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|---|---|---|---|---|
JCRRAG_015001 | 社内規定 | （慶弔休暇）
第３０条 労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
・本人が結婚したとき
・妻が出産したとき
・配偶者、子又は父母が死亡したとき
・兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき
（病気休暇）
第３１条 労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を〇日与える。
【第３０条 慶弔休暇】
【第３１条 病気休暇】
慶弔休暇及び病気休暇については労基法上必ず定めなければならないものではありません。各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。
（裁判員等のための休暇）
第３２条 労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
・裁判員又は補充裁判員となった場合 必要な日数
・裁判員候補者となった場合 必要な時間
【第３２条 裁判員等のための休暇】
裁判員制度に関し、労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合で、労働者からその職務に必要な時間を請求された場合、使用者はこれを拒んではなりません。このため、各事業場においては、裁判員等のための休暇を制度として導入することが求められます。
また、労働者が、
・裁判員
・補充裁判員
・選任予定裁判員
・裁判員候補者
などの職務を行うために休暇を取得したこと又はこれらの者であったことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（裁判員の参加する刑事裁判に関する法律（平成１６年法律第６３号）第１００条）。 | 労働者が申請してきた場合に慶弔休暇を与える種類の数を教えてください。 | 労働者が申請してきた場合に慶弔休暇を与える種類の数は4で、
「本人が結婚したとき」
「妻が出産したとき」
「配偶者、子又は父母が死亡したとき」
「兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき」
です。 |
JCRRAG_015002 | 社内規定 | 社内規定の内容は？
社内規定には、会社の業種・業態・規模や経営者の考え方などによってさまざまな内容が含まれています。ここでは、一般的な社内規定に含まれる代表的な内容についてそれぞれ紹介します。
＜基本経営＞
会社運営の基本的な事項に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・定款
社内規定の中でも大変重要な規定で、含めるべき内容が法律で定められています。法人としての権利を得るために必須の書類で、社内規定の根幹を成すものなので、会社にとっては憲法のような存在と言えるでしょう。
・企業理念
会社経営における基本的な考え方をあらわしたものです。目的や使命を明らかにして、どのような会社を目指していくのかが示されています。企業理念を明文化すると、経営者がどのような経営を行いたいと考えているのか、経営に対する信念を従業員が共有しやすくなります。
・取締役会規定、取締役規定、役員規定
取締役会における決議事項や報告事項、取締役会を運営するためのルールなどが含まれます。また取締役や役員の職務権限と義務を明文化しています。
＜組織権限＞
組織における業務や権限に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・組織規定（組織図）
組織を管理運営する基本的な規定です。指揮命令系統を明らかにして、それぞれの業務範囲や責任を明確化するものです。組織図とあわせて組織の目的や役割分担などを明文化するとよいでしょう。業務内容に重複や漏れがないように作成しましょう。
・職務権限規定
会社の主な職位（部長、課長など）についてその権限を定めたものです。職位によってなすべき職務や責任、権限の範囲を記載することにより、職務を積極的に遂行することを目的としています。
この規定を作成するときには「命令」、「委任」、「代行」などの権限について、明確に定義づけておきましょう。
・稟議規定
稟議とは、自分の権限を越える事項について、決定権のある人に承認してもらうことをいいます。これを規定しておくと、職務権限の行使を統制できるため、迅速かつ組織的な経営活動が行いやすくなります。
緊急時の対応として口頭承認の手順も設定できます。しかし口頭での承認は言った言わないの問題になりやすいため例外的な状況に留めるべきです。 | 組織権限において、職務権限規定と稟議規定の違いを教えてください。 | 職務権限規定とは、会社の主な職位についてその権限を定めたものです。職位によってなすべき職務や責任、権限の範囲を記載することにより、職務を積極的に遂行することを目的としています。
一方、稟議とは、自分の権限を越える事項について、決定権のある人に承認してもらうことをいいます。稟議規定をしておくと、職務権限の行使を統制できるため、迅速かつ組織的な経営活動が行いやすくなります。 |
JCRRAG_015003 | 社内規定 | （慶弔休暇）
第３０条 労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
・本人が結婚したとき
・妻が出産したとき
・配偶者、子又は父母が死亡したとき
・兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき
（病気休暇）
第３１条 労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を〇日与える。
【第３０条 慶弔休暇】
【第３１条 病気休暇】
慶弔休暇及び病気休暇については労基法上必ず定めなければならないものではありません。各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。
（裁判員等のための休暇）
第３２条 労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
・裁判員又は補充裁判員となった場合 必要な日数
・裁判員候補者となった場合 必要な時間
【第３２条 裁判員等のための休暇】
裁判員制度に関し、労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合で、労働者からその職務に必要な時間を請求された場合、使用者はこれを拒んではなりません。このため、各事業場においては、裁判員等のための休暇を制度として導入することが求められます。
また、労働者が、
・裁判員
・補充裁判員
・選任予定裁判員
・裁判員候補者
などの職務を行うために休暇を取得したこと又はこれらの者であったことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはなりません（裁判員の参加する刑事裁判に関する法律（平成１６年法律第６３号）第１００条）。 | 裁判員制度に関して労働者が行う職務の数を教えてください。 | 裁判員制度に関して労働者が行う職務の数は4で、
「裁判員」
「補充裁判員」
「選任予定裁判員」
「裁判員候補者」
です。 |
JCRRAG_015004 | 社内規定 | ＜人事労務＞
就業規則や給与といった従業員に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・就業規則
就業規則は、労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものです。労働基準法89条により、従業員が常時10名以上の会社に対しては就業規則作成の義務が課されています。
ちなみに、直接雇用ではない業務委託契約や請負契約で働く人の場合は、企業における労働者とはみなされません。そのため就業規則の適用範囲の対象外となります。
・育児・介護休業規定
労働基準法により、就業規則には必ず規定しなければならない事項として定められています。
育児・介護休業規定を別に作成せずに、就業規則にのみ記載していても法律上は問題ありません。しかし、実際に育児休業者や介護休業者が出たときに、すぐに適切な対応が行なえるよう、就業規則とは別に作成しておくのが望ましいでしょう。
＜総務関連＞
総務関連の規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・文書取扱規定
社内文書の作成方法や保存方法、保存期間などを規定します。法律上で保管が義務づけられているような文書に加えて、議事録や覚え書きなどの社内文書に関する取り扱いも含まれます。
・人事考課規定
従業員の能力や業務における成果をどのように査定するかの基準を定めます。給与・賞与・昇格・異動などは、その基準に基づいて決定されます。
＜業務管理＞
具体的な業務内容やその管理に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・経理規定
経理業務に関する基本的な考え方や処理の方法について定めたものです。資金管理、原価計算、予算管理、決済業務など多岐にわたります。経理規定内に販売管理、在庫管理、固定資産管理などの業務に関する内容も記載できますが、販売管理規定などとして別規定で詳細を記載する方法もあります。 | 総務関連の規定として、文書取扱規定と人事考課規定の違いを教えてください。 | 文書取扱規定とは、社内文書の作成方法や保存方法、保存期間などを規定することを指します。法律上で保管が義務づけられているような文書に加えて、議事録や覚え書きなどの社内文書に関する取り扱いも含まれます。
人事考課規定とは、従業員の能力や業務における成果をどのように査定するかの基準を定めることを指します。 |
JCRRAG_015005 | 社内規定 | （育児時間及び生理休暇）
第２７条 １歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。
２ 生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。
【第２７条 育児時間及び生理休暇】
１ 育児時間については、生後満１年に達しない子を育てている女性労働者から請求があった場合は、授乳その他育児のための時間を、一般の休憩時間とは別に、１日２回各々少なくとも３０分の時間を与えなければなりません（労基法第６７条)。育児時間を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。
２ 生理日の就業が著しく困難な女性労働者が休暇を請求した場合、請求のあった期間は当該女性労働者を就業させてはなりません（労基法第６８条）。なお、休暇は暦日単位のほか半日単位、時間単位でもあっても差し支えありません。
（不妊治療休暇）
第２９条 労働者が不妊治療のための休暇を請求したときは、年○日を限度に休暇を与える。
２ 労働者が不妊治療のための休業を請求したときは、休業開始日の属する事業年度（毎年４月１日から翌年３月３１日まで）を含む引き続く５事業年度の期間において、最長１年間を限度に休業することができる。
【第２９条 不妊治療休暇】
１ 不妊治療休暇については労働関係法令上必ず定めなければならないものではありません。社内のニーズを踏まえ、各事業場で必要な期間を具体的に定めてください。
２ 不妊治療のための休暇制度等は、労働者の性別や雇用形態にかかわらず取得可能なものとしてください。また、具体的制度内容は、労働者のニーズを把握して整備することが望まれます。例えば、時間・半日単位の年次有給休暇や、柔軟な勤務を可能とするフレックスタイム、テレワークなどの導入も不妊治療と仕事との両立を進めるためには有効です。 | 不妊治療と仕事との両立を進めるために、労働者のニーズを把握して整備することが望まれる制度として挙げられている具体例の数を教えてください。 | 不妊治療と仕事との両立を進めるために、労働者のニーズを把握して整備することが望まれる制度として挙げられている具体例の数は3で、
「時間・半日単位の年次有給休暇」、「柔軟な勤務を可能とするフレックスタイム」、「テレワークなどの導入」です。 |
JCRRAG_015006 | 社内規定 | 社内規定と就業規則の違い
社内規定と就業規則は、どちらも社内ルールです。業務に直接関係する決まりが多いため、似たようなものだと思われがちですが、それぞれ以下のような大きな違いがあります。
・労使間の合意について
労使とは労働者と使用者のことです。社内規定は、会社が独自に定めたルールのため、労使間で合意がなくても機能します。
しかし就業規則は、労働基準法89条により、従業員が常時10名以上の会社に対して作成の義務が課されています。労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものであり、契約にも関係するため、就業規則においては労使間の合意が必要です。
・届け出義務について
社内規定は、原則としてどこかに届け出る義務はありません。ただし、就業規則に関連・付随するような賃金規定・育児介護休業規定などは労働基準監督署への届出義務の対象となります。
また、就業規則は、労働基準監督署への届出義務があります。
・必要記載事項について
社内規定は、会社が独自に定めたものです。そのため、必ず記載すべき事項は特に定められていません。
就業規則は、記載しなければならない事項が法律で具体的に定められています。
＜就業規則の記載事項＞
就業規則にどのような内容を記載しなければならないのでしょうか。労働基準法第89条では、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」が定められています。
・絶対的必要記載事項
法律上、就業規則を作成する際には必ず記載しなければならない内容です。始業・終業時刻、休憩時間、休日・休暇、賃金計算や支払方法、退職や解雇に関することが含まれます。
・相対的必要記載事項
法律上、事業場で定めをする場合には記載すべき事項を指します。主な記載事項は、退職手当、賞与や最低賃金、安全衛生、災害補償、表彰や制裁などです。
就業規則は、従業員の給与や労働時間などの労働条件や、遵守すべきルールなどを定めた規定です。そのため、前述したように就業規則は社内規定に含まれます。ただし、就業規則に関しては法的な作成が義務づけられており、届出なども必要なことから、別々にして作成される場合もあります。 | 社内規定と就業規則における、労使間の合意についての違いを教えてください。 | 社内規定は、会社が独自に定めたルールのため、労使間で合意がなくても機能します。
一方、就業規則は、労働基準法により、従業員が常時10名以上の会社に対して作成の義務が課されています。労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものであり、契約にも関係するため、就業規則においては労使間の合意が必要です。 |
JCRRAG_015007 | 社内規定 | 本規程例と異なり、賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます。その場合、別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。
第３３条 賃金の構成は、次のとおりとする。
賃金 基本給
手 当 【家族手当/通勤手当/役付手当/技能・資格手当/精勤手当/住宅手当/単身赴任手当/営業手当】
割増賃金【時間外労働割増賃金/休日労働割増賃金/深夜労働割増賃金】
【第３３条 賃金の構成】
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります。（労基法第８９条）。
（基本給）
第３４条 基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。
【第３４条 基本給】
１ 基本給は、
職務内容
職務遂行能力
勤続年数
年齢
資格
学歴
属人的な要素等を考慮して、各事業場において公正に決めることが大切です。
２ 基本給には、月給、日給月給、日給、時間給があります。
３ 具体的な賃金を決めるに当たり、使用者は最低賃金法（昭和３４年法律第１３７号）に基づき決定される最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。労働者に支払おうとする賃金又は支払っている賃金が最低賃金額以上となっているかについては、時間によって定められた賃金（以下「時間給」といいます。）の場合は、当該時間給を最低賃金額と比較することにより判断します。また、日、週又は月によって定められた賃金の場合は、当該金額を上記各期間における所定労働時間数で除した時間当たりの額と最低賃金額とを比較することにより判断します（最低賃金法第４条、最低賃金法施行規則第２条）。
第３５条 家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。
① １８歳未満の子
１人につき 月額 円
② ６５歳以上の父母
１人につき 月額 円
（通勤手当）
第３６条 通勤手当は、月額 円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。
（役付手当）
第３７条 役付手当は、以下の職位にある者に対し支給する。
部長 月額 円
課長 月額 円
係長 月額 円
２ 昇格によるときは、発令日の属する賃金月から支給する。この場合、当該賃金月においてそれまで属していた役付手当は支給しない。
３ 降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給する。
（技能・資格手当）
第３８条 技能・資格手当は、次の資格を持ち、その職務に就く者に対し支給する。
安全・衛生管理者（安全衛生推進者を含む。） 月額 円
食品衛生責任者 月額 円
調理師 月額 円
栄養士 月額 円
（精勤手当）
第３９条 精勤手当は、当該賃金計算期間における出勤成績により、次のとおり支給する。
① 無欠勤の場合 月額 円
② 欠勤１日以内の場合 月額 円
２ 前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。
① 年次有給休暇を取得したとき
② 業務上の負傷又は疾病により療養のため休業したとき
３ 第１項の精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退 回をもって、欠勤１日とみなす。
【諸手当】
・家族手当
・通勤手当
・役付手当
・技能・資格手当
・精勤手当
・住宅手当
・単身赴任手当
・営業手当
どのような手当を設けるか、また、設けた諸手当の金額をいくらにするかについては、各事業場で決めることになります。" | 賃金の構成における手当の数を教えてください。 | 賃金の構成における手当の数は8で、
「家族手当」
「通勤手当」
「役付手当」
「技能・資格手当」
「精勤手当」
「住宅手当」
「単身赴任手当」
「営業手当」
です。 |
JCRRAG_015008 | 社内規定 | 社内規定と就業規則の違い
社内規定と就業規則は、どちらも社内ルールです。業務に直接関係する決まりが多いため、似たようなものだと思われがちですが、それぞれ以下のような大きな違いがあります。
・労使間の合意について
労使とは労働者と使用者のことです。社内規定は、会社が独自に定めたルールのため、労使間で合意がなくても機能します。
しかし就業規則は、労働基準法89条により、従業員が常時10名以上の会社に対して作成の義務が課されています。労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものであり、契約にも関係するため、就業規則においては労使間の合意が必要です。
・届け出義務について
社内規定は、原則としてどこかに届け出る義務はありません。ただし、就業規則に関連・付随するような賃金規定・育児介護休業規定などは労働基準監督署への届出義務の対象となります。
また、就業規則は、労働基準監督署への届出義務があります。
・必要記載事項について
社内規定は、会社が独自に定めたものです。そのため、必ず記載すべき事項は特に定められていません。
就業規則は、記載しなければならない事項が法律で具体的に定められています。
＜就業規則の記載事項＞
就業規則にどのような内容を記載しなければならないのでしょうか。労働基準法第89条では、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」が定められています。
・絶対的必要記載事項
法律上、就業規則を作成する際には必ず記載しなければならない内容です。始業・終業時刻、休憩時間、休日・休暇、賃金計算や支払方法、退職や解雇に関することが含まれます。
・相対的必要記載事項
法律上、事業場で定めをする場合には記載すべき事項を指します。主な記載事項は、退職手当、賞与や最低賃金、安全衛生、災害補償、表彰や制裁などです。
就業規則は、従業員の給与や労働時間などの労働条件や、遵守すべきルールなどを定めた規定です。そのため、前述したように就業規則は社内規定に含まれます。ただし、就業規則に関しては法的な作成が義務づけられており、届出なども必要なことから、別々にして作成される場合もあります。 | 社内規定と就業規則における、届出の義務についての違いを教えてください。 | 社内規定は、原則としてどこかに届け出る義務はありません。ただし、就業規則に関連・付随するような賃金規定・育児介護休業規定などは労働基準監督署への届出義務の対象となります。
一方、就業規則においては、労働基準監督署への届出義務があります。 |
JCRRAG_015009 | 社内規定 | 本規程例と異なり、賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます。その場合、別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。
第３３条 賃金の構成は、次のとおりとする。
賃金 基本給
手 当 【家族手当/通勤手当/役付手当/技能・資格手当/精勤手当/住宅手当/単身赴任手当/営業手当】
割増賃金【時間外労働割増賃金/休日労働割増賃金/深夜労働割増賃金】
【第３３条 賃金の構成】
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります。（労基法第８９条）。
（基本給）
第３４条 基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。
【第３４条 基本給】
１ 基本給は、
職務内容
職務遂行能力
勤続年数
年齢
資格
学歴
属人的な要素等を考慮して、各事業場において公正に決めることが大切です。
２ 基本給には、月給、日給月給、日給、時間給があります。
３ 具体的な賃金を決めるに当たり、使用者は最低賃金法（昭和３４年法律第１３７号）に基づき決定される最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。労働者に支払おうとする賃金又は支払っている賃金が最低賃金額以上となっているかについては、時間によって定められた賃金（以下「時間給」といいます。）の場合は、当該時間給を最低賃金額と比較することにより判断します。また、日、週又は月によって定められた賃金の場合は、当該金額を上記各期間における所定労働時間数で除した時間当たりの額と最低賃金額とを比較することにより判断します（最低賃金法第４条、最低賃金法施行規則第２条）。
第３５条 家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。
① １８歳未満の子
１人につき 月額 円
② ６５歳以上の父母
１人につき 月額 円
（通勤手当）
第３６条 通勤手当は、月額 円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。
（役付手当）
第３７条 役付手当は、以下の職位にある者に対し支給する。
部長 月額 円
課長 月額 円
係長 月額 円
２ 昇格によるときは、発令日の属する賃金月から支給する。この場合、当該賃金月においてそれまで属していた役付手当は支給しない。
３ 降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給する。
（技能・資格手当）
第３８条 技能・資格手当は、次の資格を持ち、その職務に就く者に対し支給する。
安全・衛生管理者（安全衛生推進者を含む。） 月額 円
食品衛生責任者 月額 円
調理師 月額 円
栄養士 月額 円
（精勤手当）
第３９条 精勤手当は、当該賃金計算期間における出勤成績により、次のとおり支給する。
① 無欠勤の場合 月額 円
② 欠勤１日以内の場合 月額 円
２ 前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。
① 年次有給休暇を取得したとき
② 業務上の負傷又は疾病により療養のため休業したとき
３ 第１項の精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退 回をもって、欠勤１日とみなす。
【諸手当】
・家族手当
・通勤手当
・役付手当
・技能・資格手当
・精勤手当
・住宅手当
・単身赴任手当
・営業手当
どのような手当を設けるか、また、設けた諸手当の金額をいくらにするかについては、各事業場で決めることになります。" | 労働者の基本給を考慮する要素の数を教えてください。 | 労働者の基本給を考慮する要素の数は6で、
「職務内容」
「職務遂行能力」
「勤続年数」
「年齢」
「資格」
「学歴」
です。 |
JCRRAG_015010 | 社内規定 | 社内規定と就業規則の違い
社内規定と就業規則は、どちらも社内ルールです。業務に直接関係する決まりが多いため、似たようなものだと思われがちですが、それぞれ以下のような大きな違いがあります。
・労使間の合意について
労使とは労働者と使用者のことです。社内規定は、会社が独自に定めたルールのため、労使間で合意がなくても機能します。
しかし就業規則は、労働基準法89条により、従業員が常時10名以上の会社に対して作成の義務が課されています。労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものであり、契約にも関係するため、就業規則においては労使間の合意が必要です。
・届け出義務について
社内規定は、原則としてどこかに届け出る義務はありません。ただし、就業規則に関連・付随するような賃金規定・育児介護休業規定などは労働基準監督署への届出義務の対象となります。
また、就業規則は、労働基準監督署への届出義務があります。
・必要記載事項について
社内規定は、会社が独自に定めたものです。そのため、必ず記載すべき事項は特に定められていません。
就業規則は、記載しなければならない事項が法律で具体的に定められています。
＜就業規則の記載事項＞
就業規則にどのような内容を記載しなければならないのでしょうか。労働基準法第89条では、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」が定められています。
・絶対的必要記載事項
法律上、就業規則を作成する際には必ず記載しなければならない内容です。始業・終業時刻、休憩時間、休日・休暇、賃金計算や支払方法、退職や解雇に関することが含まれます。
・相対的必要記載事項
法律上、事業場で定めをする場合には記載すべき事項を指します。主な記載事項は、退職手当、賞与や最低賃金、安全衛生、災害補償、表彰や制裁などです。
就業規則は、従業員の給与や労働時間などの労働条件や、遵守すべきルールなどを定めた規定です。そのため、前述したように就業規則は社内規定に含まれます。ただし、就業規則に関しては法的な作成が義務づけられており、届出なども必要なことから、別々にして作成される場合もあります。 | 社内規定と就業規則における、必要記載事項についての違いを教えてください。 | 社内規定の必要記載事項としては、会社が独自に定めたものなので、必ず記載すべき事項は特に定められていません。
一方、就業規則は、記載しなければならない事項が法律で具体的に定められています。 |
JCRRAG_015011 | 社内規定 | 本規程例と異なり、賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます。その場合、別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。
第３３条 賃金の構成は、次のとおりとする。
賃金 基本給
手 当 【家族手当/通勤手当/役付手当/技能・資格手当/精勤手当/住宅手当/単身赴任手当/営業手当】
割増賃金【時間外労働割増賃金/休日労働割増賃金/深夜労働割増賃金】
【第３３条 賃金の構成】
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります。（労基法第８９条）。
（基本給）
第３４条 基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。
【第３４条 基本給】
１ 基本給は、
職務内容
職務遂行能力
勤続年数
年齢
資格
学歴
属人的な要素等を考慮して、各事業場において公正に決めることが大切です。
２ 基本給には、月給、日給月給、日給、時間給があります。
３ 具体的な賃金を決めるに当たり、使用者は最低賃金法（昭和３４年法律第１３７号）に基づき決定される最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。労働者に支払おうとする賃金又は支払っている賃金が最低賃金額以上となっているかについては、時間によって定められた賃金（以下「時間給」といいます。）の場合は、当該時間給を最低賃金額と比較することにより判断します。また、日、週又は月によって定められた賃金の場合は、当該金額を上記各期間における所定労働時間数で除した時間当たりの額と最低賃金額とを比較することにより判断します（最低賃金法第４条、最低賃金法施行規則第２条）。
第３５条 家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。
① １８歳未満の子
１人につき 月額 円
② ６５歳以上の父母
１人につき 月額 円
（通勤手当）
第３６条 通勤手当は、月額 円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。
（役付手当）
第３７条 役付手当は、以下の職位にある者に対し支給する。
部長 月額 円
課長 月額 円
係長 月額 円
２ 昇格によるときは、発令日の属する賃金月から支給する。この場合、当該賃金月においてそれまで属していた役付手当は支給しない。
３ 降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給する。
（技能・資格手当）
第３８条 技能・資格手当は、次の資格を持ち、その職務に就く者に対し支給する。
安全・衛生管理者（安全衛生推進者を含む。） 月額 円
食品衛生責任者 月額 円
調理師 月額 円
栄養士 月額 円
（精勤手当）
第３９条 精勤手当は、当該賃金計算期間における出勤成績により、次のとおり支給する。
① 無欠勤の場合 月額 円
② 欠勤１日以内の場合 月額 円
２ 前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。
① 年次有給休暇を取得したとき
② 業務上の負傷又は疾病により療養のため休業したとき
３ 第１項の精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退 回をもって、欠勤１日とみなす。
【諸手当】
・家族手当
・通勤手当
・役付手当
・技能・資格手当
・精勤手当
・住宅手当
・単身赴任手当
・営業手当
どのような手当を設けるか、また、設けた諸手当の金額をいくらにするかについては、各事業場で決めることになります。" | 基本給において具体的な賃金を決めるに当たり、賃金を定める期間の数を教えてください。 | 基本給において具体的な賃金を決めるに当たり、賃金を定める期間の数は4で、
「月給」
「日給月給」
「日給」
「時間給」
です。 |
JCRRAG_015012 | 社内規定 | フレックスタイム制とは
フレックスタイム制は、一定の期間においてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、その日の始業時刻・終業時刻・労働時間を社員が自由に設定できる制度です。社員は仕事とプライベートの調和を図りながらはたらくことができます。一般的には、従業員が必ず勤務しなければならない時間帯である「コアタイム」と、従業員が始業・終業時間を自由に調整できる時間帯である「フレキシブルタイム」の2つの要素から成り立つ制度です。
フレキシブルタイムやコアタイムは必ずしも設けなければならないものではありません。コアタイムを設定しないことによって、社員がはたらく⽇も自由に選択できるような制度を作ることも可能です。また、フレキシブルタイムでは一時離脱など、労働時間ではない時間を途中に差し込むことが可能です。
フレックスタイム制の目的
導入している企業も多いフレックスタイム制ですが、その目的は、社員のワーク・ライフ・バランスの向上が主な目的です。さらに社員のワーク・ライフ・バランスの向上によって、企業の生産性が高まることにも期待されています。
フレックスタイム制を導入するメリット
近年多くの企業が導入するフレックスタイム制ですが、フレックスタイム制を導入することでどのようなメリットがあるのでしょうか。
生産性の向上するメリット
まず、社員それぞれが集中力を最も発揮できる時間帯にはたらけることがメリットです。自身がはたらきやすい時間に業務が行えるため、質の高い成果を挙げられます。また、通勤ラッシュを避けられるため出社時のストレスが軽減され、仕事への集中力の向上も期待できるでしょう。
柔軟なはたらき方を実現できるメリット
フレックスタイム制を導入すると、社員それぞれが自分のライフスタイルに合わせたはたらき方を実現できるため、ワーク・ライフ・バランスが向上します。例えば、育児や介護を行っている社員がそれぞれのはたらきやすい時間を選択・設定ができます。
時間外労働の削減ができるメリット
フレックスタイム制では、社員が自身の業務を行うのに最適な時間を設定し、柔軟なスケジュール管理を叶えられます。そのため、計画的に業務を完了しやすくなり、時間外労働の削減が期待できるのです。労働時間の適正化を図ることができます。
社員定着率の向上ができるメリット
一人ひとりの業務やライフスタイルにあった柔軟なはたらき方を提供することで、社員の満足度が向上し、離職率の低下につながることも期待できます。仕事とプライベートをバランスよく両立できるようになれば、ライフスタイルが変わるときにも離職することなく仕事を続けるという選択ができるようになり、長期的に企業に貢献する人材の育成や、社員自身の企業ではたらきたいという意欲を高めることができるのです。人材の流出を防ぎ、社員の定着率の向上が期待できます。
多様な人材の確保ができるメリット
フレックスタイム制は、柔軟なはたらき方を求める人材や、ワーク・ライフ・バランスを大切にしたいと考える人材にとって、魅力的な制度といえます。若年層や専門職などの、ワーク・ライフ・バランスを重視する人材にとって、あるとうれしい制度です。フレックスタイム制を導入することによって、人材を引き付け、多様な人材の確保が期待できるでしょう。 | フレックスタイム制における、コアタイムとフレキシブルタイムの違いを教えてください。 | フレックスタイム制において、コアタイムとは、従業員が必ず勤務しなければならない時間帯を指します。
一方、フレキシブルタイムとは、従業員が始業・終業時間を自由に調整できる時間帯を指します。 |
JCRRAG_015013 | 社内規定 | 【第４０条 割増賃金】
１ 法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。
なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。
２ 会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については、労基法を上回る措置として割増賃金を支払う契約となっていない限り、通常の労働時間の賃金を支払えばよいこととなります。
３ 月給制の場合の割増賃金の計算の基礎となる１時間当たりの賃金は基本給と
役付手当
技能・資格手当
精勤手当
の諸手当の合計を、１か月における所定労働時間数（ただし、月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１か月の平均所定労働時間数）で除して算出します。また、時間給の場合は、時間額が１時間当たりの賃金となります（労基則第１９条）。
４ 割増賃金の算定基礎から除外することができる手当には、
・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当
ですが、これらの手当を除外するに当たっては、単に名称によるのでなく、その実質によって判断しなければなりません。
５ 労基法第４１条第２号に定める「監督又は管理の地位にある者」（以下「管理監督者」といいます。）については、同条によって労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないとされている一方、深夜労働に関する規定の適用は排除されていません。このため、時間外労働又は休日労働の割増賃金の支払の問題は生じませんが、深夜労働については割増賃金を支払わなければなりません。
６ 月６０時間を超える時間外労働については、割増賃金率は５割以上とされています。ただし、中小企業については、令和５年３月３１日までの間、引上げが猶予され、月６０時間を超える時間外労働の部分についても２割５分以上とされています。
適用が猶予される中小企業に該当するか否かについては、「出資金の額又は出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されます。社会福祉法人等で資本金や出資金の概念がない場合には、労働者数のみで判断することとなります。
令和5年4月1日から、1か月に60時間を超えて時間外労働をさせた場合は、その超えた部分の労働については、50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。（労働基準法第37条第1項ただし書きが適用されます。）
また、就業規則の変更が必要になる場合もあります。 | 法定労働時間を超えて労働させた場合の割増賃金の割増率の数を教えてください。 | 法定労働時間を超えて労働させた場合の割増賃金の割増率の数は4で、
「２割５分以上」
「３割５分以上」
「５割以上」
「６割以上」
です。 |
JCRRAG_015014 | 社内規定 | フレックスタイム制とは
フレックスタイム制は、一定の期間においてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、その日の始業時刻・終業時刻・労働時間を社員が自由に設定できる制度です。社員は仕事とプライベートの調和を図りながらはたらくことができます。一般的には、従業員が必ず勤務しなければならない時間帯である「コアタイム」と、従業員が始業・終業時間を自由に調整できる時間帯である「フレキシブルタイム」の2つの要素から成り立つ制度です。
フレキシブルタイムやコアタイムは必ずしも設けなければならないものではありません。コアタイムを設定しないことによって、社員がはたらく⽇も自由に選択できるような制度を作ることも可能です。また、フレキシブルタイムでは一時離脱など、労働時間ではない時間を途中に差し込むことが可能です。
フレックスタイム制の目的
導入している企業も多いフレックスタイム制ですが、その目的は、社員のワーク・ライフ・バランスの向上が主な目的です。さらに社員のワーク・ライフ・バランスの向上によって、企業の生産性が高まることにも期待されています。
フレックスタイム制を導入するメリット
近年多くの企業が導入するフレックスタイム制ですが、フレックスタイム制を導入することでどのようなメリットがあるのでしょうか。
生産性の向上するメリット
まず、社員それぞれが集中力を最も発揮できる時間帯にはたらけることがメリットです。自身がはたらきやすい時間に業務が行えるため、質の高い成果を挙げられます。また、通勤ラッシュを避けられるため出社時のストレスが軽減され、仕事への集中力の向上も期待できるでしょう。
柔軟なはたらき方を実現できるメリット
フレックスタイム制を導入すると、社員それぞれが自分のライフスタイルに合わせたはたらき方を実現できるため、ワーク・ライフ・バランスが向上します。例えば、育児や介護を行っている社員がそれぞれのはたらきやすい時間を選択・設定ができます。
時間外労働の削減ができるメリット
フレックスタイム制では、社員が自身の業務を行うのに最適な時間を設定し、柔軟なスケジュール管理を叶えられます。そのため、計画的に業務を完了しやすくなり、時間外労働の削減が期待できるのです。労働時間の適正化を図ることができます。
社員定着率の向上ができるメリット
一人ひとりの業務やライフスタイルにあった柔軟なはたらき方を提供することで、社員の満足度が向上し、離職率の低下につながることも期待できます。仕事とプライベートをバランスよく両立できるようになれば、ライフスタイルが変わるときにも離職することなく仕事を続けるという選択ができるようになり、長期的に企業に貢献する人材の育成や、社員自身の企業ではたらきたいという意欲を高めることができるのです。人材の流出を防ぎ、社員の定着率の向上が期待できます。
多様な人材の確保ができるメリット
フレックスタイム制は、柔軟なはたらき方を求める人材や、ワーク・ライフ・バランスを大切にしたいと考える人材にとって、魅力的な制度といえます。若年層や専門職などの、ワーク・ライフ・バランスを重視する人材にとって、あるとうれしい制度です。フレックスタイム制を導入することによって、人材を引き付け、多様な人材の確保が期待できるでしょう。 | フレックスタイム制を導入するメリットとしての、「生産性を向上するメリット」と「柔軟なはたらき方を実現できるメリット」の説明をしてください。 | 生産性を向上するメリットとしては、社員それぞれが集中力を最も発揮できる時間帯にはたらけて、質の高い成果を挙げられることがメリットです。また、通勤ラッシュを避けられるため出社時のストレスが軽減され、仕事への集中力の向上も期待できるでしょう。
また、柔軟なはたらき方を実現できるメリットとしては、フレックスタイム制を導入すると、社員それぞれが自分のライフスタイルに合わせたはたらき方を実現できるため、ワーク・ライフ・バランスが向上するメリットがあります。 |
JCRRAG_015015 | 社内規定 | 【第４０条 割増賃金】
１ 法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。
なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。
２ 会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については、労基法を上回る措置として割増賃金を支払う契約となっていない限り、通常の労働時間の賃金を支払えばよいこととなります。
３ 月給制の場合の割増賃金の計算の基礎となる１時間当たりの賃金は基本給と
役付手当
技能・資格手当
精勤手当
の諸手当の合計を、１か月における所定労働時間数（ただし、月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１か月の平均所定労働時間数）で除して算出します。また、時間給の場合は、時間額が１時間当たりの賃金となります（労基則第１９条）。
４ 割増賃金の算定基礎から除外することができる手当には、
・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当
ですが、これらの手当を除外するに当たっては、単に名称によるのでなく、その実質によって判断しなければなりません。
５ 労基法第４１条第２号に定める「監督又は管理の地位にある者」（以下「管理監督者」といいます。）については、同条によって労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないとされている一方、深夜労働に関する規定の適用は排除されていません。このため、時間外労働又は休日労働の割増賃金の支払の問題は生じませんが、深夜労働については割増賃金を支払わなければなりません。
６ 月６０時間を超える時間外労働については、割増賃金率は５割以上とされています。ただし、中小企業については、令和５年３月３１日までの間、引上げが猶予され、月６０時間を超える時間外労働の部分についても２割５分以上とされています。
適用が猶予される中小企業に該当するか否かについては、「出資金の額又は出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されます。社会福祉法人等で資本金や出資金の概念がない場合には、労働者数のみで判断することとなります。
令和5年4月1日から、1か月に60時間を超えて時間外労働をさせた場合は、その超えた部分の労働については、50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。（労働基準法第37条第1項ただし書きが適用されます。）
また、就業規則の変更が必要になる場合もあります。 | 月給制の場合の割増賃金の計算の基礎となる１時間当たりの賃金を算出する手当の数を教えてください。 | 月給制の場合の割増賃金の計算の基礎となる１時間当たりの賃金を算出する手当の数は3で、
「役付手当」
「技能・資格手当」
「精勤手当」
です。 |
JCRRAG_015016 | 社内規定 | フレックスタイム制とは
フレックスタイム制は、一定の期間においてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、その日の始業時刻・終業時刻・労働時間を社員が自由に設定できる制度です。社員は仕事とプライベートの調和を図りながらはたらくことができます。一般的には、従業員が必ず勤務しなければならない時間帯である「コアタイム」と、従業員が始業・終業時間を自由に調整できる時間帯である「フレキシブルタイム」の2つの要素から成り立つ制度です。
フレキシブルタイムやコアタイムは必ずしも設けなければならないものではありません。コアタイムを設定しないことによって、社員がはたらく⽇も自由に選択できるような制度を作ることも可能です。また、フレキシブルタイムでは一時離脱など、労働時間ではない時間を途中に差し込むことが可能です。
フレックスタイム制の目的
導入している企業も多いフレックスタイム制ですが、その目的は、社員のワーク・ライフ・バランスの向上が主な目的です。さらに社員のワーク・ライフ・バランスの向上によって、企業の生産性が高まることにも期待されています。
フレックスタイム制を導入するメリット
近年多くの企業が導入するフレックスタイム制ですが、フレックスタイム制を導入することでどのようなメリットがあるのでしょうか。
生産性の向上するメリット
まず、社員それぞれが集中力を最も発揮できる時間帯にはたらけることがメリットです。自身がはたらきやすい時間に業務が行えるため、質の高い成果を挙げられます。また、通勤ラッシュを避けられるため出社時のストレスが軽減され、仕事への集中力の向上も期待できるでしょう。
柔軟なはたらき方を実現できるメリット
フレックスタイム制を導入すると、社員それぞれが自分のライフスタイルに合わせたはたらき方を実現できるため、ワーク・ライフ・バランスが向上します。例えば、育児や介護を行っている社員がそれぞれのはたらきやすい時間を選択・設定ができます。
