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【원고, 상고인】 <br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【원심판결】서울고등법원 1984.1.20. 선고 83구441 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고 소송비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 원심판결은 그 거시의 증거에 의하여 원고는 1979.11.24 소외주식회사에 입사하여 근무중 1982.2.부터 같은해 6월초까지 근무기간중 근무불량으로 인하여 3회 이상의 시말서를 제출하고 위 소외 회사의 노동조합에서 노조분규가 발생하자 노조활동을 구실로 1982.6. 이후부터는 정상적인 근무를 제대로 하지 아니하여 소외 회사에서 같은해 8.경부터 출근을 정상으로 하도록 촉구하면서 반성의 기회를 주었는데도 전혀 뉘우침이 없이 같은해 8월에는 하루도 근무하지 아니하였고 9월에는 4일, 10월에는 1일, 11월에는 2일, 징계해고 된 12월에도 전혀 근무하지 아니하는등 1982.1월부터 11월까지 월평균 7일밖에 근무하지 아니함으로써 통상 월 15일을 근무하여야 한다는 회사의 방침을 준수하지 아니하고 1982.10.30경 노조조합장인 문태관이가 사임하였으면 소외 조합의 노동조합규약 제38조에 따라 의당조합총무인 김영길이가 조합장의 직무를 대행하여 조합을 이끌어 나갈 수 있음에도 불구하고 원고 자신이 주동하여 1982.11.15 노조자치수습대책위원회를 구성하여 그 위원장으로 피선되어 근무시간중에도 노조활동을 벌려 운수업체인 소외 회사의 업무에 지장을 초래하고 종업원들에게도 나쁜 영향을 끼쳐 부득이 소외 회사가 취업규칙 제57조의 규정에 의하여 동 규칙을 수차에 걸쳐 위반하고(제1호) 고의로 회사업무능률을 저해하였으며(제3호) 회사업무상의 지휘명령에 위반하고(제9호)시말서를 3회 이상(13회)제출하여 징계해고사유에 해당한다고 인정하여 동 규칙 제58조의 규정에 의한 징계위원회의 의결을 거쳐 1982.12.23 원고를 징계해고 한 사실을 인정하고 이는 원고주장과 같은 원고의 노동조합 활동과는 관계없이 위 취업규칙에 의하여 사내질서를 유지하기 위한 사용자고유의 징계권에 기하여 이루어진 정당한 징계권의 행사라고 판시하고 있는바 기록에 의하여 살펴보면 원심의 조치에 수긍이 가고 거기에 소론과 같은 심리미진과 채증법칙위반 그리고 법리오해의 위법이 있다 할 수 없으므로 논지는 채용할 수 없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고, 상고 소송비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이회창(재판장) 이일규 이성렬 전상석
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precedent
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[제개정 이유]
[제정]
◇ 제정이유
정부가 1996년 OECD 가입 시 노사관계 법률을 국제 기준에 맞춰 개정하기로 약속한 이후 공무원의 노동권 확보를 위한 노력이 계속되어 왔고, 그 과정 중에 많은 공무원들이 「국가공무원법」 및 「지방공무원법」상 집단 행위 금지 위반 등의 사유로 징계 또는 해직 처분을 받았는데, 이후 법외노조였던 전국공무원노동조합이 합법화됨에 따라 그동안 공무원 노동조합 활동을 이유로 불이익한 처분을 받았던 사람의 구제를 위한 절차를 마련할 필요가 있음.
이에 노동조합 활동과 관련하여 징계 또는 해직 등을 당한 사람들을 복직시키고, 징계 관련 인사기록을 말소하며, 해당 해직 기간을 경력에 반영하는 등의 조치를 통해 공무원의 처우 개선 및 공직사회의 발전을 위하여 노력한 사람들의 구제 절차를 마련하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 이 법은 공무원의 노동 기본권을 보장하기 위한 공무원 노동조합 설립 및 활동과 관련하여 해직되거나 징계처분을 받은 공무원의 복직 등을 위한 절차를 마련하여 해당 공무원의 명예를 회복하고 공직사회의 개혁과 통합에 이바지함을 목적으로 함(제1조).
나. 해직공무원 등의 해당 여부, 해직공무원의 경력 인정 등에 관한 사항을 심의ㆍ결정하기 위하여 해직공무원 및 징계공무원이 해직 또는 징계처분 당시에 소속하였던 기관별로 해직공무원등의복직및명예회복심의위원회를 둠(제3조).
다. 해직공무원 등으로 결정을 받으려는 사람은 이 법 시행일부터 3개월 이내에 서면으로 해직공무원등의복직및명예회복심의위원회에 신청하고, 위원회는 신청을 받은 날부터 3개월 이내에 해직공무원 등의 해당 여부 등을 심의ㆍ결정하여 결정일부터 30일 이내에 그 결정서 정본을 신청한 사람에게 송달하여야 함(제5조부터 제7조까지).
라. 해직공무원등의복직및명예회복심의위원회는 해직공무원 등의 해당 여부 등을 심의ㆍ결정하기 위하여 신청인ㆍ증인ㆍ참고인으로부터 증언 또는 진술을 듣거나 필요하다고 인정하는 경우에 검증 또는 조사를 할 수 있으며, 관계기관의 장에게 필요한 협조를 요청할 수 있음(제9조).
마. 해직공무원등의복직및명예회복심의위원회는 해직공무원 등의 해당 여부 등에 대한 결정을 한 경우 해직공무원 등의 소속기관의 장에게 그 결정 내용을 통보하여야 하고, 해당 소속기관의 장은 해직공무원의 파면ㆍ해임ㆍ당연퇴직ㆍ직권면직 또는 계약해지 기록, 징계공무원의 징계 기록을 말소하여야 함(제10조).
바. 해직공무원등의복직및명예회복심의위원회의 결정을 통보받은 소속기관의 장은 통보를 받은 날부터 3개월 이내에 복직대상자를 복직시켜야 하고, 이 경우 해직 당시의 직급 또는 상당계급으로 채용함(제11조).
사. 이 법에 따라 해직공무원으로 결정 받은 공무원 중 정년을 도과한 사람이 「공무원연금법」에 따라 감액된 퇴직급여를 받고 있는 경우에는 이 법 시행일 이후 지급되는 퇴직급여부터 전액을 지급하고, 퇴직 당시 감액된 일시금을 받은 경우에는 해직공무원으로 인정한다는 결정이 신청인에게 송달된 날부터 6개월 이내에 그 감액분을 일시금으로 지급함(제13조).
아. 이 법에 따라 임용된 해직공무원이 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」에 따라 설립된 노동조합에서 활동한 기간(2007년 10월 17일부터 2009년 10월 19일까지 및 2018년 3월 26일부터 이 법 시행일까지의 기간)은 경력으로 인정하고, 해당 기간에 대한 소급기여금을 낸 경우 재직기간에 산입할 수 있음(제14조 및 제15조).
<법제처 제공>
[조문]
목적
제1조(목적) 이 법은 공무원의 노동 기본권을 보장하기 위한 공무원 노동조합 설립 및 활동과 관련하여 해직되거나 징계처분을 받은 공무원의 복직 등을 위한 절차를 마련하여 해당 공무원의 명예를 회복하고 공직사회의 개혁과 통합에 이바지함을 목적으로 한다.
정의
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
해직공무원등의복직및명예회복심의위원회
제3조(해직공무원등의복직및명예회복심의위원회)
① 해직공무원 및 징계공무원(이하 "해직공무원등"이라 한다)이 해직 또는 징계처분 당시에 소속하였던 기관(해직 당시 소속하였던 기관이 폐지ㆍ변경된 경우에는 그 권한 또는 기능을 승계받은 기관을 말한다. 이하 "소속기관"이라 한다)별로 해직공무원등의복직및명예회복심의위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다.
② 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의ㆍ결정한다.
1. 해직공무원등에 해당하는지 여부에 관한 사항
2. 복직대상자 결정 및 통보에 관한 사항
3. 해직공무원의 경력 인정에 관한 사항
4. 그 밖에 해직공무원등의 복직 및 명예회복 등과 관련하여 대통령령으로 정하는 사항
③ 제1항에도 불구하고 소속기관이 지방자치단체인 경우 위원회를 해당 지방자치단체의 인사위원회로 갈음할 수 있다.
위원회의 구성 및 운영
제4조(위원회의 구성 및 운영)
① 위원회는 7명 이상 9명 이하의 위원으로 구성하며 위원장은 위원 중에서 호선(互選)한다.
② 위원은 다음 각 호에 해당하는 사람으로서 학식과 경험이 풍부한 사람 중에서 소속기관의 장이 임명하거나 위촉하되, 외부위원이 전체 위원의 2분의 1 이상이어야 한다.
1. 소속기관의 인사 업무 및 노사관계 업무 담당자
2. 법관ㆍ검사, 변호사 또는 공인노무사 자격이 있는 사람
3. 노동관계 관련 업무에 5년 이상 근무한 경력이 있는 사람
4. 대학에서 법학, 행정학, 경영학 또는 노동 관련 분야 등의 교수ㆍ부교수 또는 조교수 이상의 직에 재직하는 사람
③ 위원회의 공무원이 아닌 위원은 「형법」이나 그 밖의 법률에 따른 벌칙을 적용할 때에는 공무원으로 본다.
④ 그 밖에 위원의 임기, 위원회의 운영과 회의절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
해직공무원등 결정 신청
제5조(해직공무원등 결정 신청)
① 해직공무원등으로 결정을 받으려는 사람(해직공무원이 사망한 경우 「공무원연금법」 제3조제1항제2호에 따른 그 해직공무원의 유족을 포함한다. 이하 "신청인"이라 한다)은 대통령령으로 정하는 바에 따라 관련 증빙서류를 갖추어 서면으로 위원회에 신청하여야 한다.
② 제1항에 따른 신청은 이 법 시행일부터 3개월 이내에 하여야 한다. 다만, 신청기간 이내에 신청할 수 없는 특별한 사정이 있는 경우에는 3개월의 범위에서 대통령령으로 정하는 바에 따라 신청 기간을 연장할 수 있다.
위원회의 심의·결정
제6조(위원회의 심의ㆍ결정)
① 위원회는 제5조에 따른 신청을 받은 날부터 3개월 이내에 제3조제2항 각 호의 사항을 심의ㆍ결정하여야 한다. 다만, 그 기간 내에 심의ㆍ결정을 할 수 없는 정당한 사유가 있는 경우에는 위원회의 결정으로 한 차례만 3개월의 범위에서 심의ㆍ결정기간을 연장할 수 있다.
② 제1항에 따른 심의ㆍ결정의 절차 및 기간연장 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
결정서의 송달
제7조(결정서의 송달)
① 위원회는 제6조에 따른 결정을 한 날부터 30일 이내에 그 결정서 정본을 신청인에게 송달하여야 한다.
② 제1항에 따른 결정서의 송달에 관하여는 「민사소송법」의 송달에 관한 규정을 준용한다.
재심의 등
제8조(재심의 등)
① 제6조제1항에 따른 위원회의 결정에 이의가 있는 신청인은 결정서 정본을 송달받은 날부터 30일 이내에 위원회에 재심의를 신청하여야 한다.
② 위원회는 제1항에 따른 재심의 신청을 받은 날부터 30일 이내에 재심의ㆍ결정하여야 한다. 다만, 그 기간 내에 결정할 수 없는 정당한 사유가 있는 경우에는 위원회의 결정으로 한 차례만 30일의 범위에서 재심의 결정기간을 연장할 수 있다.
③ 위원회의 재심의와 그 결정서의 송달에 관하여는 제6조 및 제7조를 각각 준용한다.
사실조사 등
제9조(사실조사 등)
① 위원회는 제3조제2항 각 호의 사항을 심의ㆍ결정하기 위하여 신청인ㆍ증인ㆍ참고인으로부터 증언 또는 진술을 듣거나 필요하다고 인정하는 경우 검증 또는 조사를 할 수 있으며, 관계 기관의 장에게 필요한 협조를 요청할 수 있다.
② 제1항에 따라 협조요청을 받은 관계 기관의 장은 특별한 사유가 없으면 이에 따라야 한다.
해직공무원등 결정 통보 등
제10조(해직공무원등 결정 통보 등)
① 위원회는 제6조 및 제8조에 따라 제3조제2항 각 호의 사항에 대한 결정을 한 경우 결정한 날부터 30일 이내에 해직공무원등의 소속기관의 장에게 그 결정 내용을 통보하여야 한다. 이 경우 위원회가 통보하는 복직대상자 결정 내용에는 제3조제2항제3호에 따른 경력사항을 함께 포함하여야 한다.
② 해직공무원등의 인사기록 등을 보관하는 소속기관의 장은 위원회로부터 해직공무원등으로 결정을 받은 경우, 다음 각 호의 구분에 따라 그 기록을 말소하여야 한다.
1. 해직공무원에 대해서는 인사기록 중 제2조제1호 각 목의 사유와 관련된 파면ㆍ해임ㆍ당연퇴직ㆍ직권면직 또는 계약해지 기록
2. 징계공무원에 대해서는 인사기록 중 제2조제1호 각 목의 사유와 관련된 징계기록
해직공무원의 복직 및 채용
제11조(해직공무원의 복직 및 채용)
① 제10조제1항에 따라 통보를 받은 소속기관의 장은 통보를 받은 날부터 3개월 이내에 제3조제2항제2호에 해당하는 복직대상자를 복직시켜야 한다. 다만, 공무원노동조합 활동과 관련한 사유로 「국가공무원법」 제33조 및 「지방공무원법」 제31조의 결격사유에 해당하는 사람의 경우 그 사유가 해소된 날부터 3개월 이내로 한다.
② 제1항에 따라 복직하는 해직공무원은 해직 당시의 직급 또는 상당계급으로 채용한다.
③ 제2항에 따른 해직공무원의 채용 절차, 정원, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
불이익 처우 금지
제12조(불이익 처우 금지) 이 법에 따라 해직공무원등으로 결정받은 공무원은 공무원노동조합 활동을 하였다는 이유로 인사 및 포상과 관련하여 불이익한 처분이나 대우를 받지 아니한다.
퇴직급여의 제한에 관한 특례
제13조(퇴직급여의 제한에 관한 특례)
① 이 법에 따라 해직공무원으로 결정받은 공무원 중 이 법 시행일 현재 정년을 도과한 사람이 해직 당시 「공무원연금법」(법률 제15523호 공무원연금법 전부개정법률로 개정되기 전의 법률을 말한다) 제64조제1항제2호에 따라 감액된 퇴직급여를 받고 있는 경우에는 이 법 시행일 이후 지급되는 퇴직급여(해직공무원이 사망하여 그 유족이 퇴직유족연금을 지급받고 있는 경우에는 퇴직유족연금을 말한다)부터 전액을 지급한다. 다만, 퇴직 시 「공무원연금법」에 따라 감액된 퇴직연금일시금, 퇴직연금공제일시금 또는 퇴직일시금을 받은 자에게는 제6조부터 제8조까지의 규정에 따라 해직공무원으로 인정한다는 결정이 신청인에게 송달된 날부터 6개월 이내에 그 감액분을 일시금으로 지급한다.
② 제1항에 따라 퇴직급여를 지급하는 데 추가로 필요한 재원은 국가와 지방자치단체가 지원한다.
③ 제1항에 따른 퇴직급여 지급방법, 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
해직기간의 경력인정에 관한 특례
제14조(해직기간의 경력인정에 관한 특례)
① 공무원 경력 인정에 관한 다른 법령의 규정에도 불구하고 이 법에 따라 임용된 해직공무원이 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」에 따라 설립된 노동조합에서 활동한 기간(2007년 10월 17일부터 2009년 10월 19일까지 및 2018년 3월 26일부터 이 법 시행일까지의 기간을 말한다)은 해직 당시의 직급 또는 상당계급에서 근무한 경력(승진, 호봉획정에 필요한 경력)으로 인정한다.
② 제1항에 따라 인정하는 경력의 반영을 위한 절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
재직기간의 합산 및 산입에 관한 특례
제15조(재직기간의 합산 및 산입에 관한 특례)
① 이 법에 따라 임용된 해직공무원이 해직 전 재직기간을 「공무원연금법」에 따라 합산받으려 할 경우에는 같은 법 제26조제2항 본문에도 불구하고 퇴직 당시에 실제로 받은 퇴직급여액에 같은 법 시행령으로 정하는 이자를 가산하여 공무원연금공단에 반납하여야 한다.
② 제14조제1항에 따라 경력을 인정받은 해직공무원은 해당 기간을 「공무원연금법」 제25조에도 불구하고 재직기간에 산입할 수 있다. 이 경우 전단에 따라 해당 경력이 재직기간에 산입되는 사람은 공무원연금공단이 산입을 승인한 날이 속하는 달의 다음 달부터 해당 월분의 기여금과 같은 금액의 소급기여금을 내야 한다.
③ 제2항에 따라 산입되는 해직기간은 「공무원연금법」 제28조제4호에 따른 퇴직수당을 지급할 때에는 산입하지 아니하고, 산입되는 해직기간의 연금액 산정에 관하여는 법률 제15523호 공무원연금법 전부개정법률 부칙 제13조제3항을 준용한다.
④ 제1항 및 제2항에 따른 재직기간의 합산 또는 산입의 방법, 신청 절차 및 퇴직급여 산정 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
[부칙]
부칙 <제17889호,2021.1.12>
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 3개월이 경과한 날부터 시행한다.
제2조(이 법의 시행을 위한 준비행위) 위원장 선출, 위원의 임명 또는 위촉 등 위원회의 설립준비는 이 법의 시행일 전에 할 수 있다.
제3조(위원회 위원의 임기개시에 관한 적용례) 이 법에 따라 최초로 임명 또는 위촉된 위원회 위원의 임기는 이 법 시행일부터 시작하는 것으로 본다.
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【원 고】 극동해운주식회사 외 16인<br/>【피 고】 중앙노동위원회<br/>【주 문】<br/> 원고들의 이 사건 소를 각하한다.<br/> 소송비용은 원고들의 부담으로 한다.<br/><br/>【청구취지】 피고가 승인한 부산지방 선원 노동위원회가 1967.11.17.자로 한 전국 해상노동조합 해운지부장 장을용의 신고에 의한 노동쟁의를 적법으로 판정한 처분을 취소한다.<br/> 소송비용은 피고의 부담으로 한다.<br/>【이 유】 전국 해상노동조합 해운지부장 장을용이가 1967.11.13. 부산지방선원 노동위원회에 대하여 원고들을 쟁의 당사자로 하여 노동쟁의의 발생을 신고하고 이에 대하여 위 노동위원회가 1967.11.17. 적법이라는 판정을 내리고, 원고들은 1967.11.22. 피고에게 위 판정에 대한 재심을 청구하였으나 그 청구가 1967.12.4. 각하된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.<br/> 그런데 이 사건 노동쟁의 적법판정에 의한 노동쟁의는 원고들과 근로자 사이에 노동쟁의 종결협정이 1968.1.6. 성립되어 이 사건 노동쟁의 취하서가 1968.1.9. 제출되므로서 노동쟁의가 종결된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 바, 사정이 이러하다면 이미 종결된 노동쟁의의 형식적절차의 하나에 불과한 노동쟁의 적법판정은 그것이 취소된다 한들 쟁의 당사자에게는 아무런 이익이 돌아갈 수 없게된 것이라고 할 것이므로 이 점에서 이 사건 청구는 벌써 권리보호의 이익이 없음에 돌아간다.<br/> 뿐만 아니라노동쟁의조정법 제16조에 의하면, 노동쟁의신고에 대하여 그 신고를 받은 노동위원회로서는 신고된 노동쟁의가 적법한 것인지의 여부만을 심사하고 판정하는 것뿐으로서 그 노동쟁의의 실체에 개입하여 쟁의당사자의 권리의무에 효력이 미치는 일정한 처분을 하는 것은 아님이 명백하므로, 쟁의당사자가 쟁의의 결과 형성되는 단체협약이나 조정 및 중재 재정에 대하여 다투는 것은 모르되 노동쟁의신고에 대한 판정만을 대상으로 하여 쟁송할 필요는 없으므로 결국 위 판정은 행정소송의 대상이 되는 권리의무의 변동을 초래하는 행정처분이라고 할 수는 없는 것이다.<br/> 그렇다면 이 사건 청구는 어느 점으로 보거나 부적법하므로 이를 각하하고 소송비용은 패소자의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 송명관(재판장) 홍순표 조언
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precedent
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【피 고 인】 피고인<br/>【항 소 인】 피고인<br/>【원심판결】 제1심 서울지법 남부지원(1992.12.29. 선고 90고단3347 판결)<br/>【주 문】<br/> 원심판결을 파기한다.<br/> 피고인은 무죄.<br/><br/>【이 유】 1. 항소이유의 요지<br/> 첫째, 피고인은 원심판시 △△△전자의 노동조합의 설립에 관하여 근로자들을 조종, 선동, 방해하거나 기타 이에 영향을 미칠 목적으로 제3자 개입한 사실이 없고, 단지 노동조합을 설립하려는 의사를 가졌으나 회사로부터 100명 이상이 되어야만 노동조합을 설립할 수 있다는 말을 듣고, 이에 대한 의문점 때문에 피고인이 근무하던 노동상담소를 방문한 위 △△△전자의 근로자들에게 노동조합의 설립에 필요한 법적인 절차나 다른 노동조합의 활동사례를 알려주는 등의 상담을 하였을 뿐이므로, 위와 같은 행위에 대하여 노동조합법상의 제3자 개입금지 조항을 적용하는 것은 부당한 법적용이라는 것이고, 둘째, 노동조합법 제12조의2의 제3자 개입금지규정은 위헌이라는 것이다. <br/> 2. 항소이유에 대한 판단<br/> 가. 위헌주장에 대한 판단<br/>노동조합법 제12조의2 규정이 헌법이 보장한 노동 3권이나 평등원칙과 죄형법정주의에 배치되는 위헌의 규정이라고는 보이지 않으므로 위 항소논지는 이유 없다(이 점에 관하여는 위 규정과 같은 취지의 노동쟁의조정법 제13조의2의 제3자 개입금지규정에 대하여 헌법재판소에서도 위헌이 아니라고 결정한 바 있다). <br/> 나. 제3자 개입행위에 해당하지 않는다는 주장에 대한 판단<br/> (1) 원심이 그 거시의 증거들을 종합하여 유죄로 인정한 피고인에 대한 공소사실의 요지는 다음과 같다.<br/> 즉, 피고인은 1989.1.15.경부터 "○○○ 기념사업회 부설 구로노동상담소"의 실무간사로 일하면서 서류정리 등 업무를 담당하는 자로서, 서울 구로구 가리봉 2동 구로 3공단 소재 △△△전자와는 직접 근로관계를 맺고 있지 않고 법령에 의하여 정당한 권한을 갖고 있지 않음에도 불구하고, 공소외 1 등과 공모하여,<br/> (가) 1989.5.1. 18:00경부터 20:00경까지 사이에 위 상담소에서 위 △△△전자 근로자인 공소외 2, 공소외 3 등 위 회사노조원 약 9명에게 노조를 만들고 사무실과 상근자 2명을 확보하라, 다른 민주노조와 연대하여 조합을 결성해라, 서류작성은 협조해 주겠다, 해고를 각오하는 마음자세가 필요하다는 말을 하며 타업체 임금인상안과 타결된 서류를 주며 복사해 나눠 갖도록 하고,<br/> (나) 같은 달 2. 18:45경부터 20:00경까지 사이에 위 상담소에서 위 공소외 3 등 7명에게 노조를 설립하면 그날로부터 단체교섭을 할 수 있고 무기명투표로 위원장과 임원을 선출한 후 설립신고서 등 서류를 구비한 후 구청 사회과에 신고하되 구청은 회사편이고 회사에서 알면 대책을 세울 수 있으니 회사에서 알지 않도록 조심해야 한다, 결성식은 금속연맹에서 하면 회사에게 발각되지 않을 것이다, 데모 노래도 배울 필요가 있는데 공단 서점에 가면 테이프를 파는데 3명 정도는 노래도 배우고 율동도 배워야 한다, 전자업계에서는 △△△전자는 임금이 적은 축에 속한다, 임금도 임금이지만 우선 사무실과 상근자를 확보하고 인간답게 사는 것이 중요하다, 회사는 길들이기에 달렸다, 이 자리에 모인 임원은 해고를 각오하고 활동해야 한다, 해고 등 문제 발생시는 노동상담소나 타조합과 협의해라라는 취지로 교육을 하고,<br/> (다) 같은 달 5. 16:00경부터 18:30경까지 사이에 서울 영등포구 신길동 소재 보라매공원에서 개최된 △△△전자 노조결성식에 참가하여 35명의 위 회사 근로자들에게 회사측에서 면담하고자 부르면 왜 나만 부르느냐, 나는 잘 모른다, 여러 사람이 있는 데서 얘기하라고 요구하고 그 사실을 보고 대회시 등에 발표하라, 해고가 되더라도 사직서만 안 쓰면 나중에 회사로 다시 갈 수 있다, 학생들은 해고되더라도 본인이 학비만 부담하면 학교를 다닐 수 있다, 문제가 생기면 상담소로 연락하라, 조합이 있으면 힘이 강하고 힘이 있으면 무엇이든지 다 된다, 직장이 삶의 보람을 느낄 수 있는 곳이어야 하지 않겠는가, 기타를 배우고 싶은 사람이 있으면 기타반을, 꽃꽂이를 배우고 싶은 사람이 있으면 꽃꽂이반을 만들어야 한다, 조합활동은 누가 대신해 주는 것이 아니라 스스로 주체가 되어 완결하는 것이 조합이다 등 노조설립에 적극적으로 조종, 선동하여 같은 달 6.경 위 회사에 노동조합이 설립되게 하고,<br/> (라) 같은 달 6. 18:30경부터 21:30경까지 사이에 위 상담소에서 구로구청 사회복지과에 노조설립신고서를 접수시키고는 공소외 4, 공소외 2, 공소외 5 등 △△△전자 근로자 6명에게 공소외 7은 옆에 있고 피고인과 공소외 1, 공소외 6은 교대로 노조 각 부서의 활동을 교육하여 회사측이 어떻게 나오든지간에 절대로 간부들은 흔들리지 말고 조합원을 지켜야 한다, 여러분의 얼굴에 생기가 있다, 이렇게 스스로 해나갈 때 진짜 조합원들이 되는 것이다, 보고대회는 1회로 끝내지 말고 계속해야 한다, 보고대회 시작할 때는 구호를 먼저 외치고 단합된 힘을 보여주기 위해 노래를 해야 한다는 취지의 말을 하고,<br/> (마) 같은 달 8. 19:00경부터 22:00경까지 사이에 위 상담소에서 공소외 1, 공소외 7은, 위 공소외 3, 공소외 4 등 △△△전자 근로자 약 15명에게 노조의 필요성 및 노동 3권에 대해 교육한 다음, "자본가는 돈도 있고 힘이 있어 권력과 밀착되어 있다, 법은 있는 사람 편이지 우리 편이 아니다, 상근자 및 사무실 문제가 협상되지 않으면 단결하여 끝까지 밀어붙여라, 노동자는 법을 따지지 말고 밀어붙여서 목적을 쟁취하는 것이다"라고 말하고 피고인과 공소외 6은 노래밑천이 딸리지 않느냐면서 노래 "동지가, X에게"를 가르쳐 주면서 같이 불러,<br/> (바) 위 공소외 2 등이 1989.5.6. 16:00경 노조결성식을 하고, 같은 달 7. 18:00경에는 1차 노조결성보고대회를, 같은 달 8. 17:50경에는 2차 노조결성보고대회를 하게 하는 등으로 △△△전자 근로자들을 접촉하는 등 하여 노동조합의 설립 및 활동과 노사쟁의행위에 대하여 관계당사자를 조종, 선동, 방해하거나 기타 이에 영향을 미칠 목적으로 제3자 개입한 것이다.<br/> (2) 그러므로 살피건대, 원심이 채택한 증거 중 사법경찰관 사무취급 작성의 공소외 2, 공소외 3, 공소외 8, 공소외 9에 대한 각 진술조서에 의하면, 동인들의 자술서의 기재내용 등에 비추어 피고인이 노동상담소의 간사로서 위 △△△전자의 근로자들과 나눈 대화 및 그들의 노동조합설립을 도와주는 과정에서 행한 행위 중 제3자의 개입행위라고 보여질 만한 언동만을 추려 조서를 작성한 인상은 지울 수 없으나, 피고인이 원심판시와 같은 말을 위 △△△전자의 근로자들에게 하거나, 결성식 개최장소에의 참가 등의 행위를 한 사실은 인정할 수 있고, 이러한 피고인의 행위는 추상적으로 노동조합의 관계법규나 관행을 설명하는 등의 교육 내지 상담의 정도를 벗어나 위 △△△전자의 노동조합의 결성과정에 있어서 어느 정도 구체적이고 적극적인 행위를 한 것으로 보인다.<br/> (3) 그러나, 노동조합법 제12조의2로써 금지하고 있는 선동 등의 개입행위는 노사관계당사자의 자주적인 의사결정을 저해할 정도의 관여행위를 말한다고 할 것인바, 피고인이 한 위와 같은 언동이 과연 위 △△△전자의 근로자들의 노동조합설립에 관한 자주적인 의사결정을 저해할 정도에 개입행위라고 할 수 있는지에 관하여 원심이 설시한 그 이유의 전개과정에 비추어 살펴보면, 원심이 채택한 증거들과 그 밖에 공소외 4, 공소외 10의 경찰에서의 진술을 종합하여 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. <br/> ① 위 △△△전자는 다른 업체에 비하여 임금이 적어, 근로자들끼리 그 해결방안에 관하여 논의 중 노동조합을 설립하려는 의사를 가졌으나, 회사측에서는 근로자가 100인 이상이어야 노동조합을 설립할 수 있다고 하였고, 이에 의문점을 가진 근로자들이 상담할 곳을 알아 보던 중, 위 공소외 2의 위 노동상담소를 찾아가 보자는 제의로 우선, 1989.4.30.에 위 공소외 2 및 위 공소외 3이 퇴근길에 위 노동상담소를 찾아가게 된 것이고, 이날은 찾아가서 위 노동상담소의 간사로 일하던 공소외 6으로부터 근로자가 2인 이상이면 노동조합을 설립할 수 있다는 말만 듣고 돌아온 사실,<br/> ② 다음날 위 공소외 2 등을 통하여 위 △△△전자도 노동조합을 설립할 수 있다는 사실을 알게 된 위 △△△전자 근로자들은 노동조합을 설립하기로 하고 다시 공소외 2를 비롯한 대표격인 근로자 7명이 다시 노동상담소를 찾아가게 되었고, 이때부터는 역시 위 노동상담소 간사로 있던 피고인이 위 △△△전자 근로자들과 상담을 하게 된 사실, 상담을 하면서 근로자들이 노동조합의 설립절차 및 그로 인하여 발생할 문제, 즉 학교를 계속 다닐 수 있는가, 해고는 당하지 않겠는가 등의 궁금한 점에 대하여 질문을 하였고, 피고인이 이에 대답하는 과정에서 위 판시 (1)의 (가)와 같은 취지의 말을 한 사실,<br/> ③ 그리고 난 다음날인 같은 달 2. 위 근로자들이 노동조합의 설립방법 등에 관하여 보다 구체적으로 알기 위하여 위 노동상담소를 다시 찾아왔고, 이때 피고인이 노동조합설립문제에 대하여 상담 및 교육을 하면서 위 판시 (1)의 (나)와 같은 말을 근로자들에게 한 사실,<br/> ④ 그 후 위 근로자들은 노동조합결성식을 보라매공원에서 갖기로 하고, 공소외 2에게 위 결성식에 참석하여서 노동조합설립신고에 필요한 관련서류를 검토하여 달라는 부탁을 하였고, 이에 피고인은 노동조합의 결성식에 참석하였으나, 결성식 도중에는 옆에 비켜서 있다가 결성식이 끝난 후 사회자의 부탁으로 단상에 올라가 격려를 하면서 위 판시 (1)의 (다)와 같은 취지의 말을 한 사실,<br/> ⑤ 그 후 노조설립신고서를 제출한 후 상담소를 찾아온 노동조합 임원진을 비롯한 근로자들에게 피고인 및 공소외 1, 공소외 7 등이 위 판시 (1)의 (라), (마)와 같은 취지의 언동을 하면서 노동조합활동에 대하여 교육을 한 사실 등을 각 인정할 수 있다.<br/> (4) 위 인정사실에 의하면, 피고인이 원심판시와 같은 행위를 하게 된 것은 피고인의 항소이유와 같이 굳이 노동조합을 결성할 의사가 없는 근로자들을 선동하는 방법으로 주도적으로 개입한 것이 아니라, 노동조합을 결성할 의사를 가지고 있었는데, 과연 자기 회사에서도 노동조합을 설립할 수 있는지에 관하여 의문점을 갖고 평소 다니면서 보아둔 노동문제상담소를 찾아 온 위 △△△전자의 근로자들과 노동상담소의 상담자로서 대화를 시작하면서 점차 노동조합을 설립하는 데에 조력을 하기 위하여 위와 같은 행동을 한 것임을 알 수 있고, 그렇다면 노동조합을 결성할 의사가 없는 근로자들을 선동하는 등으로 부추켜 노동조합을 설립하게 하는 것과는 달리, 이미 노동조합을 설립할 의사를 가지고 있었던 근로자들에게 피고인이 위와 같은 행위를 하여 노동조합의 설립을 도와 주었다고 하더라도 이러한 피고인의 언동에 의하여 근로자들이 노동조합설립에 관한 그 자주적인 의사결정을 저해받았다고 단정하기 어렵고( 대법원 1993.9.24. 선고 93도1895 판결 참조), 달리 이 점을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. <br/> (5) 그렇다면, 결국 이 사건 공소사실은 그 범죄의 증명이 없는 경우에 해당함에도 불구하고, 이를 유죄로 인정한 원심판결은 사실을 오인하거나, 노동조합법 제12조의2의 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 범하였다고 할 것이고, 이를 지적하는 피고인의 항소논지는 이유 있다. <br/> 3. 결 론<br/> 따라서 형사소송법 제364조 제6항에 의하여 원심판결을 파기하고, 다시 다음과 같이 판결한다. <br/> 이 사건 공소사실의 요지는 위에서 본 바와 같은바, 위 공소사실은 앞에 파기이유에서 설시한 바와 같은 이유로 그 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고한다. <br/><br/>판사 양태종(재판장) 변현철 오종윤
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【원고, 피상고인 겸 상고인】 원고 (소송대리인 법무법인 세진 담당변호사 권구철 외 4인)<br/>【피고, 상고인 겸 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【원심판결】 대전고법 2018. 7. 19. 선고 2018누10123 판결<br/>【주 문】<br/>상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 원고의 상고로 인한 부분은 원고가, 피고의 상고로 인한 부분은 피고가 각 부담한다.<br/><br/>【이 유】상고이유를 판단한다.<br/> 가. 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적ㆍ물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 유기적 일체로서 이전하는 것을 말한다. 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다. 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로, 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 ‘정당한 이유’가 있어야 유효하고, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다(대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결 등 참조).<br/>근로자가 영업양도일 이전에 정당한 이유 없이 해고된 경우 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 여전히 유효하고, 해고 이후 영업 전부의 양도가 이루어진 경우라면 해고된 근로자로서는 양도인과의 사이에서 원직 복직도 사실상 불가능하게 되므로, 영업양도 계약에 따라 영업의 전부를 동일성을 유지하면서 이전받는 양수인으로서는 양도인으로부터 정당한 이유 없이 해고된 근로자와의 근로관계를 원칙적으로 승계한다고 보아야 한다. 영업 전부의 양도가 이루어진 경우 영업양도 당사자 사이에 정당한 이유 없이 해고된 근로자를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 또 다른 해고나 다름이 없으므로, 마찬가지로 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 이유가 있어야 유효하고, 영업양도 그 자체만으로 정당한 이유를 인정할 수 없다.<br/> 나. 원심은 제1심판결을 인용하여 판시 사실을 인정한 다음, 다음과 같은 사정을 종합하여 보면 원고가 소외 1로부터 이 사건 병원의 영업을 양수하면서 근로자 소외 2, 소외 3, 소외 4(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)와의 근로관계가 승계되었다고 봄이 타당하고, 그런데도 정당한 이유 없이 이 사건 근로자들의 고용승계 요구를 거부한 것은 부당해고에 해당한다고 판단하였다. <br/> 1) 소외 1은 소외 5로부터 이 사건 병원의 영업 전부를 양수하였다. 소외 1이 소외 5로부터 이와 같이 영업 전부를 양수하면서 근로자 소외 2, 소외 3과의 근로관계를 승계의 대상에서 제외하고, 영업 양수 이후 근로자 소외 4를 해고하였으나, 이러한 이 사건 근로자들에 대한 고용승계 거부 및 해고는 부당해고에 해당한다.<br/> 2) 원고는 소외 1로부터 이 사건 병원의 영업을 전부 양수하였다.<br/> 3) 원고가 소외 1 등과 약정을 체결한 시점부터 이 사건 병원을 양수하여 개업할 때까지 원고는 이 사건 노동조합으로부터 소외 1이 단체협약 및 근로관계 승계에 대하여 책임을 충실히 이행하지 않아 법적인 다툼이 진행 중인 점, 원고가 이에 대한 협의 없이 이 사건 병원을 양수할 경우 근로관계 등에 대한 책임을 부담할 가능성이 있다는 점 등을 고지 받았고, 이 사건 근로자들과 소외 1 사이에 부당해고 사건이 부산지방노동위원회에서 진행 중인 점을 알고 있었다.<br/> 4) 소외 1은 원고에게 이 사건 병원의 영업을 전부 양도한 이후 폐업하였기 때문에, 소외 1에 대하여 부당해고를 다투던 이 사건 근로자들이 이 사건 재심판정을 통하여 부당해고임을 인정받았음에도 구제실익을 인정받지 못하게 되었다. 이러한 경우에 이 사건 병원의 영업을 전부 양수한 원고가 영업양도 당시 이 사건 근로자들에 대한 해고가 부당해고인지 여부를 판단할 수 있었는지에 따라서만 원고에 대한 고용승계를 인정한다면 영업양도인과 양수인 사이에 근로자 승계 배제특약 없이 영업양도인이 영업양도 직전에 근로자들을 해고하는 경우 영업양도 방식을 통한 자유로운 해고가 가능하여 근로기준법 제23조 제1항의 해고사유를 제한하는 입법 취지를 잠탈하게 되는 결과가 초래되어 부당하다.<br/> 다. 원심판결 이유를 앞에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 양수인인 원고가 영업양도 당시 이 사건 근로자들이 해고의 효력을 다투고 있다는 것을 알고 있었다는 사정까지 고려하여 이 사건 근로자들과의 근로관계가 승계되었다고 본 점은 적절하지 않은 면이 있으나, 영업의 전부를 양수한 원고가 정당한 이유 없이 해고된 이 사건 근로자들에 대한 고용승계를 거부한 것이 부당해고에 해당한다고 판단한 원심의 결론은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 영업양도와 근로관계 승계에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.<br/> 2. 피고의 상고이유에 관한 판단<br/> 원심은, 원고가 소외 1로부터 이 사건 병원 영업을 양수하는 과정에서 소외 1이 근로자 소외 2, 소외 3을 고용승계하지 않은 것이 부당해고에 해당한다는 점이나 소외 1에 의해 이루어진 근로자 소외 4에 대한 해고가 부당해고에 해당하여 무효라는 점을 당연히 알았다고 보기 어렵다는 사정 등을 고려하면 원고에게 부당노동행위의사가 있었다는 사실을 인정하기에 부족하고, 원고가 이 사건 근로자들의 고용승계를 거부하였다고 하더라도 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 부당노동행위에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다.<br/> 3. 결론<br/> 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 각 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이기택(재판장) 박정화 김선수(주심) 이흥구
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【원고, 항소인】 서울경기인천이주노동자노동조합 (소송대리인 변호사 권영국)<br/>【피고, 피항소인】 서울지방노동청장<br/>【제1심판결】 서울행법 2006. 2. 7. 선고 2005구합18266 판결<br/>【변론종결】2006. 12. 14.<br/>【주 문】<br/>1. 제1심판결을 취소한다. <br/>2. 피고가 2005. 6. 3. 원고에 대하여 한 노동조합설립신고서 반려처분을 취소한다.<br/>3. 소송총비용은 피고의 부담으로 한다.<br/><br/>【청구취지 및 항소취지】주문과 같다.<br/>【이 유】 1. 처분의 경위 <br/> 이 부분에서 당원이 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 ‘1. 처분의 경위’의 기재와 같으므로,행정소송법 제8조 제2항,민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용한다.<br/> 2. 처분의 적법 여부<br/> 가. 원고의 주장<br/> 이 부분에서 당원이 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 ‘2. 이 사건 처분의 적법 여부 가. 원고 노조의 주장’의 기재와 같으므로,행정소송법 제8조 제2항,민사소송법 제420조에 의하여 이를 그대로 인용한다.<br/> 나. 관계 법령<br/> 별지 ‘관계 법령’ 기재와 같다.<br/> 다. 판 단<br/> (1) 조합원이 소속된 사업 또는 사업장별 명칭 등의 미제출 부분<br/>노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노노법’이라 한다) 시행규칙 제2조 제4호는 노동조합설립신고서에 첨부하여야 할 서류로서노노법 제10조 제1항 각 호에는 규정되어 있지 않은 ‘사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명(2 이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합에 한한다)’을 요구하고 있는바, 피고는 위 조항이 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 2006. 12. 31.까지 한시적으로 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없도록 규정한노노법 부칙(1997. 3. 13. 법률 제5310호로 개정된 것) 제5조 제1항의 시행을 위하여 행정청으로 하여금 위와 같은 복수노조 설립금지조항에 위배되는지 여부를 판단할 수 있도록 노조의 노동조합 설립신고서에위 시행규칙 제2조 제4호 소정의 서류를 첨부하도록 규정되어 있는 것이고, 위 서류를 보완하지 않은 경우에는노노법 부칙 제5조 제2항과노노법 제12조 제3항 제2호에 의하여 설립신고서를 반려할 수 있다 할 것이므로, 원고 노조가 위 서류를 보완하지 않았음을 피고가 이 사건 처분사유 중 하나로 삼은 것은 적법하다고 주장한다.<br/> 그러므로 먼저,노노법 시행규칙 제2조 제4호가 행정청으로 하여금 복수노조 설립금지조항에 위배되는지 여부를 판단할 수 있도록 하기 위한 규정인지에 관하여 살펴본다.<br/> 우선,노노법 부칙 제5조에서 2006. 12. 31.까지는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는노노법 제5조의 규정에 불구하고 2006. 12. 31.까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없도록 규정되어 있는바, 위와 같이 복수노조를 금지하는 입법 취지는 근로자의 입장에서는 어용노동조합의 성격을 가진 제2노조의 출현을 금지하고 특히 악의적인 목적으로 기존노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 저지하여 노동조합의 조직과 관련되는 분규를 사전에 예방하고자 하는 데에 있으며, 사용자의 입장에서는 사업 또는 사업장 단위의 기업별 단위노동조합이 주축이 된 우리나라 산업현장에서 복수노조의 설립을 즉시 허용할 경우 야기될 수 있는 단체교섭상의 혼란, 노·노 간의 갈등 등의 문제를 예상하여 교섭창구의 단일화를 위한 방법과 절차 등 필요한 사항이 강구될 때까지 한시적으로 이를 금지하고자 하는 데에 있다 할 것인데, 여기에서 조직대상을 같이 한다는 의미는 위와 같은 입법 취지에 비추어 동일한 사업장 내에서 그 직무의 성질상 같은 직종으로 이해할 수 있는 근로자들을 조직대상으로 한다는 뜻으로 해석되며, 사업장을 달리하거나 또한 동일한 사업장이라 하더라도 당해 노동조합의 규약상 그 구성범위를 달리하거나 직무의 성질상 같은 직종에 종사하지 않는 근로자들까지를 포함하는 것은 아니라 할 것이므로, 하나의 사업장에 기업별 단위노조가 조직되어 있는 경우 당해 사업의 일부 근로자가 다른 산업별·지역별 노조에 가입하는 것은 조직대상을 같이 하는 복수노조의 설립을 금지하는노노법 부칙 제5조 제1항에 위배되지 않는다고 보아야 한다.<br/> 그런데시행규칙 제2조 제4호는 ‘2 이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합에 한하여’ 사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명을 요구하고 있는바, 앞서 본 바에 의하면, 복수노조는 동일한 사업장 내에서 그 직무의 성질상 같은 직종의 근로자들을 조직대상으로 하는 경우에만 해당할 뿐 사업장을 달리하는 단위노동조합에 있어서는 기존에 그 중 하나의 사업장에 기업별 단위노조가 조직되어 있다 하더라도 이는 복수노조에 해당하지 않는다 할 것이어서,위 노노법 시행규칙 제2조 제4호가 복수노조 설립금지조항에 위배되는지 여부를 판단할 수 있도록 하기 위한 규정이라면, “2 이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합에 한한다.”는 기재는 필요하지 않았을 것으로 보이고, 오히려 이는 복수노조와는 관련 없는 조항인 것으로 보인다.<br/> 나아가노노법 시행규칙 제2조 제4호가 복수노조 설립금지조항에 위배되는지 여부를 판단하기 위한 조항이 아니라면, 위 조항 소정의 서류를 보완하지 않았음을 이유로 원고 노조의 노동조합설립신고서를 반려하는 내용의 이 사건 처분은 헌법상의 기본권인 근로자의 단결권을 제한하는 것이 되어헌법 제37조 제2항의 규정에 따라 법률의 근거가 있어야 할 것인데,노노법 시행규칙 제1조(목적)에서 위 규칙은 노노법 및 동법 시행령에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다고 규정되어 있을 뿐, 노노법이나 그 시행령에 노동조합설립신고서에노노법 시행규칙 제2조 제4호 소정의 서류를 첨부하여야 한다거나 이를 보완하지 않을 때에는 노동조합설립신고서를 반려한다는 점에 대한 아무런 위임이나 근거 조항이 없는 이상 원고 노조가 법령에서 위임되지 아니한 조항인위 시행규칙 제2조 제4호 소정의 서류를 보완하지 않았음을 피고가 이 사건 처분사유 중 하나로 삼은 것은 법률의 근거 없이 헌법상의 기본권 및노노법 제5조에 규정된 근로자의 단결권을 제한하는 것으로서 위법하다 할 것이다.<br/> (2) 조합원명부 미제출 및 체류자격 부분<br/> (가) 위에서 본 관계 법령의 기재에 의하면, 노동조합의 설립 신고에 관하여 규정한노노법 제10,12조,노노법 시행령 제9조,노노법 시행규칙 제2조에는 조합원 명부의 제출에 관한 아무런 규정이 없음에도, 피고는 소속 조합원들에게 적법한 체류자격이 있어야 한다는 이유로 조합원들의 취업자격 유무의 확인을 위한 조합원 명부의 첨부를 요구한 다음 원고 노조가 이를 보완하지 아니하였으며, 노조가입자격이 없는 불법체류 외국인을 주된 구성원으로 하여 노노법에서 정한 노동조합으로 볼 수 없다는 이유로 원고 노조의 설립신고서를 반려하는 이 사건 처분을 하였다.<br/> (나) 그러므로 먼저, 노동조합을 설립하기 위하여는 적법한 체류자격이 있어야 하는지에 관하여 본다.<br/> ①노노법 제2조 제4호에서는 노동조합을 ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체’를 말한다고 정의하면서같은 호 (라)목에서는 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다고 규정하고 있고,노노법 제12조 제3항 제1호에서는노노법 제2조 제4호 각 목에서 나열하는 사유에 해당하는 경우를 노동조합의 설립신고서 반려사유 중의 하나로 규정하고 있으므로, 노동조합의 조합원은 근로자임을 요한다 할 것이다.<br/> ② 위와 같은 관계 규정의 내용과 취지는 노동조합의 자주성을 확보하기 위한 것으로서 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우는 노동조합이 될 수 없으며, 이 경우에 주체가 되는 근로자라는 의미는헌법 제33조 제1항의 근로자와 동일한 개념으로서노노법 제2조 제1항에 규정된 ‘직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’를 말한다.<br/> ③ 한편,헌법 제33조 제1항에 규정된 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권의 근로3권은 경제적 약자인 근로자가 단결된 힘에 의하여 근로자단체를 결성함으로써 노사관계에 있어서 실질적 평등을 이루어 사용자에 대항하여 근로조건의 형성에 영향을 미칠 수 있는 기회를 부여하기 위한 것으로서,헌법 제37조 제2항 소정의 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 법률로써 제한되지 않는 한 근로조건과 경제조건의 유지와 개선을 위하여 누구에게나 보장되어야 할 것이다.<br/> ④ 따라서 위와 같은 근로3권의 입법 취지에다가 외국인의 지위를 보장한헌법 제6조, 국적에 따른 근로조건의 차별대우를 금지한근로기준법 제5조, 조합원에 대하여 인종 등에 의한 차별대우를 금지한노노법 제9조의 입법 취지 및 헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모한다는 노노법의 목적을 더하여 보면, 불법체류 외국인이라 하더라도 우리나라에서 현실적으로 근로를 제공하면서 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 이상 노동조합을 설립할 수 있는 근로자에 해당한다고 보아야 할 것이다.<br/> ⑤ 또한,출입국관리법 제18조 제1항에서는 외국인이 대한민국에서 취업하고자 할 때에는 일정한 체류자격을 받아야 한다고 규정하고같은 제3항,제4항에서는 누구든지 위와 같은 체류자격을 가지지 아니한 외국인을 고용하거나 고용을 알선 또는 권유하여서는 아니된다고 규정하고 있으며 이를 위반한 사용자는같은 법 제94조 제5의 2호 및제6호에 의하여 처벌받도록 규정함으로써, 외국인의 취업자격에 관하여 규율하면서 취업자격 없는 외국인의 고용을 금지시키기 위한 입법목적을 아울러 가지고 있다 하더라도, 이는 취업자격 없는 외국인의 고용이라는 사실적 행위 자체를 금지하고자 하는 것에 불과할 뿐이지 취업자격 없는 외국인이 사실상 근로를 제공하고 있는 경우에 취업자격이 없다는 이유로 고용계약이 당연 무효라고 할 수도 없으며 취업자격 없는 외국인 근로자가 사용자와 대등한 관계를 이루어 근로조건을 향상시키기 위한 근로자단체를 결성하는 것까지 금지하려는 규정으로 보기는 어렵다 할 것이다(다만, 사용자는 불법체류취업이근로기준법 제30조 제1항 소정의 해고할 수 있는 정당한 이유에 해당함을 근거로 해고할 수는 있을 것이다).<br/> (다) 따라서 불법체류 외국인도 노동조합 결성, 가입이 허용되는 근로자에 해당된다 할 것이므로, 피고로서는 원고 노조의 조합원이 적법한 체류자격이 있는 자인지 여부에 관하여 심사할 권한이 없음에도 불구하고, 이를 심사하기 위하여 아무런 법령상 근거 없이 원고 조합에 대하여 조합원 명부의 제출을 요구하고, 그 보완요구에 대한 거절을 이 사건 처분사유 중 하나로 삼은 것은 위법하다 할 것이다.<br/> 3. 결 론<br/> 따라서 이 사건 처분이 위법함을 전제로 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하여야 할 것인바, 이와 결론을 달리한 제1심판결은 더 이상 유지될 수 없으므로 이를 취소하고 이 사건 처분을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 김수형(재판장) 함상훈 이헌숙
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【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 피고인<br/>【변 호 인】 변호사 윤종현 외 3인<br/>【원심판결】 서울형사지방법원 1990.10.12. 선고 90노5082 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고후의 구금일수 중 1,2심 판결에 의하여 징역형에 산입된 구금일수를 본형에서 공제한 잔여일수에 해당하는 일수를 본형에 산입한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 본다.<br/>노동쟁의조정법 제13조의2 소정의 "쟁의행위에 관하여 관계당사자를 조정, 선동, 방해하거나 기타 이에 영향을 미칠 목적으로 개입하는 행위" 중에는 소론과 같이 관계당사자를 조정, 선동하여 쟁의행위를 발생하게 하거나 또는 적법한 쟁의행위를 위법하게 돌변하게 하는 등으로 영향력을 행사하는 경우뿐만 아니라 이미 쟁의행위에 돌입한 뒤 해당 노동조합의 부탁을 받고 그 쟁의행위에 가담하여 관계당사자를 조정, 선동, 방해하거나 영향을 미칠목적으로 개입하는 경우도 포함된다고 해석되므로, 피고인이 근로관계를 맺고 있지 아니한 이 사건 회사들의 각 노동쟁의에 각 당해 노동조합의 부탁을 받고 현장에 임하여 원심판시와 같이 노조원들에게 격려금을 전달하고 그들과 함께 파업가 등의 노래를 부르며 임금인상 쟁취 등의 구호를 제창하는 등으로 쟁의행위에 참가한 행위는 위 법조의 제3자 개입행위에 해당된다고 할 것이다. 논지는 이유없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고 상고후의 구금일수 중 일부를 본형에 산입키로하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박우동(재판장) 이재성 윤영철 김용준
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【원고, 상고인】 대신증권 주식회사 (소송대리인 변호사 손지열 외 6인)<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고 보조참가인, 피상고인】 전국사무금융서비스노동조합 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 차승현 외 2인)<br/>【원심판결】 서울고법 2017. 1. 19. 선고 2016누62377 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1. 사용자는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2 제1항이 정하는 바에 따라 교섭창구를 단일화하지 않고 복수의 노동조합과 개별적으로 교섭을 진행하여 체결 시기와 내용 등을 달리하는 복수의 단체협약을 체결할 수 있다.<br/>한편 노동조합법 제81조 제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 이는 단결권을 침해하는 행위를 배제·시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데에 그 취지가 있다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010도11281 판결 등 참조).<br/>이러한 부당노동행위 금지 규정과 취지를 고려하면, 노동조합법 제29조의2 제1항 단서에 따라 개별 교섭 절차가 진행되던 중에 사용자가 특정 노동조합과 체결한 단체협약의 내용에 따라 해당 노동조합의 조합원에게만 금품을 지급한 경우, 사용자의 이러한 금품 지급 행위가 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 금품을 지급하게 된 배경과 명목, 금품 지급에 부가된 조건, 지급된 금품의 액수, 금품 지급의 시기나 방법, 다른 노동조합과의 교섭 경위와 내용, 다른 노동조합의 조직이나 운영에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 등 참조).<br/> 2. 가. 원심은 제1심판결 이유를 인용하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음 아래와 같은 사정 등을 들어 원고 회사가 대신증권 노동조합의 조합원들에게만 격려금을 지급한 행위는 피고보조참가인(이하 ‘참가인 노동조합’이라 한다)의 단체교섭을 방해하기 위한 의도로 행하여진 것으로 노동조합법 제81조 제4호에서 정한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.<br/> (1) 원고 회사가 참가인 노동조합 및 대신증권 노동조합과의 개별 교섭 과정에서 대신증권 노동조합의 조합원들에게만 ‘무쟁의 타결 격려금’을 지급하기로 한 행위는 여전히 개별 교섭 중인 참가인 노동조합의 자유로운 의사에 기초한 쟁의행위 여부 결정 등에 간접적으로 영향을 미쳐 그 의사결정을 원고 회사가 의도한 대로 변경시키려 한 행위로 볼 여지가 크다.<br/> (2) 원고 회사는 2015. 12. 3. 대신증권 노동조합과 단체협약을 잠정적으로 합의하면서 ‘무쟁의 타결 격려금’ 150만 원 및 ‘경영목표 달성 및 성과향상을 위한 격려금’ 150만 원을 단체협약 체결일 현재 조합원에 한하여 지급한다고 명시하고 단체협약을 같은 달 17일 체결하기로 하여 14일의 기간 동안 대신증권 노동조합이 격려금 지급을 조합원 가입 유치의 수단으로 이용할 가능성 및 그로 인하여 원고 회사가 지급해야 할 격려금이 증가될 가능성을 열어두었고, 실제로 대신증권 노동조합은 잠정합의 내용을 조합원 가입 유치의 수단으로 적극 활용하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고 회사는 대신증권 노동조합으로부터 복리후생에 대한 사항을 양보받는 것에 대한 대가로 격려금을 지급하는 것을 넘어 대신증권 노동조합이 격려금 지급 사실을 조합원 가입 유치 수단으로 홍보하게 함으로써 개별 교섭 중인 참가인 노동조합의 단체교섭에 간접적으로나마 영향을 미칠 의도가 있었던 것으로 보인다.<br/> 나. 원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유와 같이 노동조합법상 단체교섭, 부당노동행위의 판단 기준 등에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.<br/> 3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김상환(재판장) 박상옥 안철상(주심) 노정희
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【원고, 피상고인】 전국연합노동조합 중화요식지부<br/>【피고, 상고인】 서울특별시장<br/>【피고보조참가인, 상고인】 사단법인 대한요식업중앙회 중화요식업총회<br/>【원 판 결】 서울고등 1970. 12. 29. 선고 69구113 판결<br/>【주 문】<br/> 이 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 보조참가로 인하여 생긴 부분은 피고보조참가인의 부담으로 하고, 그 나머지 부분은 피고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 (1) 우선 피고대리인의 상고이유를 본다.<br/> (가) 제1점에 대하여<br/> 설사 논지가 주장하는 것처럼 원고지부 설립총회 참석자 34명 중 소외 1, 소외 2 등 2명이 업소의 비근무자이기 때문에 원고조합원으로서는 무자격자라 할지라도 이것을 이유로 피고가 노동조합법 제32조에 의하여 원고지부에게 그 해산을 명하는 것은 피고가 가지는 자유재량권의 범위를 일탈한 것이라고 보지 아니할 수 없다. 따라서 원심이 위의 2명이 원고지부 설립총회 당시 다른 업소에 옮겨 근무하려고 물색대기중에 있었다는 사실을 인정한 점에 사실인정을 그릇한 위법이 있다 할지라도 원심판결에는 영향이 미치지 아니한다.<br/> 뿐만 아니라 그밖의 점에 관하여도 원심판결에는 논지가 주장하는 바와같은 채증법칙위반의 위법사유도 없다.<br/> (나) 제2점에 관하여<br/> 원심판결이 판단한 취지는 원고조합원이 경비를 갹출하지 아니하고 지부장 몇사람이 70여 만원을 기채하여 경비에 충당한 사실이 있다손 치더라도 이것만으로서는 원고의 자주성을 해할 염려가 경미하기 때문에 이것을 이유로 피고가 노동조합법 제32조에 의하여 원고에게 해산명령을 발하는 것이 상당하지 못하다고 판시하려는 것이라고 볼 수 있다. 그러므로 이점에 관하여도 원심판결에는 이유의 모순이나 이유불비의 위법사유가 없다. 그리고 원심판결에는 법리오해의 위법도 없다.<br/> (2) 다음에는 피고보조참가인 대리인의 상고이유를 본다.<br/> 기록을 정사하여도 원심판결에는 사실인정을 잘못한 채증법칙위반(일부 잘못된 점이 있기는 하나 이것이 원심판결에 영향이 없다함은 위에서 보았다)과 법률을 오해한 위법사유가 없다. 그리고 원심이 피고가 원고지부에게 대하여 한 이사건 해산명령이 그 재량의 범위를 벗어난 위법인 처분이라고 판시한 점에 있어서도 잘못이 있다고 할수없다.<br/> 그렇다면 이 상고는 그 이유없다 할 것이요, 따라서 기각하고 상고비용에 관하여는 패소자의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다. 이 판결에는 관여법관들의 견해가 일치되다.<br/><br/>대법원판사 주재황(재판장) 홍순엽 양회경 이영섭 민문기
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【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 피고인들 및 검사<br/>【변 호 인】 법무법인 한울 담당변호사 정영원 외 2인<br/>【원심판결】 대전지법 2009. 4. 30. 선고 2008노3166 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결 중 피고인들에 대한 각 유죄 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전지방법원 본원 합의부에 환송한다. 검사의 상고를 모두 기각한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1. 변호인의 상고이유에 대하여(각 부당노동행위를 이유로 한 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점)<br/> 가.노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호는 ‘사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다’고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결,대법원 2009. 12. 10. 선고 2009도8239 판결 등 참조). 그리고기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한다면 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 기업이 위 단체교섭의 요청을 거부하거나 해태하였다고 하여 정당한 이유가 없다고 할 수 없다(대법원 2003. 2. 11. 선고 2000도4169 판결,대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결 등 참조).<br/> 나. 원심은 그 채택 증거에 의하여,피고인 2 주식회사는 누적된 적자를 극복하고자 2007. 8. 1.경부터 경영진단을 실시한 결과 구조조정이 불가피하다는 결론을 내리고 2008. 1. 31. 개최된 노사협의회에서피고인 2 주식회사 소속 근로자들이 노동조합원으로 가입한피고인 2 주식회사 지회가 속한 전국금속노동조합(이하 ‘노조 측’이라고 한다)에 경영상황을 설명하고, 명예퇴직 자원자를 2008. 2. 15.경부터 모집하며 같은 해 3. 1.자로 인원정리 대상자를 통지한다는 내용의 명예퇴직 등을 통한 인원 및 부서감축 등에 관한 개략적인 구조조정 방안을 통보한 사실,피고인 1은 위와 같은 구조조정 방안을 통보받은 노동조합으로부터 8회에 걸쳐 공문을 통하여 위 회사 천안공장에서 인력 구조조정 관련 사항 등(문건에는 ‘임금, 단체협약 개정, 구조조정 관련 요구’로 표현되어 있다)을 대상으로 하는 특별단체교섭을 실시하자는 요청을 받은 사실, 그러나피고인 1은 노조 측에 공문으로 ‘인원 및 부서 정리에 관한 건’에 관하여 노사협의회를 통하여 협의하자는 취지의 요청을 한 사실,피고인 2 주식회사는 노조 측에게 “회사의 구조조정 결정 사항은 단체교섭 대상이 되지 않을 뿐만 아니라 구조조정 관련 사항에 대한 논의는 단체교섭으로 적절치 않음을 통보 드립니다.”라는 내용의 회신을 한 사실,피고인 2 주식회사는 2008. 3. 10. ‘근로관계 종료 대상자 통보의 건’이라는 제목하에피고인 2 주식회사 근로자였던공소외 1을 포함한 31명에게피고인 2 주식회사와의 근로계약이 2008. 5. 13.자로 종료될 것임을 통보한 사실,피고인 2 주식회사는 2008. 3. 26.경 노조 측에 단체협약 갱신을 위한 단체교섭(2008. 3. 31.)을 요구하였는바, 노조 측은 “귀사가 본 조합에 요청한 3. 31. 단체교섭은 내부의 일정과 노동부 조사 등으로 인하여 도저히 일정소화에 어려움이 있으니 양지바랍니다.”라는 취지로 회신하며 2008. 4. 3. 14:00경에 단체교섭을 하자고 재차 요구한 사실, 그 후 2008. 4. 3.부터 같은 해 5. 21.까지 8회에 걸쳐피고인 2 주식회사와 노조 측 사이에 단체교섭이 이루어진 사실,피고인 2 주식회사와 노조 측은 2008. 6. 26. ‘근로관계 종료 조합원 문제 해결을 위한 실무회의’를 개최하여 해고자 중 8명을피고인 2 주식회사에 복직시키고 11명을 명예퇴직으로 처리하기로 합의한 사실 등을 인정하였다.<br/> 나아가 원심은, 이 사건 단체협약은 그 유효기간이 2008. 3. 31. 만료될 예정이었으므로 노조 측은 2008. 3. 1.부터는 당연히 이 사건 단체협약의 갱신교섭을 요구할 수 있는 권한이 있을 뿐만 아니라 2003. 12. 9. 체결한 특별단체협약 제2조 A.항에서 경영상 이유로 한 정리해고의 경우 별도의 노사 합의하에 실시할 수 있도록 규정하고 있고, 2006. 8. 17. 체결한 이 사건 단체협약 제34조 제2항에서 경영상 이유로 한 해고의 경우 역시 노사 합의하여 시행할 수 있도록 규정하고 있음은 물론 이 사건 단체협약 제39조 제3항에서 경영상 이유로 한 정리해고의 경우 90일 이전에 노동조합에 통보하고 인원정리 및 방법에 관하여 노동조합과 합의하여 시행할 수 있도록 규정하고 있으며, 이 사건 단체협약 제120조 제1항에서 법률적 개정 등으로 인하여 수정되어야 할 사항에 대하여는 유효기간 중이라도 보충협약을 체결할 수 있도록 규정하고 있을 뿐만 아니라 제2항에서 노사 쌍방 중 어느 일방이 보충협약을 위한 교섭을 요구하면 다른 일방은 이에 응하도록 규정하고 있으므로, 노조 측으로서는피고인 2 주식회사 측으로부터 인원 및 부서감축 등에 관한 개략적인 구조조정 방안을 통보받은 2008. 1. 31. 이후로는피고인 2 주식회사 측에 대하여 실질적으로 그 단체교섭 요구가 구조조정의 실시 자체를 반대하려는 것이 아닌 한 이 사건 단체협약 중 구조조정의 절차와 방법 등에 관련한 조항의 개정을 포함한 이 사건 단체협약의 개정 등을 의제로 삼아 단체교섭을 요구할 수 있다 할 것이고, 설령 노조 측에서 단체교섭 대상으로 하려는 것 중에 경영권에 관한 사항이 일부 포함되어 있다 하더라도 그러한 사항이 삭제되거나 포기할 수 없는 주된 의제가 아니라면 교섭과정 중에 이를 배제하면 될 것인데, 노조 측이 이 사건 특별단체교섭 요청과정에서 첨부한 구조조정 관련 요구안이 전적으로 경영권에 관련된 것으로서 이 사건 단체협약상의 구조조정 관련 조항이나 근로자들의 근로조건의 결정과 전적으로 무관하다고 볼만한 것은 극히 일부분에 불과할 뿐만 아니라 그것도 삭제하거나 포기할 수 없는 주된 의제인 것으로는 보이지 아니하며, 이 사건 당시 노조 측이 이 사건 구조조정 실시 자체를 반대하기 위한 방편으로 위와 같이 8회에 걸쳐 특별단체교섭을 요구한 것은 아닌 것으로 보이므로,피고인 2 주식회사의 대표이사인피고인 1이 위와 같이 8회에 걸친 노조 측의 특별단체 교섭요구를 거부한 것은노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호의 부당노동행위에 해당한다 할 것이고,피고인 1이 수차례에 걸쳐 노조 측에 공문으로 ‘인원 및 부서정리에 관한 건’에 관하여 노사협의회를 통하여 협의하자는 취지의 요청을 하였다거나피고인 2 주식회사가 여러 차례에 걸쳐 노조 측에 ‘회사의 구조조정 결정 사항에 대한 논의는 단체교섭으로 적절치 않음을 통보드립니다’라는 내용의 회신을 하였다거나 사후적으로 2008. 3. 26.경피고인 2 주식회사의 요구에 따라 2008. 4. 3.부터 같은 해 5. 21.까지 8회에 걸쳐피고인 2 주식회사와 노조 측 사이에 단체교섭이 이루어진 바 있다 하여 위와 같은 노조 측의 특별단체교섭 요구에 대한 거부에 정당한 사유가 있다고 하기 어렵다고 판단하였다.<br/> 다. 그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유에서 그대로 수긍하기 어렵다.<br/> 원심판결 및 원심이 적법하게 조사한 증거 등에 의하면, 원심이 인정하는 바와 같이 노조 측은 이 사건 단체협약에 따라 2008. 3. 1.부터 단체협약갱신을 요구할 수 있음에도 이례적으로 2008. 2. 15.피고인 2 주식회사에 공문을 보내 특별단체교섭을 요구하기 시작하였고, 오히려피고인 2 주식회사가 이 사건 단체협약의 규정대로 2008. 3. 26.경 노조 측에 2008. 3. 31. 단체협약 갱신을 위한 단체교섭을 요청하였는바, 노조 측의 사정으로 2008. 4. 3.부터 단체교섭이 이루어진 사실, 노조 측은 2008. 2. 14.자, 2008. 2. 19.자, 2008. 3. 1.자 각 공문에서피고인 2 주식회사에서 구조조정의 일환으로 시행하는 명예퇴직 실시의 중단을 요청한 사실, 노조 측은 2008. 2. 19.자 공문에서 특별단체교섭 요구내용 중 구조조정 관련 내용을 우선적으로 진행하자고 명시적으로 밝히기도 한 사실,피고인 2 주식회사는 노조 측의 단체교섭 요청에 대한 2008. 3. 6.자, 2008. 3. 10.자, 2008. 3. 12.자, 2008. 3. 14.자 각 회신에서 노조 측이 구조조정을 제외한 임금 및 단체협상 갱신 등을 위한 단체교섭을 요청해 올 경우 예년과 같이 성실하게 임할 것임을 통보한 사실, 한편피고인 2 주식회사의 구조조정으로 정리해고된 근로자들이 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였는바, 중앙노동위원회는 2008. 10. 14.피고인 2 주식회사가 ‘인원 및 부서정리’ 문제를 협의하기 위하여 노조 측에 수차례 임시노사협의회에 참여하여 줄 것과 명예퇴직시행지침에 대한 의견 제시를 요청하였는데도 노조 측은 이에 응하지 아니하였고,피고인 2 주식회사의 구조조정의 실시 여부가 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이어서 원칙적으로 단체교섭 사항에 해당되지 아니함에도 노조 측이 계속하여 이를 특별단체교섭의 형식으로 다루어야 한다고 주장함에 따라피고인 2 주식회사의 구조조정 초창기에는 노사 간 협의가 정상적으로 이루어지지 않았다는 사정 등을 인정한 다음,피고인 2 주식회사의 정리해고가 정당함은 물론 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 보아 위 구제신청을 받아들이지 아니한 사실 등을 알 수 있다.<br/> 사정이 이와 같다면 노조 측은 실질적으로피고인 2 주식회사의 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한 것으로 보이고, 위 법리에 비추어 비록 위 구조조정의 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도피고인 2 주식회사가 위 단체교섭의 요청을 거부한 것에 정당한 이유가 없다고 할 수 없다.<br/> 그럼에도 불구하고 원심은 노조 측의 이 사건 단체교섭의 요구가 실질적으로피고인 2 주식회사의 구조조정의 실시 자체를 반대하려는 것이 아니라는 전제 아래피고인 2 주식회사의 대표이사인피고인 1이 위와 같이 8회에 걸쳐 노조 측의 특별단체 교섭요구를 거부한 것은노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호의 부당노동행위에 해당하고 정당한 사유가 있다고 하기도 어렵다고 판단하였는바, 이러한 원심판결에는 채증법칙 위반 및 단체교섭의 대상과 단체교섭 거부의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.<br/> 2. 검사의 상고이유에 대하여(각 단체협약 위반을 이유로 한 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점)<br/>사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 ‘합의'하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니되고, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 ‘합의'의 의미를 해석하여야 할 것이다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 등 참조).<br/> 원심은 그 판시와 같은 이유로, 이 사건 단체협약 제34조 제2항 및 제39조 제3항의 ‘합의'를 ‘협의'의 취지로 해석하여피고인 2 주식회사의 대표이사인피고인 1이 노동조합과 ‘합의 없이’공소외 2 등 31명의 근로자에 대하여 경영상 이유로 해고를 실시한 것이 단체협약의 내용 중 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반하였다고 단정할 수 없고, 나아가피고인 1 등이 협의절차를 위반하였다고도 단정할 수 없다고 보아 이 부분 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 제1심판결을 유지하였다.<br/> 위 법리 및 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 법리오해 등의 위법이 없다.<br/> 3. 결론<br/> 그러므로 원심판결 중 피고인들에 대한 각 유죄 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하되, 검사의 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이인복(재판장) 이홍훈 김능환(주심) 민일영
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【원고,상고인】 <br/>【피고,피상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 풍남여객자동차 주식회사<br/>【원심판결】서울고법 1996. 4. 4. 선고 94구32193 판결<br/>【주문】<br/> 상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이유】 상고이유를 본다.<br/>사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이나(대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 참조), 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1996. 7. 30. 선고 96누587 판결 참조).<br/> 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고는 1992. 5. 1. 전주시 소재 시내버스 회사인 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)의 운전기사로 입사하여 근무하다가 1992. 6.경 조직된 노동조합에 조합원으로 가입한 사실, 원고는 1993. 9. 25.경 노동조합의 의사결정이나 적법한 수권 또는 승인 없이 참가인이 단체협약에 명시된 근로시간 및 근로일수를 지키지 아니하여 다른 회사보다는 근로시간수가 더 많다는 점에 대하여 노동조합원들에게 설문조사를 실시한 사실, 참가인은 소속 운전기사의 운송수입금 횡령을 방지하기 위하여 운전기사들에게 5,000원 이상의 고액권으로 현금승차하려는 승객에 대하여는 잔돈으로 바꾸어서 승차하게 하거나 그것이 불가능하면 무임승차시키도록 교육까지 시켜왔음에도, 원고는 1993. 10. 2. 시내버스 운행 도중 승객으로부터 승차요금으로 5,000원권을 받고 거스름돈을 내어준 후 위 돈 5,000원을 승차권 회수함에 넣지 아니하고 주머니에 넣어 이를 횡령한 사실(이로 인하여 원고는 전주지방법원에서 업무상횡령죄로 벌금 100,000원의 형을 선고받고, 이에 불복하여 항소 및 상고를 제기하였으나 대법원에서 상고기각으로 확정되었다.), 이에 참가인은 1993. 10. 30. 징계위원회의 결의를 거쳐 '회사의 재산을 횡령 또는 운송수입금을 부정 착복하였다는 증거가 명확한 자'를 해고할 수 있다는 단체협약 제35조 제1호에 따라 원고를 징계해고한 사실을 인정한 다음, 원고에 대한 이 사건 징계해고는 정당한 이유가 있고 달리 참가인이 원고의 노동조합활동을 방해하기 위하여 허위의 사실을 조작하여 이 사건 징계해고를 하였다는 증거가 없다는 이유로, 원고에 대한 이 사건 징계해고는 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 판단하였다.<br/> 기록과 위에서 본 법리에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 수긍이 되고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 없다.<br/> 그리고참가인이 원고의 정당한 노동조합 활동을 혐오하여 원고를 해고한 것이 아닌 이상, 이 사건 해고에 있어서 징계위원회의 구성이나 징계절차가 위법하다는 주장은 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지의 여부에는 영향을 미칠 수 없는 것이므로 이에 관한 상고이유는 그 자체로서 이유가 없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관들의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 이돈희(재판장) 최종영(주심) 정귀호 이임수
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【피 고 인】 <br/>【항 소 인】 검사<br/>【변 호 인】 변호사 <br/>【원심판결】마산지방법원 1990. 4. 26. 선고 88고합400, 89고합514(병합) 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결의 유죄부분과 노동쟁의조정법위반의 점을 무죄로 한 부분을 파기한다.<br/> 피고인을 징역1년6월에 처한다.<br/> 원심판결선고전의 구금일수중 215일을 위 형에 산입한다.<br/> 다만 이 판결이 확정되는날 부터 2년간 위 형의 집행을 유예한다.<br/> 이 사건 공소사실중 피고인이 1987. 8. 8. 피해자 C를 폭행하였다는 점을 무죄로한 부분에 대한 검사의 항소를 기각한다.<br/><br/>【이 유】 검사의 항소이유의 요지는, 첫째로 노동쟁의조정법위반의 점에 관하여 원심은 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다고 보아 피고인이 1987. 10. 14. 주식회사 D에 사직서를 제출하고 퇴직한 후 1989. 2. 27. 마산지방법원에 위 퇴직이 피고인의 의사에 반한 강제사직이었다고 주장하면서 강제사직무효확인의 소를 제기하여 그 소송이 계속중이었고, 위 회사 노동조합에서는 피고인을 조합원의 자격이 있는 것으로 인정하여 1989. 2. 23. 위 노동조합대의원대회에서 피고인을 노동조합의 상근자로 결정하여 그때 부터 피고인이 위 노동조합업무에 종사하였으므로 피고인은노동쟁의조정법 제13조의2소정의 제3자에 해당하지 않는다고 보았으나, 피고인은 1987. 2. 위 회사노조대의원으로 선임되어 활동하던 중 같은해 8. 7.부터 피고인이 주동이 되어 사업장을 점거하고 기물을 파손하며 회사 임원.간부들을 감금.폭행하는 등 불법행위를 자행하여 이로 인하여 공소외 E등 노조간부가 구속되자 피고인은 자신이 구속될 것을 예상하여 도피할 생각으로 회사에 대하여 상당액의 위로금의 지급을 조건으로 사직하겠다고 하여 회사와 피고인간에 협상을 한 결과 피고인이 회사로부터 3,500만원의 위로금을 받고 같은해 9. 30. 사직서를 제출하고 같은해 10. 14. 사직이 수리되었던 바, 이는 피고인이 위 불법파업등의 행위로 인한 구속을 피하기 위하여 회사의 권유를 받아들여 한 사직으로서 당사자간의 합의에 의한 근로관계의 해지 내지 피고인의 일방적의사표시에 의한 사직으로서 사용자측에 의한 해고가 아니므로 피고인이 위와같이 강제사직무효확인의 소를 제기하여 그 소송이 계속중이었다 하더라도노동쟁의조정법 제13조의2소정의 제3자의 개념에 해당하지 않는 해고의 효력을 다투는 자에 해당하지 아니하므로 피고인이 해고의 효력을 다투는 자에 해당하므로 위 법조소정의 제3자가 아니라고 하여 노동쟁의조정법위반의 점에 관하여 무죄를 선고한 원심판결에는 위 법조소정의 제3자여부를 판단하는 "해고의 효력을 다투는 자"를 그릇 해석한 위법이 있고, 또한 노동쟁의조정법위반의 공소사실에는 피고인 자신의 불법쟁의행위의 사실도 포함되어 있으므로 제3자 개입죄가 성립되지 않는다면 원심은 검사로 하여금 불법쟁의행위로의 공소장변경의 기회를 주어야 함에도 이에 이르지 않음은 심리미진의 위법이 있으며, 둘째로 피고인이 1987. 8. 8. 피해자 C를 폭행한 점에 관하여는 공소사실을 인정함에 충분한 증거인 C, F에 대한 증거조사를 하지 않고 피고인의 변소에만 부합하는 증거를 믿어 만연히 범죄의 증거가 없다는 이유로 무죄를 선고함은 심리미진의 위법이 있고, 셋째로 피고인의 이 사건 범행의 동기, 경위, 범행후의 정황등에 비추어 원심형은 너무 가벼워서 부당하다는 것이다.<br/> 그러므로 먼저 위 항소이유 첫째점을 살피건대, 이 사건 공소사실중 노동쟁의조정법위반의 점의 요지는, "피고인은 주식회사 D 근로자로 종사하다가 1987. 10. 14. 퇴직한 자인 바, 1989. 4. 25. 15:00-18:50경 창원시 G에 있는 위 회사 본관입구에서 공소외 H등과 함께 당시 임금협상등을 둘러싸고 파업중인 위 회사 노동조합원들을 선동하여 임금인상투쟁등의 구호가 적힌 붉은 머리띠를 두르고 집단시위농성을 하게 하고 피고인 자신이 직접 이에 참가한 것을 비롯하여 같은달 27. 및 28. 위 같은 곳에서 다수의 노동조합원들을 선동하여 임금인상시위를 하게 하고 이를 주도함으로써 당사자 아닌자가 위 회사 쟁의에 개입한 것이다"라는 것인 바, 이에 대하여 원심은노동쟁의조정법 제13조의2가 "직접 근로관계를 맺고 있는 근로자나 당해 노동조합 또는 사용자 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진자를 제외하고는 누구든지 쟁의행위에 관하여 관계당사자를 조종.선동.방해하거나 기타 이에 영향을 미칠 목적으로 개입하는 행위를 하여서는 아니된다"고 규정하고 있는 데, "해고의 효력을 다투는 자"는 위 법조의 "직접 근로관계를 맺고 있는 근로자"에 해당하고 제3자에 해당하지 않으며, "해고의 효력을 다투는 자"에는 근로자의 자유의사에 반한 강제사직의 경우도 포함된다고 할 것인 바, 그 거시증거를 종합하면 피고인은 1987. 10. 14.자로 위 회사에 사직서를 제출하고 퇴직한 후 1989. 2. 27. 마산지방법원에 위 퇴직이 피고인의 의사에 반한 강제사직이었다고 주장하면서 강제사직 무효확인의 소를 제기하여 그 소송이 계속중인 1989. 4. 위 쟁의행위에 나아간 사실이 인정되므로 이는 위 법조에서 규정하는 제3자 개입금지에 위배되지 아니한다는 이유로 무죄를 선고하였다.<br/> 무릇노동쟁의조정법 제13조의2가 직접근로관계를 맺고있는 근로자나 당해 노동조합 또는 사용자 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자와 총연합단체인 노동조합 또는 당해노동조합이 가입한 산업별 연합단체인 노동조합의 경우를 제외하고는 누구든지 쟁의행위에 관하여 개입하는 행위를 하여서는 아니된다고 규정하여 제3자의 개입을 금지하고,같은법 제45조의2에 의하여 의에 위반하는 자를 처벌하도록 규정한 취지는, 근로자나 노동조합과 사용자간의 노동쟁의는 노사관계당사자의 대등한 입장에서의 교섭과 조정에 의하여 자주적.독립적으로 해결하게 하고 이러한 노동쟁의에 이해당사자 아닌 외부세력이 개입하여 관계당사자를 조종.선동.방해하거나 그 의사결정에 영향력을 미치는 행위를 하게 되는 경우에는 노동쟁의의 원만한 해결을 오히려 저해하고 건전한 산업평화나 노사관계를 해치게 되므로 이를 금지하고자 함에 있는 것이라고 할 것이다.<br/> 이와 같은 위 법조의 목적과 취지에같은법 제2조,제3조가 규정하는 바의 노동쟁의와 쟁의행위의 정의, 노동조합의 자주단체로서의 본질, 노동쟁의에 관하여는 노사쌍방은 서로 대립되는 관계에 있고 그러면서도 이것이 대등한 지위에서 자주적으로 조정되어져야 할 것이라는 그 성격, 그리고 노동조합의 정의에 관련하여노동조합법 제3조 제4호단서가 "해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌자로 해석하여서는 아니된다"고 규정하고 있는 취지에 비추어 보면, 위 법조에서 개입을 금지하는 제3자에는 직접 근로관계를 맺고있는 근로자가 사용자에 의하여 해고되었다하더라도 상당한 기간내에 그 해고가 부당노동행위이거나 무효라고 주장하고 노동위원회나 법원에 부당노동행위의 구제신청이나 해고무효확인의 소를 제기하여 그 해고의 효력을 다투고, 그가 근로자의 신분이나 당해 노동조합의 조합원 또는 임원의 신분을 계속 보유함을 주장하면서, 당해 노사관계내부에서 쟁의행위를 하는 근로자는 여기에 포함되지 아니하는 것으로 보아야 할 것이나(대법원 1990. 11. 27. 선고 89도1579 판결참조), 이 사건에서 보건대, 피고인의 원심법정에서의 진술, 증인 I, J의 원심법정에서의 각 진술, 특별사법경찰관 작성의 J에 대한 진술조서의 기재를 종합하면, 피고인은 1979. 11. 5. 위 회사에 입사하여 근무하던 중 1987. 8. 7.부터 같은 달 24.까지 불법파업을 주동하고난 후 피고인을 제외한 다른 주동자들이 구속되고 피고인은 경찰의 수배를 받게 되자 회사측에 퇴직금과 위로금 명목으로 금1억원을 주면 퇴사하겠다고 제의하여 회사측과 협상한 결과 결국 금3,500만원을 받기로 하고 1987. 10. 14.자로 사직서를 제출하고 위 돈을 받아 잠적하였다가 1988. 11. 10. 위 불법파업기간중의 폭행.감금등의 범죄사실의 혐의로 구속되었다가 같은해 12. 21. 구속취소로 석방된 다음 1989. 2.경 위 회사 노조대의원회 결의에 따라 노조상근자로 근무해 오다가 같은 달 27.에 이르러서야 위 사직이 피고인의 의사에 반한 것으로서 무효임을 주장하는 소를 제기한 상태에서 위 공소사실 기재와 같은 행위를 한 사실이 인정되는 바, 피고인과 같이 회사와 협상하여 상당액의 금원을 수령하고서 회사를 사직한 후 잠적하였다가 1년4개월여가 지난 다음 위 사직의 무효를 주장하는 소를 제기한 경우까지 위 법조에서 규정하는 제3자에 해당하지 않는다고 볼 수 없으므로 피고인의 위 행위는 위 법조에 위반되는 행위라고 할 것이고 따라서 검사의 위 항소논지는 이유 있다할 것이다.<br/> 다음 검사의 항소이유 둘째점에 관하여 살피건대, 이사건 공소사실중 피고인이 공소외 K와 공동하여 1987. 8. 8. 피해자 C를 폭행하였다는 점에 관하여 원심이 그 증명이 없다고 하여 무죄를 선고한 조치를 일건기록과 원심판결 이유를 대조하여 보아도 정당하다고 보여지고, 증인 F의 당심에서의 진술은 이를 인정할 증거가 되지 못하고 그 밖에 이를 인정할 증거 없으므로 위 항소논지는 이유 없다할 것이다.<br/> 그렇다면 피고인에 대한 원심인정의 폭력행위등처벌에관한법률위반의 점과 위 노동쟁의조정법위반의 점은 경합범으로서 1개의 형을 선고하여야 할 것인 바, 원심은 위 노동쟁의조정법위반의 점에 관하여 무죄를 선고하고 폭력행위등처벌에관한법률위반의 점에 관하여서만 유죄를 선고하였으니 그 유죄부분과 노동쟁의조정법위반의 점을 무죄로 한 부분은 더이상 유지될 수 없어 위 1987. 8. 8. 피해자 C를 폭행하였다는 점을 무죄로 한 부분에 대한 검사의 항소를 기각하고, 양형부당의 항소이유를 판단하기에 앞서 원심판결의 유죄부분과 노동쟁의조정법위반의 점에 관한 무죄부분을 파기하고 다시 다음과 같이 판결한다.<br/> [범죄사실] 당원이 인정하는 피고인의 범죄사실은 원심판결 범죄사실란 마지막 부분 "......감금한 것이다."를 "......감금하고,"로 고치고 그 뒤에 "5. 1987. 10. 14. 위 회사를 퇴직하였음에도 불구하고 1989. 4. 25. 15:00-18:50경 위 회사본관 입구에서 경남지역노동자협의회 의장 H등과 함께 당시 임금협상등을 둘러싸고 파업중인 위 회사 노동조합원들을 선동하여 임금인상투쟁등의 구호가 적힌 붉은 머리띠를 두르고 집단 시위농성을 하게 하고 피고인 자신이 직접 이에 참가한 것을 비롯하여, 같은달 27. 및 28. 위 같은 곳에서 다수의 노동조합원들을 선동하여 임금인상 시위를 하게 하고 이를 주도함으로써 당사자 아닌자가 위 회사 쟁의행위에 개입한 것이다."를 더 보태는 외에는 원심판결 해당란에 기재되어 있는 바와 같으므로 이를 모두 그대로 인용한다.<br/> [증거의 요지] "1. 증인 I, J의 원심법정에서의 판시사실에 부합하는 각 진술<br/> 1. 특별사법경찰관 작성의 J에 대한 진술조서 중 판시사실에 부합하는 진술기재"를 더 보태는 외에는 원심판결의 해당란에 기재되어 있는 바와 같으므로 이를 모두 그대로 인용한다.<br/> [법령의 적용]폭력행위등처벌에관한법률(1990. 12. 31. 법률 제4294호로 개정전) 제2조 제2항,제1항,형법 제276조 제1항<br/> 위폭력행위등처벌에관한법률 제2조 제2항,제1항,형법 제260조 제1항(징역형선택)<br/>노동쟁의조정법 제45조의2,제13조의2(징역형선택)<br/>형법 제37조 전단,제38조 제1항 제2호,제50조(판시제1의 죄에 정한 형에 경합가중)<br/>제57조<br/>제62조(전과없는 점 참작)<br/>1991. 5. 1.<br/><br/>판사 김적승(재판장) 안영문 이학수
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precedent
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【원고, 피상고인】 주식회사 동진 소송대리인 변호사 박재봉<br/>【피고, 상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인, 상고인】 <br/>【환송판결】 대법원 1992.5.12. 선고 90누 9421 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다. <br/> 상고비용은 피고보조참가인의 부담으로 한다. <br/><br/>【이 유】 1. 상고이유 제1점을 본다. <br/> 기록에 의하면, 원고 회사 제1사업부의 1988년도 및 1989.5.까지의 경영수지관계, 원고 회사 제1사업부가 이 사건 정리해고를 하기에 앞서 그 판시와 같은 경영수지 악화를 타개하려고 수차례에 걸쳐 노동조합측과 단체교섭을 하고, 노사협의를 통하여 제1사업부의 경영사정을 설명하면서 노동조합측을 설득하여 사업을 계속하기 위한 노력을 하여 왔다는 점에 대한 원심의 인정판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 소론 주장의 사실오인의 위법이 없다. 논지는 이유 없다. <br/> 2. 상고이유 제2점을 본다. <br/> 원심이 적법하게 인정한 사실에 의하면, 원고 회사 제1사업부와 제2사업부는 그 실질적인 경영자가 다르고 물적 설비도 다르며, 또한 인사, 기업활동, 회계 등에 있어서 서로 독자적으로 운영하여 완전히 분리 경영되어 왔는데, 제1사업부의 경영수지가 1988.경부터 급격히 악화되어 1989.5.경에 이르러서는 같은 해 말까지 그와 같은 추세가 계속된다면 원고 회사 전체의 자본을 잠식할 가능성은 물론 파산의 가능성이 농후하게 되었다는 것이고, 또한 사업부별로 별도의 노동조합이 결성되어 실질적인 경영자와 각기 독자적으로 단체교섭 등의 노조활동을 하여 왔다는 것이므로, 근로자들도 제1사업부와 제2사업부를 전혀 독립한 별개의 사업장으로 인식하고 있었다는 것인바, 이러한 사정이라면 적자를 내고 있고 경영상 심한 곤란을 겪고 있는 제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하는 것이 불합리하다 할 수 없어 원고 회사는 제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다 할 것이고, 원고 회사가 위와 같은 긴박한 경영상의 필요에 의하여 제1사업부를 폐지함에 있어 제1사업부 소속 전체 근로자들을 해고 대상자로 선정한 것이 형평에 어긋난다고 할 수 없으며, 또한 제1사업부와 제2사업부의 실제 운영실태 등에 비추어 제1사업부 소속 근로자 전부나 일부를 제2사업부에서 흡수할 수 있었던 사정이라고도 보여지지 아니하여 정리해고의 필요성과 그 시기, 규모, 방법 등(해고의 시기에 관하여는 원고 회사가 한달 정도의 간격을 두고 미리 예고하였다)에 관하여 노동조합이나 근로자측과 사전협의를 거친다 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없었던 특별한 사정이 있었던 것이라 할 것이므로, 원고 회사가 제1사업부 소속 전체 근로자들을 정리해고함에 있어서 노동조합이나 근로자측과 사전협의를 거치지 아니하였다는 것만으로 위 정리해고가 그 효력이 없다고는 할 수 없을 것이다. <br/> 원심은 사전협의절차를 거쳤는지 여부 및 그에 따른 정리해고의 효력에 관하여 아무런 설명을 하고 있지는 아니하나 이 사건 정리해고가 정당하다고 판시한 점으로 보아 같은 취지에 서있는 것으로 보여지고, 따라서 원심판결에 정리해고의 요건에 관한 법리오해의 위법이나 이유모순의 위법이 없다 할 것이다. 논지도 이유 없다. <br/> 3. 상고이유 제3점을 본다. <br/> 근로자에 대한 해고가 부당노동행위인지 여부는 그 해고가 실질적으로 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이므로, 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 한다는 것은 당원이 누차 취하여온 견해이다( 당원 1989.5.23. 선고 88누4508 판결; 1990.1.12. 선고 89누1193 판결; 1990.8.10. 선고 89누8217 판결; 1991.2.22. 선고 90누6132 판결; 1991.4.23. 선고 90누7685 판결 등 참조). <br/> 또한 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 노동조합행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이다( 당원 1991.2.22. 선고 90누6132 판결; 1991.4.23. 선고 90누7685 판결 각 참조), <br/> 이 사건에서 보건대, 비록 원고 회사 제1사업부의 경영악화가 노동조합의 무리한 임금인상 요구와 이를 관철하기 위한 파업 등에 기인하고 있기는 하나 위에서 본 바와 같이 이 사건 정리해고는 긴박한 경영상의 필요에 근거한 것으로 인정되는 점, 제1사업부의 실질적인 경영자가 기업경영을 회복하기 위하여 당시 악화된 제1사업부의 경영사정을 노동조합측에 설명하면서 해고에 앞서 1989.3.16.부터 같은 해 4.20.경까지 상당한 기간 6차례에 걸쳐서 단체교섭 등을 통하여 그 회피를 위한 노력을 계속하여 온 점, 그럼에도 불구하고 노동조합은 39.4퍼센트의 대폭적인 임금인상 요구만을 되풀이하여 오다가 같은 해 5.에 있은 노사협의에서도 역시 27.6퍼센트의 높은 임금인상 요구를 계속하여 고수함으로써 그 합의에 이르지 못하자 같은 해 5.16.에는 오히려 쟁의발생신고를 하고 같은 달 19.에는 원고 회사가 단체교섭을 회피하고 있다고 주장하면서 부산지방노동위원회에 부당노동행위구제신청을 하고, 나아가 같은 달 30.에는 조합원 임시총회를 열어 같은 해 6.10.부터 파업에 들어가기로 결의까지 한 점, 제1사업부 소속 근로자는 모두 195명인데 그 중 조합원은 122명으로서 정리해고대상자가 제1사업부에 소속된 전체 근로자인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 정리해고는 노동조합의 정당한 활동을 혐오한 데서 비롯한 것이거나 부당노동행위 의사에 기한 것이라고 단정할 수 없다. <br/> 같은 취지에서 이 사건 정리해고는 정당한 것이고, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 한 원심판단은 정당하고 거기에 부당노동행위에 관한 법리오해나 심리미진의 위법이 없다. 논지도 이유 없다. <br/> 4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 박준서(재판장) 김상원 윤영철(주심) 박만호
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【원고(선정당사자), 상고인】 <br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회<br/>【원심판결】서울고등법원 1984.2.23 선고 82구969 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1. 먼저 제1, 2점에 대하여,<br/> 원심판결 이유에 의하면, 원심은 소외주식회사(이하 소외 회사라고 한다)의 근로자들로 조직 결성된 전국금속노동조합연맹소외회사노동조합(이하 노조라고 약칭한다)에서 원고는 위 노조위원장으로, 선정자1은 사무장으로, 각 피선되어 그 노조업무에 전임하던중 소외 이춘우 등이 소집한 1982.4.29자 노조임시총회의 재신임투표에서 각 불신임되었고, 그날 후임 노조위원장으로 선출된 소외 오창화로부터 노조임원개선 및 전임변경통보를 받은 소외 회사는 원고 등에 대한 노조전임직에서의 해임 및 원직복귀명령을 발하였고, 원고 등은 위 원직복귀명령을 받은 후 원직에 연속 3일간 무계결근하였다는 이유로 소외 회사로부터 해고당한 사실은 당사자간에 다툼이 없다고 전제한 다음, 소외 회사의 1982.4.29자 원고 등에 대한 노조전임직의 해임 및 원직복귀명령이 부당노동행위에 해당한다는 원고 등의 주장에 대하여 그 거시증거를 종합하여 1980.3.8 이 사건 노조정기총회에서 각 3년의 임기로 원고가 동 위원장으로, 선정자1이 동 사무장으로 각 피선되어 그 직무를 집행하여 온 사실, 1982.1.27 당시 위 노조의 조합원은 모두 38명이었던 바, 소외 오창화 외 70명의 소외 회사 월급사원들이 근로자로서의 권익을 보장받기 위하여 모두 함께 노조가입신청서를 제출함과 동시에 노조집행부에 대하여 임시총회개최를 요구하였으나 위 노조집행부는 위 71명의 노조가입은 그 동기나 목적이 노조의 정상적인 운영을 방해하거나 파괴하려는 것이다라는 이유를 들어 계속 그 가입을 승인하지 아니하고 또한 임시총회의 소집을 고의로 기피 또는 해태하자 위 71명은 같은 해 4.3노동조합법 제26조 제3항에 따라 서울지방노동위원회의 승인을 얻은 서울특별시로부터 임시총회소집권자로서, 앞서본 바와 같이 노조가입신청서를 노조에 제출한 소외 이춘우를 지명받고, 위 소외인의 소집에 따라 개최된 임시노조총회에 일급사원 조합원 16명, 노조가입신청서를 제출함으로써 적법하게 조합원의 자격을 취득한 월급사원등 75명 도합 91명이 참석하여 원고 등과 당시의 노조임원을 불신임결의하고 소외 오창화를 위원장으로 선출하는등 결의를 하여, 새로 노조위원장으로 선출된 위 오창화는 같은날 소외 회사에게 노조임원개선사실을 통보하는 한편, 전임변경을 요청하여, 이에 따라 소외 회사가 원고 등을 원직인 생산부 생산 1과로 전직발령한 사실을 각 인정하고 나서 위 인정사실에 의하면 이 사건 노조전임에서의 해임 및 전직명령은 모두 정당한 절차를 거쳐 적법하게 이루어진 것이고 달리 위 해임 및 전직명령이 소외 회사가 월급사원들을 사주하여 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하기 위한 것이라고 볼 증거가 없는 이상 이를 가리켜 부당노동행위라고 할 수 없을 뿐 아니라 이 사건 원심변론종결당시 원고등의 위 노조위원장 또는 사무장으로서의 임기가 이미 종료된 것이 명백한 이상 위 노조전임해임과 전직명령의 효력이 정지되어 있지 아니한 이 사건에 있어서는 부당노동행위로서의 그 구제명령을 구할 소송상의 실익 역시 없다는 이유로 원고등의 부당노동행위구제신청을 배척한 피고의 결정을 유지하고 있다.<br/> 기록에 비추어 검토하여도 원심의 위 조치는 정당하여 수긍이 가고 거기에 논지가 지적하는 바와 같은 판단유탈 또는 부당노동행위로서의 구제명령을 발할 소송상의 이익에 관한 법리오해의 위법이 없다.<br/> 2. 다음 제3점에 대하여,<br/> 원심은 소외 회사의 1982.5.8자 원고 등에 대한 해고가 부당노동행위에 해당한다는 원고 등의 주장에 대하여 그 거시증거를 종합하여 위 판시와 같이 소외 회사로부터 전직명령을 받은 원고 등은 1982.4.30 전직발령지인 생산부 생산1과에 출근하지 아니하고 전과 같이 노조사무실에 출근한 후, 그곳 게시판에 원고들에 대한 전직명령서를 게시하려는 신임 노조위 원장과 시비를 하며 점심시간에는 원고가 긴급상무집행위원회를 소집하여 1982.4.29자 임시노조총회는 비조합원들인 월급사원들의 집회이므로 위법하다고 그 무효임을 주장하고, 회사와 월급사원들이 계속노조의 정상활동을 방해할 때에 대비한 해결책을 논의한 후 종전 집행부가 계속 정상적으로 노조업무의 집행을 계속하기로 결의하고 그날 오후부터 위와 관계된 노조업무를 계속한 사실, 그 다음날인 같은해 5.1은 석가탄신일, 그 다음날은 일요일로서 각 공휴일이었고, 그 다음날인 같은달 3 원고 등이 역시 노조사무실에 출근하자 소외 회사의 총무과장인 소외 박기현 및 생산과장인 소외 이용호가 원고 등에게 생산과에 출근하라고 독촉하자 원고 등은 불법결의에 의한 전임해임은 인정할 수 없다며 이를 무시하였고 그날 오후에는 한국노총과 금속노동조합들을 방문하여 위 사실 등을 보고하고 다음날도 역시 노조사무실에 출근하여 위 문제에 따른 대책을 논의한 사실, 소외 회사는 1982.5.6 원고 등이 계속 3일간(1982.4.30, 같은해 5.3, 같은달 4) 결근하자 이들을 징계하기 위하여 징계위원회를 개최하기로 하고 원고 등에게 위 사실을 통보하고 출석을 요구하였으나 원고 등은 위 징계위원회에도 출석하지 않을 뿐만 아니라 계속 생산부에 출근하지 아니하므로, 다수 종업원을 고용하고 있는 소외 회사의 기강과 질서를 바로 잡기 위하여 소외 회사의 복무규정 제38조 제2호(무계결근이 계속 3일 이상에 이를 때에는 해임할 수 있다)에 따라 징계위원회의 의결을 거쳐 원고 등을 해고한 사실을 인정한 다음 위에서 본 바와 같이원고 등에 대한 원직인 생산부 생산 1과로의 전직발령이 정당한 절차를 거쳐 적법하게 행하여진 것인 이상 원고등이 이에 따라 생산부에 출근하여야 함에도 불구하고 노조사무실에 계속 출근하여 1982.4.29자 임시총회의 결의를 부인하면서 원고 등의 조합장 또는 사무장으로서의 지위가 존속함을 고집한 행위는 조합활동으로서의 정당성을 인정하기 어렵다 할 것이고 결국 소외 회사의 원고들에 대한 해고는 부당노동행위가 성립된다고 할 수 없다고 판시하였는 바, 이러한 원심의 조치 역시 정당하고 거기에 논지와 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.<br/> 따라서 상고는 모두 그 이유없으므로 이를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 황선당(재판장) 정기승 이병후
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【원고, 피항소인 겸 항소인】 전국공공운수사회서비스노동조합 (소송대리인 변호사 장동환)<br/>【피고, 항소인 겸 피항소인】 금남교통운수 주식회사 외 6인 (소송대리인 법무법인 새날로 담당변호사 이강훈)<br/>【제1심판결】 대전지방법원 2016. 10. 19. 선고 2016가합100052 판결<br/>【변론종결】2017. 1. 12.<br/>【주 문】<br/>1. 원고와 피고들의 항소를 모두 기각한다.<br/>2. 항소비용은 각자 부담한다.<br/><br/>【청구취지 및 항소취지】1. 청구취지<br/> 가. 원고에게, 피고 계룡뻐스 주식회사는 계룡뻐스분회를, 피고 동건운수 주식회사는 동건운수분회를, 피고 충진교통 주식회사는 충진교통분회를 위하여 각 피고의 사업장 내 적당한 장소에 노동조합 사무실과 비품 및 필요한 통신시설을 대여하라.<br/> 나. 피고 금남교통운수 주식회사, 계룡뻐스 주식회사, 동건운수 주식회사, 충진교통 주식회사는 원고에게 각 2,000만 원, 피고 산호교통 주식회사, 선진교통 주식회사, 선진여객 주식회사는 각 1,000만 원 및 이에 대한 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.<br/>2. 항소취지<br/> 가. 원고<br/> 제1심판결 중 아래에서 구하는 부분에 해당하는 원고 패소부분을 취소한다. 원고에게, 피고 계룡뻐스 주식회사는 계룡뻐스분회를, 피고 동건운수 주식회사는 동건운수분회를, 피고 충진교통 주식회사는 충진교통분회를 위하여 각 피고의 사업장 내 적당한 장소에 노동조합 사무실과 비품 및 필요한 통신시설을 대여하라. 피고 금남교통운수 주식회사, 계룡뻐스 주식회사, 동건운수 주식회사, 충진교통 주식회사는 원고에게 각 1,000만 원, 피고 산호교통 주식회사, 선진교통 주식회사, 선진여객 주식회사는 각 500만 원 및 이에 대한 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.<br/> 나. 피고들<br/> 제1심판결 중 피고들 패소부분을 취소한다. 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 모두 기각한다.<br/>【이 유】1. 제1심판결의 인용<br/> 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래 2.항과 같이 고치는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다. <br/>2. 고치거나 추가하는 부분<br/>○제1심판결문 제7쪽 [표(2014. 5. 30.자 합의)] 제1 내지 2행의 “교섭대표노조는” 부분을 “교섭대표노조로”로 고친다.<br/>○제1심판결문 제9쪽 [표3-2] 중 ‘나. 지노위 결정’의 제5 내지 8행 부분을 아래와 같이 고친다.<br/>『소수노조의 조합원 수가 47%에서 17%에 이르고 있음에도 이러한 점을 전혀 고려하지 않은 채 단지 교섭대표노조가 아니라는 이유만으로 소수노조에게 노조사무실을 제공하지 않는 것은 합리성을 인정하기 어렵다.』 <br/>○제1심판결문 제10쪽 제10 내지 11행의 “이 사건 변론 종결일” 부분을 “제1심 변론 종결일”로 고친다.<br/>○제1심판결문 제22쪽 제10 내지 11행의 “이 판결 선고일” 부분을 “제1심 판결 선고일”로 고친다.<br/>3. 결론<br/> 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것이다. 이와 결론을 같이한 제1심 판결은 정당하므로 원고와 피고들의 항소는 모두 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 이동근(재판장) 최우진 김도현
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【원고, 피상고인 겸 상고인】 원고 (소송대리인 법무법인 시민 담당변호사 강기탁외 1인)<br/>【피고, 상고인 겸 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고 보조참가인, 상고인】 웅천농업협동조합 {소송대리인 법무법인(유) 태평양 담당변호사 송진훈외 2인}<br/>【원심판결】 서울고법 2005. 4. 7. 선고 2004누11826 판결<br/>【주 문】<br/>상고를 각 기각한다. 상고비용은 각자가 부담한다.<br/><br/>【이 유】상고이유를 판단한다. <br/> 1. 이 사건 정직처분에 관한 판단 <br/> 가. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판시한 바와 같은 이유를 들어 이 사건 정직 2월의 징계처분에는 정당한 이유가 있다고 판단한 것은 정당하다. 원심판결에는 이에 관하여 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반, 징계권의 남용에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. <br/> 나. 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없는데, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다고 보는 것이 종래 대법원의 확립된 판례이다. <br/> 원심판결 이유를 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 표현은 다소 달리하였으나 원심의 판단은 결국, 이 사건 정직 2월의 징계처분이 피고 보조참가인의 부동노동행위 의사에 기인하여 이루어졌다고 인정하기에 부족하다는 취지와 다를 바 없고, 이러한 사실인정은 사실심인 원심의 전권사항에 속하는 것으로서 자유심증주의의 한계를 벗어난 위법한 것이라고 볼 수 없으므로 그 결론에 있어 정당하다. 원심판결에는 이에 관하여 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위반, 부당노동행위에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. <br/> 이 부분 원고의 상고이유는 모두 받아들이지 않는다. <br/> 2. 이 사건 면직처분에 관한 판단 <br/> 가. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 판시한 바와 같은 이유를 들어 원고가 음주·무면허운전의 도로교통법 위반죄로 징역형의 집행유예 판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기 어려워 이 사건 면직처분에는 정당한 이유가 없다고 판단한 것은 정당하다(피고 보조참가인이 임용결격사유인 집행유예의 선고를 원칙적인 면직사유로 정하면서도 교통사고로 인한 경우에는 예외로 삼도록 한 취지는, 오늘날 자가 운전이 일반화되고 과실로 교통사고를 유발하여 집행유예를 받은 경우에는 사회적 비난가능성이 그다지 크지 않으며 일반적으로 보험처리 등으로 사고수습이 가능하다는 데 있는 것으로 보인다. 따라서 원고처럼 고의로 반복하여 음주·무면허운전을 하였다는 이유로 집행유예를 선고받은 경우에는 면직사유에 해당하는 것으로 보아야 할 것인바, 이는 대형 참사를 초래할 수도 있는 음주·무면허운전을 강력히 처벌해야 할 필요성에 대한 우리 사회의 공감대에 비추어 음주·무면허운전에 대한 사회적 비난가능성이 결코 과실로 인한 교통사고에 비하여 가볍다고 볼 수 없기 때문이다. 원심이 이 사건 집행유예 선고가 면직사유에 해당하지 않는다고 볼 여지가 있는 것처럼 판시한 부분은 적절하지 아니하나, 이를 제외한 나머지 판시 사유들만으로도 충분히 원심판결의 결과를 수긍할 수 있는바, 위와 같은 잘못은 판결 결과에 영향을 미친 경우에 해당하지 않는다). 원심판결에는 이에 관하여 상고이유에서 주장하는 바와 같은 판결 결과에 영향을 미치는 채증법칙 위반, 해고의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. 피고 및 피고 보조참가인의 상고이유는 모두 받아들이지 않는다. <br/> 나. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 피고 보조참가인의 원고에 대한 이 사건 면직처분이 부동노동행위 의사에 기인한 것이라는 입증이 부족한 것으로 보이는바, 원심이 이 사건 면직처분이 부당노동행위에 해당한다는 원고의 주장을 배척한 제1심 판단 부분에 대한 원고의 항소를 기각함으로써 그 주장을 받아들이지 않는다는 취지를 밝히면서도 그 이유를 분명하게 설시하지 않은 흠이 있기는 하나, 이 사건 면직처분이 부당노동행위에 해당한다는 주장을 배척한 원심의 결론이 정당한 이상 판결 결과에 영향을 미친 잘못은 없다. 이 부분 원고의 상고이유도 모두 받아들이지 않는다. <br/> 3. 결 론 <br/> 그러므로 상고를 각 기각하고, 상고비용은 패소자들 각자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 고현철(재판장) 양승태 김지형(주심) 전수안
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【피 고 인】 피고인<br/>【변 호 인】 변호사 이종기 외 1인<br/>【주 문】<br/> 피고인은 무죄.<br/> 피고인에 대한 판결의 요지를 공시한다.<br/><br/>【이 유】 이 사건 공소사실의 요지는, 피고인은 대전 중구 (상세주소 생략) 소재 (상호 생략)합자회사 대표로 상시근로자 100명을 고용하여 택시운송사업을 경영하는 사용자인바, 노·사 양당사자는 상호간에 체결된 단체협약을 성실히 준수하여야 함에도 불구하고 위 회사의 단체협약 제19조(상벌위원회)에 "회사는 노조원의 포상 및 징계에 공정을 기하기 위하여 상벌위원회를 구성하고, 상벌위원회의 의결은 참석의원의 과반수로 하며 3차에 걸친 회의에도 결의가 되지 않을시는 회사 대표가 결정권을 갖는다."라고 규정되어 있음에도, 96년도 임금협약(운송수익금＝사납금 54,000원을 58,000원으로 인상)을 무효라고 주장하면서 54,000원을 입금하는 조합원 공소외 1 등에게 1996. 3. 24.부터 승무정지 조치를 하면서 상벌위원회의 개최 및 적법한 절차를 거치지 아니하여 위 단체협약을 위반한 것이라는 것이고, 피고인은 수사기관 이래 이 법정에 이르기까지, 피고인은 운전기사인 공소외 1 등이 회사와 노동조합 간에 1996. 2. 29. 체결된 임금계약에 따라 인상된 사납금 58,000원의 납입을 거부하므로 위 인상사납금을 입금시키고 승무토록 지시를 한 것뿐인데 위 공소외 1 등이 이에 응하지 아니한 채 도리어 집단적으로 승무를 거부하고 업무를 방해하고 있었던 것이라고 주장한다. <br/> 살피건대, 피고인이 법정에서 한 일부 진술, 제1, 2차 공판조서 중 피고인의 일부 진술기재, 제3차 공판조서 중 증인 공소외 1의 일부 진술기재, 사법경찰리가 작성한 피고인에 대한 피의자신문조서의 일부 진술기재, 사법경찰리가 작성한 공소외 1에 대한 진술조서의 일부 진술기재, 수사기록 35정의 단체협약서 사본의 기재, 수사기록에 첨부된 부당징계구제신청 및 구제명령서의 일부 기재에 의하면, 피고인은 대전 중구 (상세주소 생략) 소재 (상호 생략)합자회사 대표로 상시 근로자 100명을 고용하여 택시운송사업을 경영하는 사용자인 사실, 위 회사의 단체협약 제19조(상벌위원회)에는 "회사는 노조원의 포상 및 징계에 공정을 기하기 위하여 상벌위원회를 구성하고, 상벌위원회의 의결은 참석 의원의 과반수로 하며 3차에 걸친 회의에도 결의가 되지 않을시는 회사 대표가 결정권을 갖는다."라고 규정되어 있고, 제21조에는 징계의 종류로서 견책, 감봉, 정직, 면직(해고)으로 구분되어 규정되어 있는 사실, 피고인은 1996. 3. 초순경 회사 게시판에 1996년도의 1일 사납금액을 금 58,000원(전년도는 금 54,000원이었음)으로 인상키로 협정하였으니 앞으로 위 인상된 사납금을 납입하라고 공고하고는, 위 인상사납금의 납입을 거부하는 공소외 1 등 28명의 택시 기사들에 대하여 상벌위원회의 개최 등의 절차를 거치지 아니한 채 1996. 3. 24.경부터 승무정지 조치를 취한 사실은 인정된다. <br/> 위 승무정지처분이 위 단체협약 규정상의 "징계"에 해당하는지 또는 그 처분시에 피고인에게 징벌적 의사가 있었는지에 관하여 본다.<br/> 무릇, 운송사업체에 있어서 승무정지처분은 사용자가 경영권 행사의 일환으로서 업무수행을 위하여 근로자에 대하여 행하는 업무명령의 소극적 양태라 할 것인바, 이러한 승무정지처분이 근로자에 대한 보복 내지는 징벌로 행하여 진 것으로 보이고 당해 근로자로 하여금 승무를 전혀 하지 못하도록 하거나 고정기사로 계속 승무할 수 없도록 하는 경우에는 인사권의 남용으로서 단체협약 내지 관계 법규상의 정직 등 징계에 해당한다고 할 것이지만, 사업경영상의 필요나 업무수행의 합리적인 이유에 기인한 경우에는 징계라고 볼 수 없고 정당한 업무수행에 해당한다 할 것이다.<br/> 이 사건 공소사실에 관하여 보건대, 앞서 든 피고인의 진술 및 증거에다가, 공판기록에 첨부된 명령서(충남노동위원회), 재심판정서(중앙노동위원회)의 각 일부 기재, 수사기록에 첨부된 내용증명(수사기록 46, 48정)의 각 기재를 보태어 보면, 위 회사의 대표이사인 피고인과 위 회사 소속 기사들이 구성한 노동조합의 조합장인 공소외 2는 1996. 2. 29. 96년도 임금협정을 체결하면서 당해연도의 1일 사납금액을 전년도의 금 54,000원에서 금 4,000원을 인상한 금 58,000원으로 협정한 사실, 그런데 위 회사 운전사인 공소외 1 등은 위 임금협정에서 정한 당해연도 사납협정금 58,000원을 무효라고 주장하면서 1996. 3. 13. 위 공소외 2를 조합장에서 사임시키고 같은 달 19. 노동조합임시총회를 개최하여 공소외 1을 조합장으로 선출한 뒤 1일 사납금을 전년도와 같이 54,000원으로 납부하기로 자체 결의하고는 추가의 금원의 납부를 거부하여 온 사실, 이에 피고인을 위 1996. 2. 29.자 임금협정의 정당성을 역설하면서 회사게시판에의 공고 등을 통하여 위 협정에서 정한 사납금 58,000원을 납입할 것을 공고, 선도하여 온 사실, 그러나 위 공소외 1 등은 거듭 위 임금협정이 무효임을 고집하면서 인상사납금의 납입을 거부하였고 이에 피고인은 위 인상금액의 납입을 불응하는 위 공소외 1 등 28명에 대하여 같은 달 24.부터 승무를 시키지 아니하는 조치를 취하면서 위 사납금을 납입하면 승무할 수 있도록 한 사실, 이후에도 피고인은 승무정지대상자들에 대하여 위 1996. 2. 29.자 임금협정을 지킬 것을 요청하면서 내용증명 내지 회사게시판에의 공고 등을 통하여 협정사납금 58,000원을 납입하면 승무할 수 있음을 고지한 사실, 그런데 위 공소외 1 등은 계속 이를 불응하여 온 사실을 인정할 수 있는바, <br/> 이와 같은 사실관계라면, 피고인이 수차의 경고에도 불구하고 자신들에게 오로지 불리한 사납금 인상이라 하여 그 납입을 거부하는 운전사들에 대하여 그 택시운송사업체의 경영목적 수입원인 사납금의 이행을 독촉할 목적으로 취한 위 승무정지처분은 그 경위나 목적 등에 비추어 업무수행의 합리적인 이유에 근거한 정당한 업무명령에 해당한다고 보아야 할 것이고 이러한 승무정지처분으로 운전자들에게 금전상의 불이익이 있다하여도 이런 사정만으로 이를 승무정지 대상자들에 대한 단체협약 소정의 정직이라는 징계처분과 실질적으로 동일하다고 할 수는 없다 할 것이며 따라서 이러한 승무정지처분을 함에 있어 단체협약서상에 정하여진 상벌위원회의 개최 등의 절차 등을 거치지 아니하였다 하여 어떤 잘못이 있다 할 수 없을 뿐 아니라, 위와 같은 경우 피고인에게 승무정지 대상자들에 대한 징벌의 의사가 있었다고 볼 수도 없다 할 것이다.<br/> 그 외 검찰 제출의 증거 즉, 공소외 1의 경찰, 법정에서의 일부 진술, 부당징계구제신청 및 구제명령서의 일부 기재 등만으로는 이 사건 승무정지처분이 단체협약상의 징계에 해당한다거나 그 처분시 피고인에게 징벌의 고의가 있었음을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. <br/> 그렇다면 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 귀착되므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인에 대하여 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 의하여 이를 공시하기로 한다.<br/><br/>판사 윤병구
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[제개정 이유]
[일부개정]
◇ 개정이유 및 주요내용
비상대비를 위한 자원 관리뿐만 아니라 비상대비에 관한 계획 수립, 교육ㆍ훈련 실시 등 비상대비업무 전반을 포괄적으로 규율하기 위하여 법률의 제명을 ‘비상대비자원 관리법’에서 ‘비상대비에 관한 법률’로 변경한 「비상대비자원 관리법」의 개정에 맞추어 관련 인용 조문을 정비하는 한편,
고용노동부장관은 효율적인 비상대비업무를 수행하기 위하여 한국산업인력공단이 설립한 기능대학을 중점관리대상업체로 지정할 수 있도록 함.
<고용노동부 제공>
[조문]
목적
제1조(목적) 이 규칙은 「비상대비에 관한 법률」 및 같은 법 시행령에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항 중 고용노동부장관의 소관 사항을 규정함을 목적으로 한다. <개정 2022.12.16>
자원조사
제2조(자원조사) 「비상대비에 관한 법률」(이하 "법"이라 한다) 제10조제1항 및 같은 법 시행령(이하 "영"이라 한다) 제9조제1항에 따른 자원의 조사는 이 규칙 제3조에 따른 중점관리대상업체에 대하여 매년 12월 31일을 기준으로 연 1회 실시한다. <개정 2022.12.16>
중점관리대상업체의 범위
제3조(중점관리대상업체의 범위) 법 제11조 및 영 제10조에 따른 중점관리대상업체는 다음 각 호의 업체 중에서 고용노동부장관이 지정하는 업체로 한다. <개정 2022.12.16>
중점관리대상업체 지정 및 임무고지서의 발급 등
제4조(중점관리대상업체 지정 및 임무고지서의 발급 등)
① 고용노동부장관은 법 제11조 및 영 제10조에 따라 중점관리대상업체를 지정하였을 때에는 지체 없이 별지 제1호서식의 중점관리대상업체 지정 및 임무고지서를 중점관리대상업체의 장에게 발급하고, 별지 제2호서식의 중점관리대상업체 지정 및 임무고지서 발급대장(이하 "발급대장"이라 한다)에 그 사실을 기록하고 이를 관리하여야 한다.
② 고용노동부장관은 중점관리대상업체의 지정을 변경한 경우에는 그 사실을 중점관리대상업체에 통지하고, 발급대장에 그 사실을 기록하여야 한다.
[부칙]
부칙 <제188호,2017.6.26>
이 규칙은 공포한 날부터 시행한다.
부칙 <제372호,2022.12.16>
이 규칙은 공포한 날부터 시행한다.
