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【원고, 항소인】 원고 (소송대리인 변호사 김정호)<br/>【피고, 피항소인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 전국자동차판매노동자연대노동조합 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 정준영)<br/>【제1심판결】 서울행정법원 2018. 9. 14. 선고 2017구합61584 판결<br/>【변론종결】2018. 11. 21.<br/>【주 문】<br/> 1. 원고의 항소를 기각한다.<br/> 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.<br/><br/>【청구취지 및 항소취지】제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2017. 3. 9. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 및 소외 1, 소외 2, 소외 3, 소외 4, 소외 5, 소외 6, 소외 7 사이의 중앙2016부노254, 255/중앙2017부노4, 5(병합) 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당노동행위 부분(이하 위 재심판정 중 부당노동행위에 관한 부분을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 취소한다.<br/>【이 유】1. 항소이유의 요지<br/> 가. 카마스터의 근로자 비해당성<br/> 원고와 자동차 판매용역계약을 체결한 소외 1, 소외 2, 소외 3, 소외 4, 소외 5, 소외 6, 소외 7(이하 ‘이 사건 카마스터들’이라 한다)은 각자 개인사업자 등록을 하여 사업소득세를 납부하고, 출·퇴근 시간이 자유롭고, 독자적인 영업활동을 하며, 원고의 지휘나 감독을 받은 사실이 없어 업무상 종속 관계에 있지 아니하다. 따라서 원고는 이 사건 카마스터들의 사용자가 아니고, 이 사건 카마스터들은 개인사업자들이므로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 근로자라고 볼 수 없다.<br/> 나. 부당노동행위 불성립<br/> 원고가 이 사건 카마스터들과의 계약을 해지한 사유는 모두 정당하며, 원고가 운영하는 현대자동차 주식회사(이하 ‘현대자동차’라 한다) ○○대리점(이하 '이 사건 대리점‘이라 한다)의 현대자동차와의 재계약 및 다른 직원들의 취업을 위하여 계약을 해지하게 된 경위 등을 참작하면 부당노동행위라고 볼 수 없으므로 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다.<br/>2. 항소이유에 대한 판단<br/> 가. 이 사건 카마스터들의 노동조합법상 근로자 해당 여부<br/> 1) 관련 법리<br/> 노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. <br/> 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다[대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 2014두12604(병합) 판결 참조].<br/> 2) 판단<br/> 제1심 법원이 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 카마스터들이 노동조합법상 근로자가 아니라는 원고의 주장은 이유 없다.<br/> 가) 이 사건 카마스터들의 기본급은 정해지지 않았고, 세율 3.3%의 사업소득세를 내고 있는 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 카마스터들은 일반 개인사업자와는 달리 최종 소비자들을 통해 직접 소득을 얻는 것이 아니라 현대자동차가 원고에게 판매수수료를 지급하면, 원고와 이 사건 카마스터들의 판매용역계약에 따라 판매수수료 중 일정 금액을 판매수당으로 지급받는다. 따라서 이 사건 카마스터들의 소득은 원고에게 의존하고 있고, 원고가 판매수당을 지급하지 아니하는 경우 생계에 직접적으로 영향을 끼치게 되므로 개인사업자로서 사업소득세를 낸다는 이유만으로 노동조합법상 근로자성을 부인하기 어렵다.<br/> 나) 이 사건 카마스터들은 이 사건 대리점에 당직 근무를 서면서 대리점을 찾아오는 손님을 대상으로 자동차 판매행위를 하는 경우 외에는 외근을 통한 판매행위를 많이 하기 때문에 일정한 사업장 내에서 근로하는 다른 근로자들과 달리 출·퇴근 시간에 크게 제약을 받는다고 보기 어렵다. 갑 제5 내지 8호증(각 가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 카마스터들은 오전에는 오전 조회 등을 이유로 일정 시간에 출근을 했던 것으로 보이고, 원고는 특별한 사유가 있는 경우 ‘긴급회의‘라는 명목으로 이 사건 대리점으로 카마스터들을 소집하기도 하였으며(을나 제4호증의 2), 당직을 서는 경우에는 이 사건 대리점의 영업시간을 준수하기 위해 이 사건 카마스터들도 출·퇴근 시간을 지켜야 했을 것으로 보인다.<br/> 다) 이 사건 카마스터들이 자동차 판매를 위하여 독자적인 영업활동을 하였다고 하더라도, 이는 원칙적으로 현대자동차와 원고 사이의 판매대리점계약 및 원고와 이 사건 카마스터들 사이의 판매용역계약의 범위 내에서 이루어지고, 이를 지키지 않는 경우 불이익을 받을 수도 있기 때문에 영업활동의 범위에도 한계가 존재한다고 보인다.<br/> 라) 이 사건 카마스터들과의 판매용역계약 당사자는 원고이고, 판매용역계약의 가장 중요한 내용인 판매수당의 비율도 원고와 사이에서 정하게 된다. 이 사건 카마스터들의 자동차 판매량이 증가해야 그에 따라 원고의 수익도 증가하게 되고, 자동차 판매를 위해 이 사건 카마스터들에게 부여된 사번도 원고의 요청에 의해서 현대자동차가 등록/삭제를 할 수 있게 되어 있다.<br/> 마) 원고는 이 사건 카마스터들 중 누가 언제 당직을 하는지 등에 관하여 관여하지 않았다고 주장한다. 이 사건 대리점에는 현대자동차 △△△대리점이 시행하는 당직에 관한 규정과 같은 규정은 존재하지 않는 것으로 보인다. 그러나 당직 근무는 대부분의 카마스터들이 선호하는 근무이므로 이에 대해 다툼이 생기는 경우 이 사건 대리점을 운영하는 원고는 이를 조율할 위치에 있고, 실제로 일정한 기준에 따라 당직표를 만들고 이를 승인 내지 확인하였던 것으로 보인다(을나 제6호증). 또한, 현대자동차의 대리점에 대한 미스테리 쇼핑이 있는 경우 당직 근무자의 복장, 친절도, 전시장 청결도 등의 평가가 이 사건 대리점을 운영하는 원고에게 중요한 영향을 미치기 때문에 카마스터들이 당직 근무를 소홀히 하더라도 아무런 관여를 하지 않았다는 원고의 주장은 믿기 어렵다. <br/> 바) 원고는 이 사건 카마스터들이 조회·석회에 참여하지 않거나, 헬로콜 등을 하지 않는다고 하여 불이익이 없었다고 주장하나, 실제로 원고는 ‘아침 조회 미참여’를 소외 4와 소외 8에 대한 판매용역계약 해지사유의 하나로 적시하였고(을가 제27, 33호증), 문자메시지를 통해 헬로콜, 동영상 시청, 테스트 실시 등을 요청하였는데(을나 제4호증의 2), 이는 이 사건 대리점의 평가에 영향을 주는 것이므로 이 사건 카마스터들이 이를 실시하지 않을 경우 원고가 간접적인 불이익을 주었을 가능성은 존재한다고 보인다.<br/> 사) 이 사건 카마스터들의 사용자는 원고이므로 현대자동차의 다른 대리점과 운영상의 차이가 있는 경우 이를 곧바로 원고와 이 사건 카마스터들 사이의 법률관계에 적용할 수는 없으나, 현대자동차가 대리점 운영자와 카마스터들에게 내리는 지침 또는 지시(협조전 등)는 각 대리점과 카마스터들에게 공통적으로 적용되었을 것으로 봄이 타당하다.<br/> 나. 원고의 부당노동행위 성립 여부<br/> 1) 관련 법리<br/> 사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조). 또한, 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).<br/> 2) 원고의 참가인 탈퇴 종용 행위에 대한 판단<br/> 제1심 법원이 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면 원고가 이 사건 카마스터들에게 참가인 탈퇴를 종용한 행위가 인정되고, 이는 노동조합법 제81조 제4호의 부당노동행위에 해당한다.<br/> 가) 원고는 이 사건 카마스터들을 비롯한 이 사건 대리점 소속 카마스터들에게 참가인으로부터 탈퇴할 것을 수차례 얘기하였다. 소외 6과 소외 9에게 2016. 7. 13. ‘강요는 하지 않으나 이 사건 대리점에 남아서 함께 일을 같이 하고 싶다’고 말하면서도 ‘정해진 시간까지 탈퇴서를 주지 않으면 마지막 인연이라고 생각하고 조치를 할 수 밖에 없다’는 취지로도 말하였다. 이는 이 사건 카마스터들이 참가인을 탈퇴하지 않으면 원고와의 계약을 해지하겠다는 것으로 보인다.<br/> 나) 원고는 이 사건 대리점에 참가인 소속 조합원이 있으면 현대자동차와 재계약을 할 수 없다는 이유로 참가인 탈퇴를 종용한 것이라고 하나, 이 사건 카마스터들의 노동조합법상의 근로자성을 인정하는 이상 헌법상의 노동 3권은 보장되어야 하고, 원고가 주장하는 사유만으로 부당노동행위 의사가 인정되지 않는다거나, 참가인 탈퇴 종용에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다.<br/> 다) 실제로 참가인에 가입했던 이 사건 대리점 카마스터들 중 일부는 원고의 참가인 탈퇴 종용에 따라 참가인을 탈퇴하였다(을가 제36 내지 38호증). 따라서 원고는 이 사건 카마스터들의 탈퇴를 종용하여 참가인의 운영에 개입하였다고 봄이 타당하다.<br/> 3) 원고와 이 사건 카마스터들 사이의 판매용역계약 계약 해지 행위에 대한 판단<br/> 제1심 법원이 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면 원고가 이 사건 카마스터들과 일방적으로 계약을 해지한 행위는 노동조합법 제81조 제1호, 제4호의 부당노동행위에 해당한다.<br/> 가) 원고와 이 사건 카마스터들 사이의 판매용역계약 계약서에는 계약 해지사유로 ① 카마스터의 영업실적이 극히 부진하여 계약을 존속시킴이 부적합한 경우, ② 카마스터의 고의 또는 중대한 과실로 원고의 명예를 훼손하거나 영업상 손실을 가져온 경우, ③ 원고가 정한 판매조건 및 판매지침을 위반하는 경우, ④ 카마스터에 대한 파산선고, 압류, 가압류, 가처분 등의 조처가 있는 경우 등 4가지를 규정하고 있다.<br/> 나) 원고가 계약 해지를 하면서 주장한 해지사유의 요지는, 소외 3·소외 2의 경우 ‘영업실적 극히 부진’이고, 소외 1의 경우 ‘소속 팀의 판매부진, 원고를 찌르려고 한 행위, 과음’이고, 소외 4의 경우 ‘타사 자동차 판매 1회, 신원보증 지연, 지각 출근’이고, 소외 5·소외 6·소외 7의 경우 ‘시장 점유율과 고객 만족에 대한 인식 부족’이다. 이 중 영업실적 부진을 제외하고는 판매용역계약상 계약 해지사유에 해당한다고 보기 어려운데, 소외 3·소외 2의 2015년 월 평균 판매대수는 모두 2대 이상으로 영업실적이 계약을 존속시키기 어려울 만큼 극히 부진하다고 보이지 않는다. 또한 다른 카마스터들에 대하여 원고가 주장하는 해지사유가 실제로 있다고 볼 만한 증거가 없다.<br/> 다) 원고는 이 사건 카마스터들에게 계약을 해지하기에 앞서, 위와 같은 해지사유에 대해서는 전혀 언급하지 않고 오로지 참가인 탈퇴만을 종용하였고, 이 사건 카마스터들이 참가인을 탈퇴하지 아니하자 판매용역계약을 해지하였다.<br/> 라) 원고는 계약 해지가 적법하게 성립하는지 여부와 상관없이 일방적으로 이 사건 카마스터들의 사번을 삭제하였고, 더 이상 이 사건 카마스터들이 근무할 수 없도록 조치하였다.<br/> 마) 따라서 원고가 내세우는 계약 해지사유는 명목적인 것에 불과하고, 원고는 이 사건 카마스터들이 참가인에 가입한 이유만으로 불이익을 주고, 참가인의 운영에 개입하였다고 봄이 타당하다.<br/>3. 결론<br/> 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 박형남(재판장) 김진석 이숙연	precedent
[제개정 이유] [제정] ◇ 제정이유 및 주요내용 근로자, 사업주 및 일반국민 등에 대한 고용노동교육과 청소년 등에 대한 노동인권교육을 활성화하고, 고용노동교육을 체계적으로 지원하기 위하여 한국기술교육대학교 부속기관이던 고용노동연수원을 독립시켜 별도의 법인인 한국고용노동교육원을 설립하는 내용으로 「한국고용노동교육원법」이 제정(법률 제17189호, 2020. 3. 31. 공포, 10. 1. 시행)됨에 따라 한국고용노동교육원에 대한 고용노동부장관의 출연금 지급 절차 및 한국고용노동교육원이 제출하는 매 사업연도 사업계획서ㆍ예산서에 대한 고용노동부장관의 승인 절차를 마련하고, 한국고용노동교육원과 유사한 명칭을 사용한 경우에 관한 과태료의 부과기준을 정하는 등 법률에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 정하려는 것임. <법제처 제공> [조문] 목적 제1조(목적) 이 영은 「한국고용노동교육원법」에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다. 출연금의 지급 제2조(출연금의 지급) ① 한국고용노동교육원(이하 "교육원"이라 한다)은 「한국고용노동교육원법」(이하 "법"이라 한다) 제14조제1항에 따른 정부 출연을 받으려는 경우에는 매년 3월 31일까지 다음 연도의 출연금 예산요구서를 고용노동부장관에게 제출해야 한다. ② 교육원은 해당 연도의 예산에 반영된 출연금의 지급을 신청하려는 경우에는 매분기마다 분기 시작 15일 전까지 고용노동부장관이 정하는 출연금 지급신청서에 분기별 사업계획서 및 예산집행계획서를 첨부하여 고용노동부장관에게 제출해야 한다. ③ 고용노동부장관은 제2항에 따른 출연금의 지급 신청에 대하여 분기별 사업계획 및 예산집행계획이 타당하다고 인정되면 해당 출연금을 교육원에 지급한다. 사업계획서 및 예산서의 제출 제3조(사업계획서 및 예산서의 제출) ① 교육원은 법 제17조제1항 전단에 따라 교육원의 사업계획서 및 예산서에 대한 고용노동부장관의 승인을 받으려는 경우에는 매년 10월 31일까지 다음 연도의 사업계획서 및 예산서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 고용노동부장관에게 제출해야 한다. 1. 추정재무상태표 2. 추정손익계산서 3. 자금계획서 ② 교육원은 고용노동부장관의 승인을 받은 사업계획서 및 예산서에 대하여 법 제17조제1항 후단에 따라 변경 승인을 받으려는 경우에는 변경 사항을 반영한 사업계획서 및 예산서에 제1항 각 호의 서류를 첨부하여 고용노동부장관에게 제출해야 한다. 결산서의 제출 제4조(결산서의 제출) 교육원은 법 제17조제2항에 따라 매 사업연도의 세입ㆍ세출 결산서를 제출하는 경우에는 다음 각 호의 서류를 첨부해야 한다. 과태료의 부과기준 제5조(과태료의 부과기준) 법 제25조제1항에 따른 과태료의 부과기준은 별표와 같다. [부칙] 부칙 <제31028호,2020.9.22> 이 영은 2020년 10월 1일부터 시행한다.	law
