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JCRRAG_014901	社内規定	就業規則に委任規定を設ける場合第○条この規則は、○○株式会社の従業員に適用する。 2 パートタイム従業員の就業に関する事項については、別に定めるところによる。 3 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。 4 従業員のテレワーク勤務（在宅勤務、サテライトオフィス勤務及びモバイル勤務をいう。以下同じ。）に関する事項については、この規則に定めるもののほか別に定めるところによる。第4項は、テレワーク勤務について別規程を設ける場合の委任規定例です。テレワーク勤務の定義テレワーク勤務規程（在宅勤務の定義）第2条在宅勤務とは、従業員の自宅、その他自宅に準じる場所（会社の認めた場所に限る。）において情報通信機器を利用した業務をいう。テレワーク勤務規程（サテライトオフィス勤務の定義）第2条サテライトオフィス勤務とは、会社所有の所属事業場以外の会社専用施設（以下「専用型オフィス」という。）、又は、会社が契約（指定）している他会社所有の共用施設（以下「共用型オフィス」という。）において情報通信機器を利用した業務をいう。テレワーク勤務規程（モバイル勤務の定義）第2条モバイル勤務とは、在宅勤務及びサテライトオフィス勤務以外で、かつ、社外で情報通信機器を利用した業務をいう。〈在宅勤務者の定義〉規定例では、「自宅」のほかに、「その他自宅に準じる場所」を勤務場所としていますが、自宅に準じる場所とは、例えば、従業員が自宅以外の場所で親の介護などを行っている場合は、介護している親の家が考えられます。なお、在宅勤務の場合は自宅における従業員の経費負担が生じることが考えられますから、テレワーク勤務の中でも、特に、ルールを定める必要性が高いといえます。	テレワーク勤務規程のサテライトオフィス勤務におけるオフィスと定義される施設の種類の数を教えてください。	サテライトオフィス勤務におけるオフィスと定義される施設の数は2で、「専用型オフィス」「共用型オフィス」です。
JCRRAG_014902	社内規定	職能資格制度とは職能資格制度とは、職務を遂行する能力を基準に社員を評価し、給与算定の基礎となる等級を定める制度です。ただし、職務遂行力で個人を評価する一方で、経験に比例して等級が上がっていく側面もあり、勤続年数が多いほど高い職能があるとみなされます。したがって、等級が下がることは基本的にありません。日本で誕生した人事評価制度で、職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度と3種類ある等級制度の中では、最も国内で普及したものといえます。戦後、年功序列や終身雇用制の考え方が広まっていった日本の企業と相性が良く、1970年代頃に定着していきました。職務等級制度との違い職能資格制度と似た制度に、職務等級制度があります。職能資格制度が社員の職務遂行力など「人」を基準にしているのに対し、職務等級制度は職務ごとの達成度など「仕事」を基準にしています。職務等級制度では、営業や接客など個別の職務ごとに仕事内容や難易度を明確に規定した「職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）」が用意され、そこで定められた職務が達成できているか否かが判断されます。職務等級制度は主に欧米で発展を遂げた人事評価制度で、成果主義ともいえる点が特徴です。職能資格制度と違い、年齢や勤続年数は評価に関係ありません。人種差別排除の観点からも、多くの民族が暮らす国ほど人から切り離して仕事の達成度のみ評価するこの制度を採用する傾向があります。また、職務等級制度を導入することで社員の専門性が高められるため、スペシャリストの育成や生産性を向上させたい場合に有効だといえます。両者の違いを表にまとめました。〇職能資格制度・評価基準人の職務遂行力・給与今までに蓄積してきた職務遂行力が反映され、能力伸長の度合いで変動。勤続年数に応じて上がりやすく、基本的に降格はしない・人材開発幅広い知識に精通したゼネラリストの育成に向いている・メリット給与に影響を与えないため、柔軟な人事異動・職務変更が可能。また、社員にとって安心感がある・留意点年功序列の風土になりやすい〇職務等級制度・評価基準任された仕事の内容とそれらに対する成果・給与現在担っている職務によって変動し、各等級の範囲内で評価に応じて増減・人材開発スペシャリストの育成に向いている・メリット職務内容が明確。また、給与と職務内容が連動しており、わかりやすく公正な成果主義・留意点給与に影響を与える可能性が大きいため、組織が硬直化する可能性がある。他の職務と連携が生まれにくい	職能資格制度と職務等級制度における人材開発の違いを教えてください。	職能資格制度においては、幅広い知識に精通したゼネラリストの育成に向いている人材開発ができます。一方、職務等級制度では、スペシャリストの育成に向いている人材開発ができます。
JCRRAG_014903	社内規定	（試用期間）第６条労働者として新たに採用した者については、採用した日から〇か月間を試用期間とする。２前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。３試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、第５３条第２項に定める手続によって行う。４試用期間は、勤続年数に通算する。【第６条試用期間】１試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。２試用期間中の解雇については、最初の１４日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者も１４日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として３０日以上前に予告をしなければなりません。予告をしない場合には、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります（労基法第２０条、第２１条）。（労働条件の明示）第７条会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。【第７条労働条件の明示】１労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（１）から（６）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第１５条、労基則第５条）。（１）労働契約の期間に関する事項（２）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る）（３）就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（４）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項（５）賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項（６）退職に関する事項（解雇の事由を含む。）	労働者をいつまでも試用期間として採用してもいいのか。	規定には労働者として新たに採用した者については、採用した日からあまり長い期間になりすぎないように試用期間を決めたほうが好ましいとされています。
JCRRAG_014904	社内規定	企業内部の秩序を保ち、業務を円滑に進めるための共通ルールが社内規定です。社内規定とは「企業内部のルール・手続きを明文化したもの」です。従業員が守るべき行動指針、業務手順などを定めます。作成の目的は、組織全体の効率化と透明性につなげることであります。一般的には、業務マニュアルやガイドラインなども含まれ、従業員の行動を統制しトラブルを未然に防ぐ役割があります。社内規定は、組織運営の基盤となる重要な要素であります。社内規定と社内規程の違いとは「社内規定」と「社内規程」という言葉は混同されがちですが、意味は異なります。「社内規定」とは、具体的な内容が記載された文書や規則そのものであります。例えば「情報セキュリティ規定」や「労働時間管理規定」など、従業員が遵守すべき詳細なルールや手順を記載した文書がこれに該当します。一方、「社内規程」とは、これらの個別の規定をまとめて管理するための体系的な枠組み、方針を指します。例えば「社内規程集」や「業務管理規程」といった形で、複数の規定を一元的に管理し、全体の統制を図るための骨組みであります。企業によっては使い方が異なる場合もあるため、両者の違いを理解しておくことが重要です。社内規定は、従業員が日々の業務で従うべき具体的な行動規範を示すものです。就業規則との違い就業規則は、労働基準法に基づき、企業が定める規則のことであります。常時10人以上の従業員がいる場合、作成・届け出が法的に義務付けられています。一方で、社内規定は法律で定められていないため、企業独自の運営方針やルールを自由に策定することが可能です。モデル就業規則とはモデル就業規則とは、厚生労働省が提供する就業規則の参考例です。企業が就業規則を作成する際のガイドラインといえます。企業はモデル就業規則をベースにカスタマイズしましょう。これにより必要な要件を網羅しつつ、より具体的な規則を整備することが可能です。モデル就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、条件によっては記載が必要な「相対的必要記載事項」があります。たとえば「労働時間、賃金、退職に関する事項」は絶対的必要記載事項に含まれます。「退職手当、安全衛生に関する内容」は、相対的必要記載事項であります。モデル就業規則を基に企業は自社の実情に合わせて規則をカスタマイズし、法令にも適合した内容を構築しましょう。出典）厚生労働省「モデル就業規則について」社内規定を定める目的ここでは、社内規定をつくる目的について紹介します。以下の目的を達成できるように、項目・内容を盛り込むようにしましょう。業務の効率化と標準化をするため社内規定は業務を効率的に進めるために必要であります。ルールを定めないと、従業員それぞれで行動が変わってしまい、統制が取れなくなります。一方で、全ての従業員が共通のルールに従って行動することで、業務の標準化が図られます。また無駄な手間やミスを減らし、組織全体の効率性を高められることも魅力であります。社内規定は、業務の進め方を明確にし、組織全体の生産性向上に貢献するものであります。リスク管理を徹底するため社内規定は、トラブルやコンプライアンス違反を未然に防ぐために必要であります。明確な規定を設けることで、従業員が適切な行動を取る基準を持つことができ、リスクの発生を抑えられます。また規定に基づいて対策を定めておくことで、問題が発生した場合にもスピーディーに対応可能です。社内規定は、潜在的なリスクを管理し、企業を守るための重要な防波堤となるのであります。組織の透明性・一貫性を高めるため社内規定は組織の透明性・一貫性を保つためにも重要であります。各業務やプロセスにおいて一貫した判断基準を設けることで、従業員が公平な評価や処遇を受けられます。例えば、評価基準を明確に定めて周知すれば、従業員の信頼を獲得することが可能です。こうした取り組みによって、組織全体の一貫性が高まるとともに、離職率の低下にも貢献できます。社内規定は、組織運営における公平性を保ち、従業員の信頼感を醸成します。社員の安心感と信頼の醸成明確な社内規定があることで、従業員が安心して業務に取り組めるようになるのもメリットであります。規定に基づいて公平な処遇や評価が行われるため、社員間のいさかいがなくなり、信頼関係も深まります。このように、社内規定は社員のモチベーションを高めることにも寄与します。間接的に「組織の成長を支える役割」を果たせることも魅力のひとつであります。社内規定に法的効力はあるのか社内規定は、就業規則のように法律で義務付けられていないため、法的な強制力はありません。ただし、先述したように就業規則には法的な効力があります。社内規定と就業規則で内容が被っている部分は、法的効力が認められます。	企業内部の秩序を保ち、業務を円滑に進めるための共通ルールは、なにを醸成するか。	企業内部の秩序を保ち、業務を円滑に進めるための共通ルールは、組織運営における公平性を保ち、従業員の信頼感を醸成する。
JCRRAG_014905	社内規定	次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第39条）。〇年次有給休暇の付与日数通常の労働者の付与日数継続勤務年数（年） 0.5年 10日 1.5年 11日 2.5年 12日 3.5年 14日 4.5年 16日 5.5年 18日 6.5年以上 20日週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数週所定労働日数 4日の付与日数 1年間の所定労働日数 169日～216日継続勤務年数（年） 0.5年 7日 1.5年 8日 2.5年 9日 3.5年 10日 4.5年 12日 5.5年 13日 6.5年以上 15日週所定労働日数 3日の付与日数 1年間の所定労働日数 121日～168日継続勤務年数（年） 0.5年 5日 1.5年 6日 2.5年 6日 3.5年 8日 4.5年 9日 5.5年 10日 6.5年以上 11日週所定労働日数 2日の付与日数 1年間の所定労働日数 73日～120日継続勤務年数（年） 0.5年 3日 1.5年 4日 2.5年 4日 3.5年 5日 4.5年 6日 5.5年 6日 6.5年以上 7日週所定労働日数 1日の付与日数 1年間の所定労働日数 48日～72日継続勤務年数（年） 0.5年 1日 1.5年 2日 2.5年 2日 3.5年 2日 4.5年 3日 5.5年 3日 6.5年以上 3日年次有給休暇が付与される要件年次有給休暇の発生要件=雇入れの日から6か月継続勤務+全労働日の8割以上出勤「継続勤務」とは事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即して実質的に判断されます。例えば、定年退職者を嘱託社員として再雇用した場合などは、継続勤務として扱う必要があります。出勤率算定に当たっての留意点・業務上の怪我や病気で休んでいる期間、法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは、出勤したものとみなして取り扱う必要があります。・会社都合の休業期間などは、原則として、全労働日から除外する必要があります。	通常の労働者の付与日数において最も多く付与される勤続年数を教えてください。	通常の労働者の付与日数において最も多く付与される勤続年数は6.5年以上で20日です。
JCRRAG_014906	社内規定	就業規則に委任規定を設ける場合第○条この規則は、○○株式会社の従業員に適用する。 2 パートタイム従業員の就業に関する事項については、別に定めるところによる。 3 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。 4 従業員のテレワーク勤務（在宅勤務、サテライトオフィス勤務及びモバイル勤務をいう。以下同じ。）に関する事項については、この規則に定めるもののほか別に定めるところによる。第4項は、テレワーク勤務について別規程を設ける場合の委任規定例です。テレワーク勤務の定義テレワーク勤務規程（在宅勤務の定義）第2条在宅勤務とは、従業員の自宅、その他自宅に準じる場所（会社の認めた場所に限る。）において情報通信機器を利用した業務をいう。テレワーク勤務規程（サテライトオフィス勤務の定義）第2条サテライトオフィス勤務とは、会社所有の所属事業場以外の会社専用施設（以下「専用型オフィス」という。）、又は、会社が契約（指定）している他会社所有の共用施設（以下「共用型オフィス」という。）において情報通信機器を利用した業務をいう。テレワーク勤務規程（モバイル勤務の定義）第2条モバイル勤務とは、在宅勤務及びサテライトオフィス勤務以外で、かつ、社外で情報通信機器を利用した業務をいう。〈在宅勤務者の定義〉規定例では、「自宅」のほかに、「その他自宅に準じる場所」を勤務場所としていますが、自宅に準じる場所とは、例えば、従業員が自宅以外の場所で親の介護などを行っている場合は、介護している親の家が考えられます。なお、在宅勤務の場合は自宅における従業員の経費負担が生じることが考えられますから、テレワーク勤務の中でも、特に、ルールを定める必要性が高いといえます。	テレワーク勤務規程の在宅勤務における、在宅とみなされる数を教えてください。	テレワーク勤務規程の在宅勤務における、在宅とみなされる条件の数は2で、「従業員の自宅」「その他自宅に準じる場所」です。
JCRRAG_014907	社内規定	「変形労働時間制」は年単位・月単位・週単位などの一定期間内で、繁忙期や閑散期などの状況によって労働時間、労働日数を調整することにより、時間外労働として扱われる時間を減らし不要な残業代をカットすることが出来ます。例えば、月末だけ忙しくそれ以外の日は労働時間を減らしても問題ない場合、月単位で労働時間を調整します。1週目から3週目までは1日の労働時間を7時間にし、4週目の1日の労働時間を10時間にする、といったような方法です。また、フレックスタイム制という1日の中での労働時間を調整する制度も変形労働時間制のひとつで、1日の中での労働時間にコアタイムを設け、労働者が自由に出社時間、退社時間を決めることで、時間外労働を減らすことのできる制度です。変形労働時間制・フレックスタイム制を導入することにより、会社が得られるメリット、そしてデメリットをみていきましょう。メリット業務量が多い時期、少ない時期の労働時間を調整することによって、通常であれば時間外労働として扱われる時間帯を通常の労働時間として扱うため、不要な残業代を減らすことが出来ます。会社の業種によって繁忙期や閑散期は様々です。変形労働時間制はその会社の状況に適した期間で業務時間を調整することが出来ます。事前に変形労働時間制を導入しておくことにより、従業員にとっての突然の残業を減らすことが出来ます。忙しくない時期は業務時間を減らし、空いた時間を家族の時間や趣味の時間もしくは長期休暇に充てるなど、プライベートと仕事の両立を上手に行い、従業員の仕事へのモチベーションを高めることが出来ます。デメリットある一定の期間ごとに労働時間が異なるため、今までよりも残業時間の計算が複雑になったり、従業員一人ひとりの労働時間をきちんと管理する必要があるため、手間が増えます。残業代を生活費の糧としている従業員にとっては、残業代がカットされることによる収入減となります。これらのメリット・デメリットをきちんと認識したうえで、どのように変形労働時間制を導入するべきなのかを検討する必要があります。また、変形労働時間制を導入する際、年単位・月単位・週単位の設定期間ごとに、導入方法や導入した際のさまざまなルールがあります。そのルールもきちんと理解して導入する必要があります。	変形労働時間制・フレックスタイム制を導入することにより、労働時間のメリットとデメリットを教えてください。	変形労働時間制・フレックスタイムの労働時間のメリットとしては、変形労働時間制はその会社の状況に適した期間で業務時間を調整することが出来ます。事前に変形労働時間制を導入しておくことにより、従業員にとっての突然の残業を減らすことができる点がメリットになります。デメリットとしては、ある一定の期間ごとに労働時間が異なるため、今までよりも残業時間の計算が複雑になったり、従業員一人ひとりの労働時間をきちんと管理する必要があるため、手間が増えるのがデメリットとなります。
JCRRAG_014908	社内規定	労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、当該方法により労働条件の明示を行うことができます。・ファクシミリを利用して送信する方法・電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。） ※「電子メール等」には以下が含まれます。 ① E メール、Yahoo!メールや Gmail 等のウェブメールサービス ② ＋メッセージ等の RCS（リッチ・コミュニケーション・サービス）や、SMS（ショート・メール・サービス） ③ LINE や Facebook 等の SNS メッセージ機能ただし、ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法第６条第１項）。また、採用内定により労働契約が成立していると解される場合があります。この場合には、採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があります。	採用内定の時点で労働条件を明示してもいいのか。	採用内定により労働契約が成立していると解釈される場合は、内定者に労働条件を書面で明示する必要がある。
JCRRAG_014909	社内規定	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを就業規則といいます。就業規則は作成・労働基準監督署に届け出するだけではなく、常時見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面で交付することその他の厚生労働省令で定める方法で労働者に周知させなければならないと労働基準法で定められています。この義務を怠ると、指導や是正勧告、場合によっては30万円以下の罰金が科せられることもあるので注意が必要です。作成した就業規則を「周知すること」は10人以上の従業員がいる事業主側の義務になるのです。内容を従業員に知ってもらって初めて就業規則が有効になります。就業規則とは別に作成した賃金規程なども併せて従業員がいつでも見られる状態にしなければなりません。就業規則は、労使間のトラブルを未然に防ぎ、円滑な職場環境を維持するために不可欠なものです。厚生労働省令で定める方法とは、次の➀から③の方法によることとされています。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること書面を労働者に交付すること磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること１～３に関して1つずつ解説します。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること」は就業規則の周知をするときに、最もシンプルです。例えば、「休憩室の本棚に置いておく」「総務課のキャビネットに置いておく」などです。誰もが立ち入ることができる場所に配架するこのやり方なら、従業員から「就業規則がどこにあるのかわからない」との不満が出ることはないでしょう。大事なものだからと、社長室の社長のデスクの鍵付きの引き出しに収納しているような状況では、従業員が見たいときに見ることができないため、周知方法としては不十分です。ですが、就業規則が会社にとって大事なものであることに変わりありません。就業規則の保管を任されている課からの持ち出しを禁じたり、責任者が同席したうえでの閲覧とすることなどは問題ありません。また、周知場所としての「各作業場」は、本社・工場・営業所等の建物が分かれている場合は、個々の建物をいいます。本社には就業規則が備え付けられているけれど、工場にはないというようなケースでは周知義務を果たせていないことになります。就業規則は、従業員が容易にアクセスできる場所に常時備え置く必要があります。書面で交付する「書面で交付する」とは、就業規則をコピーしたものを労働者に配布するやり方です。労働者個人で確認できるため、とても親切な方法ですが、印刷代や配布コストなど事業主側に負担が大きくなります。また、コピーを労働者が外部へ持ち出してしまうことも可能になるので、外部持ち出しを制限する等の対応が必要になります。就業規則を書面で交付することは、従業員が内容を深く理解するための有効な手段です。磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること「磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること」は、パソコンやタブレットなどの電子媒体で就業規則の内容を共有する方法です。この方法であれば、印刷や配布のコストを抑えられ、改訂があった場合でも速やかに最新の内容を周知できるというメリットがあります。各作業場に、従業員が自由に操作できる端末を設置することが求められます。例えば、社内ネットワーク上に就業規則のPDFファイルをアップロードし、各部署のパソコンからアクセスできるように設定したり、共有のタブレット端末を用意して閲覧できるようにする方法などが考えられます。重要なことは、従業員が知りたいときに手間なく就業規則の内容を確認できる環境を整備することです。就業規則を電子媒体で周知する場合は、従業員が容易に内容を確認できる環境整備が不可欠です。就業規則の適切な周知は、事業主の法的義務であり、労使間の信頼関係を築く上で重要な要素です。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、なににおいて不可欠か。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、労使間のトラブルを未然に防ぎ、円滑な職場環境を維持するために不可欠なものです。
JCRRAG_014910	社内規定	次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第39条）。〇年次有給休暇の付与日数通常の労働者の付与日数継続勤務年数（年） 0.5年 10日 1.5年 11日 2.5年 12日 3.5年 14日 4.5年 16日 5.5年 18日 6.5年以上 20日週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数週所定労働日数 4日の付与日数 1年間の所定労働日数 169日～216日継続勤務年数（年） 0.5年 7日 1.5年 8日 2.5年 9日 3.5年 10日 4.5年 12日 5.5年 13日 6.5年以上 15日週所定労働日数 3日の付与日数 1年間の所定労働日数 121日～168日継続勤務年数（年） 0.5年 5日 1.5年 6日 2.5年 6日 3.5年 8日 4.5年 9日 5.5年 10日 6.5年以上 11日週所定労働日数 2日の付与日数 1年間の所定労働日数 73日～120日継続勤務年数（年） 0.5年 3日 1.5年 4日 2.5年 4日 3.5年 5日 4.5年 6日 5.5年 6日 6.5年以上 7日週所定労働日数 1日の付与日数 1年間の所定労働日数 48日～72日継続勤務年数（年） 0.5年 1日 1.5年 2日 2.5年 2日 3.5年 2日 4.5年 3日 5.5年 3日 6.5年以上 3日年次有給休暇が付与される要件年次有給休暇の発生要件=雇入れの日から6か月継続勤務+全労働日の8割以上出勤「継続勤務」とは事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即して実質的に判断されます。例えば、定年退職者を嘱託社員として再雇用した場合などは、継続勤務として扱う必要があります。出勤率算定に当たっての留意点・業務上の怪我や病気で休んでいる期間、法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは、出勤したものとみなして取り扱う必要があります。・会社都合の休業期間などは、原則として、全労働日から除外する必要があります。	通常の労働者の付与日数において最も少なく付与される勤続年数を教えてください。	通常の労働者の付与日数において最も少なく付与される勤続年数は0.5年で10日です。
JCRRAG_014911	社内規定	テレワーク勤務の対象者は、規定において明確化することが望ましいです。なお、テレワークは労働者が私的な生活空間を就労場所として提供する側面があるため、実際にテレワークを実施するに当たっては、従業員本人の納得の上で、実施を図る必要があります。また、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76 号）及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60 年法律第88 号）に基づき、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、あらゆる待遇について不合理な待遇差を設けてはならないこととされています。テレワークの対象者を選定するに当たって、正規雇用労働者、非正規雇用労働者といった雇用形態の違いのみを理由としてテレワーク対象者から除外することはこれらの法律に違反する可能性があります。 3-1 全員を対象とする規定例テレワーク勤務規程（在宅勤務の対象者）第３条在宅勤務の対象者は、就業規則第〇条に規定する従業員であって次の各号の条件を全て満たした者とする。（１）在宅勤務を希望する者（２）自宅の執務環境及びセキュリティ環境が適正と認められる者２在宅勤務を希望する者は、所定の許可申請書に必要事項を記入の上、１週間前までに所属長から許可を受けなければならない。３会社は、業務上その他の事由により、前項による在宅勤務の許可を取り消すことがある。４第２項により在宅勤務の許可を受けた者が在宅勤務を行う場合は、前日までに所属長へ実施を届け出ること。（解説）（１）規定例では在宅勤務の対象者を全従業員としていますが、在宅勤務を適切に導入・実施するに当たっては、本人の意思も尊重することが重要ですので、第１項第１号において、本人の希望を要件としています。ただし、災害等の特段の事情が認められる場合に、会社から在宅勤務を指示することも考えられます。また、適正な執務環境の確保も重要ですので、第1項第2号において、自宅の執務環境及びセキュリティ環境の確保を要件としています。なお、派遣社員を受け入れている企業については派遣社員向けの規程を作成することも考えられます。（２）第2項は、事前の許可の期限と誰の許可が必要かを記載したものです。「１週間前」という期間は、あくまでも例示であって、「前日」、「２週間前」、「１か月前」などと会社の実情によって、期間を定めることができます。また、誰が許可を行うかについても、所属長でなく、会社の実情によって、許可を行う者を定めることができます。（３）第４項では、第2項により在宅勤務の許可を受けた者が、実際に在宅勤務を行う際には、事前に所属長へ届け出ることとしています。規定例の「前日」についても会社の実情によって期間を定めることができますが、その期間を必要以上に長く設定することは在宅勤務の実施を妨げる要因にもなりかねませんので、注意が必要です。また、申請の方法については特に言及していませんが、「電子メール」、「実施申請書」などを加えることも考えられます。	テレワークの対象者を選定するに当たって、テレワーク対象者から除外すると、法律に違反する可能性がある雇用形態の数を教えてください。	テレワークの対象者を選定するに当たって、テレワーク対象者から除外すると、法律に違反する可能性がある雇用形態の数は2で、「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」です。
JCRRAG_014912	社内規定	「変形労働時間制」は年単位・月単位・週単位などの一定期間内で、繁忙期や閑散期などの状況によって労働時間、労働日数を調整することにより、時間外労働として扱われる時間を減らし不要な残業代をカットすることが出来ます。例えば、月末だけ忙しくそれ以外の日は労働時間を減らしても問題ない場合、月単位で労働時間を調整します。1週目から3週目までは1日の労働時間を7時間にし、4週目の1日の労働時間を10時間にする、といったような方法です。また、フレックスタイム制という1日の中での労働時間を調整する制度も変形労働時間制のひとつで、1日の中での労働時間にコアタイムを設け、労働者が自由に出社時間、退社時間を決めることで、時間外労働を減らすことのできる制度です。変形労働時間制・フレックスタイム制を導入することにより、会社が得られるメリット、そしてデメリットをみていきましょう。メリット業務量が多い時期、少ない時期の労働時間を調整することによって、通常であれば時間外労働として扱われる時間帯を通常の労働時間として扱うため、不要な残業代を減らすことが出来ます。会社の業種によって繁忙期や閑散期は様々です。変形労働時間制はその会社の状況に適した期間で業務時間を調整することが出来ます。事前に変形労働時間制を導入しておくことにより、従業員にとっての突然の残業を減らすことが出来ます。忙しくない時期は業務時間を減らし、空いた時間を家族の時間や趣味の時間もしくは長期休暇に充てるなど、プライベートと仕事の両立を上手に行い、従業員の仕事へのモチベーションを高めることが出来ます。デメリットある一定の期間ごとに労働時間が異なるため、今までよりも残業時間の計算が複雑になったり、従業員一人ひとりの労働時間をきちんと管理する必要があるため、手間が増えます。残業代を生活費の糧としている従業員にとっては、残業代がカットされることによる収入減となります。これらのメリット・デメリットをきちんと認識したうえで、どのように変形労働時間制を導入するべきなのかを検討する必要があります。また、変形労働時間制を導入する際、年単位・月単位・週単位の設定期間ごとに、導入方法や導入した際のさまざまなルールがあります。そのルールもきちんと理解して導入する必要があります。	変形労働時間制・フレックスタイム制を導入することにより、残業代のメリットとデメリットを教えてください。	変形労働時間制・フレックスタイムの残業代のメリットとしては、業務量が多い時期、少ない時期の労働時間を調整することによって、通常であれば時間外労働として扱われる時間帯を通常の労働時間として扱うため、不要な残業代を減らすことが出来ます。デメリットとしては、残業代を生活費の糧としている従業員にとっては、残業代がカットされることによる収入減となります。
JCRRAG_014913	社内規定	（人事異動）第８条会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。２会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。３前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。【第８条人事異動】１労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じる可能性がありますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。なお、労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければなりません（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第７６号。以下「育児・介護休業法」といいます。）第２６条）２また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。労働者の配置に関する配慮（第２６条) ○ 事業主は、労働者を転勤させようとする場合には、その育児又は介護の状況に配慮しなければなりません。 (1) 事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴う転勤をさせようとする場合において、当該労働者の育児や介護の状況に配慮し、労働者が育児や介護を行うことが困難とならないよう意を用いなければなりません。 (2) 配慮することの内容としては、例えば、 ① その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること。 ② 労働者本人の意向を斟酌すること。 ③ 就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと。等が考えられます（指針第２の 15）が、これらはあくまでも配慮することの内容の例示であり、他にも様々な配慮が考えられます。なお、転勤の配慮の対象となる労働者が養育する子には、小学生や中学生も含まれます。	採用した労働者を転勤させる際に関して、配慮した事項を就業規則に入れる必要はあるか。	就業規則には労働者が育児や介護を行うことが困難とならないよう配慮した事項を入れる必要がある。
JCRRAG_014914	社内規定	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを就業規則といいます。就業規則は作成・労働基準監督署に届け出するだけではなく、常時見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面で交付することその他の厚生労働省令で定める方法で労働者に周知させなければならないと労働基準法で定められています。この義務を怠ると、指導や是正勧告、場合によっては30万円以下の罰金が科せられることもあるので注意が必要です。作成した就業規則を「周知すること」は10人以上の従業員がいる事業主側の義務になるのです。内容を従業員に知ってもらって初めて就業規則が有効になります。就業規則とは別に作成した賃金規程なども併せて従業員がいつでも見られる状態にしなければなりません。就業規則は、労使間のトラブルを未然に防ぎ、円滑な職場環境を維持するために不可欠なものです。厚生労働省令で定める方法とは、次の➀から③の方法によることとされています。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること書面を労働者に交付すること磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること１～３に関して1つずつ解説します。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること」は就業規則の周知をするときに、最もシンプルです。例えば、「休憩室の本棚に置いておく」「総務課のキャビネットに置いておく」などです。誰もが立ち入ることができる場所に配架するこのやり方なら、従業員から「就業規則がどこにあるのかわからない」との不満が出ることはないでしょう。大事なものだからと、社長室の社長のデスクの鍵付きの引き出しに収納しているような状況では、従業員が見たいときに見ることができないため、周知方法としては不十分です。ですが、就業規則が会社にとって大事なものであることに変わりありません。就業規則の保管を任されている課からの持ち出しを禁じたり、責任者が同席したうえでの閲覧とすることなどは問題ありません。また、周知場所としての「各作業場」は、本社・工場・営業所等の建物が分かれている場合は、個々の建物をいいます。本社には就業規則が備え付けられているけれど、工場にはないというようなケースでは周知義務を果たせていないことになります。就業規則は、従業員が容易にアクセスできる場所に常時備え置く必要があります。書面で交付する「書面で交付する」とは、就業規則をコピーしたものを労働者に配布するやり方です。労働者個人で確認できるため、とても親切な方法ですが、印刷代や配布コストなど事業主側に負担が大きくなります。また、コピーを労働者が外部へ持ち出してしまうことも可能になるので、外部持ち出しを制限する等の対応が必要になります。就業規則を書面で交付することは、従業員が内容を深く理解するための有効な手段です。磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること「磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること」は、パソコンやタブレットなどの電子媒体で就業規則の内容を共有する方法です。この方法であれば、印刷や配布のコストを抑えられ、改訂があった場合でも速やかに最新の内容を周知できるというメリットがあります。各作業場に、従業員が自由に操作できる端末を設置することが求められます。例えば、社内ネットワーク上に就業規則のPDFファイルをアップロードし、各部署のパソコンからアクセスできるように設定したり、共有のタブレット端末を用意して閲覧できるようにする方法などが考えられます。重要なことは、従業員が知りたいときに手間なく就業規則の内容を確認できる環境を整備することです。就業規則を電子媒体で周知する場合は、従業員が容易に内容を確認できる環境整備が不可欠です。就業規則の適切な周知は、事業主の法的義務であり、労使間の信頼関係を築く上で重要な要素です。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、どのように備えることが必要か。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、従業員が容易にアクセスできる場所に常時備え置く必要がある。