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law
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【원 고】 전국학습지산업노동조합 외 9인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 조현주 외 1인)<br/>【피 고】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 주식회사 재능교육 (소송대리인 법무법인 씨에스 담당변호사 김철영)<br/>【변론종결】2012. 10. 15.<br/>【주 문】<br/> 1. 이 사건 소 중원고 10의 청구 부분은 2012. 1. 13.원고 10의 사망으로 인하여 종료되었다.<br/> 2. 중앙노동위원회가 2011. 5. 12. 중앙2011부해92/부노23 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고 전국학습지산업노동조합,원고 2,3,4와 피고보조참가인 사이의 부당노동행위 부분을 취소한다.<br/> 3. 중앙노동위원회가 2011. 7. 19. 중앙2011부해451/부노118 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고 전국학습지산업노동조합,원고 5,6,7,8,9와 피고보조참가인 사이의 부당노동행위 부분을 취소한다.<br/> 4.원고 2,3,4,5,6,7,8,9의 각 나머지 청구를 모두 기각한다.<br/> 5. 소송비용 중 원고 전국학습지산업노동조합과 피고 및 피고보조참가인 사이에 생긴 부분 가운데 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담하고,원고 2,3,4,5,6,7,8,9와 피고 및 피고보조참가인 사이에 생긴 비용 가운데 보조참가로 인한 부분의 1/2은 위 원고들이, 1/2은 피고보조참가인이 각 부담하고, 보조참가로 인한 부분을 제외한 나머지의 1/2은 위 원고들이, 1/2은 피고가 각 부담한다.<br/><br/>【청구취지】 중앙노동위원회가 2011. 5. 12. 원고 전국학습지산업노동조합,원고 2,3,4와 피고보조참가인 사이의 중앙2011부해92/부노23 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.<br/> 중앙노동위원회가 2011. 7. 19.원고 5,6,7,8,9,10과 피고보조참가인 사이의 중앙2011부해451 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.<br/> 중앙노동위원회가 2011. 7. 19. 원고 전국학습지산업노동조합,원고 5,6,7,8,9,10과 피고보조참가인 사이의 중앙2011부노118 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.<br/>【이 유】 1. 재심판정의 경위<br/>피고 보조참가인 (이하 ‘참가인’) 사업의 내용 1977. 11. 25. 설립되어 상시근로자 약 1,400명 및 학습지 교사 4,449명을 두고 학습지 개발 및 교육 등의 사업을 영위 원고 전국학습지산업 노동조합 (이하 ‘학습지노조’)조직대상 등 2000. 11.경 학습지산업 및 유관업종의 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 노동조합으로서 참가인 회사에는 원고 학습지노조 산하 재능교육지부가 있음 원고 학습지노조를 제외한 원고들 (이하 ‘원고 교사들’이라고 한다)소속 등 별지 1 처분내역표 중 ‘소속 등’란 기재와 같다. 처분사유 및 처분일 별지 1 처분내역표 중 ‘위탁사업계약 해지사유’ 및 ‘위탁사업계약 해지일’란 각 기재와 같다(이하 원고 교사들에 대한 처분을 ‘이 사건 위탁사업계약 해지’라고 한다). 초심판정 (서울지방노동위원회) 판정내용 원고 교사들은 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자에 해당하지 아니하고, 원고 학습지노조는 노동조합 및 노동관계조정법상의 노동조합에 해당하지 아니하여 원고들에게 구제신청의 당사자적격이 인정되지 아니한다는 이유로, 원고들의 구제신청을 모두 각하재심판정 (중앙노동위원회)판정내용 초심 판정과 동일한 이유로 원고들의 재심신청을 모두 기각(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다) 인정 근거 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 33, 34호증(갑 제2, 3, 33, 34호증은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지<br/> 2. 이 사건 소 중원고 10의 청구 부분<br/> 이 사건 소 중원고 10의 청구 부분에 대하여 직권으로 판단한다.<br/>원고 10이 이 사건 소를 제기한 후 소송계속 중인 2012. 1. 13. 사망한 사실은 기록상 명백한바,원고 10의 사망으로 인하여 그 원직 복직이 불가능하게 되었고,원고 10의 원고 학습지노조 조합원으로서의 지위가 그 상속인에게 승계된다고 볼 수도 없으므로,원고 10의 청구 부분은 그의 사망과 동시에 종료되었다고 할 것이다.<br/> 3. 이 사건 재심판정의 적법 여부<br/> 가. 원고들의 주장<br/> 원고 교사들은 참가인에 종속되어 임금 등을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자이고, 원고 학습지노조는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)상의 노동조합이며, 이 사건 위탁사업계약 해지는 원고 교사들의 노동조합 활동 및 그 조합원 자격 유지를 실질적 해고사유로 삼은 것으로서 부당해고에 해당하는 동시에 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하고, 원고 학습지노조를 와해시키려는 목적으로 이루어진 지배·개입의 부당노동행위에도 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.<br/> 나. 관계 법령 등<br/> 별지 2 기재와 같다.<br/> 다. 인정 사실<br/> (1) 원고들의 지위<br/> (가) 원고 학습지노조는 2000. 11. 20. 서울지방노동청에 설립신고를 하여 2000. 11. 28. 노동조합설립신고증을 받았고, 그 산하지부인 재능교육지부(당시 ‘재능교육교사 노동조합’)는 1999. 11. 9. 서울지방노동청에 설립신고를 하여 노동조합설립신고증을 받은 후 2006. 9. 11. 재능교육교사 노동조합에서 원고 학습지노조 재능교육지부로 변경하여 2006. 11. 21. 그 변경사항을 신고하였다.<br/> (나) 원고 교사들은 별지 1 처분내역표 중 ‘입사일’란 각 기재 일자에 참가인과 위탁사업계약을 체결하고 학습지교육 상담교사로 업무를 수행하면서 1년 단위로 위탁사업계약을 반복하여 체결하였는데(이하 ‘이 사건 위탁사업계약’이라고 한다), 위 처분내역표 중 ‘위탁사업계약 해지일’란 각 기재 일자에 위탁사업계약이 종료되었다.<br/> (2) 근로자성 관련<br/> (가) 참가인의 조직구조<br/> 참가인은 총국 아래에 사업국을 두고 사업국 산하에 각 지역별로 지국을 두어 지국장이 해당 지국의 운영 및 학습지교사에 대한 관리 등의 업무를 수행하여 왔는데, 통상 1개의 지국에는 10 내지 30명 정도의 학습지교사가 소속되어 있다. 지국장은 경력이 있고 실적이 좋은 학습지교사에게 팀장(계장)이라는 직책을 주어 4~5명의 학습지교사들을 관리하도록 하면서 수당을 지급하고 있는데, 학습지교사는 입사 후 팀장(계장)을 거쳐 정식 직원인 지국장이 될 수 있다.<br/> (나) 학습지교사의 채용 절차<br/> 참가인은 신문이나 인터넷 홈페이지 등에 학습지교사 모집광고를 하여 희망자로부터 이력서, 자기소개서 등을 제출받아 1차로 서류심사를 하고, 참가인 소속 단위조직장(지역국장, 지국장)의 주관으로 2차 면접을 실시한다. 2차 면접에 합격한 희망자들은 참가인의 연수원에서 9박 10일(또는 4박 5일) 동안 공부과목에 대한 설명 및 상담방법 등에 관한 교육을 받은 후 해당 단위조직장과 위탁사업계약서를 작성한다.<br/> (다) 위탁사업계약서의 주요 내용<br/> 신입 학습지교사들이 참가인 소속 지국장과 체결하는 위탁사업계약의 주요 내용은 아래와 같다.<br/> 위탁자 주식회사 재능교육(이하 ‘갑’이라 함)은 수탁자(재능선생님) (이하 ‘을’이라 함)에게 갑의 회원을 관리하고 모집하는 업무를 위탁하기 위하여 다음과 같이 계약을 체결한다. 제1조(위탁의 기본내용) 을은 갑으로부터 지정받은 상품의 과목별 학습시스템을 공급받아서 갑의 회원을 주 1회 관리하며, 회원을 신규로 모집하고, 갑이 지정한 금액의 회비를 수납하며 갑은 을에게 보수로 합의된 소정의 수수료를 합산하여 지급한다. 제2조(계약기간 및 재개약) ① 본 계약의 계약기간은 1년으로 하고, 그 효력은 계약체결일로부터 발생한다. ② 본 계약기간의 만료 시 을이 계약해지 사유에 해당하는 경우가 아닌 한 갑은 을과 재계약을 함을 원칙으로 한다. 제3조(관리과목수 및 수수료 지급률) 갑과 을은 을이 관리할 적정과목수를 최소 100과목에서 최대 180과목으로 정하고, 수수료 지급기준은 별표와 같이 정한다. 제4조(관리구역) 을은 갑이 지정하는 구역 내에서만 제1조에 의하여 위임받은 업무를 수행할 수 있으며, 갑이 지정하는 해당 구역의 회원을 반드시 관리할 의무를 지닌다. 제6조(관리회원의 조정) 갑은 재능선생님 업무지침에 의거 을의 관리회원 및 그 수를 조정할 수 있다. 제7조(회비수납) ① 을은 관리하는 회원 또는 신규 회원의 익월 회비를 당월 말일까지 수납하여 갑에게 입금하여야 한다. ② 을은 갑으로부터 위탁받은 회원을 관리하면서 수납한 회비의 입금을 보증하기 위하여 매년 1년 단위의 이행지급보증보험에 가입하여야 한다. 제10조(계약해지) ① 갑과 을은 다음 각 호의 경우에 제2조의 계약기간과 관계 없이 각각 1개월 전 서면통지로 계약을 해지할 수 있다. 1. 을의 육체적, 정신적 장애로 본 계약의 수행이 불가능하거나 을이 형사상 금고 이상의 형 선고를 받은 경우 2. 을이 갑에 입금할 회비를 횡령한 경우 3. 갑과 을이 본 계약서상의 중대한 의무를 위반하여 갑 또는 을이 각각 상대방에게 이의 시정을 요구하였으나 정당한 이유 없이 이에 응하지 않은 경우 4. 을이 개인적인 사정으로 계약의 해지를 원하는 경우 제11조(수수료 등 정산) ① 본 계약의 해지 시 갑은 갑이 을에게 지급해야 할 제 수수료에서 갑의 을에 대한 채권을 상쇄한 나머지 금액을 해지원 처리일로부터 37일 이내에 지급해야 한다. ② 본 계약의 해지 시 을은 갑에 속한 일체의 서류, 금전 및 비품 등을 지체 없이 갑에게 반납하여야 한다. 제12조(의무사항) ③ 을은 겸업을 금한다. 제13조(기타사항) ② 본 계약에 구체적으로 정하지 아니한 을의 업무지침 및 회원관리에 관한 규정은 재능선생님 업무지침에 따르고, 재능선생님 업무지침과 세부사항은 본 계약과 동일한 효력을 갖는다. <br/> (라) 학습지교사의 업무내용 및 근무조건 등<br/> 1) 신규 학습지교사들이 입사실무과정을 수료하면 참가인의 사무국장은 단위조직을 배정하고, 단위조직장(지역국장, 지국장)은 신규 학습지교사들과 위탁계약을 체결한 다음 관리지역을 배정한다. 즉 신규 학습지교사들이 어느 단위조직에 소속되어 몇 명의 관리회원을 배정받는가는 참가인의 사무국장 및 단위조직장에 의하여 결정된다.<br/> 2) 참가인은 원고 교사들을 포함한 학습지교사들에게 표준필수업무를 시달하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.<br/>① 주 1회 회원을 만나 학습상태 점검 → 학습동기 부여 ② 지난 주 교재 회수 및 채점 → 학습상태 파악 및 학부모 상담 자료 ③ 2주에 한 번 학부모 상담 → 1회는 월별 진도상담기록부 활용 향후 3개월 진도 상담④ 매일 오전 중 전일 주요사항 고객상담카드 기재(또는 지구장 연락) ⑤ 주 1회 지구장 / 월 1회 지역국장 면담 → 회원 / 학부모 요구사항 논의 ⑥ 월, 수, 금 오전 10시 지역국 방문 → 어려운 점을 조직장과 논의, 교육정보 공유 <br/> 3) 학습지교사들은 특별한 사정이 없으면 매주 3회(월, 수, 금) 오전 10시까지 지국으로 출근하여 지국장이 주재하는 조회(월요일) 또는 능력향상과정교육(수요일과 금요일)에 참가하는데, 그 자리에서 지국장으로부터 회사 영업방침, 업무지침 등을 전달받거나 신규 교재가 출간되는 경우 신규 교재에 대한 교육 등을 받는다.<br/> 4) 지국에는 학습지교사들의 책상, 의자, 사물함 등이 비치되어 있고, 매달 행사일정 및 교육일정 등이 게시되어 있다.<br/> 5) 학습지교사들은 참가인으로부터 제공받은 교재를 가지고 주 1회 회원의 집을 방문하여 한 과목당 15분씩 회원에게 지난 주 교재 중 틀린 부분을 체크하여 설명해 주고 이번 주 교재의 핵심적인 내용을 교육하는 업무를 수행한다. 참가인이 학습지교사들에게 제공하는 교재는 국어, 영어, 수학, 과학, 한자, 일본어 등의 과목으로 분류되고, 수준별로 등급이 구분되어 있다.<br/> 6) 회원들은 통상적으로 매월 자동이체, 카드결제 등의 방식으로 참가인에게 직접 회비를 납부하는데, 때로는 학습지교사들이 회원들로부터 직접 돈을 받아 회사에 입금하기도 한다.<br/> 7) 학습지교사들은 매월 20일경 참가인으로부터 수수료를 지급받는데, 구체적으로 ① 최소 관리과목에 대한 기본 수수료율에 따른 금액(= 최소 관리과목수 × 37%)을 지급받고, ② 신규 학습지교사들의 경우 별도의 가산율(또는 지원금)을 적용받으며, ③ 개인별 실적과 자격증 취득 등에 대하여 인센티브로서 가산율을 적용받는다.<br/> 8) 학습지교사들은 매월 말일 지국장에게 회원 리스트(탈퇴한 회원, 신규 회원의 명단 등)와 회비 납부 여부 등을 확인한 자료를 제출하고 정기적으로 참가인의 홈페이지에 로그인하여 회원들의 진도상황과 진단평가 결과 및 회비수납 상황 등을 입력하며, 2~3달에 1회 정도 집필시험을 치르고, 참가인의 홈페이지에 접속하여 과목인증시험을 보아 합격하는 경우에는 참가인으로부터 1% 가산된 수수료를 지급받는다.<br/> 9) 학습지교사들이 참가인의 홈페이지에 접속하여 회원들의 진단평가 결과를 입력하면 그에 따라 진도가 결정되고, 참가인은 학습지교사들에게 해당 교재를 배부하여 준다. 참가인은 매월 초에 학습지교사들에게 월별 회원관리카드 등을 나누어 주어 작성하도록 하는데, 일부 지국의 경우 지국장이 정기적으로 그 내용(회원들의 진도상황 등)을 확인한 다음 학습지교사가 작성한 회원관리카드에 “진도가 너무 빠르다”라거나 “타과목도 진행하라”는 등의 내용을 기재하여 주기도 한다.<br/> 10) 참가인은 재능선생님 육성 2단계(기본학습 Ⅰ, Ⅱ)와 같은 교재를 제작하여 학습지교사들에게 나누어 주었는데, 위 교재는 과목별, 등급별로 ① 진단연령 및 교재구성, ② 학습의 효과, ③ 등급진행 시 유의사항, ④ 영역별 주요상담 포인트, ⑤ 복습포인트, ⑥ 세트 상담포인트 사례, ⑦ 점검 포인트로 구성되어 있고, 학부모 상담법, 전화상담법 등에 관하여도 자세하게 서술되어 있다.<br/> 11) 학습지교사들은 수수료 소득에 대하여 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하고 있고, 직장건강보험에도 가입되어 있지 아니하며, 개별적으로 지역의료보험에 임의로 가입하고 있다.<br/> 12) 참가인은 일반직원과 달리 학습지교사들에 대하여는 회사의 복무질서를 위반한 행위 등을 규율하는 징계규정을 마련하지 아니하였는데, 위탁사업계약서에 정한 바에 따라 계약해지 사유가 발생하는 때에는 해당 학습지교사와 체결한 위탁사업계약을 종료시킬 수 있다.<br/> (3) 이 사건 위탁계약 해지사유 등 관련<br/> (가) 원고 학습지노조의 재능교육지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)는 2007. 5. 17. 참가인과 ‘2007년도 단체협약’을 체결하였는데, 위 단체협약에는 기존 수수료율을 줄이고 최근 3개월의 실적을 평가하여 수수료를 지급하는 내용이 포함되어 있었다(즉 최근 3개월 동안의 회원가입률에 따라 지급률을 높이는 내용으로 수수료율이 변경되었다).<br/> (나) 참가인은 2007년도 단체협약이 시행된 직후인 2007. 6.경 학습지교사들에게 새로 체결한 단체협약에 따라 수수료를 산정하여 지급하였는데, 이전 달과 유사하게 근무한 학습지교사들 중 경력이 오래되고 장기간에 걸쳐 회원수를 꾸준하게 늘려 온 학습지교사들의 경우 오히려 10만 원 내지 100만 원까지 삭감된 수수료를 지급받게 되었다(최근에 실적 창출이 계속되지 아니하여 수수료율이 감소되었기 때문이다).<br/> (다) 이에 조합원들은 이 사건 노동조합의 집행부가 조합원들의 의사를 묻지 않고 2007년도 단체협약을 체결하고 그 인준과정에서 부정을 저지르는 등의 비위행위를 하였다고 반발하였다. 이후 이 사건 노동조합은 집행부 전원이 사퇴하고 새로운 집행부를 구성한 다음 참가인에 대하여 2007년도 단체협약 중 개정된 수수료율의 문제점 등을 해결하기 위한 방법으로 단체교섭을 요구하면서 지속적으로 그 시정을 촉구하는 집회를 개최하여 왔다.<br/> (라) 참가인은 위 단체교섭요구에 불응하던 중 2008. 10. 31.경 일방적으로 2007년도 단체협약의 해지를 통보하였고, 이후로도 이 사건 노동조합의 단체교섭요구에 불응하였다.<br/> (마) 서울중앙지방법원은 2008. 3. 10. “원고 2,3,4 등이 참가인 회사의 건물부지로부터 반경 100m 이내에서 소음도 70db 이상의 소음을 일으키거나 시위하는 행위, 참가인에 대한 명예훼손적인 내용이나 모욕적 내용을 유인물에 기재하여 배포하는 등의 행위를 하여서는 아니된다.”라는 내용의 가처분결정을 하였다(서울중앙지방법원 2008카합135호).<br/> (바) 원고 학습지노조에 속한 일부 조합원들과 재능교육OUT 국민운동본부 소속 회원들은 2009. 7.경부터 현수막을 걸거나 전단지를 배포하는 등의 방법으로 참가인의 제품에 대한 불매운동을 하여 왔다.<br/> (사)원고 2,3,4는 이 사건 노동조합이 2007년도 단체협약상 수수료율의 시정을 촉구하고 참가인의 단체교섭거부 등에 항의하기 위하여 주최한 집회에 참가하였다가 그 집회 도중 참가인 소속 직원 등을 폭행하였다는 등의 범죄사실로 기소되어 수회에 걸쳐 형사상 유죄판결을 받았다(원고 2,3의 경우 벌금형과 선고유예형을,원고 4의 경우 벌금형과 선고유예형 외에 징역 10월 및 집행유예 2년의 판결을 받아 위 각 판결이 확정되었거나 현재 그 재판이 진행 중이다).<br/> (아) 참가인은 2010. 10.경부터 2010. 11.경 사이에원고 5,6,7,8,9와 사이에 수차례 면담을 진행하면서 위 원고들에게 “원고 학습지노조에 가입하여 운영비를 계속 납부하는 경우 위탁사업 계약기간 만료 시 재계약을 하지 않겠다.”라고 통보하였으나, 위 원고들은 참가인에 대하여 원고 학습지노조에서 탈퇴하고 그 회비 납부를 중지하겠다는 의사를 밝히지 않았다.<br/> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 14, 19, 20, 23 내지 26, 28 내지 31, 35, 43 내지 46, 49 내지 84호증(갑 제4 내지 7, 9, 12, 19, 20, 25, 26, 28, 29, 35, 44, 49 내지 65, 67, 68, 70, 76, 78 내지 81호증은 각 가지번호 포함), 을나 1, 2, 5 내지 20호증(을나 1, 5, 7, 8, 17 내지 19호증은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인소외 1,2의 각 증언, 증인소외 3,4의 각 일부 증언, 변론 전체의 취지<br/> 라. 이 사건 재심판정 중 부당해고 부분에 대한 판단(원고 10 제외)<br/> (1) 근로기준법상 근로자성 인정 여부<br/> (가) 먼저 원고 교사들이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부에 관하여 본다.<br/> 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 계약의 형식에 관계 없이 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하나, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 1996. 4. 26. 선고 95다20348 판결 참조). 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).<br/> (나) 위 인정 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정에 비추어 보면, 학습지교사들이 참가인에게 상당히 종속적인 관계에서 일정한 노무를 제공하여 온 점이 인정되기는 한다.<br/> 1) 참가인은 1차 서류심사 및 2차 면접에 합격한 학습지교사 희망자에 대하여 9박 10일(또는 4박 5일) 동안 입사실무교육을 실시하였고, 신규 학습지교사들이 어느 단위조직에 소속되어 몇 명의 관리회원을 배정받는가는 참가인의 사무국장 및 단위조직장에 의하여 결정된다.<br/> 2) 학습지교사들은 특별한 사정이 없으면 매주 3회 오전 10시경 지국에서 지국장이 주재하는 조회(월요일) 또는 능력향상과정교육(수요일과 금요일)에 참가하여 지국장으로부터 회사 영업방침, 업무지침 등을 전달받거나 신규 교재가 출간되는 경우 신규 교재에 대한 교육 등을 받았다.<br/> 3) 참가인은 원고 교사들을 포함한 학습지교사들로 하여금 참가인의 교재를 가지고 표준화된 방식으로 회원들을 지도하도록 업무내용을 정하고 있다.<br/> 4) 지국에는 학습지교사들의 책상, 의자, 사물함 등이 비치되어 있고, 학습지교사들은 참가인(지국장)과 체결한 위탁사업계약에 따라 겸업을 할 수 없다.<br/> 5) 학습지교사들은 매월 말일 지국장에게 회원 리스트와 회비 납부 여부 등을 확인한 자료를 제출하고 정기적으로 참가인의 홈페이지에 로그인하여 회원들의 진도상황과 진단평가 결과 및 회비수납 상황 등을 입력하며, 2~3달에 1회 정도 집필시험을 보았다. 또한 참가인은 매월 초에 학습지교사들에게 월별 회원관리카드 등을 나누어 주어 작성하도록 하였는데, 일부 지국의 경우 지국장이 정기적으로 그 내용을 확인한 다음 회원들의 진도상황 등과 관련한 지시를 하였다.<br/> (다) 그러나 위 인정 사실과 위에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정을 모두 종합해 보면, 앞서 본 종속성에도 불구하고 원고 교사들을 포함한 학습지교사들이 국가의 관리·감독 아래 근로기준법의 각종 보호 제도를 전면적으로 적용해야 할 정도로 직접적인 보호의 필요성이 있는 노무제공자에 해당한다고 볼 수는 없으므로 원고 교사들을 참가인으로부터 임금을 받을 목적으로 종속적인 관계에서 참가인에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자로 보기는 어렵다.<br/> 1) 학습지교사들은 매월 20일경 참가인으로부터 수수료를 지급받았는데, 이는 학습지교사들이 제공한 업무의 내용이나 시간에 관계 없이 기존 회원의 유지나 신규 회원의 모집 등 객관적으로 나타난 위탁업무의 이행실적에 따라 그 지급여부 및 지급액이 결정되므로, 학습지교사 상호 간에 매월 지급받는 수수료에는 큰 차이가 있을 뿐만 아니라 동일한 학습지교사가 매월 지급받는 수수료도 실적에 따라 달라진다.<br/> 2) 참가인은 채용·인사·승진·근무시간·보수 등에 관하여 취업규칙 및 인사규정의 적용을 받는 일반 직원과는 달리 원고 교사들과 같은 학습지교사들에 대하여는 위탁계약 시 약정한 내용에 따라 재능선생님 업무지침을 적용하고 있다. 또한 참가인은 학습지교사들에 대한 별도의 징계규정을 두고 있지 아니하므로, 위탁사업계약서에 정한 계약해지 사유가 발생한 학습지교사에 대하여 그 위탁사업계약을 종료시킬 수 있을 뿐 회사의 복무규율을 위반한 학습지교사를 징계할 수 없다.<br/> 3) 참가인은 학습지교사에 대하여 기간을 1년으로 하는 위탁사업계약을 체결하여 회원인 학생의 학습 진행에 관련한 교육상담·학습교재의 전달 등 회원의 유지·관리에 수반되는 업무, 신규 회원의 입회를 위한 상담·소개·안내 등 회원모집을 위한 업무 등을 수행하도록 한 후 일정한 수수료를 지급하고 있는데, 이는 원고 교사들이 위탁업무를 수행하고 그 보수로 소정의 수수료를 지급받는 내용으로서 위임계약의 성질이 존재한다.<br/> 4) 원고 교사들을 포함한 학습지교사들은 일반 직원과는 달리 참가인 회사에 매일 출퇴근하여야 하는 것은 아니고 통상 매주 3회 오전에 출근하여 지국장이 주재하는 조회(월요일) 또는 능력향상과정교육(수요일과 금요일)에 참가하는데, 그 참석이 강제되는 것은 아니며, 참가인은 개인적인 사정을 이유로 조회 등에 참석하지 못한 학습지교사들에 대하여 제재를 가하거나 불이익을 주지 아니하였다.<br/> 5) 학습지교사들이 매주 조회(월요일) 또는 능력향상과정교육(수요일과 금요일) 등을 통하여 지국장으로부터 위탁업무수행에 관한 지시를 받았다고 하더라도, 이는 위탁업무의 원활한 수행을 위하여 참가인이 위탁자의 지위에서 독려하는 행위로 볼 여지가 있다.<br/> 6) 학습지교사는 위탁업무를 수행한 후 임의로 그 위탁업무 수행과정에서 이탈할 수 있고, 업무수행 장소도 참가인 회사의 지국 사무실 등의 사업장이 아닌 주로 학습지 회원의 주거 등으로 되어 있다.<br/> 7) 학습지교사는 수수료 소득에 대하여 각자 사업자등록을 한 후 사업소득세를 납부하고 있고, 참가인 회사에 설립되어 있는 직장의료보험조합의 당연 피보험자로 되어 있지 아니하며, 개별적으로 지역의료보험에 임의로 가입하고 있다.<br/> (라) 결국 학습지교사들은 참가인과의 관계에서 어느 정도 종속적인 지위에서 노무를 제공하고는 있으나, 학습지교사들의 주된 노무인 교육상담, 학습지도의 상대방은 학습지 회원이고, 이러한 노무는 이 사건 위탁사업계약에 따라 제공되는 것으로서 학습지교사들은 그에 대하여 참가인으로부터 소정의 수수료를 지급받는다고 볼 수 있으며, 참가인에게 직접 제공되는 일부 노무는 부수적으로 수행되는 것에 불과하므로, 학습지교사들인 원고 교사들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 참가인에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.<br/> (2) 소결론<br/> 따라서 원고 교사들이 한 부당해고 구제신청은 원고 교사들에게 당사자적격이 인정되지 아니하여 부적법하므로, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정의 부당해고 부분은 적법하다.<br/> 마. 이 사건 재심판정 중 부당노동행위 부분에 대한 판단(원고 10 제외)<br/> (1) 노동조합법상 노동조합 및 근로자성 인정 여부<br/> (가) 먼저 원고들이 노동조합법상 노동조합 또는 근로자에 해당하는지 여부에 관하여 본다.<br/> 근로기준법은 ‘현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가’라는 관점에서 근로계약에 기초한 개별적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면에, 노동조합법은 ‘노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성이 있는가’라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로서 그 입법 목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결).<br/> 그리고 노동조합법상 근로자 개념에는 일정한 사용자에의 사용종속관계를 조합원 자격의 요건으로 하는 기업별 노동조합의 조합원 이외에도 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는 산업별·직종별·지역별 노동조합의 조합원도 포함되며, 후자의 조합원인 근로자 개념에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직 중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결 참조). 또한노동조합법 제2조 제1호,제4호 본문도 근로자를 ‘직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’로 정의하고 있다.<br/> (나) 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정에 비추어 보면, 원고 학습지노조는노동조합법 제2조 제4호 본문에서 정한 노동조합에 해당하고, 원고 교사들은 자신들의 노무제공의 대가인 수수료만으로 생활하면서 업무수행의 과정에 있어서 상당한 정도로 참가인의 지휘·감독을 받는 사람들로서노동조합법 제2조 제1호에서 정한 ‘기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’에 해당한다고 봄이 타당하고, 대등한 교섭력의 확보를 통한 노동자 보호라는 노동조합법의 입법 취지를 고려할 때 참가인의 사업에 편입되어 조직적·경제적 종속성이 인정되는 학습지교사들에게 비록 근로기준법상의 근로자성이 인정되지 않더라도 노동조합법상 근로자성을 인정할 필요성이 있다.<br/> 1) 원고 교사들을 포함한 학습지교사들은 참가인과 학습지회원에게 노무를 제공한 후 참가인으로부터 받는 수수료를 유일한 수입원으로 하여 생활하는 자이고, 학습지교사들이 제공하는 ‘학습지 지도’라는 노무제공은 학습지회사의 운영에 불가결한 요소이다.<br/> 2) 참가인은 신규 학습지교사들을 상대로 입사실무교육을 실시하고, 사무국장 및 단위조직장을 통하여 신규 학습지교사들을 특정 단위조직에 배정한 후 관리회원을 배정한다.<br/> 3) 참가인은 원고 교사들을 포함한 학습지교사들로 하여금 참가인의 교재를 가지고 표준화된 방식으로 회원들을 지도하도록 업무내용을 정하고 있고, 학습지교사들은 참가인이 교재와 홈페이지 등을 통하여 제공하는 교육 내용 및 지국장을 통하여 지시하는 내용에 따라 업무를 수행하고 있다.<br/> 4) 학습지교사들은 위탁업무의 수행 과정에서 필요한 책상, 의자 등 설비를 참가인으로부터 제공받아 사용하고 있고, 제3자를 통하여 그 업무를 대행하게 할 수 없다.<br/> 5) 학습지교사들은 매월 말일 지국장에게 회원 리스트와 회비 납부 여부 등을 확인한 자료를 제출하고 정기적으로 참가인의 홈페이지에 로그인하여 회원들의 진도상황과 진단평가 결과 및 회비수납 상황 등을 입력하며, 2~3달에 1회 정도 집필시험을 치른다. 그뿐만 아니라 참가인은 매월 초에 학습지교사들에게 월별 회원관리카드 등을 나누어 주어 작성하도록 하고, 일부 지국의 경우에는 지국장이 정기적으로 그 내용을 확인한 다음 회원들의 진도상황 등과 관련한 지시를 한다.<br/> 6) 원고 학습지노조는 학습지산업 및 유관업종의 근로자를 조직대상으로 설립된 전국 단위의 노동조합으로서 2000. 11. 28. 서울지방노동청으로부터 노동조합설립신고증을 받았고, 이 사건 노동조합의 전신인 ‘재능교육교사 노동조합’은 1999. 11. 9. 서울지방노동청에 설립신고를 하여 노동조합설립신고증을 받은 후 2006. 9. 11. 원고 학습지노조 산하지부인 이 사건 노동조합으로 변경하여 2006. 11. 21. 적법하게 그 변경사항을 신고하였다.<br/> 7) 재능교육교사 노동조합은 1999년부터 2006년까지 참가인과 수회에 걸쳐 단체협약을 체결하여 왔고, 이 사건 노동조합은 2007. 5. 17. 참가인과 ‘2007년도 단체협약’을 체결하였으며, 참가인은 ‘2007년도 단체협약’을 체결하면서 이 사건 노동조합을 유일한 교섭단체로 인정하였다. 즉 참가인과 이 사건 노동조합(그 전신인 ‘재능교육교사 노동조합’을 포함하여 지칭한다)은 상호 간에 상대방을 노동조합법상 사용자 또는 노동조합으로 인정하여 단체협약을 체결하거나 노동쟁의 조정절차 등을 거쳐 왔고, 학습지교사인 원고 교사들은 이 사건 노동조합에 가입하여 조합원으로 활동하였으며,원고 4는 노조전임자로 활동하기까지 하였다.<br/> (다) 따라서 원고들은 부당노동행위 구제신청의 당사자적격이 인정된다.<br/> (라) 참가인은, 학습지교사는 회사와 사이에 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없어 이들을 조합원으로 하는 원고 학습지노조는 노동조합법이 정한 노동조합에 해당하지 않는다는 대법원판결(대법원 2005. 11. 24. 선고 2005다39136 판결)을 근거로 이 사건에서도 원고들이 노동조합법상의 노동조합 또는 근로자에 해당하지 않는다고 주장한다.<br/> 살피건대 ① 앞서 본 바와 같이 근로기준법과 노동조합법은 그 입법 목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있는 점, ② 이에 의하면 노동조합법상의 근로자(‘직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자’)는 근로기준법상의 근로자(‘직업의 종류와 관계 없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자’)보다 넓은 개념으로서 특정 기업에 대한 귀속을 전제로 하지 아니하고, ‘고용 이외의 계약 유형’에 의한 노무공급자까지도 포섭할 수 있다고 보이는 점(대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결 참조), ③ 따라서 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 근로자가 ‘사업 또는 사업장’에 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하지만, 노동조합법상의 근로자에 해당하는지 여부는 반드시 위와 동일한 기준으로 판단하여야 하는 것은 아니고, ‘노무를 공급받는 자에 의하여 노무공급계약의 내용이 일방적으로 결정되었는지 여부’, ‘노무를 공급하는 근로자가 노무를 공급받는 자의 사업에 불가결한 요소로 편입되었는지 여부’ 등을 주된 평가요소로 고려하여 근로자와 노무를 공급받는 자 사이에 ‘사용종속관계’가 인정되는지 여부에 따라 이를 판단할 수 있다고 보이는 점, ④ 현대사회의 복잡성에 따라 업무의 개별화와 특수화가 추진되면서 특정 사업주의 사업이나 사업장과 관련하여 자신의 일정한 용역을 제공하고 그에 대한 대가를 수령하는 1인 사업주 내지 특수형태근로자가 나타나게 되었는데, 경제적 약자인 이러한 노무공급자들에게도 위에서 언급한 주된 평가요소를 고려하여 일정한 경우 집단적으로 단결하여 노무를 제공받는 자와 대등한 위치에서 노무제공의 조건 등을 협상할 수 있도록 하는 것이헌법 제33조의 취지에도 부합하는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법상의 근로자와 노동조합법상의 근로자 개념을 달리 볼 필요가 있으므로, 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다.<br/> (2) 부당노동행위 인정 여부(원고 10 제외)<br/> (가) 다음으로, 참가인의 이 사건 위탁사업계약 해지(원고 10 제외)가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 관하여 본다.<br/> 사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조). 또한 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).<br/> (나) 그런데 위 인정 사실과 위에서 든 증거들 및 갑 제47, 85호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정을 모두 종합하면, 참가인이원고 10을 제외한 원고 교사들(이하 ‘원고 2 등 8인’이라고 한다)에 대하여 이 사건 위탁사업계약의 해지를 통보한 것은노동조합법 제81조 제1호가 정한 불이익 취급의 부당노동행위 및같은 법 제81조 제4호가 정한 지배·개입의 부당노동행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.<br/> 1) 먼저 이 사건 재심판정 중 원고 학습지노조,원고 5,6,7,8,9의 부당노동행위 구제신청 부분에 대하여 본다.<br/> 참가인이원고 5,6,7,8,9에 대하여 이 사건 위탁사업계약을 해지한 사유는 “원고 5,6,7,8,9가 위탁사업계약기간 만료일 이후에도 원고 학습지노조 조합원으로서의 가입자격을 유지하고 이 사건 노동조합에 운영비를 지속적으로 지원하겠다는 의사를 밝혔다.”라는 것인데, 앞서 본 바와 같이 원고 학습지노조는 노동조합법상 근로자인 학습지교사들이 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 학습지교사들의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직한 단체로서노동조합법 제2조 제4호 본문에서 정한 노동조합에 해당한다.<br/> 따라서원고 5,6,7,8,9에게 위와 같은 해지사유를 이유로 이 사건 위탁사업계약의 해지를 통보한 참가인의 행위는 위 원고들이 원고 학습지노조에 가입하였다는 이유로 불이익을 주는 행위로서노동조합법 제81조 제1호가 정한 부당노동행위에 해당하고, 원고 학습지노조의 산하지부인 이 사건 노동조합을 와해시키려는 목적에서 이루어진 것으로서같은 법 제81조 제4호가 정한 부당노동행위에도 해당하여 무효이다.<br/> 2) 다음으로 이 사건 재심판정 중원고 2,3,4의 부당노동행위 구제신청 부분에 대하여 본다.<br/> 참가인이원고 2,3,4에 대하여 이 사건 위탁사업계약을 해지한 사유는 “원고 2,3,4가 2007. 12. 21.부터 불법적인 농성을 하면서 회사 사유지를 점거하고, 회사의 재물을 손괴하거나 회사 임직원에 대하여 폭력을 행사하였으며, 참가인에 대하여 허위사실을 유포하거나 불매운동 등에 적극 동참하였다.”라는 것이고, 앞서 본 사실에 의하면,원고 2,3,4는 이 사건 노동조합이 2007년도 단체협약상 수수료율의 시정을 촉구하고 참가인의 단체교섭거부 등에 항의하기 위하여 주최한 집회에 참가하였다가 그 집회 도중에 참가인 소속 직원 등을 폭행하였다는 등의 범죄사실로 기소되어 수회에 걸쳐 형사상 유죄판결을 받았음을 알 수 있다.<br/> 그러나 ① 위 원고들은 이 사건 노동조합의 간부로서 활동하였고 조합활동의 일환으로 지속적으로 참가인 회사에 대하여 단체교섭을 요구하였으나, 참가인 회사는 계속 단체교섭에 불응하다가 위 원고들에 대하여 이 사건 위탁사업계약의 해지를 통보한 점, ② 위 원고들이 현수막을 걸거나 전단지를 배포한 내용은 대체로 참가인의 일방적인 단체협약 해지와 단체교섭거부행위 및 낮은 수수료율 등을 시정할 것을 촉구하고 외부 용역직원에 의하여 이루어지는 폭력행위 등에 항의하면서 학습지교사들의 억울함과 어려움을 호소하는 글들로 보이는 점, ③ 위 원고들은 이러한 행위에서 나아가 참가인에 대한 불매운동에까지 동참한 것으로 보이기는 하나, 위 원고들이 불매운동에 동참하게 된 데에는 참가인이 스스로 1999년부터 2007년까지 노동조합법상의 노동조합으로 인정하여 단체협약을 체결해 온 원고 학습지노조와 이 사건 노동조합을 임의단체로 규정한 후 일방적으로 단체협약을 해지하고 이 사건 노동조합의 지속적인 요청에도 불구하고 일관하여 단체교섭에 응하지 아니한 참가인의 책임이 크다고 볼 수 있는 점, ④ 위 원고들이 이 사건 노동조합의 간부로서 그 집회에 참가하는 것 자체는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 볼 수 있는 점, ⑤ 비록 위 원고들이 그 집회 도중에 참가인 소속 직원 등을 폭행하였다는 등의 범죄사실로 수회에 걸쳐 형사상 유죄판결을 받기는 했으나, 소수인 위 원고들이 다수인 참가인 소속 직원 등과 상호 충돌하면서 피해를 입었음에도 형사상 고소를 하지 않아 참가인 소속 직원 등이 처벌을 받지 않았고, 참가인 소속 직원 등이 입은 피해의 정도는 중하지 않은 것으로 보이며, 위 원고들이 위험한 행동을 하거나 폭력적인 방법을 사용하지 않아 위 원고들에 대한 양형이 비교적 가볍고, 참가인 소속 직원 등에 의하여 폭력이 유발된 사정도 일부 엿보이는 점에다가 위 원고들이 위 집회에 참가하게 된 경위와 관여 정도 등에 비추어 참작할 만한 사정이 충분히 존재하는 점, ⑥ 참가인은 2010. 8. 26.부터 2010. 12. 31.까지 비교적 단기간에원고 2 등 8인에 대하여 이 사건 위탁사업계약 해지를 통보하였는데, 위와 같이 해지를 통보한 경위와 사유 및 그 무렵의 상황에 비추어 볼 때 참가인의 부당노동행위 의사는원고 2 등 8인에 대하여 전체적으로 판단되어야 하는 점, ⑦ 당시 참가인이원고 2 등 8인에 대하여 이 사건 위탁사업계약 해지를 통보한 실질적인 이유는원고 2 등 8인이 원고 학습지노조의 조합원으로서 활동하지 못하도록 하기 위함이었던 것으로 보이는 점, ⑧ 부당노동행위의사는 사용자의 내심의 의사에 속하므로 그와 같은 의사가 존재하는지 여부는 사용자가 내세우는 불이익처분사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 불이익처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 종래의 관행 등 외부에 나타난 객관적인 사실로부터 추인하여야 하는데, 앞서 본 바와 같이 참가인이 스스로 1999년부터 2007년까지 노동조합법상의 노동조합으로 인정하여 단체협약을 체결해 온 원고 학습지노조와 이 사건 노동조합을 임의단체로 규정한 다음 일방적으로 단체협약을 해지한 후 일관하여 단체교섭에 응하지 아니한 사정 등에 비추어 볼 때 참가인에게 단체교섭을 거부하는 것이 정당하다고 오신할 만한 충분한 사유가 있었다고 보기 어려운 점 등을 모두 고려하면,원고 2,3,4에게 위와 같은 해지사유를 이유로 이 사건 위탁사업계약의 해지를 통보한 참가인의 행위는 실질적으로는 위 원고들이 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것에 대하여 불이익을 주기 위한 것으로서노동조합법 제81조 제1호가 정한 부당노동행위에 해당하고, 위 원고들이 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 방해하여 원고 학습지노조의 산하지부인 이 사건 노동조합을 와해시키려는 목적에서 이루어진 것으로서노동조합법 제81조 제4호가 정한 부당노동행위에도 해당하여 무효이다.<br/> (3) 소결론<br/> 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정 중 부당노동행위 부분은 위법하다.<br/> 5. 결론<br/> 그렇다면 이 사건 소 중원고 10의 청구에 대하여는원고 10의 사망으로 인한 소송종료를 선언하기로 하고, 원고 학습지노조의 청구는 이유 있어 인용하며,원고 2,3,4,5,6,7,8,9의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.<br/>[[별 지 1] 처분내역표: 생략]<br/>[[별 지 2] 관계 규정: 생략]<br/><br/>판사 박태준(재판장) 안승훈 곽상호
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precedent
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【피 고 인】 A<br/>【상 고 인】 검사<br/>【원심판결】 부산지방법원 1990.12.12. 선고 90노1791 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결의 무죄부분중 업무방해죄 및 1990.2.7. 건조물침입에 의한 폭력행위등처벌에관한법률위반죄 부분을 파기하고 사건을 부산지방법원 합의부에 환송한다.<br/> 검사의 나머지 상고를 기각한다.<br/><br/>【이 유】 1. 상고이유 제1점에 관하여 본다.<br/>형법 제314조 소정의 업무방해죄에서 말하는 위력이란 사람의 의사의 자유를 제압, 혼란케 할 세력을 가리키는 것으로서, 노동쟁의행위는 근로자들이 단결하여 사용자에게 압박을 가하는 것이므로 본질적으로 위력에 의한 업무방해의 요소를 포함하고 있는데, 다만 근로자의 단체행동권은 단결권, 단체교섭권과 함께 헌법에 의하여 보장된 권리이므로 단체행동권에 속하는 노동쟁위행위가 형식적으로는 업무방해죄의 구성요건에 해당하는 경우에도 그것이 근로자의 근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 정당한 이익을 주장하기 위한 상당한 수단인 경우에는 정당행위로서 위법성이 조각된다고 할 것이다. <br/> 원심판결은 그 이유에서, 피고인이 위원장으로 있는 B사 노동조합에서 연말상여금의 비율결정에 관하여 회사측과 의견대립이 있자 1989.12.14. 노동조합 임시총회를 개최하여 참석인원 114명 중 97명의 찬성을 얻어 연말 상여금 200퍼센트 지급요구 및 회사측이 이를 거부할 경우 쟁의 발생신고를 내기로 결의한 후 같은 달 16. 경남지방노동위원회에 쟁의발생신고를 한 사실, 그리고 같은 달 18.부터 공소사실과 같이 작업시작을 지연시키거나, 잔업을 거부하고 퇴근케 하고, 집단으로 조퇴하게 하여 작업을 중단케 한 사실은 인정된다고 한 다음, 피고인을 비롯한 근로자들이 작업시간에 집단적으로 작업에 임하지 아니하여 회사조업에 차질을 가져왔다는 것만으로는 근로자들의 회사에 대한 근로계약상 부담하는 노무공급의무불이행의 문제만 남을 뿐 그 자체만으로 업무방해죄가 성립될 수 없고, 피고인이 위 준법투쟁을 주도하면서 다른 근로자들에게 위력을 사용하고 작업에 참여하지 못하도록 하였다고 볼 만한 여지는 전혀 없으므로 피고인의 위와 같은 소위는 업무방해죄에 해당되지 않는다고 판단하였다.<br/> 그러나 근로자들이 작업시간에 집단적으로 작업에 임하지 아니한 것은 다른 위법의 요소가 없는 한 근로제공의무의 불이행에 지나지 않는다고 할 것이지만, 단순한 노무제공의 거부라고 하더라도 그것이 정당한 쟁의행위가 아니면서 위력으로 업무의 정상적인 운영을 방해할 정도에 이르면 형법상 업무방해죄가 성립될 수 있다고 할 것인 바( 당원 1991.4.23. 선고 90도2771 판결 참조), 피고인이 주도한 이 사건 작업거부, 중단 및 지연 등의 행위(이하 작업거부행위라고 줄인다)로 인하여 회사의 생산·판매 등 업무의 정상적인 운영을 방해하여 손해를 발생하게 하였고, 위와 같은 조합원의 찬반투표는 쟁의발생의 신고를 내기로 한 점에 관한 것이지, 구체적으로 쟁의행위에 돌입하기 위한 것은 아니었음이 기록상 명백하며, 한편 원심이 설시한 준법투쟁이라 함은 근로자 집단이나 노동조합이 그들의 주장을 관철하기 위하여 법의 규정을 준수하고 규정대로의 권리행사를 한다는 명목으로 정시출근, 정시퇴근,시간외 근로거부 등을 수단으로 하는 투쟁인 바, 피고인의 위 작업거부행위는 작업시간을 지키지 않거나 작업중 시간 중에 한 행위로서 이를 준법투쟁이라고 볼 수 없는바 이를 쟁의행위로 본다 하더라도 이에 관하여 위와 같이 노동쟁의조정법 제12조 소정의 적법한 결정이 없었고 제14조 소정의 냉각기간을 위배하는 등 그 절차에 위배하였을 뿐만 아니라 이로 인하여 피고회사의 정상적인 업무의 운영이 방해되어 손해가 발생하였으므로 그것이 노동관계 법령에 따른 정당한 행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 업무방해죄의 죄책을 면할 수 없다고 할 것이며, 또한 집단적인 작업의 거부는 그 자체가 업무방해죄의 구성요건인 위력에 해당될 수 있고 원심의 판단과 같이 근로자들에게 위력을 사용하여 작업을 거부하게 함으로써 사용자의 업무를 방해한 경우에만 업무방해죄가 성립되는 것은 아니라고 할 것이다. 따라서 원심으로서는 피고인의 이 사건 작업거부행위가 정당한 쟁의행위인지 여부를 심리하여 그 정당성이 인정되는 경우에만 위법성이 조각되어 업무방해죄로 처벌할 수 없다고 하여야 할 것임에도 불구하고 위 작업거부행위는 준법투쟁으로서 단순한 노무공급의무불이행일 뿐 업무방해죄가 성립될 수 없다고 판단한 것은 업무방해죄의 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이므로 이점을 지적하는 논지는 이유있다. <br/> 2. 상고이유 제2점에 관하여 본다.<br/>노동조합법 제3조는 노동조합의 정의에 관하여 규정하고 이에 해당하지 않는 경우로 제4호에서 『근로자가 아닌자의 가입을 허용하는 경우』를 들면서 예외로 『다만, 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌자로 해석하여서는 아니된다』 라고 규정하고 있는바 위 제3조 제4호 단서의 규정은 노동조합의 설립 존속을 보호하기 위하여 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것일 뿐 사용자와 근로자와의 근로관계에 관한 규정은 아니므로 일반적으로는 해고에 의하여 노사관계는 종료되고 이를 다투는 근로자라고 하더라도 그 지위를 잃게 되는 것이지만 위 노동조합법의 규정이 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 것이라는 취지에 비추어보면 해고된 근로자라도 상당한 기간 내에 그 해고의 효력을 다투는 자에 대하여는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 인정하여야 할 것이다 ( 당원 1990.11.27. 선고 89도1579 판결 참조). <br/> 원심은 피고인이 1990.1.3.경 회사측에 의하여 징계해고를 당하자 이에 불복하여 경상남도 지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 내고, 부산지방법원 울산지원에 해고무효확인소송을 제기한 후 위 해고조치에 대항하여 같은 달 5.경부터 같은 해 3.15.까지 18회에 걸쳐 회사경비원들의 제지를 뿌리치고 회사내로 들어가 노동조합 사무실에서 출근투쟁을 벌인 사실을 인정한 다음, 노동조합법 제3조 제4호 단서는 해고의 효력을 다투는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다고 규정하고 있는바, 이는 근로자가 노동위원회 또는 법원에서 그 해고의 효력을 다투고 있는 경우에는 해고의 효력이 확정될 때까지는 최소한 조합원으로서의 지위를 상실하는 것이 아닌 것으로 해석되므로 피고인이 조합원의 자격으로서 회사 내 노조사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사측에서 이를 제지할 수 없는 것이고, 따라서 노조사무실 출입목적으로 경비원의 제지를 뿌리치고 회사 내로 들어가는 것은 건조물침입죄로 벌할 수 없다 할 것이어서 이 사건 건조물침입에 대한 각 공소사실은 범죄로 되지 아니하거나 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당한다고 판단하고 있다. <br/> 원심이, 해고된 근로자인 피고인의 조합원으로서의 지위에 관하여 위와 같이 판단한 것은 위와같은 법리에 따른 것이어서 정당하고 이점에 관한 논지는 이유없다 할 것이다.<br/> 그러나 원심은 한편으로 공소사실 제3항의 건조물침입의 점(원심판결의 별지 범죄일람표기재 번호 16, 17, 18은 피고인의 단독범행으로 공소제기되었음에도 원심은 위 범행도 공소외 C와의 공동범행임을 전제로 판단하였으나 이는 명백한 착오로 보인다)에 관하여, 피고인이 18회에 걸쳐 회사 내 노동조합 사무실에서 출근투쟁을 한 사실을 인정한 후 위의 법리에 따라 피고인이 조합원의 자격으로 노조사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사측에서 이를 제기할 수 없는 것이고, 노조사무실에 들어가기 위하여 경비원의 제지를 뿌리치고 회사 내로 들어가는 것을 건조물침입죄로 벌할 수 없다고 판단하였으나, 위 인정사실중 위 범죄일람표기재번호 13 피고인이 1990.2.7. 09:20경 경비원들의 제지를 뿌리치고 이 사건 B사 내로 들어간 점(그 외의 나머지 인정사실은 수긍할 수 있다)에 관하여 원심이 적법하게 증거조사를 거친 경비원업무일지(수사기록 3책 1권 122쪽)의 기재에 의하면 피고인이 회사에 들어간 후 같은 날 12:40경 식당에서 유인물을 배포한 사실을 인정할 수 있으므로 이 경우에는 피고인이 단지 노동조합 사무실에 가기 위하여 회사 내에 들어갔다고 볼 수 없을 것임에도 원심이 위 업무일지를 배척하지 않으면서도 위와 같은 경위에 관하여는 심리하지 아니한 채 만연히 피고인이 노동조합 사무실에 가기 위하여 위 회사에 들어갔다고 인정한 다음 이를 전제로 건조물침입죄가 성립되지 아니한다고 판단하였음은 심리를 다하지 아니하였거나 채증법칙에 위배하여 사실을 인정함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이므로 이점에 관한 논지는 이유있다. <br/> 3. 그러므로 원심이 업무방해죄와 1990.2.7. 건조물침입에 의한 폭력행위등처벌에관한법률위반죄에 대하여 무죄를 선고한 조치는 위법이어서 원심판결중 이부분은 파기를 면할 수 없고 논지는 이유있다.<br/> 이상의 이유로 원심판결의 무죄부분중 위 적시의 부분을 파기하고 사건을 원심법원으로 환송하며, 검사의 나머지 상고를 기각하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박만호(재판장) 박우동 김상원 윤영철
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【원고, 피상고인】 전국연합노동조합중화요식부<br/>【피고, 상고인】 서울특별시장 김현옥<br/>【피고보조참가인, 상고인】 사단법인 대한요식업중앙회 중화요식업<br/>【원 판 결】 서울고등 1968. 7. 16. 선고 67구379 판결<br/>【주 문】<br/> 원판결을 파기한다.<br/> 사건을 서울고등법원에 환송한다.<br/><br/>【이 유】 피고 소송대리인과 피고 보조참가인 소송대리인의 상고 이유를 판단한다.<br/>원판결 이유에 의하면, 원심은 원고 지부는 1966.11.30 노동조합법 제13조에 의하여 피고에게 설립 신고를 함으로써 설립된 노동조합인 사실과 피고가 원고 지부에 대하여 한 이 사건 해산 명령의 이유로 한 것은 (1) 1966.11.18 원고 지부 설립총회당시 참석자 36명중에는 조합원 자격이 없는 자가 13명이 있었는데, 이와 같이 설립총회에 조합원자격이 없는 자의 참여를 허용하였음은 노동조합법 제3조 제4항 본부조합 규약 제6조 지부 운영세칙 제5조에 위배되고 (2)관계 공무원은 노동조합법 제30조에 의하여 필요하다고 인정할 경우에는 노동조합의 운영 상황을 조사 할 수 있고, 노동조합 대표자는 이를 거부 할 수 없는데도 불구하고, 원고지부 대표자는 1967.8.14 관계공무원의 운영 상황조사를 거부하였고, 그 뒤에는 고의로 관계공무 원의 조사를 회피하였을 뿐만 아니라, 1967.8.22 실시한 조사결과 조합원이 390명이라고 하나, 조합원 명부를 제시 하지 아니함으로 인하여 정확한 조합원수의 확인을 할 수 없게 하였음은 노동조합법 제30조제17조 제1항에 위배되고, (3) 1967.9.26 당시 현재의 원고 지부의 임원 8명중 회계감사 소외 1, 2, 부지부장 소외 3 등 3명을 제외한 나머지 5명은 중화요식업소에 근무한다고 인정 할 수 없으므로, 이와 같이 조합원 자격이 없는 자가 임원으로 선출되었음은 노동조합법 제23조 본부규약 제6조 지부운영 세칙 제5조에 위배되고, (4) 1967.8.22 당시 현재 원고 지부 운영에 필수불가결한 조합비가 전혀 거출되지 않고 있으며, 다만 지부장 외 2명의 차입금 700,000원으로 조합이 운영되고 있는데, 이는 조합원 스스로가 자주적으로 단결한 근로자 단체로서의 의의를 상실케 한 것으로서 장차 공익을 해할 우려가 있으며, (5) 1967.9.25 전국 연합노동조합위원장 소외 4로 부터 제5차 중앙위원회 결의로 1967.9.1자로 원고지부를 산하 단체로 인정하지 않는다는 통첩이 있었다는데에 있었던 사실을 인정하고, 노동조합법 제32조에 의하면 행정관청은 노동조합이 노동관계법령에 위반하거나 공익을 해할 염려가 있다고 인정하는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 해산을 명하거나, 임원의 개선을 명할 수 있음을 규정하고 있어, 위와 같은 조합에 대하여 해산명령을 하느냐 또는 임원 개선 명령을 하느냐의 여부는 행정관청의 재량에 맡겨져 있는 것으로 볼 수 있지만, 위와 같은 노동조합에 대하여 임원의 개선을 명해 본들 도저히 노동조합이 목적하는바에 기여 할 수 없다는 특별한 사정이 있다면 모르되 그러한 사정이 없음에도 불구하고 막바로 그 노동조합에 대하여 해산을 명함은 재량의 범위를 벗어난 위법한 처분임을 면치 못한다고 할 것인 바, 이 사건의 경우에 관하여 보건대 피고가 이 사건 해산 명령의 이유로 삼은 각 사유 가운데에서 위에 들은 (1),(2),(3),(4)의 각 사유가 가령 사실이고, 그것이 노동관계 법령에 위반하거나 공익을 해할 염려가 있는 것으로 인정된다 하더라도 달리 특별한 사정이 없는 이 사건에 있어서는 위와 같은 정도의 사유를 가지고서 원고지부에 대하여 막바로 해산 명령을 내린다는 것은 재량의 범위를 이탈한 조치였다고 아니 할 수 없으며, 이는 위법한 처분으로서 취소를 면치 못한다고 하여 원고의 본건 청구를 인용하였다. <br/> 그러나 노동조합법 제32조의 규정에 의하여 행정관청이 노동조합에 대하여 해산을 명할 수 있는 경우를 노동관계 법령에 위반 하거나 공익을 해할 염려가 있다고 인정되는 노동조합에 대하여 임원의 개선을 명해본들, 도저히 노동조합법이 목적하는 바에 기여할 수 없다는 특별한 사정이 있는 경우에 국한한다고 해석 할 수는 없고, 노동조합이 위반하고 있는 노동관계 법령의 성질이나, 그 위반하고 있는 정도 또는 공익을 해한 염려가 있는 경우에 있어서의 그 공익의 성질이나 그를 해하는 정도 여하에 따라 임원의 개선 명령과 관계없이 그 노동조합에 대하여 막바로 해산을 명할 수도 있는 것이라고 할 것이니, 위 규정에 의한 행정관청의 노동조합에 대하여 한 해산을 명한 처분의 적법 여부를 판단함에 있어서는 그 처분의 이유로 하고 있는 사유에 따라서 그 노동조합이 위반하고 있는 노동관계 법령의 성질이나, 그 위반의 정도 또는 해할 염려가 있는 공익의 성질이나 그를 해하는 정도를 가려본 다음 그것이 그 노동조합에 대하여 임원의 개선을 명하는 것으로 족한 경우인가 또는 막바로 해산을 명할 수 있는 경우인가를 판단하였어야 할 것임에도 불구하고 원심은 피고가 본건 해산명령의 이유로서 들고 있는 사유에 대하여 그 어느하나도 사실을 확정함이 없고, 또 그 위반하였다는 노동관계 법령의 성질이나 해할 염려가 있다는 공익의 성질을 따져 보지도 아니하고 피고가 본건 해산 명령의 이유로 삼은 위(1),(2),(3),(4)의 각 사유가 가령 사실이고, 그것이 노동관계 법령에 위반하거나 공익을 해할 염려가 있는 것으로 인정된다하더라도 달리 특별한 사정이 없는 이 사건에 있어서는 원고지부에 대하여 막바로 해산 명령을 내린다는 것은 재량의 범위를 이탈한 위법의 처분이라고 단정하였는데, 본건에 있어서 피고가 원고지부에 대하여 해산을 명한 이유로 들고있는 사유의 (1)을 살펴본다면 1966.1.18 원고지부 설립총회 당시 참석자 36명 가운데에는 조합원 자격이 없는 자가 13명이 있었으며, 이와 같이 설립총회에 조합원 자격이 없는 자의 참여를 허용하였음은 노동조합법 제3조제4호 본부 조합규약 제6조 지부운영세칙 제5조에 위배된다는 것이므로, 원판결 판시와 같이 만일 이것이 사실이라면 노동조합법 제3조 제4호에 해당한 것으로서 원고지부는 노동조합법에서 말하는 노동조합이 될 수 없다고 하여야할 것이고, 이것이 노동조합법 제13조에 의하여 노동조합의 설립신고를 하고 신고증까지 교부받은 것이라면 행정관청은 동법 제32조에 의하여 임원의 개선을 명할 것이 아니라, 막바로 그 해산을 명할 수 있는 것이라고 할 것이니, 원심으로서는 원고지부 설립총회당시 13명의 근로자 아닌 자가 참여한 사실이 있는지 없는지를 확정하고 참여한 사실이 있다면 원고지부가 이들의 가입을 허용한 경우인가를 따져, 만일 원고지부가 근로자 아닌자의 가입을 허용한 것인 때에는 이는 노동조합법 제3조 제4호에 해당하여, 원고지부는 노동조합법에서 말하는 노동조합이라고는 할 수 없다고 아니할 수 없을 것이다. 따라서 위와같은 사실을 심리 판단함이 없이 피고의 본건 해산명령이 재량의 범위를 이탈한 위법한 것이라고 판시한 원판결에는 노동조합법 제3조 및 제32조의 법리를 오해하고, 심리를 다하지 아니하여 이유불비의 위법이 있어, 판결에 영향을 미쳤다고 아니할 수 없으며, 논지는 이유 있다. <br/> 그러므로 관여법관의 일치된 의견으로 원판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법원판사 방순원(재판장) 손동욱 나항윤 유재방
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【원고, 상고인】 허상수<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 이병호<br/>【원심판결】서울고등법원 1982.5.19 선고 81구472 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고 소송비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고가 1978.11.13. 피고보조참가인이 경영하는특허사무소 화학부사원으로 입사하여 특허 출원관계 서류에 대한 번역등의 사무에 종사하던중 피고 보조참가인은 첫째, 원고는 외국어 실력의 부족으로 제일 중요한 명세서의 번역에 있어 오역이 너무 많아 불필요한 직원이 되었고 둘째, 원고는 1980.5.17 노동조합의 분회장이 되어 불법 내지 위법 집회를 개최하면서 특허사무소를 강제 점거한 후 10여일 동안 농성과 태업 등으로 그 업무를 방해하는등 동 사무소의 내부질서와 규율을 위반 내지 배반하였고 나아가 불법 노조운동으로 인하여 동 사무소의 명예와 위신을 대내외적으로 저락시켰다는 점을 해고 사유로 삼아 1980.10.31자로 원고를 해고한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다고 전제한 다음 원고는 위 해고를 사용자인 피고보조참가인의 부당 노동행위로 보고 1981.1.30서울지방 노동위원회에 구제신청을 하였으나 같은해 3.2 기각되었고, 같은해 3.16 피고에게 재심신청을 하였지만 피고는 같은해 7.8 위 재심신청을 다시 기각하는 이 사건 처분을 하였는바, 피고보조참가인의 위 해고는 부당노동행위임이 명백한데도 피고는 원고의 구제 재심신청을 위와 같이 기각하였음은 위법이라는 원고의 주장에 대하여 판시하기를노동조합법 제39조 내지제44조,노동위원회법 제19조,제19조의 2의 각 규정을 종합하여 보면 근로자 또는 노동조합원이 사용자로부터 해고를 당하여 위 법조에 따른 구제를 받으려면 위 해고행위가노동조합법 제39조 소정의 부당 노동행위에 해당하여야 할 터인데 앞에서 본 첫째 해고사유는 원고의 노조활동과는 전혀 상관없는 것임이 명백하여 이는 위 법조에서 말하는 부당노동행위로 될 수 없고, 둘째 해고 사유에 관하여는 그 거시증거를 종합하여 원고는 1980.3.6 원고등 43명이 전국 연합노동조합 서울지역지부위 특허사무소 분회를 결성하여 원고가 그 분회장으로 선출되었으나 당시는 비상사태하므로 근로자가 단체교섭권 또는 단체행동권을 행사하려면 주무관청에 조정을 신청하여 그 조정결정에 따라야 함에 도 원고는 이러한 절차를 거치지 아니한 채 1980.4.17부터 같은달 24까지와 같은해 5.8부터 같은달 12까지 사이에 조합원들을 선동하여 특허사무소의 책상을 한쪽으로 밀어 놓고 그 바닥에 가마니를 깔고 앉거나, 누워서 구호를 외치고 노래를 부르는등 농성 및 태업을 주동하였고 그후 같은해 7.11 원고를 포함한 조합원 전원이 특허사무소의 운영 및 재정적 어려움을 감안하여 위 노조를 해산하기로 결의하였음에 도 그 신고서 제출을 지연하던중 같은해 9.18 해산신고서 내용을 그 판시와 같이 변조한 사실을 인정하고는 이에 일부 배치 되는 거시 일부증거를 배척하고 나서 위 인정사실에 의하면 위와 같은 농성과 태업은 그것이 비록 노동행위의 일환으로 이루어진 것이라 하더라도 이는노동조합법 제39조 소정의 정당한 행위로 볼 수 없으므로 위 해고는 동 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 아니하고, 나아가 원고가 행한 위 노조활동이 범법 행위라 하더라도 피고보조참가인은 1980.4.25 이를 문제삼지 아니하기로 약정하였다는 원고의 주장에 대하여는 이에 일부 부합하는 듯한 그 거시 일부증거를 배척하고 달리 이를 인정할 증거없다고 설시한 후 그렇다면 피고보조참가인의 원고에 대한 위 해고가 노동조합법 소정의 부당노동행위 임을 전제로 한 원고의 이 사건 청구는 이유없다하여 이를 기각하였다.<br/> 기록에 비추어 검토하여 보니 원심의 위 조치는 정당하여 수긍이 가고 거기에 논지가 지적하는 채증법칙 내지는 경험칙에 위반한 사실오인이나 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고, 상고 소송비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 신정철(재판장) 김중서 강우영 이정우
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【원고, 피상고인】 삼성노동조합의 소송수계인 전국금속노동조합 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김유정 외 7인)<br/>【피 고】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인, 상고인】 삼성물산 주식회사(2014년 변경 전 상호: 삼성에버랜드 주식회사, 2015년 변경 전 상호: 제일모직 주식회사) (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 이인재 외 3인)<br/>【원심판결】 서울고법 2015. 2. 4. 선고 2013누18287 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다. 상고비용은 피고 보조참가인이 부담한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1. 상고이유 제1점에 관한 판단<br/> 가. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제16조 제1항 제8호, 제2항은 노동조합이 설립되어 존속하고 있는 도중에, 총회에서 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성으로 조직형태의 변경을 의결하는 것을 허용하고 있다. 이 규정은 노동조합의 해산·청산과 신설 절차를 밟지 않고 조직형태를 변경할 수 있도록 함으로써 노동조합을 둘러싼 종전의 재산상 권리·의무나 단체협약의 효력 등의 법률관계가 새로운 조직형태의 노동조합에 그대로 유지·승계될 수 있도록 한 것으로서, 근로자로 하여금 노동조합의 설립이나 조직형태 선택의 자유를 실질적으로 뒷받침하기 위한 것이다(대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결 등 참조).<br/>단위노동조합이 총회의 의결을 거쳐 산업별 노동조합의 하부조직으로 편입되는 것은 노동조합법이 예정하고 있는 조직형태 변경의 한 유형이다. 이처럼 조직형태가 변경된 경우 산업별 노동조합은 특별한 사정이 없는 한 단위노동조합의 권리·의무나 법률관계를 승계하므로 조직형태 변경 전의 단위노동조합이 수행하던 소송절차를 수계할 수 있다고 보아야 한다.<br/> 나. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음의 사실을 알 수 있다.<br/> (1) 제1심 원고였던 삼성노동조합은 2011. 7. 13. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 노동조합 설립신고서를 제출하여 같은 달 18일 설립신고증을 교부받았다.<br/> (2) 삼성노동조합은 2012. 12. 28. 총회를 개최하여 그 조직형태를 원고 산하 경기지부 삼성지회로 변경할 것을 결의하였고, 그 무렵 원고의 경기지부 삼성지회로 편입되었다.<br/> (3) 원고는 2014. 11. 6. 위와 같은 조직형태 변경을 이유로 원심법원에 소송절차 수계신청을 하였다. 원심은 원고를 삼성노동조합의 소송수계인으로 인정하여 소송절차를 진행하였다.<br/> 다. 원심이 소송수계를 인정한 것은 위에서 본 법리에 비추어 정당하고, 소송절차 수계 요건에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.<br/> 2. 상고이유 제2점, 제3점에 관한 판단<br/> 원심은 삼성노동조합의 위원장인 소외인 등이 한 이 사건 유인물 배포 등 행위가 정당한 노동조합활동에 해당하고, 피고 보조참가인이 이를 제지한 행위는 근로자가 노동조합을 조직·운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위로서 노동조합법 제81조 제4호에서 정한 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 보면, 원심의 이러한 판단은 정당하다. 원심의 판단에 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 정당한 노동조합활동의 범위와 부당노동행위 의사에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 3. 결론<br/> 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박보영(재판장) 박병대 권순일 김재형(주심)
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【피 고 인】 피고인<br/>【상 고 인】 검사<br/>【원심판결】 대구지법 2008. 1. 10. 선고 2007노3590 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 본다.<br/> 기록에 의하면, 제2청해호(이하 ‘이 사건 선박’이라 한다)는 피고인이 대표이사로 있던 주식회사 동진이엠씨의 소유였고, 공소외인 등 9명은 이 사건 선박의 선원으로서 위 회사에 고용되어 있었던 사실, 주식회사 동진이엠씨는 2006. 9. 22. 이 사건 선박을 주식회사 에이취케이마린에게 매각하였고, 피고인은 2006. 9. 30. 위 공소외인 등 이 사건 선박의 선원들에게 해고통지를 한 사실, 주식회사 동진이엠씨와 위 선원들 사이에 체결된 단체협약에서 해고의 절차에 관하여 규정하고 있는데, 피고인이 위 해고통지를 함에 있어 그 해고절차를 준수하지 아니한 사실 등을 알 수 있다. 그러나 선원법 제37조 제3항은 "상속 또는 포괄승계에 의한 경우를 제외하고는 선박 소유자가 변경된 경우에는 구 소유자와의 선원근로계약은 종료되며 그 때부터 신 소유자와 선원 간에 종전의 선원근로계약과 같은 조건의 새로운 선원근로계약이 체결된 것으로 본다. 이 경우 신 소유자 또는 선원은 72시간 이상의 예고기간을 두고 서면으로 통지함으로써 선원근로계약을 해지할 수 있다."고 규정하고 있는바, 이에 의하면 주식회사 동신이엠씨와 공소외인 등 이 사건 선박의 선원들 사이의 각 선원근로계약은 주식회사 동진이엠씨가 이 사건 선박을 주식회사 에이취케이마린에게 매각함으로써 종료되었고, 그 후 피고인이 공소외인 등 이 사건 선박의 선원들에게 한 해고통지는 선원법 제37조 제3항에 의하여 선원근로계약이 종료되었음을 통지하는 의미를 가질 뿐이므로, 피고인이 이러한 취지의 해고통지를 함에 있어 단체협약에서 정한 해고절차를 준수하여야 한다고 볼 수는 없다. <br/> 같은 취지에서 이 사건 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 제1심판결을 그대로 유지한 원심의 조치는 정당하고, 상고이유의 주장과 같이 선원법 제37조 제3항 및 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항, 제92조 제1호 (다)목에 관한 법리를 오해한 위법 등이 없다. <br/> 그러므로 상고를 기각하기로 관여 대법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이홍훈(재판장) 김영란(주심) 김황식 안대희
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【원고, 피상고인】 공무원노동조합 전남연맹 (소송대리인 변호사 최성호)<br/>【피고, 상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 전라남도지사 (소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 안홍준 외 2인)<br/>【원심판결】 서울고법 2010. 2. 10. 선고 2009누9828 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.<br/> 1. 상고이유 제1점에 대하여<br/> 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)에 의하면, 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말하고(제2조 제4호 본문), 연합단체인 노동조합은 동종 산업의 단위노동조합을 구성원으로 하는 산업별 연합단체와 산업별 연합단체 또는 전국 규모의 산업별 단위노동조합을 구성원으로 하는 총연합단체를 말하며(제10조 제2항), 한편 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(제29조 제1항).<br/> 원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 전라남도청공무원노동조합(이하 ‘도청 노조’라 한다)과 전라남도 내 담양군·보성군·화순군·함평군·영광군·완도군공무원노동조합(이하 ‘6개 군 노조’라 한다) 등 7개의 단위노동조합으로 구성된 연합단체인 원고의 대표자는 이 사건 단체교섭 사항에 관하여 단체교섭권이 있다고 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 결론에 있어 정당하고, 거기에 논리와 경험의 법칙에 위배되거나 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못 또는 연합단체인 노동조합의 단체교섭권에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.<br/> 2. 상고이유 제2점에 대하여<br/> 가. 구 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(2010. 3. 17. 법률 제10133호로 개정되기 전의 것. 이하 ‘공무원노조법’이라고 한다)은 제17조 제2항에서 공무원에게 적용할 노동조합 및 노동관계 조정에 관하여 공무원노조법에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 원칙적으로 노동조합법에서 정하는 바에 따르되 노동조합법 중 ‘근로자’는 ‘공무원’으로, ‘사용자’는 ‘기관의 장, 공무원에 관한 사항에 대하여 기관의 장을 위하여 행동하는 사람’으로 본다고 규정하여 ‘사용자’의 개념과 해당 공무원이 소속되어 있는 ‘기관의 장’의 개념을 대응시키면서도, 제8조 제1항 본문에서는 ‘정부교섭대표’가 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 규정하면서 복수의 정부교섭대표를 병렬적으로 열거하고 있다.<br/> 나아가 공무원노조법 제8조 제2항과 제3항에 의하면, 정부교섭대표는 법령 등에 따라 스스로 관리하거나 결정할 수 있는 권한을 가진 사항에 대하여 노동조합이 교섭을 요구할 때에는 정당한 사유가 없으면 이에 응하여야 하고, 효율적인 교섭을 위하여 필요한 경우 다른 정부교섭대표와 공동으로 교섭하거나, 다른 정부교섭대표에게 교섭 및 단체협약 체결 권한을 위임할 수 있다.<br/>이상과 같은 공무원노조법 규정의 내용과 체제 등을 고려하면, 공무원노조법 제8조 제1항에 정부교섭대표로 열거된 자는 교섭을 요구하는 노동조합이 해당 기관에 소속된 공무원으로 구성되는 노동조합이 아니라 하더라도 법령 등에 따라 스스로 관리하거나 결정할 수 있는 권한을 가진 사항에 대하여 교섭의무를 부담한다고 해석함이 타당하다.<br/> 원심이 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)이 원고에 대하여 정부교섭대표의 지위에 있다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 단체교섭의무를 부담하는 정부교섭대표의 지위에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.<br/> 3. 상고이유 제3점에 대하여<br/> 가. 공무원노조법은 제8조 제1항 본문에서 ‘노동조합에 관한 사항 또는 조합원의 보수·복지 그 밖의 근무조건에 관한 사항’을 단체교섭의 대상으로 하면서, 그 단서에서 ‘법령 등에 의하여 국가 또는 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리·운영에 관한 사항으로서 근무조건과 직접 관련되지 아니하는 사항’은 단체교섭의 대상이 될 수 없도록 하고 있다. 그리고 같은 법 시행령(2011. 12. 14. 대통령령 제23376호로 개정되기 전의 것) 제4조는 단체교섭의 대상이 되지 아니하는 비교섭사항을 ‘정책의 기획 또는 계획의 입안 등 정책결정에 관한 사항, 공무원의 채용·승진 및 전보 등 임용권의 행사에 관한 사항, 기관의 조직 및 정원에 관한 사항, 예산·기금의 편성 및 집행에 관한 사항, 행정기관이 당사자인 쟁송에 관한 사항, 기관의 관리·운영에 관한 그 밖의 사항’으로 규정하고 있다.<br/>이와 같은 공무원노조법의 관련 규정을 종합하여 보면, 법령 등에 따라 국가나 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리·운영에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되려면 그 자체가 공무원이 공무를 제공하는 조건이 될 정도로 근무조건과 직접 관련된 것이어야 한다(헌법재판소 2013. 6. 27. 선고 2012헌바169 전원재판부 결정 참조).<br/> 나. 원심은 먼저 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 단체교섭 사항 중 제16조의 전라남도 소속 도, 시·군 간 지방공무원 인사교류에 관한 사항은 인사교류의 일반적인 기준이나 절차를 정하는 것으로 단위노동조합 소속 공무원들의 근무조건과 직접 관련되어 있어 교섭대상에 해당한다고 판단하였고, 이 사건 단체교섭 사항 중 원고의 조합활동 보장, 조합전임자의 처우, 시설편의 제공, 자료열람 및 정보제공 협조, 노사협의회 구성 등을 요구하는 등의 사항은 노동조합인 원고에 관한 사항으로서 교섭대상에 해당한다고 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 교섭대상에 관한 법리오해의 잘못이 없다.<br/> 다. 또한 원심은 원고의 이 사건 단체교섭 사항 중 제9조(노사교육 협조) 제1항 “전라남도는 노사발전을 위해 공무원교육원에서 노사관계 교육을 강화한다.”, 제2항 “전라남도는 전남연맹이 공무원교육원에서 노사교육을 실시하도록 행·재정적으로 지원할 수 있다.”는 부분과 관련하여, 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 노사관계 교육과 관련된 사항은 원고 소속 단위노동조합 일반의 공통된 사항으로서 단위노동조합 소속 공무원이 교육생으로 선발되어 교육명령이 내려지면 전라남도지방공무원교육원으로 출근하여 정해진 기간 교육을 받게 되므로 이는 공무원의 근무조건에 관한 사항이라 할 수 있고, 이러한 교육이 참가인 소속하에 설치한 전라남도지방공무원교육원에서 실시되는 이상 참가인의 관리, 결정 권한 범위 내에 있다고 할 것이므로, 위 사항은 교섭대상에 해당한다고 판단하였다.<br/> 우선 이 사건 단체교섭 사항 중 제9조 제1항 부분에 대한 원심의 판단은 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 정당하다.<br/> 다만 원심은 이 사건 단체교섭 사항 중 제9조 제2항 부분도 교섭대상으로 보았으나, 이 부분은 노동조합의 운영에 관한 사항으로서 이에 대해 참가인이 재정적 지원을 하는 것은 노동조합법 제81조 제4호 소정의 부당노동행위에 해당할 여지가 있다 할 것이므로, 원심의 이 부분 설시는 적절하다고 할 수 없다. 그러나 앞서 본 것과 같이 이 사건 단체교섭 사항에 교섭대상이 포함되어 있는 이상, 참가인은 정당한 사유가 없는 한 원고의 이 사건 단체교섭 요구에 응하여야 한다고 본 원심의 결론은 정당하므로, 이러한 잘못은 판결의 결론에는 영향이 없다.<br/> 4. 상고이유 제4점에 대하여<br/>공무원노조법 제9조 제3항, 제4항, 같은 법 시행령 제7조는, 정부교섭대표가 노동조합으로부터 교섭을 요구받았을 때에는 교섭을 요구받은 사실을 공고하여 관련된 노동조합이 교섭에 참여할 수 있도록 하여야 하고, 교섭요구기간 안에 교섭요구를 하지 아니한 노동조합의 교섭요구에 대해서는 이를 거부할 수 있다고 규정함으로써 공무원노동조합의 경우 조직대상이나 조직형태의 중복과 관계없이 관련된 복수의 노동조합이 교섭에 참가하는 경우에 교섭창구의 단일화를 요구하고 있다. 위 각 규정의 취지가 교섭의 효율화를 도모하기 위하여 교섭요구 사항이 동일한 경우에는 교섭창구를 단일화하려는 데 있다는 점에 비추어 보면, 여기서 ‘관련된 노동조합’에 해당하기 위해서는 최초 교섭을 요구한 노동조합과 교섭창구를 단일화할 수 있을 정도로 교섭대상이 동일할 것이 요구된다고 할 것이다.<br/> 원심은, 원고의 이 사건 단체교섭 사항은 원고보다 먼저 참가인에게 교섭을 요구한 도청 노조의 단체교섭 사항과 그 내용이 상당 부분 다르므로, 원고는 도청 노조의 교섭 요구로 개시된 교섭절차에 있어서 공무원노조법 제9조 제3항에서 정한 ‘관련된 노동조합’에 포함되지 아니하고, 따라서 참가인은 원고가 교섭요구 기간 내에 교섭을 요구하지 아니하였다는 이유로 원고의 교섭 요구를 거부할 수 없다고 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 단체교섭거부의 정당성에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.<br/> 5. 결론<br/> 그러므로 상고를 기각하고 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 참가인이, 나머지는 피고가 각 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박보영(재판장) 민일영 김신 권순일(주심)
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【원고, 상고인】 원고 소송대리인 변호사 윤종현 외 3인<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 현대엔진공업주식회사 소송대리인 변호사 김형기<br/>【원심판결】 서울고등법원 1989.10.19. 선고 88구4135 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 1. 원고 소송대리인의 상고이유 제1점을 본다.<br/>노동위원회법 제18조에 의하면, 중앙노동위원회는 중앙노동위원회, 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 운영과 기타 필요한 사항에 관한 규칙을 제정할 수 있게 하는 규칙제정권을 규정하고 있고, 이에 따라 중앙노동위원회는 위 법조의 위임에 근거하여 노동위원회의 권한과 직무를 신속 공정히 처리하기 위하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 노동위원회 규칙을 제정하였는데, 지방노동위원회에서의 초심절차에 관한 동 규칙 제32조는 제1항에서 노동위원회가 구제신청을 각하할 수 있는 사유를 열거하면서 제6호에서 신청인이 2회이상 출석통지를 받고도 이에 응하지 아니하거나 신청인의 주소변경등으로소재불명 또는 기타 사유로 신청의 의사를 명백히 포기한 것으로 인정될 경우를 신청각하 사유의 하나로 들고 있으면서도 위 규칙 제32조 제4항에서는 심사를 개시한 후 신청을 각하할 사유가 있음이 판명되었을 경우에는 제3항의 "각하"규정을 적용하도록 규정하고 있다.<br/>위 각 규정취지에 의하면 위 규칙은 위 법 제18조의 위임규정에 근거하여 그 범위내에서 제정된 것이라고 볼 수 있고, 구제신청을 한 신청인이 2회이상 출석통지를 받고도 이에 응하지 아니하는 경우에는 그의 책임없는 사유로 인하여 심문기일에 출석하지 못한 경우가 아닌 한, 노동위원회는 위 신청을 각하할 수 있고, 구제신청의 당부에 관하여 판단하여야 하는 것은 아니라고 할것이다.<br/> 이와 같은 취지의 원심의 판단은 옳고, 이와 다른 견해에서 위 규칙이 위 법제18조의 위임범위를 일탈하여 위법이고, 위 규칙 제32조의 취지는 신청인의 2회이상 불출석외에 신청인이 신청의사를 명백히 포기한 것으로 인정되는 것이 요건이며, 위 신청각하의 경우에도 구제신청된 행위의 성립여부를 판단하여야 하는데 이를 유탈한 원심판결은 위법이라는 논지는 이유없다.<br/> 2. 상고이유 제2점을 본다.<br/> 원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거에 의하여 경남지방노동위원회가 원고신청의 부당노동행위 구제신청사건을 심리함에 있어 설시와 같이 제1차, 제2차 조사기일에 원고가 출석치 아니하였으므로 공익위원회를 열어 원고의 구제신청을 각하한 사실을 인정하고, 또 거시의 증거로서는 원고가 그 책임없는 사유로 출석치 못한 것으로 보기 어렵다고 판단하고 있는 바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위 사실인정이나 판단은 옳고 거기에 소론의 지적과 같은 채증법칙위배가 있다 할 수 없으니 이 점에 관한 논지는 이유없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이회창(재판장) 배석 김상원 김주한
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【원고, 피상고인】 원고<br/>【피고, 상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인, 상고인】 해태유업주식회사 소송대리인 변호사 민경택<br/>【원심판결】 서울고등법원 1990.4.12. 선고 89구10144 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 각 상고인의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 본다.<br/> 원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거에 의하여 원고가 1985.2.22. 피고보조참가인(이하 참가인이라 약칭한다) 회사에 기능직 사원으로 입사하여 근무하던 중 1988.12.28. 야간근무 중 약 2시간 정도 무단외출하였다는이유로 1989.2.3. 참가인회사의 인사위원회의 징계의결을 거쳐 같은 달 18. 참가인회사로부터 징계해고를 당한 사실, 그런데 원고는 입사할 무렵부터 참가인회사 노동조합에 조합원으로 가입한 후 근로조건의 개선을 위한 노조집행부의 활동이 미온적인 원인의 하나가 노조위원장의 선출방법에 있다고 보고 조합원들을 상대로 종전의 간선제에서 직선제로 변경하자는 서명을 받는 등 적극적인 조합활동을 하여 1988.3.23.에는 노조대의원으로 선출되기에 이른 사실, 그후 노조집행부가 같은 해 4.경부터 시작된 임금교섭에서 조합총회나 대의원회의의 동의도 없이 사용자측의 뜻에 따라 임금인상시기를 1989년도부터 매년 3월에서 10월로 변경하는 내용의 단체협약을 체결하려는 데에 대하여 원고가 이를 반대하면서 조합원들로부터 조합총회 소집을 요구하는 서명을 받기 시작하자 노조집행부와 참가인회사가 임금인상시기를 1989년도부터 7개월 늦춰 매년 10월로 변경하되 7개월간의 임금인상차액분에 대하여는 그 보상안을 마련하기로 하므로 위 서명작업을 중단한 사실, 그후에도 원고는 대의원회의 등을 통하여 임의 수당을 신설할 것을 주장하는 등 계속하여 조합활동을 하여 왔는데 원고가 앞서 본 바와 같이 근무시간 중 약 2시간 정도 무단이탈을 한 사실이 드러나자 참가인회사에서는 생산부장인 소외 1과 생산3과장인 소외 2를 통하여 수차에 걸쳐 원고에게 사직을 요구하다가 원고가 이를 거절하자 원고를 징계해고하기에 이른 사실을 인정한 다음 위 인정사실에 의하면 원고에 대한 이 사건 해고는 원고의 노동조합활동을 방해할 의도로 위 해고사유를 핑계삼아 이루어졌다고 봄이 상당하므로 이는 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 판시하고 있는 바, 기록에 의하면 원심의 위 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 채증법칙위반, 심리미진, 이유불비, 이유모순, 법리오해의 위법이 없다. 논지는 이유없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 각 상고인의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 배만운(재판장) 김덕주 윤관 안우만
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【원고, 피상고인】 원고 소송대리인 변호사 박인제<br/>【피고, 상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인, 상고인】 주식회사 직장인 소송대리인 변호사 오성환<br/>【원심판결】 서울고등법원 1990.4.26. 선고 89구1355 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 피고 및 피고보조참가인의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 1. 피고소송수행자의 상고이유 제1점을 본다.<br/> 기록에 의하면 이 소에서 원고는 원고에 대한 징계해고가 부당노동행위에 해당한다고 주장하여 반대의 견해에 선 피고의 재심판정취소를 구하고 있는 것이므로 원심이 위 원고의 주장을 받아들여 재심판정취소를 명한 조치에 소론과 같은 판단유탈의 위법이 없다. 이 점 논지는 이유없다.<br/> 2. 피고보조참가인 본인 및 그 소송대리인의 상고이유와 피고소송수행자의 상고이유 제2점을 함께 본다.<br/> (1) 원심이 취사한 증거관계를 기록에 의하여 살펴보면 원고의 입사 및 노동조합의 설립경위와 쟁의 및 교섭의 발생과 그 진행과정, 쟁의 후의 조치내용 등에 관한 원심의 사실인정에 수긍이 가고 거기에 소론이 지적하는 바와 같이 채증법칙위배나 심리미진으로 사실을 그릇 인정한 위법이 없으므로 이 점을 다투는 논지는 이유없다.<br/> (2) 사용자측이 정당한 이유없이 근로자의 단체협약체결요구를 거부하거나 해태한 경우에 노동조합법 제40조의 규정에 의한 구제신청을 하지 아니하고 노동쟁의의 방법을 택하였다고 하여 노동조합법을 위반한 것이라고 할 수 없으며, 기록에 의하여 살펴보면 이 사건 쟁의행위의 목적의 정당성을 인정한 원심판단에 수긍이 가므로 이 점에 관한 논지도 이유없다.<br/> (3) 정당한 쟁의행위는 민·형사상 책임이 면제됨은 물론 이러한 쟁의행위를 이유로 한 사용자의 불이익처분은 부당노동행위로서 구제명령의 대상이 되는 바, 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 그 쟁의행위가 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지·개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 쟁의행위의 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 쟁의행위의 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다.<br/> 그런데 쟁의행위의 시기와 절차에 관하여 노동쟁의조정법 제14조는 쟁의행위는 일정기간 경과하지 않으면 이를 행할 수 없도록 냉각기간을 설정하고 있고 또 같은법 제16조는 노동쟁의가 발생한 때에는 관계당사자 어느 일방이 행정관청과 노동위원회에 신고하고 이를 상대방에게 통고하도록 사전신고를 요구하고 있으며 같은법 제47조, 제48조는 위 각 규정의 위반행위에 대하여 벌칙을 두고 있는 바, 위와 같은 냉각기간이나 사전신고에 관한 규정의 취지는 분쟁을 사전조정하여 쟁의발생을 회피하는 기회를 주고 또 쟁의발생을 사전예고케 하여 손해방지조치의 기회를 주려는 데에 있으며 쟁의행위 자체를 적극적으로 금지하려는 데에 있는 것이 아니므로, 위 각 규정에 위반함으로써 벌칙적용의 대상이 된다고 하여 이것만으로 바로 쟁의행위로서의 정당성이 상실된다고 볼 것이 아니라 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 할 것이다.<br/> 원심판결이유에 의하면 원심은 원고가 이 사건 쟁의행위에 이른 경위, 쟁의행위의 결정방법, 목적, 수단 등 제반사정을 참작하면 위 쟁의행위를 함에 있어 노동쟁의조정법 소정의 쟁의발생신고나 냉각기간을 거치지 아니하였다는 등의 사유만으로 위 쟁의행위가 정당성을 결여한 것이라고 볼 수 없고 위 쟁의행위를 이유로 원고를 해고한 것은 원고의 노동조합활동을 방해할 의도로 이루어진 것이라고 봄이 상당하므로 이는 노동조합법 제39조 제1호 및 제5호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 판단하고 있다. 원심의 이러한 이유설시는 미흡한 점이 없지 않으나, 원심은 앞에서 설시한 바와 같은 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란과 손해의 초래여부 등 구체적 사정을 살펴서 이 사건 쟁의행위가 사전신고나 냉각기간을 거치지 않았다고 하여도 그 정당성을 부인할 것이 아니라고 판단하고, 또 피고보조참가인이 징계해고사유로 들고 있는 취업규칙 제8조 제8항의 국가법령상 금지된 파업·태업 등의 쟁의행위라 함은 위에서 본 바와 같은 정당성을 결여한 쟁의행위를 가리키는 것으로서 원고의 쟁의행위는 징계사유에 해당하지 않는다고 보아 피고의 징계해고처분이 부당노동행위에 해당한다고 판단한 취지로 보여지는 바, 기록에 의하면 이러한 원심판단은 정당하게 수긍된다.<br/> 한편 소론과 같은 임시총회개최나 단식농성 등 쟁의행위는 직장의 전면적, 배타적인 점거가 아닌 일부점거행위로서 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 고도의 반사회성을 지닌 행위라고 볼 수 없어 그 쟁의의 방법과 태양에 있어서도 정당성을 결여하였다고 보기 어려우므로 이 점에서도 원심의 판단은 정당하다(이 밖에 논지는 노동쟁의조정법 제12조 위반을 거론하고 있으나 원심확정 사실과 기록에 의하면 조합원임시총회에서 쟁의행위를 결의하고 이에 따라 쟁의행위에 나아간 사실이 인정된다).<br/> 결국 원심판결에 법리오해, 판단유탈, 심리미진 및 이유불비의 위법이 있다는 논지는 모두 이유없다.<br/> 3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 배만운(재판장) 이회창 이재성 김석수
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【원고, 상고인】 원고들 소송대리인 변호사 홍성우<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회<br/>【피고보조참가인】 훼어챠일드 세미콘닥터(한국)주식회사 소송대리인 변호사 박충순<br/>【원심판결】서울고등법원 1985.2.6 선고 82구137 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 모두 기각한다.<br/> 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 원고들 소송대리인의 상고이유를 본다.<br/> 원심판결 이유에 의하면 원심은,<br/> 원고1에 관하여, 같은 원고는 1974.8.8 피고보조참가인 회사의 근로자로 취업하여 근무중 1981.10.22 위 회사가 단체협약과 인사방침에 따라 그 무렵 결원이 생긴 경리부 서기직(비노조직원)으로 승진발령을 하자 그 인사발령이 같은 원고로 하여금 노조원으로서의 신분을 상실케 하여 정당한 노동운동마저 하지 못하게 할 목적으로 이루어진 것이라고 생각하고 그 이유를 들어 이에 불응하면서 직무를 포기하는 한편 같은 동료인 원고2에게 위 인사발령을 취소할 것을 요구하는 내용의 건의문을 작성교부하면서 그 건의문에 다른 근로자들의 서명을 받아 줄 것을 요청하여 그로 하여금 서명운동을 하게 하였고,<br/> 원고2에 관하여, 같은 원고는 1978.5.8 참가인회사의 근로자로 취업한 이후 1980.12.6부터 1981.5.1 사이에 근무성적불량, 근무지무단이탈등의 사유로 참가인회사로부터 세차례의 구두경고, 한차례의 서면경고, 한차례의 예고해고처분등을 받은 일이 있음에도 원고1의 위 인사불만에 동조하여 근로자들을 상대로 위와 같은 서명운동을 펴나가면서 참가인회사를 비방한 사실등을 적법하게 인정한 다음 참가인회사가 원고등의 위와 같은 행위를 취업규칙, 사규, 단체협약에 위배된다고 하여 각 징계해고 한 것은 정당하다고 판시하고 있는 바, 거기에 소론과 같은 법리의 오해나 채증법칙을 위배하여 사실을 오인한 잘못이 있다 할 수 없다. 논지는 이유없다.<br/> 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 원고들의 부담으로 하기로 관여법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이병후(재판장) 오성환 이준승 윤관
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【피 고 인】 <br/>【항 소 인】 피고인들<br/>【검 사】 서정식<br/>【변 호 인】 (법무법인 여민 담당변호사 김선수외 1인)<br/>【원심판결】 수원지방법원 2001. 12. 12. 선고 2001고단7648 판결<br/>【주 문】<br/>원심판결을 파기한다. <br/>피고인1을 벌금 5,000,000원에, 피고인2를 벌금 3,000,000원에 각 처한다.<br/>피고인들이 위 각 벌금을 납입하지 아니하는 경우 각 금 30,000원을 1일로 환산한 기간 피고인들을 노역장에 각 유치한다. 다만, 단수금액은 이를 1일로 한다. <br/>원심판결 선고 전의 구금일수 57일씩을 위 벌금형에 관한 각 노역장 유치기간에 산입한다.<br/><br/>【이 유】1. 피고인들 및 변호인의 항소이유의 요지<br/> 가. 사실오인, 법리오해의 주장<br/> 첫째, 피고인들이 이 사건 파업을 한 주된 목적은 정부의 민영화계획 철회가 아니라 근로조건의 유지와 개선 및 조합원의 고용보장 등이므로 이 사건 파업은 그 목적에 있어서 정당성이 인정되고, 둘째, 이 사건 파업은 사업장 밖에서 집회를 가지며 소극적으로 노무제공을 거부한 것에 불과하므로 이는 단순한 근로계약의 불이행일 뿐 업무방해죄의 ‘위력’에 해당한다고 볼 수 없으며, 셋째, 열병합발전소의 발전기 등 전기시설, 보일러 등 스팀시설, 소방수 공급시설 등 용수시설, 플랜트 에어 압축기, 계기용 공기 공급시설 등은노동조합및노동관계조정법 제42조 제2항의 안전보호시설에 해당된다고 할 수 없고, 넷째,집단에너지사업법 제54조 제3항,제2항은 정당한 쟁의행위까지 금지하는 취지가 아니다. 그럼에도 불구하고 이 사건 공소사실을 유죄로 선고한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.<br/> 나. 양형부당의 주장<br/> 이 사건 각 범행 경위 등에 비추어 보면 피고인들에 대한 원심의 양형은 너무 무거워서 부당하다. <br/>2. 항소이유에 대한 판단<br/> 가. 사실오인, 법리오해의 점<br/> 원심이 적법하게 조사·채택한 여러 증거들을 기록에 비추어 종합·검토하여 보면, 첫째, 피고인들은 정부의 열병합발전소 민영화 방침이 나온 이래 수차에 걸쳐 민영화 방침의 철회를 주장하다가, 계속 민영화가 추진되자 공단측에서 수용하기 힘든 요구사항을 주장하며 실질적으로는 민영화 추진 반대를 목적으로 이 사건 파업에 임하였음을 넉넉히 인정할 수 있는바, 쟁의행위의 주된 목적은 근로조건의 유지와 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하므로 민영화 반대가 주된 목적인 이 사건 파업은 그 목적상 정당하지 아니하고, 둘째, 이와 같이 정당한 쟁의행위가 아닌 경우에 다수의 근로자가 상호의사 연락하에 집단적으로 작업장을 이탈하여 결근함으로써 사용자의 정상적인 업무수행을 저해하는 경우에는 다중의 위력에 의한 업무방해죄를 구성한다고 할 것이며, 셋째, 사업장 내의 특정시설이 안전보호시설에 해당되는지 여부는 당해 사업장의 제반 사정을 고려하여 구체적·종합적으로 검토하여 인명이나 신체에 위험성이 발생하는지 여부에 따라 판단하여야 할 것인바, 열병합발전소의 발전기 등 전기시설, 보일러 등 스팀시설, 소방수 공급시설 등 용수시설, 플랜트 에어 압축기, 계기용 공기 공급시설 등이 쟁의행위에 의하여 정지·폐지되거나 방해될 경우 인명이나 신체에 위해를 초래할 수 있다고 할 것이어서, 이는노동조합및노동관계조정법 제42조 제2항의 안전보호시설에 해당하고, 넷째, 정당하지 아니한 이 사건 파업으로 집단에너지의 공급에 장애가 발생하였음을 인정할 수 있다. 따라서, 같은 취지에서 피고인들의 위 범죄사실을 유죄로 인정한 원심판결에 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 할 수 없으므로, 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.<br/> 나. 양형부당의 점<br/> 살피건대, 피고인1은 동종전과 또는 벌금형 이상의 전과가 없고, 피고인2는 형사처벌을 받은 전력이 전혀 없는 점, 피고인들은 열병합발전소의 분리매각 및 민영화방침에 맞서 고용승계 등 근로자의 권익을 쟁취하고자 하는 과정에서 이 사건 각 범행을 저지르게 된 점, 공단측은 노동조합과 합의하고 피고인들에 대한 고소를 취하하였으며 피고인들의 선처를 탄원하고 있는 점, 오랜 기간 동안 공단에서 근무하여온 피고인들에 대하여 이 사건 각 범행을 이유로 그 일자리를 상실하게 하는 것은 너무 가혹하다고 보이는 점 등을 비롯하여 이 사건 각 범행의 규모, 피고인들의 연령, 성행, 환경, 이 사건 범행의 동기, 수단, 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 가지 사정을 고려하여 보면, 원심이 피고인들에 대하여 정한 형량은 다소 무거워서 부당하다고 인정되므로, 양형부당을 주장하는 위 항소논지는 이유 있다.<br/>3. 결 론<br/> 따라서,형사소송법 제364조 제6항에 따라 원심판결을 파기하고, 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.<br/>【범죄사실 및 증거의 요지】 당원이 인정하는 피고인의 범죄사실 및 그에 대한 증거의 요지는 원심판결의 해당란에 각 기재되어 있는 바와 같으므로,형사소송법 제369조에 따라 이를 모두 그대로 인용한다.<br/>【법령의 적용】1. 범죄사실에 대한 해당법조<br/> 각집단에너지사업법 제54조 제3항,제2항,형법 제30조(집단에너지공급장애의 점),형법 제314조 제1항,제30조(업무방해의 점),노동조합및노동관계조정법 제91조 제1호,제42조 제2항,형법 30조(사업장 내 안전보호시설 운영방해의 점)<br/>1. 상상적 경합<br/> 각형법 제40조,제50조(제1항 기재 집단에너지사업법위반죄와 업무방해죄 상호간에 대하여는 형이 더 무거운 집단에너지사업법위반죄에 정한 형으로 처벌,제2항 기재 노동조합및노동관계조정법위반죄와 업무방해죄 상호간에 대하여는 형이 더 무거운 업무방해죄에 정한 형으로 처벌)<br/>1. 형의 선택<br/> 각 벌금형 선택<br/>1. 경합범 가중<br/> 각형법 제37조 전단,제38조 제1항 제2호,제50조(각 죄 상호간, 형이 더 무거운 집단에너지사업법위반죄에 정한 형에 경합범 가중)<br/>1. 노역장 유치<br/> 각형법 제70조,제69조 제2항<br/>1. 미결구금일수 산입<br/> 각형법 제57조<br/><br/>판사 양승국(재판장) 임재훈 정총령
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【원고, 상고인】 원고<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 피고보조참가인 주식회사 (소송대리인 변호사 이재후 외 3인)<br/>【원심판결】 서울고등법원 1991.9.12. 선고 90구112 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 본다.<br/> 1. 원심은 증거에 의하여, 원고가 피고보조참가인(이하 참가인 회사라고 한다)의 초대 노동조합 위원장을 지내고 위원장을 물러난 후에는 조합운영위원 등으로 활동하였으며 1989.6.9.부터 시작된 1989년도 임금협상에는 노동조합측 단체교섭위원으로 활동한 사실, 참가인 회사는 1986년부터 직원들을 순환근무시켜 왔는데 직원직무이동규정에는 순환근무의 대상과 동일업무 종사기간, 정기이동과 수시이동에 관하여 규정한 외에 정기이동의 실시시기를 매년 1/4분기로 정하고 이동기준은 사원의 경력, 능력, 전공학과 등을 참작하여 실시하도록 규정하고 있는 사실, 참가인 회사는 포항종합제철용 화물수송량의 증가와 광양 기항선박의 증가 전망에 따라 포항사무소와 광양의 인원보강 필요성을 인정하여 1989.2.15.경 포항사무소에 대한 사원 1명의 추가와 광양사무소를 개설하여 사원 1명을 부임시키기로 하고 이를 1989년도 정기인사이동시 실시하기로 한 사실, 참가인 회사는 회사 사정으로 1989년 정기인사이동을 미루다가 6.7.경에야 인사위원회를 열어 직원직무이동규정에 의하여 정기인사이동 해당자를 가려내어 이 중 12명을 인사이동하기로 결정한 다음, 같은 달 15.경 전보발령을 하였는데 원고는 그때까지 포항제철에 대한 업무와 관련이 많은 부정기선부 대형선과에 근무하여 왔고, 포항이 연고지로서 적격자는 이유로 포항사무소로 전보된 사실, 임금협상의 노조측 대표로는 원고 외에 조합장, 부조합장, 사무장 등 7명이 있었는데 참가인과 노동조합 사이에 1989.10.27.경 노조측의 요구를 대체로 수용한 내용의 임금인상에 관한 합의가 이루어진 사실, 원고가 위 전근발령이 노동조합활동을 방해하기 위한 것이라는 이유로 지방발령주재원교육에 불참하고 근무지에도 부임하지 아니하자 참가인 회사는 부임을 촉구하다가 원고가 계속 불응하자 1989.7.6. 인사위원회의 결의를 거쳐 무단결근과 회사의 정당한 명령에 불응하였음을 사유로 원고를 징계해고한 사실을 인정하였다.<br/> 원심판결 이유를 기록에 비추어 보면, 이 사건 징계해고의 경위에 관한 원심의 위와 같은 사실인정은 수긍할 수 있고, 원심의 증거취사나 사실인정이 채증법칙에 위배되어 위법하거나 이유불비의 위법이 있다 할 수 없다.<br/> 원래 근로자에 대한 전근은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 허용될 뿐만 아니라, 참가인 회사 직원직무이동규정에서도 정기인사이동 외에 경영상의 필요에 따라 수시로 인사이동을 할 수 있다고 규정하고 있는 점에 비추어 보면 원고 등에 대한 1989년의 정기인사이동이 규정된 시기에 이루어지지 않았다는 사유만으로 자의적인 인사권의 행사로서 그 효력이 없다고 할 것은 아니므로, 원심이 그 지연사유에 관하여 심리하지 않았다고 하여 판결결과에 영향을 미친 심리미진의 위법이 있다 할 수 없고, 그 밖에 원심판결에 소론이 지적하는 다른 심리미진의위법이 있다고 할 수 없다.<br/> 결국 논지는 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 비난하는 것에 지나지 아니하여 받아들일 것이 못된다.<br/> 2. 단체협약 등에 조합원의 인사에 관하여 노동조합과 협의하거나 동의를 받아야 한다는 이른바 인사조항이 있거나 이에 관한 관례가 있는 경우에 사용자가 그러한 절차를 거치지 않은 채 조합원에 대한 인사처분을 하였다면 그 처분의 효력에 영향을 미칠 경우도 있을 것이지만, 이 사건 전근명령시까지 참가인 회사와 그 노동조합 사이에 단체협약이 체결되지 않았고, 위와 같은 절차에 관한 취업규칙규정이나 관례도 없음이 기록상 명백하므로 참가인 회사가 원고에 대한 전근명령에 앞서 노동조합의 의견을 구하지 아니하였더라도 전근명령의 효력에는 아무런 영향이 없다.<br/> 그리고 참가인 회사의 인사관리규정 제48조에는 징계대상자로부터 시말서를 징구하여 인사위원회에 회부하도록 규정되고 있는데 참가인 회사가 원고를 인사위원회에 회부하기에 앞서 시말서를 받지 아니하였음은 기록상 명백하지만, 원심이 인정한 사실과 기록에 의하면 원고는 전근명령의 이행을 거부하다가 인사위원회에 회부되어 그 사유를 알고 있었고, 인사위원회의 개최통지를 받고 출석하여 변명의 기회까지 주어졌을 뿐만 아니라, 원고의 징계에 관하여 노동조합의 의견개진도 있었으므로 참가인 회사가 원고를 인사위원회에 회부하면서 시말서를 제출받지 않았다고 하더라도 그 점이 원고에 대한 징계해고의 효력에 영향을 미친다고 볼 수 없다. 논지는 이유 없다.<br/> 3. 근로자에 대한 전근이나 징계해고가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 이유로 한 불이익 처분인지 여부를 판단함에 있어서는 그 처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 사유의 정당성 유무, 종래의 관행에 부합여부, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등 외에 처분 후에 있어서의 노동조합 활동의 쇠퇴 여부도 비교 검토하여 판단하여야 할 것이므로, 원심이 원고가 해고된 후에 참가인 회사와 노동조합 사이에 임금에 관하여 노조측의 인상요구를 대체로 수용한 합의가 이루어진 사정까지를 참작하여 원고에 대한 전근명령과 징계해고가 부당노동행위가 아니라고 판단한 것에 소론과 같은 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.<br/> 4. 원심은 일반적으로 전근명령은 근로자가 제공하여야 할 근로의 내용과 조건에 변경을 초래한다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 고용계약상 신분관계의 소멸을 내용으로 하는 해고처분과는 달리 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위안에서 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그 처분의 내용이 심히 부당하여 권리남용에 해당된다고 보여지는 등의 특별한 사정이 없는 한 이를 무효라고 할 수 없다고 전제한 다음, 원고에 대한 전근명령은 참가인 회사가 매년 행하는 정기인사이동의 일환으로서 참가인 회사의 업무상 필요에 따라 원고의 경력과 능력 및 연고지 등을 참작하여 직원직무이동규정에 정한 절차와 인사이동기준에 의하여 이루어진 것이고, 특별히 원고에 대하여 부당하게 이루어진 것으로 인정되지 아니하므로 비록 원고에 대한 전근명령이 노사협의기간 중에 이루어졌고, 원고가 노동조합측 단체교섭위원으로 활동하였다고 하더라도 그 점만으로 참가인 회사가 원고의 노동조합 활동을 이유로 원고를 전근시킨 것으로 단정할 수 없고, 원고에 대한 전근명령이 부당노동행위에 해당되지 않는 이상 원고가 참가인 회사의 계속적인 부임 촉구에도 불구하고 전근명령에 불응한 채 무단결근한 것은 징계해고의 상당한 사유가 된다 할 것이므로, 참가인 회사가 취업규칙의 규정에 의하여 원고를 징계해고한 것은 정당하다고 판단하였는 바, 원심이 인정한 사정하에서라면 참가인 회사의 원고에 대한 전근명령이 권리의 남용이나 부당노동행위에 해당된다고 볼 수 없으므로 위 전근명령은 정당하다고 할 것이며, 원고가 위 전근명령에 불응하면서 교육에 불참하고 10일 이상 무단결근한 것은 참가인 회사 취업규칙 소정의 징계해고 사유에 해당되고, 참가인 회사가 이를 이유로 원고를 징계해고한 것은 정당한 징계권의 행사로서 징계권의 남용에 해당된다고 볼 수 없으므로, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 소론이 지적하는 인사권과 징계권의 한계에 관한 법리나 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다.<br/> 5. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김주한(재판장) 최재호 윤관 김용준
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【원 고】 최흥경외 2인(원고들 소송대리인 변호사 윤종현외 3인)<br/>【피 고】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 주식회사 한보탄광(소송대리인 변호사 이봉구)<br/>【주 문】<br/> 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.<br/> 2. 소송비용은 원고들의 부담으로 한다.<br/><br/>【청구취지】 피고가 1991. 5. 14. 원고들과 피고보조참가인 주식회사 한보탄광사이의 91 부해 31, 91 부노 25 부당해고 및 부당노동행위구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정은 이를 취소한다.<br/> 소송비용은 피고의 부담으로 한다라는 판결.<br/>【이 유】 1. 재심판정의 경위<br/> 각 성립에 다툼이 없는 갑제1,2호증의 각 2(각 재심판정서정본), 을제4호증의 1,2(각 판결정본), 을제6호증의 1 내지 3(각 징계처분장)의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고들이 근무하는 피고보조참가인 회사(이하 참가인회사라고만 한다)에서 1990. 12. 26. 원고들이 불법파업, 농성을 주도하고 그 과정에서 동료광부들을 폭행하여 형사사건으로 유죄판결을 받는 등 참가인회사의 단체협약과 취업규칙에 정해진 징계해고사유에 해당하는 행위를 하였다는 이유로 원고들을 징계해고하자 원고들이 위 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 강원도지방노동위원회에 구제신청을 하여 동위원회로부터 1991. 2. 1. 위 신청을 기각하는 판정을 받고 이에 불복하여 피고에게 재심신청을 하였으나 피고가 1991. 5. 14. 위 재심신청을 기각하는 판정을 한 사실을 인정할 수 있고 달리 반증이 없다.<br/> 2. 재심판정의 적법성<br/> 가. 원고들은 위 해고는 먼저, 참가인회사가 1990. 7. 12. 갱내에서 농성하던 근로자들과 사이에 파업, 농성참여근로자들에게 징계조치등 일체의 신분상 불이익처분을 하지 않겠다고 한 합의 및 원고들이 같은 사건으로 구속된 후 참가인회사의 통보광업소 소장이 원고들의 가족에 대하여 장차 원고들에게 유죄판결이 선고되더라도 그것이 집행유예의 판결일 경우에는 이를 이유로 원고들을 해고하는 등의 보복조치를 하지 않겠다고 한 약속을 위반하여 이루어진 것으로서 신의칙과 금반언원칙에 반하여 무효이고, 또 원고들과 같은 사안으로 구속되어 유죄판결을 받은 근로자들중 대부분은 참가인회사에 복직되었음에도 불구하고 원고들만 해고한 것은 자의적인 징계권행사로서 징게권의 남용에 해당하여 무효라고 할 것인즉, 원고들에 대한 위 해고는 정당한 이유없이 이루어진 부당해고에 해당하고, 다음으로 참가인회사가 원고들을 징계해고함에 있어 내세운 사유는 형식에 불과하고 실질적으로는 원고들의 정당한 노동조합활동 내지 단체행동을 혐오하여 그에 대한 보복조치로서 이루어진 것이어서 부당노동행위에 해당함에도 이와 달리 판단한 피고의 위 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다고 주장하므로 아래에서 부당해고 및 부당노동행위의 성립여부에 관하여 차례로 살펴보기로 한다.<br/> 나. 부당해고의 성립여부에 대한 판단<br/> 위에 나온 갑제1,2호증의 각 2(각 재심판정서), 을제4호증의 1,2(각 판결정본), 을제6호증의 1 내지 3(각 징계처분장), 각 성립에 다툼이 없는 갑제5호증의 1(노사합의서, 을제8호증과 같다), 2(노사합의서작성경위), 갑제6호증의 1(확인서), 갑제7호증(판결등본), 을제1호증의 1,2(취업규칙표지 및 동 내용), 을제2호증의 1,2(단체협약표지 및 동 내용), 을제3호증의 1 내지 3(각 구속영장신청), 을제7호증의 1(협정서), 2(각서), 3(단체협약갱신협정서), 증인 김기홍의 증언에 의하여 각 진정성립이 인정되는 을제5호증의 1,2(각 징계위원회회의록)의 각 기재와 위 증인의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 원고 최흥경은 1988. 8. 30., 같은 이목은 1986. 11. 24., 같은 황태수는 1987. 8. 30. 각 참가인회사에 입사하여 태백시 통동 소재 통보광업소에 광부로 근무하면서 참가인회사의 노동조합에 가입하여 평노조원으로 있었는데, 특히 원고 최홍경은 1989. 10. 말경 소외 백형근, 장성구등이 노동조합의 규약이나 결의에 의하지 아니하고 결성한 한보탄광 노동조건개선추진위원회에 가입하여 동 위원회의 활동에 적극 참여해 온 사실, 참가인회사 노동조합은 1990.5.9. 부터 참가인회사와 임금협상 및 단체협약갱신을 위한 단체교섭을 계속해 오다가 그 교섭이 이루어지지 아니하자 같은 해 6. 8. 강원도지방노동위원회등에 노동쟁의발생신고를 하고 같은달 20. 파업에 돌입하였으나 참가인회사와는 단체교섭을 계속하여 같은달 29. 1990년도 임금인상 및 단체협약갱신협정을 타결하게 된 사실, 그런데 위 백형근, 장성구, 원고 최흥경등 위 한보탄광 노동조건개선추진위원회의 구성원들과 이들에 동조하는 원고 이목, 황태수 등은 노동조합 위원장인 소외 윤석창이 조합원들의 의사를 묻지 아니하고 근로자들에게 불리한 내용으로 협상을 체결하였다는 이유로 기존 노동조합간부들을 어용이라고 매도하고 이미 타결된 위 협정의 무효화와 노동조합집행부의 퇴진을 요구하면서 이를 관철시킬 의도하에 근로자들을 선동하여 같은 해 7. 14. 까지 파업을 계속하도록 하는 한편, 원고 최흥경은 위 백형근등과 공동하여 같은 해 7. 2. 09:30 경 위 광업소 노동조합 사무실에서 위 윤석창을 둘러싸고 노조위원장직의 사퇴서와 위 협상이 잘못되었다는 시인서를 쓰라고 강요하면서 이에 불응하면 때려 죽이거나 가족들을 몰살시키겠다고 협박하여 위 윤석창으로 하여금 강제로 위 사퇴서와 시인서를 작성하게 하고, 원고 이목, 황태수는 위 백형근, 장성구등과 공동하여 같은 달 6. 15:00경부터 다음날 13:00경까지 위 광업소 앞 광장에서 소외 김용만등을 둘러싼 채 모두 무릎을 꿇고 고개를 숙이게 한 다음 원고 이목은 "이런 새끼들은 때려 죽여야 한다"고 하면서 각목과 삽을 들고 위 김용만등의 주위를 돌아다니고, 원고 황태수는 각목을 들고 위 김용만등에게 "왜 도장을 찍었느냐. 위원장을 찾아내라"고 추궁하다가 빈병을 입에 물리게 하는 등 폭행과 다중의 위력으로써 위 김용만등을 감금한 사실, 위와 같은 행위로 말미암아 원고 최흥경, 이목은 같은 해 7. 10., 원고 황태수는 같은 해 9. 16. 폭력행위등 처벌에 관한 법률위반죄로 각 구속되어 춘천지방법원 영월지원에서 원고 최흥경, 이목은 같은 해 10. 31., 원고 황태수는 같은 해 11. 14. 각 징역 1년 6월에 집행유예 3년의 형을 선고 받았고, 위 각 판결은 항소기간경과로 확정된 사실, 참가인회사에서는 위 각 판결확정후인 1990. 12. 26. 원고들의 위와 같은 행위가 해고사유를 정한 참가인회사의 단체협약 제29조 제3호의 "형사사건으로 제1심에서 6월이상의 선고를 받은 자(단, 집행유예는 회사의 징계위원회의 심의결정에 따라 조치한다)", 취업규칙 제67조 제7호의 "상사의 정당한 지시에 불응하거나 작업장의 질서를 문란케 한 자", 제8호의 "사내에서 폭행, 협박의 행위를 하거나 또는 이를 선동하여 업무에 지장을 초래한 자"등에 해당한다는 이유로 징계위원회의 의결을 거쳐 원고들을 각 징계하고 한 사실을 각 인정할 수 있고 달리 반증이 없다.<br/> 채 파업을 선동하여 참가인회사의 업무를 방해하고, 사내에서 소외 윤석창, 김용만등을 폭행, 협박하거나 감금하는 등의 비위행위를 저질렀으며, 그중 일부의 비위행위에 대해서는 법원에서 징역형의 집행유예까지 선고받은 이상 원고들에게는 참가인회사의 단체협약과 취업규칙에 정해진 충분한 해고사유가 있었다 할 것이고, 나아가 위에 나온 을제5호증의 1,2(각 징계위원회회의록)의 각 기재에 의하면 원고들과 마찬가지로 위와 같은 불법파업과 일련의 폭력행위를 주도하여 법원에서 유죄판결을 받은 소외 백형근, 조성균도 원고들과 함께 징계위원회의 의결을 거쳐 징계해고된 사실이 인정되는 점, 원고들이 저지른 위 비위행위의 내용과 정도등에 비추어 보면, 참가인회사가 원고들을 해고한 것을 가리켜 자의적인 징계권의 행사라거나 징계권의 남용이라고 할 수도 없다 할 것이다.<br/> 다음으로 원고들에 대한 위 해고는, 참가인회사가 1990. 7. 12. 갱내에서 농성하던 근로자들과 사이에 파업, 농성참여근로자들에 대하여 일체의 신분상 불이익처분을 하지 않겠다고 한 합의 및 참가인 회사의 통보광업소 소장이 장차 법원에서 원고들에게 유죄판결이 선고되더라도 이를 이유로 원고들을 해고하는 등의 보복조치를 취하지 않겠다고 한 약속에 위반하여 이루어진 것이라는 원고들의 주장에 관하여 보건대, 위에 나온 갑제6호증의 1(확인서), 갑제7호증(판결등본)의 각 기재와 증인 김기홍의 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 참가인회사가 1990. 7. 12. 위 광업소 북부사갱 3편 갱구로부터 2,250 미터 떨어진 막장에서 천정을 무너뜨려 갱도를 봉쇄한 채공상자에 대한 정액제 평균임금적용, 상여금 인상등을 요구하면서 농성을 계속하고 있던 소외 김봉석등 6명의 근로자들과 사이에 회사측에서 그들의 요구조건 일부를 받아들이는 대신 위 김봉석등은 농성을 해제하기로 합의하면서 참가인회사는 장차 위 김봉석등 6명의 갱내농성근로자들에 대하여는 위 농성을 이유로 해고등의 보복조치를 하지 아니하고 만일 형사사건으로 문제가 되는 경우에는 사직당국에 그 선처를 탄원하여 관대한 처분을 받을 수 있도록 노력하겠다고 약정한 사실, 참가인회사는 원고들이 구속된 후 원고들 가족의 요청에 따라 제1심 재판부 앞으로 원고들의 선처를 바라는 내용의 탄원서를 제출한 사실은 이를 인정할 수 있으나, 참가인회사가 위 1990. 7. 12. 합의당시 위 김봉석등 갱내농성근로자들 뿐만 아니라 원고들을 비롯한 모든 파업참여근로자들에게 징계조치등 일체의 신분상 불이익처분을 하지 않겠다는 내용도 위 합의사항에 포함되어 있었다는 점 및 참가인회사측에서 원고들이 구속된 후 장차 원고들에게 유죄판결이 선고되더라도 이를 이유로 원고들을 해고하는 등의 보복조치를 취하지 않겠다고 약속하였다는 점에 대하여는 이에 부합하는 갑제6호증의 2,3(각 확인서)의 각 기재와 증인 김석순의 증언은 믿을 수 없고, 위 갑제6호증의 1(확인서)의 기재만으로는 그 작성경위와 문귀자체의 내용에 비추어 볼 때 이를 인정하기에 부족하다 할 것이며, 그밖에 이를 인정할 만한 증거가 없다.<br/> 따라서 참가인회사의 원고들에 대한 위 해고가 신분상 불이익 처분을 하지 않겠다는 합의나 약속에 위반한 것이고, 자의적인 징계권행사로서 징계권을 남용한 것이어서 정당한 이유없이 이루어진 부당해고에 해당한다는 원고들의 위 주장은 이유없다 할 것이다.<br/> 다. 부당노동행위의 성립여부에 대한 판단<br/>노동조합법 제39조 제1호는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위를 이른바 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 참가인회사의 원고들에 대한 위 해고가 부당노동행위가 되려면 원고들의 행위가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당하여야 할 것인바, 원고들의 위 징계사유에 나타난 행위 당시 원고들에게는 임금 및 상여금의 인상과 같은 근로조건의 유지, 개선에 관한 주장 및 목적이 있었고, 기존 노동조합 집행부가 조합원들의 의사를 충실히 반영하지 못하고 있어 이를 시정하고자 하는 의도가 다소 있었다 하더라도 원고들이 합법적인 노동조합 대표자가 체결한 임금협상과 단체협약의 무효를 주장하면서 이를 관철하기 위하여 적법한 절차를 거치지 아니하고 다른 근로자들을 선동하여 파업과 농성을 계속하게 하고, 사내에서 노동조합 위원장과 단체교섭위원들을 폭행, 협박하거나 감금하는 행위에까지 이름으로써 법원으로부터 징역형의 집행유예의 확정판결을 받기까지 한 이상 이는 그 행위의 목적 및 수단과 태양의 어느 면으로 보더라도 사회적으로 용인될 수 있는 범위를 넘어선 것이어서 정당한 행위로 볼 수는 없다고 할 것이므로, 참가인회사가 이러한 점들을 징계사유로 삼아 원고들을 징계해고한 것은 결국 기업질서의 유지를 위한 사용자 고유의 징계권행사로 보여질 뿐 이를 가리켜 정당한 노동조합 활동이나 단체행동을 문제삼고 이에 대한 보복으로 위와같은 사유를 형식적인 징계사유로 내세운 부당노동행위라고 볼 수는 없다 할 것이다.<br/> 3. 결론<br/> 그렇다면 참가인회사가 원고들을 해고한 것이근로기준법 제27조의 3소정의 부당해고 또는노동조합법 제39조 제1호소정의 부당노동행위임을 전제로 하는 원고들의 구제신청을 받아들이지 아니한 피고의 재심판정은 적법하다 할 것이므로 그 취소를 구하는 원고들의 이 사건 청구는 이유없어 이를 모두 기각하고, 소송비용은 패소한 원고들의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 김학세(재판장) 윤용섭 조용구
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【원고, 상고인】 원고 (소송대리인 변호사 김선수)<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 피고보조참가인 주식회사 (소송대리인 변호사 김찬진 외 1인)<br/>【원심판결】 서울고법 1991. 5. 9. 선고 90구11518 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1. 상고이유 제1, 2 및 4의 가. 인쇄물 배포의 점에 대하여<br/>노동조합법 제39조 제1호가 규정한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되는가의 여부는 구체적 사건에 있어서 노사 쌍방의 태도, 사용자가 할 불이익취급의 태양, 정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고, 사용자가 불이익취급의 사유로 한 근로자의 행위가 유인물의 배포인 경우에는 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등이 정당성을 판단하는 데 있어 기준이 될 것이다.<br/> 원심이 확정한 사실은, 원고는 1987.12.24.경 당시 그가 소속되어 있는 참가인 회사 안양공장 콘넥타실의 반장인 소외 1의 부하직원에 대한 태도를 비난하면서 동인의 인격과 사생활을 침해하고 근거가 뚜렷하지 못한 내용을 포함시킨 인쇄물을 작성하여 소속실 직원들에게 회람시켜 서명을 받았고, 노동조합 안양지부 교육선전부 차장이던 소외 2가 구속된 노조위원장 소외 3의 재판 방청을 위하여 집단으로 월차휴가를 실시하여 방청할 것을 권유하고 위 소외 3의 구속이 계속될 경우 워크삽, 교육거부 등을 하자는 내용의 인쇄물을 노동조합의 지시 없이 독자적으로 작성하였는데 원고는 이와 같은 사실을 알면서도 사전에 참가인 회사에 위 인쇄물 배포를 통보하지 아니한 채 1989.6.20.과 그 다음날인 21. 2회에 걸쳐 700여 매의 인쇄물을 배포하고, 이에 동조한 근로자 116명 가량이 사업장을 무단이탈함으로써 참가인 회사의 정상조업이 크게 방해받았다는 것인바, 원고가 작성하여 회람시킨 인쇄물이 위와 같이 회사간부의 명예를 훼손하는 내용으로서 그 중 일부는 근거가 없는 것이고, 또 원고가 배포한 인쇄물은 참가인 회사와 노동조합 또는 근로자 사이의 근로관계와는 직접관계가 없는 사항과 관련하여 집단적으로 월차휴가를 실시할 것을 선동하는 내용인 데다가 취업규칙에 정한 사전통보절차도 밟지 않았고 그 결과 다수의 근로자가 이에 동조하여 사업장을 무단이탈함으로써 참가인 회사 업무의 정상적인 운영에 지장을 주었다면 원고의 위 유인물배포행위를 정당한 조합활동이라고 할 수 없을 것이므로, 같은 취지의 원심판단은 정당하고 이를 탓하는 논지는 받아들일 수 없다.<br/> 2. 상고이유 제3과 제4의 가. 무단시위, 업무방해, 출장명령거부의 점에 대하여<br/> 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 원고가 참가인 회사의 업무를 방해하였다고 인정한 사실인정과 판단은 정당하게 수긍이 되는바, 원고가 허가 없이 사업장 내에서 판시와 같이 불법으로 시위하고 징계위원회장에 무단입장하려는 과정에서 징계위원회 회의진행을 방해한 행위는 그와 같은 행위를 하게 된 동기를 참작하더라도 정당한 노동조합활동이라고 인정할 수는 없으므로 같은 취지의 원심판단은 정당하고 소론과 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>출장명령은 사용자의 업무명령권에 속하는 것으로 업무상 필요하다고 인정되는 상당한 범위 안에서는 사용자에게 재량이 인정되어야 하고 그것이 근로계약에 위반되거나 권리의 남용이라고 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자는 이에 따라야 할 성실의무 및 노무제공의무가 있다고 할 것이다.<br/> 원심이 확정한 사실에 의하면, 참가인 회사는 거래처인 소외 호남정유주식회사 여천공장에서 1989.8.9. 제기한 전압케이블 내압불량에 관한 클레임을 처리하기 위하여 같은 해 5월말부터 6월초까지 사이에 위 공장에 가서 전압케이블 아프터서비스를 한 바 있는 원고에게 출장명령을 하였으나 원고는 징계를 받아 기분이 나쁘고 참가인 회사와 사전합의도 안된 노조간부수련회 참가 등을 내세워 위 출장명령을 거부하였다는 것인바, 위와 같은 출장명령 거부행위를 노동조합 활동이라고 볼 수도 없을 뿐만 아니라 참가인 회사가 한 출장명령은 거래처가 제기한 클레임을 신속히 처리할 필요가 있어 사전에 준비기간을 충분히 주기 어려운 데다가 참가인 회사가 원고를 출장대상자로 지명한 기준도 타당하다고 인정되므로, 원고가 정직 10일의 징계를 받아 기분이 나쁘다는 개인적인 감정과 참가인 회사와 사전합의도 되지 않은 노동조합의 행사를 이유로 위 출장명령을 거부한 것을 정당하다고 할 수는 없다. 논지는 이유 없다.<br/> 3. 상고이유 제4의 나. 징계권 남용의 점에 대하여<br/> 사용자가 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 삼았거나 또는 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 결정적 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 사유를 들어 해고, 전직 등의 불이익취급을 하였다면 이는 부당노동행위에 해당되는 것임은 소론의 지적과 같다.<br/> 이 사건에 관하여 보면 앞에서 살펴 본 바와 같이 참가인 회사는 정당한 조합활동을 원고에 대한 해고사유로 삼았거나, 실질적으로 정당한 조합활동을 이유로 해고하였다고도 인정되지 아니하므로, 참가인 회사의 원고에 대한 징계해고 조치는 부당노동행위가 될 수 없다할 것이니 그것이 징계의 재량권을 남용한 것이라는 주장은 징계처분의 효력을 다투는 사유로서는 몰라도 부당노동행위가 되는지 여부에는 영향을 미칠 수 없으므로(당원 1990.9.14. 선고 89누6679 판결 참조) 논지는 이유 없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박만호(재판장) 박우동 김상원 윤영철
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【원 고】 전국금속노동조합 (소송대리인 변호사 김상은 외 1인)<br/>【피 고】 주식회사 보쉬전장 (소송대리인 법무법인 주성 담당변호사 이성구)<br/>【변론종결】2013. 3. 20.<br/>【주 문】<br/> 1. 원고가 피고에 대하여 2012년 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭에 관하여 교섭대표노동조합의 지위에 있음을 확인한다.<br/> 2. 소송비용은 피고가 부담한다.<br/><br/>【청구취지】 주문과 같다.<br/>【이 유】1. 기초사실<br/>가. 당사자의 지위<br/> 피고는 자동차용 모터를 생산하는 회사로서 상시근로자 607명을 사용하고 있고, 원고는 금속산업 및 금속관련산업에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하는 전국 단위의 산업별 노동조합으로서, 피고 소속 근로자들 일부가 조합원으로 가입해 있다. 보쉬전장 노동조합(이하 ‘소외 노조’라고 한다)은 피고 소속 근로자들을 조직 대상으로 하는 노동조합으로서, 2012. 2. 22. 노동조합 설립신고를 마친 후 원고와 함께 피고의 노동조합으로 활동하고 있다.<br/>나. 원고의 단체교섭 요구 및 이에 관한 피고의 공고<br/> 원고는 2012. 2. 22. 피고에게 2012년 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하였고, 피고는 2012. 2. 23.부터 2012. 3. 2.까지 원고의 단체교섭 요구사실을 공고하였는데, 위 공고에서 다른 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 기간을 ‘2012. 2. 23.(금)부터 2012. 3. 2.(금)까지’로 명시하였다. <br/>다. 소외 노조의 단체교섭 요구 및 피고의 단체교섭 요구 노동조합 확정 공고<br/> 소외 노조는 2012. 3. 2. 피고에게 단체교섭을 요구하였고, 피고는 2012. 3. 5.부터 2012. 3. 12.까지 원고와 소외 노조를 단체교섭 요구 노동조합으로 확정하여 공고하였다. <br/>라. 개별교섭의 진행<br/> 피고는 2012. 3. 13. 원고와 소외 노조에게, 2012. 3. 13.부터 같은 달 26.까지 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는데 이 기간 내에 개별교섭을 원하는 노동조합은 서면으로 신청하라는 내용의 ‘자율적 교섭대표 노동조합 결정절차 및 개별교섭 요청 안내(을 제6호증)‘를 발송하였다. 소외 노조는 2012. 3. 21. 피고에게 개별교섭을 요구하였고, 피고는 2012. 3. 23. 위 요구에 동의하여 개별교섭을 진행하였다.<br/>마. 관련법령<br/> 별지 기재와 같다. <br/>【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제6호증, 을 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지<br/>2. 당사자의 주장 및 그 판단<br/>가. 피고의 2012. 2. 23.자 단체교섭 요구사실 공고 및 소외 노조의 2012. 3. 2.자 단체교섭 요구의 효력<br/>1) 당사자의 주장<br/> 원고는 피고가 2012. 2. 22. 원고로부터 단체교섭 요구를 받았으므로, 노동조합법 및 시행령에 따라 단체교섭 요구사실 공고기간은 2012. 2. 23.부터 같은 달 29.까지 가 되고, 소외 노조는 위 기간 동안 피고에게 단체교섭을 요구하여야 하였음에도, 피고는 원고로부터 단체교섭 요구를 받은 다음날인 같은 달 23. 다른 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 기간을 2012. 2. 23.부터 2012. 3. 2.까지로 정하여 그 단체교섭 요구사실을 공고하였고, 그에 따라 소외 노조는 같은 해 3. 2. 피고에게 단체교섭을 요구하였는바, 피고의 위 단체교섭 요구사실 공고 및 소외 노조의 위 단체교섭 요구는 노동조합법 및 시행령에서 정한 기간을 준수하지 아니하였으므로, 그 효력이 없다는 취지로 주장한다.<br/> 이에 대하여 피고는 민법 제157조 및 제161조에 따라 단체교섭 요구사실 공고기간은 2012. 2. 24.부터 2012. 3. 2.까지가 되므로, 피고의 위 단체교섭 요구사실 공고 및 소외 노조의 위 단체교섭 요구는 유효하다고 주장한다. <br/>2) 판단<br/> 살피건대, 사용자는 노동조합으로부터 단체교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등을 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 하고(시행령 제14조의3 제1항), 사용자에게 단체교섭을 요구한 노동조합이 있는 경우 사용자와 교섭하려는 다른 노동조합은 위 공고기간 내에 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(시행령 제14조의4). 따라서 피고는 2012. 2. 23.부터 같은 달 29.까지 원고의 단체교섭 요구사실을 공고하여야 함에도, 2012. 2. 23. 다른 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 기간을 2012. 2. 23.부터 2012. 3. 2.까지로 정하여 원고의 단체교섭 요구사실을 공고하였고, 그에 따라 소외 노조가 같은 해 3. 2. 피고에게 단체교섭을 요구하였음은 앞에서 살펴본 바와 같다. <br/> 그러나 앞서 본 사실들과 갑 제9호증(을 제2호증의 기재와 같다)의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 원고로부터 단체교섭 요구를 받은 다음날 바로 그 단체교섭 요구사실을 공고하여 공고를 지체한 기간이 하루에 불과한 점, ② 피고는 위 공고 시 다른 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 기간의 기산일을 민법상 초일불산입의 원칙에 따라 2012. 2. 24.로, 그 만료일을 법정공휴일인 2012. 3. 1. 다음날인 2012. 3. 2.로 각 정하였는데, 고용노동부는 ‘교섭창구 단일화 절차 등에 관한 질의 회신(갑 제9호증)’에서 ‘단체교섭 요구사실의 공고기간은 공고일 다음날부터 7일간이고, 만일 사용자가 단체교섭 요구를 받은 날 공고하지 않은 경우 공고기간은 사용자가 단체교섭 요구사실을 공고한 다음날부터 7일간’이라고 회신한 바 있는 점, ③ 원고는 위 각 규정에 따라 단체교섭 요구사실의 공고기간 만료일이 2012. 2. 29.이어서 그 이후인 2012. 3. 2. 이루어진 소외 노조의 단체교섭 요구는 무효라고 주장하나, 만약 피고가 단체교섭 요구사실을 공고하지 않아 원고의 시정요청 및 그에 대한 노동위원회의 결정을 거쳐 공고가 이루어질 경우(시행령 제14조의3 제2항 및 제3항), 2012. 3. 2. 이후로 공고기간의 만료일이 정하여 질 것이 명백한 바, 피고가 단체교섭 요구사실을 공고하지 않은 경우와 비교할 때 피고가 이 사건에서처럼 단체교섭 요구사실을 하루 지체하여 공고한 경우 오히려 공고기간, 즉 소외 노조가 단체교섭 요구를 할 수 있는 기간이 더욱 단축되는 불합리한 결과가 발생하는 점, ④ 피고가 정한 위 공고기간이 위 각 규정을 준수하지 않았다고 하더라도, 소외 노조는 피고가 공고한 공고기간 내에 이를 신뢰하고 단체교섭을 요구하였으므로 위 공고기간을 신뢰한 소외 노조의 단체교섭권을 보호할 필요성이 있는 점, ⑤ 피고의 2012. 2. 23.자 단체교섭 요구사실 공고 및 소외 노조의 2012. 3. 2.자 단체교섭 요구를 유효하다고 보더라도, 원고는 소외 노조와 함께 여전히 단체교섭권을 행사할 수 있고, 향후 원고와 소외 노조 중 자율적으로 또는 누가 과반수 노동조합인지에 따라 원고가 교섭대표노동조합으로 결정될 여지도 있는 점 등을 종합하면, 피고가 위 각 규정에서 정한 공고기간을 하루 지체하였다는 사정만으로는 피고의 단체교섭 요구사실 공고 및 소외 노조의 단체교섭 요구가 무효라고 단정하기 어려우므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다. <br/>나. 피고의 2012. 3. 5.자 교섭요구 노동조합 확정공고의 효력<br/>1) 당사자의 주장<br/> 원고는 가사 피고의 2012. 2. 23.자 단체교섭 요구사실 공고 및 소외 노조의 2012. 3. 2.자 단체교섭 요구가 유효하다고 하더라도, 피고는 노동조합법 및 시행령에 따라 위 단체교섭 요구사실 공고기간이 만료하는 2012. 3. 2. 다음날인 같은 달 3. 교섭요구 노동조합 확정공고를 5일간 하여야 하였음에도, 피고는 같은 달 5. 공고기간을 2012. 3. 6.부터 2012. 3. 12.로 정하여 그 확정공고를 하였는바, 위 확정공고는 노동조합법 및 시행령에서 정한 공고일 및 공고기간을 준수하지 아니하였으므로, 그 효력이 없다는 취지로 주장한다.<br/> 이에 대하여 피고는 위 단체교섭 요구사실 공고기간의 만료일 다음날인 2012. 3. 3.은 토요일, 같은 달 4.은 일요일인데, 피고 소속 근로자들의 대부분이 같은 달 3. 및 4. 출근을 하지 아니하여 피고가 같은 달 3. 확정공고를 하더라도 이를 충분히 인지할 수 없으므로, 사실상 위 단체교섭 요구사실 공고기간의 만료일 다음날은 2012. 3. 5.로 보아야 한다는 취지로 주장한다. <br/>2) 판단<br/> 살피건대, 사용자는 시행령 제14조의3 제1항에 따른 공고기간(단체교섭 요구사실의 공고기간)이 끝난 다음날에 시행령 제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고, 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 5일간 공고하여야 함에도(시행령 제14조의5 제1항), 피고가 위 단체교섭 요구사실의 공고기간이 만료하는 2012. 3. 2. 다음날이 아닌 2012. 3. 5. 공고기간을 2012. 3. 6.부터 2012. 3. 12.로 정하여 교섭요구 노동조합의 확정공고를 하였음은 앞에서 살펴본 바와 같다. <br/> 한편, 위 단체교섭 요구사실 공고기간의 만료일인 2012. 3. 2.은 금요일이고, 그 다음날인 같은 달 3.은 토요일, 같은 달 4.은 일요일이었던 사실은 역수상 명백한데, 이 경우 교섭요구 노동조합의 확정공고를 사실상 같은 달 5.부터 하여야 되는지에 관하여 살피건대, ① 민법 제161조는 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일인 경우 기간은 그 익일로 만료한다는 취지이고 기간 기산의 초일에 대해서는 적용이 되지 아니하는 점(대법원 1982. 2. 23. 선고 81누204 판결 참조), ② 기간 기산의 초일이 토요일 또는 공휴일인 경우를 그 외의 경우와 달리 취급하는 내용의 민법 조항은 존재하지 아니하는 점, ③ 위 확정공고일은 뒤에서 살펴보는 바와 같이 자율적으로 교섭대표노동조합을 결정하는 기간, 개별교섭 요구 및 동의를 할 수 있는 기간, 과반수 노동조합이 누구인지를 결정하기 위하여 조합원 수를 확인하는 날 등을 정하는 데 있어서 기준일이 된다는 중요한 의미를 지니고 있는 점 등을 종합해보면, 단체교섭 요구사실의 공고기간의 만료일 다음날이 토요일 또는 공휴일인지 여부와 상관없이 교섭요구 노동조합의 확정공고일은 2012. 3. 3.이 되었어야 한다. <br/> 그러나 ① 확정공고의 내용이 노동조합이 제출한 내용과 다르게 공고되거나 공고되지 아니한 경우에는 노동조합의 이의신청과 사용자의 조치 또는 노동조합의 시정요청과 노동위원회의 결정을 통하여 그 확정공고의 효력을 사후적으로 소멸시키는 제도가 마련되어 있음에 반하여(시행령 제14조의5 제2항 내지 제5항) 확정공고를 지체하였을 경우 그러한 제도는 마련되어 있지 않은데, 법원이 사후적으로 개입하여 무효화하는 것은 신중을 기해야 한다는 점, ② 확정공고를 무효로 볼 경우 그 후속 절차인 자율적 교섭대표노동조합의 결정이나 개별교섭요구 및 이에 근거하여 이미 진행된 단체교섭 등의 효력에도 연쇄적으로 영향을 미치게 되어 단체교섭과 관련된 법률관계가 장기간 미확정 상태로 남게 되는 점 등을 고려하면 확정공고를 지체하였다는 사정만으로 무조건 그 확정공고를 무효로 보는 것은 부당하고, 확정공고를 지체한 기간, 확정공고를 지체하게 된 경위 등을 종합적으로 판단하여 확정공고의 무효 여부를 판단함이 상당하다고 할 것이다. <br/> 이 사건으로 돌아와 살피건대, ① 피고는 2012. 3. 5. 교섭요구 노동조합의 확정공고를 하여 그 공고를 지체한 기간이 이틀에 불과한 점, ② 피고의 입장에서는 토요일이나 공휴일에 확정공고를 할 경우에 발생할 수 있는 문제점을 우려하여 사실상 확정공고는 대다수의 근로자들이 출근하는 날에 하여야 한다고 오해할 소지가 있는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 토요일과 공휴일인 같은 달 3. 및 4.의 다음날인 같은 달 5. 위 확정공고를 하면서, 그 공고기간의 기산일을 2012. 3. 6.로, 그 만료일을 토요일과 공휴일인 같은 달 10. 및 11.의 다음날인 같은 달 12.로 정하였다고 하더라도, 이와 같은 사정만으로는 피고의 2012. 3. 5.자 확정공고가 무효라고 단정하기 어려우므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.<br/>다. 소외 노조의 2012. 3. 21.자 개별교섭 요구 및 피고의 2012. 3. 23.자 개별교섭 요구동의의 효력<br/>1) 당사자의 주장<br/> 원고는 가사 피고의 2012. 2. 23.자 단체교섭 요구사실 공고 및 소외 노조의 2012. 3. 2.자 단체교섭 요구가 유효하다고 하더라도, 교섭요구 노동조합의 확정일이 2012. 3. 3.이어서 같은 달 17.까지 개별교섭 요구 및 그에 대한 동의를 할 수 있고, 설령 교섭요구 노동조합의 확정일을 2012. 3. 5.로 보더라도 같은 달 19.까지 개별교섭 요구 및 그에 대한 동의를 할 수 있음에도, 소외 노조는 같은 달 21.에 이르러서야 피고에게 개별교섭 요구를 하였고, 피고는 같은 달 23. 이에 동의하였는바, 소외 노조의 위 개별교섭요구 및 피고의 위 개별교섭 요구 동의는 노동조합법 및 시행령에서 정한 기간을 준수하지 아니하였으므로, 그 효력이 없다는 취지로 주장한다. <br/> 이에 대하여 피고는 노동조합법 제29조의2 제1항 단서, 제2항, 시행령 제14조의6 제1항, 제14조의5에 따라 개별교섭을 요구하거나 그에 대한 동의를 할 수 있는 기간인 ‘교섭요구 노동조합으로 확정된 날부터 14일’은 ‘교섭요구 노동조합 확정공고 기간만료일이 경과된 날부터 14일’이므로, 이 사건에서는 2012. 3. 13.부터 2012. 3. 26.까지가 되고, 따라서 소외 노조의 2012. 3. 21.자 개별교섭 요청과 이에 대한 피고의 2012. 3. 23.자 동의는 적법하다고 주장한다.<br/>2) 판단<br/> 앞에서 살펴본 바와 같이 하나의 사업 또는 사업장에서 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 사용자는 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의할 수 있고(노동조합법 제29조의2 제1항), 자율적 교섭대표 노동조합 결정 기한은 시행령 제14조의5에 따라 교섭요구 노동조합이 확정 또는 결정된 날부터 14일이 되는 날이 된다(시행령 제14조의6 제1항). 교섭대표 자율결정기간을 정하고 있는 위 조항의 취지는 교섭요구 노동조합들이 교섭대표노동조합을 자율적으로 정하거나 사용자가 개별교섭에 동의할 것인지 여부를 결정하기 위한 충분한 기간을 보장하는 한편 단체교섭이 이루어지는 시기가 부당하게 늦춰지는 것을 막고자 하는 데 있다고 보이므로, 위 조항은 강행규정이라고 할 것이다. 따라서 사용자의 개별교섭 동의가 교섭대표 자율결정기간 내에 이루어지지 않는 경우 그 개별교섭 동의는 효력이 없다.<br/> 이 사건의 경우 교섭요구 노동조합의 확정일 또는 결정일이 언제인지에 관하여 보건대, ① 시행령 제14조의6 제1항에서는 ‘확정’과 ‘결정’이라는 용어를 분명히 구분하여 사용하고 있는 점, ② 시행령 제14조의5에 의하면, 사용자의 교섭요구 노동조합 확정 통지·공고 절차가 있은 후 해당 노동조합이 아닌 ‘다른’ 노동조합의 이의신청 내지 시정요청으로 인하여 위와 같은 확정 통지의 효력이 사후적으로 소멸되는 제도는 마련되어 있지 않은 점, ③ ‘다른’ 노동조합이 위와 같은 확정 통지·공고의 내용에 불복이 있다면, 시행령 제14조의6에 따른 자율적 교섭대표 노동조합 결정 절차에서 노동조합 상호간에 이의를 제기하여 이를 해결하거나, 시행령 제14조의7 제1항 및 제2항에 따라 과반수 노동조합이 교섭대표 노동조합으로 통지·공고된 이후 비로소 같은 조 제3항 이하의 규정에 따라 관할 노동위원회에 이의신청을 하여 이를 다툴 수 있을 뿐인 점, ④ 이러한 시행령 규정은 우선 교섭대표 노동조합이 신속하게 결정되도록 하고, 그 이후에 교섭대표 노동조합의 과반수 조합원 여부에 대하여 이의를 제기할 수 있는 절차를 두어 단체교섭이 가급적 적기에 이루어지도록 배려하는 취지로 볼 수 있는 점, ⑤ 시행령 제14조의5 제1항에서 ‘확정’이라는 용어를 사용한 것은 사용자에게 교섭을 요구한 노동조합이 시행령 제14조의2 내지 제14조의4에 따른 교섭요구 사실의 공고 및 시정요청 절차를 거쳐 교섭요구 노동조합으로 ‘확정’되었다는 의미로 볼 수 있고, 위 ‘확정’이라는 용어가 단순히 ‘확인’의 의미라고 한다면, 시행령 제14조의6 제1항 소정의 ‘확정’이라는 용어와 혼동이 될 여지를 없애기 위하여 다른 용어를 사용하였을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 시행령 제14조의6 제1항에서의 ‘확정’이라 함은 ㉮ 시행령 제14조의5 제1항 소정의 사용자의 확정 통지·공고가 있는 경우와 ㉯ 사용자가 교섭요구 노동조합 ‘자신’의 이의신청을 받아들여 같은 조 제3항에 따라 이의신청 내용대로의 확정 통지·공고를 한 경우를 각각 의미하고, 반면 ‘결정’이라 함은 노동위원회가 교섭요구 노동조합 ‘자신’의 시정요청을 받아들여 같은 조 제5항에 따라 교섭요구 노동조합으로 인정하는 결정을 한 경우를 의미한다고 봄이 상당하다. <br/> 따라서 이 사건의 경우 교섭을 요구한 원고와 소외 노조가 시행령 제14조의5 제2항에 따른 이의신청을 하지 않았고, 앞서 살펴본 바와 같이 피고의 2012. 3. 5.자 확정공고가 유효하므로, 시행령 제14조의6 제1항의 ‘제14조의5에 따라 확정된 날’은 2012. 3. 5.이라고 할 것이다. 그러므로 피고가 개별교섭 요구에 대한 동의를 할 수 있는 기간은 2012. 3. 5.부터 같은 달 19.까지가 되고, 그 이후인 같은 달 21. 이루어진 소외 노조의 개별교섭 요구 및 같은 달 23. 이루어진 피고의 개별교섭 요구 동의는 효력이 없다고 할 것이다.<br/> 앞에서 살펴본 바와 같이 피고의 2012. 3. 23.자 개별교섭 요구 동의가 무효라고 하더라도, 피고의 2012. 2. 23.자 단체교섭 요구사실 공고, 소외 노조의 2012. 3. 2.자 단체교섭 요구 및 피고의 2012. 3. 5.자 교섭요구 노동조합의 확정공고가 유효한 이상 이 사건은 원고와 소외 노조가 자율적 교섭대표 노동조합 결정 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하지 못한 경우에 해당하는바, 노동조합법 제29조의2 제3항 및 시행령 제14조의7 제1항에 따라 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 된다고 할 것이다. <br/>라. 원고의 과반수 노동조합 해당 여부<br/>1) 당사자의 주장<br/> 원고는 노동조합법 제29조의2 제3항에 따른 과반수 노동조합을 결정하는 기준일은 실제로 교섭요구 노동조합 확정공고를 한 날이 아니라 확정 공고했어야 하는 날인 2012. 3. 1.이므로 그 당시 과반수 노동조합이었던 원고가 교섭대표노동조합의 지위에 있다고 주장한다.<br/> 이에 대하여 피고는 노동조합법 제29조의2 제3항에 따른 과반수 노동조합을 결정하는 기준일은 실제로 교섭요구 노동조합 확정공고를 한 2012. 3. 5.이므로 그 당시 과반수 노동조합이었던 소외 노조가 교섭대표노동조합의 지위에 있다고 주장한다.<br/>2) 판단<br/> 살피건대, 시행령 제14조의7 제5항은 ‘조합원 수를 확인하는 경우의 기준일은 제14조의5 제1항에 따라 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등을 공고한 날로 한다’고 규정하고 있고, 시행령 제14조의5 제1항은 ‘제14조의3 제1항에 따라 사용자는 노동조합이 교섭을 요구한 경우에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 공고하고 그 공고기간이 끝난 다음 날에 제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고, 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 5일간 공고하여야 한다’라고 규정하고 있다. 이에 따르면 노동조합 교섭요구 사실의 공고기간인 7일이 끝난 다음 날인 8일째에 교섭요구 노동조합 확정공고를 하여야 하고, 이 확정공고일이 과반수 노동조합을 결정하는 기준일이 된다. <br/> 그런데 만약 사용자가 위 8일째 되는 날에 교섭요구 노동조합 확정공고를 하지 아니하고 다른 날에 확정공고를 한 경우, 그 확정공고의 효력 여부는 별론으로 하고, 과반수 노동조합을 결정하는 기준일은 ‘실제로 확정공고를 한 날’이 아니라 ‘확정공고를 했어야 하는 날’이 되어야 한다. 왜냐하면 과반수 노동조합을 결정하는 기준일이 언제인가에 따라 어느 노동조합이 과반수 노동조합인지가 결정이 되므로 그 기준일은 엄격하게 특정일로 확정될 수 있어야 하는데, 만약 실제로 확정공고를 한 날을 기준일로 삼는다면 사용자가 자의적으로 과반수 노동조합을 결정하는 기준일을 정하는 것이 가능하게 되고, 결국 노동조합 간의 형평성 문제가 발생하기 때문이다. <br/> 이 사건으로 돌아와 살피건대, 앞서 살펴본 바와 같이 2012. 2. 23자 교섭요구사실 공고 및 2012. 3. 5.자 확정공고가 무효라고는 볼 수 없지만, 법문에 따를 때 원칙적으로는 교섭요구사실 공고기간은 2012. 2. 23.부터 2012. 2. 29.까지가 되어야 하고, 확정공고는 위 교섭요구사실 공고기간이 만료한 다음날인 2012. 3. 1.에 이루어졌어야 하므로, 과반수 노동조합을 결정하는 기준일은 2012. 3. 1.이 된다.<br/> 갑 제5호증, 을 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2012. 3. 1. 당시 원고의 조합원 수는 332명, 소외 노조의 조합원 수는 166명이었던 사실이 인정되므로, 원고는 시행령 제14조의7 제1항이 정한 과반수 노동조합에 해당한다.<br/>마. 소결론<br/> 결국 원고는 피고에 대하여 2012년 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭대표노동조합의 지위에 있고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 그 확인을 구할 이익도 있다고 할 것이다. <br/>3. 결 론<br/> 그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/>[별지 관련법령 생략]<br/><br/>판사 이현우(재판장) 홍진영 정희영
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【피 고 인】 피고인 1 외 1인<br/>【상 고 인】 피고인들<br/>【변 호 인】 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 김남준외 4인<br/>【원심판결】 수원지법 2002. 6. 20. 선고 2001노4065 판결<br/>【주 문】<br/>원심판결을 파기하고, 사건을 수원지방법원 본원 합의부에 환송한다.<br/><br/>【이 유】1. 상고이유 제1, 4점에 대하여<br/>정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없는 것이고(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 참조), 여기서 노동조합이 ‘실질적으로’ 그 실시를 반대한다고 함은 비록 형식적으로는 민영화 등 구조조정을 수용한다고 하면서도 결과적으로 구조조정의 목적을 달성할 수 없게 하는 요구조건을 내세움으로써 실질적으로 구조조정의 반대와 같이 볼 수 있는 경우도 포함한다고 보아야 한다.<br/> 원심은 그 채택 증거들에 의하여 인정되는 제반 사정에 비추어 피고인들은 정부의 이 사건 민영화 방침이 확고하게 추진되자 한국산업단지공단(이하 ‘공단’이라 한다)측에서 수용하기 힘든 요구사항을 주장하며 실질적으로는 민영화 추진 반대를 목적으로 이 사건 파업에 임하였음을 인정할 수 있다고 판단하였는바, 기록과 위 법리에 비추어 보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 쟁의행위의 정당성에 관한 법리를 오해하였다거나 사실을 오인한 위법 등이 있다 할 수 없다.<br/> 2. 상고이유 제2점에 대하여<br/>다수의 근로자들이 상호 의사연락하에 집단적으로 작업장을 이탈하거나 결근하는 등 근로의 제공을 거부함으로써 사용자의 생산·판매 등 업무의 정상적인 운영을 저해하여 손해를 발생하게 하였다면, 그와 같은 행위가 노동관계 법령에 따른 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한, 다중의 위력으로써 타인의 업무를 방해하는 행위에 해당하여 업무방해죄를 구성한다(대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2771 판결 참조).<br/> 원심판결 이유를 기록과 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 피고인들의 이 사건 쟁의행위를 위력에 의한 업무방해행위에 해당한다고 본 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 업무방해죄에 관한 법리오해 및 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 있다고 할 수 없다.<br/> 3. 상고이유 제3점에 대하여<br/> 가. 원심은, 사업장 내의 특정시설이 안전보호시설에 해당되는지 여부는 당해 사업장의 제반 사정을 고려하여 구체적·종합적으로 검토하여 인명이나 신체에 위험성이 발생하는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이라고 전제한 다음, 이 사건 열병합발전소의 발전기 등 전기시설, 보일러 등 스팀시설, 소방수 공급시설 등 용수시설, 플랜트 에어 압축기, 계기용 공기 공급시설 등(이하 ‘이 사건 각 시설’이라고 한다)이 쟁의행위에 의하여 정지·폐지되거나 방해될 경우 인명이나 신체에 위해를 초래할 수 있다고 할 것이어서, 이는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노노법’이라 한다) 제42조 제2항의 안전보호시설에 해당한다고 판단하면서 노노법 위반의 점에 대한 공소사실을 유죄로 인정한 제1심판결을 그대로 유지하였다.<br/> 나. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.<br/>노노법 제42조 제2항은 "사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다."고 규정하고 있는바, 여기서 ‘안전보호시설’이라 함은 사람의 생명이나 신체의 위험을 예방하기 위해서나 위생상 필요한 시설을 말하고, 이에 해당하는지 여부는 당해 사업장의 성질, 당해 시설의 기능, 당해 시설의 정상적인 유지·운영이 되지 아니할 경우에 일어날 수 있는 위험 등 제반 사정을 구체적·종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2005. 9. 30. 선고 2002두7425 판결 참조).<br/> 한편, 노노법 제42조 제2항의 입법 목적이 ‘사람의 생명·신체의 안전보호’라는 점과 노노법 제42조 제2항이 범죄의 구성요건이라는 점 등을 종합적으로 고려하면, 성질상 안전보호시설에 해당하고 그 안전보호시설의 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위가 있었다 하더라도 사전에 필요한 안전조치를 취하는 등으로 인하여 사람의 생명이나 신체에 대한 위험이 전혀 발생하지 않는 경우에는 노노법 제91조 제1호, 제42조 제2항 위반죄가 성립하지 않는다 할 것이다.<br/> 그런데 원심은 이 사건 각 시설을 모두 ‘안전보호시설’에 해당한다고 판단하면서도 그 각 시설의 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하면 어떠한 이유로 사람의 생명·신체에 대하여 위험을 초래하게 되는지에 관하여는 아무런 설명을 하지 않고 있다. 또한, 이 사건 각 시설이 노노법 제42조 제2항 소정의 안전보호시설이라는 점에 부합하는 증거로는 공단이 노동부에 보낸 질의자료와 공단 본사 인사노무팀 과장 김문수의 진술이 있으나, 위 증거들만으로는 이 사건 각 시설이 어떤 이유에서 사람의 생명이나 신체에 대한 위험을 예방하기 위한 시설인지, 그 각 시설의 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하면 구체적으로 어떠한 위험이 있는지 확인하기 어렵다.<br/> 그러므로 원심으로서는 이 부분 공소사실에서 들고 있는 이 사건 각 시설이 어떤 근거에서 사람의 생명이나 신체에 대한 위험을 예방하기 위한 시설이고 구체적으로 어떠한 위험성이 있는 시설인지, 위 각 시설의 가동을 중단함에 있어 사전에 필요한 안전조치를 취하였는지, 위 각 시설의 가동중단에 의하여 사람의 생명이나 신체에 대한 어떠한 위험이 발생하였는지, 이 사건 열병합발전소로부터 증기를 공급받는 수용업체가 예정된 시간에 증기를 공급받지 못하여 사람의 생명이나 신체에 대한 피해를 입은 사실이 있는지 등에 대하여 더 자세히 심리한 다음 이 부분 공소사실에 대하여 노노법 제91조 제1호, 제42조 제2항 위반죄의 성립을 인정할 수 있는지를 가려보았어야 할 것임에도, 원심은 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 시설이 어떠한 이유로 안전보호시설에 해당되는지에 관하여 언급함이 없이 피고인들의 주장을 배척하고 이 부분 범죄사실을 유죄로 인정하였으니, 원심판결에는 심리미진 또는 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 노노법 제42조 제2항에서 규정하고 있는 ‘안전보호시설’의 개념에 관한 법리오해 등의 위법이 있다. <br/> 그렇다면 원심판결 중 피고인들에 대한 노노법 위반죄 부분은 위법하므로 파기되어야 할 것인바, 위 파기부분은 원심판결에서 유죄로 인정된 나머지 부분과 상상적 경합관계에 있는 이상 전체의 판결 결과에 영향을 미쳤다고 보아야 하므로, 원심판결 전부를 파기하기로 한다.<br/> 4. 결 론<br/> 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이규홍(재판장) 김영란 김황식(주심)
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【원고,피상고인】 <br/>【피고】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인,상고인】 산업디자인포장개발원 (소송대리인 변호사 이영규)<br/>【원심판결】서울고법 1996. 2. 13. 선고 95구452 판결<br/>【주문】<br/>원심판결을 파기한다. 이 사건 소를 각하한다. 소송총비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이유】 상고이유를 본다.<br/> 1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 거시 증거에 의하여 원고가 1994. 9. 1. 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)으로부터 해고당한 후 서울특별시지방노동위원회에 구제신청을 하여 같은 해 10. 27. 위 지방노동위원회로부터 원직복귀 및 해고기간 중의 임금지급을 명하는 구제명령을 받았고 이에 따라 참가인은 같은 해 11. 8. 원고를 원직에 복귀시키고 해고기간 중의 임금을 지급하였는데, 원고는 같은 달 11. 참가인에게 사직원을 제출하고 그 이후 출근하지 아니하였으나 참가인은 사직원을 수리하지 아니한 채 원고에게 참가인이 같은 해 9. 16. 지급한 퇴직금의 반환을 계속 요구하였고, 그 후 참가인의 중앙노동위원회에 대한 재심신청에 의해 중앙노동위원회가 같은 해 12. 23. 위 지방노동위원회의 구제명령을 취소하는 결정을 한 사실 및 참가인의 취업규칙에 의하면 직원이 의원사직하고자 할 때에는 14일 전에 사직원을 제출하고 소정의 소속을 거쳐 원장의 승인을 받아야 한다고 규정되어 있는데 원고는 그러한 절차를 밟지 아니한 사실 등을 인정한 다음, 원고는 사직원 제출 후민법 제660조 소정의 기간 경과로 참가인의 직원으로서의 신분을 상실하였으므로 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다는 참가인의 주장에 대하여 취업규칙에서 의원면직 절차를 달리 규정하고 있는 이상민법 제660조는 배제되어야 한다는 이유로 참가인의 위 주장을 배척한 뒤 원심 소송계속중인 1995. 12. 8. 원고소송대리인의 준비서면에 의하여 원고의 사직의 의사표시는 철회되어 원고와 참가인 사이의 고용관계는 계속 존속하므로 원고는 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익이 있으며, 가사 고용관계가 단절되었다고 하더라도 원고는 해고기간 중의 임금반환의무를 면하기 위하여 또는 퇴직금 산정의 기초가 되는 재직기간의 범위에 해고기간을 산입하기 위하여 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 판단하였다.<br/> 2.근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에, 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나민법 제660조 소정의 일정기간의 경과로 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료되는 것이나(대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결),민법 제660조는 근로자의 해약의 자유를 보장하는 규정으로서 근로자에게 불리하지 않는 한 그 기간이나 절차에 관하여 취업규칙에서 이와 달리 규정하는 것도 가능하다고 할 것이므로, 근로자가 사직할 때에는 일정한 기간 내에 사용자의 승인을 얻도록 하고 있는 경우 근로자가 사직원을 제출하였으나 사용자가 승인을 거부할 합리적인 이유가 없는데도 승인을 하지 아니하고 있을 때에는 위 법조 소정의 기간(취업규칙에서 이보다 짧은 기간을 규정한 때에는 그 기간)이 경과함으로써 근로관계는 종료된다고 보아야 할 것이다.<br/> 3. 이 사건에 돌아와 보건대, 원고가 1994. 11. 11. 사직원을 제출하였음에도 취업규칙 소정의 14일이 경과하도록 참가인이 이를 수리하지 아니하였다면 사직원 제출일로부터 14일이 경과한 1994. 11. 26.자로 사직원 제출에 의한 해지의 효력이 생김으로써 원고는 그 날짜로 참가인의 직원으로서의 신분을 상실하였다고 보아야 할 것이다. 그럼에도 원심이 참가인이 원고의 사직원을 수리하지 않음으로써 근로관계가 계속됨을 전제로 원심 소송계속중인 1995. 12. 8. 원고소송대리인의 준비서면에 의해 원고의 사직의 의사표시가 철회되어 원고와 참가인 사이에는 근로관계가 계속 존속한다고 판단한 것은 잘못이라고 할 것이다.<br/> 나아가참가인과 원고 사이의 근로계약관계가 위와 같이 종료되었다면 원고로서는 비록 이미 지급받은 해고기간 중의 임금을 부당이득으로 반환하여야 하는 의무를 면하기 위한 필요가 있거나 퇴직금 산정시 재직기간에 해고기간을 합산할 실익이 있다고 하여도, 그러한 이익은 사실상의 이익에 지나지 않고 또한 민사소송절차를 통하여 해결될 수 있는 것이므로, 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다고 하여야 할 것이다.<br/> 따라서, 원심이 이 사건에서 소의 이익이 있다고 판단하여 본안에 나아가 원고의 청구를 인용한 것 또한 잘못이라고 할 것이므로, 원심판결에는민법 제660조의 의미 및 소의 이익에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이다.<br/> 4. 그렇다면 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하므로 나머지 상고이유를 판단할 것 없이 원심판결은 그대로 유지될 수가 없어 이를 파기하고, 위 파기부분에 관하여 이 법원이 자판하기로 하여, 이 사건 소를 각하하며, 소송총비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이임수(재판장) 최종영 정귀호(주심) 이돈희
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【피 고 인】 <br/>【항 소 인】 피고인<br/>【검 사】 이원규<br/>【변 호 인】 변호사 하창우<br/>【원심판결】 서울남부지방법원 2005. 11. 1. 선고 2004고단2934 판결<br/>【주 문】<br/>원심판결을 파기한다.<br/>피고인은 무죄.<br/><br/>【이 유】1. 항소이유의 요지<br/> 가. 사실오인<br/> 피고인이공소외 1을 해고한 것은공소외 1이 회사제품을 무단반출하였기 때문이지 노조활동을 하였기 때문이 아니고(원심판시 제1항 관련), 피고인이 2003. 10. 23. 회사 홈페이지에 올린 글은 파업자제를 요청하는 내용이었으며, 피고인 2003. 10. 30. 한 폭언은 노조측에서 대화를 거부한 데 대하여 감정이 격해져서 한 말이고, 노조원들의 노조탈퇴는 그들의 자발적인 의사에 의한 것이며(원심판시 제2항 관련),공소외 2,3,4,5에 대한 2003. 11. 1.자 배치전환과공소외 4,5에 대한 2003. 11. 15.자 해고는 피고인이 그 필요에 따라 사용자로서의 권한에 기하여 정당하게 한 것임에도 불구하고(원심판시 제3항 관련), 원심은 피고인이 노조활동을 이유로 정당한 이유 없이 해고를 하고 노조활동을 지배하거나 이에 개입하였다는 이유로 피고인에게 근로기준법위반 및 노동조합및노동관계조정법위반의 유죄를 인정하였으니, 이러한 원심판결에는 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.<br/> 나. 양형부당<br/> 원심의 형량(징역8월, 집행유예 2년)이 너무 무거워서 부당하다.<br/>2. 사실오인 주장에 관한 판단<br/> 가. 원심판시 제1항에 대하여<br/> 검사가 제출한 증거들에 의하면, 피고인이 2003. 9. 1. 노조부분회장으로 일하던공소외 1을 회사제품 무단반출 및 임의처분을 이유로 해고한 사실을 인정할 수 있으나, 위 증거들만으로는 나아가 위 해고에 정당한 이유가 없다거나공소외 1의 노조활동을 이유로 해고를 하였음을 인정하기는 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 증인공소외 6의 당심법정에서의 진술 등 변호인이 제출한 증거들에 의하면,공소외 1은 2000.경 구매부에서 원자재구매를 담당하면서 모자라는 재고를 외부거래처로부터 공짜로 얻어 채워 넣고 그 과정에서 많이 얻어 남는 자재를 임의로 처분한 사실이 발각되었으나 용서를 받아 징계를 받지는 아니한 사실,공소외 1은 2003. 7.경 동료직원으로부터 전산상재고와 실제재고 사이의 차이를 해소하기 위하여 컴퓨터 1대를 처분해 달라는 부탁을 받고 이를 보고하지 아니한 채 임의로 실제재고가 전산상재고를 초과하는 모델의 컴퓨터 1대를 평소 잘 아는 대리점에 판매하고 그 대금을 자기의 개인통장으로 송금받아 이를 보관하였다가 다른 대리점으로부터 실제재고가 전산상재고에 미달되는 모델의 컴퓨터 1대를 구입하고 그 대금을 지급하면서 그 차액 40만 원 상당을 횡령한 사실을 각 인정할 수 있는바,공소외 1이 2000.경의 부정행위를 용서받았음에도 불구하고 2003. 7.경 또다시 위와 같이 회사제품을 무단반출하고 그 과정에서 일부 금액을 횡령하는 부정행위를 한 것은 정당한 해고사유에 해당한다고 할 것이고,공소외 1에 대한 정당한 해고사유가 있는 이상 노조활동을 구실로 삼아공소외 1을 해고하였다고 볼 수도 없다.<br/> 나. 원심판시 제2항 관련<br/> 검사가 제출한 증거들에 의하면, 피고인이 2003. 10. 23. 회사 홈페이지를 통하여 공소사실 기재와 같은 글을 게재한 사실, 피고인이 2003. 10. 30. 노조분회장공소외 2가 근무하는 사업부 사무실에서 컴퓨터 등을 집어 던지면서 공소사실 기재와 같이 폭언을 한 사실, 2003. 11. 3.부터 같은 달 8.까지 노조원들이 인사총무팀을 팩스를 이용하여 노조에 노조탈퇴서를 제출한 사실을 각 인정할 수 있으나, 이러한 사정들만으로는 피고인이 노조활동을 지배하거나 이에 개입하였다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 변호인이 제출한 증거들에 의하면, 2003. 10. 23.자 홈페이지에 게시된 글의 경우 공소사실에 기재되지 아니한 나머지 부분(“그러나 현재 회사가 어떤 현실에 처해 있습니까? 직원 모두가 고학력자들이고 이성적 판단을 할 수 있는 사람들이므로 생각해 보시기 바랍니다. PC 시장은 신규수요보다는 대체수요만 일어나고 있는 상황에서 외국계 회사까지 한국시장에 가담하여 죽기 살기로 경쟁하고 있습니다. … 제발 부탁입니다만 불만과 요구사항을 주장하기에 앞서 대안과 지혜를 주십시오! 여러분이 제시한 방법과 대안을 검토하여 회사를 살리는 데 반영하겠습니다. 노조가 진정으로 회사와 직원들을 위한다면 산소호흡기에 연명하고 있는 것과 같은 회사를 상대로 파업을 단행하고 정시 출퇴근 투쟁을 하는 것이 과연 정당할까요?”)을 포함한 위 글의 전체적인 맥락을 볼 때 위 글은 노조활동에 개입한다기 보다는 회사의 어려운 실정을 토로하면서 파업을 자제해 주도록 요청한 내용임을 알 수 있고, 2003. 10. 30. 폭언의 경우 피고인이 연차휴가를 집단으로 제출한 영업부 직원들과 대화하기 위하여 간담회를 소집하였는데 노조원들이 상급단체인 서울지부의 지시에 의하여 간담회에 불참하기로 하자 대화 자체를 거부한 데 대하여 화가나 한 행동일 뿐임을 알 수 있다.<br/> 다. 원심판시 제3항 관련<br/> 검사가 제출한 증거들에 의하면, 피고인이 2003. 11. 1. 노조분회장공소외 2, 노조대의원공소외 3, 노조부대의원공소외 4, 노조부분회장공소외 5를 각 공소사실 기재와 같이 전환배치하고 2003. 11. 15. 그 중공소외 4와공소외 5를 각 해고한 사실을 인정할 수 있으나, 위 증거들만으로는 나아가 위 전환배치 및 해고에 정당한 이유가 없다거나 위 노조원들의 노조활동을 이유로 전환배치 및 해고를 하였다고 인정하기는 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 증인공소외 6의 당심법정에서의 진술을 비롯하여 변호인이 제출한 증거들에 의하면, 위 노조원들이 노조활동에 전념하면서 본래의 업무를 태만히 하여 부서장들의 전직요청이 있었고공소외 4,5의 경우 전직 후에도 계속하여 근무를 태만히 하였던 사실, 다른 노조원 및 비노조원에 대하여도 유사한 형태의 전환배치가 있었고, 위 노조원들이 전환배치 후 맡게 된 업무가 이전의 업무에 비하여 특별히 불이익하지 아니한 사실을 각 인정할 수 있어, 위 전환배치와 해고는 피고인이 그 권한 내에서 정당하게 한 것으로 볼 것이고, 따라서 위 전환배치와 해고가 위 노조원들의 노조활동을 구실로 하여 노조활동을 지배하거나 이에 개입하기 위하여 한 것이라고는 볼 수 없다.<br/> 라. 소결<br/> 그렇다면 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하여야 할 것이므로 이와 결론을 달리한 원심의 판단은 부당하고 이를 지적하는 피고인의 위 주장은 이유 있다.<br/>3. 결론<br/> 따라서 피고인의 양형부당 주장에 관하여 살필 필요 없이 피고인의 항소는 이유 있으므로형사소송법 제364조 제4항에 따라 원심판결을 파기하고 변론을 거쳐 다음과 같이 판결한다.<br/> 이 사건 공소사실의 요지는, 「피고인은 1992. 2.경부터 2004. 2. 20.까지공소외 7 주식회사의 대표이사로 근무하던 자로서, 위 회사의 서울본사 소속 근로자 150명 중 72명이 2003. 6. 2. 전국금속노동조합 서울남부지역지회공소외 7 주식회사 분회를 설립하고 같은 해 9.경까지 사측과 수차례에 걸쳐 노사협상을 전개하다가 같은 해 10. 1. 관할 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하는 등 노조활동을 본격화하자 노조활동을 약화시킬 것을 마음먹고, ① 2003. 9. 1. 위 사업장에서 위 노조 부분회장으로 활동하던 근로자공소외 1을 회사제품의 무단반출 및 임의처분이라는 구실을 들어 해고함으로써 정당한 이유없이 근로자를 해고함과 동시에 노동조합에 가입하여 그 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 동인을 해고하고, ② 2003. 10. 23. 회사 홈페이지를 통하여 “파업과 관련하여”라는 제목 하에 “급박한 상황에서 파업을 실시하는 노조의 진정한 의도가 무엇입니까? 이참에 빨리 망하자는 것이라면 더욱 가열차고 신속하며 강도있게 파업을 진행해 주세요.(중략) 파업을 하면서 본업에 충실하는 조합원에게 파업동참을 강요하는 일이 벌어지고 있으며 불참하는 노조원들에게 왕따시키겠다는 분위기를 조성하는 것이 정당한 행위입니까.(이하 생략)”라는 내용의 글을 게재하고, 같은 달 30. 17:10경 분회장공소외 2의 근무부서인 사업부 사무실 내에서 컴퓨터 및 모니터 집기 등을 집어 던지며 근로자들에게 “민주노총이 밥 먹여 주냐, 병신들 조합비 2만원씩 낸 거 어디다 쓰는지 아느냐”는 등의 폭언을 하고, 같은 해 11. 3.부터 같은 달 8. 사이에 인사총무팀을 통하여 노조원들의 탈퇴서를 받아 노조에 제출하는 등으로 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하고, ③ 2003. 11. 1. 위 사업장에서 구조조정이라는 구실을 들어 위 노조 분회장공소외 2를 사업5부에서 CS지원 1팀으로, 위 노조 분회 대의원공소외 3을 사업1부에서 노트북품질관리팀으로, 위 노조 분회 부대의원공소외 4를 사업4부 행전산망팀에서 생산관리팀으로, 위 노조 분회 부분회장공소외 5를 게임방사업부에서 품질관리팀으로 각 전보하였다가 같은 달 15. 그 중 위공소외 4와공소외 5를 각 해고하는 등 정당한 이유없이 근로자를 전직, 해고함과 동시에 노동조합에 가입하여 그 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하였다.」는 것인바, 위 제2항에서 본 바와 같은 위 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고한다.<br/><br/>판사 김동하(재판장) 이원석 이수민
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【원고, 상고인】 주식회사 동진 소송대리인 변호사 전상석 외 1인<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 <br/>【원심판결】 서울고등법원 1990.11.1. 선고 89구11734 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 본다(상고이유서 제출기간도과 후에 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서 만 본다).<br/> 1. 제1점에 대하여,<br/>사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소속 근로자 전원을 해고하는것은 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이라는 등의 특단의 사정이 없는 한 부당노동행위가 된다고 할 수는 없겠지만 어떤 기업이 하나의 사업장에서 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 경영하면서 그 경영진의 사정때문에 그 사업을 2개이상의 단위로 분할하여 그 인적, 물적 설비를 서로 독립시키고 회계를 서로 분리하여 경영하여 왔다 하더라도 그 경영주체가 동일한 인격체라면 그 회사내부의 분리경영이라는 사정이 있다 하여 이를 별개의 사업체로 볼 수는 없는 것이며, 이러한 경우 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 사업축소에 해당할뿐 사업전체의 폐지라고 할 수는 없는 것이어서 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 사업단위에 속한 전체 근로자를 해고할 수는 없는 것이다.<br/> 원심이 적법하게 인정한 바에 의하면, 원고 회사는 1978년에 개정된 항만운송사업법시행령에 의한 정부의 항만하역업체 집약화정책에 따른 합병지시에 의하여 종전 소외 1이 설립하여 경영하던 주식회사 협신중하공사와 소외 2가 경영하던 천구운수주식회사가 50 대 50의 지분비율로 출자를 하여 설립한 회사로서 위 소외인들을 공동대표이사로 하여 설립등기를 하고, 위 2개의 회사를 흡수합병한 다음 원고 회사 명의로 항만운송사업면허를 얻어 그 사업자등록까지 하였으나, 그 후 정부의 위 항만하역업체 집약화정책에 따른 후속조치인 각 부두별 하역회사 지정이 이루어지지 아니하고, 또한 별개의 2회사가 그대로 통합한 관계로 거래선, 고객관리, 업무추진 등에 있어서도 많은 차이를 보여 회사운영이 어렵자 위 소외인들은 1980.1.1. 부터 부두별 하역회사 지정 등으로 완전통합업무를 개시할 수 있을 때까지 원고 회사 명의의 항만하역업면허를 가진 상태에서 회사 내에 제1, 제2사업부를 두고, 흡수합병되기 전의 위 2회사가 갖고 있던 각자의 자산, 종업원, 거래선 등을 독립하여 갖고 인사, 경영 등도 독립운영하며 서로 다른 사업부에 대하여 관여를 하거나 책임을 지지 아니하기로 하되 위 주식회사 협신중하공사는 제1사업부로, 위 천구운수주식회사는 제2사업부로 분리하여 운영하기로 합의하고, 이에 따라 위 제1사업부의 대표이사는 위 소외 1이, 제2사업부의 대표이사는 위 소외 2가 각 맡아 각자 종업원의 채용, 해고 등 인사는 물론 거래처와의 계약, 요금의 결정 및 징수, 작업수행 등 기업활동과 종업원에 대한 임금지급, 운영비지출 등 회계까지 독자적으로 처리하되, 통합 경리 및 총무부서를 두어 양 사업부 공동의 업무를 처리하도록 함과 함께 세무회계에 맞춰 양 사업부의 통합경리업무를 매일 처리하도록 하면서 매년 양 사업부를 합한 원고회사 전체의 결산공고를 하여 오고 있었는데, 그러던 중 아래에서 보는 바와 같이 위 제1사업부가 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합과의 임금인상을 둘러싼 의견차이로 분규가 지속되자 원고회사는 1989.5.30. 임시주주총회를 개최하여 제1사업부의 업무를 중지하기로 결의한 후, 같은 해 6.3. 부터 각 거래처에 대한 사업폐지예고통고와 부산지방노동위원회에 대한 근로자집단해고신고 및 근로자들에 대한 해고예고통지 등의 절차를 거쳐 같은 해 7.8. 노동조합원을 포함한 제1사업부 소속 전직원을 해고함과 함께 제1사업부의 업무를 중단하였으나, 한편 원고회사 제2사업부의 업무는 계속하면서 사업허가관청인 부산지방해운항만청이나 관할 세무서인 영도세무서에 폐업신고를 한 바는 없다는 것인바, 원심이 인정한 바의 사실을 위에서 본 법리에 비추어 보면 원고회사가 경영상의 편의를 위하여 흡수합병하였던 종전의 2개 회사를 완전통합경영이 가능할 때까지 제1, 2사업부로 나누어 인사, 경영상의 독립성을 어느 정도 보장하고 있다 하더라도 위 2개의 사업부가 동일한 원고회사 명의의 항만하역업허가 아래서 통합경리 및 총무부서를 두고 동일한 업무를 수행한 점 등에 비추어 법인격을 갖추지도 못한 위 제1사업부를 독립한 기업체 내지는 사업체라 할 수 없고, 또한 위 제1사업부의 업무중단 이후에도 제2사업부는 같은 항만하역업허가를 가지고 여전히 업무를 수행하고 있는 만큼 위 제1사업부의 업무중단을 가리켜 하나의 사업체 전체를 폐지한 것에 해당한다고 할 수는 없으므로, 위 제1사업부의 폐지가 사업장 전체의 폐지에 해당함을 전제로 제1사업부 소속 근로자들에 대한 위 해고가 부당노동행위를 구성하는 것이 아니라는 원고의 주장을 이유없다고 하여 배척한 원심의 판단은 옳다고 할 것이고, 이와반대의 견해에 서서 원심판결을 공격하는 논지는 받아들일 바 못된다.<br/> 2. 상고이유 제2점에 대하여,<br/> 원심판결 이유에 의하면 원심은 그 거시의 증거에 의하여, 원고 회사는 1978. 설립 후 위에서 본 바와 같이 제1사업부와 제2사업부를 분리경영하여 왔는데 당초에는 위 제1, 2사업부를 합하여 경영수지가 흑자를 유지하여 왔으나, 1988.1.19. 위 제1사업부 소속 근로자 중 피고보조참가인(이하 참가인이라고만 한다)을 포함한 122명의 근로자들이 “주식회사동진노동조합”이란 명칭으로 위 제1사업부만의 노동조합을 결성하여 참가인을 조합위원장으로 선출한다음 노동조합설립신고를 마치고 조합활동을 수행하기 시작하였으며, 위 노동조합이 설립된 직후 위 노동조합과 제1사업부 사용자측은 1988.2. 부터 1988년도 단체협약체결 및 임금인상안을 놓고 단체교섭을 가지면서 파업과 농성 등의 과정을 거친 끝에 노사간에 합의가 이루어져 같은 해 4.1. 단체협약이 체결되었으나, 이를 실행하는 과정에서 또다시 회사측과 노동조합측 사이에 분쟁과 합의가 거듭되는 가운데 1988년도 근로자들의 임금은 각종 수당을 포함하여 평균 약 40퍼센트 정도 인상된 반면에 위 제1사업부의 경영수지는 노동조합과의 마찰에 따른 작업지연과 이로 인한 거래선의 거래기피 등으로 말미암아 전체적으로 불실한 상태에 빠져 약 4억원의 실질적인 적자를 보게 되었던 사실, 그리하여 위 제1사업부는 1989년도에는 전문경영인을 두어 회사경영을 합리화하고 원만한 노사관계의 정립으로 회사발전을 꾀하고자 1989.2.1. 소외 3을 대표이사로 영입하고 매출액을 전년도 대비 21.07퍼센트를 늘리기로 사업운영계획을 수립하였으나, 위 노동조합과 회사측이 1989.3.16.부터 같은 해 4.20. 경까지 6차례에 걸쳐 1989년도 단체협약체결 및 임금인상을 위한 단체교섭을 하는 과정에서 임금인상건에 대하여는 노동조합측이 39.4퍼센트의 인상안을, 회사측은 10퍼센트의 인상안을 각 제시해놓고 각자의 입장만을 고집하여 전혀 합의를 보지 못하였고, 그 단체교섭과정에서 사용자측 대표인 원고회사의 대표이사 소외 3과 노동조합측 교섭대표들이 심한 언쟁을 한 끝에 위 소외 3이 사의를 표명하는 사태가 발생하여 단체교섭을 더 이상 진행시키지 못한 사실, 이에 노동조합측이 같은 해 4.25. 회사측에 단체교섭을 재개할 것을 서면으로 요구한 데 대하여 회사측은 위 소외 3의 사의표명사실을 들어 단체교섭을 연기할 것을 서면으로 요청하고, 같은 해 4.26.과 4.29. 및 5.2.등 3차례에 걸친 회사측 및 노동조합측 교섭담당자와 제1사업부의 실질적 사주인 소외 1 등의 개별면담 후 회사측이 위 소외 3의 사임 및 제1사업부 경영문제와 관련하여 단체교섭 대신 노사협의회를 가질 것을 요구하여 같은 해 5.6.과 5.11.에 열린 노사협의회에서 회사측이 회사측 경영사정을 설명하고 당시의 회사 형편상 10퍼센트 이상의 임금인상이 어렵다고 노동조합측을 설득하려 한 데 대하여 노동조합측은 당초의 임금인상안에서 조금 후퇴한 27.6퍼센트 인상 이하로는 양보할 수 없다는 주장을 고수함으로써 쌍방간의 합의점을 찾지 못한 사실, 그러자 노동조합측은 같은 달 16. 노동쟁의발생신고를 한 다음 같은 달 19.에는 회사측이 위 소외 3의 사임을 이유로 내세워 부당하게 단체교섭을 회피하고 있다고 주장하면서 부산지방노동위원회에 부당노동행위구제신청을 하고, 같은 달 30.에는 조합임시총회를 열어 같은 해 6.10.부터 파업에 들어가기로 결의한 사실, 이러한 분규의 연속으로 원고회사의 같은 해 5.까지의 매출액이 전년도 수준에도 미치지 못하게 된 사실, 이에 원고회사는 같은 해 5.30. 임시주주총회를 개최하여 회사의 경영사정을 이유로 위 제1사업부의 업무를 중지하기로 결의하는 한편, 같은 해 6.2. 원고회사의 중견간부들이 대책위원회를 구성하여 노동조합측에 과장급 이상 간부들의 임금을 동결하는 대신에 그 이하 직급 근로자의 임금을 15퍼센트 인상하기로 하는 임금인상에 관한 수정안을 제시하였으나 그 수정안도 노동조합측에 의하여 거부되자 원고회사는 노동조합과의 더 이상의 단체교섭을 포기하고, 같은 해 6.3. 각 거래처에 위 제1사업부의 업무를 중지한다는 사업폐지예고통지를 하고, 같은 달 5.에는 참가인을 비롯한 122명의 조합원을 포함한 위 제1사업부 소속의 전근로자 195명에게 “제1사업부는 적자누적으로 인하여 폐쇄하기 때문에 1989.7.7. 자로 제1사업부 전체직원을 해고하게 되었다”는 내용의 해고예고통지를 한 다음, 같은 해 7. 8. 위 제1사업부 소속전근로자를 같은 달 7.자로 해고한 사실등을 인정한 다음 위 해고는 참가인을 포함한 노동조합원들의 조합활동에 대한 보복행위로서 이루어진 것이 아니라 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상 필요에 의하여 이루어진 이른 바 정리해고에 해당하므로 이를 부당노동행위로 본 피고의 재심판정은 위법하다고 주장하는 원고의 주장에 대하여 판단하기를, 기업의 축소나 경영상의 사정으로 인한 기업합리화계획에 따라 잉여의 근로자들을 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행해지는 이른 바 정리해고에 있어 그것이 정당한 이유가 있다고 하기 위하여는 사용자로서는 (1) 해고를 하지 아니하면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, (2) 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, (3) 합리적이고 공정한정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별하여야 하고, 이 밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측에 적절한 통지를 하고 이들과 사이에 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다 할 것이라고 전제한 다음, 위 인정사실에 의하면 원고회사는 제1사업부만이 노사분규로 인하여 일시적으로 경영상태가 악화되었을 뿐 정리해고를 단행하지 아니하면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고는 볼 수 없어 나머지 정리해고의 요건에 대하여 살펴볼 필요없이 위 제1사업부 소속 근로자들에 대한 해고가 정리해고로서의 정당성을 갖춘 것이라고 할 수 없고, 따라서 앞서 인정한 사실들에 비추어 보면 위 해고는 제1사업부 노동조합원들의 임금인상 등 근로조건 개선을 위한 노동조합활동을 혐오한 데서 나온 보복행위로서 노동조합법 제39조 소정의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이라고 판단하였다.<br/> 그러나 정리해고가 정당하다고 인정되기 위한 요건으로서의 “긴박한 경영상의 필요”라 함은 반드시 기업도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고 인원의 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 할 것인바(당원 1991.12.10. 선고 91다8647 판결 참조), 원심이 배척하지 않은 증거들에 의하면 원고 회사의 자본금은 총 금 8억 원이라는 것으로 원심이 인정하는 바와 같이 제1사업부의 계속적인 노사분규로 인하여 1988년 1년 동안에 무려 금 4억 원의 적자가 발생할 정도였다면 제1사업부에 투하된 자본금의 전액이 불과 1년만에 전부 잠식될 정도로 경영이 악화된 것이라고 할 것이고, 1989.5.에 이르러서도 그 경영사정이 호전될 전망이 전혀 보이지 않는다면 이는 노사분규로 인한 파업 등으로 일시적으로 매출액이 줄어드는 임시적인 곤경에 그친다고 할 수는 없을 것이며, 이러한 곤경에서 탈출하기 위하여 특히 적자를 많이 내고 있고 경영의 전망이 어두운 사업부분을 축소하여 회사의 회생을 시도하여야 할 경영상의 절실한 필요성이 없다고 단정하기는 어렵다고 할 것이고, 이 경우 축소할 사업부문의 선정에 있어서 회사의 단순한 경영상의 필요에 의하여 동종의 사업을 여러 개의 사업부문으로 나누어 경영하여 오다가 그 중 노동조합활동이 왕성한 사업부문만을 특별히 골라 폐지 내지 축소함은 근로자의 권익보호라는 측면에서 용인될 수 없는 것이라 할 것이지만, 원고가 이 사건에서 시종 주장하여 온 것처럼 제1사업부와 제2사업부가 연혁적인 면에서나 실제운영상 경영진은 물론 그근로자들에 대하여도 완전히 인적, 물적 설비가 분리되어 있고 서로 교류가 없어서 그 소속근로자도 다른 사업부와는 전혀 관계없는 독립단위라고 인식하는 상태에서 근무하여 온 것이 만약 사실이라면 특히 적자를 내고 있고 경영상 심한 곤란을 겪고 있는 제1사업부만을 축소 내지 폐지하는 것이 불합리하다고 할 수도 없다고 할 것이고, 이와 같이 합리성이 인정된다면 제1사업부의 경영악화가 노동조합의 활동에서 비롯된 것이라하여 그 부문의 폐지가 곧 노동조합활동에 대한 보복에서 오는 부당노동행위가 된다고 단정할 수 없다.<br/> 그렇다면 원심으로서는 과연 원고의 제1사업부의 폐지라는 선택이 객관적으로 합리성이 있고 다른 회피수단이 없었는지 여부를 더 살펴보고 만약 제1사업부의 사업전부 폐지가 객관적으로 보아 가장 합리적인 선택이었다고 인정된다면, 제1사업부 전체 근로자들을 모두 해고할 수밖에 없었는지(만약 원고의 주장처럼 제1사업부가 제2사업부와는 내부적으로나 외부적으로나 완전히 분리 경영되어 왔고 근로자들도 이를 전혀 독립한 별개의 사업장으로 인식하여 왔다면, 인원감축의 필요가 생겼을 때 제1사업부 소속 근로자부터 우선 정리해고함이 형평에 어긋난다고 할 수도 없을 것이다), 다른 사업부에서 이들의 전부 또는 일부를 흡수할 수는 없었는지 여부 등 정리해고에 따르는 제반요건을 심리하여 보기 전에는 이 사건 해고가 정당한 정리해고가 아니고 노동조합의 활동에 대한 보복으로서의 부당노동행위라고 단정하기는 어려웠다고 할 것이며, 그럼에도 불구하고 원심은 이러한 제반사정을 살핌이 없이 곧바로 제1사업부 사업폐지가 이를 단행하지 아니하면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성도 없고, 따라서 이 사건 해고는 오로지 그 노동조합활동을 혐오한데서 나온 보복행위에 불과하여 바로 부당노동행위에 해당한다고 단정하고 말았으니 이 점에서 원심은 심리를 다하지 않았거나 정리해고 내지 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 잘못을 저질렀다고 하지 않을 수 없다.<br/> 이점을 지적하는 상고논지는 이유 있다.<br/> 3. 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김주한(재판장) 최재호 윤관 김용준
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[제개정 이유]
[일부개정]
◇ 개정이유 및 주요내용
정치ㆍ경제ㆍ사회ㆍ문화적 환경 변화로 취업난이나 주거불안정 등 어려움을 겪고 있는 청년을 위한 정책이 종합적이고 체계적으로 추진될 수 있도록 청년지원과 청년정책의 기본적 사항을 정하는 내용으로 「청년기본법」이 제정되었는바, 그 제정 취지에 맞추어 청년에 대한 노동인권교육을 보다 활성화하기 위하여 한국고용노동교육원이 수행하는 사업의 범위 중 노동인권과 노동자 권리보호 관련 교육 대상에 "청년"도 포함된다는 점을 명확히 규정하려는 것임.