時間外労働の削減ができるメリット
フレックスタイム制では、社員が自身の業務を行うのに最適な時間を設定し、柔軟なスケジュール管理を叶えられます。そのため、計画的に業務を完了しやすくなり、時間外労働の削減が期待できるのです。労働時間の適正化を図ることができます。
社員定着率の向上ができるメリット
一人ひとりの業務やライフスタイルにあった柔軟なはたらき方を提供することで、社員の満足度が向上し、離職率の低下につながることも期待できます。仕事とプライベートをバランスよく両立できるようになれば、ライフスタイルが変わるときにも離職することなく仕事を続けるという選択ができるようになり、長期的に企業に貢献する人材の育成や、社員自身の企業ではたらきたいという意欲を高めることができるのです。人材の流出を防ぎ、社員の定着率の向上が期待できます。
多様な人材の確保ができるメリット
フレックスタイム制は、柔軟なはたらき方を求める人材や、ワーク・ライフ・バランスを大切にしたいと考える人材にとって、魅力的な制度といえます。若年層や専門職などの、ワーク・ライフ・バランスを重視する人材にとって、あるとうれしい制度です。フレックスタイム制を導入することによって、人材を引き付け、多様な人材の確保が期待できるでしょう。 | フレックスタイム制を導入するメリットとしての、「時間外労働の削減ができるメリット」と「社員定着率の向上ができるメリット」の説明をしてください。 | 時間外労働の削減ができるメリットは、フレックスタイム制では、社員が自身の業務を行うのに最適な時間を設定し、柔軟なスケジュール管理ができるため、計画的に業務を完了しやすくなり、時間外労働の削減が期待できることです。
一方、社員定着率の向上ができるメリットは、一人ひとりの業務やライフスタイルにあった柔軟なはたらき方を提供することで、社員の満足度が向上し、離職率の低下につなげられることです。 |
JCRRAG_015017 | 社内規定 | 【第４０条 割増賃金】
１ 法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。
なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。
２ 会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については、労基法を上回る措置として割増賃金を支払う契約となっていない限り、通常の労働時間の賃金を支払えばよいこととなります。
３ 月給制の場合の割増賃金の計算の基礎となる１時間当たりの賃金は基本給と
役付手当
技能・資格手当
精勤手当
の諸手当の合計を、１か月における所定労働時間数（ただし、月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１か月の平均所定労働時間数）で除して算出します。また、時間給の場合は、時間額が１時間当たりの賃金となります（労基則第１９条）。
４ 割増賃金の算定基礎から除外することができる手当には、
・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当
ですが、これらの手当を除外するに当たっては、単に名称によるのでなく、その実質によって判断しなければなりません。
５ 労基法第４１条第２号に定める「監督又は管理の地位にある者」（以下「管理監督者」といいます。）については、同条によって労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないとされている一方、深夜労働に関する規定の適用は排除されていません。このため、時間外労働又は休日労働の割増賃金の支払の問題は生じませんが、深夜労働については割増賃金を支払わなければなりません。
６ 月６０時間を超える時間外労働については、割増賃金率は５割以上とされています。ただし、中小企業については、令和５年３月３１日までの間、引上げが猶予され、月６０時間を超える時間外労働の部分についても２割５分以上とされています。
適用が猶予される中小企業に該当するか否かについては、「出資金の額又は出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されます。社会福祉法人等で資本金や出資金の概念がない場合には、労働者数のみで判断することとなります。
令和5年4月1日から、1か月に60時間を超えて時間外労働をさせた場合は、その超えた部分の労働については、50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。（労働基準法第37条第1項ただし書きが適用されます。）
また、就業規則の変更が必要になる場合もあります。 | 割増賃金の算定基礎から除外することができる手当の数を教えてください。 | 割増賃金の算定基礎から除外することができる手当の数は5で、
「家族手当」
「通勤手当」
「別居手当」
「子女教育手当」
「住宅手当」
です。 |
JCRRAG_015018 | 社内規定 | フレックスタイム制を導入する際の留意点と対策
メリットの多いフレックスタイム制ですが、導入する際にどのような留意点があるのでしょうか。主な留意点とその対策をご紹介します。
〇労働時間の管理の煩雑化
社員それぞれが自由な労働時間を選択できるようになると、勤怠管理が煩雑化します。フレックスタイム制に対応できる適切な勤怠管理システムを導入し、社員が自ら労働時間を入力・管理できる環境を整えましょう。勤怠管理がうまく機能しているかの定期的なチェックを行うことも重要です。
〇業務の進捗管理が難しくなる可能性
勤務時間がバラバラになると、業務の進捗管理が把握しづらくなる可能性があります。直接進捗を確認することが難しければ、プロジェクトの管理ツールなどを活用すれば、個々のタスクの進捗状況を可視化することができます。定期的に進捗確認のミーティングを行い、業務の遅れを防ぐようにしましょう。
〇顧客対応機会の減少
フレックスタイム制を導入する際には、社内における業務管理だけでなく、顧客への対応機会の頻度に関しても注意してください。顧客対応が必要な時間帯には必ず担当者が対応できるように、出勤時間に関して相談・調整をしましょう。フレックスタイム制の導入によって顧客対応の質が低下してしまうことのないように注意が必要です。
〇社内コミュニケーションの減少
はたらく時間や場所の自由度を上げるとネックになるのが「社内コミュニケーション」です。はたらく時間にバラつきが出ることで、日頃の業務でのコミュニケーションが減る、部署やチームのスタッフ全員がそろう機会が少なくなるという問題が出てくることも考えられます。 | フレックスタイム制を導入する際の留意点において、「労働時間の管理の煩雑化」と「業務の進捗管理が難しくなる可能性」について説明してください。 | 「労働時間の管理の煩雑化」としては、社員それぞれが自由な労働時間を選択できるようになると、勤怠管理が煩雑化してしまいます。フレックスタイム制に対応できる適切な勤怠管理システムを導入し、社員が自ら労働時間を入力・管理できる環境を整えるのが大事です。
一方、「業務の進捗管理が難しくなる可能性」については、勤務時間がバラバラになると、業務の進捗管理が把握しづらくなる可能性があります。プロジェクトの管理ツールなどを活用するなり、進捗確認のミーティングを行うなりして業務の遅れを防ぐようにしましょう。 |
JCRRAG_015019 | 社内規定 | （休暇等の賃金）
第４３条 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。
２ 産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇期間及び介護休暇期間、慶弔休暇、病気休暇、裁判員等のための休暇の期間は、無給 ／ 通常の賃金を支払うこと とする。
３ 第９条に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない（〇か月までは 割を支給する）。
【第４３条 休暇等の賃金】
１ 年次有給休暇を付与した場合は、①平均賃金、②所定労働時間働いたときに支払われる通常の賃金、③健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額の３０分の１に相当する額（１の位は四捨五入）（ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。）のいずれかの方法で支払わなければなりません。また、これらのうち、いずれの方法で支払うのかを就業規則等に定めなければなりません（労基法第３９条第７項）。
２各事業場において決められる、就業規則に定める休暇は、
●産前産後の休業期間
●育児時間
●生理休暇
●育児・介護休業法に基づく育児休業期間
●介護休業期間
●子の看護休暇期間及び介護休暇期間
●慶弔休暇
●病気休暇
●裁判員等のための休暇の期間
休職の期間を無給とするか有給とするかについては、各事業場において決められます。
また、有給とする場合は、例えば「通常の賃金を支払う」、「基本給の○○％を支払う」とするなど、できるだけ具体的に定めてください。 | 各事業場において決められる、就業規則に定める休暇の数を教えてください。 | 各事業場において決められる、就業規則に定める休暇の数は9で、
「産前産後の休業期間」
「育児時間」
「生理休暇」
「育児・介護休業法に基づく育児休業期間」
「介護休業期間」
「子の看護休暇期間及び介護休暇期間」
「慶弔休暇」
「病気休暇」
「裁判員等のための休暇の期間」
です。 |
JCRRAG_015020 | 社内規定 | フレックスタイム制を導入する際の留意点と対策
メリットの多いフレックスタイム制ですが、導入する際にどのような留意点があるのでしょうか。主な留意点とその対策をご紹介します。
〇労働時間の管理の煩雑化
社員それぞれが自由な労働時間を選択できるようになると、勤怠管理が煩雑化します。フレックスタイム制に対応できる適切な勤怠管理システムを導入し、社員が自ら労働時間を入力・管理できる環境を整えましょう。勤怠管理がうまく機能しているかの定期的なチェックを行うことも重要です。
〇業務の進捗管理が難しくなる可能性
勤務時間がバラバラになると、業務の進捗管理が把握しづらくなる可能性があります。直接進捗を確認することが難しければ、プロジェクトの管理ツールなどを活用すれば、個々のタスクの進捗状況を可視化することができます。定期的に進捗確認のミーティングを行い、業務の遅れを防ぐようにしましょう。
〇顧客対応機会の減少
フレックスタイム制を導入する際には、社内における業務管理だけでなく、顧客への対応機会の頻度に関しても注意してください。顧客対応が必要な時間帯には必ず担当者が対応できるように、出勤時間に関して相談・調整をしましょう。フレックスタイム制の導入によって顧客対応の質が低下してしまうことのないように注意が必要です。
〇社内コミュニケーションの減少
はたらく時間や場所の自由度を上げるとネックになるのが「社内コミュニケーション」です。はたらく時間にバラつきが出ることで、日頃の業務でのコミュニケーションが減る、部署やチームのスタッフ全員がそろう機会が少なくなるという問題が出てくることも考えられます。 | フレックスタイム制を導入する際の留意点において、「顧客対応機会の減少」と「社内コミュニケーションの減少」について説明してください。 | 顧客対応機会の減少としては、フレックスタイム制を導入する際には、社内における業務管理だけでなく、顧客への対応機会の頻度に関しても注意が必要です。フレックスタイム制の導入によって顧客対応の質が低下してしまうことのないように注意が必要です。
一方、社内コミュニケーションの減少としては、はたらく時間にバラつきが出ることで、日頃の業務でのコミュニケーションが減る、部署やチームのスタッフ全員がそろう機会が少なくなるという問題が出てくることも考えられます。 |
JCRRAG_015021 | 社内規定 | （賃金の非常時払い）
第４８条 労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、賃金の非常時払いとして既往の労働に対する賃金を支払う。
●やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合
●結婚又は死亡の場合
●出産、疾病又は災害の場合
●退職又は解雇により離職した場合
【第４８条 賃金の非常時払い】
本条は、労働者又はその収入によって生計を維持する者に出産、疾病、災害等の臨時の出費を必要とする事情が生じた場合に、当該労働者は賃金支払日前であっても既往の労働に対する賃金の払いを請求できることとしたものです（労基法第２５条）。
（昇給）
第４９条 昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年 月 日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。
２ 顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。
３ 昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。
【第４９条 昇給】
昇給に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項に当たりますので、昇給期間等昇給の条件を定める必要があります。
第５０条 賞与は、原則として、下記の算定対象期間に在籍した労働者に対し、会社の業績等を勘案して下記の支給日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
２ 前項の賞与の額は、会社の業績及び労働者の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。
【第５０条 賞与】
１ 賞与は、労基法その他の法律によって設けることが義務付けられているものではありません。しかし、賞与を支給する場合、就業規則に、
・支給対象時期
・賞与の算定基準
・査定期間
・支払方法
等を明確にしておくことが必要です。
２ 就業規則に、賞与の支給対象者を一定の日を定められる。
・６月１日
１２月１日
賞与支給日
に在籍した者とする規定を設けることで、期間の途中で退職等し、その日に在職しない者には支給しないこととすることも可能です。 | 賃金の非常時払いとして該当する場合の数を教えてください。 | 賃金の非常時払いとして該当する場合の数は4で、
「やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合」
「結婚又は死亡の場合」
「出産、疾病又は災害の場合」
「退職又は解雇により離職した場合」
です。 |
JCRRAG_015022 | 社内規定 | 派遣社員を直接雇用に切り替えるメリット
派遣社員を直接雇用に切り替えるメリットは以下の通りです。
〇業務範囲の拡大
派遣社員の業務内容や配置場所は、「労働者派遣基本契約」および「労働者派遣契約（個別契約）」で厳密に定められています。そのため、契約書に記載のない業務を依頼したり、当初の部署以外での業務を指示したりすることはできません。
しかし、直接雇用への切り替えでこれらの制約がなくなり、より幅広い業務を柔軟に任せられます（有期労働契約に業務変更の条項が含まれている場合はその範囲内）。これにより、事業の効率化と業務内容の充実が期待できます。
〇適性を見極めた上での人材採用
派遣期間中に派遣社員のはたらきぶりを評価できるのは、直接雇用を検討する際の大きなメリットです。実際の業務を通じて、スキルや意欲、組織への適応力を見極めた上で採用を判断できるため、ミスマッチのリスクを軽減できます。
〇キャリアアップ助成金の活用
中小企業が派遣社員を直接雇用に切り替える際には、キャリアアップ助成金を活用できる場合があります。この制度は、直接雇用への転換を促進する目的で設けられており、有料職業紹介契約における手数料や職業訓練費用の一部を補填できます。
派遣社員を直接雇用に切り替える際の留意点
派遣社員を直接雇用へ切り替える際の重要なポイントは以下の通りです。
〇人材派遣会社への相談を欠かさない
派遣社員を直接雇用に切り替える際には、派遣元である人材派遣会社との適切な連携が不可欠です。
派遣契約期間中に直接雇用を打診する場合、契約内容や法的な制約を確認した上で、派遣会社と協議しなければなりません。契約途中での切り替えは、契約違反となる可能性があるため、慎重な対応が求められます。
〇派遣社員の有給休暇や希望を考慮する
派遣社員の有給休暇の残日数や希望を考慮した上で、直接雇用への切り替えを進めましょう。また、労働条件や業務内容に変更が生じる場合は、派遣社員の意向を尊重し、スムーズな移行を実現するために十分なコミュニケーションを取ることが求められます。
特に、直接雇用後の待遇や業務内容については、派遣社員が納得できるよう、具体的かつ丁寧に説明を行うことが重要です。 | 派遣社員を直接雇用に切り替えるメリットにおいて、「業務範囲の拡大ができるメリット」と「適性を見極めた上での人材採用ができるメリット」の説明をしてください。 | 業務範囲の拡大ができるメリットとしては、派遣社員の業務内容や配置場所は、契約で厳密に定められているため、契約書に記載のない業務を依頼したり、当初の部署以外での業務を指示したりすることはできません。ですが直接雇用への切り替えでこれらの制約がなくなり、より幅広い業務を柔軟に任せられます。
また、適性を見極めた上での人材採用ができるメリットとしては、実際の業務を通じて、スキルや意欲、組織への適応力を見極めた上で採用を判断できるため、ミスマッチのリスクを軽減できるメリットがあります。 |
JCRRAG_015023 | 社内規定 | （賃金の非常時払い）
第４８条 労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、賃金の非常時払いとして既往の労働に対する賃金を支払う。
●やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合
●結婚又は死亡の場合
●出産、疾病又は災害の場合
●退職又は解雇により離職した場合
【第４８条 賃金の非常時払い】
本条は、労働者又はその収入によって生計を維持する者に出産、疾病、災害等の臨時の出費を必要とする事情が生じた場合に、当該労働者は賃金支払日前であっても既往の労働に対する賃金の払いを請求できることとしたものです（労基法第２５条）。
（昇給）
第４９条 昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年 月 日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。
２ 顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。
３ 昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。
【第４９条 昇給】
昇給に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項に当たりますので、昇給期間等昇給の条件を定める必要があります。
第５０条 賞与は、原則として、下記の算定対象期間に在籍した労働者に対し、会社の業績等を勘案して下記の支給日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由により、支給時期を延期し、又は支給しないことがある。
２ 前項の賞与の額は、会社の業績及び労働者の勤務成績などを考慮して各人ごとに決定する。
【第５０条 賞与】
１ 賞与は、労基法その他の法律によって設けることが義務付けられているものではありません。しかし、賞与を支給する場合、就業規則に、
・支給対象時期
・賞与の算定基準
・査定期間
・支払方法
等を明確にしておくことが必要です。
２ 就業規則に、賞与の支給対象者を一定の日を定められる。
・６月１日
１２月１日
賞与支給日
に在籍した者とする規定を設けることで、期間の途中で退職等し、その日に在職しない者には支給しないこととすることも可能です。 | 賞与を支給する場合、就業規則に明確にしておくべき内容の数を教えてください。 | 賞与を支給する場合、就業規則に明確にしておくべき内容の数は4で、
「支給対象時期」
「賞与の算定基準」
「査定期間」
「支払方法」
です。 |
JCRRAG_015024 | 社内規定 | 社内ルールの策定は法的に定められていないため、企業によっては明文化されていないケースも多くあります。ですが、ルールが定められていないと企業理念に反する行為を行う社員が出てくる可能性も考えられますし、予期せぬトラブルの原因や生産性の低下につながり、ルールに沿って働く社員の士気も下がりかねません。
今回は社内ルールの基本的な考え方や、ルールを設けることで得られるメリットをご紹介します。併せて従業員の業務意識を高めるルール策定のコツも解説します。
社内ルールとは
社内ルールとはそもそも「社員全員が守るべき決まり事」を意味します。社内ルールは業界や企業の風土に合わせて独自に策定されるのが一般的です。就業規則や業務マニュアルのように明文化されていない企業も多く、暗黙のルールや、経営層が従業員だけに強いるルールとして存在しているケースも少なくありません。
社内ルールを設ける理由
社内ルールを設けることで社員全員の業務意識が向上します。社員全員が同じルールで業務を行うことで、一つのチームとして業務に集中することができるでしょう。
また、ルールに反した従業員に罰則を与えることは社内の不正を防ぐ抑止力になります。明確なルールを設けることによって企業内の統制を図れるのが大きなメリットといえるでしょう。
就業規則との違い
社内ルールと混同されがちなものに就業規則があります。
就業規則とは、従業員の給与や労働条件、順守すべきルールなどを定めたものです。就業規則に記載すべき内容は労働基準法に基づいており、労使間の合意がないと運用はできません。また、従業員が10人を超える企業は就業規則の作成と労働基準監督署への届け出が義務付けられています。
それに対して、社内ルールは企業独自で決めるものを意味するのが一般的です。社内ルールの内容は企業の方針に沿った内容であることが多く、労使間の合意や労働基準監督署への届け出も必要ありません。
社内ルールを設けるメリット一覧
ここでは社内ルールを設ける代表的なメリット3点について詳しく解説します。
生産性の向上
社内ルールには、業務を安全かつ効率的に進めるために欠かせない約束事が含まれているのが一般的です。これらを守ることで、労働環境の整備や従業員の業務スキルの均一化が図れます。
例えば、製造業などで広く知られている「5S（整理・整頓・清掃・清潔・しつけ）活動」は、工場内での環境改善の基本的な考えをルール化したものです。現場の環境を整えることで物の配置や作業工程が把握しやすくなります。5S活動を積極的に行うことで生産性の向上はもちろん、社会的信用度の向上も期待できるでしょう。
また、作業手順をまとめたマニュアルやハンドブックを活用することで、社歴の浅い社員でも他の社員と同様の水準で業務を進めることができます。
社内外のトラブル防止
全社統一のルールを設けることで、経営陣・従業員の不正防止にもつながります。明確なルールのない状態では、社員の行動が把握できず大きなトラブルにつながる危険性が高くなるでしょう。
例えば、取引先や社内の機密情報を取り扱う際のルールがない場合、機密情報を不正に社外へ持ち出すことや誤って流出させてしまう可能性が高くなるでしょう。過去にも機密文書の持ち出しや情報漏えいによる事件は多数生じていますが、その後、再発防止策として情報管理に関するルールを設けるといった対策が行われています。
万が一ルールに違反した場合の罰則を設けることで、不正の抑止にも役立ちます。
従業員のモチベーションアップ
社内ルールは従業員のモチベーションアップにも有効です。一般的に社内ルールは「社内トラブル防止」「社内秩序の維持」を目的としていますが、昇給や査定の基準にも活用できるのです。
社内ルールに昇進や昇給の基準を取り入れることで、「規律を守り成果を出した従業員には報酬を与える」といった制度運用も可能になり、従業員のモチベーションアップにつながります。反対に、社内ルールを故意に逸脱するなどした社員に対して罰則を設けることで社内の規律が保たれ、生産性向上も期待できるでしょう。 | 就業規則と社内ルールの違いを教えてください。 | 就業規則とは、従業員の給与や労働条件、順守すべきルールなどを定めたものです。就業規則に記載すべき内容は労働基準法に基づいており、労使間の合意がないと運用はできません。
一方、社内ルールは企業独自で決めるものを意味します。社内ルールの内容は企業の方針に沿った内容であることが多く、労使間の合意や労働基準監督署への届け出も必要ありません。 |
JCRRAG_015025 | 社内規定 | 我が国にはいくつかの労働時間制度がありますが、全てのテレワーク勤務者に対してこれらの労働時間制度が適用されることは、通常勤務の従業員と変わりはありません。
ただし、テレワーク勤務の形態によってはなじみにくい労働時間制度がありますので、各社のおかれている実情とテレワーク勤務者の仕事の仕方や業務内容などによって、どの労働時間制度を適用するかを考えなければなりません。
以下、テレワーク勤務を導入している企業で採用されている労働時間制度の一例を解説します。
通常の労働時間制度
通常の労働時間制度とは、労働基準法第３２条に規定されている１日８時間、１週４０時間（※）の法定労働時間の
原則に基づき、就業規則で規定されている労働時間のことをいいます。
例えば、毎日９時から１８時までという定まった時間帯に業務を行う形です。
この労働時間制度をテレワーク勤務に適用する場合には、テレワーク勤務者も通常のオフィスで業務を行うときと同じように勤務しなければなりません。つまり、始業及び終業の時刻、昼食などの休憩時間は、オフィスで勤務するときと全く同じ扱いとなります。
当然のことながら、テレワーク勤務中でも勤怠管理（始業及び終業の時刻の把握）は必要であり、一般的には、始業及び終業の際に上司に電話や電子メールで連絡を入れるという方法がとられています。
また、テレワーク勤務においても、上司からの明示的・黙示的な指示により時間外労働又は休日労働を行わせる場合には割増賃金を支払わなければなりません。
さらに、深夜（午後１０時から午前5時の間）に労働をさせる場合には、深夜労働に対する割増賃金を支払う必要があります。
なお、テレワーク勤務か否かにかかわらず、時間外労働又は休日労働が行われる場合には、会社側と労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者の間で締結した「時間外労働・休日労働に関する協定届」（以下「３６協定」という。）を、所轄労働基準監督署長へ届け出る必要があります。届出がないと、時間外労働等に対する割増賃金を支払っていても違法な時間外労働等になります。 | テレワーク勤務において勤怠管理として始業及び終業の際に上司に連絡する方法の数を教えてください。 | テレワーク勤務において勤怠管理として始業及び終業の際に上司に連絡する方法の数は2つで、
「電話」
「電子メール」
です。 |
JCRRAG_015026 | 社内規定 | 社内ルールの策定は法的に定められていないため、企業によっては明文化されていないケースも多くあります。ですが、ルールが定められていないと企業理念に反する行為を行う社員が出てくる可能性も考えられますし、予期せぬトラブルの原因や生産性の低下につながり、ルールに沿って働く社員の士気も下がりかねません。
今回は社内ルールの基本的な考え方や、ルールを設けることで得られるメリットをご紹介します。併せて従業員の業務意識を高めるルール策定のコツも解説します。
社内ルールとは
社内ルールとはそもそも「社員全員が守るべき決まり事」を意味します。社内ルールは業界や企業の風土に合わせて独自に策定されるのが一般的です。就業規則や業務マニュアルのように明文化されていない企業も多く、暗黙のルールや、経営層が従業員だけに強いるルールとして存在しているケースも少なくありません。
社内ルールを設ける理由
社内ルールを設けることで社員全員の業務意識が向上します。社員全員が同じルールで業務を行うことで、一つのチームとして業務に集中することができるでしょう。
また、ルールに反した従業員に罰則を与えることは社内の不正を防ぐ抑止力になります。明確なルールを設けることによって企業内の統制を図れるのが大きなメリットといえるでしょう。
就業規則との違い
社内ルールと混同されがちなものに就業規則があります。
就業規則とは、従業員の給与や労働条件、順守すべきルールなどを定めたものです。就業規則に記載すべき内容は労働基準法に基づいており、労使間の合意がないと運用はできません。また、従業員が10人を超える企業は就業規則の作成と労働基準監督署への届け出が義務付けられています。
それに対して、社内ルールは企業独自で決めるものを意味するのが一般的です。社内ルールの内容は企業の方針に沿った内容であることが多く、労使間の合意や労働基準監督署への届け出も必要ありません。
社内ルールを設けるメリット一覧
ここでは社内ルールを設ける代表的なメリット3点について詳しく解説します。
生産性の向上
社内ルールには、業務を安全かつ効率的に進めるために欠かせない約束事が含まれているのが一般的です。これらを守ることで、労働環境の整備や従業員の業務スキルの均一化が図れます。
例えば、製造業などで広く知られている「5S（整理・整頓・清掃・清潔・しつけ）活動」は、工場内での環境改善の基本的な考えをルール化したものです。現場の環境を整えることで物の配置や作業工程が把握しやすくなります。5S活動を積極的に行うことで生産性の向上はもちろん、社会的信用度の向上も期待できるでしょう。
また、作業手順をまとめたマニュアルやハンドブックを活用することで、社歴の浅い社員でも他の社員と同様の水準で業務を進めることができます。
社内外のトラブル防止
全社統一のルールを設けることで、経営陣・従業員の不正防止にもつながります。明確なルールのない状態では、社員の行動が把握できず大きなトラブルにつながる危険性が高くなるでしょう。
例えば、取引先や社内の機密情報を取り扱う際のルールがない場合、機密情報を不正に社外へ持ち出すことや誤って流出させてしまう可能性が高くなるでしょう。過去にも機密文書の持ち出しや情報漏えいによる事件は多数生じていますが、その後、再発防止策として情報管理に関するルールを設けるといった対策が行われています。
万が一ルールに違反した場合の罰則を設けることで、不正の抑止にも役立ちます。
従業員のモチベーションアップ
社内ルールは従業員のモチベーションアップにも有効です。一般的に社内ルールは「社内トラブル防止」「社内秩序の維持」を目的としていますが、昇給や査定の基準にも活用できるのです。
社内ルールに昇進や昇給の基準を取り入れることで、「規律を守り成果を出した従業員には報酬を与える」といった制度運用も可能になり、従業員のモチベーションアップにつながります。反対に、社内ルールを故意に逸脱するなどした社員に対して罰則を設けることで社内の規律が保たれ、生産性向上も期待できるでしょう。 | 社内ルールを設けるメリットとしての「社内外のトラブル防止」と「従業員のモチベーションアップ」の説明をしてください。 | 「社内外のトラブル防止」としては、全社統一のルールを設けることで、経営陣・従業員の不正防止にもつながります。明確なルールのない状態では、社員の行動が把握できず大きなトラブルにつながる危険性が高くなるでしょう。
「従業員のモチベーションアップ」としては、社内ルール昇給や査定の基準にも活用できるので、従業員のモチベーションアップにも有効です。 |
JCRRAG_015027 | 社内規定 | フレックスタイム制は、３か月以内の一定の期間（清算期間）内の総労働時間を１週間当たりの平均労働時間が４０時間（特例措置対象事業場は４４時間。１か月を超える清算期間を定めた場合、1か月ごとの労働時間が週平均50時間を超えないことが追加条件となります。）以下となるよう定めておき、従業員がその範囲内で各日の始業及び終業の時刻を決定し、効率的に働く制度です。つまり、始業及び終業の時刻をそれぞれの従業員が選べるフレキシブルな労働時間制度です。
フレックスタイム制では、コアタイム（労働する義務のある時間帯）を設定するのが一般的です。
例えば、１０時から１５時までをコアタイムとして設定すれば、その時間帯は、原則として全員がオフィス（あるいは出先）で仕事をしていることになり、会議やミーティングなどをその時間帯に設定すれば、関係者を欠くことなく会議がスムーズに運営されることになります。
また、コアタイムを設けないで、例えば、１日に最低限仕事をしなければならない時間を設定するだけのフレックスタイム制を導入する企業もあり、これは、フルフレックスタイム制、あるいはコアなしフレックスタイム制と呼ばれます。この場合には、１日当たり最低限仕事をしなければならない時間（例えば１日当たり１時間など）を規定しておき、時間帯については特に規定しないものですが、最低勤務時間をあまり長く設定すると、従業員が始業及び終業の時刻を選択する裁量の幅が狭くなりますので、留意が必要です。
さらに、フレックスタイム制でも会社は、日々の労働時間管理を行わなければならず、深夜又は休日の労働に対しては、通常の勤務と同様に割増賃金を支払う必要がありますし、清算期間内の総労働時間を超えた場合は、時間外労働に対して割増賃金を支払う必要があります。
フレックスタイム制を導入する場合には、就業規則などにおいて始業及び終業の時刻をその従業員の決定にゆだねる旨を定めるとともに、以下の事項を労使協定で定めなければなりません。（労働基準法第３２条の３）また、清算期間が１か月を超える場合は労使協定の所轄労働基準監督署長への届出が必要です。
フレックスタイム制導入時に労使協定で定める項目
●対象となる従業員の範囲
●清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）
●標準となる１日の労働時間
●フレキシブルタイムを設ける場合は、その開始及び終了の時刻
●清算期間（３か月以内）
●コアタイムを設ける場合は、その開始及び終了の時刻 | フレックスタイム制導入時に労使協定で定める項目の数を教えてください。 | フレックスタイム制導入時に労使協定で定める項目の数は6で、
「対象となる従業員の範囲」
「清算期間における総労働時間」
「標準となる１日の労働時間」
「フレキシブルタイムを設ける場合は、その開始及び終了の時刻」
「清算期間（３か月以内）」
「コアタイムを設ける場合は、その開始及び終了の時刻」
です。 |
JCRRAG_015028 | 社内規定 | 労働条件の明示事項とは？
使用者と労働者が契約を交わす際に、必ず「労働条件の明示」が必要です。これは、【労働基準法第15条第1項】で定められており、明示方法についても記載があります。また、「労働条件の明示」は必ずしもすべての項目が「雇用契約書」に書かれている必要はありません。「就業規則」で、その労働者に適用される規定等が詳しく記載され、それを労働者へ交付している場合には、同項目を再度交付する必要はないのです。
「雇用契約」及び「就業規則」それぞれについて、必ず明示しなければいけない「絶対的事項」と、制度を設ける場合に明示しなければならない「相対的事項」に分けて確認しましょう。
定義
「絶対的明示事項」・・・必ず雇用契約または就業規則に記載しなければならない事項
「相対的明示事項」・・・会社が制度として定めている場合に必ず記載しなければならない事項。
※注意：「記載しなくてもよい」事項ではないので注意が必要です。
「雇用契約」の絶対的明示事項
・雇用契約期間
・有期雇用契約を更新する際の基準
・就業場所と従事する業務
・所定労働時間を超える労働の有無、就業時刻、休憩、休日
・賃金（締切日、支払日）、昇給
・退職
「雇用契約」の相対的明示事項
・退職手当
・臨時に支払われる賃金
・負担させるべき用品
・安全・衛生
・職業訓練
・災害補償・業務外傷病
・表彰・制裁
・休職
「就業規則」の絶対的明示事項
・就業時刻、休憩、休日
・賃金（締切日、支払日）、昇給
・退職
「就業規則」の相対的明示事項
・退職手当
・臨時に支払われる賃金
・負担させるべき用品
・安全・衛生
・職業訓練
・災害補償・業務外傷病
・表彰・制裁
・労働者すべてに適用される定め(例：休職)
労働条件はどのように明示するのか
「労働条件の明示」は、書面で交付しなければいけない事項と口頭での説明でよい事項があります。 | 絶対的明示事項と相対的明示事項の違いを教えてください。 | 絶対的明示事項とは、必ず雇用契約または就業規則に記載しなければならない事項を指します。
一方、相対的明示事項は、会社が制度として定めている場合に必ず記載しなければならない事項を指します。 |
JCRRAG_015029 | 社内規定 | 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容
「職場におけるセクシュアルハラスメント」には「対価型」と「環境型」があります。
「対価型セクシュアルハラスメント」とは
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。
●典型的な例
・事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。
・出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。
・営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。
「環境型セクシュアルハラスメント」とは
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
●典型的な例
・事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
・同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
・労働者が抗議をしているにもかかわらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧しているため、それを見た労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。
判断基準
セクシュアルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。
また、「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です。
一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ます。継続性又は繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」又は「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得るものです。また、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当です。 | 対価型セクシュアルハラスメントにおける典型的な例の数を教えてください。 | 対価型セクシュアルハラスメントにおける典型的な例の数は3つで、
「事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。」
「出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。」
「営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。」
です。 |
JCRRAG_015030 | 社内規定 | 労働条件の明示事項とは？
使用者と労働者が契約を交わす際に、必ず「労働条件の明示」が必要です。これは、【労働基準法第15条第1項】で定められており、明示方法についても記載があります。また、「労働条件の明示」は必ずしもすべての項目が「雇用契約書」に書かれている必要はありません。「就業規則」で、その労働者に適用される規定等が詳しく記載され、それを労働者へ交付している場合には、同項目を再度交付する必要はないのです。
「雇用契約」及び「就業規則」それぞれについて、必ず明示しなければいけない「絶対的事項」と、制度を設ける場合に明示しなければならない「相対的事項」に分けて確認しましょう。
定義
「絶対的明示事項」・・・必ず雇用契約または就業規則に記載しなければならない事項
「相対的明示事項」・・・会社が制度として定めている場合に必ず記載しなければならない事項。
※注意：「記載しなくてもよい」事項ではないので注意が必要です。
「雇用契約」の絶対的明示事項
・雇用契約期間
・有期雇用契約を更新する際の基準
・就業場所と従事する業務
・所定労働時間を超える労働の有無、就業時刻、休憩、休日
・賃金（締切日、支払日）、昇給
・退職
「雇用契約」の相対的明示事項
・退職手当
・臨時に支払われる賃金
・負担させるべき用品
・安全・衛生
・職業訓練
・災害補償・業務外傷病
・表彰・制裁
・休職
「就業規則」の絶対的明示事項
・就業時刻、休憩、休日
・賃金（締切日、支払日）、昇給
・退職
「就業規則」の相対的明示事項
・退職手当
・臨時に支払われる賃金
・負担させるべき用品
・安全・衛生
・職業訓練
・災害補償・業務外傷病
・表彰・制裁
・労働者すべてに適用される定め(例：休職)
労働条件はどのように明示するのか
「労働条件の明示」は、書面で交付しなければいけない事項と口頭での説明でよい事項があります。 | 雇用契約における、記載しなければならない絶対的明示事項と相対的明示事項の違いを教えてください。 | 雇用契約の絶対的明示事項は、「雇用契約期間」「有期雇用契約を更新する際の基準」「就業場所と従事する業務」「所定労働時間を超える労働の有無、就業時刻、休憩、休日」「賃金（締切日、支払日）、昇給」「退職」となっています。
一方、雇用契約の相対的明示事項としては、「退職手当」「臨時に支払われる賃金」「負担させるべき用品」「安全・衛生」「職業訓練」「災害補償・業務外傷病」「表彰・制裁」「休職」となっています。 |
JCRRAG_015031 | 社内規定 | 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容
「職場におけるセクシュアルハラスメント」には「対価型」と「環境型」があります。
「対価型セクシュアルハラスメント」とは
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。
●典型的な例
・事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。
・出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。
・営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。
「環境型セクシュアルハラスメント」とは
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
●典型的な例
・事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
・同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
・労働者が抗議をしているにもかかわらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧しているため、それを見た労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。
判断基準
セクシュアルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。
また、「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です。
一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ます。継続性又は繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」又は「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得るものです。また、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当です。 | 環境型セクシュアルハラスメントにおける典型的な例の数を教えてください。 | 環境型セクシュアルハラスメントにおける典型的な例の数は3つで、
「事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。」、
「同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。」、
「労働者が抗議をしているにもかかわらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧しているため、それを見た労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。」
です。 |
JCRRAG_015032 | 社内規定 | 労働条件の明示事項とは？
使用者と労働者が契約を交わす際に、必ず「労働条件の明示」が必要です。これは、【労働基準法第15条第1項】で定められており、明示方法についても記載があります。また、「労働条件の明示」は必ずしもすべての項目が「雇用契約書」に書かれている必要はありません。「就業規則」で、その労働者に適用される規定等が詳しく記載され、それを労働者へ交付している場合には、同項目を再度交付する必要はないのです。
「雇用契約」及び「就業規則」それぞれについて、必ず明示しなければいけない「絶対的事項」と、制度を設ける場合に明示しなければならない「相対的事項」に分けて確認しましょう。
定義
「絶対的明示事項」・・・必ず雇用契約または就業規則に記載しなければならない事項
「相対的明示事項」・・・会社が制度として定めている場合に必ず記載しなければならない事項。
※注意：「記載しなくてもよい」事項ではないので注意が必要です。
「雇用契約」の絶対的明示事項
・雇用契約期間
・有期雇用契約を更新する際の基準
・就業場所と従事する業務
・所定労働時間を超える労働の有無、就業時刻、休憩、休日
・賃金（締切日、支払日）、昇給
・退職
「雇用契約」の相対的明示事項
・退職手当
・臨時に支払われる賃金
・負担させるべき用品
・安全・衛生
・職業訓練
・災害補償・業務外傷病
・表彰・制裁
・休職
「就業規則」の絶対的明示事項
・就業時刻、休憩、休日
・賃金（締切日、支払日）、昇給
・退職
「就業規則」の相対的明示事項
・退職手当
・臨時に支払われる賃金
・負担させるべき用品
・安全・衛生
・職業訓練
・災害補償・業務外傷病
・表彰・制裁
・労働者すべてに適用される定め(例：休職)
労働条件はどのように明示するのか
「労働条件の明示」は、書面で交付しなければいけない事項と口頭での説明でよい事項があります。 | 就業規則における、記載しなければならない絶対的明示事項と相対的明示事項の違いを教えてください。 | 就業規則の絶対的明示事項は、「就業時刻、休憩、休日」「賃金（締切日、支払日）、昇給」「退職」となっています。
一方、就業規則の相対的明示事項は「退職手当」「臨時に支払われる賃金」「負担させるべき用品」「安全・衛生」「職業訓練」「災害補償・業務外傷病」「表彰・制裁」「労働者すべてに適用される定め」としています。 |
JCRRAG_015033 | 社内規定 | (2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するハラスメント