JCRRAG_014915	社内規定	次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第39条）。〇年次有給休暇の付与日数通常の労働者の付与日数継続勤務年数（年） 0.5年 10日 1.5年 11日 2.5年 12日 3.5年 14日 4.5年 16日 5.5年 18日 6.5年以上 20日週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数週所定労働日数 4日の付与日数 1年間の所定労働日数 169日～216日継続勤務年数（年） 0.5年 7日 1.5年 8日 2.5年 9日 3.5年 10日 4.5年 12日 5.5年 13日 6.5年以上 15日週所定労働日数 3日の付与日数 1年間の所定労働日数 121日～168日継続勤務年数（年） 0.5年 5日 1.5年 6日 2.5年 6日 3.5年 8日 4.5年 9日 5.5年 10日 6.5年以上 11日週所定労働日数 2日の付与日数 1年間の所定労働日数 73日～120日継続勤務年数（年） 0.5年 3日 1.5年 4日 2.5年 4日 3.5年 5日 4.5年 6日 5.5年 6日 6.5年以上 7日週所定労働日数 1日の付与日数 1年間の所定労働日数 48日～72日継続勤務年数（年） 0.5年 1日 1.5年 2日 2.5年 2日 3.5年 2日 4.5年 3日 5.5年 3日 6.5年以上 3日年次有給休暇が付与される要件年次有給休暇の発生要件=雇入れの日から6か月継続勤務+全労働日の8割以上出勤「継続勤務」とは事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即して実質的に判断されます。例えば、定年退職者を嘱託社員として再雇用した場合などは、継続勤務として扱う必要があります。出勤率算定に当たっての留意点・業務上の怪我や病気で休んでいる期間、法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは、出勤したものとみなして取り扱う必要があります。・会社都合の休業期間などは、原則として、全労働日から除外する必要があります。	週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数において、週所定労働日数が4日の付与日数のうち、もっとも多く付与される日数の勤続年数を教えてください。	週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数において、週所定労働日数が4日の付与日数のうち、もっとも多く付与される日数の勤続年数は6.5年以上で15日です。
JCRRAG_014916	社内規定	対象者に制限を設ける規定例テレワーク勤務規程（在宅勤務の対象者）第３条在宅勤務の対象者は、次の各号の条件を全て満たした者とする。・在宅勤務を希望する者・自宅での業務が円滑に遂行できると認められる者・自宅の執務環境及びセキュリティ環境が適正と認められる者２在宅勤務を希望する者は、所定の許可申請書に必要事項を記入の上、１週間前までに所属長から許可を受けなければならない。３会社は、業務上その他の事由により、前項による在宅勤務の許可を取り消すことがある。４第２項により在宅勤務の許可を受けた者が在宅勤務を行う場合は、前日までに所属長へ実施を届け出ること規定例の第１項第２号において、「対象者の自律性」を要件としています。なお、会社の実情によって勤続年数を設定することもできますし、対象者の自律性には言及しないで勤続年数だけに限定することもできます。 3-3 育児、介護、傷病等に限定する規定例テレワーク勤務規程（在宅勤務の対象者）第３条在宅勤務の対象者は、就業規則第〇条に規定する従業員であって次の各号の条件を全て満たした者とする。・在宅勤務を希望する者・育児、介護、従業員自身の傷病等により、出勤が困難と認められる者・自宅の執務環境及びセキュリティ環境が適正と認められる者２在宅勤務を希望する者は、所定の許可申請書に必要事項を記入の上、１週間前までに所属長から許可を受けなければならない。３会社は、業務上その他の事由により、前項による在宅勤務の許可を取り消すことがある。４第２項により在宅勤務の許可を受けた者が在宅勤務を行う場合は、前日までに所属長へ実施を届け出ること。５会社は第１項第２号の事実を確認するための必要最小限の書類の提出を求めることがある。なお、傷病手当金の申請をしている者はその申請の写しを持って代えることができる。（解説）規定例の第１項第２号において、対象者をテレワーク導入目的が比較的明確である育児や介護を担う必要がある者などに限定しています。最初から全従業員を対象とした在宅勤務の導入が難しいと考えている会社にとっては、その導入へのステップになります。	テレワーク勤務規程による在宅勤務の対象者の条件を全て満たすために必要な数を教えてください。	在宅勤務の対象者の条件を全て満たすために必要な数は3で、「在宅勤務を希望する者」「自宅での業務が円滑に遂行できると認められる者」「自宅の執務環境及びセキュリティ環境が適正と認められる者」です。
JCRRAG_014917	社内規定	〇年単位の変形労働時間制対象期間が1か月を超え1年以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。 ●導入に必要な手続き労使協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。 ●労使協定内で定める事項労使協定内では以下の項目に関して定める必要があります。 ●対象労働者対象期間（１か月を超える期間）および起算日対象期間内の特定期間（特に業務が繁忙な期間）対象期間中の労働日／労働時間労使協定の有効期間週の平均労働時間・連続勤務日数対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。1日の労働時間の上限は10時間、各週の労働時間の上限は52時間と決められています。また、対象期間内の通常の連続労働日数の上限は6日間となっていますが、特定期間については、この制限が緩和され最大連続労働日数は12日間となります。 ●対象期間が3か月を超える場合 1年単位の変形労働時間制の場合の各週の労働時間の上限は52時間と述べましたが、対象期間が3か月を超える場合には、下記の条件を満たす必要があります。週の労働時間が48時間を超える週は、連続で最大3週間までとなります。 3か月ごとに期間を区切った場合、週の労働時間が48時間を超える週は、最大で3週分となります。 1年間の労働日数の上限は280日となります。連続労働日数の上限は6日間となります。（特定期間については最大連続労働日数は12日間）派遣労働者への制度の採用変形労働時間制はどのような雇用形態の労働者でも適用することが可能ですが、派遣労働者の場合は現実的に難しくなります。それは、派遣労働者は派遣元との間で締結された労働契約を基に、派遣先での指示を受けて業務にあたる雇用形態となるため、変形労働時間制も派遣元での協定が必要となります。派遣元で労使協定が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能です。〇月単位の変形労働時間制 1か月以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。 ●導入に必要な手続き労使協定を締結するかまたは就業規則に記載し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。 ※就業規則は、各事業所ごとに、従業員数が10名以上の場合、必ず作成し、労働基準監督署への提出が義務付けられています。 ●労使協定または就業規則内で定める事項対象労働者変形期間（１か月を超える期間）および起算日 1週間の法定労働時間を超えない定め対象期間中の労働日／労働時間労使協定の有効期間週の平均労働時間対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。特例措置対象事業場（従業員数が10名未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業）については44時間となります。 ●派遣労働者への制度の採用変形労働時間制はどのような雇用形態の労働者でも適用することが可能ですが、派遣労働者の場合は現実的に難しくなります。それは、派遣労働者は派遣元との間で締結された労働契約を基に、派遣先での指示を受けて業務にあたる雇用形態となるため、変形労働時間制も派遣元での協定が必要となります。派遣元で労使協定が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能です。また、就業規則内に記載する場合ですが、派遣先ごとに就業規則に記載しなければならず、派遣先が変更となった場合や追加となった場合、その都度就業規則を変更しなくてはならず、手間と労力がかかりますので、就業規則内での記載ではなく、労使協定の締結による変形労働時間制の適用をお勧めいたします。	年単位の変形労働時間制と月単位の変形労働時間制の、導入に必要な手続きの違いを教えてください。	年単位の変形労働時間制では、労使協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。一方、月単位の変形労働時間制では、労使協定を締結するかまたは就業規則に記載し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。就業規則は、各事業所ごとに、従業員数が10名以上の場合、必ず作成し、労働基準監督署への提出が義務付けられています。
JCRRAG_014918	社内規定	第３章服務規律（服務）第１０条労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。（遵守事項）第１１条労働者は、以下の事項を守らなければならない。 ① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。 ② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。 ③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。 ④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。 ⑤ 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。 ⑥ 酒気を帯びて就業しないこと。 ⑦ その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。【第１０条服務】【第１１条遵守事項】服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。（職場のパワーハラスメントの禁止）第１２条職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１２条職場のパワーハラスメントの禁止】職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和４１年法律第１３２号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第３０条の２）。	服務規律と遵守事項は就業規則に入れる必要があるか。	服務規律及び遵守事項は、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが職場の秩序維持のために効果を発揮できる。
JCRRAG_014919	社内規定	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを就業規則といいます。就業規則は作成・労働基準監督署に届け出するだけではなく、常時見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面で交付することその他の厚生労働省令で定める方法で労働者に周知させなければならないと労働基準法で定められています。この義務を怠ると、指導や是正勧告、場合によっては30万円以下の罰金が科せられることもあるので注意が必要です。作成した就業規則を「周知すること」は10人以上の従業員がいる事業主側の義務になるのです。内容を従業員に知ってもらって初めて就業規則が有効になります。就業規則とは別に作成した賃金規程なども併せて従業員がいつでも見られる状態にしなければなりません。就業規則は、労使間のトラブルを未然に防ぎ、円滑な職場環境を維持するために不可欠なものです。厚生労働省令で定める方法とは、次の➀から③の方法によることとされています。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること書面を労働者に交付すること磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること１～３に関して1つずつ解説します。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること」は就業規則の周知をするときに、最もシンプルです。例えば、「休憩室の本棚に置いておく」「総務課のキャビネットに置いておく」などです。誰もが立ち入ることができる場所に配架するこのやり方なら、従業員から「就業規則がどこにあるのかわからない」との不満が出ることはないでしょう。大事なものだからと、社長室の社長のデスクの鍵付きの引き出しに収納しているような状況では、従業員が見たいときに見ることができないため、周知方法としては不十分です。ですが、就業規則が会社にとって大事なものであることに変わりありません。就業規則の保管を任されている課からの持ち出しを禁じたり、責任者が同席したうえでの閲覧とすることなどは問題ありません。また、周知場所としての「各作業場」は、本社・工場・営業所等の建物が分かれている場合は、個々の建物をいいます。本社には就業規則が備え付けられているけれど、工場にはないというようなケースでは周知義務を果たせていないことになります。就業規則は、従業員が容易にアクセスできる場所に常時備え置く必要があります。書面で交付する「書面で交付する」とは、就業規則をコピーしたものを労働者に配布するやり方です。労働者個人で確認できるため、とても親切な方法ですが、印刷代や配布コストなど事業主側に負担が大きくなります。また、コピーを労働者が外部へ持ち出してしまうことも可能になるので、外部持ち出しを制限する等の対応が必要になります。就業規則を書面で交付することは、従業員が内容を深く理解するための有効な手段です。磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること「磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること」は、パソコンやタブレットなどの電子媒体で就業規則の内容を共有する方法です。この方法であれば、印刷や配布のコストを抑えられ、改訂があった場合でも速やかに最新の内容を周知できるというメリットがあります。各作業場に、従業員が自由に操作できる端末を設置することが求められます。例えば、社内ネットワーク上に就業規則のPDFファイルをアップロードし、各部署のパソコンからアクセスできるように設定したり、共有のタブレット端末を用意して閲覧できるようにする方法などが考えられます。重要なことは、従業員が知りたいときに手間なく就業規則の内容を確認できる環境を整備することです。就業規則を電子媒体で周知する場合は、従業員が容易に内容を確認できる環境整備が不可欠です。就業規則の適切な周知は、事業主の法的義務であり、労使間の信頼関係を築く上で重要な要素です。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、どのように有効か。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを、書面で交付することは、従業員が内容を深く理解するための有効な手段である。
JCRRAG_014920	社内規定	次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法第39条）。〇年次有給休暇の付与日数通常の労働者の付与日数継続勤務年数（年） 0.5年 10日 1.5年 11日 2.5年 12日 3.5年 14日 4.5年 16日 5.5年 18日 6.5年以上 20日週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数週所定労働日数 4日の付与日数 1年間の所定労働日数 169日～216日継続勤務年数（年） 0.5年 7日 1.5年 8日 2.5年 9日 3.5年 10日 4.5年 12日 5.5年 13日 6.5年以上 15日週所定労働日数 3日の付与日数 1年間の所定労働日数 121日～168日継続勤務年数（年） 0.5年 5日 1.5年 6日 2.5年 6日 3.5年 8日 4.5年 9日 5.5年 10日 6.5年以上 11日週所定労働日数 2日の付与日数 1年間の所定労働日数 73日～120日継続勤務年数（年） 0.5年 3日 1.5年 4日 2.5年 4日 3.5年 5日 4.5年 6日 5.5年 6日 6.5年以上 7日週所定労働日数 1日の付与日数 1年間の所定労働日数 48日～72日継続勤務年数（年） 0.5年 1日 1.5年 2日 2.5年 2日 3.5年 2日 4.5年 3日 5.5年 3日 6.5年以上 3日年次有給休暇が付与される要件年次有給休暇の発生要件=雇入れの日から6か月継続勤務+全労働日の8割以上出勤「継続勤務」とは事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即して実質的に判断されます。例えば、定年退職者を嘱託社員として再雇用した場合などは、継続勤務として扱う必要があります。出勤率算定に当たっての留意点・業務上の怪我や病気で休んでいる期間、法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは、出勤したものとみなして取り扱う必要があります。・会社都合の休業期間などは、原則として、全労働日から除外する必要があります。	週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数において、週所定労働日数が4日の付与日数のうち、もっとも少なく付与される日数の勤続年数を教えてください。	週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数において、週所定労働日数が4日の付与日数のうち、もっとも少なく付与される日数の勤続年数は0.5年で7日です。
JCRRAG_014921	社内規定	１就業規則の意義労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。２就業規則の内容就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和２２年法律第４９号。以下「労基法」といいます。）第８９条）。このほか、使用者において任意に記載し得る事項もあります。絶対的必要記載事項は次のとおりです。（１）労働時間関係始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項（２）賃金関係賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項（３）退職関係退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）	絶対的必要記載事項における、労働時間関係にあてはまる事項数を教えてください。	絶対的必要記載事項における、労働時間関係にあてはまる事項数は5で、「始業及び終業の時刻」「休憩時間」「休日」「休暇」「労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項」です。
JCRRAG_014922	社内規定	〇年単位の変形労働時間制対象期間が1か月を超え1年以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。 ●導入に必要な手続き労使協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。 ●労使協定内で定める事項労使協定内では以下の項目に関して定める必要があります。 ●対象労働者対象期間（１か月を超える期間）および起算日対象期間内の特定期間（特に業務が繁忙な期間）対象期間中の労働日／労働時間労使協定の有効期間週の平均労働時間・連続勤務日数対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。1日の労働時間の上限は10時間、各週の労働時間の上限は52時間と決められています。また、対象期間内の通常の連続労働日数の上限は6日間となっていますが、特定期間については、この制限が緩和され最大連続労働日数は12日間となります。 ●対象期間が3か月を超える場合 1年単位の変形労働時間制の場合の各週の労働時間の上限は52時間と述べましたが、対象期間が3か月を超える場合には、下記の条件を満たす必要があります。週の労働時間が48時間を超える週は、連続で最大3週間までとなります。 3か月ごとに期間を区切った場合、週の労働時間が48時間を超える週は、最大で3週分となります。 1年間の労働日数の上限は280日となります。連続労働日数の上限は6日間となります。（特定期間については最大連続労働日数は12日間）派遣労働者への制度の採用変形労働時間制はどのような雇用形態の労働者でも適用することが可能ですが、派遣労働者の場合は現実的に難しくなります。それは、派遣労働者は派遣元との間で締結された労働契約を基に、派遣先での指示を受けて業務にあたる雇用形態となるため、変形労働時間制も派遣元での協定が必要となります。派遣元で労使協定が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能です。〇月単位の変形労働時間制 1か月以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。 ●導入に必要な手続き労使協定を締結するかまたは就業規則に記載し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。 ※就業規則は、各事業所ごとに、従業員数が10名以上の場合、必ず作成し、労働基準監督署への提出が義務付けられています。 ●労使協定または就業規則内で定める事項対象労働者変形期間（１か月を超える期間）および起算日 1週間の法定労働時間を超えない定め対象期間中の労働日／労働時間労使協定の有効期間週の平均労働時間対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。特例措置対象事業場（従業員数が10名未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業）については44時間となります。 ●派遣労働者への制度の採用変形労働時間制はどのような雇用形態の労働者でも適用することが可能ですが、派遣労働者の場合は現実的に難しくなります。それは、派遣労働者は派遣元との間で締結された労働契約を基に、派遣先での指示を受けて業務にあたる雇用形態となるため、変形労働時間制も派遣元での協定が必要となります。派遣元で労使協定が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能です。また、就業規則内に記載する場合ですが、派遣先ごとに就業規則に記載しなければならず、派遣先が変更となった場合や追加となった場合、その都度就業規則を変更しなくてはならず、手間と労力がかかりますので、就業規則内での記載ではなく、労使協定の締結による変形労働時間制の適用をお勧めいたします。	年単位の変形労働時間制と月単位の変形労働時間制の、労使協定内で定める事項における週の平均労働時間の違いを教えてください。	年単位の変形労働時間制では、週の平均労働時間は、対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。1日の労働時間の上限は10時間、各週の労働時間の上限は52時間と決められています。一方、月単位の変形労働時間制では、対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。特例措置対象事業場（従業員数が10名未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業）については44時間となります。
JCRRAG_014923	社内規定	職場のパワーハラスメントの概念について職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書においては以下の要素を職場のパワーハラスメントの概念として整理 1.優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること意味：当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われること当てはまる行為例： ○ 職務上の地位が上位の者による行為 ○ 同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの ○ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 2.業務の適正な範囲を超えて行われること意味：○ 社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであること当てはまる行為例： ○ 業務上明らかに必要性のない行為 ○ 業務の目的を大きく逸脱した行為 ○ 業務を遂行するための手段として不適当な行為 ○ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為 3.身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること意味：当該行為を受けた者が身体的若しくは精神的に圧力を加えられ負担と感じること、又は当該行為により当該行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること「身体的若しくは精神的な苦痛を与える」又は「就業環境を害する」の判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準とする当てはまる行為例： ○ 暴力により傷害を負わせる行為 ○ 著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為 ○ 何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為 ○ 長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為	上司からの拒絶又は抵抗できない行為は職場でのパワーハラスメントと言えるのか。	職場でのパワーハラスメントは優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われることも含まれるため、パワーハラスメントに該当する。
JCRRAG_014924	社内規定	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを就業規則といいます。就業規則は作成・労働基準監督署に届け出するだけではなく、常時見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面で交付することその他の厚生労働省令で定める方法で労働者に周知させなければならないと労働基準法で定められています。この義務を怠ると、指導や是正勧告、場合によっては30万円以下の罰金が科せられることもあるので注意が必要です。作成した就業規則を「周知すること」は10人以上の従業員がいる事業主側の義務になるのです。内容を従業員に知ってもらって初めて就業規則が有効になります。就業規則とは別に作成した賃金規程なども併せて従業員がいつでも見られる状態にしなければなりません。就業規則は、労使間のトラブルを未然に防ぎ、円滑な職場環境を維持するために不可欠なものです。厚生労働省令で定める方法とは、次の➀から③の方法によることとされています。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること書面を労働者に交付すること磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること１～３に関して1つずつ解説します。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること」は就業規則の周知をするときに、最もシンプルです。例えば、「休憩室の本棚に置いておく」「総務課のキャビネットに置いておく」などです。誰もが立ち入ることができる場所に配架するこのやり方なら、従業員から「就業規則がどこにあるのかわからない」との不満が出ることはないでしょう。大事なものだからと、社長室の社長のデスクの鍵付きの引き出しに収納しているような状況では、従業員が見たいときに見ることができないため、周知方法としては不十分です。ですが、就業規則が会社にとって大事なものであることに変わりありません。就業規則の保管を任されている課からの持ち出しを禁じたり、責任者が同席したうえでの閲覧とすることなどは問題ありません。また、周知場所としての「各作業場」は、本社・工場・営業所等の建物が分かれている場合は、個々の建物をいいます。本社には就業規則が備え付けられているけれど、工場にはないというようなケースでは周知義務を果たせていないことになります。就業規則は、従業員が容易にアクセスできる場所に常時備え置く必要があります。書面で交付する「書面で交付する」とは、就業規則をコピーしたものを労働者に配布するやり方です。労働者個人で確認できるため、とても親切な方法ですが、印刷代や配布コストなど事業主側に負担が大きくなります。また、コピーを労働者が外部へ持ち出してしまうことも可能になるので、外部持ち出しを制限する等の対応が必要になります。就業規則を書面で交付することは、従業員が内容を深く理解するための有効な手段です。磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること「磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること」は、パソコンやタブレットなどの電子媒体で就業規則の内容を共有する方法です。この方法であれば、印刷や配布のコストを抑えられ、改訂があった場合でも速やかに最新の内容を周知できるというメリットがあります。各作業場に、従業員が自由に操作できる端末を設置することが求められます。例えば、社内ネットワーク上に就業規則のPDFファイルをアップロードし、各部署のパソコンからアクセスできるように設定したり、共有のタブレット端末を用意して閲覧できるようにする方法などが考えられます。重要なことは、従業員が知りたいときに手間なく就業規則の内容を確認できる環境を整備することです。就業規則を電子媒体で周知する場合は、従業員が容易に内容を確認できる環境整備が不可欠です。就業規則の適切な周知は、事業主の法的義務であり、労使間の信頼関係を築く上で重要な要素です。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、どのような環境整備が必要か。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを電子媒体で周知する場合は、従業員が容易に内容を確認できる環境整備が不可欠である。
JCRRAG_014925	社内規定	民間企業において、配偶者がいる従業員に対して支給される手当のことを「配偶者手当」といいます。実際の手当の名称は、企業によって「家族手当」「扶養手当」などさまざまです。配偶者の収入による制限を設けて配偶者手当を支給する事業所は、減少傾向にあり、令和5年度の調査では、半分以下の49.1%となっています。また、例えば「103万円」の収入制限を設定している事業所は、平成27年度調査の40.4％から令和５年度調査では20.6％とおよそ半減しています。配偶者手当の在り方の検討に関し考慮すべき事項等就業調整の実態とその影響有配偶女性パートタイム労働者の21.8％は、税制、社会保障制度、配偶者の勤務先で支給される「配偶者手当」などを意識し、その年収を一定額以下に抑えるために就労時間を調整する「就業調整」を行っています。有配偶女性パートタイム労働者のうち、就業調整をしている人が就業調整をする理由には、以下のようなものがあります。就業調整をする理由割合 57.3％「一定額(130万円）を超えると配偶者の健康保険、厚生年金保険の被扶養者からはずれ、自分で加入しなければならなくなるから」割合 49.6％「自分の所得税の非課税限度額（103万円）を超えると税金を支払わなければならないから」割合 36.4％「一定額を超えると配偶者の税制上の配偶者控除が無くなり、配偶者特別控除が少なくなるから」割合 15.4％「一定額を超えると配偶者の会社の配偶者手当がもらえなくなるから」パート労働者を多く雇用する企業では、繁忙期である年末の人材確保に苦慮している。・正社員など、同じ職場の労働者の負担が増えている。・パートタイム労働者全体の賃金相場の上昇に、抑制的に機能する可能性がある。・女性がその持てる能力を十分に発揮できない要因の1つとなっている。・日本経済全体にとっても、人的資源を十分に活用できていない状況をもたらす。	就業調整をする理由において、割合がもっとも大きい理由を教えてください。	就業調整をする理由において、割合がもっとも大きい理由は、「一定額(130万円）を超えると配偶者の健康保険、厚生年金保険の被扶養者からはずれ、自分で加入しなければならなくなるから」で割合は全体の57.3％です。
JCRRAG_014926	社内規定	１就業規則の意義労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。２就業規則の内容就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和２２年法律第４９号。以下「労基法」といいます。）第８９条）。このほか、使用者において任意に記載し得る事項もあります。絶対的必要記載事項は次のとおりです。（１）労働時間関係始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項（２）賃金関係賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項（３）退職関係退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）	絶対的必要記載事項における、賃金関係にあてはまる事項数を教えてください。	絶対的必要記載事項における、賃金関係にあてはまる事項数は3で、「賃金の決定」「計算及び支払の方法」「賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」です。
JCRRAG_014927	社内規定	妊産婦とは妊産婦（にんさんぷ）とは、妊娠が始まってから出産を経て、産後6～8週間の産褥期と呼ばれる期間が終わるまでの女性を指します。妊婦・産婦・産褥婦を総称して妊産婦といいます。労働関連法令における妊産婦とは労働基準法や母子健康法における「妊産婦」とは、妊娠が発覚してから出産を経て、その後1年未満の女子を指します。それぞれの労働関連法令では、女性の母性健康管理措置、母性保護を目的とした決まりが定められています。労働基準法では、「妊産婦等」について第6章の2（第64条の2～第68条）で就業制限が設けられています。「妊産婦」の就業制限を適用する際に、「産前・産後」の期間の定義や当該人の申請の有無、対象となる業務内容などの決まりがあります。妊娠、出産をしても医師の判断や自分の判断、家族との判断の中で可能な限り働くことを選ぶ女性が増えてきました。その中で、安心して働き続けることの出来る環境作りや体に過度な負担をかけないための就業制限は、妊産婦にとってとても大切です。そして国のひとつの課題でもある「少子化問題」に対しても、働く妊産婦をサポートすることはとても重要な対策です。妊娠・出産をした女性自身だけでなく、事業主様も、労働基準法の「妊産婦等」をしっかりと理解し、働きやすい環境を作っていくことが大切ですね。労働基準法における産前・産後産前・産後の定義産前とは出産予定日もしくは出産日から起算してそれ以前の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）を指します。産後とは出産日翌日から起算してそれ以降の8週間を指します。産前は女性が請求した場合のみ、産後は、6週間を経過するまでは請求の有無にかかわらず強制的に就業させることは出来ません。6週間を経過した後は、女性が請求し、かつ医師が支障がないと認めた業務には就業させることが出来ます産前休業産前休業には、出産日も含まれます。産後休業産後休業の「出産」とは、妊娠4か月以上の分娩すべてが該当し、「生産」だけでなく「死産」や「流産」も含まれます。	産前・産後の定義を説明してください。	産前とは出産予定日もしくは出産日から起算してそれ以前の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）を指します。一方、産後とは出産日翌日から起算してそれ以降の8週間を指します。
JCRRAG_014928	社内規定	（セクシュアルハラスメントの禁止）第１３条性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１３条セクシュアルハラスメントの禁止】職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第十一条）。・セクシュアルハラスメントに該当する性的な言動とは？性的な内容の発言及び行動を意味します。均等法第十一条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）第十一条事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。２厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。３第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。【性的な言動の例】１．性的な内容に該当するような発言性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を意図的に流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど 2・性的な行動性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画(ヌードポスター、ヌードスクリーンセイバー等)を配布・掲示すること、強制わいせつ行為、強姦など・注意・ ●事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になります。男性も女性も行為者にも被害者にもなり得るほか、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。 ●職場におけるセクシュアルハラスメントに該当する場合には、行為者が取引先など社外の労働者である場合や顧客であるような場合も、行為者が社内の場合と同様の対応が求められます。なお、自社の労働者が取引先の労働者や顧客等へのセクシュアルハラスメントの行為者にならないよう、合わせて周知することが望まれます。 ●職場におけるセクシュアルハラスメントは、相手の性的指向又は性自認にかかわらず、該当することがあり得ます。「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクシュアルハラスメントの背景にもなり得ます。また、性的性質を有する言動はセクシュアルハラスメントに該当します。	労働者に性的な関係を強要することは職場におけるセクシュアルハラスメントになるのか。	職場において行われる性的な言動に該当するのでセクシュアルハラスメントになる。