<법제처 제공>
[조문]
목적
제1조(목적) 이 법은 한국고용노동교육원을 설립하여 노사관계 당사자, 고용노동 관련업무 종사자, 국민에 대한 고용노동교육을 실시함으로써 노동인권에 대한 인식을 폭넓게 하고 고용노동 관련업무 종사자의 전문성 및 노동관계 문제에 대한 해결능력을 제고하여 노사갈등을 예방하고 건전한 노사관계를 정립하는 데 기여하는 것을 목적으로 한다.
법인격
제2조(법인격) 한국고용노동교육원(이하 "교육원"이라 한다)은 법인으로 한다.
설립
제3조(설립)
① 교육원은 그 주된 사무소의 소재지에서 설립등기를 함으로써 성립한다.
② 제1항에 따른 설립등기 사항은 다음 각 호와 같다.
1. 목적
2. 명칭
3. 주된 사무소의 소재지
4. 임원의 성명과 주소
5. 공고의 방법
사무소
제4조(사무소)
① 교육원의 주된 사무소의 소재지는 정관으로 정한다.
② 교육원은 필요한 경우 고용노동부장관의 승인을 받아 분사무소를 둘 수 있다.
정관
제5조(정관)
① 교육원의 정관에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다.
1. 목적
2. 명칭
3. 주된 사무소와 분사무소에 관한 사항
4. 사업 및 그 집행에 관한 사항
5. 재산 및 회계에 관한 사항
6. 임직원에 관한 사항
7. 이사회에 관한 사항
8. 정관의 변경에 관한 사항
9. 내부규정의 제정ㆍ개정 및 폐지에 관한 사항
10. 공고에 관한 사항
② 교육원이 정관을 변경하려는 경우에는 고용노동부장관의 인가를 받아야 한다.
사업
제6조(사업)
① 교육원은 다음 각 호의 사업을 수행한다. <개정 2022.6.10>
1. 근로자 및 사업주에 대한 고용노동교육
2. 고용노동행정에 종사하는 공무원 등 고용노동 관련업무 종사자에 대한 직무교육
3. 청소년, 청년 등 국민에 대한 노동인권 및 노동자 권리보호 관련 교육
4. 교육원 외의 자가 수행하는 고용노동교육 사업에 대한 지원
5. 고용노동교육 프로그램 연구개발ㆍ보급 및 관리
6. 고용노동 분야 전문가의 양성 및 관리
7. 고용노동교육 관련 홍보 및 상담
8. 국내외 고용노동교육 관련 자료수집, 통계작성 및 간행물 발간
9. 고용노동교육 관련 국제협력
10. 제1호부터 제9호까지의 사업 관련 부대사업
11. 고용노동부장관, 그 밖의 중앙행정기관 및 지방자치단체의 장이 필요하다고 인정하여 위탁하는 사업
② 교육원은 제1항의 사업을 수행할 때에는 고용노동부장관의 승인을 받아 수혜자에게 그 실비를 부담하게 할 수 있다.
임원의 구성 등
제7조(임원의 구성 등)
① 교육원에 임원으로 원장 및 부원장 각 1명을 포함한 15명 이내의 이사와 감사 1명을 둔다.
② 원장 및 부원장 외의 임원은 비상임으로 한다.
③ 원장은 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제29조에 따른 임원추천위원회에서 복수로 추천한 사람 중에서 고용노동부장관이 임명한다.
④ 부원장, 비상임이사 및 감사의 임면(任免)에 관하여는 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제26조제2항부터 제4항까지를 따른다.
⑤ 원장의 임기는 3년으로 하고, 부원장을 포함한 이사와 감사의 임기는 2년으로 하되, 1년을 단위로 연임할 수 있다.
임원의 직무
제8조(임원의 직무)
① 원장은 교육원을 대표하고 교육원의 업무를 총괄하며, 소속 직원을 지휘ㆍ감독한다.
② 원장이 부득이한 사유로 그 직무를 수행할 수 없을 때에는 정관으로 정하는 바에 따라 부원장이 그 직무를 대행하고, 부원장이 없거나 그 직무를 대행할 수 없을 때에는 정관으로 정하는 임원이 그 직무를 대행한다.
③ 이사는 이사회에 부쳐진 안건을 심의하고 의결에 참여하며, 부원장은 정관으로 정하는 바에 따라 교육원의 사무를 집행한다.
④ 감사는 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제32조제5항에 따른 감사기준에 따라 교육원의 업무와 회계를 감사하고, 그 의견을 이사회에 제출한다.
임원의 결격사유
제9조(임원의 결격사유) 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제34조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 교육원의 임원이 될 수 없다.
임직원의 겸직제한
제10조(임직원의 겸직제한)
① 교육원의 원장, 부원장과 직원은 그 직무 외에 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하지 못한다.
② 원장, 부원장이 그 임명권자의 허가를 받은 경우와 직원이 원장의 허가를 받은 경우에는 비영리 목적의 업무를 겸할 수 있다.
직원의 임면
제11조(직원의 임면) 교육원의 직원은 정관으로 정하는 바에 따라 원장이 임면한다.
이사회
제12조(이사회)
① 교육원에 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제17조제1항 각 호의 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 이사회를 둔다.
② 이사회는 원장 및 부원장을 포함한 이사로 구성한다.
③ 이사회 의장은 원장으로 한다.
④ 이사회의 회의는 이사회 의장이나 재적이사 3분의 1 이상의 요구로 소집하고, 재적이사 과반수의 찬성으로 의결한다.
⑤ 감사는 이사회에 출석하여 의견을 진술할 수 있다.
운영재원
제13조(운영재원) 교육원은 제14조에 따른 출연금과 그 밖의 수입금으로 설립ㆍ운영한다.
출연금
제14조(출연금)
① 정부는 교육원의 설립ㆍ운영에 드는 경비에 충당하기 위하여 예산의 범위에서 출연할 수 있다.
② 제1항에 따른 출연금의 지급ㆍ사용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
국유재산의 무상대부 등
제15조(국유재산의 무상대부 등) 정부는 교육원의 설립ㆍ운영을 위하여 필요할 때에는 「국유재산특례제한법」에 따라 국유재산을 무상으로 양여 또는 대부하거나 사용ㆍ수익하게 할 수 있다.
사업연도
제16조(사업연도) 교육원의 사업연도는 정부의 회계연도에 따른다.
사업계획서 및 예산서의 승인 등
제17조(사업계획서 및 예산서의 승인 등)
① 교육원은 대통령령으로 정하는 바에 따라 매 사업연도의 사업계획서 및 예산서를 작성하여 고용노동부장관의 승인을 받아야 한다. 이를 변경하려는 경우에도 또한 같다.
② 교육원은 사업연도마다 세입ㆍ세출 결산서를 작성하고, 감사원규칙으로 정하는 바에 따라 공인회계사나 「공인회계사법」 제23조에 따라 설립된 회계법인을 선정하여 회계감사를 받아 매 회계연도 종료 후 2개월 이내에 고용노동부장관에게 제출하여야 한다.
업무의 지도ㆍ감독 등
제18조(업무의 지도ㆍ감독 등)
① 고용노동부장관은 교육원을 지도ㆍ감독한다.
② 고용노동부장관은 교육원에 대하여 업무ㆍ회계 및 재산에 관한 사항을 보고하게 하거나 소속 공무원으로 하여금 교육원의 장부ㆍ서류 또는 그 밖의 물건을 검사하게 할 수 있다.
③ 제2항에 따라 검사를 하는 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 지니고 이를 관계인에게 보여주어야 한다.
④ 고용노동부장관은 제2항에 따라 보고를 받거나 검사를 한 결과 위법 또는 부당한 사실이 있으면 교육원에 대하여 시정을 요구하거나 그 밖에 필요한 조치를 명할 수 있다.
직원의 파견 요청 등
제19조(직원의 파견 요청 등)
① 교육원은 그 목적의 달성을 위하여 필요한 경우에는 고용노동부장관의 승인을 받아 국가기관ㆍ지방자치단체ㆍ연구기관 또는 공공단체에 직원의 파견을 요청할 수 있다.
② 제1항에 따라 직원의 파견을 요청받은 국가기관 등의 장은 그 소속 직원을 교육원에 파견할 수 있다.
비밀 유지
제20조(비밀 유지) 교육원의 임직원이나 임직원이었던 사람은 직무상 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니 된다.
유사명칭의 사용 금지
제21조(유사명칭의 사용 금지) 이 법에 따른 교육원이 아닌 자는 한국고용노동교육원 또는 이와 유사한 명칭을 사용하여서는 아니 된다.
「민법」의 준용
제22조(「민법」의 준용) 교육원에 관하여 이 법과 「공공기관의 운영에 관한 법률」에서 정한 것 외에는 「민법」 중 재단법인에 관한 규정을 준용한다.
벌칙 적용에서 공무원 의제
제23조(벌칙 적용에서 공무원 의제) 교육원의 임직원은 「형법」 제129조부터 제132조까지의 규정을 적용할 때에는 공무원으로 본다.
벌칙
제24조(벌칙) 제20조를 위반하여 직무상 알게 된 비밀을 누설한 사람은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
과태료
제25조(과태료)
① 제21조를 위반하여 한국고용노동교육원 또는 이와 유사한 명칭을 사용한 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
② 제1항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다.
[부칙]
부칙 <제17189호,2020.3.31>
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 부칙 제2조 및 제3조는 공포한 날부터 시행한다.
제2조(교육원의 설립준비) ① 고용노동부장관은 교육원의 설립에 관한 사무를 처리하기 위하여 이 법 공포일부터 1개월 이내에 교육원 설립 준비위원회(이하 "준비위원회"라 한다)를 구성하여야 한다.
② 준비위원회는 고용노동부장관이 임명 또는 위촉하는 7명 이내의 준비위원으로 구성하며, 준비위원회 위원장은 준비위원 중에서 호선한다.
[시행일 : 2020.3.31] 제2조
제3조(교육원의 설립절차) ① 준비위원회는 이 법 공포일부터 3개월 이내에 교육원의 정관을 작성하여 고용노동부장관의 인가를 받아야 한다.
② 제7조와 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제26조에도 불구하고 고용노동부장관은 제1항에 따른 정관 인가 직후 준비위원회가 복수로 추천한 사람 중에서 임원을 임명한다.
③ 준비위원회는 제1항에 따라 정관의 인가를 받은 때에는 지체 없이 연명(連名)으로 교육원의 설립등기를 한 후 제2항에 따라 임명된 원장에게 그 사무를 인계하여야 한다.
④ 준비위원회는 제3항에 따른 사무인계가 끝났을 때에는 해산된 것으로 보며, 준비위원은 해임 또는 해촉된 것으로 본다.
[시행일 : 2020.3.31] 제3조
제4조(권리ㆍ의무 등의 승계) ① 이 법 시행 당시 「근로자직업능력 개발법」 제52조의2에 따라 설립된 한국기술교육대학교 부속 고용노동연수원(이하 "연수원"이라 한다)에서 수행하던 사업과 이와 관련된 재산ㆍ권리ㆍ의무는 교육원이 승계한다.
② 제1항에 따라 승계될 재산의 가액은 설립등기일 전일의 장부가액으로 한다.
제5조(직원에 대한 경과조치) 이 법 시행 당시 연수원에 근무하고 있는 직원은 교육원의 직원으로 임용된 것으로 본다.
제6조(다른 법률의 개정) 한국산업인력공단법 일부를 다음과 같이 개정한다.
제6조제4호를 다음과 같이 한다.
4. 직업능력개발훈련교사와 인적자원개발 전문가 등의 양성ㆍ관리를 위한 「사립학교법」에 따른 학교의 설립ㆍ운영 지원
부칙 <제18930호,2022.6.10>
이 법은 공포한 날부터 시행한다.
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law
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【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 피고인<br/>【변 호 인】 변호사 박세경 외 1인<br/>【원심판결】 대구지방법원 1990.9.13. 선고 90노1071 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결을 파기하고 사건을 대구지방법원 합의부에 환송한다.<br/><br/>【이 유】 피고인 및 변호인들의 상고이유를 함께 본다.<br/> 1. 방위산업체에 대한 쟁의행위제한규정의 적용에 관하여<br/> (1) 원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고인이 포항시 소재공소외주식회사의 노동조합위원장 겸 포항지역민주노조협의회 의장직에 있으면서, 위 회사는 1977.12.21. 방위산업에관한특별조치법에 의하여 방위산업체로 지정되었으므로 위 회사에 근무하는 근로자는 쟁의행위를 할 수 없음에도 불구하고, 1989.4.경부터 위 회사 사용자와 임금인상을 위한 단체교섭을 하였으나 인상금액을 둘러싼 쌍방의 견해차이로 위 교섭이 결렬되자 쟁의행위를 통하여 노동조합이 제시한 인상안을 관철하기로 마음억고, (가) 그해 5.4.경 쟁의행위발생신고를 한 다음 노동조합원들에게 지정된 시간보다 2시간 늦게 출근토록 지시하여 그달 10.경 640명, 그달 11.경 1,165명, 그달 12.경 1,343명, 그달 13.경 1,288명, 그달 14.경 1,152명이 2시간씩 지각하고, 매일 2개 식당 중 1개식당을 폐쇄하고 지정된 중식시간인 12:00경부터 13:00경까지 사이를 12:00경부터 13:30경까지 사이로 임의로 변경하여 중식시간을 30분간 연장함으로써 그 시간동안 근로자들로 하여금 조업을 하지 아니하게 하고, (나) 그달 15.경부터 그해 6.19.경까지 사이에 위 회사정문 및 후문을 폐쇄한채 근로자들로 하여금 전면적으로 조업을 하지 아니하게 하고, (다) 그해 5.31. 10:00경부터 그날 12:00경까지 사이에 자연보호라는 명목으로 공소외 정광수 등 노동조합원 약 1,000명과 함께 같은시 송도동에 있는 송도해수욕장으로 가서 그곳에서 노동가와 구호를 제창하며 그 시간동안 근로자들로 하여금 조업을 하지 아니하게 함으로써 위 회사의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위를 한 사실을 인정한 다음, 방위산업체로 지정된 기업체가 비록 현실적으로는 방위산업물자를 생산하고 있지 않다던가 그 사정에 의하여 생산담당부서나 그 소속인원을 감축하였다고 하여도 그 지정처분이 취소되기 전에는 그러한 사정만으로 방위산업체가 아니라고 할 수 없으므로 방위산업체지정처분이 취소될 때까지는 그 업체에 종사하는 근로자의 쟁의행위는 금지되는 것이라고 판단하고, 위 판시 각 행위에 대하여노동쟁의조정법 제45조의2,제12조 제2항을 적용처단하였다.<br/> (2)헌법 제33조 제1항은 근로자의 근로3권인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 헌법상 보장된 기본적 권리로 명시하는 한편같은 조 제3항은 법률이 정하는 바에 의하여 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권을 제한하거나 인정하지 아니할 수 있음을 규정하고 있는 바, 위 규정에 의하여 방위산업체 종사자의 단체행동권을 법률로써 제한 또는 금지(이하 제한이라 한다)하는 경우에도 그 제한은 국가안전보장, 질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여야 하고 또 그 권리의 본질적인 내용을 침해할 수 없음은 기본권제한입법의 한계조항인헌법 제37조 제2항의 규정취지에 비추어 명백하다.<br/> 그런데 위헌법 제33조 제2항에 의거하여 입법된노동쟁의조정법 제12조 제2항은 방위산업에관한특별조치법에 의하여 지정된 방위산업체에 종사하는 근로자는 쟁의행위를 할 수 없다고 규정하고 있고,방위산업에관한특별조치법 제2조 및제4조는 방위산업체라 함은 방산물자 즉 군용으로 제공되는 물자를 생산(제조·가공·조립·정비·재생·개량 또는 개조하는 것을 말한다. 이하 같다)하는 업체로서 대통령령으로 정하는 시설기준과 보안요건을 갖추어 정부의 지정을 받은 것을 말한다고 규정하고 있는 바, 위에서 설시한 바와 같은헌법 제37조 제2항이 규정하는 기본권제한입법의 필요성과 한계성에 비추어 볼 때에 방위산업체로서 지정을 받은 업체라고 하더라도 방산물자생산을 일시 중단하거나 휴지(休止)한 것이 아니라 방산물자생산을 포기하고 그 생산조직과 활동을 폐지하여 방산물자생산업체로서의 실체가 없어진 경우에는 형식상 방위산업체지정처분이 미처 취소되지 않은 채 남아 있다고 하더라도노동쟁의조정법 제12조 제2항의 쟁의행위 제한규정을 적용할 방위산업체에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.<br/> (3) 이 사건에서 원심이 채용한 1심증인 성현덕의 증언과 동인에 대한 검사 작성의 진술조서기재 및 수사기록에 편철된 임광진에 대한 특별사법경찰관 작성의 진술조서기재 등을 보면,공소외주식회사는 1977.12.21.경 방위산업체로 지정되었다가 1988.12.경 방위산업체지정취소신청을 하여 1989.9.1.자로 지정이 취소되었으나 이 사건 쟁의행위가 있기 전인 그해 4.1.에 이미 방위산업업무를 담당한 특수개발부를 완전이 해체하여 마무리하는 직원이 7, 8명 남아 있었을 뿐이었다는 취지의 진술 및 기재부분이 있는바, 위와 같이 특수개발부를 해체한 것이 단순히 방위산업업무담당기구를 축소하거나 그 업무를 일시 중단 또는 휴지한 것이 아니라 방산물자생산을 포기하고 그 생산조직과 활동을 폐지하여 방산물자 생산업체로서의 실체가 없어진 것을 의미한다면,공소외 주식회사는 비록 형식상 방위산업체지정이 취소되기 전이라고 하여도 쟁의행위금지규정을 적용할 방위산업체라고 보기 어려울 것이다.<br/> 원심으로서는 위와 같은 점을 좀더 심리하여 이 사건 쟁의행위가 있을 당시공소외 주식회사를 쟁의행위금지규정의 적용대상인 방위산업체로 볼 수 있을 것인지를 판단하였어야 함에도 불구하고 이에 이름이 없이 만연히 방위산업체지정처분이 아직 취소되지 않았다는 이유만으로 위와 같이 판단하고 말았음은노동쟁의조정법 제12조 제2항이 규정한 쟁의행위 금지의 법리오해와 심리미진으로 판결에 영향을 미친 위법을 저지른 것으로서 이 점에 관한 논지는 이유있다.<br/> 2. 제3자개입에 관하여<br/> 원심이 적법하게 조사채택한 증거를 기록에 의하여 살펴보면 피고인이 원심판시와 같이 쟁의행위 중인 동국대학교 포항병원 노동조합원들을 상대로 "근로자는 소외계층이다. 앉아서 당하기보다 단결하여 투쟁함으로써 요구사항을 관철해야 된다"는 취지의 연설을 하고 구호와 노동가를 제창하는 등 제3자로서 쟁의행위에 관한 선동 등 행위를 한 사실을 인정한 원심판단에 수긍이 가고 거기에 소론과 같이 채증법칙위반이나 심리미진으로 사실을 오인하거나 쟁의행위의 의미를 오해한 위법이 없으며, 또 피고인의 판시 언동은 단순한 상담이나 조력, 조언의 한계를 벗어난 것이므로 제3자 개입에 관한 법리를 오해한 위법도 없다. 이 점 논지는 이유없다.<br/> 3. 업무방해 및 준법투쟁에 관하여<br/> 기록에 의하여 살펴보면 원심판시와 같이 피고인이 위력으로서 관리직사원의 업무를 방해한 사실과 노동조합의 직접, 비밀, 무기명투표에 의한 과반수찬성을 얻지 아니하고 특별상여금에 관한 노동조합측 요구를 관철하기 위하여 근로자들의 정상적인 조업을 방해하게 함으로써 회사의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위를 한 사실이 각각 인정되고 원심의 사실인정과 판단에 소론과 같은 채증법칙위반이나 의율착오의 위법이 없으므로 이 점 논지도 이유없다.<br/> 4. 그러므로 위 1점에 관한 상고이유에 의하여 원심판결을 파기환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김상원(재판장) 이회창 배석 김주한
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precedent
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【원고, 피상고인】 한국방송연기자노동조합 (소송대리인 법무법인(유한) 원 외 1인)<br/>【피 고】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인, 상고인】 한국방송공사 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 장상균 외 2인)<br/>【원심판결】 서울고법 2015. 1. 22. 선고 2013누50946 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다. 상고비용은 피고보조참가인이 부담한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.<br/> 1. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다)상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 참조).<br/> 2. 원심판결 이유와 적법하게 채택한 증거에 의하여 알 수 있는 다음 사실 또는 사정을 앞서 본 법리에 따라 살펴보면, 원고 소속 조합원인 방송연기자(이하 ‘방송연기자’라고 한다)는 노동조합법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.<br/> (1) 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 방송제작비지급규정으로 제작비 최고 한도를 정하고 출장제작비의 가산 지급률을 규정하는 등으로 방송연기자의 출연료 등을 규율하고 있다. 등급을 적용받는 방송연기자의 경우에는 별도의 출연계약서 없이 참가인이 마련한 출연료지급기준표에 따라 출연료를 지급받는다. 자유계약 연기자의 경우에도 대부분의 경우 참가인이 사전에 부동문자로 내용을 기재한 출연계약서를 이용하여 출연계약을 체결한다. 이러한 출연계약서는 주로 방송연기자의 의무 사항을 규정하면서 참가인에게 관련 프로그램에 관한 일방적인 변경, 폐지권을 부여하고 있고, 그에 따라 출연료도 조정하도록 규정하고 있다. 이러한 사정을 고려하면 참가인이 보수를 비롯하여 방송연기자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하고 있다고 평가할 수 있다.<br/> (2) 방송연기자가 제공하는 노무인 방송연기는 참가인의 방송사업 수행을 위한 필수적 요소 중 하나이다. 또한 방송연기자는 참가인 등 방송사업자의 방송사업을 통해서만 방송연기시장에 접근할 수 있다.<br/> (3) 방송연기자 업무의 기본적인 내용은 참가인이 지정하는 역할과 대본 등으로 결정된다. 방송연기자의 연기는 참가인이 결정한 시간과 장소에서 이루어지고 연출감독이나 현장진행자의 개별적이고 직접적인 지시를 받으며 진행된다. 연출감독은 대본연습 단계부터 연기자의 연기에 관여하고, 최종적으로 연기의 적합성이나 완성도 등을 판단하여 이에 적합하지 않을 경우 연기의 수정을 요구할 수도 있다. 이와 같은 점을 종합하면 참가인은 방송연기자들의 업무 수행과정에서 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 하는 것으로 볼 수 있다.<br/> (4) 방송연기자가 참가인으로부터 받는 출연료는 실연료 등 저작인접권의 대가가 일부 포함되어 있기는 하나 기본적으로는 방송연기라는 노무 제공의 대가에 해당한다.<br/> (5) 그동안 참가인은 방송연기자가 노동조합법상 근로자이고 원고가 노동조합법상 노동조합에 해당함을 전제로 단체교섭을 통해 단체협약을 체결하여 왔다. 원고도 참가인과 원활하게 단체교섭이 이루어지지 아니하였을 때에는 노동위원회에 노동쟁의조정을 신청함으로써 분쟁을 해결해 왔다.<br/> (6) 방송연기자 중에는 참가인에게 전속된 것으로 보기 어렵거나 그 소득이 참가인으로부터 받는 출연료에 주로 의존하고 있다고 단정하기 어려운 경우도 있을 수 있다. 그러나 앞서 든 사정을 통해 알 수 있는 방송연기자와 참가인 사이의 노무제공관계의 실질에 비추어 보면, 방송연기자로 하여금 노동조합을 통해 방송사업자와 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크므로, 전속성과 소득 의존성이 강하지 아니한 측면이 있다 하더라도 이를 들어 방송연기자가 노동조합법상 근로자임을 부정할 것은 아니다.<br/> 3. 따라서 방송연기자가 노동조합법상 근로자에 해당함을 전제로 원고가 노동조합법상 노동조합으로서 교섭단위 분리를 신청할 적격이 있다고 본 원심의 판단은 정당하다. 거기에 노동조합법상 근로자 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.<br/> 4. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 민유숙(재판장) 조희대(주심) 김재형 이동원
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【원고, 상고인】 영일농지개량조합 소송대리인 홍익법무법인 담당변호사 안동일<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 피고보조참가인<br/>【원심판결】 서울고등법원 1992. 5. 29. 선고 91구25019 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 본다.<br/> 제2점에 대하여<br/> 원심판결 이유에 의하면 원심은, 그 거시의 증거에 의하여 피고보조참가인(이하 참가인이라고 한다)이 1985.1.21. 원고 조합의 전기기수로 임용되어 경북 영일군 홍해읍에 있는 원고 조합본부에 근무하면서 1988.11.경 원고 조합의 노동조합이 설립될 무렵 그 발기인으로 참여한 이래 평조합원으로 활동한 사실, 위 노동조합이 설립될 당시에는 조합원의 수가 44명에 이르렀으나 소외인이 1989.12.26. 원고 조합의 조합장으로 취임한 직후인 1990.1.경부터 같은해 4.경 사이에 무려 30여명이 자진탈퇴하여 참가인을 포함한 10여명만이 노동조합원으로 남게 된 사실, 참가인은 원고 조합과의 단체협약에 의하여 노동조합에 가입할 자격이 있음에도 불구하고 위 소외인은 1990. 5.말경과 같은 해 6.말경 두차례에 걸쳐 결재를 받으러 온 참가인에게 전기기수는 노동조합원이 될 수 없다고 하면서 위압적인 언사로 노동조합에서 탈퇴할 것을 권유하였으나 참가인이 이에 불응한 사실, 위 소외인은 참가인이 1990.8.29. 숙직근무중 근무지를 이탈하였다가 적발되었음을 이유로 1990.9.8. 참가인을 원고 조합의 포항출장소로 전보시켰다가 1991.2.28. 정기 순환보직 인사시에 다시 조합본부의 사업과로 전보시킨 다음 1991.5.경 농림수산부장관으로부터 농지개량조합직원의 조합간 인사교류명령권한을 위임받은 경상북도지사에게 참가인의 전출을 건의하여 1991.5.13. 경상북도지사로 부터 참가인을 의성농지개량조합으로 전출시키라는 인사교류명령이 있자 이에 따라 같은 달 17. 참가인을 의성농지개량조합으로의 전출명령을 한 사실 및 원고 조합은 참가인을 전출시킴으로써 조합내에 전기사업법에 의한 전기보안담당자의 자격을 가진 직원이 없게 되어 참가인이 관리해 오던 10개 양수장에 대한 전기보안관리를 소외 대한안전관리공사에 위탁하게 됨에 따라 그 비용으로 연간 금 200여만 원의 예산을 추가로 지출하게 된 반면 참가인은 위 전출명령으로 말미암아 생활근거지인 영일군 홍해읍을 떠나 경북 의성군 의성읍에서 근무하는 불이익을 입게 된 사실을 인정하였는바, 원심이 거시한 증거를 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 심리미진이나 증거 없이 사실을 인정하고 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 논지는 이유가 없다.<br/> 제1점에 대하여<br/> 1. 농촌근대화촉진법 제35조는 제1항에서 농지개량조합의 직원은 조합장이 임명한다고 규정한 다음 제2항에서 농수산부장관은 조합업무의 효과적인 수행에 필요하다고 인정할 때에는 관계조합장에게 조합직원의 조합간 인사교류를 명할 수 있다고 규정하고 있는바, 위 법 제35조 제2항에 의한 농수산부장관의 인사교류명령권은 주무부장관의 감독지시권을 규정한 것이지 구체적인 인사권을 부여한 것은 아니므로, 이에 터잡은 농수산부장관의 인사교류명령만으로 해당 직원의 소속을 변경시키는 직접적인 효력은 생기지 아니하고 이에 따른 조합장의 전출명령에 의하여 비로소 다른 조합으로의 전출이 행하여지고, 이 전출명령을 받은 농지개량조합 직원이 그 명령이 부당노동행위임을 주장하는 경우에는 이 전출명령을 대상으로 하여 부당노동행위의 성립여부를 판단하여야 할 것이다.<br/> 그러므로, 원심이 그 판결이유에서 경상북도지사의 참가인에 대한 이 사건 인사교류명령은 내부적인 의사결정절차에 불과하다고 설시한 것은 적절하다고 할 수 없으나, 이 사건 전출명령을 받은 참가인에 대한 관계에 있어서 발령권자는 원고 조합의 조합장임을 전제로 하여, 원고 조합은 위 전출명령에 관하여 발령이나 취소 권한이 없고 도지사의 인사교류명령을 기계적으로 이행한 것에 불과하여 부당노동행위 의사가 개재될 여지가 없다는 원고의 주장을 배척한것은 결국 위와 같은 견해에 터잡은 것으로서 그 판단결과는 정당하므로 이는 이 사건 결과에 영향이 없고, 판결에 영향을 미친 법리오해나 이유불비의 위법이 있다고 할 수 없다.<br/> 2. 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량권을 인정하여야 할 것이나 그것이 근로기준법 제27조 제1항에 위반하거나 권리남용, 노동조합법 제39조의 소정의 부당노동행위에 해당되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고(당원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결 참조), 전출명령이 부당노동행위에 해당되는지의 여부는 당해 전출명령의 동기, 목적, 전출명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전출에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교 교량, 전출명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계 그 전출명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 전출명령 당시의 외형적, 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다.<br/> 3. 그런데 이 사건에서 참가인에 대한 전출명령 당시의 제반 사정이 원심이 인정한 바와 같다면, 참가인에 대한 전출명령으로 말미암아 원고 조합은 적지 않은 예산을 추가로 지출하게 된 반면 참가인은 생활근거지로부터 멀리 떨어진 곳으로 가야하는 불이익을 입게 된 점과 위 소외인이 조합장으로 취임한 후 불과 4개월만에 조합원의 수가 격감된 것은 위 소외인이나 원고 조합이 평소 노동조합활동을 혐오하여 노동조합원에게 눈에 보이지 않은 탄압을 한데서 비롯된 것으로 엿보이는 점 등의 제반 정황에 비추어 보면 위 전출명령은 조합업무의 효과적인 수행 등 경영상의 필요에 의한 정당한 인사권의 행사라기 보다는 참가인이 원고 조합측의 탈퇴권유에 불응하면서 노동조합에 계속 가입하고 있는 것을 혐오하여 그에 대한 보복조치로서 이루어진 불이익처분이라고 판단한 원심의 조처는 정당하고, 원고 조합 조합장의 전출명령이 농수산부장관이나 그 위임을 받은 도지사의 인사교류명령에 근거한 것이라고 하여 전출명령에 조합업무의 효과적인 수행을 위한 필요성의 존재가 요구되지 않는다거나 당연히 그 필요성이 있는 것으로 인정된다고 할 수는 없으므로 원심의 판단에 소론이 주장하는 법리오해, 이유불비 또는 이유모순, 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김석수(재판장) 이회창 배만운(주심)
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【원고, 상고인】 현대중공업 주식회사 (소송대리인 변호사 손지열외 6인)<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 <br/>【원심판결】 서울고법 2007. 4. 11. 선고 2006누13970 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1.노동조합 및 노동관계조정법(이하, ‘법’이라 한다) 제81조 제4호 소정의 사용자인지에 관하여<br/> 가.법 제1조는 “헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다”고 규정하고 있다. 그리고법 제81조는 ‘사용자는 그 각 호에서 정하는 부당노동행위를 할 수 없다’고 하고,제82조 제1항은 “사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다”고 하며,제84조 제1항은 “노동위원회는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립하지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다”고 규정하는 등,법 제81조 내지제86조는 헌법이 규정하는 근로3권을 구체적으로 확보하고 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하기 위하여 부당노동행위에 대한 구제제도에 관하여 규정하고 있다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결,대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결 등 참조). 이에 의하면 부당노동행위의 예방·제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로, 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해당한다고 볼 수 있을 것이다.<br/> 나아가법 제81조 제4호는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’ 등을 부당노동행위로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당노동행위로서 배제·시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배·개입 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정하여야 할 것이다. 따라서근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로법 제81조 제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다.<br/> 나. 원심은, ① 원고 회사가 공정의 원활한 수행 및 품질관리 등을 위해서 사내 하청업체 소속 피고보조참가인참가인 1,참가인 2,참가인 3,참가인 4(이하, ‘참가인들’이라 한다)을 포함한 근로자들이 해야 할 작업 내용 전반에 관하여 직접 관리하고 있었고, 또 개별도급계약을 통하여 작업 일시, 작업 시간, 작업 장소, 작업 내용 등에 관하여 실질적·구체적으로 결정하는 등 원고 회사가 작업시간과 작업 일정을 관리·통제하고 있기 때문에 근로자들이 노동조합의 총회나 대의원대회 등 회의를 개최하기 위하여 필요한 노조활동 시간 보장, 노조간부의 유급 노조활동시간 보장 등에 대하여 실질적인 결정권을 행사하게 되는 지위에 있는 점, ② 사내 하청업체는 위와 같은 작업 일시, 장소, 내용 등이 개별도급계약에 의해 확정되기 때문에 사실상 이미 확정되어 있는 업무에 어느 근로자를 종사시킬지 여부에 관해서만 결정하고 있던 것에 지나지 않았던 점, ③ 사내 하청업체 소속 근로자는 원고 회사가 제공한 도구 및 자재를 사용하여 원고 회사의 사업장 내에서 작업함으로써 원고 회사가 계획한 작업 질서에 편입되고 원고 회사 직영근로자와 함께 선박건조업무에 종사하고 있었던 점, ④ 작업의 진행방법, 작업시간 및 연장, 휴식, 야간근로 등에 관하여서도 위 근로자들이 실질적으로 원고 회사 공정관리자(직영반장이나 팀장)의 지휘·감독하에 놓여 있었던 점 등을 종합하여, 원고 회사가 참가인들을 포함한 사내 하청업체 소속 근로자들의 기본적인 노동조건 등에 관하여 고용사업주인 사내 하청업체의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이면서 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다고 보고, 사내 하청업체의 사업폐지를 유도하는 행위 및 그로 인하여 노동조합의 활동을 위축시키거나 침해하는 지배·개입 행위를 한 원고 회사를법 제81조 제4호 소정의 부당노동행위의 시정을 명하는 구제명령을 이행할 주체로서의 사용자에 해당한다고 판단하였다.<br/> 원심의 이러한 판단은 위 법리에 비추어 정당하고, 거기에 상고이유로 지적하는 바와같은 법 제81조 제4호가 정하는 사용자 개념 등에 관한 법리오해의 위법은 없으며, 상고이유에서 내세우는 대법원판결들은 사안을 달리 하는 것이어서 이 사건에 원용될 것은 아니다.<br/> 2.법 제81조 제4호 소정의 부당노동행위 성립 여부에 관하여<br/> 원심은, ① 원고 회사 사내 하청업체 소속 일부 근로자들은 2003. 3.경부터 비밀리에 노동조합준비위원회를 결성하고 비밀조합원제도를 유지하여 오다가 일부 조합원의 신분이 노출되자 같은 해 8. 24. 참가인 현대중공업사내하청노동조합(이하 ‘참가인 조합’이라고 한다) 창립총회를 거쳐 같은 달 30. 노동조합설립신고증을 교부받게 되었는데, 원고 회사는 2003. 8. 26. 사내 하청업체 성원기업 대표소외 1로 하여금 참가인 조합의 조합원으로 드러난참가인 4를 사업장에서 근무하지 못하도록 요청하여 근무대기를 하도록 하였고, 같은 달 29.소외 1에게참가인 4가 참가인 조합 임원인 사실을 알려준 점, ② 원고 회사의 사내 하청업체는 대부분 원고 회사의 업무만 수행하고 있고, 원고 회사는 사내 하청업체에 대한 개별도급계약의 체결 여부 및 물량을 그 계획에 따라 주도적으로 조절할 수 있는데다가 그 외에도 도급계약의 해지, 사내 하청업체 등록해지 권한을 가지고 있는 등 사내 하청업체에 대하여 우월적 지위에 있었던 점, ③ 원고 회사가 사내 하청업체에게 소속 근로자가 원고 회사에서 유인물을 배포하는 등 회사 운영을 방해하고 있다면서 계약해지 등의 경고를 한 점, ④ 참가인 조합 회계감사인소외 2가 소속된 원광산업전기는 2003. 8. 30. 폐업하고, 참가인 조합 위원장인참가인 1이 소속된 주식회사 영진기업(이하, ‘영진기업’이라 한다)은 2003. 10. 8. 폐업하였으며, 그 사이에도참가인 2가 소속된 동아산업 주식회사(이하, ‘동아산업’이라 한다), 참가인 조합 사무국장인참가인 4가 소속된 성원기업(의장부분만 폐지) 등의 사내 하청업체들이 경영상 폐업할 별다른 사정이 없음에도 참가인 조합 설립 직후에 참가인 근로자들이 참가인 조합 간부임이 드러나고 근로조건에 대한 협상요구를 받은 즉시 폐업을 결정한 것을 볼 때, 위 사내 하청업체들의 폐업이유는 참가인 조합의 설립 이외에 다른 이유가 없다고 보이는 점, ⑤ 위 사내 하청업체들은 1997년경부터 설립되어 그 폐업시까지 아무런 문제없이 운영되어 온 회사들로서 전에 노사분규를 경험하여 본 적이 없고, 수십 명의 소속 근로자를 두고 있으며, 위 폐업시기가 본격적인 단체협상을 하기도 전이라는 점에서 위 폐업결정은 사내 하청업체의 독자적인 결정이라고 보이지 않는 점, ⑥ 위 영진기업의 경우 폐업결정 직후에 그 부분 사업을 인수할 효정산업이 설립되었고, 실제로 폐업한 위 영진기업 소속 근로자 상당수가 효정산업으로 적을 옮겨 영진기업이 하던 원고 회사 도장5부의 작업을 하고 있으며, 동아산업의 경우 폐업공고 직후 신라 주식회사에서 패널 조립업무에 근무할 근로자를 모집하여 동아산업이 하던 패널 조립작업을 그대로 이어받았고, 원고 회사가 현우기업에 대하여 계약해지를 예상하고 있었음에도 참가인 조합의 임원이 소속된 성원기업 의장부분이 갑자기 폐지되고 성원기업 의장부분 소속 근로자가 현우기업에 입사하였는데, 영세하고 정보력이 부족한 사내 하청업체들의 독자적인 능력만으로 폐업 및 직원모집, 회사설립 등의 복잡한 업무를 원고 회사의 운영에 아무런 차질이 없도록 위와 같이 신속하게 진행할 수 있었다고는 보이지 않는 점 등을 종합하여 볼 때, 원고 회사가 사업폐지를 유도하는 행위와 이로 인하여 참가인 조합의 활동을 위축시키거나 침해하는 지배·개입 행위를 하였다고 판단하였다.<br/> 이와 같은 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에법 제81조 제4호가 정하는 지배·개입의 부당노동행위 성립에 대한 법리오해 등의 위법이 없으며, 그 밖에 원심의 사실인정을 다투는 것에 귀착하는 주장은 적법한 상고이유가 되지 못한다.<br/> 3. 구제명령의 내용에 관하여<br/> 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형은 다양하고, 노사관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 그에 대응하는 부당노동행위 구제의 방법과 내용도 유연하고 탄력적일 필요가 있는바, 사용자의 지배·개입 행위가 사실행위로 이루어진 경우 그 행위 자체를 제거 내지 취소하여 원상회복하는 것이 곤란하며 또한 사용자의 행위가 장래에 걸쳐 계속 반복하여 행하여질 가능성이 많기 때문에 사용자의 지배·개입에 해당하는 행위를 금지하는 부작위명령은 적절한 구제방법이 될 수 있다.법 제8조의 규정 또한 노동위원회가 전문적·합목적적 판단에 따라 개개 사건에 적절한 구제조치를 할 수 있도록 하기 위해서 사용자의 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 구제명령의 유형 및 내용에 관하여는 특별히 정하고 있지 아니하다.<br/> 위와 같은 취지에서 보면, 중앙노동위원회가 이 사건 지배·개입을 부당노동행위로 인정한 후 원고 회사에 대하여 발한, “실질적인 영향력과 지배력을 행사하여 사업폐지를 유도하는 행위와 이로 인하여 노동조합의 활동을 위축시키거나 침해하는 행위를 하여서는 아니 된다”는 구제명령이 위법하다고 볼 것은 아니므로, 이를 다투는 상고이유의 주장은 이유 없다.<br/> 4. 결론<br/> 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자의 부담으로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 양승태(재판장) 김지형 전수안(주심) 양창수
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【원고, 피상고인】 전국자동차노동조합연맹 제물포버스노동조합 소송대리인 변호사 조용환 외 2인<br/>【피고, 상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인, 상고인】 상고인 제물포버스여객주식회사 소송대리인 변호사 김형기<br/>【원심판결】 서울고등법원 1990.6.28. 선고 89구7674 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 모두 기각한다.<br/> 상고비용은 피고 및 피고보조참가인의 각자 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 피고소송수행자 및 피고보조참가인 소송대리인의 상고이유를 함께 본다.<br/> (1) 원심은 그 거시증거에 의하여 소외1이 1981.1.1. 피고보조참가인(이하 참가인이라 약칭한다)회사에 입사하여 시내버스운전사로 근무하다가 1982.7.23.부터 연속 3회에 걸쳐 원고조합의 부위원장으로 선출되었는데 회사의 교통사고처리가 회사 위주로 진행되어 사고를 발생시킨 근로자의 권익이 침해되는 경우가 많아 이를 개선하기 위하여는 회사직원 외에 노동조합측에서도 사고처리업무에 참여하여야 한다는 원고의 주장에 따라 참가인 회사는 1985.5.경부터소외 1로 하여금 사고처리담당 직원의 사고처리업무를 보조함과 함께 운전직을 그만두고 노조업무에 전임하도록 한 사실, 버스안내원 등 여성근로자가 많은 참가인회사의 실정상 노동조합업무에 능숙한 여성근로자도 필요하다는 원고의 요구에 따라 참가인회사는 1973.(1978.의 오기로 보인다) 2.1.경 소외2를 안내원으로 채용하되 그날부터 원고조합의 부녀부장으로서 조합업무에 전임하도록 하였고 1986.경 안내원제도가 폐지되고 나서도 원고의 적극적인 요청에 의하여소외 2로 하여금 원고조합의 총무부장으로서 계속하여 조합업무에 전임하도록 하면서 안내원의 급여상당액을 지급하여 온 사실, 원고가 1988년도 임금협약체결을 위하여 참가인 회사와 수차에 걸쳐 단체교섭을 하였으나 교섭이 결렬되자 1988.10.7.부터 파업에 돌입하게 되었는데 그 기간중소외 1은 쟁의대책위원장으로 선출되어 회사 관리직사원들의 농성장진입을 저지하는 등 파업농성을 주도하였고,소외 2 역시 파업농성에 참여한 조합원들의 식사문제 등을 맡아 처리하는 등 파업에 적극적으로 참여한 사실, 위 파업기간 중 참가인 회사는 직장폐쇄조치와 함께소외 1과 원고조합의 위원장을 사직당국에 고발하는 한편 참가인 회사의 상무이사인 소외 송석길, 총무부장인 소외 신성범 등은 원고조합의 집행부에 반대하는 조합원들을 규합하여 집행부를 비난하는 유인물을 작성 배포하게 함으로써 원고조합의 집행부를 무력화시켜 파업을 종결시키려 하는 등 위 파업에 맞서 오다가 같은 해 11.28.노사쌍방이 임금인상문제 등을 타결하면서 쟁의행위를 중단하되 쟁의행위기간 동안에 발생한 제반문제에 대하여는 쌍방이 그 책임을 묻지 아니하기로 합의한 사실, 참가인 회사는 위와 같은 노사합의가 이루어진 직후 갑자기 경영상태 악화를 내세워소외 1에 대하여는 원고와 사전에 협의도 없이 같은 해 12.2. 노동조합업무 전임 및 사고처리업무 보조직에서 원직인 운전직으로 복귀하여 근무할 것을 명령하였으나 원고조합의 이의 제기로 그 실시를 보류하였다가 다시 1989.1.4. 위와 같은 내용의 원직복귀명령을 하였고,소외 2에 대하여는 종업원을 해고하고자 할 경우에는 사전에 노동조합의 동의를 얻어야 한다는 단체협약 소정의 절차도 거치지 아니한 채 1988.12.9. 인사위원회를 개최하여소외 2를 해고하기로 의결하고 같은 달 12. 해고예고를 한 뒤 1989.1.11. 자로 해고한 사실, 참가인 회사는 470여명의 근로자와 200여대의 버스를 보유한 인천시내 최대의 시내버스운수회사로서 1988년도에 있어서는 위 파업 중의 운송수입금 감소 등으로 인하여 적자가 발생하였으나 위 파업발생 전년도까지는 매년 흑자를 유지하여 왔고 위 파업 종료 후에도 22대의 버스를 증차하고 40명 정도의 운전사를 증원한 각 사실을 인정하고 있는바, 원심판결이 적시한 증거들을 기록과 대조하여 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정은 모두 정당하다 할 것이므로 거기에 채증법칙위배 또는 심리미진의 위법이 있다는 논지는 받아들일 수 없다.<br/> (2)부당노동행위제도의 목적은 근로자의 단결권 등 근로3권의 보장에 있다 할 것이므로 노동조합업무의 전임자나 노조간부 등의 조합활동상의 불이익도노동조합법 제39조 제1호 소정의 불이익취급의 한 유형에 해당한다 할 것이고 노조전임자 등에 대하여 그들의 쟁의행위 등 정당한 조합활동을 혐오한 나머지 조합활동을 곤란하게 할 목적으로 원직복귀명령을 하였다면 이는 사용자의 고유인사권에 기한 정당한 조치라고는 볼 수 없고노동조합법 제39조 제1호,제5호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 상당하고 또한 노조의 조직과 운영에 지배, 개입하는 행위로서같은 조 제4호 소정의 부당노동행위에도 해당한다고 보아야 할 것이다.<br/> 원심이 이와 같은 취지에서 소외1이 원고조합의 노조업무전임자임을 전제로 하여 동인에 대한 원직복귀명령은 동인의 원고조합에서의 직책, 쟁의기간 중의 활동 내용, 참가인 회사의 쟁의기간 중 원고조합 및 동인에 대한 대응태도, 동인에 대한 처분의 시기 및 절차, 참가인회사의 규모 및 경영상태 등에 비추어 동인의 쟁의행위 등 정당한 조합활동을 혐오한 데서 나온 보복행위인 동시에 원고조합의 운영에 지배 또는 개입하는 행위라고 봄이 상당하다하여 이를노동조합법 제39조 제1호,제4호 및제5호 소정의 부당노동행위라고 판시한 것은 정당하고 거기에 소론과 같은 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 받아들일 수 없는 것이다.<br/> (3)노동조합법 제39조 제4호 본문에서 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위의 하나로 보고 이를 금지하고 있는바 따라서 노조전임자나 노조간부가 사용자로부터 급여를 지급받는 것이 형식적으로 보면 위 법조에 해당하는 것 같지만 그러나 운영비 원조금지의 입법목적이 조합의 자주성을 확보하는 데에 있다 할 것이므로 위 법조 소정의 부당노동행위의 성립여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하다 할 것이고 특히 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 위 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.<br/> 원심이 이와 같은 취지에서 참가인 회사가 원고조합의 전임자인 소외2에게 임금을 지급하여 온 것은 원고조합이 자신의 고유업무를 처리할 전임자를 확보하기 위하여 적극적으로 요구한 결과 획득한 것이어서 이를 가리켜 사용자가 노조의 운영비를 원조하는노동조합법 제39조 제4호 소정의 부당노동행위에 해당한다고는 볼 수 없다고 한 다음 참가인 회사의소외 2에 대한 해고가 부당노동행위에 해당하는 이상 동인에게 해고기간 동안 임금상당액을 지급할 의무가 있다고 판시한 것은 정당하고 거기에 소론과 같은 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 받아들일 수 없는 것이다.<br/> (4) 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 피고 및 피고보조참가인의 각자부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 배만운(재판장) 이회창 이재성 김석수
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【원고, 상고인】 원고 소송대리인 변호사 윤종현 외 3인<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 경인에너지주식회사 소송대리인 변호사 김학만<br/>【원심판결】 서울고등법원 1990.7.5. 선고 88구7349 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 본다.<br/> 제1점에 대하여,<br/> 소론은 모두 사실심인 원심의 전권사항에 속하는 증거취사와 사실인정을 들어 원심판결을 비난하는 취지인바 원심이 그 판시와 같은 판단을 하는데 거친 채증의 과정을 기록에 의하여 살펴보아도 거기에 소론과 같은 증거가치판단을 잘못하는 등 채증법칙을 위배한 잘못이 있음을 찾아 볼 수 없으니 논지는 이유 없다.<br/> 제2점에 대하여,<br/> 원심은 거시증거에 의하여 참가인회사와 경인에너지 노동조합은 그 판시와 같이 1987.8.3. 임금협정을 체결하였는데 그후 노동조합에서 참가인회사의 임금수준이 동종업계의 그것보다 열악하다는 이유로 추가임금인상에 관한 단체교섭을 요구하였으나 참가인회사가 이를 거부하자 원고는 1987.8.27.부터 같은 해 9.1.까지 정상근무 후인 18:00이후 3내지 4시간 동안 노조사무실앞 유조차 주차장에서 약 100명 내외의 조합원들과 함께 임금인상을 요구하는 구호를 외치고 노래를 부르는 등 시위를 하였고 다시 같은 해 11.13.부터 같은 달 20. 아침까지 매일 08:30경부터 17:30경까지는 야간근무를 마친 40명 내외의 조합원이, 매일 18:00경부터 다음날 08:00경까지는 주간근무를 마친 200명 내외의 조합원이 공장본관의 현관과 여기에서 공장장실, 부공장장실, 총무부, 분석실 및 실험실 등으로 통하는 복도를 점거하여 점거기간 중 점심시간이나 야간에는 구호를 외치고 노래를 부르는 등 농성을 하였는데 이로 인하여 위 점거기간 중 외부인의 본관건물에의 출입이 거의 불가능하게 되었고 위 공장장, 부공장장, 총무부, 분석실, 실험실 등의 정상적인 업무수행에 큰 지장을 초래하였던 사실 및 단체협약에 의하여 참가인회사와 위 노동조합 사이에는 시간외근무 등 연장근로에 관한 합의가 있어 위 회사에서는 조합원들이 농성 중이던 1987.11.14. 위 회사정비부직원들에게 추계보수공사에 따른 연장근로를 지시하였음에도 조합원들은 노조위원장인 원고의 지시에 따라 집단적으로 위 연장근로지시에 불응하여 이로 인하여 보수공사가 1,2일 정도 늦어졌을 뿐 아니라 제품생산량이 일부 감소된 사실을 각 인정하고 위와 같이 위 점거농성으로 인하여 참가인회사의 업무에 지장을 초래한 이상 원고 등 조합원들의 위 점거농성 행위는 노동쟁의조정법 제3조에 정한 쟁의행위에 해당한다고 판단하였는바 기록에 비추어 살펴보니 원심의 위와 같은 판단은 수긍이 가고 거기에 논지가 지적하는 바와 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.<br/> 제3점에 대하여,<br/> 원심은 참가인회사의 공장내에서 조합원들이 농성장소로 모일 수 있는 건물로는 위 본관 건물이 아닌 노조사무실, 복지관, 식당건물 등도 있는데 이를 놓아 두고 구태여 회사공장구역내의 핵심이라고 할 수 있는 행정건물의 출입구 현관 및 여기에서 공장장실, 부공장장실, 총무부, 실험실 등으로 통하는 복도 등 공장업무수행에 가장 중요한 장소들을 택하여 일주일 이상이나 전면적으로 점거한 것을 위법한 것으로 보는 한편 또 원심판시에 나타난 그 밖의 점거의 태양(원고의 폭행 협박)과 원심판시의 이 사건 노동쟁의조정법 소정의 절차위반 및 단체협약상의 평화의무위반 등을 함께 고려하여 볼 때 이 사건 쟁의행위가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위 내지 정당한 단체행동으로 볼 수는 없다고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보니 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 논지가 지적하는 바와 같은 노동조합법 제39조 제1호, 제5호에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 윤관(재판장) 배만운 안우만
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【원 고】 전국공공운수사회서비스노동조합 (소송대리인 변호사 장동환)<br/>【피 고】 금남교통운수 주식회사 외 6인 (소송대리인 법무법인 새날로 담당변호사 이강훈)<br/>【변론종결】2016. 8. 24.<br/>【주 문】<br/> 1. 원고에게, 피고 금남교통운수 주식회사, 계룡뻐스 주식회사, 동건운수 주식회사, 충진교통 주식회사는 각 10,000,000원, 피고 산호교통 주식회사, 선진교통 주식회사, 선진여객 주식회사는 각 5,000,000원 및 위 각 금원에 대하여 2016. 1. 30.부터 2016. 10. 19.까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.<br/> 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.<br/> 3. 소송비용 중 70%는 원고가, 나머지 30%는 피고들이 각 부담한다.<br/> 4. 제1항은 가집행할 수 있다.<br/><br/>【청구취지】 1. 원고에게, 피고 계룡뻐스 주식회사는 계룡뻐스분회를, 피고 동건운수 주식회사는 동건운수분회를, 피고 충진교통 주식회사는 충진교통분회를 위하여 각 피고의 사업장 내 적당한 장소에 노동조합 사무실과 비품 및 필요한 통신시설을 대여하라.<br/> 2. 피고 금남교통운수 주식회사, 계룡뻐스 주식회사, 동건운수 주식회사, 충진교통 주식회사는 원고에게 각 20,000,000원, 피고 산호교통 주식회사, 선진교통 주식회사, 선진여객 주식회사는 각 10,000,000원 및 이에 대한 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.<br/>【이 유】1. 기초 사실<br/>가. 당사자 지위<br/> 1) 피고들은 대전지역에서 시내버스 운수사업을 행하는 회사들이다(이하 피고들 기재에서 ‘주식회사’ 명칭은 생략한다).<br/> 2) 원고는 전국의 공공·운수·사회서비스 업무에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 전국단위산업별노동조합으로서 상급단체는 전국민주노동조합총연맹이다. 원고는 피고들 사업장에 아래 [표1] 나.항 기재와 같이 분회를 설립하였다(이하 원고의 분회를 ‘원고 분회’라고 한다). 한편 대전광역시지역버스노동조합은 대전지역 버스 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 노동조합으로서 상급단체는 한국노동조합총연맹이다. 위 노동조합은 피고들 사업장에 [표1] 다.항 기재와 같이 지부를 설립하였다(이하 ‘이 사건 지부’라고 한다). <br/>[표1: 피고들 사업장에 설립된 원고 분회와 이 사건 지부]<br/>[표1: 피고들 사업장에 설립된 원고 분회와 이 사건 지부]구분가. 피고들나. 원고 분회(산별노조)다. 이 사건 지부(기업별노조)＼순번사업장명분회 명칭설립일지부 명칭설립일1금남교통운수금남교통분회2010. 5. 31.금남교통지부1980. 9. 10.2계룡뻐스계룡뻐스분회2012. 5. 25.계룡뻐스지부1970. 3. 25.3동건운수동건운수분회2011. 2. 22.동건운수지부1980. 9. 10.4충진교통충진교통분회2006. 12. 26.충진교통지부2008. 2. 28.5산호교통산호교통분회1980. 5. 30.산호교통지부2006. 9. 25.6선진교통선진교통분회2010. 7. 12.선진교통지부1980. 1. 29.7선진여객선진여객분회1980. 9. 30.선진여객노동조합2007. 8. 28.<br/>나. 복수노조와 교섭창구 단일화<br/> 1) 피고들 사업장은 원고 분회와 이 사건 지부가 각 존재하는 이른바 복수노조 사업장이다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2부터 29조의5는 복수노조가 있는 경우 교섭창구 단일화에 관한 규정으로써 2010. 1. 1. 신설되었다. 다만 노동조합법 부칙(2010. 1. 1.) 제1조는 위 교섭창구 단일화에 관한 규정의 시행시기를 2011. 7. 1.부터로 규정하고 있으며, 같은 부칙 제6조는 2009. 12. 31. 현재 하나의 사업 또는 사업장에 복수노조가 존재하는 경우, 위 규정의 적용시기를 2012. 7. 1.부터로 규정하고 있다. <br/> 2) 위 부칙 규정에 근거하여 피고들은 원고 분회 및 이 사건 지부 등과 사이에 교섭창구 단일화가 이루어지기 전까지는 각각 별개의 단체협약, 임금협약을 체결하여 왔다.<br/>다. 피고들과 이 사건 지부의 2011년도 단체협약 체결<br/> 1) 피고들과 이 사건 지부는 2011. 6. 30. 단체협약(유효기간 2011. 1. 1.∼2012. 12. 31., 이하 ‘2011년도 단체협약’이라 한다)을 체결하였다. <br/> 2) 피고들과 이 사건 지부 사이의 2011년도 단체협약 내용 중 근로시간 면제에 관한 제8조의1과 회사시설 이용에 관한 제10조의 내용은 아래와 같다.<br/>제8조의1(근로시간 면제자 및 근로시간 면제한도)1. 회사는 노동조합 대표자(전임 지부장)를 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항에 의거 유급근로시간 면제자로 한다.4. 근로시간 면제자의 임금은 기존에 지급받아 왔던 임금총액의 손실 없는 급여수준으로 면제자의 해당 호봉의 28일분을 회사가 지급한다.제10조(회사시설의 이용) 회사는 노동조합 사무실 및 비품 그리고 필요한 통신시설을 대여한다.<br/>라. 근로시간 면제 조항과 관련한 합의의 경과와 중노위 결정<br/> 1) 노동조합법 제24조 제2항은 ‘노조 전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다’고 규정하고 있고, 제4항은 ‘제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의한 경우에는 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 노조의 유지·관리업무를 할 수 있다’고 규정하고 있다(제4항은 2010. 1. 1. 신설되어 2010. 7. 1.부터 시행되었다).<br/> 2) 교섭대표 단일화 제도가 시행된 이후인 2012. 7.경 피고들 사업장에 대하여 교섭창구 단일화 절차가 진행되었고, 그 결과 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 이 사건 지부가 교섭대표노동조합(이하 ‘교섭대표노조’라 한다)으로 결정되었다. 원고 분회는 2013. 7. 18. 교섭대표노조인 이 사건 지부에 근로시간 면제에 관한 내용이 포함된 ‘임금 및 단체협약 요구안’을 제출하였으나, 피고들과 이 사건 지부는 2013. 9. 12. 근로시간 면제한도(2011년도 단체협약 제8조의1)와 관련하여 ‘근로시간 면제자에 관한 사항은 추후 협의한다’는 내용의 합의를 하였다. <br/> 3) 원고는 위 조항이 공정대표의무 위반이라고 주장하며 충남지방노동위원회(이하 ‘지노위’라 한다)에 시정신청하였으나, 지노위는 2014. 5. 20. ‘추후협의한다고만 되어 있을 뿐 실질적으로 체결한 내용이 없어 공정대표의무 위반 해당 여부를 판단할 대상 자체가 없다’는 이유로 신청을 각하하였다 <br/> 4) 피고들과 이 사건 지부는 위 각하결정 이후인 2014. 5. 30. 원고 분회의 대표자들도 근로시간 면제 대상에 포함시키는 내용의 새로운 합의서를 작성하였다(갑 제8호증, 이하 ‘2014. 5. 30.자 합의’라 한다). 위 합의서에 따르면, 그 유효기간은 2013. 1. 1.부터이나 합의서 기준의 적용시점은 합의 이후인 2014. 6. 1.부터이다(피고들과 이 사건 지부는 합의서를 작성하여 단체협약에 첨부하는 방식으로 관련 조항을 수정하다가 나중에 해당 조항을 본문으로 편입하였다, 위 합의서 조항 역시 2013년도 단체협약이 체결되면서 제8조의2로 편입되었다. 2013년도 단체협약 제8조의2에는 아래 제12항이 제11항으로 기재되어 있다). <br/>2014. 5. 30.자 합의서대전시버스운송사업조합과 교섭대표노조(대전시지역버스노동조합)은 2013년도 근로시간 및 근로시간 면제자를 다음과 같이 추가합의한다.다음1. 회사는 노동조합 대표자(각 노조의 조합장, 지부장, 분회장, 직무권한 대행자)를 노동조합법 제24조 제4항에 의거 유급근로시간 면제자로 한다.6. 근로시간 면제한도는 노동부고시 제2013-31호에 의거 최고한도로 아래와 같이 합의한다.총 조합원수면제시간총 조합원수면제시간99명 미만2000시간200∼299명4000100명∼199명3000시간300∼399명5000 7. 교섭대표노조는 조합원 비례 각 노동조합에 근로시간을 배분 사용한다. 단 노동조합은 교섭대표노조는 확정된 날 조합원 기준으로 배분한다.11. 본 협약의 유효기간은 2013. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 2년으로 한다.12. 2013. 1. 1.부터 2014. 5. 31.까지 현행, 2014. 6. 1.부터 위 합의서 기준을 적용한다.<br/> 5) 소수노조에 속하는 원고 분회의 대표자들은 근로시간 면제제도가 시행된 2010. 7. 1. 이래 단체협약에 규정이 없다는 등의 이유로 근로시간 면제한도를 전혀 적용받지 못하였다. 반면에 교섭대표노조인 이 사건 지부는 2011년도 단체협약 제40조의 효력연장 규정에 근거하여 교섭창구단일화 이후에도 2014. 5. 30.자 합의 체결 시까지 연 2,000시간씩 근로시간 면제한도를 적용받아 왔다. 그런데 피고들과 이 사건 지부가 원고 분회의 대표자들도 근로시간 면제대상에 포함시키는 새로운 내용의 합의서를 작성하면서도 그 적용시점을 2014. 6. 1.부터로 정하자, 원고는 적용시점을 소급하지 않은 합의서 제12항은 공정대표의무 위반이라고 주장하며 지노위에 시정신청하였다. <br/> 6) 지노위는 제12항 부분이 공정대표의무 위반이 아니라고 판정하고 기각결정하였으나, 중앙노동위원회(이하 ‘중노위’라 한다)는 2015. 2. 9. 아래와 같은 이유로 제12항의 내용이 공정대표의무를 위반하는 것이라고 판정하고, 지노위의 기각결정을 취소하였다.<br/>2015. 2. 9.자 중노위 결정- 이 사건 교섭대표노조(이 사건 지부, 이하 같다)와 사용자들(피고들, 이하 같다)은 2014. 5. 30. 근로시간 면제에 관한 합의서를 체결하고 그 유효기간을 2013. 1. 1.부터 2014. 12. 31.로 하면서도 2013. 1. 1.부터 2014. 5. 31. 기간에 대해서는 현행대로 하고, 2014. 6. 1.부터 적용한다고 규정한바, 이는 2013. 1. 1.부터 2014. 5. 31. 기간에 대해서는 교섭대표노조가 근로시간 면제를 독점적 배타적으로 사용하는 것을 합리화하는 동시에 이 사건 노조(원고, 이하 같다)를 같은 기간 중 근로시간 면제 사용에서 완전히 배제하는 결과가 되었다. 12항에는 이 사건 노조에 대한 명백한 차별이 존재한다.- 소수 노조가 존재하지 않았거나 관여하지 않은 시기에 교섭대표노조들과 사용자들이 체결한 단체협약의 효력연장만을 이유로 소수 노조의 근로시간 면제 배분요구를 무시하고 배제한 것은 권리남용일 뿐만 아니라, 20개월 이상 협의를 해태 지연하면서 교섭대표노조들은 근로시간 면제를 독점사용하고 사용자는 이를 방조 묵인한 것은 소수 노조에 대한 불합리하고 자의적인 차별이다.- 이 사건 노조의 계룡뻐스 분회장 소외 1 등은 분회업무를 위해 2013년에 연차 2회, 휴무 22회를 사용하였고, 선진교통 분회장 소외 2는 대리근무 42회를 사용하는 등 이 사건 노조의 분회장들은 연차휴가, 휴무, 대리근무 등을 사용하여 노조 업무를 수행하였던 점, 이 사건 노조의 분회장들이 정상적인 근로를 제공하면서 노조 활동을 수행해야 하는 불편과 불이익을 감수하여 왔던 점, 소수 노조도 교섭요구사항의 준비와 조합원의 고충처리 및 노조의 유지발전을 위해 최소한도의 근로시간 면제가 필요한 점을 감안하면 이 사건 노조가 근로시간 면제를 거부당함에 따라 감당해야 했을 불편과 불이익은 노조의 존립을 위협할 만한 수준이었다.▷ 12항은 이 사건 노조를 2014. 5. 31.까지 근로시간 면제 사용에서 배제하는 차별이고, 합리적인 이유가 없는 자의적인 차별에 해당한다.<br/> 7) 2014. 6. 1.부터는 원고 분회의 지부장들도 근로시간 면제자로 지정되어 일정 정도의 근로시간을 면제받고 있다.<br/> 마. 노조 사무실 제공 등과 관련한 합의의 경과와 지노위 결정<br/> 1) 원고 분회와 이 사건 지부가 2013. 11.경 피고들에게 2013년도 단체교섭을 요구함에 따라 교섭창구 단일화 절차가 진행되었고, 그 결과 아래 [표2] 기재와 같이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 이 사건 지부가 교섭대표노조로 결정되었다([표2] 기재 근로자수와 조합원수는 2013. 11. 기준이다). <br/>[표2: 원고 분회와 이 사건 지부의 조합원수]<br/>[표2: 원고 분회와 이 사건 지부의 조합원수]구분가. 피고들나. 원고 분회(산별노조)다. 이 사건 지부(기업별노조)＼순번사업장명근로자수분회 명칭조합원수지부 명칭조합원수1금남교통운수111금남교통분회21금남교통지부672계룡뻐스198계룡뻐스분회41계룡뻐스지부1123동건운수112동건운수분회16동건운수지부804충진교통182충진교통분회11충진교통지부1545산호교통260산호교통분회51산호교통지부1886선진교통162선진교통분회72선진교통지부817선진여객254선진여객분회57선진여객노동조합165<br/> 2) 피고들과 이 사건 지부는 2013년도 단체협약 체결을 위한 교섭을 하면서 노조 사무실 등의 제공(2011년도 단체협약 제10조)과 관련하여 2013. 12. 23. 아래 [표3-1] 가.항 기재와 같이 합의하였다. 원고는 위 합의가 공정대표의무 위반이라고 주장하며 지노위에 시정신청하였고, 지노위는 2014. 5. 12. 위 합의가 공정대표의무 위반이라고 판정하였다.<br/>[표3-1: 2013. 12. 23.자 합의와 지노위 결정]<br/>[표3-1: 2013. 12. 23.자 합의와 지노위 결정]가. 2013. 12. 23.자 합의나. 지노위 결정(2014. 5. 12.)- 회사는 대표 노동조합에게만 사무실 및 비품 그리고 필요한 통신 시설을 대여한다.- 단지 교섭대표 노동조합이 아니라는 이유로 노조사무실을 제공하지 않는 것은 합리성을 인정하기 어렵다.▷ 공정대표의무 위반<br/> 3) 피고들과 이 사건 지부는 위 지노위 결정 이후인 2014. 6. 24. 아래 [표3-2] 가.항 기재와 같이 내용을 수정하여 합의하였다. 원고는 위 합의 또한 공정대표의무 위반이라고 주장하며 지노위에 시정신청하였고, 지노위는 2014. 10. 27. 위 합의가 공정대표의무 위반이라고 판정하였다. <br/>[표3-2: 2014. 6. 24.자 합의와 지노위 결정]<br/>[표3-2: 2014. 6. 24.자 합의와 지노위 결정]가. 2014. 6. 24.자 합의나. 지노위 결정(2014. 10. 27.)- 회사의 경영상태, 시설형편 등 제반여건을 종합적으로 고려하여 회사는 교섭대표노조에게 사무실 및 비품 그리고 필요한 통신 시설을 대여하도록 한다.- 노조사무실은 노조활동에 있어 필수불가결한 요소이므로 사용자가 그와 같은 이익을 교섭대표노조에게만 제공하고 소수노조에 제공하지 않는 것은 소수노조에 대한 차별이다.- 소수노조의 조합원 수가 47%에서 17%에 이르고 있음에도 이러한 점을 전혀 고려하지 않은 단지 교섭대표 노조가 아니라는 노조사무실을 제공하지 않는 것은 합리성을 인정하기 어렵다.▷ 공정대표의무 위반<br/> 4) 피고들과 이 사건 지부는 지노위 결정 이후인 2014. 12. 24. 노조 사무실 제공 등과 관련하여 단체협약 제10조를 아래와 같이 개정하는 내용의 합의를 하였다(갑 제4호증, 위 조항은 2015. 9. 7. 2015년도 단체협약이 체결되면서 본문 제10조로 편입되었다. 이하 ‘개정된 단체협약 제10조’라고 한다). <br/>제10조(회사시설의 이용) 회사는 경영상태, 시설형편 등 제반여건을 종합적으로 고려하여 회사는 노동조합에게 사무실 및 비품 그리고 필요한 통신 시설을 대여하도록 한다.(※‘회사는 교섭대표노동조합에게’▶‘회사는 노동조합에게’로 수정됨).<br/> 5) 지노위의 2014. 10. 27.자 결정 당시, 피고 산호교통, 선진교통, 선진여객은 원고 분회에 사무실을 제공한 상태였으므로 대상에서 제외되었고, 피고 금남교통운수는 이 사건 소 제기 이후인 2016. 3. 1. 원고 분회에 노조 사무실 등을 제공하였다(원고는 2016. 5. 16. 피고 금남교통운수에 대한 노조 사무실 제공 등 청구 부분을 취하하였다). 따라서 현재까지 원고 분회에 노조 사무실 등을 제공하지 않고 있는 회사들은 피고 계룡뻐스, 동건운수, 충진교통이다. <br/> 6) 피고 계룡뻐스, 동건운수, 충진교통에 설립된 원고 분회의 조합원수는 이 사건 변론 종결일 현재 아래와 같다. <br/>조합원총 조합원수원고 분회 조합원＼사업장인원비율피고 계룡뻐스164159%피고 동건운수9922%피고 충진교통15696%<br/>[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지<br/>2. 노조 사무실 등 제공 청구(피고 계룡뻐스, 동건운수, 충진교통)<br/>가. 원고의 주장<br/> 1) 피고들과 이 사건 지부 사이의 2013. 12. 23.자, 2014. 6. 24.자 각 합의(이하 [표3] 기재 각 합의‘라고 한다)가 지노위로부터 공정대표의무 위반으로 판정된 후, 피고들과 이 사건 지부는 원고 분회에도 노조 사무실 등을 제공하기로 합의하고, 단체협약의 해당 내용을 개정하였다(개정된 단체협약 제10조). <br/> 2) 따라서 피고 계룡뻐스, 동건운수, 충진교통(이하 ‘피고 계룡뻐스 등’이라 한다)은 원고 분회를 위해 사업장 내 적당한 장소에 노조 사무실과 비품을 제공하고 필요한 통신시설을 대여할 의무가 있다. 원고는 개정된 단체협약 제10조에 따라 피고 계룡뻐스 등에 노조 사무실 등의 제공을 구한다. <br/>나. 판단<br/> 1) 피고들과 이 사건 지부는 노조 사무실 등 제공과 관련하여 ‘대표 노동조합에만’ 또는 ‘교섭대표노조에’ 노조 사무실 등을 제공하기로 각 합의한 사실, 이러한 합의가 지노위로부터 ‘노조 사무실은 노조활동에 있어 필수불가결한 요소이므로 사용자가 그와 같은 이익을 교섭대표노조에게만 제공하고 소수노조에 제공하지 않는 것은 소수노조에 대한 차별이다’라는 이유로 공정대표의무 위반으로 판정된 사실, 이에 피고들과 이 사건 지부는 2014. 12. 24. ‘회사는 ...... 노동조합에 사무실 등을 대여하도록 한다’는 내용으로 단체협약 제10조를 개정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 개정된 단체협약 제10조가 체결될 당시 피고 계룡뻐스 등이 교섭대표노조인 이 사건 지부에는 노조 사무실 등을 제공하고 있었으나 원고 분회에는 제공하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼 없다. 이러한 사실과 사정을 감안하면 소수노조인 원고 분회가 조합으로서의 통상적인 활동을 위하여 피고 계룡뻐스 등으로부터 노조 사무실 등을 제공받을 필요가 있음은 부정할 수 없다.<br/> 2) 그러나, 개정된 단체협약 제10조는 ‘회사는 경영상태, 시설형편 등 제반여건을 종합적으로 고려하여 노동조합에 사무실 등을 대여하도록 한다‘고 규정하고 있을 뿐 회사가 노조에 제공할 사무실 등의 범위, 제공 방법 등에 관한 어떠한 구체적인 사항도 규정하고 있지 않으므로, 위 문언에서 피고들이 노동조합에 곧바로 특정한 노조 사무실 등을 제공할 구체적인 의무가 도출된다고는 볼 수 없다. <br/> 3) 또한 앞서 본 증거, 갑 제12호증(가지번호 포함, 이하 같다), 갑 제14호증의 3 내지 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실과 사정에 비추어 보면, 원고가 위 피고들 및 이 사건 지부와의 협의 없이 곧바로 개정된 단체협약 제10조에 근거하여 노조 사무실 등의 제공을 구할 수 있다고 보기도 어렵다. <br/> ① 교섭창구 단일화에 관한 규정이 적용되기 이전인 2011. 6. 30. 이 사건 지부는 피고들과 사이에 2011년도 단체협약을 체결하였고, 2011년도 단체협약 제10조에 따라 피고들로부터 노조 사무실 등을 제공받아 왔다. 반면 원고 분회는 노조 사무실 제공 등에 관한 단체협약을 피고들과 체결한 바 없다. 따라서 개정된 단체협약 제10조가 체결될 무렵, 이 사건 지부는 기존의 단체협약에 의하여 이미 노조 사무실 등을 제공받은 상태였던 반면, 원고 분회 중 일부(금남교통분회, 계룡뻐스분회, 동건운수분회, 충진교통분회)는 노조 사무실 등을 제공받지 못한 상태였다. <br/> ② 원칙적으로 회사 시설에 대한 관리권은 피고들이 보유하고 있고, 노조 사무실 등의 대여는 노동조합 활동에 대한 편의제공에 해당하므로 노동조합에서 회사에 당연히 요구할 수 있는 것은 아니다. 다만 이 사건의 경우 위에서 본 바와 같이 이 사건 지부가 피고 계룡뻐스 등으로부터 이미 노조 사무실 등을 제공받은 상태였고, 이는 피고 계룡뻐스 등이 ‘대표 노동조합에만’ 또는 ‘교섭대표노조에게’ 사무실 등을 제공하기로 한 내용의 합의에 따른 것인데, 위 각 합의가 공정대표의무 위반이라는 지노위 판정이 내려진 이상, 피고들은 편의제공의 측면에서도 이 사건 지부와 원고 분회를 합리적 이유 없이 차별하지 않을 의무를 부담한다. 그러나, 공정대표의무가 기계적인 평등을 의미하는 것은 아니므로, 피고 계룡뻐스 등은 합리적인 이유가 있는 경우 각 노동조합을 차별적으로 취급할 수도 있고, 노조 사무실 등 제공과 같은 편의제공 측면에서는 각 노동조합의 조직규모, 교섭력 등을 고려하여 제공 여부와 제공 방법을 결정할 수 있다. <br/> ③ 피고 계룡뻐스 등이 개정된 단체협약 제10조에 따라 노조 사무실 등을 제공받지 못한 원고 분회 중 일부에 이를 제공하기 위하여는, ㉠ 노조 사무실 등을 새로이 마련하여 제공하거나, ㉡ 기존에 피고 계룡뻐스 등으로부터 노조 사무실 등을 제공받아 사용하던 이 사건 지부와 원고 분회가 노조 사무실 등을 공동으로 사용하도록 하는 방법이 있다. 그리고 피고 계룡뻐스 등은 노조 사무실 제공의 방법을 스스로 선택할 수 있다. 이는 ‘회사는 경영상태, 시설형편 등 제반여건을 종합적으로 고려’한다는 개정된 단체협약 제10조의 문언에 의하여도 명백할 뿐만 아니라, 노조 사무실 등을 새로이 마련하기 위하여는 추가로 비용이 지출되는바, 그러한 손실을 감수하고서도 새로이 사무실 등을 마련하여 제공할지 혹은 기존 노조 사무실 등을 공동으로 사용하게 할지 여부에 관하여는 피고 계룡뻐스 등에 결정권이 있다고 봄이 타당하기 때문이다. <br/> ④ 원고는 2015년부터 2016년 사이에 여러 차례 피고 계룡뻐스에 노조 사무실 등을 제공할 것을 요청하였고, 이에 대하여 피고 계룡뻐스는 사무실 등의 제공과 관련하여 원고가 교섭대표노조인 이 사건 지부 및 피고 계룡뻐스와 협의절차를 이행할 것을 촉구하였다. 한편 피고 동건운수, 충진교통 또한 원고의 노조 사무실 등 제공 청구에 관하여 위 피고들이 새로운 사무실을 제공할 형편이 되지 않고, 기존 노조 사무실 등을 원고 분회와 이 사건 지부가 협의하여 공동으로 사용하여야 한다는 입장을 취하고 있다. <br/> ⑤ 그렇다면 피고 계룡뻐스 등은 원고에 대한 노조 사무실 등 제공 방법으로 이 사건 지부와 기존 노조 사무실 등을 공동으로 사용하는 방법을 제시하였다고 할 것이고, 원고는 이 사건 지부와 노조 사무실 등의 사용에 관하여 협의하여야 하며, 그 협의 과정에서 교섭대표노조가 소수노조에 대하여 부담하는 공정대표의무가 협의의 공정성을 담보하는 매개로 작용할 수 있다. 그러나 원고는 이 사건 지부와의 협의를 거절하고 피고 계룡뻐스 등에 대해서도 구체적인 노조 사무실 등의 제공 범위와 방법을 제시하지도 않았다. <br/>다. 소결<br/> 개정된 단체협약 제10조를 근거로 한 원고의 피고 계룡뻐스 등에 관한 노조 사무실 등 제공 청구는 이유 없다.<br/>3. 손해배상청구(피고들)<br/>가. 원고의 주장<br/> 1) 노조 사무실 등 미제공으로 인한 손해<br/> 가) 피고 금남교통운수, 계룡뻐스, 동건운수, 충진교통(이하 ‘피고 금남교통운수 등’이라 한다)은 [표3] 기재 각 합의에 따라 교섭대표노조인 이 사건 지부에만 노조 사무실 등을 제공하였을 뿐 원고 분회에 노조 사무실 등을 제공하지 않았다. 위 각 합의는 교섭대표노조인 이 사건 지부와 원고 분회를 합리적인 이유 없이 차별한 것이므로 피고 금남교통운수 등은 공정대표의무를 위반하였다.<br/> 나) 지노위에서 위 각 합의가 공정대표의무를 위반하였다고 판정한 이후인 2014. 12. 24. 단체협약 제10조가 개정되었다. 피고 계룡뻐스 등은 이에 따라 위 피고들 사업장의 원고 분회에 노조 사무실 등을 제공해야 할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않았고, 피고 금남교통운수는 2016. 3. 1.에야 비로소 이행하였다. <br/> 다) 위 피고들이 공정대표의무를 위반하거나 개정된 단체협약 제10조에 따른 의무를 이행하지 않은 관계로 원고 분회는 노조 사무실 등을 제공받지 못하였다. 이로 인하여 원고 분회는 노조활동을 회사 밖에서 해야 했고, 경쟁노조인 이 사건 지부와의 관계에서 조합원들에 대해 위신이 추락하여 조합원들이 감소하였으며 그 결과 교섭력이 약화되었다. 위 피고들의 행위로 원고는 단결권이 침해되는 손해를 입었다. 위 피고들은 원고에게 공정대표의무 위반 및 단체협약 위반에 따른 손해배상으로 각 1,000만 원을 지급할 의무가 있다(위자료). <br/> 2) 근로시간 면제한도 미적용으로 인한 손해<br/> 가) 피고들은 근로시간 면제한도에 관하여 2014. 5. 30.자 합의를 하면서 그 적용시점을 2014. 6. 1.로 정하였다. 그 결과 2013. 1. 1.부터 2014. 5. 31.까지 원고 분회의 분회장들은 노조활동을 위한 근로시간 면제를 받지 못하여 연차나 휴일 및 평일 대체근로나 휴가신청 등을 통하여 노조활동을 하였고, 그 결과 노조활동이 위축되고, 노조의 단결권이 침해되었다. <br/> 나) 피고들은 2013. 1. 1.부터 2014. 5. 30.까지 이 사건 지부에는 근로시간 면제를 제공하면서 원고 분회에는 이를 제공하지 않았고, 2014. 5. 30.자 합의를 하면서 근로시간 면제조항과 관련하여 적용시점을 2014. 6. 1로 정하면서도 그 이전 기간 동안 원고 분회 대표자들이 근로시간 면제 제공을 받지 못한 것을 감안한 대상조치를 취하지 않았다. 이는 단체교섭 및 단체협약 체결과정에서 지켜야할 공정대표의무를 위반한 것으로서 단결권과 단체교섭권 침해 행위이다. 피고들은 원고들의 단결권, 단체교섭권 침해에 대한 손해배상으로 각 1,000만 원을 지급할 의무가 있다(위자료).<br/>나. 판단<br/> 1) 관련 법리<br/>노동조합법 제29조의2는 교섭창구 단일화제도를 규정하고 있는데, 이는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호 간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다. 위와 같은 교섭창구 단일화제도는 교섭대표가 되지 못한 노동조합의 단체교섭권을 제한하는 것이므로 그 침해를 최소화하기 위한 장치가 필요한데, 그 중 하나로 도입된 것이 노동조합법 제29조의4에 규정된 공정대표의무로써 이는 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 공정대표의무를 부과하여 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하는 것이다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조).<br/> 2) 노조 사무실 등 미제공 부분<br/> 가) 개정된 단체협약 제10조 미이행 또는 지연이행 여부<br/> (1) 피고 계룡뻐스 등이 개정된 단체협약 제10조를 이행하지 않았다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같다. <br/> (2) 또한 피고 금남교통운수의 경우에도 원고는 위 피고가 개정된 단체협약 제10조가 체결된 2014. 12. 24.로부터 한참이 지난 2016. 3. 1.에야 노조 사무실 등을 제공하게 되었다고 주장하며, 단체협약의 이행이 지연된 기간 동안의 손해배상을 구하나, 앞서 본 바와 같이 사용자는 개정된 단체협약 제10조에 따르더라도 노조 사무실 등의 제공 여부 및 방법에 관한 선택권을 가지는 것이고, 사용자가 기존에 다른 노동조합에 제공하였던 사무실을 공동으로 사용하는 방법을 제시할 수도 있는 것이며, 그 경우에는 원고가 다른 노동조합과 협의를 거쳐 구체적인 노조 사무실 등 사용범위를 도출해 내어야 한다. 이러한 과정을 거치는 동안에는 필연적으로 다소간의 시간이 소요될 수밖에 없으므로, 피고 금남교통운수가 노조 사무실 등을 다소 늦게 제공하게 되었다는 사정만으로 개정된 단체협약 제10조를 지연 이행하였다고 단정할 수 없다. <br/> (3) 이와 다른 전제 아래에서 한 원고의 주장은 이유 없다.<br/> 나) 공정대표의무 위반 여부<br/> (1) 회사가 교섭대표노조와 사이에 노조 사무실 등의 제공과 관련된 단체협약을 체결하였고, 그 단체협약의 내용이 교섭대표노조와 소수노조를 차별하는 내용이라면, 이러한 단체협약이 체결된 경위, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 조합원 수 및 그 사업장별 분포, 기업시설의 공간적 여건, 교섭대표로 선정되지 않은 노동조합의 교섭요구사항의 내용 등을 종합적으로 고려하여 그 차별에 합리적인 이유가 있는지를 판단하여야 하고, 통상적으로 회사가 조합원 수가 적은 소수 노조에 대해서 교섭대표노조와 동일한 사무실 등을 제공할 의무가 있는 것은 아니다. <br/> 다만 교섭창구 단일화 제도 아래에서는 교섭대표노조에 의해 단체협약이 체결되면 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합은 자신이 요청한 교섭사항이 반영되지 않더라도 쟁의행위가 불가능하여(노동조합법 제41조 제1항 후문 참조) 이를 수인할 수밖에 없는 점, 회사 내에서 주로 이루어지는 노동조합 활동의 특성상 회사가 조합활동의 공간을 보장해 주지 않을 경우 기본적인 조합활동조차 진행하기 어려운 점 등을 고려하면, 사용자와 교섭대표노조가 노조 사무실 제공 등에 관한 단체협약을 체결하면서 소수노조에 대해서는 노조 사무실 등의 제공 여지를 원천적으로 배제하는 내용의 단체협약을 체결하는 것은 특별한 사정이 없는 한 합리적인 이유 없이 교섭대표노조와 소수노조를 차별하는 것으로서 노동조합법 제29조의4 제1항에서 정한 공정대표의무를 위반한 것이다.<br/> (2) 피고 금남교통운수 등과 이 사건 지부 사이에 체결된 [표3] 기재 각 합의는 ‘회사는 대표 노조에만 사무실 등을 대여한다’, ‘회사는 교섭대표노조에게 사무실 등을 대여한다’는 내용이다. 위 각 합의 당시 피고 금남교통운수 등이 이 사건 지부에 노조 사무실 등을 제공한 상태임을 감안하더라도, 각 규정의 문언에 따라 교섭대표노조가 아닌 원고 분회에 대한 사무실 등의 제공 여지가 원천적으로 배제되고, 원고 분회가 교섭대표노조인 이 사건 지부에 노조 사무실 사용 등에 관한 협상요구안을 제시할 근거가 상실되었다. 피고 금남교통운수 등이 이 사건 지부와 위 각 합의를 한 것은 합리적 이유 없이 교섭대표노조와 소수노조를 차별한 것으로 공정대표의무 위반에 해당한다.<br/> (3) 피고 금남교통운수 등의 공정대표의무 위반 행위로 인하여 원고는 개정된 단체협약 제10조가 체결될 때까지 위 피고들이나 이 사건 지부에 대하여 노조 사무실 등의 제공을 요구할 근거를 얻지 못하였고, 이미 위 피고들로부터 노조 사무실 등을 제공받은 이 사건 지부에 비하여 교섭력이나 단결력이 약화되는 무형의 손실을 입게 되었다. 이는 불법행위에 해당하므로, 위 피고들은 원고에게 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 입은 무형의 손해를 배상할 의무가 있다. <br/> (4) 다만 [표3] 기재 각 합의의 경위, 위 각 합의 당시 이미 이 사건 지부는 피고 금남교통운수 등으로부터 노조 사무실 등을 제공받은 상태였는데, 이는 이 사건 지부와 원고 분회 사이의 규모나 교섭력 차이에서 비롯되었을 것으로 보이는 점 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 감안하면, 위 피고들이 원고에게 지급할 위자료를 각 5,000,000원으로 정함이 타당하다.<br/> (5) 이에 대하여 피고 금남교통운수 등은, 위자료는 정신적 손해의 배상을 뜻하는 것으로서 법인인 원고에 대한 위자료를 인정할 여지가 없다고 주장하나, 민법 제751조 제1항은 불법행위로 인한 재산 이외의 손해에 대한 배상책임을 규정하고 있고, 재산 이외의 손해는 정신상 고통만을 의미하는 것이 아니라 그 외에 수량적으로 산정할 수 없으나 사회통념상 금전평가가 가능한 무형의 손해도 포함한다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2006다53146 판결 참조). 위 피고들의 주장은 이유 없다. <br/> 3) 근로시간 면제한도 미적용 부분<br/> 가) 피고들 사업장에 대하여 교섭창구 단일화 절차가 도입되기 이전인 2011. 6. 30. 피고들과 이 사건 지부 사이에 2011년도 단체협약이 체결되었고, 그 내용으로 근로시간 면제제도(제8조의1)가 포함되어 있는 사실, 2012.경에도 피고들 사업장에 대하여 교섭창구 단일화 절차가 진행되었고, 이 사건 지부가 교섭대표노조로 결정된 사실, 원고 분회는 2013. 7. 18. 교섭대표노조인 이 사건 지부에 근로시간 면제에 관한 내용이 포함된 ‘임금 및 단체협약 요구안’을 제출하였음에도 피고들과 이 사건 지부는 2013. 9. 12. ‘근로시간 면제자에 관한 사항은 추후 협의한다’는 내용의 합의를 한 사실, 교섭대표노조인 이 사건 지부는 2011년도 단체협약의 효력연장 규정(제40조)에 근거하여 교섭창구 단일화 이후에도 2014. 5. 30.자 합의 체결 시까지 연 2,000시간씩 근로시간 면제한도를 적용받아 왔으나, 소수노조에 속하는 원고 분회의 대표자들은 근로시간 면제제도가 시행된 2010. 7. 1. 이래 단체협약에 규정이 없다는 등의 이유로 근로시간 면제한도를 전혀 적용받지 못한 사실은 앞서 본 바와 같다. <br/> 나) 피고들은 교섭대표노조인 이 사건 지부의 대표자들에 대하여만 근로시간 면제를 제공하면서, 근로시간 면제를 제공받지 못한 원고 분회의 근로시간 면제 요구에도 불구하고 이 사건 지부와 근로시간 면제에 관한 합의 체결을 지연하다가 2014. 5. 30.에야 비로소 조합원 수에 비례하여 각 노동조합에서 근로시간 면제 제도를 사용한다는 내용의 합의를 하였다. 피고들이 교섭창구 단일화가 이루어진 이후에 교섭대표 노조인 이 사건 지부에는 근로시간 면제를 제공하면서 원고 분회에는 이를 제공하지 않은 것은 차별에 해당한다.<br/> 다) 나아가 위 차별에 합리적 이유가 있는지에 관하여 본다. 위 인정 사실 및 거시 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 노동조합법 제24조 제4항에 의하면, 근로시간 면제 한도에 관하여 조합원 수 등을 고려하도록 되어 있음에도 피고들은 2013. 1. 1.부터 2014. 5. 31.까지의 기간 동안 원고 분회에 전혀 근로시간 면제 제도를 제공하지 않은 점, ② 근로시간 면제 제도는 노동조합 전임자로 하여금 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 사업안전 활동 등 노동조합의 활동 및 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있는 시간을 확보하여 주기 위한 것인데, 교섭대표노조가 아닌 노동조합의 전임자라고 하여 위와 같은 조합 활동에 필요한 시간이 교섭대표노조의 전임자에 비해 훨씬 적다고 볼 수도 없는 점, ③ 피고들의 주장대로 근로시간 면제 제도는 ‘단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우’에 적용이 가능한 것이기는 하나(노동조합법 제24조 제1항), 피고들이 원고 분회에 근로시간 면제를 제공하지 않은 2013. 1. 1.부터 2014. 5. 31.까지의 기간 동안에도 교섭대표노조인 이 사건 지부에 근로시간 면제를 제공한 이상, 원고 분회에도 일정 정도의 근로시간 면제를 제공함이 마땅하다고 보이는 점, ④ 원고 분회는 2014. 5. 30.자 합의 이전부터 피고들과 이 사건 지부에 근로시간 면제를 제공해 줄 것을 요구하였고, 위 합의 당시 피고들과 이 사건 지부는 원고 분회가 2013. 1. 1.부터 2013. 5. 30.까지 전혀 근로시간 면제를 부여받지 못한 사정을 고려하여 이를 보상할 수 있는 조치를 취할 여지가 있었음에도 그와 관련된 아무런 조치를 취하지 않은 점 등이 인정되고, 이러한 사정을 감안하면, 피고들이 2013. 1. 1.부터 2013. 5. 31.까지 교섭대표노조에만 근로시간 면제를 제공하고 원고 분회에 이를 제공하지 않았으며, 2014. 5. 30.자 합의를 체결하면서 이에 관한 아무런 대상조치를 취하지 않은 것에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.<br/> 라) 피고들의 행위는 합리적인 이유 없이 교섭대표노조와 소수노조를 차별한 것으로 공정대표의무 위반에 해당한다. 피고들의 공정대표의무 위반 행위로 인하여 원고 분회의 대표자들은 노조활동을 위한 근로시간 면제를 받지 못하여 연차나 휴일 및 평일 대체근로나 휴가신청 등을 통하여 노조활동을 하게 되었고, 원고 분회는 이 사건 지부에 비하여 교섭력이나 단결력이 약화되는 무형의 손실을 입게 되었다.<br/> 마) 피고들은 위와 같은 불법행위로 인하여 원고가 입은 무형의 손해를 배상할 의무가 있다. 다만 피고들과 교섭대표노조 사이에 근로시간 면제에 관한 합의가 지체된 것에 대한 책임이 오로지 피고들에게만 있다고 보기도 어려운 점 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 감안하면, 피고들이 원고에게 지급할 위자료를 각 5,000,000원으로 정함이 타당하다. <br/>다. 소결<br/> 원고에게, 1) 피고 금남교통운수 등은 각 10,000,000원(＝노조 사무실 등 미제공으로 인한 위자료 5,000,000원＋근로시간 면제 미제공으로 인한 위자료 5,000,000원), 2) 피고 산호교통, 선진교통, 선진여객은 각 5,000,000원(근로시간 면제 미제공으로 인한 위자료) 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2016. 1. 30.부터 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 10. 19.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<br/>4. 결론<br/> 가. 원고의 피고 계룡뻐스 등에 대한 노조 사무실 등 제공 청구는 이유 없어 기각한다. <br/> 나. 원고의 피고들에 대한 손해배상청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각한다. <br/>[별지 관계법령 생략]<br/><br/>판사 노행남(재판장) 손호영 차호성
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precedent
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【피 고 인】 피고인 1 외 10인<br/>【상고인】 피고인들 및 검사(피고인 1, 피고인 2, 피고인 3, 피고인 4, 피고인 5, 피고인 7, 피고인 8, 피고인 9, 피고인 10, 피고인 11에 대하여)<br/>【변 호 인】 변호사 권유림 외 18인<br/>【원심판결】 서울고법 2020. 8. 31. 선고 2020노486, 2018노3185 판결<br/>【주 문】<br/>원심판결 중 피고인 2에 대한 유죄 부분(이유무죄 부분 포함)과 국가정보원 직원들을 상대로 한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 무죄 및 면소 부분, 피고인 7에 대한 유죄 부분(이유무죄 부분 포함)과 국가정보원 직원들을 상대로 한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 무죄 부분, 피고인 9에 대한 유죄 부분과 국가정보원 직원들을 상대로 한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 무죄 부분을 모두 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 피고인 1, 피고인 3, 피고인 4, 피고인 5, 피고인 6, 피고인 10, 피고인 11의 상고, 검사의 피고인 1, 피고인 3, 피고인 4, 피고인 5, 피고인 10, 피고인 11에 대한 상고와 피고인 2, 피고인 7, 피고인 9에 대한 나머지 상고를 모두 기각한다. 피고인 8에 대한 공소를 기각한다.<br/><br/>【이 유】상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음에 제출된 서면은 상고이유를 보충하는 범위에서) 등을 판단한다.<br/> 1. 피고인 1의 상고이유에 관한 판단<br/> 가. 「특정범죄 가중처벌 등에 관한 법률」(이하 ‘특정범죄가중법’이라 한다) 위반(국고등손실) 부분<br/> 1) 상고심은 항소심판결에 대한 사후심으로서 항소심에서 심판대상으로 되었던 사항에 한하여 상고이유의 범위 내에서 그 당부만을 심사하여야 한다. 그 결과 항소인이 항소이유로 주장하거나 항소심이 직권으로 심판대상으로 삼아 판단한 사항 이외의 사유는 상고이유로 삼을 수 없고 이를 다시 상고심의 심판범위에 포함시키는 것은 상고심의 사후심 구조에 반한다(대법원 2019. 3. 21. 선고 2017도16593-1 전원합의체 판결 참조).<br/> 2) 피고인 1의 상고이유는 그가 항소이유로 주장하거나 원심이 피고인 1에 대한 이 부분 공소사실에서 직권으로 심판대상으로 삼아 판단한 사항이 아니다. 따라서 피고인 1의 상고이유는 적법한 상고이유로 볼 수 없다.<br/> 나. 위증 부분<br/>피고인 1은 원심판결 전부에 대하여 상고하였으나, 위증 부분에 대하여는 상고장이나 상고이유서에 불복이유를 기재하지 않았다.<br/> 2. 피고인 2의 상고이유에 관한 판단<br/> 가. 분리기소로 인한 공소권남용 여부<br/> 1) 검사가 자의적으로 공소권을 행사하여 피고인에게 실질적인 불이익을 줌으로써 소추재량권을 현저히 일탈하였다고 보이는 경우에는 이를 공소권의 남용으로 보아 공소제기의 효력을 부인할 수 있다. 그러나 여기에서 자의적인 공소권의 행사라 함은 단순히 직무상의 과실에 의한 것만으로는 부족하고 적어도 미필적이나마 어떤 의도가 있어야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2018도10447 판결 등 참조).<br/> 2) 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 2에 대한 공소제기가 9건으로 나누어 순차로 이루어졌다고 하더라도, 그 공소제기가 자의적인 공소권의 행사로서 소추재량권을 현저히 일탈한 경우에 해당하지 않는다고 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 공소권남용에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 나. 「회계관계직원 등의 책임에 관한 법률」(이하 ‘회계직원책임법’이라 한다) 제2조 제1호에 규정된 사람의 의미에 관한 법리오해 여부<br/> 원심은 피고인 2에 대한 각 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분(유죄 부분에 한한다)에서 판시와 같은 이유를 들어 위 피고인이 회계직원책임법 제2조 제1호 (카)목에서 규정한 ‘그 밖에 국가의 회계사무를 처리하는 사람’에 해당하여 특정범죄가중법 위반(국고등손실)죄 성립을 위한 신분 요건을 갖추었다고 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 회계직원책임법 제2조 제1호에 규정된 사람의 의미에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 다. 국가정보원(이하 ‘국정원’이라 한다) 3차장 산하 심리전단(이하 ‘심리전단’이라 한다)의 온라인 활동과 관련한 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 심리전단 사이버팀과 연계된 이른바 ‘외곽팀’의 활동비 명목으로 지급된 예산 전액이 국고의 손실액에 해당함을 전제로 피고인 2에 대한 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 국고의 손실액 산정에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 없다.<br/> 라. 축소사실 인정의 위법 여부<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 2에 대한 심리전단 오프라인 활동과 관련한 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분의 축소사실로 업무상횡령의 점을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 죄형법정주의의 파생원칙인 유추해석금지 원칙에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 마. 재단법인 공소외 1(이하 ‘공소외 1 법인’이라 한다)을 통한 정치 관여 행위로 인한 국가정보원법 위반 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 2가 공소외 1 법인을 통해 정치활동에 관여하는 행위를 하였다고 보아 피고인 2에 대한 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 구 국가정보원법(2014. 1. 14. 법률 제12266호로 개정되기 전의 것) 제9조에서 정한 ‘정치활동에 관여하는 행위’의 의미에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 바. 공소외 1 법인 활동과 관련한 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 공소외 1 법인 활동에 지급된 예산 전액이 국고의 손실액에 해당함을 전제로 피고인 2에 대한 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 국고의 손실액 산정에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 없다.<br/> 사. 청와대 총무기획관 공소외 2에 대한 2억 원 교부로 인한 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 2가 공소외 3 전 대통령과 공모하여 그 용도가 국정원의 직무 범위 내로 엄격하게 제한되는 특별사업비 2억 원을 국정원의 직무 범위를 벗어난 청와대 기념품 구입 명목으로 사용하였다고 보아, 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 국정원 특별사업비의 법적 성격, 불법영득의사에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 아. 청와대 민정2비서관 공소외 4에 대한 5,000만 원 교부로 인한 업무상횡령 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 2가 청와대 민정2비서관 공소외 4에게 5,000만 원을 교부하였음을 전제로 하는 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 자. 국회의원 공소외 5에 대한 1억 원 교부로 인한 특정범죄가중법 위반(국고등손실)과 뇌물공여 부분<br/> 1) 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 공소제기가 자의적인 공소권의 행사로서 소추재량권을 현저히 일탈한 경우에 해당하지 않는다고 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 공소권남용에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 2) 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 2가 국회의원 공소외 5에게 1억 원을 교부하였음을 전제로 하는 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 차. 대통령 공소외 3에 대한 10만 달러 교부로 인한 특정범죄가중법 위반(국고등손실)과 뇌물공여 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 카. 허위공문서작성과 허위작성공문서행사 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 공소사실(이유무죄 부분 제외)을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공모공동정범에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 타. 가장사업체 관련 자금 유용으로 인한 각 특정범죄가중법 위반(국고등손실)과 업무상횡령 부분(예비적 공소사실 제외)<br/> 1) 「국고금 관리법」제7조는 “중앙관서의 장은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 그 소관 수입을 국고에 납입하여야 하며 이를 직접 사용하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 이는 국가재정법 제17조에서 선언한 예산총계주의를 수입의 측면에서 더욱 구체화한 것으로 평가할 수 있다. 한편 「국고금 관리법」제2조 제2호는 ‘수입’을 조세 등 같은 조 제1호 (가)목에 따른 국고금이 세입으로 납입되거나 기금에 납입되는 것이라고 규정하고 있고, 같은 조 제1호 (가)목은 ‘국고금’을 법령 또는 계약 등에 따라 국가의 세입으로 납입되거나 기금(제3조 제1항 제2호에 따른 기금을 말한다)에 납입된 모든 현금 및 현금과 같은 가치를 가지는 것으로서 대통령령으로 정하는 것(이하 ‘현금 등’이라 한다)이라고 규정하고 있다. 같은 법 제5조와 제6조에 따르면, 수입은 법령에서 정하는 바에 따라 징수하거나 수납하여야 하고, 중앙관서의 장은 그 ‘소관 수입’의 징수와 수납에 관한 사무를 관리한다.<br/>위와 같은 법 규정들의 문언과 그 취지를 종합하여 보면, 「국고금 관리법」제7조에 따라 직접 사용이 금지되는 ‘소관 수입’은 법령 또는 계약 등에 따라 국가에 납입된 것으로서 중앙관서의 장이 징수ㆍ수납절차를 거쳐 관리하는 현금 등을 의미한다고 봄이 타당하다.<br/> 2) 원심은 판시와 같은 이유를 들어 국정원이 설립하여 관리ㆍ운영하였던 가장사업체가 임대사업으로 벌어들인 수익금(이하 ‘협의의 수익금’이라 한다)과 국정원으로부터 지원받아 ‘가수금’이라는 명칭으로 관리하였던 돈(이하 ‘이 사건 가수금’이라 한다)이 모두 「국고금 관리법」제7조에 따라 직접 사용이 금지되는 ‘소관 수입’에 해당한다고 인정한 다음, 피고인 2가 직접 사용이 금지되는 가장사업체 관련 자금을 국정원의 직무 범위에 속하지 않는 사업에 사용하였다고 보아, 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 3) 원심판결 이유를 위 법리 등에 비추어 살펴본다.<br/> 가) 먼저 ‘협의의 수익금’에 관하여 보건대, 국정원의 가장사업체 관련 자금 중 협의의 수익금은 실질적으로 국정원이 임대계약 등에 따라 벌어들인 수입으로서 「국고금 관리법」제7조에서 정한 ‘소관 수입’에 해당한다.<br/> 나) 다음 ‘이 사건 가수금’에 관하여 보건대, 위 가장사업체의 설립 경위와 운영 현황, 국정원과 가장사업체 사이의 관계, 이 사건 가수금의 실질적 관리 주체와 그 방법 등을 모두 고려하여 보면, 이 사건 가수금은 국정원에 배정된 예산으로서의 성질을 그대로 유지한 채 그 보관의 형식적 주체 내지 형태만 달라진 것에 불과하다고 봄이 타당하다. 그렇다면 이 사건 가수금은 ‘법령 또는 계약 등’에 따라 국가가 취득한 현금 등이 아닐뿐더러, 「국고금 관리법」제29조 제2항에 따라 ‘수입’에 편입되어야 하는 ‘반납된 지출금’으로 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 가수금을 「국고금 관리법」제7조에서 정한 ‘소관 수입’에 해당한다고 본 원심의 판단은 그대로 수긍하기 어렵다.<br/> 다만 이 사건 가수금이 직접 사용이 금지되는 ‘소관 수입’에 해당하지 않더라도, 국정원 예산으로서의 성질을 가지는 이 사건 가수금을 국정원의 직무 범위를 벗어난 용도로 사용하는 것은 여전히 특정범죄가중법 위반(국고등손실)죄와 업무상횡령죄를 구성할 수 있다. 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 피고인 2가 이 부분 공소사실과 관련하여 추진한 각 사업이 국정원의 직무 범위를 벗어났음을 전제로 피고인 2의 불법영득의사를 인정한 원심의 판단은 정당하다.<br/> 4) 결국 이 사건 가수금이 「국고금 관리법」제7조의 ‘소관 수입’에 해당하는지에 대한 원심의 이유 설시에 일부 적절하지 않은 부분이 있으나, 이 부분 공소사실을 유죄로 판단한 원심의 결론은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 불법영득의사, 국정원의 직무 범위 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못은 없다.<br/> 파. 제3노총 관련 자금지원에 따른 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 2가 제3노총과 관련한 자금지원을 지시하였다고 보아 피고인 2에 대한 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 하. 나머지 부분<br/>피고인 2는 원심판결 중 유죄 부분 전부에 대하여 상고하였으나, 나머지 부분에 대하여는 상고장이나 상고이유서에 불복이유를 기재하지 않았다.<br/> 3. 피고인 3의 상고이유에 관한 판단<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 3에 대한 공소사실 중 심리전단 온라인 활동과 관련한 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분과 심리전단 오프라인 활동과 관련한 업무상횡령 부분을 유죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 공모공동정범의 범의, 기능적 행위지배에 관한 법리를 오해하거나, 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 필요한 심리를 다하지 아니하는 등의 잘못이 없다.<br/> 4. 피고인 4의 상고이유에 관한 판단<br/>피고인 4의 상고이유 중 양형부당 주장을 제외한 나머지 부분은, 그가 항소이유로 주장하거나 항소심이 직권으로 심판대상으로 삼아 판단한 사항이 아니어서 적법한 상고이유로 볼 수 없다.<br/>형사소송법 제383조 제4호에 따르면 사형, 무기 또는 10년 이상의 징역이나 금고가 선고된 사건에서만 양형부당을 사유로 한 상고가 허용된다. 피고인 4에 대하여 그보다 가벼운 형이 선고된 이 사건에서 형이 너무 무거워 부당하다는 취지의 주장은 적법한 상고이유가 되지 못한다.<br/> 5. 피고인 5의 상고에 관한 판단<br/>피고인 5는 상고이유서 제출기간 내에 상고이유서를 제출하지 않았고, 상고장에도 그 이유를 기재하지 않았다.<br/> 6. 피고인 6의 상고이유에 관한 판단<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 6에 대한 공소사실을 유죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공동정범 성립에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 7. 피고인 7의 상고이유에 관한 판단<br/> 가. 보편적 복지 논쟁, 야권의 반값등록금 주장과 관련한 공소외 6, 공소외 7 등 야권 정치인에 대한 정치 관여 행위로 인한 국가정보원법 위반 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 범행에 관한 피고인 7의 기능적 행위지배를 인정할 수 있다고 보아 피고인 7에 대한 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공모공동정범의 성립 요건에 관하여 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 나. 여론조사비용 지출에 따른 업무상횡령 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 범행에 관한 피고인 7의 기능적 행위지배를 인정할 수 있다고 보아 피고인 7에 대한 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공모공동정범의 성립 요건에 관하여 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 다. ‘서울시장 좌편향 시정운영 실태 및 대응방향’ 문건과 관련한 공소외 8에 대한 정치 관여 행위로 인한 국가정보원법 위반 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 범행에 관한 피고인 7의 기능적 행위지배를 인정할 수 있다고 보아 피고인 7에 대한 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공모공동정범의 성립 요건에 관하여 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 라. 공소외 9의 정치활동 견제와 관련한 정치 관여 행위로 인한 국가정보원법 위반 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 범행에 관한 피고인 7의 기능적 행위지배를 인정할 수 있다고 보아 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공모공동정범의 성립 요건에 관하여 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 마. 공소외 1 법인을 통한 정치 관여 행위로 인한 국가정보원법 위반 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 7에 대한 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 정치 관여 행위의 금지, 공모공동정범의 성립 요건에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 바. 공소외 1 법인 활동 관련 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 7에 대한 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공모공동정범, 국고손실액 산정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 사. 양형심리와 양형판단 방법의 위법 여부<br/> 1) 양형의 조건에 관하여 규정한 형법 제51조의 사항은 널리 형의 양정에 관한 법원의 재량사항에 속한다고 해석되므로, 상고심으로서는 형사소송법 제383조 제4호에 따라 사형ㆍ무기 또는 10년 이상의 징역ㆍ금고가 선고된 사건에서 형의 양정의 당부에 관한 상고이유를 심판하는 경우가 아닌 이상, 사실심법원이 양형의 기초 사실에 관하여 사실을 오인하였다거나 양형의 조건이 되는 정상에 관하여 심리를 제대로 하지 아니하였다는 주장은 적법한 상고이유가 될 수 없다(대법원 1988. 1. 19. 선고 87도1410 판결, 대법원 1990. 10. 26. 선고 90도1940 판결, 대법원 2020. 9. 3. 선고 2020도8358 판결 등 참조).<br/> 2) 이 부분 상고이유 주장은 원심이 양형의 기초 사실에 관하여 사실을 오인하였다는 것에 불과하므로, 피고인 7에 대하여 징역 2년 6개월 등이 선고된 이 사건에서 적법한 상고이유가 될 수 없다. 상고이유에서 들고 있는 대법원판결은 이 사건과 사안을 달리하므로, 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.<br/> 8. 피고인 8에 대한 공소에 관한 판단<br/> 기록에 의하면, 피고인 8은 이 사건 상고 제기 후인 2020. 12. 11. 사망한 사실이 인정되므로, 형사소송법 제382조, 제328조 제1항 제2호에 따라 피고인 8에 대한 공소를 기각한다. <br/> 9. 피고인 9의 상고이유에 관한 판단<br/> 가. 보편적 복지 논쟁, 야권의 반값등록금 주장과 관련한 공소외 6, 공소외 7 등 야권 정치인에 대한 정치 관여 행위로 인한 국가정보원법 위반 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 범행에 관한 피고인 9의 기능적 행위지배를 인정할 수 있다고 보아 피고인 9에 대한 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 필요한 심리를 다하지 아니한 채 공모관계 성립에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 나. ‘서울시장 좌편향 시정운영 실태 및 대응방향’ 문건과 관련한 공소외 8에 대한 정치 관여 행위로 인한 국가정보원법 위반 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 범행에 관한 피고인 9의 기능적 행위지배를 인정할 수 있다고 보아 피고인 9에 대한 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 다. 제3노총 관련 자금지원에 따른 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 범행에 관한 피고인 9의 기능적 행위지배를 인정할 수 있다고 보아 피고인 9에 대한 이 부분 공소사실을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공모관계 성립에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 10. 피고인 10의 상고이유에 관한 판단<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 10에 대한 주위적 공소사실(이유무죄 부분 제외)을 유죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공동정범의 성립 요건에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 11. 피고인 11의 상고이유에 관한 판단<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 11에 대한 주위적 공소사실을 유죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 증거법칙을 위반하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 12. 검사의 상고이유에 관한 판단<br/> 가. 공소장변경에 관한 제1심 조치의 적법 여부<br/> 1) 기록에 의하면, 다음과 같은 사정을 알 수 있다.<br/> 가) 검사는 2017. 10. 7. 피고인 1을 위증죄와 심리전단의 온라인 활동과 관련한 특정범죄가중법 위반(국고등손실)죄로 기소하였고(서울중앙지방법원 2017고합1008), 2017. 12. 7. 피고인 2, 피고인 3을 심리전단의 온라인ㆍ오프라인 활동과 관련한 특정범죄가중법 위반(국고등손실)죄로 기소하였다(서울중앙지방법원 2017고합1241).<br/> 나) 검사는 2017. 12. 19. 서울중앙지방법원 2017고합1008호 사건에서 피고인 1에 대한 특정범죄가중법 위반(국고등손실)의 공소사실에 심리전단의 오프라인 활동과 관련한 예산 유용 범행을 추가하는 내용의 공소장변경을 신청하였고, 위 법원은 같은 날 위 공소장변경을 허가하였다.<br/> 다) 위 두 사건이 병합된 상태로 심리가 진행되어 오던 중, 검사는 2018. 12. 31. 피고인 1, 피고인 2, 피고인 3에 대하여 특정범죄가중법 위반(국고등손실)의 공소사실에 기존 공소사실에 따른 심리전단 오프라인 활동과는 다른 현안의 오프라인 활동과 관련한 예산 유용 범행을 추가하는 내용의 공소장변경을 신청하였고, 위 법원은 2019. 9. 23. 위 공소장변경을 허가하였다.<br/> 라) 위 법원은 2020. 2. 7. 제1심판결을 선고하면서 ‘심리전단의 오프라인 활동과 관련한 예산 유용 범행은, 같은 현안 사이에서만 포괄일죄의 관계에 있을 뿐 그 밖에는 서로 실체적 경합범의 관계에 있고, 심리전단의 온라인 활동과 관련한 예산 유용 범행과도 실체적 경합범의 관계에 있다.’는 등의 이유로, 위 각 공소장변경허가결정을 위법하다고 보아 취소하였다.<br/> 2) 위와 같은 사정을 관련 법리에 비추어 살펴보면, 공소장변경허가결정을 취소한 제1심의 조치가 정당하다고 본 원심의 판단을 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 죄수에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 나. 추징의 누락 여부<br/> 1) 원심은 피고인 1, 피고인 2, 피고인 3의 심리전단 온라인ㆍ오프라인 활동과 관련한 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 및 업무상횡령 부분에서 그 판시와 같은 이유를 들어 위 피고인들에게 범죄의 이익이 실질적으로 귀속되었음이 증명되지 않았다고 보아, 위 피고인들에 대하여 국고의 손실액 상당의 추징을 선고하지 않았다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 추징에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.<br/> 2) 원심은 피고인 2의 공소외 1 법인 활동과 관련한 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분에서 그 판시와 같은 이유를 들어 위 피고인에게 범죄의 이익이 실질적으로 귀속되었음이 증명되지 않았다고 보아, 피고인 2에 대하여 국고의 손실액 상당의 추징을 선고하지 않았다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 추징에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 3) 원심은 피고인 2, 피고인 9, 피고인 10, 피고인 11의 제3노총 관련 자금지원으로 인한 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분에서 그 판시와 같은 이유를 들어 위 피고인들에게 범죄의 이익이 실질적으로 귀속되었음이 증명되지 않았다고 보아, 위 피고인들에 대하여 국고의 손실액 상당의 추징을 선고하지 않았다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 추징에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.<br/> 다. 피고인 2, 피고인 4의 ‘(프로그램명 1 생략)’ 제작진, ‘(프로그램명 2 생략)’ 제작진, 공소외 10과 공소외 11에 대한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반죄에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 라. 피고인 2, 피고인 4의 공소외 10, 공소외 11, 공소외 12와 공소외 13에 대한 각 업무방해 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 업무방해죄에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 마. 피고인 5 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 5에 대한 공소사실 중 피고인 5가 공소외 1 법인 회장에서 퇴임한 이후의 범행 부분에 대하여는 위 피고인의 기능적 행위지배를 인정하기 어렵다고 보아, 이유에서 이를 무죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 포괄일죄에서의 공모관계 이탈, 기능적 행위지배에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 바. 피고인 2의 공소외 1 법인 활동 관련 예산 유용 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 주위적 공소사실인 특정범죄가중법 위반(국고등손실)과 예비적 공소사실인 「특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률」위반(횡령) 부분 중 피고인 2가 국정원장에서 퇴임한 이후의 범행 부분에 대하여는 위 피고인의 기능적 행위지배를 인정하기 어렵다고 보아 이유에서 모두 무죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 포괄일죄에서의 공모관계 이탈, 기능적 행위지배에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 사. 피고인 2, 피고인 7, 피고인 9에 대한 국정원 직원들을 상대로 한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 부분에서 피고인 2의 승려 공소외 14와 관련한 공소외 15에 대한 직권남용 및 공소외 16, 공소외 8과 관련한 국정원 직원들에 대한 직권남용으로 인한 부분을 제외한 나머지 부분<br/> 1) 가) 직권남용권리행사방해죄(이하 ‘직권남용죄’라 한다)는 공무원이 일반적 직무권한에 속하는 사항에 관하여 직권의 행사에 가탁(假託)하여 실질적, 구체적으로 위법ㆍ부당한 행위를 한 경우에 성립한다. 여기에서 말하는 ‘직권남용’이란 공무원이 일반적 직무권한에 속하는 사항에 관하여 그 권한을 위법ㆍ부당하게 행사하는 것, 즉 형식적, 외형적으로는 직무집행으로 보이나 그 실질은 정당한 권한 이외의 행위를 하는 경우를 의미한다. 어떠한 직무가 공무원의 일반적 직무권한에 속하는 사항이라고 하기 위해서는 그에 관한 법령상 근거가 필요하다. 법령상 근거는 반드시 명문의 규정만을 요구하는 것이 아니라 명문의 규정이 없더라도 법령과 제도를 종합적, 실질적으로 살펴보아 그것이 해당 공무원의 직무권한에 속한다고 해석되고, 이것이 남용된 경우 상대방으로 하여금 사실상 의무 없는 일을 하게 하거나 권리를 방해하기에 충분한 것이라고 인정되는 경우에는 직권남용죄에서 말하는 일반적 직무권한에 포함된다. 직권의 ‘남용’에 해당하는지는 구체적인 직무행위의 목적, 그 행위가 당시의 상황에서 필요성이나 상당성이 있는 것이었는지 여부, 직권 행사가 허용되는 법령상의 요건을 충족했는지 등의 여러 요소를 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2018. 2. 13. 선고 2014도11441 판결, 대법원 2019. 3. 14. 선고 2018도18646 판결, 대법원 2019. 8. 29. 선고 2018도14303 전원합의체 판결 등 참조).<br/>직권남용죄에서 말하는 ‘사람으로 하여금 의무 없는 일을 하게 한 때’라 함은 공무원이 직권을 남용하여 다른 사람으로 하여금 법령상 의무 없는 일을 하게 한 때를 의미한다. 따라서 공무원이 자신의 직무권한에 속하는 사항에 관하여 실무 담당자로 하여금 그 직무집행을 보조하는 사실행위를 하도록 하더라도 이는 공무원 자신의 직무집행으로 귀결될 뿐이므로 원칙적으로 의무 없는 일을 하게 한 때에 해당한다고 할 수 없다. 그러나 직무집행의 기준과 절차가 법령에 구체적으로 명시되어 있고 실무 담당자에게도 직무집행의 기준을 적용하고 절차에 관여할 고유한 권한과 역할이 부여되어 있다면 실무 담당자로 하여금 그러한 기준과 절차를 위반하여 직무집행을 보조하게 한 경우에는 ‘의무 없는 일을 하게 한 때’에 해당한다(대법원 2011. 2. 10. 선고 2010도13766 판결 등 참조). 공무원의 직무집행을 보조하는 실무 담당자에게 직무집행의 기준을 적용하고 절차에 관여할 고유한 권한과 역할이 부여되어 있는지 여부 및 공무원의 직권남용행위로 인하여 실무 담당자가 한 일이 그러한 기준이나 절차를 위반하여 한 것으로서 법령상 의무 없는 일인지 여부는 관련 법령 등의 내용에 따라 개별적으로 판단하여야 한다(대법원 2020. 1. 9. 선고 2019도11698 판결 참조).<br/> 나) 국정원은 대통령의 직속 기관으로서 그 지시와 감독을 받으면서(국가정보원법 제2조) 대통령의 국정 운영을 뒷받침하는 역할을 수행한다. 국정원이 정보기관으로서 수행하는 정보의 수집ㆍ작성ㆍ배포 등의 직무는 보안 유지의 필요성과 은밀하게 이루어지는 그 수행방식의 특수성 등으로 인해 다른 국가기관의 감시나 견제의 대상이 되기 어려운 측면이 있고, 그 직무의 원활한 수행을 위해 국정원 내부적으로 엄격한 상명하복의 지휘체계가 유지될 필요가 있다. 또한 국정원은 현행 국가정보원법(2020. 12. 15. 법률 제17646호로 전부 개정된 것)의 시행 전까지 국민 개개인에 대한 강제력 행사가 수반될 수 있는 국가보안법에 규정된 죄 등에 대한 수사 권한도 가지고 있었다. 이러한 국정원의 법적 지위와 사실상의 영향력, 직무 및 직무수행 방식의 특수성 등으로 인해 그 권한이 남용될 경우 정치ㆍ경제ㆍ사회ㆍ문화 등 생활영역 전반에 걸쳐 국민의 기본권을 침해하고 국가기관의 정치적 중립에 대한 신뢰를 훼손할 위험이 크다. 실제 국정원의 전신인 중앙정보부, 국가안전기획부 시절부터 각종 정치공작과 인권침해사건 등이 자행되어 민주주의의 진전을 가로막았다.<br/>1994. 1. 5. 법률 제4708호로 구 국가안전기획부법(1999. 1. 21. 국가정보원법으로 그 명칭이 변경되었다)이 개정되면서 위 법률에 국가안전기획부의 부장ㆍ차장 기타 직원의 직권남용행위를 금지하는 조항(제11조 제1항)과 이를 위반할 경우 형법상 직권남용죄보다 무겁게 처벌하는 조항(제19조 제1항)이 신설된 것도 이러한 역사적 경험에 따른 반성적 조치로 볼 수 있다. 현행 국가정보원법에 이르기까지 그 내용이 유지되고 있는 위 조항들의 입법 경위 등에 비추어 보면, 국가정보원법에 직권남용죄에 관한 처벌 규정을 별도로 두고 있는 취지는 국정원의 원장ㆍ차장ㆍ기획조정실장 및 그 밖의 직원이 자신에게 부여된 직무권한을 남용하여 다른 기관ㆍ단체의 권한이나 국민의 자유와 권리를 침해하는 것을 미연에 방지하고자 함에 있다.<br/>따라서 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반죄의 성립 여부는 직권남용죄 일반에 적용되는 법리뿐만 아니라 위와 같은 독자적인 처벌 조항의 입법 경위와 그 취지, 국정원의 법적 지위와 영향력, 국정원이 담당하는 직무 및 그 직무수행 방식의 특수성, 국정원 내부의 엄격한 상명하복의 지휘체계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.<br/> 2) 원심은 다음과 같은 이유 등을 들어 이 부분 공소사실을 모두 무죄로 판단하였다.<br/> 가) 이 부분 공소사실에서 직권남용행위로 특정된, ① 피고인 2, 피고인 7이 국정원 국익전략실 지역팀 소속인 공소외 17로 하여금 정부 정책에 반대하는 자치정책 등 야권 출신 지방자치단체장에 관한 동향을 살피고, 이들에 대한 견제ㆍ제압 방안을 마련하여 보고하게 한 지시(피고인 2, 피고인 7의 공소외 17에 대한 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반 부분 관련), ② 피고인 2, 피고인 7, 피고인 9가 국익정보국 또는 국익전략실 소속 직원들로 하여금 각종 선거와 관련하여 야권 등 정치권 관련 정보를 수집하고, 이를 토대로 여당의 선거 승리를 위한 대응 논리를 마련하도록 한 지시(피고인 2, 피고인 7, 피고인 9의 서울시장 보궐선거를 전후한 여당 선거대책 마련 지시와 관련한 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반 부분 관련), ③ 피고인 2가 국정원 국익전략실 여론팀 소속 정보분석관 공소외 18로 하여금 공소외 14의 비리 및 취약점을 수집하여 보고하게 하거나 공소외 14와 ‘(모임명 생략)’(‘공소외 3 정부에서 쫓겨난 사람들이 모여 공소외 3을 쫓아낸다.’는 의미를 가진 모임이다)의 최근 동향을 수집하여 보고하게 하고, 심리전단 방어팀 소속 공소외 19, 공소외 20 등으로 하여금 공소외 14의 책자 출판에 대한 견제 활동 전략을 수립하여 보고하거나 보수단체를 동원하여 공소외 14를 규탄하는 집회 개최, 비난 광고 게재 등의 활동을 실행하게 한 지시(피고인 2의 공소외 18, 공소외 19, 공소외 20에 대한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 부분 관련), ④ 피고인 2 등이 방첩 관련 B국 소속 직원인 특명팀 사이버파트 팀장 공소외 21, 팀원 공소외 22 등으로 하여금 승려 공소외 14에 대한 사찰을 수행하여 이를 보고하게 한 지시(피고인 2의 승려 공소외 14와 관련한 공소외 21, 공소외 22에 대한 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반 부분), ⑤ 피고인 2 등이 방첩 관련 B국 소속 직원인 특명팀 내사파트장 공소외 15, 사이버파트 팀장 공소외 21, 팀원 공소외 22 등으로 하여금 공소외 9에 대한 사찰을 수행하여 이를 보고하게 한 지시(피고인 2의 공소외 9와 관련한 공소외 21, 공소외 22, 공소외 15에 대한 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반 부분 관련), ⑥ 피고인 2 등이 방첩 관련 B국 소속 직원인 특명팀 내사파트장 공소외 15 등으로 하여금 공소외 23에 대한 사찰을 수행하여 이를 보고하게 한 지시(피고인 2의 공소외 23과 관련한 공소외 15 등에 대한 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반 부분 관련)는 모두 명백한 정치 관여 행위에 해당하므로(이 부분 공소사실에서 직권남용행위로 특정된 위 각 지시를 합하여 이하 ‘이 사건 각 지시’라 한다), 국정원 직원의 일반적 직무권한에 속하지 않는다(이하 ‘제1 판단’이라 한다).<br/> 나) 이 부분 공소사실에서 직권남용의 상대방으로 특정된 국정원 직원들은 피고인 2, 피고인 7, 피고인 9 등의 정치 관여 행위에 가담한 공범에 해당할 뿐, 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반죄의 피해자로 보기는 어렵다(이하 ‘제2 판단’이라 한다).<br/> 다) 설령 이 사건 각 지시가 국정원 직원의 일반적 직무권한에 속한다고 하더라도, 피고인 2는 자신이 총괄하는 국정원의 직무에 속하는 국내 보안정보의 수집ㆍ작성 및 배포에 관하여, 피고인 7, 피고인 9는 위와 같은 국정원장의 직무를 보좌하면서, 실무 담당자인 국정원 직원들로 하여금 자신들의 직무집행을 보조하는 사실행위를 하도록 하였을 뿐이고, 실무 담당자들이 준수할 직무집행의 기준과 절차가 법령에 구체적으로 명시되어 있고, 그들에게도 직무집행의 기준을 적용하고 절차에 관여할 고유한 권한과 역할이 부여되어 있음에도 그들로 하여금 그러한 기준과 절차를 위반하여 직무집행을 보조하게 한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 결국 이 사건 각 지시는 ‘의무 없는 일을 하게 한 때’에 해당하지 않는다(이하 ‘제3 판단’이라 한다).<br/> 3) 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 그대로 받아들이기 어렵다.<br/> 가) 먼저 제1 판단에 관하여 보건대, 원심판결 이유와 적법하게 채택한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 각 지시는 형식적, 외형적으로 그 행위자들의 일반적 직무권한에 속하는 사항에 관하여 직권을 행사하는 모습을 갖추었다고 판단된다.<br/> (1) 이 사건 각 지시의 행위자들은 남용될 경우 상대방으로 하여금 의무 없는 일을 행하게 하기에 충분한 일반적 직무권한을 가졌다고 봄이 타당하다.<br/>구 국가정보원법(2011. 11. 22. 법률 제11104호로 개정되기 전의 것과 2014. 1. 14. 법률 제12266호로 개정되기 전의 것, 양자를 이하 ‘구 국가정보원법’이라 한다) 제3조 제1항 제1호, 같은 항 제3호에 따라, 국정원은 ‘국내 보안정보(대공, 대정부전복, 방첩, 대테러 및 국제범죄조직)의 수집ㆍ작성 및 배포’, ‘국가보안법에 규정된 죄에 대한 수사’ 등의 직무를 수행한다. 국정원장인 피고인 2는 이러한 국정원의 직무를 통할하고 소속 직원을 지휘ㆍ감독할 권한을 가지며(구 국가정보원법 제7조 제2항), 2차장인 피고인 7과 국익정보국장인 피고인 9는 국정원장을 보좌하여 위와 같은 국정원의 직무에 관하여 소속 직원을 지휘ㆍ감독할 권한을 가진다. 위 피고인들로부터 그 직무권한을 위임받아 국정원 실무 담당자들에게 이 사건 각 지시를 최종적으로 내린 공범들도 위 피고인들과 마찬가지로 ‘국내 보안정보(대공, 대정부전복, 방첩, 대테러 및 국제범죄조직)의 수집ㆍ작성 및 배포’, ‘국가보안법에 규정된 죄에 대한 수사’ 등의 직무에 관하여 소속 실무 담당자들을 지휘ㆍ감독할 일반적 직무권한을 가진다.<br/>국가공무원법 제57조에서 규정한 공무원이 직무를 수행할 때 소속 상관의 직무상 명령에 복종할 의무와 국정원의 엄격한 상명하복의 지휘체계를 고려하면, 위 피고인들과 그 공범들의 직무권한은 법률상 강제력을 수반하지는 않더라도 부당한 목적으로 행하여지는 등으로 남용되는 경우 소속 국정원 직원들로 하여금 의무 없는 일을 행하게 하기에 충분한 것으로 볼 수 있다.<br/> (2) 이 사건 각 지시는 명목상 그 행위자들인 국정원 직원의 일반적 직무권한에 속하는 사항에 관한 것으로 봄이 타당하다.<br/> (가) 피고인 2는 국정원장으로 재임하면서 간부 회의 등에서 정부 정책에 반대하거나 국정 수행에 비협조적인 사람과 단체를 ‘종북세력(북한을 추종하는 세력) 내지 그 영향권에 있는 세력’(이하 ‘종북세력 등’이라 한다)이라고 규정한 다음, 이들을 견제하기 위한 적극적인 조치를 취할 것을 반복적으로 지시하였다.<br/> 이 사건 각 지시는 위와 같은 국정원장의 지침이 특정 대상자에 대한 정보 수집 또는 견제 지시로 구체화된 것이다. 즉 피고인 2 등 국정원 지휘부는 야권 지방자치단체장 등 정치인, 공소외 14, 공소외 9, 공소외 23 등에 대해 종북세력 등으로 의심되는 사람이라고 단정한 다음, 이들에 대한 견제 조치를 취한다는 명목을 내세워 국정원 실무 담당자들로 하여금 관련 정보의 수집, 대응방안의 마련 또는 실행을 지시하였다고 볼 수 있다.