anchor": "quels-sont-les-droits-individuels-des-salaries-sous-contrat-a-duree-determinee",
"description": "Pendant son travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (duré",
"html": "<p><strong>Pendant son travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise</strong> : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…</p><p><strong>Sa rémunération doit être au moins égale</strong> à celle que percevrait, après période d'essai, un <strong>autre salarié</strong> de l'entreprise, sous contrat à durée indéterminée, <strong>de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>. </p><p><strong>En cas de maladie ou d'accident</strong>, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l'entreprise, s'il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d'ancienneté). </p><p>Par ailleurs, il peut bénéficier d'<strong>indemnités</strong> et de <strong>mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi</strong>, à savoir :</p><ul><li>Dans certains cas, une <strong>indemnité de fin de contrat</strong> (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s'appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l'entreprise ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu'un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d'accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l'employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise ;</li><li>Une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong> au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;</li><li>Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des <strong>risques particuliers pour la santé et la sécurité</strong>. La liste de ces postes est établie par l'employeur ;</li><li>Un accès favorisé au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-projet-de-transition-professionnelle\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"02295baf-c9fa-4536-aecf-edab88ca0f2b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le projet de transition professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CPF de transition professionnelle</a>. </li></ul><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-precarite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Estimer le montant de l&#039;indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numérique</a></p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Information du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDI</h4><ul><li><p>À la demande du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise, l'employeur l'informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l'entreprise. </p><p>Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :</p><ul><li>Le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;</li><li>Dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, l'employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L'employeur n'est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours. </li></ul></li><li>Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l'employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande ;</li><li>Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2023. </li></ul></div><p><strong>L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;</li><li>CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;</li><li>CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d'été ») ;</li><li>CDD qui se poursuit par un CDI ;</li><li>Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d'insertion, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle... ) ;</li><li>Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Pendant son travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.En cas de maladie ou d'accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l'entreprise, s'il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d'ancienneté).Par ailleurs, il peut bénéficier d'indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :Dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s'appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l'entreprise ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu'un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d'accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l'employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise ;Une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l'employeur ;Un accès favorisé au CPF de transition professionnelle.Estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numériqueInformation du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDIÀ la demande du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise, l'employeur l'informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l'entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :Le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;Dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, l'employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L'employeur n'est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l'employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande ;Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d'été ») ;CDD qui se poursuit par un CDI ;Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d'insertion, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle... ) ;Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.",
"title": "Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ?"
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"anchor": "quels-sont-les-droits-collectifs-des-salaries-sous-contrat-a-duree-determinee",
"description": "Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise :Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme",
"html": "<p><strong>Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme <strong>représentant syndical</strong> ;</li><li>iI dispose des mêmes moyens d'action dans l'exercice de son <strong>mandat</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h3>Intervention des organisations syndicales</h3><p>Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. </p><p>Le salarié est averti dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018537414\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1247-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1247-1 du Code du travail</a> et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention (passé ce délai, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise). <br>Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment. </p></div>",
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"text": "D. 1247-1"
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"name": "code du travail"
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"text": "Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise :Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ;iI dispose des mêmes moyens d'action dans l'exercice de son mandat.Intervention des organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Le salarié est averti dans les conditions fixées par l’article D. 1247-1 du Code du travail et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention (passé ce délai, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise). Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.",
"title": "Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ?"
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"anchor": "le-salarie-est-il-pris-en-compte-dans-les-effectifs-de-lentreprise",
"description": "Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois pr",
"html": "<p>Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le <strong>calcul de l'effectif de l'entreprise</strong> proportionnellement à son temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent. </p>",
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"title": "Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l'entreprise ?"
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"anchor": "dans-quelles-conditions-le-contrat-peut-il-etre-rompu",
"description": "Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emp",
"html": "<p><strong>Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants</strong> (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi - ex. contrat unique d'insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié) :</p><ul><li><strong>A l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée</strong>. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s'agissant d'un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;</li><li><strong>Accord conclu entre l'employeur et le salarié</strong> ;</li><li><strong>Force majeure</strong>, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l'entreprise ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure) ;</li><li><strong>Inaptitude</strong> constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu'à l'issue de la procédure prévue par le Code du travail, notamment ses <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195603\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1226-10 et L. 1226-11 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1226-10 et L. 1226-11 </a>lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000025560071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1226-4 - nouvelle fenêtre\">L. 1226-4</a> lorsque l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. À noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l'article L. 1243-1 du Code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ;</li><li><strong>Faute grave de l'employeur ou du salarié</strong> (s'il s'agit d'une faute grave - ou lourde - du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">procédure disciplinaire</a>) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire. </li></ul><p><strong>Le CDD à objet défini</strong>, auquel est consacrée une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dea8d9f-09aa-4303-b423-3264d9923c2a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée à objet défini\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique</a> peut également être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la Cour de cassation,<strong> le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail</strong> ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l'employeur à rompre le CDD avant l'échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028230632\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013</a> ;</li><li><strong>La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude</strong> ouvre droit, pour le salarié, à une <strong>indemnité</strong> dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée. </li></ul></div><p><strong>En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée</strong>, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :</p><ul><li>L'<strong>employeur</strong> doit verser au salarié des <strong>dommages-intérêts</strong> d'un montant au moins égal aux <strong>rémunérations que le salarié aurait perçues</strong> jusqu'au terme du contrat ;</li><li>Le <strong>salarié</strong> peut être condamné à verser à l'employeur des <strong>dommages-intérêts</strong> correspondant au <strong>préjudice réellement subi par l'entreprise</strong>. </li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi - ex. contrat unique d'insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié) :A l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s'agissant d'un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;Accord conclu entre l'employeur et le salarié ;Force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l'entreprise ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure) ;Inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu'à l'issue de la procédure prévue par le Code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. À noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l'article L. 1243-1 du Code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ;Faute grave de l'employeur ou du salarié (s'il s'agit d'une faute grave - ou lourde - du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire.Le CDD à objet défini, auquel est consacrée une fiche spécifique peut également être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l'employeur à rompre le CDD avant l'échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013 ;La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée.En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :L'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;Le salarié peut être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l'entreprise.",
"title": "Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?"
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{
"anchor": "quelle-est-la-situation-lorsque-le-salarie-refuse-au-terme-du-cdd-une-proposition-de-cdi",
"description": "Lorsque le CDD arrive à échéance, l'employeur peut proposer au salarié la conclusion d'un CDI, proposition que le salarié est libre d'accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le",
"html": "<p>Lorsque le CDD arrive à échéance, l'employeur peut proposer au salarié la <strong>conclusion d'un CDI</strong>, proposition que le salarié est libre d'accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l'employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. <strong>En cas de refus du salarié</strong>, l'employeur en informe <strong>France Travail</strong> (nouvel opérateur du service public de l'emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :</p><ul><li>La proposition de CDI faite par l'employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée ;</li><li>L'employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition. </li></ul><p>En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l'<a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"adresse suivante - nouvelle fenêtre\">adresse suivante</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI</strong> L'employeur doit informer France Travail du refus du salarié d'un poste en CDI (voir ci-dessus). <br>Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : <br>a) L'emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; <br>b) La rémunération proposée est au moins équivalente ; <br>c) La durée de travail proposée est équivalente ; <br>d) La classification de l'emploi proposé et le lieu de travail sont identiques. <br>Cette information est également accompagnée de la mention : <br>a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ; <br>b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l'opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'employeur, qui dispose d'un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre. </div><p>À réception des informations complètes, l'opérateur <strong>France Travail</strong> informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/https:www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046774640\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"article L. 5422-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 5422-1 du Code du travail</a>. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment <a href=\"https://www.unedic.org/ged/documents/circulars/pdf/PRE-CIRC-Circulaire_n_2023-08_du_26_juillet_2023.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"son paragraphe 6.1.2 - nouvelle fenêtre\">son paragraphe 6. 1. 2</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Droit à l'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)</strong> Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Pour éviter toute contestation ultérieure, il est nécessaire que cette proposition de CDI soit formulée par écrit au salarié avant la survenance du terme du CDD ou immédiatement après. </p><p>Cette absence de droit à l’indemnité de précarité s’applique également lorsque la proposition de l'employeur de transformation de CDD en CDI a été faite après que le salarié ait fait savoir qu’il n’avait pas l’intention de renouveler son CDD (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049906592 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"3 juillet 2024 - nouvelle fenêtre\">3 juillet 2024</a>). En d’autres termes, dès lors que l'employeur a offert la conclusion d'un CDI avant le terme du CDD, que le salarié a refusée, l’indemnité de précarité n’est pas due. </p></div>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"fmt": "L5422-1",
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"text": "L. 5422-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Lorsque le CDD arrive à échéance, l'employeur peut proposer au salarié la conclusion d'un CDI, proposition que le salarié est libre d'accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l'employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l'employeur en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l'emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :La proposition de CDI faite par l'employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée ;L'employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition.En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l'adresse suivante.Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L'employeur doit informer France Travail du refus du salarié d'un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : a) L'emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; b) La rémunération proposée est au moins équivalente ; c) La durée de travail proposée est équivalente ; d) La classification de l'emploi proposé et le lieu de travail sont identiques. Cette information est également accompagnée de la mention : a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ; b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l'opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'employeur, qui dispose d'un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre.À réception des informations complètes, l'opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'article L. 5422-1 du Code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6. 1. 2.Droit à l'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Pour éviter toute contestation ultérieure, il est nécessaire que cette proposition de CDI soit formulée par écrit au salarié avant la survenance du terme du CDD ou immédiatement après. Cette absence de droit à l’indemnité de précarité s’applique également lorsque la proposition de l'employeur de transformation de CDD en CDI a été faite après que le salarié ait fait savoir qu’il n’avait pas l’intention de renouveler son CDD (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2024). En d’autres termes, dès lors que l'employeur a offert la conclusion d'un CDI avant le terme du CDD, que le salarié a refusée, l’indemnité de précarité n’est pas due.",
"title": "Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, au terme du CDD, une proposition de CDI ?"
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"anchor": "dans-quels-cas-le-contrat-a-duree-determinee-peut-il-etre-requalifie-en-contrat-a-duree-indeterminee",
"description": "Dans un certain nombre de situations mentionnées à l'article L. 1245-1 du Code du travail, le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il ",
"html": "<p>Dans un certain nombre de situations mentionnées à l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262152\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 1245-1 du Code du travail</a>, <strong>le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée</strong>. Il en va ainsi notamment lorsque :</p><ul><li><strong>Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif</strong> ;</li><li><strong>La relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme</strong> ;</li><li><strong>Les durées maximales</strong> fixées par la convention ou l'accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le Code du travail, <strong>ne sont pas respectées</strong>. </li></ul><p><strong>La demande de requalification</strong> peut émaner du <strong>salarié </strong>ou, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018537414\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1247-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1247-1 du Code du travail</a>, d'une <strong>organisation syndicale</strong> représentative dans l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire ;</li><li>La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ;</li><li>Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du Code du travail relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. L'indemnité de requalification a le caractère de dommages et intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales. </li></ul></div><p>À noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028062306\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 9 octobre 2013) - nouvelle fenêtre\">arrêt du 9 octobre 2013)</a>, <strong>la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail</strong>. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu'il répondait aux exigences de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3123-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3123-6 du Code du travail</a>, (anciennement, L. 3123-14), il n'y avait pas lieu de considérer qu'il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée , celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (dans ce cas, l'indemnité de requalification n'est, en principe, pas due). Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ;</li><li>Lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date. Ainsi, dans une affaire où l'employeur n'avait pas notifié, pendant plus de deux ans, au salarié dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, la cessation d'activité du salarié remplacé et qu'il ne lui avait pas remis les documents de fin de contrat, la Haute Juridiction a considéré que l'employeur avait maintenu le salarié dans les liens d'un contrat de travail qui s'était poursuivi après cessation du contrat de travail à durée déterminée. Cette relation s'analysait donc en un contrat de travail à durée indéterminée. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/en/decision/6915978f5cc9fa7cae5abe94\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.259 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 13 novembre 2025, n° 24-14. 259</a>)</li><li>L'action en requalification du CDD se prescrit par deux ans. Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041551606\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 29 janvier 2020 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 29 janvier 2020</a>, « le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat ». Dès lors, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. » Lorsqu'il s'agit d'une action en requalification fondée sur l'absence d'une mention dans le CDD, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036900274\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018</a>). </li></ul></div>",
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"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006901230",
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"cid": "LEGIARTI000018483383",
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"text": "D. 1247-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Dans un certain nombre de situations mentionnées à l'article L. 1245-1 du Code du travail, le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque :Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;La relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme ;Les durées maximales fixées par la convention ou l'accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le Code du travail, ne sont pas respectées.La demande de requalification peut émaner du salarié ou, dans les conditions fixées par l'article D. 1247-1 du Code du travail, d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise.Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire ;La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ;Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du Code du travail relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. L'indemnité de requalification a le caractère de dommages et intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales.À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu'il répondait aux exigences de l'article L. 3123-6 du Code du travail, (anciennement, L. 3123-14), il n'y avait pas lieu de considérer qu'il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein.Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée , celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (dans ce cas, l'indemnité de requalification n'est, en principe, pas due). Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ;Lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date. Ainsi, dans une affaire où l'employeur n'avait pas notifié, pendant plus de deux ans, au salarié dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, la cessation d'activité du salarié remplacé et qu'il ne lui avait pas remis les documents de fin de contrat, la Haute Juridiction a considéré que l'employeur avait maintenu le salarié dans les liens d'un contrat de travail qui s'était poursuivi après cessation du contrat de travail à durée déterminée. Cette relation s'analysait donc en un contrat de travail à durée indéterminée. (Cass. Soc. , 13 novembre 2025, n° 24-14. 259)L'action en requalification du CDD se prescrit par deux ans. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020, « le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat ». Dès lors, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. » Lorsqu'il s'agit d'une action en requalification fondée sur l'absence d'une mention dans le CDD, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018).",
"title": "Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?"
},
{
"anchor": "la-reglementation-sur-les-cdd-sapplique-t-elle-aux-contrats-conclus-avec-les-jeunes-pendant-leurs-vacances-scolaires-ou-universitaires",
"description": "Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque l",
"html": "<p>Oui. <strong>Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée</strong>. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. <br>En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.",
"title": "La réglementation sur les CDD s'applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ?"
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{
"anchor": "dans-quels-cas-lemployeur-encourt-il-des-sanctions-penales",
"description": "L'employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :Contrat conclu afin de pourvoir un empl",
"html": "<p>L'employeur risque des sanctions pénales (<strong>amende de 3</strong> <strong>750 euros / en cas de récidive, amende de 7</strong> <strong>500 euros et emprisonnement de 6</strong> <strong>mois</strong>), dans les cas suivants :</p><ul><li><strong>Contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent</strong> ;</li><li><strong>Défaut de contrat écrit</strong> ;</li><li>Non-respect du <strong>délai de transmission du contrat</strong> au salarié (dans les 2 jours de l'embauche) ;</li><li>Absence de respect des cas de <strong>recours</strong> et d'interdiction de recours ;</li><li>Absence de mention précise de son <strong>objet</strong> ;</li><li>Absence de respect des règles relatives à la <strong>durée des contrats</strong> et à leur <strong>renouvellement</strong> ;</li><li>Absence de respect du <strong>délai de carence</strong> entre deux CDD ;</li><li>Non-respect du principe d'<strong>égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI</strong> ;</li><li>Non-respect des dispositions sur l'allongement de la <strong>durée du contrat</strong> pour certains salariés exposés à des <strong>rayonnements ionisants</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Lorsqu'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, <strong>le comité social et économique (CSE)</strong> peut saisir l'agent de contrôle de l'<strong>inspection du travail</strong>. Ce dernier peut demander à l'employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "L'employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :Contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;Défaut de contrat écrit ;Non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l'embauche) ;Absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ;Absence de mention précise de son objet ;Absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ;Absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;Non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;Non-respect des dispositions sur l'allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.Lorsqu'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité social et économique (CSE) peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Ce dernier peut demander à l'employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.",
"title": "Dans quels cas l'employeur encourt-il des sanctions pénales ?"
},
{
"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 1221-25, L. 1241-1 à L. 1248-11, L. 2312-71, L. 4154-1, D. 1242-1 à R. 1243-2, R. 1245-1, D. 1247-1, D. 1247-2, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travailArticles L. 5213-13-2, R. 5213-76 et",
"html": "<ul><li>Articles L. 1221-25, L. 1241-1 à L. 1248-11, L. 2312-71, L. 4154-1, D. 1242-1 à R. 1243-2, R. <br>1245-1, D. 1247-1, D. 1247-2, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travail</li><li>Articles L. 5213-13-2, R. 5213-76 et R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail (CDD Tremplin)</li><li>Articles L. 718-4 et suivants du Code rural et de la pêche maritime Articles L. 412-3 et L. 431-5 du Code de la recherche (JO du 13 ; expérimentation du CDD « multi- remplacement ») modifié par le décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 (JO du 12)</li><li>Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 relatif au refus par un salarié d'une proposition de contrat de travail à durée indéterminée à l'issue d'un contrat de travail</li><li>Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels (JO du 25)<br> </li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000019067684",
"fmt": "L1221-25",
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"text": "L. 1221-25"
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"text": "L. 1241-1"
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"title": "Textes de référence"
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"description": "Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail n",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-precarite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-peut-etre-la-duree-maximale-dun-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/combien-de-fois-le-contrat-de-travail-peut-il-etre-renouvele\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/faut-il-respecter-un-delai-de-carence-entre-deux-cdd-si-oui-quelle-est-sa-duree\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Délai de carence entre deux CDD | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Délai de carence entre deux CDD | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-de-la-periode-dessai-sans-et-avec-renouvellement\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Durée de la période d'essai : CDD et CDI | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Durée de la période d'essai : CDD et CDI | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique Délai de carence entre deux CDD | Code du travail numérique Durée de la période d'essai : CDD et CDI | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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{
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"description": "Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI (Code du travail numérique)Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord (Code du travail numér",
"html": "<ul><li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/rupture-anticipee-du-cdd-suite-a-une-embauche-en-cdi\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI - nouvelle fenêtre\">Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI</a> (Code du travail numérique)</li><li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/rupture-dun-contrat-de-travail-a-duree-determinee-dun-commun-accord\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord - nouvelle fenêtre\">Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord </a>(Code du travail numérique)</li></ul>",
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"text": "Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI (Code du travail numérique)Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord (Code du travail numérique)",
"title": "Modèles de documents"
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{
"anchor": "a-lire-sur-ce-site",
"description": "La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par… Fiche pratiqu",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-remuneration-du-salarie-en-contrat-duree-determinee\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-remuneration-du-salarie-en-contrat-duree-determinee\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T10:08:29Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-indeterminee-de-chantier-ou-doperation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-indeterminee-de-chantier-ou-doperation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée 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<h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-dusage-cddu\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-26T10:57:06Z\">26 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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<div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-06T10:56:02Z\">6 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a 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"text": "La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d'un chantier ou d'une… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025 Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025 Le contrat de travail : les principales caractéristiques Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le CDD à objet défini Le contrat à durée déterminée à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres (au sens des conventions… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 décembre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025",
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"text": "Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? Conclusion du contrat de travail à durée déterminée (CDD)Droits du salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD)Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD)",
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Le contrat à durée déterminée (CDD)
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd
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fiches-travail.json
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10/07/2025
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Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi), au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage. À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.
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<ul><li>Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, <strong>l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie</strong>. </li><li>Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une <strong>procédure spécifique</strong> : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d'un certain nombre de <strong>garanties pour le salarié</strong> et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi), au <strong>bénéfice de l'allocation d'assurance chômage</strong>. </li><li>À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une <strong>«</strong> <strong>indemnité spécifique de rupture conventionnelle</strong> <strong>»</strong> dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. </li></ul>
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article108383
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"description": "À savoir ! Les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être télétransmises via le site « TéléRc », sauf cas particuliers précisés ci-après.",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir</strong> <strong>! </strong></p><p>Les <strong>demandes d’homologation</strong> de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être <strong>télétransmises via le site </strong><a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« TéléRc » - nouvelle fenêtre\"><strong>« TéléRc »</strong></a><a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\", - nouvelle fenêtre\">,</a> sauf cas particuliers précisés ci-après. </p></div>",
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Les statistiques de la Dares indiquent qu'en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine. </p><p>Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La présentation du champ d'application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d'envisager les conséquences d'une telle rupture. </p><p>C'est l'article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif. </p><p>Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le cas lorsque la rupture d'un contrat de travail résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi. </p><p>L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement<br>ou de la démission ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur les conditions de la rupture. </p><p>La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l'existence ou non d'un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence de vice du consentement établi, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. </p><p>La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre. </p><p>Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l'employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié. </p><p>Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l'entreprise, salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre d'une institution représentative du personnel, mais s'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, le salarié peut choisir d'être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique. </p><p>L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche. </p><p>Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou au montant de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse. </p><p>Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d'entre elles et un délai de quinze jours calendaires s'ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d'avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d'une lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie. </p><p>La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu'il importe peu<br>que la lettre soit réceptionnée après l'expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l'une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l'administration. </p><p>À l'issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s'est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l'administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape. </p><p>Après l'expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l'État en charge du travail. C'est ce que l'on appelle la demande d'homologation. Cette demande ne peut être faite avant l'expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo. </p><p>En pratique, et depuis le 1<sup>er</sup> avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« TéléRc » - nouvelle fenêtre\">« TéléRc »</a>. </p><p>À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s'ouvre durant lequel l'administration va instruire la demande. Si l'administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l'homologation est réputée acquise. On dira alors que l'homologation est tacite ou implicite. Si l'administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s'exécuter dans les conditions habituelles. </p><p>Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s'agit pas d'une demande d'homologation, mais d'une demande d'autorisation. Cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail compétent qui dispose d'un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l'inspecteur du travail reste silencieux, la demande d'autorisation est considérée rejetée. </p><p>Nous comprenons donc que ce n'est qu'à l'issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande par les services de l'État, que le contrat de travail peut être rompu. </p><p>Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l'homologation ou la demande d'autorisation n'ont pas été refusées. </p><p>Notons qu'il n'est pas prévu qu'un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission. </p><p>L'employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s'agit du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d'intéressement et plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise. </p><p>D'un point de vue financier, le salarié perçoit l'indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l'indemnité des congés payés s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due. </p><p>Le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. </p><p>Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé s'exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande d'homologation ou d'autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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"text": "Lire la retranscription textuelle La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu'en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine. Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La présentation du champ d'application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d'envisager les conséquences d'une telle rupture. C'est l'article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif. Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le cas lorsque la rupture d'un contrat de travail résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi. L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciementou de la démission ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur les conditions de la rupture. La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l'existence ou non d'un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence de vice du consentement établi, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre. Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l'employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié. Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l'entreprise, salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre d'une institution représentative du personnel, mais s'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, le salarié peut choisir d'être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique. L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche. Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou au montant de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse. Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d'entre elles et un délai de quinze jours calendaires s'ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d'avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d'une lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie. La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu'il importe peuque la lettre soit réceptionnée après l'expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l'une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l'administration. À l'issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s'est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l'administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape. Après l'expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l'État en charge du travail. C'est ce que l'on appelle la demande d'homologation. Cette demande ne peut être faite avant l'expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo. En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site « TéléRc ». À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s'ouvre durant lequel l'administration va instruire la demande. Si l'administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l'homologation est réputée acquise. On dira alors que l'homologation est tacite ou implicite. Si l'administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s'exécuter dans les conditions habituelles. Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s'agit pas d'une demande d'homologation, mais d'une demande d'autorisation. Cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail compétent qui dispose d'un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l'inspecteur du travail reste silencieux, la demande d'autorisation est considérée rejetée. Nous comprenons donc que ce n'est qu'à l'issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande par les services de l'État, que le contrat de travail peut être rompu. Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l'homologation ou la demande d'autorisation n'ont pas été refusées. Notons qu'il n'est pas prévu qu'un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission. L'employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s'agit du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d'intéressement et plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise. D'un point de vue financier, le salarié perçoit l'indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l'indemnité des congés payés s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due. Le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé s'exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande d'homologation ou d'autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »En quoi consiste la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Selon la Cour de cassation, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013) ;Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020) ;C'est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l'existence d'un vice du consentement (erreur, tromperie ou «dol», violence physique ou morale) de nature à justifier l'annulation de la rupture conventionnelle d'en rapporter la preuve (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022). L'annulation de la convention de rupture en raison d'un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l'arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015). À l'inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d'une démission (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024). La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :Des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;Des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 du Code du travail ;Des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective). Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014). Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui. En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. On rappelle, en effet, que, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l'obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)L'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec :Une allocation correspondant à 75 % de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum ;Un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l'intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment :si nécessaire, un bilan de compétences ;un suivi individuel de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent spécifique, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ;des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi... ) et d'orientation professionnelle ;des actions de validation des acquis de l'expérience et des mesures de formation ;la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d'une indemnité différentielle de reclassement. 2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plusL'employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s'élevant à 65 % du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85 % du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis. Quelle est la procédure ? L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ;Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) - précisément dans chaque section d'inspection du travail, et dans chaque mairie. Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L'employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens ;La liste des personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens ;Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, l’article L. 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail (sur cette convention, voir ci-dessous). Ainsi, la convention de rupture doit être considérée comme valablement conclue, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et que les juges avaient écarté tout vice du consentement. Quel est le contenu de la convention ? La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous). Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail. Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013). L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018). Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture. Peut-on se rétracter ? Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation - (cette transmission s’effectue via le site « TéléRc », sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé - voir ci-après) ;Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l'on appelle « droit de rétractation »). Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l'employeur et le salarié, l'un et l'autre dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l'article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision ;Sur le site « TéléRc », il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure. En quoi consiste l'homologation de la convention ? À l'issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (c'est-à-dire le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « TéléRc ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « TéléRc » ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site. La procédure d'homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après) ;Le recours obligatoire au site « TéléRc », (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation . Toutefois, lorsqu'une partie indique à l'autorité administrative compétente ne pas être en mesure d'utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d'un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente). L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (c'est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l'assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le délai d'instruction de la demande par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l'article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (il s'agira donc d'une homologation « tacite » ou « implicite ») et l'autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d'autres termes, la convention n'aura aucune validité et ne sera donc d'aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s'exécuter dans les conditions habituelles :Si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d'homologation (voir ci-dessous) ;Si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention. Aucun « préavis » n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu'est la certitude que l'homologation n'a pas été refusée par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités. S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période. Les salariés « protégés » sont-ils concernés ? La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc. ) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous). Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :La rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l'arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ;La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l'autorisation qui peut être prolongé jusqu'à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site « TéléRc » n’est pas possible. Le formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé contient en sa partie 3 la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d'accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable ;Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d'autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail). Un recours juridictionnel est-il possible ? Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l'autorisation de rupture conventionnelle). Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Les avocats salariés titulaires d'un contrat de travail, doivent présenter leur demande d'homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c'est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté. Quelles sont les indemnités dues au salarié ? Indemnité spécifique de rupture conventionnelleÀ l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié. De la même façon, dès lors que la créance d’indemnité naît dès l’homologation de la convention, un employeur peut licencier un salarié pour faute grave, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période. Toutefois, la créance d'indemnité de rupture conventionnelle reste due. Le licenciement n’affecte « pas la validité de la rupture conventionnelle, mais a seulement pour effet, s'il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d'effet prévue par les parties dans la convention. » Cass Soc, 25 juin 2025, n° 24-12. 096 Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Aux termes de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité légale. Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l'égard de tous les employeurs entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (c'est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause. La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. À contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021. Estimer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle sur le site du Code du travail numériqueRégime fiscal et socialN'est pas soumise à l'impôt sur le revenu, la fraction de l'indemnité spécifique versée à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ;Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro. Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS). Autres indemnités et documents à remettre au salariéS'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail. Au moment du départ de l'entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.Textes de référence Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1, L. 5422-1, R. 1237-3, D. 1237-3-1 et D. 1232-5 du Code du travailArticle 80 duodecies du Code général des impôtsArrêté du 8 février 2012 fixant les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (JO du 17)Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 « relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée »Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminéeArrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 nov. ) Instruction DGT n° 2009-25 du 8 décembre 2009 relative au régime indemnitaire de la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée » (PDF - 721. 01 Ko) Instruction DGT n° 2010-02 du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminéeLoi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi (JO du 19 ; création de France Travail)Qui contacter Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS)Inspection du travailServices en ligne Calculer l'indemnité de rupture conventionnelle | Code du travail numérique TéléRC | Le service de saisie d'une demande d'homologation de rupture conventionnelle individuelle Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicArticles associés L'indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Sécuriser le parcours des salariés licenciés. 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"title": "La rupture conventionnelle en vidéo (Web série droit du travail)"
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"html": "<p><strong>La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie</strong>. Elle n'est possible que pour les <strong>contrats de travail à durée indéterminée (CDI)</strong>. </p><p><strong>La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission</strong> ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. </p><p>Cette rupture résulte d'une <strong>convention signée par les parties au contrat</strong>, c'est-à-dire l'<strong>employeur</strong> et le <strong>salarié</strong> ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la <strong>liberté du consentement des parties</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la Cour de cassation, <strong>l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture conventionnelle</strong> conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028043679/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 30 septembre 2013) - nouvelle fenêtre\">arrêt du 30 septembre 2013)</a> ;</li><li>Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de <strong>harcèlement moral</strong> n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038091458\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’arrêt du 23 janvier 2019 - nouvelle fenêtre\">l’arrêt du 23 janvier 2019</a>). <em>A contrario</em>, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041551307/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020</a>) ;</li><li><strong>C'est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l'existence d'un vice du consentement</strong> (erreur, tromperie ou «dol», violence physique ou morale) de nature à justifier l'annulation de la rupture conventionnelle d'en rapporter la <strong>preuve </strong>(voir en ce sens l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b541a76c5d9057df7fe8c\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 11 mai 2022 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 11 mai 2022</a>). L'annulation de la convention de rupture en raison d'un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l'arrêt de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000031186954\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 16 septembre 2015 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 16 septembre 2015</a>). À l'inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d'une démission (en ce sens, voir l'<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66728101f7ab5c00087309e1\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024</a>). </li></ul></div><p><strong>La rupture conventionnelle n'est pas applicable</strong> aux ruptures de contrats de travail résultant :</p><ul><li>Des accords issus de la <strong>négociation</strong> menée, dans le cadre prévu par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385811\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2242-20 - nouvelle fenêtre\">L. 2242-20</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262294\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2242-21 - nouvelle fenêtre\">L. 2242-21</a> du code du travail, sur la <strong>gestion prévisionnelle des emplois et des compétences</strong> ;</li><li>Des <strong>plans de sauvegarde de l'emploi (PSE)</strong> dans les conditions définies par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036261733\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1233-61 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1233-61 du Code du travail</a> ;</li><li>Des <strong>accords collectifs mentionnés à l'</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035623936\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1237-17 du code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article L. 1237-17</strong> du code du travail</a> (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000029607642/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014</a>). </p></div><p>Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, <strong>une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques</strong> qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés. </p><p>Pour autant, <strong>elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif</strong> et donc de priver, de ce fait, les salariés des <strong>garanties attachées aux accords de collectifs</strong> mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui. </p><p>En ce sens, on peut se reporter à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043005065\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021</a>. </p><p>On rappelle, en effet, que, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :</p><h3>1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l'obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)</h3><p>L'employeur doit proposer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-securisation-professionnelle-csp\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f7cb51ec-7855-4eb4-b446-e1df28e23f7b\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"le contrat de sécurisation professionnelle - nouvelle fenêtre\">le contrat de sécurisation professionnelle</a> avec :</p><ul><li>Une <strong>allocation correspondant à 75</strong> <strong>% de son salaire journalier de référence</strong>, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum ;</li><li>Un <strong>entretien individuel de pré-bilan</strong> pour identifier le profil et le projet de reclassement de l'intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment :<ul><li>si nécessaire, un <strong>bilan de compétences</strong> ;</li><li>un <strong>suivi individuel de l'intéressé</strong> par l'intermédiaire d'un référent spécifique, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ;</li><li>des <strong>mesures d'accompagnement</strong> (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi... ) et d'orientation professionnelle ;</li><li>des actions de <strong>validation des acquis de l'expérience</strong> et des mesures de formation ;</li><li>la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d'une <strong>indemnité différentielle de reclassement</strong>. </li></ul></li></ul><h3>2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus</h3><p>L'employeur doit proposer un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-reclassement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0d32e7ed-e2d9-4c05-9deb-f6e8e56c8aa9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de reclassement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de reclassement</a>. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s'élevant à 65 % du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85 % du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis. </p>",
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"text": "La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.Selon la Cour de cassation, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013) ;Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020) ;C'est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l'existence d'un vice du consentement (erreur, tromperie ou «dol», violence physique ou morale) de nature à justifier l'annulation de la rupture conventionnelle d'en rapporter la preuve (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022). L'annulation de la convention de rupture en raison d'un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l'arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015). À l'inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d'un vice du consentement de l'employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d'une démission (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024).La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :Des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;Des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 du Code du travail ;Des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014).Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques qui l'amènent à se séparer de certains de ses salariés.Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu'il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021.On rappelle, en effet, que, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l'obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)L'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec :Une allocation correspondant à 75 % de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum ;Un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l'intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment :si nécessaire, un bilan de compétences ;un suivi individuel de l'intéressé par l'intermédiaire d'un référent spécifique, destiné à l'accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ;des mesures d'accompagnement (préparation aux entretiens d'embauche, techniques de recherche d'emploi... ) et d'orientation professionnelle ;des actions de validation des acquis de l'expérience et des mesures de formation ;la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d'une indemnité différentielle de reclassement.2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plusL'employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s'élevant à 65 % du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85 % du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.",
"title": "En quoi consiste la rupture conventionnelle ?"
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"anchor": "quelle-est-la-procedure",
"description": "L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens.Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail rela",
"html": "<p>L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'<strong>un ou plusieurs entretiens</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le défaut du ou des entretiens</strong> prévus par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019071185\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1237-12 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1237-12 du Code du travail</a> relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la <strong>nullité de la convention</strong>. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence. </p></div><p>Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), <strong>le salarié peut se faire assister</strong> :</p><ul><li>Soit par une <strong>personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise</strong>, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ;</li><li>Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un <strong>conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative</strong>. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-directions-regionales-de-leconomie-de-lemploi-du-travail-et-des-solidarites-dreets\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"eb0a5553-5950-4559-a62b-dcd541014817\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">DREETS</a>) - précisément dans chaque section d'inspection du travail, et dans chaque mairie. </li></ul><p><strong>Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens</strong>. <br>L'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>L'employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié</strong>, avant la date fixée pour le ou les entretiens ;</li><li><strong>La liste des personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur est limitative</strong> ; aucune autre, par exemple un <strong>avocat</strong>, ne peut donc assister à ces entretiens ;</li><li><span>Comme le précise la Cour de cassation dans un </span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/65f1500528057200093c3e89\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 13 mars 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>arrêt du 13 mars 2024</span></a><span> auquel on se reportera pour plus de précisions, l’article L. </span> <span>1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. </span> <span>1237-11 du code du travail (sur cette convention, voir ci-dessous). Ainsi, la <strong>convention de rupture doit être considérée comme valablement conclue</strong>, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et que les juges avaient écarté tout vice du consentement. </span></li></ul></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000019068098",
"fmt": "L1237-12",
"id": "LEGIARTI000019071185",
"text": "L. 1237-12"
},
{
"cid": "LEGIARTI000019068089",
"fmt": "L1237-11",
"id": "LEGIARTI000019071187",
"text": "L. 1237-11"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "L'employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens.Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ;Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) - précisément dans chaque section d'inspection du travail, et dans chaque mairie.Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.L'employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens ;La liste des personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens ;Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, l’article L. 1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail (sur cette convention, voir ci-dessous). Ainsi, la convention de rupture doit être considérée comme valablement conclue, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et que les juges avaient écarté tout vice du consentement.",
"title": "Quelle est la procédure ?"
},
{
"anchor": "quel-est-le-contenu-de-la-convention",
"description": "La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée",
"html": "<p>La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié définit les <strong>conditions de cette rupture</strong>, notamment le <strong>montant de «</strong> <strong>l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle</strong> <strong>»</strong> qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous). </p><p>Cette convention fixe également la <strong>date de rupture du contrat de travail</strong>, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail. </p><p>Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000027052408\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013</a>). </p><p><strong>L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers)</strong>, afin de garantir son <strong>libre consentement</strong> en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036718386\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018) - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Sauf accord express des parties, <strong>le contrat de travail continue de s'exécuter normalement</strong> pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et <strong>jusqu'à la date fixée pour sa rupture</strong>. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000006901122",
"fmt": "L1234-9",
"id": "LEGIARTI000035644154",
"text": "L. 1234-9"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "La convention de rupture élaborée entre l'employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par l'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013).L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.",
"title": "Quel est le contenu de la convention ?"
},
{
"anchor": "peut-on-se-retracter",
"description": "Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmissi",
"html": "<p>Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :</p><ul><li>Impose un <strong>délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation</strong> ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation - (cette transmission s’effectue via le site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« - nouvelle fenêtre\">«</a> <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"TéléRc - nouvelle fenêtre\">TéléRc</a> <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>, sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé - voir ci-après) ;</li><li>Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l'on appelle <strong>«</strong> <strong>droit de rétractation</strong> <strong>»</strong>). </li></ul><p>Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l'employeur et le salarié, l'un et l'autre dispose d'un délai de <strong>15 jours calendaires</strong> (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au <strong>lendemain de la signature de la convention de rupture</strong>. Par application de l'article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision ;</li><li>Sur le site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« - nouvelle fenêtre\">«</a> <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"TéléRc - nouvelle fenêtre\">TéléRc</a> <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>, il est possible de <strong>simuler les dates des différentes étapes de la procédure</strong>. </li></ul></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000018483026",
"fmt": "R1231-1",
"id": "LEGIARTI000018537730",
"text": "R 1231-1"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Afin d'éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l'autorité administrative pour homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation - (cette transmission s’effectue via le site « TéléRc », sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé - voir ci-après) ;Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l'on appelle « droit de rétractation »).Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l'employeur et le salarié, l'un et l'autre dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l'article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. La loi n'impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision ;Sur le site « TéléRc », il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure.",
"title": "Peut-on se rétracter ?"
},
{
"anchor": "en-quoi-consiste-lhomologation-de-la-convention",
"description": "À l'issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d'hom",
"html": "<p>À l'issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, <strong>la partie la plus diligente</strong> (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une <strong>demande d'homologation à l'autorité administrative compétente</strong> (c'est-à-dire le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), avec un <strong>exemplaire de la convention de rupture</strong>. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« - nouvelle fenêtre\">«</a> <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"TéléRc - nouvelle fenêtre\">TéléRc</a> <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>. Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), <strong>trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés</strong> : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« - nouvelle fenêtre\">«</a> <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"TéléRc - nouvelle fenêtre\">TéléRc</a> <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a> ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/espace-documentaire/visite-guidee\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"proposée sur ce site - nouvelle fenêtre\">proposée sur ce site</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La procédure d'homologation de la convention de rupture ne concerne pas les <strong>salariés protégés</strong>, qui relèvent de <strong>dispositions spécifiques</strong> (voir ci-après) ;</li><li>Le recours obligatoire au site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« - nouvelle fenêtre\">«</a> <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"TéléRc - nouvelle fenêtre\">TéléRc</a> <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>, (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation . </li></ul><p>Toutefois, lorsqu'une partie indique à l'autorité administrative compétente ne pas être en mesure d'utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le <strong>dépôt d'un formulaire auprès de cette autorité</strong> (renseignements auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS compétente - nouvelle fenêtre\">DREETS compétente</a>). </p></div><p><strong>L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables</strong> (c'est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l'assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le délai d'instruction de la demande par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités démarre le <strong>lendemain de la réception de la demande</strong>. Par application de l'article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. </p></div><p><strong>À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise</strong> (il s'agira donc d'une homologation « tacite » ou « implicite ») et l'autorité administrative est dessaisie. </p><p><strong>La validité de la convention est subordonnée à son homologation</strong> ; en d'autres termes, la convention n'aura aucune validité et ne sera donc d'aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s'exécuter dans les conditions habituelles :</p><ul><li><strong>Si l'homologation est refusée par l'autorité administrative</strong> dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux) peut former un <strong>recours</strong> contre ce refus d'homologation (voir ci-dessous) ;</li><li><strong>Si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Aucun «</strong> <strong>préavis</strong> <strong>» n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission</strong>. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu'est la certitude que l'homologation n'a pas été refusée par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités. </p><p>S'agissant de la <strong>situation juridique du salarié</strong> pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000018483026",
"fmt": "R1231-1",
"id": "LEGIARTI000018537730",
"text": "R. 1231-1"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "À l'issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (c'est-à-dire le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « TéléRc ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « TéléRc » ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site.La procédure d'homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après) ;Le recours obligatoire au site « TéléRc », (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation . Toutefois, lorsqu'une partie indique à l'autorité administrative compétente ne pas être en mesure d'utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d'un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente).L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (c'est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l'assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.Le délai d'instruction de la demande par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l'article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (il s'agira donc d'une homologation « tacite » ou « implicite ») et l'autorité administrative est dessaisie.La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d'autres termes, la convention n'aura aucune validité et ne sera donc d'aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s'exécuter dans les conditions habituelles :Si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d'homologation (voir ci-dessous) ;Si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention.Aucun « préavis » n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu'est la certitude que l'homologation n'a pas été refusée par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités. S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.",
"title": "En quoi consiste l'homologation de la convention ?"
},
{
"anchor": "les-salaries-proteges-sont-ils-concernes",
"description": "La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc. ) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-",
"html": "<p><strong>La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés</strong> (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc. ) dont la liste est donnée par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006189584\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2411-1 - nouvelle fenêtre\">articles L. 2411-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652367\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2411-2 - nouvelle fenêtre\">L. 2411-2</a> du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux <strong>médecins du travail</strong> (voir précisions ci-dessous). </p><p><strong>Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées</strong> <strong>:</strong></p><ul><li><strong>La rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (et non à homologation)</strong> dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14599.do\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"formulaire Cerfa n° 14599*01 - nouvelle fenêtre\">formulaire Cerfa n° 14599*01</a> dont le modèle a été fixé par l'arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ;</li><li>La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le <strong>lendemain du jour de l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail</strong>, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l'autorisation qui peut être prolongé jusqu'à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« TéléRc » - nouvelle fenêtre\">« TéléRc »</a> n’est pas possible. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le <strong>formulaire de rupture conventionnelle du CDI</strong> <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_14599.do\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"d’un salarié protégé - nouvelle fenêtre\">d’un salarié protégé</a> contient en sa partie 3 la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d'accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable ;</li><li>Pour les <strong>médecins du travail</strong>, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d'autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000025279840\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 4623-18 à R. 4623-24 - nouvelle fenêtre\">articles R. 4623-18 à R. 4623-24</a> du code du travail). </li></ul></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc. ) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :La rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l'arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ;La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l'autorisation qui peut être prolongé jusqu'à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site « TéléRc » n’est pas possible.Le formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé contient en sa partie 3 la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d'accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable ;Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d'autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail).",
"title": "Les salariés « protégés » sont-ils concernés ?"
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"description": "Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (",
"html": "<p>Le <strong>conseil de prud'hommes</strong> est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l'autorisation de rupture conventionnelle). </p><p>Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité, <strong>avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. </p></div><p>Les <strong>avocats salariés</strong> titulaires d'un contrat de travail, doivent présenter leur demande d'homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c'est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté. </p>",
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"text": "Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l'autorisation de rupture conventionnelle).Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention.Les avocats salariés titulaires d'un contrat de travail, doivent présenter leur demande d'homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c'est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.",
"title": "Un recours juridictionnel est-il possible ?"
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"description": "Indemnité spécifique de rupture conventionnelleÀ l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » d",
"html": "<h3>Indemnité spécifique de rupture conventionnelle</h3><p>À l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une <strong>«</strong> <strong>indemnité spécifique de rupture conventionnelle</strong> <strong>»</strong> dont le <strong>montant</strong>, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, <strong>ne peut être inférieur au montant de</strong> l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lindemnite-legale-de-licenciement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f586260-18e9-4665-afb9-63ab7263130a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'indemnité légale de licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">indemnité légale de licenciement</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/627b53774d359c057dd01ceb\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"auquel on se reportera - nouvelle fenêtre\">auquel on se reportera</a>, « la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié. </p><p>De la même façon, dès lors que la créance d’indemnité naît dès l’homologation de la convention, <strong>un employeur peut licencier un salarié pour faute grave, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle</strong>, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période. Toutefois, <strong>la créance d'indemnité de rupture conventionnelle reste due</strong>. Le licenciement n’affecte « pas la validité de la rupture conventionnelle, mais a seulement pour effet, s'il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d'effet prévue par les parties dans la convention. » Cass Soc, 25 juin 2025, n° 24-12. 096 </p></div><p><strong>Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité</strong> ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Aux termes de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'<strong>accord national interprofessionnel (ANI)</strong> sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité légale. </p><p>Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l'égard de tous les employeurs entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (c'est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause. </p></div><p>La rupture conventionnelle est également ouverte aux <strong>salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée</strong>. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. </p><p><em>À contrario</em>, <strong>la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels</strong>, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-rupture-conventionnelle\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Estimer le montant de l&#039;indemnité de rupture conventionnelle sur le site du Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Estimer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle sur le site du Code du travail numérique</a></p><h3>Régime fiscal et social</h3><p><strong>N'est pas soumise à l'impôt sur le revenu</strong>, la fraction de l'indemnité spécifique versée à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié <strong>lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire</strong>, qui n'excède pas :</p><ul><li><strong>Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié</strong> au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ;</li><li><strong>Soit le montant de l'indemnité de licenciement</strong> prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. </li></ul><p><strong>Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire</strong>, l’indemnité de rupture conventionnelle est <strong>assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro</strong>. </p><p>Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au <a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/indemnites-de-rupture.html#titre-chapitre-4---rupture-conventionn-section-2--regime-social-de-lind\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) - nouvelle fenêtre\">Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS)</a>. </p><h3>Autres indemnités et documents à remettre au salarié</h3><p><strong>S'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis</strong>, le salarié a droit à une <strong>indemnité compensatrice</strong> de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-payes\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"17264e9b-01ff-4c2a-8469-409865c087d9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les congés payés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congés payés</a>, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Au moment du départ de l'entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b0de4179-13c5-43ca-81f3-9579f607b3e5\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">de documents</a> : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le <a href=\"https://www.francetravail.fr/actualites/france-travail/pole-emploi-france-travail.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"1er janvier 2024 - nouvelle fenêtre\">1<sup>er</sup> janvier 2024</a>), etc. </p></div>",
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"cid": "LEGIARTI000019068089",
"fmt": "L1237-11",
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"text": "L. 1237-11"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Indemnité spécifique de rupture conventionnelleÀ l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d'indemnité de rupture conventionnelle, si elle n'est exigible qu'à la date fixée par la rupture, naît dès l'homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié. De la même façon, dès lors que la créance d’indemnité naît dès l’homologation de la convention, un employeur peut licencier un salarié pour faute grave, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période. Toutefois, la créance d'indemnité de rupture conventionnelle reste due. Le licenciement n’affecte « pas la validité de la rupture conventionnelle, mais a seulement pour effet, s'il est justifié, de mettre un terme au contrat de travail avant la date d'effet prévue par les parties dans la convention. » Cass Soc, 25 juin 2025, n° 24-12. 096Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.Aux termes de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité légale. Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l'égard de tous les employeurs entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (c'est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.À contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021.Estimer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle sur le site du Code du travail numériqueRégime fiscal et socialN'est pas soumise à l'impôt sur le revenu, la fraction de l'indemnité spécifique versée à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ;Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).Autres indemnités et documents à remettre au salariéS'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail.Au moment du départ de l'entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.",
"title": "Quelles sont les indemnités dues au salarié ?"
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{
"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1, L. 5422-1, R. 1237-3, D. 1237-3-1 et D. 1232-5 du Code du travailArticle 80 duodecies du Code général des impôtsArrêté du 8 ",
"html": "<ul><li>Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1, L. 5422-1, R. 1237-3, D. 1237-3-1 et D. 1232-5 du Code du travail</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046874418\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 80 duodecies du Code général des impôts - nouvelle fenêtre\">Article 80 duodecies du Code général des impôts</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000025372235\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 8 février 2012 fixant les modèles de la demande d&#039;homologation d&#039;une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (JO du 17) - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 8 février 2012 fixant les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (JO du 17)</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/circ?id=2755\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 « relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée » - nouvelle fenêtre\">Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 « relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée »</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/Circulaire_n_2009-04_du_17_mars_2009.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"31b9b93c-fb76-484d-ac54-82eea83cca11\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d&#8217;un contrat à durée indéterminée\">Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000021339560\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 nov.) - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 nov. )</a></li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-05/instruction-dgt-n-2009-25-du-8-decembre-2009-relative-au-regime-indemnitaire-de-la-rupture-conventionnelle-dun-contrat-a-duree-indeterminee_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Instruction DGT n° 2009-25 du 8 décembre 2009 relative au régime indemnitaire de la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée »\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Instruction DGT n° 2009-25 du 8 décembre 2009 relative au régime indemnitaire de la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée » <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 721. 01 Ko)</span> </a> </div> </li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/circ?id=30846\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Instruction DGT n° 2010-02 du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée - nouvelle fenêtre\">Instruction DGT n° 2010-02 du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée</a></li><li>Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi (JO du 19 ; création de France Travail)</li></ul>",
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"html": "<ul><li>Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(DREETS - DDETS) - nouvelle fenêtre\">(DREETS - DDETS)</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspection du travail</a></li></ul>",
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"description": "Calculer l'indemnité de rupture conventionnelle | Code du travail numérique TéléRC | Le service de saisie d'une demande d'homologation de rupture conventionnelle individuelle Échanger avec le bon cons",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-rupture-conventionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Calculer l'indemnité de rupture conventionnelle | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Calculer l'indemnité de rupture conventionnelle | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"TéléRC | Le service de saisie d'une demande d'homologation de rupture conventionnelle individuelle - nouvelle fenêtre\">TéléRC | Le service de saisie d'une demande d'homologation de rupture conventionnelle individuelle</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-duree-indeterminee\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"description": "L'indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un… Fiche pratique Date de mise à jour le",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lindemnite-legale-de-licenciement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lindemnite-legale-de-licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'indemnité légale de licenciement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-02T18:12:46Z\">2 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aides-financieres-aux-personnes-demandeurs-d-emploi_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-securisation-professionnelle-csp\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-securisation-professionnelle-csp\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Sécuriser le parcours des salariés licenciés. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-01-29T11:02:44Z\">29 janvier 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aides-financieres-aux-personnes-demandeurs-d-emploi_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lallocation-daide-au-retour-lemploi-are\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lallocation-daide-au-retour-lemploi-are\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié privé d'emploi qui justifie d'une durée minimale d'affiliation au régime d'assurance chômage et qui recherche…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-27T14:06:42Z\">27 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aides-financieres-aux-personnes-demandeurs-d-emploi_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-03T18:01:43Z\">3 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Documents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "L'indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) Sécuriser le parcours des salariés licenciés. Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024 L'allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) Le salarié privé d'emploi qui justifie d'une durée minimale d'affiliation au régime d'assurance chômage et qui recherche… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 juin 2025 Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 septembre 2025",
"title": "Articles associés"
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{
"anchor": "modeles-de-documents",
"description": "Demande de rendez-vous en vue d’une rupture conventionnelle",
"html": "<p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/demande-de-rendez-vous-en-vue-dune-rupture-conventionnelle\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Demande de rendez-vous en vue d’une rupture conventionnelle - nouvelle fenêtre\">Demande de rendez-vous en vue d’une rupture conventionnelle</a></p>",
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"text": "Demande de rendez-vous en vue d’une rupture conventionnelle",
"title": "Modèles de documents"
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La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
|
https://travail-emploi.gouv.fr/la-rupture-conventionnelle-du-contrat-de-travail-duree-indeterminee
|
fiches-travail.json
|
17/09/2025
|
En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration de salaire (éventuellement remplacée par un « repos compensateur de remplacement »). Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent (et celles accomplies dans la limite du contingent si un accord collectif le prévoit), ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.
|
<ul><li><strong>À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale</strong>. </li><li>Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une <strong>majoration de salaire</strong> ou, sous certaines conditions, à un <strong>repos compensateur de remplacement</strong> (sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-definition-et-limites" data-entity-type="node" data-entity-uuid="24021e2e-d6b6-48d6-848f-d3770cf382f8" data-entity-substitution="canonical" title="Les heures supplémentaires : définition et limites" target="_blank" rel="nofollow, noopener">voir nos précisions sur ce site</a>). </li><li>Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR). </li></ul>
|
article108889
|
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"description": "Dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation, se conformant au droit de l’Union européenne, considère qu’un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail et qui se trou",
"html": "<p>Dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation, se conformant au droit de l’Union européenne, considère qu’un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail et qui se trouve partiellement en congé payé durant la semaine considérée, peut « <strong>prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine. </strong> »</p><p>La Cour écarte ainsi en partie l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail, lequel subordonne le déclenchement du calcul des heures supplémentaires à l’exécution d’un temps de travail effectif. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/68c13312021d8d629a161216\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455 et n° 23-14.457 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 10 septembre 2025, n° 23-14. 455 et n° 23-14. 457</a>)<br> </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>À savoir </h3><p>Une <strong>exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires</strong> (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l&#039;Urssaf - nouvelle fenêtre\">site de l'Urssaf</a>). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’<a href=\"https://boss.gouv.fr/portail/accueil/allegements-et-exonerations/exonerations-heures-supplementai.html#titre-chapitre-2---les-deductions-forf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"effectif occupé par l’employeur - nouvelle fenêtre\">effectif occupé par l’employeur</a>. </p><p>Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle actuellement fixée à 7 500 €. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation, se conformant au droit de l’Union européenne, considère qu’un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail et qui se trouve partiellement en congé payé durant la semaine considérée, peut « prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine. »La Cour écarte ainsi en partie l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail, lequel subordonne le déclenchement du calcul des heures supplémentaires à l’exécution d’un temps de travail effectif. (Cass. Soc. , 10 septembre 2025, n° 23-14. 455 et n° 23-14. 457)À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l'Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle actuellement fixée à 7 500 €.",
"title": "Dernières actualités"
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{
"anchor": "quels-sont-les-principes-dordre-public",
"description": "Toutes les dispositions du code du travail qui prévoient des contreparties à l’accomplissement d’heures supplémentaires sont des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. Il en va",
"html": "<p>Toutes les dispositions du code du travail qui prévoient des contreparties à l’accomplissement d’heures supplémentaires sont des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. Il en va ainsi :</p><ul><li>Du principe de <strong>majoration salariale des heures supplémentaires</strong>, le cas échéant remplacée par un repos compensateur ;</li><li>Du droit à une <strong>contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) </strong>au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Ces contreparties sont, dans les conditions précisées ci-dessous, mises en œuvre selon des modalités déterminées par accord collectif ; à défaut d’accord, il sera fait application des dispositions « supplétives » prévues par le code du travail. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>À savoir</h3><p>La Cour de cassation considère qu’un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail et se trouvant partiellement en congé, peut « prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine. »</p><p>La Haute Juridiction, afin de se conformer au droit de l’Union européenne, écarte donc en partie l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail, au titre desquelles le déclenchement du calcul des heures supplémentaires est subordonné à l’exécution d’un temps de travail effectif. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/68c13312021d8d629a161216\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455 et n° 23-14.457 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 10 septembre 2025, n° 23-14. 455 et n° 23-14. 457</a>)<br> </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000006902467",
"fmt": "L3121-28",
"id": "LEGIARTI000033020373",
"text": "L. 3121-28"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Toutes les dispositions du code du travail qui prévoient des contreparties à l’accomplissement d’heures supplémentaires sont des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. Il en va ainsi :Du principe de majoration salariale des heures supplémentaires, le cas échéant remplacée par un repos compensateur ;Du droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Ces contreparties sont, dans les conditions précisées ci-dessous, mises en œuvre selon des modalités déterminées par accord collectif ; à défaut d’accord, il sera fait application des dispositions « supplétives » prévues par le code du travail.En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.À savoirLa Cour de cassation considère qu’un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail et se trouvant partiellement en congé, peut « prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine. »La Haute Juridiction, afin de se conformer au droit de l’Union européenne, écarte donc en partie l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail, au titre desquelles le déclenchement du calcul des heures supplémentaires est subordonné à l’exécution d’un temps de travail effectif. (Cass. Soc. , 10 septembre 2025, n° 23-14. 455 et n° 23-14. 457)",
"title": "Quels sont les principes d’ordre public ?"
},
{
"anchor": "quelles-sont-les-majorations-de-salaire-applicables",
"description": "Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au",
"html": "<p><strong>Une convention ou un</strong> <strong>accord collectif d'entreprise </strong>ou d'établissement ou, à défaut, une<strong> convention ou un accord de branche</strong> prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7a0fe561-d315-48ff-85bb-73194f08794b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La durée légale du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comme équivalente</a>. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. </p><p><span>À</span> défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies <strong>au-delà de la durée légale hebdomadaire (35</strong> <strong>heures) </strong>ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une <strong>majoration de salaire de 25</strong> <strong>%</strong> <strong>pour chacune des huit premières heures </strong>supplémentaires. </p><p>Les <strong>heures suivantes</strong> donnent lieu à une <strong>majoration de 50</strong> <strong>%</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour déterminer la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires, il convient de tenir compte de tous les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l'activité personnelle du salarié : tel est le cas, par exemple, d’une majoration du salaire pour travail le dimanche, les jours fériés, ou de nuit (pour une illustration, se reporter à l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/5fca6ea628b54059eaa7efcd\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 mai 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 mai 2019</a>). En revanche, les éléments de rémunération qui ne répondent pas à ce critère ne doivent pas être pris en compte (pour une illustration, se reporter à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000031955997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2016 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2016</a>). </p><ul><li>Sauf en cas de recours au repos compensateur de remplacement (RCR, voir ci-dessous), les <strong>majorations au titre des heures supplémentaires doivent donner lieu au paiement de salaires et non de prime</strong>s, même d’un montant équivalent (en ce sens, par exemple, voir l’<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/632bfe5a6ed81805da0b02e5\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022</a>). </li><li>L’article L. 3121-31 du Code du travail (disposition d’ordre public) <strong>autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale</strong> (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12<sup>e</sup> de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies. </li></ul></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000006902470",
"fmt": "L3121-31",
"id": "LEGIARTI000033020364",
"text": "L. 3121-31"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires.Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.Pour déterminer la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires, il convient de tenir compte de tous les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l'activité personnelle du salarié : tel est le cas, par exemple, d’une majoration du salaire pour travail le dimanche, les jours fériés, ou de nuit (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 mai 2019). En revanche, les éléments de rémunération qui ne répondent pas à ce critère ne doivent pas être pris en compte (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2016). Sauf en cas de recours au repos compensateur de remplacement (RCR, voir ci-dessous), les majorations au titre des heures supplémentaires doivent donner lieu au paiement de salaires et non de primes, même d’un montant équivalent (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022). L’article L. 3121-31 du Code du travail (disposition d’ordre public) autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies.",
"title": "Quelles sont les majorations de salaire applicables ?"
},
{
"anchor": "en-quoi-consiste-le-repos-compensateur-de-remplacement",
"description": "Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent (couramment appelé « repos compensateur de remplacement », RCR",
"html": "<p>Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent (couramment appelé <strong>«</strong> <strong>repos compensateur de remplacement</strong> <strong>», RCR</strong>). Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’1h30. </p><p>Le RCR peut être prévu par une <strong>convention ou un accord collectif d'entreprise</strong> ou d'établissement ou, à défaut, une <strong>convention ou un accord de branche</strong>. </p><p>Une convention ou un accord d'entreprise (mais non d’établissement ou de branche) peut également adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement. </p><p><span>À </span>défaut d'accord précisant l’un ou l’autre des éléments mentionnés ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables :</p><ul><li>Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur à condition que le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique (CSE)</a>, s’il existe, ne s'y oppose pas ;</li><li>L’employeur peut également adapter à l’entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après <strong>avis du CSE</strong>. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent (couramment appelé « repos compensateur de remplacement », RCR). Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’1h30.Le RCR peut être prévu par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.Une convention ou un accord d'entreprise (mais non d’établissement ou de branche) peut également adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.À défaut d'accord précisant l’un ou l’autre des éléments mentionnés ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables :Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité social et économique (CSE), s’il existe, ne s'y oppose pas ;L’employeur peut également adapter à l’entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du CSE.",
"title": "En quoi consiste le « repos compensateur de remplacement » ?"
},
{
"anchor": "la-contrepartie-obligatoire-en-repos-cor-dans-quels-cas-et-pour-quelle-duree",
"description": "En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du co",
"html": "<p>En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"24021e2e-d6b6-48d6-848f-d3770cf382f8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les heures supplémentaires : définition et limites\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contingent annuel</a> ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an. Cette disposition est d’ordre public ;</li><li>Les heures correspondant à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-journee-de-solidarite\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"5b66940f-9ba2-46f3-a4f5-89d01f52ed56\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La journée de solidarité\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">journée de solidarité</a>, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Toutefois, lorsqu'un salarié qui a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité s'acquitte d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Ces dispositions sont d’ordre public ;</li><li>Sur les informations relatives à la COR et au repos compensateur de remplacement qui doivent être annexées au bulletin de paie, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-bulletin-de-paie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9530c779-cc5a-45a2-a9cd-9e7076235411\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le bulletin de paie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce document</a>. </li></ul></div><p>Les modalités selon lesquelles doit être prise la COR, ainsi que sa durée, sont définies par accord collectif ou, à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le Code du travail. </p><h3>En présence d’un accord collectif</h3><p>L’ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les <strong>conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos peuvent être fixées par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. </strong> Par exemple, l’accord pourra prévoir que la COR devra être prise en dehors d’une période qu’il définit. En cas de demandes multiples de prise de repos, l’accord pourrait fixer la règle de prise en compte de ces demandes et le délai maximum pendant lequel l’employeur peut demander le report de prise de repos. L’accord ne peut fixer une contrepartie obligatoire inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également prévoir qu’une <strong>contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent</strong> (et pas seulement pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent). </p></div><h3>À défaut d’accord collectif</h3><p><span>À</span> défaut d’accord tel que prévu ci-dessus, les dispositions supplétives suivantes s’appliquent :</p><ul><li>La COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés ;</li><li>Les caractéristiques et les conditions de prise de la COR pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sont fixées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail (voir ci-dessous). </li></ul><h3>Ouverture des droits</h3><p>Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités mentionnées ci-dessus (selon que l’entreprise compte 20 salariés au plus ou plus de 20 salariés) atteint <strong>7</strong> <strong>heures</strong>. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. </p><h3>Mise en œuvre de la COR</h3><p>La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR (voir ci-dessous). </p><p>La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. </p></div><h3>Demande du salarié et réponse de l’employeur</h3><p>Le salarié adresse sa demande de COR à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. </p><p>Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. </p><p>En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois. </p><h3>Possibilité de report lorsque plusieurs COR sont demandées pour la même période</h3><p>Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :</p><ol><li>Les demandes déjà différées ;</li><li>La situation de famille ;</li><li>L'ancienneté dans l'entreprise. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder deux mois. </p></div><h3>Situation en cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salarié </h3><p>Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette <strong>indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. </strong> Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire. </p><section class=\"ondine-container-color fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\" style=\"color:#161616\"> </section>",
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"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000018486420",
"fmt": "D3121-18",
"id": "LEGIARTI000033516401",
"text": "D. 3121-18"
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"fmt": "D3121-19",
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"text": "D. 3121-23"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": {
"articles": [
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"fmt": "L3121",
"text": "L. 3121"
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"fmt": "D3121",
"text": "D. 3121"
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"text": "En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé.L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an. Cette disposition est d’ordre public ;Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Toutefois, lorsqu'un salarié qui a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité s'acquitte d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Ces dispositions sont d’ordre public ;Sur les informations relatives à la COR et au repos compensateur de remplacement qui doivent être annexées au bulletin de paie, on se reportera à la fiche consacrée à ce document.Les modalités selon lesquelles doit être prise la COR, ainsi que sa durée, sont définies par accord collectif ou, à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le Code du travail.En présence d’un accord collectifL’ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos peuvent être fixées par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Par exemple, l’accord pourra prévoir que la COR devra être prise en dehors d’une période qu’il définit. En cas de demandes multiples de prise de repos, l’accord pourrait fixer la règle de prise en compte de ces demandes et le délai maximum pendant lequel l’employeur peut demander le report de prise de repos. L’accord ne peut fixer une contrepartie obligatoire inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (et pas seulement pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent).À défaut d’accord collectifÀ défaut d’accord tel que prévu ci-dessus, les dispositions supplétives suivantes s’appliquent :La COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés ;Les caractéristiques et les conditions de prise de la COR pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sont fixées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail (voir ci-dessous).Ouverture des droitsLe droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités mentionnées ci-dessus (selon que l’entreprise compte 20 salariés au plus ou plus de 20 salariés) atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.Mise en œuvre de la CORLa contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR (voir ci-dessous).La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.La COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.Demande du salarié et réponse de l’employeurLe salarié adresse sa demande de COR à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos.Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.Possibilité de report lorsque plusieurs COR sont demandées pour la même périodeLorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :Les demandes déjà différées ;La situation de famille ;L'ancienneté dans l'entreprise.La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder deux mois.Situation en cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salariéLe salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire.Textes de référence Articles L. 3121--27 à L. 3121-31 (ordre public), L. 3121-32 à L. 3121-34 (champ de la négociation collective) et L. 3121-35 à L. 3121-40 (dispositions supplétives) du Code du TravailArticles D. 3121--17 (ordre public), D. 3121-18 à D. 3121-24 (dispositions supplétives) du code du travailArticle 81 quater du code général des impôts (exonération d’impôt sur le revenu)Modèles de documents Modèle de lettre - Lettre de réclamation des heures supplémentaires (Code du travail numérique)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La durée légale du travail La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 juin 2025 Les heures supplémentaires : définition et limites La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 septembre 2025 L'aménagement du temps de travail D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025À lire sur service-public. gouv. fr Durée du travail d'un salarié à temps pleinHeures supplémentaires d'un salarié du secteur privéCombien d'heures un salarié peut-il travailler en continu ? Le temps de trajet du salarié donne-t-il droit à des heures supplémentaires ? Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ?",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-duree-legale-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La durée légale du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-13T10:11:23Z\">13 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les heures supplémentaires : définition et limites</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. 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"text": "La durée légale du travail La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 juin 2025 Les heures supplémentaires : définition et limites La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 septembre 2025 L'aménagement du temps de travail D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025",
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"description": "Durée du travail d'un salarié à temps pleinHeures supplémentaires d'un salarié du secteur privéCombien d'heures un salarié peut-il travailler en continu ? Le temps de trajet du salarié donne-t-il droi",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1911\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Durée du travail d&#039;un salarié à temps plein - nouvelle fenêtre\">Durée du travail d'un salarié à temps plein</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2391\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Heures supplémentaires d&#039;un salarié du secteur privé - nouvelle fenêtre\">Heures supplémentaires d'un salarié du secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F316\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Combien d&#039;heures un salarié peut-il travailler en continu ? - nouvelle fenêtre\">Combien d'heures un salarié peut-il travailler en continu ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F20712\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le temps de trajet du salarié donne-t-il droit à des heures supplémentaires ? - nouvelle fenêtre\">Le temps de trajet du salarié donne-t-il droit à des heures supplémentaires ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&#039;est-ce qu&#039;un complément d&#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li></ul>",
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"text": "Durée du travail d'un salarié à temps pleinHeures supplémentaires d'un salarié du secteur privéCombien d'heures un salarié peut-il travailler en continu ? Le temps de trajet du salarié donne-t-il droit à des heures supplémentaires ? Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ?",
"title": "À lire sur service-public. gouv. fr"
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Les heures supplémentaires : contreparties
|
https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-contreparties
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|
09/01/2026
|
Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur :doit prendre en charge une partie du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Ces déplacements doivent être accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Cette obligation s'applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Des avantages fiscaux et sociaux sont prévus pour les salariés qui ne peuvent pas bénéficier de ces dispositions ;peut prendre en charge, au titre des déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés, ainsi que des frais engagés par les salariés se déplaçant avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes à l'exception des frais d'abonnement mentionnés ci-dessus, ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée.
|
<p><strong>Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur :</strong></p><ul><li>doit prendre en charge une <strong>partie du prix des titres d'abonnements</strong> souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Ces déplacements doivent être accomplis au moyen de <strong>transports publics de personnes</strong> ou de <strong>services publics de location de vélos</strong>. Cette obligation s'applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Des <strong>avantages fiscaux et sociaux</strong> sont prévus pour les salariés qui ne peuvent pas bénéficier de ces dispositions ;</li><li>peut prendre en charge, au titre des déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail, tout ou partie des <strong>frais de carburant</strong> et des <strong>frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène</strong> engagés par les salariés, ainsi que des <strong>frais engagés par les salariés se déplaçant avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel</strong> ou en tant que <strong>conducteur ou passager en covoiturage</strong>, ou en<strong> transports publics de personnes</strong> à l'exception des frais d'abonnement mentionnés ci-dessus, ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée. </li></ul>
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article109185
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"description": "À savoir ! Le fait pour l'employeur de méconnaître les dispositions des articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail relatifs à la prise en charge des frais de transport est puni de l'amende prév",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3>À savoir ! </h3><p><span>Le fait pour l'employeur de méconnaître les dispositions des articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail relatifs à la prise en charge des frais de transport est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. </span></p></div>",
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"text": "À savoir ! Le fait pour l'employeur de méconnaître les dispositions des articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail relatifs à la prise en charge des frais de transport est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.",
"title": "La prise en charge des frais de transport par l'employeur"
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"description": "L’employeur a l’obligation de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail ac",
"html": "<p>L’employeur a l’<strong>obligation de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement</strong> souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (art. L. 3261-2 du Code du travail). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le fait pour l'employeur de méconnaître les dispositions des articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail relatifs à la prise en charge des frais de transport est puni de l'<strong>amende prévue pour les </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006417259\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"contraventions de la 4e classe - nouvelle fenêtre\"><strong>contraventions de la 4<sup>e</sup> classe</strong></a>. </li><li>Les dispositions du Code du travail relatives à la prise en charge des frais de transport s’appliquent également aux stagiaires et, dans les conditions et selon les modalités prévues par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000022374455/2020-12-10/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2010-676 du 21 juin 2010 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2010-676 du 21 juin 2010</a> aux magistrats et aux personnels civils et militaires de l'État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics et aux autres agents publics mentionnés par ce décret. </li></ul></div><h3>Les salariés bénéficiaires</h3><p>Pour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les <strong>deux conditions suivantes</strong> :</p><ul><li><strong>utiliser des transports en commun</strong> ou un <strong>service public de locations de vélos</strong> (du type « Vélib’ » à Paris) pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ;</li><li>acheter, pour payer ces transports ou services, des <strong>titres d'abonnement</strong> figurant dans l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessous. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>L'employeur peut toutefois refuser la prise en charge lorsque le salarié perçoit déjà des <strong>indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle</strong> et <strong>son ou ses lieux de travail</strong> d'un montant supérieur ou égal à la prise en charge de 50 % visée ci-dessous. </p></div><h3>Les titres d’abonnement ouvrant droit à la prise en charge</h3><p>L'employeur prend en charge les titres souscrits par les salariés, parmi les catégories suivantes :</p><ul><li>Les <strong>abonnements multimodaux</strong> à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l'article 7 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000021480230/2024-03-04\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 - nouvelle fenêtre\">loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982</a> d'orientation des transports intérieurs ;</li><li>Les <strong>cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite</strong> à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF, les entreprises de l'Organisation professionnelle des transports d'Île-de-France ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l'article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 précitée ;</li><li>Les <strong>abonnements à un service public de location de vélos</strong>. </li></ul><p> </p><h3>Le montant de la prise en charge et les trajets couverts</h3><p>La prise en charge par l'employeur des titres d'abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié. Elle s’effectue sur la base des tarifs 2<sup>e</sup> classe. </p><p>Cette prise en charge s’applique au(x) titre(s) de transport permettant au salarié concerné d'accomplir le t<strong>rajet de la résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court</strong>. Lorsque le titre utilisé par le salarié correspond à un trajet supérieur au trajet nécessaire pour accomplir dans le temps le plus court le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l'abonnement qui permet strictement de faire ce dernier trajet, c’est-à-dire le trajet le plus court en temps. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la <strong>prise en charge du ou des titres de transport lui permettant de réaliser l'ensemble des déplacements</strong> qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail. </p></div><h3>Les modalités de prise en charge</h3><p>L'employeur procède au <strong>remboursement des titres achetés par les salariés dans les meilleurs délais</strong> et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle font l'objet d'une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d'utilisation. Un accord collectif de travail peut toutefois prévoir d'autres modalités de preuve (voir ci-dessous) et de remboursement des frais de transport, sans que les délais de remboursement des titres puissent excéder ceux mentionnés ci-dessus. </p><p>La prise en charge des frais de transport par l'employeur est subordonnée à la <strong>remise</strong> ou, à défaut, à la <strong>présentation des titres par le salarié</strong>. </p><p>Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d'identifier le titulaire et être conformes aux<strong> règles de validité</strong> définies par l'établissement public, la régie, l'entreprise… qui les a émis ou délivrés, ou, le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Lorsque le titre d'abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire, une <strong>attestation sur l'honneur du salarié</strong> suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement. </li><li>Pour les <strong>salariés intérimaire</strong>s, une attestation sur l'honneur adressée à l'entreprise de travail temporaire mentionnée à l'article L. 1251-45 du Code du travail, qui est leur employeur, suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement à un service de transport public de voyageurs ou à un service public de location de vélos. </li></ul></div><p>En cas de changement des modalités de preuve ou de remboursement des frais de transport, l'employeur avertit les salariés au moins <strong>un mois avant la date fixée</strong> pour le changement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le montant de la prise en charge des frais de transport publics ou des frais de transports personnels (voir ci-dessous) doit obligatoirement apparaître sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-bulletin-de-paie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9530c779-cc5a-45a2-a9cd-9e7076235411\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le bulletin de paie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">le bulletin de paie</a>. </p></div><h3>La situation des salariés à temps partiel</h3><p>Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures) ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d'une prise en charge équivalente à celle d'un salarié à temps complet. </p><p>Lorsqu’il est employé pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, le s<strong>alarié à temps partiel bénéficie d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées</strong> par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Exemple :</h4><p>Dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures), la prise en charge obligatoire de l’employeur sera fixée, pour un titre de transport collectif d’un montant de 90 € par mois :</p><ul><li>pour un salarié à temps plein ou un salarié à temps partiel dont la durée du travail est d’au moins 17,5 heures, à 90 € x 50 % = 45 € ;</li><li>pour un salarié à temps partiel effectuant 15 heures par semaine, à : (90 € X 50 %) X (15/17,5) = 38,57 €. </li></ul></div><h3>Le régime social et fiscal de la prise en charge</h3><p><span>L'avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l'employeur du prix des titres d'abonnement souscrits par les salariés pour les déplacements effectués au moyen de transports publics de voyageurs ou de services publics de location de vélos entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, est exonéré d’impôt sur le revenu. Sous réserve de la disposition transitoire applicable en 2025, , prolongée provisoirement dans l’attente du vote de la loi de finances pour 2026, cette exonération s’applique dans la limite de la prise en charge obligatoire de l’employeur (soit 50 % du prix des titres d’abonnement). </span></p><p><span>Sur le plan social, la prise en charge légale de 50 % des frais de transports collectif des salariés, dans les conditions mentionnées ci-dessus, est <strong>exclue de l'assiette de calcul des cotisations sociales, ainsi que la CSG et de la CRDS</strong>. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Dispositions plus favorables au titre de l’année 2025 prolongées provisoirement en 2026 dans l’attente du vote de la loi de finances pour 2026</h3><p>Pour l’année 2025, comme cela avait été le cas au titre des années 2022 à 2024, la prise en charge par l'employeur du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés dans les conditions mentionnées ci-dessus et excédant l'obligation de prise en charge (soit 50 % du prix des titres d’abonnement) bénéficie, dans la limite de 25 % du prix de ces titres, des exonérations fiscales et sociales précisées ci-dessus. Ainsi, au total, si l’employeur décide d’augmenter le volume de sa prise en charge au-delà de 50 %, les avantages fiscaux et sociaux applicables au titre de cette prise en charge s’appliqueront au maximum jusqu’à 75 % du coût des titres d’abonnement. </p><p>Cette disposition est issue de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 (JO du 15). <br> </p></div>",
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"text": "L’employeur a l’obligation de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (art. L. 3261-2 du Code du travail).Le fait pour l'employeur de méconnaître les dispositions des articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail relatifs à la prise en charge des frais de transport est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. Les dispositions du Code du travail relatives à la prise en charge des frais de transport s’appliquent également aux stagiaires et, dans les conditions et selon les modalités prévues par le décret n° 2010-676 du 21 juin 2010 aux magistrats et aux personnels civils et militaires de l'État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics et aux autres agents publics mentionnés par ce décret.Les salariés bénéficiairesPour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes :utiliser des transports en commun ou un service public de locations de vélos (du type « Vélib’ » à Paris) pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ;acheter, pour payer ces transports ou services, des titres d'abonnement figurant dans l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessous.L'employeur peut toutefois refuser la prise en charge lorsque le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail d'un montant supérieur ou égal à la prise en charge de 50 % visée ci-dessous.Les titres d’abonnement ouvrant droit à la prise en chargeL'employeur prend en charge les titres souscrits par les salariés, parmi les catégories suivantes :Les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l'article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d'orientation des transports intérieurs ;Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF, les entreprises de l'Organisation professionnelle des transports d'Île-de-France ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l'article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 précitée ;Les abonnements à un service public de location de vélos.Le montant de la prise en charge et les trajets couvertsLa prise en charge par l'employeur des titres d'abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié. Elle s’effectue sur la base des tarifs 2e classe.Cette prise en charge s’applique au(x) titre(s) de transport permettant au salarié concerné d'accomplir le trajet de la résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court. Lorsque le titre utilisé par le salarié correspond à un trajet supérieur au trajet nécessaire pour accomplir dans le temps le plus court le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l'abonnement qui permet strictement de faire ce dernier trajet, c’est-à-dire le trajet le plus court en temps.Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge du ou des titres de transport lui permettant de réaliser l'ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail.Les modalités de prise en chargeL'employeur procède au remboursement des titres achetés par les salariés dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle font l'objet d'une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d'utilisation. Un accord collectif de travail peut toutefois prévoir d'autres modalités de preuve (voir ci-dessous) et de remboursement des frais de transport, sans que les délais de remboursement des titres puissent excéder ceux mentionnés ci-dessus.La prise en charge des frais de transport par l'employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié.Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d'identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par l'établissement public, la régie, l'entreprise… qui les a émis ou délivrés, ou, le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos.Lorsque le titre d'abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire, une attestation sur l'honneur du salarié suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement. Pour les salariés intérimaires, une attestation sur l'honneur adressée à l'entreprise de travail temporaire mentionnée à l'article L. 1251-45 du Code du travail, qui est leur employeur, suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d'abonnement à un service de transport public de voyageurs ou à un service public de location de vélos.En cas de changement des modalités de preuve ou de remboursement des frais de transport, l'employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.Le montant de la prise en charge des frais de transport publics ou des frais de transports personnels (voir ci-dessous) doit obligatoirement apparaître sur le bulletin de paie.La situation des salariés à temps partielLe salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures) ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d'une prise en charge équivalente à celle d'un salarié à temps complet.Lorsqu’il est employé pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, le salarié à temps partiel bénéficie d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.Exemple :Dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures), la prise en charge obligatoire de l’employeur sera fixée, pour un titre de transport collectif d’un montant de 90 € par mois :pour un salarié à temps plein ou un salarié à temps partiel dont la durée du travail est d’au moins 17,5 heures, à 90 € x 50 % = 45 € ;pour un salarié à temps partiel effectuant 15 heures par semaine, à : (90 € X 50 %) X (15/17,5) = 38,57 €.Le régime social et fiscal de la prise en chargeL'avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l'employeur du prix des titres d'abonnement souscrits par les salariés pour les déplacements effectués au moyen de transports publics de voyageurs ou de services publics de location de vélos entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, est exonéré d’impôt sur le revenu. Sous réserve de la disposition transitoire applicable en 2025, , prolongée provisoirement dans l’attente du vote de la loi de finances pour 2026, cette exonération s’applique dans la limite de la prise en charge obligatoire de l’employeur (soit 50 % du prix des titres d’abonnement).Sur le plan social, la prise en charge légale de 50 % des frais de transports collectif des salariés, dans les conditions mentionnées ci-dessus, est exclue de l'assiette de calcul des cotisations sociales, ainsi que la CSG et de la CRDS.Dispositions plus favorables au titre de l’année 2025 prolongées provisoirement en 2026 dans l’attente du vote de la loi de finances pour 2026Pour l’année 2025, comme cela avait été le cas au titre des années 2022 à 2024, la prise en charge par l'employeur du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés dans les conditions mentionnées ci-dessus et excédant l'obligation de prise en charge (soit 50 % du prix des titres d’abonnement) bénéficie, dans la limite de 25 % du prix de ces titres, des exonérations fiscales et sociales précisées ci-dessus. Ainsi, au total, si l’employeur décide d’augmenter le volume de sa prise en charge au-delà de 50 %, les avantages fiscaux et sociaux applicables au titre de cette prise en charge s’appliqueront au maximum jusqu’à 75 % du coût des titres d’abonnement. Cette disposition est issue de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 (JO du 15).",
"title": "Quelles sont les conditions de prise en charge des frais de transport collectif ?"
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"description": "L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail.Le montant, les modalités et les critères d'attribution ",
"html": "<p>L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les <strong>frais de transport personnels</strong> engagés par les salariés pour se rendre à leur travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le montant, les modalités et les critères d'attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont <strong>déterminés par accord d'entreprise ou par accord interentreprises</strong>, et à défaut par accord de branche. A défaut d'accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s'il existe. </p></div><h3>Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène</h3><p>L'employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des <strong>frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène</strong> <span>engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; à noter que des dispositions plus favorables ont pu s’appliquer au titre des années 2022 à 2024)</span> <span>:</span></p><ol><li>dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune <strong>non desservie par un service public de transport collectif régulier</strong> ou un <strong>service privé mis en place par l'employeur,</strong> soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire ;</li><li>ou pour lesquels l'utilisation d'un <strong>véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers</strong> ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport. </li></ol><p>Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur :</p><ul><li>doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l'<strong>ensemble des salariés</strong> remplissant les conditions mentionnées ci-dessus ;</li><li>doit disposer des <strong>éléments justifiant cette prise en charge</strong>. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins <strong>un mois avant la date fixée </strong>pour le changement. <br>Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de « <strong>prime transport</strong> ») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-<span>dessus ; à noter que des dispositions plus favorables ont pu s’appliquer au titre des années 2022 à 2024). </span></li></ul></div><p>Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d'un véhicule et des frais d'alimentation d'un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène :</p><ol><li>Les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;</li><li>Les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;</li><li>Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur. </li></ol><h3>Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagée</h3><p>L'employeur peut prendre en charge, sous la forme d'un « <strong>forfait mobilités durables</strong> », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) :</p><ul><li>avec leur <strong>cycle ou cycle à pédalage assisté personnel</strong> (depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ;</li><li>ou en tant que <strong>conducteur</strong> ou <strong>passager en covoiturage</strong> ;</li><li>ou en <strong>transports publics de personnes</strong> (à l'exception des frais d'abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %) ;</li><li>ou à l'aide d'autres services de <strong>mobilité partagée</strong>. </li></ul><p><br><strong>Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent</strong> <strong>:</strong></p><ol><li>La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés ;</li><li>Les services d'autopartage mentionnés à l'article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039787287\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1231-14 du Code des transports - nouvelle fenêtre\">L. 1231-14 du Code des transports</a>, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l'article L. 224-7 du Code de l'environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène). </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Lorsque l'employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l'<strong>ensemble des salariés</strong> de l'entreprise remplissant les conditions prévues. </li><li>La prise en charge prend la forme d'une <strong>allocation forfaitaire, </strong>le « <strong>forfait mobilités durables</strong> », versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l'employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc. ). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://www.ecologie.gouv.fr/faq-forfait-mobilites-durables-fmd\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"foire aux questions (FAQ) - nouvelle fenêtre\">foire aux questions (FAQ)</a> mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la brochure éditée par ce ministère. </li><li>Le « <strong>forfait mobilités durables</strong> » est également mis en place dans la fonction publique de l’État (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000041858525/2020-12-10\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2020-543 du 9 mai 2020 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2020-543 du 9 mai 2020</a>), dans la fonction publique territoriale (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/TERB2021322D/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020</a>) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2020/12/9/SSAH2028815D/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020</a>). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre d’un « Titre mobilité »</h3><p>La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d'une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « <strong>titre-mobilité</strong> » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l'employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d'une commission. </p><p>La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l'émetteur des titres, s'étend au moins jusqu'au dernier jour de l'année civile au cours de laquelle ils ont été émis. <br> </p><h3>Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travail</h3><p>Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, <strong>bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet</strong>. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. </p><p>Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail. </p><h3>Le régime social et fiscal de la prise en charge</h3><p>L’avantage résultant de la prise en charge par l'employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « <strong>mobilités durables</strong> », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d'origine légale ou d'origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc. ). Sur ces questions, qui ont fait l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/les-frais-de-transport/trajet-domicilelieu-de-travail/prise-en-charge-facultative-des/prime-de-transport.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Urssaf - nouvelle fenêtre\">site de l’Urssaf</a> et sur celui de <a href=\"https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5601-PGP.html/identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-20-20231107\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l&#039;administration fiscale - nouvelle fenêtre\">l'administration fiscale</a>. </p><h4>Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ? </h4><p>Lorsqu’une <strong>collectivité territoriale</strong> (commune, département, région…), un <strong>établissement public de coopération intercommunale (EPCI)</strong> ou <strong>France Travail</strong>, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est <strong>exonérée d’impôt sur le revenu</strong>, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 € par an. Il est soumis aux conditions suivantes :</p><ul><li>l’<strong>employeur ne prend pas en charge les titres d'abonnements</strong> souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du Code du travail, voir ci-dessus) ;</li><li>la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’<strong>au moins 30 kilomètres</strong>. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage. </li></ul><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail.Le montant, les modalités et les critères d'attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont déterminés par accord d'entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. A défaut d'accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s'il existe.Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogèneL'employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; à noter que des dispositions plus favorables ont pu s’appliquer au titre des années 2022 à 2024) :dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire ;ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur :doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l'ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus ;doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique.En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement. Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de « prime transport ») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus ; à noter que des dispositions plus favorables ont pu s’appliquer au titre des années 2022 à 2024).Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d'un véhicule et des frais d'alimentation d'un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène :Les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;Les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagéeL'employeur peut prendre en charge, sous la forme d'un « forfait mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) :avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1er janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ;ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;ou en transports publics de personnes (à l'exception des frais d'abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %) ;ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée.Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent :La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés ;Les services d'autopartage mentionnés à l'article L. 1231-14 du Code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l'article L. 224-7 du Code de l'environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène).Lorsque l'employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l'ensemble des salariés de l'entreprise remplissant les conditions prévues. La prise en charge prend la forme d'une allocation forfaitaire, le « forfait mobilités durables », versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l'employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc. ). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la foire aux questions (FAQ) mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la brochure éditée par ce ministère. Le « forfait mobilités durables » est également mis en place dans la fonction publique de l’État (décret n° 2020-543 du 9 mai 2020), dans la fonction publique territoriale (décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus.Mise en œuvre d’un « Titre mobilité »La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d'une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l'employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d'une commission.La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l'émetteur des titres, s'étend au moins jusqu'au dernier jour de l'année civile au cours de laquelle ils ont été émis.Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travailLe salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d'heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d'une même entreprise qui n'assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu'entre ces lieux de travail.Le régime social et fiscal de la prise en chargeL’avantage résultant de la prise en charge par l'employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d'origine légale ou d'origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc. ). Sur ces questions, qui ont fait l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf et sur celui de l'administration fiscale.Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ?Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou France Travail, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 € par an. Il est soumis aux conditions suivantes :l’employeur ne prend pas en charge les titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du Code du travail, voir ci-dessus) ;la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.Textes de référence Articles L. 3261-2 à L. 3261-5 et R. 3261-1 à R. 3261-16 du Code du travailArticle 81 du Code général des impôtsCirculaire DGT-DSS n° 1 du 28 janvier 2009À lire sur ce site Le vélo en entreprise : un outil soutenu par l’État Le 3 juin dernier avait lieu la Journée mondiale du vélo : une bonne occasion de souligner les avantages de ce moyen de transport… Mobilités douces Publié le 6 juin 2025 Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 septembre 2025 Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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Certaines mentions figurent…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-16T10:11:31Z\">16 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T14:15:24Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Syndicats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-remuneration-du-salarie-en-contrat-duree-determinee\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-remuneration-du-salarie-en-contrat-duree-determinee\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T10:08:29Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Le vélo en entreprise : un outil soutenu par l’État Le 3 juin dernier avait lieu la Journée mondiale du vélo : une bonne occasion de souligner les avantages de ce moyen de transport… Mobilités douces Publié le 6 juin 2025 Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 septembre 2025 Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025",
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La prise en charge des frais de transport par l'employeur
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05/02/2025
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Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues (notamment la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs).
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<p>Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, <strong>désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement</strong>. </p><p>Sa <strong>fonction sera d’animer la section syndicale</strong> afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/les-delegues-syndicaux" data-entity-type="node" data-entity-uuid="360bad5c-35c8-4663-b78c-c91d841aba17" data-entity-substitution="canonical" title="Les délégués syndicaux" target="_blank" rel="nofollow, noopener">délégué syndical</a> aux prérogatives plus étendues (notamment la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs). </p>
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article109204
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"html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/q8z8rA9ewH0?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi&index=3&start=0\" data-title=\"L'action des syndicats | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-131699646\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-131699646\"> <p>La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l'action des organisations syndicales</p><p>En effet, alors qu'il est de sens commun de considérer qu'il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES. </p><p>Quels sont donc les moyens d'action des syndicats en dehors de la grève ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les moyens d'action des syndicats, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Selon une étude de l'Institut syndical européen, la France n'est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. </p><p>C'est l'Espagne qui occupe la première place de ce classement. </p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l'exception toutefois de grèves d'opposition politique d'ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. </p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d'action utilisé par les organisations syndicales. </p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. </p><p>Elles œuvrent tout d'abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. </p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d'ordre collectif. </p><p>Le texte même de l'article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. </p><p>S'agissant tout d'abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l'assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s'agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d'un avocat. </p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. </p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l'article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d'agir à la place des salariés. </p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l'intention du syndicat et ne s'y opposent pas. </p><p>Il n'est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. </p><p>Sa non-opposition suffit. </p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l'action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. </p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. </p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d'engager une action. </p><p>Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. </p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. </p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d'intervenir personnellement à l'instance pour y faire valoir ses droits. </p><p>Il peut également mettre fin à l'instance engagée à tout moment. </p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. </p><p>Il s'agit tout d'abord de s'assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. </p><p>Il s'agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. </p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d'employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. </p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. </p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l'évidence être un frein à l'action en justice. </p><p>C'est pour cette raison que l'action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. </p><p>Un autre épisode est d'ailleurs consacré à ces derniers. </p><p>L'action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s'agissant d'infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d'œuvre illicite. </p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. </p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. </p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l'article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l'accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. </p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination de la part du même employeur. </p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l'action de groupe intentée au nom d'une pluralité de victimes va tout d'abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. </p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l'action, qui consiste à demander à l'employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. </p><p>L'employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l'ordre du jour d'un échange. </p><p>Si la situation délictuelle n'a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l'employeur rejette expressément l'existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. </p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d'abord par une possibilité de défense de l'accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. </p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d'action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l'application et défendre les conventions collectives. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d'abord agir en substitution d'un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d'une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l'article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l'application d'une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d'une convention collective, dès lors que l'issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l'exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l'article L\u0001 2262-11 du Code du travail. </p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l'arrêté d'extension de ladite convention collective. </p><p>Suivant les dispositions de l'article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent</p><p>Il s'agit donc ici que l'intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu'il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. \u0001 S'agissant tout d'abord de la notion d'intérêt collectif lésé, celle-ci n'est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. </p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. </p><p>S'agissant tout d'abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l'intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu'elles ont vocation à participer au processus électoral. </p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. </p><p>S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas. </p><p>Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance. </p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible. </p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie. </p><p>Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. </p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. </p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. </p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. </p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Lire la retranscription textuelle La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l'action des organisations syndicalesEn effet, alors qu'il est de sens commun de considérer qu'il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES. Quels sont donc les moyens d'action des syndicats en dehors de la grève ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les moyens d'action des syndicats, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Selon une étude de l'Institut syndical européen, la France n'est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. C'est l'Espagne qui occupe la première place de ce classement. Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l'exception toutefois de grèves d'opposition politique d'ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d'action utilisé par les organisations syndicales. Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. Elles œuvrent tout d'abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d'ordre collectif. Le texte même de l'article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. S'agissant tout d'abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l'assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud'hommes. Spécifiquement pour ces contentieux, il s'agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d'un avocat. Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l'article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travailMais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d'agir à la place des salariés. Il convient que les salariés concernés soient informés de l'intention du syndicat et ne s'y opposent pas. Il n'est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. Sa non-opposition suffit. Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l'action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d'engager une action. Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. Le salarié conserve à tout moment le droit d'intervenir personnellement à l'instance pour y faire valoir ses droits. Il peut également mettre fin à l'instance engagée à tout moment. Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. Il s'agit tout d'abord de s'assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Il s'agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d'employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l'évidence être un frein à l'action en justice. C'est pour cette raison que l'action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. Un autre épisode est d'ailleurs consacré à ces derniers. L'action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s'agissant d'infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d'œuvre illicite. On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. Elle concerne les discriminationsLes dispositions de l'article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l'accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination de la part du même employeur. Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l'action de groupe intentée au nom d'une pluralité de victimes va tout d'abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l'action, qui consiste à demander à l'employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. L'employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l'ordre du jour d'un échange. Si la situation délictuelle n'a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l'employeur rejette expressément l'existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d'abord par une possibilité de défense de l'accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. Ainsi, ce sont quatre possibilités d'action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l'application et défendre les conventions collectives. Aux termes des dispositions de l'article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d'abord agir en substitution d'un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d'une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicableEnsuite, aux termes des dispositions de l'article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l'application d'une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d'une convention collective, dès lors que l'issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membresEn outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l'exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l'article L\u0001 2262-11 du Code du travail. Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l'arrêté d'extension de ladite convention collective. Suivant les dispositions de l'article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représententIl s'agit donc ici que l'intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu'il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. \u0001 S'agissant tout d'abord de la notion d'intérêt collectif lésé, celle-ci n'est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. S'agissant tout d'abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l'intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu'elles ont vocation à participer au processus électoral. Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas. Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance. Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible. Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie. Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Qui peut désigner un représentant de la section syndicale ? Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Pour pouvoir exercer des prérogatives dans l'entreprise (comme, par exemple, la désignation d'un représentant de la section syndicale), le syndicat doit satisfaire au critère de transparence financière prévu par le code du travail (voir en ce sens, les arrêts de la Cour de cassation du 22 février 2017 et du 2 février 2022). Toujours selon la Cour de cassation, cette condition de transparence financière « doit être appréciée à la date de l'exercice de la prérogative syndicale. ». Elle n’est remplie « que si les comptes du syndicat ont été approuvés par l'assemblée générale des adhérents ou par un organe collégial désigné par ses statuts. L'approbation des comptes pour un exercice clos doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l'exercice suivant. » (pour plus de précisions, se reporter à l’arrêt du 11 décembre 2024). Le RSS ne peut ainsi être désigné que par un syndicat non représentatif, c'est-à-dire par :Les organisations syndicales légalement constituées depuis au moins 2 ans (ancienneté appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts), dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, si elles ne sont pas représentatives dans l'entreprise ;Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, qui, à l'issue des élections professionnelles, n'ont pas été reconnus représentatifs dans l'entreprise (ces syndicats n'ont pas à prouver qu'ils remplissent les conditions requises pour les syndicats mentionnés ci-dessus). En revanche, les syndicats représentatifs dans l'entreprise ne peuvent pas désigner un RSS ; ils disposent, en effet, de la faculté de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues. Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) comme représentant de la section syndicale. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale. Le nom du représentant de la section syndicale est porté à la connaissance de l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Il est affiché sur des panneaux réservés aux communications syndicales. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 janvier 2025 auquel on se reportera « les modalités de notification de la désignation d'un représentant de section syndicale » telles qu’elles résultent des dispositions mentionnées ci-dessus « ne sont prévues que pour en faciliter la preuve et non comme condition de sa validité ». La copie de la communication adressée à l'employeur est adressée simultanément à l'inspecteur du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du représentant de la section syndicale. Les contestations relatives aux conditions de désignation du représentant de la section syndicale sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n'est recevable que s'il est introduit dans les 15 jours suivants l'accomplissement des formalités visées ci-dessus (information de l'employeur et affichage). Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l'employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le représentant désigné du bénéfice des dispositions prévues par le Code du travail. Qui peut être désigné comme représentant de la section syndicale ? Le représentant de la section syndicale doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai d'un an est réduit à quatre mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement. Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d'ancienneté pour être désigné représentant de la section syndicale est fixée à six mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du représentant de la section syndicale. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement. Les fonctions de représentant de la section syndicale sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité. Quelles sont les missions du représentant de la section syndicale ? Le représentant de la section syndicale, désigné dans l'attente des élections professionnelles qui vont éventuellement permettre à son syndicat d'être reconnu représentatif, exerce les attributions reconnues à la section syndicale et bénéficie, pour cela, des moyens qui lui sont dévolus (voir ci-dessous). Il assure, par ailleurs, l'interface entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient. À la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, à titre dérogatoire, et uniquement en l'absence de toute autre possibilité de négociation, le RSS peut être amené à négocier un accord d'entreprise ou d'établissement dans les conditions mentionnées à l'article L. 2143-23 du Code du travail ;« Le représentant de section syndicale n'est pas de droit représentant syndical au comité social et économique (CSE) d'entreprise ou d'établissement dès lors que, si l'article L. 2142-1-1 du Code du travail prévoit qu'il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs, cette assimilation ne s'applique qu'aux attributions liées à la constitution d'une section syndicale. » Cette précision résulte d'un arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2022, auquel on se reportera. Un salarié, qui n'est pas membre élu du CSE et qui a été désigné représentant de section syndicale par un syndicat qui n'est pas représentatif dans l'entreprise, ne peut ainsi être, de droit, représentant syndical au CSE (on rappelle que dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE). Quels sont les moyens des représentants de la section syndicale ? Le crédit d'heures (ou heures de délégation)Le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois. Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant de la section syndicale est un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant de la section syndicale en bénéficie dans les conditions fixées par l'article R. 2142-1 du Code du travail. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Il ne peut, de sa propre initiative, opérer une retenue sur le salaire du représentant de la section syndicale au motif que celui-ci n'aurait pas, selon lui, utilisé ses heures de délégation conformément à leur objet. Les déplacementsLe représentant de la section syndicale peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l'entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l'intérêt de son mandat. Les moyens de communication de la section syndicaleLa section syndicale dispose par ailleurs :D'un panneau d'affichage dans l'établissement, distinct de celui affecté aux communications du comité social et économique (CSE) ;D'un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l'ensemble des sections syndicales dans les entreprises ou établissements d'au moins 200 salariés. Dans les entreprises ou établissements d'au moins 1 000 salariés, l'employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement ;Du droit d'organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l'entreprise, syndicale ou non) dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors du temps de travail ;De la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail ;De la possibilité, dans des conditions définies par accord d'entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l'intranet de l'entreprise ou sur la messagerie électronique de l'entreprise. De quelles garanties les représentants de la section syndicale bénéficient-ils ? Protection contre le licenciement et autres ruptures à l'initiative de l'employeurLes représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; leur licenciement (et, plus généralement, toute rupture de leur contrat de travail à l'initiative de l'employeur) ne peut ainsi intervenir sans l'autorisation de l'inspecteur du travail. Pour que cette protection s’applique, il suffit qu’il puisse être démontré que l’employeur avait, au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, eu connaissance de la désignation du salarié concerné en qualité de représentant de la section syndicale (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025). Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Par ailleurs, le fait d'apporter une entrave à l'exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement. Les représentants de la section syndicale bénéficient également, comme d'autres salariés investis d'un mandat électif ou syndical, d'une protection contre les discriminations. Garantie d'évolution de la rémunérationEn l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les représentants de la section syndicale bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. Ces dispositions sont applicables :Aux représentants de la section syndicale, ainsi qu'aux autres salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 du code du travail, et à l'article L. 2411-2 du même code ;Dès lors que le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l'arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023 et à celui du 22 janvier 2025. Comment prend fin le mandat du représentant de la section syndicale ? Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise. Le syndicat qui, ayant désigné un RSS, devient représentatif à l'issue d'une élection professionnelle, perd le mandat de représentant de la section syndicale qui est réservé aux organisations syndicales non représentatives. Cette organisation syndicale est alors en droit de désigner un délégué syndical qui peut être, évidemment, le salarié qui occupait jusque là les fonctions de RSS, sous réserve qu'il remplisse les conditions pour être désigné délégué syndical. En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives. À défaut d'accord, le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut décider que le mandat de représentant de la section syndicale prend fin.Textes de référence Articles L. 2142-1 à L. 2142-1-4, L. 2143-1 et L. 2143-2 du Code du travailCirculaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 « relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ».Lire en complément La négociation collective dans l’entrepriseLes délégués syndicauxLa protection en cas de licenciement Les règles de décompte des effectifs",
"title": "L'action des syndicats en vidéo (Web série droit du travail)"
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"html": "<p>Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019353709\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2142-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2142-1 du Code du travail</a>, une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'<strong>au moins 50 salariés</strong> peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un <strong>représentant de la section</strong> pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour pouvoir exercer des prérogatives dans l'entreprise (comme, par exemple, la désignation d'un représentant de la section syndicale), le syndicat doit satisfaire au critère de transparence financière prévu par le code du travail (voir en ce sens, les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034087192\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêts de la Cour de cassation du 22 février 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêts de la Cour de cassation du 22 février 2017</a> et du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/61fa2d1f7e55bc330cbb4790\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"2 février 2022 - nouvelle fenêtre\">2 février 2022</a>). </p><p>Toujours selon la Cour de cassation, cette condition de transparence financière « doit être appréciée à la date de l'exercice de la prérogative syndicale. ». Elle n’est remplie « que si les comptes du syndicat ont été approuvés par l'assemblée générale des adhérents ou par un organe collégial désigné par ses statuts. L'approbation des comptes pour un exercice clos doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l'exercice suivant. » (pour plus de précisions, se reporter à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000050868324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 11 décembre 2024 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 11 décembre 2024</a>). </p></div><p><strong>Le RSS ne peut ainsi être désigné que par un syndicat non représentatif</strong>, c'est-à-dire par :</p><ul><li>Les <strong>organisations syndicales légalement constituées depuis au moins 2</strong> <strong>ans</strong> (ancienneté appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts), dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, si elles ne sont pas représentatives dans l'entreprise ;</li><li>Les syndicats affiliés à une <strong>organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel</strong>, qui, à l'issue des élections professionnelles, n'ont <strong>pas été reconnus représentatifs dans l'entreprise</strong> (ces syndicats n'ont pas à prouver qu'ils remplissent les conditions requises pour les syndicats mentionnés ci-dessus). </li></ul><p>En revanche, <strong>les syndicats représentatifs dans l'entreprise</strong> ne peuvent pas désigner un RSS ; ils disposent, en effet, de la faculté de désigner un <strong>délégué syndical aux prérogatives plus étendues</strong>. </p><p>Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale peuvent <strong>désigner, pour la durée de son mandat, un</strong> <strong>membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) comme représentant de la section syndicale</strong>. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale. </p><p>Le nom du représentant de la section syndicale est porté à la connaissance de l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. 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"text": "Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.Pour pouvoir exercer des prérogatives dans l'entreprise (comme, par exemple, la désignation d'un représentant de la section syndicale), le syndicat doit satisfaire au critère de transparence financière prévu par le code du travail (voir en ce sens, les arrêts de la Cour de cassation du 22 février 2017 et du 2 février 2022). Toujours selon la Cour de cassation, cette condition de transparence financière « doit être appréciée à la date de l'exercice de la prérogative syndicale. ». Elle n’est remplie « que si les comptes du syndicat ont été approuvés par l'assemblée générale des adhérents ou par un organe collégial désigné par ses statuts. L'approbation des comptes pour un exercice clos doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l'exercice suivant. » (pour plus de précisions, se reporter à l’arrêt du 11 décembre 2024).Le RSS ne peut ainsi être désigné que par un syndicat non représentatif, c'est-à-dire par :Les organisations syndicales légalement constituées depuis au moins 2 ans (ancienneté appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts), dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, si elles ne sont pas représentatives dans l'entreprise ;Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, qui, à l'issue des élections professionnelles, n'ont pas été reconnus représentatifs dans l'entreprise (ces syndicats n'ont pas à prouver qu'ils remplissent les conditions requises pour les syndicats mentionnés ci-dessus).En revanche, les syndicats représentatifs dans l'entreprise ne peuvent pas désigner un RSS ; ils disposent, en effet, de la faculté de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues.Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) comme représentant de la section syndicale. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.Le nom du représentant de la section syndicale est porté à la connaissance de l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Il est affiché sur des panneaux réservés aux communications syndicales.Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 janvier 2025 auquel on se reportera « les modalités de notification de la désignation d'un représentant de section syndicale » telles qu’elles résultent des dispositions mentionnées ci-dessus « ne sont prévues que pour en faciliter la preuve et non comme condition de sa validité ».La copie de la communication adressée à l'employeur est adressée simultanément à l'inspecteur du travail.La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du représentant de la section syndicale.Les contestations relatives aux conditions de désignation du représentant de la section syndicale sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n'est recevable que s'il est introduit dans les 15 jours suivants l'accomplissement des formalités visées ci-dessus (information de l'employeur et affichage). Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l'employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le représentant désigné du bénéfice des dispositions prévues par le Code du travail.",
"title": "Qui peut désigner un représentant de la section syndicale ?"
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"anchor": "qui-peut-etre-designe-comme-representant-de-la-section-syndicale",
"description": "Le représentant de la section syndicale doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relat",
"html": "<p><strong>Le représentant de la section syndicale doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction</strong>, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai d'un an est réduit à quatre mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement. </p><p>Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d'ancienneté pour être désigné représentant de la section syndicale est fixée à six mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du représentant de la section syndicale. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les fonctions de représentant de la section syndicale sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Le représentant de la section syndicale doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai d'un an est réduit à quatre mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d'ancienneté pour être désigné représentant de la section syndicale est fixée à six mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du représentant de la section syndicale. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.Les fonctions de représentant de la section syndicale sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité.",
"title": "Qui peut être désigné comme représentant de la section syndicale ?"
},
{
"anchor": "quelles-sont-les-missions-du-representant-de-la-section-syndicale",
"description": "Le représentant de la section syndicale, désigné dans l'attente des élections professionnelles qui vont éventuellement permettre à son syndicat d'être reconnu représentatif, exerce les attributions re",
"html": "<p>Le représentant de la section syndicale, désigné dans l'attente des élections professionnelles qui vont éventuellement permettre à son syndicat d'être reconnu représentatif, exerce les <strong>attributions reconnues à la section syndicale </strong>et bénéficie, pour cela, des moyens qui lui sont dévolus (voir ci-dessous). Il assure, par ailleurs, l'interface entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>À la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, à titre dérogatoire, et uniquement en l'absence de toute autre possibilité de négociation, le RSS peut être amené à négocier un accord d'entreprise ou d'établissement dans les conditions mentionnées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000019353680\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2143-23 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2143-23 du Code du travail</a> ;</li><li>« Le représentant de section syndicale n'est pas de droit représentant syndical au comité social et économique (CSE) d'entreprise ou d'établissement dès lors que, si l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000025578817\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2142-1-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2142-1-1 du Code du travail</a> prévoit qu'il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs, cette assimilation ne s'applique qu'aux attributions liées à la constitution d'une section syndicale. » Cette précision résulte d'un <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/623ac744804402057638eae4\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2022 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2022</a>, auquel on se reportera. Un salarié, qui n'est pas membre élu du CSE et qui a été désigné représentant de section syndicale par un syndicat qui n'est pas représentatif dans l'entreprise, ne peut ainsi être, de droit, représentant syndical au CSE (on rappelle que dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE). </li></ul></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
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"cid": "LEGIARTI000019348128",
"fmt": "L2142-1-1",
"id": "LEGIARTI000025578817",
"text": "L. 2142-1-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Le représentant de la section syndicale, désigné dans l'attente des élections professionnelles qui vont éventuellement permettre à son syndicat d'être reconnu représentatif, exerce les attributions reconnues à la section syndicale et bénéficie, pour cela, des moyens qui lui sont dévolus (voir ci-dessous). Il assure, par ailleurs, l'interface entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient.À la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, à titre dérogatoire, et uniquement en l'absence de toute autre possibilité de négociation, le RSS peut être amené à négocier un accord d'entreprise ou d'établissement dans les conditions mentionnées à l'article L. 2143-23 du Code du travail ;« Le représentant de section syndicale n'est pas de droit représentant syndical au comité social et économique (CSE) d'entreprise ou d'établissement dès lors que, si l'article L. 2142-1-1 du Code du travail prévoit qu'il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs, cette assimilation ne s'applique qu'aux attributions liées à la constitution d'une section syndicale. » Cette précision résulte d'un arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2022, auquel on se reportera. Un salarié, qui n'est pas membre élu du CSE et qui a été désigné représentant de section syndicale par un syndicat qui n'est pas représentatif dans l'entreprise, ne peut ainsi être, de droit, représentant syndical au CSE (on rappelle que dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE).",
"title": "Quelles sont les missions du représentant de la section syndicale ?"
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"anchor": "quels-sont-les-moyens-des-representants-de-la-section-syndicale",
"description": "Le crédit d'heures (ou heures de délégation)Le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois.Sauf acco",
"html": "<h3>Le crédit d'heures (ou heures de délégation)</h3><p>Le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. </p><p>Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant de la section syndicale est un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant de la section syndicale en bénéficie dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000040340324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 2142-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 2142-1 du Code du travail</a>. </p></div><p>Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le <strong>juge judiciaire</strong>. Il ne peut, de sa propre initiative, opérer une retenue sur le salaire du représentant de la section syndicale au motif que celui-ci n'aurait pas, selon lui, utilisé ses heures de délégation conformément à leur objet. </p></div><h3>Les déplacements</h3><p>Le représentant de la section syndicale peut <strong>rencontrer les salariés sur leur poste de travail</strong>, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l'entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l'intérêt de son mandat. </p><h3>Les moyens de communication de la section syndicale</h3><p>La section syndicale dispose par ailleurs :</p><ul><li>D'un panneau d'affichage dans l'établissement, distinct de celui affecté aux communications du comité social et économique (CSE) ;</li><li>D'un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l'ensemble des sections syndicales dans les entreprises ou établissements d'au moins 200 salariés. Dans les entreprises ou établissements d'au moins 1 000 salariés, l'employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement ;</li><li>Du droit d'organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l'entreprise, syndicale ou non) dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors du temps de travail ;</li><li>De la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail ;</li><li>De la possibilité, dans des conditions définies par accord d'entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l'intranet de l'entreprise ou sur la messagerie électronique de l'entreprise. </li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"fmt": "R2142-1",
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"text": "R. 2142-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Le crédit d'heures (ou heures de délégation)Le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois.Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant de la section syndicale est un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant de la section syndicale en bénéficie dans les conditions fixées par l'article R. 2142-1 du Code du travail.Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Il ne peut, de sa propre initiative, opérer une retenue sur le salaire du représentant de la section syndicale au motif que celui-ci n'aurait pas, selon lui, utilisé ses heures de délégation conformément à leur objet.Les déplacementsLe représentant de la section syndicale peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l'entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l'intérêt de son mandat.Les moyens de communication de la section syndicaleLa section syndicale dispose par ailleurs :D'un panneau d'affichage dans l'établissement, distinct de celui affecté aux communications du comité social et économique (CSE) ;D'un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l'ensemble des sections syndicales dans les entreprises ou établissements d'au moins 200 salariés. Dans les entreprises ou établissements d'au moins 1 000 salariés, l'employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement ;Du droit d'organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l'entreprise, syndicale ou non) dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors du temps de travail ;De la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du travail ;De la possibilité, dans des conditions définies par accord d'entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l'intranet de l'entreprise ou sur la messagerie électronique de l'entreprise.",
"title": "Quels sont les moyens des représentants de la section syndicale ?"
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{
"anchor": "de-quelles-garanties-les-representants-de-la-section-syndicale-beneficient-ils",
"description": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l'initiative de l'employeurLes représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième par",
"html": "<h3>Protection contre le licenciement et autres ruptures à l'initiative de l'employeur</h3><p>Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; leur licenciement (et, plus généralement, toute rupture de leur contrat de travail à l'initiative de l'employeur) ne peut ainsi intervenir sans l'autorisation de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1e569418-7c3d-4388-9146-f9fe6610d629\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection en cas de licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">inspecteur du travail</a>. Pour que cette protection s’applique, il suffit qu’il puisse être démontré que l’employeur avait, au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, eu connaissance de la désignation du salarié concerné en qualité de représentant de la section syndicale (en ce sens, voir l’arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/679093f600cd7517a1e6fd80\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 22 janvier 2025 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 22 janvier 2025</a>). </p><p>Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an. </p><p>Par ailleurs, le fait d'apporter une entrave à l'exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement. </p><p>Les représentants de la section syndicale bénéficient également, comme d'autres salariés investis d'un mandat électif ou syndical, d'une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"511fecfe-aa75-44e7-a091-b04878b1d97b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection contre les discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>protection contre les discriminations</strong></a>. </p><h3>Garantie d'évolution de la rémunération</h3><p>En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les représentants de la section syndicale bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. Ces dispositions sont applicables :</p><ul><li>Aux représentants de la section syndicale, ainsi qu'aux autres salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652370\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2411-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2411-1 du code du travail</a>, et à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652367\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2411-2 du même code - nouvelle fenêtre\">article L. 2411-2 du même code</a> ;</li><li><p>Dès lors que le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. </p><p>Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l'<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6582bbc7747015f3f52007ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023</a> et à celui du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6790949d00cd7517a1e6fe42\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"22 janvier 2025 - nouvelle fenêtre\">22 janvier 2025</a>. </p></li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006902292",
"fmt": "L2411-1",
"id": "LEGIARTI000035652370",
"text": "L. 2411-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l'initiative de l'employeurLes représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; leur licenciement (et, plus généralement, toute rupture de leur contrat de travail à l'initiative de l'employeur) ne peut ainsi intervenir sans l'autorisation de l'inspecteur du travail. Pour que cette protection s’applique, il suffit qu’il puisse être démontré que l’employeur avait, au moment de l’engagement de la procédure de licenciement, eu connaissance de la désignation du salarié concerné en qualité de représentant de la section syndicale (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025).Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.Par ailleurs, le fait d'apporter une entrave à l'exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement.Les représentants de la section syndicale bénéficient également, comme d'autres salariés investis d'un mandat électif ou syndical, d'une protection contre les discriminations.Garantie d'évolution de la rémunérationEn l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les représentants de la section syndicale bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. Ces dispositions sont applicables :Aux représentants de la section syndicale, ainsi qu'aux autres salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 du code du travail, et à l'article L. 2411-2 du même code ;Dès lors que le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l'arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023 et à celui du 22 janvier 2025.",
"title": "De quelles garanties les représentants de la section syndicale bénéficient-ils ?"
},
{
"anchor": "comment-prend-fin-le-mandat-du-representant-de-la-section-syndicale",
"description": "Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif d",
"html": "<p>Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux<strong> six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise</strong>. </p><p>Le syndicat qui, ayant désigné un RSS, devient représentatif à l'issue d'une élection professionnelle, perd le mandat de représentant de la section syndicale qui est réservé aux organisations syndicales non représentatives. Cette organisation syndicale est alors en droit de désigner un délégué syndical qui peut être, évidemment, le salarié qui occupait jusque là les fonctions de RSS, sous réserve qu'il remplisse les conditions pour être <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-delegues-syndicaux\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"360bad5c-35c8-4663-b78c-c91d841aba17\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les délégués syndicaux\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">désigné délégué syndical</a>. </p><div class=\"fr-highlight\">En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives. <span>À</span> défaut d'accord, le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut décider que le mandat de représentant de la section syndicale prend fin. </div>",
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"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.Le syndicat qui, ayant désigné un RSS, devient représentatif à l'issue d'une élection professionnelle, perd le mandat de représentant de la section syndicale qui est réservé aux organisations syndicales non représentatives. Cette organisation syndicale est alors en droit de désigner un délégué syndical qui peut être, évidemment, le salarié qui occupait jusque là les fonctions de RSS, sous réserve qu'il remplisse les conditions pour être désigné délégué syndical.En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives. À défaut d'accord, le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut décider que le mandat de représentant de la section syndicale prend fin.",
"title": "Comment prend fin le mandat du représentant de la section syndicale ?"
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{
"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 2142-1 à L. 2142-1-4, L. 2143-1 et L. 2143-2 du Code du travailCirculaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 « relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale ",
"html": "<ul><li>Articles L. 2142-1 à L. 2142-1-4, L. 2143-1 et L. 2143-2 du Code du travail</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/circ?id=2422\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 - nouvelle fenêtre\">Circulaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008</a> « relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ». </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006901614",
"fmt": "L2142-1",
"id": "LEGIARTI000019353709",
"text": "L. 2142-1"
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"cid": "LEGIARTI000019348128",
"fmt": "L2142-1-1",
"id": "LEGIARTI000025578817",
"text": null
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"cid": "LEGIARTI000019348136",
"fmt": "L2142-1-2",
"id": "LEGIARTI000019353692",
"text": null
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{
"cid": "LEGIARTI000019348145",
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"id": "LEGIARTI000035653220",
"text": "L. 2142-1-4"
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"fmt": "L2143-1",
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"text": "L. 2143-1"
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"fmt": "L2143-2",
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"text": "L. 2143-2"
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"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Articles L. 2142-1 à L. 2142-1-4, L. 2143-1 et L. 2143-2 du Code du travailCirculaire DGT n° 20 du 13 novembre 2008 « relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ».",
"title": "Textes de référence"
},
{
"anchor": "lire-en-complement",
"description": "La négociation collective dans l’entrepriseLes délégués syndicauxLa protection en cas de licenciement Les règles de décompte des effectifs",
"html": "<ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/la-negociation-collective\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"21c4b15e-15b6-495a-8a20-cadbb4c66d44\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Négociation collective\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La négociation collective dans l’entreprise</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-delegues-syndicaux\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"360bad5c-35c8-4663-b78c-c91d841aba17\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les délégués syndicaux\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les délégués syndicaux</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1e569418-7c3d-4388-9146-f9fe6610d629\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection en cas de licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection en cas de licenciement</a> </li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"36b4e543-7442-4148-8841-a83273c66efe\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les règles de décompte des effectifs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les règles de décompte des effectifs</a></li></ul>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "La négociation collective dans l’entrepriseLes délégués syndicauxLa protection en cas de licenciement Les règles de décompte des effectifs",
"title": "Lire en complément"
}
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Le représentant de la section syndicale (RSS)
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-representant-de-la-section-syndicale-rss
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fiches-travail.json
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27/05/2024
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Pendant la formation, les stagiaires sont obligatoirement affiliés à un régime de protection sociale avec des degrés de couverture qui diffèrent selon qu’ils sont dans l’une ou l’autre de ses situations : demandeurs d’emploi indemnisés au titre de l’ARE, de l’AFDEF ou de la « R2F » ; demandeurs d’emploi en stage agréé par l’État ou la région ; personnes sans emploi et non rémunérées. Toute personne en formation bénéficient de la législation sur les accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion de la formation.
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<p>Pendant la formation, les stagiaires sont obligatoirement affiliés à un régime de protection sociale avec des degrés de couverture qui diffèrent selon qu’ils sont dans l’une ou l’autre de ses situations :</p><ul><li>demandeurs d’emploi indemnisés au titre de l’ARE, de l’AFDEF ou de la « R2F » ;</li><li>demandeurs d’emploi en stage agréé par l’État ou la région ;</li><li>personnes sans emploi et non rémunérées. Toute personne en formation bénéficient de la législation sur les accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion de la formation. </li></ul>
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article109269
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[
{
"anchor": "",
"description": "A savoirLes prestations en nature couvrent : les remboursements de frais pharmaceutiques, médicaux, paramédicaux ou hospitaliers… Les prestations en espèces correspondent à des indemnités journalières",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3>A savoir</h3><p>Les prestations en nature couvrent : les remboursements de frais pharmaceutiques, médicaux, paramédicaux ou hospitaliers… Les prestations en espèces correspondent à des indemnités journalières de sécurité sociale versées à la place de l’indemnisation au titre du chômage. </p></div>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "A savoirLes prestations en nature couvrent : les remboursements de frais pharmaceutiques, médicaux, paramédicaux ou hospitaliers… Les prestations en espèces correspondent à des indemnités journalières de sécurité sociale versées à la place de l’indemnisation au titre du chômage.",
"title": "Protection sociale pendant la formation"
},
{
"anchor": "les-demandeurs-demploi-indemnise-au-titre-de-lallocation-daide-au-retour-a-lemploi-are",
"description": "Rémunéré dans le cadre de l'ARE, le demandeur d'emploi (DE) :conserve la protection sociale dont il relevait avant son entrée en formation ;et continue de bénéficier à ce titre des prestations en natu",
"html": "<p><strong>Rémunéré dans le cadre de l'</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lallocation-daide-au-retour-lemploi-are\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f60fafc2-1d32-4f90-afcd-583a463392ff\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>ARE</strong></a>, le demandeur d'emploi (DE) :</p><ul><li><strong>conserve la protection sociale</strong> dont il relevait <strong>avant son entrée en formation</strong> ;</li><li>et continue de bénéficier à ce titre des <strong>prestations en nature et en espèces</strong>. S'y ajoute la couverture accident du travail dont les cotisations sont prises en charge par l'État. </li></ul><div class=\"fr-highlight\">Les périodes indemnisées dans le cadre de l'ARE sont validées au titre de l'<strong>assurance vieillesse</strong>. </div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Rémunéré dans le cadre de l'ARE, le demandeur d'emploi (DE) :conserve la protection sociale dont il relevait avant son entrée en formation ;et continue de bénéficier à ce titre des prestations en nature et en espèces. S'y ajoute la couverture accident du travail dont les cotisations sont prises en charge par l'État.Les périodes indemnisées dans le cadre de l'ARE sont validées au titre de l'assurance vieillesse.",
"title": "Les demandeurs d'emploi indemnisé au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE)"
},
{
"anchor": "les-demandeurs-demploi-indemnise-au-titre-de-la-remuneration-de-fin-de-formation-r2f-ou-de-lallocation-en-faveur-des-demandeurs-demploi-en-formation-afdef",
"description": "Le bénéficiaire de la rémunération de fin de formation (« R2F ») ou de l'AFDEF (cette dernière n’est plus attribuée mais peut continuer d’être versée) conserve la même protection sociale que lorsqu'il",
"html": "<p><strong>Le bénéficiaire de la </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-remuneration-de-fin-de-formation-r2f\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"18a2fc5a-ffd5-4cb4-a71f-4ef1291c788e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La rémunération de fin de formation (R2F)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>rémunération de fin de formation (« R2F »)</strong></a><strong> </strong>ou de l'AFDEF (cette dernière n’est plus attribuée mais peut continuer d’être versée) conserve la <strong>même protection sociale que lorsqu'il percevait l'ARE (formation)</strong>, à l'exception des droits à retraite complémentaire. </p><p>Il est donc couvert au titre des<strong> risques maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès</strong>. En sa qualité de stagiaire de la formation professionnelle, il bénéficie, aux termes de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale, de la couverture accidents du travail et accidents de trajet pour les accidents survenus par le fait ou à l'occasion des actions favorisant son reclassement. </p><p>Ainsi, il bénéficie notamment des <strong>prestations en espèces de la sécurité sociale</strong>, la perception d’indemnités journalières entraînant toutefois la suspension du versement, selon le cas, de la R2F ou de l’AFDEF. </p><p>Les périodes indemnisées au titre de la R2F ou de l'AFDEF sont validées au titre de l'assurance vieillesse. En revanche, elles ne sont pas validées par les régimes de retraite complémentaire, aucune cotisation n’étant prélevée à ce titre. </p>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006743161",
"fmt": "L412-8",
"id": "LEGIARTI000043341755",
"text": "L. 412-8"
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],
"name": "code de la sécurité sociale"
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"UNDEFINED": null
},
"text": "Le bénéficiaire de la rémunération de fin de formation (« R2F ») ou de l'AFDEF (cette dernière n’est plus attribuée mais peut continuer d’être versée) conserve la même protection sociale que lorsqu'il percevait l'ARE (formation), à l'exception des droits à retraite complémentaire.Il est donc couvert au titre des risques maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès. En sa qualité de stagiaire de la formation professionnelle, il bénéficie, aux termes de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale, de la couverture accidents du travail et accidents de trajet pour les accidents survenus par le fait ou à l'occasion des actions favorisant son reclassement.Ainsi, il bénéficie notamment des prestations en espèces de la sécurité sociale, la perception d’indemnités journalières entraînant toutefois la suspension du versement, selon le cas, de la R2F ou de l’AFDEF.Les périodes indemnisées au titre de la R2F ou de l'AFDEF sont validées au titre de l'assurance vieillesse. En revanche, elles ne sont pas validées par les régimes de retraite complémentaire, aucune cotisation n’étant prélevée à ce titre.",
"title": "Les demandeurs d’emploi indemnisé au titre de la rémunération de fin de formation (« R2F ») ou de l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation (AFDEF)"
},
{
"anchor": "les-demandeurs-demploi-en-stage-agree-par-letat-ou-la-region",
"description": "Les cotisations maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse, allocations familiales et accident du travail sont prises en charge par l’État ou la région.Le demandeur d'emploi est couvert pendant",
"html": "<p>Les <strong>cotisations maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse, allocations familiales et accident du travail</strong> sont prises en charge par l’<strong>État</strong> ou la <strong>région</strong>. </p><p>Le demandeur d'emploi est couvert pendant toute sa formation, y compris en cas d'accident du travail :</p><ul><li>Soit dans le cadre du<strong> régime de sécurité sociale auquel il était rattaché avant son entrée en formation</strong> ;</li><li>Soit, à défaut d’affiliation antérieure, dans le cadre du<strong> régime général de sécurité sociale</strong>. L’organisme de formation doit alors accomplir les démarches d’affiliation auprès de Pôle emploi ou de <a href=\"http://www.asp-public.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l&#039;Agence de services et de paiement - nouvelle fenêtre\">l'Agence de services et de paiement</a> (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA). </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Les cotisations maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse, allocations familiales et accident du travail sont prises en charge par l’État ou la région.Le demandeur d'emploi est couvert pendant toute sa formation, y compris en cas d'accident du travail :Soit dans le cadre du régime de sécurité sociale auquel il était rattaché avant son entrée en formation ;Soit, à défaut d’affiliation antérieure, dans le cadre du régime général de sécurité sociale. L’organisme de formation doit alors accomplir les démarches d’affiliation auprès de Pôle emploi ou de l'Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA).",
"title": "Les demandeurs d'emploi en stage agréé par l'État ou la région"
},
{
"anchor": "les-personnes-en-formation-sans-emploi-et-non-remunerees",
"description": "Deux situations pour l'intéressé :Il reste affilié au régime de sécurité sociale auquel il était rattaché avant l'entrée en formation,A défaut d’affiliation, l’organisme de formation s’adresse à l'Age",
"html": "<p>Deux situations pour l'intéressé :</p><ul><li>Il reste affilié au régime de sécurité sociale auquel il était rattaché avant l'entrée en formation,</li><li>A défaut d’affiliation, l’organisme de formation s’adresse à l'Agence de services et de paiement (ASP, voir ci-dessus) pour demander son affiliation au régime général de sécurité sociale. </li></ul><p>Les cotisations sont prises en charge par l’État et l’intéressé ne peut prétendre qu’à des prestations en nature de la sécurité sociale. </p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000006904381",
"fmt": "L6342-3",
"id": "LEGIARTI000042195119",
"text": "L. 6342-3"
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{
"cid": "LEGIARTI000018498928",
"fmt": "R6342-1",
"id": "LEGIARTI000018522408",
"text": "R. 6342-1"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018498930",
"fmt": "R6342-2",
"id": "LEGIARTI000028975872",
"text": null
},
{
"cid": "LEGIARTI000018498932",
"fmt": "R6342-3",
"id": "LEGIARTI000018522404",
"text": "R. 6342-3"
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"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000006743161",
"fmt": "L412-8",
"id": "LEGIARTI000043341755",
"text": "L. 412-8"
}
],
"name": "code de la sécurité sociale"
},
"UNDEFINED": null
},
"text": "Deux situations pour l'intéressé :Il reste affilié au régime de sécurité sociale auquel il était rattaché avant l'entrée en formation,A défaut d’affiliation, l’organisme de formation s’adresse à l'Agence de services et de paiement (ASP, voir ci-dessus) pour demander son affiliation au régime général de sécurité sociale.Les cotisations sont prises en charge par l’État et l’intéressé ne peut prétendre qu’à des prestations en nature de la sécurité sociale.Qui contacter France TravailAgence de services et de paiement. Caisse primaire d’assurance maladieTextes de référence Articles 6342-1 à L. 6342-3,R. 6342-1 à R. 6342-3 du Code du travailArticles L. 412-8 du Code de la sécurité socialeOrdonnance n° 2009-325 du 25 mars 2009 (JO du 27) et décret n° 2009-340 du 27 mars 2009 (JO du 29) (création de l’Agence de services et de paiement)",
"title": "Les personnes en formation sans emploi et non rémunérées"
},
{
"anchor": "qui-contacter",
"description": "France TravailAgence de services et de paiement. Caisse primaire d’assurance maladie",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.francetravail.fr/accueil/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"France Travail - nouvelle fenêtre\">France Travail</a></li><li><a href=\"http://www.asp-public.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Agence de services et de paiement - nouvelle fenêtre\">Agence de services et de paiement</a>. </li><li><a href=\"https://www.ameli.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Caisse primaire d’assurance maladie - nouvelle fenêtre\">Caisse primaire d’assurance maladie</a></li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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},
"text": "France TravailAgence de services et de paiement. Caisse primaire d’assurance maladie",
"title": "Qui contacter"
},
{
"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles 6342-1 à L. 6342-3,R. 6342-1 à R. 6342-3 du Code du travailArticles L. 412-8 du Code de la sécurité socialeOrdonnance n° 2009-325 du 25 mars 2009 (JO du 27) et décret n° 2009-340 du 27 mars 2",
"html": "<ul><li>Articles 6342-1 à L. 6342-3,R. 6342-1 à R. 6342-3 du Code du travail</li><li>Articles L. 412-8 du Code de la sécurité sociale</li><li>Ordonnance n° 2009-325 du 25 mars 2009 (JO du 27) et décret n° 2009-340 du 27 mars 2009 (JO du 29) (création de l’Agence de services et de paiement)</li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000006904381",
"fmt": "L6342-3",
"id": "LEGIARTI000042195119",
"text": "L. 6342-3"
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{
"cid": "LEGIARTI000018498928",
"fmt": "R6342-1",
"id": "LEGIARTI000018522408",
"text": "R. 6342-1"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018498930",
"fmt": "R6342-2",
"id": "LEGIARTI000028975872",
"text": null
},
{
"cid": "LEGIARTI000018498932",
"fmt": "R6342-3",
"id": "LEGIARTI000018522404",
"text": "R. 6342-3"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000006743161",
"fmt": "L412-8",
"id": "LEGIARTI000043341755",
"text": "L. 412-8"
}
],
"name": "code de la sécurité sociale"
},
"UNDEFINED": null
},
"text": "Articles 6342-1 à L. 6342-3,R. 6342-1 à R. 6342-3 du Code du travailArticles L. 412-8 du Code de la sécurité socialeOrdonnance n° 2009-325 du 25 mars 2009 (JO du 27) et décret n° 2009-340 du 27 mars 2009 (JO du 29) (création de l’Agence de services et de paiement)",
"title": "Textes de référence"
}
] |
Protection sociale pendant la formation
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https://travail-emploi.gouv.fr/protection-sociale-pendant-la-formation
|
fiches-travail.json
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16/04/2025
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L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie peut être attribuée aux bénéficiaires du congé de solidarité familiale, aux personnes qui suspendent ou réduisent leur activité professionnelle pour accompagner un proche en fin de vie et aux demandeurs d'emploi indemnisés. L'allocation est également versée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin.
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<p>L'<strong>allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie peut être attribuée aux bénéficiaires du congé de solidarité familiale, aux personnes qui suspendent ou réduisent leur activité professionnelle pour accompagner un proche en fin de vie et aux demandeurs d'emploi indemnisés</strong>. L'allocation est également versée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin. </p>
|
article111435
|
[
{
"anchor": "",
"description": "À savoir ! Des dispositions similaires à celles présentées dans cette fiche sont prévues dans les trois fonctions publiques ainsi que pour les militaires relevant du code de la Défense.",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Des dispositions similaires à celles présentées dans cette fiche sont prévues dans les trois fonctions publiques ainsi que pour les militaires relevant du code de la Défense. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "À savoir ! Des dispositions similaires à celles présentées dans cette fiche sont prévues dans les trois fonctions publiques ainsi que pour les militaires relevant du code de la Défense.",
"title": "L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie"
},
{
"anchor": "quels-sont-les-beneficiaires-de-lallocation",
"description": "PrincipeL'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie est versée aux personnes qui accompagnent à domicile une personne en phase avancée ou terminale d'une affection grave et ",
"html": "<h3>Principe</h3><p>L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie est versée aux personnes qui accompagnent à domicile une personne en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause, et qui remplissent les conditions suivantes :</p><ul><li>Soit être bénéficiaires du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d1a45f5b-b579-4a1a-b17d-518cec0d967d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de solidarité familiale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> ou l'avoir transformé en période d'activité à temps partiel comme prévu aux articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail ou du congé similaire prévu par les textes applicables dans les 3 fonctions publiques (État, territoriales, hospitalière) ;</li><li>Soit avoir suspendu ou réduit leur activité professionnelle (travailleurs non salariés, exploitants agricoles, professions libérales, etc. ) et être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne de confiance au sens de l'article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041721063\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1111-6 du code de la santé publique - nouvelle fenêtre\">L. 1111-6 du code de la santé publique</a> ou partager le même domicile que la personne accompagnée. </li></ul><h4>Demandeurs d’emploi indemnisés</h4><p>Les demandeurs d'emploi mentionnés aux articles L. 5421-1 à L. 5422-8 du code du travail peuvent bénéficier de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie dans les conditions suivantes :</p><ol><li>Être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne de confiance de la personne accompagnée au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique (voir ci-dessus) ou partager le même domicile que celle-ci ;</li><li>Accompagner la demande d'allocation, établie conformément au modèle réglementaire, d'une déclaration sur l'honneur de cessation de recherche active d'emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vie. </li></ol><div class=\"fr-highlight\">Le <strong>versement des allocations de chômage est suspendu pendant les jours de versement de l'allocation journalière d'accompagnement de fin de vie. </strong> Il reprend à l'issue de la période de versement de l'allocation journalière d'accompagnement de fin de vie. </div><h4>Partage entre plusieurs bénéficiaires</h4><p>Dans la limite totale maximale mentionnée ci-dessous (soit 21 ou 42 allocations), l'allocation peut être versée à plusieurs bénéficiaires, au titre d'une même personne accompagnée. Dans ce cas, les dispositions suivantes s'appliquent :</p><ul><li>chaque bénéficiaire établit une demande et l'adresse à l'organisme dont il relève (voir ci-dessous). Chaque demande comporte les informations permettant l'identification des autres bénéficiaires, ainsi que la répartition du nombre d'allocations demandées par chacun des accompagnants ;</li><li>lorsque l'organisme d'assurance maladie dont relève la personne accompagnée reçoit plusieurs demandes concomitantes excédant le nombre maximal fixé par la réglementation (21 ou 42, voir ci-dessous), celles-ci sont classées par ordre chronologique croissant en fonction de la date de réception de la demande par l'organisme dont relève l'accompagnant. L'organisme dont relève la personne accompagnée autorise alors le versement de l'allocation aux demandes les plus anciennes jusqu'à épuisement de nombre maximal d'allocations. Lorsque le nombre maximal d'allocations pour une même personne accompagnée est atteint, les autres demandes sont rejetées. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006902674",
"fmt": "L3142-6",
"id": "LEGIARTI000033022015",
"text": "L. 3142-6"
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"cid": "LEGIARTI000006902675",
"fmt": "L3142-7",
"id": "LEGIARTI000036262902",
"text": null
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{
"cid": "LEGIARTI000006902676",
"fmt": "L3142-8",
"id": "LEGIARTI000033022005",
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "PrincipeL'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie est versée aux personnes qui accompagnent à domicile une personne en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause, et qui remplissent les conditions suivantes :Soit être bénéficiaires du congé de solidarité familiale ou l'avoir transformé en période d'activité à temps partiel comme prévu aux articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail ou du congé similaire prévu par les textes applicables dans les 3 fonctions publiques (État, territoriales, hospitalière) ;Soit avoir suspendu ou réduit leur activité professionnelle (travailleurs non salariés, exploitants agricoles, professions libérales, etc. ) et être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne de confiance au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique ou partager le même domicile que la personne accompagnée.Demandeurs d’emploi indemnisésLes demandeurs d'emploi mentionnés aux articles L. 5421-1 à L. 5422-8 du code du travail peuvent bénéficier de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie dans les conditions suivantes :Être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne de confiance de la personne accompagnée au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique (voir ci-dessus) ou partager le même domicile que celle-ci ;Accompagner la demande d'allocation, établie conformément au modèle réglementaire, d'une déclaration sur l'honneur de cessation de recherche active d'emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vie.Le versement des allocations de chômage est suspendu pendant les jours de versement de l'allocation journalière d'accompagnement de fin de vie. Il reprend à l'issue de la période de versement de l'allocation journalière d'accompagnement de fin de vie.Partage entre plusieurs bénéficiairesDans la limite totale maximale mentionnée ci-dessous (soit 21 ou 42 allocations), l'allocation peut être versée à plusieurs bénéficiaires, au titre d'une même personne accompagnée. Dans ce cas, les dispositions suivantes s'appliquent :chaque bénéficiaire établit une demande et l'adresse à l'organisme dont il relève (voir ci-dessous). Chaque demande comporte les informations permettant l'identification des autres bénéficiaires, ainsi que la répartition du nombre d'allocations demandées par chacun des accompagnants ;lorsque l'organisme d'assurance maladie dont relève la personne accompagnée reçoit plusieurs demandes concomitantes excédant le nombre maximal fixé par la réglementation (21 ou 42, voir ci-dessous), celles-ci sont classées par ordre chronologique croissant en fonction de la date de réception de la demande par l'organisme dont relève l'accompagnant. L'organisme dont relève la personne accompagnée autorise alors le versement de l'allocation aux demandes les plus anciennes jusqu'à épuisement de nombre maximal d'allocations. Lorsque le nombre maximal d'allocations pour une même personne accompagnée est atteint, les autres demandes sont rejetées.",
"title": "Quels sont les bénéficiaires de l'allocation ?"
},
{
"anchor": "quelle-est-la-duree-de-versement",
"description": "Le nombre maximal d'allocations journalières susceptibles d’être versées est fixé à 21 ou 42 lorsque le demandeur réduit son activité professionnelle (dans ce cas, le montant de l’allocation est rédui",
"html": "<p>Le <strong>nombre maximal d'allocations journalières susceptibles d’être versées est fixé à 21 ou 42 lorsque le demandeur réduit son activité professionnelle</strong> (dans ce cas, le montant de l’allocation est réduit de moitié ; voir ci-dessous). L'allocation est versée pour chaque jour ouvrable ou non. Lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée, l'allocation continue d'être servie les jours d'hospitalisation. </p><p>En cas de décès de la personne accompagnée, l’allocation cesse d'être due à compter du jour suivant ce décès. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Le nombre maximal d'allocations journalières susceptibles d’être versées est fixé à 21 ou 42 lorsque le demandeur réduit son activité professionnelle (dans ce cas, le montant de l’allocation est réduit de moitié ; voir ci-dessous). L'allocation est versée pour chaque jour ouvrable ou non. Lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée, l'allocation continue d'être servie les jours d'hospitalisation.En cas de décès de la personne accompagnée, l’allocation cesse d'être due à compter du jour suivant ce décès.",
"title": "Quelle est la durée de versement ?"
},
{
"anchor": "quel-est-le-montant-de-lallocation",
"description": "Le montant brut de l'allocation est fixé à à 63,34 € par jour (au 1er avril 2024) lorsque le demandeur suspend son activité professionnelle et pour les demandeurs d’emploi indemnisés qui n'exercent au",
"html": "<p>Le montant brut de l'allocation est fixé à à <strong>63,34 € par jour</strong><span> (au 1</span><sup>er</sup><span><sup> </sup>avril 2024)</span> lorsque le demandeur suspend son activité professionnelle et pour les demandeurs d’emploi indemnisés qui n'exercent aucune activité professionnelle. Ce montant est revalorisé à la même date et selon le même taux que l'allocation journalière de présence parentale. </p><p>Pour les demandeurs qui réduisent leur activité professionnelle, le nombre maximal d'allocations journalières est porté à 42 et le montant de l’allocation est réduit de moitié <span>(soit 31,67 € par jour au 1</span><sup>er</sup><span> avril 2024)</span>. </p><p>Sur le montant brut de l’allocation, sont prélevées la CSG au taux de 7,5 % et la CRDS au taux de 0,5 %. L’allocation est soumise à l'impôt sur le revenu. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>L’allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d'activité et du revenu de solidarité active (RSA)</strong>. Ces dispositions, issues du décret du 28 décembre 2023 cité en référence, sont applicables aux ressources perçues à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024 et déclarées à compter du 1<sup>er</sup> février 2024. </div>",
"references": {
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"text": "Le montant brut de l'allocation est fixé à à 63,34 € par jour (au 1er avril 2024) lorsque le demandeur suspend son activité professionnelle et pour les demandeurs d’emploi indemnisés qui n'exercent aucune activité professionnelle. Ce montant est revalorisé à la même date et selon le même taux que l'allocation journalière de présence parentale.Pour les demandeurs qui réduisent leur activité professionnelle, le nombre maximal d'allocations journalières est porté à 42 et le montant de l’allocation est réduit de moitié (soit 31,67 € par jour au 1er avril 2024).Sur le montant brut de l’allocation, sont prélevées la CSG au taux de 7,5 % et la CRDS au taux de 0,5 %. L’allocation est soumise à l'impôt sur le revenu.L’allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d'activité et du revenu de solidarité active (RSA). Ces dispositions, issues du décret du 28 décembre 2023 cité en référence, sont applicables aux ressources perçues à compter du 1er janvier 2024 et déclarées à compter du 1er février 2024.",
"title": "Quel est le montant de l'allocation ?"
},
{
"anchor": "quelles-sont-les-conditions-de-cumul-avec-dautres-prestations",
"description": "L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie n'est pas cumulable avec :L'indemnisation des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d'adoption ;L'indemni",
"html": "<p>L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie n'est pas cumulable avec :</p><ul><li>L'indemnisation des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d'adoption ;</li><li>L'indemnité d'interruption d'activité ou l'allocation de remplacement pour maternité ou paternité, prévues aux articles L. 613-19 à L. 613-19-2 et L. 722-8 à L. 722-8-3 du code de la sécurité sociale, aux articles L. 732-10 à L. 732-12-1 du code rural et à l'article 17 de la loi n° 97-1051 du 18 novembre 1997 d'orientation sur la pêche maritime et les cultures marines ;</li><li>L'indemnisation des congés de maladie ou d'accident du travail. Toutefois, l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie est cumulable en cours de droit avec cette indemnisation au titre de l'activité exercée à temps partiel ;</li><li>Les indemnités servies aux demandeurs d'emploi ;</li><li>La prestation partagée d'éducation de l'enfant. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"articles": [
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"fmt": "L613-19",
"text": "L. 613-19"
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"text": "L. 613-19-2"
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{
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"text": "L. 722-8-3"
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}
},
"text": "L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie n'est pas cumulable avec :L'indemnisation des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d'adoption ;L'indemnité d'interruption d'activité ou l'allocation de remplacement pour maternité ou paternité, prévues aux articles L. 613-19 à L. 613-19-2 et L. 722-8 à L. 722-8-3 du code de la sécurité sociale, aux articles L. 732-10 à L. 732-12-1 du code rural et à l'article 17 de la loi n° 97-1051 du 18 novembre 1997 d'orientation sur la pêche maritime et les cultures marines ;L'indemnisation des congés de maladie ou d'accident du travail. Toutefois, l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie est cumulable en cours de droit avec cette indemnisation au titre de l'activité exercée à temps partiel ;Les indemnités servies aux demandeurs d'emploi ;La prestation partagée d'éducation de l'enfant.",
"title": "Quelles sont les conditions de cumul avec d’autres prestations ?"
},
{
"anchor": "quelle-est-la-procedure",
"description": "La demande de versement de l'allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes :pour les bénéficiaires du c",
"html": "<p>La demande de versement de l'allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie, établie conformément à <a href=\"https://www.ameli.fr/fileadmin/user_upload/formulaires/S3708.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"un modèle réglementaire - nouvelle fenêtre\">un modèle réglementaire</a>, est accompagnée des pièces suivantes :</p><ul><li>pour les bénéficiaires du congé de solidarité familiale ou ceux qui l’ont transformé en période d'activité à temps partiel, une attestation de l'employeur précisant que le demandeur bénéficie d'un congé de solidarité familiale ou l'a transformé en période d'activité à temps partiel ;</li><li>pour les personnes (travailleurs non salariés, exploitants agricoles, professions libérales, etc. ) qui ont suspendu ou réduit leur activité professionnelle, une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant que le demandeur a suspendu ou réduit son activité professionnelle pour accompagner à domicile une personne en fin de vie ;</li><li>pour les demandeurs d’emploi indemnisés, d’une déclaration sur l'honneur de cessation de recherche active d'emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vie. </li></ul><p>La demande d'allocation comporte l'indication, par l'accompagnant, du nombre de journées d'allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu'il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus). </p><p>L'<strong>accompagnant adresse sa demande d'allocation à l'organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. </strong> Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l'assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l'organisme reçoit la demande vaut accord. </p><p>L'allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l'organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date. </p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000021899931",
"fmt": "L168-1",
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"text": "L. 168-1"
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"fmt": "L168-2",
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],
"name": "code de la sécurité sociale"
},
"UNDEFINED": null
},
"text": "La demande de versement de l'allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes :pour les bénéficiaires du congé de solidarité familiale ou ceux qui l’ont transformé en période d'activité à temps partiel, une attestation de l'employeur précisant que le demandeur bénéficie d'un congé de solidarité familiale ou l'a transformé en période d'activité à temps partiel ;pour les personnes (travailleurs non salariés, exploitants agricoles, professions libérales, etc. ) qui ont suspendu ou réduit leur activité professionnelle, une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant que le demandeur a suspendu ou réduit son activité professionnelle pour accompagner à domicile une personne en fin de vie ;pour les demandeurs d’emploi indemnisés, d’une déclaration sur l'honneur de cessation de recherche active d'emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vie.La demande d'allocation comporte l'indication, par l'accompagnant, du nombre de journées d'allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu'il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus).L'accompagnant adresse sa demande d'allocation à l'organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l'assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l'organisme reçoit la demande vaut accord.L'allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l'organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.Textes de référence Articles L. 168-1 à L. 168-7 et D. 168-1 à D. 168-10 du Code de la Sécurité socialeLire en complément Le congé de proche aidant",
"title": "Quelle est la procédure ?"
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{
"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 168-1 à L. 168-7 et D. 168-1 à D. 168-10 du Code de la Sécurité sociale",
"html": "<ul><li>Articles L. 168-1 à L. 168-7 et D. 168-1 à D. 168-10 du Code de la Sécurité sociale</li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": {
"articles": [
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"fmt": "L168-1",
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"cid": "LEGIARTI000021899941",
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L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie
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01/12/2025
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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écritQuel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. Les informations figurant dans cette fiche tiennent compte des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence.
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<p><strong>Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi</strong>. Il doit obligatoirement faire l'objet d’un écrit. </p><p>Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, <strong>un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise</strong>. </p>
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"html": "<h3><span>La conclusion du contrat à durée déterminée</span></h3><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/B396soFxF4g?start=0\" data-title=\"La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1890924309\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1890924309\"> <p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. </p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. </p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. </p><p>Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. </p><p>Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. </p><p>La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. </p><p>D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. </p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. </p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. </p><p>Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. </p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. </p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. </p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. </p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h3>La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement</h3> </section><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eL32szm1Rlg?start=0\" data-title=\"Les CDD : La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1156101877\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1156101877\"> <p>Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. </p><p>Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. </p><p>Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. </p><p>Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. </p><p>S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. </p><p>Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. </p><p>Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. </p><p>Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. </p><p>Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. </p><p>La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. </p><p>Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. </p><p>On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. </p><p>Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. </p><p>S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. </p><p>Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. </p><p>Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. </p><p>Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. </p><p>La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. </p><p>En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. </p><p>On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. </p><p>Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. </p><p>Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. </p><p>Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. </p><p>En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. </p><p>L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. </p><p>L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? </p><p>Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. </p><p>Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. </p><p>Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. </p><p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. </p><p>Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. </p><p>Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><p>Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. </p><p>Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. </p><p>Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». </p><p>Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. </p><p>Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. </p><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. </p><p>Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. </p><p>Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. </p><p>Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. </p><p>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. </p><p>Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. </p><p>Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. </p><p>Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. </p><p>La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. </p><p>Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. </p><p>Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. </p><p>Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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"text": "La conclusion du contrat à durée déterminéeLire la retranscription textuelle La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devantles juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.La rupture, l'échéance du terme et le renouvellementLire la retranscription textuelle Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Remplacement d'un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf s'il s'agit d'une grève. Dans ce cas, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés (pour une exception, voir ci-dessous). Le CDD peut également permettre :Le remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole ;Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale. Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise... )Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur. Attente de la prise de fonction d'un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entrepriseExpérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée (art. 6 de la loi du 21/12/2022)À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l'article L. 1242-2 du Code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il est possible, depuis le 13 juin 2024, de conclure un CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu) ;Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail temporaire ;Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Accroissement temporaire de l'activité de l'entrepriseToutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement. Emplois à caractère saisonnierLe recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi. Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l'application de cette disposition dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l'arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise :L'employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc. ), des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier ;Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu'il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l'employeur d'informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d'ingénieurs et de cadresUn contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Contrats à durée déterminée « d'usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l'article D. 1242-1 du Code du travailPour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d'usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée. Cas particuliersPeuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d'employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d'une durée maximale d'un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges. CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du Code du travail)Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l'emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l'initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d'insertion. Il en est de même lorsque l'employeur s'engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d'établissement d'enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d'études et liés aux études ou à l'obtention d'un diplôme ou d'une spécialisation). À compter du 1er janvier 2026, il sera également possible de conclure un CDD d’au moins six mois, au titre d’une période de reconversion des salariés instaurée par la loi n° 2025-989 citée en référence. Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C'est également dans le cadre de la politique de l'emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les entreprises adaptées avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du Code du travail. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d'autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d'un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail. Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc. ) peut également être conclu :Lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l'article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d'un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021 ;Lorsque l'employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l'article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini et qu'il s'engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l'article L. 612-7 du code de l'éducation . Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l'article L. 2212-1 du Code du travail (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail. D'une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif. Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s'assurera, moyennant rémunération, le concours d'un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l'essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc. ) spécifiquement prévues par l'article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017. Quelle est la durée du contrat ? Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Suspension du CDDLa suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l'échéance du terme :Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la survenance du terme fixé au contrat ;Lorsque le contrat n'est pas de date à date, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée. Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l'article L. 1243-12 du Code du travail. Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étenduUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée maximale totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale totale du CDDSi une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus). Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de brancheÀ défaut de stipulations prévues par la convention ou l'accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous. Cas de recoursDurée maximale totale Pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif Contratde date à date (1)Contrat sansterme certainRemplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)18 moisFin de l'absenceRemplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…)18 moisFin de l'absenceAttente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)9 mois9 moisRemplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste24 moisImpossibleAccroissement temporaire de l'activité de l'entreprise18 moisImpossibleSurvenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle à l'exportation (3)24 moisImpossibleTravaux urgents nécessités par des mesures de sécurité9 moisImpossibleEmplois à caractère saisonnier (2)-Fin de la saisonEmplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)18 moisRéalisation de l'objet du contratMission effectuée à l'étranger (2)24 moisRéalisation de l'objet du contratContrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossibleContrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossible(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. (2) Le contrat doit comporter une durée minimale s'il est à terme incertain. (3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois. Renouvellement du contratUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de brancheLes stipulations d'une telle convention ou d'un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l'article L. 1242-3 du Code du travail, voir précisions ci-dessus). Vérifiez sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la nombre maximal de renouvellementsÀ défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ;La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale totale prévue par les stipulations de la convention ou de l'accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ;Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu ;Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières. Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ? Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après. Calcul du délai de carenceLes jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux CDDÀ défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu, ce délai de carence est égal :Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de 5 jours. Non-application du délai de carenceDans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable (en l'absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement, qu'il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. »À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable :Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…) ;Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle) ;Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé. Succession de CDD avec le même salariéLa conclusion de CDD successifs (sans délai entre eux) avec le même salarié n'est possible que lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas (remplacement d'un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc. ) visés par l'article L. 1244-1 du Code du travail. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, l'employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu'à la condition de respecter un certain délai (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) :Si la succession de CDD avec le même salarié porte sur des postes différents, ce délai (sa durée n'est pas fixée par la loi) ne doit pas être trop bref, car le juge pourrait alors considérer qu'il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI ;Si la succession de CDD, conclus avec le même salarié, porte sur le même poste de travail, il convient d'appliquer les dispositions relatives au délai de carence (voir ci-dessus). Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc. ), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la Dreets ou de la Deets compétente. Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ? Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l'employeur (ou son représentant légal). À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes. Il doit indiquer :Le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial... ) ;La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;Le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;L'intitulé de la convention collective applicable ;La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l'embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable. Sanctions en l'absence de transmission du CDD au salariéLa méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l'article L. 1242-12-1 du Code du travail. Quelle est la durée de la période d'essai ? Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai est limitée à :Un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois. Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée de la période d'essaiEn l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ». Pour les CDD stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :24 heures en deçà de 8 jours de présence ;48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;2 semaines après 1 mois de présence ;1 mois après 3 mois de présence. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ? Pendant son travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d'accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l'entreprise, s'il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d'ancienneté). Par ailleurs, il peut bénéficier d'indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :Dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s'appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l'entreprise ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu'un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d'accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l'employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise ;Une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l'employeur ;Un accès favorisé au CPF de transition professionnelle. Estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numériqueInformation du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDIÀ la demande du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise, l'employeur l'informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l'entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :Le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;Dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, l'employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L'employeur n'est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l'employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande ;Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d'été ») ;CDD qui se poursuit par un CDI ;Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d'insertion, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle... ) ;Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ? Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise :Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ;iI dispose des mêmes moyens d'action dans l'exercice de son mandat. Intervention des organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Le salarié est averti dans les conditions fixées par l’article D. 1247-1 du Code du travail et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention (passé ce délai, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise). Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment. Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l'entreprise ? Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent. Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ? Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi - ex. contrat unique d'insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié) :A l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s'agissant d'un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;Accord conclu entre l'employeur et le salarié ;Force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l'entreprise ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure) ;Inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu'à l'issue de la procédure prévue par le Code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. À noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l'article L. 1243-1 du Code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ;Faute grave de l'employeur ou du salarié (s'il s'agit d'une faute grave - ou lourde - du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire. Le CDD à objet défini, auquel est consacrée une fiche spécifique peut également être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l'employeur à rompre le CDD avant l'échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013 ;La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée. En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :L'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;Le salarié peut être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l'entreprise. Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, au terme du CDD, une proposition de CDI ? Lorsque le CDD arrive à échéance, l'employeur peut proposer au salarié la conclusion d'un CDI, proposition que le salarié est libre d'accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l'employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l'employeur en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l'emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :La proposition de CDI faite par l'employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée ;L'employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition. En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l'adresse suivante. Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L'employeur doit informer France Travail du refus du salarié d'un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : a) L'emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; b) La rémunération proposée est au moins équivalente ; c) La durée de travail proposée est équivalente ; d) La classification de l'emploi proposé et le lieu de travail sont identiques. Cette information est également accompagnée de la mention : a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ; b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l'opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'employeur, qui dispose d'un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre. À réception des informations complètes, l'opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'article L. 5422-1 du Code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6. 1. 2. Droit à l'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Pour éviter toute contestation ultérieure, il est nécessaire que cette proposition de CDI soit formulée par écrit au salarié avant la survenance du terme du CDD ou immédiatement après. Cette absence de droit à l’indemnité de précarité s’applique également lorsque la proposition de l'employeur de transformation de CDD en CDI a été faite après que le salarié ait fait savoir qu’il n’avait pas l’intention de renouveler son CDD (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2024). En d’autres termes, dès lors que l'employeur a offert la conclusion d'un CDI avant le terme du CDD, que le salarié a refusée, l’indemnité de précarité n’est pas due. Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ? Dans un certain nombre de situations mentionnées à l'article L. 1245-1 du Code du travail, le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque :Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;La relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme ;Les durées maximales fixées par la convention ou l'accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le Code du travail, ne sont pas respectées. La demande de requalification peut émaner du salarié ou, dans les conditions fixées par l'article D. 1247-1 du Code du travail, d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire ;La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ;Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du Code du travail relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. L'indemnité de requalification a le caractère de dommages et intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu'il répondait aux exigences de l'article L. 3123-6 du Code du travail, (anciennement, L. 3123-14), il n'y avait pas lieu de considérer qu'il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein. Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée , celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (dans ce cas, l'indemnité de requalification n'est, en principe, pas due). Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ;Lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date. Ainsi, dans une affaire où l'employeur n'avait pas notifié, pendant plus de deux ans, au salarié dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, la cessation d'activité du salarié remplacé et qu'il ne lui avait pas remis les documents de fin de contrat, la Haute Juridiction a considéré que l'employeur avait maintenu le salarié dans les liens d'un contrat de travail qui s'était poursuivi après cessation du contrat de travail à durée déterminée. Cette relation s'analysait donc en un contrat de travail à durée indéterminée. (Cass. Soc. , 13 novembre 2025, n° 24-14. 259)L'action en requalification du CDD se prescrit par deux ans. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020, « le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat ». Dès lors, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. » Lorsqu'il s'agit d'une action en requalification fondée sur l'absence d'une mention dans le CDD, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018). La réglementation sur les CDD s'applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ? Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables. Dans quels cas l'employeur encourt-il des sanctions pénales ? L'employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :Contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;Défaut de contrat écrit ;Non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l'embauche) ;Absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ;Absence de mention précise de son objet ;Absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ;Absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;Non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;Non-respect des dispositions sur l'allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants. Lorsqu'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité social et économique (CSE) peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Ce dernier peut demander à l'employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.Textes de référence Articles L. 1221-25, L. 1241-1 à L. 1248-11, L. 2312-71, L. 4154-1, D. 1242-1 à R. 1243-2, R. 1245-1, D. 1247-1, D. 1247-2, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travailArticles L. 5213-13-2, R. 5213-76 et R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail (CDD Tremplin)Articles L. 718-4 et suivants du Code rural et de la pêche maritime Articles L. 412-3 et L. 431-5 du Code de la recherche (JO du 13 ; expérimentation du CDD « multi- remplacement ») modifié par le décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 (JO du 12)Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 relatif au refus par un salarié d'une proposition de contrat de travail à durée indéterminée à l'issue d'un contrat de travailLoi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels (JO du 25)Services en ligne Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique Délai de carence entre deux CDD | Code du travail numérique Durée de la période d'essai : CDD et CDI | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicModèles de documents Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI (Code du travail numérique)Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord (Code du travail numérique)À lire sur ce site La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d'un chantier ou d'une… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025 Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025 Le contrat de travail : les principales caractéristiques Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le CDD à objet défini Le contrat à durée déterminée à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres (au sens des conventions… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 décembre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025À lire sur service-public. gouv. fr Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? Conclusion du contrat de travail à durée déterminée (CDD)Droits du salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD)Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD)",
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"description": "Remplacement d'un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf ",
"html": "<h3>Remplacement d'un salarié absent</h3><p><strong>Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent</strong> de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf s'il s'agit d'une grève. </p><p>Dans ce cas, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026182947&fastReqId=1029062252&fastPos=1\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 11 juillet 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 11 juillet 2012</a> <strong>un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés</strong> (pour une exception, voir ci-dessous). </p><p>Le CDD peut également permettre :</p><ul><li>Le remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole ;</li><li>Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale. </li></ul><h3>Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise... )</h3><p>Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un <strong>avenant au contrat de travail</strong> ou d'un <strong>échange écrit</strong> entre le salarié et l'employeur. </p><h3>Attente de la prise de fonction d'un nouveau salarié</h3><p>Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci <strong>dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée</strong>. </p><h3>Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entreprise</h3><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée </strong><span><strong>(</strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046771787\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"art. 6 de la loi du 21/12/2022 - nouvelle fenêtre\"><span><strong>art. 6 de la loi du 21/12/2022</strong></span></a><span><strong>)</strong></span></p><ul><li>À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-2 du Code du travail</a>, un seul CDD peut être conclu pour <strong>remplacer plusieurs salariés</strong> dans les <strong>secteurs définis par le décret du 12 avril 2023</strong> cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;</li><li>Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il est possible, depuis le 13 juin 2024, de conclure un CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu) ;</li><li>Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>contrats de travail temporaire</span></a> ;</li><li><span>Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/cdd-multi-remplacement-relance-de-lexperimentation-questions-reponses\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"42a4f511-5954-45a7-aa23-44583a4cd1f7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"CDD multi-remplacement : relance de l'expérimentation | Questions-réponses\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>sur notre site</span></a><span>. </span></li></ul></div><h3>Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise</h3><p>Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un <strong>établissement ayant procédé à un licenciement économique</strong> pendant un <strong>délai de 6</strong> <strong>mois</strong> pour les postes concernés par ce licenciement. </p><h3>Emplois à caractère saisonnier</h3><p>Le recours au CDD est possible pour des <strong>emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année</strong> selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. </p><p>Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une <strong>clause de reconduction</strong> pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. </strong></p><p>Pour l'application de cette disposition dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2017/5/5/ETST1713866A/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 5 mai 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 5 mai 2017</a>), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. </p><p><strong>Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise :</strong></p><ul><li>L'employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc. ), des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier ;</li><li>Tout salarié ayant été embauché sous <strong>contrat de travail à caractère saisonnier</strong> dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu'il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. </li></ul><p>Il appartient à l'employeur d'informer le salarié de son <strong>droit à la</strong> <strong>reconduction de son contrat</strong>, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. </p></div><h3>Recrutement d'ingénieurs et de cadres</h3><p>Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini <strong>lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit</strong>. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. </p><p>Ce <strong>dispositif («</strong> <strong>CDD à objet défini</strong> <strong>»)</strong> est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l'objet d'une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dea8d9f-09aa-4303-b423-3264d9923c2a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée à objet défini\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique à laquelle on se reportera. </a></p><h3>Contrats à durée déterminée « d'usage »</h3><p><strong>Pour certains emplois, par nature temporaire</strong>, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000021336319/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1242-1 du Code du travail</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur. </p></div><p>Pour plus de précisions sur les CDD d'usage, on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-dusage-cddu\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"69b1ca31-26b9-404a-a33e-9619e3739cbd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche qui leur est consacrée</a>. </p><h3>Cas particuliers</h3><p>Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des <strong>travaux urgents</strong> dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037001003\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 4154-2 à D. 4154-6 - nouvelle fenêtre\">articles D. 4154-2 à D. 4154-6</a>, <strong>il est interdit d'employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux</strong> (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travail</p><p>Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d'une durée maximale d'un mois peuvent être conclus pour la réalisation de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-vendanges\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4348cf92-14e8-4588-98e2-eb2fa11bbda3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat vendanges\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">travaux de vendanges</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du Code du travail)</h3><p>Les <strong>embauches effectuées dans le cadre de la politique de l'emploi </strong>peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l'initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les <strong>contrats de professionnalisation</strong> et le <strong>contrat unique d'insertion</strong>. Il en est de même lorsque l'employeur s'engage, sous certaines conditions, à assurer un <strong>complément de formation professionnelle</strong> à certains salariés (par exemple, élèves d'établissement d'enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d'études et liés aux études ou à l'obtention d'un diplôme ou d'une spécialisation). </p><p>À compter du 1er janvier 2026, il sera également possible de conclure un CDD d’au moins six mois, au titre d’une<strong> période de reconversion des salariés</strong> instaurée par la loi n° 2025-989 citée en référence. </p><p>Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). </p><p>C'est également dans le cadre de la politique de l'emploi que peuvent être conclus les <strong>CDD «</strong> <strong>senior</strong> <strong>»</strong> (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-entreprises-adaptees-ea-et-entreprises-adaptees-de-travail-temporaire-eatt\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d5bf6f8c-ac3e-4339-930a-a70afc9fd348\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises adaptées</a> avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037378686\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 5213-13-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 5213-13-1 du Code du travail</a>. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d'autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d'un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018495464\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail</a>. </p><p>Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc. ) peut également être conclu :</p><ul><li>Lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa <strong>formation à la recherche et par la recherche</strong> dans les conditions fixées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752159\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 412-3 du code de la recherche - nouvelle fenêtre\">article L. 412-3 du code de la recherche</a>. Cet article, permet la conclusion d'un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044099561\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021</a> en vigueur depuis le 27 septembre 2021 ;</li><li>Lorsque l'employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042752265\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 431-5 du même code - nouvelle fenêtre\">article L. 431-5 du même code</a>, des <strong>activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini</strong> et qu'il s'engage à fournir au salarié une <strong>expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat</strong> prévu à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000042813268\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 612-7 du code de l&#039;éducation - nouvelle fenêtre\">article L. 612-7 du code de l'éducation </a>. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2021/9/25/ESRS2116998D/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021</a></li></ul></div><h3>Le CDD « senior »</h3><p>Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018765556\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2212-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2212-1 du Code du travail</a> (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une <strong>personne âgée de plus de 57</strong> <strong>ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé</strong> (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042812961\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-3 du Code du travail</a>. <strong>D'une durée maximale de 18 mois</strong>, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. </p><p>Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-senior-cdd-senior\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"55e78c37-ddb1-4973-a7a4-332c5c88f46a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée "Senior" (CDD Senior)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à ce dispositif</a>. </p><h3>Le CDD « joueur professionnel »</h3><p>Le joueur professionnel salarié de <strong>jeu vidéo compétitif</strong> est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s'assurera, moyennant rémunération, le concours d'un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l'essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc. ) spécifiquement prévues par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036263139\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016 - nouvelle fenêtre\">article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016</a>. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000034633579\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2017-872 du 9 mai 2017 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2017-872 du 9 mai 2017</a>. </p>",
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"text": "Remplacement d'un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l'entreprise quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés, etc. ), sauf s'il s'agit d'une grève.Dans ce cas, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés (pour une exception, voir ci-dessous).Le CDD peut également permettre :Le remplacement temporaire d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole ;Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens, d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise... )Le passage à temps partiel doit avoir fait l'objet d'un avenant au contrat de travail ou d'un échange écrit entre le salarié et l'employeur.Attente de la prise de fonction d'un nouveau salariéUn salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l'entreprise ou ayant été muté définitivement à l'intérieur de celle-ci dans l'attente de l'entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l'entrepriseExpérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée (art. 6 de la loi du 21/12/2022)À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l'article L. 1242-2 du Code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 12 avril 2023 cité en référence (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ;Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il est possible, depuis le 13 juin 2024, de conclure un CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu) ;Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail temporaire ;Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.Accroissement temporaire de l'activité de l'entrepriseToutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l'application de cette disposition dans les branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l'arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu'ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu'ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise :L'employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc. ), des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier ;Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu'il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l'employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l'employeur d'informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.Recrutement d'ingénieurs et de cadresUn contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d'usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d'usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d'activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu. Leur liste figure à l'article D. 1242-1 du Code du travailPour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur.Pour plus de précisions sur les CDD d'usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.Cas particuliersPeuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d'employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l'article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d'une durée maximale d'un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du Code du travail)Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l'emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l'initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d'insertion. Il en est de même lorsque l'employeur s'engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d'établissement d'enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d'études et liés aux études ou à l'obtention d'un diplôme ou d'une spécialisation). À compter du 1er janvier 2026, il sera également possible de conclure un CDD d’au moins six mois, au titre d’une période de reconversion des salariés instaurée par la loi n° 2025-989 citée en référence. Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C'est également dans le cadre de la politique de l'emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les entreprises adaptées avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du Code du travail. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d'autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d'un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail. Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc. ) peut également être conclu :Lorsque l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l'article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d'un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021 ;Lorsque l'employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l'article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini et qu'il s'engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l'article L. 612-7 du code de l'éducation . Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l'article L. 2212-1 du Code du travail (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail. D'une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s'assurera, moyennant rémunération, le concours d'un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l'essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc. ) spécifiquement prévues par l'article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.",
"title": "Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?"