JCRRAG_014929	社内規定	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものを就業規則といいます。就業規則は作成・労働基準監督署に届け出するだけではなく、常時見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面で交付することその他の厚生労働省令で定める方法で労働者に周知させなければならないと労働基準法で定められています。この義務を怠ると、指導や是正勧告、場合によっては30万円以下の罰金が科せられることもあるので注意が必要です。作成した就業規則を「周知すること」は10人以上の従業員がいる事業主側の義務になるのです。内容を従業員に知ってもらって初めて就業規則が有効になります。就業規則とは別に作成した賃金規程なども併せて従業員がいつでも見られる状態にしなければなりません。就業規則は、労使間のトラブルを未然に防ぎ、円滑な職場環境を維持するために不可欠なものです。厚生労働省令で定める方法とは、次の➀から③の方法によることとされています。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること書面を労働者に交付すること磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること１～３に関して1つずつ解説します。常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備えつけること」は就業規則の周知をするときに、最もシンプルです。例えば、「休憩室の本棚に置いておく」「総務課のキャビネットに置いておく」などです。誰もが立ち入ることができる場所に配架するこのやり方なら、従業員から「就業規則がどこにあるのかわからない」との不満が出ることはないでしょう。大事なものだからと、社長室の社長のデスクの鍵付きの引き出しに収納しているような状況では、従業員が見たいときに見ることができないため、周知方法としては不十分です。ですが、就業規則が会社にとって大事なものであることに変わりありません。就業規則の保管を任されている課からの持ち出しを禁じたり、責任者が同席したうえでの閲覧とすることなどは問題ありません。また、周知場所としての「各作業場」は、本社・工場・営業所等の建物が分かれている場合は、個々の建物をいいます。本社には就業規則が備え付けられているけれど、工場にはないというようなケースでは周知義務を果たせていないことになります。就業規則は、従業員が容易にアクセスできる場所に常時備え置く必要があります。書面で交付する「書面で交付する」とは、就業規則をコピーしたものを労働者に配布するやり方です。労働者個人で確認できるため、とても親切な方法ですが、印刷代や配布コストなど事業主側に負担が大きくなります。また、コピーを労働者が外部へ持ち出してしまうことも可能になるので、外部持ち出しを制限する等の対応が必要になります。就業規則を書面で交付することは、従業員が内容を深く理解するための有効な手段です。磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること「磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること」は、パソコンやタブレットなどの電子媒体で就業規則の内容を共有する方法です。この方法であれば、印刷や配布のコストを抑えられ、改訂があった場合でも速やかに最新の内容を周知できるというメリットがあります。各作業場に、従業員が自由に操作できる端末を設置することが求められます。例えば、社内ネットワーク上に就業規則のPDFファイルをアップロードし、各部署のパソコンからアクセスできるように設定したり、共有のタブレット端末を用意して閲覧できるようにする方法などが考えられます。重要なことは、従業員が知りたいときに手間なく就業規則の内容を確認できる環境を整備することです。就業規則を電子媒体で周知する場合は、従業員が容易に内容を確認できる環境整備が不可欠です。就業規則の適切な周知は、事業主の法的義務であり、労使間の信頼関係を築く上で重要な要素です。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものは、どのような役割があるか。	労働時間や賃金、服務規律など、従業員が働く上で守るべき労働条件や職場のルールを定めたものの適切な周知は、事業主の法的義務であり、労使間の信頼関係を築く上で重要な要素である。
JCRRAG_014930	社内規定	民間企業において、配偶者がいる従業員に対して支給される手当のことを「配偶者手当」といいます。実際の手当の名称は、企業によって「家族手当」「扶養手当」などさまざまです。配偶者の収入による制限を設けて配偶者手当を支給する事業所は、減少傾向にあり、令和5年度の調査では、半分以下の49.1%となっています。また、例えば「103万円」の収入制限を設定している事業所は、平成27年度調査の40.4％から令和５年度調査では20.6％とおよそ半減しています。配偶者手当の在り方の検討に関し考慮すべき事項等就業調整の実態とその影響有配偶女性パートタイム労働者の21.8％は、税制、社会保障制度、配偶者の勤務先で支給される「配偶者手当」などを意識し、その年収を一定額以下に抑えるために就労時間を調整する「就業調整」を行っています。有配偶女性パートタイム労働者のうち、就業調整をしている人が就業調整をする理由には、以下のようなものがあります。就業調整をする理由割合 57.3％「一定額(130万円）を超えると配偶者の健康保険、厚生年金保険の被扶養者からはずれ、自分で加入しなければならなくなるから」割合 49.6％「自分の所得税の非課税限度額（103万円）を超えると税金を支払わなければならないから」割合 36.4％「一定額を超えると配偶者の税制上の配偶者控除が無くなり、配偶者特別控除が少なくなるから」割合 15.4％「一定額を超えると配偶者の会社の配偶者手当がもらえなくなるから」パート労働者を多く雇用する企業では、繁忙期である年末の人材確保に苦慮している。・正社員など、同じ職場の労働者の負担が増えている。・パートタイム労働者全体の賃金相場の上昇に、抑制的に機能する可能性がある。・女性がその持てる能力を十分に発揮できない要因の1つとなっている。・日本経済全体にとっても、人的資源を十分に活用できていない状況をもたらす。	就業調整をする理由において、割合がもっとも少ない理由を教えてください。	就業調整をする理由において、割合がもっとも少ない理由は、「一定額を超えると配偶者の会社の配偶者手当がもらえなくなるから」で、割合は全体の15.4％です。
JCRRAG_014931	社内規定	相対的必要記載事項とは、就業規則において会社で独自に定めているもの（退職手当、賞与等の臨時の賃金、安全及び衛生等）があれば、記載しなければならないこととなっています。相対的必要記載事項は次のとおりです。 ●退職手当関係適用される労働者の範囲、退職手当の決定、退職手当の計算、退職手当の支払の方法、退職手当の支払の時期 ●臨時の賃金・最低賃金額関係臨時の賃金等、最低賃金額に関する事項 ●費用負担関係食費、作業用品、その他の負担 ● 安全衛生関係安全及び衛生に関する事項 ● 職業訓練関係職業訓練に関する事項 ● 災害補償・業務外の傷病扶助関係災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 ●表彰・制裁関係表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項 ●その他事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項なお、就業規則の内容は、法令及び当該事業場において適用される労働協約に反してはなりません。法令又は労働協約に反する就業規則については、所轄労働基準監督署長はその変更を命ずることができます（労基法第９２条）。	相対的必要記載事項に当てはまる項目の数を教えてください。	相対的必要記載事項に当てはまる項目の数は8で、「退職手当関係」「臨時の賃金・最低賃金額関係」「費用負担関係」「安全衛生関係」「職業訓練関係」「災害補償・業務外の傷病扶助関係」「表彰・制裁関係」「その他」です。
JCRRAG_014932	社内規定	賃金・報酬の定義労働者が働いた対価として得られるお金、仕事に従事することによって得られるお金、それぞれのお金には給与や給料、賃金、報酬などいろいろな呼び方があります。このうち、働いて得られるお金を法令上の視点から、労働基準法、労働保険の保険料の徴収等に関する法律では「賃金」とよび、健康保険や介護保険、厚生年金保険の社会保険の分野では「報酬」と呼ばれます。ここでは、それぞれの正しい定義を理解しましょう。労働基準法における「賃金」労働基準法では、下記のように「賃金」を定義しています。賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。（労働基準法第11条引用） ※この法律で「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいいます。（労働基準法第10条引用）雇用保険法・労働保険の保険料の徴収等に関する法律における「賃金」労働保険の保険料の徴収等に関する法律や雇用保険法では、下記のように「賃金」を定義しています。この法律において「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として事業主が労働者に支払うもの（通貨以外のもので支払われるものであつて、厚生労働省令で定める範囲外のものを除く。）をいう。（雇用保険法第4条4項・労働保険の保険料の徴収等に関する法律第2条2項引用) ※この法律で「事業主」とは、、当該事業についての法律上の権利義務の主体となるものをいい、したがって、雇用関係については、雇用契約の一方の当事者となるものである。（厚生労働省HP雇用保険に関する業務取扱要領第1(2)より引用）健康保険法・厚生年金保険法における「報酬」健康保険法・厚生年金保険法における「報酬」とは、下記のように定義されています。この法律において「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。ただし、臨時に受けるもの及び三月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。（健康保険法第3条5項・厚生年金保険法第3条3項引用) ※3か月を超える期間毎に受け取るものは「賞与」にあたります。	賃金と、報酬の定義の違いを教えてください。	賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します。一方、報酬とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称を問わずに、労働者が労働の対償として受けるすべてのものを指します。
JCRRAG_014933	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第１４条妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１４条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。「業務上の必要性」の判断部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。妊娠中に医師等から休業指示が出た場合のように、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業についてまで、「業務が回らないから」といった理由で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。しかし、ある程度調整が可能な休業等（例えば、定期的な妊婦健診の日時）について、その時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認するといった行為までがハラスメントとして禁止されるものではありません。 (1) 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの労働者が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求又は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆することです。 ●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする、利用した）女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する（利用しようとする、利用した）男女労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司です。 ●「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合に該当し、１回の言動でも該当します。 (2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの以下のような言動が該当します。 ①労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。 ②労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。 ③労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。 ④労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする）女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する（利用しようとする）男女労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。 ●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得ない状況になるような言動を指します。 ●上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を行った場合については、繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。 ●労働者が制度の利用を請求したところ、上司が個人的に請求を取り下げるよう言う場合については、ハラスメントに該当し、事業主は措置を講じる必要があります。一方、単に上司が個人的に請求等を取り下げるよう言うのではなく、事業主として請求等を取り下げさせる（制度等の利用を認めない）場合については、そもそも制度等の利用ができる旨規定している各法（例えば産前休業の取得であれば労働基準法第 65 条第１項）に違反することになります。 ●事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。ただし、職場復帰のタイミングは労働者の選択に委ねられることに留意が必要です。（その他あらゆるハラスメントの禁止）第１５条第１２条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１５条その他あらゆるハラスメントの禁止】恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。	男性の労働者による妊娠・出産・育児休業等の制度利用に対して、解雇その他不利益な取扱いを１回示唆したが、これはハラスメントになるのか。	男性の労働者による妊娠・出産・育児休業等の制度利用に対して、解雇その他不利益な取扱いを１回でも示唆した場合でもハラスメントとなる。
JCRRAG_014934	社内規定	相対的必要記載事項とは、就業規則において会社で独自に定めているもの（退職手当、賞与等の臨時の賃金、安全及び衛生等）があれば、記載しなければならないこととなっています。相対的必要記載事項は次のとおりです。 ●退職手当関係適用される労働者の範囲、退職手当の決定、退職手当の計算、退職手当の支払の方法、退職手当の支払の時期 ●臨時の賃金・最低賃金額関係臨時の賃金等、最低賃金額に関する事項 ●費用負担関係食費、作業用品、その他の負担 ● 安全衛生関係安全及び衛生に関する事項 ● 職業訓練関係職業訓練に関する事項 ● 災害補償・業務外の傷病扶助関係災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 ●表彰・制裁関係表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項 ●その他事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項なお、就業規則の内容は、法令及び当該事業場において適用される労働協約に反してはなりません。法令又は労働協約に反する就業規則については、所轄労働基準監督署長はその変更を命ずることができます（労基法第９２条）。	相対的必要記載事項における、費用負担関係に当てはまる項目の数を教えてください。	相対的必要記載事項における、費用負担関係に当てはまる項目の数は3で、「食費」「作業用品」「その他の負担」です。
JCRRAG_014935	社内規定	賃金・報酬の定義労働者が働いた対価として得られるお金、仕事に従事することによって得られるお金、それぞれのお金には給与や給料、賃金、報酬などいろいろな呼び方があります。このうち、働いて得られるお金を法令上の視点から、労働基準法、労働保険の保険料の徴収等に関する法律では「賃金」とよび、健康保険や介護保険、厚生年金保険の社会保険の分野では「報酬」と呼ばれます。ここでは、それぞれの正しい定義を理解しましょう。労働基準法における「賃金」労働基準法では、下記のように「賃金」を定義しています。賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。（労働基準法第11条引用） ※この法律で「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいいます。（労働基準法第10条引用）雇用保険法・労働保険の保険料の徴収等に関する法律における「賃金」労働保険の保険料の徴収等に関する法律や雇用保険法では、下記のように「賃金」を定義しています。この法律において「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として事業主が労働者に支払うもの（通貨以外のもので支払われるものであつて、厚生労働省令で定める範囲外のものを除く。）をいう。（雇用保険法第4条4項・労働保険の保険料の徴収等に関する法律第2条2項引用) ※この法律で「事業主」とは、、当該事業についての法律上の権利義務の主体となるものをいい、したがって、雇用関係については、雇用契約の一方の当事者となるものである。（厚生労働省HP雇用保険に関する業務取扱要領第1(2)より引用）健康保険法・厚生年金保険法における「報酬」健康保険法・厚生年金保険法における「報酬」とは、下記のように定義されています。この法律において「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。ただし、臨時に受けるもの及び三月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。（健康保険法第3条5項・厚生年金保険法第3条3項引用) ※3か月を超える期間毎に受け取るものは「賞与」にあたります。	使用者と事業主の違いを教えてください。	使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者を指します。一方、事業主の違いを教えてください。当該事業についての法律上の権利義務の主体となるものをいい、したがって、雇用関係については、雇用契約の一方の当事者となるものを指します。
JCRRAG_014936	社内規定	（始業及び終業時刻の記録）第１７条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第１７条始業及び終業時刻の記録】労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。なお、事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。（参考）「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（抜粋）」１．趣旨労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。２．労働時間の考え方労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。（ア）使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間（イ）使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）（ウ）参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間３．始業・終業時刻の確認及び記録使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。４．始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。（ア）使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。（イ）タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。５．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置３の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。（ア）自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。（イ）実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。（ウ）自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。（エ）自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。（オ）自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる 36 協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること６．賃金台帳の適正な調製使用者は、労働基準法第１０８条及び同法施行規則第５４条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第１２０条に基づき、３０万円以下の罰金に処されること。７．労働時間の記録に関する書類の保存使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存しなければならないこと。（遅刻、早退、欠勤等）第１８条労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前にに対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。２前項の場合は、第４５条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。３傷病のため継続して日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。【第１８条遅刻、早退、欠勤等】１本規程例では労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出と会社の承認を得ることとしていますが、どのような手続を規定するかは各事業場で決めることです。しかし、こうした手続を取ることは会社の秩序を維持する上でも重要なこととなりますので、明確に定めてください。２欠勤何日以上で医師の診断書を提出させるかは、各事業場で決めることです。	使用者による始業・終業時刻の記録は労働者の自己申告制でもよいのか。	はい、使用者による始業・終業時刻の記録は労働者の自己申告制でもよいです。
JCRRAG_014937	社内規定	相対的必要記載事項とは、就業規則において会社で独自に定めているもの（退職手当、賞与等の臨時の賃金、安全及び衛生等）があれば、記載しなければならないこととなっています。相対的必要記載事項は次のとおりです。 ●退職手当関係適用される労働者の範囲、退職手当の決定、退職手当の計算、退職手当の支払の方法、退職手当の支払の時期 ●臨時の賃金・最低賃金額関係臨時の賃金等、最低賃金額に関する事項 ●費用負担関係食費、作業用品、その他の負担 ● 安全衛生関係安全及び衛生に関する事項 ● 職業訓練関係職業訓練に関する事項 ● 災害補償・業務外の傷病扶助関係災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 ●表彰・制裁関係表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項 ●その他事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項なお、就業規則の内容は、法令及び当該事業場において適用される労働協約に反してはなりません。法令又は労働協約に反する就業規則については、所轄労働基準監督署長はその変更を命ずることができます（労基法第９２条）。	相対的必要記載事項における、退職手当関係に当てはまる項目の数を教えてください。	相対的必要記載事項における、退職手当関係に当てはまる項目の数は5で、「適用される労働者の範囲」「退職手当の決定」「退職手当の計算」「退職手当の支払の方法」「退職手当の支払の時期」です。
JCRRAG_014938	社内規定	賃金・報酬に含まれるもの／含まれないもの賃金・報酬に含まれるもの、含まれないものについて、それぞれ確認していきます。各種手当の名称に関わらず、手当の内容や性質など実情によって取り扱いましょう。労働保険法での「賃金」の範囲各法令による賃金の定義により、賃金とされるものは下記にあてはまるものであるとされます。使用者もしくは事業主が労働者に支払うものであること労働の対償として支払われるものであることそのため、それに該当しないものは賃金ではないとされています。賃金とされないものには、任意・恩恵的に支払われるもの福利厚生として支払われるもの実費弁償的なものがあります。下記がその具体例となります。賃金とされるもの 1．基本給（固定給）、深夜手当、時間外手当、休日手当、宿直・日直手当 2．扶養手当、家族手当、皆勤手当、技術手当、職階手当、能率給、能力給 3．遡って昇給した賃金 4．有給休暇日の給与 5．就業規則、労働契約等であらかじめ定めがあり、支給条件が明確なもの、事業主を経由したチップ、毎払い退職金（在職中に給与に上乗せ支給する退職金） 6．一定額の均衡給与が支給されている場合の住宅手当相当額、物価手当、食事、被服、住居の利益 7．労働者が負担すべき所得税、社会保険料を事業主が変わって負担する部分 8．通勤手当 9．労働基準法第26条に基づく休業手当 10．年4回以上の賞与 13．離職後に支払われた未払い賃金 14．単身赴任手当、勤務地手当、転勤休暇手当、受験手当（実質弁償的でないもの）賃金とされないもの 5．結婚祝い金、死亡弔慰金、災害・療養・出産見舞金、退職手当、チップ・祝祭日などに特別に支給される給与等(A) 6．一定額の均衡給与が支給されていない場合の住宅の貸与(B) 7．生命保険料の補助金、財産形成貯蓄奨励金等(B) 8．出張費、業務遂行に必要な作業用品など (C) 9．労働基準法第76条に基づく休業補償費、解雇予告手当(A) 10．3か月を超える期間ごとに受ける賞与・臨時に支払われる賞与(A) 11．海外手当、在外手当(A) 12．残業した際などにたまたま支給された夜食(A) 13．離職後に決定された給与（昇給含み）及び賞与(A) 14．赴任手当、移転料、寝具・工具手当、車の損料(C)	労働保険法での賃金の範囲として、賃金に含まれるものと含まれないものの違いを教えてください。	賃金とされるものは、使用者もしくは事業主が労働者に支払うものであること、労働の対償として支払われるものであること、となっています。一方、賃金とされないものには、任意・恩恵的に支払われるもの、福利厚生として支払われるもの、実費弁償的なもの、が当てはまります。
JCRRAG_014939	社内規定	第４章労働時間、休憩及び休日１労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。２労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業、映画の製作の事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業であって、労働者数１０人未満の事業場は、１週４４時間まで働かせることが認められています。また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。３休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第３４条）。４休日については、毎週少なくとも１回又は４週間を通じ４日以上与えなければなりません（労基法第３５条）。５上記２から４までの労基法の規定に適合する労働条件とするためには、①週休２日制とする、②週休１日制で１日の所定労働時間を短く設定する、③変形労働時間制（１か月単位、１年単位等）を導入する等の方法がありますので、それぞれの事業場の実情に応じて、下記の規程例を参考に就業規則を作成してください。完全週休２日制を採用する場合の規程例１日の労働時間を８時間とし、完全週休２日制を採用する場合の規程例です。第１９条労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。２始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。【第１９条労働時間及び休憩時間】１始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。２休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません（労基則第１５条）。また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業（労基法別表第１第４号）、商業（同第８号）、金融・広告業（同第９号）、映画・演劇業（同第１０号）、通信業（同第１１号）、保健衛生業（同第１３号）、接客娯楽業（同第１４号）及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。労使協定の労働者代表については、本規程例第２１条の解説を参照してください。３休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。	交代勤務で休憩が一斉に与えるのが困難な場合はどうすればいいのか。	一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方については、労使協定で定める必要がある。
JCRRAG_014940	社内規定	作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければなりません。（労働基準法第 106 条）・周知の方法としては、労働者一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるような職場の見やすい場所への掲示・備え付け、電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにすること、などが考えられます。・派遣労働者の場合、通常は派遣先の職場で働いており、派遣元事業者の事業所に立ち寄ることは少ないことから、できるだけ一人ひとりに配付するか、電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにすることが望まれます。・派遣労働者に就業規則を周知し内容への理解を促すため、特に重要な事項について抜粋版を作り、本体と合わせて配付したり、さらには、登録時や派遣先での就業前に、派遣労働者と抜粋版等の読み合わせをすることが考えられます。・周知がなされていない就業規則には、効力が認められません。また、就業規則の変更を知らなかったことによるトラブルも少なくありません。就業規則を変更する場合も、それを周知させることが必要です。（関連条文：労働契約法 7 条）・就業規則のなかには、労働条件に関わる規定や、服務規定・懲戒規定、育児・介護休業や短時間勤務の扱いなど、派遣労働者が登録する派遣元事業者を選択する観点から予め知っておいたほうがよいと思われる内容があります。派遣登録前に、就業規則を配付したり、内容を説明することは、トラブルの防止に役立つと思われます。＜派遣登録時や登録前に知ったほうがよいと思われる就業規則の項目＞・就業規則の遵守の必要性・賃金の締切日、支払い日、方法・賞与、退職金、定期昇給の有無・年次有給休暇の付与（日数）・欠勤の扱い・服務規定、懲戒規定・産前産後休暇、育児・介護休業、短時間勤務の取扱い派遣元事業者の担当者が就業規則を熟知していないために説明が曖昧になり、トラブルになるケースも少なくないことから、派遣元事業者の担当者が就業規則を熟知しておくことも必要です	作成した就業規則を、労働者に周知させる場合に考えられる方法の数を教えてください。	作成した就業規則を、労働者に周知させる場合に考えられる方法の数は3で、「労働者一人ひとりへの配付」「労働者がいつでも見られるような職場の見やすい場所への掲示・備え付け」「電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにする」です。
JCRRAG_014941	社内規定	平均賃金とは平均賃金とは、「誰かと比べて」とか「一般的にみて」というような他に比較対象を必要とする考え方ではなく、労働者が働くうえで起こりえる事象（休業手当の支払いや解雇予告手当など）を算出する上での基礎となる賃金のことをいいます。平均賃金については、労働基準法第12条で定められています。労働基準法第12条（原文該当箇所のみ）この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。労働者に対して支払われる手当など、労働者の生活を保障するための賃金となるため、上記の文章にあるように、労働者に対して実際に支払われた賃金から算出されるものとなります。平均賃金が用いられる場面 1．解雇予告手当使用者が労働者を解雇する場合、労働基準法第20条に基づき、少なくとも30日前には予告をしなくてはいけません。これに対して、30日分の平均賃金を支払った場合には30日前の予告でなくとも解雇することができます。また、平均賃金を支払った日数分の短縮もできます。これを「解雇予告手当」といい、平均賃金が支払額の基準となっています。 2．休業手当労働基準法第26条で、使用者の事情により労働者が休業をしなくてはならなくなった場合、使用者は労働者にその期間中、平均賃金の6割以上の手当を支払う義務があります。これを「休業手当」といい、平均賃金が支払額の基準となっています。 3．年次有給休暇取得時の賃金使用者は、雇い入れた日から起算して6カ月間連続勤務かつその期間の全労働日の8割以上出勤している労働者に対して年10日の年次有給休暇を、それ以降は労働基準法第39条に従って加算された適切な日数の年次有給休暇を付与する義務があります。平均賃金は、この年次有給休暇取得時の賃金を算出する際に使用される場合があります。 4．業務上の傷病・死亡の場合の災害補償労働者が、業務を遂行したことが理由によるケガや病気、もしくは死亡した場合に支払われる災害補償は、それぞれ労働基準法第76条～82条の定めるところにより平均賃金を基準に算出されます。 5．減給の制裁労働者に対して「減給の制裁」が行われる場合、労働基準法第91条に基づき、その1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超えるもの、また総額が1回の賃金支払いにおける総額の1割を超えてはならないとされてます。	平均賃金が用いられる場面としての、休業手当と年次有給休暇取得時の賃金の違いを教えてください。	休業手当においては、平均賃金が支払額の基準となっています。年次有給休暇取得時の賃金を算出する際に、平均賃金を使用する場合があります。
JCRRAG_014942	社内規定	（休日）第２０条休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月〇日～１月〇日） ④ 夏季休日（〇月〇日～〇月〇日） ⑤ その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２休日は、原則として暦日（午前０時から午後１２時までの継続２４時間をいう。）で与えなければなりません。しかし、番方編成による交替制（８時間３交替勤務のような場合をいう。）を導入するような場合、以下の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています（昭和６３年３月１４日付け基発１５０号）。（イ）番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。（ロ）各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。３本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。また、｢代休｣とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」 ① 振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。その一方で、代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。 ② 休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。ア就業規則に振替休日の規程を置くこと。イ振替休日は特定すること。ウ振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。エ振替は前日までに通知すること。	休日は日曜に設定しなければならないのか。	休日の設定は何曜日でも設定できる。