<br/> 국정원 지휘부가 내세운 위와 같은 명목은, 비록 표면적인 것에 불과하였다고 하더라도, 이 사건 각 지시가 형식적, 외형적으로 그 행위자들의 직권 행사로 볼 수 있는지를 판단할 때에 고려될 수 있다.<br/> (나) 북한은 조국의 평화적 통일을 위한 대화와 협력의 동반자임과 동시에 적화통일노선을 고수하면서 우리의 자유민주주의 체제를 전복하고자 획책하는 반국가단체의 성격도 아울러 가지고 있다(대법원 2008. 4. 17. 선고 2003도758 전원합의체 판결 등 참조). 이러한 북한의 지위와 위에서 본 국정원 지휘부가 이 사건 각 지시를 위해 내세운 명목 등을 고려하면, 이 사건 각 지시는 형식적, 외형적으로 반국가단체를 추종하는 세력에 대한 견제 활동을 지시한 것으로서, 피고인 2 등 국정원 지휘부가 대공, 대정부전복, 방첩 등에 관한 국내 보안정보의 수집 또는 국가보안법 위반행위에 대한 수사 활동을 하도록 지휘 권한을 행사한 것으로 볼 수 있다.<br/> (3) 이 사건 각 지시는 국정원 직원의 직무집행에 관한 지시의 외관을 갖추었다고 봄이 타당하다.<br/> (가) 이 사건 각 지시는 국정원장을 정점으로 하는 국정원의 공식적 지휘계통을 통해 실무 담당자들에게 하달되었다.<br/> 이 사건 각 지시를 이행한 국정원 실무 담당자들로서는 국정원 지휘부가 어떠한 의도 내지 목적을 가지고 자신들에게 정보 수집, 분석 및 전략의 수립 등을 지시하였는지 구체적으로 알 수 없었다. 설령 국정원 실무 담당자들이 이 사건 각 지시를 받을 당시에 국정원 지휘부의 정치 관여 의도 내지 목적을 의심할 수 있었다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 각 지시의 외관이 달라진다고 보기는 어렵다.<br/> (나) 구 국가정보원법 제3조 제1항 제1호와 구 정보 및 보안업무기획ㆍ조정규정(2014. 11. 19. 대통령령 제25751호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 정보 및 보안업무기획ㆍ조정규정’이라 한다) 제2조 제2호는, 국정원이 취급할 정보의 ‘분야(대공, 대정부전복, 방첩, 대테러 및 국제범죄조직)’와 정보를 취급하는 ‘목적(반국가활동세력 등의 위해 행위로부터 국가 안전을 보장하기 위함)’에 대해서만 정하고 있을 뿐 정보 수집의 ‘대상자’ 범위를 명확하게 제한하고 있지 않다. 또한 정보를 수집하는 단계에서는 당해 정보가 보안정보에 해당하는지를 명백하게 판단하기 어려울 수 있고, 각기 다른 시점에 수집된 여러 정보의 결합을 통해 보안정보의 수집이 완료될 수 있다.<br/> 국정원은 위와 같은 직무 범위에 관한 추상적ㆍ포괄적인 근거 규정 및 보안업무의 특수성 등을 이유로, 이 사건 발생 이전부터 소속 정보담당관(Intelligence Officer) 등을 통해 정부전복 등의 구체적 혐의점과 무관하게 국내 여러 분야에 걸친 광범위한 정보 수집 활동을 해 왔다. 위와 같은 활동의 적법ㆍ타당성은 별론으로 하더라도, 국정원이 실제 이러한 방식으로 국내 보안정보의 수집 업무를 수행해 왔다는 점은 국정원 실무 담당자들의 해당 업무의 범위에 관한 인식 등에 영향을 줄 수 있으므로, 이 사건 각 지시가 직권 행사의 외관을 갖추었는지를 판단할 때에 고려될 수 있다.<br/> (4) 이 사건 각 지시가 명백한 정치 관여 행위에 해당한다고 단정하기 어렵고, 피고인 2 등이 이 사건 각 지시를 할 당시 정치 관여 목적 등이 있었다고 하더라도 형식적, 외형적으로 위 지시가 직무집행에 해당하는 이상 위 목적 등을 기초로 직권 행사가 없었다고 속단할 것은 아니다.<br/> 이 사건 각 지시의 내용과 방식만으로는 그 행위가 구 국가정보원법 제9조 제2항 각호에서 규정하고 있는 ‘정당이나 정치단체의 결성 또는 가입을 지원하거나 방해하는 행위(제1호)’, ‘그 직위를 이용하여 특정 정당 또는 특정 정치인에 대하여 지지 또는 반대하는 의견을 유포하거나 이러한 여론을 조성할 목적으로 특정 정당 또는 특정 정치인에 대하여 찬양 또는 비방하는 내용의 의견 또는 사실을 유포하는 행위(제2호)’, ‘특정 정당 또는 특정 정치인을 위하여 기부금 모집을 지원하거나 방해하는 행위 또는 국가ㆍ지방자치단체 및 정부투자기관(또는 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관)의 자금을 이용하거나 이용하게 하는 행위(제3호)’, ‘특정 정당 또는 특정인의 선거운동을 하거나 선거 관련 대책회의에 관여하는 행위(제4호)’, ‘소속 직원이나 다른 공무원에 대하여 제1호 내지 제4호의 행위를 하도록 요구하거나 위 각호의 행위와 관련하여 보상 또는 보복으로써 이익 또는 불이익을 주거나 이를 약속 또는 고지하는 행위(제5호)’ 중 어느 하나에 해당한다거나, 국정원 직원들에게 위 행위 중 어느 하나를 행하도록 명하는 것이었음이 객관적으로 명백하다고 보기는 어렵다.<br/> 이 사건 각 지시가 위와 같은 ‘정치활동에 관여하는 행위’ 또는 그를 위한 사전적 준비행위에 해당하는지 여부는 해당 지시의 객관적인 내용뿐만 아니라 그 목적과 해당 지시에서 정보 수집 또는 견제의 대상이 된 사람의 지위와 과거 활동 내역 등을 비롯한 제반 사정을 실질적ㆍ구체적으로 검토해 보아야만 비로소 알 수 있는 사항이다. 이 사건 각 지시를 받은 국정원 직원들은 그 지시가 형식적, 외형적으로 직무집행에 해당하면 특별한 사정이 없는 한 그 지시에 따를 수밖에 없는 지위에 있었다. 피고인 2 등이 국정원 직원들에게 형식적, 외형적으로는 직무집행에 해당하나 실질적으로는 정치활동에 관여할 목적을 가지고 직무권한 범위를 벗어나는 행위를 지시하는 경우 피고인 2 등의 이러한 숨겨진 목적 등은 그 직무집행이 직권을 남용한 것에 해당하는지 여부를 판단하는 자료가 되어야지, 그를 기초로 직권의 행사가 없었다고 속단할 것은 아니다.<br/> 나) 다음 제2 판단에 관하여 보건대, 이 사건 각 지시를 이행한 국정원 직원들은 직권남용의 상대방에 해당한다고 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.<br/> (1) 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반죄의 객체인 ‘사람’은 행위자와 공범자 이외의 모든 타인을 말하므로, 행위자의 부하 공무원은 물론 기타 공무원도 거기에 포함될 수 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 지시의 행위자들이 가지는 직권(지휘 권한)은 그 상대방으로 하여금 의무 없는 일을 하도록 하기에 충분한 것이므로, 이 사건 각 지시를 받은 국정원 실무 담당자들은 직권남용의 상대방이 될 수 있다.<br/> (2) 형법 제30조의 공동정범은 공동가공의 의사와 그 공동의사에 기한 기능적 행위지배를 통한 범죄 실행이라는 주관적ㆍ객관적 요건을 충족함으로써 성립하는데, 공모자 중 구성요건 행위 일부를 직접 분담하여 실행하지 않은 자라도 공동정범으로서의 죄책을 질 수도 있지만, 이를 위해서는 전체 범죄에서 그가 차지하는 지위, 역할이나 범죄 경과에 대한 지배 내지 장악력 등을 종합해 볼 때, 단순한 공모자에 그치는 것이 아니라 범죄에 대한 본질적 기여를 통한 기능적 행위지배가 존재하는 것으로 인정되어야 한다(대법원 2007. 10. 26. 선고 2007도4702 판결 등 참조). 그런데 이 사건 각 지시를 이행한 국정원 실무 담당자들은 위와 같은 국정원 지휘부의 지휘 권한에 복종하여 그 지시를 따랐을 뿐, 국정원 지휘부와 사이에 정치 관여에 관한 의사의 합치에 이르렀다거나 피고인 2 등의 권한 남용 행위에 대한 본질적인 기여를 통한 기능적 행위지배를 하였다고 보기는 어렵다. 따라서 위 실무 담당자들은 이 사건 각 지시를 통한 직권남용행위의 공범에 해당하지 않고, 설령 그들이 이 사건 각 지시에 정치 관여 목적이 개재되어 있음을 의심할 수 있었다고 하더라도, 직권남용의 상대방에서 제외된다고 볼 수 없다.<br/> 다) 마지막 제3 판단에 관하여 보건대, 원심판결의 이유와 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고인 2 등이 이 사건 각 지시를 통해 지시사항을 직접 이행한 국정원 실무 담당자들로 하여금 법령상 의무 없는 일을 하게 한 경우에 해당한다고 봄이 타당하고, 국정원 실무 담당자들에게 직무집행을 보조하는 사실행위를 하게 한 것에 지나지 않는다고 볼 수 없다.<br/> (1) 이 사건 각 지시 당시 국정원 실무 담당자들이 따라야 할 직무집행의 기준과 절차가 법령에 명시되어 있었다.<br/> 헌법은 국정원 직원에게, 국민 전체를 위해 봉사하고(제7조), 모든 국민을 정치적 생활에서 차별하지 않으며(제11조), 국민의 사생활의 비밀과 자유를 침해하지 않을 의무를 부과하고 있다(제17조). 국가공무원법 제56조는 “모든 공무원은 법령을 준수하며 성실히 직무를 수행하여야 한다.”라고, 제59조는 “공무원은 국민 전체의 봉사자로서 친절하고 공정하게 직무를 수행하여야 한다.”라고 각각 규정하고 있다. 구 국가정보원법 제3조 제1항 제1호와 구 정보 및 보안업무기획ㆍ조정규정 제2조 제2호에 따르면, 국정원 직원은 ‘간첩 기타 반국가활동세력과 그 추종분자의 국가에 대한 위해 행위로부터 국가의 안전을 보장하기 위한 목적’으로 ‘대공, 대정부전복, 방첩, 대테러 및 국제범죄조직’에 관한 국내 정보만을 취급할 수 있다. 구 국가정보원법 제3조 제2항의 위임에 따라 규정된 구 보안업무규정(2015. 3. 11. 대통령령 제26140호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 보안업무규정’이라 한다)은 신원조사 대상자의 범위를 제한하고 있고(제31조 제2항), 구 국가정보원법 제9조는 국정원 직원의 정치활동에 관여하는 행위를 금지하고 있다.<br/> 위와 같은 규정들은 국정원 실무 담당자들이 따라야 할 직무집행의 기준과 절차를 정하고 있다고 볼 수 있다.<br/> (2) 국정원 실무 담당자들에게도 직무집행의 기준을 적용하고 절차에 관여할 고유한 권한과 역할이 부여되어 있었고, 이 사건 각 지시의 이행행위를 국정원 지휘부의 직무집행을 보조하는 사실행위에 불과하다고 볼 수 없다.<br/> 앞서 본 국정원 실무 담당자들이 따라야 할 직무집행의 기준과 절차에 관한 규정의 내용과 ‘국내 보안정보의 수집ㆍ작성 및 배포’, ‘국가보안법에 규정된 죄에 대한 수사’ 등 국정원의 직무가 그 자체로 국민의 기본권을 침해할 가능성을 내포하고 있는 점을 함께 고려하여 보면, 이 사건 각 지시를 이행한 국정원 실무 담당자들에게도 각자 자신들이 수행할 정보 수집 및 분석 등 업무에 관하여 그 대상과 방식을 적절하게 선택하는 등으로 직무집행의 기준을 적용하고 절차에 관여할 고유한 권한과 역할이 부여되어 있었다고 봄이 타당하다. 또한 이 사건 각 지시의 이행 경위 등에 비추어 보면, 그 이행행위를 국정원 지휘부의 직무집행을 보조하는 사실행위를 한 것에 지나지 않는다고 볼 수도 없다.<br/> (3) 이 사건 각 지시의 행위자들은 국정원 실무 담당자들로 하여금 직무집행의 기준을 위반하여 실질적으로 정당한 직무 범위를 벗어나는 업무를 수행하게 하였다.<br/> 이 사건 각 지시의 행위자들은 그 지시를 통해 국정원 실무 담당자들로 하여금 정치적 중립의무, 국민의 사생활의 비밀과 자유를 침해하지 않을 의무, 법령준수의무, 공정하게 직무를 수행할 의무 등을 위반하여 국가 안전보장과 무관한 정보의 수집ㆍ분석 및 대응방안 마련 등의 업무를 수행하게 하였다.<br/> 더욱이 이 사건 각 지시에 따른 국정원 실무 담당자들의 행위는, 그러한 행위를 지시한 국정원 지휘부의 목적, 정보 수집 대상자들의 지위와 그들의 활동 내역 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 보면, 야당 정치인이나 민간인에 대한 사찰 및 그에 대한 보고, 이들에 대한 견제ㆍ제압 방안 수립 및 실행, 여당의 선거 승리 전략 마련 등의 행위에 불과하므로, 구 국가정보원법 제3조에서 정한 국정원의 정당한 직무 범위를 벗어난 것으로 볼 수 있다.<br/> 라) 그런데도 원심은 이와 달리 판단하여, 직권의 ‘남용’ 여부 등 이 부분 공소사실 범행의 성립을 위한 나머지 요건에 관하여 살피지 아니한 채 위 공소사실에 대해 무죄로 결론 내리고 말았다. 이 부분 원심판단에는 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반죄에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 검사의 상고이유 주장은 이유 있다.<br/> 아. 피고인 7, 피고인 9의 공소외 24 등 주식회사 공소외 25 관계자들에 대한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 공소사실을 무죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반죄에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 자. 피고인 2, 피고인 7, 피고인 9의 공소외 26에 대한 직권남용미수로 인한 국가정보원법 위반 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 공소사실을 무죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반죄에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 차. 피고인 2, 피고인 7, 피고인 9의 보수단체 자금지원과 관련한 기업집단, 기업, 경제단체 소속 인물들에 대한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 부분<br/> 원심은 위 피고인들이 사기업 및 경제단체인 공소외 27 연합회에 보수단체에 대한 자금지원을 요청한 행위는 국정원 직원의 지위를 이용한 불법행위에 해당한다고 볼 수 있을지언정 국정원 직원의 일반적 직무권한에 속하는 사항을 불법하게 행사하는 것, 즉 ‘직권’을 남용한 것에 해당하지 않는다는 등의 이유를 들어 이 부분 공소사실을 무죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반죄에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 대법원은 공무원이 그 지위를 이용하여 일반적 직무권한에 속하지 않는 위법행위를 한 경우인 ‘지위를 이용한 불법행위’는 일반적 직무권한에 속하는 사항에 관하여 그 권한을 위법ㆍ부당하게 행사한 경우와 달리 직권남용죄의 처벌 대상이 아니라고 보고 있다(대법원 1991. 12. 27. 선고 90도2800 판결, 대법원 2008. 4. 10. 선고 2007도9139 판결, 대법원 2019. 8. 29. 선고 2018도14303 전원합의체 판결 등 참조). 위와 같은 ‘지위를 이용한 불법행위’를 ‘직권’의 남용에 해당한다고 해석하는 것은 문언의 가능한 범위를 벗어나는 확장해석 또는 유추해석으로서 죄형법정주의에 위반되기 때문이다. 공무원이 그 직무권한의 행사로 인해 불이익을 받을 것을 우려하는 사람을 상대로 직무권한을 넘어서는 위법ㆍ부당한 행위를 하여 그 사람으로 하여금 의무 없는 일을 하게 하거나 그 사람의 권리행사를 방해하는 것은 자신에게 속하는 직무권한을 위법ㆍ부당하게 행사하는 것 못지않게 국가기능의 공정한 행사에 대한 사회 일반의 신뢰를 떨어뜨리고 개인의 자유와 권리를 침해할 위험이 크다고 볼 수 있다. 그러나 별도의 입법이 없는 이상 현행법의 해석만으로 공무원의 직무권한에 속하지 않는 행위를 직권남용죄로 처벌하기는 어렵다.<br/> 카. 피고인 7의 합성사진 유포와 관련한 정치 관여 행위로 인한 국가정보원법 위반과 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」위반(명예훼손) 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 범행에 대한 피고인 7의 기능적 행위지배가 인정되지 않는다고 보아 이 부분 공소사실을 이유에서 무죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 공모관계 성립에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 타. 피고인 2의 국세청장 공소외 28에 대한 뇌물공여 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 피고인 2와 공소외 28 사이의 1억 2,000만 원의 수수는 국정원 예산 유용 범행의 공범자들이 그 범행으로 취득한 돈을 공모에 따라 내부적으로 분배한 것에 지나지 않는다고 보아, 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 제1심판결을 그대로 유지하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 뇌물공여죄에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 파. 피고인 2의 승려 공소외 14와 관련한 공소외 15에 대한 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반 부분<br/> 1) 동일 죄명에 해당하는 수 개의 행위를 단일하고 계속된 범의로 일정 기간 계속하여 행하고 그 피해법익도 동일한 경우에는 이들 각 행위를 통틀어 포괄일죄로 처단하여야 하고, 그 경우 공소시효는 최종의 범죄행위가 종료한 때로부터 진행한다(대법원 2002. 10. 11. 선고 2002도2939 판결 등 참조).<br/>형법상 직권남용죄는 국가기능의 공정한 행사라는 국가적 법익을 보호하는 데 주된 목적이 있고, 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반죄도 마찬가지이다. 따라서 국정원 직원이 동일한 사안에 관한 일련의 직무집행 과정에서 단일하고 계속된 범의로 일정 기간 계속하여 저지른 직권남용행위에 대하여는 설령 그 상대방이 수인이라고 하더라도 포괄일죄가 성립할 수 있다고 봄이 타당하다. 다만 각 직권남용 범행이 포괄일죄가 되느냐 경합범이 되느냐에 따라 공소시효의 완성 여부, 기판력이 미치는 범위 등이 달라질 수 있으므로, 개별 사안에서 포괄일죄의 성립 여부는 직무집행 대상의 동일 여부, 범행의 태양과 동기, 각 범행 사이의 시간적 간격, 범의의 단절이나 갱신 여부 등을 세밀하게 살펴 판단하여야 한다.<br/> 2) 원심은, ‘다수의 피해자에 대하여 각각 직권을 남용하여 의무 없는 일을 하게 하거나 권리행사를 방해하는 경우에는 범의가 단일하고 범행방법이 동일하더라도 각 피해자의 피해법익은 독립한 것이므로 이를 포괄일죄로 파악할 수 없고 피해자별로 독립한 범죄가 성립한다고 보아야 한다.’고 전제한 후, 피고인 2의 승려 공소외 14와 관련한 공소외 21, 공소외 22, 공소외 15에 대한 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반의 점에 관하여 위 각 직권남용의 피해자별로 독립한 범죄가 성립하고 이들 범죄는 실체적 경합의 관계에 있다고 보았다. 이러한 죄수판단에 따라 원심은, 공소외 15가 피고인 2의 지시를 하달받아 공소외 14에 대한 내사계획을 수립하여 피고인 2 등에게 보고한 2010. 7. 13.로부터 공소시효 7년이 지난 2018. 6. 25. 이 부분 공소가 제기되었다는 이유로, 피고인 2의 승려 공소외 14와 관련한 공소외 15에 대한 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반 부분에 대하여 면소로 판단하였다.<br/> 3) 그러나 원심의 위와 같은 판단은 그대로 수긍하기 어렵다.<br/> 가) 기록에 따르면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.<br/> (1) 피고인 2는 2009. 9.경 국정원 3차장 공소외 29에게 3차장 산하에 종북좌파세력 척결과 국정원 지휘부의 하명사항 처리를 최우선 목표로 하는 이른바 ‘특명팀’을 설치할 것을 지시하였고, 공소외 29는 위와 같은 지시에 따라 3차장 방첩 관련 B국 소속 단장 공소외 30에게 방첩 관련 B국 산하에 내사파트와 사이버파트로 구성된 특명팀을 설치하도록 하였다.<br/> (2) 피고인 2는 2010. 7.경 전 부서장회의에서 공소외 14의 불법행위나 비위 사실을 찾도록 여러 차례 지시하였고, 공소외 29는 그 무렵 3차장 산하 국ㆍ단장 회의에서 공소외 30에게 같은 취지로 지시하였다.<br/> (3) 이에 공소외 30은 그 무렵 특명팀 내사파트장인 공소외 15에게 공소외 14에 대하여 세밀하게 알아보라는 지시를 하였고, 공소외 15는 2010. 7. 13.경 ‘종북좌파세력 연계 불법 활동 혐의 공소외 14 내사계획’이라는 제목의 보고서를 통해 공소외 14에 대한 단계별 내사계획을 수립한 다음, 공소외 29를 거쳐 피고인 2에게 이를 보고하였다.<br/> (4) 이후 공소외 30은 특명팀 사이버파트의 팀장 공소외 21에게 공소외 14에 대한 ‘사이버 사찰’을 지시하였고, 사이버파트 팀원 공소외 22는 2011. 4. 11.경부터 2011. 5. 12.경까지 인터넷 검색 결과나 공소외 14의 주변 인물에 대한 감시를 통하여 공소외 14의 동향을 파악하고 그 내용을 정리한 보고서를 작성하였다.<br/> 나) 위와 같은 사실관계를 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고인 2와 그 공범인 공소외 30의 공소외 15, 공소외 21, 공소외 22에 대한 행위는 모두 공소외 14라는 동일한 정보 수집 대상에 대한 것으로서 단일하고 계속된 범의로 일정 기간 계속하여 행해진 것이므로, 위 행위에 대하여 포괄하여 하나의 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반죄가 성립한다고 봄이 타당하다. 그렇다면 위 행위로 인한 범죄행위의 종료 시기는 공소외 22가 피고인 2 등이 행한 지시의 이행을 마친 ‘2011. 5. 12.경’으로 보아야 하는데, 그로부터 공소시효 기간인 7년이 경과하기 전인 2018. 5. 4. 공범인 공소외 30에 대한 공소제기가 이루어짐으로써(서울중앙지방법원 2018고합466호) 피고인 2에 대한 시효의 진행도 함께 정지되었다가(형사소송법 제253조 제2항), 그 시효가 다시 진행되기 전인 2018. 6. 25. 피고인 2에 대한 이 부분 공소제기가 이루어졌음은 기록상 명백하거나 이 법원에 현저하다. 따라서 피고인 2의 승려 공소외 14와 관련한 공소외 15에 대한 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반 부분에 대하여만 별도로 공소시효가 완성되었다고 볼 수 없다.<br/> 다) 그런데도 원심은 이와 달리 피고인 2의 승려 공소외 14와 관련한 공소외 15에 대한 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반 부분에 대하여 공소시효가 완성되었다고 보아 면소로 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반죄, 포괄일죄에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 검사의 상고이유 주장은 이유 있다.<br/> 하. 피고인 2의 공소외 16, 공소외 8과 관련한 국정원 직원들에 대한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 부분<br/> 1) 원심은 다음과 같은 이유로 이 부분 공소사실을 모두 무죄로 판단하였다.<br/> 가) 공소외 16과 공소외 8의 동향을 감시하라고 지시한 피고인 2의 행위는 국정원장의 일반적 직무권한에 속하는 권한의 행사에 해당하고, 공소외 16이 북한 관련 인물을 만난다거나 공소외 8이 일본 공소외 31 연합회 간부를 만난다고 볼 만한 구체적인 근거나 정황이 있었다고 보기 어려움에도 위와 같이 지시한 피고인 2의 행위는 정당한 권한 이외의 위법한 행위를 한 경우에 해당한다.<br/> 나) 그러나 피고인 2는 자신이 총괄하는 국정원의 직무에 속하는 국내 보안정보의 수집이나 국가보안법에 규정된 죄에 대한 수사에 관하여 국정원 3차장 산하 대북 관련 A국 소속 실무 담당자인 공소외 32, 공소외 33, 공소외 34, 공소외 35로 하여금 자신의 직무집행을 보조하는 사실행위를 하도록 하였을 뿐이고, 그 직무집행의 기준과 절차가 법령에 구체적으로 명시되어 있다거나 실무 담당자에게도 직무집행의 기준을 적용하고 절차에 관여할 고유한 권한과 역할이 부여되어 있음에도 실무 담당자로 하여금 그러한 기준과 절차를 위반하여 직무집행을 보조하게 한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 결국 피고인 2가 위 국정원 실무 담당자들로 하여금 ‘의무 없는 일을 하게 한 때’에 해당하지 않는다.<br/> 2) 먼저, A-3처장인 공소외 32에 대한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 부분에 관하여 본다.<br/> 원심판결 이유를 기록과 관련 법리에 비추어 살펴보면, A-3처장인 공소외 32는 대북 관련 A국장을 보좌하여 가장사업체 관리 등 A-3처가 담당하던 업무를 총괄하던 자로서, 피고인 2의 합리적인 근거 없는 미행ㆍ감시 등 지시를 수용하여 하급자에게 전달하는 방식으로 그 지시 행위에 대한 본질적인 기여를 함으로써 피고인 2 등의 직권남용 범행에 공범으로 가담하였다고 볼 여지가 충분해 보인다. 따라서 원심판결의 이유 설시에 일부 적절하지 않은 부분이 있으나, 피고인 2가 직권을 남용하여 공소외 32로 하여금 의무 없는 일을 하게 하였다는 이 부분 공소사실을 무죄로 판단한 원심의 결론은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반죄에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 3) 다음으로, A-3처 실무 담당자들인 공소외 33, 공소외 34, 공소외 35에 대한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 부분에 관하여 보건대, 원심의 이 부분 판단은 그대로 수긍하기 어렵다.<br/> 가) 원심판결의 이유와 적법하게 채택한 증거들에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고인 2는 공소외 33, 공소외 34, 공소외 35로 하여금 의무 없는 일을 하게 하였다고 볼 수 있다.<br/> (1) 위 국정원 실무 담당자들이 따라야 할 직무집행의 기준과 절차가 법령에 구체적으로 명시되어 있었다.<br/> 앞서 본 공무원의 국민 전체에 대한 봉사의무, 국민의 평등권과 사생활의 비밀과 자유 보장에 관하여 규정한 헌법 제7조, 제11조, 제17조, 공무원의 법령준수의무와 공정하게 직무를 수행할 의무에 관하여 규정한 국가공무원법 제56조, 제59조, 국정원의 국내 보안정보의 수집ㆍ작성 및 배포 업무에 관하여 규정한 구 국가정보원법 제3조 제1항 제1호 및 구 정보 및 보안업무기획ㆍ조정규정 제2조 제2호, 신원조사 대상자의 범위를 규정한 구 보안업무규정 제31조 제2항, 국정원 직원의 정치활동에 관여하는 행위를 금지한 구 국가정보원법 제9조 등은 공소외 33, 공소외 34, 공소외 35와 같은 국정원 실무 담당자들이 따라야 할 직무집행의 기준과 절차에 관한 규정으로 볼 수 있다.<br/> (2) 위 국정원 실무 담당자들에게도 직무집행의 기준을 적용하고 절차에 관여할 고유한 권한과 역할이 부여되어 있었고, 공소외 33, 공소외 34, 공소외 35의 행위를 국정원 지휘부의 직무집행을 보조하는 사실행위에 불과하다고 볼 수 없다.<br/> 위와 같은 국정원 실무 담당자들이 따라야 할 직무집행의 기준과 절차에 관한 규정의 내용과 ‘국내 보안정보의 수집ㆍ작성 및 배포’, ‘국가보안법에 규정된 죄에 대한 수사’ 등 국정원의 직무가 그 자체로 국민의 기본권을 침해할 가능성을 내포하고 있는 점을 함께 고려하여 보면, 피고인 2의 미행ㆍ감시 등 지시를 이행한 국정원 실무 담당자들에게도 각자 자신들이 수행할 정보 수집 및 분석 등 업무에 관하여 그 대상과 방식을 적절하게 선택하는 등으로 직무집행의 기준을 적용하고 절차에 관여할 고유한 권한과 역할이 부여되어 있었다고 봄이 타당하다.<br/> 실제로 공소외 33, 공소외 34, 공소외 35가 공소외 16 또는 공소외 8을 미행ㆍ감시한 행위는 그 자체로 위 대상자들의 기본권을 침해하는 행위에 해당하여, 그로 인한 법적 책임이 위 국정원 실무 담당자들에게 직접 부과될 수 있는데, 이러한 행위를 두고 단순히 국정원장의 직무집행을 보조하는 사실행위를 한 것에 불과하다고 볼 수 없다. 아울러 미행ㆍ감시를 통해 수집된 정보를 기초로 작성된 보고서에는 단편적인 정보 이외에 실무자의 고유한 역량에 따른 종합적인 평가 등이 포함되므로, 위 보고서 작성행위 또한 보조적 사실행위에 불과하다고 보기는 어렵다.<br/> (3) 피고인 2는 실무 담당자인 국정원 직원들로 하여금 직무집행의 기준과 절차를 위반하여 정당한 직무 범위를 벗어나는 일을 하게 하였다.<br/>피고인 2는 실무 담당자인 공소외 33, 공소외 34, 공소외 35로 하여금 국민의 사생활의 비밀과 자유를 침해하지 않을 의무 등을 위반하여 공소외 16 또는 공소외 8을 미행ㆍ감시한 후 그 결과를 보고하게 하였다.<br/> 더욱이 공소외 33, 공소외 34, 공소외 35의 미행ㆍ감시 및 보고 등 행위는, 그러한 행위를 지시한 국정원 지휘부의 의도 내지 목적, 정보 수집 대상자들의 지위와 그들의 활동 내역 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 보면, 민간인이나 정치인에 대한 사찰 및 이에 대한 보고에 불과하여 국내 보안정보의 수집ㆍ작성 및 배포, 국가보안법에 규정된 죄에 대한 수사 등 구 국가정보원법 제3조에서 정한 국정원의 정당한 직무 범위를 벗어난 것으로 볼 수 있다.<br/> 나) 그런데도 원심은 이와 달리 피고인 2가 공소외 33, 공소외 34, 공소외 35로 하여금 의무 없는 일을 하게 한 때에 해당하지 않는다고 보아 피고인 2의 공소외 16, 공소외 8과 관련한 공소외 33, 공소외 34, 공소외 35에 대한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 부분도 무죄로 판단하였다. 위와 같은 원심의 판단에는 직권남용으로 인한 국가정보원법 위반죄에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 검사의 상고이유 주장은 이유 있다.<br/> 거. 이 사건 출력 문건의 증거능력 유무<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 검사가 제출한 증거들만으로는 이 사건 출력 문건의 증거능력을 인정할 수 없다고 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 증거능력에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 너. 피고인 2의 (건물명 생략) 빌딩 리모델링 공사 관련 예산 유용 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 주위적 공소사실인 횡령으로 인한 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분과 예비적 공소사실인 배임으로 인한 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분을 모두 무죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 불법영득의사에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 더. 피고인 2의 한국학 펀드 자금 관련 예산 유용 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 주위적 공소사실인 횡령으로 인한 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분과 예비적 공소사실인 배임으로 인한 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분을 모두 무죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 불법영득의사에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 러. 피고인 7의 제3노총 관련 자금지원에 따른 예산 유용 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이 부분 범행에 대한 피고인 7의 공모ㆍ가담 사실이 증명되지 않았다고 보아, 이 부분 주위적 공소사실인 특정범죄가중법 위반(국고등손실) 부분과 예비적 공소사실인 업무상횡령 부분을 모두 무죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 머. 피고인 10에 대한 주위적ㆍ예비적 공소사실 중 2011. 12. 19. 공소외 36에 대한 2,000만 원 교부로 인한 각 부분<br/> 원심은 판시와 같은 이유를 들어 이유에서 이 부분 공소사실을 모두 무죄로 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 공동정범에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 버. 나머지 부분<br/> 검사는 원심판결 중 피고인 1, 피고인 2, 피고인 3, 피고인 4, 피고인 5, 피고인 7, 피고인 9, 피고인 10, 피고인 11 부분 전부에 대해서 상고를 제기하였으나, 나머지 부분에 관하여는 상고장이나 상고이유서에 불복이유의 기재가 없다.<br/> 13. 파기의 범위<br/> 검사의 상고이유 주장을 받아들이는 부분 또는 그 부분과 일죄 관계에 있는 부분인 원심판결 중 피고인 2,피고인 7, 피고인 9에 대한 국정원 직원들을 상대로 한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 무죄 및 면소 부분은 파기되어야 한다. 원심은 피고인 2, 피고인 7, 피고인 9에 대하여 유죄로 인정한 부분이 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있다고 보고 각각 하나의 형을 선고하였으므로, 피고인 2, 피고인 7, 피고인 9에 대한 유죄 부분(이유무죄 부분 포함) 또한 모두 파기되어야 한다.<br/> 14. 결론<br/> 그러므로 원심판결 중 피고인 2에 대한 유죄 부분(이유무죄 부분 포함)과 국정원 직원들을 상대로 한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 무죄 및 면소 부분, 피고인 7에 대한 유죄 부분(이유무죄 부분 포함)과 국정원 직원들을 상대로 한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 무죄 부분, 피고인 9에 대한 유죄 부분과 국정원 직원들을 상대로 한 직권남용으로 인한 각 국가정보원법 위반 무죄 부분을 모두 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리ㆍ판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 피고인 1, 피고인 3, 피고인 4, 피고인 5, 피고인 6, 피고인 10, 피고인 11의 상고, 검사의 피고인 1, 피고인 3, 피고인 4, 피고인 5, 피고인 10, 피고인 11에 대한 상고와 피고인 2, 피고인 7, 피고인 9에 대한 나머지 상고를 모두 기각하고, 피고인 8에 대한 공소를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이기택(재판장) 박정화 김선수(주심)
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【원고, 피상고인】 <br/>【피고, 상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 주식회사 한우택시 소송대리인 변호사 오성환<br/>【원심판결】서울고등법원 1987.10.12. 선고 86구232 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고소송비용 중 보조참가로 인하여 생긴 부분은 피고보조참가인의 부담으로 하고 나머지는 피고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 1. 피고의 상고이유를 본다.<br/> 원심판결 이유를 일건 기록과 대조하여 살펴보면, 원심판결의 2의 (라),(마),(바) 사실인정을 수긍할 수가 있고 원심이 위와 같은 사실인정을 하고 을 제13호증(출근부)를 배척한 것이 채증법칙에 위배된다고 보지 아니하며 단체협약서(갑 제1호증,을 제6호증) 제39조 제1호에 회사가 조합원을 징계할 때에 서면 및 구두로 진술권을 부여하도록 규정한 것은 반드시 진술을 할 기회를 주어야 한다는 취지로 해석하여야 할 것이므로 논지는 이유가 없다.<br/> 2. 피고 보조참가인(이하 보조참가인이라고만 한다)의 상고이유를 본다.<br/> 제1점에 대하여,<br/> 소론의 단체협약서 제36조 제3호에 해고사유의 하나로 계속 7일 또는 월 3회 이상 무단결근하였을 때라고 규정한 취지가 정당한 사유의 유무를 불구하고 계속 7일 이상 결근하기만 하면 무조건 해고할 수 있다는 취지라고 해석할 수는 없다고 할 것이며 나아가 보건대, 원심이 인정한 사실에 의하면, 보조참가인은 운전사들에 대하여 1일 근무 1일 휴무제를 택하고 있어 원고의 원래 근무일은 1985.10.9.부터 같은해 10.17.까지 사이에는 10,12,14,16일이었다는것이므로 그 기간동안 원고가 결근한 날짜는 4일에 지나지 아니한다고 보아야할 것이고 또 원심이 인정한 사실에 의하면 원고가 무단결근한 것은 같은해 10.12. 하루 뿐 이라는 것이므로 원고가 같은해 10.9.부터 17.까지 결근하였음을 이유로 하여서는 위 단체협약서 제36조 제3호에 규정한 해고사유로 삼을 수가 없다고 보아야 할 것이다.<br/> 따라서 원심의 이 부분 판단이 불충분한 바 있다고 하더라도 단체협약 소정의 해고사유가 될 수 없다고 한 판단은 정당하다고 할 것이고 논지는 이유없다.<br/> 제2점에 대하여,<br/> 원심의 2의 (라)부분에 대한 사실인정이 채증법칙에 위배된다고 할 수 없다함은 위 1항에서 판단한 바와 같은 바, 그러므로 논지가 지적하는 여러가지 주장들은 결국 원심의 전권인 증거취사와 사실인정을 비난하는 것에 귀착되는 것이거나 원심이 인정하지 아니한 사실을 전제로 하는 것이어서 이유가 없다.<br/> 제3점에 대하여,<br/> 원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고에 대한 해고사유가 인정되지 않는다는 이유만으로 원고에 대한 해고처분이 부당노동행위에 해당한다고 판단한 것이 아니고 보조참가인이 주장하는 해고사유의 내용과 그것이 적법한 해고사유가 되지 못하는 이유, 원심이 2의 (가),(나),(바)에서 인정한 바 있는 보조참가인이 원고를 평소 위험시하던 태도와 원고를 징계함에 있어 단체협약 소정의 절차를 거치지 않는 점등에 비추어서 그와 같이 판단한 것이므로 원심판결에 소론과 같은 이유의 불비나 증거에 의하지 아니하고 사실을 인정한 위법이있다고 할 수 없다. 따라서 논지도 이유없다.<br/> 3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 각 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다<br/><br/>대법관 안우만(재판장) 김덕주 배만운
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【원고, 상고인】 원고 1 외 2인 (소송대리인 법무법인 제민 담당변호사 노희범 외 1인)<br/>【피고, 피상고인】 주식회사 아이씨컴퍼니 외 1인 (소송대리인 변호사 김재용)<br/>【원심판결】 서울고법 2018. 6. 14. 선고 2018나2016032 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결 중 일실수입에 관한 원고 1, 원고 2의 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 1, 원고 2의 나머지 상고와 원고 3의 상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 원고 3과 피고들 사이에 생긴 부분은 원고 3이 부담한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1. 가동연한에 관하여<br/> 가. 대법원은 1989. 12. 26. 선고한 88다카16867 전원합의체 판결(이하 ‘종전 전원합의체 판결’이라 한다)에서 일반육체노동을 하는 사람 또는 육체노동을 주로 생계활동으로 하는 사람(이하 ‘육체노동’이라 한다)의 가동연한을 경험칙상 만 55세라고 본 기존 견해를 폐기하였다. 그 후부터 현재에 이르기까지 육체노동의 가동연한을 경험칙상 만 60세로 보아야 한다는 견해를 유지하여 왔다.<br/>그런데 우리나라의 사회적·경제적 구조와 생활여건이 급속하게 향상·발전하고 법제도가 정비·개선됨에 따라 종전 전원합의체 판결 당시 위 경험칙의 기초가 되었던 제반 사정들이 아래와 같이 현저히 변하였기 때문에 위와 같은 견해는 더 이상 유지하기 어렵게 되었다. 이제는 특별한 사정이 없는 한 만 60세를 넘어 만 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다.<br/> (1) 국민의 평균여명(0세 기준)은 종전 전원합의체 판결 당시(1989년) 남자 67.0세, 여자 75.3세이었는데, 2015년에는 남자 79.0세, 여자 85.2세로, 2017년에는 남자 79.7세, 여자 85.7세로 늘어났다.<br/> (2) 우리나라 1인당 GDP(국내총생산)는 종전 전원합의체 판결 당시(1989년) 6,516달러이었는데, 2015년 27,000달러를 넘어 2018년에는 30,000달러에 이르렀다.<br/> (3) 종전 전원합의체 판결 당시 기능직공무원 중 주로 육체적 업무를 내용으로 하는 철도원, 토목원, 건축원, 기계원 등의 정년이 법령상 만 58세이었는데, 2013년 이후 기능직공무원을 포함한 공무원 대부분의 정년이 만 60세로 연장되었다(법률 제9113호로 개정되어 2009. 1. 1.부터 시행된 국가공무원법 제74조 제1항 및 그 부칙 제1항, 제2항, 법률 제9301호로 개정되어 2009년 1. 1.부터 시행된 지방공무원법 제66조 제1항 및 그 부칙 제7조). 민간부문에서도 2017. 1. 1.부터 모든 근로자에 대하여 정년을 만 60세 이상으로 하도록 의무화되었다[법률 제11791호로 개정되어 2016. 1. 1. 또는 2017. 1. 1.부터 시행된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조 및 그 부칙 제1호, 제2호].<br/> 그리고 고용노동부 보도자료 등에 따르면 실제로 2016년 현재 정년제를 운영 중인 사업장의 평균 정년이 60.4세이다.<br/> (4) 경제협력개발기구(OECD)가 발표한 자료에 따르면, 우리나라의 경우 공식 은퇴연령보다 실질 은퇴연령이 높은데 2011년부터 2016년까지 실질적인 평균 은퇴연령은 남성 72.0세, 여성 72.2세로 OECD 평균 남성 65.1세, 여성 63.6세보다 높을 뿐만 아니라 회원국 중에서 가장 높게 나타나고 있다.<br/> 통계청 연령별 경제활동인구조사(총괄)에 의하더라도, 고령층의 경제활동참가가 점점 늘어나 60~64세의 경제활동참가율이 종전 전원합의체 판결 당시 52.0%이었는데, 2015. 8. 61.7%, 2017. 12. 61.5%로 각 상향되었다.<br/> (5) 고용보험법은 1993. 12. 27. 제정 당시에는 60세 미만으로서 새로이 고용된 자에 대해 적용하였으나(법률 제4644호로 제정되어 1995. 7. 1. 시행된 고용보험법 제8조 제1호), 2013. 6. 4. 개정 이후 65세 미만으로서 고용되거나 자영업을 개시한 자에 대하여도 적용하되 65세 이후에 새롭게 고용되거나 자영업을 개시한 자만을 제외하고 있다(법률 제11864호로 개정되어 2013. 6. 4. 시행된 고용보험법 제10조 제1호).<br/> (6) 국민연금의 수급개시연령은 점차 연장되어 2013~2017년에는 61세, 2018~2022년에는 62세, 2023~2027년에는 63세, 2028~2032년에는 64세, 2033년 이후에는 65세이다(법률 제11143호로 개정되어 2012. 7. 1.부터 시행된 국민연금법 제62조 제1항 및 그 부칙 제6조). 공무원연금 및 사립학교교직원연금의 수급개시연령도 점차 연장되어 2021년까지는 60세이나, 2022년에는 61세, 2024년에는 62세, 2027년에는 63세, 2030년에는 64세, 2033년 이후에는 65세이다(법률 제13387호로 개정되어 2016. 1. 1.부터 시행된 공무원연금법 제46조 제1항 제1호 및 그 부칙 제7조, 법률 제13561호로 개정되어 2016. 1. 1.부터 시행된 사립학교교직원 연금법 제42조 및 그 부칙 제7조).<br/> (7) 각종 사회보장 법령에서, 국가가 적극적으로 생계를 보장하여야 하는 고령자 내지 노인을 65세 이상으로 정하고 있다.<br/> 2014. 5. 20. 기초노령연금법이 폐지되고 제정된 기초연금법에서 기초연금 수급연령을 65세로 규정하고 있다(제3조 제1항). 또한 2007. 4. 27. 제정된 노인장기요양보험법상 장기요양급여를 제공받을 수 있는 노인 역시 65세 이상이다(제2조).<br/> (8) 저출산 및 인구의 고령화에 따른 변화에 대응할 수 있도록 2005. 5. 18. 저출산·고령사회기본법이 제정되기까지 하였는데, 위 법은 ‘인구의 고령화’를 전체 인구에서 노인의 인구비율이 증가하는 현상이라 정의한다(제3조 제1호). 이와 관련하여 통계청은 고령자 인구분포를 노령화지수 및 노년부양비를 통해 파악하는데 이때 노령화지수는 0~14세 인구(유소년인구) 100명당 65세 이상 인구의 비율로 산출하고, 노년부양비는 15~64세 인구(생산가능인구) 100명당 65세 이상 인구의 비율로 산출한다. 그 밖에 고령자 관련 통계 역시 65세 이상 인구를 기준으로 파악하고 있다.<br/> 나. 사실심 법원이 일실수입 산정의 기초가 되는 가동연한을 인정할 때에는, 국민의 평균여명, 경제수준, 고용조건 등의 사회적·경제적 여건 외에 연령별 근로자 인구수, 취업률 또는 근로참가율 및 직종별 근로조건과 정년 제한 등 제반 사정을 조사하여 이로부터 경험칙상 추정되는 가동연한을 도출하거나 피해자의 연령, 직업, 경력, 건강상태 등 구체적인 사정을 고려하여, 그 가동연한을 인정할 수 있다(대법원 2011. 5. 13. 선고 2009다100920 판결 등 참조).<br/> 다. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 이 사건 사고로 사망한 망아(亡兒, 사고 당시 약 4세 5개월)의 일실수입을 산정하면서 망아가 성인이 된 후 21개월의 군 복무를 마친 2031. 12. 7.부터 만 60세가 되는 2071. 3. 6.까지 도시일용노동에 종사할 수 있다고 인정하였다.<br/> 그러나 기록에 의하면 원고들이 항소이유서에서 망아의 가동연한은 적어도 만 65세라고 주장하고 있음이 분명하고, 육체노동의 가동연한을 만 60세까지로 보았던 종전의 경험칙은 그 기초가 된 경험적 사실의 변화에 따라 더 이상 유지하기 어렵게 되었음은 앞서 본 바와 같다. 그러므로 원심은, 경험칙의 기초가 되는 제반 사정들을 조사하여 이로부터 경험칙상 추정되는 육체노동의 가동연한을 도출하거나 망아의 가동연한을 새로이 도출된 경험칙상 가동연한과 달리 인정할 만한 특별한 구체적 사정이 있는지를 심리하여, 그 가동연한을 정하였어야 함에도 그에 이르지 아니한 채 막연히 종전의 경험칙에 따라 망아의 가동연한을 만 60세가 될 때까지로 단정하였다. 이러한 원심의 판단에는 가동연한에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못으로 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.<br/> 2. 위자료에 관하여<br/> 불법행위로 입은 정신적 고통에 대한 위자료 액수에 관하여는 사실심 법원이 제반 사정을 참작하여 그 직권에 속하는 재량에 의하여 이를 확정할 수 있다(대법원 2012. 4. 13. 선고 2009다77198, 77204 판결 등 참조).<br/> 위 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심이 이 사건 사고의 발생 경위와 결과, 망아의 나이, 가족 관계, 기타 이 사건 변론에 나타난 여러 사정을 참작하여 판시와 같이 망아 및 원고들에 대한 위자료의 액수를 확정한 것에 상고이유로 주장하는 위자료 산정에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.<br/> 3. 책임제한에 관하여<br/> 손해배상책임을 인정하면서 제반 사정을 참작하여 손해분담의 공평이라는 손해배상제도의 이념에 비추어 손해배상액을 제한하는 경우, 그 책임감경사유에 관한 사실인정이나 그 비율을 정하는 것은 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하다고 인정되지 않는 한 사실심의 전권사항에 속한다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2008다92466 판결 등 참조).<br/> 원심은, 이 사건 사고의 발생 경위, 피고들의 주의의무 위반의 정도, 망아는 4세에 불과하여 이 사건 수영장 등과 같은 환경에서 보호자의 세심한 보호가 필요하고, 수영장에 보호자의 동반 없이 들어가는 경우 구명조끼를 착용하거나 튜브를 이용하도록 할 필요가 있으나 그와 같은 조치가 이루어지지 않은 점 등 제반 사정들을 비롯하여 손해의 공평 타당한 분담을 지도 원리로 하는 손해배상제도의 이념 등을 고려할 때 피고들의 책임비율을 60%로 제한함이 타당하다고 판단하였다.<br/> 위 법리와 기록에 따라 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유로 주장하는 책임제한사유에 관한 사실을 오인하거나 책임제한비율에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.<br/> 4. 결론<br/> 원심판결 중 일실수입에 관한 원고 1, 원고 2의 패소 부분을 파기하여 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하고, 원고 1, 원고 2의 나머지 상고와 원고 3의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하며, 상고비용 중 원고 3과 피고들 사이에 생긴 부분은 원고 3이 부담하도록 하여, 주문과 같이 판결한다. 이 판결에는 가동연한에 관한 상고이유에 대하여 대법관 조희대, 대법관 이동원의 별개의견과 대법관 김재형의 별개의견이 있는 외에는 관여 법관의 의견이 일치하였다.<br/> 5. 가동연한에 관한 대법관 조희대, 대법관 이동원의 별개의견<br/> 가. 대법원이 종전 전원합의체 판결 이후 육체노동의 경험칙상 가동연한을 만 60세로 보아 왔으나, 그 경험칙의 기초가 되었던 제반 사정들의 변화에 따라 위와 같은 견해를 더 이상 유지하기 어렵게 되었고, 특별한 사정이 없는 한 만 60세를 넘어서도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다는 점에 대하여는 다수의견과 견해를 같이한다.<br/> 그러나 다수의견이 설시한 바와 같은 이유로 육체노동의 가동연한을 만 65세라고 보는 것이 경험칙에 합당하다는 견해에는 찬성할 수 없다.<br/> 나. 구체적으로는 다음과 같은 이유로, 다수의견에 찬성할 수 없고, 육체노동의 경험칙상 가동연한을 만 63세로 보는 것이 타당함을 밝힌다.<br/> (1) 경험칙이란 각개의 경험으로부터 귀납적으로 얻어지는 사물의 성상이나 인과의 관계에 관한 사실판단의 법칙을 말하는 것으로서 구체적인 경험적 사실로부터 도출되는 공통인식에 바탕을 둔 판단형식이므로, 그 기초가 된 경험적 사실의 변화에 따라 그 판단내용도 달라질 수밖에 없다(종전 전원합의체 판결 참조). 한편 민사소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 있어서는 아니 되는 자연과학적 증명은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합 검토하여 어떠한 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 않을 정도로 진실성의 확신을 가질 수 있는 것임이 필요하다(대법원 2000. 2. 25. 선고 99다65097 판결, 대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 등 참조). 그러므로 사실판단의 기준으로 작용하는 경험칙 역시 필연적이고 절대 확실한 법칙으로 인정될 정도의 것일 필요는 없더라도 통상인이라면 의심을 품지 않을 정도로 진실하다고 확신을 가질 수 있는 정도에 이르는 고도의 개연성이 있는 것이어야 한다.<br/> 따라서 가동연한에 관한 경험칙은 우리 사회에서 일반인이 실제로 몇 살까지 일을 하는지에 관한 사실 확인을 거쳐, 이것을 우리 사회의 법정 정년 및 연금, 그 밖의 사회복지제도 등 각종 법규와 규범에 비추어 정합성을 갖도록 평가한 후, 우리 사회의 구성원들이 그에 대하여 의심을 품지 않을 정도의 가동연한이 제시되어야 비로소 경험칙으로서 합당하다고 말할 수 있는 것이다.<br/> (2) 우리나라의 1인당 GDP, 법정 정년, 실질 은퇴연령, 경제활동참가율, 국민연금 등의 수급개시연령, 고용보험 피보험자 자격 등은 앞서 다수의견에서 본 바와 같다.<br/> (3) 그런데 앞서 본 가동연한에 관한 경험칙의 기준에 비추어 볼 때, 다수의견이 위와 같은 경험적 사실 등을 전제로 ‘이제는 일반적으로 육체노동의 가동연한을 만 60세를 넘어 만 65세라고 보는 것이 경험칙에 합당하다’고 결론을 내린 것에 대하여 의문을 제기하지 않을 수 없다.<br/> 아래와 같은 사실들에 비추어, 일반적으로 육체노동의 가동연한을 만 65세라고 보는 것은 객관적 사실관계를 뛰어넘는 것으로서 통상인이라면 의심을 품지 않을 정도로 확신할 수 있는 것이라고 보기는 어렵기 때문이다. 다수의견은 경험칙을 선언함에 있어서 사실과 규범의 영역에서 얻어진 결과가 아니라 우리 사회가 어떻게 나아가는 것이 바람직할 것인지 고려한 결과를 경험칙의 이름을 빌어 선언한 것이라고 생각된다.<br/> (가) 60~64세 고령자의 경제활동참가율이 증가 추세에 있으나, 종전 전원합의체 판결 당시 52.0%이던 것이 2015. 8. 61.7%, 2017. 12. 61.5%로 각 9.7%p, 9.5%p 증가한 데에 그치고 있을 뿐만 아니라, 25~59세의 경제활동참가율이 80%대 전후임에 비해 현저히 낮다(이는 취업자 및 고용률 측면에서도 마찬가지이다). 한편 65세 이상의 경제활동참가율이 종전 전원합의체 판결 당시 25.8%이었는데 2015. 8. 32.9%, 2015. 12. 28.2%, 2017. 12. 29.5%로 상향되기는 하였으나, 60~64세의 경제활동참가율에 비하여 비율이 현격히 떨어짐을 알 수 있다.<br/> 또한 경제활동참가율 60% 초반대라는 수치는 60~64세 중 중간 연령의 사람에게 적합한 비율이고, 64세에 이르게 되면 경제활동참가율이 이에 미치지 못하리라는 점은 쉽게 알 수 있다.<br/> 그리고 경제활동참가율은 15세 이상 인구 중에서 취업자와 실업자를 합한 경제활동인구의 비율을 의미하고, 취업자는 1주일 중 수입을 목적으로 1시간 이상 일을 한 사람을 말하므로, 경제활동참가율 자체가 월 22일 도시일용노동에 종사하는 육체노동자의 가동연한을 논하는 이 사건과 얼마나 괴리가 있는 개념인지 유의해야 한다.<br/> 결국, 종전 전원합의체 판결 당시에 비해 가동연한을 만 60세에서 만 65세로 상향 조정해야 할 만큼 경제활동참가율의 현격한 증가가 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 그 수치 자체가 육체노동의 가동연한을 일반적으로 만 65세라고 의심 없이 받아들일 수 있을 만한 정도라고 보기 어렵다.<br/> (나) 가동연한을 만 55세에서 만 60세로 5세 상향 조정하는 것과 만 60세에서 만 65세로 5세 상향 조정하는 것이 질적으로 같다고 보기도 어렵다.<br/> 일반적으로 신체조건, 건강상태, 노동제공의 지속성 등이 55~60세와 60~65세가 같다고 보기 어렵다. 고령으로 갈수록 질병에 걸릴 확률이 급격히 증가하고, 체력이 떨어지며, 시간에 따라 평균수명이 연장되는 효과에 비하여 건강수명의 연장효과는 작고, 60세 이후 사망률의 증가속도가 가파른 것이 이를 뒷받침한다.<br/> 즉, 다수의견에서 본 바와 같이 평균여명이 종전 전원합의체 판결 당시 남자 67.0세, 여자 75.3세이었는데, 2015년에는 남자 79.0세, 여자 85.2세로, 2017년에는 남자 79.7세, 여자 85.7세로 연장 추세에 있다. 반면에 통계청 기준 건강수명(기대수명 중 질병이나 부상으로 고통받은 기간을 제외한 건강한 삶을 유지한 기간을 의미한다)은 2012년 65.7세이었는데 2014년 65.2세, 2016년 64.9세로 감소하는 경향이다.<br/> 또한 통계청 발행 2015년 생명표에 의하면, 사망확률은 50세 0.00254, 55세 0.00360, 60세 0.00520, 65세 0.00791로 그 증가폭이 0.00106, 0.00160, 0.00271로 커지고, 이러한 양상은 2016년 및 2017년도 마찬가지이다.<br/> (다) 한편 이 사건 사고로 사망한 망아(사망 당시 약 4세 5개월)와 같은 유아 등은 성인에 이를 때까지 사고발생 등 변수가 많다는 점에서, 유아 등이 60세 또는 그 이상까지 아무 사고 없이 건강하게 생존하여 가동할 가능성은 사고 당시까지 건강하게 가동하여 온 성인이 60세 또는 그 이상까지 아무 사고 없이 건강하게 생존하여 가동할 가능성보다 낮다는 데에 이의를 제기할 사람은 없을 것이다.<br/> 통계청 발행 2015년 생명표만을 두고 보더라도, 51~60세의 누적 사망확률은 0.03817, 41~60세의 누적 사망확률은 0.05572 등으로 젊고 어릴수록 누적 사망확률이 높고, 특히 이 사건 피해자 망인의 연령대인 4세부터 60세까지의 누적 사망확률은 0.06974로 60세의 사망확률 0.00520보다 훨씬 높다.<br/> (라) 통계청 발행 2017년 경제활동인구연보에 의하면, 2015년 농가 경제활동인구 중 60세 이상자의 비율(47.24%)이 비농가 경제활동인구 중 60세 이상자의 비율(11.32%)보다 현저히 높고, 2017년도 마찬가지로 농가 경제활동인구 중 60세 이상자의 비율(51.47%)이 비농가 경제활동인구 중 60세 이상자의 비율(12.96%)보다 현저히 높은 현실 등에 비추어, 도시일용노동과 농촌일용노동을 동일하게 평가할 수도 없다.<br/> 위와 같은 현실 등을 반영하여 농어업인 삶의 질 향상 및 농어촌지역 개발촉진에 관한 특별법이 개정되고, 위 법에 따라 2018. 5. 29. 개정 시행된 ‘자동차보험에 관한 표준약관’에서 농·어업인의 취업가능연한을 65세로 정함으로써, 농·어업인의 가동연한을 65세로 상향 조정하는 것에 대해서는 규범적·제도적으로 뒷받침이 되었지만, 농·어업인 이외 사람의 취업가능연한을 65세로 상향 조정하는 것에 대해서는 여전히 규범적·제도적으로 뒷받침되지 못하고 있다.<br/> (마) 나아가 일반적인 법정 정년은 여전히 ‘만 60세’이고, 특히 민간부문 모든 근로자에 대해서까지 법정 정년이 만 60세 이상으로 의무화된 것은 불과 2017. 1. 1.이다.<br/> 또한 노후에 대한 사회보장제도와 고령인구의 노동 필요성은 상호 연관관계가 있다. 그런데 국민연금 수급개시연령의 경우 단계적으로 상향 조정되었다고는 하나 2015년 61세, 2018년 62세이고, 4년 후인 2023년에도 63세일 뿐이며, 14년 후인 2033년 이후에야 65세가 된다. 공무원연금과 사립학교교직원연금의 수급개시연령도 비슷하게 2021년까지는 60세이고, 8년 후인 2027년에도 63세일 뿐이며, 14년 후인 2033년 이후에야 65세가 된다.<br/> (4) 위와 같은 사실로부터 알 수 있는 사정들, 즉 60~64세의 경제활동참가율이 약 60% 정도이고, 그 연령대 이후 사망확률이 급격히 증가하는 점, 특히 피해자가 어릴수록 위 연령대에 이르지 못하고 사망할 확률이 높을 수밖에 없다는 점, 일반적인 법정 정년 및 연금 수급개시연령이 2018년 현재 63세를 넘어서지 못하고 있고 가까운 미래에도 크게 달라질 것으로 보이지 않는다는 점 등 제반 사정을 고려하면, 통상의 경우 만 63세까지 경제활동을 한다고 보는 것이 상당하고, 결국 평균여명, 경제활동참가율, 사회보장제도와의 연관성 등을 적절히 반영한 만 63세를 육체노동의 적정 가동연한이라 볼 수 있을 것이다.<br/> 다. 결국, 이 사건이 파기환송되어야 한다는 데에 있어서는 다수의견과 결론을 같이하나, 육체노동의 적정 가동연한이 만 65세라는 점에는 반대하여 위와 같이 별개의견을 밝힌다.<br/> 6. 가동연한에 관한 대법관 김재형의 별개의견<br/> 가. 육체노동의 가동연한을 만 60세로 본 대법원의 견해를 더 이상 유지하기 어렵고 특별한 사정이 없는 한 만 60세를 넘어서도 일할 수 있다고 보아야 한다는 점에 대하여는 다수의견과 별개의견 사이에 이견이 없다. 그러나 대법원이 육체노동의 가동연한을 일률적으로 특정 연령, 가령 만 65세나 63세 등으로 선언하는 것에는 찬성할 수 없다.<br/> 이러한 결론은 경험칙의 의미와 성격, 가동연한에 관한 경험칙의 판단방법, 사실심과 법률심의 권한 분배 등에 비추어 도출할 수 있다. 상세한 이유는 다음과 같다.<br/> 나. (1) 먼저 육체노동의 가동연한을 경험칙으로 정하는 의미에 관해서 생각해 볼 필요가 있다.<br/> 경험의 법칙, 즉 경험칙은 인간의 경험에서 귀납적으로 얻는 사실판단의 법칙이다. 그리고 민사소송에서 사실의 증명은 통상인이라면 의심을 품지 않을 만큼 진실성에 관한 확신을 가질 수 있는 정도로 고도의 개연성을 증명하여야 하므로, 사실판단의 법칙인 경험칙도 고도의 개연성이 있는 것이어야 한다(대법원 1990. 6. 26. 선고 89다카7730 판결 등 참조).<br/> 이와 같이 인간의 경험, 사회 현상에 대한 관찰이나 통계적 분석을 토대로 도출하는 규칙이 경험칙으로서 효력을 갖기 위해서는 그러한 규칙에 대한 사회 구성원들의 공통인식과 확신에 따라 법적 규범으로서 승인되어야 하고 그 적용 시점에 형성된 전체 법질서에 부합하여야 한다. 그러므로 경험칙을 도출하기 위해서는 사회적·경제적 현실과 법규범을 함께 고려해야 한다. 이는 육체노동의 가동연한에 관한 경험칙에도 그대로 적용된다.<br/> (2) 가동연한을 정하는 방법으로 크게 세 가지를 들 수 있다.<br/> 첫째, 법정 정년과 동일하게 정하는 방법이다. 법정 정년은 개인의 체력·능력 등을 고려하지 않고 일률적으로 정해진다. 법정 정년이 있는 사람의 경우 통계상으로는 법정 정년까지 근무하지 않을 가능성이 높더라도 상해를 입거나 사망한 때에 법정 정년을 가동연한으로 인정한다.<br/> 독일의 경우 정년에 관해 특별 규정이 있는 직종을 제외하고 일반 고용노동자의 법정 일반정년은 당초 65세였으나, 2008. 1. 1. 독일 사회법전(Sozialgesetzbuch; SGB) 제6권 제35조 개정으로 1963년 이후 출생자부터는 모두 67세로 상향 조정되었다. 이는 점차 늘어나는 기대수명과 점차 줄어드는 출생률을 고려하여 연금기여분의 증가를 억제하고 연금수준을 높이기 위한 것이었다. 실제로는 법정 정년까지 소득활동을 하는 경우는 많지 않고, 직종이나 성별에 따라 소득활동을 하는 연령도 다르다. 그러나 독일의 판례는 고용노동자의 나이, 직업, 건강상태 등 개인적 요소와 실제 소득활동 연령에 관한 통계적 사실을 고려하지 않고 일반적으로 가동연한을 법정 정년으로 인정하고 있다. 특히 피해자가 어린 나이에 사고를 당한 경우에는 피해자의 지적 능력, 신체적 상태, 주변환경 등에 비추어 사고가 없었더라면 피해자가 어떠한 직업을 갖게 되었을지를 예측하여 그 직업에서 정한 법정 정년을 가동연한으로 본다(독일 연방대법원 1989. 5. 30. 판결, BGH NZV 1989, 345; 독일 연방대법원 2010. 10. 5. 판결, BGH NJW 2011, 1148 등 참조).<br/> 둘째, 구체적인 경험적 사실, 특히 통계를 기초로 경험칙으로 정하는 방법이다. 경험칙은 인간의 경험에서 귀납적으로 얻는 사실판단의 법칙이므로, 경험칙상 가동연한도 실제 일할 능력이나 가능성 등 현실을 최대한 반영해야 함을 근거로 한다. 이 방법을 철저히 관철하고자 한다면 언제까지 일할 수 있는지라는 문제와 마찬가지로 언제부터 일할 수 있는지라는 문제도 구체적인 경험적 사실을 토대로 인정해야 할 것이다.<br/> 일본 「고연령자 등의 고용의 안정 등에 관한 법률」은 법정 정년을 60세로 정하고, 65세까지 고용을 위해 노력할 의무가 있다는 취지로 정하고 있다. 그러나 가동연한은 이러한 정년에 따라 정하지 않고, 피해자의 경력, 연령, 직업, 건강상태 등의 개인적 요소와 평균가동연수, 평균여명 등 통계자료를 고려하여 정하고 있다. 실무에서는 위와 같은 요소를 고려하여 가동연한을 원칙적으로 67세로 인정하고 있고, 일을 시작할 수 있는 연령도 실제로 언제부터 일할 수 있는지를 고려하여 정하고 있다. 한편 유아의 가동연한은 원칙적으로 18세부터 49세까지만 인정하는데, 건강하게 생존하여 일할 확률이 성인보다는 확률적으로 낮다는 점을 이유로 들고 있다.<br/> 셋째, 법정 정년까지는 인정하되 그 이상의 특정 연령까지 인정하는 단계에서는 경험적 사실이나 통계자료를 반영하는 방법이다. 첫 번째와 두 번째 방법을 결합한 것이다. 법정 정년은 개인의 체력·능력 등을 고려하지 않고 일률적으로 정해진다. 이것은 실제 현실과는 상관없이 법정 정년까지는 누구든지 일할 수 있다는 규범적 판단을 전제로 한다. 육체노동의 가동연한을 정할 때에도 원칙적으로 법정 정년까지는 일할 수 있다고 보아야 한다. 그러나 법정 정년을 초과하여 가동연한을 인정하기 위해서는 피해자의 나이, 직업, 건강상태 등 개인적 요소와 사회적·경제적 현실을 고려해야 한다.<br/> (3) 첫 번째 방법에 따르면 법정 정년 규범이 사회적·경제적 현실에 부응하지 못하는 경우 가동연한을 실제 일할 수 있는 나이보다 낮게 인정할 수밖에 없다. 또한 법정 정년보다 이른 나이에 실제 소득활동을 마치는 경우도 있고 법정 정년보다 늦은 나이까지 소득활동을 하는 경우도 많기 때문에, 법규범과 사회적·경제적 현실 사이에 간극이 발생할 가능성이 크다. 법정 정년을 기준으로 가동연한을 정하는 것은 고령화가 심화되고 사회상황이 급변하는 우리 현실에 적절하게 대응하기 어렵다. 특히 법률에서 해당 직종에 대해 정년을 정하지 않고 있고 법률에 정해진 정년 규정을 유추적용할 수도 없는 경우에는 이 방법을 따를 수 없다.<br/> 두 번째 방법은 사회적·경제적 현실을 철저히 관철할 수 있지만 경험칙상 가동연한을 정할 때마다 피해자의 개인적 요소와 그에 따른 통계 등을 조사해야 한다는 문제가 있다. 나아가 법정 정년까지는 누구든지 일할 수 있다고 규범적으로 전제하는 법정 정년과 달리, 경험칙상 가동연한을 정년보다 이른 나이로 정할 경우에는 불합리한 차별대우라는 문제가 생긴다. 경험칙을 이유로 법정 정년보다 늦은 나이까지 가동연한을 정하는 경우에도 그 기초가 되는 경험적 사실이나 통계자료를 제시하는 것이 쉽지 않다. 종래의 실무가 경험칙으로 가동연한을 정했다고 하지만 실제로는 정년 규정 등을 참고하여 법관이 적당하다고 생각하는 연령을 가동연한으로 인정하였다고 볼 수 있다.<br/> 우리나라의 법정 정년이나 사회적 현실을 고려할 때 가동연한을 정하는 방법으로 세 번째 방법이 가장 적절하다.<br/> 경험칙이 법적 효력을 갖기 위해서는 위에서 보았듯이 관련 법령 등 전체 법질서와 조화가 필요하다. 그러므로 경험칙상 가동연한을 정할 때 관련 법령이 있는 경우 원칙적으로 그에 맞춰 정하여야 한다. 고령자고용법은 민간부문에서 2017. 1. 1.부터는 모든 근로자에 대하여 정년을 ‘만 60세 이상’으로 정하도록 하는 의무규정을 두고 있다(제19조). 개인의 체력·능력 등의 차이를 고려하지 않고 누구든지 ‘만 60세 이상’ 일할 수 있다는 것이 우리 사회의 규범적 기초가 되었다. 그러므로 경험칙상 가동연한도 특별한 사정이 없는 한 적어도 ‘만 60세 이상’으로 정해야 한다. 육체노동의 가동연한이라 하여 이와 다르게 볼 이유가 없다.<br/> 그러나 만 60세를 넘어 ‘어느 특정 연령’까지 일할 수 있는지에 관해서는 법령에 정해져 있지 않다. 경험칙상 가동연한을 만 60세를 넘어 ‘어느 특정 연령’이라고 인정하기 위해서는 사회적·경제적 현실 등 여러 경험적 사실, 즉 국민의 평균여명, 경제수준, 고용조건 등 사회적, 경제적 여건 외에 연령별 근로자 인구수·취업률 또는 근로참가율, 직종별 근로조건 등을 종합적으로 고려해야 한다. 이러한 경험적 사실은 그때그때 사회상황을 반영하고 시간의 경과에 따라 수시로 변하는 속성이 있으므로, 육체노동의 경험칙상 가동연한을 만 60세를 넘어 ‘어느 특정 연령’으로 미리 정할 수 없다.<br/> 사람이 언제까지 일할 수 있을지 예측하는 것은 인식과 경험의 한계를 벗어나기 때문에 대법원은 가동연한의 폭을 제시하는 데 그쳐야 한다. 다수의견은 가동연한으로 만 65세를 제시하고 있지만, 만 64세나 만 66세로 가동연한을 정하는 것이 잘못이라는 적극적인 이유를 제시할 수 없다. 가동연한으로 만 67세나 만 70세는 너무 많다는 느낌을 가질 수 있지만, 그것이 잘못이고 만 65세가 맞는다는 논증을 할 수는 없다.<br/> 나아가 경험칙상 가동연한을 정할 때에는 피해자가 속한 연령도 고려할 필요가 있다. 피해자가 사고 당시 유아 등 성인에 이르지 않은 경우에는 경험칙상 가동연한을 만 60세를 넘도록 적용하는 것에 신중을 기해야 한다. 반면, 피해자가 이미 만 60세에 다다른 경우에는 보다 쉽게 경험칙상 가동연한을 만 60세를 넘어서도 인정할 수 있다. 피해자가 사고 당시 만 65세에서 만 70세로서 계속해서 경제활동을 하고 있었다면 경험칙상 가동연한을 그보다 더 많이 인정해야 할 것이다. 세 번째 방법은 이러한 사정들까지 자연스럽게 반영할 수 있다.<br/> (4) 이러한 기본인식에 비추어 볼 때, 대법원은 경험칙상 가동연한에 관하여 포괄적인 법리를 제시하는 데에 그쳐야 하고 특정 연령으로 단정하여 선언해서는 안 된다.<br/> 그런데도 경험칙상 가동연한을 만 65세(다수의견) 또는 만 63세(대법관 조희대, 대법관 이동원의 별개의견)로 특정하여 선언하고자 하는 이유는 대법원이 종전에 경험칙상 가동연한을 만 60세로 본 것을 변경하기 위한 것이다.<br/> 그러나 이러한 태도는 종전 대법원판결에서 판단하는 방식과 다르다. 먼저 종전 전원합의체 판결은 "일반적으로 만 55세를 넘어서도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다고 할 것이므로, 당원이 종래에 육체노동의 가동연한을 경험칙상 만 55세라고 본 견해는 이를 폐기하기로 한다."라고 하였다. 즉 경험칙상 가동연한을 만 55세로 본 기존 견해를 폐기하고 만 55세를 넘어서도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다고만 판단하였을 뿐 만 55세를 넘어 가동할 수 있는 한계연령이 구체적으로 몇 살인지 단정하여 선언하지는 않았다. 가동연한에 관한 많은 대법원판결들이 있지만, 경험칙상 가동연한을 일률적으로 특정 연령으로 단정하여 선언한 적은 없다. 다른 나라에서도, 법정 정년을 가동연한으로 보는 경우를 제외하고는, 경험칙을 이유로 가동연한을 몇 세라고 특정한 예를 찾기 어렵다.<br/>현재 경험칙상 가동연한을 만 65세 또는 만 63세로 단정하여 선언할 수 있을 만큼 경험적 사실에 관해 확실한 변화가 있다고 보기 어렵다. 피해자의 건강상태 등 개인적 요소를 고려하지 않고 가동연한을 일률적으로 정하는 것이 경험칙이라고 할 수도 없다. 뿐만 아니라, 경험칙상 가동연한을 달리 인정해야 할 경험적 사실의 변화가 있을 때마다 대법원이 경험적 사실을 조사하여 전원합의체 판결로 경험칙상 가동연한을 특정하여 선언하는 것이 적정한지도 의문이다.<br/>하급심 판결들이 엇갈리고 있기 때문에, 대법원이 통일적 기준을 제시할 필요성이 있다. 그러나 대법원이 통일적 기준을 제시하는 방법은 다수의견과 같이 일률적으로 가동연한을 만 65세라고 단정하여 선언하는 방식이 아니라, ‘육체노동의 일반적인 가동연한을 만 60세 이상이라고만 제시하고 만 65세로 인정한 별개의 사건에서 사실심 판결이 옳다고 판단하는 방법’으로 충분하다.<br/> 이 판결에서, 다수의견이든 대법관 조희대, 대법관 이동원의 별개의견이든, 종전 전원합의체 판결을 폐기하지 않기로 하였다. ‘만 55세를 넘어서도 가동할 수 있다’고 한 종전 전원합의체 판결이 육체노동의 경험칙상 가동연한이 ‘만 65세’라고 선언하는 이 판결에 저촉되지 않기 때문이다. 그런데 이 판결은 일률적으로 육체노동의 경험칙상 가동연한을 만 65세라고 단정하여 선언한 것이어서 나중에 경험적 사실의 변화에 따라 만 65세 이상으로 인정하여야 할 경우에는 폐기될 수도 있다. 종전 전원합의체 판결도 육체노동의 가동연한을 경험칙상 ‘만 55세’라고 본 종래 견해를 폐기하였다.<br/> (5) 사실심과 법률심의 권한 분배 측면에서 보더라도, 대법원이 경험칙상 가동연한에 관하여 포괄적인 법리를 제시하는 데에 그치지 않고 특정 연령으로 단정하여 선언하는 것은 적절하지 않다.<br/> 경험칙에 관한 판단은 순수한 규범적 판단만은 아니다. 그 판단에는 사실인정과 법적 판단이 혼재되어 있다. 가동연한은 피해자의 개인적 요소와 함께 인간의 삶과 노동에 대한 경험적 인식이나 여러 통계자료를 기초로 한 사실인정을 토대로 정해진다. 여기에서 순수한 사실인정은 사실심의 몫이다. 경험칙상 가동연한에 관한 판단이 규범적 판단이라 하여 그중 판단의 기초가 되는 사실인정까지 법률심인 대법원이 할 수는 없다. 대법원이 사실심 법원보다 사실인정을 더 잘할 수 있는 것도 아니다. 법관이 통계자료를 이용하여 사실인정을 할 때에도 변론에 현출하여 당사자로 하여금 의견진술의 기회를 제공함으로써 당사자가 예상하지 못한 불이익한 재판을 받지 않도록 해야 한다. 경험칙 판단에 관한 대법원의 개입은 사실심 법원이 사실인정을 하고 경험칙을 도출하는 과정에 현저한 잘못이 있다고 판단할 때 방향을 제시하거나 물꼬를 틔워주는 방법으로 하는 것이 바람직하다.<br/> 종전 판례도 만 55세를 넘어 가동할 수 있는 한계연령이 구체적으로 몇 살인가 하는 점은 사실조사 권능을 가진 사실심에서 경험적 사실 등 제반 사정을 조사하여 이로부터 경험칙상 추정되는 가동연한을 도출하든지 또는 해당 피해자의 연령, 직업, 경력, 건강상태 등 구체적인 사정을 고려하여 그 가동연한을 인정하든지 해야 한다고 보았다(종전 전원합의체 판결, 대법원 2011. 5. 13. 선고 2009다100920 판결 등 참조).<br/> (6) 경험칙상 가동연한을 특정 연령으로 단정하여 선언하는 것은 경험칙상 가동연한에 대한 유연한 판단에 장애가 되어 구체적 타당성 있는 판단을 저해할 수 있다. 다수의견에 따르면 재판실무에서 가동연한을 만 65세 미만으로 보는 것이 적절하다고 판단하는 경우에도 가동연한을 만 65세로 인정할 수밖에 없다. 그리고 가동연한을 만 65세를 초과해서 인정해야 하는 상황에서는 일관성을 잃을 수 있다.<br/> 다. 덧붙여, 가동연한의 상향 여부와 별도로, 직업 등에 따라 가동연한을 달리 보는 것은 가급적 지양할 필요가 있음을 밝혀 둔다.<br/> 사람이 일을 하는 것은 직업이나 직종에 따라서 완전히 달라지는 것은 아니므로, 사람이 누구인지에 따라 혹은 직업에 따라 차별적으로 취급하는 것은 가급적 억제되어야 한다. 현재의 손해배상 산정방식을 따르더라도 직업, 소득 등에 따라 손해액이 지나치게 차이가 발생하는 것을 억제할 수 있도록 방법을 강구할 필요가 있다.<br/> 이런 점에서도 합리적인 차별대우가 필요한 경우가 아니라면 경험칙상 가동연한을 법정 정년과 일치시키거나 유사하게 판단하는 것이 바람직하다. 특정 직업군이 일반적으로 언제 소득활동을 마치고 연금생활에 들어가는지 등에 관한 통계적 수치만을 들어 가동연한을 정하는 방식은 사실과 규범을 혼동한 것이라는 문제가 있다. 법률을 개정하여 육체노동을 포함하여 일반적으로 적용되는 정년 규정을 정비하는 방안을 모색해야 할 것이다.<br/> 라. 결국, 이 사건이 파기환송되어야 한다는 결론에서는 다수의견과 같지만, 육체노동의 경험칙상 가동연한을 특정 연령으로 선언하는 것은 부적절하다는 것을 별개의견으로 개진한다.<br/> 7. 다수의견에 대한 대법관 박상옥, 대법관 김선수의 보충의견<br/> 가. 우리나라의 평균 실질 은퇴연령은 OECD 회원국과 비교해 매우 높은 수준이다.<br/> 2011~2016년 기준 OECD 회원국 평균 실질 은퇴연령은 남성 65.1세, 여성 63.6세이다. 독일의 경우 실질 은퇴연령이 남성 63.3세, 여성 63.2세이지만 가동연한은 법정근로한계인 67세로 인정하고 있다. 일본의 경우 실질 은퇴연령이 남성 70.2세, 여성 68.8세이고, 일찍이 1960년대부터 가동연한을 원칙적으로 67세로 인정하고 있다.<br/> 2011~2016년 기준 우리나라 평균 실질 은퇴연령은 남성 72세, 여성 72.2세로 OECD 회원국 중에 가장 높을 뿐만 아니라 이는 가동연한을 원칙적으로 67세로 보고 있는 독일이나 일본보다 높은 수치이다.<br/> OECD는 ‘55~64세’ 인구를 기준으로 고령자의 경제활동참가율을 파악하는데, 이는 평균 실질 은퇴연령을 고려한 것으로 보인다. 우리나라(고용노동부)도 고용동향 등을 파악하면서 경제활동참가율을 지표로 삼는데, 경제활동참가율이란 생산가능인구 대비 경제활동인구의 비율을 의미하고, 이때 생산가능인구는 ‘15~64세’ 인구를 기준으로 삼고 있으며, 그중 고령자 경제활동참가율은 OECD 기준에 맞춰 ‘55~64세’ 인구를 기준으로 파악하고 있다.<br/> 나. 우리나라의 실질 은퇴연령이 위와 같이 높은 데에는 아래와 같은 사정들이 그 요인으로 작용하는 것으로 보인다.<br/> (1) 우선 다른 나라와 마찬가지로 건강상태의 변화 등에 따라 기대여명이 현저히 증가하였다. 2017년 현재 기대여명은 종전 전원합의체 판결 당시인 1989년과 비교하여 남성은 12.7세 증가하여 79.7세이고, 여성은 10.4세 증가하여 85.7세에 이른다.<br/> 2017년 영국 임페리얼컬리지 런던과 세계보건기구가 의학학술지「The Lancet」에 발표한 논문에 따르면, 우리나라의 기대여명은 앞으로 급격히 개선되어 2030년에 여성 91세, 남성 84.07세로 증가할 것으로 예상하였다. 이는 우리나라가 세계에서 가장 높은 수준의 기대여명을 갖게 될 것임을 의미한다고 한다.<br/> (2) 기대여명 못지 않게 건강수명도 높은 수준이다.<br/> 세계보건기구(WHO)가 발표한 2015년 기준 우리나라의 건강수명은 평균 73.2년으로 남성 70.7세, 여성 75.1세를 나타내고 있다. 반면 우리나라 통계청에서 발표한 평균 건강수명은 2012년 65.7세, 2014년 65.2세, 2016년 64.9세이다. 이처럼 건강수명에 관한 수치가 다르게 나타나는 것은 통계청이 질병이나 사고로 아프지 않은 기간의 비율에 의해 건강수명을 산출하는 반면, WHO는 건강상의 문제로 일상생활에 제약이 없는 기간의 비율에 의해 건강수명을 산출하기 때문이다.<br/> WHO 건강수명이 ‘근로’ 아닌 ‘일상생활’의 제약 여부를 기준으로 한다는 점에서 일할 수 있는 연령과 일치한다고 단정하기 어려운 측면이 있기는 하다(WHO 기준 건강수명이 일할 수 있는 연령보다 높을 것으로 보인다). 반면 통계청 기준은 너무 엄격하여 정상적으로 직장생활을 하더라도 고혈압약 등을 처방받아 복용하는 경우 질병기간에 해당하는 결과 건강수명이 단축되므로 이 역시 일할 수 있는 연령과 일치한다고 보기는 어렵다(통계청 기준 건강수명이 일할 수 있는 연령보다 낮을 것으로 보인다).<br/> WHO보다 엄격한 통계청 기준에 의하더라도 건강수명이 ‘65세 상당’이라는 것은 적어도 만 65세까지 일할 수 있는 신체적 여건이 충족되고 있다는 것으로 해석해도 무방하다.<br/> (3) 이처럼 일할 수 있는 신체적 여건이 뒷받침되는 가운데, 가족제도와 노후부양에 관한 인식의 변화, 인구구조의 변화, 이에 따른 사회제도 및 정책의 변화 등으로 60세 이후, 즉 법정 정년 이후에도 경제활동에 나아갈 필요가 있는 것이 현실이다.<br/> (가) 핵가족화가 급격하게 진전되면서 가장이 모든 가족을 부양하고 은퇴 후에는 자식으로부터 부양을 받던 시기는 이미 지나갔다. 자식들은 성장하면 독립하여 별도의 생계를 유지하고, 부모는 은퇴 후에도 자식과 함께 살지 않는 것이 보통이다. 통계청 사회조사결과 2017년 기준 60세 이상 인구 중 자녀와 동거하지 않는 비율은 69.4%인데 반해, 자녀와 동거하는 비율은 30.6%에 불과하고, 이러한 추세는 계속될 것으로 예상된다. 한편 부모의 노후 생계는 가족이 책임져야 한다는 생각은 2008년 40.7%, 2010년 36%, 2012년 33.2%, 2014년 31.7%, 2016년 30.8%, 2018년 26.7%로 지속적으로 감소하는 반면, 스스로 해결해야 한다는 생각은 2008년 11.9%, 2010년 12.7%, 2012년 13.9%, 2014년 16.6%, 2016년 18.6%, 2018년 19.4%로 증가하는 추세이다.<br/> (나) 저출산·고령화, 1인 가구의 증가 등 인구구조의 변화로 자녀에 기댄 노후를 기대하기 더욱 어렵게 되었다. 2018년 현재 1인 가구수는 약 570만 명 수준으로 전체 인구의 11.1%를 차지하고, 2045년에는 8백만 명을 넘어 15.9%까지 높아질 것으로 전망된다. 특히 비노인 인구의 1인 가구 비중은 갈수록 확대될 추세여서 앞으로 가족에 의한 노인 부양은 급감할 것으로 예측된다. 결국, 사회 구성원 모두가 자신의 생활 및 노후는 스스로 책임져야 하는 상황이 갈수록 확대되고 경제활동 기간도 자연스럽게 증가하게 될 것으로 보인다.<br/> (다) 헌법을 비롯한 각종 법령은 국가 등으로 하여금 노후소득보장을 위한 고령자 일자리 창출 등 조치를 강구하도록 규정하고 있다(헌법 제34조, 저출산·고령사회기본법 제11조 등). 국민연금, 공무원연금 등 각종 연금 수급개시연령이 65세까지로 연장되었고, 각종 사회보장제도상 혜택을 받을 수 있는 연령은 65세 이상으로 설정되어 있다. 이는 적어도 만 65세까지는 본인의 노동력으로 돈을 벌 수 있고, 또 벌어야 한다는 사회적·경제적 현실을 고려한 입법정책적 판단으로 볼 수 있다.<br/> (4) 노동의 질과 노동환경에 변화가 이루어지기도 하였다.<br/> 현대에는 산업현장의 자동화·기계화·안전화 등 시스템의 변화 및 발달로 예전과 달리 오로지 육체만을 사용하는 노동현장을 거의 찾아볼 수 없다고 해도 과언이 아니다. 기술의 급속한 진보는 산업과 조직의 생산방식에 구조적 변화를 초래하고, 이는 인간의 노동방식에도 엄청난 영향을 미쳤다. 기존 일자리가 축소되고 자동화 시설로 대체되는 현상이 가속되고 있지만 한편으로는 새로운 일자리 창출, 근로환경의 개선, 노동의 효율화 등이 가능하게 되었다. 그 결과 고령에도 육체노동에 종사하는 것이 충분히 가능하게 되었고 이는 도시의 건설현장이나 농어촌의 농작업현장 등 모든 노동영역에서 마찬가지이다.<br/> 저출산·고령화로 인한 노동력 부족으로 자동화에 대한 시대적 요구는 해마다 높아지고 있으므로, 위와 같은 현상은 지속되거나 더 심화될 가능성이 높다.<br/> 다. 실제로 60세 이후에도 경제활동에 나아가고 있는 사실은 다른 통계수치를 통해서도 명확히 확인되고 있다.<br/> (1) 통계청 사회조사결과 2015년 기준 60세 이상 인구의 생활비 마련방법은 본인 및 배우자 부담 66.6%, 자녀 또는 친척의 지원 23%, 정부 및 사회단체의 지원 10.4%이고, 그중 60세 이상 64세 이하 인구의 경우 본인 및 배우자가 생활비를 부담하는 비율이 86.3%이다. 2017년 기준 60세 이상 인구의 생활비 마련방법은 본인 및 배우자 부담 69.9%, 자녀 또는 친척의 지원 20.2%, 정부 및 사회단체의 지원 9.9%이고, 그중 60세 이상 64세 이하 인구의 경우 본인 및 배우자가 생활비를 부담하는 비율이 88.4%이다.<br/> (2) 통계청 경제활동인구조사결과 2018. 12. 기준 경제활동참가율은 전체 62.2%인데 그중 20~29세 63.2%(20~24세 47.2%, 25~29세 76.6%) 60~64세 60.4%, 65세 이상 29.6%이고, 고용률은 전체 60.1%인데, 20~29세 57.7%(20~24세 42.6%, 25~29세 70.6%), 60~64세 58.4%, 65세 이상 29.0%이다.<br/> 라. 60세 이후에도 경제활동을 할 수 있게 되었다고는 하지만, 경험칙상 육체노동의 가동연한을 65세 이상으로까지 인정하기는 어렵다.<br/> 앞서 본 통계청 기준 건강수명이 2016년 현재 64.9세 정도이고, 65세를 기점으로 경제활동참가율 및 고용률이 급격하게 감소하며, 65세 이상이 되면 대부분 연금 및 사회보장 혜택을 받게 되는 등의 사정들이 경험적 사실로 확인되고 있기 때문이다.<br/> 이와 관련하여 대법관 조희대, 대법관 이동원의 별개의견은 경험칙상 육체노동의 가동연한을 만 63세로 보는 것이 적정하다고 하지만, 만 63세와 만 65세 사이에 육체노동의 한계를 구별 짓기 어렵다는 점에서 만 65세로 봄이 타당하다.<br/> (1) 대법관 조희대, 대법관 이동원의 별개의견이 언급한 바와 같이 고령으로 갈수록 질병에 걸릴 확률이 증가하고 체력도 떨어진다고 볼 수 있으나, 그러한 사정만으로 만 63세와 만 65세 사이에 육체노동의 한계가 명확히 구분된다고 단정하기 어렵다.<br/> 오히려 통계청 기준에 의한 건강수명이 ‘65세 상당’으로 확인되고 있는 이상 적어도 만 65세까지 일할 수 있다고 보는 데에 무리가 없고 경험적 사실에 부합한다. WHO 건강수명은 근로 아닌 일상생활의 제약 여부를 기준으로 한다는 점에서 일할 수 있는 연령보다 더 높다고 할 수 있지만, 통계청 건강수명은 정상적으로 직장생활을 하더라도 약을 처방받아 복용하면 건강수명이 단축되는 등 그 기준이 엄격함에도 65세 상당이라는 것이기 때문이다.<br/> 나아가 각종 연금 수급개시연령과 사회보장 혜택을 받을 수 있는 연령이 65세로 설정되는 등 이미 규범적·제도적으로도 일할 수 있는 연령을 만 65세로 보고 있다. 이는 만 63세와 만 65세가 본질적으로 다르지 않음을 전제로 한 것이다. 연금 수급개시연령을 일시에 65세로 상향하지 않고 2033년까지 단계적으로 상향 조정한 것은 기대여명 연장 등 사회환경 변화를 이유로 미국, 독일 등 많은 국가에서도 연금 수급개시연령을 상향 조정한 세계적 추세에 맞추면서도 기존 가입자의 권리를 보호하고 제도 변화에 따른 충격을 최소화하기 위한 것이었지, 2033년에 이르러야 만 65세까지 가동할 수 있게 된다고 보았기 때문은 아니다.<br/> (2) 대법관 조희대, 대법관 이동원의 별개의견이 언급한 바와 같이, 농가 경제활동인구 중 60세 이상자 비율이 비농가의 그것보다 높게 나타나고 있고, 개정된 농어업인 삶의 질 향상 및 농어촌지역 개발촉진에 관한 특별법에 따라 자동차보험에 관한 표준약관에서 농·어업인의 취업가능연한이 65세로 상향 조정된 것은 사실이다. 그러나 그러한 사정만으로 도시일용노동과 농촌일용노동의 경험칙상 가동연한을 달리 평가할 수는 없다.<br/> 저출산, 기대여명 연장 등으로 인한 고령화는 비단 농어촌뿐만 아니라 도시에서도 나타나는 문제이다. 그럼에도 도시보다 농어촌의 고령화가 더욱 심각한 것은 젊은 층의 농어촌 유출, 그로 인한 농어촌 젊은 인구의 급격한 감소 및 저출산의 심화가 그 주된 원인이다. 통계청 국내인구이동통계에 의하면 ‘20~29세 인구’가 서울, 경기도 등 수도권에서는 매년 증가하는 반면, 농어촌을 포함한 그 외 지역에서는 매년 감소하는 추세이다(광역시인 대전, 대구, 부산, 광주마저도 매년 감소하고 있다). 따라서 경제활동인구 중 60세 이상 고령자의 비율이 비농가보다 농가에서 더 높은 것은 사회 현상에 따라 당연히 나타나는 산술적 결과일 뿐이지 도시와 농어촌 인구의 가동능력에 차이가 있어서라고 보기 어렵다. 노동의 질과 노동환경의 변화로 인해 고령에도 육체노동에 종사하는 것이 충분히 가능하게 되었고, 그것이 도시나 농어촌의 모든 노동영역에서 마찬가지임은 앞서 본 바와 같기도 하다. 다른 어느 나라에서도 도시와 농어촌의 경험칙상 가동연한을 달리 정하는 예가 없는 것도 도시와 농어촌 인구의 가동능력에 차이가 없기 때문으로 보인다.<br/> 마. 대법관 김재형의 별개의견은, 대법원으로서는 경험칙상 가동연한을 만 60세 이상이라고 선언하면 충분하고 여기에서 나아가 ‘만 60세 이상의 어느 특정 연령’이라고 선언하는 것은 법률심의 판단 영역을 벗어나는 등으로 적절치 않다고 한다. 그러나 경험칙의 법적 성격 등에 비추어 법률심인 대법원은 그 규범적 판단으로서 경험칙상 가동연한이 ‘만 65세’라고 특정하여 선언할 수 있다.<br/> (1) 경험칙이란 사실판단의 ‘법칙’, 즉 구체적 사실이 아닌 사실판단의 전제로서 기능하는 법칙이다. 경험적 사실로부터 도출되는 것이어서 경험적 사실의 변화에 따라 달라질 수 있는 것이지만, 일종의 법칙으로서 당사자의 주장이나 증명에 구애됨이 없이 스스로 직권에 의하여 판단할 수 있다(대법원 1976. 7. 13. 선고 76다983 판결 등 참조). 경험칙에 반하는 사실인정은 자유심증주의의 한계를 일탈하여 위법한 것으로서 상고이유가 된다(민사소송법 제202조). 따라서 법률심인 대법원은 경험적 사실의 변화 및 그에 따라 달라진 경험칙이 무엇인지, 사실인정이 위 경험칙에 위배한 것인지에 대해 규범적 판단을 할 수 있다. 한편 경험칙을 도출하기 위한 토대가 되는 경험적 사실에는 법령 규정 내용뿐만 아니라 국제기구 및 국가기관이 공식적으로 발표한 통계자료를 비롯하여 법원에 현저한 사실도 포함된다.<br/> 경험칙상 가동연한 역시 마찬가지이다. 대법원은 법률심으로서 경험칙상 가동연한이 얼마인지 판단할 수 있다. 이때 경험칙상 가동연한이 ‘몇 세 이상’이라고만 판단할 수도 있지만, ‘그 이상의 어느 특정 연령까지’로도 판단할 수 있다. 경험칙이 부단히 변천하는 경험적 사실에 의해 계속해서 변하는 속성을 갖는다거나 사실판단이 사실심의 몫이라는 등의 이유만으로 달리 볼 필요는 없다.<br/> 가변적이라는 경험칙의 속성상 그 정도에 차이는 있을지라도 ‘그 이상의 어느 특정 연령’이라는 것뿐만 아니라 ‘몇 세 이상’이라는 것도 가변적일 수밖에 없다. 따라서 ‘몇 세 이상’이라고 판단할 수 있듯이 ‘그 이상의 어느 특정 연령’이라고도 판단할 수 있다고 보아야 한다. 그렇게 보더라도 구체적 타당성이 저해될 우려는 없다. 경험칙상 가동연한을 ‘어느 특정 연령’이라고 정하더라도 구체적 사안에서 가동연한을 경험칙상 가동연한과 달리 정할 만한 특별한 사정이 인정되는 경우 그 이하 또는 그 이상으로 정하는 것도 가능하기 때문이다. 이는 종전 전원합의체 판결을 비롯한 선례(대법원 2011. 5. 13. 선고 2009다100920 판결 등 참조)가 일관되게 유지하고 있는 견해이다.<br/> 또한 민사소송법 제202조가 선언하고 있는 자유심증주의는 형식적·법률적 증거규칙에 얽매일 필요가 없다는 것을 뜻할 뿐 법관의 자의적 판단을 허용하는 것은 아니다. 그러므로 사실의 인정은 적법한 증거조사절차를 거친 증거능력 있는 증거에 의하여 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따라 하여야 하고, 사실인정이 사실심의 전권에 속한다고 하더라도 그 한도를 벗어나서는 안 된다(대법원 2012. 4. 13. 선고 2009다77198, 77204 판결 등 참조). 따라서 사실심이 인정한 사실(가동연한)이 경험칙(경험칙상 가동연한)에 반하는 경우 법률심인 대법원으로서는 그 위법 여부를 판단할 수 있고, 그 전제로서 경험칙의 존부 및 내용을 판단하는 것이 당연하다. 경험칙이 무엇인지(경험칙상 가동연한이 얼마인지), 즉 그 존부 및 내용(경험칙상 가동연한이 ‘몇 세 이상’인지 ‘그 이상의 어느 특정 연령’인지)을 판단하는 것은 그 판단 과정에서 사실판단의 요소가 포함된다고 하더라도 사실심의 전권에 속하는 사실인정 영역은 아니다. 다만 사실심은 경험칙상 가동연한과 달리 가동연한을 인정할 만한 특별한 사정이 있는지를 심리하여 경험칙상 가동연한보다 더 높거나 낮게 가동연한을 인정할 수 있는데, 이는 사실심의 전권에 속하는 사실인정 영역이다. 사실판단의 요소가 포함되었다고 하여 경험칙의 내용이 무엇인지에 관한 판단을 사실심의 몫으로 둔다는 것은 사실판단이 경험칙에 반하여 위법한지 여부에 관한 판단을 사실심의 몫으로 둔다는 것과 다를 바 없어 그대로 따르기 어렵다.<br/> (2) 경험칙상 가동연한을 ‘몇 세 이상’이라고만 선언하는 것보다 ‘그 이상의 어느 특정 연령’이라고 선언하는 것이 법적 안정성 등을 도모할 수 있다는 차원에서 더 적절하다.<br/> 지금과 같이 구체적인 가동연한을 인정하는 데 적용하는 경험칙상 가동연한에 관한 판단이 하급심마다 엇갈려 혼선을 빚고 있는 상황에서는 더욱 그러하다. 경험칙상 가동연한이 얼마인지에 대해 대법원은 ‘몇 세 이상’으로만 정하고 ‘그 이상의 어느 특정 연령’인지는 하급심으로 하여금 판단하도록 한다면 하급심에 심리의 부담을 줄 뿐만 아니라 또다시 하급심별로 엇갈리는 판단으로 혼선이 빚어질 수 있다.<br/> 또한 경험칙상 가동연한이 자동차보험업계 등 각 경제주체에 미치는 영향이 적지 않으므로, 각 경제주체가 경험칙상 가동연한의 변경에 따라 제도 정비 등 적절한 조치를 취할 수 있도록 경험칙상 가동연한을 특정해 줄 필요도 있다.<br/> 나아가 종전 전원합의체 판결 당시와 달리 현재는 기대여명, 법정 정년뿐만 아니라 그 밖의 경험적 사실들이 현저하게 변하였다는 것을 국제기구 및 국가기관이 공식적으로 발표한 통계자료 등을 통해 충분히 알 수 있어 대법원이 이에 터 잡아 경험칙상 가동연한이 만 60세를 넘어 구체적으로 몇 살인지 도출할 수 있다.<br/> (3) 경험칙상 가동연한이 반드시 법정 정년과 일치되어야 하는 것도 아니다.<br/> 법정 정년이 경험칙상 가동연한을 도출하는 데에 하나의 경험적 사실로 작용하는 것이지만 필연적으로 경험칙상 가동연한과 동일시되어야 하는 것은 아니기 때문이다. 법정 정년은 다른 사회제도 등과의 조정을 통해 입법적으로 해결될 문제인 반면, 경험칙상 가동연한은 경험칙상 몇 살까지 가동할 수 있느냐의 문제로서 법정 정년을 넘어서도 가동할 수 있다면 경험칙상 가동연한은 법정 정년보다 더 높게 인정될 수 있다.<br/> 실제로도 법원은 종전 전원합의체 판결 이후 그 취지에 따라 경험칙상 가동연한을 만 60세로 보아 왔다. 그러나 종전 전원합의체 판결 당시 기능직공무원 중 육체노동을 주된 업무 내용으로 하는 철도원, 토목원, 건축원, 기계원 등의 정년이 법령상 만 58세뿐이었고, 기능직공무원을 포함한 공무원 대부분의 정년이 만 60세로 연장된 것은 2013년 이후이다. 나아가 민간부문 모든 근로자의 법정 정년이 만 60세 이상으로 의무화된 것은 2017. 1. 1.부터이다.<br/> 지금 현재 법정 정년이 만 60세 또는 만 60세 이상이지만, 현실 내지 경험적 사실의 변화에 맞춰 먼저 경험칙상 가동연한이 상향 조정되면 연금가입연령이나 법정 정년 등 공식 은퇴연령도 상향되는 방향으로 개선이 이루어질 것으로 예측된다.<br/> 바. 결국, 종전 전원합의체 판결 당시와 비교하여 기대여명 등 경험적 사실이 현저히 변한 이제는 특별한 사정이 없는 한 일반적으로 만 60세를 넘어 가동할 수 있고, 제반 사정들에 비추어 육체노동의 경험칙상 가동연한을 만 65세로 봄이 적정하다. 이상으로 다수의견에 대한 보충의견을 밝혀 둔다.<br/><br/>대법원장 김명수(재판장) 조희대 권순일 박상옥(주심) 이기택 김재형 조재연 박정화 민유숙 김선수 이동원 노정희
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precedent
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【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 변호인(피고인들을 위하여)<br/>【변 호 인】 변호사 최병모<br/>【원심판결】 서울형사지방법원 1990.9.13. 선고 89노6118 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 모두 기각한다.<br/><br/>【이 유】 변호인의 상고이유를 판단한다.<br/> 1.노동쟁의조정법 제30조는 노동위원회가 중재를 행하는 경우를 규정하고 있고,동 제31조는 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다고 규정하고 있는바, 위 각 규정이 소론과 같이 근로자의 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하는 규정이어서헌법 제33조,제37조 제2항에 위반하는 것이라고 볼 수 없다함이 당원의 거듭된 견해인것이다.(당원 1990.5.15. 선고 90도357 판결;1990.9.28. 선고 90도602 판결; 및1990.5.25. 자 90초52 결정 참조)<br/> 그리고노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의의 정의에서 말하는 “근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장”이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느것에 관한 주장이라도 포함하는 것이고, 그것은 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의)뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을꾀하기 위한 주장(이익쟁의)도 포함된다고 함이 앞에서 인용한 당원의 견해이다. 소론은 위의 견해와는 달리 중재위원회의 중재대상은 이른바 이익분쟁에 한하는 것이고 이 사건에서와 같은 이른바, 권리분쟁은 포함되지 않는 것임을 전제로 이 사건 중재회부결정이 부적법하여 무효라고 주장하는 터이므로 받아들일 수 없다. 논지는 모두 이유없다.<br/> 2.근로자의 단체행동권의 하나인 쟁의권행사는 그것이 정당할 때에 한하여 형법상의 위법성이 부정되어 처벌되지 않는 것이고 어떠한 경우에도 폭력이 나파괴행위는 정당한 행위로 해석될 수 없는 것이다. 원심설시 피고인들의 지하철공사 사무실 점거에 의한 업무방해행위, 무임승차운행에 의한 배임행위, 재물손괴에 의한 폭력행위등처벌에관한법률위반행위등은 어느 것이나 쟁의행위의 정당성의 한계를 벗어난 것으로서 위법한 행위라고 하지 않을 수 없으며, 원심이 채택한 적시증거에 의하면 피고인들의 판시 범행에 관한 범의를 인정할 수 있으므로 피고인들에 대하여 유죄를 인정한 원심의 조치는 정당하고 거기에 소론과 같은 법리오해, 채증법칙위배, 심리미진의 위법이 있다할 수 없다. 논지는 이유없다.<br/> 3. 그러므로 이 사건 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김주한(재판장) 최재호 윤관 김용준
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【피 고 인】 피고인<br/>【상 고 인】 검사<br/>【원심판결】 부산지방법원 1990. 12. 12. 선고 90노1791 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결의 무죄부분중 업무방해죄 및 1990.2.7. 건조물침입에 의한 폭력행위등처벌에관한법률위반죄 부분을 파기하고 사건을 부산지방법원 합의부에 환송한다.<br/> 검사의 나머지 상고를 기각한다.<br/><br/>【이 유】 1. 상고이유 제1점에 관하여 본다.<br/>형법 제314조 소정의 업무방해죄에서 말하는 위력이란 사람의 의사의 자유를 제압, 혼란케 할 세력을 가리키는 것으로서, 노동쟁의행위는 근로자들이 단결하여 사용자에게 압박을 가하는 것이므로 본질적으로 위력에 의한 업무방해의 요소를 포함하고 있는데, 다만 근로자의 단체행동권은 단결권, 단체교섭권과 함께 헌법에 의하여 보장된 권리이므로 단체행동권에 속하는 노동쟁위행위가 형식적으로는 업무방해죄의 구성요건에 해당하는 경우에도 그것이 근로자의 근로조건의 유지, 개선 기타 근로자의 정당한 이익을 주장하기 위한 상당한 수단인 경우에는 정당행위로서 위법성이 조각된다고 할 것이다.<br/> 원심판결은 그 이유에서, 피고인이 위원장으로 있는 B사 노동조합에서 연말상여금의 비율결정에 관하여 회사측과 의견대립이 있자 1989.12.14. 노동조합 임시총회를 개최하여 참석인원 114명 중 97명의 찬성을 얻어 연말 상여금 200퍼센트 지급요구 및 회사측이 이를 거부할 경우 쟁의 발생신고를 내기로 결의한 후 같은 달 16. 경남지방노동위원회에 쟁의발생신고를 한 사실, 그리고 같은 달 18.부터 공소사실과 같이 작업시작을 지연시키거나, 잔업을 거부하고 퇴근케 하고, 집단으로 조퇴하게 하여 작업을 중단케 한 사실은 인정된다고 한 다음, 피고인을 비롯한 근로자들이 작업시간에 집단적으로 작업에 임하지 아니하여 회사조업에 차질을 가져왔다는 것만으로는 근로자들의 회사에 대한 근로계약상 부담하는 노무공급의무불이행의 문제만 남을 뿐 그 자체만으로 업무방해죄가 성립될 수 없고, 피고인이 위 준법투쟁을 주도하면서 다른 근로자들에게 위력을 사용하고 작업에 참여하지 못하도록 하였다고 볼 만한 여지는 전혀 없으므로 피고인의 위와 같은 소위는 업무방해죄에 해당되지 않는다고 판단하였다.<br/> 그러나 근로자들이 작업시간에 집단적으로 작업에 임하지 아니한 것은 다른 위법의 요소가 없는 한 근로제공의무의 불이행에 지나지 않는다고 할 것이지만, 단순한 노무제공의 거부라고 하더라도 그것이 정당한 쟁의행위가 아니면서 위력으로 업무의 정상적인 운영을 방해할 정도에 이르면 형법상 업무방해죄가 성립될 수 있다고 할 것인 바(당원 1991.4.23. 선고 90도2771 판결 참조), 피고인이 주도한 이 사건 작업거부, 중단 및 지연 등의 행위(이하 작업거부행위라고 줄인다)로 인하여 회사의 생산·판매 등 업무의 정상적인 운영을 방해하여 손해를 발생하게 하였고, 위와 같은 조합원의 찬반투표는 쟁의발생의 신고를 내기로 한 점에 관한 것이지, 구체적으로 쟁의행위에 돌입하기 위한 것은 아니었음이 기록상 명백하며, 한편 원심이 설시한 준법투쟁이라 함은 근로자 집단이나 노동조합이 그들의 주장을 관철하기 위하여 법의 규정을 준수하고 규정대로의 권리행사를 한다는 명목으로 정시출근, 정시퇴근,시간외 근로거부 등을 수단으로 하는 투쟁인 바, 피고인의 위 작업거부행위는 작업시간을 지키지 않거나 작업중 시간 중에 한 행위로서 이를 준법투쟁이라고 볼 수 없는바 이를 쟁의행위로 본다 하더라도 이에 관하여 위와 같이 노동쟁의조정법 제12조 소정의 적법한 결정이 없었고 제14조 소정의 냉각기간을 위배하는 등 그 절차에 위배하였을 뿐만 아니라 이로 인하여 피고회사의 정상적인 업무의 운영이 방해되어 손해가 발생하였으므로 그것이 노동관계 법령에 따른 정당한 행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 업무방해죄의 죄책을 면할 수 없다고 할 것이며, 또한 집단적인 작업의 거부는 그 자체가 업무방해죄의 구성요건인 위력에 해당될 수 있고 원심의 판단과 같이 근로자들에게 위력을 사용하여 작업을 거부하게 함으로써 사용자의 업무를 방해한 경우에만 업무방해죄가 성립되는 것은 아니라고 할 것이다. 따라서 원심으로서는 피고인의 이 사건 작업거부행위가 정당한 쟁의행위인지 여부를 심리하여 그 정당성이 인정되는 경우에만 위법성이 조각되어 업무방해죄로 처벌할 수 없다고 하여야 할 것임에도 불구하고 위 작업거부행위는 준법투쟁으로서 단순한 노무공급의무불이행일 뿐 업무방해죄가 성립될 수 없다고 판단한 것은 업무방해죄의 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이므로 이점을 지적하는 논지는 이유있다.<br/> 2. 상고이유 제2점에 관하여 본다.<br/>노동조합법 제3조는 노동조합의 정의에 관하여 규정하고 이에 해당하지 않는 경우로 제4호에서 『근로자가 아닌자의 가입을 허용하는 경우』를 들면서 예외로 『다만, 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌자로 해석하여서는 아니된다』 라고 규정하고 있는바 위 제3조 제4호 단서의 규정은 노동조합의 설립 존속을 보호하기 위하여 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것일 뿐 사용자와 근로자와의 근로관계에 관한 규정은 아니므로 일반적으로는 해고에 의하여 노사관계는 종료되고 이를 다투는 근로자라고 하더라도 그 지위를 잃게 되는 것이지만 위 노동조합법의 규정이 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 것이라는 취지에 비추어보면 해고된 근로자라도 상당한 기간 내에 그 해고의 효력을 다투는 자에 대하여는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 인정하여야 할 것이다(당원 1990.11.27. 선고 89도1579 판결 참조).<br/> 원심은 피고인이 1990.1.3.경 회사측에 의하여 징계해고를 당하자 이에 불복하여 경상남도 지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 내고, 부산지방법원 울산지원에 해고무효확인소송을 제기한 후 위 해고조치에 대항하여 같은 달 5.경부터 같은 해 3.15.까지 18회에 걸쳐 회사경비원들의 제지를 뿌리치고 회사내로 들어가 노동조합 사무실에서 출근투쟁을 벌인 사실을 인정한 다음, 노동조합법 제3조 제4호 단서는 해고의 효력을 다투는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다고 규정하고 있는바, 이는 근로자가 노동위원회 또는 법원에서 그 해고의 효력을 다투고 있는 경우에는 해고의 효력이 확정될 때까지는 최소한 조합원으로서의 지위를 상실하는 것이 아닌 것으로 해석되므로 피고인이 조합원의 자격으로서 회사 내 노조사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사측에서 이를 제지할 수 없는 것이고, 따라서 노조사무실 출입목적으로 경비원의 제지를 뿌리치고 회사 내로 들어가는 것은 건조물침입죄로 벌할 수 없다 할 것이어서 이 사건 건조물침입에 대한 각 공소사실은 범죄로 되지 아니하거나 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당한다고 판단하고 있다.<br/> 원심이, 해고된 근로자인 피고인의 조합원으로서의 지위에 관하여 위와 같이 판단한 것은 위와같은 법리에 따른 것이어서 정당하고 이점에 관한 논지는 이유없다 할 것이다.<br/> 그러나 원심은 한편으로 공소사실 제3항의 건조물침입의 점(원심판결의 별지 범죄일람표기재 번호 16, 17, 18은 피고인의 단독범행으로 공소제기되었음에도 원심은 위 범행도 공소외인과의 공동범행임을 전제로 판단하였으나 이는 명백한 착오로 보인다)에 관하여, 피고인이 18회에 걸쳐 회사 내 노동조합 사무실에서 출근투쟁을 한 사실을 인정한 후 위의 법리에 따라 피고인이 조합원의 자격으로 노조사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사측에서 이를 제기할 수 없는 것이고, 노조사무실에 들어가기 위하여 경비원의 제지를 뿌리치고 회사 내로 들어가는 것을 건조물침입죄로 벌할 수 없다고 판단하였으나, 위 인정사실중 위 범죄일람표기재번호 13 피고인이 1990.2.7. 09:20경 경비원들의 제지를 뿌리치고 이 사건 B사 내로 들어간 점(그 외의 나머지 인정사실은 수긍할 수 있다)에 관하여 원심이 적법하게 증거조사를 거친 경비원업무일지(수사기록 3책 1권 122쪽)의 기재에 의하면 피고인이 회사에 들어간 후 같은 날 12:40경 식당에서 유인물을 배포한 사실을 인정할 수 있으므로 이 경우에는 피고인이 단지 노동조합 사무실에 가기 위하여 회사 내에 들어갔다고 볼 수 없을 것임에도 원심이 위 업무일지를 배척하지 않으면서도 위와 같은 경위에 관하여는 심리하지 아니한 채 만연히 피고인이 노동조합 사무실에 가기 위하여 위 회사에 들어갔다고 인정한 다음 이를 전제로 건조물침입죄가 성립되지 아니한다고 판단하였음은 심리를 다하지 아니하였거나 채증법칙에 위배하여 사실을 인정함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이므로 이점에 관한 논지는 이유있다.<br/> 3. 그러므로 원심이 업무방해죄와 1990.2.7. 건조물침입에 의한 폭력행위등처벌에관한법률위반죄에 대하여 무죄를 선고한 조치는 위법이어서 원심판결중 이부분은 파기를 면할 수 없고 논지는 이유있다.<br/> 이상의 이유로 원심판결의 무죄부분중 위 적시의 부분을 파기하고 사건을 원심법원으로 환송하며, 검사의 나머지 상고를 기각하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박만호(재판장) 박우동 김상원 윤영철
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【피 고 인】 A<br/>【상 고 인】 피고인<br/>【변 호 인】 변호사 고영구 외 4인<br/>【원심판결】 서울형사지방법원 1990. 2. 1. 선고 89노6547 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결을 파기하고 사건을 서울형사지방법원 합의부에 환송한다.<br/><br/>【이 유】 1. 상고이유 제1점에 대하여<br/>1980.10.27. 공포된 구 헌법 부칙 제6조 제1항은, 국가보위입법회의는 구 헌법 시행일로부터 구 헌법에 의한 국회의 최초의 집회일 전일까지 국회의 권한을 대행한다고 규정하여 헌법상 국가보위입법회의에 입법권을 부여하는 근거 규정이 존재하고 있었고, 한편 구 헌법을 개정하여 1987.10.29. 공포되고 1988.2.25.부터 시행된 현행 헌법 부칙 제5조는, 현행 헌법 시행 당시의 법률은 현행 헌법에 위배되지 아니하는 한 그 효력을 지속한다고 규정하여 구 법률에 이른바 ‘지속효’를 인정하고 있는데, 이 규정의 취지는 구 법률 중 현행 헌법과 합치될 수 없어 폐지 실효되었다고 보이는 것은 이 규정에 따라 효력이 상실되지만, 그러하지 아니하는 한 일응 지속효를 갖는다는 데에 있고, 나아가 그 법률의 위헌 여부는 그 실질적 내용이 현행 헌법 규정에 위반되는지 여부로 가려져야 하는 것이므로, 국가보안법 제7조 제1항, 제5항과 제8조 제1항, 제3항이 국가보위입법회의에 의하여 1980.12.31. 국가보안법이 개정 공포될 때 추가된 조항들이라 하더라도, 이러한 사유만으로는 위 조항들이 위헌이라 할 수 없고, 또 위 조항들은 현행 헌법에 위배되지 아니하는 유효한 법률이라 할 것이므로(당원 1991.12.24. 선고 91도2419 판결 등 참조), 논지는 이유 없다.<br/> 2. 상고이유 제2점에 대하여<br/>정기간행물의등록등에관한법률 제7조 제1항은, 같은 조항 제9호 소정의 제6조 제3항 제1호 및 제2호에 규정된 시설을 자기 소유이어야 하는 것으로 해석하는 한 헌법에 위반되기는 하나, 원심이 설시한 증거들에 의하면, 피고인은 문화공보부에 아예 등록 신청조차 아니한 채 이 사건 ‘전민련 신문’을 발행하였다는 것이므로, 원심이 이 사실에 대하여 정기간행물의등록등에관한법률 제22조 제3호, 제7조 제1항을 적용하였음은 결국 옳고, 따라서 논지도 이유 없다.<br/> 3. 상고이유 제3점에 대하여<br/> 피고인에 대한 집회및시위에관한법률위반의 점은, 당초 피고인이 옥외집회의 신고 없이 현저히 사회적 불안을 야기할 우려가 있는 집회를 주최하였다는 것을 공소사실로 하여 구 집회및시위에관한법률 (1980.12.18. 법률 제3278호) 제14조 제1항, 제3조 제1항 제4호 및 제4조 제1항 위반죄로 공소제기된 후, 제1심에서 옥외집회의 신고 없이(다만, 개정 법률에 따라 ‘옥외집회의 신고서를 제출하지 아니한 채’로 표현을 바꾸었다) 옥외집회를 주최한 사실은 그대로 유지하면서, 그 집회의 성격이 ‘현저히 사회적 불안을 야기할 우려가 있다’는 점만을 철회하고, 개정된 집회및시위에관한법률(1989.3.9. 법률 제4095호) 제19조 제2항, 제6조 제1항 위반죄로 공소장이 변경되었는바, 변경 전의 공소사실과 변경 후의 공소사실은 피고인이 옥외집회의 신고를 하지 아니한 채 옥외집회를 주최하였다는 점은 다름이 없고, 다만 위 변경으로써 그 집회의 성격이 현저히 사회적 불안을 야기할 우려가 있다는 일부 사실을 철회하였을 뿐이므로, 변경 전의 공소사실과 변경 후의 공소사실 간에는 동일성이 있다고 할 것이다.<br/> 그러므로 원심이 제1심의 위 공소장변경 허가에 아무런 위법이 없다고 판단하였음은 옳고, 변경 전의 공소사실은 집회의 성격에 초점을 두고 있음에 반하여 변경 후의 공소사실은 신고 없이 집회를 주최하였다는 점에 초점을 두고 있어 그 죄질이 서로 달라 공소사실의 동일성이 없다는 논지는 받아들일 수 없다.<br/> 4. 상고이유 제4점에 대하여<br/>국가보안법 제8조 소정의 ‘반국가단체의 이익이 된다는 정을 알면서’라 함은, 그 행위의 내용이 객관적으로 반국가단체의 이익이 될 수 있는 것을 말하고, 상당한 상식을 가진 사람들이 그 행위가 반국가단체의 이익이 된다는 정을 인식하거나 또는 이익이 될 수 있다는 미필적 인식을 가지고 있으면 충분하며, 그 행위자가 반국가단체를 이롭게 하려는 목적 의식을 가지고 있어야 하는 것은 아니다(당원 1990.9.25. 선고 90도1451 판결 및 1983.3.22. 선고 83도185 판결 등 참조).<br/> 원심이 그 설시 증거들을 종합하여, 북한공산집단은 반국가단체로서 대남적화통일을 기본목표로 삼고 이른바 인민민주주의 혁명이론과 통일전선전술에 입각하여 우리 정부의 당국자회담 제의를 무시하고 우리 정부 당국을 배제한 채 사회단체들과만 회담함으로써 대한민국의 국론을 분열시키고 내부를 교란하여 적화통일의 목표를 달성하려 하고 있는 사실, 피고인은 북한의 노동당 외곽단체로서 당, 정 고위 간부들로 구성된 이른바 ‘조국평화통일위원회’(약칭 ; 조평통)를 상대로 범민족대회 추진본부의 결성, 위 대회 개최의 제안, 예비접촉 등을 위한 공개회신 발표 등에 참여하여 오던 중 1989.1.21. 전국민족민주운동연합 (약칭 ; 전민련)이 결성되자 위 단체의 C가 되었던 사실, 전민련은 그 기구로서 위 단체를 대외적으로 대표하며 각종 회의를 주재할 의장단과 위 단체의 모든 사업을 진행하는 상임집행위원회(약칭 ; 상집위), 범민족대회 추진 등을 위한 조국통일위원회(약칭 ; 조통위)를 포함한 4개의 상설 특별위원회를 두고 있고, 피고인은 전민련의 C로서 위 상집위 등 각종 회의를 주재하고 그 산하 기구들의 활동을 보고받는 등의 방법으로 전민련의 활동방향을 지시하거나 추인하여 왔으며, 제1심이 판시한 범민족대회 역시 전민련 산하 조통위에서 주로 실무를 맡아 추진하여 왔고, 피고인은 위와 같은 방법으로 이에 공모, 가담하여 온 사실, 한편 전민련은 위 범민족대회의 추진 과정에서 정부 당국으로부터 개별적으로 또는 논평, 성명 등을 통하여 수회에 걸쳐 이를 중지할 것을 요청받았는데도, 그 강행을 계속 추진하면서 원심 판시와 같이 수회의 기자 회견을 하여, 이른바 ‘조평통’을 상대로 각종 제안을 하고, 예비회의 대표자 명단을 발표함과 아울러, 주로 적십자사를 통한 서신 발송 또는 북한중앙방송의 발표로 이루어진 북한측의 회신에 대하여 답신을 함으로써, 언론 매체를 통한 보도의 방식으로 북한 공산집단의 구성원들과 연락하고 또 회합하려다 미수에 그친 사실을 인정한 다음, 이러한 사실에 비추어 보면 지식 수준이 높다고 할 수 있는 피고인으로서는 위와 같이 추진된 범민족대회가 북한공산집단에 의해 우리의 국론 분열 및 내부 교란책, 또는 통일전선전술 등의 적화통일전략으로 악용될 수 있고 따라서 반국가단체의 이익이 된다는 정을 인식하였다고 판단하였는바, 원심의 이러한 판단은 위 법리에 따른 것으로서 옳고, 거기에 소론과 같이 법리 오해의 위법은 없다.<br/> 소론은, 범민족대회를 추진한 목적은 남북한 민간교류의 자유화 등을 논의하자는 데에 있었고, 이는 조국의 평화 통일을 앞당기기 위한 민간 차원의 통일 노력에 불과할 뿐, 남과 북 그 어느 쪽의 이익을 위함이 아니며, 이러한 노력이나 행위는 민족공동체 전체의 이익으로 되기 때문에, 그 결과 민족공동체의 일부인 북한에도 이익이 될 수 있지만, 이것은 ‘반국가단체의 이익이 된다는 정을 알면서’라는 규정에서 말하는 ‘이익’과는 서로 다르고, 또한 남북관계에서 우리의 제안이나 주장이 때로는 북한의 적화통일전략으로 악용될 수 있는 경우가 사실상 허다하므로, 이러한 노력과 행위가 부분적으로 북한의 적화통일전략에 악용될 수 있다 하더라도, 이것만으로 반국가단체의 이익이 된다는 정을 알았다고 판단할 수 없다는 것이나, 범민족대회의 의도가 민족공동체의 이익을 위함에 있다 하더라도, 현실적으로 북한이 이를 우리 내부의 교란책 등으로 이용할 수 있게 되면 당연히 국가보안법에서 규정하는 반국가단체의 이익에 해당하고, 또한 북한이 우리의 제안이나 주장을 적화통일전략에 악용하는 경우가 허다하다 하여도, 그와 같은 악용이 가능하다는 인식을 반국가단체에 이익이 된다는 정을 안 경우에 해당한다고 평가하는 데에 어떤 지장을 초래하는 것이 아니다. 논지들도 모두 이유 없다.<br/> 5. 상고이유 제5점에 대하여<br/>국가보안법 제8조가 규정한 통신, 연락은 그것이 은밀하게 행하여졌든지 공개적 또는 공식적으로 행하였든지를 묻지 아니하므로, 이 사건에서 피고인은 국내의 신문, 방송등 언론 매체를 이용하여 공개적 또는 공식적으로 통신, 연락을 하였기 때문에 오직 은밀하게 통신, 연락하는 것만을 그 요건으로 삼고있는 위 규정 소정의 통신, 연락에 해당되지 아니한다는 논지는 독자적 견해에 불과하여 받아들일 수 없다.<br/> 6. 상고이유 제6점에 대하여<br/> 피고인이 전민련 C로서 제1심이 판시한 자들과 함께 위 범민족대회를 추진하기 위한 행위를 한 것이라면, 이는 수인 간에 공동의사주체를 형성하여 범죄를 실행한 경우에 해당하고, 비록 실행행위의 분담이 없었다고 하더라도 정범의 죄책을 면할 수 없으므로, 피고인을 공모공동정범으로 처벌한 제1심 판결을 유지한 원심판결에 소론과 같이 공모공동정범에 관한 법리오해의 위법은 없다. 논지 역시 이유 없다.<br/> 7. 상고이유 제7점에 대하여<br/> 설사 이 사건 유인물이 피고인의 주장 대로 남한의 진정한 민주적 발전, 한반도 내에서 고조되는 군사적 긴장과 대결의 해소, 평화구조의 정착, 외세의 배격을 목적으로 자주, 민주, 통일이라는 민족적 대의에 충실하여 민족공동체전체의 이익을 위한다는 취지에서 작성되었다 하더라도, 그 내용이 우리 민족은 분단 이후 지금까지 미국의 신식민주의적 간섭과 군사적 독재정권의 가혹한 탄압을 받고 있고, 군사 독재정권과 독점재벌, 미국과 일본 등 외세는 한반도 분단의 고착화를 바라고 있으므로 이에 대항하여 주한 미군의 조속한 철수, 핵무기 철거, 팀스피리트 훈련 폐지, 범민족대회의 추진 등을 위하여 투쟁하여야 한다는 것으로서, 북한공산집단이 그들의 대남적화통일을 위한 선전활동의 일환으로서 우리의 정치, 경제, 사회체제를 미제국주의의 식민지나 매판 체제 또는 종속적인 지배관계라고 허위 선전하면서 끊임없이 반미 활동을 전개하고 있는 선전 책동과 상당 부분 그 내용을 같이 하는 것이라면, 이러한 유인물의 내용을 결성대회에서 채택한 것은 반국가단체의 주장에 동조하는 행위에 해당하고, 그와 같은 내용은 객관적으로 북한에게 이익이 될 수 있을 것이기 때문에, 피고인이 그러한 내용의 동질성을 인식하면서 위 유인물 내용을 채택하도록 하였다면, 이는 반국가단체를 이롭게 한 것에 해당한다고 아니할수 없으므로, 이러한 취지의 원심판결은 옳고, 논지는 이유 없다.<br/> 8. 상고이유 제8점에 대하여<br/>피고인이 1989.3.1. 울산에서 상경한 근로자들이 농성중이던 현대중공업 노동쟁의 현장에 전민련 관계자를 통해 지원성금 20만 원을 전달하였고, 몇시간 후 직접 전민련 간부들과 함께 현장을 방문하여 노조원들에게 ‘여러분의 투쟁은 외로우나, 전 민중의 지지를 받고 있어 여러분의 요구사항이 관철될 것으로 믿어 의심치 않는다. 미래는 여러분의 것이다. 자신을 갖고 투쟁해 주시기 바란다.’ ‘70이 넘은 D는 돈을 싸가지고 무덤으로 갈 것인가.’라는 자극적이고 투쟁을 고취하는 내용의 연설을 하였으며, 이로써 농성 분위기가 고조되었다면, 아무리 노조원들을 위문, 위로하고자 하는 취지에서 방문하고 연설을 하였다 하여도, 연설을 하게 된 경위와 방법, 연설의 내용, 연설 이후의 결과 등에 비추어 볼 때, 이는 노동쟁의조정법에서 규정한 선동, 조종에 해당한다고 하겠다. 원심이 같은 취지에서 이를 선동, 조종으로 보았음은 정당하고, 거기에 논지가 지적하는 법리오해의 위법은 없다. 논지도 이유 없다.<br/> 9. 상고이유 제9점에 대하여<br/> 가. 노동쟁의조정법 제3조에 규정된 쟁의행위는 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서, 여기에서 그 주장이라 함은 같은 법 제2조에 규정된 임금, 근로시간, 후생, 해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장을 의미하므로, 위와 같은 근로조건의 유지 또는 향상을 주된 목적으로 하지 아니하는 쟁의행위는 노동쟁의조정법의 규제대상인 쟁의행위에 해당하지 아니한다 (당원 1991.1.29. 선고 90도2852 판결 참조).<br/> 나. 원심이 인용한 제1심의 설시 증거들에 의하면, 1989.4.1. 울산 만수대 아파트 앞 공터에서 개최된 이 사건 ‘현대중공업 공권력 격퇴를 위한 노동자 출정식’은, 현대중공업 근로자들이 근로조건개선 등을 내걸고 1988.12.23.부터 1989.3.30.까지 장기간 계속하였던 불법 파업이 정부의 공권력 개입으로 인하여 종결되었는바, 이 과정에서 만수대 아파트 등 근로자 주거지역에까지 최루탄이 발사되어 노인과 갓난아기마저 최루탄 가스로 고생하는 등 무리가 있었다는 이유를 내세워, 근로자들과 함께 울산선교사회실천협의회, 현대해고근로자복직실천협의회, 울산대학생회 등이 공권력 개입에 대한 항의를 주목적으로 개최하였던 사실, 이 집회에는 현대중공업 및 현대그룹 계열사 노조원뿐만 아니라 그 가족들과 일부 시민, 학생들도 참여하였던 사실, 그 전체적 분위기는 전날의 과도한 공권력의 개입에 대한 항의가 주류를 이루고 있었던 사실을 알 수 있다.<br/> 사실관계가 이러하다면, 위 집회는 그 경위, 성격, 목적, 과정 등에 비추어 볼 때, 근로조건의 향상 또는 이를 위한 쟁의행위의 연장선에 있는 것이라고는 보기 어렵고, 따라서 이를 노동쟁의조정법이 규정한 쟁의행위라고는 할 수 없는데도, 원심은 위 출정식을 쟁의행위로 보고 거기에서 연설을 한 피고인을 쟁의행위에 관하여 관계당사자를 조종, 선동한 것으로 인정한 제1심 판결을그대로 유지하고 말았으니, 원심판결에는 쟁의행위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있고, 이 점을 탓하는 논지는 이유 있다.<br/> 10. 따라서 원심판결 중 1989.4.1.자 노동쟁의조정법위반의 점에 대한 유죄부분을 파기할 것이나, 원심은 위 죄와 유죄로 인정한 나머지 죄들이 형법 제37조 전단의 경합범 관계에 있다 하여 하나의 형을 선고하였으므로, 원심판결은 그 전부를 파기할 수 밖에 없다.<br/> 11. 이에 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리 판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김상원(재판장) 박우동(주심) 윤영철 박만호
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【원고, 상고인】 원고 (소송대리인 법무법인 내일종합법률사무소 담당변호사 정태상)<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 대우자동차판매 주식회사 (소송대리인 변호사 주완)<br/>【원심판결】 서울고법 2001. 3. 23. 선고 2000누6543 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.<br/><br/>【이 유】원심은, 그 거시증거를 종합하여, 원고는 1988. 5. 3. 참가인회사(이하 '회사'라 한다)에 입사하여 1995. 1. 1.부터 회사의 노동조합 제1시지부장으로 있다가 1998. 7. 10. 이 사건 징계해고처분을 받아 지방노동위원회에서 구제신청이 기각되고, 1999. 7. 2. 중앙노동위원회에서 재심신청이 기각된 사실, 회사의 단체협약 제30조는 "회사는 조합의 임원 및 전임자에 대한 해고, 정직 등 징계시에는 사전에 조합의 동의를 얻어야 한다."고 규정하고 있는 사실, 원고는 1997. 4. 2. 18:00경 노조원 20여 명과 함께 회사가 수년간의 연구개발을 통하여 출시한 신차발표행사가 열리는 호텔의 정문 앞에서 회사가 인사권을 남용하였다는 취지의 내용을 기재한 현수막 및 피켓을 들고 구호와 노동가요 등을 외치면서 집회를 한 사실, 1997. 11. 20. 노조의 긴급확대간부회의에서 회사측의 회유와 협박을 받아 조합원들이 탈퇴한 사실이 발생하였으니 이에 대한 대응으로 하루 동안 회사 자동차의 출고를 정지할 것을 결의하고 이를 팩스로 제1시지부 산하 각 분회에 보내어 회사 각 지점의 1997. 11. 21. 계약 및 출고 실적이 평균에 미달하고 무실적 지점도 발생한 사실, 회사는 1997. 12. 24. 원고를 인사위원회에 회부하였으나 원고가 통보를 받고도 출석하지 않자 1997. 12. 27. 원고 및 노조제1시지부에 대하여 본인 및 조합측 변론인의 참석을 독촉하면서 1998. 1. 8. 재차 인사위원회를 개최하였으나, 원고 및 조합측 변론인이 불참하자 그 상태에서 위 원고의 징계혐의사실 등을 이유로 원고에 대한 징계해고를 의결한 사실, 회사는 1998. 2. 3. 위 징계의결사항을 원고에게 통보하기에 앞서 단체협약 제30조에 따라 노동조합에 대하여 징계의결에 대한 동의를 해 줄 것을 요청하였는데, 노동조합은 회사가 원고에 대한 징계해고를 의결한 상태에서 조합의 동의를 구하는 것은 절차상 무효이고, 원고에 대한 징계사유도 부당하다는 취지의 회신을 하였고, 이에 회사는 1998. 2. 8. 다시 조합에게 동의를 요청하였으나, 노조측은 다시 같은 취지의 답신을 보낸 사실, 회사는 원고의 재심신청에 따라 징계위원회의 의결을 거쳐 1998. 3. 18. 원처분(징계해고)을 확정하고, 다시 1998. 5. 6. 및 5. 14. 조합에게 동의를 구하였으나, 조합으로부터 전과 같은 이유로 이에 동의할 수 없다는 회신을 받은 사실, 원고는 자신에 대한 징계절차가 진행되던 중에도 3회에 걸쳐 노조원 100여 명과 함께 현수막, 피켓 등을 들고 구호와 노동가요를 제창하면서 회사에 대하여 부당징계 및 부당노동행위를 중단할 것을 요구하는 내용의 집회를 하고, 이 과정에서 회사 관리자들에게 욕설을 하고 사무실 유리벽에 계란을 투척하는 등 해고에 대하여 거세게 항의한 사실 등을 인정한 다음, 이 사건에서 노동조합은 변론인을 인사위원회에 참석시켜 해고에 관한 조합의 사전 동의 여부를 충분히 표명할 수 있었음에도 별다른 이유 없이 인사위원회에 거듭 불참하였고, 이에 회사는 부득이하게 원고 및 조합측 변론인이 불참한 상태에서 징계해고를 의결한 점, 조합이 그 후 이미 징계의결이 이루어진 상태에서는 동의할 수 없다고 다투는 것은 동의를 거부할 만한 정당한 사유라고 보기 어렵고, 회사는 원고에게 징계 통보에 앞서 조합에 대하여 동의를 구하였던 점, 회사는 징계재심 의결 후에도 수차에 걸쳐 조합에게 동의를 구하는 등 사전 동의절차를 다하기 위하여 나름대로 성실하고 진지한 노력을 한 점 등 제반 사정에 비추어 조합은 이 사건 해고에 있어 단체협약에 의거한 사전동의권의 행사를 남용하였다고 판단한 후, 원고가 1997. 4. 2. 신차발표행사장 앞에서의 집회를 주도한 점 및 1997. 11. 20. 출고 정지 결의의 점 등 원고의 제반 비위사실을 종합하여 보면 원고에게는 사회 통념상 회사와 사이의 근로계약관계를 계속시킬 수 없을 정도의 중대한 귀책사유가 있고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에는 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다고 판단하였다.<br/>사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결, 1993. 8. 24. 선고 92다34926 판결, 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결, 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 등 참조), 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 피용자에 대한 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결, 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결 등 참조) 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 이해할 수 없는 일이고(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결 참조), 노동조합의 사전동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우나 노동조합측이 스스로 이러한 사전동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다(대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결, 1993. 8. 24. 선고 92다34926 판결, 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결 등 참조).<br/> 원심이 이와 같은 입장에서 이 사건에서 회사가 단체협약에 규정된 노동조합의 사전 동의 요건을 갖추지 못한 채 행한 원고에 대한 징계해고가 유효하다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 원고가 주장하는 바와 같은 노조의 사전 동의 요건에 대한 법리오해의 위법이 없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박재윤(재판장) 이용우 배기원(주심)
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【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 피고인<br/>【변 호 인】 변호사 강대헌<br/>【원심판결】청주지방법원 1990.1.25. 선고 89노257 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/><br/>【이 유】 피고인 변호인의 상고이유를 본다.<br/> 원심이 적법하게 확정한 사실과 기록에 의하면 피고인은 중앙노동위원회로부터 1988.3.29. 이 사건 구제명령(재심판정)을 송달받고도 이를 이행하지 않고 있다가 그해 4.11. 서울고등법원에 그 취소를 구하는 행정소송을 제기한 후 그해 5.11.에 이르러 위 법원으로부터 위 명령에 대한 집행정지결정을 받았음이 인정된다.<br/> 그런데노동조합법 제44조의 규정에 의하면 노동위원회의 구제명령 또는 재심판정은 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않으므로, 피고인이 위와 같이 구제명령(재심판정)을 받았으면 즉시 이를 이행할 의무가 있고 이를 이행하지 아니한 이상 비록 그 후에 대한 집행정지결정을 받았다고 하여도 구제명령위반의 죄책을 면할 수 없는 것이다.<br/> 위와 같은 취지로 판단한 원심판결은 정당하고, 소론과 같은 사실오인이나 법리오해의 위법이 없으므로 논지는 이유없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김상원(재판장) 이회창 배석 김주한
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【원고,상고인】 <br/>【피고,피상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 <br/>【원심판결】서울고법 1995. 12. 1. 선고 95구16969 판결<br/>【주문】<br/> 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.<br/><br/>【이유】 상고이유를 판단한다.<br/> (1)사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고(대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결,1993. 12. 10. 선고 93누4595 판결,1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결 등 참조),여기서 근로자의 정당한 노동조합활동을 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 사용자와 노동조합과의 관계, 해고의 시기, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 해고절차의 준수 여부 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다고 할 것이다(위 92누13035 판결,93누4595판결 및대법원 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결 등 참조).<br/>그리고 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수는 없다(대법원 1988. 2. 9. 선고 87누818 판결,1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결,1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결,1990. 10. 23. 선고 89누6792 판결,1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 및위 95누6151 판결 등 참조).<br/> (2) 돌이켜 이 사건을 보건대, 기록에 의하면 피고 보조참가인(이하 단순히 참가인이라 한다)은 1987. 11. 10. 원고 회사에 운전기사로 입사하여 근무하여 오던 중 1991. 10. 10.부터 원고 회사 노동조합의 조합장으로 활동하고, 1993. 3. 19.부터 같은 해 11. 30.까지 전국택시노동조합연맹 대전시지부의 지부장으로 활동하다가 1994. 6. 24. 다시 원고 회사 노동조합의 조합장으로 재선되어 활동하여 오면서 원고에 대하여 1994. 11. 16. 일용근로자 문제의 처리를 협의하자고 요청하였고, 같은 해 12. 2. 세차원 고용문제 등의 협의를 요청하였으며, 같은 해 12. 9. 윤운영에 대한 연차수당 및 안병록에 대한 상여금의 지급을 요구하면서 원고가 윤운영 등 3인에 대하여 택시 운전자격이 구비되어 있지 아니하여 정식발령을 내리지 아니하였음에도 원고가 상당 기간 일부러 정식발령을 지연함으로써 당해 근로자에게 불이익을 발생시키고 있다고 이를 시정하여 줄 것을 요청하는가 하면 그 밖에 택시 광고료 수입의 배분과 고정수당의 인상 등에 관한 협의를 요구하여 오다가 원고가 노동조합의 이와 같은 요청은 전례가 없고 원고로서는 감당하기 어렵다는 이유로 이를 거부하자 참가인은 연차휴가 사용을 조합원들에게 홍보·교육할 만한 특별한 사정이 없었음에도 1995년 1월 초순경 원고가 비치하고 있는 임금대장을 임의로 가져가 조합원들의 연차휴가일수를 산정한 후 같은 해 1. 7. 조합원 간담회에서 참석한 조합원들에게 연차휴가일수를 일일이 알려주면서 이를 사용하도록 부추기고, 같은 달 11.에는 참가인 자신이 임의로 만든 휴가신청서 용지에 조합원 10명이 연차휴가를 사용한다는 내용의 연차휴가명단을 원고에게 통보하고 원고가 같은 달 17. 이에 대하여 투쟁의 일환으로 조합원을 선동하여 일시에 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 하는 행위는 불법쟁의행위이므로 이를 철회하도록 참가인에게 통보하였음에도 설날 연휴가 임박한 같은 달 18. 노동조합의 아무런 결의를 거치지도 아니한 채 노조게시판에 조합원뿐만이 아닌 비조합원들을 포함한 원고 회사 소속 모든 근로자들에게 "승마육운 근로자 여러분 연차휴가를 사용합시다. 사용자는근로기준법 제48조에 근거하여 근로자에게 연차휴가를 주어야 하며 사용자가 이를 위반하여 연차휴가를 청구한 근로자에게 소정의 휴가를 부여하지 않는 경우에는 근로기준법에 따라 2년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있다."는 내용의 공고문을 게시하여 근로자들에게 사실상 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 선동한 사실, 이에 따라 설날인 같은 달 31. 연차휴가를 사용한다는 등의 명목으로 사실상 노무 제공을 거부한 근로자가 조합원 19명, 비조합원 19명 합계 38명에 이르렀고, 그 다음날 근로 제공을 거부한 자가 조합원 19명, 비조합원 26명 합계 45명에 이르러 총 54대의 택시를 보유하여 운행하고 있는 원고 회사의 경우 택시 가동률이 설날 오전에는 26%, 설날 오후에는 43%, 설날 다음날 오전에는 20%, 같은 날 오후에는 52%에 불과하여 비슷한 규모의 다른 경쟁사의 같은 설날 연휴 기간의 택시 가동률이나 원고의 평년도 설날 연휴 기간의 택시 가동률에 훨씬 미치지 못하는 매우 저조한 상태에 머문 사실, 그 결과 원고 회사는 정상적인 업무를 수행하지 못하여 금 5,220,000원 상당의 영업상의 손실을 입게 되었을 뿐만 아니라 대중 교통수단인 택시 탑승수요가 많은 설날 연휴에 택시 운행이 중단됨으로써 택시를 이용하려는 승객에게 상당한 불편을 초래하게 된 사실, 한편 원고 회사와 노동조합 사이에 체결된 임금협약에는 연차유급휴가를 당사자간의 합의에 의하여 수당으로 대체 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 이에 따라 원고 회사의 경우 운전업무에 종사하는 근로자들이 일시에 휴가를 사용하게 되면 택시를 정상적으로 운행할 수 없는 운송사업의 특성상 통상은 연차휴가를 사용하지 아니하고 연차휴가권을 취득한 다음해 3월경에 전년도의 근무결과에 따라 발생한 연차휴가일수에 상당하는 수당을 지급하여 왔고 다만 3월의 수당지급 전에 미리 연차휴가의 사용을 원하거나 또는 지급받은 수당을 반납하고 연차휴가의 사용을 원할 경우 이를 사용하도록 하고 있는 사실, 참가인은 조합장으로 재선된 후 1994. 12.말경까지 사이에 위에서 본 바와 같은 여러 가지 사항에 관하여 원고에게 협의를 요청하면서도 연차휴가의 사용에 대하여는 원고에게 그 시정을 요구하거나 이를 쟁점으로 삼아 협의를 요구한 적은 전혀 없었던 사실을 인정할 수 있다.<br/> 사실이 이와 같다면참가인의 이와 같은 행위는 그 주장과 같이 단순히 근로자들에게 노동조합활동의 일환으로 연차휴가에 관하여 알려주거나 그에 관한 교육을 실시한 것으로는 도저히 볼 수 없고, 실질적으로는 그 동안 원고에게 주장하여 왔으나 원고로부터 거부당한 요구사항을 관철시킬 목적으로 근로자들로 하여금 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 선동하여 원고의 정상적인 업무수행을 저해할 의도로 한 것이 명백하고 이에 따라 이루어진 근로자들의 연차휴가 사용 및 근로 제공 거부행위는 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당한다고 할 것이며, 비록 참가인이 근로자들에게 위와 같이 집단적으로 연차휴가를 사용하도록 함에 있어서 설날 연휴 기간이라고 날짜를 특정한 바가 없다 하더라도 그 결론이 달라지는 것은 아니라고 할 것이고, 참가인이 이와 같은 행위를 함에 있어서 노동조합의 결의를 거치거나 쟁의발생신고를 하는 등의 노동쟁의조정법상의 적법한 절차를 거치지 아니하였음은 물론 이로 말미암아 원고 회사에게 예상치 못한 업무의 저해를 초래하였고, 택시 이용자들에게도 많은 불편을 초래하게 된 점 등에 비추어 이와 같은 준법투쟁은 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것이라고 하지 아니 할 수 없다. 따라서 원고가 참가인의 이와 같은 행위가 단체협약 제22조 제1항 제8호 소정의 면직사유인 "법에 위반되는 쟁의행위를 선동 또는 주동한 때"에 해당한다고 하여 상벌위원회에 회부하여 적법한 면직절차를 거쳐 참가인을 면직한 것은 정당한 인사권의 행사라 할 것이고, 비록 참가인이 원심이 판시한 바와 같이 조합활동을 하여 왔다고 하더라도 원고가 실질적으로는 참가인의 조합활동을 혐오하여 그를 사업장에서 배제할 의도로 단순히 위에서 본 참가인의 행위를 표면적인 구실로 삼아 참가인을 면직하였다고는 할 수 없어 이를 부당노동행위라고 할 수는 없다.<br/> 원심이 이와 달리 참가인의 위와 같은 행위를 단순히 연차휴가를 사용하도록 교육을 실시하고 이를 주지시키는 행위로서 정당한 조합활동이라고 보고 나아가 참가인에 대한 면직을 부당노동행위라고 판단한 것은 채증법칙을 위배하여 사실을 잘못 인정하였거나 쟁의적 준법투쟁 및 부당노동행위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 할 것이다. 논지는 이유 있다.<br/> (3) 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 정귀호(재판장) 김석수(주심) 이임수