以下のような言動が該当します。
・労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求
をしないように言うこと。
・労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言う
こと。
・労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返
し又は継続的に、請求をしないように言うこと。
・労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その
請求等を取り下げるよう言うこと。
●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする）
女性労働者及び育児 ･ 介護に関する制度等を利用する（利用しようとする）男女労働者です。
●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。
●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、
客観的にみて、一般的な労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得ない状況になる
ような言動を指します。
●上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を行っ
た場合については、繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、
さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的である
ことは要しません）が該当します。
●労働者が制度の利用を請求したところ、上司が個人的に請求を取り下げるよう言う場合につ
いては、ハラスメントに該当し、事業主は措置を講じる必要があります。
一方、単に上司が個人的に請求等を取り下げるよう言うのではなく、事業主として請求等を
取り下げさせる（制度等の利用を認めない）場合については、そもそも制度等の利用ができる
旨規定している各法（例えば産前休業の取得であれば労働基準法第 65 条第１項）に違反する
ことになります。
●事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと
自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。ただし、職場復帰のタイミングは労
働者の選択に委ねられることに留意が必要です。
「状態への嫌がらせ型」ハラスメントとは
女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。
１ 対象となる事由
・妊娠したこと
・出産したこと
・産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと
・妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと
・坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと
２ 防止措置が必要となるハラスメント
(1) 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの
女性労働者が妊娠等したことにより、上司がその女性労働者に対し、解雇その他の不利益な取扱いを示唆することです。
●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠等した女性労働者です。
●ハラスメント行為者となり得るのは、上司です。
●「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合を言い、１回の言動でも該当します。
例：上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた
(2) 妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの
女性労働者が妊娠等したことにより、上司・同僚がその女性労働者に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすること。
ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠等した女性労働者です。
●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。
●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な女性労働者であれば、「能力の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなもの」を指します。
●このハラスメントは、上司と同僚のいずれの場合であっても繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。
●言葉によるものだけではなく、必要な仕事上の情報を与えない、これまで参加していた会議に参加させないといった行為もハラスメントになります。
・上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し又は継続的に言い、仕事をさせない状況となっており、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている（意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む）。
・上司・同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し又は継続的に言い、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている（意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む）。
ハラスメントには該当しない業務上の必要性に基づく言動の具体例
●「制度等の利用」に関する言動の例
（１）業務体制を見直すため、上司が育児休業をいつからいつまで取得するのか確認すること。
（２）業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの日は避けてほしいが調整できるか」と確認すること。
（３）同僚が自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を相談すること。
※（２）や（３）のように、制度等の利用を希望する労働者に対する変更の依頼や相談は、強要しない場合に限られます。
●「状態」に関する言動の例
（１）上司が、長時間労働をしている妊婦に対して、「妊婦には長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行い、あなたの残業量を減らそうと思うがどうか」と配慮する。
（２）上司・同僚が「妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務にかわってはどうか」と配慮する。
（３）上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方が良いのではないか」と配慮する。
※（１）から（３）のような配慮については、妊婦本人にはこれまで通り勤務を続けたいという意欲がある場合であっても、客観的に見て、妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく言動となります。" | 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するハラスメントに該当する言動の数を教えてください。 | 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するハラスメントに該当する言動の数は4で、
「労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求
をしないように言うこと。」
「労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言う
こと。」
「労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返
し又は継続的に、請求をしないように言うこと。」
「労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その
請求等を取り下げるよう言うこと。」
です。 |
JCRRAG_015034 | 社内規定 | 2. 新たに明示が義務付けられる事項
2024年4月から、新たに明示が義務付けられる労働条件は、すべての労働者を対象にする事項と、有期契約の労働者を対象にする事項にわけられます。具体的には次の通りです。
対象となる労働者：すべての労働者
新たに明示が義務付けられる事項：就業の場所・業務の変更の範囲
対象となる労働者：有期契約の労働者
新たに明示が義務付けられる事項：更新上限の有無と内容 無期転換申込機会 無期転換後の労働条件
3. 就業の場所・業務の変更の範囲の明示
これまで、労働条件を明示する労働条件通知書や雇用契約書には、雇入れ直後の就業場所や業務の内容を記載すれば足りるとされていました。しかし、2024年4月からは、就業場所や業務の内容における変更の範囲も明示しなければなりません。
3-1. 変更の範囲の記載例
「変更の範囲」とは、将来的な配置転換などによって変更となる可能性がある就業場所や業務内容のことです。
たとえば、雇入れ直後は東京の本社に勤務させ、全国にあるすべての支社への配置転換を予定している場合、契約書などには次のように記載しましょう。
【雇入れ直後】東京本社
【変更の範囲】すべての支社への配置転換あり
なお、自宅などでテレワークをさせる可能性がある場合も、
【雇入れ直後】東京本社及び労働者の自宅
と記載するなど、テレワークを行う場所も明示しましょう。
業務内容については、次のような記載が考えられます。
（雇入れ直後）広告営業
（変更の範囲）会社の定める業務
3-2. 明示の対象とタイミング
変更の範囲を明示する対象は、すべての労働者です。無期契約労働者はもちろん、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者に対しても、明示する必要があります。
明示のタイミングは労働契約の締結時です。また、有期労働契約の更新時も明示しなければなりません。
4. 更新上限の有無と内容の明示
有期労働契約の期間が長期化することを避けるため、使用者が通算契約期間や、更新回数の上限を設ける場合があります。更新に上限を設けること自体は違法ではありませんが、労働者とのトラブルが生じることがないよう、上限の有無や上限の内容がわかるように明示する必要があります。
4-1. 明示の例とタイミング
更新の上限について、労働条件通知書などへの記載例としては、「契約期間は通算4年が上限」「契約の更新回数は3回まで」などが考えられます。有期契約労働者にとってわかりやすい内容で、契約期間や更新回数の上限を明示しましょう。
なお、明示するタイミングは有期労働契約の締結時や更新時です。
4-2. 更新上限を新設・短縮する場合は説明が必要
最初の有期労働契約の締結時に更新の上限を設定していなくても、契約更新のタイミングなどで、上限を設けて同意するよう求めるケースがあります。
しかし、更新の上限を新たに設けると労働者と争いに発展することも考えられます。上限を設ける場合は、その理由をあらかじめ労働者に説明することが必要になります。
また、通算期間を5年から3年、更新回数を5回から3回にするなど、上限を短縮する場合も事前に理由を説明しなければなりません。 | すべての労働者と有期契約の労働者に対して、新たに明示が義務付けられる労働条件の違いを教えてください。 | すべての労働者に対して新たに明示が義務付けられる事項は、「就業の場所・業務の変更の範囲」です。
一方、有期契約の労働者が新たに明示が義務付けられる事項としては、「更新上限の有無と内容」「無期転換申込機会」「無期転換後の労働条件」となっています。 |
JCRRAG_015035 | 社内規定 | (2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するハラスメント
以下のような言動が該当します。
・労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求
をしないように言うこと。
・労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言う
こと。
・労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返
し又は継続的に、請求をしないように言うこと。
・労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その
請求等を取り下げるよう言うこと。
●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする）
女性労働者及び育児 ･ 介護に関する制度等を利用する（利用しようとする）男女労働者です。
●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。
●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、
客観的にみて、一般的な労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得ない状況になる
ような言動を指します。
●上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を行っ
た場合については、繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、
さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的である
ことは要しません）が該当します。
●労働者が制度の利用を請求したところ、上司が個人的に請求を取り下げるよう言う場合につ
いては、ハラスメントに該当し、事業主は措置を講じる必要があります。
一方、単に上司が個人的に請求等を取り下げるよう言うのではなく、事業主として請求等を
取り下げさせる（制度等の利用を認めない）場合については、そもそも制度等の利用ができる
旨規定している各法（例えば産前休業の取得であれば労働基準法第 65 条第１項）に違反する
ことになります。
●事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと
自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。ただし、職場復帰のタイミングは労
働者の選択に委ねられることに留意が必要です。
「状態への嫌がらせ型」ハラスメントとは
女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。
１ 対象となる事由
・妊娠したこと
・出産したこと
・産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと
・妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと
・坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと
２ 防止措置が必要となるハラスメント
(1) 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの
女性労働者が妊娠等したことにより、上司がその女性労働者に対し、解雇その他の不利益な取扱いを示唆することです。
●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠等した女性労働者です。
●ハラスメント行為者となり得るのは、上司です。
●「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合を言い、１回の言動でも該当します。
例：上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた
(2) 妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの
女性労働者が妊娠等したことにより、上司・同僚がその女性労働者に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすること。
ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠等した女性労働者です。
●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。
●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な女性労働者であれば、「能力の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなもの」を指します。
●このハラスメントは、上司と同僚のいずれの場合であっても繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。
●言葉によるものだけではなく、必要な仕事上の情報を与えない、これまで参加していた会議に参加させないといった行為もハラスメントになります。
・上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し又は継続的に言い、仕事をさせない状況となっており、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている（意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む）。
・上司・同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し又は継続的に言い、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている（意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む）。
ハラスメントには該当しない業務上の必要性に基づく言動の具体例
●「制度等の利用」に関する言動の例
（１）業務体制を見直すため、上司が育児休業をいつからいつまで取得するのか確認すること。
（２）業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの日は避けてほしいが調整できるか」と確認すること。
（３）同僚が自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を相談すること。
※（２）や（３）のように、制度等の利用を希望する労働者に対する変更の依頼や相談は、強要しない場合に限られます。
●「状態」に関する言動の例
（１）上司が、長時間労働をしている妊婦に対して、「妊婦には長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行い、あなたの残業量を減らそうと思うがどうか」と配慮する。
（２）上司・同僚が「妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務にかわってはどうか」と配慮する。
（３）上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方が良いのではないか」と配慮する。
※（１）から（３）のような配慮については、妊婦本人にはこれまで通り勤務を続けたいという意欲がある場合であっても、客観的に見て、妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく言動となります。" | 女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものの事由の数を教えてください。 | 女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものの事由の数は5で、
「妊娠したこと」
「出産したこと」
「産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと」
「妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと」
「坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと」
です。 |
JCRRAG_015036 | 社内規定 | 2. 新たに明示が義務付けられる事項
2024年4月から、新たに明示が義務付けられる労働条件は、すべての労働者を対象にする事項と、有期契約の労働者を対象にする事項にわけられます。具体的には次の通りです。
対象となる労働者：すべての労働者
新たに明示が義務付けられる事項：就業の場所・業務の変更の範囲
対象となる労働者：有期契約の労働者
新たに明示が義務付けられる事項：更新上限の有無と内容 無期転換申込機会 無期転換後の労働条件
3. 就業の場所・業務の変更の範囲の明示
これまで、労働条件を明示する労働条件通知書や雇用契約書には、雇入れ直後の就業場所や業務の内容を記載すれば足りるとされていました。しかし、2024年4月からは、就業場所や業務の内容における変更の範囲も明示しなければなりません。
3-1. 変更の範囲の記載例
「変更の範囲」とは、将来的な配置転換などによって変更となる可能性がある就業場所や業務内容のことです。
たとえば、雇入れ直後は東京の本社に勤務させ、全国にあるすべての支社への配置転換を予定している場合、契約書などには次のように記載しましょう。
【雇入れ直後】東京本社
【変更の範囲】すべての支社への配置転換あり
なお、自宅などでテレワークをさせる可能性がある場合も、
【雇入れ直後】東京本社及び労働者の自宅
と記載するなど、テレワークを行う場所も明示しましょう。
業務内容については、次のような記載が考えられます。
（雇入れ直後）広告営業
（変更の範囲）会社の定める業務
3-2. 明示の対象とタイミング
変更の範囲を明示する対象は、すべての労働者です。無期契約労働者はもちろん、パート・アルバイトや契約社員、派遣労働者、定年後に再雇用された労働者などの有期契約労働者に対しても、明示する必要があります。
明示のタイミングは労働契約の締結時です。また、有期労働契約の更新時も明示しなければなりません。
4. 更新上限の有無と内容の明示
有期労働契約の期間が長期化することを避けるため、使用者が通算契約期間や、更新回数の上限を設ける場合があります。更新に上限を設けること自体は違法ではありませんが、労働者とのトラブルが生じることがないよう、上限の有無や上限の内容がわかるように明示する必要があります。
4-1. 明示の例とタイミング
更新の上限について、労働条件通知書などへの記載例としては、「契約期間は通算4年が上限」「契約の更新回数は3回まで」などが考えられます。有期契約労働者にとってわかりやすい内容で、契約期間や更新回数の上限を明示しましょう。
なお、明示するタイミングは有期労働契約の締結時や更新時です。
4-2. 更新上限を新設・短縮する場合は説明が必要
最初の有期労働契約の締結時に更新の上限を設定していなくても、契約更新のタイミングなどで、上限を設けて同意するよう求めるケースがあります。
しかし、更新の上限を新たに設けると労働者と争いに発展することも考えられます。上限を設ける場合は、その理由をあらかじめ労働者に説明することが必要になります。
また、通算期間を5年から3年、更新回数を5回から3回にするなど、上限を短縮する場合も事前に理由を説明しなければなりません。 | 東京の本社に勤務させる場合と、自宅などでテレワークをさせる可能性がある場合における、契約書に記載する雇入れ直後の違いを教えてください。 | 東京の本社に勤務させる場合は、「【雇入れ直後】東京本社」と記載します。
一方、自宅などでテレワークをさせる可能性がある場合は「【雇入れ直後】東京本社及び労働者の自宅」と記載します。 |
JCRRAG_015037 | 社内規定 | ＜相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備＞
3 相談窓口の設置
相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定めること。
取組例
■ 相談に対応する担当者をあらかじめ定める。
■ 相談に対応するための制度を設けること。
■ 外部の機関に相談への対応を委託すること。
●「窓口をあらかじめ定める」とは、窓口を形式的に設けるだけでは足りず、実質的な対応が可能な窓口が設けられていることをいいます。
●このためには、労働者が利用しやすい体制を整備しておくこと、労働者に周知されていることが必要です。
●相談は面談だけでなく、電話、メールなど複数の方法で受けられるよう工夫しましょう。
●相談の結果、必要に応じて人事担当者および相談者の上司と連絡を取るなど、相談内容・状況に即した適切な対応がとれるようフォローの体制を考えておきましょう。
職場におけるセクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントはそれぞれ又はその他のハラスメントと複合的に生じることも想定されますので、あらゆるハラスメントの相談について一元的に応じることのできる体制を整備することが望ましいです。
■ 相談窓口で受け付けることのできる相談として、セクシュアルハラスメントのみならず、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等も明示すること。
■ すでに設置されているセクシュアルハラスメントの相談窓口が、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等の相談窓口を兼ねること。
＜相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備＞
4 相談に対する適切な対応
相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、職場におけるハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。
取組例
■ 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
■ 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
●相談に当たっては、相談者の話に真摯に耳を傾け、相談者の意向などを的確に把握することが必要です。特に、ハラスメントを受けた心理的影響から理路整然と話すことができない場合がありますので、忍耐強く聞くように努めましょう。
●「内容や状況に応じ適切に対応する」とは、具体的には、相談者や行為者などに対して、一律に何らかの対応をするのではなく、労働者が受けているハラスメントの性格・態様によって、状況を注意深く見守る程度のものから、上司、同僚などを通じ、行為者に対し間接的に注意を促すもの、直接注意を促すものなど事案に即した対応を行うことを意味します。また、対応に当たっては、公正な立場に立って、真摯に対応しなければなりません。相談を受けて終わりではなく、事業主としてどのように判断したのか、今後どのように対応していくのか等を相談者本人にフィードバックすることも大切です。
●「広く相談に対応」とは、職場におけるハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるハラスメントに該当するか否か微妙な場合も幅広く含めることを意味します。
●相談担当者に対する研修をするようにしましょう（対応の仕方、カウンセリング手法など）。相談担当者が対応を誤ったために、問題がこじれてしまうことがあります。
●相談・苦情を受けた後、問題を放置しておくと、問題を悪化させ、被害を拡大させてしまったり、適切に対応してくれない（事業主の義務を果たしていない）と誤解を受けることになりますので、初期の段階での迅速な対応が必要です。
●また、対応に時間を要する場合は、その状況や対応に必要な期間等を相談者に伝えるようにしましょう。
＜セクシュアルハラスメント＞
●放置すれば就業環境を害するおそれがある相談や、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となるおそれがある性別役割分担意識に基づく言動に関する相談も幅広く対象とすることが必要です。
●相談に対する「適切な対応」には、いわゆる「二次セクシュアルハラスメント（相談者が相談窓口の担当者の言動などによってさらに被害を受けること）」を防止するために必要な事項も含まれます。
＜妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント＞
●放置すれば就業環境を害するおそれがある相談や、ハラスメントの原因や背景となるおそれがある
妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動に関する相談も、幅広く対象とすることが必要です。なお、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産した女性労働者及び制度等を利用する男女労働者ですが、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動の相手は、本人に限られないため、そのような相談も受け付ける必要があります。 | 相談窓口を設置する際の取組例の数を教えてください。 | 相談窓口を設置する際の取組例の数は3つで、
「相談に対応する担当者をあらかじめ定める。」
「相談に対応するための制度を設けること。」
「外部の機関に相談への対応を委託すること。」
です。 |
JCRRAG_015038 | 社内規定 | 5. 無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示
無期転換申込機会と無期転換後の労働条件は、いわゆる「無期転換ルール」が適用される場合に明示が必要となる事項です。まずは、無期転換ルールについて理解しておきましょう。
5-1. 無期転換ルールとは
無期転換ルールとは、同一の使用者（企業）との有期労働契約が5年を超えて更新されている場合、有期契約労働契約者の申込みによって、無期労働契約に転換される制度です。この申込みは労働者の権利（無期転換申込権）であり、申込みを受けた使用者は無期転換を断ることができません。
無期転換ルールは、2013年4月から施行されている制度ですが、ルールの認知度は決して高くありません。厚生労働省の「令和3年有期労働契約に関する実態調査（個人調査）」によると、約4割の有期契約労働者が無期転換ルールについて「何も知らない、聞いたことがない」と回答しています。
ルールを知らないことで無期労働契約に転換できる機会を逃している有期契約労働者が少なくないため、無期転換ルールに関する明示事項が追加されました。
5-2. 無期転換申込機会の明示
これまで、有期契約労働者に無期転換申込権が発生しても、使用者は周知する必要がありませんでした。2024年4月以降は、無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨を明示しなければなりません。
5-3. 無期転換後の労働条件の明示
無期転換後の労働条件について、これまでは無期労働契約が成立する際に明示しなければなりませんでした。2024年以降は、無期転換申込機会と同様、無期転換申込権が発生する更新時にも明示が義務付けられます。
明示する労働条件は、労働契約の締結時に明示しなければならない事項と同じです。無期転換後の労働条件は、労働協約や就業規則、個々の労働契約などで別段の定めをしていない限り、契約期間を除いて無期転換前と同一となります。
別段の定めを設ける際も、ほかの労働者との待遇の均衡（バランス）を図るなど、適切な労働条件とすることが望ましいでしょう。
5-4. 均衡を考慮した事項の説明も求められる
無期転換後の賃金といった労働条件を決定する場合、無期転換申込権が発生するタイミングごとに、ほかの労働者との均衡を考慮した事項について有期契約労働者に説明するよう努めることが求められます。
「均衡を考慮した事項」とは、ほかの労働者（正社員や無期雇用のフルタイム労働者など）の処遇を比較対象として、業務内容や責任の程度、異動の有無・範囲などが考えられます。 | 「無期転換ルール」と「均衡を考慮した事項」について説明してください。 | 無期転換ルールとは、同一の使用者（企業）との有期労働契約が5年を超えて更新されている場合、有期契約労働契約者の申込みによって、無期労働契約に転換される制度です。
一方、「均衡を考慮した事項」とは、有期契約労働者に説明することが求められている、ほかの労働者（正社員や無期雇用のフルタイム労働者など）の処遇を比較対象としての、業務内容や責任の程度、異動の有無・範囲などを指します。 |
JCRRAG_015039 | 社内規定 | 労働契約の締結
（1）労働契約の締結における労働契約法のルール
会社が従業員を採用するときには「労働契約」の締結が必要になります。
この労働契約を締結するにあたり、実際のところ労働者と使用者では、交渉力に差があります。また、契約を口頭で行いますと契約内容が大変不明確になり、誤解も生じやすくなります。
これについて、労働契約法は、
・労使の対等な立場の合意原則を明確化
・労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮
・労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮
・労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行
・労働者と使用者の権利の濫用を禁止
・契約内容の理解を促進（情報の提供等）
・契約内容をできる限り書面で確認
・労働者の安全への配慮
などの規定を定めて、契約内容を相互に確認することにより誤解を減少させ、労使が相互理解の上で労働者が安心 ･ 納得して就労できるようにしています。
（2）労働契約の期間
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（高度の専門的知識等を有する者や満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約にあっては５年）を超える期間について締結してはならないことになっています。（労基法第14条）
なお、「高度の専門的知識等を有する者」とは、
・博士の学位を有する者
・公認会計士医師
・一級建築士
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限る。）を締結した労働者は、当分の間、民法第628条（当事者の一方的な過失による契約の解除は相手方に損害賠償の責任が生ずる）の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます（労基法第137条）。
（3）労働条件の明示
労働条件の明示にあたり、労働基準法（第15条第１項、労基則第５条第１項）では、一定の項目を限定して、「必ず書面により明示しなければならない」と規定していますが労働契約法（第４条第２項）では労働基準法で明示が義務づけられている以外の事項も含めて「できる限り書面により確認するもの」と規定しています。
なお、書面交付による明示は、当然のことですが正社員のみならず、パートタイマーやアルバイト、嘱託社員、そして有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の社員などに対しても必要になります。
特に、有期労働契約者は、労働契約が締結される際に、期間満了時において、更新の有無や更新の判断基準等があいまいであるために個別労働関係紛争が生じていることが少なくないことから、期間の定めのある労働契約について、そのような更新の有無や更新の判断基準等の内容をできる限り書面により確認することが大切です。
労働基準法による絶対的明示事項（必ず明示しなければならない事項。かつ、④の昇給に関する事項を除いて、必ず書面で明示しなければならない。）
① 労働契約の期間に関する事項
② 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
③ 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合においては就業時転換に関する事項
④ 賃金（退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与及び賞与に準ずる賃金を除く。）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑤ 退職に関する事項 （解雇の事由を含む。）
労働基準法による相対的明示事項（定めをする場合に明示しなければならない事項）
① 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
② 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）賞与及び賞与に準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
③ 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
④ 安全及び衛生に関する事項
⑤ 職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰及び制裁に関する事項
⑧ 休職に関する事項
（4）就業規則で定める労働条件が労働契約となる場合
労働契約法では、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」としており、労働契約が成立する場面における労働契約と就業規則との法的関係について規定しています。
これは、労働契約において、労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合において、「合理的な労働条件が定められている就業規則」であること及び「就業規則を労働者に周知させていた」ことという要件を満たしている場合には、就業規則で定める労働条件が労働契約の内容を補充し、「労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による」という法的効果が生じることを規定したものです。
なお、この条文の「就業規則」には、労働基準法第89条では作成が義務付けられていない常時10人未満の労働者を使用する使用者が作成する就業規則も含まれるものと解されています。また、周知の方法は、労働基準法施行規則第52条の２により定められた３つの方法（後述）に限定されず、実質的に判断されるものと解されています。
そして、労働契約法第７条（ただし書）では、「ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条（就業規則違反の労働契約）に該当する場合を除き、この限りでない。」として、法的効果が生じるのは、労働契約において詳細に定められていない部分についてであり、「就業規則の内容と異なる労働条件」を合意していた部分については、就業規則の条件を下回るものを除き、その合意が優先するものであることを確認した内容となっています。 | 労働契約法で定められている規定の種類の数を教えてください。 | 労働契約法で定められている規定の種類の数は8で、
「労使の対等な立場の合意原則を明確化」
「労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮」
「労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮」
「労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行」
「労働者と使用者の権利の濫用を禁止」
「契約内容の理解を促進（情報の提供等）」
「契約内容をできる限り書面で確認」
「労働者の安全への配慮」
です。 |
JCRRAG_015040 | 社内規定 | 1. マタハラは2つの種類に分類される
マタハラは、次のように分類されます。
1-1. 育休といった制度などの利用に対する嫌がらせ
産前休業、母性健康管理措置（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）、軽易な業務への転換、育児休業、子の看護休暇など、制度または措置の利用に関する言動により、就業環境が害されるものがこの類型に分類されます。
「育休を取るなら仕事辞めて」
「入社直後に育休取得はおかしい」
「◯◯さんが育休を取得したせいで他の社員が大変になって迷惑」
「時短勤務で業務が楽でいいね」
「時間外労働を免除しているのだから、次の査定では昇給しないよ」
なお、客観的にみて、業務上の必要性にもとづく言動によるものは、ハラスメントには該当しません。
たとえば、労働者の意向を十分に確認しながら、育休取得の時期について相談するといったことまでが、ハラスメントとして禁止されるわけではありません。
相談の域を超えて、労働者の意向を汲まず、一方的に変更を通告するなど、強要に至った場合にはマタハラに該当することになります。
また、制度や措置などを利用したことに対して、繰り返しまたは継続的に嫌がらせをすることもマタハラに該当します（対象労働者が、意に反していることを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合は、繰り返しまたは継続的でなくても該当します）。
1-2. 状態に対する嫌がらせ
女性労働者が妊娠したこと、出産したことなどに関する言動により就業環境が害されるものがこの類型に分類されます。
「状態」に対する嫌がらせなどであるため、対象となるのは妊娠などをした女性労働者となります。
「妊娠したら他の人を雇うので辞めて」
「妊婦は突然休んだりするから責任の大きい仕事は任せられない」
「なんで忙しい時期に妊娠したの？」
なお、妊娠している女性労働者が、明らかに体調が悪そうなときに休むよう促したり、女性労働者からの申し出で配置転換（部署異動など）する場合、客観的にみて業務上の必要性が認められるのであればマタハラには該当しません。
反対に、このような助言・サポートは、労働者に対する安全配慮義務の観点からであれば、積極的に行うべきでしょう。
なお、言動が繰り返しまたは断続的なものであることという点については、前述の制度などの利用に対する嫌がらせと同じ考え方となります。
2. マタハラが認定された裁判例
上記のような言動や行為が原因で訴訟になったマタハラの裁判例がいくつかあります。ここでは、争点となった言動・行為や、判決内容についてご紹介します。
2-1. 妊娠後に降格された事例（最高裁平成26年10月23日判決）
【事例】
理学療法士の女性社員が、妊娠したことで軽易な業務への転換（労働基準法第65条第3項）を請求し、配置換えとなったことをきっかけに副主任の役職から降格され、育休明けも副主任の役職に復帰できなかった事例です。
【判決】
最高裁は、「女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業または軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、同項（男女雇用機会均等法9条3項）に違反するものとして違法」と判示しました。
その後、広島高裁で行われた差し戻し控訴審では、女性の負った精神的苦痛による賠償金約175万円を支払うよう、事業主である医療機関に命じました。
2-2. 育休復帰直前に解雇された事例（東京高裁令和3年3月4日判決）
【事例】
保育士として働いていた女性社員が、育休復帰直前に解雇された事例です。
【判決】
東京高裁は、「育休復帰直前の解雇は無効」と判示しました。
さらに、未払いの給与、および、慰謝料30万円の支払いも保育園に命じました。
2-3. 妊娠したことで無給休職させられた事例（和解）
【事例】
JAL（日本航空）で客室乗務員として働いていた女性社員が、地上勤務への転換を申し出たがこれを拒否され、会社から一方的に無給休職を命じられた事例です。
【和解内容】
女性社員側が東京地裁に訴訟を提起していましたが、最終的に和解が成立しました。この和解では、原則として妊娠した女性社員が希望すれば、その全員を産前に地上勤務に就けるようにすること、産前の地上勤務では時短勤務などを選択できるようにすることなどの内容で合意となりました。 | マタハラにおける、「育休といった制度などの利用に対する嫌がらせ」と「状態に対する嫌がらせ」の説明をしてください。 | 「育休といった制度などの利用に対する嫌がらせ」とは、産前休業、母性健康管理措置、軽易な業務への転換、育児休業、子の看護休暇など、制度または措置の利用に関する言動により、就業環境が害されるものを指します。
「状態に対する嫌がらせ」とは、女性労働者が妊娠したこと、出産したことなどに関する言動により就業環境が害されるものを指します。 |
JCRRAG_015041 | 社内規定 | 労働契約の締結
（1）労働契約の締結における労働契約法のルール
会社が従業員を採用するときには「労働契約」の締結が必要になります。
この労働契約を締結するにあたり、実際のところ労働者と使用者では、交渉力に差があります。また、契約を口頭で行いますと契約内容が大変不明確になり、誤解も生じやすくなります。
これについて、労働契約法は、
・労使の対等な立場の合意原則を明確化
・労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮
・労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮
・労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行
・労働者と使用者の権利の濫用を禁止
・契約内容の理解を促進（情報の提供等）
・契約内容をできる限り書面で確認
・労働者の安全への配慮
などの規定を定めて、契約内容を相互に確認することにより誤解を減少させ、労使が相互理解の上で労働者が安心 ･ 納得して就労できるようにしています。
（2）労働契約の期間
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（高度の専門的知識等を有する者や満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約にあっては５年）を超える期間について締結してはならないことになっています。（労基法第14条）
なお、「高度の専門的知識等を有する者」とは、
・博士の学位を有する者
・公認会計士医師
・一級建築士
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限る。）を締結した労働者は、当分の間、民法第628条（当事者の一方的な過失による契約の解除は相手方に損害賠償の責任が生ずる）の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます（労基法第137条）。
（3）労働条件の明示