JCRRAG_014943	社内規定	作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければなりません。（労働基準法第 106 条）・周知の方法としては、労働者一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるような職場の見やすい場所への掲示・備え付け、電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにすること、などが考えられます。・派遣労働者の場合、通常は派遣先の職場で働いており、派遣元事業者の事業所に立ち寄ることは少ないことから、できるだけ一人ひとりに配付するか、電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにすることが望まれます。・派遣労働者に就業規則を周知し内容への理解を促すため、特に重要な事項について抜粋版を作り、本体と合わせて配付したり、さらには、登録時や派遣先での就業前に、派遣労働者と抜粋版等の読み合わせをすることが考えられます。・周知がなされていない就業規則には、効力が認められません。また、就業規則の変更を知らなかったことによるトラブルも少なくありません。就業規則を変更する場合も、それを周知させることが必要です。（関連条文：労働契約法 7 条）・就業規則のなかには、労働条件に関わる規定や、服務規定・懲戒規定、育児・介護休業や短時間勤務の扱いなど、派遣労働者が登録する派遣元事業者を選択する観点から予め知っておいたほうがよいと思われる内容があります。派遣登録前に、就業規則を配付したり、内容を説明することは、トラブルの防止に役立つと思われます。＜派遣登録時や登録前に知ったほうがよいと思われる就業規則の項目＞・就業規則の遵守の必要性・賃金の締切日、支払い日、方法・賞与、退職金、定期昇給の有無・年次有給休暇の付与（日数）・欠勤の扱い・服務規定、懲戒規定・産前産後休暇、育児・介護休業、短時間勤務の取扱い派遣元事業者の担当者が就業規則を熟知していないために説明が曖昧になり、トラブルになるケースも少なくないことから、派遣元事業者の担当者が就業規則を熟知しておくことも必要です	派遣登録時や登録前に知ったほうがよいと思われる就業規則の項目の数を教えてください。	派遣登録時や登録前に知ったほうがよいと思われる就業規則の項目の数は7で、「就業規則の遵守の必要性」「賃金の締切日、支払い日、方法」「賞与、退職金、定期昇給の有無」「年次有給休暇の付与（日数）」「欠勤の扱い」「服務規定、懲戒規定」「産前産後休暇、育児・介護休業、短時間勤務の取扱い」です。
JCRRAG_014944	社内規定	平均賃金とは平均賃金とは、「誰かと比べて」とか「一般的にみて」というような他に比較対象を必要とする考え方ではなく、労働者が働くうえで起こりえる事象（休業手当の支払いや解雇予告手当など）を算出する上での基礎となる賃金のことをいいます。平均賃金については、労働基準法第12条で定められています。労働基準法第12条（原文該当箇所のみ）この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。労働者に対して支払われる手当など、労働者の生活を保障するための賃金となるため、上記の文章にあるように、労働者に対して実際に支払われた賃金から算出されるものとなります。平均賃金が用いられる場面 1．解雇予告手当使用者が労働者を解雇する場合、労働基準法第20条に基づき、少なくとも30日前には予告をしなくてはいけません。これに対して、30日分の平均賃金を支払った場合には30日前の予告でなくとも解雇することができます。また、平均賃金を支払った日数分の短縮もできます。これを「解雇予告手当」といい、平均賃金が支払額の基準となっています。 2．休業手当労働基準法第26条で、使用者の事情により労働者が休業をしなくてはならなくなった場合、使用者は労働者にその期間中、平均賃金の6割以上の手当を支払う義務があります。これを「休業手当」といい、平均賃金が支払額の基準となっています。 3．年次有給休暇取得時の賃金使用者は、雇い入れた日から起算して6カ月間連続勤務かつその期間の全労働日の8割以上出勤している労働者に対して年10日の年次有給休暇を、それ以降は労働基準法第39条に従って加算された適切な日数の年次有給休暇を付与する義務があります。平均賃金は、この年次有給休暇取得時の賃金を算出する際に使用される場合があります。 4．業務上の傷病・死亡の場合の災害補償労働者が、業務を遂行したことが理由によるケガや病気、もしくは死亡した場合に支払われる災害補償は、それぞれ労働基準法第76条～82条の定めるところにより平均賃金を基準に算出されます。 5．減給の制裁労働者に対して「減給の制裁」が行われる場合、労働基準法第91条に基づき、その1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超えるもの、また総額が1回の賃金支払いにおける総額の1割を超えてはならないとされてます。	平均賃金が用いられる場面としての、業務上の傷病・死亡の場合の災害補償と、減給の制裁の違いを教えてください。	業務上の傷病・死亡の場合の災害補償には、それぞれの労働基準法が定めるところによって平均賃金を基準に算出されます。一方、減給の制裁が行われる場合、労働基準法に基づき、その1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超えるもの、また総額が1回の賃金支払いにおける総額の1割を超えてはならないとされてます。
JCRRAG_014945	社内規定	（年次有給休暇の時間単位での付与）第２４条労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。（１）時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。（２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。 ① 所定労働時間が５時間を超え６時間以下の者…６時間 ② 所定労働時間が６時間を超え７時間以下の者…７時間 ③ 所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者…８時間（３）時間単位年休は１時間単位で付与する。（４）本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の１時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。（５）上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。【第２４条年次有給休暇の時間単位での付与】１労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます（労基法第３９条第４項）。２時間単位年休の１時間分の賃金額は、①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額を３０分の１に相当する額（１の位は四捨五入）（ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。）をその日の所定労働時間で除した額になります。①～③のいずれにするかは、就業規則等に定めることが必要です（労基法第３９条第７項）。３労使協定に規定しなければならない内容は次のとおりです。 ① 時間単位年休の対象労働者の範囲（対象となる労働者の範囲を定めます。） ② 時間単位年休の日数（５日以内の範囲で定めます。前年度からの繰越しがある場合であっても、当該繰越し分を含めて５日以内となります。） ③ 年次有給休暇１日分に相当する時間単位年休の時間数（１日分の年次有給休暇に対応する所定労働時間数を基に定めます。１日の所定労働時間に１時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げて計算します。） ④ １時間以外の時間を単位とする場合はその時間数（ただし、１日の所定労働時間を上回ることはできません。）４時間単位年休も年次有給休暇ですので、事業の正常な運営を妨げる場合は使用者による時季変更権が認められます。ただし、日単位での請求を時間単位に変えることや、時間単位での請求を日単位に変えることはできません。	時間単位で年次有給休暇を与えることができるのか。	はい、時間単位で年次有給休暇を与えるには、時間単位年休の対象労働者の範囲、時間単位年休の日数、年次有給休暇１日分に相当する時間単位年休の時間数、１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数などを労使協定で締結する必要がある。
JCRRAG_014946	社内規定	◆就業規則の周知を工夫している事業者の例 ○就業規則の内容についての認知・理解の促進と確認・就業規則の中に、派遣労働者に対して就業規則を理解し遵守しなくてはならないことを明記している。・登録時や派遣先での就業前に、派遣労働者と就業規則やその抜粋の読み合わせを行い、内容を理解したことについて派遣労働者に署名を求めている。・服務規定や懲戒規定の内容を理解し、遵守を誓約することを、登録要件としている。 ○過半数代表の選出方法・派遣労働者に対し、E メールで候補者を知らせ、E メールで信任投票を行っている。・派遣元事業者が設置運営し、派遣労働者にアクセス権を与えているウェブサイトやE メールを使って候補者を知らせ、E メールで信任投票を行っている。 ○就業規則の周知の方法・派遣元事業者のウェブサイトで、就業規則を公開している。・派遣元事業者が派遣労働者にアクセス権を与えているウェブサイトで、派遣労働者が就業規則を閲覧できるようにしている。・派遣労働者だけでなく、登録者全員に、就業規則を配付している。就業規則の遵守第１章総則（就業規則の遵守）第○条派遣スタッフは、本規則を採用の決まったときや必要なときに必ず読み、内容を熟知しなければならない。なお、本規則について疑問等のあるときは説明を求めなければならない。 2 派遣スタッフは本規則を遵守し、派遣先事業場（以下、「派遣先」という）及び、労働者との信頼関係とルールを大切にしなければならない。	就業規則の周知を工夫している事業者が、就業規則の周知として行っている方法の数を教えてください。	就業規則の周知を工夫している事業者が、就業規則の周知として行っている方法の数は3で、「派遣元事業者のウェブサイトで、就業規則を公開している。」「派遣元事業者が派遣労働者にアクセス権を与えているウェブサイトで、派遣労働者が就業規則を閲覧できるようにしている。」「派遣労働者だけでなく、登録者全員に、就業規則を配付している。」です。
JCRRAG_014947	社内規定	労働契約とは労働者目線では「会社に勤める＝雇用契約（労働契約）の締結」、企業目線では「従業員を雇い入れる・働いてもらう＝雇用契約（労働契約）の締結」というように、労働契約とは、会社（使用者）と労働者（従業員）の間において必ず存在する労働における決まり事になります。労働契約について定める制度は以下となります。労働基準法労働基準法に基づき定められた内容に違反があった場合には、行政監督指導の対象となる刑事上のルール。労働契約法労働契約法に基づき定められた内容に従って、労使間トラブルを防止するための民事上のルール。このそれぞれの制度に従って正しい「労働契約」を締結する必要があります。労働契約の基本原則労働契約を締結するにあたって基本的な理念や守られるべき原則があります。原則は5つあり、労働契約法第1章第3条で定められています。労使対等の原則均衡考慮の原則（就労実態に応じた均衡）仕事と生活の調和への配慮の原則信義誠実の原則（契約の遵守）権利濫用禁止の原則 (客観的にみて合理性に欠けるかつ社会通念上通用しない労働契約内容である場合には、権利濫用となりその部分の労働契約は無効となる）権利濫用禁止の項目については、民法第1条第3項における「契約についての一般的原則」として規定されおり、この原則を労働契約法でも規定・確認したものとなります。この5つの原則に基づき、労働契約の締結や変更が行われる必要があります。労働契約の締結労働者の労働に対して会社が賃金を支払うことについて様々なルールを定め、それを会社（使用者）と労働者（従業員）がお互いに合意することにより、労働契約を締結させます。労働契約を締結させる際、労働基準法第2章第13条には「労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約部分については無効となり、労基法で定める基準による」と定められています。労働契約以外に就労のルールを定めた「就業規則」と労働契約が異なる場合、使用者と労働者との間の個別契約に値する労働契約が優先されます。労働契約および就業規則には、必ず書面にて明示しなければいけない項目があります。労働条件の明示労働基準法第15条第1項にて、会社が労働者を雇用する際の賃金や労働時間、その他労働条件の書面による明示について定められています。また、労働契約法第7条にて、合理的な内容の就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする、とされています。詳しい「労働条件の明示事項および明示方法」については、別ページ「お役立ち情報：労働条件の明示事項」をご覧ください。労働契約期間労働契約には、雇用期間の定めのない無期労働契約と、雇用期間の定めのある有期労働契約の2つの種類があります。法律上は、正社員、アルバイト、パートタイム労働などの雇用名称はあまり関係なく、労働契約の終了日の有無による違いとなります。有期労働契約を締結した従業員が、契約終了日以降の雇用に対して漠然とした不安を抱えている場合が多くあります。会社側には、この有期労働契約について必要以上に短い期間を定めることによる反復更新が起こらないように配慮する義務があります(労働契約法第17条2項)。反復更新が起こることによって生じる雇止めの不安の解消や、安心して働き続けることができるよう、労働基準法第14条で、有期労働契約の適正な利用のためのルールが定められています。	労働基準法と労働契約法の違いを教えてください。	労働基準法とは、労働基準法に基づき定められた内容に違反があった場合には、行政監督指導の対象となる刑事上のルールを指します。労働契約法とは、労働契約法に基づき定められた内容に従って、労使間トラブルを防止するための民事上のルールを指します。
JCRRAG_014948	社内規定	本規程例と異なり、賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます。その場合、別に定めた規程も就業規則の一部になりますので、所轄労働基準監督署長への届出が必要となります。第３３条賃金の構成は、次のとおりとする。賃金基本給手当【家族手当/通勤手当/役付手当/技能・資格手当/精勤手当】割増賃金【時間外労働割増賃金/休日労働割増賃金/深夜労働割増賃金】【第３３条賃金の構成】賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項に当たります。（労基法第８９条）。（基本給）第３４条基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。【第３４条基本給】１基本給は、職務内容や職務遂行能力等の職務に関する要素や勤続年数、年齢、資格、学歴等の属人的な要素等を考慮して、各事業場において公正に決めることが大切です。２基本給には、月給（１か月の所定労働時間に対して賃金額が決められているもの）、日給月給（定額賃金制の一形態で、月給を定め、欠勤した場合にその日数分だけの賃金を差し引くという形の月給制）、日給（１日の所定労働時間に対して賃金額が決められるもの）、時間給（労働時間１時間単位で賃金額が決められ、業務に従事した労働時間に応じて支給されるもの）等があります。３具体的な賃金を決めるに当たり、使用者は最低賃金法（昭和３４年法律第１３７号）に基づき決定される最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。労働者に支払おうとする賃金又は支払っている賃金が最低賃金額以上となっているかについては、時間によって定められた賃金（以下「時間給」といいます。）の場合は、当該時間給を最低賃金額と比較することにより判断します。また、日、週又は月によって定められた賃金の場合は、当該金額を上記各期間における所定労働時間数で除した時間当たりの額と最低賃金額とを比較することにより判断します（最低賃金法第４条、最低賃金法施行規則第２条）。第３５条家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。 ① １８歳未満の子１人につき月額円 ② ６５歳以上の父母１人につき月額円（通勤手当）第３６条通勤手当は、月額円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。（役付手当）第３７条役付手当は、以下の職位にある者に対し支給する。部長月額円課長月額円係長月額円２昇格によるときは、発令日の属する賃金月から支給する。この場合、当該賃金月においてそれまで属していた役付手当は支給しない。３降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給する。（技能・資格手当）第３８条技能・資格手当は、次の資格を持ち、その職務に就く者に対し支給する。安全・衛生管理者（安全衛生推進者を含む。）月額円食品衛生責任者月額円調理師月額円栄養士月額円（精勤手当）第３９条精勤手当は、当該賃金計算期間における出勤成績により、次のとおり支給する。 ① 無欠勤の場合月額円 ② 欠勤１日以内の場合月額円２前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。 ① 年次有給休暇を取得したとき ② 業務上の負傷又は疾病により療養のため休業したとき３第１項の精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退回をもって、欠勤１日とみなす。【第３５条家族手当】【第３６条通勤手当】【第３７条役付手当】【第３８条技能・資格手当】【第３９条精勤手当】諸手当に関しては、本規程例で示したもののほか住宅手当、職務手当、単身赴任手当、営業手当等を設ける事業場がありますが、どのような手当を設けるか、また、設けた諸手当の金額をいくらにするかについては、各事業場で決めることになります。	賃金について定めた別の規定は所轄労働基準監督署長への届出が必要なのか。	賃金について定めた別の規定も規定所轄労働基準監督署長への届出が必要となる。
JCRRAG_014949	社内規定	◆就業規則の周知を工夫している事業者の例 ○就業規則の内容についての認知・理解の促進と確認・就業規則の中に、派遣労働者に対して就業規則を理解し遵守しなくてはならないことを明記している。・登録時や派遣先での就業前に、派遣労働者と就業規則やその抜粋の読み合わせを行い、内容を理解したことについて派遣労働者に署名を求めている。・服務規定や懲戒規定の内容を理解し、遵守を誓約することを、登録要件としている。 ○過半数代表の選出方法・派遣労働者に対し、E メールで候補者を知らせ、E メールで信任投票を行っている。・派遣元事業者が設置運営し、派遣労働者にアクセス権を与えているウェブサイトやE メールを使って候補者を知らせ、E メールで信任投票を行っている。 ○就業規則の周知の方法・派遣元事業者のウェブサイトで、就業規則を公開している。・派遣元事業者が派遣労働者にアクセス権を与えているウェブサイトで、派遣労働者が就業規則を閲覧できるようにしている。・派遣労働者だけでなく、登録者全員に、就業規則を配付している。就業規則の遵守第１章総則（就業規則の遵守）第○条派遣スタッフは、本規則を採用の決まったときや必要なときに必ず読み、内容を熟知しなければならない。なお、本規則について疑問等のあるときは説明を求めなければならない。 2 派遣スタッフは本規則を遵守し、派遣先事業場（以下、「派遣先」という）及び、労働者との信頼関係とルールを大切にしなければならない。	就業規則の周知を工夫している事業者が、就業規則の内容についての認知・理解の促進と確認として行っている方法の数を教えてください。	就業規則の周知を工夫している事業者が、就業規則の内容についての認知・理解の促進と確認として行っている方法の数は3で、「就業規則の中に、派遣労働者に対して就業規則を理解し遵守しなくてはならないことを明記している。」「登録時や派遣先での就業前に、派遣労働者と就業規則やその抜粋の読み合わせを行い、内容を理解したことについて派遣労働者に署名を求めている。」「服務規定や懲戒規定の内容を理解し、遵守を誓約することを、登録要件としている。」です。
JCRRAG_014950	社内規定	〇解雇に関する基準解雇とは、使用者の解約権行使に基づく、契約期間中の契約解除のことをいいます。解雇をする場合にも、労働契約法や労働基準法で定められたルールがあります。解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります(労働契約法第16条)。使用者は、止むを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができません(労働契約法第17条第1項)。止むを得ない理由で解雇を行う場合でも、30日前に労働者に予告を行うことや、予告が行われない場合には解雇予告手当(30日分以上の平均賃金)を支払う義務があります(労働基準法第20条)。〇雇止めに関する基準雇止めとは、契約終了の段階で、労働者の意思に関わらず使用者の都合によってその契約を更新しない(打ち切る)こと決定し雇用が終了することをいいます。平成24年8月に公布された有期労働契約における「労働契約法の一部を改正する法律」の中で、有期労働契約の反復更新のもとで生じる雇止めの不安解消を目的とした法改正『「雇止め法理」の法定化』が規定されました。下記の場合において、使用者による不合理な雇止めが禁止となります。有期労働契約が3回以上更新されているもしくは1年を超えて継続勤務している場合少なくとも契約終了日の30日前までに、契約を終了する旨を予告する義務があります。使用者は、労働者から雇止めの理由について明示を求められた場合には遅滞なくこれを交付しなければなりません。この理由は、「契約期間が満了する」という理由以外の理由である必要があります。 1回以上更新かつ1年を超えて継続勤務している場合使用者は、契約の実態や労働者の希望に応じて、契約期間を長くするように努めなくてはいけません。労働契約の終了労使間のトラブルや不合理な解雇、雇止めが起こらないよう、有期労働契約を締結する際には、労働契約や就業規則において、労働契約期間や更新の有無、更新の際の判断に関して基準を明示する必要があります。更新の有無自動更新とする更新する場合がありえる契約の更新はしない等更新の判断基準契約期間満了時の労働者の業務量労働者の勤務成績や勤務態度労働者の能力会社の経営状況従事している業務の進捗状況等これらをきちんと明示することにより、不要な労使間トラブルを防ぎ、労働者が安心して働くことのできる環境作りに努めましょう。	解雇と雇止めの違いを教えてください。	解雇とは、使用者の解約権行使に基づく、契約期間中の契約解除のことをいいます。一方、雇止めとは、契約終了の段階で、労働者の意思に関わらず使用者の都合によってその契約を更新しないことを決定し、雇用が終了することをいいます。
JCRRAG_014951	社内規定	（２）代替休暇の単位代替休暇の単位は、代替休暇はまとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会とする観点から、１日又は半日とされており、労使協定には、その一方又は両方を代替休暇の単位として定める必要があります。ここでいう「１日」とは、労働者の１日の所定労働時間をいい、「半日」とはその二分の一をいいますが、「半日」については、必ずしも厳密に１日の所定労働時間の二分の一とする必要はありません。しかし、その場合には、労使協定で当該事業場における「半日」の定義を定めておくことが必要です。（３）代替休暇を与えることができる期間代替休暇を与えることができる期間については、時間外労働が１か月に６０時間を超えたその月の末日の翌日から２か月以内とされており、労使協定では、この範囲内で期間を定める必要があります。（４）代替休暇の取得日及び割増賃金の支払日代替休暇の労使協定については、上記（１）から（３）までの事項を必ず定める必要があります（労基則第１９条の２）が、このほか労使協定で定めるべきものとしては、次のものが考えられます。 ① 労働者の意向を踏まえた代替休暇の取得日の決定方法例えば、月末から５日以内に使用者が労働者に代替休暇を取得するか否かを確認し、取得の意向がある場合には取得日を決定するというように、取得日の決定の方法について協定しておきましょう。ただし、代替休暇を取得するかどうかは、労働者の意思に委ねられていますので、代替休暇の取得日は、労働者の意向を踏まえたものとしなければなりません。 ② １か月について６０時間を超える時間外労働の割増賃金の支払日１か月に６０時間を超える時間外労働の割増賃金の支払日については、労働者の代替休暇の取得の意向に応じて、次のようになります。（ａ）労働者に代替休暇の取得の意向がある場合は、支払義務がある割増賃金（労基法第３７条により２割５分以上の率で計算した割増賃金）について、その割増賃金が発生した賃金計算期間の賃金支払日に支払うことが必要です。なお、代替休暇の取得の意向があった労働者が、実際には代替休暇を取得しなかったときには、労基法第３７条による１か月の時間外労働時間数が６０時間を超えたときから追加的に支払われる割増賃金について、労働者が代替休暇を取得しないことが確定した賃金計算期間の賃金支払日に支払う必要があります。（ｂ）（ａ）以外の場合、すなわち労働者に代替休暇の取得の意向がない場合や労働者の意向が確認できない場合には、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金（労基法第３７条により５割以上の率で計算した割増賃金）について、その割増賃金が発生した賃金計算期間の賃金支払日に支払うことが必要です。なお、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に、労働者から代替休暇の取得の意向があった場合には、代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であっても、労働者は代替休暇を取得できないこととする旨労使協定で定めても差し支えありません。このような、法定割増賃金率の引上げ分も含めた割増賃金が支払われた後に労働者から代替休暇取得の意向があった場合について、・代替休暇を与えることができる期間として労使協定で定めた期間内であれば労働者は代替休暇を取得できることとし、・労働者が実際に代替休暇を取得したときは既に支払われた法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金について精算することとすることを労使協定で定めることも可能です。４法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が不要となる時間代替休暇は、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて与えられるものであることから、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が不要となる時間は、１か月に６０時間を超える時間外労働のうち労働者が取得した代替休暇に対応する時間の労働となります。具体的には、労働者が取得した代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数のことを指します。したがって、代替休暇の取得の意向があった労働者が実際には代替休暇を取得しなかったときには、取得しなかった代替休暇に対応する時間の労働については、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払が必要となります。５代替休暇と年次有給休暇との関係代替休暇は、年次有給休暇とは異なるものです。また、労働者が代替休暇を取得して終日出勤しなかった日については、正当な手続により労働者が労働義務を免除された日であることから、年次有給休暇の算定の基礎となる全労働日に含まれません。	代替休暇を労働者が取った場合は年次有給休暇から日数を引いていいのか。	年次有給休暇の算定の基礎となる全労働日に含まれない。
JCRRAG_014952	社内規定	第２章採用、異動等採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。（採用手続）第４条会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。【第４条採用手続】１会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和４７年法律第１１３号。以下「均等法」といいます。）第５条）。２合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（均等法第７条）。採用時の提出書類第５条労働者として採用された者は、採用時の提出書類として次の書類を提出しなければならない。 ●住民票記載事項証明書 ●自動車運転免許証の写し ●資格証明書の写し ●その他会社が指定するもの２前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。【第５条採用時の提出書類】会社は、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは適切ではありません。住民票記載事項の証明書により処理することが適切です。また、提出させる書類については、その提出目的を労働者に説明し、明らかにしてください。男女雇用機会均等法として禁止される差別 ●募集又は採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。例えば：営業職は男性、事務職は女性に限定して募集すること。社員を採用する際、男性は正社員として、女性はパートとして採用すること。 ●一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。例えば：男性は外勤業務に、女性は内勤業務に従事させること。派遣元事業主が、労働者派遣の対象を男女のいずれかのみとすること。 ●職種の変更に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。例えば：職種の変更について、女性のみ婚姻を理由に対象から排除すること。 ●一定の役職への昇進に当たって、その条件を男女で異なるものとすること。例えば：女性のみ、一定の年齢に達したことを理由に一定の役職までしか昇進できないものとすること。 ●福利厚生の措置の実施に当たって、その条件を男女で異なるものとすること。例えば：女性についてのみ、婚姻を理由として、社宅の貸与の対象から排除すること。 ●雇用形態の変更について、男女で異なる取扱いをすること。例えば：経営の合理化に当たり、女性のみ正社員からパートへの変更を強要すること。 ●退職の勧奨に当たって、男女のいずれかを優先すること。例えば：男性よりも優先して女性に対して退職の勧奨をすること。間接差別について３つのケースが禁止されています。間接差別とは、「性別以外の事由を要件に、一方の性の構成員に他の性の構成員と比較して相当程度の不利益を与えるものを、合理的理由なく講じること」をいいます。厚生労働省令で定める以下の３つのケースが、合理的な理由のない限り、間接差別として禁止されています。 ●労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること。 ●労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。 ●労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。	労働者として採用された者が、採用時の提出書類として提出しなければならない書類として挙げられている項目名の数を教えてください。	労働者として採用された者が、採用時の提出書類として提出しなければならない書類として挙げられている項目名の数は4で、「住民票記載事項証明書」「自動車運転免許証の写し」「資格証明書の写し」「その他会社が指定するもの」です。
JCRRAG_014953	社内規定	下級裁判所トップ > 裁判所について > 裁判所の組織 > 下級裁判所高等裁判所高等裁判所は，日本の8か所の大都市（東京，大阪，名古屋，広島，福岡，仙台，札幌，高松）に置かれているほか，6か所の都市に支部が設けられています。また，特別の支部として，東京高等裁判所に知的財産高等裁判所が設けられています。高等裁判所は，高等裁判所長官及び判事によって組織されています。高等裁判所長官は，内閣によって任命され，天皇の認証を受けます。高等裁判所は，地方裁判所若しくは家庭裁判所の判決又は簡易裁判所の刑事の判決に対する控訴，地方裁判所の民事の第二審判決に対する上告及び簡易裁判所の民事の判決に対する飛躍上告，地方裁判所又は家庭裁判所の決定に対する抗告について裁判権を持っています。そのほか，高等裁判所は，選挙に関する行政訴訟，内乱罪等に関する刑事事件について，第一審裁判権を持っており，東京高等裁判所は，さらに，公正取引委員会や特許庁のような準司法的機関の審決に対する取消訴訟について，第一審裁判権を持っています。知的財産高等裁判所は，東京高等裁判所の管轄に属する事件のうち，特許権に関する地方裁判所の判決に対する控訴，特許庁が行った審決に対する取消訴訟など，一定の知的財産に関する事件を取り扱います。高等裁判所における裁判は，原則として3人の裁判官から成る合議体によって審理されます。なお，内乱罪及び公正取引委員会の審決の訴訟等は，5人の裁判官から成る合議体によって審理されることになっています。地方裁判所地方裁判所は，全国に50か所あり，その管轄区域は北海道が四つに分かれているほか，各都府県と同じです。地方裁判所に支部が設けられており，その総数は203です。地方裁判所は，原則的な第一審裁判所で，他の裁判所が第一審専属管轄権を持つ特別なものを除いて，第一審事件のすべてを裁判することができるものとされています。さらに，地方裁判所は，簡易裁判所の民事の判決に対する控訴事件についても裁判権を持っています。地方裁判所の事件は，単独裁判官又は原則として3人の裁判官から成る合議体のどちらかで取り扱われます。大多数の事件は，単独裁判官によって処理されていますが，次の事件については，合議体による裁判が必要とされています。「合議体で審理及び裁判をする」旨を合議体で決定した事件死刑又は無期若しくは短期1年以上の懲役若しくは禁錮に当たる罪の事件（強盗罪，準強盗罪，これらの未遂罪，盗犯防止法に規定される常習強窃罪の事件等は例外とされています。）控訴事件その他法律によって合議事件と定められたもの家庭裁判所家庭裁判所は，全国に50か所あり，その管轄区域は北海道が四つに分かれているほか，各都道府県と同じです。また，203か所の支部と，77か所の家庭裁判所出張所が，それぞれ設けられています。家庭内の紛争を通常の訴訟の手続により審理すると，公開の法廷で夫婦，親子などの親族が争うことになりますし，法律的判断が中心になり，相互の感情的な対立が十分に解決されないままで終わるおそれもあります。そこで，家庭内の紛争については，まず最初に，訴訟の手続ではなく，それにふさわしい非公開の手続で情理を踏まえた解決を図ることが適切と考えられます。また，非行のある少年に対し，成人と同様に公開の法廷での訴訟の手続によって刑罰を科すことは，少年にとって必ずしも好ましい結果をもたらすとは限りません。未熟であり，教育によって改善される可能性の高い少年に対しては，それにふさわしい非公開の手続で，再び非行に及ぶことのないよう教育的な働きかけを行った上で処分を決める方が適切なことが多いと考えられます。そこで，単に法律的判断を下すのみならず，紛争や非行の背後にある原因を探り，どのようにすれば，家庭や親族の間で起きたいろいろな問題が円満に解決されるのか，非行に及んだ少年が再び非行に及ぶことがないようにしていけるのかということを第一に考えて，それぞれの事案に応じた適切妥当な措置を講じ，将来を展望した解決を図るという理念に基づいて，家庭裁判所が創設されました。その理念を実現するために，家庭裁判所調査官が置かれ，心理学，社会学，社会福祉学，教育学などの行動科学等の専門的な知識や技法を活用した事実の調査や調整を行うことになっています。このように，家庭裁判所においては，夫婦関係や親子関係などの紛争について話し合う調停と，これらの紛争に関する訴訟や審判を行い，また，非行のある少年の事件について審判を行います。また，平成26年4月1日に，国際的な子の奪取の民事上の側面に関する条約の実施に関する法律が施行され，16歳未満の子が国境を越えて不法に日本へ連れ去られた場合などにおける子の返還に関する紛争について，東京家庭裁判所と大阪家庭裁判所が取り扱うことになりました。簡易裁判所簡易裁判所は，全国に438か所あります。簡易裁判所は，民事事件については，訴訟の目的となる物の価額が140万円を超えない請求事件について，また刑事事件については，罰金以下の刑に当たる罪及び窃盗，横領などの比較的軽い罪の訴訟事件等について，第一審の裁判権を持っています。簡易裁判所は，その管轄に属する事件について，罰金以下の刑又は3年以下の懲役刑しか科することができません。この制限を超える刑を科するのを相当と認めるときは，事件を地方裁判所に移送しなければなりません。簡易裁判所においては，民事事件又は刑事事件について，簡易に処理する特別な手続を利用することができます。民事事件に関しては，裁判所は60万円以下の金銭の支払を求める事件について，原告の申出があり，被告に異議がなければ，原則として1回の期日で審理を終えた上，分割払等の判決をすることができますし，裁判所書記官は債権者の申立てによって，債務者を調べないで金銭の支払を命ずることができます。また，刑事事件に関しては，被告人に異議がないときに限り，検察官の請求により，その管轄に属する事件について証拠書類だけを調べて100万円以下の罰金又は科料を科することができます。以上の簡易手続は，債務者又は被告人の通常の手続による裁判を受ける権利を奪うものではありません。簡易裁判所には，身近な民事紛争を話し合いで解決するため調停という制度もあります。民事調停は，費用も安く，裁判官又は民事調停官と2人以上の民事調停委員によって構成された調停委員会が当事者双方の言い分を十分聴いて双方の合意を目指します。調停で合意が成立し，その内容が調書に記載されると，その調書の記載は，裁判所がした確定判決と同じ効力を持つことになります。簡易裁判所に対する民事の訴訟は口頭ですることもできます。また，紛争の内容によっては，簡単に申立てを行うことができるように，窓口には民事訴訟用及び民事調停用の定型用紙がそれぞれ用意されています。簡易裁判所におけるすべての事件は，1人の簡易裁判所判事によって審理及び裁判されます。	高等裁判所と家庭裁判所の違いを説明して下さい。	高等裁判所は，日本の8か所の大都市（東京，大阪，名古屋，広島，福岡，仙台，札幌，高松）に置かれているほか，6か所の都市に支部が設けられています。また，特別の支部として，東京高等裁判所に知的財産高等裁判所が設けられていますが、簡易裁判所は，全国に438か所あり、民事事件については，訴訟の目的となる物の価額が140万円を超えない請求事件について，また刑事事件については，罰金以下の刑に当たる罪及び窃盗，横領などの比較的軽い罪の訴訟事件等について，第一審の裁判権を持っています。
JCRRAG_014954	社内規定	職場におけるセクシュアルハラスメントの内容「職場におけるセクシュアルハラスメント」には「対価型」と「環境型」があります。「対価型セクシュアルハラスメント」とは労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。 ●典型的な例・事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。・出張中の車中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。・営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。「環境型セクシュアルハラスメント」とは労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。 ●典型的な例・事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。・同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。・労働者が抗議をしているにもかかわらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを閲覧しているため、それを見た労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。判断基準セクシュアルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。また、「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です。一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ます。継続性又は繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」又は「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得るものです。また、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当です。	同僚が取引先で労働者の性的な情報をいろいろと暴露したのはセクシュアルハラスメントになるのか。	同僚が取引先で労働者の性的な情報をいろいろと暴露したのは環境型セクシュアルハラスメントとなる。