【피 고 인】 <br/>【항 소 인】 피고인<br/>【검 사】 박성민<br/>【변 호 인】 법무법인 로앤로 담당변호사 이상훈<br/>【원심판결】 창원지방법원 2009. 12. 30. 선고 2009고정1308 판결<br/>【주 문】<br/> 1. 원심판결을 파기한다.<br/> 2. 피고인은 무죄. <br/><br/>【이 유】1. 항소이유의 요지(법리오해)<br/>노동조합 및 노동관계 조정법 제44조는 쟁의행위에 참가하여 노무를 제공하지 아니한 노동자에 대하여 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다는 이른바 무노동 무임금의 원칙을 규정하고 있으므로, 노동조합 전임자(이하 ‘노조전임자’라고 함)에 대한 급여를 임금으로 본다면 쟁의행위 중 피고인이 자신이 대표이사로 있는공소외 1 주식회사의 노조전임자공소외 2,3에 대한 임금을 미지급한 것을 단체협약 위반으로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 노조전임자에 대한 급여를 임금으로 보지 않는다고 하더라도 노조전임자들의 주도 하에 불법파업이 행하여졌으므로 피고인은 그와 같은 불법파업기간 중 노조전임자들에 대한 급여를 지급할 의무가 없다.<br/> 그럼에도 원심은 피고인의 노조전임자에 대한 급여지급 의무가 있다는 전제 하에서 이 사건 공소사실을 유죄로 인정하여 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다.<br/>2. 판단<br/> 가. 노조전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합 전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고 할 수는 없다.<br/> 나. 그런데, 위 회사와 노동조합 사이에 체결된 이 사건 단체협약 제9조는 노조전임자의 처우에 관하여 '노조전임자의 전임기간 중 급여는 회사가 부담하고, 전임기간은 근무한 것으로 간주하고 일체의 불이익 처우를 하지 아니하며, 전임해제 시에는 원직에 복직시켜야 하고 그 부서의 소멸 등으로 불가능할 경우에는 본인의 의사를 최대한 존중하여 대등한 위치에 복귀시킨다‘라고 규정하고 있는데, 이는 노조전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것이라고 할 것이므로, 노조전임자를 일반조합원보다 더욱 유리하게 처우하는 것은 위와 같은 단체협약의 규정을 둔 목적이나 취지에 비추어 볼 때 노사 쌍방이 당초 의도한 바와 합치하지 아니한다고 할 것이고, 또 파업으로 인하여 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노조전임자들이 자신들의 급여만은 지급받겠다고 하는 것은 일반조합원들에 대한 관계에 있어서도 결코 정당성이 인정될 수 없는바, 이 사건 단체협약의 각 규정은 일반조합원들이 무노동 무임금의 원칙에 따라 사용자로부터 파업기간 중의 임금을 지급받지 못하는 경우에는 노조전임자도 일반조합원과 마찬가지로 사용자에게 급여를 청구할 수 없다는 내용으로 해석함이 상당하다(대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결 등 참조)<br/> 다. 그런데, 기록에 의하면 피고인이 지급하지 아니한 노조전임자의 급여 부분은 근로자들의 파업기간에 대한 부분이라고 인정되고, 위에서 본 법리에 의하면 피고인은 이 사건 단체협약에 따라 파업기간 중 노조전임자에게 급여를 지급할 의무가 없다고 할 것임에도, 원심은 이와 달리 피고인의 파업기간 중 노조전임자에 대한 급여지급 의무가 있다는 전제 하에서 이 사건 공소사실을 유죄로 인정함으로써 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있고, 이를 지적하는 피고인의 위 주장은 이유 있다.<br/>3. 결론<br/> 그렇다면, 원심판결에는 위와 같은 파기사유가 있으므로 이를 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.<br/>【무죄부분】 이 사건 공소사실의 요지는 “피고인은 2008. 4. 24.경 창원시 외동(지번 생략)에 있는공소외 1 주식회사를 인수하여 2008. 4. 28 회사명을공소외 4 주식회사로 변경한 다음 위 회사를 운영하던 사람으로 상시근로자 135명을 사용하던 사용자이다.공소외 1 주식회사 단체협약 제9호는 ‘회사는 조합의 임원 또는 조합원 중에 조합대표가 추천하는 2명이 조합활동에 전임함을 인정하며, 전임기간 중에 급여는 회사가 부담한다’라고 규정되어 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2008. 6. 10. 위 회사 노조전임자인 노조지회장공소외 2의 2008년 5월분 급여 1,384,650원과 노조사무장공소외 3의 같은 기간 급여 1,334,710원을 지급하지 아니하였다. 이로써 피고인은 단체협약의 내용 중 편의제공에 관한 사항을 위반하였다.”는 것인바, 이는 위 제2항에서 본 바와 같이 범죄로 되지 아니하는 경우에 해당하므로,형사소송법 제325조 전단에 의하여 무죄를 선고하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 권영문(재판장) 홍예연 권세진	precedent
【원 고】 김광일(소송대리인 변호사 양기준)<br/>【피 고】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 김세영(소송대리인 변호사 최석봉외 1인)<br/>【주 문】<br/> 1. 피고가 1990. 3. 9. 자로 원고와 피고보조참가인 사이의 89노 309 부당노동행위구제재심신청사건에 관하여 한 재심판정은 이를 취소한다.<br/> 2. 소송비용은 피고의 부담으로 한다.<br/><br/>【청구취지】 주문과 같다.<br/>【이 유】 1. 피고 보조참가인(이하 참가인이라 한다)이 경영하는 소외 함태탄광에 근무하던 원고가 1989. 11. 1. 본사로부터 묵호출장소로 전근 발령을 받자 강원도 지방노동위원회에 위 전근 발령에 대해 부당노동행위구제신청을 하였으나 위 위원회에서 1989. 12. 18. 신청기각결정을 받고 다시 피고에게 재심신청을 하여 1990. 3. 9. 이를 기각하는 판정을 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.<br/> 2. (가) 원고는, 위 전근발령은 위 업체의 직원협의회가 구성되어 원고가 회장으로 피선된 다음 단체협약상 가입이 금지되어 있는 직원들의 노동조합 가입을 위한 행위를 하였다는 이유로 그에 대한 보복조치로 행하여진 부당노동행위임이 분명함에도 불구하고 이와 달리 판정한 위 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다고 주장한다.<br/> (나) 그러므로 살피건대, 각 성립에 다툼이 없는 갑제1호증의 2(결정서), 갑제2호증의 2(재심판정서), 갑제3호증의 1(인사발령), 갑제4호증(협정서), 갑제11호증(질의회신), 갑제12호증(진정서회신), 갑제17호증(국가기술자격수첩), 을제8호증의 1, 2(단체협약서표지 및 내용), 증인 박영종의 증언에 의하여 각 진정성립이 인정되는 갑제5, 8호증(각 회의록), 갑제6호증(임원선출건), 갑제7호증의 1(직원노동조합가입건), 2(건의서), 갑제9호증(직원노동조합가입재촉구의건), 증인 박영우의 증언에 의하여 각 진정성립이 인정되는 을제2호증의 1(보안명령), 2(기안지), 3(보안명령이행결과보고서), 변론의 전취지에 의하여 진정성립이 인정되는 갑제10호증(확인서)의 각 기재와 위 각 증인들의 증언(다만 증인 박영우의 증언중 뒤에 믿지 않는 부분 제외)에 변론의 전취지를 종합하면, 원고는 1964. 1. 1. 참가인이 경영하는 소외 함태탄광에 입사, 생산과 노무자로 근무를 시작하여 1970. 9. 15. 현장 감독으로 승진되어 근무하다가 1988. 11. 1. 부터는 생산과 보안실에서 근무를 한 사실, 위 업체의 종업원은 그 직급에 따라 1급, 2급, 3급갑, 3급을의 4등급으로 나누어져 있고 단체협약에는 광원인 3급을의 종업원은 노동조합에 가입할 수 있으나 감독직 및 사무직원인 3급갑 이상의 종업원은 노동조합에 가입할 수 없도록 규정되어 있었는데 1986년경부터 위 업체에서 경영난을 이유로 비조합원인 종업원에 대해 조합원인 종업원에 비해 임금인상등에 있어 불이익한 대우를 함에 따라 원고를 포함한 비조합원들 90여명이 1989. 3. 4. 직원협의회를 결성하고 원고가 그 회장에 선출된 사실, 위 협의회에서는 사용자인 참가인과 협상을 벌여 1989. 3. 6. 차후 임금인상시 인상율과 시기는 노동조합뿐만 아니라 위 협의회와도 협의하여 결정한다는 내용의 협정서가 작성되었으나 참가인이 이를 제대로 지키지 아니하여 1989. 4. 11. 위 협의회에서는 그 회원들이 노동조합에 가입할 것을 결의하고 같은달 14. 그러한 결의사항 및 노동조합 가입 희망의 뜻을 노동조합측에 전달하여 협조를 요청하였는데 노동조합에서 아무런 회신이 없어 같은해 6. 23. 노동부장관에게 위와같은 직원들의 노동조합 설립 및 가입 여부에 대한 질의를 하여 기존 노동조합과 협의하여 규약을 개정하면 그 가입이 가능하다는 회답을 얻고는 같은해 11. 14. 노동조합측에 위 직원협의회 회원들의 노동조합 가입을 위한 협조를 재촉구하여 같은해 12. 23. 노동조합측으로부터 위 회원들이 노동조합에 가입할 수 있도록 규약을 개정하는등의 절차를 진행중에 있다는 회신을 받은 사실, 한편 참가인은 원고가 직원협의회 회장으로 위와같은 노동조합가입등의 활동을 주도적으로 하고 있는 동안 원고에 대해 1989. 4. 10에는 갱내 채탄 감독으로, 같은해 10. 1.에는 공무과 토건직으로 각 전보 발령하였다가 같은해 11. 1. 에는 앞서 본 바와 같이 본사에서 저탄장인 묵호출장소로 전근발령하는 인사조치를 한 사실, 원고는 갱내 광산보안기능사 2급의 국가기술자격을 소지하고 있으나 발파면허는 소지하고 있지 않아 위 업체에서는 1989. 9. 11. 보안검사를 한 동력자원부장관으로부터 갱내 작업감독으로서 발파보안업무를 담당하고 있는 원고를 발파 보안계원으로 근무하지 못하도록 하라는 시정명령을 받은 사실, 원고가 갱내 작업 감독으로 근무하다 공무과로 전보되고 묵호출장소로 전근됨에 따라 각종수당을 지급받지 못하게 되어 월 20만원 가량의 실수입액이 감소된 사실, 공무과 업무는 20여년간 생산과 업무에만 종사해 온 원고에게는 생소한 업무분야이었고, 위 묵호출장소는 위 업체의 저탄장이 있는 곳인데 본사 소재지인 태백시로부터 상당히 떨어진 곳에 위치하여 본사로부터 파견된 3-4명의 직원만이 근무하는 외진곳이어서 그곳에서는 원고가 직원협의회 회장의 업무를 계속 수행하기가 곤란한데다가 원고를 위와같이 전격적으로 특별히 그곳으로 전근발령하여야 할 경영상의 필요성이 엿보이지 아니하는 사실등을 각 인정할 수 있고 이에 배치되는 증인 박영우의 일부 증언은 믿을 수 없으며 그 밖에 달리 반증이 없다.<br/> (다) 그런데 참가인의 위 전보발령이 원고 주장의 위 부당노동행위에 해당할려면 원고의 위 행위가 노동조합에 가입하려고 한 행위로서 인정되어야 하고, 또한 참가인이 이를 방해할 의도하에 위와같은 인사조치를 한 경우라야 할 것이므로 먼저 위 인정사실에 비추어 원고의 위와같은 행위가 과연 위 부당노동행위의 요건인 노동조합에 가입하려고 한 행위로서 인정될 수 있는 지 여부에 대해 살피건대, 노동조합의 가입문제는 근로자와 노동조합의 자치에 관한 것이므로 당해 종업원이 노동조합법상의 사용자 아닌 근로자 개념에 포함되는 자인 이상 노동조합의 가입 자격은 단체협약의 규정에 불구하고 노동조합 규약의 정한 바에 따른다 할 것이므로 위 업체의 단체협약상 원고와 같은 3급갑이상 직원들의 노동조합 가입이 금지되어 있다 하더라도 노동조합법상 사용자가 아닌 근로자로 보여지는 위 직원들은 노동조합규약이 허락하면 자유롭게 노동조합에 가입할 수 있다 할 것인데, 위 직원협의회에서 노동조합가입을 결의하여 원고가 그 회장으로서 회원들의 노동조합가입을 위해 기존의 노동조합에 협조를 요청하고(실제로 나중에 노동조합측으로부터 위 회원들이 가입할 수 있도록 규약을 개정하는 등의 절차를 진행중에 있다고 회답을 받았음) 노동부장관에게 위 회원들의 조합가입 가능 여부등에 대한 질의를 하는 등의 행위를 한 이상 이는 위에서 말하는 노동조합에 가입하려고 한 경우에 해당한다 할 것이고, 다음으로 참가인의 위 전근발령이 원고의 위와같은 노동조합 가입노력을 혐오하여 이를 방해할 의도로 행하여진 불이익처분인지 여부에 대하여 위 인정사실을 기초로 살펴보면, 위에서 인정된 바와 같이 참가인은 원고등이 직원협의회를 설립하여 노동조합 가입을 위한 행위를 하기 시작한 직후인 1989. 4. 10. 경부터 짧은 기간동안 3차례에 걸쳐 원고를 생산과 보안실에서 갱내 채탄감독으로, 다시 공무과 토건직으로, 또다시 묵호출장소로 각 전보 및 전근 발령한 점, 특히 위 갱내 채탄감독에서 공무과 토건직으로의 전보발령은 동력자원부 장관으로부터 원고를 갱내발파보안계원으로 근무하지 못하도록 하라는 시정명령에 따라 이루어졌다고는 하지만 원고는 광산보안기능사 2급자격이 있어 발파보안계원은 아니더라도 생산과의 다른 보안업무에는 종사할 수 있음에도 20년 이상 생산과에 근무해 온 원고를 전혀 생소한 업무분야인 공무과로 전보 발령한 점, 원고가 전근발령은 위 묵호출장소는 본사에서 상당히 떨어져 위치하여 본사로부터 파견된 직원 3-4명만 근무하는 곳이어서 원고는 위 출장소에서는 직원협의회 회장으로서의 업무수행이 사실상 곤란한 점, 원고가 위와같이 공무과 및 묵호출장소로 전보 및 전근 발령됨에 따라 갱내 작업 감독으로 근무할 수 없게 되어 각종수당으로 지급받는 월 금 20만원 가량의 수입액이 감소된 점등의 제반정황에 비추어 보면 참가인의 위 전근발령은 경영상의 필요에 의한 정당한 인사권의 행사라기 보다는 원고의 위와같은 노동조합 가입을 위한 활동을 혐오하여 이를 방해할 의도로 경영상의 이유를 핑계삼아 이루어 진 불이익처분으로 봄이 상당하다 할 것이므로 결국 이는노동조합법 제39조 제1호소정의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.<br/> 3. 그렇다면 참가인의 위 전근발령이 부당노동행위가 아니라고 보아서 한 피고의 이 사건 재심판정은 위법하다 할 것이므로 이를 다투는 원고의 이 사건 청구는 이유있어 이를 인용하고 소송비용은 패소자인 피고의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 이영범(재판장) 김이수 석호철	precedent