労働条件の明示にあたり、労働基準法（第15条第１項、労基則第５条第１項）では、一定の項目を限定して、「必ず書面により明示しなければならない」と規定していますが労働契約法（第４条第２項）では労働基準法で明示が義務づけられている以外の事項も含めて「できる限り書面により確認するもの」と規定しています。
なお、書面交付による明示は、当然のことですが正社員のみならず、パートタイマーやアルバイト、嘱託社員、そして有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の社員などに対しても必要になります。
特に、有期労働契約者は、労働契約が締結される際に、期間満了時において、更新の有無や更新の判断基準等があいまいであるために個別労働関係紛争が生じていることが少なくないことから、期間の定めのある労働契約について、そのような更新の有無や更新の判断基準等の内容をできる限り書面により確認することが大切です。
労働基準法による絶対的明示事項（必ず明示しなければならない事項。かつ、④の昇給に関する事項を除いて、必ず書面で明示しなければならない。）
① 労働契約の期間に関する事項
② 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
③ 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合においては就業時転換に関する事項
④ 賃金（退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与及び賞与に準ずる賃金を除く。）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
⑤ 退職に関する事項 （解雇の事由を含む。）
労働基準法による相対的明示事項（定めをする場合に明示しなければならない事項）
① 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
② 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）賞与及び賞与に準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
③ 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
④ 安全及び衛生に関する事項
⑤ 職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰及び制裁に関する事項
⑧ 休職に関する事項
（4）就業規則で定める労働条件が労働契約となる場合
労働契約法では、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」としており、労働契約が成立する場面における労働契約と就業規則との法的関係について規定しています。
これは、労働契約において、労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合において、「合理的な労働条件が定められている就業規則」であること及び「就業規則を労働者に周知させていた」ことという要件を満たしている場合には、就業規則で定める労働条件が労働契約の内容を補充し、「労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による」という法的効果が生じることを規定したものです。
なお、この条文の「就業規則」には、労働基準法第89条では作成が義務付けられていない常時10人未満の労働者を使用する使用者が作成する就業規則も含まれるものと解されています。また、周知の方法は、労働基準法施行規則第52条の２により定められた３つの方法（後述）に限定されず、実質的に判断されるものと解されています。
そして、労働契約法第７条（ただし書）では、「ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条（就業規則違反の労働契約）に該当する場合を除き、この限りでない。」として、法的効果が生じるのは、労働契約において詳細に定められていない部分についてであり、「就業規則の内容と異なる労働条件」を合意していた部分については、就業規則の条件を下回るものを除き、その合意が優先するものであることを確認した内容となっています。 | 労働契約における高度の専門的知識等を有する者の数を教えてください。 | 労働契約における高度の専門的知識等を有する者の数は3で、
「博士の学位を有する者」
「公認会計士医師」
「一級建築士」
です。 |
JCRRAG_015042 | 社内規定 | 1. マタハラは2つの種類に分類される
マタハラは、次のように分類されます。
1-1. 育休といった制度などの利用に対する嫌がらせ
産前休業、母性健康管理措置（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）、軽易な業務への転換、育児休業、子の看護休暇など、制度または措置の利用に関する言動により、就業環境が害されるものがこの類型に分類されます。
「育休を取るなら仕事辞めて」
「入社直後に育休取得はおかしい」
「◯◯さんが育休を取得したせいで他の社員が大変になって迷惑」
「時短勤務で業務が楽でいいね」
「時間外労働を免除しているのだから、次の査定では昇給しないよ」
なお、客観的にみて、業務上の必要性にもとづく言動によるものは、ハラスメントには該当しません。
たとえば、労働者の意向を十分に確認しながら、育休取得の時期について相談するといったことまでが、ハラスメントとして禁止されるわけではありません。
相談の域を超えて、労働者の意向を汲まず、一方的に変更を通告するなど、強要に至った場合にはマタハラに該当することになります。
また、制度や措置などを利用したことに対して、繰り返しまたは継続的に嫌がらせをすることもマタハラに該当します（対象労働者が、意に反していることを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合は、繰り返しまたは継続的でなくても該当します）。
1-2. 状態に対する嫌がらせ
女性労働者が妊娠したこと、出産したことなどに関する言動により就業環境が害されるものがこの類型に分類されます。
「状態」に対する嫌がらせなどであるため、対象となるのは妊娠などをした女性労働者となります。
「妊娠したら他の人を雇うので辞めて」
「妊婦は突然休んだりするから責任の大きい仕事は任せられない」
「なんで忙しい時期に妊娠したの？」
なお、妊娠している女性労働者が、明らかに体調が悪そうなときに休むよう促したり、女性労働者からの申し出で配置転換（部署異動など）する場合、客観的にみて業務上の必要性が認められるのであればマタハラには該当しません。
反対に、このような助言・サポートは、労働者に対する安全配慮義務の観点からであれば、積極的に行うべきでしょう。
なお、言動が繰り返しまたは断続的なものであることという点については、前述の制度などの利用に対する嫌がらせと同じ考え方となります。
2. マタハラが認定された裁判例
上記のような言動や行為が原因で訴訟になったマタハラの裁判例がいくつかあります。ここでは、争点となった言動・行為や、判決内容についてご紹介します。
2-1. 妊娠後に降格された事例（最高裁平成26年10月23日判決）
【事例】
理学療法士の女性社員が、妊娠したことで軽易な業務への転換（労働基準法第65条第3項）を請求し、配置換えとなったことをきっかけに副主任の役職から降格され、育休明けも副主任の役職に復帰できなかった事例です。
【判決】
最高裁は、「女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業または軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、同項（男女雇用機会均等法9条3項）に違反するものとして違法」と判示しました。
その後、広島高裁で行われた差し戻し控訴審では、女性の負った精神的苦痛による賠償金約175万円を支払うよう、事業主である医療機関に命じました。
2-2. 育休復帰直前に解雇された事例（東京高裁令和3年3月4日判決）
【事例】
保育士として働いていた女性社員が、育休復帰直前に解雇された事例です。
【判決】
東京高裁は、「育休復帰直前の解雇は無効」と判示しました。
さらに、未払いの給与、および、慰謝料30万円の支払いも保育園に命じました。
2-3. 妊娠したことで無給休職させられた事例（和解）
【事例】
JAL（日本航空）で客室乗務員として働いていた女性社員が、地上勤務への転換を申し出たがこれを拒否され、会社から一方的に無給休職を命じられた事例です。
【和解内容】
女性社員側が東京地裁に訴訟を提起していましたが、最終的に和解が成立しました。この和解では、原則として妊娠した女性社員が希望すれば、その全員を産前に地上勤務に就けるようにすること、産前の地上勤務では時短勤務などを選択できるようにすることなどの内容で合意となりました。 | マタハラが認定された裁判における、妊娠後に降格された事例と、妊娠したことで無給休職させられた事例の違いを教えてください。 | 妊娠後に降格された事例として、理学療法士の女性社員が、妊娠したことで軽易な業務への転換を請求し、配置換えとなったことをきっかけに副主任の役職から降格され、育休明けも副主任の役職に復帰できなかった事例があります。
また、妊娠したことで無給休職させられた事例としては、JAL（日本航空）で客室乗務員として働いていた女性社員が、地上勤務への転換を申し出たがこれを拒否され、会社から一方的に無給休職を命じられた事例があります。 |
JCRRAG_015043 | 社内規定 | （3）解雇
労働契約法では､「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（労働契約法第16条）」と規定しています。
解雇は、労働者に与える影響が大きく、解雇に関する紛争も増大していることから、解雇に関するルールをあらかじめ明らかにすることにより、解雇に際して発生する紛争を防止し、その解決を図る必要があるとし、権利濫用に該当する解雇の効力について規定したものです。
本条文は、最高裁判例で確立しているいわゆる解雇権濫用法理を規定し、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となることを明らかにしたものです。
「解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち、圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判実務を何ら変更することなく最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明定したもの」であり、「最高裁判所で確立した解雇権濫用法理とこれに基づく民事裁判実務の通例に則して作成されたものであることを踏まえ、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を変更するものではない」ことが立法者の意思であることが明らかにされています。
解雇の事由については、就業規則の絶対的必要記載事項（就業規則に必ず記載しなければならない事項）です。就業規則記載の解雇事由については、懲戒解雇事由は「限定列挙」、普通解雇事由は「例示列挙」と考えるのが一般的です。
いずれの考え方をとったとしても、就業規則条項の合理的解釈が問われることになります。また、普通解雇事由には、包括的（抽象的）事由が記載されているのが一般的ですから、直接に該当する事由がない場合にはこの包括的事由を用いることになります。
労働基準法では、解雇に関する手続を規定しています。
労働者を解雇する場合は、解雇予告が不要な労働者（労基法第21条）を除いて、30日以上前に予告して解雇するか、又は平均賃金の30日分以上の賃金を支払わなければなりません。なお、予告期間を短縮する場合には、短縮した日数１日につき平均賃金の１日分を予告手当として支払います（労基法第20条）。解雇制限がかかっている労働者については、一定の例外を除いて解雇できませんので注意が必要です（労基法第19条第１項）。
①解雇予告が不要な労働者は次の者です（労基法第21条）。
・日々雇入れられる者
・２箇月以内の期間を定めて使用される者
・季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者
・試用期間中の者
②解雇制限のかかる労働者とその期間（労基法第19条本文）
・労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間
・産前産後の女性が労基法第65条の規定により、休業する期間（産前６週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後８週間）及びその後30日間妊娠中・産後１年以内の解雇は「妊娠・出産・産前産後休業取得等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります（均等法第９条第４項）前記②の解雇制限期間であっても、例外として解雇できる場合があります（労基法第19条第１項ただし書）。
＜例外＞
・労働基準法第81条の規定により打切補償を支払う場合
「打切補償」とは、････療養開始後３年経過しても治らず、1200日分以上の平均賃金を支払うこと
・天災事変等で事業の継続が不可能となった場合（行政官庁の認定が必要）
また、妊娠中・産後１年以内の解雇は「妊娠・出産・産前産後休業取得等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります（均等法第９条第４項）" | 労働者を解雇する場合において解雇予告が不要な労働者の種類の数を教えてください。 | 労働者を解雇する場合において解雇予告が不要な労働者の種類の数は4で、
「日々雇入れられる者」
「２箇月以内の期間を定めて使用される者」
「季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者」
「試用期間中の者」
です。 |
JCRRAG_015044 | 社内規定 | 1. マタハラは2つの種類に分類される
マタハラは、次のように分類されます。
1-1. 育休といった制度などの利用に対する嫌がらせ
産前休業、母性健康管理措置（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）、軽易な業務への転換、育児休業、子の看護休暇など、制度または措置の利用に関する言動により、就業環境が害されるものがこの類型に分類されます。
「育休を取るなら仕事辞めて」
「入社直後に育休取得はおかしい」
「◯◯さんが育休を取得したせいで他の社員が大変になって迷惑」
「時短勤務で業務が楽でいいね」
「時間外労働を免除しているのだから、次の査定では昇給しないよ」
なお、客観的にみて、業務上の必要性にもとづく言動によるものは、ハラスメントには該当しません。
たとえば、労働者の意向を十分に確認しながら、育休取得の時期について相談するといったことまでが、ハラスメントとして禁止されるわけではありません。
相談の域を超えて、労働者の意向を汲まず、一方的に変更を通告するなど、強要に至った場合にはマタハラに該当することになります。
また、制度や措置などを利用したことに対して、繰り返しまたは継続的に嫌がらせをすることもマタハラに該当します（対象労働者が、意に反していることを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合は、繰り返しまたは継続的でなくても該当します）。
1-2. 状態に対する嫌がらせ
女性労働者が妊娠したこと、出産したことなどに関する言動により就業環境が害されるものがこの類型に分類されます。
「状態」に対する嫌がらせなどであるため、対象となるのは妊娠などをした女性労働者となります。
「妊娠したら他の人を雇うので辞めて」
「妊婦は突然休んだりするから責任の大きい仕事は任せられない」
「なんで忙しい時期に妊娠したの？」
なお、妊娠している女性労働者が、明らかに体調が悪そうなときに休むよう促したり、女性労働者からの申し出で配置転換（部署異動など）する場合、客観的にみて業務上の必要性が認められるのであればマタハラには該当しません。
反対に、このような助言・サポートは、労働者に対する安全配慮義務の観点からであれば、積極的に行うべきでしょう。
なお、言動が繰り返しまたは断続的なものであることという点については、前述の制度などの利用に対する嫌がらせと同じ考え方となります。
2. マタハラが認定された裁判例
上記のような言動や行為が原因で訴訟になったマタハラの裁判例がいくつかあります。ここでは、争点となった言動・行為や、判決内容についてご紹介します。
2-1. 妊娠後に降格された事例（最高裁平成26年10月23日判決）
【事例】
理学療法士の女性社員が、妊娠したことで軽易な業務への転換（労働基準法第65条第3項）を請求し、配置換えとなったことをきっかけに副主任の役職から降格され、育休明けも副主任の役職に復帰できなかった事例です。
【判決】
最高裁は、「女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業または軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、同項（男女雇用機会均等法9条3項）に違反するものとして違法」と判示しました。
その後、広島高裁で行われた差し戻し控訴審では、女性の負った精神的苦痛による賠償金約175万円を支払うよう、事業主である医療機関に命じました。
2-2. 育休復帰直前に解雇された事例（東京高裁令和3年3月4日判決）
【事例】
保育士として働いていた女性社員が、育休復帰直前に解雇された事例です。
【判決】
東京高裁は、「育休復帰直前の解雇は無効」と判示しました。
さらに、未払いの給与、および、慰謝料30万円の支払いも保育園に命じました。
2-3. 妊娠したことで無給休職させられた事例（和解）
【事例】
JAL（日本航空）で客室乗務員として働いていた女性社員が、地上勤務への転換を申し出たがこれを拒否され、会社から一方的に無給休職を命じられた事例です。
【和解内容】
女性社員側が東京地裁に訴訟を提起していましたが、最終的に和解が成立しました。この和解では、原則として妊娠した女性社員が希望すれば、その全員を産前に地上勤務に就けるようにすること、産前の地上勤務では時短勤務などを選択できるようにすることなどの内容で合意となりました。 | マタハラが認定された裁判において、妊娠後に降格された事例と育休復帰直前に解雇された事例の判決の違いを教えてください。 | 妊娠後に降格された事例の判決は、最高裁が、「女性労働者につき、妊娠、出産、産前休業の請求、産前産後の休業または軽易業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは違法」と判示しました。その後、広島高裁で行われた差し戻し控訴審では、女性の負った精神的苦痛による賠償金約175万円を支払うよう、事業主に命じました。
一方、育休復帰直前に解雇された事例の判決では、東京高裁は、「育休復帰直前の解雇は無効」と判示して、未払いの給与、慰謝料30万円の支払いを保育園に命じました。 |
JCRRAG_015045 | 社内規定 | 有期労働契約のルール
（1）有期契約労働者が安心して働けるようにするために
労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（労働契約法第17条第１項）」と規定しています。
有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられます。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されていますが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の取扱いについては、同条の規定からは明らかではありません。このため、労働契約法第17条第１項において、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合は解雇することができないことを明らかにしたものです。
「やむを得ない事由」があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものですが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」
と認められる場合よりも狭いと解されています。
また、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。（労働契約法第17条第２項）」としています。
使用者が有期労働契約により労働者を使用する目的は、臨時的・一時的な業務の増加に対応するもの、一定期間を要する事業の完成のためのもの等様々ですが、この条文は、必要以上に短い契約期間を設定し、その契約を反復して更新しないよう使用者は配慮しなければならないことを明らかにしたものです。
例えば、ある労働者について、使用者が一定の期間にわたり使用しようとする場合には、その一定の期間において、より短期の有期労働契約を反復更新するのではなく、その一定の期間を契約期間とする有期労働契約を締結するよう配慮しなければならないとしたものです。
具体的には、１年間の就労が必要と見込まれるプロジェクト業務につき有期労働契約を締結する場合、使用者は１箇月間の契約を11回にわたり反復更新するのではなく、１年間の契約期間を設定するように配慮を促したものです。なお、「必要以上に短い期間」に該当するか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであり、契約期間を特定の長さ以上の期間とすることまでを求めているものではありません。
（2）有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成15.10.22厚労告357号）
労働基準法第14条（契約期間等）に基づいて、有期労働契約の締結に対して、使用者が守るべき以下の基準が定められています。
・契約の更新の有無を明示しておくこと、また、更新する場合がある旨を明示したときは、更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しておくこと
・有期労働契約（契約を３回以上更新した者又は雇い入れの日から１年を超えて継続勤務している者に限り、あらかじめ、契約を更新しない旨明示されている者を除く。）を更新しない（雇止めを行う）場合は、使用者は、少なくとも契約期間満了日の30日前までにその予告をしなければならないこと
③前期②の場合において、使用者は、労働者から請求があった場合に、雇止めの理由を書面で、遅滞なく交付しなければならないこと
④使用者は、有期労働契約（契約を１回以上更新し、かつ、雇い入れの日から１年を超えて継続勤務している者に限る。）を契約更新するときは、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、できるだけ長期の雇用期間を締結するように努めること
更新の有無の判断基準の例
・契約期間満了時の業務量により判断する
・労働者の勤務成績、態度により判断する
・労働者の能力により判断する
・会社の経営状況により判断する
・従事している業務の進捗状況により判断する
雇止めの理由の例
・前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
・契約締結当時から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
・担当していた業務が終了・中止したため
・事業縮小のため
・業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
「更新の有無」及び「判断の基準」を有期労働契約で明示しておくことによって、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となります。これらの事項は、「雇止めの理由」と共に、就業規則にも記載しておくことが必要です。
（3）解雇権濫用法理の類推適用
有期労働契約を数回にわたって更新すると、労働者としては、次回も当然更新されるだろうと期待をしますから、この期待感を裏切らないように契約更新の管理をすることが求められます。重ねて、使用者が判断した雇止めが「解雇権濫用法理」の類推適用となる場合があることも考慮して対応することが必要です。
「雇止め」は、解雇を意味するものではありませんが、有期労働契約者であっても当該雇止めについて、解雇権濫用法理が類推適用される場合があります。
（4）有期労働契約が、期間の定めのない労働契約と同視される場合
期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合があります。判断にあたって考慮する事項は次のとおりです。
・業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての通常の労働者との同一性の有無等労働者の従事する業務の客観的内容
・地位の基幹性・臨時性等労働者の契約上の地位の性格
・継続雇用を期待させる事業主の言動等当事者の主観的態様
・更新の有無・回数、更新の手続の厳格性の程度等更新
の手続・実態
・同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況 | 有期労働契約を更新する際の更新の有無の判断基準の数を教えてください。 | 有期労働契約を更新する際の更新の有無の判断基準の数は5で、
「契約期間満了時の業務量により判断する」
「労働者の勤務成績、態度により判断する」
「労働者の能力により判断する」
「会社の経営状況により判断する」
「従事している業務の進捗状況により判断する」
です。 |
JCRRAG_015046 | 社内規定 | 賃金支払いの5原則とは、労働基準法に定められた「通貨払いの原則・直接払いの原則・全額払いの原則・毎月1回以上払いの原則・一定期日払いの原則」のことです。
賃金支払いの5原則に違反した場合は、労働基準監督署による行政指導や罰則の対象となります。従業員を雇用する企業は、各原則の内容を正しく理解しましょう。
賃金支払いの5原則とは
労働基準法第24条では、以下の「賃金支払いの5原則」が定められています。
（1）通貨払いの原則
賃金は原則として、通貨（＝日本円の現金）で支払う必要があります。
現物給与は換金困難かつ価値が不安定であるケースが多いため、原則として認められません。
（2）直接払いの原則
賃金は原則として、労働者本人に直接支払いをしなければなりません。
仲介者（ブローカー）を介して賃金を支払うことは、中間搾取につながることから禁止されています。
（3）全額払いの原則
賃金は原則として、全額を労働者に支払わなければなりません。
会社が勝手に賃金の一部を天引きすることは認められません。労働者の生活資金を十分に確保する観点から、全額払いが原則とされています。
（4）毎月1回以上の原則
賃金は原則として、毎月1回以上支払う必要があります。
定期的に賃金を支給して、労働者の生活を安定させるためです。
（5）一定期日払いの原則
賃金は原則として、一定の期日ごとに支払う必要があります。
賃金の支給スパンを均等にすることで、労働者の生活を安定させるためです。 | 通貨払いの原則と、直接払いの原則の違いを教えてください。 | 通貨払いの原則とは、賃金は原則として、通貨（＝日本円の現金）で支払う必要があることを指します。現物給与は換金困難かつ価値が不安定であるケースが多いため、原則として認められません。
一方、直接払いの原則とは、賃金は原則として、労働者本人に直接支払いをしなければならないことを指します。仲介者（ブローカー）を介して賃金を支払うことは、中間搾取につながることから禁止されています。 |
JCRRAG_015047 | 社内規定 | 有期労働契約のルール
（1）有期契約労働者が安心して働けるようにするために
労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（労働契約法第17条第１項）」と規定しています。
有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられます。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されていますが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の取扱いについては、同条の規定からは明らかではありません。このため、労働契約法第17条第１項において、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合は解雇することができないことを明らかにしたものです。
「やむを得ない事由」があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものですが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」
と認められる場合よりも狭いと解されています。
また、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。（労働契約法第17条第２項）」としています。
使用者が有期労働契約により労働者を使用する目的は、臨時的・一時的な業務の増加に対応するもの、一定期間を要する事業の完成のためのもの等様々ですが、この条文は、必要以上に短い契約期間を設定し、その契約を反復して更新しないよう使用者は配慮しなければならないことを明らかにしたものです。
例えば、ある労働者について、使用者が一定の期間にわたり使用しようとする場合には、その一定の期間において、より短期の有期労働契約を反復更新するのではなく、その一定の期間を契約期間とする有期労働契約を締結するよう配慮しなければならないとしたものです。
具体的には、１年間の就労が必要と見込まれるプロジェクト業務につき有期労働契約を締結する場合、使用者は１箇月間の契約を11回にわたり反復更新するのではなく、１年間の契約期間を設定するように配慮を促したものです。なお、「必要以上に短い期間」に該当するか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであり、契約期間を特定の長さ以上の期間とすることまでを求めているものではありません。
（2）有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成15.10.22厚労告357号）
労働基準法第14条（契約期間等）に基づいて、有期労働契約の締結に対して、使用者が守るべき以下の基準が定められています。
・契約の更新の有無を明示しておくこと、また、更新する場合がある旨を明示したときは、更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しておくこと
・有期労働契約（契約を３回以上更新した者又は雇い入れの日から１年を超えて継続勤務している者に限り、あらかじめ、契約を更新しない旨明示されている者を除く。）を更新しない（雇止めを行う）場合は、使用者は、少なくとも契約期間満了日の30日前までにその予告をしなければならないこと
③前期②の場合において、使用者は、労働者から請求があった場合に、雇止めの理由を書面で、遅滞なく交付しなければならないこと
④使用者は、有期労働契約（契約を１回以上更新し、かつ、雇い入れの日から１年を超えて継続勤務している者に限る。）を契約更新するときは、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、できるだけ長期の雇用期間を締結するように努めること
更新の有無の判断基準の例
・契約期間満了時の業務量により判断する
・労働者の勤務成績、態度により判断する
・労働者の能力により判断する
・会社の経営状況により判断する
・従事している業務の進捗状況により判断する
雇止めの理由の例
・前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
・契約締結当時から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
・担当していた業務が終了・中止したため
・事業縮小のため
・業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
・職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
「更新の有無」及び「判断の基準」を有期労働契約で明示しておくことによって、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となります。これらの事項は、「雇止めの理由」と共に、就業規則にも記載しておくことが必要です。
（3）解雇権濫用法理の類推適用
有期労働契約を数回にわたって更新すると、労働者としては、次回も当然更新されるだろうと期待をしますから、この期待感を裏切らないように契約更新の管理をすることが求められます。重ねて、使用者が判断した雇止めが「解雇権濫用法理」の類推適用となる場合があることも考慮して対応することが必要です。
「雇止め」は、解雇を意味するものではありませんが、有期労働契約者であっても当該雇止めについて、解雇権濫用法理が類推適用される場合があります。
（4）有期労働契約が、期間の定めのない労働契約と同視される場合
期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合があります。判断にあたって考慮する事項は次のとおりです。
・業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての通常の労働者との同一性の有無等労働者の従事する業務の客観的内容
・地位の基幹性・臨時性等労働者の契約上の地位の性格
・継続雇用を期待させる事業主の言動等当事者の主観的態様
・更新の有無・回数、更新の手続の厳格性の程度等更新
の手続・実態
・同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況 | 有期労働契約を雇止めする際の理由の数を教えてください。 | 有期労働契約を雇止めする際の理由の数は6で、
「前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため」
「契約締結当時から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため」
「担当していた業務が終了・中止したため」
「事業縮小のため」
「業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため」
「職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため」
です。 |
JCRRAG_015048 | 社内規定 | 賃金支払いの5原則とは、労働基準法に定められた「通貨払いの原則・直接払いの原則・全額払いの原則・毎月1回以上払いの原則・一定期日払いの原則」のことです。
賃金支払いの5原則に違反した場合は、労働基準監督署による行政指導や罰則の対象となります。従業員を雇用する企業は、各原則の内容を正しく理解しましょう。
賃金支払いの5原則とは
労働基準法第24条では、以下の「賃金支払いの5原則」が定められています。
（1）通貨払いの原則
賃金は原則として、通貨（＝日本円の現金）で支払う必要があります。
現物給与は換金困難かつ価値が不安定であるケースが多いため、原則として認められません。
（2）直接払いの原則
賃金は原則として、労働者本人に直接支払いをしなければなりません。
仲介者（ブローカー）を介して賃金を支払うことは、中間搾取につながることから禁止されています。
（3）全額払いの原則
賃金は原則として、全額を労働者に支払わなければなりません。
会社が勝手に賃金の一部を天引きすることは認められません。労働者の生活資金を十分に確保する観点から、全額払いが原則とされています。
（4）毎月1回以上の原則
賃金は原則として、毎月1回以上支払う必要があります。
定期的に賃金を支給して、労働者の生活を安定させるためです。
（5）一定期日払いの原則
賃金は原則として、一定の期日ごとに支払う必要があります。
賃金の支給スパンを均等にすることで、労働者の生活を安定させるためです。 | 全額払いの原則と、毎月1回以上の原則の違いを教えてください。 | 全額払いの原則とは、賃金は原則として、全額を労働者に支払わなければならないことを指します。会社が勝手に賃金の一部を天引きすることは認められません。労働者の生活資金を十分に確保する観点から、全額払いが原則とされています。
一方、毎月1回以上の原則とは、賃金は原則として、毎月1回以上支払う必要があることを指します。定期的に賃金を支給して、労働者の生活を安定させる目的があります。 |
JCRRAG_015049 | 社内規定 | 第 2 章 就業規則の基本
1就業規則の役割
職場において、使用者と従業員との間で、労働条件や服務規律などについて理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。例えば、従業員側からの疑問や不満をみると、
・パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？
・残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。
・ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。
・突然、関連会社に出向せよと命令が出た。
・上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。
・定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。
・会社の業績不振を理由にいきなり解雇された。
などです。
これに対して、使用者側もそれなりの解釈や理由があることは当然のことでしょう。
このような疑問やトラブルを防ぐためには、賃金や労働時間などの労働条件、服務規律などについてはっきりと定め、従業員に周知させておくことが必要です。このことにより、使用者と従業員の間の無用な争いを未然に防ぎ、従業員がいきいきとした明るい職場づくりが可能になります。
「就業規則」は、職場における雇用管理全般、つまり採用から退職（解雇を含む。）までの雇用上の諸問題に関する事項を定めたものです。
もちろん、就業規則があれば、すべてのトラブルを未然に防ぐことができたり、トラブルが発生したときにたちどころに解決するというものではありません。しかしながら、少なくとも、誤解によるものや無用のトラブルを少しでも小さくしたり回避する効力は充分に持っています。
2就業規則の構成
就業規則とは、その名称を問わず、使用者が定める職場規律や労働条件に関する規則類のことをいいます。
・賃金規程
・育児休業規程
・慶弔見舞金規程
・旅費規程
などもこれに含みます。
また、
・正社員
・パートタイム労働者
・アルバイト社員
・嘱託社員
・出向社員
など職種や雇用形態が異なった従業員についても、それぞれの従業員が適用される就業規則が必要になります。
このように多様なジャンルの規程や雇用形態の異なる従業員の就業規則を1冊に綴ることが困難である場合には別個の就業規則を作成することができます。この場合でも、複数の就業規則を合わせたものが労働基準法上の就業規則となり、従業員代表等の意見聴取等（後述します）については、それらを合わせて一体となった
就業規則に対して行う必要があります（昭和63.3.14基発150号）。
3就業規則の位置づけ
就業規則は、専ら労働基準法、労働安全衛生法、パートタイム労働法、男女雇用機会均等法その他の労働関連の諸法令や、民法その他の法令などを根拠にして作成しますが、それ以外にも、職場の慣習や伝統、社風、経営方針や経営者の考え方、労働組合や従業員の要望など様々な要素や要因を基にして作成します。
また、平成20年３月から労働契約法が施行され、労働条件の決定や変更、解除等についてのルールが示されましたのでその考慮も必要になりました。
労働基準法は、労働者の労働条件、待遇等に関する「最低の基準」を定めた法律です。ですから、就業規則を作成するときは、労働基準法で定める基準を下回ることはできません。その反面、労働基準法で定める基準を上回る条件は、原則として自由に定めることができます（労基法第13条）。
また、従業員と個人ごとに賃金などの労働条件を決定する「労働契約」は、就業規則に定める基準を下回ることはできないことになっています（労働契約法第12条）。
このように、就業規則は、職場の慣習や様々な法令等と個別の労働契約の間をつなぐ重要で大切な架け橋ということになります。よって、関係する法令が改正により変更になったり、職場の従業員の働き方や働かせ方が変わったときには、これに合わせて、既存の就業規則の見直しをしたり、新たな
規定を追加するなどのメンテナンスをして、「常に機能する就業規則」にしておかなければなりません。
・「労働契約」は、使用者と労働者が、法令や就業規則等を根拠にして個別の労働者の賃金や労働時間などの労働条件について契約したものです（労基法第14条他）。
・「労働協約」は、労働組合と使用者（又はその団体）との間に結ばれる労働条件その他に関する協定であり、書面に作成し、両当事者が署名又は記名押印したものです（労組法第14条）。" | 使用者と従業員との間で、労働条件や服務規律などについて理解がくい違い、これが原因となってが発生するトラブルにおいて従業員側からの疑問や不満の数を教えてください。 | 使用者と従業員との間で、労働条件や服務規律などについて理解がくい違い、これが原因となってが発生するトラブルにおいて従業員側からの疑問や不満の数は7で、
「パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？」
「残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。」
「ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。」
「突然、関連会社に出向せよと命令が出た。」
「上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。」
「定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。」
「会社の業績不振を理由にいきなり解雇された。」
です。 |
JCRRAG_015050 | 社内規定 | 賃金支払いの5原則の例外
賃金支払いの5原則には、以下の例外が認められています。
（1）通貨払いの原則の例外
以下の場合には、通貨以外のもので賃金を支払うことが認められます。
（a）法令または労働協約で別段の定めがある場合（労働基準法第24条第1項但し書き）
（b）労働者の同意を得て、労働者が指定する金融機関に振り込む場合（労働基準法施行規則第7条の2第1項）
（c）労働者の同意を得て、退職金を小切手等で支払う場合（労働基準法施行規則第7条の2第2項）
（2）直接払いの原則の例外
以下の場合には、労働者本人以外の者に対して賃金を支払うことが認められます。
（a）本人と同視し得る使者に対して支払う場合
（b）裁判所の決定によって賃金債権が差し押さえられた場合
（3）全額払いの原則の例外
以下の場合には、賃金の一部を差し引いて支払うことが認められます。
（a）法令に別段の定めがある場合
（b）労働組合等と締結する労使協定で定めた場合
（c）以前に払い過ぎた給料を控除する場合
（4）毎月1回以上の原則
毎月1回以上払いの原則の例外として認められるのは、臨時で支払われる賃金のみです。 | 通貨払いの原則の例外と、直接払いの原則の例外の説明をお願いします。 | 通貨払いの原則の例外とは、「法令または労働協約で別段の定めがある場合」「労働者の同意を得て、労働者が指定する金融機関に振り込む場合」「労働者の同意を得て、退職金を小切手等で支払う場合」などがあります。
直接払いの原則の例外としては、本人と同視し得る使者に対して支払う場合や、裁判所の決定によって賃金債権が差し押さえられた場合は例外となります。 |
JCRRAG_015051 | 社内規定 | 第 2 章 就業規則の基本
1就業規則の役割
職場において、使用者と従業員との間で、労働条件や服務規律などについて理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。例えば、従業員側からの疑問や不満をみると、
・パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？
・残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。
・ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。
・突然、関連会社に出向せよと命令が出た。
・上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。
・定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。
・会社の業績不振を理由にいきなり解雇された。
などです。
これに対して、使用者側もそれなりの解釈や理由があることは当然のことでしょう。
このような疑問やトラブルを防ぐためには、賃金や労働時間などの労働条件、服務規律などについてはっきりと定め、従業員に周知させておくことが必要です。このことにより、使用者と従業員の間の無用な争いを未然に防ぎ、従業員がいきいきとした明るい職場づくりが可能になります。
「就業規則」は、職場における雇用管理全般、つまり採用から退職（解雇を含む。）までの雇用上の諸問題に関する事項を定めたものです。
もちろん、就業規則があれば、すべてのトラブルを未然に防ぐことができたり、トラブルが発生したときにたちどころに解決するというものではありません。しかしながら、少なくとも、誤解によるものや無用のトラブルを少しでも小さくしたり回避する効力は充分に持っています。
2就業規則の構成
就業規則とは、その名称を問わず、使用者が定める職場規律や労働条件に関する規則類のことをいいます。
・賃金規程
・育児休業規程
・慶弔見舞金規程
・旅費規程
などもこれに含みます。
また、
・正社員
・パートタイム労働者
・アルバイト社員
・嘱託社員
・出向社員
など職種や雇用形態が異なった従業員についても、それぞれの従業員が適用される就業規則が必要になります。
このように多様なジャンルの規程や雇用形態の異なる従業員の就業規則を1冊に綴ることが困難である場合には別個の就業規則を作成することができます。この場合でも、複数の就業規則を合わせたものが労働基準法上の就業規則となり、従業員代表等の意見聴取等（後述します）については、それらを合わせて一体となった
就業規則に対して行う必要があります（昭和63.3.14基発150号）。
3就業規則の位置づけ
就業規則は、専ら労働基準法、労働安全衛生法、パートタイム労働法、男女雇用機会均等法その他の労働関連の諸法令や、民法その他の法令などを根拠にして作成しますが、それ以外にも、職場の慣習や伝統、社風、経営方針や経営者の考え方、労働組合や従業員の要望など様々な要素や要因を基にして作成します。
また、平成20年３月から労働契約法が施行され、労働条件の決定や変更、解除等についてのルールが示されましたのでその考慮も必要になりました。