JCRRAG_014955	社内規定	第２章採用、異動等採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。（採用手続）第４条会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。【第４条採用手続】１会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和４７年法律第１１３号。以下「均等法」といいます。）第５条）。２合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（均等法第７条）。採用時の提出書類第５条労働者として採用された者は、採用時の提出書類として次の書類を提出しなければならない。 ●住民票記載事項証明書 ●自動車運転免許証の写し ●資格証明書の写し ●その他会社が指定するもの２前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。【第５条採用時の提出書類】会社は、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは適切ではありません。住民票記載事項の証明書により処理することが適切です。また、提出させる書類については、その提出目的を労働者に説明し、明らかにしてください。男女雇用機会均等法として禁止される差別 ●募集又は採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。例えば：営業職は男性、事務職は女性に限定して募集すること。社員を採用する際、男性は正社員として、女性はパートとして採用すること。 ●一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。例えば：男性は外勤業務に、女性は内勤業務に従事させること。派遣元事業主が、労働者派遣の対象を男女のいずれかのみとすること。 ●職種の変更に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。例えば：職種の変更について、女性のみ婚姻を理由に対象から排除すること。 ●一定の役職への昇進に当たって、その条件を男女で異なるものとすること。例えば：女性のみ、一定の年齢に達したことを理由に一定の役職までしか昇進できないものとすること。 ●福利厚生の措置の実施に当たって、その条件を男女で異なるものとすること。例えば：女性についてのみ、婚姻を理由として、社宅の貸与の対象から排除すること。 ●雇用形態の変更について、男女で異なる取扱いをすること。例えば：経営の合理化に当たり、女性のみ正社員からパートへの変更を強要すること。 ●退職の勧奨に当たって、男女のいずれかを優先すること。例えば：男性よりも優先して女性に対して退職の勧奨をすること。間接差別について３つのケースが禁止されています。間接差別とは、「性別以外の事由を要件に、一方の性の構成員に他の性の構成員と比較して相当程度の不利益を与えるものを、合理的理由なく講じること」をいいます。厚生労働省令で定める以下の３つのケースが、合理的な理由のない限り、間接差別として禁止されています。 ●労働者の募集または採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること。 ●労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。 ●労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること。	男女雇用機会均等法として禁止される差別の種類の数を教えてください。	男女雇用機会均等法として禁止される差別の種類の数は6で、「一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること」「職種の変更に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること」「一定の役職への昇進に当たって、その条件を男女で異なるものとすること」「福利厚生の措置の実施に当たって、その条件を男女で異なるものとすること」「雇用形態の変更について、男女で異なる取扱いをすること」「退職の勧奨に当たって、男女のいずれかを優先すること」です。
JCRRAG_014956	社内規定	雇用保険の被保険者の種類と要件雇用保険の被保険者のそれぞれの要件は以下のようになります。被保険者の種類 1.一般被保険者要件：2～4の被保険者に該当しないすべての被保険者で、主に正社員、非正規社員、派遣労働者、継続雇用のパートとアルバイトがあてはまります。 2.高年齢被保険者要件：65歳以上の被保険者で、かつ3および4に該当しない被保険者です。 3.短期雇用特例被保険者要件：季節的に雇用される、もしくは短期の雇用につくことを常態とする被保険者です。 4.日雇労働被保険者要件：日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者です。雇用保険の被保険者の範囲雇用保険の被保険者の適用範囲は、以下のようになります。雇用形態：一般労働者・アルバイト・パートタイム労働者被保険者の取り扱い：適応する (1)週20時間以上の就労かつ (2)31日以上引き続き雇用されることが見込まれる ※本人の希望の有無に関わらず被保険者の取り扱い：適用しない (1)週20時間未満の就労または (2)31日以上の継続雇用が見込まれない雇用形態：学生被保険者の取り扱い：適応する・卒業予定者が引き続き同一事業所にて就職する場合・休学中・通信教育・夜間・定時制被保険者の取り扱い：適用しない原則適用なし雇用形態：有期雇用労働者（期間を定めて雇用）被保険者の取り扱い：適応する (1)季節的事業に雇用かつ (2)４カ月を超えて雇用かつ (3)週30時間以上の就労被保険者の取り扱い：適用しない季節的事業に雇用されている者で (1)4カ月以内の雇用または (2)週20時間以上、週30時間未満の就労雇用形態：日雇い労働者被保険者の取り扱い：適応する日雇労働被保険者に該当する者日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者被保険者の取り扱い：適用しない日雇労働被保険者に該当しない者雇用形態：派遣労働者被保険者の取り扱い：適応する以下の要件を満たす場合、派遣元にて適用 (1)週20時間以上の就労かつ (2)反復継続して派遣就業する者被保険者の取り扱い：適用しない (1)週20時間未満の就労または (2)反復継続して派遣就業を行わない者雇用形態：法人の役員被保険者の取り扱い：適応する労働者的性格があれば「兼務役員」として適用となる可能性あり被保険者の取り扱い：適用しない原則、適用なし雇用形態：海外出張者被保険者の取り扱い：適応する適用事業所で雇用される者が国外において就労する場合、その労働者が出張または派遣されて就労する場合に限る被保険者の取り扱い：適用しない現地採用者は適用なし	有期雇用労働者における、雇用保険の被保険者として適応するかしないかの違いを教えてください。	雇用保険の被保険者として適応するのは、季節的事業に雇用かつ、４カ月を超えて雇用、かつ、週30時間以上の就労、となっている場合です。一方、適応しないのは、季節的事業に雇用されている者で、4カ月以内の雇用、または、週20時間以上、週30時間未満の就労、となっている場合です。
JCRRAG_014957	社内規定	(2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの以下のような言動が該当します。 ①労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。 ②労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。 ③労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。 ④労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。 ●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする）女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する（利用しようとする）男女労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。 ●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得ない状況になるような言動を指します。 ●上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を行った場合については、繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。 ●労働者が制度の利用を請求したところ、上司が個人的に請求を取り下げるよう言う場合については、ハラスメントに該当し、事業主は措置を講じる必要があります。一方、単に上司が個人的に請求等を取り下げるよう言うのではなく、事業主として請求等を取り下げさせる（制度等の利用を認めない）場合については、そもそも制度等の利用ができる旨規定している各法（例えば産前休業の取得であれば労働基準法第 65 条第１項）に違反することになります。 ●事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。ただし、職場復帰のタイミングは労働者の選択に委ねられることに留意が必要です。「状態への嫌がらせ型」とは女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。１対象となる事由 ①妊娠したこと ②出産したこと ③産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと。 ④妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと。 ※「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻（にんしんおそ）、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます。 ⑤坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと２防止措置が必要となるハラスメント (1) 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの女性労働者が妊娠等したことにより、上司がその女性労働者に対し、解雇その他の不利益な取扱いを示唆することです。 ●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠等した女性労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司です。 ●「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合を言い、１回の言動でも該当します。例：上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた (2) 妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの女性労働者が妊娠等したことにより、上司・同僚がその女性労働者に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすること。ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠等した女性労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。 ●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な女性労働者であれば、「能力の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなもの」を指します。 ●このハラスメントは、上司と同僚のいずれの場合であっても繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。 ●言葉によるものだけではなく、必要な仕事上の情報を与えない、これまで参加していた会議に参加させないといった行為もハラスメントになります。・上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し又は継続的に言い、仕事をさせない状況となっており、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている（意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む）。・上司・同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し又は継続的に言い、就業をする上で看過できない程度の支障が生じる状況となっている（意に反することを明示した場合にさらに行われる言動も含む）。ハラスメントには該当しない業務上の必要性に基づく言動の具体例 ●「制度等の利用」に関する言動の例（１）業務体制を見直すため、上司が育児休業をいつからいつまで取得するのか確認すること。（２）業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの日は避けてほしいが調整できるか」と確認すること。（３）同僚が自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を相談すること。 ※（２）や（３）のように、制度等の利用を希望する労働者に対する変更の依頼や相談は、強要しない場合に限られます。 ●「状態」に関する言動の例（１）上司が、長時間労働をしている妊婦に対して、「妊婦には長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行い、あなたの残業量を減らそうと思うがどうか」と配慮する。（２）上司・同僚が「妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務にかわってはどうか」と配慮する。（３）上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方が良いのではないか」と配慮する。 ※（１）から（３）のような配慮については、妊婦本人にはこれまで通り勤務を続けたいという意欲がある場合であっても、客観的に見て、妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく言動となります。	同僚が妊娠している女性労働者に対して、自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を強要したのはハラスメントにならないのか。	強要した場合はハラスメントになる。
JCRRAG_014958	社内規定	（試用期間）第６条労働者として新たに採用した者については、採用した日から〇か月間を試用期間とする。２前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。３試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、第５３条第２項に定める手続によって行う。４試用期間は、勤続年数に通算する。【第６条試用期間】１試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。２試用期間中の解雇については、最初の１４日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者も１４日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として３０日以上前に予告をしなければなりません。予告をしない場合には、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります（労基法第２０条、第２１条）。（労働条件の明示）第７条会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。【第７条労働条件の明示】１労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（１）から（６）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第１５条、労基則第５条）。（１）労働契約の期間に関する事項（２）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る）（３）就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（４）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項（５）賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項（６）退職に関する事項（解雇の事由を含む。）	会社が、労働者を採用するときに明示する労働条件の数を教えてください。	会社が、労働者を採用するときに明示する労働条件の数は6で、「採用時の賃金」「就業場所」「従事する業務」「労働時間」「休日」「その他」です。
JCRRAG_014959	社内規定	雇用保険の被保険者の種類と要件雇用保険の被保険者のそれぞれの要件は以下のようになります。被保険者の種類 1.一般被保険者要件：2～4の被保険者に該当しないすべての被保険者で、主に正社員、非正規社員、派遣労働者、継続雇用のパートとアルバイトがあてはまります。 2.高年齢被保険者要件：65歳以上の被保険者で、かつ3および4に該当しない被保険者です。 3.短期雇用特例被保険者要件：季節的に雇用される、もしくは短期の雇用につくことを常態とする被保険者です。 4.日雇労働被保険者要件：日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者です。雇用保険の被保険者の範囲雇用保険の被保険者の適用範囲は、以下のようになります。雇用形態：一般労働者・アルバイト・パートタイム労働者被保険者の取り扱い：適応する (1)週20時間以上の就労かつ (2)31日以上引き続き雇用されることが見込まれる ※本人の希望の有無に関わらず被保険者の取り扱い：適用しない (1)週20時間未満の就労または (2)31日以上の継続雇用が見込まれない雇用形態：学生被保険者の取り扱い：適応する・卒業予定者が引き続き同一事業所にて就職する場合・休学中・通信教育・夜間・定時制被保険者の取り扱い：適用しない原則適用なし雇用形態：有期雇用労働者（期間を定めて雇用）被保険者の取り扱い：適応する (1)季節的事業に雇用かつ (2)４カ月を超えて雇用かつ (3)週30時間以上の就労被保険者の取り扱い：適用しない季節的事業に雇用されている者で (1)4カ月以内の雇用または (2)週20時間以上、週30時間未満の就労雇用形態：日雇い労働者被保険者の取り扱い：適応する日雇労働被保険者に該当する者日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者被保険者の取り扱い：適用しない日雇労働被保険者に該当しない者雇用形態：派遣労働者被保険者の取り扱い：適応する以下の要件を満たす場合、派遣元にて適用 (1)週20時間以上の就労かつ (2)反復継続して派遣就業する者被保険者の取り扱い：適用しない (1)週20時間未満の就労または (2)反復継続して派遣就業を行わない者雇用形態：法人の役員被保険者の取り扱い：適応する労働者的性格があれば「兼務役員」として適用となる可能性あり被保険者の取り扱い：適用しない原則、適用なし雇用形態：海外出張者被保険者の取り扱い：適応する適用事業所で雇用される者が国外において就労する場合、その労働者が出張または派遣されて就労する場合に限る被保険者の取り扱い：適用しない現地採用者は適用なし	日雇い労働者における、雇用保険の被保険者として適応するかしないかの違いを教えてください。	雇用保険の被保険者として適応するのは、日雇労働被保険者に該当する者、日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者となっています。一方、適応しないのは、日雇労働被保険者に該当しない者、となっています。
JCRRAG_014960	社内規定	労働契約の締結（1）労働契約の締結における労働契約法のルール会社が従業員を採用するときには「労働契約」の締結が必要になります。この労働契約を締結するにあたり、実際のところ労働者と使用者では、交渉力に差があります。また、契約を口頭で行いますと契約内容が大変不明確になり、誤解も生じやすくなります。これについて、労働契約法は、・労使の対等な立場の合意原則を明確化（法第３条第１項）・労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮（法第３条第２項）・労働者と使用者が仕事と生活の調和にも配慮（法第３条第３項）・労働者と使用者は信義・誠実に権利を行使し義務を履行（法第３条第４項）・労働者と使用者の権利の濫用を禁止（法第３条第５項）・契約内容の理解を促進（情報の提供等）（法第４条第１項）・契約内容をできる限り書面で確認（法第４条第２項）・労働者の安全への配慮（法第５条）などの規定を定めて、契約内容を相互に確認することにより誤解を減少させ、労使が相互理解の上で労働者が安心･納得して就労できるようにしています。（2）労働契約の期間労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（高度の専門的知識等を有する者や満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約にあっては５年）を超える期間について締結してはならないことになっています。（労基法第14条）なお、「高度の専門的知識等を有する者」とは、博士の学位を有する者や公認会計士、医師、一級建築士などの国家資格者などとされています（平成15.10.22厚労告356号）。期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限る。）を締結した労働者は、当分の間、民法第628条（当事者の一方的な過失による契約の解除は相手方に損害賠償の責任が生ずる）の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます（労基法第137条）。（3）労働条件の明示労働条件の明示にあたり、労働基準法（第15条第１項、労基則第５条第１項）では、一定の項目を限定して、「必ず書面により明示しなければならない」と規定していますが労働契約法（第４条第２項）では労働基準法で明示が義務づけられている以外の事項も含めて「できる限り書面により確認するもの」と規定しています。なお、書面交付による明示は、当然のことですが正社員のみならず、パートタイマーやアルバイト、嘱託社員、そして有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の社員などに対しても必要になります。特に、有期労働契約者は、労働契約が締結される際に、期間満了時において、更新の有無や更新の判断基準等があいまいであるために個別労働関係紛争が生じていることが少なくないことから、期間の定めのある労働契約について、そのような更新の有無や更新の判断基準等の内容をできる限り書面により確認することが大切です。労働基準法による絶対的明示事項（必ず明示しなければならない事項。かつ、④の昇給に関する事項を除いて、必ず書面で明示しなければならない。） ① 労働契約の期間に関する事項 ② 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 ③ 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合においては就業時転換に関する事項 ④ 賃金（退職手当、臨時に支払われる賃金、賞与及び賞与に準ずる賃金を除く。）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 ⑤ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）労働基準法による相対的明示事項（定めをする場合に明示しなければならない事項） ① 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 ② 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）賞与及び賞与に準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項 ③ 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項 ④ 安全及び衛生に関する事項 ⑤ 職業訓練に関する事項 ⑥ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 ⑦ 表彰及び制裁に関する事項 ⑧ 休職に関する事項（4）就業規則で定める労働条件が労働契約となる場合労働契約法では、「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」としており、労働契約が成立する場面における労働契約と就業規則との法的関係について規定しています。これは、労働契約において、労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合において、「合理的な労働条件が定められている就業規則」であること及び「就業規則を労働者に周知させていた」ことという要件を満たしている場合には、就業規則で定める労働条件が労働契約の内容を補充し、「労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件による」という法的効果が生じることを規定したものです。なお、この条文の「就業規則」には、労働基準法第89条では作成が義務付けられていない常時10人未満の労働者を使用する使用者が作成する就業規則も含まれるものと解されています。また、周知の方法は、労働基準法施行規則第52条の２により定められた３つの方法（後述）に限定されず、実質的に判断されるものと解されています。そして、労働契約法第７条（ただし書）では、「ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条（就業規則違反の労働契約）に該当する場合を除き、この限りでない。」として、法的効果が生じるのは、労働契約において詳細に定められていない部分についてであり、「就業規則の内容と異なる労働条件」を合意していた部分については、就業規則の条件を下回るものを除き、その合意が優先するものであることを確認した内容となっています。	労働契約の締結で、有期労働契約者に対する労働条件の明示において何が大切ですか。	労働契約の締結で、有期労働契約者に対する労働条件の明示において、更新の有無や更新の判断基準等の内容をできる限り書面により確認することが大切です
JCRRAG_014961	社内規定	（試用期間）第６条労働者として新たに採用した者については、採用した日から〇か月間を試用期間とする。２前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。３試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、第５３条第２項に定める手続によって行う。４試用期間は、勤続年数に通算する。【第６条試用期間】１試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。２試用期間中の解雇については、最初の１４日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者も１４日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として３０日以上前に予告をしなければなりません。予告をしない場合には、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります（労基法第２０条、第２１条）。（労働条件の明示）第７条会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。【第７条労働条件の明示】１労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（１）から（６）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第１５条、労基則第５条）。（１）労働契約の期間に関する事項（２）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る）（３）就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（４）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項（５）賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項（６）退職に関する事項（解雇の事由を含む。）	労働者を雇い入れるに際し、原則書面の交付により明示する必要がある事項の数を教えてください。	労働者を雇い入れるに際し、原則書面の交付により明示する必要がある事項の数は6で、「労働契約の期間に関する事項」「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」「始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項」「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」「退職に関する事項」です。
JCRRAG_014962	社内規定	雇用保険の被保険者の種類と要件雇用保険の被保険者のそれぞれの要件は以下のようになります。被保険者の種類 1.一般被保険者要件：2～4の被保険者に該当しないすべての被保険者で、主に正社員、非正規社員、派遣労働者、継続雇用のパートとアルバイトがあてはまります。 2.高年齢被保険者要件：65歳以上の被保険者で、かつ3および4に該当しない被保険者です。 3.短期雇用特例被保険者要件：季節的に雇用される、もしくは短期の雇用につくことを常態とする被保険者です。 4.日雇労働被保険者要件：日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者です。雇用保険の被保険者の範囲雇用保険の被保険者の適用範囲は、以下のようになります。雇用形態：一般労働者・アルバイト・パートタイム労働者被保険者の取り扱い：適応する (1)週20時間以上の就労かつ (2)31日以上引き続き雇用されることが見込まれる ※本人の希望の有無に関わらず被保険者の取り扱い：適用しない (1)週20時間未満の就労または (2)31日以上の継続雇用が見込まれない雇用形態：学生被保険者の取り扱い：適応する・卒業予定者が引き続き同一事業所にて就職する場合・休学中・通信教育・夜間・定時制被保険者の取り扱い：適用しない原則適用なし雇用形態：有期雇用労働者（期間を定めて雇用）被保険者の取り扱い：適応する (1)季節的事業に雇用かつ (2)４カ月を超えて雇用かつ (3)週30時間以上の就労被保険者の取り扱い：適用しない季節的事業に雇用されている者で (1)4カ月以内の雇用または (2)週20時間以上、週30時間未満の就労雇用形態：日雇い労働者被保険者の取り扱い：適応する日雇労働被保険者に該当する者日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者被保険者の取り扱い：適用しない日雇労働被保険者に該当しない者雇用形態：派遣労働者被保険者の取り扱い：適応する以下の要件を満たす場合、派遣元にて適用 (1)週20時間以上の就労かつ (2)反復継続して派遣就業する者被保険者の取り扱い：適用しない (1)週20時間未満の就労または (2)反復継続して派遣就業を行わない者雇用形態：法人の役員被保険者の取り扱い：適応する労働者的性格があれば「兼務役員」として適用となる可能性あり被保険者の取り扱い：適用しない原則、適用なし雇用形態：海外出張者被保険者の取り扱い：適応する適用事業所で雇用される者が国外において就労する場合、その労働者が出張または派遣されて就労する場合に限る被保険者の取り扱い：適用しない現地採用者は適用なし	派遣労働者における、雇用保険の被保険者として適応するかしないかの違いを教えてください。	雇用保険の被保険者として適応するのは、週20時間以上の就労、かつ、反復継続して派遣就業する者、という要件を満たす場合、派遣元にて適応されます。一方、適応されないのは、週20時間未満の就労、または、反復継続して派遣就業を行わない者、となっています。
JCRRAG_014963	社内規定	（3）解雇労働契約法では､「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。（労働契約法第16条）」と規定しています。解雇は、労働者に与える影響が大きく、解雇に関する紛争も増大していることから、解雇に関するルールをあらかじめ明らかにすることにより、解雇に際して発生する紛争を防止し、その解決を図る必要があるとし、権利濫用に該当する解雇の効力について規定したものです。本条文は、最高裁判例で確立しているいわゆる解雇権濫用法理を規定し、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、権利濫用に該当するものとして無効となることを明らかにしたものです。「解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち、圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判実務を何ら変更することなく最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明定したもの」であり、「最高裁判所で確立した解雇権濫用法理とこれに基づく民事裁判実務の通例に則して作成されたものであることを踏まえ、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を変更するものではない」ことが立法者の意思であることが明らかにされています。解雇の事由については、就業規則の絶対的必要記載事項（就業規則に必ず記載しなければならない事項）です。就業規則記載の解雇事由については、懲戒解雇事由は「限定列挙」、普通解雇事由は「例示列挙」と考えるのが一般的です。いずれの考え方をとったとしても、就業規則条項の合理的解釈が問われることになります。また、普通解雇事由には、包括的（抽象的）事由が記載されているのが一般的ですから、直接に該当する事由がない場合にはこの包括的事由を用いることになります。労働基準法では、解雇に関する手続を規定しています。労働者を解雇する場合は、解雇予告が不要な労働者（労基法第21条）を除いて、30日以上前に予告して解雇するか、又は平均賃金の30日分以上の賃金を支払わなければなりません。なお、予告期間を短縮する場合には、短縮した日数１日につき平均賃金の１日分を予告手当として支払います（労基法第20条）。解雇制限がかかっている労働者については、一定の例外を除いて解雇できませんので注意が必要です（労基法第19条第１項）。 ①解雇予告が不要な労働者は次の者です（労基法第21条）。・日々雇入れられる者（１箇月を超えて引き続き使用される者を除く）・２箇月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用される者を除く）・季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者（所定の期間を超えて引き続き使用される者を除く）・試の使用期間中（入社後14日（暦日）以内）の者 ②解雇制限のかかる労働者とその期間（労基法第19条本文）・労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間・産前産後の女性が労基法第65条の規定により、休業する期間（産前６週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後８週間）及びその後30日間妊娠中・産後１年以内の解雇は「妊娠・出産・産前産後休業取得等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります（均等法第９条第４項）前記②の解雇制限期間であっても、例外として解雇できる場合があります（労基法第19条第１項ただし書）。＜例外＞・労働基準法第81条の規定により打切補償を支払う場合「打切補償」とは、････療養開始後３年経過しても治らず、1200日分以上の平均賃金を支払うこと・天災事変等で事業の継続が不可能となった場合（行政官庁の認定が必要）また、妊娠中・産後１年以内の解雇は「妊娠・出産・産前産後休業取得等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります（均等法第９条第４項）	就業規則に普通解雇事由を記載する場合はどう記載すればよいか。	直接に該当する事由がない場合には包括的事由を用いることになる。
JCRRAG_014964	社内規定	（人事異動）第８条会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。２会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。３前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。【第８条人事異動】１労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じる可能性がありますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。なお、労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければなりません（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第７６号。以下「育児・介護休業法」といいます。）第２６条）２また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。労働者の配置に関する配慮（第２６条) ○ 事業主は、労働者を転勤させようとする場合には、その育児又は介護の状況に配慮しなければなりません。 (1) 事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴う転勤をさせようとする場合において、当該労働者の育児や介護の状況に配慮し、労働者が育児や介護を行うことが困難とならないよう意を用いなければなりません。 (2) 配慮することの内容としては、例えば、 ① その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること。 ② 労働者本人の意向を斟酌すること。 ③ 就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと。等が考えられます（指針第２の 15）が、これらはあくまでも配慮することの内容の例示であり、他にも様々な配慮が考えられます。なお、転勤の配慮の対象となる労働者が養育する子には、小学生や中学生も含まれます。	事業主が、労働者を転勤させようとする場合に、配慮しなければならない育児又は介護の状況の数を教えてください。	事業主が、労働者を転勤させようとする場合に、配慮しなければならない育児又は介護の状況の数は3で、「その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること」「労働者本人の意向を斟酌すること」「就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと」です。