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【원 고】 원고 1 외 14인(소송대리인 법무법인 여는, 담당 변호사 우지연 외 1인)<br/>【피 고】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고 보조참가인】 한국철도공사(소송대리인 법무법인 세령 외 1인)<br/>【변론종결】2017. 10. 19.<br/>【주 문】<br/>1. 중앙노동위원회가 2015. 7. 7. 중앙2015부해176, 177/부노 26(병합) 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 6, 원고 7, 원고 9, 원고 10, 원고 11, 원고 12, 원고 14의 부당징계 구제신청에 관한 부분을 취소한다.<br/>2. 원고 4, 원고 5, 원고 8, 원고 13, 원고 15의 청구를 기각한다.<br/>3. 소송비용 중 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 6, 원고 7, 원고 9, 원고 10, 원고 11, 원고 12, 원고 14와 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 위 원고들과 피고 보조참가인 사이에 생긴 부분은 피고 보조참가인이 각 부담하고, 나머지 원고들과 피고 및 피고 보조참가인 사이에 생긴 부분은 해당 보조참가에 따른 비용을 포함하여 모두 나머지 원고들이 부담한다.<br/><br/>【청 구 취 지】주문 제1항과 중앙노동위원회가 2015. 7. 7. 중앙2015부해176, 177/부노 26(병합) 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 원고 15의 부당노동행위 구제신청에 관한 부분 및 원고 4, 원고 5, 원고 8, 원고 13의 부당징계 구제신청에 관한 부분을 취소한다.<br/>【이 유】1. 재심판정의 경위와 내용<br/>가. 피고 보조참가인(이하 '참가인‘)은 2004. 12. 31. 설립되었고 상시 근로자 28,000여 명을 고용하여 철도운송, 철도차량 정비 및 철도장비 제작판매 등을 주요사업으로 하는 공기업이다. <br/>나. 원고 15(이하 ‘원고 철도노조’)은 나머지 원고들(이하 ‘이 사건 징계 관련 원고들’)을 포함하여 철도산업에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하여 설립되었고, 조합원 수는 약 20,000명이며, 산하에 5개의 지방본부(서울, 대전, 영주, 호남, 부산)를 두고 있다. <br/>다. 이 사건 징계 관련 원고들은 참가인에 입사하여 서울본부, 수도권 동부본부, 수도권 서부본부, 서울정보통신사무소 등에서 근무하였고, 원고 철도노조의 조합원들이다. 그 중 원고 3(항소심 판결의 원고 6)은 원고 철도노조의 부지부장, 원고 6(항소심 판결의 원고 7)은 철도노조의 문화체육부장, 원고 7(항소심 판결의 원고 8)은 철도노조의 총무부장, 원고 14(항소심 판결의 원고 13)는 철도노조의 지부장이고, 그 외 원고들은 원고 철도노조의 평조합원들이다.<br/>라. 참가인은 2014. 7. 10. 이 사건 징계 관련 원고들을 아래와 같은 사유로 참가인의 취업규칙 제6조, 제8조, 인사규정 제32조, 제33조, 제37조, 제38조, 제52조 제1호 내지 제5호에 근거하여 [별지 1] 이 사건 징계 관련 원고들의 징계사유 중 ‘징계’란 기재와 같이 정직 또는 감봉의 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 각 징계’).<br/>① [별지 1] 이 사건 징계 관련 원고들의 징계사유의 ‘1차 파업’란에 해당한다는 뜻에서 “○”가 표시된 원고들은 2013. 12. 9.부터 2013. 12. 31.까지 원고 철도노조가 실시한 불법적인 집단적 노무제공 거부행위(이하 ‘1차 파업’)에 참여하였다.② [별지 1] 이 사건 징계 관련 원고들의 징계사유의 ‘2차 파업’란에 해당한다는 뜻에서 “○”가 표시된 원고들은 2014. 2. 25. 원고 철도노조가 실시한 불법적인 노동쟁의인 ‘24시간 경고파업’(이하 ‘2차 파업’)을 기획ㆍ주도하거나 참여하였다.③ 참가인이 2014. 2. 17. 화물열차 출발검사와 입환업무를 통합하도록 하면서 서울차량사업소 차량관리원들에게 화물열차 출발검사를 중지하라고 지시하였고, 기관사들을 포함한 근로자들에게 ‘수송원으로 하여금 화물열차 출발검사와 입환업무를 수행하도록 하였으므로 그와 관련하여 업무지시 거부나 방해가 발생하지 않도록 한다’는 내용의 지침을 하달하였음에도, 원고 4, 원고5(항소심 판결의 원고 1)는 2014. 2. 17.부터 2014. 3. 20.까지 그 지시를 거부한 채 화물열차를 대상으로 출발검사를 시행하였고, 기관사인 원고 8(항소심 판결의 원고 2), 원고13(항소심 판결의 원고 3)은 2014. 2. 17.부터 2014. 3. 20.까지 앞선 참가인의 지침에도 불구하고 역무팀장이 수송원에게 출발검사를 지시하려고 하자, 이미 출발검사를 하였다는 이유로 수송원의 출발검사를 받지 않고 화물열차를 운행하기 위한 발차 요구를 하였다. 또한 원고 1(항소심 판결의 원고 4), 원고2(항소심 판결의 원고 5), 원고3, 원고5는 2014. 2. 17.부터 2014. 3. 20.까지 협박, 폭행 등 다수의 위력으로 수송원의 출발검사 업무를 방해하였다.④ 참가인이 1인 승무 시범운영을 위해 청량리기관차승무사업소 부기관사들에게 ‘비상대기’ 명령을 하였음에도 부기관사들은 1인 승무 시범운영 열차에 승차하였고, 그 과정에서 원고 9(항소심 판결의 원고 9), 원고10(항소심 판결의 원고 10), 원고11(항소심 판결의 원고 11), 원고12(항소심 판결의 원고 12)는 2014. 2. 5.부터 2014. 2. 13.까지 청량리역에서 불법집회를 개최하고 불법스티커를 부착하며, 1인 승무 시범운영 열차의 기관실에 부기관사가 탑승하도록 하기 위하여 집단으로 위력 또는 물리력 등을 행하였다. ⑤ 원고 6, 원고7은 ‘2014. 4. 7.자 순환전보 및 정기 인사교류’ 시행에 반발하여 2014. 4. 11.경 다른 근로자들과 공모하여 상급자인 수색차량 사업소장 소외 2에게 협박ㆍ폭언과 폭행을 하여 상해를 가하고 감금하였다. ⑥ 원고 14는 2014. 2. 27.부터 2014. 4. 2.까지 아래 표 기재와 같이 소속장의 승인을 받지 않은 채 무단결근을 하거나 수차례 근무지를 무단으로 이석하였다. 날 짜구 분내 용2014. 2. 27.무단결근청량리시설사업소로 출근하지 않고 무단으로 결근하여 사업소 분당시설반을 순회2014. 3. 31.무단이석09:25경 무단이석 후 같은 날 11:00경 근무지 복귀13:00경 무단이석 후 같은 날 14:40경 근무지 복귀14:50경 무단이석 후 같은 날 16:40경 근무지 복귀2014. 4. 2.무단이석11:00경 무단이석 후 근무지를 복귀하지 않은 채 퇴근<br/> <br/>마. 원고들은 2014. 10. 6. 이 사건 각 징계가 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2015. 1. 14. ‘이 사건 징계 관련 원고들의 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하다. 참가인이 이 사건 징계 관련 원고들에게 징계하였다는 사실만으로 불이익 취급이나 지배ㆍ개입의 부당노동행위를 하였다고 인정하기 어렵다’는 이유로 원고들의 구제신청을 모두 기각하였다.<br/>바. 이에 불복하여 원고들은 2015. 2. 26. 중앙노동위원회에 서울지방노동위원회 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2015. 7. 7. ‘이 사건 징계 관련 원고들의 징계사유 중 2차 파업 참여는 징계사유로 인정될 수 없고 나머지는 징계사유로 인정되며, 2차 파업 참여한 원고들은 그 징계사유를 제외한다고 하더라도 징계양정이 적정하고 그 밖의 원고들에 대한 징계양정도 적정하다. 참가인이 이 사건 징계 관련 원고들에게 징계하였다는 사실만으로 불이익 취급이나 지배ㆍ개입의 부당노동행위를 하였다고 인정하기 어렵다’는 이유로 원고들의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’).<br/>[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제30, 31호증, 을나 제61, 62호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지<br/>2. 관련 법령<br/>[별지 2] 기재와 같다.<br/>3. 이 사건 재심판정 중 부당징계 부분의 적법 여부<br/>가. 징계사유 인정 여부<br/>1) 1, 2차 파업의 참여에 관한 각 징계사유의 정당성<br/>가) 당사자의 주장 요지<br/>(1) 중앙노동위원회가 이 사건 재심판정에서 1차 파업에 관한 징계사유의 정당성을 인정한 것에 대하여, 원고들은 「1차 파업의 주된 목적은 ‘원고 이사회의 수서발 KTX 법인 설립을 위한 출자 결의 저지’로서 사용자인 원고의 처분 권한 범위 내의 사항이고 원고 소속 철도 근로자들의 근로조건과 직ㆍ간접적으로 관련되는 사항이다. 위와 같은 점을 고려하면 1차 파업의 목적은 정당하므로, 1차 파업은 정당한 쟁의행위로서 징계사유로 삼을 수 없다」는 취지로 주장한다. <br/>(2) 중앙노동위원회가 이 사건 재심판정에서 2차 파업에 관한 징계사유의 정당성을 부정한 것에 대하여, 참가인은 「2차 파업의 주된 목적은 2013년 임금협약의 체결이 아니라, 현안사항(원고 철도노조 조합원들에 대한 징계ㆍ손해배상ㆍ가압류의 철회, 순환전보와 1인 승무 반대 등, 이하 ‘이 사건 현안사항‘)의 해결에 관한 주장을 관철하기 위한 것이고, 이는 노동쟁의의 목적이 될 수 없는 ‘권리분쟁에 관한 사항이거나 고도의 인사경영권의 결정 사항’에 관한 것이므로 2차 파업은 정당한 쟁의행위에 해당하지 아니한다. 또한 2차 파업은 조합원 찬반투표를 거치지 않고 실행되어 절차상으로도 위법하다」는 취지로 주장한다. <br/>나) 인정 사실<br/>(1). 1차 파업에 이르게 된 경위<br/>(가) 2005. 1.경 참가인이 공사로 출범한 이래 누적 경영 적자가 심화되자 철도산업에 경쟁체제 도입을 통한 구조혁신이 쟁점으로 대두되었고, 2011. 12.경부터 서울 강남구에 있는 수서역을 기·종점으로 하여 2015년 개통할 예정인 KTX 고속철도 노선의 운영권과 관련하여 민간개방 및 제2 철도공사 설립 등에 관한 정책적 논의가 이루어졌다. <br/>(나). 법제처는 2012. 3. 15.경 ‘철도공사 이외의 자가 면허를 받아 철도운영자가 될 수 있고, 철도공사의 독점으로 해석하는 것은 철도산업발전기본법의 취지에 위배된다’라는 취지의 유권해석을 하였다. <br/>(다) 참가인은 2013년 상반기까지 철도 경쟁체제 도입을 반대하는 입장이었고 이미 ‘수서 출발 고속철도 민간개방’과 관련하여 철도사업의 민간개방은 철도산업발전기본법, 철도사업법 등 관련 법령의 취지에 반한다는 내용의 법률적 검토를 거친 적이 있다. <br/>(라) 원고 철도노조는 2013. 1. 26. ‘철도 민영화 저지, 관제권 강탈저지를 위한 철도노동자 총력결의대회’를 개최하고, 대국민 서명활동을 진행하는 등 철도 민영화 반대활동을 전개하여 왔다. <br/>(마) 국토교통부는 각계 전문가와 시민단체로 구성된 「민간검토위원회」의 철도업 발전구상에 대한 검토의견을 토대로 2013. 6. 14. 「철도산업 발전방안」을 마련한 후, 2013. 6. 21. 철도산업위원회의 심의에 회부하여 2013. 6. 26. 이를 확정ㆍ발표하였다. 그 주요 내용은 참가인이 간선철도를 중심으로 여객운송사업을 하면서 지주회사 역할을 수행하는 구조로 전환하고, 참가인이 30%, 공적자금에서 70%를 각 출자하여 설립하는 자회사로 하여금 2015년 개통되는 수서발 KTX 노선을 운영하게 하는 등의 방법으로 철도산업에 경쟁체제를 도입한다는 것이다.<br/>(바) 원고 철도노조는 2013. 6. 13. 긴급 임시대의원대회를 개최하여 철도 민영화 저지 관철을 위한 쟁의 발생을 결의하고, 2013년도 임금요구안을 확정하였으며, ‘대의원 대회의 쟁의 발생결의에 따라 향후 진행할 「철도분할민영화저지를 위한 쟁의행위 찬반투표」의 압도적 가결을 결의한다. 국토교통부의 철도 민영화 추진상황에 따라 탄력적으로 적용할 수 있도록 「총파업을 포함한 총력투쟁」 태세를 완벽하게 준비한다’라는 내용의 투쟁결의문을 채택하였다. <br/>(사) 원고 철도노조는 2013. 6. 25.부터 2013. 6. 27.까지 ‘철도 민영화 저지를 위한 쟁의행위 찬반투표’를 실시하여 재적조합원 20,724명 중 19,016명이 투표하고 16,967명이 찬성함으로써 쟁의행위를 결의하였다[투표율 91.8%, 찬성률 89.2%(재적 조합원 대비 81.9%)].<br/>(아) 원고 철도노조는 2013. 7. 5. 원고 철도노조 위원장 소외 3 명의로 ‘국토교통부가 철도산업을 말아먹는 방안을 발표하고 계속해서 밀어붙이겠다는 의지를 노골적으로 드러냈습니다. 이에 맞서 원고 철도노조는 지난 7월 3일 확대쟁의대책위원회를 개최하여 국토교통부의 철도 민영화 추진 중단을 목표로 전면파업도 불사하는 총력투쟁을 결의했습니다.”라는 내용의 담화문을 발표하였다.<br/>(자) 원고 철도노조는 2013. 7. 16.경 서울역에서 ‘철도 민영화 반대 범국민대회’를 개최한 것을 비롯하여 2013. 8. 24.경, 2013. 10. 26.경 3차례에 걸쳐 ‘철도 민영화 반대 범국민대회’를 개최하였다. <br/>(차) 원고 철도노조는 2013. 8. 7. 제3차 확대쟁의대책위원회에서 ‘총파업을 포함한 총력투쟁으로 민영화를 저지하고, 수서발 KTX 법인설립 강행 시 총파업 투쟁을 전개한다. 구체적인 시기와 방식은 중앙쟁의대책위원장에게 위임한다’라는 내용의 ‘철도 민영화 저지를 위한 총력투쟁계획(안)’을 결의하였다.<br/>(카) 참가인과 원고 철도노조는 2013. 10. 14.부터 ‘2013년도 임금협약’ 체결을 위한 임금협상 및 ‘수서발 KTX 법인 설립’ 등 현안사항에 관한 교섭을 시작하여 2013. 11. 6.까지 실무교섭 5회, 본교섭 2회 합계 총 7회의 교섭을 거쳤다. 교섭과정에서 원고 철도노조는 임금 6.7% 인상과 수서발 KTX 법인 설립 반대 등을, 참가인은 임금 동결 및 수서발 KTX 법인 설립 반대 수용불가를 각 주장하였고, 노사 간의 의견이 첨예하게 대립하여 합의에 이르지 못한 채 교섭이 결렬되었다.<br/>(타) 원고 철도노조는 2013. 11. 6. 제2회 본교섭에서 구체적으로 ‘수서발 KTX 준비단 해체’와 ‘국토교통부와의 합동 T/F 중단’을 요구하였다.<br/>(파) 원고 철도노조는 인터넷 홈페이지에 2013. 11. 9. ‘쟁의행위 찬반투표와 무관하게 정부가 수서발 KTX 분리 법인을 설립할 경우 즉각적인 총파업에 돌입할 예정이다’라는 헤드라인 뉴스를, 2013. 11. 14. ‘임금교섭과 무관하게 철도공사 이사회가 수서발 KTX 주식회사에 대한 출자 승인할 경우 즉각적인 총파업에 돌입할 예정이다’라는 취지의 헤드라인 뉴스를 게시하였다.<br/>(하) 원고 철도노조는 2013. 11. 12. ‘2013년 임금인상, 철도 민영화 계획 철회, 해고자 복직 등’을 노조의 핵심요구안으로 하여 노동쟁의 조정신청을 하였고, 2013. 11. 21. 1차 조정회의, 2013. 11. 27. 2차 조정회의를 거쳤으나, 노사 양측 주장의 현격한 차이로 의견조율이 어렵다고 판단한 중앙노동위원회는 2013. 11. 27. 조정안을 제시하지 아니하고 ‘조정 종료’를 결정하였다.<br/>(거) 원고 철도노조는 2013. 11. 20.부터 2013. 11. 22.까지 ‘2013년 임금투쟁 승리를 위한 쟁의행위 찬반투표’를 실시하여 재적조합원 20,572명 중 18,780명이 투표하고 15,022명이 찬성함으로써 쟁의행위를 가결하였다[투표율 91.3%, 찬성률 80.0%(재적 조합원 대비 73%)].<br/>(너) 원고 철도노조는 2013. 11. 26. 제5차 확대쟁의대책위원회를 개최하여 ‘수서발 KTX 자회사 설립을 위한 이사회 개최 전날 또는 당일 파업에 들어갈 것’을 결의하고, 2013. 11. 27. 투쟁지침 75호에 따라 필수유지업무 운영안을 마련하여 파업 시 필수유지 인원을 정하였다.<br/>(더) 참가인 이사회는 2013. 11. 28. 수서발 KTX 법인 설립을 위한 출자결의를 위한 임시이사회 날짜를 2013. 12. 10.로 결정하였다. 원고 철도노조는 2013. 11. 30. 철도노조 위원장 소외 3 명의의 투쟁명령 제1호를 통해 “전 조합원은 12월 2일부터 주간농성, 12월 5일부터 철야농성에 돌입한다. 전 지부의 간부들은 조합원 교육ㆍ대국민 선전전ㆍ현장순회를 통해 총파업 투쟁을 적극 조직한다.”라는 명령을 조합원들에게 전달하였다.<br/>(러) 원고 철도노조는 2013. 12. 3. 오전 서울 중구 전국민주노동조합총연맹(이하 ‘민주노총’) 회의실에서 총파업 선언 기자회견을 갖고, 임시이사회 개최 하루 전날인 12. 9. 09:00부로 총파업에 돌입하겠다고 선언하였다.<br/>(머) 원고 철도노조는 2013. 12. 8. 참가인에게 2013. 12. 10. 개최 예정인 ‘수서발 KTX 법인 설립 출자 관련 논의를 위한 임시이사회’의 중단을 요구하면서 2013. 12. 8. 20:30까지 참가인의 입장에 변화가 있을 경우 본교섭에 나서겠다고 하였으나, 참가인 사장 소외 4는 같은 날 20:20경 참가인의 입장에 변화가 없음을 공개적으로 밝혔다. 이에 원고 철도노조는 같은 날 21:00경 철도노조 위원장 소외 3 명의의 투쟁명령 제2호를 통해 “전 조합원은 2013년 12월 9일 09시를 기하여 파업에 돌입하라.”라는 명령을 전 조합원들에게 하달하였다. 필수유지업무를 수행하는 인원을 제외한 원고 철도노조 조합원 8,639명은 2013. 12. 9. 09:00경부터 서울철도차량정비창 등 전국 684개 사업장에 출근하지 않는 방법으로 집단적으로 노무제공을 거부하여 1차 파업에 돌입하였다.<br/>(2) 1차 파업의 실행 과정과 종료<br/>(가) [별지 1] 이 사건 징계 관련 원고들의 징계사유 중 ‘1차 파업’란에 해당한다는 뜻에서 “○”가 표시된 원고들은 1차 파업에 참여하였다.<br/>(나) 원고 철도노조는 2013. 12. 9. ‘철도노동자는 열차를 멈춰서라도 잘못된 철도 민영화 정책을 바로잡으려 합니다. 철도공사의 임시이사회 개최를 막기 위해 오늘 9시를 기해 철도노동자는 총파업에 돌입합니다’라는 내용의 총파업 대국민 호소문을 발표하였다. <br/>(다) 참가인은 1차 파업에 참여한 원고 철도노조 조합원들에 대하여 5차례[1차: 2013. 12. 9., 2차: 2013. 12. 10.(즉시), 3차: 2013. 12. 10.(같은 날 19:00까지), 4차: 2013. 12. 18.(다음날 09:00까지), 5차: 2013. 12. 27.(같은 날 24:00까지), 소괄호 안은 복귀시한을 의미함]에 걸쳐 1차 파업이 불법파업에 해당함을 알리고 근무지로 복귀하라는 내용의 업무복귀 지시를 하였다. <br/>(라) 원고 철도노조는 민주노총, 시민단체와 연대하여 2013. 12. 19. 서울광장에서 6,000여 명을 동원하여 ‘철도 민영화 저지 총파업 투쟁승리 결의대회’를 개최하였다. <br/>(마) 원고 철도노조는 2013. 12. 30. 여ㆍ야당과 ‘국회 국토교통위원회에 철도산업발전 등 현안사항을 다룰 철도산업발전소위원회를 구성하고, 위 소위원회의 활동을 지원하기 위하여 필요한 경우 여·야, 국토교통부, 참가인, 원고 철도노조, 민간전문가 등이 참여하는 정책자문협의체를 구성하며, 원고 철도노조는 국회에서 철도산업발전소위원회를 구성하는 즉시 1차 파업을 철회하기로 하는 내용’의 합의를 하였다. 원고 철도노조는 중앙쟁의대책위원장 투쟁명령 제5호를 통하여 2013. 12. 31. 11:00를 기해 현장으로 복귀하기로 하면서 1차 파업을 종료하였다.<br/>(바) 1차 파업이 진행된 2013. 12. 9.부터 2013. 12. 31.까지 23일 동안 KTX 열차 649회, 새마을호 등 여객열차 6,245회, 화물열차 3,333회의 운행이 중단되었다. <br/>(사) 한편, 국토교통부장관은 원고 철도노조가 1차 파업에 돌입하기 전인 2013. 12. 6. “수서발 KTX 운영회사 설립을 저지하기 위한 파업은 명백한 불법파업입니다.”라는 내용의 호소문을 발표하였고, 기획재정부장관 등 5개 부처 장관은 1차 파업이 개시된 이후인 2013. 12. 11. “정부정책에 반대하기 위한 파업은 어떠한 명분과 실리도 없는 명백한 불법파업입니다.”라는 대국민 호소문을 통해 파업 참여를 중단하고 생업에 복귀할 것을 촉구하였다.<br/>(아) 참가인은 2013. 12. 10. 이사회를 개최하여 새로이 설립할 수서발 KTX 주식회사의 자본금 규모 및 출자계획(참가인 41%, 공적자금 59%), 참가인의 재원조달계획, 수서발 KTX 노선의 사업내용이 포함된 ‘수서발 KTX 법인 설립계획’을 의결하였다.<br/>(3) 2차 파업에 이른 경위<br/>(가) 참가인과 원고 철도노조는 1차 파업 후 2013년 임금협약과 이 사건 현안사항에 관하여 2014. 2. 8. 실무자 사전 협의를, 2014. 2. 13., 2014. 2. 20. 실무교섭을, 2014. 2. 24. 본교섭을 하였는데, 서로의 의견이 좁혀지지 않았다.<br/>(나) 원고 철도노조는 2014. 2. 25. 2013년 임금협약과 이 사건 현안사항 해결을 요구하며 2차 파업을 실행하였다. <br/>(다) [별지 1] 이 사건 징계 관련 원고들의 징계사유 중 ‘2차 파업’란에 해당한다는 뜻에서 “○”가 표시된 원고들은 2차 파업에 참여하였다.<br/>[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~9, 11, 12, 13, 30, 31, 35, 36, 38, 39, 40, 49, 55호증, 을나 제1, 2, 31, 38호증의 각 기재, 변론 전체의 취지<br/>다) 1, 2차 파업이 위법한 쟁의행위인지 여부<br/>(1) 관련 법리<br/>쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 우선 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로서 그 목적이 정당하여야 하고, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로서 정당하여야 하며, 또 그 방법과 태양이 폭력이나 파괴행위를 수반하거나 기타 고도의 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다. 그리고 하나의 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결 등 참조). 여기서 쟁의행위의 주된 목적이 무엇인지는 근로자단체와 사용자 사이의 단체교섭이나 쟁의행위가 상대방의 태도와 주변 상황의 변화, 쟁의행위 자체가 향후 어떠한 규범적 평가를 받을 것인가에 대한 나름의 검토 결과 등 여러 사정을 고려하여 진행되는 역동적이고 유동적인 과정이라는 점을 감안하여 단체교섭의 내용 및 경과, 쟁의행위에 이르게 된 경위, 쟁의행위를 전후한 노동조합과 사용자의 상황 등 여러 사정을 종합하여 객관적으로 판단하여야 한다. <br/>(2) 1차 파업이 위법한 쟁의행위인지 여부<br/>(가). 1차 파업의 주된 목적<br/> ① 참가인은 1차 파업의 주된 목적을 정부 정책인 ‘철도 민영화 저지’라고 주장하는 반면, 원고들은 이를 ‘참가인 이사회의 수서발 KTX 법인 설립을 위한 출자 결의 저지’라고 주장한다. 1차 파업의 주된 목적이 무엇인지에 관하여 본다. <br/>② 앞서 인정한 사실에 따르면, 원고 철도노조가 ㉠ 2013. 1. 26. ‘철도 민영화 저지, 관제권 강탈저지를 위한 철도노동자 총력결의대회’를 개최하고, 대국민 서명활동을 진행하는 등 철도 민영화 반대활동을 전개하였던 점, ㉡ 2013. 6. 13. 임시대의원 대회를 개최하여 쟁의대책위원회 체제로 전환하면서 ‘국토교통부의 철도 민영화 추진상황에 따라 탄력적으로 적용할 수 있도록 총파업을 포함한 총력투쟁 태세를 완벽하게 준비한다’라는 내용의 결의문을 발표하였던 점, ㉢ 2013. 7. 16.경 서울역에서 ‘철도 민영화 반대 범국민대회’를 개최한 것을 비롯하여 2013. 8. 24.경, 2013. 10. 26.경 3차례에 걸쳐 ‘철도 민영화 반대 범국민 대회’를 개최하였던 점, ㉣ 각종 투쟁지침, 투쟁명령, 위원장 담화문, 철도노조 홈페이지 헤드라인 뉴스 등을 통하여 철도 민영화 반대ㆍ저지 입장을 명백히 하였던 점, ㉤ 민주노총, 시민단체와 연대하여 2013. 12. 19. 서울광장에서 6,000여 명을 동원하여 ‘철도 민영화 저지 총파업 투쟁승리 결의대회’를 개최하였던 점 등의 사정은 알 수 있다. <br/>③ 그러나 위 인정 사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정과 앞서 본 참가인과 원고 철도노조 사이의 교섭 내용 및 과정, 1차 파업에 이른 경위, 참가인과 원고 철도노조가 한 언동 등을 고려하면, 위와 같은 사정에도 불구하고 원고 철도노조는 정부의 정책에 해당하여 사용자인 참가인에게 처분할 권한이 없는 ‘철도 민영화 저지’를 관철할 목적으로 1차 파업에 나아갔다기보다는 참가인에게 처분할 권한이 있는 ‘참가인 이사회의 수서발 KTX 법인 설립을 위한 출자 결의 저지’를 주된 목적으로 하여 1차 파업을 하였다고 봄이 타당하다. <br/>㉠ 원고 철도노조가 정부의 ‘철도 민영화 정책’에 대하여 반대 의견을 갖고 있었다고 하더라도, 그러한 반대 의견의 관철을 단체교섭이나 쟁의행위의 목적으로 삼을지 여부는 별개의 문제이다. 또 원고 철도노조가 내건 대외적ㆍ정치적 투쟁목표(slogan)와 쟁의행위의 목적은 구별되고, 원고 철도노조가 철도 민영화 저지를 투쟁목표로 내세웠다고 하여 이를 곧바로 1차 파업의 목적으로 단정할 수 없다. <br/>㉡ 원고 철도노조는 2011년 말경 국토해양부에서 KTX 민간개방을 하겠다는 정책을 발표하자 그때부터 각종 집회 등에서 ‘철도 민영화 반대’를 주장하기 시작하였으나, ‘철도 민영화 반대’를 관철하기 위한 목적으로 파업하지는 않았다. <br/>㉢ 원고 철도노조는 국토교통부가 2013. 6. 26. ‘철도산업 발전방안’을 확정·발표하자 2013. 6. 25.부터 2013. 6. 27.까지 ‘철도 민영화 저지를 위한 쟁의행위 찬반투표’를 실시하여 파업을 가결하였으나, 곧바로 파업에 돌입하지 않았다.<br/>㉣ 원고 철도노조는 2013. 10. 14.부터 진행된 참가인과의 교섭에서는 수서발 KTX 법인 설립 반대 등을 주로 주장하였고, 2013. 11. 6. 제2회 본교섭에서 구체적으로 ‘수서발 KTX 준비단 해체’와 ‘국토교통부와의 합동 T/F 중단’을 요구하였을 뿐, 참가인에 대하여 정부정책인 ‘철도산업 발전방안’의 철회를 직접 요구한 것으로 보이지는 않는다. <br/>㉤ 원고 철도노조는 2013. 11. 12.자 임시대의원대회결의문, 2013. 11. 12.자 임시대의원대회 자료집, 2013. 12. 3.자 기자회견문, 2013. 12. 9.자 총파업 대국민 호소문, 철도노조 홈페이지 헤드라인 뉴스 등을 통하여 대외적으로 파업 목적을 ‘수서발 KTX 법인 설립을 위한 이사회 출자 결의 저지’라고 분명히 밝혔다.<br/>㉥ 2015년 개통예정이었던 수서발 고속철도에 대한 민간경쟁체제 도입 문제는 이명박 정부에서 추진하였던 정책으로, 참가인은 2013년 상반기까지 철도 경쟁체제 도입을 반대하는 입장이었던 점, 참가인은 이미 ‘수서 출발 고속철도 민간개방’과 관련하여 철도사업의 민간 개방은 철도산업발전기본법, 철도사업법 등 관련 법령의 취지에 반한다는 내용의 법률적 검토를 거친 사실이 있는 점, 정부의 정책이라 하더라도 그 내용이 실제로 집행되기 위해서는 해당 공공기관의 이사회 등 의결을 거쳐 해당 공공기관의 장의 집행행위가 있어야 하는데, 참가인은 이사회 결정을 통한 자율적 운영을 보장받는 준시장형 공기업으로 원칙적으로 기관의 자율적 운영이 보장되는 점, 참가인 이사회 구성에 관하여 정부의 영향력이 있고, 공기업으로서 정부의 정책에 반한 경영상 결정을 하기 어려운 사정이 있다 하더라도 이는 사실상의 어려움에 불과한 점 등을 고려하면, 수서발 KTX 법인 설립을 위한 이사회 출자 결의는 참가인에게 법률상, 사실상 처분권이 있는 사항으로 보인다. <br/>㉦ 원고 철도노조는 1차 파업의 시기를 ‘수서발 KTX 법인 설립을 위한 출자 결의’를 하기 위한 참가인 이사회 개최일에 맞추어 정하였다.<br/>(나) 1차 파업 목적의 정당성 여부 <br/>① 정리해고나 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 참조). <br/>② 수서발 KTX 법인 설립을 위한 참가인의 출자 여부에 관하여 참가인 이사회가 그 가부를 결의하는 것은 경영주체인 참가인의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이다. <br/>또 수서발 KTX 법인 설립에 관한 참가인 이사회의 결의는 참가인이 공적자금과 함께 자본금을 출자하여 신설되는 수서발 KTX 고속철도 노선을 운영할 주식회사를 설립한다는 내용일 뿐 거기에 참가인 소속 근로자들에 대한 전직이나 정리해고 등의 구체적인 인사조치가 포함되어 있지 않다. 참가인 이사회의 수서발 KTX 출자 결의가 인력의 재배치, 대규모 감축, 근로조건의 후퇴 등 참가인 소속 근로자의 근로조건에 필연적으로 영향이 미친다고 단정할 수 없다. 나아가 수서발 KTX 법인이 별도로 설립되는 경우 원고들이 위와 같이 주장하는 것처럼 근로조건의 변경 또는 후퇴 등이 일부 사실상 예상되는 측면이 없지 않다고 하더라도 이는 별개의 사안으로서 논의되거나 교섭되어야 할 성질의 것으로 보인다. 따라서 수서발 KTX 법인의 출자ㆍ설립으로 예상되는 근로조건의 후퇴 등의 사정을 참가인의 경영상 결단에 속하는 사항인 수서발 KTX 법인의 출자ㆍ설립 문제 자체에 결부시켜 수서발 KTX 법인의 출자ㆍ설립 문제가 곧바로 근로조건의 유지ㆍ향상과 관련된 문제로서 단체교섭의 대상이 된다고 볼 수는 없다. 설령 수서발 KTX 법인의 출자ㆍ설립에 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도, 1차 파업의 목적은 참가인 이사회의 수서발 KTX 법인 설립을 위한 출자 결의를 저지하기 위한 것으로서 여전히 그 정당성이 인정되지 않는 것은 마찬가지이다. <br/>따라서 특별한 사정이 없는 한, 1차 파업의 목적은 그 정당성을 인정할 수 없다.<br/>③ 이에 대하여 원고들은, 「수서발 KTX 법인에 대한 출자 의결행위는 ㉠ 이사의 충실의무와 선관주의의무에 위배하여 참가인에게 손해를 끼치는 행위로서 참가인에 대한 배임행위에 해당하는 점, ㉡ 참가인만이 철도노선을 운영할 수 있도록 한 철도산업발전기본법에 반하는 점, ㉢ 국회의 동의 절차를 거치지 않고 한미FTA 상 유보조항을 철회하는 것에 해당하는 점, ㉣ 이후 미칠 파장과 심대한 영향을 고려함이 없이 추진되었던 점 등을 고려하면, 참가인이 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 수서발 KTX 법인의 설립을 추진하였던 것이므로, 1차 파업 목적의 정당성을 인정할 수 있다」라고 주장한다. <br/>그러나 앞서 인정한 사실을 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ㉠ 참가인의 이사회 결의가 단기적인 재무상황 악화 예측(단기적으로 참가인의 재무상황이 악화될 것이라고 단정하기도 쉽지 않다)에만 근거하여 배임행위에 해당한다고 볼 수 없고, 경쟁체제의 도입으로 인한 경영성과의 개선 효과가 있을 것인지 여부는 참가인 이사회의 경영판단의 영역에 속하는 사항일 뿐만 아니라, 철도산업에 경쟁체제를 도입하기 위하여 새로 법인을 설립하여 수서발 KTX 노선을 운영하도록 하는 것이 정부의 정책으로 결정된 상황에서 참가인 이사회가 수서발 KTX 법인에 출자하지 않는 것이 오히려 참가인에게 손해를 끼치는 것으로 판단할 수 있는 점, ㉡ 참가인의 적자 누적 등 경영성과 부실의 문제는 2005. 1.경부터 제기되어 철도산업에 경쟁체제를 도입하여야 한다는 논의가 이루어져 왔고, 2011. 12.경부터 신설되는 수서발 KTX 노선의 운영을 참가인이 아닌 공기업 또는 사기업에 맡기는 방안이 논의되기 시작하였으며, 국토교통부는 수서발 KTX 법인의 설립을 주된 골자로 하는 ‘철도산업 발전방안’을 수립하면서 각계 전문가 및 시민단체로 구성된 민간검토위원회의 검토와 국토교통부 산하 철도산업발전위원회의 심의를 거친 점, ㉢ 법제처는 2012. 3. 15.경 ‘철도공사 이외의 자가 면허를 받아 철도운영자가 될 수 있고, 철도공사의 독점으로 해석하는 것은 철도산업발전기본법의 취지에 위배된다’라는 취지의 유권해석을 하였던 점, ㉣ 참가인 이사회는 위와 같은 절차와 판단에 따라 수서발 KTX 법인에 대한 출자 의결을 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 위 사정들은 논란의 여지가 있는 문제로서 이에 관한 검토가 이루어진 것으로 보이므로, 참가인의 이사회가 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 수서발 KTX 법인에 대한 출자 의결을 추진하였다고 보기는 어렵다. <br/> 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다. <br/>④ 결국 1차 파업의 목적은 그 정당성을 인정할 수 없다.<br/>(다) 소결론<br/>1차 파업은 위법한 쟁의행위에 해당하므로, [별지 1] 원고들 징계사유 중 ‘1차 파업’란에 해당한다는 뜻에서 “○”가 표시된 원고들이 위법한 1차 파업에 참가한 것은 참가인의 취업규칙 제6조, 제8조, 인사규정 제32조, 제33조, 제37조, 제38조 등에 위배되는 행위로서 참가인의 인사규정 제52조 제1호 내지 제5호에서 정한 징계사유에 해당한다. <br/>(3). 2차 파업이 위법한 쟁의행위인지 여부<br/>(가) 인정 사실<br/>① 2차 파업의 주된 목적이 ‘이 사건 현안사항 해결’이라고 볼만한 사정<br/>㉠ 참가인과 원고 철도노조는 2006년경부터 정부 임금인상률 가이드라인에 맞추어 임금협상을 하여 왔는데, 2013년도 공기업ㆍ준정부기관 예산편성지침의 ‘정부 임금인상률 가이드라인’은 전년 대비 ‘2.8% 인상’이었다. 원고 철도노조는 2013. 7. 18. 2013년 임금협약의 교섭안으로 경제성장률과 10년 평균 물가상승률을 단순 합산하여 산정한 6.7% 임금인상을 요구하였다. <br/>㉡ 참가인은 2013. 11.경 원고 철도노조에 정부 임금인상률 가이드라인 2.8% 임금 인상분에 따라 확보한 예산을 정부경영평가 방침 변경에 따라 인건비로 이미 사용하여 임금을 인상할 수 없다고 말하였음에도 원고 철도노조는 1차 파업에 돌입하기 전부터 2차 파업에 이를 때까지 6.7% 임금인상을 고수하였다.<br/>㉢ 원고 철도노조는 2014. 1. 3. ‘2014년 제1차 확대쟁의대책위원회’ 소집을 공고하고, 2014. 1. 7. 확대쟁의대책위원회를 개최하여 근무현장에서의 투쟁사업 계획 안건을 심의ㆍ의결하고 1차 파업에 따른 징계와 강제전보를 막아낼 수 있는 적극적인 투쟁지침을 위원장에 위임하는 결의를 하였다. 민주노총이 2015. 1. 3. 발행한 총파업 교육지에 따르면, 원고 철도노조의 위 현장투쟁 결의대회에 약 5,620명이 참여한 것으로 나타난다. <br/>㉣ 원고 철도노조는 2014. 1. 3. 참가인에게 「원고 철도노조는 미해결된 2013년 임금교섭 해결과 1차 파업으로 인해 발생된 현장마찰 해소와 더 나아가 노사 간 갈등을 해소하고 원만한 노사관계가 이루어지기 바란다. 이에 원고 철도노조는 2013년 임금교섭과 이 사건 현안사항이 노사 당사자 간 자율교섭을 통해 해결되기를 바라며 교섭을 제안한다」는 내용으로 2014. 1. 6.자 임금교섭을 제안하고, 2014. 1. 8. 「참가인의 주장대로 1차 파업이 종료되고 조합원이 현장에 복귀하였음에도 업무 정상화가 이뤄지지 않은 것은 참가인이 500여 명이 넘는 조합원들에 대해 1차 파업의 기획ㆍ주도, 참여 등을 이유로 부당하게 직위해제를 남발하는 등 ‘노조 길들이기’로 인한 것이다. 원고 철도노조는 2013년 임금 및 이 사건 현안에 대한 노사 간 합의가 이뤄지지 않고 쟁의상태로 남아있는 철도현장의 완전정상화를 위해 노사 자율교섭을 구한다」는 내용으로 2014. 1. 10.자 임금교섭을 제안하였다.<br/>㉤ 원고 철도노조는 2014. 1. 13. 참가인이 원고 철도노조를 탄압하기 위해 악의적으로 조합의 재산 등에 가압류 신청을 한 것을 규탄하며 법원의 신중한 결정을 촉구한다는 내용의 기자회견문을 발표하였다.<br/>㉥ 철도노조 위원장 직무대리 소외 5는 2014. 1. 18. 4차 총궐기 상경투쟁에 참석하여 ‘1차 파업에 따른 지도부 구속을 즉각 중단하고 손해배상, 가압류, 대량해고, 비연고지 전출을 멈춰야 한다. 정부와 사측이 계속해서 대화를 거부하고 탄압할 경우 다시 총파업 투쟁에 나설 것’이라고 말하였다. <br/>㉦ 원고 철도노조는 2014. 1. 20. 조합원들에게 ‘1차 파업에 따른 지도부 구속 즉각 중단, 손해배상, 가압류, 대량해고, 비연고지 전출 멈춰야 한다. 정부와 사측이 계속해서 대화 거부하고 탄압할 경우 다시 총파업에 나설 것’이라는 내용의 투쟁속보를 보냈다. <br/>㉧ 민주노총의 부위원장 소외 6은 2014. 1. 22. ‘철도 민영화를 강행하고 철도탄압을 시도할 경우 2014. 2. 25. 국민파업으로 철도투쟁을 지켜나갈 것’이라는 기자회견을, 철도노조 위원장 직무대리 소외 5는 같은 날 ‘화물분리 등 제2 민영화 추진과 노조탄압이 중단되지 않을 경우 총파업에 나설 수밖에 없다’라는 내용의 기자회견을 하였다.<br/>㉨ 원고 철도노조는 2014. 1. 30. ‘2014. 2. 7.자 2차 확대쟁의대책위원회 소집’을 공고하였고, 2014. 2. 7. 2차 확대쟁의대책위원회를 개최하여 2013년 임금협약을 체결하고 1차 파업으로 인한 손해배상, 가압류, 징계, 강제전보 등을 저지하는 목적으로 2014. 2. 25. 경고파업을 진행하기로 결의하였다. <br/>㉩ 철도노조 중앙쟁의대책위원회는 2014. 2. 10. ‘철도 분할 민영화 철회! 노조탄압 분쇄! 성실교섭 촉구! 2월 총력투쟁 태세 구축 투쟁지침’을 제목으로 하는 투쟁지침을 게시하였다.<br/>㉪ 참가인과 원고 철도노조는 2014. 2. 17. 2013년 임금협약과 이 사건 현안사항의 교섭을 분리하기로 하였고 2014. 2. 18. 현안협의회 실무협의회를 개최하였는데, 원고 철도노조는 당시 ‘이 사건 현안사항 중 핵심 요구안에 대해 해결될 수 있는 방안이 있다면 2013년 임금도 정리가 가능하다’는 의견을 밝혔다.<br/>㉫ 민주노총은 2014. 2. 25. 박근혜 정권퇴진, 의료민영화 저지 등을 목적으로 근로자 총파업을 결행하였는데, 2차 파업은 위 총파업과 함께 이루어졌다. <br/>㉬ 참가인과 원고 철도노조는 2014. 8. 14. 2013년 임금을 동결하는 것으로 임금협약을 체결하였다. 다만, 참가인과 원고 철도노조가 2006년 임금협상을 한 이래 정부 임금인상률 가이드라인에 미치지 못하는 임금동결에 합의한 적은 없었다. <br/>② 2차 파업의 주된 목적이 ‘2013년도 임금협약의 체결’이라고 볼만한 사정<br/>㉠ 원고 철도노조는 참가인과 분기마다 노사협의회를 개최하여 근로조건과 무관한, 소위 ‘현안사항’에 관해 협의를 하였다. 다만, 임금교섭이나 단체협약 교섭이 있는 시기에는 노사협의회를 따로 개최하지 않고 임금ㆍ단체협약을 체결하면서 현안사항을 함께 교섭하고 현안사항에 관한 합의가 이루어지면 노사합의서를 작성하기도 하였다. <br/>㉡ 원고 철도노조는 2013. 7. 18. 참가인에게 2013년 임금협약에 관한 교섭을 요구하였는데, 이때 2013년 임금협약에 관한 내용은 [별지 3] 기재와 같이 6.7% 임금인상을 핵심으로 한 7개 임금 관련 안건, 철도 민영화 관련 사항을 핵심으로 하는 21개 현안 관련 안건이었다. 원고 철도노조는 2014. 2. 13. 기존 요구를 축소하여 임금교섭과 관련하여 ‘6.7% 임금인상, 정년연장, 직위해제 시 임금 지급, 직급대우 임용, 특별업무수당 지급’을 구하였다. 그리고 원고 철도노조는 2차 파업 후 2014. 6. 24. 본교섭 때 임금협약 요구안을 3가지(임금인상, 정년연장, 전기분야 직원에 대한 특별업무수당 지급)로 축소하고 임금인상을 2.8%로 수정하여 2013년 임금협약을 체결할 것을 제안하였다.<br/>㉢ 임금협약은 일반적으로 그해 10월경에서 12월경 사이에 체결되는데, 참가인은 사장이 공석이라는 이유로 2013. 9.경까지 2013년 임금협약에 관한 실무교섭을 하지 않다가 2013. 10. 14.부터 원고 철도노조와 실무교섭 및 본교섭을 하였다. 또한 참가인은 2013. 10. 14.부터 2013. 10. 22.까지 1차~3차 실무교섭과 1차 본교섭에서 임금에 관한 사측 안을 제시하지 않다가 2013. 11. 4. 4차 실무교섭 때부터 임금동결을 주장하였다. 게다가 참가인은 2014. 2. 20. 임금동결 주장을 유지하면서 ‘퇴직금 산정 시 평균임금에 인건비 전환분 200%만 산입하고, 정부평가 성과급 차등 폭을 확대하며 근속승진 제도를 개선’하는 내용을 추가하였다. 참가인은 2차 파업에 이를 때까지는 물론 그 파업 후에도 지속적으로 임금동결만을 주장하였다.<br/>㉣ 참가인은 2013. 11.경 철도공사에 인건비가 부족하다는 사실을 말하였으나, 그에 관한 집행내역 등 자료를 제공하지 않았다.<br/>㉤ 1차 파업 기간 필수유지 업무를 수행하는 근로자로 지정된 자들은 파업에 참여하지 않고 해당 업무를 수행하였다. <br/>㉥ 원고 철도노조는 1차 파업이 종료된 후 2014. 1. 3.부터 참가인에게 2013년 임금협약과 1차 파업으로 파생된 이 사건 현안사항 등에 관한 단체교섭을 촉구하였는데, 참가인은 2014. 1. 3. 1차 파업 후 업무가 정상화되지 않았음을 이유로 그에 응하지 않았다. <br/>㉦ 1차 파업 후 2014. 1. 6. 전동열차 운행이 정상화되었고, 2014. 1. 14. KTX 운행이 정상화되었다. 원고 철도노조가 2014. 1. 8. 참가인에게 2013년 임금협약과 이 사건 현안사항에 관한 단체교섭을 요구하였으나 참가인은 2014. 1. 14. 다시 업무가 정상화되지 않았음을 이유로 응하지 않았고, 원고 철도노조가 2014. 1. 21. 재차 참가인에게 2013년 임금협약과 이 사건 현안사항에 관하여 ‘2014. 1. 27.자 단체교섭’을 요구하였으나 참가인은 그에 관하여 답변을 하지 않다가 2014. 1. 28.에야 2013년 임금협약을 위하여 2014. 2. 5.자로 실무자 사전협의를 개최하자고 제의하였다.<br/>㉧ 철도노조 중앙쟁의대책위원회는 2014. 2. 16. ‘이 사건 현안사항과 함께 참가인의 성실교섭을 촉구하기 위하여 2월 총력투쟁에 돌입한다’는 내용의 투쟁지침을 게시하였다.<br/>㉨ 철도노조 중앙쟁의대책위원회는 2014. 2. 19. “해를 넘긴 2013년 임금협약과 현안 문제 해결을 위한 철도공사의 전향적인 입장 변화를 촉구한다. 사회적 합의 정신마저 외면한 탄압 형태를 중단하고 철도공사 사장이 직접 본교섭에 나와 문제 해결에 나서야 한다. 원고 철도노조는 마지막까지 노사간 교섭을 통한 해결을 위해 노력할 것이다. 그러나 24일까지 철도공사가 계속 교섭을 해태하고 탄압으로 일관하면서 일방적 구조조정을 추진한다면 원고 철도노조는 2월 25일 시한부 경고파업에 돌입할 것이며, 투쟁의 수위를 더욱 높여나갈 것이다.”라는 내용의 기자회견을 하였다.<br/>㉩ 원고 철도노조는 2014. 2. 22. ‘본교섭이 열리고 2013년 임금협약이 논의되고 합의점을 찾아가면 2차 파업에 돌입하지 않을 것’이라는 취지의 성명서를 발표하기도 하였다.<br/>㉪ 원고 철도노조는 2014. 2. 24. ‘손해배상ㆍ가압류 및 징계탄압 중단! 강제전보계획 철회! 성실교섭 촉구!’를 이유로 2014. 2. 25. 2차 파업에 돌입한다는 내용의 투쟁명령을 게시하고, 같은 날 조합원들에게 ‘원고 철도노조가 2014. 2. 7. 긴급확대쟁의대책위원회에서 2차 파업을 결정하게 된 주된 이유는 참가인의 교섭해태와 불성실 교섭이었다’는 내용의 투쟁속보를 알렸다. <br/>㉫ 참가인과 원고 철도노조는 2014. 2. 24. 14:00부터 16:00까지 참가인의 부사장이 사장 대리로 참석하여 2013년 임금인상 등 임금안건과 이 사건 현안사항에 관하여 본교섭을 진행하였고 같은 날 20:10경까지 2:2 집중교섭을 하였으나, 참가인과 원고 철도노조는 최소한의 합의점을 찾지 못한 상태로 교섭이 결렬되었다.<br/>㉬ 참가인과 원고 철도노조는 2차 파업 이후 2014. 5. 9.부터 2014. 8. 1.까지 2013년 임금협약에 관하여 실무교섭 3회, 본교섭 3회를 진행하였다. 참가인과 원고 철도노조는 2014. 8. 14. ‘임금동결, 특별업무수당 2014년 임금교섭에서 합의하여 시행한다’는 내용의 임금협약을 체결하였다. <br/>㉭ 원고 철도노조는 그 후 2014. 8. 18. 각종 투쟁지침을 해소하고 쟁의대책위원회를 해소하였다.<br/>[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10~20, 29, 33, 34, 35, 38, 40호증, 을나 제3~7, 9, 10, 11, 28, 31, 33, 34, 38, 39, 40, 42, 43, 45, 46, 49, 50호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 <br/>(나) 2차 파업 목적의 정당성 여부<br/>앞서 인정한 사실에 더하여 이로부터 알 수 있는 아래와 같은 제반 사정을 함께 위 법리에 비추어 보면, 2013년 임금협상 등 임금안건이 2차 파업의 주된 목적의 하나임이 분명하고, 한편 앞서 본 것처럼 이 사건 현안사항이 2차 파업의 목적에 포함된다고 볼만한 사정이 있으나 이를 제외하였다면 2차 파업에 이르지 않았을 것으로 인정되지 아니하므로, 2차 파업 목적의 정당성을 부정할 수 없다. <br/>① 원고 철도노조는 2013. 7. 18.부터 참가인에게 2013년 임금협상을 요구하였고, 일반적으로 임금협약이 체결되던 시기(그해 10월부터 12월 사이)를 지나 2013년 임금협상이 이루어지지 아니한 상황에서 2차 파업 때까지 지속적으로 참가인에게 이에 관하여 교섭을 요구하였으며, 임금협상이 결렬된 이후 참가인의 불성실 교섭 등을 명목으로 내세워 2차 파업에 나아갔다. <br/>② 원고 철도노조가 참가인에게 제시한 ‘2013년도 6.7% 임금인상 요구안’은 경제성장률과 물가상승률에 근거를 둔 것인 점, 협상 기술상 자신에게 가장 유리한 안을 제시하는 것은 일반적으로 예상되는 일이고, 참가인이 도저히 수용할 수 없는 안이더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제인 점, 참가인이 원고 철도노조에 임금인상의 기준으로 삼았던 정부 임금인상률 가이드라인에 맞추어 확보한 예산이 정부경영평가 방침 변경에 따라 인건비 등에 모두 사용하였음을 알렸더라도 이에 관한 근거 제시가 부족하였을 뿐만 아니라 그런 사정으로 노동조합의 임금인상 요구를 부당하다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 원고 철도노조의 2013년 임금협상 요구가 과도한 것이어서 참가인이 수용할 수 없는 것이었더라도 2차 파업의 법적 정당성을 포장하기 위한 형식적인 것에 불과하다고 함부로 단정할 수 없다. <br/>③ 1차 파업이 23일 동안 진행되어 참가인으로서는 1차 파업 이후 업무 정상화가 급선무이었던 사정이 있지만, 1차 파업 당시 필수유지 업무가 수행되었고, 1차 파업 후 2014. 1. 6.경 전동열차 운행이 정상화 되고 2014. 1. 14.경 KTX 운행이 정상화 되었던 사정까지 고려하면, 원고 철도노조가 1차 파업 종료(2013. 12. 31.) 후 며칠 지나지 않은 2014. 1. 3.부터 참가인에게 2013년 임금협상에 관한 단체교섭을 요구하고 참가인이 이에 제대로 응하지 아니하자 불성실 교섭을 탓하는 것이 부당하다고 볼 수 없다. <br/>④ 이러한 사정과 함께 참가인과 원고 철도노조는 종래 임금 등 근로조건에 관하여 단체교섭을 하면서 근로조건과 무관한 현안사항도 함께 논의하여 왔던 점, 이와 같이 근로조건에 관한 단체교섭 사항과 현안사항을 함께 논의하는 경우 당사자가 양자를 엄격히 구분하지 아니하고 양보를 주고받을 수 있는 점 등을 고려하면, 원고 철도노조가 2차 파업에 이르는 과정에 참가인에게 이 사건 현안사항을 요구한 사정, 원고 철도노조의 주요 간부가 이 사건 현안사항의 해결이 2차 파업의 주된 목적이라는 취지로 발언한 사정, 원고 철도노조가 참가인에게 이 사건 현안 중 핵심 안이 해결되면 2013년 임금협상을 양보할 수 있다는 취지를 밝힌 사정 등을 이유로, ‘2013년 임금협상에 관한 참가인의 성실한 교섭 촉구’가 2차 파업의 실제 목적이 아닌 명목상의 것에 불과하다고 보기 어렵다. <br/>⑤ 원고 철도노조가 2013. 11. 20.부터 2013. 11. 22.까지 실시하여 투표율 91.3%, 찬성률 80.0%로 쟁의행위를 가결시킨 조합원 찬반투표는 2013년 임금협상에 관한 쟁의행위를 안건으로 한 점, 그때부터 2차 파업 때까지 2013년 임금협상이 계속되었던 점 등을 고려하면, 위 찬반투표는 2차 파업의 절차적 근거가 될 수 있다. 위 찬반투표 당시 이 사건 현안사항은 시기적으로 조합원들의 투표 의사에 반영될 여지가 없었다. 따라서 위 투표 결과에 따르면 이 사건 현안사항을 제외하고 2013년 임금협상의 결렬만으로도 2차 파업이 실시되었을 가능성이 크다. <br/>⑥ 원고 철도노조는 2차 파업 전 2013년 임금협약이 체결될 경우 쟁의행위를 하지 않겠다고 밝혔고 실제 2013년 임금협약을 체결하자 각종 투쟁지침을 해소하고 쟁의대책위원회를 해소하였다. <br/>⑦ 나아가 원고 철도노조가 참가인과 사이에 진행된 2013년 임금협상 과정과 2차 파업에 이른 경위, 2013년 임금협약의 체결과 이후 사정 등을 고려하면, 2차 파업의 시기가 민주노총의 근로자 총파업의 시기와 일치한다는 사정으로 2차 파업이 임금협상과 무관한 목적으로 이루어진 것이라고 단정할 수 없다. 원고 철도노조는 민주노총의 2014. 2. 25.자 총파업이 없었더라도 파업을 하였을 것으로 보인다.<br/>(다) 2차 파업의 절차상 위법 여부<br/>① 조합원 찬반투표를 거치지 않은 위법이 있는지 여부<br/>원고 철도노조는 2013. 11. 20.부터 2013. 11. 22.까지 2013년 임금협상에 관한 조합원 찬반투표를 실시하였고, 2014. 2. 25. 2013년 임금협상을 주요 목적으로 하는 2차 파업을 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 철도노조가 2차 파업을 위하여 새로이 찬반투표를 거칠 필요가 없다. <br/>② 조합원 찬반투표 실행 시기에 관한 절차상 위법이 있는지 여부<br/>참가인은 ‘파업을 위한 조합원 찬반투표는 조정절차까지 거친 후 실시하여야 하는데, 위 조합원 찬반투표는 중앙노동위원회의 조정종료 결정 이전에 이루어진 것이어서 2차 파업을 위한 조합원 찬반투표로서 적법하지 못하다’고 주장한다. 그러나 다음과 같은 사정을 고려하면, 원고 철도노조가 중앙노동위원회의 조정절차가 종료되기 전에 미리 조합원 찬반투표를 실시하였다고 하여 그 찬반투표가 위법하다거나 나아가 그 효력이 부인된다고 할 수는 없다.<br/>㉠ 헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권을 가진다”고 규정하여 근로자와 근로자단체의 단결권을 보장하고 있다. 헌법 제33조 제1항의 단결권은 근로자단체의 존속ㆍ유지ㆍ발전ㆍ확장 등을 국가공권력으로부터 보장하고(단체존속의 권리), 근로자단체의 조직 및 의사형성절차에 관하여 규약의 형태로 자주적으로 결정하는 것을 보장하며(단체자치의 권리), 근로조건의 유지와 향상을 위한 근로자단체의 활동, 즉 단체교섭ㆍ단체협약 체결ㆍ단체행동ㆍ단체의 선전 및 단체가입의 권유 등을 보호한다(단체활동의 권리)(헌법재판소 1999. 11. 25. 선고 95헌마154 결정 참조).<br/>따라서 근로자단체인 노동조합은 조직형태나 내부운영 및 대외적 활동과 관련하여 자주적으로 결정하고 행동하며 그에 대해서 외부로부터의 간섭을 받지 아니할 권리를 가지며, 국가는 노동조합의 조직ㆍ운영에 대한 개입을 자제하여야 한다. 그러므로 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표를 거쳐 조합원 과반수가 파업에 찬성한 것으로 확인된 때에는 쟁의행위를 개시하기로 한 조합원들의 민주적 의사결정은 최대한 존중되어야 하며, 특별한 사정이 없는 한 그러한 찬반투표의 효력을 부정하여서는 아니 된다.<br/>㉡ 찬반투표를 거치지 않은 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조). 그런데 노동조합법 제45조 제2항은 ‘쟁의행위는 법에 의한 사전조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다’고 규정하고 있으나, 조정절차를 거친 후에 쟁의행위에 관한 찬반투표를 실시해야 한다고 규정하고 있지는 아니하며, 달리 찬반투표의 시기에 관하여 어떠한 규정도 두고 있지 않다. <br/>㉢ 노동조합법 제45조의 조정전치에 관한 규정의 취지는 분쟁을 사전 조정하여 쟁의행위 발생을 회피하는 기회를 주려는 데에 있는 것이지 쟁의행위 자체를 금지하려는 데에 있는 것이 아니고(대법원 2000. 10. 13. 선고 99도4812 판결 등 참조), 쟁의행위를 개시한 이후에도 당사자의 신청에 의하여 조정절차를 개시하는 것이 여전히 가능한 점 등을 종합하여 보면, 찬반투표 실시시기를 반드시 조정절차 종료 후로 제한하여야 할 이유를 찾기 어렵다.<br/>㉣ 대법원 2001. 9. 14. 선고 2001도53 판결에 따르면, 쟁의행위에 대한 조합원의 찬반투표는 노동관계당사자 간에 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태인 이른바 '노동쟁의'의 상태에 이르러야 할 뿐만 아니라, 조정절차에서 노동위원회로부터 조정안이 제시되었을 경우 그 조정안을 수용할지 여부에 관한 조합원의 의사 역시 반영되어야 함에 비추어 조정절차까지 거친 후 쟁의행위에 돌입하기 직전에 실시하여야 하는 것이 원칙이라 할 것이다. 그러나 위 판결은 관련 사실관계가 어떤 것인지와 무관하게, 쟁의행위에 대한 조합원 찬반투표가 반드시 중앙노동위원회 조정안이 제시된 이후에 실시되어야 한다는 취지로 해석되지는 아니한다. 이 사건은 위 대법원 판결의 사안과 달리 중앙노동위원회가 2013. 11. 27. 조정안을 제시하지 않고 조정종료 결정을 하여, 원고 철도노조가 수용하거나 찬반투표에 반영할 만한 조정안이 제시된 바 없다.<br/>(라) 소결론<br/>2차 파업은 목적이 정당하고 조합원 찬반투표 등 필요한 절차를 거쳐 이루어져 적법하므로, [별지 1] 이 사건 징계 관련 원고들의 징계사유 중 ‘2차 파업’란에 해당한다는 뜻에서 “○”가 표시된 원고들이 2차 파업에 참여하였다는 점을 징계사유로 삼을 수 없다.<br/>2) 화물열차 통합검수 관련 주도방해 및 업무지시 거부에 관한 징계사유의 정당성<br/>가) 원고들의 주장 요지<br/>중앙노동위원회가 이 사건 재심판정에서 이 부분 징계사유의 정당성을 인정한 것에 대하여, 원고들은 「당초 차량관리원이 화물열차의 출발검사를 담당하고 수송원이 화물열차의 출발과 도착 시점에서 입환업무를 담당하였는데, 참가인은 2011년경 화물열차 통합검수를 시행하면서 시행 대상역의 수송원으로 하여금 위 두 업무를 병행하도록 하였고 차량관리원에게 화물열차 출발검사를 중지하도록 지시하였다. 그러나 화물차량 출발검사는 열차사고가 발생할 경우 근로자들의 생명ㆍ신체의 안전과 관련되므로, 화물열차 통합검수를 시행하기 위해서는 노사협의가 필요함에도 참가인이 2014. 2. 17.경 일방적으로 수색역, 오봉역, 광운대역의 화물열차 통합검수를 시행하고, 서울차량사업소의 차량관리원들에게 화물열차 출발검사를 중지하도록 지시한 것은 정당한 업무지시라고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고 4, 원고 5, 원고 8, 원고 13은 위 지시에 따르지 않고 화물차량 출발검사를 하였거나 차량관리원에게 화물열차 출발검사를 하도록 한 것에 불과하여 참가인의 업무에 어떠한 지장이나 손실을 초래하지 아니하였으므로, 위 원고들이 화물열차 통합검수 관련 업무지시를 거부하였다고 하더라도 이는 징계사유에 해당하지 않는다. 또한 화물열차 통합검수는 근로자들의 근로조건 유지ㆍ개선에 해당하는 것이므로, 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 5가 피켓 및 현수막을 통해 평화적인 방식으로 의사표현을 하는 것은 정당한 조합활동이므로, 이 부분을 징계사유로 삼을 수 없다」라는 취지로 주장한다. <br/>나) 인정 사실<br/>(1) 참가인은 화물열차의 출발검사와 입환업무를 통합하기로 하여 2011년경 통합시행 대상역 31개 역 중 28개 역에서 수송원으로 하여금 화물열차의 출발검사와 입환업무를 병행하여 수행하도록 하였고, 2014. 2. 17. 나머지 3개 역인 수색역, 오봉역, 광운대역에서 수송원으로 하여금 화물열차 출발검사와 입환업무를 수행하도록 하면서 서울차량사업소 차량관리원들에게 화물열차 출발검사를 중지하고 화물열차 기본 검수만 시행하라고 지시하였고, 기관사들을 포함한 근로자들에게 수송원으로 하여금 화물열차 출발검사와 입환업무를 수행하도록 하였으므로 그와 관련하여 업무지시 거부나 방해가 발생하지 않도록 하는 내용의 지침을 하달하였다.<br/>(2) 차량관리원인 원고 4는 2014. 2. 17.부터 2014. 2. 24.까지, 원고 5는 2014. 3. 8.과 같은 달 9. 참가인의 위와 같은 지시를 거부한 채 화물열차를 대상으로 출발검사를 시행하였다. 또한 기관사인 원고 8, 원고 13은 2014. 3. 4.경 기관차를 화물열차와 연결한 후 차량관리원에게 출발검사를 하도록 하였고, 역무팀장이 수송원에게 출발검사를 지시하려고 하자, 이미 출발검사를 하였다는 이유로 수송원의 출발검사를 받지 않고 화물열차를 운행하기 위한 발차 요구를 하였다.<br/>(3) 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 5는 2014. 2. 17.부터 2014. 3. 20.까지 차량관리원들이 출발검사를 수행하고 있을 때 그 주위에서 집회를 개최하고 ‘화물열차의 출발검사와 입환업무 통합 시행’ 반대 피켓시위를 벌였다. 원고 5는 2014. 2. 23. 역무팀장의 출발검사 지시를 저지하기 위해 출입문을 봉쇄하였다. 또한 원고 5는 2014. 3. 12. 서울본부 직원들이 화물열차 제동시험을 시행하자 소외 7, 소외 8, 소외 9, 소외 10 등과 함께 서울본부 직원들과 몸싸움을 하였고, 같은 날 경영인사처장 소외 11에게 욕설을 하며 소외 11이 수색역 6번 승강장 북쪽 출입문을 통해 선로로 출입하는 것을 방해하였다. <br/>[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제30, 31호증, 을나 제15, 17, 35, 58, 60, 61호증의 각 기재, 변론 전체의 취지<br/>다) 판단<br/>앞서 인정한 사실에 더하여 참가인이 화물열차의 출발검사와 입환업무를 통합하는 것은 중복되는 업무 내용을 개선함으로써 인력, 시간 및 비용의 효율성을 도모하기 위한 것으로 업무상 필요성을 인정할 수 있는 점, 참가인은 이미 2011년경 화물열차의 출발검사와 입환업무를 통합하기로 결정하였으므로 참가인이 2014. 2. 17.경 수색역, 오봉역, 광운대역에서 화물열차 통합검수를 실시하도록 한 것은 기존에 시행된 정책을 구체적으로 실현시킨 것에 불과한 점, 수송원이 화물열차의 출발검사를 수행하면서 차량에 문제가 있다고 의심될 경우 차량관리원으로 하여금 화물열차의 정밀검사를 하도록 함으로써 화물열차의 안전 문제를 해결할 수 있는 점 등을 고려하면, 참가인이 2014. 2. 17.경 수송원에게 화물열차 출발검사와 입환업무를 수행하도록 하고, 서울차량사업소 차량관리원들에게 화물열차 출발검사를 중지하도록 한 것은 정당한 업무지시에 해당한다. <br/>원고 4, 원고 5, 원고 8, 원고 13은 참가인의 위와 같은 업무지시를 거부하였고, 위 원고들이 주장한 사유만으로는 그 거부에 정당한 사유가 있다고 보기 어려우므로, 그 업무지시에 거부한 행위는 취업규칙 제6조, 인사규정 제32조, 제38조 등에 위배되는 행위로서 인사규정 제52조 제1호 내지 제5호에서 정한 징계사유에 해당한다.<br/>또한 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 5는 원고 4, 원고 8, 원고 13 등이 참가인의 정당한 업무지시를 거부하는 주위에서 피켓을 들고 집회를 하거나 서울본부 직원들과 몸싸움을 하여 원고 4, 원고 5, 원고 8, 원고 13 등의 업무지시 거부행위를 도와주거나 방조하였다. 위 원고들의 위와 같은 행위는 취업규칙 제6조, 제8조 제7호, 인사규정 제32조 등에 위배되는 행위로서 인사규정 제52조 제1호 내지 제5호에서 정한 징계사유에 해당한다.<br/>3) 1인 승무 시범운영 방해에 관한 징계사유의 정당성<br/>가) 인정 사실<br/>(1) 참가인과 원고 철도노조는 2008. 5. 30. 2008. 7. 1.부터 신형 전기기관차에 1명의 기관사만이 운전을 하도록 하는 1인 승무(이하 ‘1인 승무’)를 시행하기로 합의하였다.<br/>(2) 참가인은 2008. 7. 1.부터 경부선, 호남선, 충북선에, 2011. 10. 5.부터 영동선, 전라선 일부 구간에 1인 승무를 시행하는 등 위 제도를 순차 확대하였다. <br/>(3) 참가인은 2014. 3. 1.부터 중앙선 청량리역과 제천역 사이의 구간에도 1인 승무를 시행하기 위하여, 2014. 2. 3. ‘2014. 2. 5.부터 2014. 2. 9.까지 1단계로 제천기관차승무사업소에서, 2014. 2. 10.부터 2014. 2. 14.까지 2단계로 청량리기관차승무사업소에서 1인 승무 시범운영을 실시한다’는 공문을 해당 사업소에 발송하였다. 그 내용은 기관사 1명이 승무지도를 위한 지도운영팀장 1명과 함께 열차에 탑승하고 부기관사는 비상대기하는 것이다. <br/>(4) 한편, 동력차승무원 근무기준 제15조 제5항은 “승무근무표의 소정 순서와 월 단위 승무근무표의 계획 및 변경은 노사 협의한다.”고 규정하고 있고, 제31조 제2항은 “승무근무표의 계획수립 및 변경 시 또는 부득이한 사유로 본 근무기준상에 시간제한 등을 초과하게 될 경우에는 노사 협의한다.”고 규정하고 있으며 제17조 제2항은 ‘참가인의 필요에 의한 승무근무표 변경은 최소 2일 이전에 통보하여야 한다’고 규정하고 있다.<br/>(5) 이에 따라 참가인과 원고 철도노조는 고속 및 광역 열차에 대해서는 1개월 단위로, 일반 열차에 대해서는 3개월 단위로 협의하여 각 승무근무표를 작성해왔다. 중앙선의 청량리역과 제천역 사이의 구간 열차 운행에 관한 2014. 2. 승무근무표에 따르면, 2명(주기관사 1명, 부기관사 1명)이 열차에 승무하는 것으로 작성되어, 수도권 동부본부 청량리기관차승무사업소 소속 부기관사인 소외 1은 2014. 2. 10. 주기관사 1명과 함께 열차에 승무 예정이었다. <br/>(6) 그런데 참가인은 위와 같이 1인 승무를 위 구간에 대하여도 확대 시행하기 위하여 2014. 2. 10. 07:20경 소외 1에게 ‘비상대기’ 명령을 하였고, 소외 1은 2014. 2. 10. 07:30경 위 비상대기 지시를 거부하고 1인 승무 시범운영 열차의 기관실에 승차하였다.<br/>(7) 수도권 동부본부 청량리기관차승무사업소장 소외 12와 지도운용팀장 소외 13은 2014. 2. 10. 08:20경 1인 승무 시범운영 열차에 탑승하여 소외 1에게 ‘비상대기’하라는 업무지시를 하려고 하였으나, 원고 9, 원고 10, 원고 11, 원고 12가 소외 1과 함께 1인 승무 시범운영 열차의 기관실에 탑승하여 출입문과 창문을 잠그고 소외 12와 소외 13이 기관실에 들어오지 못하도록 하였고, 원고 11은 원고 철도노조의 임원 소외 14, 소외 15, 소외 16, 소외 17, 소외 18과 함께 소외 1을 에워싸 소외 12로 하여금 소외 1에게 위와 같은 업무지시를 할 수 없도록 하였다.<br/>[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제30, 31, 56호증, 을나 제13, 53, 54호증의 각 기재, 변론 전체의 취지<br/>니) 판단<br/> 위 인정 사실에 비추어 보면, 승무근무표의 작성 및 변경에 관한 동력차승무원 근무기준은 열차의 안정적 운영과 이에 종사하는 근로자의 근무에 관한 예측가능성을 보장하기 위한 것으로 보이다. 따라서 참가인이 원고 철도노조와 협의하여 작성한 승무근무표를 변경하는 절차를 거치지 아니한 채 이미 작성된 승무근무표와 다른 근무지시를 명하는 것은 정당한 업무명령이라고 볼 수 없다. 참가인이 부기관사 소외 1에게 한 위 비상대기 지시는 당시 승무근무표에 어긋난 것으로 정당한 업무명령에 해당하지 아니한다. <br/>또한 수도권 동부본부 청량리기관차승무사업소장 소외 12와 지도운용팀장 소외 13이 소외 1에게 참가인의 위법한 업무명령에 따를 것을 지시하려고 하자 원고 9, 원고 10, 원고 11, 원고 12는 그들의 접근을 막아 위법한 업무명령을 하지 못하도록 한 것뿐이다. 참가인이 위법한 업무명령에 따라 부기관사를 대기명령에 따르도록 한 행동에 대응한 행동만으로는 정당한 업무를 방해하였다고 보기 어려우므로 원고 9, 원고 10, 원고 11, 원고 12의 위와 같은 행위가 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. <br/>4) 수색차량 사업소장에 대한 폭행 등에 관한 징계사유의 정당성<br/>갑 69, 74호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ‘원고 6, 원고 7이 2014. 4. 7.자 순환전보 및 정기 인사교류 시행에 반발하여 2014. 4. 11.경 다른 근로자들과 공모하여 상급자인 수색차량 사업소장 소외 2에게 협박ㆍ폭언과 폭행을 하여 상해를 가하고 감금하였다’는 혐의의 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반(공동상해, 공동감금)죄의 공소사실로 서울서부지방법원 2014고단3210호로 기소되었으나 2015. 10. 13. 위 법원으로부터 그 범죄사실의 증명이 없다는 이유로 무죄 판결을 선고받은 사실, 이에 대하여 검사가 항소를 하면서 위와 같은 공소사실을 주위적 공소사실로 하고 주위적 공소사실 중 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반(공동상해)죄에 대하여 ‘원고 6, 원고 7이 2014. 4. 11.경 다른 근로자들과 공모하여 상급자인 수색차량 사업소장 소외 2에게 협박ㆍ폭언과 폭행을 하였다’는 혐의의 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반(공동폭행)죄를 예비적 공소사실로 추가하였으나, 항소심 법원은 2017. 4. 13. 그 각 범죄사실의 증명이 없다는 이유로 모두 무죄 판결을 선고한 사실, 이에 대하여 검사가 상고하였으나 상고심 법원은 2017. 8. 23. 상고를 기각하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 같은 날 확정된 사실이 인정된다. 그 판결 결과와 이유의 취지에 비추어 위 징계사유에 관하여 참가인이 제출한 증거들은 믿기 어려워 이 부분 징계사유를 인정할 수 없다. <br/>(참가인은 ‘원고 6, 원고 7이 참가인 수색차량사업소 기술팀장 소외 19를 폭행하였으므로 이 부분 징계사유가 인정된다’고 주장하나, 그 주장은 위 원고들에 대한 이 사건 징계사유에 포함되지 않았던 사유를 추가하는 취지이므로 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.)<br/>5) 무단결근 내지 무단이석에 관한 징계사유의 정당성(원고 14)<br/>가) 원고 14의 주장 요지<br/>중앙노동위원회가 이 사건 재심판정에서 이 부분 징계사유의 정당성을 인정한 것에 대하여, 원고 14는 「2014. 2. 27. 청량리사업소장의 동의를 받고 분당시설반으로 출근하였고, 2014. 3. 31.과 2014. 4. 2. 참가인이 무단이석이라고 주장하는 시간 동안 청량리사업소장과 면담을 하였으므로, 무단이석하였다고 볼 수 없다. 또한 원고 철도노조와 참가인의 단체협약은 조합활동에 있어 소속장의 ‘승인’을 요하지 않는다. 원고 14는 조합활동에 참여한 것이므로, 소속장의 승인을 받지 않고 청량리시설사업소로 출근하지 않거나 자신의 자리에서 이탈하였다고 하여 이 부분을 징계사유로 삼을 수 없다」라는 취지로 주장한다.<br/>나) 판단<br/>갑 제30, 31, 32호증, 을나 제22, 52호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인의 단체협약 제10조는 “근로시간면제자 외 조합활동은 근로시간 외에 하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 별도로 정한 경우에는 사전에 공사와 협의를 거쳐 근무시간 중이라도 조합활동을 할 수 있다. 이때 조합활동 참가자는 사전에 소속장에게 통보하여야 한다”고 규정하고 있는 사실, 근로시간면제자가 아닌 원고 14는 2014. 2. 27. 청량리시설사업소에 출근하지 않고 분당시설반으로 출근하였고 2014. 3. 31. 09:25경 본인의 근무지를 이탈하였다가 같은 날 11:00경 근무지 복귀하였으며, 13:00경 다시 근무지 이탈 후 같은 날 14:40경 근무지로 복귀하였고 14:50경 근무지 이탈 후 같은 날 16:40경 근무지로 복귀하였으며, 2014. 4. 2. 11:00경 근무지 이탈 후 근무지로 복귀하지 않은 채 퇴근한 사실을 인정할 수 있다.<br/>위 인정 사실에 따르면 근로시간면제자가 아닌 근로자인 원고 14는 사전에 참가인과 협의를 거치지 않은 이상 근무시간 중에 조합활동을 할 수 없음에도 2014. 2. 27. 근무지인 청량리시설사업소에 출근하지 않아 무단결근하였고 2014. 3. 31. 3회에 걸쳐, 2014. 4. 2. 근무지에서 무단으로 이석한 사실을 인정할 수 있고, 원고 14의 주장 사실을 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고 14의 무단결근 내지 무단이석 행위는 취업규칙 제6조, 제8조 제6호, 인사규정 제32조, 제33조 등에 위배되는 행위로서 인사규정 제52조 제1, 2, 4호에서 정한 징계사유에 해당한다. <br/>6) 소결론<br/>이 사건 각 징계사유 중 2차 파업의 참여와 1인 승무 시범운영 방해, 수색차량사업소장에 대한 폭행 등에 관한 징계사유는 인정되지 않고, 1차 파업 참여와 화물열차 통합검수 관련 업무지시 거부 및 이를 도와주거나 방조한 행위, 무단결근 및 무단이석에 관한 징계사유는 인정된다. <br/>따라서 원고 6, 원고 7에 대한 징계사유는 인정되지 않아 이 부분 징계는 모두 무효이므로, 그와 결론을 달리한 ‘이 사건 재심판정 중 원고 6, 원고 7에 대한 부당징계 부분’은 취소되어야 한다.<br/>나. 징계양정 적정 여부<br/>1) 관련 법리<br/>피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우이어야 한다. 따라서 징계권의 행사가 징계권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우라면 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다고 할 것이다(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두6951 판결 등 참조).<br/>2) 인정 사실<br/>갑 제30, 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래의 사실을 인정할 수 있다.<br/>가) 참가인의 징계운영세칙 제17조 제1항은 “징계위원회는 징계혐의자의 비위의 유형, 비위의 정도, 과실의 경중, 평소의 소행, 근무성적, 공적, 개전의 정 등 기타 정상을 참작하여 별표1 및 한국철도공사 임직원 행동강령 [별표1]의 징계양정기준에 따라 징계사건을 의결하여야 한다. 다만, 별표1에 없는 비위유형에 대한 양정기준은 그와 유사한 비위유형의 기준에 의한다”고 규정하고 있고 [별표1]은 아래 표와 같다. 그리고 제20조 제1항은 “징계위원회는 서로 관련이 없는 2 이상의 비위가 경합될 경우에는 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다”고 규정하고 있다.<br/> <br/>비위의 정도 및 고의성＼비위의 유형비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우비위의 도가 중하고 경과실이거나, 비위의 도가 경하고 중과실인 경우비위의 도가 경하고 경과실인 경우1. 성실의무 위반 가. 직무태만 또는 회계질서 문란 나. 기타파면해임해임정직정직-감봉감봉견책견책2. 복종의무 위반파면해임정직-감봉견책3. 직장이탈금지 위반파면-해임정직감봉견책4. 친절공정의무 위반파면-해임정직감봉견책5. 비밀업무의무 위반파면해임정직감봉-견책6. 청렴의무 위반파면해임정직감봉-견책7. 품위유지의무 위반파면-해임정직감봉견책8. 영리업무 및 겸직금지 의무 위반파면-해임정직감봉견책<br/> <br/>나) 참가인은 2014. 9.경 1, 2차 파업과 개별 징계사유에 관하여 아래와 같이 징계기준(이하 ‘이 사건 징계기준’)을 마련하였고, 화물열차 통합검수에 관한 업무지시를 거부한 자들을 동조하면서 화물열차 출발검사를 방해하는 과정에서 행한 폭언이나 폭력행위 등을 중한 위규행위로 판단하였다. <br/>구분징계사유징계지부장(1, 2차) 파업 참여정직 1월(1, 2차) 파업 참여 + 중한 위규행위정직 2월지부간부(1, 2차) 파업 참여감봉 2월폭력정직 1월 또는 2월중한 위규행위감봉 3월파업 + 중한 위규행위정직 1월평조합원1차 파업 참여불문경고2차 파업 참여경고경한 위규행위감봉 1월중한 위규행위감봉 2월(1, 2차) 파업 참여 + 경한 위규행위감봉 2월(1, 2차) 파업 참여 + 중한 위규행위감봉 3월<br/> <br/>3) 판단<br/>가) 원고 4, 원고 5, 원고 8, 원고 13에 관하여 <br/>(1) 원고 4, 원고 8, 원고 13은 평조합원으로 1, 2차 파업에 참여하고 화물열차 통합검수 관련 업무지시를 거부하였고, 원고 5는 평조합원으로 1, 2차 파업에 참여하고 화물열차 통합검수 관련하여 업무지시를 거부하고 업무지시 거부자들을 도와 참가인의 업무를 방해하였다. 앞서 보았듯이 2차 파업 참여 부분은 징계사유의 정당성이 인정되지 않고, 나머지 1차 파업의 참여, 화물열차 통합검수 관련 업무지시 거부, 업무지시 거부자들을 도와 참가인의 업무를 방해한 부분이 정당한 징계사유로 인정된다. <br/>(2) 참가인의 징계운영세칙 제17조 제1항, 제20조 제1항에 따르면, 1차 파업에 참여하고 화물열차 통합검수 관련 업무지시를 거부한 부분(참가인의 업무를 방해한 부분도 포함)은 서로 관련이 없는 2 이상의 비위가 경합된 경우에 해당하므로, 원고 4, 원고 5, 원고 8, 원고 13의 위 인정된 징계사유에 관하여는 최소 정직부터 감봉까지 징계할 수 있는 점, 이 사건 징계기준에 따르면, 평조합원이 1, 2차 파업 중 어느 한 파업을 참여하고 경한 위규행위를 한 경우에는 감봉 2월의 징계에, 1, 2차 파업 중 어느 한 파업을 참여하고 중한 위규행위를 한 경우에는 감봉 3월의 징계에 해당하는 점, 원고 4, 원고 8, 원고 13은 위법한 쟁의행위에 참가하고 참가인의 정당한 업무지시를 거부하였고, 원고 5는 위법한 쟁의행위에 참가하고 참가인의 정당한 업무지시를 거부하며 폭력행위 등을 하여 참가인의 업무를 방해한 징계사유는 위 징계기준의 감봉 2월 또는 3월에 해당하는 점 등을 고려하면, 원고 4, 원고 8, 원고 13, 원고 5에 대한 감봉 2월 또는 3월은 징계재량권의 한계를 벗어났다고 볼 수 없다. <br/>나) 원고 1, 원고 2, 원고 3에 관하여 <br/>(1) 원고 1은 평조합원으로 1차 파업에 참여하고 화물열차 통합검수 관련하여 업무지시를 거부한 자들을 방조하였다. 원고 2는 평조합원으로, 원고 3은 철도노조의 부지부장으로 각 화물열차 통합검수 관련하여 업무지시를 거부한 자들을 방조하였다. 그 행위는 모두 정당한 징계사유로 인정된다.<br/>(2) 이 사건 징계기준에 의하면, 평조합원이 1, 2차 파업 중 어느 한 파업을 참여하고 경한 위규행위를 한 경우에는 감봉 2월의 징계에, 평조합원이 1, 2차 파업 중 어느 한 파업을 참여하고 중한 위규행위를 한 경우에는 감봉 3월의 징계에, 평조합원이 경한 위규행위를 한 경우에는 감봉 1월의 징계에, 중한 위규행위를 한 경우에는 감봉 2월의 징계에 해당하고, 철도노조의 지부간부가 중한 위규행위를 한 경우에는 감봉 3월의 징계에 해당하는 점, 원고 1, 원고 2, 원고 3이 화물열차 통합검수 관련하여 참가인의 정당한 업무지시를 거부한 자들을 방조하기는 하였으나, 그 행태가 업무지시를 거부한 자들 주위에서 피켓을 들고 집회를 하는 정도에 불과하고 폭언 또는 폭력행위를 하지 않았으므로, 원고 1, 원고 2, 원고 3의 위와 같은 행위를 중한 위규행위라고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 참가인이 위 원고들의 위 방조한 행위를 중한 위규행위에 해당한다고 판단하여 그들에 대하여 감봉 2월 또는 3월의 징계를 한 것은 징계재량권의 한계를 벗어났다고 볼 수 있다.<br/>다) 원고 9, 원고 10, 원고 11, 원고 12에 관하여 <br/>원고 9, 원고 10, 원고 11은 평조합원으로 1, 2차 파업에 참여하고 1인 승무 시범운영을 방해하였고, 원고 12는 평조합원으로 1차 파업에 참여하고 1인 승무 시범운영을 방해하였다. 앞서 보았듯이 그 중 2차 파업 참여와 1인 승무 시범운영 방해 부분은 정당한 징계사유에 해당하지 않고, 1차 파업에 참여한 부분만 정당한 징계사유에 해당한다. 이 사건 징계기준에 의하면, 1차 파업에만 참가한 평조합원에 대하여는 불문경고에 그치므로, 위 원고들에 대한 감봉 3월의 징계는 징계재량권의 한계를 벗어났다고 볼 수 있다. <br/>라) 원고 14에 관하여<br/>원고 14는 철도노조 지부장으로 2차 파업에 참여하고 무단결근과 무단이석을 하였다. 앞서 보았듯이 그 중 2차 파업 참여는 징계사유에 해당하지 않아 무단결근과 무단이석만 징계사유에 해당한다. 원고 14의 징계사유 중 주된 부분인 ‘2차 파업 참여’를 징계사유로 삼을 수 없는 점, 원고 14의 무단결근, 무단이석은 그 횟수 등에 비추어 비위의 도가 중하다고 보기 어렵고 그 경우 참가인의 징계운영세칙 제17조 제1항 [별표 1]에 따르면 ‘감봉 또는 견책’에 해당하는 점 등을 고려하면, 원고 14에 대한 정직 1월의 징계는 징계재량권의 한계를 벗어났다고 볼 수 있다. <br/>4) 소결론<br/>원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 9, 원고 10, 원고 11, 원고 12, 원고 14는 당초 징계사유 중 정당한 징계사유로 인정되지 아니한 일부 징계사유를 제외한 나머지 징계사유로는 이 사건 징계기준에 어긋나 징계재량권의 한계를 벗어났으므로 그들에 대한 이 사건 징계는 무효이다. 따라서 이 사건 재심판정 중 위 원고들의 부당징계 구제 신청 부분은 이와 결론을 달리하여 취소되어야 한다.<br/>그러나 원고 4, 원고 5, 원고 8, 원고 13은 당초 징계사유 중 2차 파업 참여 부분의 징계사유가 인정되지 않지만, 나머지 인정된 징계사유만으로도, 이 사건 징계기준 등에 비추어 위 원고들에 대한 이 사건 징계는 징계재량권의 한계를 벗어났다고 볼 수 없어 적법하다. 따라서 이 사건 재심판정 중 원고 4, 원고 5, 원고 8, 원고 13의 부당징계 구제 신청 부분은 이와 결론을 같이하여 적법하다.<br/>4. 이 사건 재심판정 중 원고 철도노조의 부당노동행위 구제신청에 관한 부분의 적법 여부<br/> 가. 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사를 원인으로 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).<br/> 나. 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 징계 관련 원고들 중 원고 4, 원고 5, 원고 8, 원고 13에 대한 징계가 정당한 점, 나머지 원고들에 대한 징계가 부당하나 그 징계에 이른 경위나 그 징계가 부당하다고 인정된 이유 등에 비추어 보면, 이 사건 각 징계가 참가인의 부당노동행위 의사를 원인으로 이루어진 것이라고 보기 어렵다. <br/> 다. 따라서 이 사건 재심판정 중 중앙노동위원회가 원고 철도노조의 부당노동행위 구제신청을 기각한 부분은 적법하다.<br/>5. 결론<br/>따라서 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 6, 원고 7, 원고 9, 원고 10, 원고 11, 원고 12, 원고 14의 청구는 타당하여 받아들이고, 나머지 원고들의 청구는 받아들일 수 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/> (별지 생략)<br/><br/>판사 김정중(재판장) 홍승모 김노아
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【원고, 상고인】 <br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 대신증권 주식회사 (소송대리인 변호사 이재홍 외 5인)<br/>【원심판결】 서울고법 2017. 6. 8. 선고 2017누40527 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결 중 원고 1에 대한 부당해고에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 1의 나머지 상고와 원고 전국사무금융서비스노동조합의 상고를 각 기각한다. 원고 전국사무금융서비스노동조합의 상고로 인한 상고비용은 피고 보조참가로 인한 부분을 포함하여 위 원고가 부담한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1. 부당해고 부분에 대하여<br/> 가. ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다. 그리고 노동조합활동으로서 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격·신용·명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실 관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하고, 따라서 그와 같은 행위를 한 것을 이유로 그 문서를 작성·배포한 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위는 허용되지 않는다(대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결 등 참조).<br/> 또한 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하는 것이 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 행위로서 징계사유가 되는지는 공표된 내용과 진위, 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528 판결 등 참조).<br/> 나. 원심은 제1심판결 이유를 대부분 인용하여, 원고 1이 ① 인터넷 카페의 관리자로서 피고보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라고 한다) 및 임직원에 대한 모욕에 해당하는 다수의 글과 댓글을 방치한 사실, ② 정책 토론회의 토론자로 발표하면서 참가인 회사의 ‘전략적 성과관리 체계’ 등의 내용 일부를 누설하고, ‘2013년 말까지 참가인 회사에서 약 100~150명 정도가 강요와 압박으로 퇴직하였다’고 허위사실을 발표한 사실, ③ 인터넷 카페에 노동법이론실무학회가 작성한 연구보고서를 게시하면서 그 제목을 ‘고용노동부가 조사한 참가인 회사의 부당한 인사관리 실태조사 결과입니다’라고 기재하여, 마치 참가인 회사의 인사관리실태에 대해 고용노동부가 부당하다고 평가한 것처럼 허위 사실을 적시하고, 이에 대한 회사의 시정 요구를 따르지 않은 사실, ④ 인터넷 카페에 ‘전략적 성과관리 체계 유지는 영업점 축소 후를 대비한 회사의 악랄한 전술’, ‘또다시 악랄한 전략적 성과관리 체계는 가동될 것이며’ 등 참가인 회사에 대한 모욕에 해당하는 내용이나 표현을 담은 글을 다수 게시한 사실이 인정되고, 이러한 위 ① 행위뿐만 아니라 위 ② 내지 ④ 행위 역시 모두 징계사유에 해당한다고 판단하였다.<br/> 다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 위 ① 행위가 징계사유에 해당한다고 판단한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 인터넷 카페관리자의 주의의무 위반 및 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.<br/> 라. 그러나 원심이 위 ② 내지 ④ 행위 역시 징계사유에 해당한다고 판단한 것은 다음과 같은 이유에서 수긍할 수 없다.<br/> (1) 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택한 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.<br/> (가) 참가인 회사는 상시근로자 약 1,700명을 두고 있는데, 2011~2012년경부터 직원 역량 강화 및 성과 증진을 위해 ‘전략적 성과관리 체계’라는 프로그램을 도입하였고 이후에는 비상경영체제 선언 및 희망퇴직을 시행하였다. ‘전략적 성과관리 체계’의 대상자로 선정되어 퇴직한 직원은 37명에 불과하나, 비슷한 시기에 퇴사한 직원은 참가인 회사의 주장에 의하더라도 2012년 285명, 2013년 308명에 달하였다.<br/> (나) 위와 같은 상황에서, 2014. 1.경 산업별 노동조합인 원고 전국사무금융서비스노동조합 산하에 참가인 회사의 근로자들로 구성된 이 사건 지부가 설립되었고, 원고 1은 이 사건 지부의 지부장으로 활동하면서 이 사건 지부의 인터넷 카페를 개설하고 이를 관리하였다.<br/> (다) 원고 1 등을 비롯한 이 사건 지부의 조합원들은 참가인 회사가 도입한 ‘전략적 성과관리 체계’ 등이 사실상 상시적인 구조조정 프로그램에 해당한다고 비판하여 온 것으로 보이는데, 원고 1은 2014. 9.경 국회의원 등이 주최한 ‘무분별한 구조조정 방지와 고용안정 입법과제 마련을 위한 정책토론회’에 참석하여 자신이 작성한 ‘제2금융권 구조조정 현황(참가인 회사 사례를 중심으로)’이라는 토론문을 발표하였다. 위 토론문의 내용 역시 ‘전략적 성과관리 체계’에 관한 비판이 주된 것으로, 전략적 성과관리 체계의 전반적인 내용을 소개하고, 이로 인해 약 100~150명의 직원이 직간접적인 강요와 압박으로 퇴직하였다는 내용을 담고 있다.<br/> (라) 한편 노동법이론실무학회가 고용노동부로부터 의뢰받아 작성한 연구보고서도 위 ‘전략적 성과관리 체계’에 대한 노사 간 대립을 상세히 소개하면서 양측의 입장, 실제 사례 등을 상술하고 있는데, 원고 1은 인터넷 카페에 위 연구보고서의 미완성본을 게시하면서, 그 제목을 ‘고용노동부가 조사한 참가인 회사의 부당한 인사관리 실태조사 결과입니다’라고 기재하였고, 참가인 회사의 삭제 요구에도 응하지 않았다.<br/> (마) 원고 1은 인터넷 카페에 전략적 성과관리 체계가 사실상 상시적인 구조조정에 해당한다는 취지의 글을 다수 게시하였는데, 이를 시행한 경영진에 대해 ‘증권업에 대한 이해가 떨어진다’고 하거나 ‘직원을 인간으로 보지 않고, 교체 가능한 인적 자본으로 본다’는 등의 표현도 사용하였다.<br/> (바) 참가인 회사의 취업규칙에는 회사의 명예나 신용을 손상케 하는 행위, 사내질서 문란 행위, 기밀 내지 직무상 지득한 사실 누설 행위 등을 금지하고, 이를 어기는 행위를 징계사유로 규정하고 있다.<br/> (사) 참가인 회사는 2015. 10. 27. 원고 1에 대해 ‘위 ① 내지 ④ 행위를 통해 사내 질서 문란, 회사 명예훼손, 비밀자료 유출·이용·공개 등을 하였다’는 이유로 면직의 징계처분을 하였다.<br/> (2) 위와 같은 사실관계와 이를 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 비록 원고 1이 토론회에서 발표한 글이나 인터넷 카페에 게시한 글이나 제목의 사실관계 일부가 과장되었거나 타인의 인격·명예 등을 훼손할 수 있는 표현 등이 일부 포함되어 있다고 하더라도, 이러한 행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당된다고 볼 여지가 크고, 또한 토론회에서 발표한 글에 취업규칙으로 보호되어야 하는 회사의 기밀이나 누설이 금지되는 정보가 포함되어 있다고 단정하기도 어렵다. 따라서 그와 같은 위 ② 내지 ④ 행위를 이유로 한 징계는 허용되지 않는다고 봄이 상당하다.<br/> (가) 원고 1의 위 ② 내지 ④ 행위는 노동조합 지부장으로서 행한 노동조합 활동의 일환으로, 참가인 회사가 시행하는 ‘전략적 성과관리 체계’나 그에 따른 희망퇴직 등이 사실상의 상시적 구조조정과 다름없는 결과를 낳는 데 대하여 부당함을 호소하고 근로조건의 개선 및 근로자의 경제적 지위 향상을 도모하기 위한 목적에서 이루어진 것으로 보인다.<br/> (나) 원고 1의 발표문이나 인터넷 카페 게시 글의 주된 내용 역시 참가인 회사가 ‘전략적 성과관리 체계’ 등을 시행하여 사실상 구조조정을 하고 있음을 지적하고 이를 비판하는 것으로, 실제 참가인 회사의 ‘전략적 성과관리 체계’ 시행, 상당수 직원들의 퇴사 등 사실을 근거로 한 의견이나 비판으로 보인다. 따라서 비록 그 내용 중 일부가 허위이거나 왜곡되어 있고, 타인의 인격·명예 등이 훼손될 염려가 있는 표현 등이 포함되어 있기는 하지만, 전체적으로 볼 때 그 내용에 허위성이 있다고 단정할 수는 없다.<br/> (다) 발표문을 통하여 참가인 회사 내부의 ‘전략적 성과관리 체계’ 등의 내용이 외부에 알려지는 결과를 낳게 된 것은 사실이나, 발표문에서 인용하고 있는 회사의 자료 등은 이미 참가인 회사에서 시행되고 있는 제도에 관한 것이고, 발표 내용 역시 이를 개괄적으로 소개하는 데 그친 것으로 보인다.<br/> (라) 원고 1이 노동법이론실무학회의 연구보고서를 게시하면서, 그 제목을 ‘고용노동부가 조사한 참가인 회사의 부당한 인사관리 실태조사 결과입니다’라고 기재한 것도, 일반적으로 통계나 객관적 자료 등을 인용하면서 그 인용자가 그에 관한 의견표명을 덧붙이는 것과 크게 다르지 않다고 보인다.<br/> (마) 원고 1의 발표문과 게시 글 등의 내용에 위법한 행동을 야기하거나 선동하는 내용은 포함되어 있지 않다. 또한 이로 인해 실제로 참가인 회사의 정상적인 업무수행이 방해되었다거나 회사 내 근무 질서가 문란해졌다고 볼 뚜렷한 증거나 자료도 없다.<br/> 마. 그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만을 들어 원고의 위 ② 내지 ④ 행위 역시 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당할 수 없고 2015. 10. 27.자 면직의 징계사유에 해당한다고 판단하였으니, 이러한 원심판단에는 노동조합의 정당한 활동범위 및 징계사유에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.<br/> 2. 부당노동행위 부분에 대하여<br/>사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조).<br/> 원심판결 이유를 위와 같은 법리에 비추어 보면, 앞서 살핀 바와 같이 위 ① 행위가 징계사유에 해당하는 이상 원심이 이 사건 징계가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 것은 결론에 있어 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 부당노동행위 성립에 관한 법리오해 등의 잘못이 있다고 할 수 없다.<br/> 3. 결론<br/> 그러므로 원심판결 중 원고 1에 대한 부당해고에 관한 부분은 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 이를 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 1의 나머지 상고와 원고 전국사무금융서비스노동조합의 상고를 각 기각하고, 원고 전국금속노동조합의 상고로 인한 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이기택(재판장) 박보영 김창석(주심)
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【피 고 인】 피고인 1 외 1인 <br/>【상 고 인】 검사<br/>【원심판결】 전주지법 2004. 6. 4. 선고 2004노290 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/><br/>【이 유】노동조합및노동관계조정법은 제81조 제1호에서 "근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위"를 부당노동행위라고 규정하고 사용자가 이 규정에 위반했을 경우 제90조에 이를 처벌하는 규정을 두고 있는바, 여기서 '불이익을 주는 행위'란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직·전직·배치전환·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이므로, 단순히 그 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는, 위 법 제81조 제4호에 규정된 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당한다고 할 수 있음은 별론으로 하고 위 법 제81조 제1호 소정의 불이익을 주는 행위에 해당한다고는 볼 수 없다 . <br/> 원심이 같은 견해 아래, 회사 대표이사인 피고인 1이 노동조합 위원장인 피고인 2에게 노동조합을 없애라는 말을 하고, 부위원장인 공소외 1에게 사직서를 제출하라는 말을 하고, 부장인 피고인 2가 노동조합원인 공소외 2와 공소외 3에게 노동조합을 탈퇴하지 않으면 공연팀에서 일하지 못하도록 하겠다는 말을 한 사실은 인정되나, 피고인들이 위와 같은 의사표시를 현실화하여 노동조합을 없애거나 공소외 1을 해고하거나 공소외 2와 공소외 3을 공연팀에서 방출하였음을 인정할 증거가 없는 이상, 위 법 제81조 제1호에 해당함을 전제로 한 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다고 판단하여 제1심판결을 파기하고 무죄를 선고한 것은 옳고, 거기에 상고이유가 들고 있는 채증법칙의 위반 또는 법리오해가 있다고 할 수 없다. <br/> 그러므로 상고를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이용우(재판장) 조무제 이규홍 박재윤(주심)
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【원 고】 전국택시노동조합연맹 (소송대리인 변호사 서한기)<br/>【피 고】 전국민주택시노동조합연맹광주지역본부 (소송대리인 변호사 이승채)<br/>【주 문】<br/> 1. 이 사건 소를 각하한다.<br/> 2. 소송비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【청구취지】 피고는 원고에게 금 185,590,200원 및 이에 대하여 소장본부 송달 다음날부터 다 갚을 때까지 연 25%의 비율에 의한 돈을 지급하라.<br/>【이 유】 1. 본안전항변에 관하여 본다.<br/> 원고는, 원고 산하기구이던 소외 전국택시노동조합 광주광역시지부가 원고의 규약에서 규정하고 있는 해산 및 청산절차를 밟지 않고 해산 및 청산을 하면서 보관하고 있던 원고 소속 단위 노동조합이 원고에게 납부한 의무금 및 제반 기금 등을 새로이 결성된 피고 전국민주택시노동조합연맹광주지역본부(이하 피고 지역본부라고 한다)의 자산으로 이관한 것은 법률상 원인 없는 부당이득으로서 원고에게 반환하여야 한다고 주장함에 대하여, 피고는 피고 지역본부는 전국민주택시노동조합연맹의 산하기관에 불과하여 당사자능력이 없으므로 이 사건 소는 부적법하다고 항변한다.<br/> 그러므로 살피건대, 일정한 목적을 위하여 조직된 다수의 결합체가 그 단체의 의사결정기관과 대표기관을 갖추고 그 대표자나 관리인을 통하여 그 단체의 이름으로 사회적 활동이나 거래를 하는 독립된 사회적 조직체일 경우에는 법인이 아니더라도 민사소송법 제48조에 의한 당사자능력이 인정될 수 있을 것이므로, 피고 지역본부가 전국민주택시노동조합연맹의 산하기관에 불과하더라도 독자적인 규약을 가지고 상위단체와는 별개의 독립된 조직으로 구성되어 활동하고 있는 독자적인 사회적 조직체라고 일정될 수 있으며 당사자능력을 가진다고 할 것인바, 을 제4, 5호증의 각 기재 및 증인 소외 1, 소외 2, 소외 3의 각 증언만으로는 피고가 위와 같은 독립된 사회적 조직체로서의 실질을 갖추었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 수 있는 증거가 없다.<br/> 2. 그렇다면 피고 지역본부를 상대로 하는 원고의 이 사건 소는 당사자능력이 있는 비법인 사단으로서의 실질을 갖추지 못한 자를 상대로 한 소로서 부적법하므로 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 김용일(재판장) 김성수 김종혁
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【원고, 상고인】 원고 (소송대리인 변호사 윤종현 외 3인)<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 포항종합제철주식회사 (소송대리인 변호사 김찬진 외 1인)<br/>【원심판결】 서울고법 1991. 1. 30. 선고 90구5445 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 본다.<br/> 1. 상고이유 제1,2점에 대하여,<br/> 원심판결 이유에 의하면, 원심은 다툼이 없는 사실과 그 거시의 증거에 의하여, 피고보조참가인 회사 (이하 참가인 회사라고 한다) 가 휴일이 아닌 1989. 10. 21. 토요일 09:00 경부터 17:00경까지 사이에 노동조합과 공동으로 경비 일체를 참가인 회사가 부담하여 전사 체육대회를 개최하였는데, 원고는 참가인 회사의 사전동의나 승락을 받지 않은 채 같은 달 15.경부터 외부인 2명을 포함한 11명과 속칭 사물놀이패를 구성하여 위 체육대회에서 사물놀이를 하기로 계획하고 통일된 복장과 북, 꽹과리, 징, 장구등을 준비한 다음 각 부서별로 구성된 응원단이나 놀이패와는 별도로 위 체육대회에 참여한 사실, 원고등은 동 대회 개회식이 끝난 후 경기장 내에서 각 부서 응원단 주변을 돌아다니며 사물놀이를 계속하다가 질서유지를 맡고 있는 통제요원들이 제지하자 이에 저항하면서 서로 몸싸움을 벌이고, 경기가 끝난 후 시상식과 폐회식을 위하여 선수단이 모두 입장하고 직원과 그 가족 및 외부인 등이 지켜보는 가운데 시상식을 진행하려 할 무렵 본부석 앞에서 사물놀이를 시작함으로써 행사의 진행을 못하게 하므로, 참가인 회사측이 10여 차례 안내방송을 통하여 퇴장명령을 하였음에도 이에 불응하고 통제요원들이 끌어내려 하자 갑자기 "사용자는 물러가라", "노조탄압 중지하라", "죽을 수는 있어도 물러설 수는 없다" 등의 구호를 외치고 노동가를 부르면서 통제요원들과 격렬한 몸싸움을 벌인 사실, 위와 같은 원고 등의 행위로 인하여 원래 예정되어 있었던 행사 중의 하나인 "한가족 잔치" 행사가 취소된 사실과 원고는 1989. 7. 27. 소외 1 등과 공동하여 조합원 소외 2를 폭행하여 요치 3주 간의 비골골절상 등을 입힌 사건으로 구속기소 되었다가 보석으로 석방되어 휴직된 상태에서 위 체육대회에 참가한 사실, 참가인 회사는 같은 해 11. 10. 원고 등이 사전동의나 승인 없이 위 체육대회시에 사물놀이를 하면서 동 대회진행을 방해하므로 이를 중단하고 퇴장하라는 회사측의 통제에 불응하였음을 주된 사유로 그 행위는 참가인 회사의 취업규칙 제51조 제1호 제3호 제10호에 해당된다고 하여 원고 등을 징계하였고, 노동조합은 같은 달 20. 위 징계처분이 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 구제신청을 하는 한편 원고 등은 같은 달 22. 참가인 회사에 징계재심을 요청한 결과 같은 해 12. 27. 징계재심절차에서 원고에 대하여는 권고해직으로 변경된 사실을 인정하고, 나아가 원고를 비롯한 일부 조합원들은 노동조합 2대 집행부가 어용성이 있다 하여 이에 반대하는 입장이었는데 이들은 회사 내에서 서명파 또는 강성파라고 불리운 사실, 원고는 1989.5.말경 2대 집행부에 조직부 2차장으로 참가하였다가 임원선출을 직선제로 하는 내용의 규약 개정과 관련하여 양심선언을 하고 차장직을 사퇴한 사실, 원고는 서명파 조합원들이 같은 해 6. 23. 16:00 경 포항버스터미널에서 비상대책회의시 노조 집행부가 잠적한 것을 비판하기 위하여 개최한 포철민주노조쟁취궐기대회에 참가하고, 서명파 조합원들과 함께 참가인 회사측이 "7.3. 준공정신함양걷기훈련대회"에 조합원들을 동원하려는 것에 반대하는 내용의 홍보물을 배포하였으며, 참가인 회사측이 일방적으로 작성하여 배포한 단체협약해설서의 부당성을 지적하는 유인물을 배포함으로써 위 해설서를 회수하도록 하였고, 참가인 회사가 정년퇴직자의 가족 중 1명을 우선 채용하기로 한 단체협약을 지키지 아니한 것을 항의하는 내용의 유인물을 배포한 사실, 한편 원고는1988.6.29. 노동조합이 설립되어 1989.3.30. 단체협약이 체결되기까지 조합측의 교섭위원도 아니었으며 현재까지 조합활동과 관련하여 회사와 조합 간에 별다른 접촉이나 마찰이 없는 사실 등을 인정한 다음, 위 전사 체육대회는 근무일에 참가인 회사측에서 경비를 부담하여 열린 공식행사로서 근무의 연장이라고 볼 수 있는 면이 있으며 원고가 위 체육대회에서 사물놀이를 한다고 위 대회의 진행을 방해 한 점, 직원들만의 대회에 외부인을 끌어 들이고 체육대회와 무관한 구호들을 외치고 노동가를 부르는 등으로 체육대회 전체 분위기를 흐리게 한 점, 참가인 회사측이 시상식과 폐회식 준비를 완료한 상태에서 여러 차례의 중지요구에도 불구하고 계속 사물놀이를 함으로써 회사의 권위에 도전적인 태도를 취하고 행사진행을 방해하여 결국 계획된 일부 행사를 취소케 한 점, 행사진행 통제요원의 통제에 응하지 아니하고 몸싸움을 벌이며 저항한 점 등은 참가인 회사의 취업규칙 제51조 제1호, 제3호, 제10호에 해당된다고 볼 것이고, 원고가 조합원의 권익을 위하여 조합집행부와도 의견충돌을 벌일 정도로 적극적이고 활발한 여러가지 활동을 하여 왔고 이에 대하여 참가인 회사가 경계하여 온 것으로는 보이나 그 활동과정에서 반대의견을 가진 동료직원을 폭행한 사건으로 형사재판계류중이어서 참가인 회사와의 관계에서는 휴직처리로 되어 있어 참가인 회사의 근무의 연장이라고 볼 위 체육대회에는 참가할 수 없음에도 불구하고 주도적으로 위 체육대회 약1주일 전부터 위 사물놀이를 계획하고 사전승낙 없이 이를 감행한 점 등 비위의 정도로 보아 참가인 회사가 위 원고에 대하여 권고해직의 징계처분을 한 것이 위 원고의 그 당시까지의 정당한 조합활동을 혐오하여 이를 실질적 이유로 하고 위 징계처분사유를 형식적 이유로 삼아 행한 것이어서 부당노동행위를 구성한다고 할 수 없다고 판단하였다.<br/> 기록에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인의 위법과 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 없다. 논지는 이유 없다.<br/> 2. 상고이유 제3점에 대하여,<br/>근로자에 대한 해고가 부당노동행위인지의 여부는 그 해고가 실질적으로 노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당되는 것인지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이고 그 해고의 절차가 적법한 것 인지의 여부와는 직접적으로 관계가 있는 것은 아니라고 할 것이므로(대법원 1989.5.23. 선고 88노4508 판결 및 1990.12.26. 선고 90누2116 판결 참조), 원고에 대한 징계절차가 조합원에 대하여 면직이상의 중징계를 한 경우에 조합원이 재심을 청구하면 조합측 대표자 3인을 재심인사위원으로 선임하도록 규정한 단체협약 제25조 제3호에 위반하였다는 사유는 그것이 해고무효사유가 되는 것은 별론으로 하고 부당노동행위가 되는지 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니다.<br/> 원심이 위 단체협약의 취지에 대하여도 심리판단하고 있으나 그것은 불필요한 판단에 지나지 않고 원고의 주장을 배척한 점에 있어서 그 결론에는 영향이 없다. 논지는 이유 없다.<br/> 이에 상고를 기각하고 상고비용은 패소자인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김상원(재판장) 박우동 윤영철 박만호
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【원고, 상 고 인】 <br/>【피고, 피상고인】 서울특별시장 소송대리인 변호사 김정규<br/>【원 판 결】서울고등법원 1976.9.29. 선고 74구210 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 모두 기각한다.<br/> 상고 소송비용은 원고들의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 원고들 소송대리인의 상고이유를 판단한다.<br/> 제1점에 대하여,<br/> 원심은 원고들을 포함한 주식회사 동아일보사 기자등 사원 33명이 1974.3.6 원심 판결설시와 같이 전국출판노동조합 동아일보사지부를 결성하여 같은해 3.7 피고에게 그 설립신고서를 제출하였더니 그 신고서를 접수한 소관행정청인 피고는 그 신고서를 심사하고 같은 해 4.1 동아일보사에 임원등의 재직사실 여부를 조회하여 임원 등이 같은해 3.8에 모두 해임되어 재직하고 있지 않다는 회답을 받고 같은해 4.4에 조합의 임원등(원고들)이 동아일보사에 재직하지 아니한다는 이유로 설립 신고증을 교부하지 아니하고 위 설립신고서를 반려한 사실을 적법히 인정한 다음,노동조합법 제3조,제13조,제15조,동법시행령 제8조의 각 규정에 의하면 노동조합을 설립하고자 할때에는 임원 등의 주소, 성명 등노동조합법 제13조에 규정된 각 사항을 기재한 신고서에 규약을 첨부하여 소관 행정청에 제출하여야 하고 신고서를 접수한 소관 행정청은 근로자가 아닌 자가 가입한 여부와 첨부된 규약에 누락사항이 있는지의 여부 등을 심사하여 30일 이내에 신고증의 교부여부를 결정하여야 하는데 원고들이 위 설립신고 당시인 1974.3.7에 동아일보사에 재직하고 있었다고 하더라도 본건 반려처분을 할 당시인 1974.4.4에는 원고들이 동아일보사에 재직하고 있지 않았으므로 피고의 본건 반려처분은 위법이 아니며 또 원고들이 본건 반려처분이 있은 후인 1974.4.13에 동아일보사에 모두 복직되었다고 하더라도 피고가 한 본건 반려처분의 효력에는 소장이 없는 것이라고 판단하였다.<br/> 살피건대,어떤 행정처분에 위법성이 있는 여부를 가리는데 기준이 되는 시기는 그 당해 행정처분 당시가 되는 것이라고 할것이니 원고들이 본건 반려처분 당시인 1974.4.4에 동아일보사에 재직하고 있지 않은 이상, 그 이전인 본건 설립신고서 제출당시에 원고들이 동아일보사에 재직하고 있었거나 본건 반려처분이 있은 후에 원고들이 동아일보사에 복직하였다고 하여도 그러한 사실이 본건 반려처분의 효력에 영향을 미칠수는 없는 것일뿐만 아니라 원심판결이 들고 있는 위 법조문들을 검토하여 보면 원고들이 1974.4.4 당시에 동아일보사에 재직하고 있지 않은 사실이 피고가 본건 설립신고서를 반려할수 있는 사유에 해당하는 것임을 알 수 있으니 원심의 위 판단은 정당하고 원심판결에 소론과 같이 노동조합의 설립과 그 설립신고에 관한 법리를 오해하였거나 그 밖의 소론 노동조합법의 법리오해 내지는헌법 제29조 등의 법리오해의 위법이 없다. 논지는 이유없다.<br/> 제2점에 대하여,<br/> 원심은 원고들의 주장사실즉 원고들이 1974.3.8 동아일보사에서 해임된 것은 원고들이 노동조합을 결성한 것을 이유로 한것이어서 이는 부당노동행위로서 당연무효라고 원고들이 주장한데 대하여 원고들을 해임한것이 부당노동행위에 해당한다고 할지라도 이를 사유로 한 노동위원회의 구제명령에 의하여 원고들이 재직하게 되거나 사법상의 절차에 의하여 근로자로서의 지위가 보전되지 아니하는 한 피고로서는 그 해고의 유· 무효를 판정할 수없는 것이라고 하여 그 주장을 배척하였다.<br/> 살피건대, 원심의 위 판단은 정당하고 원심판결에 소론 심리미진, 판단유탈의 위법이나 하자있는 행정처분과 그러한 행정처분의 취소에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.<br/> 논지도 이유없다.<br/> 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고 소송비용은 패소자들의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 유태흥(재판장) 양병호 안병수 서윤홍
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【원고, 상고인】 <br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고 보조참가인】 <br/>【원심판결】 서울고법 2007. 12. 26. 선고 2007누9077 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1. 원심은, 그 채택 증거들에 의하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 참가인과○○노동조합이 단체협약을 통하여 조합간부에 대한 인사의 경우 반드시○○노동조합의 사전 합의를 얻어야 하고 노사 동수로 구성된 인사위원회를 구성하여 징계절차를 진행하도록 합의하였고, 참가인이○○노동조합에 조합원이 아닌 제3자를 추천하도록 요구하는 공문을 발송한 사정이 있으나, 한편 참가인 인사위원회 위원에 대한 추천권은○○노동조합에 있으므로,○○노동조합으로서는 비조합원 추천 요청에 대한 부당성을 지적하면서 자신의 의사에 따라 조합원을 인사위원회 위원으로 추천하는 것이 정당한 방식이라 할 것인데,○○노동조합은 인사위원의 추천에 대해서는 아무런 언급 없이 참가인에게 징계위원회 자체를 인정할 수 없다고 통보하였고, 원고 등을 비롯한 조합원들에게 징계위원회의 진술요구나 출석요구에 일체 응하지 말 것을 지시하였는바, 이러한 사정에 비추어 보면 참가인이○○노동조합에 징계위원 선정권 등을 부여하였음에도○○노동조합이 명시적으로 징계위원 선정권을 포기 또는 거부한 것이라 볼 수 있을 뿐만 아니라, 사전 동의권의 행사도 포기하였거나 합리적인 이유 등의 제시 없이 무작정 징계에 반대하여 사전합의에 이르지 못하였다고 보이므로, 결국 이 사건 해고에 있어서 절차상의 하자가 없다고 판단하였다.<br/> 2. 그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 이를 수긍할 수 없다.<br/>단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 그 징계권의 행사는, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부하였다는 등의 사정이 없는 한, 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93다29167 판결,대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조).<br/> 원심이 인정한 사실에 의하면, 참가인과○○노동조합의 2004년도 단체협약상 참가인이○○노동조합 간부 및 전임자에 대한 인사를 할 경우○○노동조합의 사전 합의를 얻어야 하며(제16조 제3호),○○노동조합 조합원을 징계하고자 할 때는 반드시 위원장을 제외한 위원을 노사 동수로 구성한 인사위원회를 개최하여야 하고(제19조 제1호), 노측 인사위원은○○노동조합이 인사위원회 개최 전에 참가인에게 통보하며(제24조 제2호), 인사위원회 절차에 하자가 있을 때는 그 결정 사항을 무효로 하도록 되어 있음(제19조 제6호)에도 불구하고, 참가인은 2005. 3. 28.○○노동조합 위원장인 원고 등에 대한 징계를 위한 인사위원회 개최를 결의한 다음 2005. 3. 31.○○노동조합에게 인사위원 추천 요청 관련 공문을 송부하면서, ‘이번 인사위원회는 노동조합 위원장, 집행간부 및 조합원을 대상으로 징계 여부 및 양정을 심의, 의결하게 되는데, 인사관리규정 제19조 제2항에 의거 이해관계자인 징계대상자와 노동조합의 지배하에 있는 조합원이 인사위원으로 참석하는 것은 객관성과 공정성을 기대할 수 없다고 판단되므로, 귀 노동조합은 단체협약 제19조 및 제24조에 따라 조합원 등을 제외한 공정하고 객관적인 직원 중에서 6인의 인사위원을 2005. 4. 4. 오전 12시까지 추천하여 주시기 바라며, 위 기간까지 추천이 없을 경우에는 노동조합이 인사위원 추천권을 포기한 것으로 간주하겠다’고 통지하였고, 이에 대하여○○노동조합은 2005. 4. 1. 참가인에게 ‘사측에서 개최하고자 하는 노동조합 집행부를 비롯한 조합간부와 조합원에 대한 징계위원회에 대하여 우리 노동조합은 인정할 수 없음을 알려드립니다’라고 통보하였으며, 참가인은 2005. 4. 6. 인사위원 13명 중○○노동조합 측에서 추천하여야 할 6명을 제외한 7명만으로 인사위원회를 구성한 다음 원고 등이 참석하지 않은 상태에서 원고에 대하여 징계해고를 결정하였다는 것이다.<br/> 사실관계가 이와 같다면, 위 단체협약에서 조합원에 대한 징계를 위한 인사위원회에 위원장을 제외한 위원을 노사 동수로 구성하고 노측 인사위원은○○노동조합에서 추천하도록 한 취지는 징계에 대한○○노동조합 및 조합원의 참여권을 보장하기 위한 것으로 보아야 할 것인바, 비록 징계대상자에 다수의 조합원이 포함되어 있다고 하더라도 당해 징계대상자를 제외한 나머지 조합원 중에서 인사위원을 선정하는 것이 가능한 이상 참가인이○○노동조합의 위원장, 집행간부 및 조합원 다수가 징계대상자로 되었다는 이유만으로 조합원을 제외한 직원 중 인사위원을 추천하도록○○노동조합에 요구한 것은 위 단체협약을 위반한 것이고, 이에 대하여○○노동조합이 인사위원을 추천하지 않았다고 하여 곧바로○○노동조합이 참가인으로부터 인사위원 선정권 등을 부여받았음에도 명시적으로 인사위원 선정권을 포기 또는 거부하였다고 볼 수는 없으며, 나아가○○노동조합에 중대한 배신행위가 있고 그로 인하여 참가인의 징계절차에 흠결이 초래되었다거나, 참가인이○○노동조합과 원고의 징계해고에 대한 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고,○○노동조합이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못한 경우에 해당한다고 할 수도 없다.<br/> 그럼에도 불구하고, 원심은 이와 다른 견해에서 위 단체협약에서 정해진 절차에 위반하여 이루어진 원고에 대한 징계해고가 적법하다고 판단하였으니, 원심판결에는 징계해고에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점에 관한 상고이유의 주장은 이유 있다.<br/> 3. 결 론<br/> 그러므로 나머지 상고이유를 나아가 판단할 필요 없이 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김영란(재판장) 이홍훈 김능환(주심) 차한성
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【원고, 상고인】 전국학습지산업노동조합 외 8인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 조현주 외 12인)<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 주식회사 재능교육 (소송대리인 법무법인 씨에스 담당변호사 김철영)<br/>【원심판결】 서울고법 2014. 8. 20. 선고 2012누37274, 37281 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결 중 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 전국학습지산업노동조합의 2011. 7. 19. 부당노동행위에 관한 재심판정 취소 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 2, 원고 3, 원고 4의 상고와 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 전국학습지산업노동조합의 나머지 상고를 모두 기각한다. 원고 2, 원고 3, 원고 4의 상고로 인한 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 위 원고들이 부담한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.<br/> 1. 사건의 주요 경위와 쟁점<br/> 가. 사건의 주요 경위<br/> 학습지 개발 및 교육 등의 사업을 하는 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 원고 전국학습지산업노동조합(이하 ‘원고 조합’이라 한다) 소속 조합원이면서 학습지교사들인 나머지 원고들(이하 ‘원고 학습지교사들’이라 한다)과 학습지회원에 대한 관리, 모집, 교육을 내용으로 하는 위탁사업계약을 체결하였다가 그 후 이를 해지하였다.<br/> 원고들은, 참가인이 위탁사업계약을 해지한 것이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 이유로 서울지방노동위원회에 구제명령을 신청하였으나, 근로자 또는 노동조합이 아니어서 당사자적격이 없다는 이유로 각하되었다. 그 후 중앙노동위원회도 원고들의 재심신청을 기각하였다.<br/> 나. 쟁점<br/> 이 사건의 쟁점은, ① 원고 학습지교사들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지(상고이유 제1점), ② 원고 학습지교사들이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 근로자에 해당하는지 및 원고 조합이 노동조합법상 노동조합에 해당하는지, 만일 원고 학습지교사들이 노동조합법상 근로자에 해당한다면 참가인이 한 위탁사업계약 해지가 노동조합법 제81조 제1호, 제4호가 정하는 부당노동행위에 해당하는지(상고이유 제2점)이다.<br/> 2. 상고이유 제1점에 대하여<br/>근로기준법 제2조 제1항은 제1호에서 “근로자란 직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.”라고 규정하고, 제5호에서 “임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.”라고 규정하고 있다.<br/> 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 근로제공자가 실질적으로 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받는지, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 할 수 있는지, 근로 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 위험을 스스로 안고 있는지 등 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 그 정도, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지 등 보수에 관한 사항, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자임을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).<br/> 위 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심이 그 판시와 같은 이유로 원고 학습지교사들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 아니한다고 판단한 것은 정당하다. 거기에 근로기준법상 근로자에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다.<br/> 3. 상고이유 제2점에 대하여<br/> 가. 노동조합법상 근로자 및 노동조합에 해당하는지<br/> (1) 노동조합법 제2조는 제1호에서 “근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.”라고 규정하고, 제4호 본문에서 “노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.”라고 규정하고 있다.<br/>노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결, 대법원 2006. 5. 11. 선고 2005다20910 판결 참조).<br/>노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2007두4483 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결, 대법원 2015. 6. 26. 선고 2007두4995 전원합의체 판결 참조).<br/> (2) 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음 사정들을 위 법리에 따라 살펴보면, 원고 학습지교사들은 노동조합법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.<br/> ① 업무 내용, 업무 준비 및 업무 수행에 필요한 시간 등에 비추어 볼 때 원고 학습지교사들이 겸업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보여, 참가인으로부터 받는 수수료가 원고 학습지교사들의 주된 소득원이었을 것으로 보인다.<br/> ② 참가인은 불특정다수의 학습지교사들을 상대로 미리 마련한 정형화된 형식으로 위탁사업계약을 체결하였으므로, 보수를 비롯하여 위탁사업계약의 주요 내용이 참가인에 의하여 일방적으로 결정되었다고 볼 수 있다.<br/> ③ 원고 학습지교사들이 제공한 노무는 참가인의 학습지 관련 사업 수행에 필수적인 것이었고, 원고 학습지교사들은 참가인의 사업을 통해 학습지 개발 및 학습지회원에 대한 관리·교육 등에 관한 시장에 접근하였다.<br/> ④ 원고 학습지교사들은 참가인과 일반적으로 1년 단위로 위탁사업계약을 체결하고 계약기간을 자동연장하여 왔으므로 그 위탁사업계약관계는 지속적이었고, 참가인에게 상당한 정도로 전속되어 있었던 것으로 보인다.<br/> ⑤ 참가인은 신규 학습지교사들을 상대로 입사실무교육을 실시하고, 사무국장 및 단위조직장을 통하여 신규 학습지교사들을 특정 단위조직에 배정한 후 관리회원을 배정하였다. 일반 직원에게 적용되는 취업규칙과는 구별되지만 원고 학습지교사들에게 적용되는 업무처리지침 등이 존재하였고, 참가인은 원고 학습지교사들에게 학습지도서를 제작, 배부하고 표준필수업무를 시달하였다. 학습지교사들은 매월 말일 지국장에게 회원 리스트와 회비 납부 여부 등을 확인한 자료를 제출하고 정기적으로 참가인의 홈페이지에 로그인하여 회원들의 진도상황과 진단평가결과 및 회비수납 상황 등을 입력하며, 2~3달에 1회 정도 집필시험을 치렀다. 또한 참가인은 회원관리카드 및 관리현황을 보유하면서 때때로 원고 학습지교사들에게 일정한 지시를 하고, 주 3회 오전에 원고 학습지교사들을 참여시켜 지국장 주재 조회와 능력향상과정을 진행하기도 하였다. 이러한 사정에 비추어 보면 원고 학습지교사들은 비록 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 정도는 아니지만 어느 정도 참가인의 지휘·감독을 받았던 것으로 볼 수 있다.<br/> ⑥ 원고 학습지교사들은 참가인으로부터 학습지회원에 대한 관리·교육, 기존 회원의 유지, 회원모집 등 자신이 제공한 노무에 대한 대가 명목으로 수수료를 지급받았다.<br/> ⑦ 비록 근로기준법이 정하는 근로자로 인정되지 않는다 하더라도, 특정 사업자에 대한 소속을 전제로 하지 아니할 뿐만 아니라 ‘고용 이외의 계약 유형’에 의한 노무제공자까지도 포함할 수 있도록 규정한 노동조합법의 근로자 정의 규정과 대등한 교섭력의 확보를 통해 근로자를 보호하고자 하는 노동조합법의 입법 취지를 고려할 때, 참가인의 사업에 필수적인 노무를 제공함으로써 참가인과 경제적·조직적 종속관계를 이루고 있는 원고 학습지교사들을 노동조합법상 근로자로 인정할 필요성이 있다. 또한 경제적 약자의 지위에서 참가인에게 노무를 제공하는 원고 학습지교사들에게 일정한 경우 집단적으로 단결함으로써 노무를 제공받는 특정 사업자인 참가인과 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있는 권리 등 노동3권을 보장하는 것이 헌법 제33조의 취지에도 부합한다.<br/> (3) 원고 조합은 노동조합법상 근로자인 학습지교사들이 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 학습지교사들의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직한 단체이므로 노동조합법 제2조 제4호 본문에서 정한 노동조합에 해당한다.<br/> 나. 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 조합에 대한 부당노동행위가 성립하는지(피고의 2011. 7. 19. 재심판정 관련)<br/>노동조합법 제81조 제1호는 근로자의 노동조합 가입, 조직 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 이유로 한 불이익취급행위를, 같은 조 제4호는 노동조합에 대한 지배, 개입행위를 사용자의 부당노동행위로 규정하고 있다.<br/> 원심판결 이유와 기록에 의하면, 참가인은 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9가 원고 조합의 조합원 자격을 계속 유지하면서 원고 조합에 운영비를 지원하겠다는 의사를 밝혔다는 이유로 이들과의 위탁사업계약을 해지하였음을 알 수 있다.<br/> 앞에서 본 바와 같이 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9는 노동조합법상 근로자에 해당하므로, 참가인이 위와 같은 이유로 위 원고들에 대한 위탁사업계약을 해지한 것은 노동조합법 제81조 제1호 또는 제4호가 정하는 행위, 즉 원고 조합에 대한 가입을 이유로 불이익을 주는 행위 또는 원고 조합에 대한 지배·개입행위에 해당한다고 보아야 한다.<br/> 그런데도 원심은 그 판시와 같은 사정만을 들어 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9가 노동조합법상 근로자에 해당하지 아니하고 원고 조합도 노동조합법상 노동조합이 아니라고 단정하여, 위 원고들 및 원고 조합에게 부당노동행위 구제신청의 당사자적격이 없다고 판단하였다. 이러한 원심 판단에는 노동조합법상 근로자 및 노동조합에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.<br/> 다. 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 조합에 대한 부당노동행위가 성립하는지(피고의 2011. 5. 12. 재심판정 관련)<br/> (1) 사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조).<br/> (2) 원심은, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 조합에 대하여 나머지 원고들과 같은 이유로 부당노동행위 구제신청의 당사자적격을 부정하고 부당노동행위 성립 여부에 대하여 별도로 판단하지 아니하였다.<br/> 앞에서 본 바와 같이 원고 2, 원고 3, 원고 4가 노동조합법상 근로자에, 원고 조합도 노동조합법상 노동조합에 각 해당하므로, 위 원고들은 부당노동행위 구제신청의 당사자적격이 있다. 다만 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음 사정들을 앞서 본 법리에 따라 살펴보면, 참가인이 원고 2, 원고 3, 원고 4에 대한 위탁사업계약을 해지한 행위는 참가인의 부당노동행위 의사에 의한 것이라고 단정할 수 없으므로, 노동조합법 제81조 제1호 또는 제4호에 해당한다고 보기 어렵다.<br/> ① 위 원고들은, 참가인과 원고 조합 사이에 제3차 단체협약이 체결되자 위 단체협약이 학습지교사들이 받을 수수료를 부당하게 인하하였다는 이유로 위 단체협약의 무효 및 재개정을 요구하면서, 불법적인 농성에 참가하여 회사 사유지를 점거하고, 회사의 재물을 손괴하거나 임직원에 대한 폭력을 행사하는 데 가담하였다.<br/> ② 위 원고들은 위와 같은 행위들에 관하여 공동상해, 공동건조물침입, 집회 및 시위에 관한 법률 위반 등으로 유죄의 확정판결을 받았다.<br/> ③ 참가인은 위 원고들이 원고 조합의 조합원 자격을 유지하였다는 이유가 아니라 위와 같이 유죄판결이 확정된 불법행위를 하였다는 이유로 위 원고들과의 위탁사업계약을 해지하였다.<br/> (3) 그렇다면 원고 2, 원고 3, 원고 4가 노동조합법상 근로자에 해당하지 않고 원고 조합도 노동조합법상 노동조합에 해당하지 않는다고 판단한 원심판결에는 노동조합법상 근로자 및 노동조합에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 있으나, 참가인의 원고 2, 원고 3, 원고 4에 대한 위탁사업계약해지가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없는 이상 위 원고들 및 원고 조합의 이와 관련된 청구를 배척한 원심의 결론은 정당하다. 따라서 원심의 이러한 잘못이 판결 결과에 영향을 미친 것은 아니므로, 이 부분 상고이유 주장은 받아들이지 않는다.<br/> 4. 결론<br/> 그러므로 원심판결 중 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 조합의 2011. 7. 19. 부당노동행위에 관한 재심판정 취소 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 2, 원고 3, 원고 4의 상고와 원고 5, 원고 6, 원고 7, 원고 8, 원고 9, 원고 조합의 나머지 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하고, 원고 2, 원고 3, 원고 4의 상고로 인한 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 민유숙(재판장) 김창석 조희대(주심) 김재형
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precedent
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[제개정 이유]
[일부개정]
◇ 개정이유
소비자가 유해화학물질을 일상생활에서 사용하는 경우에 대해서는 유해화학물질의 취급ㆍ관리에 관한 법률상 의무를 적용하지 않을 수 있도록 하는 특례를 신설하고, 제한물질 취급신고 제도 및 수입 화학물질의 국외 제조ㆍ생산자에 의한 국내대리인 선임 제도를 도입하는 등의 내용으로 「화학물질관리법」이 개정(법률 제20231호, 2024. 2. 6. 공포, 2025. 8. 7. 시행)됨에 따라, 유해화학물질 취급ㆍ관리에 관한 법률상 의무를 적용하지 않는 소비자 특례의 대상 및 내용을 정하고, 제한물질 제조ㆍ수입ㆍ판매 등의 신고 면제의 대상과 국내대리인이 화학물질 수입자 등에게 통보할 사항을 구체적으로 정하는 등 법률에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 정하는 한편,
화학물질관리위원회에 두는 분야별 전문위원회를 보강하고, 인체급성유해성물질 등의 수입신고 면제 대상을 합리화하는 등 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 화학사고심의위원회의 설치(제4조제1항제4호 신설)
화학사고 해당 여부 판단에 관한 명확성ㆍ투명성을 제고하기 위하여 화학물질관리위원회에 두는 분야별 전문위원회로 ‘화학사고심의위원회’를 추가함.