労働基準法は、労働者の労働条件、待遇等に関する「最低の基準」を定めた法律です。ですから、就業規則を作成するときは、労働基準法で定める基準を下回ることはできません。その反面、労働基準法で定める基準を上回る条件は、原則として自由に定めることができます（労基法第13条）。
また、従業員と個人ごとに賃金などの労働条件を決定する「労働契約」は、就業規則に定める基準を下回ることはできないことになっています（労働契約法第12条）。
このように、就業規則は、職場の慣習や様々な法令等と個別の労働契約の間をつなぐ重要で大切な架け橋ということになります。よって、関係する法令が改正により変更になったり、職場の従業員の働き方や働かせ方が変わったときには、これに合わせて、既存の就業規則の見直しをしたり、新たな
規定を追加するなどのメンテナンスをして、「常に機能する就業規則」にしておかなければなりません。
・「労働契約」は、使用者と労働者が、法令や就業規則等を根拠にして個別の労働者の賃金や労働時間などの労働条件について契約したものです（労基法第14条他）。
・「労働協約」は、労働組合と使用者（又はその団体）との間に結ばれる労働条件その他に関する協定であり、書面に作成し、両当事者が署名又は記名押印したものです（労組法第14条）。" | 就業規則に含まれる規定の数を教えてください。 | 就業規則に含まれる規定の数は4で、
「賃金規程」
「育児休業規程」
「慶弔見舞金規程」
「旅費規程」
です。 |
JCRRAG_015052 | 社内規定 | 賃金支払いの5原則の例外
賃金支払いの5原則には、以下の例外が認められています。
（1）通貨払いの原則の例外
以下の場合には、通貨以外のもので賃金を支払うことが認められます。
（a）法令または労働協約で別段の定めがある場合（労働基準法第24条第1項但し書き）
（b）労働者の同意を得て、労働者が指定する金融機関に振り込む場合（労働基準法施行規則第7条の2第1項）
（c）労働者の同意を得て、退職金を小切手等で支払う場合（労働基準法施行規則第7条の2第2項）
（2）直接払いの原則の例外
以下の場合には、労働者本人以外の者に対して賃金を支払うことが認められます。
（a）本人と同視し得る使者に対して支払う場合
（b）裁判所の決定によって賃金債権が差し押さえられた場合
（3）全額払いの原則の例外
以下の場合には、賃金の一部を差し引いて支払うことが認められます。
（a）法令に別段の定めがある場合
（b）労働組合等と締結する労使協定で定めた場合
（c）以前に払い過ぎた給料を控除する場合
（4）毎月1回以上の原則
毎月1回以上払いの原則の例外として認められるのは、臨時で支払われる賃金のみです。 | 全額払いの原則の例外と、毎月1回以上の原則の例外の説明をお願いします。 | 全額払いの原則の例外とは、「法令に別段の定めがある場合」「労働組合等と締結する労使協定で定めた場合」「以前に払い過ぎた給料を控除する場合」などがあります。
一方、毎月1回以上払いの原則の例外として認められるのは、臨時で支払われる賃金のみとなっています。 |
JCRRAG_015053 | 社内規定 | 第 2 章 就業規則の基本
1就業規則の役割
職場において、使用者と従業員との間で、労働条件や服務規律などについて理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。例えば、従業員側からの疑問や不満をみると、
・パートタイマー（時間給制）で採用されたんだけれど、年次有給休暇をもらえるの？
・残業や休日出勤をしているのに割増賃金がつかない。
・ボーナスがあると聞いて入社したのに、結果的に出なかった。
・突然、関連会社に出向せよと命令が出た。
・上司にセクハラされたけど、会社は辞めたくない。
・定年後も働きたいんだけど、会社から、仕事がないから無理だと言われた。
・会社の業績不振を理由にいきなり解雇された。
などです。
これに対して、使用者側もそれなりの解釈や理由があることは当然のことでしょう。
このような疑問やトラブルを防ぐためには、賃金や労働時間などの労働条件、服務規律などについてはっきりと定め、従業員に周知させておくことが必要です。このことにより、使用者と従業員の間の無用な争いを未然に防ぎ、従業員がいきいきとした明るい職場づくりが可能になります。
「就業規則」は、職場における雇用管理全般、つまり採用から退職（解雇を含む。）までの雇用上の諸問題に関する事項を定めたものです。
もちろん、就業規則があれば、すべてのトラブルを未然に防ぐことができたり、トラブルが発生したときにたちどころに解決するというものではありません。しかしながら、少なくとも、誤解によるものや無用のトラブルを少しでも小さくしたり回避する効力は充分に持っています。
2就業規則の構成
就業規則とは、その名称を問わず、使用者が定める職場規律や労働条件に関する規則類のことをいいます。
・賃金規程
・育児休業規程
・慶弔見舞金規程
・旅費規程
などもこれに含みます。
また、
・正社員
・パートタイム労働者
・アルバイト社員
・嘱託社員
・出向社員
など職種や雇用形態が異なった従業員についても、それぞれの従業員が適用される就業規則が必要になります。
このように多様なジャンルの規程や雇用形態の異なる従業員の就業規則を1冊に綴ることが困難である場合には別個の就業規則を作成することができます。この場合でも、複数の就業規則を合わせたものが労働基準法上の就業規則となり、従業員代表等の意見聴取等（後述します）については、それらを合わせて一体となった
就業規則に対して行う必要があります（昭和63.3.14基発150号）。
3就業規則の位置づけ
就業規則は、専ら労働基準法、労働安全衛生法、パートタイム労働法、男女雇用機会均等法その他の労働関連の諸法令や、民法その他の法令などを根拠にして作成しますが、それ以外にも、職場の慣習や伝統、社風、経営方針や経営者の考え方、労働組合や従業員の要望など様々な要素や要因を基にして作成します。
また、平成20年３月から労働契約法が施行され、労働条件の決定や変更、解除等についてのルールが示されましたのでその考慮も必要になりました。
労働基準法は、労働者の労働条件、待遇等に関する「最低の基準」を定めた法律です。ですから、就業規則を作成するときは、労働基準法で定める基準を下回ることはできません。その反面、労働基準法で定める基準を上回る条件は、原則として自由に定めることができます（労基法第13条）。
また、従業員と個人ごとに賃金などの労働条件を決定する「労働契約」は、就業規則に定める基準を下回ることはできないことになっています（労働契約法第12条）。
このように、就業規則は、職場の慣習や様々な法令等と個別の労働契約の間をつなぐ重要で大切な架け橋ということになります。よって、関係する法令が改正により変更になったり、職場の従業員の働き方や働かせ方が変わったときには、これに合わせて、既存の就業規則の見直しをしたり、新たな
規定を追加するなどのメンテナンスをして、「常に機能する就業規則」にしておかなければなりません。
・「労働契約」は、使用者と労働者が、法令や就業規則等を根拠にして個別の労働者の賃金や労働時間などの労働条件について契約したものです（労基法第14条他）。
・「労働協約」は、労働組合と使用者（又はその団体）との間に結ばれる労働条件その他に関する協定であり、書面に作成し、両当事者が署名又は記名押印したものです（労組法第14条）。" | それぞれの従業員が適用される就業規則を作るための、雇用形態の数を教えてください。 | それぞれの従業員が適用される就業規則を作るための、雇用形態の数は5で、
「正社員」
「パートタイム労働者」
「アルバイト社員」
「嘱託社員」
「出向社員」
です。 |
JCRRAG_015054 | 社内規定 | 残業代の計算方法｜計算ミスや不払いに要注意
（1）1時間当たりの基礎賃金を計算する
「基礎賃金」は、残業代計算の基準となる賃金額です。
以下の式によって、1時間当たりの基礎賃金を求めましょう。
1時間当たりの基礎賃金
＝1か月の総賃金（以下の手当を除く）÷月平均所定労働時間
総賃金から除外される手当
時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当
家族手当（扶養人数に応じて支払うものに限る）
通勤手当（通勤距離等に応じて支払うものに限る）
別居手当
子女教育手当
住宅手当（住宅に必要な費用に応じて支払うものに限る）
臨時に支払われた賃金
1か月を超える期間ごとに、支払われる賃金
月平均所定労働時間の求め方
月平均所定労働時間＝年間所定労働時間÷12か月
※所定労働時間：労働契約や就業規則で定められた労働時間
計算例
1か月間に52万5000円の賃金（上記手当を除く）を支給し、月平均所定労働時間が175時間の場合
→1時間当たりの基礎賃金は3000円（52万5000円÷175時間）
（2）残業時間数を集計する
残業時間は、以下の種類ごとに集計します。
① 法定内残業
所定労働時間※を超え、法定労働時間※を超えない部分の労働時間です。
※所定労働時間：労働契約または就業規則で定められた労働時間
※法定労働時間：原則として1日8時間、1週40時間
② 時間外労働（法定外残業）
法定労働時間を超える部分の労働時間です。
③ 休日労働
法定休日※における労働時間です。
※法定休日：労働基準法第35条によって付与が義務付けられた休日。原則として1週間のうち1日のみです。
④ 深夜労働
午後10時から午前5時までの労働時間
※深夜労働は、法定内残業・時間外労働・休日労働と重複して該当することがあります。
（3）残業代を計算する
1時間当たりの基礎賃金と残業時間数を把握したら、以下の式によって残業代の金額を計算しましょう。
残業代＝1時間当たりの基礎賃金×割増率×残業時間数
割増率
法定内残業 通常の賃金
時間外労働 通常の賃金×125％※月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×150％
休日労働 通常の賃金×135％
深夜労働 通常の賃金×125％
時間外労働かつ深夜労働 通常の賃金×150％※月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×175％
休日労働かつ深夜労働 通常の賃金×160％ | 法定内残業と時間外労働の違いを教えてください。 | 法定内残業とは、所定労働時間を超え、法定労働時間を超えない部分の労働時間のことです。
一方、時間外労働とは、法定労働時間を超える部分の労働時間を指します。 |
JCRRAG_015055 | 社内規定 | (4) 事業所における周知（配布、掲示、備付等）
労働基準法第106条第1項は、「使用者は、この法律及びこの法律に基づいて発する命令の趣旨並びに就業規則を、常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、労働者に周知させなければならない。」と定めています。
多くの事業場で意外に守られていない事項が、この労働者への周知義務ではないでしょうか。
作成したときはもとより、変更した場合にも労働者に周知しなければなりません。
また、周知については、就業規則以外にも、労使協定、労使委員会の決議についても必要になります。
周知の方法は､「常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法」と規定されていますが、具体的には、掲示や備付けの方法以外に、書面を労働者に交付したり、磁気ディスクに記録し労働者が記録の内容を常時確認できる方法（パソコンなどで確認できる方法）も認められています（労基則第52条の２）。
なお、常時10人未満の労働者を使用する使用者には、就業規則の作成・届出義務はありませんが、職場規律や労働条件を明確にしておくことは、従業員採用時においても、また採用後の異動や退職などのときに、誤解やトラブルを招かないようにするために重要なことですので、このような事業場であっても作成し、周知しておくことをおすすめします。
7就業規則の見直しや変更の理由
就業規則は、会社（使用者）と従業員（労働者）との間の権利や義務を定めたものです。このことから会社の憲法などといわれています。ところが、この会社の憲法は、国の憲法と異なりたびたび改定や変更が必要になります。それは、次の理由によります。
・法改正があった
・就業規則に記載されている労働条件と実際の就業の状態にギャップ（ズレ）がある
・非正社員の増加で、正社員用の就業規則がそのままの状態では使えない
・労使問題（紛争）が生じたときに、就業規則がその解決に対応できる内容となっていなかったため混乱を生じ、その反省を踏まえ、今後のトラブル防止又は予防のために改定する
・会社の成長や労働環境の変化により、従業員側から又は会社の起案により労働条件の変更の要望が生じた
・合併や吸収、会社分割、営業譲渡など経営状況に大きな変化があった
・労働組合が結成され団体交渉などが行われ、又は労使協議制により従業員の労働条件に変更があった
・企業防衛及びリスク管理のために、新たに規定を追加する必要性が出てきた
・助成金を受給するために就業規則への規定の追加や見直しが必要になった
・労働基準監督署から是正勧告や指導を受けた
就業規則の不利益変更における留意点
従業員にとって有利になる就業規則の変更は、特に問題は起こりませんが、従業員に不利となる変更はいろいろと問題が生じる場合があります。
不利益になる変更の具体的な例としては、
・定年制がない規則に新たに定年制を設ける。
・休職期間を短くする。
・賃金の一部をカットする。
・退職金の支給額や支給率を低減させる。
・労働時間を延長する。
というような変更です。
さて、手続において、就業規則の変更は会社が変更手続が出来るようになっています。
ここで問題になるのは、従業員に不利益になる変更を一方的に行うことが可能か否かということです。
平成20年に施行された労働契約法では、従来の判例法理を踏まえて、労働者及び使用者の合意なく、労働条件を変更することはできないとされており（同法第８条）、また、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは、原則としてできないことになっています（同法第９条）。
代表的な判例としては、「秋北バス改正就業規則効力停止請求事件：最高裁大法廷判決昭和43.12.25」、「タケダシステム事件：最高裁第二小法廷判決昭和58.11.25」、「第四銀行事件：最高裁第二小法廷判決平成9.2.28」などがあります。
これらの判例のポイントを一言でいいますと「従業員にとって不利益な変更は、合理的な変更と認められる場合に限って、効力を有する」ということになります。この点をわかりやすくするために「従業員の不利益性」と「会社にとっての合理性」の判断について図示します。" | 就業規則において、改定や変更が必要になる理由の数を教えてください。 | 就業規則において、改定や変更が必要になる理由の数は10で、
「法改正があった」
「就業規則に記載されている労働条件と実際の就業の状態にギャップ（ズレ）がある」
「非正社員の増加で、正社員用の就業規則がそのままの状態では使えない」
「労使問題（紛争）が生じたときに、就業規則がその解決に対応できる内容となっていなかったため混乱を生じ、その反省を踏まえ、今後のトラブル防止又は予防のために改定する」
「会社の成長や労働環境の変化により、従業員側から又は会社の起案により労働条件の変更の要望が生じた」
「合併や吸収、会社分割、営業譲渡など経営状況に大きな変化があった」
「労働組合が結成され団体交渉などが行われ、又は労使協議制により従業員の労働条件に変更があった」
「企業防衛及びリスク管理のために、新たに規定を追加する必要性が出てきた」
「助成金を受給するために就業規則への規定の追加や見直しが必要になった」
「労働基準監督署から是正勧告や指導を受けた」
です。 |
JCRRAG_015056 | 社内規定 | 残業代の計算方法｜計算ミスや不払いに要注意
（1）1時間当たりの基礎賃金を計算する
「基礎賃金」は、残業代計算の基準となる賃金額です。
以下の式によって、1時間当たりの基礎賃金を求めましょう。
1時間当たりの基礎賃金
＝1か月の総賃金（以下の手当を除く）÷月平均所定労働時間
総賃金から除外される手当
時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当
家族手当（扶養人数に応じて支払うものに限る）
通勤手当（通勤距離等に応じて支払うものに限る）
別居手当
子女教育手当
住宅手当（住宅に必要な費用に応じて支払うものに限る）
臨時に支払われた賃金
1か月を超える期間ごとに、支払われる賃金
月平均所定労働時間の求め方
月平均所定労働時間＝年間所定労働時間÷12か月
※所定労働時間：労働契約や就業規則で定められた労働時間
計算例
1か月間に52万5000円の賃金（上記手当を除く）を支給し、月平均所定労働時間が175時間の場合
→1時間当たりの基礎賃金は3000円（52万5000円÷175時間）
（2）残業時間数を集計する
残業時間は、以下の種類ごとに集計します。
① 法定内残業
所定労働時間※を超え、法定労働時間※を超えない部分の労働時間です。
※所定労働時間：労働契約または就業規則で定められた労働時間
※法定労働時間：原則として1日8時間、1週40時間
② 時間外労働（法定外残業）
法定労働時間を超える部分の労働時間です。
③ 休日労働
法定休日※における労働時間です。
※法定休日：労働基準法第35条によって付与が義務付けられた休日。原則として1週間のうち1日のみです。
④ 深夜労働
午後10時から午前5時までの労働時間
※深夜労働は、法定内残業・時間外労働・休日労働と重複して該当することがあります。
（3）残業代を計算する
1時間当たりの基礎賃金と残業時間数を把握したら、以下の式によって残業代の金額を計算しましょう。
残業代＝1時間当たりの基礎賃金×割増率×残業時間数
割増率
法定内残業 通常の賃金
時間外労働 通常の賃金×125％※月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×150％
休日労働 通常の賃金×135％
深夜労働 通常の賃金×125％
時間外労働かつ深夜労働 通常の賃金×150％※月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×175％
休日労働かつ深夜労働 通常の賃金×160％ | 所定労働時間と法定労働時間の違いを教えてください。 | 所定労働時間とは、労働契約または就業規則で定められた労働時間のことを指します。
法定労働時間とは、労働基準法によって定められた原則として1日8時間、1週40時間の労働時間のことを指します。 |
JCRRAG_015057 | 社内規定 | (4) 事業所における周知（配布、掲示、備付等）
労働基準法第106条第1項は、「使用者は、この法律及びこの法律に基づいて発する命令の趣旨並びに就業規則を、常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によって、労働者に周知させなければならない。」と定めています。
多くの事業場で意外に守られていない事項が、この労働者への周知義務ではないでしょうか。
作成したときはもとより、変更した場合にも労働者に周知しなければなりません。
また、周知については、就業規則以外にも、労使協定、労使委員会の決議についても必要になります。
周知の方法は､「常時各作業場の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法」と規定されていますが、具体的には、掲示や備付けの方法以外に、書面を労働者に交付したり、磁気ディスクに記録し労働者が記録の内容を常時確認できる方法（パソコンなどで確認できる方法）も認められています（労基則第52条の２）。
なお、常時10人未満の労働者を使用する使用者には、就業規則の作成・届出義務はありませんが、職場規律や労働条件を明確にしておくことは、従業員採用時においても、また採用後の異動や退職などのときに、誤解やトラブルを招かないようにするために重要なことですので、このような事業場であっても作成し、周知しておくことをおすすめします。
7就業規則の見直しや変更の理由
就業規則は、会社（使用者）と従業員（労働者）との間の権利や義務を定めたものです。このことから会社の憲法などといわれています。ところが、この会社の憲法は、国の憲法と異なりたびたび改定や変更が必要になります。それは、次の理由によります。
・法改正があった
・就業規則に記載されている労働条件と実際の就業の状態にギャップ（ズレ）がある
・非正社員の増加で、正社員用の就業規則がそのままの状態では使えない
・労使問題（紛争）が生じたときに、就業規則がその解決に対応できる内容となっていなかったため混乱を生じ、その反省を踏まえ、今後のトラブル防止又は予防のために改定する
・会社の成長や労働環境の変化により、従業員側から又は会社の起案により労働条件の変更の要望が生じた
・合併や吸収、会社分割、営業譲渡など経営状況に大きな変化があった
・労働組合が結成され団体交渉などが行われ、又は労使協議制により従業員の労働条件に変更があった
・企業防衛及びリスク管理のために、新たに規定を追加する必要性が出てきた
・助成金を受給するために就業規則への規定の追加や見直しが必要になった
・労働基準監督署から是正勧告や指導を受けた
就業規則の不利益変更における留意点
従業員にとって有利になる就業規則の変更は、特に問題は起こりませんが、従業員に不利となる変更はいろいろと問題が生じる場合があります。
不利益になる変更の具体的な例としては、
・定年制がない規則に新たに定年制を設ける。
・休職期間を短くする。
・賃金の一部をカットする。
・退職金の支給額や支給率を低減させる。
・労働時間を延長する。
というような変更です。
さて、手続において、就業規則の変更は会社が変更手続が出来るようになっています。
ここで問題になるのは、従業員に不利益になる変更を一方的に行うことが可能か否かということです。
平成20年に施行された労働契約法では、従来の判例法理を踏まえて、労働者及び使用者の合意なく、労働条件を変更することはできないとされており（同法第８条）、また、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することは、原則としてできないことになっています（同法第９条）。
代表的な判例としては、「秋北バス改正就業規則効力停止請求事件：最高裁大法廷判決昭和43.12.25」、「タケダシステム事件：最高裁第二小法廷判決昭和58.11.25」、「第四銀行事件：最高裁第二小法廷判決平成9.2.28」などがあります。
これらの判例のポイントを一言でいいますと「従業員にとって不利益な変更は、合理的な変更と認められる場合に限って、効力を有する」ということになります。この点をわかりやすくするために「従業員の不利益性」と「会社にとっての合理性」の判断について図示します。" | 就業規則において従業員に不利益になる変更の具体的な例の数を教えてください。 | 就業規則において従業員に不利益になる変更の具体的な例の数は5で、
「定年制がない規則に新たに定年制を設ける。」
「休職期間を短くする。」
「賃金の一部をカットする。」
「退職金の支給額や支給率を低減させる。」
「労働時間を延長する。」
です。 |
JCRRAG_015058 | 社内規定 | 残業代の計算方法｜計算ミスや不払いに要注意
（1）1時間当たりの基礎賃金を計算する
「基礎賃金」は、残業代計算の基準となる賃金額です。
以下の式によって、1時間当たりの基礎賃金を求めましょう。
1時間当たりの基礎賃金
＝1か月の総賃金（以下の手当を除く）÷月平均所定労働時間
総賃金から除外される手当
時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当
家族手当（扶養人数に応じて支払うものに限る）
通勤手当（通勤距離等に応じて支払うものに限る）
別居手当
子女教育手当
住宅手当（住宅に必要な費用に応じて支払うものに限る）
臨時に支払われた賃金
1か月を超える期間ごとに、支払われる賃金
月平均所定労働時間の求め方
月平均所定労働時間＝年間所定労働時間÷12か月
※所定労働時間：労働契約や就業規則で定められた労働時間
計算例
1か月間に52万5000円の賃金（上記手当を除く）を支給し、月平均所定労働時間が175時間の場合
→1時間当たりの基礎賃金は3000円（52万5000円÷175時間）
（2）残業時間数を集計する
残業時間は、以下の種類ごとに集計します。
① 法定内残業
所定労働時間※を超え、法定労働時間※を超えない部分の労働時間です。
※所定労働時間：労働契約または就業規則で定められた労働時間
※法定労働時間：原則として1日8時間、1週40時間
② 時間外労働（法定外残業）
法定労働時間を超える部分の労働時間です。
③ 休日労働
法定休日※における労働時間です。
※法定休日：労働基準法第35条によって付与が義務付けられた休日。原則として1週間のうち1日のみです。
④ 深夜労働
午後10時から午前5時までの労働時間
※深夜労働は、法定内残業・時間外労働・休日労働と重複して該当することがあります。
（3）残業代を計算する
1時間当たりの基礎賃金と残業時間数を把握したら、以下の式によって残業代の金額を計算しましょう。
残業代＝1時間当たりの基礎賃金×割増率×残業時間数
割増率
法定内残業 通常の賃金
時間外労働 通常の賃金×125％※月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×150％
休日労働 通常の賃金×135％
深夜労働 通常の賃金×125％
時間外労働かつ深夜労働 通常の賃金×150％※月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×175％
休日労働かつ深夜労働 通常の賃金×160％ | 休日労働と深夜労働の違いを教えてください。 | 休日労働とは、労働基準法第35条によって原則として1週間のうち1日のみの付与が義務付けられた休日である、法定休日における労働時間を指します。
一方、深夜労働とは、午後10時から午前5時までの労働時間を指します。深夜労働は、法定内残業・時間外労働・休日労働と重複して該当することがあります。 |
JCRRAG_015059 | 社内規定 | 第 1 章 総則
第１条 目的
第２条 規則遵守義務
第３条 従業員の定義と適用範囲〈作成のポイント1〉
＜本章の規定＞
総則の内容は、会社が自由に規定できますが、一般的には、目的、規則遵守義務、適用範囲、従業員の定義などにより構成されます。これに加えて、就業規則全般に共通する事項である勤続年数の通算、年度・月度・週・日の定義、別規程、周知の方法、法令や労働協約との関係、労使協定、経営理念などについて記載することも考えられます。
また、就業規則に定められた労働条件は永久的なものではなく、社会・経済状況、経営環境、労使関係等の変化にともない変更せざるを得ない状況になりますので、就業規則の変更についての記載も考えられます。
総則は、これらの事項を中心に、各企業の必要性を考慮して記載を検討することになります。
作成のポイント●１ 従業員の定義と適用範囲
第３条（従業員の定義と適用範囲）
この就業規則は、第４条に定める所定の手続きによって会社に採用された従業員に適用する。ただし、臨時社員等の就業に関しては、別に定めるところによる。
１．非正社員の就業規則
１つの就業規則の適用範囲を正社員に限定することは問題ありませんが、正社員以外の従業員（非正社員）でも、会社と労働契約を締結している者がいれば、その者を対象とした就業規則も作成しなければなりません。
正社員以外の従業員がいる場合には、まず、それらの非正社員については適用除外とした上で、別の就業規則を定めると規定した例が多く見られます。非正社員を正社員の就業規則から適用除外すると定めておきながらその非正社員に適用される就業規則を作成しない場合には、もちろん就業規則の作成義務違反になります。
２．非正社員と正社員の労働条件の差の問題
非正社員の就業規則を作成するにあたり留意しなければならない点は、労働条件の差をどの程度までとするかということです。
パートタイム労働者の処遇に関しては、改正パートタイム労働法により、平成19年４月から、通常の労働者と同視すべき短時間労働者（正社員と職務が同じで、人材活用の仕組みが全期間を通じて同じで、かつ契約期間が実質的に無期となっているパートタイム労働者）は、短時間労働者であることを理由とした差別的取扱いをすることが禁止されています。同法には、その他、正社員との差についての様々な規制が定められています。
労働条件の差については、パートタイム労働者の就業規則のみならず、契約社員や嘱託社員等の就業規則の作成についても留意しなければならない事項です。
３．非正社員の分類と定義
非正社員には様々な雇用形態の社員がいます。法令上定まった定義はありませんが、一般的な分類と定義は次のとおりです。なお、企業によっては独自のネーミングと雇用形態を定めている場合もあります。
（1）アルバイト 季節的、一時的な繁忙時にその期間に限って雇用される者
（2）パートタイマー 正社員よりも短時間で使用される者
（3）嘱託社員 1. 会社を定年退職し再雇用される者
2. 1.に準ずる高年齢者で中途採用される者
3. 守衛、寮管理人等特殊勤務者
（4）契約社員 雇用期間を定め、かつ高度の専門職である者
（5）派遣社員 派遣元の事業所から派遣契約により派遣され、会社の指揮命令を受けて業務に従事す
る者
４．その他の検討事項
・請負契約や外注社員、委任契約等で労務を提供する者の労働者性の判断と就業規則の適用の有無の検討
・正社員と非正社員の属性の違いによる賞与や退職金などの労働条件の内容（差）をどの程度とするかの検
討
関連する法令・判例など
・昭和63.3.14基発150号、平成11.3.31基発168号（一部従業員を対象にした別個の就業規則）
・丸子警報器事件：長野地裁上田支部判決平成8.3.15（臨時社員と正社員の処遇の差）
・労働契約法第２条（労働者の定義）、同法第３条第２項（労働契約の締結は、就業の実態に応じて考慮
しつつ、締結・変更すべき）
・労働基準法第９条（労働者の定義）、昭和23.1.9基発14号他（労働者か否かの判断） | 総則を構成する内容の数を教えてください。 | 総則を構成する内容の数は11で、
「目的」
「規則遵守義務」
「適用範囲」
「従業員の定義」
「勤続年数の通算」
「年度・月度・週・日の定義」
「別規程」
「周知の方法」
「法令や労働協約との関係」
「労使協定」
「経営理念」
です。 |
JCRRAG_015060 | 社内規定 | 残業代の計算方法｜計算ミスや不払いに要注意
（1）1時間当たりの基礎賃金を計算する
「基礎賃金」は、残業代計算の基準となる賃金額です。
以下の式によって、1時間当たりの基礎賃金を求めましょう。
1時間当たりの基礎賃金
＝1か月の総賃金（以下の手当を除く）÷月平均所定労働時間
総賃金から除外される手当
時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当
家族手当（扶養人数に応じて支払うものに限る）
通勤手当（通勤距離等に応じて支払うものに限る）
別居手当
子女教育手当
住宅手当（住宅に必要な費用に応じて支払うものに限る）
臨時に支払われた賃金
1か月を超える期間ごとに、支払われる賃金
月平均所定労働時間の求め方
月平均所定労働時間＝年間所定労働時間÷12か月
※所定労働時間：労働契約や就業規則で定められた労働時間
計算例
1か月間に52万5000円の賃金（上記手当を除く）を支給し、月平均所定労働時間が175時間の場合
→1時間当たりの基礎賃金は3000円（52万5000円÷175時間）
（2）残業時間数を集計する
残業時間は、以下の種類ごとに集計します。
① 法定内残業
所定労働時間※を超え、法定労働時間※を超えない部分の労働時間です。
※所定労働時間：労働契約または就業規則で定められた労働時間
※法定労働時間：原則として1日8時間、1週40時間
② 時間外労働（法定外残業）
法定労働時間を超える部分の労働時間です。
③ 休日労働
法定休日※における労働時間です。
※法定休日：労働基準法第35条によって付与が義務付けられた休日。原則として1週間のうち1日のみです。
④ 深夜労働
午後10時から午前5時までの労働時間
※深夜労働は、法定内残業・時間外労働・休日労働と重複して該当することがあります。
（3）残業代を計算する
1時間当たりの基礎賃金と残業時間数を把握したら、以下の式によって残業代の金額を計算しましょう。
残業代＝1時間当たりの基礎賃金×割増率×残業時間数
割増率
法定内残業 通常の賃金
時間外労働 通常の賃金×125％※月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×150％
休日労働 通常の賃金×135％
深夜労働 通常の賃金×125％
時間外労働かつ深夜労働 通常の賃金×150％※月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×175％
休日労働かつ深夜労働 通常の賃金×160％ | 時間外労働と休日労働における残業代の割増率の違いを教えてください。 | 時間外労働の割増率は、通常の賃金×125％となります。また、月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×150％となります。
一方、休日労働の割増率は、通常の賃金×135％となっています。 |
JCRRAG_015061 | 社内規定 | 第 2 章 採用・異動等
第４条 採用の基準・方法
第５条 応募時の提出書類
第６条 内定及び内定の取り消し
第７条 採用決定後の提出書類〈作成のポイント２〉
第８条 労働契約の締結と労働条件の明示・変更〈作成のポイント３〉
第９条 届出事項
第10条 試用期間〈作成のポイント４〉
第11条 人事異動・出向等〈作成のポイント５〉
＜本章の規定＞
この章は、採用、異動等に関する事項を定めています。
採用は、就業規則の任意的記載事項であり、記載するか否かは会社の判断によります。一般的に記載される
事項は、採用の基準、採用方法、応募時の提出書類、採用決定時の提出書類などに関する規定があります。
就業規則は、基本的には従業員としての地位を既に確保した者を対象としていますが、まだ従業員の地位を
持たない者に関する募集の手続や採用基準を記載することにどんな意味があるのでしょうか。それは、採用を
公明正大、厳正に行うことや、従業員として適格な人物を採用するという企業の姿勢を示し、従業員のモラー
ルを向上させること、また、雇用形態別に採用の手続を明確にしておくことで採用後に労使紛争が生じたとき
に雇用形態別に企業の主張が可能になるというような意味があるものと考えられます。そのような考え方から
しますと、内定及び内定取り消しについての事項も就業規則に記載することが考えられます。実際に一部の企
業では、内定及び内定の取り消しについての記載も見られます。
試用期間の条項は、入社後一定期間に職務遂行能力や従業員としての適格性を審査し、期間の終了後に本採
用をするか否かの決定をするという大切な意味をもっています。
異動は、相対的必要記載事項ですが、主に配置転換や転勤、出向、派遣などについて規定します。企業内で
の人員配置をスムーズに実施するために必要な事項です。
作成のポイント●2 採用決定後の提出書類
第７条（採用決定後の提出書類）
従業員として採用された者は、採用後２週間以内に次の各号の書類を提出しなければならない。ただ
し、選考に際し提出済の書類についてはこの限りではない。
(1) 履歴書
(2) 住民票記載事項の証明書
(3) 前職のある者は、年金手帳及び雇用保険被保険者証
(4) 身元保証書（保証人は原則として従業員の３親等以内の親族で成人とする）
(5) その他会社が必要とする書類
１．提出書類の内容
採用決定後の提出書類については、入社時に必要と思われる書類等をすべて就業規則に記載しておきます。
規定例では、「（5）その他会社が必要とする書類」としてあるので、実際にはその都度任意に必要書類を求めることができますが、出来れば具体的に記載しておいた方が間違いがないでしょう。
規定例以外に追加記載が考えられる書類
・健康診断書 ・誓約書 ・最終学歴の卒業証書の写し
・入社の年に給与所得のあった者は所得税源泉徴収票 ・給与所得の扶養控除等申告書
・通勤経路及び自宅付近図 ・技能講習修了証、免許証等の写し
「誓約書」は、従業員として入社するにあたり服務規律等の遵守や守秘義務等の厳守を制約する書面です。
後述の身元保証書と併記して、身元保証人と従業員の連署とする場合もあります。
「身元保証書」については、「身元保証に関する法律（昭和8.4.1法律第42号）」に規定されています。身元保
証契約の期間は５年以内（更新も可）であり（同法第２条）、身元保証人の責任は、同法第５条の保証責任の
限度に従い、従業員の行為により会社が受けた損害の範囲内にとどまりますが、責任の有無、賠償額の決定に
ついては、使用者の過失の有無、身元保証人となった事由、注意の程度、職務の異動などのあらゆる事情が斟
酌されることになります。身元保証人の数やどんな人物を身元保証人として指定するか（民法第450条）とい
う問題もありますので、その旨の記載が考えられます。
「住民票記載事項の証明書」の提出についてですが、住民票又は戸籍抄本の提出については、就職の差別を
なくすために、「このような書類は、一般的かつ択一的に提出させる必要は認めがたいとし、必要になった時
点、例えば、家族手当を支給するため、扶養家族の確認が必要になった時点で個別的に本人に対し使用目的を
告知した上で提出を求めるべきである（昭和50.2.17基発83号・婦発40号）」としています。よって、本人の確
認や住所、年齢等の確認が必要であれば「住民票記載事項の証明書」の提出で足りることになります。既存の
就業規則に、住民票又は戸籍抄本の提出を求める旨の記載があれば見直しをしましょう。
２．提出書類の省略
提出書類を網羅的にたくさん記載した場合には、雇用する労働者の特性に応じて、提出書類のうち、特に必
要としないものについては、会社の判断でその一部が省略できる旨の記載をしておくとよいでしょう。特に非
正社員の場合は、正社員と異なる部分が多くあると考えられますので記載にあたり検討が必要です。
３．提出書類の記載事項に変更が生じた場合の届出手続
採用時に限らず、会社への届出や変更届が義務づけられている書類の提出を怠ることは服務規律違反となり
ます。例えば、家族の異動や住居の移転は、家族手当や通勤手当の支給額に影響するものであり、この届出を
怠ると賃金の不正受給になり、懲戒処分の事由にも該当することになります。よって、就業規則にその旨の記
載が考えられます。
４．提出書類の提出期限
規定例では、提出書類の提出期限を「採用後２週間以内」としていますが、これでは遅すぎます。出来れば
もう少し早く提出を求めた方がよいでしょう。提出書類の使用目的にもよりますが、社会保険の資格取得手続
や採用後の配置、給与計算業務、また、解雇の手続（14日以内の試の使用期間中の従業員を解雇する場合は解
雇予告（労基法第20条）の規定が除外される（労基法第21条））等の事情を考えますと、「入社日に提出」か
「入社後５日以内に提出」などとするのが適当でしょう。
５．外国人を採用する場合の留意点
外国人は、入国管理法の在留資格により、行うことのできる活動が定められており、入国の際に与えられた在
留資格の範囲内で定められた在留期間に限って就労が認められています。外国人を雇用する場合は、就労させる
仕事の内容が在留資格の範囲内か、在留期間が過ぎていないか等を次の書類により確認する必要があります。
・パスポートの上陸許可証印
・外国人登録証の確認
・在留資格変更許可
・在留期間更新許可証印
・就労資格証明書
・資格外活動許可書
また、外国人を雇入れ又は離職の際に、その外国人の労働者の氏名、在留資格、在留期間等を公共職業安定
所（ハローワーク）へ届け出る必要があります。この届出の際にも前記の書類の確認が必要になります。
なお、外国人の採用について、就業規則に記載する場合は、第５条（応募時の提出書類）への記載も検討す
ることになります。 | 外国人を採用する場合、確認する必要がある書類の数を教えてください。 | 外国人を採用する場合、確認する必要がある書類の数は6で、
「パスポートの上陸許可証印」
「外国人登録証の確認」
「在留資格変更許可」
「在留期間更新許可証印」
「就労資格証明書」
「資格外活動許可書」
です。 |
JCRRAG_015062 | 社内規定 | 残業代の計算方法｜計算ミスや不払いに要注意
（1）1時間当たりの基礎賃金を計算する
「基礎賃金」は、残業代計算の基準となる賃金額です。
以下の式によって、1時間当たりの基礎賃金を求めましょう。
1時間当たりの基礎賃金
＝1か月の総賃金（以下の手当を除く）÷月平均所定労働時間
総賃金から除外される手当
時間外労働手当、休日労働手当、深夜労働手当
家族手当（扶養人数に応じて支払うものに限る）
通勤手当（通勤距離等に応じて支払うものに限る）
別居手当
子女教育手当
住宅手当（住宅に必要な費用に応じて支払うものに限る）
臨時に支払われた賃金
1か月を超える期間ごとに、支払われる賃金
月平均所定労働時間の求め方
月平均所定労働時間＝年間所定労働時間÷12か月
※所定労働時間：労働契約や就業規則で定められた労働時間
計算例
1か月間に52万5000円の賃金（上記手当を除く）を支給し、月平均所定労働時間が175時間の場合
→1時間当たりの基礎賃金は3000円（52万5000円÷175時間）
（2）残業時間数を集計する
残業時間は、以下の種類ごとに集計します。
① 法定内残業
所定労働時間※を超え、法定労働時間※を超えない部分の労働時間です。
※所定労働時間：労働契約または就業規則で定められた労働時間
※法定労働時間：原則として1日8時間、1週40時間
② 時間外労働（法定外残業）
法定労働時間を超える部分の労働時間です。
③ 休日労働
法定休日※における労働時間です。
※法定休日：労働基準法第35条によって付与が義務付けられた休日。原則として1週間のうち1日のみです。
④ 深夜労働
午後10時から午前5時までの労働時間
※深夜労働は、法定内残業・時間外労働・休日労働と重複して該当することがあります。
（3）残業代を計算する
1時間当たりの基礎賃金と残業時間数を把握したら、以下の式によって残業代の金額を計算しましょう。
残業代＝1時間当たりの基礎賃金×割増率×残業時間数
割増率
法定内残業 通常の賃金
時間外労働 通常の賃金×125％※月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×150％
休日労働 通常の賃金×135％
深夜労働 通常の賃金×125％
時間外労働かつ深夜労働 通常の賃金×150％※月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×175％
休日労働かつ深夜労働 通常の賃金×160％ | 時間外労働かつ深夜労働の場合と、休日労働かつ深夜労働の場合の残業代の割増率の違いを教えてください。 | 時間外労働かつ深夜労働の割増率は、通常の賃金×150％となります。なお、月60時間を超える時間外労働については通常の賃金×175％の割増率です。
一方、休日労働かつ深夜労働の割増率は通常の賃金×160％です。 |
JCRRAG_015063 | 社内規定 | ６．採用決定者の内定取消しについて
内定通知について、最高裁は、大学卒業見込みの応募者ならびに高卒既卒者の中途採用事例において、採用内定通知は、「契約申込みに対する使用者の承諾」にあたり、誓約書の提出と相まって「始期付解雇権留保付労働契約」が成立したと示しています（大日本印刷事件：最高裁第二小法廷判決昭和54.7.20）。
「入社希望者に対しての使用者の承諾」とは、具体的には、①入社に必要な書類の提出を求めた、②入社日の通知を発行した、③勤務場所の通知や研修の案内をした、④その他採用が確定した旨の意思表示を提示した、というような行為があったことが挙げられます。
よって、この採用内定を取り消すことは、労働契約の解消にあたり、使用者の「解約権の行使」すなわち「解雇」と同じ意味になります。解雇と同視されるのであれば、解雇権濫用法理（労働契約法第16条）の適用になりますから、客観的に合理的な理由が必要であり、社会通念上相当であると認められる理由が必要になります。この理由には、例えば、「卒業したら採用するという条件があったが、卒業できなかった」「就労ができないほどの健康を害した」「犯罪行為を犯して逮捕、起訴等をされた」などがあります。
「内定及び内定の取り消し」の項目を就業規則に記載することについては、内定段階では、まだ従業員ではないのだから就業規則の適用がないので記載は不要であるとする考え方と、民事上の労働契約が成立すれば、直ちに当該事業場の就業規則の適用を受ける「当社従業員」に該当するので記載すべきとする考え方がありますが、いずれにしても、内定について記載することになれば、合わせて、内定取り消しの事由も列挙しておくとよいでしょう。
７．その他の検討事項
・履歴書の記載内容が事実と相違していた場合に経歴詐欺として懲戒処分の事由と取り扱う旨を記載するか否か。また、特に重要な経歴（最終学歴や犯罪歴）詐称について懲戒解雇事由としその旨を記載するかの検討
・提出書類の届出が遅延した場合に、従業員がその遅延による不利益を主張することはできない旨の記載の検討 | 内定通知において、「入社希望者に対しての使用者の承諾」とされる行為の数を教えてください。 | 内定通知において、「入社希望者に対しての使用者の承諾」とされる行為の数は4で、
「入社に必要な書類の提出を求めた」
「入社日の通知を発行した」
「勤務場所の通知や研修の案内をした」
「その他採用が確定した旨の意思表示を提示した」
です。 |
JCRRAG_015064 | 社内規定 | 5、賃金支払いの5原則の違反例・罰則
たとえば以下の場合には、賃金支払いの5原則に違反します。
① 通貨払いの原則の違反例
労働協約の定めがないのに、労働者の賃金の一部を自社株式で支払った。
② 直接払いの原則の違反例
高校生アルバイトの親の依頼を受けて、親の口座に賃金を支払った。
③ 全額払いの原則の違反例
仕事上のミスに関する損害賠償金を、一方的に労働者の賃金から控除した。
④ 毎月1回以上の原則の違反例
資金繰りの都合により、賃金の支払いを1回スキップし、翌月にまとめて支払った。
⑤ 一定期日払いの原則の違反例
賃金をおおむね月の後半の時期に支払っているが、支払日を明確に決めておらず、実際の支給日はバラバラである。
違反した事業者は労働基準監督署による行政指導の対象となるほか、「30万円以下の罰金」に処される可能性があります（労働基準法第120条第1号）。
また、休業手当の支払義務（同法第26条）・残業代の支払義務（同法第37条）・減給の制限（同法第91条）など、労働基準法における他の規定に違反した場合も、行政指導や刑事罰の対象になり得るので十分ご注意ください。
6、労働基準監督署による調査等の流れ
違反が疑われる事業者に対する労働基準監督署の調査等は、以下の流れで行われます。
（1）臨検（立ち入り調査）
労働基準監督官が、事業場に対する立ち入り調査を行います。
その際、帳簿や書類の提出を求め、さらに使用者または労働者に対する尋問を実施します。
（2）指導票の交付・是正勧告
明確な労働基準法違反とはいえないものの、是正が望ましい点が発見された場合、労働基準監督官は事業者に対して指導票を交付します。
これに対して、労働基準法違反の事実が発見された場合は、事業者に対して是正勧告を行い、一定期間内での是正を求めます。
（3）書類送検
労働基準法違反の内容が悪質な場合や、事業者が是正勧告に従わない場合は、刑事事件として書類送検が行われることもあります。
労働基準監督署の行政指導を受けた場合には、それに従って速やかに是正措置を講じましょう。 | 通貨払いの原則の違反例と直接払いの原則の違反例を説明してください。 | 通貨払いの原則の違反例は、労働協約の定めがないのに、労働者の賃金の一部を自社株式で支払った、などがあります。
また、直接払いの原則の違反例としては、高校生アルバイトの親の依頼を受けて、親の口座に賃金を支払った、などがあります。 |
JCRRAG_015065 | 社内規定 | 作成のポイント●3 労働契約の締結と労働条件の明示・変更
規 定 例