JCRRAG_014965	社内規定	雇用保険の被保険者の種類と要件雇用保険の被保険者のそれぞれの要件は以下のようになります。被保険者の種類 1.一般被保険者要件：2～4の被保険者に該当しないすべての被保険者で、主に正社員、非正規社員、派遣労働者、継続雇用のパートとアルバイトがあてはまります。 2.高年齢被保険者要件：65歳以上の被保険者で、かつ3および4に該当しない被保険者です。 3.短期雇用特例被保険者要件：季節的に雇用される、もしくは短期の雇用につくことを常態とする被保険者です。 4.日雇労働被保険者要件：日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者です。雇用保険の被保険者の範囲雇用保険の被保険者の適用範囲は、以下のようになります。雇用形態：一般労働者・アルバイト・パートタイム労働者被保険者の取り扱い：適応する (1)週20時間以上の就労かつ (2)31日以上引き続き雇用されることが見込まれる ※本人の希望の有無に関わらず被保険者の取り扱い：適用しない (1)週20時間未満の就労または (2)31日以上の継続雇用が見込まれない雇用形態：学生被保険者の取り扱い：適応する・卒業予定者が引き続き同一事業所にて就職する場合・休学中・通信教育・夜間・定時制被保険者の取り扱い：適用しない原則適用なし雇用形態：有期雇用労働者（期間を定めて雇用）被保険者の取り扱い：適応する (1)季節的事業に雇用かつ (2)４カ月を超えて雇用かつ (3)週30時間以上の就労被保険者の取り扱い：適用しない季節的事業に雇用されている者で (1)4カ月以内の雇用または (2)週20時間以上、週30時間未満の就労雇用形態：日雇い労働者被保険者の取り扱い：適応する日雇労働被保険者に該当する者日々雇用される場合、もしくは30日以内の期間を定めて雇用される場合、一定の要件に該当する被保険者被保険者の取り扱い：適用しない日雇労働被保険者に該当しない者雇用形態：派遣労働者被保険者の取り扱い：適応する以下の要件を満たす場合、派遣元にて適用 (1)週20時間以上の就労かつ (2)反復継続して派遣就業する者被保険者の取り扱い：適用しない (1)週20時間未満の就労または (2)反復継続して派遣就業を行わない者雇用形態：法人の役員被保険者の取り扱い：適応する労働者的性格があれば「兼務役員」として適用となる可能性あり被保険者の取り扱い：適用しない原則、適用なし雇用形態：海外出張者被保険者の取り扱い：適応する適用事業所で雇用される者が国外において就労する場合、その労働者が出張または派遣されて就労する場合に限る被保険者の取り扱い：適用しない現地採用者は適用なし	海外出張者における、雇用保険の被保険者として適応するかしないかの違いを教えてください。	雇用保険の被保険者として適応するのは、適用事業所で雇用される者が国外において就労する場合、その労働者が出張または派遣されて就労する場合に限ります。一方、現地採用者は適用しません。
JCRRAG_014966	社内規定	有期労働契約のルール（1）有期契約労働者が安心して働けるようにするために労働契約法では、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。（労働契約法第17条第１項）」と規定しています。有期契約労働者の実態をみると、契約期間中の雇用保障を期待している者が多くみられます。この契約期間中の雇用保障に関しては、民法第628条において、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」ことが規定されていますが、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合の取扱いについては、同条の規定からは明らかではありません。このため、労働契約法第17条第１項において、「やむを得ない事由があるとき」に該当しない場合は解雇することができないことを明らかにしたものです。「やむを得ない事由」があるか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものですが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められる場合よりも狭いと解されています。また、「使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。（労働契約法第17条第２項）」としています。使用者が有期労働契約により労働者を使用する目的は、臨時的・一時的な業務の増加に対応するもの、一定期間を要する事業の完成のためのもの等様々ですが、この条文は、必要以上に短い契約期間を設定し、その契約を反復して更新しないよう使用者は配慮しなければならないことを明らかにしたものです。例えば、ある労働者について、使用者が一定の期間にわたり使用しようとする場合には、その一定の期間において、より短期の有期労働契約を反復更新するのではなく、その一定の期間を契約期間とする有期労働契約を締結するよう配慮しなければならないとしたものです。具体的には、１年間の就労が必要と見込まれるプロジェクト業務につき有期労働契約を締結する場合、使用者は１箇月間の契約を11回にわたり反復更新するのではなく、１年間の契約期間を設定するように配慮を促したものです。なお、「必要以上に短い期間」に該当するか否かは、個別具体的な事案に応じて判断されるものであり、契約期間を特定の長さ以上の期間とすることまでを求めているものではありません。（2）有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成15.10.22厚労告357号）労働基準法第14条（契約期間等）に基づいて、有期労働契約の締結に対して、使用者が守るべき以下の基準が定められています。 ①契約の更新の有無を明示しておくこと、また、更新する場合がある旨を明示したときは、更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しておくこと ②有期労働契約（契約を３回以上更新した者又は雇い入れの日から１年を超えて継続勤務している者に限り、あらかじめ、契約を更新しない旨明示されている者を除く。）を更新しない（雇止めを行う）場合は、使用者は、少なくとも契約期間満了日の30日前までにその予告をしなければならないこと ③前期②の場合において、使用者は、労働者から請求があった場合に、雇止めの理由を書面で、遅滞なく交付しなければならないこと ④使用者は、有期労働契約（契約を１回以上更新し、かつ、雇い入れの日から１年を超えて継続勤務している者に限る。）を契約更新するときは、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、できるだけ長期の雇用期間を締結するように努めること更新の有無の判断基準の例・契約期間満了時の業務量により判断する・労働者の勤務成績、態度により判断する・労働者の能力により判断する・会社の経営状況により判断する・従事している業務の進捗状況により判断する雇止めの理由の例・前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため・契約締結当時から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため・担当していた業務が終了・中止したため・事業縮小のため・業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため・職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため「更新の有無」及び「判断の基準」を有期労働契約で明示しておくことによって、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となります。これらの事項は、「雇止めの理由」と共に、就業規則にも記載しておくことが必要です。（3）解雇権濫用法理の類推適用有期労働契約を数回にわたって更新すると、労働者としては、次回も当然更新されるだろうと期待をしますから、この期待感を裏切らないように契約更新の管理をすることが求められます。重ねて、使用者が判断した雇止めが「解雇権濫用法理」の類推適用となる場合があることも考慮して対応することが必要です。「雇止め」は、解雇を意味するものではありませんが、有期労働契約者であっても当該雇止めについて、解雇権濫用法理が類推適用される場合があります。（4）有期労働契約が、期間の定めのない労働契約と同視される場合期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合があります。判断にあたって考慮する事項は次のとおりです。（平成19.10.1基発1001016号） ①業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての通常の労働者との同一性の有無等労働者の従事する業務の客観的内容 ②地位の基幹性・臨時性等労働者の契約上の地位の性格 ③継続雇用を期待させる事業主の言動等当事者の主観的態様 ④更新の有無・回数、更新の手続の厳格性の程度等更新の手続・実態 ⑤同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況	使用者は有期労働契約により労働者を使用する際に短い期間で反復して契約してはいけないのか。	有期契約労働者に対して必要以上に短い契約期間を設定し、その契約を反復して更新しないよう使用者は配慮しなければならない。
JCRRAG_014967	社内規定	第３章服務規律（服務）第１０条労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。（遵守事項）第１１条労働者は、以下の事項を守らなければならない。・許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。・職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。・勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。・会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。・在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。・酒気を帯びて就業しないこと。・その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。【第１０条服務】【第１１条遵守事項】服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。（職場のパワーハラスメントの禁止）第１２条職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１２条職場のパワーハラスメントの禁止】職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和４１年法律第１３２号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第３０条の２）。	遵守事項として労働者が守らなければならない事項の数を教えてください。	遵守事項として労働者が守らなければならない事項の数は7で、「許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。」「職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。「勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。」「会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。」「在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。」「酒気を帯びて就業しないこと。」「その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。」です。
JCRRAG_014968	社内規定	解雇の定義・種類会社を取り巻くいろいろな状況や環境の変化によって会社の経営状況が悪化し、止むを得ず人員削減を行わなければならない状況に陥ってしまった場合の「解雇」という選択。新型コロナウィルスの蔓延によってそういった状況となってしまった会社も少なくありません。ここでは、そういった状況であっても、不当な「解雇」が行われないよう、また「解雇」による労使間のトラブルを未然に防ぐためにも、特に会社の人事・労務に関わる方に理解を深めて頂きたいと思います。解雇の定義解雇とは「労働者側に労働契約を終了する意思がないにもかかわらず、使用者側から一方的に労働契約を解約・終了すること」をいいます。解雇の種類解雇には大きく分けて「懲戒解雇」、「諭旨解雇」、「普通解雇」、「整理解雇」の4種類があります。それぞれを以下に簡単に説明していきます。〇懲戒解雇従業員としての義務や規律を違反した場合、社内の秩序を大きく乱すような問題を起こした場合などのペナルティとして行います。労働者に対するペナルティの中で最も重い処分といえます。〇諭旨解雇「諭旨(ゆし)」とは、物事の趣旨を諭し告げることをいいます。諭旨解雇とは、従業員が問題を起こした際に、使用者と従業員とで話し合いを持つことにより、従業員に解雇を受け入れてもらう、もしくは解雇を促すという懲戒処分です。諭旨退職ともいいます。労働者に対する処分の中で、懲戒解雇の次に重い処分といえます。〇普通解雇労働者が傷病やその他の理由によって業務を遂行できない状況にある場合、もしくは協調性の欠如や明らかな勤務成績の不良等を理由に、使用者側が行う処分となります。普通解雇は、懲戒処分ではないという点から懲戒解雇とは区別され、解雇を行うための手続きが異なる場合もあります。〇整理解雇会社の業績不振や業績悪化によって危機的状況にあり、会社存続のために止むを得ず行う解雇をいいます。整理解雇を行う場合には、以下の4つの要件が求められます。人員削減の必要性(解雇による人員整理は必要であり止むを得ないものである) 解雇回避努力義務(希望退職の募集や配置転換などにより解雇しない努力を行ったか) 人選基準の合理性と適用の公平(人選基準に合理性があり、適用においても公平であること) 労働者に対する説明義務が十分にはたされていること懲戒解雇と普通解雇の大きな違いは、懲戒処分ではないこと、そして解雇予告、解雇予告手当の支給の有無に異なる場合があることとなります。この点に関しての理解を深めるためにも、解雇制限および解雇予告についてもご紹介していきます。	懲戒解雇と諭旨解雇の違いを教えてください。	懲戒解雇は、従業員としての義務や規律を違反した場合、社内の秩序を大きく乱すような問題を起こした場合などのペナルティとして行います。諭旨解雇とは、諭旨解雇とは、従業員が問題を起こした際に、使用者と従業員とで話し合いを持つことにより、従業員に解雇を受け入れてもらう、もしくは解雇を促すという懲戒処分です。
JCRRAG_014969	社内規定	5就業規則の作成と届出労働基準法においては、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則の作成義務が課せられており、決められた事項を記載して、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと規定されています（労基法第89条）。この作成義務に違反しますと30万円以下の罰金が科されます（労基法第120条第１号）。なお、この場合の「常時10人以上」は、正社員数のみならず、契約社員やパートタイマー・アルバイトなどの人数も含みます。就業規則の作成、届出等の手順は次のとおりです。なお、変更の手順も同様です。 ① 使用者の就業規則（変更）案作成 ↓ ② 過半数労働組合（又は過半数代表者）からの意見聴取 ↓ ③ 所轄労働基準監督署長へ届出 ↓ ④ 事業所における周知（配布、掲示、備付等）（1）使用者の就業規則（変更）案作成就業規則を作成し、変更する主体は使用者です。まず、使用者が原案を作ります。原案ではなく初めから確定的な就業規則として従業員側に提示しても差し支えありませんが、労務管理上からみると原案として提示したほうが従業員との摩擦も少なくソフトタッチで良いでしょう。 (2) 労働者代表等からの意見聴取使用者が、就業規則（案）を作成しましたら、労働者代表等から意見を聴取しなければなりません。この場合の労働者代表等とは、「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては、労働者の過半数を代表する者。」となります。ここでいうところの過半数で組織する労働組合とは、労働基準法の適用単位である事業場単位でみることになりますので、事業場に過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合の意見を聴取すればよいということです。事業場に過半数で組織する労働組合がない場合は、従業員の中から過半数代表者を選出して、その代表者から意見聴取をしなければなりません。この過半数代表者は、「事業場全体の労働時間等の労働条件の計画・管理に関する権限を有する者など、管理監督者ではないこと」とされていますので、一般的には、部長職や課長職などの管理者を代表者とすることはできません。また、選出方法にも注意が必要です。過半数代表者が、使用者の指名などで選出されないことや民主的な手続きで選出されること、すなわち、投票・選挙等の方法によって選出されることが必要です（平成11.1.29基発45号）。労働者代表等からの意見聴取は、「意見を聴く」ことでよく、「同意」までは要求されません。できるかぎりその意見を尊重する、という趣旨です。労働者代表等の意見は「意見書」にして、就業規則と共に労働基準監督署長に提出します。なお、この意見書の内容が当該就業規則に全面的に反対するものであると、特定部分に関して反対するものであるとは問われず、就業規則の効力には影響がないとされています。従って、賛成であろうと反対であろうと、労働者代表の意見書が添付されていれば、労働基準監督署はこれを受理し、また反対の意見があったとしても就業規則自体の効力には影響がありません。もし、労働者代表等が反対して意見書を出さなかった場合どうなるのでしょうか。この場合でも、意見を聴いたことが客観的に証明されれば就業規則は受理されるようになっています。さて、パートタイム労働者など一部の労働者に適用される個別の就業規則を作成した場合の意見聴取はどのようにしたらよいのでしょうか。このような就業規則も「当該事業の就業規則の一部である」から、その作成・変更に際しては、当該事業場のパートタイム労働者を含めた全労働者の過半数労働組合又は過半数代表者の意見を聴かなければならないということになります。なお、いわゆるパートタイム労働法では、前述のようなパートタイム労働者用就業規則を作成した場合には、労働者代表等から意見聴取が行われることを前提に「当該事業場において雇用する短時間労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くように努めるものとする（同法第７条）。」となっています。 (3) 所轄労働基準監督署長へ届出次の手続きは、所轄の労働基準監督署長への届出になります。届出には、就業規則本体の他に「就業規則届（表紙）」に労働者代表等の「意見書」を添付します。労働基準監督署へは原本を提出し、それ以外に会社の控えも必要になりますので、併せて２部を用意して持参します。なお、変更の届出の場合には、就業規則の全文ではなく、変更した条項についてのみ、新旧の対照表などを作成して届出ることで差し支えありません。さて、それでは届出をしていない就業規則は無効になるのでしょうか。就業規則は、その性質上届出を効力発生要件としていません。就業規則は、労働条件と職場規律を集合的、画一的に定めたものでありますので、労働者に対し明示することによって、法的に労働者を拘束するものと解せられます。届出を怠れば労働基準法上の罰則の適用を受けますが、だからといって民事上労働者に対する効力を持たないというものではありません（コクヨ事件：大阪高裁判決昭和41.1.20他）。しかし、そうは言っても実際の運用面を考えますと、届出がされていない就業規則をもって労働者を拘束するということは好ましくありません。また、記載内容を十分にチェックしていない場合には、労働基準法をはじめとする関連諸法令に抵触する問題も生じかねません。このようなことからも労働基準監督署長への届出は必須ということになります。	所轄の労働基準監督署長へ届出をしていない就業規則は無効になるのか。	届出を怠れば労働基準法上の罰則を受けるが、民事上労働者に対する効力を持たないというものではない。
JCRRAG_014970	社内規定	職場のパワーハラスメントの概念について 1.優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること意味：当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われること当てはまる行為： ○ 職務上の地位が上位の者による行為 ○ 同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの ○ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 2.業務の適正な範囲を超えて行われること意味：○ 社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであること当てはまる行為： ○ 業務上明らかに必要性のない行為 ○ 業務の目的を大きく逸脱した行為 ○ 業務を遂行するための手段として不適当な行為 ○ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為 3.身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること意味：当該行為を受けた者が身体的若しくは精神的に圧力を加えられ負担と感じること、又は当該行為により当該行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること「身体的若しくは精神的な苦痛を与える」又は「就業環境を害する」の判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準とする当てはまる行為： ○ 暴力により傷害を負わせる行為 ○ 著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為 ○ 何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為 ○ 長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為	業務の適正な範囲を超えて行われる職場のパワーハラスメントにあてはまる行為の数を教えてください。	業務の適正な範囲を超えて行われる職場のパワーハラスメントにあてはまる行為の数は4で、「業務上明らかに必要性のない行為」「業務の目的を大きく逸脱した行為」「業務を遂行するための手段として不適当な行為」「当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為」です。
JCRRAG_014971	社内規定	解雇の定義・種類会社を取り巻くいろいろな状況や環境の変化によって会社の経営状況が悪化し、止むを得ず人員削減を行わなければならない状況に陥ってしまった場合の「解雇」という選択。新型コロナウィルスの蔓延によってそういった状況となってしまった会社も少なくありません。ここでは、そういった状況であっても、不当な「解雇」が行われないよう、また「解雇」による労使間のトラブルを未然に防ぐためにも、特に会社の人事・労務に関わる方に理解を深めて頂きたいと思います。解雇の定義解雇とは「労働者側に労働契約を終了する意思がないにもかかわらず、使用者側から一方的に労働契約を解約・終了すること」をいいます。解雇の種類解雇には大きく分けて「懲戒解雇」、「諭旨解雇」、「普通解雇」、「整理解雇」の4種類があります。それぞれを以下に簡単に説明していきます。〇懲戒解雇従業員としての義務や規律を違反した場合、社内の秩序を大きく乱すような問題を起こした場合などのペナルティとして行います。労働者に対するペナルティの中で最も重い処分といえます。〇諭旨解雇「諭旨(ゆし)」とは、物事の趣旨を諭し告げることをいいます。諭旨解雇とは、従業員が問題を起こした際に、使用者と従業員とで話し合いを持つことにより、従業員に解雇を受け入れてもらう、もしくは解雇を促すという懲戒処分です。諭旨退職ともいいます。労働者に対する処分の中で、懲戒解雇の次に重い処分といえます。〇普通解雇労働者が傷病やその他の理由によって業務を遂行できない状況にある場合、もしくは協調性の欠如や明らかな勤務成績の不良等を理由に、使用者側が行う処分となります。普通解雇は、懲戒処分ではないという点から懲戒解雇とは区別され、解雇を行うための手続きが異なる場合もあります。〇整理解雇会社の業績不振や業績悪化によって危機的状況にあり、会社存続のために止むを得ず行う解雇をいいます。整理解雇を行う場合には、以下の4つの要件が求められます。人員削減の必要性(解雇による人員整理は必要であり止むを得ないものである) 解雇回避努力義務(希望退職の募集や配置転換などにより解雇しない努力を行ったか) 人選基準の合理性と適用の公平(人選基準に合理性があり、適用においても公平であること) 労働者に対する説明義務が十分にはたされていること懲戒解雇と普通解雇の大きな違いは、懲戒処分ではないこと、そして解雇予告、解雇予告手当の支給の有無に異なる場合があることとなります。この点に関しての理解を深めるためにも、解雇制限および解雇予告についてもご紹介していきます。	普通解雇と整理解雇の違いを教えてください。	普通解雇は、労働者が傷病やその他の理由によって業務を遂行できない状況にある場合、もしくは協調性の欠如や明らかな勤務成績の不良等を理由に、使用者側が行う処分となります。一方、整理解雇は会社の業績不振や業績悪化によって危機的状況にあり、会社存続のために止むを得ず行う解雇をいいます。
JCRRAG_014972	社内規定	作成のポイント●5 人事異動・出向等規定例第11条（人事異動・出向等）会社は、業務の都合により、従業員に対して職場若しくは職務の変更、転勤、出向等その他人事上の異動を命ずることがある。２前項の人事異動を命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。１．人事異動の意味と種類企業が従業員の効率的な人員配置を目指した場合に、人事異動が考慮されます。人事異動には、配置転換や転勤など企業内において職務の種類、地位、勤務場所を変更させる場合と出向、転籍、派遣のように企業間を異動させる場合の二つがあります。「配置転換」は、同一の企業内での異動であり、勤務地が変わらず職務内容を変更する場合と勤務地が変わる場合があります。後者を「転勤」と呼んでいます。「出向」は、企業間の異動のことをいいますが、これは、労働者の雇用先の企業（出向元）に籍を置いたまま、他の企業の事業所（出向先）に勤務する「在籍出向」と、雇用先の企業から他の企業へ籍を移して勤務する「移籍出向」に分けられます。「在籍出向」の場合は、労働者は、出向元及び出向先と二重の労働契約を締結していることになります。「出向」とは、「出向元との何らかの労働関係を保ちながら、出向先との間において新たな労働契約関係に基づき相当期間継続的に勤務する形態（昭61.6.6基発第333号）」ですので、「在籍出向」と「移籍出向」では、使用者の法的責任が異なってきます。運用する場合、両者の取扱は区別しなければなりません。「移籍出向」は「転籍」とも呼ばれています。「転籍」は、元の雇用先（転籍元）との雇用関係を終了させ、新しい雇用先（転籍先）の企業との雇用関係が成立することから、賃金、労働時間、休暇等の労働条件は転籍先のものに従うことになります。「在籍出向」は、労働時間、休暇等の労働条件は出向先の企業の条件（出向先の就業規則）に従い、給与等は出向元の企業が支払うことが一般的です。ただし、すべての労働条件について出向元あるいは出向先のどちらか一方のものを適用するという出向契約もあれば、出向先の企業が基本的な給与を支払い、出向元が出向前の給与との差額を補填して支払う場合などもあり、これらについては出向元と出向先との取り決め（企業間の出向契約）ということになります。なお、退職や定年、解雇など出向労働者の身分に関する事項については出向元の労働条件（出向元の就業規則）を適用することが多いようです。「派遣」は、派遣元で雇用する従業員を、派遣先の指揮命令を受けて派遣先で労働させることをいい、労働者派遣法（略称）に基づいて「事業」として行われるものです。２．人事異動の根拠条文の記載人事異動には、様々な形態がありますので、会社の中でどのような人事異動が行われるのかを就業規則に記載しておくことになります。そして、入社の際に、労働契約書又は就業規則に人事異動の応諾義務を明示して、包括的に異動について同意を得ておくことが必要です（規定例を参照）。しかし、この時点では人事異動後の詳細な労働条件を定めることは難しいでしょうから、細かい労働条件などは人事異動の発令時に、個別に労働契約書等で明示することになるでしょう。３．人事異動の命令が権利の濫用にならないための配慮規定例には、「人事異動を命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。」と記載しています。これを、逆に解しますと「従業員は、正当な理由があれば拒むことはできる」ということになります。従業員が命令を拒むことができる正当な理由には、育児や介護、家族の事情や本人の健康の問題など様々なものが考えられますが、就業規則に具体的な理由を例示列挙しておくことも、労使双方トラブル防止のために有益と考えます。しかし、理由のすべてを詳細に網羅することはなかなか困難ですので、労使双方で信頼関係を持って、誠実に、その理由に配慮しながら判断することが必要になります。労使間のトラブルを避けるために配慮すべきことは次のとおりです。（東亜ペイント事件：最高裁第二小法廷判決昭和61.7.14他参考） ①労働協約あるいは就業規則に、業務の都合により転勤命令がある旨の定めがあるか、また、勤務地限定の労働契約上の合意はないか。職務内容限定、勤務地限定というようにあらかじめ条件をつけて採用している従業員に配置転換等の人事異動を命ずる場合には、同意を得ることが必要になります。 ②業務上の必要性があるか、すなわち、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚等の目的をもっているかということであり、不当な動機や目的をもった命令は問題があります。 ③人選の基準が合理的であること。 ④通常の労働者が甘受すべき程度の不利益であること。 ⑤配転を命ずる実施手続きに相当性があるか、また、対象者を納得させるよう説明をつくしたか。４．人事異動において従業員の同意が必要な場合とは前述のとおり、就業規則に業務の必要により人事異動を命ずる旨の記載があれば、従業員の包括的合意があったものと解釈されることについて、すべての人事異動がこれに該当するかといいますと多少無理があります。大幅に労働条件が引き下げられるような在籍出向や会社（使用者）が変更されてしまう移籍出向（転籍）は、詳細な個別の労働条件を明示した上で対象労働者から同意を得ることが必要でしょう。また、派遣については、派遣従業員であることの個別の同意をとることが法令上（派遣法第32条第２項）で義務づけられています。よって、これらの人事異動が想定されるのであれば、就業規則にその旨の記載が検討されることになります。５．その他の検討事項・人事異動を命じられた従業員について、業務の引き継ぎをスムーズに行わせるための規定の記載の検討・人事異動後における賃金等の労働条件が変更になる場合は、その旨の手続と労働契約の締結についての記載の検討・人事異動（配置・昇進）の発令にあたり、性別による差別的取り扱いをしないことや間接差別の禁止、そして、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いを禁止することなどの記載の検討	移籍出向させた社員の労働条件は出向元の就業規則に従うことになるのか。	賃金、労働時間、休暇等の労働条件は転籍先のものに従うことになる。
JCRRAG_014973	社内規定	職場のパワーハラスメントの概念について 1.優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること意味：当該行為を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われること当てはまる行為： ○ 職務上の地位が上位の者による行為 ○ 同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの ○ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの 2.業務の適正な範囲を超えて行われること意味：○ 社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであること当てはまる行為： ○ 業務上明らかに必要性のない行為 ○ 業務の目的を大きく逸脱した行為 ○ 業務を遂行するための手段として不適当な行為 ○ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為 3.身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること意味：当該行為を受けた者が身体的若しくは精神的に圧力を加えられ負担と感じること、又は当該行為により当該行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること「身体的若しくは精神的な苦痛を与える」又は「就業環境を害する」の判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準とする当てはまる行為： ○ 暴力により傷害を負わせる行為 ○ 著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為 ○ 何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為 ○ 長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為	身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害することで職場のパワーハラスメントにあてはまる行為の数を教えてください。	身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害することで職場のパワーハラスメントにあてはまる行為の数は4で、「暴力により傷害を負わせる行為」「著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為」「何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為」「長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等により、就業意欲を低下させる行為」です。
JCRRAG_014974	社内規定	安全衛生管理体制とは安全衛生管理体制とは、労働安全衛生法（以下、安衛法）で義務付けされている、主に労働災害の防止を目的とした体制を事業場ごとに形成するために、いくつかの役割を担うスタッフを選任し構築される体制のことをいいます。安衛法第1条においてその目的が下記の通り記載されています。第一条この法律は、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）と相まつて、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。労働災害を防止し、危害防止基準の確立責任体制の明確化及び自主的活動の促進職場における労働者の安全と健康の確保快適な職場環境の形成を行うために企業(事業場)内で安全と衛生に関する組織体制を整えることを目的としています。この安全衛生管理体制はすべての業種に対して必要なことですが、それぞれの業種や事業規模により労働災害の頻度が異なるため、それぞれの業種や事業規模に応じて、委員会の設置や管理者の配置が異なります。各安全衛生業務従事者の概要・業務内容等こちらの項目では、安全衛生業務従事者のそれぞれの役割である、総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、産業医、作業主任者、安全衛生推進者についてご紹介しますが、その前に、それぞれの役割を選任する際に注意したい用語について解説します。選任・専属・専任「選任・専属・専任」という言葉はとても似ている言葉ですが、意味がすべて異なり、それぞれの意味をきちんと理解することによって安全衛生業務従事者の要件を正しく理解することが出来ますので、注意して下さい。選任「ある人を選んでその役割を任せること」という意味です。つまり従業員の中から安全衛生業務従事者を選んでその役割を任せることを意味します。専属「その場所にのみ属している」という意味です。つまり該当する事業場にのみ属していること、該当する事業場にのみ勤務していることを意味します。専任「かけもちではなく、その業務にのみついていること」という意味です。つまり当該事業場の専属であり、かつ、通常勤務時間の全てを選任された業務内容に費やすことを意味します。これらの言葉の意味に注意して、それぞれの役割を確認していきましょう。	安全衛生管理体制における、選任と専属の違いを教えてください。	選任とは、ある人を選んでその役割を任せること、という意味です。つまり従業員の中から安全衛生業務従事者を選んでその役割を任せることを意味します。専属とは、その場所にのみ属している、という意味です。つまり該当する事業場にのみ属していること、該当する事業場にのみ勤務していることを意味します。