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"description": "Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis ",
"html": "<h3>Les principes applicables</h3><p>Un contrat à durée déterminée est conclu pour une <strong>durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat</strong>. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Suspension du CDD</h4><p><strong>La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l'échéance du terme</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la survenance du terme fixé au contrat ;</li><li>Lorsque le contrat n'est pas de date à date, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat. </li></ul></div><p><strong>Le CDD à objet défini</strong> est conclu pour une <strong>durée minimale de 18 mois</strong> et une <strong>durée maximale de 36 mois</strong>. 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Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-peut-etre-la-duree-maximale-dun-cdd\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale totale du CDD - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale totale du CDD</a></p><p>Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus). </p><h3>Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche</h3><p><strong>À défaut de stipulations prévues par la convention ou l'accord de branche étendu</strong>, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><thead><tr><th scope=\"col\"><h6 class=\"text-align-center\"><strong>Cas de recours</strong></h6></th><th colspan=\"2\" scope=\"col\"><h6 class=\"text-align-center\"><strong>Durée maximale totale</strong><br> </h6><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dea8d9f-09aa-4303-b423-3264d9923c2a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée à objet défini\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif</a></p></th></tr></thead><tbody><tr><td> </td><td><strong>Contrat</strong><br><strong>de date à date (1)</strong></td><td><strong>Contrat sans</strong><br><strong>terme certain</strong></td></tr><tr><td><strong>Remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)</strong></td><td>18 mois</td><td>Fin de l'absence</td></tr><tr><td><strong>Remplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. </strong> <strong>1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…)</strong></td><td>18 mois</td><td>Fin de l'absence</td></tr><tr><td><strong>Attente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)</strong></td><td>9 mois</td><td>9 mois</td></tr><tr><td><strong>Remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste</strong></td><td>24 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr><td><strong>Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise</strong></td><td>18 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr><td><strong>Survenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle à l'exportation (3)</strong></td><td>24 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr><td><strong>Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité</strong></td><td>9 mois</td><td>Impossible</td></tr><tr><td><strong>Emplois à caractère saisonnier (2)</strong></td><td>-</td><td>Fin de la saison</td></tr><tr><td><strong>Emplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)</strong></td><td>18 mois</td><td>Réalisation de l'objet du contrat</td></tr><tr><td><strong>Mission effectuée à l'étranger (2)</strong></td><td>24 mois</td><td>Réalisation de l'objet du contrat</td></tr><tr><td><strong>Contrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)</strong></td><td>Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat</td><td>Impossible</td></tr><tr><td><strong>Contrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)</strong></td><td>Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat</td><td>Impossible</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><p>(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. <br>(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s'il est à terme incertain. <br>(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois. </p><h3>Renouvellement du contrat</h3><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> peut fixer le <strong>nombre maximal de renouvellements</strong> possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un <strong>avenant soumis au salarié</strong> avant le terme initialement prévu. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche</h4><p>Les stipulations d'une telle convention ou d'un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l'article L. 1242-3 du Code du travail, voir précisions ci-dessus). </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/combien-de-fois-le-contrat-de-travail-peut-il-etre-renouvele\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifiez sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la nombre maximal de renouvellements - nouvelle fenêtre\">Vérifiez sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la nombre maximal de renouvellements</a></p></div><p><strong>À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong> mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :</p><ul><li>Le CDD est <strong>renouvelable deux fois</strong> pour une durée déterminée ;</li><li>La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la <strong>durée maximale totale prévue par les stipulations de la convention ou de l'accord de branche étendu</strong> fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ;</li><li>Les <strong>conditions de renouvellement</strong> sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu ;</li><li>Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières. </li></ul>",
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"text": "Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l'absence de terme précis - lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison... ). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.Suspension du CDDLa suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l'échéance du terme :Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la survenance du terme fixé au contrat ;Lorsque le contrat n'est pas de date à date, c'est la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat.Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée.Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l'article L. 1243-12 du Code du travail.Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étenduUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée maximale totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la durée maximale totale du CDDSi une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de brancheÀ défaut de stipulations prévues par la convention ou l'accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous.Cas de recoursDurée maximale totale Pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif Contratde date à date (1)Contrat sansterme certainRemplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)18 moisFin de l'absenceRemplacement d'une des personnes visées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…)18 moisFin de l'absenceAttente de l'entrée en service d'un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)9 mois9 moisRemplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste24 moisImpossibleAccroissement temporaire de l'activité de l'entreprise18 moisImpossibleSurvenance dans l'entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d'une commande exceptionnelle à l'exportation (3)24 moisImpossibleTravaux urgents nécessités par des mesures de sécurité9 moisImpossibleEmplois à caractère saisonnier (2)-Fin de la saisonEmplois pour lesquels il n'est pas d'usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)18 moisRéalisation de l'objet du contratMission effectuée à l'étranger (2)24 moisRéalisation de l'objet du contratContrat en vue de favoriser l'embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossibleContrat en vue d'assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossible(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. (2) Le contrat doit comporter une durée minimale s'il est à terme incertain. (3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.Renouvellement du contratUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de brancheLes stipulations d'une telle convention ou d'un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l'article L. 1242-3 du Code du travail, voir précisions ci-dessus). Vérifiez sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective pour la nombre maximal de renouvellementsÀ défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ;La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale totale prévue par les stipulations de la convention ou de l'accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ;Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu ;Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou de la recherche ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.",
"title": "Quelle est la durée du contrat ?"
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"anchor": "quel-delai-respecter-entre-deux-contrats-a-duree-determinee",
"description": "Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont ",
"html": "<h3>Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)</h3><p>Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Calcul du délai de carence</h4><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p></div><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/faut-il-respecter-un-delai-de-carence-entre-deux-cdd-si-oui-quelle-est-sa-duree\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux CDD - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux CDD</a></p><p><strong>À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong>, ce délai de carence est égal :</p><ol><li>Au <strong>tiers de la durée du contrat venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;</li><li>À la <strong>moitié de la durée du contrat venu à expiration</strong> si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de 5 jours. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><h4>Non-application du délai de carence</h4><p><strong>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise</strong>, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable (en l'absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000045693255\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décision du 22 avril 2022 - nouvelle fenêtre\">décision du 22 avril 2022</a>, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement, qu'il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. »</p></div><p><strong>À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche</strong> mentionné ci-dessus, <strong>le délai de carence n'est pas applicable</strong> :</p><ol><li>Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, <strong>en cas de nouvelle absence du salarié remplacé</strong> ;</li><li>Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'<strong>exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité</strong> ;</li><li>Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un <strong>emploi à caractère saisonnier</strong> ou pour lequel, dans certains <strong>secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu</strong>, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;</li><li>Lorsque le contrat est conclu pour assurer le <strong>remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. </strong> <strong>1242-2 du Code du travail</strong> (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…) ;</li><li>Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l'<strong>emploi</strong> ou la <strong>formation professionnelle</strong>) ;</li><li>Lorsque le <strong>salarié</strong> est à l'initiative d'une <strong>rupture anticipée du contrat</strong> ;</li><li>Lorsque le <strong>salarié refuse le renouvellement de son contrat</strong>, pour la durée du contrat non renouvelé. </li></ol><h3>Succession de CDD avec le même salarié</h3><p><strong>La conclusion de CDD successifs</strong> (sans délai entre eux) avec le même salarié n'est possible que <strong>lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas (remplacement d'un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc. )</strong> visés par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024646\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1244-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1244-1 du Code du travail</a>. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). </p><p>Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, <strong>l'employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu'à la condition de respecter un certain délai</strong> (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) :</p><ul><li>Si la succession de CDD avec le même salarié porte sur des <strong>postes différents</strong>, ce délai (sa durée n'est pas fixée par la loi) ne doit pas être trop bref, car le juge pourrait alors considérer qu'il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI ;</li><li>Si la succession de CDD, conclus avec le même salarié, porte sur le <strong>même poste de travail</strong>, il convient d'appliquer les dispositions relatives au <strong>délai de carence</strong> (voir ci-dessus). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc. ), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Dreets ou de la Deets compétente - nouvelle fenêtre\">Dreets ou de la Deets compétente</a>. </p></div>",
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"text": "Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)Lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après.Calcul du délai de carenceLes jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur le délai de carence entre deux CDDÀ défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche étendu, ce délai de carence est égal :Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois ;À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de 5 jours.Non-application du délai de carenceDans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable (en l'absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement, qu'il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. »À défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable :Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial…) ;Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 du Code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle) ;Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.Succession de CDD avec le même salariéLa conclusion de CDD successifs (sans délai entre eux) avec le même salarié n'est possible que lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas (remplacement d'un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc. ) visés par l'article L. 1244-1 du Code du travail. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, l'employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu'à la condition de respecter un certain délai (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) :Si la succession de CDD avec le même salarié porte sur des postes différents, ce délai (sa durée n'est pas fixée par la loi) ne doit pas être trop bref, car le juge pourrait alors considérer qu'il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI ;Si la succession de CDD, conclus avec le même salarié, porte sur le même poste de travail, il convient d'appliquer les dispositions relatives au délai de carence (voir ci-dessus).Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc. ), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la Dreets ou de la Deets compétente.",
"title": "Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?"
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"description": "Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l'employeur (ou son représentant légal).À défaut, il est réputé conclu pour une dur",
"html": "<p><strong>Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif</strong>. Il doit être s<strong>igné par le salarié et par l'employeur</strong> (ou son représentant légal). </p><p><strong>À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes. </strong></p><p>Il doit indiquer :</p><ul><li>Le <strong>nom</strong> et la <strong>qualification du salarié remplacé</strong>, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial... ) ;</li><li>La <strong>date de fin du contrat</strong> et le cas échéant une <strong>clause de renouvellement</strong>, ou la <strong>durée minimale</strong>, pour les contrats à terme incertain ;</li><li>Le <strong>poste de travail</strong> occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;</li><li>L'intitulé de la <strong>convention collective</strong> applicable ;</li><li>La durée de la <strong>période d'essai</strong> éventuellement prévue ;</li><li>Le montant de la <strong>rémunération</strong> et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;</li><li>Le nom et l'adresse de la <strong>caisse de retraite complémentaire</strong> et, le cas échéant, ceux de l'organisme de <strong>prévoyance</strong>. </li></ul><p><strong>Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l'embauche</strong>. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Sanctions en l'absence de transmission du CDD au salarié</h4><p>La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une <strong>indemnité</strong>, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. </p></div><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dea8d9f-09aa-4303-b423-3264d9923c2a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée à objet défini\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CDD à objet défini</a> doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029929010\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1242-12-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-12-1 du Code du travail</a>. </p>",
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"text": "L. 1242-12-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l'employeur (ou son représentant légal).À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud'hommes.Il doit indiquer :Le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail (chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d'exploitation agricole, aide familial... ) ;La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ;Le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ;L'intitulé de la convention collective applicable ;La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ;Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l'embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l'employeur doit disposer d'un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l'embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.Sanctions en l'absence de transmission du CDD au salariéLa méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l'article L. 1242-12-1 du Code du travail.",
"title": "Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?"
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"anchor": "quelle-est-la-duree-de-la-periode-dessai",
"description": "Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai est limi",
"html": "<p>Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. </p><p>À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, <strong>la durée de la période d'essai est limitée</strong> à :</p><ul><li><strong>Un jour par semaine</strong> (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) <strong>pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois</strong> ;</li><li><strong>Un mois maximum</strong> pour les contrats supérieurs à six mois. </li></ul><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-de-la-periode-dessai-sans-et-avec-renouvellement\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée de la période d&#039;essai - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée de la période d'essai</a></p><p>En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ». </p></div><p><strong>Pour les CDD stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à</strong> <strong>:</strong></p><ul><li><strong>24 heures</strong> en deçà de 8 jours de présence ;</li><li><strong>48 heures</strong> entre 8 jours et 1 mois de présence ;</li><li><strong>2 semaines</strong> après 1 mois de présence ;</li><li><strong>1 mois</strong> après 3 mois de présence. </li></ul><p>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. </p>",
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"text": "Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.À défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d'essai est limitée à :Un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée de la période d'essaiEn l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ».Pour les CDD stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :24 heures en deçà de 8 jours de présence ;48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;2 semaines après 1 mois de présence ;1 mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.",
"title": "Quelle est la durée de la période d'essai ?"
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"anchor": "quels-sont-les-droits-individuels-des-salaries-sous-contrat-a-duree-determinee",
"description": "Pendant son travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (duré",
"html": "<p><strong>Pendant son travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise</strong> : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…</p><p><strong>Sa rémunération doit être au moins égale</strong> à celle que percevrait, après période d'essai, un <strong>autre salarié</strong> de l'entreprise, sous contrat à durée indéterminée, <strong>de qualification équivalente et occupant le même poste de travail</strong>. </p><p><strong>En cas de maladie ou d'accident</strong>, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l'entreprise, s'il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d'ancienneté). </p><p>Par ailleurs, il peut bénéficier d'<strong>indemnités</strong> et de <strong>mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi</strong>, à savoir :</p><ul><li>Dans certains cas, une <strong>indemnité de fin de contrat</strong> (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s'appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l'entreprise ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu'un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d'accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l'employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise ;</li><li>Une <strong>indemnité compensatrice de congés payés</strong> au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;</li><li>Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des <strong>risques particuliers pour la santé et la sécurité</strong>. La liste de ces postes est établie par l'employeur ;</li><li>Un accès favorisé au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-projet-de-transition-professionnelle\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"02295baf-c9fa-4536-aecf-edab88ca0f2b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le projet de transition professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CPF de transition professionnelle</a>. </li></ul><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-precarite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Estimer le montant de l&#039;indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numérique</a></p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Information du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDI</h4><ul><li><p>À la demande du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise, l'employeur l'informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l'entreprise. </p><p>Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :</p><ul><li>Le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;</li><li>Dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, l'employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L'employeur n'est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours. </li></ul></li><li>Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l'employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande ;</li><li>Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2023. </li></ul></div><p><strong>L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;</li><li>CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;</li><li>CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d'été ») ;</li><li>CDD qui se poursuit par un CDI ;</li><li>Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d'insertion, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle... ) ;</li><li>Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Pendant son travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.En cas de maladie ou d'accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l'entreprise, s'il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d'ancienneté).Par ailleurs, il peut bénéficier d'indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :Dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l'exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s'appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l'entreprise ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu'un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d'accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l'employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise ;Une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu'en ait été la durée, si les congés n'ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ;Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l'employeur ;Un accès favorisé au CPF de transition professionnelle.Estimer le montant de l'indemnité de fin de contrat sur le site du Code du travail numériqueInformation du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDIÀ la demande du salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée justifiant d'une ancienneté continue d'au moins six mois dans l'entreprise, l'employeur l'informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l'entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :Le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;Dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, l'employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L'employeur n'est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l'année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l'employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande ;Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d'été ») ;CDD qui se poursuit par un CDI ;Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l'emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d'insertion, CDD conclus dans le cadre d'un contrat de sécurisation professionnelle... ) ;Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.",
"title": "Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ?"
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"anchor": "quels-sont-les-droits-collectifs-des-salaries-sous-contrat-a-duree-determinee",
"description": "Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise :Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme",
"html": "<p><strong>Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme <strong>représentant syndical</strong> ;</li><li>iI dispose des mêmes moyens d'action dans l'exercice de son <strong>mandat</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h3>Intervention des organisations syndicales</h3><p>Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. </p><p>Le salarié est averti dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018537414\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1247-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1247-1 du Code du travail</a> et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention (passé ce délai, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise). <br>Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment. </p></div>",
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"text": "D. 1247-1"
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"name": "code du travail"
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"text": "Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise :Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ;iI dispose des mêmes moyens d'action dans l'exercice de son mandat.Intervention des organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Le salarié est averti dans les conditions fixées par l’article D. 1247-1 du Code du travail et ne doit pas s'y être opposé dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention (passé ce délai, l’acceptation tacite du salarié est réputée acquise). Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.",
"title": "Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ?"
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"anchor": "le-salarie-est-il-pris-en-compte-dans-les-effectifs-de-lentreprise",
"description": "Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois pr",
"html": "<p>Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le <strong>calcul de l'effectif de l'entreprise</strong> proportionnellement à son temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent. </p>",
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"title": "Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l'entreprise ?"
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"anchor": "dans-quelles-conditions-le-contrat-peut-il-etre-rompu",
"description": "Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emp",
"html": "<p><strong>Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants</strong> (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi - ex. contrat unique d'insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié) :</p><ul><li><strong>A l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée</strong>. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s'agissant d'un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;</li><li><strong>Accord conclu entre l'employeur et le salarié</strong> ;</li><li><strong>Force majeure</strong>, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l'entreprise ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure) ;</li><li><strong>Inaptitude</strong> constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu'à l'issue de la procédure prévue par le Code du travail, notamment ses <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006195603\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1226-10 et L. 1226-11 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1226-10 et L. 1226-11 </a>lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000025560071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1226-4 - nouvelle fenêtre\">L. 1226-4</a> lorsque l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. À noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l'article L. 1243-1 du Code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ;</li><li><strong>Faute grave de l'employeur ou du salarié</strong> (s'il s'agit d'une faute grave - ou lourde - du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">procédure disciplinaire</a>) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire. </li></ul><p><strong>Le CDD à objet défini</strong>, auquel est consacrée une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dea8d9f-09aa-4303-b423-3264d9923c2a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée à objet défini\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche spécifique</a> peut également être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la Cour de cassation,<strong> le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail</strong> ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l'employeur à rompre le CDD avant l'échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028230632\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013</a> ;</li><li><strong>La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude</strong> ouvre droit, pour le salarié, à une <strong>indemnité</strong> dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée. </li></ul></div><p><strong>En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée</strong>, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :</p><ul><li>L'<strong>employeur</strong> doit verser au salarié des <strong>dommages-intérêts</strong> d'un montant au moins égal aux <strong>rémunérations que le salarié aurait perçues</strong> jusqu'au terme du contrat ;</li><li>Le <strong>salarié</strong> peut être condamné à verser à l'employeur des <strong>dommages-intérêts</strong> correspondant au <strong>préjudice réellement subi par l'entreprise</strong>. </li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi - ex. contrat unique d'insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l'employeur s'engage à assurer un complément de formation au salarié) :A l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s'agissant d'un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ;Accord conclu entre l'employeur et le salarié ;Force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l'entreprise ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure) ;Inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu'à l'issue de la procédure prévue par le Code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. À noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l'article L. 1243-1 du Code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ;Faute grave de l'employeur ou du salarié (s'il s'agit d'une faute grave - ou lourde - du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du Code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire.Le CDD à objet défini, auquel est consacrée une fiche spécifique peut également être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l'employeur à rompre le CDD avant l'échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013 ;La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d'inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail. Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l'indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée.En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu'elle est le fait de l'employeur ou du salarié :L'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;Le salarié peut être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l'entreprise.",
"title": "Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?"
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{
"anchor": "quelle-est-la-situation-lorsque-le-salarie-refuse-au-terme-du-cdd-une-proposition-de-cdi",
"description": "Lorsque le CDD arrive à échéance, l'employeur peut proposer au salarié la conclusion d'un CDI, proposition que le salarié est libre d'accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le",
"html": "<p>Lorsque le CDD arrive à échéance, l'employeur peut proposer au salarié la <strong>conclusion d'un CDI</strong>, proposition que le salarié est libre d'accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l'employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. <strong>En cas de refus du salarié</strong>, l'employeur en informe <strong>France Travail</strong> (nouvel opérateur du service public de l'emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :</p><ul><li>La proposition de CDI faite par l'employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée ;</li><li>L'employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition. </li></ul><p>En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l'<a href=\"https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"adresse suivante - nouvelle fenêtre\">adresse suivante</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI</strong> L'employeur doit informer France Travail du refus du salarié d'un poste en CDI (voir ci-dessus). <br>Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : <br>a) L'emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; <br>b) La rémunération proposée est au moins équivalente ; <br>c) La durée de travail proposée est équivalente ; <br>d) La classification de l'emploi proposé et le lieu de travail sont identiques. <br>Cette information est également accompagnée de la mention : <br>a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ; <br>b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l'opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'employeur, qui dispose d'un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre. </div><p>À réception des informations complètes, l'opérateur <strong>France Travail</strong> informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/https:www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046774640\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"article L. 5422-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 5422-1 du Code du travail</a>. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment <a href=\"https://www.unedic.org/ged/documents/circulars/pdf/PRE-CIRC-Circulaire_n_2023-08_du_26_juillet_2023.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"son paragraphe 6.1.2 - nouvelle fenêtre\">son paragraphe 6. 1. 2</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Droit à l'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)</strong> Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Pour éviter toute contestation ultérieure, il est nécessaire que cette proposition de CDI soit formulée par écrit au salarié avant la survenance du terme du CDD ou immédiatement après. </p><p>Cette absence de droit à l’indemnité de précarité s’applique également lorsque la proposition de l'employeur de transformation de CDD en CDI a été faite après que le salarié ait fait savoir qu’il n’avait pas l’intention de renouveler son CDD (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049906592 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"3 juillet 2024 - nouvelle fenêtre\">3 juillet 2024</a>). En d’autres termes, dès lors que l'employeur a offert la conclusion d'un CDI avant le terme du CDD, que le salarié a refusée, l’indemnité de précarité n’est pas due. </p></div>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"fmt": "L5422-1",
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"text": "L. 5422-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Lorsque le CDD arrive à échéance, l'employeur peut proposer au salarié la conclusion d'un CDI, proposition que le salarié est libre d'accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l'employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l'employeur en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l'emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :La proposition de CDI faite par l'employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée ;L'employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu'à l'issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition.En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer l'opérateur France Travail de ce refus. L'information de l'opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l'adresse suivante.Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L'employeur doit informer France Travail du refus du salarié d'un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d'un descriptif de l'emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : a) L'emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; b) La rémunération proposée est au moins équivalente ; c) La durée de travail proposée est équivalente ; d) La classification de l'emploi proposé et le lieu de travail sont identiques. Cette information est également accompagnée de la mention : a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ; b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d'absence de réponse, de la date d'expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l'opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d'éléments complémentaires à l'employeur, qui dispose d'un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre.À réception des informations complètes, l'opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l'ouverture de droit à l'allocation d'assurance chômage mentionnée à l'article L. 5422-1 du Code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6. 1. 2.Droit à l'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Pour éviter toute contestation ultérieure, il est nécessaire que cette proposition de CDI soit formulée par écrit au salarié avant la survenance du terme du CDD ou immédiatement après. Cette absence de droit à l’indemnité de précarité s’applique également lorsque la proposition de l'employeur de transformation de CDD en CDI a été faite après que le salarié ait fait savoir qu’il n’avait pas l’intention de renouveler son CDD (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2024). En d’autres termes, dès lors que l'employeur a offert la conclusion d'un CDI avant le terme du CDD, que le salarié a refusée, l’indemnité de précarité n’est pas due.",
"title": "Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, au terme du CDD, une proposition de CDI ?"
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"anchor": "dans-quels-cas-le-contrat-a-duree-determinee-peut-il-etre-requalifie-en-contrat-a-duree-indeterminee",
"description": "Dans un certain nombre de situations mentionnées à l'article L. 1245-1 du Code du travail, le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il ",
"html": "<p>Dans un certain nombre de situations mentionnées à l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262152\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 1245-1 du Code du travail</a>, <strong>le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée</strong>. Il en va ainsi notamment lorsque :</p><ul><li><strong>Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif</strong> ;</li><li><strong>La relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme</strong> ;</li><li><strong>Les durées maximales</strong> fixées par la convention ou l'accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le Code du travail, <strong>ne sont pas respectées</strong>. </li></ul><p><strong>La demande de requalification</strong> peut émaner du <strong>salarié </strong>ou, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018537414\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1247-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1247-1 du Code du travail</a>, d'une <strong>organisation syndicale</strong> représentative dans l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire ;</li><li>La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ;</li><li>Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du Code du travail relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. L'indemnité de requalification a le caractère de dommages et intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales. </li></ul></div><p>À noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000028062306\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 9 octobre 2013) - nouvelle fenêtre\">arrêt du 9 octobre 2013)</a>, <strong>la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail</strong>. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu'il répondait aux exigences de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3123-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3123-6 du Code du travail</a>, (anciennement, L. 3123-14), il n'y avait pas lieu de considérer qu'il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée , celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (dans ce cas, l'indemnité de requalification n'est, en principe, pas due). Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ;</li><li>Lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date. Ainsi, dans une affaire où l'employeur n'avait pas notifié, pendant plus de deux ans, au salarié dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, la cessation d'activité du salarié remplacé et qu'il ne lui avait pas remis les documents de fin de contrat, la Haute Juridiction a considéré que l'employeur avait maintenu le salarié dans les liens d'un contrat de travail qui s'était poursuivi après cessation du contrat de travail à durée déterminée. Cette relation s'analysait donc en un contrat de travail à durée indéterminée. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/en/decision/6915978f5cc9fa7cae5abe94\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 13 novembre 2025, n° 24-14.259 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 13 novembre 2025, n° 24-14. 259</a>)</li><li>L'action en requalification du CDD se prescrit par deux ans. Comme le précise la Cour de cassation dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041551606\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 29 janvier 2020 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 29 janvier 2020</a>, « le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat ». Dès lors, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. » Lorsqu'il s'agit d'une action en requalification fondée sur l'absence d'une mention dans le CDD, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036900274\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018</a>). </li></ul></div>",
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"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006901230",
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"cid": "LEGIARTI000018483383",
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"text": "D. 1247-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Dans un certain nombre de situations mentionnées à l'article L. 1245-1 du Code du travail, le conseil de prud'hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque :Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;La relation contractuelle se poursuit après l'échéance du terme ;Les durées maximales fixées par la convention ou l'accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le Code du travail, ne sont pas respectées.La demande de requalification peut émaner du salarié ou, dans les conditions fixées par l'article D. 1247-1 du Code du travail, d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise.Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud'hommes est exécutoire de droit à titre provisoire ;La méconnaissance de l'obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ;Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du Code du travail relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. L'indemnité de requalification a le caractère de dommages et intérêts et n'est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales.À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu'il répondait aux exigences de l'article L. 3123-6 du Code du travail, (anciennement, L. 3123-14), il n'y avait pas lieu de considérer qu'il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein.Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée , celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (dans ce cas, l'indemnité de requalification n'est, en principe, pas due). Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ;Lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'événement constitutif du terme et de sa date. Ainsi, dans une affaire où l'employeur n'avait pas notifié, pendant plus de deux ans, au salarié dont le contrat de travail était suspendu pour accident du travail, la cessation d'activité du salarié remplacé et qu'il ne lui avait pas remis les documents de fin de contrat, la Haute Juridiction a considéré que l'employeur avait maintenu le salarié dans les liens d'un contrat de travail qui s'était poursuivi après cessation du contrat de travail à durée déterminée. Cette relation s'analysait donc en un contrat de travail à durée indéterminée. (Cass. Soc. , 13 novembre 2025, n° 24-14. 259)L'action en requalification du CDD se prescrit par deux ans. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020, « le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat ». Dès lors, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. » Lorsqu'il s'agit d'une action en requalification fondée sur l'absence d'une mention dans le CDD, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018).",
"title": "Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?"
},
{
"anchor": "la-reglementation-sur-les-cdd-sapplique-t-elle-aux-contrats-conclus-avec-les-jeunes-pendant-leurs-vacances-scolaires-ou-universitaires",
"description": "Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque l",
"html": "<p>Oui. <strong>Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée</strong>. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. <br>En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l'indemnité de précarité n'est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d'achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.",
"title": "La réglementation sur les CDD s'applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ?"
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{
"anchor": "dans-quels-cas-lemployeur-encourt-il-des-sanctions-penales",
"description": "L'employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :Contrat conclu afin de pourvoir un empl",
"html": "<p>L'employeur risque des sanctions pénales (<strong>amende de 3</strong> <strong>750 euros / en cas de récidive, amende de 7</strong> <strong>500 euros et emprisonnement de 6</strong> <strong>mois</strong>), dans les cas suivants :</p><ul><li><strong>Contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent</strong> ;</li><li><strong>Défaut de contrat écrit</strong> ;</li><li>Non-respect du <strong>délai de transmission du contrat</strong> au salarié (dans les 2 jours de l'embauche) ;</li><li>Absence de respect des cas de <strong>recours</strong> et d'interdiction de recours ;</li><li>Absence de mention précise de son <strong>objet</strong> ;</li><li>Absence de respect des règles relatives à la <strong>durée des contrats</strong> et à leur <strong>renouvellement</strong> ;</li><li>Absence de respect du <strong>délai de carence</strong> entre deux CDD ;</li><li>Non-respect du principe d'<strong>égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI</strong> ;</li><li>Non-respect des dispositions sur l'allongement de la <strong>durée du contrat</strong> pour certains salariés exposés à des <strong>rayonnements ionisants</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Lorsqu'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, <strong>le comité social et économique (CSE)</strong> peut saisir l'agent de contrôle de l'<strong>inspection du travail</strong>. Ce dernier peut demander à l'employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "L'employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :Contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;Défaut de contrat écrit ;Non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l'embauche) ;Absence de respect des cas de recours et d'interdiction de recours ;Absence de mention précise de son objet ;Absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ;Absence de respect du délai de carence entre deux CDD ;Non-respect du principe d'égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ;Non-respect des dispositions sur l'allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants.Lorsqu'il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité social et économique (CSE) peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail. Ce dernier peut demander à l'employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.",
"title": "Dans quels cas l'employeur encourt-il des sanctions pénales ?"
},
{
"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 1221-25, L. 1241-1 à L. 1248-11, L. 2312-71, L. 4154-1, D. 1242-1 à R. 1243-2, R. 1245-1, D. 1247-1, D. 1247-2, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travailArticles L. 5213-13-2, R. 5213-76 et",
"html": "<ul><li>Articles L. 1221-25, L. 1241-1 à L. 1248-11, L. 2312-71, L. 4154-1, D. 1242-1 à R. 1243-2, R. <br>1245-1, D. 1247-1, D. 1247-2, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travail</li><li>Articles L. 5213-13-2, R. 5213-76 et R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du Code du travail (CDD Tremplin)</li><li>Articles L. 718-4 et suivants du Code rural et de la pêche maritime Articles L. 412-3 et L. 431-5 du Code de la recherche (JO du 13 ; expérimentation du CDD « multi- remplacement ») modifié par le décret n° 2024-533 du 10 juin 2024 (JO du 12)</li><li>Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 relatif au refus par un salarié d'une proposition de contrat de travail à durée indéterminée à l'issue d'un contrat de travail</li><li>Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels (JO du 25)<br> </li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000019067684",
"fmt": "L1221-25",
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"text": "L. 1221-25"
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"text": "L. 1241-1"
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"title": "Textes de référence"
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"description": "Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail n",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-precarite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-peut-etre-la-duree-maximale-dun-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/combien-de-fois-le-contrat-de-travail-peut-il-etre-renouvele\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/faut-il-respecter-un-delai-de-carence-entre-deux-cdd-si-oui-quelle-est-sa-duree\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Délai de carence entre deux CDD | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Délai de carence entre deux CDD | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-maximale-de-la-periode-dessai-sans-et-avec-renouvellement\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Durée de la période d'essai : CDD et CDI | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Durée de la période d'essai : CDD et CDI | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Durée maximale d'un CDD | Code du travail numérique Renouvellement du contrat de travail (CDD, intérim, apprentissage) | Code du travail numérique Délai de carence entre deux CDD | Code du travail numérique Durée de la période d'essai : CDD et CDI | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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{
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"description": "Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI (Code du travail numérique)Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord (Code du travail numér",
"html": "<ul><li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/rupture-anticipee-du-cdd-suite-a-une-embauche-en-cdi\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI - nouvelle fenêtre\">Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI</a> (Code du travail numérique)</li><li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/rupture-dun-contrat-de-travail-a-duree-determinee-dun-commun-accord\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord - nouvelle fenêtre\">Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord </a>(Code du travail numérique)</li></ul>",
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"text": "Modèle de lettre - Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI (Code du travail numérique)Modèle - Rupture d’un contrat de travail à durée déterminée d’un commun accord (Code du travail numérique)",
"title": "Modèles de documents"
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{
"anchor": "a-lire-sur-ce-site",
"description": "La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par… Fiche pratiqu",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-remuneration-du-salarie-en-contrat-duree-determinee\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-remuneration-du-salarie-en-contrat-duree-determinee\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T10:08:29Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-indeterminee-de-chantier-ou-doperation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-indeterminee-de-chantier-ou-doperation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d'un chantier ou d'une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-01T11:01:47Z\">1 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-dusage-cddu\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-dusage-cddu\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-26T10:57:06Z\">26 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail : les principales caractéristiques</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T12:20:34Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-objet-defini\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le CDD à objet défini</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat à durée déterminée à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres (au sens des conventions…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-06T10:56:02Z\">6 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:06:45Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d'un chantier ou d'une… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025 Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : Pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025 Le contrat de travail : les principales caractéristiques Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le CDD à objet défini Le contrat à durée déterminée à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres (au sens des conventions… Fiche pratique Date de mise à jour le 6 décembre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025",
"title": "À lire sur ce site"
},
{
"anchor": "a-lire-sur-service-public-gouv-fr",
"description": "Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? Conclusion du contrat de travail à durée déterminée (CDD)Droits du salarié en cont",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F34\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F34572\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? - nouvelle fenêtre\">Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F36\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conclusion du contrat de travail à durée déterminée (CDD) - nouvelle fenêtre\">Conclusion du contrat de travail à durée déterminée (CDD)</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F41\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Droits du salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD) - nouvelle fenêtre\">Droits du salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD)</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F38\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Renouvellement d&#039;un contrat de travail à durée déterminée (CDD) - nouvelle fenêtre\">Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F40\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fin d&#039;un contrat à durée déterminée (CDD) - nouvelle fenêtre\">Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD)</a><br> </li></ul>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? Conclusion du contrat de travail à durée déterminée (CDD)Droits du salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD)Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD)",
"title": "À lire sur service-public. gouv. fr"
}
] |
Le contrat à durée déterminée (CDD)
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-senior-cdd-senior
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fiches-travail.json
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24/12/2025
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L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile (un lieu distinct de son domicile appelé « Maison d'assistants maternels »).
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<p><strong>Les assistants maternels et assistantes maternelles accueillent à domicile</strong> (ou dans une « maison d’assistants maternels ») <strong>un ou plusieurs enfants, de façon régulière mais non permanente, contre rémunération</strong>. Pour faire appel à ce mode de garde, les parents doivent respecter certaines obligations et être attentifs à plusieurs points essentiels :</p><ul><li><strong>Choisir un assistant maternel agréé ou une assistante maternelle agréée</strong> : il ou elle doit avoir reçu un agrément délivré par le département, après une formation obligatoire. Vous pouvez consulter la liste des assistants maternels agréés en mairie ou auprès du service de protection maternelle et infantile (PMI) ;</li><li><strong>Vérifier les assurances</strong> : l’assistant maternel ou l'assistante maternelle doit avoir souscrit une assurance pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir pendant la garde (assurance responsabilité civile professionnelle). Si des trajets en voiture sont prévus, il est également important de s’assurer que son assurance automobile couvre bien le transport des enfants gardés à titre professionnel. Il est recommandé de demander les attestations d’assurance correspondant à ces deux garanties ;</li><li><strong>Déclarer l’emploi</strong> : l’embauche et chaque salaire versé doivent être déclarée par les parents employeurs auprès de l’Urssaf via le service Pajemploi. Il s’agit d’une obligation légale, mais également d’une condition indispensable pour bénéficier des aides de la CAF (complément de libre choix du mode de garde), ainsi que du crédit d’impôt ;</li><li><strong>Conclure un contrat de travail</strong> <strong>respectueux des règles en vigueur</strong> : l’employeur et l’assistant maternel ou l'assistante maternelle doivent conclure un contrat de travail écrit. Ce contrat doit notamment respecter les règles relatives à la durée du travail, au salaire minimum, ou à la délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels. L’assistant maternel est également soumis, de son côté, à certaines obligations, notamment au titre des conditions d’accueil des enfants pour l’obtention de son agrément. </li></ul>
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article112731
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"description": "Dernières Actualités Depuis le 1er avril 2025, le salaire minimum conventionnel d’un assistant maternel est fixé à 3,64 € bruts de l’heure (contre 3,50 € auparavant), en application de l’avenant, cité",
"html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><p class=\"text-align-justify\"><span><strong>Dernières Actualités </strong></span></p><p><span>Depuis le 1<sup>er</sup> avril 2025, le salaire minimum conventionnel d’un assistant maternel est fixé à 3,64</span> <span>€ bruts de l’heure (contre 3,50 € auparavant), en application de l’avenant, cité en référence, de la convention collective du 25 novembre 2024. </span></p></div><div class=\"fr-highlight\"><h3><span><strong>À savoir ! </strong></span></h3><p><span>Un modèle de contrat de travail spécifique aux assistants maternels est disponible sur </span><a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/files/live/sites/pajewebinfo/files/contributed/pdf/contrats-de-travail/6237-PE-Contrat-CDI-Pajemploi-Ama-FORMULAIRE.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site de Pajemploi - nouvelle fenêtre\"><span>le site de Pajemploi</span></a><span>. </span></p></div>",
"references": {
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"text": "Dernières Actualités Depuis le 1er avril 2025, le salaire minimum conventionnel d’un assistant maternel est fixé à 3,64 € bruts de l’heure (contre 3,50 € auparavant), en application de l’avenant, cité en référence, de la convention collective du 25 novembre 2024.À savoir ! Un modèle de contrat de travail spécifique aux assistants maternels est disponible sur le site de Pajemploi.",
"title": "Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel : les obligations à respecter"
},
{
"anchor": "quels-sont-les-textes-applicables",
"description": "Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des di",
"html": "<p>Les <strong>règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient</strong>, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006074069\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">Code de l’action sociale et des familles</a>, et de celles de la <strong>convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile</strong> qui s’est substituée, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d'application ; le texte intégral peut en être consulté sur le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site Légifrance - nouvelle fenêtre\">site Légifrance</a>. <br>Des <strong>règles particulières</strong>, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux <strong>assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022</strong><br>La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile précédemment en vigueur : </p><ul><li>La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1<sup>er</sup> juillet 2004 ;</li><li>La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ;</li><li>Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu'à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour :<ul><li>D'un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"socle commun - nouvelle fenêtre\">socle commun</a> applicable à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ;</li><li>De deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"socle spécifique « - nouvelle fenêtre\">socle spécifique «</a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"assistant maternel - nouvelle fenêtre\">assistant maternel</a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>) ayant vocation à s'appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"socle spécifique « - nouvelle fenêtre\">socle spécifique «</a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"salarié du particulier employeur - nouvelle fenêtre\">salarié du particulier employeur</a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>) ayant vocation à s'appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7da0ce27-ee3d-47a0-92eb-2f277f3ebc49\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les droits et obligations des salariés du particulier employeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">article L. 7221-1 du code du travail</a>. </li></ul></li></ul><p>Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de <strong>fiches</strong> et <strong>documents pédagogiques</strong> ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l'enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc. ) auquel on pourra <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"utilement se reporter - nouvelle fenêtre\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000006904690",
"fmt": "L7221-1",
"id": "LEGIARTI000033024714",
"text": "L. 7221-1"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d'application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Légifrance. Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé.Convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile précédemment en vigueur : La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ;La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ;Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu'à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour :D'un socle commun applicable à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ;De deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s'appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s'appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l'article L. 7221-1 du code du travail. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l'enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc. ) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.",
"title": "Quels sont les textes applicables ?"
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{
"anchor": "quelles-sont-les-regles-relatives-a-lagrement",
"description": "Demandé par l'assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d'assistant maternel. Il est accordé par le président du consei",
"html": "<p><strong>Demandé par l'assistant maternel au conseil départemental</strong> (ex. conseil général), cet agrément est <strong>obligatoire</strong> pour exercer la profession d'assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l'assistant maternel, en fonction de critères fixés par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297059\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 421-3 du Code de l&#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article R. 421-3 du Code de l'action sociale et des familles</a>. <br>Le modèle de formulaire en vue de l'agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d'agrément sont fixés par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046113877\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’arrêté du 13 juillet 2022 - nouvelle fenêtre\">l’arrêté du 13 juillet 2022</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000037519429\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 5 - nouvelle fenêtre\">article 5</a>. </p></div><p>L'instruction de la demande d'agrément est assurée par le <strong>service de PMI</strong>, qui doit s'assurer notamment que les conditions d'accueil garantissent la sécurité, la santé et l'épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d'un agrément pour l'exercice dans une maison d'assistants maternels, d'un local dédié) lui permettant <span>de garantir</span> le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l'action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297085\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 421-41 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article R. 421-41 du Code de l’action sociale et des familles</a>. <br><span>Les entretiens avec un candidat à des fonctions d'assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d'apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l'annexe 4-8 du Code de l'action sociale et des familles si les conditions légales d'agrément sont remplies. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Avant de délivrer l'agrément, le président du conseil départemental vérifie que le demandeur ainsi que les personnes majeures ou mineures âgées d'au moins 13 ans vivant à son domicile, à l'exception de celles accueillies en application d'une mesure d'aide sociale à l'enfance, disposent d'une « attestation d’honorabilité » datant de moins de 6 mois. Cette attestation garantit que l’intéressé n’a pas fait l’objet de condamnation qui l’empêche de travailler auprès de mineurs, inscrite sur son casier judiciaire (bulletin n° 2) ou au Fichier judiciaire automatisé des auteurs d'infractions sexuelles et violentes. Ce dispositif, qui fait l’objet d’un <a href=\"https://honorabilite.social.gouv.fr/ \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site dédié - nouvelle fenêtre\">site dédié</a>, accessible depuis le 23 septembre 2024, arrêté du 8 juillet 2024, obligatoire depuis le 1er octobre 2025 pour l’ensemble des départements, à l’exception du Rhône. Lors du renouvellement, y compris tacite, de son agrément et <em>a minima</em> tous les 5 ans, l'assistant maternel devra présenter au président du conseil départemental une nouvelle attestation datant de moins de 6 mois pour les personnes mentionnées ci-dessus et lui-même ;</li><li><strong>L'agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités</strong> sur le site <a href=\"https://www.monenfant.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.monenfant.fr - nouvelle fenêtre\">www. monenfant. fr</a> nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions figurent notamment aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043998604\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R.421-26 - nouvelle fenêtre\">R. 421-26</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000028251566\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R.421-39 - nouvelle fenêtre\">R. 421-39</a> du Code de l’action sociale et des familles. Le site <a href=\"https://monenfant.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"monenfant.fr - nouvelle fenêtre\">monenfant. fr</a> met à disposition des assistants maternels un <strong>guide pratique</strong> leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de <a href=\"https://monenfant.fr/documents/20143/23156252/CNAF_ME_Guide_ASM_F%C3%A9vrier_2022_VF+%281%29.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"les modifier si nécessaire - nouvelle fenêtre\">les modifier si nécessaire</a> ;</li><li>Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d'autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044297066\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 421-5 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article R. 421-5 du Code de l’action sociale et des familles</a>. La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours. </li></ul></div><p><strong>L'agrément est accordé pour une durée de 5 ans</strong> (pour le renouvellement, voir ci-dessous). </p><p>La décision accordant l'agrément comporte les éléments mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495933\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-12 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-12 du Code de l’action sociale et des familles</a> : nombre d'enfants que l'assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d'enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l'assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc. </p><p>La décision du président du Conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d'une décision dans ce délai, l'agrément est réputé acquis. Une <strong>attestation d’agrément</strong> est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l'accueil desquels l'agrément est demandé. </p><p>Lors de la remise de la décision ou de l'attestation d'agrément, le président du Conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044492353\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-15-1 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-15-1 du Code de l’action sociale et des familles</a>. </p><p><strong>L’agrément peut être retiré ou suspendu si l'assistant maternel n'offre plus les garanties requises</strong>. Le conseil départemental informe l'employeur (représentant légal de l'enfant) et la mairie de la commune où réside l'assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l'agrément. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>Retrait d’agrément en cas de violences subies par l’enfant</strong></h3><ul><li><strong>En cas de retrait d'agrément motivé par des faits de violences résultant d'atteintes à l'intégrité physique ou psychique de mineurs accueillis</strong>, la personne dont l'agrément a été retiré ne peut déposer une nouvelle demande d'agrément avant l'expiration d'un délai de six mois à compter de la date de notification de la décision de retrait, quel que soit le département dans lequel la nouvelle demande est présentée ;</li><li><strong>Si ces faits donnent lieu à des poursuites pénales</strong>, la personne dont l'agrément a été retiré ne peut déposer une nouvelle demande d'agrément avant l'expiration d'un délai de deux ans à compter de la date de notification de la décision de retrait, quel que soit le département dans lequel la nouvelle demande est présentée. Toutefois, elle peut déposer sa nouvelle demande d'agrément avant l'expiration de ce délai en cas d'ordonnance de non-lieu ou de décision définitive de relaxe ou d'acquittement ;</li><li>Les dispositions qui précèdent sont issues du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051292621\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-207 du 3 mars 2025 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2025-207 du 3 mars 2025</a>, en vigueur depuis le 6 mars 2025. </li></ul></div><p>Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>Renouvellement d’agrément</strong></h3><ul><li>La <strong>première demande de renouvellement de l'agrément</strong> d'un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043996831\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-21 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-21 du Code de l’action sociale et des familles</a>. <span>À</span> cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d'évaluer son engagement dans une démarche d'amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043979839?r=mx3eaU7WSf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 16 août 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 16 août 2021</a>. L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495894\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-19 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-19 du Code de l’action sociale et des familles</a> ;</li><li><strong>Tout renouvellement d'agrément est accordé pour une durée de dix ans</strong> lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037604271\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 - nouvelle fenêtre\">article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l'article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s'est présenté à des épreuves évaluant l'acquisition de compétences en matière d'accueil du jeune enfant fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037604271\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 1er de l’arrêté du 5 novembre 2018 - nouvelle fenêtre\">article 1<sup>er</sup> de l’arrêté du 5 novembre 2018</a>. </li></ul></div><p>Tout assistant maternel agréé doit suivre une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-formation-des-assistantes-maternelles-et-des-assistants-maternels\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"238493ff-01f3-408d-b0d1-067a32b7f3c9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">formation obligatoire</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Une <strong>initiation aux gestes de secourisme</strong> ainsi qu’aux <strong>spécificités de l’organisation de l’accueil collectif</strong> est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel ;</li><li>Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu'ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des <strong>soins</strong> ou des <strong>traitements médicaux</strong> dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l'objet d'une prescription médicale et que le médecin prescripteur n'a pas expressément demandé l'intervention d'un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000043991519\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R.2111-1 du Code de la santé publique - nouvelle fenêtre\">article R. 2111-1 du Code de la santé publique</a>. Le président du conseil départemental organise l'accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions ;</li><li>Risquent des <strong>sanctions pénales</strong> les <strong>personnes qui accueillent habituellement, sans agrément</strong> (ou après un retrait ou une suspension d'agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les <strong>parents qui font appel à un assistant maternel non agréé</strong>. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"versé par les Caf - nouvelle fenêtre\">versé par les Caf</a> et au crédit d'impôt. </li></ul></div>",
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"text": "Demandé par l'assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d'assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l'assistant maternel, en fonction de critères fixés par l'article R. 421-3 du Code de l'action sociale et des familles. Le modèle de formulaire en vue de l'agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d'agrément sont fixés par l’arrêté du 13 juillet 2022.Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5.L'instruction de la demande d'agrément est assurée par le service de PMI, qui doit s'assurer notamment que les conditions d'accueil garantissent la sécurité, la santé et l'épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d'un agrément pour l'exercice dans une maison d'assistants maternels, d'un local dédié) lui permettant de garantir le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l'action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article R. 421-41 du Code de l’action sociale et des familles. Les entretiens avec un candidat à des fonctions d'assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d'apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l'annexe 4-8 du Code de l'action sociale et des familles si les conditions légales d'agrément sont remplies.Avant de délivrer l'agrément, le président du conseil départemental vérifie que le demandeur ainsi que les personnes majeures ou mineures âgées d'au moins 13 ans vivant à son domicile, à l'exception de celles accueillies en application d'une mesure d'aide sociale à l'enfance, disposent d'une « attestation d’honorabilité » datant de moins de 6 mois. Cette attestation garantit que l’intéressé n’a pas fait l’objet de condamnation qui l’empêche de travailler auprès de mineurs, inscrite sur son casier judiciaire (bulletin n° 2) ou au Fichier judiciaire automatisé des auteurs d'infractions sexuelles et violentes. Ce dispositif, qui fait l’objet d’un site dédié, accessible depuis le 23 septembre 2024, arrêté du 8 juillet 2024, obligatoire depuis le 1er octobre 2025 pour l’ensemble des départements, à l’exception du Rhône. Lors du renouvellement, y compris tacite, de son agrément et a minima tous les 5 ans, l'assistant maternel devra présenter au président du conseil départemental une nouvelle attestation datant de moins de 6 mois pour les personnes mentionnées ci-dessus et lui-même ;L'agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités sur le site www. monenfant. fr nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions figurent notamment aux articles R. 421-26 et R. 421-39 du Code de l’action sociale et des familles. Le site monenfant. fr met à disposition des assistants maternels un guide pratique leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de les modifier si nécessaire ;Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d'autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article R. 421-5 du Code de l’action sociale et des familles. La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours.L'agrément est accordé pour une durée de 5 ans (pour le renouvellement, voir ci-dessous).La décision accordant l'agrément comporte les éléments mentionnés à l’article D. 421-12 du Code de l’action sociale et des familles : nombre d'enfants que l'assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d'enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l'assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc.La décision du président du Conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d'une décision dans ce délai, l'agrément est réputé acquis. Une attestation d’agrément est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l'accueil desquels l'agrément est demandé.Lors de la remise de la décision ou de l'attestation d'agrément, le président du Conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article D. 421-15-1 du Code de l’action sociale et des familles.L’agrément peut être retiré ou suspendu si l'assistant maternel n'offre plus les garanties requises. Le conseil départemental informe l'employeur (représentant légal de l'enfant) et la mairie de la commune où réside l'assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l'agrément.Retrait d’agrément en cas de violences subies par l’enfantEn cas de retrait d'agrément motivé par des faits de violences résultant d'atteintes à l'intégrité physique ou psychique de mineurs accueillis, la personne dont l'agrément a été retiré ne peut déposer une nouvelle demande d'agrément avant l'expiration d'un délai de six mois à compter de la date de notification de la décision de retrait, quel que soit le département dans lequel la nouvelle demande est présentée ;Si ces faits donnent lieu à des poursuites pénales, la personne dont l'agrément a été retiré ne peut déposer une nouvelle demande d'agrément avant l'expiration d'un délai de deux ans à compter de la date de notification de la décision de retrait, quel que soit le département dans lequel la nouvelle demande est présentée. Toutefois, elle peut déposer sa nouvelle demande d'agrément avant l'expiration de ce délai en cas d'ordonnance de non-lieu ou de décision définitive de relaxe ou d'acquittement ;Les dispositions qui précèdent sont issues du décret n° 2025-207 du 3 mars 2025, en vigueur depuis le 6 mars 2025.Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous.Renouvellement d’agrémentLa première demande de renouvellement de l'agrément d'un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’article D. 421-21 du Code de l’action sociale et des familles. À cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d'évaluer son engagement dans une démarche d'amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par un arrêté du 16 août 2021. L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’article D. 421-19 du Code de l’action sociale et des familles ;Tout renouvellement d'agrément est accordé pour une durée de dix ans lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l'article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s'est présenté à des épreuves évaluant l'acquisition de compétences en matière d'accueil du jeune enfant fixées par l’article 1er de l’arrêté du 5 novembre 2018.Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation obligatoire.Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel ;Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu'ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des soins ou des traitements médicaux dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l'objet d'une prescription médicale et que le médecin prescripteur n'a pas expressément demandé l'intervention d'un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article R. 2111-1 du Code de la santé publique. Le président du conseil départemental organise l'accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions ;Risquent des sanctions pénales les personnes qui accueillent habituellement, sans agrément (ou après un retrait ou une suspension d'agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les parents qui font appel à un assistant maternel non agréé. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde versé par les Caf et au crédit d'impôt.",
"title": "Quelles sont les règles relatives à l'agrément ?"
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"description": "Le nombre d'enfants qu'un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d'assistant maternel dans le cadre de son agrément est de quatre. L'agrément initial autorise l'accueil de deux enfants ",
"html": "<p>Le nombre d'enfants qu'un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d'assistant maternel dans le cadre de son agrément est de <strong>quatre</strong>. L'agrément initial autorise l'accueil de <strong>deux enfants au minimum</strong> en sa qualité d'assistant maternel, sauf si les conditions d'accueil ne le permettent pas (sur les dispositions exceptionnelles prises dans le contexte créé par la crise sanitaire, se reporter aux précisions figurant au début de ce document). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Sans préjudice du nombre de contrats de travail en cours d'exécution de l'assistant maternel, le <strong>nombre maximal d'enfants pouvant être accueillis simultanément</strong> par un professionnel en sa qualité d'assistant maternel est <strong>fixé par son agrément</strong> ;</li><li><strong>Dans le respect de la limite</strong> fixée par son agrément et des dispositions figurant dans le Code de l’action sociale et des familles, <strong>l'assistant maternel détermine librement le nombre d'enfants qu'il accueille</strong> en cette qualité. </li></ul></div><p>Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d'assistant maternel, <strong>le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans</strong> simultanément sous la responsabilité exclusive de l'assistant maternel <strong>ne peut excéder 6</strong>, dont <strong>au maximum 4 enfants de moins de 3 ans</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillis</h3><p><strong>Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps</strong>, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, <strong>ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants </strong>dans la <strong>limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans</strong> sous la responsabilité exclusive de l'assistant maternel. <br>Cette disposition, prévue au II de l'article L. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495902\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-17 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-17 du Code de l’action sociale et des familles</a>. </p><p>Dans les limites fixées au I de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043518419\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 421-4-1 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 421-4-1 du Code de l’action sociale et des familles</a>, le nombre d'enfants que l'assistant maternel est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d'un accord écrit du président du Conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d'adaptation d'un nouvel enfant confié ou pour l'accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l'assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement. </p><p><strong>De manière ponctuelle</strong>, en application du II de l'article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l'accueil des enfants confiés, <strong>notamment pour remplacer un autre assistant maternel</strong> momentanément indisponible, <strong>un autre assistant maternel peut accueillir un enfant de plus</strong> que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant maternel doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044495902\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-17 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-17 du Code de l’action sociale et des familles</a>. </p></div>",
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"text": "Le nombre d'enfants qu'un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d'assistant maternel dans le cadre de son agrément est de quatre. L'agrément initial autorise l'accueil de deux enfants au minimum en sa qualité d'assistant maternel, sauf si les conditions d'accueil ne le permettent pas (sur les dispositions exceptionnelles prises dans le contexte créé par la crise sanitaire, se reporter aux précisions figurant au début de ce document).Sans préjudice du nombre de contrats de travail en cours d'exécution de l'assistant maternel, le nombre maximal d'enfants pouvant être accueillis simultanément par un professionnel en sa qualité d'assistant maternel est fixé par son agrément ;Dans le respect de la limite fixée par son agrément et des dispositions figurant dans le Code de l’action sociale et des familles, l'assistant maternel détermine librement le nombre d'enfants qu'il accueille en cette qualité.Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d'assistant maternel, le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans simultanément sous la responsabilité exclusive de l'assistant maternel ne peut excéder 6, dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans.Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillisExceptionnellement et de manière limitée dans le temps, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants dans la limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans sous la responsabilité exclusive de l'assistant maternel. Cette disposition, prévue au II de l'article L. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article D. 421-17 du Code de l’action sociale et des familles. Dans les limites fixées au I de l’article L. 421-4-1 du Code de l’action sociale et des familles, le nombre d'enfants que l'assistant maternel est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d'un accord écrit du président du Conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d'adaptation d'un nouvel enfant confié ou pour l'accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l'assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement. De manière ponctuelle, en application du II de l'article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l'accueil des enfants confiés, notamment pour remplacer un autre assistant maternel momentanément indisponible, un autre assistant maternel peut accueillir un enfant de plus que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant maternel doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’article D. 421-17 du Code de l’action sociale et des familles.",
"title": "Combien d’enfants un assistant maternel peut-il accueillir ?"
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"anchor": "quelles-sont-les-obligations-de-lemployeur",
"description": "L'accord entre l'employeur et le salarié doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit, chacun d'eux devant en détenir un exemplaire (en cas d'accueil dans une maison d'assistants maternels, voir c",
"html": "<p>L'accord entre l'employeur et le salarié doit faire l'objet d'un <strong>contrat de travail écrit</strong>, chacun d'eux devant en détenir un exemplaire (en cas d'accueil dans une maison d'assistants maternels, voir ci-dessous). </p><p>Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d'accueil de l'enfant, et notamment : la <strong>période</strong> et les<strong> horaires d'accueil</strong> de l'enfant, les <strong>absences prévues</strong>, la <strong>rémunération</strong> et les <strong>frais d'entretien</strong>, les <strong>consignes et informations concernant l'enfant</strong> (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l'enfant au domicile... ), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l'assistant maternel est donnée par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018261020\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.423-5 du Code de l&#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 423-5 du Code de l'action sociale et des familles</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles 41.1 - nouvelle fenêtre\">articles 41. 1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942236\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"90.1 - nouvelle fenêtre\">90. 1</a> de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. </p><p>Un <strong>modèle de CDI</strong> est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d'autres documents) sur le site du <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/documents-type/assistante-maternelle-agreee.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"centre national Pajemploi - nouvelle fenêtre\">centre national Pajemploi</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Une <strong>période d'essai</strong> peut être prévue au contrat. Lorsque l'assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d'essai est de 3 mois ; lorsque l'assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois. Si l'accueil de l'enfant, prévu au contrat, s'effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d'essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l'accueil s'effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d'essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l'assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l'accueil d'un enfant, au titre duquel une période d'essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d'essai du nouveau contrat conclu pour l'accueil d'un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s'aligner sur la durée maximale de la période d'adaptation prévue à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942246\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article 94 de la CCN précitée - nouvelle fenêtre\">l’article 94 de la CCN précitée</a> ;</li><li>Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun ;</li><li>L'assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-suivi-de-letat-de-sante-des-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"3fe1b31f-4f18-4fcc-bffd-dd9fa9b9394f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le suivi de l'état de santé des salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conditions fixées par le Code du travail</a>. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2025 sont celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail - nouvelle fenêtre\">accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d'une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution dite « contribution santé au travail » est due à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d'un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Toutes les précisions utiles, pour les employeurs comme pour les salariés, figurent sur le site de <a href=\"https://spstn.org/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"cet organisme - nouvelle fenêtre\">cet organisme</a> ;</li><li>Les salariés bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d'absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. </li></ul></div><h3><strong>Fixer une durée d'accueil</strong></h3><p>La <strong>durée de l'accueil</strong> de l'enfant chez l'assistant maternel est de <strong>45</strong> <strong>heures par semaine</strong> et, selon la pratique dans la profession, de <strong>9</strong> <strong>heures par jour</strong>. Les parties sont libres de prévoir une <strong>durée de travail inférieure</strong> à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus. </p><p>Sauf en cas d'accueil de courte durée et n'ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), <strong>le contrat de travail doit préciser</strong> : </p><ul><li><strong>Les périodes de travail</strong> (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d'heures de travail dans la semaine ;</li><li>Les <strong>jours travaillés dans la semaine</strong> ainsi que le <strong>nombre d'heures de travail</strong> et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l'article 98. 1. 2 de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"convention collective nationale - nouvelle fenêtre\">convention collective nationale</a> ;</li><li>Les <strong>semaines non travaillées</strong> par l'assistant maternel, en cas d'accueil de l'enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942256\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 97.1 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 97. 1 de la CCN</a> sauf exceptions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942261\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 98.1.2 - nouvelle fenêtre\">article 98. 1. 2</a> lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat. <br><strong>Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus</strong>, sous réserve du respect d'un <strong>délai de prévenance</strong> prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d'un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail ;</li><li><strong>Les temps d'absence de l'enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié</strong>. Toutefois, en cas d'absence de l'enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d'hospitalisation, le particulier employeur avertit l'assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l'assistant maternel, au plus tard au retour de l'enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n'est pas rémunéré au titre de la période d'absence dans les limites suivantes :<ul><li><strong>en cas de courtes absences de l'enfant</strong>, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d'absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ;</li><li><strong>en cas d'absence durant 14 jours calendaires consécutifs</strong>. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 119.1 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 119. 1 de la CCN</a>. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d'effet de l'embauche ou de sa date anniversaire. </li></ul></li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h3>Relais petite enfance</h3><p>Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d'<strong>informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d'accueil</strong>. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. </p><p>Les missions des relais petite enfance sont définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043972610\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 214-9 du code de l’action sociale et des familles</a>. </p></div>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "L'accord entre l'employeur et le salarié doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit, chacun d'eux devant en détenir un exemplaire (en cas d'accueil dans une maison d'assistants maternels, voir ci-dessous).Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d'accueil de l'enfant, et notamment : la période et les horaires d'accueil de l'enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d'entretien, les consignes et informations concernant l'enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l'enfant au domicile... ), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l'assistant maternel est donnée par l'article D. 423-5 du Code de l'action sociale et des familles et par les articles 41. 1 et 90. 1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d'autres documents) sur le site du centre national Pajemploi.Une période d'essai peut être prévue au contrat. Lorsque l'assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d'essai est de 3 mois ; lorsque l'assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d'essai est de 2 mois. Si l'accueil de l'enfant, prévu au contrat, s'effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d'essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l'accueil s'effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d'essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l'assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l'accueil d'un enfant, au titre duquel une période d'essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d'essai du nouveau contrat conclu pour l'accueil d'un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s'aligner sur la durée maximale de la période d'adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée ;Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun ;L'assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le Code du travail. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 sont celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d'une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution dite « contribution santé au travail » est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d'un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Toutes les précisions utiles, pour les employeurs comme pour les salariés, figurent sur le site de cet organisme ;Les salariés bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d'absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.Fixer une durée d'accueilLa durée de l'accueil de l'enfant chez l'assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.Sauf en cas d'accueil de courte durée et n'ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser :Les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d'heures de travail dans la semaine ;Les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d'heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l'article 98. 1. 2 de la convention collective nationale ;Les semaines non travaillées par l'assistant maternel, en cas d'accueil de l'enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l'article 97. 1 de la CCN sauf exceptions prévues à l'article 98. 1. 2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat. Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d'un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d'un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail ;Les temps d'absence de l'enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d'absence de l'enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d'hospitalisation, le particulier employeur avertit l'assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l'assistant maternel, au plus tard au retour de l'enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n'est pas rémunéré au titre de la période d'absence dans les limites suivantes :en cas de courtes absences de l'enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d'absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ;en cas d'absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l'article 119. 1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d'effet de l'embauche ou de sa date anniversaire.Relais petite enfanceDans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d'informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d'accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les missions des relais petite enfance sont définies par l’article D. 214-9 du code de l’action sociale et des familles.",
"title": "Quelles sont les obligations de l'employeur ?"
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"description": "Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,38 € compte tenu du Smic en vigueur à compter du 1er janvi",
"html": "<p>Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit 3,38 € compte tenu du Smic en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026) ou, s'il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à <span>3,64</span> <span>€ par l’avenant du 20 novembre 2024, cité en référence, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> avril 2025). </span></p><p><span>Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9</span> <span>heures sera payée, en brut, 32,76</span> <span>€ (3,64</span> <span>€</span> <span>x 9) au minimum à compter du 1<sup>er</sup> avril 2025. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4</span> <span>% (soit un montant de 3,79</span> <span>€ au 1<sup>er</sup> avril 2025) lorsque l’assistant maternel est titulaire du «</span> <span>Titre assistant-maternel – garde d’enfants</span> <span>»</span>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Chaque heure d'accueil effectuée </strong><span>au-delà de <strong>45 heures</strong></span><strong> par semaine</strong> donne lieu au paiement d'un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10</strong> <strong>%</strong>. </p></div><p>L'employeur doit verser en plus du salaire une <strong>indemnité d'entretien d'au moins 3,83</strong> <strong>€ </strong>(soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,25 € à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €; voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942300\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 114.1 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 114. 1 de la CCN</a>. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d'un commun accord (se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111995\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 114.2 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 114. 2 de la CCN</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Mensualisation du salaire</h3><p>Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111993\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"109.2 et 109.3 de la CCN - nouvelle fenêtre\">109. 2 et 109. 3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : <strong>nombre d'heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois</strong> <strong>= nombre d'heures de travail par mois x salaire horaire brut</strong>. Pour un salaire brut horaire de 3,64 € à compter du 1<sup>er</sup> avril 2025 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 709,80 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l'assistant maternel dans les conditions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111989\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 96.4 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 96. 4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 111 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. </p></div><p><strong>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi</strong> (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.pajemploi.urssaf.fr - nouvelle fenêtre\">www. pajemploi. urssaf. fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d'être mentionnées sur le bulletin de salaire. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Sur le <strong>prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu</strong> pour les salariés du particulier employeur,<span> en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, </span>on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cesu et de Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Cesu et de Pajemploi</a>. </p></div><p>La rémunération est soumise à des <strong>cotisations sociales</strong>. C'est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site du centre « - nouvelle fenêtre\">site du centre «</a> <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Pajemploi</a> <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site des Caisses d’allocations familiales - nouvelle fenêtre\">site des Caisses d’allocations familiales</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le centre national <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ;</li><li>L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de Pajemploi - nouvelle fenêtre\">site de Pajemploi </a>. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"centre national Pajemploi - nouvelle fenêtre\">centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d'adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L'Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie... </li></ul></div>",
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"text": "Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,38 € compte tenu du Smic en vigueur à compter du 1er janvier 2026) ou, s'il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,64 € par l’avenant du 20 novembre 2024, cité en référence, en vigueur à compter du 1er avril 2025).Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 32,76 € (3,64 € x 9) au minimum à compter du 1er avril 2025. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,79 € au 1er avril 2025) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ».Chaque heure d'accueil effectuée au-delà de 45 heures par semaine donne lieu au paiement d'un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %.L'employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d'entretien d'au moins 3,83 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,25 € à compter du 1er janvier 2026) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €; voir l’article 114. 1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d'un commun accord (se reporter à l'article 114. 2 de la CCN).Mensualisation du salairePour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109. 2 et 109. 3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d'heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d'heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,64 € à compter du 1er avril 2025 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 709,80 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l'assistant maternel dans les conditions prévues à l'article 96. 4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l'article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www. pajemploi. urssaf. fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d'être mentionnées sur le bulletin de salaire.Sur le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, en vigueur depuis le 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi.La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C'est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales.Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ;L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi . Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d'adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L'Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie...",
"title": "Verser une rémunération minimale"
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"anchor": "respecter-les-droits-a-conges",
"description": "L'assistant maternel bénéficie notamment :Des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d'accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise ",
"html": "<p>L'assistant maternel bénéficie notamment : </p><ul><li><strong>Des congés payés rémunérés</strong> <strong>:</strong> le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d'accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles 102.1.1. à 102.2 de la CCN - nouvelle fenêtre\">articles 102. 1. 1. à 102. 2 de la CCN</a> et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"de cette CCN - nouvelle fenêtre\">de cette CCN</a> ;</li><li><strong>Du congé de présence parentale</strong> et des <strong>congés pour événements familiaux</strong> (mariage, décès,... ), dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942139\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 48.1.3.1.1 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 48. 1. 3. 1. 1 de la CCN</a>, et sous réserve du respect des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"6d682385-a8df-4ad2-8da6-c40d3cc62e03\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositions du code du travail</a> ;</li><li>du 1<sup>er</sup> mai chômé et payé s'il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942117\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 47.2 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 47. 2 de la CCN</a>. Le <strong>droit au congé parental d'éducation</strong> est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d'un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. En outre, depuis le 11 mars 2023 (date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023), les assistants maternels peuvent également bénéficier du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d1a45f5b-b579-4a1a-b17d-518cec0d967d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de solidarité familiale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c6f3cb1f-cc91-4583-b060-9424fae10319\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de proche aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Les <strong>conseils de prud'hommes</strong> sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s'élever à l'occasion d'un contrat de travail entre l'assistant maternel et son employeur. </p></div>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "L'assistant maternel bénéficie notamment :Des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d'accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles 102. 1. 1. à 102. 2 de la CCN et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe de cette CCN ;Du congé de présence parentale et des congés pour événements familiaux (mariage, décès,... ), dans les conditions fixées par l'article 48. 1. 3. 1. 1 de la CCN, et sous réserve du respect des dispositions du code du travail ;du 1er mai chômé et payé s'il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par l'article 47. 2 de la CCN. Le droit au congé parental d'éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d'un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. En outre, depuis le 11 mars 2023 (date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023), les assistants maternels peuvent également bénéficier du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant.Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s'élever à l'occasion d'un contrat de travail entre l'assistant maternel et son employeur.",
"title": "Respecter les droits à congés"
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"anchor": "respecter-les-regles-en-matiere-de-rupture-du-contrat",
"description": "Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes :L’empl",
"html": "<p>Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes :</p><ul><li><strong>L’employeur</strong> doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par <strong>lettre recommandée avec demande d’avis de réception</strong>. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ;</li><li><strong>Sauf rupture</strong> <strong>pour faute grave ou lourde</strong> (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un <strong>préavis</strong> est à effectuer ; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l'enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l'enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu'à moins d'un an, et d'un mois si l'enfant est accueilli depuis un an et plus. </li></ul><p>Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. </p><p><span><strong>Bon à savoir :</strong> le contrat d’une assistante maternelle en arrêt maladie peut être rompu, dès lors que son absence engendre une désorganisation familiale. Si « </span><em><span>l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de rompre le contrat d'un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, cela ne s'oppose pas au retrait de l'enfant à un assistant maternel en raison de la désorganisation familiale engendrée par l'absence de ce dernier. </span></em><span> » (</span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/68242db8eaabb276d1616ddf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc. 14 mai 2025, n° 23-22583 FB) - nouvelle fenêtre\"><em><span><strong>Cass. Soc. 14 mai 2025, n° 23-22583 FB)</strong></span></em></a><em><span><strong>. </strong></span></em><span> Dans cette affaire, la désorganisation familiale était valablement constatée, dès lors que la durée d’absence de l’assistante maternelle était inconnue et que les parents, au risque de perdre leur emploi, avaient dû prendre des congés pour garder leur enfant. </span></p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>L’assistant maternel</strong> peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par <strong>démission</strong> (voir l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942175\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 63.2.1 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 63. 2. 1 de la CCN</a>) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l'employeur par l'Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une <a href=\"https://www.ircem.com/actualite/newsletter-actu/indemnite-de-depart-a-la-retraite/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"foire aux questions - nouvelle fenêtre\">foire aux questions</a> présentant l'ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc. ) ;</li><li>Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">droit commun</a>. </li></ul></div><p>En cas de retrait d'enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une <strong>indemnité de rupture</strong> à l'assistant maternel qui accueille l'enfant depuis au moins 9 mois. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CCN précitée - nouvelle fenêtre\">CCN précitée</a>. </p></div><p><strong>Cette indemnité n'est toutefois pas due</strong> <strong>:</strong><br> <br>Lorsque le retrait de l'enfant est causé par la <strong>faute grave ou lourde</strong> de l'assistant maternel ;</p><ul><li>en cas de <strong>modification</strong> ou de <strong>suspension ou de retrait d'agrément</strong>. </li></ul><p>Le montant de l'indemnité est égal à <strong>1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat</strong>, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l'indemnité kilométrique, l'indemnité d'entretien et les frais de repas. </p><p>Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est <strong>exonérée de contributions et cotisations sociales</strong> dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Démission pour absence de vaccination de l’enfant</h3><p>Les personnes titulaires de l'autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l'exécution de l'obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036393260\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3111-2 du code de la santé publique - nouvelle fenêtre\">article L. 3111-2 du code de la santé publique</a>, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. </p><p>La démission d'un assistant maternel qui fait suite au refus de l'employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lallocation-daide-au-retour-lemploi-are\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f60fafc2-1d32-4f90-afcd-583a463392ff\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cette allocation sont réunies</a>. </p></div><p>La suspension, la modification ou le retrait de l'agrément de l'assistant maternel s'impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l'enfant dans le respect de la procédure prévue à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942309\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 119-1 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 119-1 de la CCN</a>. <br>Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l'agrément. Toutefois, l'indemnité compensatrice de congés payés est versée à l'assistant maternel dans les conditions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942192\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 67 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 67 de la CCN</a>. </p><p>Le particulier employeur notifie à l'assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l'enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l'agrément par le conseil départemental. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Documents à remettre au salarié</h3><p><span>À</span> l'expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d'essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : <strong>certificat de travail, attestation destinée à France Travail, solde de tout compte</strong>, <em>etc. </em> Sur cette question, on se reportera à la fiche « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-documents-remis-aux-salaries-lors-de-la-rupture-du-contrat-de-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b0de4179-13c5-43ca-81f3-9579f607b3e5\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les documents remis aux salariés</a> ». Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"emploi à domicile - nouvelle fenêtre\">emploi à domicile</a>. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006900787",
"fmt": "L1132-1",
"id": "LEGIARTI000042026716",
"text": "L. 1132-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes :L’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ;Sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l'enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l'enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu'à moins d'un an, et d'un mois si l'enfant est accueilli depuis un an et plus.Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.Bon à savoir : le contrat d’une assistante maternelle en arrêt maladie peut être rompu, dès lors que son absence engendre une désorganisation familiale. Si « l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de rompre le contrat d'un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, cela ne s'oppose pas au retrait de l'enfant à un assistant maternel en raison de la désorganisation familiale engendrée par l'absence de ce dernier. » (Cass. Soc. 14 mai 2025, n° 23-22583 FB). Dans cette affaire, la désorganisation familiale était valablement constatée, dès lors que la durée d’absence de l’assistante maternelle était inconnue et que les parents, au risque de perdre leur emploi, avaient dû prendre des congés pour garder leur enfant.L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article 63. 2. 1 de la CCN) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l'employeur par l'Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l'ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc. ) ;Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun.En cas de retrait d'enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l'assistant maternel qui accueille l'enfant depuis au moins 9 mois.Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la CCN précitée.Cette indemnité n'est toutefois pas due : Lorsque le retrait de l'enfant est causé par la faute grave ou lourde de l'assistant maternel ;en cas de modification ou de suspension ou de retrait d'agrément.Le montant de l'indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l'indemnité kilométrique, l'indemnité d'entretien et les frais de repas.Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.Démission pour absence de vaccination de l’enfantLes personnes titulaires de l'autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l'exécution de l'obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l'article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. La démission d'un assistant maternel qui fait suite au refus de l'employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies.La suspension, la modification ou le retrait de l'agrément de l'assistant maternel s'impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l'enfant dans le respect de la procédure prévue à l'article 119-1 de la CCN. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l'agrément. Toutefois, l'indemnité compensatrice de congés payés est versée à l'assistant maternel dans les conditions prévues à l'article 67 de la CCN.Le particulier employeur notifie à l'assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l'enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l'agrément par le conseil départemental.Documents à remettre au salariéÀ l'expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d'essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à France Travail, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés ». Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.",
"title": "Respecter les règles en matière de rupture du contrat"
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"anchor": "quelles-sont-les-obligations-du-salarie",
"description": "L'assistant maternel est soumis à un certain nombre d'obligations, la principale étant évidemment d'assurer la garde de l'enfant dans les conditions prévues au contrat. Il doit également :Présenter co",
"html": "<p>L'assistant maternel est soumis à un certain nombre d'obligations, la principale étant évidemment d'<strong>assurer la garde de l'enfant dans les conditions prévues au contrat</strong>. Il doit également : </p><ul><li>Présenter <strong>copie de l'agrément</strong> et informer l'employeur de toute modifications d'agrément et de conditions d'accueil ;</li><li>Communiquer l'<strong>attestation personnelle d'assuré social</strong> ;</li><li>Communiquer les attestations d'<strong>assurance responsabilité civile professionnelle</strong> et d'<strong>assurance automobile</strong> ;</li><li>Faire visiter à l'employeur les <strong>pièces auxquelles l'enfant aura accès</strong>. </li></ul><p>Par ailleurs, toute <strong>rupture du contrat à l’initiative de l'assistant maternel</strong>, après la fin de la période d’essai, est soumise aux dispositions suivantes : </p><ul><li>Le salarié fait connaître sa décision à son employeur (ou à ses employeurs) par <strong>lettre recommandée avec accusé de réception</strong> ou par <strong>lettre remise en main propre contre décharge</strong>. La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue le point de départ du préavis ;</li><li>Le salarié doit effectuer un <strong>préavis</strong> dont la durée est fixée à 8 jours calendaires lorsque l'enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, 15 jours calendaires si l'enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu'à moins d'un an et un mois si l'enfant est accueilli depuis un an et plus. L'inexécution de la totalité ou d'une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. À défaut d'accord entre les parties, l'inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le préavis n'est pas requis dans le cas où la rupture est liée à l'impossibilité d'accueillir un enfant compte tenu de la modification, de la <strong>suspension</strong> ou du <strong>retrait de l'agrément</strong> de l'assistant maternel ;</li><li>Les dispositions applicables au <strong>départ volontaire à la retraite</strong> sont fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000050724231\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 63.2.2 - nouvelle fenêtre\">article 63. 2. 2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000044221368\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’annexe 4 de la CCN - nouvelle fenêtre\">l’annexe 4 de la CCN</a>. </li></ul></div>",
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"text": "L'assistant maternel est soumis à un certain nombre d'obligations, la principale étant évidemment d'assurer la garde de l'enfant dans les conditions prévues au contrat. Il doit également :Présenter copie de l'agrément et informer l'employeur de toute modifications d'agrément et de conditions d'accueil ;Communiquer l'attestation personnelle d'assuré social ;Communiquer les attestations d'assurance responsabilité civile professionnelle et d'assurance automobile ;Faire visiter à l'employeur les pièces auxquelles l'enfant aura accès.Par ailleurs, toute rupture du contrat à l’initiative de l'assistant maternel, après la fin de la période d’essai, est soumise aux dispositions suivantes :Le salarié fait connaître sa décision à son employeur (ou à ses employeurs) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue le point de départ du préavis ;Le salarié doit effectuer un préavis dont la durée est fixée à 8 jours calendaires lorsque l'enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, 15 jours calendaires si l'enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu'à moins d'un an et un mois si l'enfant est accueilli depuis un an et plus. L'inexécution de la totalité ou d'une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. À défaut d'accord entre les parties, l'inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis.Le préavis n'est pas requis dans le cas où la rupture est liée à l'impossibilité d'accueillir un enfant compte tenu de la modification, de la suspension ou du retrait de l'agrément de l'assistant maternel ;Les dispositions applicables au départ volontaire à la retraite sont fixées par l’article 63. 2. 2 et l’annexe 4 de la CCN.",
"title": "Quelles sont les obligations du salarié ?"
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"anchor": "quels-sont-les-avantages-et-les-aides-eventuelles-dont-peut-beneficier-le-salarie",
"description": "Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants :Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de ",
"html": "<p>Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants :</p><ul><li>Un <strong>régime fiscal spécifique</strong> qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ;</li><li>Une <strong>prime d’installation</strong> qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 1 200 €, quel que soit le territoire (auparavant, le montant de la prime pouvait être modulé en fonction du lieu d’activité ; renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ;</li><li>Un <strong>prêt à taux zéro</strong> destiné à l'<strong>amélioration du lieu d'accueil de l'enfant</strong>, qu'il soit au domicile de l'assistant maternel ou au sein d'une maison d'assistants maternels. </li></ul><p>Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu'ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de <strong>propriétaires</strong>, de <strong>locataires</strong> ou d'<strong>occupants de bonne foi des locaux</strong> qui constituent le lieu d'accueil de l'enfant. Ils doivent être destinés à permettre l'exécution de travaux visant à améliorer le lieu d'accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l'assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l'obtention, le renouvellement ou l'extension de l'agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l'assistant maternel, dans la limite d'un maximum de 10 000 €. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041566238\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.141-2 du code de la construction et de l&#039;habitation - nouvelle fenêtre\">article L. 141-2 du code de la construction et de l'habitation</a> d'une maison d'assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts. </p><p>Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d'accueil, on se reportera au site des <a href=\"https://monenfant.fr/prestation-d-amelioration-du-lieu-d-accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"caisses d’allocations familiales - nouvelle fenêtre\">caisses d’allocations familiales</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Activités sociales culturelles</strong><br>Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d'accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le <a href=\"https://www.asc-loisirs-emploidomicile.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site dédié à ces activités - nouvelle fenêtre\">site dédié à ces activités</a>. </p></div>",
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"text": "Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants :Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ;Une prime d’installation qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 1 200 €, quel que soit le territoire (auparavant, le montant de la prime pouvait être modulé en fonction du lieu d’activité ; renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ;Un prêt à taux zéro destiné à l'amélioration du lieu d'accueil de l'enfant, qu'il soit au domicile de l'assistant maternel ou au sein d'une maison d'assistants maternels.Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu'ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d'occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d'accueil de l'enfant. Ils doivent être destinés à permettre l'exécution de travaux visant à améliorer le lieu d'accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l'assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l'obtention, le renouvellement ou l'extension de l'agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l'assistant maternel, dans la limite d'un maximum de 10 000 €. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l'article L. 141-2 du code de la construction et de l'habitation d'une maison d'assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d'accueil, on se reportera au site des caisses d’allocations familiales.Activités sociales culturellesLes partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d'accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.",
"title": "Quels sont les avantages et les aides éventuelles dont peut bénéficier le salarié ?"
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"anchor": "quelles-sont-les-dispositions-specifiques-en-cas-daccueil-dans-une-maison-dassistants-maternels",
"description": "Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d'un lieu appelé « m",
"html": "<p>Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d'un lieu appelé <strong>«</strong> <strong>maison d'assistants maternels</strong> <strong>»</strong>, distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux. </p><p>Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous : </p><ul><li>Le nombre d'assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d'assistants maternels est compris <strong>entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément</strong> ;</li><li>Le <strong>nombre d'enfants</strong> simultanément accueillis dans une maison d'assistants maternels <strong>ne peut excéder vingt</strong> ;</li><li><strong>Chaque parent peut autoriser l'assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison</strong>. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l'assistant maternel. L'accord de chaque assistant maternel à laquelle l'accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l'assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l'assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l'assistant maternel délégant. La délégation d'accueil ne fait l'objet d'aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu'un assistant maternel accueille un nombre d'enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu'il n'assure pas le nombre d'heures d'accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ;</li><li>Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d'accueil s'assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d'une période où l'accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l'objet d'un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d'agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous. </li></ul><p>En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043520184\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d'assistants maternels perçoivent le <strong>complément de libre choix du mode de garde</strong> dans les <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"conditions de droit commun - nouvelle fenêtre\">conditions de droit commun</a> ;</li><li>Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des <strong>mêmes droits et avantages</strong> et ont les <strong>mêmes obligations</strong> que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile. </li></ul></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d'un lieu appelé « maison d'assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux.Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous :Le nombre d'assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d'assistants maternels est compris entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément ;Le nombre d'enfants simultanément accueillis dans une maison d'assistants maternels ne peut excéder vingt ;Chaque parent peut autoriser l'assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l'assistant maternel. L'accord de chaque assistant maternel à laquelle l'accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l'assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l'assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l'assistant maternel délégant. La délégation d'accueil ne fait l'objet d'aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu'un assistant maternel accueille un nombre d'enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu'il n'assure pas le nombre d'heures d'accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ;Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d'accueil s'assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d'une période où l'accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l'objet d'un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d'agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous.En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles.Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d'assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun ;Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.Textes de référence Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des famillesArticles L. 3111-2 et R. 3111-8 du Code de la santé publiqueArticles R. 133-1 à R. 133-11 du Code de l’action sociale et des famillesBarème national des aides des CAF aux partenaires (montant de la prime d’installation)Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles (JO du 20)Arrêté du 16 août 2021 (JO du 27) relatif à la première demande de renouvellement de l'agrément d'un assistant maternelDécret n° 2021-1115 du 25 août 2021 (JO du 26) relatif aux relais petite enfance et à l'information des familles sur les disponibilités d'accueil en établissements d'accueil du jeune enfantArrêté du 13 juillet 2022 (JO du 30 ; dossier de demande d’agrément)Avenant n° 9 du 25 novembre 2024 relatif à la modification de l'annexe 5 « Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels », étendu par arrêté du 25 février 2025Décret n° 2024-643 du 28 juin 2024 (contrôle des antécédents judiciaires ; JO du 30 juin)Arrêté du 8 juillet 2024 (calendrier de déploiement de l’attestation d’honorabilité ; JO du 11)Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Qui contacter ? Centre de protection maternelle et infantile de son départementCaisse d’allocations familialesCentre national PajemploiÀ lire sur ce site Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels La formation des assistants maternels est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d'accueillir des… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 janvier 2024",
"title": "Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels ?"
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"description": "Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021Livre IV (partie législative et part",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Convention collective nationale du 15 mars 2021 - nouvelle fenêtre\">Convention collective nationale du 15 mars 2021</a> de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 6 octobre 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 6 octobre 2021</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006074069/LEGISCTA000006142855\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Livre IV - nouvelle fenêtre\">Livre IV</a> (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des familles</li><li>Articles L. 3111-2 et R. 3111-8 du Code de la santé publique</li><li><span>Articles R. </span> <span>133-1 à R. </span> <span>133-11 du Code de l’action sociale et des familles</span></li><li><a href=\"https://www.caf.fr/sites/default/files/medias/921/Partenaires/Documents/actualit%C3%A9/Bareme_National_Aides_Caf2024.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Barème national des aides des CAF - nouvelle fenêtre\">Barème national des aides des CAF </a>aux partenaires (montant de la prime d’installation)</li><li>Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)</li><li>Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles (JO du 20)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043979839?r=4qr6P0sjzH\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 16 août 2021 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 16 août 2021</a> (JO du 27) relatif à la première demande de renouvellement de l'agrément d'un assistant maternel</li><li>Décret n° 2021-1115 du 25 août 2021 (JO du 26) relatif aux relais petite enfance et à l'information des familles sur les disponibilités d'accueil en établissements d'accueil du jeune enfant</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000046113877\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 13 juillet 2022 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 13 juillet 2022</a> (JO du 30 ; dossier de demande d’agrément)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000051315265/?idConteneur=KALICONT000044594539 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Avenant n° 9 du 25 novembre 2024 relatif à la modification de l&#039;annexe 5 - nouvelle fenêtre\"><span>Avenant n°</span> <span>9 du 25 novembre 2024 relatif à la modification de l'annexe 5</span></a><span> «</span> <span>Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels</span> <span>», étendu par arrêté du 25 février 2025</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049834753\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2024-643 du 28 juin 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2024-643 du 28 juin 2024</span></a><span> (contrôle des antécédents judiciaires</span> <span>; JO du 30 juin)</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049938554\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 8 juillet 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 8 juillet 2024</span></a><span> (calendrier de déploiement de l’attestation d’honorabilité</span> <span>; JO du 11)</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025</span></a><span> portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)</span></li></ul>",
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"text": "Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des famillesArticles L. 3111-2 et R. 3111-8 du Code de la santé publiqueArticles R. 133-1 à R. 133-11 du Code de l’action sociale et des famillesBarème national des aides des CAF aux partenaires (montant de la prime d’installation)Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles (JO du 20)Arrêté du 16 août 2021 (JO du 27) relatif à la première demande de renouvellement de l'agrément d'un assistant maternelDécret n° 2021-1115 du 25 août 2021 (JO du 26) relatif aux relais petite enfance et à l'information des familles sur les disponibilités d'accueil en établissements d'accueil du jeune enfantArrêté du 13 juillet 2022 (JO du 30 ; dossier de demande d’agrément)Avenant n° 9 du 25 novembre 2024 relatif à la modification de l'annexe 5 « Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels », étendu par arrêté du 25 février 2025Décret n° 2024-643 du 28 juin 2024 (contrôle des antécédents judiciaires ; JO du 30 juin)Arrêté du 8 juillet 2024 (calendrier de déploiement de l’attestation d’honorabilité ; JO du 11)Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)",
"title": "Textes de référence"
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"description": "Centre de protection maternelle et infantile de son départementCaisse d’allocations familialesCentre national Pajemploi",
"html": "<ul><li>Centre de protection maternelle et infantile de son département</li><li><a href=\"https://www.caf.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Caisse d’allocations familiales - nouvelle fenêtre\">Caisse d’allocations familiales</a></li><li><a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Centre national Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Centre national Pajemploi</a></li></ul>",
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"text": "Centre de protection maternelle et infantile de son départementCaisse d’allocations familialesCentre national Pajemploi",
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"description": "Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d… ",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-aides-lemploi-dun-assistant-maternel-ou-dune-assistante-maternelle\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-aides-lemploi-dun-assistant-maternel-ou-dune-assistante-maternelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-24T14:23:06Z\">24 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Assistantes-maternelles.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-formation-des-assistantes-maternelles-et-des-assistants-maternels\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-formation-des-assistantes-maternelles-et-des-assistants-maternels\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La formation des assistants maternels est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d'accueillir des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-01-05T10:11:34Z\">5 janvier 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Assistantes-maternelles.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels La formation des assistants maternels est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d'accueillir des… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 janvier 2024",
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Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel : les obligations à respecter
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https://travail-emploi.gouv.fr/recruter-une-assistante-maternelle-ou-un-assistant-maternel-les-obligations-respecter
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24/12/2025
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Définition du salarié du particulier employeur : Être salarié(e) d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c’est travailler au domicile privé d’un particulier pour réaliser des tâches à caractère familial ou ménager : garde d’enfants, accompagnement d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire, etc. ;Obligations du particulier employeur : le particulier employeur est soumis à des obligations vis-à-vis du salarié : établir un contrat écrit, déclarer l’emploi, verser un salaire au moins égal au minimum conventionnel, s’acquitter des cotisations sociales, etc.. ;Droits du salarié : le ou la salarié(e) bénéficie quant à lui/elle de différents droits, notamment une rémunération minimale, une couverture sociale, un droit aux congés, un droit au chômage et à la retraite, une indemnisation en cas d’accident du travail, un encadrement des heures supplémentaires, une indemnité en cas de rupture de contrats (sous conditions), ainsi que l’application de toutes les dispositions de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, en vigueur depuis le 1er janvier 2022.
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<ul><li><strong>Définition du salarié du particulier employeur</strong> <strong>:</strong> Être salarié(e) d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c’est travailler au domicile privé d’un particulier pour réaliser des tâches à caractère familial ou ménager : garde d’enfants, accompagnement d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire, etc. ;</li><li><strong>Obligations du particulier employeur</strong> <strong>:</strong> le particulier employeur est soumis à des obligations vis-à-vis du salarié : établir un contrat écrit, déclarer l’emploi, verser un salaire au moins égal au minimum conventionnel, s’acquitter des cotisations sociales, etc.. ;</li><li><strong>Droits du salarié :</strong> le ou la salarié(e) bénéficie quant à lui/elle de différents droits, notamment une rémunération minimale, une couverture sociale, un droit aux congés, un droit au chômage et à la retraite, une indemnisation en cas d’accident du travail, un encadrement des heures supplémentaires, une indemnité en cas de rupture de contrats (sous conditions), ainsi que l’application de toutes les dispositions de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 <em>de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile</em>, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022. </li></ul>
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article112732
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"description": "À savoir ! Les salariés du particulier employeur relèvent des dispositions du Code du travail énumérées à l’article L. 7221-2 et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 d",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3>À savoir ! </h3><p>Les salariés du particulier employeur relèvent des dispositions du Code du travail énumérées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020998\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 7221-2 - nouvelle fenêtre\">article L. 7221-2 </a>et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022. <span>Conformément aux dispositions de cette convention, les employés à domicile bénéficient notamment</span> <span>: </span></p><ul><li>De garanties en matière de prévoyance ;</li><li>D’une majoration de 10 <span>% pour le travail des jours fériés ;</span></li><li>D’absences pour événements familiaux (PACS du salarié ou d’un enfant, décès d’un arrière grand parent ou d’un petit enfant) <span>;</span></li><li><span>D’absences syndicales rémunérées…</span></li></ul><p class=\"text-align-justify\"><span>En cas de doute, il convient de s’y référer. </span></p></div>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "À savoir ! Les salariés du particulier employeur relèvent des dispositions du Code du travail énumérées à l’article L. 7221-2 et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, en vigueur depuis le 1er janvier 2022. Conformément aux dispositions de cette convention, les employés à domicile bénéficient notamment : De garanties en matière de prévoyance ;D’une majoration de 10 % pour le travail des jours fériés ;D’absences pour événements familiaux (PACS du salarié ou d’un enfant, décès d’un arrière grand parent ou d’un petit enfant) ;D’absences syndicales rémunérées…En cas de doute, il convient de s’y référer.",
"title": "Les droits et obligations des salariés du particulier employeur"
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"description": "Signer un contrat de travailLe contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans l",
"html": "<h3>Signer un contrat de travail</h3><p>Le contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le <strong>respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun</strong>, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent). </p><p>Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d'effet de l'embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d'essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d'engagement dans les conditions précisées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 128.1 - nouvelle fenêtre\">article 128. 1</a> de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après) ; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CCN précitée - nouvelle fenêtre\">CCN précitée</a>. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111999\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article 131.1 - nouvelle fenêtre\">l’article 131. 1</a> (embauche en CDI) ou <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942349\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"131.2 - nouvelle fenêtre\">131. 2</a> (embauche en CDD) doivent être respectées. <br>Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le <strong>Chèque emploi-service universel (</strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>CESU</strong></a>) permet de s’<strong>exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit</strong> (CDD ou temp partiel) s’il est utilisé pour des prestations de travail « occasionnelles » dont la durée de travail n'excède pas trois heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines. Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit entre l’employeur et le salarié et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"476dea43-f013-4e4e-a7c9-9f8a6340c472\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les obligations de l'employeur lors de l'embauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">relation de travail</a>. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service « <strong>CESU +</strong> » qui consiste à <strong>autoriser le centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur</strong> pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de <strong>bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt</strong> ; plus de précisions sur le site consacré au <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/quels-sont-les-avantages-du-serv.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CESU - nouvelle fenêtre\">CESU</a> ;</li><li>Des <strong>modèles de contrat de travail</strong> (CDI et CDD) sont proposés sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/gerer-la-relation-de-travail/contrat-de-travail/contrat-travail-obligatoire.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site du Cesu / Urssaf - nouvelle fenêtre\">site du Cesu / Urssaf</a> ;</li><li>Est considéré comme particulier employeur, <strong>le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé</strong>, au sens de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000030776820/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article 226-4 du Code pénal - nouvelle fenêtre\">l’article 226-4 du Code pénal</a>, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle. </li></ul></div><p>Ce contrat doit comporter les <strong>mentions obligatoires</strong> (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l'emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l'annexe n° 7 de la CCN, et les missions s'y rattachant, <em>etc</em>. ) figurant aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942094\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"41.1 - nouvelle fenêtre\">41. 1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"128.1 - nouvelle fenêtre\">128. 1</a> de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s'engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022. </strong> La <strong>convention collective nationale (CCN)</strong> du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile précédemment en vigueur : </p><ul><li>La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ;</li><li>La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1<sup>er</sup> juillet 2004. </li></ul><p>Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu'à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : </p><ul><li>D'un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941645\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"socle commun - nouvelle fenêtre\">socle commun</a> applicable à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ;</li><li>De deux socles spécifiques, l’un (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"socle spécifique « - nouvelle fenêtre\">socle spécifique «</a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"salarié du particulier employeur - nouvelle fenêtre\">salarié du particulier employeur</a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941647\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>) ayant vocation à s'appliquer aux salariés du particulier employeur visés dans cette fiche, l’autre (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"socle spécifique « - nouvelle fenêtre\">socle spécifique «</a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"assistant maternel - nouvelle fenêtre\">assistant maternel</a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000043941646\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>) ayant vocation à s'appliquer exclusivement aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/recruter-une-assistante-maternelle-ou-un-assistant-maternel-les-obligations-respecter\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"34634add-0364-4837-a758-ec7c7d03e4c1\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel : les obligations à respecter\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">assistants maternels du particulier employeur</a>. </li></ul><p>Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d'embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire; etc. ) auquel on pourra <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"utilement se reporter - nouvelle fenêtre\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. </p><p>Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d'application; le texte intégral peut en être <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"consulté sur le site Legifrance - nouvelle fenêtre\">consulté sur le site Legifrance</a>. </p></div><h3>Bénéficier d’un suivi médical</h3><p>Les dispositions relatives à la <strong>surveillance de l’état de santé des travailleurs</strong>, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra <strong>fixer des dérogations aux règles relatives à l'organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu'aux modalités de surveillance de l'état de santé des travailleurs</strong> dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-suivi-de-letat-de-sante-des-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"3fe1b31f-4f18-4fcc-bffd-dd9fa9b9394f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le suivi de l'état de santé des salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">examens médicaux définie par le Code du travail</a>. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000046106890\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"prévention et santé au travail - nouvelle fenêtre\">prévention et santé au travail</a> étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d'une contribution forfaitaire (dite « contribution santé au travail ») à la charge des employeurs, (cette contribution est due à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2025), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d'un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Dans l’attente de la mise en place de ces dispositions spécifiques, les particuliers employeurs sont tenus d’assurer le suivi médical de leur(s) salarié(s) en s’affiliant à un service de prévention et de santé au travail (les coordonnées des services compétents peuvent être obtenues auprès <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"des Dreets - nouvelle fenêtre\">des Dreets</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19</strong> <strong>Les salariés bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19</strong>. <br>Une autorisation d'absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. </p><p><strong>Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération</strong> et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. </p><p>Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics. </p></div><h3>Bénéficier d'une rémunération minimale</h3><p>Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><span>L’</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000051315272/?idConteneur=KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"avenant n° 9 du 25 novembre 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>avenant n° 9 du 25 novembre 2024</span></a> <span>relatif aux salaires minima conventionnels, fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1<sup>er</sup> avril 2025</span>. Depuis cette date, ce dernier ne saurait être inférieur à <strong>12,24 </strong><span><strong>€ bruts de l’heure</strong></span>. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant devient inférieur au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\"><span><strong>Smic horaire brut</strong></span></a><span>,</span> le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut ;</li><li>Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"sur le site de l’Urssaf - nouvelle fenêtre\">sur le site de l’Urssaf</a>. </li></ul></div><p>Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), <strong>l'employeur doit prélever des cotisations salariales</strong> destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus). </p><p>La somme restante (le « salaire net ») est <strong>remise au salarié avec un bulletin de salaire</strong>. Pour simplifier ces démarches, <strong>l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU)</strong> : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L<strong>es salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu</strong>, ou qui ont <strong>demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale</strong>, reçoivent ces <strong>bulletins une fois par trimestre</strong> (par exemple, mi-avril 2025 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2025) : plus de précisions sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/la-frequence-denvoi-des-bulletin.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Urssaf - nouvelle fenêtre\">site de l’Urssaf</a>. </p></div><p>En outre, <strong>les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale</strong>, sans démarche supplémentaire pour l'<a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/se-simplifier-la-vie/qui-gere-le-prelevement-a-la-sou.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"employeur ou le salarié - nouvelle fenêtre\">employeur ou le salarié</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les salariés du particulier employeur peuvent <strong>effectuer des heures supplémentaires</strong>. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la <strong>durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire</strong> (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ; <strong>cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans</strong>. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. </p><p><strong>Si l'horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable</strong> lorsque le nombre d'heures de travail effectif et/ou le nombre d'heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942359\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 137.1 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 137. 1 de la CCN</a> précitée correspond à <strong>2/3 d'une heure de travail effectif</strong>) <strong>en heures de travail effectif dépasse 40</strong> <strong>heures hebdomadaires</strong>. <br>En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942350\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 132 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 132 de la CCN</a>, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une moyenne de <strong>40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur huit</strong> <strong>semaines consécutives</strong>. </p><p>Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à <strong>une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions</strong> (25 % au-delà de la 40<sup>e</sup> heure jusqu'à la 48<sup>e</sup> heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48<sup>e</sup> heure de travail et jusqu'à la 50<sup>e</sup> heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942391\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 147 de la CNN - nouvelle fenêtre\">article 147 de la CNN</a>. </p></div><h3>Posséder une couverture sociale</h3><p>Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier :</p><ul><li>en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine</li><li>de <strong>remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale</strong> (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…</li></ul><p><strong>Condition pour bénéficier de la couverture sociale</strong> : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l'employeur remplit un formulaire spécifique qu'il transmet à l'URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">dispositif du CESU</a>. </p><p>Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un <strong>système de prévoyance spécifique</strong>. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné</strong>. </p></div><h3>Bénéficier d’un certain nombre de garanties en cas de rupture du contrat de travail</h3><p>Le <strong>contrat de travail à durée indéterminée</strong> d’un salarié du particulier employeur <strong>peut être rompu à l’initiative du salarié</strong> (démission ou départ à la retraite), ou d’un <strong>commun accord entre le salarié et l’employeur</strong> (rupture conventionnelle) ou encore à l’<strong>initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite</strong><br>Les salariés qui relèvent de la CNN <em>des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021</em> et qui décident de rompre leur contrat de travail pour faire valoir leur droit à la retraite, peuvent bénéficier d'une <strong>indemnité de départ volontaire à la retraite</strong>. Cette <strong>indemnité est due au titre d'un départ volontaire à la retraite</strong> depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2023. Elle est <strong>versée, pour le compte de l'employeur, par l'Ircem</strong> <strong>Prévoyance</strong> qui reçoit les demandes et les instruit. Plus d’informations (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement, etc. ) sur le <a href=\"https://www.ircem.com/prevoyance/indemnite-conventionnelle-de-depart-volontaire-a-la-retraite/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Ircem - nouvelle fenêtre\">site de l’Ircem</a>. </p></div><p>S’il s’agit d’un <strong>licenciement</strong>, celui-ci doit <strong>reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié</strong> (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc. ) ou <strong>relever du particulier employeur</strong> (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc. ). </p><p>L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) telle qu’elle est précisée par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046112009\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 161.1.1.1 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 161. 1. 1. 1 de la CCN</a> et remettre au salarié les documents de fin de contrat mentionnés à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942194\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 69 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 69 de la CCN</a> et, si les conditions sont réunies, lui verser l'indemnité de licenciement prévue à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942458\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 163-1 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 163-1 de la CCN</a>. </p><p>Un <a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/convocation-a-un-entretien-prealable-au-licenciement-du-salarie-du-particulier-employeur\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"modèle de lettre de convocation à un entretien préalable - nouvelle fenêtre\">modèle de lettre de convocation à un entretien préalable</a> et un <a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/lettre-de-licenciement-pour-faute-simple-ou-grave-du-salarie-du-particulier-employeur\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"modèle de lettre de licenciement pour faute simple ou grave - nouvelle fenêtre\">modèle de lettre de licenciement pour faute simple ou grave</a> du salarié du particulier employeur est disponible sur le le site du <strong>Code du travail numérique</strong>. </p><p>Les dispositions spécifiques applicables en cas de licenciement sont fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942452\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"162.4.1 (préavis) - nouvelle fenêtre\">162. 4. 1 (préavis)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942453\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"162.4.2 - nouvelle fenêtre\">162. 4. 2</a> (heures d’absence autorisée) de la CCN. </p><p>Les dispositions relatives à la <strong>rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>réglementaires du droit commun</strong></a>. </p><p><strong>En cas de mise à la retraite par l’employeur, le salarié bénéficie, quelle que soit son ancienneté, d'une indemnité de mise à la retraite</strong> dont le montant est calculé de la même manière que l'indemnité de licenciement prévue à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942458\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 163-1 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 163-1 de la CCN</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Décès du particulier employeur</strong></p><p>Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Les dispositions applicables (notification du décès par un ayant-droit, sommes à verser au salarié, documents de fin de contrat, etc. ) figurent à l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942442\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"161.4.1 de la CCN des particuliers employeurs et de l&#039;emploi à domicile - nouvelle fenêtre\">161. 4. 1 de la CCN des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile</a>. </p><p>Toutefois, lorsque <strong>le recrutement d'un employé de maison est décidé conjointement par le couple</strong> et qu'il y a, dans les faits, un co-emploi qui s'illustre notamment par des consignes transmises indifféremment par l'un ou l'autre des conjoints ou le versement du salaire depuis le compte joint du couple, <strong>en cas de décès de l'un des deux employeurs, le contrat de travail peut se poursuivre avec l'accord du salarié</strong>. Il n'y a en effet pas lieu d'engager une rupture du contrat de travail si les parties au contrat ne le souhaitent pas. Un avenant au contrat de travail peut venir préciser l'évolution dans la situation juridique de l'employeur survivant et constater l'accord du salarié. </p></div>",
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"text": "Signer un contrat de travailLe contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent).Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d'effet de l'embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d'essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d'engagement dans les conditions précisées par l'article 128. 1 de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après) ; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la CCN précitée. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de l’article 131. 1 (embauche en CDI) ou 131. 2 (embauche en CDD) doivent être respectées. Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat.Le Chèque emploi-service universel (CESU) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit (CDD ou temp partiel) s’il est utilisé pour des prestations de travail « occasionnelles » dont la durée de travail n'excède pas trois heures par semaine au cours d'une période de référence de quatre semaines. Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit entre l’employeur et le salarié et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la relation de travail. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser le centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt ; plus de précisions sur le site consacré au CESU ;Des modèles de contrat de travail (CDI et CDD) sont proposés sur le site du Cesu / Urssaf ;Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du Code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.Ce contrat doit comporter les mentions obligatoires (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l'emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l'annexe n° 7 de la CCN, et les missions s'y rattachant, etc. ) figurant aux articles 41. 1 et 128. 1 de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s'engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer.Convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022. La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile précédemment en vigueur : La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ;La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu'à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : D'un socle commun applicable à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ;De deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s'appliquer aux salariés du particulier employeur visés dans cette fiche, l’autre (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s'appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d'embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire; etc. ) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1er janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d'application; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance.Bénéficier d’un suivi médicalLes dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l'organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu'aux modalités de surveillance de l'état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le Code du travail. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d'une contribution forfaitaire (dite « contribution santé au travail ») à la charge des employeurs, (cette contribution est due à compter du 1er janvier 2025), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d'un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Dans l’attente de la mise en place de ces dispositions spécifiques, les particuliers employeurs sont tenus d’assurer le suivi médical de leur(s) salarié(s) en s’affiliant à un service de prévention et de santé au travail (les coordonnées des services compétents peuvent être obtenues auprès des Dreets).Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d'absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics.Bénéficier d'une rémunération minimaleLe salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.L’avenant n° 9 du 25 novembre 2024 relatif aux salaires minima conventionnels, fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er avril 2025. Depuis cette date, ce dernier ne saurait être inférieur à 12,24 € bruts de l’heure. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant devient inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut ;Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l'employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés.Les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2025 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2025) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf.En outre, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l'employeur ou le salarié.Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Si l'horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d'heures de travail effectif et/ou le nombre d'heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l'article 137. 1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d'une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires. En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d'une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur huit semaines consécutives. Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu'à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu'à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN.Posséder une couverture socialeAvoir une couverture sociale, c’est bénéficier :en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domainede remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l'employeur remplit un formulaire spécifique qu'il transmet à l'URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.Bénéficier d’un certain nombre de garanties en cas de rupture du contrat de travailLe contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (rupture conventionnelle) ou encore à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement.Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraiteLes salariés qui relèvent de la CNN des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 et qui décident de rompre leur contrat de travail pour faire valoir leur droit à la retraite, peuvent bénéficier d'une indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est due au titre d'un départ volontaire à la retraite depuis le 1er janvier 2023. Elle est versée, pour le compte de l'employeur, par l'Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit. Plus d’informations (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement, etc. ) sur le site de l’Ircem.S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc. ) ou relever du particulier employeur (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc. ).L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) telle qu’elle est précisée par l'article 161. 1. 1. 1 de la CCN et remettre au salarié les documents de fin de contrat mentionnés à l'article 69 de la CCN et, si les conditions sont réunies, lui verser l'indemnité de licenciement prévue à l'article 163-1 de la CCN.Un modèle de lettre de convocation à un entretien préalable et un modèle de lettre de licenciement pour faute simple ou grave du salarié du particulier employeur est disponible sur le le site du Code du travail numérique.Les dispositions spécifiques applicables en cas de licenciement sont fixées par les articles 162. 4. 1 (préavis) et 162. 4. 2 (heures d’absence autorisée) de la CCN.Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun.En cas de mise à la retraite par l’employeur, le salarié bénéficie, quelle que soit son ancienneté, d'une indemnité de mise à la retraite dont le montant est calculé de la même manière que l'indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 de la CCN.Décès du particulier employeurLe décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Les dispositions applicables (notification du décès par un ayant-droit, sommes à verser au salarié, documents de fin de contrat, etc. ) figurent à l’article 161. 4. 1 de la CCN des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Toutefois, lorsque le recrutement d'un employé de maison est décidé conjointement par le couple et qu'il y a, dans les faits, un co-emploi qui s'illustre notamment par des consignes transmises indifféremment par l'un ou l'autre des conjoints ou le versement du salaire depuis le compte joint du couple, en cas de décès de l'un des deux employeurs, le contrat de travail peut se poursuivre avec l'accord du salarié. Il n'y a en effet pas lieu d'engager une rupture du contrat de travail si les parties au contrat ne le souhaitent pas. Un avenant au contrat de travail peut venir préciser l'évolution dans la situation juridique de l'employeur survivant et constater l'accord du salarié.",
"title": "Quels droits, quelles obligations ?"
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"description": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui",
"html": "<p>Pour connaître leurs <strong>droits et obligations respectifs</strong>, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la <strong>convention collective qui leur est applicable</strong>, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"consultée et téléchargée en ligne - nouvelle fenêtre\">consultée et téléchargée en ligne</a>. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d'embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc. ) auquel on pourra <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220003_0000_0047.pdf/BOCC\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"utilement se reporter - nouvelle fenêtre\">utilement se reporter</a> en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. </p></div><p>Cette convention collective fixe par exemple : </p><ul><li>Les classifications applicables ;</li><li>Les conditions de la période d'essai ;</li><li>Le calcul de l'ancienneté du salarié ;</li><li>Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 dans les conditions de droit commun, du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d1a45f5b-b579-4a1a-b17d-518cec0d967d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de solidarité familiale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> et du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c6f3cb1f-cc91-4583-b060-9424fae10319\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de proche aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a> ;</li><li>Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ;</li><li>Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, <em>etc. </em></li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Activité sociales culturelles</strong><br>Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d'accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le <a href=\"https://www.asc-loisirs-emploidomicile.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site dédié à ces activités - nouvelle fenêtre\">site dédié à ces activités</a>. </p></div><section class=\"ondine-linked-pages fr-mb-6v\"> </section>",
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"text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d'embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc. ) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.Cette convention collective fixe par exemple :Les classifications applicables ;Les conditions de la période d'essai ;Le calcul de l'ancienneté du salarié ;Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 dans les conditions de droit commun, du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ;Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ;Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.Activité sociales culturellesLes partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d'accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.Articles associés Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025Textes de référence Articles L. 7221-1, L. 7221-2 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travailConvention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. Arrêté du 6 octobre 2021 portant extension de la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (JO du 16)Arrêté du 23 septembre 2022 (extension d’avenants à la CCN ; JO du 8)Avenant n° 9 du 25 novembre 2024 relatif à la modification de l'annexe 6 « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », étendu par arrêté du 25 février 2025Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Qui contacter Inspection du travailFédération nationale des particuliers employeurs : FEPEMUrssafIRCEM : 0 980 980 990 (appel non surtaxé).Modèles de documents Convocation à un entretien préalable au licenciement du salarié du particulier employeur) (Code du travail numérique)Lettre de licenciement pour faute simple ou grave du salarié du particulier employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les organismes de services à la personne Garde d’enfants, d’un malade ou d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:17Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"description": "Articles L. 7221-1, L. 7221-2 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travailConvention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à dom",
"html": "<ul><li>Articles L. 7221-1, L. 7221-2 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Convention collective nationale du 15 mars 2021 - nouvelle fenêtre\">Convention collective nationale du 15 mars 2021</a> de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. </li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044213038\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 6 octobre 2021 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 6 octobre 2021</a> portant extension de la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (JO du 16)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFARTI000046382807\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 23 septembre 2022 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 23 septembre 2022</a> (extension d’avenants à la CCN ; JO du 8)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALIARTI000051315277/?idConteneur=3239Décret \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Avenant n° 9 du 25 novembre 2024 relatif à la modification de l&#039;annexe 6 - nouvelle fenêtre\"><span>Avenant n° 9 du 25 novembre 2024 relatif à la modification de l'annexe 6</span></a><span> « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », étendu par arrêté du 25 février 2025</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 </a>portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)</li></ul>",
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"description": "Inspection du travailFédération nationale des particuliers employeurs : FEPEMUrssafIRCEM : 0 980 980 990 (appel non surtaxé).",
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"description": "Convocation à un entretien préalable au licenciement du salarié du particulier employeur) (Code du travail numérique)Lettre de licenciement pour faute simple ou grave du salarié du particulier employe",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time 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soutien…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T16:02:29Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Services-a-la-personne.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T15:56:11Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-24T14:38:37Z\">24 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Assistantes-maternelles.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les organismes de services à la personne Garde d’enfants, d’un malade ou d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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Les droits et obligations des salariés du particulier employeur
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur
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fiches-travail.json
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05/01/2024
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La formation des assistants maternels est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d'accueillir des enfants. Elle est mise en œuvre directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Pour la formation suivie après l'embauche, la rémunération reste due par l'employeur, tandis que le conseil départemental organise et finance la prise en charge des enfants habituellement gardés par la personne en formation. Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu'aux spécificités de l'organisation de l'accueil collectif des mineurs est obligatoire pour exercer la profession d'assistant maternel.
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<p>La <strong>formation des assistants maternels est obligatoire</strong>. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d'accueillir des enfants. Elle est mise en œuvre directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Pour la formation suivie après l'embauche, la rémunération reste due par l'employeur, tandis que le conseil départemental organise et finance la prise en charge des enfants habituellement gardés par la personne en formation. Une <strong>initiation aux gestes de secourisme ainsi qu'aux spécificités de l'organisation de l'accueil collectif des mineurs est obligatoire pour exercer la profession d'assistant maternel</strong>. </p>
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article112733
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"description": "À savoir ! Les dispositions applicables au titre de la formation obligatoire des assistants maternels agréés (objectifs, contenu, durée, modalités de mise en œuvre, dispenses, etc. ), ainsi que les mo",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Les dispositions applicables au titre de la formation obligatoire des assistants maternels agréés (objectifs, contenu, durée, modalités de mise en œuvre, dispenses, etc. ), ainsi que les modalités de renouvellement de leur agrément ont été modifiées par le décret du 23 octobre 2018 cité en référence, et les deux arrêtés du 5 novembre 2018 pris pour son application. Ces textes sont entrés en vigueur le 1<sup>er</sup> janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000037519429\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 5 - nouvelle fenêtre\">article 5</a> du décret précité lorsque la formation de l’assistant maternel agréé a été engagée avant cette date. </p></div>",
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"title": "La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels"
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"description": "Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation dont les modalités de mise en œuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les articles D. 421-",
"html": "<p>Tout assistant maternel agréé doit suivre une <strong>formation</strong> dont les modalités de mise en œuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037523582\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 421-44 à D. 421-51 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">articles D. 421-44 à D. 421-51 du Code de l’action sociale et des familles</a>. Cette formation est organisée et financée par le président du conseil départemental pour une durée totale d'au moins 120 heures, le cas échéant complétée de périodes de formation en milieu professionnel dans les conditions définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037604249\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 3 de l’arrêté du 5 novembre 2018 - nouvelle fenêtre\">article 3 de l’arrêté du 5 novembre 2018</a> précité. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Mise en œuvre de la formation</strong><br>La mise en œuvre de la formation peut être assurée directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Les dispositions applicables figurent à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037523589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-50 du code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-50 du code de l’action sociale et des familles</a>. </p></div><p>La formation est organisée et réalisée selon les modalités suivantes :</p><ol><li>Les <strong>80 premières heures sont assurées dans un délai de 6 mois</strong> à compter de la réception du dossier complet de demande d'agrément de l'assistant maternel et avant tout accueil d'enfant par celui-ci. Ce délai est toutefois porté par le président du conseil départemental à 8 mois dans les départements qui justifient avoir agréé au plus cent nouveaux assistants maternels au cours de l'année civile précédant la date de demande d'agrément ;</li><li>La durée de formation restant à effectuer est assurée dans un <strong>délai maximum de 3 ans à compter de l'accueil du premier enfant</strong> par l'assistant maternel. </li></ol><h3><strong>Objet et évaluation des 80 premières heures</strong> </h3><p>Les 80 premières heures de la formation mentionnées ci-dessus permettent à l'assistant maternel d'acquérir les connaissances et les compétences précisées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037523570\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-46 du code de l’action sociale et des familles (CASF) - nouvelle fenêtre\">article D. 421-46 du code de l’action sociale et des familles (CASF)</a>. <br>Une évaluation des acquis de l'assistant maternel, menée en référence au socle de connaissances et de compétences précisées à l'article D. 421-46 précité, est réalisée par l'organisme de formation, ou le président du conseil départemental du département qui l'assure, pendant les heures de formation, selon des modalités définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000037604254\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité - nouvelle fenêtre\">article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité</a>. <br>Lorsque les résultats de l'évaluation sont satisfaisants, l'organisme de formation, ou le président du conseil départemental, délivre une attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant. <br>Dans le cas contraire, le président du Conseil départemental peut décider de procéder, ou de faire procéder par l'organisme de formation, à une deuxième évaluation des acquis, qu'il organise et finance, selon des modalités qu'il définit au regard des besoins évalués par ses services ou par l'organisme de formation. <br>Si les résultats de cette deuxième évaluation sont satisfaisants, il est procédé à la délivrance de l'attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant. </p><h3><strong>Objet et évaluation des heures restantes</strong> </h3><p>Les heures de formation restant à effectuer après les 80 premières heures (soit au minimum 40 heures) permettent à l'assistant maternel d'<strong>approfondir les connaissances et compétences</strong> précisées à l'article D. 421-46 précité, en s'appuyant notamment sur son expérience professionnelle acquise au titre de l'accueil de l'enfant. <br>L'organisme de formation ou le président du conseil départemental délivre à l'issue des 40 heures de formation une attestation de suivi de celles-ci. </p><h3><strong>Objet de la formation</strong></h3><p>La formation permet aux assistants maternels d'acquérir et d'approfondir les compétences et connaissances nécessaires, définies en annexe de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037604249\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 5 novembre 2018 précité - nouvelle fenêtre\">arrêté du 5 novembre 2018 précité</a> dans les domaines suivants :</p><ol><li>Concernant les besoins fondamentaux de l'enfant, pour une <strong>durée minimale de 30 heures</strong> :<ul><li>Pour <strong>assurer la sécurité psycho-affective et physique de l'enfant</strong>, notamment être en mesure de lui dispenser les gestes de premiers secours et être sensibilisé aux violences éducatives ordinaires ;</li><li>Pour <strong>apporter à l'enfant les soins</strong>, notamment d'hygiène, et assurer son confort, notamment par la connaissance des grands enjeux de la santé de l'enfant ;</li><li>Pour<strong> favoriser la continuité des repères de l'enfant entre la vie familiale et le mode d'accueil</strong> ;</li><li>Pour <strong>savoir accompagner l'enfant dans son développement, son épanouissement, son éveil, sa socialisation et son autonomie</strong>. </li></ul></li><li>Concernant les spécificités du métier d'assistant maternel, pour une durée minimale de 20 heures :<ul><li>Pour <strong>connaître les droits et les devoirs de la profession</strong>, pour chacune de ses modalités d'exercice ;</li><li>Pour maîtriser la <strong>relation contractuelle entre l'assistant maternel et l'employeur</strong> ;</li><li>Pour instaurer une <strong>communication et des relations professionnelles avec son employeur</strong> et les autres professionnels de l'accueil du jeune enfant ;</li><li>Pour prévenir ou prendre les mesures nécessaires pour <strong>assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de l'assistant maternel</strong>. </li></ul></li><li>Concernant le <strong>rôle de l'assistant maternel et son positionnement dans les dispositifs d'accueil du jeune enfant</strong>, pour une durée minimale de 15 heures :<ul><li>Pour connaître le cadre juridique, sociologique et institutionnel de l'enfant, de la famille, des différents acteurs nationaux, ainsi que des acteurs locaux de l'accueil du jeune enfant et de l'accompagnement des familles, et savoir se situer parmi eux ;</li><li>Pour <strong>connaître les missions et les responsabilités de l'assistant maternel</strong> en matière de sécurité, de santé et d'épanouissement de l'enfant. </li></ul></li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Possibilités de dispense</strong><br>En fonction des titres ou des diplômes dont ils sont déjà titulaires, les assistants maternels peuvent être dispensés de suivre certaines des heures de formation mentionnées ci-dessus. Les dispositions applicables figurent à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037523567\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 421-47 du code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article D. 421-47 du code de l’action sociale et des familles</a> et à l’article 6 de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046138932\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 29 juillet 2022 modifié pris pour son application - nouvelle fenêtre\">arrêté du 29 juillet 2022 modifié pris pour son application</a>. </p></div><p>Durant les temps de formation obligatoire après l'embauche :</p><ul><li>le département organise et finance l'accueil des enfants confiés aux assistant(e)s maternel(le)s, selon des modalités respectant l'intérêt des enfants et les obligations professionnelles de leurs parents ;</li><li>la rémunération de l'assistant(e) maternel(le) reste due par l'employeur. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu'aux spécificités de l'organisation de l'accueil collectif des mineurs est obligatoire pour exercer la profession d'assistant maternel ;</li><li>La durée et le contenu des formations suivies par un assistant maternel figurent sur son agrément. </li></ul></div>",
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"text": "Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation dont les modalités de mise en œuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les articles D. 421-44 à D. 421-51 du Code de l’action sociale et des familles. Cette formation est organisée et financée par le président du conseil départemental pour une durée totale d'au moins 120 heures, le cas échéant complétée de périodes de formation en milieu professionnel dans les conditions définies par l’article 3 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité.Mise en œuvre de la formationLa mise en œuvre de la formation peut être assurée directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Les dispositions applicables figurent à l'article D. 421-50 du code de l’action sociale et des familles.La formation est organisée et réalisée selon les modalités suivantes :Les 80 premières heures sont assurées dans un délai de 6 mois à compter de la réception du dossier complet de demande d'agrément de l'assistant maternel et avant tout accueil d'enfant par celui-ci. Ce délai est toutefois porté par le président du conseil départemental à 8 mois dans les départements qui justifient avoir agréé au plus cent nouveaux assistants maternels au cours de l'année civile précédant la date de demande d'agrément ;La durée de formation restant à effectuer est assurée dans un délai maximum de 3 ans à compter de l'accueil du premier enfant par l'assistant maternel.Objet et évaluation des 80 premières heuresLes 80 premières heures de la formation mentionnées ci-dessus permettent à l'assistant maternel d'acquérir les connaissances et les compétences précisées à l'article D. 421-46 du code de l’action sociale et des familles (CASF). Une évaluation des acquis de l'assistant maternel, menée en référence au socle de connaissances et de compétences précisées à l'article D. 421-46 précité, est réalisée par l'organisme de formation, ou le président du conseil départemental du département qui l'assure, pendant les heures de formation, selon des modalités définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité. Lorsque les résultats de l'évaluation sont satisfaisants, l'organisme de formation, ou le président du conseil départemental, délivre une attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant. Dans le cas contraire, le président du Conseil départemental peut décider de procéder, ou de faire procéder par l'organisme de formation, à une deuxième évaluation des acquis, qu'il organise et finance, selon des modalités qu'il définit au regard des besoins évalués par ses services ou par l'organisme de formation. Si les résultats de cette deuxième évaluation sont satisfaisants, il est procédé à la délivrance de l'attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant.Objet et évaluation des heures restantesLes heures de formation restant à effectuer après les 80 premières heures (soit au minimum 40 heures) permettent à l'assistant maternel d'approfondir les connaissances et compétences précisées à l'article D. 421-46 précité, en s'appuyant notamment sur son expérience professionnelle acquise au titre de l'accueil de l'enfant. 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Concernant les spécificités du métier d'assistant maternel, pour une durée minimale de 20 heures :Pour connaître les droits et les devoirs de la profession, pour chacune de ses modalités d'exercice ;Pour maîtriser la relation contractuelle entre l'assistant maternel et l'employeur ;Pour instaurer une communication et des relations professionnelles avec son employeur et les autres professionnels de l'accueil du jeune enfant ;Pour prévenir ou prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de l'assistant maternel. Concernant le rôle de l'assistant maternel et son positionnement dans les dispositifs d'accueil du jeune enfant, pour une durée minimale de 15 heures :Pour connaître le cadre juridique, sociologique et institutionnel de l'enfant, de la famille, des différents acteurs nationaux, ainsi que des acteurs locaux de l'accueil du jeune enfant et de l'accompagnement des familles, et savoir se situer parmi eux ;Pour connaître les missions et les responsabilités de l'assistant maternel en matière de sécurité, de santé et d'épanouissement de l'enfant.Possibilités de dispenseEn fonction des titres ou des diplômes dont ils sont déjà titulaires, les assistants maternels peuvent être dispensés de suivre certaines des heures de formation mentionnées ci-dessus. Les dispositions applicables figurent à l'article D. 421-47 du code de l’action sociale et des familles et à l’article 6 de l’arrêté du 29 juillet 2022 modifié pris pour son application.Durant les temps de formation obligatoire après l'embauche :le département organise et finance l'accueil des enfants confiés aux assistant(e)s maternel(le)s, selon des modalités respectant l'intérêt des enfants et les obligations professionnelles de leurs parents ;la rémunération de l'assistant(e) maternel(le) reste due par l'employeur.Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu'aux spécificités de l'organisation de l'accueil collectif des mineurs est obligatoire pour exercer la profession d'assistant maternel ;La durée et le contenu des formations suivies par un assistant maternel figurent sur son agrément.",
"title": "Comment se déroule la formation initiale ?"
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"description": "Tout assistant maternel bénéficie d'un droit à la formation continue, dans les conditions fixées par l’accord cadre interbranche de mise en œuvre d’une politique de professionnalisation dans le secteu",
"html": "<p>Tout assistant maternel bénéficie d'un droit à la formation continue, dans les conditions fixées par l’accord cadre interbranche de mise en œuvre d’une politique de professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, figurant à l’annexe n° 2 de la nouvelle <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Convention collective nationale du 15 mars 2021 - nouvelle fenêtre\">Convention collective nationale du 15 mars 2021</a> de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (cette convention, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, se substitue à la Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1<sup>er</sup> juillet 2004, précédemment en vigueur). Tous les renseignements sont également disponibles sur la <a href=\"https://www.iperia.eu/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"plateforme nationale de professionnalisation de l’emploi à domicile - nouvelle fenêtre\">plateforme nationale de professionnalisation de l’emploi à domicile</a>, notamment chargée de conseiller et d’accompagner les particuliers employeurs et les salariés dans la mise en œuvre du projet de formation et dans la sécurisation des parcours professionnels. </p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Tout assistant maternel bénéficie d'un droit à la formation continue, dans les conditions fixées par l’accord cadre interbranche de mise en œuvre d’une politique de professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, figurant à l’annexe n° 2 de la nouvelle Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (cette convention, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, se substitue à la Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, précédemment en vigueur). Tous les renseignements sont également disponibles sur la plateforme nationale de professionnalisation de l’emploi à domicile, notamment chargée de conseiller et d’accompagner les particuliers employeurs et les salariés dans la mise en œuvre du projet de formation et dans la sécurisation des parcours professionnels.Textes de référence Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l’action sociale et des famillesArticles L. 2112-2 et L. 2112-3 du Code de la santé publiqueDécret n° 2018-903 du 23 octobre 2018 (JO du 24)Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. Article 6 de l’arrêté du 29 juillet 2022 modifié en dernier lieu par l’arrêté du 27 décembre 2023 (JO du 4 janvier 2024)Qui contacter Conseil départemental (département du domicile)Centre de protection maternelle et infantile (PMI) de la communeFédération nationale des particuliers employeurs (FEPEM)",
"title": "Quelles sont les règles en matière de formation continue ?"
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"description": "Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l’action sociale et des famillesArticles L. 2112-2 et L. 2112-3 du Code de la santé publiqueDécret n° 2018-903 du 23 octobre 2018 (JO",
"html": "<ul><li>Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l’action sociale et des familles</li><li>Articles L. 2112-2 et L. 2112-3 du Code de la santé publique</li><li>Décret n° 2018-903 du 23 octobre 2018 (JO du 24)</li><li>Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Convention collective nationale du 15 mars 2021 - nouvelle fenêtre\">Convention collective nationale du 15 mars 2021</a> de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. </li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046138932\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 6 de l’arrêté du 29 juillet 2022 modifié en dernier lieu par l’arrêté du 27 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">Article 6 de l’arrêté du 29 juillet 2022 modifié en dernier lieu par l’arrêté du 27 décembre 2023</a> (JO du 4 janvier 2024)</li></ul>",
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"text": "Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l’action sociale et des famillesArticles L. 2112-2 et L. 2112-3 du Code de la santé publiqueDécret n° 2018-903 du 23 octobre 2018 (JO du 24)Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. Article 6 de l’arrêté du 29 juillet 2022 modifié en dernier lieu par l’arrêté du 27 décembre 2023 (JO du 4 janvier 2024)",
"title": "Textes de référence"
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"description": "Conseil départemental (département du domicile)Centre de protection maternelle et infantile (PMI) de la communeFédération nationale des particuliers employeurs (FEPEM)",
"html": "<ul><li>Conseil départemental (département du domicile)</li><li>Centre de protection maternelle et infantile (PMI) de la commune</li><li>Fédération nationale des particuliers employeurs (<a href=\"https://www.fepem.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"FEPEM - nouvelle fenêtre\">FEPEM</a>)</li></ul>",
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"text": "Conseil départemental (département du domicile)Centre de protection maternelle et infantile (PMI) de la communeFédération nationale des particuliers employeurs (FEPEM)",
"title": "Qui contacter"
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La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-formation-des-assistantes-maternelles-et-des-assistants-maternels
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fiches-travail.json
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09/01/2026
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Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la personne. Il est identifié au nom du bénéficiaire et affiche une valeur définie. Selon le même principe que les titres restaurant dans les entreprises, il est préfinancé en tout ou partie par l’employeur, le comité social et économique (ou le comité d’entreprise selon l’instance de représentation du personnel en place dans l’entreprise), ou un organisme financeur (Conseils départementaux, caisse de retraite, centres communaux d’action sociale…). Les titres CESU sont émis par des organismes habilités par le ministre chargé des services à la personne.
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<ul><li>Le <strong>CESU «</strong> <strong>préfinancé</strong> <strong>»</strong> (parfois appelé « titre CESU ») est un <strong>moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la personne</strong>. </li><li>Il est identifié au nom du bénéficiaire et affiche une valeur définie. </li><li>Selon le même principe que les titres restaurant dans les entreprises, il est préfinancé en tout ou partie par l’employeur, le comité social et économique (CSE), ou un organisme financeur (Conseils départementaux, caisse de retraite, centres communaux d’action sociale…). </li><li>Les titres CESU sont émis par des organismes habilités par le ministre chargé des services à la personne. </li></ul>
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article112734
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"description": "À savoir ! Les services qui peuvent être rémunérés au moyen du titre CESU sont en principe rendus au domicile du bénéficiaire ; ils peuvent toutefois l’être à l’extérieur, par exemple s’il s’agit de g",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Les services qui peuvent être rémunérés au moyen du <strong>titre CESU</strong> sont en principe rendus au domicile du bénéficiaire ; ils peuvent toutefois l’être à l’extérieur, par exemple s’il s’agit de garde de jeunes enfants. </p></div>",
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"text": "À savoir ! Les services qui peuvent être rémunérés au moyen du titre CESU sont en principe rendus au domicile du bénéficiaire ; ils peuvent toutefois l’être à l’extérieur, par exemple s’il s’agit de garde de jeunes enfants.",
"title": "Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé »"
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"description": "Nominatif (sauf exceptions) et à valeur prédéfinie, le CESU « préfinancé » est cofinancé en tout ou partie par un employeur (privé ou public), une collectivité territoriale, un comité social et économ",
"html": "<p>Nominatif (sauf exceptions) et à valeur prédéfinie, le CESU « préfinancé » est cofinancé en tout ou partie par un <strong>employeur (privé ou public)</strong>, une <strong>collectivité territoriale</strong>, un <strong>comité social et économique (CSE)</strong>, une <strong>mutuelle</strong>, une <strong>société d’assurance</strong>… au bénéfice, selon le cas, de ses salariés, agents, ayant droit, retraités, administrés, sociétaires, adhérents ou assurés. L’employeur (ou, si l'entreprise est une personne morale, son président, son directeur général, son ou ses directeurs généraux délégués, ses gérants ou des membres de son directoire) peut aussi en bénéficier, dès lors que le CESU préfinancé bénéficie également à l'ensemble des salariés de l'entreprise selon les mêmes règles d'attribution (dans les entreprises et sociétés qui n'emploient pas de salariés, le chef d'entreprise ou les mandataires sociaux peuvent s'allouer une aide financière au titre des services à la personne, y compris le CESU préfinancé, sans autre condition ; sur cette question particulière, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction DGI 4 F-3-08 n° 60 du 6 juin 2008 citée en référence). </p><p>Tel un titre restaurant, le CESU « préfinancé » est un moyen de paiement : acheté par l’entreprise, le comité social et économique ou un autre organisme financeur, il est remis ou vendu au bénéficiaire pour un montant inférieur à sa valeur nominale. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'annexe à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000017751305\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 19 décembre 2007 (JO du 27) - nouvelle fenêtre\">arrêté du 19 décembre 2007 (JO du 27)</a> modifié par arrêté du 7 avril 2011 (JO du 8) fixe les caractéristiques, d'une part, du <strong>CESU préfinancé, émis sur support papier</strong> par les organismes et établissements habilités par le ministre chargé des services à la personne, et, d'autre part, des <strong>CESU préfinancés émis sous forme dématérialisée</strong> pouvant être émis par ces organismes et établissements habilités, si leur habilitation est étendue à cet effet. </p></div><p>Les émetteurs habilités à ce jour par le ministre chargé des services à la personne sont, par ordre alphabétique :</p><ul><li>Bimpli by Natixis ;</li><li>Domiserve (Groupe « La Banque Postale ») ;</li><li>Edenred (« Ticket Cesu ») ;</li><li>GLADY by Wedoogift ;</li><li>Groupe UP ;</li><li>Sodexo. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>La valeur faciale maximale du CESU ayant la nature d'un titre spécial de paiement, émis sur support papier, est fixée à <strong>99,99</strong> <strong>€</strong>. </p></div>",
"references": {
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"text": "Nominatif (sauf exceptions) et à valeur prédéfinie, le CESU « préfinancé » est cofinancé en tout ou partie par un employeur (privé ou public), une collectivité territoriale, un comité social et économique (CSE), une mutuelle, une société d’assurance… au bénéfice, selon le cas, de ses salariés, agents, ayant droit, retraités, administrés, sociétaires, adhérents ou assurés. L’employeur (ou, si l'entreprise est une personne morale, son président, son directeur général, son ou ses directeurs généraux délégués, ses gérants ou des membres de son directoire) peut aussi en bénéficier, dès lors que le CESU préfinancé bénéficie également à l'ensemble des salariés de l'entreprise selon les mêmes règles d'attribution (dans les entreprises et sociétés qui n'emploient pas de salariés, le chef d'entreprise ou les mandataires sociaux peuvent s'allouer une aide financière au titre des services à la personne, y compris le CESU préfinancé, sans autre condition ; sur cette question particulière, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction DGI 4 F-3-08 n° 60 du 6 juin 2008 citée en référence).Tel un titre restaurant, le CESU « préfinancé » est un moyen de paiement : acheté par l’entreprise, le comité social et économique ou un autre organisme financeur, il est remis ou vendu au bénéficiaire pour un montant inférieur à sa valeur nominale.L'annexe à l’arrêté du 19 décembre 2007 (JO du 27) modifié par arrêté du 7 avril 2011 (JO du 8) fixe les caractéristiques, d'une part, du CESU préfinancé, émis sur support papier par les organismes et établissements habilités par le ministre chargé des services à la personne, et, d'autre part, des CESU préfinancés émis sous forme dématérialisée pouvant être émis par ces organismes et établissements habilités, si leur habilitation est étendue à cet effet.Les émetteurs habilités à ce jour par le ministre chargé des services à la personne sont, par ordre alphabétique :Bimpli by Natixis ;Domiserve (Groupe « La Banque Postale ») ;Edenred (« Ticket Cesu ») ;GLADY by Wedoogift ;Groupe UP ;Sodexo.La valeur faciale maximale du CESU ayant la nature d'un titre spécial de paiement, émis sur support papier, est fixée à 99,99 €.",
"title": "Qu'est-ce que le CESU « préfinancé » ?"
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{
"anchor": "que-peut-on-payer-avec-le-cesu-prefinance",
"description": "Le CESU « préfinancé » peut servir :- à acquitter tout ou partie du montant :des prestations de services fournies par les organismes agréés ou déclarés au titre des articles L. 7232-1 et L. 7232-1-1",
"html": "<h3>Le CESU « préfinancé » peut servir :</h3><h5><strong>-</strong> <strong>à acquitter tout ou partie du montant</strong> <strong>:</strong></h5><ol><li>des prestations de services fournies par les organismes agréés ou déclarés au titre des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000022517690\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. - nouvelle fenêtre\">articles L. </a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000022517690\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"7232-1 - nouvelle fenêtre\">7232-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000022517688\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. - nouvelle fenêtre\">L. </a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000022517688\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"7232-1-1 - nouvelle fenêtre\">7232-1-1</a> du Code du travail ;</li><li>dans les limites fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038251710\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. - nouvelle fenêtre\">article D. </a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038251710\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"1271-33 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">1271-33 du Code du travail</a>, des prestations de services fournies par les organismes et établissements spécialisés mentionnés à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. - nouvelle fenêtre\">article L. </a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"1271-10 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">1271-10 du Code du travail</a> ;</li><li>des prestations de services fournies par les organismes ou personnes mentionnés aux deux premiers alinéas de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000027573637\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2324-1 - nouvelle fenêtre\">article L. 2324-1</a> du Code de la santé publique (accueil d’enfants de moins de 6 ans) et des prestations de services fournies par les organismes ou les personnes organisant un accueil sans hébergement prévu au même article ;</li><li>des prestations de services fournies par les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés en école maternelle ou élémentaire limité aux heures qui précèdent ou suivent la classe (garderie périscolaire) ;</li><li>des prestations d'aide à domicile délivrées à ses ascendants bénéficiaires de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) par des salariés ou des organismes de services à la personne ;</li><li>des prestations de transport de voyageurs par taxi financées par les prestations sociales destinées spécifiquement aux personnes âgées ou à mobilité réduite ;</li></ol><p>Dans ces situations, sauf hypothèse d’emploi direct, aucune déclaration d'emploi n’est à effectuer. L'annuaire des services à la personne peut être consulté sur le site des <a href=\"https://www.servicesalapersonne.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"services à la personne - nouvelle fenêtre\">services à la personne</a></p><h5><strong>-</strong> <strong>à rémunérer une assistante maternelle agréée ou une garde d'enfant à domicile. </strong></h5><p>Dans ce cas, le particulier employeur dès lors qu’il bénéficie du complément de <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"libre choix du mode de garde - nouvelle fenêtre\">libre choix du mode de garde</a> relève du <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"service Pajemploi - nouvelle fenêtre\">service Pajemploi</a> ;</p><h5><strong>-</strong> <strong>à rémunérer un salarié employé par un particulier pour une activité entrant dans le champ des services à la personne. </strong></h5><p>Son fonctionnement obéit alors aux mêmes règles que le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CESU déclaratif</a> en ce qui concerne les droits et obligations des particuliers employeurs. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La personne physique ou morale qui assure le préfinancement de ces chèques peut <strong>choisir d'en réserver l'utilisation à certaines catégories de services aux personnes</strong>. </p></div><p>En cas d’emploi direct d’un salarié, rémunéré en tout ou partie au moyen de CESU préfinancés, l’employeur doit être immatriculé auprès de <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/utiliser-le-cesu/mon-compte-cesu/s-identifier-acceder-au-compte.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« - nouvelle fenêtre\">«</a> <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/utiliser-le-cesu/mon-compte-cesu/s-identifier-acceder-au-compte.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Urssaf service Cesu - nouvelle fenêtre\">Urssaf service Cesu</a> <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/utiliser-le-cesu/mon-compte-cesu/s-identifier-acceder-au-compte.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» (ex- CNCESU) - nouvelle fenêtre\">» (ex- CNCESU)</a> et déclarer les sommes versées à son salarié. Les cotisations sociales dues au titre des rémunérations versées seront prélevées sur le compte bancaire de l’employeur et le salarié recevra une attestation d’emploi valant bulletin de salaire. </p><p>Les intervenants, salariés ou organismes, rémunérés au moyen d’un CESU « préfinancé » doivent préalablement être inscrits auprès du Centre de remboursement du <a href=\"https://www.cr-cesu.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"chèque emploi-service universel (CRCESU). - nouvelle fenêtre\">chèque emploi-service universel (CRCESU). </a> S’il s’agit de particuliers, plusieurs solutions leur sont ensuite proposées pour se faire rembourser leurs CESU préfinancés : dépôt direct en ligne, envoi des CESU préfinancés par courrier au CRCESU, remise des CESU préfinancés à la banque. Pour plus de précisions, il convient de se reporter au <a href=\"https://www.cr-cesu.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site du CRCESU - nouvelle fenêtre\">site du CRCESU</a>. </p>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"cid": "LEGIARTI000006904695",
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le CESU « préfinancé » peut servir :- à acquitter tout ou partie du montant :des prestations de services fournies par les organismes agréés ou déclarés au titre des articles L. 7232-1 et L. 7232-1-1 du Code du travail ;dans les limites fixées par l’article D. 1271-33 du Code du travail, des prestations de services fournies par les organismes et établissements spécialisés mentionnés à l'article L. 1271-10 du Code du travail ;des prestations de services fournies par les organismes ou personnes mentionnés aux deux premiers alinéas de l'article L. 2324-1 du Code de la santé publique (accueil d’enfants de moins de 6 ans) et des prestations de services fournies par les organismes ou les personnes organisant un accueil sans hébergement prévu au même article ;des prestations de services fournies par les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés en école maternelle ou élémentaire limité aux heures qui précèdent ou suivent la classe (garderie périscolaire) ;des prestations d'aide à domicile délivrées à ses ascendants bénéficiaires de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) par des salariés ou des organismes de services à la personne ;des prestations de transport de voyageurs par taxi financées par les prestations sociales destinées spécifiquement aux personnes âgées ou à mobilité réduite ;Dans ces situations, sauf hypothèse d’emploi direct, aucune déclaration d'emploi n’est à effectuer. L'annuaire des services à la personne peut être consulté sur le site des services à la personne- à rémunérer une assistante maternelle agréée ou une garde d'enfant à domicile.Dans ce cas, le particulier employeur dès lors qu’il bénéficie du complément de libre choix du mode de garde relève du service Pajemploi ;- à rémunérer un salarié employé par un particulier pour une activité entrant dans le champ des services à la personne.Son fonctionnement obéit alors aux mêmes règles que le CESU déclaratif en ce qui concerne les droits et obligations des particuliers employeurs.La personne physique ou morale qui assure le préfinancement de ces chèques peut choisir d'en réserver l'utilisation à certaines catégories de services aux personnes.En cas d’emploi direct d’un salarié, rémunéré en tout ou partie au moyen de CESU préfinancés, l’employeur doit être immatriculé auprès de « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) et déclarer les sommes versées à son salarié. Les cotisations sociales dues au titre des rémunérations versées seront prélevées sur le compte bancaire de l’employeur et le salarié recevra une attestation d’emploi valant bulletin de salaire.Les intervenants, salariés ou organismes, rémunérés au moyen d’un CESU « préfinancé » doivent préalablement être inscrits auprès du Centre de remboursement du chèque emploi-service universel (CRCESU). S’il s’agit de particuliers, plusieurs solutions leur sont ensuite proposées pour se faire rembourser leurs CESU préfinancés : dépôt direct en ligne, envoi des CESU préfinancés par courrier au CRCESU, remise des CESU préfinancés à la banque. Pour plus de précisions, il convient de se reporter au site du CRCESU.",
"title": "Que peut-on payer avec le CESU « préfinancé » ?"
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{
"anchor": "quelles-sont-les-activites-comprises-dans-les-services-aux-personnes",
"description": "Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes (pour le détail des activités concernées, on se reportera aux informations figurant sur notre site) :La garde d'en",
"html": "<p>Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes (pour le détail des activités concernées, on se reportera aux informations figurant sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-organismes-de-services-la-personne\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"adfb3fcb-08c1-44df-a45c-e75386246b62\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les organismes de services à la personne\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site)</a> :</p><ol><li>La garde d'enfants ;</li><li>L'assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile ou d'une aide à la mobilité dans l'environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;</li><li>Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales. </li></ol>",
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"text": "Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes (pour le détail des activités concernées, on se reportera aux informations figurant sur notre site) :La garde d'enfants ;L'assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile ou d'une aide à la mobilité dans l'environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.",
"title": "Quelles sont les activités comprises dans les « services aux personnes » ?"
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"anchor": "qui-peut-financer-en-tout-ou-partie-le-cesu-prefinance",
"description": "Peuvent participer au financement du CESU « préfinancé » :Les employeurs du secteur privé (entreprises, associations, professions libérales et travailleurs indépendants…) pour leurs salariés et les ay",
"html": "<p>Peuvent participer au financement du CESU « préfinancé » :</p><ul><li>Les employeurs du secteur privé (entreprises, associations, professions libérales et travailleurs indépendants…) pour leurs salariés et les ayants droit de ces salariés. L’employeur peut aussi en bénéficier, dès lors que le <strong>CESU préfinancé bénéficie également à l'ensemble des salariés de l'entreprise selon les mêmes règles d'attribution</strong> (dans les entreprises et sociétés qui n'emploient pas de salariés, le chef d'entreprise ou les mandataires sociaux peuvent s'allouer une aide financière au titre des services à la personne, y compris le CESU préfinancé, (sans autre condition). Le financement peut être assuré également par le comité social et économique (CSE). </li><li>Les employeurs publics (collectivités territoriales, administrations de l’État, organismes sociaux, de santé et de sécurité sociale, établissements publics) pour leurs agents et leurs ayants droit. </li><li>Les organismes qui versent des prestations sociales : les conseils départementaux (ils peuvent par exemple verser sous forme de CESU « préfinancé » tout ou partie de l’allocation personnalisée pour l’autonomie (APA) pour le maintien à domicile), les centres communaux ou intercommunaux d’action sociale, les caisses de sécurité sociale, les caisses de retraite, les organismes de prévoyance et les mutuelles, les sociétés d’assurance. </li></ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Peuvent participer au financement du CESU « préfinancé » :Les employeurs du secteur privé (entreprises, associations, professions libérales et travailleurs indépendants…) pour leurs salariés et les ayants droit de ces salariés. L’employeur peut aussi en bénéficier, dès lors que le CESU préfinancé bénéficie également à l'ensemble des salariés de l'entreprise selon les mêmes règles d'attribution (dans les entreprises et sociétés qui n'emploient pas de salariés, le chef d'entreprise ou les mandataires sociaux peuvent s'allouer une aide financière au titre des services à la personne, y compris le CESU préfinancé, (sans autre condition). Le financement peut être assuré également par le comité social et économique (CSE). Les employeurs publics (collectivités territoriales, administrations de l’État, organismes sociaux, de santé et de sécurité sociale, établissements publics) pour leurs agents et leurs ayants droit. Les organismes qui versent des prestations sociales : les conseils départementaux (ils peuvent par exemple verser sous forme de CESU « préfinancé » tout ou partie de l’allocation personnalisée pour l’autonomie (APA) pour le maintien à domicile), les centres communaux ou intercommunaux d’action sociale, les caisses de sécurité sociale, les caisses de retraite, les organismes de prévoyance et les mutuelles, les sociétés d’assurance.",
"title": "Qui peut financer en tout ou partie le CESU « préfinancé » ?"
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{
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"description": "Les entreprises sont incitées à financer des CESU « préfinancés » par un certain nombre de mesures. Ainsi :Les aides versées par l’employeur pour le financement de services à la personne ne sont pas s",
"html": "<p>Les entreprises sont incitées à financer des CESU « préfinancés » par un certain nombre de mesures. Ainsi :</p><ul><li>Les aides versées par l’employeur pour le financement de services à la personne ne sont pas soumises aux cotisations sociales, dans la limite d’un plafond annuel de 2 591 euros par bénéficiaire (ce montant est en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2026) ;</li><li>Les entreprises bénéficient d’un crédit d’impôt de 25 % des aides versées. Ce crédit d’impôt sur les bénéfices d’un maximum de 500 000 € par exercice prend en compte les dépenses effectuées par l’entreprise, d’une part pour offrir à ses salariés des services sur leur lieu de travail (crèche d’entreprise, services de conciergerie d’entreprise), d’autre part la contribution versée par l’entreprise pour financer tout ou partie de la valeur de CESU « préfinancés » attribués aux salariés. Par exemple : pour un abondement de 100 € (entreprise soumise à l’impôt sur les sociétés) :</li><li>La dépense est déductible, soit une économie d’impôt de 25 € (taux de 25 %) ;</li><li>L’entreprise bénéficie d’un crédit d’impôt de 25 % des sommes versées, soit 25 €. </li></ul><p>Ce qui aboutit à un coût net pour l’entreprise de seulement 50 €, pour 100 € versés. </p><p>Le comité social et économique ou l'entreprise qui verse l'aide financière doit, aux fins de contrôle, établir au titre de chaque année civile un <strong>état récapitulatif individuel des aides versées pour le CESU «</strong> <strong>préfinancé</strong> <strong>»</strong>. </p><p>Le comité social et économique qui verse l'aide financière doit transmettre à son entreprise, dans les dix premiers jours du mois de janvier de l'année suivant celle de l'attribution de l'aide, l'identité des bénéficiaires et le montant qui leur a été versé à ce titre au cours de l'année civile précédente. </p><div class=\"fr-highlight\"><h5><strong>Exonération d'impôt sur le revenu pour le bénéficiaire</strong></h5><p>La participation de l'employeur (ou du CSE) au financement des CESU préfinancés n'est pas imposable au titre de l'impôt sur le revenu, dans la limite de 2 591 euros par bénéficiaire (ce montant, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2026, est également applicable si l’aide est versée directement par l’employeur ou par le CSE). L'employeur communique à chaque salarié bénéficiaire (avant le 1<sup>er</sup> février de l'année suivant celle de l'attribution de l'aide versée par le comité social et économique - ou l'entreprise), une attestation mentionnant le montant total de celle-ci et précisant son caractère non imposable. </p></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Les entreprises sont incitées à financer des CESU « préfinancés » par un certain nombre de mesures. Ainsi :Les aides versées par l’employeur pour le financement de services à la personne ne sont pas soumises aux cotisations sociales, dans la limite d’un plafond annuel de 2 591 euros par bénéficiaire (ce montant est en vigueur depuis le 1er janvier 2026) ;Les entreprises bénéficient d’un crédit d’impôt de 25 % des aides versées. Ce crédit d’impôt sur les bénéfices d’un maximum de 500 000 € par exercice prend en compte les dépenses effectuées par l’entreprise, d’une part pour offrir à ses salariés des services sur leur lieu de travail (crèche d’entreprise, services de conciergerie d’entreprise), d’autre part la contribution versée par l’entreprise pour financer tout ou partie de la valeur de CESU « préfinancés » attribués aux salariés. Par exemple : pour un abondement de 100 € (entreprise soumise à l’impôt sur les sociétés) :La dépense est déductible, soit une économie d’impôt de 25 € (taux de 25 %) ;L’entreprise bénéficie d’un crédit d’impôt de 25 % des sommes versées, soit 25 €.Ce qui aboutit à un coût net pour l’entreprise de seulement 50 €, pour 100 € versés.Le comité social et économique ou l'entreprise qui verse l'aide financière doit, aux fins de contrôle, établir au titre de chaque année civile un état récapitulatif individuel des aides versées pour le CESU « préfinancé ».Le comité social et économique qui verse l'aide financière doit transmettre à son entreprise, dans les dix premiers jours du mois de janvier de l'année suivant celle de l'attribution de l'aide, l'identité des bénéficiaires et le montant qui leur a été versé à ce titre au cours de l'année civile précédente.Exonération d'impôt sur le revenu pour le bénéficiaireLa participation de l'employeur (ou du CSE) au financement des CESU préfinancés n'est pas imposable au titre de l'impôt sur le revenu, dans la limite de 2 591 euros par bénéficiaire (ce montant, en vigueur depuis le 1er janvier 2026, est également applicable si l’aide est versée directement par l’employeur ou par le CSE). L'employeur communique à chaque salarié bénéficiaire (avant le 1er février de l'année suivant celle de l'attribution de l'aide versée par le comité social et économique - ou l'entreprise), une attestation mentionnant le montant total de celle-ci et précisant son caractère non imposable.Textes de référence Articles L. 1271-1 à L. 1271-17, D. 1271-1 à D. 1271-32 et D. 7233-6 à R. 7233-12 du Code du travail ;Article 244 quater F du Code général des impôts ;Lettre Circulaire ACOSS n° 2006-053 du 14 mars 2006 relative au Chèque emploi service universelArrêté du 19 décembre 2007 (JO du 27) ;Instruction DGI 4 F-3-08 n° 60 du 6 juin 2008 ;Arrêté du 23 décembre 2025 fixant le montant maximum de l'aide financière du comité social et économique et celle de l'entreprise versées en faveur des salariés prévues à l'article L. 7233-4 du Code du travail pour 2026 (JO du 31)Qui contacter Cesu. ursafSite des services à la personneLire en complément Le CESU déclaratifLes organismes de services à la personneÀ lire sur ce site Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025",
"title": "Quels sont les avantages pour les entreprises ?"
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"html": "<ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Le CESU déclaratif - nouvelle fenêtre\">Le CESU déclaratif</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-organismes-de-services-la-personne\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"adfb3fcb-08c1-44df-a45c-e75386246b62\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Les organismes de services à la personne - nouvelle fenêtre\">Les organismes de services à la personne</a></li></ul>",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:17Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé »
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance
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fiches-travail.json
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24/12/2025
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Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d'allocations familiales - le « complément de libre choix du mode de garde » - et d'un avantage fiscal, sous la forme d'un crédit d'impôt. Les conditions à remplir : faire appel à une assistant maternel agréée dans les conditions prévues par le Code de l'action sociale et des familles, dûment déclarée et, pour l'enfant, remplir une condition d'âge. L'avantage fiscal est également applicable lorsque la garde est assurée dans un établissement du type crèches ou halte-garderies.