나. 소비자에 대한 특례의 대상 및 내용(제7조의2 신설)
유해화학물질 취급기준 준수 의무 등을 적용하지 아니할 수 있는 대상을 소비자가 소비생활을 위하여 유해화학물질을 보관ㆍ저장ㆍ운반 또는 사용하는 경우와 그 소비자에게 유해화학물질을 판매하거나 판매할 목적으로 진열ㆍ보관 또는 운반하는 경우로 정하고, 이에 해당하는 경우 유해화학물질 취급에 관한 법률상 의무의 전부를 적용하지 않도록 함.
다. 제한물질 취급신고의 면제 대상(제8조의2 신설)
제한물질 취급신고를 하지 않아도 되는 경우를 제한물질에 해당하는 시험용ㆍ연구용ㆍ검사용 시약을 그 목적으로 제조ㆍ수입ㆍ판매ㆍ보관ㆍ저장 또는 사용하려는 경우, 소비자가 소비생활을 위하여 제한물질을 수입ㆍ보관ㆍ저장 또는 사용하려는 경우 등으로 정함.
라. 허가물질 취급신고의 대상(제9조의2 신설)
허가물질 취급신고를 하여야 하는 자를 허가물질을 국외로 전량 수출하기 위하여 제조ㆍ수입하려는 자, 허가물질에 해당하는 시험용ㆍ연구용ㆍ검사용 시약을 그 목적으로 제조ㆍ수입 또는 사용하려는 자 등으로 정함.
마. 인체급성유해성물질 등 수입신고의 면제 대상 정비(제10조)
중복규제를 해소하기 위하여 금지물질 또는 허가물질에 해당하는 인체급성유해성물질 등에 대하여 금지물질 또는 허가물질 수입허가를 받은 경우 등에는 인체급성유해성물질 등의 수입신고를 하지 않아도 되도록 함.
바. 국내대리인의 수입자 등에 대한 통보사항(제20조의3 신설)
수입 화학물질의 국외 제조ㆍ생산자가 화학물질을 수입하려는 자를 갈음하여 일정한 업무를 수행하도록 하기 위해 선임하는 국내대리인이 화학물질을 수입하려는 자 등에게 통보해야 하는 사항을 선임된 사실, 선임받은 업무 및 그 수행 결과, 허가물질의 제조ㆍ수입ㆍ사용 허가 시 부여받은 허가번호 등으로 정함.
사. 과태료 부과기준 마련(별표 2 제2호)
금지물질 또는 제한물질의 취급허가를 받은 자가 변경신고를 하지 않거나 거짓으로 변경신고를 하고 해당 물질을 제조ㆍ수입 또는 판매한 경우에 대한 과태료 금액을 1차 위반 시 180만원, 2차 위반 시 240만원, 3차 이상 위반 시 300만원으로 정하는 등 법률에서 과태료 부과 대상으로 추가된 위반행위별로 각각 그 부과기준을 정함.
<법제처 제공>
[조문]
목적
제1조(목적) 이 영은 「노동조합 및 노동관계조정법」에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다. <개정 2007.11.30>
법인등기
제2조(법인등기) 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 "법"이라 한다) 제6조제2항에 따라 노동조합을 법인으로 하려는 때에는 그 주된 사무소의 소재지를 관할하는 등기소에 등기해야 한다. <개정 2007.11.30, 2021.6.29>
등기사항
제3조(등기사항) 제2조에 따른 등기사항은 다음 각호와 같다. <개정 2021.6.29>
등기신청
제4조(등기신청)
①제2조에 따른 등기는 그 노동조합의 대표자가 신청한다. <개정 2021.6.29>
②제1항에 따른 등기 신청을 하려는 때에는 등기신청서에 해당 노동조합의 규약과 법 제12조에 따른 신고증의 사본(제10조제3항에 따라 변경신고증을 교부받은 경우에는 그 사본)을 첨부해야 한다. <개정 2021.6.29>
이전등기
제5조(이전등기) 법인인 노동조합이 주된 사무소를 이전한 경우 해당 노동조합의 대표자는 이전 후 3주일 이내에 종전 소재지 또는 새 소재지에서 새 소재지와 이전 연월일을 등기해야 한다.
변경등기
제6조(변경등기) 노동조합의 대표자는 제3조 각 호의 등기사항이 변경된 경우(제5조에 따른 이전등기에 해당하는 경우는 제외한다)에는 변경 후 3주일 이내에 주된 사무소의 소재지에서 변경사항을 등기해야 한다.
산하조직의 신고
제7조(산하조직의 신고) 산하조직 중 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부ㆍ분회 등 명칭이 무엇이든 상관없이 법 제10조제1항에 따른 노동조합의 설립신고를 할 수 있다. <개정 2021.6.29, 2023.9.26>
노동조합의 소속연합단체와의 관계 등
제8조(노동조합의 소속연합단체와의 관계 등)
①단위노동조합이 산업별 연합단체인 노동조합에 가입하거나, 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 단위노동조합이 총연합단체인 노동조합에 가입한 경우에는 해당 노동조합은 소속 산업별 연합단체인 노동조합 또는 총연합단체인 노동조합의 규약이 정하는 의무를 성실하게 이행해야 한다. <개정 2021.6.29>
②총연합단체인 노동조합 또는 산업별 연합단체인 노동조합은 해당 노동조합에 가입한 노동조합의 활동에 대하여 협조ㆍ지원 또는 지도할 수 있다. <개정 2021.6.29>
③ 삭제 <2007.11.30>
설립신고서의 보완요구 등
제9조(설립신고서의 보완요구 등)
① 고용노동부장관, 특별시장ㆍ광역시장ㆍ도지사ㆍ특별자치도지사, 시장ㆍ군수 또는 자치구의 구청장(이하 "행정관청"이라 한다)은 법 제12조제2항에 따라 노동조합의 설립신고가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 보완을 요구하여야 한다. <개정 1998ㆍ4ㆍ27, 2007.11.30, 2010.7.12>
1. 설립신고서에 규약이 첨부되어 있지 아니하거나 설립신고서 또는 규약의 기재사항 중 누락 또는 허위사실이 있는 경우
2. 임원의 선거 또는 규약의 제정절차가 법 제16조제2항부터 제4항까지 또는 법 제23조제1항에 위반되는 경우
②노동조합이 설립신고증을 교부받은 후 법 제12조제3항제1호에 해당하는 설립신고서의 반려사유가 발생한 경우에는 행정관청은 30일의 기간을 정하여 시정을 요구할 수 있다. <개정 1998ㆍ4ㆍ27, 2021.6.29>
③행정관청은 노동조합에 설립신고증을 교부한 때에는 지체 없이 그 사실을 관할 노동위원회와 해당 사업 또는 사업장의 사용자나 사용자단체에 통보해야 한다. <개정 1998ㆍ4ㆍ27, 2021.6.29>
변경사항의 신고 등
제10조(변경사항의 신고 등)
①노동조합은 법 제13조제1항에 따라 변경신고를 하는 경우에는 그 변경신고서에 신고증을 첨부해야 한다. <개정 2021.6.29>
②노동조합은 법 제13조제1항제2호에 따라 주된 사무소의 소재지 변경을 신고하는 경우로서 그 주된 사무소의 소재지를 다른 행정관청의 관할구역으로 이전하는 경우에는 새로운 소재지를 관할하는 행정관청에 변경신고를 해야 한다. <개정 1998ㆍ4ㆍ27, 2021.6.29>
③행정관청은 제1항에 따라 변경신고서를 받은 때에는 3일 이내에 변경신고증을 교부해야 한다. <개정 1998ㆍ4ㆍ27, 2021.6.29>
④노동조합은 행정관청에 법 제13조제2항제3호의 조합원수를 통보할 때 둘 이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합의 경우에는 사업 또는 사업장별로 구분하여 통보해야 한다. <개정 1998ㆍ4ㆍ27, 2021.6.29>
명령 등의 통보
제11조(명령 등의 통보)
①행정관청은 다음 각 호의 경우에는 그 사실을 해당 노동조합의 대표자에게 서면으로 통보해야 한다. <개정 1998ㆍ4ㆍ27, 2021.6.29>
1. 법 제18조제3항 또는 제4항에 따라 소집권자를 지명하는 경우
2. 법 제21조제1항 또는 제2항에 따라 노동조합의 규약 또는 결의ㆍ처분에 대하여 시정명령을 하는 경우
3. 법 제31조제3항에 따라 위법한 단체협약에 대하여 시정명령을 하는 경우
4. 법 제36조제1항에 따라 지역적 구속력을 결정하는 경우
②행정관청은 제1항제3호 및 제4호의 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 사용자나 사용자단체에도 그 사실을 통보해야 한다. <개정 1998ㆍ4ㆍ27, 2021.6.29>
근로시간 면제 한도
제11조의2(근로시간 면제 한도) 법 제24조의2제1항에 따른 근로시간면제심의위원회(이하 "위원회"라 한다)는 같은 조 제2항에 따른 근로시간 면제 한도를 정할 때 법 제24조제2항에 따라 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(이하 "종사근로자"라 한다)인 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다. <개정 2021.6.29>
위원회 위원의 위촉
제11조의3(위원회 위원의 위촉) 위원회 위원은 「경제사회노동위원회법」에 따른 경제사회노동위원회(이하 "경제사회노동위원회"라 한다) 위원장이 위촉한다.
위원회 위원의 자격기준
제11조의4(위원회 위원의 자격기준)
① 법 제24조의2제5항제1호 및 제2호에 따라 단체에서 위원회의 위원으로 추천받을 수 있는 사람의 자격기준은 다음 각 호와 같다. <개정 2021.6.29>
1. 해당 단체의 전직ㆍ현직 임원
2. 노동문제 관련 전문가
② 법 제24조의2제5항제3호에 따라 공익을 대표하는 위원으로 추천받을 수 있는 사람의 자격기준은 다음 각 호와 같다. <개정 2021.6.29>
1. 노동 관련 학문을 전공한 자로서 「고등교육법」 제2조제1호ㆍ제2호ㆍ제5호에 따른 학교나 공인된 연구기관에서 같은 법 제14조제2항에 따른 교원 또는 연구원으로 5년 이상 근무한 경력이 있는 사람
2. 3급 또는 3급 상당 이상의 공무원으로 있었던 자로서 노동문제에 관하여 학식과 경험이 풍부한 사람
3. 그 밖에 제1호 및 제2호에 해당하는 학식과 경험이 있다고 인정되는 사람
위원회 위원의 임기
제11조의5(위원회 위원의 임기)
① 위원회 위원의 임기는 2년으로 한다.
② 위원회의 위원이 궐위된 경우에 보궐위원의 임기는 전임자(前任者) 임기의 남은 기간으로 한다.
③ 위원회의 위원은 임기가 끝났더라도 후임자가 위촉될 때까지 계속하여 그 직무를 수행한다.
위원회의 운영
제11조의6(위원회의 운영)
① 위원회는 경제사회노동위원회 위원장으로부터 근로시간 면제 한도를 정하기 위한 심의 요청을 받은 때에는 그 심의 요청을 받은 날부터 60일 이내에 심의ㆍ의결해야 한다. <개정 2010.7.12, 2021.6.29>
② 위원회의 사무를 처리하기 위하여 위원회에 간사 1명을 두며, 간사는 경제사회노동위원회 소속 직원 중에서 경제사회노동위원회 위원장이 지명한다. <개정 2021.6.29>
③ 위원회의 위원에 대해서는 예산의 범위에서 그 직무 수행을 위하여 필요한 수당과 여비를 지급할 수 있다.
④ 위원회의 위원장은 필요한 경우에 관계 행정기관 공무원 중 관련 업무를 수행하는 공무원으로 하여금 위원회의 회의에 출석하여 발언하게 할 수 있다. <개정 2010.7.12, 2021.6.29>
⑤ 위원회에 근로시간 면제 제도에 관한 전문적인 조사ㆍ연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다.
⑥ 이 영에서 규정한 사항 외에 위원회의 운영에 필요한 사항은 위원회의 의견을 들어 경제사회노동위원회 위원장이 정한다. <개정 2010.7.12, 2021.6.29>
회계감사원 등
제11조의7(회계감사원 등)
① 법 제25조에 따른 회계감사원(이하 이 조에서 "회계감사원"이라 한다)은 재무ㆍ회계 관련 업무에 종사한 경력이 있거나 전문지식 또는 경험이 풍부한 사람 등으로 한다.
② 노동조합의 대표자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 조합원이 아닌 공인회계사나 「공인회계사법」 제23조에 따른 회계법인(이하 "회계법인"이라 한다)으로 하여금 법 제25조에 따른 회계감사를 실시하게 할 수 있다. 이 경우 회계감사원이 회계감사를 한 것으로 본다.
1. 노동조합의 대표자가 노동조합 회계의 투명성 제고를 위하여 필요하다고 인정하는 경우
2. 조합원 3분의 1 이상의 요구가 있는 경우
3. 연합단체인 노동조합의 경우에는 그 구성노동단체의 3분의 1 이상의 요구가 있는 경우
4. 대의원 3분의 1 이상의 요구가 있는 경우
결산결과 및 운영상황의 공표 시기 등
제11조의8(결산결과 및 운영상황의 공표 시기 등) 노동조합의 대표자는 특별한 사정이 없으면 법 제26조에 따른 결산결과와 운영상황을 매 회계연도 종료 후 2개월(제11조의7제2항에 따라 공인회계사나 회계법인이 회계감사를 실시한 경우에는 3개월로 한다) 이내에 조합원이 그 내용을 쉽게 확인할 수 있도록 해당 노동조합의 게시판에 공고하거나 인터넷 홈페이지에 게시하는 등의 방법으로 공표해야 한다.
공시시스템을 통한 결산결과의 공표
제11조의9(공시시스템을 통한 결산결과의 공표)
① 고용노동부장관은 노동조합의 대표자가 그 결산결과를 공표할 수 있도록 노동조합 회계 공시시스템(이하 "공시시스템"이라 한다)을 구축ㆍ운영할 수 있다.
② 노동조합의 대표자는 제11조의8에도 불구하고 고용노동부령으로 정하는 서식에 따라 매년 4월 30일까지 공시시스템에 직전 연도의 결산결과를 공표할 수 있다. 이 경우 제11조의8에 따라 결산결과를 공표한 것으로 본다.
③ 노동조합의 산하조직(노동조합인 경우는 제외한다)의 대표자는 필요한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 서식에 따라 매년 4월 30일까지 공시시스템에 직전 연도의 결산결과를 공표할 수 있다.
④ 제2항 및 제3항에도 불구하고 노동조합 등의 합병ㆍ분할 또는 해산 등 부득이한 사유가 있는 경우에는 9월 30일까지 직전 연도의 결산결과를 공표할 수 있다.
⑤ 제2항 및 제3항에도 불구하고 회계연도 종료일이 12월 31일이 아닌 경우에는 9월 30일까지 직전 연도에 종료한 회계연도의 결산결과를 공표할 수 있다.
자료제출의 요구
제12조(자료제출의 요구) 행정관청은 법 제27조에 따라 노동조합으로부터 결산결과 또는 운영상황의 보고를 받으려는 경우에는 그 사유와 그 밖에 필요한 사항을 적은 서면으로 10일 이전에 요구해야 한다. <개정 1998ㆍ4ㆍ27, 2021.6.29>
노동위원회의 해산의결 등
제13조(노동위원회의 해산의결 등)
①법 제28조제1항제4호에서 "노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우"란 계속하여 1년 이상 조합원으로부터 조합비를 징수한 사실이 없거나 총회 또는 대의원회를 개최한 사실이 없는 경우를 말한다. <개정 2021.6.29>
②법 제28조제1항제4호에 따른 노동조합의 해산사유가 있는 경우에는 행정관청이 관할 노동위원회의 의결을 얻은 때에 해산된 것으로 본다. <개정 1998ㆍ4ㆍ27, 2021.6.29>
③ 노동위원회는 제2항에 따른 의결을 할 때에는 법 제28조제1항제4호에 따른 해산사유 발생일 이후의 해당 노동조합의 활동을 고려해서는 아니 된다. <개정 2021.6.29>
④행정관청은 법 제28조제1항제4호에 따른 노동위원회의 의결이 있거나 같은 조 제2항에 따른 해산신고를 받은 때에는 지체 없이 그 사실을 관할 노동위원회(법 제28조제2항에 따른 해산신고를 받은 경우만 해당한다)와 해당 사업 또는 사업장의 사용자나 사용자단체에 통보해야 한다. <개정 1998ㆍ4ㆍ27, 2021.6.29>
교섭권한 등의 위임통보
제14조(교섭권한 등의 위임통보)
①노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계당사자"라 한다)는 법 제29조제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 위임하여야 한다. <개정 2010.2.12>
②노동관계당사자는 법 제29조제4항에 따라 상대방에게 위임사실을 통보하는 경우에 다음 각호의 사항을 포함하여 통보하여야 한다. <개정 2010.2.12>
1. 위임을 받은 자의 성명(위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자의 성명)
2. 교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용
노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법
제14조의2(노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법)
① 노동조합은 해당 사업 또는 사업장에 단체협약이 있는 경우에는 법 제29조제1항 또는 제29조의2제1항에 따라 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 다만, 단체협약이 2개 이상 있는 경우에는 먼저 이르는 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. <개정 2019.7.2>
② 노동조합은 제1항에 따라 사용자에게 교섭을 요구하는 때에는 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 종사근로자인 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 적은 서면으로 해야 한다. <개정 2010.7.12, 2021.6.29>
노동조합 교섭요구 사실의 공고
제14조의3(노동조합 교섭요구 사실의 공고)
① 사용자는 노동조합으로부터 제14조의2에 따라 교섭 요구를 받은 때에는 그 요구를 받은 날부터 7일간 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 해당 사업 또는 사업장의 게시판 등에 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 하여야 한다. <개정 2010.7.12>
② 노동조합은 사용자가 제1항에 따른 교섭요구 사실의 공고를 하지 아니하거나 다르게 공고하는 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다. <개정 2010.7.12>
③ 노동위원회는 제2항에 따라 시정 요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 10일 이내에 그에 대한 결정을 하여야 한다.
다른 노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법
제14조의4(다른 노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법) 제14조의2에 따라 사용자에게 교섭을 요구한 노동조합이 있는 경우에 사용자와 교섭하려는 다른 노동조합은 제14조의3제1항에 따른 공고기간 내에 제14조의2제2항에 따른 사항을 적은 서면으로 사용자에게 교섭을 요구하여야 한다.
교섭 요구 노동조합의 확정
제14조의5(교섭 요구 노동조합의 확정)
① 사용자는 제14조의3제1항에 따른 공고기간이 끝난 다음 날에 제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합을 확정하여 통지하고, 그 교섭을 요구한 노동조합의 명칭, 그 교섭을 요구한 날 현재의 종사근로자인 조합원 수 등 고용노동부령으로 정하는 사항을 5일간 공고해야 한다. <개정 2010.7.12, 2021.6.29>
② 제14조의2 및 제14조의4에 따라 교섭을 요구한 노동조합은 제1항에 따른 노동조합의 공고 내용이 자신이 제출한 내용과 다르게 공고되거나 공고되지 아니한 것으로 판단되는 경우에는 제1항에 따른 공고기간 중에 사용자에게 이의를 신청할 수 있다.
③ 사용자는 제2항에 따른 이의 신청의 내용이 타당하다고 인정되는 경우 신청한 내용대로 제1항에 따른 공고기간이 끝난 날부터 5일간 공고하고 그 이의를 제기한 노동조합에 통지하여야 한다.
④ 사용자가 제2항에 따른 이의 신청에 대하여 다음 각 호의 구분에 따른 조치를 한 경우에는 해당 노동조합은 해당 호에서 정한 날부터 5일 이내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 시정을 요청할 수 있다. <개정 2010.7.12>
1. 사용자가 제3항에 따른 공고를 하지 아니한 경우: 제1항에 따른 공고기간이 끝난 다음날
2. 사용자가 해당 노동조합이 신청한 내용과 다르게 제3항에 따른 공고를 한 경우: 제3항에 따른 공고기간이 끝난 날
⑤ 노동위원회는 제4항에 따른 시정 요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 10일 이내에 그에 대한 결정을 하여야 한다.
자율적 교섭대표노동조합의 결정 등
제14조의6(자율적 교섭대표노동조합의 결정 등)
① 제14조의5에 따라 교섭을 요구한 노동조합으로 확정 또는 결정된 노동조합은 법 제29조의2제3항에 따라 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하려는 경우에는 제14조의5에 따라 확정 또는 결정된 날부터 14일이 되는 날을 기한으로 하여 그 교섭대표노동조합의 대표자, 교섭위원 등을 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지해야 한다. <개정 2021.6.29>
② 사용자에게 제1항에 따른 교섭대표노동조합의 통지가 있은 이후에는 그 교섭대표노동조합의 결정 절차에 참여한 노동조합 중 일부 노동조합이 그 이후의 절차에 참여하지 않더라도 법 제29조제2항에 따른 교섭대표노동조합의 지위는 유지된다.
과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정 등
제14조의7(과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정 등)
① 법 제29조의2제3항 및 이 영 제14조의6에 따른 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우에는 법 제29조의2제3항에 따른 교섭창구 단일화 절차(이하 "교섭창구단일화절차"라 한다)에 참여한 모든 노동조합의 전체 종사근로자인 조합원 과반수로 조직된 노동조합(둘 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구단일화절차에 참여하는 노동조합 전체 종사근로자인 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다. 이하 "과반수노동조합"이라 한다)은 제14조의6제1항에 따른 기한이 끝난 날부터 5일 이내에 사용자에게 노동조합의 명칭, 대표자 및 과반수노동조합이라는 사실 등을 통지해야 한다. <개정 2021.6.29>
② 사용자가 제1항에 따라 과반수노동조합임을 통지받은 때에는 그 통지를 받은 날부터 5일간 그 내용을 공고하여 다른 노동조합과 근로자가 알 수 있도록 해야 한다. <개정 2021.6.29>
③ 다음 각 호의 사유로 이의를 제기하려는 노동조합은 제2항에 따른 공고기간 내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 이의신청을 해야 한다. <개정 2021.6.29>
1. 사용자가 제2항에 따른 공고를 하지 않은 경우
2. 공고된 과반수노동조합에 대하여 그 과반수 여부에 이의가 있는 경우
④ 노동조합이 제2항에 따른 공고기간 내에 이의신청을 하지 않은 경우에는 같은 항에 따라 공고된 과반수노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정된다. <신설 2021.6.29>
⑤ 노동위원회는 제3항에 따른 이의신청을 받은 때에는 교섭창구단일화절차에 참여한 모든 노동조합과 사용자에게 통지하고, 조합원 명부(종사근로자인 조합원의 서명 또는 날인이 있는 것으로 한정한다) 등 고용노동부령으로 정하는 서류를 제출하게 하거나 출석하게 하는 등의 방법으로 종사근로자인 조합원 수에 대하여 조사ㆍ확인해야 한다. <개정 2010.7.12, 2021.6.29>
⑥ 제5항에 따라 종사근로자인 조합원 수를 확인하는 경우의 기준일은 제14조의5제1항에 따라 교섭을 요구한 노동조합의 명칭 등을 공고한 날로 한다. <개정 2021.6.29>
⑦ 노동위원회는 제5항에 따라 종사근로자인 조합원 수를 확인하는 경우 둘 이상의 노동조합에 가입한 종사근로자인 조합원에 대해서는 그 종사근로자인 조합원 1명별로 다음 각 호의 구분에 따른 방법으로 종사근로자인 조합원 수를 산정한다. <개정 2021.6.29>
1. 조합비를 납부하는 노동조합이 하나인 경우: 조합비를 납부하는 노동조합의 종사근로자인 조합원 수에 숫자 1을 더할 것
2. 조합비를 납부하는 노동조합이 둘 이상인 경우: 숫자 1을 조합비를 납부하는 노동조합의 수로 나눈 후에 그 산출된 숫자를 그 조합비를 납부하는 노동조합의 종사근로자인 조합원 수에 각각 더할 것
3. 조합비를 납부하는 노동조합이 하나도 없는 경우: 숫자 1을 종사근로자인 조합원이 가입한 노동조합의 수로 나눈 후에 그 산출된 숫자를 그 가입한 노동조합의 종사근로자인 조합원 수에 각각 더할 것
⑧ 노동위원회는 노동조합 또는 사용자가 제5항에 따른 서류 제출 요구 등 필요한 조사에 따르지 않은 경우에 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 종사근로자인 조합원 수를 계산하여 확인한다. <개정 2010.7.12, 2021.6.29>
⑨ 노동위원회는 제5항부터 제8항까지의 규정에 따라 조사ㆍ확인한 결과 과반수노동조합이 있다고 인정하는 경우에는 그 이의신청을 받은 날부터 10일 이내에 그 과반수노동조합을 교섭대표노동조합으로 결정하여 교섭창구단일화절차에 참여한 모든 노동조합과 사용자에게 통지해야 한다. 다만, 그 기간 이내에 종사근로자인 조합원 수를 확인하기 어려운 경우에는 한 차례에 한정하여 10일의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다. <개정 2021.6.29>
자율적 공동교섭대표단 구성 및 통지
제14조의8(자율적 공동교섭대표단 구성 및 통지)
① 법 제29조의2제3항 및 제4항에 따라 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우에, 같은 조 제5항에 따라 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 사용자와 교섭하기 위하여 다음 각 호의 구분에 따른 기간 이내에 공동교섭대표단의 대표자, 교섭위원 등 공동교섭대표단을 구성하여 연명으로 서명 또는 날인하여 사용자에게 통지해야 한다. <개정 2021.6.29>
1. 과반수노동조합이 없어서 제14조의7제1항에 따른 통지 및 같은 조 제2항에 따른 공고가 없는 경우: 제14조의6제1항에 따른 기한이 만료된 날부터 10일간
2. 제14조의7제9항에 따라 과반수노동조합이 없다고 노동위원회가 결정하는 경우: 제14조의7제9항에 따른 노동위원회 결정의 통지가 있은 날부터 5일간
② 사용자에게 제1항에 따른 공동교섭대표단의 통지가 있은 이후에는 그 공동교섭대표단 결정 절차에 참여한 노동조합 중 일부 노동조합이 그 이후의 절차에 참여하지 않더라도 법 제29조제2항에 따른 교섭대표노동조합의 지위는 유지된다.
노동위원회 결정에 의한 공동교섭대표단의 구성
제14조의9(노동위원회 결정에 의한 공동교섭대표단의 구성)
① 법 제29조의2제5항 및 이 영 제14조의8제1항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못한 경우에 공동교섭대표단 구성에 참여할 수 있는 노동조합의 일부 또는 전부는 노동위원회에 법 제29조의2제6항에 따라 공동교섭대표단 구성에 관한 결정 신청을 해야 한다. <개정 2021.6.29>
② 노동위원회는 제1항에 따른 공동교섭대표단 구성에 관한 결정 신청을 받은 때에는 그 신청을 받은 날부터 10일 이내에 총 10명 이내에서 각 노동조합의 종사근로자인 조합원 수에 따른 비율을 고려하여 노동조합별 공동교섭대표단에 참여하는 인원 수를 결정하여 그 노동조합과 사용자에게 통지해야 한다. 다만, 그 기간 이내에 결정하기 어려운 경우에는 한 차례에 한정하여 10일의 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다. <개정 2021.6.29>
③ 제2항에 따른 공동교섭대표단 결정은 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 모든 노동조합이 제출한 종사근로자인 조합원 수에 따른 비율을 기준으로 한다. <개정 2021.6.29>
④ 제3항에 따른 종사근로자인 조합원 수 및 비율에 대하여 그 노동조합 중 일부 또는 전부가 이의를 제기하는 경우 종사근로자인 조합원 수의 조사ㆍ확인에 관하여는 제14조의7제5항부터 제8항까지의 규정을 준용한다. <신설 2021.6.29>
⑤ 공동교섭대표단 구성에 참여하는 노동조합은 사용자와 교섭하기 위하여 제2항에 따라 노동위원회가 결정한 인원 수에 해당하는 교섭위원을 각각 선정하여 사용자에게 통지하여야 한다. <개정 2021.6.29>
⑥ 제5항에 따라 공동교섭대표단을 구성할 때에 그 공동교섭대표단의 대표자는 공동교섭대표단에 참여하는 노동조합이 합의하여 정한다. 다만, 합의되지 않은 경우에는 종사근로자인 조합원 수가 가장 많은 노동조합의 대표자로 한다. <개정 2021.6.29>
교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등
제14조의10(교섭대표노동조합의 지위 유지기간 등)
① 법 제29조의2제3항부터 제6항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정이 있은 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날까지 그 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다. <개정 2021.6.29>
② 제1항에 따른 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 만료되었음에도 불구하고 새로운 교섭대표노동조합이 결정되지 못할 경우 기존 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정될 때까지 기존 단체협약의 이행과 관련해서는 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다.
③ 법 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합이 그 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 이 경우 제14조의2제2항 및 제14조의3부터 제14조의9까지의 규정을 적용한다.
교섭단위 결정
제14조의11(교섭단위 결정)
① 노동조합 또는 사용자는 법 제29조의3제2항에 따라 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하여 교섭하려는 경우에는 다음 각 호에 해당하는 기간에 노동위원회에 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 신청할 수 있다. <개정 2021.6.29>
1. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전
2. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고한 경우에는 법 제29조의2에 따른 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후
② 제1항에 따른 신청을 받은 노동위원회는 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 그 내용을 통지해야 하며, 그 노동조합과 사용자는 노동위원회가 지정하는 기간까지 의견을 제출할 수 있다. <개정 2021.6.29>
③ 노동위원회는 제1항에 따른 신청을 받은 날부터 30일 이내에 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 하고 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 통지해야 한다. <개정 2021.6.29>
④ 제3항에 따른 통지를 받은 노동조합이 사용자와 교섭하려는 경우 자신이 속한 교섭단위에 단체협약이 있는 때에는 그 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 제14조의2제2항에 따라 필요한 사항을 적은 서면으로 교섭을 요구할 수 있다. <개정 2021.6.29>
⑤ 제1항에 따른 신청에 대한 노동위원회의 결정이 있기 전에 제14조의2에 따른 교섭 요구가 있는 때에는 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정이 있을 때까지 제14조의3에 따른 교섭요구 사실의 공고 등 교섭창구단일화절차의 진행은 정지된다. <개정 2021.6.29>
⑥ 제1항부터 제5항까지에서 규정한 사항 외에 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정 신청 및 그 신청에 대한 결정 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010.7.12, 2021.6.29>
공정대표의무 위반에 대한 시정
제14조의12(공정대표의무 위반에 대한 시정)
① 노동조합은 법 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합과 사용자가 법 제29조의4제1항을 위반하여 차별한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 노동위원회에 공정대표의무 위반에 대한 시정을 신청할 수 있다. <개정 2010.7.12>
② 노동위원회는 제1항에 따른 공정대표의무 위반의 시정 신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문(審問)을 하여야 한다. <개정 2019.7.2>
③ 노동위원회는 제2항에 따른 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
④ 노동위원회는 제2항에 따른 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
⑤ 노동위원회는 제1항에 따른 공정대표의무 위반의 시정 신청에 대한 명령이나 결정을 서면으로 하여야 하며, 그 서면을 교섭대표노동조합, 사용자 및 그 시정을 신청한 노동조합에 각각 통지하여야 한다.
⑥ 노동위원회의 제1항에 따른 공정대표의무 위반의 시정 신청에 대한 조사와 심문에 관한 세부절차는 중앙노동위원회가 따로 정한다.
단체협약의 신고
제15조(단체협약의 신고) 법 제31조제2항에 따른 단체협약의 신고는 당사자 쌍방이 연명으로 해야 한다. <개정 2021.6.29>
단체협약의 해석요청
제16조(단체협약의 해석요청) 법 제34조제1항에 따른 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 견해제시의 요청은 해당 단체협약의 내용과 당사자의 의견 등을 적은 서면으로 해야 한다. <개정 2021.6.29>
쟁의행위의 신고
제17조(쟁의행위의 신고) 노동조합은 쟁의행위를 하고자 할 경우에는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 행정관청과 관할노동위원회에 쟁의행위의 일시ㆍ장소ㆍ참가인원 및 그 방법을 미리 서면으로 신고하여야 한다. <개정 1998ㆍ4ㆍ27, 2010.7.12>
폭력행위 등의 신고
제18조(폭력행위 등의 신고)
①사용자는 쟁의행위가 법 제38조제1항ㆍ제2항, 제42조제1항 또는 제2항에 위반되는 경우에는 즉시 그 상황을 행정관청과 관할 노동위원회에 신고하여야 한다. <개정 1998ㆍ4ㆍ27, 2007.11.30>
②제1항의 규정에 의한 신고는 서면ㆍ구두 또는 전화 기타의 적당한 방법으로 하여야 한다.
제19조 삭제 <2007.11.30>
방산물자 생산업무 종사자의 범위
제20조(방산물자 생산업무 종사자의 범위) 법 제41조제2항에서 "주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자"라 함은 방산물자의 완성에 필요한 제조ㆍ가공ㆍ조립ㆍ정비ㆍ재생ㆍ개량ㆍ성능검사ㆍ열처리ㆍ도장ㆍ가스취급 등의 업무에 종사하는 자를 말한다.
점거가 금지되는 시설
제21조(점거가 금지되는 시설) 법 제42조제1항에서 "대통령령이 정하는 시설"이란 다음 각 호의 시설을 말한다. <개정 1999.8.6, 2007.11.30, 2010.7.12, 2014.12.9, 2021.6.29, 2025.8.5>
중지통보
제22조(중지통보) 행정관청은 법 제42조제3항에 따라 쟁의행위를 중지할 것을 통보하는 경우에는 서면으로 하여야 한다. 다만, 사태가 급박하다고 인정하는 경우에는 구두로 할 수 있다. <개정 1998.4.27, 2007.11.30>
필수유지업무의 범위
제22조의2(필수유지업무의 범위) 법 제42조의2제1항에 따른 필수공익사업별 필수유지업무는 별표 1과 같다.
필수유지업무 유지ㆍ운영 수준 등의 결정 신청 등
제22조의3(필수유지업무 유지ㆍ운영 수준 등의 결정 신청 등)
① 노동관계 당사자가 법 제42조의4제1항에 따른 필수유지업무 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등의 결정(이하 "필수유지업무 수준 등 결정"이라 한다)을 신청하면 관할 노동위원회는 지체 없이 그 신청에 대한 결정을 위한 특별조정위원회를 구성하여야 한다.
② 노동위원회는 법 제42조의4제2항에 따라 필수유지업무 수준 등 결정을 하면 지체 없이 이를 서면으로 노동관계 당사자에게 통보하여야 한다.
③ 노동관계 당사자의 쌍방 또는 일방은 제2항에 따른 결정에 대한 해석이나 이행방법에 관하여 노동관계 당사자 간 의견이 일치하지 아니하면 노동관계 당사자의 의견을 첨부하여 서면으로 관할 노동위원회에 해석을 요청할 수 있다.
④ 제3항에 따른 해석 요청에 대하여 법 제42조의4제4항에 따라 해당 특별조정위원회가 해석을 하면 노동위원회는 지체 없이 이를 서면으로 노동관계 당사자에게 통보하여야 한다.
⑤ 제1항에 따른 필수유지업무 수준 등 결정의 신청 절차는 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010.7.12>
파업참가자 수의 산정방법
제22조의4(파업참가자 수의 산정방법)
① 법 제43조제4항 후단에 따른 파업참가자 수는 근로의무가 있는 근로시간 중 파업 참가를 이유로 근로의 일부 또는 전부를 제공하지 아니한 자의 수를 1일 단위로 산정한다.
② 사용자는 제1항에 따른 파업참가자 수 산정을 위하여 필요한 경우 노동조합에 협조를 요청할 수 있다.
사적 조정ㆍ중재의 신고
제23조(사적 조정ㆍ중재의 신고)
①노동관계당사자는 법 제52조에 따른 사적 조정ㆍ중재에 의하여 노동쟁의를 해결하기로 한 경우에는 고용노동부령이 정하는 바에 따라 관할 노동위원회에 신고해야 한다. <개정 2010.7.12, 2021.6.29>
②제1항에 따른 신고는 법 제5장제2절부터 제4절까지의 규정에 따른 조정 또는 중재가 진행 중인 경우에도 할 수 있다. <개정 2021.6.29>
③ 노동관계당사자는 법 제52조에 따른 사적 조정ㆍ중재에 의하여 노동쟁의가 해결되지 않는 경우에는 법 제5장제2절 또는 제3절에 따라 노동쟁의를 조정 또는 중재하여 줄 것을 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 관할 노동위원회에 신청할 수 있다. 이 경우 관할 노동위원회는 지체 없이 법 제5장제2절 또는 제3절에 따른 조정 또는 중재를 개시해야 한다. <개정 2021.6.29>
노동쟁의의 조정 등의 신청
제24조(노동쟁의의 조정 등의 신청)
①노동관계당사자는 법 제53조제1항 또는 제62조에 따른 조정 또는 중재를 신청할 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 관할 노동위원회에 신청하여야 한다. <개정 2007.11.30, 2010.7.12>
②제1항에 따른 신청을 받은 노동위원회는 그 신청내용이 법 제5장제2절 또는 제3절에 따른 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정할 경우에는 그 사유와 다른 해결방법을 알려주어야 한다. <개정 2021.6.29>
조정의 통보
제25조(조정의 통보) 노동위원회는 법 제53조, 법 제62조, 법 제78조 및 법 제80조의 규정에 의한 조정과 중재를 하게 된 경우에는 지체없이 이를 서면으로 관계당사자에게 각각 통보하여야 한다.
조정위원회의 구성
제26조(조정위원회의 구성) 노동위원회는 법 제53조에 따라 노동쟁의의 조정을 하게 된 경우에는 지체 없이 해당 사건의 조정을 위한 조정위원회 또는 특별조정위원회를 구성해야 한다. <개정 2021.6.29>
조정안의 해석요청
제27조(조정안의 해석요청) 노동관계당사자는 법 제60조제3항에 따른 조정안의 해석 또는 그 이행방법에 관하여 견해의 제시를 요청하는 경우에는 해당 조정안의 내용과 당사자의 의견 등을 적은 서면으로 해야 한다. <개정 2021.6.29>
중재위원회의 구성
제28조(중재위원회의 구성) 노동위원회는 법 제62조에 따라 노동쟁의의 중재를 하게 된 경우에는 지체 없이 해당 사건의 중재를 위한 중재위원회를 구성해야 한다. <개정 2021.6.29>
중재재정서의 송달
제29조(중재재정서의 송달)
①노동위원회는 법 제68조제1항에 따라 중재를 한 때에는 지체 없이 그 중재재정서를 관계 당사자에게 각각 송달해야 한다. <개정 2021.6.29>
②중앙노동위원회는 법 제69조제1항에 따라 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 중재재정을 재심한 때에는 지체 없이 그 재심결정서를 관계 당사자와 관계 노동위원회에 각각 송달해야 한다. <개정 2021.6.29>
중재재정의 해석요청
제30조(중재재정의 해석요청)
①노동관계당사자는 법 제68조제1항에 따른 중재재정의 해석 또는 이행방법에 관하여 당사자 간에 의견의 불일치가 있는 경우에는 해당 중재위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 명확한 견해의 제시를 요청할 수 있다. <개정 2021.6.29>
②제1항에 따른 견해제시의 요청은 해당 중재재정의 내용과 당사자의 의견 등을 적은 서면으로 해야 한다. <개정 2021.6.29>
수당 등의 지급
제31조(수당 등의 지급) 법 제72조제3항 단서에 따라 특별조정위원으로 지명된 자에 대해서는 그 직무의 집행을 위하여 예산의 범위에서 노동위원회의 위원에 준하는 수당과 여비를 지급할 수 있다. <개정 2021.6.29>
긴급조정의 공표
제32조(긴급조정의 공표) 법 제76조제3항에 따른 긴급조정 결정의 공표는 신문ㆍ라디오 그 밖에 공중이 신속히 알 수 있는 방법으로 해야 한다. <개정 2021.6.29>
권한의 위임 등
제33조(권한의 위임 등)
①고용노동부장관은 법 제87조에 따라 다음 각 호의 사항에 관한 권한을 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방고용노동관서의 장에게 위임한다. 다만, 연합단체인 노동조합과 전국규모의 산업별 단위노동조합에 대한 권한은 제외한다. <개정 2007.11.30, 2010.7.12, 2021.6.29>
1. 법 제10조제1항에 따른 노동조합 설립신고서의 수리
2. 법 제12조에 따른 신고증의 교부ㆍ보완요구 및 반려
3. 법 제13조제1항에 따른 변경신고의 수리
4. 법 제13조제2항 본문에 따른 통보의 접수
5. 법 제18조제3항 및 제4항에 따른 노동위원회의 의결요청 및 임시총회 등의 소집권자 지명
6. 법 제21조에 따른 규약 또는 결의ㆍ처분의 시정명령
7. 법 제27조에 따른 자료제출 요구
8. 법 제28조제1항제4호에 따른 노동위원회의 의결요청 및 같은 조 제2항에 따른 해산신고의 수리
9. 법 제31조제2항에 따른 단체협약신고의 수리 및 같은 조 제3항에 따른 단체협약의 시정명령
10. 법 제36조에 따른 노동위원회의 의결요청 및 단체협약의 지역적 확장적용 결정 및 공고
11. 삭제 <2007.11.30>
12. 법 제42조제3항 및 제4항에 따른 노동위원회의 의결요청 및 쟁의행위의 중지통보
13. 법 제46조제2항에 따른 직장폐쇄 신고의 수리
14. 법 제96조제1항 및 제2항에 따른 과태료의 부과
15. 제9조제2항에 따른 시정 요구 및 같은 조 제3항에 따른 통보
16. 제10조제2항 및 제3항에 따른 변경신고서의 수리 및 변경신고증의 교부(제10조제2항의 경우에는 노동조합의 주된 사무소의 신소재지를 관할하는 지방고용노동관서의 장을 말한다)
17. 제17조에 따른 쟁의행위 신고의 수리
18. 제18조에 따른 폭력행위등 신고의 수리
②고용노동부장관은 제1항에도 불구하고 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에서 처리하기 곤란하거나 업무의 효율적인 운영을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 지방고용노동관서를 지정하여 해당 사건을 처리하게 할 수 있다. <개정 2010.7.12, 2021.6.29>
고유식별정보의 처리
제33조의2(고유식별정보의 처리) 행정관청 또는 노동위원회는 다음 각 호의 사무를 수행하기 위하여 불가피한 경우 「개인정보 보호법 시행령」 제19조제1호 또는 제4호에 따른 주민등록번호 또는 외국인등록번호가 포함된 자료를 처리할 수 있다. <개정 2021.6.29>
과태료의 부과기준
제34조(과태료의 부과기준) 법 제96조제1항 및 제2항에 따른 과태료의 부과기준은 별표 2와 같다.
[부칙]
부칙 <제15321호,1997.3.27>
①(시행일) 이 영은 공포한 날부터 시행한다.
②(다른 법령의 폐지) 노동조합법시행령 및 노동쟁의조정법시행령은 이를 각각 폐지한다.
③(다른 법령과의 관계) 이 영 시행당시 다른 법령에서 종전의 노동조합법시행령ㆍ노동쟁의조정법시행령 또는 그 규정을 인용한 경우 이 영중 그에 해당하는 규정이 있는 경우에는 종전의 규정에 갈음하여 이 영 또는 이 영의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.
부칙 <제15780호,1998.4.27>
이 영은 1998년 5월 1일부터 시행한다.
부칙(항공법시행령) <제16511호,1999.8.6>
제1조 (시행일) 이 영은 공포한 날부터 시행한다. <단서 생략>
제2조 생략
제3조 (다른 법령의 개정) ①생략
②노동조합및노동관계조정법시행령중 다음과 같이 개정한다.
제21조제4호중 "항공보안시설"을 "항행안전시설"로 한다.
③내지 ⑤생략
부칙 <제20397호,2007.11.30>
이 영은 2008년 1월 1일부터 시행한다.
부칙 <제22030호,2010.2.12>
제1조(시행일) 이 영은 공포한 날부터 시행한다. 다만, 제14조 및 제14조의2부터 제14조의12까지의 개정규정은 2011년 7월 1일부터 시행한다.
제2조(노사관계선진화 실무지원단 구성ㆍ운영) ① 노동부장관은 근로시간 면제제도와 교섭창구 단일화 제도의 원활한 시행 등을 위하여 노사관계선진화 실무지원단을 2012년 12월 31일까지 설치ㆍ운영한다.
② 노사관계선진화 실무지원단의 구성 및 운영 등에 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.
부칙(고용노동부와 그 소속기관 직제) <제22269호,2010.7.12>
제1조(시행일) 이 영은 공포한 날부터 시행한다. 다만, 부칙 제2조제55항 중 제14조의2, 제14조의3, 제14조의5, 제14조의7, 제14조의11 및 제14조의12의 개정규정은 2011년 7월 1일부터 시행한다.
제2조(다른 법령의 개정) ① 부터 <54> 까지 생략
<55> 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 일부를 다음과 같이 개정한다.
제9조제1항 각 호 외의 부분, 제11조의3제1항, 제11조의6제1항ㆍ제6항, 제21조제6호 및 제33조제1항 각 호 외의 부분 본문ㆍ제2항 중 "노동부장관"을 각각 "고용노동부장관"으로 한다.
제11조의6제2항 및 제4항 중 "노동부"를 각각 "고용노동부"로 한다.
제14조의2제2항, 제14조의3제1항ㆍ제2항, 제14조의5제1항ㆍ제4항 각 호 외의 부분, 제14조의7제3항ㆍ제4항ㆍ제7항, 제14조의11제6항, 제14조의12제1항, 제17조, 제22조의3제5항, 제23조제1항ㆍ제3항 전단, 제24조제1항 및 제34조제4항 중 "노동부령"을 각각 "고용노동부령"으로 한다.
제33조제1항 각 호 외의 부분 본문ㆍ제16호 및 같은 조 제2항 중 "지방노동관서"를 각각 "지방고용노동관서"로 한다.
<56> 부터 <136> 까지 생략
부칙 <제22802호,2011.3.30>
제1조(시행일) 이 영은 공포한 날부터 시행한다.
제2조(과태료의 부과기준에 관한 경과조치) ① 이 영 시행 전의 위반행위에 대하여 과태료의 부과기준을 적용할 때에는 별표 2의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다.
② 이 영 시행 전의 위반행위로 받은 과태료 부과처분은 별표 2의 개정규정에 따른 위반행위의 횟수 산정에 포함하지 아니한다.
부칙(민감정보 및 고유식별정보 처리 근거 마련을 위한 과세자료의 제출 및 관리에 관한 법률 시행령 등 일부개정령) <제23488호,2012.1.6>
제1조(시행일) 이 영은 공포한 날부터 시행한다. <단서 생략>
제2조 생략
부칙(화학물질관리법 시행령) <제25836호,2014.12.9>
제1조(시행일) 이 영은 2015년 1월 1일부터 시행한다.
제2조 부터 제4조까지 생략
제5조(다른 법령의 개정) ①부터 ③까지 생략
④ 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 일부를 다음과 같이 개정한다.
제21조제5호 중 "「유해화학물질 관리법」에 의한 유독물"을 "「화학물질관리법」 제2조제2호에 따른 유독물질"로 한다.
⑤부터 <19>까지 생략
제6조 생략
부칙(어려운 법령용어 정비를 위한 210개 법령의 일부개정에 관한 대통령령) <제29950호,2019.7.2>
이 영은 공포한 날부터 시행한다. <단서 생략>
부칙 <제31851호,2021.6.29>
이 영은 2021년 7월 6일부터 시행한다.
부칙 <제33758호,2023.9.26>
제1조(시행일) 이 영은 2024년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제11조의9의 개정규정은 2023년 10월 1일부터 시행한다.
제2조(공시시스템을 통한 공표에 관한 특례) 2022년 회계연도의 결산결과(회계연도의 종료일이 12월 31일이 아닌 경우에는 2022년에 종료한 회계연도의 결산결과를 말한다)는 제11조의9제2항부터 제5항까지의 개정규정에도 불구하고 2023년 11월 30일까지 공표할 수 있다.
부칙(법인 등기규정 정비를 위한 78개 법령의 일부개정에 관한 대통령령) <제35228호,2025.1.21>
이 영은 2025년 1월 31일부터 시행한다.
부칙(화학물질관리법 시행령) <제35696호,2025.8.5>
제1조(시행일) 이 영은 2025년 8월 7일부터 시행한다.
제2조(다른 법령의 개정) ①부터 ⑤까지 생략
⑥ 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 일부를 다음과 같이 개정한다.
제21조제5호 중 "「화학물질관리법」 제2조제2호에 따른 유독물질"을 "「화학물질관리법」 제2조제2호ㆍ제2호의2ㆍ제2호의3에 따른 인체급성유해성물질ㆍ인체만성유해성물질ㆍ생태유해성물질"로 한다.
⑦부터 <23>까지 생략
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【원고, 피항소인】 전국금속노동조합 (소송대리인 변호사 김상은 외 1인)<br/>【피고, 항소인】 주식회사 보쉬전장 (소송대리인 법무법인 화우(유한) 외 1인)<br/>【제1심판결】 대전지방법원 2013. 4. 17. 선고 2012가합35037 판결<br/>【변론종결】2013. 12. 10.<br/>【주 문】<br/> 1. 피고의 항소를 기각한다.<br/> 2. 항소비용은 피고가 부담한다. <br/><br/>【청구취지】 원고가 피고에 대하여 2012년 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭에 관하여 교섭대표노동조합의 지위에 있음을 확인한다. <br/>【이 유】 1. 제1심 판결의 인용<br/> 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 부분 외에는 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.<br/>【고쳐 쓰거나 추가하는 부분】<br/>○ 제11쪽 제2행의 ‘보이는 점’ 뒤에 다음을 추가함<br/> 「⑥ 과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정(이하 ‘과반수 노동조합 확정’이라고 한다)에 관한 시행령 제14조의7은 과반수 노동조합으로부터 과반수 노동조합임을 통지받은 사용자가 그 통지를 받은 날부터 5일간 그 내용을 공고하여야 하고(제2항), 이에 대하여 그 공고기간 내에 이의 신청이 없는 경우에 그 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합으로 ‘확정’된다고 규정하고 있는 반면, 교섭요구 노동조합 확정에 관한 시행령 제14조의5는 사용자가 교섭을 요구한 노동조합을 ‘확정’하여 통지·공지하여야 하고(제1항), 교섭을 요구한 노동조합은 그 공고에 대하여 사용자에게 이의를 신청할 수 있으며(제2항), 사용자는 그 이의 신청의 내용이 타당하다고 인정되는 경우 신청한 내용대로 다시 공고하고 이의를 제기한 노동조합에 통지하도록 규정하고 있을 뿐(제3항), 이의 신청이 없는 경우에 사용자에 의해 통지·공고된 그 노동조합이 교섭요구 노동조합으로 ‘확정’된다고 규정하고 있지 않은바, 시행령 제14조의6 제1항에서 의미하는 ‘시행령 제14조의5에 따라 확정된 날’은 사용자에 의해 확정통지·공고된 바로 그날을 의미한다고 보는 것이 타당한 점, ⑦ 이러한 시행령 규정은 사용자에 의하여 확정통지·공고된 노동조합들로 하여금 조속히 자율적 교섭대표노동조합 결정 절차를 진행하도록 하되, 만약 확정공고 기간 중 사용자가 교섭요구 노동조합의 이의신청을 받아들여 시행령 제14조의5 제3항에 따라 재차 공고·통지한 경우 그 공고·통지일로부터 다시 14일간 자율적 교섭대표노동조합 결정 절차를 진행하게 하려는 취지로 보이는 점, ⑧ 피고는, 교섭을 요구한 노동조합이 확정공고기간 만료일까지 이의를 신청할 수 있으므로 그 만료일까지는 교섭대표 자율결정기한이 진행되지 않는다고 보아야 하며, 그 만료일까지 결과적으로 이의신청이 없었다는 이유로 교섭대표 자율결정기한의 기산일을 확정통지·공고일로 소급하는 것은 부당하다고 주장하나, 교섭요구 노동조합이 확정공고기간 만료일까지 이의 신청이 가능하다고 하여 반드시 사용자의 확정통지·공고일로부터 즉시 자율적 교섭대표노동조합 결정 절차를 진행할 수 없다고 보아야 할 것은 아니며, 교섭요구 노동조합이 확정통지·공고일로부터 자율적 교섭대표노동조합을 결정 절차를 진행할 수 있다고 보는 이상 교섭대표 자율결정기한 기산일의 소급 문제는 발생하지 않는 점」<br/>○ 제13쪽 제14, 15행의 ‘인정되므로’ 뒤에 다음을 추가함<br/> 「(피고는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 원고와 소외 노조의 전체 조합원 수는 389명, 2012. 3. 1. 당시 소외 노조의 조합원 수는 166명이었다고 주장하고 있으므로, 피고의 주장에 따르더라도 2012. 3. 1. 당시 원고의 조합원 수는 223명(= 389명 - 166명)으로, 2012. 3. 1. 당시 원고가 과반수 노동조합에 해당하였음은 분명하다)」<br/>○ 제13쪽 제15행과 제16행 사이에 다음을 추가함 <br/> 「마. 원고가 과반수 노동조합 확정 절차를 거치지 않아 교섭대표노동조합의 지위를 가질 수 없다는 피고의 주장에 관한 판단<br/> 1) 피고의 주장<br/> 피고는, 시행령 제14조의7의 과반수 노동조합 확정 절차는 강행규정인데, 원고는 위 절차를 거치지 않았으므로 원고가 노동조합법이 정한 과반수 노동조합에 해당하지 않는다고 주장한다. <br/> 2) 판단<br/> 살피건대, 시행령 제14조의7이 ‘교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합은 제14조의6 제1항에 따른 기한이 만료된 날로부터 5일 이내에 사용자에게 노동조합의 명칭 등을 통지하여야 하고(제1항), 사용자가 위 통지를 받은 때에는 통지를 받은 날로부터 5일간 그 내용을 공고하여야 하는(제2항)’ 등의 절차를 규정하고 있음은 피고의 주장과 같다. <br/> 그러나 한편, 노동조합법 제29조의2 제3항은 ‘교섭대표 자율결정기한 내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 사용자로부터 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 하는 동의를 얻지 못한 경우에는 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합이 된다’고 규정하고 있어 과반수 노동조합 결정 기준일 당시 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 당연히 교섭대표노동조합이 된다 할 것이고, 피고가 주장하는 바와 같이 시행령에서 정한 절차를 거치지 않아 교섭대표노동조합이 될 수 없다면 시행령으로 모법의 규정을 제한하는 것으로서 이는 모법이 위임한 범위를 벗어나는 것으로 허용되지 않는다 할 것이다. <br/> 또한, 시행령에서 과반수 노동조합 결정에 관한 절차를 정한 취지는 과반수 노동조합 결정 기준일에 소속 조합원의 수 등에 관하여 이의가 있는 다른 노동조합의 권리를 보장하기 위함인데, 갑 제5호증, 갑 제6호증, 을 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 소외 노조 스스로 2012. 3. 1. 소외 노조의 조합원 수가 (과반수에 미치지 못하는) 166명이었으며, 2012. 3. 2. 이후에서야 과반수 노조가 되었다는 내용의 소식지와 조합원 가입 관련 자료 확인서를 작성한 사실이 인정되는바, 시행령상의 과반수 노동조합 확정 절차가 생략됨으로 인하여 소외 노조의 권리가 침해되었다고 보기 어려운 이 사건에서 원고가 위 절차를 거치지 않았다는 이유로 원고의 교섭대표노동조합으로서 지위를 부정하는 것은 타당하지 않다 할 것이다. <br/> 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.<br/> 바. 원고가 교섭대표노동조합의 지위를 상실하였다는 피고의 주장에 관한 판단 <br/> 1) 피고의 주장 <br/> 피고는, 원고가 피고에 대하여 2012년 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭에 관하여 교섭대표노동조합의 지위에 있었다고 하더라도, 1년 동안 피고와 단체협약을 체결하지 못하였으므로 시행령 제14조의10 제3항에 의하여 그 지위를 상실하였다고 주장한다. <br/> 2) 판단<br/> 살피건대, 시행령 제14조의10 제3항이 ‘법 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합이 그 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 어느 노동조합이든지 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다’고 규정하고 있음은 피고의 주장과 같다. <br/> 그런데 위 조항은, 교섭대표노동조합이 사용자와 1년 동안 단체교섭을 하였음에도 단체협약을 체결하지 못한 것은 교섭대표노동조합이 교섭대표 권한을 행사할 의사가 없거나 그 권한을 해태 또는 남용한 것이라고 보아야 하므로, 그러한 경우에 새로운 교섭대표노동조합을 정할 수 있도록 교섭창구 단일화 절차가 재개되게 함으로써 노동조합의 단체교섭권을 실질적으로 보장하기 위한 취지인 것으로 판단된다. 따라서 사용자가 교섭대표노동조합의 지위 혹은 그 교섭대표 권한을 부인하는 등 명백히 사용자에게 책임 있는 사유로 교섭대표노동조합과 사용자 사이에 단체교섭이 중단된 경우에는 그 교섭이 중단된 기간은 위 1년의 기간에 포함되지 않는다고 보아야 한다. <br/> 이러한 법리를 전제로 이 사건을 보건대, 을 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 2012. 3. 23. 소외 노조의 개별교섭 요구에 동의한 이래 당심 변론종결일까지 원고를 교섭대표노동조합으로 인정하여 단체교섭을 진행한 바 없는 사실이 인정되는바, 단체교섭이 중단된 위 기간은 시행령 제14조의10 제3항의 1년의 기간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당심 변론종결일 현재 위 1년의 기간이 도과하지 아니하였음은 명백하다.<br/> 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.」 <br/>○ 제13쪽 제16행의 ‘마. 소결론’을 ‘사. 소결론’으로 고침<br/> 2. 결론 <br/> 그렇다면, 원고의 청구는 이유 있어 인용하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 허용석(재판장) 신동헌 이준명
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【피 고 인】 피고인<br/>【상 고 인】 피고인<br/>【변 호 인】 법무법인 성도 담당변호사 권원현외 3인<br/>【원심판결】 인천지법 2009. 8. 28. 선고 2009노1896 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결을 파기하고, 사건을 인천지방법원 본원 합의부로 환송한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1. 상고이유 제1점에 대하여<br/> 원심이 채택한 증거들을 기록에 비추어 보면, 전국축산업협동조합 노동조합(이하 ‘전국축협노조’라 한다)과 피고인이 조합장으로 있는 ○○축산업협동조합(이하 ‘○○축협’이라 한다) 사이에 체결된 단체협약 제12조의 규정이 노동조합 전임운용권을 사용자인 ○○축협에 부여하는 취지로 개정된 것으로 볼 수 없다고 한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해하거나 채증법칙을 위반한 위법이 없다.<br/> 2. 상고이유 제2점에 대하여<br/> 원심이 채택한 증거들을 기록에 비추어 보면, 전국축협노조 위원장이 단체협약체결권자의 지위에서 노동조합 전임자 통지를 하였고 전국축협노조 ○○축협지부 지부장인 공소외 1이 실질적으로 공소외 2에 대한 노동조합 전임자 추천권을 행사하였음을 전제로, 전국축협노조 위원장이 ○○축협 조합장인 피고인에게 공소외 1, 공소외 2를 전국축협노조 ○○축협지부의 상시전임자로 임명하였음을 통지한 행위(이하 ‘이 사건 노조전임통지’라 한다)에 이를 무효로 볼 만한 절차상의 위법이 없다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 노동조합 전임자 통지 및 추천의 권한에 관한 법리오해의 위법이 없다. <br/> 나아가 위에서 본 바와 같이 단체협약 제12조의 규정이 노동조합 전임운용권을 사용자인 ○○축협에 부여한 것으로 볼 수 없는 이상 노동조합이 사용자인 ○○축협에 노동조합 전임자 통지를 함에 있어 ○○축협과 사전에 협의를 하여야 한다고 볼 수 없으므로 이 사건 노조전임통지에 이를 무효로 볼 만한 절차상의 위법이 없다고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 노동조합 전임자 통지절차에 관한 법리오해의 위법이 없다.<br/> 3. 상고이유 제3점에 대하여<br/>노동조합 전임운용권이 노동조합에 있는 경우에도 그 행사가 법령의 규정 및 단체협약에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 내재적 제한을 위반한 것으로서 무효라고 보아야 하고, 노동조합 전임운용권의 행사가 권리남용에 해당하는지 여부는 전임운용권 행사에 관한 단체협약의 내용, 그러한 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 노조원의 수 및 노조업무의 분량, 그로 인하여 사용자에게 발생하는 경제적 부담, 비슷한 규모의 다른 노동조합의 전임자운용실태 등 제반 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.<br/> 기록에 의하여 알 수 있는 여러 사정들, 즉 ① 산별노조인 전국축협노조가 전국의 축산업협동조합과 체결한 각 단체협약에는 상시전임만 규정되어 있는 것과 달리 상시전임을 반대하여 온 ○○축협의 경우에는 처음 단체협약이 체결된 1999. 10.경부터 이 사건 노조전임통지가 있었던 2008. 10.경까지 단체협약에 상시전임과 수시전임이 모두 규정되어 있었고, 실제로도 1명의 수시전임만으로 운용되어 왔을 뿐 상시전임으로 운용된 적이 한 번도 없었던 점, ② 특히 처음 단체협약 체결시 60명이었던 노조원 수가 이후 계속 감소하여 이 사건 노조전임통지 당시에는 단 4명밖에 남지 않았던 점, ③ 이 사건 노조전임통지 당시 전국축협노조 ○○축협지부의 노조원의 수가 다시 증가하거나 노조업무의 분량 및 강도가 급증하는 등 종전과 달리 2명의 상시전임으로 운용하여야 할 특별한 사정이 있었음을 인정할 자료가 부족한 점, ④ 노조원의 수, 노조업무의 분량 등과 사용자인 ○○축협이 떠안게 되는 경제적 부담을 비교하여 보더라도 전체 노조원 4명 중 절반에 해당하는 2명을 상시전임으로 임명하였음을 통지하는 것은 정상적인 노동조합 전임운용권의 행사로 보기는 어려운 점, ⑤ 2009. 2. 28. 현재 ○○축협을 제외한 전국축협노조 소속 60개 지부 중 8개 지부만이 노동조합 전임을 운용하고 있는데(상시전임을 운용하는 지부는 7개임), 그 중 노조원의 수가 300명 이상인 지부는 1개, 200명 이상인 지부는 1개, 100명 이상인 지부는 1개, 50명 이상인 지부는 3개이고 나머지 2개 지부는 조합원 수가 21명, 6명인 점에 비추어 노조원이 4명에 불과함에도 2명의 상시전임을 운용하는 경우는 매우 이례적으로 보이는 점, ⑥ ○○축협이 2008. 10. 10. 공소외 1 등에 대한 인사명령을 하자 공소외 1이 위 인사명령에 불복하여 근무지를 이탈하였고, 위 인사명령 직후인 같은 달 15.경 전국축협노조 위원장이 공소외 1 등을 지부 전임자로 임명하는 이 사건 노조전임통지를 하였으며, 공소외 1이 ○○축협의 위 인사명령 자체에 대하여 불복절차를 취하였다고 볼 자료가 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 노조전임통지는 공소외 1 등에 대한 인사명령을 거부하기 위한 수단으로 이용된 것으로 보이고 이와 같은 노동조합 전임운용권의 행사는 권리남용에 해당한다고 봄이 상당하다. <br/> 그럼에도 불구하고 원심은 전국축협노조가 ○○축협의 인사명령을 거부하기 위한 수단으로 이 사건 노조전임통지를 하였다고 볼 수 없다는 이유로 피고인에 대한 예비적 공소사실을 유죄로 인정하고 말았으니, 이러한 원심의 판단에는 노동조합 전임운용권의 내재적 제한에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있고, 이를 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.<br/> 4. 결론<br/> 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원으로 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 민일영(재판장) 김영란 이홍훈(주심) 김능환
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【원고,피상고인】 <br/>【피고,상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인,상고인】 <br/>【원심판결】서울고법 1995. 12. 21. 선고 95구18064 판결<br/>【주문】<br/>상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인의, 그 나머지는 피고의 각 부담으로 한다.<br/><br/>【이유】 피고 및 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)의 상고이유를 함께 본다.<br/> 1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은,소외 1이 참가인의 운전기사로 근무하다가 1993. 4. 29. 원고의 조합장으로 선출되어 노조 전임자로 활동하던 중 1994. 8. 19. 해고된 사실,소외 1은 같은 달 26. 참가인을 상대로 대전지방법원에 해고무효확인소송을 제기하여 소송 계속중이던 같은 해 9. 9. 부조합장인 소외 류규현을 조합장 직무대행자로 지명하였다가 같은 해 12. 1. 조합장으로 복귀하고는 복귀사실을 같은 날 및 그 다음날 참가인에게 문서로 통지하였으나 참가인은 통지문을 각 반려한 사실, 참가인은 1994. 단체협약에 따라 원고가 공제를 요청하는 노동조합비 등의 금원을 종업원의 급료에서 일괄공제하여 원고에게 인계하여 왔는데, 원고는 조합장인 위소외 1의 명의로, 1994. 12. 5. 참가인에게 같은 해 11.분 조합비를 미납한 조합원 9명의 노동조합비 및 전별금을 그들의 월급에서 일괄공제하여 원고에게 인계하여 줄 것을 요청하고, 같은 해 12. 31. 같은 조합원 9명의 같은 해 12.분 노동조합비 및 전별금을 일괄공제하여 인계하여 줄 것을 요청하였으나, 참가인은 이미 해고된소외 1이 원고를 대표하여 한 위와 같은 요청에는 응할 수 없다는 이유로 이를 모두 거부한 사실을 인정한 다음,구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것, 이하 같다) 제3조 제4호 단서가 "해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다."고 규정하고 있으므로 위소외 1은 노동조합 내부관계에서는 물론이고 조합원의 지위에서 하는 대외적인 조합활동 등 조합원의 지위와 관련된 대외관계에서도 근로자 및 조합원으로서의 신분을 보유함에도 불구하고 참가인이 조합장으로서의소외 1의 자격을 부인하여 조합장 복귀 통지문을 반려하고, 조합비 등의 일괄공제 요구를소외 1이 아닌 다른 조합원의 명의로 할 것을 요청한 것은 조합장인 위소외 1의 노동조합활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 것으로서 지배·개입으로서의 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.<br/> 2.구 노동조합법 제3조 제4호 단서의 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규정이므로(대법원 1993. 6. 8. 선고 92다42354 판결 참조)위 규정이 오직 노동조합의 설립 및 존속만을 보호하기 위한 규정이라고 할 수 없고,구 노동조합법 제39조 제4호의 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생을 요하는 것은 아니라고 할 것이다.<br/> 사실관계가 원심이 인정한 바와 같다면, 참가인이소외 1을 해고하였다고 하더라도소외 1이 상당한 기간 내에 해고무효확인의 소를 제기하여 그 해고의 효력을 다툰 이상소외 1은 노동조합의 설립이나 존속뿐만 아니라 노동조합원으로서의 활동의 점에 있어서도 조합원의 지위를 유지한다고 할 것임에도 불구하고,원심판시와 같이 참가인이김창근의 조합장 복귀 통지문을 반려하고,김창근이 아닌 다른 조합원의 명의로 조합비 등의 일괄공제 요구를 할 것을 요청한 것은 조합장인김창근의 노동조합활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 것으로서 비록 이로 인하여 근로자의 단결권 침해라는 결과가 발생하지 아니하였다고 하더라도 지배·개입으로서의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.<br/> 같은 취지의 원심판단은 옳고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은구 노동조합법 제3조 제4호 및 부당노동행위의 성립에 관한 법리오해의 위법이 없다.<br/> 3. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 참가인의, 그 나머지는 피고의 각 부담으로 하기로 하여 관여 법관들의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이돈희(재판장) 최종영(주심) 정귀호 이임수
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【원고, 상고인】 원고<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인, 피상고인】 피고보조참가인 주식회사 (소송대리인 변호사 최영식)<br/>【원심판결】 서울고등법원 1995.4.7. 선고 94구7739 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다. <br/> 상고비용은 원고의 부담으로 한다. <br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다. <br/> 1. 원심은 그 증거에 의하여 피고 보조참가인의 노동조합조합장인 원고가 근로시간 중 피고 보조참가인으로부터 승인을 받지 않고 1박 2일간 회사 밖에서 노동조합대의원 교육을 실시하였고, 피고보조참가인의 대표이사인 소외인을 사장실에서 폭행하여 상해를 입혔다는 사실을 인정한 다음, 원고의 이와 같은 행위는 단체협약 소정의 해고사유에 해당되고 이는 원고와 피고 보조참가인 사이의 고용관계를 더 이상 존속시킬 수 없는 사유라고 하여 이를 이유로 피고 보조참가인이 원고를 해고한 것은 정당하다고 판단하고, 아울러 배척한 증거 외에 위 해고를 부당노동행위로 인정할 증거가 없다고 판단하였는바, 기록에 의하여 살펴보면 이러한 사실 인정과 판단은 수긍이 가고 거기에 상고이유에서 지적한 바와 같은 채증법칙 위배, 심리미진, 판단유탈, 해고의 정당성 또는 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유의 주장은 이유 없다. <br/> 다만, 원심이 폭행부분에 대하여 원고가 소외인의 뺨을 때리고 멱살을 잡아 밀어 소외인에게 경추부염좌, 상순부 좌상 등을 가하였다고 인정한 것은 상고이유의 주장과 같이 잘못이라 할 것이나, 기록에 의하면 원고가 소외인의 허리를 잡고 소외인을 쇼파 뒤로 밀어 넘어뜨려 부근에 있던 책상에 입부분을 부딪치게 하여 소외인에게 요추부 염좌, 치아 아탈구 등의 상해를 가한 사실이 인정되므로, 이러한 원심의 잘못은 판결 결과에는 영향이 없다. <br/> 2. 단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 뒤늦게 피징계자에게 징계회부되었음을 통보하는 것은 잘못이라 할 것이나, 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다고 보아야 할 것이다(대법원 1992.11.13. 선고 92다11220 판결, 1993.5.11. 선고 92다27089 판결, 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결 등 참조).<br/> 원심이 이와 같은 취지에서 피고 보조참가인이 원고에 대한 징계위원회를 1993. 11. 1. 개최하기로 하고서도 단체협약 제23조 제1호에 규정된 대로 징계개최일 3일 전에 징계회부통보를 하지 아니하고 2일 전인 같은 해 10. 30.에 원고에게 이를 통보하였으니 징계절차에 있어 흠이 있다 할 것이나, 원고가 징계위원회에 출석하여 이에 대하여 이의를 하지 아니하고 충분한 진술기회를 부여받았으므로 그 징계절차의 하자는 치유되었다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 징계절차에 관한 법리오해의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유의 주장도 이유 없다. <br/> 3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 박만호(재판장) 박준서 김형선(주심) 이용훈
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【피 고 인】 <br/>【항 소 인】 피고인들<br/>【검 사】 김도형<br/>【변 호 인】 법무법인 바른법률 담당변호사 김재호외 1인<br/>【원심판결】 창원지방법원 2004. 9. 24. 선고 2004고단379, 2004고정347(병합) 판결<br/>【주 문】<br/>피고인들의 항소를 모두 기각한다.<br/><br/>【이 유】1. 피고인들의 항소이유의 요지(사실오인 및 법리오해)<br/> 가. 피고인들은 이 사건 노동조합및노동관계조정법위반의 점에 대한 공소사실 기재와 같이 부당노동행위를 한 사실이 없고, 피고인들에 대한 일부 공소사실이 특정되지 아니하였음에도 불구하고, 원심은 아래에서 보는 바와 같이 사실을 오인하고 공소사실의 특정에 대한 법리를 오해하여 이 부분 공소사실을 모두 유죄로 인정한 위법을 저질렀다.<br/> 나. 피고인들의 주장<br/> (1) 피고인들의 공모 여부<br/> (가) 이 사건 공소사실에서 피고인들의 부당노동행위의 공모 내용으로 적시하고 있는 사용자측의 노동조합 관련 논의들은공소외 6,공소외 7,공소외 8 등의 업무수첩 기재에 근거한 것인데, 위 수첩에 기재된 내용들은 관리자회의 등에서 공식적으로 논의된 것이 아니라 위공소외 6,공소외 7,공소외 8이 개인적인 생각들을 수첩에 기재한 것에 불과하므로, 피고인들이 그와 같은 내용으로 부당노동행위를 모의하였다고 볼 수 없고, 2002. 5.경 피고인 회사 노동조합의 파업은 불법파업이었으므로 그에 대한 대책을 논의한 것만으로 부당노동행위를 공모한 것이라 할 수도 없다.<br/> (나) 조합 오피니언 리더(OPINION LEADER) 현황은 각 비지(BG)별 인력관리를 위한 참고자료일 뿐, 조합원 관리나 조합활동 통제를 목적으로 작성되었던 것이 아니고, 그 작성에 있어 회사 차원의 지시도 없었으며,공소외 9가 작성하였던 ‘신노사문화정책실행방안’ 등의 문건은 실현가능성이 없다는 이유로 계획입안 단계에서 폐기된 것이었다.<br/> (다) 피고인3,피고인 4와 같은 비지(BG)장들은 주로 대외업무를 처리하기 때문에 상무 등 중간관리자들에 의하여 공소사실 기재와 같은 부당노동행위가 이루어졌다고 하더라도 위 피고인들을 이 사건 노동조합및노동관계조정법위반죄의 공범으로 볼 수 없다.<br/> (2) 공소사실의 불특정<br/> 공소사실 1의 가, 나, 라항은 피고인 회사측의 조합원들에 대한 설득활동의 내용을 구체적으로 적시하고 있지 아니한 바, 이 부분 공소제기는 그 절차가 법률의 규정에 위반하여 무효라 할 것이다.<br/> (3) 부당노동행위의 불성립<br/> (가) 원심 판시 범죄사실 1항에 대하여<br/> ① 피고인들은 현장관리자들에게 조합원들이 노동조합 활동을 자제하도록 설득하라고 지시한 적이 없고, 현장관리자들의 조합원 설득을 위한 부서별 회식, 테니스 시합, 가정방문 등도 없었으며(가항 부분), ② 피고인 회사의 상무인공소외 6이 위 범죄사실 1의 나항 기재와 같이 조합원들을 상대로 파업 등 지회 활동에의 불참을 권유한 사실이 없고(나항 부분), ③ 터빈발전기비지 중제관공장 반장인공소외 10이 ‘주간 선무활동 계획 보고’라는 문건을 작성하기는 하였으나, 피고인 회사에서 그 작성을 지시하거나 위공소외 10이 이를 상부에 보고한 사실이 없으며(다항 부분), ④ 피고인4는 주단 비지(BG) 노무팀에 조합원들로 하여금 쟁의행위 찬반투표에 불참하게 하거나, 반대표를 행사하도록 설득할 것을 지시한 사실이 없고(라항 부분), ⑤공소외 11 작성의 ‘면담결과 상세현황’이라는 문건에는 면담과정에서 노조활동에 대한 대화를 한 것처럼 기재되어 있으나, 실제로는 위공소외 11 등은 조합원들과 일상적인 대화를 나누었을 뿐이므로 위 문건의 존재만으로 노동조합원들에 대한 소위 선무활동이 있었다고 볼 수 없음에도 불구하고(마항 부분), 이 부분 공소사실을 모두 유죄로 인정한 원심은 사실을 오인한 위법이 있다.<br/> (나) 원심 판시 범죄사실 2항에 대하여<br/>공소외 1과공소외 12는 터빈공장에 파견되어 별도의 사무실에서 단품검사를 하여 원자력공장에서 제관검사를 담당하는 다른 직원들과는 작업내용이 달랐으므로 연장근로 또는 휴일근로시간에서도 다른 직원들과 차이가 난 것이고, 문제가 된 울진 6호기 가압기는 가공작업까지는 터빈공장에서, 사상작업부터는 원자력공장에서 하기로 하였기 때문에 일부 작업만(약 5%)을 원자력공장에서 한 것이고, 위 가압기를 원자력공장에 옮겨서 한 검사에 소요된 시간도 약 5시간 정도에 불과하여 위 작업을공소외 1에게 시키지 아니하였다고 하여 연장 또는 휴일근로 여부에 영향을 미치는 것은 아니었으므로, 원심 판시 범죄사실 2항 기재와 같이 회사측에서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로공소외 1에게 불이익을 준 것이 아님에도 불구하고, 이를 유죄로 인정한 원심은 사실을 오인한 위법이 있다.<br/> (다) 원심 판시 범죄사실 3항에 대하여<br/>공소외 3이 원심 판시 범죄사실과 같이공소외 5와 통화한 사실은 있으나, 이는공소외 3이 파업 가담 등으로 인한공소외 4의 신분상 불이익을 염려하여 개인적으로 한 행동일 뿐, 회사 차원에서 이루어진 행위는 아니므로공소외 3의 그와 같은 행위에 대하여 피고인1,피고인 2를 비롯한 회사 임원들을 공범으로 인정할 수 없음에도 불구하고 이 부분 공소사실에 대하여 위 피고인들의 유죄를 인정한 원심은 사실을 오인한 위법이 있다.<br/> (라) 원심 판시 범죄사실 4항에 대하여<br/> 피고인들은 지회의 채권발행행위에 대하여 무조건 불이익을 주겠다고 한 것이 아니라, 채권발행으로 인하여 회사의 업무에 지장을 초래한 경우에 한하여 이를 제재할 것이라고 고지하였던 바, 이는 회사의 노무관리 또는 노사현안에 대한 사용자측의 의견개진 내지 홍보활동에 불과하므로 이를 이유로 피고인들이 노동조합의 운영에 개입하였다고 볼 수 없으며, 실제로 지회가 회사의 의견을 무시한 채 채권발행을 강행하였으므로 사용자측의 위와 같은 의사표명이 노조활동에 전혀 영향을 미치지 못하였음에도 불구하고, 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심은 사실을 오인하거나 법리를 오해한 위법이 있다.<br/>2. 판단<br/> 가. 피고인들의 공모 여부에 대한 판단<br/> (1) 2인 이상이 범죄에 공동 가공하는 공범관계에서 공모는 법률상 어떤 정형을 요구하는 것이 아니고 2인 이상이 공모하여 어느 범죄에 공동 가공하여 그 범죄를 실현하려는 의사의 결합만 있으면 되는 것으로서, 비록 전체의 모의과정이 없었다고 하더라도 수인 사이에 순차적으로 또는 암묵적으로 상통하여 그 의사의 결합이 이루어지면 공모관계가 성립하고, 이러한 공모가 이루어진 이상 실행행위에 직접 관여하지 아니한 자라도 다른 공모자의 행위에 대하여 공동정범으로서의 형사책임을 진다고 할 것이다(대법원 2000. 11. 10. 선고 2000도3483 판결 등 참조).<br/> (2) 살피건대, 원심이 적법하게 채택·조사한 증거들을 종합하여 보면, 피고인 회사의 노동조합 활동과 관련하여 이 사건 공소사실 기재와 같이 사용자측의 노동조합 활동 통제를 위한 방안 논의, 문건 작성 및 보고, 각종 지시가 있었음을 충분히 인정할 수 있고(① 기록에 의하면,공소외 6,공소외 7,공소외 8 등의 수첩 기재 내용이 피고인 회사 관리직 임원들의 말을 그대로 옮긴 것은 아니라 하더라도 회의시간 중 논의된 사항에 대하여 그 내용을 위공소외 6 등이 자신들 나름의 용어를 이용하여 기재하였음이 인정되고, 그렇다면 적어도 회의 당시 그와 같은 취지의 논의는 있었다고 봄이 상당하다 할 것이므로, 위 기재가 순수하게 개인적인 견해를 표현한 것이라는 취지의 당심 증인공소외 6,공소외 7,공소외 8의 각 증언은 믿을 수 없고, ② 각 비지(BG)의 “조합 오피니언 리더 현황”이 동일한 양식으로 작성되어 있는 점에 비추어, 위 문건은 회사 차원의 지시에 의하여 일괄적으로 작성된 것으로 보여지며, ③ 공범관계의 공모에는 법률상 어떠한 정형을 요구하고 있지 않으므로, 부당노동행위를 위한 문건 작성의 지시 및 그에 따른 실제 문건의 작성, 보고가 있었다면 그것만으로도 부당노동행위의 공모사실을 충분히 인정할 수 있고, 그 문건 내용의 실행 여부가 공범의 성립 여부에 영향을 미치는 것은 아니므로, 설사공소외 9 작성의 ‘신노사문화정책실행방안’ 등의 문건이 계획 입안 단계에서 폐기되었다고 하더라도 피고인들의 공모사실을 부인할 수는 없고, ④ 기록에 의하면, 2002. 5. 22.부터 같은 해 7. 7.까지의 파업과는 달리 2001.경의 부분파업 및 2002. 11.경의 파업 등은 목적이나 절차상 별다른 하자가 없었고, 이 사건 공모사실 중 파업에 관한 논의들이 불법파업과 관련한 것에 한정된 것은 아니었으므로, 위 논의가 불법파업에 대한 논의로 부당노동행위의 공모가 아니라는 취지의 피고인들의 주장도 이유 없다), 그러한 행위들은 피고인 회사의 사용자측에서 노동조합의 활동에 영향을 미치려는 의도하에 이루어진 일련의 행위로 비록 피고인들이 그와 같은 행위 전부에 현실적으로 가담하지 아니하였다고 하더라도 회사의 관리직에 있던 피고인들로서는 실제 그와 같은 행위를 한 자들과의 사이에 암묵적 또는 순차적인 의사의 결합이 있었다고 봄이 상당하므로, 피고인들이 이 사건 공소사실 기재와 같이 부당노동행위를 공모하였음을 충분히 인정할 수 있는 바, 이 사건 노동조합및노동관계조정법위반의 점에 대한 공모가 없었다는 취지의 피고인들의 주장은 받아들일 수 없다.<br/> 나. 공소사실 특정의 문제<br/> (1) 공소사실의 기재에 있어서 범죄의 일시, 장소, 방법을 명시하여 공소사실을 특정하도록 한 법의 취지는 법원의 심판대상을 결정하고, 피고인의 방어의 대상을 명확히 하여 피고인으로 하여금 실질적인 방어권 행사를 가능하도록 하기 위한 데에 있는 것이므로, 공소장에 범죄의 일시, 장소, 방법이 일부 구체적으로 적시되어 있지 않더라도 범죄를 구성하는 위 요소들이 구성요건 해당사실을 다른 사실과 구별할 수 있을 정도로만 기재되어 있다면 위와 같이 공소사실을 특정하도록 한 법의 취지에 반하지 아니하므로, 위와 같은 경우 공소사실이 불특정되어 그 공소제기가 위법하다고 할 수 없다 할 것이다.<br/> (2) 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 공소사실 제1의 가, 나, 라항은 이 사건 노동조합및노동관계조정법위반죄의 구성요건인 “노동조합의 운영에 개입”에 해당하는 사실에 대하여 일시, 방법(현장관리자들의 조합원 설득을 위한 구체적인 지시 사항) 등을 구체적으로 적시하고 있고 위 구성요건 해당사실을 다른 사실과 충분히 구별할 수 있으며, 피고인들의 지시에 따라 이후에 이루어진 현장관리자들의 설득의 내용과 그 대상자 등이 공소사실에 일일이 적시되지 않았다고 하더라도 피고인들의 방어권 행사에 지장이 없으므로 이 부분 공소사실은 특정되었다고 봄이 상당하다. 그러므로, 이 부분 공소사실이 불특정되었다는 취지의 피고인들의 주장도 이유 없다.<br/> 다. 부당노동행위의 성립 여부<br/> (1) 원심 판시 범죄사실 1항에 대하여<br/> 원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하면, 피고인들이 관리직 사원들과 순차로 공모하여 원심 판시 각 기재와 같이 노동조합의 운영에 개입한 사실을 충분히 인정할 수 있으므로, 피고인들의 이 부분 사실오인 주장은 모두 이유 없다(피고인들은 일부 관리직 사원들의 행위는 회사의 지시나 회사에의 보고 없이 개인적으로 한 활동이라고 주장하나, 그와 같은 행위들이 이루어진 시기나 방법, 행위 후 그에 대한 현황이 상부에 보고되는 등의 정황 등을 고려하면 위 행위가 회사 차원에서 이루어진 것으로 봄이 상당하다).<br/> (2) 원심 판시 범죄사실 2항에 대하여<br/> 일반적으로 근로자가 연장 또는 휴일근로(이하 ‘연장근로 등’이라 한다)를 희망할 경우 회사에서 반드시 이를 허가하여야 할 의무는 없다 할 것이지만, 이 부분 공소사실 기재와 같이 특정 근로자가 파업에 참가하였거나 노조활동에 적극적이라는 이유로 해당 근로자에게 연장근로 등을 거부하는 것은 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위로 부당노동행위에 해당한다고 봄이 상당하므로 살피건대, 원심이 적법하게 채택·조사한 증거들을 종합하면공소외 1은 당시 노조대위원으로 활동하는 등 노동조합 활동에 적극적이었던 자로서 당시 회사측의 근로자들의 성향 분류상 낮은 등급에 속해 있었던 사실, 2001. 8월부터 2002. 1월까지의 주기기 1반 월별근무현황에 의하면공소외 1과 달리 노조간부 경력이 전혀 없었던공소외 2는 513.4시간의 연장근로를 한 반면공소외 1은 168시간의 연장근로를 하였던 사실, 당시 피고인 회사 근로자들의 연장근로 등의 결재권자는 반장, 직장, 과장, 부서장으로 회사측의 허가 없이는 연장근로 등을 할 수 없었던 사실,공소외 1의 경우 검사업무가 원자력공장의 다른 직원들의 업무와 다르기는 하였으나, 업무 효율을 위해 연장근로 등이 필요한 상황인데도 회사측에서 다른 직원들의 경우와는 달리 왜 연장근로 등이 필요한지에 대하여 정도가 지나칠 정도로 까다롭게 물어보고 그 허가에 있어서 엄격한 기준을 적용하는 바람에공소외 1이 연장근로 등을 포기하였고, 그에 따라 업무가 비효율적으로 진행되기도 하였던 사실,공소외 1이 위와 같은 이유로 연장근로 등을 하지 못했기 때문에공소외 1과 한조를 이루어 검사를 하던공소외 12까지도 연장근로 등을 하지 못했던 사실, 2002. 8월경공소외 12가 약 보름간 출근을 하지 못하게 되자, 피고인 회사측에서공소외 12를 대신할 사람을 보충하여공소외 1과 한 조로 검사업무를 하도록 하지 아니하고, 위 업무를 다른 직원이 하도록 한 사실 등을 인정할 수 있는 바, 위 인정사실을 종합하면 피고인들이 노동조합 활동에 적극적이라는 이유로공소외 1에 대한 연장근로 등의 허가에 있어 지나치게 엄격한 기준을 적용하고 그에 따라공소외 1이 이를 포기하도록 하는 등의 방법으로 위공소외 1을 다른 근로자들과 차별함으로써 업무상 또는 경제상 불이익을 준 사실을 충분히 인정할 수 있으므로, 피고인들의 이 부분 사실오인 주장도 이유 없다.<br/> (3) 원심 판시 범죄사실 3항에 대하여<br/> 원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하면,공소외 3이 피고인 회사에 보관되어 있던 신상자료를 이용하여공소외 4의 형인공소외 5에게 공소사실 기재와 같은 내용으로 전화통화를 한 사실이 인정되는바, 그렇다면,공소외 3이공소외 5에게 개인적으로 그와 같은 통화를 하였다기보다는 피고인 회사의 소위 선무활동의 일환으로 그러한 행위를 하였다고 봄이 상당하고, 앞서 공모 여부에 대한 판단 부분에서 본 바와 같이 회사 차원에서 이루어진공소외 3의 위 행위에 대하여 피고인1,피고인 2를 비롯한 회사 임원들의 공모사실을 충분히 인정할 수 있으므로, 이 부분 사실오인 주장도 이유 없다.<br/> (4) 원심 판시 범죄사실 4항에 대하여<br/> 사용자에게 연설이나 사내방송, 게시문, 서한 등(또는 개인적인 설득, 담화)을 통해 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유가 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 방법 및 그 내용과 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하고자 하는 사용자의 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위가 성립하는 것이므로 살피건대, 원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하면, 회사의 조합비에 대한 가압류로 인해 경제적인 어려움을 겪고 있던 지회가 이를 극복하기 위한 방안으로 채권을 발행하기로 하자, 피고인1,피고인 2 등이 2회에 걸쳐 지회의 채권발행을 중단할 것을 촉구하고, 업무에 지장을 초래하는 채권발행이나 근무시간 중의 채권발행에 대하여 엄중 조치하겠다는 내용의 공문을 발송한 사실이 인정되고, 당시 노동조합의 경제적 상황과 회사 측 공문 내용 등에 비추어 보면 위와 같은 행위는 단순히 사용자의 입장에서 노사현안에 대한 의견을 개진하는 수준을 넘어 조합원 개개인의 판단과 행동, 노동조합의 운영에까지 영향을 미치려는 시도로서 노동조합의 운영에 개입하는 행위임을 충분히 인정할 수 있으므로(또한 지배·개입에 의한 부당노동행위는 사용자가 노동조합의 운영에 개입함으로써 성립하고, 이와 같은 부당노동행위의 성립에 반드시 노동조합의 운영에 영향을 미치는 등의 결과 발생을 요하는 것이 아니므로, 이 사건에 있어 실제로 지회가 회사의 의견을 무시한 채 채권발행을 강행하여 사용자 측의 위와 같은 의사표명이 노조활동에 전혀 영향을 미치지 못하였다고 하더라도 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하는데 장애가 되지 아니한다 할 것이다), 피고인들의 이 부분 주장도 이유 없다.<br/> 라. 소결<br/> 그러므로 피고인들에 대한 이 사건 노동조합및노동관계조정법위반의 공소사실을 모두 유죄로 인정한 원심의 판단은 정당하고, 이에 사실오인이나 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없으므로, 피고인들의 주장은 받아들이지 아니한다.<br/>3. 결론<br/> 따라서형사소송법 제364조 제4항에 의하여 피고인들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 심갑보(재판장) 박종태 김수연
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[제개정 이유]
[전부개정]
◇ 개정이유
사회 양극화 해소, 좋은 일자리 창출 등 시대적 과제를 시급히 해결하고, 종전의 경제사회발전노사정위원회가 실질적인 사회적 대화기구로서 역할을 할 수 있도록 경제사회발전노사정위원회를 경제사회노동위원회로 개편하며, 경제사회노동위원회에 다양한 주체가 참여하여 이해를 대변할 수 있도록 근로자 위원, 사용자 위원, 공익위원을 각각 확대하고, 긴급한 현안에 대응하기 위한 특별위원회 및 사회 각 계층이 정책제안 등을 할 수 있도록 관련 위원회를 둘 수 있도록 하는 등의 내용으로 「경제사회발전노사정위원회법」이 전부개정(법률 제15663호, 2018. 6. 12. 공포, 9. 13. 시행)됨에 따라, 경제사회노동위원회, 운영위원회, 특별위원회 및 사회 각 계층 관련 위원회 등의 구성 및 운영 등 법률에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 정하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 경제사회노동위원회의 위원 추천(제2조)
전국적 규모의 총연합단체인 노동단체가 경제사회노동위원회의 위원을 추천하는 경우 그 노동단체별로 청년ㆍ여성ㆍ비정규직 근로자를 대표할 수 있는 사람을 각 1명씩 추천하도록 하고, 전국적 규모의 사용자단체가 경제사회노동위원회의 위원을 추천하는 경우 그 사용자단체별로 중소기업ㆍ중견기업ㆍ소상공인을 대표할 수 있는 사람을 각 1명씩 추천하도록 함.
나. 운영위원회의 구성 및 운영(제5조부터 제7조까지)
1) 운영위원회는 운영위원장과 전국적 규모의 총연합단체인 노동단체에서 추천하는 사람 2명, 전국적 규모의 사용자단체에서 추천하는 사람 2명 및 기획재정부장관이 지명하는 기획재정부차관과 고용노동부차관으로서 경제사회노동위원회의 위원장이 위촉하는 사람으로 구성하되, 필요한 경우에는 산업통상자원부차관, 보건복지부차관 또는 중소벤처기업부차관 등을 운영위원으로 위촉할 수 있도록 함.
2) 운영위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 운영위원장이 지명하는 운영위원이, 운영위원장이 사고 등의 사유로 지명할 수 없는 경우에는 운영위원 중에서 호선(互選)하여 선출된 운영위원이 직무를 대행하도록 함.
다. 의제개발ㆍ조정위원회의 구성 및 운영(제10조)
의제개발ㆍ조정위원회는 위원장 1명을 포함한 10명 이내의 위원으로 구성하고, 의제개발ㆍ조정위원회의 위원은 전국적 규모의 총연합단체인 노동단체 및 전국적 규모의 사용자단체의 실무책임자와 관계 중앙행정기관의 고위공무원단에 속하는 일반직공무원 중에서 경제사회노동위원회의 위원장이 위촉하도록 함.
라. 특별위원회의 구성 및 운영(제11조)
1) 특별위원회는 위원장 1명을 포함한 20명 이내의 위원으로 구성하고, 특별위원회의 위원장은 고용노동ㆍ경제ㆍ사회 문제 등에 관하여 학식과 경험이 풍부한 사람 중에서 경제사회노동위원회의 위원장이 위촉하도록 함.
2) 특별위원회는 6개월 이내의 존속기간을 정하여 둘 수 있으며, 필요한 경우 3개월 이내의 범위에서 존속기간을 한 차례만 연장할 수 있도록 함.
마. 사회 각 계층 관련 위원회의 구성 및 운영(제12조)
청년ㆍ여성ㆍ비정규직 근로자 등 사회 각 계층의 의견을 효과적으로 대변할 수 있도록 운영위원회에 둘 수 있는 사회 각 계층 관련 위원회를 청년위원회 등 6개로 정하고, 각 사회 각 계층 관련 위원회는 위원장 1명을 포함하여 10명 이내의 위원으로 구성하며, 위원장은 해당 사회 각 계층 관련 위원회의 위원 중에서 호선하도록 함.
<법제처 제공>
[조문]
목적
제1조(목적) 이 영은 「경제사회노동위원회법」에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
위원의 추천 등
제2조(위원의 추천 등)
① 「경제사회노동위원회법」(이하 "법"이라 한다) 제4조제3항제2호에 따라 전국적 규모의 총연합단체인 노동단체가 위원을 추천하는 경우에는 그 노동단체별로 청년ㆍ여성ㆍ비정규직 근로자를 대표할 수 있는 사람을 각 1명씩 경제사회노동위원회(이하 "위원회"라 한다)의 위원장(이하 "위원장"이라 한다)에게 추천하여야 한다.
② 법 제4조제4항제2호에 따라 전국적 규모의 사용자단체가 위원을 추천하는 경우에는 그 사용자단체별로 중소기업, 중견기업 및 소상공인을 대표할 수 있는 사람을 각 1명씩 위원장에게 추천하여야 한다.
③ 제1항 또는 제2항의 추천을 받아 위원회의 위원으로 위촉된 사람은 제12조에 따른 사회 각 계층 관련 위원회에서 의결된 사항을 존중하여야 한다.
의안의 발의 및 상정
제3조(의안의 발의 및 상정)
① 위원회의 위원은 위원회에 상정할 의안을 발의할 수 있다.
② 위원장은 발의된 의안을 법 제8조제1항에 따른 운영위원회(이하 "운영위원회"라 한다)의 검토ㆍ조정을 거쳐 위원회에 상정한다. 다만, 부득이한 사유가 있는 경우에는 발의된 의안을 위원장 직권으로 위원회에 상정할 수 있다.
위원회의 회의
제4조(위원회의 회의)
① 위원장이 법 제7조제2항에 따라 위원회 회의를 소집하려는 경우에는 회의 개최 3일 전까지 회의안건ㆍ일시 및 장소를 각 위원에게 서면으로 알려야 한다. 다만, 부득이한 사정이 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 위원장은 필요하다고 인정하는 경우에는 위원회의 의결을 거쳐 회의를 비공개로 진행할 수 있다.
운영위원회의 구성
제5조(운영위원회의 구성)
① 위원장은 법 제8조제3항에 따라 다음 각 호에 해당하는 사람을 운영위원으로 위촉한다.
1. 전국적 규모의 총연합단체인 노동단체에서 추천하는 사람 2명
2. 전국적 규모의 사용자단체에서 추천하는 사람 2명
3. 기획재정부장관이 지명하는 기획재정부차관과 고용노동부차관
② 위원장은 법 제3조제2항 각 호에 따른 사항을 협의하기 위하여 필요한 경우에는 산업통상자원부차관, 보건복지부차관 또는 중소벤처기업부차관 등 중에서 3명 이내의 운영위원을 추가로 위촉할 수 있다.
③ 위원장은 제1항제1호 또는 제2호에 따른 운영위원을 추천한 노동단체 또는 사용자단체가 요청한 경우에는 해당 운영위원을 해촉(解囑)할 수 있다.
운영위원회의 업무
제6조(운영위원회의 업무) 운영위원회는 다음 각 호의 업무를 처리하고 그 결과를 위원회에 보고하여야 한다.
운영위원회의 회의
제7조(운영위원회의 회의)
① 운영위원회의 회의는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 소집한다.
1. 위원장이 소집을 요구하는 경우
2. 재적위원 3분의 1 이상이 소집을 요구하는 경우
3. 그 밖에 운영위원장이 필요하다고 인정하는 경우
② 운영위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 운영위원장이 지명하는 운영위원이 그 직무를 대행하고, 운영위원장이 사고 등의 사유로 지명할 수 없는 경우에는 운영위원 중에서 호선(互選)하여 선출된 운영위원이 그 직무를 대행한다.
③ 운영위원회의 회의에 관하여는 제4조를 준용한다. 이 경우 "위원장"은 "운영위원장"으로, "위원회"는 "운영위원회"로, "위원"은 "운영위원"으로 본다.
의제별·업종별위원회의 구성
제8조(의제별ㆍ업종별위원회의 구성)
① 법 제9조제1항에 따른 의제별ㆍ업종별위원회(이하 "의제별ㆍ업종별위원회"라 한다)는 위원장 1명을 포함하여 20명 이내의 위원으로 구성한다.
② 의제별ㆍ업종별위원회의 위원장(이하 "의제별ㆍ업종별위원장"이라 한다)은 고용노동ㆍ경제ㆍ사회 문제 등에 관하여 학식과 경험이 풍부한 사람 중에서 위원장이 위촉하고, 위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다. 이 경우 제1호 및 제2호에 따라 위촉하는 위원은 각각 같은 수로 하되, 필요한 경우 위원회의 의결로 다르게 정할 수 있다.
1. 전국적 규모의 총연합단체인 노동단체에서 추천하는 사람
2. 전국적 규모의 사용자단체에서 추천하는 사람
3. 관계 행정기관의 장이 추천하는 공무원
4. 공익을 대표하는 관계 전문가
5. 그 밖에 위원장이 의제와 관련하여 필요하다고 인정하는 사람
③ 위원장은 제2항제4호에 해당하는 위원을 위촉하는 경우에는 전국적 규모의 총연합단체인 노동단체와 전국적 규모의 사용자단체의 의견을 들어야 한다.
④ 의제별ㆍ업종별위원회는 필요하다고 인정되는 경우에는 의제별ㆍ업종별위원회에 분과위원회를 둘 수 있다.
의제별·업종별위원회의 회의
제9조(의제별ㆍ업종별위원회의 회의)
① 의제별ㆍ업종별위원장은 의제별ㆍ업종별위원회의 회의를 소집하고 그 의장이 된다.
② 의제별ㆍ업종별위원회의 회의는 재적위원 과반수의 출석으로 개의(開議)하고, 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.
③ 의제별ㆍ업종별위원장은 필요한 경우에는 관계 전문가 및 관계 공무원에게 회의에 출석하여 발언하도록 요청할 수 있다.
④ 의제별ㆍ업종별위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 의제별ㆍ업종별위원장이 지명하는 위원이 그 직무를 대행하고, 의제별ㆍ업종별위원장이 사고 등의 사유로 지명할 수 없는 경우에는 제8조제2항제4호의 위원 중 연장자순으로 그 직무를 대행한다.
⑤ 의제별ㆍ업종별위원회의 회의에 관하여는 제4조 및 제7조제1항을 준용한다. 이 경우 제4조 중 "위원장"은 "의제별ㆍ업종별위원장"으로, "위원회"는 "의제별ㆍ업종별위원회"로, "위원"은 "의제별ㆍ업종별위원회의 위원"으로 보고, 제7조제1항 중 "운영위원회"는 "의제별ㆍ업종별위원회"로, "운영위원장"은 "의제별ㆍ업종별위원장"으로 본다.
의제개발·조정위원회의 구성 및 운영
제10조(의제개발ㆍ조정위원회의 구성 및 운영)
① 법 제10조제1항에 따른 의제개발ㆍ조정위원회(이하 "의제개발ㆍ조정위원회"라 한다)는 의제개발ㆍ조정위원회의 위원장(이하 "의제개발ㆍ조정위원장"이라 한다) 1명을 포함하여 10명 이내의 위원으로 구성하며, 위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.
1. 전국적 규모의 총연합단체인 노동단체의 실무책임자
2. 전국적 규모의 사용자단체의 실무책임자
3. 관계 중앙행정기관의 고위공무원단에 속하는 일반직공무원
② 의제개발ㆍ조정위원회의 회의에 관하여는 제4조, 제7조제1항ㆍ제2항 및 제9조제1항부터 제3항까지의 규정을 준용한다. 이 경우 제4조 중 "위원장"은 "의제개발ㆍ조정위원장"으로, "위원회"는 "의제개발ㆍ조정위원회"로, "위원"은 "의제개발ㆍ조정위원회의 위원"으로 보고, 제7조제1항ㆍ제2항 중 "운영위원회"는 "의제개발ㆍ조정위원회"로, "운영위원장"은 "의제개발ㆍ조정위원장"으로, "운영위원"은 "의제개발ㆍ조정위원회의 위원"으로 보며, 제9조제1항부터 제3항까지의 규정 중 "의제별ㆍ업종별위원회"는 "의제개발ㆍ조정위원회"로, "의제별ㆍ업종별위원장"은 "의제개발ㆍ조정위원장"으로 본다.
특별위원회의 구성 및 운영
제11조(특별위원회의 구성 및 운영)
① 법 제11조제1항에 따른 특별위원회(이하 "특별위원회"라 한다)는 위원장 1명을 포함하여 20명 이내의 위원으로 구성하되, 필요한 경우 위원회의 의결로 위원 수를 다르게 정할 수 있다.
② 특별위원회의 위원장(이하 "특별위원장"이라 한다)은 고용노동ㆍ경제ㆍ사회 문제 등에 관하여 학식과 경험이 풍부한 사람 중에서 위원장이 위촉하고, 위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다. 이 경우 제1호 및 제2호에 따라 위촉하는 위원은 각각 같은 수로 하되, 필요한 경우 위원회의 의결로 다르게 정할 수 있다.
1. 전국적 규모의 총연합단체인 노동단체에서 추천하는 사람
2. 전국적 규모의 사용자단체에서 추천하는 사람
3. 관계 행정기관의 장이 추천하는 공무원
4. 공익을 대표하는 관계 전문가
5. 그 밖에 위원장이 의제와 관련하여 필요하다고 인정하는 사람
③ 특별위원회의 존속기간은 최대 6개월로 하되, 필요한 경우 위원회의 의결로 3개월 이내의 범위에서 한 차례만 연장할 수 있다.
④ 특별위원회의의 회의에 관하여는 제4조, 제7조제1항 및 제9조제1항부터 제4항까지의 규정을 준용한다. 이 경우 제4조 중 "위원장"은 "특별위원장"으로, "위원회"는 "특별위원회"로, "위원"은 "특별위원회의 위원"으로 보고, 제7조제1항 중 "운영위원회"는 "특별위원회"로, "운영위원장"은 "특별위원장"으로 보며, 제9조제1항부터 제4항까지의 규정 중 "의제별ㆍ업종별위원회"는 "특별위원회"로, "의제별ㆍ업종별위원장"은 "특별위원장"으로, "제8조제2항제4호"는 "제2항제4호"로 본다.
사회 각 계층 관련 위원회의 구성 및 운영
제12조(사회 각 계층 관련 위원회의 구성 및 운영)
① 법 제11조제2항에 따라 운영위원회에 두는 관련 위원회는 다음 각 호와 같다.
1. 청년위원회
2. 여성위원회
3. 비정규직위원회
4. 중소기업위원회
5. 중견기업위원회
6. 소상공인위원회
② 제1항 각 호의 위원회(이하 "사회 각 계층 관련 위원회"라 한다)는 각각 위원장 1명을 포함하여 10명 이내의 위원으로 구성하되, 필요한 경우 위원회의 의결로 위원 수를 다르게 정할 수 있다.
③ 사회 각 계층 관련 위원회의 위원은 다음 각 호의 구분에 따라 해당 단체의 의견을 들어 위원장이 위촉하고, 사회 각 계층 관련 위원회의 위원장(이하 "사회 각 계층 관련 위원장"이라 한다)은 해당 사회 각 계층 관련 위원회의 위원 중에서 호선한다.
1. 청년위원회ㆍ여성위원회 및 비정규직위원회의 위원: 전국적 규모의 총연합단체인 노동단체 및 해당 계층 근로자 단체
2. 중소기업위원회ㆍ중견기업위원회 및 소상공인위원회의 위원: 전국적 규모의 사용자단체 및 해당 계층 사용자 단체
④ 사회 각 계층 관련 위원회의 회의는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 소집한다.
1. 위원장이 소집을 요구하는 경우
2. 재적위원 3분의 1 이상이 소집을 요구하는 경우
3. 사회 각 계층 관련 위원장이 필요하다고 인정하는 경우
4. 제2조제1항 또는 제2항에 따라 추천을 받아 위촉된 위원회의 위원이 본인이 대표하는 계층의 사회 각 계층 관련 위원회의 소집을 요구하는 경우
⑤ 사회 각 계층 관련 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 사회 각 계층 관련 위원장이 지명하는 해당 사회 각 계층 관련 위원회의 위원이 그 직무를 대행하고, 사회 각 계층 관련 위원장이 사고 등의 사유로 지명할 수 없는 경우에는 해당 사회 각 계층 관련 위원회의 위원 중 연장자순으로 그 직무를 대행한다.
⑥ 사회 각 계층 관련 위원회의 회의에 관하여는 제4조 및 제9조제1항부터 제3항까지의 규정을 준용한다. 이 경우 제4조 중 "위원장"은 "사회 각 계층 관련 위원장"으로, "위원회"는 "사회 각 계층 관련 위원회"로, "위원"은 "사회 각 계층 관련 위원회의 위원"으로 보고, 제9조제1항부터 제3항까지의 규정 중 "의제별ㆍ업종별위원회"는 "사회 각 계층 관련 위원회"로, "의제별ㆍ업종별위원장"은 "사회 각 계층 관련 위원장"으로 본다.
⑦ 그 밖에 사회 각 계층 관련 위원회의 운영에 필요한 사항은 사회 각 계층 관련 위원장이 정할 수 있다.
사무처의 조직 및 운영
제13조(사무처의 조직 및 운영)
① 법 제12조제2항에 따른 사무처장은 위원장의 명을 받아 그 사무를 처리하며 소속 직원을 지휘ㆍ감독한다.
② 위원회는 그 사무 처리를 위하여 필요한 경우에는 위원회의 사무처에 관련 분야의 전문가를 임기제공무원으로 둘 수 있다.
③ 제1항과 제2항에서 규정한 사항 외에 사무처의 조직 및 운영에 필요한 사항은 위원회의 운영세칙으로 정한다.
전문위원의 수·자격 등
제14조(전문위원의 수ㆍ자격 등)
① 법 제13조에 따라 위원회에 두는 전문위원의 수는 30명 이내로 한다.
② 전문위원은 고용노동ㆍ산업ㆍ경제ㆍ사회문제 등과 관련된 분야를 전공한 박사학위 소지자 등 해당 분야에 학식과 경험이 풍부한 사람 중에서 위원장이 임명한다.
③ 전문위원은 다음 각 호의 업무를 수행한다.
1. 위원회의 의제 검토
2. 위원회의 업무에 관한 전문적인 조사ㆍ연구
3. 위원회의 업무와 관련되는 자료의 수집
4. 위원회에서 의결한 사항에 대한 이행방안의 검토
5. 그 밖에 위원회가 요구하는 사항
수당 등
제15조(수당 등) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에게는 예산의 범위에서 보수ㆍ수당ㆍ여비와 그 밖에 필요한 경비 등을 지급할 수 있다.
지역별 사회적 대화의 지원
제16조(지역별 사회적 대화의 지원) 위원회는 법 제20조제1항에 따라 지역별 사회적 대화 활성화를 위하여 다음 각 호의 지원을 할 수 있다.
운영세칙
제17조(운영세칙) 이 영에 규정된 사항 외에 위원회의 운영에 필요한 사항은 위원회의 의결을 거쳐 위원장이 정한다.
[부칙]
부칙 <제29150호,2018.9.11>
이 영은 2018년 9월 13일부터 시행한다.