第８条（労働契約の締結と労働条件の明示）
新たに採用した従業員に対しては、採用時の給与の額等を記載した書面を交付するとともにこの就業
規則を提示して労働条件を明示する。
１．労働契約の締結と労働条件の明示
採用とは、従業員として雇い入れることであり、法律的に言えば、「雇用」ということになり、「雇用契約」
「労働契約」を締結する法律行為となります。
労働契約の締結にあたって、労働条件を明示することについて、労働基準法（第15条第１項、労規則第５条
第１項）では、一定の項目を限定して「必ず書面により明示しなければならない」と規定していますが、労働
契約法（第４条第２項）では、労働基準法で明示が義務づけられている以外の事項も含めて「できる限り書面
により確認するもの」と規定しています。
なお、労働基準法では次の５項目について、必ず書面で明示しなければならない事項となっています。ただ
し、「昇給」についてのみ書面によることは不要です。
①労働契約の期間に関する事項
②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
③労働日並びに始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働
者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
④賃金（退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与及び賞与に準ずる賃金を除く。）の決定、計算及び支払い
の方法、賃金の締切り及び支払の時期及び昇給に関する事項
⑤退職に関する事項 （解雇の事由を含む。）
上記の③～⑤の事項は、就業規則の絶対的必要記載事項ですから、就業規則を交付することで足ります（平
成11.1.29基発45号）。また、①～②は個別契約の問題ですから通常は就業規則に記載することができません。
この事項については、入社時に辞令のスタイルで示すのも一つの方法です。期間の定めのない契約は、①の記
載は不要です。
なお、パートタイム労働者に対しては、労働基準法第15条第１項に定める明示事項以外に、雇い入れの際、
特にトラブルになりやすい①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、の３つの事項について、文書交
付など（３つの事項についてはパートタイム労働者が希望すれば、電子メールやファクシミリも可。）により
明示しなければなりません（パートタイム労働則第２条第２項）。
２．労働条件の変更
就業規則規定例では、採用時の書面交付に関する規定しか記載されていません。明示された労働条件は、遅
かれ早かれ変更されることになりますので、本条文の第２項として「労働条件の変更」に関する規定を追加記
載しておくとよいでしょう。一般的に、採用時にはきちんと書面で明示するものの、労働条件が変更になった
時に、書面を明示していないケースが見られ、労使紛争のトラブルの原因になることがあります。就業規則に
その旨を記載して、労使がしっかりと変更された労働条件を書面で確認し、トラブルを未然に防止することが
必要です。
なお、労働者にとって不利益となる労働条件の変更についての考え方は、６頁第１編第１章「 労働契約の
変更」を参考にして下さい。
関連する法令・判例など
・労働契約法第４条（労働契約の内容の理解の促進）
・労働基準法第15条第1項（労働条件の明示）
・職業安定法第５条の３（労働条件等の明示）、同法施行規則第４条の２（労働条件等の明示事項）
・パートタイム労働法第６条（労働条件に関する文書の交付等）
作成のポイント●4 試用期間
規 定 例
第10条（試用期間）
新たに採用された者は入社日より３箇月の期間を定めて試用する。
２ 試用期間が満了し、従業員として適格と認められる者は本採用する。ただし、試用期間中に従業員と
して不適格と認められる者は第56条の手続きにより解雇する。
１．試用期間の意味
試用期間は、従業員としての適格性を判断する期間と言われています。多くの企業では、ミスマッチを避け
る方法として、正社員を採用する場合に直ちに正式の本採用とはしないで、試用期間を設け、その期間中の勤
務態度、能力、性格等を見て、本採用を決定しています。最高裁では「解雇権留保付契約」と判示しています。
２．試用期間の長さ、短縮、延長又は廃止の規定
試用期間の長さについては、法令上は特に定められていません。ただし、あまりにも長い期間の試用期間は、
公序良俗に反するものとして好ましくありません。また、従業員や会社事情によっては、短縮、免除又は一定
期間を限度として延長することも考えられますので、その旨の規定の記載も必要になるかも知れません。特に
中途採用者で能力や経験等を高く評価されて入社した者は、試用期間を短縮するか又は廃止することが一般に
見られます。
３．試用期間中の本採用拒否と解雇の問題
試用期間は、前述のとおり「解雇権留保付契約」であると解されています。よって、試用期間に従業員とし
ての不適格性が認められれば、本採用拒否が検討されます。そして、本採用拒否が決定され、これが通知され
れば「解雇」に該当することになります。
なお、試用期間中の解雇であっても、試用採用後（暦日で）14日以内の者については、労働基準法第20条に
基づく解雇予告の適用が除外されますので、その旨の記載も考えられます。
４．その他の検討事項
・試用期間が、勤続年数へ通算されるか否かの記載の検討
・試用期間中における賃金等の労働条件における正社員との差の合理性の検討とその記載
・試用期間中の本採用拒否（解雇）の事由と試用期間中以外の解雇の事由を同じものにするか、又は区別し
て記載するかの検討 | パートタイム労働者に対して、雇い入れの際明示しなければならない事項の数を教えてください。 | パートタイム労働者に対して、雇い入れの際明示しなければならない事項の数は3で、
「昇給の有無」
「退職手当の有無」
「賞与の有無」
です。 |
JCRRAG_015066 | 社内規定 | 5、賃金支払いの5原則の違反例・罰則
たとえば以下の場合には、賃金支払いの5原則に違反します。
① 通貨払いの原則の違反例
労働協約の定めがないのに、労働者の賃金の一部を自社株式で支払った。
② 直接払いの原則の違反例
高校生アルバイトの親の依頼を受けて、親の口座に賃金を支払った。
③ 全額払いの原則の違反例
仕事上のミスに関する損害賠償金を、一方的に労働者の賃金から控除した。
④ 毎月1回以上の原則の違反例
資金繰りの都合により、賃金の支払いを1回スキップし、翌月にまとめて支払った。
⑤ 一定期日払いの原則の違反例
賃金をおおむね月の後半の時期に支払っているが、支払日を明確に決めておらず、実際の支給日はバラバラである。
違反した事業者は労働基準監督署による行政指導の対象となるほか、「30万円以下の罰金」に処される可能性があります（労働基準法第120条第1号）。
また、休業手当の支払義務（同法第26条）・残業代の支払義務（同法第37条）・減給の制限（同法第91条）など、労働基準法における他の規定に違反した場合も、行政指導や刑事罰の対象になり得るので十分ご注意ください。
6、労働基準監督署による調査等の流れ
違反が疑われる事業者に対する労働基準監督署の調査等は、以下の流れで行われます。
（1）臨検（立ち入り調査）
労働基準監督官が、事業場に対する立ち入り調査を行います。
その際、帳簿や書類の提出を求め、さらに使用者または労働者に対する尋問を実施します。
（2）指導票の交付・是正勧告
明確な労働基準法違反とはいえないものの、是正が望ましい点が発見された場合、労働基準監督官は事業者に対して指導票を交付します。
これに対して、労働基準法違反の事実が発見された場合は、事業者に対して是正勧告を行い、一定期間内での是正を求めます。
（3）書類送検
労働基準法違反の内容が悪質な場合や、事業者が是正勧告に従わない場合は、刑事事件として書類送検が行われることもあります。
労働基準監督署の行政指導を受けた場合には、それに従って速やかに是正措置を講じましょう。 | 全額払いの原則の違反例と毎月1回以上の原則の違反例の説明してください。 | 全額払いの原則の違反例としては、仕事上のミスに関する損害賠償金を、一方的に労働者の賃金から控除した。などがあります。
毎月1回以上の原則の違反例としては資金繰りの都合により、賃金の支払いを1回スキップし、翌月にまとめて支払った。などがあります。 |
JCRRAG_015067 | 社内規定 | 作成のポイント●5 人事異動・出向等
規 定 例
第11条（人事異動・出向等）
会社は、業務の都合により、従業員に対して職場若しくは職務の変更、転勤、出向等その他人事上の異動を命ずることがある。
２ 前項の人事異動を命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
１．人事異動の意味と種類
企業が従業員の効率的な人員配置を目指した場合に、人事異動が考慮されます。
人事異動には、配置転換や転勤など企業内において職務の種類、地位、勤務場所を変更させる場合と出向、転籍、派遣のように企業間を異動させる場合の二つがあります。
「配置転換」は、同一の企業内での異動であり、勤務地が変わらず職務内容を変更する場合と勤務地が変わる場合があります。後者を「転勤」と呼んでいます。
「出向」は、企業間の異動のことをいいますが、これは、労働者の雇用先の企業（出向元）に籍を置いたまま、他の企業の事業所（出向先）に勤務する「在籍出向」と、雇用先の企業から他の企業へ籍を移して勤務する「移籍出向」に分けられます。
「在籍出向」の場合は、労働者は、出向元及び出向先と二重の労働契約を締結していることになります。
「出向」とは、「出向元との何らかの労働関係を保ちながら、出向先との間において新たな労働契約関係に基づき相当期間継続的に勤務する形態（昭61.6.6基発第333号）」ですので、「在籍出向」と「移籍出向」では、使用者の法的責任が異なってきます。運用する場合、両者の取扱は区別しなければなりません。
「移籍出向」は「転籍」とも呼ばれています。「転籍」は、元の雇用先（転籍元）との雇用関係を終了させ、新しい雇用先（転籍先）の企業との雇用関係が成立することから、賃金、労働時間、休暇等の労働条件は転籍先のものに従うことになります。
「在籍出向」は、労働時間、休暇等の労働条件は出向先の企業の条件（出向先の就業規則）に従い、給与等は出向元の企業が支払うことが一般的です。ただし、すべての労働条件について出向元あるいは出向先のどちらか一方のものを適用するという出向契約もあれば、出向先の企業が基本的な給与を支払い、出向元が出向前の給与との差額を補填して支払う場合などもあり、これらについては出向元と出向先との取り決め（企業間の出向契約）ということになります。なお、退職や定年、解雇など出向労働者の身分に関する事項については出向元の労働条件（出向元の就業規則）を適用することが多いようです。
「派遣」は、派遣元で雇用する従業員を、派遣先の指揮命令を受けて派遣先で労働させることをいい、労働者派遣法（略称）に基づいて「事業」として行われるものです。
２．人事異動の根拠条文の記載
人事異動には、様々な形態がありますので、会社の中でどのような人事異動が行われるのかを就業規則に記載しておくことになります。そして、入社の際に、労働契約書又は就業規則に人事異動の応諾義務を明示して、包括的に異動について同意を得ておくことが必要です（規定例を参照）。しかし、この時点では人事異動後の詳細な労働条件を定めることは難しいでしょうから、細かい労働条件などは人事異動の発令時に、個別に労働契約書等で明示することになるでしょう。
３．人事異動の命令が権利の濫用にならないための配慮
規定例には、「人事異動を命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。」と記載しています。
これを、逆に解しますと「従業員は、正当な理由があれば拒むことはできる」ということになります。
従業員が命令を拒むことができる正当な理由には、育児や介護、家族の事情や本人の健康の問題など様々なものが考えられますが、就業規則に具体的な理由を例示列挙しておくことも、労使双方トラブル防止のために有益と考えます。しかし、理由のすべてを詳細に網羅することはなかなか困難ですので、労使双方で信頼関係を持って、誠実に、その理由に配慮しながら判断することが必要になります。
労使間のトラブルを避けるために配慮すべきことは次のとおりです。
・労働協約あるいは就業規則に、業務の都合により転勤命令がある旨の定めがあるか、また、勤務地限定の労働契約上の合意はないか。
・業務上の必要性があるか。
・人選の基準が合理的であること。
・通常の労働者が甘受すべき程度の不利益であること。
・配転を命ずる実施手続きに相当性があるか、また、対象者を納得させるよう説明をつくしたか。
４．人事異動において従業員の同意が必要な場合とは
前述のとおり、就業規則に業務の必要により人事異動を命ずる旨の記載があれば、従業員の包括的合意があったものと解釈されることについて、すべての人事異動がこれに該当するかといいますと多少無理があります。
大幅に労働条件が引き下げられるような在籍出向や会社（使用者）が変更されてしまう移籍出向（転籍）は、詳細な個別の労働条件を明示した上で対象労働者から同意を得ることが必要でしょう。また、派遣については、派遣従業員であることの個別の同意をとることが法令上（派遣法第32条第２項）で義務づけられています。
よって、これらの人事異動が想定されるのであれば、就業規則にその旨の記載が検討されることになります。
５．その他の検討事項
・人事異動を命じられた従業員について、業務の引き継ぎをスムーズに行わせるための規定の記載の検討
・人事異動後における賃金等の労働条件が変更になる場合は、その旨の手続と労働契約の締結についての記載の検討
・人事異動（配置・昇進）の発令にあたり、性別による差別的取り扱いをしないことや間接差別の禁止、そして、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いを禁止することなどの記載の検討" | 人事異動の出向にはいくつか種類がありますが、その数を教えてください。 | 人事異動においける出向の種類の数は2で「在籍出向」、「移籍出向」です。 |
JCRRAG_015068 | 社内規定 | 5、賃金支払いの5原則の違反例・罰則
たとえば以下の場合には、賃金支払いの5原則に違反します。
① 通貨払いの原則の違反例
労働協約の定めがないのに、労働者の賃金の一部を自社株式で支払った。
② 直接払いの原則の違反例
高校生アルバイトの親の依頼を受けて、親の口座に賃金を支払った。
③ 全額払いの原則の違反例
仕事上のミスに関する損害賠償金を、一方的に労働者の賃金から控除した。
④ 毎月1回以上の原則の違反例
資金繰りの都合により、賃金の支払いを1回スキップし、翌月にまとめて支払った。
⑤ 一定期日払いの原則の違反例
賃金をおおむね月の後半の時期に支払っているが、支払日を明確に決めておらず、実際の支給日はバラバラである。
違反した事業者は労働基準監督署による行政指導の対象となるほか、「30万円以下の罰金」に処される可能性があります（労働基準法第120条第1号）。
また、休業手当の支払義務（同法第26条）・残業代の支払義務（同法第37条）・減給の制限（同法第91条）など、労働基準法における他の規定に違反した場合も、行政指導や刑事罰の対象になり得るので十分ご注意ください。
6、労働基準監督署による調査等の流れ
違反が疑われる事業者に対する労働基準監督署の調査等は、以下の流れで行われます。
（1）臨検（立ち入り調査）
労働基準監督官が、事業場に対する立ち入り調査を行います。
その際、帳簿や書類の提出を求め、さらに使用者または労働者に対する尋問を実施します。
（2）指導票の交付・是正勧告
明確な労働基準法違反とはいえないものの、是正が望ましい点が発見された場合、労働基準監督官は事業者に対して指導票を交付します。
これに対して、労働基準法違反の事実が発見された場合は、事業者に対して是正勧告を行い、一定期間内での是正を求めます。
（3）書類送検
労働基準法違反の内容が悪質な場合や、事業者が是正勧告に従わない場合は、刑事事件として書類送検が行われることもあります。
労働基準監督署の行政指導を受けた場合には、それに従って速やかに是正措置を講じましょう。 | 違反が疑われる事業者に対する労働基準監督署の調査による、臨検と指導票の交付・是正勧告の説明をしてください。 | 臨検とは、労働基準監督官が、事業場に対する立ち入り調査を行います。その際に、帳簿や書類の提出を求め、さらに使用者または労働者に対する尋問を実施します。
一方、指導票の交付・是正勧告とは、明確な労働基準法違反とはいえないものの、是正が望ましい点が発見された場合、労働基準監督官は事業者に対して指導票を交付します。また、労働基準法違反の事実が発見された場合は、事業者に対して是正勧告を行い、一定期間内での是正を求めます。 |
JCRRAG_015069 | 社内規定 | 作成のポイント●5 人事異動・出向等
規 定 例
第11条（人事異動・出向等）
会社は、業務の都合により、従業員に対して職場若しくは職務の変更、転勤、出向等その他人事上の異動を命ずることがある。
２ 前項の人事異動を命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
１．人事異動の意味と種類
企業が従業員の効率的な人員配置を目指した場合に、人事異動が考慮されます。
人事異動には、配置転換や転勤など企業内において職務の種類、地位、勤務場所を変更させる場合と出向、転籍、派遣のように企業間を異動させる場合の二つがあります。
「配置転換」は、同一の企業内での異動であり、勤務地が変わらず職務内容を変更する場合と勤務地が変わる場合があります。後者を「転勤」と呼んでいます。
「出向」は、企業間の異動のことをいいますが、これは、労働者の雇用先の企業（出向元）に籍を置いたまま、他の企業の事業所（出向先）に勤務する「在籍出向」と、雇用先の企業から他の企業へ籍を移して勤務する「移籍出向」に分けられます。
「在籍出向」の場合は、労働者は、出向元及び出向先と二重の労働契約を締結していることになります。
「出向」とは、「出向元との何らかの労働関係を保ちながら、出向先との間において新たな労働契約関係に基づき相当期間継続的に勤務する形態（昭61.6.6基発第333号）」ですので、「在籍出向」と「移籍出向」では、使用者の法的責任が異なってきます。運用する場合、両者の取扱は区別しなければなりません。
「移籍出向」は「転籍」とも呼ばれています。「転籍」は、元の雇用先（転籍元）との雇用関係を終了させ、新しい雇用先（転籍先）の企業との雇用関係が成立することから、賃金、労働時間、休暇等の労働条件は転籍先のものに従うことになります。
「在籍出向」は、労働時間、休暇等の労働条件は出向先の企業の条件（出向先の就業規則）に従い、給与等は出向元の企業が支払うことが一般的です。ただし、すべての労働条件について出向元あるいは出向先のどちらか一方のものを適用するという出向契約もあれば、出向先の企業が基本的な給与を支払い、出向元が出向前の給与との差額を補填して支払う場合などもあり、これらについては出向元と出向先との取り決め（企業間の出向契約）ということになります。なお、退職や定年、解雇など出向労働者の身分に関する事項については出向元の労働条件（出向元の就業規則）を適用することが多いようです。
「派遣」は、派遣元で雇用する従業員を、派遣先の指揮命令を受けて派遣先で労働させることをいい、労働者派遣法（略称）に基づいて「事業」として行われるものです。
２．人事異動の根拠条文の記載
人事異動には、様々な形態がありますので、会社の中でどのような人事異動が行われるのかを就業規則に記載しておくことになります。そして、入社の際に、労働契約書又は就業規則に人事異動の応諾義務を明示して、包括的に異動について同意を得ておくことが必要です（規定例を参照）。しかし、この時点では人事異動後の詳細な労働条件を定めることは難しいでしょうから、細かい労働条件などは人事異動の発令時に、個別に労働契約書等で明示することになるでしょう。
３．人事異動の命令が権利の濫用にならないための配慮
規定例には、「人事異動を命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。」と記載しています。
これを、逆に解しますと「従業員は、正当な理由があれば拒むことはできる」ということになります。
従業員が命令を拒むことができる正当な理由には、育児や介護、家族の事情や本人の健康の問題など様々なものが考えられますが、就業規則に具体的な理由を例示列挙しておくことも、労使双方トラブル防止のために有益と考えます。しかし、理由のすべてを詳細に網羅することはなかなか困難ですので、労使双方で信頼関係を持って、誠実に、その理由に配慮しながら判断することが必要になります。
労使間のトラブルを避けるために配慮すべきことは次のとおりです。
・労働協約あるいは就業規則に、業務の都合により転勤命令がある旨の定めがあるか、また、勤務地限定の労働契約上の合意はないか。
・業務上の必要性があるか。
・人選の基準が合理的であること。
・通常の労働者が甘受すべき程度の不利益であること。
・配転を命ずる実施手続きに相当性があるか、また、対象者を納得させるよう説明をつくしたか。
４．人事異動において従業員の同意が必要な場合とは
前述のとおり、就業規則に業務の必要により人事異動を命ずる旨の記載があれば、従業員の包括的合意があったものと解釈されることについて、すべての人事異動がこれに該当するかといいますと多少無理があります。
大幅に労働条件が引き下げられるような在籍出向や会社（使用者）が変更されてしまう移籍出向（転籍）は、詳細な個別の労働条件を明示した上で対象労働者から同意を得ることが必要でしょう。また、派遣については、派遣従業員であることの個別の同意をとることが法令上（派遣法第32条第２項）で義務づけられています。
よって、これらの人事異動が想定されるのであれば、就業規則にその旨の記載が検討されることになります。
５．その他の検討事項
・人事異動を命じられた従業員について、業務の引き継ぎをスムーズに行わせるための規定の記載の検討
・人事異動後における賃金等の労働条件が変更になる場合は、その旨の手続と労働契約の締結についての記載の検討
・人事異動（配置・昇進）の発令にあたり、性別による差別的取り扱いをしないことや間接差別の禁止、そして、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いを禁止することなどの記載の検討" | 人事異動において労使間のトラブルを避けるために配慮すべきことの数を教えてください。 | 人事異動において労使間のトラブルを避けるために配慮すべきことの数は5で、
「労働協約あるいは就業規則に、業務の都合により転勤命令がある旨の定めがあるか、また、勤務地限定の労働契約上の合意はないか。」
「業務上の必要性があるか。」
「人選の基準が合理的であること。」
「通常の労働者が甘受すべき程度の不利益であること。」
「配転を命ずる実施手続きに相当性があるか、また、対象者を納得させるよう説明をつくしたか。」
です。 |
JCRRAG_015070 | 社内規定 | 2023年4月1日から給与のデジタル払いが可能に
2022年10月26日に、厚生労働省の労働政策審議会の分科会が、給与をデジタルマネーで支払う制度の導入を盛り込んだ「労働基準法施行規則の一部を改正する省令案」を承認しました。
この省令が承認されたことにより、2023年4月から、労働者側の同意がある場合などに限り、毎月の給与をデジタルマネーで支払うことが可能となります。
ただし、銀行口座を介さないデジタルマネーで給与を支払うことは企業側にとっても、給与を受け取る従業員側でも、さまざまな障壁が予想されています。
1. 給与のデジタル払いが始まる理由
そもそも給与の支払い方法は、労働基準法第24条に規定されており、次のような原則があります。
≪賃金支払いの5原則≫
通貨払いの原則
直接払いの原則
全額払いの原則
毎月１回以上払いの原則
一定期日払いの原則
また、労働基準法施行規則第7条の2第1号には、「②直接払い」の例外として、労働者の同意を得た場合に限り、当該従業員の銀行口座への振り込みが認められています。
この点、今回の改正により、同規定以降に、デジタル払いに関する規程が新設されます。銀行口座受け取りと同様に、デジタル払いを実施する場合には、従業員の同意を得ることが必要です。
それではなぜ、政府はデジタルマネーでの給与支払いを認めたのでしょうか。
その理由は、昨今の著しいIT化に対応すること、キャッシュレス決済（QRコード決済・バーコード決済など）の推進、外国人労働者の受け入れを拡大することなどが考えられています。
2. デジタル払いの仕組み
従来の給与支払いまでの流れは、会社の人事部の給与計算担当者が、総支給額を計算し、社会保険料や税金などを控除して算出した支給額を、従業員の口座に振り込むことが一般的でした（口座振込の場合）。
しかし、デジタル払いを適用した場合、これまでとは給与支払いまでの流れが大きく変わってきます。
給与計算をして、給与振込を準備するまでは、これまでと同様の準備が必要ですが、デジタル払いの場合は、銀行ではなく、会社が選定した「資金移動業者」に給与データを送付することになります。
※資金移動業者については、同年4月1日に、資金移動業者からの申請にもとづき、厚生労働省が順次、決定していくことになっています。
そのため、企業には次のような対応が求められます。
連携するための事業会社の選定
各従業員との連携用のキー情報の収集と登録
コード決済・電子マネー用のデータ出力とシステムへの連携 | 給与支払いにおける、従来の給与支払いまでの流れと、デジタル払いの流れの違いを教えてください。 | 従来の給与支払いとしては、口座振込の場合、会社の給与計算担当者が、総支給額を計算し、社会保険料や税金などを控除して算出した支給額を、従業員の口座に振り込んでいました。
一方、デジタル払いの場合、会社の給与計算担当者が、総支給額を計算し、社会保険料や税金などを控除して算出した支給額を、会社が選定した「資金移動業者」に給与データを送付することになります。 |
JCRRAG_015071 | 社内規定 | 第 3 章 服務規律
＜本章の規定＞
服務規律は、就業規則において職場の規律を保持する大切な規定であり、労働条件を定める条項と並んで重要な柱の一つといえます。
労働基準法に基づく記載事項の性格としては、相対的必要記載事項（定めをする場合に記載しなければならない事項）です。
労働者は、会社と労働契約を締結することにより、労務提供義務を負うとともにこれに付随して、
●職務専念義務（就業時間中は職務にのみ従事し他の活動は行わないこと）
●企業秩序遵守義務（就業時間中は施設の内外を問わず企業の正当な利益を侵害してはならないこと）
●使用者の施設管理権に服する義務（企業の施設内では使用者の定める施設管理に関する規則に従うこと）
を負うものとされています。
よって、就業規則には、これらの義務を具体的に、服務心得、訓辞事項、禁止事項などに区分して記載することになります。
服務に関する基本的な心得や一般的に遵守すべき基本原則は、業種・業態に応じて、また、その企業の労務管理の考え方により、一定の範囲のものを従業員にわかりやすく規定しておくことが必要です。
特に企業が重要な服務規律と考えた事項は、単独条文として独立して記載したり、就業規則への記載と併せて、ルールブックやマニュアル化をして、別規程にして詳細を定めることも考えられます。例えば、
「セクシュアルハラスメント防止規程」
「パワーハラスメント禁止規程」
「秘密保持規程」
「個人情報保護規程」
「インサイダー取引禁止規程」
「不正アクセス防止規程」
「兼業禁止の規程」
「内部通報制度規程」
などです。
なお、服務規律の規定に違反する行為は懲戒処分の対象とすることができますが、具体的な処分内容は、就業規則の懲戒・制裁の条項に従って行うことになります。
作成のポイント●6 出勤・退勤
規 定 例
第14条（出勤・退勤）
従業員は、始業時刻前に出勤し、始業時刻には業務を開始し、終業時刻まで業務を行わなければならない。
１．出勤と退勤の定義
前記の就業規則規定例では、「始業時刻前に出勤し、始業時刻には業務を開始する」と定めています。
例えば、事務職であった場合に、始業時刻を会社の入口に着いた時刻とするか、タイムカードを打刻した時間とするか、又は実際にデスクに座ったときにするかなどについては、就業規則の定めなど、労務提供の場所・態様に関連した労働契約上の合意に委ねられますが、労働時間は、労働者が使用者の指揮監督の下にある時間（拘束時間）から休憩時間を除いた実労働時間のことをいうため、実質的に使用者の指揮監督の下にある時間は労働時間と扱う必要があります。
判例にも、労働契約上の労働時間の起算点は業務の開始時間をもってとらえるべきであり、タイムカードを打刻した行為は業務にはあたらないとしたものもあります。退勤も同じ考えで、タイムカードを打刻した時点が終業ではなく、業務を終了した時点が終業ですので、退勤はその後の行為になると考えられます。
タイムカードを打刻した時点を始業（出勤）とし、タイムカードを打刻した時点を終業（退勤）と任意に定めることは差し支えありませんが、解釈について労使の疑義が生じないように、就業規則に出勤（始業）と退勤（終業）の定義を記載することが必要になります。
作成のポイント●7 セクシュアルハラスメントの禁止
規 定 例
第17条（セクシュアルハラスメントの禁止）
従業員は、他人の職務を妨害し、又は職場の風紀秩序を乱す行為をしてはならない。
２ 他の従業員の業務に支障を与えるような性的関心を示したり、性的な行為をしてはならない。
３ むやみに他の従業員の身体に接触したりすることや職場での性的な言動によって不快な思いをさせるようなことをしてはならない。
４ 他の従業員に対し、職務上の地位を利用して、交際を強要したり、性的関係を強要してはならない。
１．対価型（地位利用型）セクハラと環境型セクハラ
「対価型（地位利用型）セクハラ」とは、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給等（労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等）の不利益を受けることです。
「環境型セクハラ」とは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
２．職場におけるセクシュアルハラスメント対策の重要性
職場におけるセクシュアルハラスメントは、労働者としての個人の尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げることになります。企業にとっても、職場秩序や業務の遂行を阻害し労働生産性を低下させ、ときに社会的評価に影響を与える問題となります。また、セクシュアルハラスメントは、
刑事上の責任、
暴行罪・傷害罪、
名誉毀損罪、
被害者の人格権を侵害する不法行為、
等となりうることもあります。
そして、加害者への制裁のみならず、相談窓口担当者や経営担当者が、セクシュアルハラスメントが発生したことに対して適切な対応や対策をしなかった場合には、事業主ほかの使用者への責任を認定した裁判例も多く見られます。
３．男女雇用機会均等法におけるセクハラ防止規定
男女雇用機会均等法は、セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務づけています。講ずべき措置は以下のとおりです。
●セクハラの内容やセクハラがあってはならない旨の方針、セクハラの行為者についての対処方針・対処内容を明確にして労働者に周知すること
●相談や苦情に応じ、適切に対処するための体制を整備すること
●実際に相談があった場合に迅速・適切な対応をすること
●相談者等のプライバシー保護のために必要な措置を講じ周知すること
●相談したこと等を理由として不利益取扱いがあってはならないと定め労働者に周知すること
そして、セクシュアルハラスメントに関する労働者と事業主の間の紛争は、均等法に基づく「都道府県労働局長による紛争解決援助制度（均等法第17条）」及び「機会均等調停会議による調停（均等法第18条）」の対象になります。
４．その他の検討事項
・懲戒処分及び懲罰委員会との関連についての記載の検討
・「セクシュアルハラスメント防止規程（マニュアル）」の作成の検討 | 企業が重要な服務規律と考えた事項として、別規程にして定めることも考えられる数を教えてください。 | 企業が重要な服務規律と考えた事項として、別規程にして定めることも考えられる数は8で、
「セクシュアルハラスメント防止規程」
「パワーハラスメント禁止規程」
「秘密保持規程」
「個人情報保護規程」
「インサイダー取引禁止規程」
「不正アクセス防止規程」
「兼業禁止の規程」
「内部通報制度規程」
です。 |
JCRRAG_015072 | 社内規定 | 3. デジタル払いのメリット
デジタル払いにおける従業員や企業にとってのメリットは、次のものが考えられます。
3-1. 銀行口座を持たない従業員への給与支払いが円滑になる
特に、外国人労働者の場合は、銀行口座を開設することが難しい場合もあるため、デジタル払いを導入したことで得られる大きなメリットといえます。
また、日雇い、派遣、アルバイトなどの労働者に対しても、企業側にとっては、口座情報を把握する手間が省けるため、給与の支払いが簡易化されます。
3-2. 福利厚生の一環になる
デジタル払いのニーズが高まってきているとされているため、「デジタル払い可」などと、ホームページの採用情報や求人情報などに記載することで、従業員の福利厚生の一環にすることができるでしょう。
また、QRコード決済（バーコード決済）や、電子マネー決済が促進されることで、キャッシュバックやポイント還元といった恩恵を受けることが可能になるため、この点も大きなメリットといえるでしょう。
3-3. 振込手数料の削減
企業が銀行口座を指定している場合は別ですが、従業員により銀行口座が異なる場合、一括した振込対応ができず、各行ごとに異なる手数料が発生しますし、場合によっては手数料の負担が大きい場合もあります。
1回の振込手数料は、決して高額ではありませんが、毎月・毎年積み重なっていくことで、多くの経費を使うことになりかねません。
この点、デジタル払いであれば、送金による振込手数料がかからないことがほとんどですから、企業にとってはメリットといえるでしょう。
3-4. 企業のイメージアップにつながる
デジタル払いを導入することで、多様性や社会的課題などを重視しているという企業姿勢を示すことにも繋がります。
率先した導入により、先進性、対応力などをアピールでき、結果的に企業のイメージアップに繋がる場合もあるかもしれません。
4. デジタル払いによるデメリット
その一方で、デジタル払いを導入することのデメリットもいくつか考えられています。
4-1. 銀行口座への送金・現金化などの手間がかかること
QRコード決済やバーコード支払いなどの電子マネーは、おおむね普及してきていますが、家賃や公共料金などの支払い対しては、対応していないことが多いです。
そのため、家賃などが引き落とされる生活資金用の口座にお金を振り込む、現金化するなどの手間がかかります。
従業員にとっては、この点が大きなデメリットといえるでしょう。
4-2. 振込金額に上限があること
資金移動業者への振込金額は、上限100万円に設定されており、高額な給与の振り込みには適していないというデメリットもあります。
4-3. デジタル払いと振り込みの二重運用
企業にとっては、給与の支払い方法が多様化することによって、人事担当者の負担が増加することを懸念されるのではないでしょうか。
また、支払い手段が多様化することで、デジタル払いのシステム運用も複数用意する必要が生じますので、その手間が増大することも考えられます。
そして、従業員から給与の全額または一部をデジタル払いで希望するケースや、全額の口座振込を希望するケースが予想されますので、デジタル払いに必要となる従業員のキーや、銀行口座の情報を管理する必要もあるでしょう。
4-4. システム連携費・運用工数がかかる
デジタル払いと銀行振込の二重運用が生じた場合、キーや口座番号などの情報を適切に管理するシステムが必要になります。
また、従業員の口座番号などを管理するソフトウェアがある場合、アップデートの対応が可能なのか、また、改修作業なども必要になることが予想されます。
以上のような点から、システムを連携するための費用や、外部のシステム利用料、システムを新しく開発する場合の費用などのコストがかかってくるでしょう。
このように、デジタル払いを導入するためには、制度を準備・維持していくための大きな費用が必要になることから、経費の負担が大きくなることがデメリットの1つといえるでしょう。 | デジタル払いにおける、「銀行口座を持たない従業員への給与支払いが円滑になる」メリットと、「銀行口座への送金・現金化などの手間がかかる」デメリットの説明をしてください。 | 「銀行口座を持たない従業員への給与支払いが円滑になる」メリットとしては、外国人労働者にメリットがあります。日雇い、派遣、アルバイトなどの労働者に対しても口座情報を把握する手間が省けるメリットがあります。
一方、「銀行口座への送金・現金化などの手間がかかる」デメリットとしては、電子マネーの普及に対して、家賃や公共料金が対応していないことが多く、送金や現金化に手間がかかるデメリットがあります。 |
JCRRAG_015073 | 社内規定 | 第 3 章 服務規律
＜本章の規定＞
服務規律は、就業規則において職場の規律を保持する大切な規定であり、労働条件を定める条項と並んで重要な柱の一つといえます。
労働基準法に基づく記載事項の性格としては、相対的必要記載事項（定めをする場合に記載しなければならない事項）です。
労働者は、会社と労働契約を締結することにより、労務提供義務を負うとともにこれに付随して、
●職務専念義務（就業時間中は職務にのみ従事し他の活動は行わないこと）
●企業秩序遵守義務（就業時間中は施設の内外を問わず企業の正当な利益を侵害してはならないこと）
●使用者の施設管理権に服する義務（企業の施設内では使用者の定める施設管理に関する規則に従うこと）
を負うものとされています。
よって、就業規則には、これらの義務を具体的に、服務心得、訓辞事項、禁止事項などに区分して記載することになります。
服務に関する基本的な心得や一般的に遵守すべき基本原則は、業種・業態に応じて、また、その企業の労務管理の考え方により、一定の範囲のものを従業員にわかりやすく規定しておくことが必要です。
特に企業が重要な服務規律と考えた事項は、単独条文として独立して記載したり、就業規則への記載と併せて、ルールブックやマニュアル化をして、別規程にして詳細を定めることも考えられます。例えば、
「セクシュアルハラスメント防止規程」
「パワーハラスメント禁止規程」
「秘密保持規程」
「個人情報保護規程」
「インサイダー取引禁止規程」
「不正アクセス防止規程」
「兼業禁止の規程」
「内部通報制度規程」
などです。
なお、服務規律の規定に違反する行為は懲戒処分の対象とすることができますが、具体的な処分内容は、就業規則の懲戒・制裁の条項に従って行うことになります。
作成のポイント●6 出勤・退勤
規 定 例
第14条（出勤・退勤）
従業員は、始業時刻前に出勤し、始業時刻には業務を開始し、終業時刻まで業務を行わなければならない。
１．出勤と退勤の定義
前記の就業規則規定例では、「始業時刻前に出勤し、始業時刻には業務を開始する」と定めています。
例えば、事務職であった場合に、始業時刻を会社の入口に着いた時刻とするか、タイムカードを打刻した時間とするか、又は実際にデスクに座ったときにするかなどについては、就業規則の定めなど、労務提供の場所・態様に関連した労働契約上の合意に委ねられますが、労働時間は、労働者が使用者の指揮監督の下にある時間（拘束時間）から休憩時間を除いた実労働時間のことをいうため、実質的に使用者の指揮監督の下にある時間は労働時間と扱う必要があります。
判例にも、労働契約上の労働時間の起算点は業務の開始時間をもってとらえるべきであり、タイムカードを打刻した行為は業務にはあたらないとしたものもあります。退勤も同じ考えで、タイムカードを打刻した時点が終業ではなく、業務を終了した時点が終業ですので、退勤はその後の行為になると考えられます。
タイムカードを打刻した時点を始業（出勤）とし、タイムカードを打刻した時点を終業（退勤）と任意に定めることは差し支えありませんが、解釈について労使の疑義が生じないように、就業規則に出勤（始業）と退勤（終業）の定義を記載することが必要になります。
作成のポイント●7 セクシュアルハラスメントの禁止
規 定 例
第17条（セクシュアルハラスメントの禁止）
従業員は、他人の職務を妨害し、又は職場の風紀秩序を乱す行為をしてはならない。
２ 他の従業員の業務に支障を与えるような性的関心を示したり、性的な行為をしてはならない。
３ むやみに他の従業員の身体に接触したりすることや職場での性的な言動によって不快な思いをさせるようなことをしてはならない。
４ 他の従業員に対し、職務上の地位を利用して、交際を強要したり、性的関係を強要してはならない。
１．対価型（地位利用型）セクハラと環境型セクハラ
「対価型（地位利用型）セクハラ」とは、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給等（労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換等）の不利益を受けることです。
「環境型セクハラ」とは、労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
２．職場におけるセクシュアルハラスメント対策の重要性
職場におけるセクシュアルハラスメントは、労働者としての個人の尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げることになります。企業にとっても、職場秩序や業務の遂行を阻害し労働生産性を低下させ、ときに社会的評価に影響を与える問題となります。また、セクシュアルハラスメントは、
刑事上の責任、
暴行罪・傷害罪、
名誉毀損罪、
被害者の人格権を侵害する不法行為、
等となりうることもあります。
そして、加害者への制裁のみならず、相談窓口担当者や経営担当者が、セクシュアルハラスメントが発生したことに対して適切な対応や対策をしなかった場合には、事業主ほかの使用者への責任を認定した裁判例も多く見られます。
３．男女雇用機会均等法におけるセクハラ防止規定
男女雇用機会均等法は、セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務づけています。講ずべき措置は以下のとおりです。
●セクハラの内容やセクハラがあってはならない旨の方針、セクハラの行為者についての対処方針・対処内容を明確にして労働者に周知すること
●相談や苦情に応じ、適切に対処するための体制を整備すること
●実際に相談があった場合に迅速・適切な対応をすること
●相談者等のプライバシー保護のために必要な措置を講じ周知すること
●相談したこと等を理由として不利益取扱いがあってはならないと定め労働者に周知すること
そして、セクシュアルハラスメントに関する労働者と事業主の間の紛争は、均等法に基づく「都道府県労働局長による紛争解決援助制度（均等法第17条）」及び「機会均等調停会議による調停（均等法第18条）」の対象になります。
４．その他の検討事項
・懲戒処分及び懲罰委員会との関連についての記載の検討
・「セクシュアルハラスメント防止規程（マニュアル）」の作成の検討 | セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置の数を教えてください。 | セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置の数は5で、
「セクハラの内容やセクハラがあってはならない旨の方針、セクハラの行為者についての対処方針・対処内容を明確にして労働者に周知すること」
「相談や苦情に応じ、適切に対処するための体制を整備すること」
「実際に相談があった場合に迅速・適切な対応をすること」
「相談者等のプライバシー保護のために必要な措置を講じ周知すること」
「相談したこと等を理由として不利益取扱いがあってはならないと定め労働者に周知すること」
です。 |
JCRRAG_015074 | 社内規定 | 3. デジタル払いのメリット
デジタル払いにおける従業員や企業にとってのメリットは、次のものが考えられます。
3-1. 銀行口座を持たない従業員への給与支払いが円滑になる
特に、外国人労働者の場合は、銀行口座を開設することが難しい場合もあるため、デジタル払いを導入したことで得られる大きなメリットといえます。
また、日雇い、派遣、アルバイトなどの労働者に対しても、企業側にとっては、口座情報を把握する手間が省けるため、給与の支払いが簡易化されます。
3-2. 福利厚生の一環になる
デジタル払いのニーズが高まってきているとされているため、「デジタル払い可」などと、ホームページの採用情報や求人情報などに記載することで、従業員の福利厚生の一環にすることができるでしょう。
また、QRコード決済（バーコード決済）や、電子マネー決済が促進されることで、キャッシュバックやポイント還元といった恩恵を受けることが可能になるため、この点も大きなメリットといえるでしょう。
3-3. 振込手数料の削減
企業が銀行口座を指定している場合は別ですが、従業員により銀行口座が異なる場合、一括した振込対応ができず、各行ごとに異なる手数料が発生しますし、場合によっては手数料の負担が大きい場合もあります。
1回の振込手数料は、決して高額ではありませんが、毎月・毎年積み重なっていくことで、多くの経費を使うことになりかねません。
この点、デジタル払いであれば、送金による振込手数料がかからないことがほとんどですから、企業にとってはメリットといえるでしょう。
3-4. 企業のイメージアップにつながる
デジタル払いを導入することで、多様性や社会的課題などを重視しているという企業姿勢を示すことにも繋がります。
率先した導入により、先進性、対応力などをアピールでき、結果的に企業のイメージアップに繋がる場合もあるかもしれません。
4. デジタル払いによるデメリット
その一方で、デジタル払いを導入することのデメリットもいくつか考えられています。
4-1. 銀行口座への送金・現金化などの手間がかかること
QRコード決済やバーコード支払いなどの電子マネーは、おおむね普及してきていますが、家賃や公共料金などの支払い対しては、対応していないことが多いです。
そのため、家賃などが引き落とされる生活資金用の口座にお金を振り込む、現金化するなどの手間がかかります。
従業員にとっては、この点が大きなデメリットといえるでしょう。
4-2. 振込金額に上限があること
資金移動業者への振込金額は、上限100万円に設定されており、高額な給与の振り込みには適していないというデメリットもあります。
4-3. デジタル払いと振り込みの二重運用
企業にとっては、給与の支払い方法が多様化することによって、人事担当者の負担が増加することを懸念されるのではないでしょうか。
また、支払い手段が多様化することで、デジタル払いのシステム運用も複数用意する必要が生じますので、その手間が増大することも考えられます。
そして、従業員から給与の全額または一部をデジタル払いで希望するケースや、全額の口座振込を希望するケースが予想されますので、デジタル払いに必要となる従業員のキーや、銀行口座の情報を管理する必要もあるでしょう。
4-4. システム連携費・運用工数がかかる
デジタル払いと銀行振込の二重運用が生じた場合、キーや口座番号などの情報を適切に管理するシステムが必要になります。
また、従業員の口座番号などを管理するソフトウェアがある場合、アップデートの対応が可能なのか、また、改修作業なども必要になることが予想されます。
以上のような点から、システムを連携するための費用や、外部のシステム利用料、システムを新しく開発する場合の費用などのコストがかかってくるでしょう。