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<ul><li>Les parents qui font garder leur enfant par un assistant maternel peuvent bénéficier d'une <strong>aide financière de la Caisse d'allocations familiales - le «</strong> <strong>complément de libre choix du mode de garde</strong> <strong>» ou ou « CMG »</strong> - et d'un <strong>avantage fiscal, sous la forme d'un crédit d'impôt</strong>. </li><li>Les conditions à remplir : faire appel à un assistant maternel agréé dans les conditions prévues par le Code de l'action sociale et des familles, dûment déclaré et, pour l'enfant, remplir une condition d'âge. </li><li>L'<strong>avantage fiscal est également applicable lorsque la garde est assurée dans un établissement du type crèches ou halte-garderies</strong>. </li></ul>
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article112736
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"description": "Dernières actualitésPris en application de la loi de financement de la sécurité sociale 2023 (loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022), les décrets n° 2025-514 et 2025-515 entrent en vigueur aux 1er sept",
"html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3><span><strong>Dernières actualités</strong></span></h3><p>Pris en application de la loi de financement de la sécurité sociale 2023 (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046791754\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 - nouvelle fenêtre\">loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022</a>), les décrets <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051714519\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"n° 2025-514 - nouvelle fenêtre\">n° 2025-514</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051714530\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"2025-515 - nouvelle fenêtre\">2025-515</a> entrent en vigueur aux 1<sup>er</sup> septembre et 1<sup>er</sup> décembre 2025, réformant les modalités d’attribution du complément pour libre choix du mode de garde. </p><p>Au 1<sup>er</sup> septembre 2025 :</p><ul><li>Le <strong>calcul du montant du CMG évolue</strong>, par une prise en compte au plus juste des situations des familles lors de la déclaration annuelle intervenant en septembre (revenus, enfants à charge, heures de garde mensuelles et coût horaire de la garde), afin de mieux accompagner les familles à revenu modeste. </li><li>Les <strong>bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA)</strong>, considérés comme étant inscrits dans une démarche d'insertion professionnelle, pourront bénéficier du complément de libre choix du mode de garde, à la suite de la loi pour le plein emploi. </li><li>Les <strong>familles monoparentales</strong> pourront bénéficier du CMG jusqu’aux 12 ans de l’enfant (et non 6 ans actuellement) ;</li></ul><p>À partir du 1<sup>er</sup> décembre 2025 : </p><ul><li>Par dérogation au principe de l'allocataire unique des prestations familiales au titre du même enfant, l’article R. 513-1 du Code de la sécurité sociale est modifié, afin de permettre le partage de la prestation de CMG, en cas de garde alternée. </li></ul><p>Ces nouvelles modalités ne s’appliquent que dans le cas d’une <strong>garde à domicile</strong> ou de <strong>l’emploi d’un assistant maternel agréé</strong>. </p></div><div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir</strong> <strong>! </strong></h3><p>Pour les personnes qui relèvent du régime agricole, le complément de libre choix du mode de garde est versé par la Caisse de mutualité sociale agricole (MSA). </p></div>",
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"text": "Dernières actualitésPris en application de la loi de financement de la sécurité sociale 2023 (loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022), les décrets n° 2025-514 et 2025-515 entrent en vigueur aux 1er septembre et 1er décembre 2025, réformant les modalités d’attribution du complément pour libre choix du mode de garde. Au 1er septembre 2025 :Le calcul du montant du CMG évolue, par une prise en compte au plus juste des situations des familles lors de la déclaration annuelle intervenant en septembre (revenus, enfants à charge, heures de garde mensuelles et coût horaire de la garde), afin de mieux accompagner les familles à revenu modeste. Les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), considérés comme étant inscrits dans une démarche d'insertion professionnelle, pourront bénéficier du complément de libre choix du mode de garde, à la suite de la loi pour le plein emploi. Les familles monoparentales pourront bénéficier du CMG jusqu’aux 12 ans de l’enfant (et non 6 ans actuellement) ;À partir du 1er décembre 2025 : Par dérogation au principe de l'allocataire unique des prestations familiales au titre du même enfant, l’article R. 513-1 du Code de la sécurité sociale est modifié, afin de permettre le partage de la prestation de CMG, en cas de garde alternée. Ces nouvelles modalités ne s’appliquent que dans le cas d’une garde à domicile ou de l’emploi d’un assistant maternel agréé.À savoir ! Pour les personnes qui relèvent du régime agricole, le complément de libre choix du mode de garde est versé par la Caisse de mutualité sociale agricole (MSA).",
"title": "Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle"
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"description": "La caisse d'allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc. ) exercent une activ",
"html": "<p>La <strong>caisse d'allocations familiales (CAF)</strong> accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc. ) <strong>exercent une activité professionnelle, et dont l'enfant de moins de 6 ans </strong><span><strong>(ou moins de de 12 ans dans le cas d’une famille monoparentale) </strong></span><strong>est gardé par un assistant maternel agréé</strong> :</p><ul><li>Une <strong>prise en charge directe et totale des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l'assistant maternel agréé</strong> et ce, sous réserve que cette rémunération brute soit inférieure, par jour et par enfant gardé, à 5 fois le SMIC horaire (soit <strong>60,10 euros</strong> compte tenu du SMIC horaire en vigueur à compter du 1er janvier 2026) ;</li><li>Une <strong>prise en charge partielle de la rémunération versée à l'assistant maternel. </strong> Le montant est versé mensuellement aux parents par la CAF (ou la caisse de MSA s'ils relèvent du régime agricole) ;</li><li><strong>Depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2025</strong>, les <strong>règles de calcul de la prestation de CMG sont modifiées</strong>, pour mieux prendre en charge les besoins des familles aux revenus modestes. Le calcul prend en compte les revenus du foyer, les enfants à charge, le nombre d’heures de garde et le coût horaire de la garde. Pour en savoir plus sur ces nouvelles modalités et effectuer une simulation, <a href=\"https://www.urssaf.fr/accueil/outils-documentation/simulateurs/calculer-reste-a-charge-cmg-pe.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"consultez le simulateur de l’Urssaf - nouvelle fenêtre\">consultez le simulateur de l’Urssaf</a> ;</li><li>Auparavant, un minimum égal à 15 % du salaire versé restait nécessairement à la charge de la famille et la prise en charge variait selon l’âge de l’enfant. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La demande d'aide doit être effectuée par le biais d'un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/mes-demarches\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"son site Internet (www.caf.fr) - nouvelle fenêtre\">son site Internet (www. caf. fr)</a> ;</li><li>Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l'accueil d'un mineur dans une « maison d'assistants maternels » (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles) perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun. </li></ul></div><ul><li><strong>À partir du 1<sup>er</sup> décembre 2025</strong> et par dérogation au principe de l'allocataire unique des prestations familiales au titre du même enfant, l’article R. 513-1 du Code de la sécurité sociale est modifié, afin de permettre le <strong>partage de la prestation de CMG, en cas de garde alternée</strong>, dès lors que le partage des allocations familiales a été mis en œuvre par les parents. </li></ul>",
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"text": "La caisse d'allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc. ) exercent une activité professionnelle, et dont l'enfant de moins de 6 ans (ou moins de de 12 ans dans le cas d’une famille monoparentale) est gardé par un assistant maternel agréé :Une prise en charge directe et totale des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l'assistant maternel agréé et ce, sous réserve que cette rémunération brute soit inférieure, par jour et par enfant gardé, à 5 fois le SMIC horaire (soit 60,10 euros compte tenu du SMIC horaire en vigueur à compter du 1er janvier 2026) ;Une prise en charge partielle de la rémunération versée à l'assistant maternel. Le montant est versé mensuellement aux parents par la CAF (ou la caisse de MSA s'ils relèvent du régime agricole) ;Depuis le 1er septembre 2025, les règles de calcul de la prestation de CMG sont modifiées, pour mieux prendre en charge les besoins des familles aux revenus modestes. Le calcul prend en compte les revenus du foyer, les enfants à charge, le nombre d’heures de garde et le coût horaire de la garde. Pour en savoir plus sur ces nouvelles modalités et effectuer une simulation, consultez le simulateur de l’Urssaf ;Auparavant, un minimum égal à 15 % du salaire versé restait nécessairement à la charge de la famille et la prise en charge variait selon l’âge de l’enfant.La demande d'aide doit être effectuée par le biais d'un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur son site Internet (www. caf. fr) ;Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l'accueil d'un mineur dans une « maison d'assistants maternels » (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles) perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.À partir du 1er décembre 2025 et par dérogation au principe de l'allocataire unique des prestations familiales au titre du même enfant, l’article R. 513-1 du Code de la sécurité sociale est modifié, afin de permettre le partage de la prestation de CMG, en cas de garde alternée, dès lors que le partage des allocations familiales a été mis en œuvre par les parents.",
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"description": "L'avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d'impôt » et non pas en une simple réduction d'impôt. Principal avantage du crédit d'impôt : il profite à tous les con",
"html": "<p>L'avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « <strong>crédit d'impôt</strong> » et non pas en une simple réduction d'impôt. Principal avantage du crédit d'impôt : <strong>il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d'impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d'impôt auquel ils ont droit</strong>. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d'impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575 €. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour bénéficier du crédit d'impôt, il suffit d'indiquer dans la <strong>déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l'emploi d'un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre «</strong> <strong>Pajemploi</strong> ». Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.impots.gouv.fr/particulier/questions/je-fais-garder-mon-jeune-enfant-lexterieur-du-domicile-que-puis-je-deduire\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site du ministère en charge des Finances - nouvelle fenêtre\">site du ministère en charge des Finances</a>. </p></div><p>Les modalités entrant en vigueur au<strong> 1<sup>er</sup> septembre et au 1<sup>er</sup> décembre 2025</strong> ne s’appliquent que dans le cas d’une <strong>garde à domicile ou de l’emploi d’un assistant maternel agréé</strong>. </p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "L'avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d'impôt » et non pas en une simple réduction d'impôt. Principal avantage du crédit d'impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d'impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d'impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d'impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575 €.Pour bénéficier du crédit d'impôt, il suffit d'indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l'emploi d'un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre « Pajemploi ». Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances.Les modalités entrant en vigueur au 1er septembre et au 1er décembre 2025 ne s’appliquent que dans le cas d’une garde à domicile ou de l’emploi d’un assistant maternel agréé.Textes de référence Articles L. 531-5 à L. 531-9 du Code de la sécurité socialeArticle 200 quater B du Code général des impôtsDécrets n° 2025-514 et 2025-515 du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode de garde (JO du 12 juin)Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Qui contacter ? Caisse d’allocations familiales ou Mutualité sociale agricoleCentre PajemploiCentre des impôtsLire en complément Évolution du complément de libre choix du mode de garde (CMG) - site de l'UrssafLe complément de libre choix du mode de garde (Cmg) - site de la Caf",
"title": "En quoi consiste l'avantage fiscal ?"
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"description": "Articles L. 531-5 à L. 531-9 du Code de la sécurité socialeArticle 200 quater B du Code général des impôtsDécrets n° 2025-514 et 2025-515 du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode",
"html": "<ul><li>Articles L. 531-5 à L. 531-9 du Code de la sécurité sociale</li><li>Article 200 quater B du Code général des impôts</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051714519\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décrets n° 2025-514 - nouvelle fenêtre\">Décrets n° 2025-514</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051714530\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"2025-515 - nouvelle fenêtre\">2025-515</a> du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode de garde (JO du 12 juin)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025</a> portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)</li></ul>",
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"text": "Articles L. 531-5 à L. 531-9 du Code de la sécurité socialeArticle 200 quater B du Code général des impôtsDécrets n° 2025-514 et 2025-515 du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode de garde (JO du 12 juin)Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)",
"title": "Textes de référence"
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"description": "Caisse d’allocations familiales ou Mutualité sociale agricoleCentre PajemploiCentre des impôts",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.caf.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Caisse d’allocations familiales - nouvelle fenêtre\">Caisse d’allocations familiales</a> ou <a href=\"https://www.msa.fr/lfp\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Mutualité sociale agricole - nouvelle fenêtre\">Mutualité sociale agricole</a></li><li><a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Centre Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Centre Pajemploi</a></li><li><a href=\"https://www.impots.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Centre des impôts - nouvelle fenêtre\">Centre des impôts</a></li></ul>",
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"text": "Caisse d’allocations familiales ou Mutualité sociale agricoleCentre PajemploiCentre des impôts",
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"title": "Lire en complément"
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Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle
|
https://travail-emploi.gouv.fr/les-aides-lemploi-dun-assistant-maternel-ou-dune-assistante-maternelle
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fiches-travail.json
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24/12/2025
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Tout particulier qui expose des dépenses pour des services à la personne rendus à son domicile (par exemple~: employé de maison, garde d’enfant) bénéficie d’un avantage fiscal qui prend actuellement la forme d’un crédit d’impôt. Le montant de cet avantage fiscal ne peut pas excéder, dans le cas général, 6 000 €. Si ce particulier emploie directement un salarié, il peut bénéficier, sous certaines conditions d’une exonération de cotisations patronales normalement dues.
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<ul><li>Tout particulier qui expose des dépenses pour des services à la personne rendus à son domicile (par exemple : employé de maison, garde d’enfant) bénéficie d’un <strong>avantage fiscal qui prend actuellement la forme d’un crédit d’impôt</strong> ;</li><li>Le montant de cet avantage fiscal ne peut pas excéder, dans le cas général, 6 000 € ;</li><li>Si ce particulier emploie directement un salarié, il peut bénéficier, sous certaines conditions d’une exonération de cotisations patronales normalement dues. <br> </li></ul>
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article112737
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"description": "À savoir ! Le montant du crédit d’impôt est majoré pour les personnes invalides (ou pour celles ayant à leur charge, sous leur toit, une personne invalide) ou ayant à charge un enfant handicapé.",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Le montant du crédit d’impôt est majoré pour les personnes invalides (ou pour celles ayant à leur charge, sous leur toit, une personne invalide) ou ayant à charge un enfant handicapé. </p></div>",
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"text": "À savoir ! Le montant du crédit d’impôt est majoré pour les personnes invalides (ou pour celles ayant à leur charge, sous leur toit, une personne invalide) ou ayant à charge un enfant handicapé.",
"title": "Emplois à domicile : crédit d'impôt et exonération de charges patronales"
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"description": "Ouvrent droit au crédit d’impôt, les sommes versées par un contribuable domicilié en France pour :l’emploi d'un salarié qui rend des services définis aux articles L. 7231-1 et D. 7231-1 du Code du tra",
"html": "<p>Ouvrent droit au crédit d’impôt, les sommes versées par un contribuable domicilié en France pour :</p><ul><li>l’emploi d'un salarié qui rend des services définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006904693\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 7231-1 - nouvelle fenêtre\">articles L. 7231-1</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033747429\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 7231-1 - nouvelle fenêtre\">D. 7231-1</a> du Code du travail ;</li><li>le recours à une association, une entreprise ou un organisme déclaré en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000022517688\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 7232-1-1 - nouvelle fenêtre\">article L. 7232-1-1</a> du même code et qui rend exclusivement des services mentionnés ci-dessus ou qui bénéficie d'une dérogation à la condition d'activité exclusive selon l'article L. 7232-1-2 du Code du travail ;</li><li>le recours à un organisme à but non lucratif ayant pour objet l'aide à domicile et habilité au titre de l'aide sociale ou conventionné par un organisme de sécurité sociale. </li></ul><p>L'emploi doit être exercé à la résidence, située en France, du contribuable ou d'un de ses ascendants remplissant les conditions pour <strong>bénéficier de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA). </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour bénéficier du crédit d'impôt, il suffit d'inscrire dans la déclaration de revenus les sommes dépensées (salaires + charges et/ou montant facturé par l'association, l'entreprise ou l'organisme) et de joindre l'attestation annuelle transmise par l'URSSAF et/ou la facture de l'association, organisme ou entreprise. </p></div>",
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Ouvrent droit au crédit d’impôt, les sommes versées par un contribuable domicilié en France pour :l’emploi d'un salarié qui rend des services définis aux articles L. 7231-1 et D. 7231-1 du Code du travail ;le recours à une association, une entreprise ou un organisme déclaré en application de l'article L. 7232-1-1 du même code et qui rend exclusivement des services mentionnés ci-dessus ou qui bénéficie d'une dérogation à la condition d'activité exclusive selon l'article L. 7232-1-2 du Code du travail ;le recours à un organisme à but non lucratif ayant pour objet l'aide à domicile et habilité au titre de l'aide sociale ou conventionné par un organisme de sécurité sociale.L'emploi doit être exercé à la résidence, située en France, du contribuable ou d'un de ses ascendants remplissant les conditions pour bénéficier de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).Pour bénéficier du crédit d'impôt, il suffit d'inscrire dans la déclaration de revenus les sommes dépensées (salaires + charges et/ou montant facturé par l'association, l'entreprise ou l'organisme) et de joindre l'attestation annuelle transmise par l'URSSAF et/ou la facture de l'association, organisme ou entreprise.",
"title": "Quelles sont les dépenses ouvrant droit à l'avantage fiscal ?"
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"description": "Les dépenses effectivement exposées par le contribuable, prises en compte pour le calcul du crédit d’impôt, sont retenues dans la limite de 12 000 € (soit un crédit d'impôt maximal de 6 000 €). ce pla",
"html": "<p>Les dépenses effectivement exposées par le contribuable, prises en compte pour le calcul du crédit d’impôt, sont retenues dans la limite de 12 000 € (soit un crédit d'impôt maximal de 6 000 €). ce plafond est porté à 15 000 € (soit un avantage maximal de 7 500 €) pour la première année d'imposition pour laquelle le contribuable bénéficie de cet avantage au titre de l’emploi direct d’un salarié. </p><p>Ce plafond de 12 000 € ou de 15 000 € est majoré de 1 500 € :</p><ul><li>par <strong>enfant à charge</strong> (cette somme est divisée par deux en cas de d'enfant à charge de l'un et l'autre de ses parents séparés dans le cadre d'une garde alternée) ;</li><li>pour chaque membre du foyer fiscal âgé de <strong>65 ans et plus</strong> ;</li><li>lorsque le contribuable rémunère un salarié au domicile d'un ascendant bénéficiaire de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) lorsque ce dernier est âgé de plus de 65 ans. </li></ul><p>L'application de ces majorations ne peut toutefois pas porter le plafond des dépenses prises en compte pour le calcul du crédit d'impôt au-delà de 15 000 € (soit une réduction ou un crédit d'impôt maximal de 7 500 €) dans le cas général et de 18 000 € (soit un crédit d’impôt maximal de 9 000 €) pour la première année d'imposition pour laquelle le contribuable bénéficie de cet avantage au titre de l’emploi direct d’un salarié. L’avantage fiscal peut, en outre, être limité par l’application de la règle de plafonnement des niches fiscales. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour les personnes invalides obligées de faire appel à l'assistance d'une tierce personne et les contribuables ayant à charge une personne invalide de 3<sup>e</sup> catégorie ou un enfant donnant droit au complément d'allocation d'éducation de l'enfant handicapé, le plafond des dépenses déductibles est fixé à 20 000 € (soit un crédit d'impôt maximal de 10 000 €) Sur l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (ex. allocation d'éducation spéciale), voir le site des <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/l-allocation-d-education-de-l-enfant-handicape-aeeh\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"caisses d&#039;allocations familiales - nouvelle fenêtre\">caisses d'allocations familiales</a>. </p></div><p>Toutefois :</p><ul><li>le montant total des prestations de petit bricolage dites « hommes toutes mains » est plafonné à 500 € par an et par foyer fiscal. La durée d'une intervention de petit bricolage dite « hommes toutes mains » ne doit pas excéder deux heures ;</li><li>pour les prestations d’assistance informatique et Internet à domicile, le montant ouvrant droit à l’avantage fiscal est plafonné à 3 000 € par an et par foyer fiscal ;</li><li>pour les interventions de petits travaux de jardinage des particuliers, le montant ouvrant droit à l’avantage fiscal est plafonné à 5 000 € par an et par foyer fiscal. </li></ul><p>L'avantage fiscal porte sur :</p><ul><li>les rémunérations déclarées et les cotisations sociales correspondantes ;</li><li>le montant des factures émises par l'organisme ou l'entreprise agréé. </li></ul><p>Les aides dont le particulier a éventuellement bénéficié (aide financière du comité d'entreprise, du comité social et économique ou de l'entreprise) sont exonérées d'impôt sur le revenu, mais doivent être déduites de la base de calcul de l'avantage fiscal. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le crédit d'impôt est égal à 50 % des dépenses effectivement supportées par le contribuable ;</li><li>À la différence d'une réduction d’impôt, le crédit d’impôt présente l’avantage, de bénéficier intégralement aux contribuables, même s’ils ne sont pas imposables ou si le montant de leur impôt est inférieur au crédit d’impôt auquel ils ont droit. En effet, si le crédit d'impôt excède l'impôt dû, l'excédent est restitué au contribuable. Ainsi, par exemple, si un contribuable non imposable engage des dépenses lui ouvrant droit à un crédit d’impôt de 3 000 €, le Trésor public lui restituera cette somme ; s’il est redevable d’un impôt de 1 500 €, il recevra du Trésor public un chèque de la différence, soit 1 500 € ;</li><li>Pour plus de précisions sur cet avantage fiscal, on peut se reporter aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.impots.gouv.fr/particulier/emploi-domicile\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site du ministère en charge des Finances - nouvelle fenêtre\">site du ministère en charge des Finances</a> et, s'agissant de la possibilité de bénéficier du dispositif « Cesu Avance immédiate », à celles diffusées sur le <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/beneficier-d-avantages/lavantage-fiscal/cesu-avance-immediate-quest-ce-q.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site officiel du Cesu - nouvelle fenêtre\">site officiel du Cesu</a>. </li></ul></div>",
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"text": "Les dépenses effectivement exposées par le contribuable, prises en compte pour le calcul du crédit d’impôt, sont retenues dans la limite de 12 000 € (soit un crédit d'impôt maximal de 6 000 €). ce plafond est porté à 15 000 € (soit un avantage maximal de 7 500 €) pour la première année d'imposition pour laquelle le contribuable bénéficie de cet avantage au titre de l’emploi direct d’un salarié.Ce plafond de 12 000 € ou de 15 000 € est majoré de 1 500 € :par enfant à charge (cette somme est divisée par deux en cas de d'enfant à charge de l'un et l'autre de ses parents séparés dans le cadre d'une garde alternée) ;pour chaque membre du foyer fiscal âgé de 65 ans et plus ;lorsque le contribuable rémunère un salarié au domicile d'un ascendant bénéficiaire de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) lorsque ce dernier est âgé de plus de 65 ans.L'application de ces majorations ne peut toutefois pas porter le plafond des dépenses prises en compte pour le calcul du crédit d'impôt au-delà de 15 000 € (soit une réduction ou un crédit d'impôt maximal de 7 500 €) dans le cas général et de 18 000 € (soit un crédit d’impôt maximal de 9 000 €) pour la première année d'imposition pour laquelle le contribuable bénéficie de cet avantage au titre de l’emploi direct d’un salarié. L’avantage fiscal peut, en outre, être limité par l’application de la règle de plafonnement des niches fiscales.Pour les personnes invalides obligées de faire appel à l'assistance d'une tierce personne et les contribuables ayant à charge une personne invalide de 3e catégorie ou un enfant donnant droit au complément d'allocation d'éducation de l'enfant handicapé, le plafond des dépenses déductibles est fixé à 20 000 € (soit un crédit d'impôt maximal de 10 000 €) Sur l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (ex. allocation d'éducation spéciale), voir le site des caisses d'allocations familiales.Toutefois :le montant total des prestations de petit bricolage dites « hommes toutes mains » est plafonné à 500 € par an et par foyer fiscal. La durée d'une intervention de petit bricolage dite « hommes toutes mains » ne doit pas excéder deux heures ;pour les prestations d’assistance informatique et Internet à domicile, le montant ouvrant droit à l’avantage fiscal est plafonné à 3 000 € par an et par foyer fiscal ;pour les interventions de petits travaux de jardinage des particuliers, le montant ouvrant droit à l’avantage fiscal est plafonné à 5 000 € par an et par foyer fiscal.L'avantage fiscal porte sur :les rémunérations déclarées et les cotisations sociales correspondantes ;le montant des factures émises par l'organisme ou l'entreprise agréé.Les aides dont le particulier a éventuellement bénéficié (aide financière du comité d'entreprise, du comité social et économique ou de l'entreprise) sont exonérées d'impôt sur le revenu, mais doivent être déduites de la base de calcul de l'avantage fiscal.Le crédit d'impôt est égal à 50 % des dépenses effectivement supportées par le contribuable ;À la différence d'une réduction d’impôt, le crédit d’impôt présente l’avantage, de bénéficier intégralement aux contribuables, même s’ils ne sont pas imposables ou si le montant de leur impôt est inférieur au crédit d’impôt auquel ils ont droit. En effet, si le crédit d'impôt excède l'impôt dû, l'excédent est restitué au contribuable. Ainsi, par exemple, si un contribuable non imposable engage des dépenses lui ouvrant droit à un crédit d’impôt de 3 000 €, le Trésor public lui restituera cette somme ; s’il est redevable d’un impôt de 1 500 €, il recevra du Trésor public un chèque de la différence, soit 1 500 € ;Pour plus de précisions sur cet avantage fiscal, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances et, s'agissant de la possibilité de bénéficier du dispositif « Cesu Avance immédiate », à celles diffusées sur le site officiel du Cesu.",
"title": "Dans quelles limites les dépenses sont-elles prises en compte ?"
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"anchor": "qui-peut-beneficier-de-lexoneration-des-cotisations-de-securite-sociale",
"description": "La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l'exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’",
"html": "<p>La <strong>rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale</strong>, à l'exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes :</p><ul><li>être <strong>âgé de 70 ans et plus</strong> (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1<sup>er</sup> jour du mois considéré) et par ménage (soit, à compter du 1er janvier 2026, 781,30 €) ;</li><li><strong>avoir à sa charge un enfant handicapé</strong> ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041699992\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"1° du III de l&#039;article L. 245-1 du Code de l&#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">1° du III de l'article L. 245-1 du Code de l'action sociale et des familles</a> ;</li><li><strong>avoir atteint l'âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite</strong> prévu par l'<a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/age-depart/age-depart-retraite.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 161-17-2 du Code de la Sécurité sociale - nouvelle fenêtre\">article L. 161-17-2 du Code de la Sécurité sociale</a> (cet âge est porté progressivement de 62 à 64 ans), avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie ;</li><li><strong>être titulaire soit de l'élément de la prestation de compensation</strong> mentionnée au 1º de l'article L. 245-3 du Code de l'action sociale et des familles, soit d'une <strong>majoration pour tierce personne servie au titre de l'assurance invalidité, d'un régime spécial de sécurité sociale</strong> ou de l'article L. 18 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, soit d'une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail ;</li><li><strong>remplir la condition de perte d’autonomie requise</strong> pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA). </li></ul><p>Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l'exonération lorsqu'elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale</strong>. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l'assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. </p></div><p>Pour bénéficier de l'exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 70 ans et plus qui en bénéficient automatiquement) en faire la demande à à partir du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/contacter-le-cesu.html?sujet=exoneration&theme=demande&option1=60-ans-tierce-personne\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site Cesu - nouvelle fenêtre\">site Cesu</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel. Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs (« employés de maison ») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale :</p><ul><li>des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 €, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous ;</li><li>des cotisations et contributions sociales d'origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon. </li></ul><p>Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l'application de taux ou d'assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations. </p></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l'exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes :être âgé de 70 ans et plus (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1er jour du mois considéré) et par ménage (soit, à compter du 1er janvier 2026, 781,30 €) ;avoir à sa charge un enfant handicapé ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au 1° du III de l'article L. 245-1 du Code de l'action sociale et des familles ;avoir atteint l'âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite prévu par l'article L. 161-17-2 du Code de la Sécurité sociale (cet âge est porté progressivement de 62 à 64 ans), avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie ;être titulaire soit de l'élément de la prestation de compensation mentionnée au 1º de l'article L. 245-3 du Code de l'action sociale et des familles, soit d'une majoration pour tierce personne servie au titre de l'assurance invalidité, d'un régime spécial de sécurité sociale ou de l'article L. 18 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, soit d'une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail ;remplir la condition de perte d’autonomie requise pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l'exonération lorsqu'elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne.L'exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l'assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.Pour bénéficier de l'exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 70 ans et plus qui en bénéficient automatiquement) en faire la demande à à partir du site Cesu.Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel. Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs (« employés de maison ») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale :des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 €, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous ;des cotisations et contributions sociales d'origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon. Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l'application de taux ou d'assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.Textes de référence Article 199 sexdecies du Code général des impôtsArticles L. 241-10 et D. 241-5-7 du Code de la sécurité socialeArticles L. 7231-1, L. 7231-2, D. 7231-1, D. 7231-2 et D. 7233-5 du Code du travailDécret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Qui contacter sur ce sujet ? Centre des impôts de son domicile, pour le crédit d'impôtURSSAF, pour l’exonération des cotisations patronalesLire en complément Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »Le CESU préfinancéLes organismes de services à la personne",
"title": "Qui peut bénéficier de l'exonération des cotisations de sécurité sociale ?"
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"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Article 199 sexdecies du Code général des impôtsArticles L. 241-10 et D. 241-5-7 du Code de la sécurité socialeArticles L. 7231-1, L. 7231-2, D. 7231-1, D. 7231-2 et D. 7233-5 du Code du travai",
"html": "<ul><li>Article 199 sexdecies du Code général des impôts</li><li>Articles L. 241-10 et D. 241-5-7 du Code de la sécurité sociale</li><li>Articles L. 7231-1, L. 7231-2, D. 7231-1, D. 7231-2 et D. 7233-5 du Code du travail</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025</a> portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)</li></ul>",
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"id": "LEGIARTI000033747497",
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"text": "Article 199 sexdecies du Code général des impôtsArticles L. 241-10 et D. 241-5-7 du Code de la sécurité socialeArticles L. 7231-1, L. 7231-2, D. 7231-1, D. 7231-2 et D. 7233-5 du Code du travailDécret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)",
"title": "Textes de référence"
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"description": "Centre des impôts de son domicile, pour le crédit d'impôtURSSAF, pour l’exonération des cotisations patronales",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.impots.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Centre des impôts - nouvelle fenêtre\">Centre des impôts</a> de son domicile, pour le crédit d'impôt</li><li><a href=\"https://www.urssaf.fr/accueil/services/services-particuliers/service-cesu.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"URSSAF - nouvelle fenêtre\">URSSAF</a>, pour l’exonération des cotisations patronales</li></ul>",
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"text": "Centre des impôts de son domicile, pour le crédit d'impôtURSSAF, pour l’exonération des cotisations patronales",
"title": "Qui contacter sur ce sujet ?"
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"description": "Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »Le CESU préfinancéLes organismes de services à la personne",
"html": "<ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » - nouvelle fenêtre\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2dbf8b23-d149-447d-8a91-10f2c7269edb\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Le CESU préfinancé - nouvelle fenêtre\">Le CESU préfinancé</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-organismes-de-services-la-personne\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"adfb3fcb-08c1-44df-a45c-e75386246b62\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Les organismes de services à la personne - nouvelle fenêtre\">Les organismes de services à la personne</a></li></ul>",
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"text": "Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »Le CESU préfinancéLes organismes de services à la personne",
"title": "Lire en complément"
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Emplois à domicile : crédit d'impôt et exonération de charges patronales
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https://travail-emploi.gouv.fr/emplois-domicile-credit-dimpot-et-exoneration-de-charges-patronales
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07/01/2026
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Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d’un congé d’adoption pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre d’enfants adoptés. Pendant leur congé d’adoption, les salarié(e)s bénéficient, sous réserve de remplir les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le site de l’Assurance maladie.
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<p><strong>Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs</strong>, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d'un <strong>congé d'adoption</strong> pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La <strong>durée</strong> de ce congé dépend, le cas échéant, du <strong>nombre d'enfants vivant au foyer</strong> et du <strong>nombre d'enfants adoptés</strong>. </p><p>Pendant leur congé d'adoption, les salariés bénéficient, sous réserve de remplir les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le <a href="https://www.ameli.fr/assure/remboursements/indemnites-journalieres/conge-adoption" target="_blank" rel=" noopener external" title="site de l&#039;Assurance maladie - nouvelle fenêtre">site de l'Assurance maladie</a>. </p>
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article112740
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"description": "Dernières actualitésLes parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient",
"html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Dernières actualités</h3><p class=\"text-align-justify\"><span>Les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026) bénéficient d’un congé parental supplémentaire, d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Ce « congé supplémentaire de naissance » pourra être posé à compter du mois de juillet 2026 (plus d’informations ci-dessous). </span><br><br>Par la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051824492\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail - nouvelle fenêtre\">loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail</a>, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, les <strong>hommes </strong>ou les <strong>femmes </strong>engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (<strong>PMA</strong>) ou d’<strong>adoption</strong> bénéficient des <strong>mesures de protection renforcée contre la discrimination</strong> au même titre que les femmes enceintes, telles que l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate, la protection contre le licenciement, etc. </p><p>À ce titre, tous les salariés (femmes ou hommes) engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d'<strong>autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément</strong> (prévus à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006796840&dateTexte=&categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 225-2 du Code de l&#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles</a>). Le nombre maximal d’absences autorisées est défini par décret. <br> </p></div><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>La durée du congé d'adoption est assimilée à une <strong>période de travail effectif</strong> pour la détermination des droits que le salarié tient de son <strong>ancienneté</strong>. </p></div>",
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"text": "Dernières actualitésLes parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient d’un congé parental supplémentaire, d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. Ce « congé supplémentaire de naissance » pourra être posé à compter du mois de juillet 2026 (plus d’informations ci-dessous). Par la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, les hommes ou les femmes engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient des mesures de protection renforcée contre la discrimination au même titre que les femmes enceintes, telles que l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate, la protection contre le licenciement, etc. À ce titre, tous les salariés (femmes ou hommes) engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément (prévus à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles). Le nombre maximal d’absences autorisées est défini par décret.À savoir ! La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.",
"title": "Le congé d'adoption"
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"description": "Le congé d'adoption bénéficie au salarié (homme ou femme) qui s'est vu confier un enfant par le service départemental d'aide sociale à l'enfance, l'Agence française de l'adoption ou tout autre organis",
"html": "<p>Le congé d'adoption bénéficie au <strong>salarié (homme ou femme)</strong> qui s'est vu confier un enfant par le <strong>service départemental d'aide sociale à l'enfance</strong>, l'<strong>Agence française de l'adoption</strong> ou <strong>tout autre organisme français autorisé</strong> pour l'adoption. Aucune condition d'ancienneté, d’effectif de l’entreprise, etc. , n'est requise pour bénéficier de ce congé. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Toute stipulation d'une <strong>convention</strong> ou d'un <strong>accord collectif de travail</strong> comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s'applique de plein droit aux salariés en congé d'adoption ;</li><li><strong>Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé d’adoption avertit l'employeur</strong> du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Cette information peut (ce n’est pas une obligation) être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ou par tout autre dispositif permettant de garder la trace de l’information faite à l’employeur (par exemple, courriel avec accusé de réception ou de lecture) ;</li><li>En cas d’adoption (mais aussi en cas de grossesse ou de paternité), les stagiaires en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-stages-etudiants-en-milieu-professionnel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e0cb010a-4274-4109-8c8a-6ef688456ecd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les stages étudiants en milieu professionnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">milieu professionnel</a> bénéficient de congés et d'autorisations d'absence d'une durée équivalente à celles prévues pour les salariés. </li></ul></div>",
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"text": "Le congé d'adoption bénéficie au salarié (homme ou femme) qui s'est vu confier un enfant par le service départemental d'aide sociale à l'enfance, l'Agence française de l'adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l'adoption. Aucune condition d'ancienneté, d’effectif de l’entreprise, etc. , n'est requise pour bénéficier de ce congé.Toute stipulation d'une convention ou d'un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s'applique de plein droit aux salariés en congé d'adoption ;Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé d’adoption avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Cette information peut (ce n’est pas une obligation) être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ou par tout autre dispositif permettant de garder la trace de l’information faite à l’employeur (par exemple, courriel avec accusé de réception ou de lecture) ;En cas d’adoption (mais aussi en cas de grossesse ou de paternité), les stagiaires en milieu professionnel bénéficient de congés et d'autorisations d'absence d'une durée équivalente à celles prévues pour les salariés.",
"title": "Qui peut bénéficier d'un congé d'adoption ?"
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"description": "La durée du congé est fixée comme suit :16 semaines dans le cas général (durée applicable depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants adoptés à compter de cette date ; pour les adoptions interven",
"html": "<p><strong>La durée du congé est fixée comme suit</strong> <strong>:</strong></p><ul><li><strong>16 semaines dans le cas général</strong> (durée applicable depuis le 1<sup>er</sup> juillet 2021, au titre des enfants adoptés à compter de cette date ; pour les adoptions intervenues avant cette date, cette durée était fixée à 10 semaines) ;</li><li><strong>18 semaines</strong> si l'adoption a pour effet de porter à <strong>trois ou plus</strong> le <strong>nombre d'enfants au foyer</strong> ;</li><li><strong>22 semaines</strong> en cas d'<strong>adoptions multiples</strong>. </li></ul><p>Le congé d'adoption débute <strong>au plus tôt 7 jours avant l'arrivée de l'enfant</strong> au foyer et se termine <strong>au plus tard dans les 8 mois suivant cette date</strong>. Les périodes de congé peuvent être <strong>fractionnées en deux périodes d'une durée minimale de 25 jours chacune</strong> (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023). </p><p><strong>Si les deux conjoints travaillent</strong>, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment aux <strong>deux membres du couple</strong>. </p><p><strong>En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, ces durées légales sont augmentées</strong> de <strong>25 jours pour l’adoption d’un enfant</strong> et <strong>32 jours pour des adoptions multiples</strong>. Le congé ainsi réparti ne peut être d'une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines ou, le cas échéant, de 18 ou 22 semaines mentionnée ci-dessus. Ces deux périodes peuvent être prises simultanément par les deux parents. </p><p><strong>Lorsque la période de congé est ainsi répartie</strong> entre les deux parents, <strong>elle peut être fractionnée pour chaque parent en deux périodes, d'une durée minimale de 25 jours chacune</strong> (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023). </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Pendant la durée du congé d'adoption, le contrat de travail est suspendu</strong> ; le salarié ne perçoit donc plus son salaire, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables. S'il remplit les conditions prévues par la réglementation, il peut toutefois bénéficier des <a href=\"https://www.ameli.fr/assure/remboursements/indemnites-journalieres-maladie-maternite-paternite/conge-adoption \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"indemnités journalières versées par la Sécurité sociale - nouvelle fenêtre\">indemnités journalières versées par la Sécurité sociale</a>. Sur ce point, on peut également se reporter aux dispositions de la Circulaire CNAM du 5 juillet 2021 citée en référence. </div>",
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"text": "La durée du congé est fixée comme suit :16 semaines dans le cas général (durée applicable depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants adoptés à compter de cette date ; pour les adoptions intervenues avant cette date, cette durée était fixée à 10 semaines) ;18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants au foyer ;22 semaines en cas d'adoptions multiples.Le congé d'adoption débute au plus tôt 7 jours avant l'arrivée de l'enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette date. Les périodes de congé peuvent être fractionnées en deux périodes d'une durée minimale de 25 jours chacune (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023).Si les deux conjoints travaillent, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment aux deux membres du couple.En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, ces durées légales sont augmentées de 25 jours pour l’adoption d’un enfant et 32 jours pour des adoptions multiples. Le congé ainsi réparti ne peut être d'une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines ou, le cas échéant, de 18 ou 22 semaines mentionnée ci-dessus. Ces deux périodes peuvent être prises simultanément par les deux parents.Lorsque la période de congé est ainsi répartie entre les deux parents, elle peut être fractionnée pour chaque parent en deux périodes, d'une durée minimale de 25 jours chacune (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023).Pendant la durée du congé d'adoption, le contrat de travail est suspendu ; le salarié ne perçoit donc plus son salaire, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables. S'il remplit les conditions prévues par la réglementation, il peut toutefois bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Sur ce point, on peut également se reporter aux dispositions de la Circulaire CNAM du 5 juillet 2021 citée en référence.",
"title": "Quelle est la durée du congé d'adoption ?"
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{
"anchor": "de-quelles-garanties-beneficie-le-salarie",
"description": "Le salarié qui exerce son droit au congé d'adoption - bénéficie d'une protection contre le licenciement et d'un ensemble de garanties en matière de droit aux congés payés, d'évolution salariale, etc.E",
"html": "<p>Le salarié qui exerce son droit au congé d'adoption - bénéficie d'une <strong>protection contre le licenciement</strong> et d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c3560bd0-46ba-4ecc-9853-b1565ca7e984\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ensemble de garanties</a> en matière de droit aux congés payés, d'évolution salariale, etc. </p><p>En outre, depuis l’entrée en vigueur de la l<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051824492\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"oi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail - nouvelle fenêtre\">oi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail</a> et même avant le congé d’adoption, les salariés engagés dans un projet parental d’adoption bénéficient de mesures de <strong>protections renforcées contre la discrimination</strong>, au même titre que les <strong>femmes enceintes</strong>, telles que l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate, la protection contre le licenciement, etc. </p><p>À ce titre, tous les salariés (femmes ou hommes) engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d'<strong>autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément </strong>(prévus à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles). Le nombre maximal d’absences autorisées est défini par décret. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c3560bd0-46ba-4ecc-9853-b1565ca7e984\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Voir la fiche Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption</a></p>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le salarié qui exerce son droit au congé d'adoption - bénéficie d'une protection contre le licenciement et d'un ensemble de garanties en matière de droit aux congés payés, d'évolution salariale, etc.En outre, depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail et même avant le congé d’adoption, les salariés engagés dans un projet parental d’adoption bénéficient de mesures de protections renforcées contre la discrimination, au même titre que les femmes enceintes, telles que l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate, la protection contre le licenciement, etc.À ce titre, tous les salariés (femmes ou hommes) engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément (prévus à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles). Le nombre maximal d’absences autorisées est défini par décret.Voir la fiche Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption",
"title": "De quelles garanties bénéficie le salarié ?"
},
{
"anchor": "quelle-est-la-situation-a-lissue-du-conge",
"description": "À l'issue de son congé d'adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière ",
"html": "<p>À l'issue de son congé d'adoption, <strong>le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire</strong> assorti d'une <strong>rémunération au moins équivalente</strong> (sur les garanties offertes à la salariée en matière d'évolution salariale, de congés payés, etc. , voir la fiche <span>«</span> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c3560bd0-46ba-4ecc-9853-b1565ca7e984\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption</a> <span>»</span>. Il peut également demander à bénéficier, s'il remplit les conditions requises, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation ou d'une activité à temps partiel</a>. </p><p>Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé d'adoption (y compris d’un congé d'adoption internationale et extra-métropolitaine mentionné ci-dessous), a droit à l'<strong>entretien professionnel</strong> mentionné au I de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 6315-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 6315-1 du Code du travail</a>. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Pour élever son enfant, le salarié en CDI peut</strong>, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), <strong>rompre son contrat de travail</strong> à l'issue du congé d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. </p><p><strong>Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé</strong>. Il bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d'embauche par priorité faites par l'employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressée à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l'entreprise bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000021340649",
"fmt": "L6315-1",
"id": "LEGIARTI000038610069",
"text": "L. 6315-1"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "À l'issue de son congé d'adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière d'évolution salariale, de congés payés, etc. , voir la fiche « Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption ». Il peut également demander à bénéficier, s'il remplit les conditions requises, d'un congé parental d'éducation ou d'une activité à temps partiel.Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé d'adoption (y compris d’un congé d'adoption internationale et extra-métropolitaine mentionné ci-dessous), a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du Code du travail. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.Pour élever son enfant, le salarié en CDI peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l'issue du congé d'adoption ou, le cas échéant, 2 mois après l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé. Il bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d'embauche par priorité faites par l'employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressée à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l'entreprise bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.",
"title": "Quelle est la situation à l'issue du congé ?"
},
{
"anchor": "prise-du-conge-supplementaire-de-naissance",
"description": "Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé s",
"html": "<p>Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé supplémentaire de naissance d’un ou de deux mois, selon leur choix. <br><span>Ce congé supplémentaire, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2026, devra être pris dans les neuf mois de la naissance de l’enfant (sauf pour les enfants nés avant le 31 mars 2026, avec l’octroi d’un délai supplémentaire de prise du congé jusqu’au 31 décembre 2026). Des décrets restent en attente pour préciser les modalités d’application de ce nouveau dispositif. </span></p>",
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"text": "Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé supplémentaire de naissance d’un ou de deux mois, selon leur choix. Ce congé supplémentaire, en vigueur à compter du 1er juillet 2026, devra être pris dans les neuf mois de la naissance de l’enfant (sauf pour les enfants nés avant le 31 mars 2026, avec l’octroi d’un délai supplémentaire de prise du congé jusqu’au 31 décembre 2026). Des décrets restent en attente pour préciser les modalités d’application de ce nouveau dispositif.",
"title": "Prise du congé supplémentaire de naissance"
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"description": "Tout salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du Code de l'action sociale et des familles a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption internationale et extra mét",
"html": "<p>Tout salarié titulaire de l'agrément mentionné aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033463347\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 225-2 - nouvelle fenêtre\">articles L. 225-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006796871\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 225-17 du Code de l&#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">L. 225-17 du Code de l'action sociale et des familles</a> a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption internationale et extra métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l'adoption d'un enfant, il se rend à l'étranger ou dans un département d'outre-mer, une collectivité régie par l'article 73 (la <strong>Guadeloupe</strong>, la <strong>Guyane</strong>, la <strong>Martinique</strong>, La <strong>Réunion</strong>, <strong>Mayotte</strong>) ou l'article 74 (la <strong>Polynésie française</strong>, les îles <strong>Wallis et Futuna</strong>, <strong>Saint-Pierre-et-Miquelon</strong>, <strong>Saint-Barthélemy</strong> et <strong>Saint-Martin</strong>), de la Constitution ou en <strong>Nouvelle-Calédonie</strong>, depuis un département métropolitain, une autre collectivité régie par l'article 73 précité, ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon. </p><p><strong>Il s’agit d’un congé supplémentaire dont peuvent bénéficier les parents qui se déplacent hors métropole en vue de l’adoption</strong>. Lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, les parents salariés bénéficieront du congé pour l'arrivée d'un d'un enfant dans le cadre des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"6d682385-a8df-4ad2-8da6-c40d3cc62e03\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congés pour événements familiaux </a> et du congé d’adoption pour la durée mentionnée ci-dessus. </p><p>Le droit au congé est ouvert pour une <strong>durée maximale de 6 semaines par agrément</strong>. Le salarié informe son employeur au moins 2 semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé. S’il interrompt son congé avant la date prévue, il a le droit de reprendre son activité initiale. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><span>À</span> l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus. </p></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Tout salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du Code de l'action sociale et des familles a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption internationale et extra métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l'adoption d'un enfant, il se rend à l'étranger ou dans un département d'outre-mer, une collectivité régie par l'article 73 (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte) ou l'article 74 (la Polynésie française, les îles Wallis et Futuna, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin), de la Constitution ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité régie par l'article 73 précité, ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.Il s’agit d’un congé supplémentaire dont peuvent bénéficier les parents qui se déplacent hors métropole en vue de l’adoption. Lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, les parents salariés bénéficieront du congé pour l'arrivée d'un d'un enfant dans le cadre des congés pour événements familiaux et du congé d’adoption pour la durée mentionnée ci-dessus.Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de 6 semaines par agrément. Le salarié informe son employeur au moins 2 semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé. S’il interrompt son congé avant la date prévue, il a le droit de reprendre son activité initiale.À l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus.Textes de référence Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travailArticles L. 1225-37 à L. 1225-46-1, L. 1225-66 à L. 1225-69, R. 1225-9 et R. 1225-11 du Code du travailCirculaire CNAM 13/2021 du 5 juillet 2021Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025",
"title": "Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d'adoption hors métropole ?"
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"description": "Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travailArticles L. 1225-37 à L. 1225-46-1, L. 1225-66 à L. 1225-69, R. 1225",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051824492\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail</a></li><li>Articles L. 1225-37 à L. 1225-46-1, L. 1225-66 à L. 1225-69, R. 1225-9 et R. 1225-11 du Code du travail</li><li><a href=\"https://circulaires.ameli.fr/sites/default/files/directives/cir/2021/CIR-13-2021.PDF\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire CNAM 13/2021 du 5 juillet 2021 - nouvelle fenêtre\">Circulaire CNAM 13/2021 du 5 juillet 2021</a></li></ul>",
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"description": "Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-maternite\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de maternité</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T12:27:00Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T16:12:15Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-parental-deducation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" 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about=\"/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T14:40:07Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div 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class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T12:40:51Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Discrimination-racisme.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-01T17:36:55Z\">1 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Conges-et-absences.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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"text": "Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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Le congé d'adoption
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-dadoption
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fiches-travail.json
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09/01/2026
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La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail, dès lors que l’employeur est informé de son état : autorisations d’absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d’être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement, garantie d’une évolution salariale, etc. Des dispositions protectrices s’appliquent également pendant le congé de maternité et pendant le congé d’adoption, ainsi qu’aux salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation.
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<ul><li><strong>La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices</strong> au moment de l’<strong>embauche </strong>comme <strong>pendant l’exécution de son contrat</strong> de travail, dès lors que l’employeur est informé de cet état : autorisations d’absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d’affectation temporaire à un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement, garantie d’une évolution salariale, etc. </li><li>Les salariés engagés dans un <strong>projet parental </strong>de procréation médicalement assistée (<strong>PMA</strong>) ou d’a<strong>doption</strong>, hommes et femmes, bénéficient également de ces mesures de protection renforcée contre les discriminations (protection contre la discrimination à l’embauche, les mesures de licenciement ou de mutation liées au projet parental, autorisations d’absence au titre des rendez-vous d’agrément à l’adoption…). </li><li>Des dispositions protectrices s’appliquent également pendant le <strong>congé de maternité</strong>, et pendant le <strong>congé d’adoption</strong>. <br> </li></ul>
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article112741
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"description": "À savoir ! Un candidat à un emploi ou un salarié, homme ou femme, n’est pas tenu de révéler son état de grossesse ou son projet parental d’adoption ou d’assistance médicale à la procréation (PMA), sau",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Un candidat à un emploi ou un salarié, <strong>homme ou femme</strong>, n’est pas tenu de révéler son état de <strong>grossesse </strong>ou son <strong>projet parental d’adoption</strong> ou d’assistance médicale à la procréation (<strong>PMA</strong>), sauf lorsqu'il demande le <strong>bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte et des personnes engagées dans un projet parental</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Dernières actualités</h3><p>Par la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051824492\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail - nouvelle fenêtre\">loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail</a>, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, les hommes ou les femmes engagé(e)s dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient des mesures de protection renforcée contre la discrimination au travail, notamment l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate et la protection contre le licenciement prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006195590/#LEGISCTA000006195590\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 1225-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article 1225-1 du Code du travail</a>. </p><p>En outre, tous les salariés (femmes ou hommes) engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément (prévus à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&idArticle=LEGIARTI000006796840&dateTexte=&categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 225-2 du Code de l&#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles</a>), fixées au nombre de cinq par procédure, pour les salariés qui sollicitent cette obtention à compter du 2 janvier 2026. <br> </p></div>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "À savoir ! Un candidat à un emploi ou un salarié, homme ou femme, n’est pas tenu de révéler son état de grossesse ou son projet parental d’adoption ou d’assistance médicale à la procréation (PMA), sauf lorsqu'il demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte et des personnes engagées dans un projet parental.Dernières actualitésPar la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, les hommes ou les femmes engagé(e)s dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient des mesures de protection renforcée contre la discrimination au travail, notamment l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate et la protection contre le licenciement prévues à l’article 1225-1 du Code du travail. En outre, tous les salariés (femmes ou hommes) engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément (prévus à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles), fixées au nombre de cinq par procédure, pour les salariés qui sollicitent cette obtention à compter du 2 janvier 2026.",
"title": "Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption"
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"anchor": "quelles-sont-les-garanties-dont-beneficie-la-salariee-enceinte",
"description": "L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une a",
"html": "<p>L'<strong>employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire</strong> réalisée dans le cadre des dispositions des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900886/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1225-7 - nouvelle fenêtre\">L. 1225-7</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033021182/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1225-9 - nouvelle fenêtre\">L. 1225-9</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900891\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1225-12 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 1225-12 du Code du travail</a> pour prononcer une mutation d'emploi. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. </p><p>De son côté, la <strong>salariée n’est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte. </strong></p><p>Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, les <strong>hommes et femmes engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption</strong> bénéficient, de la même manière, de ces mesures de protection renforcée contre les discriminations. </p></div><p>Les femmes enceintes, salariées ou candidates à un emploi, bénéficient également des dispositions du Code du travail et du Code pénal relatives à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"511fecfe-aa75-44e7-a091-b04878b1d97b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection contre les discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la protection contre les discriminations</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La <strong>salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement</strong> ;</li><li>Le salarié ou la salariée, sans distinction, bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le Code de la santé publique bénéficie d'une <strong>autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. </strong>En effet, depuis le 2 juillet 2025, les hommes engagés dans un projet parental au titre d’une PMA peuvent désormais bénéficier de ces autorisations d’absence ;</li><li>La personne salariée engagée dans une <strong>procédure d'adoption </strong>bénéficie d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est fixé à cinq, pour les salariés qui sollicitent un agrément d’adoption à compter du 2 janvier 2026. </li><li>Le <strong>conjoint </strong>salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum). <br>Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. On signalera que, dans les mêmes conditions, les salariées qui effectuent un don d’ovocytes bénéficient d'une autorisation d'absence de leur employeur pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire (art. L. 1244-5 du code de la santé publique) ;</li><li>De nombreuses <strong>conventions collectives </strong>prévoient des <strong>aménagements d’horaires</strong> et/ou des pauses pour les femmes enceintes ou de retour de maternité : il convient donc de consulter la convention collective applicable à l’entreprise. </li></ul></div>",
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"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"text": "L. 1225-12"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du Code du travail pour prononcer une mutation d'emploi. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.De son côté, la salariée n’est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, les hommes et femmes engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient, de la même manière, de ces mesures de protection renforcée contre les discriminations.Les femmes enceintes, salariées ou candidates à un emploi, bénéficient également des dispositions du Code du travail et du Code pénal relatives à la protection contre les discriminations.La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;Le salarié ou la salariée, sans distinction, bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le Code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. En effet, depuis le 2 juillet 2025, les hommes engagés dans un projet parental au titre d’une PMA peuvent désormais bénéficier de ces autorisations d’absence ;La personne salariée engagée dans une procédure d'adoption bénéficie d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est fixé à cinq, pour les salariés qui sollicitent un agrément d’adoption à compter du 2 janvier 2026. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum). Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. On signalera que, dans les mêmes conditions, les salariées qui effectuent un don d’ovocytes bénéficient d'une autorisation d'absence de leur employeur pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire (art. L. 1244-5 du code de la santé publique) ;De nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d’horaires et/ou des pauses pour les femmes enceintes ou de retour de maternité : il convient donc de consulter la convention collective applicable à l’entreprise.",
"title": "Quelles sont les garanties dont bénéficie la salariée enceinte ?"
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"anchor": "quelle-est-la-protection-en-matiere-de-licenciement",
"description": "En cas de maternitéPendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de mat",
"html": "<h3>En cas de maternité</h3><p>Pendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1a54477f-1fcb-4ded-a62c-7bee9c11db76\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de maternité\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de maternité</a> qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la <strong>salariée ne peut pas être licenciée</strong> sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail :</p><ul><li>elle commet une <strong>faute grave non liée à son état de grossesse</strong> ;</li><li>l’employeur est dans l’<strong>impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse</strong> ou <strong>à l'accouchement</strong> (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Protection du père salarié contre le licenciement</strong> <br>Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les <strong>dix semaines suivant la naissance de son enfant</strong>. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. </p></div><p>Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la <strong>salariée enceinte peut en obtenir l’annulation</strong>. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000024175460\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 8 juin 2011 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 8 juin 2011</a>), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée. </p><p>Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le <strong>licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail</strong> (période dite de <strong>protection «</strong> <strong>absolue</strong> <strong>»</strong>). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 novembre 2023 auquel on se reportera pour <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000048550340\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"plus de précisions - nouvelle fenêtre\">plus de précisions</a>, il est interdit à un employeur, durant cette période, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La <strong>grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée</strong> (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue ;</li><li>Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut <strong>démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture</strong> ; sur la possibilité de démissionner à l’issue du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1a54477f-1fcb-4ded-a62c-7bee9c11db76\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de maternité\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de maternité</a>. </li><li><strong>Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14<sup>e</sup> et la 21<sup>e</sup> semaine d'aménorrhée incluses</strong> (ce que l’on qualifie de « fausse couche tardive »). L'employeur peut toutefois rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions, issues de la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 en vigueur depuis le 9 juillet 2023, ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée. </li></ul></div><h3>En cas d’adoption</h3><p>Les candidats et salariés engagés dans un <strong>projet parental d’adoption</strong> bénéficient de la protection liée à l’état de grossesse prévue à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900880\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1225-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1225-1 du Code du travail</a>. Ainsi, l’employeur ne peut prendre en compte ce projet pour refuser une embauche, procéder à un licenciement ou une mutation. Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher des informations relatives à ce projet parental d’adoption. </p><p>Pendant la suspension du contrat de travail au titre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-dadoption\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f757d6f8-3441-4537-9cd2-d61bddda5291\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé d'adoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé d’adoption</a>, les parents salariés bénéficient de la <strong>protection contre le licenciement </strong>prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail. </p><p>Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une <strong>faute grave non liée à l'adoption</strong> ou par <strong>impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'adoption</strong>, le licenciement d'un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l'organisme autorisé pour l'adoption qui procède au placement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l'<strong>échéance du contrat de travail à durée déterminée. </strong></p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006900883",
"fmt": "L1225-4",
"id": "LEGIARTI000033022614",
"text": "L. 1225-4"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "En cas de maternitéPendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail :elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).Protection du père salarié contre le licenciement Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (période dite de protection « absolue »). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 novembre 2023 auquel on se reportera pour plus de précisions, il est interdit à un employeur, durant cette période, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l'employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l'entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l'entretien ait lieu à l'issue de cette période.La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue ;Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture ; sur la possibilité de démissionner à l’issue du congé de maternité. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de « fausse couche tardive »). L'employeur peut toutefois rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions, issues de la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 en vigueur depuis le 9 juillet 2023, ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.En cas d’adoptionLes candidats et salariés engagés dans un projet parental d’adoption bénéficient de la protection liée à l’état de grossesse prévue à l’article L. 1225-1 du Code du travail. Ainsi, l’employeur ne peut prendre en compte ce projet pour refuser une embauche, procéder à un licenciement ou une mutation. Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher des informations relatives à ce projet parental d’adoption.Pendant la suspension du contrat de travail au titre d'un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'adoption, le licenciement d'un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l'organisme autorisé pour l'adoption qui procède au placement.Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.",
"title": "Quelle est la protection en matière de licenciement ?"
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"anchor": "quels-sont-les-amenagements-possibles-des-conditions-de-travail",
"description": "La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ",
"html": "<p>La salariée enceinte peut demander un<strong> changement provisoire d’emploi</strong>. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. </p><p>Par ailleurs, la salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un <strong>poste de jour</strong>. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, <strong>pour une durée maximale d’un mois</strong>. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. </p><p>En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la <strong>salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération</strong> (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l’employeur). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction. </p></div>",
"references": {
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"text": "La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.Par ailleurs, la salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d’un mois. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération.En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l’employeur).Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.",
"title": "Quels sont les aménagements possibles des conditions de travail ?"
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"anchor": "en-quoi-consiste-la-garantie-dune-evolution-salariale",
"description": "Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui conce",
"html": "<p>Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un <strong>point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle</strong>, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « <strong>rattrapage salarial</strong> » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les dispositions mentionnées ci-dessus étant d’ordre public, la Cour de cassation, dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036648678\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt rendu le 14 février 2018 - nouvelle fenêtre\">arrêt rendu le 14 février 2018</a>, précise que l’employeur ne peut, même avec l’accord de la salariée, remplacer l’augmentation de salaire due, en vertu du dispositif de rattrapage salarial prévu par la loi, à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle. </li><li><span>Comme le précise la Cour de cassation dans un </span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/66fce27a8d6ea26f688da3db\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 2 octobre 2024 auquel on se reportera - nouvelle fenêtre\"><span>arrêt du 2 octobre 2024 auquel on se reportera</span></a><span>, sauf accord collectif plus favorable, les augmentations résultant de l’application des dispositions relatives à ce rattrapage salarial « ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, l'employeur n'étant tenu de les verser qu'à l'issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci ». </span></li></ul></div><p>La garantie de rattrapage salarial est mise en œuvre dans les conditions suivantes :</p><ul><li>si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer, sachant que, si l’accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, (date d’entrée en vigueur de la loi du 23 mars 2006 ayant instauré cette garantie), elles doivent être aussi favorables que celles prévues par l’article L. 1225-26 du Code du travail (voir ci-dessous) ;</li><li>si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. </li></ul><p>Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :</p><ul><li>en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial ;</li><li>en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué. </li></ul><p>Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le<strong> rattrapage salarial pourra être appliqué</strong>. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence ;</li><li>La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité (ou d’adoption) a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. </li></ul></div>",
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties.Les dispositions mentionnées ci-dessus étant d’ordre public, la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 14 février 2018, précise que l’employeur ne peut, même avec l’accord de la salariée, remplacer l’augmentation de salaire due, en vertu du dispositif de rattrapage salarial prévu par la loi, à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 octobre 2024 auquel on se reportera, sauf accord collectif plus favorable, les augmentations résultant de l’application des dispositions relatives à ce rattrapage salarial « ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, l'employeur n'étant tenu de les verser qu'à l'issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci ».La garantie de rattrapage salarial est mise en œuvre dans les conditions suivantes :si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer, sachant que, si l’accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, (date d’entrée en vigueur de la loi du 23 mars 2006 ayant instauré cette garantie), elles doivent être aussi favorables que celles prévues par l’article L. 1225-26 du Code du travail (voir ci-dessous) ;si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial ;en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence ;La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité (ou d’adoption) a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.",
"title": "En quoi consiste la garantie d’une évolution salariale ?"
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"description": "À leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel",
"html": "<p>À leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même<strong> prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré. </strong></p><p>Une disposition identique est prévue au profit des salarié(e)s de <strong>retour d’un congé d’adoption</strong>. </p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-maternite\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de maternité</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T12:27:00Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div 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d’essai…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Santé au travail </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2009-01-06T10:09:09Z\">6 janvier 2009</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-dadoption\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-dadoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé d'adoption</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d&#8217;un congé d&…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T12:17:54Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-protection-contre-les-discriminations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T12:40:51Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Discrimination-racisme.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T14:40:07Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-01T17:36:55Z\">1 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Conges-et-absences.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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"text": "Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 La protection des femmes enceintes et les risques liés à la grossesse La salariée enceinte n’a pas l’obligation de révéler son état de grossesse, que ce soit à l’embauche, durant la période d’essai… Santé au travail Publié le 6 janvier 2009 Le congé d'adoption Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d’un congé d&… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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] |
Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption
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fiches-travail.json
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07/01/2026
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Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d'enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues.
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<p>Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un <strong>congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu</strong>. La <strong>durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues</strong>. </p><p>Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’<strong>indemnités journalières versées par la Sécurité sociale</strong> ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le <a href="https://www.ameli.fr/paris/assure/remboursements/indemnites-journalieres/conge-maternite-salariee" target="_blank" rel=" noopener external" title="site de l&#039;Assurance maladie - nouvelle fenêtre">site de l'Assurance maladie</a>. </p>
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article112742
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"description": "Dernières actualitésLes parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient",
"html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Dernières actualités</h3><p class=\"text-align-justify\"><span>Les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026) bénéficient d’un congé parental supplémentaire, d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Ce « congé supplémentaire de naissance » pourra être posé à compter du mois de juillet 2026 (plus d’informations ci-dessous). </span></p></div>",
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"text": "Dernières actualitésLes parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient d’un congé parental supplémentaire, d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. Ce « congé supplémentaire de naissance » pourra être posé à compter du mois de juillet 2026 (plus d’informations ci-dessous).",
"title": "Le congé de maternité"
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"anchor": "quelle-est-la-duree-du-conge-de-maternite",
"description": "La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme indiqué dans le tableau suivant (il convient également de se reporter",
"html": "<p>La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme indiqué dans le tableau suivant (il convient également de se reporter aux conventions collectives qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables) :</p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>Avant l'accouchement</strong><br><strong>(congé prénatal)</strong></td><td><strong>Après l’accouchement</strong><br><strong>(congé postnatal)</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Cas général </strong><br>1<sup>re</sup> ou 2<sup>e</sup> naissance<br>3<sup>e</sup> naissance</td><td><br>6 semaines<br>8 semaines</td><td><br>10 semaines<br>18 semaines</td><td><br>16 semaines<br>26 semaines</td></tr><tr><td><strong>Naissance de jumeaux</strong></td><td>12 semaines</td><td>22 semaines</td><td>34 semaines</td></tr><tr><td><strong>Naissance simultanée de plus de deux enfants</strong></td><td>24 semaines</td><td>22 semaines</td><td>46 semaines</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><p>La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant. <br>La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant. </p><p>En aucun cas, <strong>une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement</strong>. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit. <br><strong>En cas d’état pathologique</strong> attesté par un certificat médical, le <strong>congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci. </strong></p><p>Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le congé de maternité entraîne la <strong>suspension du contrat de travail</strong>. La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin ; cette information se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité ;</li><li>Si elle le souhaite, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture ;</li><li>Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une <strong>protection spécifique </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c3560bd0-46ba-4ecc-9853-b1565ca7e984\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>contre le licenciement</strong></a>. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033022611/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1225-4-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1225-4-1 du Code du travail</a>. </li></ul></div><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-du-conge-de-maternite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée du congé de maternité - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée du congé de maternité</a></p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
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{
"cid": "LEGIARTI000029334557",
"fmt": "L1225-4-1",
"id": "LEGIARTI000033022611",
"text": "L. 1225-4-1"
}
],
"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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},
"text": "La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme indiqué dans le tableau suivant (il convient également de se reporter aux conventions collectives qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables) :Avant l'accouchement(congé prénatal)Après l’accouchement(congé postnatal)TotalCas général 1re ou 2e naissance3e naissance6 semaines8 semaines10 semaines18 semaines16 semaines26 semainesNaissance de jumeaux12 semaines22 semaines34 semainesNaissance simultanée de plus de deux enfants24 semaines22 semaines46 semainesLa salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant. La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit. En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci.Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal.Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin ; cette information se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité ;Si elle le souhaite, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture ;Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l'article L. 1225-4-1 du Code du travail.Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective sur la durée du congé de maternité",
"title": "Quelle est la durée du congé de maternité ?"
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"anchor": "quelles-sont-les-dispositions-specifiques",
"description": "Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières.Ainsi :en cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mè",
"html": "<p>Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières. </p><p>Ainsi :</p><ul><li>en cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et <strong>reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal</strong> auquel elle peut encore prétendre ;</li><li>lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, <strong>la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales exposées ci-dessus est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal. </strong> Ainsi, par exemple, une assurée sociale dont l’accouchement a lieu le 12 janvier 2025 alors que la date prévue de début de son congé maternité était fixée au 22 janvier 2025, bénéficiera d’une période supplémentaire indemnisée égale à 10 jours. Sur cette disposition particulière, les conditions à remplir et les justificatifs à produire, il convient de se renseigner auprès de sa Caisse d’assurance maladie ou de consulter le <a href=\"https://www.ameli.fr/paris/assure/droits-demarches/famille/duree-du-conge-maternite/conge-maternite-salariee\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Assurance maladie - nouvelle fenêtre\">site de l’Assurance maladie</a> ;</li><li>à sa demande et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, <strong>la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (le congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines</strong> ; dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d’autant. Toutefois, lorsqu’elle a fait usage de cette faculté et qu’elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail ; la période initialement reportée est alors réduite d’autant ;</li><li>en cas de décès de la mère au cours de la période d'indemnisation définie au premier alinéa de l'article L. 331-6 du Code de la sécurité sociale (c’est-à-dire au cours de la période d'indemnisation de la cessation d'activité comprise entre la naissance de l'enfant et la fin, selon le cas, de l'indemnisation au titre du régime d'assurance maternité ou, si la mère était fonctionnaire, du maintien de traitement lié à la maternité), le <strong>père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au plus égale à la durée d'indemnisation restant à courir</strong>, le cas échéant reportée lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6<sup>e</sup> semaine suivant l'accouchement. Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail (article L. 1225-28 du code du travail). Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c3560bd0-46ba-4ecc-9853-b1565ca7e984\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail</a>. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Le <strong>père bénéficie alors des indemnités journalières pour la durée restant à courir entre la date du décès et la fin de la période d'indemnisation dont aurait bénéficié la mère</strong> ; si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier de l'indemnité, le droit à indemnisation est accordé au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Sous certaines conditions, fixées notamment par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000242342/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2006-773 du 30 juin 2006 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2006-773 du 30 juin 2006</a>, les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s’étendant de 1948 à 1981, bénéficient d’un congé de maternité à compter du 1<sup>er</sup> jour de leur arrêt de travail. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa caisse primaire d’assurance maladie ou de consulter le <a href=\"https://www.ameli.fr/assure/remboursements/indemnites-journalieres/conge-maternite-salariee#text_9766\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Assurance maladie - nouvelle fenêtre\">site de l’Assurance maladie</a></p></div>",
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"text": "Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières.Ainsi :en cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre ;lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales exposées ci-dessus est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal. Ainsi, par exemple, une assurée sociale dont l’accouchement a lieu le 12 janvier 2025 alors que la date prévue de début de son congé maternité était fixée au 22 janvier 2025, bénéficiera d’une période supplémentaire indemnisée égale à 10 jours. Sur cette disposition particulière, les conditions à remplir et les justificatifs à produire, il convient de se renseigner auprès de sa Caisse d’assurance maladie ou de consulter le site de l’Assurance maladie ;à sa demande et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (le congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines ; dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d’autant. Toutefois, lorsqu’elle a fait usage de cette faculté et qu’elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail ; la période initialement reportée est alors réduite d’autant ;en cas de décès de la mère au cours de la période d'indemnisation définie au premier alinéa de l'article L. 331-6 du Code de la sécurité sociale (c’est-à-dire au cours de la période d'indemnisation de la cessation d'activité comprise entre la naissance de l'enfant et la fin, selon le cas, de l'indemnisation au titre du régime d'assurance maternité ou, si la mère était fonctionnaire, du maintien de traitement lié à la maternité), le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au plus égale à la durée d'indemnisation restant à courir, le cas échéant reportée lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement. Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail (article L. 1225-28 du code du travail). Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Le père bénéficie alors des indemnités journalières pour la durée restant à courir entre la date du décès et la fin de la période d'indemnisation dont aurait bénéficié la mère ; si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier de l'indemnité, le droit à indemnisation est accordé au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle.Sous certaines conditions, fixées notamment par le décret n° 2006-773 du 30 juin 2006, les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s’étendant de 1948 à 1981, bénéficient d’un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa caisse primaire d’assurance maladie ou de consulter le site de l’Assurance maladie",
"title": "Quelles sont les dispositions spécifiques ?"
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"description": "À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matiè",
"html": "<p>À l’issue de son congé de maternité, la <strong>salariée retrouve son précédent emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente</strong> (sur les garanties offertes à la salariée en matière d’évolution salariale, de congés payés, etc. , voir la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c3560bd0-46ba-4ecc-9853-b1565ca7e984\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption</a>. </p><p>La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a également droit à l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lentretien-professionnel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"dcbeb2a5-3027-472c-8c04-b53223b982e4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'entretien professionnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entretien professionnel</a> mentionné au I de l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (<a href=\"https://www.vae.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"VAE - nouvelle fenêtre\">VAE</a>), à l'activation par le salarié de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation\">compte personnel de formation (CPF)</a>, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-en-evolution-professionnelle-cep\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2c2d60f1-606a-460f-99f4-5242547b749e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le conseil en évolution professionnelle (CEP)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil en évolution professionnelle (CEP)</a>. Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée. </p><p>Elle doit également bénéficier d'un examen de reprise du travail par le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-suivi-de-letat-de-sante-des-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"3fe1b31f-4f18-4fcc-bffd-dd9fa9b9394f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le suivi de l'état de santé des salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">médecin du travail</a>. Pour cela, dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. <br>Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), <strong>rompre son contrat de travail</strong> à l'issue du congé de maternité ou, le cas échéant, <strong>2 mois après la naissance de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis</strong>, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé. </p><p>Il bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d'embauche par priorité faites par l'employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l'entreprise bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ. </p></div>",
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"text": "L. 6315-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière d’évolution salariale, de congés payés, etc. , voir la fiche « Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption.La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a également droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée.Elle doit également bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Pour cela, dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé. Il bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d'embauche par priorité faites par l'employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l'entreprise bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.",
"title": "Quelle est la situation à l’issue du congé ?"
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"description": "Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé s",
"html": "<p>Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé supplémentaire de naissance d’un ou de deux mois, selon leur choix. <br><span>Ce congé supplémentaire, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2026, devra être pris dans les neuf mois de la naissance de l’enfant (sauf pour les enfants nés avant le 31 mars 2026, avec l’octroi d’un délai supplémentaire de prise du congé jusqu’au 31 décembre 2026). Des décrets restent en attente pour préciser les modalités d’application de ce nouveau dispositif. </span></p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé supplémentaire de naissance d’un ou de deux mois, selon leur choix. Ce congé supplémentaire, en vigueur à compter du 1er juillet 2026, devra être pris dans les neuf mois de la naissance de l’enfant (sauf pour les enfants nés avant le 31 mars 2026, avec l’octroi d’un délai supplémentaire de prise du congé jusqu’au 31 décembre 2026). Des décrets restent en attente pour préciser les modalités d’application de ce nouveau dispositif.Textes de référence Articles L. 1225-16 à L. 1225-34, L. 1225-66 à L. 1225-69, D. 1225-4-1, R. 1225-18 et R. 1225-19 du Code du travailArticle n° 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026Services en ligne Durée du congé maternité | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le congé d'adoption Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d’un congé d&… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026À lire sur service-public. gouv. fr Congé de maternité d'une salariée du secteur privéCongé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié du secteur privéCongé de paternité et d'accueil si l'enfant est hospitalisé à sa naissanceCongé d'adoption dans le secteur privéCongé de trois jours pour la naissance ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption dans le secteur privéCongé parental d'éducation à temps plein pour un salarié du secteur privéCongé pour enfant malade dans le secteur privéCongé de présence parentale du salarié dans le secteur privé",
"title": "Prise du congé supplémentaire de naissance"
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"description": "Articles L. 1225-16 à L. 1225-34, L. 1225-66 à L. 1225-69, D. 1225-4-1, R. 1225-18 et R. 1225-19 du Code du travailArticle n° 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la ",
"html": "<ul><li>Articles L. 1225-16 à L. 1225-34, L. 1225-66 à L. 1225-69, D. 1225-4-1, R. 1225-18 et R. 1225-19 du Code du travail</li><li>Article <span>n° 99 de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053226384\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026</span></a></li></ul>",
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"description": "Durée du congé maternité | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/quelle-est-la-duree-du-conge-de-maternite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Durée du congé maternité | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Durée du congé maternité | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-conge-de-maternite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"description": "Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date d",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time 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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T12:17:54Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T14:40:07Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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"text": "Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le congé d'adoption Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d’un congé d&… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026",
"title": "À lire sur ce site"
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{
"anchor": "a-lire-sur-service-public-gouv-fr",
"description": "Congé de maternité d'une salariée du secteur privéCongé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié du secteur privéCongé de paternité et d'accueil si l'enfant est hospitalisé à sa naissanceCon",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2265\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Congé de maternité d&#039;une salariée du secteur privé - nouvelle fenêtre\">Congé de maternité d'une salariée du secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F3156\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Congé de paternité et d&#039;accueil de l&#039;enfant d&#039;un salarié du secteur privé - nouvelle fenêtre\">Congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié du secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F35002\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Congé de paternité et d&#039;accueil si l&#039;enfant est hospitalisé à sa naissance - nouvelle fenêtre\">Congé de paternité et d'accueil si l'enfant est hospitalisé à sa naissance</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2268\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Congé d&#039;adoption dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Congé d'adoption dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2266\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Congé de trois jours pour la naissance ou pour l&#039;arrivée d&#039;un enfant en vue de son adoption dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Congé de trois jours pour la naissance ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2280\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Congé parental d&#039;éducation à temps plein pour un salarié du secteur privé - nouvelle fenêtre\">Congé parental d'éducation à temps plein pour un salarié du secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F151\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Congé pour enfant malade dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Congé pour enfant malade dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1631\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Congé de présence parentale du salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Congé de présence parentale du salarié dans le secteur privé</a></li></ul>",
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"text": "Congé de maternité d'une salariée du secteur privéCongé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié du secteur privéCongé de paternité et d'accueil si l'enfant est hospitalisé à sa naissanceCongé d'adoption dans le secteur privéCongé de trois jours pour la naissance ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption dans le secteur privéCongé parental d'éducation à temps plein pour un salarié du secteur privéCongé pour enfant malade dans le secteur privéCongé de présence parentale du salarié dans le secteur privé",
"title": "À lire sur service-public. gouv. fr"
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] |
Le congé de maternité
|
https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite
|
fiches-travail.json
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24/12/2025
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Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité d’employer au moins 55 % de travailleurs handicapés parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi les plus éloignées du marché du travail.
|
<ul><li>Une entreprise adaptée est une <strong>entreprise du milieu ordinaire</strong>, soumise aux dispositions du Code du Travail, qui a la spécificité d’employer <strong>au moins 55</strong> <strong>% de travailleurs handicapés</strong> parmi ses effectifs de production. </li><li>Ces travailleurs sont recrutés <strong>parmi les personnes sans emploi les plus éloignées du marché du travail</strong>. </li></ul>
|
article112747
|
[
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"anchor": "quest-ce-quune-entreprise-adaptee-ou-une-entreprise-adaptee-de-travail-temporaire",
"description": "L’entreprise adaptée et l’entreprise adaptée de travail temporaire sont des acteurs économiques implantés dans un écosystème qui contribue au développement de son territoire, tout en étant acteur soci",
"html": "<p><span>L’entreprise adaptée et l’entreprise adaptée de travail temporaire sont des <strong>acteurs économiques implantés dans un écosystème qui contribue au développement de son territoire</strong>, tout en étant <strong>acteur social</strong> agissant pour la promotion d’un<strong> environnement de travail inclusif</strong> pour les travailleurs en situation de handicap. </span></p><p><span>L’entreprise adaptée et l’entreprise adaptée de travail temporaire permettent à leurs salariés d’<strong>exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté</strong> à leurs possibilités afin qu’ils <strong>obtiennent ou conservent un emploi</strong>. </span></p><p><span>Leur vocation est de <strong>soutenir l’identification ou la consolidation d’un projet professionnel </strong>du salarié handicapé et d’accompagner la réalisation de ce projet dans l’entreprise adaptée elle-même ou en dehors avec les autres employeurs. </span></p><p><span>À cet effet, elles déploient une stratégie d’accompagnement et de médiation destinée à favoriser la réalisation du projet professionnel de leurs salariés, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l'entreprise adaptée elle-même ou vers d'autres entreprises. </span></p><p><span>Elles peuvent proposer des <strong>cycles longs (CDI)</strong> mais également des <strong>cycles courts à travers les parcours de transition professionnelle</strong> (CDD tremplin – Entreprise adaptée de travail temporaire) qui visent à proposer une expérience professionnelle durant laquelle l’entreprise adaptée ou l’entreprise adaptée de travail temporaire propose un accompagnement renforcé multipliant les expériences et les formations. </span></p><h3><span>Focus sur le contrat à durée déterminée dit «</span> <span>tremplin</span> <span>»</span></h3><p><span>Les entreprises adaptées peuvent <strong>mettre en œuvre un accompagnement des transitions professionnelles</strong> afin de <strong>favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs handicapés </strong>vers les autres entreprises en recourant au CDD «</span> <span>Tremplin</span> <span>». </span></p><p><span>L’objectif est de permettre à des <strong>personnes handicapées volontaires</strong>, dans le cadre d’un <strong>parcours limité dans le temps</strong>, de <strong>bénéficier d’une expérience professionnelle</strong>, d’une <strong>formation qualifiante </strong>et d’un<strong> accompagnement renforcé et individualisé</strong> favorisant la <strong>réalisation de leur projet</strong> professionnel à la construction duquel les personnes handicapées doivent, à leur mesure, pouvoir contribuer. </span></p><p><span>Seule une entreprise agréée en qualité d’entreprise adaptée et qui a été autorisée à y recourir dans le cadre de son agrément peut proposer le CDD « Tremplin ». </span></p><p><span>Le CDD « Tremplin » est conclu pour une durée comprise entre<strong> 4 mois minimum et 24 mois maximum </strong>(hors cas de dérogations prévus par la loi). </span></p><h3><span>Focus sur l'entreprise adaptée de travail temporaire</span></h3><p><span>Les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) sont des<strong> spécialistes du travail temporaire</strong> tournés vers les intérimaires en situation de handicap et capables de promouvoir en situation de travail, leurs compétences et leurs acquis de l’expérience auprès des autres employeurs. A cet effet, elles proposent à leurs salariés tout au long de leur parcours dans la structure un accompagnement renforcé sur les temps de mission ou d’intermission. </span></p><p><span>Les entreprises adaptées de travail temporaire peuvent proposer des contrats de mission ou des CDI intérimaires. </span></p><p><span>Ces structures sont également vocation à <strong>proposer une solution aux autres employeurs publics ou privés </strong>en matière de recrutement et de placement. </span></p><h3><span>Focus sur l'entreprise adaptée implantée en établissement pénitentiaire</span></h3><p><span>L’article 77 de la loi du 5 septembre 2018 permet l’<strong>implantation des entreprises adaptées en établissement pénitentiaire</strong>. Il ne s’agit pas d’un type d’entreprise adaptée distincte, mais d’entreprises adaptées s’implantant dans un établissement pénitentiaire. </span></p><p><span>L’objectif est d’<strong>ouvrir aux personnes détenues handicapées l’accès aux entreprises adaptées dans le cadre d’un parcours d’accompagnement vers l’emploi</strong> initié au sein de l’établissement pénitentiaire et se poursuivant à la sortie de détention pour les détenus en fin de peine ou en courte peine. </span></p><p><span>L’implantation en établissement pénitentiaire répond à deux enjeux majeurs</span> <span>: favoriser l’accès au travail de la population détenue en situation de handicap et créer une nouvelle démarche d’accompagnement social et professionnel favorisant la réinsertion des détenus. </span></p>",
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"text": "L’entreprise adaptée et l’entreprise adaptée de travail temporaire sont des acteurs économiques implantés dans un écosystème qui contribue au développement de son territoire, tout en étant acteur social agissant pour la promotion d’un environnement de travail inclusif pour les travailleurs en situation de handicap.L’entreprise adaptée et l’entreprise adaptée de travail temporaire permettent à leurs salariés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi.Leur vocation est de soutenir l’identification ou la consolidation d’un projet professionnel du salarié handicapé et d’accompagner la réalisation de ce projet dans l’entreprise adaptée elle-même ou en dehors avec les autres employeurs.À cet effet, elles déploient une stratégie d’accompagnement et de médiation destinée à favoriser la réalisation du projet professionnel de leurs salariés, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l'entreprise adaptée elle-même ou vers d'autres entreprises.Elles peuvent proposer des cycles longs (CDI) mais également des cycles courts à travers les parcours de transition professionnelle (CDD tremplin – Entreprise adaptée de travail temporaire) qui visent à proposer une expérience professionnelle durant laquelle l’entreprise adaptée ou l’entreprise adaptée de travail temporaire propose un accompagnement renforcé multipliant les expériences et les formations.Focus sur le contrat à durée déterminée dit « tremplin »Les entreprises adaptées peuvent mettre en œuvre un accompagnement des transitions professionnelles afin de favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs handicapés vers les autres entreprises en recourant au CDD « Tremplin ».L’objectif est de permettre à des personnes handicapées volontaires, dans le cadre d’un parcours limité dans le temps, de bénéficier d’une expérience professionnelle, d’une formation qualifiante et d’un accompagnement renforcé et individualisé favorisant la réalisation de leur projet professionnel à la construction duquel les personnes handicapées doivent, à leur mesure, pouvoir contribuer.Seule une entreprise agréée en qualité d’entreprise adaptée et qui a été autorisée à y recourir dans le cadre de son agrément peut proposer le CDD « Tremplin ».Le CDD « Tremplin » est conclu pour une durée comprise entre 4 mois minimum et 24 mois maximum (hors cas de dérogations prévus par la loi).Focus sur l'entreprise adaptée de travail temporaireLes entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) sont des spécialistes du travail temporaire tournés vers les intérimaires en situation de handicap et capables de promouvoir en situation de travail, leurs compétences et leurs acquis de l’expérience auprès des autres employeurs. A cet effet, elles proposent à leurs salariés tout au long de leur parcours dans la structure un accompagnement renforcé sur les temps de mission ou d’intermission.Les entreprises adaptées de travail temporaire peuvent proposer des contrats de mission ou des CDI intérimaires.Ces structures sont également vocation à proposer une solution aux autres employeurs publics ou privés en matière de recrutement et de placement.Focus sur l'entreprise adaptée implantée en établissement pénitentiaireL’article 77 de la loi du 5 septembre 2018 permet l’implantation des entreprises adaptées en établissement pénitentiaire. Il ne s’agit pas d’un type d’entreprise adaptée distincte, mais d’entreprises adaptées s’implantant dans un établissement pénitentiaire.L’objectif est d’ouvrir aux personnes détenues handicapées l’accès aux entreprises adaptées dans le cadre d’un parcours d’accompagnement vers l’emploi initié au sein de l’établissement pénitentiaire et se poursuivant à la sortie de détention pour les détenus en fin de peine ou en courte peine.L’implantation en établissement pénitentiaire répond à deux enjeux majeurs : favoriser l’accès au travail de la population détenue en situation de handicap et créer une nouvelle démarche d’accompagnement social et professionnel favorisant la réinsertion des détenus.",
"title": "Qu'est-ce qu'une entreprise adaptée ou une entreprise adaptée de travail temporaire ?"
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"description": "Les entreprises adaptées peuvent être créées par des organismes publics ou privés. Lorsqu'elles sont constituées par des sociétés commerciales, elles prennent la forme de personnes morales distincte d",
"html": "<p><span>Les entreprises adaptées peuvent être créées par des<strong> organismes publics ou privés</strong>. Lorsqu'elles sont constituées par des sociétés commerciales, elles prennent la forme de personnes morales distincte de celle qui a présidé à leur création. </span></p><p><span>Les entreprises adaptées de travail temporaire peuvent être créées à) l’initiative d’entreprises adaptées existantes, doivent avoir des personnes morales distinctes et avoir une activité exclusive. 100</span> <span>% des intérimaires doivent être reconnus handicapés. </span></p><p><span>Pour être agréée entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire, la structure candidate doit signer un <strong>contrat d’objectifs et de moyens (CPOM)</strong>. Ce contrat, d’une durée <strong>maximum de 5 ans</strong>, pourra être <strong>signé à l’issue d’un processus d’instruction</strong> par le préfet de région. Ce contrat précise également les <strong>stipulations financières </strong>de l’aide accordée par l’État qui est revue annuellement par voie d’avenant. </span></p>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Les entreprises adaptées peuvent être créées par des organismes publics ou privés. Lorsqu'elles sont constituées par des sociétés commerciales, elles prennent la forme de personnes morales distincte de celle qui a présidé à leur création.Les entreprises adaptées de travail temporaire peuvent être créées à) l’initiative d’entreprises adaptées existantes, doivent avoir des personnes morales distinctes et avoir une activité exclusive. 100 % des intérimaires doivent être reconnus handicapés.Pour être agréée entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire, la structure candidate doit signer un contrat d’objectifs et de moyens (CPOM). Ce contrat, d’une durée maximum de 5 ans, pourra être signé à l’issue d’un processus d’instruction par le préfet de région. Ce contrat précise également les stipulations financières de l’aide accordée par l’État qui est revue annuellement par voie d’avenant.",
"title": "Qui peut créer une entreprise adaptée ou une entreprise adaptée de travail temporaire ?"
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"anchor": "de-quelles-aides-peuvent-beneficier-les-entreprises-adaptees",
"description": "Pour mener à bien leurs missions, et notamment l’accompagnement spécifique et renforcé, les entreprises adaptées bénéficient d’aides financières de l’État, visant à compenser les conséquences du handi",
"html": "<p><span>Pour<strong> mener à bien leurs missions, et notamment l’accompagnement spécifique et renforcé, </strong>les entreprises adaptées bénéficient d’<strong>aides financières de l’État</strong>, visant à <strong>compenser les conséquences du handicap</strong> <strong>soutenir les actions engagées liées à l’emploi</strong> des travailleurs handicapés dans les conditions du contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’État. </span></p><p>Les aides financières de l’État aux entreprises adaptées peuvent être de plusieurs formes :</p><h3><span><strong>L’aide au poste «</strong></span> <span><strong>socle</strong></span> <span><strong>» pour les CDD et CDI en entreprise adaptée</strong></span></h3><p><span>Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038052253&categorieLien=id\" target=\"_blank\" title=\"par décret - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>par décret</span></a><span>, les entreprises adaptées perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une <strong>subvention salariale modulée par tranche d’âge</strong>. </span></p><p><span><strong>Les montants d’aides sont réévalués au regard de l’évolution du Smic </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=2Gt2lvVlDQxR-mDyBWmPuWzksSs0uPNs9BC9diJyZ1o=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget - nouvelle fenêtre\"><span><strong>par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget</strong></span></a>. </p><div><div><div><p><span>L’aide est versée mensuellement au <strong>prorata du temps réellement effectué</strong>. </span></p><p><span>Une <strong>aide au poste minorée</strong> (30</span> <span>% du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’<strong>arrêt de travail du travailleur handicapé</strong> pour <strong>maladie ou accident</strong>. </span></p><h3><span><strong>L’aide au poste pour les CDD Tremplin en entreprise adaptée</strong></span></h3><p><span>Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées qui utilisent le CDD tremplin perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale. </span></p><p><span>Cette aide est composée <strong>d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué</strong> et <strong>d’un montant modulé</strong> qui peut varier de 0 à 10</span> <span>% du montant socle de l’aide. </span></p><p><span>Une <strong>aide au poste minorée</strong> (30</span> <span>% du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’<strong>arrêt de travail du travailleur handicapé</strong> pour <strong>maladie ou accident</strong>. </span></p><h3><span><strong>L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire</strong></span></h3><p><span>Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées de travail temporaire perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention contribuant à l’accompagnement renforcé des travailleurs handicapés intérimaires. </span></p><p><span>Cette aide est composée <strong>d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué</strong> et <strong>d’un montant modulé</strong> qui peut varier de 0 à 10% du montant socle de l’aide. </span></p></div></div></div><h3><span><strong>Les différentes catégories d’aides financières susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaire</strong></span></h3><p><span>Les <strong>aides au poste</strong> (versées dans le cas des aides au poste « socle » (CDD, CDI) et des aides au poste CDD tremplin en entreprise adaptée) : Il s’agit de <strong>subventions salariales forfaitaires</strong> contribuant à <strong>compenser les conséquences du handicap</strong> et les <strong>actions engagées liées à l’emploi</strong> de travailleurs reconnus handicapés. </span></p><p><span>Dans le cadre des aides au poste « socle », leur montant varie par tranches d’âge (moins de 50, entre 50 et 55 ans et 56 ans et plus) pour <strong>tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur</strong> handicapé sur la compensation de la moindre productivité et de l’adaptation de l’environnement de travail. </span></p><p><span>L’aide au poste en CDD tremplin comprend une part modulée. </span></p><p><span>L’aide au poste est <strong>réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé</strong>. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident. </span></p><p><span>Les<strong> aides à l’accompagnement</strong> (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) :</span><br><br><span>Ces aides doivent permettre l’<strong>accompagnement professionnel individualisé </strong>visant à <strong>favoriser la réalisation du projet</strong> professionnel et <strong>faciliter l’embauche</strong>. </span></p><p><span>L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire comprend une part modulée. </span></p><p><span>Une<strong> aide au poste minorée</strong> est versée à l’entreprise adaptée lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de <strong>30</strong> <strong>% du SMIC</strong> <strong>brut</strong>. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, <strong>l’aide est réduite au prorata</strong> du nombre d’indemnités journalières versées. </span></p><p><span><strong>Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire</strong></span></p><ul><li><span>Chaque année un <strong>avenant financier au contrat pluriannuel</strong> d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour <strong>tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise</strong> <strong>adaptée</strong> <strong>ou entreprise adaptée de travail temporaire</strong>. </span></li></ul><p><span>Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire lors du dialogue de gestion. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présentés dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposées par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. </span></p><p> </p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li><span>Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000048581935?init=true&page=1&query=loi+n%C2%B0+2023-1196+du+18+d%C3%A9cembre+2023+pour+le+plein+emploi+&searchField=ALL&tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 </span></a><span>pour le plein emploi. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202023-1303%20du%2027%20décembre%202023%20relatif%20à%20la%20continuité%20du%20versement%20des%20aides%20financières%20allouées%20aux%20structures%20d&apos;insertion%20par%20l&apos;activité%20économique%20et%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 </span></a><span>relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. </span></li><li><span>Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202024-100%20du%2010%20février%202024%20relatif%20aux%20aides%20applicables%20aux%20entreprises%20adaptées%20et%20aux%20entreprises%20adaptées%20de%20travail%20temporaire%20et%20portant%20diverses%20dispositions%20relatives%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2024-100 du 10 février 2024</span></a><span> relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025</span></a><span> portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; SMIC au 1er janvier2026)</span></li></ul> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><span>Pour une décision d’orientation : la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)</span></li><li><a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" title=\"Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</span></a></li></ul> </section><section class=\"ondine-linked-pages fr-mb-6v\"> <h2> À lire en complément </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Handicap | Le travail en milieu ordinaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-24T14:14:19Z\">24 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-24T12:03:48Z\">24 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap-structures-d-insertion.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lancement-de-loperation-mieux-accompagner-les-entreprises-adaptees-recruter\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lancement-de-loperation-mieux-accompagner-les-entreprises-adaptees-recruter\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Lancement de l’opération « Mieux accompagner les entreprises adaptées à…</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour répondre aux difficultés de recrutement en entreprises adaptées, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Outils </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2021-11-23T10:10:23Z\">23 novembre 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-07/logo-comment-accompagner-les-entreprises-adaptees.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
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"text": "Pour mener à bien leurs missions, et notamment l’accompagnement spécifique et renforcé, les entreprises adaptées bénéficient d’aides financières de l’État, visant à compenser les conséquences du handicap soutenir les actions engagées liées à l’emploi des travailleurs handicapés dans les conditions du contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’État.Les aides financières de l’État aux entreprises adaptées peuvent être de plusieurs formes :L’aide au poste « socle » pour les CDD et CDI en entreprise adaptéeDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale modulée par tranche d’âge.Les montants d’aides sont réévalués au regard de l’évolution du Smic par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget.L’aide est versée mensuellement au prorata du temps réellement effectué. Une aide au poste minorée (30 % du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’arrêt de travail du travailleur handicapé pour maladie ou accident. L’aide au poste pour les CDD Tremplin en entreprise adaptéeDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées qui utilisent le CDD tremplin perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale. Cette aide est composée d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué et d’un montant modulé qui peut varier de 0 à 10 % du montant socle de l’aide. Une aide au poste minorée (30 % du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’arrêt de travail du travailleur handicapé pour maladie ou accident. L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaireDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées de travail temporaire perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention contribuant à l’accompagnement renforcé des travailleurs handicapés intérimaires. Cette aide est composée d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué et d’un montant modulé qui peut varier de 0 à 10% du montant socle de l’aide. Quelles sont les personnes éligibles aux aides en entreprises adaptées ? Les entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaires pourront percevoir les subventions salariales ou aides à l’accompagnement pour les personnes sans emploi, bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et par extension les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) à l’exception des ayants-droits mentionnés au 5° de l’article L. 5212-3 du Code du travail (article L. 5212-13-1 du Code du travail). Les recrutements en entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire peuvent être opérés : Soit sur proposition du service public de l’emploi (France Travail, Cap emploi et missions locales) ;Soit directement par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Les modalités de recrutement en entreprise adaptée devront respecter les critères prévus par arrêté. Quel contrat et quelle rémunération pour le travailleur handicapé en entreprise adaptée ? Le contrat conclu avec le travailleur handicapé est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Dans le cadre des dispositifs de transition professionnelle, il peut également s’agir d’un contrat à durée déterminée dit « tremplin », d’une mission d’intérim ou d’un contrat à durée indéterminée « intérimaire ». Le travailleur handicapé reçoit un salaire fixé compte tenu de l’emploi qu’il occupe et de sa qualification par référence aux dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche d’activité. Ce salaire ne peut pas être inférieur au Smic. Il bénéficie également de tous les droits des salariés et d’une protection sociale complète (maladie, maternité, vieillesse, chômage, etc. ). Comment passer d’une entreprise adaptée vers un autre employeur public ou privé ? Au-delà des dispositifs de transition professionnelle (CDD tremplin et EATT) dont l’objectif principal est de favoriser les passerelles entre les entreprises adaptées et les autres employeurs du territoire , plusieurs dispositions sont prévues afin de faciliter le passage, pour un travailleur handicapé, de l’entreprise adaptée vers une entreprise classique. La priorité d’embaucheLe salarié handicapé qui a démissionné d’une entreprise adaptée pour travailler dans une autre structure du milieu ordinaire qu’une entreprise adaptée, bénéficie, dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat, d’une priorité d’embauche s’il manifeste le souhait de réintégrer son entreprise adaptée d’origine. Dans ce cas, l’entreprise adaptée l’informe de tout emploi disponible compatible avec sa qualification. La mise à disposition Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée en CDI, CDD ou CDD tremplin peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle (et uniquement dans ce but), être mis à la disposition d’un autre employeur. La mise à disposition est un prêt de main d’œuvre à but non lucratif pour lequel l’entreprise adaptée peut bénéficier d’une aide à l’accompagnement pour compenser les surcoûts liés à l’emploi de travailleurs handicapés. La mise à disposition est un outil au service des transitions professionnelles vers les employeurs du territoire en apportant réponse accompagnée de proximité au service des entreprises utilisatrices. Pour en savoir plus sur les entreprises adaptées, consultez le site monparcourshandicap. Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaireLe préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l'offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l'emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens valant agrément en qualité d'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire dans la région d'implantation. Lorsqu'une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social. Le contenu de ce contrat est fixé par l’article R. 5213-64 pour les entreprises adaptées et par l’article L. 5213-86-2 pour les entreprises adaptées de travail temporaire, il peut être conclu pour une durée maximale de 5 ans ;Chaque année un avenant financier au CPOM, fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire ;L’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire est soumise aux dispositions du Code du travail et bénéficie à ce titre, de l’ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés. Le bénéfice de ces dispositifs ne peut se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet, versée par l'État (voir ci-dessous) ;Les entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaire sont tenues de se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi qui peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements en vigueur. Chaque entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire :Doit être placée sous l’autorité d’un responsable, sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire. Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou service d’aide par le travail, elle peut être placée sous l’autorité du même responsable ;Fait l’objet d’une comptabilité distincte, qui est tenue conformément aux prescriptions du plan comptable général. En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base :D’une production commercialisée différenciée ;De lieux de production clairement identifiés ;De moyens en matériels et personnel distincts ;D’une comptabilité distincte et complète. Mise à disposition d’un travailleur handicapé : les règles à respecterLa mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes :Des contrats écrits doivent être conclus d’une part, entre l’entreprise adaptée avec l’employeur utilisateur et, d’autre part le travailleur handicapé ;Ces contrats fixent les conditions de la mise à disposition ; ils sont passés pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois. Ils sont transmis pour information de l’inspecteur du travail et consultation du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel, de l'entreprise utilisatrice. Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment :Le travail confié au sein de l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ;Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due ;Les conditions d'une offre d'embauche au sein de l'entreprise utilisatrice.Les différentes catégories d’aides financières susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaireLes aides au poste (versées dans le cas des aides au poste « socle » (CDD, CDI) et des aides au poste CDD tremplin en entreprise adaptée) : Il s’agit de subventions salariales forfaitaires contribuant à compenser les conséquences du handicap et les actions engagées liées à l’emploi de travailleurs reconnus handicapés.Dans le cadre des aides au poste « socle », leur montant varie par tranches d’âge (moins de 50, entre 50 et 55 ans et 56 ans et plus) pour tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur handicapé sur la compensation de la moindre productivité et de l’adaptation de l’environnement de travail.L’aide au poste en CDD tremplin comprend une part modulée.L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.Les aides à l’accompagnement (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) :Ces aides doivent permettre l’accompagnement professionnel individualisé visant à favoriser la réalisation du projet professionnel et faciliter l’embauche.L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire comprend une part modulée.Une aide au poste minorée est versée à l’entreprise adaptée lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de 30 % du SMIC brut. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées.Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaireChaque année un avenant financier au contrat pluriannuel d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire.Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire lors du dialogue de gestion. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présentés dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposées par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire.Textes de référence Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi. Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; SMIC au 1er janvier2026)Qui contacter ? Pour une décision d’orientation : la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)À lire en complément Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Lancement de l’opération « Mieux accompagner les entreprises adaptées à… Pour répondre aux difficultés de recrutement en entreprises adaptées, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion… Outils Publié le 23 novembre 2021",
"title": "De quelles aides peuvent bénéficier les entreprises adaptées ?"
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"html": "<p><span>Les entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaires pourront percevoir les subventions salariales ou aides à l’accompagnement pour <strong>les personnes sans emploi, bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et par extension les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH)</strong> à l’exception des ayants-droits mentionnés au 5° de l’article L. </span> <span>5212-3 du Code du travail (article L. </span> <span>5212-13-1 du Code du travail). </span></p><p><span>Les recrutements en entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire peuvent être opérés</span> <span>: </span></p><ul><li><span>Soit <strong>sur proposition du service public de l’emploi</strong> (France Travail, Cap emploi et missions locales)</span> <span>;</span></li><li><span>Soit <strong> directement par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire</strong>. </span></li></ul><p><span>Les modalités de recrutement en entreprise adaptée devront <strong>respecter les critères prévus </strong>par arrêté. </span></p>",
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"title": "Quelles sont les personnes éligibles aux aides en entreprises adaptées ?"
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"html": "<p><span>Le contrat conclu avec le travailleur handicapé est un <strong>contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée</strong>. </span></p><p><span>Dans le cadre des dispositifs de transition professionnelle, il peut également s’agir d’un contrat à durée déterminée dit «</span> <span>tremplin</span> <span>», d’une mission d’intérim ou d’un contrat à durée indéterminée «</span> <span>intérimaire</span> <span>». </span></p><p><span>Le travailleur handicapé reçoit un salaire fixé compte tenu de l’emploi qu’il occupe et de sa qualification par référence aux <strong>dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche d’activité</strong>. Ce salaire ne peut pas être inférieur au Smic. </span></p><p><span>Il bénéficie également de <strong>tous les droits des salariés </strong>et d’une <strong>protection sociale complète</strong> (maladie, maternité, vieillesse, chômage, </span><em><span>etc</span></em><span>. ). </span></p>",
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"text": "Le contrat conclu avec le travailleur handicapé est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.Dans le cadre des dispositifs de transition professionnelle, il peut également s’agir d’un contrat à durée déterminée dit « tremplin », d’une mission d’intérim ou d’un contrat à durée indéterminée « intérimaire ».Le travailleur handicapé reçoit un salaire fixé compte tenu de l’emploi qu’il occupe et de sa qualification par référence aux dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche d’activité. Ce salaire ne peut pas être inférieur au Smic.Il bénéficie également de tous les droits des salariés et d’une protection sociale complète (maladie, maternité, vieillesse, chômage, etc. ).",
"title": "Quel contrat et quelle rémunération pour le travailleur handicapé en entreprise adaptée ?"
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"html": "<p><span>Au-delà des dispositifs de transition professionnelle (CDD tremplin et EATT) dont l’objectif principal est de <strong>favoriser les passerelles entre les entreprises adaptées et les autres employeurs du territoire </strong>, plusieurs dispositions sont prévues afin de f<strong>aciliter le passage</strong>, pour un travailleur handicapé, de l’entreprise adaptée vers une entreprise </span><em><span>classique</span></em><span>. </span></p>",
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"text": "Au-delà des dispositifs de transition professionnelle (CDD tremplin et EATT) dont l’objectif principal est de favoriser les passerelles entre les entreprises adaptées et les autres employeurs du territoire , plusieurs dispositions sont prévues afin de faciliter le passage, pour un travailleur handicapé, de l’entreprise adaptée vers une entreprise classique.",
"title": "Comment passer d’une entreprise adaptée vers un autre employeur public ou privé ?"
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"description": "Le salarié handicapé qui a démissionné d’une entreprise adaptée pour travailler dans une autre structure du milieu ordinaire qu’une entreprise adaptée, bénéficie, dans le délai d’un an à compter de la",
"html": "<p><span>Le salarié handicapé qui a <strong>démissionné d’une entreprise adaptée pour travailler dans une autre structure du milieu ordinaire</strong> qu’une entreprise adaptée, bénéficie, dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat, d’une<strong> priorité d’embauche s’il manifeste le souhait de réintégrer son entreprise adaptée d’origine</strong>. Dans ce cas, l’entreprise adaptée l’informe de tout emploi disponible compatible avec sa qualification. </span></p>",
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"text": "Le salarié handicapé qui a démissionné d’une entreprise adaptée pour travailler dans une autre structure du milieu ordinaire qu’une entreprise adaptée, bénéficie, dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat, d’une priorité d’embauche s’il manifeste le souhait de réintégrer son entreprise adaptée d’origine. Dans ce cas, l’entreprise adaptée l’informe de tout emploi disponible compatible avec sa qualification.",
"title": "La priorité d’embauche"
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"description": "Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée en CDI, CDD ou CDD tremplin peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle (et uniquement dans ce but), être mis à la di",
"html": "<p><span>Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée en CDI, CDD ou CDD tremplin peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle (et uniquement dans ce but),<strong> être mis à la disposition d’un autre employeur</strong>. </span></p><p><span>La mise à disposition est un prêt de main d’œuvre à but non lucratif pour lequel l’entreprise adaptée peut bénéficier d’une aide à l’accompagnement pour compenser les surcoûts liés à l’emploi de travailleurs handicapés. </span></p><p><span>La mise à disposition est un outil au service des transitions professionnelles vers les employeurs du territoire en apportant réponse accompagnée de proximité au service des entreprises utilisatrices. </span></p><p><span>Pour en savoir plus sur les entreprises adaptées, consultez le site </span><a href=\"https://www.monparcourshandicap.gouv.fr/emploi/travailler-dans-une-entreprise-adaptee\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"monparcourshandicap - nouvelle fenêtre\"><span>monparcourshandicap</span></a>. </p><h3><span><strong>Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire</strong></span></h3><p><span>Le préfet de région, en <strong>tenant compte des besoins économiques et sociaux</strong> et de l'<strong>offre existante sur son territoire</strong>, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l'emploi de travailleurs handicapés, un <strong>contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens</strong> valant agrément en qualité d'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire dans la région d'implantation. </span></p><p><span>Lorsqu'une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social. </span></p><ul><li><span>Le contenu de ce contrat est fixé par l’article R. 5213-64 pour les entreprises adaptées et par l’article L. </span> <span>5213-86-2 pour les entreprises adaptées de travail temporaire, il peut être conclu pour une <strong>durée maximale de 5 ans</strong></span> <span>;</span></li><li><span>Chaque année un <strong>avenant financier au CPOM</strong>, fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire</span> <span>;</span></li><li><span>L’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire est <strong>soumise aux dispositions du Code du travail</strong> et bénéficie à ce titre, de l’<strong>ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés</strong>. Le bénéfice de ces dispositifs ne peut se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet, versée par l'État (voir ci-dessous)</span> <span>;</span></li><li><span>Les entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaire sont tenues de <strong>se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi</strong> qui peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements en vigueur. </span></li></ul><p><span>Chaque entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire</span> <span>:</span></p><ul><li><span>Doit être placée sous l’<strong>autorité d’un responsable</strong>, sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire. Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou service d’aide par le travail, elle peut être placée sous l’autorité du même responsable</span> <span>;</span></li><li><span>Fait l’objet d’une <strong>comptabilité distincte</strong>, qui est tenue conformément aux prescriptions du plan comptable général. </span></li></ul><p><span>En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base</span> <span>:</span></p><ul><li><span>D’une <strong>production commercialisée différenciée</strong></span> <span>;</span></li><li><span>De <strong>lieux de production clairement identifiés</strong></span> <span>;</span></li><li><span>De <strong>moyens en matériels et personnel distincts</strong></span> <span>;</span></li><li><span>D’une <strong>comptabilité distincte et complète</strong>. </span></li></ul><h3><span><strong>Mise à disposition d’un travailleur handicapé : les règles à respecter</strong></span></h3><p><span>La mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée<strong> ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes</strong> :</span></p><ul><li><span>Des <strong>contrats écrits</strong> doivent être conclus d’une part, entre l’entreprise adaptée avec l’employeur utilisateur et, d’autre part le travailleur handicapé ;</span></li><li><span>Ces contrats fixent les conditions de la mise à disposition ; ils sont passés pour une <strong>durée maximale d’un an renouvelable une fois</strong>. Ils sont transmis pour information de l’inspecteur du travail et consultation du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel, de l'entreprise utilisatrice. </span></li></ul><p><span>Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment :</span></p><ul><li><span>Le travail confié au sein de l'entreprise utilisatrice, les <strong>horaires </strong>et le <strong>lieu d'exécution </strong>du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ;</span></li><li><span>Les <strong>éléments et les modalités de paiement</strong> de la rémunération due ;</span></li><li><span>Les <strong>conditions d'une offre d'embauche</strong> au sein de l'entreprise utilisatrice. </span></li></ul>",
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"text": "Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée en CDI, CDD ou CDD tremplin peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle (et uniquement dans ce but), être mis à la disposition d’un autre employeur.La mise à disposition est un prêt de main d’œuvre à but non lucratif pour lequel l’entreprise adaptée peut bénéficier d’une aide à l’accompagnement pour compenser les surcoûts liés à l’emploi de travailleurs handicapés.La mise à disposition est un outil au service des transitions professionnelles vers les employeurs du territoire en apportant réponse accompagnée de proximité au service des entreprises utilisatrices.Pour en savoir plus sur les entreprises adaptées, consultez le site monparcourshandicap.Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaireLe préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l'offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l'emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens valant agrément en qualité d'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire dans la région d'implantation.Lorsqu'une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social.Le contenu de ce contrat est fixé par l’article R. 5213-64 pour les entreprises adaptées et par l’article L. 5213-86-2 pour les entreprises adaptées de travail temporaire, il peut être conclu pour une durée maximale de 5 ans ;Chaque année un avenant financier au CPOM, fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire ;L’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire est soumise aux dispositions du Code du travail et bénéficie à ce titre, de l’ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés. Le bénéfice de ces dispositifs ne peut se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet, versée par l'État (voir ci-dessous) ;Les entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaire sont tenues de se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi qui peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements en vigueur.Chaque entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire :Doit être placée sous l’autorité d’un responsable, sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire. Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou service d’aide par le travail, elle peut être placée sous l’autorité du même responsable ;Fait l’objet d’une comptabilité distincte, qui est tenue conformément aux prescriptions du plan comptable général.En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base :D’une production commercialisée différenciée ;De lieux de production clairement identifiés ;De moyens en matériels et personnel distincts ;D’une comptabilité distincte et complète.Mise à disposition d’un travailleur handicapé : les règles à respecterLa mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes :Des contrats écrits doivent être conclus d’une part, entre l’entreprise adaptée avec l’employeur utilisateur et, d’autre part le travailleur handicapé ;Ces contrats fixent les conditions de la mise à disposition ; ils sont passés pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois. Ils sont transmis pour information de l’inspecteur du travail et consultation du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel, de l'entreprise utilisatrice.Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment :Le travail confié au sein de l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ;Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due ;Les conditions d'une offre d'embauche au sein de l'entreprise utilisatrice.",
"title": "La mise à disposition"
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"description": "Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. Loi n° 2023",
"html": "<ul><li><span>Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000048581935?init=true&page=1&query=loi+n%C2%B0+2023-1196+du+18+d%C3%A9cembre+2023+pour+le+plein+emploi+&searchField=ALL&tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 </span></a><span>pour le plein emploi. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202023-1303%20du%2027%20décembre%202023%20relatif%20à%20la%20continuité%20du%20versement%20des%20aides%20financières%20allouées%20aux%20structures%20d&apos;insertion%20par%20l&apos;activité%20économique%20et%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 </span></a><span>relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. </span></li><li><span>Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202024-100%20du%2010%20février%202024%20relatif%20aux%20aides%20applicables%20aux%20entreprises%20adaptées%20et%20aux%20entreprises%20adaptées%20de%20travail%20temporaire%20et%20portant%20diverses%20dispositions%20relatives%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2024-100 du 10 février 2024</span></a><span> relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025</span></a><span> portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; SMIC au 1er janvier2026)</span></li></ul>",
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"text": "Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi. Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; SMIC au 1er janvier2026)",
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"text": "Pour une décision d’orientation : la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)",
"title": "Qui contacter ?"
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"description": "Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise ",
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"text": "Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Lancement de l’opération « Mieux accompagner les entreprises adaptées à… Pour répondre aux difficultés de recrutement en entreprises adaptées, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion… Outils Publié le 23 novembre 2021",
"title": "À lire en complément"
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] |
Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT)
|
https://travail-emploi.gouv.fr/les-entreprises-adaptees-ea
|
fiches-travail.json
|
24/12/2025
|
Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducatif en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social.
|
<ul><li>Les <strong>établissements ou services d'aide par le travail (ESAT)</strong> (auparavant appelés « centres d'aide par le travail » ou CAT) sont des <strong>établissements médico-sociaux</strong> qui relèvent, pour l'essentiel, des dispositions figurant dans le Code de l'action sociale et des familles. </li><li>La <a href="https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048581935" target="_blank" rel=" noopener external" title="loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre">loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023</a> est venue renforcer les <strong>droits individuels et collectifs des travailleurs handicapés accueillis en ESAT</strong> : remboursement de titres de transport, complémentaire santé obligatoire, droit de grève, droit d’adhérer à un syndicat… en application des dispositions du Code du travail. </li><li>Les ESAT offrent aux personnes handicapées des <strong>activités diverses à caractère professionnel</strong> et un <strong>soutien médico-social et éducatif</strong> en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social. <br> </li></ul>
|
article112748
|
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"description": "Par la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT bénéficient de nouveaux droits individuels et collectifs, garantis par l’application du Code du trav",
"html": "<p>Par la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048581935\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023</a>, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT bénéficient de nouveaux droits individuels et collectifs, garantis par l’application du Code du travail :</p><ul><li>la prise en charge par l'employeur des <strong>frais de transport</strong>, d’une couverture complémentaire santé obligatoire et, sous condition, de titres-restaurant et de chèques vacances ;</li><li>le <strong>droit à l'expression directe et collective</strong> sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail ;</li><li>le droit d'adhérer à un<strong> syndicat professionnel </strong>et de s'en retirer ;</li><li>le droit de <strong>grève </strong>;</li><li>les <strong>droits d'alerte et de retrait </strong>en cas de danger grave et imminent ;</li><li>Les décrets<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138056\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" n° 2025-844 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span> n° 2025-844 du 25 août 2025</span></a> <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138108\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"et n° 2025-845 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>et n° 2025-845 du 25 août 2025</span></a> sont notamment venus préciser les modalités d’exercice de ces droits. </li></ul>",
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"text": "Par la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT bénéficient de nouveaux droits individuels et collectifs, garantis par l’application du Code du travail :la prise en charge par l'employeur des frais de transport, d’une couverture complémentaire santé obligatoire et, sous condition, de titres-restaurant et de chèques vacances ;le droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail ;le droit d'adhérer à un syndicat professionnel et de s'en retirer ;le droit de grève ;les droits d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent ;Les décrets n° 2025-844 du 25 août 2025 et n° 2025-845 du 25 août 2025 sont notamment venus préciser les modalités d’exercice de ces droits.",
"title": "Dernières actualités"
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"description": "Les établissements ou services d'accompagnement par le travail accueillent des personnes handicapées dont la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) a constaté que le",
"html": "<p>Les <strong>établissements ou services d'accompagnement par le travail</strong> accueillent des personnes handicapées dont la <strong>Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) </strong>a constaté que les capacités de travail ne leur permettent, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel, ni de travailler dans une entreprise dite « ordinaire » ou dans une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-entreprises-adaptees-ea-et-entreprises-adaptees-de-travail-temporaire-eatt\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d5bf6f8c-ac3e-4339-930a-a70afc9fd348\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprise adaptée</a> (ex. atelier protégé) ou pour le compte d'un centre de distribution de travail à domicile (CDTD), ni d'exercer une activité professionnelle indépendante. Ils leur offrent des possibilités d'activités diverses à caractère professionnel, ainsi qu'un soutien médico-social et éducatif, en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social. La personne handicapée qui souhaite bénéficier d’une orientation professionnelle doit en faire la demande à la CDAPH en utilisant le formulaire de demande unique. </p><p><strong>À titre dérogatoire</strong>, par convention conclue entre France Travail, Cap Emploi et les maisons départementales des personnes handicapées (<strong>MDPH</strong>), ces dernières peuvent orienter un travailleur handicapé vers un ESAT sur le fondement de <strong>propositions formulées par France Travail ou les organismes Cap Emploi</strong>. </p><p>Cette mesure est actuellement en « phase pilote » dans<strong> 11 agences France Travail réparties sur cinq départements depuis le mois de novembre 2024</strong>. Le dispositif sera généralisé au <strong>1<sup>er</sup> janvier 2027</strong>. </p><p>La commission prend une décision provisoire d'orientation. À l’issue de la période d’essai (<span>qui ne peut excéder 3 mois, sauf sur proposition de prolongation de 3 mois émise par le directeur d’établissement ou le service d’accompagnement par le travail, soit 6 mois en tout</span>) au sein de l’ESAT, la commission prononce la décision définitive d'admission. La période d’essai peut être réduite ou prolongée selon le cas,<span> mais aussi prorogée en cas d’absence de la personne handicapée</span></p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les ESAT relèvent du milieu « protégé », par opposition au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0ce71db4-9a0b-4fff-a2ce-a38ab52ce147\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Handicap | Le travail en milieu ordinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">milieu « ordinaire » de travail</a>. Ils mettent en œuvre ou favorisent l'<strong>accès à des actions d'entretien des connaissances</strong>, <strong>de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle</strong>, ainsi que des<strong> actions éducatives d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale</strong>, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent ;</li><li>L'orientation dans un ESAT vaut <strong>reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé </strong>(<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-reconnaissance-de-la-qualite-de-travailleur-handicape-rqth\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4c395e9b-d569-439a-b4be-7fa7c631b12f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">RQTH</a>). </li></ul></div><p>En principe, <strong>la personne handicapée doit être âgée d’au moins 20 ans</strong> ; toutefois, à titre exceptionnel, une personne handicapée peut être admise en ESAT dès l’âge de 16 ans. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006190029\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 146-31 à R. 146-31-5 du code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">articles R. 146-31 à R. 146-31-5 du code de l’action sociale et des familles</a>, des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c0819ff2-b4df-41f8-8c25-8fadc1bebe73\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">périodes de mise en situation en milieu professionnel</a> peuvent être prescrites, au bénéfice des personnes handicapées, dans les établissements ou services d'accompagnement par le travail. Ces périodes ont pour objet, en fonction du projet de vie de la personne concernée, soit de compléter ou de confirmer l'évaluation faite par l'équipe pluridisciplinaire chargée, au sein de la MDPH, d’<strong>évaluer les besoins de compensation de la personne handicapée</strong>, soit de mettre en œuvre les <strong>décisions d'orientation professionnelle</strong> prises par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Ces périodes de mise en situation en milieu professionnel font l'objet d'une convention entre le bénéficiaire et l'établissement ou service dans lequel il effectue la mise en situation professionnelle ; cette convention est conforme au modèle fixé par l’arrêté du 28 mars 2017 cité en référence, en vigueur depuis le 8 avril 2017. </p></div>",
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"text": "Les établissements ou services d'accompagnement par le travail accueillent des personnes handicapées dont la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) a constaté que les capacités de travail ne leur permettent, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel, ni de travailler dans une entreprise dite « ordinaire » ou dans une entreprise adaptée (ex. atelier protégé) ou pour le compte d'un centre de distribution de travail à domicile (CDTD), ni d'exercer une activité professionnelle indépendante. Ils leur offrent des possibilités d'activités diverses à caractère professionnel, ainsi qu'un soutien médico-social et éducatif, en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social. La personne handicapée qui souhaite bénéficier d’une orientation professionnelle doit en faire la demande à la CDAPH en utilisant le formulaire de demande unique.À titre dérogatoire, par convention conclue entre France Travail, Cap Emploi et les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), ces dernières peuvent orienter un travailleur handicapé vers un ESAT sur le fondement de propositions formulées par France Travail ou les organismes Cap Emploi.Cette mesure est actuellement en « phase pilote » dans 11 agences France Travail réparties sur cinq départements depuis le mois de novembre 2024. Le dispositif sera généralisé au 1er janvier 2027.La commission prend une décision provisoire d'orientation. À l’issue de la période d’essai (qui ne peut excéder 3 mois, sauf sur proposition de prolongation de 3 mois émise par le directeur d’établissement ou le service d’accompagnement par le travail, soit 6 mois en tout) au sein de l’ESAT, la commission prononce la décision définitive d'admission. La période d’essai peut être réduite ou prolongée selon le cas, mais aussi prorogée en cas d’absence de la personne handicapéeLes ESAT relèvent du milieu « protégé », par opposition au milieu « ordinaire » de travail. Ils mettent en œuvre ou favorisent l'accès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, ainsi que des actions éducatives d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent ;L'orientation dans un ESAT vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).En principe, la personne handicapée doit être âgée d’au moins 20 ans ; toutefois, à titre exceptionnel, une personne handicapée peut être admise en ESAT dès l’âge de 16 ans.Dans les conditions précisées par les articles R. 146-31 à R. 146-31-5 du code de l’action sociale et des familles, des périodes de mise en situation en milieu professionnel peuvent être prescrites, au bénéfice des personnes handicapées, dans les établissements ou services d'accompagnement par le travail. Ces périodes ont pour objet, en fonction du projet de vie de la personne concernée, soit de compléter ou de confirmer l'évaluation faite par l'équipe pluridisciplinaire chargée, au sein de la MDPH, d’évaluer les besoins de compensation de la personne handicapée, soit de mettre en œuvre les décisions d'orientation professionnelle prises par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Ces périodes de mise en situation en milieu professionnel font l'objet d'une convention entre le bénéficiaire et l'établissement ou service dans lequel il effectue la mise en situation professionnelle ; cette convention est conforme au modèle fixé par l’arrêté du 28 mars 2017 cité en référence, en vigueur depuis le 8 avril 2017.",
"title": "Qui peut être accueilli dans un ESAT ?"
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"description": "La création des ESAT est autorisée par arrêté du préfet, qui fixe le nombre de places. Ils peuvent être publics ou privés.En raison de leur double vocation (mise au travail et soutien médico-social), ",
"html": "<p>La création des ESAT est autorisée par arrêté du préfet, qui fixe le nombre de places. Ils peuvent être publics ou privés. </p><p>En raison de leur double vocation (mise au travail et soutien médico-social), les ESAT disposent de <strong>personnels d'encadrement des activités de production et de travailleurs sociaux</strong> assurant les soutiens éducatifs et ce grâce à un budget de fonctionnement financé par les crédits d'action sociale de l'État. </p><p>Les dispositions du Code du travail s'appliquent aux ESAT en ce qui concerne l'hygiène, la sécurité et la médecine du travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Au plus tard le 30 avril de chaque année, les ESAT doivent présenter à l’Agence régionale de santé (ARS) un <strong>rapport sur leur politique en faveur des travailleurs handicapés qu'ils accueillent</strong>. </p></div><p>Sur le fondement de ce rapport, le directeur général de l’ARS peut fixer des objectifs à l'établissement ou au service d'accompagnement par le travail concernant le niveau moyen de la participation financière de ce dernier à la rémunération garantie des travailleurs, ainsi que sur sa contribution au développement de la formation et la diversification des activités professionnelles, en particulier à l'extérieur de l'établissement. </p>",
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"text": "La création des ESAT est autorisée par arrêté du préfet, qui fixe le nombre de places. Ils peuvent être publics ou privés.En raison de leur double vocation (mise au travail et soutien médico-social), les ESAT disposent de personnels d'encadrement des activités de production et de travailleurs sociaux assurant les soutiens éducatifs et ce grâce à un budget de fonctionnement financé par les crédits d'action sociale de l'État.Les dispositions du Code du travail s'appliquent aux ESAT en ce qui concerne l'hygiène, la sécurité et la médecine du travail.Au plus tard le 30 avril de chaque année, les ESAT doivent présenter à l’Agence régionale de santé (ARS) un rapport sur leur politique en faveur des travailleurs handicapés qu'ils accueillent.Sur le fondement de ce rapport, le directeur général de l’ARS peut fixer des objectifs à l'établissement ou au service d'accompagnement par le travail concernant le niveau moyen de la participation financière de ce dernier à la rémunération garantie des travailleurs, ainsi que sur sa contribution au développement de la formation et la diversification des activités professionnelles, en particulier à l'extérieur de l'établissement.",
"title": "Comment fonctionnent les ESAT ?"
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"description": "La personne handicapée accueillie en ESAT n’a pas le statut de salarié soumis au Code du travail, ne bénéficie pas d’un contrat de travail et ne peut faire l’objet d’un licenciement.Cependant, elle do",
"html": "<p><strong>La personne handicapée accueillie en ESAT n’a pas le statut de salarié </strong>soumis au Code du travail, ne bénéficie pas d’un contrat de travail et ne peut faire l’objet d’un licenciement. </p><p><span>Cependant, elle doit signer, avec l’ESAT, un <strong>contrat d’accompagnement par le travail</strong>, conforme au modèle figurant à </span> l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043588543\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"annexe 3.9 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">annexe 3. 9 du Code de l’action sociale et des familles</a> <span>modifié par d</span><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138108\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"écret n° 2025-845 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>écret n° 2025-845 du 25 août 2025</span></a>. </p><p>Ce contrat est <strong>conclu pour une durée d'un an </strong>et est reconduit chaque année par tacite reconduction. </p><p>L'établissement ou le service s'engage à tout mettre en œuvre pour permettre à la personne handicapée de bénéficier de toute action d'<strong>entretien des connaissances</strong>, de maintien des <strong>acquis scolaires</strong>, de <strong>formation professionnelle</strong> susceptibles de favoriser le développement de ses compétences et de diversifier son parcours professionnel au sein du milieu protégé ou vers le milieu ordinaire de travail. </p><p>Notons que <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048581935\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023</a>, déjà citée, entend rapprocher le statut du travailleur handicapé accueilli en ESAT de celui du salarié. </p><p>Ainsi, elle introduit des <strong>droits individuels et collectifs pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT</strong>, garantis par le Code du travail :</p><ul><li>la prise en charge par l'employeur des frais de transport, d’une couverture complémentaire santé obligatoire, et sous condition de titres-restaurant et de chèques vacances ;</li><li>le droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail ;</li><li>le droit d'adhérer à un syndicat professionnel et de s'en retirer ;</li><li>le droit de grève ;</li><li>les droits d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent ;</li><li>Les décrets<a href=\"https://d.docs.live.net/b6df910881c12f28/Desktop/Documents/CLIENTS%202025/29%20LEXIS%20NEXIS%20MINISTERE/02%20FICHES%20MAJ/à%20faire/•%09www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138056%20et%20décret%20n°%202025-845%20du\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" n° 2025-844 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span> n° 2025-844 du 25 août 2025</span></a> <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138108\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"et n° 2025-845 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>et n° 2025-845 du 25 août 2025</span></a> précités, en vigueur depuis le 28 août 2025, précisent les modalités d’exercice de ces droits. </li></ul><h3>Droit à congé</h3><p><span>Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT peuvent bénéficier du congé de présence parentale et ont accès, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2007, dans les conditions fixées par les articles</span> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006905790/2008-01-23\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-12 - nouvelle fenêtre\">R. 243-12</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006905793/2008-01-23\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-13 - nouvelle fenêtre\">R. 243-13</a> du Code de l'action sociale et des familles, à certains droits à congé prévus par le Code du travail et à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-validation-des-acquis-de-lexperience-vae\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"854543cc-4379-42c4-9219-e90ea8dd0089\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La validation des acquis de l'expérience (VAE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">validation des acquis de leur expérience</a>. </p><p>Ils bénéficient également, lorsqu’ils justifient d'un mois de présence dans l’ESAT, d’un <strong>congé annuel</strong>, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie (voir ci-dessous) et dont la durée est déterminée à raison de <strong>2,5 jours ouvrables par mois d'accueil en ESAT </strong>; la durée totale de ce congé, qui ne peut excéder 30 jours ouvrables, peut être augmentée de <strong>3 jours mobiles, dont l'attribution est laissée à l'appréciation du directeur de l’ESAT</strong>. </p><p>Le travailleur handicapé accueilli en ESAT a également droit :</p><ul><li>à un <strong>congé de 24 heures minimum</strong>, pour chaque action de <strong>validation des acquis de l'expérience (VAE)</strong>, pendant la durée duquel il a droit au maintien de sa rémunération garantie. La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel mentionné ci-dessus ; elle est assimilée à un temps d'activité à caractère professionnel pour la détermination des droits de l'intéressé en matière de congé annuel ou de tout autre droit ou avantage subordonné à une condition d'ancienneté dans l’ESAT ;</li><li>lorsqu’il accède à une action de formation professionnelle, à un <strong>congé de formation</strong> qui le dispense en tout ou partie de l'exercice de son activité à caractère professionnel et pendant la durée duquel il bénéficie du maintien de sa rémunération garantie. <br> </li></ul><h3>Accès à la formation et VAE</h3><p>Les ESAT mettent en œuvre ou favorisent l'accès à des <span><strong>actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent</strong>. </span></p><p>Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT ont également accès à la <strong>validation des acquis de l’expérience</strong>, qui vise à leur permettre d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-titres-professionnels\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"118f10da-f442-405a-9a8c-5f13a2d01ef2\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les titres professionnels\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">titre à finalité professionnelle</a> ou d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-certificat-de-qualification-professionnelle-cqp\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"44e0489e-914c-45d9-9aa9-662aa330ba33\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le certificat de qualification professionnelle (CQP)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">certificat de qualification professionnelle</a>, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, dès lors qu'ils peuvent se prévaloir d'une expérience à caractère professionnel d'au moins 3 ans en lien avec la certification visée. Les travailleurs handicapés bénéficient du régime de droit commun de validation des acquis de l'expérience déterminé par le certificateur dont relève la certification visée et, le cas échéant, des aménagements d'épreuves liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. </p><p>À cette fin, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT devront disposer d'un <strong>carnet de parcours et de compétences</strong>, dont le modèle doit être fixé par décret (en attente). </p><p>Lors de chaque <strong>entretien annuel</strong>, ce carnet permettra à la personne accompagnée d'évaluer elle-même ses compétences, ses formations et expériences et d'exprimer ses souhaits pour l'année à venir. Le carnet de parcours et de compétences sera la propriété du travailleur handicapé, qui le conservera quel que soit le lieu d’exercice de son activité à caractère professionnel. </p><p>Les modalités de mise en œuvre des dispositions qui précèdent sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000021086373\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 243-14 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">articles D. 243-14 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><span>La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat d’accompagnement par le travail, bénéficie d’un </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-compte-personnel-de-formation-cpf\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"8216c1dc-e30f-4ee5-9643-d45ceb6d053c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le compte personnel de formation (CPF)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>compte personnel de formation (CPF)</span></a><span>. Celui-ci est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu'il puisse suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. Les dispositions applicables, issues de la loi du 8 août 2016 citée en référence, figurent aux</span> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048598299\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail</a>. </p></div><h4>Rémunération garantie</h4><p>Tout travailleur handicapé accueilli dans un ESAT a droit à une « <strong>rémunération garantie</strong> » (qui s'est substituée à l'ancienne « garantie de ressources ») versée par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail qui l'accueille et qui tient compte du caractère à temps plein ou à temps partiel de l'activité qu'il exerce. </p><p>Cette rémunération est versée dès l'admission en période d'essai du travailleur handicapé sous réserve de la conclusion du contrat d’accompagnement par le travail. </p><p>Pour les travailleurs handicapés admis dans un ESAT qui exercent une activité à caractère professionnel à temps plein, le montant de cette rémunération garantie est compris <strong>entre 55,7 % et 110,7 % du </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c70ecd7c-28bf-49a8-b562-3cbfa850f3c9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le SMIC (salaire minimum de croissance)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>SMIC</strong></a> (ces taux s'appliquent aux droits ouverts en matière de rémunération garantie à compter du 1/1/2018) ; l'exercice d'une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dbbb083-f934-48d4-aeab-e76e9ec63940\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : définition et mise en place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activité à temps partiel</a>, quelle qu'en soit la durée, entraîne une réduction proportionnelle du montant de cette rémunération garantie. Afin d'aider les ESAT à la financer, <strong>l'État verse une « aide au poste » pour chaque personne handicapée accueillie</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Lorsque le travailleur handicapé accueilli en ESAT accède à une action de formation professionnelle, il <span>bénéficie d'un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l'exercice de son activité à caractère professionnel. Pendant la durée de ce congé de formation, le travailleur handicapé bénéficie du maintien de sa rémunération garantie</span>. </p></div><p>Les modalités de fixation de cette rémunération garantie sont précisées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036737674\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-5 - nouvelle fenêtre\">R. 243-5</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036737681\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-6 - nouvelle fenêtre\">R. 243-6</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006074069\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-7 - nouvelle fenêtre\">R. 243-7</a> du Code de l’action sociale et des familles. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'ESAT peut, en application de l'article R. 314-5 du Code de l'action sociale et des familles, décider d'affecter une partie de son excédent d'exploitation à <strong>l'intéressement des travailleurs handicapés</strong>. Dans ce cas, le montant de la prime versée à ce titre à chacun de ceux-ci est limité à un <strong>plafond égal à 10 %</strong> du montant total annuel de la part de rémunération garantie directement financée par l'ESAT pour ce même travailleur au cours de l'exercice au titre duquel l'excédent d'exploitation est constaté. Cette prime d'intéressement à l'excédent d'exploitation, qui doit être portée sur le bulletin de paie correspondant au mois de son versement, est assujettie au versement des cotisations dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. La part de cotisations incombant à l'ESAT ne donne pas lieu à compensation par l'État. Lorsqu'elle est versée, cette prime d'intéressement n'entre pas en compte pour l'attribution de l'allocation aux adultes handicapés. </p></div>",
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La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel mentionné ci-dessus ; elle est assimilée à un temps d'activité à caractère professionnel pour la détermination des droits de l'intéressé en matière de congé annuel ou de tout autre droit ou avantage subordonné à une condition d'ancienneté dans l’ESAT ;lorsqu’il accède à une action de formation professionnelle, à un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l'exercice de son activité à caractère professionnel et pendant la durée duquel il bénéficie du maintien de sa rémunération garantie.Accès à la formation et VAELes ESAT mettent en œuvre ou favorisent l'accès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent.Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT ont également accès à la validation des acquis de l’expérience, qui vise à leur permettre d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, dès lors qu'ils peuvent se prévaloir d'une expérience à caractère professionnel d'au moins 3 ans en lien avec la certification visée. Les travailleurs handicapés bénéficient du régime de droit commun de validation des acquis de l'expérience déterminé par le certificateur dont relève la certification visée et, le cas échéant, des aménagements d'épreuves liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.À cette fin, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT devront disposer d'un carnet de parcours et de compétences, dont le modèle doit être fixé par décret (en attente).Lors de chaque entretien annuel, ce carnet permettra à la personne accompagnée d'évaluer elle-même ses compétences, ses formations et expériences et d'exprimer ses souhaits pour l'année à venir. Le carnet de parcours et de compétences sera la propriété du travailleur handicapé, qui le conservera quel que soit le lieu d’exercice de son activité à caractère professionnel.Les modalités de mise en œuvre des dispositions qui précèdent sont fixées par les articles D. 243-14 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles.La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat d’accompagnement par le travail, bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF). Celui-ci est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu'il puisse suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. Les dispositions applicables, issues de la loi du 8 août 2016 citée en référence, figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail.Rémunération garantieTout travailleur handicapé accueilli dans un ESAT a droit à une « rémunération garantie » (qui s'est substituée à l'ancienne « garantie de ressources ») versée par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail qui l'accueille et qui tient compte du caractère à temps plein ou à temps partiel de l'activité qu'il exerce.Cette rémunération est versée dès l'admission en période d'essai du travailleur handicapé sous réserve de la conclusion du contrat d’accompagnement par le travail.Pour les travailleurs handicapés admis dans un ESAT qui exercent une activité à caractère professionnel à temps plein, le montant de cette rémunération garantie est compris entre 55,7 % et 110,7 % du SMIC (ces taux s'appliquent aux droits ouverts en matière de rémunération garantie à compter du 1/1/2018) ; l'exercice d'une activité à temps partiel, quelle qu'en soit la durée, entraîne une réduction proportionnelle du montant de cette rémunération garantie. Afin d'aider les ESAT à la financer, l'État verse une « aide au poste » pour chaque personne handicapée accueillie.Lorsque le travailleur handicapé accueilli en ESAT accède à une action de formation professionnelle, il bénéficie d'un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l'exercice de son activité à caractère professionnel. Pendant la durée de ce congé de formation, le travailleur handicapé bénéficie du maintien de sa rémunération garantie.Les modalités de fixation de cette rémunération garantie sont précisées par les articles R. 243-5, R. 243-6 et R. 243-7 du Code de l’action sociale et des familles.L'ESAT peut, en application de l'article R. 314-5 du Code de l'action sociale et des familles, décider d'affecter une partie de son excédent d'exploitation à l'intéressement des travailleurs handicapés. Dans ce cas, le montant de la prime versée à ce titre à chacun de ceux-ci est limité à un plafond égal à 10 % du montant total annuel de la part de rémunération garantie directement financée par l'ESAT pour ce même travailleur au cours de l'exercice au titre duquel l'excédent d'exploitation est constaté. Cette prime d'intéressement à l'excédent d'exploitation, qui doit être portée sur le bulletin de paie correspondant au mois de son versement, est assujettie au versement des cotisations dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. La part de cotisations incombant à l'ESAT ne donne pas lieu à compensation par l'État. Lorsqu'elle est versée, cette prime d'intéressement n'entre pas en compte pour l'attribution de l'allocation aux adultes handicapés.",
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"html": "<p>Lorsque l'exercice d'une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l'épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d'emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement ou ce service peut, avec l'accord des intéressés et dans les conditions définies par les articles R. 344-16 à R. 344-21 du Code de l'action sociale et des familles, mettre une ou plusieurs personnes handicapées à la disposition d'une entreprise, d'une collectivité territoriale, d'un établissement public, d'une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé ainsi qu'auprès d'une personne physique. </p><p>Quelles que soient les modalités d'exercice de cette activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés concernés continuent à<strong> bénéficier d'un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l'établissement ou le service d'aide par le travail</strong> auquel ils demeurent rattachés. </p><p><span>Un contrat écrit doit obligatoirement être passé entre l'ESAT et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée. Ce contrat doit comporter l'ensemble des mentions obligatoires visées à l'article </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046735594\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 344-17 du code de l&#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">R. 344-17 du code de l'action sociale et des familles</a>. </p><p>Ce contrat précise notamment :</p><ul><li>le nom du ou des travailleurs handicapés concernés ;</li><li>la nature de l'activité ou des activités confiées aux travailleurs handicapés, ainsi que le lieu et les horaires de travail ;</li><li>la base de facturation à l'utilisateur du travail fourni ou du service rendu, les conditions dans lesquelles l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail assure au travailleur handicapé l'accompagnement qui lui incombent ;</li><li>les conditions dans lesquelles est exercée la surveillance médicale du travailleur handicapé ;</li><li>les mesures prévues pour assurer l'adaptation du travailleur handicapé à son nouveau milieu de travail. </li></ul><p>Lorsqu'il porte sur la mise à disposition individuelle d'un ou plusieurs travailleurs handicapés nommément désignés, sa durée est au maximum de 2 ans et il doit être communiqué à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) dans les quinze jours qui suivent sa signature. La prolongation au-delà de deux ans de cette mise à disposition du travailleur handicapé est subordonnée à l'accord de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cet accord est demandé par le directeur de l'ESAT. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><span>Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s'insérer durablement dans le marché du travail, en particulier les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT et ayant un projet d'insertion en milieu ordinaire de travail, peuvent </span><strong>bénéficier du </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-lemploi-accompagne\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f404f19c-dc69-4ffc-b257-6dc720f4f2b4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Questions-réponses | L'emploi accompagné\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>dispositif d'emploi accompagné</strong>. </a></p></div><h3>Embauche en milieu ordinaire</h3><p>Lorsqu'une personne handicapée accueillie dans un ESAT conclut un contrat de travail à durée indéterminée, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail à durée déterminée (CDD)</a>, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de travail temporaire</a>, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21dc3ecc-257e-4e41-878c-63982fa9ec6f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat unique d'insertion-contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE)</a>, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-contrat-initiative-emploi-cui-cie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0452740d-7856-4865-bbf1-807ab94f6aa7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d'insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat unique d'insertion-contrat initiative-emploi (CUI-CIE)</a>, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’apprentissage</a> ou un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-professionnalisation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1861642f-5f49-4bbf-b864-7d5744f57110\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de professionnalisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat de professionnalisation</a>, elle peut bénéficier, avec son accord ou celui de son représentant légal, d'une <strong>convention passée entre l'ESAT, son employeur et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale</strong>. Cette convention précise les modalités de l'appui apporté par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale au travailleur handicapé et à son employeur pendant la durée du contrat de travail<span>, pour une durée minimale d’un an et maximale de trois ans</span>. </p><p>La sortie d'un établissement ou d'un service d'accompagnement par le travail vers le milieu ordinaire de travail s'effectue dans le cadre d'un <strong>parcours renforcé en emploi. </strong></p><p>Le <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138108\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-845 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>décret n° 2025-845 du 25 août 2025</span></a>, en vigueur depuis le 28 août 2025, fixe les modalités de ce parcours renforcé en emploi. Ainsi, ce dernier est préparé et formalisé par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail en lien avec l'employeur. Il est rédigé dans un langage accessible au travailleur handicapé auquel il est transmis au plus tard un mois après la signature du contrat de travail. Il décrit les actions prévues dans la convention d'appui. </p><p><strong>En cas de rupture de ce contrat de travail</strong> ou lorsqu'elle n'est pas définitivement recrutée par l'employeur au terme de celui-ci, la personne handicapée est <strong>réintégrée de plein droit dans l'ESAT</strong> d'origine ou, à défaut, dans un autre ESAT avec lequel un accord a été conclu à cet effet. La convention mentionnée ci-dessus prévoit également les modalités de cette réintégration. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><span>Les entreprises du « milieu ordinaire » de travail qui recrutent une personne handicapée sortant d'un Esat peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-aides-de-lagefiph\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"a262d7d1-0fd6-45ee-adec-d6de8d8ccb87\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les aides de l'AGEFIPH\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>aide de l’Agefiph</span></a><span>. Pour toutes précisions sur cette aide, il convient de prendre contact avec la </span> <a href=\"https://www.agefiph.fr/annuaire\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"délégation régionale compétente - nouvelle fenêtre\">délégation régionale compétente</a>. </p></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Lorsque l'exercice d'une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l'épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d'emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement ou ce service peut, avec l'accord des intéressés et dans les conditions définies par les articles R. 344-16 à R. 344-21 du Code de l'action sociale et des familles, mettre une ou plusieurs personnes handicapées à la disposition d'une entreprise, d'une collectivité territoriale, d'un établissement public, d'une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé ainsi qu'auprès d'une personne physique.Quelles que soient les modalités d'exercice de cette activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d'un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l'établissement ou le service d'aide par le travail auquel ils demeurent rattachés.Un contrat écrit doit obligatoirement être passé entre l'ESAT et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée. Ce contrat doit comporter l'ensemble des mentions obligatoires visées à l'article R. 344-17 du code de l'action sociale et des familles.Ce contrat précise notamment :le nom du ou des travailleurs handicapés concernés ;la nature de l'activité ou des activités confiées aux travailleurs handicapés, ainsi que le lieu et les horaires de travail ;la base de facturation à l'utilisateur du travail fourni ou du service rendu, les conditions dans lesquelles l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail assure au travailleur handicapé l'accompagnement qui lui incombent ;les conditions dans lesquelles est exercée la surveillance médicale du travailleur handicapé ;les mesures prévues pour assurer l'adaptation du travailleur handicapé à son nouveau milieu de travail.Lorsqu'il porte sur la mise à disposition individuelle d'un ou plusieurs travailleurs handicapés nommément désignés, sa durée est au maximum de 2 ans et il doit être communiqué à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) dans les quinze jours qui suivent sa signature. La prolongation au-delà de deux ans de cette mise à disposition du travailleur handicapé est subordonnée à l'accord de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cet accord est demandé par le directeur de l'ESAT.Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s'insérer durablement dans le marché du travail, en particulier les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT et ayant un projet d'insertion en milieu ordinaire de travail, peuvent bénéficier du dispositif d'emploi accompagné.Embauche en milieu ordinaireLorsqu'une personne handicapée accueillie dans un ESAT conclut un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée (CDD), un contrat de travail temporaire, un contrat unique d'insertion-contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE), un contrat unique d'insertion-contrat initiative-emploi (CUI-CIE), un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, elle peut bénéficier, avec son accord ou celui de son représentant légal, d'une convention passée entre l'ESAT, son employeur et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale. Cette convention précise les modalités de l'appui apporté par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale au travailleur handicapé et à son employeur pendant la durée du contrat de travail, pour une durée minimale d’un an et maximale de trois ans.La sortie d'un établissement ou d'un service d'accompagnement par le travail vers le milieu ordinaire de travail s'effectue dans le cadre d'un parcours renforcé en emploi.Le décret n° 2025-845 du 25 août 2025, en vigueur depuis le 28 août 2025, fixe les modalités de ce parcours renforcé en emploi. Ainsi, ce dernier est préparé et formalisé par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail en lien avec l'employeur. Il est rédigé dans un langage accessible au travailleur handicapé auquel il est transmis au plus tard un mois après la signature du contrat de travail. Il décrit les actions prévues dans la convention d'appui.En cas de rupture de ce contrat de travail ou lorsqu'elle n'est pas définitivement recrutée par l'employeur au terme de celui-ci, la personne handicapée est réintégrée de plein droit dans l'ESAT d'origine ou, à défaut, dans un autre ESAT avec lequel un accord a été conclu à cet effet. La convention mentionnée ci-dessus prévoit également les modalités de cette réintégration.Les entreprises du « milieu ordinaire » de travail qui recrutent une personne handicapée sortant d'un Esat peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide de l’Agefiph. Pour toutes précisions sur cette aide, il convient de prendre contact avec la délégation régionale compétente.Textes de référence Articles L. 243-4 à L. 243-6, L. 311-4, L. 312-1, L. 344-2 à L. 344-6 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)Articles R. 146-31 à R. 146-31-5, R. 243-1 à R. 243-13 et R. 344-16 à R. 344-21 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles (recommandations dérogatoires de France Travail et Cap Emploi au titre de l’orientation en ESAT)Articles L. 5213-2 et L. 5213-20 et L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail (reconnaissance et orientation de travailleurs handicapés ; CPF du titulaire d’un contrat d’accompagnement par le travail)Articles art. L. 2281-1 à L. 2281-4 (droit à l’expression directe), L. 2141-1à L. 2141-3 (droit syndical), L. 4131-1 à L. 4132-5 (droit d’alerte et de retrait)Articles L. 3261-2 à L. 3261, L. 3262-1 à L. 3262-7, L. 3263-1 du Code du travail (remboursement des titres de transport, titres restaurant, chèques vacances)Circulaire DGCS/SD3/2010/97 du 23 mars 2010 relative à la répartition des compétences entre les agences régionales de santé et les directions régionales et départementales en charge de la cohésion sociale sur le champ de la politique du handicapLoi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnelsLoi n° 2023-1196 pour le plein emploi du 18 décembre 2023 (JO du 19)Arrêté du 28 mars 2017 (JO du 7 avril 2017)Décret n° 2018-194 du 21 mars 2018 (JO du 23)Décret n°2022-1561 du 13 décembre 2022 - art. 2 (validation des acquis de l’expérience)Décret n° 2025-845 du 25 août 2025 Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; SMIC au 1er janvier2026)À lire sur ce site Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité… Inclusion professionnelle Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) Toute personne accompagnée dans une démarche d’insertion sociale ou professionnelle, et quels que soient son statut, son âge ou… Fiche pratique Publié le 14 septembre 2015 Les aides de l'AGEFIPH L'AGEFIPH gère le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPH) (article L. 5214-1 du Code du travail). Insertion professionnelle et handicap Date de mise à jour le 21 décembre 2021 L’emploi accompagné L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d’obtenir et… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 septembre 2025",
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milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Inclusion professionnelle </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-24T11:46:05Z\">24 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap-structures-d-insertion.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Toute personne accompagnée dans une démarche d’insertion sociale ou professionnelle, et quels que soient son statut, son âge ou…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2015-09-14T10:11:43Z\">14 septembre 2015</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrat-d-insertion.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-aides-de-lagefiph\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-aides-de-lagefiph\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les aides de l'AGEFIPH</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L'AGEFIPH gère le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPH) (article L. 5214-1 du Code du travail). </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Insertion professionnelle et handicap </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2021-12-21T17:15:22Z\">21 décembre 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-06/logo-quelles-solutions-solutions-pour-compenser-son-handicap-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" alt=\"Quelles solutions pour compenser son handicap au travail ?\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lemploi-accompagne\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lemploi-accompagne\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L’emploi accompagné</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d’obtenir et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-01T10:11:46Z\">1 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité… Inclusion professionnelle Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) Toute personne accompagnée dans une démarche d’insertion sociale ou professionnelle, et quels que soient son statut, son âge ou… Fiche pratique Publié le 14 septembre 2015 Les aides de l'AGEFIPH L'AGEFIPH gère le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPH) (article L. 5214-1 du Code du travail). Insertion professionnelle et handicap Date de mise à jour le 21 décembre 2021 L’emploi accompagné L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d’obtenir et… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 septembre 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT)
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-etablissements-ou-services-daide-par-le-travail-esat
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24/12/2025
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Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de salarié à part entière, et donc des dispositions du Code de travail et de la convention collective applicable à l’entreprise qui les embauche. Des aides sont prévues, pour elles-mêmes et leur employeur, afin de faciliter leur accès et leur maintien dans l’emploi.
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<ul><li>La loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi a entériné les orientations de la <strong>Conférence nationale du handicap</strong> du 26 avril 2023, visant à améliorer l’accès des personnes handicapées à l’emploi. </li><li>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024, le travail en milieu ordinaire est un droit universel. Chacun est présumé y avoir accès. </li><li>À cette fin, les<strong> personnes en situation de handicap</strong> reçoivent un accompagnement de la part de France Travail et Cap Emploi. </li><li>Les<strong> personnes orientées</strong> orientées vers un <strong>travail en milieu ordinaire</strong> bénéficient d’un <strong>statut de salarié</strong> à part entière, et donc des dispositions du Code de travail et de la convention collective applicable à l’entreprise qui les embauche. Des aides sont prévues, pour elles-mêmes et leur employeur, afin de <strong>faciliter leur accès et leur maintien dans l’emploi</strong>. </li><li>La qualité de travailleur handicapé reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (<strong>CDAPH</strong>) soumet l’employeur à des <strong>mesures et des obligations légales spécifiques</strong>, propres à<strong> favoriser l’insertion professionnelle</strong> ou le <strong>maintien dans l’emploi</strong> en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap. </li></ul>
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article112750
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"description": "Le milieu ordinaire de travail regroupe les employeurs privés (entreprises, associations, etc. ) et publics (notamment la fonction publique) du marché du travail « classique ». En font également parti",
"html": "<p>Le milieu ordinaire de travail regroupe les <strong>employeurs privés</strong> (entreprises, associations, <em>etc</em>. ) et <strong>publics </strong>(notamment la fonction publique) du<strong> marché du travail «</strong> <strong>classique</strong> <strong>»</strong>. En font également partie, avec quelques spécificités, les <strong>entreprises adaptées</strong> (<strong>EA</strong>). </p><p>Le milieu ordinaire de travail se définit ainsi <strong>par opposition au milieu «</strong> <strong>protégé</strong> <strong>»</strong>, dont font par exemple partie les <strong>établissements et services d’</strong><span><strong>accompagnement</strong></span><strong> par le travail</strong> (<strong>ESAT</strong>). </p>",
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"text": "Le milieu ordinaire de travail regroupe les employeurs privés (entreprises, associations, etc. ) et publics (notamment la fonction publique) du marché du travail « classique ». En font également partie, avec quelques spécificités, les entreprises adaptées (EA).Le milieu ordinaire de travail se définit ainsi par opposition au milieu « protégé », dont font par exemple partie les établissements et services d’accompagnement par le travail (ESAT).",
"title": "Qu’est-ce que le milieu ordinaire de travail ?"
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"description": "Du côté des personnes en situation de handicapLa loi du 18 décembre 2023 prévoit une orientation de droit vers le milieu ordinaire pour les travailleurs handicapés.L’ensemble des personnes reconnues t",
"html": "<h3>Du côté des personnes en situation de handicap</h3><p>La loi du 18 décembre 2023 prévoit une <strong>orientation de droit</strong> vers le milieu ordinaire pour les travailleurs handicapés. </p><p>L’ensemble des<strong> </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-reconnaissance-de-la-qualite-de-travailleur-handicape-rqth\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4c395e9b-d569-439a-b4be-7fa7c631b12f\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"personnes reconnues travailleurs handicapés - nouvelle fenêtre\"><strong>personnes reconnues travailleurs handicapés</strong></a> par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (<strong>CDAPH</strong>) et <strong>assimilées </strong>peuvent être <strong>concernées par le travail en milieu ordinaire</strong>. <br><br>En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap <strong>vers le milieu de travail le plus adapté</strong> (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses <strong>possibilités réelles d’insertion</strong>. </p><h3>Du côté des employeurs</h3><p>Tout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit <strong>employer 6</strong> <strong>% de travailleurs handicapés</strong> et autres <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/quels-beneficiaires-de-lobligation-demploi-des-travailleurs-handicapes-boeth\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f44dc5c6-b2cb-4536-937d-7ca59cd6fd1b\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"bénéficiaires de l’obligation d’emploi - nouvelle fenêtre\">bénéficiaires de l’obligation d’emploi</a>. <br><br>Il peut s’acquitter de cette obligation selon d’autres modalités :<strong> versement d’une contribution financière à l’Agefiph</strong>, mise en œuvre d’un <strong>accord collectif</strong> en faveur des travailleurs en situation de handicap, <em>etc</em>. C’est ce que l’on appelle l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (<strong>OETH</strong>). </p>",
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"text": "Du côté des personnes en situation de handicapLa loi du 18 décembre 2023 prévoit une orientation de droit vers le milieu ordinaire pour les travailleurs handicapés.L’ensemble des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées peuvent être concernées par le travail en milieu ordinaire. En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap vers le milieu de travail le plus adapté (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses possibilités réelles d’insertion.Du côté des employeursTout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit employer 6 % de travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Il peut s’acquitter de cette obligation selon d’autres modalités : versement d’une contribution financière à l’Agefiph, mise en œuvre d’un accord collectif en faveur des travailleurs en situation de handicap, etc. C’est ce que l’on appelle l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).",
"title": "Qui est concerné par le travail des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire ?"
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"anchor": "quels-dispositifs-pour-faciliter-linsertion-dans-lemploi-des-personnes-en-situation-de-handicap",
"description": "Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment :Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme contrat d’accompa",
"html": "<p>Les personnes en situation de handicap ont un <strong>accès privilégié aux contrats aidés</strong> et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment :</p><ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-cui\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2454d2df-f515-47a6-a01e-16ba47221484\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Contrat unique d’insertion (CUI) - nouvelle fenêtre\">Contrat unique d’insertion (CUI)</a>, sous sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21dc3ecc-257e-4e41-878c-63982fa9ec6f\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) - nouvelle fenêtre\">contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)</a>, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-contrat-initiative-emploi-cui-cie\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0452740d-7856-4865-bbf1-807ab94f6aa7\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"contrat initiative-emploi (CUI-CIE) - nouvelle fenêtre\">contrat initiative-emploi (CUI-CIE)</a>. </li><li>Garantie jeunes. </li></ul><p>Par ailleurs, les <strong>contrats en alternance</strong> sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap, qu’il s’agisse du<strong> contrat d’apprentissage</strong> ou du <strong>contrat de professionnalisation</strong>. Des dispositions sont prévues pour <strong>faciliter le recours à ce type de contrat</strong> par des personnes en situation de handicap. <br><br>Pour le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"contrat d’apprentissage - nouvelle fenêtre\">contrat d’apprentissage</a> : <strong>absence de limite d’âge</strong> pour entrer en apprentissage, <strong>adaptation possible de la durée du contrat</strong>, <em>etc</em>. ;<br><br>Pour le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-professionnalisation\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1861642f-5f49-4bbf-b864-7d5744f57110\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"contrat de professionnalisation - nouvelle fenêtre\">contrat de professionnalisation</a> et le contrat d’apprentissage : <strong>aides spécifiques aux employeurs</strong>, s’ajoutant aux <strong>aides de droit commun</strong>. </p><h3>Les organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap pour accéder à l’emploi</h3><ul><li><strong>France Travail</strong>. Chaque agence locale dispose d’un conseiller à l’emploi spécialisé pour les personnes en situation de handicap. </li><li>Le <strong>réseau Cap emploi</strong>. Ces organismes de placement spécialisés interviennent auprès des employeurs et des personnes en situation de handicap afin de promouvoir l’intégration et le maintien dans l’emploi de ce public. </li><li>Les <strong>missions locales</strong>. Elles peuvent aider les jeunes en situation de handicap, de 16 à 25 ans inclus, à définir leur projet professionnel et à les accompagner vers l’emploi. </li><li>Des <strong>associations de personnes handicapées</strong> ou des <strong>établissements spécialisés</strong> qui ont constitué des services d’accompagnement vers l’emploi. </li><li>L’<strong>Agefiph</strong> propose un ensemble de services et d’aides financières aux entreprises de droit privé (quelle que soit leur effectif), ainsi qu’aux personnes en situation de handicap orientées vers le milieu ordinaire de travail par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) : aides à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, aide à l’aménagement du poste de travail, <em>etc</em>. </li></ul><p>L’Agefiph intervient également afin d’aider au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés ou engagés dans une procédure de « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH). </p><p>Les interventions de ces organismes sont gratuites. </p>",
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"text": "Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment :Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), contrat initiative-emploi (CUI-CIE). Garantie jeunes.Par ailleurs, les contrats en alternance sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap, qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Des dispositions sont prévues pour faciliter le recours à ce type de contrat par des personnes en situation de handicap. Pour le contrat d’apprentissage : absence de limite d’âge pour entrer en apprentissage, adaptation possible de la durée du contrat, etc. ;Pour le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage : aides spécifiques aux employeurs, s’ajoutant aux aides de droit commun.Les organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap pour accéder à l’emploiFrance Travail. Chaque agence locale dispose d’un conseiller à l’emploi spécialisé pour les personnes en situation de handicap. Le réseau Cap emploi. Ces organismes de placement spécialisés interviennent auprès des employeurs et des personnes en situation de handicap afin de promouvoir l’intégration et le maintien dans l’emploi de ce public. Les missions locales. Elles peuvent aider les jeunes en situation de handicap, de 16 à 25 ans inclus, à définir leur projet professionnel et à les accompagner vers l’emploi. Des associations de personnes handicapées ou des établissements spécialisés qui ont constitué des services d’accompagnement vers l’emploi. L’Agefiph propose un ensemble de services et d’aides financières aux entreprises de droit privé (quelle que soit leur effectif), ainsi qu’aux personnes en situation de handicap orientées vers le milieu ordinaire de travail par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) : aides à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, aide à l’aménagement du poste de travail, etc.L’Agefiph intervient également afin d’aider au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés ou engagés dans une procédure de « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH).Les interventions de ces organismes sont gratuites.",
"title": "Quels dispositifs pour faciliter l’insertion dans l’emploi des personnes en situation de handicap ?"
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"anchor": "quelles-sont-les-aides-dediees-aux-employeurs-pour-favoriser-lacces-a-lemploi-des-personnes-en-situation-de-handicap",
"description": "L’employeur de salariés en situation de handicap peut percevoir différents types d’aides. Des aides spécifiques sont destinées aux entreprises adaptées (EA).Le dispositif de reconnaissance de la lourd",
"html": "<p>L’employeur de salariés en situation de handicap peut percevoir<strong> différents types d’aides</strong>. Des <strong>aides spécifiques</strong> sont destinées aux entreprises adaptées (EA). </p><h3>Le dispositif de reconnaissance de la lourdeur du handicap</h3><p>Il vise à <strong>compenser financièrement l’efficience réduite</strong> d’une personne en situation de handicap à son poste de travail. Cette incidence est évaluée sur la <strong>base des coûts supportés par l'entreprise</strong> du fait du handicap d’un salarié occupé à un poste déterminé, préalablement aménagé de manière optimale : charges liées à une <strong>organisation particulière </strong>du travail, à un <strong>accompagnement social ou professionnel</strong>, à un <strong>tutorat</strong>, à un<strong> manque à gagner</strong> du fait d'une productivité moindre, <em>etc</em>. </p><p>Cette aide est gérée par l’Agefiph. Elle peut être <strong>demandée par les employeurs</strong> de salariés en situation de handicap ou par les <strong>personnes en situation de handicap </strong>qui souhaitent <strong>exercer une activité indépendante</strong>. </p><p>Elle peut revêtir deux formes, sans possibilité de cumul :</p><ul><li>Soit le <strong>versement d’une aide à l’emploi des travailleurs handicapés aide à l’emploi</strong> (<strong>AETH</strong>) au taux normal ou majoré, fixé en fonction du taux horaire du SMIC ;</li><li>Soit, si l’employeur du travailleur en situation de handicap est assujetti à l’obligation d’emploi, une <strong>minoration de sa contribution Agefiph</strong>. </li></ul><h3>L’aménagement des postes de travail</h3><p>L’État peut <strong>attribuer une aide financière aux entreprises</strong> qui emploient des personnes en situation de handicap, pour l’<strong>adaptation des machines ou des outillages</strong>, l’<strong>aménagement de postes de travail</strong>, y compris l’équipement individuel nécessaire aux salariés en situation de handicap pour occuper ces <strong>postes</strong>, et les <strong>accès aux lieux de travail</strong>. </p><p>L’aide peut également être destinée à <strong>compenser les charges supplémentaires d’encadrement</strong>. Dans ce cas, elle ne peut concerner que la seule période durant laquelle la présence d’un encadrement supplémentaire est nécessaire pour <strong>assurer l’adaptation à l’emploi des travailleurs handicapés</strong> et son montant <strong>ne peut excéder 50</strong> <strong>% des dépenses</strong> d’encadrement supplémentaire afférentes à cette période. </p><p>La demande est adressée au préfet du département où est situé l'établissement (en pratique, à la <a href=\"http://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire - nouvelle fenêtre\">Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire</a>). </p>",
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"text": "L’employeur de salariés en situation de handicap peut percevoir différents types d’aides. Des aides spécifiques sont destinées aux entreprises adaptées (EA).Le dispositif de reconnaissance de la lourdeur du handicapIl vise à compenser financièrement l’efficience réduite d’une personne en situation de handicap à son poste de travail. Cette incidence est évaluée sur la base des coûts supportés par l'entreprise du fait du handicap d’un salarié occupé à un poste déterminé, préalablement aménagé de manière optimale : charges liées à une organisation particulière du travail, à un accompagnement social ou professionnel, à un tutorat, à un manque à gagner du fait d'une productivité moindre, etc.Cette aide est gérée par l’Agefiph. Elle peut être demandée par les employeurs de salariés en situation de handicap ou par les personnes en situation de handicap qui souhaitent exercer une activité indépendante.Elle peut revêtir deux formes, sans possibilité de cumul :Soit le versement d’une aide à l’emploi des travailleurs handicapés aide à l’emploi (AETH) au taux normal ou majoré, fixé en fonction du taux horaire du SMIC ;Soit, si l’employeur du travailleur en situation de handicap est assujetti à l’obligation d’emploi, une minoration de sa contribution Agefiph.L’aménagement des postes de travailL’État peut attribuer une aide financière aux entreprises qui emploient des personnes en situation de handicap, pour l’adaptation des machines ou des outillages, l’aménagement de postes de travail, y compris l’équipement individuel nécessaire aux salariés en situation de handicap pour occuper ces postes, et les accès aux lieux de travail.L’aide peut également être destinée à compenser les charges supplémentaires d’encadrement. Dans ce cas, elle ne peut concerner que la seule période durant laquelle la présence d’un encadrement supplémentaire est nécessaire pour assurer l’adaptation à l’emploi des travailleurs handicapés et son montant ne peut excéder 50 % des dépenses d’encadrement supplémentaire afférentes à cette période.La demande est adressée au préfet du département où est situé l'établissement (en pratique, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire).",
"title": "Quelles sont les aides dédiées aux employeurs pour favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap ?"