JCRRAG_014975	社内規定	作成のポイント●9 パソコン・携帯電話利用（私用禁止）規定例第19条（パソコン・携帯電話利用（私用禁止））従業員は、パソコン及び業務用携帯電話を悪用し、又は私事に私用してはならない。１．パソコン・携帯電話の私的利用の考え方パソコン（インターネット）や携帯電話は、今日では効率的な業務運営に欠かせないツールになっていますが、便利なツールであるがゆえに従業員に私的な利用が行われることが懸念されます。よって、私的利用の制限や管理方法など取り扱いについて就業規則に定めておくことが検討されます。２．パソコンの私的利用の禁止と防止対策まず、就業規則への記載又はパソコン管理規程の作成により、インターネット・電子メールの私的利用を禁止する規定について検討します。この際に、私的利用を全面的に禁止するのか、又は業務に支障の無い範囲で一部の私的利用を認めるのか、を決めます。私的利用の防止対策として、 ①モニタリング（監視）する、 ②ＷＥＢサイトの閲覧を制限する、 ③インターネットが利用できるパソコンを制限する、 ④履歴を保存する、 ⑤職場の責任者に管理を任せる、などの方法が考えられますので、就業規則等に記載しておくとよいでしょう。ただし、モニタリング（監視）の実施にあたっては、従業員に対して、実施理由、実施時間帯、収集される情報等を事前に通知すると共に、個人情報保護に関する権利を侵害しないように、説明等の配慮をする必要があります。３．携帯電話の業務上使用に関する取り扱い携帯電話は今やビジネスユースとして欠くことのできないツールです。ビジネスで使用する携帯電話は、会社名義の携帯電話を使用している企業が圧倒的に多いようですが、中には個人所有の携帯電話の業務上の使用を認めている企業も見られます。個人所有の携帯電話の業務上の使用を認めている企業においては、通話料の費用補助を行うのか否か、そして、費用補助を行うのであれば金額はどの程度か、ということが労働条件となりますので、就業規則への記載が必要になります。また、会社名義の携帯電話を従業員に貸与する場合は、常時携帯させている例が一般的と思いますので、私用電話をいかに防ぐかということが企業の関心事になります。これを防ぐには、「使用明細書を電話会社から取り寄せること」や「自己申告させて個人負担させる」などの対策が考えられます。この点が不明確ですと、誤解や労使トラブルの原因になりかねませんので、就業規則等にきちんと規定しておくとよいでしょう。４．パソコン・携帯電話の不正使用に対する懲戒処分の考え方パソコン・携帯電話の不正使用には、 ①アダルトサイト等の閲覧、 ②私的メールの多用、 ③私的文書の作成、 ④会社貸与の携帯電話の頻繁な私的利用、 ⑤社内機密データの持ち出し、公開などがあります。これらのケースが起きた場合に、どのような措置（処分）を行うかを就業規則等に記載しておくことになります。記載にあたり難しい面は、どのケースにどんな処分を適合させたらよいか、ということです。一般的には、「処分なし」か、又は「譴責・注意処分」の比較的軽い処分が多いのではないかと考えますが、社内機密データの持ち出し、公開のケースについては、「懲戒解雇」の最も厳しい処分を検討することになるかも知れません。この点についての判断に錯誤がないように、服務規律違反と懲戒処分を関連づけて就業規則に記載しておく必要があります。関連する法令・判例など・労働契約法第15条（懲戒）・労働基準法第89条（制裁はその種類と程度を就業規則に記載すること）・刑法第246条の２（電子計算機私用詐欺）、同法第252条（横領）	パソコンの私的利用対策としてモニタリング（監視）していることを説明するべきか。	モニタリング（監視）は個人情報保護に関する権利を侵害しないように、説明等の配慮をする必要がある。
JCRRAG_014976	社内規定	（セクシュアルハラスメントの禁止）第１３条性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１３条セクシュアルハラスメントの禁止】職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第十一条）。・セクシュアルハラスメントに該当する性的な言動とは？性的な内容の発言及び行動を意味します。均等法第十一条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）第十一条事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。２厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。３第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。【性的な言動の例】１．性的な内容に該当するような発言性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を意図的に流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど 2・性的な行動性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画(ヌードポスター、ヌードスクリーンセイバー等)を配布・掲示すること、強制わいせつ行為、強姦など・注意・ ●事業主、上司、同僚、取引先、顧客、患者、学校における生徒もセクシュアルハラスメントの行為者になります。男性も女性も行為者にも被害者にもなり得るほか、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。 ●職場におけるセクシュアルハラスメントに該当する場合には、行為者が取引先など社外の労働者である場合や顧客であるような場合も、行為者が社内の場合と同様の対応が求められます。なお、自社の労働者が取引先の労働者や顧客等へのセクシュアルハラスメントの行為者にならないよう、合わせて周知することが望まれます。 ●職場におけるセクシュアルハラスメントは、相手の性的指向又は性自認にかかわらず、該当することがあり得ます。「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクシュアルハラスメントの背景にもなり得ます。また、性的性質を有する言動はセクシュアルハラスメントに該当します。	セクシュアルハラスメントに該当する行為者の種類の数を教えてください。	セクシュアルハラスメントに該当する行為者の種類の数は7で、「事業主」「上司」「同僚」「取引先」「顧客」「患者」「学校における生徒」です。
JCRRAG_014977	社内規定	総括安全衛生管理者とは概略各事業場における事業の実施において、実質的に統括管理する権限及び責任を有する者をいいます。またこれ以降に紹介する安全管理者や衛生管理者、そしてずい道等救護技術管理者等を指揮・監督する立場にある者をいいます。職務内容安衛法第10条で定められている下記の5つの業務に関して統括管理を行います。労働者の危険又は健康障害を防止するための措置に関すること。労働者の安全又は衛生のための教育の実施に関すること。健康診断の実施その他健康の保持増進のための措置に関すること。労働災害の原因の調査及び再発防止対策に関すること。前各号に掲げるもののほか、労働災害を防止するため必要な業務で、厚生労働省令で定めるもの。資格総括安全衛生管理者としての法的な資格はありませんが、安衛法第10条第2項に定められている通り、各事業場において、工場長や事業所長などの役職のように、その事業の実施を実質的統括管理する権限及び責任を有する者を充てる必要があります。選任・報告義務総括安全衛生管理者を選任する場合、選任する必要のある事象が発生してから14日以内に選任し、遅滞なく所轄の労働基準監督署に届出を行う必要があります。 ▲この見出しのトップに戻る安全管理者とは概略安全管理者は、総括安全衛生管理者が行う業務のうち、安全に関わる技術的事項を管理することを目的として選任される者をいいます。職務内容安全管理者は、事業場・作業場等を巡視し(回数規定なし)、設備や作業方法において安全でないと思われる場合には、必要な措置を講じる必要があります。以下、具体的な必要な措置を記載します。（厚生労働省HPより抜粋）安全管理者には、下記の措置を講じる権限があります。建設物、設備、作業場所または作業方法に危険がある場合における応急措置または適当な防止の措置安全装置、保護具その他危険防止のための設備・器具の定期的点検および整備作業の安全についての教育および訓練発生した災害原因の調査および対策の検討消防および避難の訓練作業主任者その他安全に関する補助者の監督安全に関する資料の作成、収集および重要事項の記録その事業の労働者が行う作業が他の事業の労働者が行う作業と同一の場所において行われる場合における安全に関し、必要な措置資格安全管理者に選任できる者に必要とされる資格は下記の２つとなります。下記のいずれかに該当し、且つ厚生労働大臣の定める研修（安全管理者選任時研修）を修了した者大学、高等専門学校の理系の正規課程を修めて卒業し、その後２年以上の産業安全に関する実務に従事した経験を有する者高等学校、中等教育学校の理系の正規課程を修めて卒業し、その後４年以上の産業安全に関する実務に従事した経験を有する者大学、高等専門学校における理系以外の正規課程を修めて卒業し、その後４年以上の産業安全に関する実務に従事した経験を有する者高等学校、中等教育学校の理系以外の正規課程を修めて卒業し、その後６年以上の産業安全に関する実務に従事した経験を有する者７年以上の産業安全に関する実務に従事した経験を有する者労働安全コンサルタント選任・報告義務安全管理者を選任する場合、選任する必要のある事象が発生してから14日以内に選任し、遅滞なく所轄の労働基準監督署に届出を行う必要があります。また、労働基準監督署長は、その事業所に対して労働災害防止のために必要な場合、人員の増員もしくは解雇を命ずることができます。・専属安全管理者は、原則、その事業所に「専属」の者を選任しなければいけません。例外として、当該事業場に2名以上の安全管理者を選任する場合で、その安全管理者に労働安全コンサルタントが含まれる場合は、労働安全コンサルタントのうち1人は専属でなくても問題ありません。つまり外部委託が可能ということになります。・専任製造工業的産業・商業にあたる業種で常時50人以上の従業員がいる事業場では、安全管理者の選任が必要となります。そのうち、以下の場合においては、選任された安全管理者のうち1人を専任の安全管理者とする必要があります。建設業、有機化学工業製品製造業、石油製品製造業において、常時使用する労働者数が300人以上の場合無機化学工業製品製造業、化学肥料製造業、道路貨物運送業、港湾運送業において、常時使用する労働者数が500人以上の場合紙・パルプ製造業、鉄鋼業、造船業において、常時使用する労働者数が1,000人以上の場合上記以外の業種で、過去3年間において労働災害による休業日数が1日以上で死傷者数の合計が100人を超える事業場で常時使用する労働者数が2,000人以上の場合選任すべき安全管理者の人数について一般的な規定は設けられていませんが、事業規模や作業内容等の実態において必要に応じて2人以上を選任するよう努力義務が必要とされています。	総括安全衛生管理者と安全管理者の違いを教えてください。	総括安全衛生管理者とは、各事業場における事業の実施において、実質的に統括管理する権限及び責任を有する者をいいます。一方、安全管理者は、総括安全衛生管理者が行う業務のうち、安全に関わる技術的事項を管理することを目的として選任される者をいいます。
JCRRAG_014978	社内規定	テレワークと就業規則就業規則が必要な理由通常勤務とテレワーク勤務（在宅勤務、サテライトオフィス勤務及びモバイル勤務をいう。以下同じ。）において、労働時間制度やその他の労働条件が同じである場合は、就業規則を変更しなくても、既存の就業規則のままでテレワーク勤務ができます。しかし、例えば従業員に通信費用を負担させるなど通常勤務では生じないことがテレワーク勤務に限って生じる場合があり、その場合には、就業規則の変更が必要となります。また、テレワーク勤務の導入に際して、例えばフレックスタイム制を採用したい場合は、既存の就業規則にその規定が定められていなければ、就業規則の変更が必要となります。一般的に、テレワーク勤務を導入する場合、就業規則に次のことを定める必要があります。〇テレワーク勤務導入時に就業規則に定める項目 •テレワーク勤務を命じることに関する規定 •テレワーク勤務用の労働時間を設ける場合、その労働時間に関する規定 •通信費などの負担に関する規定なお、就業規則を変更した場合には、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者の意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届出するとともに、従業員に周知する必要があります。さらには、10人未満の従業員の事業所のみの会社のような法的に就業規則の作成の義務がない会社では、前述のことについて就業規則に準ずるものを作成したり、労使協定を結んだりすることが望ましいです。（作成及び届出の義務）第89条常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様する。一始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項（第2号～第4号略）五労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項（作成の手続）第90条使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。 2 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。（法令等の周知義務）第106条使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、（略）を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること、その他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。"	10人以上の労働者を使用する使用者はテレワークに対する就業規則を作成する場合、行政官庁に届け出すべきなのはなにか。	始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項が必要である。
JCRRAG_014979	社内規定	第４章労働時間、休憩及び休日１労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。２労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業、映画の製作の事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業であって、労働者数１０人未満の事業場は、１週４４時間まで働かせることが認められています。また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。３休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第３４条）。４休日については、毎週少なくとも１回又は４週間を通じ４日以上与えなければなりません（労基法第３５条）。５上記２から４までの労基法の規定に適合する労働条件とするためには、①週休２日制とする、②週休１日制で１日の所定労働時間を短く設定する、③変形労働時間制（１か月単位、１年単位等）を導入する等の方法がありますので、それぞれの事業場の実情に応じて、下記の規程例を参考に就業規則を作成してください。完全週休２日制を採用する場合の規程例１日の労働時間を８時間とし、完全週休２日制を採用する場合の規程例です。第１９条労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。２始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。【第１９条労働時間及び休憩時間】１始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。２休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません（労基則第１５条）。また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽、官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。労使協定の労働者代表については、本規程例第２１条の解説を参照してください。３休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。	休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければならないが、一斉休憩付与に対する例外として定められている業種の数を教えてください。	一斉休憩付与に対する例外として定められている業種の数は8で、「運輸交通業」「商業」「金融・広告業」「映画・演劇業」「通信業」「保健衛生業」「接客娯楽」「官公署の事業」です。
JCRRAG_014980	社内規定	職能資格制度を導入するメリット職能資格制度を導入すると、企業や社員にとってさまざまなメリットがあります。各メリットについて解説します。〇人事異動に対応しやすいメリット個々の職務が明確な職務等級制度と違い、職能資格制度はひとりがあらゆる職種・業務を経験する制度です。そのため、特定の部署で欠員が生じたときや大きな組織改編があったとき、人事異動や人材配置をスムーズに行うことができます。また、社員の能力やスキルに基づいて等級が設定されるので、能力に応じた配置が容易になり、適材適所の人事異動が可能です。〇長期的な人材育成ができるメリット年功序列や終身雇用制を前提にした職能資格制度は、勤続年数を重ねるほどに等級が上がる仕組みになっています。長期間にわたってさまざまな職種や業務を経験する社員が多いため、10年単位の時間をかけて汎用性の高いスキルを取得させる人材育成に適しています。企業は長期的な人材戦略が立てやすくなり、教育や研修プログラムを計画的に設計することが可能です。その結果、企業全体の技術力や競争力は向上するでしょう。〇ゼネラリストの育成ができるメリットゼネラリスト（Generalist）とは、特定の専門分野に限定されず幅広いスキルや知識を持ち、多様な業務や職務に対応できる企業にとって貴重な人材を指します。職務によって等級が決まる職務等級制度に対し、職能資格制度は個人の能力を基準に評価を行います。そのため、社員に職種を特化させず、さまざまな職種や業務を経験させることが可能です。その結果、幅広い視点から問題解決ができるゼネラリスト育成の促進につながり、組織全体の創造性や革新性は向上するでしょう。〇公平な評価システムが構築できるメリット職能資格制度では個人のスキルや能力に応じた評価が行われるため、公平で透明性の高い評価システムが構築できます。社員同士の納得感が得られやすいだけでなく、能力を高めることで昇格・昇給も期待できるため、社員のモチベーション向上にもつながります。	職能資格制度を導入するメリットのうち、「人事異動に対応しやすい点」「長期的な人材育成ができる点」の説明をしてください。	「人事異動に対応しやすいメリット」としては、職能資格制度はひとりがあらゆる職種・業務を経験する制度なので、特定の部署で欠員が生じたときや大きな組織改編があったとき、人事異動や人材配置をスムーズに行うことができます。「長期的な人材育成ができるメリット：としては、職能資格制度は、勤続年数を重ねるほどに等級が上がる仕組みになっています。長期間にわたってさまざまな職種や業務を経験する社員が多いため、10年単位の時間をかけて汎用性の高いスキルを取得させる人材育成に適しています。
JCRRAG_014981	社内規定	（休日）第２０条休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月〇日～１月〇日） ④ 夏季休日（〇月〇日～〇月〇日） ⑤ その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２休日は、原則として暦日（午前０時から午後１２時までの継続２４時間をいう。）で与えなければなりません。しかし、番方編成による交替制（８時間３交替勤務のような場合をいう。）を導入するような場合、以下の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています（昭和６３年３月１４日付け基発１５０号）。（イ）番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。（ロ）各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。３本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。また、｢代休｣とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」 ① 振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。その一方で、代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。 ② 休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。ア就業規則に振替休日の規程を置くこと。イ振替休日は特定すること。ウ振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。エ振替は前日までに通知すること。	振替休日させる場合に示す必要がある措置の数を教えてください。	振替休日させる場合に示す必要がある措置の数は4で、「就業規則に振替休日の規程を置くこと。」「振替休日は特定すること。」「振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。」「振替は前日までに通知すること。」です。
JCRRAG_014982	社内規定	職能資格制度を導入するメリット職能資格制度を導入すると、企業や社員にとってさまざまなメリットがあります。各メリットについて解説します。〇人事異動に対応しやすいメリット個々の職務が明確な職務等級制度と違い、職能資格制度はひとりがあらゆる職種・業務を経験する制度です。そのため、特定の部署で欠員が生じたときや大きな組織改編があったとき、人事異動や人材配置をスムーズに行うことができます。また、社員の能力やスキルに基づいて等級が設定されるので、能力に応じた配置が容易になり、適材適所の人事異動が可能です。〇長期的な人材育成ができるメリット年功序列や終身雇用制を前提にした職能資格制度は、勤続年数を重ねるほどに等級が上がる仕組みになっています。長期間にわたってさまざまな職種や業務を経験する社員が多いため、10年単位の時間をかけて汎用性の高いスキルを取得させる人材育成に適しています。企業は長期的な人材戦略が立てやすくなり、教育や研修プログラムを計画的に設計することが可能です。その結果、企業全体の技術力や競争力は向上するでしょう。〇ゼネラリストの育成ができるメリットゼネラリスト（Generalist）とは、特定の専門分野に限定されず幅広いスキルや知識を持ち、多様な業務や職務に対応できる企業にとって貴重な人材を指します。職務によって等級が決まる職務等級制度に対し、職能資格制度は個人の能力を基準に評価を行います。そのため、社員に職種を特化させず、さまざまな職種や業務を経験させることが可能です。その結果、幅広い視点から問題解決ができるゼネラリスト育成の促進につながり、組織全体の創造性や革新性は向上するでしょう。〇公平な評価システムが構築できるメリット職能資格制度では個人のスキルや能力に応じた評価が行われるため、公平で透明性の高い評価システムが構築できます。社員同士の納得感が得られやすいだけでなく、能力を高めることで昇格・昇給も期待できるため、社員のモチベーション向上にもつながります。	職能資格制度を導入するメリットのうち、「ゼネラリストの育成ができるメリット」「公平な評価システムが構築できるメリット」の説明をしてください。	「ゼネラリストの育成ができるメリット」としては、職能資格制度は個人の能力を基準に評価を行います。そのため、社員に職種を特化させず、さまざまな職種や業務を経験させた結果、幅広い視点から問題解決ができるゼネラリスト育成の促進につながり、組織全体の創造性や革新性は向上するでしょう。「公平な評価システムが構築できるメリット」としては、職能資格制度では個人のスキルや能力に応じた評価が行われるため、公平で透明性の高い評価システムが構築できます。
JCRRAG_014983	社内規定	（休日）第２０条１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。２１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。・日曜日・国民の祝日・年末年始・夏季休日・その他会社が指定する日【第２０条休日】１１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。２１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。 ① 就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。 ② 労働者代表と以下の事項について書面による労使協定を締結し、所定の様式により所轄の労働基準監督署長に届け出ること。この場合の労使協定で定めるべき事項は以下のとおりです。・対象となる労働者の範囲・対象期間及びその起算日・特定期間・対象期間における労働日及び労働日ごとの所定労働時間・有効期間ただし、労働日数は対象期間が３か月を超える場合は原則として１年当たり２８０日以内、連続労働日数は原則として６日以内（特定期間においては１週間に１日の休日が確保できる範囲内）、所定労働時間は１日１０時間以内、１週５２時間以内（対象期間が３か月を超える場合は、１週４８時間を超える週は連続３週間以内、１週４８時間を超える週の初日の数は３か月に３以内）としなければなりません。５１年単位の変形労働時間制は、恒常的な時間外労働時間及び休日労働はないことを前提とした制度です。したがって、突発的に時間外労働等がある場合、当然労基法第３６条に基づいて時間外労働等に関する協定の締結及びその届出をするとともに、該当する労働者に対し割増賃金の支払が必要となります。	１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者に対して指定する休日の区分数を教えてください。	１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者に対して指定する休日の区分数は5で、「日曜日」、「国民の祝日」、「年末年始」、「夏季休日」、「その他会社が指定する日」です。
JCRRAG_014984	社内規定	職能資格制度を導入する際の留意点と対応策職能資格制度の導入で多くのメリットが得られる一方、留意点もあります。どのようなことに留意すればよいか、さらにその対応策について解説します。〇評価基準が曖昧になりやすい点職能資格制度は職務遂行力で評価が決められます。しかし、社員個人が持っている能力が担当する業務とそのまま直結していないこともあるため、実際の業務における成績と評価にズレが生じてしまう恐れがあります。また、他の制度では職務の成果や達成度に対して客観性をもって評価することが可能ですが、職能資格制度での評価は評価者の主観が入りやすく、不公平な結果になる可能性も出てくるでしょう。対応策としては、定量的な指標と定性的な評価を組み合わせた明確な評価基準を設定することが肝要です。スキルや能力の測定はできるだけ客観的に行い、具体的な事例や行動基準を用いて評価しましょう。評価者のバイアスや主観が入るリスクに留意してください。加えて、設定した評価基準を全社員に共有することで、社員に安心感を与えられるでしょう。〇多様なはたらき方に対応しにくい点働き方改革の推進や新型コロナウイルス感染症の拡大などにより、リモートワークや時短勤務、ワークシェアリングなどのはたらき方が普及しつつあります。この状況に応じ、人事評価の仕組みの見直しが必要になってきていますが、職能資格制度を採用している企業ではこれらのはたらき方に対応していない部分も多いのが現状です。職能資格制度においてもフレキシブルなはたらき方に対応した評価基準や仕組みを取り入れて、対応していくことが必要となります。職能資格制度の導入と見直し方法等級制度を効果的なものにするには、計画的に作成することが重要です。ここでは、職能資格制度の導入の流れと見直し方法をご説明します。等級の決定や見直し職能資格制度を導入するには、最初に等級数をいくつにするか決める必要があります。そして「上司から指示された仕事ができる」「指示がなくても自分で考えて仕事ができる」「後輩に指示を出せる」など、各等級のスキル要件や責任範囲を明確に定義しましょう。組織の変化や市場のニーズに対応するため、定期的に等級制度を見直すことも大事です。評価基準の設計や見直し各等級に求められる具体的なスキルや成果を評価項目として設定します。各等級の評価基準としては、「情意評価」「能力評価」「成績評価」の3つの観点から評価することが大切です。「情意評価」とは、社員それぞれの仕事に対する姿勢や責任感、努力などを評価基準にするものです。会社のビジョンに基づいた行動や規律性、積極性などをポイントとします。「能力評価」は業務に必要な知識やスキルを評価します。短絡的な成果では評価せず、業務に対する理解力や実行力などを長期的に評価します。企業にとって、「能力評価」は人材育成ができているかどうかの指標になるでしょう。「成績評価」は、社員の業績や成果を評価します。目標の達成率やプロジェクトへの貢献度などを、具体的に数値化して計測していきます。 3つの観点から評価することで、公平かつ具体的な評価基準となります。また、これらの評価基準についてはその後も定期的に見直していくことが重要です。能力要件の設計や見直し企業が社員に期待する期待能力を等級別に示した「職能要件書」を作成します。これにより、スキルや能力など各等級の能力要件をより具体化することができます。そのためには部署ごとに業務分析し、等級や職種などの実情に見合った評価基準を定めることが大切です。また、業務に必要なスキルと習熟度を一覧表にしたスキルマップを作成し、点数付けを行うことで、社員の能力開発の支援がしやすくなるでしょう。組織の成長や市場の変化に応じて、能力要件の見直しを定期的に図ることも重要です。必要なタイミングで修正することで、持続的な人材育成が実現します。社員にとっても自身のキャリアパスを明確に描き、目標に向かって努力できるでしょう。社員参加の促進とフィードバックの収集職能資格制度を導入する前に制度の目的や意義を周知する説明会を実施し、制度の理解を深める必要があります。その際、社員からの意見やニーズを積極的に取り入れると改善点が見つけやすくなるでしょう。また、社員からのフィードバックを制度の改善へ反映させることで、社員の納得感は高まります。その結果、制度の効果的な運用も可能になります。評価者から社員（被評価者）に対する評価結果のフィードバックも必要です。改善点や目標を明確に伝えることで、社員の成長を促すことができます。管理者のトレーニングとサポート体制の構築職能資格制度において、モチベーションや態度に関する評価は主観的に行われる可能性があります。その結果、社員の不満につながる可能性が出てくるでしょう。それを避けるためには、管理者や評価者に対するサポート体制の構築が重要です。適切なトレーニングを行い、公平で適正なスキル評価を行う能力を向上させましょう。また、第三者の意見を取り入れたり、社員からのフィードバックを収集したりするなど、制度を正確に運用するための工夫も必要です。	職能資格制度を導入する際の留意点において、「評価基準が曖昧になりやすい点」「多様なはたらき方に対応しにくい点」を教えてください。	「評価基準が曖昧になりやすい点」としては、職能資格制度は職務遂行力で評価が決められますが、社員個人が持っている能力が担当する業務とそのまま直結していないこともあるため、実際の業務における成績と評価にズレが生じてしまう恐れが留意点となります。「多様なはたらき方に対応しにくい点」としては、職能資格制度を採用している企業では、リモートワークや時短勤務、ワークシェアリングに対応していない部分が多いのが留意点となります。
JCRRAG_014985	社内規定	（休日）第２０条１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。２１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。・日曜日・国民の祝日・年末年始・夏季休日・その他会社が指定する日【第２０条休日】１１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。２１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。 ① 就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。 ② 労働者代表と以下の事項について書面による労使協定を締結し、所定の様式により所轄の労働基準監督署長に届け出ること。この場合の労使協定で定めるべき事項は以下のとおりです。・対象となる労働者の範囲・対象期間及びその起算日・特定期間・対象期間における労働日及び労働日ごとの所定労働時間・有効期間ただし、労働日数は対象期間が３か月を超える場合は原則として１年当たり２８０日以内、連続労働日数は原則として６日以内（特定期間においては１週間に１日の休日が確保できる範囲内）、所定労働時間は１日１０時間以内、１週５２時間以内（対象期間が３か月を超える場合は、１週４８時間を超える週は連続３週間以内、１週４８時間を超える週の初日の数は３か月に３以内）としなければなりません。５１年単位の変形労働時間制は、恒常的な時間外労働時間及び休日労働はないことを前提とした制度です。したがって、突発的に時間外労働等がある場合、当然労基法第３６条に基づいて時間外労働等に関する協定の締結及びその届出をするとともに、該当する労働者に対し割増賃金の支払が必要となります。	１年単位の変形労働時間制を採用する場合に、労働者代表と書面による労使協定を締結し定めるべき事項の数を教えてください。	１年単位の変形労働時間制を採用する場合に、労働者代表と書面による労使協定を締結し定めるべき事項の数は5で、「対象となる労働者の範囲」「対象期間及びその起算日」「特定期間」「対象期間における労働日及び労働日ごとの所定労働時間」「有効期間」です。
JCRRAG_014986	社内規定	職能資格制度を導入する際の留意点と対応策職能資格制度の導入で多くのメリットが得られる一方、留意点もあります。どのようなことに留意すればよいか、さらにその対応策について解説します。〇評価基準が曖昧になりやすい点職能資格制度は職務遂行力で評価が決められます。しかし、社員個人が持っている能力が担当する業務とそのまま直結していないこともあるため、実際の業務における成績と評価にズレが生じてしまう恐れがあります。また、他の制度では職務の成果や達成度に対して客観性をもって評価することが可能ですが、職能資格制度での評価は評価者の主観が入りやすく、不公平な結果になる可能性も出てくるでしょう。対応策としては、定量的な指標と定性的な評価を組み合わせた明確な評価基準を設定することが肝要です。スキルや能力の測定はできるだけ客観的に行い、具体的な事例や行動基準を用いて評価しましょう。評価者のバイアスや主観が入るリスクに留意してください。加えて、設定した評価基準を全社員に共有することで、社員に安心感を与えられるでしょう。〇多様なはたらき方に対応しにくい点働き方改革の推進や新型コロナウイルス感染症の拡大などにより、リモートワークや時短勤務、ワークシェアリングなどのはたらき方が普及しつつあります。この状況に応じ、人事評価の仕組みの見直しが必要になってきていますが、職能資格制度を採用している企業ではこれらのはたらき方に対応していない部分も多いのが現状です。職能資格制度においてもフレキシブルなはたらき方に対応した評価基準や仕組みを取り入れて、対応していくことが必要となります。職能資格制度の導入と見直し方法等級制度を効果的なものにするには、計画的に作成することが重要です。ここでは、職能資格制度の導入の流れと見直し方法をご説明します。等級の決定や見直し職能資格制度を導入するには、最初に等級数をいくつにするか決める必要があります。そして「上司から指示された仕事ができる」「指示がなくても自分で考えて仕事ができる」「後輩に指示を出せる」など、各等級のスキル要件や責任範囲を明確に定義しましょう。組織の変化や市場のニーズに対応するため、定期的に等級制度を見直すことも大事です。評価基準の設計や見直し各等級に求められる具体的なスキルや成果を評価項目として設定します。各等級の評価基準としては、「情意評価」「能力評価」「成績評価」の3つの観点から評価することが大切です。「情意評価」とは、社員それぞれの仕事に対する姿勢や責任感、努力などを評価基準にするものです。会社のビジョンに基づいた行動や規律性、積極性などをポイントとします。「能力評価」は業務に必要な知識やスキルを評価します。短絡的な成果では評価せず、業務に対する理解力や実行力などを長期的に評価します。企業にとって、「能力評価」は人材育成ができているかどうかの指標になるでしょう。「成績評価」は、社員の業績や成果を評価します。目標の達成率やプロジェクトへの貢献度などを、具体的に数値化して計測していきます。 3つの観点から評価することで、公平かつ具体的な評価基準となります。また、これらの評価基準についてはその後も定期的に見直していくことが重要です。能力要件の設計や見直し企業が社員に期待する期待能力を等級別に示した「職能要件書」を作成します。これにより、スキルや能力など各等級の能力要件をより具体化することができます。そのためには部署ごとに業務分析し、等級や職種などの実情に見合った評価基準を定めることが大切です。また、業務に必要なスキルと習熟度を一覧表にしたスキルマップを作成し、点数付けを行うことで、社員の能力開発の支援がしやすくなるでしょう。組織の成長や市場の変化に応じて、能力要件の見直しを定期的に図ることも重要です。必要なタイミングで修正することで、持続的な人材育成が実現します。社員にとっても自身のキャリアパスを明確に描き、目標に向かって努力できるでしょう。社員参加の促進とフィードバックの収集職能資格制度を導入する前に制度の目的や意義を周知する説明会を実施し、制度の理解を深める必要があります。その際、社員からの意見やニーズを積極的に取り入れると改善点が見つけやすくなるでしょう。また、社員からのフィードバックを制度の改善へ反映させることで、社員の納得感は高まります。その結果、制度の効果的な運用も可能になります。評価者から社員（被評価者）に対する評価結果のフィードバックも必要です。改善点や目標を明確に伝えることで、社員の成長を促すことができます。管理者のトレーニングとサポート体制の構築職能資格制度において、モチベーションや態度に関する評価は主観的に行われる可能性があります。その結果、社員の不満につながる可能性が出てくるでしょう。それを避けるためには、管理者や評価者に対するサポート体制の構築が重要です。適切なトレーニングを行い、公平で適正なスキル評価を行う能力を向上させましょう。また、第三者の意見を取り入れたり、社員からのフィードバックを収集したりするなど、制度を正確に運用するための工夫も必要です。	評価基準の設計や見直しによる、「情意評価」「能力評価」の違いを教えてください。	「情意評価」とは、社員それぞれの仕事に対する姿勢や責任感、努力などを評価基準にするものです。会社のビジョンに基づいた行動や規律性、積極性などをポイントとなります。一方、「能力評価」は業務に必要な知識やスキルを評価します。短絡的な成果では評価せず、業務に対する理解力や実行力などを長期的に評価します。