【피 고 인】 피고인<br/>【상 고 인】 피고인<br/>【변 호 인】 변호사 서차수<br/>【원심판결】 서울지법 1998. 12. 24. 선고 98노2324 판결<br/>【주 문】<br/>원심판결 중 유죄 부분을 파기하고, 그 부분 사건을 서울지방법원 본원 합의부에 환송한다.<br/><br/>【이 유】 1. 직권으로 보건대, 제1심법원의 1998. 1. 9. 자 공소장변경허가에 의한 이 사건 공소사실 중 근로자 공소외 1, 공소외 2, 공소외 3, 공소외 4, 공소외 5, 공소외 6, 공소외 7, 공소외 8, 공소외 9에 대한 1992년도 연차유급휴가 미부여로 인한 각 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 이전의 것, 아래에서도 같다) 제48조 제1항 위반의 점에 관한 요지는, '사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 함에도 불구하고, 공소외 10 주식회사(아래에서는 '회사'라고만 한다) 대표이사인 피고인은 회사 소속근로자인 공소외 1이 1992. 2. 4.경, 공소외 2가 같은 해 4월 일자미상경, 공소외 3이 같은 해 6월 20일경, 공소외 4가 같은 해 6월 25일경, 공소외 5가 같은 해 3월 일자미상경, 공소외 6이 같은 해 6월 하순 일자미상경, 공소외 7이 같은 해 5월 10일경, 공소외 8이 같은 해 6월 20일경, 공소외 9가 같은 해 5월 15일경 연차유급휴가를 청구하였음에도 정당한 이유 없이 이를 거절하여 각 연차유급휴가를 주지 않았다'라고 함에 있는바, 같은 법 제110조 제1호에 의하면 같은 법 제48조 제1항 위반죄는 2년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있어 그 공소시효가 3년이므로, 위 공소사실 부분은 이 사건 공소제기시인 1995. 7. 4.로부터 역산하여 3년이 지난 시점에서 모두 범행이 이루어져 공소시효가 완성되었음이 명백하다.<br/> 따라서 원심으로서는 위 공소사실 부분에 관하여 형사소송법 제326조 제3호에 의하여 면소판결을 선고하였어야 함에도 이와는 다르게 유죄로 판단하였으므로, 원심판결 중 이 부분은 그대로 유지될 수 없다.<br/> 2. 근로자의 연차유급휴가권은 구 근로기준법 제48조 제1항의 요건을 갖추면 당연히 성립하고, 다만 근로자가 시기를 지정하여 그 청구를 하면 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로, 사용자가 휴가를 부여한다고 하는 적극적 작위가 요구되는 것은 아니어서, 위 조항 위반죄의 구성요건의 기본은 사용자가 근로자의 연차유급휴가권의 행사를 방해하지 않는다고 하는 부작위 의무에 위반한 행위가 되는 것이므로, 위 죄는 근로자가 연차유급휴가에 대하여 시기를 지정하여 그 청구를 하였음에도 불구하고 사용자가 적법한 시기변경권을 행사하지도 아니한 채 근로자의 연차유급휴가를 방해한 경우에 성립함은 물론이고, 사용자가 근로자의 연차유급휴가 자체를 인정하지 아니하여 그 시기지정권의 행사를 사전에 방해하는 것이라고 평가할 수 있을 정도에 이르면 근로자가 시기지정권을 행사하지 아니하고 그 청구를 한 경우에도 마찬가지로 성립한다.<br/> 원심은, 이 사건 공소사실 중 위 제1항 및 무죄 부분을 제외한 각 구 근로기준법 제48조 제1항 위반의 점에 관하여, 피고인이 이 사건 근로자들인 운전기사의 임금은 이른바 사납금제이므로 연차휴가는 사납금 이외의 수입으로 대체되었다며 연차휴가의 신청 자체를 전면적으로 봉쇄하였다고 인정한 다음, 근로자가 연차휴가의 시기지정권을 행사하였음에도 불구하고 그 지정된 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 심대한 지장이 있다는 등의 특단의 사정이 없음에도 불구하고 그 시기에 연차휴가를 부여하지 않거나 취업규칙 등에 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하지 않는 행위를 처벌할 때와는 달리, 이 사건에 있어서와 같이 사용자가 연차휴가 자체를 인정하지 않는 경우에는 근로자가 일자를 특정하여 연차휴가의 시기를 지정하는 것이 요구되지 아니하므로, 위 운전기사들이 피고인의 연차휴가 실시 금지에도 불구하고 연차휴가를 청구하면서 비록 시기지정권을 행사하지 아니하였다고 하더라도 피고인에 대하여 구 근로기준법 제48조 제1항 위반의 책임이 인정된다고 판단하였는바, 원심의 이러한 사실인정 및 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배나 법리오해 등의 위법이 없다. 따라서 이 부분 상고이유는 받아들이지 아니한다.<br/> 3. 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합및노동관계조정법 부칙 제3조에 의하여 폐지, 아래에서도 같다) 제15조는 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 규정으로서 사용자가 노동조합의 쟁의행위기간 중 당해 사업 내의 비노동조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 노동조합원 등 기존의 근로자를 제외한 자를 새로 채용 또는 대체할 수 없다는 것으로 풀이되는바, 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위 조항 위반죄를 구성하게 된다.<br/> 우선 원심이, 회사 노동조합에서 1994. 3. 28. 노동쟁의가 발생하였음을 회사, 서울 강남구청, 서울지방노동위원회에 신고하고, 같은 해 4월 15일부터 쟁의행위에 돌입하였다고 인정한 것은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배의 위법이 없다. 따라서 이 부분 상고이유도 받아들이지 아니한다.<br/> 나아가 원심이, 피고인이 쟁의행위로 인하여 근로를 제공하지 않는 근로자를 대체하기 위하여 회사에서 10명의 운전기사를 고용한 사실을 인정한 다음, 이와 같이 새로이 창출된 업무의 필요에 따라 고용한 것이 아니고 쟁의행위에 가담한 기존의 근로자를 대체하기 위하여 고용하였다면 운전기사를 채용한 시점이 쟁의행위발생신고 후 쟁의행위신고 이전이라 하더라도 쟁의기간 중 채용제한에 관한 구 노동쟁의조정법 제15조를 위반한 것이라고 판단한 것도 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 법리오해나 채증법칙 위배 등의 위법이 없다. 따라서 이 부분 상고이유 역시 모두 받아들이지 아니한다.<br/> 4. 그러므로 원심판결 중 유죄 부분은 이 사건 공소사실 중 위 면소가 선고되어야 할 부분과 함께 나머지 유죄 부분을 형법 제37조 전단의 경합범으로 보아 하나의 형을 선고하였으므로 이를 전부 파기하고, 그 부분 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 배기원(재판장) 서성(주심) 유지담 박재윤	precedent
【원고(재심원고)】 ○○금속노동조합 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 송영섭 외 2인)<br/>【피고(재심피고)】 대전지방고용노동청 천안지청장<br/>【재심대상판결】 대법원 2016. 3. 10. 선고 2013두3160 판결<br/>【주 문】<br/> 재심청구를 기각한다. 재심소송비용은 원고(재심원고)가 부담한다. <br/><br/>【이 유】 재심사유를 판단한다.<br/> 1. 사실관계 <br/> 가. 원고(재심원고, 이하 ‘원고’라 한다)는 금속산업 분야에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하여 설립된 산업별 노동조합이다.<br/> 나. 원고는 주식회사 △△△ 등 5개 회사와, 회사가 노동조합에 조합사무실과 집기 및 비품 등을 제공하는 조항(이하 ‘시설·편의제공조항’이라 한다) 등이 포함된 단체협약을 체결하였다. <br/> 다. 피고(재심피고, 이하 ‘피고’라 한다)는 2010. 9. 6. 충남지방노동위원회에 시설·편의제공조항 등이 구 「노동조합 및 노동관계조정법」(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되고 2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다) 제81조 제4호 등 관련 법령에 위반된다는 이유로 단체협약 시정명령을 위한 의결을 요청하였고, 충남지방노동위원회는 2010. 10. 19. 시설·편의제공조항 등이 구 노동조합법 등에 위반된다고 의결하였다.<br/> 라. 피고는 2010. 11. 11. 원고에 대하여, 시설·편의제공조항 등이 구 노동조합법 제81조 제4호 등 관련 법령에 위반된다는 이유로 구 노동조합법 제31조 제3항에 따라 그 시정을 명하였다(이하 ‘이 사건 시정명령’이라 한다).<br/> 마. 원고는 피고를 상대로 이 사건 시정명령의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 제1심은 이 사건 시정명령 중 시설·편의제공조항을 포함한 일부 조항에 대한 부분이 위법하다고 판단하여 그 부분 시정명령을 취소하는 판결을 선고하였다. 그러나 원심은 이 사건 시정명령 중 시설·편의제공조항에 대한 부분이 적법하다고 판단하여 그 부분에 해당하는 제1심의 피고 패소 부분을 취소하는 판결을 선고하였다. 대법원은 2016. 3. 10. 원고의 상고를 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심대상판결’이라 한다).<br/> 바. 원고는 제1심 소송 계속 중 구 노동조합법 제81조 제4호 등에 대하여 위헌법률심판제청신청을 하였으나, 법원은 위 조항에 관한 부분은 재판의 전제성이 인정되지 않는다는 이유로 각하하였다(대전지방법원 2012. 1. 18. 자 2011아124 결정). 원고는 2012. 3. 7. 구 노동조합법 제81조 제4호 등에 대하여 헌법재판소법 제68조 제2항의 헌법소원심판을 청구하였다.<br/> 사. 헌법재판소는 2018. 5. 31. ‘구 노동조합법 제81조 제4호 중 ‘노동조합의 운영비를 원조하는 행위’에 관한 부분(이하 ‘운영비원조금지조항’이라 한다)은 헌법에 합치되지 아니한다.’는 헌법불합치결정을 선고하면서 ‘위 법률조항은 2019. 12. 31.을 시한으로 개정될 때까지 계속 적용된다.’는 잠정적용명령을 하였다(헌법재판소 2018. 5. 31. 선고 2012헌바90 전원재판부 결정, 이하 ‘이 사건 헌법불합치결정’이라 한다). <br/> 아. 운영비원조금지조항은 개정시한을 경과한 2020. 6. 9. 이 사건 헌법불합치결정취지에 따라 개정되었다. 개정된 노동조합법 부칙은 개정 법률조항의 소급적용에 관한 경과규정은 두지 아니하였다. <br/> 2. 원고 주장의 요지<br/> 원고는, 운영비원조금지조항이 처벌조항의 구성요건을 이루는 것으로서 형벌에 관한 법률조항에 해당하여 이 사건 헌법불합치결정에 따라 소급하여 효력을 상실하므로 재심대상판결 중 운영비원조금지조항이 적용된 시설·편의제공조항에 대한 부분은 헌법재판소법 제75조 제7항에서 정한 ‘제68조 제2항에 따른 헌법소원이 인용된 경우’에 해당하여 재심사유가 있다고 주장한다. <br/> 3. 판단<br/> 가. 구 노동조합법 제81조는 운영비원조행위를 포함한 ‘부당노동행위’에 대해서 규정하고, 같은 법 제31조 제3항은 "행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다."라고 규정한다. <br/>운영비원조금지조항은 노동조합법상 금지되는 ‘부당노동행위’를 규정한 조항으로서 범죄의 성립과 처벌에 관한 내용을 포함하고 있지 아니하고, 구 노동조합법 제31조 제3항은 행정관청의 처분인 시정명령에 대한 규정이다. 따라서 구 노동조합법 제31조 제3항과 결합된 운영비원조금지조항은 형벌에 관한 법률조항에 해당하지 아니한다. <br/> 나. 비형벌조항에 대하여 잠정적용 헌법불합치결정이 선고되었으나 위헌성이 제거된 개선입법이 이루어지지 않은 채 개정시한이 지남으로써 법률조항의 효력이 상실되었다면 그 효과는 장래를 향해서만 미친다(대법원 2012. 10. 11. 선고 2012도7455 판결, 대법원 2020. 1. 30. 선고 2018두49154 판결 등 참조). 개정시한이 지난 후 개선입법이 이루어졌으나 소급효를 규정하는 경과규정을 두고 있지 아니한 경우에 법원으로서는 헌법불합치결정에서 정한 개정시한까지는 종전의 법률을 그대로 적용하여 재판할 수밖에 없다(대법원 2013. 7. 25. 선고 2013두6435 판결, 대법원 2013. 11. 28. 선고 2010두6182 판결 등 참조).<br/> 다. 한편 금지규정과 그 위반에 대한 행정처분 또는 처벌규정이 각기 독립된 조항으로 규정되어 있다면 행정처분의 근거가 되는 금지규정과 처벌규정의 구성요건이 되는 금지규정은 달리 평가하는 것이 원칙이다. 따라서 운영비원조금지조항의 위반을 이유로 피고가 명한 시정명령의 적법성을 판단하는 이 사건에서 이를 형벌에 관한 조항으로 나아가 판단할 수는 없고, 운영비원조금지조항은 소급하여 그 효력이 상실되지 아니한다. <br/> 라. 따라서 재심대상판결이 운영비원조금지조항을 그대로 적용하여 원고의 상고를 기각하였다고 하여 재심대상판결에 재심사유가 있다고 할 수 없다. <br/> 4. 결론<br/> 원고의 재심청구를 기각하고 재심소송비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. <br/><br/>대법관 신숙희(재판장) 노태악(주심) 서경환 노경필	precedent
【피고인】 <br/>【상고인】 검사<br/>【원심판결】창원지법 1995. 11. 24. 선고 95노861 판결<br/>【주문】<br/> 상고를 기각한다.<br/><br/>【이유】 상고이유를 본다.<br/>피고인이 근로자들에게 어느 정도 구체적이고 적극적인 행위를 하였더라도, 달리 그 근로자들이 피고인의 언동만에 의하여 자주적인 의사결정을 저해받을 만한 다른 사정이 나타나지 않은 이상 그것이노동조합법 제12조의2가 금하고 있는 노동조합에의 가입·탈퇴 등에 관하여 관계 당사자를 조종·선동·방해하거나 그 밖의 방법으로 개입하는 행위를 한 것으로 볼 수는 없다(대법원 1994. 11. 11. 선고 94도1159 판결 참조).<br/> 원심판결이 채택한 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 피고인이 공소외 강경구, 최점락에게 공소사실 기재와 같이 현재의 노동조합은 어용이니 탈퇴하고 새로운 노동조합을 만들자는 말을 하였다고 하더라도, 피고인의 위와 같은 언동만으로는 위 공소외인들이 자주적인 의사결정을 저해받았다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다고 하여 피고인에 대하여 무죄를 선고한 원심의 조치는 옳게 여겨지고, 거기에 위 노동조합법의 규정에 관한 법리를 오해한 위법이 없으므로, 상고이유는 받아들일 수 없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 안용득(재판장) 천경송 지창권 신성택(주심)	precedent
【원고, 피상고인】 <br/>【피고, 상고인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 <br/>【원심판결】 서울고등법원 1991.4.12. 선고 90구4909 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 피고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유 제1, 2점을 함께 본다. 상고이유보충서(1991.7. 12.자 및 11. 23.자)는 상고이유서 제출기간이 지나서 제출된 것이므로 상고이유서에 기재된 상고이유를 보충하는 범위 안에서 본다.<br/> 1. 원심판결 이유를 기록에 비추어 보면 원심의 사실인정을 수긍할 수 있고, 거기에 소론과 같이 채증법칙을 어긴 위법이나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다.<br/> 2. 원심이 인정한 사실에 의하면,<br/> 가. 원고는 1964.1.1. 피고보조참가인(이하 참가인이라고 한다)이 경영하는 함태탄광에 입사하여 생산과 노무자로 근무를 시작하여 1970.9.15.에는 현장감독으로 승진되었으며, 1988.11.1.부터는 생산과 보안실에서 근무를 하였고, 위 업체의 단체협약에는 광원인 3급 을의 종업원은 노동조합에 가입할 수 있으나 감독직 및 사무직원인 3급 갑 이상의 종업원은 노동조합에 가입할 수 없도록 규정되어 있었는데 1986년경부터 위 업체에서 경영난을 이유로 비조합원인 종업원에 대해 조합원인 종업원에 비해 임금인상 등에 있어 불이익한 대우를 함에 따라 원고를 포함한 비조합원들 90여 명이 1989.3.4. 직원협의회를 결성하고 원고가 그 회장에 선출되었고,<br/> 나. 위 협의회에서는 사용자인 참가인과 협상을 벌여 1989.3.6. 차후 임금인상시 인상율과 시기는 노동조합뿐만 아니라 위 협의회와도 협의하여 결정한다는 내용의 협의서가 작성되었으나 참가인이 이를 제대로 지키지 아니하여 1989.4.11. 위 협의회에서는 그 회원들이 노동조합에 가입할 것을 결의하고 같은 달 14. 그러한 결의사항 및 노동조합 가입희망의 뜻을 노동조합측에 전달하여 협조를 요청하였고, 같은 해 6. 23.에는 노동부장관에게 위와 같은 직원들의 노동조합 설립 및 가입 여부에 대한 질의를 하여 기존 노동조합과 협의하여 규약을 개정하면 그 가입이 가능하다는 회답을 얻고는 같은 해 11.14. 노동조합측에 위 직원협의회 회원들의 노동조합가입을 위한 협조를 재촉구하여 같은 해 12.23. 노동조합측으로부터 위 회원들이 노동조합에 가입할 수 있도록 규약을 개정하는 등의 절차를 진행중에 있다는 회신을 받았고,<br/> 다. 한편 참가인은 원고가 직원협의회 회장으로 위와 같은 노동조합가입등의 활동을 주도적으로 하고 있는 동안 원고에 대해 1989.4.10. 