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"anchor": "quel-statut-pour-les-salaries-en-situation-de-handicap",
"description": "Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la conv",
"html": "<p>Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise. </p><ul><li>L’<strong>égalité de traitemen</strong>t pour garantir cela, l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de permettre aux salariés en situation de handicap : d’<strong>accéder</strong> ou de<strong> conserver un emploi</strong> correspondant à leur qualification, de l'<strong>exercer</strong> ou d'y <strong>progresser </strong>ou d’<strong>effectuer des formations adaptées</strong> à leurs besoins. Ces mesures sont prises sous réserve que leur coût de mise en œuvre pour l’employeur ne soit pas disproportionné compte tenu des aides existantes pour compenser en tout ou partie ces dépenses. </li><li>La l<strong>oi « Plein emploi</strong> <strong>»</strong> du 18 décembre 2023 prévoit la possibilité, pour le travailleur handicapé, de <strong>conserver les équipements contribuant à l'adaptation de son poste de travail</strong>, lorsque celui-ci comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise. Cette possibilité est prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Elle peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public. </li><li>Le <strong>principe de non-discrimination</strong>. Le handicap, au même titre, par exemple, que l’âge, la situation de famille, les opinions religieuses ou politiques, fait partie des critères de discrimination prohibés. L’employeur <strong>ne peut donc se baser sur ce critère pour traiter de manière moins favorable </strong>un salarié, dans tous les aspects de la vie professionnelle (rémunération, formation, discipline, <em>etc</em>. ), du recrutement jusqu’au départ de l’entreprise. </li><li>Les <strong>différences de traitement autorisées</strong>. Des différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont fondées sur l'<strong>inaptitude constatée par le médecin du travail </strong>en raison du handicap ou de l’état de santé, dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées. </li></ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise.L’égalité de traitement pour garantir cela, l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de permettre aux salariés en situation de handicap : d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à leurs besoins. Ces mesures sont prises sous réserve que leur coût de mise en œuvre pour l’employeur ne soit pas disproportionné compte tenu des aides existantes pour compenser en tout ou partie ces dépenses. La loi « Plein emploi » du 18 décembre 2023 prévoit la possibilité, pour le travailleur handicapé, de conserver les équipements contribuant à l'adaptation de son poste de travail, lorsque celui-ci comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise. Cette possibilité est prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Elle peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public. Le principe de non-discrimination. Le handicap, au même titre, par exemple, que l’âge, la situation de famille, les opinions religieuses ou politiques, fait partie des critères de discrimination prohibés. L’employeur ne peut donc se baser sur ce critère pour traiter de manière moins favorable un salarié, dans tous les aspects de la vie professionnelle (rémunération, formation, discipline, etc. ), du recrutement jusqu’au départ de l’entreprise. Les différences de traitement autorisées. Des différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison du handicap ou de l’état de santé, dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.",
"title": "Quel statut pour les salariés en situation de handicap ?"
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"description": "Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions légales ou des stipulations de la convention",
"html": "<p>Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail <strong>ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions légales</strong> ou des stipulations de la convention ou de l'accord collectif de travail. Le salarié doit donc <strong>être rémunéré au moins au niveau du SMIC</strong>, sans <strong>aucun abattement possible</strong> en raison du handicap. À compétences égales, il n’y a donc<strong> pas de discrimination possible avec un autre salarié</strong>. </p>",
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"text": "Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l'accord collectif de travail. Le salarié doit donc être rémunéré au moins au niveau du SMIC, sans aucun abattement possible en raison du handicap. À compétences égales, il n’y a donc pas de discrimination possible avec un autre salarié.",
"title": "Rémunération"
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"anchor": "formation",
"description": "Les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement : plan de formation de l’entrepr",
"html": "<p>Les salariés en situation de handicap ont<strong> accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle</strong> continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement :<strong> </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-plan-de-developpement-des-competences\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"5f0e3b3e-fd27-4216-b60b-32e0b82684bd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"plan de formation de l’entreprise - nouvelle fenêtre\"><strong>plan de formation de l’entreprise</strong></a>,<strong> </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-projet-de-transition-professionnelle\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"02295baf-c9fa-4536-aecf-edab88ca0f2b\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"congé individuel de formation - nouvelle fenêtre\"><strong>congé individuel de formation</strong></a>, mobilisation du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-compte-personnel-de-formation-cpf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"8216c1dc-e30f-4ee5-9643-d45ceb6d053c\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"compte personnel de formation - nouvelle fenêtre\"><strong>compte personnel de formation</strong></a>, <em>etc</em>. </p>",
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"text": "Les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, mobilisation du compte personnel de formation, etc.",
"title": "Formation"
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"description": "Le salarié en situation de handicap ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le ",
"html": "<p>Le salarié en situation de handicap <strong>ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement</strong>. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le cas, ce licenciement serait nul), sauf <strong>déclaration d’inaptitude établie par le médecin</strong> du travail et<strong> impossibilité de reclassement</strong>. </p><p>En outre, en cas de licenciement, la <strong>durée du préavis légal est doublée </strong>pour les bénéficiaires de l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lobligation-demploi-des-travailleurs-handicapes-oeth\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"27fce960-215c-44ac-9bc6-7da4c44258c8\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"obligation d’emploi des travailleurs handicapées - nouvelle fenêtre\">obligation d’emploi des travailleurs handicapées</a>, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de <strong>porter au-delà de 3 mois la durée du préavis</strong>. Toutefois, ces dispositions<strong> ne sont pas applicables</strong> lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois. </p>",
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"text": "Le salarié en situation de handicap ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le cas, ce licenciement serait nul), sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.",
"title": "Licenciement"
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"anchor": "les-personnes-en-situation-de-handicap-beneficient-elles-dun-suivi-medical-particulier",
"description": "Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié de la personne en situation de handicap dans l’entreprise. Il est le seul habilité à apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail :Dès l",
"html": "<p>Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié de la personne en situation de handicap dans l’entreprise. Il est le seul habilité à apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail :</p><ul><li>Dès la<strong> visite médicale</strong> d’embauche ;</li><li>Lors des<strong> visites médicales périodique</strong>s, après un<strong> congé de maternité</strong>, une<strong> absence pour maladie professionnelle</strong> ou une <strong>absence d’au moins 30 jours </strong>pour accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. </li></ul><p>Par ailleurs, les salariés en situation de handicap font partie des catégories de travailleurs faisant l’objet de la <strong>surveillance médicale renforcée</strong> (<strong>SMR</strong>). À ce titre, ils doivent, notamment :</p><ul><li>Passer la<strong> visite médicale d’embauche obligatoirement</strong> avant leur embauche,<strong> sans possibilité de dispense</strong> (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, la visite médicale peut être passée jusqu’à la fin de la période d’essai, avec des possibilités de dispense dans certains cas) ;</li><li>Bénéficier d’<strong>au moins un examen médical tous les 24 mois</strong> (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, une périodicité excédant 24 mois peut, dans certaines conditions, être mise en place). </li></ul><h3>Intervention des Cap emploi</h3><p>Les Cap Emploi participent au <strong>dispositif d'insertion professionnelle</strong> et d'<strong>accompagnement spécifique</strong> prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l'État, le service public de l'emploi (notamment, France Travail), l'Agefiph et le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique. <br><br>Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, <strong>mobiliser les aides, actions et prestations proposées </strong>par l'association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec France Travail, une <strong>prise en charge adaptée des demandeurs d'emploi bénéficiaires de l'obligation d'emploi</strong> dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution. </p><h3>Coordination des différents intervenants</h3><p>Sur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l'emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l'emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants. <br><br>Par ailleurs, <strong>tous les cinq ans</strong>, le service public de l'emploi élabore, sous l'autorité du représentant de l'État dans la région, un plan régional pour l'insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d'accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend :</p><ol><li>Un <strong>diagnostic régional </strong>englobant les <strong>diagnostics locaux</strong> établis avec la collaboration des référents pour l'insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées ;</li><li>Un <strong>plan d'action régional</strong> pour l'insertion des travailleurs handicapés comportant des <strong>axes d'intervention</strong> et des <strong>objectifs précis</strong> ;</li><li>Des <strong>indicateurs régionaux</strong> de suivi et d'évaluation des actions menées au niveau régional. Les conventions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037386801/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 6123-4 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 6123-4 du Code du travail</a> contribuent à mettre en œuvre ce plan. </li></ol><h3>Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivre</h3><p>La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (<strong>RLH</strong>) doit être effectuée par l’employeur sur un formulaire réglementaire. </p><p>Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’<strong>attester qu’il est bien informé</strong> de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de <strong>bénéficier des compensations financières</strong> attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation. </p><p>Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l'employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs. </p><p>À l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la notice explicative jointe au formulaire de demande) :</p><ul><li>La <strong>copie du titre de bénéficiaire de l'obligation d'emploi </strong>visée à l'article L. 5212-13 du Code du travail du, salarié en situation de handicap présentant une durée de <strong>validité d'au moins 6 mois </strong>à compter du dépôt de la demande, accompagnée, si ce n'est pas le cas de la <strong>copie</strong>, de l'<strong>accusé de réception</strong> de la demande de renouvellement reçu de la commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), la <strong>copie du contrat de travail </strong>et, le cas échéant, du ou des <strong>avenants au contrat de travail </strong>du salarié en situation de handicap ;</li><li>La copie du plus récent <strong>bulletin de salaire </strong>du salarié concerné ;</li><li>La copie de la plus récente<strong> fiche d'aptitude </strong>du salarié concerné, délivrée par les services de santé au travail (volet employeur) et, le cas échéant, l'avis circonstancié (un modèle est joint au dossier de demande) ;</li><li>Le cas échéant, la <strong>fiche de poste</strong> du salarié en situation de handicap ;</li><li>Le cas échéant, une <strong>copie de la convention collective </strong>en vigueur au sein de l'établissement ;</li><li>Le tableau des <strong>aménagements réalisés ou prévus</strong> pour optimiser le poste de travail et l'environnement du salarié en situation de handicap (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), toutefois, par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d'invalidité ou d'incapacité égal ou supérieur à 80 %, une liste des prévisions d'aménagements du poste de travail et de l'environnement du bénéficiaire que <strong>l'employeur s'engage à réaliser dans l'année qui suit le dépôt de la première demande</strong> (ainsi que leur coût) <strong>est acceptée</strong> ;</li><li>La copie des <strong>justificatifs correspondants aux aménagements réalisés</strong> (factures acquittées... ) ou prévus (devis, bons de commande... ) ;</li><li>Le cas échéant, la <strong>liste </strong>et le <strong>montant des aides versées par l'Agefiph</strong> ;</li><li>Le <strong>tableau d'évaluation des charges supplémentaires et régulières</strong> induites par le handicap après aménagement optimal handicapé (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande) ;</li><li>Le cas échéant, la copie du<strong> plus récent bulletin de salaire</strong> d'un tiers mobilisé de manière récurrente pour venir en aide au travailleur handicapé ;</li><li>Tout <strong>autre justificatif de charge induite</strong> de manière pérenne par le handicap. </li></ul><p>Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné. </p><p>Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph <strong>fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites</strong> par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce <strong>montant est supérieur ou égal à 20</strong> <strong>% du produit du SMIC</strong> par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). </p><p>La décision favorable fait l’objet d’un <strong>réexamen tous les 3 ans</strong>. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un <strong>taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80</strong> <strong>%</strong>, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une <strong>durée d’un an</strong>. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). <strong>Si la demande est rejetée</strong>, <strong>le motif est explicité</strong>. </p><p>Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à <strong>déposer trois mois avant la fin de validité des droits en cours</strong> afin d’<strong>éviter l’interruption des versements de l’aide </strong>à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). </p><h3>Montant et versement de l’aide au titre de la RLH</h3><p>Le montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, <strong>par poste de travail occupé à temps plein</strong>, à <strong>450 fois le taux horaire du SMIC</strong>, chargé d’un taux forfaitaire de <strong>21,5</strong> <strong>% de cotisations patronales fiscales et sociales</strong>. <br><br>Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à <strong>900 fois le taux horaire du SMIC</strong>, chargé d’un taux forfaitaire de <strong>21,5</strong> <strong>% de cotisations patronales fiscales et sociales</strong>, s’applique lorsque le montant des <strong>charges induites est supérieur ou égal à 50</strong> <strong>% du produit du SMIC </strong>par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement. </p><h4>L’aide</h4><ul><li>Est calculée au <strong>prorata du temps de travail effectué </strong>par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement ;</li><li>Est <strong>versée trimestriellement</strong> à l’employeur, par l’Agefiph ;</li><li><strong>Ne peut être cumulée </strong>avec la minoration de la contribution à l’Agefiph ; dans le mois qui suit la date de notification de la décision de <strong>reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH)</strong>, l'employeur soumis à l'obligation d'emploi indique au délégué régional de l’Agefiph s'il opte pour le versement de l'aide à l'emploi ou pour la modulation de la contribution annuelle. </li></ul><section class=\"ondine-linked-pages fr-mb-6v\"> </section>",
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"text": "Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié de la personne en situation de handicap dans l’entreprise. Il est le seul habilité à apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail :Dès la visite médicale d’embauche ;Lors des visites médicales périodiques, après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.Par ailleurs, les salariés en situation de handicap font partie des catégories de travailleurs faisant l’objet de la surveillance médicale renforcée (SMR). À ce titre, ils doivent, notamment :Passer la visite médicale d’embauche obligatoirement avant leur embauche, sans possibilité de dispense (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, la visite médicale peut être passée jusqu’à la fin de la période d’essai, avec des possibilités de dispense dans certains cas) ;Bénéficier d’au moins un examen médical tous les 24 mois (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, une périodicité excédant 24 mois peut, dans certaines conditions, être mise en place).Intervention des Cap emploiLes Cap Emploi participent au dispositif d'insertion professionnelle et d'accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l'État, le service public de l'emploi (notamment, France Travail), l'Agefiph et le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique. Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l'association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec France Travail, une prise en charge adaptée des demandeurs d'emploi bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution.Coordination des différents intervenantsSur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l'emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l'emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants. Par ailleurs, tous les cinq ans, le service public de l'emploi élabore, sous l'autorité du représentant de l'État dans la région, un plan régional pour l'insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d'accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend :Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l'insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées ;Un plan d'action régional pour l'insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d'intervention et des objectifs précis ;Des indicateurs régionaux de suivi et d'évaluation des actions menées au niveau régional. Les conventions prévues à l'article L. 6123-4 du Code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan.Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivreLa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un formulaire réglementaire.Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation.Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l'employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs.À l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la notice explicative jointe au formulaire de demande) :La copie du titre de bénéficiaire de l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-13 du Code du travail du, salarié en situation de handicap présentant une durée de validité d'au moins 6 mois à compter du dépôt de la demande, accompagnée, si ce n'est pas le cas de la copie, de l'accusé de réception de la demande de renouvellement reçu de la commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), la copie du contrat de travail et, le cas échéant, du ou des avenants au contrat de travail du salarié en situation de handicap ;La copie du plus récent bulletin de salaire du salarié concerné ;La copie de la plus récente fiche d'aptitude du salarié concerné, délivrée par les services de santé au travail (volet employeur) et, le cas échéant, l'avis circonstancié (un modèle est joint au dossier de demande) ;Le cas échéant, la fiche de poste du salarié en situation de handicap ;Le cas échéant, une copie de la convention collective en vigueur au sein de l'établissement ;Le tableau des aménagements réalisés ou prévus pour optimiser le poste de travail et l'environnement du salarié en situation de handicap (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), toutefois, par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d'invalidité ou d'incapacité égal ou supérieur à 80 %, une liste des prévisions d'aménagements du poste de travail et de l'environnement du bénéficiaire que l'employeur s'engage à réaliser dans l'année qui suit le dépôt de la première demande (ainsi que leur coût) est acceptée ;La copie des justificatifs correspondants aux aménagements réalisés (factures acquittées... ) ou prévus (devis, bons de commande... ) ;Le cas échéant, la liste et le montant des aides versées par l'Agefiph ;Le tableau d'évaluation des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap après aménagement optimal handicapé (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande) ;Le cas échéant, la copie du plus récent bulletin de salaire d'un tiers mobilisé de manière récurrente pour venir en aide au travailleur handicapé ;Tout autre justificatif de charge induite de manière pérenne par le handicap.Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné.Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80 %, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité.Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer trois mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).Montant et versement de l’aide au titre de la RLHLe montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales. Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement.L’aideEst calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement ;Est versée trimestriellement à l’employeur, par l’Agefiph ;Ne peut être cumulée avec la minoration de la contribution à l’Agefiph ; dans le mois qui suit la date de notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l'employeur soumis à l'obligation d'emploi indique au délégué régional de l’Agefiph s'il opte pour le versement de l'aide à l'emploi ou pour la modulation de la contribution annuelle.À lire sur ce site La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Elle entrera en vigueur… Fiche pratique Date de mise à jour le 22 juillet 2025 La loi pour le plein emploi La loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 porte l’ambition d’une amélioration de l’accompagnement des demandeurs d’emploi… Accès à l'emploi Date de mise à jour le 5 février 2025À lire en complément Loi pour le plein emploi : un accès à l’emploi facilité pour les personnes en situation de handicapTextes de référence Code du travail : articles R. 4624-13, R. 4624-18, R. 4624-19, L. 5213-6 à L. 5213-12 -1, R. 5213-32 à R. 5213-51Code de l’action sociale et des familles : articles L. 241-5 et suivantsLoi n°2005-102 du 11 février 25 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et citoyenneté des personnes handicapéesArrêté du 9 février 2006fixant le montant annuel de l'aide à l'emploi au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH)Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploiDécret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; SMIC au 1er janvier2026)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"text": "Code du travail : articles R. 4624-13, R. 4624-18, R. 4624-19, L. 5213-6 à L. 5213-12 -1, R. 5213-32 à R. 5213-51Code de l’action sociale et des familles : articles L. 241-5 et suivantsLoi n°2005-102 du 11 février 25 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et citoyenneté des personnes handicapéesArrêté du 9 février 2006fixant le montant annuel de l'aide à l'emploi au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH)Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploiDécret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; SMIC au 1er janvier2026)",
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public </a></li> </ul>",
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Handicap | Le travail en milieu ordinaire
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https://travail-emploi.gouv.fr/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire
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fiches-travail.json
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21/12/2021
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L'AGEFIPH gère le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPH) (article L.5214-1 du Code du travail).
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<p>L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (<strong>AGEFIPH</strong>). À ce titre, elle gère le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (<strong>FIPH</strong>) (article L. 5214-1 du Code du travail). </p>
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article112753
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"description": "Ce fonds est alimenté par les contributions versées par les entreprises de 20 salariés et plus n’atteignant pas le taux d’emploi légal de 6 % des travailleurs handicapés. Il permet de financer des aid",
"html": "<p>Ce fonds est alimenté par les contributions versées par les <strong>entreprises de 20 salariés et plus</strong> n’atteignant pas le taux d’emploi légal de 6 % des travailleurs handicapés. Il permet de financer des <strong>aides</strong>, des <strong>prestations </strong>et des <strong>services</strong> mis en œuvre au quotidien sur le terrain que ce soit pour accompagner les personnes handicapées ou les employeurs. </p>",
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"text": "Ce fonds est alimenté par les contributions versées par les entreprises de 20 salariés et plus n’atteignant pas le taux d’emploi légal de 6 % des travailleurs handicapés. Il permet de financer des aides, des prestations et des services mis en œuvre au quotidien sur le terrain que ce soit pour accompagner les personnes handicapées ou les employeurs.",
"title": "Les aides de l'AGEFIPH"
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"description": "Les interventions de l’Agefiph s’adressent :Aux personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou en voie de reconnaissance, dont les travailleurs reconnus handicapés par la Commission d",
"html": "<p>Les interventions de l’Agefiph s’adressent :</p><ul><li>Aux <strong>personnes handicapées bénéficiaires de l’</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018764890/2009-06-05\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"obligation d’emploi ou en voie de reconnaissance - nouvelle fenêtre\"><strong>obligation d’emploi ou en voie de reconnaissance</strong></a>, dont les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mais également les titulaires de la carte d’invalidité et les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH) ;</li><li>Aux <strong>employeurs de droit privé</strong>, qu’ils soient soumis ou non à l’obligation d’emploi de personnes handicapées, et aux travailleurs handicapés qui exercent une activité indépendante. </li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>À consulter</h3><ul><li><a href=\"https://www.agefiph.fr/articles/obligation/comment-solliciter-les-services-et-les-aides-de-lagefiph\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Entreprises &gt; Comment solliciter les services et les aides de l’Agefiph - nouvelle fenêtre\"><strong>Entreprises</strong> > Comment solliciter les services et les aides de l’Agefiph</a> ? </li><li><a href=\"https://www.agefiph.fr/articles/demarche/personne-handicapee-lagefiph-peut-elle-vous-aider\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Personnes handicapées &gt; L&#039;Agefiph peut-elle m&#039;aider - nouvelle fenêtre\"><strong>Personnes handicapées</strong> > L'Agefiph peut-elle m'aider</a> ? </li><li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/fiche-ministere-travail/les-aides-de-lagefiph\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Toutes les aides de l&#039;Agefiph - nouvelle fenêtre\">Toutes les aides de l'<strong>Agefiph</strong></a></li></ul></div>",
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"text": "Les interventions de l’Agefiph s’adressent :Aux personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou en voie de reconnaissance, dont les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mais également les titulaires de la carte d’invalidité et les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH) ;Aux employeurs de droit privé, qu’ils soient soumis ou non à l’obligation d’emploi de personnes handicapées, et aux travailleurs handicapés qui exercent une activité indépendante.À consulterEntreprises > Comment solliciter les services et les aides de l’Agefiph ?Personnes handicapées > L'Agefiph peut-elle m'aider ? Toutes les aides de l'Agefiph",
"title": "Qui peut bénéficier d'une aide de l'Agefiph ?"
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"description": "L’Agefiph propose une offre d’interventions complémentaire des aides de droit commun, composés de services, de prestations et d’aides destinés aux personnes handicapées et aux employeurs.Pour les empl",
"html": "<p>L’Agefiph propose une offre d’interventions <strong>complémentaire des aides de droit commun</strong>, composés de services, de prestations et d’aides destinés aux personnes handicapées et aux employeurs. </p><p><strong>Pour les employeurs</strong>, elle apporte des aides financières destinées à compenser le handicap, faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi :</p><ul><li>Aide à l’accueil, à l’intégration et à l'évolution professionnelle pour accompagner la prise de fonction des personnes handicapées, dans les entreprises privées ;</li><li>Aides à l’alternance, contrats de professionnalisation et d’apprentissage, pour favoriser l’embauche des personnes handicapées en contrat en alternance ;</li><li>Aide au maintien dans l’emploi ;</li><li>Aide à la formation individuelle dans le cadre du maintien dans l’emploi ;</li><li>Aide à l'adaptation des situations de travail des personnes handicapées ;</li><li>Aide à l’Emploi Travailleur Handicapé (AETH) définie à l’article L. 5213-11 du Code du travail ;</li><li>Aide à la formation des salariés handicapés dans le cadre d’un maintien de l’employabilité. </li></ul><p><strong>Pour les personnes handicapées</strong>, elle apporte des aides financières destinées à favoriser leur accès à l’emploi et leur autonomie :</p><ul><li>Aide au parcours vers l’emploi pour soutenir les personnes handicapées dans leur parcours professionnel ;</li><li>Aide à la création d’activité ;</li><li>Aide à la formation individuelle dans le cadre d’un parcours vers l’emploi ;</li><li>Aide permettant de participer aux défraiements des stagiaires en Formations courtes (participation au financement des frais de transport, de restauration et de garde) ;</li><li>Aide technique : achats d’équipements spécifiques venant en compensation du handicap ;</li><li>Aide aux déplacements : aménagement du véhicule ainsi que des surcoûts de transport ;</li><li>Aide humaine : intervention d’un tiers permettant de réaliser un geste professionnel tels que preneur de notes, lecteur, soutien spécifique à la place de la personne handicapées ;</li><li>Aide aux déficients auditifs – Audioprothèse ;</li><li>L’aide soutien à la formation Inclu’Pro formation. </li></ul><p><strong>Les services mis en œuvre par les partenaires-services de l’Agefiph</strong> et qui permettent aux personnes handicapées et aux employeurs de bénéficier, selon leurs besoins, de conseils et d’accompagnement. </p><p>Les opérateurs de placement spécialisés Cap emploi sont chargés de : </p><ul><li>la préparation, l’accompagnement, le suivi durable et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;</li><li>informer, conseiller et accompagner les employeurs en vue d’une insertion professionnelle durable en milieu ordinaire de travail ; </li><li><p>accompagner la personne et l’employeur à la pérennisation de l’insertion professionnelle par un suivi durable. </p><p><strong>Des prestations d'appuis spécifiques à disposition des opérateurs d’insertion et de maintien dans l’emploi</strong>, en particulier les OPS Cap emploi : </p></li><li>Les prestations d'appuis spécifiques (PAS) qui concernent 5 familles de handicap (déficiences visuelle, auditive, motrice, cognitive, handicaps mental et psychique) ;</li><li>Les études préalables à l’aménagement des situations de travail (EPAAST) ;</li><li>Les prestations de conseil et accompagnement à la création/reprise d’activité ;</li><li><p>Les prestations spécifiques d’orientation professionnelles (PSOP). </p><p><strong>Prestation d'analyse de capacités</strong> permettant d’évaluer, au regard d’un projet professionnel ou de formation, l’aptitude physique, sensorielle ou cognitive de la personne handicapée d’apporter un éclairage sur les capacités, les potentialités mobilisables par la personne, au regard de tâches, d’activités à réaliser ou envisagée. </p></li></ul><p>Par ailleurs, l’Agefiph propose :</p><ul><li><strong>une offre de service directe de conseil et d’accompagnement aux entreprises</strong>, incluant une offre spécifique pour les TPE/PME. Celle-ci peut concerner la mise en œuvre d’une action, d’un plan d’actions, voire d’une politique d’emploi des personnes handicapées. L’Agefiph anime, par ailleurs, un réseau de référents handicap. Le RRH est un espace d’échanges, de partage, de réflexion, de co-construction dédié aux référents handicap dans les entreprises. </li><li><p><strong>des Ressources Handicap Formation</strong>, qui se concrétisent par un appui aux acteurs de la formation pour </p><ul><li> les amener à co-construire des solutions d’aménagement des parcours de formation ;</li><li>les accompagner, pour leur permettre de mieux répondre à leurs obligations en termes d’accessibilité et de compensation du handicap (démarches de progrès, d’accessibilité universelle, de professionnalisation…). </li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><ul><li><a href=\"https://www.agefiph.fr/personne-handicapee\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des personnes handicapées - nouvelle fenêtre\">Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des personnes handicapées</a>. </li><li><a href=\"https://www.agefiph.fr/Entreprise\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des entreprises - nouvelle fenêtre\">Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des entreprises</a></li></ul></div></li></ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "L’Agefiph propose une offre d’interventions complémentaire des aides de droit commun, composés de services, de prestations et d’aides destinés aux personnes handicapées et aux employeurs.Pour les employeurs, elle apporte des aides financières destinées à compenser le handicap, faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi :Aide à l’accueil, à l’intégration et à l'évolution professionnelle pour accompagner la prise de fonction des personnes handicapées, dans les entreprises privées ;Aides à l’alternance, contrats de professionnalisation et d’apprentissage, pour favoriser l’embauche des personnes handicapées en contrat en alternance ;Aide au maintien dans l’emploi ;Aide à la formation individuelle dans le cadre du maintien dans l’emploi ;Aide à l'adaptation des situations de travail des personnes handicapées ;Aide à l’Emploi Travailleur Handicapé (AETH) définie à l’article L. 5213-11 du Code du travail ;Aide à la formation des salariés handicapés dans le cadre d’un maintien de l’employabilité.Pour les personnes handicapées, elle apporte des aides financières destinées à favoriser leur accès à l’emploi et leur autonomie :Aide au parcours vers l’emploi pour soutenir les personnes handicapées dans leur parcours professionnel ;Aide à la création d’activité ;Aide à la formation individuelle dans le cadre d’un parcours vers l’emploi ;Aide permettant de participer aux défraiements des stagiaires en Formations courtes (participation au financement des frais de transport, de restauration et de garde) ;Aide technique : achats d’équipements spécifiques venant en compensation du handicap ;Aide aux déplacements : aménagement du véhicule ainsi que des surcoûts de transport ;Aide humaine : intervention d’un tiers permettant de réaliser un geste professionnel tels que preneur de notes, lecteur, soutien spécifique à la place de la personne handicapées ;Aide aux déficients auditifs – Audioprothèse ;L’aide soutien à la formation Inclu’Pro formation.Les services mis en œuvre par les partenaires-services de l’Agefiph et qui permettent aux personnes handicapées et aux employeurs de bénéficier, selon leurs besoins, de conseils et d’accompagnement.Les opérateurs de placement spécialisés Cap emploi sont chargés de :la préparation, l’accompagnement, le suivi durable et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;informer, conseiller et accompagner les employeurs en vue d’une insertion professionnelle durable en milieu ordinaire de travail ; accompagner la personne et l’employeur à la pérennisation de l’insertion professionnelle par un suivi durable. Des prestations d'appuis spécifiques à disposition des opérateurs d’insertion et de maintien dans l’emploi, en particulier les OPS Cap emploi : Les prestations d'appuis spécifiques (PAS) qui concernent 5 familles de handicap (déficiences visuelle, auditive, motrice, cognitive, handicaps mental et psychique) ;Les études préalables à l’aménagement des situations de travail (EPAAST) ;Les prestations de conseil et accompagnement à la création/reprise d’activité ;Les prestations spécifiques d’orientation professionnelles (PSOP). Prestation d'analyse de capacités permettant d’évaluer, au regard d’un projet professionnel ou de formation, l’aptitude physique, sensorielle ou cognitive de la personne handicapée d’apporter un éclairage sur les capacités, les potentialités mobilisables par la personne, au regard de tâches, d’activités à réaliser ou envisagée.Par ailleurs, l’Agefiph propose :une offre de service directe de conseil et d’accompagnement aux entreprises, incluant une offre spécifique pour les TPE/PME. Celle-ci peut concerner la mise en œuvre d’une action, d’un plan d’actions, voire d’une politique d’emploi des personnes handicapées. L’Agefiph anime, par ailleurs, un réseau de référents handicap. Le RRH est un espace d’échanges, de partage, de réflexion, de co-construction dédié aux référents handicap dans les entreprises. des Ressources Handicap Formation, qui se concrétisent par un appui aux acteurs de la formation pour les amener à co-construire des solutions d’aménagement des parcours de formation ;les accompagner, pour leur permettre de mieux répondre à leurs obligations en termes d’accessibilité et de compensation du handicap (démarches de progrès, d’accessibilité universelle, de professionnalisation…). Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des personnes handicapées. Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des entreprises",
"title": "Quelles sont les interventions de l'Agefiph ?"
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"description": "Pour solliciter une aide, un formulaire de demande d'intervention doit être constitué et adressé à l’Agefiph avant le début de l’action envisagée. Le formulaire comprend :un exposé détaillé du projet ",
"html": "<p>Pour solliciter une aide, un formulaire de demande d'intervention doit être constitué et adressé à l’Agefiph avant le début de l’action envisagée. <br>Le formulaire comprend :</p><ul><li>un exposé détaillé du projet (motivation de la demande, objectif poursuivi…) ;</li><li>les devis des éventuels prestataires extérieurs ;</li><li>la liste des personnes handicapées concernées ;</li><li>toute pièce complémentaire nécessaire eu égard à la nature du projet. </li></ul><p>Le conseiller à l’emploi pour un recrutement, ou le conseiller de l’OPS Cap emploi, peut être sollicité pour<strong> identifier l’aide de l’Agefiph la mieux adaptée à la situation</strong> et <strong>constituer la demande d'intervention à l’Agefiph</strong>. </p><p>Pour certaines aides, les personnes et les entreprises peuvent également constituer et adresser elles-mêmes leur demande d’aide à l’Agefiph. </p><p><strong>Les aides Agefiph ne sont pas accordées de manière automatique</strong>. Au-delà des critères d’éligibilité aux différentes aides, la décision prise par l’Agefiph est fonction des priorités fixées et des ressources disponibles. </p><p>Pour les aides liées à la signature d’un contrat de travail, le formulaire de demande d'intervention doit être adressé dans les 3 mois suivant la date d’embauche. Pour toutes les autres aides, la demande d'aide doit être adressée avant l’achat du matériel ou la réalisation de la prestation. <br>Le formulaire de demande d'intervention doit être adressé à la <a href=\"https://www.agefiph.fr/annuaire\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"délégation régionale de l’Agefiph - nouvelle fenêtre\">délégation régionale de l’Agefiph</a>. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>À consulter sur <a href=\"http://www.agefiph.fr\">www. agefiph. fr</a></h3><ul><li><a href=\"https://www.agefiph.fr/personne-handicapee\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Personnes handicapées, comment solliciter les aides de l’Agefiph ? - nouvelle fenêtre\">Personnes handicapées, comment solliciter les aides de l’Agefiph ? </a></li><li><a href=\"https://www.agefiph.fr/articles/obligation/comment-solliciter-les-services-et-les-aides-de-lagefiph\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Entreprises, comment solliciter les aides de l’Agefiph ? - nouvelle fenêtre\">Entreprises, comment solliciter les aides de l’Agefiph ? </a></li></ul></div><div class=\"fr-highlight\"><h3>À savoir </h3><p>Sur le site de l'Agefiph, un <a href=\"https://espace-emploi.agefiph.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"espace emploi - nouvelle fenêtre\">espace emploi</a> gratuit permet :</p><ul><li>aux candidats handicapés de <strong>déposer leur CV </strong>et de <strong>consulter des offres d'emploi</strong> ;</li><li>et aux recruteurs de <strong>diffuser leurs offres</strong> et de <strong>rechercher des profils</strong>. </li></ul></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Pour solliciter une aide, un formulaire de demande d'intervention doit être constitué et adressé à l’Agefiph avant le début de l’action envisagée. Le formulaire comprend :un exposé détaillé du projet (motivation de la demande, objectif poursuivi…) ;les devis des éventuels prestataires extérieurs ;la liste des personnes handicapées concernées ;toute pièce complémentaire nécessaire eu égard à la nature du projet.Le conseiller à l’emploi pour un recrutement, ou le conseiller de l’OPS Cap emploi, peut être sollicité pour identifier l’aide de l’Agefiph la mieux adaptée à la situation et constituer la demande d'intervention à l’Agefiph.Pour certaines aides, les personnes et les entreprises peuvent également constituer et adresser elles-mêmes leur demande d’aide à l’Agefiph.Les aides Agefiph ne sont pas accordées de manière automatique. Au-delà des critères d’éligibilité aux différentes aides, la décision prise par l’Agefiph est fonction des priorités fixées et des ressources disponibles.Pour les aides liées à la signature d’un contrat de travail, le formulaire de demande d'intervention doit être adressé dans les 3 mois suivant la date d’embauche. Pour toutes les autres aides, la demande d'aide doit être adressée avant l’achat du matériel ou la réalisation de la prestation. Le formulaire de demande d'intervention doit être adressé à la délégation régionale de l’Agefiph.À consulter sur www. agefiph. frPersonnes handicapées, comment solliciter les aides de l’Agefiph ? Entreprises, comment solliciter les aides de l’Agefiph ?À savoir Sur le site de l'Agefiph, un espace emploi gratuit permet :aux candidats handicapés de déposer leur CV et de consulter des offres d'emploi ;et aux recruteurs de diffuser leurs offres et de rechercher des profils.Textes de référence Articles L. 5214-1 A à L. 5214-3-1 et R. 5214-19 à R. 5214-23 du Code du travailLoi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (JO du 12)Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (JO du 12)Qui contacter ? Agefiph192, avenue Aristide-Briand92226 Bagneux CedexTél. : 0 800 11 10 09 (appel gratuit depuis un poste fixe)Site Internet : agefiph. frL’Agefiph dispose également de délégations régionales.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Comment solliciter les aides de l'Agefiph ?"
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"description": "Articles L. 5214-1 A à L. 5214-3-1 et R. 5214-19 à R. 5214-23 du Code du travailLoi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (JO du 12)Loi n° 2005-102 du 11 f",
"html": "<ul><li>Articles L. 5214-1 A à L. 5214-3-1 et R. 5214-19 à R. 5214-23 du Code du travail</li><li>Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (JO du 12)</li><li>Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (JO du 12)</li></ul>",
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"text": "Articles L. 5214-1 A à L. 5214-3-1 et R. 5214-19 à R. 5214-23 du Code du travailLoi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (JO du 12)Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (JO du 12)",
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"description": "Agefiph192, avenue Aristide-Briand92226 Bagneux CedexTél. : 0 800 11 10 09 (appel gratuit depuis un poste fixe)Site Internet : agefiph. frL’Agefiph dispose également de délégations régionales.",
"html": "<ul><li><strong>Agefiph</strong><br>192, avenue Aristide-Briand<br>92226 Bagneux Cedex<br>Tél. : 0 800 11 10 09 (appel gratuit depuis un poste fixe)<br>Site Internet : <a href=\"https://www.agefiph.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"agefiph.fr - nouvelle fenêtre\">agefiph. fr</a></li><li>L’Agefiph dispose également de <a href=\"https://www.agefiph.fr/annuaire\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"délégations régionales - nouvelle fenêtre\">délégations régionales</a>. </li></ul>",
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"text": "Agefiph192, avenue Aristide-Briand92226 Bagneux CedexTél. : 0 800 11 10 09 (appel gratuit depuis un poste fixe)Site Internet : agefiph. frL’Agefiph dispose également de délégations régionales.",
"title": "Qui contacter ?"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-aides-de-lagefiph\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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Les aides de l'AGEFIPH
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fiches-travail.json
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03/07/2025
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Sous certaines conditions, un salarié peut s'absenter pour s'occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l'état de santé de l'enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d'absence par an ou d'un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité.
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<p><strong>Sous certaines conditions, un salarié peut s'absenter pour s'occuper de son enfant malade</strong>. Selon la gravité de l'état de santé de l'enfant, le salarié peut bénéficier de <strong>trois jours d'absence par an</strong> ou d'un <strong>congé de présence parentale</strong> pendant lequel il peut interrompre son activité. </p>
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article112785
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"description": "À savoir ! La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br><strong>La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant</strong> justifient également la <strong>prolongation</strong>, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation. </p></div>",
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"text": "À savoir ! La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.",
"title": "Les congés et absences pour enfant malade"
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"description": "Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d'un congé non rémunéré d'u",
"html": "<p>Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un <strong>enfant malade ou accidenté, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge</strong>, peut bénéficier d'un <strong>congé non rémunéré</strong> d'une durée de :</p><ul><li><strong>3 jours par an</strong>, en général <strong>;</strong></li><li><strong>5 jours par an</strong> si l'enfant concerné a <strong>moins d'un an</strong> ou si le salarié assume la charge d'<strong>au moins 3 enfants de moins de 16 ans</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La <strong>convention collective</strong> applicable à l’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : versement du salaire, jours de congés supplémentaires, etc. </li><li>Indépendamment des congés présentés ici, les salariés ont droit, au titre des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"6d682385-a8df-4ad2-8da6-c40d3cc62e03\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congés pour événements familiaux</a>, à un <strong>congé pour l'annonce de la survenue d'un handicap</strong>, d’une <strong>pathologie chroniqu</strong>e nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un <strong>cancer</strong> chez un enfant (la liste des pathologies mentionnées ci-dessus est fixée par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047359530 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 3142-1-2 - nouvelle fenêtre\">article D. 3142-1-2</a>). </li></ul><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/les-conges-pour-evenements-familiaux\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective en matière de congés pour enfant malade - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective en matière de congés pour enfant malade</a></p></div><p>Pour faire la demande d'absence, il suffit d'adresser à l'employeur le <strong>certificat médical</strong> attestant de l'état de santé de l'enfant. </p>",
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"text": "Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée de :3 jours par an, en général ;5 jours par an si l'enfant concerné a moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans.La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : versement du salaire, jours de congés supplémentaires, etc. Indépendamment des congés présentés ici, les salariés ont droit, au titre des congés pour événements familiaux, à un congé pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant (la liste des pathologies mentionnées ci-dessus est fixée par l’article D. 3142-1-2). Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective en matière de congés pour enfant maladePour faire la demande d'absence, il suffit d'adresser à l'employeur le certificat médical attestant de l'état de santé de l'enfant.",
"title": "Quelles sont les règles applicables aux absences pour enfant malade ?"
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"anchor": "quelles-sont-les-regles-applicables-au-conge-de-presence-parentale",
"description": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une part",
"html": "<p><strong>Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté</strong>, dont l'enfant à charge au sens des <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/thematique-libre/les-enfants-charge\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"prestations familiales - nouvelle fenêtre\">prestations familiales</a>, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail</strong>. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé ;</li><li>Le <strong>congé de présence parentale</strong> est également ouvert, dans des conditions particulières, aux <strong>demandeurs d’emploi</strong> indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux <strong>travailleurs non salariés</strong>, aux <strong>VRP</strong>, aux <strong>salariés du particulier employeur</strong>, aux <strong>assistants maternels</strong> et aux <strong>agents publics</strong>. </li></ul></div><p>Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est <strong>au maximum de 310 jours ouvrés</strong> (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à <strong>3 ans</strong> (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous). </p><p>Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en <strong>période d'activité à temps partiel</strong> ou le <strong>fractionner</strong>. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. </p><p>Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un <strong>«</strong> <strong>compte crédit jours</strong> <strong>» de 310 jours ouvrés</strong>, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. </p><p>Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale :</p><ul><li><strong>En cas de rechute ou de récidive</strong> de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ;</li><li>Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une <strong>présence soutenue</strong> et des <strong>soins contraignants</strong>. </li></ul><p>Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans</strong></p><p><strong>À titre exceptionnel</strong> et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, <strong>la période de trois ans peut être renouvelée</strong> une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après). </p><p>Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de <strong>620 jours de congé de présence parentale</strong> (et, le cas échéant, d’AJPP). </p></div><p>Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :</p><ul><li>La <strong>durée initiale</strong> de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le <strong>certificat médical détaillé établi par le médecin</strong> qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue auprès de l'enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l'enfant ;<br>La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l'objet d'un nouvel examen dans les conditions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041824226\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 544-2 du code de la sécurité sociale - nouvelle fenêtre\">article D. 544-2 du code de la sécurité sociale</a>. <br>Ce <strong>nouvel examen</strong> donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l'employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l'employeur prévues ci-dessous s'appliquent ;</li><li>Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins <strong>15 jours avant le début du congé</strong>, une <strong>lettre recommandée avec demande d'avis de réception</strong> (ou lui remettre en main propre une lettre contre <strong>décharge</strong>) l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande le nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant (sur ce renouvellement exceptionnel avant terme, voir précisions ci-dessus ; cette disposition est issue du décret n° 2024-78 du 2 février 2024, en vigueur depuis le 5 février) ;</li><li><strong>Chaque fois qu'il souhaite prendre une demi-journée</strong>, un jour ou plusieurs jours de congé, <strong>le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l'avance</strong>. </li></ul><p>En outre, <strong>en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise</strong> nécessitant une présence sans délai du salarié, <strong>ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu</strong>. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise ;</li><li>Le salarié conserve le <strong>bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé</strong> (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). </li></ul></div><p><strong>À l'issue du congé de présence parentale</strong>, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une r<strong>émunération au moins équivalente</strong>. Toutefois, <strong>en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage</strong>, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, s'il a accompli les formalités prévues à l'article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n'est pas maintenue pendant le congé</strong>. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d'un congé de présence parentale, d'une <strong>«</strong> <strong>allocation journalière de présence parentale</strong> <strong>» (AJPP)</strong> versée par la caisse d'allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/l-allocation-journaliere-de-presence-parentale-ajpp\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.caf.fr - nouvelle fenêtre\">www. caf. fr</a>. </p><p>La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l'<strong>assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale</strong>, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA), il convient de se reporter au <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/handicap/assurance-vieillesse-du-parent-au-foyer-avpf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site des CAF - nouvelle fenêtre\">site des CAF</a>. </p></div>",
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"text": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé ;Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de Pôle emploi), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics.Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale :En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ;Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ansÀ titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après). Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP).Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue auprès de l'enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l'enfant ;La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l'objet d'un nouvel examen dans les conditions prévues à l'article D. 544-2 du code de la sécurité sociale. Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l'employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l'employeur prévues ci-dessous s'appliquent ;Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande le nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant (sur ce renouvellement exceptionnel avant terme, voir précisions ci-dessus ; cette disposition est issue du décret n° 2024-78 du 2 février 2024, en vigueur depuis le 5 février) ;Chaque fois qu'il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l'avance.En outre, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement.Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise ;Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).À l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, s'il a accompli les formalités prévues à l'article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l'entreprise.Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n'est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d'un congé de présence parentale, d'une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d'allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www. caf. fr. La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA), il convient de se reporter au site des CAF.",
"title": "Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ?"
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"anchor": "en-quoi-consiste-le-don-de-jours-de-repos-a-un-parent-denfant-gravement-malade-ou-decede",
"description": "Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte",
"html": "<p><strong>Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris</strong>, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, <strong>au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident</strong> d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un <strong>autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé</strong>. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès. </p></div><p><strong>Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence</strong>. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La <strong>particulière gravité</strong> de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le <strong>caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants</strong> sont attestés par un <strong>certificat médical</strong> détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ;</li><li>Des <strong>dispositions permettant le don</strong>, selon le cas, de jours de permission ou de jours de repos sont également prévues au profit des <strong>militaires</strong> et des <strong>agents publics civils</strong> ;</li><li>Pour les militaires, les dispositions applicables figurent aux articles R. 4138-33-1 à R. 4138-33-3 du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006071307/LEGISCTA000030646696\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Code de la défense - nouvelle fenêtre\">Code de la défense</a> ; pour les agents publics civils, ces dispositions sont prévues par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030645224\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2015-580 du 28 mai 2015 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2015-580 du 28 mai 2015</a> et font l’objet d’une présentation détaillée dans la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/circ?id=44406\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"note de gestion du 21 janvier 2019 - nouvelle fenêtre\">note de gestion du 21 janvier 2019</a>. </li></ul></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ;Des dispositions permettant le don, selon le cas, de jours de permission ou de jours de repos sont également prévues au profit des militaires et des agents publics civils ;Pour les militaires, les dispositions applicables figurent aux articles R. 4138-33-1 à R. 4138-33-3 du Code de la défense ; pour les agents publics civils, ces dispositions sont prévues par le décret n° 2015-580 du 28 mai 2015 et font l’objet d’une présentation détaillée dans la note de gestion du 21 janvier 2019.Textes de référence Articles L. 1225-61 à L. 1225-65-2, R. 1225-14, R. 1225-15, D. 1225-16, et D. 1225-17 et D. 3142-1-2 du Code du travailArticles L. 381-2, R. 381-5 à R. 381-9 et D. 381-3 à D. 381-6 du Code de la sécurité sociale (affiliation des aidants à l’assurance vieillesse du régime général)Qui contacter ? Inspection du travailReprésentants du personnelServices en ligne Congés pour événements familiaux (décès, mariage, naissance... ) et convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le congé de proche aidant Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2024 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026À lire sur service-public. gouv. fr Congé pour enfant malade dans le secteur privéCongé de présence parentale du salarié dans le secteur privéCongé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié du secteur privéCongé du salarié pour le mariage de son enfantCongé pour le décès d'un membre de la famille (salarié du privé)",
"title": "En quoi consiste le don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade ou décédé ?"
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"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 1225-61 à L. 1225-65-2, R. 1225-14, R. 1225-15, D. 1225-16, et D. 1225-17 et D. 3142-1-2 du Code du travailArticles L. 381-2, R. 381-5 à R. 381-9 et D. 381-3 à D. 381-6 du Code",
"html": "<ul><li>Articles L. 1225-61 à L. 1225-65-2, R. 1225-14, R. 1225-15, D. 1225-16, et D. 1225-17 et D. 3142-1-2 du Code du travail</li><li>Articles L. 381-2, R. 381-5 à R. 381-9 et D. 381-3 à D. 381-6 du Code de la sécurité sociale (affiliation des aidants à l’assurance vieillesse du régime général)</li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Articles L. 1225-61 à L. 1225-65-2, R. 1225-14, R. 1225-15, D. 1225-16, et D. 1225-17 et D. 3142-1-2 du Code du travailArticles L. 381-2, R. 381-5 à R. 381-9 et D. 381-3 à D. 381-6 du Code de la sécurité sociale (affiliation des aidants à l’assurance vieillesse du régime général)",
"title": "Textes de référence"
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"description": "Inspection du travailReprésentants du personnel",
"html": "<ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspection du travail</a></li><li>Représentants du personnel</li></ul>",
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"text": "Inspection du travailReprésentants du personnel",
"title": "Qui contacter ?"
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"description": "Congés pour événements familiaux (décès, mariage, naissance... ) et convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises ",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/les-conges-pour-evenements-familiaux\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Congés pour événements familiaux (décès, mariage, naissance...) et convention collective | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Congés pour événements familiaux (décès, mariage, naissance... ) et convention collective | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Congés pour événements familiaux (décès, mariage, naissance... ) et convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"description": "Le congé de proche aidant Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 dé",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-proche-aidant\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de proche aidant</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-30T14:43:39Z\">30 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aidants-familiaux.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-parental-deducation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé parental d'éducation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T13:54:07Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le congé de proche aidant Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2024 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026",
"title": "À lire sur ce site"
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"description": "Congé pour enfant malade dans le secteur privéCongé de présence parentale du salarié dans le secteur privéCongé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié du secteur privé",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F151\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Congé pour enfant malade dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Congé pour enfant malade dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1631\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Congé de présence parentale du salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Congé de présence parentale du salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F34158\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Congé pour l&#039;annonce du handicap ou d&#039;une pathologie d&#039;un enfant d&#039;un salarié du secteur privé - nouvelle fenêtre\">Congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié du secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F35134\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Congé du salarié pour le mariage de son enfant - nouvelle fenêtre\">Congé du salarié pour le mariage de son enfant</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2278\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Congé pour le décès d&#039;un membre de la famille (salarié du privé) - nouvelle fenêtre\">Congé pour le décès d'un membre de la famille (salarié du privé)</a></li></ul>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Congé pour enfant malade dans le secteur privéCongé de présence parentale du salarié dans le secteur privéCongé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié du secteur privéCongé du salarié pour le mariage de son enfantCongé pour le décès d'un membre de la famille (salarié du privé)",
"title": "À lire sur service-public. gouv. fr"
}
] |
Les congés et absences pour enfant malade
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade
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fiches-travail.json
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04/06/2025
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L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur : interdictions des discriminations en matière d’embauche, absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation), information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. En outre, dans les conditions précisées par le code du travail, les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l'égalité professionnelle ; cette disposition est entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2012 ; pour les entreprises couvertes à la date du 10 novembre 2010 par un accord ou, à défaut, par un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle entre en vigueur à l'échéance de l'accord ou, à défaut d'accord, à l'échéance du plan d'action. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur : interdictions des discriminations en matière d’embauche, absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation), information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité femme-homme. Les entreprises d'au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l'employeur, qui peuvent être mises en œuvre, soit lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l'égalité professionnelle, soit, dans les conditions fixées par la loi du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019, lorsqu’elles n’auront pas publié leur « Index de l’égalité » ou qu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.
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<ul><li>L’<strong>égalité de traitement entre les femmes et les hommes</strong> dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :<ul><li>Interdictions des <strong>discriminations en matière d’embauche</strong> ;</li><li>Absence de différenciation en matière de <strong>rémunération</strong> et de <strong>déroulement de carrière</strong> ;</li><li>Obligations vis-à-vis des <strong>représentants du personnel</strong> (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation) ;</li><li>Information des <strong>salariés et candidats à l’embauche</strong> et mise en place de mesures de <strong>prévention du harcèlement sexuel</strong> dans l’entreprise. </li></ul></li><li>Des <strong>recours et sanctions civiles et pénales</strong> sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes. </li><li>Les <strong>entreprises d'au moins 50 salariés</strong> sont également soumises à des pénalités à la charge de l'employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un <strong>accord</strong> ou, à défaut, par un <strong>plan d’action relatif à l'égalité professionnelle</strong>, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les <strong>mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération</strong> constatés entre les femmes et les hommes. </li></ul>
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article112788
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[
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"anchor": "legalite-professionnelle-femmes-hommes-web-serie-droit-du-travail",
"description": "Lire la retranscription textuelle La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des ",
"html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/sqex91xUNuU?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi&index=12&t=3s&start=0\" data-title=\"L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1241466704\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1241466704\"> <p>La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. </p><p>Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. </p><p>Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. </p><p>Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. </p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. </p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. </p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. </p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. </p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. </p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. </p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. </p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. </p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. </p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. </p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. </p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. </p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. </p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. </p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. </p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. </p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. </p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. </p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. </p><p>Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. </p><p>Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. </p><p>L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. </p><p>Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. </p><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. </p><p>Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. </p><p>Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. </p><p>Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. </p><p>À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. </p><p>Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. </p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. </p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. </p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. </p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. </p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. </p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/accelerer-legalite-professionnelle-et-lautonomie-economique-des-femmes\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations - nouvelle fenêtre\">ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations</a>. </p></div> </section>",
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"text": "Lire la retranscription textuelle La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. Débutons par les sanctions civiles. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations. Quelles sont les règles en matière d'embauche ? Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement. Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Quelles sont les règles en matière d'égalité de rémunération et de déroulement de carrière ? L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement… : aucune décision de l'employeur ou clause de convention ou d'accord collectif ne peut prendre en compte l'appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations). Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ». Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre. Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l'application des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 du Code du travail, relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou d'un salarié. L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat. Quel est le rôle des représentants du personnel ? L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)À défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et, notamment, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. L'obligation de négocier dans l'entrepriseDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail. Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommesDans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE. À noter : le ministère chargé du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. e défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si la négociation aboutit à un accord :Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ;Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. Situation en l'absence d'accord En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail, l’employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. L'obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du Code du travail. A défaut d'accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du Code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées. Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ? Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc. ) mentionnées à l'article L. 1132-1 du Code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associésPublication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composentDans les entreprises d'au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente (ex. : 1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. Communication au CSELes indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du Code du travail. Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous). Le ministère chargé du Travail, a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. Transmission aux services du ministère du TravailEn vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du Code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Publication des objectifs de progressionLorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l'employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. L'objectif de progression fixé, le cas échéant, à l'indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail), doit permettre d'assurer le respect des dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l'article L. 3221-2 du Code du travail. Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). Publication des mesures de correctionDans les entreprises d'au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9 du Code du travail, doivent être mises en œuvre. Ces mesures sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Elles sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l'employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommesDans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l'employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail, d'une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce, d'autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029). Les entreprises assujetties qui, au 1er mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du Code du travail, en vigueur à compter du 1er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière. Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement. Les données permettant d'apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du Code du travail. Modalités de publication et de communicationLes écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation de l'année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le ministère chargé du Travail. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l'ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n'ont pas pu être calculés. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. À noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions. Quels sont les recours et sanctions ? Les recours et sanctions civilesLe conseil de prud'hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination. Sanctions encourues par l'employeur :Annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, ... ) ;Versement de dommages-intérêts. Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Les recours et sanctions pénalesSur une action de la victime, d'une organisation syndicale ou d'une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :Prononcer des peines d'emprisonnement (jusqu'à 3 ans) et d'amende (jusqu'à 45 000 €) lorsque le refus d'embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l'employeur qui ne respecte pas son obligation d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s'expose à une peine d'emprisonnement d'un an au plus et/ou une peine d'amende de 3 750 €,Ordonner le versement de dommages-intérêts. Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l'article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d'accord, par un plan d'action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l'article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans un arrêt du 1er octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549)Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le défaut d'accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE). Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. L’accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :Embauche ;Formation ;Promotion professionnelle ;Qualification ;Classification ;Conditions de travail ;Sécurité et santé au travail ;Rémunération effective ;Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la la vie personnelle et familiale. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus. Le « rescrit égalité professionnelle »Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail. La délivrance d'un rescrit permet de prémunir l'entreprise contre une éventuelle sanction en l'assurant qu'elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l'instruction DGT du 4 avril 2017Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne sera pas couverte par l'accord ou le plan d'action, dans les conditions fixées par l'article R. 2242-7 du Code du travail. Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l'entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d'une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l'article L. 135-1 du Code de la sécurité sociale. Cette pénalité pourra également être appliquée en l'absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail et de l'Emploi a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommesDans les entreprises d'au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d'un an peut lui être accordé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du Code du travail. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. L’interdiction de soumissionner aux marchés publicsSont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l'article 225-1 du code pénal, ou au titre de l'article L. 1146-1 du Code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l'année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n'ont pas mis en œuvre l'obligation de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d'exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l'exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l'infraction. Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique ;Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du code précité.Qui contacter ? Directions régionales aux droits des femmes et à l’égalitéInspection du travailReprésentants du personnelRéférents « Égalité salariale femmes-hommes » des DreetsTextes de référence Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travailArticle 225-2 du Code pénalArticles L. 2141-4 et L. 3123-4 du Code de la commande publiqueCirculaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommesCirculaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 (pénalité financière, rescrit)Arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise (JO du 30)Arrêté du 27 octobre 2022 définissant les modalités de transmission à l'administration des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans l'entreprise (JO du 4 novembre)Décret n° 2023-370 du 15 mai 2023 relatif à la procédure de pénalité en matière de répartition de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (JO du 16)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les… Foire aux questions Date de mise à jour le 5 janvier 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 La représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes de… Afin d'accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021… Foire aux questions Publié le 5 mars 2024 Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026",
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"description": "L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salair",
"html": "<p>L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l'<strong>égalité de rémunération entre les femmes et les hommes</strong> : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. </p><p><strong>Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement…</strong> : aucune décision de l'employeur ou clause de convention ou d'accord collectif ne peut prendre en compte l'appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations</a>). </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l'intervention de <strong>mesures temporaires</strong> prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :</p><ul><li>Soit de <strong>dispositions réglementaires</strong> prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;</li><li>Soit de stipulations de <strong>conventions de branches étendues</strong> ou d'<strong>accords collectifs étendus</strong> ;</li><li>Soit de l'<strong>application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>. </li></ul><p>C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000035197360\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 12 juillet 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 12 juillet 2017</a>, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ». </p><p>Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur ce site</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les <strong>objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise</strong> et les <strong>mesures permettant de les atteindre</strong>. </li><li>Les <strong>organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise</strong> peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l'application des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178022\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 3221-2 à L. 3221-7 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 3221-2 à L. 3221-7 du Code du travail</a>, relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou d'un salarié. L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir. </li></ul><p>L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat. </p></div>",
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"text": "L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement… : aucune décision de l'employeur ou clause de convention ou d'accord collectif ne peut prendre en compte l'appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations).Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre. Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l'application des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 du Code du travail, relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou d'un salarié. L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.",
"title": "Quelles sont les règles en matière d'égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?"
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"description": "L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)À défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les con",
"html": "<h3><strong>L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)</strong></h3><p>À défaut d’accord, le <strong>comité social et économique (CSE) </strong>est consulté <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/cse-information-et-consultation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">chaque année</a> sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et, notamment, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des <strong>indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. </p><h3><strong>L'obligation de négocier dans l'entreprise</strong></h3><p>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs <strong>sections syndicales d'organisations représentatives</strong>, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :</p><ol><li>Une <strong>négociation sur la rémunération</strong>, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;</li><li>Une <strong>négociation sur l'égalité professionnelle</strong> entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à <strong>supprimer les écarts de rémunération</strong>, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 2242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 2242-2 du Code du travail</a>. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</strong></h3><p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1142-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-6 du Code du travail</a>, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893962\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE. </p><p><strong>À noter</strong> : le ministère chargé du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/index-de-legalite-professionnelle-calcul-et-questionsreponses\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index</a>. </p></div><p>Les modalités de la <strong>négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle</strong>, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. e défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-legalite-professionnelle\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ea0e242b-332a-416d-9ee1-1935e2cf74d3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">femmes et les hommes</a>. </p><h3><strong>Si la négociation aboutit à un accord :</strong></h3><ul><li>Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"téléprocédure - nouvelle fenêtre\">téléprocédure</a> ;</li><li>Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. </li></ul><p>S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la <span>Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (</span><a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS - DDETS - nouvelle fenêtre\"><span>DREETS - DDETS</span></a><span>)</span>, via la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"téléprocédure TéléAccords - nouvelle fenêtre\">téléprocédure TéléAccords</a> ne peut intervenir que s’il est accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"de60827c-dc6d-4892-8459-fd28ea20c3bc\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire en entreprise</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>Situation en l'absence d'accord</strong> </h3><ul><li>En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901751\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a>, l’employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une <strong>pénalité à la charge de l’employeur</strong> (voir ci-dessous). </li><li>En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1</a> porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. </li></ul></div><h3><strong>L'obligation de négocier dans les branches</strong></h3><p>Les <strong>organisations liées par une convention de branche</strong> ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837132\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2241-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2241-1 du Code du travail</a>, notamment sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035627710&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du Code du travail</a>. A défaut d'accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189525\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du Code du travail</a>. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627649\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2241-11 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2241-11 du Code du travail</a>. </li><li>Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035902423\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2261-22 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2261-22 du Code du travail</a>. 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"text": "L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)À défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et, notamment, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.L'obligation de négocier dans l'entrepriseDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail.Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommesDans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE. À noter : le ministère chargé du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index.Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. e défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Si la négociation aboutit à un accord :Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ;Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.Situation en l'absence d'accord En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail, l’employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.L'obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d'outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du Code du travail. A défaut d'accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du Code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. 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"html": "<h3><strong>Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération</strong></h3><p>Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc. ) mentionnées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1132-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1132-1 du Code du travail</a> sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). </p><p>En outre, les dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006160761 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail</a> relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. </p><h3><strong>Publication et communication de l’«</strong> <strong>Index de l’égalité Femmes-Hommes</strong> <strong>» et des éléments associés</strong></h3><h3><strong>Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent</strong></h3><p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 1142-2 - nouvelle fenêtre\">articles D. 1142-2</a> (entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 1142-2-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 1142-2-1 du Code du travail</a> (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente (ex. : 1<sup>er</sup> mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). </p><div class=\"fr-highlight\">La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/recherche\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"services du ministre chargé du travail - nouvelle fenêtre\">services du ministre chargé du travail</a>. </div><h3><strong>Communication au CSE</strong></h3><p>Les indicateurs définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 1142-2 - nouvelle fenêtre\">articles D. 1142-2</a> (entreprises de plus de 250 salariés) et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 1142-2-1 - nouvelle fenêtre\">D. 1142-2-1</a> du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026027\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1142-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-5 du Code du travail</a>. </p><p>Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous). </p><p>Le ministère chargé du Travail, a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de <strong>questions/réponses</strong> sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un <strong>simulateur-calculateur</strong> permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/index-de-legalite-professionnelle-calcul-et-questionsreponses\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0d8b2013-7f36-4954-9865-6648900a2b9a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">cet index</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Transmission aux services du ministère du Travail</h3><p>En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/ \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS-DDETS - nouvelle fenêtre\">DREETS-DDETS</a>) prévue aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045250047\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 1142-5 - nouvelle fenêtre\">articles D. 1142-5</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045247901\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 1142-6-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 1142-6-2 du Code du travail</a>, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle - nouvelle fenêtre\">site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle</a>. </p><p>Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. </p></div><h3><strong>Publication des objectifs de progression</strong></h3><p>Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est <strong>inférieur à 85 points</strong>, l'employeur fixe et publie les <strong>objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. L'objectif de progression fixé, le cas échéant, à l'indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 1142-2 - nouvelle fenêtre\">articles D. 1142-2</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 1142-2-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 1142-2-1 du Code du travail</a>), doit permettre d'assurer le respect des dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3221-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3221-2 du Code du travail</a>. </p><p>Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"portail TéléAccords - nouvelle fenêtre\">portail TéléAccords</a>. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un <strong>niveau de résultat au moins égal à 85 points</strong>. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). </p><h3><strong>Publication des mesures de correction</strong></h3><p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, dès lors que l’<strong>Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points</strong>, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605442\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1142-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1142-9 du Code du travail</a>, doivent être mises en œuvre. </p><p>Ces mesures sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"portail TéléAccords - nouvelle fenêtre\">portail TéléAccords</a>. </p><p>Elles sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un <strong>niveau de résultat au moins égal à 75 points</strong>. En outre, l'employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). </p><h3><strong>Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes</strong></h3><p>Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l'employeur publie chaque année les <strong>écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants</strong> au sens de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902439/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3111-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3111-2 du Code du travail</a>, d'une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044566715\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 23-12-1 du code de commerce - nouvelle fenêtre\">article L. 23-12-1 du code de commerce</a>, d'autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029). </p><p>Les entreprises assujetties qui, au 1<sup>er</sup> mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000047547415/2029-03-01\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 1142-20 à R 1142-23 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 1142-20 à R 1142-23 du Code du travail</a>, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière. </p><p>Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement. </p><p>Les données permettant d'apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000045669609\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 1142-15 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-15 du Code du travail</a>. <br> </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Modalités de publication et de communication</h3><p>Les <strong>écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes</strong> mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation de l'année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p>Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046520158\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 27 octobre 2022 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 27 octobre 2022</a>. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ministère chargé du Travail - nouvelle fenêtre\">ministère chargé du Travail</a>. </p><p>Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. </p><p>Dans le cas où l'ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n'ont pas pu être calculés. </p><p>Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les<a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/representation-equilibree/recherche \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" services du ministre chargé du travail - nouvelle fenêtre\"> services du ministre chargé du travail</a>. </p><p><strong>À noter</strong> : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-representation-equilibree-des-femmes-et-des-hommes-dans-les-postes-de-direction-des-grandes-entreprises\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"43343e5a-c721-4c0d-a95f-9d9cd3df38cb\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes de direction des grandes entreprises\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Questions/réponses »</a> sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions. </p></div>",
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"text": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc. ) mentionnées à l'article L. 1132-1 du Code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associésPublication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composentDans les entreprises d'au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente (ex. : 1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l'année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ).La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.Communication au CSELes indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5 du Code du travail.Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).Le ministère chargé du Travail, a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index.Transmission aux services du ministère du TravailEn vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du Code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.Publication des objectifs de progressionLorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l'employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. L'objectif de progression fixé, le cas échéant, à l'indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du travail), doit permettre d'assurer le respect des dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l'article L. 3221-2 du Code du travail.Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ).Publication des mesures de correctionDans les entreprises d'au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9 du Code du travail, doivent être mises en œuvre.Ces mesures sont publiées sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l'accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords.Elles sont consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l'employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ).Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommesDans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l'employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail, d'une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce, d'autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029).Les entreprises assujetties qui, au 1er mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du Code du travail, en vigueur à compter du 1er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière.Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.Les données permettant d'apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du Code du travail.Modalités de publication et de communicationLes écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l'entreprise au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, des écarts éventuels de représentation de l'année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le ministère chargé du Travail. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l'ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n'ont pas pu être calculés. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes seront publiés et actualisés sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. À noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.",
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"description": "Les recours et sanctions civilesLe conseil de prud'hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l'employeur :Annulation de la mesure prise (sanction di",
"html": "<h3><strong>Les recours et sanctions civiles</strong></h3><p>Le conseil de prud'hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination. </p><p>Sanctions encourues par l'employeur :</p><ul><li><strong>Annulation de la mesure prise</strong> (sanction disciplinaire, licenciement, ... ) ;</li><li>Versement de <strong>dommages-intérêts</strong>. </li></ul><p>Le <strong>licenciement d’un salarié </strong>faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions-applicables\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d60ea176-0b47-4b62-9358-58ee37f3aa4d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">applicables</a>. </p><div class=\"fr-highlight\">Toute personne qui s'estime victime d'une <strong>discrimination directe ou indirecte</strong> présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"511fecfe-aa75-44e7-a091-b04878b1d97b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection contre les discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations</a> ». </div><h3><strong>Les recours et sanctions pénales</strong></h3><p>Sur une action de la victime, d'une organisation syndicale ou d'une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :</p><ul><li>Prononcer des <strong>peines d'emprisonnement</strong> (jusqu'à 3 ans) et d'<strong>amende</strong> (jusqu'à 45 000 €) lorsque le refus d'embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l'employeur qui ne respecte pas son obligation d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s'expose à une peine d'emprisonnement d'un an au plus et/ou une peine d'amende de 3 750 €,</li><li>Ordonner le versement de <strong>dommages-intérêts</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\">Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"511fecfe-aa75-44e7-a091-b04878b1d97b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection contre les discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la fiche « La protection contre les discriminations »</a>. </div><h3><strong>Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action</strong></h3><p>Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-8 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-8 du Code du travail</a> et par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024354234\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 2242-2 à R. 2242-11 - nouvelle fenêtre\">articles R. 2242-2 à R. 2242-11</a>, les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"2° de l’article L. 2242-1 - nouvelle fenêtre\">2° de l’article L. 2242-1</a>) ou, à défaut d'accord, par un <strong>plan d'action annuel établi par l’employeur</strong> et destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-3 du Code du travail</a> et les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000024354234\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail</a>. </p><p>Dans un arrêt du 1er octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la <strong>pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés</strong>, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, <strong>même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein</strong> et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000052352615?isSuggest=true\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549 - nouvelle fenêtre\">CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549</a>)</p><p>Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le défaut d'accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. </p><p>L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-regles-de-decompte-des-effectifs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"36b4e543-7442-4148-8841-a83273c66efe\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les règles de décompte des effectifs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">calcul des seuils d’effectifs</a>. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE). </p><p>Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :</p><ul><li>Les <strong>établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic)</strong> ;</li><li>Les <strong>établissements publics à caractère administratif</strong> lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. </li></ul><p>L’accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les <strong>objectifs de progression</strong> et les <strong>actions</strong> permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :</p><ul><li>Embauche ;</li><li>Formation ;</li><li>Promotion professionnelle ;</li><li>Qualification ;</li><li>Classification ;</li><li>Conditions de travail ;</li><li>Sécurité et santé au travail ;</li><li>Rémunération effective ;</li><li>Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la la vie personnelle et familiale. </li></ul><p>Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. </p><p>La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Le « rescrit égalité professionnelle »</h3><p>Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail. - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail. </a> La délivrance d'un rescrit permet de prémunir l'entreprise contre une éventuelle sanction en l'assurant qu'elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-03/Bulletin%20officiel%20-%20DGT%20instruction%20du%204%20avril%202017.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"instruction DGT du 4 avril 2017 - nouvelle fenêtre\">instruction DGT du 4 avril 2017</a></p></div><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne sera pas couverte par l'accord ou le plan d'action, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430912\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 2242-7 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 2242-7 du Code du travail</a>. </p><p>Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l'entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d'une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur. </p><p>Le <strong>produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse </strong>mentionné à l'article L. 135-1 du Code de la sécurité sociale. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Cette pénalité pourra également être appliquée en l'absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. </li><li>L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés - nouvelle fenêtre\">articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés</a>) et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) - nouvelle fenêtre\">D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a>. Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus. </li><li>Le ministère du Travail et de l'Emploi a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/index-de-legalite-professionnelle-calcul-et-questionsreponses\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0d8b2013-7f36-4954-9865-6648900a2b9a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">l’Index de l’égalité professionnelle</a><em>. </em></li><li>Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, on se reportera aux informations <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0ff2be79-7f1e-434d-9007-d3e3483a46e9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">diffusées sur ce site</a>. </li></ul></div>",
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Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, les dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche « La protection contre les discriminations ».Les recours et sanctions pénalesSur une action de la victime, d'une organisation syndicale ou d'une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :Prononcer des peines d'emprisonnement (jusqu'à 3 ans) et d'amende (jusqu'à 45 000 €) lorsque le refus d'embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l'employeur qui ne respecte pas son obligation d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s'expose à une peine d'emprisonnement d'un an au plus et/ou une peine d'amende de 3 750 €,Ordonner le versement de dommages-intérêts.Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l'article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d'accord, par un plan d'action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l'article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail.Dans un arrêt du 1er octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549)Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le défaut d'accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ;Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :Embauche ;Formation ;Promotion professionnelle ;Qualification ;Classification ;Conditions de travail ;Sécurité et santé au travail ;Rémunération effective ;Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.Le « rescrit égalité professionnelle »Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l'administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d'accord, de son plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail. La délivrance d'un rescrit permet de prémunir l'entreprise contre une éventuelle sanction en l'assurant qu'elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l'instruction DGT du 4 avril 2017Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise ne sera pas couverte par l'accord ou le plan d'action, dans les conditions fixées par l'article R. 2242-7 du Code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l'entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d'une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l'article L. 135-1 du Code de la sécurité sociale.Cette pénalité pourra également être appliquée en l'absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail et de l'Emploi a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.",
"title": "Quels sont les recours et sanctions ?"
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"anchor": "une-penalite-financiere-en-cas-de-persistance-des-ecarts-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes",
"description": "Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l",
"html": "<p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p>Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d'un an peut lui être accordé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026051\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"pour se mettre en conformité - nouvelle fenêtre\">pour se mettre en conformité</a>. </p><p>Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026039\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du Code du travail</a>. </p><div class=\"fr-highlight\">Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. </div>",
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"name": "code de la sécurité sociale"
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"UNDEFINED": null
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"text": "Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d'un an peut lui être accordé par le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité.Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du Code du travail.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.",
"title": "Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes"
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"anchor": "linterdiction-de-soumissionner-aux-marches-publics",
"description": "Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l'article 225-1 du code pénal, ou",
"html": "<p>Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461473\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 225-1 du code pénal - nouvelle fenêtre\">article 225-1 du code pénal</a>, ou au titre de l'article L. 1146-1 du Code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900801\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail</a>. </p><p>Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l'année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n'ont pas mis en œuvre l'obligation de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a>. Sauf lorsque la peine d'exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l'exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l'infraction. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037703597\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2141-4 du code de la commande publique - nouvelle fenêtre\">article L. 2141-4 du code de la commande publique</a> ;</li><li>Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037704913\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3123-4 du code précité - nouvelle fenêtre\">article L. 3123-4 du code précité</a>. </li></ul></div>",
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"text": "L. 2242-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l'article 225-1 du code pénal, ou au titre de l'article L. 1146-1 du Code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail.Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l'année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n'ont pas mis en œuvre l'obligation de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d'exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l'exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l'infraction.Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique ;Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du code précité.",
"title": "L’interdiction de soumissionner aux marchés publics"
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"anchor": "qui-contacter",
"description": "Directions régionales aux droits des femmes et à l’égalitéInspection du travailReprésentants du personnelRéférents « Égalité salariale femmes-hommes » des Dreets",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/sites/efh/files/2024-02/Annuaire-RDFE-Fevrier-2024.pdf \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Directions régionales aux droits des femmes et à l’égalité - nouvelle fenêtre\">Directions régionales aux droits des femmes et à l’égalité</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspection du travail</a></li><li>Représentants du personnel</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/referents_egalite_professionnelle.xlsx\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Référents « Égalité salariale femmes-hommes » des Dreets - nouvelle fenêtre\">Référents « Égalité salariale femmes-hommes » des Dreets</a> </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Directions régionales aux droits des femmes et à l’égalitéInspection du travailReprésentants du personnelRéférents « Égalité salariale femmes-hommes » des Dreets",
"title": "Qui contacter ?"
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"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Co",
"html": "<ul><li>Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 1142-2 à D. 1142-14, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail</li><li>Article 225-2 du Code pénal</li><li>Articles L. 2141-4 et L. 3123-4 du Code de la commande publique</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000822200\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire du 19 avril 2007 - nouvelle fenêtre\">Circulaire du 19 avril 2007</a> concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes</li><li><a href=\"https://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2013/01/cir_36418.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013 - nouvelle fenêtre\">Circulaire DGT n° 1 du 18 janvier 2013</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/circ?id=42117\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 - nouvelle fenêtre\">Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017</a> (pénalité financière, rescrit)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046227024\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l&#039;administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d&#039;écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l&#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise</a> (JO du 30)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046520158\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 27 octobre 2022 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 27 octobre 2022</a> définissant les modalités de transmission à l'administration des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans l'entreprise (JO du 4 novembre)</li><li>Décret n° 2023-370 du 15 mai 2023 relatif à la procédure de pénalité en matière de répartition de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (JO du 16)</li></ul>",
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calcul et questions/réponses</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Foire aux questions </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-05T11:28:28Z\">5 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/files-spip/png/png_8_new.png.webp\" width=\"1920\" height=\"1080\" alt=\"png/png_8_new.png\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div 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<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T16:12:15Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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"text": "L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les… Foire aux questions Date de mise à jour le 5 janvier 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 La représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes de… Afin d'accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021… Foire aux questions Publié le 5 mars 2024 Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, et dans lesquelles… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026",
"title": "À lire sur ce site"
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L'égalité professionnelle Femmes-Hommes
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30/12/2025
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Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation...) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
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<ul><li>Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction de <strong>critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel</strong>, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle). </li><li>À défaut, <strong>des sanctions civiles et pénales sont encourues</strong>. </li></ul>
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Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. </p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. </p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. </p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. </p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. </p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. </p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. </p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. </p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. </p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. </p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. </p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. </p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. </p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. </p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. </p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. </p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. </p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. </p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. </p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. </p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. </p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. </p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. </p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. </p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. </p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. </p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. </p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. </p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. </p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. </p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. </p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. </p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. </p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. </p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. </p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. </p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. </p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. </p><p>Cette sanction implique la remise en l’état. </p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. </p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. </p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. </p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales. </p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. </p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. </p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. </p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. </p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. </p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. Cette sanction implique la remise en l’état. En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Poursuivons avec les sanctions pénales. Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Qu’est-ce qu’une discrimination ? Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère mentionné par la loi (l’origine, le sexe, la situation de famille, l’état de santé, le handicap, l’âge, le nom de famille, etc. ; voir ci-dessous), une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ;Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. Sur la discrimination indirecte en raison du handicap de l’enfant d’un salariéLa Cour de justice de l’Union européenne relève qu’un « travailleur qui, sans être lui-même handicapé, soutient être victime d’un désavantage particulier au travail, fondé sur le handicap de son enfant, auquel il dispense l’assistance et l’essentiel des soins dont il a besoin, peut se prévaloir en justice du principe de l’interdiction de toute discrimination indirecte fondée sur le handicap ». En outre, son employeur doit mettre en œuvre des « aménagements raisonnables » (mesures appropriées, notamment relatives à l’adaptation des rythmes de travail et au changement des tâches à effectuer) permettant audit salarié de dispenser les soins et l’assistance nécessaires à son enfant, « pour autant que ces mesures n’imposent pas à cet employeur une charge disproportionnée ». CJUE, 11 sept. 2025, aff. C-38/24, BervidiLa discrimination inclut :Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire. Quelles sont les personnes protégées ? Tout salarié, tout candidat à un emploi ou à une nomination, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée (art. 3 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008). Les salariés qui font partie de l’entourage d’un lanceur d’alerte sont également protégés contre les discriminations (voir ci-dessous). Obligations de l'employeurObligations d’information et de formationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes (salariés, candidats à une embauche, à un stage, etc. ) mentionnées à l'article L. 1132-1 du Code du travail doivent être informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). De plus, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en œuvre cette obligation (article L. 1131-2 du Code du travail). Ouverture d’une enquête interneL’employeur doit ouvrir une enquête interne lorsqu’un salarié allègue être victime ou témoin de faits de discrimination, étant précisé que les discriminations incluent les situations de harcèlement sexuel et de harcèlement discriminatoire (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011). Pour les aider et les accompagner dans cette démarche, les employeurs pourront utilement se référer à la décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025 par laquelle le Défenseur des droits propose un ensemble de recommandations pour le traitement des signalements de discrimination. Ces recommandations, illustrées de nombreux exemples concrets, portent sur chaque étape de la procédure d’enquête interne, du recueil du signalement aux éventuelles suites disciplinaires contre la personne mise en cause. Quels sont les motifs de discriminations interdits ? Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou une nomination, ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination prohibée lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants :L’origine ;Le sexe ;Les mœurs ;L’orientation sexuelle ;L’identité de genre ;L’âge ;La situation de famille ;La grossesse ;Les caractéristiques génétiques ;La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne discriminée, apparente ou connue de son auteur ;L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;Les opinions politiques ;Les activités syndicales ou mutualistes ;L’exercice d'un mandat électif ;Les convictions religieuses ;l’apparence physique ;Le nom de famille ;Le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire ;L’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ;La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;La qualité de lanceur d'alerte au sens du I de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l'article 6-1 de cette même loi (disposition applicable à compter du 1er septembre 2022). Sur la discrimination en raison de faits relevant de la vie personnelle, au titre de la liberté de religion d’un salariéDans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a considéré que « le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire en raison de faits relevant, dans la vie personnelle d’un salarié, de l’exercice de sa liberté de religion est discriminatoire et encourt donc la nullité ». Dans cette affaire, une salariée, employée en qualité d’agente de service d’une association de protection de l’enfance, avait pris l’initiative de se déplacer à l’hôpital où avait été admise une mineure prise en charge par cette association, afin de lui remettre une Bible. La Cour de cassation a jugé que cette salariée ne pouvait pas être licenciée pour avoir manqué à son obligation de neutralité religieuse, énoncée dans le règlement intérieur de l’établissement, dès lors que ces faits étaient intervenus en dehors du temps et du lieu du travail de la salariée et ne relevaient pas de l’exercice de ses fonctions professionnelles. (Cass Soc. , 10 septembre 2025, n° 23. 22-722)Le « projet parental » ne figure pas, en tant que tel, dans la liste des motifs de discrimination interdits, dans la mesure où il est lié aux discriminations liées à la situation de famille et au sexe. Cependant, la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, précise que les personnes engagées dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures de protection renforcée contre les discriminations au travail que les femmes en état de grossesse, telles que l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate en raison de son projet parental, la protection contre le licenciement, etc. Le ministère chargé du travail et de l'emploi est engagé dans la mise en œuvre du plan national pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+. En effet, alors qu’une personne sur trois considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière, il est essentiel d’accompagner et de sensibiliser les employeurs et les salariés sur le sujet tant sur la phase de recrutement que dans le quotidien professionnel. À cette fin, la délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l'Antisémitisme et la Haine anti-LGBT ainsi que le Défenseur des droits mettent à disposition de tous un répertoire des ressources LGBT avec un certain nombre de guides et fiches pratiques. Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L. 1132-1 du Code du travail) :Écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de nomination, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (pour plus de précisions sur la discrimination à l’embauche, se reporter aux informations diffusées sur ce site) ;Sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008) contre un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. Protection du lanceur d’alerte et de son entourageAucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, mesures d’intéressement ou de distribution d'actions, etc. ) ni de toute autre mesure (dite de « représailles ») mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. Les personnes qui font partie de l’entourage du lanceur d’alerte (« facilitateur » ou « personne en lien » avec le lanceur d'alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi du 9 décembre 2016 précité) sont également protégées contre les discriminations ou les mesures de « représailles » (voir ci-dessus) qui seraient liées à cette qualité. Ces dispositions sont applicables à compter du 1er septembre 2022. En outre, aucun salarié ne peut également être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire :Pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (article L. 1132-3-2 du Code du travail) ;en raison de l’exercice normal du droit de grève (article L. 1132-2 du Code du travail) ;en raison de son affiliation ou de son engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle (L. 2141-5 du Code du travail) ;en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur (art. L. 1132-3-1 du Code du travail). Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail, c’est-à-dire :être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, promotion professionnelle, renouvellement de contrat, etc. ) ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 précitée. Ces personnes bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc. ) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc. ) de cette même loi. Ces dispositions, issues de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, en vigueur depuis le 1er septembre 2022, sont également applicables :aux personnes ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;aux personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits. Quelles sont les différences de traitement admises ? Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. L'âgeLes différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Ces différences peuvent notamment consister en :l'interdiction d’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, lorsqu’il est fondé sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite. La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu'ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants. D'autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs... ). L'état de santé ou le handicapLes différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, tout employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre à ces travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c'est au contraire le refus par l'employeur de les prendre qui serait constitutif d'une telle discrimination. Le sexeEn matière d'embauche, lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe détermine l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, l'offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme. C’est le cas des emplois et activités professionnelles suivantes :Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;Modèles masculins et féminins. Le lieu de résidenceLes mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. La vulnérabilité en raison de la situation économiqueLes mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. La protection contre le licenciement à la suite d'une action en justiceEst nul le licenciement d’un salarié lorsqu’il est pris en raison d’une action en justice en discrimination engagée par celui-ci à l’encontre de son employeur. Le salarié bénéficie d'un droit à réintégration et est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui octroie alors une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise). Dans une telle situation, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif) fixé par l’article L 1235-3 du Code du travail. L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ? Recours pénalLa personne faisant l'objet d'une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d'instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée. Recours civilLes salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d'un recours devant le conseil de prud'hommes (sur la possibilité d’une action de groupe devant le tribunal judiciaire en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous). L'objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et/ou demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles, en cas de besoin (Art. L. 1134-1 du Code du travail). Un allégement de la charge de la preuve est également prévu, dans les conditions visées au III de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 au profit des salariés (lanceurs d’alerte et personnes de leur entourage, personne ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, etc. ) à l’encontre desquels seraient prises des mesures de représailles mentionnées au II du même article. Dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021, la Cour de cassation a considéré que l’existence, en matière de discrimination, d’un mécanisme de preuve spécifique résultant des dispositions de l'article L. 1134-1 du Code du travail (voir ci-dessus) ne pouvait empêcher l’application, le cas échéant, des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile. Aux termes de cet article, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. En l’espèce, un salarié titulaire de mandats syndicaux et représentatifs, s’estimant victime de discriminations, notamment syndicale, avait saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du Code de procédure civile précité, la communication par son employeur d’un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Sa demande avait été rejetée, à tort selon la Cour de cassation. Sur le fondement du même article, la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars 2023 a également admis que le juge pouvait, à la demande d’une salariée souhaitant démontrer l’existence d’une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, ordonner la communication de bulletins de salaires. Le fait que la victime ait seulement poursuivi l'objectif de démontrer l'existence d'un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n'exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi. L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l'entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n'est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation. En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale. En quoi consiste l’action de groupe en matière de discrimination ? Par loi n° 2025-391 dite « DDADUE », en vigueur depuis le 3 mai 2025, l’action de groupe a profondément été remaniée. Instaurée par la loi du 18 novembre 2016, cette procédure complexe, offrant un champ d’action réduit en matière de droit social, était très peu mise en œuvre. En effet, seule la lutte contre les violations en matière de données personnelles et contre les discriminations permettait de l’exercer. Désormais, tout manquement légal ou contractuel de l’employeur peut permettre l’engagement de cette action. En matière de discriminations, l’action de groupe vise à permettre à un ensemble de salariés ou de candidats à un emploi/stage victimes d’une même discrimination d’agir collectivement pour faire la cesser et, le cas-échéant, obtenir réparation. Qui peut engager une action de groupe ? L’action de groupe peut être engagée par :Les associations agréées à cette fin ;Le ministère public en qualité de partie principale dans une action visant seulement à faire cesser un manquement et de partie jointe pour toutes les autres actions ;Et, spécifiquement, pour les actions en matière de lutte contre les discriminations ou de violations des données personnelles des salariées, les organisations syndicales représentatives. En outre, lorsque l’action ne vise qu’à faire cesser un manquement, sans solliciter de réparation des préjudices, l’action peut aussi être exercée par des associations à but non lucratif régulièrement déclarées depuis au moins deux ans, justifiant d’une activité publique depuis 24 mois consécutifs et dont l’objet, fixé dans leurs statuts, est la défense des intérêts auxquels il est porté atteinte. La procédureAvant l'engagement d'une action de groupe fondée sur un manquement au Code du travail, le demandeur à l'action (le syndicat ou l’association) demande à l'employeur de faire cesser le manquement allégué. Dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le comité social et économique (CSE), si l'entreprise en dispose, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. À la demande du comité social et économique ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée. L'action de groupe engagée pour la défense des intérêts de plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou de plusieurs salariés peut être introduite à l'expiration d'un délai de six mois à compter de cette demande ou à compter de la notification par l'employeur du rejet de la demande (article 16 de la loi n° 2025-391 précitée). Le décret n° 2025-653 du 16 juillet 2025 a désigné les tribunaux judiciaires compétents en matière d’action de groupe, tandis que le décret n° 2025-734 du 30 juillet 2025 est venu préciser la procédure applicable à cette action. L’objet de l’actionL'action de groupe ainsi engagée peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis :La cessation d’un manquementLorsque l'action de groupe tend à la cessation d'un manquement, le demandeur n'est tenu d'établir ni un préjudice pour les membres du groupe, ni l'intention ou la négligence du défendeur. Le juge, s'il constate l'existence du manquement, enjoint au défendeur de cesser ou de faire cesser ledit manquement et de prendre, dans un délai qu'il fixe, toutes les mesures utiles à cette fin. La réparation d’un préjudiceLorsque l'action de groupe tend à la réparation des préjudices subis, le demandeur présente des cas individuels au soutien de ses prétentions. Le juge statue alors sur la responsabilité du défendeur. Il définit la nature des préjudices subis selon les groupes de personnes concernées, les modalités de la réparation et les critères permettant de rattacher des individus au groupe. Sauf si les préjudices sont d’ordre corporel, le juge peut même directement fixer les modalités de réparations de manière collective. Le juge fixe également le délai dans lequel les personnes répondant aux critères de rattachement et souhaitant se prévaloir du jugement sur la responsabilité peuvent adhérer au groupe en vue d'obtenir la réparation de leur préjudice. Sauf dispositions contraires, ce délai ne peut être inférieur à deux mois ni supérieur à cinq ans à compter de l'achèvement des mesures de publicité ordonnées par le juge. En France, il faut manifester son adhésion au groupe pour pouvoir être indemnisé (procédure dite « d’opt-in »). Les personnes souhaitant adhérer au groupe adressent donc une demande de réparation soit à la personne déclarée responsable par le jugement, qui reçoit ainsi mandat aux fins d'indemnisation. La personne déclarée responsable par le jugement procède à l'indemnisation individuelle des préjudices. Les dispositions de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 relatives à l'action de groupe s’appliquent aux seules actions dont le fait générateur de la responsabilité (ou le manquement) est postérieur à son entrée en vigueur, soit le 20 novembre 2016. Pour autant, dans un arrêt du 5 novembre 2025 auquel on se reportera, la Cour de cassation a considéré qu’il incombait à la juridiction, saisie au titre d’une telle action, d’examiner le fait générateur de la responsabilité ou le manquement de l’employeur, quand bien même ce dernier était antérieur à l’entrée en vigueur de la loi précitée, dès lors qu’il avait continué de produire des effets après cette date. Les préjudices indemnisables, en revanche, sont ceux nés après la réception de la demande préalable auprès de l’employeur de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée. (Cass Soc. , 5 novembre 2025, n° 24-15. 269)À noter :Comme mentionné plus avant, l'action de groupe suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge ou des faits retenus dans l'accord homologué. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n'est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation ou à compter de la date de l'homologation de l'accord. Qui peut intervenir en cas de discrimination ? Les agents de contrôle de l’inspection du travailLes agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d'établir l'existence ou l'absence d'une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l'article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal. Les organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives au plan national, au niveau départemental ou de la collectivité en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l'entreprise, peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Le syndicat doit notifier par écrit à l'intéressé son intention d'exercer l'action en justice. Il peut agir sans le mandat de l'intéressé, sous réserve que celui-ci ne s'y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification. L'intéressé est libre d'intervenir à l'instance engagée par le syndicat. Les associations de lutte contre les discriminationsLes associations de lutte contre les discriminations peuvent, selon certaines modalités, exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l'action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap. L'association doit pouvoir justifier d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci est libre d'intervenir à l'instance engagée par l'association et d'y mettre un terme à tout moment. Un membre de la délégation du personnel au CSESi un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « procédure en la forme des référés »). Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte. Le Défenseur des droitsLe Défenseur des droits est une administrative indépendante inscrite dans la Constitution chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Orientation et information des lanceurs d’alerteLe Défenseur des droits intervient à différents titres dans la protection des lanceurs d’alerte, notamment en traitant les signalements qui lui sont adressés s’ils relèvent de sa compétence ou, dans le cas contraire, en orientant l’auteur du signalement vers l’autorité compétente ou encore, lorsqu’il est saisi de la question par la personne concernée, en rendant un avis sur sa qualité de lanceur d'alerte au regard des définitions et conditions fixées aux articles 6 et 8 de la loi du 9 décembre 2016 précitée. Un adjoint du Défenseur des droits est spécifiquement chargé de l'accompagnement des lanceurs d'alerte. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au site du Défenseur des droitsLe « Défenseur des droits » peut être saisi par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou par toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discriminations, conjointement avec la personne s’estimant victime de discrimination ou avec son accord. Il peut également se saisir d’office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les personnes ayant saisi le Défenseur des droits ne peuvent faire l'objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles. La personne qui saisit le Défenseur des droits indique par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu'elle invoque au soutien de sa réclamation. L’association qui saisit le Défenseur des droits lui adresse une copie de ses statuts. La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Elle n'interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l'exercice de recours administratifs ou contentieux. Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d'une personne s'estimant victime d'une discrimination appelle une intervention de sa part, il l'assiste dans la constitution de son dossier et l'aide à identifier les procédures adaptées à son cas. Un service d'accueil téléphonique (3928) répond aux demandes d'information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents. L'affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l'article L. 3111-1 du Code du travail ainsi que dans les administrations de l'État, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d'un service public administratif. Pour mener à bien ses missions, le Défenseur des droits dispose d’un pouvoir d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place. Les agents du Défenseur des droits assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l'article 225-3-1 du Code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »). Le Défenseur des droits peut procéder à la résolution amiable des différends portés à sa connaissance, par voie de médiation. Lorsqu’il constate des faits constitutifs d’une discrimination sanctionnée par les articles 225-2 et 432-7 du Code pénal et L. 1146-1 et L. 2146-2 du Code du travail, il peut également, dans les conditions fixées par l’article D 1-1 du Code de procédure pénale, si ces faits n’ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique, proposer à l’auteur des faits une transaction consistant dans le versement d’une amende transactionnelle dont le montant ne pourra excéder 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une personne morale et, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime. Cette transaction proposée par le Défenseur des droits et acceptée par l’auteur des faits ainsi que, s’il y a lieu, par la victime devra être homologuée par le procureur de la République. Le Défenseur des droits pourra également proposer que la transaction consiste en l’une des modalités prévues par l’article 28 de la loi n° 2011-333 du 29 mars 2011. Le Défenseur des droits ne dispose pas d’un pouvoir de jugement, mais si les faits portés à sa connaissance lui semblent constitutifs d'un crime ou d'un délit, il en informe le procureur de la République. Plusieurs guides pratiques sont proposés sur le site du Défenseur des droitsQuelles sont les sanctions prévues pour l'auteur de la discrimination ? L’auteur d’une discrimination encourt :une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise ;des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal. Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires - ex. : affichage du jugement - peuvent également être ordonnées par la juridiction). Toutefois, lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le Code du travail et par les dispositions du Code pénal, ce sont les sanctions, prévues par ce dernier, plus élevées (soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), qui sont applicables ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 (PDF - 126. 43 Ko) Par ailleurs, dans les conditions précisées par l’article L. 2141-4 du Code de la commande publique, ne peuvent notamment soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du Code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d'exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l'exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l'infraction. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du Code de la commande publique. Les conditions d'exécution d'un marché public peuvent prendre en compte des considérations relatives à l'économie, à l'innovation, à l'environnement, au domaine social ou à l'emploi, à condition qu'elles soient liées à l'objet du marché public. Elles peuvent également prendre en compte la politique menée par l'entreprise en matière de lutte contre les discriminations.Textes de référence Articles L. 1131-1 à L. 1134-5, L. 1155-2, L. 2313-2 et L. 8113-5 du Code du travailLoi n° 2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenneDécret n° 2025-653 du 16 juillet 2025 désignant les tribunaux judiciaires compétents en matière d'action de groupeDécret n° 2025-734 du 30 juillet 2025 relatif à la procédure applicable aux actions de groupe et au registre des actions de groupeLoi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur le 2 juillet 2025 (JO du 1er). Articles L. 225-1 à L. 225-4 du Code pénalArticle D. 1-1 du Code de procédure pénaleArticle L. 2141-4 et L. 3123-4 du Code de la commande publiqueLoi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits (JO du 30)Décret n° 2011-904 du 29 juillet 2011 (procédure devant le Défenseur des droits (JO du 30 juillet)Circulaire du ministre de la Justice du 7 août 2012Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012Qui contacter ? Inspecteur du travailOrganisations syndicales représentativesAssociations de lutte contre les discriminationsAssociations œuvrant dans le domaine du handicapPlateforme de signalement et d’accompagnement des victimes ou témoins de discriminations (www. antidiscriminations. fr / 39 28)Service d’accueil téléphonique (n° d’appel : 09 69 39 00 00)Site du Défenseur des droitsÀ lire sur ce site Entreprises | Bonnes pratiques pour recruter sans discriminer Lors de la rédaction de l'offre d'emploi ou durant la phase de recrutement, vous devez veiller à ne pas faire référence à un… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 juin 2025 Référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l'emploi Ce référentiel regroupe un ensemble de recommandations et de bonnes pratiques en matière de prévention et de lutte contre les… Guide Publié le 22 mai 2025 La protection en cas de licenciement Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 juin 2025 Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Les CSE et la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations Ce guide vise à sensibiliser les membres des comités sociaux et économiques d’entreprises (CSE) à la prévention et à la lutte… Guide pratique Date de mise à jour le 18 juin 2024 Engager son entreprise pour l’emploi des 50+ Comment accompagner les dirigeants et responsables des ressources humaines des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs… Travailleurs expérimentés Date de mise à jour le 1 septembre 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "L’interdiction des discriminations (Web série droit du travail)"
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"html": "<ul><li>Constitue une <strong>discrimination directe</strong> la situation dans laquelle, sur le <strong>fondement d’un critère mentionné par la loi</strong> (l’origine, le sexe, la situation de famille, l’état de santé, le handicap, l’âge, le nom de famille, etc. ; voir ci-dessous), une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ;</li><li>Constitue une<strong> discrimination indirecte</strong> une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés ci-dessus, un <strong>désavantage particulier</strong> pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. </li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Sur la discrimination indirecte en raison du handicap de l’enfant d’un salarié</h3><p>La Cour de justice de l’Union européenne relève qu’un « <strong>travailleur qui, sans être lui-même handicapé, soutient être victime d’un désavantage particulier au travail, fondé sur le handicap de son enfant</strong>, auquel il dispense l’assistance et l’essentiel des soins dont il a besoin, peut se prévaloir en justice du <strong>principe de l’interdiction de toute discrimination indirecte fondée sur le handicap</strong> ». <br>En outre, son employeur doit mettre en œuvre des « <strong>aménagements raisonnables</strong> » (mesures appropriées, notamment relatives à l’adaptation des rythmes de travail et au changement des tâches à effectuer) permettant audit salarié de dispenser les soins et l’assistance nécessaires à son enfant, « pour autant que ces mesures n’imposent pas à cet employeur une charge disproportionnée ». <a href=\"https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=918F874C03DABCE75E51477D8F2DFC43?text=&docid=304245&pageIndex=0&doclang=FR&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=4384591\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CJUE, 11 sept. 2025, aff. C-38/24, Bervidi - nouvelle fenêtre\">CJUE, 11 sept. 2025, aff. C-38/24, Bervidi</a></p></div><p>La discrimination inclut :</p><ul><li>Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à <strong>connotation sexuelle</strong>, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;</li><li>Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un <strong>comportement discriminatoire</strong>. <br> </li></ul>",
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"title": "Qu’est-ce qu’une discrimination ?"
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"html": "<p>Tout <strong>salarié</strong>, tout <strong>candidat à un emploi</strong> ou à une <strong>nomination</strong>, à un <strong>stage</strong> ou à une <strong>période de formation en entreprise</strong> est protégé contre les discriminations au travail. </p><p>Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée (art. 3 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008). </p><p>Les salariés qui font partie de l’entourage d’un<strong> lanceur d’alerte</strong> sont également protégés contre les discriminations (voir ci-dessous). </p><div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>Obligations de l'employeur</strong></h3><h4>Obligations d’information et de formation</h4><p>Dans les <strong>lieux de travail</strong> ainsi que dans les locaux ou à la porte des <strong>locaux où se fait l'embauche</strong>, les personnes (salariés, candidats à une embauche, à un stage, etc. ) mentionnées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1132-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1132-1 du Code du travail</a> doivent être informées par tout moyen du texte des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006070719/LEGISCTA000006149830\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles 225-1 à 225-4 du Code pénal - nouvelle fenêtre\">articles 225-1 à 225-4 du Code pénal</a> (définition et sanctions des discriminations prohibées). </p><p>De plus, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une <strong>formation à la non-discrimination à l’embauche</strong> au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en œuvre cette obligation (article L. 1131-2 du Code du travail). </p><h4>Ouverture d’une enquête interne</h4><p><strong>L’employeur doit ouvrir une enquête interne lorsqu’un salarié allègue être victime ou témoin de faits de discrimination</strong>, étant précisé que les discriminations incluent les situations de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e38a9dc9-43bf-4bf4-9f90-05ceeb0d4a0a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlement sexuel</a> et de <strong>harcèlement discriminatoire</strong> (en ce sens, voir, par exemple l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000024293557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011</a>). </p><p>Pour les aider et les accompagner dans cette démarche, les employeurs pourront utilement se référer à la <a href=\"https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=22558\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025 - nouvelle fenêtre\">décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025</a> par laquelle le <strong>Défenseur des droits </strong>propose un ensemble de recommandations pour le <strong>traitement des signalements de discrimination</strong>. Ces recommandations, illustrées de nombreux exemples concrets, portent sur chaque étape de la procédure d’<strong>enquête interne</strong>, du <strong>recueil du signalement </strong>aux éventuelles <strong>suites disciplinaires</strong> contre la personne mise en cause. <br> </p></div>",
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"text": "Tout salarié, tout candidat à un emploi ou à une nomination, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail.Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée (art. 3 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008).Les salariés qui font partie de l’entourage d’un lanceur d’alerte sont également protégés contre les discriminations (voir ci-dessous).Obligations de l'employeurObligations d’information et de formationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes (salariés, candidats à une embauche, à un stage, etc. ) mentionnées à l'article L. 1132-1 du Code du travail doivent être informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). De plus, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en œuvre cette obligation (article L. 1131-2 du Code du travail). Ouverture d’une enquête interneL’employeur doit ouvrir une enquête interne lorsqu’un salarié allègue être victime ou témoin de faits de discrimination, étant précisé que les discriminations incluent les situations de harcèlement sexuel et de harcèlement discriminatoire (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011). Pour les aider et les accompagner dans cette démarche, les employeurs pourront utilement se référer à la décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025 par laquelle le Défenseur des droits propose un ensemble de recommandations pour le traitement des signalements de discrimination. Ces recommandations, illustrées de nombreux exemples concrets, portent sur chaque étape de la procédure d’enquête interne, du recueil du signalement aux éventuelles suites disciplinaires contre la personne mise en cause.",
"title": "Quelles sont les personnes protégées ?"
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"description": "Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou une nomination, ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une disc",
"html": "<p>Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou une nomination, ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une <strong>discrimination prohibée</strong> lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants :</p><ul><li>L’origine ;</li><li>Le sexe ;</li><li>Les mœurs ;</li><li>L’orientation sexuelle ;</li><li>L’identité de genre ;</li><li>L’âge ;</li><li>La situation de famille ;</li><li>La grossesse ;</li><li>Les caractéristiques génétiques ;</li><li>La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne discriminée, apparente ou connue de son auteur ;</li><li>L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;</li><li>Les opinions politiques ;</li><li>Les activités syndicales ou mutualistes ;</li><li>L’exercice d'un mandat électif ;</li><li>Les convictions religieuses ;</li><li>l’apparence physique ;</li><li>Le nom de famille ;</li><li>Le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire ;</li><li>L’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ;</li><li>La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;</li><li>La qualité de lanceur d'alerte au sens du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"I de l&#039;article 6 de la loi n° 2016-1691 - nouvelle fenêtre\">I de l'article 6 de la loi n° 2016-1691</a> du 9 décembre 2016, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389624\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"1° et 2° de l&#039;article 6-1 de cette même loi - nouvelle fenêtre\">1° et 2° de l'article 6-1 de cette même loi</a> (disposition applicable à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2022). <br> </li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Sur la discrimination en raison de faits relevant de la vie personnelle, au titre de la liberté de religion d’un salarié</h3><p>Dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a considéré que « le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire en raison de faits relevant, <strong>dans la vie personnelle d’un salarié, de l’exercice de sa liberté de religion</strong> est <strong>discriminatoire </strong>et encourt donc la nullité ». </p><p>Dans cette affaire, une salariée, employée en qualité d’agente de service d’une association de protection de l’enfance, avait pris l’initiative de se déplacer à l’hôpital où avait été admise une mineure prise en charge par cette association, afin de lui remettre une Bible. <br>La Cour de cassation a jugé que cette salariée ne pouvait pas être licenciée pour avoir manqué à son obligation de neutralité religieuse, énoncée dans le règlement intérieur de l’établissement, dès lors que ces faits étaient intervenus <strong>en dehors du temps et du lieu du travail </strong>de la salariée et <strong>ne relevaient pas de l’exercice de ses fonctions professionnelles</strong>. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/68c13314021d8d629a161218\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass Soc., 10 septembre 2025, n° 23.22-722 - nouvelle fenêtre\">Cass Soc. , 10 septembre 2025, n° 23. 22-722</a>)</p></div><p>Le « <strong>projet parental </strong>» ne figure pas, en tant que tel, dans la liste des motifs de discrimination interdits, dans la mesure où il est lié aux discriminations liées à la situation de famille et au sexe. Cependant, la <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051824492\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail - nouvelle fenêtre\">loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail</a>, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, précise que les personnes engagées dans un projet parental de procréation médicalement assistée (<strong>PMA</strong>) ou d’<strong>adoption </strong>bénéficient des mêmes mesures de protection renforcée contre les discriminations au travail que les femmes en état de grossesse, telles que l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate en raison de son projet parental, la protection contre le licenciement, etc. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le ministère chargé du travail et de l'emploi est engagé dans la mise en œuvre du <strong>plan national pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+</strong>. En effet, alors qu’une personne sur trois considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière, il est essentiel d’accompagner et de sensibiliser les employeurs et les salariés sur le sujet tant sur la phase de recrutement que dans le quotidien professionnel. À cette fin, la <a href=\"https://www.dilcrah.gouv.fr/ressources#travail\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l&#039;Antisémitisme et la Haine anti-LGBT - nouvelle fenêtre\">délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l'Antisémitisme et la Haine anti-LGBT</a> ainsi que le Défenseur des droits mettent à disposition de tous un répertoire des ressources LGBT avec un certain nombre de guides et fiches pratiques. </p></div><p>Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L. 1132-1 du Code du travail) :</p><ul><li>Écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de nomination, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (pour plus de précisions sur la <strong>discrimination à l’embauche</strong>, se reporter <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/offre-demploi-et-embauche-les-droits-du-candidat\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"098e1aef-ac54-40fd-93a1-0a9b7591c5e7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aux informations diffusées sur ce site</a>) ;</li><li><strong>Sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire</strong> (directe ou indirecte, telle que définie par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008) contre un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>Protection du lanceur d’alerte et de son entourage</strong></h3><ul><li>Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, mesures d’intéressement ou de distribution d'actions, etc. ) ni de toute autre mesure (dite de « représailles ») mentionnée au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"II de l&#039;article 10-1 de la loi n° 2016-1691 - nouvelle fenêtre\">II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691</a> du 9 décembre 2016, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles 6 et 8 de la même loi - nouvelle fenêtre\">articles 6 et 8 de la même loi</a>. </li><li>Les personnes qui font partie de l’<strong>entourage du lanceur d’alerte</strong> (« facilitateur » ou « personne en lien » avec le lanceur d'alerte, au sens, respectivement, des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389624\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"1° et 2° de l&#039;article 6-1 de la loi du 9 décembre 2016 - nouvelle fenêtre\">1° et 2° de l'article 6-1 de la loi du 9 décembre 2016</a> précité) sont également <strong>protégées contre les discriminations ou les mesures de «</strong> <strong>représailles</strong> <strong>»</strong> (voir ci-dessus) qui seraient liées à cette qualité. Ces dispositions sont applicables à compter du 1<sup>er</sup> septembre 2022. </li></ul></div><p>En outre, aucun salarié ne peut également être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire :</p><ul><li>Pour avoir refusé en raison de son <strong>orientation sexuelle</strong> une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (article L. 1132-3-2 du Code du travail) ;</li><li>en raison de l’exercice normal du <strong>droit de grève</strong> (article L. 1132-2 du Code du travail) ;</li><li>en raison de son <strong>affiliation ou de son engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle </strong>(L. 2141-5 du Code du travail) ;</li><li>en raison de l’<strong>exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur</strong> (art. L. 1132-3-1 du Code du travail). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail, c’est-à-dire :</p><ul><li>être écartée d'une <strong>procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise</strong> ;</li><li>faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une <strong>mesure discriminatoire, directe ou indirecte</strong>, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, promotion professionnelle, renouvellement de contrat, etc. ) ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" II de l&#039;article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 - nouvelle fenêtre\"> II de l'article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016</a> précitée. </li></ul><p>Ces personnes bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des <strong>protections prévues</strong> aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"I et III de l&#039;article 10-1 - nouvelle fenêtre\">I et III de l'article 10-1</a> (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc. ) et aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles 12 à 13-1 - nouvelle fenêtre\">articles 12 à 13-1</a> (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc. ) de cette même loi. Ces dispositions, issues de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2022, sont également applicables :</p><ul><li>aux personnes <strong>ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral</strong> ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;</li><li>aux personnes <strong>ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel</strong>, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits. </li></ul></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou une nomination, ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination prohibée lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants :L’origine ;Le sexe ;Les mœurs ;L’orientation sexuelle ;L’identité de genre ;L’âge ;La situation de famille ;La grossesse ;Les caractéristiques génétiques ;La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne discriminée, apparente ou connue de son auteur ;L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;Les opinions politiques ;Les activités syndicales ou mutualistes ;L’exercice d'un mandat électif ;Les convictions religieuses ;l’apparence physique ;Le nom de famille ;Le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire ;L’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ;La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;La qualité de lanceur d'alerte au sens du I de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l'article 6-1 de cette même loi (disposition applicable à compter du 1er septembre 2022).Sur la discrimination en raison de faits relevant de la vie personnelle, au titre de la liberté de religion d’un salariéDans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a considéré que « le licenciement, prononcé pour motif disciplinaire en raison de faits relevant, dans la vie personnelle d’un salarié, de l’exercice de sa liberté de religion est discriminatoire et encourt donc la nullité ». Dans cette affaire, une salariée, employée en qualité d’agente de service d’une association de protection de l’enfance, avait pris l’initiative de se déplacer à l’hôpital où avait été admise une mineure prise en charge par cette association, afin de lui remettre une Bible. La Cour de cassation a jugé que cette salariée ne pouvait pas être licenciée pour avoir manqué à son obligation de neutralité religieuse, énoncée dans le règlement intérieur de l’établissement, dès lors que ces faits étaient intervenus en dehors du temps et du lieu du travail de la salariée et ne relevaient pas de l’exercice de ses fonctions professionnelles. (Cass Soc. , 10 septembre 2025, n° 23. 22-722)Le « projet parental » ne figure pas, en tant que tel, dans la liste des motifs de discrimination interdits, dans la mesure où il est lié aux discriminations liées à la situation de famille et au sexe. Cependant, la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, précise que les personnes engagées dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures de protection renforcée contre les discriminations au travail que les femmes en état de grossesse, telles que l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate en raison de son projet parental, la protection contre le licenciement, etc.Le ministère chargé du travail et de l'emploi est engagé dans la mise en œuvre du plan national pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+. En effet, alors qu’une personne sur trois considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière, il est essentiel d’accompagner et de sensibiliser les employeurs et les salariés sur le sujet tant sur la phase de recrutement que dans le quotidien professionnel. À cette fin, la délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l'Antisémitisme et la Haine anti-LGBT ainsi que le Défenseur des droits mettent à disposition de tous un répertoire des ressources LGBT avec un certain nombre de guides et fiches pratiques.Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L. 1132-1 du Code du travail) :Écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de nomination, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (pour plus de précisions sur la discrimination à l’embauche, se reporter aux informations diffusées sur ce site) ;Sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008) contre un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.Protection du lanceur d’alerte et de son entourageAucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, mesures d’intéressement ou de distribution d'actions, etc. ) ni de toute autre mesure (dite de « représailles ») mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. Les personnes qui font partie de l’entourage du lanceur d’alerte (« facilitateur » ou « personne en lien » avec le lanceur d'alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi du 9 décembre 2016 précité) sont également protégées contre les discriminations ou les mesures de « représailles » (voir ci-dessus) qui seraient liées à cette qualité. Ces dispositions sont applicables à compter du 1er septembre 2022.En outre, aucun salarié ne peut également être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire :Pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (article L. 1132-3-2 du Code du travail) ;en raison de l’exercice normal du droit de grève (article L. 1132-2 du Code du travail) ;en raison de son affiliation ou de son engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle (L. 2141-5 du Code du travail) ;en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur (art. L. 1132-3-1 du Code du travail).Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail, c’est-à-dire :être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, promotion professionnelle, renouvellement de contrat, etc. ) ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 précitée. Ces personnes bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc. ) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc. ) de cette même loi. Ces dispositions, issues de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, en vigueur depuis le 1er septembre 2022, sont également applicables :aux personnes ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;aux personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits.",
"title": "Quels sont les motifs de discriminations interdits ?"
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"anchor": "quelles-sont-les-differences-de-traitement-admises",
"description": "Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle",
"html": "<p>Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’<strong>interdiction des discriminations</strong>, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. </p><h3>L'âge</h3><p>Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont <strong>objectivement et raisonnablement justifiées</strong> par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. </p><p>Ces différences peuvent notamment consister en :</p><ul><li>l'interdiction d’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la <strong>protection des jeunes</strong> et des <strong>travailleurs âgés</strong> ;</li><li>la fixation d'un <strong>âge maximum pour le recrutement</strong>, lorsqu’il est fondé sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite. </li></ul><div class=\"fr-highlight\">La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu'ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000018488483\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 4153-20 - nouvelle fenêtre\">articles D. 4153-20</a> et suivants. D'autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs... ). </div><h3>L'état de santé ou le handicap</h3><p>Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail <strong>en raison de l'état de santé ou du handicap du salarié</strong> ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. </p><p>Par ailleurs, afin de garantir le respect du <strong>principe d'égalité de traitement</strong> à l'égard des travailleurs handicapés, tout employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « <strong>mesures appropriées</strong> » pour permettre à ces travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. </p><p>Ces « <strong>mesures appropriées</strong> », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c'est au contraire le refus par l'employeur de les prendre qui serait constitutif d'une telle discrimination. </p><h3>Le sexe</h3><p>En matière d'embauche, lorsque l'<strong>appartenance à l'un ou l'autre sexe</strong> détermine l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, l'offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme. </p><p>C’est le cas des emplois et activités professionnelles suivantes :</p><ul><li>Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;</li><li>Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;</li><li>Modèles masculins et féminins. </li></ul><h3>Le lieu de résidence</h3><p>Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines <strong>zones géographiques</strong> et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. </p><h3>La vulnérabilité en raison de la situation économique</h3><p>Les mesures prises en faveur des <strong>personnes vulnérables</strong> en raison de leur <strong>situation économique </strong>et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000018488501",
"fmt": "D4153-20",
"id": "LEGIARTI000028058832",
"text": "D. 4153-20"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.L'âgeLes différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.Ces différences peuvent notamment consister en :l'interdiction d’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, lorsqu’il est fondé sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu'ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants. D'autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs... ).L'état de santé ou le handicapLes différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, tout employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre à ces travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c'est au contraire le refus par l'employeur de les prendre qui serait constitutif d'une telle discrimination.Le sexeEn matière d'embauche, lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe détermine l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, l'offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme.C’est le cas des emplois et activités professionnelles suivantes :Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;Modèles masculins et féminins.Le lieu de résidenceLes mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.La vulnérabilité en raison de la situation économiqueLes mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.",
"title": "Quelles sont les différences de traitement admises ?"
},
{
"anchor": "la-protection-contre-le-licenciement-a-la-suite-dune-action-en-justice",
"description": "Est nul le licenciement d’un salarié lorsqu’il est pris en raison d’une action en justice en discrimination engagée par celui-ci à l’encontre de son employeur.Le salarié bénéficie d'un droit à réintég",
"html": "<p>Est nul le licenciement d’un salarié lorsqu’il est pris en raison d’une <strong>action en justice</strong> en discrimination engagée par celui-ci à l’encontre de son employeur. </p><p>Le salarié bénéficie d'un <strong>droit à réintégration</strong> et est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. </p><p>Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui octroie alors une <strong>indemnité</strong>, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise). Dans une telle situation, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif) fixé par l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles-les-sanctions-applicables\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d60ea176-0b47-4b62-9358-58ee37f3aa4d\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"article L 1235-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L 1235-3 du Code du travail</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. </p></div>",
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"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"fmt": "L1235-3",
"id": "LEGIARTI000036762052",
"text": "L 1235-3"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Est nul le licenciement d’un salarié lorsqu’il est pris en raison d’une action en justice en discrimination engagée par celui-ci à l’encontre de son employeur.Le salarié bénéficie d'un droit à réintégration et est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui octroie alors une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise). Dans une telle situation, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif) fixé par l’article L 1235-3 du Code du travail.L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.",
"title": "La protection contre le licenciement à la suite d'une action en justice"
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{
"anchor": "quels-sont-les-recours-des-victimes-et-temoins-de-discriminations",
"description": "Recours pénalLa personne faisant l'objet d'une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d'instructio",
"html": "<h3>Recours pénal</h3><p>La personne faisant l'objet d'une discrimination peut <strong>déposer plainte</strong> auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d'instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une <strong>pré-plainte en ligne</strong> peut <a href=\"https://www.pre-plainte-en-ligne.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"être effectuée - nouvelle fenêtre\">être effectuée</a>. </p><h3>Recours civil</h3><p>Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d'un recours devant <strong>le </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-de-prudhommes\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d6b17d72-37ea-460c-9e6f-6926c01beceb\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le conseil de prud'hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>conseil de prud'hommes</strong></a> (sur la possibilité d’une action de groupe <span>devant le tribunal judiciaire </span>en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous). </p><p>L'objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et/ou demander réparation du préjudice subi. <br>Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte. </p><p>Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des <strong>éléments attestant que sa décision est justifiée</strong> par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. </p><p>Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles, en cas de besoin (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461510\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Art. L. 1134-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">Art. L. 1134-1 du Code du travail</a>). </p><p>Un allégement de la charge de la preuve est également prévu, dans les conditions visées au<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" III de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 - nouvelle fenêtre\"> III de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016</a> au profit des salariés (lanceurs d’alerte et personnes de leur entourage, personne ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, etc. ) à l’encontre desquels seraient prises des mesures de représailles mentionnées au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045389749\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"II du même article - nouvelle fenêtre\">II du même article</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Dans un arrêt rendu le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105939\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"22 septembre 2021 - nouvelle fenêtre\">22 septembre 2021</a>, la Cour de cassation a considéré que l’existence, en matière de discrimination, d’un mécanisme de preuve spécifique résultant des dispositions de l'article L. 1134-1 du Code du travail (voir ci-dessus) ne pouvait empêcher l’application, le cas échéant, des dispositions de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410268\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 145 du Code de procédure civile - nouvelle fenêtre\">article 145 du Code de procédure civile</a>. Aux termes de cet article, s'il existe un <strong>motif légitime</strong> de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. En l’espèce, un salarié titulaire de mandats syndicaux et représentatifs, s’estimant victime de discriminations, notamment syndicale, avait saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du Code de procédure civile précité, la communication par son employeur d’un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Sa demande avait été rejetée, à tort selon la Cour de cassation. Sur le fondement du même article, la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/64085bce66b1bafb02f11fb0\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars 2023</a> a également admis que le juge pouvait, à la demande d’une salariée souhaitant démontrer l’existence d’une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, ordonner la communication de bulletins de salaires. </p></div><p>Le fait que la victime ait seulement poursuivi l'objectif de démontrer l'existence d'un <strong>agissement</strong> ou d’une <strong>injonction discriminatoire</strong> (pratique dite du « testing ») n'exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se <strong>prescrit par 5 ans</strong> à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l'entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’<strong>action de groupe</strong> (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n'est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation. </li><li>En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une <strong>indemnité</strong>, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale. </li></ul></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006900795",
"fmt": "L1134-1",
"id": "LEGIARTI000033461510",
"text": "L. 1134-1"
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{
"cid": "LEGIARTI000006901142",
"fmt": "L1235-3",
"id": "LEGIARTI000036762052",
"text": "L. 1235-3"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Recours pénalLa personne faisant l'objet d'une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d'instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée.Recours civilLes salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d'un recours devant le conseil de prud'hommes (sur la possibilité d’une action de groupe devant le tribunal judiciaire en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous).L'objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et/ou demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte.Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d'instructions qu'il estime utiles, en cas de besoin (Art. L. 1134-1 du Code du travail).Un allégement de la charge de la preuve est également prévu, dans les conditions visées au III de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 au profit des salariés (lanceurs d’alerte et personnes de leur entourage, personne ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, etc. ) à l’encontre desquels seraient prises des mesures de représailles mentionnées au II du même article.Dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021, la Cour de cassation a considéré que l’existence, en matière de discrimination, d’un mécanisme de preuve spécifique résultant des dispositions de l'article L. 1134-1 du Code du travail (voir ci-dessus) ne pouvait empêcher l’application, le cas échéant, des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile. Aux termes de cet article, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. En l’espèce, un salarié titulaire de mandats syndicaux et représentatifs, s’estimant victime de discriminations, notamment syndicale, avait saisi la formation de référé de la juridiction prud'homale pour obtenir, sur le fondement de l'article 145 du Code de procédure civile précité, la communication par son employeur d’un certain nombre d'informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Sa demande avait été rejetée, à tort selon la Cour de cassation. Sur le fondement du même article, la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars 2023 a également admis que le juge pouvait, à la demande d’une salariée souhaitant démontrer l’existence d’une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, ordonner la communication de bulletins de salaires.Le fait que la victime ait seulement poursuivi l'objectif de démontrer l'existence d'un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n'exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi.L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l'entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n'est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation. En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale.",
"title": "Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?"
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{
"anchor": "en-quoi-consiste-laction-de-groupe-en-matiere-de-discrimination",
"description": "Par loi n° 2025-391 dite « DDADUE », en vigueur depuis le 3 mai 2025, l’action de groupe a profondément été remaniée.Instaurée par la loi du 18 novembre 2016, cette procédure complexe, offrant un cham",
"html": "<p><span>Par loi n°</span> <span>2025-391 dite «</span> <span>DDADUE</span> <span>», en vigueur depuis le 3 mai 2025, l’<strong>action de groupe</strong> a profondément été remaniée. </span></p><p><span>Instaurée par la loi du 18 novembre 2016, cette procédure complexe, offrant un champ d’action réduit en matière de droit social, était très peu mise en œuvre. </span></p><p><span>En effet, seule la lutte contre les violations en matière de données personnelles et contre les discriminations permettait de l’exercer. Désormais, tout manquement légal ou contractuel de l’employeur peut permettre l’engagement de cette action. </span></p><p>En matière de discriminations, l’<strong>action de groupe</strong> vise à permettre à un ensemble de salariés ou de candidats à un emploi/stage victimes d’une même discrimination d’<strong>agir collectivement</strong> pour faire la cesser et, le cas-échéant, obtenir réparation. </p><h3><span><strong>Qui peut engager une action de groupe</strong></span> <span><strong>? </strong></span></h3><p>L’action de groupe peut être engagée par :</p><ul><li>Les <strong>associations agréées</strong> à cette fin ;</li><li>Le <strong>ministère public</strong> en qualité de partie principale dans une action visant seulement à faire cesser un manquement et de partie jointe pour toutes les autres actions ;</li><li>Et, spécifiquement, pour les actions en matière de lutte contre les discriminations ou de violations des données personnelles des salariées, les <strong>organisations syndicales représentatives</strong>. </li></ul><p>En outre, lorsque l’action ne vise qu’à faire cesser un manquement, sans solliciter de réparation des préjudices, l’action peut aussi être exercée par des associations à but non lucratif régulièrement déclarées depuis au moins deux ans, justifiant d’une activité publique depuis 24 mois consécutifs et dont l’objet, fixé dans leurs statuts, est la défense des intérêts auxquels il est porté atteinte. <span> </span></p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Par loi n° 2025-391 dite « DDADUE », en vigueur depuis le 3 mai 2025, l’action de groupe a profondément été remaniée.Instaurée par la loi du 18 novembre 2016, cette procédure complexe, offrant un champ d’action réduit en matière de droit social, était très peu mise en œuvre.En effet, seule la lutte contre les violations en matière de données personnelles et contre les discriminations permettait de l’exercer. Désormais, tout manquement légal ou contractuel de l’employeur peut permettre l’engagement de cette action.En matière de discriminations, l’action de groupe vise à permettre à un ensemble de salariés ou de candidats à un emploi/stage victimes d’une même discrimination d’agir collectivement pour faire la cesser et, le cas-échéant, obtenir réparation.Qui peut engager une action de groupe ?L’action de groupe peut être engagée par :Les associations agréées à cette fin ;Le ministère public en qualité de partie principale dans une action visant seulement à faire cesser un manquement et de partie jointe pour toutes les autres actions ;Et, spécifiquement, pour les actions en matière de lutte contre les discriminations ou de violations des données personnelles des salariées, les organisations syndicales représentatives.En outre, lorsque l’action ne vise qu’à faire cesser un manquement, sans solliciter de réparation des préjudices, l’action peut aussi être exercée par des associations à but non lucratif régulièrement déclarées depuis au moins deux ans, justifiant d’une activité publique depuis 24 mois consécutifs et dont l’objet, fixé dans leurs statuts, est la défense des intérêts auxquels il est porté atteinte.",
"title": "En quoi consiste l’action de groupe en matière de discrimination ?"
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{
"anchor": "la-procedure",
"description": "Avant l'engagement d'une action de groupe fondée sur un manquement au Code du travail, le demandeur à l'action (le syndicat ou l’association) demande à l'employeur de faire cesser le manquement allégu",
"html": "<p><span>Avant l'engagement d'une action de groupe fondée sur un manquement au Code du travail, le demandeur à l'action (le syndicat ou l’association) demande à l'employeur de faire cesser le manquement allégué. </span></p><p><span>Dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le comité social et économique (CSE), si l'entreprise en dispose, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. </span></p><p><span>À la demande du comité social et économique ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur <strong>engage une discussion</strong> sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée. </span></p><p><span>L'action de groupe engagée pour la défense des intérêts de plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou de plusieurs salariés peut être introduite à l'expiration d'un délai de six mois à compter de cette demande ou à compter de la notification par l'employeur du rejet de la demande </span>(<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000051540827/2025-05-03\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 16 de la loi n° 2025-391 précitée - nouvelle fenêtre\">article 16 de la loi n° 2025-391 précitée</a>). </p><p>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051911641\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-653 du 16 juillet 2025 - nouvelle fenêtre\"><strong>décret n° 2025-653 du 16 juillet 2025</strong></a> a désigné les<strong> tribunaux judiciaires compétents</strong> en matière d’<strong>action de groupe, </strong><span>tandis que le </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052018801\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-734 du 30 juillet 2025 - nouvelle fenêtre\"><span><strong>décret n° 2025-734 du 30 juillet 2025</strong></span></a><span><strong> est venu préciser la procédure applicable à cette action. </strong></span></p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Avant l'engagement d'une action de groupe fondée sur un manquement au Code du travail, le demandeur à l'action (le syndicat ou l’association) demande à l'employeur de faire cesser le manquement allégué.Dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le comité social et économique (CSE), si l'entreprise en dispose, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.À la demande du comité social et économique ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée.L'action de groupe engagée pour la défense des intérêts de plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou de plusieurs salariés peut être introduite à l'expiration d'un délai de six mois à compter de cette demande ou à compter de la notification par l'employeur du rejet de la demande (article 16 de la loi n° 2025-391 précitée).Le décret n° 2025-653 du 16 juillet 2025 a désigné les tribunaux judiciaires compétents en matière d’action de groupe, tandis que le décret n° 2025-734 du 30 juillet 2025 est venu préciser la procédure applicable à cette action.",
"title": "La procédure"
},
{
"anchor": "lobjet-de-laction",
"description": "L'action de groupe ainsi engagée peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis :La cessation d’un manquementLorsque l'action de groupe tend à la ces",
"html": "<p><span>L'action de groupe</span> ainsi engagée peut tendre à la <strong>cessation du manquement</strong> et, le cas échéant, à la <strong>réparation des préjudices subis </strong>:</p><ul><li><strong>La cessation d’un manquement</strong></li></ul><p><span>Lorsque l'action de groupe tend à la cessation d'un manquement, le demandeur n'est tenu d'établir ni un préjudice pour les membres du groupe, ni l'intention ou la négligence du défendeur. </span></p><p><span>Le juge, s'il constate l'existence du manquement, enjoint au défendeur de cesser ou de faire cesser ledit manquement et de prendre, dans un délai qu'il fixe, toutes les <strong>mesures utiles à cette fin</strong>. </span></p><ul><li><strong>La réparation d’un préjudice</strong></li></ul><p><span>Lorsque l'action de groupe tend à la réparation des préjudices subis, le demandeur présente des cas individuels au soutien de ses prétentions. </span></p><p><span>Le juge statue alors sur la responsabilité du défendeur. </span></p><p><span>Il définit la nature des préjudices subis selon les groupes de personnes concernées, les <strong>modalités de la réparation</strong> et les <strong>critères permettant de rattacher des individus au groupe</strong>. </span></p><p><span>Sauf si les préjudices sont d’ordre corporel, le juge peut même directement fixer les modalités de réparations de manière collective. </span></p><p><span>Le juge fixe également le délai dans lequel les personnes répondant aux critères de rattachement et souhaitant se prévaloir du jugement sur la responsabilité peuvent adhérer au groupe en vue d'obtenir la réparation de leur préjudice. Sauf dispositions contraires, ce délai ne peut être inférieur à deux mois ni supérieur à cinq ans à compter de l'achèvement des mesures de publicité ordonnées par le juge. </span></p><p><span>En France, il faut manifester son <strong>adhésion au groupe pour pouvoir être indemnisé</strong> (procédure dite « </span><em><span>d’opt-in</span></em><span> »). </span></p><p>Les personnes souhaitant adhérer au groupe adressent donc une demande de réparation soit à la personne déclarée responsable par le jugement, qui reçoit ainsi <strong>mandat aux fins d'indemnisation</strong>. La personne déclarée responsable par le jugement procède à l'indemnisation individuelle des préjudices. </p><div><p><span>Les dispositions de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 relatives à l'action de groupe s’appliquent aux seules actions dont le fait générateur de la responsabilité (ou le manquement) est postérieur à son entrée en vigueur, soit le 20 novembre 2016. </span></p><p><span>Pour autant, dans un arrêt du 5 novembre 2025 auquel on se reportera, la Cour de cassation a considéré qu’il incombait à la juridiction, saisie au titre d’une telle action, d’examiner le fait générateur de la responsabilité ou le manquement de l’employeur, quand bien même ce dernier était antérieur à l’entrée en vigueur de la loi précitée, <strong>dès lors qu’il avait continué de produire des effets après cette date</strong>. Les préjudices indemnisables, en revanche, sont ceux nés après la réception de la demande préalable auprès de l’employeur de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée. (</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000052555606/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass Soc., 5 novembre 2025, n° 24-15.269 - nouvelle fenêtre\"><span>Cass Soc. , 5 novembre 2025, n° 24-15. 269</span></a><span>)</span></p></div><div class=\"fr-highlight\"><p><span><strong>À noter :</strong></span><br><span>Comme mentionné plus avant, l'a<strong>ction de groupe suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices</strong> résultant des manquements constatés par le juge ou des faits retenus dans l'accord homologué. </span></p><p><span>Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n'est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation ou à compter de la date de l'homologation de l'accord. </span></p></div>",
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"text": "L'action de groupe ainsi engagée peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis :La cessation d’un manquementLorsque l'action de groupe tend à la cessation d'un manquement, le demandeur n'est tenu d'établir ni un préjudice pour les membres du groupe, ni l'intention ou la négligence du défendeur.Le juge, s'il constate l'existence du manquement, enjoint au défendeur de cesser ou de faire cesser ledit manquement et de prendre, dans un délai qu'il fixe, toutes les mesures utiles à cette fin.La réparation d’un préjudiceLorsque l'action de groupe tend à la réparation des préjudices subis, le demandeur présente des cas individuels au soutien de ses prétentions.Le juge statue alors sur la responsabilité du défendeur.Il définit la nature des préjudices subis selon les groupes de personnes concernées, les modalités de la réparation et les critères permettant de rattacher des individus au groupe.Sauf si les préjudices sont d’ordre corporel, le juge peut même directement fixer les modalités de réparations de manière collective.Le juge fixe également le délai dans lequel les personnes répondant aux critères de rattachement et souhaitant se prévaloir du jugement sur la responsabilité peuvent adhérer au groupe en vue d'obtenir la réparation de leur préjudice. Sauf dispositions contraires, ce délai ne peut être inférieur à deux mois ni supérieur à cinq ans à compter de l'achèvement des mesures de publicité ordonnées par le juge.En France, il faut manifester son adhésion au groupe pour pouvoir être indemnisé (procédure dite « d’opt-in »).Les personnes souhaitant adhérer au groupe adressent donc une demande de réparation soit à la personne déclarée responsable par le jugement, qui reçoit ainsi mandat aux fins d'indemnisation. La personne déclarée responsable par le jugement procède à l'indemnisation individuelle des préjudices.Les dispositions de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 relatives à l'action de groupe s’appliquent aux seules actions dont le fait générateur de la responsabilité (ou le manquement) est postérieur à son entrée en vigueur, soit le 20 novembre 2016. Pour autant, dans un arrêt du 5 novembre 2025 auquel on se reportera, la Cour de cassation a considéré qu’il incombait à la juridiction, saisie au titre d’une telle action, d’examiner le fait générateur de la responsabilité ou le manquement de l’employeur, quand bien même ce dernier était antérieur à l’entrée en vigueur de la loi précitée, dès lors qu’il avait continué de produire des effets après cette date. Les préjudices indemnisables, en revanche, sont ceux nés après la réception de la demande préalable auprès de l’employeur de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée. (Cass Soc. , 5 novembre 2025, n° 24-15. 269)À noter :Comme mentionné plus avant, l'action de groupe suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge ou des faits retenus dans l'accord homologué. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n'est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation ou à compter de la date de l'homologation de l'accord.",
"title": "L’objet de l’action"
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"description": "Les agents de contrôle de l’inspection du travailLes agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer to",
"html": "<h3>Les agents de contrôle de l’inspection du travail</h3><p>Les <strong>agents de contrôle de l’inspection du travail</strong> (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d'établir l'existence ou l'absence d'une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont <strong>habilités à constater les infractions</strong> commises en matière de discriminations prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033975382\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal - nouvelle fenêtre\">article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal</a>. </p><h3>Les organisations syndicales</h3><p>Les <strong>organisations syndicales représentatives</strong> au plan national, au niveau départemental ou de la collectivité en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l'entreprise, peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). </p><p>Le syndicat doit notifier par écrit à l'intéressé son intention d'exercer l'action en justice. Il peut agir sans le mandat de l'intéressé, sous réserve que celui-ci ne s'y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification. </p><p>L'intéressé est libre d'intervenir à l'instance engagée par le syndicat. </p><h3>Les associations de lutte contre les discriminations</h3><p>Les associations de lutte contre les discriminations peuvent<span>, selon certaines modalités, </span>exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l'action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'association doit pouvoir justifier d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci est libre d'intervenir à l'instance engagée par l'association et d'y mettre un terme à tout moment. </p></div><h3>Un membre de la délégation du personnel au CSE</h3><p>Si un membre de la délégation du personnel au <strong>comité social et économique (CSE)</strong> constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une <strong>atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles</strong> dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. </p><p>L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « procédure en la forme des référés »). Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte. </p></div><h3>Le Défenseur des droits</h3><p>Le <strong>Défenseur des droits</strong> est une <strong>administrative indépendante </strong><span><strong>inscrite dans la Constitution</strong></span> chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Orientation et information des lanceurs d’alerte</h4><p>Le <strong>Défenseur des droits</strong> intervient à différents titres dans la protection des lanceurs d’alerte, notamment en traitant les signalements qui lui sont adressés s’ils relèvent de sa compétence ou, dans le cas contraire, en orientant l’auteur du signalement vers l’autorité compétente ou encore, lorsqu’il est saisi de la question par la personne concernée, en rendant un avis sur sa qualité de lanceur d'alerte au regard des définitions et conditions fixées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045391750\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles 6 et 8 de la loi du 9 décembre 2016 - nouvelle fenêtre\">articles 6 et 8 de la loi du 9 décembre 2016</a> précitée. </p><p>Un adjoint du Défenseur des droits est spécifiquement chargé de <strong>l'accompagnement des lanceurs d'alerte</strong>. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au site du Défenseur des droits</p></div><p>Le « Défenseur des droits » peut être saisi par <strong>toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte</strong>, prohibée par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou par toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discriminations, conjointement avec la personne s’estimant victime de discrimination ou avec son accord. Il peut également se saisir d’office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les personnes ayant saisi le Défenseur des droits ne peuvent faire l'objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles. </p></div><p>La personne qui saisit le Défenseur des droits indique par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu'elle invoque au soutien de sa réclamation. L’association qui saisit le Défenseur des droits lui adresse une copie de ses statuts. </p><p>La <strong>saisine du Défenseur des droits est gratuite</strong>. Elle n'interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l'exercice de recours administratifs ou contentieux. </p><p>Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d'une personne s'estimant victime d'une discrimination appelle une intervention de sa part, il l'assiste dans la constitution de son dossier et l'aide à identifier les procédures adaptées à son cas. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Un <strong>service d'accueil téléphonique (</strong><span><strong>3928</strong></span><strong>)</strong> répond aux demandes d'information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents. </p><p>L'affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902438\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article - nouvelle fenêtre\">article </a><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902438\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 3111-1 - nouvelle fenêtre\">L. 3111-1</a> du Code du travail ainsi que dans les administrations de l'État, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d'un service public administratif. </p></div><p>Pour mener à bien ses missions, le Défenseur des droits dispose d’un <strong>pouvoir d’investigation</strong> permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place. </p><p>Les agents du Défenseur des droits <strong>assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République</strong> peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l'article 225-3-1 du Code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le Défenseur des droits peut procéder à la résolution amiable des différends</strong> portés à sa connaissance, par voie de médiation. </p><p>Lorsqu’il constate des faits constitutifs d’une discrimination sanctionnée par les articles 225-2 et 432-7 du Code pénal et L. 1146-1 et L. 2146-2 du Code du travail, il peut également, dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032132411\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D 1-1 du Code de procédure pénale - nouvelle fenêtre\">article D 1-1 du Code de procédure pénale</a>, si ces faits n’ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique, proposer à l’auteur des faits une transaction consistant dans le versement d’une amende transactionnelle dont le montant ne pourra excéder <strong>3</strong> <strong>000</strong> <strong>€ s’il s’agit d’une personne physique et 15</strong> <strong>000</strong> <strong>€ s’il s’agit d’une personne morale</strong> et, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime. 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"text": "Les agents de contrôle de l’inspection du travailLes agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d'établir l'existence ou l'absence d'une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l'article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal.Les organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives au plan national, au niveau départemental ou de la collectivité en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l'entreprise, peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus).Le syndicat doit notifier par écrit à l'intéressé son intention d'exercer l'action en justice. Il peut agir sans le mandat de l'intéressé, sous réserve que celui-ci ne s'y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.L'intéressé est libre d'intervenir à l'instance engagée par le syndicat.Les associations de lutte contre les discriminationsLes associations de lutte contre les discriminations peuvent, selon certaines modalités, exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d'un salarié de l'entreprise ou d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l'action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap.L'association doit pouvoir justifier d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci est libre d'intervenir à l'instance engagée par l'association et d'y mettre un terme à tout moment.Un membre de la délégation du personnel au CSESi un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « procédure en la forme des référés »). Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte.Le Défenseur des droitsLe Défenseur des droits est une administrative indépendante inscrite dans la Constitution chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité.Orientation et information des lanceurs d’alerteLe Défenseur des droits intervient à différents titres dans la protection des lanceurs d’alerte, notamment en traitant les signalements qui lui sont adressés s’ils relèvent de sa compétence ou, dans le cas contraire, en orientant l’auteur du signalement vers l’autorité compétente ou encore, lorsqu’il est saisi de la question par la personne concernée, en rendant un avis sur sa qualité de lanceur d'alerte au regard des définitions et conditions fixées aux articles 6 et 8 de la loi du 9 décembre 2016 précitée. Un adjoint du Défenseur des droits est spécifiquement chargé de l'accompagnement des lanceurs d'alerte. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au site du Défenseur des droitsLe « Défenseur des droits » peut être saisi par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou par toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discriminations, conjointement avec la personne s’estimant victime de discrimination ou avec son accord. Il peut également se saisir d’office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.Les personnes ayant saisi le Défenseur des droits ne peuvent faire l'objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles.La personne qui saisit le Défenseur des droits indique par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu'elle invoque au soutien de sa réclamation. L’association qui saisit le Défenseur des droits lui adresse une copie de ses statuts.La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Elle n'interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l'exercice de recours administratifs ou contentieux.Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d'une personne s'estimant victime d'une discrimination appelle une intervention de sa part, il l'assiste dans la constitution de son dossier et l'aide à identifier les procédures adaptées à son cas.Un service d'accueil téléphonique (3928) répond aux demandes d'information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents. L'affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l'article L. 3111-1 du Code du travail ainsi que dans les administrations de l'État, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d'un service public administratif.Pour mener à bien ses missions, le Défenseur des droits dispose d’un pouvoir d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place.Les agents du Défenseur des droits assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l'article 225-3-1 du Code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »).Le Défenseur des droits peut procéder à la résolution amiable des différends portés à sa connaissance, par voie de médiation. Lorsqu’il constate des faits constitutifs d’une discrimination sanctionnée par les articles 225-2 et 432-7 du Code pénal et L. 1146-1 et L. 2146-2 du Code du travail, il peut également, dans les conditions fixées par l’article D 1-1 du Code de procédure pénale, si ces faits n’ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique, proposer à l’auteur des faits une transaction consistant dans le versement d’une amende transactionnelle dont le montant ne pourra excéder 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une personne morale et, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime. Cette transaction proposée par le Défenseur des droits et acceptée par l’auteur des faits ainsi que, s’il y a lieu, par la victime devra être homologuée par le procureur de la République. 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"title": "Qui peut intervenir en cas de discrimination ?"
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"anchor": "quelles-sont-les-sanctions-prevues-pour-lauteur-de-la-discrimination",
"description": "L’auteur d’une discrimination encourt :une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise ;des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende).Les personnes m",
"html": "<p>L’auteur d’une discrimination encourt :</p><ul><li>une <strong>sanction disciplinaire</strong>, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise ;</li><li>des <strong>sanctions pénales</strong> (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). </li></ul><p>Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000020630926\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 225-4 du Code pénal - nouvelle fenêtre\">article 225-4 du Code pénal</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Sont punis d'un <strong>an d'emprisonnement et d'une amende de 3</strong> <strong>750 €</strong> les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires - ex. : affichage du jugement - peuvent également être ordonnées par la juridiction). Toutefois, lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le Code du travail et par les dispositions du Code pénal, ce sont les <strong>sanctions, prévues par ce dernier, plus élevées</strong> (soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), qui sont applicables ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-02/Circulaire-DGT-2012-14-12novembre2012.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 43 Ko)</span> </a> </div> </div><p>Par ailleurs, dans les conditions précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037703597\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2141-4 du Code de la commande publique - nouvelle fenêtre\">article L. 2141-4 du Code de la commande publique</a>, ne peuvent notamment soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461473\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 225-1 du Code pénal, - nouvelle fenêtre\">article 225-1 du Code pénal,</a> pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900801\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail</a>. Sauf lorsque la peine d'exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l'exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l'infraction. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037704913\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3123-4 du Code de la commande publique - nouvelle fenêtre\">article L. 3123-4 du Code de la commande publique</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les <strong>conditions d'exécution d'un marché public</strong> peuvent prendre en compte des considérations relatives à l'économie, à l'innovation, à l'environnement, au domaine social ou à l'emploi, à condition qu'elles soient liées à l'objet du marché public. Elles peuvent également prendre en compte la politique menée par l'entreprise en matière de lutte contre les discriminations. </p></div>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "L. 1142-2"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "L’auteur d’une discrimination encourt :une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise ;des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende).Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal.Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires - ex. : affichage du jugement - peuvent également être ordonnées par la juridiction). Toutefois, lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le Code du travail et par les dispositions du Code pénal, ce sont les sanctions, prévues par ce dernier, plus élevées (soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), qui sont applicables ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 (PDF - 126. 43 Ko)Par ailleurs, dans les conditions précisées par l’article L. 2141-4 du Code de la commande publique, ne peuvent notamment soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du Code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d'exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l'exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l'infraction. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du Code de la commande publique.Les conditions d'exécution d'un marché public peuvent prendre en compte des considérations relatives à l'économie, à l'innovation, à l'environnement, au domaine social ou à l'emploi, à condition qu'elles soient liées à l'objet du marché public. Elles peuvent également prendre en compte la politique menée par l'entreprise en matière de lutte contre les discriminations.",
"title": "Quelles sont les sanctions prévues pour l'auteur de la discrimination ?"
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"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 1131-1 à L. 1134-5, L. 1155-2, L. 2313-2 et L. 8113-5 du Code du travailLoi n° 2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenneDécre",
"html": "<ul><li>Articles L. 1131-1 à L. 1134-5, L. 1155-2, L. 2313-2 et L. 8113-5 du Code du travail</li><li><span>Loi n°</span> <span>2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051911641\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-653 du 16 juillet 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-653 du 16 juillet 2025</span></a> <span>désignant les tribunaux judiciaires compétents en matière d'action de groupe</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052018801\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-734 du 30 juillet 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-734 du 30 juillet 2025 </span></a><span>relatif à la procédure applicable aux actions de groupe et au registre des actions de groupe</span></li><li><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051824492\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail - nouvelle fenêtre\"><span>Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail</span></a><span>, en vigueur le 2 juillet 2025 (JO du 1<sup>er</sup>). </span></li><li>Articles L. 225-1 à L. 225-4 du Code pénal</li><li>Article D. 1-1 du Code de procédure pénale</li><li>Article L. 2141-4 et L. 3123-4 du Code de la commande publique</li><li>Loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits (JO du 30)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000024414558\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2011-904 du 29 juillet 2011 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2011-904 du 29 juillet 2011</a> (procédure devant le Défenseur des droits (JO du 30 juillet)</li><li><a href=\"https://www.justice.gouv.fr/sites/default/files/migrations/textes/art_pix/JUSD1231944C.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire du ministre de la Justice du 7 août 2012 - nouvelle fenêtre\">Circulaire du ministre de la Justice du 7 août 2012</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-02/Circulaire-DGT-2012-14-12novembre2012.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 </a></li></ul>",
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Articles L. 1131-1 à L. 1134-5, L. 1155-2, L. 2313-2 et L. 8113-5 du Code du travailLoi n° 2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenneDécret n° 2025-653 du 16 juillet 2025 désignant les tribunaux judiciaires compétents en matière d'action de groupeDécret n° 2025-734 du 30 juillet 2025 relatif à la procédure applicable aux actions de groupe et au registre des actions de groupeLoi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur le 2 juillet 2025 (JO du 1er). Articles L. 225-1 à L. 225-4 du Code pénalArticle D. 1-1 du Code de procédure pénaleArticle L. 2141-4 et L. 3123-4 du Code de la commande publiqueLoi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits (JO du 30)Décret n° 2011-904 du 29 juillet 2011 (procédure devant le Défenseur des droits (JO du 30 juillet)Circulaire du ministre de la Justice du 7 août 2012Circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012",
"title": "Textes de référence"
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"description": "Inspecteur du travailOrganisations syndicales représentativesAssociations de lutte contre les discriminationsAssociations œuvrant dans le domaine du handicapPlateforme de signalement et d’accompagneme",
"html": "<ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspecteur du travail</a></li><li>Organisations syndicales représentatives</li><li>Associations de lutte contre les discriminations</li><li>Associations œuvrant dans le domaine du handicap</li><li>Plateforme de signalement et d’accompagnement des victimes ou témoins de discriminations (<a href=\"https://www.antidiscriminations.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.antidiscriminations.fr - nouvelle fenêtre\">www. antidiscriminations. fr</a> / 39 28)</li><li>Service d’accueil téléphonique (n° d’appel : 09 69 39 00 00)</li><li><a href=\"https://www.defenseurdesdroits.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Site du Défenseur des droits - nouvelle fenêtre\">Site du Défenseur des droits</a></li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Inspecteur du travailOrganisations syndicales représentativesAssociations de lutte contre les discriminationsAssociations œuvrant dans le domaine du handicapPlateforme de signalement et d’accompagnement des victimes ou témoins de discriminations (www. antidiscriminations. fr / 39 28)Service d’accueil téléphonique (n° d’appel : 09 69 39 00 00)Site du Défenseur des droits",
"title": "Qui contacter ?"
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"anchor": "a-lire-sur-ce-site",
"description": "Entreprises | Bonnes pratiques pour recruter sans discriminer Lors de la rédaction de l'offre d'emploi ou durant la phase de recrutement, vous devez veiller à ne pas faire référence à un… Fiche pratiq",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/entreprises-bonnes-pratiques-pour-recruter-sans-discriminer\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/entreprises-bonnes-pratiques-pour-recruter-sans-discriminer\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Entreprises | Bonnes pratiques pour recruter sans discriminer</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Lors de la rédaction de l'offre d'emploi ou durant la phase de recrutement, vous devez veiller à ne pas faire référence à un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-26T10:08:10Z\">26 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Discrimination-racisme.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/referentiel-de-formation-pour-prevenir-les-discriminations-dans-lemploi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/referentiel-de-formation-pour-prevenir-les-discriminations-dans-lemploi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l'emploi </a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ce référentiel regroupe un ensemble de recommandations et de bonnes pratiques en matière de prévention et de lutte contre les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Guide </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2025-05-22T10:12:28Z\">22 mai 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-05/logo-referentiel-formation-prevention-discriminations-emploi.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l'emploi\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-protection-en-cas-de-licenciement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-en-cas-de-licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection en cas de licenciement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-23T10:11:24Z\">23 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Protection-sociale.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-harcelement-sexuel\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le harcèlement sexuel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T10:42:57Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Harcelement.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lutte-contre-le-racisme-lantisemitisme-et-les-discriminations-un-guide-pour-les-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lutte-contre-le-racisme-lantisemitisme-et-les-discriminations-un-guide-pour-les-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les CSE et la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ce guide vise à sensibiliser les membres des comités sociaux et économiques d’entreprises (CSE) à la prévention et à la lutte…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Guide pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-06-18T10:12:04Z\">18 juin 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-07/Vignette-Lutte-contre-le-racisme%2C-l%E2%80%99antis%C3%A9mitisme-et-les-discriminations-un-guide-pour-les-CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations : un guide pour les CSE\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/engager-son-entreprise-pour-lemploi-des-50\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/engager-son-entreprise-pour-lemploi-des-50\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Engager son entreprise pour l’emploi des 50+</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Comment accompagner les dirigeants et responsables des ressources humaines des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Travailleurs expérimentés </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-01T10:31:16Z\">1 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-05/Visuel-page-entreprises.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Entreprises | Bonnes pratiques pour recruter sans discriminer Lors de la rédaction de l'offre d'emploi ou durant la phase de recrutement, vous devez veiller à ne pas faire référence à un… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 juin 2025 Référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l'emploi Ce référentiel regroupe un ensemble de recommandations et de bonnes pratiques en matière de prévention et de lutte contre les… Guide Publié le 22 mai 2025 La protection en cas de licenciement Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 juin 2025 Le harcèlement sexuel Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Les CSE et la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations Ce guide vise à sensibiliser les membres des comités sociaux et économiques d’entreprises (CSE) à la prévention et à la lutte… Guide pratique Date de mise à jour le 18 juin 2024 Engager son entreprise pour l’emploi des 50+ Comment accompagner les dirigeants et responsables des ressources humaines des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs… Travailleurs expérimentés Date de mise à jour le 1 septembre 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-protection-contre-les-discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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La protection contre les discriminations
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations
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fiches-travail.json
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29/01/2024
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Le contrat unique d’insertion (CUI) a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi. Le CUI est applicable en métropole ainsi que à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, à Saint-Pierre-et-Miquelon et à Mayotte.
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<p>Le<strong> contrat unique d’insertion</strong> (<strong>CUI</strong>) a pour objet de <strong>faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi</strong> rencontrant des <strong>difficultés sociales et professionnelles</strong> particulières d'accès à l'emploi. </p><p>Le CUI est applicable en <strong>métropole </strong>ainsi que dans les départements d’outre-mer, à <strong>Saint-Barthélemy</strong>, à <strong>Saint-Martin</strong> et à <strong>Saint-Pierre et Miquelon</strong>. </p><p>Le contrat unique d’insertion (CUI) prend la forme du <strong>contrat d’accompagnement dans l’emploi</strong> (<strong>CUI</strong>-<strong>CAE</strong>), dans le <strong>secteur non marchand</strong> et du <strong>contrat initiative emploi</strong> (<strong>CUI</strong>-<strong>CIE</strong>) dans le <strong>secteur marchand</strong>. </p>
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article112807
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"description": "Important : À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. La prescription de CUI-CIE est limitée au public jeune (moins de 26 ans ou moins de 31 ans si ",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Important </strong>: À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-parcours-emploi-competences-pec\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7fe29a02-9831-4a99-946e-5fc7f1e71a64\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"parcours emploi compétences - nouvelle fenêtre\">parcours emploi compétences</a>. </p><p>La prescription de CUI-CIE est limitée au public jeune (<strong>moins de 26 ans</strong> ou <strong>moins de 31 ans</strong> si le travailleur est en situation de handicap). La prescriptions de CUI-CIE tous publics <strong>n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer </strong>(<strong>DOM</strong>) ou par les <strong>conseils départementaux dans les conventions annuelles d’objectifs et de moyens</strong> (<strong>CAOM</strong>). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont <strong>entièrement financés par le conseil départemental</strong>. Depuis 2020, la prescription des CUI-CIE est également <strong>autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans</strong> ou de <strong>moins de 31 ans</strong> lorsqu’ils sont en situation de handicap. </p></div>",
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"text": "Important : À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. La prescription de CUI-CIE est limitée au public jeune (moins de 26 ans ou moins de 31 ans si le travailleur est en situation de handicap). La prescriptions de CUI-CIE tous publics n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans les conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CUI-CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.",
"title": "Le contrat unique d'insertion (CUI)"
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"description": "Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter :De l’agence France Travail ;De la mission locale (recrute",
"html": "<p>Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter :</p><ul><li>De l’<strong>agence France Travail</strong> ;</li><li>De la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-missions-locales\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"effe7c2f-c842-4fbc-943f-3a648c1d6c64\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"mission locale - nouvelle fenêtre\"><strong>mission locale</strong></a> (recrutement d’un jeune) ;</li><li>Du <a href=\"http://www.agefiph.fr/Annuaire\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cap emploi - nouvelle fenêtre\"><strong>Cap emploi</strong></a> (recrutement d’un travailleur handicapé) ;</li><li>Ou du <strong>conseil départemental</strong> (ex. « conseil général ») (recrutement d’un bénéficiaire du RSA). </li></ul><p>Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, sont informés de la conclusion de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un<strong> bilan de l'ensemble des embauches et des créations nettes d'emplois</strong> effectuées au titre de ces dispositifs. </p><h3>Employeurs relevant du secteur non-marchand - CUI-CAE</h3><p>Les employeurs du <strong>secteur non marchand </strong>sont donc susceptibles de bénéficier de l’<strong>aide à l'insertion professionnelle</strong> au titre d'un CUI-CAE, les employeurs suivants :</p><ul><li>Les <strong>collectivités territoriales</strong> et les autres<strong> personnes morales de droit public</strong> (établissements publics, <em>etc</em>. ) ;</li><li>Les <strong>organismes de droit privé à but non lucratif</strong> (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d’entreprise, <em>etc</em>. ) ;</li><li>Les <strong>personnes morales de droit privé</strong> chargées de la gestion d'un service public (régies de transport, établissements de soins, <em>etc</em>. ) ;</li><li>Les <strong>sociétés coopératives d'intérêt collectif</strong> (ces sociétés sont définies par la <a href=\"http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000684004\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 - nouvelle fenêtre\">loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947</a> notamment ses articles 19 quinquies à 19 sexdecies A). </li></ul><p>En cas de modification de la situation juridique de l'employeur au sens de l'article L. 1224-1 du Code du travail (succession, vente, fusion, <em>etc</em>. ) le nouvel employeur est <strong>substitué dans les droits de l'employeur</strong> en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également <strong>substitué dans les droits de l'employeur initial</strong> en ce qui concerne l'aide à l'insertion professionnelle, sous réserve de l'accord de l'autorité ayant attribué l'aide, au regard des engagements du nouvel employeur. </p><h3>Employeurs relevant du secteur marchand - CUI-CIE</h3><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Rappel</strong> : La prescription de CUI-CIE <strong>n’est autorisée que pour les publics jeunes</strong>, ou pour les <strong>autres publics dans les départements d’outre-mer</strong> (<strong>DOM</strong>) ou par les <strong>conseils départementaux</strong> dans le cadre des conventions d’objectifs et de moyens (<strong>CAOM</strong>) sous réserve d’être <strong>entièrement financés par le conseil départemental</strong>. Depuis 2020, la prescription des CIE est également autorisée pour les jeunes de <strong>moins de 26 ans</strong> ou de<strong> moins de 31 ans</strong> lorsqu’ils sont en situation de handicap. </p></div><p>Relèvent du <strong>secteur marchand</strong> et sont donc susceptibles de bénéficier de l’<strong>aide à l'insertion professionnelle</strong> au titre d'un CUI-CIE, les employeurs suivants :</p><ol><li>Les employeurs qui cotisent au <strong>régime d’assurance chômage</strong> :<ol><li>Employeurs <strong>affiliés au régime d’assurance chômage</strong> (article L. 5422-12 du code du travail) ;</li><li>Entreprises, sociétés et organismes en <strong>régime d’auto assurance</strong> tels les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales (pour les emplois ne visant pas à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits), les <strong>sociétés d’économie mixte</strong> dans lesquelles les collectivités territoriales ont une <strong>participation majoritaire</strong>, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture ainsi que les établissements et services d’utilité agricole des chambres d’agriculture (3° et 4° de l’article L. 5424-1) ;</li></ol></li><li>Les <strong>groupements d'employeurs pour l’insertion et la qualification</strong> (<strong>GEIQ</strong>) mentionnés à l'article L. 1253-1 du code du travail ;</li><li>Les <strong>employeurs de pêche maritime</strong> non couverts par lesdits articles. </li></ol><p>Les <strong>particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides</strong> attribuées au titre d'un CUI-CIE. </p>",
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"text": "L. 1253-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter :De l’agence France Travail ;De la mission locale (recrutement d’un jeune) ;Du Cap emploi (recrutement d’un travailleur handicapé) ;Ou du conseil départemental (ex. « conseil général ») (recrutement d’un bénéficiaire du RSA).Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, sont informés de la conclusion de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l'ensemble des embauches et des créations nettes d'emplois effectuées au titre de ces dispositifs.Employeurs relevant du secteur non-marchand - CUI-CAELes employeurs du secteur non marchand sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l'insertion professionnelle au titre d'un CUI-CAE, les employeurs suivants :Les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (établissements publics, etc. ) ;Les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d’entreprise, etc. ) ;Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public (régies de transport, établissements de soins, etc. ) ;Les sociétés coopératives d'intérêt collectif (ces sociétés sont définies par la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 notamment ses articles 19 quinquies à 19 sexdecies A).En cas de modification de la situation juridique de l'employeur au sens de l'article L. 1224-1 du Code du travail (succession, vente, fusion, etc. ) le nouvel employeur est substitué dans les droits de l'employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l'employeur initial en ce qui concerne l'aide à l'insertion professionnelle, sous réserve de l'accord de l'autorité ayant attribué l'aide, au regard des engagements du nouvel employeur.Employeurs relevant du secteur marchand - CUI-CIERappel : La prescription de CUI-CIE n’est autorisée que pour les publics jeunes, ou pour les autres publics dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions d’objectifs et de moyens (CAOM) sous réserve d’être entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.Relèvent du secteur marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l'insertion professionnelle au titre d'un CUI-CIE, les employeurs suivants :Les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage :Employeurs affiliés au régime d’assurance chômage (article L. 5422-12 du code du travail) ;Entreprises, sociétés et organismes en régime d’auto assurance tels les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales (pour les emplois ne visant pas à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits), les sociétés d’économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture ainsi que les établissements et services d’utilité agricole des chambres d’agriculture (3° et 4° de l’article L. 5424-1) ;Les groupements d'employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) mentionnés à l'article L. 1253-1 du code du travail ;Les employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles.Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d'un CUI-CIE.",
"title": "Quels sont les employeurs concernés ?"
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{
"anchor": "quelles-sont-les-caracteristiques-du-cui-cae-et-du-cui-cie",
"description": "Pour en savoir plus sur les caractéristiques du CUI-CAE",
"html": "<p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21dc3ecc-257e-4e41-878c-63982fa9ec6f\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour en savoir plus sur les caractéristiques du CUI-CAE - nouvelle fenêtre\">Pour en savoir plus sur les caractéristiques du CUI-CAE</a></p>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Pour en savoir plus sur les caractéristiques du CUI-CAE",
"title": "Quelles sont les caractéristiques du CUI-CAE et du CUI-CIE ?"