このように、デジタル払いを導入するためには、制度を準備・維持していくための大きな費用が必要になることから、経費の負担が大きくなることがデメリットの1つといえるでしょう。 | デジタル払いにおける、「福利厚生の一環になる」メリットと、「振込金額に上限があること」によるデメリットの説明をしてください。 | 「福利厚生の一環になる」メリットとしては、デジタル払いのニーズに応えるため「デジタル払い可」などと、ホームページの採用情報や求人情報などに記載することで、従業員の福利厚生の一環にすることができます。
一方、「振込金額に上限があること」によるデメリットとしては、資金移動業者への振込金額は、上限100万円に設定されており、高額な給与の振り込みには適していないというデメリットがあります。 |
JCRRAG_015075 | 社内規定 | 作成のポイント●9 パソコン・携帯電話利用（私用禁止）
規 定 例
第19条（パソコン・携帯電話利用（私用禁止））従業員は、パソコン及び業務用携帯電話を悪用し、又は私事に私用してはならない。
１．パソコン・携帯電話の私的利用の考え方
パソコン（インターネット）や携帯電話は、今日では効率的な業務運営に欠かせないツールになっていますが、便利なツールであるがゆえに従業員に私的な利用が行われることが懸念されます。よって、私的利用の制限や管理方法など取り扱いについて就業規則に定めておくことが検討されます。
２．パソコンの私的利用の禁止と防止対策
まず、就業規則への記載又はパソコン管理規程の作成により、インターネット・電子メールの私的利用を禁止する規定について検討します。この際に、私的利用を全面的に禁止するのか、又は業務に支障の無い範囲で一部の私的利用を認めるのか、を決めます。
パソコンの私的利用の防止対策として、
●モニタリング（監視）する
●ＷＥＢサイトの閲覧を制限する
●インターネットが利用できるパソコンを制限する
●履歴を保存する
●職場の責任者に管理を任せる
などの方法が考えられますので、就業規則等に記載しておくとよいでしょう。ただし、モニタリング（監視）の実施にあたっては、従業員に対して、実施理由、実施時間帯、収集される情報等を事前に通知すると共に、個人情報保護に関する権利を侵害しないように、説明等の配慮をする必要があります。
３．携帯電話の業務上使用に関する取り扱い
携帯電話は今やビジネスユースとして欠くことのできないツールです。ビジネスで使用する携帯電話は、会社名義の携帯電話を使用している企業が圧倒的に多いようですが、中には個人所有の携帯電話の業務上の使用を認めている企業も見られます。
個人所有の携帯電話の業務上の使用を認めている企業においては、通話料の費用補助を行うのか否か、そして、費用補助を行うのであれば金額はどの程度か、ということが労働条件となりますので、就業規則への記載が必要になります。
また、会社名義の携帯電話を従業員に貸与する場合は、常時携帯させている例が一般的と思いますので、私用電話をいかに防ぐかということが企業の関心事になります。これを防ぐには、「使用明細書を電話会社から取り寄せること」や「自己申告させて個人負担させる」などの対策が考えられます。この点が不明確ですと、誤解や労使トラブルの原因になりかねませんので、就業規則等にきちんと規定しておくとよいでしょう。
４．パソコン・携帯電話の不正使用に対する懲戒処分の考え方
パソコン・携帯電話の不正使用には、
●アダルトサイト等の閲覧、
●私的メールの多用、
●私的文書の作成、
●会社貸与の携帯電話の頻繁な私的利用、
●社内機密データの持ち出し、公開
などがあります。これらのケースが起きた場合に、どのような措置（処分）を行うかを就業規則等に記載しておくことになります。
記載にあたり難しい面は、どのケースにどんな処分を適合させたらよいか、ということです。
一般的には、「処分なし」か、又は「譴責・注意処分」の比較的軽い処分が多いのではないかと考えますが、社内機密データの持ち出し、公開のケースについては、「懲戒解雇」の最も厳しい処分を検討することになるかも知れません。
この点についての判断に錯誤がないように、服務規律違反と懲戒処分を関連づけて就業規則に記載しておく必要があります。
関連する法令・判例など
・労働契約法第15条（懲戒）
・労働基準法第89条（制裁はその種類と程度を就業規則に記載すること）
・刑法第246条の２（電子計算機私用詐欺）、同法第252条（横領）" | 就業規則におけるパソコンの私的利用の防止対策の数を教えてください。 | 就業規則におけるパソコンの私的利用の防止対策の数は5で、
「モニタリング（監視）する」
「ＷＥＢサイトの閲覧を制限する」
「インターネットが利用できるパソコンを制限する」
「履歴を保存する」
「職場の責任者に管理を任せる」
です。 |
JCRRAG_015076 | 社内規定 | 3. デジタル払いのメリット
デジタル払いにおける従業員や企業にとってのメリットは、次のものが考えられます。
3-1. 銀行口座を持たない従業員への給与支払いが円滑になる
特に、外国人労働者の場合は、銀行口座を開設することが難しい場合もあるため、デジタル払いを導入したことで得られる大きなメリットといえます。
また、日雇い、派遣、アルバイトなどの労働者に対しても、企業側にとっては、口座情報を把握する手間が省けるため、給与の支払いが簡易化されます。
3-2. 福利厚生の一環になる
デジタル払いのニーズが高まってきているとされているため、「デジタル払い可」などと、ホームページの採用情報や求人情報などに記載することで、従業員の福利厚生の一環にすることができるでしょう。
また、QRコード決済（バーコード決済）や、電子マネー決済が促進されることで、キャッシュバックやポイント還元といった恩恵を受けることが可能になるため、この点も大きなメリットといえるでしょう。
3-3. 振込手数料の削減
企業が銀行口座を指定している場合は別ですが、従業員により銀行口座が異なる場合、一括した振込対応ができず、各行ごとに異なる手数料が発生しますし、場合によっては手数料の負担が大きい場合もあります。
1回の振込手数料は、決して高額ではありませんが、毎月・毎年積み重なっていくことで、多くの経費を使うことになりかねません。
この点、デジタル払いであれば、送金による振込手数料がかからないことがほとんどですから、企業にとってはメリットといえるでしょう。
3-4. 企業のイメージアップにつながる
デジタル払いを導入することで、多様性や社会的課題などを重視しているという企業姿勢を示すことにも繋がります。
率先した導入により、先進性、対応力などをアピールでき、結果的に企業のイメージアップに繋がる場合もあるかもしれません。
4. デジタル払いによるデメリット
その一方で、デジタル払いを導入することのデメリットもいくつか考えられています。
4-1. 銀行口座への送金・現金化などの手間がかかること
QRコード決済やバーコード支払いなどの電子マネーは、おおむね普及してきていますが、家賃や公共料金などの支払い対しては、対応していないことが多いです。
そのため、家賃などが引き落とされる生活資金用の口座にお金を振り込む、現金化するなどの手間がかかります。
従業員にとっては、この点が大きなデメリットといえるでしょう。
4-2. 振込金額に上限があること
資金移動業者への振込金額は、上限100万円に設定されており、高額な給与の振り込みには適していないというデメリットもあります。
4-3. デジタル払いと振り込みの二重運用
企業にとっては、給与の支払い方法が多様化することによって、人事担当者の負担が増加することを懸念されるのではないでしょうか。
また、支払い手段が多様化することで、デジタル払いのシステム運用も複数用意する必要が生じますので、その手間が増大することも考えられます。
そして、従業員から給与の全額または一部をデジタル払いで希望するケースや、全額の口座振込を希望するケースが予想されますので、デジタル払いに必要となる従業員のキーや、銀行口座の情報を管理する必要もあるでしょう。
4-4. システム連携費・運用工数がかかる
デジタル払いと銀行振込の二重運用が生じた場合、キーや口座番号などの情報を適切に管理するシステムが必要になります。
また、従業員の口座番号などを管理するソフトウェアがある場合、アップデートの対応が可能なのか、また、改修作業なども必要になることが予想されます。
以上のような点から、システムを連携するための費用や、外部のシステム利用料、システムを新しく開発する場合の費用などのコストがかかってくるでしょう。
このように、デジタル払いを導入するためには、制度を準備・維持していくための大きな費用が必要になることから、経費の負担が大きくなることがデメリットの1つといえるでしょう。 | デジタル払いにおける、「振込手数料の削減」というメリットと、「デジタル払いと振り込みの二重運用」によるデメリットの説明をしてください。 | 「振込手数料の削減」というメリットとしては、従業員により銀行口座が異なる場合は、手数料の負担が大きい場合もありますが、デジタル払いには手数料がほとんどかからないというメリットがあります。
一方、「デジタル払いと振り込みの二重運用」によるデメリットとしては、給与の支払い方法が多様化することによって、デジタル払いのシステム運用を複数用意したり等の人事担当者の負担が増加する可能性があります。 |
JCRRAG_015077 | 社内規定 | 作成のポイント●9 パソコン・携帯電話利用（私用禁止）
規 定 例
第19条（パソコン・携帯電話利用（私用禁止））従業員は、パソコン及び業務用携帯電話を悪用し、又は私事に私用してはならない。
１．パソコン・携帯電話の私的利用の考え方
パソコン（インターネット）や携帯電話は、今日では効率的な業務運営に欠かせないツールになっていますが、便利なツールであるがゆえに従業員に私的な利用が行われることが懸念されます。よって、私的利用の制限や管理方法など取り扱いについて就業規則に定めておくことが検討されます。
２．パソコンの私的利用の禁止と防止対策
まず、就業規則への記載又はパソコン管理規程の作成により、インターネット・電子メールの私的利用を禁止する規定について検討します。この際に、私的利用を全面的に禁止するのか、又は業務に支障の無い範囲で一部の私的利用を認めるのか、を決めます。
パソコンの私的利用の防止対策として、
●モニタリング（監視）する
●ＷＥＢサイトの閲覧を制限する
●インターネットが利用できるパソコンを制限する
●履歴を保存する
●職場の責任者に管理を任せる
などの方法が考えられますので、就業規則等に記載しておくとよいでしょう。ただし、モニタリング（監視）の実施にあたっては、従業員に対して、実施理由、実施時間帯、収集される情報等を事前に通知すると共に、個人情報保護に関する権利を侵害しないように、説明等の配慮をする必要があります。
３．携帯電話の業務上使用に関する取り扱い
携帯電話は今やビジネスユースとして欠くことのできないツールです。ビジネスで使用する携帯電話は、会社名義の携帯電話を使用している企業が圧倒的に多いようですが、中には個人所有の携帯電話の業務上の使用を認めている企業も見られます。
個人所有の携帯電話の業務上の使用を認めている企業においては、通話料の費用補助を行うのか否か、そして、費用補助を行うのであれば金額はどの程度か、ということが労働条件となりますので、就業規則への記載が必要になります。
また、会社名義の携帯電話を従業員に貸与する場合は、常時携帯させている例が一般的と思いますので、私用電話をいかに防ぐかということが企業の関心事になります。これを防ぐには、「使用明細書を電話会社から取り寄せること」や「自己申告させて個人負担させる」などの対策が考えられます。この点が不明確ですと、誤解や労使トラブルの原因になりかねませんので、就業規則等にきちんと規定しておくとよいでしょう。
４．パソコン・携帯電話の不正使用に対する懲戒処分の考え方
パソコン・携帯電話の不正使用には、
●アダルトサイト等の閲覧、
●私的メールの多用、
●私的文書の作成、
●会社貸与の携帯電話の頻繁な私的利用、
●社内機密データの持ち出し、公開
などがあります。これらのケースが起きた場合に、どのような措置（処分）を行うかを就業規則等に記載しておくことになります。
記載にあたり難しい面は、どのケースにどんな処分を適合させたらよいか、ということです。
一般的には、「処分なし」か、又は「譴責・注意処分」の比較的軽い処分が多いのではないかと考えますが、社内機密データの持ち出し、公開のケースについては、「懲戒解雇」の最も厳しい処分を検討することになるかも知れません。
この点についての判断に錯誤がないように、服務規律違反と懲戒処分を関連づけて就業規則に記載しておく必要があります。
関連する法令・判例など
・労働契約法第15条（懲戒）
・労働基準法第89条（制裁はその種類と程度を就業規則に記載すること）
・刑法第246条の２（電子計算機私用詐欺）、同法第252条（横領）" | 就業規則等に記載すべき、パソコン・携帯電話の不正使用の種類の数を教えてください。 | 就業規則等に記載すべき、パソコン・携帯電話の不正使用の種類の数は5で、
「アダルトサイト等の閲覧」
「私的メールの多用」
「私的文書の作成」
「会社貸与の携帯電話の頻繁な私的利用」
「社内機密データの持ち出し、公開」
です。 |
JCRRAG_015078 | 社内規定 | 3. デジタル払いのメリット
デジタル払いにおける従業員や企業にとってのメリットは、次のものが考えられます。
3-1. 銀行口座を持たない従業員への給与支払いが円滑になる
特に、外国人労働者の場合は、銀行口座を開設することが難しい場合もあるため、デジタル払いを導入したことで得られる大きなメリットといえます。
また、日雇い、派遣、アルバイトなどの労働者に対しても、企業側にとっては、口座情報を把握する手間が省けるため、給与の支払いが簡易化されます。
3-2. 福利厚生の一環になる
デジタル払いのニーズが高まってきているとされているため、「デジタル払い可」などと、ホームページの採用情報や求人情報などに記載することで、従業員の福利厚生の一環にすることができるでしょう。
また、QRコード決済（バーコード決済）や、電子マネー決済が促進されることで、キャッシュバックやポイント還元といった恩恵を受けることが可能になるため、この点も大きなメリットといえるでしょう。
3-3. 振込手数料の削減
企業が銀行口座を指定している場合は別ですが、従業員により銀行口座が異なる場合、一括した振込対応ができず、各行ごとに異なる手数料が発生しますし、場合によっては手数料の負担が大きい場合もあります。
1回の振込手数料は、決して高額ではありませんが、毎月・毎年積み重なっていくことで、多くの経費を使うことになりかねません。
この点、デジタル払いであれば、送金による振込手数料がかからないことがほとんどですから、企業にとってはメリットといえるでしょう。
3-4. 企業のイメージアップにつながる
デジタル払いを導入することで、多様性や社会的課題などを重視しているという企業姿勢を示すことにも繋がります。
率先した導入により、先進性、対応力などをアピールでき、結果的に企業のイメージアップに繋がる場合もあるかもしれません。
4. デジタル払いによるデメリット
その一方で、デジタル払いを導入することのデメリットもいくつか考えられています。
4-1. 銀行口座への送金・現金化などの手間がかかること
QRコード決済やバーコード支払いなどの電子マネーは、おおむね普及してきていますが、家賃や公共料金などの支払い対しては、対応していないことが多いです。
そのため、家賃などが引き落とされる生活資金用の口座にお金を振り込む、現金化するなどの手間がかかります。
従業員にとっては、この点が大きなデメリットといえるでしょう。
4-2. 振込金額に上限があること
資金移動業者への振込金額は、上限100万円に設定されており、高額な給与の振り込みには適していないというデメリットもあります。
4-3. デジタル払いと振り込みの二重運用
企業にとっては、給与の支払い方法が多様化することによって、人事担当者の負担が増加することを懸念されるのではないでしょうか。
また、支払い手段が多様化することで、デジタル払いのシステム運用も複数用意する必要が生じますので、その手間が増大することも考えられます。
そして、従業員から給与の全額または一部をデジタル払いで希望するケースや、全額の口座振込を希望するケースが予想されますので、デジタル払いに必要となる従業員のキーや、銀行口座の情報を管理する必要もあるでしょう。
4-4. システム連携費・運用工数がかかる
デジタル払いと銀行振込の二重運用が生じた場合、キーや口座番号などの情報を適切に管理するシステムが必要になります。
また、従業員の口座番号などを管理するソフトウェアがある場合、アップデートの対応が可能なのか、また、改修作業なども必要になることが予想されます。
以上のような点から、システムを連携するための費用や、外部のシステム利用料、システムを新しく開発する場合の費用などのコストがかかってくるでしょう。
このように、デジタル払いを導入するためには、制度を準備・維持していくための大きな費用が必要になることから、経費の負担が大きくなることがデメリットの1つといえるでしょう。 | デジタル払いにおける、「企業のイメージアップにつながる」というメリットと、「システム連携費・運用工数がかかる」デメリットの説明をしてください。 | 「企業のイメージアップにつながる」というメリットとしては、デジタル払いを導入することで、多様性や社会的課題などを重視しているという企業姿勢を示すことにも繋がります。
「システム連携費・運用工数がかかる」デメリットとしては、デジタル払いに対するシステムを連携するための費用や、外部のシステム利用料、システムを新しく開発する場合の費用などのコストがかかってきます。 |
JCRRAG_015079 | 社内規定 | 作成のポイント●12 兼業の禁止
規 定 例
第24条（兼業の禁止）
従業員は、許可なく他の会社の役員若しくは従業員となり、又は会社の利益に反するような業務に従事しないこと。
１．兼業禁止の意味
従業員は、労働契約を締結したことにより使用者に対し労務提供義務を負っています。また、もし同業他社等の競合企業で就労することになれば、情報漏えいの問題や会社の機密情報保護の観点における問題も発生します。よって、一定の兼業が禁止されるのは当然です。しかし、一方において、従業員が所定労働時間外や休日をどのように利用するかについて、会社が介入するのは望ましいことではありません。特にパートタイム労働者のように勤務時間や勤務日数が少ない者に対しては兼業の禁止は慎重に取り扱わなければなりません。
会社としては、兼業先の勤務内容によっては、自社の労務提供の質と量に影響が及ぶ場合もありますので、一定の合理的な範囲内で、兼業を許可するなどの制約を設けることが考えられます。兼業により、会社への労務の提供に支障が生じる場合や同業他社等の競合企業で就労する場合に適用される条文ということになります。
２．ワークシェアリングや賃金引下げ時における兼業
最近は、会社の経営状況が厳しくなる中で、従業員に対してワークシェアリングや賃金引き下げ、賞与の支給減額などが行われています。このような場合には、会社側から、家計の補助のために積極的に兼業を奨めるケースも出てきているようです。
３．その他の検討事項
・兼業の範囲をどこまで規制するか。他の会社のパートやアルバイト、請負業務などすべての兼業を原則禁止とするか、条件を付けて一部を認めるのか等の検討
・従業員としての身分のみならず、「自ら事業を営むことや講演及び執筆等の活動」をどのように取り扱うかの検討
・規定例にある「会社の利益に反するような業務」の具体的な説明を就業規則に記載するかどうかの検討
・就業規則違反となった場合に、解雇や懲戒処分の規定とどのように関連づけるかの検討
関連する法令・判例など
・労働基準法第104条（監督機関に対する申告）
・憲法第22条第１項（職業選択の自由等）
・小川建設事件：東京地裁決定昭和57.11.19（就業時間外に風俗店で無断勤務し解雇処分）
・橋元運輸事件：名古屋地裁判決昭和47.4.28（競合会社の取締役に就任し懲戒解雇）" | 従業員の兼業に対して検討する事項の数を教えてください。 | 従業員の兼業に対して検討する事項の数は4で、
「業の範囲をどこまで規制するか。他の会社のパートやアルバイト、請負業務などすべての兼業を原則禁止とするか、条件を付けて一部を認めるのか等の検討」
「従業員としての身分のみならず、「自ら事業を営むことや講演及び執筆等の活動」をどのように取り扱うかの検討」
「規定例にある「会社の利益に反するような業務」の具体的な説明を就業規則に記載するかどうかの検討」
「就業規則違反となった場合に、解雇や懲戒処分の規定とどのように関連づけるかの検討」
です。 |
JCRRAG_015080 | 社内規定 | 高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い
高度プロフェッショナル制度と同じく、労働者に働き方の裁量を認める制度として「裁量労働制」があります。
裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。それぞれの対象業務は以下のとおりで、高度プロフェッショナル制度の対象業務とは異なっています。
＜専門業務型裁量労働制＞
以下の20種類
① 新商品や新技術などの研究開発、または人文科学や自然科学に関する研究の業務
② 情報処理システムの分析または設計の業務
③ 記事や放送番組の取材や編集の業務
④ 新たなデザインの考案の業務
⑤ 放送番組や映画などのプロデューサーやディレクターの業務
⑥ コピーライターの業務
⑦ システムコンサルタントの業務
⑧ インテリアコーディネーターの業務
⑨ ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
⑩ 証券アナリストの業務
⑪ 金融商品の開発の業務
⑫ 大学における教授研究の業務
⑬ M&Aアドバイザリー業務
⑭ 公認会計士の業務
⑮ 弁護士の業務
⑯ 建築士の業務
⑰ 不動産鑑定士の業務
⑱ 弁理士の業務
⑲ 税理士の業務
⑳ 中小企業診断士の業務
＜企画業務型裁量労働制＞
事業の運営に関する事項についての企画・立案・調査・分析の業務
高度プロフェッショナル制度の対象労働者・対象業務
(a) 金融工学等の知識を用いて行う、金融商品の開発の業務
例：アクチュアリー
(b) 金融知識等を活用し、自らの投資判断に基づいて行う資産運用の業務、または有価証券の売買その他の取引の業務
例：アセットマネージャー、ファンドマネージャー
(c) 有価証券市場における相場等の動向または有価証券の価値等の分析・評価、またはこれに基づく投資助言の業務
例：証券アナリスト
(d) 顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査・分析、およびこれに基づく考案・助言の業務
例：コンサルタント
(e) 新たな技術・商品・役務の研究開発の業務
例：企業の研究職
高度プロフェッショナル制度
対象業務：5種類
年収要件：あり（年間1075万円以上）
労働時間・休憩・休日：労働基準法の適用がなく自由
追加残業代：なし
裁量労働制
対象業務：専門業務型は20種類、企画業務型は比較的広く認められる
年収要件：なし
労働時間・休憩・休日：労働基準法が適用されるが、あらかじめ定められた時間数働いたとみなされる
追加残業代：深夜手当のみ発生。 | 裁量労働制における、専門業務型と企画業務型の対象業務の違いを教えてください。 | 専門業務型裁量労働制の対象業務は、
「新商品や新技術などの研究開発、または人文科学や自然科学に関する研究」
「情報処理システムの分析・設計」
「新たなデザインの考案」
「放送番組や映画などのプロデューサーやディレクター」
「コピーライター」
「システムコンサルタント」
「インテリアコーディネーター」
「ゲーム用ソフトウェアの創作」
「証券アナリスト」
「金融商品の開発」
「大学における教授研究」
「M&Aアドバイザリー」
「公認会計士」
「弁護士」
「建築士」
「不動産鑑定士」
「弁理士」
「税理士」
「中小企業診断士」
の20業務があります。
一方、企画業務型裁量労働制の対象業務は、事業の運営に関する事項についての企画・立案・調査・分析の業務となっています。 |
JCRRAG_015081 | 社内規定 | 作成のポイント●13 競業避止義務
規 定 例
第25条（競業避止義務）
従業員は、退職後、半年間は、東京及び隣接県の同業他社に転職又は同業にて開業してはならない。
ただし、従業員の範囲は、課長以上の役職者とする。
１．競業避止義務の意味
競業避止義務とは、退職した従業員に、競合する同業他社への就職や競合会社を設立させないように義務を
課すことです。従業員がこの義務を守らなかった場合、会社は退職金の減額や不支給、損害賠償請求、差止請
求を行うことがあります。
雇用の流動化により、従業員が自社のノウハウを持ったまま独立したり、同業他社に転職するケースが、以
前より多くみられるようになりました。従業員は、その会社を退職すれば同業他社に転職するのは基本的には
自由です。憲法でも「職業選択の自由」を保障しています。しかし、そのことにより会社が不利益を被る可能
性もあります。
最近では、就業規則にこの競業避止義務を盛り込む企業が多くなってきていますが、就業規則は就業中に効
果を発するものであり、退職後は効力がありませんので、判例では、競業避止義務を課するには、特約（特別
な契約）が必要としています。最小限度で、合理的なものであれば、従業員と特約を結び、かつ就業規則等に
規定をおくことにより無用な紛争を避けることができます。
２．就業規則にどのように記載したらよいか
具体的な記載内容及び特約の内容については、競業避止の期間や地域、対象者、職種の範囲、会社の利益
（企業秘密の保護）と従業員の不利益（転職、再就職の不自由）とのバランス、企業秘密の内容や程度、社会
的利害などを考慮して定めることになります。
３．損害賠償責任
退職した従業員が会社の顧客を大量に奪ったり、従業員を大がかりに引き抜いたりするなどの背信行為は特
約に基づくことなく、不法行為として損害賠償責任を負うことになります。会社は、不法行為として訴えるこ
とができますので、就業規則等の特約は不要となります。
関連する法令・判例など
・憲法第22条第１項（職業選択の自由等）
・東京リーガルマインド事件：東京地裁判決平成7.10.16（退職後の競業避止義務の争い）
・フォセコ・ジャパン・リミテッド事件：奈良地裁判決昭和45.10.23（競業避止義務の合理性の判断） | 就業規則に具体的に競業避止において記載する際に、考慮する項目の数を教えてください。 | 就業規則に具体的に競業避止において記載する際に、考慮する項目の数は7で、
「競業避止の期間や地域」
「対象者」
「職種の範囲」
「会社の利益」
「従業員の不利益とのバランス」
「企業秘密の内容や程度」
「社会的利害」
です。 |
JCRRAG_015082 | 社内規定 | 高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い
高度プロフェッショナル制度と同じく、労働者に働き方の裁量を認める制度として「裁量労働制」があります。
裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。それぞれの対象業務は以下のとおりで、高度プロフェッショナル制度の対象業務とは異なっています。
＜専門業務型裁量労働制＞
以下の20種類
① 新商品や新技術などの研究開発、または人文科学や自然科学に関する研究の業務
② 情報処理システムの分析または設計の業務
③ 記事や放送番組の取材や編集の業務
④ 新たなデザインの考案の業務
⑤ 放送番組や映画などのプロデューサーやディレクターの業務
⑥ コピーライターの業務
⑦ システムコンサルタントの業務
⑧ インテリアコーディネーターの業務
⑨ ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
⑩ 証券アナリストの業務
⑪ 金融商品の開発の業務
⑫ 大学における教授研究の業務
⑬ M&Aアドバイザリー業務
⑭ 公認会計士の業務
⑮ 弁護士の業務
⑯ 建築士の業務
⑰ 不動産鑑定士の業務
⑱ 弁理士の業務
⑲ 税理士の業務
⑳ 中小企業診断士の業務
＜企画業務型裁量労働制＞
事業の運営に関する事項についての企画・立案・調査・分析の業務
高度プロフェッショナル制度の対象労働者・対象業務
(a) 金融工学等の知識を用いて行う、金融商品の開発の業務
例：アクチュアリー
(b) 金融知識等を活用し、自らの投資判断に基づいて行う資産運用の業務、または有価証券の売買その他の取引の業務
例：アセットマネージャー、ファンドマネージャー
(c) 有価証券市場における相場等の動向または有価証券の価値等の分析・評価、またはこれに基づく投資助言の業務
例：証券アナリスト
(d) 顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査・分析、およびこれに基づく考案・助言の業務
例：コンサルタント
(e) 新たな技術・商品・役務の研究開発の業務
例：企業の研究職
高度プロフェッショナル制度
対象業務：5種類
年収要件：あり（年間1075万円以上）
労働時間・休憩・休日：労働基準法の適用がなく自由
追加残業代：なし
裁量労働制
対象業務：専門業務型は20種類、企画業務型は比較的広く認められる
年収要件：なし
労働時間・休憩・休日：労働基準法が適用されるが、あらかじめ定められた時間数働いたとみなされる
追加残業代：深夜手当のみ発生。 | 高度プロフェッショナル制度と裁量労働制における、年収要件の違いを教えてください。 | 高度プロフェッショナル制度において、年収要件は年間1075万円以上であることとなっています。
一方、裁量労働制において年収要件はありません。 |
JCRRAG_015083 | 社内規定 | 作成のポイント●17 １年単位の変形労働時間制
規 定 例
第29条（１年単位の変形労働時間制）
会社は従業員に対し、1月1日を起算日とした１年単位の変形労働時間制を採用し、労働時間は、休憩時間を除き、変形期間を平均して１週間40時間以内とする。なお、始業、終業の時刻及び休憩時間は次のとおりとする。
始業時刻 9：00
終業時刻 17：30
休憩時間 正午から1時間
２ 前項に基づく１年単位の変形労働時間制は、法令で定められている事項について、労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出るものとする。
１．1年単位の変形労働時間制
１年単位の変形労働時間制は、前述した1箇月単位の変形労働時間制における変形期間を「1年以内」とするものであり、1年以内の一定期間について、繁忙時期においては労働時間を長く設定し、反対に閑散時期に労働時間を短くすることによって効率的に労働時間を配分する制度です。この制度を導入するには、就業規則にその旨を定めなければならなく、さらには労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出る必要があります。
２．労使協定の内容
労使協定における締結項目は次のとおりです。
●対象となる労働者の範囲
●対象期間
●特定期間
●対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
●対象期間の起算日、有効期間
３．限度日数
対象期間が３箇月を超える場合には、その対象期間中における労働日数に限度があり、1年当たり280日を原則とします。
ただし、３箇月を超える対象期間の変形労働時間制を導入している場合において、前年度も３箇月を超える期間を対象期間とする労使協定があったときは、旧労使協定の１日または１週間の労働時間よりも新労使協定の労働時間を長く定め、かつ長く設定した新労使協定における労働時間が、１日につき９時間及び１週間について48時間を超える場合は、1年間の労働日数を280日または旧労使協定の労働日数から1日を減じた日数のうちいずれか少ない日数としなければなりません。
４．限度時間
1年単位の変形労働時間制には1日及び1週の労働時間の限度が定められています。1日について10時間（隔日勤務のタクシー運転者の1日の限度時間は16時間）、1週間について52時間が原則です。ただし、対象期間が３箇月を超える場合は、この限度時間を設定できる範囲に次の制限があります。（積雪地域における建設業の屋外労働者はこの制限なし）
①対象期間中に1週48時間を超える労働時間を定めるのは連続３週間以内とすること
②対象期間を初日から３箇月ごとに区切った各期間（３箇月未満の期間がある場合にはその期間）において、週48時間を超える労働時間を定める週の初日の数が３以内であること
５．連続労働日数と特定期間
1年単位の変形労働時間制は、連続労働日数に関する制限があり、最長６日までしか労働させることができ
ません。ただし、「特定期間」を定めることにより1週間につき1日の休日が確保できる日数（連続で最大12日）まで労働させることができます。
特定期間は、通達により次のとおり解釈されています。「対象期間中の特に業務が繁忙な期間について設定することができるとする法の趣旨に沿った期間にすることが必要であり、対象期間中の相当部分を特定期間とすることはこの趣旨に反するものである。具体的な設定にあたっては、業務の実情に即して上記の趣旨をふまえた上で、労使が十分に話し合って決めるべきものである。また、対象期間中の複数の期間を特定期間として定めることは可能である」（平成11.3.31基発169号）
６．途中採用者等の割増賃金
1年単位の変形労働時間制における割増賃金の考え方は、前述した1箇月単位の変形労働時間と同様の考え方をします。1日、1週間及び対象期間（1年以内の期間）の法定時間外労働を計算することにより算出しなければなりません。なお、対象期間の途中に採用された者や途中退職者、もしくは途中転勤等により1年単位の変形労働時間制の対象（または対象外）になった場合などは、割増賃金の清算をしなければなりません。清算をする時期は、途中採用者の場合は、対象期間が終了した時点、途中退職者の場合は退職した時点になります。
７．その他の検討事項
・派遣労働者に１年単位の変形労働時間制を適用する場合は、派遣元の就業規則で定めることを要し、労使協定の締結および届出は派遣元にて締結しなければなりません。
・１箇月単位の変形労働時間制同様に、「休日」の条項と整合させなければなりません。１年単位の変形労働時間制については年間休日カレンダーを使用して休日を特定していくケースが望ましいでしょう。
関連する法令・判例など
労働基準法第32条の４（１年単位の変形労働時間制）
平成6.1.4基発1号、平成11.3.31基発168号（対象労働者の範囲、労働時間の特定）
平成6.5.31基発330号（就業規則への記載）
平成11.3.31基発169号（特定期間） | １年単位の変形労働時間制を導入するために労使協定を締結する項目の数を教えてください。 | １年単位の変形労働時間制を導入するために労使協定を締結する項目の数は5で、
「対象となる労働者の範囲」
「対象期間」
「特定期間」
「対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間」
「対象期間の起算日、有効期間」
です。 |
JCRRAG_015084 | 社内規定 | 高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い
高度プロフェッショナル制度と同じく、労働者に働き方の裁量を認める制度として「裁量労働制」があります。
裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。それぞれの対象業務は以下のとおりで、高度プロフェッショナル制度の対象業務とは異なっています。
＜専門業務型裁量労働制＞
以下の20種類
① 新商品や新技術などの研究開発、または人文科学や自然科学に関する研究の業務
② 情報処理システムの分析または設計の業務
③ 記事や放送番組の取材や編集の業務
④ 新たなデザインの考案の業務
⑤ 放送番組や映画などのプロデューサーやディレクターの業務
⑥ コピーライターの業務
⑦ システムコンサルタントの業務
⑧ インテリアコーディネーターの業務
⑨ ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
⑩ 証券アナリストの業務
⑪ 金融商品の開発の業務
⑫ 大学における教授研究の業務
⑬ M&Aアドバイザリー業務
⑭ 公認会計士の業務
⑮ 弁護士の業務
⑯ 建築士の業務
⑰ 不動産鑑定士の業務
⑱ 弁理士の業務
⑲ 税理士の業務
⑳ 中小企業診断士の業務
＜企画業務型裁量労働制＞
事業の運営に関する事項についての企画・立案・調査・分析の業務
高度プロフェッショナル制度の対象労働者・対象業務
(a) 金融工学等の知識を用いて行う、金融商品の開発の業務
例：アクチュアリー
(b) 金融知識等を活用し、自らの投資判断に基づいて行う資産運用の業務、または有価証券の売買その他の取引の業務
例：アセットマネージャー、ファンドマネージャー
(c) 有価証券市場における相場等の動向または有価証券の価値等の分析・評価、またはこれに基づく投資助言の業務
例：証券アナリスト
(d) 顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査・分析、およびこれに基づく考案・助言の業務
例：コンサルタント
(e) 新たな技術・商品・役務の研究開発の業務
例：企業の研究職
高度プロフェッショナル制度
対象業務：5種類
年収要件：あり（年間1075万円以上）
労働時間・休憩・休日：労働基準法の適用がなく自由
追加残業代：なし
裁量労働制
対象業務：専門業務型は20種類、企画業務型は比較的広く認められる
年収要件：なし
労働時間・休憩・休日：労働基準法が適用されるが、あらかじめ定められた時間数働いたとみなされる
追加残業代：深夜手当のみ発生。 | 高度プロフェッショナル制度と裁量労働制における、労働時間・休憩・休日の違いを教えてください。 | 高度プロフェッショナル制度において、労働時間・休憩・休日は、労働基準法の適用がなく自由です。
一方、裁量労働制の労働時間・休憩・休日は、労働基準法が適用されるが、あらかじめ定められた時間数働いたとみなされます。 |
JCRRAG_015085 | 社内規定 | 作成のポイント●18 フレックスタイム制
規 定 例
第29条（フレックスタイム制）
会社は従業員のうち○○部に所属する者に対して、フレックスタイム制を採用し、始業及び終業の時刻をその従業員の決定にゆだねるものとする。
２ 前項に基づくフレックスタイム制は、法令で定められている事項について、労使協定を締結するものとする。
１．フレックスタイム制
フレックスタイム制とは、1箇月以内の一定期間（清算期間）の総労働時間を定めておき、労働者がその範囲内において労働日における労働時間を自らが決定し、生活と業務の調和を図りながら効率的に働くという制度です。この制度を導入するには、就業規則その他これに準ずるものにおいて、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねる旨を定めなければならなく、さらには労使協定を締結しなければならないのですが、この労使協定は締結義務のみ課されていて、届出義務はありません。
２．労使協定の内容
労使協定における締結項目は次のとおりです。
●対象となる労働者の範囲
●清算期間
●清算期間における起算日
●清算期間における総労働時間
●標準となる1日の労働時間
●コアタイム及びフレキシブルタイム
３．清算期間
清算期間とは、フレックスタイム制において労働者が労働すべき時間を定める期間のことをいい、1箇月以内の期間でなければなりません。なお、この期間の総労働時間を定めるということは、清算期間における所定労働時間を定めるという意味であり、清算期間を平均し1週間の労働時間が法定労働時間の範囲内となるように定めなければなりません。
４．標準となる1日の労働時間
標準となる1日の労働時間は、清算期間における総労働時間を、その期間の所定労働日数で除して求めます。
これは、年次有給休暇を取得した場合に労働したものとみなす1日の労働時間にあたります。
５．コアタイム及びフレキシブルタイム
コアタイムとは、1日のうちで必ず労働しなければならない時間帯のことをいい、フレキシブルタイムは、
労働者が自らの選択により労働する時間帯をいいます。これらは、定めがある場合に限り労使協定において定
める事項です。
６．休憩時間
休憩時間は、労働基準法上の原則どおりに考えなければなりません。フレックスタイム制における休憩時間に関して通達には次のとおり解釈されています。「一斉休憩が必要な場合には、コアタイム中に休憩時間を設定するよう指導すること。一斉休憩の必要ない事業において、休憩時間を取る時間帯を労働者にゆだねる場合には、各日の休憩時間の長さを定め、それを取る時間帯は労働者にゆだねる旨記載しておけばよい。」（昭和63.3.14基発150号）
７．その他の検討事項
・フレックスタイム制を導入した場合の時間外手当や休日手当、深夜勤務手当の支給計算方法等について賃金規程に規定しなければなりません。
・労働時間の過不足と時間外手当等の取り扱いを賃金規程に規定すべきです。
・派遣労働者にフレックスタイム制を適用する場合は、派遣元の就業規則で定めることを要し、労使協定も
派遣元にて締結しなければなりません。
関連する法令・判例など
労働基準法第32条の３（フレックスタイム制）
昭和63.3.14基発150号（休憩時間の設定）
平成9.3.31基発228号（フレックスタイム制における時間外労働となる時間の計算方法）
昭和63.1.1基発1号（労働時間の過不足の繰越）" | フレックスタイム制を導入するために締結する労使協定の項目の数を教えてください。 | フレックスタイム制を導入するために締結する労使協定の項目の数は6で、
「対象となる労働者の範囲」
「清算期間」
「清算期間における起算日」
「清算期間における総労働時間」
「標準となる1日の労働時間」
「コアタイム及びフレキシブルタイム」
です。 |
JCRRAG_015086 | 社内規定 | 高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い
高度プロフェッショナル制度と同じく、労働者に働き方の裁量を認める制度として「裁量労働制」があります。
裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。それぞれの対象業務は以下のとおりで、高度プロフェッショナル制度の対象業務とは異なっています。
＜専門業務型裁量労働制＞
以下の20種類
① 新商品や新技術などの研究開発、または人文科学や自然科学に関する研究の業務
② 情報処理システムの分析または設計の業務
③ 記事や放送番組の取材や編集の業務
④ 新たなデザインの考案の業務
⑤ 放送番組や映画などのプロデューサーやディレクターの業務
⑥ コピーライターの業務
⑦ システムコンサルタントの業務
⑧ インテリアコーディネーターの業務
⑨ ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
⑩ 証券アナリストの業務
⑪ 金融商品の開発の業務
⑫ 大学における教授研究の業務
⑬ M&Aアドバイザリー業務
⑭ 公認会計士の業務
⑮ 弁護士の業務
⑯ 建築士の業務
⑰ 不動産鑑定士の業務
⑱ 弁理士の業務
⑲ 税理士の業務
⑳ 中小企業診断士の業務
＜企画業務型裁量労働制＞
事業の運営に関する事項についての企画・立案・調査・分析の業務
高度プロフェッショナル制度の対象労働者・対象業務
(a) 金融工学等の知識を用いて行う、金融商品の開発の業務
例：アクチュアリー
(b) 金融知識等を活用し、自らの投資判断に基づいて行う資産運用の業務、または有価証券の売買その他の取引の業務
例：アセットマネージャー、ファンドマネージャー
(c) 有価証券市場における相場等の動向または有価証券の価値等の分析・評価、またはこれに基づく投資助言の業務
例：証券アナリスト
(d) 顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査・分析、およびこれに基づく考案・助言の業務
例：コンサルタント
(e) 新たな技術・商品・役務の研究開発の業務
例：企業の研究職
高度プロフェッショナル制度
対象業務：5種類
年収要件：あり（年間1075万円以上）
労働時間・休憩・休日：労働基準法の適用がなく自由
追加残業代：なし
裁量労働制
対象業務：専門業務型は20種類、企画業務型は比較的広く認められる
年収要件：なし
労働時間・休憩・休日：労働基準法が適用されるが、あらかじめ定められた時間数働いたとみなされる
追加残業代：深夜手当のみ発生。 | 高度プロフェッショナル制度と裁量労働制における、追加残業代の違いを教えてください。 | 高度プロフェッショナル制度では追加残業代はありません。
一方、裁量労働制における、追加残業代は深夜手当のみ発生します。 |
JCRRAG_015087 | 社内規定 | 作成のポイント●21 専門業務型裁量労働制
規 定 例
第31条（専門業務型裁量労働制）
会社は、業務遂行手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難な専門業務に従事
する者を対象に、所轄労働基準監督署長に届け出た労使協定の範囲内で、専門業務型裁量労働制を採用
することがある。
２ 所定労働日における労働時間は、労使協定で定めた時間をみなし労働時間とする。なお、始業、終業
の時刻及び休憩時間は、この規則第28条によるものを基本とする。ただし、業務遂行上の必要により、
始業、終業の時刻及び休憩時間は、弾力的に運用することができるものとし、その場合は裁量労働制対
象者の裁量に基づいて設定するものとする。
１．専門業務型裁量労働制
専門業務型裁量労働制は、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだ
ねる必要がある業務として厚生労働省令などにより定められた19業務（①新商品等の開発、②情報処理システ
ム分析等、など）に限って、労使協定であらかじめ定めた時間労働したものとみなす制度です。
２．労使協定の締結及び届出義務
専門業務型裁量労働制は、労使協定を締結し、それを所轄の労働基準監督署長に届けなければならなく、具
体的な内容（例えば、適用対象業務やみなし労働時間の算定など）はその労使協定において定めるものであり、
就業規則に規定する必要はありません。なお、就業規則においては、始業及び終業に関する事項の例外規定に
該当するため、絶対的必要記載事項として規定しなければならなく、また、専門業務型裁量労働制を命じるこ
とがある旨を規定しなければなりません。
３．労使協定の内容
労使協定における締結項目は次のとおりです。
①対象業務（厚生労働省令等で定める19業務に限る）
②みなし労働時間（労働時間として算定される時間）
③対象業務を遂行する手段、方法、時間配分等に関し、具体的な指示をしないこと
④健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
⑤苦情処理のため実施する措置の具体的内容
⑥有効期間
⑦④及び⑤に関して労働者ごとに講じた措置の記録を協定期間中及びその期間の満了後3年間保存すること
４．法定休日や深夜労働の取り扱い
専門業務型裁量労働制は、法定休日や深夜労働においてみなし労働時間を適用することはできず、それらは
時間管理したうえで、実労働時間数にて割増賃金を支給しなければなりません。
５．その他の検討事項
・専門業務型裁量労働制は、法第４章の労働時間に関する規定の適用に係る労働時間について適用するため、
法第６章に規定する年少者や法第６章の２に規定する妊産婦等には適用することができません。（労基則
第24条の２の２）
関連する法令・判例など
労働基準法第38条の３（専門業務型裁量労働制）
労働基準法施行規則第24条の２の２（専門業務型裁量労働制の時間計算）
平成15.10.22厚労告354号（厚生労働大臣の指定する業務） | 専門業務型裁量労働制を導入する際に締結する労使協定の項目の数を教えてください。 | 専門業務型裁量労働制を導入する際に締結する労使協定の項目の数は6で、
「対象業務」
「みなし労働時間」