에는 갱내 채탄감독으로, 같은 해 10.1.에는 공무과 토건직으로 각 전보 발령하였다가 같은 해 11.1.에는 본사에서 저탄장인 묵호출장소로 전근발령하는 인사조치를 하였으며,<br/> 라. 원고는 갱내 작업감독으로 근무하다 공무과로 전보되고 묵호출장소로 전근됨에 따라 각종수당을 지급받지 못하게 되어 월 금 200,000원 가량의 실수입액이 감소되었고, 공무과 업무는 20여 년 간 생산과 업무에만 종사해 온 원고에게는 생소한 업무분야이었고, 위 묵호출장소는 위 업체의 저탄장이 있는 곳인데 본사 소재지인 태백시로부터 상당히 떨어진 곳에 위치하여 본사로부터 파견된 3-4명의 직원만이 근무하는 외진 곳이어서 그곳에서는 원고가 직원협의회 회장의 업무를 계속 수행하기가 곤란한 데다가 원고를 위와 같이 전격적으로 특별히 그곳으로 전근발령하여야 할 경영상의 필요성이 엿보이지 아니한다는 것이다.<br/> 3. 사정이 위와 같다면 원고가 한 일련의 행위는 노동조합에 가입하려고 한 행위에 해당하고, 참가인은 원고 등이 직원협의회를 설립하여 노동조합 가입을 위한 행위를 하기 시작한 직후인 1989.4.10.경부터 짧은 기간동안 3차례에 걸쳐 원고를 전보 또는 전근 발령한 점 등 원심이 들고 있는 제반 정황에 비추어 보면, 참가인의 위 전근발령은 경영상의 필요에 의한 정당한 인사권의 행사라기 보다는 원고의 위와 같은 노동조합 가입을 위한 활동을 혐오하여 이를 방해할 의도로 경영상의 이유를 핑계삼아 이루어진 불이익처분으로 봄이 상당하다는 이유로, 이는 노동조합법 제39조 제1호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 판단한 원심의 조처도 수긍할 수 있고, 거기에 사용자의 인사권에관한 법리나, 부당노동행위에 대한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.<br/> 4. 물론 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것임은 소론과 같다고 하겠으나, 참가인이 원고를 인사조치한 경위나 내용이 위와 같은 것이라면 이는 노동조합법 제39조 제1호에 해당하는 부당노동행위에 해당한다고 보는 것이 상당하고, 동력자원부의 보안감사결과 원고가 발파면허 없이 작업감독을 하고 있다는 점이 지적된 바 있었다고 하더라도 원심이 설시하는 바와 같이 원고는 광산보안기능사 2급자격이 있어 발파보안계원은 아니더라도 생산과의 다른 보안업무에는 종사할 수 있음에도 20년 이상 생산과에 근무해 온 원고를 전혀 생소한 업무분야인 공무과에 전보발령하고, 곧이어 멀리 떨어진 묵호출장소에 전근발령을 한 점에 비추어 보면, 이것만을 내세워 참가인이 한 위의 인사조치가 부당노동행위가 아니라고 할 수 없다.<br/> 5. 또한 위의 직원협의회의 원래의 결성목적이 노동조합에 가입하려는 것이 아니었고, 단체협약상 3급 갑 이상의 종업원은 노동조합의 조합원으로 가입할 수 없게 되어 있었다고 하더라도, 원고가 위와 같은 행위를 한 것이 노동조합에 가입하려고 한 것이 아니라고 할 수 없다.<br/> 6. 따라서 반대의 입장에서 다투는 논지는 이유가 없고, 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이회창(재판장) 이재성 배만운 김석수	precedent
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 피고인<br/>【원심판결】인천지방법원 1990.6.14. 선고 90노131 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 본다.<br/> 원심판결과 원심이 인용한 제1심 판결이 든 증거(더욱이 피고인의제1심 법정과 검찰에서 이 사건 범행을 자백하고 있다)에 의하면 피고인에 대한 이 사건 범죄사실을 인정할 수 있고 원심이 확정한 바와 같이피고인이 판시 기간동안 세계정밀의 노동조합원들이 적법한 쟁의절차를 거치지도 아니하고 파업농성을 할 때 자신이부천지역해고노동자협의회 의장임을 소개하면서 힘을 내라고 격려하는 한편 그들과 함께 "늙은 노동자의 노래"등을 합창하면서 "총단결하여 노조탄압을 분쇄하자"는 등의 구호를 외치고 판시 "연대의 밤"행사에도 참석하여 쟁의방법을 지지 격려하면서 공권력투입에 대비하여 규찰을 서기도 하였다면서 이는노동쟁의조정법 제13조의2 위반의 범죄행위를 구성한다고 할 것이다.<br/> 같은 취지의 원심판결은 정당하고 거기에 지적하는 바와 같은 법리의 오해나 채증법칙을 어긴 위법이 없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 안우만(재판장) 김덕주 윤관 배만운	precedent
【원고, 상고인】 <br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 <br/>【원심판결】 서울고등법원 1990.2.8. 선고 89구7407 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 모두 기각한다.<br/> 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 본다.<br/> 1. 원심판결이유에 의하면 원심은, 그 거시증거에 의하여 원고1은 해고당시 피고보조참가인회사(이하 참가인회사라 약칭한다)에 조직된 노동조합의 부조합장으로, 원고2는 노사대책부장으로, 원고3은 조합원으로서 참가인회사의 운전사로 근무하고 있었는데 원고1은 1988.8.경부터 같은 해 11.2.까지 참가인회사 노동조합의 조합장직무대행을 하던 중 원고3이 1988.8.11. 택시를 운전하다가 소외1 경영의 보성가스판매점 소속 차량을 운전하던 소외2의 과실로 교통사고를 당하여 전치 약 2주의 상해를 입게 되자 그 처리를 맡게 된 사실, 원고1은 그 처리과정에서소외 1이 무면허운전자인 소외2 대신 운전기사인 소외3이 위 차량을 운전한 것처럼 허위진술한 것을 알아내고 원고3과 함께 소외1로부터 금 4,500,000원을 갈취하고 이로 인하여 구속된 끝에 1989.3.24. 대전지방법원에서 원고1은 벌금 700,000원, 원고3은 벌금 1,500,000원의 형을 각 선고받은 사실, 원고3은 1988.11.27.부터 같은 해 12.12.까지 결근계를 제출함이 없이 출근하지 아니한 사실, 원고2는 참가인회사 소속운전사들의 평균입금액이 34,000원임에 비하여 1988.10.경의 평균입금액이 21,000원 정도로 현저히 저조할 뿐 아니라 미터기를 제대로 사용하지 아니하므로 1988.11.25. 다른 운전사 23명과 함께 참가인 회사로부터 시정명령을 받은 다음에도 별다른 변화가 없어 1988.12.1. 다른 운전사 7명과 함께 2차 시정명령을 받고 역시 입금액이 늘지 않아 1988.12.9.에는 혼자서만 3차의 시정명령을 받은 사실, 참가인 회사는 1988.12.26. 징계위원회를 개최하여 원고1에게는 “형벌법규에 위반하여 구속수사를 받아야 할 파렴치범자”를 파면할 수 있도록 한 취업규칙 제87조 제7호를, 원고3에게는 같은 조항 및 연 4일 이상 계속하여 무단결근한 자를 면직할 수 있도록 한 취업규칙 제88조 제17호를, 원고2에게는 회사의 정당한 명령에 3회 이상 불복한 자를 면직할 수 있도록 한 취업규칙 제88조 제19호를 각 적용하여 해고의결하고 이에 따라 원고들을 같은 날짜로 해고한 사실을 인정한 다음 원심이 믿지 아니하는 일부증거 이외에 달리 원고들이 정당한 조합활동을 하고 이로 인하여 해고되었음을 인정할 증거가 없으므로 원고들에 대한 해고는 부당노동행위가 아닌 정당한 것으로 판단하였다.<br/> 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정은 이를 수긍할 수 있고 거기에 소론과 같은 심리미진이나 채증법칙위배로 인한 사실오인의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 원심의 전권사항인 증거취사와 사실인정을 비난하는 취지의 것으로 채택될 수 없다.<br/> 2. 근로자에 대한 해고가 부당노동행위인 지의 여부는 그 해고가 실질적으로노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인 지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이므로 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면상의 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위로 보아야 할 것이나 기록에 의하면이 사건 회사와 노동조합간의 단체협약서 제20조에는 징계의결은 참석한 위원의 과반수로 하며 유회된 경우를 포함하여 상벌위원회의 3차례의 회의에서도 결의가 되지 아니한 때에는 회사대표가 결정하도록 되어 있고 원고들에 대한 이 사건징계를 위한 상벌위원회 개최통보가 있은 후 노동조합측으로부터의 쟁의발생신고가 있었던 사정들이 엿보이는 이 사건에 있어서는 원고들을 해고하기 위한 징계위원회의 위원구성에 있어서 노사 동수임에도 참가인회사측 위원만이 참석하여 의결하였다든가, 해당 근로자에게 변명의 기회를 주지 아니하였다든가, 노동쟁의기간 중 징계인사조치를 할 수 없다는 참가인회사의 단체협약 제70조의 규정에 위배되었다든가 하는 등의 사유는 그것이 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위가 되는 지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니라고 할 것이며, 그리고 참가인회사가 단체협약에 기한 새로운 징계규정을 제정하기 위한 노사교섭을 기피한 채, 또 원고김홍중,심상각에 대한 징계사유인 공갈의 점에 대한 유죄의 판결이 확정되기도 전에 징계절차를 강행하였다고 하는(위 단체협약 제23조에 의하면 회사가 조합원의 징계사유를 인지한 날부터 2개월 이전의 행위에 대해서만 징계하도록 되어 있다)등의 사유도 역시 부당노동행위가 되는지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니라 할 것이다.<br/> 따라서 원심이 이 사건 해고는 원고들이 정당한 조합활동을 하였음을 이유로 한 해고로 볼 수 없고 원고들에 대한 징계사유에 해당하는 해고사유가 있음을 전제로 한 것으로서노동조합법 제39조 소정의 부당노동행위가 아닌 것으로 판단하였음은 정당하고 거기에 소론과 같은 형사피고인의 무죄추정에 관한헌법 제27조 제4항, 부당노동행위 또는 위 단체협약에 관한 법리오해의 위법이 없다. 논지는 이유없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 배석(재판장) 이회창 김상원 김주한	precedent
[제개정 이유] [일부개정] ◇ 개정이유 현행은 교원노조 업무 전임자에 대해서 전임기간 중 휴직명령을 하도록 하고 그 기간 중 봉급지급을 금지하는 등 민간부문과 달리 노동조합 업무에 대한 근무시간 면제 제도를 적용하고 있지 않음. 이로 인하여 교원의 노동권이 민간부문과 비교하여 형평성 측면에서 문제가 있다는 지적이 있어 온 바, 교원의 정당한 노조활동을 보장하기 위하여 교원에 대해서도 단체협약으로 정하거나 임용권자가 동의하는 경우 근무시간 면제 시간 및 사용인원의 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 보수의 손실 없이 교육부장관 등 교섭상대방과의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 안전ㆍ보건활동 및 노조의 유지ㆍ관리업무 등을 할 수 있도록 근무시간 면제 제도를 도입하려는 것임. 한편, 교원이 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구할 수 없도록 한 규정을 삭제함으로써, 교원의 정당한 권리구제를 강화하는 등 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임. ◇ 주요내용 가. 임용권자의 동의를 받아 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 노동조합의 업무에만 종사하는 무급전임자에 대한 규정을 명확히 함(제5조제1항). 나. 교원은 단체협약으로 정하거나 임용권자가 동의하는 경우 근무시간 면제 시간 및 사용인원의 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 보수의 손실 없이 교육부장관 등 교섭상대방과의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 안전ㆍ보건활동 및 노조의 유지ㆍ관리업무 등을 할 수 있도록 함(제5조의2제1항 신설). 다. 근무시간 면제 시간 및 사용인원의 한도를 정하기 위하여 교원근무시간면제심의위원회를 경제사회노동위원회에 두고, 교원근무시간면제심의위원회는 시ㆍ도 단위 또는 개별학교 단위를 기준으로 조합원의 수를 고려하되 교원 노사관계의 특성을 반영하여 근무시간 등의 면제 한도를 심의ㆍ의결하도록 함(제5조의2제2항 및 제3항 신설). 라. 임용권자는 전년도에 노동조합별로 근무시간을 면제받은 시간 및 사용인원, 지급된 보수 등에 관한 정보를 공개하여야 함(제5조의 3 신설). 마. 교원이 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구할 수 없도록 한 규정을 삭제함(제13조 삭제). <법제처 제공> [조문] 목적 제1조(목적) 이 법은 「국가공무원법」 제66조제1항 및 「사립학교법」 제55조에도 불구하고 「노동조합 및 노동관계조정법」 제5조제1항 단서에 따라 교원의 노동조합 설립에 관한 사항을 정하고 교원에 적용할 「노동조합 및 노동관계조정법」에 대한 특례를 규정함을 목적으로 한다. <개정 2021.1.5> 정의 제2조(정의) 이 법에서 "교원"이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 말한다. <개정 2020.6.9, 2021.1.5> 정치활동의 금지 제3조(정치활동의 금지) 교원의 노동조합(이하 "노동조합"이라 한다)은 어떠한 정치활동도 하여서는 아니 된다. <개정 2020.5.26> 노동조합의 설립 제4조(노동조합의 설립) ① 제2조제1호ㆍ제2호에 따른 교원은 특별시ㆍ광역시ㆍ특별자치시ㆍ도ㆍ특별자치도(이하 "시ㆍ도"라 한다) 단위 또는 전국 단위로만 노동조합을 설립할 수 있다. <개정 2020.6.9> ② 제2조제3호에 따른 교원은 개별학교 단위, 시ㆍ도 단위 또는 전국 단위로 노동조합을 설립할 수 있다. <신설 2020.6.9> ③ 노동조합을 설립하려는 사람은 고용노동부장관에게 설립신고서를 제출하여야 한다. <개정 2010.6.4, 2020.6.9> 가입 범위 제4조의2(가입 범위) 노동조합에 가입할 수 있는 사람의 범위는 다음 각 호와 같다. 노동조합 전임자의 지위 제5조(노동조합 전임자의 지위) ① 교원은 임용권자의 동의를 받아 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. <개정 2022.6.10> ② 제1항에 따라 동의를 받아 노동조합의 업무에만 종사하는 사람[이하 "전임자"(專任者)라 한다]은 그 기간 중 「교육공무원법」 제44조 및 「사립학교법」 제59조에 따른 휴직명령을 받은 것으로 본다. <개정 2022.6.10> ③ 삭제 <2022.6.10> ④ 전임자는 그 전임기간 중 전임자임을 이유로 승급 또는 그 밖의 신분상의 불이익을 받지 아니한다. 