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"anchor": "quelle-est-la-procedure",
"description": "Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l'insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.La décision d'",
"html": "<p>Le CUI est un <strong>contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié</strong>, au titre duquel est attribuée une aide à l'insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous. </p><p>La décision d'attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise :</p><ul><li>Soit, <strong>pour le compte de l'État</strong>, par France Travail, les missions locales ou les cap emploi ;</li><li>Soit par le <strong>président du conseil départemental </strong>lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département. Le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d'attribution à France Travail ou à tout autre organisme qu'il désigne à cet effet. </li></ul><p>La demande d’aide est établie en renseignant le cerfa N° 14818 et son annexe. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution. </p><p>La demande d’aide comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail :</p><ul><li>Indications relatives à l’<strong>employeur </strong>et au <strong>salarié</strong> ;</li><li>Informations relatives à la <strong>nature</strong>, aux <strong>caractéristiques </strong>et au <strong>contenu du contrat de travail </strong>conclu avec le salarié ;</li><li>Nature des <strong>actions prévues</strong> au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d'<strong>orientation</strong> et d'<strong>accompagnement professionnel</strong>, de <strong>formation professionnelle </strong>et de <strong>validation des acquis de l'expérience </strong>(<strong>VAE</strong>) et en matière d'<strong>accompagnement professionnel </strong>et, le cas échéant, de <strong>formation</strong> ;</li><li>Nom du <strong>référent </strong>et <strong>organisme </strong>dont il relève ;</li><li>Nom et fonctions du <strong>tuteur </strong>;</li><li>Le cas échéant, indication qu'<strong>une ou plusieurs périodes de mise en situation</strong> en milieu professionnel auprès d'un autre employeur sont prévues au cours du contrat ;</li><li><strong>Taux de prise en charge </strong>servant au calcul de l'aide versée à l'employeur et nombre d'heures de travail auquel il s'applique ;</li><li><strong>Identité de l'organisme ou des organismes en charge du versement</strong> de l'aide financière et modalités de versement, <em>etc</em>. </li></ul><p>L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide. </p><p>Préalablement à l'attribution des aides à l'insertion professionnelle, le président du conseil départemental signe avec l'État une <strong>convention annuelle d'objectifs et de moyens</strong> qui fixe :</p><ul><li>Le<strong> nombre prévisionnel d'aides à l'insertion professionnelle </strong>attribuées au titre de l'embauche, dans le cadre d'un CUI, de bénéficiaires du RSA financé par le département ;</li><li>Les <strong>modalités de financement des aides</strong> à l'insertion professionnelle et les <strong>taux d'aide</strong> applicables ;</li><li>Les <strong>actions d'accompagnement</strong> et les <strong>autres actions </strong>ayant pour objet de <strong>favoriser l'insertion durable</strong> des salariés embauchés en contrat unique d'insertion. </li></ul><p>Si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’insertion au titre d’un contrat aidé antérieur, la décision d'attribution d'une nouvelle aide à l'insertion professionnelle sera <strong>subordonnée au bilan préalable des actions</strong> d'accompagnement et des actions visant à l'insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat. </p><p>Pour ce faire, l’employeur qui effectue une <strong>nouvelle demande d'aide</strong> à l'insertion professionnelle transmet à l'autorité appelée à attribuer cette aide les éléments nécessaires à l'établissement de ce bilan. </p>",
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"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000018494702",
"fmt": "R5134-17",
"id": "LEGIARTI000026566093",
"text": "R. 5134-17"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l'insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.La décision d'attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise :Soit, pour le compte de l'État, par France Travail, les missions locales ou les cap emploi ;Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département. Le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d'attribution à France Travail ou à tout autre organisme qu'il désigne à cet effet.La demande d’aide est établie en renseignant le cerfa N° 14818 et son annexe. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution.La demande d’aide comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail :Indications relatives à l’employeur et au salarié ;Informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ;Nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d'orientation et d'accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience (VAE) et en matière d'accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation ;Nom du référent et organisme dont il relève ;Nom et fonctions du tuteur ;Le cas échéant, indication qu'une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d'un autre employeur sont prévues au cours du contrat ;Taux de prise en charge servant au calcul de l'aide versée à l'employeur et nombre d'heures de travail auquel il s'applique ;Identité de l'organisme ou des organismes en charge du versement de l'aide financière et modalités de versement, etc.L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.Préalablement à l'attribution des aides à l'insertion professionnelle, le président du conseil départemental signe avec l'État une convention annuelle d'objectifs et de moyens qui fixe :Le nombre prévisionnel d'aides à l'insertion professionnelle attribuées au titre de l'embauche, dans le cadre d'un CUI, de bénéficiaires du RSA financé par le département ;Les modalités de financement des aides à l'insertion professionnelle et les taux d'aide applicables ;Les actions d'accompagnement et les autres actions ayant pour objet de favoriser l'insertion durable des salariés embauchés en contrat unique d'insertion.Si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’insertion au titre d’un contrat aidé antérieur, la décision d'attribution d'une nouvelle aide à l'insertion professionnelle sera subordonnée au bilan préalable des actions d'accompagnement et des actions visant à l'insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat.Pour ce faire, l’employeur qui effectue une nouvelle demande d'aide à l'insertion professionnelle transmet à l'autorité appelée à attribuer cette aide les éléments nécessaires à l'établissement de ce bilan.",
"title": "Quelle est la procédure ?"
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{
"anchor": "a-quelles-aides-ou-avantages-ouvre-droit-la-conclusion-dun-cui",
"description": "L’embauche en CUI ouvre droit à un certain nombre d’aides ou avantages dont la nature ou les modalités peuvent varier selon que le contrat est conclu sous la forme d’un CUI-CAE (secteur non marchand) ",
"html": "<p>L’embauche en CUI ouvre droit à un certain nombre d’<strong>aides ou avantages</strong> dont la nature ou les modalités peuvent varier selon que le contrat est conclu sous la forme d’un CUI-CAE (secteur non marchand) ou d’un CUI-CIE (secteur marchand) . </p><p>Pour le détail de ces aides, on se reportera aux fiches consacrées respectivement au CUI-CAE et au CUI-CIE (secteur marchand). Les aides associées à l’embauche d’un jeune dans le cadre d’un emploi d’avenir sont détaillées dans la fiche consacrée à ce dispositif. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "L’embauche en CUI ouvre droit à un certain nombre d’aides ou avantages dont la nature ou les modalités peuvent varier selon que le contrat est conclu sous la forme d’un CUI-CAE (secteur non marchand) ou d’un CUI-CIE (secteur marchand) .Pour le détail de ces aides, on se reportera aux fiches consacrées respectivement au CUI-CAE et au CUI-CIE (secteur marchand). Les aides associées à l’embauche d’un jeune dans le cadre d’un emploi d’avenir sont détaillées dans la fiche consacrée à ce dispositif.",
"title": "À quelles aides ou avantages ouvre droit la conclusion d’un CUI ?"
},
{
"anchor": "quelles-sont-les-dispositions-applicables-au-titre-de-laccompagnement-du-salarie",
"description": "Le CUI comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinées à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires :le CUI-CAE comporte des actions d'accompagnement",
"html": "<p>Le CUI comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinées à <strong>favoriser l’insertion durable dans l’emploi</strong> de ses bénéficiaires :</p><ul><li>le CUI-CAE comporte des <strong>actions d'accompagnement professionnel</strong> et prévoit obligatoirement des <strong>actions de formation professionnelle </strong>ou de <strong>validation des acquis de l'expérience</strong> nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire. Il peut également prévoir une ou des périodes de <strong>mise en situation en milieu professionnel</strong> auprès d’un autre employeur ;</li><li>le CUI-CIE comporte des<strong> actions d'accompagnement professionnel</strong>. Les actions de <strong>formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel </strong>de son titulaire peuvent être mentionnées dans la demande d'aide à l'insertion professionnelle. Dans le cadre de ces contrats, une ou plusieurs <strong>périodes de mise en situation</strong> en milieu professionnel peuvent être prescrites à un salarié, avec son accord et celui de son employeur. </li></ul><p>Les actions de formation sont menées dans le cadre des dispositifs de droit commun d’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue (plan de formation, congé individuel de formation, <a href=\"http://www.moncompteformation.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"compte personnel de formation - nouvelle fenêtre\">compte personnel de formation</a>, périodes de professionnalisation, <em>etc</em>. ). </p><h4>Désignation d’un référent</h4><p>L'autorité qui attribue l'aide à l'insertion professionnelle désigne en son sein ou auprès d'un organisme chargé de l'accompagnement ou de l'insertion, en le mentionnant dans la décision d'attribution initiale de l'aide, un <strong>référent chargé d'assurer le suivi du parcours</strong> d'insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Si le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné dans le cadre de ce dispositif. </p><p>Ce référent est, entre autres missions, chargé :</p><ul><li>De favoriser, en lien avec le tuteur (voir ci-dessous), l’<strong>intégration du salarié</strong> dans la structure employeur et ainsi de<strong> réduire les situations de ruptures anticipées </strong>de contrat liées à des abandons ou des inadaptations au poste proposé ;</li><li>De <strong>suivre le parcours </strong>du salarié pendant toute la durée de l’aide, en veillant à ce que les actions d’accompagnement, de tutorat ou de formation professionnelle envisagées par l’employeur soient mises en œuvre ;</li><li>De <strong>donner son avis</strong> sur une éventuelle demande de <strong>prolongation</strong>. </li></ul><h4>Désignation d’un tuteur</h4><p>Dès la transmission de la demande d'aide à l'insertion professionnelle, l'employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. <br><br>Exceptionnellement, sur autorisation de l'autorité qui attribue l'aide, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur <strong>ne peut suivre plus de trois salariés</strong> en CUI-CIE ou en CUI-CAE. </p><p>Les missions du tuteur sont les suivantes :</p><ul><li>Participer à l'<strong>accueil</strong>, <strong>aider</strong>, <strong>informer </strong>et <strong>guider </strong>le salarié en CUI ;</li><li>Contribuer à l'<strong>acquisition des savoir-faire professionnels</strong> ;</li><li>Assurer la <strong>liaison avec le référent</strong> (voir ci-dessus) ;</li><li>Participer à l'établissement de l'<strong>attestation d'expérience professionnelle</strong> (voir ci-dessous). </li></ul><h4>Attestation d'expérience professionnelle</h4><p>Celle-ci, établie par l'employeur avec la participation du tuteur, est remise au salarié à sa demande ou au plus tard <strong>un mois avant la fin</strong> du CUI-CIE ou du CUI-CAE. Elle a pour objet de <strong>permettre la valorisation des compétences et qualifications</strong> acquises par le salarié durant le contrat aidé dans le cadre d’un autre emploi. </p><h4>Bilan des actions réalisées avant toute prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle</h4><p>La prolongation de l'aide à l'insertion professionnelle est subordonnée à l'évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de <strong>favoriser l'insertion durable</strong> du salarié. L'employeur qui souhaite bénéficier de la prolongation de cette aide adresse à l'autorité qui a attribué l'aide initiale une demande préalable dans les conditions précisées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000026566055&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"à l’article R. 5134-31 - nouvelle fenêtre\">à l’article R. 5134-31</a> s’il s’agit d’un CUI-CAE et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000026566002&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"R. 5134-56 - nouvelle fenêtre\">R. 5134-56</a> s’il s’agit d’un CUI-CIE. </p><p>Cette demande doit comporter a minima les informations suivantes :</p><ul><li><strong>Intitulé </strong>et <strong>descriptif </strong>du poste occupé ;</li><li>Qualité de <strong>bénéficiaire du RSA</strong>, le cas échéant ;</li><li>Désignation de l’<strong>employeur</strong> ;</li><li>Désignation du <strong>tuteur </strong>;</li><li><strong>Actions de formation et d’accompagnement</strong> réalisées, en précisant leur concordance avec les actions prévues dans la décision d’attribution de l’aide initiale ;</li><li>Inscription dans une <strong>démarche de VAE</strong>, le cas échéant ;</li><li>Type de<strong> sortie envisagé à l’issue du contrat</strong> (prolongation, en CDI ou CDD... ). </li></ul><p>La désignation du référent et du tuteur doit être renseignée dans le formulaire Cerfa n° 14818 (et son annexe) de demande d’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI. Une notice d’information relative au CUI figure en dernière page de ce formulaire. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000018494736",
"fmt": "R5134-31",
"id": "LEGIARTI000026566055",
"text": "R. 5134-31"
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{
"cid": "LEGIARTI000018494794",
"fmt": "R5134-56",
"id": "LEGIARTI000026566002",
"text": "R. 5134-56"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Le CUI comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinées à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires :le CUI-CAE comporte des actions d'accompagnement professionnel et prévoit obligatoirement des actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l'expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire. Il peut également prévoir une ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur ;le CUI-CIE comporte des actions d'accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire peuvent être mentionnées dans la demande d'aide à l'insertion professionnelle. Dans le cadre de ces contrats, une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel peuvent être prescrites à un salarié, avec son accord et celui de son employeur.Les actions de formation sont menées dans le cadre des dispositifs de droit commun d’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue (plan de formation, congé individuel de formation, compte personnel de formation, périodes de professionnalisation, etc. ).Désignation d’un référentL'autorité qui attribue l'aide à l'insertion professionnelle désigne en son sein ou auprès d'un organisme chargé de l'accompagnement ou de l'insertion, en le mentionnant dans la décision d'attribution initiale de l'aide, un référent chargé d'assurer le suivi du parcours d'insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Si le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné dans le cadre de ce dispositif.Ce référent est, entre autres missions, chargé :De favoriser, en lien avec le tuteur (voir ci-dessous), l’intégration du salarié dans la structure employeur et ainsi de réduire les situations de ruptures anticipées de contrat liées à des abandons ou des inadaptations au poste proposé ;De suivre le parcours du salarié pendant toute la durée de l’aide, en veillant à ce que les actions d’accompagnement, de tutorat ou de formation professionnelle envisagées par l’employeur soient mises en œuvre ;De donner son avis sur une éventuelle demande de prolongation.Désignation d’un tuteurDès la transmission de la demande d'aide à l'insertion professionnelle, l'employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l'autorité qui attribue l'aide, l'employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE ou en CUI-CAE.Les missions du tuteur sont les suivantes :Participer à l'accueil, aider, informer et guider le salarié en CUI ;Contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;Assurer la liaison avec le référent (voir ci-dessus) ;Participer à l'établissement de l'attestation d'expérience professionnelle (voir ci-dessous).Attestation d'expérience professionnelleCelle-ci, établie par l'employeur avec la participation du tuteur, est remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du CUI-CIE ou du CUI-CAE. Elle a pour objet de permettre la valorisation des compétences et qualifications acquises par le salarié durant le contrat aidé dans le cadre d’un autre emploi.Bilan des actions réalisées avant toute prolongation de l’aide à l’insertion professionnelleLa prolongation de l'aide à l'insertion professionnelle est subordonnée à l'évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l'insertion durable du salarié. L'employeur qui souhaite bénéficier de la prolongation de cette aide adresse à l'autorité qui a attribué l'aide initiale une demande préalable dans les conditions précisées à l’article R. 5134-31 s’il s’agit d’un CUI-CAE et R. 5134-56 s’il s’agit d’un CUI-CIE.Cette demande doit comporter a minima les informations suivantes :Intitulé et descriptif du poste occupé ;Qualité de bénéficiaire du RSA, le cas échéant ;Désignation de l’employeur ;Désignation du tuteur ;Actions de formation et d’accompagnement réalisées, en précisant leur concordance avec les actions prévues dans la décision d’attribution de l’aide initiale ;Inscription dans une démarche de VAE, le cas échéant ;Type de sortie envisagé à l’issue du contrat (prolongation, en CDI ou CDD... ).La désignation du référent et du tuteur doit être renseignée dans le formulaire Cerfa n° 14818 (et son annexe) de demande d’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI. Une notice d’information relative au CUI figure en dernière page de ce formulaire.",
"title": "Quelles sont les dispositions applicables au titre de l’accompagnement du salarié ?"
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{
"anchor": "quelles-sont-les-dispositions-applicables-en-cas-de-suspension-ou-de-rupture-du-contrat",
"description": "Le non-respect des engagements pris dans la demande d’aide (en particulier des obligations relatives à l’accompagnement et la formation du salarié) peut conduire au remboursement, par l’employeur, de ",
"html": "<p>Le <strong>non-respect des engagements</strong> pris dans la demande d’aide (en particulier des obligations relatives à l’accompagnement et la formation du salarié) peut conduire au <strong>remboursement</strong>, par l’employeur, de la <strong>totalité des aides perçues</strong>. <br><br>L'autorité attribuant l'aide informe l'employeur de son intention de procéder à la récupération de l'indu. L'employeur dispose d'un délai franc de <strong>7 jours </strong>pour faire connaître ses observations. <br><br>Tout paiement indu donne lieu à remboursement par l'employeur de la totalité des aides perçues. <br><br>L'autorité attribuant l'aide informe l'organisme de recouvrement des cotisations sociales de la procédure. </p><h3>Suspension ou rupture du contrat</h3><p>L’employeur doit signaler, dans un <strong>délai de 7 jours</strong>, à l’Agence de services et de paiement (<strong>ASP</strong>) et, le cas échéant, à l’autre organisme chargé du versement de l’aide du conseil départemental, et à l’organisme prescripteur, toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide et tout élément de nature à en justifier. </p><p>Il transmet cette information par voie électronique (voir le téléservice dédié aux employeurs de salariés en CUI, <a href=\"https://sylae.asp-public.fr/sylae/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"mis en place par l’ASP - nouvelle fenêtre\">mis en place par l’ASP</a>, sauf impossibilité technique). <br><br>Lorsque le contrat unique d’insertion est suspendu, sans maintien de la rémunération, l’aide afférente à cette période n’est pas versée. </p><h3>Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur</h3><p>En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur <strong>avant la fin de la période</strong> sur laquelle porte l’aide à l’insertion professionnelle, le <strong>versement de celle-ci est interrompu de plein droit</strong>. L’employeur reverse alors à l'Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l'organisme désigné par lui l'intégralité des sommes déjà perçues au titre de l'aide à l'insertion professionnelle. </p><p>Toutefois, les <strong>montants perçus au titre de l'aide à l'insertion professionnelle ne font pas l'objet d'un reversement </strong>et l'employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée dans les cas suivants :</p><ul><li>Licenciement pour<strong> faute grave</strong> du salarié ;</li><li>Licenciement pour<strong> force majeure</strong> ;</li><li>Licenciement pour<strong> inaptitude médicalement constatée</strong> ;</li><li>Licenciement pour <strong>motif économique </strong>notifié dans le cadre d'une procédure de <strong>redressement </strong>ou de <strong>liquidation judiciaire</strong> ;</li><li>Rupture du contrat au cours de la<strong> période d'essai</strong> ;</li><li><strong>Rupture conventionnelle</strong> intervenue dans le cadre de l'article L. 1237-11 du code du travail. </li></ul><p>De même, les montants perçus au titre de l'aide à l'insertion professionnelle <strong>ne font pas l'objet d'un reversement</strong>, et <strong>l'employeur conserve le bénéfice des aides</strong> correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée, en cas de :</p><ul><li>Rupture anticipée résultant de la <strong>volonté claire et non équivoque des parties</strong> ;</li><li>Rupture anticipée pour <strong>faute grave</strong> ;</li><li>Rupture anticipée pour <strong>force majeure</strong> ;</li><li>Rupture anticipée au cours de la <strong>période d'essai</strong>. </li></ul><h3>Suspension du contrat à la demande du salarié</h3><p>Le CUI, sous sa forme CUI-CIE ou CUI-CAE, <strong>peut être suspendu, à la demande du salarié</strong>, afin de lui permettre :</p><ul><li>En accord avec son employeur, d'effectuer une période de <strong>mise en situation en milieu professionnel </strong>dans les conditions prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=7069FFCE15EFD0E44BEC6E16DB0F1E04.tpdjo08v_3?idSectionTA=LEGISCTA000028698637&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail</a> ou une <strong>action concourant à son insertion professionnelle</strong> ;</li><li>D’accomplir une<strong> période d'essai afférente à une offre d'emploi</strong> visant une <strong>embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée</strong> au moins égale à 6 mois. En cas d'embauche à l'issue de de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d'une action concourant à son insertion professionnelle ou de cette période d'essai, <strong>le contrat est rompu sans préavis</strong>. </li></ul><h3>Rupture anticipée à l’initiative du salarié</h3><p>Le CUI, décliné en CUI-CIE ou en CUI-CAE, peut être conclu <strong>sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée</strong>. Dans ce cas, par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l'article L. 1243-2 du Code du travail, il pourra être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre :</p><ul><li>D’être embauché par un <strong>contrat à durée déterminée</strong> d'<strong>au moins 6 mois</strong> ;</li><li>D’être embauché en <strong>CDI</strong> ;</li><li>De <strong>suivre une formation </strong>conduisant à une qualification telle que prévue à l'article L. 6314-1 du code du travail. </li></ul><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
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"fmt": "L1237-11",
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"text": "L. 1237-11"
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"text": "L. 5135-1"
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L'autorité attribuant l'aide informe l'organisme de recouvrement des cotisations sociales de la procédure.Suspension ou rupture du contratL’employeur doit signaler, dans un délai de 7 jours, à l’Agence de services et de paiement (ASP) et, le cas échéant, à l’autre organisme chargé du versement de l’aide du conseil départemental, et à l’organisme prescripteur, toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide et tout élément de nature à en justifier.Il transmet cette information par voie électronique (voir le téléservice dédié aux employeurs de salariés en CUI, mis en place par l’ASP, sauf impossibilité technique). Lorsque le contrat unique d’insertion est suspendu, sans maintien de la rémunération, l’aide afférente à cette période n’est pas versée.Rupture du contrat à l’initiative de l’employeurEn cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide à l’insertion professionnelle, le versement de celle-ci est interrompu de plein droit. L’employeur reverse alors à l'Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l'organisme désigné par lui l'intégralité des sommes déjà perçues au titre de l'aide à l'insertion professionnelle.Toutefois, les montants perçus au titre de l'aide à l'insertion professionnelle ne font pas l'objet d'un reversement et l'employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée dans les cas suivants :Licenciement pour faute grave du salarié ;Licenciement pour force majeure ;Licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;Licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;Rupture du contrat au cours de la période d'essai ;Rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l'article L. 1237-11 du code du travail.De même, les montants perçus au titre de l'aide à l'insertion professionnelle ne font pas l'objet d'un reversement, et l'employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée, en cas de :Rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;Rupture anticipée pour faute grave ;Rupture anticipée pour force majeure ;Rupture anticipée au cours de la période d'essai.Suspension du contrat à la demande du salariéLe CUI, sous sa forme CUI-CIE ou CUI-CAE, peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :En accord avec son employeur, d'effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail ou une action concourant à son insertion professionnelle ;D’accomplir une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d'embauche à l'issue de de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d'une action concourant à son insertion professionnelle ou de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.Rupture anticipée à l’initiative du salariéLe CUI, décliné en CUI-CIE ou en CUI-CAE, peut être conclu sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l'article L. 1243-2 du Code du travail, il pourra être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre :D’être embauché par un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ;D’être embauché en CDI ;De suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l'article L. 6314-1 du code du travail.Qui contacter ? France TravailMissions localesDirections régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités DREETSAgence de services et de paiement (ASP)Textes de référence Articles L. 5134-19 à L. 5134-19-5, L. 5135-1 à L. 5135-8, L. 5522-2 à L. 5522-2-3, R. 5134-14 à R. 5134-24, D. 5134-50-1 à D. 5134-50-3 et D. 5134-71-1 à D. 5134-71-3 du Code du travailArrêté du 26 novembre 2012 (téléservice « SYLAE »)Loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 (JO du 1er août 2014)Décret n° 2014-1360 du 13 novembre 2014 (JO du 15 novembre)Arrêté du 13 novembre 2014 (JO du 15 novembre)Circulaire DGEFP du 14 janvier 2015 sur le PMSMPCirculaire n° DGEFP/SDPAE/MIP/MPP/2018/11 du 11 janvier 2018 relative aux parcours emploi compétences et au Fonds d'inclusion dans l'emploi en faveur des personnes les plus éloignées de l'emploiCirculaire n° DGEFP/MIP/METH/MPP/2023/14 du 7 avril 2023 relative au Fonds d’inclusion dans l’emploi (FIE) en faveur des personnes les plus éloignées du marché du travail",
"title": "Quelles sont les dispositions applicables en cas de suspension ou de rupture du contrat ?"
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"title": "Textes de référence"
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Le contrat unique d'insertion (CUI)
|
https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-cui
|
fiches-travail.json
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07/01/2026
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À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé parental d'éducation lui permettant d'interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Pour avoir droit à ce congé, l'intéressé(e) doit justifier d'une ancienneté minimale d'une année dans l'entreprise.
|
<p>À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un <strong>congé parental d'éducation lui permettant d'interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant</strong>. </p><p>Pour avoir droit à ce congé, l'intéressé(e) doit justifier d'une ancienneté minimale d'une année dans l’entreprise. </p>
|
article112819
|
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"description": "Dernières actualitésOutre le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et le congé parental d’éducation, les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 ",
"html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Outre le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et le congé parental d’éducation, les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026) bénéficient d’un « congé supplémentaire de naissance », d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. Ce congé pourra être posé à compter du mois de juillet 2026. </span></p></div><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Le <strong>congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-compte-epargne-temps-cet\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9eda37df-efad-40b5-8442-a1bb40614ef7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le compte épargne-temps (CET)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>compte épargne temps</strong></a><strong> pour le « financer ». </strong> Le bénéficiaire du congé peut également, s’il en remplit les conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole pour les personnes qui relèvent du régime agricole; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/la-prestation-partagee-d-education-de-l-enfant-prepare\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CAF - nouvelle fenêtre\">CAF</a>. </p></div>",
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"text": "Dernières actualitésOutre le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et le congé parental d’éducation, les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient d’un « congé supplémentaire de naissance », d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. Ce congé pourra être posé à compter du mois de juillet 2026.À savoir ! Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le « financer ». Le bénéficiaire du congé peut également, s’il en remplit les conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole pour les personnes qui relèvent du régime agricole; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des CAF.",
"title": "Le congé parental d'éducation"
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"anchor": "quels-salaries",
"description": "Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d'un congé parental d'éducation s'il justifie d'un an d'ancienneté dans l'entreprise. La condition d’avoir à justifier de cette ",
"html": "<p>Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d'un congé parental d'éducation s'il justifie d'un an d'ancienneté dans l'entreprise. La condition d’avoir à justifier de cette ancienneté d’un an à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté a été supprimée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023. Cette disposition vise à permettre aux parents ne disposant pas d'un emploi au moment de la naissance ou de l'adoption de l'enfant de bénéficier d'un congé parental d'éducation ultérieurement. </p>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d'un congé parental d'éducation s'il justifie d'un an d'ancienneté dans l'entreprise. La condition d’avoir à justifier de cette ancienneté d’un an à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté a été supprimée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023. Cette disposition vise à permettre aux parents ne disposant pas d'un emploi au moment de la naissance ou de l'adoption de l'enfant de bénéficier d'un congé parental d'éducation ultérieurement.",
"title": "Quels salariés ?"
},
{
"anchor": "comment-prendre-le-conge-parental",
"description": "Deux modalités de congé parental existent :le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ;le travail à temps partiel : la durée doit être d'au moins 16 heures par semaine. Le (la) s",
"html": "<p>Deux modalités de congé parental existent :</p><ul><li>le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ;</li><li>le travail à temps partiel : la durée doit être d'au moins 16 heures par semaine. Le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l'employeur (à défaut d'accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l'employeur). </li></ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Deux modalités de congé parental existent :le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ;le travail à temps partiel : la durée doit être d'au moins 16 heures par semaine. Le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l'employeur (à défaut d'accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l'employeur).",
"title": "Comment prendre le congé parental ?"
},
{
"anchor": "quelle-est-la-duree-du-conge-parental",
"description": "Le congé parental a une durée initiale d'un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l'enfant.En cas de naissances multiples, le congé p",
"html": "<p>Le congé parental a une durée initiale d'un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l'enfant. </p><p>En cas de naissances multiples, le <strong>congé parental d'éducation peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants</strong>. Pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants. </p><p>En cas d'adoption, le congé ne peut dépasser :</p><ul><li>une durée de 3 ans, si l'enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;</li><li>une durée d'un an, si l'enfant était âgé de plus de 3 ans et n'a pas encore atteint l'âge de 16 ans révolus (c’est-à-dire l’âge de la fin de l'obligation scolaire). </li></ul><p>En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant, la durée du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel peut être prolongée d'un an. </p><p>À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental. </p>",
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"text": "Le congé parental a une durée initiale d'un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l'enfant.En cas de naissances multiples, le congé parental d'éducation peut être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d'au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.En cas d'adoption, le congé ne peut dépasser :une durée de 3 ans, si l'enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;une durée d'un an, si l'enfant était âgé de plus de 3 ans et n'a pas encore atteint l'âge de 16 ans révolus (c’est-à-dire l’âge de la fin de l'obligation scolaire).En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant, la durée du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel peut être prolongée d'un an.À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.",
"title": "Quelle est la durée du congé parental ?"
},
{
"anchor": "le-conge-parental-peut-il-etre-refuse",
"description": "Le congé parental est de droit, quel que soit l'effectif de l'entreprise. L'employeur ne peut donc pas le refuser.",
"html": "<p>Le congé parental est de droit, quel que soit l'effectif de l'entreprise. L'employeur ne peut donc pas le refuser. </p>",
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"text": "Le congé parental est de droit, quel que soit l'effectif de l'entreprise. L'employeur ne peut donc pas le refuser.",
"title": "Le congé parental peut-il être refusé ?"
},
{
"anchor": "peut-on-exercer-une-activite-professionnelle-suivre-une-formation-durant-le-conge-parental",
"description": "Au cours du congé, le (la) salarié(e) a le droit de suivre, à son initiative, un bilan de compétences. Dans ce cas, il (elle) n'est pas rémunéré(e) mais bénéficie d'une protection en matière d'acciden",
"html": "<p>Au cours du congé, le (la) salarié(e) a le droit de suivre, à son initiative, un bilan de compétences. Dans ce cas, il (elle) n'est pas rémunéré(e) mais bénéficie d'une protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. </p><p>Pendant le congé parental <span>«</span> total <span>»</span>, seule l'activité professionnelle d'assistant(e) maternel(le) est autorisée. </p>",
"references": {
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"text": "Au cours du congé, le (la) salarié(e) a le droit de suivre, à son initiative, un bilan de compétences. Dans ce cas, il (elle) n'est pas rémunéré(e) mais bénéficie d'une protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.Pendant le congé parental « total », seule l'activité professionnelle d'assistant(e) maternel(le) est autorisée.",
"title": "Peut-on exercer une activité professionnelle, suivre une formation durant le congé parental ?"
},
{
"anchor": "quelles-sont-les-formalites",
"description": "Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le poin",
"html": "<p>Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi. </p><p>Cette information doit être faite :</p><ul><li>soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption ;</li><li>soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption. </li></ul><p>Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l'employeur un mois avant l'expiration du congé en cours, par lettre recommandée (papier ou électronique) avec demande d'avis de réception. Il doit également l'informer de son intention de transformer le congé parental en période d'activité à temps partiel ou la période d'activité à temps partiel en congé parental. </p>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi.Cette information doit être faite :soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption ;soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption.Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l'employeur un mois avant l'expiration du congé en cours, par lettre recommandée (papier ou électronique) avec demande d'avis de réception. Il doit également l'informer de son intention de transformer le congé parental en période d'activité à temps partiel ou la période d'activité à temps partiel en congé parental.",
"title": "Quelles sont les formalités ?"
},
{
"anchor": "est-il-possible-dinterrompre-ou-de-modifier-le-conge-parental",
"description": "En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié :soit de reprendre son activité professionnelle initiale ;soit de transformer le congé pare",
"html": "<p>En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié :</p><ul><li>soit de reprendre son activité professionnelle initiale ;</li><li>soit de transformer le congé parental complet en activité à temps partiel ;</li><li>soit de modifier la durée du temps partiel choisi, avec l'accord de l'employeur. </li></ul><p>Une demande motivée doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception, un mois au moins avant l'interruption ou la modification du congé. </p><p>Par ailleurs, le (la) salarié(e) a la possibilité d'écourter son congé parental (congé total ou travail à temps partiel) pour bénéficier d'une action de formation professionnelle. </p>",
"references": {
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"UNDEFINED": null
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"text": "En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié :soit de reprendre son activité professionnelle initiale ;soit de transformer le congé parental complet en activité à temps partiel ;soit de modifier la durée du temps partiel choisi, avec l'accord de l'employeur.Une demande motivée doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception, un mois au moins avant l'interruption ou la modification du congé.Par ailleurs, le (la) salarié(e) a la possibilité d'écourter son congé parental (congé total ou travail à temps partiel) pour bénéficier d'une action de formation professionnelle.",
"title": "Est-il possible d'interrompre ou de modifier le congé parental ?"
},
{
"anchor": "que-se-passe-t-il-a-lissue-du-conge",
"description": "Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le Co",
"html": "<p>Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c3560bd0-46ba-4ecc-9853-b1565ca7e984\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Code du travail</a>). Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Prise en compte du congé pour l’ancienneté</strong></p><ul><li>La durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté ;</li><li>Lorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental d’éducation, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Les dispositions mentionnées ci-dessus résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023 ;</li><li>La période d'absence du salarié pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-compte-personnel-de-formation-cpf\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"8216c1dc-e30f-4ee5-9643-d45ceb6d053c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le compte personnel de formation (CPF)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation</a>. </li></ul></div><p>Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à temps partiel pour élever un enfant. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'<strong>entretien professionnel</strong> mentionné au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"I de l&#039;article L. 6315-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">I de l'article L. 6315-1 du Code du travail</a>. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
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"fmt": "L6315-1",
"id": "LEGIARTI000038610069",
"text": "L. 6315-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le Code du travail). Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).Prise en compte du congé pour l’anciennetéLa durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté ;Lorsqu'un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d'un congé parental d’éducation, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Les dispositions mentionnées ci-dessus résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023 ;La période d'absence du salarié pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à temps partiel pour élever un enfant.Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du Code du travail. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. À la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.",
"title": "Que se passe-t-il à l'issue du congé ?"
},
{
"anchor": "le-conge-parental-deducation-ouvre-t-il-systematiquement-droit-a-la-prestation-partagee-deducation-de-lenfant-prepare",
"description": "Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé parental d'éducation sans percevoir la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE). Cette prestat",
"html": "<p>Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut <strong>bénéficier d'un congé parental d'éducation sans percevoir la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE). </strong> Cette prestation est versée par les caisses d'allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole (MSA) pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elle fait l'objet d'une présentation détaillée sur le <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/la-prestation-partagee-d-education-de-l-enfant-prepare \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site des CAF - nouvelle fenêtre\">site des CAF</a>. C'est le cas, par exemple, lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'activité préalable exigée pour bénéficier de cette prestation. </p><p>À l'inverse, certaines personnes bénéficient de la PreParE, même si elles ne sont pas en congé parental d'éducation. Ainsi en est-il d'un demandeur d'emploi qui s'engage à ne pas rechercher d'emploi et renonce à son allocation chômage pendant toute la durée de versement de cette prestation. </p><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé parental d'éducation sans percevoir la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d'allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole (MSA) pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elle fait l'objet d'une présentation détaillée sur le site des CAF. C'est le cas, par exemple, lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'activité préalable exigée pour bénéficier de cette prestation.À l'inverse, certaines personnes bénéficient de la PreParE, même si elles ne sont pas en congé parental d'éducation. Ainsi en est-il d'un demandeur d'emploi qui s'engage à ne pas rechercher d'emploi et renonce à son allocation chômage pendant toute la durée de versement de cette prestation.Textes de référence Articles L. 1225-47 à L. 1225-59, R. 1225-12 et R. 1225-13 du Code du travailLoi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025 Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le compte épargne-temps (CET) Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le travail à temps partiel : définition et mise en place Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 18 novembre 2025",
"title": "Le congé parental d'éducation ouvre-t-il systématiquement droit à la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) ?"
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{
"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 1225-47 à L. 1225-59, R. 1225-12 et R. 1225-13 du Code du travailLoi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)",
"html": "<ul><li>Articles L. 1225-47 à L. 1225-59, R. 1225-12 et R. 1225-13 du Code du travail</li><li>Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)</li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000006900929",
"fmt": "L1225-47",
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"text": "L. 1225-47"
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"cid": "LEGIARTI000006900933",
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"text": "Articles L. 1225-47 à L. 1225-59, R. 1225-12 et R. 1225-13 du Code du travailLoi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)",
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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T14:40:07Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-01T17:36:55Z\">1 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Conges-et-absences.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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"text": "Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025 Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le compte épargne-temps (CET) Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le travail à temps partiel : définition et mise en place Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 18 novembre 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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] |
Le congé parental d'éducation
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation
|
fiches-travail.json
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14/03/2023
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Le congé de solidarité permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.Ce congé se caractérise par : - une mise en place rapide ; - une durée déterminée ; - l’absence de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
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<p>Le<strong> congé de solidarité familiale</strong> permet à tout salarié de s'absenter pour <strong>assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable</strong>. </p><p>Ce congé se caractérise par :</p><ul><li>une <strong>mise en place rapide</strong> ;</li><li>une <strong>durée déterminée</strong> ;</li><li>la possibilité, avec l'accord de son employeur, de le transformer en période d'activité à <strong>temps partiel </strong>ou de le <strong>fractionner</strong> ;</li><li>l’<strong>absence de rémunération pendant la suspension du contrat de travail</strong>. Ce congé fait partie des congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale au même titre, par exemple, que le congé de proche aidant ou que les congés pour évènements familiaux. </li></ul>
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article112961
|
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"description": "À savoir Pour la mise en œuvre du congé de solidarité familiale, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxqu",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3>À savoir </h3><p>Pour la mise en œuvre du <strong>congé de solidarité familiale</strong>, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. </p></div>",
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"text": "À savoir Pour la mise en œuvre du congé de solidarité familiale, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.",
"title": "Le congé de solidarité familiale"
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"anchor": "quelles-sont-les-conditions-pour-en-beneficier",
"description": "Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses proches souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et",
"html": "<p>Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses proches souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Le proche concerné peut être :</p><ul><li>un <strong>ascendant</strong> ;</li><li>un <strong>descendant</strong> ;</li><li>un <strong>frère </strong>ou une <strong>sœur</strong> ;</li><li>ou une <strong>personne qui partage son domicile</strong>. Le droit au congé de solidarité familiale bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance. La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041721063/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1111-6 du code de la santé publique - nouvelle fenêtre\">article L. 1111-6 du code de la santé publique</a>. Aucune condition d’ancienneté du salarié ni d’effectif de l’entreprise n’est requise. À noter que depuis le 11 mars 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de solidarité familiale est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, par exemple, la loi n’imposant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ce congé, aucun accord collectif ou aucune convention collective ne peut valablement soumettre le bénéfice du congé de solidarité familiale à une telle condition. </p></div>",
"references": {
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"text": "Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses proches souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Le proche concerné peut être :un ascendant ;un descendant ;un frère ou une sœur ;ou une personne qui partage son domicile. Le droit au congé de solidarité familiale bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance. La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées par l’article L. 1111-6 du code de la santé publique. Aucune condition d’ancienneté du salarié ni d’effectif de l’entreprise n’est requise. À noter que depuis le 11 mars 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de solidarité familiale est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, par exemple, la loi n’imposant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ce congé, aucun accord collectif ou aucune convention collective ne peut valablement soumettre le bénéfice du congé de solidarité familiale à une telle condition.",
"title": "Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?"
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"anchor": "quelle-est-la-procedure",
"description": "Congé initialLe congé débute à l'initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public. Le délai dans lequel le salarié doit informer son employeur de la prise du congé est fixé par co",
"html": "<h3>Congé initial</h3><p>Le congé débute à l'initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public. <br>Le délai dans lequel le salarié doit informer son employeur de la prise du congé est fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d'accord :</p><ul><li>le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), <strong>au moins quinze jours avant le début du congé de solidarité familiale de sa volonté de suspendre son contrat de travail</strong> à ce titre, de la date de son départ en congé ; à cette occasion, le salarié peut demander le fractionnement de son congé (il ne sera donc pas pris en continu) ou sa transformation en temps partiel (dans l’un et l’autre cas, l’accord de l’employeur sera requis ; voir ci-dessous),</li><li>il adresse également un <strong>certificat médical</strong>, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Au moment de la demande du congé, le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l'employeur au moins trois jours avant son retour. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public. </p><p><strong>En cas d'urgence absolue </strong>constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié souhaite assister, le c<strong>ongé débute sans délai</strong>. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public. </p></div><h3>Renouvellement</h3><p>Le congé peut être<strong> renouvelé à l'initiative du salarié</strong> ; il s’agit là d’une <strong>disposition d’ordre public</strong>. </p><p>Les délais d'information de l'employeur par le salarié qui souhaite renouveler son congé sont fixés par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d'accord, le salarié qui décide de renouveler son congé (ou son activité à temps partiel) en informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), <strong>au moins quinze jours avant le terme initialement prévu</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>En cas d'urgence absolue</strong> constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié assiste, le <strong>congé peut être renouvelé sans délai</strong>. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public. </li><li>Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. <strong> À défaut de convention ou d’accord, le congé peut être renouvelé une fois</strong> (sur la durée du congé, renouvellement compris, voir précisions ci-dessous). </li></ul></div><h3>Recours en cas de refus</h3><p>Dès lors que les conditions sont réunies et que les formalités requises sont effectuées selon les modalités prévues, le congé est de droit et ne peut être ni reporté, ni refusé par l’employeur. En cas de différend, l<strong>e refus de l'employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes</strong>, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »), en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). Cette disposition est d’ordre public. </p>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Congé initialLe congé débute à l'initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public. Le délai dans lequel le salarié doit informer son employeur de la prise du congé est fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d'accord :le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins quinze jours avant le début du congé de solidarité familiale de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, de la date de son départ en congé ; à cette occasion, le salarié peut demander le fractionnement de son congé (il ne sera donc pas pris en continu) ou sa transformation en temps partiel (dans l’un et l’autre cas, l’accord de l’employeur sera requis ; voir ci-dessous),il adresse également un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.Au moment de la demande du congé, le salarié informe l'employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l'employeur au moins trois jours avant son retour. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public. En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié souhaite assister, le congé débute sans délai. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public.RenouvellementLe congé peut être renouvelé à l'initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public.Les délais d'information de l'employeur par le salarié qui souhaite renouveler son congé sont fixés par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d'accord, le salarié qui décide de renouveler son congé (ou son activité à temps partiel) en informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins quinze jours avant le terme initialement prévu.En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié assiste, le congé peut être renouvelé sans délai. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public. Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, le congé peut être renouvelé une fois (sur la durée du congé, renouvellement compris, voir précisions ci-dessous).Recours en cas de refusDès lors que les conditions sont réunies et que les formalités requises sont effectuées selon les modalités prévues, le congé est de droit et ne peut être ni reporté, ni refusé par l’employeur. En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »), en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). Cette disposition est d’ordre public.",
"title": "Quelle est la procédure ?"
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"anchor": "quelle-est-la-duree-du-conge",
"description": "La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié, dans la limite de la durée maximale prévue par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de bra",
"html": "<p>La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié, dans la limite de la durée maximale prévue par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d'accord, la durée maximale du congé est de trois mois. </p><p>Le congé peut être renouvelé à l'initiative du salarié. Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d'accord, le congé peut être renouvelé une fois. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Ainsi, par exemple, dans une entreprise ou aucune convention ou accord d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche, ne précise les modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale, les salariés ont droit à un <strong>congé initial maximum de trois mois, renouvelable une fois, soit au maximum un congé de six mois</strong>. </p></div><p>Sur la protection sociale (droit au remboursement des dépenses de santé, droit aux indemnités journalières) du salarié en congé de solidarité familiale, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.ameli.fr/assure/droits-demarches/famille/proche-fin-vie#text_258\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Assurance maladie - nouvelle fenêtre\">site de l’Assurance maladie</a> ; sur ce site, sont également disponibles des informations sur l’<a href=\"https://www.ameli.fr/assure/remboursements/pensions-allocations-rentes/allocation-journaliere-accompagnement\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"allocation journalière d&#039;accompagnement d&#039;une personne en fin de vie - nouvelle fenêtre\">allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie</a> susceptible d’être attribuée aux bénéficiaires d’un congé de solidarité familiale. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le salarié en congé de solidarité familiale ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (à l’exception du temps partiel qu’il conserve s’il a choisi, en accord avec son employeur, de transformer son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel). </li><li>La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel ; elle est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. </li><li>Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. </li></ul></div><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. </p>",
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"text": "La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié, dans la limite de la durée maximale prévue par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d'accord, la durée maximale du congé est de trois mois.Le congé peut être renouvelé à l'initiative du salarié. Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de convention ou d'accord, le congé peut être renouvelé une fois.Ainsi, par exemple, dans une entreprise ou aucune convention ou accord d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche, ne précise les modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale, les salariés ont droit à un congé initial maximum de trois mois, renouvelable une fois, soit au maximum un congé de six mois.Sur la protection sociale (droit au remboursement des dépenses de santé, droit aux indemnités journalières) du salarié en congé de solidarité familiale, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Assurance maladie ; sur ce site, sont également disponibles des informations sur l’allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie susceptible d’être attribuée aux bénéficiaires d’un congé de solidarité familiale.Le salarié en congé de solidarité familiale ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (à l’exception du temps partiel qu’il conserve s’il a choisi, en accord avec son employeur, de transformer son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel). La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel ; elle est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.",
"title": "Quelle est la durée du congé ?"
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"description": "Avec l’accord de son employeur (il ne s’agit donc pas d’un droit), et dans les limites de durée mentionnées ci-dessus, le salarié peut transformer le congé de solidarité familiale en période d'activit",
"html": "<p>Avec l’accord de son employeur (il ne s’agit donc pas d’un droit), et dans les limites de durée mentionnées ci-dessus, le salarié peut transformer le congé de solidarité familiale en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. <br>Les conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d'activité à temps partiel sont déterminées par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. <strong> En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée</strong>. Cette durée est d’ordre public. </p>",
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"text": "Avec l’accord de son employeur (il ne s’agit donc pas d’un droit), et dans les limites de durée mentionnées ci-dessus, le salarié peut transformer le congé de solidarité familiale en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Les conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d'activité à temps partiel sont déterminées par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée. Cette durée est d’ordre public.",
"title": "Quelles sont les possibilités de fractionnement et de temps partiel ?"
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"description": "Le congé de solidarité familiale prend fin :soit au terme de sa durée initiale et de son ou ses renouvellement(s) ;soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée. Si les condit",
"html": "<p>Le congé de solidarité familiale prend fin :</p><ul><li>soit au terme de sa durée initiale et de son ou ses renouvellement(s) ;</li><li>soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée. Si les conditions sont réunies, le salarié peut bénéficier des dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-absences-pour-maladie-et-conges-pour-evenements-familiaux/article/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congés pour événements familiaux</a> ;</li><li>soit à une date antérieure choisie par le salarié. <br>Ces dispositions sont d’ordre public. <br><br>En cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé, le salarié est tenu d’en informer l’employeur au moins 3 jours avant son retour. Ce délai est d’ordre public. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur (entretien mentionné au I de l'article L. 6315-1 du Code du travail). Cet entretien :<ul><li>est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ;</li><li>comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (<a href=\"https://www.vae.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"VAE - nouvelle fenêtre\">VAE</a>), à l'activation par le salarié de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-compte-personnel-de-formation-cpf\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"8216c1dc-e30f-4ee5-9643-d45ceb6d053c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le compte personnel de formation (CPF)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation (CPF)</a>, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-en-evolution-professionnelle-cep\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2c2d60f1-606a-460f-99f4-5242547b749e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le conseil en évolution professionnelle (CEP)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil en évolution professionnelle (CEP)</a>. </li></ul></li><li>Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié ;</li><li>À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Par ailleurs, la convention ou l’accord collectif qui, le cas échéant, fixe les modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale peut prévoir des mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé et les modalités d'accompagnement du salarié à son retour. </li></ul></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Le congé de solidarité familiale prend fin :soit au terme de sa durée initiale et de son ou ses renouvellement(s) ;soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée. Si les conditions sont réunies, le salarié peut bénéficier des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux ;soit à une date antérieure choisie par le salarié. Ces dispositions sont d’ordre public. En cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé, le salarié est tenu d’en informer l’employeur au moins 3 jours avant son retour. Ce délai est d’ordre public.Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur (entretien mentionné au I de l'article L. 6315-1 du Code du travail). Cet entretien :est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi et ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié ;comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié ;À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Par ailleurs, la convention ou l’accord collectif qui, le cas échéant, fixe les modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale peut prévoir des mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé et les modalités d'accompagnement du salarié à son retour.Textes de référence Articles L. 3142-6 à L. 3142-13 (ordre public), L. 3142-14 (champ de la négociation collective) et L. 3142-15 (dispositions supplétives) du Code du travailArticles D. 3142-2 à R. 3142-4 (ordre public), D. 3142-5 et D. 3142-6 (dispositions supplétives) du Code du travailLoi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)Qui contacter ? Inspection du travailReprésentants du personnelServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le congé de proche aidant Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2024 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025",
"title": "À quelle date le congé prend-il fin ?"
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"description": "Articles L. 3142-6 à L. 3142-13 (ordre public), L. 3142-14 (champ de la négociation collective) et L. 3142-15 (dispositions supplétives) du Code du travailArticles D. 3142-2 à R. 3142-4 (ordre p",
"html": "<ul><li>Articles L. 3142-6 à L. 3142-13 (ordre public), L. 3142-14 (champ de la négociation collective) et L. 3142-15 (dispositions supplétives) du Code du travail</li><li>Articles D. 3142-2 à R. 3142-4 (ordre public), D. 3142-5 et D. 3142-6 (dispositions supplétives) du Code du travail</li><li>Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)</li></ul>",
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"text": "Articles L. 3142-6 à L. 3142-13 (ordre public), L. 3142-14 (champ de la négociation collective) et L. 3142-15 (dispositions supplétives) du Code du travailArticles D. 3142-2 à R. 3142-4 (ordre public), D. 3142-5 et D. 3142-6 (dispositions supplétives) du Code du travailLoi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)",
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"html": "<ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspection du travail</a></li><li>Représentants du personnel</li></ul>",
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"text": "Inspection du travailReprésentants du personnel",
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-conge-de-solidarite-familiale\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"description": "Le congé de proche aidant Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 dé",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-proche-aidant\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de proche aidant</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-30T14:43:39Z\">30 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aidants-familiaux.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-01T17:36:55Z\">1 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Conges-et-absences.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Le congé de proche aidant Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2024 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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Le congé de solidarité familiale
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale
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fiches-travail.json
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18/11/2024
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La loi du 20 août 2008 a soumis les organisations syndicales et professionnelles à des obligations d’établissement, d’approbation, de certification et de publication de leurs comptes (art. L. 2135-1 à L.2335-6) dans le cadre des nouveaux critères de représentativité au titre de la transparence financière.
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<p>La loi du 20 août 2008 a soumis les <strong>organisations syndicales et professionnelles</strong> à des obligation d'établissement, d'approbation, de certification et de publication de leurs comptes (art. L. 2135-1 à L. 2335-6) dans le cadre des <strong>nouveaux critères de représentativité au titre de la transparence financière</strong>. </p>
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article113545
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"description": "Les organisations syndicales et professionnelles sont tenues d'établir leurs comptes depuis l'exercice comptable 2009 et dans les conditions fixées par le décret du 28 décembre 2009, lequel détermine ",
"html": "<p>Les <strong>organisations syndicales et professionnelles</strong> sont tenues d'établir leurs comptes depuis l'exercice comptable 2009 et dans les conditions fixées par le décret du 28 décembre 2009, lequel détermine des <strong>modalités différenciées d'établissement des comptes en fonction du niveau de ressources des organisations syndicales et professionnelles</strong> :</p><ul><li><strong>Ressources supérieures à 230</strong> <strong>000 euros</strong> : un bilan, un compte de résultat et une annexe. Ces comptes sont établis selon un règlement de l'Autorité des normes comptables ;</li><li><strong>Ressources supérieures à 2</strong> <strong>000</strong> <strong>euros et inférieures à 230</strong> <strong>000</strong> <strong>euros</strong> : un bilan, un compte de résultat et une annexe sous une forme simplifiée ;</li><li><strong>Ressources inférieures à 2000</strong> <strong>euros</strong> : livre mentionnant chronologiquement le montant et l'origine des ressources et des dépenses. </li></ul><p>Les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont supérieures à 230 000 € sont tenues de <strong>désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant</strong>. </p><p>Les organisations syndicales et professionnelles ont l'obligation d'assurer la publicité de leurs comptes. Le décret d'application du 28 décembre 2009 prévoit deux modalités de mise en œuvre de l'obligation de publicité :</p><ol><li>La première consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont égales ou supérieures à 230 000 €, à <strong>utiliser le </strong><a href=\"https://www.journal-officiel.gouv.fr/pages/osop-comptes/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site lancé par la Direction de l&#039;Information Légale et Administrative (DILA) - nouvelle fenêtre\"><strong>site lancé par la Direction de l'Information Légale et Administrative (DILA)</strong></a> ;</li><li>La deuxième consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont inférieures à 230 000 € et qui ne publieraient pas leurs comptes sur le site de la DILA ou sur leur propre site internet, à <strong>déposer leurs comptes auprès de la DREETS compétente</strong> (celle du lieu de dépôt des statuts). </li></ol><p>La mise en œuvre des obligation de certification et de publicité des comptes suit le calendrier suivant (article 15 de la loi du 20 août 2008 tel que modifié par l'article 43 de la loi du 12 mai 2009) :</p><ul><li>Niveau confédéral et fédéral des organisations syndicales et professionnelles : exercice comptable 2010 ;</li><li>Niveaux régionaux et départementaux : exercice comptable 2011 ;</li><li>Autres niveaux : exercice comptable 2012. </li></ul>",
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"text": "Les organisations syndicales et professionnelles sont tenues d'établir leurs comptes depuis l'exercice comptable 2009 et dans les conditions fixées par le décret du 28 décembre 2009, lequel détermine des modalités différenciées d'établissement des comptes en fonction du niveau de ressources des organisations syndicales et professionnelles :Ressources supérieures à 230 000 euros : un bilan, un compte de résultat et une annexe. Ces comptes sont établis selon un règlement de l'Autorité des normes comptables ;Ressources supérieures à 2 000 euros et inférieures à 230 000 euros : un bilan, un compte de résultat et une annexe sous une forme simplifiée ;Ressources inférieures à 2000 euros : livre mentionnant chronologiquement le montant et l'origine des ressources et des dépenses.Les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont supérieures à 230 000 € sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant.Les organisations syndicales et professionnelles ont l'obligation d'assurer la publicité de leurs comptes. Le décret d'application du 28 décembre 2009 prévoit deux modalités de mise en œuvre de l'obligation de publicité :La première consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont égales ou supérieures à 230 000 €, à utiliser le site lancé par la Direction de l'Information Légale et Administrative (DILA) ;La deuxième consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont inférieures à 230 000 € et qui ne publieraient pas leurs comptes sur le site de la DILA ou sur leur propre site internet, à déposer leurs comptes auprès de la DREETS compétente (celle du lieu de dépôt des statuts).La mise en œuvre des obligation de certification et de publicité des comptes suit le calendrier suivant (article 15 de la loi du 20 août 2008 tel que modifié par l'article 43 de la loi du 12 mai 2009) :Niveau confédéral et fédéral des organisations syndicales et professionnelles : exercice comptable 2010 ;Niveaux régionaux et départementaux : exercice comptable 2011 ;Autres niveaux : exercice comptable 2012.",
"title": "Les comptes des organisations syndicales et professionnelles"
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"description": "Les textes en vigueurLa loi du 20 août 2008 a soumis les organisations syndicales et professionnelles à une obligation d'assurer la publicité de leurs comptes. Cette obligation de transparence financi",
"html": "<h3>Les textes en vigueur </h3><ul><li>La loi du 20 août 2008 a soumis les organisations syndicales et professionnelles à une <strong>obligation d'assurer la publicité de leurs comptes</strong>. Cette obligation de transparence financière constitue l'un des critères cumulatifs permettant d'établir la représentativité des organisations syndicales de salariés ;</li><li>Le décret d'application n° 2009-1665 du 28 décembre 2009 prévoit des<strong> modalités de mise en œuvre de l'obligation de publicité des comptes, différenciées selon le niveau de ressources des organisations</strong> ;</li><li>Un arrêté du ministère chargé de l'économie du 31 décembre 2009 a homologué le règlement du Comité de la réglementation comptable qui fixe les règles comptables applicables aux organisations syndicales et professionnelles. <br> </li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><ul><li>Déposer vos comptes et consulter sur le <a href=\"https://www.journal-officiel.gouv.fr/pages/osop-comptes/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"portail de la Direction de l&#039;Information Légale et Administrative (DILA) - nouvelle fenêtre\"><strong>portail de la Direction de l'Information Légale et Administrative (DILA)</strong></a></li><li><strong>Vous êtes une organisation syndicale et professionnelles ? Consultez la brochure qui vous explique vos obligations en matière de dépôt et de consultation</strong> <strong>:</strong></li></ul> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/Brochure_public_-_version_lilas.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Dépôt et consultation des comptes : un portail pour les organisations syndicales et professionnelles\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Dépôt et consultation des comptes : un portail pour les organisations syndicales et professionnelles (PDF - 74.89 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Dépôt et consultation des comptes : un portail pour les organisations syndicales et professionnelles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 74. 89 Ko)</span> </a> </div> </div><p><br>Vous souhaitez consulter les comptes d'une organisation ? Nous vous invitons à vérifier sur le portail de la <a href=\"https://www.journal-officiel.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DILA - nouvelle fenêtre\">DILA</a> ou sur le site internet de l'organisation. Certains types de comptes ont pu être déposés dans la DREETS compétente : dans ce cas, vous pouvez télécharger et remplir le bordereau de demande de consultation (ci-dessous en word et en pdf). </p><p>N'oubliez pas : les confédérations, les fédérations syndicales et professionnelles ainsi que les organisations syndicales et patronales de niveaux régional et départemental sont soumises à l'obligation de dépôt et de publicité</p><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/doc/FORMULAIRE_DE_DEMANDE_DE_CONSULTATION_D.doc\" type=\"application/msword\" class=\"file file--mime-application-msword file--x-office-document fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bordereau de demande de consultation\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bordereau de demande de consultation <span class=\"fr-link__detail\">(DOC - 57 Ko)</span> </a> </div><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/FORMULAIRE_DE_DEMANDE_DE_CONSULTATION_D.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bordereau de demande de consultation\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bordereau de demande de consultation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 28. 61 Ko)</span> </a> </div><p> </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><p><strong>Vous vous posez des questions concernant le dépôt et la consultation des comptes ? </strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:dgt.cosp@travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Contactez nos experts</a></p></div>",
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"text": "Les textes en vigueurLa loi du 20 août 2008 a soumis les organisations syndicales et professionnelles à une obligation d'assurer la publicité de leurs comptes. Cette obligation de transparence financière constitue l'un des critères cumulatifs permettant d'établir la représentativité des organisations syndicales de salariés ;Le décret d'application n° 2009-1665 du 28 décembre 2009 prévoit des modalités de mise en œuvre de l'obligation de publicité des comptes, différenciées selon le niveau de ressources des organisations ;Un arrêté du ministère chargé de l'économie du 31 décembre 2009 a homologué le règlement du Comité de la réglementation comptable qui fixe les règles comptables applicables aux organisations syndicales et professionnelles.Déposer vos comptes et consulter sur le portail de la Direction de l'Information Légale et Administrative (DILA)Vous êtes une organisation syndicale et professionnelles ? Consultez la brochure qui vous explique vos obligations en matière de dépôt et de consultation : Dépôt et consultation des comptes : un portail pour les organisations syndicales et professionnelles (PDF - 74. 89 Ko)Vous souhaitez consulter les comptes d'une organisation ? Nous vous invitons à vérifier sur le portail de la DILA ou sur le site internet de l'organisation. Certains types de comptes ont pu être déposés dans la DREETS compétente : dans ce cas, vous pouvez télécharger et remplir le bordereau de demande de consultation (ci-dessous en word et en pdf).N'oubliez pas : les confédérations, les fédérations syndicales et professionnelles ainsi que les organisations syndicales et patronales de niveaux régional et départemental sont soumises à l'obligation de dépôt et de publicitéBordereau de demande de consultation (DOC - 57 Ko)Bordereau de demande de consultation (PDF - 28. 61 Ko)Vous vous posez des questions concernant le dépôt et la consultation des comptes ? Contactez nos experts",
"title": "Ressources documentaires"
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Les comptes des organisations syndicales et professionnelles
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-comptes-des-organisations-syndicales-et-professionnelles
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fiches-travail.json
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31/12/2025
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Cette page regroupe l'ensemble des nomenclatures statistiques relatives aux conventions collectives.
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<p>Cette page regroupe l'ensemble des <strong>nomenclatures statistiques relatives aux conventions collectives</strong>. </p>
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article114574
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[
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"description": "Pour rechercher un IDCC, un moteur de recherche permettant de déterminer l'IDCC correspondant est disponible sur le site des élections professionnelles.",
"html": "<p>Pour rechercher un <strong>IDCC</strong>, un moteur de recherche permettant de déterminer l'IDCC correspondant est disponible sur le <a href=\"https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/recherche-idcc\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site des élections professionnelles. - nouvelle fenêtre\"><strong>site des élections professionnelles</strong>. </a></p>",
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"text": "Pour rechercher un IDCC, un moteur de recherche permettant de déterminer l'IDCC correspondant est disponible sur le site des élections professionnelles.",
"title": "Conventions collectives : nomenclatures"
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"description": "Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui char",
"html": "<p>Cette table présente <strong>la liste des conventions collectives en vigueur</strong>. La liste des conventions collectives est <strong>mise à jour mensuellement</strong> par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l'agriculture. Elle sert notamment de référence pour le remplissage de la DSN (Déclaration sociale nominative). Les codes IDCC inférieurs à 5000 sont attribués aux branches professionnelles relevant du ministère chargé du Travail. Les codes IDCC en 5000 concernent les salariés d’entreprises ayant un statut particulier (comme les industries électriques et gazières, la RATP, les caisses d’épargne) ou ceux régis par le statut de la fonction publique. Ils concernent également les salariés soumis à des conventions d’entreprise spécifiques, non rattachées à une convention de branche (comme le Club Méditerranée, la Croix Rouge). De même, les salariés couverts par des accords spécifiques, comme les intérimaires des entreprises de travail temporaire (IDCC 2378) ou les VRP (IDCC 804) ne relèvent pas du cadre des branches professionnelles. Enfin, les codes IDCC supérieurs à 7000 relèvent des branches professionnelles agricoles, dont le suivi est assuré par le ministère en charge de l’Agriculture. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-12/Dares_donnes_Identifiant_convention_collective_Janvier26.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - janvier 2026\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - janvier 2026 (PDF - 196.73 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - janvier 2026 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 196. 73 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-12/Dares_donnes_Identifiant_convention_collective_Janvier26.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - janvier 2026\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - janvier 2026 (XLSX - 41.94 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - janvier 2026 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 41. 94 Ko)</span> </a> </div> </div>",
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"text": "Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l'agriculture. Elle sert notamment de référence pour le remplissage de la DSN (Déclaration sociale nominative). Les codes IDCC inférieurs à 5000 sont attribués aux branches professionnelles relevant du ministère chargé du Travail. Les codes IDCC en 5000 concernent les salariés d’entreprises ayant un statut particulier (comme les industries électriques et gazières, la RATP, les caisses d’épargne) ou ceux régis par le statut de la fonction publique. Ils concernent également les salariés soumis à des conventions d’entreprise spécifiques, non rattachées à une convention de branche (comme le Club Méditerranée, la Croix Rouge). De même, les salariés couverts par des accords spécifiques, comme les intérimaires des entreprises de travail temporaire (IDCC 2378) ou les VRP (IDCC 804) ne relèvent pas du cadre des branches professionnelles. Enfin, les codes IDCC supérieurs à 7000 relèvent des branches professionnelles agricoles, dont le suivi est assuré par le ministère en charge de l’Agriculture.Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - janvier 2026 (PDF - 196. 73 Ko) Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - janvier 2026 (XLSX - 41. 94 Ko)",
"title": "Liste des conventions collectives et de leur code IDCC"
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"anchor": "correspondance-entre-lidentifiant-de-la-convention-collective-idcc-et-la-grille-de-classification-des-enquetes-acemo",
"description": "La grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l'ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualifi",
"html": "<p>La grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l'ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualification (trois cadres, trois professions intermédiaires, trois employés, trois ouvriers). <span>À</span> chaque convention collective correspond une fiche Acemo. </p><div data-component-id=\"dsfr4drupal:callout\" class=\"fr-callout\"> </div>",
"references": {
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"text": "La grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l'ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualification (trois cadres, trois professions intermédiaires, trois employés, trois ouvriers). À chaque convention collective correspond une fiche Acemo.Documents à télécharger Liste des grilles de classification (2025) (ZIP - 20. 54 Mo) Table de correspondance entre grille de classification et convention collective (XLSX - 38. 58 Ko)",
"title": "Correspondance entre l'identifiant de la convention collective (IDCC) et la grille de classification des enquêtes Acemo"
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{
"anchor": "documents-a-telecharger",
"description": "Liste des grilles de classification (2025) (ZIP - 20. 54 Mo) Table de correspondance entre grille de classification et convention collective (XLSX - 38. 58 Ko)",
"html": "<p class=\"fr-callout__text\"> </p><ul class=\"fr-raw-list\"> <li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-12/FICHES_CC_dec25.zip\" type=\"application/zip\" class=\"file file--mime-application-zip file--package-x-generic fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Liste des grilles de classification (2025)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Liste des grilles de classification (2025) <span class=\"fr-link__detail\">(ZIP - 20. 54 Mo)</span> </a> </li> <li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-12/Grille_de_classification_et_conventions_collectives_2025.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Table de correspondance entre grille de classification et convention collective\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Table de correspondance entre grille de classification et convention collective <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 38. 58 Ko)</span> </a> </li> </ul><p></p>",
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"text": "Liste des grilles de classification (2025) (ZIP - 20. 54 Mo) Table de correspondance entre grille de classification et convention collective (XLSX - 38. 58 Ko)",
"title": "Documents à télécharger"
}
] |
Conventions collectives : nomenclatures
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https://travail-emploi.gouv.fr/conventions-collectives-nomenclatures
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fiches-travail.json
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17/10/2025
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Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.
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<p>Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à <strong>agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale</strong>. </p>
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article114632
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[
{
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"description": "À savoir ! S'agissant des négociations obligatoires en entreprise, dont celle consacrée à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de distinguer les domaines relevant de ",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>S'agissant des négociations obligatoires en entreprise, dont celle consacrée à l'<strong>égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d'entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord d'entreprise fixant ces règles. </p></div>",
"references": {
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"text": "À savoir ! S'agissant des négociations obligatoires en entreprise, dont celle consacrée à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d'entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord d'entreprise fixant ces règles.",
"title": "La négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle"
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"anchor": "sur-quels-themes-et-selon-quelle-periodicite-doit-avoir-lieu-la-negociation",
"description": "Dispositions relevant de l'ordre publicDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndic",
"html": "<h3><strong>Dispositions relevant de l'ordre public</strong></h3><p>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :</p><ul><li>Une <strong>négociation sur la rémunération</strong>, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;</li><li>Une <strong>négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L'accord éventuellement conclu à l'issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038430967\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 2242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 2242-2 du Code du travail</a>. </li></ul><p>Si la négociation aboutit à un accord :</p><ul><li>Celui-ci doit faire l'objet, par l'employeur, d'un dépôt sur la plateforme de <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"téléprocédure - nouvelle fenêtre\">téléprocédure</a> ;</li><li>Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par l'employeur. </li></ul><p>S'il s'agit d'un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s'il est accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"de60827c-dc6d-4892-8459-fd28ea20c3bc\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">obligatoire en entreprise</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Portée de la négociation d'entreprise en présence d'écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes</h4><p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque « l'Index de l'égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a> doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE. L'« Index de l'égalité professionnelle », obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026011\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) - nouvelle fenêtre\">D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés)</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026015\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) - nouvelle fenêtre\">D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés)</a> est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/1/8/MTRT1835389D/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 8 janvier 2019. - nouvelle fenêtre\">décret du 8 janvier 2019. </a> Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, <strong>au plus tard le 1<sup>er</sup> mars de l'année en cours</strong>, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). Sur cette question, et sur les autres obligations de l'employeur liées à l'élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0a35902c-5333-41c2-8d69-eb482b29c7c2\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'égalité professionnelle Femmes-Hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p><p>Le ministère chargé du Travail propose un <strong>site dédié à l'Index de l'égalité professionnelle</strong> à partir duquel il est possible de calculer cet index et de <a href=\"https://index-egapro.travail.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le déclarer - nouvelle fenêtre\">le déclarer</a>. </p><p>Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les<strong> entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent «</strong> <strong>égalité professionnelle</strong> <strong>»</strong> présent au sein de chaque direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (<a href=\"https://dreets.gouv.fr/ \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS – DDETS - nouvelle fenêtre\">DREETS – DDETS</a>). </p></div><p>En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&cidTexte=LEGITEXT000006072050 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a> porte également sur la programmation de <strong>mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes</strong>. </p><p>En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901751&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a>, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Pénalité à défaut d'accord ou de plan d'action et «</strong> <strong>rescrit égalité professionnelle</strong> <strong>»</strong></h4><p>Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d'action (voir ci-dessus). </p><p>Dans un arrêt du 1er octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000052352615?isSuggest=true\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549 - nouvelle fenêtre\">CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549</a>)</p><p>Une pénalité peut également être appliquée en l'absence de publication, par l'entreprise, de l'« Index de l'égalité professionnelle » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n'auront pas pris les mesures correctives en cas d'Index inférieur à 75 points. </p><p>Pour plus de précisions sur ce plan d'action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0a35902c-5333-41c2-8d69-eb482b29c7c2\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'égalité professionnelle Femmes-Hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre site</a>. </p><h4><strong>«</strong> <strong>Rescrit</strong> <strong>» égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong></h4><p>À la demande de l'employeur, le Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d'un accord ou d'un plan d'action aux prescriptions du Code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de <strong>«</strong> rescrit <strong>»</strong> figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-9 - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-9 </a>et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail</a> ; elles font l'objet de précisions dans l'instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/circ?id=42117\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"on se reportera - nouvelle fenêtre\">on se reportera</a>. </p></div><h3><strong>Domaines ouverts à la négociation</strong></h3><p>Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :</p><ul><li>Le calendrier ;</li><li>La périodicité ;</li><li>Les thèmes ;</li><li>Et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement. </li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l'accord conclu doit préciser :</p><ol><li>Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l'ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ;</li><li>Le contenu de chacun des thèmes ;</li><li>Le calendrier et les lieux des réunions ;</li><li>Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;</li><li>Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. <br> </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Durée de l'accord</strong></h4><p>L'<strong>accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée</strong>. L'employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l'échéance prévue par l'accord de méthode, dans la limite de quatre ans. </p><p>L'accord conclu dans l'un des domaines relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. </p></div><h3><strong>Dispositions supplétives applicables à défaut d'accord</strong></h3><p>À défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611727\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-13 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-13 du Code du travail</a> et, notamment, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l'article L. 2242-17 du Code du travail et notamment sur :</p><ul><li>L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;</li><li>Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;</li><li>Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 du Code du travail : suivi d'une action de formation, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610069\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"progression salariale ou professionnelle, etc - nouvelle fenêtre\">progression salariale ou professionnelle, etc</a>. </li></ul><p>À défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative :</p><ul><li>La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives ;</li><li>Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Lors de la première réunion sont précisés :</p><ol><li>Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;</li><li>Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise. </li></ol></div>",
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"text": "Dispositions relevant de l'ordre publicDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L'accord éventuellement conclu à l'issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l'article R. 2242-2 du Code du travail.Si la négociation aboutit à un accord :Celui-ci doit faire l'objet, par l'employeur, d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ;Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par l'employeur.S'il s'agit d'un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s'il est accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.Portée de la négociation d'entreprise en présence d'écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommesDans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque « l'Index de l'égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l'employeur, après consultation du CSE. L'« Index de l'égalité professionnelle », obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc. ). Sur cette question, et sur les autres obligations de l'employeur liées à l'élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Le ministère chargé du Travail propose un site dédié à l'Index de l'égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et de le déclarer. Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » présent au sein de chaque direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS).En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L. 2242-1 du Code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 du Code du travail, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Pénalité à défaut d'accord ou de plan d'action et « rescrit égalité professionnelle »Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d'action (voir ci-dessus). Dans un arrêt du 1er octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549)Une pénalité peut également être appliquée en l'absence de publication, par l'entreprise, de l'« Index de l'égalité professionnelle » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n'auront pas pris les mesures correctives en cas d'Index inférieur à 75 points. Pour plus de précisions sur ce plan d'action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommesÀ la demande de l'employeur, le Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d'un accord ou d'un plan d'action aux prescriptions du Code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de « rescrit » figurent aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail ; elles font l'objet de précisions dans l'instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.Domaines ouverts à la négociationDans les entreprises soumises à l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :Le calendrier ;La périodicité ;Les thèmes ;Et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement.Si cette négociation aboutit, l'accord conclu doit préciser :Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l'ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ;Le contenu de chacun des thèmes ;Le calendrier et les lieux des réunions ;Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.Durée de l'accordL'accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L'employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l'échéance prévue par l'accord de méthode, dans la limite de quatre ans. L'accord conclu dans l'un des domaines relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.Dispositions supplétives applicables à défaut d'accordÀ défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l'article L. 2242-13 du Code du travail et, notamment, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l'article L. 2242-17 du Code du travail et notamment sur :L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 du Code du travail : suivi d'une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.À défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative :La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives ;Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.Lors de la première réunion sont précisés :Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise.",
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"text": "La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'appuie sur les éléments d'informations définis par l'accord conclu entre l'employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). À défaut d'accord, cette négociation s'appuie les informations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36 du Code du travail relatif à la base de données économiques, sociales et environnementales et précisées par l'article R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 du Code du travail (entreprises d'au moins 300 salariés).Des exemples de bonnes pratiques dans huit domaines d'action essentiels Bonnes pratiques en matière de rémunération (PDF - 18. 71 Ko) Bonnes pratiques en matière d'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale (PDF - 22. 5 Ko) Bonnes pratiques en matière de classification (PDF - 20. 34 Ko) Bonnes pratiques en matière de conditions de travail (PDF - 20. 28 Ko) Bonnes pratiques en matière d'embauche (PDF - 34. 24 Ko) Bonnes pratiques en matière de formation (PDF - 19. 14 Ko) Bonnes pratiques en matière de promotion professionnelle (PDF - 25. 75 Ko) Bonnes pratiques en matière de qualification (PDF - 14. 87 Ko) Tableau synthétique du rapport de situation comparée (PDF - 19. 05 Ko)Textes de référence Articles L. 1142-5, L. 2242-1 à L. 2242-9 et R. 2242-2 à R. 2242-11 (ordre public), L. 2242-10 à L. 2242-12 (champ de la négociation collective), L. 2242-13 à L. 2242-21 (dispositions supplétives) du Code du travailArticles D. 1142-2 à D. 1142-14 du Code du travail (mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise)Lire en complément La protection contre les discriminationsLes négociations obligatoires en entreprise : thèmes, périodicité, déroulementL’égalité de rémunération entre les femmes et les hommesL’égalité professionnelle entre les femmes et les hommesServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"html": "<p class=\"fr-callout__text\"> </p><ul class=\"fr-raw-list\"> <li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/Bonnes_pratiques_remuneration_effective.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bonnes pratiques en matière de rémunération\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bonnes pratiques en matière de rémunération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 18. 71 Ko)</span> </a> </li> <li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/Bonnes_pratiques_articulation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bonnes pratiques en matière d'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bonnes pratiques en matière d'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Articles L. 1142-5, L. 2242-1 à L. 2242-9 et R. 2242-2 à R. 2242-11 (ordre public), L. 2242-10 à L. 2242-12 (champ de la négociation collective), L. 2242-13 à L. 2242-21 (dispositions supplétives) du Code du travailArticles D. 1142-2 à D. 1142-14 du Code du travail (mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise)",
"title": "Textes de référence"
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"description": "La protection contre les discriminationsLes négociations obligatoires en entreprise : thèmes, périodicité, déroulementL’égalité de rémunération entre les femmes et les hommesL’égalité professionnelle ",
"html": "<ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"511fecfe-aa75-44e7-a091-b04878b1d97b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La protection contre les discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"de60827c-dc6d-4892-8459-fd28ea20c3bc\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les négociations obligatoires en entreprise : thèmes, périodicité, déroulement</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0ff2be79-7f1e-434d-9007-d3e3483a46e9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0a35902c-5333-41c2-8d69-eb482b29c7c2\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'égalité professionnelle Femmes-Hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</a></li></ul>",
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"text": "La protection contre les discriminationsLes négociations obligatoires en entreprise : thèmes, périodicité, déroulementL’égalité de rémunération entre les femmes et les hommesL’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes",
"title": "Lire en complément"
},
{
"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-legalite-professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
}
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La négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-legalite-professionnelle
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fiches-travail.json
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11/08/2025
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Le travail à la chaleur est à l’origine de risques pour la santé des travailleurs et augmente le risque d’accidents du travail. Vous trouverez dans cet article les mesures de prévention à mettre en place par l’employeur, les bons gestes à adopter au travail et toutes les ressources utiles sur ce sujet.
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<p>Dans un contexte d’adaptation au changement climatique, la <strong>prévention du risque lié à la chaleur</strong> constitue un <strong>enjeu grandissant en termes de conditions de travail, de santé et de sécurité des travailleurs</strong>. Les épisodes caniculaires et le travail par fortes chaleurs peuvent entrainer une <strong>dégradation des conditions de travail</strong> dans la majorité des secteurs d’activité et augmentent les<strong> risques d'accidents du travail, y compris graves ou mortels. </strong></p><p>Le travail par fortes chaleurs peut en effet engendrer des <strong>effets significatifs sur la santé des travailleurs</strong> qui y sont exposés allant d’une migraine, des crampes, d’une fièvre, d’une déshydratation jusqu’au coup de chaleur pouvant provoquer un malaise voire dans certains cas le décès. </p><p>Dès lors, il est nécessaire que <strong>les épisodes de chaleur</strong>, de plus en plus récurrents et intenses, fassent partie intégrante <strong>des démarches d’évaluation des risques menées par les employeurs</strong>. </p>
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article115181
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[
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"anchor": "un-cadre-reglementaire-renforce",
"description": "Le décret en Conseil d’Etat n°2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur renforce les obligations des employeurs en matière de prévention du ",
"html": "<p><span><strong>Le </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051676074\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret en Conseil d’Etat n°2025-482 du 27 mai 2025 - nouvelle fenêtre\"><span lang=\"FR\"><strong>décret en Conseil d’Etat n°2025-482 du 27 mai 2025</strong></span></a><span><strong> relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur</strong> <strong>renforce les obligations des employeurs en matière de prévention du risque chaleur. </strong></span></p><p><span>En particulier, les locaux fermés affectés au travail doivent être <strong>maintenus à une température adaptée en toute saison</strong>, compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent. </span></p><p><span>En extérieur, les travailleurs doivent être <strong>protégés contre les effets des conditions atmosphériques</strong>, dont la canicule. </span></p><p><span>Des dispositions spécifiques sont prévues pour prévenir les risques liés aux <strong>épisodes de chaleur intense, correspondant aux seuils jaune, orange et rouge du dispositif national de vigilance météorologique « canicule » de Météo-France</strong> qui matérialise, pour chaque département et en fonction de seuils locaux, la survenue de vagues de chaleur intenses voire caniculaires. </span></p><p><span><strong>Désormais,</strong> lorsque l’évaluation des risques identifie un risque d’atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs lié à l’exposition à des épisodes de chaleur intense, <strong>l’employeur est tenu de définir les mesures ou actions de prévention pour réduire ces risques </strong>en se fondant notamment sur :</span></p><ul><li><span><strong>La mise en œuvre de procédés de travail</strong> ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;</span></li><li><span><strong>La modification de l’aménagement et de l'agencement</strong> des lieux et postes de travail ;</span></li><li><span><strong>L’adaptation de l’organisation du travail</strong>,<strong> </strong>et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l'intensité de l'exposition et de prévoir des périodes de repos ;</span></li><li><span><strong>Des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire</strong> sur les surfaces exposées, par exemple par l'amortissement ou par l'isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ;</span></li><li><span><strong>L’augmentation</strong>, autant qu’il est nécessaire, <strong>de l’eau potable fraîche</strong> mise à disposition des travailleurs ;</span></li><li><span><strong>Le choix d'équipements de travail appropriés</strong> permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;</span></li><li><span><strong>La fourniture d’équipements de protection individuelle</strong> permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ;</span></li><li><span><strong>L'information et la formation adéquates des travailleurs</strong>, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu’il est techniquement possible. </span></li></ul><p><span>Ces mesures de prévention devront s’appliquer en cas d’épisode de chaleur intense et être <strong>adaptées par l’employeur en cas d’intensification de la chaleur</strong>. </span></p><p><span>Dans le cas où cette liste de mesures ou actions de prévention contre les risques professionnels liés aux épisodes de chaleur intense n’est pas définie, <strong>l’inspection du travail dispose de la possibilité de mettre en demeure l’employeur de l’établir. </strong> </span></p><p><span>En cas d’épisode de chaleur intense, de <strong>l’eau potable fraîche en quantité suffisante</strong> est fournie par l’employeur. </span></p><p><span>Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le <strong>1<sup>er</sup> juillet 2025</strong> (en même temps que celles de l’arrêté prévu pour leur application). </span></p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Le décret en Conseil d’Etat n°2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur renforce les obligations des employeurs en matière de prévention du risque chaleur.En particulier, les locaux fermés affectés au travail doivent être maintenus à une température adaptée en toute saison, compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent.En extérieur, les travailleurs doivent être protégés contre les effets des conditions atmosphériques, dont la canicule.Des dispositions spécifiques sont prévues pour prévenir les risques liés aux épisodes de chaleur intense, correspondant aux seuils jaune, orange et rouge du dispositif national de vigilance météorologique « canicule » de Météo-France qui matérialise, pour chaque département et en fonction de seuils locaux, la survenue de vagues de chaleur intenses voire caniculaires.Désormais, lorsque l’évaluation des risques identifie un risque d’atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs lié à l’exposition à des épisodes de chaleur intense, l’employeur est tenu de définir les mesures ou actions de prévention pour réduire ces risques en se fondant notamment sur :La mise en œuvre de procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;La modification de l’aménagement et de l'agencement des lieux et postes de travail ;L’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l'intensité de l'exposition et de prévoir des périodes de repos ;Des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l'amortissement ou par l'isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ;L’augmentation, autant qu’il est nécessaire, de l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs ;Le choix d'équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;La fourniture d’équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ;L'information et la formation adéquates des travailleurs, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu’il est techniquement possible.Ces mesures de prévention devront s’appliquer en cas d’épisode de chaleur intense et être adaptées par l’employeur en cas d’intensification de la chaleur.Dans le cas où cette liste de mesures ou actions de prévention contre les risques professionnels liés aux épisodes de chaleur intense n’est pas définie, l’inspection du travail dispose de la possibilité de mettre en demeure l’employeur de l’établir.En cas d’épisode de chaleur intense, de l’eau potable fraîche en quantité suffisante est fournie par l’employeur.Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2025 (en même temps que celles de l’arrêté prévu pour leur application).",
"title": "Un cadre règlementaire renforcé"
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{
"anchor": "recommandations-aux-travailleurs-en-cas-de-fortes-chaleurs",
"description": "Vous travaillez par fortes chaleurs ? Adoptez des gestes simples qui permettent de limiter les effets d’une vague de chaleur sur la santé.Conseils générauxSurveillez la température ;Buvez régulièreme",
"html": "<p><span><strong>Vous travaillez par fortes chaleurs ? </strong>Adoptez des gestes simples qui permettent de limiter les effets d’une vague de chaleur sur la santé. </span></p><p><span><strong>Conseils généraux</strong></span></p><ul><li><span>Surveillez la température</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Buvez</strong> régulièrement</span> <span>;</span></li><li><span>Portez des<strong> vêtements légers </strong>qui permettent l’évaporation de la sueur (ex. : vêtements de coton), amples, et de couleur claire si le travail est à l’extérieur</span> <span>;</span></li><li><span>Signalez à votre employeur si vos vêtements et équipements de protection individuelle sont sources d’une gêne supplémentaire</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Protégez-vous la tête du soleil</strong></span> <span>;</span></li><li><span><strong>Adaptez votre rythme de travail </strong>selon votre tolérance à la chaleur</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Demandez à votre employeur d’organiser le travail de façon à réduire la cadence</strong>, notamment en aménageant les plages horaires de travail</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Réduisez ou différez les efforts physiques intenses</strong>, et demandez à votre employeur de reporter les tâches ardues aux heures les plus fraîches</span> <span>;</span></li><li><span>Demandez à votre employeur d’alléger la charge de travail par des cycles courts travail/repos</span> <span>;</span></li><li><span>Évitez toute consommation de boisson alcoolisée</span> <span>;</span></li><li><span>Faites des repas légers et fractionnés</span> <span>;</span></li><li><span>Redoublez de prudence si vous avez des antécédents médicaux et si vous prenez des médicaments. </span></li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
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"text": "Vous travaillez par fortes chaleurs ? Adoptez des gestes simples qui permettent de limiter les effets d’une vague de chaleur sur la santé.Conseils générauxSurveillez la température ;Buvez régulièrement ;Portez des vêtements légers qui permettent l’évaporation de la sueur (ex. : vêtements de coton), amples, et de couleur claire si le travail est à l’extérieur ;Signalez à votre employeur si vos vêtements et équipements de protection individuelle sont sources d’une gêne supplémentaire ;Protégez-vous la tête du soleil ;Adaptez votre rythme de travail selon votre tolérance à la chaleur ;Demandez à votre employeur d’organiser le travail de façon à réduire la cadence, notamment en aménageant les plages horaires de travail ;Réduisez ou différez les efforts physiques intenses, et demandez à votre employeur de reporter les tâches ardues aux heures les plus fraîches ;Demandez à votre employeur d’alléger la charge de travail par des cycles courts travail/repos ;Évitez toute consommation de boisson alcoolisée ;Faites des repas légers et fractionnés ;Redoublez de prudence si vous avez des antécédents médicaux et si vous prenez des médicaments.",
"title": "Recommandations aux travailleurs en cas de fortes chaleurs"
},
{
"anchor": "que-faire-en-cas-dabsence-ou-dinsuffisance-de-mesures-de-prevention-par-lemployeur",
"description": "En cas de manquement par l'employeur de son obligation de sécurité, le salarié peut :Saisir les services d'inspection du travail ;Selon la taille de l'entreprise, saisir le comité social et économique",
"html": "<p><span>En cas de manquement par l'employeur de son obligation de sécurité, le salarié peut</span> <span>:</span></p><ul><li><span>Saisir les services d'<strong>inspection du travail</strong></span> <span><strong>;</strong></span></li><li><span>Selon la taille de l'entreprise, saisir le comité social et économique (<strong>CSE</strong>) ou le <strong>délégué du personnel</strong>. </span></li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "En cas de manquement par l'employeur de son obligation de sécurité, le salarié peut :Saisir les services d'inspection du travail ;Selon la taille de l'entreprise, saisir le comité social et économique (CSE) ou le délégué du personnel.",
"title": "Que faire en cas d’absence ou d’insuffisance de mesures de prévention par l’employeur ?"
},
{
"anchor": "le-coup-de-chaleur-quest-ce-que-cest",
"description": "Le coup de chaleur peut survenir en cas d’exposition prolongée à des températures élevées, souvent associée à un effort physique modéré à intense, y compris pour des individus jeunes et en bonne santé",
"html": "<p><span>Le coup de chaleur peut survenir en cas d’exposition prolongée à des températures élevées, souvent associée à un effort physique modéré à intense, y compris pour des individus jeunes et en bonne santé. Il s’agit d’une urgence vitale, relativement rare mais mortelle dans 15 à 25</span> <span>% des cas. </span></p><p><span><strong>Les signes qui doivent vous alerter</strong></span> <span><strong>: </strong>maux de tête, sensation de fatigue inhabituelle, vertiges, étourdissements, malaise, perte d’équilibre, désorientation, propos incohérents, perte de connaissance. </span></p><p><span><strong>Les premiers gestes de secours à appliquer</strong></span> <span><strong>:</strong> appeler les secours (en composant le 15), faire cesser toute activité à la personne, la rafraîchir en la transportant à l’ombre ou dans un endroit frais, lui asperger le corps d’eau, lui donner de l’eau et alerter l’employeur. </span></p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Le coup de chaleur peut survenir en cas d’exposition prolongée à des températures élevées, souvent associée à un effort physique modéré à intense, y compris pour des individus jeunes et en bonne santé. Il s’agit d’une urgence vitale, relativement rare mais mortelle dans 15 à 25 % des cas.Les signes qui doivent vous alerter : maux de tête, sensation de fatigue inhabituelle, vertiges, étourdissements, malaise, perte d’équilibre, désorientation, propos incohérents, perte de connaissance.Les premiers gestes de secours à appliquer : appeler les secours (en composant le 15), faire cesser toute activité à la personne, la rafraîchir en la transportant à l’ombre ou dans un endroit frais, lui asperger le corps d’eau, lui donner de l’eau et alerter l’employeur.",
"title": "Le coup de chaleur, qu’est-ce que c’est ?"
},
{
"anchor": "prise-en-compte-des-risques-lies-a-la-chaleur-plans-gouvernementaux",
"description": "La prise en compte des risques liés à la chaleur par la réglementation du travail fait partie des orientations du quatrième plan de santé au travail (PST4 2021-2025) ainsi que du plan de prévention de",
"html": "<p><span>La prise en compte des risques liés à la chaleur par la réglementation du travail fait partie des <strong>orientations du</strong> <strong>quatrième plan de santé au travail (PST4 2021-2025) ainsi que du plan de prévention des accidents du travail graves et mortel (PATGM)</strong>. </span></p><p><span><strong>Le 3<sup>e</sup> plan national d’adaptation au changement climatique (PNACC3), publié le 10 mars dernier</strong>, a également repris cette ambition de renforcer les obligations de prévention pour les employeurs afin de préserver la santé et la sécurité des travailleurs et d’attribuer de nouveaux pouvoirs d’intervention à l’inspection du travail. </span></p><p> </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "La prise en compte des risques liés à la chaleur par la réglementation du travail fait partie des orientations du quatrième plan de santé au travail (PST4 2021-2025) ainsi que du plan de prévention des accidents du travail graves et mortel (PATGM).Le 3e plan national d’adaptation au changement climatique (PNACC3), publié le 10 mars dernier, a également repris cette ambition de renforcer les obligations de prévention pour les employeurs afin de préserver la santé et la sécurité des travailleurs et d’attribuer de nouveaux pouvoirs d’intervention à l’inspection du travail.Ressources Un kit de communication à destination des entreprises est disponible afin d'informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs. Une instruction de la Direction générale du travail (DGT) et une instruction interministérielle indiquent également les mesures de l'État. Prevention des risques liés aux vagues de chaleur | Guide 2023 (PDF - 405. 17 Ko) Vague de chaleur, je me prépare et j'agis | Brochure employeurs | 2025 (PDF - 135. 04 Ko) Les bons réflexes par fortes chaleurs | Affiche | 2023 (PDF - 1. 02 Mo) Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 (PDF - 2. 51 Mo) Guide ORSEC | Gestion sanitaire des vagues de chaleur | Se référer à la fiche 02. K à destination des employeurs (PDF - 1. 54 Mo) Instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024 (PDF - 430. 46 Ko)",
"title": "Prise en compte des risques liés à la chaleur - Plans gouvernementaux :"
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{
"anchor": "ressources",
"description": "Un kit de communication à destination des entreprises est disponible afin d'informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs.Une instruction de la Direction gén",
"html": "<p><span><strong>Un kit de communication à destination des entreprises </strong>est disponible afin d'informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs. </span></p><p><span>Une <strong>instruction de la Direction générale du travail (DGT)</strong> et une <strong>instruction interministérielle </strong>indiquent également les mesures de l'État. </span></p><ul><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/Prevention-des-risques-lies-aux-vagues-de-chaleur-Guide-2023.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Prevention des risques liés aux vagues de chaleur | Guide 2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prevention des risques liés aux vagues de chaleur | Guide 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 405. 17 Ko)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-06/Vague%20de%20chaleur%20-%20Je%20me%20pr%C3%A9pare%20et%20j%27agis%20-%20Brochure%20employeurs%20-%20Juin%202025.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Vague de chaleur, je me prépare et j'agis | Brochure employeurs | 2025\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Vague de chaleur, je me prépare et j'agis | Brochure employeurs | 2025 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 135. 04 Ko)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/Les-bons-reflexes-par-forte-chaleur-Affiche-2023.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Les bons réflexes par fortes chaleurs | Affiche | 2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les bons réflexes par fortes chaleurs | Affiche | 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 02 Mo)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-06/84_Instruction-Canicule_VF.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 51 Mo)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/guide_orsec_vagues_de_chaleur_2021_05_18.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Guide ORSEC | Gestion sanitaire des vagues de chaleur | Se référer à la fiche 02.K à destination des employeurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Guide ORSEC | Gestion sanitaire des vagues de chaleur | Se référer à la fiche 02. K à destination des employeurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 54 Mo)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/instruction_chaleur_interministerielle_2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 430. 46 Ko)</span> </a> </div> </li></ul>",
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"text": "Un kit de communication à destination des entreprises est disponible afin d'informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs.Une instruction de la Direction générale du travail (DGT) et une instruction interministérielle indiquent également les mesures de l'État.Prevention des risques liés aux vagues de chaleur | Guide 2023 (PDF - 405. 17 Ko) Vague de chaleur, je me prépare et j'agis | Brochure employeurs | 2025 (PDF - 135. 04 Ko) Les bons réflexes par fortes chaleurs | Affiche | 2023 (PDF - 1. 02 Mo) Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 (PDF - 2. 51 Mo) Guide ORSEC | Gestion sanitaire des vagues de chaleur | Se référer à la fiche 02. K à destination des employeurs (PDF - 1. 54 Mo) Instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024 (PDF - 430. 46 Ko)",
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"description": "Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 (PDF - 2. 51 Mo)Vous pouvez également consulter les sites suivants :Météo FranceSanté publique FranceSite sante",
"html": "<div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-06/84_Instruction-Canicule_VF.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 51 Mo)</span> </a> </div><p>Vous pouvez également consulter les sites suivants :</p><ul><li><a href=\"http://www.meteofrance.fr/prevoir-le-temps/meteo-et-sante/canicules\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Météo France - nouvelle fenêtre\">Météo France</a></li><li><a href=\"https://www.santepubliquefrance.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Santé publique France - nouvelle fenêtre\">Santé publique France</a></li><li><a href=\"https://sante.gouv.fr/sante-et-environnement/risques-climatiques/article/les-vagues-de-chaleur-et-leurs-effets-sur-la-sante\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Site sante.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">Site sante. gouv. fr</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/risques/chaleur/ce-qu-il-faut-retenir.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) - nouvelle fenêtre\">Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)</a></li><li><a href=\"https://www.preventionbtp.fr/ressources/boites-a-outils/fortes-chaleurs-canicule-sur-les-chantiers\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics - nouvelle fenêtre\">Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics</a></li></ul><hr><section class=\"ondine-linked-pages fr-mb-6v\"> </section>",
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"text": "Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 (PDF - 2. 51 Mo)Vous pouvez également consulter les sites suivants :Météo FranceSanté publique FranceSite sante. gouv. frInstitut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publicsÀ lire également Publication du décret relatif à la protection des travailleurs contre les… Catherine Vautrin, Astrid Panosyan-Bouvet, Agnès Pannier-Runacher, Annie Genevard, publient le décret relatif à la protection des… Communiqué de presse Publié le 2 juin 2025 L'inspection du travail mobilisée durant la canicule 2024 L’inspection du travail a mené plus de 1700 interventions entre le 1er juin et le 15 septembre 2024, dans de nombreux secteurs. Bilan Publié le 2 avril 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Pour aller plus loin"
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"description": "Publication du décret relatif à la protection des travailleurs contre les… Catherine Vautrin, Astrid Panosyan-Bouvet, Agnès Pannier-Runacher, Annie Genevard, publient le décret relatif à la protection",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/publication-du-decret-relatif-la-protection-des-travailleurs-contre-les-risques-lies-la-chaleur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/publication-du-decret-relatif-la-protection-des-travailleurs-contre-les-risques-lies-la-chaleur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Publication du décret relatif à la protection des travailleurs contre les…</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Catherine Vautrin, Astrid Panosyan-Bouvet, Agnès Pannier-Runacher, Annie Genevard, publient le décret relatif à la protection des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Communiqué de presse </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2025-06-02T10:12:29Z\">2 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-06/logo-decret-chaleur.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/linspection-du-travail-mobilisee-durant-la-canicule-2024\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/linspection-du-travail-mobilisee-durant-la-canicule-2024\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'inspection du travail mobilisée durant la canicule 2024</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’inspection du travail a mené plus de 1700 interventions entre le 1er juin et le 15 septembre 2024, dans de nombreux secteurs. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Bilan </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2025-04-02T10:12:24Z\">2 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-04/logo-bilan-canicule-it.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Publication du décret relatif à la protection des travailleurs contre les… Catherine Vautrin, Astrid Panosyan-Bouvet, Agnès Pannier-Runacher, Annie Genevard, publient le décret relatif à la protection des… Communiqué de presse Publié le 2 juin 2025 L'inspection du travail mobilisée durant la canicule 2024 L’inspection du travail a mené plus de 1700 interventions entre le 1er juin et le 15 septembre 2024, dans de nombreux secteurs. Bilan Publié le 2 avril 2025",
"title": "À lire également"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=chaleur-et-canicule-au-travail\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public </a></li> </ul>",
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Chaleur et canicule au travail
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https://travail-emploi.gouv.fr/chaleur-et-canicule-au-travail-les-precautions-prendre
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fiches-travail.json
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09/01/2026
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Garde d’enfants, d’un malade ou d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire… pour faire réaliser des travaux à caractère domestique ou familial, toute personne peut soit embaucher directement un salarié à son domicile, soit faire appel à un organisme de services à la personne (associations, entreprises, régies de quartier, etc.) qui, selon la nature des activités exercées, sera soumis à agrément et/ou à simple déclaration.
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<p>Garde d'enfants, d'un malade ou d'une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire ; pour faire réaliser des travaux à caractère domestique ou familial, toute personne peut soit <strong>embaucher directement un salarié à son domicile</strong>, soit <strong>faire appel à un organisme de services à la personne</strong> (associations, entreprises, régies de quartier, etc. ) qui, selon la nature des activités exercées, sera soumis à agrément et/ou à simple déclaration. </p>
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article115944
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"description": "À savoir ! Pour les services qui ne sont pas destinés aux personnes dites « vulnérables » (enfants de moins de 3 ans, personnes âgées, personnes handicapées), un régime déclaratif simple auprès de l'",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Pour les services qui ne sont pas destinés aux personnes dites « vulnérables » (enfants de moins de 3 ans, personnes âgées, personnes handicapées), un <strong>régime déclaratif simple auprès de l'autorité compétente s’applique</strong>. Cette procédure de déclaration est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne. Pour les services destinés aux personnes dites « vulnérables », l’organisme doit obligatoirement faire l’objet d’un agrément préalable par l’autorité administrative. </p><p>Cette réglementation fait l’objet d’une présentation détaillée (champ d’application, procédure, obligations des organismes, etc. ) dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence, à laquelle on pourra utilement se reporter. </p></div>",
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"text": "À savoir ! Pour les services qui ne sont pas destinés aux personnes dites « vulnérables » (enfants de moins de 3 ans, personnes âgées, personnes handicapées), un régime déclaratif simple auprès de l'autorité compétente s’applique. Cette procédure de déclaration est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne. Pour les services destinés aux personnes dites « vulnérables », l’organisme doit obligatoirement faire l’objet d’un agrément préalable par l’autorité administrative. Cette réglementation fait l’objet d’une présentation détaillée (champ d’application, procédure, obligations des organismes, etc. ) dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence, à laquelle on pourra utilement se reporter.",
"title": "Les organismes de services à la personne"
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"html": "<p>Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du Code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) :</p><ol><li>La garde d'enfants ;</li><li>L'assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile ou d'une aide à la mobilité dans l'environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;</li><li>Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les activités de services à la personne relevant du champ de l’article L. 7231-1 du Code du travail sont définies à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033747429\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 7231-1 de ce même code - nouvelle fenêtre\">article D. 7231-1 de ce même code</a> ;</li><li>Les activités de services à la personne, qu’elles soient soumises à agrément et/ou déclaration (voir ci-dessous), peuvent comprendre à titre accessoire des prestations de conseil, à condition que celles-ci soient en lien avec les activités fournies ; dans ce cas, le conseil est inclus dans la prestation et ne peut faire l’objet d’une facturation distincte. Ainsi, par exemple, à l’occasion d’une prestation de petit jardinage, le prestataire peut apporter son conseil sur la fréquence de l’arrosage, de la taille, … ;</li><li>Pour être éligibles au bénéfice de la déclaration, les personnes morales ou les entrepreneurs individuels doivent se consacrer exclusivement à l’exercice de l’une ou de plusieurs des activités de services à la personne énumérées ci-dessus. Ces activités doivent être exercées au profit de particuliers, à leur domicile ou, pour certaines activités de livraison ou d’aide aux déplacements, à partir ou à destination du domicile ou dans son environnement immédiat. Il peut être dérogé à cette condition d’activité exclusive dans les conditions fixées par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031726910\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 7232-1-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 7232-1-2 du Code du travail</a> et explicitées dans la circulaire du 11 avril 2019 précitée, à laquelle on se reportera. <br><span>À noter que depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2025, dans les conditions fixées par le </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000050054724\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2024-851 du 25 juillet 2024 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décret n° 2024-851 du 25 juillet 2024</a><span>, un nouveau cas de dispense à la condition d’activité exclusive des services à la personne est ouvert aux entrepreneurs individuels soumis au régime de la micro-entreprise et aux entreprises de moins de 11 salariés. </span></li></ul></div>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du Code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) :La garde d'enfants ;L'assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile ou d'une aide à la mobilité dans l'environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.Les activités de services à la personne relevant du champ de l’article L. 7231-1 du Code du travail sont définies à l’article D. 7231-1 de ce même code ;Les activités de services à la personne, qu’elles soient soumises à agrément et/ou déclaration (voir ci-dessous), peuvent comprendre à titre accessoire des prestations de conseil, à condition que celles-ci soient en lien avec les activités fournies ; dans ce cas, le conseil est inclus dans la prestation et ne peut faire l’objet d’une facturation distincte. Ainsi, par exemple, à l’occasion d’une prestation de petit jardinage, le prestataire peut apporter son conseil sur la fréquence de l’arrosage, de la taille, … ;Pour être éligibles au bénéfice de la déclaration, les personnes morales ou les entrepreneurs individuels doivent se consacrer exclusivement à l’exercice de l’une ou de plusieurs des activités de services à la personne énumérées ci-dessus. Ces activités doivent être exercées au profit de particuliers, à leur domicile ou, pour certaines activités de livraison ou d’aide aux déplacements, à partir ou à destination du domicile ou dans son environnement immédiat. Il peut être dérogé à cette condition d’activité exclusive dans les conditions fixées par l’article L. 7232-1-2 du Code du travail et explicitées dans la circulaire du 11 avril 2019 précitée, à laquelle on se reportera. À noter que depuis le 1er janvier 2025, dans les conditions fixées par le décret n° 2024-851 du 25 juillet 2024, un nouveau cas de dispense à la condition d’activité exclusive des services à la personne est ouvert aux entrepreneurs individuels soumis au régime de la micro-entreprise et aux entreprises de moins de 11 salariés.",
"title": "Quelles sont les activités concernées ?"
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"description": "Certaines activités de services à la personne sont soumises à une simple déclaration, qui n’est pas une condition pour leur exercice mais est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et s",
"html": "<p>Certaines activités de services à la personne sont soumises à une simple déclaration, qui n’est pas une condition pour leur exercice mais est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne. </p><p>Relèvent de cette déclaration, les activités suivantes (pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence) :</p><ul><li>l’entretien de la maison et travaux ménagers ;</li><li>les petits travaux de jardinage, y compris les travaux de débroussaillage ;</li><li>les travaux de petit bricolage dits « hommes toutes mains » ;</li><li>la garde d’enfants à domicile au-dessus de trois ans ;</li><li>le soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ;</li><li>les soins d’esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ;</li><li>la préparation de repas à domicile, y compris le temps passé aux courses ;</li><li>la livraison de repas à domicile ;</li><li>la collecte et livraison à domicile de linge repassé ;</li><li>la livraison de courses à domicile ;</li><li>l’assistance informatique et à domicile ;</li><li>les soins et promenades d’animaux de compagnie à l’exclusion des soins vétérinaires et du toilettage, pour les personnes dépendantes ;</li><li>la maintenance, entretien et vigilance temporaires, à domicile, de la résidence principale et secondaire ;</li><li>l’assistance administrative à domicile ;</li><li>l’accompagnement des enfants de plus de trois ans dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ;</li><li>la téléassistance et la visio assistance ;</li><li>interprète en langue des signes, technicien de l'écrit et codeur en langage parlé complété ;</li><li>la prestation de conduite du véhicule personnel des personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives ;</li><li>l’accompagnement des personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) ;</li><li>l’assistance aux personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), qui ont besoin temporairement d'une aide personnelle à leur domicile, à l'exclusion des soins relevant d'actes médicaux ;</li><li>les activités qui concourent directement et exclusivement à coordonner et délivrer les services mentionnés ci-dessus. </li></ul><p>Certaines des activités mentionnées ci-dessus (leur liste est précisée par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033747429\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 7231-1 du Code du travail) - nouvelle fenêtre\">article D. 7231-1 du Code du travail)</a> n'ouvrent toutefois droit au bénéfice des avantages fiscaux et sociaux (taux réduit de TVA, exonération ou déduction de cotisations patronales) qu'à la condition que la prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d'activités réalisées à domicile. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Outre la réglementation relative aux services à la personne, l’<strong>exercice de certaines activités peut être soumis à des réglementations spécifiques hors champ des services à la personne qu’il incombe à l’organisme de services à la personne de respecter</strong> (ex. la possession du diplôme d’esthétique pour la dispensation des prestations de soins esthétiques). </p></div>",
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"cid": "LEGIARTI000018500046",
"fmt": "D7231-1",
"id": "LEGIARTI000033747429",
"text": "D. 7231-1"
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"UNDEFINED": null
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"text": "Certaines activités de services à la personne sont soumises à une simple déclaration, qui n’est pas une condition pour leur exercice mais est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne.Relèvent de cette déclaration, les activités suivantes (pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence) :l’entretien de la maison et travaux ménagers ;les petits travaux de jardinage, y compris les travaux de débroussaillage ;les travaux de petit bricolage dits « hommes toutes mains » ;la garde d’enfants à domicile au-dessus de trois ans ;le soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ;les soins d’esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ;la préparation de repas à domicile, y compris le temps passé aux courses ;la livraison de repas à domicile ;la collecte et livraison à domicile de linge repassé ;la livraison de courses à domicile ;l’assistance informatique et à domicile ;les soins et promenades d’animaux de compagnie à l’exclusion des soins vétérinaires et du toilettage, pour les personnes dépendantes ;la maintenance, entretien et vigilance temporaires, à domicile, de la résidence principale et secondaire ;l’assistance administrative à domicile ;l’accompagnement des enfants de plus de trois ans dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ;la téléassistance et la visio assistance ;interprète en langue des signes, technicien de l'écrit et codeur en langage parlé complété ;la prestation de conduite du véhicule personnel des personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives ;l’accompagnement des personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) ;l’assistance aux personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), qui ont besoin temporairement d'une aide personnelle à leur domicile, à l'exclusion des soins relevant d'actes médicaux ;les activités qui concourent directement et exclusivement à coordonner et délivrer les services mentionnés ci-dessus.Certaines des activités mentionnées ci-dessus (leur liste est précisée par l’article D. 7231-1 du Code du travail) n'ouvrent toutefois droit au bénéfice des avantages fiscaux et sociaux (taux réduit de TVA, exonération ou déduction de cotisations patronales) qu'à la condition que la prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d'activités réalisées à domicile.Outre la réglementation relative aux services à la personne, l’exercice de certaines activités peut être soumis à des réglementations spécifiques hors champ des services à la personne qu’il incombe à l’organisme de services à la personne de respecter (ex. la possession du diplôme d’esthétique pour la dispensation des prestations de soins esthétiques).",
"title": "Quelles sont les activités de services à la personne soumises à déclaration ?"
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"anchor": "quelles-sont-les-activites-de-services-a-la-personne-soumises-a-agrement",
"description": "L’agrément est obligatoire pour pouvoir exercer certaines activités de services à la personne (art. L. 7232-1 du Code du travail). Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités",
"html": "<p>L’agrément est obligatoire pour pouvoir exercer certaines activités de services à la personne (art. L. 7232-1 du Code du travail). Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités de services à la personne suppose que l’organisme de services à la personne agréé procède également à sa déclaration (sur la déclaration, voir ci-dessus). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le fait, pour une personne morale ou un entrepreneur individuel, d’exercer des activités relevant du champ de l’agrément sans que celles-ci soient mentionnées dans son agrément l’expose au retrait de cet agrément et éventuellement de sa déclaration. </p></div><p>Relèvent de l’agrément, les activités suivantes (I de l’article D. 7231-1 du Code du travail ; pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence) :</p><ul><li>garde d’enfants à domicile (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu'il est en situation de handicap) ;</li><li>accompagnement des enfants (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu'il est en situation de handicap) dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ;</li><li>assistance dans les actes quotidiens de la vie ou aide à l'insertion sociale aux personnes âgées et aux personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques qui ont besoin de telles prestations à domicile, quand ces prestations sont réalisées dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000022517789\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 7232-6 du Code du travail, - nouvelle fenêtre\">article L. 7232-6 du Code du travail,</a> à l'exclusion d'actes de soins relevant d'actes médicaux à moins qu'ils ne soient exécutés dans les conditions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006685775\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1111-6-1 du Code de la santé publique - nouvelle fenêtre\">article L. 1111-6-1 du Code de la santé publique</a> et du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGITEXT000005627978\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 99-426 du 27 mai 1999 - nouvelle fenêtre\">décret n° 99-426 du 27 mai 1999</a> ;</li><li>prestation de conduite du véhicule personnel des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives quand cette prestation est réalisée dans les conditions prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000022517789\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"1° et 2° de l&#039;article L. 7232-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">1° et 2° de l'article L. 7232-6 du Code du travail</a> ;</li><li>accompagnement des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques, dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) quand cet accompagnement est réalisé dans les conditions prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000022517789\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"1° et 2° de l&#039;article L. 7232-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">1° et 2° de l'article L. 7232-6 du Code du travail</a>. <br> </li></ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "L’agrément est obligatoire pour pouvoir exercer certaines activités de services à la personne (art. L. 7232-1 du Code du travail). Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités de services à la personne suppose que l’organisme de services à la personne agréé procède également à sa déclaration (sur la déclaration, voir ci-dessus).Le fait, pour une personne morale ou un entrepreneur individuel, d’exercer des activités relevant du champ de l’agrément sans que celles-ci soient mentionnées dans son agrément l’expose au retrait de cet agrément et éventuellement de sa déclaration.Relèvent de l’agrément, les activités suivantes (I de l’article D. 7231-1 du Code du travail ; pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence) :garde d’enfants à domicile (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu'il est en situation de handicap) ;accompagnement des enfants (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu'il est en situation de handicap) dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ;assistance dans les actes quotidiens de la vie ou aide à l'insertion sociale aux personnes âgées et aux personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques qui ont besoin de telles prestations à domicile, quand ces prestations sont réalisées dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l'article L. 7232-6 du Code du travail, à l'exclusion d'actes de soins relevant d'actes médicaux à moins qu'ils ne soient exécutés dans les conditions prévues à l'article L. 1111-6-1 du Code de la santé publique et du décret n° 99-426 du 27 mai 1999 ;prestation de conduite du véhicule personnel des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives quand cette prestation est réalisée dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l'article L. 7232-6 du Code du travail ;accompagnement des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques, dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) quand cet accompagnement est réalisé dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l'article L. 7232-6 du Code du travail.",
"title": "Quelles sont les activités de services à la personne soumises à agrément ?"
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"anchor": "quelles-sont-les-modalites-dinterventions-possibles",
"description": "Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes :le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode « mandataire ») (art. L. 7232-6, 1° du Code ",
"html": "<p>Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes :</p><ul><li>le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode « mandataire ») (art. L. 7232-6, 1° du Code du travail). Dans ce cadre, l’OSP a une obligation d’information auprès de ses clients (la personne physique employeur), notamment pour leur rappeler leurs principales responsabilités d’employeur. Il s’assure également des aptitudes des candidats à exercer les emplois proposés dont il aura, par un entretien préalable, apprécié les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications. Le particulier, personne physique, est alors l’employeur, mais l’OSP, outre la sélection et la présentation des candidats, peut également accomplir, pour le compte de ce particulier employeur, les formalités administratives d’embauche, procéder aux déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi du salarié, etc. L’OSP peut demander aux employeurs une contribution représentative de ses frais de gestion ;</li><li>l'embauche de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques (art. L. 7232-6, 2° du Code du travail). L’organisme est alors l’employeur du salarié, et le particulier le client de cet organisme : il règle la prestation sur présentation de la facture établie par le prestataire. Dans ce mode, l’intervenant est mis à disposition du client qui exerce, par délégation, certaines responsabilités de l’employeur relatives aux conditions de travail (précisions sur les tâches à accomplir, horaires de travail, etc. ). Ces conditions sont précisées dans la convention de mise à disposition signée entre le client et l’OSP ;</li><li>la fourniture de prestations de services aux personnes physiques (ou « mode prestataire ») (art. L. 7232-6, 3° du Code du travail). Dans ce mode, les intervenants qui réalisent la prestation sont salariés de l’OSP qui propose les services ; l’OSP choisit le ou les salariés qui vont intervenir, élabore le planning des interventions avec son client, assure la continuité du service, etc. Client de l’organisme, la personne physique règle la prestation sur présentation de la facture établie par l’OSP. Cette facture doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la liste est donnée par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033747505\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 7233-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 7233-1 du Code du travail</a>. En outre, seules les factures acquittées soit par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement ou par chèque, soit par CESU préfinancé (utilisé seul ou en complément d’un autre mode de paiement) émis par un organisme habilité, peuvent ouvrir droit au crédit d’impôt au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/emplois-domicile-credit-dimpot-et-exoneration-de-charges-patronales\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"be9b0b7a-a1c5-4549-9356-fb4b2e03c733\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Emplois à domicile : crédit d'impôt et exonération de charges patronales\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">titre des emplois à domicile</a>. </li></ul><p>La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L. 7232-1-1 du Code du travail doit communiquer avant le 31 mars de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033747494\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D. 7233-4 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article D. 7233-4 du Code du travail</a>. Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU). L’aide financière du CSE et/ou de l’entreprise est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel fixé, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2026, à 2 591 euros par bénéficiaire. </p></div><p>Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc. ), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs, d’un relais « assistants maternels »), etc. Sur ce point, on peut se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. </p>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes :le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode « mandataire ») (art. L. 7232-6, 1° du Code du travail). Dans ce cadre, l’OSP a une obligation d’information auprès de ses clients (la personne physique employeur), notamment pour leur rappeler leurs principales responsabilités d’employeur. Il s’assure également des aptitudes des candidats à exercer les emplois proposés dont il aura, par un entretien préalable, apprécié les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications. Le particulier, personne physique, est alors l’employeur, mais l’OSP, outre la sélection et la présentation des candidats, peut également accomplir, pour le compte de ce particulier employeur, les formalités administratives d’embauche, procéder aux déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi du salarié, etc. L’OSP peut demander aux employeurs une contribution représentative de ses frais de gestion ;l'embauche de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques (art. L. 7232-6, 2° du Code du travail). L’organisme est alors l’employeur du salarié, et le particulier le client de cet organisme : il règle la prestation sur présentation de la facture établie par le prestataire. Dans ce mode, l’intervenant est mis à disposition du client qui exerce, par délégation, certaines responsabilités de l’employeur relatives aux conditions de travail (précisions sur les tâches à accomplir, horaires de travail, etc. ). Ces conditions sont précisées dans la convention de mise à disposition signée entre le client et l’OSP ;la fourniture de prestations de services aux personnes physiques (ou « mode prestataire ») (art. L. 7232-6, 3° du Code du travail). Dans ce mode, les intervenants qui réalisent la prestation sont salariés de l’OSP qui propose les services ; l’OSP choisit le ou les salariés qui vont intervenir, élabore le planning des interventions avec son client, assure la continuité du service, etc. Client de l’organisme, la personne physique règle la prestation sur présentation de la facture établie par l’OSP. Cette facture doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la liste est donnée par l'article D. 7233-1 du Code du travail. En outre, seules les factures acquittées soit par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement ou par chèque, soit par CESU préfinancé (utilisé seul ou en complément d’un autre mode de paiement) émis par un organisme habilité, peuvent ouvrir droit au crédit d’impôt au titre des emplois à domicile.La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L. 7232-1-1 du Code du travail doit communiquer avant le 31 mars de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du Code du travail. Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale.Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU). L’aide financière du CSE et/ou de l’entreprise est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel fixé, depuis le 1er janvier 2026, à 2 591 euros par bénéficiaire.Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc. ), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs, d’un relais « assistants maternels »), etc. Sur ce point, on peut se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.",
"title": "Quelles sont les modalités d’interventions possibles ?"
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"anchor": "quelle-est-la-procedure",
"description": "Pour la déclarationLes règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du Code du travail. La déclaration permet aux perso",
"html": "<h3>Pour la déclaration</h3><p>Les règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du Code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit au crédit d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du Code général des impôts et, selon les cas, au taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du Code de la sécurité sociale. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La déclaration concerne aussi bien les <strong>activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités qui peuvent s’exercer librement. </strong></p></div><p>Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS, voir ci-dessous) territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur individuel. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>DREETS, DEETS…</strong></p><p>Toutes les fois où il est cité, le mot DREETS se réfère aux différentes directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétentes sur le territoire métropolitain, y compris la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente en Ile-de-France (DRIEETS), aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétentes en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion et à Mayotte et à la direction générale Cohésion et population (DGCOPOP) compétente en Guyane. </p></div><p>Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DREETS - DDETS territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DREETS - DDETS compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La <strong>déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale</strong>. Elle prend effet immédiatement et est publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture. </p></div><p>Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc. ), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. </p><h3>Pour l’agrément</h3><p>L’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D. 7231-1 du Code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-10 du Code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033747464\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 7232-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 7232-6 du Code du travail</a>, approuvé par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048465776\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 24 novembre 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 24 novembre 2023</a>. <br><br><strong>L’agrément est délivré pour une durée de cinq ans. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Pour faciliter les démarches des organismes intéressés et la vérification de leur dossier par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS, voir ci-dessus) territorialement compétente, la demande d’agrément peut être formulée en ligne :</p><ul><li>pour une première demande, à partir du site internet <a href=\"https://www.entreprises.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"https://www.entreprises.gouv.fr/fr - nouvelle fenêtre\">https://www. entreprises. gouv. fr/fr</a></li><li>pour les organismes déjà agréés ou déclarés, depuis leur espace dans l’extranet NOVA. <br>Pour plus de précisions, on se reportera à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. </li></ul></div><p>La demande de renouvellement d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; elle doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément. Toutefois, les organismes agréés et certifiés bénéficient d'un renouvellement automatique de leur précédent agrément à condition que l'ensemble de leurs activités et établissements concernés soient couverts par une certification fondée sur un référentiel des services à la personne qui respecte les exigences fixées par le cahier des charges établi par l’arrêté du 24 novembre 2023 précité (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification de l'agrément, on se reportera aux précisions figurant la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L’e<strong>xigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services</strong> (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l'année, le bilan qualitatif et quantitatif de l'activité exercée au titre de l'année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré; sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc. ), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. </p></div><p>Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut de justification de l'accomplissement de cette obligation et après mise en demeure restée sans effet, le préfet publie aux frais de la personne morale ou de l'entrepreneur individuel sa décision dans deux journaux locaux ou dans un journal local et un journal à diffusion nationale lorsque les activités en cause de services à la personne sont exercées sur le territoire d'au moins deux régions. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000018521246\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du Code du travail</a>. </p><section class=\"ondine-linked-pages fr-mb-6v\"> </section>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"text": "Pour la déclarationLes règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du Code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit au crédit d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du Code général des impôts et, selon les cas, au taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du Code de la sécurité sociale.La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités qui peuvent s’exercer librement.Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS, voir ci-dessous) territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur individuel.DREETS, DEETS…Toutes les fois où il est cité, le mot DREETS se réfère aux différentes directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétentes sur le territoire métropolitain, y compris la direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente en Ile-de-France (DRIEETS), aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) compétentes en Guadeloupe, Martinique, à La Réunion et à Mayotte et à la direction générale Cohésion et population (DGCOPOP) compétente en Guyane.Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DREETS - DDETS territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DREETS - DDETS compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale. Elle prend effet immédiatement et est publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc. ), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.Pour l’agrémentL’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D. 7231-1 du Code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-10 du Code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l'article R. 7232-6 du Code du travail, approuvé par l’arrêté du 24 novembre 2023. L’agrément est délivré pour une durée de cinq ans.Pour faciliter les démarches des organismes intéressés et la vérification de leur dossier par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS, voir ci-dessus) territorialement compétente, la demande d’agrément peut être formulée en ligne :pour une première demande, à partir du site internet https://www. entreprises. gouv. fr/frpour les organismes déjà agréés ou déclarés, depuis leur espace dans l’extranet NOVA. Pour plus de précisions, on se reportera à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.La demande de renouvellement d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; elle doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément. Toutefois, les organismes agréés et certifiés bénéficient d'un renouvellement automatique de leur précédent agrément à condition que l'ensemble de leurs activités et établissements concernés soient couverts par une certification fondée sur un référentiel des services à la personne qui respecte les exigences fixées par le cahier des charges établi par l’arrêté du 24 novembre 2023 précité (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification de l'agrément, on se reportera aux précisions figurant la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence).L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l'année, le bilan qualitatif et quantitatif de l'activité exercée au titre de l'année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré; sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc. ), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut de justification de l'accomplissement de cette obligation et après mise en demeure restée sans effet, le préfet publie aux frais de la personne morale ou de l'entrepreneur individuel sa décision dans deux journaux locaux ou dans un journal local et un journal à diffusion nationale lorsque les activités en cause de services à la personne sont exercées sur le territoire d'au moins deux régions. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du Code du travail.Lire en complément Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026Textes de référence Articles L. 7231-1 à L. 7234-1, D. 7231-1 à D 7234-27 du Code du travailArrêté du 25 février 2019 (JO du 2 mars)Circulaire du 11 avril 2019Arrêté du 24 novembre 2023 fixant le cahier des charges prévu à l'article R. 7232-6 du Code du travail (JO du 28)Arrêté du 23 décembre 2025 fixant le montant maximum de l'aide financière du comité social et économique et celle de l'entreprise versées en faveur des salariés prévues à l'article L. 7233-4 du Code du travail pour 2026 (JO du 31)Qui contacter Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS). 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],
"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Articles L. 7231-1 à L. 7234-1, D. 7231-1 à D 7234-27 du Code du travailArrêté du 25 février 2019 (JO du 2 mars)Circulaire du 11 avril 2019Arrêté du 24 novembre 2023 fixant le cahier des charges prévu à l'article R. 7232-6 du Code du travail (JO du 28)Arrêté du 23 décembre 2025 fixant le montant maximum de l'aide financière du comité social et économique et celle de l'entreprise versées en faveur des salariés prévues à l'article L. 7233-4 du Code du travail pour 2026 (JO du 31)",
"title": "Textes de référence"
},
{
"anchor": "qui-contacter",
"description": "Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS). Site des services à la personne",
"html": "<ul><li>Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(DREETS - DDETS) - nouvelle fenêtre\">(DREETS - DDETS)</a>. </li><li><a href=\"https://www.servicesalapersonne.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Site des services à la personne - nouvelle fenêtre\">Site des services à la personne</a></li></ul>",
"references": {
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},
"text": "Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS). Site des services à la personne",
"title": "Qui contacter"
}
] |
Les organismes de services à la personne
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-organismes-de-services-la-personne
|
fiches-travail.json
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06/12/2024
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Les salariés peuvent bénéficier, avec l'accord de leur employeur, d'une période de « mobilité volontaire sécurisée » dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail.Pendant cette période, l'exécution de leur contrat de travail est suspendue. Ce droit reconnu aux salariés doit leur permettre d'enrichir leur parcours professionnel par la découverte d'une autre entreprise, sans qu'ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.
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<p>Les salariés peuvent bénéficier, avec l'<strong>accord de leur employeur, d'une période de «</strong> <strong>mobilité volontaire sécurisée</strong> <strong>»</strong> dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail. </p><p>Pendant cette période, l'<strong>exécution de leur contrat de travail est suspendue</strong>. Ce droit reconnu aux salariés doit leur permettre d'enrichir leur parcours professionnel par la découverte d'une autre entreprise, sans qu'ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. </p>
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article117124
|
[
{
"anchor": "",
"description": "À savoir ! L’employeur communique semestriellement au comité social et économique (CSE), la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été ",
"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>L’employeur communique semestriellement au comité social et économique (CSE), la<strong> liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée</strong> avec l’indication de la suite qui leur a été donnée. </p></div>",
"references": {
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"UNDEFINED": null
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"text": "À savoir ! L’employeur communique semestriellement au comité social et économique (CSE), la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.",
"title": "La mobilité volontaire sécurisée"
},
{
"anchor": "quels-sont-les-salaries-concernes",
"description": "La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui remplissent les deux conditions suivantes :ils font partie d’une entreprise ou d’un groupe d’en",
"html": "<p>La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux <strong>salariés qui remplissent les deux conditions suivantes</strong> :</p><ul><li>ils font partie d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises d’<strong>au moins 300 salariés</strong> ;</li><li>ils justifient d’une <strong>ancienneté minimale de 24 mois</strong>, consécutifs ou non, dans l’entreprise. </li></ul><p>La période de mobilité volontaire sécurisée ne peut avoir qu’un objet : permettre au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise. Elle ne peut être imposée au salarié. </p>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui remplissent les deux conditions suivantes :ils font partie d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises d’au moins 300 salariés ;ils justifient d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.La période de mobilité volontaire sécurisée ne peut avoir qu’un objet : permettre au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise. Elle ne peut être imposée au salarié.",
"title": "Quels sont les salariés concernés ?"
},
{
"anchor": "quelle-est-la-procedure",
"description": "La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l’accord de son employeur.Le code du travail ne fait pas obligation à l’employeur de motiver son refus. Celui-ci ne p",
"html": "<p>La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l’accord de son employeur. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le code du travail ne fait pas obligation à l’employeur de motiver son refus</strong>. Celui-ci ne peut toutefois être fondé sur un motif prohibé, notamment un motif discriminatoire (les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, etc. ). Le cas échéant, ce refus peut être contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l’accord de son employeur.Le code du travail ne fait pas obligation à l’employeur de motiver son refus. Celui-ci ne peut toutefois être fondé sur un motif prohibé, notamment un motif discriminatoire (les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, etc. ). Le cas échéant, ce refus peut être contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes.",
"title": "Quelle est la procédure ?"
},
{
"anchor": "faut-il-etablir-un-avenant-au-contrat-de-travail",
"description": "Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le t",
"html": "<p>Si l’employeur accepte la demande du salarié, un<strong> avenant au contrat de travail doit être établi et signé par les deux parties</strong>. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. </p><p>Cet avenant prévoit également les <strong>situations </strong>(par exemple, la rupture de la période d’essai dans la nouvelle entreprise) et <strong>modalités d’un retour anticipé du salarié</strong>, qui intervient dans un délai raisonnable. </p><div class=\"fr-highlight\">Un retour anticipé dans l’entreprise d’origine est possible à tout moment, avec l’accord de l’employeur. </div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.Cet avenant prévoit également les situations (par exemple, la rupture de la période d’essai dans la nouvelle entreprise) et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable.Un retour anticipé dans l’entreprise d’origine est possible à tout moment, avec l’accord de l’employeur.",
"title": "Faut-il établir un avenant au contrat de travail ?"
},
{
"anchor": "quelle-est-la-situation-du-salarie-de-retour-dans-son-entreprise-dorigine",
"description": "À son retour dans l’entreprise d’origine, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualificat",
"html": "<p>À son retour dans l’entreprise d’origine, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Droit à un entretien professionnel </strong></p><p>A son retour dans l'entreprise d'origine après une période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié bénéficie de l'entretien professionnel mentionné au I de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-formation/entretien-professionnel\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 6315-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 6315-1 du code du travail</a>. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la <a href=\"https://www.vae.gouv.fr/ \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"validation des acquis de l&#039;expérience (VAE) - nouvelle fenêtre\">validation des acquis de l'expérience (VAE)</a>, à l'activation par le salarié de son <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-compte-personnel-de-formation-cpf\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"8216c1dc-e30f-4ee5-9643-d45ceb6d053c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le compte personnel de formation (CPF)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">compte personnel de formation (CPF)</a>, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-en-evolution-professionnelle-cep\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2c2d60f1-606a-460f-99f4-5242547b749e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le conseil en évolution professionnelle (CEP)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">conseil en évolution professionnelle (CEP)</a>. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000021340649",
"fmt": "L6315-1",
"id": "LEGIARTI000038610069",
"text": "L. 6315-1"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "À son retour dans l’entreprise d’origine, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.Droit à un entretien professionnel A son retour dans l'entreprise d'origine après une période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié bénéficie de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP).",
"title": "Quelle est la situation du salarié de retour dans son entreprise d’origine ?"
},
{
"anchor": "quelle-est-la-situation-du-salarie-en-labsence-de-reintegration-dans-son-entreprise-dorigine",
"description": "Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture const",
"html": "<p>Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les salariés bénéficiant d'une <strong>période de mobilité volontaire sécurisée peuvent être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage en cas de cessation du contrat de travail</strong> exercé pendant cette période pour l'une des causes suivantes : licenciement, rupture conventionnelle du CDI, rupture d'un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un accord collectif (congé de mobilité et rupture conventionnelle collective), fin de CDD (dont notamment le contrat à objet défini) ou de contrat de mission, rupture anticipée d’un CDD (dont notamment le contrat à objet défini) ou d'un contrat de mission, à l'initiative de l'employeur, démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage, démission dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, rupture de contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019071191&cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1233-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1233-3 du Code du travail</a></p><p>Les dispositions spécifiques applicables à cette situation figurent à l’article 6 du Règlement d’assurance chômage annexé au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2019/7/26/MTRD1919111D/jo/article_6\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 26 juillet 2019 cité en référence - nouvelle fenêtre\">décret du 26 juillet 2019 cité en référence</a>. Elles font l’objet d’une présentation détaillée dans la Circulaire Unédic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment sa <a href=\"https://www.unedic.org/ged/documents/circulars/pdf/PRE-CIRC-Circulaire_n_2023-08_du_26_juillet_2023.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"fiche n° - nouvelle fenêtre\">fiche n°</a> <a href=\"https://www.unedic.org/ged/documents/circulars/pdf/PRE-CIRC-Circulaire_n_2023-08_du_26_juillet_2023.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"10 - nouvelle fenêtre\">10</a>. </p></div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000006901015",
"fmt": "L1233-3",
"id": "LEGIARTI000036762081",
"text": "L. 1233-3"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
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"articles": [
{
"fmt": "L1222 12",
"text": "L. 1222 12"
},
{
"fmt": "L1222 16",
"text": "L. 1222 16"
}
]
}
},
"text": "Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.Les salariés bénéficiant d'une période de mobilité volontaire sécurisée peuvent être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage en cas de cessation du contrat de travail exercé pendant cette période pour l'une des causes suivantes : licenciement, rupture conventionnelle du CDI, rupture d'un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un accord collectif (congé de mobilité et rupture conventionnelle collective), fin de CDD (dont notamment le contrat à objet défini) ou de contrat de mission, rupture anticipée d’un CDD (dont notamment le contrat à objet défini) ou d'un contrat de mission, à l'initiative de l'employeur, démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage, démission dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, rupture de contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du Code du travailLes dispositions spécifiques applicables à cette situation figurent à l’article 6 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence. Elles font l’objet d’une présentation détaillée dans la Circulaire Unédic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment sa fiche n° 10.Textes de référence Articles L. 1222 12 à L. 1222 16 du Code du travailDécret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 (JO du 28)Circulaire Unédic n° 2023-08 du 26 juillet 2023",
"title": "Quelle est la situation du salarié en l’absence de réintégration dans son entreprise d’origine ?"
},
{
"anchor": "textes-de-reference",
"description": "Articles L. 1222 12 à L. 1222 16 du Code du travailDécret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 (JO du 28)Circulaire Unédic n° 2023-08 du 26 juillet 2023",
"html": "<ul><li>Articles L. 1222 12 à L. 1222 16 du Code du travail</li><li>Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 (JO du 28)</li><li><a href=\"https://www.unedic.org/ged/documents/circulars/pdf/PRE-CIRC-Circulaire_n_2023-08_du_26_juillet_2023.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire Unédic n° 2023-08 du 26 juillet 2023 - nouvelle fenêtre\">Circulaire Unédic n° 2023-08 du 26 juillet 2023 </a></li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": {
"articles": [
{
"fmt": "L1222 12",
"text": "L. 1222 12"
},
{
"fmt": "L1222 16",
"text": "L. 1222 16"
}
]
}
},
"text": "Articles L. 1222 12 à L. 1222 16 du Code du travailDécret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 (JO du 28)Circulaire Unédic n° 2023-08 du 26 juillet 2023",
"title": "Textes de référence"
}
] |
La mobilité volontaire sécurisée
|
https://travail-emploi.gouv.fr/la-mobilite-volontaire-securisee
|
fiches-travail.json
|
20/12/2021
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Les espaces confinés, difficiles d'accès, non conçus pour être occupés par du personnel, engendrent des risques particuliers lorsqu'ils nécessitent des interventions au travail.
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<p>Les espaces confinés, difficiles d'accès, non conçus pour être occupés par du personnel, engendrent des risques particuliers lorsqu'ils nécessitent des interventions au travail. </p>
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article200002
|
[
{
"anchor": "donnees-generales",
"description": "Qu’est-ce qu’un espace confiné ?Un espace confiné est défini comme un espace fermé, totalement ou partiellement avec les caractéristiques suivantes :Cet espace n'est pas au préalable conçu ni destiné ",
"html": "<h3>Qu’est-ce qu’un espace confiné ? </h3><p>Un espace confiné est défini comme un <strong>espace fermé</strong>, totalement ou partiellement avec les caractéristiques suivantes :</p><ul><li>Cet espace n'est <strong>pas au préalable conçu ni destiné à être occupé par du personnel</strong> évoluant à l'intérieur. Les opérations qui s'y déroulent sont alors définies comme exceptionnelles, que ce soit au stade de la fabrication de ces espaces, de leur entretien (nettoyages en particulier) ou de leur maintenance (vérifications périodiques, réparations) ;</li><li>Les <strong>moyens d'accès</strong>, à l'extérieur comme à l'intérieur, sont <strong>restreints ;</strong></li><li>Lors de la pénétration dans ces espaces, les opérateurs peuvent être exposés à un <strong>nombre important de risque</strong>s qu'il convient de maîtriser. </li></ul><p>Ainsi sont qualifiés d'espaces confinés les <strong>puits</strong>, <strong>regards</strong>, grosses <strong>canalisations</strong>, <strong>égouts</strong>, <strong>vide sanitaire</strong>s, <strong>fosses </strong>en tout genre, <strong>citernes</strong>, <strong>silos</strong>, <strong>réservoirs</strong>, <strong>cuves</strong>, <strong>réacteurs </strong>de l’industrie chimique ou nucléaire…</p><h3>Secteurs concernés</h3><p>Les secteurs les plus touchés par les interventions à l'intérieur des cuves sont :</p><ul><li><strong>Construction métallique :</strong> cuves, camions, citernes, chaudières, navires…</li><li><strong>Industrie chimique : </strong>tout type de cuves, citernes, réacteurs… ayant contenu des produits toxiques, corrosifs, inflammables, explosifs. </li><li><strong>Industrie alimentaire : </strong>cuves ayant été inertées à l’azote (présence de gaz tels que CO2, SO2)</li><li><strong>Transports : </strong>citernes routières ou ferroviaires, péniches, navires, avions…</li><li><strong>Nettoyage, assainissement :</strong> opérations de nettoyage, dégazage, décontamination de cuves</li><li><strong>Soudage :</strong> interventions sur des enveloppes métalliques ayant contenu des matières inflammables ou à l’intérieur d’espaces insuffisamment ventilés</li><li><strong>Entretien / maintenance : </strong>sur ou à l’intérieur des cuves avec des outils métalliques (moules, clefs, perceuses), pour des montages, démontages, modifications d’installation (chaudières industrielles…). </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Qu’est-ce qu’un espace confiné ?Un espace confiné est défini comme un espace fermé, totalement ou partiellement avec les caractéristiques suivantes :Cet espace n'est pas au préalable conçu ni destiné à être occupé par du personnel évoluant à l'intérieur. Les opérations qui s'y déroulent sont alors définies comme exceptionnelles, que ce soit au stade de la fabrication de ces espaces, de leur entretien (nettoyages en particulier) ou de leur maintenance (vérifications périodiques, réparations) ;Les moyens d'accès, à l'extérieur comme à l'intérieur, sont restreints ;Lors de la pénétration dans ces espaces, les opérateurs peuvent être exposés à un nombre important de risques qu'il convient de maîtriser.Ainsi sont qualifiés d'espaces confinés les puits, regards, grosses canalisations, égouts, vide sanitaires, fosses en tout genre, citernes, silos, réservoirs, cuves, réacteurs de l’industrie chimique ou nucléaire…Secteurs concernésLes secteurs les plus touchés par les interventions à l'intérieur des cuves sont :Construction métallique : cuves, camions, citernes, chaudières, navires…Industrie chimique : tout type de cuves, citernes, réacteurs… ayant contenu des produits toxiques, corrosifs, inflammables, explosifs. Industrie alimentaire : cuves ayant été inertées à l’azote (présence de gaz tels que CO2, SO2)Transports : citernes routières ou ferroviaires, péniches, navires, avions…Nettoyage, assainissement : opérations de nettoyage, dégazage, décontamination de cuvesSoudage : interventions sur des enveloppes métalliques ayant contenu des matières inflammables ou à l’intérieur d’espaces insuffisamment ventilésEntretien / maintenance : sur ou à l’intérieur des cuves avec des outils métalliques (moules, clefs, perceuses), pour des montages, démontages, modifications d’installation (chaudières industrielles…).",
"title": "Données générales"
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"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "Lors de ces interventions, les travailleurs peuvent être exposés à différents risques inhérents au fait que l'espace dans lequel ils évoluent est confiné et peut être pollué ou insuffisamment riche en",
"html": "<p>Lors de ces interventions, les travailleurs peuvent être exposés à différents risques inhérents au fait que l'espace dans lequel ils évoluent est confiné et peut être pollué ou insuffisamment riche en oxygène. </p><h3>Risque d’asphyxie</h3><p><strong>L’asphyxie résulte de la respiration d’un air appauvri en oxygène</strong>. Cet appauvrissement peut provenir du remplacement de cet air par un autre gaz que ce soit volontairement (inertage) ou involontairement (fermentation ou décomposition dégageant du CO2, de l'H2, etc. ). </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Une cuve, un bidon, une citerne… qui est a priori « vide » depuis longtemps contient toujours des vapeurs résiduelles</h3><p><strong>Exemple d’accident qui s'est produit :</strong> un mort lors du décapage du revêtement de la couche d’étanchéité du réservoir interne d’un château d’eau à l’aide d’un solvant contenant du dichlorométhane. Celui-ci s’est concentré et substitué à l’oxygène dans un espace confiné. </p></div><h3>Risque d’intoxication</h3><p><strong>L’intoxication résulte de l'inhalation de gaz ou d'émanations toxiques pouvant entraîner la mort</strong>. Ces gaz toxiques peuvent provenir de l'intérieur de la cuve (produit ayant été contenu auparavant, produit de réaction, avec un produit de nettoyage par exemple... ). </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Exemple d’accident qui s'est produit</h3><p>Un mort lors d'une descente au fond d’un silo qui vient d’être désinsectisé avec un produit toxique utilisé en trop grande quantité. </p></div><h3>Risques d’incendie ou d’explosion</h3><p><strong>Lors de la présence de gaz ou de vapeurs inflammables dans les cuves, les conditions peuvent être réunies pour donner lieu à un incendie ou une explosion</strong>. La source d'ignition nécessaire à leur déclaration peut être une flamme nue, un point chaud, une étincelle électrostatique, etc. </p><p>Le risque existe <strong>même si l’intervention</strong> (soudage par exemple) <strong>se produit depuis l’extérieur de la zone confinée</strong> sur une paroi extérieure de la cuve avec effet de conduction de la chaleur (point chaud) par le métal à l’intérieur de la cuve. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Exemples d’accidents qui se sont produits</h3><ul><li><strong>Deux morts par explosion </strong>pendant le nettoyage d’une cuve de super carburant suite à l’introduction d’une lampe baladeuse à l’intérieur ;</li><li><strong>Inflammation puis brûlures aux mains et au visage</strong> lors du découpage à la meuleuse d’un bidon de 200 litres nettoyé préalablement à l’essence ;</li><li><strong>Un mort par explosion</strong> d’une péniche ayant contenu des hydrocarbures alors qu’un soudeur effectuait une réparation sur le pont depuis l’extérieur. </li></ul><p><strong>Dans tout ces accidents, aucun opérateur n’a pénétré à l’intérieur de l’espace confiné au moment de l’accident</strong> mais chacun est intervenu depuis l’extérieur, sur ou depuis l’enceinte, sans en avoir conscience. </p></div><h3>Autres risques</h3><p>L’intervention dans des cuves peut être source de nombreux autres risques :</p><ul><li><strong>Chute</strong> (de hauteur, à l'intérieur, chute d'objets... ) ;</li><li><strong>Risque électrique</strong> ;</li><li>Risque <strong>équipements de travail </strong>(machines) ;</li><li><strong>Risque biologique</strong> ;</li><li><strong>Risques chimique</strong> ;</li><li><strong>Risque thermique </strong>et ambiance de travail ;</li><li>Risque <strong>bruit </strong>;</li><li>Risque <strong>manutention </strong>;</li><li>Risque de <strong>noyade</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Les interventions en milieu confiné donnent lieu à de nombreux accidents qui font parfois plusieurs victimes, que ce soit les travailleurs ayant participé à l'intervention ou les personnes ayant tenté de les secourir. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Lors de ces interventions, les travailleurs peuvent être exposés à différents risques inhérents au fait que l'espace dans lequel ils évoluent est confiné et peut être pollué ou insuffisamment riche en oxygène.Risque d’asphyxieL’asphyxie résulte de la respiration d’un air appauvri en oxygène. Cet appauvrissement peut provenir du remplacement de cet air par un autre gaz que ce soit volontairement (inertage) ou involontairement (fermentation ou décomposition dégageant du CO2, de l'H2, etc. ).Une cuve, un bidon, une citerne… qui est a priori « vide » depuis longtemps contient toujours des vapeurs résiduellesExemple d’accident qui s'est produit : un mort lors du décapage du revêtement de la couche d’étanchéité du réservoir interne d’un château d’eau à l’aide d’un solvant contenant du dichlorométhane. Celui-ci s’est concentré et substitué à l’oxygène dans un espace confiné.Risque d’intoxicationL’intoxication résulte de l'inhalation de gaz ou d'émanations toxiques pouvant entraîner la mort. Ces gaz toxiques peuvent provenir de l'intérieur de la cuve (produit ayant été contenu auparavant, produit de réaction, avec un produit de nettoyage par exemple... ).Exemple d’accident qui s'est produitUn mort lors d'une descente au fond d’un silo qui vient d’être désinsectisé avec un produit toxique utilisé en trop grande quantité.Risques d’incendie ou d’explosionLors de la présence de gaz ou de vapeurs inflammables dans les cuves, les conditions peuvent être réunies pour donner lieu à un incendie ou une explosion. La source d'ignition nécessaire à leur déclaration peut être une flamme nue, un point chaud, une étincelle électrostatique, etc.Le risque existe même si l’intervention (soudage par exemple) se produit depuis l’extérieur de la zone confinée sur une paroi extérieure de la cuve avec effet de conduction de la chaleur (point chaud) par le métal à l’intérieur de la cuve.Exemples d’accidents qui se sont produitsDeux morts par explosion pendant le nettoyage d’une cuve de super carburant suite à l’introduction d’une lampe baladeuse à l’intérieur ;Inflammation puis brûlures aux mains et au visage lors du découpage à la meuleuse d’un bidon de 200 litres nettoyé préalablement à l’essence ;Un mort par explosion d’une péniche ayant contenu des hydrocarbures alors qu’un soudeur effectuait une réparation sur le pont depuis l’extérieur. Dans tout ces accidents, aucun opérateur n’a pénétré à l’intérieur de l’espace confiné au moment de l’accident mais chacun est intervenu depuis l’extérieur, sur ou depuis l’enceinte, sans en avoir conscience.Autres risquesL’intervention dans des cuves peut être source de nombreux autres risques :Chute (de hauteur, à l'intérieur, chute d'objets... ) ;Risque électrique ;Risque équipements de travail (machines) ;Risque biologique ;Risques chimique ;Risque thermique et ambiance de travail ;Risque bruit ;Risque manutention ;Risque de noyade.Les interventions en milieu confiné donnent lieu à de nombreux accidents qui font parfois plusieurs victimes, que ce soit les travailleurs ayant participé à l'intervention ou les personnes ayant tenté de les secourir.",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"anchor": "les-moyens-de-prevention",
"description": "De manière générale, il convient de procéder au recensement dans l’entreprise de toutes les situations dans lesquelles ce type d’intervention peut se produire.Il faut alors identifier :La fréquence de",
"html": "<p>De manière générale, il convient de procéder au <strong>recensement </strong>dans l’entreprise de <strong>toutes les situations</strong> dans lesquelles ce type d’intervention peut se produire. </p><p>Il faut alors identifier :</p><ul><li>La <strong>fréquence </strong>de ces opérations,</li><li>Le <strong>personnel </strong>qui les assure,</li><li>Les<strong> moyens de prévention </strong>et les<strong> procédures d’intervention </strong>prévus à cet effet. </li></ul><p>Lorsque ces opérations sont récurrentes, il convient de les organiser à l'avance : faisabilité, moyens à mettre en œuvre, préparation de l'intervention, exécution, analyse et retour d'expérience. Cette organisation devra ainsi prévoir des moyens d'accès sûrs, des moyens de consignation efficaces, une ventilation mobile et opérationnelle, des ouvertures suffisamment grandes pour faciliter les interventions et/ou l'évacuation en cas d'accident, des moyens de contrôle de l'atmosphère périodiquement vérifiés et correctement étalonnés,. </p><p>Pour la prévention des risques, il convient de s'assurer que</p><ul><li>Ces opérations sont parfaitement <strong>identifiées</strong>, <strong>prévues</strong>, <strong>préparées</strong> et <strong>maitrisées</strong> en terme de risque pour les salariés ;</li><li><strong>Tous les risques </strong>ont été pris en compte ;</li><li>Les <strong>équipements </strong>sont adéquats (ex: calage des explosimètre sur le bon risque). </li><li>Les <strong>procédures </strong>de travail sont <strong>rédigées </strong>au préalables, sont explicites décrivent bien le travail à réaliser, dans quelles conditions, avec le matériel idoine, et qu'elles permettent d'effectuer le travail avec le minimum de contraintes ;</li><li>Le <strong>matériel </strong>prévu est fourni, présent et opérationnel (<strong>vérifié et en bon état</strong>) ;</li><li>Les <strong>salariés </strong>sont suffisamment <strong>formés </strong>et <strong>informés </strong>en regard du travail à réaliser (habilitations, procédures, etc. ) ;</li><li>Les<strong> rôles de chacun en cas d'intervention à plusieurs </strong>salariés ou plusieurs entreprises sont parfaitement définis (consignation, surveillance, matériel, etc. ) ;</li><li><strong>Toutes les mesures de prévention préconisées sont mises en œuvre</strong>. Si des écarts entre travail prescrit et travail réel se présentent, il faudra en évaluer l'impact sur les risques, en tenir compte pour revoir et réévaluer les mesures de prévention, et réajuster les procédures de travail en tenant compte de ces modifications. </li></ul><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><thead><tr><th scope=\"col\">Mesures</th><th scope=\"col\">Moyens</th></tr></thead><tbody><tr><td><strong>Supprimer le risque en rendant les interventions inutiles</strong></td><td>Vérifier que l'intervention est indispensable,<br>Mettre en œuvre des moyens d'intervention qui évitant de pénétrer dans les cuves (manoeuvres de vannes depuis le bas ou l'extérieur, passerelles fixes avec garde-corps, vidange ou nettoyage par aspiration ou pompage, incluant différents cycles de remplissage/vidange automatiques si nécessaire, ... ). <br>Maîtriser le risque de chute à la conception et lors des interventions par des protections collectives (passerelles, échelles fixes, rambardes, ... ) ou, à défaut, des protections individuelles. </td></tr><tr><td><strong>Evaluer tous les risques de l'intervention. </strong></td><td>Bien prendre en compte tous les risques liés à l'intervention, ceux inhérents à l'entreprise utilisatrice et ceux apportés par l'entreprise extérieure. </td></tr><tr><td><strong>En cas d'intervention humaine, prévoir une procédure d’intervention préalable. </strong></td><td>Délivrer un permis de pénétrer listant les conditions dans lesquelles l’intervention peut avoir lieu, avec, notamment :<br>- la consignation<span>La consignation comprend les 4 phases: séparation, condamnation, purge, vérification efficacité de la condamnation. </span> des énergies et fluides (susceptibles d’apporter un risque lors de l'intervention),<br>- la vidange et le nettoyage préalables,<br>- l'assainissement de l’atmosphère de l’enceinte rendue inoffensive au regard des risques d’explosion (inertage), d’asphyxie et d’intoxication avant l’intervention (dégazage, , décontamination, ventilation, assainissement), et le contrôle de cet assainissement (explosimètre et détecteur de gaz, calé sur le polluant à recherché),<br>- le contrôle de l’atmosphère de l’enceinte avec un oxygénomètre (il faut au moins 18 % d’oxygène dans l’air),<br>- la ventilation mécanique pendant toute la durée de l’intervention si nécessaire. </td></tr><tr><td><strong>Equipements de protection collective</strong></td><td>Prévoir :<br>- détecteurs en bon état, adaptés et vérifiés,<br>- apport d'air neuf,<br>- équipements de manutention si nécessaire. </td></tr><tr><td><strong>Equipements de protection individuelle</strong></td><td>Certains travaux peuvent rendre obligatoire le port d’une protection respiratoire. Il conviendra de choisir entre les équipements isolants et/ou filtrant en fonction de la qualité de l'air, de la nature et quantité de pollution, et des conditions de travail (durée, activité physique, ... ). Les salariés devront être formé au port de ces équipements et être déclarés aptes par le médecin du travail. </td></tr><tr><td><strong>Concernant les travailleurs</strong></td><td>Les travailleurs intervenant devront être reconnus comme compétents pour ces interventions (compétence technique, habilitations, formation aux risques, information spécifique sur les interventions à réaliser, aptitude au port des EPI, …). </td></tr><tr><td><strong>Les interventions doivent être encadrées</strong></td><td>Responsable supervisant l'opération, qualifié et formé, même en cas de sous-traitance. <br>Surveillance extérieure permanente avec des moyens de communication entre l'intérieur et l'extérieur et des moyens d’appel de secours. <br>Formation SST vivement recommandée pour le surveillant. </td></tr><tr><td><strong>Si les interventions sont réalisées par une entreprise extérieure</strong></td><td>Etablir un plan de prévention, quelque soient les interventions à réaliser. </td></tr></tbody></table></div></div></div></div>",
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"text": "De manière générale, il convient de procéder au recensement dans l’entreprise de toutes les situations dans lesquelles ce type d’intervention peut se produire.Il faut alors identifier :La fréquence de ces opérations,Le personnel qui les assure,Les moyens de prévention et les procédures d’intervention prévus à cet effet.Lorsque ces opérations sont récurrentes, il convient de les organiser à l'avance : faisabilité, moyens à mettre en œuvre, préparation de l'intervention, exécution, analyse et retour d'expérience. Cette organisation devra ainsi prévoir des moyens d'accès sûrs, des moyens de consignation efficaces, une ventilation mobile et opérationnelle, des ouvertures suffisamment grandes pour faciliter les interventions et/ou l'évacuation en cas d'accident, des moyens de contrôle de l'atmosphère périodiquement vérifiés et correctement étalonnés,.Pour la prévention des risques, il convient de s'assurer queCes opérations sont parfaitement identifiées, prévues, préparées et maitrisées en terme de risque pour les salariés ;Tous les risques ont été pris en compte ;Les équipements sont adéquats (ex: calage des explosimètre sur le bon risque). Les procédures de travail sont rédigées au préalables, sont explicites décrivent bien le travail à réaliser, dans quelles conditions, avec le matériel idoine, et qu'elles permettent d'effectuer le travail avec le minimum de contraintes ;Le matériel prévu est fourni, présent et opérationnel (vérifié et en bon état) ;Les salariés sont suffisamment formés et informés en regard du travail à réaliser (habilitations, procédures, etc. ) ;Les rôles de chacun en cas d'intervention à plusieurs salariés ou plusieurs entreprises sont parfaitement définis (consignation, surveillance, matériel, etc. ) ;Toutes les mesures de prévention préconisées sont mises en œuvre. Si des écarts entre travail prescrit et travail réel se présentent, il faudra en évaluer l'impact sur les risques, en tenir compte pour revoir et réévaluer les mesures de prévention, et réajuster les procédures de travail en tenant compte de ces modifications.MesuresMoyensSupprimer le risque en rendant les interventions inutilesVérifier que l'intervention est indispensable,Mettre en œuvre des moyens d'intervention qui évitant de pénétrer dans les cuves (manoeuvres de vannes depuis le bas ou l'extérieur, passerelles fixes avec garde-corps, vidange ou nettoyage par aspiration ou pompage, incluant différents cycles de remplissage/vidange automatiques si nécessaire, ... ). Maîtriser le risque de chute à la conception et lors des interventions par des protections collectives (passerelles, échelles fixes, rambardes, ... ) ou, à défaut, des protections individuelles. Evaluer tous les risques de l'intervention. Bien prendre en compte tous les risques liés à l'intervention, ceux inhérents à l'entreprise utilisatrice et ceux apportés par l'entreprise extérieure. En cas d'intervention humaine, prévoir une procédure d’intervention préalable. Délivrer un permis de pénétrer listant les conditions dans lesquelles l’intervention peut avoir lieu, avec, notamment :- la consignationLa consignation comprend les 4 phases: séparation, condamnation, purge, vérification efficacité de la condamnation. des énergies et fluides (susceptibles d’apporter un risque lors de l'intervention),- la vidange et le nettoyage préalables,- l'assainissement de l’atmosphère de l’enceinte rendue inoffensive au regard des risques d’explosion (inertage), d’asphyxie et d’intoxication avant l’intervention (dégazage, , décontamination, ventilation, assainissement), et le contrôle de cet assainissement (explosimètre et détecteur de gaz, calé sur le polluant à recherché),- le contrôle de l’atmosphère de l’enceinte avec un oxygénomètre (il faut au moins 18 % d’oxygène dans l’air),- la ventilation mécanique pendant toute la durée de l’intervention si nécessaire. Equipements de protection collectivePrévoir :- détecteurs en bon état, adaptés et vérifiés,- apport d'air neuf,- équipements de manutention si nécessaire. Equipements de protection individuelleCertains travaux peuvent rendre obligatoire le port d’une protection respiratoire. Il conviendra de choisir entre les équipements isolants et/ou filtrant en fonction de la qualité de l'air, de la nature et quantité de pollution, et des conditions de travail (durée, activité physique, ... ). Les salariés devront être formé au port de ces équipements et être déclarés aptes par le médecin du travail. Concernant les travailleursLes travailleurs intervenant devront être reconnus comme compétents pour ces interventions (compétence technique, habilitations, formation aux risques, information spécifique sur les interventions à réaliser, aptitude au port des EPI, …). Les interventions doivent être encadréesResponsable supervisant l'opération, qualifié et formé, même en cas de sous-traitance. Surveillance extérieure permanente avec des moyens de communication entre l'intérieur et l'extérieur et des moyens d’appel de secours. Formation SST vivement recommandée pour le surveillant. Si les interventions sont réalisées par une entreprise extérieureEtablir un plan de prévention, quelque soient les interventions à réaliser.",
"title": "Les moyens de prévention"
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"description": "Le code du travail, partie hygiène et sécurité, s'applique pour tout ce qui traite des risques inhérents aux opérations dans ou sur les cuves, en particulier :Risque de chute de hauteur (R 4323-58 et ",
"html": "<p>Le code du travail, partie hygiène et sécurité, s'applique pour tout ce qui traite des risques inhérents aux opérations dans ou sur les cuves, en particulier :</p><ul><li>Risque de chute de hauteur (R 4323-58 et suivants) ;</li><li>Risque chimique et CMR (R 4412-1 et suivants) ;</li><li>Aération et assainissement (R 4222-1 et suivants) ;<ul><li>incluant les travaux en espaces confinés (R 4422-23 et 24) ;</li><li>incluant les protections individuelles (R 4422-25 et 26) ;</li></ul></li><li>Risque de travail isolé (R 4512-13 et 14 ; R 4412-11 al 3) ;</li><li>Risque incendie/explosion (R 4412-18 et 19 et R 4227-1 à 57) ;</li><li>Risque éclairage : articles R. 4223-1 à R. 4223-12 ;</li><li>Ambiance thermique : articles R. 4223-13 à R. 4223-15 ;</li><li>confort au poste de travail : articles R. 4225-2 à R. 4225-5 ;</li><li>Installations sanitaires, restauration : articles R. 4228-1 à R. 4227-25 ;</li><li>Risque biologique : articles R. 4421-1 à R. 4427-5 ;</li><li>Risque bruit : articles R. 4431-1 à R. 4437-4</li><li>Intervention d'entreprises extérieures (R 4323-58 et suivants). </li></ul>",
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"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Les espaces confinés - ED 967 (INRS 2006) : démarche de prévention pour éviter les risques d'accidents dans ces espaces lors des interventions ponctuelles : opérations programmées de maintenance et d'entretien, opérations de réparation sur les équipements.Accès aux citernes - R 444 (INRS 2009) : recommandations pratiques pour accéder dans les citernes en toute sécurité.Cuves et réservoirs - R 435 (INRS 2008) : interventions à l'intérieur ou à l'extérieur des cuves et réservoirs.Le dégazage des capacités ayant contenu des solvants - ED 6024 (INRS 2008) : évaluation des risques et prévention pour les intervention sur des cuves ou réservoirs ayant contenu des solvants.Ventilation des espaces confinés - ED 703 (INRS 2004) : définitions, nature des risques (asphyxie et/ou intoxication, incendie et explosion), démarche de prévention (consignation, mesure de l'état de l'atmosphère intérieure, assainissement pour pénétration et intervention, pénétration sans assainissement, permis de pénétrer), principes et techniques d'assainissement accompagnés d'exemples pratiques.Interventions en espaces confinés dans les ouvrages d'assainissements - ED 6026 (INRS 2008) : déclinaison de la brochure INRS ED 967 pour les métiers de l'assainissement.Articles associés Les masques de protection respiratoire Types de masques, consignes d’utilisation, choix du filtre de protection... Quels sont les règles et bonnes pratiques encadrant… Prévention des risques Publié le 1 octobre 2009Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-prevention-des-risques-dans-les-espaces-confines\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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La prévention des risques dans les espaces confinés
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-prevention-des-risques-dans-les-espaces-confines
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fiches-travail.json
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01/10/2009
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Types de masques, consignes d’utilisation, choix du filtre de protection... Quels sont les règles et bonnes pratiques encadrant le port du masque de protection respiratoire sur le lieu de travail ?
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<p><strong>Types de masques</strong>, <strong>consignes d’utilisation</strong>, choix du <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/les-filtres-de-protection-respiratoire" data-entity-type="node" data-entity-uuid="75bcf5d1-6517-4245-b614-58d6e6fb1bab" data-entity-substitution="canonical" title="Les filtres de protection respiratoire" target="_blank" rel="nofollow, noopener">filtre de protection</a>... Quels sont les <strong>règles et bonnes pratiques</strong> encadrant le port du masque de protection respiratoire sur le <strong>lieu de travail</strong> ? </p>
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article200003
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"description": "Il existe deux grandes catégories d’appareil respiratoire : les appareils filtrants et les appareils isolants.Les appareils filtrantsLes appareils filtrants sont des masques équipés de filtres qui ret",
"html": "<p>Il existe deux grandes catégories d’appareil respiratoire : les <strong>appareils filtrants </strong>et les <strong>appareils isolants</strong>. </p><h3>Les appareils filtrants</h3><p><strong>Les appareils filtrants</strong> sont des masques équipés de filtres qui retiennent les gaz ou les poussières et qui épurent l’air respiré par l’opérateur. L’air filtré provient de la zone polluée. Les caractéristiques et l’état du filtre sont donc déterminants. Mais quelle que soit leur efficacité, ce type d’appareil n’est d’aucune efficacité dans les atmosphères où l’oxygène manque. </p><p>Ils peuvent être séparés en deux grandes catégories. </p><h4>Les appareils dépourvus d'assistance mécanique</h4><p><strong>Les appareils dépourvus d’assistance mécanique</strong>, dits « à pression négative », c’est-à-dire munis seulement d’un filtre et qui sont réservés aux travaux de courte durée. Il en existe de deux sortes :</p><h5>Les pièces faciales filtrantes</h5><p>Communément appelées <strong>«</strong> <strong>masques jetables</strong> <strong>»</strong>, ils possèdent un filtre incorporé. Ils sont jetés en totalité après usage. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Il serait plus approprié de parler de<strong> «</strong> <strong>masque à usage unique</strong> <strong>»</strong> car cette appellation signifie clairement qu’ils doivent être jetés une fois souillés. Très souvent ils sont gardés dans des conditions d’hygiène insatisfaisantes et réutilisés alors que l’intérieur est pollué et que leur étanchéité n’est plus garantie</p></div><h5>Les demi-masques ou masques complets</h5><p>Le<strong> demi-masque </strong>protège la bouche et le nez, le <strong>masque complet</strong> recouvre la totalité du visage. <strong>Ils sont lavables et réutilisables</strong>. 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Ces appareils sont adaptés lorsque l’on a à faire à un contaminant non filtrable, lorsque la concentration du polluant est trop importante pour recourir à un masque filtrant ou lorsque la concentration en oxygène est inférieure à 20%. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le choix d’un type de masque dépend de la durée et de la nature des travaux mais <strong>l’utilisation d’un appareil isolant est toujours préférable sur le plan de la santé </strong>en raison des <strong>facteurs de protection supérieurs</strong> que présente ce type d’appareil. </p></div><p>Ils peuvent être classés en deux catégories. </p><h4>Les appareils autonomes</h4><p>L’opérateur dispose d’un apport d’air ou d’oxygène dans le masque par le biais d’un <strong>tuyau </strong>et d’une <strong>source d’air comprimé </strong>qu’il porte avec lui (<strong>bouteille</strong>). Pas besoin de filtre dans ce cas. 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"text": "Il existe deux grandes catégories d’appareil respiratoire : les appareils filtrants et les appareils isolants.Les appareils filtrantsLes appareils filtrants sont des masques équipés de filtres qui retiennent les gaz ou les poussières et qui épurent l’air respiré par l’opérateur. L’air filtré provient de la zone polluée. Les caractéristiques et l’état du filtre sont donc déterminants. Mais quelle que soit leur efficacité, ce type d’appareil n’est d’aucune efficacité dans les atmosphères où l’oxygène manque.Ils peuvent être séparés en deux grandes catégories.Les appareils dépourvus d'assistance mécaniqueLes appareils dépourvus d’assistance mécanique, dits « à pression négative », c’est-à-dire munis seulement d’un filtre et qui sont réservés aux travaux de courte durée. Il en existe de deux sortes :Les pièces faciales filtrantesCommunément appelées « masques jetables », ils possèdent un filtre incorporé. Ils sont jetés en totalité après usage.Il serait plus approprié de parler de « masque à usage unique » car cette appellation signifie clairement qu’ils doivent être jetés une fois souillés. Très souvent ils sont gardés dans des conditions d’hygiène insatisfaisantes et réutilisés alors que l’intérieur est pollué et que leur étanchéité n’est plus garantieLes demi-masques ou masques completsLe demi-masque protège la bouche et le nez, le masque complet recouvre la totalité du visage. Ils sont lavables et réutilisables. Seule la cartouche vissable contenant le filtre doit être régulièrement changée.L’inconvénient de ce type d’appareils est que le passage de l’air au travers du filtre est assuré par les seuls échanges respiratoires, ce qui les rend difficiles à supporter en cas d’effort durable. Ils ne sont donc adaptés que pour les travaux ponctuels et de faible intensité.Les appareils à ventilation assistéeLes appareils à ventilation assistée, dits « à pression positive », sont équipés d’un ventilateur motorisé permettant d’augmenter le débit d’air respiré. Ils augmentent le confort de l’opérateur et assurent une surpression à l’intérieur du masque qui permet de chasser les polluants qui tentent de pénétrer par le joint facial.Ce type d’appareil peut être adapté à des demi-masques, masques complets, cagoules, casques ou combinaisons intégrales. Le filtre doit être changé lorsqu’il est saturé (ou lors de chaque nouvelle utilisation du masque ce qui permet d’éviter d’avoir à transporter un filtre contaminé).Les appareils isolantsLes appareils isolants sont des masques alimentés en air ou en oxygène depuis une source non contaminée de sorte que l’opérateur est isolé de la zone polluée. Ces appareils sont adaptés lorsque l’on a à faire à un contaminant non filtrable, lorsque la concentration du polluant est trop importante pour recourir à un masque filtrant ou lorsque la concentration en oxygène est inférieure à 20%.Le choix d’un type de masque dépend de la durée et de la nature des travaux mais l’utilisation d’un appareil isolant est toujours préférable sur le plan de la santé en raison des facteurs de protection supérieurs que présente ce type d’appareil.Ils peuvent être classés en deux catégories.Les appareils autonomesL’opérateur dispose d’un apport d’air ou d’oxygène dans le masque par le biais d’un tuyau et d’une source d’air comprimé qu’il porte avec lui (bouteille). Pas besoin de filtre dans ce cas. Le salarié peut se déplacer librement dans toute la zone de travail mais est contraint par la durée d’autonomie de sa bouteille.Les appareils non autonomesL’opérateur reçoit l’air propre de l’extérieur du local pollué, par l’intermédiaire d’un tuyau relié à un appareil à adduction d’air comprimé (compresseur).L’opérateur est donc branché en permanence à un tuyau relié à un point fixe (par exemple une prise d’air sur le réseau d’air comprimé permanent d’une usine ou directement depuis un compresseur de chantier situé à l’extérieur du local par exemple dans le cas d’un chantier mobile).Ce type d’appareil présente en principe le plus grand facteur de protection vis à vis de l’air pollué ambiant.Il convient donc :De veiller à ce que l’emplacement des prises d’air neuf ne soit pas situé à proximité d’une source polluante (gaz d’échappement d’un véhicule, bouche d’évacuation d’un captage d’air pollué... );D’installer sur les tuyaux, entre l’opérateur et le compresseur, un dispositif de filtration de l’air (borne d’épuration) contre l’eau et l’huile (générée par les compresseurs à piston et, dans une moindre mesure par les compresseurs à vis lubrifié) et contre les aérosols, dioxyde et monoxyde de carbone.Les compresseurs de chantier utilisés sont souvent du matériel de location dont le loueur n’est pas en capacité d’assurer la quantité d’huile émise. Il convient de s’assurer du niveau de maintenance de ces appareils.",
"title": "Quels sont les différents types de masques ?"