JCRRAG_014987	社内規定	（時間外及び休日労働等）第２１条業務の都合により、第１９条の所定労働時間を超え、又は第２０条の所定休日に労働させることがある。２前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。３妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。４災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。【第２１条時間外及び休日労働等】１法定労働時間（１週４０時間（特例措置対象事業場おいては１週４４時間）、１日８時間）を超え、又は法定休日（週１回又は４週４日の休日）に労働させる場合、労基法第３６条に基づく労使協定（いわゆる三六協定）の締結及び届出が義務付けられています。使用者は、労働者代表と労使協定を締結し、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出た場合に、当該協定の範囲内で労働者に時間外労働又は休日労働をさせることができます。２「労働者代表」とは、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合にはその事業場の労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）をいいます。過半数代表者は、次の①、②のいずれにも該当する者でなければなりません（労基則第６条の２）。 ① 労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと ② 労使協定の締結等を行う者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと３過半数代表者に対する不利益な取扱いは禁止されています。過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと、又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、解雇や賃金の減額、降格等労働条件について不利益な取扱いをしてはなりません。また、使用者は、過半数代表者が労使協定の締結等に関する事務を円滑に遂行することができるよう、必要な配慮（たとえば、労働者の意見集約等を行うに当たって必要な事務機器や事務スペースの提供などが含まれます。）を行わなければなりません。４就業規則と同様、三六協定についても労働者に周知する必要があります（労基法第１０６条第１項）。５三六協定において定める労働時間の延長の限度等に関しては、労基法で定められており、上限を超えた時間を協定することはできません。６三六協定で協定すべき内容は ① 時間外又は休日労働をさせることができることとされる労働者の範囲 ② 対象期間（１年間に限る） ③ 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由 ④ １日、１か月、１年のそれぞれの期間について法定労働時間を超えて労働させることができる時間又は休日労働の日数 ⑤ 協定の有効期間 ⑥ 対象期間（１年間）の起算日 ⑦ 時間外労働及び休日労働の合計が、単月１００時間未満及び２～６か月平均８０時間以内であること ⑧ 限度時間を超えて労働させる場合の具体的事由 ⑨ 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置 ⑩ 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率 ⑪ 限度時間を超えて労働させる場合における手続と定められています（労基法第３６条第２項、労基則第１７条）。	三六協定で協定すべき内容の数を教えてください。	三六協定で協定すべき内容の数は11で、「時間外又は休日労働をさせることができることとされる労働者の範囲」「対象期間」「時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由」「１日、１か月、１年のそれぞれの期間について法定労働時間を超えて労働させることができる時間又は休日労働の日数」「協定の有効期間」「対象期間（１年間）の起算日」「時間外労働及び休日労働の合計が、単月１００時間未満及び２～６か月平均８０時間以内であること」「限度時間を超えて労働させる場合の具体的事由」「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置」「限度時間を超えた労働に係る割増賃金率」「限度時間を超えて労働させる場合における手続」です。
JCRRAG_014988	社内規定	「法務部の役割」「法務部が担う仕事内容」について解説します。企業のガバナンス、コンプライアンスの重要性が高まっている今、法務部の重要性も高まっています。この記事では、企業の法務部はどのような業務を行っているのか、法務担当者に求められるスキル、などを解説します。法務部の役割と重要性多くの企業が「法務部」「法務担当社員」を社内に有していますが、企業の「法務部」や「法務担当社員」が何をしているのか、十分に把握していますでしょうか。ここでは、法令遵守が叫ばれる昨今の企業において、法務部に求められている役割と、法務部がなぜ必要不可欠な組織であるのか、について解説していきます。攻めの法務と守りの法務法務部は、企業法務、すなわち企業が関与するすべての法律的な業務を担当し、企業活動が法令や契約と整合性をもって適正に行われ、企業が健全な発展を遂げることができるように企業全体をサポートすることがその役割です。法務部は、主に「攻め」と「守り」の２つの機能を有しています。「攻め」の法務企業活動の目的遂行（増収や増益）のため、法的な手段・技術を使った有用な戦術・戦略で、企業活動を後押しすること「守り」の法務社外や社内の法的な衝突を未然に防ぎ、または発生した紛争を解決するために適切な処置を行うことで、企業活動のリスクヘッジをすること変化する企業法務の役割近年、企業を取り巻くリスクの裾野が、法的なリスクを中心として、レピュテーションリスクやブランド毀損のリスクなどまで広がってきています。そのような環境の中で、法知識・契約交渉のスキルなどの法務スキルを基に、経営判断の支援を行う、「企業経営の相談役」としての役割も法務部には求められてきています。法務部の仕事内容法務部の業務には、具体的にどのようなものがあるのでしょうか。ここでは、法務部の業務をいくつか紹介し、その内容について解説していきます。もちろん、ここで挙げる業務はあくまで一例であり、これら以外にも法務部がかかわる業務は存在します。法律相談法務部の業務の多くは、経営者や事業部からの相談・経営者や事業部へのヒアリングで始まります。法務部は、相談・ヒアリングを通じて、相談内容や問題点を理解し、経営者や事業部のサポートを行います。問題となる事業ごとに関連する法律が異なるため、幅広い法律知識が求められます。また、ヒアリングで取引内容や依頼内容を正確に把握することが、問題点を正確に理解して、適切な提案を行うためには欠かせないため、法務部員は十分なヒアリングを実施する必要があります。契約法務法務部の業務の中では、契約にかかわるものが非常に多いです。契約は、自社と相手方の間の取引のルールを決める行為であり、法律に関する知識と素養を備えた法務部が、どのような権利義務が生じるのかを意識した契約書を抜け漏れなく作成する必要があるためです。契約書に関する業務としては、相手方から出された契約書が法的に妥当か、また、自社の利益を損ねる内容ではないかを確認する「契約書審査」と、法務部で契約書を書き起こす「契約書作成」があります。また、契約相手が日本企業とは限らないため、英語など、日本語以外の言語で契約書の「審査」、「作成」を行うこともあります。	攻めの法務と守りの法務の違いを教えてください。	攻めの法務とは、企業活動の目的遂行（増収や増益）のため、法的な手段・技術を使った有用な戦術・戦略で、企業活動を後押しすることを指します。守りの法務とは、社外や社内の法的な衝突を未然に防ぎ、または発生した紛争を解決するために適切な処置を行うことで、企業活動のリスクヘッジをすることを指します。
JCRRAG_014989	社内規定	５通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。６継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合、実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。７出勤率が８割以上か否かを算定する場合、・業務上の負傷又は疾病により休業した期間・産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間・育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間・年次有給休暇を取得した期間・生理休暇については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、本規程例第２７条第２項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。８出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。９年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。また、事前に年次有給休暇を買い上げて労働者に休暇を与えないことは法違反となります。なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。１０年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます（労基法第３９条第５項）。１１本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです（労基法第３９条第６項）。１２年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。	出勤率が８割以上か否かを算定する際に出勤したものとして取扱う必要がある期間の数を教えてください。	出勤率が８割以上か否かを算定する際に出勤したものとして取扱う必要がある期間の数は5で、「業務上の負傷又は疾病により休業した期間」「産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間」「育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間」「年次有給休暇を取得した期間」「生理休暇」です。
JCRRAG_014990	社内規定	コンプライアンスが重要である理由企業にとってコンプライアンスが重要であるのは、主に以下の2つの理由によります。コンプライアンスが重要である理由行政処分や刑事罰を避ける →法令違反に当たる行為をした場合、行政処分や刑事罰の対象となり、企業経営に重大な悪影響が生じかねません。そのため、徹底した法令順守を図り、行政処分や刑事罰を避ける必要があります。社会（特にステークホルダー）からの信頼を維持する →公正・透明な経営を行っている企業は、社会からの信頼を得ることができます。特に株主・取引先・従業員などのステークホルダー（利害関係者）からの信頼は、企業にとっての生命線です。企業が社会（特にステークホルダー）からの信頼を維持し、安定した経営を行うためには、コンプライアンスが不可欠となります。内部統制「内部統制」とは、企業不祥事を防ぎ、業務の適正を確保するための社内体制を意味します。きちんとした内部統制システムを整備することは、会社全体のコンプライアンス強化につながります。特に大会社や上場会社は、報告の信頼性を確保する必要性が高いため、会社法・金融商品取引法によって内部統制システムの整備が義務付けられています。コーポレートガバナンス「コーポレートガバナンス」とは、取締役会などを通じて、経営陣を監視・監督する仕組みを意味します。一般的に、コンプライアンス違反は、従業員のみならず経営陣も起こす可能性があります。従業員に対しては、経営陣などが監視・監督を行えますが、上の立場である経営陣に対して、従業員が監視・監督するというのは、構造上、難しいものがあります。そこで、取締役会などで、経営陣を監視・監督する仕組み（＝コーポレートガバナンス）を確保します。このように、コーポレートガバナンスは、経営陣の監視・監督に主眼が置かれていますが、コンプライアンスは、従業員の監視・監督に主眼が置かれているという違いがあります。	コンプライアンスが重要である理由のうち、「行政処分や刑事罰を避けること」「社会からの信頼を維持すること」の説明をお願いします。	行政処分や刑事罰を避けることとしては、法令違反に当たる行為をした場合、行政処分や刑事罰の対象となり、企業経営に重大な悪影響が生じかねません。そのため、徹底したコンプライアンスを図り、行政処分や刑事罰を避ける必要があります。一方、社会からの信頼を維持することは、公正・透明な経営を行っている企業は、社会からの信頼を得ることができます。株主・取引先・従業員などのステークホルダー（利害関係者）からの信頼は、企業にとっての生命線です。企業が信頼を維持し、安定した経営を行うためには、コンプライアンスが不可欠となります。
JCRRAG_014991	社内規定	５通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。６継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合、実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。７出勤率が８割以上か否かを算定する場合、・業務上の負傷又は疾病により休業した期間・産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間・育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間・年次有給休暇を取得した期間・生理休暇については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、本規程例第２７条第２項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。８出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。９年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。また、事前に年次有給休暇を買い上げて労働者に休暇を与えないことは法違反となります。なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。１０年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます（労基法第３９条第５項）。１１本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです（労基法第３９条第６項）。１２年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。	継続勤務期間において、実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算される場合の数を教えてください。	継続勤務期間において、実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算される場合の数は2で、「定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合」「パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合」です。
JCRRAG_014992	社内規定	コンプライアンスが重要である理由企業にとってコンプライアンスが重要であるのは、主に以下の2つの理由によります。コンプライアンスが重要である理由行政処分や刑事罰を避ける →法令違反に当たる行為をした場合、行政処分や刑事罰の対象となり、企業経営に重大な悪影響が生じかねません。そのため、徹底した法令順守を図り、行政処分や刑事罰を避ける必要があります。社会（特にステークホルダー）からの信頼を維持する →公正・透明な経営を行っている企業は、社会からの信頼を得ることができます。特に株主・取引先・従業員などのステークホルダー（利害関係者）からの信頼は、企業にとっての生命線です。企業が社会（特にステークホルダー）からの信頼を維持し、安定した経営を行うためには、コンプライアンスが不可欠となります。内部統制「内部統制」とは、企業不祥事を防ぎ、業務の適正を確保するための社内体制を意味します。きちんとした内部統制システムを整備することは、会社全体のコンプライアンス強化につながります。特に大会社や上場会社は、報告の信頼性を確保する必要性が高いため、会社法・金融商品取引法によって内部統制システムの整備が義務付けられています。コーポレートガバナンス「コーポレートガバナンス」とは、取締役会などを通じて、経営陣を監視・監督する仕組みを意味します。一般的に、コンプライアンス違反は、従業員のみならず経営陣も起こす可能性があります。従業員に対しては、経営陣などが監視・監督を行えますが、上の立場である経営陣に対して、従業員が監視・監督するというのは、構造上、難しいものがあります。そこで、取締役会などで、経営陣を監視・監督する仕組み（＝コーポレートガバナンス）を確保します。このように、コーポレートガバナンスは、経営陣の監視・監督に主眼が置かれていますが、コンプライアンスは、従業員の監視・監督に主眼が置かれているという違いがあります。	コーポレートガバナンスとコンプライアンスの主眼の違いを教えてください。	コーポレートガバナンスは、経営陣の監視・監督に主眼が置かれています。一方、コンプライアンスは、従業員の監視・監督に主眼が置かれています。
JCRRAG_014993	社内規定	（年次有給休暇の時間単位での付与）第２４条労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。（１）時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。（２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。 ① 所定労働時間が５時間を超え６時間以下の者…６時間 ② 所定労働時間が６時間を超え７時間以下の者…７時間 ③ 所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者…８時間（３）時間単位年休は１時間単位で付与する。（４）本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の１時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。（５）上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。 ◆年次有給休暇の時間単位での付与１労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます（労基法第３９条第４項）。２年次有給休暇の時間単位での付与における時間単位年休の１時間分の賃金額は、・平均賃金・所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金・健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額を３０分の１に相当する額をその日の所定労働時間で除した額上記のいずれにするかは、就業規則等に定めることが必要です。３労使協定に規定しなければならない内容は次のとおりです。・時間単位年休の対象労働者の範囲・時間単位年休の日数・年次有給休暇１日分に相当する時間単位年休の時間数・１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数４時間単位年休も年次有給休暇ですので、事業の正常な運営を妨げる場合は使用者による時季変更権が認められます。ただし、日単位での請求を時間単位に変えることや、時間単位での請求を日単位に変えることはできません。	年次有給休暇の時間単位での付与における、時間単位年休の１時間分の賃金額の定められる種類の数を教えてください。	年次有給休暇の時間単位での付与における、時間単位年休の１時間分の賃金額の定められる種類の数は3で、「平均賃金」「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」「健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額を３０分の１に相当する額をその日の所定労働時間で除した額」です。
JCRRAG_014994	社内規定	労働者の意思に反する労働の強制等雇用者は、労働者の意思に反して強制労働をさせてはなりません。違反した場合、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金刑に処せられます規定：労働基準法第5条罰則：労働基準法第117条 (強制労働の禁止）第五条使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。引用元：労働基準法第5条中間搾取の排除（ピンハネの禁止）派遣労働など法律で認められる場合をのぞき、労働者と雇用者の間に入って中間搾取する行為は禁じられます。違反した場合の罰則は1年以下の懲役または50万円以下の罰金刑です。規定：労働基準法第6条罰則：労働基準法第118条（中間搾取の排除）第六条何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。引用元：労働基準法第6条労働契約に違約金を含める・債権と賃金の相殺雇用者は労働者に「違約金」を払わせることはできません。たとえば労働者が雇用契約に違反して契約期間中に退職したり迷惑行為をしたりしても、違約金として給料から差し引くことなどは許されませんし、労働者が借金などしていても賃金との相殺は認められません。違反した場合の罰則は６か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です（16条、119条）。規定：労働基準法第16条罰則：労働基準法第119条（賠償予定の禁止）第十六条使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。引用元：労働基準法第16条一方的・予告なしの解雇(解雇予告がない) 雇用者は、労働者を解雇するとき必ず1か月前に解雇予告をしなければなりません。それが不可能な場合、不足日数分の解雇予告手当を払う必要があります（20条）。違反した場合の罰則は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です（119条）。規定：労働基準法第20条罰則：労働基準法第119条（解雇の予告）第二十条使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 ○２前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。 ○３前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。引用元：労働基準法第20条	労働基準法第5条と労働基準法第6条の説明をお願いします。	労働基準法第5条では、使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。とあります。雇用者は、労働者の意思に反して強制労働をさせてはなりません。一方、労働基準法第6条では、何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。とあります。派遣労働など法律で認められる場合をのぞき、労働者と雇用者の間に入って中間搾取する行為は禁じられます。
JCRRAG_014995	社内規定	（年次有給休暇の時間単位での付与）第２４条労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。（１）時間単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。（２）時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。 ① 所定労働時間が５時間を超え６時間以下の者…６時間 ② 所定労働時間が６時間を超え７時間以下の者…７時間 ③ 所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者…８時間（３）時間単位年休は１時間単位で付与する。（４）本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の１時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。（５）上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。 ◆年次有給休暇の時間単位での付与１労使協定を締結すれば、年に５日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができます（労基法第３９条第４項）。２年次有給休暇の時間単位での付与における時間単位年休の１時間分の賃金額は、・平均賃金・所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金・健康保険法第４０条第１項に定める標準報酬月額を３０分の１に相当する額をその日の所定労働時間で除した額上記のいずれにするかは、就業規則等に定めることが必要です。３労使協定に規定しなければならない内容は次のとおりです。・時間単位年休の対象労働者の範囲・時間単位年休の日数・年次有給休暇１日分に相当する時間単位年休の時間数・１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数４時間単位年休も年次有給休暇ですので、事業の正常な運営を妨げる場合は使用者による時季変更権が認められます。ただし、日単位での請求を時間単位に変えることや、時間単位での請求を日単位に変えることはできません。	年次有給休暇の時間単位での付与における、労使協定に規定しなければならない内容の数を教えてください。	年次有給休暇の時間単位での付与における、労使協定に規定しなければならない内容の数は4で、「時間単位年休の対象労働者の範囲」「時間単位年休の日数」「年次有給休暇１日分に相当する時間単位年休の時間数」「１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数」です。
JCRRAG_014996	社内規定	労働者の意思に反する労働の強制等雇用者は、労働者の意思に反して強制労働をさせてはなりません。違反した場合、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金刑に処せられます規定：労働基準法第5条罰則：労働基準法第117条 (強制労働の禁止）第五条使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。引用元：労働基準法第5条中間搾取の排除（ピンハネの禁止）派遣労働など法律で認められる場合をのぞき、労働者と雇用者の間に入って中間搾取する行為は禁じられます。違反した場合の罰則は1年以下の懲役または50万円以下の罰金刑です。規定：労働基準法第6条罰則：労働基準法第118条（中間搾取の排除）第六条何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。引用元：労働基準法第6条労働契約に違約金を含める・債権と賃金の相殺雇用者は労働者に「違約金」を払わせることはできません。たとえば労働者が雇用契約に違反して契約期間中に退職したり迷惑行為をしたりしても、違約金として給料から差し引くことなどは許されませんし、労働者が借金などしていても賃金との相殺は認められません。違反した場合の罰則は６か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です（16条、119条）。規定：労働基準法第16条罰則：労働基準法第119条（賠償予定の禁止）第十六条使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。引用元：労働基準法第16条一方的・予告なしの解雇(解雇予告がない) 雇用者は、労働者を解雇するとき必ず1か月前に解雇予告をしなければなりません。それが不可能な場合、不足日数分の解雇予告手当を払う必要があります（20条）。違反した場合の罰則は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です（119条）。規定：労働基準法第20条罰則：労働基準法第119条（解雇の予告）第二十条使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 ○２前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。 ○３前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。引用元：労働基準法第20条	労働基準法第16条と労働基準法第20条の説明をお願いします。	労働基準法第16条には、使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。とあります。雇用者は労働者に「違約金」を払わせることはできません。労働基準法第20条では、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。とあります。雇用者は、労働者を解雇するとき必ず1か月前に解雇予告をしなければなりません。
JCRRAG_014997	社内規定	（産前産後の休業）第２５条６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。２産後８週間を経過していない女性労働者は、就業させない。３前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。【第２５条産前産後の休業】１６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません（労基法第６５条第１項）。２産後８週間を経過しない女性労働者を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性労働者から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務には就かせることができます（労基法第６５条第２項）。また、妊娠４か月以上であれば流産・死産の場合も産後休業を与える必要があります。３産前産後の休業を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。（母性健康管理の措置）第２６条妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。 ① 産前の場合妊娠２３週まで４週に１回妊娠２４週から３５週まで２週に１回妊娠３６週から出産まで１週に１回 ② 産後（１年以内）の場合医師等の指示により必要な時間２妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。・妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として時間の勤務時間の短縮又は時間以内の時差出勤を認める。・妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。・妊娠中又は出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。【第２６条母性健康管理の措置】１事業主は、雇用する女性労働者が母子保健法（昭和４０年法律第１４１号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません（均等法第１２条）。また、事業主は、雇用する女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません（均等法第１３条）。なお、流産・死産後１年以内であれば妊娠の週数を問わず母性健康管理措置の対象となります。２母性健康管理措置を求め、又は措置を受けたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。	妊娠中の女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときに、時間内通院を認める産前の場合の範囲の数を教えてください。	妊娠中の女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときに、時間内通院を認める産前の場合の範囲の数は3で、「妊娠２３週まで」「妊娠２４週から３５週まで」「妊娠３６週から出産まで」です。
JCRRAG_014998	社内規定	社内規定の目的社内規定を作成する目的は主に「業務の標準化」、「リスク回避」、「社内秩序の安定」の3点です。それぞれについて、以下で詳細を確認していきましょう。 1)業務の標準化日々の業務内容についてのルールが定まっていないと、個々のやり方で仕事をしてしまう可能性があります。そうなると足並みが揃わなくなることにより、業務効率も悪くなってしまうのです。社内規定で前もって業務手順を定めておくと、業務の標準化が行なえるようになり、従業員全体の業務効率がよくなります。 2)リスク回避社内規定は、リスクマネジメントの観点からも大切です。たとえば「パワーハラスメント」や「セクシュアルハラスメント」といったようなハラスメント防止規定です。それぞれの規定や禁止事項をあらかじめ定めておくと、もし従業員が社内規定に従わなかった場合について、法的規制に触れない範囲のペナルティを会社側が設定できます。 3)社内秩序の安定社内規定があると、社内秩序が安定化しやすくなります。会社の信用力を大きく落とすような行為については、社内規定で定めておくとよいでしょう。たとえば「飲酒運転の禁止」、「秘密情報に関する守秘義務」、「防犯上・情報セキュリティ上の所持品検査」、「企業内での政治活動や宗教活動の禁止」などです。社内規定を作成するときには、これら３つの目的を達成できるような内容にするよう心がけるとよいでしょう。	社内規定の目的において、「業務の標準化」と「リスク回避」の説明をしてください。	「業務の標準化」とは、社内規定で前もって業務手順を定めておくと、業務の標準化が行なえるようになり、従業員全体の業務効率がよくなります。「リスク回避」としては、社内規定は、リスクマネジメントの観点からも大切となっています。たとえば「パワーハラスメント」や「セクシュアルハラスメント」といったようなハラスメント防止規定です。
JCRRAG_014999	社内規定	（産前産後の休業）第２５条６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。２産後８週間を経過していない女性労働者は、就業させない。３前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。【第２５条産前産後の休業】１６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません（労基法第６５条第１項）。２産後８週間を経過しない女性労働者を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性労働者から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務には就かせることができます（労基法第６５条第２項）。また、妊娠４か月以上であれば流産・死産の場合も産後休業を与える必要があります。３産前産後の休業を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。（母性健康管理の措置）第２６条妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。 ① 産前の場合妊娠２３週まで４週に１回妊娠２４週から３５週まで２週に１回妊娠３６週から出産まで１週に１回 ② 産後（１年以内）の場合医師等の指示により必要な時間２妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。・妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として時間の勤務時間の短縮又は時間以内の時差出勤を認める。・妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。・妊娠中又は出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。【第２６条母性健康管理の措置】１事業主は、雇用する女性労働者が母子保健法（昭和４０年法律第１４１号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません（均等法第１２条）。また、事業主は、雇用する女性労働者が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければなりません（均等法第１３条）。なお、流産・死産後１年以内であれば妊娠の週数を問わず母性健康管理措置の対象となります。２母性健康管理措置を求め、又は措置を受けたことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。	妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、講ずる措置の数を教えてください。	妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、講ずる措置の数は3で、「妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として時間の勤務時間の短縮又は時間以内の時差出勤を認める。」「妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。」「妊娠中又は出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。」です。
JCRRAG_015000	社内規定	社内規定の内容は？社内規定には、会社の業種・業態・規模や経営者の考え方などによってさまざまな内容が含まれています。ここでは、一般的な社内規定に含まれる代表的な内容についてそれぞれ紹介します。＜基本経営＞会社運営の基本的な事項に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。・定款社内規定の中でも大変重要な規定で、含めるべき内容が法律で定められています。法人としての権利を得るために必須の書類で、社内規定の根幹を成すものなので、会社にとっては憲法のような存在と言えるでしょう。・企業理念会社経営における基本的な考え方をあらわしたものです。目的や使命を明らかにして、どのような会社を目指していくのかが示されています。企業理念を明文化すると、経営者がどのような経営を行いたいと考えているのか、経営に対する信念を従業員が共有しやすくなります。・取締役会規定、取締役規定、役員規定取締役会における決議事項や報告事項、取締役会を運営するためのルールなどが含まれます。また取締役や役員の職務権限と義務を明文化しています。＜組織権限＞組織における業務や権限に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。・組織規定（組織図）組織を管理運営する基本的な規定です。指揮命令系統を明らかにして、それぞれの業務範囲や責任を明確化するものです。組織図とあわせて組織の目的や役割分担などを明文化するとよいでしょう。業務内容に重複や漏れがないように作成しましょう。・職務権限規定会社の主な職位（部長、課長など）についてその権限を定めたものです。職位によってなすべき職務や責任、権限の範囲を記載することにより、職務を積極的に遂行することを目的としています。この規定を作成するときには「命令」、「委任」、「代行」などの権限について、明確に定義づけておきましょう。・稟議規定稟議とは、自分の権限を越える事項について、決定権のある人に承認してもらうことをいいます。これを規定しておくと、職務権限の行使を統制できるため、迅速かつ組織的な経営活動が行いやすくなります。緊急時の対応として口頭承認の手順も設定できます。しかし口頭での承認は言った言わないの問題になりやすいため例外的な状況に留めるべきです。	社内規定において、定款と企業理念の違いを教えてください。	定款とは、社内規定の中でも大変重要な規定で、含めるべき内容が法律で定められています。法人としての権利を得るために必須の書類で、社内規定の根幹を成すものなので、会社にとっては憲法のような存在と言えるでしょう。一方、企業理念とは、会社経営における基本的な考え方をあらわしたものです。目的や使命を明らかにして、どのような会社を目指していくのかが示されています。

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