근무시간 면제자 등 제5조의2(근무시간 면제자 등) ① 교원은 단체협약으로 정하거나 임용권자가 동의하는 경우 제2항 및 제3항에 따라 결정된 근무시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 보수의 손실 없이 제6조제1항 각 호의 구분에 따른 자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 안전ㆍ보건활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다. ② 근무시간 면제 시간 및 사용인원의 한도(이하 "근무시간 면제 한도"라 한다)를 정하기 위하여 교원근무시간면제심의위원회(이하 이 조에서 "심의위원회"라 한다)를 「경제사회노동위원회법」에 따른 경제사회노동위원회에 둔다. ③ 심의위원회는 다음 각 호의 구분에 따른 단위를 기준으로 조합원(제4조의2제1호에 해당하는 조합원을 말한다)의 수를 고려하되 노동조합의 조직형태, 교섭구조ㆍ범위 등 교원 노사관계의 특성을 반영하여 근무시간 면제 한도를 심의ㆍ의결하고, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 의결할 수 있다. 1. 제2조제1호ㆍ제2호에 따른 교원: 시ㆍ도 단위 2. 제2조제3호에 따른 교원: 개별학교 단위 ④ 제1항을 위반하여 근무시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 임용권자의 동의는 그 부분에 한정하여 무효로 한다. 근무시간 면제 사용의 정보 공개 제5조의3(근무시간 면제 사용의 정보 공개) 임용권자는 국민이 알 수 있도록 전년도에 노동조합별로 근무시간을 면제받은 시간 및 사용인원, 지급된 보수 등에 관한 정보를 대통령령으로 정하는 바에 따라 공개하여야 한다. 교섭 및 체결 권한 등 제6조(교섭 및 체결 권한 등) ① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원의 임금, 근무 조건, 후생복지 등 경제적ㆍ사회적 지위 향상에 관하여 다음 각 호의 구분에 따른 자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. <개정 2013.3.23, 2020.6.9> 1. 제4조제1항에 따른 노동조합의 대표자의 경우: 교육부장관, 시ㆍ도 교육감 또는 사립학교 설립ㆍ경영자. 이 경우 사립학교 설립ㆍ경영자는 전국 또는 시ㆍ도 단위로 연합하여 교섭에 응하여야 한다. 2. 제4조제2항에 따른 노동조합의 대표자의 경우: 교육부장관, 특별시장ㆍ광역시장ㆍ특별자치시장ㆍ도지사ㆍ특별자치도지사(이하 "시ㆍ도지사"라 한다), 국ㆍ공립학교의 장 또는 사립학교 설립ㆍ경영자 ② 제1항의 경우에 노동조합의 교섭위원은 해당 노동조합의 대표자와 그 조합원으로 구성하여야 한다. ③ 삭제 <2020.6.9> ④ 노동조합의 대표자는 제1항에 따라 교육부장관, 시ㆍ도지사, 시ㆍ도 교육감, 국ㆍ공립학교의 장 또는 사립학교 설립ㆍ경영자와 단체교섭을 하려는 경우에는 교섭하려는 사항에 대하여 권한을 가진 자에게 서면으로 교섭을 요구하여야 한다. <신설 2020.6.9> ⑤ 교육부장관, 시ㆍ도지사, 시ㆍ도 교육감, 국ㆍ공립학교의 장 또는 사립학교 설립ㆍ경영자는 제4항에 따라 노동조합으로부터 교섭을 요구받았을 때에는 교섭을 요구받은 사실을 공고하여 관련된 노동조합이 교섭에 참여할 수 있도록 하여야 한다. <신설 2020.6.9> ⑥ 교육부장관, 시ㆍ도지사, 시ㆍ도 교육감, 국ㆍ공립학교의 장 또는 사립학교 설립ㆍ경영자는 제4항과 제5항에 따라 교섭을 요구하는 노동조합이 둘 이상인 경우에는 해당 노동조합에 교섭창구를 단일화하도록 요청할 수 있다. 이 경우 교섭창구가 단일화된 때에는 교섭에 응하여야 한다. <신설 2020.6.9> ⑦ 교육부장관, 시ㆍ도지사, 시ㆍ도 교육감, 국ㆍ공립학교의 장 또는 사립학교 설립ㆍ경영자는 제1항부터 제6항까지에 따라 노동조합과 단체협약을 체결한 경우 그 유효기간 중에는 그 단체협약의 체결에 참여하지 아니한 노동조합이 교섭을 요구하여도 이를 거부할 수 있다. <신설 2020.6.9> ⑧ 제1항에 따른 단체교섭을 하거나 단체협약을 체결하는 경우에 관계 당사자는 국민여론과 학부모의 의견을 수렴하여 성실하게 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 그 권한을 남용하여서는 아니 된다. <개정 2020.6.9> ⑨ 제1항, 제2항 및 제4항부터 제8항까지에 따른 단체교섭의 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2020.6.9> 단체협약의 효력 제7조(단체협약의 효력) ① 제6조제1항에 따라 체결된 단체협약의 내용 중 법령ㆍ조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의하여 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니한다. ② 교육부장관, 시ㆍ도지사, 시ㆍ도 교육감, 국ㆍ공립학교의 장 및 사립학교 설립ㆍ경영자는 제1항에 따라 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니하는 내용에 대하여는 그 내용이 이행될 수 있도록 성실하게 노력하여야 한다. <개정 2013.3.23, 2020.6.9> 쟁의행위의 금지 제8조(쟁의행위의 금지) 노동조합과 그 조합원은 파업, 태업 또는 그 밖에 업무의 정상적인 운영을 방해하는 어떠한 쟁의행위(爭議行爲)도 하여서는 아니 된다. <개정 2020.5.26> 노동쟁의의 조정신청 등 제9조(노동쟁의의 조정신청 등) ① 제6조에 따른 단체교섭이 결렬된 경우에는 당사자 어느 한쪽 또는 양쪽은 「노동위원회법」 제2조에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)에 조정(調停)을 신청할 수 있다. <개정 2021.1.5> ② 제1항에 따라 당사자 어느 한쪽 또는 양쪽이 조정을 신청하면 중앙노동위원회는 지체 없이 조정을 시작하여야 하며 당사자 양쪽은 조정에 성실하게 임하여야 한다. ③ 조정은 제1항에 따른 신청을 받은 날부터 30일 이내에 마쳐야 한다. 중재의 개시 제10조(중재의 개시) 중앙노동위원회는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 중재(仲裁)를 한다. <개정 2010.6.4> 교원 노동관계 조정위원회의 구성 제11조(교원 노동관계 조정위원회의 구성) ① 교원의 노동쟁의를 조정ㆍ중재하기 위하여 중앙노동위원회에 교원 노동관계 조정위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다. ② 위원회는 중앙노동위원회 위원장이 지명하는 조정담당 공익위원 3명으로 구성한다. 다만, 관계 당사자가 합의하여 중앙노동위원회의 조정담당 공익위원이 아닌 사람을 추천하는 경우에는 그 사람을 지명하여야 한다. ③ 위원회의 위원장은 위원회의 위원 중에서 호선(互選)한다. 중재재정의 확정 등 제12조(중재재정의 확정 등) ① 관계 당사자는 중앙노동위원회의 중재재정(仲裁裁定)이 위법하거나 월권(越權)에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 「행정소송법」 제20조에도 불구하고 중재재정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 중앙노동위원회 위원장을 피고로 하여 행정소송을 제기할 수 있다. ② 제1항의 기간 이내에 행정소송을 제기하지 아니하면 그 중재재정은 확정된다. ③ 제2항에 따라 중재재정이 확정되면 관계 당사자는 이에 따라야 한다. ④ 중앙노동위원회의 중재재정은 제1항에 따른 행정소송의 제기에 의하여 효력이 정지되지 아니한다. ⑤ 제2항에 따라 확정된 중재재정의 내용은 단체협약과 같은 효력을 가진다. 제13조 삭제 <2022.6.10> 다른 법률과의 관계 제14조(다른 법률과의 관계) ① 교원(제4조의2제2호에 해당하는 사람을 포함한다)에 적용할 노동조합 및 노동관계조정에 관하여 이 법에서 정하지 아니한 사항에 대해서는 제2항에서 정하는 경우를 제외하고는 「노동조합 및 노동관계조정법」에서 정하는 바에 따른다. 이 경우 「노동조합 및 노동관계조정법」 제3조 중 "단체교섭 또는 쟁의행위로"는 "단체교섭으로"로, 같은 법 제4조 본문 중 "단체교섭ㆍ쟁의행위"는 "단체교섭"으로, 같은 법 제10조제1항 각 호 외의 부분 중 "연합단체인 노동조합과 2 이상의 특별시ㆍ광역시ㆍ특별자치시ㆍ도ㆍ특별자치도에 걸치는 단위노동조합은 고용노동부장관에게, 2 이상의 시ㆍ군ㆍ구(자치구를 말한다)에 걸치는 단위노동조합은 특별시장ㆍ광역시장ㆍ도지사에게, 그 외의 노동조합은 특별자치시장ㆍ특별자치도지사ㆍ시장ㆍ군수ㆍ구청장(자치구의 구청장을 말한다. 이하 제12조제1항에서 같다)에게"는 "고용노동부장관에게"로, 같은 법 제12조제1항 중 "고용노동부장관, 특별시장ㆍ광역시장ㆍ특별자치시장ㆍ도지사ㆍ특별자치도지사 또는 시장ㆍ군수ㆍ구청장(이하 "행정관청"이라 한다)"은 "고용노동부장관"으로, 같은 법 제24조의2제3항부터 제8항까지 중 "위원회"는 "심의위원회"로, "근로자"는 "교원"으로, "노동단체"는 "노동단체 또는 교원 노동단체"로, "사용자"는 "교육부장관, 시ㆍ도지사, 시ㆍ도 교육감, 국ㆍ공립학교의 장 및 사립학교 설립ㆍ경영자"로, "전국적 규모의 경영자단체" 및 "경영자단체"는 각각 "교육부장관"으로, 같은 법 제58조, 제60조제1항부터 제4항까지 및 제61조제3항 중 "조정위원회 또는 단독조정인"은 "교원 노동관계 조정위원회"로, 같은 법 제59조 중 "조정위원회의 위원장 또는 단독조정인"은 "교원 노동관계 조정위원회 위원장"으로, 같은 법 제61조제1항 중 "조정위원 전원 또는 단독조정인"은 "교원 노동관계 조정위원회 위원 전원"으로, 같은 법 제66조제1항, 제67조 및 제68조제2항 중 "중재위원회"는 "교원 노동관계 조정위원회"로, 같은 법 제81조제3호 중 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자"는 "노동조합의 대표자"로, 같은 법 제89조제2호 중 "제85조제3항(제29조의4제4항에서 준용하는 경우를 포함한다)"은 "제85조제3항"으로, 같은 법 제90조 중 "제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조"는 "제81조"로, 같은 법 제94조 중 "제88조 내지 제93조"는 "제89조제2호, 제90조, 제92조, 제93조"로 보고, 같은 법 중 "근로자"는 "교원(제4조의2제2호에 해당하는 사람을 포함한다)"으로, "사용자"는 "교육부장관, 시ㆍ도지사, 시ㆍ도 교육감, 국ㆍ공립학교의 장, 사립학교의 설립ㆍ경영자 또는 교원에 관한 사항에 대하여 교육부장관, 시ㆍ도지사, 시ㆍ도 교육감, 국ㆍ공립학교의 장, 사립학교의 설립ㆍ경영자를 위하여 행동하는 사람"으로, "행정관청"은 "고용노동부장관"으로 본다. <개정 2010.6.4, 2013.3.23, 2020.6.9, 2021.1.5, 2022.6.10> ② 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제4호라목, 제24조, 제24조의2제1항ㆍ제2항, 제29조제2항부터 제4항까지, 제29조의2부터 제29조의5까지, 제36조부터 제39조까지, 제41조, 제42조, 제42조의2부터 제42조의6까지, 제43조부터 제46조까지, 제51조부터 제57조까지, 제60조제5항, 제62조부터 제65조까지, 제66조제2항, 제69조부터 제73조까지, 제76조부터 제80조까지, 제81조제1항제2호 단서, 제88조, 제89조제1호, 제91조 및 제96조제1항제3호는 이 법에 따른 노동조합에 대해서는 적용하지 아니한다. <개정 2021.1.5, 2022.6.10> 벌칙 제15조(벌칙) ① 제8조를 위반하여 쟁의행위를 한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. ② 제12조제3항을 위반하여 중재재정을 따르지 아니한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. [부칙] 부칙 <제5727호,1999.1.29> ①(시행일) 이 법은 1999년 7월 1일부터 시행한다. ②(유효기간) 제6조제3항의 규정은 2009년 12월 31일까지 그 효력을 가진다.<개정 2001.3.28, 2006.12.30> 부칙(정부조직법) <제6400호,2001.1.29> 제1조 (시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. <단서 생략> 제2조 생략 제3조 (다른 법률의 개정) ①내지 ④생략 ⑤교원의노동조합설립및운영등에관한법률중 다음과 같이 개정한다. 제6조제1항 전단, 제7조제2항 및 제14조제1항 후단중 "교육부장관"을 각각 "교육인적자원부장관"으로 한다. ⑥내지 <79>생략 제4조 생략 부칙(노동조합및노동관계조정법) <제6456호,2001.3.28> ①(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. <단서 생략> ②(다른 법률의 개정) 법률 제5727호 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 부칙 제2항중 "2001년"을 "2006년"으로 한다. 부칙(교원지위향상을위한특별법) <제7354호,2005.1.27> 제1조 (시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 제2조 생략 제3조 (다른 법률의 개정) ①교원의노동조합설립및운영등에관한법률중 다음과 같이 개정한다. 제13조의 제목중 "교원징계 재심청구"를 "교원소청심사청구"로 하고, 동조중 "교원징계재심위원회에 재심을"을 "교원소청심사위원회에 소청심사를"로 한다. ②및 ③생략 제4조 생략 부칙 <제8157호,2006.12.30> 이 법은 2007년 1월 1일부터 시행한다. 부칙(정부조직법) <제8852호,2008.2.29> 제1조(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 다만, ㆍㆍㆍ<생략>ㆍㆍㆍ 부칙 제6조에 따라 개정되는 법률 중 이 법의 시행 전에 공포되었으나 시행일이 도래하지 아니한 법률을 개정한 부분은 각각 해당 법률의 시행일부터 시행한다. 제2조 부터 제5조까지 생략 제6조 (다른 법률의 개정) ① 부터 <531> 까지 생략 <532> 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다. 제6조제1항 전단, 제7조제2항 및 제14조제1항 중 "교육인적자원부장관"을 각각 "교육과학기술부장관"으로 한다. <533> 부터 <760> 까지 생략 제7조 생략 부칙 <제10132호,2010.3.17> 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 부칙(정부조직법) <제10339호,2010.6.4> 제1조(시행일) 이 법은 공포 후 1개월이 경과한 날부터 시행한다. <단서 생략> 제2조 및 제3조 생략 제4조(다른 법률의 개정) ① 부터 <20> 까지 생략 <21> 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다. 제4조제2항, 제10조제3호 및 제14조제1항 후단 중 "노동부장관"을 각각 "고용노동부장관"으로 한다. <22> 부터 <82> 까지 생략 제5조 생략 부칙(정부조직법) <제11690호,2013.3.23> 제1조(시행일) ① 이 법은 공포한 날부터 시행한다. ② 생략 제2조 부터 제5조까지 생략 제6조(다른 법률의 개정) ①부터 <521>까지 생략 <522> 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다. 제6조제1항 전단, 제7조제2항 및 제14조제1항 후단 중 "교육과학기술부장관"을 각각 "교육부장관"으로 한다. <523>부터 <710>까지 생략 제7조 생략 부칙(교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법) <제13936호,2016.2.3> 제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 제2조 생략 제3조(다른 법률의 개정) ① 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다. 제13조 중 "「교원지위향상을 위한 특별법」"을 "「교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법」"으로 한다. ②부터 ⑧까지 생략 제4조 생략 부칙(법률용어 정비를 위한 환경노동위원회 소관 65개 법률 일부개정을 위한 법률) <제17326호,2020.5.26> 이 법은 공포한 날부터 시행한다. <단서 생략> 부칙 <제17430호,2020.6.9> 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 부칙 <제17861호,2021.1.5> 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 부칙 <제18924호,2022.6.10> 제1조(시행일) 이 법은 공포 후 1년 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 제2조(근무시간 면제 심의 준비) 경제사회노동위원회는 제5조의2의 개정규정에 따른 교원근무시간면제심의위원회의 구성을 위한 위원 위촉 및 심의 등에 필요한 사항을 이 법 시행 전에 진행할 수 있다.	law