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"description": "Le port de masque est réservé aux situations où la protection collective est impossible ou insuffisante. Dans ce cas il convient de s’interroger sur :L’adéquation du masque et du type de filtre utilis",
"html": "<p><strong>Le port de masque est réservé aux situations où la protection collective est impossible ou insuffisante</strong>. Dans ce cas il convient de s’interroger sur :</p><ul><li><strong>L’adéquation</strong> du masque et du type de filtre utilisé à la nature du risque encouru</li><li>Le bon usage qui en est fait, ce qui implique une <strong>information</strong> des opérateurs sur les risques auxquels ils sont exposés, les moyens de s’en prémunir et une <strong>formation</strong> sur le port correct des appareils pour assurer leur efficacité. </li><li>Les conditions <strong>d’entretien</strong> et de stockage des appareils (maintenance et remplacement des organes de sécurité, approvisionnement en filtres, stockage dans des lieux propres, mise à disposition en nombre suffisant, moyens de désinfection... ) qui conditionnent leur utilisation effective. </li><li>La nature des vérifications à effectuer. </li></ul>",
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"text": "Le port de masque est réservé aux situations où la protection collective est impossible ou insuffisante. Dans ce cas il convient de s’interroger sur :L’adéquation du masque et du type de filtre utilisé à la nature du risque encouruLe bon usage qui en est fait, ce qui implique une information des opérateurs sur les risques auxquels ils sont exposés, les moyens de s’en prémunir et une formation sur le port correct des appareils pour assurer leur efficacité. Les conditions d’entretien et de stockage des appareils (maintenance et remplacement des organes de sécurité, approvisionnement en filtres, stockage dans des lieux propres, mise à disposition en nombre suffisant, moyens de désinfection... ) qui conditionnent leur utilisation effective. La nature des vérifications à effectuer.",
"title": "Règles d’utilisation"
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"anchor": "typologie-des-filtres",
"description": "Le choix du filtre est lié à la nature de la pollution. On distingue les filtres anti-aérosols (poussières et liquides) et les filtres anti-gaz.Les filtres anti-aérosolsLes filtres anti-aérosols sont ",
"html": "<p>Le choix du filtre est lié à la nature de la pollution. On distingue les filtres anti-aérosols (poussières et liquides) et les filtres anti-gaz. </p><h3>Les filtres anti-aérosols</h3><p><strong>Les filtres anti-aérosols</strong> sont classés en trois classes d’efficacité. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td><strong>Classe P1</strong></td><td>Au moins 80 % des l’aérosol est filtré, ce qui représente une efficacité relativement faible</td></tr><tr><td><strong>Classe P2</strong></td><td>Au moins 94 % de l’aérosol est filtré</td></tr><tr><td><strong>Classe P3</strong></td><td>Au moins 99,95 % de l’aérosol est filtré (soit une pénétration inférieure à 0,05 %), ce qui correspond à une haute efficacité</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><p>Quand le filtre est encrassé, il se colmate et rend la respiration difficile. Sur certains masques à ventilation assistée, un signal sonore avertit l’opérateur d’une alimentation du débit d’air. </p><h4>Comment reconnaît-on visuellement la catégorie à laquelle appartient un filtre ? </h4><p>Les filtres anti-aérosols sont blancs et possèdent sur la tranche une bande blanche contenant les indications suivantes :</p><ul><li>P1, P2, P3 (selon la classe d’efficacité) <span>pour un filtre de classe 3 (par exemple pour l’amiante) on parle de FFP3 s’il s’agit d’un masque jetable, TM3P pour un masque ou demi-masque à ventilation assistée et TH3P pour les cagoules ou casques à ventilation assistée Attention à l'inversion TMP3et TM3P adoptée en 1998 qui correspond à un principe de classement différent. On classe l'appareil dans sa totalité et non plus par son filtre. </span></li><li>le nom du fabricant</li><li>R (réutilisable) ou NR (non réutilisable)</li><li>Le marquage CE suivi d'un numéro à 4 chiffres (il est important qu'ils soient certifiés! )</li></ul><h3>Les filtres anti-gaz</h3><p>Ils sont classés en <strong>trois catégories</strong>, de la plus faible autonomie d’utilisation à la plus grande. Lorsqu’un filtre anti-gaz est saturé, il laisse passer la totalité des polluants. </p><p>Ils sont dotés d’une lettre qui correspond à un gaz ou à une famille de gaz ou de vapeur. <em>Exemple: E = dioxyde de soufre et autres gaz et vapeurs acides. </em></p><p>Si le filtre est efficace contre deux familles de gaz, il est affecté de deux lettres</p><p><em>Exemple: AB: gaz et vapeurs organiques et gaz <strong>et</strong> vapeurs inorganiques</em></p><p>Aussi, un filtre classé AB3 est un filtre de grande durée d’autonomie contre les gaz organiques et inorganiques. </p><p>Aucun moyen ne permet de détecter à quel moment un filtre est saturé (temps de claquage). </p><p><strong>Conseil:</strong> changer de filtre après chaque utilisation et d’autant plus rapidement que l’atmosphère est polluée, humide, et que le débit d’air à filtrer (ou le rythme respiratoire) est élevé. </p><h4>Comment reconnaît-on visuellement un filtre anti-gaz ? </h4><p>Les filtres sont entourés d’une ou plusieurs bandes de couleur (exemple: gris + vert) associées aux lettres précitées et par conséquent à un type de gaz ou vapeur. </p><p><em>Exemple: E = jaune = dioxyde de souffre.. </em>. </p><p>Le marquage indique également :</p><ul><li>la norme EN 14387 et l'année</li><li>la date limite d’utilisation</li><li>le nom du fabricant</li><li>les gaz et vapeurs contre lesquels il protège</li><li>le marquage CE suivi d'un numéro à 4 chiffres</li></ul><p>Certains filtres protègent à la fois contre les gaz et aérosols; ils possèdent alors un double marquage. Il est également possible de juxtaposer plusieurs filtres, en fonction des polluants divers rencontrés simultanément sur un poste. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-filtres-de-protection-respiratoire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"75bcf5d1-6517-4245-b614-58d6e6fb1bab\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les filtres de protection respiratoire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Voir notre fiche sur les filtres de protection respiratoire</a></p>",
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"text": "Le choix du filtre est lié à la nature de la pollution. On distingue les filtres anti-aérosols (poussières et liquides) et les filtres anti-gaz.Les filtres anti-aérosolsLes filtres anti-aérosols sont classés en trois classes d’efficacité.Classe P1Au moins 80 % des l’aérosol est filtré, ce qui représente une efficacité relativement faibleClasse P2Au moins 94 % de l’aérosol est filtréClasse P3Au moins 99,95 % de l’aérosol est filtré (soit une pénétration inférieure à 0,05 %), ce qui correspond à une haute efficacitéQuand le filtre est encrassé, il se colmate et rend la respiration difficile. Sur certains masques à ventilation assistée, un signal sonore avertit l’opérateur d’une alimentation du débit d’air.Comment reconnaît-on visuellement la catégorie à laquelle appartient un filtre ?Les filtres anti-aérosols sont blancs et possèdent sur la tranche une bande blanche contenant les indications suivantes :P1, P2, P3 (selon la classe d’efficacité) pour un filtre de classe 3 (par exemple pour l’amiante) on parle de FFP3 s’il s’agit d’un masque jetable, TM3P pour un masque ou demi-masque à ventilation assistée et TH3P pour les cagoules ou casques à ventilation assistée Attention à l'inversion TMP3et TM3P adoptée en 1998 qui correspond à un principe de classement différent. On classe l'appareil dans sa totalité et non plus par son filtre. le nom du fabricantR (réutilisable) ou NR (non réutilisable)Le marquage CE suivi d'un numéro à 4 chiffres (il est important qu'ils soient certifiés! )Les filtres anti-gazIls sont classés en trois catégories, de la plus faible autonomie d’utilisation à la plus grande. Lorsqu’un filtre anti-gaz est saturé, il laisse passer la totalité des polluants.Ils sont dotés d’une lettre qui correspond à un gaz ou à une famille de gaz ou de vapeur. Exemple: E = dioxyde de soufre et autres gaz et vapeurs acides.Si le filtre est efficace contre deux familles de gaz, il est affecté de deux lettresExemple: AB: gaz et vapeurs organiques et gaz et vapeurs inorganiquesAussi, un filtre classé AB3 est un filtre de grande durée d’autonomie contre les gaz organiques et inorganiques.Aucun moyen ne permet de détecter à quel moment un filtre est saturé (temps de claquage).Conseil: changer de filtre après chaque utilisation et d’autant plus rapidement que l’atmosphère est polluée, humide, et que le débit d’air à filtrer (ou le rythme respiratoire) est élevé.Comment reconnaît-on visuellement un filtre anti-gaz ?Les filtres sont entourés d’une ou plusieurs bandes de couleur (exemple: gris + vert) associées aux lettres précitées et par conséquent à un type de gaz ou vapeur.Exemple: E = jaune = dioxyde de souffre...Le marquage indique également :la norme EN 14387 et l'annéela date limite d’utilisationle nom du fabricantles gaz et vapeurs contre lesquels il protègele marquage CE suivi d'un numéro à 4 chiffresCertains filtres protègent à la fois contre les gaz et aérosols; ils possèdent alors un double marquage. Il est également possible de juxtaposer plusieurs filtres, en fonction des polluants divers rencontrés simultanément sur un poste.Voir notre fiche sur les filtres de protection respiratoire",
"title": "Typologie des filtres"
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"anchor": "reglementation",
"description": "Code du travail : Prévention/Caractéristiques des EPI, Conditions d’utilisation et Mise à disposition :Articles R 4321-4 et R. 4321-5, Mise à disposition des EPI appropriésR 4323-91 à R. 4323-93 et R4",
"html": "<ul><li>Code du travail : Prévention/Caractéristiques des EPI, Conditions d’utilisation et Mise à disposition :</li><li><strong>Articles R 4321-4 et R. 4321-5, Mise à disposition des EPI appropriés</strong></li><li><strong>R 4323-91 à R. 4323-93 et R4323-95 à R 4323-98 Dispositions particulières pour l’utilisation des EPI</strong></li><li><strong>R 4422-1 principes de prévention,</strong></li><li><strong>R. 4412-38 et R 4323-104 information et formation des travailleurs</strong></li><li><strong>R 4323-99 à 103 vérifications périodiques </strong>: l. </li><li><strong>Article R. 4412-70</strong>,7/ utilisation des protections individuelles pour les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction. <strong>R 4412-75</strong> équipement de protection respiratoire</li><li><strong>Article R. 4312-23 ( 26 en 2009) du code du travail </strong>et son <strong>annexe technique (paragraphe 3. 10. 1)</strong> : règles de conception des masques. </li></ul>",
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"name": "code du travail"
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"text": "Code du travail : Prévention/Caractéristiques des EPI, Conditions d’utilisation et Mise à disposition :Articles R 4321-4 et R. 4321-5, Mise à disposition des EPI appropriésR 4323-91 à R. 4323-93 et R4323-95 à R 4323-98 Dispositions particulières pour l’utilisation des EPIR 4422-1 principes de prévention,R. 4412-38 et R 4323-104 information et formation des travailleursR 4323-99 à 103 vérifications périodiques : l. Article R. 4412-70,7/ utilisation des protections individuelles pour les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction. R 4412-75 équipement de protection respiratoireArticle R. 4312-23 ( 26 en 2009) du code du travail et son annexe technique (paragraphe 3. 10. 1) : règles de conception des masques.",
"title": "Règlementation"
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"anchor": "en-savoir-plus",
"description": "Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisationCe guide, élaboré avec le concours des constructeurs d'appareils et du",
"html": "<h3>Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6106/ed6106.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisation - nouvelle fenêtre\">Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisation</a><br>Ce guide, élaboré avec le concours des constructeurs d'appareils et du Syndicat national des matériels et articles de protection (SYNAMAP), s'adresse à toute personne qui, en situation de travail, doit procéder au choix d'un appareil de protection respiratoire. <br>ED 6106</p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-98/ed98.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les appareils de protection respiratoire - nouvelle fenêtre\">Les appareils de protection respiratoire</a><br>Cette fiche pratique présente de manière synthétique les différents types de masques. Elle indique les critères à prendre en compte pour le choix de l'appareil le plus adapté à une situation donnée. <br>ED 98</p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%20146\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Appareils de protection respiratoire et métiers de la santé - nouvelle fenêtre\">Appareils de protection respiratoire et métiers de la santé</a><br>Selon le principe des questions-réponses, sont reprécisées les conditions de choix et d'utilisation des appareils de protection respiratoire compte tenu des spécificités des milieux de soins. <br>ED 105</p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisationCe guide, élaboré avec le concours des constructeurs d'appareils et du Syndicat national des matériels et articles de protection (SYNAMAP), s'adresse à toute personne qui, en situation de travail, doit procéder au choix d'un appareil de protection respiratoire. ED 6106Les appareils de protection respiratoireCette fiche pratique présente de manière synthétique les différents types de masques. Elle indique les critères à prendre en compte pour le choix de l'appareil le plus adapté à une situation donnée. ED 98Appareils de protection respiratoire et métiers de la santéSelon le principe des questions-réponses, sont reprécisées les conditions de choix et d'utilisation des appareils de protection respiratoire compte tenu des spécificités des milieux de soins. ED 105Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "En savoir plus"
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-masques-de-protection-respiratoire\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
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Les masques de protection respiratoire
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-masques-de-protection-respiratoire
|
fiches-travail.json
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17/11/2008
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Quelle est l’utilité d’un filtre de protection respiratoire ? Quelles sont les conditions dans lesquelles l’utilisation de filtres aérosols, de filtres anti-gaz et vapeur sont nécessaires pour assurer la protection des travailleurs ?
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<p>Quelle est l’<strong>utilité d’un filtre de protection respiratoire</strong> ? Quelles sont les conditions dans lesquelles l’<strong>utilisation de filtres aérosols, de filtres anti-gaz et vapeur</strong> sont nécessaires pour assurer la protection des travailleurs ? </p>
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article200010
|
[
{
"anchor": "pourquoi-le-filtre-est-il-important",
"description": "L’efficacité des masques filtrants de protection respiratoire est directement liée au type de support filtrant. Il est indispensable d’être en mesure de déterminer si le masque jetable porté et si la ",
"html": "<p>L’efficacité des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-masques-de-protection-respiratoire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"a97263af-c2c3-4cfb-a07e-171350960953\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les masques de protection respiratoire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">masques filtrants de protection respiratoire</a> est directement liée au <strong>type de support filtrant</strong>. Il est indispensable d’être en mesure de déterminer si le <strong>masque jetable</strong> porté et si la <strong>cartouche filtrante</strong> utilisée sont bien adaptés aux risques encourus. </p><p><strong>Quatre normes européennes</strong> définissent les exigences que doivent respecter les différents types de filtres:</p><ul><li><strong>NF EN 14387 :</strong> Filtres anti-gaz et filtres combinés ;</li><li><strong>NF EN 143</strong> : Filtres à particules (nouvelle législation P1 2 3 anti poussière R réutilisable, non réutilisable 2009) ;</li><li><strong>NF EN 372 :</strong> Filtres anti-gaz SX et filtres combinés contre certains combinés spécifiques désignés 14387 ;</li><li><strong>EN 149 :</strong> masques jetables. </li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": null,
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"text": "L’efficacité des masques filtrants de protection respiratoire est directement liée au type de support filtrant. Il est indispensable d’être en mesure de déterminer si le masque jetable porté et si la cartouche filtrante utilisée sont bien adaptés aux risques encourus.Quatre normes européennes définissent les exigences que doivent respecter les différents types de filtres:NF EN 14387 : Filtres anti-gaz et filtres combinés ;NF EN 143 : Filtres à particules (nouvelle législation P1 2 3 anti poussière R réutilisable, non réutilisable 2009) ;NF EN 372 : Filtres anti-gaz SX et filtres combinés contre certains combinés spécifiques désignés 14387 ;EN 149 : masques jetables.",
"title": "Pourquoi le filtre est-il important ?"
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"anchor": "filtres-aerosols",
"description": "Dans quelles circonstances faut-il utiliser un filtre anti-aérosols ?Un aérosol est une suspension dans l’air de particules solides, liquides ou d’un mélange des deux ayant une vitesse de chute néglig",
"html": "<h3>Dans quelles circonstances faut-il utiliser un filtre anti-aérosols ? </h3><p>Un aérosol est une <strong>suspension dans l’air de particules</strong> solides, liquides ou d’un mélange des deux ayant une <strong>vitesse de chute négligeable </strong>(inférieure à 0,25 m/s) (Définition donnée par l’EN 132). </p><p>Les filtres anti-aérosols protègent contre des <strong>particules solides et aérosols liquides</strong>. </p><h3>Comment reconnaître les filtres anti-aérosols ? </h3><p>Sur un masque jetable, les caractéristiques sont imprimées directement sur le masque. Il est noté <strong>«</strong> <strong>FF</strong> <strong>» (pièce faciale filtrante)</strong> suivi de la <strong>classe de filtration (P1, P2, P3)</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Exemple</h4><p>Sur un masque jetable, on pourra trouver l’inscription « FFP3 » qui signifie qu’il s’agit d’un masque jetable de classe P3 conçu pour les aérosols solides et liquides. </p></div><p>Sur une cartouche filtrante, les différents types de filtration sont indiqués par une bande de couleur sur le pourtour de la cartouche. Une cartouche prévue pour filtrer les aérosols est identifiée par une bande blanche<strong> </strong>sur laquelle sera indiqué : P1, P2 ou P3 . </p><h3>Comment connaître l’efficacité d’un filtre anti-aérosols ? </h3><p>Il existe trois classes d’efficacité des filtres selon leurs performances de filtration:</p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td><strong>Filtres de classe P1 (faible efficacité)</strong></td><td>Arrêtent au moins 80 % de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 20 %)</td></tr><tr><td><strong>Filtres de classe P2 (efficacité moyenne)</strong></td><td>Arrêtent au moins 94 % de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 6 %)</td></tr><tr><td><strong>Filtres de classe P3 (haute efficacité)</strong></td><td>Arrêtent au moins 99,95 % de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 0,05 %)</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><h3>Quelle est la durée d’efficacité des filtres anti-aérosols ? </h3><p>Dans une ambiance empoussiérée, les filtres anti-aérosols vont progressivement se colmater et opposer une résistance de plus en plus élevée au passage de l’air mais <strong>leur pouvoir de filtration n’est pas altéré</strong>. </p><p>La gêne respiratoire due au colmatage définira le temps d’utilisation d’un filtre et sa fréquence de remplacement. </p><h3>Comment choisir la classe d’efficacité d’un filtre anti-aérosol ? </h3><p>Il faut se reporter à la fiche de données de sécurité. Voici quelques domaines d’application en fonction de la classe de filtration :</p><ul><li>Poussières gênantes, poussières fibrogènes non toxiques ;</li><li>Poussières toxiques (bois, , résine polyester…), fumées métalliques (fumées de soudure) ;</li><li>Brouillards d’huile ;</li><li>Poussières très toxiques (amiante, arsenic, cadmium,…) plomb, fumées de soudage ;</li><li>Brouillards d’huile. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
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"text": "Dans quelles circonstances faut-il utiliser un filtre anti-aérosols ?Un aérosol est une suspension dans l’air de particules solides, liquides ou d’un mélange des deux ayant une vitesse de chute négligeable (inférieure à 0,25 m/s) (Définition donnée par l’EN 132).Les filtres anti-aérosols protègent contre des particules solides et aérosols liquides.Comment reconnaître les filtres anti-aérosols ?Sur un masque jetable, les caractéristiques sont imprimées directement sur le masque. Il est noté « FF » (pièce faciale filtrante) suivi de la classe de filtration (P1, P2, P3).ExempleSur un masque jetable, on pourra trouver l’inscription « FFP3 » qui signifie qu’il s’agit d’un masque jetable de classe P3 conçu pour les aérosols solides et liquides.Sur une cartouche filtrante, les différents types de filtration sont indiqués par une bande de couleur sur le pourtour de la cartouche. Une cartouche prévue pour filtrer les aérosols est identifiée par une bande blanche sur laquelle sera indiqué : P1, P2 ou P3 .Comment connaître l’efficacité d’un filtre anti-aérosols ?Il existe trois classes d’efficacité des filtres selon leurs performances de filtration:Filtres de classe P1 (faible efficacité)Arrêtent au moins 80 % de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 20 %)Filtres de classe P2 (efficacité moyenne)Arrêtent au moins 94 % de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 6 %)Filtres de classe P3 (haute efficacité)Arrêtent au moins 99,95 % de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 0,05 %)Quelle est la durée d’efficacité des filtres anti-aérosols ?Dans une ambiance empoussiérée, les filtres anti-aérosols vont progressivement se colmater et opposer une résistance de plus en plus élevée au passage de l’air mais leur pouvoir de filtration n’est pas altéré.La gêne respiratoire due au colmatage définira le temps d’utilisation d’un filtre et sa fréquence de remplacement.Comment choisir la classe d’efficacité d’un filtre anti-aérosol ?Il faut se reporter à la fiche de données de sécurité. Voici quelques domaines d’application en fonction de la classe de filtration :Poussières gênantes, poussières fibrogènes non toxiques ;Poussières toxiques (bois, , résine polyester…), fumées métalliques (fumées de soudure) ;Brouillards d’huile ;Poussières très toxiques (amiante, arsenic, cadmium,…) plomb, fumées de soudage ;Brouillards d’huile.",
"title": "Filtres aérosols"
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"anchor": "filtres-anti-gaz-et-vapeurs",
"description": "Comment reconnaitre un filtre anti-gaz ?On distingue différents types de filtres anti-gaz selon la nature des gaz ou vapeurs. Un type de filtre est désigné par un marquage comportant une lettre accomp",
"html": "<h3>Comment reconnaitre un filtre anti-gaz ? </h3><p>On <strong>distingue différents types de filtres anti-gaz </strong>selon la nature des gaz ou vapeurs. Un type de filtre est désigné par un marquage comportant <strong>une lettre accompagnée d’une bande d’une couleur </strong>particulière, spécifique d’un gaz ou bien d’une famille de gaz ou de vapeurs. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><thead><tr><th scope=\"col\">Type</th><th scope=\"col\">Couleur</th><th scope=\"col\">Domaine d’utilisation</th></tr></thead><tbody><tr><td><strong>A</strong></td><td>Marron</td><td>Gaz et vapeurs organiques dont le point d’ébullition est supérieur à 65° C</td></tr><tr><td><strong>B</strong></td><td>Gris</td><td>Gaz et vapeurs inorganiques (sauf le monoxyde de carbone CO) (*) (*) certains fabricants proposent des filtres spécifiques contre le monoxyde de carbone (CO)</td></tr><tr><td><strong>B</strong></td><td>Gris</td><td>Gaz et vapeurs inorganiques (sauf le monoxyde de carbone CO) (*) (*) certains fabricants proposent des filtres spécifiques contre le monoxyde de carbone (CO)</td></tr><tr><td><strong>E</strong></td><td>Jaune</td><td>Dioxyde de soufre (SO2) et autres gaz et vapeurs acides</td></tr><tr><td><strong>K</strong></td><td>Vert</td><td>Ammoniac et dérivés organiques aminés</td></tr><tr><td><strong>HgP3</strong></td><td>Rouge + blanc</td><td>Vapeurs de Mercure</td></tr><tr><td><strong>NOP3</strong></td><td>Bleu + blanc</td><td>Oxydes d’azote</td></tr><tr><td><strong>AX</strong></td><td>Marron</td><td>Composés organiques à bas point d’ébullition (65° C)</td></tr><tr><td><strong>SX</strong></td><td>Violet</td><td>Composés spécifiques désignés par le fabricant</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><h3>Comment se protéger contre plusieurs gaz à la fois ? </h3><p><strong>Un filtre anti-gaz est mixte</strong> s’il protège contre plusieurs familles de gaz à la fois. Il est alors désigné par la <strong>juxtaposition des lettres de marquage </strong>(et des bandes de couleur correspondantes). </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Exemple</h4><p>AB pour un filtre contre les gaz, les vapeurs organiques et inorganiques. </p></div><h3>Comment choisir la classe d’efficacité d’un filtre anti-gaz ? </h3><p>Il existe<strong> trois classes de filtres anti-gaz</strong> en fonction de leur capacité de piégeage :</p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td><strong>Classe 1</strong></td><td>La plus faible capacité (galette)</td></tr><tr><td><strong>Classe 2</strong></td><td>La capacité moyenne (cartouche)</td></tr><tr><td><strong>Classe 3</strong></td><td>La plus grande capacité (bidon)</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Un filtre de classe A1 </strong>résiste 70 minutes à une concentration de 1 000 ppm de cyclohexane. </li><li><strong>Un filtre de classe A2</strong> résiste 35mn à une concentration de 5 000 ppm. </li></ul></div><h3>Comment lire le marquage sur un filtre anti-gaz ? </h3><p>Le filtre est marqué selon le type de gaz et la classe d’efficacité : A1, A2, A3, AB2 (ou A2B2…</p><p>On peut trouver les combinaisons suivantes:</p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td><strong>AB1 (aussi A1B1) (ou 2 ou3)</strong></td><td>Marron + gris</td><td>Filtre mixte contre gaz et vapeurs organiques et gaz et vapeurs inorganiques de classe 1 (ou 2 ou 3)</td></tr><tr><td><strong>BK1 (aussi B1K1) (ou 2 ou 3)</strong></td><td>Gris + vert</td><td>Filtre mixte contre gaz et vapeurs inorganiques et contre l’ammoniac et des dérivés organiques aminés de classe 1 (ou 2 ou 3)</td></tr><tr><td><strong>AE1 (aussi A1E1) (ou 2 ou 3)</strong></td><td>Marron + jaune</td><td>Filtre mixte contre gaz et vapeurs organiques et dioxyde de soufre et vapeurs acides</td></tr><tr><td><strong>ABEK1 (aussi A1B1E1K1) (ou 2 ou 3)</strong></td><td>Marron + gris + jaune + vert</td><td>Filtre mixte contre gaz et vapeurs organiques, inorganiques, dioxyde de soufre, acides et contre l’ammoniac et les dérivés aminés de classe 1 (ou 2 ou 3)</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><h3>Comment se protéger à la fois contre les aérosols, les gaz et les vapeurs ? </h3><p><strong>Les filtres anti-gaz peuvent être combinés avec une protection anti-poussières et particules </strong>(cf. tableau ci-dessous). De nombreuses autres combinaisons sont possibles en fonction des fournisseurs. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td><strong>AXP1 (ou 2 ou 3)</strong></td><td>Marron + blanc</td><td>Filtre combiné contre les gaz et vapeurs organiques à bas point d’ébullition et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3)</td></tr><tr><td><strong>AXP1 (ou 2 ou 3)</strong></td><td>Marron + blanc</td><td>Filtre combiné contre les gaz et vapeurs organiques à bas point d’ébullition et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3)</td></tr><tr><td><strong>AB1 (ou 2 ou 3) (aussi A1B1 ou 2 ou 3) P1 (ou 2 ou 3)</strong></td><td>Marron + gris + blanc</td><td>Filtre combiné contre les gaz et vapeurs organiques et inorganiques de classe 1 (ou 2 ou 3) et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3)</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><h3>Quelques exemples de domaines d’application des filtres anti-gaz</h3><ul><li><strong>Protection contre les vapeurs organiques dont le point d’ébullition est supérieur à 65° C (solvants et hydrocarbures) : </strong>Acétates, Acides (acétique, acrylique), Acrylate (-éthyle de méthyle), Alcools, Benzène, Butanol, Butyglycol, Crésols, Dichloro (-éthane, - benzène, -toluène), Essences aromatiques Ethanol, dichloroéthylique, Ethylglycol, Isopropanol, Kérosène, Méthyls, Perchloréthylène, Phénols, (AB), (AK), Styrène, Térébenthine, Trichloréthylène, Thrichloroéthane, Toluène, White spirit, Xylènes</li><li><strong>Protection contre les vapeurs organiques dont le point d’ébullition est inférieur à 65° C : </strong>Acétate de méthyle, Acétone, Bromoéthane, Butane, Chloroéthane, Chloroforme, Chlorure de vinyle, Dichloroéthane, Dichloroéthylène, Dichlorométhane, Diéthylamine, Ether diméthylique, Formiate d’éthyle, Fréons, Méthanol, Méthylbutane, Trichlorométhane</li><li><strong>Protection contre les gaz et vapeurs inorganiques : </strong>Acides (cyanhydrique, nitrique, sulfhydrique), Aminopropane, Brome, Bromure d’hydrogène, Chlore ( ), Cyanures, Dioxyde de chlore, Fluor, Formol), Hydrogène arsenié, Isocyanates, Nitroglycérine, Sulfure de carbone</li><li><strong>Protection contre : </strong>Acides (bromhydrique, chlorhydrique, fluorhydrique, formique), Anhydre sulfureux, Dioxyde de soufre, Gaz hydrochlorique</li><li><strong>Protection contre l’ammoniac et certains dérivés aminés :</strong> Aziridine, Butylamine, Diéthylamine, Diisopropylamine, Diméthylamine, Diméthylhydrazine, Ethylamine, Ethylène imine, Hydrazine, Isopropylamine, Méthylamine</li></ul><h3>Pendant combien de temps un filtre anti-gaz est il efficace ? </h3><ul><li>Le temps de saturation (ou temps de claquage) est le paramètre déterminant pour connaître le temps réel de protection d’un filtre anti-gaz. <strong>Lorsqu’il est saturé, le filtre devient inopérant, il laisse alors passer la totalité des polluants. </strong></li><li>Un filtre anti-gaz doit donc être remplacé périodiquement et avant qu’il n’ait atteint sa saturation complète (ou son « claquage »). <strong>Dans l’état actuel de la technique, il n’existe pas de dispositif fiable capable de détecter la saturation d’un filtre anti-gaz. </strong></li><li>Le temps de claquage d’un filtre anti-gaz dépend simultanément de plusieurs paramètres. Il est atteint d’autant plus rapidement quand :<ul><li>La concentration ambiante en gaz ou vapeur est élevée</li><li>Le débit du passage de l’air à filtrer est important (ou un rythme respiratoire élevé)</li><li>La température et le degré d’humidité relative sont élevés</li></ul></li></ul><p>La <strong>notice du fabricant </strong>doit comporter des indications à respecter pour le <strong>remplacement des filtres</strong>. </p><p>Les conditions de stockage du masque avec son filtre sont également déterminantes car un filtre anti-gaz va <strong>se saturer par simple diffusion </strong>si on le laisse sans précaution au poste de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Exemple d’accident dû au claquage des filtres </h3><p>Lors d’un transvasement dans une usine de chimie fine, 800 litres de produit s’écoulent sur un sol humide suite à la fuite d’un flexible. Des vapeurs d’acide se dégagent. Les cinq premiers intervenants sont intoxiqués suite à la saturation de leur masque. Les autres interviendront en appareils respiratoires isolants. </p></div>",
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"text": "Comment reconnaitre un filtre anti-gaz ?On distingue différents types de filtres anti-gaz selon la nature des gaz ou vapeurs. Un type de filtre est désigné par un marquage comportant une lettre accompagnée d’une bande d’une couleur particulière, spécifique d’un gaz ou bien d’une famille de gaz ou de vapeurs.TypeCouleurDomaine d’utilisationAMarronGaz et vapeurs organiques dont le point d’ébullition est supérieur à 65° CBGrisGaz et vapeurs inorganiques (sauf le monoxyde de carbone CO) (*) (*) certains fabricants proposent des filtres spécifiques contre le monoxyde de carbone (CO)BGrisGaz et vapeurs inorganiques (sauf le monoxyde de carbone CO) (*) (*) certains fabricants proposent des filtres spécifiques contre le monoxyde de carbone (CO)EJauneDioxyde de soufre (SO2) et autres gaz et vapeurs acidesKVertAmmoniac et dérivés organiques aminésHgP3Rouge + blancVapeurs de MercureNOP3Bleu + blancOxydes d’azoteAXMarronComposés organiques à bas point d’ébullition (65° C)SXVioletComposés spécifiques désignés par le fabricantComment se protéger contre plusieurs gaz à la fois ?Un filtre anti-gaz est mixte s’il protège contre plusieurs familles de gaz à la fois. Il est alors désigné par la juxtaposition des lettres de marquage (et des bandes de couleur correspondantes).ExempleAB pour un filtre contre les gaz, les vapeurs organiques et inorganiques.Comment choisir la classe d’efficacité d’un filtre anti-gaz ?Il existe trois classes de filtres anti-gaz en fonction de leur capacité de piégeage :Classe 1La plus faible capacité (galette)Classe 2La capacité moyenne (cartouche)Classe 3La plus grande capacité (bidon)Un filtre de classe A1 résiste 70 minutes à une concentration de 1 000 ppm de cyclohexane. Un filtre de classe A2 résiste 35mn à une concentration de 5 000 ppm.Comment lire le marquage sur un filtre anti-gaz ?Le filtre est marqué selon le type de gaz et la classe d’efficacité : A1, A2, A3, AB2 (ou A2B2…On peut trouver les combinaisons suivantes:AB1 (aussi A1B1) (ou 2 ou3)Marron + grisFiltre mixte contre gaz et vapeurs organiques et gaz et vapeurs inorganiques de classe 1 (ou 2 ou 3)BK1 (aussi B1K1) (ou 2 ou 3)Gris + vertFiltre mixte contre gaz et vapeurs inorganiques et contre l’ammoniac et des dérivés organiques aminés de classe 1 (ou 2 ou 3)AE1 (aussi A1E1) (ou 2 ou 3)Marron + jauneFiltre mixte contre gaz et vapeurs organiques et dioxyde de soufre et vapeurs acidesABEK1 (aussi A1B1E1K1) (ou 2 ou 3)Marron + gris + jaune + vertFiltre mixte contre gaz et vapeurs organiques, inorganiques, dioxyde de soufre, acides et contre l’ammoniac et les dérivés aminés de classe 1 (ou 2 ou 3)Comment se protéger à la fois contre les aérosols, les gaz et les vapeurs ?Les filtres anti-gaz peuvent être combinés avec une protection anti-poussières et particules (cf. tableau ci-dessous). De nombreuses autres combinaisons sont possibles en fonction des fournisseurs.AXP1 (ou 2 ou 3)Marron + blancFiltre combiné contre les gaz et vapeurs organiques à bas point d’ébullition et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3)AXP1 (ou 2 ou 3)Marron + blancFiltre combiné contre les gaz et vapeurs organiques à bas point d’ébullition et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3)AB1 (ou 2 ou 3) (aussi A1B1 ou 2 ou 3) P1 (ou 2 ou 3)Marron + gris + blancFiltre combiné contre les gaz et vapeurs organiques et inorganiques de classe 1 (ou 2 ou 3) et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3)Quelques exemples de domaines d’application des filtres anti-gazProtection contre les vapeurs organiques dont le point d’ébullition est supérieur à 65° C (solvants et hydrocarbures) : Acétates, Acides (acétique, acrylique), Acrylate (-éthyle de méthyle), Alcools, Benzène, Butanol, Butyglycol, Crésols, Dichloro (-éthane, - benzène, -toluène), Essences aromatiques Ethanol, dichloroéthylique, Ethylglycol, Isopropanol, Kérosène, Méthyls, Perchloréthylène, Phénols, (AB), (AK), Styrène, Térébenthine, Trichloréthylène, Thrichloroéthane, Toluène, White spirit, XylènesProtection contre les vapeurs organiques dont le point d’ébullition est inférieur à 65° C : Acétate de méthyle, Acétone, Bromoéthane, Butane, Chloroéthane, Chloroforme, Chlorure de vinyle, Dichloroéthane, Dichloroéthylène, Dichlorométhane, Diéthylamine, Ether diméthylique, Formiate d’éthyle, Fréons, Méthanol, Méthylbutane, TrichlorométhaneProtection contre les gaz et vapeurs inorganiques : Acides (cyanhydrique, nitrique, sulfhydrique), Aminopropane, Brome, Bromure d’hydrogène, Chlore ( ), Cyanures, Dioxyde de chlore, Fluor, Formol), Hydrogène arsenié, Isocyanates, Nitroglycérine, Sulfure de carboneProtection contre : Acides (bromhydrique, chlorhydrique, fluorhydrique, formique), Anhydre sulfureux, Dioxyde de soufre, Gaz hydrochloriqueProtection contre l’ammoniac et certains dérivés aminés : Aziridine, Butylamine, Diéthylamine, Diisopropylamine, Diméthylamine, Diméthylhydrazine, Ethylamine, Ethylène imine, Hydrazine, Isopropylamine, MéthylaminePendant combien de temps un filtre anti-gaz est il efficace ?Le temps de saturation (ou temps de claquage) est le paramètre déterminant pour connaître le temps réel de protection d’un filtre anti-gaz. Lorsqu’il est saturé, le filtre devient inopérant, il laisse alors passer la totalité des polluants. Un filtre anti-gaz doit donc être remplacé périodiquement et avant qu’il n’ait atteint sa saturation complète (ou son « claquage »). Dans l’état actuel de la technique, il n’existe pas de dispositif fiable capable de détecter la saturation d’un filtre anti-gaz. Le temps de claquage d’un filtre anti-gaz dépend simultanément de plusieurs paramètres. Il est atteint d’autant plus rapidement quand :La concentration ambiante en gaz ou vapeur est élevéeLe débit du passage de l’air à filtrer est important (ou un rythme respiratoire élevé)La température et le degré d’humidité relative sont élevésLa notice du fabricant doit comporter des indications à respecter pour le remplacement des filtres.Les conditions de stockage du masque avec son filtre sont également déterminantes car un filtre anti-gaz va se saturer par simple diffusion si on le laisse sans précaution au poste de travail.Exemple d’accident dû au claquage des filtres Lors d’un transvasement dans une usine de chimie fine, 800 litres de produit s’écoulent sur un sol humide suite à la fuite d’un flexible. Des vapeurs d’acide se dégagent. Les cinq premiers intervenants sont intoxiqués suite à la saturation de leur masque. Les autres interviendront en appareils respiratoires isolants.",
"title": "Filtres anti-gaz et vapeurs"
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"anchor": "pour-aller-plus-loin",
"description": "Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisation ED 6106Ce guide, élaboré avec le concours des constructeurs d'apparei",
"html": "<h3>Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6106/ed6106.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisation ED 6106 - nouvelle fenêtre\">Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisation ED 6106</a><br>Ce guide, élaboré avec le concours des constructeurs d'appareils et du Syndicat national des matériels et articles de protection (SYNAMAP), s'adresse à toute personne qui, en situation de travail, doit procéder au choix d'un appareil de protection respiratoire. </p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-98/ed98.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les appareils de protection respiratoire ED 98 - nouvelle fenêtre\">Les appareils de protection respiratoire ED 98</a><br>Cette fiche pratique présente de manière synthétique les différents types de masques. Elle indique les critères à prendre en compte pour le choix de l'appareil le plus adapté à une situation donnée. </p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisation ED 6106Ce guide, élaboré avec le concours des constructeurs d'appareils et du Syndicat national des matériels et articles de protection (SYNAMAP), s'adresse à toute personne qui, en situation de travail, doit procéder au choix d'un appareil de protection respiratoire.Les appareils de protection respiratoire ED 98Cette fiche pratique présente de manière synthétique les différents types de masques. Elle indique les critères à prendre en compte pour le choix de l'appareil le plus adapté à une situation donnée.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour aller plus loin"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-filtres-de-protection-respiratoire\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
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Les filtres de protection respiratoire
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-filtres-de-protection-respiratoire
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fiches-travail.json
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19/12/2008
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L’utilisation des peintures à l’eau s’est développée face à l’utilisation de peintures dites « en phase solvant ». Elles présentent néanmoins des risques pour la santé des travailleurs et impliquent des mesures de protection.
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<p>L’utilisation des peintures à l’eau s’est développée face à l’utilisation de <strong>peintures dites «</strong> <strong>en phase solvant</strong> <strong>»</strong>. Elles présentent néanmoins des risques pour la santé des travailleurs et impliquent des mesures de protection. </p>
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article200028
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"description": "Les peintures à l’eau contiennent entre 60 et 80 % d’eau, qui les rend a priori moins agressives pour la santé. Elles sont composées néanmoins d’un mélange d’eau et de solvants.Elles sont constituées ",
"html": "<p>Les peintures à l’eau contiennent entre 60 et 80 % d’eau, qui les rend a priori moins agressives pour la santé. Elles sont composées néanmoins d’un mélange d’eau et de solvants. </p><p>Elles sont constituées :</p><ul><li>d’un <strong>liant </strong>(résine permettant l’adhérence de la peinture à l’objet à peindre) ;</li><li>de <strong>pigments </strong>pour l’opacité et la couleur ;</li><li>de <strong>charges </strong>qui peuvent modifier certaines caractéristiques mécaniques et chimiques, qui abaissent le prix de la peinture ;</li><li>d’<strong>agents épaississants </strong>facilitant la dispersion des pigments et augmentant la stabilité de la peinture au stockage ;</li><li>d’a<strong>gents de coalescence et de cosolvants</strong> - hydrocarbures ou des éthers de glycol- qui abaissent la température de formation du film et sont responsables en grande partie de la dangerosité de ces peintures ;</li><li>d’<strong>agents de neutralisation</strong> qui assurent la solubilité des liants dans l’eau et stabilisent les peintures. Ce sont des amines ;<br> </li><li>d’<strong>additifs</strong>. </li></ul>",
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"text": "Les peintures à l’eau contiennent entre 60 et 80 % d’eau, qui les rend a priori moins agressives pour la santé. Elles sont composées néanmoins d’un mélange d’eau et de solvants.Elles sont constituées :d’un liant (résine permettant l’adhérence de la peinture à l’objet à peindre) ;de pigments pour l’opacité et la couleur ;de charges qui peuvent modifier certaines caractéristiques mécaniques et chimiques, qui abaissent le prix de la peinture ;d’agents épaississants facilitant la dispersion des pigments et augmentant la stabilité de la peinture au stockage ;d’agents de coalescence et de cosolvants - hydrocarbures ou des éthers de glycol- qui abaissent la température de formation du film et sont responsables en grande partie de la dangerosité de ces peintures ;d’agents de neutralisation qui assurent la solubilité des liants dans l’eau et stabilisent les peintures. Ce sont des amines ; d’additifs.",
"title": "Données générales"
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"anchor": "les-secteurs-et-industries-utilisant-le-plus-la-peinture-a-leau",
"description": "Secteur du bâtiment publicL’industrie automobileLes industries de laquage en bande de l’acier et de l’aluminiumLes industries de revêtement de boîtes métalliquesL’industrie de l’électroménagerL’indust",
"html": "<ul><li>Secteur du bâtiment public</li><li>L’industrie automobile</li><li>Les industries de laquage en bande de l’acier et de l’aluminium</li><li>Les industries de revêtement de boîtes métalliques</li><li>L’industrie de l’électroménager</li><li>L’industrie du bois</li><li>L’industrie des peintures d’entretien</li></ul>",
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"text": "Secteur du bâtiment publicL’industrie automobileLes industries de laquage en bande de l’acier et de l’aluminiumLes industries de revêtement de boîtes métalliquesL’industrie de l’électroménagerL’industrie du boisL’industrie des peintures d’entretien",
"title": "Les secteurs et industries utilisant le plus la peinture à l’eau"
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"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "Risques liés à leur applicationAtteintes cutanées (irritations, allergies) et parfoisAtteintes respiratoires peu importantes : liées à toutes autres applications que par pulvérisation de peinture ;Ris",
"html": "<h3>Risques liés à leur application</h3><ul><li><strong>Atteintes cutanées</strong> (irritations, allergies) et parfois</li><li><strong>Atteintes respiratoires peu importantes </strong>: liées à toutes autres applications que par pulvérisation de peinture ;</li><li><strong>Risque d’inflammation faible</strong>, sauf en cas d’incendie</li></ul>",
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"text": "Risques liés à leur applicationAtteintes cutanées (irritations, allergies) et parfoisAtteintes respiratoires peu importantes : liées à toutes autres applications que par pulvérisation de peinture ;Risque d’inflammation faible, sauf en cas d’incendie",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"description": "Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;Mise à la terre des réservoirs, canalisations",
"html": "<ul><li>Vérifier et prendre connaissance de l’<strong>étiquetage</strong> et de la <strong>fiche de données de sécurité</strong> du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;</li><li><strong>Mise à la terre </strong>des réservoirs, canalisations et cuves de fabrication ;</li><li>Ventilation des ateliers et le captage des polluants au poste de travail ;</li><li><strong>Information des salariés</strong> sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir</li><li><strong>Nettoyage du matériel</strong> après utilisation ;</li><li><strong>Préparation des mélanges</strong> dans un local aménagé type cabine, et ventilé</li><li>Dans les cas où il n’existe pas de <strong>cabine </strong>(travaux sur chantiers…) ou quand l’opérateur est à l’intérieur de la cabine, l’employé doit être équipé:<ul><li>de <strong>vêtements de protection</strong> (gants adaptés)</li><li>d’une <strong>protection respiratoire i</strong>ndividuelle</li></ul></li></ul>",
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"text": "Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;Mise à la terre des réservoirs, canalisations et cuves de fabrication ;Ventilation des ateliers et le captage des polluants au poste de travail ;Information des salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunirNettoyage du matériel après utilisation ;Préparation des mélanges dans un local aménagé type cabine, et ventiléDans les cas où il n’existe pas de cabine (travaux sur chantiers…) ou quand l’opérateur est à l’intérieur de la cabine, l’employé doit être équipé:de vêtements de protection (gants adaptés)d’une protection respiratoire individuelle",
"title": "Les moyens de prévention"
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"anchor": "sources-reglementaires",
"description": "Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines : Articles R. 4312-5 et suivants« Cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures",
"html": "<p><strong>Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines</strong> : Articles R. 4312-5 et suivants</p><p><strong>« Cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures liquides, de vernis de poudre ou de fibres sèches » </strong>applicables aux installations mises en service à compter du 1/10/90 : Arrêté du 3/05/90,</p><p>Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants</p><p><strong>La prévention du risque chimique</strong> : Article R. 4412-1 et suivants</p><p><strong>Travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans </strong>(sauf pour les besoins de leur formation) : Article R. 4153-27 du code du travail</p><p><strong>Tableaux de maladie professionnelle</strong></p><p>Tableaux de maladies professionnelles n° 1, 4, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 14, 15, 15 bis, 15ter, 25, 43, 49, 51, 61, 62, 65, 70, 82 et 84</p>",
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"id": "LEGIARTI000019760923",
"text": "R. 4312-5"
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"fmt": "R4221-1",
"id": "LEGIARTI000018532346",
"text": "R. 4221-1"
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"cid": "LEGIARTI000018490327",
"fmt": "R4412-1",
"id": "LEGIARTI000018530954",
"text": "R. 4412-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"articles": [
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"fmt": "R4153-27",
"text": "R. 4153-27"
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"text": "Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines : Articles R. 4312-5 et suivants« Cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures liquides, de vernis de poudre ou de fibres sèches » applicables aux installations mises en service à compter du 1/10/90 : Arrêté du 3/05/90,Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivantsLa prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivantsTravaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans (sauf pour les besoins de leur formation) : Article R. 4153-27 du code du travailTableaux de maladie professionnelleTableaux de maladies professionnelles n° 1, 4, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 14, 15, 15 bis, 15ter, 25, 43, 49, 51, 61, 62, 65, 70, 82 et 84",
"title": "Sources réglementaires"
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"description": "Peintures en phase aqueuse - Dossier INRS Cette brochure présente un inventaire détaillé des principaux constituants des peintures en phase aqueuse (liants, pigments, charges, agents épaississants, ag",
"html": "<p><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ND%202115\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Peintures en phase aqueuse - nouvelle fenêtre\"><strong>Peintures en phase aqueuse</strong></a> - <em><strong>Dossier INRS </strong></em><br>Cette brochure présente un inventaire détaillé des principaux constituants des peintures en phase aqueuse (liants, pigments, charges, agents épaississants, agents de coalescence et cosolvants, amines de neutralisation, additifs). Les risques propres à chacun des composants sont ensuite exposés ainsi que les textes réglementaires correspondants. <br>En dernier lieu sont présentées, les mesures de prévention technique à mettre en œuvre lors de la fabrication et de l'application, l'information à donner à l'utilisateur concernant les dangers de ces produits, la formation à dispenser au personnel et enfin, la surveillance médicale des travailleurs. </p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Peintures en phase aqueuse - Dossier INRS Cette brochure présente un inventaire détaillé des principaux constituants des peintures en phase aqueuse (liants, pigments, charges, agents épaississants, agents de coalescence et cosolvants, amines de neutralisation, additifs). Les risques propres à chacun des composants sont ensuite exposés ainsi que les textes réglementaires correspondants. En dernier lieu sont présentées, les mesures de prévention technique à mettre en œuvre lors de la fabrication et de l'application, l'information à donner à l'utilisateur concernant les dangers de ces produits, la formation à dispenser au personnel et enfin, la surveillance médicale des travailleurs.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Les risques liés à la peinture par pulvérisation Le procédé de peinture par pulvérisation consiste à projeter la peinture à l’aide d’un pistolet ou d’un générateur d’aérosol. La… Prévention des risques Publié le 9 janvier 2009",
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"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-aux-peintures-leau\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-risques-lies-la-peinture-par-pulverisation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-la-peinture-par-pulverisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les risques liés à la peinture par pulvérisation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le procédé de peinture par pulvérisation consiste à projeter la peinture à l’aide d’un pistolet ou d’un générateur d’aérosol. La…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Prévention des risques </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2009-01-09T17:48:45Z\">9 janvier 2009</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-06/logo-peinture-pulverisation.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Les risques liés à la peinture par pulvérisation\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"title": "À lire sur ce site"
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Les risques liés aux peintures à l'eau
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-aux-peintures-leau
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fiches-travail.json
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06/01/2009
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La salariée enceinte n’a pas l’obligation de révéler son état de grossesse, que ce soit à l’embauche, durant la période d’essai ou pendant l’exécution du contrat de travail. Elle a seulement l’obligation de prévenir l’employeur au moment de son départ en congé de maternité. Elle peut donc informer l’employeur au moment où elle le souhaite, par écrit ou verbalement. Il est recommandé à la salariée de signaler sa grossesse au médecin du travail qui est tenu au secret professionnel.
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<p><strong>La salariée enceinte n’a pas l’obligation de révéler son état de grossesse</strong>, que ce soit à l’<strong>embauche</strong>, durant la <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai" data-entity-type="node" data-entity-uuid="9d5b0b6a-87b2-454f-8a50-b579ccfa4718" data-entity-substitution="canonical" title="La période d'essai" target="_blank" rel="nofollow, noopener">période d’essai</a> ou pendant l’exécution du <strong>contrat de travail</strong>. Elle a seulement l’obligation de prévenir l’employeur au moment de son départ en <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite" data-entity-type="node" data-entity-uuid="1a54477f-1fcb-4ded-a62c-7bee9c11db76" data-entity-substitution="canonical" title="Le congé de maternité" target="_blank" rel="nofollow, noopener">congé de maternité</a>. Elle peut donc informer l’employeur au moment où elle le souhaite, par écrit ou verbalement. <strong>Il est recommandé à la salariée de signaler sa grossesse au médecin du travail</strong> qui est tenu au secret professionnel. </p>
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article200092
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"description": "Protection contre le licenciementPendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf :Si elle commet une faute grave non liée à ",
"html": "<h3>Protection contre le licenciement</h3><p><strong>Pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée</strong> sauf : </p><ul><li>Si elle commet une <strong>faute grave non liée à son état de grossesse</strong> ; </li><li>Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"14d655d0-07f5-4716-b4f6-b767fd57cfa4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La définition du licenciement pour motif économique\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique</a>). </li></ul><p>Lorsque le licenciement est prononcé pour l’une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet pendant le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent. </p><p><strong>Dans le cas où une salariée serait licenciée alors qu’elle n’avait pas informé son employeur de sa grossesse</strong>, le licenciement serait annulé si la femme enceinte faisait parvenir, dans un délai de quinze jours, un certificat médical justifiant de son état. </p><h3>Protection de sa santé</h3><p>Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR). </p><p><strong>Le médecin du travail a pour mission : </strong></p><ul><li>D'<strong>informer la salariée</strong> ;</li><li>La <strong>surveillance clinique</strong> de la salariée ;</li><li>D’aider à l’<strong>adaptation du travail</strong>, en vue de limiter les facteurs de risques. </li></ul><h3>Retrait de la femme enceinte d’un poste à risques</h3><p>Certains risques sont incompatibles avec l’état de grossesse. La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d'emploi lorsqu’elle occupe un poste où elle est exposée à des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-substitution-des-agents-chimiques-dangereux-et-des-agents-cancerogenes-mutagenes-ou-toxiques-pour-la-reproduction\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"a088203b-125f-441a-bc74-b8a0a2e3da5e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La substitution des agents chimiques dangereux et des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">substances toxiques pour la reproduction</a> ou à des risques spécifiques tels le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-au-benzene\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"79d0b5d9-63aa-448f-8025-bd6f8d0e9ba3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les risques liés au benzène\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">benzène</a> ou le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-au-plomb\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"39bd0634-1750-4b90-a8ca-4355ccaa1540\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les risques liés au plomb\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">plomb</a>. </p><p><strong>L’employeur est tenu de proposer temporairement un autre emploi en fonction des conclusions du médecin du travail</strong> et de ses indications sur l’aptitude de la salariée à occuper l’une des tâches existantes dans l’entreprise. </p><p><strong>Le changement temporaire d'affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération</strong>. L'affectation prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. </p><p><strong>En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu</strong> ; la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une <strong>allocation journalière versée par la sécurité sociale</strong> et d’un <strong>complément de l’employeur</strong>. </p><p><strong>Si ces risques ont des répercussions sur l’état de santé de la salariée ou l’allaitement</strong>, la salariée peut bénéficier dans les mêmes conditions d’une suspension de contrat de travail à l’issue du <strong>congé postnatal </strong>pendant une <strong>durée maximale d’un mois</strong>. </p><h3>Retrait de la femme enceinte d’un poste de travail de nuit</h3><p>Lorsque la salariée occupe un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-de-nuit\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"634e68bd-a27e-4d25-8d3c-188617e33cba\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail de nuit\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">poste de travail de nuit</a>, elle peut, à sa demande, ou si le médecin du travail juge le poste incompatible avec son état de grossesse, être affectée sur <strong>un poste de jour</strong>, jusqu’au début du congé prénatal. <strong>En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur suspend provisoirement le contrat de travail</strong>. </p><p>Le reclassement sur un poste de jour à l’issue du congé postnatal ne peut intervenir que si le médecin du travail juge l’état de santé de la salariée incompatible avec le travail de nuit. </p><p>Dans les deux cas précités, la salariée bénéficie, pendant la période de suspension du contrat de travail, d’une garantie de rémunération composée d’<strong>allocations journalières versée par son organisme d’assurance maladie</strong> et d’un <strong>complément d’indemnisation à la charge de l’employeur</strong>. </p>",
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"text": "Protection contre le licenciementPendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf :Si elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ; Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).Lorsque le licenciement est prononcé pour l’une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet pendant le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent.Dans le cas où une salariée serait licenciée alors qu’elle n’avait pas informé son employeur de sa grossesse, le licenciement serait annulé si la femme enceinte faisait parvenir, dans un délai de quinze jours, un certificat médical justifiant de son état.Protection de sa santéLes femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR).Le médecin du travail a pour mission :D'informer la salariée ;La surveillance clinique de la salariée ;D’aider à l’adaptation du travail, en vue de limiter les facteurs de risques.Retrait de la femme enceinte d’un poste à risquesCertains risques sont incompatibles avec l’état de grossesse. La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d'emploi lorsqu’elle occupe un poste où elle est exposée à des substances toxiques pour la reproduction ou à des risques spécifiques tels le benzène ou le plomb.L’employeur est tenu de proposer temporairement un autre emploi en fonction des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude de la salariée à occuper l’une des tâches existantes dans l’entreprise.Le changement temporaire d'affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L'affectation prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu ; la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur.Si ces risques ont des répercussions sur l’état de santé de la salariée ou l’allaitement, la salariée peut bénéficier dans les mêmes conditions d’une suspension de contrat de travail à l’issue du congé postnatal pendant une durée maximale d’un mois.Retrait de la femme enceinte d’un poste de travail de nuitLorsque la salariée occupe un poste de travail de nuit, elle peut, à sa demande, ou si le médecin du travail juge le poste incompatible avec son état de grossesse, être affectée sur un poste de jour, jusqu’au début du congé prénatal. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur suspend provisoirement le contrat de travail.Le reclassement sur un poste de jour à l’issue du congé postnatal ne peut intervenir que si le médecin du travail juge l’état de santé de la salariée incompatible avec le travail de nuit.Dans les deux cas précités, la salariée bénéficie, pendant la période de suspension du contrat de travail, d’une garantie de rémunération composée d’allocations journalières versée par son organisme d’assurance maladie et d’un complément d’indemnisation à la charge de l’employeur.",
"title": "La protection pendant la maternité"
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"description": "La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.La salariée",
"html": "<p>La salariée a droit à des <strong>autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires</strong> dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. </p><p>La salariée a droit de bénéficier d’un <strong>congé de maternité</strong> dont la durée est aménagée en fonction de la situation familiale. </p><p><strong>A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire</strong> assorti d’une <strong>rémunération au moins équivalente</strong>, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…). </p><p>Elle a également droit à un <strong>entretien avec son employeur en vue d’une orientation professionnelle</strong>. </p>",
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"text": "La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.La salariée a droit de bénéficier d’un congé de maternité dont la durée est aménagée en fonction de la situation familiale.A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…).Elle a également droit à un entretien avec son employeur en vue d’une orientation professionnelle.",
"title": "Les droits de la salariée et le congé de maternité"
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"description": "L’employeur a l’obligation de reclasser la salariée enceinte lorsqu’elle est exposée à certains risques déterminés par décret.Si le reclassement est impossible, le contrat de travail est suspendu. Dan",
"html": "<p>L’employeur a l’obligation de reclasser la salariée enceinte lorsqu’elle est exposée à certains risques déterminés par décret. </p><p>Si le reclassement est impossible, le contrat de travail est suspendu. Dans ce cas, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur (formalités). </p><p>La liste des risques concernés est fixée par l’article R1225-4 du code du travail. </p><p>Il s’agit des expositions aux produits ou situations suivants:</p><ul><li><strong>Agents toxiques pour la reproduction</strong> de catégorie 1 ou 2 ;</li><li><strong>Produits antiparasitaires</strong> dont l'étiquetage indique qu'ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales et produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes ;</li><li><strong>Benzène </strong>;</li><li><strong>Plomb </strong>métallique et ses composés ;</li><li><strong>Virus de la rubéole ou toxoplasme</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prevention-des-risques-lors-des-activites-en-milieu-hyperbare\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f89b8c63-a1ce-4a74-8ec4-d76d9e79a73a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La prévention des risques lors des activités en milieu hyperbare\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Travaux en milieu hyperbare</a>, dès lors que la pression relative maximale excède la pression ;</li><li><strong>Situations d'intervention définie IA</strong>, soit 1,2 bar. </li></ul><section class=\"ondine-linked-pages fr-mb-6v\"> </section>",
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"text": "L’employeur a l’obligation de reclasser la salariée enceinte lorsqu’elle est exposée à certains risques déterminés par décret.Si le reclassement est impossible, le contrat de travail est suspendu. Dans ce cas, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur (formalités).La liste des risques concernés est fixée par l’article R1225-4 du code du travail.Il s’agit des expositions aux produits ou situations suivants:Agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ;Produits antiparasitaires dont l'étiquetage indique qu'ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales et produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes ;Benzène ;Plomb métallique et ses composés ;Virus de la rubéole ou toxoplasme ;Travaux en milieu hyperbare, dès lors que la pression relative maximale excède la pression ;Situations d'intervention définie IA, soit 1,2 bar.Articles associés L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 La liste des postes à risques Le chef d'établissement a l’obligation de dresser la liste des postes de travail qui présentent des risques pour la santé et la… Santé au travail Date de mise à jour le 18 novembre 2024Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Protection contre certains risques en cas de grossesse"
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"description": "L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'égalité professionnelle Femmes-Hommes</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-04T16:40:41Z\">4 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-liste-des-postes-risques\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-liste-des-postes-risques\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La liste des postes à risques</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chef d'établissement a l’obligation de dresser la liste des postes de travail qui présentent des risques pour la santé et la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Santé au travail </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-11-18T10:08:23Z\">18 novembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 La liste des postes à risques Le chef d'établissement a l’obligation de dresser la liste des postes de travail qui présentent des risques pour la santé et la… Santé au travail Date de mise à jour le 18 novembre 2024",
"title": "Articles associés"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-protection-des-femmes-enceintes-et-les-risques-lies-la-grossesse\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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La protection des femmes enceintes et les risques liés à la grossesse
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-des-femmes-enceintes-et-les-risques-lies-la-grossesse
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fiches-travail.json
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18/11/2024
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Le chef d'établissement a l’obligation de dresser la liste des postes de travail qui présentent des risques pour la santé et la sécurité des salariés qui sont sous contrat de travail à durée déterminée ou bien intérimaires compte tenu de la spécificité de leur contrat de travail.
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<p>Le <strong>chef d'établissement</strong> a l’<strong>obligation</strong> de dresser la <strong>liste des postes</strong> de travail qui présentent des <strong>risques pour la santé et la sécurité des salariés</strong> qui sont sous contrat de travail à durée déterminée (<strong>CDD</strong>) ou bien <strong>intérimaires</strong> compte tenu de la spécificité de leur contrat de travail. </p>
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article200097
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"anchor": "modalites-detablissement",
"description": "Cette liste est établie après avis du comité social et économique (CSE) et du médecin du travail.Si aucun des postes de travail de l'établissement ne présente de risques particuliers pour la santé et ",
"html": "<p>Cette liste est établie après avis du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique (CSE)</a> et du <strong>médecin du travail</strong>. </p><p><strong>Si aucun des postes de travail de l'établissement ne présente de risques particuliers</strong> pour la santé et la sécurité des salariés, un <strong>état néant</strong> sera établi après avis du CSE et du médecin du travail. </p><p>La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité ou, le cas échéant, l'état néant, doivent être transmis à l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-missions-et-les-prerogatives-de-linspection-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4f972dea-10de-4c3c-a2d3-71e4272a55ad\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les missions et les prérogatives de l’inspection du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">inspecteur du travail</a>. </p>",
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"text": "Cette liste est établie après avis du comité social et économique (CSE) et du médecin du travail.Si aucun des postes de travail de l'établissement ne présente de risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés, un état néant sera établi après avis du CSE et du médecin du travail.La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité ou, le cas échéant, l'état néant, doivent être transmis à l'inspecteur du travail.",
"title": "Modalités d’établissement"
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"description": "Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 4154-1, D. 4154-1, et L. 1251-10 du Code du travail n'ont pas, par construction, à figurer sur cette liste.Deux catégori",
"html": "<p>Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 4154-1, D. 4154-1, et L. 1251-10 du Code du travail n'ont pas, par construction, à figurer sur cette liste. </p><p><strong>Deux catégories de postes de travail</strong> doivent figurer sur la liste établie par le chef d'établissement. </p><h3>Les travaux dangereux et qui nécessitent une certaine qualification (travaux de maintenance, travaux sur machines dangereuses) ou les travaux exposant à certains risques (travaux en hauteur; produits chimiques tels que benzène, chlorure de vinyle; substances telles que l'amiante ; nuisances: bruit - niveau sonore supérieur à 85 dB (A) en moyenne quotidienne ou niveau de crête supérieur à 135 dB -, vibrations)</h3><p>Ces travaux doivent normalement figurer sur la liste de l'entreprise dans la mesure où les risques qu'ils provoquent augmentent sensiblement avec les facteurs suivants : </p><ul><li>La <strong>précarité des contrats </strong>de travail ;</li><li>La<strong> nouveauté du poste </strong>de travail ;</li><li>Le <strong>changement fréquent de poste</strong> de travail et/ou d'entreprise... </li></ul><p>Ces facteurs représentent un handicap pour la compréhension des contraintes de santé et de sécurité, du poste, par le salarié. </p><p>Par ailleurs, un nombre important de ces travaux créent des <strong>risques à long terme pour la santé </strong>(agents cancérogènes, etc. ) ou pour la descendance des salariés (agents mutagènes, tératogènes, etc. ). </p><p>Ces risques doivent être expliqués aux salariés non permanents de l'entreprise afin de <strong>faciliter la surveillance médicale après l'expiration de leur contrat de travail</strong>. </p><h3>Les travaux pour lesquels une formation particulière est prévue par la réglementation: c’est le cas pour les postes de caristes</h3><p>La liste de l'entreprise peut également être établie après analyse du rapport annuel présenté au CSE dressant le bilan de la situation générale de l’établissement en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. </p><p>Devraient également figurer sur la liste les postes de travail ayant été à l'origine d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, ou d'incidents répétés. </p><section class=\"ondine-linked-pages fr-mb-6v\"> </section>",
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"text": "Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 4154-1, D. 4154-1, et L. 1251-10 du Code du travail n'ont pas, par construction, à figurer sur cette liste.Deux catégories de postes de travail doivent figurer sur la liste établie par le chef d'établissement.Les travaux dangereux et qui nécessitent une certaine qualification (travaux de maintenance, travaux sur machines dangereuses) ou les travaux exposant à certains risques (travaux en hauteur; produits chimiques tels que benzène, chlorure de vinyle; substances telles que l'amiante ; nuisances: bruit - niveau sonore supérieur à 85 dB (A) en moyenne quotidienne ou niveau de crête supérieur à 135 dB -, vibrations)Ces travaux doivent normalement figurer sur la liste de l'entreprise dans la mesure où les risques qu'ils provoquent augmentent sensiblement avec les facteurs suivants :La précarité des contrats de travail ;La nouveauté du poste de travail ;Le changement fréquent de poste de travail et/ou d'entreprise...Ces facteurs représentent un handicap pour la compréhension des contraintes de santé et de sécurité, du poste, par le salarié.Par ailleurs, un nombre important de ces travaux créent des risques à long terme pour la santé (agents cancérogènes, etc. ) ou pour la descendance des salariés (agents mutagènes, tératogènes, etc. ).Ces risques doivent être expliqués aux salariés non permanents de l'entreprise afin de faciliter la surveillance médicale après l'expiration de leur contrat de travail.Les travaux pour lesquels une formation particulière est prévue par la réglementation: c’est le cas pour les postes de caristesLa liste de l'entreprise peut également être établie après analyse du rapport annuel présenté au CSE dressant le bilan de la situation générale de l’établissement en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.Devraient également figurer sur la liste les postes de travail ayant été à l'origine d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, ou d'incidents répétés.Articles associés La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux arrivants Vous êtes chef d’entreprise et vous recrutez régulièrement des jeunes en formation professionnelle ? Vous êtes salarié et vous… Prévention des risques Date de mise à jour le 9 octobre 2024 La prévention des risques pour les salariés en interim et CDD Les travailleurs intérimaires sont soumis à une forte mobilité. Ils connaissent un environnement de travail sans cesse renouvelé… Santé au travail Date de mise à jour le 8 septembre 2023Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"description": "La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux arrivants Vous êtes chef d’entreprise et vous recrutez régulièrement des jeunes en formation professionnelle ? Vous êtes salarié et v",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-prevention-des-accidents-du-travail-pour-les-jeunes-et-nouveaux-embauches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prevention-des-accidents-du-travail-pour-les-jeunes-et-nouveaux-embauches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux arrivants</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Vous êtes chef d’entreprise et vous recrutez régulièrement des jeunes en formation professionnelle ? Vous êtes salarié et vous…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Prévention des risques </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-10-09T10:11:08Z\">9 octobre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-07/logo-protection-jeunes-contrat-courts_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux embauchés\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-sante-au-travail-des-salaries-en-interim-et-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sante-au-travail-des-salaries-en-interim-et-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> La prévention des risques pour les salariés en interim et CDD</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les travailleurs intérimaires sont soumis à une forte mobilité. Ils connaissent un environnement de travail sans cesse renouvelé…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Santé au travail </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-09-08T10:11:07Z\">8 septembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux arrivants Vous êtes chef d’entreprise et vous recrutez régulièrement des jeunes en formation professionnelle ? Vous êtes salarié et vous… Prévention des risques Date de mise à jour le 9 octobre 2024 La prévention des risques pour les salariés en interim et CDD Les travailleurs intérimaires sont soumis à une forte mobilité. Ils connaissent un environnement de travail sans cesse renouvelé… Santé au travail Date de mise à jour le 8 septembre 2023",
"title": "Articles associés"
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-liste-des-postes-a-risques\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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La liste des postes à risques
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fiches-travail.json
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20/12/2021
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Une mauvaise circulation interne au travail engendre des désagréments mais également des risques professionnels, qui peuvent être évités grâce à des moyens de prévention adaptés.
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<p>Une<strong> mauvaise circulation interne</strong> au travail engendre des désagréments mais également des <strong>risques professionnels</strong>, qui peuvent être évités grâce à des <strong>moyens de prévention</strong> adaptés. </p>
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article200144
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"description": "La circulation interne regroupe :l’ensemble des déplacements des personnes (motorisés ou non) ;les moyens de transport et de manutention de matières premières et de produits utilisés dans le cadre de ",
"html": "<p>La circulation interne regroupe :</p><ul><li>l’<strong>ensemble des déplacements des personnes</strong> (motorisés ou non) ;</li><li>les <strong>moyens de transport et de manutention</strong> de matières premières et de produits utilisés dans le cadre de l’activité de l’entreprise. </li></ul><p>Il s’agit plus particulièrement :</p><ul><li>des <strong>entrées et sorties du personnel </strong>ainsi que des visiteurs ;</li><li>de l’<strong>entrée des matières</strong> nécessaires à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise dans l’établissement (matières premières, produits d’entretien, produits de restauration…) ;</li><li>des <strong>mouvements des matières et produits</strong> dans et entre les ateliers ;</li><li>de la <strong>sortie des produits </strong>finis, sous-produits, ou usinés et des <strong>déchets</strong>. </li></ul><p><strong>L’implantation et l’organisation des secteurs d’activités</strong> ont une grande importance sur le déroulement de la circulation pour prévenir les accidents. Ils permettent un gain de temps et de place, des gains de coûts directs ou indirects (sur marchandises perdues, désorganisation des services…). </p>",
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"text": "La circulation interne regroupe :l’ensemble des déplacements des personnes (motorisés ou non) ;les moyens de transport et de manutention de matières premières et de produits utilisés dans le cadre de l’activité de l’entreprise.Il s’agit plus particulièrement :des entrées et sorties du personnel ainsi que des visiteurs ;de l’entrée des matières nécessaires à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise dans l’établissement (matières premières, produits d’entretien, produits de restauration…) ;des mouvements des matières et produits dans et entre les ateliers ;de la sortie des produits finis, sous-produits, ou usinés et des déchets.L’implantation et l’organisation des secteurs d’activités ont une grande importance sur le déroulement de la circulation pour prévenir les accidents. Ils permettent un gain de temps et de place, des gains de coûts directs ou indirects (sur marchandises perdues, désorganisation des services…).",
"title": "Qu’est-ce que la circulation interne ?"
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"description": "Quels facteurs prendre en compte pour identifier les risques liés à la circulation interne ?Outre les désagréments qu’une mauvaise circulation apporte (perte de temps, mauvaise organisation, mauvaise ",
"html": "<h3>Quels facteurs prendre en compte pour identifier les risques liés à la circulation interne ? </h3><p>Outre les désagréments qu’une mauvaise circulation apporte (perte de temps, mauvaise organisation, mauvaise image de l’entreprise, dégradation du matériel.. ), les principaux risques liés à la circulation en interne sont :</p><ul><li>les<strong> collisions entre véhicules</strong> ;</li><li>les <strong>collisions entre véhicules et piétons</strong>. </li></ul><p>Pour analyser la circulation, il convient de prendre en compte :</p><ul><li><strong>Les croisements et interférences des flux :</strong> architecture adéquate, signalisation adaptée, bonnes conditions de circulation (éclairage, visibilité, intempéries, encombrements). </li><li><strong>La densité de circulation :</strong> lieux, fréquence, horaires et durée des trafics important. </li><li><strong>La vitesse des véhicules et engins :</strong> circonstances d’une vitesse excessive, lieux, engins ou tranches horaires (fin de journée par exemple) plus concernés que d’autres, distances trop longues à parcourir. </li><li><strong>L'accès et la circulation du personnel, le stationnement de leurs véhicules :</strong> trajet direct, passage piétons protégés et signalés, dissuasion du stationnement sauvage. </li><li><strong>Les livraisons et expéditions :</strong> créneaux horaires définis, parkings d’attente prévus, aménagement de locaux d’accueil, lieux de chargement et déchargement précisés ou signalés. </li><li><strong>Les entreprises extérieures : </strong>information préalable des entreprises extérieures sur les règles de stationnement et de circulation. </li><li><strong>Les accès pompiers, SAMU et les issues de secours : </strong>accès pompiers signalés et réservés, présence de signalisation et éclairage de sécurité. </li><li><strong>Les matériels roulants :</strong> revêtement et résistance du sol compatibles avec les engins, présence d’aires de manœuvre. </li><li><strong>Les encombrements et obstacles :</strong> zones matérialisées et dégagées. </li><li><strong>Les dénivellations :</strong> traitement (antidérapant) et visibilité des marches, escaliers, sols…</li><li><strong>Les facteurs humains :</strong> respect des vitesses, de la signalisation, des priorités, des passages piétons. </li></ul>",
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"text": "Quels facteurs prendre en compte pour identifier les risques liés à la circulation interne ?Outre les désagréments qu’une mauvaise circulation apporte (perte de temps, mauvaise organisation, mauvaise image de l’entreprise, dégradation du matériel.. ), les principaux risques liés à la circulation en interne sont :les collisions entre véhicules ;les collisions entre véhicules et piétons.Pour analyser la circulation, il convient de prendre en compte :Les croisements et interférences des flux : architecture adéquate, signalisation adaptée, bonnes conditions de circulation (éclairage, visibilité, intempéries, encombrements). La densité de circulation : lieux, fréquence, horaires et durée des trafics important. La vitesse des véhicules et engins : circonstances d’une vitesse excessive, lieux, engins ou tranches horaires (fin de journée par exemple) plus concernés que d’autres, distances trop longues à parcourir. L'accès et la circulation du personnel, le stationnement de leurs véhicules : trajet direct, passage piétons protégés et signalés, dissuasion du stationnement sauvage. Les livraisons et expéditions : créneaux horaires définis, parkings d’attente prévus, aménagement de locaux d’accueil, lieux de chargement et déchargement précisés ou signalés. Les entreprises extérieures : information préalable des entreprises extérieures sur les règles de stationnement et de circulation. Les accès pompiers, SAMU et les issues de secours : accès pompiers signalés et réservés, présence de signalisation et éclairage de sécurité. Les matériels roulants : revêtement et résistance du sol compatibles avec les engins, présence d’aires de manœuvre. Les encombrements et obstacles : zones matérialisées et dégagées. Les dénivellations : traitement (antidérapant) et visibilité des marches, escaliers, sols…Les facteurs humains : respect des vitesses, de la signalisation, des priorités, des passages piétons.",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"anchor": "les-moyens-de-prevention",
"description": "Comment aborder la circulation en entreprise ?Identifier et agir sur les différents paramètres :techniques ;architecturaux ;fonctionnels ;organisationnels.Deux approches sont possibles pour cette iden",
"html": "<h3>Comment aborder la circulation en entreprise ? </h3><p>Identifier et agir sur les différents paramètres :</p><ul><li>techniques ;</li><li>architecturaux ;</li><li>fonctionnels ;</li><li>organisationnels. </li></ul><p><strong>Deux approches sont possibles pour cette identification</strong>. </p><h4>Si l’entreprise est en activité</h4><p><strong>Une analyse de la circulation</strong> (identification des « zones de croisements ») est nécessaire, pour cela il faut donc :</p><ul><li>Établir un plan de l’entreprise ;</li><li>Recenser les moyens de transport et de déplacements (flux de circulation) ;</li><li>Déterminer et tracer les itinéraires sur le plan ;</li><li>Déterminer les périodes de circulation et les représenter graphiquement ;</li><li>Identifier les zones à circulations croisées ;</li><li>Analyser physiquement ces croisements de circulation pour en améliorer les conditions (état du sol, éclairage, visibilité…) ;</li><li>Rechercher les causes des déplacements pour les optimiser ; - Analyser les accidents de travail liés à la circulation interne. </li></ul><h4>Si l’entreprise a un projet (d’agrandissement ou d’implantation nouvelle…)</h4><ul><li>Etablir un plan prévisionnel de l’entreprise (pour définir l’implantation et la forme des bâtiments, de l’accueil, des parkings…) ;</li><li>Analyser préalablement la circulation interne et celle aux abords de la circulation extérieure, afin d’optimiser l’organisation des flux de circulation lors de la conception. </li></ul><h3>Circulation interne : quelles mesures de prévention ? </h3><p>Faciliter la circulation de toutes personnes et des véhicules dans l’enceinte de l’entreprise, pour cela il faut :</p><ul><li>Mettre à disposition un plan de circulation avant ou dès l’arrivée de l’entreprise extérieure ;</li><li>Installer des panneaux signalétiques de direction, d’entrée et sortie d’entreprise ;</li><li>Signaler les zones d’arrêt, d’attente et la fonction des bâtiments ;</li><li>Matérialiser au sol les zones de cheminement, les passages piétons, les ralentisseurs ;</li><li>Délimiter les zones de chargement-déchargement ;</li><li>Proscrire les manœuvres de demi-tours (respect du code de la route) ;</li><li>Prendre en compte les gabarits des véhicules ;</li><li>Séparer les flux piétons - V L- PL - engins de manutention - visiteurs - deux roues ;</li><li>Prévoir des voies de décélération, d’accélération et ronds points giratoire ;</li><li>Signaler les zones à risque particulier et d’accès réglementés : stockage provisoire, pompiers ;</li><li>Installer un revêtement au sol adapté ;</li><li>Installer un éclairage approprié des différentes zones : qualité et quantité de lumière, mode d’allumage, amplitude ;</li><li>Choisir un type et des dimensions de rampes et de marches d’escaliers adéquats ;</li><li>Impliquer le personnel, CHSCT ou les délégués du personnel, dans l’étude de la circulation afin d’identifier au mieux les défaillances et recueillir leurs propositions d’amélioration ;</li><li>Informer et sensibiliser le personnel sur les risques. </li></ul><p>Le choix et la mise en place de ces aménagements supposent un contact et un accord passé entre l’entreprise, la municipalité, le Conseil Général, les services de l’Équipement... </p>",
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"text": "Comment aborder la circulation en entreprise ?Identifier et agir sur les différents paramètres :techniques ;architecturaux ;fonctionnels ;organisationnels.Deux approches sont possibles pour cette identification.Si l’entreprise est en activitéUne analyse de la circulation (identification des « zones de croisements ») est nécessaire, pour cela il faut donc :Établir un plan de l’entreprise ;Recenser les moyens de transport et de déplacements (flux de circulation) ;Déterminer et tracer les itinéraires sur le plan ;Déterminer les périodes de circulation et les représenter graphiquement ;Identifier les zones à circulations croisées ;Analyser physiquement ces croisements de circulation pour en améliorer les conditions (état du sol, éclairage, visibilité…) ;Rechercher les causes des déplacements pour les optimiser ; - Analyser les accidents de travail liés à la circulation interne.Si l’entreprise a un projet (d’agrandissement ou d’implantation nouvelle…)Etablir un plan prévisionnel de l’entreprise (pour définir l’implantation et la forme des bâtiments, de l’accueil, des parkings…) ;Analyser préalablement la circulation interne et celle aux abords de la circulation extérieure, afin d’optimiser l’organisation des flux de circulation lors de la conception.Circulation interne : quelles mesures de prévention ?Faciliter la circulation de toutes personnes et des véhicules dans l’enceinte de l’entreprise, pour cela il faut :Mettre à disposition un plan de circulation avant ou dès l’arrivée de l’entreprise extérieure ;Installer des panneaux signalétiques de direction, d’entrée et sortie d’entreprise ;Signaler les zones d’arrêt, d’attente et la fonction des bâtiments ;Matérialiser au sol les zones de cheminement, les passages piétons, les ralentisseurs ;Délimiter les zones de chargement-déchargement ;Proscrire les manœuvres de demi-tours (respect du code de la route) ;Prendre en compte les gabarits des véhicules ;Séparer les flux piétons - V L- PL - engins de manutention - visiteurs - deux roues ;Prévoir des voies de décélération, d’accélération et ronds points giratoire ;Signaler les zones à risque particulier et d’accès réglementés : stockage provisoire, pompiers ;Installer un revêtement au sol adapté ;Installer un éclairage approprié des différentes zones : qualité et quantité de lumière, mode d’allumage, amplitude ;Choisir un type et des dimensions de rampes et de marches d’escaliers adéquats ;Impliquer le personnel, CHSCT ou les délégués du personnel, dans l’étude de la circulation afin d’identifier au mieux les défaillances et recueillir leurs propositions d’amélioration ;Informer et sensibiliser le personnel sur les risques.Le choix et la mise en place de ces aménagements supposent un contact et un accord passé entre l’entreprise, la municipalité, le Conseil Général, les services de l’Équipement...",
"title": "Les moyens de prévention"
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"description": "Pour la conception de nouveaux locauxLes portes et les portails : Articles R. 4214-7, R. 4214-9 et R. 4224-9 et suivantsLes voies de circulation : Articles R. 4214-10 et 17Les quais et rampes de charg",
"html": "<h3>Pour la conception de nouveaux locaux</h3><ul><li>Les portes et les portails : Articles R. 4214-7, R. 4214-9 et R. 4224-9 et suivants</li><li>Les voies de circulation : Articles R. 4214-10 et 17</li><li>Les quais et rampes de chargement : Articles R. 4214-19 et 20</li><li>Les escaliers : Article R. 4216-12</li></ul><h3>Pour des locaux existants</h3><ul><li>La circulation des piétons et des véhicules : Article R. 4224-3</li><li>Accès limité aux zones de danger : Article R. 4224-4</li><li>Les dispositifs de protection des moyens d’accès (passerelles, escaliers…) : Article R. 4224-5</li><li>Les portes et portails : Articles R. 4224-8 à 13</li><li>Les dégagements pour évacuation en cas d’incendie : Article R. 4227-4</li></ul>",
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"name": "code du travail"
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"articles": [
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"text": "Pour la conception de nouveaux locauxLes portes et les portails : Articles R. 4214-7, R. 4214-9 et R. 4224-9 et suivantsLes voies de circulation : Articles R. 4214-10 et 17Les quais et rampes de chargement : Articles R. 4214-19 et 20Les escaliers : Article R. 4216-12Pour des locaux existantsLa circulation des piétons et des véhicules : Article R. 4224-3Accès limité aux zones de danger : Article R. 4224-4Les dispositifs de protection des moyens d’accès (passerelles, escaliers…) : Article R. 4224-5Les portes et portails : Articles R. 4224-8 à 13Les dégagements pour évacuation en cas d’incendie : Article R. 4227-4",
"title": "Source réglementaires"
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"description": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)«La circulation en entreprise» ED 975 (88 pages)Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulat",
"html": "<h3>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%20975\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"«La circulation en entreprise» ED 975 (88 pages) - nouvelle fenêtre\">«La circulation en entreprise» ED 975 (88 pages)</a><br>Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l'enceinte de l'entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées. </p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)«La circulation en entreprise» ED 975 (88 pages)Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l'enceinte de l'entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
},
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-prevention-des-risques-lies-la-circulation-interne-dans-les-locaux\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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La prévention des risques liés à la circulation interne dans les locaux
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-prevention-des-risques-lies-la-circulation-interne-dans-les-locaux
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fiches-travail.json
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25/01/2024
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Le soudage est un procédé d’assemblage par fusion de parties en contact nécessitant une source de chaleur (qui réalise la fusion) et l’apport extérieur d’un métal (métal d’apport) qui peut être de même nature ou d’une composition différente de celle du matériau de base.
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<p>Le soudage est un procédé d’<strong>assemblage par fusion de parties en contact </strong>nécessitant une<strong> source de chaleur</strong> (qui réalise la fusion) et l’<strong>apport extérieur d’un métal </strong>(métal d’apport) qui peut être de même nature ou d’une composition différente de celle du matériau de base. </p>
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article200145
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[
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"anchor": "les-differents-types-de-soudage",
"description": "Soudage oxy-acétyléniqueL’utilisation d’une flamme par combustion d’un mélange d’oxygène et d’acétylène stockés dans des bouteilles séparées à pressions différentes est nécessaire (principe du chalume",
"html": "<h3>Soudage oxy-acétylénique</h3><p>L’utilisation d’une flamme par <strong>combustion d’un mélange d’oxygène et d’acétylène</strong> stockés dans des bouteilles séparées à pressions différentes est nécessaire (principe du chalumeau à gaz). Le réglage du mélange se fait à l'aide d'un <strong>manodétendeur </strong>qui équilibre les pressions. Le <strong>métal d’apport (baguettes ou fils) </strong>est introduit manuellement dans la flamme pour obtenir sa fusion. </p><h3>Soudage à l’arc électrique avec électrode enrobée</h3><p>La fusion est réalisée au moyen d’un <strong>arc électrique</strong> jaillissant entre la pièce à souder et une électrode. On utilise une électrode enrobée composée d’une partie métallique (métal d’apport) et un enrobage (mélange d’éléments minéraux, métalliques et organiques) qui fondent simultanément sous l’effet de la chaleur provoquée par l’arc électrique au contact de la pièce à souder. Ce procédé, essentiellement manuel, convient à tous les matériaux courants. </p><h3>Soudage T. I. G. (tungsten inert gas)</h3><p>Le procédé T. I. G. utilise une <strong>électrode </strong>(dite non fusible ou encore réfractaire) en tungstène et un <strong>gaz inerte </strong>(argon ou hélium) qui protège le bain de fusion et l’électrode de l'oxydation. Le métal d’apport est fourni manuellement (<strong>baguette</strong>) ou automatiquement par apport continu d’un <strong>fil</strong>. Il peut-être utilisé avec la majorité des métaux et alliages, en particulier pour le soudage de métaux nobles. </p><h3>Soudage M. I. G. (métal inert gas)</h3><p>Le soudage est également réalisé en <strong>milieu gazeux inerte</strong>, mais l’électrode en tungstène est remplacée par un<strong> fil électrode fusible dévidé automatiquement</strong>. Il s’applique au soudage des métaux ferreux et non ferreux. </p><h3>Autres procédés</h3><p>Il existe de nombreux autres procédés (au plasma, par faisceau laser, par pression, par frictions, par résistance, par haute fréquence, par électrons... ) qui concernent les métaux ainsi que les matériaux thermoplastiques. </p>",
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"text": "Soudage oxy-acétyléniqueL’utilisation d’une flamme par combustion d’un mélange d’oxygène et d’acétylène stockés dans des bouteilles séparées à pressions différentes est nécessaire (principe du chalumeau à gaz). Le réglage du mélange se fait à l'aide d'un manodétendeur qui équilibre les pressions. Le métal d’apport (baguettes ou fils) est introduit manuellement dans la flamme pour obtenir sa fusion.Soudage à l’arc électrique avec électrode enrobéeLa fusion est réalisée au moyen d’un arc électrique jaillissant entre la pièce à souder et une électrode. On utilise une électrode enrobée composée d’une partie métallique (métal d’apport) et un enrobage (mélange d’éléments minéraux, métalliques et organiques) qui fondent simultanément sous l’effet de la chaleur provoquée par l’arc électrique au contact de la pièce à souder. Ce procédé, essentiellement manuel, convient à tous les matériaux courants.Soudage T. I. G. (tungsten inert gas)Le procédé T. I. G. utilise une électrode (dite non fusible ou encore réfractaire) en tungstène et un gaz inerte (argon ou hélium) qui protège le bain de fusion et l’électrode de l'oxydation. Le métal d’apport est fourni manuellement (baguette) ou automatiquement par apport continu d’un fil. Il peut-être utilisé avec la majorité des métaux et alliages, en particulier pour le soudage de métaux nobles.Soudage M. I. G. (métal inert gas)Le soudage est également réalisé en milieu gazeux inerte, mais l’électrode en tungstène est remplacée par un fil électrode fusible dévidé automatiquement. Il s’applique au soudage des métaux ferreux et non ferreux.Autres procédésIl existe de nombreux autres procédés (au plasma, par faisceau laser, par pression, par frictions, par résistance, par haute fréquence, par électrons... ) qui concernent les métaux ainsi que les matériaux thermoplastiques.",
"title": "Les différents types de soudage"
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{
"anchor": "quelle-est-la-composition-des-fumees-de-soudage",
"description": "Les fumées de soudage sont composées de gaz et de poussières :Les gaz proviennent de la décomposition de l’air et contiennent en quantité variable du monoxyde de carbone (CO), de l’ozone (O3), des vap",
"html": "<p>Les fumées de soudage sont composées de gaz et de poussières :</p><ul><li><strong>Les gaz</strong> proviennent de la décomposition de l’air et contiennent en quantité variable du monoxyde de carbone (CO), de l’ozone (O3), des vapeurs nitreuses (dioxyde d’azote NO2, monoxyde d’azote NO), voire du phosgène (COCL2) lorsque la pièce à souder a précédemment été dégraissée avec des solvants chlorés ou autres produits de dégradation. </li><li><strong>Les poussières</strong> inhalables sont celles provenant du métal soudé, du métal d’apport (80 à 90 %) et de l’électrode. Elles sont donc extrêmement variées : aluminium, nickel, béryllium, cadmium, plomb, chrome, cobalt, cuivre, étain, fer, zinc, mobyldène, vanadium, manganèse, titane, silice (dans l’enrobage des électrodes enrobées). </li></ul>",
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"text": "Les fumées de soudage sont composées de gaz et de poussières :Les gaz proviennent de la décomposition de l’air et contiennent en quantité variable du monoxyde de carbone (CO), de l’ozone (O3), des vapeurs nitreuses (dioxyde d’azote NO2, monoxyde d’azote NO), voire du phosgène (COCL2) lorsque la pièce à souder a précédemment été dégraissée avec des solvants chlorés ou autres produits de dégradation. Les poussières inhalables sont celles provenant du métal soudé, du métal d’apport (80 à 90 %) et de l’électrode. Elles sont donc extrêmement variées : aluminium, nickel, béryllium, cadmium, plomb, chrome, cobalt, cuivre, étain, fer, zinc, mobyldène, vanadium, manganèse, titane, silice (dans l’enrobage des électrodes enrobées).",
"title": "Quelle est la composition des fumées de soudage ?"
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{
"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "Les dangers sont variés en fonction de la nature du matériau soudé, du gaz utilisé, du métal d’apport...Pour les soudages T. I. G et M. I. G, il existe un risque d'asphyxie provoqué par l'usage de gaz",
"html": "<p>Les dangers sont variés en fonction de la nature du matériau soudé, du gaz utilisé, du métal d’apport... </p><p>Pour les <strong>soudages T. I. G et M. I. G</strong>, il existe un <strong>risque d'asphyxie </strong>provoqué par l'usage de gaz inertes lorsque ceux-ci sont mis en œuvre dans des espaces confinés. </p><p>Les <strong>fumées </strong>et les <strong>gaz </strong>peuvent provoquer des <strong>pathologies aiguës </strong>(effets toxiques, irritants, allergisants) et <strong>chroniques </strong>(infections pulmonaires provoquées par les poussières). </p><h3>Risques aigus (exposition brève)</h3><ul><li>Syndrome du soudeur dû à des expositions courtes aux fumées de métaux et leurs oxydes provoquant asthénie, nausées, céphalées, fièvres, irritations, toux, oppression thoracique. </li><li>Œdème pulmonaire en cas d’expositions intensives (cas rare) aux fumées de soudage avec présence de solvants chlorés ou de résidus huileux sur les pièces à souder. </li></ul><h3>Risques chroniques (exposition prolongée)</h3><ul><li>Bronchites chroniques</li><li>Asthme (sensibilisation à l’acier d'enrobage des baguettes de soudure)</li><li>Infections des poumons (selon exposition)</li><li>Perturbations neuro-psychiatriques (diminution de la vigilance, des temps de réaction, de la mémoire)</li><li>Pneumoconioses (sidérose pour l’exposition au fer, berylliose pour le béryllium)</li><li>Cancers broncho-pulmonaires : notamment en cas d’exposition au chrome VI ou au nickel considéré</li></ul><h4>Symptômes / Conséquences</h4><ul><li>Irritations, eczémas ou asthmes provoqués à l’utilisation de flux ou décapant (acide borique notamment)</li><li>Cancers broncho-pulmonaires en cas d’exposition au béryllium et au cadmium également classés cancérogènes catégorie 2</li><li>Explosion et Incendie lorsque les opérations de soudage sont effectuées à proximité d’une source de polluants inflammables et confinés. Ce risque est particulièrement élevé quand des entreprises extérieures effectuent des travaux de soudure en méconnaissant de l’existence de gaz, de liquides ou vapeurs combustibles à proximité. </li></ul>",
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"text": "Les dangers sont variés en fonction de la nature du matériau soudé, du gaz utilisé, du métal d’apport...Pour les soudages T. I. G et M. I. G, il existe un risque d'asphyxie provoqué par l'usage de gaz inertes lorsque ceux-ci sont mis en œuvre dans des espaces confinés.Les fumées et les gaz peuvent provoquer des pathologies aiguës (effets toxiques, irritants, allergisants) et chroniques (infections pulmonaires provoquées par les poussières).Risques aigus (exposition brève)Syndrome du soudeur dû à des expositions courtes aux fumées de métaux et leurs oxydes provoquant asthénie, nausées, céphalées, fièvres, irritations, toux, oppression thoracique. Œdème pulmonaire en cas d’expositions intensives (cas rare) aux fumées de soudage avec présence de solvants chlorés ou de résidus huileux sur les pièces à souder.Risques chroniques (exposition prolongée)Bronchites chroniquesAsthme (sensibilisation à l’acier d'enrobage des baguettes de soudure)Infections des poumons (selon exposition)Perturbations neuro-psychiatriques (diminution de la vigilance, des temps de réaction, de la mémoire)Pneumoconioses (sidérose pour l’exposition au fer, berylliose pour le béryllium)Cancers broncho-pulmonaires : notamment en cas d’exposition au chrome VI ou au nickel considéréSymptômes / ConséquencesIrritations, eczémas ou asthmes provoqués à l’utilisation de flux ou décapant (acide borique notamment)Cancers broncho-pulmonaires en cas d’exposition au béryllium et au cadmium également classés cancérogènes catégorie 2Explosion et Incendie lorsque les opérations de soudage sont effectuées à proximité d’une source de polluants inflammables et confinés. Ce risque est particulièrement élevé quand des entreprises extérieures effectuent des travaux de soudure en méconnaissant de l’existence de gaz, de liquides ou vapeurs combustibles à proximité.",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"anchor": "les-moyens-de-prevention",
"description": "Les fumées de soudage sont nocives et doivent donc être captées à leur source d'émission en privilégiant, selon les procédés mis en œuvre et la configuration des pièces, les dispositifs de ventilation",
"html": "<p><strong>Les fumées de soudage sont nocives et doivent donc être captées à leur source d'émission</strong> en privilégiant, selon les procédés mis en œuvre et la configuration des pièces, les dispositifs de ventilation suivants :</p><ul><li><strong>Cabine de soudage</strong> (la taille de la pièce à souder ne doit pas excéder celle de la cabine) </li><li><strong>Aspiration fixe </strong>à la source (pour poste fixe et petites pièces)</li><li><strong>Aspiration mobile</strong> à la source (tuyau flexible aspirant fixé sur une potence réglable suivant la localisation du cordon de soudure)</li><li><strong>Aspiration associée à l’outil ou à l'outillage</strong> (torche aspirante dont l’extrémité est équipée d’une buse d’aspiration des fumées adaptée aux systèmes MIG et MAG, gabarit aspirant)</li><li><strong>Hotte aspirante </strong>(réservée aux lignes automatisées de soudage sans opérateur)</li><li>La ventilation au poste de travail doit être complétée par un système de <strong>compensation d'air</strong> de la ventilation générale. </li><li><strong>Le dispositif de captage doit être</strong> :<ul><li><strong>Frontal </strong>pour les postes fixes et les petites pièces (en partie arrière de la table sur laquelle on soude)</li><li>Les fumées de soudage sont ascensionnelles et ce principe de captage va à l'opposé du mouvement naturel des fumées. réservé à des cas ultra particuliers- ne pas mettre dans la fiche</li></ul></li><li>Pour une efficacité maximale, la zone d’aspiration doit être le plus encoffrée possible (écrans latéraux de chaque côté de la table),. Elle doit tenir compte du stockage des pièces soudées qui continuent à émettre des fumées en cours de refroidissement. </li></ul>",
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"text": "Les fumées de soudage sont nocives et doivent donc être captées à leur source d'émission en privilégiant, selon les procédés mis en œuvre et la configuration des pièces, les dispositifs de ventilation suivants :Cabine de soudage (la taille de la pièce à souder ne doit pas excéder celle de la cabine) Aspiration fixe à la source (pour poste fixe et petites pièces)Aspiration mobile à la source (tuyau flexible aspirant fixé sur une potence réglable suivant la localisation du cordon de soudure)Aspiration associée à l’outil ou à l'outillage (torche aspirante dont l’extrémité est équipée d’une buse d’aspiration des fumées adaptée aux systèmes MIG et MAG, gabarit aspirant)Hotte aspirante (réservée aux lignes automatisées de soudage sans opérateur)La ventilation au poste de travail doit être complétée par un système de compensation d'air de la ventilation générale. Le dispositif de captage doit être :Frontal pour les postes fixes et les petites pièces (en partie arrière de la table sur laquelle on soude)Les fumées de soudage sont ascensionnelles et ce principe de captage va à l'opposé du mouvement naturel des fumées. réservé à des cas ultra particuliers- ne pas mettre dans la fichePour une efficacité maximale, la zone d’aspiration doit être le plus encoffrée possible (écrans latéraux de chaque côté de la table),. Elle doit tenir compte du stockage des pièces soudées qui continuent à émettre des fumées en cours de refroidissement.",
"title": "Les moyens de prévention"
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"description": "Dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 , R. 4222-1 et suivants, en particulier Article R. 4222-12 dans les locaux à pollution spécifique, les fum",
"html": "<p>Dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 , R. 4222-1 et suivants, en particulier Article R. 4222-12 dans les locaux à pollution spécifique, les fumées doivent être captées « au fur et à mesure de leur production, au plus près de leur source d’émission et aussi efficacement que possible… »), et R. 4222-23 et R. 4222-24 (travaux en espace confiné) ; prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants). </p><ul><li>Tableau n° 1 du régime général des maladies professionnelles par les fumées au plomb et ses composés,</li><li>Tableau n° 33 par le béryllium et ses composés,</li><li>Tableau n° 44 par les fumées contenant du fer ou de l’oxyde de fer,</li><li>Tableau n° 61 par le cadmium et ses composés,</li><li>Tableau n° 66 des maladies professionnelles</li><li>Tableau n° 42 des maladies professionnelles</li></ul>",
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"articles": [
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"fmt": "R4221-1",
"id": "LEGIARTI000018532346",
"text": "R. 4221-1"
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"cid": "LEGIARTI000018488863",
"fmt": "R4222-1",
"id": "LEGIARTI000018532340",
"text": "R. 4222-1"
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{
"cid": "LEGIARTI000018488892",
"fmt": "R4222-12",
"id": "LEGIARTI000018532314",
"text": "R. 4222-12"
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"cid": "LEGIARTI000018488922",
"fmt": "R4222-23",
"id": "LEGIARTI000018532285",
"text": "R. 4222-23"
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{
"cid": "LEGIARTI000018488924",
"fmt": "R4222-24",
"id": "LEGIARTI000018532283",
"text": "R. 4222-24"
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{
"cid": "LEGIARTI000018490327",
"fmt": "R4412-1",
"id": "LEGIARTI000018530954",
"text": "R. 4412-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 , R. 4222-1 et suivants, en particulier Article R. 4222-12 dans les locaux à pollution spécifique, les fumées doivent être captées « au fur et à mesure de leur production, au plus près de leur source d’émission et aussi efficacement que possible… »), et R. 4222-23 et R. 4222-24 (travaux en espace confiné) ; prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants).Tableau n° 1 du régime général des maladies professionnelles par les fumées au plomb et ses composés,Tableau n° 33 par le béryllium et ses composés,Tableau n° 44 par les fumées contenant du fer ou de l’oxyde de fer,Tableau n° 61 par le cadmium et ses composés,Tableau n° 66 des maladies professionnellesTableau n° 42 des maladies professionnelles",
"title": "Sources réglementaires"
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"anchor": "pour-en-savoir-plus",
"description": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)«Le soudage manuel à l'arc avec électrodes enrobées»Cette fiche pratique de sécurité rappelle le principe du procédé ; les équipements nécessaires p",
"html": "<h3>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-83/ed83.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"«Le soudage manuel à l&#039;arc avec électrodes enrobées» - nouvelle fenêtre\">«Le soudage manuel à l'arc avec électrodes enrobées»</a><br>Cette fiche pratique de sécurité rappelle le principe du procédé ; les équipements nécessaires pour les travaux de soudage manuel à l'arc (statique ou rotatif) ; les différents risques (types et causes : électrisation, électrocution, brûlures, incendie, explosion, asphyxie, interférences radioélectriques, contacts directs et indirects, rayonnement infrarouge, rayonnement ultraviolet, etc. ) dus au soudage manuel à l'arc, les mesures de sécurité à appliquer, les protections collectives et individuelles à utiliser ; la réglementation et la normalisation existantes. </p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-122/ed122.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"«Le brasage tendre» - nouvelle fenêtre\">«Le brasage tendre»</a><br>Opération très répandue dans de nombreux domaines professionnels, le brasage tendre peut exposer à plusieurs types de risques. <br>Après un rappel des différents outils et procédés, les principaux risques sont détaillés ainsi que les effets sur la santé des substances chimiques dangereuses susceptibles de se dégager... </p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-668/ed668.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"«Opérations de soudage à l&#039;arc et de coupage» - nouvelle fenêtre\">«Opérations de soudage à l'arc et de coupage»</a><br>Ce document a été établi par un groupe de travail comprenant des spécialistes des CARSAT et de l'INRS, en collaboration avec les syndicats professionnels. Il est conçu comme un guide et un document de référence pour la conception, la conduite et le contrôle des installations de ventilation, et s'applique aux différents procédés de soudage à l'arc et de coupage. <br>Au sommaire :</p><ul><li>rappel des risques dus aux fumées de soudage ou de coupage ;</li><li>rappel de la réglementation ;</li><li>choix de la technique de ventilation ;</li><li>dispositifs pratiques de captage et de dilution des fumées ;</li><li>dispositifs complémentaires : apport d'air de compensation, transport des fumées de soudage, traitement de l'air pollué, contrôle et entretien des dispositifs de captage ;</li><li>dossiers techniques présentant des réalisations de captage. </li></ul><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-742/ed742.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"«Soudage et coupage au chalumeau» - nouvelle fenêtre\">«Soudage et coupage au chalumeau»</a><br>Cette brochure rappelle les précautions à prendre lors de l'utilisation de chalumeaux de soudage et de coupage. <br>Elle s'adresse principalement aux agents de maîtrise et d'exécution ainsi qu'aux services sécurité des entreprises. Elle peut également constituer une aide précieuse pour les bureaux d'études et de méthodes chargés de prévoir les opérations à exécuter et de choisir les procédés et matériels. </p><p><strong>Dossier CARSAT BRETAGNE</strong></p><ul><li>Prévenir les risques liés aux fumées de soudage</li></ul><p><strong>Dossier AFSSET</strong></p><ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr//www.cchst.ca/reponsessst/occup_workplace/welder.html\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"«Que faut-il savoir sur le métier de soudeur ? » - nouvelle fenêtre\">«Que faut-il savoir sur le métier de soudeur ? »</a></li></ul><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"UNDEFINED": null
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"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)«Le soudage manuel à l'arc avec électrodes enrobées»Cette fiche pratique de sécurité rappelle le principe du procédé ; les équipements nécessaires pour les travaux de soudage manuel à l'arc (statique ou rotatif) ; les différents risques (types et causes : électrisation, électrocution, brûlures, incendie, explosion, asphyxie, interférences radioélectriques, contacts directs et indirects, rayonnement infrarouge, rayonnement ultraviolet, etc. ) dus au soudage manuel à l'arc, les mesures de sécurité à appliquer, les protections collectives et individuelles à utiliser ; la réglementation et la normalisation existantes.«Le brasage tendre»Opération très répandue dans de nombreux domaines professionnels, le brasage tendre peut exposer à plusieurs types de risques. Après un rappel des différents outils et procédés, les principaux risques sont détaillés ainsi que les effets sur la santé des substances chimiques dangereuses susceptibles de se dégager...«Opérations de soudage à l'arc et de coupage»Ce document a été établi par un groupe de travail comprenant des spécialistes des CARSAT et de l'INRS, en collaboration avec les syndicats professionnels. Il est conçu comme un guide et un document de référence pour la conception, la conduite et le contrôle des installations de ventilation, et s'applique aux différents procédés de soudage à l'arc et de coupage. Au sommaire :rappel des risques dus aux fumées de soudage ou de coupage ;rappel de la réglementation ;choix de la technique de ventilation ;dispositifs pratiques de captage et de dilution des fumées ;dispositifs complémentaires : apport d'air de compensation, transport des fumées de soudage, traitement de l'air pollué, contrôle et entretien des dispositifs de captage ;dossiers techniques présentant des réalisations de captage.«Soudage et coupage au chalumeau»Cette brochure rappelle les précautions à prendre lors de l'utilisation de chalumeaux de soudage et de coupage. Elle s'adresse principalement aux agents de maîtrise et d'exécution ainsi qu'aux services sécurité des entreprises. Elle peut également constituer une aide précieuse pour les bureaux d'études et de méthodes chargés de prévoir les opérations à exécuter et de choisir les procédés et matériels.Dossier CARSAT BRETAGNEPrévenir les risques liés aux fumées de soudageDossier AFSSET«Que faut-il savoir sur le métier de soudeur ? »Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
},
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-aux-soudures-et-fumees-de-soudage\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
"references": {
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
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Les risques liés aux soudures et fumées de soudage
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-aux-soudures-et-fumees-de-soudage
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fiches-travail.json
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08/01/2009
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Pour assurer la protection des travailleurs face aux risques chimiques, il existe différents types de gants avec différents degrés de résistance.
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<p>Pour assurer la protection des travailleurs face aux <strong>risques chimiques</strong>, il existe différents types de gants avec différents degrés de <strong>résistance</strong>. </p>
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article200146
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"description": "Pour faire face aux risques de brûlures, de dermatoses et d’irritations causés par la manipulation de produits chimiques, il existe des gants de différentes:Épaisseurs : les gants jetables sont plus f",
"html": "<p>Pour faire face aux risques de <strong>brûlures</strong>, de <strong>dermatoses </strong>et d’<strong>irritations</strong> causés par la manipulation de produits chimiques, il existe des gants de différentes:</p><ul><li><strong>Épaisseurs </strong>: les gants jetables sont plus fins que les gants réutilisables et donc moins efficaces ;</li><li><strong>Formes </strong>: plusieurs longueurs de manchettes ;</li><li><strong>Matières </strong>: selon le produit utilisé, en latex, PVC, néoprène avec des états de surface différents (lisses, avec ou non du relief... ). </li></ul>",
"references": {
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"text": "Pour faire face aux risques de brûlures, de dermatoses et d’irritations causés par la manipulation de produits chimiques, il existe des gants de différentes:Épaisseurs : les gants jetables sont plus fins que les gants réutilisables et donc moins efficaces ;Formes : plusieurs longueurs de manchettes ;Matières : selon le produit utilisé, en latex, PVC, néoprène avec des états de surface différents (lisses, avec ou non du relief... ).",
"title": "Les différents types de gants"
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"description": "La dégradation : transformation du gant (gonflement, craquelure, durcissement…) suite au contact avec un produit ;La pénétration : passage du produit à travers les imperfections de la surface du gant ",
"html": "<ul><li><strong>La dégradation</strong> <strong>:</strong> transformation du gant (gonflement, craquelure, durcissement…) suite au contact avec un produit ;</li><li><strong>La pénétration</strong> <strong>:</strong> passage du produit à travers les imperfections de la surface du gant ;</li><li><strong>La perméation</strong> <strong>:</strong> diffusion du produit au travers du gant. </li></ul><h3>Choix des gants les plus appropriés</h3><ul><li><strong>Résistance des gants au produit utilisé</strong> (Voir le tableau des différentes matières de gants en fonction des familles de produits utilisés)</li></ul><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td>Latex</td><td>Nitrile</td><td>Néoprène</td><td>PVC</td><td>Butyle</td><td>Fluorés</td></tr><tr><td>Acides</td><td> </td><td>×</td><td> </td><td>×</td><td>×</td><td>×</td></tr><tr><td>Aldéhydes</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td><td>×</td><td>×</td></tr><tr><td>Alcools</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td><td>×</td><td>×</td></tr><tr><td>Cétones</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td><td>×</td><td> </td></tr><tr><td>Huiles et graisses</td><td> </td><td>×</td><td> </td><td> </td><td> </td><td>×</td></tr><tr><td>Hydrocarbures</td><td> </td><td>×</td><td> </td><td> </td><td> </td><td>×</td></tr><tr><td>Solvants aromatiques</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td><td>×</td></tr><tr><td>Solvants chlorés</td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td><td> </td><td>×</td></tr><tr><td>Solutions aqueuses</td><td>×</td><td>×</td><td>×</td><td>×</td><td>×</td><td>×</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><ul><li><strong>Confort des gants</strong> (pas trop épais, de la bonne taille…) ;</li><li><strong>Bon état de conservation</strong> (en cas de réutilisation). </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
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"text": "La dégradation : transformation du gant (gonflement, craquelure, durcissement…) suite au contact avec un produit ;La pénétration : passage du produit à travers les imperfections de la surface du gant ;La perméation : diffusion du produit au travers du gant.Choix des gants les plus appropriésRésistance des gants au produit utilisé (Voir le tableau des différentes matières de gants en fonction des familles de produits utilisés)LatexNitrileNéoprènePVCButyleFluorésAcides × ×××Aldéhydes ××Alcools ××Cétones × Huiles et graisses × ×Hydrocarbures × ×Solvants aromatiques ×Solvants chlorés ×Solutions aqueuses××××××Confort des gants (pas trop épais, de la bonne taille…) ;Bon état de conservation (en cas de réutilisation).",
"title": "Quels critères de résistance?"
},
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"description": "Inspecter l’état des gants avant toute utilisation (signe de vieillissement, changement de couleur, odeur…) ;Utiliser les gants prévus pour la tâche à accomplir ;Avoir les mains propres et sèches avan",
"html": "<ul><li>Inspecter l’<strong>état des gants</strong> avant toute utilisation (signe de vieillissement, changement de couleur, odeur…) ;</li><li>Utiliser les <strong>gants prévus pour la tâche</strong> à accomplir ;</li><li>Avoir les <strong>mains propres et sèches</strong> avant leur mise en place ;</li><li><strong>Changer de gants</strong> en cas de besoin</li><li><strong>Ne pas fumer</strong>, ne pas <strong>boire </strong>ou <strong>manger </strong>avec des gants ;</li><li><strong>Laver les gants à l’eau et au savon (</strong>sauf pour les gants en PVC) après chaque utilisation et avant leur retrait ;</li><li><strong>Se laver les mains après le retrait</strong> des gants. </li></ul>",
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"text": "Inspecter l’état des gants avant toute utilisation (signe de vieillissement, changement de couleur, odeur…) ;Utiliser les gants prévus pour la tâche à accomplir ;Avoir les mains propres et sèches avant leur mise en place ;Changer de gants en cas de besoinNe pas fumer, ne pas boire ou manger avec des gants ;Laver les gants à l’eau et au savon (sauf pour les gants en PVC) après chaque utilisation et avant leur retrait ;Se laver les mains après le retrait des gants.",
"title": "Quelles mesures de prévention lors de l’utilisation?"
},
{
"anchor": "reglementation",
"description": "Principaux textes applicablesLes exigences générales pour les gants de protection (ergonomie, construction, confort, efficacité…) : Norme NF EN 4204 essais à pratiquer pour tout gant de protection chi",
"html": "<h3>Principaux textes applicables</h3><p><strong>Les exigences générales pour les gants de protection</strong> (ergonomie, construction, confort, efficacité…) : Norme NF EN 420</p><p><strong>4 essais à pratiquer pour tout gant de protection chimique</strong> : Norme NF EN 388</p><p><strong>La terminologie et les performances requises des gants de protection contre les produits chimiques et les micro-organismes</strong> : Norme NF EN 374-1</p><p><strong>La résistance et la pénétration (à l’air ou à l’eau) des gants</strong> : Norme NF EN 374-2</p><p><strong>La résistance à la perméation des produits chimiques</strong> : Norme NF EN 374-3</p>",
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"text": "Principaux textes applicablesLes exigences générales pour les gants de protection (ergonomie, construction, confort, efficacité…) : Norme NF EN 4204 essais à pratiquer pour tout gant de protection chimique : Norme NF EN 388La terminologie et les performances requises des gants de protection contre les produits chimiques et les micro-organismes : Norme NF EN 374-1La résistance et la pénétration (à l’air ou à l’eau) des gants : Norme NF EN 374-2La résistance à la perméation des produits chimiques : Norme NF EN 374-3",
"title": "Règlementation"
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"anchor": "pour-aller-plus-loin",
"description": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Des gants contre le risque chimiquePréserver ses mains est essentiel. En effet le risque chimique, cause de brûlures, dermatoses, irritations de la ",
"html": "<h3>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-112/ed112.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Des gants contre le risque chimique - nouvelle fenêtre\">Des gants contre le risque chimique</a></p><p>Préserver ses mains est essentiel. En effet le risque chimique, cause de brûlures, dermatoses, irritations de la peau et même d'intoxications, est omniprésent au travail. </p><p>Le port de gants joue alors un rôle essentiel. Pour choisir le gant adapté à l'usage qui en sera fait, il est nécessaire de rappeler quelques définitions de base et de donner des clés pour tirer parti des informations des fournisseurs. </p><p>Au sommaire de cette fiche pratique :</p><ul><li>Quel type de gants ? </li><li>Les critères de résistance ;</li><li>Analyser les risques et les contraintes d'utilisation ;</li><li>Choisir le gant approprié ;</li><li>Utiliser et entretenir le gant. </li></ul><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Des gants contre le risque chimiquePréserver ses mains est essentiel. En effet le risque chimique, cause de brûlures, dermatoses, irritations de la peau et même d'intoxications, est omniprésent au travail.Le port de gants joue alors un rôle essentiel. Pour choisir le gant adapté à l'usage qui en sera fait, il est nécessaire de rappeler quelques définitions de base et de donner des clés pour tirer parti des informations des fournisseurs.Au sommaire de cette fiche pratique :Quel type de gants ? Les critères de résistance ;Analyser les risques et les contraintes d'utilisation ;Choisir le gant approprié ;Utiliser et entretenir le gant.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Pour aller plus loin"
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=gants-et-risques-chimiques\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public </a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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] |
Gants et risques chimiques
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https://travail-emploi.gouv.fr/gants-et-risques-chimiques
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fiches-travail.json
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08/01/2009
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Le stockage des produits chimiques répond à des règles de sécurité strictes. La grande variété de produits utilisés dans un laboratoire ou un atelier nécessite un stockage adéquat en raison : des différents états et natures des produits (solide, liquide, inflammable, comburant, toxique…), des volumes stockés, des matériaux d’emballage.
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<p>Le stockage des produits chimiques répond à des <strong>règles de sécurité strictes</strong>. La grande variété de produits utilisés dans un laboratoire ou un atelier nécessite un stockage adéquat en raison : des différents<strong> états et natures des produits</strong> (solide, liquide, inflammable, comburant, toxique…), des <strong>volumes stockés</strong>, des <strong>matériaux d’emballage</strong>. </p>
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article200147
|
[
{
"anchor": "quels-sont-les-risques-generes-par-le-stockage-inadapte-des-produits",
"description": "Un stockage inadapté génère des risques d'accident, de pollution environnementale, de contusions, plaies et brûlures chimiques, d'intoxication, d'incendie, d'explosion...On peut considérer qu’un stock",
"html": "<p>Un stockage inadapté génère des risques d'<strong>accident</strong>, de <strong>pollution</strong> environnementale, de <strong>contusions</strong>, <strong>plaies </strong>et <strong>brûlures </strong>chimiques, d'<strong>intoxication</strong>, d'<strong>incendie</strong>, d'<strong>explosion</strong>... </p><p>On peut considérer qu’un stockage est non-adapté lorsque :</p><ul><li>il est exposé à la <strong>chaleur</strong>, l’<strong>humidité</strong>, la <strong>lumière </strong>et aux <strong>intempéries </strong>;</li><li>la<strong> température ambiante</strong> est <strong>inappropriée </strong>à la nature et aux conditions de stockage du produit ;</li><li>il est<strong> mal rangé</strong> : en hauteur, non étiqueté, avec des produits incompatibles, sur des étalages surchargés…</li><li>le <strong>local </strong>est <strong>mal conçu</strong> ;</li><li>la <strong>durée de stockage</strong> est excessive. </li></ul><p>Lorsqu’un stockage est non-adapté, alors les risques habituellement encourus par la présence de produits chimiques sont amplifiés :</p><ul><li><strong>Réactions dangereuses et risques d’accident :</strong> liés à une augmentation de la dangerosité des produits, causée par exemple par une longue durée de stockage, une fragilisation des emballages…</li><li><strong>Des pollutions environnementales (air, eau, sol…) :</strong> liées aux déversements accidentels et dégradation des emballages</li><li><strong>Des contusions, des plaies, des brûlures chimiques, des intoxications… :</strong> en cas de contact, par chute ou renversement des produits</li><li><strong>Des incendies et explosions : </strong>liés au caractère inflammable de certains produits et leur simple présence en cas d’incendie. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Il peut exister des<strong> stockages dits «</strong> <strong>sauvages</strong> <strong>»</strong> dans des appareils de ventilation type sorbonnes, dans des éviers, sur le sol, les murs qui engendrent également des <strong>risques pour la santé et la sécurité des biens et des personnes</strong>. </p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Un stockage inadapté génère des risques d'accident, de pollution environnementale, de contusions, plaies et brûlures chimiques, d'intoxication, d'incendie, d'explosion...On peut considérer qu’un stockage est non-adapté lorsque :il est exposé à la chaleur, l’humidité, la lumière et aux intempéries ;la température ambiante est inappropriée à la nature et aux conditions de stockage du produit ;il est mal rangé : en hauteur, non étiqueté, avec des produits incompatibles, sur des étalages surchargés…le local est mal conçu ;la durée de stockage est excessive.Lorsqu’un stockage est non-adapté, alors les risques habituellement encourus par la présence de produits chimiques sont amplifiés :Réactions dangereuses et risques d’accident : liés à une augmentation de la dangerosité des produits, causée par exemple par une longue durée de stockage, une fragilisation des emballages…Des pollutions environnementales (air, eau, sol…) : liées aux déversements accidentels et dégradation des emballagesDes contusions, des plaies, des brûlures chimiques, des intoxications… : en cas de contact, par chute ou renversement des produitsDes incendies et explosions : liés au caractère inflammable de certains produits et leur simple présence en cas d’incendie.Il peut exister des stockages dits « sauvages » dans des appareils de ventilation type sorbonnes, dans des éviers, sur le sol, les murs qui engendrent également des risques pour la santé et la sécurité des biens et des personnes.",
"title": "Quels sont les risques générés par le stockage inadapté des produits ?"
},
{
"anchor": "stockage-des-produits-chimiques-quelles-mesures-de-prevention",
"description": "Fiche de données de sécurité, étiquetage, mesures organisationnelles, règles de stockage, stockage minimum au poste de travail, local de stockage extérieur, rangement, extincteurs, installation de lut",
"html": "<p>Fiche de données de sécurité, étiquetage, mesures organisationnelles, règles de stockage, stockage minimum au poste de travail, local de stockage extérieur, rangement, extincteurs, installation de lutte incendie, système de désenfumage, ventilation, équipements de protection individuelle... </p><ul><li>Demander systématiquement au <strong>fournisseur </strong>de joindre la <strong>fiche de données de sécurité</strong> au produit ;</li><li>Prendre connaissance de l’<strong>étiquetage du produit</strong> (notamment sur les <strong>précautions d’emploi et de stockage</strong>) ;</li><li>Mettre en place des <strong>mesures organisationnelles</strong> : gestion des stocks et des flux entrants et sortants, séparation des produits incompatibles, rayonnages non surchargés, contrôle d’accès, règles de déstockage et d’élimination des produits inutiles et périmés, …</li><li><strong>Regrouper les produits de même nature </strong>à l’aide de leurs étiquetages ;</li><li>Stocker une <strong>quantité minimum et nécessaire</strong> de produits aux postes de travail ;</li><li>Disposer d’un <strong>local de stockage de préférence à l’extérieur</strong> à une dizaine de mètre du bâtiment, afin de limiter la propagation d’un éventuel incendie et faciliter l’intervention des secours, à défaut ;</li><li>Disposer d’un local de stockage <strong>au même niveau que le laboratoire ou l’atelier </strong>(afin d’éviter les passages difficiles : escaliers, sous-sol mais aussi en hauteur…) ;</li><li>Assurer un <strong>rangement </strong>et une<strong> conception du local de stockage optimale</strong> pour éviter la création de risques supplémentaires (chutes, réactions dangereuses) ;</li><li>Équiper le local de moyens de prévention et de lutte contre l’<strong>incendie </strong>(extincteurs adaptés, installation de lutte incendie, système de désenfumage…) et contre les déversements accidentels (rétentions, produit absorbant) ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-ventilation-principes-generaux\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"a38ce4ac-8699-484f-8717-3b34519452cf\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La ventilation : principes généraux\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Assurer une ventilation et un conditionnement d’air adéquat</a> ;</li><li>Mettre à disposition immédiate du personnel les <strong>moyens de traitement appropriés</strong> (douche de sécurité, lave œil…) ;</li><li>Se munir des <strong>équipements de protection individuelle</strong> systématiquement lors de la manipulation et du transfert du produit (protections individuelles: gants, lunettes…) ;</li><li><strong>Informer les salariés sur les risques</strong> chimiques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas d’incident et/ou d’accident) ;</li><li><strong>Ne pas stocker d’aliments ou boissons</strong> dans les réfrigérateurs, congélateurs, chambres froides et étuve où sont stockés des produits chimiques et vice-versa (risques d’intoxications, d’anoxie, d’incendie et d’explosion). </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Fiche de données de sécurité, étiquetage, mesures organisationnelles, règles de stockage, stockage minimum au poste de travail, local de stockage extérieur, rangement, extincteurs, installation de lutte incendie, système de désenfumage, ventilation, équipements de protection individuelle...Demander systématiquement au fournisseur de joindre la fiche de données de sécurité au produit ;Prendre connaissance de l’étiquetage du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;Mettre en place des mesures organisationnelles : gestion des stocks et des flux entrants et sortants, séparation des produits incompatibles, rayonnages non surchargés, contrôle d’accès, règles de déstockage et d’élimination des produits inutiles et périmés, …Regrouper les produits de même nature à l’aide de leurs étiquetages ;Stocker une quantité minimum et nécessaire de produits aux postes de travail ;Disposer d’un local de stockage de préférence à l’extérieur à une dizaine de mètre du bâtiment, afin de limiter la propagation d’un éventuel incendie et faciliter l’intervention des secours, à défaut ;Disposer d’un local de stockage au même niveau que le laboratoire ou l’atelier (afin d’éviter les passages difficiles : escaliers, sous-sol mais aussi en hauteur…) ;Assurer un rangement et une conception du local de stockage optimale pour éviter la création de risques supplémentaires (chutes, réactions dangereuses) ;Équiper le local de moyens de prévention et de lutte contre l’incendie (extincteurs adaptés, installation de lutte incendie, système de désenfumage…) et contre les déversements accidentels (rétentions, produit absorbant) ;Assurer une ventilation et un conditionnement d’air adéquat ;Mettre à disposition immédiate du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil…) ;Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation et du transfert du produit (protections individuelles: gants, lunettes…) ;Informer les salariés sur les risques chimiques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas d’incident et/ou d’accident) ;Ne pas stocker d’aliments ou boissons dans les réfrigérateurs, congélateurs, chambres froides et étuve où sont stockés des produits chimiques et vice-versa (risques d’intoxications, d’anoxie, d’incendie et d’explosion).",
"title": "Stockage des produits chimiques: quelles mesures de prévention ?"
},
{
"anchor": "reglementation",
"description": "Principaux textes applicablesPartie IV du code du travail, notamment:Les dispositions générales sur l'aération / assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivantsLa prévention du ris",
"html": "<h3>Principaux textes applicables</h3><p>Partie IV du code du travail, notamment:</p><ul><li>Les dispositions générales sur l'aération / assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants</li><li>La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants</li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000018488856",
"fmt": "R4221-1",
"id": "LEGIARTI000018532346",
"text": "R. 4221-1"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018490327",
"fmt": "R4412-1",
"id": "LEGIARTI000018530954",
"text": "R. 4412-1"
}
],
"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Principaux textes applicablesPartie IV du code du travail, notamment:Les dispositions générales sur l'aération / assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivantsLa prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants",
"title": "Règlementation"
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{
"anchor": "pour-aller-plus-loin",
"description": "Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Stockage et transfert des produits chimiques dangereux - Brochure ED 753Cette brochure est donc principalement destinée aux PME ou P",
"html": "<h3>Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-753/ed753.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Stockage et transfert des produits chimiques dangereux - Brochure ED 753 - nouvelle fenêtre\">Stockage et transfert des produits chimiques dangereux - Brochure ED 753</a><br>Cette brochure est donc principalement destinée aux PME ou PMI et en particulier à celles qui ne sont pas soumises à la réglementation des installations classées pour la protection de l'environnement. </p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6015/ed6015.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le stockage des produits chimiques au laboratoire - Brochure ED 6015 - nouvelle fenêtre\">Le stockage des produits chimiques au laboratoire - Brochure ED 6015</a> Le travail dans un laboratoire de chimie se caractérise par la manipulation et le stockage de produits chimiques très divers présentant toutes les catégories de danger (incendie, explosion, risques pour la santé). Ce document recense les mesures à prendre pour que ce stockage soit réalisé dans les meilleures conditions de sécurité possibles, depuis la commande des produits et la gestion des stocks jusqu'à l'organisation du stockage lui-même, à l'extérieur ou dans le laboratoire, selon le type de produit et les quantités utilisées couramment ou conservées. Il examine également les risques générés par du matériel spécifique comme les réfrigérateurs ou les étuves, ainsi que le cas particulier du stockage des générateurs d'aérosols ou de produits cryogéniques. Ce document annule et remplace la note documentaire ND 2105 (Le stockage des produits chimiques au laboratoire). </p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Stockage et transfert des produits chimiques dangereux - Brochure ED 753Cette brochure est donc principalement destinée aux PME ou PMI et en particulier à celles qui ne sont pas soumises à la réglementation des installations classées pour la protection de l'environnement.Le stockage des produits chimiques au laboratoire - Brochure ED 6015 Le travail dans un laboratoire de chimie se caractérise par la manipulation et le stockage de produits chimiques très divers présentant toutes les catégories de danger (incendie, explosion, risques pour la santé). Ce document recense les mesures à prendre pour que ce stockage soit réalisé dans les meilleures conditions de sécurité possibles, depuis la commande des produits et la gestion des stocks jusqu'à l'organisation du stockage lui-même, à l'extérieur ou dans le laboratoire, selon le type de produit et les quantités utilisées couramment ou conservées. Il examine également les risques générés par du matériel spécifique comme les réfrigérateurs ou les étuves, ainsi que le cas particulier du stockage des générateurs d'aérosols ou de produits cryogéniques. Ce document annule et remplace la note documentaire ND 2105 (Le stockage des produits chimiques au laboratoire).Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour aller plus loin"
},
{
"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-stockage-des-produits-chimiques\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
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Le stockage des produits chimiques
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fiches-travail.json
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10/11/2023
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La consommation de produits (alcool, drogues, médicaments..) peut mettre en danger la santé et la sécurité du consommateur, de son entourage professionnel ou de tiers et être à l’origine d’accidents de travail. Pour les addictions liées à la prise de produits: (alcool, drogues, médicaments...), les risques peuvent être : - Une perte d’attention ou de vigilance - Une modification de la perception du risque et/ou une prise de risque - La mise en danger de sa personne et/ou des autres Pour rappel, se reporter au tableau : «Principaux produits pouvant conduire à des addictions»: http://www.inrs.fr/dossiers/addictions.html page 4. Addictions : quelles mesures de prévention ? - Evaluer le risque «addictions» et l’inclure dans le document unique d’évaluation des risques - Analyser les raisons de stress: objectifs inatteignables, responsabilités trop lourdes, travail monotone et isolé, climat relationnel tendu, rivalités et conflits ou à l’inverse trop de convivialité au travail qui peuvent encourager ses pratiques - Impliquer l’ensemble du personnel dans une démarche collective de prévention (direction, CHSCT, représentants du personnel, salarié...) de façon à établir un protocole ou une charte acceptée par tousdéfinissant les modes d’intervention, les moyens à mettre en œuvre…en tirant profit de l’expérience d’autres entreprises de même secteur d’activité - Faire connaître et diffuser le protocole ou la charte à l’ensemble du personnel et aux nouveaux arrivants (y compris aux travailleurs temporaires) - Sensibiliser et informer le personnel sur les risques engendrés par les addictions sur le lieu du travail de manière à faire tomber les idées fausses et/ou les tabous sur les addictions - Former les salariés au repérage des situations individuelles et leur donner des conseils sur les conduites à tenir - Définir les conditions de retrait ou de maintien au poste de travail. En cas de situation difficile, s’appuyer sur le médecin du travail et sur l’assistante sociale (si elle existe), sur la direction des ressources humaines de proximité et certains collègues de confiance. Toute mesure de dépistage doit être réalisée en conformité avec la législation et après concertation avec les instances consultatives compétentes du personnel.
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<p><strong>Une forte augmentation de ces addictions a été constatée en milieu professionnel ces 40 dernières années</strong>, notamment en ce qui concerne la consommation d’alcool, de médicaments et de drogues. Ces consommations (occasionnelles ou répétées) concernent <strong>tous les secteurs d’activité</strong> et <strong>tous les niveaux hiérarchiques</strong> d’une entreprise. </p>
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article200148
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"description": "Il existe deux types d’addictions :Des addictions liées à des produits : tabac, alcool, médicaments ou drogues. Des dépendances non liées à des produits : dépendance au travail dite « workaholisme », ",
"html": "<p>Il existe deux types d’addictions : </p><ul><li><strong>Des addictions liées à des produits </strong>: tabac, alcool, médicaments ou drogues. </li><li><strong>Des dépendances non liées à des produits : </strong>dépendance au travail dite <em><strong>« workaholisme »</strong></em>, aux <strong>jeux</strong>, à <strong>internet</strong>, au <strong>téléphone</strong>…</li></ul>",
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"text": "Il existe deux types d’addictions :Des addictions liées à des produits : tabac, alcool, médicaments ou drogues. Des dépendances non liées à des produits : dépendance au travail dite « workaholisme », aux jeux, à internet, au téléphone…",
"title": "Quels sont les différents types d’addictions ?"
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"description": "Le travail en poste de nuit et isolé ;Les postes à responsabilités élevées (stress, pression hiérarchique et obligation de résultat…) ;Les postes exigeant de la vigilance (contrôle du procédé sur les ",
"html": "<ul><li>Le travail en <strong>poste de nuit et isolé</strong> ;</li><li>Les postes à <strong>responsabilités élevées</strong> (stress, pression hiérarchique et obligation de résultat…) ;</li><li>Les postes exigeant de la <strong>vigilance </strong>(contrôle du procédé sur les sites à hauts risques, postes de surveillance…) ;</li><li>Les postes de <strong>conduite </strong>ou de <strong>pilotage </strong>(transports, manutention mécanique…). </li></ul>",
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"text": "Le travail en poste de nuit et isolé ;Les postes à responsabilités élevées (stress, pression hiérarchique et obligation de résultat…) ;Les postes exigeant de la vigilance (contrôle du procédé sur les sites à hauts risques, postes de surveillance…) ;Les postes de conduite ou de pilotage (transports, manutention mécanique…).",
"title": "Les postes les plus touchés par ces addictions"
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"description": "Quels sont les risques générés par ces addictions ?La consommation de produits (alcool, drogues, médicaments... ) peut mettre en danger la santé et la sécurité du consommateur, de son entourage profes",
"html": "<p><strong>Quels sont les risques générés par ces addictions ? </strong></p><p>La consommation de produits (alcool, drogues, médicaments... ) peut mettre en danger la <strong>santé et la sécurité du consommateur</strong>, de son <strong>entourage professionne</strong>l ou de <strong>tiers </strong>et être à l’origine d’<strong>accidents de travail</strong>. </p><p><strong>Pour les addictions liées à la prise de produits</strong> (alcool, drogues, médicaments... ), les risques peuvent être : </p><ul><li>Une<strong> perte d’attention ou de vigilance</strong> ;</li><li>Une modification de la<strong> perception du risque</strong> et/ou une prise de risque ;</li><li>La <strong>mise en danger </strong>de sa personne et/ou des autres. </li></ul>",
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"text": "Quels sont les risques générés par ces addictions ?La consommation de produits (alcool, drogues, médicaments... ) peut mettre en danger la santé et la sécurité du consommateur, de son entourage professionnel ou de tiers et être à l’origine d’accidents de travail.Pour les addictions liées à la prise de produits (alcool, drogues, médicaments... ), les risques peuvent être :Une perte d’attention ou de vigilance ;Une modification de la perception du risque et/ou une prise de risque ;La mise en danger de sa personne et/ou des autres.",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"description": "Évaluer le risque « addictions » et l’inclure dans le document unique d’évaluation des risques ;Analyser les raisons de stress : objectifs inatteignables, responsabilités trop lourdes, travail monoton",
"html": "<ul><li><strong>Évaluer le risque « addictions » </strong>et l’inclure dans le <strong>document unique d’évaluation des risques</strong> ;</li><li><strong>Analyser les raisons de stress : </strong>objectifs inatteignables, responsabilités trop lourdes, travail monotone et isolé, climat relationnel tendu, rivalités et conflits ou à l’inverse trop de convivialité au travail qui peuvent encourager ses pratiques ;</li><li>Impliquer l’ensemble du personnel dans une <strong>démarche collective de prévention </strong>(direction, CHSCT, représentants du personnel, salarié... ) de façon à établir un protocole ou une charte acceptée par tous définissant les modes d’intervention, les moyens à mettre en œuvre… en tirant profit de l’expérience d’autres entreprises de même secteur d’activité ;</li><li><strong>Faire connaître </strong>et diffuser le protocole ou la charte à l’ensemble du personnel et aux nouveaux arrivants (y compris aux travailleurs temporaires) ;</li><li><strong>Sensibiliser et informer le personnel </strong>sur les risques engendrés par les addictions sur le lieu du travail de manière à faire tomber les idées fausses et/ou les tabous sur les addictions ;</li><li>Former les salariés au <strong>repérage des situations individuelles</strong> et leur donner des conseils sur les conduites à tenir ;</li><li>Définir les <strong>conditions de retrait ou de maintien au poste de travail</strong>. </li></ul><p>En cas de situation difficile, s’appuyer sur le <strong>médecin du travail </strong>et sur l’assistant social (le cas échéant), sur la direction des <strong>ressources humaines</strong> de proximité et certains <strong>collègues de confiance</strong>. </p><p>Toute mesure de dépistage doit être réalisée en conformité avec la législation et après concertation avec les <strong>instances consultatives compétentes du personnel</strong>. </p>",
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"text": "Évaluer le risque « addictions » et l’inclure dans le document unique d’évaluation des risques ;Analyser les raisons de stress : objectifs inatteignables, responsabilités trop lourdes, travail monotone et isolé, climat relationnel tendu, rivalités et conflits ou à l’inverse trop de convivialité au travail qui peuvent encourager ses pratiques ;Impliquer l’ensemble du personnel dans une démarche collective de prévention (direction, CHSCT, représentants du personnel, salarié... ) de façon à établir un protocole ou une charte acceptée par tous définissant les modes d’intervention, les moyens à mettre en œuvre… en tirant profit de l’expérience d’autres entreprises de même secteur d’activité ;Faire connaître et diffuser le protocole ou la charte à l’ensemble du personnel et aux nouveaux arrivants (y compris aux travailleurs temporaires) ;Sensibiliser et informer le personnel sur les risques engendrés par les addictions sur le lieu du travail de manière à faire tomber les idées fausses et/ou les tabous sur les addictions ;Former les salariés au repérage des situations individuelles et leur donner des conseils sur les conduites à tenir ;Définir les conditions de retrait ou de maintien au poste de travail.En cas de situation difficile, s’appuyer sur le médecin du travail et sur l’assistant social (le cas échéant), sur la direction des ressources humaines de proximité et certains collègues de confiance.Toute mesure de dépistage doit être réalisée en conformité avec la législation et après concertation avec les instances consultatives compétentes du personnel.",
"title": "Addictions : quelles mesures de prévention ?"
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"description": "Article L. 4121-2 du Code du travail : intégration des risques « addictions » dans l’analyse des risques professionnels. Articles R. 4228-20 et 4228-21 du Code du travail interdisant l’introduction, l",
"html": "<ul><li>Article L. 4121-2 du Code du travail : intégration des risques « addictions » dans l’analyse des risques professionnels. </li><li>Articles R. 4228-20 et 4228-21 du Code du travail interdisant l’introduction, la distribution de boissons alcoolisées, ou de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse sur le lieu du travail. Possibilité d’interdiction totale par l’employeur dans le cadre du règlement intérieur prévu Article L. 1321-1. </li><li>Article L. 3421-1 du Code de la santé publique interdisant toute consommation de substances illicites (cannabis et autres drogues)</li><li>Articles R. 3511-1 à R. 3511-14 du Code de la santé publique prévoyant l’interdiction de fumer sur les lieux de travail (et dans les lieux publics)</li><li>Circulaire n° 90-13 du 9 juillet 1990 du ministère chargé du travail relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise. </li><li>Code de la route : moyens de contrôle, de dépistage, retrait de points ou de permis, sanctions pénales…</li></ul>",
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"text": "L. 4121-2"
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"fmt": "R4228-20",
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"text": "R. 4228-20"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Article L. 4121-2 du Code du travail : intégration des risques « addictions » dans l’analyse des risques professionnels. Articles R. 4228-20 et 4228-21 du Code du travail interdisant l’introduction, la distribution de boissons alcoolisées, ou de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse sur le lieu du travail. Possibilité d’interdiction totale par l’employeur dans le cadre du règlement intérieur prévu Article L. 1321-1. Article L. 3421-1 du Code de la santé publique interdisant toute consommation de substances illicites (cannabis et autres drogues)Articles R. 3511-1 à R. 3511-14 du Code de la santé publique prévoyant l’interdiction de fumer sur les lieux de travail (et dans les lieux publics)Circulaire n° 90-13 du 9 juillet 1990 du ministère chargé du travail relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise. Code de la route : moyens de contrôle, de dépistage, retrait de points ou de permis, sanctions pénales…",
"title": "Sources réglementaires"
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"description": "Mission Interministérielle de Lutte Contre les Drogues et la Toxicomanie (MILDT)Dossier INRS « Addictions »À lire sur ce site L'interdiction de fumer et de vapoter dans les lieux de travail Dans le bu",
"html": "<ul><li><a href=\"http://www.drogues.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Mission Interministérielle de Lutte Contre les Drogues et la Toxicomanie (MILDT) - nouvelle fenêtre\">Mission Interministérielle de Lutte Contre les Drogues et la Toxicomanie (MILDT)</a></li><li><a href=\"http://www.inrs.fr/risques/addictions/ce-qu-il-faut-retenir.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Dossier INRS « Addictions » - nouvelle fenêtre\">Dossier INRS « Addictions »</a></li></ul><section class=\"ondine-linked-pages fr-mb-6v\"> </section>",
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"text": "Mission Interministérielle de Lutte Contre les Drogues et la Toxicomanie (MILDT)Dossier INRS « Addictions »À lire sur ce site L'interdiction de fumer et de vapoter dans les lieux de travail Dans le but de lutter contre le tabagisme passif (qui est à l'origine de plus de 5 000 décès par an), le décret n° 2006-1386 du… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 juillet 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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"description": "L'interdiction de fumer et de vapoter dans les lieux de travail Dans le but de lutter contre le tabagisme passif (qui est à l'origine de plus de 5 000 décès par an), le décret n° 2006-1386 du… Fiche p",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/linterdiction-de-fumer-et-de-vapoter-dans-les-lieux-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/linterdiction-de-fumer-et-de-vapoter-dans-les-lieux-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'interdiction de fumer et de vapoter dans les lieux de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans le but de lutter contre le tabagisme passif (qui est à l'origine de plus de 5 000 décès par an), le décret n° 2006-1386 du…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-30T18:14:54Z\">30 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Fumer.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "L'interdiction de fumer et de vapoter dans les lieux de travail Dans le but de lutter contre le tabagisme passif (qui est à l'origine de plus de 5 000 décès par an), le décret n° 2006-1386 du… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 juillet 2025",
"title": "À lire sur ce site"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-prevention-des-addictions-au-travail\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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La prévention des addictions au travail
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-prevention-des-addictions-au-travail
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fiches-travail.json
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05/10/2023
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Quel que soit le lieu de travail – usine, chantier, exploitation agricole, salle de concert, etc. –, la prévention du bruit au travail s’articule en trois étapes clés : l’évaluation des risques ; la mise en place des mesures nécessaires pour empêcher ou contrôler les risques éventuellement identifiés ; le suivi régulier de l’efficacité des mesures en place.
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<p>Quel que soit le lieu de travail – <strong>usine</strong>, <strong>chantier</strong>, <strong>exploitation agricole</strong>, <strong>salle de concert</strong>, <em>etc. </em>–, la prévention du bruit au travail s’articule en trois étapes clés : </p><ul><li>l’<strong>évaluation des risques </strong>; </li><li>la mise en place des mesures nécessaires pour <strong>empêcher ou contrôler les risques </strong>éventuellement identifiés ; </li><li>le<strong> suivi régulier </strong>de l’efficacité des mesures en place. </li></ul>
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article200149
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"description": "Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit, ",
"html": "<p>Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit, dans la vie de tous les jours ou au travail, peuvent être néfastes pour la santé. </p><p>Aujourd’hui, en France, <strong>plus de trois millions de salariés sont exposés sur leur lieu de travail, de manière prolongée, à des niveaux de bruit potentiellement nocifs</strong>. En outre, le bruit est reconnu comme cause de maladies professionnelles depuis 1963 (tableau n°42 des maladies professionnelles relatif à la surdité provoquée par les bruits lésionnels). Le coût moyen d'une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale représente près de 100 000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses pour la collectivité. </p><p>L’exposition au bruit sur le lieu de travail est susceptible d’affecter la <strong>santé des travailleurs</strong>. La perte auditive (<strong>surdité</strong>) en est l’effet le plus connu, mais le <strong>risque accru d’accidents </strong>et l’exacerbation du <strong>stress</strong> comptent aussi parmi les conséquences possibles du bruit au travail. </p>",
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"text": "Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit, dans la vie de tous les jours ou au travail, peuvent être néfastes pour la santé.Aujourd’hui, en France, plus de trois millions de salariés sont exposés sur leur lieu de travail, de manière prolongée, à des niveaux de bruit potentiellement nocifs. En outre, le bruit est reconnu comme cause de maladies professionnelles depuis 1963 (tableau n°42 des maladies professionnelles relatif à la surdité provoquée par les bruits lésionnels). Le coût moyen d'une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale représente près de 100 000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses pour la collectivité.L’exposition au bruit sur le lieu de travail est susceptible d’affecter la santé des travailleurs. La perte auditive (surdité) en est l’effet le plus connu, mais le risque accru d’accidents et l’exacerbation du stress comptent aussi parmi les conséquences possibles du bruit au travail.",
"title": "Le bruit en milieu de travail"
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"anchor": "troubles-de-laudition",
"description": "Avec le niveau sonore, la durée d’exposition est l’autre facteur déterminant dans l’apparition d’atteintes auditives. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à 85 dB",
"html": "<p>Avec le niveau sonore, la durée d’exposition est l’autre facteur déterminant dans l’apparition d’atteintes auditives. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à <strong>85 dB(A) </strong>(niveau moyen sur une journée de travail de huit heures). Mais, à partir d’un niveau sonore moyen de<strong> 80 dB(A) sur huit heures</strong>, on peut considérer le niveau d’exposition préoccupant. </p><p>D’autres paramètres influent également sur la nocivité des sons sur l’audition : </p><ul><li><strong>un son aigu</strong> est plus dangereux qu’un son grave ; </li><li><strong>un son pur</strong>, composé d’une seule fréquence, est plus traumatisant qu’un son complexe ; </li><li><strong>un son impulsionnel, soudain et imprévisible</strong>, est plus dangereux qu’un son d’apparition plus progressive. </li></ul><p><strong>Des paramètres individuels</strong>, tels que l’âge ou la vulnérabilité personnelle, ou encore l’association avec certaines expositions (médicaments ou produits chimiques toxiques pour l’ouïe), peuvent aussi aggraver les risques d’atteinte auditive. </p><p>Si <strong>la douleur apparaît vers 120 dB(A)</strong>, la <strong>fatigue auditive </strong>survient bien en dessous de ce seuil de niveau sonore. Elle se manifeste par une baisse temporaire d’acuité auditive, ou par l’apparition d’acouphènes (sifflements, bourdonnements). </p><p>Si ces épisodes se répètent trop souvent, les troubles auditifs risquent de devenir définitifs : on parle alors de <strong>pertes auditives</strong>. Le traumatisme sonore chronique s’installe ainsi progressivement sans que le sujet ait vraiment conscience de la dégradation de son audition, jusqu’au stade du réel handicap social. </p>",
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"text": "Avec le niveau sonore, la durée d’exposition est l’autre facteur déterminant dans l’apparition d’atteintes auditives. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à 85 dB(A) (niveau moyen sur une journée de travail de huit heures). Mais, à partir d’un niveau sonore moyen de 80 dB(A) sur huit heures, on peut considérer le niveau d’exposition préoccupant.D’autres paramètres influent également sur la nocivité des sons sur l’audition :un son aigu est plus dangereux qu’un son grave ; un son pur, composé d’une seule fréquence, est plus traumatisant qu’un son complexe ; un son impulsionnel, soudain et imprévisible, est plus dangereux qu’un son d’apparition plus progressive.Des paramètres individuels, tels que l’âge ou la vulnérabilité personnelle, ou encore l’association avec certaines expositions (médicaments ou produits chimiques toxiques pour l’ouïe), peuvent aussi aggraver les risques d’atteinte auditive.Si la douleur apparaît vers 120 dB(A), la fatigue auditive survient bien en dessous de ce seuil de niveau sonore. Elle se manifeste par une baisse temporaire d’acuité auditive, ou par l’apparition d’acouphènes (sifflements, bourdonnements).Si ces épisodes se répètent trop souvent, les troubles auditifs risquent de devenir définitifs : on parle alors de pertes auditives. Le traumatisme sonore chronique s’installe ainsi progressivement sans que le sujet ait vraiment conscience de la dégradation de son audition, jusqu’au stade du réel handicap social.",
"title": "Troubles de l'audition"
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"anchor": "risque-accru-daccidents",
"description": "Le bruit favorise la survenue d’accidents : il peut couvrir le son émis par un danger imminent, ou masquer des signaux d’avertissement (par exemple, avertisseurs de recul sur certains véhicules) ; il ",
"html": "<p><strong>Le bruit favorise la survenue d’accidents : </strong>il peut couvrir le son émis par un danger imminent, ou masquer des signaux d’avertissement (par exemple, avertisseurs de recul sur certains véhicules) ; il peut distraire les travailleurs, notamment les conducteurs, ou encore contribuer au stress lié au travail et accroître ainsi le risque d’erreurs. </p>",
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"text": "Le bruit favorise la survenue d’accidents : il peut couvrir le son émis par un danger imminent, ou masquer des signaux d’avertissement (par exemple, avertisseurs de recul sur certains véhicules) ; il peut distraire les travailleurs, notamment les conducteurs, ou encore contribuer au stress lié au travail et accroître ainsi le risque d’erreurs.",
"title": "Risque accru d'accidents"
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"anchor": "stress",
"description": "Le stress lié au travail se produit lorsque les exigences de l’environnement de travail dépassent la capacité des travailleurs à y faire face. La manière dont le bruit affecte le niveau de stress d’un",
"html": "<p>Le stress lié au travail se produit lorsque les exigences de l’environnement de travail dépassent la capacité des travailleurs à y faire face. La manière dont le bruit affecte le niveau de stress d’un travailleur dépend d’une conjugaison complexe de facteurs, parmi lesquels la <strong>nature du bruit</strong> (volume, tonalité, prévisibilité), la <strong>complexité de la tâche </strong>à effectuer ou l<strong>’état de fatigue</strong>. </p>",
"references": {
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"text": "Le stress lié au travail se produit lorsque les exigences de l’environnement de travail dépassent la capacité des travailleurs à y faire face. La manière dont le bruit affecte le niveau de stress d’un travailleur dépend d’une conjugaison complexe de facteurs, parmi lesquels la nature du bruit (volume, tonalité, prévisibilité), la complexité de la tâche à effectuer ou l’état de fatigue.",
"title": "Stress"
},
{
"anchor": "donnees-generales",
"description": "Comment caractérise-t-on le bruit ?Un bruit se caractérise essentiellement par son niveau et par sa fréquence.Le niveau de bruit, qui détermine si un son est fort ou faible, se mesure en décibels (dB)",
"html": "<h3>Comment caractérise-t-on le bruit ? </h3><p>Un bruit se caractérise essentiellement par son <strong>niveau </strong>et par sa <strong>fréquence</strong>. </p><p>Le <strong>niveau de bruit</strong>, qui détermine si un son est fort ou faible, se mesure en<strong> décibels (dB</strong>). Le niveau zéro, 0 dB, correspond au seuil de l’audition humaine. Un écart de 1 dB correspond au plus faible intervalle entre deux niveaux sonores que l’oreille humaine sache détecter. Mais c’est à partir d’un intervalle de 3 dB qu’on perçoit vraiment une réelle différence. L’échelle des décibels est ainsi faite que chaque fois que le niveau sonore d’un bruit augmente de 3 dB, la quantité de bruit reçue passe du simple au double. Ainsi, la combinaison de deux sources sonores de 80 dB chacune produit un niveau global de 83 dB. </p><p>La <strong>fréquence </strong>correspond quant à elle à la <strong>hauteur du son</strong>. Plus la fréquence d’un son est élevée, plus le son est aigu. La fréquence s’exprime en <strong>Hertz</strong>, noté Hz. </p><p>La perception humaine des sons varie avec le niveau sonore et avec la fréquence. Dans la gamme des niveaux sonores de la vie courante (faibles à modérés), l’oreille est moins sensible aux sons graves et aigus qu’aux sons médium (compris entre 500 à 2 000 Hz). Dans les niveaux sonores élevés, à l’inverse, l’oreille est davantage sensible aux sons graves. Afin de prendre en compte cette sensibilité physiologique particulière, on applique au son mesuré (en dB) un filtre représentatif de la perception humaine. Pour les niveaux sonores courants, on a ainsi recours au filtre A, le niveau s’exprimant alors en<em> décibel avec pondération A</em>, noté dB(A); pour les bruits élevés, tels que les bruits impulsionnels (bruits de chocs, avertisseurs), on utilise le <em>décibel avec pondération C</em>, noté dB(C). </p><h3>Comment identifier un problème de bruit en milieu de travail ? </h3><p>Le <strong>critère pris en compte</strong> pour juger de l’impact du bruit sur la santé d’un travailleur est son <strong>exposition au bruit</strong>. Ce critère se rapproche de la notion de « dose de brui t» reçue. Pour savoir si une situation d’exposition est potentiellement néfaste pour la santé, on s’attache donc à déterminer le <strong>«</strong> <strong>niveau cumulé</strong> <strong>»</strong>, qui tient compte à la fois du niveau sonore reçu par l’opérateur et de la durée d’exposition. </p><p>D’une manière générale, <strong>on considère que des mesures de prévention sont nécessaires dès lors que l’une des situations suivantes est rencontrée sur un lieu de travail</strong> <strong>:</strong> </p><ul><li><strong>Ambiance sonore bruyante</strong>, comparable à celle d’une rue à grand trafic, d’un restaurant très fréquenté ou encore au bruit d’un aspirateur, <strong>pendant la majeure partie de la journée</strong> ;</li><li><strong>Nécessité d’élever la voix</strong> pour tenir une conversation à deux mètres de distance, et ce <strong>au moins durant une partie de la journée</strong> ;</li><li><strong>Utilisation d’outils ou d’équipements motorisés bruyants</strong> pendant <strong>plus de la moitié de la journée</strong> ;</li><li><strong>Branche d’activité industrielle réputée bruyante</strong>, telle que : <ul><li>bâtiment et travaux publics, </li><li>production du béton, </li><li>industries des produits minéraux, </li><li>industrie du bois-papier, </li><li>plasturgie, </li><li>industries agroalimentaire et textile, </li><li>métallurgie et transformation des métaux, </li><li>construction automobile et des équipements mécaniques (les salariés de production sont particulièrement concernés, ainsi que ceux exerçant une fonction d’installation, d’entretien, de réglage et de réparation) ;</li></ul></li><li><strong>Présence de bruits occasionnés par des impacts</strong> (coups de marteau, forgeage au pilon, outils pneumatiques de démolition) ou de <strong>sources explosives</strong> (outils à cartouche explosive, détonateurs, armes à feu). </li></ul><p>Le tableau suivant permet d’apprécier rapidement le niveau sonore d’un environnement donné. Cette méthode simple reste toutefois approximative. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><thead><tr><th scope=\"col\">Distance en cm entre interlocuteurs</th><th scope=\"col\">Niveau de bruit maximal reçu par l’oreille, quand il faut, pour s’entendre parler à:</th><th scope=\"col\"> </th><th scope=\"col\"> </th><th scope=\"col\"> </th></tr></thead><tbody><tr><td> </td><td><strong>Voix criée</strong></td><td><strong>Voix très forte</strong></td><td><strong>Voix forte</strong></td><td><strong>Voix normale</strong></td></tr><tr><td><strong>15 cm</strong></td><td><strong>90 dB(A)</strong></td><td><strong>84 dB(A)</strong></td><td><strong>78 dB(A)</strong></td><td><strong>72 dB(A)</strong></td></tr><tr><td><strong>30 cm</strong></td><td><strong>84 dB(A)</strong></td><td><strong>78 dB(A)</strong></td><td><strong>72 dB(A)</strong></td><td><strong>66 dB(A)</strong></td></tr><tr><td><strong>60 cm</strong></td><td><strong>78 dB(A)</strong></td><td><strong>72 dB(A)</strong></td><td><strong>66 dB(A)</strong></td><td><strong>60 dB(A)</strong></td></tr><tr><td><strong>120 cm</strong></td><td><strong>72 dB(A)</strong></td><td><strong>66 dB(A)</strong></td><td><strong>60 dB(A)</strong></td><td><strong>54 dB(A)</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div><p>Tableau 1 : Evolution du niveau sonore selon la distance de compréhension <em>(d’après document INRS, ED 808)</em></p><p>L’<strong>échelle de bruit simplifiée</strong> proposée dans le tableau suivant donne des ordres de grandeur de niveaux sonores rencontrés dans la vie quotidienne ou en milieu de travail, ainsi que les effets sur la conversation de ces niveaux sonores. </p><img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/jpg/tab_evo.jpg.webp\" width=\"533\" height=\"318\" alt=\"jpg/tab_evo.jpg\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"><p>Pour plus d’informations sur la prévention des risques liés au bruit, contactez les services de prévention de votre <strong>caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT)</strong> ou votre <strong>service de santé au travail. </strong></p><p>L’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (<strong>INRS</strong>) a par ailleurs édité des brochures et contenus sur le sujet du bruit au travail : </p><ul><li><a href=\"https://www.inrs.fr/risques/bruit/ce-qu-il-faut-retenir.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le bruit – Dossier web - nouvelle fenêtre\">Le bruit – Dossier web</a> qui livre de manière synthétique l’essentiel à connaître sur la problématique du bruit au travail : définitions, risques, exposition des travailleurs, contexte réglementaire, démarche de prévention, études de cas, voies du progrès, travaux de l'INRS, ressources et références bibliographiques. </li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206020\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Moins fort le bruit - nouvelle fenêtre\">Moins fort le bruit</a>. INRS, ED 6020. Juin 2007. Le bruit. Aide-mémoire juridique. INRS, TJ 16. CANETTO P. , GUILLEMY N. 2007, 28 p. (format pdf). <br>Après un rappel de quelques notions fondamentales sur le bruit, ce document présente la réglementation applicable en matière. </li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%20962\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Techniques de réduction du bruit en entreprise. Quelles solutions. Comment choisir - nouvelle fenêtre\">Techniques de réduction du bruit en entreprise. Quelles solutions. Comment choisir</a>. INRS, ED 962. Septembre 2006. Ce guide a été rédigé à l'intention des personnels d'entreprises et de préventeurs non spécialistes, mais motivés soit pour analyser un problème, soit pour être à même de suivre son analyse par un intervenant expert. Une méthodologie et des éléments sont donnés afin d'aider au choix des solutions les plus appropriées en fonction de la situation. </li><li>Les équipements de protection individuelle de l’ouïe. INRS, ED 868, réimpression juillet 2003</li></ul><hr><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Comment caractérise-t-on le bruit ?Un bruit se caractérise essentiellement par son niveau et par sa fréquence.Le niveau de bruit, qui détermine si un son est fort ou faible, se mesure en décibels (dB). Le niveau zéro, 0 dB, correspond au seuil de l’audition humaine. Un écart de 1 dB correspond au plus faible intervalle entre deux niveaux sonores que l’oreille humaine sache détecter. Mais c’est à partir d’un intervalle de 3 dB qu’on perçoit vraiment une réelle différence. L’échelle des décibels est ainsi faite que chaque fois que le niveau sonore d’un bruit augmente de 3 dB, la quantité de bruit reçue passe du simple au double. Ainsi, la combinaison de deux sources sonores de 80 dB chacune produit un niveau global de 83 dB.La fréquence correspond quant à elle à la hauteur du son. Plus la fréquence d’un son est élevée, plus le son est aigu. La fréquence s’exprime en Hertz, noté Hz.La perception humaine des sons varie avec le niveau sonore et avec la fréquence. Dans la gamme des niveaux sonores de la vie courante (faibles à modérés), l’oreille est moins sensible aux sons graves et aigus qu’aux sons médium (compris entre 500 à 2 000 Hz). Dans les niveaux sonores élevés, à l’inverse, l’oreille est davantage sensible aux sons graves. Afin de prendre en compte cette sensibilité physiologique particulière, on applique au son mesuré (en dB) un filtre représentatif de la perception humaine. Pour les niveaux sonores courants, on a ainsi recours au filtre A, le niveau s’exprimant alors en décibel avec pondération A, noté dB(A); pour les bruits élevés, tels que les bruits impulsionnels (bruits de chocs, avertisseurs), on utilise le décibel avec pondération C, noté dB(C).Comment identifier un problème de bruit en milieu de travail ?Le critère pris en compte pour juger de l’impact du bruit sur la santé d’un travailleur est son exposition au bruit. Ce critère se rapproche de la notion de « dose de brui t» reçue. Pour savoir si une situation d’exposition est potentiellement néfaste pour la santé, on s’attache donc à déterminer le « niveau cumulé », qui tient compte à la fois du niveau sonore reçu par l’opérateur et de la durée d’exposition.D’une manière générale, on considère que des mesures de prévention sont nécessaires dès lors que l’une des situations suivantes est rencontrée sur un lieu de travail :Ambiance sonore bruyante, comparable à celle d’une rue à grand trafic, d’un restaurant très fréquenté ou encore au bruit d’un aspirateur, pendant la majeure partie de la journée ;Nécessité d’élever la voix pour tenir une conversation à deux mètres de distance, et ce au moins durant une partie de la journée ;Utilisation d’outils ou d’équipements motorisés bruyants pendant plus de la moitié de la journée ;Branche d’activité industrielle réputée bruyante, telle que : bâtiment et travaux publics, production du béton, industries des produits minéraux, industrie du bois-papier, plasturgie, industries agroalimentaire et textile, métallurgie et transformation des métaux, construction automobile et des équipements mécaniques (les salariés de production sont particulièrement concernés, ainsi que ceux exerçant une fonction d’installation, d’entretien, de réglage et de réparation) ;Présence de bruits occasionnés par des impacts (coups de marteau, forgeage au pilon, outils pneumatiques de démolition) ou de sources explosives (outils à cartouche explosive, détonateurs, armes à feu).Le tableau suivant permet d’apprécier rapidement le niveau sonore d’un environnement donné. Cette méthode simple reste toutefois approximative.Distance en cm entre interlocuteursNiveau de bruit maximal reçu par l’oreille, quand il faut, pour s’entendre parler à: Voix criéeVoix très forteVoix forteVoix normale15 cm90 dB(A)84 dB(A)78 dB(A)72 dB(A)30 cm84 dB(A)78 dB(A)72 dB(A)66 dB(A)60 cm78 dB(A)72 dB(A)66 dB(A)60 dB(A)120 cm72 dB(A)66 dB(A)60 dB(A)54 dB(A)Tableau 1 : Evolution du niveau sonore selon la distance de compréhension (d’après document INRS, ED 808)L’échelle de bruit simplifiée proposée dans le tableau suivant donne des ordres de grandeur de niveaux sonores rencontrés dans la vie quotidienne ou en milieu de travail, ainsi que les effets sur la conversation de ces niveaux sonores.Pour plus d’informations sur la prévention des risques liés au bruit, contactez les services de prévention de votre caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) ou votre service de santé au travail.L’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) a par ailleurs édité des brochures et contenus sur le sujet du bruit au travail :Le bruit – Dossier web qui livre de manière synthétique l’essentiel à connaître sur la problématique du bruit au travail : définitions, risques, exposition des travailleurs, contexte réglementaire, démarche de prévention, études de cas, voies du progrès, travaux de l'INRS, ressources et références bibliographiques. Moins fort le bruit. INRS, ED 6020. Juin 2007. Le bruit. Aide-mémoire juridique. INRS, TJ 16. CANETTO P. , GUILLEMY N. 2007, 28 p. (format pdf). Après un rappel de quelques notions fondamentales sur le bruit, ce document présente la réglementation applicable en matière. Techniques de réduction du bruit en entreprise. Quelles solutions. Comment choisir. INRS, ED 962. Septembre 2006. Ce guide a été rédigé à l'intention des personnels d'entreprises et de préventeurs non spécialistes, mais motivés soit pour analyser un problème, soit pour être à même de suivre son analyse par un intervenant expert. Une méthodologie et des éléments sont donnés afin d'aider au choix des solutions les plus appropriées en fonction de la situation. Les équipements de protection individuelle de l’ouïe. INRS, ED 868, réimpression juillet 2003Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-bruit-en-milieu-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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Le bruit en milieu de travail
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fiches-travail.json
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08/01/2009
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Dans quels cas utiliser une commande bimanuelle ? Quelles sont les exigences qu’une commande bimanuelle doit satisfaire ? Quels sont les textes qui réglementent l’utilisation des commandes bimanuelles ?