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law
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【원 고】 <br/>【피 고】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 서울특별시시설관리공단 (소송대리인 법무법인 강서 담당변호사 김의열)<br/>【변론종결】2005. 6. 9.<br/>【주 문】<br/> 1. 중앙노동위원회가 2004. 10. 13. 원고들과 피고보조참가인 사이의 2004부노80, 부해 358호 부당노동행위 및 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고부분을 취소한다.<br/> 2. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다.<br/> 3. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 원고들과 피고 보조참가인이 각 1/2씩 부담하고, 나머지 부분은 원고들과 피고가 각 1/2씩 부담한다.<br/><br/>【청구취지】 중앙노동위원회가 2004. 10. 13. 원고들과 피고보조참가인(이하, ‘참가인’이라 한다) 사이의 2004부노80, 부해358호 부당노동행위 및 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. <br/>【이 유】 1. 재심판정의 경위<br/> 아래 사실은 갑 제1호증 내지 갑 제2호증의 2(갑 제2호증의 1 내지 2는 을 제1호증과 같다), 을 제2호증 내지 을 제4호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 반증이 없다.<br/> ⑴ 참가인은 지방공기업법과 서울특별시시설관리공단설립및운영에관한조례에 의하여 서울특별시장이 지정하는 시설물 등을 효율적으로 관리함으로써 시민의 복리증진 도모를 목적으로 설립된 공기업으로 서울특별시 소유의 공공시설물을 관리하는 업무를 하고 있고, 원고들은 2002. 12.초경 각 참가인과의 사이에 장애인콜택시 운행에 관한 위·수탁계약(이하, ‘이 사건 계약’이라 한다)을 체결하고 장애인콜택시의 운행업무를 수행하여 왔다.<br/> ⑵ 참가인은 2003. 11. 29. 원고들에게, 각각 2003. 12. 31.자로 이 사건 계약에서 정한 위탁기간이 만료되어 이 사건 계약이 종료되었고, 위탁기간 연장 형식의 갱신계약 체결 대상자 선정을 위한 ‘04년 개인운행수탁자 심사(이하, ‘이 사건 심사’라 한다)에서 탈락하였다는 취지의 통지(이하, ‘이 사건 갱신거절’이라 한다)를 하였다.<br/> ⑶ 원고들은 2004. 1. 26. 참가인의 이 사건 갱신거절은 부당노동행위 및 부당해고에 해당된다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 2004부노10, 부해89호로 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 2004. 4. 20. 원고들이 2003. 12. 31. 이 사건 계약의 위탁기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계가 종료된 것으로 참가인의 이 사건 갱신거절이 해고에 해당한다고 볼 수 없고, 원고들이 노조활동을 하였다는 이유로 참가인이 계약갱신을 거부하였다고 보기도 어려워 부당노동행위에도 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 위 구제신청을 모두 기각하였다.<br/> ⑷ 원고들은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 2004. 5. 29. 2004부노80, 부해358호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2004. 10. 13. 위와 동일한 판단하에 원고들의 재심신청을 모두 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다.<br/> 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부<br/> 가. 당사자의 주장<br/> ⑴ 원고들의 주장<br/> 원고들은 실질적 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당하고, 원고들과 참가인 사이에 체결된 이 사건 계약은 중증장애인의 이동권 확보를 위한 공공서비스 업무의 특성 및 내용, 원고들과 같은 운전기사들이 사업운영의 존립기반을 이루는 중추적인 집단인 점, 부적격자를 제외하고 갱신토록 하여 계속 근로를 보장하고 있는 사업운영계획, 전체 근로자 중 대부분의 근로자들과 계약갱신이 이루어진 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 계약서상의 기간은 단지 형식에 불과한 것으로 사실상 기간을 정하지 않은 계약에 해당한다. 그런데, 참가인은 100명의 장애인콜택시 운전자들에 대하여 이 사건 심사를 함에 있어 노동조합의 간부인 원고들에 대하여는 과다하게 감점을 하면서 비노조원에 대하여는 감점자료를 축소, 은폐, 조작하였고, 위와 같은 심사의 객관성, 타당성, 공정성을 상실한 자의적인 인사평가의 결과 원고들에 대한 이 사건 계약의 갱신이 거절되어 계약기간 만료로 종료되게 된 것이므로, 이는 노조원인 원고들에 대한 부당노동행위이자 부당해고에 해당함에도 불구하고, 이와 반대로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. <br/> ⑵ 참가인의 주장<br/> 원고들은 참가인과 위·수탁계약인 이 사건 계약을 체결한 후 장애인콜택시의 운행업무를 수행하면서 그 운송수입금을 자신의 수익으로 하여 필요한 비용을 제외한 나머지를 자신의 수익으로 귀속시키는 독립된 사업자의 지위에 있는 자로서 근로기준법상의 근로자에 해당하지 아니하고, 참가인은 원고들과 체결한 위·수탁계약의 기간이 만료하여 위·수탁관계가 종료된 것일 뿐 참가인이 원고들을 해고한 것이 아니다. 또한, 참가인은 총 5개의 계량화되어 있는 심사항목을 마련한 뒤 이를 기준으로 전 운행수탁자들을 대상으로 공정하게 이 사건 심사를 실시하여 그 기준에 미달한 원고들과 이 사건 계약을 갱신하지 아니한 것으로 그 당시 원고들의 노조에서의 지위 및 활동 등에 대하여 전혀 알지 못하였으므로, 원고들에 대한 위 갱신거절이 부당노동행위 및 부당해고에 해당하지 아니하고, 이와 동일한 판단을 한 이 사건 재심판정은 적법하다.<br/> 나. 인정사실<br/> 아래 사실은 위에서 든 각 증거와 갑 제3호증 내지 갑 제14호증, 갑 제16호증 내지 갑 제26호증, 갑 제29호증의 1 내지 갑 제36호증의 5(다만, 갑 제29호증의 1 내지 3은 갑 제46호증의 1 내지 3과 같다), 갑 제39호증, 갑 제41호증, 갑 제44호증, 갑 제45호증, 갑 제47호증, 갑 제48호증, 갑 제54호증, 갑 제62호증, 갑 제63호증, 을 제5호증의 1 내지 을 제10호증의 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 반증이 없다.<br/> ⑴ 이 사건 계약의 체결 경위<br/> ㈎ 서울특별시는 장애인들의 이동권을 보장하기 위하여 버스, 지하철 등 대중교통수단을 편리하고 안전하게 이용할 수 있도록 저상버스를 도입하고 지하철 역사에 엘리베이터를 설치하는 등의 조치를 취하여야 하나, 이러한 조치를 위하여는 장기간이 소요될 것으로 예상되므로 우선 중증장애인을 위한 장애인콜택시 제도를 도입하되, 일정한 요건을 갖춘 일반인 100명을 공모하여 장애인콜택시를 운행하게 하는 조건으로 참가인에게 운영을 위탁하는 형태로 사업을 추진하였다. <br/> ㈏ 참가인은 2002. 10. 30. 일간지에 아래와 같은 내용의 ‘서울특별시 장애인콜택시 운행 수탁자 공모’를 하였다.<br/> ① 운행 개요<br/> 운영규모 : 100대(장애인이 휠체어를 탑승한 상태로 승차할 수 있는 차량)<br/> 운영시간 : 10시간/일, 인(4일 근무, 1일 휴무) <br/> 운영요금 : 일반택시의 40％수준(연료비 수준)<br/> 이용대상 : 중증장애인 1·2급<br/> 위탁기간 : 2002. 12. ～ 2003. 12.(1년)<br/> ② 모집인원 : 100명(자치구별로 3～5명 선발)<br/> ③ 위탁형태 <br/> 서울시에서 제공한 차량운전을 맡아서 콜센터의 통제에 따라 정해진 시간에 운행해야 하며, 차량은 참가인측에서 지정한 차고지에 출·입고시켜야 함.<br/> ④ 지원사항 <br/> 수탁자가 택시요금으로 받은 수입금으로 연료비, 휴대폰 요금, 차량정비 등 차량 관리비로 사용하고, 참가인측에서는 위탁운영비로 월 95만원을 수탁자에게 지원.<br/> ⑦ 수탁자 이행사항<br/> 장애인 콜승객 5회/일 이상 운행<br/> 차량운행 및 관리(일정교육 수료, 차량정비, 고장시 신속대응, 운행일지 작성, 운행실적 제출 등)<br/> 운전사고 발생시 조속 처리, 교통벌칙금 납부<br/> 4일 운행 1일 휴무(10시간/일 운행)<br/> ㈐ 참가인은 응모절차를 거쳐 장애인복지사업이라는 특수성을 고려하여 각 구청으로부터 추천을 받아 ‘봉사정신이 투철한 자’를 우선으로 100명의 장애인콜택시 운전자(이하, ‘운전자’라고만 한다)를 선정하였고, 2002. 12.경 원고들과의 사이에 별지 관련 근거규정 중 이 사건 계약서 기재와 같은 내용의 이 사건 계약을 체결한 것을 비롯하여 그 무렵 운전자들과의 사이에 위와 동일한 내용의 장애인콜택시 운행 위·수탁계약을 체결하였다.<br/> ㈑ 또한, 참가인은 2002. 12. 11. 소외 시너소어 주식회사(이하, ‘소외 회사’라 한다)와의 사이에 계약기간은 2002. 12. 16.부터 2003. 12. 31.까지로 하여 서울시 장애인 콜택시 콜센터 운영 위·수탁 계약을 체결하였는바, 이는 장애인콜택시를 이용하는 중증장애인과 운전자간의 콜중계 및 운행실적 관리를 위한 것이었다.<br/> ㈒ 서울특별시는 2002. 12. 26. 위 장애인 콜택시 사업의 근거가 되는 서울특별시장애인콜택시관리및운행에관한조례(제4038호, 이하 ‘조례’라 한다)를 제정하였고, 위 조례에 기하여 중증장애인의 이동권 확보를 위해 휠체어를 장착할 수 있는 장애인전용 특장차를 구입한 뒤 참가인과의 사이에 서울특별시 장애인콜택시 운행 위·수탁계약을 체결하였다.<br/> ⑵ 원고들을 포함한 운전자들의 근무 형태 등<br/> ㈎ 운전자들은 이 사건 계약을 비롯하여 참가인과의 사이에 체결한 서울시 장애인콜택시 운행 위·수탁계약에 따라 1일 10시간 내지 12시간씩, 4일 근무 후 1일 휴무하는 조건으로 근무하되 임의로 운행시간을 연장하거나 단축할 수 없으며, 장애인콜택시의 이용객으로부터 정상적인 택시요금의 40％ 수준의 운임만을 지급받아야 하는 대신에 참가인은 ‘보조금’명목으로 95만원을 매월 5일 지급하고, 운송수입금 전액은 운전자들의 수입으로 하는 한편, 참가인은 운전자들에게 서울특별시 소유로 되어 있는 차량과 피복 및 유류대(유류대의 경우 최초 계약시에는 운전자들이 부담하도록 되어 있었으나 참가인과 운전자들이 협의를 하여 2003. 5. 초순경부터는 참가인이 부담하도록 변경되었다)를 운전자들에게 지급하고, 다만 위 콜택시 운행에 따른 휴대폰요금·오일교환비용 및 제반수리비 등의 일상운영비는 운전자들이 부담하였다.<br/> ㈏ 참가인은 운전자들을 20개반 5개조로 나누어 07:00부터 22:00까지 사이에 1시간 간격으로 근무조별 운행시간을 조정한 근무편성표 및 근무시간표를 작성하였는바, 운전자들은 위 근무편성표 및 근무시간표에서 정한 출·퇴근시간 및 운행시간을 준수하여야 하고, 승객의 승차요청이 있는 경우 참가인의 위탁을 받은 콜센터는 운전자에게 승객탑승장소를 지시하며 운전자는 위 지시받은 장소로 이동하여 근로를 제공하여야 하며, 운전자는 원칙적으로 이러한 콜센터의 통제에 따라 서울시역내를 운행하여야 하고, 부득이한 사정으로 서울시계를 벗어나 운행할 경우에는 콜센터에 보고 후 운행하여야 하는 것으로 되어 있다. 또한, 참가인은 서울특별시의 각 구청이나 구민회관 등을 차고지로 지정하였고, 운전자들은 지정차고지에서 차량을 입·출고하도록 되어 있으며, 만약 운전자들이 장애인콜택시의 운행 및 관리에 관한 참가인의 지시에 불응하는 경우 경고를 받거나 계약 자체가 해지되는 등의 불이익이 주어지게 되어 있다.<br/> ㈐ 참가인은 운전자의 청원휴가와 병가 및 휴무대체, 사고나 검사 내지 차량의 수리로 인한 차량운행의 운휴, 대체운행 등 운전자의 근태관리를 하고 있을 뿐만 아니라, 운전자들은 근무 종료시 운행 데이터 자료를 콜센터에 반드시 송부하도록 되어 있고, 운행일지를 작성하여 제출하여야 한다. <br/> ㈑ 참가인은 이 사건 계약에 기한 장애인콜택시 운행 업무를 시작하기 전인 2002. 12. 9.부터 같은 달 12.까지 사이에 서울특별시 주관하에 원고들을 비롯한 운전자들에게 차량관리요령, 장애인 승·하차시 이송방법, 안전관리요령 등에 관한 소집교육을 실시하였고, 2003. 3.경 원고들에게 ‘장애인콜택시 운전봉사자 고객응대자료’를 배부하기도 하였다.<br/> ㈒ 참가인은 2003. 2.경 운전자소외 3,4,5,6,7에게 ‘차고지 장기 미입고’, ‘콜센터 통제 없이 승객 무단탑승’, ‘운행시간 미준수 및 근무지이탈’ 또는 ‘민원유발’을 사유로 각 위·수탁계약서 제6조 지도감독권을 행사하여 서면으로 경고처분을 하였고, 소외 회사를 통하여 운전자들에게 ‘10/29 이동권연대 참석시 경고장 발부’, ‘10/29 차내 불법부착물 제거, 점검시 발견되면 경고 및 계약해지’, ‘현재 장애인콜택시 고객서비스 현장에 대하여 행정자치부에서 평가중입니다’, ‘친절봉사에 노력해 주시기 바랍니다’, ‘행정자치부에서 현장평가중입니다’, ‘현재 장애인콜택시 고객서비스 현장에 대하여 행정자치부에서 평가중입니다‘등의 콜사인 메시지를 수시로 전달하였다.<br/> ㈓ 그리고 참가인이 운전자들에게 시달한 ’콜택시 수탁자(운전봉사자) 운행지침 및 연락사항‘에서, 지도점검과 관련하여 분기당 1회인 정기점검과 필요할 경우 수시로 하는 수시점검을 하여 근무수칙 준수 여부, 복무실태, 개인수탁차 차량운행일지 기록유지 등을 점검하게 되고, 그 지도점검의 결과는 재계약시 자료로 활용할 것이며, 수탁자 전체에 대한 친절 서비스 및 직무교육은 반기당 1회 행하여지고, 반장교육은 필요시 수시로 이루어지며, 수탁자인 운전자 준수사항과 관련하여 콜센터의 콜거부 운전자는 경고 3회 후 계약해지를 할 것이고, 장애인이 아닌 자의 탑승 및 대리운전을 금지하며, 반장은 반원의 출·퇴근과 휴무 등 근태 및 건의사항의 관리를 철저히 하여 이상이 있을 경우 보고하도록 되어 있다. 참가인은 2004. 2.경에도 운전자들에게 ’상반기 업무연락 및 협조사항‘을 교부하였는데, 그 주요 내용은 이 사건 계약서 제5조 제3항의 보조금지급시 운전자의 과실로 인한 교통사고 및 면허정지, 무단결근과 휴무대체 후 1개월 이내 미 운행시 등 운전자의 귀책 사유가 있을 경우 일할계산하여 지급하고, 운행시간 중에는 언제, 어디서라도 운행지시되게 할 수 있는 조치를 취하여야 하며, 콜 요청을 받은 때에는 지체 없이 출동하여야 하고, 운행이 끝난 뒤에는 반드시 일지를 작성하여야 하며, 자동차는 운행시간이 종료된 뒤나 휴무일에는 반드시 지정된 차고지에 주차시켜야 하고, 항시 운행이 가능하도록 정비, 관리하여야 하는 등의 운전자 운행 협조 및 준수사항을 비교적 상세하게 정하고 있다.<br/> ㈔ 운전자들은 2004. 8. 6. 산업별노동조합의 산하지부 형태로 서울경인사회복지노동조합 서울시장애인콜택시지부를 명칭으로 한 노동조합을 설립하였고, 2004. 10. 10.부터 참가인과의 단체교섭을 요구하여 2004. 11. 8. 단체교섭이 이루어졌는데, 이 사건 갱신거절 당시 조합원들은 22명 정도였고, 원고들은 위 노조지부의 임원들로서원고 1은 지부장,소외 2(원고 3)는 사무국장,원고 2는 부지부장,원고 5는 조직부장,원고 6은 총무부장,원고 4는 교선부장으로 활동하였다.<br/> ㈕ 원고들을 비롯한 운전자들은 고용보험, 국민연금, 의료보험 등 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의한 근로자로서의 지위 보장을 받지 못하고 있다.<br/> ㈖ 국세청은 2003. 3. 21. 참가인에게 이 사건 계약에 기하여 원고들 등 운전자가 취득하는 운송수입금은부가가치세법 제12조 제1항 제6호,같은법시행령 제31조 다호의 규정에 의하여 부가가치세가 면제되고, 참가인이 운전자에게 매월 지급하는 95만원의 보조금은소득세법시행령 제184조 제1항의 규정에 의하여 원천징수대상 사업소득에 해당하지 아니한다는 내용의 회시를 하였다.<br/> ⑶ 이 사건 갱신거절의 경위<br/> ㈎ 참가인은 이 사건 계약기간이 만료되기 이전인 2003. 11.경 계약연장 여부를 결정하기 위하여 서울시의원과 변호사, 공인노무사, 서울시 관련부서 공무원 등 4인의 외부인사와 참가인의 시설관리이사, 교통관리처장 2인으로 구성된 심사위원회를 구성하였고, 같은 달 20.에 심사기준기간을 ‘03. 1. 1.～심사일 3일 전까지로 하고(중도계약자는 실제 근무기간을 적용), 5개의 심사항목(이하, ’이 사건 심사항목‘이라 한다)을 적용하여, 기준항목 총점 70점 이상자에 대하여는 연장계약을 체결하여 이 사건 계약을 갱신하며, 총점 70점 미만자에 대하여는 이 사건 계약의 갱신을 거절하여 위탁기간 만료를 원인으로 이 사건 계약을 종료시키기로 하는 내용의 ‘04년 운행수탁자 심사기준표를 마련한 후 원고들을 포함한 운전자 100명을 대상으로 연장계약의 체결 대상자 선정을 위한 이 사건 심사를 하였는데, 이 사건 심사항목의 구체적 내용은 다음과 같다.<br/> ① 기준 콜 1일 5회 미만자(2003. 1. 1.부터 2003. 10. 31.까지 10개월간 평균 콜 횟수를 기준) : 배점 30점(세부배점 : 8회 이상 30점, 7회 20점, 6회 15점, 5회 10점, 4회 이하 0점)<br/> ② 교통법규 위반 및 본인 귀책 차량사고자(교통법규 위반은교통사고처리특례법 제3조 제2항 각 호 소정의 신호위반, 속도위반, 중앙선 침범 등 중대위반의 점에 한하고, 차량사고자에 관하여는 본인 귀책사유로 인하여 야기된 경우에 한정하되 지급된 보험금 200만원 이상의 사고에 한하며, 위 사항이 경합할 경우 상위점수를 적용함) : 배점 20점(세부배점 : 무 20점, 위반 1회/보험금 200만원 이상 16점, 위반 2회/보험금 300만원 이상 12점, 위반 3회/보험금 400만원 이상 8점, 위반 4회/보험금 500만원 이상 4점, 위반 5회 이상/보험금 600만원 이상 0점)<br/> ③ 콜중계 위반 운행자(승객과 담합하여 운행하는 직거래 행위자와 콜을 받지 않을 목적으로 콜중계시 시간초과행위 및 차량시동을 끄는 행위를 하는 자, 승객의 이용 후에도 계속 주행으로 임의운행하는 자, 휴무기간 중 참가인에게 사전 연락 없이 임의운행하는 자 등) : 배점 20점 (세부배점 : 무 20점, 1회 12점, 2회 6점, 3회 0점)<br/> ④ 참가인(또는 서울시)의 명예를 심히 훼손한 자(인터넷 및 콜센터에 접수된 민원유발자와 승객인 장애인에 대한 고의적 불친절, 승객에게 혐오감을 주는 복장 착용 등) : 배점 15점 (세부배점 : 무 15점, 1회 10점, 2회 5점, 3회 0점)<br/> ⑤ 콜택시 운행 및 관리태만자(자동차관리소홀, 병가, 미입고자등) : 배점 15점 (세부배점 : 무 15점, 차량점검 1회/병가자와 미입고자 10일 이상 10점, 차량점검 2회/병가자와 미입고자 15일 이상 5점, 차량점검 3회/병가자와 미입고자 20일 이상 0점)<br/> ㈏ 참가인은 이 사건 심사과정에서 이 사건 심사항목 중 ① 기준 콜 1일 5회 미만자 부분에 대하여 콜횟수 및 응답회수, 탑승실적을, ② 교통법규 위반 및 본인 귀책 차량사고자 부분에 대하여 운행봉사자 교통법규 위반현황(갑 제21호증의 7) 및소외 8,9,10이 야기한 교통사고의 각 사고별보험금 결정현황 및 사고조회(갑 제29호증의 1 내지 3)를, ③ 콜중계 위반 운행자 부분에 대하여 19명의 운전자(원고들과소외 11,12,13,8,14,15,16,5,17,18,1,19)의 콜거부, 콜중계 없이 직거래, 휴무일 임의운행, 차량 개인용도 사용, 시동정지 등 위반내용 26건을 기재한 장애인 콜택시 관련 수탁자 개인별 콜택시 운영실적(갑 제44호증)을 각 근거자료로 사용하였고, ④ 공단의 명예를 심히 훼손한 자 중 민원유발자와 관련하여 민원사항(갑 제30호증, 이 문서는소외 20 서울시의원이 이 사건 심사에 반영한 제반자료를 요청하여 참가인으로부터 제출받은 문서 중 하나인데, 이 사건 심사항목 ④항에 해당하는 운전자의 민원유발행위는원고 3에 대하여 2003. 9. 24. 접수된 민원 1건뿐이었다)을 자료로 삼았다.<br/> ㈐ 참가인은 이 사건 심사결과 원고들 및소외 21,22,8,9 등 운전자 11명에 대하여 2003. 12. 31.자로 계약이 종료됨을 통보하여 이 사건 갱신거절을 하였는바, 원고들에 대한 이 사건 갱신거절의 사유를 살펴보면, ㉮원고 1의 경우 기준 콜 1일 5회 이상으로 20점 감점, 2회의 교통법규 위반으로 8점 감점, 2회의 콜중계 위반으로 14점 감점, 10일 이상 병가로 인한 미운행으로 5점 감점하여 총 53점{ ＝ 100점 － (20점 ＋ 8점 ＋ 14점 ＋ 5점)}이고, ㉯원고 5의 경우 기준 콜 1일 6회 이상으로 15점 감점, 3회의 교통법규 위반으로 12점 감점, 1회의 콜중계 위반으로 8점 감점, 1회의 복장불량이 적발되어 5점 감점하여 총 60점이며, ㉰원고 2의 경우 기준 콜 1일 7회 이상으로 10점 감점, 1회의 교통법규 위반으로 감점 4점, 3회의 콜중계 위반으로 20점 감점하여 총 66점이고, ㉱원고 7의 경우 기준 콜 1일 5회 이상으로 20점 감점, 1회의 교통법규 위반으로 4점 감점, 1회의 콜중계 위반으로 8점 감점하여 총 68점이며, ㉲원고 6의 경우 기준 콜 1일 6회 이상으로 15점 감점, 2회의 콜중계 위반으로 14점 감점, 차량관리소홀 1회 적발로 5점 감점하여 총 66점이고, ㉳원고 3의 경우 기준 콜 1일 5회 미만자로서 감점 30점, 3회의 콜중계 위반으로 감점 20점, 1회의 민원유발로 감점 5점, 차량관리소홀 1회 적발로 5점 감점하여 총 40점이며, ㉴원고 4의 경우 기준 콜 1일 6회 이상자로서 감점 15점, 3회의 교통법규 위반으로 12점 감점, 차량관리소홀 1회 적발로 5점 감점하여 총 48점으로, 각 총점이 70점에 미달한다는 것이다. 한편, 참가인은 나머지 운전자 89명과의 사이에 연장계약을 체결하는 형식으로 이 사건 계약을 갱신하였다.<br/> ㈑소외 20 서울시위원은 2003. 9. 27. 장애인콜택시 운행상의 문제점 및 운전자들의 처우 문제에 관한 시정질문을 하기 위한 자료를 요청하여 참가인으로부터 2003. 10. 4. 운행봉사자 교통법규 제반현황(갑 제22호증) 등을 제출받았고, 2003. 12. 8. 다시 운전자 재계약 심사기준과 근거자료, 심사위원의 명단과 회의록 등에 대하여 요청하였으나, 참가인은 같은 달 23. 위 요청자료 중 계약해지사유와 심사근거자료, 외부 심사위원 명단과 회의록은 제출하지 아니한 채 그 일부인 ‘04년 운행수탁자 심사기준표와 이 사건 심사시 근거자료로 사용된 운행봉사자 교통법규 위반현황(갑 제21호증의 7) 등만을 제출하였다. 그런데, 2003. 10. 4.소외 20에게 제출된 운행봉사자 교통법규 제반현황에 기재되어 있는 교통법규 위반행위(이 사건 심사항목이 된교통사고처리특례법 제3조 제2항 각 호 소정의 위반행위만을 말함) 일부가 2003. 12. 23. 제출된 운행봉사자 교통법규 위반현황에는 누락되어 있었는바, 구체적으로 2003. 10. 4. 제출서류에 기재된 ① 2003. 9. 30. 계약이 해지된소외 23의 1회 속도위반 사실(2003. 4. 6.) 이외에도 ②소외 24의 경우 3회의 속도위반(2002. 12. 28.과 2003. 3. 14., 2003. 9. 4.의 속도위반 중 참가인이 정한 심사대상기간을 고려하면 2003. 3. 14.과 2003. 9. 4.의 속도위반만이 문제된다)과 1건의 중앙선침범(2003. 6. 10.) 전체, ③소외 25의 경우 3회의 속도위반(2003. 2. 6.과 같은 달 7. 및 같은 달 28.) 전체, ④소외 26의 경우 6회의 속도위반(2003. 1. 13., 2003. 3. 8.과 같은 달 24., 2003. 7. 25., 2003. 8. 2. 및 같은 달 7.) 전체가 2003. 12. 23. 제출서류에는 누락되어 있고, ⑤소외 27의 경우 2003. 10. 4. 제출서류에는 3회의 속도위반(2003. 5. 3.과 같은 달 6. 및 2003. 8. 3.)이 기재되어 있으나 2003. 12. 23. 제출서류에는 2회의 속도위반(2003. 7. 10.과 2003. 8. 3.)만이 기재되어 있어,소외 27은 위 각 서류에 의하면 총 4회의 속도위반이 있었음을 알 수 있다.<br/> ㈒ 또한, 이 사건 심사시 자료로 사용된 장애인콜택시 상황일지 중 일부만이 이 법원에 제출되어 있고, 이 법원에 제출된 2003. 1. 16.자부터 2003. 8. 2.자까지 및 같은 달 6.자, 2003. 9. 27.자, 2003. 10. 5.자, 같은 달 30.자, 2003. 11. 1.자, 같은 달 12.자 장애인콜택시 상황일지(갑 제62호증)에 의하면, 이 사건 심사항목 ① 콜중계 위반 운행자 부분과 관련하여 전체 콜중계 거부율이 평균 약 27％ 정도에 이르는 가운데{이 사건 심사시 이용된 2003. 1. 1.부터 2003. 10. 31.까지 10개월간 평균 콜횟수 및 응답횟수에 대한 전체적인 자료가 제출되지 아니하여 위 기간 동안의 정확한 콜중계 거부율은 알 수 없으나, 이 법원에 제출되어 있는 2003. 1. 1.부터 2003. 11. 30.경까지 11개월간 평균 콜횟수 및 응답횟수, 탑승실적(갑 제45호증)에 의하여 콜중계 거부율을 산정하면 평균 약 27％ 정도에 달하고, 이는 이 사건 심사시 근거가 된 10개월간의 그것과도 유사할 것으로 보인다} 위 장애인 콜택시 관련 수탁자 개인별 콜택시 운영실적(갑 제44호증)에 기재된 운전자 19명의 위반내용 26건 이외에도 2003. 1. 17.소외 24의 잦은 콜거부, 같은 달 19.소외 28의 콜중계 없이 직거래, 2003. 2. 8.소외 24의 배차거부, 2003. 6. 15.소외 21의 차량 시동을 끄는 운행정지,소외 29의 콜거부의 콜중계 위반행위가 기재되어 있고, 이 사건 심사항목 ② 공단(서울시)의 명예를 심히 훼손한 부분과 관련하여 이 사건 심사시 문제된 민원(갑 제30호증 참조) 이외에도 2003. 1. 22.소외 28의 불친절행위, 2003. 2. 13.소외 30의 불친절행위,소외 31의 난폭운전과 신호위반 및 운전 중 흡연 행위, 2003. 3. 16.소외 32의 불친절행위, 같은 달 29.과 2003. 5. 9.소외 33의 불친절행위, 2003. 4. 11.소외 11의 난폭운전과 운전 중 흡연행위 및 같은 달 28. 난폭운전 및 운전 중 흡연행위 등, 같은 달 17.소외 34의 불친절행위, 같은 달 29.소외 17의 승객에 대한 성추행행위, 5. 9.소외 35의 불친절행위, 9. 27.소외 12의 불친절행위 등과 관련한 민원이 콜센터에 접수되었다.<br/> ⑷ 관련 근거규정<br/> 별지 관련 근거규정 기재와 같다.<br/> 다. 판단<br/> ⑴ 원고들을 비롯한 운전자의 근로자성 여부<br/> ㈎ 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 그 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적인 지휘 감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2004. 3. 11. 선고 2004두916 판결 등 참조).<br/> ㈏ 이 사건에 관하여 위 인정사실에 의하면, ① 운전자가 비록 위탁계약의 형식으로 채용되고, 참가인의 다른 근로자들에게 적용되는 취업규칙·인사규정·보수규정 등의 복무규정은 적용받지 아니하였으나, 참가인과 운전자 사이에 체결된 이 사건 계약 등 위·수탁계약은 그 명칭에도 불구하고 근로시간·근로장소 및 보수 등 사실상 근로조건에 해당하는 내용을 비교적 상세히 규정하고 있고, 업무수행과정에서도 운전자는 참가인의 업무위탁을 받은 콜센터의 구체적인 운행지시에 따라 장애인콜택시를 운행하며, 일일운행결과를 차량 내부에 설치된 전파통신기기를 이용하여 보고함은 물론 운행일지를 작성하여 참가인에게 제출하여야 할 뿐 아니라 참가인은 콜센터의 콜사인을 통하여 수시로 구체적인 업무지시를 하고 운전자에 대하여 지도점검을 실시하는 등 운전자는 참가인으로부터 콜센터 등을 통하여 업무수행과정에 있어서 구체적·개별적인 지휘 감독을 받은 것으로 보이는 점, ② 운전자는 참가인이 작성한 근무편성표 및 근무시간표에 정하여진 운전자의 출·퇴근시간 및 운행시간을 준수하여야 하고, 승객의 승차요청이 있는 경우 참가인의 위탁을 받은 콜센터는 운전자에게 승객탑승장소를 지시하면 운전자는 위 지시받은 장소로 이동하여 근로를 제공하여야 하며, 운전자는 원칙적으로 서울시역내를 벗어나 운행할 수 없고, 지정차고지에 입·출고하여야 하며, 만약 장애인콜택시의 운행 및 관리에 관한 참가인의 지시에 불응하는 경우 경고를 받거나 계약 자체가 해지되는 불이익이 주어지는 등 참가인에 의하여 운전자의 구체적인 근무시간과 장소가 지정되었던 점, ③ 운전자는 참가인이 제공한 자동차의 운행과 관련한 일체의 사항을 제3자에게 양도하거나 대여할 수 없어 제3자에 의한 업무의 대체성이 없는 점, ④ 운전자는 휴대폰요금, 오일교환비용, 제반수리비 등 일상운영비를 부담하기는 하지만, 운전자가 운행하는 장애인콜택시는 서울특별시의 소유로 되어 있고, 위 택시의 운행에 따른 유류대 및 피복을 참가인이 제공하는 점, ⑤ 운전자가 참가인으로부터 매월 95만원의 보조금을 지급받고 운송수입금은 그 전액을 운전자의 수입으로 하는바, 이는 업무실적이나 업무결과에 따른 것이라기 보다는 운전자가 근로를 제공한 대가로서 실비변상적인 성격의 금원이나 일종의 성과급을 포함하는 임금으로서의 성격을 가지는 점, ⑥ 이 사건 계약서상 차량운행의 연장 등은 참가인의 승인을 얻도록 규정되어 있고, 유류대를 참가인이 지급하고 있으며, 승인을 득한 후에도 콜센터를 통한 업무지시를 받지 않고서는 운송수입을 올리기 어렵고, 이런 경우에도 중증장애인이 아닌 자를 탑승시키는 경우 계약해지 등의 불이익처분이 행해지는 등 사실상 별도의 운송사업을 행할 수 없으며, 운전자에게 요구되는 운행시간을 참작하면 운행시간 이외의 시간 동안 다른 영리활동을 하는 것은 사실상 불가능한 점, ⑦ 운전자가 현재 고용보험, 국민연금, 건강보험 등 사회보장제도에 관한 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받고 있지 못하고 있으나, 갑 제16호증의 기재에 의하면, 근로복지공단서울동부지사는 운전자가 산업재해보상보험의 적용대상인 근로자에 해당한다는 내용의 회신을 한 사실을 인정할 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고들을 비롯한 운전자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.<br/> ⑵ 이 사건 갱신거절이 실질적으로 해고에 해당하는지 여부<br/> 나아가 원고들과 참가인 사이에 있었던 이 사건 계약에서 정한 위탁기간이 형식에 불과하여 이 사건 계약을 사실상 기간의 정함이 없는 계약으로 볼 수 있는지에 관하여 위 인정사실에 의하여 보면, ① 참가인은 2002. 10. 말경 일간지에 위탁기간을 2002. 12.～2003. 12.까지 1년간으로 정하여 장애인 콜택시를 운행할 수탁자 공모를 하였고, 2002. 12.경 그 공모에 응모한 자 중에서 선정된 운전자 100명과의 사이에 위탁기간을 2002. 12. 9.부터 2003. 12. 31.까지로 정하여 이 사건 계약을 포함한 서울시 장애인콜택시 운행 위·수탁 계약서를 작성한 점, ② 장애인콜택시 제도는 영리사업이 아니고, 서울특별시가 장애인들의 이동권을 보장하기 위하여 장기간의 소요가 예상되는 버스, 지하철 등 대중교통수단을 편리하고 안전하게 이용할 수 있도록 하는 조치에 앞서 서울특별시의 예산 등으로 충당되는 재정지원하에 시행 중인 공익적 특수목적을 가진 사업으로서, 위 제도는 그 사업의 계속 여부 및 사업의 운영형태와 수탁자의 선정 등이 정책적 고려에 의하여 이루어지는 사업인 점, ③ 서울특별시가 장애인콜택시 제도를 도입하여 사업을 시행하면서 그 근거로서 제정한 조례에 의하면 서울특별시가 장애인콜택시의 관리 및 운행과 콜센터의 운영에 관하여 참가인 이외에 법인 또는 단체에 위탁할 수 있도록 규정되어 있고, 위 사업적 특성을 고려하여 수탁기관이 제3자에게 재위탁하는 경우 계약기간은 1년 단위로 하도록 규정하고 있는 등 위 계약의 계속적 유지가 보장되어 있는 것으로는 단정하기 어려운 점, ④ 서울특별시로부터 위 제도에 기한 사업운영을 위탁받은 참가인은 원고들과의 사이에 그들에게 위 장애인콜택시의 관리 및 운행을 재위탁하는 형식으로 이 사건 계약(참가인과 다른 운전자 역시 동일한 내용의 계약을 체결하였다)을 체결하였는바, 이 사건 계약서에 의하면, 서울특별시와의 사이에 체결된 위탁계약에서 정한 바에 따라 계약기간을 2002. 12. 9.부터 2003. 12. 31.까지로 정하고 있으면서, 참가인이 서울특별시와의 사이에 체결된 위 위탁계약이 중도해지 등의 사유로 종료되는 경우 이 사건 계약 역시 유지될 수 없다는 사정 등에 기인하여 이 사건 계약의 유효기간 중에 양 당사자 중 일방의 사정이 있을 경우 중도해지일을 포함한 30일 전일까지 서면으로 상대방에게 통지만 하면 중도해지할 수 있도록 규정하고, 위탁기간이 만료되거나 계약이 중도해지되는 경우에는 계약이 종료되는 것으로 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들에 대한 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 원고들이 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되어 사용자인 참가인이 갱신계약의 체결을 거절한 이 사건 갱신거절이 실질적으로 해고에 해당한다는 원고들의 주장은 이유 없다.<br/> ⑶ 해고제한의 법리가 유추적용되는지 여부<br/> 다만, 위 인정사실에 의하여 보면, 이 사건 계약서에 참가인은 위탁기간 동안 원고들의 운행실적 등을 감안하여 필요하다고 인정할 때에는 위탁기간을 연장할 수 있고, 계약기간 만료 30일전까지 상호 서면으로 이의가 없을 때에는 본 계약은 동일한 조건으로 자동연장된다는 규정이 포함되어 있는 점, 실제로 2003. 12.경 참가인은 기존의 운전자 100명 중 이 사건 심사 결과 부적격자로 판정하여 이 사건 갱신거절을 한 원고들을 포함한 11명을 제외한 나머지 89명의 운전자와의 사이에 연장계약을 체결하는 형식으로 위 계약을 갱신하였고, 원고들을 비롯한 운전자가 종사하는 운전업무의 작업 내용과 장애인의 이동권 확보를 위한 공공서비스로서의 업무상 특징 및 구체적 근무형태 등에 비추어 보면, 원고들로서는 위탁기간이 만료된 후에도 계속 근로관계가 유지될 것으로 기대할 만한 충분한 사정이 있었다고 볼 수 있어, 이 사건 계약상의 위탁기간은 그 만료로써 계약관계가 획일적으로 종결되는 존속기간이 아니라 갱신에 의하여 연장이 허용되는 갱신기간이라고 봄이 옳고, 이러한 경우 해고제한의 법리가 유추적용되어 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙상 허용될 수 없다고 할 것이며(다만, 이것은 기간의 정함이 없는 근로계약에 직접 적용되는 정당한 이유라는 해고제한의 기준보다는 완화된 기준인 점에서 해고제한의 법리가 그대로 적용되는 것이 아니라 유추적용되는 것이다), 이러한 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약인 이 사건 계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 할 것이다.<br/> ⑷ 이 사건 갱신거절의 합리성이 인정되는지 여부<br/> 이와 관련하여 참가인은 객관적이고 합리적인 이 사건 심사항목을 운전자 전원에 대하여 공평하게 적용한 결과 총점 70점 미만자인 원고들에 대하여 이 사건 갱신거절을 한 것이라고 주장하나, ㈎ 참가인은 이 사건 심사항목이 운전자 전원에 대하여 공평하게 적용된 것임을 인정하는 자료 중 하나인 장애인콜택시 상황일지(갑 제62호증)조차 특별한 사유 없이 그 일부만을 제출하는 등 이 사건 갱신거절의 합리성을 인정할 수 있는 증거를 제대로 제출하고 있지 아니하고, 이 사건 갱신거절 이전에 원고들에 대하여 민원발생자 또는 차량관리 소홀 등을 사유로 이 사건 계약서 제6조 소정의 지도감독권을 행사한 서면 통지 및 이행촉구나 경고처분이 이루어진 적이 없는 점, ㈏ 더구나 이 법원에 제출된 증거로서 이 사건 심사에 사용된 일부 자료에 의하더라도 이 사건 심사항목 ② 교통법규 위반과 관련하여 일부 운전자에 대한 교통법규 위반사실을 누락하였고, 이 사건 심사항목 ③ 콜중계 위반 운행자 및 ④ 공단의 명예를 심히 훼손한 자 중 특히 민원유발자와 관련하여 위에서 살펴본 바와 같이 일부 운전자의 감점 요인으로서의 여러 사례를 누락한 상태에서 이 사건 심사가 이루어져 이 사건 심사항목이 전 운전자들에 대하여 공평하게 적용된 것으로 볼 수 없는 점, ㈐ 참가인은 장애인콜택시 상황일지에 기재된 민원제기 사항은 그 사실 여부를 조사한 바 없어 증빙이 곤란하다는 이유로 일률적으로 심사대상으로 삼지 않았다고 주장하나, 참가인 스스로 작성한 ‘04년 개인운행수탁자 심사 제안 설명(을 제8호증의 1)에 의하면 인터넷 이외에 콜센터에 접수된 민원유발자 및 승객을 모시는 과정에서 고의적으로 불친절한 행위를 그 위반행태로서 명확하게 기재하고 있고, 장애인콜택시 상황일지의 기재내용을 살펴보면, 승객으로부터 민원이 제기된 경우 운전자의 변명 및 그 당시 인정되는 주변 상황까지 기재하고 있는데, 이는 인터넷으로 접수된 민원유발자인원고 3에 대한 처리내용(갑 제30호증) 역시원고 3의 변명을 기재한 후 민원인에게 전화를 하여 욕을 한 후 전화를 끊었다는 점에 관하여는 이를 인정할 증거가 없다는 취지로 기재하고 있어 위 장애인콜택시 상황일지상 처리와 크게 다르지 않은 점에 비추어 보면 참가인의 위 주장을 믿기 어렵거나 그 주장 자체로 이 사건 심사항목의 적용이 편의적이었다는 점을 스스로 인정하는 것으로 보이는 점, ㈑ 참가인은 이 사건 심사항목 ③ 콜중계 위반 운행자와 관련하여 ’04년 개인운행수탁자 심사 제안 설명(을 제7호증의 1)의 내용상 위 심사항목의 위법행태로 기재되어 있지 아니한 단순한 콜거부의 경우에도 위 심사항목 위반으로 판단하였고(갑 제44호증, 을 제7호증의 10, 13, 17 참조), 총점 70점 미만자는 갱신계약의 체결을 거절하기로 한 이 사건 심사에서 위 심사항목의 배점은 20점으로 그 위반시 위반횟수에 따라 최소 8점에서 20점까지 감점이 가능하여 그 배점의 비중이 크다 할 수 있는데, 이 사건 심사항목 ③항에 위와 같이 단순한 콜거부까지 포함된다고 본다면, 콜거부의 사유나 발생 상황 등에 대한 자료로서 콜거부의 발생사실만이 기재되어 있는 차량의 운행현황 이외에는 콜센터의 근무 상담원들 중 일부가 그때그때 자신의 판단에 기하여 중요하다고 생각되는 민원내용 및 회원들의 건의사항, 기타 콜택시운행과 관련한 상황을 기재한 장애인콜택시 상황일지(또는 장애인 콜 상황일지)만이 존재하고 달리 객관적인 자료가 갖추어지지 아니하는 상황에서, 위에서 살펴본 바에 의하면 전체 콜중계 거부율이 평균 약 27％ 정도에 이르러 총 5만여건이 넘게 발생하는 콜거부 중 위와 같은 자료만에 근거하여 그 횟수에 따라 최고 20점까지 감점이 이루어지는 경우를 구별하여야 하는 위 심사항목은 콜택시 운행의 효율성을 고려하여 운행실적이 우수한 자를 선정하기 위한 이 사건 심사의 목적을 고려하더라도 명확성이나 합리성을 갖춘 것으로 볼 수 없는 점에 비추어 볼 때, 참가인이 일부 문제가 있는 이 사건 심사항목을 그나마도 운전자들에 대하여 공평하게 적용하지 아니하고 자의적으로 적용한 결과로서 총 점수가 70점 미만이라는 점을 들어 원고들에 대하여 이 사건 갱신거절을 한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 이러한 상태에서는 참가인의 원고에 대한 이 사건 갱신거절은 그 효력을 인정할 수 없어 참가인과 원고들 사이의 근로계약관계는 갱신된 것이라고 할 것이므로, 이와 결론을 달리하여 이 사건 갱신거절이 정당하다고 판정한 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 것이다.<br/> ⑸ 부당노동행위에 대한 판단<br/> ㈎ 사용자가 근로자에 대하여 해고를 함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이나, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다 할 것이다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 등 참조). 그리고법 제81조 제1호 및5호 소정의 정당한 조합활동이나 단체행동을 이유로 한 불이익취급을 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는데, 위 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 또는 정당한 단체행동을 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다(대법원 1996. 9. 10. 95누16738 판결 등 참조).<br/> ㈏ 이 사건에 관하여 보건대, 원고들의 업무는 콜센터의 운행통제를 받아 1～2급 중증장애인의 안전한 이송이고, 이 사건 계약서 제4조 제1항에 의하면 운전자는 교통법규를 성실히 준수하여야 하며, 제2항에 의하면, 운전자는 자동차의 정기적인 안전점검 등을 하여야 하고, 제13조에 의하면 운전자가 위 제4조에서 정하는 의무 및 준수사항을 이행하지 아니한 경우, 운전자가 질병 등의 사유로 자동차운행능력이 부족하다고 판단한 때, 운전자가 승객에게 불친절 등으로 인하여 민원을 발생시키거나 정당한 사유 없이 콜센터의 콜중계에 불응하는 행위 등을 일정한 조건하에 계약해지의 사유로 규정하고 있는 점, 원고들이 성실근무를 나타내는 하나의 표준인 기준 콜횟수가 상대적으로 적은 편이거나, 그 외에 교통법규 위반이나 콜중계 위반, 민원유발, 차량관리 소홀 등 이 사건 계약에서 정한 의무위반 사유가 존재한 사실 및 노조 임원인 원고들 이외에 다른 5명의 운전자도 함께 갱신계약의 체결이 거절된 사실은 위에서 본 바와 같으며, 원고들이 제출한 갑 제38호증, 갑 제40호증, 갑 제42호증, 갑 제43호증의 각 기재와 원고들이 노조 지부의 임원들인 사정만으로는 참가인이 원고들에 대하여 이 사건 갱신거절을 함에 있어 표면적으로 내세우는 사유가 구실에 불과할 뿐이고, 실질적으로는 원고들이 노동조합을 위한 업무 등을 그 사유로 삼아서 해고한 것이라고 인정할 수 없으므로, 원고들에 대한 이 사건 갱신거절은 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. <br/> ⑹ 소결<br/> 따라서, 이 사건 재심판정 중 이 사건 갱신거절을 정당하다고 판정한 부당해고부분은 위법하고, 부당노동행위부분은 적법하다 할 것이다.<br/> 3. 결론<br/> 그렇다면, 이 사건 재심판정 중 부당해고부분의 취소를 구하는 원고들의 각 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하고, 원고들의 각 나머지 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. <br/> [별지 생략]<br/><br/>판사 조해현(재판장) 박순영 신상렬
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【원고,상고인겸피상고인】 유한회사 우일교통<br/>【피고,피상고인겸상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 전국택시노동조합연맹제주우일교통노동조합<br/>【원심판결】서울고법 1997. 1. 31. 선고 96구9562 판결<br/>【주문】<br/>원심판결의 원고 패소 부분 중 단체협약 제32조에 관한 부분을 파기한다. 중앙노동위원회가 1996. 1. 24. 원고와 피고보조참가인 사이의 95중재재심22호 노동쟁의중재재심 신청사건에 관하여 한 재심결정 중 단체협약 제32조에 관한 부분을 취소하고, 이 부분 소송총비용은 피고 및 피고보조참가인의 부담으로 한다. 원고의 나머지 상고 및 피고의 상고를 모두 기각한다. 상고가 기각된 부분의 상고비용은 각자의 부담으로 한다.<br/><br/>【이유】 상고이유를 본다.<br/> 1. 원심판결 이유의 요지<br/> 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고는 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)과의 사이의 1995년도 임금협정 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭이 타결을 보지 못하게 되자 1995. 7. 5. 제주도지방노동위원회(이하 지노위라 한다)에 노동쟁의 발생신고를 하였고, 지노위는 알선 조정에도 불구하고 노사간에 합의가 이루어지지 아니하자 제주도지사의 요구에 의하여 중재회부 결정을 하고, 1995. 11. 22. 중재재정을 하였는바, 그 내용은 임금협정 부분에 관하여는 ① 기존 임금협정(1994년 체결) 제16조를 변경하여 노동조합은 1일 운행 차량에 대하여 성수기 104,000원, 비수기 97,000원 정액으로 회사에 입금시키고, 회사는 노동조합에게 동 금액 이외에는 입금을 강요하지 않기로 하고, 단체협약 부분에 관하여는 ② 기존 단체협약(1992년 체결, 이하 같다) 제18조를 변경하여 회사는 노동조합장 및 간부가 노동조합 활동시에는 노동조합은 최소한 24시간 전에 회사에 구두 또는 서면으로 통보하여야 하고, 회사는 이에 응하여야 하고 이를 실근로한 것으로 인정하여 평균임금을 지급하여야 하며, ③ 기존 단체협약 제12조를 유지하여 조합간부가 근로시간 중 노동조합의 규약과 운영규정에 의한 각종 회의 또는 행사에 참가하고자 할 때에는 하루 전에 구두 또는 서면으로 일시, 장소를 통보하여야 하며 당사자는 사전 보고하여야 하고, 조합활동시간은 승무한 것으로 인정하고 평균임금을 지급하기로 하고, ④ 기존 단체협약 제8조를 유지하여 조합원이 취업 중 교통사고를 유발하였을 경우 회사는 구상권을 행사하지 아니하기로 하고, ⑤ 기존 단체협약 제13조를 유지하여 해고되었거나 불이익을 받은 조합원이 노동위원회에 의하여 부당노동행위로 판정된 경우 회사는 해고기간 중의 평균임금을 지급하고 원직에 즉시 복직시키기로 하고, ⑥ 기존 단체협약 제25조를 유지하여 조합원의 표창 및 징계의 공정을 기하기 위하여 상벌위원회를 구성하되 그 위원은 노사 각 3인으로 하고, 회사는 위 단체협약에 규정된 징계사유 이외의 사유로는 징계할 수 없기로 하고, ⑦ 기존 단체협약 제32조를 변경하여 조합원의 근무제도는 격일제를 원칙으로 하고, 조합원의 1일 근로시간은 총 18시간 중 휴게시간을 제외한 실근로시간 16시간으로 하기로 하고, 그 유효기간에 관하여는 단체협약 부분은 1995. 12. 1.부터 1997. 11. 30.까지로 하고, 임금협정 부분은 1995. 12. 1.부터 1996. 11. 30.까지로 한 사실, 원고가 위 중재재정이 위법하다면서 중앙노동위원회에 재심판정을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 1996. 1. 24. 재심신청을 기각한 사실을 인정한 다음, 근무시간 중의 노동조합활동이나 노조전임제에 관한 단체협약 제18조 및 제12조는 근로조건에 관한 것이 아니어서 중재재정의 대상이 될 수 없음에도 불구하고 중재재정을 하였으므로 이 부분 중재재정은 위법하고, 단체협약 제8조, 제13조, 제25조, 제32조 및 임금협정 16조에 관한 중재재정은 모두 그 판시와 같은 이유로 적법하다고 판단하였다.<br/> 2. 상고이유에 대한 판단<br/> 가. 피고의 상고에 대하여<br/>사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건인 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지, 이하 같다) 제2조의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상이 되지 않는다고 할 것이다(대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결 참조).<br/> 이 사건 중재재정의 대상이 된 분쟁 중 단체협약 제18조, 제12조에 관한 분쟁은 노조전임제 또는 근무시간 중의 노동조합활동에 관한 것으로서 근로조건에 관한 분쟁이 아니고, 종전의 단체협약이나 단체교섭을 진행하던 노동관계 당사자 쌍방의 단체협약안에 그 사항에 관한 규정이 있다고 하더라도 그것이 당연히 근로조건으로 되는 것이라고 할 수도 없으므로 이에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치는 노동쟁의라고 할 수 없고, 따라서 특별한 사정이 없는 한 이를 중재재정의 대상으로 할 수 없다고 할 것이다.<br/> 따라서 원심이 직권으로 이루어진 이 사건 중재 절차에서 이루어진 중재재정에 대한 이 사건 중재재심결정 중 위와 같이 중재재정의 대상으로 할 수 없는 사항에 대한 부분은 위법하다고 판단한 것은 옳고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 중재재정의 대상에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.<br/> 나. 원고의 상고에 대하여<br/> (1) 단체협약 제13조에 관한 부분에 대하여<br/>중재재정에 대한 불복은 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정되는 경우에 한하므로 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리하여 부당하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 아니한다고 할 것이다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93누11883 판결,1992. 7. 14. 선고 91누8944 판결 등 참조).<br/>헌법재판소가 1995. 3. 23. 92헌가14 결정으로 확정되지 아니한 부당노동행위 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 형벌을 과하도록 규정한구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제46조가 적법절차의 원리 및 과잉금지의 원칙에 위반되어 헌법에 위반된다고 결정하였으나, 이는 공정력이 있는 미확정의 구제명령에 대한 이행을 확보하는 수단으로 그 위반자에 대하여 확정된 구제명령을 이행하지 아니한 자와 마찬가지의 형벌을 과하도록 한 것이 헌법에 위반된다는 것일 뿐이고, 사용자에게 미확정의 부당노동행위 구제명령을 즉시 이행할 의무가 없다는 것은 아니다.<br/> 따라서 이 사건 중재재정에서 해고되었거나 불이익을 받은 조합원이 노동위원회에서 부당노동행위로 판정된 경우 회사는 해고기간 중의 평균임금을 지급하고 원직에 즉시 복직시킨다고 중재재정한 것이 헌법재판소의 위 결정에 위반되어 위법하다고 할 수는 없으므로 같은 취지의 원심판단은 옳고, 이 부분 상고논지는 이유가 없다.<br/> (2) 임금협정 제16조에 관한 부분에 대하여<br/> 이 사건에서 중재재정한 정액제는 영업용 택시회사에서 근로자에 대한 임금지급방법의 한 형태이고 이러한 임금지급방법에 의한 근로계약은 일당도급제 근로계약이라 할 것인바, 위와 같은 임금지급방법에 관한 분쟁은 임금에 관한 사항으로서 중재재정의 대상이 된다고 할 것이고, 한편 임금협정에 관한 이 사건 중재재정의 유효기간은 1995. 12. 1.부터 1996. 11. 30.까지임은 원심이 인정한 바와 같고,자동차운수사업법(1994. 8. 3. 법률 제4780호로 개정된 것) 제24조 제4항, 같은 법 부칙,같은법시행령(1995. 1. 21. 대통령령 제14511호로 개정된 것) 제2조의8,부칙 제2항에 의하면 일반택시운송사업자는 1997. 9. 1.부터 운수종사자가 이용자로부터 수령한 운송수입금의 전액을 당해 운수종사자로부터 납부받아야 한다고 규정하여 1997. 9. 1.부터는 일당도급제 임금계약을 금지하고 있으나, 그 이전에는 자동차운수사업법상 이를 금지하는 규정을 찾아볼 수 없고 달리 일당도급제 임금지급방법이 위법하다고 볼 자료도 없으며{기록에 의하면 이 사건 중재재정에서 근로자에 대한 기본급을 보장하고 있으므로 이 부분 중재재정이구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지, 이하 같다) 제39조에 위반된다고 할 수도 없다}, 또 이 부분 중재재정이 근로자에 대한 임금지급의 한 방법으로 일당도급제를 채택하였을 뿐이지 운송수입금에서 사납금을 제외한 나머지 부분을 부가가치세의 과세표준에서 제외한 것은 아니므로 이 부분 중재재정의 내용이 부가가치세법을 위반하여 위법하다고 할 수도 없다.<br/> 같은 취지의 원심판단은 옳고, 이 부분 상고논지 또한 이유가 없다.<br/> (3) 단체협약 제32조에 관한 부분에 대하여<br/>구 근로기준법 제42조 제1항은 "근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다."라고 규정하고 있을 뿐이고 이른바 탄력적 근로시간제를 채택하고 있지 아니하므로, 당사자간의 합의가 있다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 특정 주의 근로시간이 56시간을 초과할 수는 없다고 할 것이다.<br/>그런데 이 부분 중재재정의 내용은 1일 16시간 격일제 근로를 규정하고 있어서 특정 주의 근로시간은 64시간이 되므로 이 부분 중재재정은구 근로기준법 제42조 제1항에 위반되어 위법하다할 것임에도, 원심은 위 중재재정의 취소를 구한 원고의 재심신청을 기각한 이 부분 중재재심 결정이 적법하다고 판단하였으므로 이 부분 원심판결에는구 근로기준법 제42조 제1항,구 노동쟁의조정법 제38조 제2항에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 것이고, 이 점을 지적하는 이 부분 상고논지는 이유가 있다.<br/> (4) 단체협약 제8조, 제25조에 관한 부분에 대하여<br/> 원고는 이 부분에 대하여 적법한 기간 내에 상고이유를 제출하지 아니하였고 상고장에 상고이유를 기재한 바도 없다.<br/> 3. 결 론<br/> 그러므로 원심판결의 원고 패소 부분 중 단체협약 제32조에 관한 부분을 파기하되, 이 부분은 원심이 확정한 사실에 의하여 이 법원에서 재판하기에 충분하므로행정소송법 제8조 제2항,민사소송법 제407조에 의하여 자판하기로 하는바, 위에서 본 바와 같이 이 부분 중재재정은구 근로기준법 제42조 제1항에 위반되어 위법하므로 이를 취소하고 이 부분 소송총비용은 피고 및 피고보조참가인의 부담으로 하며, 원고의 나머지 상고 및 피고의 상고를 모두 기각하고, 상고가 기각된 부분에 대한 상고비용은 각자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 천경송(재판장) 지창권 신성택(주심) 송진훈
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【원 고】 대전광역시교육감 외 1인 (소송대리인 법무법인 대세 담당변호사 남영배 외 1인)<br/>【피 고】 중앙노동위원회위원장 (소송대리인 법무법인 서상 담당변호사 이정환 외 1인)<br/>【피고보조참가인】 전국교직원노동조합 (소송대리인 변호사 장동환)<br/>【변론종결】2022. 1. 26.<br/>【주 문】<br/> 1. 원고 대전광역시교육청의 소를 모두 각하한다.<br/> 2. 중앙노동위원회가 2021. 6. 15. 원고 대전광역시교육감과 피고보조참가인 사이의 중앙2021중재1 전국교직원노동조합(대전광역시교육청) 중재사건에 관하여 한 중재재정 중 제1, 7, 9, 12, 20, 23, 25, 26조에 관한 부분을 취소한다.<br/> 3. 원고 대전광역시교육감의 주위적 청구 및 나머지 예비적 청구를 각 기각한다.<br/> 4. 소송비용 중 원고 대전광역시교육감과 피고, 피고보조참가인 사이의 부분은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 그중 70%는 원고 대전광역시교육감이, 나머지는 피고와 피고보조참가인이 각 부담하고, 원고 대전광역시교육청과 피고, 피고보조참가인 사이의 부분은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 원고 대전광역시교육청의 대표자로 표시된 ○○○가 부담한다.<br/><br/>【청구취지】 주위적으로, 중앙노동위원회가 2021. 6. 15. 원고들과 피고보조참가인 사이의 중앙2021중재1 전국교직원노동조합(대전광역시교육청) 중재사건에 관하여 한 중재재정이 무효임을 확인한다.<br/> 예비적으로, 위 중재재정을 취소한다.<br/>【이 유】1. 중재재정의 경위<br/> 가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 ‘교원노조법’이라 한다)에 의하여 설립신고를 마친 교원노동조합이다.<br/> 나. 참가인 대전지부는 2013. 7. 31.경부터 2021. 4. 28.경까지 원고 대전광역시교육감(이하 ‘원고 교육감’이라 한다)과 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르자 못하자, 2021. 4. 30. 중앙노동위원회에 교원노조법 제9조에 따른 노동쟁의 조정신청을 하였다.<br/> 다. 중앙노동위원회는 2021. 5. 13.경부터 2021. 5. 31.경까지 조정절차를 진행하였으나, 참가인과 원고 교육감 양 측이 중앙노동위원회가 제시한 조정안을 거부하여 조정을 종료하고, 2021. 6. 1. 교원노조법 제10조에 따른 중재를 개시하였다.<br/> 라. 중앙노동위원회는 2021. 6. 15. 별지1 기재와 같은 내용의 중재재정(중앙2021중재1, 이하 ‘이 사건 중재재정’이라 한다)을 하였다. 위 중재재정서에는 사용자(조정피신청인)의 표시가 ‘대전광역시교육청’으로 기재되어 있다.<br/>[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지<br/>2. 원고들 주장의 요지<br/>가. 주위적 청구<br/> 이 사건 중재재정에는 권리의무의 주체가 될 수 없는 원고 대전광역시교육청(이하 ‘원고 교육청’이라 한다)을 교섭당사자로 한 중대·명백한 하자가 존재하므로 당연무효이다.<br/>나. 예비적 청구<br/> 이 사건 중재재정 중 주문 제15, 16, 17, 19, 24, 29, 30, 31조를 제외한 나머지 조항은 교원노조법 제6조 제1항에서 정한 교섭대상에 해당하지 않고, 관련 법령 및 행정책임주의, 법치주의 등 행정법의 일반원칙, 공서양속 등 조리를 위반하여 위법하거나 월권에 의한 것이므로 취소되어야 한다.<br/>3. 관련 법령<br/> 별지2 기재와 같다.<br/>4. 원고 교육청의 소의 적법 여부<br/>가. 피고 및 참가인의 본안 전 항변<br/> 이 사건 중재재정의 당사자는 원고 교육감임이 명백하고, 중재재정서의 당사자 표시(대전광역시교육청)는 착오에 의한 오기에 불과하다. 따라서 원고 교육청의 소는 당사자능력 및 원고적격이 없는 자에 의하여 제기된 것이어서 부적법하다.<br/>나. 판단<br/> 원고 교육청은 단체로서의 독자성이 없는 하부교육행정기관에 불과하여 행정소송상 당사자능력이 없으므로, 원고 교육청의 소(주위적 및 예비적 청구 포함)는 모두 부적법하다. 이를 지적하는 피고 및 참가인의 본안 전 항변은 이유 있다.<br/>5. 이 사건 중재재정의 적법 여부<br/>가. 원고 교육감의 주위적 청구에 관한 판단<br/> 앞서 든 증거와 을가 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고 교육청은 하부교육행정기관에 불과하여 단체협약에 관한 권리의무의 주체가 될 수 없는 점, ② 참가인은 유아교육법 및 초·중등교육법에 따른 교원을 조직대상으로 하여 설립된 노동조합이므로, 교원노조법 제6조 제1호에 따라 원고 교육감이 교섭 및 단체협약 체결의 상대방이 되어야 하는 점, ③ 중앙노동위원회의 노동쟁의 조정 및 중재 절차에서 원고 교육감이 당사자로서 참여하였고, 이 사건 소송에서도 원고들은 이 사건 중재재정의 당사자가 원고 교육청이 아닌 원고 교육감임을 인정하고 있는 점(원고들은 피고가 이 사건 중재재정의 당사자 표시를 직권으로 경정할 것을 요구하면서 원고 교육청의 소를 유지하고 있을 뿐이다) 등을 종합하면, 이 사건 중재재정의 당사자로 표시된 ‘대전광역시교육청’은 ‘대전광역시교육감’의 오기임이 명백하고, 이 사건 당사자들로서도 위와 같은 사정을 충분히 알 수 있었다고 보인다. 따라서 이 사건 중재재정이 원고 교육청을 당사자로 한 것이어서 위법하다는 원고 교육감의 주장은 이유 없다.<br/>나. 원고 교육감의 예비적 청구에 관한 판단<br/> 1) 관련 법리<br/>교원노조법 제6조 제1항은 단체교섭사항으로 ‘노동조합 또는 조합원의 임금, 근무조건, 후생복지 등 경제적·사회적 지위 향상에 관한 사항’을 규정하고 있다. 한편, 교원노조법에서 비교섭사항에 관한 규정을 두고 있지는 않으나, 행정기관이 법률에 근거하여 스스로의 권한과 책임으로 집행해야 하는 사항으로서 노사의 단체교섭을 통해 임의로 결정할 수 없는 사항은 그 성질상 교섭대상이 될 수 없다고 해석하는 것이 타당하다. <br/> 이와 관련하여 교원과 유사한 지위에 있는 공무원[공무원과 교원은 원칙적으로 노동3권의 행사가 제한되고(헌법 제33조 제2항, 사립학교법 제55조 제1항), 노동조합 및 노동관계조정법 제5조 제1항 단서와 이에 따라 제정된 공무원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률(이하 ‘공무원노조법’이라 한다), 교원노조법에 의하여 노동조합의 조직·가입·활동이 허용된다]의 경우에는 공무원노조법 제8조 제1항 본문에서 ‘노동조합에 관한 사항 또는 조합원의 보수·복지, 그 밖의 근무조건에 관한 사항’을 단체교섭의 대상으로 하되, 그 단서에서 ‘법령 등에 따라 국가나 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리·운영에 관한 사항으로서 근무조건과 직접 관련되지 아니하는 사항’은 교섭의 대상이 될 수 없다고 규정하고 있고, 공무원노조법 시행령 제4조에서 비교섭사항을 ‘정책의 기획 또는 계획의 입안 등 정책결정에 관한 사항, 공무원의 채용·승진 및 전보 등 임용권의 행사에 관한 사항, 기관의 조직 및 정원에 관한 사항, 예산·기금의 편성 및 집행에 관한 사항, 행정기관이 당사자인 쟁송에 관한 사항, 기관의 관리·운영에 관한 그 밖의 사항’으로 더 자세히 규정하고 있다. 이러한 공무원노조법 관련 규정의 내용을 종합하여 보면, 법령 등에 따라 국가나 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리·운영에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되려면 그 자체가 공무원이 공무를 제공하는 조건이 될 정도로 근무조건과 직접 관련된 것이어야 하며, 이 경우에도 기관의 본질적·근본적 권한을 침해하거나 제한하는 내용은 허용되지 아니하는바(대법원 2017. 1. 12. 선고 2011두13392 판결 참조), 교원노조의 단체교섭사항과 비교섭사항을 판단함에 있어서도 위와 같은 법리를 참고할 수 있다고 할 것이다.<br/> 2) 구체적 판단<br/> ① 이 사건 중재재정 제1조에 관하여<br/> 이 부분 중재재정은 단체협약의 이행에 대한 점검 외에도 ‘대전 교육정책 및 현안에 대한 협의’를 위하여 정책협의회를 개최하도록 하고 있는바, 이는 교육기본법 제5조 제2항 등 법령에 따라 국가나 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항으로서 그와 같은 협의 자체가 교원의 근무조건과 직접 관련된 것이라고 보기 어려우므로, 단체교섭의 대상이 될 수 없다. <br/> ② 이 사건 중재재정 제2조, 제5조에 관하여<br/> 이 부분 중재재정은 예산의 범위 내에서 보결수업 수당으로 시간당 15,000원을 지급하고(제2조), 직무연수경비를 250,000원 수준으로 지원하도록 지도한다는 것이다(제5조). 이는 교원에게 지급되는 수당과 실비변상에 관한 것으로서 근무조건과 직접 관련된 사항에 해당하므로 단체교섭의 대상이 되고, ‘예산의 범위 내에서’ 지급하도록 규정하고 있는 이상 원고 교육감의 예산 편성·집행권 자체를 침해한다거나 보수법정주의에 위배된다고 보기도 어렵다. 원고가 제출한 증거들만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하다(오히려 갑 제31, 32, 33호증의 각 기재에 의하면, 원고 교육감은 대전광역시교원단체총연합회와의 교섭·협의 합의안에 따라 2018학년도 2학기부터 보결수업 수당을 시간당 5,000원에서 10,000원으로 인상한 바 있음이 확인될 뿐이다). 따라서 원고 교육감의 이 부분 주장은 이유 없다. <br/> ③ 이 사건 중재재정 제3조, 제6조, 제8조, 제10조, 제11조, 제13조, 제14조, 제18조, 제21조, 제22조, 제27조, 제28조<br/> 이 부분 각 중재재정은 교원의 업무 부담을 감경하거나 근무여건을 개선하기 위하여 노력한다는 내용으로, 기관의 관리·운영에 관한 사항이기는 하나 근무조건과 직접 관련이 있을 뿐만 아니라, 그 문언상 선언적 규정에 불과하여 교육감의 권한을 부당하게 침해하는 것으로 볼 수도 없으므로 단체교섭의 대상이 된다. 이 부분 각 중재재정으로 인하여 교원과 다른 교직원 사이의 갈등이 초래될 우려가 있다는 등 원고 교육감이 주장하는 사정만으로는 이 부분 각 중재재정이 공서양속에 반한다고 보기 어렵다. 또한 제출된 증거만으로는 이 부분 각 중재재정이 관련 법령이나 행정법의 기본원칙 등에 반한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고 교육감의 이 부분 주장도 이유 없다.<br/> ④ 이 사건 중재재정 제4조<br/> 이 부분 중재재정은 학과의 폐지, 학교의 이전 및 통·폐합, 학급 감축의 경우에 교원의 근로조건과 관련된 사항은 참가인의 의견을 듣도록 하고 있다. 학과의 폐지나 학교의 이전 및 통·폐합, 학급 감축 자체는 기관의 관리·운영에 관한 사항에 해당하나, 이 부분 중재재정의 내용은 그 가운데 교원의 근로조건과 관련된 사항에 한하여 노동조합에 의견을 진술할 기회를 부여한다는 것이므로, 근무조건과 직접 관련된 사항이라 할 것이고, 교육감의 권한을 본질적으로 침해한다고 보기도 어렵다. 따라서 이 부분 중재재정은 단체교섭의 대상이 된다. 나아가 제출된 증거만으로는 이 부분 중재재정이 관련 법령 및 행정법의 기본원칙 등에 반한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고 교육감의 이 부분 주장도 이유 없다.<br/> ⑤ 이 사건 중재재정 제7조<br/>지방교육자치에 관한 법률 제20조 제6호에 의하면, 교육감이 관장하는 교육·학예에 관한 사무에는 교육과정의 운영에 관한 사항이 포함되고, 유아교육법 제13조 제2항의 위임에 따른 대전광역시 유치권 교육과정 편성·운영 지침(대전광역시교육청 고시 제2020-1호)은 ‘교육과정 운영시간은 1일 4~5시간으로 편성·운영하며, 유아의 발달 수준, 계절, 천재지변, 학부모의 요구, 지역사회의 실정 등을 고려하여 원장이 정한다’고 규정하고 있다. 그런데 이 부분 중재재정은 유치원이 유치원운영위원회 심의를 거쳐 고시기준 범위에서 운영시간을 정하도록 안내한다는 것으로, 유치원의 교육과정 운영시간은 교육감 내지 원장이 관련법령에 따라 그 권한과 책임으로 결정하여야 하는 기관의 관리·운영에 관한 사항에 해당하고, 근무조건에 직접 관련되는 것이라고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 중재재정은 단체교섭의 대상이 될 수 없다.<br/> ⑥ 이 사건 중재재정 제9조<br/> 이 부분 중재재정은 대체인력을 구하지 못했을 때 전임원감이 보결수업을 지원할 수 있도록 노력한다는 것인데, 이는 기관의 관리·운영에 관한 사항에 해당하고, 근무조건과 직접 관련이 있다고 보기도 어려우므로, 단체교섭의 대상이 되지 않는다. <br/> ⑦ 이 사건 중재재정 제12조, 제20조, 제23조, 제26조<br/> 이 부분 각 중재재정은 유치원 방과후전담사 및 초등 돌봄전담사, 보건기간제교사의 인력풀 구성·운영(제12조, 제20조), 특수교육원 또는 특수교육센터의 보조인력 확보(제23조) 및 임상심리사 위촉(제26조)을 그 내용으로 하고 있다. 그러나 이는 교원 등의 임용에 관한 사항으로서 근무조건과 직접 관련된 것이라고 보기 어렵고, 교육감의 임용권을 침해하는 것이어서 단체교섭의 대상이 될 수 없다. <br/> ⑧ 이 사건 중재재정 제25조<br/>장애인 등에 대한 특수교육법 제10조 제1항에 의하면, 교육감은 그 소속으로 시·도특수교육운영위원회를 두어야 하고, 같은 법 제10조 제2항의 위임에 따른 대전광역시 특수교육운영위원회 규칙 제2조 제5항에 의하면, 교육감은 특수교육교원 자격이 있는 사람으로서 7년 이상 특수교육대상자를 교육하거나 교육하였던 사람, 특수교육대상자의 학부모 또는 보호자, 특수교육에 관한 학문을 가르치는 대학교수, 특수교육 관련 담당 공무원, 의사, 법률전문가, 기타 위원회 운영에 필요하다고 인정되는 자 중에서 위원을 위촉하도록 규정하고 있다. 그런데 이 부분 중재재정은 특수교육운영위원회 구성 시 특수교원이 포함되도록 한다는 것인바, 이는 위와 같은 관계법령상 교육감의 권한을 침해하는 것이고, 근무조건과 직접 관련된 사항이라고 보기도 어려우므로, 단체교섭의 대상에 해당하지 않는다. <br/> 3) 소결론<br/> 따라서 이 사건 중재재정 중 제1, 7, 9, 12, 20, 23, 25, 26조에 관한 부분은 위법하므로 취소되어야 한다.<br/>6. 결론<br/> 원고 교육청의 소는 모두 부적법하여 각하하고, 원고 교육감의 예비적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하며, 원고 교육감의 주위적 청구 및 나머지 예비적 청구는 이유 없어 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/>[별지 생략]<br/><br/>판사 이헌숙(재판장) 유현식 장민하
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precedent
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【원고, 피상고인】 한국국토정보공사 (소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 한석종)<br/>【피고, 상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인, 상고인】 한국국토정보공사노동조합 외 1인 (소송대리인 법무법인 엘케이비앤파트너스 외 1인)<br/>【원심판결】 서울고법 2018. 12. 7. 선고 2018누51968 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결 중 부당해고에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 피고 및 피고보조참가인 2의 각 나머지 상고와 피고보조참가인 한국국토정보공사노동조합의 상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 원고와 피고보조참가인 한국국토정보공사노동조합 사이에 생긴 부분은 피고보조참가인 한국국토정보공사노동조합이 부담한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.<br/> 1. 부당해고 부분에 관한 상고이유에 대하여<br/> 가. 관련 법리 <br/>근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하게 되는 사실인정이나 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 참조). <br/> 나. 원심의 판단 <br/> 원심은 다음과 같은 이유로 원고가 피고보조참가인 2(이하 ‘참가인 2’라고 한다)에 대해 파면을 의결(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다)하면서 제시한 징계사유가 모두 정당한 징계사유에 해당한다고 판단하였다. <br/> 1) 원고가 피고보조참가인 한국국토정보공사노동조합(이하 ‘참가인 노동조합’이라고 한다)과 근로자들에게 경영평가 성과급 재분배를 금지한 것은 원고 정관 제10조 제1항, 구 「공공기관의 운영에 관한 법률」(2020. 6. 9. 법률 제17339호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘공공기관운영법’이라고 한다) 제48조 제1항 및 제50조 제1항 제2호 등에 따른 정당한 직무명령에 해당하므로, 참가인 노동조합의 위원장이었던 참가인 2가 원고의 경영평가 성과급 재분배 금지명령에 반하여 2015년도 경영평가 성과급 재분배를 주도한 것은 원고 인사규정 제50조 제1호에서 정한 ‘정관에 따른 명령을 위반한 경우’에 해당한다(이하 ‘제1 징계사유’라고 한다).<br/> 2) 참가인 2는 2016. 10. 12.부터 같은 해 11. 14.까지 실시된 원고의 참가인 노동조합의 2015년도 경영평가 성과급 재분배 개입 여부에 관한 특정감사(이하 ‘이 사건 감사’라고 한다)에 협조할 의무가 있는데도 정당한 사유 없이 이 사건 감사를 거부하고 방해함으로써 원고 복무규정 제2조 제1호에서 정한 ‘성실의 의무’를 위반하였다(이하 ‘제2 징계사유’라고 한다). <br/> 다. 대법원의 판단 <br/> 1) 사실관계 <br/> 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다. <br/> 가) 원고는 기획재정부장관이 지정한 위탁집행형 준정부기관이다.<br/> 나) 원고는 2011년부터 2014년까지 매년 참가인 노동조합에 경영평가 성과급 재분배를 금지한다는 통보를 하거나 원고 소속 근로자들을 대상으로 경영평가 성과급 재분배를 금지한다는 교육을 실시하였다.<br/> 다) 참가인 노동조합의 전 위원장이었던 소외인은 2012. 7. 30. 전국공공운수사회 서비스노동조합 법률원으로부터 노동조합이 조합원들이 받은 성과급을 균등하게 재분배하는 행위는 정당한 조합 활동의 범위 내에 속하며 사용자가 이를 징계사유로 삼을 수는 없다는 취지의 법률자문 의견서를 받고, 이를 근거로 하여 2012. 8. 7. 참가인 노동조합의 지역노동조합본부 본부장들에게 조합원들 중 자율적 참여자에 한하여 경영평가 성과급 재분배를 추진하라는 취지의 공문을 하달한 사실이 있다. <br/> 라) 원고는 2015. 7. 7. 참가인 노동조합과 사이에 ‘원고는 매년 7월 말까지 조합원의 전년도 월별 임금지급 내역서와 경영평가 성과급 세부내역서를 참가인 노동조합에 제공한다.’는 내용의 단체협약 등을 체결하였다. <br/> 마) 원고는 2016. 7. 18. ‘2015년도 경영평가 성과급 지급계획’을 수립한 후 2016. 7. 29. 소속 근로자들에게 경영평가 성과급을 5개 등급(S등급, A등급, B등급, C등급, D등급)으로 나누어 지급하였고, 그 직후 참가인 노동조합과의 위 단체협약에 근거하여 참가인 노동조합에 근로자들의 성과등급, 지급률, 성과급 지급액 등이 기재되어 있는 2015년도 월별 임금지급 내역서와 경영평가 성과급 세부내역서를 제공하였다. <br/> 바) 참가인 노동조합은 2016. 8.경 각 지역노동조합본부에 원고로부터 제공받은 2015년도 월별 임금지급 내역서와 경영평가 성과급 세부내역서를 제공하면서 참가인 노동조합이 산정한 근로자별 성과급 재분배 결정금액을 알려 주었고, 각 지역노동조합본부는 이에 근거하여 S, A등급을 받은 조합원들로부터 2015년도 경영평가 성과급 일부를 반환받아 C, D등급을 받은 조합원들에게 재분배하였다. <br/> 사) 한편 원고는 참가인 노동조합과 2016년도 임금협약 및 단체협약 체결을 위해 교섭을 진행하던 중 2016. 5. 31. 참가인 노동조합과의 합의 없이 이사회에서 ‘성과연봉제 확대’를 위한 ‘급여규정 개정안’을 의결하였고, 같은 해 6. 14. 단체교섭이 결렬되었다. 참가인 노동조합은 2016. 8. 30.부터 같은 해 9. 1.까지 쟁의행위를 위한 찬반투표를 실시하여 쟁의행위를 가결하였다. 원고는 2016. 9. 20. 전주지방법원에 위 쟁의행위 결의의 효력정지 가처분을 신청하였으나 그 신청이 기각되었고, 참가인 노동조합은 같은 해 9. 28.부터 9. 29.까지 쟁의행위를 하였다. <br/> 아) 원고는 2016. 9. 30. 익명의 제보자로부터 참가인 노동조합의 주도로 2015년도 경영평가 성과급 재분배가 이루어지고 있다는 제보를 받고, 이 사건 감사를 실시하였다.<br/> 자) 참가인 2는 2016. 10. 25. 참가인 노동조합 조합원들에게 ‘지금 감사의 행태는 인권탄압이며 양심의 자유와 사생활 비밀의 자유를 침해하는 행위입니다.’라는 문자메시지를 전송하였다. <br/> 차) 지역노동조합본부 본부장 11명은 2016. 11. 1. 및 같은 해 11. 2., 11. 7., 11. 8. 원고로부터 조사를 받을 당시 문답서에 서명·날인을 거부하였다. 위 각 본부장들 중 일부는 조사 과정에서 ‘참가인 2로부터 문답서에 절대로 서명·날인하지 말라는 지시를 받았기 때문에 서명·날인을 거부한다.’라고 진술하였다. <br/> 카) 원고는 참가인 2에게 여러 차례 이 사건 감사의 수감장에 출석할 것을 명하였으나, 참가인 2는 이에 응하지 않았다. 또한 참가인 2는 2016. 11. 11. 원고에게 이 사건 감사를 중지할 것을 요구하는 공문을 보냈고, 같은 날 ‘이 사건 감사는 참가인 노동조합에 대한 명백한 도발이자 탄압행위이므로 지금 당장 이를 중단하지 않으면 모든 법적·물리적 방법을 동원하여 투쟁에 나설 것을 천명한다.’라는 취지의 성명서를 발표하였다. <br/> 타) 원고는 2016. 12. 7. 인사위원회를 개최하여 제1, 2 징계사유로 참가인 2에 대해 파면을 의결하는 이 사건 해고를 하였고, 같은 해 12. 12. 참가인 2에게 이를 통보하였다. <br/> 파) 원고의 인사규정 제50조 제1호는 정관 및 규정에 따른 명령을 위반한 경우를 징계사유로 한다고 정하고 있고, 원고의 정관 제10조 제1항은 원고의 예산과 회계는 공공기관운영법 및 기업회계기준에 따른다는 취지로 규정하고 있다. 공공기관운영법 제48조 제1항은 기획재정부장관이 공기업·준정부기관에 대한 경영실적을 평가하도록 하고, 같은 법 제50조 제1항 제2호는 기획재정부장관이 공기업·준정부기관의 예산과 자금 운영에 관한 지침을 정하도록 하고 있다. 그리고 그 위임에 따라 마련된 기획재정부의 「2016년 공기업·준정부기관 예산집행지침」에서 각 공기업·준정부기관으로 하여금 경영평가 성과급 지급에 관한 차등화된 내부기준을 마련하고 차등수준을 강화하여 운영하도록 규정하였다. <br/> 하) 「공공감사에 관한 법률」은 공공기관 소속 근로자들에게 공공기관의 자체감사활동에 협조할 직무상 의무를 부과하고 있다. 원고의 감사기준시행세칙 제12조 제3호, 제29조 제2항은 ‘감사는 소속 직원에게 출석 및 답변을 요구할 수 있고, 소속 직원은 기한까지 출석하여 조사에 응하여야 한다.’는 취지이고, 원고 복무규정 제2조 제1호는 ‘업무운영상 기본이 되는 법규, 정관 및 제 규정을 지켜야 하고 근면성실한 근무자세로 맡은 바 직무를 신속·정확히 처리하여야 하며 정당한 사유가 없는 말과 행동 등으로 조직의 기강을 해하는 행위를 하여서는 아니 되고, 이를 위반한 때에는 징계사유가 된다.’는 취지이다. <br/> 2) 제1 징계사유에 대하여 <br/> 가) 위와 같은 사실관계와 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인 2가 2015년도 경영평가 성과급 재분배를 주도한 것이 원고의 정관 등에 따른 명령을 위반한 경우에 해당한다고 단정하기 어려우므로, 제1 징계사유는 정당한 징계사유라고 할 수 없다. <br/> (1) 원고의 정관 제10조 제1항이나 공공기관운영법 제48조 제1항, 제50조 제1항 제2호는 원고의 예산과 회계 및 경영실적 평가에 관한 근거 규정일 뿐, 원고의 근로자들에게 직접 경영평가 성과급 재분배를 금지하는 취지라고는 해석되지 않는다. 「2016년 공기업·준정부기관 예산집행지침」도 기획재정부장관이 원고와 같은 준정부기관에 경영평가 성과급을 차등하여 지급하라는 지침을 하달하는 취지일 뿐, 그 자체로 원고가 그 소속 직원들에 대하여 경영평가 성과급 재분배를 금지하는 직무상 명령을 내포하고 있다고는 보기 어렵다.<br/> (2) 그 밖의 법령이나 원고의 정관 및 각종 내부규정에서 원고 소속 근로자들에 대해 경영평가 성과급 재분배를 직접 금지하는 취지의 규정을 발견할 수 없다. ‘경영평가 성과급에 관하여 각 공기업·준정부기관은 소속 직원이 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급(지급받은 성과급을 다시 배분하는 행위를 포함)받은 때에는 「공무원수당 등에 관한 규정」을 준용하여 지급받은 성과급을 환수토록 하는 등의 규정을 마련하여야 한다.’는 규정은 참가인 2가 2015년도 경영평가 성과급 재분배를 실행한 이후인 「2017년 공기업·준정부기관 예산집행지침」에서야 신설·시행되었다. <br/> (3) 이와 같은 점에 비추어 이 사건 해고 당시 경영평가 성과급 재분배 금지에 관한 정관 및 규정에 따른 직무상 명령이 있었다거나, 참가인 2가 경영평가 성과급을 재분배해서는 안 된다는 직무상 의무를 부담하고 있었다고 단정하기는 어렵다. <br/> (4) 과거에도 참가인 노동조합이 당시 위원장의 주도로 경영평가 성과급 재분배를 시도하였다고 볼 만한 정황이 있는데, 원고가 이 사건 해고 이전에는 경영평가 성과급 재분배 행위를 이유로 노동조합 관계자를 징계하는 등으로 이를 특별히 문제 삼지는 않았던 것으로 보인다. 또한 원고는 2015년 이후로 경영평가 성과급 재분배를 금지한다는 취지의 명시적인 통보나 교육을 하지 않은 것으로 보이고, 오히려 2015. 7. 7. 단체협약 등을 체결하여 참가인 노동조합에 개별 근로자들의 월별 임금지급 내역서와 경영평가 성과급 세부내역서를 제공하였고, 이로 인하여 참가인 노동조합은 경영평가 성과급 재분배 행위를 수월하게 할 수 있었다. <br/> (5) 설령 원고가 2015년도 경영평가 성과급의 재분배를 금지하였다고 보더라도, 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로(대법원 2019. 10. 31. 선고 2016다31831 판결 등 참조), 원고로서는 적어도 소속 근로자들에게 2015년도 경영평가 성과급을 지급한 2016. 7. 29. 이후에는 그 재분배를 금지할 수 없고, 참가인 2를 비롯한 원고의 근로자들이 원고에 대하여 재분배 금지명령을 따를 의무를 부담한다고 할 수도 없다. <br/> (6) 참가인 2는 원고가 경영평가 성과급 제도를 시행하고 2015년도 경영평가 성과급을 소속 근로자들에게 지급하는 행위 자체를 직접 방해하지는 않았고, 단순히 평균보다 많은 경영평가 성과급을 받은 조합원들로부터 그 일부를 반환받은 다음 이를 평균보다 적게 경영평가 성과급을 받은 조합원들에게 재분배하였다. 그 과정에서 참가인 2가 경영평가 성과급 재분배에 동의하지 않는 조합원들에게도 재분배를 강요하였다거나, 조합원들이 그러한 재분배 행위에 대해 명시적으로 이의를 제기하였다고 볼 만한 자료도 없다.<br/> (7) 2015년도 경영평가 성과급의 재분배가 실행될 무렵 원고와 참가인 노동조합 사이에서 원고의 이사회가 2016. 5. 31. 일방적으로 ‘성과연봉제 확대’를 위한 ‘급여규정 개정안’을 의결한 것을 둘러싼 분쟁이 진행 중이었던 것으로 보인다. 그렇다면 참가인 2가 2015년도 경영평가 성과급 재분배를 주도한 것은 참가인 노동조합의 위원장 지위에서 ‘공공부문의 성과형 임금체계’ 자체에 대한 근본적인 문제제기이자 참가인 노동조합이 할 수 있는 최소한의 항의의 일환으로서 한 행위로 볼 여지도 있다. 이러한 문제제기 또는 항의가 그 자체로 부당한 것이었다고 단정하기도 어렵다.<br/> 나) 그런데도 원심은 원고가 참가인 노동조합과 근로자들에게 경영평가 성과급 재분배를 금지한 것이 정당한 직무명령에 해당하고, 참가인 2가 이에 반하여 2015년도 경영평가 성과급 재분배를 주도한 것이 정관에 따른 명령을 위반한 경우에 해당한다고 보아, 제1 징계사유가 정당한 징계사유에 해당한다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 징계사유의 해석 등에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 피고와 참가인 2의 이 부분 상고이유 주장은 이유 있다. <br/> 3) 제2 징계사유에 대하여 <br/> 가) 감사절차에 관한 관계 법령의 규정 내용, 형식 및 입법 취지 등을 고려할 때, 감사대상 공무원은 감사활동 수행자 등의 감사활동에 협조할 의무를 부담한다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2013추517 판결 참조). 이와 마찬가지로 근로자도 근로계약에 부수하는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 위법행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담한다.<br/> 나) 위와 같은 사실관계와 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인 2가 이 사건 감사활동을 협박·방해하고 정당한 사유 없이 이 사건 감사를 거부하였다는 제2 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다고 보아야 한다. <br/> (1) 이 사건 감사는 민원신고사항 및 특정 사안에 대한 조사의 필요가 있는 경우 특정감사를 실시한다는 원고의 감사기준시행세칙 제44조 제3호에 근거하여 실시되었다. <br/> (2) 참가인 2는 이 사건 감사의 수감장에 출석하지 않은 것에 그치지 않고, 지역노동조합본부 본부장들에게 문답서에 서명·날인하지 말라고 지시하거나 원고에게 이 사건 감사를 중단하지 않을 경우 모든 법적·물리적 방법을 동원하여 투쟁에 나서겠다고 하는 등으로 이 사건 감사를 방해하였다. 이러한 참가인 2의 행위는 원고의 감사기준시행세칙 및 복무규정을 위반한 것에 해당한다.<br/> 다) 따라서 원심의 이유 설시에 일부 적절하지 않은 부분이 있지만, 제2 징계사유가 정당한 징계사유에 해당한다고 본 것은 결과적으로 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 징계사유 해당성 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. <br/> 2. 부당노동행위 부분에 관한 상고이유에 대하여 <br/> 원심은, 이 사건 해고가 원고의 부당노동행위 의사에 의한 것이라고 단정할 수 없어 구 「노동조합 및 노동관계조정법」(2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전의 것) 제81조 제1호에서 정한 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이유 설시에 일부 적절하지 않은 부분이 있지만 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다고 판단한 것은 결론적으로 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 부당노동행위에 관한 법리를 오해하고 필요한 판단을 누락하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.<br/> 3. 파기의 범위 <br/> 위와 같은 이유에서 원심판결 중 제1 징계사유 관련 부당해고에 관한 부분을 파기하여야 하는데, 부당해고 부분을 징계사유별로 구분하여 판단할 수는 없으므로, 원심판결 중 부당해고에 관한 부분을 전부 파기하여야 한다.<br/> 4. 결론<br/> 그러므로 원심판결 중 부당해고에 관한 부분은 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 이를 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 피고 및 참가인 2의 각 나머지 상고와 참가인 노동조합의 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 원고와 참가인 노동조합 사이에 생긴 부분은 참가인 노동조합이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 노태악(재판장) 박정화(주심) 김선수 오경미
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【원고, 상고인】 서부교통운수주식회사 소송대리인 변호사 신진근<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【원심판결】서울고등법원 1989.1.19. 선고 88구5138 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 원고 소송대리인의 상고이유에 대하여,<br/> 1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 채택증거에 의하여 다음과 같은 사실을 인정하였다.<br/> 소외1이 1983.5.17. 여객자동차운송업을 영위하는 원고 회사에 운전기사로 입사하여 1개월에 23일간 고정적으로 근무할 기회가 부여되는 고정기사로 근무하다가 1986.8.12. 교통사고를 일으켜 혐의 무 불기소처분을 받았으나, 그로 인하여 고정기사가 근무할 수 없는 경우에 그 고정기사의 전화연락에 따라 부정기적으로 대리근무에 종사하는 대리기사로 발령을 받아 근무하여 오던 중, 1987.4.14.부터 4.30.까지 17일간 결근한 것을 비롯하여 같은 해 7.9.까지 합계 87일간 무단 결근하였다는 이유로 같은 해 7.9.원고 회사 징계위원회의 의결에 따른 해고예고의 통지를 받고, 같은 해 8.10. 원고 회사로부터 해고의 통보를 받은 사실,소외 1은 원고 회사에 입사한 다음 그 노동조합에 가입하여 1984년에 회계감사로,1985년에 운영위원으로 선출되어 조합원의 권익보장을 위하여 일하여 오던 중, 1987.6.경에는 노동부장관에게 전체조합원을 위하여 법정수당지급요구에 관한 진정을 하여 그해 6.24 노동부보령 사무소에 사건을 이송하였다는 회시를 받았고, 그 무렵 원고 회사 노동조합장선거가 실시됨에 있어 선거관리위원으로 피선되어 당시 소외 김영숙을 당선시키려고 은밀하게 선거운동에 개입하고 있던 회사측과 대립하여 소외 조영득을 당선시키기 위한 선거운동을 함으로써 회사측의 미움을 받게된 사실,소외 1이 징계사유기간동안 근무를 하지 아니하였으나 이는 대부분 부정기적 불확정적 근무상황 속에서 고정기사로부터 승무교대요청이 없었기 때문이고, 조합장선거에 종사하면서 한달에 4,5일 가량만을 무단으로 승무하지 아니한 사실, 원고 회사 소속 운전기사의 1987.1월부터 7월까지의 월간 근무상황을 보면 92명 가운데 23일 근무 자는 29명 뿐 이고 15일 근무자가 25명, 그 이하 근무자가 34명이며,소외 1보다 월간 승무일수가 적은 운전기사가 4명이나 있었음에도 어느 누구도 근무일수 미달을 이유로 징계를 받은 일이 없는 사실, 원고 회사의 단체협약에는 노동조합의 사전동의없이 종업원을 해고할 수 없고, 징계는 노사동수의 위원으로 구성된 상벌위원회에서 결정하도록 되어 있는데도 원고 회사는소외 1에게 징계일시 장소도 통보하지 아니한 채 회사직원 4명만으로 징계위원회를 구성하여 이 사건 해고예고의 의결을 하였고(기록에 의하면 당시는 노동조합 조합장선거운동기간 중이었다), 그에 따른 해고처분을 강행한 사실, 원고 회사는 이 사건 해고를 함에 있어서 원고 회사의 취업규칙 제75조 제1항과 단체협약 제25조 제1항을 적용하였으나, 징계해고사유를 규정하나 원고회사의 취업규칙 제75조에는 제1항이 따로 없고, 그 제1호는「근무성적이 불량한 자로서 개전의 희망이 없다고 인정되는 자」라고 되어 있으며, 징계사유를 규정한 단체협약 제25조에도 제1항이 없고 그 제1호는 "면허 받은 노선을 임의 위반하여 운행할 때(1차 휴직, 2차 면직)"라고 되어 있는 사실 등이다.<br/> 원심의 위와 같은 사실인정은 수긍되고 소론과 같이 증거없이 사실을 인정하였거나 조리와 경험칙에 어긋난 사실인정을 한 위법을 발견할 수 없다. 다만 기록에 의하면소외 1이 노동부에 진정하거나 선거운동을 하기 전에는 근무일수가 적더라도 회사측으로부터 한번도 승무통보를 받은 바 없는데, 진정사건과 선거운동이 있은 후에만 3회에 걸쳐 승무통보를 받았다고 한 원심인정의 사실은 증거의 뒷받침이 없는 사실인정으로 보여지나, 원심의 이러한 잘못은 뒤에서 보는 바와 같이 판결결과에 영향이 없다고 할 것이니, 결국 논지는 원심의 전권인 증거취사와 사실인정을 비난하는데 돌아가 채택할 수 없다.<br/> 2. 근로자에 대한 해고가 부당노동행위인지 여부는 그 해고가 실질적으로노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인지 여부에 의하여 판단되어야 하고, 해고의 절차가 단체협약에 위배되었다는 등의 이유는 해고무효의 사유가 되는 것은 별론으로 하고 부당노동행위가 되는지 여부에 당연히 영향을 미치는 것이 아니라고 함은 소론이 지적하는 바와 같다(당원 1989.5.23. 선고 88누4508 판결 참조).<br/> 그러나 원심판결 이유에 의하면, 원심은 소외1에 대한 해고의 절차에 하자가 있다는 이유만으로 그 해고가 부당노동행위에 해당한다고 판단한 것이 아니고, 원고가 주장하는 해고사유의 내용으로 보아 그것이 적법한 해고사유로서는 미흡하다는 점, 원고가소외 1을 노동조합활동과 관련하여 적대사 하였고 동인을 징계함에 있어서 단체협약 소정의 절차를 밟지 아니한 점 등에 비추어 동인에 대한 해고가 그의 노동조합활동을 배제하기 위한 수단으로 행하여진 부당노동행위라고 판단한 것이며, 위에서 본 원심인정 사실에 비추어보면 위와 같은 판단은 정당하다 할 것이므로 원심판결에 소론과 같은 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 있다는 주장은 받아들일 수 없다. 논지는 이유 없다.<br/> 이에 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 윤영철(재판장) 박우동 이재성 김용준
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【원고,피상고인】 남해화학 주식회사 (소송대리인 변호사 여상규)<br/>【피고,상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 전국항운노동조합연맹 전남남부항운노동조합(변경전 명칭 전국항운노동조합연맹 여수항운노동조합) (소송대리인 변호사 곽창욱)<br/>【원심판결】 서울고법 1995. 1. 27. 선고 94구8497 판결<br/>【주문】<br/>상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인의, 나머지는 피고의 각 부담으로 한다.<br/><br/>【이유】 피고와 피고 보조참가인의 상고이유를 함께 판단한다.<br/> 1. 노동조합법 제33조 제1항 본문은 0b노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다.0c고 규정하고 있고, 같은 법 제39조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정함으로써 사용자를 노동조합에 대응하는 교섭당사자로 규정하고 있는바 위 법 규정 소정의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다 할 것이다 ( 당원 1986. 12. 23. 선고 85누856 판결 등 참조). <br/> 2. 원심이 적법히 인정한 사실과 기록에 의하면, 피고 보조참가인인 전국항운노동조합연맹 전남남부항운노동조합{원래는 전국항운노동조합연맹 여수항운노동조합이었으나 위와 같이 그 명칭이 변경되었다(기록 385면의 노동조합설립신고사항변경신고증, 기록 601면의 등기부등본 각 참조). 이하 참가인 조합이라고 한다}은 소외 전국항운노동조합연맹(이하 소외 연맹이라 한다) 산하 지역단위노동조합으로서(위 변경신고증 및 갑 제6호증, 을 제4호증의 각 단체협약서 기재 참조), 여수·여천(광양항낙포부두)지역의 항만·철도·육상·농수산물의 하역업(荷役業), 운수업, 보관업 및 이와 관련된 부대업 또는 기타 사업에 종사하는 근로자를 조합원으로 하여 구성된 노동조합인데{노동조합규약(기록 386면 이하) 참조} 직업안정및고용촉진에관한법률(1994. 1. 7. 법률 제4733호 직업안정법으로 전문 개정되기 전의 것) 제17조 제1항에 의하여 1991. 3. 1.부터 1994. 2. 28.까지 근로자공급사업허가를 받아(을 제6호증 참조; 기록 393면에 첨부된 근로자공급사업허가증에 의하면 위 허가기간은 다시 1994. 3. 1.부터 1997. 2. 28.까지로 갱신되었다) 일반항만하역사업면허를 취득하여 일반항만하역업을 영위하는 사업체 등과 용역계약 등의 명칭으로 노무공급계약을 체결하고 그 사업체가 지정하는 사업장(그 사업체의 당해 사업장이나 그 사업체가 다시 작업계약·하역운송계약 등을 체결한 다른 특정 사업장)에 소속 조합원들을 노무원으로 파견하여 운송물의 하역작업(荷役作業) 등을 하도록 한 사실(갑 제9호증의 1 내지 6, 갑 제10호증, 갑 제11호증의 3의 각 기재 및 원심증인 소외 1, 소외 2, 소외 3의 각 증언 등 참조), 한편 기초화학제품 및 비료의 원료가 되는 인광석, 고체유황, 염화카리 등을 수입하여 비료 등의 제품을 생산한 다음 이를 일부 국내 농가에 공급하고 나머지를 외국에 수출하는 것을 주된 업무로 하고 있는 원고는 항만시설을 이용하여 수입하는 원료를 하역(荷役)하고 생산된 제품을 선적(船積)하며(이하 하역 선적작업이라 한다), 아울러 생산된 제품을 원고 회사의 창고 내에서 상하차하거나 적치하고(이하 창고 내 작업이라 한다) 위와 같은 작업과 관련하여 낙하산물 등을 수거하고 선박내부를 청소하는 작업(이하 부수작업이라 한다) 등을 수행하기 위하여 1976. 12.경 항만운송사업법 제4조 제3항에 따른 한정하역업면허를 취득하였는데 위 하역선적작업은 하역기(UNLOADER)와 선적기(LOADER)를 설치하여 수행하고, 위 창고 내 작업은 1976년경 일반하역업면허를 갖고 있는 소외 대한통운 주식회사(이하 대한통운이라 한다)와 도급계약을 체결하여 대한통운이 참가인 조합으로부터 그 소속 조합원들을 노무원으로 공급받아 이를 수행하다가 1989. 3. 9.경 소외 여천항운노동조합이 참가인 조합으로부터 분리 독립한 이후부터는 대한통운이 여천항운노동조합으로부터 그 소속 조합원들을 노무원으로 공급받아 이를 수행하여 왔으며, 위 부수작업도 1976. 12.경 대한통운과 도급계약을 체결하여 대한통운이 참가인 조합으로부터 그 소속 조합원들을 노무원으로 공급받아 이를 수행하여 오다가 1977. 11.경 참가인 조합이 대한통운에 대하여 소속 조합원들을 노무원으로 공급하는 것을 중단하게 되어 대한통운이 위 작업의 수행이 불가능함을 통보하자 원고는 1978. 1.경부터 원고 회사의 제품포장 협력업체인 소외 대륙기업 주식회사 소속 근로자 일부를 차출하여 위 작업을 수행하여 오다가 1994. 2. 1.부터는 위 작업을 수행하던 위 대륙기업소속 근로자를 원고 회사의 직원으로 채용하여 위 부수작업을 수행하였던 사실이 인정된다. <br/> 사실관계가 위와 같다면 원고는 참가인 조합 소속 조합원들과의 사이에 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있다고 할 수 없고 달리 원고와 위 조합원들 사이에 사용종속관계가 존재한다고 볼 아무런 자료가 없는 터이므로 원고는 참가인 조합 소속 조합원들에 대하여 노동조합법 제33조 제1항, 제39조 소정의 사용자의 지위에 있지 않다 할 것이다(위 당원 85누856 판결, 1993. 11. 23. 선고 92누13011 판결 등 참조). <br/> 비록 피고측 주장과 같이 원고가 항만운송사업법에 의한 항만하역업면허를 받은 사업자를 회원으로 하여 1978. 7. 1. 설립된 단체인 소외 사단법인 한국항만운송협회(이하 소외 협회라고 한다)에 1984. 3. 12. 가입하여 그 회원이 되었고, 소외 협회의 정관에 의하면 협회의 사업의 하나로 "노사간의 단체교섭과 임금 및 후생에 관한 협약의 체결"을 규정하고 있으며, 소외 협회가 1981년부터 소외 연맹과 단체협약을 체결하여 왔고 소외 협회와 소외 연맹 사이에 체결된 1993년도 단체협약(갑 제6호증 참조) 제4조 제1항에서 "상용 및 일용노동자의 고용권은 소외 협회의 회원사가 보유한다. 다만 소외 연맹이 공급하는 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다."고 규정하고, 같은 조 제2항에서 "소외 연맹의 작업권에 속하는 업무에 있어서는 소외 연맹의 조합원 외에는 취업기회를 주지 아니한다."고 규정하고 있다 하더라도 위 단체협약의 규정이 소외 협회 소속 회원사의 하역작업(荷役作業) 전반에 관한 노동력은 위 조합원만을 활용하여야 하고 회원사가 그 자체 인력 내지 노동력을 통하여 하역사업을 수행하는 것을 금지하는 취지의 것으로 볼 수 없고, 오히려 회원사가 그 자체 인력 내지 노동력만으로 하역사업의 수행이 어렵거나 곤란한 사정이 있어 그 사업수행을 위하여 자체 인력이 아닌 외부 인력 내지 노동력을 활용할 필요가 있을 경우 소외 연맹 산하 단위노동조합에 소속된 조합원을 공급받기로 하는 내용의 노무공급계약을 체결함으로써 소외 연맹이나 산하 단위노동조합이 구체적으로 작업권을 갖게 되어 이에 따라 회원사의 사업장에 공급하는 근로자의 채용, 선정, 교체 등의 권한을 근로자를 공급받는 회원사가 아닌 소외 연맹이나 산하 단위노동조합이 갖는다는 취지의 것이고, 아울러 이와 같이 소외 연맹이나 산하 단위노동조합이 구체적인 작업권을 갖게된 업무에 있어서는 회원사는 소외 연맹의 조합원 외에 다른 근로자를 활용하여 그 작업을 수행함으로써 위 조합원들의 취업기회를 방해하여서는 아니된다는 취지의 규정에 불과하다 할 것이므로 소외 연맹이나 산하 단위노동조합이 위 규정을 근거로 위와 같은 구체적인 노무공급계약을 체결함이 없이 소외 협회의 회원사에 대하여 그 소속 조합원을 하역작업에 공급할 수 있는 권리를 주장할 수 있다거나 소외 연맹 산하 단위노동조합의 조합원과 소외 협회의 회원사와의 사이에 사용종속적인 근로계약관계가 성립된다고 할 수는 없다.<br/> 그 밖에 소론 주장의 사유나 소론이 내세우는 단체협약의 규정들만으로 원고와 참가인 조합의 조합원들과의 사이에 사용종속적인 근로계약관계가 성립되었다고 할 수 없다. <br/> 그렇다면, 원고는 참가인 조합 소속 조합원들에 대하여 노동조합법 제33조 제1항, 제39조 소정의 사용자의 지위에 있지 않다 할 것이고, 또한 위 단체협약의 규정들에 근거하여 원고가 참가인 조합에 대하여 단체교섭의무를 부담한다고 할 수도 없으므로 참가인 조합이 원고에게 하역작업과 관련하여 단체교섭을 요구함에 대하여 원고가 이를 거부하였다 하더라도 이는 부당노동행위에 해당하지 아니한다 할 것이므로 같은 취지의 원심판단은 옳고 거기에 논지가 주장하는 바와 같은 위법이 있다고 할 수 없다. <br/> 3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 피고 및 그 보조참가인의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김형선(재판장) 박만호(주심) 박준서 이용훈
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【원고, 상고인】 통신개발연구원 노동조합 외 16인 원고들 소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 윤종현 외 4인<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【원심판결】 서울고등법원 1994.1.14. 선고 93구17616 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결을 파기한다. <br/> 이 사건 소를 모두 각하한다. <br/> 소송총비용은 원고들의 부담으로 한다. <br/><br/>【이 유】 원고들 소송대리인의 상고이유를 살피기에 앞서 직권으로 판단하다. <br/> 1. 원심판결 이유에 의하면 원심은, 거시증거에 의하여 원고 에너지관리공단노동조합과 원고 한국정신문화연구원 노동조합은 1993.2.경 해당 출연기관인 에너지관리공단 및 한국정신문화연구원에 1993년도 임금협상을 요청하여 단체교섭을 진행하던 중 위 출연기관으로부터 1993년도 임금인상률은 정부의 임금정책에 따라 인건비 예산편성범위 내에서 정부의 재정 및 경제운용방침에 따라 교섭할 수밖에 없으니 그 범위 내에서 협조바란다는 회시를 받자, 위 각 해당 기관장들이 예산편성 및 집행에 관한 독자적인 권한이 없고 경제기획원장관이 위 각 정부출연기관의 감독자로서 임금 등 근로조건에 관하여 실질적 권한이 있다고 판단하여 원고 조합들 대표자 전원의 연명으로 1993.3.18.부터 4차례에 걸쳐 경제기획원장관에게 1993년도 임금인상률을 포함하는 단체교섭을 요청하였으나, 경제기획원장관은 임금교섭 당사자는 위 각 정부출연기관장으로서 경제기획원장관이 그 교섭당사자가 될 수 없다는 이유로 위 각 요청을 반려한 사실, 이에 원고들은 위 각 정부출연기관장 및 경제기획원장관이 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하였으므로 노동조합법 제39조 제3호에 해당된다고 주장하면서 같은 해 6.16. 위 각 정부출연기관 및 경제기획원장관을 피신청인으로 하여 이 사건 부당노동행위구제신청을 한 사실, 이에 대하여 피고는 경제기획원장관은 원고 조합들의 조합원과의 사이에 근로계약관계가 없고 나아가 원고들이 그 사용자인 위 각 정부출연기관장들을 상대로 하여서는 아무런 단체교섭을 요구한 바도 없다는 이유로 원고들의 위 신청을 각하한 사실, 그 후 위 1993년도 임금인상을 주안점으로 하는 단체협약 체결이 지연되어 1993.9.경부터 대부분 원고 조합들이 노동쟁의 발생신고를 하고 사용자인 위 각 정부출연기관측과 임금협상을 계속하여 1993.12.경까지 각 사업장별로 노·사대표 간에 1993년도 임금협상이 모두 타결된 사실을 인정한 다음, 원고들이 소속한 위 각 정부출연기관들이 정부출연을 주축으로 하여 운영되고 있고 임금을 포함한 연도별 예산편성 및 운용에 있어 주무부장관인 경제기획원으로부터 행정적인 지도·감독을 받는다 하더라도 그 점만으로는 경제기획원장관이 노동조합법 제5조(사용자의 정의)의 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자가 된다거나 단체교섭의 당사자가 되는 같은 법 제33조 제1항 소정의 사용자단체라고도 볼 수 없으므로 경제기획원장관이 임금협상의 상대방 당사자가 됨을 전제로 한 원고들의 위 단체교섭요구는 부당하고, 원고들은 각 소속 정부출연기관들과의 실질적인 단체교섭을 요청, 진행하지 아니하고 경제기획원장관으로부터 위와 같은 반려회신 이후 곧바로 중앙노동위원회에 구제신청을 한 점에 비추어 위 각 정부출연기관장들이 원고들과의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하였다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 그 이후 같은 해 9.경부터의 쟁의행위를 거쳐 같은 해 12.경까지 각 원고들과 각 소속 정부출연기관의 교섭대표들 간에 1993년도 임금협상이 모두 타결되어 위 중앙노동위원회의 판정을 취소할 실익이 없는 점까지 참작하면 위 각 정부출연기관의 사용자측에 노동조합법 제39조 제3호 소정의 부당노동행위가 있다고 볼 수 없다고 판시하였다. <br/> 2. 그러나 부당노동행위구제신청에 따른 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 그 실현이 불능인 경우와 구제를 구하는 사항이 다른 방법에 의하여 이미 실현되어 구제신청이 이미 목적을 달성한 경우 등에는 중앙노동위원회 판정의 취소를 구할 소의 이익은 없다고 보아야 할 것이므로, 이 사건에서와 같이 특정사항에 관한 단체교섭의 거부를 이유로 한 부당노동행위구제신청에 대한 각하결정의 취소를 구하는 소송 중 그에 관한 단체교섭이 타결된 경우에는 그 구제신청은 이미 목적을 달성한 경우로서 위 결정의 취소를 구하는 소송은 소의 이익이 없어 부적법하다고 할 것이고, 따라서 원심판결이 1993년도 임금협상이 모두 타결되어 피고의 이 사건 판정을 취소할 실익이 없다고 판시하면서도 이 사건 소를 각하하지 아니하고 피고의 재심판정이 적법하다는 이유로 원고들의 청구를 기각한 것은 잘못이라고 할 것이다. <br/> 3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 원심이 확정한 사실관계에 의하여 당원이 직접 판결하기에 충분하므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제407조 제1호에 따라 당원이 자판하기로 하는 바, 위에서 설시한 이유에 좇아서 이 사건 소를 모두 각하하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 천경송(재판장) 안용득 지창권(주심) 신성택
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【원 고】 <br/>【피 고】 중앙노동위원회위원장<br/>【보조참가인】 현대자동차 주식회사 (소송대리인 변호사 주한일)<br/>【변론종결】2007. 5. 22.<br/>【주 문】<br/>1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.<br/>2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.<br/><br/>【청구취지】 중앙노동위원회가 2006. 7. 12. 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 2005부해704, 2005부노197 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. <br/>【이 유】1. 재심판정의 경위<br/> 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제1, 2호증, 을제1호증의 1 내지 15, 을제2호증의 1 내지 11의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. <br/> 가. 참가인은 서울 서초구(이하 생략)에 상시근로자 50,000여명을 사용하여 자동차 제조 및 판매업을 경영하는 회사이고, 원고들은 참가인의 울산공장 사내 협력업체들인소외 1 주식회사 등(이하 이 사건 협력업체라 한다)에 입사하여 근무하다가 장기간 무단결근, 작업장소 무단이탈 등의 사유로 해고된 사람들로서 각 입사업체, 입사일자 및 해고일자는 아래와 같다.<br/> 연번 원고 사업장명입사일자해고일자11소외 1 주식회사 2005. 1. 1. 2005. 2. 3.23소외 1 주식회사 2005. 1. 1. 2005. 2. 534소외 2 주식회사 2003. 1. 1. 2005. 2. 4.45소외 2 주식회사 2003. 1. 1. 2005. 2. 4.56소외 2 주식회사 2003. 1. 1. 2005. 2. 7.67소외 3 주식회사 2002. 9. 1. 2005. 2. 4.78소외 3 주식회사 2002. 9. 1. 2005. 2. 4.89소외 3 주식회사 2002. 9. 1. 2005. 2. 5.910소외 3 주식회사 2004. 2. 10. 2005. 2. 18.1011소외 3 주식회사 2003. 4. 17. 2005. 2. 17.1112소외 4 주식회사 2003. 7. 1. 2005. 2. 4.1213소외 4 주식회사 2003. 7. 1. 2005. 2. 4.1314소외 5 주식회사 2000. 6. 13. 2005. 2. 4.1415소외 6 주식회사 2001. 2. 16. 2005. 2. 2.152소외 7 주식회사 2002. 3. 13. 2005. 2. 2.<br/> 나. 원고들은 2005. 2. 23.경에 참가인 및 위 협력업체 등을 상대로 부산지방노동위원회 2005부해57, 2005부노14, 2005부해67, 2005부노15, 2005부해84호로 이 사건 협력업체들은 경영상의 독립성이 없는 회사들로서 참가인이 실질적인 원고들의 사용자이고, 참가인이 원고들의 노동조합 활동을 혐오하여 사내 협력업체들로 하여금 원고들을 해고하도록 한 다음 원고들의 노무수령을 거절하는 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 2005. 7. 19. 참가인이 원고들의 사용자가 아니라는 이유로 참가인에 대한 신청을 모두 각하하였다(협력업체들에 대한 구제신청은 모두 기각되거나 폐업된소외 7 주식회사에 대한 구제신청은 각하되었다).<br/> 다. 원고들은 이에 불복하여 2005. 8. 19. 중앙노동위원회 2005부해704, 2005부노197호로 참가인에 대해서만 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 2006. 7. 12. 위 초심명령과 같은 이유로 원고들의 위 재심신청을 모두 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). <br/>2. 이 사건 재심판정의 적법 여부<br/> 가. 원고들의 주장<br/> ① 참가인은 원고들을 정규직 근로자들과 함께 동일한 생산라인에서 혼재하여 배치하여 작업을 하게 하였고, 정규직 근로자 중 결원이 발생하면 사내협력업체들 소속의 근로자로 하여금 대체하여 근무하게 하였을 뿐 아니라, 참가인이 사내 협력업체와의 도급계약을 해지하는 경우 종전의 근로자들의 계속 근로여부나 배치 등을 참가인이 결정하였으며, 원고들의 임금 등 근로조건 역시 참가인의 정규직 근로자들의 근로조건과 연동되도록 하여 사실상 참가인이 결정하였고, 또한 이 사건 협력업체들은 형식상으로 참가인과 별도의 회사인 것처럼 운영되었지만 사실상 참가인에게 종속되어 경영상 독립성이 없는 회사였으므로 비록 원고들이 이 사건 협력업체들과 개별적으로 근로계약을 체결하였다 하더라도 이는 형식적, 명목적인 것에 지나지 않을 뿐더러 원고들은 참가인에게 지배·종속된 관계 아래에서 참가인에게 직접 근로를 제공해온 것이므로 원고들과 참가인 사이에는 묵시적인 근로계약관계가 성립된 것이다. ② 또한 참가인과 사내 협력업체들 사이에 체결된 업무도급계약은 위장도급으로서 그 실질에 있어서는 근로자파견계약에 해당되므로,파견근로자 보호 등에 관한 법률{2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘파견법’이라 한다} 제6조 제3항에 의하여 사용사업주인 참가인이 2년을 초과하여 사용함으로써 원고원고 4,5,6,7,8,2는 참가인의 근로자가 되었다 할 것이고 따라서 참가인이 원고들의 노동조합 활동을 혐오하여 이 사건 협력업체들로 하여금 원고들을 해고하도록 한 다음 원고들의 노무수령을 거절하는 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 할 것임에도 중앙노동위원회가 이와 달리 참가인이 원고들의 사용자가 아니라는 전제하에 한 이 사건 재심판정은 위법하다.<br/> 나. 인정사실<br/> 앞에서 든 각 증거와 갑제3호증, 갑제4호증의 1 내지 5, 갑제5호증의 1, 2, 갑제6호증의 1, 2, 갑제8호증, 갑제9호증의 1, 2, 갑제10호증의 1 내지 3, 갑제11호증의 1 내지 3, 갑제12호증, 갑제18 내지 26호증, 갑제28 내지 31호증, 갑제32호증의 1, 2, 갑제33, 34호증, 갑제35호증의 1, 2, 갑제36호증의 1 내지 4, 갑제37호증, 갑제38호증의 1 내지 6, 갑제39호증의 1 내지 3, 갑제40, 41호증, 갑제42, 43호증의 각 1, 2, 갑제44호증의 1 내지 3, 을제3호증의 1 내지 7, 을제4호증의 1 내지 25, 을제5호증, 을제6호증의 1 내지 7, 을제7호증, 을제9 내지 10호증의 각 1, 2, 3의 각 기재에 증인소외 8,9의 각 증언에 변론의 전취지를 종합하면 다음 각 사실을 인정할 수 있다.<br/> (1) 원고들의 근로계약체결 등<br/> (가) 원고들은 앞서 본 각 입사일자에 이 사건 협력업체들과 개별적으로 임금, 근로시간, 근무장소, 휴일 등 근로조건을 정하여 근로계약을 체결하고 각 그 협력업체에 입사하였다.<br/> (나) 이 사건 협력업체들은 참가인과 별도로 채용, 인사, 복무, 임금, 퇴직 및 해고, 상벌, 안전·보건, 재해보상, 남녀고용평등 등 근로조건과 복무규정 등을 정한 취업규칙을 자체적으로 제정·운영하고 있고, 그 소속 근로자들에 대하여 개인별 출근카드, 출근부, 근태계현황부, 연월차대장을 작성하여 근로자들의 출근, 지각, 조퇴, 근로시간, 연월차휴가사용 등을 관리하고 있으며 근무태도가 나쁜 직원들에 대하여는 경고하거나 반성문 또는 시말서의 작성을 요구하거나 해고 등의 징계를 하였다. <br/> (다) 또한 이 사건 협력업체들은 법인 또는 일반 사업체로 관할 세무서에 사업자등록을 하고 법인세나 부가가치세를 납부하고 있고, 참가인과 별도로 결산, 재무제표 작성 등 회계를 관리해오고 있으며 소속 근로자들을 피보험자 또는 수익자로 하여 고용보험, 산업재해보상보험, 국민건강보험, 국민연금 등 4대 사회보험에 가입하고 있고, 그 소속 근로자들인 원고들에게 임금, 상여금 등을 직접 지급하였을 뿐 아니라 근로소득세 원천징수의 납부, 연말정산업무를 수행하였으며 원고들을 포함한 소속 근로자들이 제기한 부당해고 구제신청 등에서 사용자로서 응소하였다.<br/> (2) 참가인과 이 사건 협력업체들 사이의 도급계약<br/> 참가인은 이 사건 협력업체들과 정형화된 계약서를 사용하여 도급계약을 체결하였는데 그 주요 내용은 다음과 같다.<br/> (가) 참가인은 협력업체에게 도급업무세부명세서 및 작업표준서 등에 정해진 업무를 처리하게 하고 협력업체는 이를 성실하게 이행하여야 한다(제3조).<br/> (나) 협력업체가 참가인의 사업장에서 작업을 수행할 경우 그 대표가 참가인의 사업장 내에 상주하여야 하고 대표가 상주할 수 없는 부득이한 경우에는 참가인의 동의하에 협력업체 대표의 권한을 위임받은 자가 대리 상주할 수 있다(제4조).<br/> (다) 협력업체는 도급작업을 수행함에 있어 참가인이 제공한 작업표준서(또는 시방서)에 의한 작업사양을 준수하여야 하며, 참가인은 계약이행 사항의 설명을 요구할 수 있고, 참가인은 작업표준서(또는 시방서)를 기준으로 협력업체의 작업과정과 계약이행 상태를 확인하고 작업의 양과 질을 검사할 수 있으며 작업표준서에 어긋난 작업방법이나 품질불량에 대해서는 그 시정을 요구할 수 있다(제4조).<br/> (라) 도급계약의 단가 및 월 계획도급대금은 도급업무세부명세서에 의하고, 협력업체는 매월 말 현재로 당월분의 도급대금을 산출하여 참가인에 청구하고 참가인은 이를 정산하여 지급하며, 도급계약이 일의 완성 전에 해지되는 경우에는 그 완성된 일의 비율에 따라 도급대금을 산정하여 지급할 수 있다(제5조).<br/> (마) 협력업체가 참가인의 사업장 내에서 도급작업을 수행할 경우 참가인은 협력업체에게 사무실, 작업장소, 설비기계, 공구 등을 대여할 수 있고 협력업체는 대여품에 대하여 협력업체의 귀책사유로 발생한 손해를 전액 배상하여야 한다(제6조). <br/> (바) 협력업체는 도급계약을 이행함에 있어 관계법령을 지키고 스스로 업무처리계획을 입안하며 근로자를 적정하게 배치하고 지시감독과 교육을 하여 본 계약의 취지에 따라 성실하고 선량한 관리자의 주의를 다하여야 한다(제8조).<br/> (사) 협력업체는 근로자에 대하여 근로기준법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 직업안정법, 사회보험법령 기타 법령상의 의무를 이행할 책임이 있으며 제 법규 불이행으로 야기되는 일체의 책임은 협력업체가 부담한다(제10조).<br/> (아) 협력업체의 귀책사유로 도급작업 이행에 하자가 있는 경우 협력업체는 참가인에게 클레임 처리 협정서에 정한 손해배상책임을 지고, 참가인의 귀책사유로 도급작업 이행에 하자가 있는 경우 참가인은 협력업체에 물량보전 등의 손해배상책임을 진다(제17조).<br/> (자) 협력업체는 계약의 성실한 이행을 보증하기 위하여 보증보험사 등의 보증보험에 가입하거나, 참가인의 새마을금고에 보증금을 예치(질권설정)하고 그 증서를 참가인 에게 제출하여야 한다(제20조).<br/> (3) 참가인의 ‘사내 협력업체 관리’ 표준<br/> 참가인은 사내 협력업체와의 도급계약을 관리하기 위하여 ‘사내협력업체 관리’라는 표준을 마련하였는데 그 주요 내용은 다음과 같다.<br/> (가) 사내 협력업체라 함은 참가인의 사업장내 생산 직간접 부문 관련 용역에 대하여 도급계약을 체결하고 계약작업을 수행하는 사내 상주협력업체로 업체의 대표 또는 그 권한을 위임받은자가 사업장내 상주하는 업체를 말하고, 참가인은 이러한 사내 협력업체로 하여금 참가인의 사업장내 일정한 장소에서 계약서에 명시된 작업을 도급시키고 협력업체는 참가인의 사내에 상주하면서 도급계약상의 작업을 수행한다(3.1, 3.2).<br/> (나) 참가인의 협력지원팀은 도급계약과 관련하여 업체선정 및 거래종료, 도급액 결정, 계약체결, 업체평가, 업체운영에 필요한 제반 기준 등의 방침을 수립·집행하고, 협력업체 관리에 필요한 제반 양식변경 및 본 표준의 개정에 대한 책임과 권한을 지며, 생산관리부는 사업부의 도급계약 대상 작업의 인원, 계획시간 등에 대한 종합적 게획품의 입안 및 사후관리를 하고 사업부 단위의 업체교육, 업체의 계약작업 수행상태를 점검, 확인하는 등 사업부의 운영팀, 업체를 총괄 지원할 책임과 권한이 있으며, 또 운영팀은 작업표준에 의한 작업지도 및 작업관리, 업체가 제출한 작업일보, 작업월보의 사실여부 확인 및 관리, 업체 기성내역 검증 등에 대한 책임과 도급계약작업을 수행하는 업체운영에 대한 전반적인 지도 권한과 책임을 가진다(4.1, 4.2, 4.3).<br/> (다) 참가인의 운영팀은 신규 하청화를 위하여 하청화의 목적, 작업내용, 계약기간 뿐만 아니라, 소요인원, 월 계획 작업시간 및 예시표, 예산, 피복비 및 안전용품비 산정 내역 등에 관한 자료를 작성하여 협력지원팀으로 계약체결을 의뢰하고, 협력지원팀은 전체 하청인원 규모를 고려하여 적정 운영 업체수 및 업체별 적정 인원규모를 조정할 수 있는데, 업체관리부실 예방을 위해 20명 미만의 소규모업체는 타업체와 통폐합을 원칙으로 하고, 업체의 원활한 작업관리 등을 위하여 업체당 인원규모는 40명에서 80명으로 조정한다(5.2, 5.3). <br/> (라) 도급액은 협력업체와의 협의에 의하여 도급업무 형태별로 물량도급, 단위도급, 보전도급, 임율도급, 비상업무도급, 장비도급, 관리자인건비, 청소용품비 중에서 정하고, 매월 기성금은 업체의 청구에 의거하여 익월 15일 내에 1회 정산하여 지급한다(5.6).<br/> (마) 참가인의 운영팀은 협력업체로 하여금 작업일보, 작업월보를 작성하도록 지도하고 매일 협력업체로부터 작업일보 사본을 접수받아 보관하며, 월말에 기성금청구시 작업월보 사본을 제출하게 하여 기성금청구내역과 대조 확인한다(5.6.5).<br/> (바) 도급계약 작업이행에 있어 협력업체가 필요로 하는 작업장소, 설비기계 등은 무상대여함을 원칙으로 하고, 유상대여시는 별도 약정서를 작성하며, 협력업체에게 도급액과 별도로 간식대, 작업복세탁, 기타시설을 지원한다(5.8.3). <br/> (사) 협력업체가 그 소속 종업원들에 대하여 직무, 안전, 소양교육 등의 제반교육을 자율적으로 실시함을 원칙으로 하되, 협력업체에서 문서로 요청이 있을 경우에는 참가인의 해당 팀이 유상 또는 무상으로 교육을 실시할 수 있다(5.8.4). <br/> (아) 협력업체에 대하여 주기적으로 내부경영, 일반관리 평가를 하여 재계약 및 업체별 인원규모 조정시 평가결과를 반영한다(5.9).<br/> (4) 각종 업무표준 등의 제정·실시 등<br/> (가) 참가인은 참가인에 생산자재를 공급하거나 장착하는 협력업체에 대하여 참가인이 대여하는 물류장비(견인차, 지게차 등)의 사용으로 인한 각종 안전사고 예방과 관리 등을 위하여 참가인의 생산관리부장, 자재과장 등이 협력업체에 대하여 안전교육 및 업무상 필요한 지시, 지도를 하거나 안전수칙을 준수하도록 지도·단속할 수 있는 권한이 있다는 내용 등이 규정된 ‘협력업체 무상대여 물류장비 관리기준’과 사내 협력업체에 대한 효율적인 안전보건관리 예방활동을 실시하기 위하여 참가인의 환경안전팀장 등이 협력업체에 대해 정기적인 안전점검을 실시하고 협력업체를 지휘, 감독할 권한이 있다는 등을 규정하고 있는 ‘안전보건관리 제18장 협력업체 안전관리’를 업무표준으로 각 제정하여 시행하고 있다.<br/> (나) 또한 참가인은 주기적으로 사내 협력업체들에 대하여 인력관리, 작업관리, 일반관리, 기타사항으로 항목을 세분하여 그 운영관리상황을 평가하였고, 안전점검표를 만들어 사내 협력업체들로 하여금 자체적으로 안전점검을 시행하게 하면서 그 안전점검표에 참가인의 부서장의 결재를 받도록 하였으며, 또 사내 협력업체로 하여금 그 소속 근로자의 작업일보를 작성하여 참가인 부서장의 결재를 받도록 하였고, 사내 협력업체들이 참가인에 대하여 필요한 일정한 설비를 ‘건의사항’으로 요구하면 이를 검토하여 설치해 주기도 하였다. <br/> (다) 참가인은 참가인의 해당부서 뿐만 아니라 사내 협력업체까지도 수범자로 하는 근로자들의 근무시간 등 기초 질서에 관한 감독지침을 제정하여 시행하였고, 사내 협력업체가 그 영업을 양도하는 경우 양수업체로 하여금 양도업체의 고용과 임금을 승계하도록 조정·중재하였으며, 작업현장마다 주기적으로 작업환경을 측정하여 그에 따른 유해수당을 사내 협력업체 근로자들에게도 지급하였을 뿐 아니라 사내 협력업체 근로자들의 고충을 직접 상담하여 해결해 주기도 하였다.<br/> (라) 참가인은 노동조합과의 단체협약 체결시 노동조합의 요구에 의하여 사내 협력업체 소속 근로자에 대한 처우개선안에 관하여도 합의를 한 적이 있는데, 한편 2003년부터는 사내 협력업체 소속 근로자들은 별도로 노동조합을 결성하여 자신의 소속 협력업체와 단체교섭을 해오고 있다. <br/> (5) 이 사건 협력업체들 소속 근로자들의 근무태양 등<br/> (가) 참가인의 자동차 조립·생산 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름생산방식으로 진행되었는데, 사내 협력업체 소속 직원들은 컨베이어벨트 좌우에 참가인의 정규직 근로자들과 혼재하여 배치되어 참가인이 미리 작성하여 교부한 사양일람표, 사양식별표, 작업표준서 등에 의하여 단순, 반복적인 조립업무 등의 작업을 수행하였다.<br/> (나) 통상 작업현장에는 참가인의 관리자와 사내 협력업체의 현장관리인이 함께 상주하면서 제각기 자신의 소속 근로자들에게 작업지시를 하는 등 현장관리를 하였는데, 생산방식이 변경되거나 작업불량이 발생하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 참가인의 관리자가 직접 협력업체의 근로자들에게 필요한 작업지시를 하기도 하였다. 참가인의 의장공정에는 불량을 검사하는 공정단계로 ‘키퍼’가 있는데, 키퍼는 사내 협력업체 소속 근로자들의 작업까지 포함하여 불량여부를 검사하고 불량이 있는 경우 사내 협력업체 현장관리인을 통하여 그 수정지시를 하였다.<br/> (다) 참가인이 근로자들에게 각종 격려금, 귀향비, 선물비 등을 지급할 때에는 사내 협력업체들에게도 그 지급기준을 알려주어 사내 협력업체들로 하여금 그 소속 근로자들에게 각종 격려금, 귀향비, 선물비 등을 지급하게 하였다. 또한 사내 협력업체 근로자들의 근로시간, 휴게시간 등은 참가인의 정규직 근로자들의 그것과 동일하고, 참가인은 참가인의 정규직 근로자에게 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하는 경우 사내 협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하여 작업하게 하였다.<br/> (6) 노동조합의 불법파견 사건에 대한 집단 대응<br/> 참가인의 노동조합은 2004년경 참가인과 사내협력업체들을 불법파견 혐의로 노동부에 진정하여 노동부가 이에 대해 조사를 하였는데, 당시 참가인은 사내협력업체 대표들을 소집하여 노동부 조사에 대한 대응방안을 논의하면서 사내협력업체들에게 준비해야 할 서류목록을 작성하여 교부하고 사내협력업체들이 준비한 서류들에 대한 검증을 해주었다.<br/> 다. 판단<br/> (1) 묵시적 근로계약관계의 성립여부<br/> (가) 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 할 것이다(대법원 1999. 11. 12. 선고 97누19946 판결 등 참조).<br/> (나) 이 사건의 경우, 참가인이 이 사건 협력업체들에게 사무실 및 작업도구, 작업복 등을 무상으로 제공하고, 그 소속 근로자들을 참가인의 공장에서 참가인의 정규직 근로자들과 혼재하여 배치하여 조립작업 등을 수행하게 하고 있으며, 이에 원고들의 근로시간, 휴게시간 등이 참가인의 정규직 근로자들의 그것과 동일할 뿐 아니라 임율도급의 경우에는 그 도급액을 수령하는 방식이 월 급여를 지급받는 것과 매우 흡사한 점, 참가인의 정규직 근로자에 결원이 생기는 경우 협력업체 소속의 근로자로 하여금 대체 근무하게 하고, 참가인이 사내 협력업체관리표준 등을 제정하여 협력업체들로 하여금 적정한 인원을 유지하도록 하거나 협력업체들을 주기적으로 평가하는 등의 방법으로 협력업체들을 관리, 통제하고 있으며 참가인이 협력업체 근로자들의 고충을 직접 상담하거나 설비를 설치해 주거나 하는 등의 방법으로 협력업체 근로자들의 근로조건에 영향을 미치는 점, 참가인이 협력업체들로부터 작업일보, 작업월보를 교부받아 협력업체 소속 근로자들의 작업시간 등 근태를 어느 정도 파악하는 점 등 외견상 원고들과 참가인의 사이에 근로관계가 있는 듯이 보이기는 하다.<br/> (다) 그러나, 위 인정사실에서 본 바와 같은 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 협력업체들이 참가인과 별도로 회사 등을 설립하여 독립적인 사업주체로 활동하면서 법인세 등 제반 세금을 납부하고 협력업체들 명의 또는 그 대표 명의로 국민건강보험 등 4대 보험에 가입하고 회계, 결산 등도 별도로 해오고 있는 점, ② 이 사건 협력업체들이 참가인과 별도로 취업규칙을 제정하여 두고 그에 근거하여 근로자들을 채용하고 근태를 관리하며 징계를 하는 등의 인사권과 징계권을 행사해 온 점, ③ 또한 근로자들에 대한 임금, 상여금 등도 협력업체들이 그 책임하에 직접 근로자들에게 지급하고 그에 따른 근로소득세 원천징수, 연말정산 등의 업무도 이 사건 협력업체들이 자체적으로 수행해 온 점, ④ 참가인이 ‘사내 협력업체 관리’ 등의 여러 가지 업무표준을 만들어 시행하면서 협력업체들을 강도있게 관리해오고 있지만 이는 수많은 사내 협력업체들과 도급계약을 체결하여 근로를 제공받고 있는 참가인의 입장에서 적정한 사내 협력업체들의 규모, 인원 등의 표준을 제시하여 사내 협력업체들을 관리할 필요가 있는 점, ⑤ 이 사건 협력업체들로 하여금 안전점검표를 만들어 직접 안전점검을 실시하게 하였지만 이는 사업주는 그가 사용하는 근로자, 그의 수급인 및 그의 수급인이 사용하는 근로자와 함께 정기 또는 수시로 작업장에 대한 안전·보건점검을 실시하도록 되어 있는 산업안전보건법령에 따른 것으로서 적법한 것인 점, ⑥ 작업현장에는 반드시 사내 협력업체들의 대표 또는 현장관리인이 상주하도록 되어 있고, 특별한 사정이 없는 한 이들이 그 소속 근로자들에 대한 작업지시 등의 현장관리를 할 뿐 참가인의 관리자가 사내 협력업체 소속 근로자들에게 직접적으로 작업지시를 하지는 않은 점, ⑦ 임율도급의 경우 도급액의 내역, 지급 등이 월 급여와 외견상 유사하지만 이는 도급의 한 종류로 인정되는 것인 점, ⑧ 참가인이 사내 협력업체들을 주기적으로 평가한다고 하더라도 이는 재계약을 위한 자료수집 및 작업불량을 방지하기 위한 수단으로 보이고 또 참가인이 사내 협력업체들의 근로자들의 고충을 상담해 주고 설비를 직접 설치해 주는 등 협력업체의 근로자들에 대한 근로조건에 일정 부분 영향을 미친다 하더라도 이는 협력업체의 근로자들로부터 노무를 제공받는 참가인으로서는 작업불량을 방지하고 작업능률을 향상시키기 위하여 어느정도 필요한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 작업현장에 사내 협력업체 근로자와 참가인의 정규직 근로자들이 혼재하여 배치되어 작업을 하고 있다 거나 사내 협력업체 근로자들의 근로시간, 휴게시간 등이 참가인 근로자들의 그것과 동일하다는 사정 등 앞서 본 바와 같은 사정들만으로 참가인과 사내 협력업체들과의 도급관계가 형식적인 것에 불과하고 이 사건 협력업체들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 있을 정도로 그 존재가 명목적인 것이거나 형식적인 것으로서 참가인과 원고들 사이에 직접적으로 근로계약관계가 성립된 것으로 볼 수 없다. <br/> ⑵ 파견근로관계에 해당하는지 여부에 관한 판단<br/> 살피건대, 근로자 파견이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말하는데(파견법 제2조), 이 사건의 경우 앞서 본 바와 같이 원고들을 비롯한 협력업체의 근로자들이 참가인의 사업장에서 참가인이 미리 작성하여 교부한 사양일람표, 사양식별표 등에 따라 작업에 종사하기는 하지만, 협력업체는 도급계약에서 정한 도급업무세부명세서 등에 따라 작업을 진행하고 완성한 작업량 등에 따라 월말에 도급액을 수령하며, 작업현장에는 협력업체의 대표 또는 그 현장관리인이 작업현장에 상주하면서 자신의 소속 근로자들에 대한 작업지시 등을 하고 참가인의 관리자가 협력업체의 근로자들에게 별도로 작업지시 등을 하지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고들과 이 사건 협력업체들 및 참가인과의 관계가 이 사건 협력업체들이 원고들을 고용하여 참가인의 지휘·명령을 받아 참가인을 위한 근로에 종사하게 하는 근로자 파견에 해당한다고 보기 어렵고, 가사 근로자 파견에 해당하는 것으로 본다고 하더라도파견법 제5조 제1항은 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 하고,같은 조 제4항은위 제1항의 규정에 위반하여 근로자파견사업을 행하거나 그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다고 규정하고 있으며,같은 법 시행령 제2조 제1항은파견법 제5조 제1항에서 정하는 ‘대통령령이 정하는 업무’에 관하여 한국표준직업분류(통계청 고시 제1992-1호)상 컴퓨터전문가, 조리사, 건물 청소원, 자동차 운전원, 비서·타자원 및 관련사무원(자료입력기 조작원, 계산기 조작원의 업무 제외)의 업무 등 26개의 업무로 한정하고 있다. 위 법령들에 의하면, 원고들이 종사하고 있는 자동차조립 등의 제조업의 직접생산공정업무는 근로자파견사업이 허용되는 업무에 해당하지 아니하고 이 사건 협력업체들 또한 근로자파견사업의 허가를 받은 바 없으므로 위법한 근로자 파견에 해당한다고 할 것인데, 근로자파견 역무의 제공을 원칙적으로 금지하되 파견대상업무, 파견기간, 인적·물적 기준 등에 관한 엄격한 요건 하에 예외적으로만 근로자파견을 허용하고 있는 파견법의 입법취지에 비추어 본다면(제5조,제6조 제1항,제2항,제7조,제9조,제43조 제1항 등), 파견근로자, 파견사업주, 사용사업주 사이의 관계에 관하여 정하고 있는 파견법의 제규정들은 적법한 근로자파견의 경우에만 적용되는 것이지, 위법한 근로자파견의 경우에는 적용되지 않는 것으로 보아야 할 것이므로, 원고들이파견법 제6조 제3항에 근거하여 참가인에 파견되어 2년 이상 근무를 함으로써 참가인이 원고들의 사용자가 되었다는 주장도 받아들일 수 없다.<br/> (3) 소결론<br/> 따라서 참가인이 원고들과의 관계에 있어서 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위의 주체인 사용자라고 볼 수 없으므로, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다. <br/>3. 결론<br/> 그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>판사 정형식(재판장) 김선희 장찬
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precedent
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【원 고】 서울경기인천이주노동자노동조합 (소송대리인 변호사 권영국)<br/>【피 고】 서울지방노동청장<br/>【변론종결】2005.12.27.<br/>【주 문】<br/>1. 원고의 청구를 기각한다.<br/>2. 소송비용은 원고가 부담한다.<br/><br/>【청구취지】피고가 2005. 6. 3. 원고에 대하여 한 노동조합설립신고서 반려처분을 취소한다.<br/>【이 유】1. 처분의 경위<br/>다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1 내지 5, 갑 제2호증(을 제2호증과 같다), 갑 제3호증, 갑 제4호증의 1 내지 4, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6호증의 1, 2(을 제1호증의 1, 2와 같다), 을 제1호증의 3의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.<br/>가. 서울, 경기, 인천지역에 거주하는 외국인 노동자 91명은 2005. 4. 24. 원고 노동조합(이하 ‘원고 노조’라 한다) 창립총회를 개최하여 규약을 제정하고 위원장 및 회계감사 등 임원을 선출한 다음, 같은 해 5. 3. 노동부장관에게 규약 1부와 위원장 1명의 성명 및 주소, 회계감사 2명의 각 성명(회계감사 2명의 주소는 위원장의 주소와 같다는 취지로 표기하였다.) 등을 첨부한 원고 노조의 설립신고서를 제출하였다.<br/>나. 피고{노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노노법’이라 한다) 제87조,노노법 시행령 제33조 제1항 제1호에 따라 노동부장관으로부터 일정한 노동조합 설립신고서 수리권한을 위임받았다.}는 2005. 5. 9. 원고 노조에게 다음과 같이 보완을 요구하였다.<br/>(1) 원고 노조 규약에 임원은 6명으로 정하고 있으나, 원고 노조가 설립신고서 제출시 임원 3명에 대한 성명 및 주소 내역만을 첨부하였으므로 나머지 임원 3명에 대한 각 성명과 주소 제출, 나아가 위 설립신고서 제출시 기재한 회계감사 2명의 주소 제출<br/>(2) ① 조합원이 소속된 사업 또는 사업장별 명칭과 조합원수 및 대표자의 성명 제출, ② 소속 조합원들의 취업자격 유무 확인을 위한 조합원명부(임원 포함) 제출(성명, 생년월일, 국적, 외국인등록번호 또는 여권번호 기재)<br/>(3) 임원선거, 규약제정 절차의 적법성 여부를 확인할 수 있도록 총회회의록 등 관계서류 제출<br/>다. 원고 노조는 2005. 5. 31. 위와 같은 피고의 보완요구 중 위 (1)항에 대하여는 미선출된 원고 노조 부위원장을 제외한 나머지 5명의 임원에 대한 성명과 주소를 제출하고, 위 (3)항에 대하여는 원고 노조의 창립총회 회의록을 제출하였으나, 위 (2)항에 대하여는 그 보완요구사항이 노노법에서 필요적으로 요구하는 설립신고요건에 해당하지 않는다는 이유로 이를 보완하지 아니하였다.<br/>라. 이에 피고는 2005. 6. 3. 원고 노조가 위 (2)항의 보완사항에 대하여 보완하지 아니하였을 뿐만 아니라, 노조가입자격이 없는 불법체류 외국인(출입국관리법상 대한민국에 체류할 자격이 없는 외국인을 말한다. 이하 같다)을 주된 구성원으로 하여 노노법에서 정한 노동조합으로 볼 수 없다는 이유로 원고 노조의 설립신고서를 반려하는 이 사건 처분을 하였다.<br/>2. 이 사건 처분의 적법 여부<br/>가. 원고 노조의 주장<br/>(1) 조합원이 소속된 사업 또는 사업장별 명칭 등의 미제출 부분<br/>피고는노노법 시행규칙 제2조 제4호에 근거하여 위 자료의 제출을 요구하고 있으나, 이는 노노법령의 위임 없이 규정된 것으로 효력이 없으므로, 원고 노조가 위와 같은 효력이 없는 규정에 근거한 피고의 보완요구에 응하지 아니하였다 하여 이를 반려처분의 사유로 삼을 수 없다.<br/>(2) 조합원명부 미제출 부분<br/>노노법령이나 노노법 시행규칙 어디에도 조합원명부를 노동조합설립신고시 제출하여야 할 요건으로 규정하고 있지 아니하므로, 이에 대한 피고의 보완요구를 원고 노조가 이행하지 아니하였다 하여 이를 반려처분의 사유로 삼을 수 없다.<br/>(3) 체류자격 부분<br/>원고 노조는 외국인 근로자라 하더라도 헌법상 근로3권의 주체가 되고, 노노법령 어디에도 외국인 근로자의 체류자격 유무를 노동조합설립신고 요건으로 규정하고 있지 아니하므로, 이와 같이 법령의 근거 없는 보완요구에 응하지 아니하였다 하여 이를 반려처분의 사유로 삼을 수 없다.<br/>나. 관계 법령<br/>별지 ‘관계 법령’ 기재와 같다.<br/>다. 판 단<br/>(1) 조합원이 소속된 사업 또는 사업장별 명칭 등의 미제출 부분<br/>먼저,노노법 시행규칙 제2조 제4호가 법령의 위임 없이 규정된 무효의 규정인지 여부에 관하여 본다.<br/>노노법 부칙(1997. 3. 13. 법률 제5310호로 개정된 것) 제5조 제1항은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 2006. 12. 31.까지 한시적으로 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없도록 규정하여 이른바 복수노조의 설립을 금지하고 있고, 노동조합설립신고서 수리권한이 있는 행정청으로 하여금 노동조합 설립신고서 수리 여부를 결정할 때 위와 같은 복수노조 설립금지조항에 위배되는지 여부를 판단할 수 있도록노노법 시행규칙 제2조 제4호에서 ‘2 이상의 사업 또는 사업장의 근로자로 구성된 단위노동조합’이 노동조합설립신고서를 제출할 때 ‘사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명’을 제출하도록 하고 있으며,위 부칙 제5조 제2항에서는 해당 행정청이 위와 같이 제출된 자료를 검토한 결과 복수노조 설립금지조항에 위배되는 경우 그 설립신고서를 반려하여야 한다고 규정하고 있다. 그리고노노법 시행규칙은 그 제1조에서 노노법령에서 위임된 사항뿐만 아니라 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다고 규정하고 있다.<br/>위와 같은 관계 규정의 내용과 취지에 비추어 볼 때, 노노법령의 직접 위임을 받은 것은 아니지만 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정하고 있는노노법 시행규칙 제2조 제4호에서 위 부칙에서 금지하는 복수노조의 설립 여부를 행정청으로 하여금 판단할 수 있도록 ‘사업 또는 사업장별 명칭, 조합원수, 대표자의 성명’을 제출하도록 정한 것이 무효라고 볼 수는 없다.<br/>나아가 이 사건에서 보건대,위 노노법 부칙 제5조 제2항에서 복수노조 설립에 해당하는 노조설립신고서는 이를 반려하여야 한다고 규정하고 있으므로, 피고로서는 원고 노조의 설립이 위 복수노조 금지조항에 위배되는지 여부를 확인하기 위하여 보완을 요구할 수 있고, 그럼에도 원고 노조가 이를 이행하지 아니한 경우 이를 설립신고서 반려사유로 삼을 수 있다고 할 것인바(대법원 1993. 2. 12. 선고 91누12028 판결 등 참조), 앞서 본 사실관계에 의하면, 원고 노조는 서울, 경기, 인천지역에 거주하는 외국인 근로자들을 그 조직대상으로 하고 있는 지역별 노동조합으로서 위 근로자들이 근로를 제공하는 사업장에 이미 노동조합이 조직되어 있는 경우, 원고 노조의 설립은 노노법 부칙의 복수노조 설립금지조항에 위배될 가능성이 있는 점, 때문에 피고는 그 가능성을 확인하기 위하여 원고 노조로 하여금 위 노노법 시행규칙 규정에서 설립신고시 첨부할 서류로 정하고 있는 ‘조합원이 소속된 사업 또는 사업장별 명칭’을 제출하도록 보완을 요구하였으나 원고 노조가 이에 응하지 아니한 점, 이에 피고는노노법 제12조 제3항 제2호에 따라 원고 노조의 설립신고서를 반려하는 이 사건 처분을 한 점(피고는 이 사건에 이르러위 부칙 제5조 제2항도 이 사건 처분근거가 된다는 취지의 주장을 하고 있고, 이 사건의 경우 그 기본적 사실관계가 동일하므로 위와 같은 처분근거조항의 추가는 허용범위 내에 있다고 할 것이다.) 등을 알 수 있는바, 이러한 사정을 위 관계 규정에 비추어 보면 피고가 원고 노조의 조합원이 소속된 사업 또는 사업장별 명칭에 관한 보완요구 거절을 이 사건 처분사유 중 하나로 삼은 것은 적법하다 할 것이다.<br/>(2) 조합원명부 미제출 부분<br/>(가)노노법 제2조 제4호에서 노동조합을 ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체’를 말한다고 정의하면서 같은 호 각 목에서 노동조합으로 보지 않는 경우를 나열하는 한편,노노법 제13조 등에서는 노동조합의 위와 같은 대외적 자주성 등을 확보하려는 노동행정상 목적을 달성하기 위하여 이른바 노동조합 설립에 관한 신고주의를 채택하고 있고,노노법 제12조 제3항 제1호에서는노노법 제2조 제4호 각 목에서 나열하는 사유에 해당하는 경우를 노동조합의 설립신고서 반려사유 중의 하나로 규정하고 있다.<br/>위와 같은 관계 규정의 내용과 취지에 비추어 볼 때, 노동조합은 설립신고를 마치는 등의 형식적 요건 외에 근로자가 주체가 되어 자주적으로 조직한 단체라는 등의 실질적 요건을 함께 갖추어야 할 것이므로(대법원 1996. 6. 28. 선고 93도855 판결 등 참조), 행정청은 노동조합으로부터 설립신고서와 규약을 제출받은 때에 노동조합의 구성원인 근로자와 사용자 사이에 고용에 따른 종속관계가 인정되는지 여부 등 노동조합의 자주성 등을 실질적으로 심사하여 노동조합의 설립신고서 수리 여부를 결정하여야 할 것이다.<br/>(나) 위와 같은 법리 및 다음 항에서 보는 바와 같이 불법체류 외국인에게는 노동조합가입이 허용될 수 없는 사정을 전제로 이 사건에서 보건대, 갑 제1호증의 1, 2, 을 제3호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고 노조가 당초 제출한 설립신고서에 원고 노조 대표자 및 회계감사로 외국인 성명이 기재되어 있고, 역시 위 설립신고서 제출 당시 함께 제출된 원고 노조의 규약에 이주노동자 단속 추방 반대 및 이주노동자 합법화 쟁취 등이 설립목적으로 기재되어 있는 사실 및 피고가 위 설립신고서에 원고 노조의 대표자로 기재된 아노와르(MD Anwar Hossain)에 대하여 서울출입국관리사무소장에게 불법체류자 여부를 조회한 결과 아노와르가 1996. 5. 24. 대한민국에 입국하였다가 체류기간이 경과한 1996. 8. 25.부터 불법체류하고 있음을 확인한 사실을 인정할 수 있는바, 사정이 이러하다면 원고 노조는 사실상 불법체류 외국인들을 주된 구성원으로 하고 있다고 의심할 여지가 있으므로 피고로서는 원고 노조의 조합원이 적법한 체류자격이 있는 자로서노노법 제2조 제4호 (라)목에서 정한 노동조합에 가입이 허용되는 근로자인지 여부를 따져 원고 노조가 노동조합으로서 실질적 요건을 갖추고 있는지 여부를 심사한 다음 원고 노조의 설립신고서 수리 여부를 판단할 필요가 있다고 할 것이다.<br/>(다) 따라서 피고가 위와 같은 취지에서 원고 노조에게 조합원명부 제출을 요구하였다가 거절당하자 이를 이 사건 처분사유 중 하나로 삼은 것에 원고 노조 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>(3) 체류자격 부분<br/>출입국관리법 제18조 제1항에서는 외국인이 대한민국에서 취업하고자 할 때에는 일정한 체류자격을 받아야 한다고 규정하고,같은 조 제3항,제4항에서는 누구든지 위와 같은 체류자격을 가지지 아니한 외국인을 고용하거나 고용을 알선 또는 권유하여서는 아니 된다고 규정하고 있으며, 이를 위반한 사용자는같은 법 제94조 제5의2호 및제6호에 의하여 처벌받게 되는 반면, 노노법에서는 근로자의 단결권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 사회적 지위의 향상을 도모하고, 노무관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방해결하고자 하는 취지에서, 노동조합에게 사용자를 상대로 단체교섭 및 단체협약 체결권한 등을 부여하고, 사용자로 하여금 노동조합의 단체교섭에 불응하거나 노동조합 및 노동조합 조합원에게 노동조합활동과 관련하여 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 규율하면서 일정한 경우 형벌의 제재를 가하도록 규정하고 있는바, 위와 같은 관계 법률의 규정 내용 및 취지에 비추어 볼 때, 대한민국에 체류자격이 없는 이른바 불법체류 외국인은 출입국관리법상 취업이 엄격히 금지되어 있고, 때문에 이들은 장차 적법한 근로관계가 계속될 것임을 전제로 근로조건의 유지·개선과 지위향상을 도모할 법률상 지위에 있는 것으로는 보이지 아니하므로 불법체류 근로자들이노노법 제2조 제4호 (라)목의 노동조합가입이 허용되는 근로자에 해당한다고 보기 어렵다(이러한 판단이 불법체류 외국인이 기왕에 사실상 근로를 제공한 부분에 관하여 사용자를 상대로 임금을 청구하거나 그 근로제공과정에서 입은 업무상 재해에 관하여 산업재해보상보험법상 요양급여를 받는 범위에서 근로자로 인정되는 것과 서로 배치되는 것은 아니다).<br/>따라서 피고가 위와 같은 취지에서 불법체류 외국인을 주된 구성원으로 하는 원고 노조를노노법 제2조 제4호 (라)목의 실질적 요건을 갖추지 아니한 단체로 보아노노법 제12조 제3항 제1호에 따라 노조설립신고서를 반려하는 이 사건 처분을 한 것에 원고 노조의 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.<br/>3. 결 론<br/>그렇다면 이 사건 처분의 취소를 구하는 원고 노조의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 이태종(재판장) 기우종 오태환