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 검사<br/>【원심판결】 서울남부지법 2006. 9. 29. 선고 2005노1714 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 본다.<br/> 1. 각 전보 및 해고에 관한 상고이유에 대하여<br/>근로자에 대하여 불이익처분을 할 수 있는 사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 불이익처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 곧바로구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제110조,제30조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고 할 수는 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 불이익처분이 그 내용에 있어 그 권한을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93도3128 판결,대법원 2008. 1. 24. 선고 2007도6861 판결 등 참조).<br/> 또한,사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 함에 있어서 표면상으로 내세우는 불이익처분 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 불이익처분을 한 것으로 인정되는 경우에는구 노동조합 및 노동관계조정법(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정되기 전의 것) 제81조 제1호가 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 불이익처분을 할 당시 실제로 그 처분사유가 존재하였고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 그 불이익처분이같은 법 제90조,제81조 제1호의 형사처벌 대상이 되는 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어려울 것이다.<br/> 원심은 피고인이 한공소외 1에 대한 해고와공소외 2,3,4,5에 대한 2003. 11. 1.자의 각 전직 및공소외 4,5에 대한 각 해고는 정당한 이유 없이 노동조합활동을 하였다는 것을 이유로 한 것으로 각각 부당 전직, 부당 해고 및 부당노동행위에 해당한다는 공소사실에 대하여 범죄의 증명이 없거나 부족하다는 이유로 무죄를 선고하였는바, 원심이 인정한 바와 같이 피고인이 위 각 전직 및 해고처분을 할 당시 그러한 불이익처분을 할 사유가 존재하였고 당시의 제반 사정에 비추어 피고인이 그러한 불이익처분을 할 만한 정당한 사유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었던 것으로 보인다고 한다면, 그와 같은 행위를 구 근로기준법 및 구 노동조합 및 노동관계조정법 위반으로 형사처벌할 수 없다고 한 원심의 판단은 위 법리에 비추어 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 지적하는 채증법칙 위배나 부당 전직, 부당 해고 및 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 있다고 보기는 어렵다.<br/> 2. 노동조합의 조직·운영의 지배·개입에 관한 상고이유에 대하여<br/> 원심은, 피고인이 2003. 10. 23. 회사 홈페이지에 글을 게시하고, 2003. 10. 30. 노동조합이나 조합원들에 대해 폭언 등을 하여, 2003. 11. 3.부터 2003. 11. 8.까지 조합원으로부터 노동조합탈퇴서를 받아 이를 노동조합에 제출하는 등으로 노동조합의 조직·운영을 지배·개입하였다는 공소사실에 대하여 범죄의 증명이 없음을 이유로 무죄를 선고하였는바, 원심의 인정과 판단은 기록에 나타난 여러 사정에 비추어 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 지적하는 채증법칙의 위배나 부당노동행위에 관한 법리오해의 위법이 없다.<br/> 3. 결 론<br/> 그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 고현철(재판장) 김지형 전수안(주심) 차한성	precedent
【피 고 인】 <br/>【상 고 인】 피고인 및 검사<br/>【원심판결】 서울남부지법 2007. 8. 1. 선고 2007노140 판결<br/>【주 문】<br/>상고를 각 기각한다.<br/><br/>【이 유】상고이유를 본다.<br/> 1. 검사의 상고에 대하여<br/>사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등 불이익처분을 함에 있어서 표면상의 징계처분 사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 ‘노동조합 및 노동관계조정법’에 정한 부당노동행위의 하나라고 보아야 할 것인데, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계처분 사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 모든 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결,대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 등 참조).<br/> 이러한 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 채용증거에 의하여 인정한 여러 사정을 종합하여, 피고인이공소외 1,공소외 2에 대한 이 사건 2005. 1. 24.자 직무정지 대기발령 및 2005. 4. 8.자 해고 등 징계처분을 한 것이 피고인의 부당노동행위 의사에서 비롯된 것이라고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다는 취지로 판단한 것은 정당한 사실인정과 판단으로 수긍할 수 있다.<br/> 또한, 원심이 그 채용증거에 의하여 인정한 여러 사정을 종합하여, 피고인의 2004. 6. 6. 발언 및 그로 인한 교인들의 2004. 6. 7. 행동들은 교회의 시설관리권한에 기하여 화곡동교회 안에서 그 판시와 같은 출범식을 하지 못하게 한 것일 뿐, 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없고, 달리 이 부분 공소사실을 유죄로 인정할 증거가 없다고 판단한 것도 정당한 것으로 수긍할 수 있다.<br/> 원심판결에는 이에 관하여 채증법칙을 위반하거나 부당노동행위의 법리를 오해한 위법이 없다.<br/> 그리고어떤 징계사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 징계처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 징계처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 곧바로구 ‘근로기준법’(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제110조,제30조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고 할 수는 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징계가 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93도3128 판결,대법원 1995. 11. 24. 선고 95도2218 판결,대법원 2005. 10. 7. 선고 2005도3763 판결,대법원 2007. 1. 11. 선고 2005도8291 판결 등 참조).<br/> 이러한 법리와 원심이 인정한 사실관계에 따르면, 피고인이 원심 판시 각 징계처분을 할 당시 그 징계처분에 정당한 사유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었던 것으로 보이므로, 설사 위 각 징계처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 피고인의 위 각 징계처분 행위를 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가하여 형사범죄가 성립하는 것으로 단정하기는 어렵다고 할 것이다. 원심판결의 이유에 이에 관하여 일부 적절하지 못한 설시가 있으나 근로기준법에 의한 형사처벌의 대상이 되지 않는다고 판단한 결론은 정당하다.<br/> 원심판결에는 이에 관하여 판결 결과에 영향을 미친 채증법칙 위반이나 법리오해 등의 위법이 없다.<br/> 2. 피고인의 상고에 대하여<br/> 상고심은 항소법원 판결에 대한 사후심이므로 항소심에서 심판대상이 되지 않은 사항은 상고심의 심판범위에 들지 않는 것이어서, 피고인이 항소심에서 항소이유로 주장하지 아니하거나 항소심이 직권으로 심판대상으로 삼은 사항 이외의 사유에 대하여는 이를 상고이유로 삼을 수 없다(대법원 2005. 7. 14. 선고 2005도2996 판결 등 참조).<br/> 위와 같은 법리와 기록에 비추어 보면, 피고인과 변호인은 원심에서 적법한 항소이유서 제출기한 안에 항소이유서를 제출하지 아니하였고 항소장에도 항소이유의 기재가 없었을 뿐만 아니라, 이 사건에서 피고인이 상고이유로 내세우는 ‘2005. 1. 1.자공소외 2에 대한 전직처분’과 관련한 근로기준법 위반의 공소사실에 관한 주장은 원심이 직권으로 심판대상으로 삼아 원심의 판단을 거친 사항에도 해당하지 아니하므로 적법한 상고이유가 될 수 없다. 나아가 살펴보더라도 원심이, 피고인은 근로기준법상 사용자의 지위에 있고,공소외 2는 근로자의 지위에 있음을 전제로 하여 위 근로기준법 위반의 공소사실을 유죄로 판단한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있다.<br/> 3. 결 론<br/> 그러므로 상고를 각 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 고현철(재판장) 양승태 김지형(주심) 전수안	precedent
【원고, 상고인】 원고 소송대리인 변호사 윤종현 외 3인<br/>【피고, 피상고인】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인】 나우정밀주식회사 소송대리인 변호사 윤규한<br/>【원심판결】 서울고등법원 1992. 7. 9. 선고 91구27534 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/> 상고비용은 원고의 부담으로 한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 제1점에 대하여<br/>참가인 회사와 그 소속 근로자들로 조직된 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제19조(벌칙)가 "조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다"고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니라고 할 것이므로 위 단체협약 제19조를 들어 단체협약에 규정된 해고사유 외에 징계규정에 정하여진 해고사유가 있음을 이유로 조합원을 해고할 수 없다고 할 수는 없는 것이다. 원심이 원고의 판시와 같은 불법 쟁의행위, 업무방해, 퇴거불응 등의 각 행위가 징계규정 제6조 소정의 일부 징계해고사유에도 해당된다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 위 단체협약 제19조의 해석을 잘못하여 해고의 근거규정에 관한 법리를 오해한 위법은 없다. 논지는 이유 없다.<br/> 제2점에 대하여<br/> 참가인 회사가 취업규칙의 일부분에 해당하는 징계규정에서 불법, 부정한 행위로 인하여 형사소추를 받은 경우(제6조 제9호), 사내 노사문제로 인하여 벌금형 이상의 형을 받은 경우(제6조 제18호), 형법 또는 기타 법령에 위반하여 유죄판결을 받은 경우(제6조 제21호)를 종업원에 대한 해고사유로 규정하고 있으면서 노동조합과의 단체협약 체결시에 업무이외의 사건으로 형사상 파렴치범으로 6개월 이상의 실형이 확정된 자(단체협약 제27조 제4호)를 조합원에 대한 해고사유의 하나로 규정한 취지는 회사의 업무수행으로 인하여 형사처벌을 받은 경우와는 달리 회사와 관계없는 업무외의 형사사건으로 유죄판결을 받은 조합원의 경우에는 그 판결의 내용이 "6개월 이상의 실형"인 경우에만 해고사유로 삼아 업무 외의 사건으로 인하여 형사처벌을 받은 조합원에 대한 해고요건을 회사의 업무수행과 관련된 형사사건으로 처벌받은 자에 대한 해고요건 보다 더 엄격하게 설정하려는데 있다고 보아야 할 것이므로 위 단체협약 제27조 제4호에서 말하는 업무는 바로 회사의 업무를 뜻하고, 노동조합의 업무는 이에 포함되지 않는 것으로 새겨야 할 것이다. 위와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 위 단체협약 제27조 제4호의 해석을 잘못한 위법은 없다. 만일 논지가 내세우는 바와 같이 원고가 원심판시의 각 행위로 징역 1년을 선고받은 것이 결국 회사의 업무수행상의 행위로 징역 1년을 선고받은 경우에 해당하는 것으로 판단된다면 원고는 도리어 더 무거운 징계책임을 부담하는 처지에 놓이게 될 것이다. 논지는 이유 없다.<br/> 제3, 4점에 대하여<br/>사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 그 실질적 이유로 삼았으면서도 표면적으로는 다른 해고사유를 들어 해고한 것으로 인정되어 그것이 부당노동행위에 해당되는지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 하는 것이어서 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반되었다는 등의 사정이 사용자의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차 위반의 점이 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적인 요소가 되는 것은 아니라 할 것인바(당원 1990.12.26. 선고 90누2116 판결; 1992.2.28. 선고 91누9572 판결 등 참조), 기록에 의하면, 참가인 회사가 원고를 해고함에 있어 비록 단체협약상의 협의를 거친 바 없다 하더라도 원고의 정당한 노동조합활동을 혐오하고 이로부터 원고를 배제하기 위한 방편으로 원심판시와 같은 해고사유를 표면적인 이유로 내세워 이 사건 해고에 나아간 것으로 볼만한 증거는 없으므로 원심판결에 위 단체협약 제13조 제4호의 해석을 그르쳤다거나 부당노동행위에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수도 없다.<br/> 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김상원(재판장) 박우동 윤영철 박만호(주심)	precedent