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<p><strong>Dans quels cas</strong> utiliser une commande bimanuelle ? Quelles sont les <strong>exigences </strong>qu’une commande bimanuelle doit satisfaire ? Quels sont les <strong>textes </strong>qui réglementent l’utilisation des commandes bimanuelles ? </p>
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article200150
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"description": "Les dispositifs de commande bimanuelle sont des composants de sécurité qui imposent à l’opérateur de maintenir ses deux mains sur les organes de service, pour la mise en marche et durant le fonctionne",
"html": "<p>Les dispositifs de commande bimanuelle sont des composants de sécurité qui imposent à l’opérateur de <strong>maintenir ses deux mains sur les organes de service</strong>, pour la mise en marche et durant le fonctionnement d’une machine. Ils permettent de protéger ce dernier contre le risque d’accès aux éléments mobiles de travail pendant les phases dangereuses (descente du coulisseau d’une presse par exemple). </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><p>Ce moyen de protection doit cependant être réservé à certains modes de travail et doit satisfaire certaines exigences. Le choix de recourir à ce type de dispositif résulte nécessairement de l’évaluation préalable des risques. </p></div>",
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"title": "Qu’est-ce qu’une commande bimanuelle ?"
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"description": "La commande bimanuelle est appropriée pour le travail au « coup par coup », c'est-à-dire dans les situations où l’opérateur charge et décharge la pièce à chaque cycle de travailElle protège l’opérateu",
"html": "<p>La commande bimanuelle est appropriée pour le <strong>travail au «</strong> <strong>coup par coup</strong> <strong>»</strong>, c'est-à-dire dans les situations où l’opérateur charge et décharge la pièce à chaque cycle de travail</p><p><strong>Elle protège l’opérateur si celui-ci est seul sur la machine</strong>. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><p><strong>Elle ne présente aucune protection en cas d’intervention d’un tiers</strong>, volontaire ou accidentelle. Elle ne dispense donc pas des protections latérales et arrière de la zone de travail. </p><p> </p><p>Si l’intervention de plusieurs opérateurs est nécessaire, il y a lieu d’installer une commande bimanuelle par opérateur. Le démarrage et le déroulement du cycle ne doivent être possibles que lorsque toutes les commandes bimanuelles sont actionnées. </p><p> </p><p>Ce dispositif peut ne pas être approprié lorsque les exigences de cadence sont élevées (risques de TMS). Il n’est pas non plus adapté lorsque la machine présente des risques de projection (copeaux, débris divers…) Un protecteur fixe ou mobile sera dans ce cas nécessaire. </p></div>",
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"text": "La commande bimanuelle est appropriée pour le travail au « coup par coup », c'est-à-dire dans les situations où l’opérateur charge et décharge la pièce à chaque cycle de travailElle protège l’opérateur si celui-ci est seul sur la machine.Elle ne présente aucune protection en cas d’intervention d’un tiers, volontaire ou accidentelle. Elle ne dispense donc pas des protections latérales et arrière de la zone de travail. Si l’intervention de plusieurs opérateurs est nécessaire, il y a lieu d’installer une commande bimanuelle par opérateur. Le démarrage et le déroulement du cycle ne doivent être possibles que lorsque toutes les commandes bimanuelles sont actionnées. Ce dispositif peut ne pas être approprié lorsque les exigences de cadence sont élevées (risques de TMS). Il n’est pas non plus adapté lorsque la machine présente des risques de projection (copeaux, débris divers…) Un protecteur fixe ou mobile sera dans ce cas nécessaire.",
"title": "Dans quels cas utiliser une commande bimanuelle ?"
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"description": "Les organes de service (boutons de commande) doivent être disposés de telle manière que l’opérateur soit obligé d’appuyer avec les deux mains pour déclencher la commande. Seule une action simultanée s",
"html": "<ul><li>Les organes de service (boutons de commande) doivent être disposés de telle manière que l’opérateur soit <strong>obligé d’appuyer avec les deux mains </strong>pour déclencher la commande. </li><li>Seule une <strong>action simultanée sur les deux boutons</strong> permet de délivrer l’ordre de commande (il faut appuyer en même temps sur les deux boutons et maintenir la pression pendant la même période de temps). </li><li>Le<strong> relâchement de la pression</strong> sur l’un des deux boutons entraîne l’interruption du cycle dangereux. Le redémarrage d’un cycle ne doit alors être possible qu’après relâchement des deux boutons et en appuyant à nouveau simultanément dessus. </li><li><strong>Le dispositif ne doit pas être facile à neutraliser</strong>. L’espacement entre les boutons et leur emplacement ne doivent pas permettre d’appuyer dessus en se servant d’une seule main, du seul avant bras ou en utilisant un outil se substituant aux mains. Cette exigence peut être satisfaite par éloignement des deux boutons, en installant un obstacle entre ces derniers ou en jouant sur leur orientation. </li><li>Les organes de service doivent également être installés de manière à <strong>interdire toute mise en marche intempestive</strong> en appuyant dessus par inadvertance ou en laissant tomber un objet dessus... Cette exigence peut être satisfaite en recouvrant par exemple les boutons de capots protecteurs. </li><li>Le dispositif de commande doit être suffisamment<strong> éloigné des éléments mobiles dangereux </strong>de la zone de travail pour que l’opérateur n’ait pas le temps de les atteindre après relâchement des boutons (distance de sécurité tenant compte du temps d’arrêt des éléments mobiles en mouvement). </li><li>L’effort à exercer sur les boutons doit être suffisamment faible pour éviter les risques de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prevention-des-troubles-musculo-squelettiques-tms\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"766dba17-4173-4d46-9cb0-2e44e9479d32\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">troubles muscul-squelettiques (TMS)</a> mais suffisamment important pour éviter la mise en marche accidentelle. </li></ul>",
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"text": "Les organes de service (boutons de commande) doivent être disposés de telle manière que l’opérateur soit obligé d’appuyer avec les deux mains pour déclencher la commande. Seule une action simultanée sur les deux boutons permet de délivrer l’ordre de commande (il faut appuyer en même temps sur les deux boutons et maintenir la pression pendant la même période de temps). Le relâchement de la pression sur l’un des deux boutons entraîne l’interruption du cycle dangereux. Le redémarrage d’un cycle ne doit alors être possible qu’après relâchement des deux boutons et en appuyant à nouveau simultanément dessus. Le dispositif ne doit pas être facile à neutraliser. L’espacement entre les boutons et leur emplacement ne doivent pas permettre d’appuyer dessus en se servant d’une seule main, du seul avant bras ou en utilisant un outil se substituant aux mains. Cette exigence peut être satisfaite par éloignement des deux boutons, en installant un obstacle entre ces derniers ou en jouant sur leur orientation. Les organes de service doivent également être installés de manière à interdire toute mise en marche intempestive en appuyant dessus par inadvertance ou en laissant tomber un objet dessus... Cette exigence peut être satisfaite en recouvrant par exemple les boutons de capots protecteurs. Le dispositif de commande doit être suffisamment éloigné des éléments mobiles dangereux de la zone de travail pour que l’opérateur n’ait pas le temps de les atteindre après relâchement des boutons (distance de sécurité tenant compte du temps d’arrêt des éléments mobiles en mouvement). L’effort à exercer sur les boutons doit être suffisamment faible pour éviter les risques de troubles muscul-squelettiques (TMS) mais suffisamment important pour éviter la mise en marche accidentelle.",
"title": "A quelles exigences une commande bimanuelle doit-elle répondre ?"
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"anchor": "reglementation",
"description": "Article R. 4313-52 du code du travail: procédure d’auto-certification CE pour le dispositif de commande. Article R. 4313-53: procédure d’examen CE de type pour les blocs logiques assurant les fonction",
"html": "<ul><li><strong>Article R. 4313-52 du code du travail</strong>: procédure d’auto-certification CE pour le dispositif de commande. </li><li><strong>Article R. 4313-53</strong>: procédure d’examen CE de type pour les blocs logiques assurant les fonctions de sécurité des commandes bimanuelles. <em>NB: Ces dispositions concernent les commandes bimanuelles mises isolément sur la marché. Dans tous les cas, les commandes bimanuelles doivent répondre aux règles techniques prévues par l’annexe I figurant à la fin du titre I du livre III de la IVème partie du code du travail. </em></li></ul>",
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"text": "R. 4313-53"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Article R. 4313-52 du code du travail: procédure d’auto-certification CE pour le dispositif de commande. Article R. 4313-53: procédure d’examen CE de type pour les blocs logiques assurant les fonctions de sécurité des commandes bimanuelles. NB: Ces dispositions concernent les commandes bimanuelles mises isolément sur la marché. Dans tous les cas, les commandes bimanuelles doivent répondre aux règles techniques prévues par l’annexe I figurant à la fin du titre I du livre III de la IVème partie du code du travail.",
"title": "Règlementation"
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"anchor": "en-savoir-plus",
"description": "Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)MachinesLe cycle de vie d'une machine, quel que soit son niveau de complexité, est jalonné de plusieurs étapes fondamentales : acqui",
"html": "<h3>Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><a href=\"https://www.inrs.fr/accueil/demarche/conception-utilisation-equipements-travail/publications-outils-liens-utiles.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Machines - nouvelle fenêtre\">Machines</a><br>Le cycle de vie d'une machine, quel que soit son niveau de complexité, est jalonné de plusieurs étapes fondamentales : acquisition et conception, exploitation, opérations de revente, location, prêt, cession ou de mise au rebut. A chacune de ces étapes, les concepteurs et les utilisateurs ont un rôle à jouer et des actions à entreprendre pour prévenir les risques professionnels. Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s'appliquant à la conception ou à l'utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener. </p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6122/ed6122.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« Sécurité des équipements de travail. Prévention des risques mécaniques » ED 6122 - nouvelle fenêtre\">« Sécurité des équipements de travail. Prévention des risques mécaniques » ED 6122</a><br>Ce document traite des mesures de prévention contre les risques mécaniques. <br>Il a pour objet de faciliter leur choix. Il présente des exemples de moyens de protection connus à ce jour, dont on peut s'inspirer pour supprimer ou réduire les risques mécaniques engendrés par les machines. </p><p><em>Photo : INRS</em></p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Ressources de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)MachinesLe cycle de vie d'une machine, quel que soit son niveau de complexité, est jalonné de plusieurs étapes fondamentales : acquisition et conception, exploitation, opérations de revente, location, prêt, cession ou de mise au rebut. A chacune de ces étapes, les concepteurs et les utilisateurs ont un rôle à jouer et des actions à entreprendre pour prévenir les risques professionnels. Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s'appliquant à la conception ou à l'utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener.« Sécurité des équipements de travail. Prévention des risques mécaniques » ED 6122Ce document traite des mesures de prévention contre les risques mécaniques. Il a pour objet de faciliter leur choix. Il présente des exemples de moyens de protection connus à ce jour, dont on peut s'inspirer pour supprimer ou réduire les risques mécaniques engendrés par les machines.Photo : INRSServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "En savoir plus"
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-commandes-bimanuelles\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
}
] |
Les commandes bimanuelles
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-commandes-bimanuelles
|
fiches-travail.json
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08/07/2024
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L’achat d’une machine constitue souvent un investissement coûteux qui engage l’entreprise pour de nombreuses années. Il est donc primordial de veiller à ce que l’acquisition, l’installation, et la mise en service d’un tel équipement de travail soient entourés de garanties quant à la sécurité des travailleurs. Les fabricants et les vendeurs sont tenus de mettre sur le marché des machines conformes aux dispositions règlementaires qui leur sont applicables.
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<p>L’achat d’une machine constitue souvent un<strong> investissement coûteux </strong>qui engage l’entreprise pour de nombreuses années. Il est donc primordial de veiller à ce que l’acquisition, l’installation, et la mise en service d’un tel équipement de travail soient entourés de <strong>garanties quant à la sécurité des travailleurs</strong>. </p><p><strong>Les fabricants et les vendeurs sont tenus de mettre sur le marché des machines conformes aux dispositions règlementaires</strong> qui leur sont applicables. </p>
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article200151
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[
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"anchor": "une-machine-neuve-peut-elle-ne-pas-etre-conforme",
"description": "Les machines les plus dangereuses, qui figurent sur une liste prévue par le code du travail, sont soumises à une procédure d’examen CE de type qui consiste à obtenir de la part d’un organisme notifié ",
"html": "<p>Les machines les plus dangereuses, qui figurent sur une liste prévue par le code du travail, sont soumises à une <strong>procédure d’examen CE de type</strong> qui consiste à obtenir de la part d’un organisme notifié l’autorisation de mettre sur le marché un équipement dont le <strong>prototype</strong> répond aux exigences techniques de conception européenne. Les machines mises sur le marché doivent être ensuite fabriquées conformément à ce prototype. </p><p>Mais les machines sont dans leur immense majorité soumises à la <strong>procédure d’auto-certification</strong> c'est-à-dire à une procédure par laquelle les responsables de la mise sur le marché certifient eux mêmes que leur machine est conforme. Des non conformités sont donc possibles. </p><p>En cas de non conformité, non seulement le fabricant et le vendeur engagent leur responsabilité mais aussi l’employeur car l’utilisation de machines non conformes est interdite, quand bien même elles seraient dotées d’un marquage CE. </p>",
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"text": "Les machines les plus dangereuses, qui figurent sur une liste prévue par le code du travail, sont soumises à une procédure d’examen CE de type qui consiste à obtenir de la part d’un organisme notifié l’autorisation de mettre sur le marché un équipement dont le prototype répond aux exigences techniques de conception européenne. Les machines mises sur le marché doivent être ensuite fabriquées conformément à ce prototype.Mais les machines sont dans leur immense majorité soumises à la procédure d’auto-certification c'est-à-dire à une procédure par laquelle les responsables de la mise sur le marché certifient eux mêmes que leur machine est conforme. Des non conformités sont donc possibles.En cas de non conformité, non seulement le fabricant et le vendeur engagent leur responsabilité mais aussi l’employeur car l’utilisation de machines non conformes est interdite, quand bien même elles seraient dotées d’un marquage CE.",
"title": "Une machine neuve peut-elle ne pas être conforme ?"
},
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"anchor": "comment-se-premunir-du-risque-de-non-conformite",
"description": "Le meilleur moyen d’éviter cet écueil est de rédiger un cahier des charges lors de l’achat d’une machine.Ce cahier des charges prévoira :Le rappel de l’obligation légale de fournir une machine conform",
"html": "<p>Le meilleur moyen d’éviter cet écueil est de <strong>rédiger un cahier des charges</strong> lors de l’achat d’une machine. </p><p>Ce cahier des charges prévoira :</p><ul><li>Le rappel de l’obligation légale de fournir une machine conforme aux règles techniques de conception prévues à l’annexe I de l’article R. 4312-1. </li><li><strong>Une procédure de réception de la machine en atelier par un organisme habilité à vérifier sa conformité avec la réglementation. </strong></li><li>La remise d’un procès verbal de constatations par l’organisme vérificateur. </li><li><strong>Un engagement du constructeur ou du vendeur à réaliser les travaux éventuellement nécessaires pour mettre la machine en conformité à ses frais. </strong></li><li>Un procès verbal de réception définitive après essais et vérification du bon fonctionnement en atelier. </li></ul><p>Rappelons que l’acheteur d’une machine non conforme peut demander la résolution de la vente au tribunal dans un délai d’une année à compter de sa livraison, et ce même en présence d’une clause contraire dans le contrat de vente. </p>",
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"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000018489365",
"fmt": "R4312-1",
"id": "LEGIARTI000019760885",
"text": "R. 4312-1."
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"name": "code du travail"
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"text": "Le meilleur moyen d’éviter cet écueil est de rédiger un cahier des charges lors de l’achat d’une machine.Ce cahier des charges prévoira :Le rappel de l’obligation légale de fournir une machine conforme aux règles techniques de conception prévues à l’annexe I de l’article R. 4312-1. Une procédure de réception de la machine en atelier par un organisme habilité à vérifier sa conformité avec la réglementation. La remise d’un procès verbal de constatations par l’organisme vérificateur. Un engagement du constructeur ou du vendeur à réaliser les travaux éventuellement nécessaires pour mettre la machine en conformité à ses frais. Un procès verbal de réception définitive après essais et vérification du bon fonctionnement en atelier.Rappelons que l’acheteur d’une machine non conforme peut demander la résolution de la vente au tribunal dans un délai d’une année à compter de sa livraison, et ce même en présence d’une clause contraire dans le contrat de vente.",
"title": "Comment se prémunir du risque de non conformité ?"
},
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"anchor": "formalites-a-verifier-au-moment-de-la-livraison",
"description": "Le vendeur doit remettre à l’acheteur:Une déclaration CE de conformité ;Une documentation technique relative aux moyens mis en œuvre pour assurer la conformité de la machine ;Une notice d’instruction ",
"html": "<p>Le vendeur doit remettre à l’acheteur:</p><ul><li>Une <strong>déclaration CE de conformité</strong> ;</li><li>Une <strong>documentation technique</strong> relative aux moyens mis en œuvre pour assurer la conformité de la machine ;</li><li>Une <strong>notice d’instruction </strong>prévoyant, notamment, les indications pour que la mise en service, l’utilisation, le réglage et la maintenance puissent s’effectuer sans risque. </li></ul><p>La machine doit disposer d’un marquage de conformité apposé de manière distincte. </p>",
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"text": "Le vendeur doit remettre à l’acheteur:Une déclaration CE de conformité ;Une documentation technique relative aux moyens mis en œuvre pour assurer la conformité de la machine ;Une notice d’instruction prévoyant, notamment, les indications pour que la mise en service, l’utilisation, le réglage et la maintenance puissent s’effectuer sans risque.La machine doit disposer d’un marquage de conformité apposé de manière distincte.",
"title": "Formalités à vérifier au moment de la livraison"
},
{
"anchor": "reglementation",
"description": "Principaux textes applicablesLes règles techniques de conception et de construction des équipements de travail (paragraphe de l’annexe 1. 7. 4. pour la notice d’instruction) : Article R. 4312-1 du cod",
"html": "<h3>Principaux textes applicables</h3><ul><li><strong>Les règles techniques de conception et de construction des équipements de travail (paragraphe de l’annexe 1. 7. 4. pour la notice d’instruction) </strong>: Article R. 4312-1 du code du travail et son annexe I</li><li><strong>La déclaration CE de conformité</strong> : Article R. 4313-59</li><li><strong>Le marquage CE de conformité apposé sur la machine</strong> : Article R. 4313-61</li><li><strong>La documentation technique à remettre à l’acheteur</strong> : Article R. 4313-63</li><li><strong>La demande de résolution de vente au tribunal</strong> : Article L. 4311-5 du code du travail</li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000018489365",
"fmt": "R4312-1",
"id": "LEGIARTI000019760885",
"text": "R. 4312-1"
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{
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"fmt": "R4313-59",
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"text": "R. 4313-59Le"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018489595",
"fmt": "R4313-61",
"id": "LEGIARTI000019761078",
"text": "R. 4313-61La"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018489599",
"fmt": "R4313-63",
"id": "LEGIARTI000019761070",
"text": "R. 4313-63La"
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{
"cid": "LEGIARTI000006903202",
"fmt": "L4311-5",
"id": "LEGIARTI000006903202",
"text": "L. 4311-5"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Principaux textes applicablesLes règles techniques de conception et de construction des équipements de travail (paragraphe de l’annexe 1. 7. 4. pour la notice d’instruction) : Article R. 4312-1 du code du travail et son annexe ILa déclaration CE de conformité : Article R. 4313-59Le marquage CE de conformité apposé sur la machine : Article R. 4313-61La documentation technique à remettre à l’acheteur : Article R. 4313-63La demande de résolution de vente au tribunal : Article L. 4311-5 du code du travail",
"title": "Règlementation"
},
{
"anchor": "en-savoir-plus",
"description": "INRSVoir le dossier «Machines» Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s'appliquant à la conception ou à l'utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener.Services ",
"html": "<p><strong>INRS</strong></p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/actualites/achat-d-une-machine-rediger-son-cahier-des-charges.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Voir le dossier «Machines» - nouvelle fenêtre\">Voir le dossier «Machines»</a> Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s'appliquant à la conception ou à l'utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener. </p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "INRSVoir le dossier «Machines» Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s'appliquant à la conception ou à l'utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "En savoir plus"
},
{
"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-cahier-des-charges-achat-machine\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
}
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Le cahier des charges achat machine
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-cahier-des-charges-achat-machine
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fiches-travail.json
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08/01/2009
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Les xylènes sont des liquides incolores, stables, insolubles dans l’eau, qui réagissent vivement avec des oxydants forts. Ils se mélangent à la plupart des solvants organiques et constituent une matière première en synthèse organique.
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<p><strong>Les xylènes sont des liquides incolores, stables, insolubles dans l’eau</strong>, qui réagissent vivement avec des oxydants forts. Ils se mélangent à la plupart des solvants organiques et constituent une <strong>matière première en synthèse organique</strong>. </p>
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article200153
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[
{
"anchor": "donnees-generales",
"description": "Les secteurs les plus touchés par les xylènes sont :Les secteurs fabriquant des peintures, des vernis, des colles et des encres d’imprimeries ;Les secteurs préparant les insecticides et les matières c",
"html": "<p>Les secteurs les plus touchés par les xylènes sont :</p><ul><li>Les secteurs fabriquant des <strong>peintures</strong>, des <strong>vernis</strong>, des <strong>colles </strong>et des <strong>encres</strong> d’imprimeries ;</li><li>Les secteurs préparant les <strong>insecticides </strong>et les <strong>matières colorantes</strong> ;</li><li>Le secteur du <strong>caoutchouc </strong>;</li><li>L’<strong>industrie pharmaceutique</strong> ;</li><li>L’<strong>industrie pétrolière</strong> (carburants et solvants pétroliers). </li></ul>",
"references": {
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"text": "Les secteurs les plus touchés par les xylènes sont :Les secteurs fabriquant des peintures, des vernis, des colles et des encres d’imprimeries ;Les secteurs préparant les insecticides et les matières colorantes ;Le secteur du caoutchouc ;L’industrie pharmaceutique ;L’industrie pétrolière (carburants et solvants pétroliers).",
"title": "Données générales"
},
{
"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "Risques aigus (exposition brève)Sensation de brûlure, irritation des yeux : par contact avec les xylènes ;Toux, fièvre, pneumopathie, céphalées, asthénie, sensation de vertiges, confusions, nausées : ",
"html": "<h3>Risques aigus (exposition brève)</h3><ul><li>Sensation de brûlure, irritation des yeux :<strong> </strong>par <strong>contact </strong>avec les xylènes ;</li><li>Toux, fièvre, pneumopathie, céphalées, asthénie, sensation de vertiges, confusions, nausées : par <strong>inhalation </strong>des xylènes ;</li><li>Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience (voire coma) : par <strong>ingestion </strong>des xylènes. </li></ul><h3>Risques chroniques (exposition prolongée)</h3><ul><li>Troubles de la <strong>mémoire </strong>et de la <strong>concentration </strong>;</li><li><strong>Insomnies</strong>, diminution de la<strong> performance intellectuelle </strong>;</li><li><strong>Dermatose </strong>d’irritation chronique, liée à l’action desséchante et dégraissante des xylènes sur la peau. </li></ul><h3>Autres risques</h3><ul><li><strong>Incendie et explosion :</strong> liés au caractère inflammable des xylènes et la capacité des vapeurs de former des atmosphères explosives. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Risques aigus (exposition brève)Sensation de brûlure, irritation des yeux : par contact avec les xylènes ;Toux, fièvre, pneumopathie, céphalées, asthénie, sensation de vertiges, confusions, nausées : par inhalation des xylènes ;Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience (voire coma) : par ingestion des xylènes.Risques chroniques (exposition prolongée)Troubles de la mémoire et de la concentration ;Insomnies, diminution de la performance intellectuelle ;Dermatose d’irritation chronique, liée à l’action desséchante et dégraissante des xylènes sur la peau.Autres risquesIncendie et explosion : liés au caractère inflammable des xylènes et la capacité des vapeurs de former des atmosphères explosives.",
"title": "Quels sont les risques ?"
},
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"anchor": "les-moyens-de-prevention",
"description": "Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)Manipuler en vase clos, à défaut ;Mettre en pla",
"html": "<ul><li>Vérifier et prendre connaissance de l’<strong>étiquetage</strong> et de la <strong>fiche de données de sécurité du produit</strong> (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)</li><li>Manipuler en<strong> vase clos</strong>, à défaut ;</li><li>Mettre en place des <strong>aspirations </strong>pour capter les émissions à leur source ;</li><li>Mettre en place une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-ventilation-principes-generaux\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"a38ce4ac-8699-484f-8717-3b34519452cf\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La ventilation : principes généraux\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">ventilation générale des locaux</a> sans recyclage de l’air ;</li><li>Se munir d’<strong>équipements de protection individuelle</strong> systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants (polyalcool vinylique) ;</li><li><strong>Informer les salarié</strong>s sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau) ;</li><li>Stocker le produit dans un <strong>local frais et ventilé </strong>sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants ;</li><li>Stocker dans des<strong> récipients en acier ou en aluminium </strong>;</li><li>Les <strong>installations électriques</strong> (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive)</li></ul>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)Manipuler en vase clos, à défaut ;Mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur source ;Mettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’air ;Se munir d’équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants (polyalcool vinylique) ;Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau) ;Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants ;Stocker dans des récipients en acier ou en aluminium ;Les installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive)",
"title": "Les moyens de prévention"
},
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"anchor": "sources-reglementaires",
"description": "Classement et étiquetageLe xylène est classé nocif par inhalation et contact avec la peau.Valeur limite à ne pas dépasserEn France: VME égale à 100 PPM ou 435 mg/ m3.VLE égale à 150 PPM ou 650 mg/ m3.",
"html": "<h3>Classement et étiquetage</h3><p>Le xylène est classé nocif par inhalation et contact avec la peau. </p><h3>Valeur limite à ne pas dépasser</h3><p>En France: VME égale à 100 PPM ou 435 mg/ m3. </p><p>VLE égale à 150 PPM ou 650 mg/ m3. </p><h3>Tableaux de maladie professionnelle</h3><p>Tableaux n° 4 bis des maladies professionnelles. </p><h3>Dispositions particulières</h3><ul><li><strong>Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail</strong>. <strong>: </strong>Article R. 4221-1 et suivants</li><li><strong>La prévention du risque chimique</strong>: Article R. 4412-1 et suivants</li><li><strong>conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions</strong>: Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54</li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000018488856",
"fmt": "R4221-1",
"id": "LEGIARTI000018532346",
"text": "R. 4221-1"
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{
"cid": "LEGIARTI000018490327",
"fmt": "R4412-1",
"id": "LEGIARTI000018530954",
"text": "R. 4412-1"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018488834",
"fmt": "R4216-31",
"id": "LEGIARTI000018532366",
"text": "R. 4216-31"
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{
"cid": "LEGIARTI000018489165",
"fmt": "R4227-42",
"id": "LEGIARTI000018532047",
"text": "R. 4227-42"
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"fmt": "R4227-44",
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{
"cid": "LEGIARTI000018489171",
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{
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{
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{
"cid": "LEGIARTI000018489184",
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{
"cid": "LEGIARTI000018489186",
"fmt": "R4227-52",
"id": "LEGIARTI000018532026",
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{
"cid": "LEGIARTI000018489191",
"fmt": "R4227-53",
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{
"cid": "LEGIARTI000018489193",
"fmt": "R4227-54",
"id": "LEGIARTI000018532022",
"text": "R. 4227-54"
}
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Classement et étiquetageLe xylène est classé nocif par inhalation et contact avec la peau.Valeur limite à ne pas dépasserEn France: VME égale à 100 PPM ou 435 mg/ m3.VLE égale à 150 PPM ou 650 mg/ m3.Tableaux de maladie professionnelleTableaux n° 4 bis des maladies professionnelles.Dispositions particulièresLes dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail. : Article R. 4221-1 et suivantsLa prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivantsconception des lieux de travail en matière de prévention des explosions: Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54",
"title": "Sources réglementaires"
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"anchor": "pour-en-savoir-plus",
"description": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Fiche toxicologique INRS FT77 : « Les xylènes »ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques »Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 :Certains agents tox",
"html": "<h3>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><ul><li><a href=\"https://www.inrs.fr/publications/bdd/fichetox/fiche.html?refINRS=FICHETOX_77\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fiche toxicologique INRS FT77 : « Les xylènes » - nouvelle fenêtre\">Fiche toxicologique INRS FT77 : « Les xylènes »</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-4226/ed4226.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques » - nouvelle fenêtre\">ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques »</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TF%20103\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 - nouvelle fenêtre\">Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028</a> :</li></ul><p>Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l'acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l'oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l'exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l'oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu'une oreille exposée uniquement au bruit. </p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Fiche toxicologique INRS FT77 : « Les xylènes »ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques »Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 :Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l'acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l'oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l'exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l'oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu'une oreille exposée uniquement au bruit.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
},
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-aux-xylenes\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
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] |
Les risques liés aux xylènes
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-aux-xylenes
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fiches-travail.json
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08/01/2009
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Le styrène est un liquide visqueux qui peut prendre une teinte incolore à jaunâtre. Il est peu soluble dans l’eau mais se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, éther, méthanol, benzène, toluène...).
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<p>Le styrène est un<strong> liquide visqueux</strong> qui peut prendre une <strong>teinte incolore à jaunâtre</strong>. Il est peu soluble dans l’eau mais se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, éther, méthanol, benzène, toluène... ). </p>
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article200155
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"description": "Le styrène est utilisé en synthèse organique mais aussi pour la fabrication de matières plastiques et de caoutchoucs.Les secteurs les plus touchés par le styrène :Le secteur des polystyrènes ;Le secte",
"html": "<p>Le styrène est utilisé en <strong>synthèse organique </strong>mais aussi pour la<strong> fabrication de matières plastiques et de caoutchoucs</strong>. </p><p>Les secteurs les plus touchés par le styrène :</p><ul><li>Le secteur des <strong>polystyrènes </strong>;</li><li>Le secteur des <strong>caoutchoucs synthétiques</strong> (styrène-butadiène) ;</li><li>Le secteur des <strong>polyesters insaturés et insaturés renforcés</strong> (fibres de verres par exemple). </li></ul>",
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"text": "Le styrène est utilisé en synthèse organique mais aussi pour la fabrication de matières plastiques et de caoutchoucs.Les secteurs les plus touchés par le styrène :Le secteur des polystyrènes ;Le secteur des caoutchoucs synthétiques (styrène-butadiène) ;Le secteur des polyesters insaturés et insaturés renforcés (fibres de verres par exemple).",
"title": "Données générales"
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"description": "Le styrène peut être à l'origine de céphalées, irritations, incendie, explosion, dissolution de matières plastiques.Risques aigus (exposition brève)Céphalées, somnolence, vertiges, asthénie, irritatio",
"html": "<p>Le styrène peut être à l'origine de céphalées, irritations, incendie, explosion, dissolution de matières plastiques. </p><h3>Risques aigus (exposition brève)</h3><ul><li><strong>Céphalées, somnolence, vertiges, asthénie, irritation nasale et troubles de coordination :</strong> liés à l’inhalation du styrène ;</li><li><strong>Irritation des yeux :</strong> liée au contact avec le styrène. </li></ul><h3>Risques chroniques (exposition prolongée)</h3><ul><li><strong>Céphalées, nausées, vertiges, sensation d’ébriété et troubles de coordination : </strong>liés à l’inhalation du styrène ;</li><li><strong>Irritation des yeux, du nez et de la gorge :</strong> liée au contact avec le styrène. </li></ul><h3>Autres risques</h3><ul><li><strong>Incendie et explosion :</strong> liés au caractère inflammable du styrène et à sa faculté à former des mélanges explosifs avec l’air au dessus de 40°c (forme un peroxyde explosif thermosensible) ;</li><li><strong>Réaction très vive</strong> avec les oxydants pouvant être <strong>explosive </strong>;</li><li><strong>Dissolution </strong>de certaines matières plastiques et caoutchoucs. </li></ul>",
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"text": "Le styrène peut être à l'origine de céphalées, irritations, incendie, explosion, dissolution de matières plastiques.Risques aigus (exposition brève)Céphalées, somnolence, vertiges, asthénie, irritation nasale et troubles de coordination : liés à l’inhalation du styrène ;Irritation des yeux : liée au contact avec le styrène.Risques chroniques (exposition prolongée)Céphalées, nausées, vertiges, sensation d’ébriété et troubles de coordination : liés à l’inhalation du styrène ;Irritation des yeux, du nez et de la gorge : liée au contact avec le styrène.Autres risquesIncendie et explosion : liés au caractère inflammable du styrène et à sa faculté à former des mélanges explosifs avec l’air au dessus de 40°c (forme un peroxyde explosif thermosensible) ;Réaction très vive avec les oxydants pouvant être explosive ;Dissolution de certaines matières plastiques et caoutchoucs.",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"description": "Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation, équipements de protection individuelle, local frais/ventilé, récipients en acier, dispositions ATEX.Vérifier et prendre connaissance d",
"html": "<p>Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation, équipements de protection individuelle, local frais/ventilé, récipients en acier, dispositions ATEX. </p><ul><li>Vérifier et prendre connaissance de l’<strong>étiquetage</strong> et de la <strong>fiche de données de sécurité</strong> du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)</li><li><strong>Manipuler en vase clos</strong>, à défaut :<ul><li>mettre en place des aspirations, pour capter les émissions à leur source</li><li>mettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’air</li></ul></li><li>Se munir d’<strong>équipements de protection individuelle</strong> systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables</li><li><strong>Informer les salariés</strong> sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau pendant 15 minutes)</li><li>Stocker le produit dans un <strong>local frais et ventilé s</strong>ous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants, des acides forts, des catalyseurs de polymérisation</li><li>Stocker dans des <strong>récipients </strong>en acier, acier inoxydable ou aluminium et en verre pour de petites quantités à une température inférieure à 15°c</li><li>Les <strong>installations électriques </strong>(éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive)</li></ul>",
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"text": "Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation, équipements de protection individuelle, local frais/ventilé, récipients en acier, dispositions ATEX.Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)Manipuler en vase clos, à défaut :mettre en place des aspirations, pour capter les émissions à leur sourcemettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’airSe munir d’équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméablesInformer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau pendant 15 minutes)Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants, des acides forts, des catalyseurs de polymérisationStocker dans des récipients en acier, acier inoxydable ou aluminium et en verre pour de petites quantités à une température inférieure à 15°cLes installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive)",
"title": "Les moyens de prévention"
},
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"anchor": "sources-reglementaires",
"description": "Partie IV du Code du travail, notamment :Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivantsLa prévention du risque chimique : Article R. 441",
"html": "<p>Partie IV du Code du travail, notamment :</p><ul><li>Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants</li><li>La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants</li><li>La conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions : Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54</li></ul><h3>Classement et étiquetage</h3><p>Il est classé nocif par inhalation. </p><h3>Tableaux de maladie professionnelle</h3><p>Tableaux n° 66 et 84 des maladies professionnelles. </p>",
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"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000018488856",
"fmt": "R4221-1",
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"text": "R. 4221-1"
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"fmt": "R4412-1",
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"text": "R. 4412-1"
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{
"cid": "LEGIARTI000018488834",
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"text": "R. 4216-31"
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{
"cid": "LEGIARTI000018489165",
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Partie IV du Code du travail, notamment :Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivantsLa prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivantsLa conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions : Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54Classement et étiquetageIl est classé nocif par inhalation.Tableaux de maladie professionnelleTableaux n° 66 et 84 des maladies professionnelles.",
"title": "Sources réglementaires"
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"description": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Fiche toxicologique INRS FT2 : « Le styrène »Brochure INRS ED 665 « Mise en oeuvre manuelle des polyesters stratifiés »Bruit et agents ototoxiques I",
"html": "<h3>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><ul><li><a href=\"https://www.inrs.fr/publications/bdd/fichetox/fiche.html?refINRS=FICHETOX_2\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fiche toxicologique INRS FT2 : « Le styrène » - nouvelle fenêtre\">Fiche toxicologique INRS FT2 : « Le styrène »</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-665/ed665.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Brochure INRS ED 665 « Mise en oeuvre manuelle des polyesters stratifiés » - nouvelle fenêtre\">Brochure INRS ED 665 « Mise en oeuvre manuelle des polyesters stratifiés »</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TF%20103\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 - nouvelle fenêtre\">Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028</a> : Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l'acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l'oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l'exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l'oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu'une oreille exposée uniquement au bruit. </li></ul><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Fiche toxicologique INRS FT2 : « Le styrène »Brochure INRS ED 665 « Mise en oeuvre manuelle des polyesters stratifiés »Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 : Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l'acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l'oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l'exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l'oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu'une oreille exposée uniquement au bruit.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour aller plus loin"
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-au-styrene\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
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Les risques liés au styrène
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-au-styrene
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fiches-travail.json
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08/01/2009
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Le toluène est un liquide incolore stable, d’odeur aromatique. Il est insoluble dans l’eau et se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, chloroforme, éthanol..). C’est un excellent solvant pour un grand nombre de substances naturelles ou de synthèse (huiles, graisses, résines...).
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<p>Le toluène est un <strong>liquide incolore </strong>stable, d’odeur aromatique. Il est <strong>insoluble dans l’eau</strong> et se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, chloroforme, éthanol.. ). C’est un <strong>excellent solvant </strong>pour un grand nombre de substances naturelles ou de synthèse (huiles, graisses, résines... ). </p>
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article200158
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[
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"anchor": "donnees-generales",
"description": "Les secteurs les plus touchés par le toluène sont :Les secteurs utilisant des peintures, vernis, encres d’imprimerie et colles (utilisé comme solvant) ;Les secteurs cosmétique et pharmaceutique (utili",
"html": "<p>Les secteurs les plus touchés par le toluène sont :</p><ul><li>Les secteurs utilisant des <strong>peintures</strong>, <strong>vernis</strong>, <strong>encres </strong>d’imprimerie et <strong>colles </strong>(utilisé comme solvant) ;</li><li>Les <strong>secteurs cosmétique et pharmaceutique</strong> (utilisé comme solvant d’extraction)</li><li>Les secteurs fabriquant de nombreux produits comme le <strong>benzène</strong>, le <strong>chlorure de benzyle</strong>, le <strong>benzaldéhyde</strong>, le <strong>phénol</strong>, le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-aux-xylenes\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"cd838969-956b-4b5d-acd5-80fec7e602de\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les risques liés aux xylènes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">xylène</a>…(utilisé comme intermédiaire de synthèse) ;</li><li>L’<strong>industrie pétrolière</strong> (utilisé en mélange avec le benzène et le xylène). </li></ul>",
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"text": "Les secteurs les plus touchés par le toluène sont :Les secteurs utilisant des peintures, vernis, encres d’imprimerie et colles (utilisé comme solvant) ;Les secteurs cosmétique et pharmaceutique (utilisé comme solvant d’extraction)Les secteurs fabriquant de nombreux produits comme le benzène, le chlorure de benzyle, le benzaldéhyde, le phénol, le xylène…(utilisé comme intermédiaire de synthèse) ;L’industrie pétrolière (utilisé en mélange avec le benzène et le xylène).",
"title": "Données générales"
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"description": "Risques aigus (exposition brève)Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience (voire coma) : par ingestion du toluène ;Toux, fièvre, pneumopathie, dyspnée, euphorie,",
"html": "<h3>Risques aigus (exposition brève)</h3><ul><li>Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience (voire coma) : par <strong>ingestion </strong>du toluène ;</li><li>Toux, fièvre, pneumopathie, dyspnée, euphorie, hallucinations, fatigue, vertiges, faiblesse musculaire, insomnies, confusion mentale, troubles de coordination, diminution de la fréquence cardiaque et arrêts respiratoires peuvent apparaître selon la concentration et la durée d’exposition aux vapeurs de toluène : par <strong>inhalation</strong> du toluène ;</li><li>Irritation des yeux et dermatoses d’irritation: par <strong>contact</strong> avec le toluène. </li></ul><h3>Risques chroniques (exposition prolongée)</h3><ul><li>Troubles de la <strong>mémoire</strong>, de la <strong>concentration </strong>et de la <strong>personnalité </strong>;</li><li><strong>Insomnies</strong>, diminution de la <strong>performance intellectuelle</strong>, selon l’importance de l’exposition ;</li><li><strong>Dermatoses d’irritation chroniques</strong> : liées à l’action desséchante et dégraissante du toluène sur la peau. </li></ul><h3>Autres risques</h3><ul><li><strong>Incendie et explosion :</strong> liés à la réaction vive du toluène avec des oxydants forts, le tétranitrométhane, des produits tels que l’acide nitrique concentré et des mélanges acide nitrique/acide sulfurique ;</li><li><strong>Dégradation de certaines matières plastiques : </strong>caoutchouc naturel, nitrile, PVC mais pas les polymères fluorés. </li></ul>",
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"text": "Risques aigus (exposition brève)Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience (voire coma) : par ingestion du toluène ;Toux, fièvre, pneumopathie, dyspnée, euphorie, hallucinations, fatigue, vertiges, faiblesse musculaire, insomnies, confusion mentale, troubles de coordination, diminution de la fréquence cardiaque et arrêts respiratoires peuvent apparaître selon la concentration et la durée d’exposition aux vapeurs de toluène : par inhalation du toluène ;Irritation des yeux et dermatoses d’irritation: par contact avec le toluène.Risques chroniques (exposition prolongée)Troubles de la mémoire, de la concentration et de la personnalité ;Insomnies, diminution de la performance intellectuelle, selon l’importance de l’exposition ;Dermatoses d’irritation chroniques : liées à l’action desséchante et dégraissante du toluène sur la peau.Autres risquesIncendie et explosion : liés à la réaction vive du toluène avec des oxydants forts, le tétranitrométhane, des produits tels que l’acide nitrique concentré et des mélanges acide nitrique/acide sulfurique ;Dégradation de certaines matières plastiques : caoutchouc naturel, nitrile, PVC mais pas les polymères fluorés.",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"description": "Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)Manipuler en vase clos, à défaut :mettre en pla",
"html": "<ul><li>Vérifier et prendre connaissance de l’<strong>étiquetage</strong> et de la <strong>fiche de données de sécurité du produit</strong> (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)</li><li>Manipuler en <strong>vase clos</strong>, à défaut :<ul><li>mettre en place des <strong>aspirations </strong>pour capter les émissions à leur source</li><li>mettre en place une <strong>ventilation </strong>générale des locaux sans recyclage de l’air</li></ul></li><li>Se munir des <strong>équipements de protection individuelle </strong>systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables ;</li><li><strong>Informer les salariés </strong>sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau pendant 15 minutes) ;</li><li>Stocker le produit dans un <strong>local frais et ventil</strong>é sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants ;</li><li>Stocker dans des<strong> récipients métalliques et en verre </strong>pour de petites quantités</li><li>Les installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive). </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
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"text": "Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage)Manipuler en vase clos, à défaut :mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur sourcemettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’airSe munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables ;Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau pendant 15 minutes) ;Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants ;Stocker dans des récipients métalliques et en verre pour de petites quantitésLes installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive).",
"title": "Les moyens de prévention"
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"anchor": "sources-reglementaires",
"description": "Partie IV du Code du travail, notammentLes dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivantsLa prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 ",
"html": "<h3>Partie IV du Code du travail, notamment</h3><ul><li><strong>Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail</strong>: Article R. 4221-1 et suivants</li><li><strong>La prévention du risque chimique</strong>: Article R. 4412-1 et suivants</li><li><strong>La conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions</strong>: Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54</li></ul><h3>Classement et étiquetage</h3><p>Il est classé facilement inflammable et nocif par inhalation. </p><h3>Valeur limite à ne pas dépasser (Article R. 4412-149 du Code du travail)</h3><p>En France: VME égale à 50 PPM ou 192 mg/ m3. </p><p>VLE égale à 100 PPM ou 384 mg/ m3. </p><h3>Tableaux de maladie professionnelle</h3><p>Tableaux n° 4 bis et 84 des maladies professionnelles. </p>",
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"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000018488856",
"fmt": "R4221-1",
"id": "LEGIARTI000018532346",
"text": "R. 4221-1"
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"cid": "LEGIARTI000018490327",
"fmt": "R4412-1",
"id": "LEGIARTI000018530954",
"text": "R. 4412-1"
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"cid": "LEGIARTI000018488834",
"fmt": "R4216-31",
"id": "LEGIARTI000018532366",
"text": "R. 4216-31"
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"cid": "LEGIARTI000018489165",
"fmt": "R4227-42",
"id": "LEGIARTI000018532047",
"text": "R. 4227-42"
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"cid": "LEGIARTI000018489167",
"fmt": "R4227-43",
"id": "LEGIARTI000018532045",
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"text": "Partie IV du Code du travail, notammentLes dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivantsLa prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivantsLa conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions: Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54Classement et étiquetageIl est classé facilement inflammable et nocif par inhalation.Valeur limite à ne pas dépasser (Article R. 4412-149 du Code du travail)En France: VME égale à 50 PPM ou 192 mg/ m3.VLE égale à 100 PPM ou 384 mg/ m3.Tableaux de maladie professionnelleTableaux n° 4 bis et 84 des maladies professionnelles.",
"title": "Sources réglementaires"
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"description": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Fiche toxicologique INRS FT 74 : « Le toluène »ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques »Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 : Certains agents to",
"html": "<h3>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><ul><li><a href=\"https://www.inrs.fr/publications/bdd/fichetox/fiche.html?refINRS=FICHETOX_74\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fiche toxicologique INRS FT 74 : « Le toluène » - nouvelle fenêtre\">Fiche toxicologique INRS FT 74 : « Le toluène »</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-4226/ed4226.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques » - nouvelle fenêtre\">ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques »</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TF%20103\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 - nouvelle fenêtre\">Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028</a> : Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l'acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l'oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l'exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l'oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu'une oreille exposée uniquement au bruit. </li></ul><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Fiche toxicologique INRS FT 74 : « Le toluène »ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques »Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 : Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l'acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l'oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l'exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l'oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu'une oreille exposée uniquement au bruit.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://travail-production.cegedim.cloud/les-risques-lies-au-toluene\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
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Les risques liés au toluène
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-au-toluene
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fiches-travail.json
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08/01/2009
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Les règles techniques générales de ventilation ou celles applicables à un type d'activité ou de polluant sont précisément décrites dans les guides de ventilation de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS) référencés à la fin de cette fiche. Il convient de s'y reporter préalablement à l’installation d’un dispositif de ventilation.Toute installation d'un système de captage, surtout si elle concerne l'ensemble d'un atelier, doit être confiée à un bureau d'étude spécialisé, à partir d'un cahier des charges spécifique, réalisé le cas échéant avec l'aide de la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT).
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<p>Les <strong>règles techniques générales de ventilation</strong> ou celles applicables à un type d'activité ou de polluant sont précisément décrites dans les guides de ventilation de l'<strong>Institut national de recherche et de sécurité (INRS) </strong>référencés à la fin de cette fiche. Il convient de s'y reporter préalablement à l’installation d’un dispositif de ventilation. </p><p><strong>Toute installation d'un système de captage</strong>, surtout si elle concerne l'ensemble d'un atelier, doit être confiée à un <strong>bureau d'étude spécialisé</strong>, à partir d'un cahier des charges spécifique, réalisé le cas échéant avec l'aide de la <strong>Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT)</strong>. </p>
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article200159
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[
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"anchor": "comment-capter-les-polluants",
"description": "Envelopper au maximum la zone de production des polluantsComment procéder ?Enfermer la zone d'émission, si possible dans une enceinte presque entièrement close (tunnel de séchage de pièces fraîchement",
"html": "<h3>Envelopper au maximum la zone de production des polluants</h3><h4>Comment procéder ? </h4><p><strong>Enfermer la zone d'émission</strong>, si possible dans une enceinte presque entièrement close (tunnel de séchage de pièces fraîchement peintes par exemple) ou la plus enveloppée possible (cabine semi-ouverte, parois latérales, rideaux…) tout en veillant à ne pas gêner le travail des opérateurs. </p><h4>Comment limiter le volume de pollution ? </h4><p><strong>Encoffrer </strong>au maximum la zone d'émission des polluants. L’encoffrement permet :</p><ul><li>de réduire le débit d’extraction requis pour capter les émissions ;</li><li>d’éviter les effets des courants d'air de l’atelier qui perturbent le flux d'aspiration et provoquent la fuite d'une partie des polluants. </li></ul><p>Un <strong>complément d'encoffrement</strong> permet d’améliorer les performances du dispositif existant (parois latérales…). </p><p><strong>Si l’encoffrement de la zone de travail est impossible </strong>(à cause de la trop grande taille des pièces), c'est que celle ci est vraisemblablement inadaptée et doit être repensée. </p><h3>Capter au plus près de la source d'émission</h3><p><strong>L'efficacité d'un dispositif d'aspiration diminue très rapidement avec la distance</strong>. Si l’on s’éloigne de la source d’émission, cela oblige à déployer des débits très élevés, plus coûteux et bruyants pour obtenir la même efficacité. </p><p><strong>L'éloignement de la source d'aspiration est fréquent sur les postes où la source de pollution n'est pas fixe</strong>. Exemple : lors d’opérations de soudage sur pièces de grande dimension ou de formes variées). </p><p>Il existe cependant des <strong>appareils équipés d'un dispositif d'aspiration associé à l'outil de travail</strong> (torche aspirante dans le cas du soudage). <br>Une réflexion sur la conception des capteurs doit être engagée avant la conception des réseaux d’aspiration chaque situation étant particulière. </p><p>Trois facteurs sont essentiels pour le bon fonctionnement du capteur :</p><ul><li>son installation ;</li><li>sa géométrie ;</li><li>sa position. </li></ul><h3>Placer le dispositif d'aspiration de telle sorte que l'opérateur ne se trouve pas situé dans le flux des polluants</h3><p><strong>Le travailleur est parfois placé dans le flux des polluants captés</strong> (cas des hottes aspirantes installées au dessus du poste de travail sur lequel le salarié est conduit à se pencher). </p><p>Il faut privilégier : les <strong>captages du type « lèvres aspirantes »</strong> placées en bordure de cuve et à proximité de la zone d'émission (sur un bain de trempage par exemple). </p><p>Quand l’opérateur est conduit à intervenir sur un objet de grande dimension ou de forme complexe, il est obligé d’en faire le tour pour le peindre ou le sabler par exemple. </p><p>Ces opérations doivent être réalisées dans des cabines ventilées :</p><h4>Cabines fermées (à privilégier) avec flux de ventilation vertical (soufflage par le plafond, aspiration par le sol) permettant au salarié de ne pas se retrouver dans le flux des polluants</h4><p>Le port du masque reste nécessaire. </p><p>En cas d'intervention dans une fosse (peinture ou sablage des dessous de châssis d’un véhicule) utiliser une fosse ventilée. </p><p>Pour la peinture de véhicules de très haute dimension, utiliser des passerelles. </p><h4>Cabines ouvertes aménagées de manière à permettre le travail sans avoir à contourner l’objet</h4><p>Exemple : les objets de petite dimension pourront par exemple être posés sur un axe pivotant tandis que des objets plus gros pourront être accrochés à des ponts de levage ou des rails équipés de dispositifs de préhension permettant leur rotation. </p><p>Il faut également veiller à l'organisation des opérations périphériques au poste de travail :</p><ul><li><strong>Eviter que les peintres posent les pièces à sécher derrière eux</strong>. La phase de «désolvatation » produit en effet des vapeurs de solvant en grande quantité. Ces vapeurs sont attirées par le système de captage de la cabine de peinture et inhalées par l’opérateur qui se trouve placé entre les deux</li><li><strong>Aménager les phases de préparation des mélanges ou de nettoyage des appareils</strong> (pistolets…) souvent effectuées hors cabine à proximité du poste de travail. </li></ul><h3>Utiliser les mouvements naturels des polluants</h3><p>Ce principe s'applique particulièrement aux<strong> poussières émises avec des outils tournant à grande vitesse </strong>(meuleuses, scies, ponceuses…). </p><p>Les poussières projetées possèdent une vitesse initiale élevée et peuvent parcourir, surtout les plus grosses, des distances importantes. Les poussières plus fines sont entraînées dans le sillage des plus grosses. </p><p>Le dispositif de captage doit profiter de ce mouvement naturel et se trouver dans la trajectoire des poussières afin de pouvoir aspirer les petites (en partie) comme les grosses. </p><h3>Induire une vitesse d'air suffisante au point d'émission</h3><p>Ce principe renvoie au <strong>comportement aéraulique naturel des polluants</strong>. <br>Il est plus facile de capter les gaz que les poussières. </p><h4>Augmenter les vitesses de captage et de transport pour les poussières, afin de les entraîner dans le sillage du réseau d'aspiration</h4><p>Un nuage gazeux se déplace comme l'air de l'atelier dans lequel il se trouve et ne tombe pas au sol. </p><h4>Capter l'air de l'espace pollué pour capter le polluant, ce qui ne nécessite pas des vitesses très importantes si l'on respecte les principes précités</h4><p>Plus la température du procédé est élevée, plus le polluant aura tendance à s'échapper en quantité importante. Il faudra alors majorer la vitesse de captage, même quand il existe des courants d'air perturbateurs. </p><h3>Répartir uniformément les vitesses d'air au niveau de la zone de captage</h3><p>Si la vitesse d'aspiration de l'air n'est pas la même dans l'ensemble de la zone captée, il y aura des perturbations des flux, voire des tourbillons ramenant le polluant vers l’opérateur. Il existe des <strong>dispositifs physiques de répartition d'air</strong> (homogénéisation des flux) permettant d'assurer une bonne distribution de celui-ci par exemple en fond de cabine de peinture. </p><h3>Compenser les sorties d'air par des entrées d'air correspondantes</h3><p>A défaut de compenser l’air extrait, le local dans lequel fonctionne le système de ventilation se met en dépression, ce qui réduit l'efficacité de la ventilation et donc le débit d'aspiration. Une partie des polluants n’est plus évacuée. </p><p>La<strong> compensation d'air</strong> peut se faire :</p><ul><li><strong>Soit naturellement</strong>, à partir des seules ouvertures que constituent les défauts d'étanchéité existant dans le local (interstices des portes…) ou les grilles d'aération prévues à cet effet. Cette solution s’avère insuffisante dans de nombreux cas. </li><li><strong>Soit mécaniquement</strong>, à l'aide de ventilateurs. Cette solution est préférable car elle permet de contrôler le débit d'introduction d'air, sa diffusion harmonieuse dans le local, voire sa température, et de lutter contre les courants d'air susceptibles de perturber les points de captage des polluants. </li></ul><p>La source d'approvisionnement en air extérieur doit être saine c'est à dire éloignée de toute source de pollution provenant notamment des rejets d’un autre atelier de l'usine ou d'une usine voisine, ou du dispositif de rejet des polluants captés. </p><h3>Éviter les courants d'air et les sensations d'inconfort thermique</h3><p><strong>Si les dispositifs de diffusion de l’air de compensation sont mal placés ou mal conçus</strong>, les opérateurs éprouvent une sensation d’inconfort qui les incite à ne pas utiliser la ventilation. Une vitesse d’introduction d’air moyenne de l’ordre de 0,10 m/s doit permettre d’éviter la sensation de courant d’air. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L’air de compensation doit être <strong>préchauffé l’hiver</strong>. </p></div><h3>Rejeter l'air pollué en dehors des zones d'entrée d'air neuf</h3><p>Dans un <strong>bâtiment neuf </strong>doté d’un système de ventilation centralisé, prévoir des <strong>entrées et sorties d’air nettement séparées</strong>. </p><p>Dans les <strong>installations existantes</strong>, veiller lors de l’installation d’une nouvelle aspiration localisée :</p><ul><li>à ce que la <strong>cheminée d’évacuation</strong> ne soit pas placée à proximité d’une prise d’air neuf d’un atelier voisin ou d’une fenêtre de bureau ;</li><li>à ne pas placer une prise d’air neuf à proximité d’une <strong>source polluante non repérée</strong>. </li></ul>",
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"text": "Envelopper au maximum la zone de production des polluantsComment procéder ?Enfermer la zone d'émission, si possible dans une enceinte presque entièrement close (tunnel de séchage de pièces fraîchement peintes par exemple) ou la plus enveloppée possible (cabine semi-ouverte, parois latérales, rideaux…) tout en veillant à ne pas gêner le travail des opérateurs.Comment limiter le volume de pollution ?Encoffrer au maximum la zone d'émission des polluants. L’encoffrement permet :de réduire le débit d’extraction requis pour capter les émissions ;d’éviter les effets des courants d'air de l’atelier qui perturbent le flux d'aspiration et provoquent la fuite d'une partie des polluants.Un complément d'encoffrement permet d’améliorer les performances du dispositif existant (parois latérales…).Si l’encoffrement de la zone de travail est impossible (à cause de la trop grande taille des pièces), c'est que celle ci est vraisemblablement inadaptée et doit être repensée.Capter au plus près de la source d'émissionL'efficacité d'un dispositif d'aspiration diminue très rapidement avec la distance. Si l’on s’éloigne de la source d’émission, cela oblige à déployer des débits très élevés, plus coûteux et bruyants pour obtenir la même efficacité.L'éloignement de la source d'aspiration est fréquent sur les postes où la source de pollution n'est pas fixe. Exemple : lors d’opérations de soudage sur pièces de grande dimension ou de formes variées).Il existe cependant des appareils équipés d'un dispositif d'aspiration associé à l'outil de travail (torche aspirante dans le cas du soudage). Une réflexion sur la conception des capteurs doit être engagée avant la conception des réseaux d’aspiration chaque situation étant particulière.Trois facteurs sont essentiels pour le bon fonctionnement du capteur :son installation ;sa géométrie ;sa position.Placer le dispositif d'aspiration de telle sorte que l'opérateur ne se trouve pas situé dans le flux des polluantsLe travailleur est parfois placé dans le flux des polluants captés (cas des hottes aspirantes installées au dessus du poste de travail sur lequel le salarié est conduit à se pencher).Il faut privilégier : les captages du type « lèvres aspirantes » placées en bordure de cuve et à proximité de la zone d'émission (sur un bain de trempage par exemple).Quand l’opérateur est conduit à intervenir sur un objet de grande dimension ou de forme complexe, il est obligé d’en faire le tour pour le peindre ou le sabler par exemple.Ces opérations doivent être réalisées dans des cabines ventilées :Cabines fermées (à privilégier) avec flux de ventilation vertical (soufflage par le plafond, aspiration par le sol) permettant au salarié de ne pas se retrouver dans le flux des polluantsLe port du masque reste nécessaire.En cas d'intervention dans une fosse (peinture ou sablage des dessous de châssis d’un véhicule) utiliser une fosse ventilée.Pour la peinture de véhicules de très haute dimension, utiliser des passerelles.Cabines ouvertes aménagées de manière à permettre le travail sans avoir à contourner l’objetExemple : les objets de petite dimension pourront par exemple être posés sur un axe pivotant tandis que des objets plus gros pourront être accrochés à des ponts de levage ou des rails équipés de dispositifs de préhension permettant leur rotation.Il faut également veiller à l'organisation des opérations périphériques au poste de travail :Eviter que les peintres posent les pièces à sécher derrière eux. La phase de «désolvatation » produit en effet des vapeurs de solvant en grande quantité. Ces vapeurs sont attirées par le système de captage de la cabine de peinture et inhalées par l’opérateur qui se trouve placé entre les deuxAménager les phases de préparation des mélanges ou de nettoyage des appareils (pistolets…) souvent effectuées hors cabine à proximité du poste de travail.Utiliser les mouvements naturels des polluantsCe principe s'applique particulièrement aux poussières émises avec des outils tournant à grande vitesse (meuleuses, scies, ponceuses…).Les poussières projetées possèdent une vitesse initiale élevée et peuvent parcourir, surtout les plus grosses, des distances importantes. Les poussières plus fines sont entraînées dans le sillage des plus grosses.Le dispositif de captage doit profiter de ce mouvement naturel et se trouver dans la trajectoire des poussières afin de pouvoir aspirer les petites (en partie) comme les grosses.Induire une vitesse d'air suffisante au point d'émissionCe principe renvoie au comportement aéraulique naturel des polluants. Il est plus facile de capter les gaz que les poussières.Augmenter les vitesses de captage et de transport pour les poussières, afin de les entraîner dans le sillage du réseau d'aspirationUn nuage gazeux se déplace comme l'air de l'atelier dans lequel il se trouve et ne tombe pas au sol.Capter l'air de l'espace pollué pour capter le polluant, ce qui ne nécessite pas des vitesses très importantes si l'on respecte les principes précitésPlus la température du procédé est élevée, plus le polluant aura tendance à s'échapper en quantité importante. Il faudra alors majorer la vitesse de captage, même quand il existe des courants d'air perturbateurs.Répartir uniformément les vitesses d'air au niveau de la zone de captageSi la vitesse d'aspiration de l'air n'est pas la même dans l'ensemble de la zone captée, il y aura des perturbations des flux, voire des tourbillons ramenant le polluant vers l’opérateur. Il existe des dispositifs physiques de répartition d'air (homogénéisation des flux) permettant d'assurer une bonne distribution de celui-ci par exemple en fond de cabine de peinture.Compenser les sorties d'air par des entrées d'air correspondantesA défaut de compenser l’air extrait, le local dans lequel fonctionne le système de ventilation se met en dépression, ce qui réduit l'efficacité de la ventilation et donc le débit d'aspiration. Une partie des polluants n’est plus évacuée.La compensation d'air peut se faire :Soit naturellement, à partir des seules ouvertures que constituent les défauts d'étanchéité existant dans le local (interstices des portes…) ou les grilles d'aération prévues à cet effet. Cette solution s’avère insuffisante dans de nombreux cas. Soit mécaniquement, à l'aide de ventilateurs. Cette solution est préférable car elle permet de contrôler le débit d'introduction d'air, sa diffusion harmonieuse dans le local, voire sa température, et de lutter contre les courants d'air susceptibles de perturber les points de captage des polluants.La source d'approvisionnement en air extérieur doit être saine c'est à dire éloignée de toute source de pollution provenant notamment des rejets d’un autre atelier de l'usine ou d'une usine voisine, ou du dispositif de rejet des polluants captés.Éviter les courants d'air et les sensations d'inconfort thermiqueSi les dispositifs de diffusion de l’air de compensation sont mal placés ou mal conçus, les opérateurs éprouvent une sensation d’inconfort qui les incite à ne pas utiliser la ventilation. Une vitesse d’introduction d’air moyenne de l’ordre de 0,10 m/s doit permettre d’éviter la sensation de courant d’air.L’air de compensation doit être préchauffé l’hiver.Rejeter l'air pollué en dehors des zones d'entrée d'air neufDans un bâtiment neuf doté d’un système de ventilation centralisé, prévoir des entrées et sorties d’air nettement séparées.Dans les installations existantes, veiller lors de l’installation d’une nouvelle aspiration localisée :à ce que la cheminée d’évacuation ne soit pas placée à proximité d’une prise d’air neuf d’un atelier voisin ou d’une fenêtre de bureau ;à ne pas placer une prise d’air neuf à proximité d’une source polluante non repérée.",
"title": "Comment capter les polluants ?"
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"anchor": "installation-de-ventilation-quels-sont-les-dangers-dincendie-et-dexplosion",
"description": "Les risques sont liés à l’extraction de gaz, vapeurs ou poussières inflammables quand ils sont en concentration excessive dans le réseau d’aspiration.Pour cette raison :le filtre (lieu de forte concen",
"html": "<p>Les risques sont liés à l’<strong>extraction de gaz, vapeurs ou poussières inflammables</strong> quand ils sont en <strong>concentration excessive</strong> dans le réseau d’aspiration. </p><p>Pour cette raison :</p><ul><li>le <strong>filtre </strong>(lieu de forte concentration potentielle) ;</li><li>le <strong>ventilateur </strong>(présence d’un moteur électrique et risque d’étincelles avec les pâles) ;</li><li>le <strong>silo </strong>(présence de poussières et risques de nuages), doivent si possible être installés à l’extérieur du bâtiment ;</li><li>les <strong>bacs de réception des poussières</strong> doivent être d’une contenance limitée et pouvoir être évacués sans épandage ;</li><li>la <strong>vitesse de transport dans les gaines</strong> doit être suffisante pour éviter l’accumulation des polluants ;</li><li>le <strong>contrôle </strong>et le <strong>nettoyage du réseau </strong>doivent être assurés régulièrement (prévoir des trappes de visite) ;</li><li>les éléments constitutifs de l’installation et les gaines doivent être<strong> reliés à la terre</strong> ;</li><li>les <strong>gaines </strong>doivent être fabriquées à l’aide d’un <strong>matériau conducteur </strong>afin d’éviter l’accumulation de charges électrostatiques ;</li><li>les filtres et les silos doivent posséder des<strong> évents de décharge</strong> afin qu’en cas d’explosion la pression soit libérée à l’air libre et à distance de la zone de travail, tout en empêchant l’éjection d’éléments dangereux ;</li><li>des dispositifs de <strong>contrôle de points chauds</strong> (sondes de température) peuvent être installés à proximité des éléments susceptibles de subir des élévations de température. Exemple : paliers des moteurs de ventilation dans les silos à grain. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Les risques sont liés à l’extraction de gaz, vapeurs ou poussières inflammables quand ils sont en concentration excessive dans le réseau d’aspiration.Pour cette raison :le filtre (lieu de forte concentration potentielle) ;le ventilateur (présence d’un moteur électrique et risque d’étincelles avec les pâles) ;le silo (présence de poussières et risques de nuages), doivent si possible être installés à l’extérieur du bâtiment ;les bacs de réception des poussières doivent être d’une contenance limitée et pouvoir être évacués sans épandage ;la vitesse de transport dans les gaines doit être suffisante pour éviter l’accumulation des polluants ;le contrôle et le nettoyage du réseau doivent être assurés régulièrement (prévoir des trappes de visite) ;les éléments constitutifs de l’installation et les gaines doivent être reliés à la terre ;les gaines doivent être fabriquées à l’aide d’un matériau conducteur afin d’éviter l’accumulation de charges électrostatiques ;les filtres et les silos doivent posséder des évents de décharge afin qu’en cas d’explosion la pression soit libérée à l’air libre et à distance de la zone de travail, tout en empêchant l’éjection d’éléments dangereux ;des dispositifs de contrôle de points chauds (sondes de température) peuvent être installés à proximité des éléments susceptibles de subir des élévations de température. Exemple : paliers des moteurs de ventilation dans les silos à grain.",
"title": "Installation de ventilation : quels sont les dangers d’incendie et d’explosion ?"
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"anchor": "quelles-sont-les-anomalies-pouvant-survenir-sur-des-dispositifs-daspiration",
"description": "Des émissions de poussières anormales peuvent parfois exister dans un atelier malgré l’existence de dispositifs d’extraction.Parmi les causes possibles, qui mettent en évidence la nécessité d’effectue",
"html": "<p>Des émissions de poussières anormales peuvent parfois exister dans un atelier malgré l’existence de dispositifs d’extraction. </p><p>Parmi les causes possibles, qui mettent en évidence la nécessité d’effectuer des contrôles réguliers des installations, on peut citer :</p><ul><li>un <strong>mauvais positionnement des capteurs </strong>(buse d’aspiration) ;</li><li>un réseau troué, des tuyaux démis ou une surcharge mécanique provoquant des <strong>fuites </strong>;</li><li>une <strong>usure </strong>ou une <strong>corrosion </strong>des gaines ;</li><li>un <strong>mauvais montage </strong>du ventilateur (inversion de rotation de la pale : erreur courante) ;</li><li>un <strong>mauvais serrage</strong> des colliers entre gaines flexibles d’aspiration et réseau collecteur fixe ;</li><li>un mauvais<strong> état des filtres </strong>(encrassement) ;</li><li>une mauvaise <strong>étanchéité </strong>entre capotage et flexibles d’aspiration ;</li><li>un mauvais fonctionnement du dispositif de <strong>décolmatage automatique</strong> ;</li><li><strong>nettoyage </strong>des sols ;</li><li><strong>produits </strong>;</li><li><strong>machines de l’atelier,</strong> quand ce nettoyage est effectué sans précaution particulière. </li></ul><p>L’<strong>utilisation de l’air comprimé par les opérateurs (soufflettes) </strong>est fréquente pour le nettoyage des postes de travail. Il s’agit d’une opération très polluante qui doit être proscrite au profit d’aspirateurs. </p><p>On peut également rencontrer des machines neuves, conçues sans capteur intégré alors qu’elles génèrent naturellement des polluants. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le nettoyage des ateliers</strong> quant à lui est de plus en plus souvent confié à des <strong>entreprises extérieures de propreté</strong>. Il convient par conséquent de s’intéresser aux conditions dans lesquelles ces travaux sont effectués par le personnel extérieur (plan de prévention : matériel utilisé, information, formation, EPI, hygiène…)</p></div>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Des émissions de poussières anormales peuvent parfois exister dans un atelier malgré l’existence de dispositifs d’extraction.Parmi les causes possibles, qui mettent en évidence la nécessité d’effectuer des contrôles réguliers des installations, on peut citer :un mauvais positionnement des capteurs (buse d’aspiration) ;un réseau troué, des tuyaux démis ou une surcharge mécanique provoquant des fuites ;une usure ou une corrosion des gaines ;un mauvais montage du ventilateur (inversion de rotation de la pale : erreur courante) ;un mauvais serrage des colliers entre gaines flexibles d’aspiration et réseau collecteur fixe ;un mauvais état des filtres (encrassement) ;une mauvaise étanchéité entre capotage et flexibles d’aspiration ;un mauvais fonctionnement du dispositif de décolmatage automatique ;nettoyage des sols ;produits ;machines de l’atelier, quand ce nettoyage est effectué sans précaution particulière.L’utilisation de l’air comprimé par les opérateurs (soufflettes) est fréquente pour le nettoyage des postes de travail. Il s’agit d’une opération très polluante qui doit être proscrite au profit d’aspirateurs.On peut également rencontrer des machines neuves, conçues sans capteur intégré alors qu’elles génèrent naturellement des polluants.Le nettoyage des ateliers quant à lui est de plus en plus souvent confié à des entreprises extérieures de propreté. Il convient par conséquent de s’intéresser aux conditions dans lesquelles ces travaux sont effectués par le personnel extérieur (plan de prévention : matériel utilisé, information, formation, EPI, hygiène…)",
"title": "Quelles sont les anomalies pouvant survenir sur des dispositifs d’aspiration ?"
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{
"anchor": "pour-aller-plus-loin",
"description": "Brochures de l’INRSGuide pratique de ventilation 0 – Principes généraux de ventilation, ED 695, 1989Guide pratique de ventilation 1 – L'assainissement de l'air des locaux de travail, ED 657, 1989Guide",
"html": "<h3>Brochures de l’INRS</h3><ul><li>Guide pratique de ventilation 0 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-695/ed695.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Principes généraux de ventilation, ED 695, 1989 - nouvelle fenêtre\">Principes généraux de ventilation, ED 695, 1989</a></li><li>Guide pratique de ventilation 1 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-657/ed657.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&#039;assainissement de l&#039;air des locaux de travail, ED 657, 1989 - nouvelle fenêtre\">L'assainissement de l'air des locaux de travail, ED 657, 1989</a></li><li>Guide pratique de ventilation 2 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-651/ed651.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cuves de traitement de surface, ED 651, 2014 - nouvelle fenêtre\">Cuves de traitement de surface, ED 651, 2014</a></li><li>Guide pratique de ventilation 3 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-665/ed665.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Mise en œuvre manuelle des polyesters stratifiés, ED 665, 2014 - nouvelle fenêtre\">Mise en œuvre manuelle des polyesters stratifiés, ED 665, 2014</a></li><li>Guide pratique de ventilation 4 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-662/ed662.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Ventilation des postes de décochage en fonderie, ED 662, 2003 - nouvelle fenêtre\">Ventilation des postes de décochage en fonderie, ED 662, 2003</a></li><li>Guide pratique de ventilation 5 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-672/ed672.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Ventilation des ateliers d&#039;encollage de petits objets (chaussures), ED 672, 1987 - nouvelle fenêtre\">Ventilation des ateliers d'encollage de petits objets (chaussures), ED 672, 1987</a></li><li>Guide pratique de ventilation 6 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-972/ed972.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe, ED 972, 2005 - nouvelle fenêtre\">Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe, ED 972, 2005</a></li><li>Guide pratique de ventilation 7, <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-668/ed668.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Opérations de soudage à l&#039;arc et de coupage, ED 668, 2014 - nouvelle fenêtre\">Opérations de soudage à l'arc et de coupage, ED 668, 2014</a></li><li>Guide pratique de ventilation 8 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-703/ed703.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Ventilation des espaces confinés, ED 703, 2015 - nouvelle fenêtre\">Ventilation des espaces confinés, ED 703, 2015</a></li><li>Guide pratique de ventilation 9. 1 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-839/ed839.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Ventilation des cabines d&#039;application par pulvérisation de produits liquides, ED 839, 2008 - nouvelle fenêtre\">Ventilation des cabines d'application par pulvérisation de produits liquides, ED 839, 2008</a></li><li>Guide pratique de ventilation 9. 2 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-928/ed928.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cabines d&#039;application par projection de peintures en poudre, ED 928, 2004 - nouvelle fenêtre\">Cabines d'application par projection de peintures en poudre, ED 928, 2004</a></li><li>Guide pratique de ventilation 9. 3 –<a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-906/ed906.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" Pulvérisation de produits liquides. Objets lourds ou encombrants, ED 906, 2003 - nouvelle fenêtre\"> Pulvérisation de produits liquides. Objets lourds ou encombrants, ED 906, 2003</a></li><li>Guide pratique de ventilation 10 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6008/ed6008.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le dossier d’installation, ED 6008, 2007 - nouvelle fenêtre\">Le dossier d’installation, ED 6008, 2007</a></li><li>Guide pratique de ventilation 11 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6001/ed6001.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Sérigraphie, ED 6001, 2006 - nouvelle fenêtre\">Sérigraphie, ED 6001, 2006</a></li><li>Guide pratique de ventilation 12 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-750/ed750.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Deuxième transformation du bois, ED 750, 2011 - nouvelle fenêtre\">Deuxième transformation du bois, ED 750, 2011</a></li><li>Guide pratique de ventilation 13 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-746/ed746.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fabrication des accumulateurs au plomb, ED 746, 2007 - nouvelle fenêtre\">Fabrication des accumulateurs au plomb, ED 746, 2007</a></li><li>Guide pratique de ventilation 14 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-768/ed768.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décapage, dessablage dépolissage au jet libre en cabine, ED 768, 2004 - nouvelle fenêtre\">Décapage, dessablage dépolissage au jet libre en cabine, ED 768, 2004</a></li><li>Guide pratique de ventilation 15 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-752/ed752.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Réparation des radiateurs automobiles, ED 752, 2007 - nouvelle fenêtre\">Réparation des radiateurs automobiles, ED 752, 2007</a></li><li>Guide pratique de ventilation 16 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-760/ed760.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Ateliers de fabrication de prothèses dentaires ED 760 2003 - nouvelle fenêtre\">Ateliers de fabrication de prothèses dentaires ED 760 2003</a></li><li>Guide pratique de ventilation 17 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-767/ed767.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Emploi des matériaux pulvérulents, ED 767, 2003 - nouvelle fenêtre\">Emploi des matériaux pulvérulents, ED 767, 2003</a></li><li>Guide pratique de ventilation 19 – <a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-820/ed820.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Dépollution des eaux résiduaires, ED 820, 2014 - nouvelle fenêtre\">Dépollution des eaux résiduaires, ED 820, 2014</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-820/ed820.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conception des dispositifs de captage sur machines à bois, ED 841, 2001 - nouvelle fenêtre\">Conception des dispositifs de captage sur machines à bois, ED 841, 2001</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-947/ed947.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cabines ventilées pour le travail de la pierre, ED 947, 2005 - nouvelle fenêtre\">Cabines ventilées pour le travail de la pierre, ED 947, 2005</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-TJ-5/tj5.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Aération et assainissement des lieux de travail, Aide mémoire juridique, TJ 5, 2007 - nouvelle fenêtre\">Aération et assainissement des lieux de travail, Aide mémoire juridique, TJ 5, 2007</a></li></ul><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Brochures de l’INRSGuide pratique de ventilation 0 – Principes généraux de ventilation, ED 695, 1989Guide pratique de ventilation 1 – L'assainissement de l'air des locaux de travail, ED 657, 1989Guide pratique de ventilation 2 – Cuves de traitement de surface, ED 651, 2014Guide pratique de ventilation 3 – Mise en œuvre manuelle des polyesters stratifiés, ED 665, 2014Guide pratique de ventilation 4 – Ventilation des postes de décochage en fonderie, ED 662, 2003Guide pratique de ventilation 5 – Ventilation des ateliers d'encollage de petits objets (chaussures), ED 672, 1987Guide pratique de ventilation 6 – Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe, ED 972, 2005Guide pratique de ventilation 7, Opérations de soudage à l'arc et de coupage, ED 668, 2014Guide pratique de ventilation 8 – Ventilation des espaces confinés, ED 703, 2015Guide pratique de ventilation 9. 1 – Ventilation des cabines d'application par pulvérisation de produits liquides, ED 839, 2008Guide pratique de ventilation 9. 2 – Cabines d'application par projection de peintures en poudre, ED 928, 2004Guide pratique de ventilation 9. 3 – Pulvérisation de produits liquides. Objets lourds ou encombrants, ED 906, 2003Guide pratique de ventilation 10 – Le dossier d’installation, ED 6008, 2007Guide pratique de ventilation 11 – Sérigraphie, ED 6001, 2006Guide pratique de ventilation 12 – Deuxième transformation du bois, ED 750, 2011Guide pratique de ventilation 13 – Fabrication des accumulateurs au plomb, ED 746, 2007Guide pratique de ventilation 14 – Décapage, dessablage dépolissage au jet libre en cabine, ED 768, 2004Guide pratique de ventilation 15 – Réparation des radiateurs automobiles, ED 752, 2007Guide pratique de ventilation 16 – Ateliers de fabrication de prothèses dentaires ED 760 2003Guide pratique de ventilation 17 – Emploi des matériaux pulvérulents, ED 767, 2003Guide pratique de ventilation 19 – Dépollution des eaux résiduaires, ED 820, 2014Conception des dispositifs de captage sur machines à bois, ED 841, 2001Cabines ventilées pour le travail de la pierre, ED 947, 2005Aération et assainissement des lieux de travail, Aide mémoire juridique, TJ 5, 2007Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour aller plus loin"
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-ventilation-principes-generaux\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
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] |
La ventilation : principes généraux
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-ventilation-principes-generaux
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fiches-travail.json
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20/12/2021
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Risques aigus (exposition brève) - Irritations des voies respiratoires: liées à l’inhalation de vapeurs - Troubles digestifs (nausées, vomissements, diarrhées) - Pneumopathie diffuse avec œdème interstitiel - Stomatite (inflammations de la muqueuse buccale) - Erythème scarlatiniforme (lésion, rougeur de la peau) - Atteinte tubulaire rénale - Encéphalopathie, pouvant conduire à des convulsions et au coma Risques chroniques (exposition prolongée) - Modifications de comportement (dépression, hyperexcitation) - Stomatite - Chute de dents en cas d’intoxication sévère - Encéphalopathie caractérisée dans un premier temps par une irritabilité, de l’anxiété et des insomnies puis par des tremblements pouvant conduire à une ataxie cérébelleuse. Autres risques - Incendie: lié à l’explosion de composés tels que le fulminate mercurique sous l’effet de la chaleur ou d’un choc - Intoxication: liée aux vapeurs et/ou aux poussières toxiques de mercure émises lors d’un incendie
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<p>Le mercure est <strong>le seul métal liquide à température ambiante</strong>. C’est un <strong>liquide blanc argenté et très dense, insoluble dans l’eau</strong> comme dans les solvants organiques usuels. </p>
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article200162
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[
{
"anchor": "les-secteurs-les-plus-touches-par-le-mercure",
"description": "Le mercure est principalement utilisé dans :L’industrie électrique, comme constituant de lampes, de piles, de contacteurs…L’industrie chimique, notamment dans la fabrication d’instruments de mesure et",
"html": "<p>Le mercure est principalement utilisé dans :</p><ul><li>L’<strong>industrie électrique</strong>, comme constituant de lampes, de piles, de contacteurs…</li><li>L’<strong>industrie chimique</strong>, notamment dans la fabrication d’instruments de mesure et de laboratoire (thermomètre, baromètre, pompe à vide…) ;</li><li>Le <strong>secteur dentaire</strong>, pour la préparation d’amalgames dentaires avec l’argent ;</li><li>Le secteur de la <strong>joaillerie</strong>, avec le cadmium. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Le mercure est principalement utilisé dans :L’industrie électrique, comme constituant de lampes, de piles, de contacteurs…L’industrie chimique, notamment dans la fabrication d’instruments de mesure et de laboratoire (thermomètre, baromètre, pompe à vide…) ;Le secteur dentaire, pour la préparation d’amalgames dentaires avec l’argent ;Le secteur de la joaillerie, avec le cadmium.",
"title": "Les secteurs les plus touchés par le mercure"
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{
"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "Risques aigus (exposition brève)Irritations des voies respiratoires : liées à l’inhalation de vapeurs ;Troubles digestifs (nausées, vomissements, diarrhées) ;Pneumopathie diffuse avec œdème interstiti",
"html": "<h3>Risques aigus (exposition brève)</h3><ul><li><strong>Irritations des voies respiratoires : </strong>liées à l’inhalation de vapeurs ;</li><li><strong>Troubles digestifs</strong> (nausées, vomissements, diarrhées) ;</li><li><strong>Pneumopathie diffuse</strong> avec œdème interstitiel ;</li><li><strong>Stomatite </strong>(<a href=\"http://www.mediadico.com/dictionnaire/definition/inflammations/1\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"inflammations - nouvelle fenêtre\">inflammations</a> <a href=\"http://www.mediadico.com/dictionnaire/definition/de/1\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"de - nouvelle fenêtre\">de</a> <a href=\"http://www.mediadico.com/dictionnaire/definition/la/1\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"la - nouvelle fenêtre\">la</a> <a href=\"http://www.mediadico.com/dictionnaire/definition/muqueuse/1\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"muqueuse - nouvelle fenêtre\">muqueuse</a> <a href=\"http://www.mediadico.com/dictionnaire/definition/buccale/1\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"buccale - nouvelle fenêtre\">buccale</a>) ;</li><li><strong>Erythème scarlatiniforme</strong> (lésion, rougeur de la peau) ;</li><li><strong>Atteinte tubulaire rénale </strong>;</li><li><strong>Encéphalopathie</strong>, pouvant conduire à des convulsions et au coma. </li></ul><h3>Risques chroniques (exposition prolongée)</h3><ul><li><strong>Modifications de comportement </strong>(dépression, hyper-excitation) ;</li><li><strong>Stomatite</strong> ;</li><li><strong>Chute de dents</strong> en cas d’intoxication sévère ;</li><li><strong>Encéphalopathie </strong>caractérisée dans un premier temps par une irritabilité, de l’anxiété et des insomnies puis par des tremblements pouvant conduire à une ataxie cérébelleuse. </li></ul><h3>Autres risques</h3><ul><li><strong>Incendie </strong>lié à l’explosion de composés tels que le fulminate mercurique sous l’effet de la chaleur ou d’un choc ;</li><li><strong>Intoxication </strong>liée aux vapeurs et/ou aux poussières toxiques de mercure émises lors d’un incendie. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Risques aigus (exposition brève)Irritations des voies respiratoires : liées à l’inhalation de vapeurs ;Troubles digestifs (nausées, vomissements, diarrhées) ;Pneumopathie diffuse avec œdème interstitiel ;Stomatite (inflammations de la muqueuse buccale) ;Erythème scarlatiniforme (lésion, rougeur de la peau) ;Atteinte tubulaire rénale ;Encéphalopathie, pouvant conduire à des convulsions et au coma.Risques chroniques (exposition prolongée)Modifications de comportement (dépression, hyper-excitation) ;Stomatite ;Chute de dents en cas d’intoxication sévère ;Encéphalopathie caractérisée dans un premier temps par une irritabilité, de l’anxiété et des insomnies puis par des tremblements pouvant conduire à une ataxie cérébelleuse.Autres risquesIncendie lié à l’explosion de composés tels que le fulminate mercurique sous l’effet de la chaleur ou d’un choc ;Intoxication liée aux vapeurs et/ou aux poussières toxiques de mercure émises lors d’un incendie.",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"anchor": "les-moyens-de-prevention",
"description": "Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;Manipuler en vase clos, à défaut :mettre en p",
"html": "<ul><li>Vérifier et prendre connaissance de l’<strong>étiquetage</strong> et de la<strong> fiche de données de sécurité </strong>du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;</li><li>Manipuler en <strong>vase clos</strong>, à défaut :<ul><li>mettre en place des <strong>aspirations </strong>pour capter les émissions à leur source,</li><li>mettre en place une <strong>ventilation </strong>générale des locaux, sans recyclage de l’air ;</li></ul></li><li>Se munir des <strong>équipements de protection individuelle</strong> systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables non poreux à usage unique ;</li><li><strong>Informer les salariés</strong> sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir ;</li><li>Stocker le produit dans un<strong> local frais et ventilé</strong>, dont le sol et les parois sont en matériaux lisses et imperméables. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;Manipuler en vase clos, à défaut :mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur source,mettre en place une ventilation générale des locaux, sans recyclage de l’air ;Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables non poreux à usage unique ;Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir ;Stocker le produit dans un local frais et ventilé, dont le sol et les parois sont en matériaux lisses et imperméables.",
"title": "Les moyens de prévention"
},
{
"anchor": "sources-reglementaires",
"description": "Classement et étiquetageIl est classé toxique.Tableaux de maladie professionnelleTableaux n° 2 du régime général et n°12 du régime agricole des maladies professionnelles.Dispositions particulièresLes ",
"html": "<h3>Classement et étiquetage</h3><p>Il est classé toxique. </p><h3>Tableaux de maladie professionnelle</h3><p>Tableaux n° 2 du régime général et n°12 du régime agricole des maladies professionnelles. </p><h3>Dispositions particulières</h3><p><strong>Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail</strong>: Article R. 4221-1 et suivants. </p><p><strong>La prévention du risque chimique</strong>: Article R. 4412-1 et suivants. </p><p><strong>Les travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans</strong>: Article R. 4153-27 du code du travail. </p><p><strong>Les travaux pour lesquels, il ne peut être fait appel aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou aux salariés des entreprises de travail temporaire</strong>: Article D. 4154-1 du code du travail. </p>",
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"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000018488856",
"fmt": "R4221-1",
"id": "LEGIARTI000018532346",
"text": "R. 4221-1"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018490327",
"fmt": "R4412-1",
"id": "LEGIARTI000018530954",
"text": "R. 4412-1"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018488592",
"fmt": "D4154-1",
"id": "LEGIARTI000037001003",
"text": "D. 4154-1"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": {
"articles": [
{
"fmt": "R4153-27",
"text": "R. 4153-27"
}
]
}
},
"text": "Classement et étiquetageIl est classé toxique.Tableaux de maladie professionnelleTableaux n° 2 du régime général et n°12 du régime agricole des maladies professionnelles.Dispositions particulièresLes dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants.La prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivants.Les travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans: Article R. 4153-27 du code du travail.Les travaux pour lesquels, il ne peut être fait appel aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou aux salariés des entreprises de travail temporaire: Article D. 4154-1 du code du travail.",
"title": "Sources réglementaires"
},
{
"anchor": "pour-en-savoir-plus",
"description": "INRS : Fiche toxicologique FT55 « Mercure et composés minéraux »INRS : Le mercure. Prévention de l'hydrargyrismeCet ouvrage a pour objectifs de rappeler aux utilisateurs du mercure et de ses composés ",
"html": "<p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/bdd/doc/fichetox.html?refINRS=FT%2055\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"INRS : Fiche toxicologique FT55 « Mercure et composés minéraux » - nouvelle fenêtre\">INRS : Fiche toxicologique FT55 « Mercure et composés minéraux »</a></p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%20546\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"INRS : Le mercure. Prévention de l&#039;hydrargyrisme - nouvelle fenêtre\">INRS : Le mercure. Prévention de l'hydrargyrisme</a></p><p>Cet ouvrage a pour objectifs de rappeler aux utilisateurs du mercure et de ses composés :</p><ul><li>les moyens essentiels de la prévention de l'hydrargyrisme professionnel ;</li><li>l'importance du problème posé par la décontamination des ateliers et laboratoires pollués par le mercure, sans que celle-ci se fasse au détriment de l'environnement. Les méthodes proposées pour prévenir l'intoxication mercurielle ont été retenues pour leur simplicité d'application, leur précision et leur réelle efficacité. </li></ul><p>Référence ED 546 (2003, 64 pages)</p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "INRS : Fiche toxicologique FT55 « Mercure et composés minéraux »INRS : Le mercure. Prévention de l'hydrargyrismeCet ouvrage a pour objectifs de rappeler aux utilisateurs du mercure et de ses composés :les moyens essentiels de la prévention de l'hydrargyrisme professionnel ;l'importance du problème posé par la décontamination des ateliers et laboratoires pollués par le mercure, sans que celle-ci se fasse au détriment de l'environnement. Les méthodes proposées pour prévenir l'intoxication mercurielle ont été retenues pour leur simplicité d'application, leur précision et leur réelle efficacité.Référence ED 546 (2003, 64 pages)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-au-mercure\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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Les risques liés au mercure
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-au-mercure
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fiches-travail.json
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08/01/2009
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Les poussières sont de très fines particules solides qui restent en suspension dans l’air et dont le niveau de pénétration dans l’organisme, par voie pulmonaire, dépend de leur taille. Elles peuvent engendrer des risques au travail.
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<p>Les poussières sont de très <strong>fines particules solides</strong> qui restent en suspension dans l’air et dont le niveau de pénétration dans l’organisme, par voie pulmonaire, dépend de leur taille. Elles peuvent engendrer des risques au travail. </p>
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article200163
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"description": "Les poussières d’origine minérale (silice, amiante, fer, zinc, cobalt, étain…), végétale (bagasse, coton, céréales, farine…) ou même animale (déjections des poules, pigeons, perruches…) :Sont sources ",
"html": "<p>Les poussières d’origine minérale (silice, amiante, fer, zinc, cobalt, étain…), végétale (bagasse, coton, céréales, farine…) ou même animale (déjections des poules, pigeons, perruches…) :</p><ul><li>Sont sources d’expositions très nombreuses et variées en milieu professionnel. </li><li>Peuvent provenir directement des matières premières utilisées (sous forme de poudres notamment) et sont alors libérées lors de leur production, leur transport, leur stockage ou leur mise en œuvre (extraction, concassage de minerais, fabrication de farine, fabrication et utilisation de matières plastiques…). </li><li>Sont aussi produites lors de la transformation de produits manufacturés finis ou semi-finis (usinage de métaux, sciage, ponçage, meulage de bois ou matériaux synthétiques, broyage de déchets…) ou lors d’opération de démolition ou de nettoyage. </li></ul><h3>La pénétration des poussières</h3><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td><strong>Taille des poussières</strong></td><td><strong>Effets</strong></td></tr><tr><td><strong>De 10 à 100 microns</strong></td><td>Aussi appelées <strong>«</strong> <strong>poussières totales</strong> <strong>»</strong>, ces poussières sont retenues au niveau des fosses nasales. </td></tr><tr><td><strong>De 5 à 10 microns</strong></td><td>Poussières qui pénètrent dans la <strong>trachée</strong>, les <strong>bronches </strong>puis les <strong>bronchioles</strong>. Elles peuvent être crachées ou avalées dans l’œsophage ; mais si l’empoussiérage est trop élevé, elles iront jusqu’aux alvéoles. </td></tr><tr><td><strong>0. 5 micron</strong></td><td>Poussières très fines qui se déposent sur les<strong> alvéoles pulmonaires</strong>. En dessous de 0,5 micron les poussières se comportent comme un gaz dans l'organisme et suivent donc la ventilation pulmonaire. </td></tr></tbody></table></div></div></div></div>",
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"text": "Les poussières d’origine minérale (silice, amiante, fer, zinc, cobalt, étain…), végétale (bagasse, coton, céréales, farine…) ou même animale (déjections des poules, pigeons, perruches…) :Sont sources d’expositions très nombreuses et variées en milieu professionnel. Peuvent provenir directement des matières premières utilisées (sous forme de poudres notamment) et sont alors libérées lors de leur production, leur transport, leur stockage ou leur mise en œuvre (extraction, concassage de minerais, fabrication de farine, fabrication et utilisation de matières plastiques…). Sont aussi produites lors de la transformation de produits manufacturés finis ou semi-finis (usinage de métaux, sciage, ponçage, meulage de bois ou matériaux synthétiques, broyage de déchets…) ou lors d’opération de démolition ou de nettoyage.La pénétration des poussièresTaille des poussièresEffetsDe 10 à 100 micronsAussi appelées « poussières totales », ces poussières sont retenues au niveau des fosses nasales. De 5 à 10 micronsPoussières qui pénètrent dans la trachée, les bronches puis les bronchioles. Elles peuvent être crachées ou avalées dans l’œsophage ; mais si l’empoussiérage est trop élevé, elles iront jusqu’aux alvéoles. 0. 5 micronPoussières très fines qui se déposent sur les alvéoles pulmonaires. En dessous de 0,5 micron les poussières se comportent comme un gaz dans l'organisme et suivent donc la ventilation pulmonaire.",
"title": "Données générales"
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"description": "Risques pour la santéDe manière générale les poussières sont considérées comme gênantes ou dangereuses pour la santé, elles ont pour effet :Une gène respiratoire (poussières dites inertes, c'est-à-dir",
"html": "<h3>Risques pour la santé</h3><p><strong>De manière générale les poussières sont considérées comme gênantes ou dangereuses pour la santé</strong>, elles ont pour effet :</p><ul><li><strong>Une gène respiratoire </strong>(poussières dites inertes, c'est-à-dire sans toxicité particulière ;</li><li><strong>Des effets allergènes </strong>(asthme causé par la farine) ;</li><li><strong>Des effets toxiques sur l’organisme</strong> (neurotoxicité des poussières de mercure, effets immunologiques du béryllium…) ;</li><li><strong>Des lésions au niveau du nez</strong> (rhinites, perforations de la cloison nasale, cancer de l’ethmoïde) ;</li><li><strong>Des effets fibrogènes </strong>(prolifération de tissus conjonctifs au niveau des poumons (silicose, sidérose... ) ;</li><li><strong>Des effets cancérigènes </strong>(au niveau pulmonaire pour l’<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prevention-des-risques-lies-lamiante\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"6c9def17-3dbd-413c-94ea-9dcbd2f2cc36\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La prévention des risques liés à l'amiante\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">amiante</a>, nasal pour le bois…). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les poussières présentent la caractéristique de fixer les molécules gazeuses irritantes ou nocives</strong> présentes dans l’atmosphère de travail, ce qui a pour effet d’aggraver leurs nocivité. </p><p>Certaines poussières sont connues pour leur toxicité particulière (amiante, silice…). </p></div><h3>Risques d’incendie et d’explosion</h3><p><strong>Le risque d’explosion vise aussi bien les poussières alimentaires </strong>(sucre, amidon, farine…) <strong>que végétales </strong>(coton, bois…), <strong>métalliques </strong>(aluminium, magnésium…) ou <strong>industrielles </strong>(matières plastiques, déchets pulvérulents…). </p><p>Toutes les<strong> poussières combustibles</strong> sont susceptibles de provoquer une explosion lorsqu’elles sont mises :</p><ul><li>en suspension sous forme de nuage ;</li><li>en concentration suffisante ;</li><li>dans un espace fermé (local, silo, citerne );</li><li>au contact d’une source d’énergie (étincelle, électricité statique, surface chaude…). </li></ul>",
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"text": "Risques pour la santéDe manière générale les poussières sont considérées comme gênantes ou dangereuses pour la santé, elles ont pour effet :Une gène respiratoire (poussières dites inertes, c'est-à-dire sans toxicité particulière ;Des effets allergènes (asthme causé par la farine) ;Des effets toxiques sur l’organisme (neurotoxicité des poussières de mercure, effets immunologiques du béryllium…) ;Des lésions au niveau du nez (rhinites, perforations de la cloison nasale, cancer de l’ethmoïde) ;Des effets fibrogènes (prolifération de tissus conjonctifs au niveau des poumons (silicose, sidérose... ) ;Des effets cancérigènes (au niveau pulmonaire pour l’amiante, nasal pour le bois…).Les poussières présentent la caractéristique de fixer les molécules gazeuses irritantes ou nocives présentes dans l’atmosphère de travail, ce qui a pour effet d’aggraver leurs nocivité. Certaines poussières sont connues pour leur toxicité particulière (amiante, silice…).Risques d’incendie et d’explosionLe risque d’explosion vise aussi bien les poussières alimentaires (sucre, amidon, farine…) que végétales (coton, bois…), métalliques (aluminium, magnésium…) ou industrielles (matières plastiques, déchets pulvérulents…).Toutes les poussières combustibles sont susceptibles de provoquer une explosion lorsqu’elles sont mises :en suspension sous forme de nuage ;en concentration suffisante ;dans un espace fermé (local, silo, citerne );au contact d’une source d’énergie (étincelle, électricité statique, surface chaude…).",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"description": "Travailler par voie humide, vase clos, aspirateur industriel, dispositif d’aspiration, équipement de protection individuelle, nettoyage régulier.Contre le risque d’inhalationPour limiter l’émission de",
"html": "<p>Travailler par voie humide, vase clos, aspirateur industriel, dispositif d’aspiration, équipement de protection individuelle, nettoyage régulier. </p><h3>Contre le risque d’inhalation</h3><p>Pour limiter l’émission de poussières au niveau le plus bas possible, il faut :</p><ul><li>Travailler par voie humide (arrosage, humidification) ;</li><li>Travailler en vase clos (appareils hermétiques, boites à gant) ;</li><li>Recourir à des procédures d’ouverture des sacs ou de déchargement des véhicules évitant la dissémination ;</li><li>Utiliser un aspirateur industriel équipé d’un filtre de haute efficacité (interdire le recours à la soufflette pour chasser la poussière). </li></ul><h4>Protection collective</h4><ul><li>Les poussières qui ne peuvent être éliminées doivent être captées au plus près de leur source d’émission avec un dispositif d’aspiration approprié à la nature des polluants, et conforme aux principes généraux de ventilation ;</li><li>Les installations doivent être maintenues en bon état de fonctionnement et contrôlées périodiquement. </li></ul><h4>Protection individuelle</h4><ul><li>lorsque l’utilisation de protections collectives est impossible ou insuffisante, les opérateurs doivent être équipés de protections individuelles et notamment de masques respiratoires dotés de filtres appropriés . </li></ul><h3>Contre le risque d’explosion</h3><ul><li>Nettoyer régulièrement les structures (charpentes métalliques…), tuyauteries (intérieur des parois…) en évitant de créer des nuages. </li><li>Prendre des mesures empêchant la mise en suspension des poussières (mouillage). </li><li>Installation d’évents sur les canalisations (orifices initialement obturés qui permettent de libérer la pression des gaz en cas d’explosion et donc d’en limiter les effets). </li><li>Eloigner les sources de chaleur ou les causes de création d’électricité statique ou d’étincelle</li></ul>",
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"text": "Travailler par voie humide, vase clos, aspirateur industriel, dispositif d’aspiration, équipement de protection individuelle, nettoyage régulier.Contre le risque d’inhalationPour limiter l’émission de poussières au niveau le plus bas possible, il faut :Travailler par voie humide (arrosage, humidification) ;Travailler en vase clos (appareils hermétiques, boites à gant) ;Recourir à des procédures d’ouverture des sacs ou de déchargement des véhicules évitant la dissémination ;Utiliser un aspirateur industriel équipé d’un filtre de haute efficacité (interdire le recours à la soufflette pour chasser la poussière).Protection collectiveLes poussières qui ne peuvent être éliminées doivent être captées au plus près de leur source d’émission avec un dispositif d’aspiration approprié à la nature des polluants, et conforme aux principes généraux de ventilation ;Les installations doivent être maintenues en bon état de fonctionnement et contrôlées périodiquement.Protection individuellelorsque l’utilisation de protections collectives est impossible ou insuffisante, les opérateurs doivent être équipés de protections individuelles et notamment de masques respiratoires dotés de filtres appropriés .Contre le risque d’explosionNettoyer régulièrement les structures (charpentes métalliques…), tuyauteries (intérieur des parois…) en évitant de créer des nuages. Prendre des mesures empêchant la mise en suspension des poussières (mouillage). Installation d’évents sur les canalisations (orifices initialement obturés qui permettent de libérer la pression des gaz en cas d’explosion et donc d’en limiter les effets). Eloigner les sources de chaleur ou les causes de création d’électricité statique ou d’étincelle",
"title": "Les moyens de prévention"
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"description": "Les poussières et la loiUne poussière est une particule solide d’un diamètre aérodynamique d’au plus de 100 micromètres ou dont la vitesse limite de chute, dans des conditions normales de température ",
"html": "<h3>Les poussières et la loi</h3><p><strong>Une poussière est une particule solide</strong> d’un diamètre aérodynamique d’au plus de 100 micromètres ou dont la vitesse limite de chute, dans des conditions normales de température est au plus égale à 0,25 mètre par seconde: Article R. 4222-3</p><h3>Valeurs limites d’exposition professionnelle</h3><p>Concentration moyenne sur une période de 8 heures</p><ul><li>poussières totales : = 10 mg/m3 d’air</li><li>poussières alvéolaires = 5 mg/m3 d’air</li></ul><p><strong>Les valeurs limites d’exposition professionnelle valent pour toute forme de poussières</strong> (marbre, farine... ) mais les effets particuliers de certaines d’entre elles justifient l’existence des valeurs limites inférieures (bois, amiante, silice... ): Article R. 4222-10 du Code du travail</p><h3>Contrôles périodiques</h3><p><strong>Les conditions dans lesquelles les installations doivent être contrôlées et selon quelle périodicité</strong>: Arrêté du 8/10/87. </p><p>Cet arrêté ne porte pas que sur les poussières mais permet de veiller au respect des valeurs moyennes citées plus haut, par le biais du contrôle de l’efficacité des installations de captage. </p><h3>Autres dispositions</h3><p><strong>L’aération assainissement des locaux de travail </strong>: Articles R. 4222-1 et suivants</p><p><strong>La prévention du risque chimique</strong> (poussières constituant des agents chimiques dangereux) : Articles R. 4412-1 et suivants</p>",
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Les poussières et la loiUne poussière est une particule solide d’un diamètre aérodynamique d’au plus de 100 micromètres ou dont la vitesse limite de chute, dans des conditions normales de température est au plus égale à 0,25 mètre par seconde: Article R. 4222-3Valeurs limites d’exposition professionnelleConcentration moyenne sur une période de 8 heurespoussières totales : = 10 mg/m3 d’airpoussières alvéolaires = 5 mg/m3 d’airLes valeurs limites d’exposition professionnelle valent pour toute forme de poussières (marbre, farine... ) mais les effets particuliers de certaines d’entre elles justifient l’existence des valeurs limites inférieures (bois, amiante, silice... ): Article R. 4222-10 du Code du travailContrôles périodiquesLes conditions dans lesquelles les installations doivent être contrôlées et selon quelle périodicité: Arrêté du 8/10/87.Cet arrêté ne porte pas que sur les poussières mais permet de veiller au respect des valeurs moyennes citées plus haut, par le biais du contrôle de l’efficacité des installations de captage.Autres dispositionsL’aération assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivantsLa prévention du risque chimique (poussières constituant des agents chimiques dangereux) : Articles R. 4412-1 et suivants",
"title": "Sources réglementaires"
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"description": "DIRECCTE AlsaceDossier d’installation aspiration-ventilation : 1ère et 2e transformation du bois (PDF - 2. 08 Mo)Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Dossier : Poussières de boisTrois g",
"html": "<h3>DIRECCTE Alsace</h3><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/aspiration_ventilation_bois_2_-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Dossier d’installation aspiration-ventilation : 1ère et 2e transformation du bois\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Dossier d’installation aspiration-ventilation : 1ère et 2e transformation du bois (PDF - 2.08 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Dossier d’installation aspiration-ventilation : 1ère et 2e transformation du bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 08 Mo)</span> </a> </div><h3>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><a href=\"http://www.inrs.fr/risques/poussieres-bois/ce-qu-il-faut-retenir.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Dossier : Poussières de bois - nouvelle fenêtre\">Dossier : Poussières de bois</a></p><p>Trois guides de bonnes pratiques:</p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-974/ed974.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Poussières de bois. Prévenir les risques - nouvelle fenêtre\">Poussières de bois. Prévenir les risques</a> - ED 974 (10 pages)</p><p>Ce document fait un rappel des risques pour la santé et un exposé de la situation de l'exposition en France avant de présenter la démarche de prévention et un ensemble d'actions inscrites dans cette démarche. </p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6029/ed6029.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques dans le secteur des scieries - nouvelle fenêtre\">Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques dans le secteur des scieries</a> - ED 6029 (32 pages)</p><p>Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la démarche de prévention et la réglementation française, et donne quelques solutions pour réduire le niveau d'empoussièrement des postes de travail et des ateliers. </p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-978/ed978.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques en deuxième transformation - nouvelle fenêtre\">Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques en deuxième transformation</a> - ED 978 (16 pages)</p><p>Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la réglementation française et la démarche de prévention, indique des mesures de prévention permettant de réduire le niveau d'empoussièrement des postes de travail et des ateliers, et fournit une aide pour la stratégie d'évaluation de l'exposition des salariés. </p><p>Un guide de ventilation</p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-750/ed750.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Deuxième transformation du bois - nouvelle fenêtre\">Deuxième transformation du bois</a> - ED 750 (36 pages)</p><p>Ce document est destiné à fournir des réponses pratiques à toutes les personnes qui se posent un problème de conception, de réception, de conduite et de contrôle d'installations de ventilation dans les ateliers de la deuxième transformation du bois. Il ne traite que des points essentiels relatifs aux installations de ventilation. Il concerne l'ensemble des particules émises lors de la deuxième transformation du bois : copeaux, sciures, poussières ainsi que les poussières liées à certaines opérations telles que l'égrenage. </p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/services/innovation/equipement/captou.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Présentation de CAPTOU un système de captage des poussières des machines à bois - nouvelle fenêtre\">Présentation de CAPTOU un système de captage des poussières des machines à bois</a> - INRS</p><p>Captou est un dispositif de captage auxiliaire de copeaux et de poussières de bois pour toupie travaillant à l'arbre. Destiné aux entreprises et aux centres de formation de la menuiserie, Captou est un complément du protecteur standard qui permet de réduire efficacement l'émissions de poussières sans gêner l'opérateur ni réduire sa productivité. </p>",
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"text": "DIRECCTE AlsaceDossier d’installation aspiration-ventilation : 1ère et 2e transformation du bois (PDF - 2. 08 Mo)Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Dossier : Poussières de boisTrois guides de bonnes pratiques:Poussières de bois. Prévenir les risques - ED 974 (10 pages)Ce document fait un rappel des risques pour la santé et un exposé de la situation de l'exposition en France avant de présenter la démarche de prévention et un ensemble d'actions inscrites dans cette démarche.Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques dans le secteur des scieries - ED 6029 (32 pages)Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la démarche de prévention et la réglementation française, et donne quelques solutions pour réduire le niveau d'empoussièrement des postes de travail et des ateliers.Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques en deuxième transformation - ED 978 (16 pages)Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la réglementation française et la démarche de prévention, indique des mesures de prévention permettant de réduire le niveau d'empoussièrement des postes de travail et des ateliers, et fournit une aide pour la stratégie d'évaluation de l'exposition des salariés.Un guide de ventilationDeuxième transformation du bois - ED 750 (36 pages)Ce document est destiné à fournir des réponses pratiques à toutes les personnes qui se posent un problème de conception, de réception, de conduite et de contrôle d'installations de ventilation dans les ateliers de la deuxième transformation du bois. Il ne traite que des points essentiels relatifs aux installations de ventilation. Il concerne l'ensemble des particules émises lors de la deuxième transformation du bois : copeaux, sciures, poussières ainsi que les poussières liées à certaines opérations telles que l'égrenage.Présentation de CAPTOU un système de captage des poussières des machines à bois - INRSCaptou est un dispositif de captage auxiliaire de copeaux et de poussières de bois pour toupie travaillant à l'arbre. Destiné aux entreprises et aux centres de formation de la menuiserie, Captou est un complément du protecteur standard qui permet de réduire efficacement l'émissions de poussières sans gêner l'opérateur ni réduire sa productivité.",
"title": "Pour en savoir plus"
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La prévention des risques liés aux poussières
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-prevention-des-risques-lies-aux-poussieres
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fiches-travail.json
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05/06/2025
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Première cause de mortalité au travail, le risque routier professionnel nécessite une information et une sensibilisation prioritaires des employeurs, des salariés et des représentants du personnel, comme l'indique le plan santé au travail.
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<p><strong>Première cause de mortalité au travail</strong>, le risque routier professionnel nécessite une <strong>information </strong>et une <strong>sensibilisation </strong>prioritaires des employeurs, des salariés et des représentants du personnel, comme l'indique le <strong>plan santé au travail</strong>. </p>
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article200164
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"description": "Le risque routier professionnel est un risque professionnel majeur : chaque année les accidents routiers professionnels (qu’ils soient de mission ou de trajet) constituent la première cause de mortali",
"html": "<p><strong>Le risque routier professionnel est un risque professionnel majeur :</strong> chaque année les accidents routiers professionnels (qu’ils soient de mission ou de trajet) constituent la première cause de mortalité au travail. </p><p>L’accident routier de mission est un accident de la route survenant à l’occasion d’un déplacement nécessaire à l’exécution du travail. </p><p>L’<strong>accident routier de trajet</strong> est un accident de la route survenant <strong>au cours du trajet domicile-travail</strong> ou <strong>entre le lieu de travail et le lieu de restauration</strong>. </p><p>Outre les <strong>conséquences irréversibles pour le travailleur et ses proches</strong>, les accidents routiers professionnels, qu’ils soient mortels ou non, peuvent avoir des <strong>conséquences fortement pénalisantes pour la vie et l’activité d’une entreprise</strong>, notamment en matière d’organisation du travail, de logistique et de climat social dans l’entreprise. </p><p>En dépit de sa gravité, le risque routier professionnel suscite une <strong>attention insuffisante de la part des entreprises, des représentants du personnel et des salariés</strong>. Souvent, conduire dans le cadre des missions n’est pas considéré comme faisant pleinement partie de l’activité professionnelle et peu d’actions de prévention spécifiques à ce risque sont déployées au sein de l’entreprise alors même que les déplacements routiers liés au travail connaissent depuis quelques années une croissance importante. </p><p>Le risque routier professionnel est identifié comme <strong>un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025</strong> et comme une <strong>priorité de la politique de la sécurité routière</strong>. </p><p>Dans ce cadre, le ministère chargé du Travail en collaboration avec ses principaux partenaires que sont la délégation à la sécurité routière (DSR) et la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM), a défini une stratégie visant à approfondir la connaissance statistique et le suivi de ce risque et à sensibiliser les chefs d’entreprises ainsi que les branches professionnelles. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><p>Plus d'informations sur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/risque-routier-professionnel-des-chiffres-cles-pour-sensibiliser-la-deuxieme-cause-de-mortalite-au-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"23ca88c7-ad5b-4baf-9502-476ff4c09d66\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Risque routier professionnel : des chiffres-clés pour sensibiliser à la deuxième cause de mortalité au travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">la page dédiée aux chiffres clés et au tableau de bord établi dans le cadre du PST4. </a></p></div>",
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"text": "Le risque routier professionnel est un risque professionnel majeur : chaque année les accidents routiers professionnels (qu’ils soient de mission ou de trajet) constituent la première cause de mortalité au travail.L’accident routier de mission est un accident de la route survenant à l’occasion d’un déplacement nécessaire à l’exécution du travail.L’accident routier de trajet est un accident de la route survenant au cours du trajet domicile-travail ou entre le lieu de travail et le lieu de restauration.Outre les conséquences irréversibles pour le travailleur et ses proches, les accidents routiers professionnels, qu’ils soient mortels ou non, peuvent avoir des conséquences fortement pénalisantes pour la vie et l’activité d’une entreprise, notamment en matière d’organisation du travail, de logistique et de climat social dans l’entreprise.En dépit de sa gravité, le risque routier professionnel suscite une attention insuffisante de la part des entreprises, des représentants du personnel et des salariés. Souvent, conduire dans le cadre des missions n’est pas considéré comme faisant pleinement partie de l’activité professionnelle et peu d’actions de prévention spécifiques à ce risque sont déployées au sein de l’entreprise alors même que les déplacements routiers liés au travail connaissent depuis quelques années une croissance importante.Le risque routier professionnel est identifié comme un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025 et comme une priorité de la politique de la sécurité routière.Dans ce cadre, le ministère chargé du Travail en collaboration avec ses principaux partenaires que sont la délégation à la sécurité routière (DSR) et la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM), a défini une stratégie visant à approfondir la connaissance statistique et le suivi de ce risque et à sensibiliser les chefs d’entreprises ainsi que les branches professionnelles.Plus d'informations sur la page dédiée aux chiffres clés et au tableau de bord établi dans le cadre du PST4.",
"title": "Le risque routier professionnel"
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"description": "Susceptible de survenir dans le cadre d’une relation de travail, le risque routier professionnel doit être appréhendé comme un risque professionnel à part entière.Bien que le code du travail ne contie",
"html": "<p>Susceptible de survenir dans le cadre d’une <strong>relation de travail</strong>, le risque routier professionnel doit être appréhendé comme un risque professionnel à part entière. </p><p>Bien que le code du travail ne contienne pas de disposition spécifique relative au risque routier, il doit servir de levier à une démarche d’évaluation de ce risque, en application des principes généraux de prévention, notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail. </p><p>À la suite de cette évaluation, l’employeur doit mettre en œuvre les <strong>actions de prévention</strong> qui garantiront le meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lors de leurs déplacements routiers. Les résultats de cette évaluation des risques sont par la suite transcrits et mis à jour dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) (article R. 4121-1 du Code du travail). </p>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Susceptible de survenir dans le cadre d’une relation de travail, le risque routier professionnel doit être appréhendé comme un risque professionnel à part entière.Bien que le code du travail ne contienne pas de disposition spécifique relative au risque routier, il doit servir de levier à une démarche d’évaluation de ce risque, en application des principes généraux de prévention, notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail.À la suite de cette évaluation, l’employeur doit mettre en œuvre les actions de prévention qui garantiront le meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lors de leurs déplacements routiers. Les résultats de cette évaluation des risques sont par la suite transcrits et mis à jour dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) (article R. 4121-1 du Code du travail).",
"title": "Code du travail et risque routier professionnel"
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"description": "Le risque routier doit être pris en compte dans tous ses aspects : les risques liés à la circulation routière, les risques inhérents à l’état des véhicules (entretien, ergonomie) ou encore ceux liés a",
"html": "<p>Le risque routier doit être pris en compte dans tous ses aspects : les risques liés à la circulation routière, les risques inhérents à l’état des véhicules (entretien, ergonomie) ou encore ceux liés aux capacités physiques demandées aux utilisateurs réguliers ou occasionnels des véhicules automobiles, conducteurs ou passagers (pénibilité, exposition aux bruits, à la pollution, opérations de chargement ou de déchargement…). </p><p>Les mesures de prévention peuvent se décliner selon <strong>quatre axes de management</strong>. </p><h3>Organiser le travail et les déplacements</h3><p>La priorité est de <strong>réduire le nombre et la fréquence des déplacements</strong> pour diminuer l’exposition au risque. Il faut pour cela :</p><ul><li>Donner la priorité aux transports en commun lorsque c’est possible ;</li><li>Privilégier l’utilisation de solutions techniques telles que l’audioconférence, la visioconférence, internet et intranet</li></ul><p>Il faut ensuite<strong> préparer au mieux les déplacements</strong> :</p><ul><li>Gérer et planifier les déplacements par la préparation de l’itinéraire en incluant des temps de pause et favoriser les routes dotées d’un séparateur central pour les longs trajets ; <ul><li>Anticiper les éventuelles difficultés de circulation ;</li><li>Limiter le nombre de rendez-vous en répartissant les missions aux personnes qualifiées. </li></ul></li><li>Prendre en compte l’état des routes et les conditions météorologiques. </li></ul><h3>Bien choisir, équiper et entretenir les véhicules</h3><ul><li>Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite : système de frein antiblocage (ABS), airbags conducteur et passagers, climatisation, direction assistée, systèmes d’assistance électronique à la conduite (antipatinage, contrôle de stabilité…), gilets et triangle de signalisation, régulateur de vitesse, éthylotest chimique ou électronique, signalement du non port de la ceinture de sécurité…</li><li>Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement ;</li><li>S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire : arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle. </li></ul><h3>Lutter contre les distracteurs de conduite et organiser les communications</h3><p>Proscrire l’usage du téléphone au volant, demander aux conducteurs que les communications ne se fassent qu’à l’arrêt. </p><h3>Former tous les acteurs de l’entreprise</h3><p>Formation à la conduite et aux bonnes pratiques de prévention du risque routier des salariés, des chefs d’entreprises, des managers, des responsables du parc automobile, des membres du Comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Autre outil à disposition de l’employeur, dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés : <strong>le règlement intérieur</strong> qui peut fixer des <strong>mesures d'application de la réglementation </strong>en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement (exemple : interdiction ou restriction de la consommation d’alcool, tests salivaires, géolocalisation…). </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/le-reglement-interieur-et-le-pouvoir-de-direction/article/le-reglement-interieur\">Consultez notre fiche pratique sur le règlement intérieur</a></p></div>",
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"text": "Le risque routier doit être pris en compte dans tous ses aspects : les risques liés à la circulation routière, les risques inhérents à l’état des véhicules (entretien, ergonomie) ou encore ceux liés aux capacités physiques demandées aux utilisateurs réguliers ou occasionnels des véhicules automobiles, conducteurs ou passagers (pénibilité, exposition aux bruits, à la pollution, opérations de chargement ou de déchargement…).Les mesures de prévention peuvent se décliner selon quatre axes de management.Organiser le travail et les déplacementsLa priorité est de réduire le nombre et la fréquence des déplacements pour diminuer l’exposition au risque. Il faut pour cela :Donner la priorité aux transports en commun lorsque c’est possible ;Privilégier l’utilisation de solutions techniques telles que l’audioconférence, la visioconférence, internet et intranetIl faut ensuite préparer au mieux les déplacements :Gérer et planifier les déplacements par la préparation de l’itinéraire en incluant des temps de pause et favoriser les routes dotées d’un séparateur central pour les longs trajets ; Anticiper les éventuelles difficultés de circulation ;Limiter le nombre de rendez-vous en répartissant les missions aux personnes qualifiées. Prendre en compte l’état des routes et les conditions météorologiques.Bien choisir, équiper et entretenir les véhiculesEquiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite : système de frein antiblocage (ABS), airbags conducteur et passagers, climatisation, direction assistée, systèmes d’assistance électronique à la conduite (antipatinage, contrôle de stabilité…), gilets et triangle de signalisation, régulateur de vitesse, éthylotest chimique ou électronique, signalement du non port de la ceinture de sécurité…Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement ;S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire : arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle.Lutter contre les distracteurs de conduite et organiser les communicationsProscrire l’usage du téléphone au volant, demander aux conducteurs que les communications ne se fassent qu’à l’arrêt.Former tous les acteurs de l’entrepriseFormation à la conduite et aux bonnes pratiques de prévention du risque routier des salariés, des chefs d’entreprises, des managers, des responsables du parc automobile, des membres du Comité social et économique.Autre outil à disposition de l’employeur, dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés : le règlement intérieur qui peut fixer des mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement (exemple : interdiction ou restriction de la consommation d’alcool, tests salivaires, géolocalisation…). Consultez notre fiche pratique sur le règlement intérieur",
"title": "Moyens de prévention"
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"description": "En 2023, près de 28 millions de travailleurs étaient concernés par le risque routier. Au cours de cette même année, 1,4 décès par jour a été causé lors d’un déplacement en lien avec le travail.L’essen",
"html": "<p>En 2023, <strong>près de 28 millions de travailleurs</strong> étaient concernés par le risque routier. Au cours de cette même année, <strong>1,4 décès par jour</strong> a été causé lors d’un déplacement en lien avec le travail. </p><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-08/Essentiel%20du%20risque%20routier%20professionnel%20chiffres%202023.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"L’essentiel du risque routier professionnel – Données 2023 \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L’essentiel du risque routier professionnel – Données 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 227. 8 Ko)</span> </a> </div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><p><strong>Références juridiques</strong> <strong>: </strong></p><ul><li>Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du Code du travail)</li><li>Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du code de la route</li></ul></div><section class=\"ondine-linked-pages fr-mb-6v\"> </section>",
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"name": "code du travail"
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"text": "En 2023, près de 28 millions de travailleurs étaient concernés par le risque routier. Au cours de cette même année, 1,4 décès par jour a été causé lors d’un déplacement en lien avec le travail.L’essentiel du risque routier professionnel – Données 2023 (PDF - 227. 8 Ko)Références juridiques : Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du Code du travail)Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du code de la routeArticles associés Risque routier professionnel : chiffres-clés Le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, le ministère de l’Intérieur, ainsi que la CNAM, la MSA, Santé publique… Risques professionnels Date de mise à jour le 5 juin 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "L'essentiel du risque routier professionnel"
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"description": "Risque routier professionnel : chiffres-clés Le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, le ministère de l’Intérieur, ainsi que la CNAM, la MSA, Santé publique… Risques professionnels Dat",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/risque-routier-professionnel-des-chiffres-cles-pour-sensibiliser-la-deuxieme-cause-de-mortalite-au-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/risque-routier-professionnel-des-chiffres-cles-pour-sensibiliser-la-deuxieme-cause-de-mortalite-au-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Risque routier professionnel : chiffres-clés </a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, le ministère de l’Intérieur, ainsi que la CNAM, la MSA, Santé publique…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Risques professionnels </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-05T15:18:14Z\">5 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-07/Visuel-risque-routier.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Risque routier professionnel : chiffres-clés Le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, le ministère de l’Intérieur, ainsi que la CNAM, la MSA, Santé publique… Risques professionnels Date de mise à jour le 5 juin 2025",
"title": "Articles associés"
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=le-risque-routier-professionnel\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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Le risque routier professionnel
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https://travail-emploi.gouv.fr/le-risque-routier-professionnel
|
fiches-travail.json
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20/12/2021
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Risques liés à l’accès de la cabine de contrôle - Risques de chute - Risque de malaise: lié aux efforts physiques fournis Risques liés aux intempéries - Risques de renversement des grues à tour en girouette: liés au vent violent, qui est de vitesse supérieure à celle prise en compte dans les normes de calcul Risques liés aux effets de site - Risques de rotation de la grue: liés aux perturbations locales du vent par les constructions proches de la grue
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<p>Il existe <strong>deux catégories de grues à tour </strong>:</p><ul><li><strong>GME </strong>: grue à montage par élément (par assemblage) à l’aide d’un moyen de levage indépendant (grue mobile)</li><li><strong>GMA </strong>: grue à montage automatisé dépliée par hydraulique ou mécanique (treuils et câbles)</li></ul><p>La <strong>capacité de levage</strong> des grues s’exprime en <strong>tonne par mètre</strong>. Cette valeur est donc égale au produit de la charge levée (à la portée maximale) par la portée maximale. </p>
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article200165
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"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "Risques liés à la présence d’autres gruesRisques de collision (interférences) liés au recouvrement de la zone d’action des gruesRisques liés à l’accès de la cabine de contrôleRisques de chute ;Risque ",
"html": "<h3>Risques liés à la présence d’autres grues</h3><p>Risques de <strong>collision </strong>(interférences) liés au recouvrement de la zone d’action des grues</p><h3>Risques liés à l’accès de la cabine de contrôle</h3><ul><li>Risques de <strong>chute </strong>;</li><li>Risque de <strong>malaise </strong>lié aux <strong>efforts physiques</strong> fournis. </li></ul><h3>Risques liés aux intempéries</h3><p>Risques de <strong>renversement </strong>des grues à tour en girouette liés au vent violent. </p><h3>Risques liés aux effets de site</h3><p>Risques de <strong>rotation </strong>de la grue liés aux perturbations locales du vent par les constructions proches de la grue. </p>",
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"text": "Risques liés à la présence d’autres gruesRisques de collision (interférences) liés au recouvrement de la zone d’action des gruesRisques liés à l’accès de la cabine de contrôleRisques de chute ;Risque de malaise lié aux efforts physiques fournis.Risques liés aux intempériesRisques de renversement des grues à tour en girouette liés au vent violent.Risques liés aux effets de siteRisques de rotation de la grue liés aux perturbations locales du vent par les constructions proches de la grue.",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"description": "Précautions généralesS’assurer que les grues ont un marquage CE (contrôle européen de conformité) apposé sur la plaque d’identification de l’appareil ;Veiller à la validité de l’autorisation de condui",
"html": "<h3>Précautions générales</h3><ul><li>S’assurer que les grues ont un<strong> marquage CE</strong> (contrôle européen de conformité) apposé sur la plaque d’identification de l’appareil ;</li><li>Veiller à la validité de l’<strong>autorisation de conduite du grutier</strong>. </li></ul><h3>Contre les risques de chute</h3><ul><li>Installer une <strong>échelle inclinée</strong>, dont la volée n’excède pas six mètres ;</li><li>Décaler les <strong>volées d’échelle</strong> pour créer un palier de repos tous les six mètres ;</li><li>Possibilité d’installer un <strong>monte-grutier</strong>. </li></ul><h3>Contre les risques liés aux effets de site</h3><ul><li>Rechercher la présence d’<strong>effets de site (</strong>exemples : étude du sol, etc. ) avant de procéder à l’implantation de l’appareil ;</li><li>Respecter les <strong>règles d’implantation de la grue</strong> en tenant compte de la résistance au sol, du survol éventuel d’autres grues, de la vitesse du vent…</li></ul><h3>Contre les risques liés à la grue à tour</h3><ul><li>Procéder à l’ensemble des<strong> vérifications de mise ou remise en service</strong> puis de vérifications générales périodiques :<ul><li><strong>tous les 12 mois</strong> pour les <strong>grues GME</strong> ;</li><li><strong>tous les 6 mois</strong> pour les <strong>grues GMA</strong>. </li></ul></li><li>Vérifier le bon état de fonctionnement de l’appareil par un <strong>examen approfondi de maintenance tous les 5 ans</strong>, en consignant toutes les opérations de maintenance réalisées sur un carnet prévu à cet effet</li></ul><h3>Contre les risques liés à la présence d’autres grues</h3><ul><li>Recherche une<strong> implantation judicieuse</strong>, sans interférence entre les grues ;</li><li>Équiper les grues d’un <strong>dispositif anti-collision</strong> et procéder aux essais du dispositif. </li></ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Précautions généralesS’assurer que les grues ont un marquage CE (contrôle européen de conformité) apposé sur la plaque d’identification de l’appareil ;Veiller à la validité de l’autorisation de conduite du grutier.Contre les risques de chuteInstaller une échelle inclinée, dont la volée n’excède pas six mètres ;Décaler les volées d’échelle pour créer un palier de repos tous les six mètres ;Possibilité d’installer un monte-grutier.Contre les risques liés aux effets de siteRechercher la présence d’effets de site (exemples : étude du sol, etc. ) avant de procéder à l’implantation de l’appareil ;Respecter les règles d’implantation de la grue en tenant compte de la résistance au sol, du survol éventuel d’autres grues, de la vitesse du vent…Contre les risques liés à la grue à tourProcéder à l’ensemble des vérifications de mise ou remise en service puis de vérifications générales périodiques :tous les 12 mois pour les grues GME ;tous les 6 mois pour les grues GMA. Vérifier le bon état de fonctionnement de l’appareil par un examen approfondi de maintenance tous les 5 ans, en consignant toutes les opérations de maintenance réalisées sur un carnet prévu à cet effetContre les risques liés à la présence d’autres gruesRecherche une implantation judicieuse, sans interférence entre les grues ;Équiper les grues d’un dispositif anti-collision et procéder aux essais du dispositif.",
"title": "Les moyens de prévention"
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"anchor": "sources-reglementaires",
"description": "Grues mises en service depuis le 1er janvier 1995Annexe I de l’Article R. 4312-1 du code du travailNorme européenne EN 14439 pour les grues à tourArticles R. 4324-1 et suivants du Code du TravailGrues",
"html": "<h3>Grues mises en service depuis le 1er janvier 1995</h3><ul><li>Annexe I de l’Article R. 4312-1 du code du travail</li><li>Norme européenne EN 14439 pour les grues à tour</li><li>Articles R. 4324-1 et suivants du Code du Travail</li></ul><h3>Grues mises en service avant le 1er janvier 1995</h3><ul><li>Norme française NF E 52-081 sur les règles de calcul des grues à tour</li><li>Norme française NF E 52-082 sur les règles générales de sécurité des grues</li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"cid": "LEGIARTI000018489365",
"fmt": "R4312-1",
"id": "LEGIARTI000019760885",
"text": "R. 4312-1"
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"cid": "LEGIARTI000018489990",
"fmt": "R4324-1",
"id": "LEGIARTI000018531272",
"text": "R. 4324-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Grues mises en service depuis le 1er janvier 1995Annexe I de l’Article R. 4312-1 du code du travailNorme européenne EN 14439 pour les grues à tourArticles R. 4324-1 et suivants du Code du TravailGrues mises en service avant le 1er janvier 1995Norme française NF E 52-081 sur les règles de calcul des grues à tourNorme française NF E 52-082 sur les règles générales de sécurité des grues",
"title": "Sources réglementaires"
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"anchor": "pour-en-savoir-plus",
"description": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Les grues à tourCette fiche effectue le repérage des problèmes liés à l'utilisation des grues à tour et recense les textes applicables. Des éléments",
"html": "<h3>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206338\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les grues à tour - nouvelle fenêtre\">Les grues à tour</a></p><p>Cette fiche effectue le repérage des problèmes liés à l'utilisation des grues à tour et recense les textes applicables. Des éléments plus détaillés sont fournis dans la brochure INRS ED 813. </p><p>Référence ED 128 (2006, 4p. )</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206107\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les grues mobiles - nouvelle fenêtre\">Les grues mobiles</a></p><p>Ce manuel comprend deux parties : l'une consacrée aux aspects purement réglementaires, l'autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d'appareils de levage. </p><p>Référence ED 6107 (2012, 96p. )</p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206278\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les grues de chargement - nouvelle fenêtre\">Les grues de chargement</a></p><p>Renseignements pratiques relatifs à la formation professionnelle et au permis de conduire du personnel ainsi qu'à la réglementation et à la normalisation du matériel. Description des grues et de leur équipement, consignes à respecter et contrôles à effectuer, conduite à tenir en cas de panne, transport et entretien. </p><p>Référence ED 676 (2009, 84p. )</p><h3>Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST)</h3><p><a href=\"http://www.cchst.ca/reponsessst/safety_haz/materials_handling/crane_ma.html?print\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Entretien des grues et des ponts roulants - nouvelle fenêtre\">Entretien des grues et des ponts roulants</a></p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Les grues à tourCette fiche effectue le repérage des problèmes liés à l'utilisation des grues à tour et recense les textes applicables. Des éléments plus détaillés sont fournis dans la brochure INRS ED 813.Référence ED 128 (2006, 4p. )Les grues mobilesCe manuel comprend deux parties : l'une consacrée aux aspects purement réglementaires, l'autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d'appareils de levage.Référence ED 6107 (2012, 96p. )Les grues de chargementRenseignements pratiques relatifs à la formation professionnelle et au permis de conduire du personnel ainsi qu'à la réglementation et à la normalisation du matériel. Description des grues et de leur équipement, consignes à respecter et contrôles à effectuer, conduite à tenir en cas de panne, transport et entretien.Référence ED 676 (2009, 84p. )Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (CCHST)Entretien des grues et des ponts roulantsServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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Les risques liés aux grues à tour
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-aux-grues-tour
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fiches-travail.json
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20/12/2021
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La famille des éthers de glycol se compose de plusieurs dizaines de substances chimiques que l’on retrouve dans de nombreux produits en raison de leur solubilité dans l'eau et dans les solvants organiques.
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<p>La famille des éthers de glycol se compose de plusieurs dizaines de substances chimiques que l’on retrouve dans de nombreux produits en raison de leur solubilité dans l'eau et dans les solvants organiques. </p>
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article200166
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"description": "Il existe deux grandes catégories d'éthers de glycol :les dérivés de l'éthylène glycol ;les dérivés du propylène glycol.Les secteurs les plus touchés par les éthers de glycol sont les suivants :Indust",
"html": "<p>Il existe deux <strong>grandes catégories d'éthers de glycol</strong> :</p><ul><li>les dérivés de l'<strong>éthylène glycol</strong> ;</li><li>les dérivés du <strong>propylène glycol</strong>. </li></ul><p>Les <strong>secteurs les plus touchés</strong> par les éthers de glycol sont les suivants :</p><ul><li><strong>Industrie automobile :</strong><ul><li>Protection de surfaces par cataphorèse (industrie automobile),</li><li>Peinture de véhicules neufs et de matières plastiques (enjoliveurs). </li></ul></li><li><strong>Peintres, vernisseurs</strong> (fabrication et utilisation) :<ul><li>Fabrication de peintures et vernis,</li><li>Peintures de charpentes métalliques lors de leur fabrication,</li><li>Teinture et vernissage de meubles,</li><li>Vernissage de boîtes métalliques à usage alimentaire ou autre. </li></ul></li><li><strong>Salons de coiffure</strong> ;</li><li><strong>Ménage et entretien</strong>, lavage de voitures ;</li><li><strong>Usinage mécanique</strong> ;</li><li><strong>Sérigraphie </strong>(papier, carton, plastiques). </li></ul><p>Les éthers de glycol sont aussi présents en particulier dans tous les <strong>produits dits « à l'eau »</strong>. On les trouve aussi comme principaux composants de produits tels que :</p><ul><li>les colles, les encres, les peintures, les vernis, les diluants ;</li><li>les produits cosmétiques notamment pour cheveux (colorants, laques, shampoing, etc. ) ;</li><li>les produits d'entretien (détergent, liquide vaisselle, etc. ) ;</li><li>les produits pour la mécanique et la métallurgie (fluides de coupe, dégraissants). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-aux-peintures-leau\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"643788ca-4f91-47b0-b823-a536356bfa3a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les risques liés aux peintures à l'eau\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les peintures à l’eau</a> étant moins agressives sur le plan de l’odeur, <strong>elles peuvent être à tort considérées comme peu nocives</strong> par les utilisateurs. </p></div>",
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"text": "Il existe deux grandes catégories d'éthers de glycol :les dérivés de l'éthylène glycol ;les dérivés du propylène glycol.Les secteurs les plus touchés par les éthers de glycol sont les suivants :Industrie automobile :Protection de surfaces par cataphorèse (industrie automobile),Peinture de véhicules neufs et de matières plastiques (enjoliveurs). Peintres, vernisseurs (fabrication et utilisation) :Fabrication de peintures et vernis,Peintures de charpentes métalliques lors de leur fabrication,Teinture et vernissage de meubles,Vernissage de boîtes métalliques à usage alimentaire ou autre. Salons de coiffure ;Ménage et entretien, lavage de voitures ;Usinage mécanique ;Sérigraphie (papier, carton, plastiques).Les éthers de glycol sont aussi présents en particulier dans tous les produits dits « à l'eau ». On les trouve aussi comme principaux composants de produits tels que :les colles, les encres, les peintures, les vernis, les diluants ;les produits cosmétiques notamment pour cheveux (colorants, laques, shampoing, etc. ) ;les produits d'entretien (détergent, liquide vaisselle, etc. ) ;les produits pour la mécanique et la métallurgie (fluides de coupe, dégraissants).Les peintures à l’eau étant moins agressives sur le plan de l’odeur, elles peuvent être à tort considérées comme peu nocives par les utilisateurs.",
"title": "Données générales"
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"description": "Les éthers de glycol pénètrent principalement dans l’organisme par :Voie cutanée,Voie respiratoire dans certaines conditions (utilisation en aérosols ou sous chauffage),Voie digestive, de manière acci",
"html": "<p>Les éthers de glycol pénètrent principalement dans l’organisme par :</p><ul><li><strong>Voie cutanée</strong>,</li><li><strong>Voie respiratoire</strong> dans certaines conditions (utilisation en aérosols ou sous chauffage),</li><li><strong>Voie digestive</strong>, de manière accidentelle. </li></ul><h3>En cas d’exposition prolongée</h3><p>Les risques sont les suivants :</p><ul><li><strong>Irritations cutanées</strong> localisées au niveau des yeux et de l’appareil respiratoire par contact avec l’éthylène glycol phényl éther (EGPhE) et l’éthylène Glycol Butyl-Ether (EGBE)</li><li><strong>Atteinte du système nerveux central </strong>par des troubles de mémoire, des difficultés de concentration, et vertiges… en particulier au contact de certains éthers de glycol tels que l’EGME, l’EGEEet l’EGPhE. </li><li><strong>Atteinte du système Sanguin</strong> : l’effet sur la moelle osseuse se traduit par une diminution du nombre des globules blancs et plus rarement par une diminution du nombre des globules rouges. </li></ul><p>Les éthers de glycol suivants sont classés<strong> toxiques pour la reproduction </strong>:</p><ul><li>EGME (Ethylène Glycol méthyl Ether)</li><li>EGMEA (Ethylène Glycol méthyl Ether Acétate)</li><li>EGEE (Ethylène Glycol Ethyl Ether)</li><li>EGEEA (Ethylène Glycol Ethyl Ether Acétates)</li><li>DEGDME (DiEthylène Glycol DiMéthyl Ether)</li><li>EGDME (Ethylène Glycol Diméthyl Ether)</li></ul><p>Ils peuvent provoquer des effets sur la reproduction et/ou le développement du fœtus avec :</p><ul><li>Une <strong>infertilité masculine</strong> (diminution du nombre des spermatozoïdes) chez les salariés exposés à l’EGEE, l’EGME et leurs acétates ;</li><li>Une<strong> augmentation du risque d’avortement spontané</strong> et des <strong>risques possibles pendant la grossesse</strong> (effets néfastes pour l’enfant tels que des malformations). </li></ul>",
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"text": "Les éthers de glycol pénètrent principalement dans l’organisme par :Voie cutanée,Voie respiratoire dans certaines conditions (utilisation en aérosols ou sous chauffage),Voie digestive, de manière accidentelle.En cas d’exposition prolongéeLes risques sont les suivants :Irritations cutanées localisées au niveau des yeux et de l’appareil respiratoire par contact avec l’éthylène glycol phényl éther (EGPhE) et l’éthylène Glycol Butyl-Ether (EGBE)Atteinte du système nerveux central par des troubles de mémoire, des difficultés de concentration, et vertiges… en particulier au contact de certains éthers de glycol tels que l’EGME, l’EGEEet l’EGPhE. Atteinte du système Sanguin : l’effet sur la moelle osseuse se traduit par une diminution du nombre des globules blancs et plus rarement par une diminution du nombre des globules rouges.Les éthers de glycol suivants sont classés toxiques pour la reproduction :EGME (Ethylène Glycol méthyl Ether)EGMEA (Ethylène Glycol méthyl Ether Acétate)EGEE (Ethylène Glycol Ethyl Ether)EGEEA (Ethylène Glycol Ethyl Ether Acétates)DEGDME (DiEthylène Glycol DiMéthyl Ether)EGDME (Ethylène Glycol Diméthyl Ether)Ils peuvent provoquer des effets sur la reproduction et/ou le développement du fœtus avec :Une infertilité masculine (diminution du nombre des spermatozoïdes) chez les salariés exposés à l’EGEE, l’EGME et leurs acétates ;Une augmentation du risque d’avortement spontané et des risques possibles pendant la grossesse (effets néfastes pour l’enfant tels que des malformations).",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"description": "Lorsque la substitution est techniquement possible, il convient de substituer l’éther de glycol par un produit non dangereux moins nocif.Lorsque la substitution est techniquement impossible :Limiter l",
"html": "<p>Lorsque la substitution est techniquement possible, il convient de substituer l’éther de glycol par un produit non dangereux moins nocif. </p><p>Lorsque la substitution est techniquement impossible :</p><ul><li><strong>Limiter le nombre de salariés exposés</strong>, les <strong>niveaux d’exposition</strong>, les <strong>volumes</strong>, etc. ;</li><li>Recourir à des procédés permettant d’éviter le <strong>contact cutané </strong>(port de gants…) ;</li><li>Capter les <strong>vapeurs </strong>au plus près de leur point d’émission et rejeter l’air pollué à l’extérieur après épuration ;</li><li>Effectuer des <strong>mesures d’exposition</strong> ;</li><li>Fournir et faire porter les <strong>équipements de protection individuelle</strong> (gants caoutchouc butyle, vêtement approprié…) ;</li><li><strong>Informer les salariés</strong> sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir. </li></ul>",
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"text": "Lorsque la substitution est techniquement possible, il convient de substituer l’éther de glycol par un produit non dangereux moins nocif.Lorsque la substitution est techniquement impossible :Limiter le nombre de salariés exposés, les niveaux d’exposition, les volumes, etc. ;Recourir à des procédés permettant d’éviter le contact cutané (port de gants…) ;Capter les vapeurs au plus près de leur point d’émission et rejeter l’air pollué à l’extérieur après épuration ;Effectuer des mesures d’exposition ;Fournir et faire porter les équipements de protection individuelle (gants caoutchouc butyle, vêtement approprié…) ;Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir.",
"title": "Les moyens de prévention"
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"description": "Article R. 4412-59 et suivants du code du travail pour les éthers de glycol classés toxique pour la reproduction. Articles R. 4221-1 et suivants du code du travail sur les dispositions générales sur l",
"html": "<ul><li><strong>Article R. 4412-59</strong> et suivants du code du travail pour les éthers de glycol classés toxique pour la reproduction. </li><li><strong>Articles R. 4221-1 et suivants</strong> du code du travail sur les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail. </li><li><strong>Articles R. 4412-1</strong> et suivants du code du travail sur la prévention du risque chimique</li><li><strong>Articles R. 4412-59 à R. 4412-93</strong> du code du travail relatifs aux risques d'exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et <strong>article D. 4152-10</strong> du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes. </li><li><strong>Article D 4152-11</strong> du code du travail prévoyant l’information des femmes sur les effets potentiellement néfastes de l’exposition à certaines substances chimiques sur la fertilité de l’embryon, le fœtus ou l’enfant. </li><li><strong>Article L. 1225-12</strong> et suivants du code du travail prévoyant un changement temporaire d’affectation de la femme enceinte exposée à des risques particuliers. </li><li><strong>Recommandation R391 </strong>\"Prévention des risques liés à la fabrication et l'utilisation des éthers de glycol\", adoptée par le CTN E le 08/11/2001</li><li><strong>Tableaux n°84</strong> des maladies professionnelles du régime général et <strong>Tableau n°48</strong> du régime agricole</li></ul>",
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"text": "Article R. 4412-59 et suivants du code du travail pour les éthers de glycol classés toxique pour la reproduction. Articles R. 4221-1 et suivants du code du travail sur les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail. Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail sur la prévention du risque chimiqueArticles R. 4412-59 à R. 4412-93 du code du travail relatifs aux risques d'exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes. Article D 4152-11 du code du travail prévoyant l’information des femmes sur les effets potentiellement néfastes de l’exposition à certaines substances chimiques sur la fertilité de l’embryon, le fœtus ou l’enfant. Article L. 1225-12 et suivants du code du travail prévoyant un changement temporaire d’affectation de la femme enceinte exposée à des risques particuliers. Recommandation R391 \"Prévention des risques liés à la fabrication et l'utilisation des éthers de glycol\", adoptée par le CTN E le 08/11/2001Tableaux n°84 des maladies professionnelles du régime général et Tableau n°48 du régime agricole",
"title": "Sources réglementaires"
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"anchor": "pour-en-savoir-plus",
"description": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Les éthers de glycol - ED 4222Cette fiche fait partie d'une série consacrée aux différentes familles de solvants organiques et qui se propose de fou",
"html": "<h3>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%204222\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les éthers de glycol - ED 4222 - nouvelle fenêtre\">Les éthers de glycol - ED 4222</a><br>Cette fiche fait partie d'une série consacrée aux différentes familles de solvants organiques et qui se propose de fournir, pour chaque famille, un condensé des connaissances utiles (2004, 6p. ). </p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=TF%20139\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les éthers de glycol - ED 5014 - nouvelle fenêtre\">Les éthers de glycol - ED 5014</a><br>Au travers du rappel des caractéristiques physico-chimiques des éthers de glycol, de leurs utilisations et des risques qu'elles entraînent pour l'homme et enfin des dispositions réglementaires prises pour les gérer, cette fiche entend fournir un précis des connaissances nécessaires pour une bonne gestion du risque (2002, 4p. ). </p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/bdd/doc/fichetox.html?refINRS=FT%2058\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fiche toxicologique INRS n° 58 2-Ethoxyéthanol - nouvelle fenêtre\">Fiche toxicologique INRS n° 58 2-Ethoxyéthanol</a></p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/bdd/doc/fichetox.html?refINRS=FT%2071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fiche toxicologique INRS n° 71 Acétate de 2-éthoxyethyle - nouvelle fenêtre\">Fiche toxicologique INRS n° 71 Acétate de 2-éthoxyethyle</a></p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/bdd/doc/fichetox.html?refINRS=FT%20103\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fiche toxicologique INRS n° 103 2-Méthoxyéthanol - nouvelle fenêtre\">Fiche toxicologique INRS n° 103 2-Méthoxyéthanol</a></p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/bdd/doc/fichetox.html?refINRS=FT%20131\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fiche toxicologique INRS n° 131 Acétate de 2-méthoxyéthyle - nouvelle fenêtre\">Fiche toxicologique INRS n° 131 Acétate de 2-méthoxyéthyle</a></p><h3>Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES)</h3><p><a href=\"https://www.anses.fr/fr/content/ethers-de-glycol\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Page de l’ANSES « Les éthers de glycol » - nouvelle fenêtre\">Page de l’ANSES « Les éthers de glycol »</a></p><p><em>Photo : Wikimedia Commons / ECTran71</em></p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Les éthers de glycol - ED 4222Cette fiche fait partie d'une série consacrée aux différentes familles de solvants organiques et qui se propose de fournir, pour chaque famille, un condensé des connaissances utiles (2004, 6p. ).Les éthers de glycol - ED 5014Au travers du rappel des caractéristiques physico-chimiques des éthers de glycol, de leurs utilisations et des risques qu'elles entraînent pour l'homme et enfin des dispositions réglementaires prises pour les gérer, cette fiche entend fournir un précis des connaissances nécessaires pour une bonne gestion du risque (2002, 4p. ).Fiche toxicologique INRS n° 58 2-EthoxyéthanolFiche toxicologique INRS n° 71 Acétate de 2-éthoxyethyleFiche toxicologique INRS n° 103 2-MéthoxyéthanolFiche toxicologique INRS n° 131 Acétate de 2-méthoxyéthyleAgence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES)Page de l’ANSES « Les éthers de glycol »Photo : Wikimedia Commons / ECTran71Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-prevention-des-risques-lies-aux-ethers-de-glycol\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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La prévention des risques liés aux éthers de glycol
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fiches-travail.json
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09/01/2009
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Le plomb est un métal noir grisâtre de forte densité qui émet des vapeurs dès 600°c (température inférieure à celle du chalumeau ou de l’arc électrique).Le plomb (et ses dérivés) fait l’objet de multiples applications. On y est donc exposé :Lors de sa mise en œuvre (fabrication, application de peintures…) ;Lors d’une intervention conduite sur un support qui en contient (tuyauteries, boiseries peintes, poutres métalliques...).Par ailleurs, il est utilisé comme pigment et stabilisant de certaines matières plastiques ou additif dans les huiles et lubrifiants.
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<p>Le plomb est un<strong> métal noir grisâtre de forte densité</strong> qui émet des<strong> vapeurs dès 600°c </strong>(température inférieure à celle du chalumeau ou de l’arc électrique). </p><p>Le plomb (et ses dérivés) fait l’objet de multiples applications. On y est donc exposé :</p><ul><li>Lors de sa <strong>mise en œuvre </strong>(fabrication, application de peintures…) ;</li><li>Lors d’une <strong>intervention conduite sur un support qui en contient </strong>(tuyauteries, boiseries peintes, poutres métalliques... ). </li></ul><p>Par ailleurs, il est utilisé comme<strong> pigment et stabilisant </strong>de certaines matières plastiques ou <strong>additif </strong>dans les huiles et lubrifiants. </p>
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article200167
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"description": "Les professions du BTP (peintres, métalliers, plombiers, chauffagistes, démolisseurs... ) sont particulièrement exposéesLes industries mettant en œuvre le plomb dans leur processus de fabrication, mai",
"html": "<ul><li>Les professions du BTP (peintres, métalliers, plombiers, chauffagistes, démolisseurs... ) sont particulièrement exposées</li><li>Les industries mettant en œuvre le plomb dans leur processus de fabrication, mais également par contamination aux postes de conditionnement et aux postes de conduite de chariots</li></ul>",
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"text": "Les professions du BTP (peintres, métalliers, plombiers, chauffagistes, démolisseurs... ) sont particulièrement exposéesLes industries mettant en œuvre le plomb dans leur processus de fabrication, mais également par contamination aux postes de conditionnement et aux postes de conduite de chariots",
"title": "Les secteurs les plus touchés par le plomb"
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"description": "L’exposition au plomb se fait principalement :Lors de l’utilisation de peintures comme pigment (chromate de plomb, au cours des opérations de décapage thermique des peintures anciennes…) ;Lors de la f",
"html": "<p><strong>L’exposition au plomb se fait principalement :</strong></p><ul><li>Lors de l’<strong>utilisation de peintures comme pigment</strong> (chromate de plomb, au cours des opérations de décapage thermique des peintures anciennes…) ;</li><li>Lors de la <strong>fabrication des batteries</strong> (grilles des accumulateurs et remplissage des alvéoles) ;</li><li>Lors de la<strong> récupération de vieux métaux </strong>: découpage au chalumeau de tôles et charpentes recouvertes de vieilles peintures contenant du plomb (démolition), travaux sur toitures étanchées avec des feuilles contenant du plomb, décapage des peintures anciennes (surtout si elles sont brûlées) ;</li><li>Lors du <strong>soudage à « l’étain » </strong>(mélange de plomb et d'étain de la baguette ou de fil de soudure) ;</li><li>Lors de la fabrication et l’application d’<strong>émaux et frittes au plomb </strong>(poterie, faïencerie) ;</li><li>Lors de la <strong>réparation par soudure des radiateurs de véhicule </strong>(V. L. ou P. L. ) ;</li><li>Lors de l’<strong>ébarbage </strong>et le <strong>polissage </strong>d’<strong>objets ou alliages en plomb</strong> ;</li><li>Dans la <strong>verrerie </strong>et la <strong>cristallerie </strong>;</li><li>Lors des opérations de<strong> revêtement de câbles </strong>(résistance à la corrosion et flexibilité). </li></ul>",
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"text": "L’exposition au plomb se fait principalement :Lors de l’utilisation de peintures comme pigment (chromate de plomb, au cours des opérations de décapage thermique des peintures anciennes…) ;Lors de la fabrication des batteries (grilles des accumulateurs et remplissage des alvéoles) ;Lors de la récupération de vieux métaux : découpage au chalumeau de tôles et charpentes recouvertes de vieilles peintures contenant du plomb (démolition), travaux sur toitures étanchées avec des feuilles contenant du plomb, décapage des peintures anciennes (surtout si elles sont brûlées) ;Lors du soudage à « l’étain » (mélange de plomb et d'étain de la baguette ou de fil de soudure) ;Lors de la fabrication et l’application d’émaux et frittes au plomb (poterie, faïencerie) ;Lors de la réparation par soudure des radiateurs de véhicule (V. L. ou P. L. ) ;Lors de l’ébarbage et le polissage d’objets ou alliages en plomb ;Dans la verrerie et la cristallerie ;Lors des opérations de revêtement de câbles (résistance à la corrosion et flexibilité).",
"title": "L'exposition au plomb"
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"description": "Ingéré ou inhalé, le plomb se retrouve dans le sang et se fixe sur les tissus mous (foie, rate, reins, moelle osseuse, système nerveux), ainsi que sur le système osseux et dentaire où il peut être sto",
"html": "<p><strong>Ingéré ou inhalé</strong>, le plomb se retrouve dans le sang et se fixe sur les tissus mous (foie, rate, reins, moelle osseuse, système nerveux), ainsi que sur le système osseux et dentaire où il peut être stocké par accumulation. Il est éliminé lentement par les voies naturelles. </p><p>Dans l’organisme, le plomb agit sur de n<strong>ombreux métabolismes </strong>(calcium, vitamine D) mais plus particulièrement sur la <strong>synthèse de l’hémoglobine</strong>. Il bloque l’action de certains enzymes, d’où l’apparition d’<strong>anémies </strong>plus ou moins marquées. </p><p>La<strong> surveillance biologique de l’exposition au plomb </strong>par son dosage dans l’urine et le sang permettent d’estimer rapidement l’atteinte de l’organisme. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><thead><tr><th scope=\"col\">Risques</th><th scope=\"col\">Conséquences / Symptômes</th></tr></thead><tbody><tr><td>Intoxication aiguë (exposition brève mains intensive). Elle survient après une inhalation massive de poussières, fumées ou vapeurs de plomb. Intoxication chronique (exposition prolongée). Les manifestations apparaissent avec un délai variable selon l’intensité de l’exposition, les habitudes d’hygiène du salarié et son état physiologique. </td><td><ul><li>Des troubles digestifs (vomissement, douleurs abdominales) - Des encéphalopathies (atteinte du cerveau)</li><li>Une cyanose (destruction brutale des globules rouges : peau bleue)</li><li>Une insuffisance rénale (difficultés des reins pour épurer le sang)</li></ul></td></tr><tr><td>Signes bucco-dentaires</td><td>Apparitions bleutées, en cas de mauvaise hygiène buccale (fermentation du plomb par le salive). Symptôme classique mais désormais peu fréquent. </td></tr><tr><td>Atteintes sanguines (ce sont les plus fréquentes)</td><td>Nécessité de surveillance permanente pour les salariés exposés. </td></tr><tr><td>Coliques du plomb: lors d’une exposition plus marquée ou lors d’une maladie intercurrente (grippe, poussée de fièvre) qui libère le plomb stocké dans les os. </td><td><ul><li>Douleurs abdominales intenses</li><li>Nausées/ vomissements</li><li>Constipation intense </li></ul><p>Ces douleurs cessent rapidement avec un traitement, même si l’élimination du plomb est longue. </p></td></tr><tr><td>Atteintes du système nerveux</td><td><ul><li>Atteinte des nerfs périphériques (particulièrement au niveau des avants bras)<ul><li>Fourmillements</li><li>Douleurs dans les articulations</li><li>Paralysie des doigts et de la main</li></ul></li><li>Atteinte du système nerveux central<ul><li>Affections non inflammatoires du cerveau (fixation du plomb sur le cerveau)</li></ul></li></ul></td></tr><tr><td>Atteintes rénales</td><td><ul><li>Insuffisance rénale chronique avec hypertension artérielle</li><li>Baisse de l’élimination de l’acide urique et urée avec crises de gouttes</li></ul></td></tr><tr><td>Problèmes de reproduction (le plomb est toxique et nocif)</td><td><ul><li>Chez la femme<ul><li>Stérilité</li><li>Avortement</li><li>Prématurité</li><li>Morbidité post-natale</li><li>Risque de retard de développement psychomoteur et mental de l’enfant</li></ul></li><li>Chez l’homme<ul><li>Altération de la spermatogenèse</li></ul></li></ul></td></tr></tbody></table></div></div></div></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Exemple d'accident</h3><p>Lors du démontage au chalumeau de tuyaux d’aspiration fortement encrassés servant au captage des fumées de soudage contenant du plomb, plusieurs salariés ont été contaminés. </p></div>",
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"text": "Ingéré ou inhalé, le plomb se retrouve dans le sang et se fixe sur les tissus mous (foie, rate, reins, moelle osseuse, système nerveux), ainsi que sur le système osseux et dentaire où il peut être stocké par accumulation. Il est éliminé lentement par les voies naturelles.Dans l’organisme, le plomb agit sur de nombreux métabolismes (calcium, vitamine D) mais plus particulièrement sur la synthèse de l’hémoglobine. Il bloque l’action de certains enzymes, d’où l’apparition d’anémies plus ou moins marquées.La surveillance biologique de l’exposition au plomb par son dosage dans l’urine et le sang permettent d’estimer rapidement l’atteinte de l’organisme.RisquesConséquences / SymptômesIntoxication aiguë (exposition brève mains intensive). Elle survient après une inhalation massive de poussières, fumées ou vapeurs de plomb. Intoxication chronique (exposition prolongée). Les manifestations apparaissent avec un délai variable selon l’intensité de l’exposition, les habitudes d’hygiène du salarié et son état physiologique. Des troubles digestifs (vomissement, douleurs abdominales) - Des encéphalopathies (atteinte du cerveau)Une cyanose (destruction brutale des globules rouges : peau bleue)Une insuffisance rénale (difficultés des reins pour épurer le sang)Signes bucco-dentairesApparitions bleutées, en cas de mauvaise hygiène buccale (fermentation du plomb par le salive). Symptôme classique mais désormais peu fréquent. Atteintes sanguines (ce sont les plus fréquentes)Nécessité de surveillance permanente pour les salariés exposés. Coliques du plomb: lors d’une exposition plus marquée ou lors d’une maladie intercurrente (grippe, poussée de fièvre) qui libère le plomb stocké dans les os. Douleurs abdominales intensesNausées/ vomissementsConstipation intense Ces douleurs cessent rapidement avec un traitement, même si l’élimination du plomb est longue. Atteintes du système nerveuxAtteinte des nerfs périphériques (particulièrement au niveau des avants bras)FourmillementsDouleurs dans les articulationsParalysie des doigts et de la mainAtteinte du système nerveux centralAffections non inflammatoires du cerveau (fixation du plomb sur le cerveau)Atteintes rénalesInsuffisance rénale chronique avec hypertension artérielleBaisse de l’élimination de l’acide urique et urée avec crises de gouttesProblèmes de reproduction (le plomb est toxique et nocif)Chez la femmeStérilitéAvortementPrématuritéMorbidité post-nataleRisque de retard de développement psychomoteur et mental de l’enfantChez l’hommeAltération de la spermatogenèseExemple d'accidentLors du démontage au chalumeau de tuyaux d’aspiration fortement encrassés servant au captage des fumées de soudage contenant du plomb, plusieurs salariés ont été contaminés.",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"description": "Prévention collectiveSubstitution chaque fois que c’est possibleTravail en vase clos et étanche (appareil hermétique…)Captage des poussières ou fumées à leur source d’émissionNettoyage quotidien des m",
"html": "<h3>Prévention collective</h3><ul><li>Substitution chaque fois que c’est possible</li><li>Travail en vase clos et étanche (appareil hermétique…)</li><li>Captage des poussières ou fumées à leur source d’émission</li><li>Nettoyage quotidien des murs et sols, arrosage des plans de travail</li></ul><h3>Protection individuelle</h3><ul><li>Port de gants et tabliers imperméables</li><li>Coiffures de protection</li><li>Changement fréquent des vêtements, voire port de combinaisons jetables. </li><li>Hygiène corporelle (se laver les mains, se doucher quotidiennement en sortant de l’atelier, ne pas se ronger les ongles, ne pas boire, manger et fumer dans les ateliers... )</li><li>Aménagement de deux vestiaires près de la sortie de l’entreprise, l’un réservé aux vêtements de la ville, l’autre pour les vêtements de travail (installation de douches entre les deux vestiaires). </li></ul><p><strong>Information et formation du personnel </strong>notamment sur les risques et les règles d’hygiène qui en découlent. </p><h3>Surveillance de l’exposition</h3><ul><li>Dans l’air: aux postes de travail et dans les locaux</li><li>Par prélèvement individuels (sur l’opérateur)</li></ul><p><strong>Une surveillance médicale </strong>renforcée doit être mise en place :</p><ul><li>Si l’exposition à la concentration de plomb dans l’air est supérieure à 0,05 mg/m3 (sur 8 heures)Si une plombémie supérieure à 200 microgrammes/litre de sang pour les hommes ou 100 microgrammes/litre de sang pour les femmes est mesurée chez un travailleur</li></ul>",
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"text": "Prévention collectiveSubstitution chaque fois que c’est possibleTravail en vase clos et étanche (appareil hermétique…)Captage des poussières ou fumées à leur source d’émissionNettoyage quotidien des murs et sols, arrosage des plans de travailProtection individuellePort de gants et tabliers imperméablesCoiffures de protectionChangement fréquent des vêtements, voire port de combinaisons jetables. Hygiène corporelle (se laver les mains, se doucher quotidiennement en sortant de l’atelier, ne pas se ronger les ongles, ne pas boire, manger et fumer dans les ateliers... )Aménagement de deux vestiaires près de la sortie de l’entreprise, l’un réservé aux vêtements de la ville, l’autre pour les vêtements de travail (installation de douches entre les deux vestiaires).Information et formation du personnel notamment sur les risques et les règles d’hygiène qui en découlent.Surveillance de l’expositionDans l’air: aux postes de travail et dans les locauxPar prélèvement individuels (sur l’opérateur)Une surveillance médicale renforcée doit être mise en place :Si l’exposition à la concentration de plomb dans l’air est supérieure à 0,05 mg/m3 (sur 8 heures)Si une plombémie supérieure à 200 microgrammes/litre de sang pour les hommes ou 100 microgrammes/litre de sang pour les femmes est mesurée chez un travailleur",
"title": "Les moyens de prévention"
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"description": "Classement et étiquetageSubstance classée en catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (réglementation européenne). La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc a",
"html": "<h3>Classement et étiquetage</h3><p>Substance classée en catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (réglementation européenne). La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (<strong>Article R. 4412-59 et suivants du code du travail</strong>). </p><h3>Valeurs limites biologiques à ne pas dépasser</h3><p>400 microgrammes par litre de sang pour les hommes, 300 microgrammes par litre de sang pour les femmes. </p><h3>Tableaux de maladie professionnelle</h3><p><strong>Tableau n° 1 des maladies professionnelles</strong> (provoque le saturnisme notamment)</p><h3>Dispositions particulières</h3><ul><li>Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (<strong>article R. 4221-1 et suivants</strong>) et sur la prévention du risque chimique (<strong>article R. 4412-1 et suivants</strong>). </li><li><strong>Articles R. 4412-59 7°, R. 4412-40 à R. 4412-58 (surveillance médicale: liste et fiche d’exposition, examens médicaux et fiche d’aptitude, dossier médical, attestation d’exposition);</strong> Article R. 4412-160 (surveillance médicale renforcée); Article D. 4153-26 12° (interdiction d’employer des jeunes de moins de 18 ans aux travaux les exposant au plomb et à ses composés); <strong>Article D. 4153-38 du code du travail</strong> (interdiction d’employer des jeunes de moins de 18 ans aux travaux de coulée des métaux en fusion et de les admettre de manière habituelle dans les locaux). </li><li><strong>Article R. 4412-156 et R. 4412-157</strong> du code du travail (2 vestiaires séparés par des douches). </li><li><strong>Article R. 4412-159</strong> du code du travail (lavage des vêtements de travail par entreprise extérieure). </li><li><strong>Article D. 4152-10</strong> du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes. </li></ul>",
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"text": "Classement et étiquetageSubstance classée en catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (réglementation européenne). La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (Article R. 4412-59 et suivants du code du travail).Valeurs limites biologiques à ne pas dépasser400 microgrammes par litre de sang pour les hommes, 300 microgrammes par litre de sang pour les femmes.Tableaux de maladie professionnelleTableau n° 1 des maladies professionnelles (provoque le saturnisme notamment)Dispositions particulièresLes dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants). Articles R. 4412-59 7°, R. 4412-40 à R. 4412-58 (surveillance médicale: liste et fiche d’exposition, examens médicaux et fiche d’aptitude, dossier médical, attestation d’exposition); Article R. 4412-160 (surveillance médicale renforcée); Article D. 4153-26 12° (interdiction d’employer des jeunes de moins de 18 ans aux travaux les exposant au plomb et à ses composés); Article D. 4153-38 du code du travail (interdiction d’employer des jeunes de moins de 18 ans aux travaux de coulée des métaux en fusion et de les admettre de manière habituelle dans les locaux). Article R. 4412-156 et R. 4412-157 du code du travail (2 vestiaires séparés par des douches). Article R. 4412-159 du code du travail (lavage des vêtements de travail par entreprise extérieure). Article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.",
"title": "Sources réglementaires"
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"anchor": "pour-en-savoir-plus",
"description": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Fiches toxicologiques INRS n° 59Brochure INRS ED n° 746 «Fabrication des accumulateurs au plomb»Brochure INRS ED n° 834 «Le plomb, vous et votre fam",
"html": "<p><strong>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</strong></p><ul><li><a href=\"https://www.inrs.fr/risques/plomb/ce-qu-il-faut-retenir.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fiches toxicologiques INRS n° 59 - nouvelle fenêtre\">Fiches toxicologiques INRS n° 59</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206120\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Brochure INRS ED n° 746 «Fabrication des accumulateurs au plomb» - nouvelle fenêtre\">Brochure INRS ED n° 746 «Fabrication des accumulateurs au plomb»</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%20899\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Brochure INRS ED n° 834 «Le plomb, vous et votre famille» - nouvelle fenêtre\">Brochure INRS ED n° 834 «Le plomb, vous et votre famille»</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-899/ed899.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Brochure INRS ED n° 899 «Salariés du bâtiment. Le plomb, vous et votre famille» - nouvelle fenêtre\">Brochure INRS ED n° 899 «Salariés du bâtiment. Le plomb, vous et votre famille»</a></li></ul><p>Ces dépliants sont destinés à sensibiliser tous les salariés amenés à manipuler du plomb ou à être en contact direct ou indirect avec le plomb aux risques pour leur santé et celle des autres. Ils préconisent des mesures d'hygiène et de prévention pour se protéger et pour éviter de contaminer leurs proches au-delà du milieu de travail. </p><ul><li><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206374\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Brochure INRS ED n° 909 «Interventions sur les peintures contenant du plomb. Prévention des risques professionnels» - nouvelle fenêtre\">Brochure INRS ED n° 909 «Interventions sur les peintures contenant du plomb. Prévention des risques professionnels»</a></li></ul><p>Ce document, à destination des entreprises et des donneurs d'ordres, à pour objectifs essentiels :</p><ul><li>de présenter les risques auxquels peuvent être exposés les opérateurs lors des interventions sur les peintures contenant du plomb identifiées par un diagnostic positif ;</li><li>d'aider les entreprises à réaliser l'analyse des risques propres à un chantier ;</li><li>de choisir les mesures de prévention à mettre en oeuvre pour réduire ces risques, et ceci en fonction des techniques employées. Il permet également aux donneurs d'ordres de prendre en compte dès l'établissement du cahier des charges les contraintes liées au risque plomb. Les entreprises pourront alors remettre des offres intégrant les dispositions de prévention nécessaires. Ce guide est applicable pour toutes les interventions sur les peintures au plomb (travaux d'urgence, réhabilitation, dépollution... ), quelle que soit la destination du bâtiment (logement, bureaux... ). </li><li><a href=\"http://www.inrs.fr/risques/plomb/ce-qu-il-faut-retenir.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Dossier INRS «Plomb » - nouvelle fenêtre\">Dossier INRS «Plomb »</a>: Les principaux secteurs d'activité exposés au plomb sont le bâtiment, l'industrie et l'artisanat. Or, une exposition régulière au plomb peut entraîner des conséquences graves pour la santé. Le plomb et ses composés sont classés d’autre part comme toxiques pour la reproduction. Les mesures de prévention à mettre en œuvre ont pour objectif de réduire l’exposition au plomb des travailleurs au niveau le plus bas techniquement possible. </li></ul><h3>Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics (OPPBTB)</h3><ul><li>Traitement des peintures au plomb<br>Ce guide fait le point sur la réglementation ; il porte à la connaissance des entreprises leurs obligations vis-à-vis du Code du travail et du Code de la santé publique ; enfin, il fournit un ensemble de solutions pratiques de traitement incluant l’élimination des déchets. Cet ouvrage est conforme à la réglementation en vigueur à la date de parution. </li></ul><h3><span><strong>Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (</strong></span><strong>ANSES)</strong></h3><ul><li><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AP2004et5091Ra.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Détection du plomb dans les peintures anciennes - nouvelle fenêtre\">Détection du plomb dans les peintures anciennes</a></li></ul><h3>Centre Canadien d'Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)</h3><ul><li><a href=\"https://www.cchst.ca/oshanswers/chemicals/chem_profiles/lead.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Informations de base sur le plomb - nouvelle fenêtre\">Informations de base sur le plomb</a></li></ul><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
"references": {
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"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Fiches toxicologiques INRS n° 59Brochure INRS ED n° 746 «Fabrication des accumulateurs au plomb»Brochure INRS ED n° 834 «Le plomb, vous et votre famille»Brochure INRS ED n° 899 «Salariés du bâtiment. Le plomb, vous et votre famille»Ces dépliants sont destinés à sensibiliser tous les salariés amenés à manipuler du plomb ou à être en contact direct ou indirect avec le plomb aux risques pour leur santé et celle des autres. Ils préconisent des mesures d'hygiène et de prévention pour se protéger et pour éviter de contaminer leurs proches au-delà du milieu de travail.Brochure INRS ED n° 909 «Interventions sur les peintures contenant du plomb. Prévention des risques professionnels»Ce document, à destination des entreprises et des donneurs d'ordres, à pour objectifs essentiels :de présenter les risques auxquels peuvent être exposés les opérateurs lors des interventions sur les peintures contenant du plomb identifiées par un diagnostic positif ;d'aider les entreprises à réaliser l'analyse des risques propres à un chantier ;de choisir les mesures de prévention à mettre en oeuvre pour réduire ces risques, et ceci en fonction des techniques employées. Il permet également aux donneurs d'ordres de prendre en compte dès l'établissement du cahier des charges les contraintes liées au risque plomb. Les entreprises pourront alors remettre des offres intégrant les dispositions de prévention nécessaires. Ce guide est applicable pour toutes les interventions sur les peintures au plomb (travaux d'urgence, réhabilitation, dépollution... ), quelle que soit la destination du bâtiment (logement, bureaux... ). Dossier INRS «Plomb »: Les principaux secteurs d'activité exposés au plomb sont le bâtiment, l'industrie et l'artisanat. Or, une exposition régulière au plomb peut entraîner des conséquences graves pour la santé. Le plomb et ses composés sont classés d’autre part comme toxiques pour la reproduction. Les mesures de prévention à mettre en œuvre ont pour objectif de réduire l’exposition au plomb des travailleurs au niveau le plus bas techniquement possible.Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics (OPPBTB)Traitement des peintures au plombCe guide fait le point sur la réglementation ; il porte à la connaissance des entreprises leurs obligations vis-à-vis du Code du travail et du Code de la santé publique ; enfin, il fournit un ensemble de solutions pratiques de traitement incluant l’élimination des déchets. Cet ouvrage est conforme à la réglementation en vigueur à la date de parution.Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES)Détection du plomb dans les peintures anciennesCentre Canadien d'Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)Informations de base sur le plombServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-au-plomb\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
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Les risques liés au plomb
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-au-plomb
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fiches-travail.json
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08/01/2009
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Les techniques de stockage en hauteur permettent d’optimiser au maximum les locaux. Les rayonnages de stockage les plus courants sont les palettiers : il s’agit de rayonnages métalliques constitués d’échelles et de lisses agrafables sur poteaux, généralement utilisés pour stocker les produits sur palettes.La complexité du dimensionnement des rayonnages nécessite les compétences du constructeur pour garantir la sécurité du personnel dès la conception de l’installation.