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【원고, 피항소인】 별지 원고들 명단 기재와 같다. (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김두현 외 1인)<br/>【피고, 항소인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 ○○○ 주식회사 외 2인<br/>【피고보조참가인 겸 피고보조참가인 △△△ 주식회사의 소송수계인】 □□□ 주식회사 (소송대리인 변호사 이현석 외 2인)<br/>【제1심판결】 대전지방법원 2022. 2. 15. 선고 2020구합104971, 2020구합104933(병합) 판결<br/>【변론종결】2023. 3. 10.<br/>【주 문】<br/> 1. 제1심판결을 취소한다.<br/> 2. 원고들의 청구를 모두 기각한다.<br/> 3. 소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.<br/><br/>【청구취지 및 항소취지】1. 청구취지<br/> 중앙노동위원회가 2020. 7. 3. 원고들과 피고보조참가인들 사이의 중앙2020부노91 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. <br/>2. 항소취지<br/> 주문 기재와 같다. <br/>【이 유】1. 재심판정의 경위<br/>2. 관계 법령<br/>3. 원고들의 주장<br/> 이 법원이 위 각 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 제3쪽 제14행부터 제19행까지의 "한편 ∼ 통칭할 때는 ‘참가인들’이라 한다)." 부분을 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결의 이유 중 각 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.<br/> 한편, ◇◇◇ 주식회사는 2019. 1. 3. △△△ 주식회사를 흡수합병한 후 상호를 △△△ 주식회사로 변경하였고, △△△ 주식회사는 2022. 11. 4. □□□ 주식회사에 흡수합병 되었다(이하 특별한 사정이 없는 한 합병 전후를 불문하고 위 각 회사를 통칭하여 ‘참가인들’이라 한다).<br/>4. 판단<br/>가. 관련 법리<br/>노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제82조 제2항에 의하면, 부당노동행위에 대한 구제신청은 부당노동행위가 있은 날 또는 그 행위가 계속하는 행위인 때에는 그 종료일로부터 3월 이내에 하여야 한다. 여기서 ‘계속하는 행위’란 1개의 행위가 바로 완결되지 않고 일정 기간 계속되는 경우뿐만 아니라 수 개의 행위라도 각 행위 사이에 부당노동행위 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정될 경우도 포함한다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2011두24040 판결 참조).<br/> 부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위에 대한 구제신청기간의 도과 여부는 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실을 기준으로 판단하여야 하고(위 대법원 판결 참조), 부당노동행위 등에 대한 구제신청기간은 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보하기 위한 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다(대법원 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결 참조).<br/>나. 구체적 판단<br/> 살피건대, 갑 제1, 2, 104, 105호증(가지번호 포함), 을나 제41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 구제신청은 노동조합법 제82조 제2항에서 정한 구제신청기간을 도과하여 그 권리가 소멸한 뒤에 제기된 것으로 부적법하다고 봄이 상당하다. <br/> 1) 참가인들이 2015년부터 2019년까지 원고 노동조합원들을 포함한 소속 근로자들에 대하여 한 인사고과 및 승격 통보일은 아래 표 기재와 같다. <br/>구분인사고과 통보일승격 통보일업적(상)업적(하)역량2015년2015. 6. 말2016. 1. 말2016. 1. 말2016. 3. 1.2016년2016. 6. 말2017. 1. 말2017. 1. 말2017. 3. 1.2017년2017. 6. 말2018. 1. 말2018. 1. 말2018. 3. 1.2018년2018. 6. 말2019. 1. 말2019. 1. 말2019. 3. 1.2019년2019. 6. 말--?<br/> 2) 원고들은 이 사건 구제신청서의 신청취지에 ‘참가인들이 2015년부터 2019년 상반기까지 원고 노동조합원들에게 하위의 인사고과를 부여하고 승격을 누락시킨 것은 불이익취급 및 노동조합 운영 지배·개입의 부당노동행위임을 인정한다.’고 기재하였다가, 그중 2019년 상반기 업적평가에 관한 부분을 취하하였다. 원고들은 참가인들이 위 기간(취하 부분 제외) 동안 원고 노동조합원들에게 한 ‘하위 인사고과 부여 및 승격 누락’ 행위가 모두 부당노동행위에 해당하고 각 행위 사이에 의사의 단일성, 행위의 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정된다는 전제 하에 이 사건 구제신청을 하였는데, 원고들이 이 사건 구제신청을 한 날은 ‘2019. 8. 30.’로서, 마지막 승격 통보일(2019. 3. 1.)부터 기산하더라도 노동조합법 제80조 제2항에서 정한 구제신청기간(3개월)을 훨씬 경과한 시점이었다. <br/> 3) 이 사건 구제신청서의 신청취지에는 위 2)항 기재 부분 외에도 ‘참가인들은 부당한 고과평가를 취소하여 재실시하고, 재평가결과에 따라 정기승급 및 승격을 실시하며, 부당한 고과평가 및 승격 누락으로 지급받지 못한 임금 상당액을 지급하라.‘는 부분도 포함되어 있는데, 이는 원고들이 참가인들의 부당노동행위로 특정한 ‘하위 인사고과 부여 및 승격 누락’ 행위에 따라 발생한 불이익의 시정을 구하는 취지이다. 경남지방노동위원회와 중앙노동위원회에 제출한 서면을 통해서도 원고들은 같은 취지로 주장하였고, ‘참가인들이 부당한 인사고과 부여 및 승격 누락을 통하여 원고 노동조합원들에게 적정 임금을 지급하지 아니한 행위’를 부당노동행위로 특정하지는 않았다. 구제신청기간의 진행 및 도과 여부는 원고들이 부당노동행위로 특정하여 주장한 사실을 기준으로 판단하면 족하므로, 위와 같이 원고들이 시정을 구한 부분까지 고려하여 구제신청기간의 진행 및 도과 여부를 판단할 것은 아니다. <br/> 4) 경남지방노동위원회와 중앙노동위원회에 제출한 구제신청서 및 서면에서 원고들은 "원고 노동조합을 무력화시키고 기업노조가 교섭대표노동조합 지위를 유지할 수 있도록 참가인들이 근로자들을 상대로 원고 노동조합 탈퇴를 유도하는 등 각종 부당노동행위를 일삼았고, ‘2015년부터 2019. 3. 1.까지의 하위 인사고과 부여 및 승격 누락’ 행위 역시 그러한 차원에서 자행된 것이다."라는 취지로 주장하였는데, 이는 ‘위 기간 동안의 하위 인사고과 부여 및 승격 누락’ 행위를 계속되는 부당노동행위로 보아야 하는 이유와 그 배경을 설명한 것으로 봄이 타당하다. 부당노동행위의 구제신청기간을 단기간으로 제한한 것은, 기간의 경과에 따라 사실관계의 증명과 구제명령의 실효성을 확보하는 것이 어렵고 상당한 기간이 경과한 이후에 구제명령을 발할 경우 노사관계의 안정을 저해할 우려가 있으므로 이를 예방하고 노동위원회의 심리 부담을 완화하려는 정책적 고려가 반영된 것인데, 위와 같은 원고들의 주장까지 고려하여 구제신청기간의 진행 및 도과 여부를 판단한다면 구제신청기간을 단기간으로 제한한 취지가 완전히 몰각될 수 있다. 따라서 위와 같은 원고들의 주장을 참작하여 원고들이 부당노동행위로 특정한 구체적 사실이 계속 중에 있으므로 구제신청기간이 진행되지 않는다고 볼 것은 아니다. <br/> 5) 사용자가 차별적 심사를 통해 조합원에게 하위의 인사고과를 부여한 후 승격을 누락시키고 그에 따라 임금을 차별 지급한 경우 각 행위 사이에 동일성·동종성, 시간적 연속성이 인정된다면 그 행위 전체를 부당노동행위로 평가할 수 있고 그러한 경우 차별적 임금 지급이 계속되는 한 구제신청기간이 진행되지 않는다고 보아야 한다는 견해도 유력하고, 원고들도 같은 취지의 주장을 하고 있다. <br/> 그러나 부당노동행위에 대한 구제신청기간의 진행 및 도과 여부는 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실을 기준으로 판단하여야 하는 점, 원고들은 ‘2015년부터 2019. 3. 1.까지의 하위 인사고과 부여 및 승격 누락’ 행위만을 참가인들의 부당노동행위로 특정하면서 그에 따라 원고 노동조합원들이 승급, 임금 등 여러 면에서 불이익을 입고 있다고 주장하였을 뿐, ‘임금의 차별적 지급 행위’ 자체를 부당노동행위로 특정하지는 아니한 점 등을 고려해 보면, 위와 같은 견해에 따르더라도 이 사건에서 구제신청기간이 진행되지 않는다고 볼 것은 아니다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2011두24040 판결의 사실관계 참조). <br/> 6) 대법원은 ‘노동위원회는 재량에 의하여 신청하고 있는 구체적 사실에 대응하여 적절·타당하다고 인정하는 구제를 명할 수 있으므로, 구제신청서에 구제의 내용이 구체적으로 특정되어 있지 않다고 하더라도 해당 법규에 정하여진 부당노동행위 또는 정당한 이유가 없는 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌 등을 구성하는 구체적인 사실을 주장하고 있다면 그에 대한 구제도 신청하고 있는 것으로 보아야 한다.’고 판시한 바 있고(대법원 1999. 5. 11. 선고 98두9233 판결 참조), 원고들은 위 대법원 판결을 근거로 들면서, 이 사건 구제신청서의 전체 취지를 고려하면 원고들이 ‘차별적 처우로 인하여 계속되고 있는 임금 미지급 상태’를 부당노동행위에 관한 구체적 사실로 주장한 것으로 선해할 수 있다는 취지로 주장한다. <br/> 그러나 위 대법원 판결은 ‘근로자가 구제신청 당시부터 자신에 대한 해고는 부당노동행위일 뿐만 아니라 부당해고에도 해당한다는 취지로 주장하였고, 구제신청 사건의 심리 과정에서 신청취지를 변경하여 이를 분명히 한 사안’에 관한 것으로, 이 사건과는 사실관계를 달리한다. 앞서 본 바와 같이 원고들은 이 사건 구제신청서에서 ‘2015년부터 2019. 3. 1.까지의 하위 인사고과 부여 및 승격 누락’ 행위만을 참가인들의 부당노동행위로 특정하면서 그로 인하여 원고 노동조합원들이 승급, 임금 등 여러 면에서 불이익을 입고 있다고 주장하였을 뿐이다. 또한, 원고들은 구제신청 사건의 심리 과정에서 구제신청기간의 도과 여부가 핵심 쟁점으로 부각되었음에도 신청취지를 추가·변경하지 아니한 채 여전히 그러한 주장을 반복하였다. 결국 이 사건의 경우에는 구제신청서에 구제의 내용이 구체적으로 특정되지 않았다고 볼 수 없고, 노동위원회에서 이에 대하여 보정을 명하거나 석명을 구할 필요도 없었으므로, 위 대법원 판결의 취지까지 고려하여 이 사건 구제신청기간의 진행 및 도과 여부를 판단하는 것은 타당하지 않다. <br/>5. 결론<br/> 그렇다면 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 제1심판결을 취소하고 원고들의 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. <br/>[별지 원고들 명단 생략]<br/><br/>판사 김병식(재판장) 이의석 곽상호
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【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 검사<br/>【변 호 인】 법무법인 여는 담당변호사 김유정 외 2인<br/>【원심판결】 인천지법 2014. 5. 23. 선고 2014노230 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.<br/> 1. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제1호와 제4호 (라)목 본문에서 말하는 근로자에는, 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 사람뿐만 아니라, 일시적으로 실업 상태에 있거나 구직 중인 경우를 비롯하여 노동3권을 보장할 필요성이 있는 사람도 포함될 수 있다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결, 대법원 2015. 6. 25. 선고 2007두4995 전원합의체 판결 등 참조).<br/> 그리고 해고된 사람이 구제신청을 한 경우에 예외적으로 근로자로 해석하는 노동조합법 제2조 제4호 (라)목 단서는, 일정한 사용자와의 종속관계가 전제되지 아니하는 산업별·직종별·지역별 노동조합이 아니라, 기업별 노동조합의 조합원이 해고되어 그 근로자성이 부인될 경우에만 한정적으로 적용된다고 보아야 한다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2012두28247 판결 등 참조). <br/> 2. 원심은 판시와 같은 이유를 들어, (1) ① 기업별 노동조합이 아닌 초기업적 노동조합으로 설립신고를 마친 이 사건 노동조합이 그 규약에서 해고된 사람 또는 실업 상태인 사람의 조합원 가입을 허용하고 있더라도 노동조합법 제2조 제4호 (라)목에 위배되는 것은 아니어서 노동조합법 시행령 제9조 제2항(이하 ‘이 사건 시행령 조항’이라 한다) 및 노동조합법 제12조 제3항 제1호에 따른 법외노조 통보의 사유가 될 수 없으며, ② 이 사건 노동조합이 인천지역을 초월하여 다른 지역 근로자까지 조직대상으로 삼고 있다는 사정 역시 이 사건 시행령 조항에서 정한 법외노조 통보의 사유에 해당하지 아니하므로, ③ 그와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 법외노조 통보는 위법하고, 따라서 이 사건 법외노조 통보에도 불구하고 이 사건 노동조합을 ‘노동조합법에 의하여 설립된 노동조합’이 아니라고 할 수 없다는 취지로 판단한 다음, (2) ‘이 사건 법외노조 통보를 받고도 노동조합 명칭을 계속 사용하였다’는 내용의 이 사건 공소사실에 대하여 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다고 판단하여, 무죄를 선고한 제1심의 결론을 유지하고 검사의 법리오해에 관한 항소이유 주장을 받아들이지 아니하였다. <br/> 3. 원심판결 이유를 앞에서 본 법리와 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 노동조합법에서 정한 근로자, 노동조합법에 의하여 설립된 노동조합, 법외노조 통보에 관한 법리를 오해하고 사실을 오인하거나 필요한 심리를 다하지 아니하는 등의 위법이 없다.<br/> 상고이유로 들고 있는 대법원판결들은 이 사건과 사안이 다르므로 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.<br/> 4. 그러므로 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김소영(재판장) 김용덕(주심) 김신 이기택
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【원고, 상고인】 ○○○ 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 이인재 외 3인)<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 △△노동조합의 소송수계인 전국□□노동조합 (소송대리인 변호사 백신옥)<br/>【원심판결】 서울고법 2015. 2. 4. 선고 2013누29966 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1. 상고이유 제1점에 관한 판단<br/> 가. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제16조 제1항 제8호, 제2항은 노동조합이 설립되어 존속하고 있는 도중에, 총회에서 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성으로 조직형태의 변경을 의결하는 것을 허용하고 있다. 이 규정은 노동조합의 해산·청산과 신설 절차를 밟지 않고 조직형태를 변경할 수 있도록 함으로써 노동조합을 둘러싼 종전의 재산상 권리·의무나 단체협약의 효력 등의 법률관계가 새로운 조직형태의 노동조합에 그대로 유지·승계될 수 있도록 한 것으로서, 근로자로 하여금 노동조합의 설립이나 조직형태 선택의 자유를 실질적으로 뒷받침하기 위한 것이다(대법원 2016. 2. 19. 선고 2012다96120 전원합의체 판결 등 참조).<br/>단위노동조합이 총회의 의결을 거쳐 산업별 노동조합의 하부조직으로 편입되는 것은 노동조합법이 예정하고 있는 조직형태 변경의 한 유형이다. 이처럼 조직형태가 변경된 경우 산업별 노동조합은 특별한 사정이 없는 한 단위노동조합의 권리·의무나 법률관계를 승계하므로 조직형태 변경 전의 단위노동조합이 수행하던 소송절차를 수계할 수 있다고 보아야 한다.<br/> 나. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음의 사실을 알 수 있다.<br/> (1) 제1심 피고 보조참가인이었던 △△노동조합은 2011. 7. 13. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 노동조합 설립신고서를 제출하여 같은 달 18일 설립신고증을 교부받았다.<br/> (2) △△노동조합은 2012. 12. 28. 총회를 개최하여 그 조직형태를 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 산하 경기지부 △△지회로 변경할 것을 결의하였고, 그 무렵 참가인의 경기지부 △△지회로 편입되었다.<br/> (3) 참가인은 2014. 11. 10. 위와 같은 조직형태 변경을 이유로 원심법원에 소송절차 수계신청을 하였다. 원심은 참가인을 △△노동조합의 소송수계인으로 인정하여 소송절차를 진행하였다.<br/> 다. 원심이 소송수계를 인정한 것은 위에서 본 법리에 비추어 정당하고, 소송절차 수계 요건에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.<br/> 2. 상고이유 제2점, 제3점에 관한 판단<br/> 원심은 △△노동조합의 위원장인 소외인 등이 한 이 사건 유인물 배포행위가 정당한 노동조합활동에 해당하고, 원고가 이를 제지한 행위는 근로자가 노동조합을 조직·운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위로서 노동조합법 제81조 제4호에서 정한 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하다. 원심의 판단에 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 정당한 노동조합활동의 범위와 부당노동행위 의사에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.<br/> 3. 결론<br/> 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박보영(재판장) 박병대 권순일 김재형(주심)
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【원 고】 천일정기화물 자동차 주식회사(소송대리인 변호사 김홍근외 1인)<br/>【피 고】 중앙노동위원회위원장<br/>【주 문】<br/> 1. 피고가 1989. 3. 6.자로 원고와 소외 1 사이의 부당노동행위구제재심신청사건에 관하여 중노위판정 88부노143호로서 한 재심판정은 이를 취소한다.<br/> 2. 소송비용은 피고의 부담으로 한다.<br/><br/>【청구취지】 주문과 같다.<br/>【이 유】소외 1이 화물운송업을 경영하는 원고회사에 운전기사로 입사하여 근무하여 오다가 운행경로이탈, 배차거부, 지시불응, 운행중 장기간 무단주차, 교통사고 재발 등을 이유로 원고회사 단체협약 제 18조 제19조, 취업규칙 제 44조, 제 64조제 4항제 5항 제 10항 제 11항 제 13항 에 의하여 1988. 5. 11. 원고회사로부터 징계해고된 사실 및 위 소외 1은 이건 해고가 부당노동행위로 인한 것임을 이유로 서울지방노동위원회에 부당노동행위구제신청을 하였다가 기각되자 다시 피고에게 부당노동행위구제재심신청을 하였던 바 피고는 원고회사의 위 소외 1에 대한 이사건 해고는 위 소외 1이 평소 근로조건의 개선을 위하여 적극적으로 활동하였음은 물론 부조합장으로서 곤경에 빠진 동료 노조원의 권익보호를 위하여 활발히 활동하자 이를 험오하고 노조활동을 봉쇄할 의도에서 이루어진 것이라 판단하여 1989. 3. 6. 88부노 143호로서 지방노동위원회의 초심결정을 취소하고 원고회사의 위 소외 1에 대한 징계해고를 부당노동행위로 인정하는 한편 원고회사는 위 소외 1에게 해고기간중 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다는 내용의 재심판정을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.<br/> 원고는, 원고회사가 소외 1을 징계해고한 것은 원고회사의 단체협약 및 취업규칙에 의거하여 징계해고 사유가 발생하여 그에 따른 조치일 뿐 위 소외 1의 노조활동을 험오하고 이를 봉쇄할 의도에서 이루어진 것이 아님에도 불구하고 피고가 이를 부당노동행위로 인정하여 지방노동위원회의 초심결정을취소하였음은 위법하여 취소되어야 한다고 주장한다.<br/> 살피건대 성립에 다툼이 없는 갑 제3호증(취업규칙), 갑 제4호증(단체협약), 갑 제6호증(통고서), 갑 제8호증의1(징계위원회 회의록), 같은호증의 2(출석확인서), 갑 제9호증의 1내지 36(차량운행기록부), 갑 제10호증의 1내지 4(면장사본), 갑 제11호증(등록증), 갑 제12호증의 1,3,5(교육자료) 같은호증의 2,4,6,(참석자명단), 갑 제13호증의 2(송신문), 같은호증의 3(차량운행기록부), 갑제 16호증의 1(시말서), 같은 호증의 2,3(합의서), 같은호증의 4(영수증), 같은호증의 5(견적서), 같은호증의 6(견적서), 같은호증의 6(보고서), 같은호증의 7(경위서) 갑 제17호증의 1(통고서), 같은호증의 2(징계요청), 같은호증의 3(시말서), 같은호증의 4(경위서), 같은호증의 5(소원서), 같은호증의 6(이사외결의서), 같은호증의 7(징계변경통보), 갑 제18호증의 1(통지서), 같은호증의 2(사고처리결과보고서), 같은호증의 3(경위서), 같은호증의 4(시말서), 같은호증의 5(사고보고의 건), 같은호증의 8(통고서), 갑 제19호증의 1(합의서), 같은호증의 2(자술서), 같은호증의 4(사과문), 같은호증의 5내지 9(각 진술서), 갑 제20호증의 1(회의록), 같은호증의 2(공고), 같은호증의 3(통보서), 같은호증의 4(호소문), 같은호증의 5(공고), 같은호증의 7(확인서), 같은호증의 9(진정서), 같은호증의 10(공고), 같은호증의 11(통고서), 같은호증의 12(노동조합의결처분시정), 같은호증의 13(의결처분의시정), 같은호증의 14(결의서), 같은호증의 15,16(대의원회의결과), 같은호증의 17(조합규약), 갑 제21호증(자술서), 갑 제22,23호증(각 진술서), 갑 제24호증의 1,2(각 답변서), 을 제10호증(제안설명서), 을 제19호증(노사협의회의록), 을 제20호증(노사협의회의자료), 을 제21호증(합의서), 을제 22호증(질의회시), 을 제23호증(고소사건처분통지), 을 제24호증(우편엽서), 별론의 전취지에 의하여 진정성립이 인정되는 갑 제20호증의 18(회의록)의 각 기재와 증인 소외 2, 소외 1의 각 증언(다만 증인 소외 1의 증언중 뒤에서 믿지않는 부분제외)에 변론의 전취지를 종합하면 소외 1은 1986. 7. 31. 원고회사 노동조합 대의원으로 피선된 후 같은해 9. 8. 노사협의회 근로자위원과 단체교섭위원으로 선임되고 1987. 8. 24.에는 노조부조합장으로 피선되는 등 노조운영에 적극참여하고 1986. 9.에 개최된 노사협의회에 근로자위원자격으로 참석하여 종합보험중 대물보험문제, 장려금문제, 능률시급산정문제, 노조사무실이전문제, 차량배차문제, 제수당문제, 기사대기실문제등에 관하여 시정을 건의하여 일부사항을 개선 시키고 1987. 10. 14.경에는 장려수당과 연장근로수당 및 야간수당등 모두 7개항에 걸쳐 노동부에 질의하는등 노조원의 권익을 위하여 활발히 활동하여 왔고 1987. 7. 10. 개최된 노사협의회에서 합의된 사항중 인권존중사항(제6항)이 이행되지 아니하자 1988. 2. 전무인 소외 박재억을 고소하여 약식명령을 받게하고 원고가 연장근로수당을 지급하지 아니한데 대하여서도 1988. 3. 원고를 고발하여 원고로 하여금 약식명령을 받게 한 사실, 위 소외 1은 동료기사인 소외 3이 운전면허 정지기간중 가면허증을 발급받아 운전하다가 1987. 9. 4. 적발된 것과 관련하여 원고회사의 포항사무소장인 소외 4가 위 소외 3의 노조활동을 혐오한 나머지 동인을 제거할 목적으로 동인의 운전면허정지기간중의 운행사실을 관계당국에 제보한 험의가 짙다는 이유로 이에 대한 진상규명과 위 포항사무소장에 대한 인사조치를 요구하며 1987. 9. 9 18:30경부터 같은해 9. 13. 01:00경까지 위 포항사무소 운전기사들의 파업농성시 이를 주도한 바 있는데 그후 포항사무소의 운전사들이 자체적으로 조사한 결과 위 소외 4가 관계당국에 제보한 사실이 없는 것으로 밝혀짐에 따라 자신들이 파업농성이 잘못되었음을 인정하고 위 소외 4 및 원고회사에 대하여 사과문을 제시하였고 원고회사의 노동조합에서는 위 파업농성이 조합의 승인이나 결의없이 이루어짐으로써 조합차원에서 발생한 것이 아님을 확인하고 위 소외 1 역시 노조대의원회 석상에서 이를 시인한 사실, 원고회사의 노동조합은 1987. 10. 12. 개최된 대의원회에서 소외 1이 동료간의 위화감을 조성하였다는 이유로 부조합장직을 불신임결의하고 같은해 12. 14.에는 허위사실유포, 폭력, 폭언 등을 이유로 제명 결의하였고 이에 행정관청은 1988. 3. 30. 노동조합의 위 불신임결의 및 제명결의에 대하여 절차상의 하자와 징계원인이 무효라는 이유로 시정명령을 발하였으나 노동조합은 같은해 4.11. 개최된 대의원회에서 위 행정관청의 시정명령을 따르지 않기로 결의한 사실, 한편 소외 1은 1988. 1. 1. 부터 3. 31. 까지 사이에 36회에 걸쳐 화물운송경로를 이탈하였고 그중 16회는 관세화물운송시 운송경로를 이탈하였는 바, 관세화물의 운송은 관세법 제130조의 규정에 따라 지좨 통로에 의하여 운송되어야 하고 이를 위반할 경우 운송사업면허 허가가 취소될 수도 있는 중대한 사항이어서 원고회사에서는 이에 관하여 관심을 갖고 운송경로를 준수할 것을 운전기사들에게 수시로 교육하여 온 사실, 또한 위 소외 1은 1988. 3. 30. 원고회사 배차주임인 소외 2가 원고회사의 방침에 따라 동인에게 포항기점 운행차량 용인 3축샤시(6륜)를 포항에 인계하고 서울기점차량용인 4륜샤시로 바꾸어 서울 배차를 받으라고 지시하였으나 이에 불응하고 폭언하면서 정당한 지시에 불복하였고, 1988. 1. 부터 1988. 3. 까지 사이에 9회에 걸쳐 운행도중 포항 및 경주시내에 화물적재차량을 무단 주.정차시켜 개인용무를 보았으며 특히 1988. 3. 19.에는 동료운전기사인 소외 4의 장례가 있어 원고회사에서 조문단을 편성하여 파견하였음에도 차량운행중 임의로 상가를 방문하고 그곳에서 만난 영업과장이 즉시 회사로 돌아가 배차를 받으라고 지시하였음에도 불구하고 그 지시에 따르지 않고 차량을 방치 한채 장지까지 다녀왔으며 1988. 4. 6.에는 운전부주의로 접촉사고를 일으켜 원고회사에 금150,000원의 손해를 입게 한 사실, 또한 위 소외 1은 그 이전에도 2차례의 징계처분을 받은 바 있는데 제 1차 징계는 1985. 9. 14. 톱날로 열쇠를 만들어 타고그래프를 변조하여 차량운행기록부를 조작한 행위에 대하여, 같은해 10. 5. 해고예고되었다가 하차대기 (1985. 10. 5. 부터 19851 11. 10.까지) 및 정직처분(1985. 11. 11.부터 같은달 30.까지)으로 변경되었고, 제 2차 징계는 1987. 6. 1.운전부주의로 교통사고를 일으켜 원고회사로 하여금 금9,773,909원의 재산상 손해를 끼친 행위에 대하여 같은달 15. 해고예고되었다가 노사협의회 조합장의 탄원에 의하여 1호봉 강급(강직)으로 변경되었던 사실, 원고회사의 단체협약에 의하면 제 18조에서 회사의 제반규정에 의하여 징계사유에 해당되는 자는 징계다고 규정하고 제19조에서 징계의 종류로 견책, 대기, 감봉, 정직, 강직(강급), 해고의 6종을 규정하고 있으며 취업규칙 제 44조제 1항은 해고의 사유로 3회이상 징계처분을 받은 경우를 들고 있고 제 64조에서는 징계의 사유로 고의 또는 과실로 회사시설물 또는 기구를 파손하거나 작업장의 질서를 문란케 한 경우(제 4항) 고의 또는 중대한 과실로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우(제 5항) 정당한 업무명령을 위반하거나 직무를 게을리 한 경우(제 10항)견책처분을 3회이상 받은 경우(제 11항) 제반업무를 성실히 이행하지 않은 경우(제 13항) 등을 열거하고 있는 사실을 각 인정할 수 있고 위 인정에 반하는을 제11호증의 1내지 3(각 자술서)의 각 기재와 증인 소외 1의 일부증언은 믿지 아니하고 달리 위 인정을 좌우할 증거는 없는 바, 노동조합법 제 39조는 이른바 부당노동행위의 한 유형으로 "근로자가... 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를한 것을 이유로 근로자를 해고하는 사용자의 행위"를 규정하고 있으므로 적어도 사용자인 회사의 소외 1에 대한 징계해고가 동법소정의 부당노동행위가 되려면 소외 1이 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 회사가 이를 이유로 동인을 해고한 경우라야 할 것인데( 대법원 1989. 4. 25. 선고 88누1950 판결참조) 위 인정사실에 의하면 위 소외 1이 노동조합원의 자격을 상실한 후의 행위는 물론 그 전의 위 포항사무소 농성행위 역시 노동조합의 결의를 거쳤다거나 구체적인 지시에 의한 조합의사에 따른 것이 아닌 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과한 것으로 노동조합법 제 39조 제 1항 소정의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 보여지지 아니하고 원고가 1988. 5. 11. 위 소외 1을 해고함에 있어 1987. 9. 이전의 노동조합활동을 문제 삼았다고 볼만한 증거도 없으므로 원고의 소외 1에 대한 해고는 동인의 운행경로 이탈, 배차거부, 지시불응, 운행중 장시간 무단주차, 교통사고 재발등이 원고회사의 단체협약 제 10조 제 19조, 취업규칙 제 44조 제 1항, 제 64조제 4항, 제 5항, 제 10항, 제 11항, 제13항 에 해당함을 그 사유로 삼고 있다 할 것이고 그 징계절차가 잘못되었다거나 징계의 약정이 재량의 범위를 넘는 부당한 것이냐의 여부는 별론으로 하고 위 소외 1의 적극적인 노동조합활동을 문제삼아 이를 보복하기 위하여 원고의 해고함에 있어 위와 같은 사유를 형식적 해고사유로 내세우고 있다 할 수 없으니 이를 들어 부당노동행위라고는 할 수 없다 하겠다. <br/> 그렇다면 이건 해고가 노동조합법 제 39조 소정의 부당노동행위임을 전제로 하여 소외 1의 구제신청을 기각한 지방노동위원회의 초심결정을 취소한 피고의 1989. 3. 6.자 재심판정은 위법하여 취소를 면할 수 없다 하겠으므로 그 취소를 구하는 원고의 이 소 청구는 정당하여 인용하고 소송비용은 패소자인 피고의 부담으로 하기로 하여 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>판사 김연호(재판장) 서태영 홍성무
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【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 피고인들<br/>【변 호 인】 법무법인 양재 담당변호사 최병모외 2인<br/>【원심판결】 서울남부지법 2007. 7. 25. 선고 2006노1509 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결을 파기하고, 사건을 서울남부지방법원 합의부에 환송한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1. 긴급조정결정의 적법성에 대한 상고이유에 관한 판단<br/> 노동부장관은 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에는 미리 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어 긴급조정의 결정을 할 수 있고[노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제76조 제1항,제2항], 이에 따라 긴급조정을 결정한 때에는 지체없이 그 이유를 붙여 이를 신문·라디오 기타 공중이 신속히 알 수 있는 방법으로 공표함과 동시에 중앙노동위원회와 관계 당사자에게 각각 통고하여야 한다(노동조합법 제76조 제3항,동법 시행령 제32조).<br/> 이러한 법리에 따라 이 사건에 대하여 보건대, 원심이 그 채택 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉공소외 주식회사가 국내 항공운송에서 차지하는 비율, 항공운송과 선박 등을 이용한 여타 운송과의 역할 차이, 수송차질로 인한 화물처리량 감소로 국내 기업의 항공 수출품의 처리지연과 운송비 부담증가 정도, 결항으로 인한 관광업계의 피해, 그 여파로 인한 국가 및 국내기업 신인도 하락, 국민들의 일정 취소 및 대체교통수단 이용을 위한 시간과 비용부담 증가의 정도 등을 종합하여, 노동부장관이 ‘조종사노조의 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존한다’고 보아 긴급조정을 결정한 것이 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 볼 수 없다고 판단한 것은 위 법리에 따른 것으로서 정당하고, 거기에노동조합법 제76조 소정의 긴급조정결정의 요건에 관한 법리오해 등의 위법을 찾아볼 수 없다.<br/> 2. 노동조합법 위반의 점에 대한 상고이유에 관한 판단<br/> 노동부장관이노동조합법 제76조 제3항에 의하여 쟁의행위에 대하여 긴급조정의 결정을 공표한 경우 노동조합 등 관계 당사자는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하고, 공표일부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다(노동조합법 제77조). 쟁의행위라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 근로관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말하는바(노동조합법 제2조 제6호),긴급조정결정의 공표로 그러한 쟁의행위가 중지되었는지 여부는 긴급조정결정이 공표된 전후의 상황, 파업참가 조합원들의 업무복귀를 위한 준비와 실제 업무복귀가 이루어진 과정, 업무복귀에 소요되는 시간과 거리 등뿐만 아니라, 파업참가 조합원들의 업무복귀에 대한 사측의 태도 및 준비사항 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.<br/> 이러한 법리에 따라 이 사건에 대하여 보건대, 원심판결의 이유에 의하면, 피고인들 및 조합원들은 긴급조정결정이 공표된 다음날인 2005. 8. 11. 10:00경 충북 보은군 산외면 신정리 소재○○타운에서 출발하여 자택에 복귀하는 과정에서 사측인공소외 주식회사의 불허방침에도 불구하고 같은 날 14:00경 광화문에서 민주노총 공공연맹이 주최하는 ‘긴급조정결정 규탄대회’에 참가하였고, 또한 일괄적으로 복귀의사를 회사에 전달하였다는 이유로 개별적으로 업무복귀의사를 표시하라는 지시에 따르지 않았음을 알 수 있다. 그러나 원심판결의 이유에 의하더라도,공소외 주식회사는 긴급조정결정 공표 직후에 2005. 8. 11. 08:00까지 거주지(자택)로 복귀한 후 10:00까지 업무복귀 여부를 해당 팀장에게 회신하되 반드시 거주지(자택)에서 대기근무상태를 유지하도록 지시하였다가, 피고인들을 포함한 파업참가 조합원 400여 명이 위○○타운을 출발할 무렵 파업참가 조합원의 업무복귀를 위한 개인적인 준비의 편의를 고려하여 업무복귀확인서의 제출시한 및 개별적 복귀의사표시의 시한을 2005. 8. 11. 18:00까지로 연장·변경하였는바, 이는공소외 주식회사가 긴급조정결정 공표 이후 피고인들 및 파업참가 조합원들이 숙영지인 위○○타운에서 자택으로 복귀하는 시간, 피고인들 및 파업참가 조합원들의 조종사라는 업무 특성상 장기간의 파업 후 업무복귀를 위해서는 충분한 휴식이 필요하다는 점 등을 고려하여 2005. 8. 11.은 거주지(자택)에 복귀하면 되고, 달리 자택대기근무[일명 스탠바이(Stand-By)] 상태에 있을 것까지 요구하는 취지는 아니라고 보아야 할 것이다. 따라서 피고인들 및 파업참가 조합원들의 위 규탄대회 참가는 위와 같이 업무복귀확인서 제출시한이 연장·변경된 상태에서 업무시간이 아닌 자택에 복귀하던 도중에 이루어진 것일 뿐이므로, 이로써 피고인들 및 파업참가 조합원들이 쟁의행위의 일환으로 회사에 대한 노무제공을 거부하였다고 볼 수는 없다고 할 것이다.<br/> 또한, 원심판결의 이유에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고인들은 조종사노조의 집행부 임원들로서,공소외 주식회사가 2005. 8. 12.부터 개별적으로 복귀의사를 표시하는 파업참가 조종사들을 대상으로 운항정상화 프로그램을 실시하는 데에 대하여, 파업참가 조종사들이 이미 일괄적으로 회사에 대하여 업무에 복귀한다는 의사를 밝힌 상태이므로 개별적으로 복귀의사를 표시하는 등의 행위를 하지 말 것을 내용으로 하는 조종사노조의 방침을 주도하였으나, 이러한 피고인들 및 파업참가 조합원들의 행위는 긴급조정결정의 공표로 이미 쟁의행위의 중단을 선언한 후공소외 주식회사의 업무관련 지시에 대한 대응방법을 모색하는 과정에서 업무복귀에 관한 신고를 개별적으로 하지 않도록 한 것일 뿐이고, 2005. 8. 12. 15:30경 개별적으로 복귀를 신고하는 것으로 그 방침이 변경되어 2005. 8. 13. 오후 무렵까지 파업참가 조합원들이 개별적인 업무복귀의 확인신고를 마쳤고 달리 그 과정에서공소외 주식회사에 대하여 근로조건의 결정과 관련한 아무런 언동도 없었던 사정에 비추어 보면, 이로써 피고인들 및 파업참가 조합원들이공소외 주식회사와의 관계에서 근로조건의 결정에 관한 주장을 관철하기 위한 방편으로 쟁의행위를 계속하였다고 볼 수는 없다.<br/> 따라서 피고인들 및 파업참가 조합원들이 위 규탄대회에 참가하거나 개별적 복귀의 의사표시를 지체하였다고 하여 이를 두고노동조합법 제77조에 위반하여 쟁의행위가 중지되지 않은 경우에 해당한다고 볼 수 없다고 할 것인바, 이와 달리 피고인들 및 파업참가 조합원들의 위와 같은 행위가 근로조건의 결정을 주된 목적으로 하는 노무제공의 거부에 해당하여 쟁의행위가 중지되지 않고 계속되었다고 판단한 원심판결에는,노동조합법 제77조 및제2조 제6호의 쟁의행위의 개념 및 그 중지에 관한 법리오해 등의 위법이 있다.<br/> 3. 업무방해의 점에 대한 상고이유에 관한 판단<br/>형법 제314조 제1항의 업무방해죄는 위계 또는 위력으로서 사람의 업무를 방해한 경우에 성립하는 것이고, 여기서의 ‘위력’이라 함은 사람의 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 일체의 세력으로, 유형적이든 무형적이든 묻지 아니하므로 폭행·협박은 물론, 사회적, 경제적, 정치적 지위와 권세에 의한 압박 등도 이에 포함된다(대법원 2005. 3. 25. 선고 2003도5004 판결 등 참조).또한, 업무방해죄에 있어서의 ‘업무’란 직업 또는 사회생활상의 지위에 기하여 계속적으로 종사하는 사무나 사업의 일체를 의미하고, 그 업무가 주된 것이든 부수적인 것이든 가리지 아니하며, 일회적인 사무라 하더라도 그 자체가 어느 정도 계속하여 행해지는 것이거나 혹은 그것이 직업 또는 사회생활상의 지위에서 계속적으로 행하여 온 본래의 업무수행과 밀접불가분의 관계에서 이루어진 경우에도 이에 해당하고(대법원 2005. 4. 15. 선고 2004도8701 판결 등 참조),한편 업무방해죄에 있어 업무를 ‘방해한다’함은 업무의 집행 자체를 방해하는 것은 물론이고 널리 업무의 경영을 저해하는 것도 포함한다 할 것이다(대법원 1999. 5. 14. 선고 98도3767 판결 참조).<br/> 이러한 법리에 따라 이 사건에 대하여 보건대, 먼저 피고인들 및 파업참가 조합원들이 위 규탄대회에 참가한 행위는 앞서 본 바와 같이공소외 주식회사의 지시를 어긴 것이기는 하나 위와 같이 업무복귀확인서 제출시한이 연장·변경된 상태에서 업무시간이 아닌 자택에 복귀하던 도중에 이루어진 것일 뿐이므로 이로써공소외 주식회사의 업무가 방해되었다고 볼 수는 없을 것이다.<br/> 다음으로 조종사노조의 집행부를 구성하는 피고인들의 지시에 따라 파업참가 조합원들이 집단적으로공소외 주식회사의 지시를 어기고 개별적인 업무복귀의 확인신고를 지체한 행위에 대하여 보건대, 원심판결의 이유에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고인들은 조종사노조의 임원들로서공소외 주식회사의 파업참가 조합원들에 대한 개별적 업무복귀의 확인신고 지시가 조종사노조를 와해하려는 의도라고 보고, 개별적으로 복귀의사를 표시하지 않도록 지시하였을 뿐만 아니라, 그에 따라 대부분의 파업참가 조합원들로 하여금 2005. 8. 12. 15:30경 조종사노조의 방침 변경에 따라 2005. 8. 13. 오후 무렵 개별적으로 업무복귀의 확인신고를 마칠 때까지 사이에 노동조합 차원에서공소외 주식회사의 개별적 업무복귀 확인신고에 관한 지시를 이행하지 않도록 한 점, 그로 인하여공소외 주식회사가 개별적으로 업무복귀의 확인신고를 한 조합원을 대상으로 준비된 운항정상화 프로그램에 따라 2005. 8. 12.부터 순차적으로 교육대상자를 선정하여 이들에 대하여 이틀간의 신체검사, 모의비행훈련 등의 교육을 실시한 후 이들을 항공기 조종업무에 투입하는 등으로 항공기 운항의 정상화를 진행하려던 일정이 순연되었고, 결과적으로 항공기 운항이 늦어지는 등 그 정상화에 차질이 발생하게 한 점 등을 종합하여 보면, 개별적 업무복귀의 확인신고와 관련한 피고인들 및 조합원들의 위와 같은 지체 행위는, 앞서 본 바와 같이 비록 쟁의행위를 계속한 것으로는 볼 수 없다고 하더라도, 다중의 위력에 의하여공소외 주식회사의 경영업무를 방해한 것으로서 업무방해죄를 구성한다고 할 것이다.<br/> 따라서 원심이 피고인들 및 파업참가 조합원들이 위 규탄대회에 참가한 행위가 업무방해죄를 구성한다고 본 데에는형법 제314조의 업무방해죄의 성립에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이나, 피고인들 및 파업참가 조합원들이 집단적으로 개별적인 업무복귀의 확인신고를 지체하여공소외 주식회사의 정상적인 항공기 운항을 방해한 행위가 업무방해죄를 구성한다고 본 것은 결과적으로 정당하고, 달리 거기에 업무방해죄의 성립에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.<br/> 4. 결론<br/> 그렇다면, 원심판결을 파기하고(피고인들에 대한 업무방해의 점과 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점은 1개의 행위가 수개의 죄에 해당하는 경우이고, 이에 대하여 원심에서 하나의 형이 선고되었으므로 전부 파기될 수밖에 없다), 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 안대희(재판장) 박시환 차한성 신영철(주심)
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【피 고 인】 피고인<br/>【상 고 인】 피고인 및 검사<br/>【변 호 인】 변호사 문재인 외 1인<br/>【원심판결】 부산고등법원 1990.11.22. 선고 90노785 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결 중 피고인에 대한 유죄부분과 업무방해죄에 관한 무죄부분을 파기하고 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다.<br/> 검사의 나머지 상고를 기각한다.<br/><br/>【이 유】 1. 피고인의 상고이유 1점을 본다.<br/> (1) 원심판결 이유에 의하면 원심은 노동쟁의조정법 제3조 소정의 쟁의행위라 함은 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서 업무의 정상한 운영을 저해하는 것을 말하고 그 주장은 동법 제2조의 노동쟁의의 경우와는 달리 근로조건에 관한 주장에 한정되지 아니하는 것이므로 재판을 받고 있는 동료 근로자들에게 보다 유리한 판결결과를 얻기 위하여 근로자들의 단결된 의사로 업무의 정상한 운영을 저해하는 행위를 한 경우에는 쟁의행위에 해당하는 것으로서 위와 같은 쟁의행위에 대하여는 노동쟁의조정법 제2장 소정의 쟁의행위의 제한금지에 관한 제 규정이 적용된다고 판시하고 그 거시증거를 종합하여 피고인은 1990.1.19.경 공소외 1주식회사(이하 공소외 1 회사라고한다) 노동조합의 제5대 집행부선거에서 위원장으로 선출된 자로서 위 노동조합 수석부위원장인 공소외 2 등과 공모하여 1990.2.6. 15:00경부터 17:00경까지 공소외 1 회사 신관 5층 회의실에서 위 노동조합 대의원 151명이 참가한 가운데 임시 대의원 간담회를 개최하고 이를 주재하면서 같은 달 5. 경 부산고등법원에서 개정된 공소외 3 등 5명에 대한 항소심 결심공판에서 공소외 4, 5에 대한 구형량이 1심 구형량보다 상향되고, 같은 달 10. 13:00경 개최예정인 공소외 1 회사 제 4, 5대 노동조합위원장 이·취임식을 근무시간중이라는 이유로 공소외 1 회사측에서 승인하지 아니하며, 위 노동조합이 노동조합 전임자 47명을 요구하는데 반하여 위 회사측은 전임자로 21명만 인정하려 하자, 이를 빌미로 실력을 행사하여 위 노동조합의 요구사항을 관철하고 향후 임금협상에 대비하여 기선을 제압할 목적으로 첫째 1990.2.7. 10:00경 전원 조기퇴근한 후 같은 날 10:30경까지 공소외 1 회사 종합운동장에 집결하여 집회를 개최하고, 둘째 같은 달 8.에는 전원 월차휴가를 신청하여 같은 날 08:30경까지 부산고등법원 정문 앞에 집결하기로 하는 등 행동지침을 결의한 후, 같은 달 7.자 위 노동조합 소식지인 "민주항해속보" 제164호에 위 행동지침을 게재하여 같은달 7. 07:00경부터 08:00경까지 공소외 1 회사 정문 등지에서 위 노동조합 상무 집행위원 50여명 등이 이를 공소외 1 회사 근로자들에게 배포하게 함으로써 위 행동지침에 따라 같은 달 7. 10:00경 근로자 10,000여명으로 하여금 집단으로 조업을 중단하고 위 종합운동장에 집결하게 하여 소위 대의원 간담회 결의사항 보고대회에 참석한 후 같은 날 12:00경 전원 퇴근하게 하고, 같은 날 08:00경부터 10:00경까지 사이에 근로자 12,000여명으로 하여금 집단으로 월차휴가 신청서를 제출한 후 다음날인 2.8. 회사에 출근하지 아니하고 위 부산고등법원 정문 앞에 집결하여 공소외 1 회사의 정상한 운영을 저해함으로써 조합원의 직접, 비밀, 무기명투표에 의한 과반수의 찬성 없이 쟁의행위를 한 사실을 인정한 다음, 위 행위에 대하여 노동쟁의조정법 제47조, 제12조 제1항, 형법 제30조를 적용 처단하였다. <br/> (2) 그러나 노동쟁의조정법 제3조에 규정된 쟁의행위는 쟁의관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서 여기에서 그 주장이라 함은 같은 법 제2조에 규정된 임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장을 의미한다고 볼 것이므로, 위와 같은 근로조건의 유지 또는 향상을 주된 목적으로 하지않는 쟁의행위는 노동쟁의조정법의 규제대상인 쟁의행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다. <br/> 원심이 채용한 증거 중 검사의 피고인에 대한 피의자신문조서(피의자신문에서 인용한 수사기록 9 내지 18면 편철 "구속근로자석방궐기대회" 포함) 기재와 기록에 편철된 민주항해속보 기재내용에 의하면 원심판시 1990.2.6.자 임시 대의원간담회에서 구속근로자에 대한 구형량문제, 노동조합 전임자수의 문제 및 노조위원장의 이·취임식문제 등이 거론되었으나 원심판시와 같은 집단조퇴, 월차휴가신청에 의한 결근 및 집회 등 쟁의행위는 주로 구속근로자에 대한 항소심구형량이 1심보다 무거워진 것에 대한 항의와 석방촉구를 목적으로 이루어진 사실이 인정되므로, 이에 의하면 피고인의 판시 행위는 근로조건의 유지 또는 향상을 주된 목적으로 한 쟁의행위라고 볼 수 없어 노동쟁의조정법의 적용대상인 쟁의행위에 해당하지 않는다고 할 것이다.<br/> 결국 원심판결에는 쟁의행위에 관한 법리오해로 판결에 영향을 미친 위법이 있고 이 점에 관한 논지는 이유있으므로 피고인의 다른 상고논지에 관한 판단을 할 필요도 없이 원심판결중 피고인 의 유죄부분은 파기를 면치 못한다.<br/> 2. 검사의 상고이유를 본다.<br/> (1) 원심판결이유에 의하면 원심은 이 사건 공소사실 중 피고인이 공소외 2 등과 공모하여 위에서 본 원심인정사실과 같이 위 노동조합대의원 간담회에서 결정한 행동지침에 따라 위 노동조합소속 근로자들로 하여금 집단으로 조기 퇴근하게 하거나 월차휴가를 신청하게 함으로써 다중의 위력으로 1989.2.7. 10:00경부터 18:00경까지 및 다음날 08:00경부터 18:00경까지 18시간동안 공소외 1 회사의 정상적인 업무를 방해하였다는 사실에 대하여, 업무방해죄는 허위의 사실을 유포하거나 기타 위계로써 사람의 신용을 훼손하는 방법 또는 위력으로 타인의 업무를 방해함으로써 성립하는 범죄로서 여기서 위력이라 함은 범인의 위세, 인원수 및 주위의 정황에 비추어 피해자의 자유의사를 제압하는데 족한 범인측의 세력을 의미한다고 전제하고, 위 인정사실에 비추어 피고인이 소속된 위 노동조합대의원 간담회의 결정에 따라 공소외 1회사 소속 근로자들이 그 일과시간에 작업에 임하지 아니하고 위 공판을 방청함으로 인하여 공소외 1 회사의 조업에 차질을 가져 왔다고 하더라도, 위 근로자들이 피고인의 위계 또는 위력의 결과 그 의사에 반하여 업무를 수행하지 못하게 된 것이라고 볼 여지는 전혀 없고 오히려 위 근로자들이 위 노동조합대의원 간담회의 결정에 동조하여 자발적으로 위와 같이 조기퇴근하거나 월차휴가신청서를 제출하고 위 공판을 방청한 것으로 보여지며, 그밖에 달리 위 근로자들이 위와 같이 공판에 참석하는 과정에 다중의 위력을 행사하여 위 공판을 방청하지 아니하고 작업에 임하고자 하는 다른 근로자들이나 회사측 직원들의 업무수행을 방해하였다고 볼 자료도 전혀 없는 터이므로, 위에서 본 바와 같이 피고인이 주도한 노동조합대의원 간담회의 결의에 따라 그 작업시간에 근로자들이 작업에 임하지 아니하고 공판에 참석한 결과 공소외 1 회사의 조업에 차질을 가져왔다고 하더라도 피고인의 위와 같은 행위에 대하여 업무방해죄가 성립할 수는 없다고 할 것이어서 이 부분 공소사실은 범죄로 되지 아니하거나 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당한다고 판단하였다. <br/> (2) 그러나 근로조건의 유지 또는 향상 등 쟁의행위의 목적이 아닌 다른 목적을 위하여 다수 근로자들이 상호 의사연락하에 집단적으로 일시에 조퇴하거나 결근하는 등 노무제공을 거부함으로써 회사업무의 정상적인 운영을 저해하였다면 이는 다중의 위력에 의한 업무방해행위에 해당한다고 보아야 할 것이다.<br/> 위 공소사실에 의하면 피고인은 노동조합의 위원장으로서 노동조합대의원 간담회에서 결의된 바에 따라 근로자들에게 1990. 2.7.에 전원 조기퇴근하여 집회를 개최하고 또 그달 8.에 전원 월차휴가를 신청하여 부산고등법원 정문앞에 집결키로 하는 내용의 행동지침을 게재한 "민주항해속보"를 배포하여 이에 동조한 다수 근로자들로 하여금 조기퇴근 또는 결근케 하였다는 것이므로, 위와 같은 집단행동의 목적이 근로조건 등 근로관계에 관한 주장의 관철을 목적으로 한 것으로서 노동쟁의조정법상의 쟁의행위에 해당한다면 모르되 그렇지 않는 한 피고인은 집단행동의 위력에 의한 업무방해를 공모실행케 한 자로서 그 죄책을 면할 수 없는 것이며, 원심판시와 같이 피고인이 근로자들에게 위계 또는 위력을 행사하여 집단행동을 하게 한 경우에만 업무방해죄의 죄책을 지는 것은 아니다.<br/>근로기준법상 월차유급휴가의 사용은 근로자의 자유의사에 맡겨진 것으로서 연차유급휴가와는 달리 사용자에게 그 시기를 변경할 수 있는 권한조차 없는 것이지만, 위와 같이 정당한 쟁의행위의 목적이 없이 오직 업무방해의 수단으로 이용하기 위하여 다수의 근로자가 집단적으로 일시에 월차유급휴가를 신청하여 일제히 결근함으로써 회사업무의 정상적인 운영을 저해한 경우에는 업무방해행위를 구성한다고 볼 수밖에 없다.<br/> 원심으로서는 위와 같은 점을 좀더 살펴서 업무방해죄의 성립 여부를 판단하였어야 함에도 불구하고 이에 이름이 없이 위와 같이 판단하고 말았음은 업무방해죄의 법리오해와 심리미진으로 판결에 영향을 미친 위법을 저지른 것으로서 이 점에 관한 논지는 이유있다.<br/> (3) 이밖에 논지는 원심이 이 사건 공소사실 중 사업장 이외의 장소에서의 쟁의행위로 인한 노동쟁의조정법위반의 점 및 집회및시위에관한법률위반의 점에 관하여 피고인의 공모사실을 인정할 증거가 없다는 이유로 무죄를 선고한 부분에 채증법칙을 위반하여 사실을 오인한 위법이 있다는 것이나, 기록에 의하여 원심이 취사한 증거관계를 살펴보면 원심의 판단에 수긍이 가고 소론과 같은 위법이 없으므로 위 논지는 이유없다.<br/> 3. 그러므로 피고인의 상고 및 검사의 상고일부를 받아들여 원심판결 중 피고인에 대한 유죄부분과 업무방해죄에 관한 무죄부분을 파기환송하고 검사의 나머지 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김상원(재판장) 이회창 배석 김주한
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【원고, 피상고인】 전국금융노동조합연맹농업협동조합 경기도지역노동조합 소송대리인 변호사 이상수 외 4인<br/>【피고, 상고인】 경기도지사 소송대리인 변호사 이백호<br/>【피고보조참가인】 화도농업협동조합 외 7인 소송대리인 변호사 정경철 외 3인<br/>【원심판결】 서울고등법원 1992. 4. 8. 선고 91구8489 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 피고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 본다.<br/> 1. 이건 소가 제소기간을 도과하여 부적법하다는 상고이유에 대한 판단<br/> 기록에 의하면 피고는 1990.11.28. 원고조합이 제출한 노동조합설립신고서를 반려하는 처분을 하였고, 이에 대하여 원고조합은 같은 해 12.27. 행정심판청구를 하였으며, 경기도 행정심판위원회는 1991.2.25. 재결연기를 결정하였고, 원고조합은 재결이 없자 행정소송법 제18조 제2항 제1호에 의하여 같은 해 4.30. 이건 소를 제기하였는바, 경기도 행정심판위원회의 위 재결연기결정은 피고가 이 사건 반려처분을 한 날로부터 행정심판법 제34조에 의한 재결기간인 60일 이내에 한 것임이 역수상 명백하여 유효하고, 따라서 그때로부터는 제소기간에 관하여 행정소송법 제20조 제1항이 적용되며, 재결이 없는 한 위 조문상의 제소기간이 진행되지 않는다 할 것이다(당원 1990.6.26. 선고 89누5782 판결 참조).<br/> 그렇다면 이건 소는 행정소송법 제20조 제1항 소정의 제소기간을 도과하여 제기된 것이 아니어서 적법하다 할 것이므로 반대의 입장에 선 논지는 이유 없다.<br/> 2. 나머지 상고이유에 대한 판단<br/> 원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거의 의하여 경기도 내에 소재한 각 단위농업협동조합소속 직원들이 1990.8.2. 원고 조합을 결성하여 같은 해 11.21. 노동조합설립신고서를 피고에게 제출한 데 대하여, 피고는 지역단위노동조합의 조직범위는 단체교섭의 가능범위, 경제활동영역, 근로자분포 등의 요소를 구체적으로 고려하여 사업장단위나 시·군·구 등 행정구역단위 또는 공단 등 경제권단위로 조직되어야 하는데 원고조합은 위와 같은 조직범위를 넘어선 것이라는 이유로 같은 해 11.28. 위 신고서를 반려하는 처분을 한 사실, 피고가 이 사건 반려처분을 함에 있어 삼은 위와 같은 이유는 노동부장관이 1990.2.경 시달한 업무지침에 의한 것인 사실, 농업협동조합은 각 단위농업협동조합, 특수농업협동조합 및 위 단위농업협동조합을 회원으로 하는 농업협동조합중앙회로 구분되어 법률상 각각 독립된 법인으로 되어 있으나 농업협동조합중앙회가 모든 직원의 채용시험을 일괄적으로 실시하여 이를 각 도에 배치하고, 농업협동조합중앙회 경기도지회는 각 단위농업협동조합으로부터 소속 직원의 인사고과(평정)결과를 제출받고, 도내 단위농업협동조합간의 직원이동발령에 관하여 승인절차를 밟는 한편 인사위원회를 두어 도내 단위 농업협동조합 소속 직원의 징계의 재심을 의결하는 등 통일적인 운영을 기하고 있는 사실을 인정한 다음, 1987.11.28. 법률 제3966호로 제정된 현행 노동조합법 제13조 제1항은 그 이전의 조문과는 달리 노동조합의 조직형태를 기업별조직으로 제한하지 아니하여 노동조합의 조직을 기업별, 산업별 또는 직종별로 할 것인가를 근로자 스스로 선택하도록 하고 있으므로, 마찬가지로 일정지역 내의 동일직종 또는 동종의 직장에서 일하는 근로자를 조합원으로 하는 지역노동조합도 다른 관계법령에 저촉되지 않는 이상 원칙적으로 허용된다 할 것이고, 원고 조합에 대응하는 사용자나 사용자단체가 존재하지 아니한다는 사정이 원고 노동조합설립의 장애사유가 될 수 없으며, 노동부장관의 위와 같은 업무지침은 행정청 내부의 사무처리지침에 불과하여 대외적인 구속력이 없고, 경기도 내 단위 농업협동조합이 위와 같이 통일적으로 운영되고 있으므로 원고조합이 노동조합법 제8조 및 같은 법 제3조 제5호와 관련하여 다른 근로자의 단결권을 부당하게 침해하는 것이 아니므로, 도 단위로 조직된 지역노동협동조합이라는 사유만으로 한 피고의 이 사건 반려처분은 위법하다는 이유로 그 취소를 명하였다.<br/> 기록에 비추어 보면 원심이 단위농업협동조합의 운영실태와 관련된 판시와 같은 사실관계를 인정하였음은 수긍이 가고, 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 심리미진이나 채증법칙위배로 인한 사실오인의 위법이 있다 할 수 없다.<br/> 또한 현행 노동조합법 제13조 제1항이 종전과는 달리 노동조합의 조직형태에 관하여 기업별 조직을 강제하지 않고 또 그 조직 범위에 지역별 제한을 두는 관련규정도 없는 이상 근로자는 노동조합을 직종별로 조직할 수 있고, 나아가 그 직종별 조직에 일정한 지역을 한정하여 조직할 수도 있다 할 것인바, 원심의 판시는 이러한 법리에 의한 것으로서 정당하고 거기에 노동조합의 조직범위에 관한 법리 등을 오해한 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 모두 이유 없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김주한(재판장) 최재호(주심) 윤관 김용준
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【피 고 인】 <br/>【검 사】 김주현<br/>【변 호 인】 변호사 정기종외 1인<br/>【주 문】<br/>피고인을 벌금 2,000,000원에 처한다.<br/>피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 50,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.<br/>위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.<br/><br/>【이 유】【범죄사실】피고인은 아산시 신창면(이하 생략)에 있는공소외 1 주식회사의 대표이사로서, 상시근로자 140명을 고용하여 의약품 제조 및 판매업을 경영하는 사용자이다. 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하여서는 아니된다.<br/>그럼에도 피고인은 2007. 9. 21.경부터 2007. 10. 22.경까지 위공소외 1 주식회사 사업장에서, 노조원들만을 대상으로 한 직장폐쇄를 단행하면서 사업장 1층의 출입문과 각 층의 출입문 한 곳씩을 제외한 모든 출입문을 용접하거나 쇠사슬을 설치하는 방식으로 출입을 통제하고 현관과 조합사무실 옆에 “직장폐쇄 이후부터 조합원들은공소외 1 주식회사 사업장 전체에 대한 출입이 금지됩니다.”라는 취지의 직장폐쇄 공고문을 게시한 다음 조합원들로 하여금 조합사무실에 대한 출입조차 통제하는 방법으로 노동조합을 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였다.<br/>【증거의 요지】1. 피고인의 일부 법정진술<br/>1. 증인공소외 6,5에 대한 법정진술<br/>1. 증인공소외 7,8,9에 대한 일부 법정진술<br/>1. 피고인에 대한 검찰 피의자신문조서<br/>1. 각 수사보고<br/>1. 각 사진<br/>【법령의 적용】1. 범죄사실에 대한 해당법조<br/>노동조합및노동관계조정법 제90조,제81조 제4호 (벌금형 선택)<br/>1. 노역장유치<br/>형법 제70조,제69조 제2항<br/>1. 가납명령<br/>형사소송법 제334조 제1항<br/>이상의 이유로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 양재호
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【원고, 상고인】 전국금속노동조합연맹 남성노동조합<br/>【피고, 피상고인】 서울특별시 구로구청장<br/>【원심판결】 서울고등법원 1991. 10. 10. 선고 91구3514 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 소외 주식회사 남성 소속의 근로자인 소외 1, 소외 2, 소외 3, 소외 4는 1990.12.31. 14:00경 그 판시 장소에서 위 회사 소속 근로자를 조직대상으로 한 원고조합의 설립총회를 열고 그 대표자인 위원장으로 위 소외 1을, 그리고 부위원장으로 위 소외 2를 각 선임하여 1991.1.5. 피고에게 원고조합의 설립신고서를 제출함에 있어서 원고 조합이 소속된 연합단체의 명칭을 전국금속노동조합으로 기재한 사실, 이에 피고는 1991.1.7. 위 노조설립신고서상의 소속된 연합단체명칭 기재의 허위 여부를 확인하기 위하여 원고에게 설립총회 회의록, 설립총회 참석자 명단, 규약제정관계 및 임원선출 여부의 보완과 함께 연합단체가맹확인 인준증을 1991.1.28.까지 보완할 것을 요구한 사실, 한편 그 사이에 위 회사의 근로자인 소외 5 등은 1991.1.8. 원고와는 별도의 노동조합 설립총회를 개최한 뒤 위 소외 5를 대표자로 선임하고 동종산업의 연합단체인 전국금속노동조합연맹(이하 금속노련으로 줄여 쓴다)에 가입하여 그 가입이 인준되었다는 내용의 인준증을 교부받아 1991.1.9. 피고에게 위 회사소속의 근로자를 조직대상으로 하는 "주식회사 남성 노동조합"의 설립신고서를 위 인준증과 함께 제출한 사실, 그런데 피고로부터 위와 같은 보완요구를 받은 원고는 1991.1.12.까지 연합단체가맹확인 인준증을 제외한 나머지 사항은 그 보완을 하였으나 연합단체가맹확인 인준증에 대하여는 금속노련이 위 소외 5를 대표자로 한 노동조합에게 이를 이미 발급하여 주었다는 이유로 그 발급을 거부하여 그 보완요구를 이행하지 못하고 있었는데, 그 무렵 금속노련이 피고와 함께 위와 같이 따로 설립신고된 노동조합의 대표자인 위 소외 5와 소외 1로 하여금 그 각 노동조합을 해산하고 통합노동조합을 새로이 설립하도록 중재하여 위 소외 5와 소외 1 등은 금속노련의 지도하에 노동조합 통합결성대회를 갖기로 한 사실, 그러나 위 소외 1 등 원고의 구성원들이 새로이 설립될 노동조합의 대표자로 위 소외 1이 선임되기를 희망하고 그에 대한 사전 합의가 이루어지지 않는다는 이유로 위 중재안의 실행을 끝내 거부하자 위 회사소속 근로자 207명은 1991.1.26. 12:30경 위 중재안에 따라 금속노련의 지하교육장에서 노동조합 결성총회를 열고 대표자인 위원장에 위 소외 5를 선임하고, 나아가 금속노련은 원고와 피고에게 원고에 대하여는 위 인준증을 발급할 수 없음을 최종적으로 통보한 사실, 그 후 피고는 원고가 위 인준증 보완 요구를 이행하지 아니하자 1991.1.30. 원고에 대하여 위 노동조합설립신고서를 반려하고, 이어 1991.2.2.에는 위 소외 5가 대표자로 된 "주식회사 남성 노동조합"에 대하여 노동조합설립신고증을 교부한 사실을 인정한 다음, 노동조합법 제13조 제1항 제5호에 의하면, 노동조합을 설립하고자 할 때에는 소속된 연합단체의 명칭을 신고서에 기재하여 제출하여야 하고, 같은법시행령 제8조 제1항 제2호에 의하면, 행정관청은 법 제13조 제1항의 규정에 의한 설립신고서를 접수한 때에는 법 제15조의 규정에 의하여 그 접수한 날로부터 3일 이내에 설립신고증을 교부하되 그 설립신고서에 규약이 첨부되어 있지 아니하거나 설립신고서 또는 규약의 기재사항 중 누락 또는 허위사실이 있는 경우에는 20일 간의 기간을 정하여 보완을 요구하고, 그 기간내에 이를 이행하지 아니한 때에는 설립신고서를 반려하도록 규정되어 있어 행정관청이 노동조합설립신고서를 접수한 때에는 그 필요적 기재사항인 소속된 연합단체 명칭의 누락이나 허위여부를 확인하기 위하여 그 기재된 연합단체에의 소속여부를 확인할 수 있는 인준증 등의 보완을 요구할 수있다고 보아야 할 것이므로, 피고가 원고의 노동조합설립신고서를 접수한 후 그 필요적 기재사항인 소속된 연합단체 명칭기재의 허위여부를 확인하기 위하여 원고에게 그 연합단체가입확인 인준증의 보완을 요구하고 원고가 이를 이행하지 아니하였음을 이유로 원고의 노동조합설립신고서를 반려처분한 것은 적법하다고 판단하고, 또한 노동조합은 그 설립신고증을 교부받은 때에 성립하는 것이므로, 어느 노동조합에 대한 설립신고증의 교부전에 그와 조직대상을 같이 하는 노동조합의 설립신고서가 접수되었다 하더라도 그 사유만으로는 뒤에 접수된 신고서를 반려할 수 없을 뿐만 아니라, 원고의 노동조합설립신고서를 반려한 피고의 위 처분이 적법한 이상 위 소외 5를 대표자로 한 노동조합의 설립신고서가 원고조합의 설립신고서 보다 뒤에 제출된 것이고 이들 조합이 그 조직대상을 같이 하는 것이라 하더라도 위 설립신고서반려처분 후에 이루어진 위 노동조합설립신고증의 교부처분을 위법하다고 볼 수는 없다고 판단하였다.<br/> 2. 노동조합법 제13조 제1항 제5호, 제14조 제5호에서 노동조합설립신고서나 노동조합의 규약에 "소속된 연합단체의 명칭"을 기재하여야 한다고 규정한 것은 상위 연합단체에의 가입을 노동조합의 설립과 존속의 요건으로 파악하여 모든 노동조합에 대하여 산업별 연합단체 또는 총연합단체에 가입할 것을 강제하고, 나아가 어떤 경우에도 설립신고시에 그 신고서 등에 소속된 연합단체의 명칭을 반드시 필요적으로 기재하여야 한다고 제한하는 취지는 아니라고 해석되므로, 원심의 위 이유설시 중 소속된 연합단체의 명칭을 노동조합설립신고서의 필요적 기재사항이라고 한 부분은 논지가 지적하는 바와 같이 잘못이라고 아니할 수 없다.<br/> 그러나 위 규정은 적어도 노동조합을 설립함에 있어 상위 연합단체에의 가입에 관한 사항을 사실대로 정확하게 밝혀 신고하도록 의무지움으로써 소관 행정당국으로 하여금 노동조합에 대한 효율적인 조직체계의 정비관리를 통하여 그 보호, 육성 내지 지도, 감독에 철저를 기하게 하기 위한 노동정책적인 고려에서 마련된 것으로 풀이된다.<br/> 따라서 노동조합이 이러한 법규정에 위배하여 특정의 상위 연합단체에 가입하고서도 그 소속된 연합단체의 명칭을 설립신고서나 규약에 전혀 기재하지 아니하거나 허위로 기재한 경우는 물론이고, 이 사건에서와 같이 실제로는 어느 연합단체에도 가입하지 아니하였음에도 불구하고 사실과 다르게 설립신고서나 규약에 소속된 연합단체의 명칭을 임의로 허위기재한 경우에 있어서도 위 같은법시행령 제8조 제1항 제2호에서 정한 바에 따라 이를 접수한 행정관청은 20일의 기간을 정하여 그 사실을 확인하기 위하여 소속연합단체의 가입인준증의 제출 등 적절한 방법에 의한 보완을 요구하고, 만일 당해 노동조합이 위 기간 내에 이를 이행하지 아니할 때에는 그 설립신고서를 반려할 수 있다고 해석함이 상당할 것이다(당원 1992.12.22. 선고 91누6726 판결; 1990.10.23. 선고 89누3243 판결 등 참조).<br/> 원심의 판단은 결과적으로 정당하고, 거기에 소론과 같이 판결에 영향을 미친 노동조합법 소정의 노동조합설립신고서의 기재사항 및 그 반려에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 수 없다.<br/> 그리고 원심이 위와 같이 그 설시한 바와 같은 이유로 피고가 원고조합의 이 사건 설립신고서를 반려한 후에 그와 조직대상을 같이하는 위 소외 5를 대표자로 한 노동조합에 대하여 설립신고증을 교부한 처분이 위법이 아니라고 판단한 조치도 역시 옳고, 소론이 지적하는 대로 복수노조금지에 관한 법리를 오해하였다고 볼 수 없다. 논지는 모두 이유 없다.<br/> 3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 박우동(재판장) 김상원 윤영철(주심) 박만호
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[제개정 이유]
[일괄개정]
◇ 개정이유 및 주요내용
주민등록번호를 처리할 수 있는 법적 근거를 법률ㆍ대통령령ㆍ국회규칙ㆍ대법원규칙ㆍ헌법재판소규칙 등으로 상향 조정하는 내용으로「개인정보 보호법」이 개정(법률 제14107호, 2016. 3. 29. 공포, 2017. 3. 30. 시행)됨에 따라, 법인 설립허가 신청서의 기재사항 중 대표자의 주민등록번호를 생년월일로 변경하는 등의 내용으로 「고용노동부 소관 비영리법인의 설립 및 감독에 관한 규칙」등 3건의 고용노동부령을 일괄 정비하려는 것임.
<고용노동부 제공>
[조문]
목적
제1조(목적) 이 규칙은 「민법」에 따라 고용노동부장관이 주무관청이 되는 비영리법인의 설립 및 감독에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
적용 범위
제2조(적용 범위) 제1조에 따른 비영리법인(이하 "법인"이라 한다)의 설립허가, 정관변경 허가, 법인 사무의 검사 및 감독 등에 관하여는 다른 법령에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 규칙에서 정하는 바에 따른다.
설립허가의 신청
제3조(설립허가의 신청) 「민법」 제32조에 따라 법인의 설립허가를 받으려는 자(이하 "설립발기인"이라 한다)는 별지 제1호서식의 법인 설립허가 신청서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 「전자정부법」 제36조제1항에 따른 행정정보의 공동이용을 통하여 재산목록에 적힌 재산 중 토지와 건물의 등기사항증명서를 확인하여야 한다. <개정 2017.4.19>
설립허가
제4조(설립허가)
① 고용노동부장관은 법인 설립허가 신청의 내용이 다음 각 호의 기준에 맞는 경우에만 그 설립을 허가한다.
1. 법인의 목적과 사업이 실현가능할 것
2. 목적사업을 할 수 있는 충분한 능력이 있고, 재정적 기초가 확립되어 있거나 확립될 수 있을 것
3. 다른 법인과 같은 명칭이 아닐 것
② 고용노동부장관은 법인 설립허가 신청을 받았을 때에는 특별한 사유가 없으면 20일 이내에 심사하여 허가 또는 불허가 처분을 하고, 그 결과를 서면으로 신청인에게 통지하여야 한다. 이 경우 허가를 한 때에는 별지 제2호서식의 법인 설립허가증을 신청인에게 발급하고, 별지 제3호서식의 법인 설립허가대장에 필요한 사항을 적어야 한다.
③ 고용노동부장관은 법인의 설립허가를 할 때에는 필요한 조건을 붙일 수 있다.
설립 관련 보고
제5조(설립 관련 보고)
① 법인의 설립허가를 받은 자는 그 허가를 받은 후 지체 없이 제3조제3호에 따른 재산을 법인에 이전(移轉)하고 1개월 이내에 그 이전을 증명하는 등기소 또는 금융회사 등의 증명서를 고용노동부장관에게 제출하여야 한다.
② 법인은 「민법」 제49조부터 제52조까지의 규정에 따라 법인설립 등의 등기를 하였을 때에는 10일 이내에 고용노동부장관에게 보고하거나 법인 등기사항증명서 1부를 제출하여야 한다. 이 경우 보고를 받은 고용노동부장관은 「전자정부법」 제36조제1항에 따른 행정정보의 공동이용을 통하여 법인 등기사항증명서를 확인하여야 한다.
정관 변경의 허가 신청
제6조(정관 변경의 허가 신청) 법인은 「민법」 제42조제2항ㆍ제45조제3항 또는 제46조에 따라 정관 변경의 허가를 받으려는 경우에는 별지 제4호서식의 법인 정관 변경허가 신청서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 고용노동부장관에게 제출하여야 한다.
사업실적 및 사업계획 등의 보고
제7조(사업실적 및 사업계획 등의 보고) 법인은 매 사업연도가 끝난 후 2개월 이내에 다음 각 호의 서류를 고용노동부장관에게 제출하여야 한다.
법인 사무의 검사·감독
제8조(법인 사무의 검사ㆍ감독)
① 고용노동부장관은 「민법」 제37조에 따른 법인 사무의 검사 및 감독을 위하여 불가피한 경우에는 법인에 관계 서류ㆍ장부 또는 그 밖의 참고자료의 제출을 명하거나 소속 공무원으로 하여금 법인의 사무 및 재산 상황을 검사하게 할 수 있다.
② 제1항에 따라 법인 사무를 검사하는 공무원은 그 자격을 증명하는 증표를 관계인에게 보여 주어야 한다.
설립허가의 취소
제9조(설립허가의 취소) 고용노동부장관은 「민법」 제38조에 따라 법인의 설립허가를 취소하려면 청문을 하여야 한다.
해산 신고
제10조(해산 신고) 법인이 해산(파산으로 인한 해산은 제외한다)하였을 때에는 그 청산인은 「민법」 제85조제1항에 따라 해산등기를 마친 후 지체 없이 별지 제5호서식의 법인 해산 신고서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 「전자정부법」 제36조제1항에 따른 행정정보의 공동이용을 통하여 법인 등기사항증명서를 확인하여야 한다.
잔여재산 처분의 허가
제11조(잔여재산 처분의 허가) 법인의 이사 또는 청산인은 「민법」 제80조제2항에 따라 잔여재산의 처분에 대한 허가를 받으려면 별지 제6호서식의 잔여재산 처분허가 신청서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 고용노동부장관에게 제출하여야 한다.
청산종결의 신고
제12조(청산종결의 신고) 청산인은 법인의 청산이 종결되었을 때에는 「민법」 제94조에 따라 이를 등기한 후, 별지 제7호서식의 청산종결 신고서를 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. 이 경우 고용노동부장관은 「전자정부법」 제36조제1항에 따른 행정정보의 공동이용을 통하여 법인 등기사항증명서를 확인하여야 한다.
제13조 삭제 <2017.4.19>
[부칙]
부칙 <제159호,1999.12.29>
①(시행일) 이 규칙은 공포후 20일이 경과한 날부터 시행한다.
②(법인설립허가신청에 관한 경과조치) 이 규칙 시행당시 종전의 규정에 의하여 노동부장관에게 법인의 설립허가를 신청한 때에는 제3조의 개정규정에 의하여 설립허가를 신청한 것으로 본다.
부칙(고용노동부와 그 소속기관 직제 시행규칙) <제1호,2010.7.12>
제1조(시행일) 이 규칙은 공포한 날부터 시행한다. <단서 생략>
제2조(다른 법령의 개정) ① 부터 <19> 까지 생략
<20> 노동부소관 비영리법인의 설립 및 감독에 관한 규칙 일부를 다음과 같이 개정한다.
제명 "노동부소관비영리법인의설립및감독에관한규칙"을 "고용노동부소관비영리법인의설립및감독에관한규칙"으로 한다.
제1조, 제3조 각 호 외의 부분, 제4조제1항 각 호 외의 부분ㆍ제2항 전단ㆍ제3항, 제5조제1항ㆍ제2항, 제6조 각 호 외의 부분, 제7조 각 호 외의 부분, 제8조제1항, 제9조, 제10조 각 호 외의 부분, 제11조, 제12조, 별지 제1호서식 앞쪽, 별지 제2호서식 및 별지 제3호서식 앞쪽 중 "노동부장관"을 각각 "고용노동부장관"으로 한다.
별지 제1호서식 앞쪽, 별지 제2호서식 및 별지 제3호서식 앞쪽 중 "노동부"를 각각 "고용노동부"로 한다.
<21> 부터 <36> 까지 생략
부칙 <제42호,2011.12.19>
이 규칙은 공포한 날부터 시행한다.
부칙(주민등록번호 수집 최소화를 위한 고용노동부 소관 비영리법인의 설립 및 감독에 관한 규칙 등 일부개정령) <제185호,2017.4.19>
제1조(시행일) 이 규칙은 공포한 날부터 시행한다.
제2조(「고용노동부 소관 비영리법인의 설립 및 감독에 관한 규칙」의 개정에 따른 적용례) 「고용노동부 소관 비영리법인의 설립 및 감독에 관한 규칙」 제3조제1호ㆍ제5호, 제13조, 별지 제1호서식, 별지 제5호서식, 별지 제6호서식 및 별지 제7호서식의 개정규정은 이 규칙 시행 당시 법인 설립허가 신청, 법인 해산 신고, 잔여재산 처분허가 신청 및 청산종결 신고 절차가 진행 중인 경우에 대해서도 적용한다.
제3조 및 제4조 생략
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【원고, 피항소인】 학교법인 ○○○○○○○○○○○○○ (소송대리인 법무법인 자연 담당변호사 이영기)<br/>【피고, 항소인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 피고보조참가인<br/>【제1심판결】 서울행정법원 2020. 6. 25. 선고 2019구합77408 판결<br/>【변론종결】 2020. 10. 14.<br/>【주 문】<br/> 1. 피고의 항소를 기각한다.<br/> 2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.<br/><br/>【청구취지 및 항소취지】 1. 청구취지<br/> 중앙노동위원회가 2019. 7. 9. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2019부해568호 부당정직 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.<br/> 2. 항소취지<br/> 제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.<br/>【이 유】 1. 제1심판결의 인용<br/> 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하고, 제2항과 같이 제1심판결의 판단을 보충하는 이외에는 제1심 판결의 이유 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.<br/> 〈고치거나 추가하는 부분〉<br/> ○ 제1심판결서 제7쪽 아래에서 세 번째 행의 ‘위 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는’을 ‘위 인정사실과 앞서 든 각 증거, 을나 제30호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는’으로 고친다.<br/> ○ 제1심판결서 제8쪽 제7행부터 제12행까지의 부분을 아래와 같이 고친다.<br/> 「(1) 고등교육법 제20조 제2항의 위임을 받은 같은 법 시행령 제12조 제2항은 ‘학교의 장은 비상재해, 그 밖에 급박한 사정이 발생한 때에는 임시휴업을 할 수 있다.’라고 규정하고 있고, △△대학교 학칙 제15조 제2항은 ‘방학기간과 임시휴업일은 필요에 따라 총장이 정한다.’라고 규정하고 있어, 위 규정들에 의해 일정한 경우 총장에게 임시휴업을 결정할 권한이 있는 것으로 보이기는 한다. 그러나 참가인이 배석한 이 사건 긴급회의에서는 학내 소요사태를 진정시키기 위하여 학생들을 집으로 돌려보낼 방편으로 임시휴업을 검토한 것으로 보이고, 전 총장은 위와 같은 이 사건 긴급회의의 결과를 보고받은 뒤 5일간의 임시휴업을 결정한 것인바, 이를 고등교육법 시행령 제12조 제2항에서 정한 ‘비상재해, 그 밖에 급박한 사정이 발생한 때’와 같이 보기는 어렵다.<br/> 설령 이와 달리 보더라도, 교무위원회 규정 제3조 제14호는 교무위원회 심의사항으로 ‘기타 대학교 운영에 필요하다고 인정되는 사항’을 규정하고 있고, 이는 같은 조 제3호, 제12호와의 균형상 ‘기타 대학교 운영에 필요하다고 인정되는 중대한 사항’을 의미하는 것으로 해석된다. 5일간의 임시휴업은 학내 소요사태를 진정시킬 목적으로 이뤄진 점, 그 자체로도 교육과정, 학생지도, 대학운영에 큰 영향을 미치는 중대한 사안인 점 등에 비추어 보면 교무위원회 규정 제3조 제14호의 ‘기타 대학교 운영에 필요하다고 인정되는 사항’에 해당하여 적어도 교무위원회 심의가 필요한 사안에 해당한다고 봄이 타당하다.」<br/> ○ 제1심판결서 제11쪽 제13행과 제14행 사이에 아래의 내용을 추가한다.<br/> 「(4) 참가인은 자신이 △△대학교의 예산을 편성하는 자이므로 사학기관 재무·회계 규칙에 대한 특례규칙 제11조에 의하여 예산을 집행하는 행위인 장학금 지급에 관여할 수 없다는 취지로도 주장한다. 그런데 위 특례규칙 제11조는 ‘이사장 및 학교의 장은 예산을 편성하는 자와 집행하는 자를 분리하여 운영하고, 적정한 내부통제에 따라 예산을 집행하여야 한다.’라고 규정하고 있고, 제12조는 예산의 목적 외 사용을 금지하고 있는 바, 위 제11조의 주된 목적은 예산 편성 주체와 집행 주체를 분리하여 상호 견제를 통해 예산 편성·집행의 공정성과 효율성을 달성하는 데에 있는 것으로 보이는 점, 그렇다면 예산 통제를 담당하는 자에게는 지출액이 배정된 예산액을 초과하지 않도록 관리할 의무뿐만 아니라 그 지출이 목적 외로 사용된 것은 아닌지 관리할 의무도 있다고 할 것인 점 등을 모아보면, 예산통제에 대한 책임과 의무를 갖고 있는 참가인에게는 예산이 예정된 범위와 목적 내에서 올바르게 집행될 수 있도록 개별 예산 집행 행위를 검토하고 이를 견제할 의무가 있다고 할 것이다. 따라서 참가인의 위 주장은 받아들이지 않는다.」‘<br/> ○ 제1심판결서 ‘별지’를 이 판결서 ‘별지’로 교체한다.<br/> 2. 판단의 보충(제3 징계사유의 인정 여부와 관련하여)<br/> 가. 제1심이 판시한 여러 사정들에, 을나 제24, 26, 27, 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 전 총장에 의한 □□대학원위원회 구성 및 2017. 12. 14. 개최된 □□대학원위원회에 의한 □□대학원 관련 내규의 제·개정 과정에 절차상 하자가 존재함에도 이를 그대로 이행하였다고 충분히 인정할 수 있다.<br/> 1) △△대학교 운영에 관한 법령 및 내부 규정들의 관계<br/> 원고는 학교법인으로서 고등교육법령에 따라 △△대학교 운영을 위한 정관과 학칙을 마련하고 있다(고등교육법 제4조 제1항, 제6조, 같은 법 시행령 제2조 제2항 제11호, 제4조 제1항). 또한 △△대학교의 구체적인 업무 수행을 위하여 규정, 시행세칙, 요강, 내규 순으로 효력의 우선순위를 갖는 내부 규정들을 두고 있으며, 위 내부 규정들은 법령과 정관, 학칙의 범위 내에서 효력을 갖는다(△△대학교 제규정 관리 규정 제2조, 제3조, 제8조 제2항).<br/> 2) △△대학교 운영을 위한 심의기관에 관한 규정<br/> 가) 고등교육법은 제19조의2에서 대학평의원회를 대학교의 필수적인 심의기관으로 규정하고 있으며, 원고는 이에 따라 정관과 학칙으로 △△대학교에 대학평의원회를 설치하고 있다(정관 제31조의2 내지 제31조의8, 학칙 제97조).<br/> 나) 그리고 고등교육법령은 학칙으로 교수회를 설치할 수 있도록 예정하고 있는바(고등교육법 제6조 제2항, 같은 법 시행령 제4조 제1항 제16호), 원고는 학칙에서 총장에 대한 자문·심의기관으로 교수회를 두고 있다(학칙 제98조 내지 제100조).<br/> 다) 원고는 그 밖에 학칙으로 △△대학교 학사의 중요사항을 심의하는 기관인 교무위원회를 설치하여 두고 있다(학칙 제101조 내지 103조). △△대학교 직제규정 제2조는 ‘본 대학교의 직제는 법령, 법인정관 및 기타 학내 상위규정이 규정한 경우 외에는 이 규정이 정하는 바에 의한다.’라고 규정하고 있고, 제35조 제3항은 총장에 대하여 교무학사와 관련된 업무를 자문·심의하는 기관으로 교무위원회를 규정하고 있으며, 위 직제규정 [별표 1]의 △△대학교 조직도에 의하면 총장 바로 아래에 대학평의원회, 교수회, 교무위원회가 나열되어 있다. 또한 △△대학교 교무위원회 규정 제1조는 ‘본 대학교의 중요사항을 심의하기 위하여 교무회의를 둔다.’고 규정하고 있다.<br/> 라) 고등교육법 제29조 제1항은 대학원을 설치할 수 있도록 규정하고 있고, 제3항은 그 운영에 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있으며, 그 위임을 받은 고등교육법 시행령 제24조는 대학원의 운영에 관한 심의기관으로 대학원위원회를 설치하도록 하면서 그 구성 및 운영에 관한 사항은 학칙으로 정하도록 하였다.<br/> 3) 교무위원회의 심의 대상이 학사과정에 한정되는지 여부<br/> 가) 피고와 참가인은 교무위원회의 심의 대상이 학사학위 과정인 대학의 운영에 관한 사항에 국한되고, 대학원의 운영에 관한 사항은 대학원위원회의 고유한 심의 대상이라 주장한다.<br/> 나) 그러나 아래와 같은 이유에서 피고와 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.<br/> (1) 고등교육법 제19조, 같은 법 시행령 제9조에 의하면 대학에는 학과 또는 학부를 두는 것을 원칙으로 하며, 고등교육법 제29조 제1항에 의하여 대학에 대학원을 둘 수 있다.<br/> (2) 이에 △△대학교는 △△대학교 내에 학사학위를 수여하는 과정과 석·박사학위 등을 수여하는 과정을 두기 위하여, 학칙 제3조 제1항은 ‘본 대학교에 대학, 대학원, □□대학원 등을 둔다.’, 제4조 제1항은 ‘대학에 학사과정을 둔다.’, 제2항은 ‘일반대학원에는 석사과정, 박사과정을 두며, 박사후 연구과정을 둘 수 있다.’라고 규정하고 있다. 위 각 규정에 의하면 △△대학교 학칙은 학사과정을 운영하는 곳을 ‘대학’으로, 석·박사과정 등을 운영하는 곳을 ‘(일반)대학원’으로 구분하여 규정하고, 이를 모두 아우르는 명칭으로 ‘대학교’를 사용하고 있다고 할 것이다.<br/> (3) 그런데 학칙 제101조가 ‘본 대학교의 학사의 중요사항을 심리하기 위하여 교무위원회를 둔다.’라고 정한 점, 교무위원회가 제정 및 개폐에 관한 사항을 심의하는 학칙 및 학사제규정(제103조 제1호)은 ‘대학’과 ‘대학원’에 모두 적용되는 것인 점, 교무위원회는 학과, 대학원간의 조정을 요하는 사항(제5호) 및 교내 행사에 관한 사항(제9호) 또한 심의하는바, 교무위원회에게는 ‘대학’과 ‘대학원’을 아울러 대학교 전체의 운영에 관한 사항을 심의할 권한이 있는 것으로 보이는 점 등을 모아보면, 교무위원회의 심의 대상이 학사과정인 ‘대학’의 운영에 관한 사항에 국한된다고 볼 수 없다.<br/> (4) 학칙에서 대학원위원회를 설치하도록 정하고 있고, 대학원위원회의 심의사항이 교무위원회와 일부 중복되기는 하나, 중복되는 부분에 한하여 대학원의 자치기구로서 대학원위원회가 기능한다고 볼 여지가 있을 뿐, 위 규정형식만으로 대학원위원회가 대학원 운영에 관한 사항에 관하여 교무위원회를 완전히 대체한다고 볼 수는 없다.<br/> (5) △△대학교 직제규정은 법령 정관 등의 상위규정 이외에는 △△대학교 학내 직제에 대하여 우선적인 효력을 갖는데, 위 직제규정 또한 교무위원회가 교무학사를 자문·심의한다고 정하면서, 위에서 본 직제규정 [별표 1]의 조직도상 교무위원회를 총장 바로 아래, 그리고 모든 대학·대학원 위에 위치시키고 있는바, 이러한 면에서도 교무위원회가 ‘대학’의 운영에 관한 사항만을 심의하는 기관이라 볼 수 없다.<br/> 4) 2017. 12. 14.자 □□대학원 내규 제·개정에 교수회의 심의가 필요한지 여부<br/> 가) 개정 전 □□대학원 학사내규에 의하면, 2017. 12. 14. 이전에 □□대학원의 학사운영에 관한 심의 권한은 교수회에 있었다.<br/> 나) 그런데 전 총장에 의해 □□대학원위원회가 구성되고, 2017. 12. 14. 개최된 □□대학원위원회에 의해 □□대학원 관련 내규가 제·개정되면서, □□대학원 학사운영을 심의하는 주체가 교수회에서 □□대학원위원회로 옮겨가게 되었다.<br/> 다) 교수회는 고등교육법령 및 학칙에 의하여 설치된 기관이고, 학칙 제100조에 의하여 교육과정과 학사운영에 관한 사항 등을 심의한다. 학칙 제100조, 제112조 제1항 후단에 의하여, 교수회의 심의 대상에 관한 사항을 개정하기 위해서는 교수회의 심의를 거쳐야 한다. 또한 개정 전 □□대학원 학사내규 제99조에 의하여 위 학칙 규정들은 □□대학원 교수회에도 적용된다.<br/> 라) 그런데 □□대학원위원회는 2017. 12. 14. 위 내규를 개정하면서, 개정 전 □□대학원 학사내규 제97조에 규정되어 있던 교수회의 의결권을 삭제하고, 심의 대상을 대폭 축소하였다. 그렇다면 위와 같은 개정은 교수회의 심의 대상에 관한 사항을 개정하는 것으로서 이 역시 교수회의 심의 대상이 된다고 보아야 한다. 위 내규 제·개정 이후로 현재까지 □□대학원위원회가 □□대학원의 학사 운영 전반을 담당하고 있고, 교수회는 실질적으로 그 권한을 박탈당하였다는 점에서도 그러하다.<br/> 5) 2017. 12. 14.자 □□대학원 내규 제·개정의 위법성<br/> 가) 전 총장의 □□대학원위원회 구성 행위는, 당시 학내 소요사태로 □□대학원 교수회를 개최할 수 없게 되었고, 이에 따라 □□대학원의 학사 운영에 관한 권한을 □□대학원 교수회에서 □□대학원위원회로 이전하여, □□대학원위원회를 통해 □□대학원 신입생 1차 합격자 발표 등의 학사운영을 진행하려는 목적에서 이뤄진 것으로 보인다. 그렇다면 이 또한 교무위원회 규정 제3조 제14호의 ‘기타 대학교 운영에 필요하다고 인정되는 사항’으로서 교무위원회의 심의사항에 해당할 여지가 있고, 전 총장의 □□대학원위원회 구성은 교무위원회의 심의를 거치지 않았으므로 위법하다고 보인다.<br/> 나) 그런데 □□대학원위원회가 고등교육법령과 학칙에 그 설치 근거를 두고 있으며, 총장에게 위원장과 위원을 임명할 권한이 있는바, 전 총장이 □□대학원위원회의 구성원을 임명한 것은 위법하지 않다고 볼 여지가 있다. 그러나 설령 전 총장의 □□대학원위원회 구성이 위법하지 않다고 보더라도, 다음과 같은 이유에서 2017. 12. 14.자 □□대학원 내규 제·개정은 위법하다고 할 것이다.<br/> (1) 학칙 제104조 제5항은 대학원위원회의 세부기능 및 조직을 내규로 정하도록 하였고, 이에 따라 □□대학원위원회는 2017. 12. 14. □□대학원위원회 규정을 제정하고 □□대학원위원회 학사내규를 개정하였다. 따라서 위 □□대학원위원회 규정과 □□대학원위원회 학사내규는 모두 ‘내규’의 성격을 가진다고 보인다.<br/> (2) △△대학교 제규정 관리 규정 제2조 제5항에 의하면 ‘내규’란 ‘학사, 인사, 보수 등 외부에 공시하여서는 안 될 기밀에 관한 사항을 정하거나, 규정의 부분적이거나 잠정적인 성격을 갖는 규율’을 의미한다. 그런데 위 제·개정된 내규들은 □□대학원의 정원 외 입학이나 제적, 학위 취소 등의 내용을 포함하고 있는데, 이는 각 학칙 제7조, 제30조, 제56조에서 정하고 있는 것이어서 내규에서 정할 수 있는 범위를 넘어선 것이다. 피고와 참가인은 위 제·개정된 내규들이 ‘시행세칙’의 성격을 가진다고 주장하나, 이는 학칙의 문언에 반할 뿐만 아니라, 위 학칙 규정들이 정원 외 입학이나 제적, 학위 취소 등에 관하여 이를 시행세칙에 위임하는 규정을 두고 있지 않으므로 위 제·개정된 내규들을 시행세칙으로 볼 수는 없다(설령 이를 시행세칙이라 보더라도 마찬가지로 정원 외 입학이나 제적, 학위 취소 등은 학칙에서 정할 내용이지 시행세칙에서 정할 것이 아니다).<br/> (3) 한편 피고와 참가인은 △△대학교 제규정 관리 규정 제5조 제1항에 의하여 ‘제규정의 입안은 소관부서에서 행하며, 해당 위원회의 심의를 거쳐 기획조정실에 제출하여 총장의 승인을 득’하면 되는 것이고, 위 제·개정 내규들은 이러한 절차를 거쳤으므로 적법하다고 주장한다. 그러나 위 제·개정 내규들이 규정하는 내용에는 앞서 본 바와 같이 학칙에서 규정해야 할 성질의 것들이 포함되어 있는바, 위 제5조 제1항에 의해 위 제·개정 내규들을 심의할 위원회는 교무위원회로 보이고, 이를 □□대학원위원회라고 볼 수는 없다. 그런데 이에 대하여 교무위원회의 심의를 거친 사실이 없으므로 피고와 참가인의 위 주장도 받아들일 수 없다.<br/> (4) 결국 제1심이 적절히 지적하는 바와 같이, □□대학원위원회가 2017. 12. 14.자로 제·개정한 내규들은 개정 전 □□대학원 학사내규 제99조에 의하여 □□대학원 교수회의 승인이 있지 않은 한, 학칙의 개정에 준하는 절차를 밟아야 한다고 보인다. 그런데 이에 대하여 □□대학원 교수회의 승인이나 교무위원회, 대학평의원회의 심의를 거친 바가 없고, 공고 또는 의견 청취 절차 또한 이뤄진 바 없다.<br/> 나. 이러한 참가인의 비위행위는 정관 제86조, 사립학교법 제55조 제1항에 따라 준용되는 국가공무원법 제56조에서 정한 성실의무 및 법령준수의무 위반, 인사규정 제34조 제1호에서 정한 ‘법령, 정관, 규정 등을 위반한 때’에 해당한다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.<br/> 3. 결론<br/> 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다(참가인도 항소하였으나, 피고의 항소를 기각하는 이상 별도로 주문에서 참가인의 항소를 기각한다는 표시는 하지 아니한다).<br/> [별지 생략]<br/><br/>판사 이창형(재판장) 최한순 홍기만
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precedent
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[제개정 이유]
[일부개정]
◇ 개정이유
국제노동기구의 핵심협약인 「결사의 자유에 관한 협약」의 비준을 추진하면서 해당 협약에 부합하는 내용으로 법률을 개정하기 위하여, 사업 또는 사업장에 종사하지 아니하는 근로자에 대하여 기업별 노동조합에 가입할 수 있도록 허용하고, 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자에 대한 급여지급 금지 규정 삭제 등을 통해 근로자의 단결권 보장의 범위를 확대하는 등 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 사업 또는 사업장에 종사하지 아니하는 근로자의 기업별 노동조합 가입을 허용함(현행 제2조제4호라목 단서 삭제, 제5조).
1) 기업별 노동조합의 경우 해고된 조합원의 근로자성이 부인되는 것으로 보는 규정을 삭제함.
2) 사업 또는 사업장에 종사하지 아니하는 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장에서 노동조합 활동을 할 수 있도록 함.
3) 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자인 조합원이 해고되어 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자로 봄.
나. 노동조합 임원 자격을 노동조합 규약으로 정할 수 있도록 하되, 기업별 노동조합의 경우 임원이나 대의원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하도록 함(제17조제3항 신설, 제23조제1항).
다. 노동조합의 업무에 종사하는 근로자의 노동조합 업무 수행 등에 관한 사항을 규정함(제24조 및 제24조의2).
1) 노동조합의 업무에 종사하는 근로자에 대한 급여지급 금지 규정을 삭제함.
2) 사용자가 노동조합의 업무에 종사하는 근로자에게 급여를 지급하는 경우, 해당 근로자는 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 노동조합의 업무를 수행하여야 함.
3) 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용의 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한하여 무효로 함.
4) 근로시간면제심의위원회를 「경제사회노동위원회법」에 따른 경제사회노동위원회에 설치하되, 경제사회노동위원회의 특별위원회로 하고, 근로시간면제심의위원회는 노동단체, 경영자단체, 경제사회노동위원회에서 각각 추천한 위원들로 구성함.
라. 개별교섭 시 차별 대우 금지 등에 관한 사항을 규정함(제29조의2제2항 신설, 제29조의3제2항).
1) 개별교섭 시 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실하게 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니 됨.
2) 하나의 사업 또는 사업장에서 근로조건 등을 고려하여 필요하다고 인정되는 경우 노동위원회가 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있도록 함.
마. 단체협약 유효기간의 상한을 현행 2년에서 3년으로 연장함(제32조제1항 및 제2항).
<법제처 제공>
[조문]
목적
제1조(목적) 이 법은 근로자ㆍ사용자 등 경제ㆍ사회 주체 및 정부가 신뢰와 협조를 바탕으로 고용노동 정책 및 이와 관련된 경제ㆍ사회 정책 등을 심의ㆍ협의하고, 대통령의 자문 요청에 응하기 위하여 경제사회노동위원회를 설치하며, 그 기구 및 운영 등에 필요한 사항을 규정함으로써 사회 양극화를 해소하고 사회통합을 도모하며 국민경제의 균형 있는 발전에 기여하는 것을 목적으로 한다. <개정 2021.1.5>
참여주체의 책무
제2조(참여주체의 책무) 근로자ㆍ사용자 등 경제ㆍ사회 주체 및 정부는 서로에 대한 신뢰를 바탕으로 독립하여 자율적으로 성실하게 협의에 임하여야 하며, 그 결과를 최대한 존중하여야 한다.
위원회의 설치 및 기능
제3조(위원회의 설치 및 기능)
① 경제사회노동위원회(이하 "위원회"라 한다)는 대통령 소속으로 둔다.
② 위원회는 다음 각 호의 사항을 협의한다.
1. 고용노동 정책 및 이와 관련된 산업ㆍ경제ㆍ복지 및 사회 정책 등에 관한 사항
2. 노사관계 발전을 위한 제도ㆍ의식(意識) 및 관행의 개선에 관한 사항
3. 근로자ㆍ사용자 등 경제ㆍ사회 주체 간 협력 증진을 위한 사업의 지원 방안에 관한 사항
4. 그 밖에 대통령이 자문하는 사항
위원회의 구성 및 운영
제4조(위원회의 구성 및 운영)
① 위원회는 위원장 및 다음 각 호의 위원으로 구성한다.
1. 상임위원 1명
2. 근로자를 대표하는 위원 5명
3. 사용자를 대표하는 위원 5명
4. 정부를 대표하는 위원 2명
5. 공익을 대표하는 위원 4명
② 위원장과 상임위원은 대통령이 위촉한다.
③ 근로자를 대표하는 위원은 다음 각 호에 해당하는 사람을 대통령이 위촉한다.
1. 전국적 규모의 총연합단체인 노동단체 대표자
2. 전국적 규모의 총연합단체인 노동단체의 추천을 받아 위원장이 제청한 사람
④ 사용자를 대표하는 위원은 다음 각 호에 해당하는 사람을 대통령이 위촉한다.
1. 전국적 규모의 사용자단체 대표자
2. 전국적 규모의 사용자단체의 추천을 받아 위원장이 제청한 사람
⑤ 정부를 대표하는 위원은 기획재정부장관과 고용노동부장관으로 한다.
⑥ 공익을 대표하는 위원은 고용노동ㆍ경제ㆍ사회 문제 등에 관하여 학식과 경험이 풍부한 사람으로서 전국적 규모의 총연합단체인 노동단체와 전국적 규모의 사용자단체의 의견을 들어 위원장이 제청하고 대통령이 위촉한다.
⑦ 대통령은 제3조제2항에 따른 사항을 협의하기 위하여 필요한 경우에는 제1항에 따른 위원 외에 산업통상자원부장관, 보건복지부장관, 중소벤처기업부장관 등 관계 행정기관의 장을 특별위원으로 위촉할 수 있다.
⑧ 그 밖에 위원회의 구성ㆍ운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
위원장 등의 직무
제5조(위원장 등의 직무)
① 위원장은 위원회를 대표하고 위원회의 업무를 총괄한다.
② 상임위원은 위원장을 보좌하며 위원장이 부득이한 사유로 직무를 수행할 수 없을 때에는 그 직무를 대행한다.
위원의 임기
제6조(위원의 임기)
① 위원장 및 위원의 임기는 2년으로 하며, 연임할 수 있다.
② 위원장 및 위원은 임기가 만료된 경우 후임자가 위촉될 때까지 계속 그 직무를 수행한다.
위원회의 회의
제7조(위원회의 회의)
① 위원장은 회의를 소집하고, 그 의장이 된다.
② 위원회의 회의는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 소집한다.
1. 대통령이 소집을 요구할 때
2. 재적위원 3분의 1 이상이 소집을 요구할 때
3. 그 밖에 위원장이 필요하다고 인정할 때
③ 위원회의 회의는 재적위원 3분의 2 이상의 출석으로 개의(開議)하고, 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결한다.
④ 위원회가 제3항에 따른 의결을 할 때에는 근로자를 대표하는 위원, 사용자를 대표하는 위원 및 정부를 대표하는 위원 각 2분의 1 이상이 출석하여야 한다.
운영위원회
제8조(운영위원회)
① 위원회는 다음 각 호의 사항을 처리하기 위하여 운영위원회를 둔다.
1. 위원회 회의에 상정할 의안의 검토ㆍ조정
2. 위원회로부터 위임받은 사항의 처리
3. 그 밖에 위원회 활동의 지원
② 운영위원회는 운영위원장 1명을 포함한 10명 이내의 운영위원으로 구성하며, 운영위원장은 위원회의 상임위원이 겸임한다.
③ 운영위원은 다음 각 호에 해당하는 사람 중에서 위원회의 위원장이 위촉한다.
1. 전국적 규모의 총연합단체인 노동단체 대표자를 보좌하고 그 직무를 대행할 수 있는 사람
2. 전국적 규모의 사용자단체 대표자를 보좌하고 그 직무를 대행할 수 있는 사람
3. 관계 행정기관의 차관
④ 운영위원회에 관하여는 제6조, 제7조제1항ㆍ제3항 및 제4항을 준용한다. 이 경우 "위원장"은 "운영위원장"으로, "위원"은 "운영위원"으로, "위원회"는 "운영위원회"로 본다.
⑤ 그 밖에 운영위원회의 구성ㆍ운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
의제별ㆍ업종별위원회
제9조(의제별ㆍ업종별위원회)
① 위원회는 의제별ㆍ업종별위원회를 운영위원회에 둔다. 다만, 의제별ㆍ업종별위원회 각각의 존속기간은 최대 1년으로 하되, 필요한 경우 위원회의 의결로 연장할 수 있다.
② 의제별ㆍ업종별위원회의 위원장은 위원회의 위원장이 위촉한다.
③ 그 밖에 의제별ㆍ업종별위원회의 구성ㆍ운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
의제개발ㆍ조정위원회
제10조(의제개발ㆍ조정위원회)
① 위원회는 의제개발ㆍ조정위원회를 운영위원회에 둔다.
② 의제개발ㆍ조정위원회의 위원장은 상임위원이 겸임한다.
③ 그 밖에 의제개발ㆍ조정위원회의 구성ㆍ운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
특별위원회 등
제11조(특별위원회 등)
① 위원회는 긴급한 현안에 대응하거나 다른 법률에서 심의하도록 규정된 업무를 수행하기 위하여 운영위원회에 특별위원회를 둘 수 있다. <개정 2021.1.5>
② 위원회는 사회 각 계층이 의제 개발, 정책 제안 및 필요한 경우 위원회에 의안의 상정을 요청할 수 있도록 운영위원회에 관련 위원회를 둘 수 있다.
③ 제1항에 따라 위원회에 다른 법률에서 심의하도록 규정된 업무를 수행하기 위하여 특별위원회를 두는 경우 해당 특별위원회의 구성ㆍ운영 등에 관한 사항은 해당 법률의 규정에 따른다. <신설 2021.1.5>
④ 제1항에 따라 긴급한 현안에 대응하기 위하여 두는 특별위원회 및 제2항의 관련 위원회 구성ㆍ운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2021.1.5>
사무처
제12조(사무처)
① 위원회의 사무를 처리하기 위하여 위원회에 사무처를 둔다.
② 사무처에는 사무처장 1명을 두며, 위원회의 상임위원이 사무처장을 겸직한다.
③ 그 밖에 사무처의 조직 및 운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
전문위원
제13조(전문위원)
① 위원회의 업무에 관한 전문적인 조사ㆍ연구를 위하여 위원회에 전문위원을 둔다.
② 전문위원의 수ㆍ자격 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
관계 기관 등의 협조
제14조(관계 기관 등의 협조)
① 위원회는 업무수행을 위하여 필요한 경우에는 다음 각 호의 사항을 요구할 수 있다.
1. 관계 당사자, 관계 공무원 및 관계 전문가의 출석 및 의견 진술
2. 관계 당사자 및 관계 기관의 설명 또는 자료 제출
② 위원회로부터 제1항에 따른 요구를 받은 관계 당사자, 관계 공무원 및 관계 기관은 특별한 사정이 없으면 요구에 따라야 한다.
여론의 수집
제15조(여론의 수집) 위원회는 업무수행을 위하여 필요한 경우에는 공청회ㆍ세미나 개최, 설문조사 및 방송토론 등을 통하여 여론을 수집할 수 있다.
조사ㆍ연구의 의뢰
제16조(조사ㆍ연구의 의뢰) 위원회는 업무수행을 위하여 필요한 경우에는 관계 기관ㆍ단체 또는 관계 전문가 등에게 조사ㆍ연구를 의뢰할 수 있다.
관계 공무원 및 직원의 파견 등
제17조(관계 공무원 및 직원의 파견 등) 위원회의 위원장은 업무수행을 위하여 필요한 경우에는 관계 기관 및 단체 등의 장과 협의하여 그 소속 공무원 또는 직원을 파견받거나 겸임하게 할 수 있다.
협의 결과의 보고
제18조(협의 결과의 보고)
① 위원회의 위원장은 위원회의 협의 결과 등 주요 활동사항을 대통령에게 보고하여야 한다.
② 위원회의 위원장은 위원회의 의결사항을 관계 행정기관에 통보하고 그 이행을 촉구할 수 있다.
성실이행 의무
제19조(성실이행 의무) 근로자ㆍ사용자 등 경제ㆍ사회 주체 및 정부는 위원회의 의결사항을 정책에 반영하고 성실히 이행하도록 최대한 노력하여야 한다.
지역별 사회적 대화의 지원
제20조(지역별 사회적 대화의 지원)
① 위원회는 지역 내 근로자ㆍ사용자 등 경제ㆍ사회 주체와 지방자치단체 사이의 사회적 대화 활성화를 위하여 필요한 지원을 할 수 있다.
② 제1항의 필요한 지원에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.
[부칙]
부칙 <제15663호,2018.6.12>
제1조(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 다만, 제4조제8항, 제8조제5항, 제9조제3항, 제10조제3항, 제11조제3항 및 제20조제2항의 개정규정은 공포 후 3개월이 경과한 날부터 시행한다.
제2조(임기가 만료된 위원에 관한 특례) 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따라 위촉된 위원 중 임기가 만료된 위원은 제6조제2항의 개정규정에도 불구하고 해촉된 것으로 본다.
제3조(위원회의 설치에 관한 경과조치) 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따라 설치된 경제사회발전노사정위원회는 이 법에 따라 설치된 경제사회노동위원회로 본다.
제4조(위원의 임기에 관한 경과조치) ① 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따라 위촉된 위원 중 임기가 남은 위원은 이 법의 개정규정에 따른 위원으로 본다.
② 제4조의 개정규정에 따라 새로이 위촉되는 위원의 임기는 그 위촉일부터 시작한다. 다만, 제1항에 따른 임기가 남은 위원의 경우에는 종전 임기의 남은 기간으로 한다.
부칙(노동조합 및 노동관계조정법) <제17864호,2021.1.5>
제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.
제2조 및 제3조 생략
제4조(다른 법률의 개정) 경제사회노동위원회법 일부를 다음과 같이 개정한다.
제1조 중 "협의"를 "심의ㆍ협의"로 한다.
제11조제1항 중 "대응하기"를 "대응하거나 다른 법률에서 심의하도록 규정된 업무를 수행하기"로 하고, 같은 조 제3항을 제4항으로 하며, 같은 조에 제3항을 다음과 같이 신설하고, 같은 조 제4항(종전의 제3항) 중 "제1항의"를 "제1항에 따라 긴급한 현안에 대응하기 위하여 두는"으로 한다.
③ 제1항에 따라 위원회에 다른 법률에서 심의하도록 규정된 업무를 수행하기 위하여 특별위원회를 두는 경우 해당 특별위원회의 구성ㆍ운영 등에 관한 사항은 해당 법률의 규정에 따른다.
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law
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【피 고 인】 피고인 1 외 3인<br/>【상 고 인】 피고인들<br/>【변 호 인】 법무법인 베스트로 담당변호사 임성문<br/>【원심판결】 대전지법 2015. 9. 17. 선고 2015노302 판결<br/>【주 문】<br/>상고를 모두 기각한다.<br/><br/>【이 유】상고이유를 판단한다.<br/> 1. 피고인 3, 피고인 4 유한회사의 상고이유에 대하여<br/> 원심은 그 채택한 증거를 종합하여 판시 각 사실을 인정한 다음, 다음과 같은 이유로 피고인 3, 피고인 4 유한회사(이하 ‘피고인 4 회사’라고 한다)에 대한 공소사실 중 각 2012. 9. 18. 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점을 유죄로 인정하였다.<br/> 이 사건 단체협약에 단체교섭의 요청은 최소한 10일 전에 하도록 규정되어 있다고 하더라도 2012. 9. 18.을 단체교섭일로 지정한 2012. 9. 17.자 단체교섭 요청이 효력이 없다고 할 수 없고, 2012. 9. 18.에 단체교섭이 이루어질 수 있는지 여부와 관계없이 그 교섭위원인 공소외인은 단체교섭의 개최 여부 및 그 후속조치 등과 관련한 준비 내지 방어를 위하여 2012. 9. 18.에도 피고인 4 회사 노동조합 사무실을 방문할 만한 충분한 이유가 있으므로 정당한 노조활동의 범위 내로서 피고인 4 회사의 출입이 허용되어야 하는데, 공소외인에게 정상적인 노조활동 이외의 목적으로 출입할 의사가 있었다거나 공소외인의 출입으로 인하여 피고인 4 회사의 업무운영ㆍ시설관리에 실질적인 지장이 초래된다는 등의 사정이 있다고 인정되지 않는 이상 피고인 3과 피고인 4 회사의 공소외인에 대한 출입거부 행위는 이 사건 노동조합의 조직ㆍ운영에 지배 또는 개입하는 부당노동행위에 해당한다.<br/> 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택된 증거에 따라 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 단체협약의 효력 및 노동조합 활동의 지배ㆍ개입으로 인한 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.<br/> 2. 피고인 1, 피고인 2의 상고에 대하여<br/>피고인 1, 피고인 2는 상고이유서 제출기간 내에 상고이유서를 제출하지 않았고, 상고장에도 상고이유를 기재하지 아니하였다.<br/> 3. 결론<br/> 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 민유숙(재판장) 김재형 이동원 노태악(주심)
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precedent
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【원고,상고인】 <br/>【피고,피상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 고려시멘트제조 주식회사<br/>【원심판결】 서울고법 1995. 7. 4. 선고 94구34298 판결<br/>【주문】<br/> 상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이유】 1. 원고의 상고이유에 대하여 판단한다.<br/> 가.노동조합법 제40조 제1항 및근로기준법 제27조의3 제1항은 근로자에 대한 해고 등 불이익처분이 부당노동행위에 해당하거나 정당한 이유 없이 이루어진 경우에 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있도록 규정하여 노동위원회에 의한 행정적 구제절차를 마련함으로써 민사소송을 통한 통상적인 권리구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하고 있고, 이와 같은 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보하기 위하여노동조합법 제40조 제2항은 부당노동행위에 대한 구제의 신청은 그 행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 이를 하도록 규정하고 있으며근로기준법 제27조의3 제2항은 부당해고 등에 대한 구제신청에노동조합법 제40조 제2항의 규정을 그대로 준용하도록 규정하고 있다.<br/> 그리고부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로(대법원 1995. 4. 7. 선고 94누1579 판결 참조)부당노동행위 등에 대한 구제신청기간은 신청인이 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나근로기준법 제27조의3 소정의 해고 등 사용자의 불이익처분이 있은 날(다만 계속하는 행위인 경우에는 그 종료일)로부터 기산된다 할 것이고, 해고 등 불이익처분에 대하여 근로자가 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다고 하더라도 그 결론을 달리할 수 없다 할 것이며, 구제신청기간은 이와 같이 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보하기 위한 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다할 것이다.<br/> 기록에 의하면, 원고가 1994. 6. 20. 전라남도지방노동위원회에 이 사건 구제신청을 하면서 피고 보조참가인(이하 참가인이라 한다)의 부당노동행위 또는 부당해고 등 불이익처분으로 내세운 구체적 사실은 원고에 대한 참가인의 1993. 6. 1. 자 전임면직의 인사발령과 같은 해 11. 8. 자 정직처분 및 같은 해 12. 17. 자 해고처분임이 명백하고 그 밖에 참가인이 원고와의 합의사항을 이행하지 아니하였다는 점은 위와 같이 부당노동행위 등으로 내세우는 구체적 사실이나 처분이 있은 후에 이루어진 원고와의 합의내용을 참가인이 이행하고 있지 않다는 것이어서 원고가 그 자체를 구제신청의 대상이 되는 독립한 사실이나 처분으로 내세운 것으로 보기 어려워 단순히 그 후의 상황을 부가적으로 기재한 것에 불과한 것으로 보일 뿐만 아니라 그것이노동조합법 제40조 제2항 소정의 '계속하는 행위'에 해당한다고도 할 수 없으므로 결국 이 사건 구제신청기간은 원고가 구제신청을 함에 있어서 부당노동행위 등으로 구성한 구체적 사실이나 처분이 있은 날로부터 기산된다 할 것이고, 비록 원고가노동조합법 제40조 제2항 소정의 구제신청 기간을 경과하게 된 것이 소론과 같은 사정에 기인한 것이라고 하여도 그 결론을 달리할 수 없다 할 것이다.<br/> 그렇다면 이 사건 구제신청은 원고가 최후의 부당노동행위로 내세운 원고에 대한 해고처분이 있은 날로부터 법정 기간을 경과함으로써 신청권이 소멸한 후에 이루어진 것임이 분명하므로 부적법하다 할 것이다. 이와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없으므로 이 점에 관한 논지는 이유가 없다.<br/> 나. 원고의 이 사건 구제신청이 부적법한 이상 그 밖에 원고가 나머지 상고이유로 내세우는 주장들은 원고가 부당노동행위 등으로 내세우는 구체적 사실이나 처분이 이루어진 후에 원고 주장과 같은 합의가 이루어졌는지 여부에 관한 원심의 사실인정을 다투는 것이거나 원고에 대한 해고가 부당노동행위에 해당하는 것임을 전제로 그 실체적인 내용을 다투는 것으로서 모두 적법한 상고이유가 될 수 없다.<br/> 2. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 신성택(재판장) 천경송 안용득(주심) 지창권
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【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 검사<br/>【원심판결】 광주지법 2007. 12. 26. 선고 2007노2182 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/>2007. 1. 26. 법률 제8296호로 개정되기 전의 노동위원회법(이하 ‘구법’이라 한다) 제31조는 “제23조 제1항의 규정을 위반하여 보고를 하지 아니하거나 허위의 보고를 한 자, 서류의 제출을 하지 아니하거나 허위서류를 제출한 자” 등을 처벌하도록 규정하고 있는바, 그 조항에서 말하는 “허위서류의 제출”은구법 제23조 제1항에 따라 노동위원회로부터 서류의 제출을 요구받은 자가 이에 응하여 허위의 서류를 제출하는 경우만을 의미하는 것으로 해석하여야 하고, 그러한 서류제출을 요구받음이 없이 스스로 노동위원회에 제출한 서류가 허위인 모든 경우에 이를 처벌하는 취지로 해석할 수는 없다고 할 것이다.<br/> 원심은, 피고인이 전남지방노동위원회에 자신에 대한 부당해고 구제신청을 하면서 자신이 위조한 서류를 제출한 행위에 대하여 그 서류의 제출이 노동위원회의 서류제출 요구에 응하여 이루어진 것이라고 인정할 증거가 부족하다는 이유로 무죄를 선고한 제1심을 유지하였는바, 원심의 판단은 위와 같은 해석에 따른 것으로서 정당하고, 거기에 법리를 오해한 위법이 없다(원심과 제1심은 이 사건 기소된 범죄행위 당시 적용되던 구법의 조항이 아니라 그 이후2007. 1. 26.자로 개정된 현행 노동위원회법 제31조 제1호와제23조 제1항이 적용됨을 전제로 현행 법조항에 대하여 위와 동일한 해석을 하고 있으나, 구법과 현행법 사이에 위 각 조항들의 내용에 실질적으로 차이가 없어 그와 같은 잘못은 판결 결과에 영향이 없다).<br/> 그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김능환(재판장) 양승태 박시환(주심) 박일환
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【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 피고인들<br/>【변 호 인】 변호사 <br/>【원심판결】대구지방법원 1993.3.19. 선고 93노20 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결 중 피고인 C에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대구지방법원 합의부에 환송한다.<br/> 피고인 A, D의 상고를 모두 기각한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 본다.<br/> 피고인 A, D에 대하여<br/> 1. 기록에 의하면 피고인 A, D에 대한 원심의 사실인정은 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙을 어긴 위법이 있다고 할 수 없다.<br/> 2.노동쟁의조정법 제13조의 2가 금지하고 있는 개입이란 쟁의행위에 관하여 당사자를 조정, 선동, 방해하거나 이와 유사한 정도로 영향을 미칠 만한 관여행위를 말하는 것으로서, 근로자의 자주적 의사결정을 침해하지 않는 상담, 조언 등의 단순한 조력행위까지 포함하는 것이 아님은 소론과 같다고 할 것이나(당원 1991.10.25. 선고 91도614 판결 참조),위 법조의 규정취지는 노사관계의 당사자가 아닌 제3자가 쟁의행위를 유발, 확대, 과격화하게 하는 등 당사자간의 자주적인 해결을 저해하는 것을 방지하기 위한 것으로서(당원 1992.6.9. 선고 91도2221 판결 참조),위 법조의 개입이 성립되기 위하여 반드시 근로관계 당사자들이 현실적으로 쟁의행위중에 있어야만 하는 것은 아니라고 할 것이다 (당원 1990.3.13. 선고 89도2512 판결 참조).<br/> 3. 그런데 사실이 원심이 인정한 바와 같아서, 위 피고인들이 노동쟁의가 발생하여 냉각기간중에 있는 대우전기공업 주식회사(이하 위 회사라고 한다)의 사업장에서 판시와 같은 내용의 선동적인 연설과 구호제창을 계속한 것이라면 이는 근로관계 당사자들의 쟁의행위에 영향을 미칠 제3자 개입행위를 한 것이라고 볼 것이므로, 같은 취지에서 위 피고인들의 행위를노동쟁의조정법 제13조의2 위반으로 의율한 제1심판결을 유지한 원심의 조처는 옳고, 거기에 소론과 같은 법리를 오해하거나 심리를 미진한 위법이 있다고 할 수 없다.<br/> 따라서 논지는 이유 없다.<br/> 피고인 C에 대하여<br/> 1. 피고인 C에 대한 공소사실은, 같은 피고인이 피고인 A, D와 공동하여 임금협상결렬로 쟁의발생신고를 하여 냉각기간중에 있던 위 회사 안에 함부로 들어가 위 회사의 노조원 수백명 앞에서 피고인 D는 판시와 같이 노동가를 선창하면서 분위기를 고조시키고, 피고인 A는 판시와 같은 연설과 축사를 하여 위 노조원들을 고무시키고, 피고인 C는 그 선봉에 서서 이를 제지하던 위 회사 경비원 및 관리사원들에게 욕설을 하고 몸싸움을 하며 위력을 과시하는 등으로 위 노동조합원들의 쟁의행위에 영향을 미칠 목적으로 개입하였다는 것이고, 원심은 이를 그대로 인정하였다.<br/> 2. 그러나 기록에 의하면, 피고인 C는 일관하여 원심판시 일시에 위 회사에 도착하여 위 회사 안으로 들어 가려고 하는데 위 회사측 사람들이 못들어 가게 막아서 서로 몸싸움을 하다가 위 회사 안에 들어가지 못하고 돌아왔다고 진술하고 있고, 원심이 들고 있는 증거에 의하여도 같은 피고인이 위 회사 안에 들어가 상피고인 A, D가 노동가를 부르고 연설과 축사를 하는 곳에까지 가서 위 회사의 경비원 등과 몸싸움을 하였다고 인정되지는 아니한다. 기록에 의하면, 제1심의 제1회 공판조서에 피고인들이 공소사실은 모두 사실과 다름이 없다고 진술한 것으로 기재되어 있기는 하나, 이것이 같은 피고인이 위 회사에 들어가 상피고인 A, D가 노래를 부르고 연설과 축사를 하는 곳에까지 가서 경비원 등과 몸싸움을 하였음을 진술한 것이라고 볼 수는 없다.<br/> 만일 공소사실이나 원심이 인정한 사실이 피고인 C가 위 회사 안으로 들어가서 다른 피고인들이 제3자 개입행위를 할 당시 이에 가공하여 선봉에 서서 위력을 과시한 것이라는 취지라면 이를 인정할 증거가 없는 것이 되고, 그렇지 않고 같은 피고인이 선봉에 서서 위 회사안으로 들어가려다가 정문에서 제지하는 위 회사의 경비원 및 관리사원들에게 욕설을 하고 몸싸움을 하며 위력을 과시하는 등 행동을 한 것이 제3자 개입을 한 것이라는 취지라면(공소사실 내용으로 보아 그렇게 보이지는 아니하지만) 그러한 사실만으로 근로관계 당사자들의 쟁의행위에 영향을 미칠 제3자 개입행위를 한 것이라고 할 수는 없을 것이다.<br/> 물론 같은 피고인이 사전에 다른 피고인들과 제3자 개입을 공모하고 위 회사의 정문출입을 주도한 것이라면 공모에 의한 공동정범으로서의 책임을 물을 수도 있을 것이나, 원심이 채택한 증거에 의하면, 피고인들은 위 회사의 노동조합 창립기념일 행사에 초청을 받아 참석하려 하였다는 것이므로 사전 공모에 관한 증거가 없는 이 사건에서 그와 같이 인정하는 것은 무리라고 할 것이다.<br/> 3. 그렇다면 원심판결 중 피고인 C에 대한 부분에는노동쟁의조정법 제13조의 2의 법리를 오해하거나 채증법칙을 어겨 증거 없이 사실을 인정한 위법이 있다고 할 것이고, 논지는 이유 있다.<br/> 그러므로 원심판결 중 피고인 C에 대한 부분은 파기환송하고, 피고인 A, D의 상고는 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 최종영(재판장) 최재호 배만운(주심) 김석수
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【원고,상고인】 전국자동차노동조합연맹 대구지역관광버스지부<br/>【피고,피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 경상관광 주식회사 외 11인 (피고보조참가인들 소송대리인 변호사 이봉구)<br/>【원심판결】서울고법 1997. 4. 29. 선고 96구12537 판결<br/>【주문】<br/> 원심판결 중 단체협약 제16조 제3항, 제23조 제2호, 제29조 제1항에 관한 부분을 파기한다. 이 사건 청구 중 위 부분을 대상으로 한 중재재심결정의 취소청구 부분에 대한 소를 각하하고, 이 부분 소송총비용은 원고의 부담으로 한다. 원고의 나머지 상고를 기각하고, 이 부분 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이유】 1. 원심판결 이유의 요지<br/> 원심판결 이유에 의하면 원심은 원고와 피고보조참가인들(이하 참가인들이라고 한다)과의 사이의 1995년도 임금약정 및 단체협약체결을 위한 단체교섭이 타결을 보지 못하게 되자, 참가인들이 단체협약의 규정에 따라 대구광역시 지방노동위원회에 중재재정신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 1995. 11. 3. 인사원칙에 관한 단체협약 제16조 제3항을 개정하여 노조원이 노동조합에서 제명된 것을 이유로 회사는 신분상 불이익한 행위를 할 수 없게 하고, 징계절차에 관한 단체협약 제23조 제2호를 개정하여 징계(상벌)위원회는 노·사 동수의 위원과 회사가 추가로 선임한 위원장으로 구성하기로 하고, 유급휴일 및 특별휴가에 관한 단체협약 제29조 제1항을 개정하여 주휴일은 1주일에 1일을 준다고 하고, 임금약정 제4, 5, 6조를 개정하여 근로자의 기본급, 연장 및 야간근로수당, 임의수당의 지급에 관하여 중재재정을 하는 등 단체협약 27개항, 임금약정 14개항에 관하여 중재재정을 하면서 그 유효기간에 관하여 단체협약 부분은 1995. 10. 1.부터 1997. 9. 30.까지, 임금약정 부분은 1995. 10. 1.부터 1996. 9. 30.까지로 중재재정을 한 사실, 위 중재재정에 대하여 원고가 중재재심신청을 하였으나 중앙노동위원회가 이를 기각한 사실을 인정한 다음, 단체협약 제16조 제3항, 제23조 제2호, 제29조 제1항, 임금약정 제4, 5, 6조에 대한 중재재심신청을 기각한 중재재심결정이 위법하다면서 그 취소를 구하는 원고의 청구를 판시와 같은 이유로 배척하였다.<br/> 2. 먼저 직권으로 살펴본다.<br/>중재재정 자체에 의하여 효력기간이 정하여져 있는 경우에 그 중재재정은 유효기간의 경과로 효력이 상실된다 할 것이고, 이와 같이 중재재정이 실효된 이상 그 기간의 경과 후에 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 그 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없다고 할 것이다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91누10503 판결, 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결 등 참조).<br/> 이 사건 중재재정 중 단체협약 제16조 제3항, 제23조 제2호, 제29조 제1항에 관한 부분에 대하여 보건대, 그 유효기간이 1995. 10. 1.부터 1997. 9. 30.까지임은 원심이 인정한 바와 같으므로 이 부분에 대한 중재재정은 원고의 상고제기로 사건이 이 법원에 계속 중에 그 유효기간이 경과하였음이 명백하고(이 사건 기록은 1997. 6. 24. 대법원에 송부되어 왔고, 상고이유서는 1997. 7. 15. 제출되었다), 또한 위 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되었다는 특별한 사정도 찾아볼 수 없다.<br/> 나아가임금약정 제4, 5, 6조에 관한 중재재정에 대하여 보건대, 그 유효기간이 1995. 10. 1.부터 1996. 9. 30.까지임은 원심이 인정한 바와 같으므로, 이 부분 중재재정 또한 이미 유효기간이 경과하였음이 명백하나, 만일 이 부분 중재재정이 취소되어 협약내용이 변경된다면 이미 경과한 위 중재재정의 유효기간에 대하여도 그 기간 중에 미지급된 임금차액을 사후에나마 더 청구할 수 있는 여지가 생길 수 있고, 이로 인한 근로자들의 이익은 단순한 사실상의 이익이 아니라 단체교섭권 등에 기한 법률상의 이익이라고 보아야 할 것이다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91누10503 판결 참조).<br/> 따라서 이 사건 청구 중 임금약정에 관한 중재재정의 취소를 구하는 부분은 그 취소를 구할 법률상의 이익이 있다고 할 것이나, 단체협약에 관한 중재재정의 취소를 구하는 부분은 그 취소를 구할 법률상의 이익이 없다고 할 것이다.<br/> 3. 임금약정에 관한 중재재심결정의 취소를 구하는 부분에 대하여 본다.<br/> 원고는 이 부분에 대하여 적법한 기간 내에 상고이유를 제출하지 아니하였고, 상고장에 상고이유를 기재한 바도 없다.<br/> 4. 결 론<br/> 그렇다면 이 사건 청구 중 단체협약 제16조 제3항, 제23조 제2호, 제29조 제1항에 관한 중재재심결정의 취소를 구하는 부분은 상고심 계속 중 중재재정 유효기간의 경과로 소의 이익이 없게 되어 부적법하게 되었다고 할 것이고, 따라서 이 부분 원심판결은 이 점에서 그대로 유지될 수 없어서 이를 파기하고 이 법원이 직접 판결하기로 하여 이 부분 소를 위와 같이 소의 이익이 없다는 이유로 각하하고, 이 부분 소송총비용은 원고의 부담으로 하며 임금약정 제4, 5, 6조에 관한 중재재심결정의 취소를 구하는 부분에 관한 원고의 상고를 기각하고, 이 부분 상고비용은 패소자인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 서성(재판장) 최종영 이돈희(주심) 이임수
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【피 고 인】 피고인<br/>【주 문】<br/> 피고인을 벌금 1,000,000원에 처한다.<br/> 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 금 20,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.<br/> 이 사건 공소사실 중 노동조합법위반의 점은 무죄.<br/><br/>【이 유】 범죄사실<br/> 피고인은 (상호 생략) 합자회사 노동조합장인바, 1994. 6. 2. 대전지역 택시업종 노사대표간에 체결된 94년도 임금협정에 따라 일일사납금이 종래 5만 원에서 5만 8천원으로 인상되었으나 조합원들로 하여금 종전 사납금액인 5만 원을 매일 입금시키게 하였던바, 회사측에서 동년 8. 10. 7월분 급료를 지급함에 있어서 미납된 사납금액을 급료에서 공제하려고 하자 이에 불만을 품고, 1994. 8. 10. 14:00경 대전 중구 유천 2동 171의 2 소재 위 회사에서 조합원 135명을 소집하여 임시총회를 개최함으로써 집단적으로 노무의 제공을 거부하도록 하는 한편 동 임시총회를 계속한다는 명목으로 동년 9. 9. 11:00경까지 집단적으로 조업을 거부하게 함으로써 위력으로 동 회사의 영업 업무를 방해한 것이다. <br/> 증거의 요지<br/> 1. 피고인의 이 법정에서의 이에 일부 부합하는 진술<br/> 1. 증인 공소외 1의 이 법정에서의 이에 부합하는 진술<br/> 1. 검사 작성의 피고인에 대한 피의자신문조서등본 중 이에 부합하는 진술 기재<br/> 1. 사법경찰리 및 특별사법경찰관 작성의 공소외 1에 대한 각 진술조서 중 이에 부합하는 각 진술 기재<br/> 1. 수사기록에 편철된 임시총회개최에 따른 협조요청건이라는 제목의 공문사본(1권 7면), 각 현장사진(1권 12 내지 13면, 47면) 중 이에 부합하는 기재 및 영상 <br/> 법령의 적용<br/> 1. 범죄사실에 대한 해당 법조<br/>형법 제314조(벌금형 선택), 벌금등임시조치법 제4조 제1항<br/> 1. 노역장 유치<br/>형법 제70조, 제69조 제2항<br/> 무죄부분<br/> 이 사건 공소사실 중 노동조합법위반의 점의 요지는 피고인은 (상호 생략) 합자회사 노동조합장인바, 동 회사 노사간에 체결된 단체협약에 의하면 근무시간 중의 노조활동은 연간 3회, 총 7시간 범위 내에서 총회개최시에 이를 할 수 있고 위 한도 내의 총회는 이미 개최한 사실이 있음에도 불구하고 이에 위반하여 1994. 8. 10. 14:00경부터 같은 날 16:40경까지 위 회사에서 임시총회를 개최함으로써 단체협약을 위반한 것이다라는 것이다. <br/>노동조합법 제46조의3은 동법에 규정한 소정의 절차에 따라 체결된 단체협약에 위반한 자는 1,000만 원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있는바, 여기서 단체협약에 위반한 경우라 함은 단체협약에서 노사 어느 일방 또는 쌍방에 당해 규정을 준수할 의무를 부과하고 이를 준수할 의무 있는 자가 이에 위반한 경우를 말하는 것이므로, 과연 위 공소사실과 같이 (상호 생략) 합자회사의 단체협약상에 노동조합은 근무시간 중의 노조활동으로서 연간 3회, 총 7시간의 범위 내에서 총회를 개최하여야 하고 위 제한을 초과하여 총회를 개최하지 말아야 할 의무가 있는지 여부가 문제된다. <br/> 살피건대, 증인 공소외 1, 공소외 2, 공소외 3의 각 증언, 검사 작성의 피고인에 대한 피의자 신문조서등본 중 각 기재, 수사기록에 편철된 단체협약서사본(1권 20 내지 43면)의 기재에 의하면, 위 회사의 단체협약은 1993. 7. 14. 충남지방노동위원회가 중재재정결정을 하고 이에 대하여 노사가 승복하여 확정되었고, 동 단체협약 제80조는 그 유효기간을 1993. 7. 14.부터 2년간으로 규정하고 있는 사실, 동 단체협약은 제2장에서 노조활동에 대한 제 규정을 두면서 제7조는 회사는 정당한 노조활동의 자유를 보장한다고 규정하고 제8조는 근무시간 중의 노조활동이라는 제목으로 다음 각 호의 경우에는 해당 시간에 한하여 정상근무로 인정한다고 규정하고 제2호에서 총회시(년 3회, 7시간)를 그 중 하나 로 들고 있는 사실, 아울러 정상근무로 인정하는 경우로서 위 총회시 외에 제1호에서 노사교섭시, 제3호에서 상급단체위탁교육시(년 2명 각 2일), 제4호에서 대의원대회시(년 2회), 제5호에서 노사합의되었을 시 등을 열거하고 있고, 제6호에서는 위 제1 내지 4호는 쟁의행위중에는 적용하지 아니한다고 규정하고 있는 사실, 위 단체협약의 체결과정에서는 근무중의 노조활동, 노조전임제 등이 논란이 있었으나 근무중의 노조활동에 대하여는 위 단체협약 제8조와 같은 내용으로, 노조전임에 대하여는 원칙적으로 노사합의로 결정하되 기존에 노조전임을 인정하고 있는 사업장은 1994. 7. 31.까지 노조전임을 인정하는 것으로 중재재정된 사실, 위 회사 노동조합은 1994. 3. 14., 같은 해 6. 2., 같은 해 7. 1. 및 같은 해 8. 10. 4회에 걸쳐 각 임시총회를 개최하였고 노조측에서는 각 총회 개최 전에 회사측에 총회의 개최사실을 통지하고 개최 후에는 그 중 각 2시간에 대하여(1994. 7. 1. 총회시에는 2시간을 초과하여 3시간 30분 정도 총회를 개최하였다) 위 단체협약 제8조에 의하여 정상근무한 것으로 하여 노조원이 회사에 납입하여야 하는 운송수입금 해당분을 공제하여 달라는 취지의 요구를 하였으며 회사측에서는 이를 받아들여 운송수입금을 공제하여 온 사실, 위 회사의 택시기사들은 대부분 노동조합에 가입하여 있고 1일 2교대 형태로 근무하므로 전원이 휴무인 날을 제외하고는 일부 근무조인 조합원들에 대하여는 불가피하게 근무시간에 총회를 개최할 수밖에 없는 사실, 한편 같은 단체협약을 적용하는 공소외 4 주식회사에서는 3회를 초과하여 조합 총회를 개최하더라도 이를 문제삼지 아니하고 연간 7시간의 범위 내에서는 정상근무로 보아 임금을 산정하고 있는 사실 등을 인정할 수 있는바, 노동조합법 제46조의3에서 단체협약을 위반한 자를 처벌하도록 규정한 목적은 단체협약의 해당 조항을 준수할 의무 있는 자가 이를 이행하지 아니하는 경우 민사법상의 이행강제 방법을 사용하는 것이 적절치 아니하거나 효과적인 수단이 되지 못할 경우 이를 간접적으로 강제하고 제재를 가하기 위한 것이고 헌법상 보장된 근로자의 권리를 본질적으로 침해하지 않는 한 단체협약에 위반한 자를 처벌하는 형벌법규는 정당하다 할 것이므로 근무시간 중에 노조활동을 하는 것이 회사 운영에 있어서 사용자측에 불측의 손해를 가져올 우려가 있어 그 노조활동의 제한규정을 노사가 합의하여 정하고 이를 준수토록 하는 것은 가능하다 할 것이나(그런데 정상근무시간 중에 빈번히 총회를 개최함으로써 실질적으로 회사의 운영에 심각한 지장을 초래한다면 이는 형법상 업무방해죄나 노동쟁의조정법위반죄 등으로 층분히 처벌이 가능하고, 총회의 개최는 기본적이고 중요한 노동조합의 활동방법이므로 가능하면 노동조합의 자유로운 활동을 보장하여 주는 것이 바람직하다는 점에서 보면 굳이 스스로 단체협약에 총회의 회수나 시간까지 명시하여 총회개최를 제한하는 규정을 둘 필요성이 있는지는 의문이다.), 위와 같은 형식의 형벌법규는 단체협약의 내용에 따라 구체적으로 구성요건의 충족 여부가 결정되는 것이므로 그 단체협약의 규정은 명확성을 갖추고 있어야 하고 또한 이를 유추해석하지 말아야 할 것인데, 이 사건에 있어서 무엇보다도 위 회사의 단체협약 중 근무 중의 노조활동에 대한 규정은 그 각 호의 경우에 해당 시간에 한하여 이를 정상근무로 인정한다고 규정하였고 그 각 경우를 열거하고 있고 그 해당 횟수와 시간을 괄호 안에 부기하고 있을 뿐(그러나 그 횟수와 시간의 제한 범위에 대하여도 다의적인 해석이 가능하도록 규정하여 놓았다) 노동조합은 어떤 범위의 제한을 초과하여 노조활동을 하지 말아야 한다는 표현을 하거나 적어도 그러한 취지가 명료하게 드러나는 표현을 하지 아니하였고, 제7조에서 회사가 노조활동을 보장한다는 규정을 두고 바로 뒤이어 위 규정을 두고 있으며 특히 위 괄호 안의 기재 내용을 노조활동을 제한하는 것으로 해석한다면 심지어 열거된 항목 중 3호의 상급단체의 위탁교육시 그 제한을 초과하여 위탁교육을 받게 하더라도 처벌받아야 된다는 결론에 이르게 되는 점에 비추어 볼 때 위 단체협약의 규정은 노동조합이 위 괄호 안의 제한횟수 및 시간 범위 내에서 총회를 개최하여야 된다는 명확한 뜻을 표현하여 형벌법규의 구성요건을 보충하기에 충분한 규정이라 볼 수 없고, 오히려 위 규정의 내용 및 규정형식과 아울러 실제로 위 회사는 위 제한 시간을 초과하여 총회를 개최한 경우에도 오직 노조측에서 공제를 요구한 해당분에 한하여 임금을 공제하여 왔으며 다른 택시회사들 역시 지금까지 위 조항을 해당 노조활동 시간을 정상근무로 인정하여 임금을 산정하는 규정으로 해석하여 처리하여 왔고 제한 횟수는 물론 제한 시간을 초과하더라도 이를 문제삼은 전례가 없었던 점에 비추어 볼 때 위 단체협약 조항은 해당 시간에 한하여 근로자가 노무를 제공하지 아니하더라도 정상근무를 한 것으로 인정하여 회사는 이에 대한 임금 산정을 하여야 한다는 내용으로 회사측에 편면적으로 의무를 부과한 것에 불과하다 할 것이다. <br/> 또한 형사법에 있어서 형벌법규가 불명확할 경우에는 피고인에게 이익이 되도록 해석하여야 하는바, 피고인이 사실관계가 구성요건에 해당하는지 여부를 다투는 것이 아니라 법규의 내용 자체가 불명확하여 이를 다투고 있는 사건에 있어서 위 형사법 원칙에 의하더라도 위 단체협약 조항을 공소사실이 전제한 처벌법규로 해석하기는 더욱 어렵다 할 것이다.<br/> 따라서 이상의 이유로 위 공소사실과 같이 (상호 생략) 합자회사의 단체협약상에 노동조합은 근무시간 중의 노조활동으로서 연간 3회, 총 7시간의 범위 내에서 총회를 개최하여야 하고 위 제한을 초과하여 총회를 개최하지 말아야 할 의무가 있다고 볼 수 없고, 달리 이 점을 인정할 만한 증거가 없다 할 것이므로 위 공소사실은 나머지 점에 대하여 더 나아가 볼 필요 없이 범죄의 증명이 없는 때에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고한다. <br/> 이상의 이유로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 어수용
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【피 고 인】 피고인<br/>【항 소 인】 피고인<br/>【검 사】 채제훈<br/>【변 호 인】 변호사 황우하<br/>【원심판결】 대구지방법원 경주지원 2006. 9. 7. 선고 2005고정299 판결<br/>【주 문】<br/>원심판결을 파기한다.<br/>피고인을 벌금 1,000,000원에 처한다.<br/>피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 금 50,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.<br/>위 벌금 상당액의 가납을 명한다.<br/><br/>【이 유】1. 항소이유의 요지<br/> 가. 사실오인 또는 법리오해<br/> 1) 공소사실 제1항에 관하여<br/> 피해자들은 ○○대학교의료원 산하의 △△한방병원 및 □□병원 소속 근로자들인바, 학교법인 ○○대학교의 정관, 직제규정 등 관련규정, 위 법인의 산하 조직 간의 상호관계 등에 비추어 볼 때 ○○대학교의료원장인 피고인은 위 피해자들에게 체불임금을 지급할 의무가 있는 근로기준법상의 사용자가 아님에도 불구하고 원심은 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였으니, 이러한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.<br/> 2) 공소사실 제2항에 관하여<br/>△△병원이 단체협약에서 정한 휴게시간의 시작 및 종료시점을 변경하였지만, 개별 근로자들에게 허용된 휴게시간(1시간)은 변동이 없을 뿐만 아니라 이는 병원 이용자들에게 편의를 제공하고 병원의 경영상태 개선을 위한 것으로써 통상 수인해야 할 정도에 불과하여 실질적으로 근로조건을 악화시키는 행위가 아니므로 단체협약 위반이라고 할 수 없고, 이 사건 휴게시간의 변경은 △△병원이 독자적으로 결정하여 실시한 것으로 피고인은 이에 대하여 개입한 바가 전혀 없으므로 피고인에게 단체협약 위반의 죄책을 물을 수도 없음에도 불구하고 원심은 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였으니, 이러한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.<br/> 나. 양형부당<br/> 체불임금이 모두 지급된 점, 피고인의 관여 정도, 전과가 없는 점 등 여러 사정에 비추어 보면 원심이 선고한 형은 너무 무거워서 부당하다.<br/>2. 직권판단<br/> 피고인의 항소이유에 관한 판단에 앞서 직권으로 살피건대, 피고인은 이 사건 공소사실 기재의 객관적 사실은 인정하나, 피고인이 근로기준법상 사용자로서 임금체불에 대한 책임을 지는 자가 아니고, 실제로 휴게시간에 관한 단체협약을 위반한 바가 없을 뿐만 아니라 휴게시간의 변경에도 개입한 적이 없다고 진술하였으므로 피고인이 공판정에서 공소사실에 대하여 자백한 것이 아님에도 불구하고, 원심은 피고인이 공소사실에 대하여 자백한 것으로 보아 이 사건을 간이공판절차에 의하여 심판할 것을 결정하고, 원심판결 거시증거들에 대하여 증거조사를 마친 다음 그 증거들을 합하여 이 사건 공소사실을 유죄로 인정하였으므로, 이러한 원심판결에는 적법한 증거조사를 거치지 아니한 증거에 의하여 공소사실을 유죄로 인정함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다.<br/>3. 결론 <br/> 따라서, 원심판결에는 직권파기사유가 있으므로, 피고인의 항소이유에 관하여 나아가 판단할 필요 없이, 형사소송법 제364조 제2항, 제6항에 의하여 원심판결을 파기하고, 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다. <br/>【범죄사실】 원심판결의 해당란 기재와 같으므로, 형사소송법 제369조에 의하여 이를 그대로 인용한다. <br/>【증거의 요지】1. 피고인의 원심 및 당심 법정에서의 일부 진술<br/>1. 공소외 1, 공소외 2, 공소외 3, 공소외 4, 공소외 5, 공소외 6의 각 경찰진술조서의 기재 <br/>1. 학교법인 ○○대학교 정관, 직제규정, 업무분장규정, 위임전결규정, 직원취업규칙의 각 기재<br/>1. 2003년 단체협약의 기재<br/>【법령의 적용】1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 <br/> 가. 각 임금체불의 점 : 각 근로기준법 제112조 제1항, 제42조(각 벌금형 선택) <br/> 나. 단체협약 위반의 점 : 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제1호 나목, 제31조 제1항<br/>1. 경합범가중 : 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조(형 및 범정이 가장 무거운 피해자 공소외 7에 대한 근로기준법위반죄에 정한 형에 경합범가중) <br/>1. 노역장유치 : 형법 제70조, 제69조 제2항<br/>1. 가납명령 : 형사소송법 제334조 제1항<br/>【피고인의 주장에 대한 판단】1. 공소사실 제1항에 대하여<br/> 피고인은 항소이유의 요지에서 본 바와 같이 위 피해자들에게 체불임금을 지급할 의무가 있는 사용자에 해당하지 않는다고 주장한다.<br/> 살피건대, 근로기준법의 적용을 받는 사용자라 함은 ‘사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’를 말하고, 여기서 사업경영담당자라 함은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 의미하는바, 앞서 든 각 증거들을 종합하면, 학교법인 ○○대학교 산하에는 근로자 공소외 8 등 16명이 근무하는 △△한방병원 및 근로자 공소외 9 등 101명이 근무하는 □□병원 외에도 의과대학과 한의과대학의 각 부속병원이 있고 그 각 병원들의 운영을 대체로 당해 병원장이 관장하기는 하나, 그 상위조직으로서 ‘○○대학교의료원’이 있어 각 부속병원의 업무를 조정·통할하고 있는바, 피고인은 ○○대학교의료원장으로서 의료원을 대표하며 ○○대학교 총장의 명을 받아 의료원 산하 각 병원 및 기관의 운영전반을 관장하고 소속 교·직원을 지휘 감독하는 사실, 의료원은 의료원 산하 각 병원의 총 예산을 포함한 의료원 연간 종합 예산의 편성·조정·통제 및 집행실적의 심사분석, 당해 연도 미편성 및 초과예산의 집행·조정·통제, 각 병원별 자금운용수지 현황 관리 등의 업무를 담당하면서 자금 운용에 어려움이 있는 병원에 대하여는 자금 지원 요청을 받아 다른 병원으로부터 자금을 차입하거나 법인으로부터 자금을 지원 받도록 하는 등 각 병원의 자금 운영난을 해소하기 위한 조치를 취하며, 실제로 2005. 6.경 △△한방병원에 대하여 인건비를 지원하기 위하여 △△병원으로부터 자금을 차용하도록 병원간 본지점 거래의 시행을 승인하기도 한 사실 등을 인정할 수 있으므로, 의료원을 대표하는 사업경영담당자인 피고인은 위 의료원 산하 △△한방병원 등의 근로자인 피해자들의 사용자로서 그 임금체불로 인한 근로기준법위반죄의 죄책을 진다 할 것이고, 피고인이 위 의료원의 원장으로서 위 근로자들의 임금지급에 관하여 실질적인 업무를 수행한 바 없다고 하여 그 책임을 면할 수는 없다고 할 것이므로 피고인의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. <br/> 나. 공소사실 제2항에 대하여<br/> 앞서 든 각 증거에 의하면, ○○대학교의료원은 전국보건의료산업노동조합 ○○대학교의료원지부(이하 ‘의료원 노조’라고만 한다)와 2003년도 단체협약을 체결하면서 통상근무 중 1시간의 휴게시간을 두되, 그 휴게시간은 오후 12시 30분에서 오후 1시 30분까지로 하기로 약정하였음에도 불구하고, 위 의료원 산하의 △△병원은 2005. 2. 28.부터 2005. 3. 25.까지 위 △△병원 소속 노동조합원 공소외 10 등 20명에 대하여 휴게시간을 오후 12시부터 오후 2시까지로 변경하고 위 시간 내에서 1시간씩 교대로 휴게하게 한 사실, 피고인은 2005. 2.경 여러 차례 의료원 노조로부터 위와 같은 휴게시간의 변경이 단체협약 및 관계법에 위배되므로 △△병원의 점심시간 연장진료의 중단을 촉구한다는 내용의 서신을 받은 후 2005. 3.경 위와 같은 △△병원의 조치는 병원의 경영상태를 개선하기 위한 것이니 의료원 노조도 이에 협조하고 이에 따르는 문제점은 △△병원과 원만히 협의하라는 내용의 회신을 한 사실 등을 인정할 수 있는바, 위 사실관계에 의하면 위와 같은 △△병원의 휴게시간 변경은 단체협약에서 정한 휴게시간의 시작시점과 종료시점을 임의로 변경한 것이므로 단체협약을 위반한 것임이 분명하고, △△병원이 자체적으로 휴게시간을 변경하고 피고인은 이에 대한 지시를 한 바 없다 하더라도, 위 단체협약의 당사자이자 △△병원 등 부속병원의 업무를 조정·통할할 지위에 있는 의료원장인 피고인이 사전에 의료원 노조로부터 이에 대한 시정요구를 받아 휴게시간이 단체협약에서 정한 바와 달리 변경되어 시행될 예정임을 사전에 알았음에도 아무런 조치를 취하지 아니하다가 휴게시간이 변경되어 실시된 이후에 이에 따르도록 한 이상, 이 사건 단체협약 위반에 대한 죄책을 면할 수는 없다 할 것이다(한편, 피고인은 위와 같은 휴게시간의 변경이 병원 이용자들의 편의제공 및 병원의 경영상태개선을 위한 것이고 휴게시간(1시간)은 전과 같이 보장되므로 근로조건을 실질적으로 악화시키는 것도 아니어서 단체협약을 위반한 것이 아니라는 취지로 주장하나, 단체협약에 위반되는지 여부는 단체협약에서 정한 내용이 변경되었는지 여부에 따라 판단할 것이지 근로조건이 실질적으로 악화되었는지 여부에 따라 판단할 것은 아닐 뿐만 아니라, 이 사건의 경우 위와 같이 교대로 휴게하게 됨으로써 교대근무시간 내에서는 다른 근로자의 일까지 대신 처리하게 되어 사실상 노동 강도가 강해지는 것으로 볼 수도 있으므로, 피고인의 위와 같은 주장도 받아들이지 아니한다). <br/><br/>판사 하종대(재판장) 조효정 박찬우
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【원고, 상고인】 원고 사단법인 장애인 재활협회 (소송대리인 우일합동법률사무소 담당변호사 심훈종 외 6인)<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 피고보조참가인 (소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 박우동)<br/>【원심판결】 서울고법 1997. 1. 17. 선고 96구12579 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서 기재의 상고이유는 상고이유를 보충하는 한도 내에서 판단한다)를 본다.<br/> 1. 제1점에 대하여<br/> 원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고협회의 사무국장은 원고협회의 인사관리규정상 별정직 직원으로서 이사회의 의결을 거쳐 회장이 임면하고, 그 업무는 회장의 명을 받아 원고협회의 제규정을 준수하여 직원의 지휘·감독과 사무국의 업무를 통괄하며, 보수는 기본급으로 매월 금 825,000원 외에 기말수당, 정근수당, 직책수당 등을 지급받는 사실을 인정한 다음, 원고협회의 사무국장인 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 원고협회 회장의 지휘·감독하에 담당직무를 수행하면서 매월 미리 정하여진 일정한 금액을 보수 명목으로 지급받아 왔으므로 원고협회에 대하여 임금을 목적으로 노무를 제공하는 근로자의 위치에 있다고 판단하였다.<br/> 기록에 의하여 살펴보면 원심의 사실인정 및 판단은 옳고, 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 심리미진 또는 근로자성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. 논지는 이유 없다.<br/> 2. 제2점에 대하여<br/> 원고협회의 정관, 인사관리규정 및 운영규정에 의하면, 이사회는 사무국장 및 시설장의 임면에 관한 사항을 심의·의결한다고 규정하고 있으나(정관 제26조 제6호), 한편 원고협회의 사무국장은 별정직 직원이고(인사관리규정 제4조 제2항, 운영규정 제5조 제3항), 직원의 징계는 인사관리에 적정을 기하고 중요사항을 심의·의결하게 하기 위하여 설치된 인사위원회의 심의·의결을 거치도록 규정하고 있는 사실(인사관리규정 제52조, 제56조 제2호)을 알 수 있으므로, 사무국장인 참가인에 대하여 징계해고를 함에 있어서는 인사위원회의 심의·의결을 요한다고 할 것이다.<br/> 따라서 참가인에 대하여 징계해고를 함에 있어서 이사회의 심의·의결만 요할 뿐이고 인사위원회의 심의·의결은 필요하지 아니하다는 이 부분 상고논지는 이유 없다.<br/> 그러나 원고협회의 인사관리규정에 의하면, 인사위원회는 부회장 중 1인이 위원장으로, 사무국장이 부위원장으로, 관련부장이 위원으로 되어 3인으로 구성하되 위원장 및 위원은 회장이 이를 위촉하고(제53조), 인사위원회 회의는 재적의원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하되 가부동수일 때에는 인사위원장이 결정하고, 인사위원장은 위원회의 심의사항에 대하여 이해관계가 있는 위원을 회의에 참석시키지 않을 수 있다고 규정하고 있고(제54조), 한편 기록에 의하면 이 사건에 있어서 원고협회는 사무국장이 징계대상자로 되는 관계로 사무국장을 인사위원회에서 제외하고 이사 소외 1을 인사위원으로 위촉하여 징계결의를 한 사실을 알 수 있는바, 사실관계가 위와 같다면 사무국장이 징계대상자로 되어 인사위원회에서 배제될 경우 인사위원회는 위원장과 위원 1인만 남게 되고 인사위원회의 결의에 있어서 가부동수일 경우 위원장이 결정하도록 되어 있는 관계로 결국 인사위원회의 결의는 전적으로 위원장 1인의 의사에 따라 결정될 것인바, 이는 오히려 원고협회가 직원에 대한 징계처분을 함에 있어서 인사위원회의 결의를 거치도록 한 취지에 반하고 공정한 징계권의 행사를 위하여 바람직스럽지 아니하므로 원고협회가 위와 같이 이사 1인을 인사위원으로 위촉하여 인사위원회를 구성하고 그 인사위원회에서 참가인에 대한 징계결의를 한 것은 부득이 한 것으로서 적법하다고 하여야 할 것이다.<br/> 그럼에도 불구하고 원심이 원고협회가 이사 1인을 인사위원으로 위촉하여 인사위원회를 구성하여 징계결의를 한 것이 위법하다고 판단한 것에는 인사위원회 구성의 적법성에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 것이므로 이 점을 지적하는 상고논지는 일단 이유가 있다.<br/> 3. 제3점에 대하여<br/> 원심판결 이유를 기록에 의하여 살펴보면 원심이, 원고협회가 참가인에 대한 이 사건 징계해고의 사유로 삼은 사유 중, 여직원에 대한 성희롱적인 발언, 장애인복지신문기자와의 대담과정에서 원고협회와 회장을 비방하였다는 사실은 이를 인정할 증거가 없고, 참가인이 중앙노동위원회의 재심과정에서 원고협회의 1994년도 결산결과 적자가 아니라고 진술한 것, 남부장애인복지관장주성오의 면직처분에 대한 법정 방청은 인사규정상의 징계사유에 해당한다고 볼 수 없고, 그 밖에 참가인이 회장의 시말서 제출지시에 다소 온당하지 못한 방법으로 처신하기는 하였으나 이를 이행하지 아니하였다고 할 수 없고, 총무과장 장기호에 대하여 업무감독 과정에서 일시적 감정으로 서로 몸싸움이 있었으나 이는 참가인만의 잘못이라고 보기 어렵고, 재활뉴스 발간 지연이 참가인의 직무태만 때문이라고 인정할 자료가 없다는 이유로 이 또한 징계사유가 될 수 없고, 다만 위임전결규정을 위반한 것은 징계사유에는 해당하나 이로써 징계처분 중 가장 무거운 징계해고를 한 것은 징계권을 남용한 것으로서 위법하다고 판단한 것은 옳고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 심리미진 또는 해고의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.<br/> 4. 결 론<br/> 따라서 원심이 이 사건 징계해고에 있어서 인사위원회의 구성이 위법하다고 판단한 것은 잘못이나, 이 사건 징계해고가 징계 재량권을 남용하여 위법하다고 판단한 결론은 정당하므로 원심의 위와 같은 잘못은 결과에 영향이 없다.<br/> 5. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 신성택(재판장) 천경송(주심) 지창권 송진훈
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