【피 고 인】 피고인<br/>【상 고 인】 피고인<br/>【변 호 인】 법무법인 창조 담당변호사 이덕우외 9인<br/>【원심판결】 서울중앙지법 2006. 1. 11. 선고 2001노1474 판결<br/>【주 문】<br/> 상고를 기각한다.<br/><br/>【이 유】 상고이유를 판단한다.<br/> 1. 상고이유 제1점에 대하여<br/> 가. 일반교통방해의 점에 관하여<br/> 공동정범의 주관적 요건인 공모는 공범자 상호간에 범죄의 공동실행에 관한 의사의 결합만 있으면 족하고, 그 의사의 결합이 공범자 전원이 동일한 일시, 장소에서 모의하지 않고 순차적으로 그리고 암묵적으로 상통하여 이루어져도 공범관계는 성립하는 것이며, 이와 같은 공모가 이루어진 이상 실행행위에 관여하지 않았더라도 다른 공범자의 행위에 대하여 형사책임을 진다. 그리고 공모공동정범에 있어 그 공모에 대해서는 모의의 구체적인 일시, 장소, 내용 등을 상세하게 판시하여야만 할 필요는 없고, 범행에 관하여 의사의 합치가 성립되었다는 것만을 판시하면 된다( 대법원 1996. 3. 8. 선고 95도2930 판결 등 참조). <br/> 앞서 본 법리 및 기록에 비추어 보면, 원심이 그 채택 증거에 의하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 1995. 11. 12. 연세대학교에서 개최된 ‘민주노총 창립 대의원대회’의 참가자들이 위 행사를 마친 후 (연맹명 생략)연맹 준비위원회(이하 ‘○○준’이라 한다) 주관하에 연세대학교에서 여의도광장까지 행진하는 시위(이하 ‘이 사건 행진시위’라 한다)를 함에 있어, 피고인이 ○○준 공동대표인 공소외 1, 공소외 2, 성명불상의 근로자 및 학생들과 일반교통방해의 범행에 관하여 암묵적으로 의사의 합치가 있었으므로 피고인과 위 사람들 사이에 일반교통방해의 범행에 관하여 공모관계가 성립하였다고 판단한 것은 정당하다. 나아가 원심이, 피고인과 위 공모자들 사이의 일반교통방해의 점에 관한 구체적인 모의의 시간, 장소, 내용 등을 판시하지 않았다고 하더라도, 피고인이 위 공모자들과 사이에 이 사건 일반교통방해의 범행에 관하여 의사의 합치가 성립되었다는 취지로 판시한 이상 공모의 판시로서 충분하다고 할 것이고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 이유불비나 공소사실의 특정에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. <br/> 나. 건조물침입의 점에 관하여<br/> 사람이 관리하는 건조물에 그 관리자의 명시적인 또는 묵시적인 의사에 반하여 들어가는 경우에는 건조물침입죄가 성립한다. 원심이 적법하게 채택한 증거를 기록에 비추어 보면, 전국노동조합대표자회의(이하 ‘전노대’라 한다)가 1994. 11.경 경희대학교 총장에게 ‘94년 전국노동자대회를 위 대학교에서 개최하겠으니 그 장소사용을 허가해 달라고 요청하였으나 위 대학교측으로부터 명시적으로 불허통보를 받았고, ○○준이 1995. 10.경 연세대학교 총장에게 민주노총 창립 대의원대회를 위 대학교에서 개최하겠으니 그 장소사용을 허가해 달라고 요청하였으나 위 대학교측으로부터 명시적으로 불허통보를 받았음에도, 피고인이 전노대 또는 ○○준의 각 공동대표들과 공동하여, 원심이 인용한 제1심판결의 범죄사실 3의 가, 나항 기재와 같이 경희대학교와 연세대학교에 들어간 사실을 알 수 있다. 그렇다면 피고인이 위 각 대학교측의 명시적인 의사에 반하여 위 각 대학교에 들어간 행위는 건조물침입죄에 해당한다. 설령 피고인의 주장과 같이 피고인이 위 각 대학교에 들어갈 당시 경희대학교나 연세대학교측에서 위 각 행사를 저지하기 위한 조치를 취하지 않았다거나, 강의실과 강당을 일부 개방하고 전기와 수도의 공급을 중단하지 않았다고 하더라도 이는 위 각 대학교측에서 위 각 행사의 진행을 저지할 능력이 되지 않았거나 또는 이를 저지하려고 하였을 경우에 발생할 수 있는 불상사를 피하기 위함으로 보이므로, 위와 같은 사정만으로 위 각 대학교측이 전노대 또는 ○○준에 대하여 한 위 명시적인 장소사용 불허통보가 형식적인 것으로서 전노대나 ○○준에게 장소사용을 허락하였다고 볼 수는 없다. 나아가 기록에 의하면, 피고인도 전노대 또는 ○○준의 공동대표로서 위와 같은 사실을 알고 있었던 것으로 보이므로 각 건조물침입의 고의가 없었다고 볼 수도 없다. 원심이 같은 취지에서 이 사건 각 건조물침입의 범행을 유죄로 인정한 것은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 채증법칙 위배 등의 위법이 없다.<br/> 다. 노동쟁의조정법 위반의 점에 관하여<br/> (1) 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제3조에 의하여 폐지, 이하 같다) 제13조의2는 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자나 당해 노동조합 또는 사용자, 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자를 제외하고는 누구든지 쟁의행위에 관하여 관계 당사자를 조종·선동·방해하거나 기타 이에 영향을 미칠 목적으로 개입행위를 하여서는 아니 된다고 규정하면서, 다만 총연합단체인 노동조합 또는 당해 노동조합이 가입한 산업별 연합단체인 노동조합의 경우는 쟁의행위에의 개입을 허용하고 있다. <br/>구 노동쟁의조정법 제13조의2에서 쟁의행위에의 개입을 허용하고 있는 총연합단체인 노동조합이라 함은, 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제3조에 의하여 폐지, 이하 같다) 제13조 제2항 등의 규정에 비추어 볼 때 산업별 연합단체 또는 전국 규모의 산업별 단위노동조합을 구성원으로 하는 총연합단체로서, 구 노동조합법 제14조 소정의 규약을 갖추고 노동부장관에게 위 법 제13조 제1항의 설립신고를 마치는 등의 형식적인 요건을 갖춘 노동조합만을 의미한다. 따라서 산업별 연합단체 또는 전국 규모의 산업별 단위노동조합을 구성원으로 하는 총연합단체라 할지라도 구 노동조합법상의 총연합단체인 노동조합으로서의 설립신고서를 노동부장관에게 제출하고 위 법 제15조에 의하여 노동부장관으로부터 그에 대한 신고증을 교부받지 않은 경우에는 구 노동쟁의조정법 제13조의2에서 쟁의행위에의 개입이 허용된 제3자라고 볼 수 없다. 그런데 피고인의 주장에 의하더라도 전노대나 ○○준은 구 노동조합법에 의하여 노동부장관에게 총연합단체인 노동조합으로서의 설립신고를 하여 그 신고증을 교부받은 바 없으므로 설령 단위노동조합을 구성원으로 하는 총연합단체로서의 실질을 갖추고 있다고 하더라도 구 노동쟁의조정법 제13조의2에서 쟁의행위에의 개입이 허용된 제3자라고 할 수 없다. 같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 구 노동쟁의조정법 제13조의2의 총연합단체인 노동조합에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. <br/> (2) 한편, 구 노동쟁의조정법 제13조의2는 노사관계의 당사자가 아닌 제3자가 쟁의행위를 유발, 확대, 과격화, 제압 또는 중단시키는 등 당사자 간의 자주적인 해결을 저해하는 것을 방지하기 위한 것으로서, 노사관계 당사자의 자주적인 의사결정을 저해할 정도의 객관적이고도 구체적인 간여행위가 있으면 위 규정이 금지하고 있는 개입행위에 해당한다. <br/> 원심이 적법하게 채택한 증거를 기록에 비추어 살펴보면, 전노대 또는 ○○준의 공동대표인 피고인이 원심이 인용한 제1심판결의 범죄사실 1, 2항 기재와 같이 전노대 또는 ○○준의 대표자회의나 운영위원회를 개최하여 전국적인 연대파업, 다른 파업사업장에의 지원, 파업행동지침 등을 결정하고 이를 그 소속 단위노동조합에 전달하거나 배포하는 등의 행위를 한 것은 노사관계 당사자의 자주적인 의사결정을 저해할 정도의 객관적이고도 구체적인 간여행위로서 구 노동쟁의조정법 제13조의2에서 금지하고 있는 개입행위에 해당한다. 그리고 설령 피고인의 주장과 같이 피고인이 전노대 또는 ○○준의 대표로서 복수노조금지조항을 철폐하여 합법적인 노동조합으로 인정받기 위하여 위와 같은 활동을 하였다고 하더라도, 그러한 점만으로 피고인의 위 행위가 구 노동쟁의조정법 제13조의2가 금지하고 있는 쟁의행위에의 개입행위에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다. 같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 구 노동쟁의조정법 제13조의2의 개입행위에 관한 법리오해나 채증법칙 위배 등의 위법이 없다. <br/> 2. 상고이유 제2점에 대하여<br/> 가. 모든 국민은 헌법 제21조 제1항에서 정한 바에 따라 집회나 시위의 자유를 보장받는다고 할 것이나, 특히 도로에서의 집회나 시위의 경우 일반인의 교통권이나 원활한 교통소통이라는 공공의 이익과 상충될 우려가 있으므로, 이러한 경우 집회 및 시위의 권리를 최대한 보장함과 동시에 일반 공중의 교통권 내지는 원활한 교통소통을 포함한 공공의 안녕질서가 침해되지 않도록 적절한 조화를 도모할 필요가 있다. 이에 따라 구 집회 및 시위에 관한 법률(2007. 5. 11. 법률 제8424호로 전문 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 집시법’이라 한다) 제6조 제1항은 옥외집회 또는 시위를 주최하고자 하는 자는 그 목적, 일시, 장소 및 참가예정인원과 시위방법 등을 기재한 신고서를 관할 경찰서장에게 제출하도록 규정하고 있고, 제12조 제1항은 대통령령이 정하는 주요도시의 주요도로에서의 집회 또는 시위에 대하여 교통소통을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 이를 금지하거나 교통질서유지를 위한 조건을 붙여 제한할 수 있다고 규정하고 있으며, 제14조는 집회 또는 시위의 주최자는 집회 또는 시위에 있어서 질서를 유지하여야 하고( 제1항), 주최자가 질서를 유지할 수 없을 때에는 그 집회 또는 시위의 종결을 선언하여야 하며( 제3항), 신고한 목적, 일시, 장소, 방법 등 그 범위를 현저히 일탈하는 행위를 하여서는 안 된다( 제4항 제3호)고 규정하고 있다. 이러한 구 집시법의 규정 및 그 입법 취지에 비추어 보면, 구 집시법에 의하여 적법한 신고를 마치고 도로에서 집회나 시위를 하는 경우 도로의 교통이 어느 정도 제한될 수밖에 없으므로 그 집회 또는 시위가 신고된 범위 내에서 행해졌거나 신고된 내용과 다소 다르게 행해졌어도 신고된 범위를 현저히 일탈하지 않는 경우에는 그로 인하여 도로의 교통이 방해를 받았다고 하더라도 특별한 사정이 없는 한 형법 제185조 소정의 일반교통방해죄가 성립한다고 볼 수 없으나, 그 집회 또는 시위가 당초 신고된 범위를 현저히 일탈하거나 구 집시법 제12조의 규정에 의한 조건을 중대하게 위반하여 도로 교통을 방해함으로써 통행을 불가능하게 하거나 현저하게 곤란하게 하는 경우에는 형법 제185조 소정의 일반교통방해죄가 성립한다고 할 것이다. <br/> 원심이 확정한 사실관계에 의하면, 피고인이 공동대표로 있는 ○○준으로부터 이 사건 행진시위에 관한 신고를 접수한 서울지방경찰청장은 1995. 11. 12. 08:00경 이 사건 행진시위가 구 집시법 제12조 제1항이 규정하고 있는 주요도로에서의 행진에 해당한다는 이유로 ○○준에 “이 사건 행진시위 시 진행방향 우측 보도만을 통행하여야 하고, 다수인원 행진을 이유로 차도로 행진하거나 차량사용으로 교통소통을 방해하여서는 안 되며, 행진 중 앉는 등 신고 이외의 행위를 해서는 안 되고, 도착 시까지 중단 없이 진행하여야 하며, 교차로 통과 시 횡단보도, 지하도, 육교 등을 이용하며 반드시 교통신호를 지켜야 한다.”는 내용을 통보하였는데, 그 후 이 사건 행진시위가 실제로 진행될 때는 신고한 인원보다 많은 인원이 참가한 관계로 신속한 진행을 위해 경찰의 묵시적 양해하에 대체로 인도 외에 진행방향 2, 3개의 차선이 점거된 상태에서 행진이 이루어졌으나, 이 사건 행진시위 참가자들은 일부 구간에서는 경찰의 통제를 벗어나 연세대 및 신촌로타리 차도 무단횡단, 신촌로타리 전차선 점거행진, 한국경영자총연합회 회관 앞 도로점거 연좌시위, 대흥로타리 전차선 점거행진 및 연좌시위, 마포로 전차선 점거행진, 마포대교 북단 입구 3개 차선 도로점거 연좌시위, 마포대교 전차선 점거행진, 마포대교 남단부터 여의도광장 입구까지의 전차선 점거행진, 마포대교 남단 도로점거 연좌시위 등을 하였고, 이로 인하여 위 각 해당 구간에서는 상당한 시간 동안 교통의 소통이 불가능하거나 교통의 소통에 현저한 곤란이 초래되었다. 사실관계가 위와 같다면, 이 사건 행진시위의 참가자들이 일부 구간에서 감행한 전차선 점거행진, 도로점거 연좌시위 등의 행위는 당초 신고된 범위를 현저히 일탈하거나 구 집시법 제12조의 규정에 의한 조건을 중대하게 위반한 것으로서 그로 인하여 도로의 통행이 불가능하게 되거나 현저하게 곤란하게 된 이상 형법 제185조 소정의 일반교통방해죄에 해당한다고 할 것이다. <br/> 같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 일반교통방해죄에 관한 법리오해 등의 위법이 없다. 상고이유에서 들고 있는 대법원판례는 이 사건과 그 사안을 달리하는 것이므로 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.<br/> 나. 우리나라가 가입한 ‘경제적·사회적·문화적 권리에 관한 국제규약’ 제8조 제1항은 위 규약의 당사국으로 하여금 모든 사람이 자신의 경제적, 사회적 이익을 증진시키거나 보호하기 위하여 노동조합을 결성하고 자신이 선택한 노동조합에 가입할 수 있는 권리를 확보하도록 하면서, 위 권리의 행사는 국가안보·공공질서·타인의 권리와 자유의 보호를 위해 법률로 정한 바에 따라 필요한 경우에 한하여 제한할 수 있다고 규정하고 있고, ‘시민적·정치적 권리에 관한 국제규약’은 제19조 제2항에서 모든 사람은 표현의 자유에 대한 권리를 가진다고 규정한 다음, 같은 조 제3항에서는 위 권리의 행사는 법률의 규정에 의하여 타인의 권리·신용의 존중 또는 국가안보·공공질서·공중보건·공중도덕의 보호 등을 위하여 필요한 경우에 한하여 제한할 수 있다고 규정하고 있으며, 한편 우리나라가 가입한 국제노동기구 헌장 전문 및 그 부속서는 표현 및 결사의 자유에 관하여 선언하고 있다.<br/> 그런데 구 노동쟁의조정법 제13조의2는 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자를 제외한 제3자가 쟁의행위에 관하여 관계 당사자를 조종·선동·방해하거나 기타 이에 영향을 미칠 목적으로 개입하는 행위만을 금지하고 있을 뿐 노동조합 결성 및 가입이나 결사의 자유를 제한하고 있지 않으므로, 위 규정이 노동조합 결성 및 가입의 자유를 보장하고 있는 ‘경제적·사회적·문화적 권리에 관한 국제규약’ 제8조 제1항이나 결사의 자유에 관하여 선언하고 있는 국제노동기구 헌장 전문 및 그 부속서에 위반된다고 볼 수 없다. <br/> 나아가 구 노동쟁의조정법 제13조의2가 ‘시민적·정치적 권리에 관한 국제규약’ 제19조 제2항이나 국제노동기구 헌장 부속서에서 보장하고 있는 표현의 자유를 제한하고 있기는 하나, 이는 쟁의행위를 함으로써 입게 되는 손해의 위험은 노동관계의 당사자가 스스로 부담하는 것이기 때문에 쟁의행위를 할 것인지의 여부와 그 방법, 정도의 선택 또한 노동관계 당사자의 책임 아래 자주적으로 이루어지지 않으면 안 되는데, 노동관계 당사자 사이의 쟁의행위에 제3자가 의사결정을 조종·선동·방해할 정도로 끼어들어 쟁의를 유발하거나 진행중인 쟁의를 확대, 과격화시키거나 또는 제압, 중단시키는 등 당사자 사이의 자주적인 쟁의해결을 저해하게 되면, 쟁의행위는 노동관계 당사자의 위험부담 아래 진행되면서도 근로자의 임금 및 근로조건의 향상과는 관계없는 목적에 의하여 왜곡될 수 있고, 그와 같이 왜곡된 쟁의행위는 사용자나 근로자의 이익은 물론, 산업평화의 유지에도 도움이 되지 않을 뿐만 아니라 나아가서는 국민경제 발전의 걸림돌이 되게 된다는 점을 고려하여, 노사분쟁 해결의 자주성 및 산업평화의 유지 등 공공질서를 위하여 필요한 범위 내에서 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자를 제외한 제3자가 쟁의행위에 관하여 관계 당사자를 조종·선동·방해하거나 기타 이에 영향을 미칠 목적으로 개입하는 행위를 금지하고자 하는 데 그 입법 취지가 있는 점( 헌법재판소 1990. 