「対象業務を遂行する手段、方法、時間配分等に関し、具体的な指示をしないこと」
「健康・福祉を確保するための措置の具体的内容」
「苦情処理のため実施する措置の具体的内容」
「有効期間」
です。 |
JCRRAG_015088 | 社内規定 | 高度プロフェッショナル制度のメリット・デメリット
高度プロフェッショナル制度には、企業側と労働者側の双方にとって、メリットとデメリットの両面があります。
企業側のメリット・デメリット
高度プロフェッショナル制度が適用される労働者には、労働時間・休憩・休日・深夜の割増賃金に関する規定が適用されません。企業側にとっては、労働時間を厳密に管理する必要がなくなり、労務管理の負担が軽減されるメリットがあります。
また、広い裁量が認められることによって労働者の満足度が高まり、人材の定着につながる点も、企業側にとってのメリットと言えるでしょう。
その反面、企業は高度プロフェッショナル制度が適用される労働者に対して、業務の進め方や時間配分などを具体的に指示することができません。そのため、対象労働者が担当する業務につき、進捗管理がしにくくなる点がデメリットとなります。
労働者側のメリット・デメリット
労働者側にとって、高度プロフェッショナル制度の最大のメリットは、労働時間に縛られず自分のペースで働くことができる点です。効率的に業務を行えば、労働時間を短縮できる可能性もあります。
その反面、高度プロフェッショナル制度が適用される労働者は、労働時間にかかわらず残業代（時間外手当・休日手当・深夜手当）を受け取ることができません。
また、法定労働時間の規制も適用されないので、仕事が終わらないと長時間働くことになり、健康上のリスクが高まってしまいます。 | 高度プロフェッショナル制度における企業側と労働者側のメリットの違いを教えてください。 | 企業側にとっては、労働時間を厳密に管理する必要がなくなり、労務管理の負担が軽減される点、広い裁量が認められることによって労働者の満足度が高まり、人材の定着につながる点も、企業側にとってのメリットと言えるでしょう。
一方、労働者側にとって、高度プロフェッショナル制度の最大のメリットは、労働時間に縛られず自分のペースで働くことができる点です。効率的に業務を行えば、労働時間を短縮できる可能性もあります。 |
JCRRAG_015089 | 社内規定 | 9 テレワーク勤務時の時間外労働等
テレワーク勤務については、業務の効率化に伴い、時間外労働の削減につながるというメリットが期待される一方で、
・従業員が会社と離れた場所で勤務をするため相対的に会社の管理の程度が弱くなる
・業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなる
・従業員の仕事と生活の時間の区別が曖昧となり、従業員の生活時間帯の確保に支障が生ずる
といった項目のような懸念がある。
このような点に鑑み長時間労働による健康障害防止を図ることや、従業員のワークライフバランスの確保に配慮することが求められています。
テレワーク勤務における長時間労働等を防ぐ手法としては、次のような手法が考えられます。
●メール送付の抑制等
●システムへのアクセス制限
●時間外・休日・所定外深夜労働についての手続
●長時間労働等を行う従業員への注意喚起
●メール送付の抑制等
テレワーク勤務において長時間労働が生じる要因として、時間外等に業務に関する指示や報告がメール等によって行われることが挙げられます。
このため、
・役職者
・上司
・同僚
・部下
などの対象者から時間外等にメールを送付することを自粛するなどの措置が考えられます。メールのみならず電話等での方法によるものも含め、時間外等における業務の指示や報告の在り方について、業務上の必要性、指示や報告が行われた場合の従業員の対応の要否等について、各事業場の実情に応じ、会社がルールを設けることも考えられます。
●システムへのアクセス制限
テレワークを行う際に、企業等の社内システムに外部のパソコン等からアクセスする形態をとる場合が多いですが、所定外
深夜・休日は事前に許可を得ない限りアクセスできないようにするなど、会社がアクセス制限を設定することが有効です。
●時間外・休日・所定外深夜労働についての手続
通常のオフィス勤務の場合と同様に、業務の効率化やワークライフバランスの実現の観点からテレワークを導入する場合にも、その趣旨を踏まえ、労使の合意により、時間外等の労働が可能な時間帯や時間数をあらかじめ設定することも有効です。この場合には、労使双方において、テレワークの趣旨を十分に共有するとともに、会社が、テレワークにおける時間外等の労働に関して、一定の時間帯や時間数の設定を行う場合があること、時間外等の労働を行う場合の手続等を就業規則等に明記しておくことや、テレワークを行う従業員に対して、書面等により明示しておくことが有効です。
●長時間労働等を行う従業員への注意喚起
テレワークにより長時間労働が生じるおそれのある従業員や、所定外深夜・休日労働が生じた従業員に対して、会社が注意喚起を行うことが有効です。
具体的には、管理者が労働時間の記録を踏まえて行う方法や、労務管理のシステムを活用して対象者に自動で警告を表示するような方法が考えられます。
●その他
このほか、勤務間インターバル制度（※）はテレワークにおいても長時間労働を抑制するための手段の一つとして考えられ、この制度を利用することも考えられます。
※ 勤務間インターバル制度とは、勤務終了後、次の始業時刻の間に、一定時間以上の「休息期間（インターバル時間）」を設けることで、働く方の生活時
間や睡眠時間を確保する制度です。 | テレワーク勤務について懸念される項目の数を教えてください。 | テレワーク勤務について懸念される項目の数は3で、
「従業員が会社と離れた場所で勤務をするため相対的に会社の管理の程度が弱くなる」
「業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなる」
「従業員の仕事と生活の時間の区別が曖昧となり、従業員の生活時間帯の確保に支障が生ずる」
です。 |
JCRRAG_015090 | 社内規定 | 高度プロフェッショナル制度のメリット・デメリット
高度プロフェッショナル制度には、企業側と労働者側の双方にとって、メリットとデメリットの両面があります。
企業側のメリット・デメリット
高度プロフェッショナル制度が適用される労働者には、労働時間・休憩・休日・深夜の割増賃金に関する規定が適用されません。企業側にとっては、労働時間を厳密に管理する必要がなくなり、労務管理の負担が軽減されるメリットがあります。
また、広い裁量が認められることによって労働者の満足度が高まり、人材の定着につながる点も、企業側にとってのメリットと言えるでしょう。
その反面、企業は高度プロフェッショナル制度が適用される労働者に対して、業務の進め方や時間配分などを具体的に指示することができません。そのため、対象労働者が担当する業務につき、進捗管理がしにくくなる点がデメリットとなります。
労働者側のメリット・デメリット
労働者側にとって、高度プロフェッショナル制度の最大のメリットは、労働時間に縛られず自分のペースで働くことができる点です。効率的に業務を行えば、労働時間を短縮できる可能性もあります。
その反面、高度プロフェッショナル制度が適用される労働者は、労働時間にかかわらず残業代（時間外手当・休日手当・深夜手当）を受け取ることができません。
また、法定労働時間の規制も適用されないので、仕事が終わらないと長時間働くことになり、健康上のリスクが高まってしまいます。 | 高度プロフェッショナル制度における企業側と労働者側のデメリットの違いを教えてください。 | 高度プロフェッショナル制度における企業側と労働者側のデメリットの違いは、企業側は高度プロフェッショナル制度が適用される労働者に対して、業務の進め方や時間配分などを具体的に指示することができません。そのため、対象労働者が担当する業務につき、進捗管理がしにくくなる点がデメリットとなります。
一方、労働者は、労働時間にかかわらず残業代を受け取ることができません。加えて法定労働時間の規制も適用されないので、仕事が終わらないと長時間働くことになり、健康上のリスクが高まってしまうデメリットがあります。 |
JCRRAG_015091 | 社内規定 | 9 テレワーク勤務時の時間外労働等
テレワーク勤務については、業務の効率化に伴い、時間外労働の削減につながるというメリットが期待される一方で、
・従業員が会社と離れた場所で勤務をするため相対的に会社の管理の程度が弱くなる
・業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなる
・従業員の仕事と生活の時間の区別が曖昧となり、従業員の生活時間帯の確保に支障が生ずる
といった項目のような懸念がある。
このような点に鑑み長時間労働による健康障害防止を図ることや、従業員のワークライフバランスの確保に配慮することが求められています。
テレワーク勤務における長時間労働等を防ぐ手法としては、次のような手法が考えられます。
●メール送付の抑制等
●システムへのアクセス制限
●時間外・休日・所定外深夜労働についての手続
●長時間労働等を行う従業員への注意喚起
●メール送付の抑制等
テレワーク勤務において長時間労働が生じる要因として、時間外等に業務に関する指示や報告がメール等によって行われることが挙げられます。
このため、
・役職者
・上司
・同僚
・部下
などの対象者から時間外等にメールを送付することを自粛するなどの措置が考えられます。メールのみならず電話等での方法によるものも含め、時間外等における業務の指示や報告の在り方について、業務上の必要性、指示や報告が行われた場合の従業員の対応の要否等について、各事業場の実情に応じ、会社がルールを設けることも考えられます。
●システムへのアクセス制限
テレワークを行う際に、企業等の社内システムに外部のパソコン等からアクセスする形態をとる場合が多いですが、所定外
深夜・休日は事前に許可を得ない限りアクセスできないようにするなど、会社がアクセス制限を設定することが有効です。
●時間外・休日・所定外深夜労働についての手続
通常のオフィス勤務の場合と同様に、業務の効率化やワークライフバランスの実現の観点からテレワークを導入する場合にも、その趣旨を踏まえ、労使の合意により、時間外等の労働が可能な時間帯や時間数をあらかじめ設定することも有効です。この場合には、労使双方において、テレワークの趣旨を十分に共有するとともに、会社が、テレワークにおける時間外等の労働に関して、一定の時間帯や時間数の設定を行う場合があること、時間外等の労働を行う場合の手続等を就業規則等に明記しておくことや、テレワークを行う従業員に対して、書面等により明示しておくことが有効です。
●長時間労働等を行う従業員への注意喚起
テレワークにより長時間労働が生じるおそれのある従業員や、所定外深夜・休日労働が生じた従業員に対して、会社が注意喚起を行うことが有効です。
具体的には、管理者が労働時間の記録を踏まえて行う方法や、労務管理のシステムを活用して対象者に自動で警告を表示するような方法が考えられます。
●その他
このほか、勤務間インターバル制度（※）はテレワークにおいても長時間労働を抑制するための手段の一つとして考えられ、この制度を利用することも考えられます。
※ 勤務間インターバル制度とは、勤務終了後、次の始業時刻の間に、一定時間以上の「休息期間（インターバル時間）」を設けることで、働く方の生活時
間や睡眠時間を確保する制度です。 | テレワークにおける長時間労働等を防ぐ手法の数を教えてください。 | テレワークにおける長時間労働等を防ぐ手法の数は4で、
「メール送付の抑制等」
「システムへのアクセス制限」
「時間外・休日・所定外深夜労働についての手続」
「長時間労働等を行う従業員への注意喚起」
です。 |
JCRRAG_015092 | 社内規定 | ３．残業代請求などの労働問題は生じるか
労働者が残業代の請求を行った際に、使用者が上記の裁量労働制を採用していると主張する場合があります。この場合、裁量労働制が適法に導入されているかを検討することになります。
使用者は、上記の導入要件を満たしていなければ、労働者が一定時間労働したものとみなすことができませんので、注意が必要です。労働者は、上記の導入要件が充足されていないことを指摘し、通常通り時間外手当が発生すると主張していくことになります。
裁量労働制の導入には上記のような要件がありますし、前述のとおり、休憩、休日、時間外・休日労働、深夜業の法律による規制は適用除外となっていませんので、裁量労働制を導入しているといっても時間外手当（残業代）が絶対に発生しないとは言えません。
また、裁量労働制の対象業務に該当するか否か、裁判で争われることもあります。最近の裁判例をみてみましょう。
1.京都地判平成23年10月31日（エーディーディー事件）
この事件では、システムエンジニアが専門業務型裁量労働制の適用を受けるかが争われました。
判決として、当該システムエンジニアは、プログラミングも行なっていたこと、営業活動も行なっていたこと、タイトな納期が設定されている下請業務で裁量性が低かったことなどから、法所定の対象業務である情報処理システムの分析・設計に該当しないとして、当該システムエンジニアの残業代請求を認容しました。
2.東京高判平成26年2月27日（レガシィ事件）
この事件は、税理士補助業務が専門職裁量労働制の対象である「税理士の業務」に該当するがが争われたものです。
この判決は「専門業務型裁量労働制の対象となる『税理士の業務』とは、税理士法3条所定の税理士となる資格を有し、同法18条所定の税理士名簿への登録を受けた者自身を主体とする業務をいうと解するのが相当である。」と判示し、専門職裁量労働制の適用のある対象業務を厳格に解釈しました。その結果、労働者からの残業代請求が認められました。
このように、裁量労働制の適用対象となるかは、具体的な業務の内容や性質に応じて判断されます。そのため、裁量労働制を導入したからといって、残業代を支払わなくてよいと結論付けるのは早計です。
会社側としては、実質的に裁量労働制が適用されるよう弁護士から法的なアドバイスを受け、リスクを回避しておく必要があります。また、労働者の方にとっては、自分は裁量労働制が適用されるからと諦めてしまうのではなく、残業代が請求できる可能性を弁護士に相談するべきです。
裁量労働制は、労働者の裁量に任せる必要がある業務について、当該労働者の裁量に任せ、労使協定で定めた時間を労働したとみなす制度です。本来であれば、労働者と使用者の双方にとってメリットがある制度ですが、残業代節約のために導入されることもあるのが実際です。
裁量労働制を採用している場合、使用者にとっても労働者にとっても、法的なトラブルが生じる可能性が十分にあり得ます。また、今国会では働き方改革法案には盛り込まれませんでしたが、今後、時間外・休日労使協定の締結や、時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務等の適用を除外した特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル労働制）が実現する日が来るかもしれません。
" | 裁量労働制における裁判のうち、エーディーディー事件とレガシィ事件の争点の違いを教えてください。 | エーディーディー事件は、裁量性が低かったシステムエンジニアが専門業務型裁量労働制の適用を受けるかが争点となりました。
一方、レガシィ事件は、税理士補助業務が専門職裁量労働制の対象である「税理士の業務」に該当するがが争点となりました。 |
JCRRAG_015093 | 社内規定 | 9 テレワーク勤務時の時間外労働等
テレワーク勤務については、業務の効率化に伴い、時間外労働の削減につながるというメリットが期待される一方で、
・従業員が会社と離れた場所で勤務をするため相対的に会社の管理の程度が弱くなる
・業務に関する指示や報告が時間帯にかかわらず行われやすくなる
・従業員の仕事と生活の時間の区別が曖昧となり、従業員の生活時間帯の確保に支障が生ずる
といった項目のような懸念がある。
このような点に鑑み長時間労働による健康障害防止を図ることや、従業員のワークライフバランスの確保に配慮することが求められています。
テレワーク勤務における長時間労働等を防ぐ手法としては、次のような手法が考えられます。
●メール送付の抑制等
●システムへのアクセス制限
●時間外・休日・所定外深夜労働についての手続
●長時間労働等を行う従業員への注意喚起
●メール送付の抑制等
テレワーク勤務において長時間労働が生じる要因として、時間外等に業務に関する指示や報告がメール等によって行われることが挙げられます。
このため、
・役職者
・上司
・同僚
・部下
などの対象者から時間外等にメールを送付することを自粛するなどの措置が考えられます。メールのみならず電話等での方法によるものも含め、時間外等における業務の指示や報告の在り方について、業務上の必要性、指示や報告が行われた場合の従業員の対応の要否等について、各事業場の実情に応じ、会社がルールを設けることも考えられます。
●システムへのアクセス制限
テレワークを行う際に、企業等の社内システムに外部のパソコン等からアクセスする形態をとる場合が多いですが、所定外
深夜・休日は事前に許可を得ない限りアクセスできないようにするなど、会社がアクセス制限を設定することが有効です。
●時間外・休日・所定外深夜労働についての手続
通常のオフィス勤務の場合と同様に、業務の効率化やワークライフバランスの実現の観点からテレワークを導入する場合にも、その趣旨を踏まえ、労使の合意により、時間外等の労働が可能な時間帯や時間数をあらかじめ設定することも有効です。この場合には、労使双方において、テレワークの趣旨を十分に共有するとともに、会社が、テレワークにおける時間外等の労働に関して、一定の時間帯や時間数の設定を行う場合があること、時間外等の労働を行う場合の手続等を就業規則等に明記しておくことや、テレワークを行う従業員に対して、書面等により明示しておくことが有効です。
●長時間労働等を行う従業員への注意喚起
テレワークにより長時間労働が生じるおそれのある従業員や、所定外深夜・休日労働が生じた従業員に対して、会社が注意喚起を行うことが有効です。
具体的には、管理者が労働時間の記録を踏まえて行う方法や、労務管理のシステムを活用して対象者に自動で警告を表示するような方法が考えられます。
●その他
このほか、勤務間インターバル制度（※）はテレワークにおいても長時間労働を抑制するための手段の一つとして考えられ、この制度を利用することも考えられます。
※ 勤務間インターバル制度とは、勤務終了後、次の始業時刻の間に、一定時間以上の「休息期間（インターバル時間）」を設けることで、働く方の生活時
間や睡眠時間を確保する制度です。 | テレワーク勤務において時間外にメールの送付することを自粛するなどの措置の対象者になるものの属性数を教えてください。 | テレワーク勤務において時間外にメールの送付することを自粛するなどの措置の対象者になるものの属性数は4で、
「役職者」、「上司」、「同僚」、「部下」です。 |
JCRRAG_015094 | 社内規定 | ３．残業代請求などの労働問題は生じるか
労働者が残業代の請求を行った際に、使用者が上記の裁量労働制を採用していると主張する場合があります。この場合、裁量労働制が適法に導入されているかを検討することになります。
使用者は、上記の導入要件を満たしていなければ、労働者が一定時間労働したものとみなすことができませんので、注意が必要です。労働者は、上記の導入要件が充足されていないことを指摘し、通常通り時間外手当が発生すると主張していくことになります。
裁量労働制の導入には上記のような要件がありますし、前述のとおり、休憩、休日、時間外・休日労働、深夜業の法律による規制は適用除外となっていませんので、裁量労働制を導入しているといっても時間外手当（残業代）が絶対に発生しないとは言えません。
また、裁量労働制の対象業務に該当するか否か、裁判で争われることもあります。最近の裁判例をみてみましょう。
1.京都地判平成23年10月31日（エーディーディー事件）
この事件では、システムエンジニアが専門業務型裁量労働制の適用を受けるかが争われました。
判決として、当該システムエンジニアは、プログラミングも行なっていたこと、営業活動も行なっていたこと、タイトな納期が設定されている下請業務で裁量性が低かったことなどから、法所定の対象業務である情報処理システムの分析・設計に該当しないとして、当該システムエンジニアの残業代請求を認容しました。
2.東京高判平成26年2月27日（レガシィ事件）
この事件は、税理士補助業務が専門職裁量労働制の対象である「税理士の業務」に該当するがが争われたものです。
この判決は「専門業務型裁量労働制の対象となる『税理士の業務』とは、税理士法3条所定の税理士となる資格を有し、同法18条所定の税理士名簿への登録を受けた者自身を主体とする業務をいうと解するのが相当である。」と判示し、専門職裁量労働制の適用のある対象業務を厳格に解釈しました。その結果、労働者からの残業代請求が認められました。
このように、裁量労働制の適用対象となるかは、具体的な業務の内容や性質に応じて判断されます。そのため、裁量労働制を導入したからといって、残業代を支払わなくてよいと結論付けるのは早計です。
会社側としては、実質的に裁量労働制が適用されるよう弁護士から法的なアドバイスを受け、リスクを回避しておく必要があります。また、労働者の方にとっては、自分は裁量労働制が適用されるからと諦めてしまうのではなく、残業代が請求できる可能性を弁護士に相談するべきです。
裁量労働制は、労働者の裁量に任せる必要がある業務について、当該労働者の裁量に任せ、労使協定で定めた時間を労働したとみなす制度です。本来であれば、労働者と使用者の双方にとってメリットがある制度ですが、残業代節約のために導入されることもあるのが実際です。
裁量労働制を採用している場合、使用者にとっても労働者にとっても、法的なトラブルが生じる可能性が十分にあり得ます。また、今国会では働き方改革法案には盛り込まれませんでしたが、今後、時間外・休日労使協定の締結や、時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務等の適用を除外した特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル労働制）が実現する日が来るかもしれません。
" | 裁量労働制における裁判のうち、エーディーディー事件とレガシィ事件の判決の違いを教えてください。 | エーディーディー事件は、当該システムエンジニアは下請業務で裁量性が低かったことなどから、法所定の対象業務である情報処理システムの分析・設計に該当しないとして、当該システムエンジニアの残業代請求を認容しました。
一方、レガシィ事件は、「『税理士の業務』とは、税理士法3条所定の税理士となる資格を有し、同法18条所定の税理士名簿への登録を受けた者自身を主体とする業務をいうと解するのが相当である。」と判示され、残業代請求が認められる判決が出ました。 |
JCRRAG_015095 | 社内規定 | 11 テレワーク勤務時の労働時間の把握
テレワークにおける労働時間の把握については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイド
ライン」（平成29年１月20日基発0120第３号。以下「適正把握ガイドライン」という。）も踏まえた会社の対応として、次の方
法によることが考えられます。
ア 客観的な記録による把握
適正把握ガイドラインにおいては、会社が労働時間を把握する原則的な方法として、パソコンの使用時間の記録等の客観
的な記録を基礎として、始業及び終業の時刻を確認すること等が挙げられています。情報通信機器やサテライトオフィスを使
用しており、その記録が従業員の始業及び終業の時刻を反映している場合には、客観性を確保しつつ、労務管理を簡便に行
う方法として、次の対応が考えられます。
・従業員がテレワークに使用する情報通信機器の使用時間の記録等により、労働時間を把握すること
・会社が従業員の入退場の記録を把握することができるサテライトオフィスにおいてテレワークを行う場合には、サテライトオフィスへの入退場の記録等により労働時間を把握すること
イ 従業員の自己申告による把握
テレワークにおいて、情報通信機器を使用していたとしても、その使用時間の記録が従業員の始業及び終業の時刻を反映
できないような場合も考えられます。
このような場合に、従業員の自己申告により労働時間を把握することが考えられますが、その場合、会社は、
・従業員に対して労働時間の実態を記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うことや、実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用等について十分な説明を行うこと
・従業員からの自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、パソコンの使用状
況など客観的な事実と、自己申告された始業・終業時刻との間に著しい乖離があることを把握した場合には、所要の
労働時間の補正をすること
・自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設けるなど、従業員による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じ
てはならないこと
などの措置を講ずる必要があります。 | テレワークにおいて、従業員の自己申告により労働時間を把握する際に会社が講じる必要がある数を教えてください。 | テレワークにおいて、従業員の自己申告により労働時間を把握する際に会社が講じる必要がある数は3で、
「従業員に対して労働時間の実態を記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うことや、実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用等について十分な説明を行うこと」
「従業員からの自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、パソコンの使用状況など客観的な事実と、自己申告された始業・終業時刻との間に著しい乖離があることを把握した場合には、所要の労働時間の補正をすること」
「自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設けるなど、従業員による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと」
です。 |
JCRRAG_015096 | 社内規定 | １．職場のパワハラの定義
職場でのパワハラとは、どういったものを指すのでしょうか。
厚生労働省により、以下の要素すべてを満たすものは職場のパワハラと定義されています。
優越的な関係にもとづいて（優位性を背景に）行われること
業務の適正な範囲を超えて行われること
身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
２．パワハラの類型
パワハラは大きく分けて分類されています。ただし、下記以外はパワハラに該当しないということではありませんので、注意が必要です。
①身体的な攻撃
暴行・傷害
→叩く、殴る、蹴る、物を投げつける
②精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
→人前で大声で叱責する
「死ね」「クビだ」と脅かす
「バカ」「給料泥棒」など人格を否定するような言葉
必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る
③人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
→日常的に挨拶・会話をしない
1人だけ別室に席を移される
歓送迎会に誘わない
④過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
→明らかに達成不可能なノルマを課す
1人では無理だとわかっている仕事を強要する
就業間際に過大な仕事を毎回押し付ける
⑤過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
→毎日のように草むしりや倉庫整理をさせる、コピーなどの単純作業しか与えない
⑥個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること
→交際相手について執拗に質問する、個人の宗教・信条について公表し、批判する、しつこく結婚を推奨する | パワハラの定義における、「身体的な攻撃」と「精神的な攻撃」の違いを教えてください。 | 「身体的な攻撃」とは、叩く、殴る、蹴る、物を投げつける等の暴行・傷害行為を指します。
一方、「精神的な攻撃」とは、「人前で大声で叱責する」「死ね、クビだ、と脅かす」「バカ、給料泥棒、など人格を否定するような言葉」「必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る」などの行為を指します。 |
JCRRAG_015097 | 社内規定 | ■ テレワーク勤務規程（給与）
第１３条 在宅勤務者の給与については、就業規則第○条の定めるところによる。
２ 前項の規定にかかわらず、在宅勤務（在宅勤務を終日行った場合に限る。）が週に４日以上の場合の通勤手当については、毎月定額の通勤手当は支給せず実際に通勤に要する往復運賃の実費を給与支給日に支給するものとする。
（解説）
在宅勤務者だからといって基本給や諸手当を減額することはできませんが、通勤の頻度によって通勤手当を見直すことはあり得ます。
規定例は、終日在宅勤務の日数が一定の基準を超える場合は、定額の通勤手当を支給せず、打ち合わせなどで事業場で勤務した日について、往復に要する通勤費用の実額を支給するケースです。
なお、終日在宅勤務の日数を週単位ではなく、月単位とすることも考えられます。
【基本給】
在宅勤務だからといって基本給を減額することはできません（不利益変更となります）。
なお、在宅勤務によって労働時間が短くなる場合には、労働時間に相応した基本給とすることはできます。
【諸手当】
在宅勤務だからといって諸手当を減額することはできません（不利益変更となります）。
なお、在宅勤務によって勤務日数の変動や労働時間が短くなる場合には、その手当の性質に相応した処遇とすることはで
きます。
【通勤手当】
終日在宅勤務を行った日は会社に通勤することがなくなり、会社へ出勤する日数が少なくなりますので、公共交通機関の
通勤定期券相当額と実際に通勤した実費と比較して、低額となる方を支給するケースもあります。
費用負担
■ テレワーク勤務規程（費用の負担）
第１４条 会社が貸与する情報通信機器を利用する場合の通信費は会社負担とする。
２ 在宅勤務に伴って発生する水道光熱費は在宅勤務者の負担とする。
３ 業務に必要な郵送費、事務用品費、消耗品費その他会社が認めた費用は会社負担とする。
４ その他の費用については在宅勤務者の負担とする。
（解説）
在宅勤務に係る通信費や情報通信機器などの費用については、通常の勤務とは異なり、在宅勤務を行う者が負担することがあり得ます。労使のどちらが負担するか、また、会社が負担する場合における限度額、さらに従業員が請求する場合の請求方法などについては、あらかじめ労使で十分に話し合い、就業規則などにおいて定めておくことが望ましいです。
特に、従業員に、通信回線使用料、電話料金、文具・備品、情報通信機器、作業用品の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないことに留意する必要があります。（労働基準法第８９条第５号）
【通信回線使用料】
近年、定額制によるブロードバンドの常時接続環境が整ってきたため、自宅においても比較的安いコストで高速なインターネットへの接続が可能となっています。こうした従業員の自宅におけるインターネット接続回線は、当然のことながら個人の使用も可能ですので、個人の使用と業務での使用を区別することは事実上困難です。通信回線はすでに個人が私用に
契約していることが多いため、通信回線の利用料を個人負担としているケースか、あるいは、一定額の手当を支払っているケースが多いようです。
また、在宅勤務者の自宅に通信回線が設置されていない場合には、新たに通信回線を引くことが必要になり、そのための工事費が必要になることも考えられますので、この費用を会社で負担するのか、個人負担にするのかも決めておくことが必要です。
【電話料金】
在宅勤務中の電話連絡については、家庭用の電話や従業員個人の携帯電話を利用するケースや、会社が貸与する携帯電話の使用を原則とするケースもあります。
会社が貸与する携帯電話を使用しない場合には、個人負担とする方法のほか、電話の請求明細などから、業務用通話分のみを会社が負担する方法が考えられます。
【文具・備品等】
文具や備品などについては、基本的には会社負担とするケースが大半です。なかには、文具や備品の通販業者と契約をして、「自宅への直接配送」、「請求は会社へ」、といった方式をとっているケースもあります。
情報通信機器・パソコン等の貸与
■ テレワーク勤務規程（情報通信機器・ソフト等の貸与等）
第１５条 会社は、在宅勤務者が業務に必要とするパソコン、プリンタ等の情報通信機器、ソフト及びこれらに類する物を貸与する。なお、当該パソコンに会社の許可を受けずにソフトウェアをインストールしてはならない。
（解説）
規定例は、会社がパソコンを貸与する例ですが、会社が貸与するパソコンを利用する場合でも、在宅勤務者が会社が認めていないソフトウェアなどを勝手にインストールすることは、セキュリティなどの問題が生じることが懸念されるため、それを禁止しています。
２ 会社は、在宅勤務者が所有する機器を利用させることができる。この場合、セキュリティガイドラインを満たした場合に限るものとし、費用については話し合いの上決定するものとする。
（解説）
規定例は、在宅勤務者所有のパソコンの利用を認める例ですが、自己所有のパソコンの場合には、家族の人が共用する可能性もあり、業務上の秘密事項などを守る上での問題や、ウイルスなどネットワークからの攻撃に対して防護が十分でないことも想定されます。
このため、在宅勤務者所有のパソコンを使わせる場合には、セキュリティガイドラインを設けて、同ガイドラインを遵守させることにより、セキュリティの確保や、業務用データの秘匿などが可能となります。
■ テレワーク勤務規程（携帯電話・スマートフォン等の貸与等）
第１５条の２ 会社は、モバイル勤務者が必要とする携帯電話・スマートフォン等の情報通信機器及び必要な周辺機器を貸与する。
２ 前項の携帯電話・スマートフォンの利用料金は会社が負担する。
（解説）
規定例は、モバイル勤務者の使用する機器類を会社貸与とする例を示しています。
■ テレワーク勤務規程（私有機器の許可申請）
第１５条の３ モバイル勤務者の私有機器を業務に使用する場合は次の事項を所定の申請書に記入してあらかじめ許可を受けなければならない。
◆ノートパソコンの場合
●使用する機器のメーカー・名称
●使用するＯＳ
●ウイルス対策ソフトの名称・バージョン
●メールアドレス
◆スマートフォンの場合
●使用する機器のメーカー・機器の名称
●契約通信番号
●メールアドレス
（解説）
規定例は、モバイル勤務者が私有のＩＣＴ機器を使用する場合に会社の許可を必要とする例を示しています。また、この規定は在宅勤務やサテライトオフィス勤務を行う者の場合にも応用できます。 | モバイル勤務者の私有のノートパソコンを業務に使用する場合に、所定の申請書に記入して許可を取らなければならない事項の数を教えてください。 | モバイル勤務者の私有のノートパソコンを業務に使用する場合に、所定の申請書に記入して許可を取らなければならない事項の数は4で、
「使用する機器のメーカー・名称」
「使用するＯＳ」
「ウイルス対策ソフトの名称・バージョン」
「メールアドレス」
です。 |
JCRRAG_015098 | 社内規定 | １．職場のパワハラの定義
職場でのパワハラとは、どういったものを指すのでしょうか。
厚生労働省により、以下の要素すべてを満たすものは職場のパワハラと定義されています。
優越的な関係にもとづいて（優位性を背景に）行われること
業務の適正な範囲を超えて行われること
身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
２．パワハラの類型
パワハラは大きく分けて分類されています。ただし、下記以外はパワハラに該当しないということではありませんので、注意が必要です。
①身体的な攻撃
暴行・傷害
→叩く、殴る、蹴る、物を投げつける
②精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
→人前で大声で叱責する
「死ね」「クビだ」と脅かす
「バカ」「給料泥棒」など人格を否定するような言葉
必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る
③人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
→日常的に挨拶・会話をしない
1人だけ別室に席を移される
歓送迎会に誘わない
④過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
→明らかに達成不可能なノルマを課す
1人では無理だとわかっている仕事を強要する
就業間際に過大な仕事を毎回押し付ける
⑤過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
→毎日のように草むしりや倉庫整理をさせる、コピーなどの単純作業しか与えない
⑥個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること
→交際相手について執拗に質問する、個人の宗教・信条について公表し、批判する、しつこく結婚を推奨する | パワハラの定義における、「人間関係からの切り離し」と「個の侵害」の違いを教えてください。 | 「人間関係からの切り離し」とは、日常的に挨拶・会話をしない、1人だけ別室に席を移される、歓送迎会に誘わない、などの隔離・仲間外し・無視のような行為を指します。
一方、「個の侵害」とは、交際相手について執拗に質問する、個人の宗教・信条について公表して批判する、しつこく結婚を推奨する、などの私的なことに過度に立ち入ることを指します。 |
JCRRAG_015099 | 社内規定 | ■ テレワーク勤務規程（給与）
第１３条 在宅勤務者の給与については、就業規則第○条の定めるところによる。
２ 前項の規定にかかわらず、在宅勤務（在宅勤務を終日行った場合に限る。）が週に４日以上の場合の通勤手当については、毎月定額の通勤手当は支給せず実際に通勤に要する往復運賃の実費を給与支給日に支給するものとする。
（解説）
在宅勤務者だからといって基本給や諸手当を減額することはできませんが、通勤の頻度によって通勤手当を見直すことはあり得ます。
規定例は、終日在宅勤務の日数が一定の基準を超える場合は、定額の通勤手当を支給せず、打ち合わせなどで事業場で勤務した日について、往復に要する通勤費用の実額を支給するケースです。
なお、終日在宅勤務の日数を週単位ではなく、月単位とすることも考えられます。
【基本給】
在宅勤務だからといって基本給を減額することはできません（不利益変更となります）。
なお、在宅勤務によって労働時間が短くなる場合には、労働時間に相応した基本給とすることはできます。
【諸手当】
在宅勤務だからといって諸手当を減額することはできません（不利益変更となります）。
なお、在宅勤務によって勤務日数の変動や労働時間が短くなる場合には、その手当の性質に相応した処遇とすることはで
きます。
【通勤手当】
終日在宅勤務を行った日は会社に通勤することがなくなり、会社へ出勤する日数が少なくなりますので、公共交通機関の
通勤定期券相当額と実際に通勤した実費と比較して、低額となる方を支給するケースもあります。
費用負担
■ テレワーク勤務規程（費用の負担）
第１４条 会社が貸与する情報通信機器を利用する場合の通信費は会社負担とする。
２ 在宅勤務に伴って発生する水道光熱費は在宅勤務者の負担とする。
３ 業務に必要な郵送費、事務用品費、消耗品費その他会社が認めた費用は会社負担とする。
４ その他の費用については在宅勤務者の負担とする。
（解説）
在宅勤務に係る通信費や情報通信機器などの費用については、通常の勤務とは異なり、在宅勤務を行う者が負担することがあり得ます。労使のどちらが負担するか、また、会社が負担する場合における限度額、さらに従業員が請求する場合の請求方法などについては、あらかじめ労使で十分に話し合い、就業規則などにおいて定めておくことが望ましいです。
特に、従業員に、通信回線使用料、電話料金、文具・備品、情報通信機器、作業用品の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないことに留意する必要があります。（労働基準法第８９条第５号）
【通信回線使用料】
近年、定額制によるブロードバンドの常時接続環境が整ってきたため、自宅においても比較的安いコストで高速なインターネットへの接続が可能となっています。こうした従業員の自宅におけるインターネット接続回線は、当然のことながら個人の使用も可能ですので、個人の使用と業務での使用を区別することは事実上困難です。通信回線はすでに個人が私用に
契約していることが多いため、通信回線の利用料を個人負担としているケースか、あるいは、一定額の手当を支払っているケースが多いようです。
また、在宅勤務者の自宅に通信回線が設置されていない場合には、新たに通信回線を引くことが必要になり、そのための工事費が必要になることも考えられますので、この費用を会社で負担するのか、個人負担にするのかも決めておくことが必要です。
【電話料金】
在宅勤務中の電話連絡については、家庭用の電話や従業員個人の携帯電話を利用するケースや、会社が貸与する携帯電話の使用を原則とするケースもあります。
会社が貸与する携帯電話を使用しない場合には、個人負担とする方法のほか、電話の請求明細などから、業務用通話分のみを会社が負担する方法が考えられます。
【文具・備品等】
文具や備品などについては、基本的には会社負担とするケースが大半です。なかには、文具や備品の通販業者と契約をして、「自宅への直接配送」、「請求は会社へ」、といった方式をとっているケースもあります。
情報通信機器・パソコン等の貸与
■ テレワーク勤務規程（情報通信機器・ソフト等の貸与等）
第１５条 会社は、在宅勤務者が業務に必要とするパソコン、プリンタ等の情報通信機器、ソフト及びこれらに類する物を貸与する。なお、当該パソコンに会社の許可を受けずにソフトウェアをインストールしてはならない。
（解説）
規定例は、会社がパソコンを貸与する例ですが、会社が貸与するパソコンを利用する場合でも、在宅勤務者が会社が認めていないソフトウェアなどを勝手にインストールすることは、セキュリティなどの問題が生じることが懸念されるため、それを禁止しています。
２ 会社は、在宅勤務者が所有する機器を利用させることができる。この場合、セキュリティガイドラインを満たした場合に限るものとし、費用については話し合いの上決定するものとする。
（解説）
規定例は、在宅勤務者所有のパソコンの利用を認める例ですが、自己所有のパソコンの場合には、家族の人が共用する可能性もあり、業務上の秘密事項などを守る上での問題や、ウイルスなどネットワークからの攻撃に対して防護が十分でないことも想定されます。
このため、在宅勤務者所有のパソコンを使わせる場合には、セキュリティガイドラインを設けて、同ガイドラインを遵守させることにより、セキュリティの確保や、業務用データの秘匿などが可能となります。
■ テレワーク勤務規程（携帯電話・スマートフォン等の貸与等）
第１５条の２ 会社は、モバイル勤務者が必要とする携帯電話・スマートフォン等の情報通信機器及び必要な周辺機器を貸与する。
２ 前項の携帯電話・スマートフォンの利用料金は会社が負担する。
（解説）
規定例は、モバイル勤務者の使用する機器類を会社貸与とする例を示しています。
■ テレワーク勤務規程（私有機器の許可申請）
第１５条の３ モバイル勤務者の私有機器を業務に使用する場合は次の事項を所定の申請書に記入してあらかじめ許可を受けなければならない。
◆ノートパソコンの場合
●使用する機器のメーカー・名称
●使用するＯＳ
●ウイルス対策ソフトの名称・バージョン
●メールアドレス
◆スマートフォンの場合
●使用する機器のメーカー・機器の名称
●契約通信番号
●メールアドレス
（解説）
規定例は、モバイル勤務者が私有のＩＣＴ機器を使用する場合に会社の許可を必要とする例を示しています。また、この規定は在宅勤務やサテライトオフィス勤務を行う者の場合にも応用できます。 | モバイル勤務者の私有のスマートフォンを業務に使用する場合に、所定の申請書に記入して許可を取らなければならない事項の数を教えてください。 | モバイル勤務者の私有のスマートフォンを業務に使用する場合に、所定の申請書に記入して許可を取らなければならない事項の数は3で、
「使用する機器のメーカー・機器の名称」
「契約通信番号」
「メールアドレス」
です。 |
JCRRAG_015100 | 社内規定 | １．職場のパワハラの定義
職場でのパワハラとは、どういったものを指すのでしょうか。
厚生労働省により、以下の要素すべてを満たすものは職場のパワハラと定義されています。
優越的な関係にもとづいて（優位性を背景に）行われること
業務の適正な範囲を超えて行われること
身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
２．パワハラの類型
パワハラは大きく分けて分類されています。ただし、下記以外はパワハラに該当しないということではありませんので、注意が必要です。
①身体的な攻撃
暴行・傷害
→叩く、殴る、蹴る、物を投げつける
②精神的な攻撃
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
→人前で大声で叱責する
「死ね」「クビだ」と脅かす
「バカ」「給料泥棒」など人格を否定するような言葉
必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る
③人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
→日常的に挨拶・会話をしない
1人だけ別室に席を移される
歓送迎会に誘わない
④過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
→明らかに達成不可能なノルマを課す
1人では無理だとわかっている仕事を強要する
就業間際に過大な仕事を毎回押し付ける
⑤過小な要求
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
→毎日のように草むしりや倉庫整理をさせる、コピーなどの単純作業しか与えない
⑥個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること
→交際相手について執拗に質問する、個人の宗教・信条について公表し、批判する、しつこく結婚を推奨する | パワハラの定義における、「過大な要求」と「過小な要求」の違いを教えてください。 | 「過大な要求」とは、明らかに達成不可能なノルマを課す、1人では無理だとわかっている仕事を強要する、就業間際に過大な仕事を毎回押し付ける、などの業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害を指します。
一方「過小な要求」とは、毎日のように草むしりや倉庫整理をさせる、コピーなどの単純作業しか与えない、などの業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことを指します。 |
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