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<p><strong>Les techniques de stockage en hauteur</strong> permettent d’<strong>optimiser au maximum les locaux</strong>. Les rayonnages de stockage les plus courants sont les <strong>palettiers </strong>: il s’agit de rayonnages métalliques constitués d’échelles et de lisses agrafables sur poteaux, généralement utilisés pour stocker les produits sur palettes. </p><p>La complexité du dimensionnement des rayonnages nécessite les compétences du constructeur pour <strong>garantir la sécurité du personnel dès la conception de l’installation</strong>. </p>
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article200170
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[
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"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "Les risques liés à la conception et à la constructionDes rayonnages mal conçus engendrent des risques de chutes de charges/d’éléments, chocs, déformation de l’installation, instabilité des rayonnages,",
"html": "<h3>Les risques liés à la conception et à la construction</h3><p><strong>Des rayonnages mal conçus engendrent des risque</strong>s de chutes de charges/d’éléments, chocs, déformation de l’installation, instabilité des rayonnages, éclairage non-adapté, encombrement. </p><p>Les accidents qui se produisent dans les rayonnages de stockage sont essentiellement des chutes de charges ou d’éléments de charges sur des lieux de passages et/ou de travail. </p><h3>Les risques liés à l’utilisation</h3><p>Les collisions chariot/opérateur, les heurts chariot/palettier, les collisions chariot/chariot et les chutes de charges sont les principaux risques liés à l'utilisation. </p><p>Ils sont dus principalement :</p><ul><li>Aux <strong>chocs </strong>des engins de manutention contre les structures de stockage (entraînant le décrochage des lisses et entretoises et la déformation des éléments) ;</li><li>À une <strong>déformation </strong>de l’installation par un<strong> sous-dimensionnement</strong> ;</li><li>À une insuffisance de la <strong>résistance des rayonnages</strong> ;</li><li>À l’<strong>instabilité des rayonnages </strong>par un défaut de sol ou de fixation, de calage…</li><li>À l'absence ou l’insuffisance des<strong> dispositifs de protection du rayonnage ou des personnes </strong>(sabots, grillages…) ;</li><li>À un <strong>éclairage </strong>non adapté ;</li><li>À la <strong>largeur trop faible des allées</strong> ;</li><li>À l’<strong>encombrement des allées </strong>de circulation et de service. </li></ul>",
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"text": "Les risques liés à la conception et à la constructionDes rayonnages mal conçus engendrent des risques de chutes de charges/d’éléments, chocs, déformation de l’installation, instabilité des rayonnages, éclairage non-adapté, encombrement.Les accidents qui se produisent dans les rayonnages de stockage sont essentiellement des chutes de charges ou d’éléments de charges sur des lieux de passages et/ou de travail.Les risques liés à l’utilisationLes collisions chariot/opérateur, les heurts chariot/palettier, les collisions chariot/chariot et les chutes de charges sont les principaux risques liés à l'utilisation.Ils sont dus principalement :Aux chocs des engins de manutention contre les structures de stockage (entraînant le décrochage des lisses et entretoises et la déformation des éléments) ;À une déformation de l’installation par un sous-dimensionnement ;À une insuffisance de la résistance des rayonnages ;À l’instabilité des rayonnages par un défaut de sol ou de fixation, de calage…À l'absence ou l’insuffisance des dispositifs de protection du rayonnage ou des personnes (sabots, grillages…) ;À un éclairage non adapté ;À la largeur trop faible des allées ;À l’encombrement des allées de circulation et de service.",
"title": "Quels sont les risques ?"
},
{
"anchor": "les-moyens-de-prevention",
"description": "Conception et construction : quelles mesures de prévention ?Le cahier des charges doit assurer le respect de la distance maximale, des verrous de sécurité, des dispositifs de retenue des échelles et l",
"html": "<h3>Conception et construction : quelles mesures de prévention ? </h3><p>Le cahier des charges doit assurer le respect de la distance maximale, des verrous de sécurité, des dispositifs de retenue des échelles et le respect des valeurs d’éclairage. </p><ul><li><strong>L’utilisateur </strong>doit constituer son cahier des charges afin de faire connaître au constructeur l’environnement et les <strong>caractéristiques du futur lieu d’implantation</strong> (hauteurs de stockage, largeurs des allées, conception du sol, définition, localisation et rythme de rotation des charges…) ;</li><li><strong>Il doit soumettre au constructeur tout projet de modification des rayonnages </strong>avant réalisation (à confier à un personnel qualifié) ;</li><li>Respecter la <strong>distance maximale de 20m entre les rayonnages</strong> de stockage et l’accès à une allée de circulation, de service ou de secours ;</li><li>Mettre en place des <strong>verrous de sécurité</strong>, pour éviter le décrochement des lisses et des entretoises de leur point d’attache ;</li><li>Installer des d<strong>ispositifs de retenue</strong> adaptés aux charges stockées en cas de chute (panneaux grillagés, ou plein, grillage, filet…)</li><li>Disposer d’<strong>échelles </strong>en bordure d’allée de circulation d’une longueur au moins égale à la hauteur des charges stockées</li><li>Mettre en place à chaque entrée de rangée, une <strong>plaque de charge</strong> informant du type de support, des dimensions, de la charge maximal des étalages et du numéro d’identification de l’installation ainsi que d’une plaque constructeur stipulant les règles de calculs appliquées, la température limite d’utilisation, le lieu et la date d’installation à l’état neuf ou reconditionné, les coordonnées du constructeur…. </li><li>Respecter les<strong> valeurs d’éclairage recommandées par la norme NF X 35-103</strong>. </li></ul><h3>Formation des opérateurs, protections individuelles, maintenance, consignation</h3><p>L'utilisateur doit s'assurer des points suivants. </p><ul><li><strong>Formation des opérateurs</strong> concernant : le respect des capacités de rayonnages, du positionnement des charges sur palettes, des hauteurs de pose et de dépose, du rangement des charges, des conditions d’exploitation optimale et des règles de circulation…</li><li><strong>Port des protections individuelles</strong> (chaussures de sécurité, gants, casque, vêtement chaud, notamment pour les chambres froides) ;</li><li><strong>Maintenance périodique de l’installation</strong> (ainsi qu’à la suite de tout choc, lors d’anomalies telles que des verrous de sécurité manquants ou d’éléments déformés…) ;</li><li><strong>Registre </strong>consignant les observations. </li></ul>",
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"text": "Conception et construction : quelles mesures de prévention ?Le cahier des charges doit assurer le respect de la distance maximale, des verrous de sécurité, des dispositifs de retenue des échelles et le respect des valeurs d’éclairage.L’utilisateur doit constituer son cahier des charges afin de faire connaître au constructeur l’environnement et les caractéristiques du futur lieu d’implantation (hauteurs de stockage, largeurs des allées, conception du sol, définition, localisation et rythme de rotation des charges…) ;Il doit soumettre au constructeur tout projet de modification des rayonnages avant réalisation (à confier à un personnel qualifié) ;Respecter la distance maximale de 20m entre les rayonnages de stockage et l’accès à une allée de circulation, de service ou de secours ;Mettre en place des verrous de sécurité, pour éviter le décrochement des lisses et des entretoises de leur point d’attache ;Installer des dispositifs de retenue adaptés aux charges stockées en cas de chute (panneaux grillagés, ou plein, grillage, filet…)Disposer d’échelles en bordure d’allée de circulation d’une longueur au moins égale à la hauteur des charges stockéesMettre en place à chaque entrée de rangée, une plaque de charge informant du type de support, des dimensions, de la charge maximal des étalages et du numéro d’identification de l’installation ainsi que d’une plaque constructeur stipulant les règles de calculs appliquées, la température limite d’utilisation, le lieu et la date d’installation à l’état neuf ou reconditionné, les coordonnées du constructeur…. Respecter les valeurs d’éclairage recommandées par la norme NF X 35-103.Formation des opérateurs, protections individuelles, maintenance, consignationL'utilisateur doit s'assurer des points suivants.Formation des opérateurs concernant : le respect des capacités de rayonnages, du positionnement des charges sur palettes, des hauteurs de pose et de dépose, du rangement des charges, des conditions d’exploitation optimale et des règles de circulation…Port des protections individuelles (chaussures de sécurité, gants, casque, vêtement chaud, notamment pour les chambres froides) ;Maintenance périodique de l’installation (ainsi qu’à la suite de tout choc, lors d’anomalies telles que des verrous de sécurité manquants ou d’éléments déformés…) ;Registre consignant les observations.",
"title": "Les moyens de prévention"
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"anchor": "sources-reglementaires",
"description": "Les équipements de travail sont équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la sécurité et la santé des travailleurs, y compris en cas de modification : Article L. 4321-1L",
"html": "<ul><li><strong>Les équipements de travail</strong> sont équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la sécurité et la santé des travailleurs, y compris en cas de modification : Article L. 4321-1</li><li><strong>Les règles techniques de conception des équipements de travail</strong> (rayonnages mobiles motorisés) : Articles R. 4311-1 et suivants</li><li><strong>Les règles d’utilisation des équipements de travail et des moyens de protection </strong>: Articles R. 4321-1 et suivants</li><li><strong>Recommandation de l'Assurance Maladie - Risques Professionnels R 308</strong></li></ul>",
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"LEGITEXT000006072050": {
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"fmt": "L4321-1",
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"text": "R. 4311-1"
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"cid": "LEGIARTI000018489678",
"fmt": "R4321-1",
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"text": "R. 4321-1"
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"name": "code du travail"
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"fmt": "R308",
"text": "R 308"
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"text": "Les équipements de travail sont équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la sécurité et la santé des travailleurs, y compris en cas de modification : Article L. 4321-1Les règles techniques de conception des équipements de travail (rayonnages mobiles motorisés) : Articles R. 4311-1 et suivantsLes règles d’utilisation des équipements de travail et des moyens de protection : Articles R. 4321-1 et suivantsRecommandation de l'Assurance Maladie - Risques Professionnels R 308",
"title": "Sources réglementaires"
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"anchor": "pour-en-savoir-plus",
"description": "Dossier de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Les rayonnages métalliques ED 771Cette brochure a été réalisée par un groupe de travail rassemblant les CARSAT, l'INRS, des constructeu",
"html": "<h3>Dossier de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-771/ed771.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les rayonnages métalliques ED 771 - nouvelle fenêtre\">Les rayonnages métalliques ED 771</a></p><p>Cette brochure a été réalisée par un groupe de travail rassemblant les CARSAT, l'INRS, des constructeurs et le syndicat des industries de matériels de manutention (SIMMA). Elle est destinée aux constructeurs et aux utilisateurs pour les aider à prendre toutes les dispositions, notamment dès la conception, pour garantir la sécurité du personnel lors de la construction, l'exploitation et la maintenance des rayonnages. </p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Dossier de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Les rayonnages métalliques ED 771Cette brochure a été réalisée par un groupe de travail rassemblant les CARSAT, l'INRS, des constructeurs et le syndicat des industries de matériels de manutention (SIMMA). Elle est destinée aux constructeurs et aux utilisateurs pour les aider à prendre toutes les dispositions, notamment dès la conception, pour garantir la sécurité du personnel lors de la construction, l'exploitation et la maintenance des rayonnages.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-aux-rayonnages-de-stockage\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
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Les risques liés aux rayonnages de stockage
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-aux-rayonnages-de-stockage
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fiches-travail.json
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18/12/2025
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Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes. Il est composé d’un mélange complexe associé à de la matière active, ce qui demande une manipulation attentive de l’opérateur en raison des conséquences sur les êtres vivants et sur l’environnement que son application provoque.Un produit phytosanitaire a des formules qui évoluent mais dont l’usage reste dangereux pour la sécurité des utilisateurs. Cela exige de prendre des précautions particulières lors du stockage, de la préparation et de l’utilisation de ces produits.
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<p>Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour <strong>protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes</strong>. Il est composé d’un mélange complexe associé à de la matière active, ce qui demande une <strong>manipulation attentive</strong> de l’opérateur en raison des<strong> conséquences sur les êtres vivants et sur l’environnement </strong>que son application provoque. </p><p>Un produit phytosanitaire a des formules qui évoluent mais dont l’usage reste dangereux pour la <strong>sécurité des utilisateurs</strong>. Cela exige de prendre des précautions particulières lors du <strong>stockage</strong>, de la <strong>préparation </strong>et de l<strong>’utilisation</strong> de ces produits. </p>
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article200171
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[
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"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "Intoxications aiguës (exposition de courte durée)Symptômes typiques d’empoisonnement tels que maux de tête, nausées, vomissements diarrhée, tremblements et sensation de faiblesse ;Brûlures et des irri",
"html": "<h3>Intoxications aiguës (exposition de courte durée) </h3><ul><li><strong>Symptômes typiques d’empoisonnement</strong> tels que maux de tête, nausées, vomissements diarrhée, tremblements et sensation de faiblesse ;</li><li><strong>Brûlures </strong>et des <strong>irritations </strong>par contact de la peau ou des yeux. </li></ul><h3>Intoxications chroniques (exposition prolongée)</h3><ul><li>Troubles mineurs (symptômes typiques) mais à long terme, des pathologies plus importantes peuvent apparaître telles que troubles respiratoires plus importants: asthme, œdème broncho-alvéolaire…)</li></ul>",
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"text": "Intoxications aiguës (exposition de courte durée)Symptômes typiques d’empoisonnement tels que maux de tête, nausées, vomissements diarrhée, tremblements et sensation de faiblesse ;Brûlures et des irritations par contact de la peau ou des yeux.Intoxications chroniques (exposition prolongée)Troubles mineurs (symptômes typiques) mais à long terme, des pathologies plus importantes peuvent apparaître telles que troubles respiratoires plus importants: asthme, œdème broncho-alvéolaire…)",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"anchor": "les-moyens-de-prevention",
"description": "Choisir le produit phytosanitaire le moins dangereux et le plus adéquat selon le résultat souhaité (fongicides, répulsifs, insecticides…) ;Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fic",
"html": "<ul><li><strong>Choisir le produit phytosanitaire le moins dangereux et le plus adéquat</strong> selon le résultat souhaité (fongicides, répulsifs, insecticides…) ;</li><li>Vérifier et prendre connaissance de l’<strong>étiquetage </strong>et de la<strong> fiche de données de sécurité</strong> du phytosanitaire (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;</li><li>Stocker le produit dans un<strong> local ventilé sans humidité</strong> à accès restreint ;</li><li>Se munir des <strong>équipements de protection individuelle</strong> systématiquement lors de la préparation du traitement (gants, lunettes, masque, combinaison imperméable, bottes) ;</li><li>S’informer de la <strong>météo </strong>avant la réalisation du traitement (forte chaleur et vent déconseillés) ;</li><li>Disposer d’un<strong> matériel opérationnel contrôlé périodiquement</strong> et bien réglé (buses d’appareil d’épandage) ;</li><li>Disposer de <strong>buses de rechange </strong>et ne pas déboucher les buses à la bouche ;</li><li><strong>Nettoyer le matériel et se laver </strong>après le traitement. </li></ul>",
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"text": "Choisir le produit phytosanitaire le moins dangereux et le plus adéquat selon le résultat souhaité (fongicides, répulsifs, insecticides…) ;Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du phytosanitaire (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;Stocker le produit dans un local ventilé sans humidité à accès restreint ;Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la préparation du traitement (gants, lunettes, masque, combinaison imperméable, bottes) ;S’informer de la météo avant la réalisation du traitement (forte chaleur et vent déconseillés) ;Disposer d’un matériel opérationnel contrôlé périodiquement et bien réglé (buses d’appareil d’épandage) ;Disposer de buses de rechange et ne pas déboucher les buses à la bouche ;Nettoyer le matériel et se laver après le traitement.",
"title": "Les moyens de prévention"
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"description": "Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants). Tableau n° 34 et",
"html": "<ul><li>Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants). </li><li>Tableau n° 34 et 65 maladies professionnelles du régime général : eczéma, asthénie, hypotension et baisse des globules rouges</li><li>Tableau n° 11 et 44 maladies professionnelles du régime agricole (mêmes pathologies observées mais avec des troubles respiratoires plus important : asthme, œdème broncho-alvéolaire.. )</li></ul>",
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"text": "Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants). Tableau n° 34 et 65 maladies professionnelles du régime général : eczéma, asthénie, hypotension et baisse des globules rougesTableau n° 11 et 44 maladies professionnelles du régime agricole (mêmes pathologies observées mais avec des troubles respiratoires plus important : asthme, œdème broncho-alvéolaire.. )",
"title": "Sources réglementaires"
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"description": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Dossier INRS ED867 «L’application de produits phytosanitaires»: Les dangers des produits phytosanitaires sont clairement signalés sur leur étiquette",
"html": "<h3>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><ul><li><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-867/ed867.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Dossier INRS ED867 «L’application de produits phytosanitaires» - nouvelle fenêtre\">Dossier INRS ED867 «L’application de produits phytosanitaires»</a>: Les dangers des produits phytosanitaires sont clairement signalés sur leur étiquette. Pour les utiliser sans risque majeur, quelques règles simples, développées dans cette brochure, doivent être respectées, notamment la connaissance du produit, le protocole d'application et le port des équipements de protection individuelle. </li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/dam/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-6275.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Dossier INRS ED870 «Utilisation des produits phytosanitaires en agriculture tropicale» - nouvelle fenêtre\">Dossier INRS ED870 «Utilisation des produits phytosanitaires en agriculture tropicale»</a> : <br>Cet ouvrage prend en compte les conditions spécifiques à l'agriculture tropicale, notamment climatiques. </li></ul><h3>Mutualité sociale agricole (MSA)</h3><p><a href=\"http://ssa.msa.fr/lfr/documents/21447876/0/10874.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« Dépliant Phyt&#039;attitude » - nouvelle fenêtre\">« Dépliant Phyt'attitude »</a></p><p>Ce dépliant permet d'informer le public sur le rôle du dispositif Phyt'attitude qui permet aux agriculteurs de témoigner et signaler leurs symptômes d'exposition aux produits chimiques. </p><h3>Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)</h3><p><a href=\"http://www.cchst.ca/reponsessst/chemicals/pesticides/labels.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"«Pesticides-étiquettes» - nouvelle fenêtre\">«Pesticides-étiquettes»</a> Les pesticides, souvent appelés produits antiparasitaires, sont étiquetés en vue de fournir les renseignements pertinents au sujet de leur toxicité. </p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Dossier INRS ED867 «L’application de produits phytosanitaires»: Les dangers des produits phytosanitaires sont clairement signalés sur leur étiquette. Pour les utiliser sans risque majeur, quelques règles simples, développées dans cette brochure, doivent être respectées, notamment la connaissance du produit, le protocole d'application et le port des équipements de protection individuelle. Dossier INRS ED870 «Utilisation des produits phytosanitaires en agriculture tropicale» : Cet ouvrage prend en compte les conditions spécifiques à l'agriculture tropicale, notamment climatiques.Mutualité sociale agricole (MSA)« Dépliant Phyt'attitude »Ce dépliant permet d'informer le public sur le rôle du dispositif Phyt'attitude qui permet aux agriculteurs de témoigner et signaler leurs symptômes d'exposition aux produits chimiques.Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)«Pesticides-étiquettes» Les pesticides, souvent appelés produits antiparasitaires, sont étiquetés en vue de fournir les renseignements pertinents au sujet de leur toxicité.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-aux-produits-phytosanitaires\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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Les risques liés aux produits phytosanitaires
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fiches-travail.json
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21/02/2023
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Toute combustion du carbone incomplète, due à une insuffisance d’air ou d’oxygène, est source de monoxyde de carbone (CO) (charbon, bois, gaz naturel, huile, essence, fuel, etc.).Le CO est un gaz toxique, inodore, incolore, à peine plus léger que l’air et se mélangeant donc très vite avec celui-ci, qui est très utilisé en milieu industriel en tant que combustible.
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<p><strong>Toute combustion du carbone incomplète</strong>, due à une insuffisance d’air ou d’oxygène, est <strong>source de monoxyde de carbone</strong> (CO) (charbon, bois, gaz naturel, huile, essence, fuel, etc. ). </p><p>Le CO est un <strong>gaz toxique, inodore, incolore</strong>, à peine plus léger que l’air et se mélangeant donc très vite avec celui-ci, qui est <strong>très utilisé en milieu industriel en tant que combustible</strong>. </p>
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article200172
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"description": "Le monoxyde de carbone est particulièrement connu pour les décès qu’il cause très rapidement dans des circonstances d’exposition accidentelles, telles que :Les foyers sans tirage ;Les incendies (fumée",
"html": "<p><strong>Le monoxyde de carbone est particulièrement connu pour les décès qu’il cause très rapidement </strong>dans des circonstances d’exposition accidentelles, telles que :</p><ul><li>Les <strong>foyers sans tirage </strong>;</li><li>Les <strong>incendies (fumées)</strong> ;</li><li>Le <strong>percement d’un conduit de chaudière</strong> ;</li><li>Le <strong>gaz d’échappement</strong>. </li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><p>On estime que les intoxications au CO représentent <strong>plusieurs milliers d’accidents du travail par an</strong> en France dont quelques centaines sont mortels. Il s’agit également de la <strong>première cause d’accident domestique</strong>. </p></div>",
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"text": "Le monoxyde de carbone est particulièrement connu pour les décès qu’il cause très rapidement dans des circonstances d’exposition accidentelles, telles que :Les foyers sans tirage ;Les incendies (fumées) ;Le percement d’un conduit de chaudière ;Le gaz d’échappement.On estime que les intoxications au CO représentent plusieurs milliers d’accidents du travail par an en France dont quelques centaines sont mortels. Il s’agit également de la première cause d’accident domestique.",
"title": "Données générales"
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"description": "Le forage et le raffinage dans l’industrie pétrolière (sous forme de gaz s’échappant naturellement des puits ou lors des opérations de crackage) ;Les fonderies de métaux ferreux (au niveau des fours d",
"html": "<ul><li>Le <strong>forage </strong>et le raffinage dans l’<strong>industrie pétrolière </strong>(sous forme de gaz s’échappant naturellement des puits ou lors des opérations de crackage) ;</li><li>Les <strong>fonderies de métaux ferreux</strong> (au niveau des fours de fusion) ;</li><li>Le <strong>soudage</strong> ;</li><li>Les <strong>cimenteries </strong>;</li><li>Les <strong>papeteries </strong>;</li><li>Les secteurs où se produisent des <strong>émissions de moteurs à explosions (garages, parkings souterrains, tunnels) </strong>;</li><li>Les<strong> fermentations végétales</strong> (silos, champignonnières) ;</li><li>Les <strong>fermentations animales</strong> (porcheries, égouts, fosses à purin) ;</li><li>L’<strong>incinération des ordures</strong> ;</li><li>Les secteurs qui font usage d’<strong>appareils thermiques tels que scies à béton</strong>, <strong>décolleuses à gaz de papiers peints</strong>, <strong>chariots automoteurs</strong> au gaz…</li></ul>",
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"text": "Le forage et le raffinage dans l’industrie pétrolière (sous forme de gaz s’échappant naturellement des puits ou lors des opérations de crackage) ;Les fonderies de métaux ferreux (au niveau des fours de fusion) ;Le soudage ;Les cimenteries ;Les papeteries ;Les secteurs où se produisent des émissions de moteurs à explosions (garages, parkings souterrains, tunnels) ;Les fermentations végétales (silos, champignonnières) ;Les fermentations animales (porcheries, égouts, fosses à purin) ;L’incinération des ordures ;Les secteurs qui font usage d’appareils thermiques tels que scies à béton, décolleuses à gaz de papiers peints, chariots automoteurs au gaz…",
"title": "Les secteurs les plus touchés par le monoxyde de carbone"
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"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "La toxicité du CO est fonction de la dose absorbée (il s’agit toujours et exclusivement d’une absorption respiratoire). Il pénètre très librement et très rapidement jusqu’aux alvéoles pulmonaires, de ",
"html": "<p><strong>La toxicité du CO est fonction de la dose absorbée</strong> (il s’agit toujours et exclusivement d’une absorption respiratoire). Il pénètre très librement et très rapidement jusqu’aux alvéoles pulmonaires, de sorte que la quasi-totalité du CO inhalé est absorbée dans le sang. </p><ul><li><strong>5</strong> <strong>000 PPM pendant 20 minutes : </strong>décès ;</li><li><strong>2</strong> <strong>000 PPM pendant 3 heures : </strong>coma ;</li><li>1 <strong>000 PPM pendant 2 heures : </strong>perte de connaissance brève ;</li><li><strong>400 – 500 PPM pendant une heure ou 100 PPM pendant plusieurs : </strong>pas de signe clinique. </li></ul><h3>Intoxication légère</h3><ul><li>Céphalées ;</li><li>Vertiges ;</li><li>Nausées, vomissements ;</li><li>Palpitations ;</li><li>Douleurs ou oppressions thoraciques. </li></ul><h3>Intoxication aiguë</h3><ul><li>Paralysie ;</li><li>Coma ;</li><li>Convulsion ;</li><li>Décès ;</li><li>Risques de graves séquelles neurologiques. </li></ul><h3>Cas particulier</h3><h3>Exposition d’une femme enceinte</h3><p><strong>Intoxication possible du fœtus</strong> dont les conséquences sont fonction de l’âge de la grossesse et de l’importance de l’intoxication (avortement, mort du fœtus, encéphalopathie…) en raison du passage aisé du CO dans la barrière placentaire. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Exemple d’accident</h3><p>Dégagement accidentel de CO par utilisation d’une scie à béton thermique (essence) par un artisan pour la réalisation d’une saignée dans le sol (passage tuyau d’évacuation de sanitaire) sans ventilation naturelle et sans système de ventilation forcée (extracteurs mobile avec base souple). </p><p><strong>Bilan :</strong> 4 jours d’hospitalisation et 15 jours d’arrêt. </p></div>",
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"text": "La toxicité du CO est fonction de la dose absorbée (il s’agit toujours et exclusivement d’une absorption respiratoire). Il pénètre très librement et très rapidement jusqu’aux alvéoles pulmonaires, de sorte que la quasi-totalité du CO inhalé est absorbée dans le sang.5 000 PPM pendant 20 minutes : décès ;2 000 PPM pendant 3 heures : coma ;1 000 PPM pendant 2 heures : perte de connaissance brève ;400 – 500 PPM pendant une heure ou 100 PPM pendant plusieurs : pas de signe clinique.Intoxication légèreCéphalées ;Vertiges ;Nausées, vomissements ;Palpitations ;Douleurs ou oppressions thoraciques.Intoxication aiguëParalysie ;Coma ;Convulsion ;Décès ;Risques de graves séquelles neurologiques.Cas particulierExposition d’une femme enceinteIntoxication possible du fœtus dont les conséquences sont fonction de l’âge de la grossesse et de l’importance de l’intoxication (avortement, mort du fœtus, encéphalopathie…) en raison du passage aisé du CO dans la barrière placentaire.Exemple d’accidentDégagement accidentel de CO par utilisation d’une scie à béton thermique (essence) par un artisan pour la réalisation d’une saignée dans le sol (passage tuyau d’évacuation de sanitaire) sans ventilation naturelle et sans système de ventilation forcée (extracteurs mobile avec base souple). Bilan : 4 jours d’hospitalisation et 15 jours d’arrêt.",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"description": "Informer les salariés est primordial, tant sur les circonstances d’exposition que sur les premiers symptômes d’intoxication, car ceux ci ne sont pas spécifiques et peuvent ne pas être interprétés corr",
"html": "<ul><li><strong>Informer les salariés </strong>est primordial, tant sur les circonstances d’exposition que sur les premiers symptômes d’intoxication, car ceux ci ne sont pas spécifiques et peuvent ne pas être interprétés correctement : sensations de nausées, maux de tête, impression de fatigue et d’étourdissement. </li><li>Faire connaître aux travailleurs les circonstances de production de CO est essentielle à la prévention d’accidents. Des<strong> campagnes de sensibilisation </strong>peuvent être très utiles (en particulier pour les travaux dans un espace confiné tels que local fermé ou parking…). </li><li>Prévoir une <strong>ventilation mécanique </strong>dans les locaux en plus de la ventilation naturelle ou un <strong>captage à la source</strong> des gaz d’échappement pour éviter l’accumulation de gaz et la création d’un espace confiné. </li></ul>",
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"text": "Informer les salariés est primordial, tant sur les circonstances d’exposition que sur les premiers symptômes d’intoxication, car ceux ci ne sont pas spécifiques et peuvent ne pas être interprétés correctement : sensations de nausées, maux de tête, impression de fatigue et d’étourdissement. Faire connaître aux travailleurs les circonstances de production de CO est essentielle à la prévention d’accidents. Des campagnes de sensibilisation peuvent être très utiles (en particulier pour les travaux dans un espace confiné tels que local fermé ou parking…). Prévoir une ventilation mécanique dans les locaux en plus de la ventilation naturelle ou un captage à la source des gaz d’échappement pour éviter l’accumulation de gaz et la création d’un espace confiné.",
"title": "Les moyens de prévention"
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"description": "Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants).Classement et éti",
"html": "<p>Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article <strong>R. 4221-1 et suivants</strong>) et sur la prévention du risque chimique (<strong>article R. 4412-1 et suivants</strong>). </p><h3>Classement et étiquetage</h3><p>Le monoxyde de carbone est classé dans la catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (classification européenne). Il est donc soumis aux dispositions des articles R. 4412-59 à R. 4412-93 du code du travail, relatives aux risques d'exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et à l'article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes. </p><h3>Valeur limite à ne pas dépasser</h3><p>VME (Valeur d’exposition moyenne) égale à 50 PPM ou 55 mg/ m3. </p><h3>Tableaux de maladie professionnelle</h3><p>Tableau n° 64 des maladies professionnelles</p>",
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"text": "Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants).Classement et étiquetageLe monoxyde de carbone est classé dans la catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (classification européenne). Il est donc soumis aux dispositions des articles R. 4412-59 à R. 4412-93 du code du travail, relatives aux risques d'exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et à l'article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.Valeur limite à ne pas dépasserVME (Valeur d’exposition moyenne) égale à 50 PPM ou 55 mg/ m3.Tableaux de maladie professionnelleTableau n° 64 des maladies professionnelles",
"title": "Sources réglementaires"
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"description": "INRS : Fiche toxicologique n° 47Institut national de prévention et d'éducation pour la santéServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service P",
"html": "<p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/bdd/doc/fichetox.html?refINRS=FT%2047\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"INRS : Fiche toxicologique n° 47 - nouvelle fenêtre\">INRS : Fiche toxicologique n° 47</a></p><p>Institut national de prévention et d'éducation pour la santé</p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "INRS : Fiche toxicologique n° 47Institut national de prévention et d'éducation pour la santéServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-professionnels-lies-au-monoxyde-de-carbone\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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Les risques professionnels liés au monoxyde de carbone
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-professionnels-lies-au-monoxyde-de-carbone
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fiches-travail.json
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09/01/2009
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Le procédé de peinture par pulvérisation consiste à projeter la peinture à l’aide d’un pistolet ou d’un générateur d’aérosol.La pulvérisation peut se faire :Par propulsion pneumatique (peinture pulvérisée par la détente brusque d’un jet d’air comprimé) ;Sans air mais sous haute pression (procédé airless) ;Par pulvérisation électrostatique (par création d’un champ électrique entre le pistolet et la pièce à peindre).
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<p>Le procédé de peinture par pulvérisation consiste à projeter la peinture à l’aide d’un <strong>pistolet </strong>ou d’un <strong>générateur d’aérosol</strong>. </p><p>La pulvérisation peut se faire :</p><ul><li>Par <strong>propulsion pneumatique </strong>(peinture pulvérisée par la détente brusque d’un jet d’air comprimé) ;</li><li>Sans air mais <strong>sous haute pression </strong>(procédé <em>airless</em>) ;</li><li>Par <strong>pulvérisation électrostatique </strong>(par création d’un champ électrique entre le pistolet et la pièce à peindre). </li></ul>
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article200173
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"description": "L’industrie mécanique ;L’industrie navale ;L’industrie aéronautique ;L’industrie de construction et de réparation automobile ;L’industrie du bâtiment (charpente métallique) ;L’industrie de fabrication",
"html": "<ul><li>L’industrie <strong>mécanique </strong>;</li><li>L’industrie <strong>navale </strong>;</li><li>L’industrie <strong>aéronautique </strong>;</li><li>L’industrie de <strong>construction </strong>et de<strong> réparation automobile</strong> ;</li><li>L’industrie du <strong>bâtiment </strong>(charpente métallique) ;</li><li>L’industrie de<strong> fabrication d’ameublement</strong>…</li></ul>",
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"text": "L’industrie mécanique ;L’industrie navale ;L’industrie aéronautique ;L’industrie de construction et de réparation automobile ;L’industrie du bâtiment (charpente métallique) ;L’industrie de fabrication d’ameublement…",
"title": "Les secteurs les plus touchés par la peinture par pulvérisation"
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"description": "Risques cutanés et respiratoires : pathologies cutanées (eczéma) et respiratoires (toux, asthmes…) liées aux substances dangereuses présentes dans les peintures aérosols (isocyanates, solvants, pigmen",
"html": "<ul><li><strong>Risques cutanés et respiratoires : </strong>pathologies cutanées (eczéma) et respiratoires (toux, asthmes…) liées aux substances dangereuses présentes dans les peintures aérosols (isocyanates, solvants, pigments…). </li><li><strong>Risques incendie et explosion </strong>par la présence de solvants inflammables dans la peinture ainsi que d’aérosols combustibles dans l’atmosphère (création potentielle d’une atmosphère explosive). </li></ul>",
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"text": "Risques cutanés et respiratoires : pathologies cutanées (eczéma) et respiratoires (toux, asthmes…) liées aux substances dangereuses présentes dans les peintures aérosols (isocyanates, solvants, pigments…). Risques incendie et explosion par la présence de solvants inflammables dans la peinture ainsi que d’aérosols combustibles dans l’atmosphère (création potentielle d’une atmosphère explosive).",
"title": "Quels sont les risques"
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"description": "Les principaux moyens de prévention sont les suivants : équipements de protection, ne pas exposer l’opérateur à la peinture par pulvérisation, rideau d’eau, socle pivotant, système de ventilation, enc",
"html": "<p>Les principaux moyens de prévention sont les suivants : équipements de protection, ne pas exposer l’opérateur à la peinture par pulvérisation, rideau d’eau, socle pivotant, système de ventilation, enceinte encoffrée et ventilée, cabines entièrement fermées, flux d’air vertical, fur d’air oblique, pont de levage, soufflerie verticale, tunnels de peinture et de séchage ventilé, procédé automatique, installation électrique, informer les salariés. </p><h3>Moyens de prévention généraux</h3><ul><li>Mettre en place de cabines de peinture par pulvérisation selon la dimension de la pièce à peindre ;</li><li>Prendre connaissance de l’<strong>étiquetage</strong> et de la <strong>fiche de données de sécurité </strong>du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;</li><li>Se munir systématiquement des <strong>équipements de protection individuelle</strong> lors des opérations de peinture (gants adaptés, vêtements de travail, appareils de protection respiratoire... ) ;</li><li>Adapter les <strong>installations électriques</strong> (éclairage, local…) aux <strong>directives européennes ATEX</strong> (Atmosphère Explosive) ;</li><li><strong>Informer les salarié</strong>s sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (nettoyage des pistolets, préparation des mélanges dans un local aménagé type cabine et ventilation). </li></ul><h3>Moyens de prévention pour les pièces à peindre de petites et moyennes dimensions</h3><p>Elles peuvent être peintes dans des <strong>cabines ouvertes à trois parois</strong> : la paroi du fond est équipée d’un système de ventilation, et l’opérateur est placé face à celle-ci. Pour les petites cabines, l’opérateur reste à l’extérieur de la cabine. Pour les cabines plus importantes, l’opérateur se situe à l’intérieur. </p><p>Le dispositif de ventilation de la paroi arrière peut être équipé:</p><ul><li>D’un<strong> filtre sec</strong>, à changer dès saturation ;</li><li>D’un<strong> rideau d’eau</strong> qui capte et évacue les particules d’aérosols par ruissellement. </li></ul><p><strong>L’opérateur ne doit jamais se trouver dans le flux des polluants </strong>(entre la pièce à peindre et l’aspiration). La pièce à peindre doit par conséquent être posée sur un socle pivotant afin de pouvoir être peinte sur toutes ses faces sans avoir à tourner autour. </p><ul><li><strong>Ne pas redéposer la pièce fraîchement peinte derrière l’opérateur pendant le temps de séchage</strong> car il se trouvera alors dans le flux des solvants qui s’évaporent et qui sont attirés par le dispositif de ventilation. </li><li><strong>Sortir la pièce peinte sur le côt</strong>é et la placer dans une enceinte encoffrée et ventilée afin de limiter le risque incendie (75 % des solvants s’évaporent pendant le premier quart d’heure). </li></ul><h3>Moyens de prévention pour les pièces à peindre de grandes dimensions</h3><ul><li><strong>La peinture par pulvérisation </strong>doit être effectuée à l’intérieur de <strong>cabines entièrement fermées</strong>. </li><li>Les cabines doivent être<strong> ventilées par un flux d’air vertical </strong>de haut en bas, de sorte que l’opérateur, en tournant autour du véhicule, ne soit jamais placé dans la trajectoire des aérosols (plafond soufflant, sol aspirant). </li></ul><p>Pour information: des cabines à flux d’air oblique peuvent encore parfois être utilisées lorsque la pièce à peindre peut être suspendue ou posée sur un support pivotant. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L’entrée et le sortie d’air pour un flux oblique doivent se placer en haut à droite et respectivement en bas a gauche. </p></div><h3>Moyens de prévention pour les pièces à peindre de très grandes dimensions</h3><ul><li>Elles doivent être<strong> </strong>manipulées par un <strong>pont de levage</strong> ;</li><li>Elles doivent être<strong> introduites par le toit de la cabine</strong>, qui est ouverte par le haut et qui dispose d’un dispositif d’aspiration au sol mais pas d’une soufflerie verticale ;</li><li>Il faut veiller à ce qu’un <strong>apport d’air constant</strong> dans l’atelier vienne compenser le volume aspiré. </li></ul><h3>Moyens de prévention pour les pièces à peindre en grandes séries (radiateurs, bâtis de coffrets électriques, robinets industriels…)</h3><ul><li>De manière générale elles doivent être convoyées dans des <strong>tunnels de peinture et de séchage ventilé</strong> ;</li><li>Elles peuvent être peintes par <strong>procédé automatique sans intervention humaine</strong>. </li></ul><h3>Moyens de prévention dans les cas où il n’existe pas de cabine (travaux sur chantiers…) ou quand l’opérateur est à l’intérieur de la cabine</h3><ul><li>L’opérateur doit être équipé, en plus du dispositif de ventilation, de <strong>vêtements de protection </strong>et d’une <strong>protection respiratoire individuelle</strong>. </li></ul>",
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"text": "Les principaux moyens de prévention sont les suivants : équipements de protection, ne pas exposer l’opérateur à la peinture par pulvérisation, rideau d’eau, socle pivotant, système de ventilation, enceinte encoffrée et ventilée, cabines entièrement fermées, flux d’air vertical, fur d’air oblique, pont de levage, soufflerie verticale, tunnels de peinture et de séchage ventilé, procédé automatique, installation électrique, informer les salariés.Moyens de prévention générauxMettre en place de cabines de peinture par pulvérisation selon la dimension de la pièce à peindre ;Prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors des opérations de peinture (gants adaptés, vêtements de travail, appareils de protection respiratoire... ) ;Adapter les installations électriques (éclairage, local…) aux directives européennes ATEX (Atmosphère Explosive) ;Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (nettoyage des pistolets, préparation des mélanges dans un local aménagé type cabine et ventilation).Moyens de prévention pour les pièces à peindre de petites et moyennes dimensionsElles peuvent être peintes dans des cabines ouvertes à trois parois : la paroi du fond est équipée d’un système de ventilation, et l’opérateur est placé face à celle-ci. Pour les petites cabines, l’opérateur reste à l’extérieur de la cabine. Pour les cabines plus importantes, l’opérateur se situe à l’intérieur.Le dispositif de ventilation de la paroi arrière peut être équipé:D’un filtre sec, à changer dès saturation ;D’un rideau d’eau qui capte et évacue les particules d’aérosols par ruissellement.L’opérateur ne doit jamais se trouver dans le flux des polluants (entre la pièce à peindre et l’aspiration). La pièce à peindre doit par conséquent être posée sur un socle pivotant afin de pouvoir être peinte sur toutes ses faces sans avoir à tourner autour.Ne pas redéposer la pièce fraîchement peinte derrière l’opérateur pendant le temps de séchage car il se trouvera alors dans le flux des solvants qui s’évaporent et qui sont attirés par le dispositif de ventilation. Sortir la pièce peinte sur le côté et la placer dans une enceinte encoffrée et ventilée afin de limiter le risque incendie (75 % des solvants s’évaporent pendant le premier quart d’heure).Moyens de prévention pour les pièces à peindre de grandes dimensionsLa peinture par pulvérisation doit être effectuée à l’intérieur de cabines entièrement fermées. Les cabines doivent être ventilées par un flux d’air vertical de haut en bas, de sorte que l’opérateur, en tournant autour du véhicule, ne soit jamais placé dans la trajectoire des aérosols (plafond soufflant, sol aspirant).Pour information: des cabines à flux d’air oblique peuvent encore parfois être utilisées lorsque la pièce à peindre peut être suspendue ou posée sur un support pivotant.L’entrée et le sortie d’air pour un flux oblique doivent se placer en haut à droite et respectivement en bas a gauche.Moyens de prévention pour les pièces à peindre de très grandes dimensionsElles doivent être manipulées par un pont de levage ;Elles doivent être introduites par le toit de la cabine, qui est ouverte par le haut et qui dispose d’un dispositif d’aspiration au sol mais pas d’une soufflerie verticale ;Il faut veiller à ce qu’un apport d’air constant dans l’atelier vienne compenser le volume aspiré.Moyens de prévention pour les pièces à peindre en grandes séries (radiateurs, bâtis de coffrets électriques, robinets industriels…)De manière générale elles doivent être convoyées dans des tunnels de peinture et de séchage ventilé ;Elles peuvent être peintes par procédé automatique sans intervention humaine.Moyens de prévention dans les cas où il n’existe pas de cabine (travaux sur chantiers…) ou quand l’opérateur est à l’intérieur de la cabineL’opérateur doit être équipé, en plus du dispositif de ventilation, de vêtements de protection et d’une protection respiratoire individuelle.",
"title": "Les moyens de prévention"
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"description": "Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines Article R. 4312-5 et suivants concernantLes «cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi d",
"html": "<p><strong>Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines</strong> Article R. 4312-5 et suivants concernant</p><p><strong>Les «</strong><em><strong>cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures liquides, de vernis de poudre ou de fibres sèches </strong></em><strong>»</strong> applicables aux installations mises en service à compter du 1/10/90: Arrêté du 3/05/90</p><p><strong>Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail</strong>: Article R. 4221-1 et suivants concernant</p><p><strong>La prévention du risque chimique</strong>:Article R. 4412-1 et suivants:</p><p><strong>Les installations mises en service avant le 1/10/90</strong>: Décret du 23/08/47</p><p><strong>Tableaux de maladie professionnelle</strong></p><p>Tableaux de maladies professionnelles n° 1, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 49, 51, 62, 65, 84</p>",
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"text": "Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines Article R. 4312-5 et suivants concernantLes «cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures liquides, de vernis de poudre ou de fibres sèches » applicables aux installations mises en service à compter du 1/10/90: Arrêté du 3/05/90Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants concernantLa prévention du risque chimique:Article R. 4412-1 et suivants:Les installations mises en service avant le 1/10/90: Décret du 23/08/47Tableaux de maladie professionnelleTableaux de maladies professionnelles n° 1, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 49, 51, 62, 65, 84",
"title": "Sources réglementaires"
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"description": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Ventilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquidesAu sommaire de ce guide pratique de ventilation :domaine d'application ",
"html": "<h3>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><strong>Ventilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquides</strong></p><p>Au sommaire de ce guide pratique de ventilation :</p><ul><li>domaine d'application ;</li><li>textes réglementaires et rappel des principaux risques ;</li><li>principes généraux ;</li><li>assainissement de l'atmosphère des cabines d'application (cabines à ventilation verticale et horizontale, autres cas) ;</li><li>séchage (préséchage, séchage, sources de chaleur, installations de séchage, asservissements) ;</li><li>filtration de l'air pollué (filtres secs, lavage à l'eau, systèmes à claire-voie) ;</li><li>rejet de l'air pollué ;</li><li>traitement de l'air neuf (introduction, filtration, chauffage) ;</li><li>bruit des installations ;</li><li>contrôle et entretien des systèmes de ventilation et des installations connexes (généralités, surveillance du colmatage des filtres par mesure de pression différentielle, protocole de contrôle de la ventilation des cabines). </li></ul><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-839/ed839.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Ventilation des cabines d&#039;application par pulvérisations de produits liquides - nouvelle fenêtre\">Ventilation des cabines d'application par pulvérisations de produits liquides</a> - ED839 INRS</p><p>Cabines d'application par projection de peintures en poudre</p><p>Ce document constitue un guide et un document de référence à l'usage des personnes et organisations concernées par la conception, la construction, l'exploitation et le contrôle des installations de ventilation des cabines et postes d'application par projection de peintures en poudre</p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/ED/TI-ED-928/ed928.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Référence : ED 928 - nouvelle fenêtre\">Référence : ED 928</a> (2006, brochure 20p. )</p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Ventilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquidesAu sommaire de ce guide pratique de ventilation :domaine d'application ;textes réglementaires et rappel des principaux risques ;principes généraux ;assainissement de l'atmosphère des cabines d'application (cabines à ventilation verticale et horizontale, autres cas) ;séchage (préséchage, séchage, sources de chaleur, installations de séchage, asservissements) ;filtration de l'air pollué (filtres secs, lavage à l'eau, systèmes à claire-voie) ;rejet de l'air pollué ;traitement de l'air neuf (introduction, filtration, chauffage) ;bruit des installations ;contrôle et entretien des systèmes de ventilation et des installations connexes (généralités, surveillance du colmatage des filtres par mesure de pression différentielle, protocole de contrôle de la ventilation des cabines).Ventilation des cabines d'application par pulvérisations de produits liquides - ED839 INRSCabines d'application par projection de peintures en poudreCe document constitue un guide et un document de référence à l'usage des personnes et organisations concernées par la conception, la construction, l'exploitation et le contrôle des installations de ventilation des cabines et postes d'application par projection de peintures en poudreRéférence : ED 928 (2006, brochure 20p. )Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Les risques liés aux peintures à l'eau L’utilisation des peintures à l’eau s’est développée face à l’utilisation de peintures dites « en phase solvant ». Elles… Prévention des risques Publié le 19 décembre 2008",
"title": "Pour en savoir plus"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-la-peinture-par-pulverisation\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"description": "Les risques liés aux peintures à l'eau L’utilisation des peintures à l’eau s’est développée face à l’utilisation de peintures dites « en phase solvant ». Elles… Prévention des risques Publié le 19 déc",
"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-risques-lies-aux-peintures-leau\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-aux-peintures-leau\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les risques liés aux peintures à l'eau</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’utilisation des peintures à l’eau s’est développée face à l’utilisation de peintures dites « en phase solvant ». Elles…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Prévention des risques </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2008-12-19T18:05:40Z\">19 décembre 2008</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-03/Masque%20de%20protection%20repiratoire.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Les risques liés aux peintures à l'eau L’utilisation des peintures à l’eau s’est développée face à l’utilisation de peintures dites « en phase solvant ». Elles… Prévention des risques Publié le 19 décembre 2008",
"title": "À lire sur ce site"
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] |
Les risques liés à la peinture par pulvérisation
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-la-peinture-par-pulverisation
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fiches-travail.json
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08/07/2024
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Le benzène est un liquide incolore très volatil. C’est un intermédiaire de synthèse important et un excellent solvant des graisses, particulièrement apprécié des professionnels pour cette raison. Il est obtenu par distillation de la houille et du pétrole. Il appartient à la famille des solvants aromatiques.
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<p>Le benzène est un <strong>liquide incolore très volatil</strong>. C’est un intermédiaire de synthèse important et un excellent solvant des graisses, particulièrement apprécié des professionnels pour cette raison. Il est obtenu par <strong>distillation de la houille et du pétrole</strong>. Il appartient à la famille des solvants aromatiques. </p>
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article200178
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"anchor": "donnees-generales",
"description": "Il s’agit d’une substance cancérigène rencontrée notamment dans :L’industrie pétro-chimique (les raffineries ont des installations automatisées mais peuvent induire des interventions manuelles sur réa",
"html": "<p>Il s’agit d’une <strong>substance cancérigène </strong>rencontrée notamment dans :</p><ul><li><strong>L’industrie pétro-chimique</strong> (les raffineries ont des installations automatisées mais peuvent induire des interventions manuelles sur réacteurs, tuyauteries, vannes…) ;</li><li><strong>L'industrie chimique</strong>, comme produit de départ de nombreuses synthèses (synthèse du phénol, du styrène, de l’aniline, du nitrobenzène, du cyclohexane) qui sont eux-mêmes des intermédiaires utilisés pour la fabrication de matières plastiques, colorants, textiles ;</li><li><strong>La parfumerie ou la distillation du bois</strong>, comme extracteur et pour la recherche d'arômes (odeur de pin, de pain grillé, de fraise…) ;</li><li><strong>L'industrie électronique</strong>, comme dégraissant de composants pour lesquels on recherche la plus grande pureté ;</li><li><strong>Les laboratoires de chimie en synthèse </strong>(recherche) ;</li><li><strong>Les garages automobiles</strong>, où l'essence est encore couramment utilisée comme dégraissant des pièces ou même pour se laver les mains (pratique à proscrire) ;</li><li><strong>Les utilisateurs et réparateurs de petit matériel agricole </strong>à moteur thermique ;</li><li><strong>Les postes de péage </strong>de parkings, d'autoroutes, de station de vente de carburants. </li></ul>",
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"text": "Il s’agit d’une substance cancérigène rencontrée notamment dans :L’industrie pétro-chimique (les raffineries ont des installations automatisées mais peuvent induire des interventions manuelles sur réacteurs, tuyauteries, vannes…) ;L'industrie chimique, comme produit de départ de nombreuses synthèses (synthèse du phénol, du styrène, de l’aniline, du nitrobenzène, du cyclohexane) qui sont eux-mêmes des intermédiaires utilisés pour la fabrication de matières plastiques, colorants, textiles ;La parfumerie ou la distillation du bois, comme extracteur et pour la recherche d'arômes (odeur de pin, de pain grillé, de fraise…) ;L'industrie électronique, comme dégraissant de composants pour lesquels on recherche la plus grande pureté ;Les laboratoires de chimie en synthèse (recherche) ;Les garages automobiles, où l'essence est encore couramment utilisée comme dégraissant des pièces ou même pour se laver les mains (pratique à proscrire) ;Les utilisateurs et réparateurs de petit matériel agricole à moteur thermique ;Les postes de péage de parkings, d'autoroutes, de station de vente de carburants.",
"title": "Données générales"
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"anchor": "deux-professions-particulierement-exposees",
"description": "Les garagistes travaillent souvent dans de petits garages, bas de plafond, mal ventilés. Les occasions d’exposition ont lieu lors du démarrage du moteur (émissions de pots d’échappement), du dégraissa",
"html": "<p><strong>Les garagistes </strong>travaillent souvent dans de petits garages, bas de plafond, mal ventilés. Les occasions d’exposition ont lieu lors du démarrage du moteur (émissions de pots d’échappement), du dégraissage des pièces à l’essence, de l’usage de la soufflette sur les éléments de moteur, du démontage de carburateur, du changement de filtre à essence etc. L’exposition est à la fois respiratoire et cutanée. </p><p><strong>Les citernistes</strong> sont exposés lors du remplissage des citernes au dépôt et lors du dépotage de ces mêmes citernes chez le client. L’exposition est respiratoire et cutanée (éclaboussures, souillures des vêtements…). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le benzène est utilisé dans l’essence sans plomb</strong> (en substitut de ce dernier) afin d’augmenter l’indice d’octane, c’est-à-dire la qualité anti-détonante du carburant. La teneur en benzène des carburants est au maximum de 1 % en volume depuis le 1er janvier 2000 (directive 98/70 CE) (le gasoil pour les moteurs diesel n’en contient pas). </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Pour mémoire</h3><p>Le benzène est également présent dans les<strong> fumées de cigarettes</strong>. </p></div>",
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"text": "Les garagistes travaillent souvent dans de petits garages, bas de plafond, mal ventilés. Les occasions d’exposition ont lieu lors du démarrage du moteur (émissions de pots d’échappement), du dégraissage des pièces à l’essence, de l’usage de la soufflette sur les éléments de moteur, du démontage de carburateur, du changement de filtre à essence etc. L’exposition est à la fois respiratoire et cutanée.Les citernistes sont exposés lors du remplissage des citernes au dépôt et lors du dépotage de ces mêmes citernes chez le client. L’exposition est respiratoire et cutanée (éclaboussures, souillures des vêtements…).Le benzène est utilisé dans l’essence sans plomb (en substitut de ce dernier) afin d’augmenter l’indice d’octane, c’est-à-dire la qualité anti-détonante du carburant. La teneur en benzène des carburants est au maximum de 1 % en volume depuis le 1er janvier 2000 (directive 98/70 CE) (le gasoil pour les moteurs diesel n’en contient pas).Pour mémoireLe benzène est également présent dans les fumées de cigarettes.",
"title": "Deux professions particulièrement exposées"
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"description": "Le benzène est connu pour sa forte toxicité. Les voies de pénétration sont en premier lieu respiratoire, en second lieu cutanée.Intoxication aiguë : (exposition courte, inhalation de vapeurs à forte d",
"html": "<p>Le benzène est connu pour sa forte toxicité. Les voies de pénétration sont en premier lieu respiratoire, en second lieu cutanée. </p><h3>Intoxication aiguë : (exposition courte, inhalation de vapeurs à forte dose)</h3><ul><li>Céphalées</li><li>Nausées</li><li>Excitations nerveuses pouvant être à l’origine de facteurs dépressifs. </li><li>Narcose, convulsion, décès (en cas d’exposition sévère)</li></ul><h3>Intoxication chronique : (exposition prolongée)</h3><ul><li>Atteintes cutanées, irritations de la peau et des muqueuses, peuvent survenir avec le port de vêtements souillés ou en cas de contact cutané direct avec le solvant. </li><li>Atteintes sur la moelle osseuse (benzolisme), qui peuvent provoquer des hémorragies, infections, anémies et leucémies. Les facteurs individuels jouent ici un rôle important car l’atteinte des cellules de la moelle osseuse peut apparaître après une période de latence variant de quelques mois à plusieurs années, voire plusieurs années après la cessation d’exposition. </li><li>Altération de la mémoire, de certaines capacités psychiques et troubles digestifs. </li><li>Des cancers du sang (leucémies). </li></ul>",
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"text": "Le benzène est connu pour sa forte toxicité. Les voies de pénétration sont en premier lieu respiratoire, en second lieu cutanée.Intoxication aiguë : (exposition courte, inhalation de vapeurs à forte dose)CéphaléesNauséesExcitations nerveuses pouvant être à l’origine de facteurs dépressifs. Narcose, convulsion, décès (en cas d’exposition sévère)Intoxication chronique : (exposition prolongée)Atteintes cutanées, irritations de la peau et des muqueuses, peuvent survenir avec le port de vêtements souillés ou en cas de contact cutané direct avec le solvant. Atteintes sur la moelle osseuse (benzolisme), qui peuvent provoquer des hémorragies, infections, anémies et leucémies. Les facteurs individuels jouent ici un rôle important car l’atteinte des cellules de la moelle osseuse peut apparaître après une période de latence variant de quelques mois à plusieurs années, voire plusieurs années après la cessation d’exposition. Altération de la mémoire, de certaines capacités psychiques et troubles digestifs. Des cancers du sang (leucémies).",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"description": "Substituer le benzène (substance cancérigène) à chaque fois que cela est possible. Il est remplacé habituellement par du toluène, xylène, cyclohexane, qui ne sont cependant pas sans risque eux non plu",
"html": "<ul><li>Substituer le benzène (substance cancérigène) à chaque fois que cela est possible. Il est remplacé habituellement par du toluène, xylène, cyclohexane, qui ne sont cependant pas sans risque eux non plus. </li><li>Travailler en vase clos (si on ne peut pas remplacer le benzène), c’est à dire en système hermétique. Mais, même dans ce cas, il convient d'évaluer l'efficacité du dispositif de vase clos en comparant par exemple les quantités de benzène effectivement consommées annuellement dans l'entreprise avec celles requises pour le fonctionnement de l'installation en circuit fermé. </li></ul><p>Un différentiel important entre ces deux données signifie qu'il existe des pertes consécutives à des fuites lors du fonctionnement normal ou lors des opérations d'entretien et de maintenance pendant lesquelles on rompt le confinement de l'installation (d’où la nécessité de contrôler le respect des valeurs limite dans l'environnement de travail, même lorsque l’on travaille en vase clos). </p><ul><li>Utiliser un appareil de protection respiratoire, si la concentration dans l’air est supérieure à 1 PPM. </li><li>Capter les fumées de pot d’échappement à leur source dans les garages et utiliser la ventilation générale mécanique. </li><li>Informer / former les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (hygiène des vêtements, protection des mains…). </li></ul>",
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"text": "Substituer le benzène (substance cancérigène) à chaque fois que cela est possible. Il est remplacé habituellement par du toluène, xylène, cyclohexane, qui ne sont cependant pas sans risque eux non plus. Travailler en vase clos (si on ne peut pas remplacer le benzène), c’est à dire en système hermétique. Mais, même dans ce cas, il convient d'évaluer l'efficacité du dispositif de vase clos en comparant par exemple les quantités de benzène effectivement consommées annuellement dans l'entreprise avec celles requises pour le fonctionnement de l'installation en circuit fermé.Un différentiel important entre ces deux données signifie qu'il existe des pertes consécutives à des fuites lors du fonctionnement normal ou lors des opérations d'entretien et de maintenance pendant lesquelles on rompt le confinement de l'installation (d’où la nécessité de contrôler le respect des valeurs limite dans l'environnement de travail, même lorsque l’on travaille en vase clos).Utiliser un appareil de protection respiratoire, si la concentration dans l’air est supérieure à 1 PPM. Capter les fumées de pot d’échappement à leur source dans les garages et utiliser la ventilation générale mécanique. Informer / former les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (hygiène des vêtements, protection des mains…).",
"title": "Les moyens de prévention"
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"description": "Classement et étiquetageLa substance seule est classée et étiquetée cancérogène catégorie 1 par la réglementation européenne (R45 \"peut provoquer le cancer\" et R11 \"facilement inflammable\"). La réglem",
"html": "<h3>Classement et étiquetage</h3><ul><li>La substance seule est classée et étiquetée cancérogène catégorie 1 par la réglementation européenne (R45 \"peut provoquer le cancer\" et R11 \"facilement inflammable\"). </li><li>La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (articles R. 4412-1 et suivants du code du travail). </li></ul><h3>Valeur limite à ne pas dépasser</h3><p>Article R. 4412-149 : 3,25 mg/m3 d’air ; 1 PPM (partie par million en volume d’air)</p><h3>Tableaux de maladie professionnelle</h3><p>Les tableaux de maladies professionnelles du régime général de la Sécurité sociale liées au benzène sont les tableaux n°4 (hémopathies provoquées par le benzène et tous les produits en renfermant) et n°4 bis (affections gastro-intestinales provoquées par le benzène, le toluène, les xylènes et tous les produits en renfermant). </p><h3>Dispositions particulières</h3><ul><li>Articles R. 4412-59 7°, R. 4412-40 à R. 4412-58 du code du travail (surveillance médicale : liste et fiche d’exposition, examens médicaux et fiche d’aptitude, dossier médical, attestation d’exposition). </li><li>Article R. 4412-162 du code du travail (interdiction d’employer des dissolvants ou diluants renfermant, en poids, plus de 0,1% de benzène, sauf si utilisation en vase clos). </li><li>Article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes. </li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=26B8A12165720F17DC37BE41B9616185.tpdila13v_1?cidTexte=LEGITEXT000006072472&dateTexte=20150309\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 17/04/75 fixant une méthode d&#039;analyse du benzène dans l&#039;air - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 17/04/75 fixant une méthode d'analyse du benzène dans l'air</a></li><li>Annexe à l'arrêté du 23/07/47 concernant les travaux salissants pour lesquels l'employeur doit mettre des douches à disposition (dérivés du benzène). </li></ul>",
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"text": "Classement et étiquetageLa substance seule est classée et étiquetée cancérogène catégorie 1 par la réglementation européenne (R45 \"peut provoquer le cancer\" et R11 \"facilement inflammable\"). La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (articles R. 4412-1 et suivants du code du travail).Valeur limite à ne pas dépasserArticle R. 4412-149 : 3,25 mg/m3 d’air ; 1 PPM (partie par million en volume d’air)Tableaux de maladie professionnelleLes tableaux de maladies professionnelles du régime général de la Sécurité sociale liées au benzène sont les tableaux n°4 (hémopathies provoquées par le benzène et tous les produits en renfermant) et n°4 bis (affections gastro-intestinales provoquées par le benzène, le toluène, les xylènes et tous les produits en renfermant).Dispositions particulièresArticles R. 4412-59 7°, R. 4412-40 à R. 4412-58 du code du travail (surveillance médicale : liste et fiche d’exposition, examens médicaux et fiche d’aptitude, dossier médical, attestation d’exposition). Article R. 4412-162 du code du travail (interdiction d’employer des dissolvants ou diluants renfermant, en poids, plus de 0,1% de benzène, sauf si utilisation en vase clos). Article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes. Arrêté du 17/04/75 fixant une méthode d'analyse du benzène dans l'airAnnexe à l'arrêté du 23/07/47 concernant les travaux salissants pour lesquels l'employeur doit mettre des douches à disposition (dérivés du benzène).",
"title": "Sources réglementaires"
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"description": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)« Les vapeurs d'essence sont nocives pour votre santé »Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit ",
"html": "<h3>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%20872\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« Les vapeurs d&#039;essence sont nocives pour votre santé » - nouvelle fenêtre\">« Les vapeurs d'essence sont nocives pour votre santé »</a><br>Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d'essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène. </p><p>Référence ED 872 (2001, dépliant). </p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%20872\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« Vapeurs d&#039;essence... ne vous faites plus de mauvais sang » - nouvelle fenêtre\">« Vapeurs d'essence... ne vous faites plus de mauvais sang »</a><br>Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d'essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène. </p><p>Référence ED 871 (2001, dépliant)</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/bdd/doc/fichetox.html?refINRS=FT%2049\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« Fiche toxicologique benzène » - nouvelle fenêtre\">« Fiche toxicologique benzène »</a></p><p>Référence FT 49 (2007, fiche toxicologique). </p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/publications/bdd/fichetox/fiche.html?refINRS=FICHETOX_49\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« Le benzène » - nouvelle fenêtre\">« Le benzène »</a><br>Le benzène est un solvant inflammable et toxique. Il a été classé cancérogène par l'Union européenne. Son usage est donc strictement réglementé. En France, il est interdit de commercialiser des solvants contenant plus de 0,1% de benzène. Des valeurs limites d'exposition professionnelle au benzène (VLE et VME) sont définies dans le Code du travail. Ce dossier est une courte synthèse destinée à rappeler les caractéristiques du benzène mais surtout à faire le point sur les principes nécessaires à la protection des travailleurs exposés. </p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%204226\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"«Les hydrocarbures aromatiques - nouvelle fenêtre\">«Les hydrocarbures aromatiques</a>»<br>Cette fiche présente, pour la famille des hydrocarbures aromatiques : Description et utilisation des substances, dangers et risques (toxicité, maladies professionnelles, incendie et explosion, réactivité chimique, risques environnementaux); prévention des risques; bibliographie sélective. Principales substances décrites : benzène ; toluène ; xylènes ; éthylbenzène ; cumène (ou propylbenzène). </p><p>Référence ED 4226 (2004, brochure de 6 pages). </p><h3>Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES)</h3><ul><li><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2004etVG004Ra.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Proposition de valeurs guides de qualité d’air intérieur (VGAI) en France pour le benzène et des recommandations pour protéger la population. - nouvelle fenêtre\">Proposition de valeurs guides de qualité d’air intérieur (VGAI) en France pour le benzène et des recommandations pour protéger la population. </a></li><li><a href=\"https://www.anses.fr/fr/content/valeurs-guides-de-qualit%C3%A9-d%E2%80%99air-int%C3%A9rieur-vgai\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les valeurs guides d’air intérieur - nouvelle fenêtre\">Les valeurs guides d’air intérieur</a></li></ul><h3>Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)</h3><p><a href=\"http://www.cchst.ca/oshanswers/chemicals/chem_profiles/benzene.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Les informations de base sur le benzène - nouvelle fenêtre\">Les informations de base sur le benzène</a></p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)« Les vapeurs d'essence sont nocives pour votre santé »Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d'essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène.Référence ED 872 (2001, dépliant).« Vapeurs d'essence... ne vous faites plus de mauvais sang »Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d'essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène.Référence ED 871 (2001, dépliant)« Fiche toxicologique benzène »Référence FT 49 (2007, fiche toxicologique).« Le benzène »Le benzène est un solvant inflammable et toxique. Il a été classé cancérogène par l'Union européenne. Son usage est donc strictement réglementé. En France, il est interdit de commercialiser des solvants contenant plus de 0,1% de benzène. Des valeurs limites d'exposition professionnelle au benzène (VLE et VME) sont définies dans le Code du travail. Ce dossier est une courte synthèse destinée à rappeler les caractéristiques du benzène mais surtout à faire le point sur les principes nécessaires à la protection des travailleurs exposés.«Les hydrocarbures aromatiques»Cette fiche présente, pour la famille des hydrocarbures aromatiques : Description et utilisation des substances, dangers et risques (toxicité, maladies professionnelles, incendie et explosion, réactivité chimique, risques environnementaux); prévention des risques; bibliographie sélective. Principales substances décrites : benzène ; toluène ; xylènes ; éthylbenzène ; cumène (ou propylbenzène).Référence ED 4226 (2004, brochure de 6 pages).Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail (ANSES)Proposition de valeurs guides de qualité d’air intérieur (VGAI) en France pour le benzène et des recommandations pour protéger la population. Les valeurs guides d’air intérieurCentre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)Les informations de base sur le benzèneServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-au-benzene\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
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Les risques liés au benzène
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-au-benzene
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fiches-travail.json
|
09/01/2009
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La silice est un minéral dur et transparent qui existe sous différentes formes (roches sédimentaires, roches magmatiques…).L’écorce terrestre est constituée à 75 % de silice :Soit à l’état libre, il existe alors deux types de silice, la silice amorphe et la silice cristalline ;Soit à l’état associé, c’est-à-dire en combinaison avec d’autres éléments (aluminium, fer, Mg, Ca, Na...), on parle alors de silicates.La silice cristalline inclut elle-même plusieurs types de silices, les trois principales étant le quartz, la tridymite et la cristobalite.
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<p><strong>La silice est un minéral dur et transparent qui existe sous différentes formes (roches sédimentaires, roches magmatiques…). </strong></p><p>L’écorce terrestre est constituée à 75 % de silice :</p><ul><li>Soit à l’état libre, il existe alors deux types de silice, la silice amorphe et la <strong>silice cristalline ;</strong></li><li>Soit à l’état associé, c’est-à-dire en combinaison avec d’autres éléments (aluminium, fer, Mg, Ca, Na... ), on parle alors de <strong>silicates</strong>. </li></ul><p>La silice cristalline inclut elle-même plusieurs types de silices, les trois principales étant le <strong>quartz</strong>, la <strong>tridymite </strong>et la <strong>cristobalite</strong>. </p>
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article200179
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"description": "La silice cristalline est connue pour provoquer et avoir provoqué de nombreux dommages parmi les mineurs.Présente dans la quasi totalité des matériaux d’origine minérale, on la retrouve en tant que ma",
"html": "<p>La silice cristalline est connue pour provoquer et avoir provoqué de nombreux <strong>dommages parmi les mineurs</strong>. </p><p>Présente dans la quasi totalité des matériaux d’origine minérale, on la retrouve en tant que<strong> matière première</strong> ou en tant que <strong>matériel de charge </strong>dans de nombreux secteurs :</p><ul><li><strong>Verrerie, cristallerie </strong>: la silice constitue l’un des 3 éléments de base pour la vitrification ;</li><li><strong>Céramique et porcelaine </strong>: appareils sanitaires</li><li><strong>Fonderie </strong>: fabrication des moules de sable, décochage, ébarbage et dessablage ;</li><li><strong>Industrie des réfractaires </strong>: démolition et réparation des fours industriels en briques réfractaires ;</li><li><strong>Plastiques et caoutchouc : </strong>la silice modifie les propriétés physiques du plastique</li><li><strong>industrie de la pierre et de la construction:</strong> taillage et polissage des pierres (grès, granite) riche en silice…</li><li><strong>Fabrication de prothèses dentaires </strong>: sablage, ponçage, meulage</li><li><strong>Industrie du bâtiment </strong>: exposition à la poussière de silice lors des travaux de balayage, percement, de rabotage ou de sciage du béton. Des travaux souterrains, de reprise de sous-œuvre, de projection de béton (voie sèche) et ceux de ravalement de façade…</li><li><strong>Secteurs de l’extraction </strong>: mines et carrières de matériaux siliceux</li></ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "La silice cristalline est connue pour provoquer et avoir provoqué de nombreux dommages parmi les mineurs.Présente dans la quasi totalité des matériaux d’origine minérale, on la retrouve en tant que matière première ou en tant que matériel de charge dans de nombreux secteurs :Verrerie, cristallerie : la silice constitue l’un des 3 éléments de base pour la vitrification ;Céramique et porcelaine : appareils sanitairesFonderie : fabrication des moules de sable, décochage, ébarbage et dessablage ;Industrie des réfractaires : démolition et réparation des fours industriels en briques réfractaires ;Plastiques et caoutchouc : la silice modifie les propriétés physiques du plastiqueindustrie de la pierre et de la construction: taillage et polissage des pierres (grès, granite) riche en silice…Fabrication de prothèses dentaires : sablage, ponçage, meulageIndustrie du bâtiment : exposition à la poussière de silice lors des travaux de balayage, percement, de rabotage ou de sciage du béton. Des travaux souterrains, de reprise de sous-œuvre, de projection de béton (voie sèche) et ceux de ravalement de façade…Secteurs de l’extraction : mines et carrières de matériaux siliceux",
"title": "Les secteurs les plus touchés par la silice cristalline"
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{
"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "Les particules de silice les plus fines (d’un diamètre inférieur à 5 microns) pénètrent par les voies respiratoires jusqu’aux alvéoles pulmonaires et s’y déposent.L’organisme réagit en produisant une ",
"html": "<p>Les particules de silice les plus fines (d’un diamètre inférieur à 5 microns) pénètrent par les voies respiratoires jusqu’aux alvéoles pulmonaires et s’y déposent. </p><p>L’organisme réagit en produisant une substance aboutissant à la <strong>constitution de nodules</strong> (nombreux petits nœuds) qui vont se concentrer jusqu’à obstruer et détruire peu à peu le poumon (maladie de la <strong>silicose). </strong></p><p>C’est un processus lent (il existe un temps de latence de plusieurs années entre l’inhalation de poussières et la formation de nodules) et évolutif (le processus se poursuit même après la cessation d’activité: le retrait du poste de travail ne suffit pas à stopper l’évolution de la maladie). </p><p>La maladie se traduit par un <strong>essoufflement progressif à l’effort </strong>puis évolue vers une <strong>insuffisance respiratoire grave</strong> associée à des <strong>infections et complications</strong> : <strong>insuffisance cardiaque, emphysème</strong> (bulle d’air qui crève la plèvre),<strong> tuberculose, mycose</strong>. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Les particules de silice les plus fines (d’un diamètre inférieur à 5 microns) pénètrent par les voies respiratoires jusqu’aux alvéoles pulmonaires et s’y déposent.L’organisme réagit en produisant une substance aboutissant à la constitution de nodules (nombreux petits nœuds) qui vont se concentrer jusqu’à obstruer et détruire peu à peu le poumon (maladie de la silicose).C’est un processus lent (il existe un temps de latence de plusieurs années entre l’inhalation de poussières et la formation de nodules) et évolutif (le processus se poursuit même après la cessation d’activité: le retrait du poste de travail ne suffit pas à stopper l’évolution de la maladie).La maladie se traduit par un essoufflement progressif à l’effort puis évolue vers une insuffisance respiratoire grave associée à des infections et complications : insuffisance cardiaque, emphysème (bulle d’air qui crève la plèvre), tuberculose, mycose.",
"title": "Quels sont les risques ?"
},
{
"anchor": "les-moyens-de-prevention",
"description": "Par ordre de priorité :Remplacer, si possible la silice cristalline par un autre matériauTravailler en vase clos et étanche (port de gants) ou cabine maintenue en dépression. Travailler par voie humid",
"html": "<p><strong>Par ordre de priorité :</strong></p><ul><li>Remplacer, si possible la silice cristalline par un autre matériau</li><li>Travailler en vase clos et étanche (port de gants) ou cabine maintenue en dépression. </li><li>Travailler par voie humide (opérations de sciage)</li><li>Aspirer à la source les poussières (opérations de polissage)</li><li>Porter des équipements de protection individuels adaptés (appareils respiratoires) lorsque les moyens de prévention collective ne peuvent assurer le respect des V. L. E. P (valeur limite d’exposition professionnelle)</li><li><em>Pour les opérations de sablage</em>, l’abrasif utilisé en cabine ou à l’air libre ne doit pas contenir plus de 5 % de silice libre en poids (sauf projection conjointe d’eau, pour les ravalements de façade par exemple). Obligation dans ce cas de<strong> porter un appareil respiratoire à adduction d’air</strong> assurant un débit d’air pur d’au moins 165 litres par minute. La mention de la présence de silice libre dans l'abrasif doit figurer sur le sac. </li><li><em>Pour l'industrie de la métallurgie </em>(chaudronnerie) les travaux de sablage doivent se faire en principe dans une <strong>cabine ventilée équipée d'un dispositif de récupération automatique des sables</strong>. Lorsque les opérateurs pénètrent dans la cabine avec leurs appareils respiratoires à adduction d'air, il convient de <strong>vérifier les conditions dans lesquelles l'air leur parvient</strong> (filtration de l'air, maintenance du compresseur d'air pour assurer une bonne qualité d’air aux opérateurs). Une surveillance extérieure de la cabine est requise. </li><li>Information et formation du personnel sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir</li><li>Surveillance médicale des salariés</li><li>Surveillance périodique de l’atmosphère de travail aux différents postes</li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Par ordre de priorité :Remplacer, si possible la silice cristalline par un autre matériauTravailler en vase clos et étanche (port de gants) ou cabine maintenue en dépression. Travailler par voie humide (opérations de sciage)Aspirer à la source les poussières (opérations de polissage)Porter des équipements de protection individuels adaptés (appareils respiratoires) lorsque les moyens de prévention collective ne peuvent assurer le respect des V. L. E. P (valeur limite d’exposition professionnelle)Pour les opérations de sablage, l’abrasif utilisé en cabine ou à l’air libre ne doit pas contenir plus de 5 % de silice libre en poids (sauf projection conjointe d’eau, pour les ravalements de façade par exemple). Obligation dans ce cas de porter un appareil respiratoire à adduction d’air assurant un débit d’air pur d’au moins 165 litres par minute. La mention de la présence de silice libre dans l'abrasif doit figurer sur le sac. Pour l'industrie de la métallurgie (chaudronnerie) les travaux de sablage doivent se faire en principe dans une cabine ventilée équipée d'un dispositif de récupération automatique des sables. Lorsque les opérateurs pénètrent dans la cabine avec leurs appareils respiratoires à adduction d'air, il convient de vérifier les conditions dans lesquelles l'air leur parvient (filtration de l'air, maintenance du compresseur d'air pour assurer une bonne qualité d’air aux opérateurs). Une surveillance extérieure de la cabine est requise. Information et formation du personnel sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunirSurveillance médicale des salariésSurveillance périodique de l’atmosphère de travail aux différents postes",
"title": "Les moyens de prévention"
},
{
"anchor": "sources-reglementaires",
"description": "Article R. 4412-149 prévoyant les concentrations moyennes en silice des poussières alvéolaires inhalées par un salarié sur 8 heures: VLEP 0,1 mg/m³ pour la silice quartz, 0,05 mg/m³ pour les silices c",
"html": "<ul><li><strong>Article R. 4412-149</strong> prévoyant les concentrations moyennes en silice des poussières alvéolaires inhalées par un salarié sur 8 heures: VLEP 0,1 mg/m³ pour la silice quartz, 0,05 mg/m³ pour les silices cristobalite et tridymite</li><li><strong>Article R. 4412-152 et R. 4412-153 (mélange poussières alvéolaires silice + poussières alvéolaires non silicogènes)</strong></li><li><strong>Article D. 4153-26 13° </strong>(travaux exposant à la silice libre: interdits aux jeunes de moins de 18 ans)</li><li><strong>Arrêté du 14/01/87</strong> sur l'information des utilisateurs sur la présence de silice libre dans les abrasifs destinés aux opérations de décapage, dessablage ou dépolissage au jet</li><li>La silice cristalline n'est pas classée cancérogène par la réglementation européenne mais figure dans la classification du CIRC (groupe 1 depuis 1997)</li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000018490740",
"fmt": "R4412-149",
"id": "LEGIARTI000043364391",
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{
"cid": "LEGIARTI000018490748",
"fmt": "R4412-152",
"id": "LEGIARTI000018530550",
"text": "R. 4412-152"
}
],
"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"articles": [
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"text": "R. 4412-153"
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{
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"text": "D. 4153-26 13°"
}
]
}
},
"text": "Article R. 4412-149 prévoyant les concentrations moyennes en silice des poussières alvéolaires inhalées par un salarié sur 8 heures: VLEP 0,1 mg/m³ pour la silice quartz, 0,05 mg/m³ pour les silices cristobalite et tridymiteArticle R. 4412-152 et R. 4412-153 (mélange poussières alvéolaires silice + poussières alvéolaires non silicogènes)Article D. 4153-26 13° (travaux exposant à la silice libre: interdits aux jeunes de moins de 18 ans)Arrêté du 14/01/87 sur l'information des utilisateurs sur la présence de silice libre dans les abrasifs destinés aux opérations de décapage, dessablage ou dépolissage au jetLa silice cristalline n'est pas classée cancérogène par la réglementation européenne mais figure dans la classification du CIRC (groupe 1 depuis 1997)",
"title": "Sources réglementaires"
},
{
"anchor": "pour-en-savoir-plus",
"description": "Fiche toxicologique INRS n° 232Brochure INRS ED n° 816 « Contrôle de la concentration en silice cristalline dans l’atmosphère des lieux de travail »Services en ligne Échanger avec le bon conseiller po",
"html": "<ul><li><a href=\"https://www.inrs.fr/publications/bdd/fichetox/fiche.html?refINRS=FICHETOX_232\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fiche toxicologique INRS n° 232 - nouvelle fenêtre\">Fiche toxicologique INRS n° 232</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/risques/silice-cristalline/ce-qu-il-faut-retenir.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Brochure INRS ED n° 816 - nouvelle fenêtre\">Brochure INRS ED n° 816</a> « Contrôle de la concentration en silice cristalline dans l’atmosphère des lieux de travail »</li></ul><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Fiche toxicologique INRS n° 232Brochure INRS ED n° 816 « Contrôle de la concentration en silice cristalline dans l’atmosphère des lieux de travail »Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
},
{
"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-silicose-et-les-risques-lies-la-silice-cristalline\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
"references": {
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
}
] |
La silicose et les risques liés à la silice cristalline
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-silicose-et-les-risques-lies-la-silice-cristalline
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fiches-travail.json
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01/12/2023
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De nombreux métiers impliquent de travailler en extérieur. Lors d'un épisode de grand froid, il est important d’être vigilant car ces températures peuvent avoir de graves effets sur la santé des travailleurs augmenter les risques d’accidents du travail.
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<p>De nombreux métiers impliquent de travailler en extérieur. <strong>Lors d'un épisode de grand froid</strong>, il est important d’être encore plus vigilant car ces températures peuvent avoir de graves effets sur la santé des travailleurs (hypothermie, gelures, douleurs) et peuvent augmenter les risques d’accidents... </p>
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article200180
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[
{
"anchor": "",
"description": "Lors d’épisodes de grand froid, il est important de prendre des précautions afin de se protéger. Sur notre lieu de travail, ces préconisations s’appliquent d’autant plus que nous sommes davantage expo",
"html": "<p>Lors d’épisodes de grand froid, il est important de prendre des précautions afin de se protéger. Sur notre lieu de travail, ces préconisations s’appliquent d’autant plus que nous sommes davantage exposés à ces conditions extrêmes. </p><p>Le <strong>ministère du Travail et de l'Emploi</strong> rappelle <strong>les mesures que doit prendre l’employeur</strong> pour protéger ses salariés et garantir leur sécurité. </p>",
"references": {
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"text": "Lors d’épisodes de grand froid, il est important de prendre des précautions afin de se protéger. Sur notre lieu de travail, ces préconisations s’appliquent d’autant plus que nous sommes davantage exposés à ces conditions extrêmes.Le ministère du Travail et de l'Emploi rappelle les mesures que doit prendre l’employeur pour protéger ses salariés et garantir leur sécurité.",
"title": "Travail dans le froid : les précautions à prendre"
},
{
"anchor": "des-moyens-de-prevention-simples-et-efficaces",
"description": "L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Aussi il doit s’assurer de :Planifier le travail à l’extérieur en fonction des conditions météorologiques (BTP notamment) ;Li",
"html": "<p>L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Aussi il doit s’assurer de :</p><ul><li><strong>Planifier le travail à l’extérieur</strong> en fonction des conditions météorologiques (BTP notamment) ;</li><li><strong>Limiter le travail en zone froide</strong> et prévoir un régime de pause adapté (mise à disposition de boissons chaudes avec local de repos chauffé, dans le respect des gestes barrières) ;</li><li>Mettre à disposition des <strong>dispositifs localisés de chauffage</strong> pour les postes particulièrement exposés ;</li><li>Mettre à disposition les <strong>protections individuelles adaptées</strong> : gants, caleçons longs, pantalons et vestes isolants, surpantalons, chaussettes, bonnets ;</li><li><strong>Éviter le travail isolé</strong> pour alerter les secours rapidement en cas de nécessité et éviter ainsi un retard de prise en charge sanitaire, sinon prévoir un système d’alarme en cas d’immobilité prolongée du travailleur. </li></ul><p>Des dispositions relatives à la <strong>récupération des heures perdues </strong>peuvent être mobilisées. A défaut d’accord, la récupération des heures ne peut avoir pour effet d’augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine. </p>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Aussi il doit s’assurer de :Planifier le travail à l’extérieur en fonction des conditions météorologiques (BTP notamment) ;Limiter le travail en zone froide et prévoir un régime de pause adapté (mise à disposition de boissons chaudes avec local de repos chauffé, dans le respect des gestes barrières) ;Mettre à disposition des dispositifs localisés de chauffage pour les postes particulièrement exposés ;Mettre à disposition les protections individuelles adaptées : gants, caleçons longs, pantalons et vestes isolants, surpantalons, chaussettes, bonnets ;Éviter le travail isolé pour alerter les secours rapidement en cas de nécessité et éviter ainsi un retard de prise en charge sanitaire, sinon prévoir un système d’alarme en cas d’immobilité prolongée du travailleur.Des dispositions relatives à la récupération des heures perdues peuvent être mobilisées. A défaut d’accord, la récupération des heures ne peut avoir pour effet d’augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.",
"title": "Des moyens de prévention simples et efficaces"
},
{
"anchor": "des-risques-consequents-pour-la-sante",
"description": "Une exposition directe au froid peut avoir de multiples conséquences en fonction du temps d’exposition du travailleur :Des gelures plus ou moins importantes selon la sensibilité de la personne ;Des cr",
"html": "<p>Une exposition directe au froid peut avoir de multiples conséquences en fonction du temps d’exposition du travailleur :</p><ul><li>Des <strong>gelures</strong> plus ou moins importantes selon la sensibilité de la personne ;</li><li>Des <strong>crampes</strong> ;</li><li>De l’<strong>hypothermie</strong> (baisse de la température corporelle à moins de 35°C), caractérisée par l’apparition de frissons, fatigue, confusions ou perte de connaissance (dans des situations extrêmes, l’hypothermie peut entraîner un coma et même provoquer la mort) ;</li><li>Une diminution de l’<strong>irrigation sanguine des doigts</strong> caractérisée par leur pâleur ;</li><li>Des <strong>troubles musculo-squelettiques</strong> occasionnés par un manque de repos suffisant, des postures extrêmes, des mouvements répétitifs. </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Une exposition directe au froid peut avoir de multiples conséquences en fonction du temps d’exposition du travailleur :Des gelures plus ou moins importantes selon la sensibilité de la personne ;Des crampes ;De l’hypothermie (baisse de la température corporelle à moins de 35°C), caractérisée par l’apparition de frissons, fatigue, confusions ou perte de connaissance (dans des situations extrêmes, l’hypothermie peut entraîner un coma et même provoquer la mort) ;Une diminution de l’irrigation sanguine des doigts caractérisée par leur pâleur ;Des troubles musculo-squelettiques occasionnés par un manque de repos suffisant, des postures extrêmes, des mouvements répétitifs.",
"title": "Des risques conséquents pour la santé"
},
{
"anchor": "ressources",
"description": "Pour en savoir plus, consulter l'instruction interministérielle du 29 novembre 2023 relative à la prévention et la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid.Instruction interm",
"html": "<p>Pour en savoir plus, consulter l'<strong>instruction interministérielle du 29 novembre 2023</strong> relative à la prévention et la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid. </p><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/instruction_relative_a_la_prevention_et_la_gestion_des_impacts_sanitaires_et_sociaux_lies_aux_vagues_de_froid_-_2023-2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Instruction interministérielle du 29 novembre 2023 relative à la prévention et la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid 2023-2024\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Instruction interministérielle du 29 novembre 2023 relative à la prévention et la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid 2023-2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 68 Mo)</span> </a> </div><h3>Sources réglementaires</h3><ul><li>Article R. 4225-1 du Code du travail sur l'<strong>aménagement des postes de travail extérieurs </strong>et notamment la protection des salariés contre les conditions atmosphériques ;</li><li>Article R. 4213-7 du Code du travail : les <strong>équipements et caractéristiques des locaux de travail </strong>sont conçus de manière à permettre l’<strong>adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail</strong>, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs ;</li><li>Article R. 4213-8 du Code du travail : les équipements et caractéristiques des<strong> locaux annexes aux locaux de travail</strong>, notamment des locaux <strong>sanitaires</strong>, de <strong>restauration </strong>et <strong>médicaux</strong>, sont conçus de manière à permettre l'adaptation de la température à la destination spécifique de ces locaux ;</li><li>Article R. 4223-13 du Code du travail : les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide et le <strong>chauffage </strong>fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère ;</li><li>Article R. 4223-15 du Code du travail : l’employeur prend, après avis du <strong>médecin du travail</strong> et du comité social et économique (<strong>CSE</strong>), toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries. </li></ul><p>Lire l'article <a href=\"https://www.inrs.fr/risques/froid/ce-qu-il-faut-retenir.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Travail au froid : ce qu&#039;il faut retenir - nouvelle fenêtre\">Travail au froid : ce qu'il faut retenir</a> de l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (<strong>INRS</strong>) </p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": {
"articles": [
{
"cid": "LEGIARTI000018489034",
"fmt": "R4225-1",
"id": "LEGIARTI000018532175",
"text": "R. 4225-1"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018488665",
"fmt": "R4213-7",
"id": "LEGIARTI000018532529",
"text": "R. 4213-7"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018488668",
"fmt": "R4213-8",
"id": "LEGIARTI000018532527",
"text": "R. 4213-8"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018488963",
"fmt": "R4223-13",
"id": "LEGIARTI000018532245",
"text": "R. 4223-13"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018488967",
"fmt": "R4223-15",
"id": "LEGIARTI000036483601",
"text": "R. 4223-15"
}
],
"name": "code du travail"
},
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Pour en savoir plus, consulter l'instruction interministérielle du 29 novembre 2023 relative à la prévention et la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid.Instruction interministérielle du 29 novembre 2023 relative à la prévention et la gestion des impacts sanitaires et sociaux liés aux vagues de froid 2023-2024 (PDF - 1. 68 Mo)Sources réglementairesArticle R. 4225-1 du Code du travail sur l'aménagement des postes de travail extérieurs et notamment la protection des salariés contre les conditions atmosphériques ;Article R. 4213-7 du Code du travail : les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs ;Article R. 4213-8 du Code du travail : les équipements et caractéristiques des locaux annexes aux locaux de travail, notamment des locaux sanitaires, de restauration et médicaux, sont conçus de manière à permettre l'adaptation de la température à la destination spécifique de ces locaux ;Article R. 4223-13 du Code du travail : les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide et le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère ;Article R. 4223-15 du Code du travail : l’employeur prend, après avis du médecin du travail et du comité social et économique (CSE), toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries.Lire l'article Travail au froid : ce qu'il faut retenir de l'Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Ressources"
},
{
"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=travail-dans-le-froid-les-precautions-prendre\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
},
"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
}
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Travail dans le froid : les précautions à prendre
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https://travail-emploi.gouv.fr/travail-dans-le-froid-les-precautions-prendre
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fiches-travail.json
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20/12/2021
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Les travaux d'usinage dans la métallurgie (décolletage, fraisage, tournage, emboutissage, presses à froid…) font appel aux fluides d'usinage ou huiles de coupe. Ces huiles sont utilisées sur les machines outil pour la lubrification et le refroidissement des opérations d’usinage.Les fluides d'usinage permettent d’augmenter la durée de vie des outils (en limitant leur usure) et/ou d’augmenter la productivité des opérations (en agissant chimiquement sur le métal).
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<p>Les<strong> travaux d'usinage dans la métallurgie</strong> (décolletage, fraisage, tournage, emboutissage, presses à froid…) font appel aux <strong>fluides d'usinage ou huiles de coupe</strong>. Ces huiles sont utilisées sur les machines outil pour la <strong>lubrification </strong>et le <strong>refroidissement </strong>des opérations d’usinage. </p><p>Les fluides d'usinage permettent d’augmenter la <strong>durée de vie des outils</strong> (en limitant leur usure) et/ou d’augmenter la <strong>productivité des opérations</strong> (en agissant chimiquement sur le métal). </p>
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article200182
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[
{
"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "Les huiles de coupe produisent des brouillards d’huile qui, dans des ateliers mal ventilés, donnent une épaisse fumée dans l’atmosphère avec une odeur caractéristique.Ces brouillards d’huile provienne",
"html": "<p>Les huiles de coupe produisent des <strong>brouillards d’huile</strong> qui, dans des ateliers mal ventilés, donnent une épaisse fumée dans l’atmosphère avec une odeur caractéristique. </p><p>Ces brouillards d’huile proviennent :</p><ul><li>des <strong>projections générées par le contact de l’huile avec des pièces ou outils </strong>tournant à grande vitesse ;</li><li>de la <strong>recondensation en gouttelettes des vapeurs</strong> dégagées sous l’effet de la chaleur par l’huile au contact des outils de coupe (usinage, emboutissage). </li></ul><h3>Les huiles « pleines » ou « entières »</h3><p>Surtout utilisées comme lubrifiant, ces huiles insolubles proviennent de la <strong>distillation du pétrole (</strong>huiles minérales) ou de <strong>synthèse</strong>. Elles peuvent contenir des hydrocarbures aromatiques polycycliques (HAP) cancérogènes, sauf si elles sont hautement raffinées (attention aux huiles dites \"reraffinées\" qui sont une régénération d’huiles usagées qui se sont chargées en HAP en cours d’utilisation ; il s'agit plus certainement d'opérations de clarification de couleur que de raffinage). </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><thead><tr><th scope=\"col\">Risques</th><th scope=\"col\">Symptômes</th></tr></thead><tbody><tr><td><strong>Risques cutanés</strong></td><td><ul><li>Boutons d’huile ou furoncles (appelé papulo-pustules) </li><li>Dermites eczématiformeset dermatoses d’irritation </li><li>Cancers cutanés (reconnus par les tableaux n° 36 et 36 bis des maladies professionnelles)</li></ul></td></tr><tr><td><strong>Risques pour la santé (*)</strong></td><td><ul><li>Irritations </li><li>Allergies</li></ul></td></tr></tbody></table></div></div></div></div><p>(*) Ces huiles contiennent souvent des additifs (anti-usure, inhibiteur de corrosion, bactéricides, fongicides, etc. ) visant à améliorer leur qualité de lubrification ou de coupe et à assurer leur stabilité dans le temps. </p><h3>Les fluides aqueux (huile + eau)</h3><p>Surtout utilisés pour leurs qualités de refroidissement, ce sont des mélanges chimiques complexes pouvant renfermer de nombreux additifs. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><thead><tr><th scope=\"col\">Additifs</th><th scope=\"col\">Risques</th></tr></thead><tbody><tr><td><strong>De l’aldéhyde formique (biocides utilisés pour limiter la prolifération bactérienne)</strong></td><td>Risques de dermites eczématiformes et asthmes; <strong>tableau n° 43 des maladies professionnelles. </strong></td></tr><tr><td><strong>Des amines aliphatiques et alicycliques (anti-corrosif)</strong></td><td>Risques de dermites eczématiformes et asthme; <strong>tableau n° 49 des maladies professionnelles. </strong></td></tr><tr><td><strong>Des bactéricides</strong></td><td>Risques de dermites eczématiformes et asthme; <strong>tableaux N° 65 et 66 des maladies professionnelles. </strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div><p><strong>Risque de pathologies respiratoires </strong>(pneumopathies d’hyper sensibilité), sont générés par des micro-organismes (bactéries) se développant dans les fluides aqueux</p><p>Les principaux risques sont ceux liés aux <strong>brouillards d’huile</strong> et au <strong>risque de contact cutané avec les fluides d’usinage</strong>. Ce contact se produit lorsque :</p><ul><li>on touche les pièces souillées ;</li><li>on nettoie ou entretient les bacs ;</li><li>on porte des vêtements souillés par l’huile. </li></ul><p><strong>Risque d’allergies </strong>(dits risques de sensibilisation), les alliages des métaux usinés peuvent se retrouver dans les huiles soit par solubilisation, soit par la présence de particules entraînées (nickel, chrome, béryllium, cobalt). </p><p><strong>Risque d’exposition aux poussières</strong> de carbures métalliques de l’outil et de la meuleuse, lors de l’usinage à sec, le travail des métaux nécessitant l’affûtage des outils (meulage ou rectification). </p><p><strong>Risque de glissades</strong>, qui peut être provoqué par les fluides de coupe qui pourraient se répandre au sol, le risque est d’autant plus élevé que l’atelier n’est pas assaini. </p>",
"references": {
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"text": "Les huiles de coupe produisent des brouillards d’huile qui, dans des ateliers mal ventilés, donnent une épaisse fumée dans l’atmosphère avec une odeur caractéristique.Ces brouillards d’huile proviennent :des projections générées par le contact de l’huile avec des pièces ou outils tournant à grande vitesse ;de la recondensation en gouttelettes des vapeurs dégagées sous l’effet de la chaleur par l’huile au contact des outils de coupe (usinage, emboutissage).Les huiles « pleines » ou « entières »Surtout utilisées comme lubrifiant, ces huiles insolubles proviennent de la distillation du pétrole (huiles minérales) ou de synthèse. Elles peuvent contenir des hydrocarbures aromatiques polycycliques (HAP) cancérogènes, sauf si elles sont hautement raffinées (attention aux huiles dites \"reraffinées\" qui sont une régénération d’huiles usagées qui se sont chargées en HAP en cours d’utilisation ; il s'agit plus certainement d'opérations de clarification de couleur que de raffinage).RisquesSymptômesRisques cutanésBoutons d’huile ou furoncles (appelé papulo-pustules) Dermites eczématiformeset dermatoses d’irritation Cancers cutanés (reconnus par les tableaux n° 36 et 36 bis des maladies professionnelles)Risques pour la santé (*)Irritations Allergies(*) Ces huiles contiennent souvent des additifs (anti-usure, inhibiteur de corrosion, bactéricides, fongicides, etc. ) visant à améliorer leur qualité de lubrification ou de coupe et à assurer leur stabilité dans le temps.Les fluides aqueux (huile + eau)Surtout utilisés pour leurs qualités de refroidissement, ce sont des mélanges chimiques complexes pouvant renfermer de nombreux additifs.AdditifsRisquesDe l’aldéhyde formique (biocides utilisés pour limiter la prolifération bactérienne)Risques de dermites eczématiformes et asthmes; tableau n° 43 des maladies professionnelles. Des amines aliphatiques et alicycliques (anti-corrosif)Risques de dermites eczématiformes et asthme; tableau n° 49 des maladies professionnelles. Des bactéricidesRisques de dermites eczématiformes et asthme; tableaux N° 65 et 66 des maladies professionnelles.Risque de pathologies respiratoires (pneumopathies d’hyper sensibilité), sont générés par des micro-organismes (bactéries) se développant dans les fluides aqueuxLes principaux risques sont ceux liés aux brouillards d’huile et au risque de contact cutané avec les fluides d’usinage. Ce contact se produit lorsque :on touche les pièces souillées ;on nettoie ou entretient les bacs ;on porte des vêtements souillés par l’huile.Risque d’allergies (dits risques de sensibilisation), les alliages des métaux usinés peuvent se retrouver dans les huiles soit par solubilisation, soit par la présence de particules entraînées (nickel, chrome, béryllium, cobalt).Risque d’exposition aux poussières de carbures métalliques de l’outil et de la meuleuse, lors de l’usinage à sec, le travail des métaux nécessitant l’affûtage des outils (meulage ou rectification).Risque de glissades, qui peut être provoqué par les fluides de coupe qui pourraient se répandre au sol, le risque est d’autant plus élevé que l’atelier n’est pas assaini.",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"description": "Adopter, si possible l’usinage à sec ;Utiliser des huiles minérales neuves raffinées ;Respecter les concentrations préconisées par le fournisseur lors de la préparation des mélanges ;Surveiller le niv",
"html": "<ul><li>Adopter, si possible l’<strong>usinage à sec</strong> ;</li><li>Utiliser des <strong>huiles minérales neuves raffinées</strong> ;</li><li>Respecter les<strong> concentrations préconisées par le fournisseur </strong>lors de la préparation des mélanges ;</li><li>Surveiller le <strong>niveau de pH</strong>, la présence de<strong> micro-organismes</strong>, l’enrichissement en <strong>HAP </strong>et en <strong>nitrites </strong>;</li><li><strong>Limiter les contacts avec les bâtis des machines et les pièces imprégnées </strong>d’huile ;</li><li>Vérifier les <strong>débits d’arrosage</strong> ;</li><li>Limiter les brouillards d’huile par<strong> capotage des machines</strong> et<strong> captage des émissions à la source</strong> ;</li><li>Utiliser des <strong>gants </strong>et si nécessaire des <strong>tabliers de protection</strong>, couvrir les a<strong>vant-bras</strong>, changer les vêtements souillés et en assurer l’<strong>entretien régulier</strong> ;</li><li><strong>Se laver les mains et se doucher</strong> en fin de poste. </li></ul>",
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"text": "Adopter, si possible l’usinage à sec ;Utiliser des huiles minérales neuves raffinées ;Respecter les concentrations préconisées par le fournisseur lors de la préparation des mélanges ;Surveiller le niveau de pH, la présence de micro-organismes, l’enrichissement en HAP et en nitrites ;Limiter les contacts avec les bâtis des machines et les pièces imprégnées d’huile ;Vérifier les débits d’arrosage ;Limiter les brouillards d’huile par capotage des machines et captage des émissions à la source ;Utiliser des gants et si nécessaire des tabliers de protection, couvrir les avant-bras, changer les vêtements souillés et en assurer l’entretien régulier ;Se laver les mains et se doucher en fin de poste.",
"title": "Les moyens de prévention"
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"description": "Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifiqueArticles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques",
"html": "<p>Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifique</p><p>Articles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques</p>",
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"id": "LEGIARTI000018532318",
"text": "R. 4222-10"
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"name": "code du travail"
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"text": "Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifiqueArticles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques",
"title": "Sources réglementaires"
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"description": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Fluides de coupe. Protégez votre peauLes fluides de coupe ont pour rôle de faciliter l'usinage : ils augmentent les qualités lubrifiantes, limitent ",
"html": "<h3>Institut national de recherche et de sécurité (INRS)</h3><p><a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%20907\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fluides de coupe. Protégez votre peau - nouvelle fenêtre\">Fluides de coupe. Protégez votre peau</a></p><p>Les fluides de coupe ont pour rôle de faciliter l'usinage : ils augmentent les qualités lubrifiantes, limitent l'usure de l'outil, réduisent les risques de grippage ou empêchent la corrosion des métaux. Ce dépliant destiné aux salariés rappelle les bonnes pratiques à adopter lors de l'utilisation des fluides de coupe. </p><p>Référence ED 907 (2003, dépliants 6 volets)</p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%20972\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe - nouvelle fenêtre\">Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe</a></p><p>Ce guide concerne les opérations effectuées avec des fluides de coupe sous forme d'huiles minérales entières ou de fluides aqueux, notamment lors de l'enlèvement ou de la déformation des métaux. Il traite des risques associés à ces opérations et des moyens de les prévenir par une ventilation appropriée. </p><p>Référence ED 972 (2005, brochure 24p. )</p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Institut national de recherche et de sécurité (INRS)Fluides de coupe. Protégez votre peauLes fluides de coupe ont pour rôle de faciliter l'usinage : ils augmentent les qualités lubrifiantes, limitent l'usure de l'outil, réduisent les risques de grippage ou empêchent la corrosion des métaux. Ce dépliant destiné aux salariés rappelle les bonnes pratiques à adopter lors de l'utilisation des fluides de coupe.Référence ED 907 (2003, dépliants 6 volets)Captage et traitement des aérosols de fluides de coupeCe guide concerne les opérations effectuées avec des fluides de coupe sous forme d'huiles minérales entières ou de fluides aqueux, notamment lors de l'enlèvement ou de la déformation des métaux. Il traite des risques associés à ces opérations et des moyens de les prévenir par une ventilation appropriée.Référence ED 972 (2005, brochure 24p. )Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=la-prevention-des-risques-lies-aux-fluides-dusinage\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
"title": "Services en ligne"
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La prévention des risques liés aux fluides d'usinage
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https://travail-emploi.gouv.fr/la-prevention-des-risques-lies-aux-fluides-dusinage
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fiches-travail.json
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20/12/2021
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L'acide chlorhydrique est une solution aqueuse de chlorure d'hydrogène.Il est utilisé sous trois formes :sous forme liquide aqueuse à diverses concentrations (l’utilisation la plus courante) ;sous forme gazeuse, c’est un gaz suffocant facilement liquéfiable ;sous forme soluble dans un certain nombre de solvants organiques et solvants minéraux (acide acétique, acétone, méthanol…) et très soluble dans l’eau (dégagement de chaleur important lors de la dissolution).
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<p>L'acide chlorhydrique est une <a href="http://fr.wikipedia.org/wiki/Solution_aqueuse" target="_blank" rel=" noopener external" title="solution aqueuse - nouvelle fenêtre">solution aqueuse</a> de <a href="http://fr.wikipedia.org/wiki/Chlorure_d%27hydrog%C3%A8ne" target="_blank" rel=" noopener external" title="chlorure d&#039;hydrogène - nouvelle fenêtre">chlorure d'hydrogène</a>. </p><p>Il est utilisé sous trois formes :</p><ul><li>sous<strong> forme liquide </strong>aqueuse à diverses concentrations (l’utilisation la plus courante) ;</li><li>sous<strong> forme gazeuse</strong>, c’est un gaz suffocant facilement liquéfiable ;</li><li>sous <strong>forme soluble</strong> dans un certain nombre de solvants organiques et solvants minéraux (acide acétique, acétone, méthanol…) et très soluble dans l’eau (dégagement de chaleur important lors de la dissolution). </li></ul>
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article200183
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[
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"anchor": "les-secteurs-les-plus-touches-par-lutilisation-dacide-chlorhydrique",
"description": "L'acide chlorhydrique est principalement utilisé par :Les industries fabriquant des engrais ;Les industries préparant des chlorures et sels métalliques divers.Il est utilisé comme agent d’hydrolyse, c",
"html": "<p>L'acide chlorhydrique est principalement utilisé par :</p><ul><li>Les industries fabriquant des <strong>engrais </strong>;</li><li>Les industries préparant des <strong>chlorures </strong>et <strong>sels métalliques </strong>divers. </li></ul><p>Il est utilisé comme agent d’hydrolyse, catalyseur de réaction et réactif analytique dans :</p><ul><li>L’<strong>industrie métallurgique</strong>, en particulier pour le décapage ou détartrage des métaux ;</li><li>L’<strong>industrie pharmaceutique, photographique et alimentaire</strong> ;</li><li>L’industrie des <strong>matières plastiques</strong> et des <strong>matières colorantes</strong> ;</li><li>L’industrie des <strong>colles </strong>et des <strong>gélatines ;</strong></li><li>Les industries utilisant des<strong> produits de nettoyage </strong>(détergents…). </li></ul>",
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"text": "L'acide chlorhydrique est principalement utilisé par :Les industries fabriquant des engrais ;Les industries préparant des chlorures et sels métalliques divers.Il est utilisé comme agent d’hydrolyse, catalyseur de réaction et réactif analytique dans :L’industrie métallurgique, en particulier pour le décapage ou détartrage des métaux ;L’industrie pharmaceutique, photographique et alimentaire ;L’industrie des matières plastiques et des matières colorantes ;L’industrie des colles et des gélatines ;Les industries utilisant des produits de nettoyage (détergents…).",
"title": "Les secteurs les plus touchés par l’utilisation d’acide chlorhydrique"
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"description": "Risques aigus (exposition brève)L’exposition à des aérosols d’acide chlorhydrique peut entraîner des irritations oculaires (conjonctivite, larmoiement, douleurs oculaires, à terme baisse de la vision ",
"html": "<h3>Risques aigus (exposition brève)</h3><ul><li>L’<strong>exposition à des aérosols</strong> d’acide chlorhydrique peut entraîner des irritations oculaires (conjonctivite, larmoiement, douleurs oculaires, à terme baisse de la vision oculaire voire cécité) et des irritations respiratoires (toux, dyspnée et œdème pulmonaire) ;</li><li>Le <strong>contact </strong>avec de l’acide chlorhydrique peut entraîner des lésions caustiques sévères (brûlures) si une décontamination n’est pas rapidement réalisée ;</li><li>L’<strong>ingestion </strong>d’acide chlorhydrique peut entraîner des douleurs buccales, des vomissements fréquents parfois sanglants pouvant entraîner des hémorragies digestives, des perforations œsophagiennes ou gastriques, une détresse respiratoire et des insuffisances rénales ou encore un œdème laryngé (ces symptômes apparaissent quelques jours après l’ingestion). </li></ul><h3>Risques chroniques (exposition prolongée)</h3><ul><li><strong>Irritations des gencives </strong>et <strong>érosions dentaires</strong> ;</li><li>Maladies de la <strong>peau </strong>;</li><li><strong>Irritation des voies respiratoires</strong> (saignements de nez, ulcérations nasales et à terme, bronchites chroniques). </li></ul><h3>Autres risques</h3><p><strong>Risque d’incendie </strong>par son action corrosive sur les métaux en présence d’eau. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions. </p>",
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"text": "Risques aigus (exposition brève)L’exposition à des aérosols d’acide chlorhydrique peut entraîner des irritations oculaires (conjonctivite, larmoiement, douleurs oculaires, à terme baisse de la vision oculaire voire cécité) et des irritations respiratoires (toux, dyspnée et œdème pulmonaire) ;Le contact avec de l’acide chlorhydrique peut entraîner des lésions caustiques sévères (brûlures) si une décontamination n’est pas rapidement réalisée ;L’ingestion d’acide chlorhydrique peut entraîner des douleurs buccales, des vomissements fréquents parfois sanglants pouvant entraîner des hémorragies digestives, des perforations œsophagiennes ou gastriques, une détresse respiratoire et des insuffisances rénales ou encore un œdème laryngé (ces symptômes apparaissent quelques jours après l’ingestion).Risques chroniques (exposition prolongée)Irritations des gencives et érosions dentaires ;Maladies de la peau ;Irritation des voies respiratoires (saignements de nez, ulcérations nasales et à terme, bronchites chroniques).Autres risquesRisque d’incendie par son action corrosive sur les métaux en présence d’eau. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions.",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"description": "Substituer l’acide chlorhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ;Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les p",
"html": "<ul><li>Substituer l’acide chlorhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ;</li><li>Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;</li><li>Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ;</li><li>Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit (certaines conditions de travail nécessiteront une protection individuelle imperméable couvrant l'intégralité du corps et de la tête et comprenant bottes, pantalons, gants à manches longues, visière de protection…) ;</li><li>Mettre à disposition du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil…) ;</li><li>Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas de brûlure: laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ;</li><li>Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, à accès restreint et sous rétention ;</li><li>Ne pas stocker le produit (corrosif) avec des métaux (risque incendie/explosion par dégagement d’hydrogène) ou des matières inflammables et des produits incompatibles (oxydants et bases)</li></ul>",
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"text": "Substituer l’acide chlorhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ;Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ;Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit (certaines conditions de travail nécessiteront une protection individuelle imperméable couvrant l'intégralité du corps et de la tête et comprenant bottes, pantalons, gants à manches longues, visière de protection…) ;Mettre à disposition du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil…) ;Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas de brûlure: laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ;Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, à accès restreint et sous rétention ;Ne pas stocker le produit (corrosif) avec des métaux (risque incendie/explosion par dégagement d’hydrogène) ou des matières inflammables et des produits incompatibles (oxydants et bases)",
"title": "Les moyens de prévention"
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"description": "Classement et étiquetageIl est classé corrosif.Valeur limite à ne pas dépasserArticle R. 4412-149 du Code du TravailVLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5 ppm ou 7. 6 mg/ m3.Dispositions particul",
"html": "<h3>Classement et étiquetage</h3><p>Il est classé corrosif. </p><h3>Valeur limite à ne pas dépasser</h3><ul><li>Article R. 4412-149 du Code du Travail</li><li>VLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5 ppm ou 7. 6 mg/ m3. </li></ul><h3>Dispositions particulières</h3><p><strong>Les dispositions générales concernant l'aération/assainissement des locaux de travail</strong> : Articles R. 4222-1 et suivants du code du travail</p><p><strong>La prévention du risque chimique</strong> : Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail</p>",
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"fmt": "R4412-149",
"id": "LEGIARTI000043364391",
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"cid": "LEGIARTI000018488863",
"fmt": "R4222-1",
"id": "LEGIARTI000018532340",
"text": "R. 4222-1"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018490327",
"fmt": "R4412-1",
"id": "LEGIARTI000018530954",
"text": "R. 4412-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Classement et étiquetageIl est classé corrosif.Valeur limite à ne pas dépasserArticle R. 4412-149 du Code du TravailVLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5 ppm ou 7. 6 mg/ m3.Dispositions particulièresLes dispositions générales concernant l'aération/assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants du code du travailLa prévention du risque chimique : Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail",
"title": "Sources réglementaires"
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"anchor": "pour-en-savoir-plus",
"description": "Fiche toxicologique INRS FT13 : « Chlorure d’hydrogène et solutions aqueuses»Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/bdd/doc/fichetox.html?refINRS=FT%2013\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fiche toxicologique INRS FT13 : « Chlorure d’hydrogène et solutions aqueuses» - nouvelle fenêtre\">Fiche toxicologique INRS FT13 : « Chlorure d’hydrogène et solutions aqueuses»</a></p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Fiche toxicologique INRS FT13 : « Chlorure d’hydrogène et solutions aqueuses»Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_kwd=les-risques-lies-lacide-chlorhydrique-ou-chlorure-dhydrogene\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
}
] |
Les risques liés à l'acide chlorhydrique ou chlorure d’hydrogène
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-lacide-chlorhydrique-ou-chlorure-dhydrogene
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fiches-travail.json
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20/12/2021
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L’acide cyanhydrique (HCN) se trouve sous forme liquide ou sous forme gazeuse. Il est très soluble dans l’eau et l’éthanol. Il peut attaquer certains caoutchoucs, plastiques ou revêtements, il peut polymériser de façon exothermique s’il n’est pas stabilisé, il est corrosif pour l’acier.Il peut être dégagé accidentellement comme produit de décomposition dans un processus de production dégradé ou en cas d’incendie.L’acide cyanhydrique est principalement utilisé pour la fabrication de produits tels que le chlorure cyanurique, les cyanures, les ferrocyanures, etc. Il est également utilisé en tant qu’insecticide et rodenticide, généralement par fumigation.
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<p>L’acide cyanhydrique (HCN) se trouve sous<strong> forme liquide </strong>ou sous<strong> forme gazeuse</strong>. Il est très <strong>soluble dans l’eau et l’éthanol</strong>. Il peut <strong>attaquer certains caoutchoucs, plastiques ou revêtements</strong>, il peut <strong>polymériser </strong>de façon exothermique s’il n’est pas stabilisé, il est corrosif pour l’acier. Il peut être<strong> dégagé accidentellement comme produit de décomposition</strong> dans un processus de production dégradé ou en cas d’incendie. </p><p>L’acide cyanhydrique est principalement utilisé pour la fabrication de produits tels que le <strong>chlorure cyanurique</strong>, les <strong>cyanures</strong>, les <strong>ferrocyanures</strong>, etc. Il est également utilisé en tant qu’<strong>insecticide et rodenticide</strong>, généralement par <strong>fumigation</strong>. </p>
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article200184
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[
{
"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "Risques suraiguës (forme foudroyante)Collapsus cardiovasculaire caractérisé par un malaise soudain, une baisse de la tension, un pouls rapide et des sueurs froides ;Apnée ;Coma convulsif ;Effets morte",
"html": "<h3>Risques suraiguës (forme foudroyante)</h3><ul><li><strong>Collapsus cardiovasculaire </strong>caractérisé par un malaise soudain, une baisse de la tension, un pouls rapide et des sueurs froides ;</li><li><strong>Apnée </strong>;</li><li><strong>Coma convulsif </strong>;</li><li><strong>Effets mortels </strong>(en quelques minutes). </li></ul><h3>Risques aigus (exposition brève)</h3><p>Sensations de vertiges, oppression thoracique, troubles de la conscience accompagnés de convulsions qui évoluent rapidement vers un coma, parfois un œdème aigu pulmonaire, puis un arrêt cardio-respiratoire. </p><h3>Risques chroniques aux vapeurs d’HCN (exposition prolongée)</h3><ul><li><strong>Troubles généraux :</strong> vertiges, céphalées, brûlures et forme d’eczémas par contact avec le produit ;</li><li><strong>Troubles digestifs : </strong>crampes abdominales, nausées ;</li><li>Troubles sensoriels de l’<strong>odorat </strong>et du <strong>goût </strong>;</li><li><strong>Troubles visuels : </strong>conjonctivites. </li></ul><h3><strong>Autres risques</strong></h3><p><strong>Risque d’incendie par son caractère extrêmement inflammable</strong>. Les incendies provoqués par l’acide cyanhydrique sont très dangereux en raison du risque d’intoxication encouru par le voisinage et les intervenants. </p>",
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"text": "Risques suraiguës (forme foudroyante)Collapsus cardiovasculaire caractérisé par un malaise soudain, une baisse de la tension, un pouls rapide et des sueurs froides ;Apnée ;Coma convulsif ;Effets mortels (en quelques minutes).Risques aigus (exposition brève)Sensations de vertiges, oppression thoracique, troubles de la conscience accompagnés de convulsions qui évoluent rapidement vers un coma, parfois un œdème aigu pulmonaire, puis un arrêt cardio-respiratoire.Risques chroniques aux vapeurs d’HCN (exposition prolongée)Troubles généraux : vertiges, céphalées, brûlures et forme d’eczémas par contact avec le produit ;Troubles digestifs : crampes abdominales, nausées ;Troubles sensoriels de l’odorat et du goût ;Troubles visuels : conjonctivites.Autres risquesRisque d’incendie par son caractère extrêmement inflammable. Les incendies provoqués par l’acide cyanhydrique sont très dangereux en raison du risque d’intoxication encouru par le voisinage et les intervenants.",
"title": "Quels sont les risques ?"
},
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"anchor": "les-moyens-de-prevention",
"description": "Substituer l’acide cyanhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ;Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les pr",
"html": "<ul><li><strong>Substituer l’acide cyanhydrique </strong>par un produit non dangereux ou moins dangereux ;</li><li>Vérifier et prendre connaissance de l<strong>’étiquetage </strong>et de la <strong>fiche de données de sécurité</strong> du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;</li><li>Travailler en <strong>vase clo</strong>s ou à défaut manipuler l’acide cyanhydrique sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ;</li><li>Se munir systématiquement des<strong> équipements de protection individuelle </strong>lors de la manipulation du produit (gants, lunettes, utilisation d’une combinaison de type 1 étanche au gaz selon le cas d’exposition) ;</li><li><strong>Informer les salariés </strong>sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir. (précautions et mesures à respecter en cas de brûlure: laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ;</li><li>Stocker le produit dans un <strong>local ventilé</strong>, à l’abri de la lumière, sources d’ignition et à accès restreint. </li></ul>",
"references": {
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"UNDEFINED": null
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"text": "Substituer l’acide cyanhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ;Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;Travailler en vase clos ou à défaut manipuler l’acide cyanhydrique sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ;Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors de la manipulation du produit (gants, lunettes, utilisation d’une combinaison de type 1 étanche au gaz selon le cas d’exposition) ;Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir. (précautions et mesures à respecter en cas de brûlure: laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ;Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, sources d’ignition et à accès restreint.",
"title": "Les moyens de prévention"
},
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"description": "Classement et étiquetageL’acide cyanhydrique est classé très toxique et dangereux pour l’environnement.Valeur limite à ne pas dépasserArticle R. 4412-149 du Code du TravailEn France : VME égale à 2 PP",
"html": "<h3>Classement et étiquetage</h3><p>L’acide cyanhydrique est classé très toxique et dangereux pour l’environnement. </p><h3>Valeur limite à ne pas dépasser</h3><ul><li>Article R. 4412-149 du Code du Travail</li><li>En France : VME égale à 2 PPM ou 2 mg/ m3 ; VLE égale à 10 PPM ou 10 mg/ m3. </li></ul><h3>Dispositions particulières</h3><p><strong>Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail</strong>: Article R. 4221-1 et suivants du code du travail</p><p><strong>La prévention du risque chimique</strong>: Article R. 4412-1 et suivants du code du travail</p><p><strong>La protection des travailleurs exposés aux gaz destinés aux opérations de fumigation</strong>: Décret n° 95-608 du 6 mai 1995</p>",
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"articles": [
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"cid": "LEGIARTI000018490740",
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"id": "LEGIARTI000043364391",
"text": "R. 4412-149"
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{
"cid": "LEGIARTI000018488856",
"fmt": "R4221-1",
"id": "LEGIARTI000018532346",
"text": "R. 4221-1"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018490327",
"fmt": "R4412-1",
"id": "LEGIARTI000018530954",
"text": "R. 4412-1"
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],
"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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},
"text": "Classement et étiquetageL’acide cyanhydrique est classé très toxique et dangereux pour l’environnement.Valeur limite à ne pas dépasserArticle R. 4412-149 du Code du TravailEn France : VME égale à 2 PPM ou 2 mg/ m3 ; VLE égale à 10 PPM ou 10 mg/ m3.Dispositions particulièresLes dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Article R. 4221-1 et suivants du code du travailLa prévention du risque chimique: Article R. 4412-1 et suivants du code du travailLa protection des travailleurs exposés aux gaz destinés aux opérations de fumigation: Décret n° 95-608 du 6 mai 1995",
"title": "Sources réglementaires"
},
{
"anchor": "pour-en-savoir-plus",
"description": "Fiche toxicologique INRS FT4 : « Cyanures d’hydrogène et solutions aqueuses »Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/bdd/doc/fichetox.html?refINRS=FT%204\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fiche toxicologique INRS FT4 : « Cyanures d’hydrogène et solutions aqueuses » - nouvelle fenêtre\">Fiche toxicologique INRS FT4 : « Cyanures d’hydrogène et solutions aqueuses »</a></p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Fiche toxicologique INRS FT4 : « Cyanures d’hydrogène et solutions aqueuses »Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
},
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-lacide-cyanhydrique-ou-cyanure-dhydrogene\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
}
] |
Les risques liés à l'acide cyanhydrique ou cyanure d’hydrogène
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-lacide-cyanhydrique-ou-cyanure-dhydrogene
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fiches-travail.json
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20/12/2021
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L’hydrogène sulfuré (H2S) est un gaz incolore, composant naturel du pétrole, à odeur caractéristique d’œufs pourris. Il se dégage des matières organiques en décomposition ou lors de l’utilisation du souffre et des sulfures dans l’industrie chimique. Étant plus lourd que l’air, il s’accumule dans les parties basses non ventilées…
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<p>L’hydrogène sulfuré (H2S) est un <strong>gaz incolore</strong>, composant naturel du pétrole, à <strong>odeur caractéristique d’œufs pourris</strong>. Il se dégage des <strong>matières organiques en décomposition</strong> ou lors de l’<strong>utilisation du souffre et des sulfures</strong> dans l’industrie chimique. Étant plus lourd que l’air, il s’accumule dans les parties basses non ventilées…</p>
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article200185
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[
{
"anchor": "circonstances-du-degagement",
"description": "Le dégagement se produit :En présence de matières ou résidus organiques ou minéraux (production de sulfures) ;Dans un espace confiné ;Sous l’effet d’une acidification (qui dépend du pH du milieu).La p",
"html": "<p>Le dégagement se produit :</p><ul><li>En présence de <strong>matières ou résidus organiques ou minéraux</strong> (production de sulfures) ;</li><li>Dans un <strong>espace confiné</strong> ;</li><li>Sous l’effet d’une <strong>acidification </strong>(qui dépend du pH du milieu). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>La perception olfactive est décelable à très faible concentration mais ne constitue pas un seuil d’alerte suffisant</strong> car elle s’atténue jusqu’à disparaître au fur et à mesure qu’augmente la concentration de gaz (effet de sidération olfactive). </p></div>",
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"text": "Le dégagement se produit :En présence de matières ou résidus organiques ou minéraux (production de sulfures) ;Dans un espace confiné ;Sous l’effet d’une acidification (qui dépend du pH du milieu).La perception olfactive est décelable à très faible concentration mais ne constitue pas un seuil d’alerte suffisant car elle s’atténue jusqu’à disparaître au fur et à mesure qu’augmente la concentration de gaz (effet de sidération olfactive).",
"title": "Circonstances du dégagement"
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"anchor": "les-secteurs-les-plus-touches-par-lhydrogene-sulfure",
"description": "Les égoutiers, puisatiers, vidangeurs, salariés des stations d’épuration (inspection visuelle d’un réservoir, curage d’un caniveau, décolmatage d’un puits) ;Les ouvriers des raffineries lors des opéra",
"html": "<ul><li>Les <strong>égoutiers</strong>, <strong>puisatiers</strong>, <strong>vidangeurs</strong>, salariés des<strong> stations d’épuration</strong> (inspection visuelle d’un réservoir, curage d’un caniveau, décolmatage d’un puits) ;</li><li>Les ouvriers des <strong>raffineries </strong>lors des opérations de raffinage et de craquage des pétroles riches en soufre (raffinage par effet de chaleur) ;</li><li>Les opérateurs des activités de captage, d’épuration, de traitement et de transport du <strong>gaz naturel</strong> ;</li><li>Le personnel de fabrication de la <strong>viscose </strong>(soie artificielle) ;</li><li>Les <strong>tanneurs </strong>;</li><li>Le personnel exposé à la fermentation du lisier dans les <strong>porcheries industrielles</strong>. </li></ul>",
"references": {
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"text": "Les égoutiers, puisatiers, vidangeurs, salariés des stations d’épuration (inspection visuelle d’un réservoir, curage d’un caniveau, décolmatage d’un puits) ;Les ouvriers des raffineries lors des opérations de raffinage et de craquage des pétroles riches en soufre (raffinage par effet de chaleur) ;Les opérateurs des activités de captage, d’épuration, de traitement et de transport du gaz naturel ;Le personnel de fabrication de la viscose (soie artificielle) ;Les tanneurs ;Le personnel exposé à la fermentation du lisier dans les porcheries industrielles.",
"title": "Les secteurs les plus touchés par l’hydrogène sulfuré"
},
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"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "L’hydrogène sulfuré est un gaz toxique qui pénètre par les voies respiratoires.Compte tenu de son caractère insidieux, l’exposition à ce gaz revêt souvent un caractère accidentel qui peut être fatal.R",
"html": "<p>L’hydrogène sulfuré est un <strong>gaz toxique</strong> qui pénètre par les voies respiratoires. </p><p>Compte tenu de son<strong> </strong>caractère insidieux, l’exposition à ce gaz revêt souvent un<strong> caractère accidentel qui peut être fatal</strong>. </p><h3>Risques pour la santé</h3><ul><li>Des <strong>intoxications aiguës </strong>(exposition de courte durée) : troubles respiratoires, irritations oculaires, conjonctivites, vertiges, céphalées, œdème aigu du poumon, pertes de connaissance (« plomb des vidangeurs ») ;</li><li>Des<strong> intoxications chroniques</strong> (exposition prolongée) : bronchites irritatives, irritations cutanées ;</li><li>Des <strong>perte de connaissance</strong> à partir de 500 ppm ;</li><li>Une <strong>possibilité d’accident mortel très rapide</strong> en cas de fortes inhalations (> 1000 ppm). </li></ul><h3>Risques explosion/incendie</h3><ul><li>Ce gaz est susceptible de former avec l’air une <strong>atmosphère explosible</strong>, la limite inférieure d’explosivité est de 4 % en volume et la limite supérieure d’explosivité de 46 % en volume ;</li><li>Le <strong>risque d’incendie</strong> est <strong>élevé en présence d’une source de chaleur</strong>, la température d’auto-inflammation est de 250°C. </li></ul>",
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"text": "L’hydrogène sulfuré est un gaz toxique qui pénètre par les voies respiratoires.Compte tenu de son caractère insidieux, l’exposition à ce gaz revêt souvent un caractère accidentel qui peut être fatal.Risques pour la santéDes intoxications aiguës (exposition de courte durée) : troubles respiratoires, irritations oculaires, conjonctivites, vertiges, céphalées, œdème aigu du poumon, pertes de connaissance (« plomb des vidangeurs ») ;Des intoxications chroniques (exposition prolongée) : bronchites irritatives, irritations cutanées ;Des perte de connaissance à partir de 500 ppm ;Une possibilité d’accident mortel très rapide en cas de fortes inhalations (> 1000 ppm).Risques explosion/incendieCe gaz est susceptible de former avec l’air une atmosphère explosible, la limite inférieure d’explosivité est de 4 % en volume et la limite supérieure d’explosivité de 46 % en volume ;Le risque d’incendie est élevé en présence d’une source de chaleur, la température d’auto-inflammation est de 250°C.",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"anchor": "les-moyens-de-prevention",
"description": "Information et formation régulière des salariés sur les risques encourus, en particulier sur les conditions d’exposition accidentelle, et sur les moyens de s’en prémunir ;Dans les cuves, fosses, réser",
"html": "<ul><li><strong>Information et formation régulière des salariés </strong>sur les risques encourus, en particulier sur les conditions d’exposition accidentelle, et sur les moyens de s’en prémunir ;</li><li>Dans les cuves, fosses, réservoirs, puits, égouts, caniveaux : <strong>évacuation (si possible mécanique) des dépôts et résidus </strong>avant de pénétrer dans l’espace confiné ;</li><li>Utiliser des <strong>détecteurs de gaz</strong> fixes ou portatifs qui permettent d’avertir les salariés lorsque les seuils d’alerte sont atteints et contrôler régulièrement le bon fonctionnement de ces appareils à l’aide de gaz étalons (un recalibrage des détecteurs peut être nécessaire en fonction des résultats des tests car tout système de détection peut donner un faux sentiment de sécurité alors que les appareils peuvent défaillir ; leur installation doit toujours être accompagnée d’une procédure de contrôle périodique) ;</li><li>En cas de fuite, utiliser un <strong>masque de protection respiratoire isolant</strong>. </li></ul>",
"references": {
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"text": "Information et formation régulière des salariés sur les risques encourus, en particulier sur les conditions d’exposition accidentelle, et sur les moyens de s’en prémunir ;Dans les cuves, fosses, réservoirs, puits, égouts, caniveaux : évacuation (si possible mécanique) des dépôts et résidus avant de pénétrer dans l’espace confiné ;Utiliser des détecteurs de gaz fixes ou portatifs qui permettent d’avertir les salariés lorsque les seuils d’alerte sont atteints et contrôler régulièrement le bon fonctionnement de ces appareils à l’aide de gaz étalons (un recalibrage des détecteurs peut être nécessaire en fonction des résultats des tests car tout système de détection peut donner un faux sentiment de sécurité alors que les appareils peuvent défaillir ; leur installation doit toujours être accompagnée d’une procédure de contrôle périodique) ;En cas de fuite, utiliser un masque de protection respiratoire isolant.",
"title": "Les moyens de prévention"
},
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"anchor": "sources-reglementaires",
"description": "Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifiqueArticles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiquesRecommandations CNAM R 420Valeur moyenne d’exposition ",
"html": "<ul><li>Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifique</li><li>Articles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques</li><li>Recommandations CNAM R 420</li><li>Valeur moyenne d’exposition (sur 8 heures) : 5 PPM</li><li>Valeur limite d’exposition (sur 15 minutes) : 10 PPM</li></ul>",
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"fmt": "R4222-10",
"id": "LEGIARTI000018532318",
"text": "R. 4222-10"
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"cid": "LEGIARTI000018490327",
"fmt": "R4412-1",
"id": "LEGIARTI000018530954",
"text": "R. 4412-1"
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"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifiqueArticles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiquesRecommandations CNAM R 420Valeur moyenne d’exposition (sur 8 heures) : 5 PPMValeur limite d’exposition (sur 15 minutes) : 10 PPM",
"title": "Sources réglementaires"
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"anchor": "pour-en-savoir-plus",
"description": "INRS : Fiche toxicologique FT 32Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/bdd/doc/fichetox.html?refINRS=FT%2032\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"INRS : Fiche toxicologique FT 32 - nouvelle fenêtre\">INRS : Fiche toxicologique FT 32</a></p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "INRS : Fiche toxicologique FT 32Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-lhydrogene-sulfure\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
}
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Les risques liés à l'hydrogène sulfuré
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-lhydrogene-sulfure
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fiches-travail.json
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20/12/2021
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L’acide fluorhydrique (HF) n’est pas un acide comme les autres. C'est un puissant corrosif et un agent décalcifiant redoutable (très forte affinité pour le calcium avec fixation possible dans les dents, les os et le sang). Il réagit violemment avec l’eau, les bases fortes anhydres ou en solutions concentrées. Il attaque le verre. Ses solutions aqueuses attaquent la plupart des métaux avec dégagement d’hydrogène inflammable et explosible.
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<p>L’acide fluorhydrique (HF) n’est pas un acide comme les autres. C'est un<strong> puissant corrosif </strong>et un <strong>agent décalcifiant redoutable </strong>(très forte affinité pour le calcium avec fixation possible dans les dents, les os et le sang). <strong>Il réagit violemment avec l’eau</strong>, les bases fortes anhydres ou en solutions concentrées. <strong> Il attaque le verre</strong>. Ses solutions aqueuses attaquent la plupart des métaux avec <strong>dégagement d’hydrogène inflammable et explosible</strong>. </p>
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article200186
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[
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"anchor": "donnees-generales",
"description": "L'acide fluorhydrique est principalement utilisé pour :La fabrication de composés organiques fluorés ;La fabrication de fluorures inorganiques ;L’industrie pétrolière (catalyseur d’alkylation).Les sec",
"html": "<p>L'acide fluorhydrique est principalement utilisé pour :</p><ul><li>La fabrication de <strong>composés organiques fluorés </strong>;</li><li>La fabrication de<strong> fluorures inorganiques</strong> ;</li><li>L’<strong>industrie pétrolière</strong> (catalyseur d’alkylation). </li></ul><p>Les secteurs les plus touchés par l’acide fluorhydrique :</p><ul><li><strong>L’industrie des métaux </strong>à l’occasion du décapage ou détartrage des métaux en particulier ;</li><li><strong>L’industrie électronique </strong>pour le traitement de surface des composants électroniques ;</li><li><strong>L’industrie du verre</strong> au cours de la gravure et du polissage du verre et du cristal ;</li><li><strong>L’industrie du bâtiment </strong>pour le nettoyage de façades ;</li><li><strong>L’industrie chimique</strong> (notamment en laboratoire). </li></ul>",
"references": {
"LEGITEXT000006072050": null,
"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "L'acide fluorhydrique est principalement utilisé pour :La fabrication de composés organiques fluorés ;La fabrication de fluorures inorganiques ;L’industrie pétrolière (catalyseur d’alkylation).Les secteurs les plus touchés par l’acide fluorhydrique :L’industrie des métaux à l’occasion du décapage ou détartrage des métaux en particulier ;L’industrie électronique pour le traitement de surface des composants électroniques ;L’industrie du verre au cours de la gravure et du polissage du verre et du cristal ;L’industrie du bâtiment pour le nettoyage de façades ;L’industrie chimique (notamment en laboratoire).",
"title": "Données générales"
},
{
"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "Risques aigus (exposition brève)Par inhalation : irritations oculaires (conjonctivite, kératite, opacités cornéennes) et respiratoires (pharyngite, laryngite, bronchopathie chronique, à terme sténoses",
"html": "<h3>Risques aigus (exposition brève)</h3><ul><li><strong>Par inhalation :</strong> irritations oculaires (conjonctivite, kératite, opacités cornéennes) et respiratoires (pharyngite, laryngite, bronchopathie chronique, à terme sténoses bronchiques, sténoses pulmonaires et œdème pulmonaire). </li><li><strong>Par contact cutané :</strong> brûlures avec des produits contenant de l'acide fluorhydrique ou susceptibles d'en libérer. Elles sont souvent retardées avec la dilution. </li><li><strong>Par ingestion : </strong>douleurs buccales, vomissements fréquents parfois sanglants, pouvant entraîner des paresthésies (fourmillements, picotements, brûlures), convulsions, troubles de la conduction, hémorragie digestive, perforation œsophagienne ou gastrique, détresse respiratoire et insuffisances rénales ou encore œdème laryngé peuvent survenir quelques jours après l’ingestion de l’acide fluorhydrique. </li><li><strong>Lésions </strong>pouvant évoluer vers la <strong>nécrose</strong>. </li><li><strong>Danger mortel</strong>. </li></ul><h3>Risques chroniques (exposition prolongée)</h3><ul><li><strong>Irritation </strong>de la <strong>peau </strong>;</li><li><strong>Irritations oculaires et respiratoires</strong> ;</li><li><strong>Douleurs articulaires </strong>et limitation des mouvements ;</li><li><p><strong>Intoxications :</strong> fluoroses, exostoses ou encore ostéophytes qui se traduisent par une augmentation de la densité osseuse et/ou une malformation osseuse. </p><h3>Autres risques</h3><p><strong>Risque d’incendie </strong>non pas par son caractère inflammable mais par son <strong>action corrosive sur les métaux</strong>. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions (fumées d’incendies dangereuses en raison de la présence d’acide fluorhydrique). </p></li></ul>",
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Risques aigus (exposition brève)Par inhalation : irritations oculaires (conjonctivite, kératite, opacités cornéennes) et respiratoires (pharyngite, laryngite, bronchopathie chronique, à terme sténoses bronchiques, sténoses pulmonaires et œdème pulmonaire). Par contact cutané : brûlures avec des produits contenant de l'acide fluorhydrique ou susceptibles d'en libérer. Elles sont souvent retardées avec la dilution. Par ingestion : douleurs buccales, vomissements fréquents parfois sanglants, pouvant entraîner des paresthésies (fourmillements, picotements, brûlures), convulsions, troubles de la conduction, hémorragie digestive, perforation œsophagienne ou gastrique, détresse respiratoire et insuffisances rénales ou encore œdème laryngé peuvent survenir quelques jours après l’ingestion de l’acide fluorhydrique. Lésions pouvant évoluer vers la nécrose. Danger mortel.Risques chroniques (exposition prolongée)Irritation de la peau ;Irritations oculaires et respiratoires ;Douleurs articulaires et limitation des mouvements ;Intoxications : fluoroses, exostoses ou encore ostéophytes qui se traduisent par une augmentation de la densité osseuse et/ou une malformation osseuse. Autres risquesRisque d’incendie non pas par son caractère inflammable mais par son action corrosive sur les métaux. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions (fumées d’incendies dangereuses en raison de la présence d’acide fluorhydrique).",
"title": "Quels sont les risques ?"
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"description": "Substituer l’acide fluorhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ;Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les p",
"html": "<ul><li><strong>Substituer l’acide fluorhydrique</strong> par un produit non dangereux ou moins dangereux ;</li><li>Vérifier et prendre connaissance de l’<strong>étiquetage </strong>et de la <strong>fiche de données de sécurité </strong>du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;</li><li><strong>Manipuler en vase clos</strong> et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ;</li><li>Se munir des <strong>équipements de protection individuelle </strong>systématiquement lors de la manipulation du produit (certaines conditions de travail nécessiteront une protection individuelle imperméable couvrant l'intégralité du corps et de la tête comprenant bottes, pantalon, gants à manches longues, visière de protection…) ;</li><li>Mettre à disposition du personnel les <strong>moyens de traitement appropriés</strong> (douche de sécurité, lave œil, gel de gluconate de calcium : veiller au respect des dates de péremption…) ;</li><li><strong>Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir </strong>(précautions et mesures à respecter en cas de brûlures: laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ;</li><li><strong>Informer le centre hospitalier le plus proche de l’utilisation de ce produit</strong> en entreprise pour assurer la rapidité et l'efficacité des secours en cas de brûlures ;</li><li>Stocker le produit dans un<strong> local ventilé, à l’abri de la lumière, à accès restreint et sous rétention</strong> (si utilisation d’une pompe de transfert, la stocker sous rétention) ;</li><li><strong>Ne pas stocker le produit (corrosif) avec des métaux</strong>. </li></ul>",
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"text": "Substituer l’acide fluorhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ;Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ;Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit (certaines conditions de travail nécessiteront une protection individuelle imperméable couvrant l'intégralité du corps et de la tête comprenant bottes, pantalon, gants à manches longues, visière de protection…) ;Mettre à disposition du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil, gel de gluconate de calcium : veiller au respect des dates de péremption…) ;Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas de brûlures: laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ;Informer le centre hospitalier le plus proche de l’utilisation de ce produit en entreprise pour assurer la rapidité et l'efficacité des secours en cas de brûlures ;Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, à accès restreint et sous rétention (si utilisation d’une pompe de transfert, la stocker sous rétention) ;Ne pas stocker le produit (corrosif) avec des métaux.",
"title": "Les moyens de prévention"
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"description": "Classement et étiquetageIl est classé très toxique et corrosif.Valeur limite à ne pas dépasserArticle R. 4412-149 du Code du TravailVLEP à court terme (15 minutes maximum): 3 ppm ou 2. 5 mg/ m3. VLEP ",
"html": "<h3>Classement et étiquetage</h3><p>Il est classé très toxique et corrosif. </p><h3>Valeur limite à ne pas dépasser</h3><ul><li>Article R. 4412-149 du Code du Travail</li><li>VLEP à court terme (15 minutes maximum): 3 ppm ou 2. 5 mg/ m3. </li><li>VLEP moyenne pondérée (8 heures): 1. 8 ppm ou 1. 5 mg/ m3. </li></ul><h3>Tableaux de maladie professionnelle</h3><p>Tableaux n° 32 des maladies professionnelles</p><h3>Dispositions particulières</h3><p><strong>Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail</strong>: Articles R. 4222-1 et suivants du code du travail</p><p><strong>La prévention du risque chimique</strong>: Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail</p>",
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"cid": "LEGIARTI000018490740",
"fmt": "R4412-149",
"id": "LEGIARTI000043364391",
"text": "R. 4412-149"
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{
"cid": "LEGIARTI000018488863",
"fmt": "R4222-1",
"id": "LEGIARTI000018532340",
"text": "R. 4222-1"
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{
"cid": "LEGIARTI000018490327",
"fmt": "R4412-1",
"id": "LEGIARTI000018530954",
"text": "R. 4412-1"
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],
"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Classement et étiquetageIl est classé très toxique et corrosif.Valeur limite à ne pas dépasserArticle R. 4412-149 du Code du TravailVLEP à court terme (15 minutes maximum): 3 ppm ou 2. 5 mg/ m3. VLEP moyenne pondérée (8 heures): 1. 8 ppm ou 1. 5 mg/ m3.Tableaux de maladie professionnelleTableaux n° 32 des maladies professionnellesDispositions particulièresLes dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail: Articles R. 4222-1 et suivants du code du travailLa prévention du risque chimique: Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail",
"title": "Sources réglementaires"
},
{
"anchor": "pour-en-savoir-plus",
"description": "Fiche toxicologique INRS FT6: « Fluorures d’hydrogène et solutions aqueuses »Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/bdd/doc/fichetox.html?refINRS=FT%206\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fiche toxicologique INRS FT6: « Fluorures d’hydrogène et solutions aqueuses » - nouvelle fenêtre\">Fiche toxicologique INRS FT6: « Fluorures d’hydrogène et solutions aqueuses »</a></p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Fiche toxicologique INRS FT6: « Fluorures d’hydrogène et solutions aqueuses »Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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{
"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-lacide-fluorhydrique-ou-fluorure-dhydrogene\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
}
] |
Les risques liés à l'acide fluorhydrique ou fluorure d’hydrogène
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-lacide-fluorhydrique-ou-fluorure-dhydrogene
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fiches-travail.json
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20/12/2021
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L’éthanol est un liquide incolore et volatil se mélangeant à la plupart des solvants usuels. Il est également un carburant de substitution d'origine végétale, notamment le « bioéthanol », utilisé seul ou avec de l’essence ainsi qu’un désinfectant et un composant des boissons alcoolisées.L’éthanol constitue une matière première pour la production de nombreux composés : acide acétique, acrylate et acétate d’éthyle, éthers de glycol, éthylène, éthers-oxydes, etc.
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<p>L’éthanol est un liquide incolore et volatil se mélangeant à la plupart des <strong>solvants </strong>usuels. Il est également un <strong>carburant de substitution d'origine végétale</strong>, notamment le « bioéthanol », utilisé seul ou avec de l’essence ainsi qu’un <strong>désinfectant </strong>et un <strong>composant des boissons alcoolisées</strong>. </p><p>L’éthanol constitue une <strong>matière première pour la production de nombreux composés</strong> : acide acétique, acrylate et acétate d’éthyle, éthers de glycol, éthylène, éthers-oxydes, etc. </p>
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article200187
|
[
{
"anchor": "les-secteurs-les-plus-touches-par-lethanol",
"description": "Ce solvant est utilisé dans l’industrie :Des peintures, des vernis et des encres ;Pharmaceutique, des parfums et cosmétiques ;Des matières plastiques ;Des explosifs ;De l'extraction végétale.",
"html": "<p>Ce solvant est utilisé dans l’industrie :</p><ul><li>Des <strong>peintures</strong>, des <strong>vernis </strong>et des <strong>encres </strong>;</li><li><strong>Pharmaceutique</strong>, des <strong>parfums </strong>et <strong>cosmétiques </strong>;</li><li>Des <strong>matières plastiques</strong> ;</li><li>Des <strong>explosifs </strong>;</li><li>De l'<strong>extraction végétale</strong>. </li></ul>",
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"text": "Ce solvant est utilisé dans l’industrie :Des peintures, des vernis et des encres ;Pharmaceutique, des parfums et cosmétiques ;Des matières plastiques ;Des explosifs ;De l'extraction végétale.",
"title": "Les secteurs les plus touchés par l’éthanol"
},
{
"anchor": "quels-sont-les-risques",
"description": "L'éthanol peut engendrer des douleurs oculaires, des risque neuropsychiques, des troubles de la mémoire, des œdèmes cutanés, des risques cancérogènes, des risques pour la reproduction incendie.Risques",
"html": "<p>L'éthanol peut engendrer des douleurs oculaires, des risque neuropsychiques, des troubles de la mémoire, des œdèmes cutanés, des risques cancérogènes, des risques pour la reproduction incendie. </p><h3>Risques aigus (exposition brève)</h3><ul><li>L’<strong>inhalation</strong> de vapeurs d’éthanol peut entrainer des céphalées, un léger engourdissement, une sensation de chaud et froid, une irritation nasale ;</li><li>Le <strong>contact </strong>oculaire du produit pur peut entrainer une forte douleur oculaire, des larmoiements, des lésions de la cornée. </li><li>L’<strong>ingestion</strong> du produit peut entrainer des effets neuropsychiques (excitation intellectuelle et psychique) liés de façon étroite avec le taux d’alcoolémie. Par exemple, un taux de 0. 2g/l d’éthanol dans le sang entraine une diminution de la réactivité, de la coordination motrice et des troubles du jugement. </li></ul><h3>Risques chroniques (exposition prolongée)</h3><ul><li>L’<strong>inhalation</strong> de vapeurs d’éthanol peut entrainer des céphalées, une fatigue, la diminution des capacités de concentration et de vigilance ;</li><li>L’<strong>ingestion</strong> d’éthanol peut entrainer des troubles de la mémoire, des troubles digestifs, de l’hypertension artérielle, des troubles de la vigilance. </li><li>En cas de <strong>contact </strong>répété et s‘il existe une occlusion gênant l’évaporation du produit, cela peut entrainer des œdèmes cutanés. </li></ul><h3>Autres risques</h3><p>L’éthanol figure dans la classification du CIRC « l’éthanol dans les boissons alcoolisées » : groupe 1 des agents cancérogènes pour l’homme (toutefois il n’est pas classé cancérigène par la réglementation européenne). </p><h4>Effet cancérogène</h4><ul><li><strong>Tumeurs de la bouche, du pharynx, du larynx, de l'œsophage </strong>(accrues par le tabagisme) ;</li><li><strong>Tumeurs hépatiques</strong> avec atteinte du foie (liées à l’alcool) ;</li><li><strong>Tumeurs du sein</strong>. </li></ul><h4>Effets sur la reproduction (par ingestion d’alcool)</h4><ul><li>Atteinte de la<strong> fertilité masculine</strong> (atrophie testiculaire, réduction de la libido, diminution de la testostérone) ;</li><li>Perturbation des <strong>cycles menstruels</strong> chez la femme ;</li><li><strong>Pour le foetus :</strong> retard de croissance, perturbation du système nerveux, malformations externe (en fonction de la dose quotidienne absorbée). </li></ul>",
"references": {
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"text": "L'éthanol peut engendrer des douleurs oculaires, des risque neuropsychiques, des troubles de la mémoire, des œdèmes cutanés, des risques cancérogènes, des risques pour la reproduction incendie.Risques aigus (exposition brève)L’inhalation de vapeurs d’éthanol peut entrainer des céphalées, un léger engourdissement, une sensation de chaud et froid, une irritation nasale ;Le contact oculaire du produit pur peut entrainer une forte douleur oculaire, des larmoiements, des lésions de la cornée. L’ingestion du produit peut entrainer des effets neuropsychiques (excitation intellectuelle et psychique) liés de façon étroite avec le taux d’alcoolémie. Par exemple, un taux de 0. 2g/l d’éthanol dans le sang entraine une diminution de la réactivité, de la coordination motrice et des troubles du jugement.Risques chroniques (exposition prolongée)L’inhalation de vapeurs d’éthanol peut entrainer des céphalées, une fatigue, la diminution des capacités de concentration et de vigilance ;L’ingestion d’éthanol peut entrainer des troubles de la mémoire, des troubles digestifs, de l’hypertension artérielle, des troubles de la vigilance. En cas de contact répété et s‘il existe une occlusion gênant l’évaporation du produit, cela peut entrainer des œdèmes cutanés.Autres risquesL’éthanol figure dans la classification du CIRC « l’éthanol dans les boissons alcoolisées » : groupe 1 des agents cancérogènes pour l’homme (toutefois il n’est pas classé cancérigène par la réglementation européenne).Effet cancérogèneTumeurs de la bouche, du pharynx, du larynx, de l'œsophage (accrues par le tabagisme) ;Tumeurs hépatiques avec atteinte du foie (liées à l’alcool) ;Tumeurs du sein.Effets sur la reproduction (par ingestion d’alcool)Atteinte de la fertilité masculine (atrophie testiculaire, réduction de la libido, diminution de la testostérone) ;Perturbation des cycles menstruels chez la femme ;Pour le foetus : retard de croissance, perturbation du système nerveux, malformations externe (en fonction de la dose quotidienne absorbée).",
"title": "Quels sont les risques ?"
},
{
"anchor": "les-moyens-de-prevention",
"description": "Substituer le produit, manipuler le produit en vase clos, utiliser des équipements de protection, interdire de fumer en présence du produit, stocker le produit dans un local ventilé.Substituer l’éthan",
"html": "<p>Substituer le produit, manipuler le produit en vase clos, utiliser des équipements de protection, interdire de fumer en présence du produit, stocker le produit dans un local ventilé. </p><ul><li>Substituer l’éthanol par un <strong>produit non dangereux ou moins dangereux ;</strong></li><li>Prendre connaissance de l’<strong>étiquetage</strong> et de la <strong>fiche de données de sécurité du produit</strong> (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;</li><li>Manipuler en <strong>vase clos </strong>et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de vapeurs ;</li><li>Se munir systématiquement des <strong>équipements de protection individuelle</strong> lors de la manipulation du produit : vêtements de protections, lunettes de sécurité, gants en caoutchouc butyle ou en néoprène (les gants en caoutchouc naturel, polychlorure de vinyle et polyalcool vinylique sont déconseillés) ;</li><li><strong>Informer les salariés </strong>sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir. </li><li>Stocker le produit dans un <strong>local ventilé</strong> ou à l’<strong>air libre</strong>, <strong>à l’abri de toute source d’ignition ou de chaleur</strong> (flammes, étincelles, rayons solaires) et à l’écart de produits oxydants ;</li><li><strong>Interdire formellement de fumer </strong>en présence de ce produit. </li></ul>",
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"text": "Substituer le produit, manipuler le produit en vase clos, utiliser des équipements de protection, interdire de fumer en présence du produit, stocker le produit dans un local ventilé.Substituer l’éthanol par un produit non dangereux ou moins dangereux ;Prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ;Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de vapeurs ;Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors de la manipulation du produit : vêtements de protections, lunettes de sécurité, gants en caoutchouc butyle ou en néoprène (les gants en caoutchouc naturel, polychlorure de vinyle et polyalcool vinylique sont déconseillés) ;Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir. Stocker le produit dans un local ventilé ou à l’air libre, à l’abri de toute source d’ignition ou de chaleur (flammes, étincelles, rayons solaires) et à l’écart de produits oxydants ;Interdire formellement de fumer en présence de ce produit.",
"title": "Les moyens de prévention"
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"anchor": "sources-reglementaires",
"description": "Classement et étiquetageIl est classé facilement inflammable.Valeur limite d’exposition professionnelleVLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5000 PPM ou 9500 mg/ m3. VLEP moyenne pondérée (8 heure",
"html": "<h3>Classement et étiquetage</h3><p>Il est classé<strong> facilement inflammable</strong>. </p><h3>Valeur limite d’exposition professionnelle</h3><ul><li>VLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5000 PPM ou 9500 mg/ m3. </li><li>VLEP moyenne pondérée (8 heures) : 1000 PPM ou 1950 mg/ m3. </li></ul><h3>Dispositions particulières</h3><p><strong>Les dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail </strong>: Article R. 4221-1 et suivants</p><p><strong>La prévention du risque chimique</strong> : Article R. 4412-1 et suivants du code du travail. </p>",
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"cid": "LEGIARTI000018488856",
"fmt": "R4221-1",
"id": "LEGIARTI000018532346",
"text": "R. 4221-1"
},
{
"cid": "LEGIARTI000018490327",
"fmt": "R4412-1",
"id": "LEGIARTI000018530954",
"text": "R. 4412-1"
}
],
"name": "code du travail"
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"LEGITEXT000006073189": null,
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"text": "Classement et étiquetageIl est classé facilement inflammable.Valeur limite d’exposition professionnelleVLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5000 PPM ou 9500 mg/ m3. VLEP moyenne pondérée (8 heures) : 1000 PPM ou 1950 mg/ m3.Dispositions particulièresLes dispositions générales sur l'aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivantsLa prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants du code du travail.",
"title": "Sources réglementaires"
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"anchor": "pour-en-savoir-plus",
"description": "Fiche toxicologique INRS FT48 : « Ethanol »Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/bdd/doc/fichetox.html?refINRS=FT%2048\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Fiche toxicologique INRS FT48 : « Ethanol » - nouvelle fenêtre\">Fiche toxicologique INRS FT48 : « Ethanol »</a></p><section class=\"fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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"text": "Fiche toxicologique INRS FT48 : « Ethanol »Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Pour en savoir plus"
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{
"anchor": "services-en-ligne",
"description": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"html": "<ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&mtm_kwd=les-risques-lies-lethanol\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public</a></li> </ul>",
"references": {
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"LEGITEXT000006073189": null,
"UNDEFINED": null
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"text": "Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers Entreprise Service Public",
"title": "Services en ligne"
}
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Les risques liés à l'éthanol
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https://travail-emploi.gouv.fr/les-risques-lies-lethanol
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fiches-travail.json
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