1. 15. 선고 89헌가103 결정 참조), ‘시민적·정치적 권리에 관한 국제규약’ 제19조 제3항 역시 공공질서 등을 위하여 필요한 경우 법률에 의하여 표현의 자유를 제한할 수 있도록 규정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 구 노동쟁의조정법 제13조의2가 표현의 자유를 보장하고 있는 ‘시민적·정치적 권리에 관한 국제규약’ 제19조나 국제노동기구 헌장 부속서 등에 위반된다고 볼 수 없다. <br/> 같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 법리오해의 위법이 없다.<br/> 다. 구 노동쟁의조정법은 제13조의2에서 제3자가 쟁의행위에 개입하는 행위를 하여서는 안 된다고 규정하면서 제45조의2에서 제13조의2의 규정에 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다고 규정하였다. 그 후 1997. 3. 1. 시행된 노동조합 및 노동관계조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 제정)은 제40조 제2항에서 같은 조 제1항 각 호 외의 자는 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 이를 조종·선동하여서는 안 된다고 규정하고, 제89조 제1호에서 제40조 제2항의 규정에 위반한 자에 대하여 형사처벌을 하도록 규정함과 아울러 그 부칙 제3조에서 구 노동쟁의조정법을 폐지하면서도 그 부칙 제11조에서 “이 법 시행 전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.”고 규정하였다. 위 노동조합 및 노동관계조정법은 1997. 3. 13. 시행된 법률 제5306호로 폐지되었으나, 그 부칙 제2항에서 “이 법 시행 전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.”고 규정하였다. <br/> 한편, 노동조합 및 노동관계조정법이 1997. 3. 13. 법률 제5310호로 다시 제정되어 시행되었는데, 제40조 제2항에서 당해 노동조합이 가입한 산업별 연합단체 또는 총연합단체 등 같은 조 제1항 각 호 외의 자는 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 이를 조종·선동하여서는 안 된다고 규정한 후, 제89조 제1호에서 제40조 제2항의 규정에 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다고 규정하면서, 그 부칙 제10조에서 “이 법 시행 전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.”고 규정하였다. 위 법률은 2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정되면서 제40조가 폐지되었으나 그와 같이 개정된 법률의 부칙 제5조 본문은 “이 법 시행 전에 행한 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다.” 고 규정하고 있다. <br/> 위와 같이 노동조합 및 노동관계조정법이 제정되어 시행되면서 구 노동쟁의조정법이 폐지되었으나 새로운 법률에서도 제3자 개입금지를 규정한 조항 및 그 위반의 경우에 처벌하는 규정이 내용만 변경되어 존치되었고, 다시 위 노동조합 및 노동관계조정법이 폐지된 후 동일한 명칭의 법률이 새로이 제정되어 시행되다가 결국 제3자 개입금지를 규정한 조항이 폐지되었다. 그러나 위 각 법률의 제정 및 개정 당시 그 부칙들에서 각 법률의 시행 전에 행한 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다고 규정하고 있으므로, 1997. 3. 1. 이전에 제3자가 쟁의행위에 개입한 행위에 대해서는 여전히 구 노동쟁의조정법 제45조의2, 제13조의2가 적용된다고 할 것이다. 이처럼 범죄 후 형을 폐지하거나 형을 종전보다 가볍게 형벌법규를 개정하면서 그 부칙으로 폐지 또는 개정된 법의 시행 전의 범죄에 대하여는 종전의 형벌법규를 적용하도록 규정한다 하여 죄형법정주의에 반한다고 할 수 없을 뿐만 아니라( 대법원 1995. 1. 24. 선고 94도2787 판결 등 참조), 법률 제5244호의 부칙 제11조, 법률 제5306호의 부칙 제2항, 법률 제5310호의 부칙 제10조, 법률 제8158호의 부칙 제5조 등이 구 노동쟁의조정법상의 제3자 개입금지 조항을 위반한 사람들을 부당하게 탄압하는 것으로서 헌법에 위반되어 무효라고 볼 수도 없다. <br/> 같은 취지의 원심판결은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 죄형법정주의 등에 관한 법리오해의 위법이 없다.<br/> 3. 결 론<br/> 그러므로 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 김지형(재판장) 고현철 전수안 차한성(주심)	precedent
【원고, 항소인】 대신증권 주식회사 (소송대리인 법무법인 세종 담당변호사 임병일 외 2인)<br/>【피고, 피항소인】 중앙노동위원회위원장<br/>【피고보조참가인】 전국사무금융서비스노동조합 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 차승현)<br/>【제1심판결】 서울행정법원 2016. 8. 18. 선고 2015구합78311 판결<br/>【변론종결】2016. 12. 22.<br/>【주 문】<br/> 1. 원고의 항소를 기각한다.<br/> 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.<br/><br/>【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2015. 9. 30. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인 노조’라 한다) 사이의 중앙2015부노105호 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.<br/>【이 유】 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결의 이유는 제1심판결 이유의 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(원고가 항소하면서 당심에서 주장하는 사유는 제1심에서 주장한 내용과 별로 다르지 아니한바, 원고가 당심에서 추가로 제출한 증거들을 감안하여 보더라도 제1심의 사실인정 및 판단과 달리 볼 것이 아니고, 제1심이 설시한 사실 및 사정 등에 의하면, 원고의 부당노동행위 의사도 인정할 수 있다고 판단된다).<br/> 그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>판사 윤성원(재판장) 유헌종 김관용	precedent
【원고, 피상고인】 씨티은행 노동조합<br/>【피 고】 중앙노동위원회 위원장<br/>【피고보조참가인, 상고인】 씨티은행 (소송대리인 변호사 이재후 외 3인)<br/>【원심판결】 서울고법 1996. 6. 11. 선고 95구9152 판결<br/>【주 문】<br/> 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.<br/><br/>【이 유】 1. 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지, 이하 같다) 제39조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는바, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합에 가입하는 등 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 할 것이므로(대법원 1996. 9. 10. 선고 95누16738 판결 참조), 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 이른바 능력주의 승진제도 하에서 조합원이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 비조합원과 비교하여 승진에 있어서 불이익한 취급을 받았다고 하기 위하여는, 특별한 사정이 없는 한 당해 조합원이 비교의 대상으로 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등에 있어서 차이가 없어야 할 것이고, 노조원과 비노조원을 전체적으로 비교하여 보아 승진에 있어서 격차가 있다고 하더라도 이로써 바로 구 노동조합법 제39조 제1호의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.<br/> 2. 원심판결 이유에 의하면, 원심은, 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)의 과장으로 2년 이상 근무한 소외 1, 소외 2, 소외 3, 소외 4, 소외 5, 소외 6, 소외 7(이하 소외 7인이라고 한다)이 1994. 9. 1. 승진인사에서 차장으로 승진하지 못한 것은 참가인이 표면상으로 내세우는 근무평정과 부서장 추천이라는 능력주의 인사제도의 시행과는 달리 실제적으로는 승진인사에 있어서 소외 7인의 정당한 노동조합 활동 등에 대하여 노조원들에게 불이익한 처분을 한 것으로서 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.<br/> 그러나 원심도 적법하게 인정하고 있는 바와 같이, 참가인은 승진심사과정에 있어서, 해당 직원의 상급자가 업무수행능력(Know-how), 문제해결능력(Problem-Solving), 업무실적(Accountability), 상위직책의 인원수(T/O), 직책평가 등 5가지 요소를 4개의 등급으로 나누어 근무평정을 하고 승진대상자를 추천하면 인사부의 협의를 거쳐 인사위원회에서 최종 승진대상자를 결정하는데, 실제의 근무평정은 과장, 차장, 부장, 이사급을 하나의 그룹으로 묶어 1등급 10%, 2등급 20%, 3등급 65%, 4등급 5%의 비율로 나누어 이루어지므로, 과장급이 1, 2등급을 받기는 매우 어렵고, 4등급을 받은 사람은 승진을 기대하기 어려운 실정으로 참가인의 1994. 9. 1. 승진인사 당시의 근무평정에 있어서, 원고의 조합원으로서 과장이던 소외 1, 소외 2는 각 4등급, 소외 3, 소외 4, 소외 5, 소외 6, 소외 7은 각 3등급을 받았고, 이들은 모두 상급자로부터 승진대상자로 추천을 받지 못하여 차장으로 승진하지 못하였다는 것이므로 참가인의 승진제도는 능력주의에 기초하고 있다고 할 것이다.<br/> 한편, 원심은, 갑 제8호증의 1, 2, 3의 승진심사등급표에 당해 직급에서의 근속연수를 중요요소로 기재하고 있고, 참가인이 서울특별시지방노동위원회에 제출한 답변서(갑 제3호증)에 과장에서 차장으로 승진하는데 소요되는 연한은 1등급은 1년, 2등급은 통상 1년 6월 내지 2년, 3등급은 통상 3년이 소요된다고 기재하였으며, 갑 제8호증의 1, 2, 3에 나타난 승진자들의 근속연수는 위 답변서에 기재된 기준에 맞지 아니하고 승진심사대상자 중 일부에 대하여는 근무평정 결과도 기재되어 있지 아니하다는 사실을 인정하고, 이로써 참가인이 시행한다는 능력주의 승진제도는 표면상의 구실에 불과하다고 판단한 듯 하나, 원고와 참가인 사이의 특별협약(갑 제9호증)에 의하면 직급간의 승진에 필요한 최소연수 및 승진기준을 설정한다고 규정하고 있고, 원심이 배척하지 아니한 을 제7호증의 4의 기재에 의하면 과장에서 차장으로 승진하는데 필요한 최소연한이 1년이라는 것이며, 을 제2호증의 기재에 의하면 과장으로 승진한지 1년 이상이 된 45명이 승진대상자로 된 사실이 인정되는 점에 비추어 보면, 참가인의 인사원칙상 과장에서 차장으로 승진하는데 소요되는 최소연한이 1년이라는 것이고, 갑 제3호증에 기재된 승진 소요연한은 통상의 것일 뿐으로서 그러한 연한이 절대적인 것으로는 보이지 아니하고, 또 갑 제8호증의 1, 2, 3에서는 일부 승진대상자에 대하여 근무평정의 결과가 기재되어 있지 아니할 뿐만 아니라 위 서증에서의 음영 부분과 흰 부분의 각 공통성을 찾아볼 수 없어서 어떠한 기준에 의하여 분류되었는지조차 알 수 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 갑 제8호증의 1, 2, 3에 기초하여 승진심사를 한 것으로는 보이지 아니하므로, 이로써 참가인이 시행하는 능력주의 승진제도가 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이다.<br/> 3. 위와 같이 참가인의 승진제도가 종업원의 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 능력주의 승진제도에 기초하고 있는 이상, 비록 원심판시와 같이 참가인이 1967. 대한민국에서 영업을 시작한 이래 노조원으로서 과장에서 차장으로 승진한 사람이 전혀 없고(원심은 1994. 9. 1. 승진인사 이전의 승진심사에 있어서 노조원으로서 과장 재직 기간이 1년을 초과하여 승진에 필요한 최소연한을 경과한 사람이 몇 명이나 있었는지조차 확정하지 아니하고 있다), 1994. 9. 1. 승진에 있어서도 과장 재직기간이 1년을 초과하여 승진대상자로 된 과장은 비노조원 35명, 노조원 10명, 합계 45명이었는데, 그 중 비노조원 14명이 차장으로 승진하였고 노조원은 1명도 승진하지 못하였으며, 1994. 9. 1. 승진 당시 과장으로서의 재직기간이 2년을 초과하는 과장 18명 중 승진이 되지 못한 사람은 소외 7인과 노동조합과 직·간접으로 관계가 있는 사람 및 휴직자뿐이어서 노조원과 비노조원을 전체적으로 비교하여 보아 승진에 있어서 외형상 격차가 있었다고 하더라도, 원심으로서는 소외 7인이 비교의 대상으로 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무실적, 상위직에 대한 적격성 등에 있어서 차이가 있었는지 여부를 더 심리한 다음, 그에 따라 소외 7인이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 비조합원과 비교하여 승진에 있어서 불이익취급을 받았는지 여부를 판단하였어야 할 것이다.<br/> 그럼에도 불구하고 원심은, 이에 대한 심리를 하지 아니한 채 그 판시와 같은 이유만으로 소외 7인의 승진탈락이 부당노동행위에 해당한다고 판단하였으므로, 원심판결에는 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하였거나 부당노동행위의 성립에 관한 법리를 오해하고 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다.<br/> 4. 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<br/><br/>대법관 이돈희(재판장) 최종영 이임수 서성(주심)	precedent

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