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JCRRAG_011201	社内規定	（人事異動）第８条会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。２会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。３前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。【第８条人事異動】１労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じる可能性がありますので、就業規則に明記しておくことが望ましい。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。なお、労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければなりません。２また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。労働者の配置に関する配慮（第２６条) ○ 事業主は、労働者を転勤させようとする場合には、その育児又は介護の状況に配慮しなければなりません。 (1) 事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴う転勤をさせようとする場合において、当該労働者の育児や介護の状況に配慮し、労働者が育児や介護を行うことが困難とならないよう意を用いなければなりません。 (2) 配慮することの内容としては、例えば、 ① その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること。 ② 労働者本人の意向を斟酌すること。 ③ 就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと。等が考えられます（指針第２の 15）が、これらはあくまでも配慮することの内容の例示であり、他にも様々な配慮が考えられます。なお、転勤の配慮の対象となる労働者が養育する子には、小学生や中学生も含まれます。	労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の何に配慮しなければなりませんか。	労働者の就業場所を変更しようとする場合には、労働者の育児や介護の状況に配慮しなければなりません。
JCRRAG_011202	社内規定	（休職）第９条労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。 ① 業務外の傷病による欠勤が〇か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき〇〇年以内 ② 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき必要な期間２休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。３第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。【第９条休職】１休職とは、業務外での疾病等、主に労働者側の個人的な事情により相当長期間にわたって就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。なお、本条第１項第２号の「特別な事情」には、公職への就任や刑事事件で起訴された場合等が当たります。２休職期間中に休職すべき事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。３休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません。	休職とはなんですか。	休職とは、業務外での疾病等、主に労働者側の個人的な事情により相当長期間にわたって就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。
JCRRAG_011203	社内規定	〇年単位の変形労働時間制対象期間が1か月を超え1年以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。年単位の変形労働時間制の導入に必要な手続き労使協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。 ●労使協定内で定める事項労使協定内では以下の項目に関して定める必要があります。 ●対象労働者対象期間（１か月を超える期間）および起算日対象期間内の特定期間（特に業務が繁忙な期間）対象期間中の労働日／労働時間労使協定の有効期間週の平均労働時間・連続勤務日数対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。1日の労働時間の上限は10時間、各週の労働時間の上限は52時間と決められています。また、対象期間内の通常の連続労働日数の上限は6日間となっていますが、特定期間については、この制限が緩和され最大連続労働日数は12日間となります。 ●対象期間が3か月を超える場合 1年単位の変形労働時間制の場合の各週の労働時間の上限は52時間と述べましたが、対象期間が3か月を超える場合には、下記の条件を満たす必要があります。週の労働時間が48時間を超える週は、連続で最大3週間までとなります。 3か月ごとに期間を区切った場合、週の労働時間が48時間を超える週は、最大で3週分となります。 1年間の労働日数の上限は280日となります。連続労働日数の上限は6日間となります。（特定期間については最大連続労働日数は12日間）派遣労働者への制度の採用変形労働時間制はどのような雇用形態の労働者でも適用することが可能ですが、派遣労働者の場合は現実的に難しくなります。それは、派遣労働者は派遣元との間で締結された労働契約を基に、派遣先での指示を受けて業務にあたる雇用形態となるため、変形労働時間制も派遣元での協定が必要となります。派遣元で労使協定が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能です。〇月単位の変形労働時間制 1か月以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。 ●導入に必要な手続き労使協定を締結するかまたは就業規則に記載し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。 ※就業規則は、各事業所ごとに、従業員数が10名以上の場合、必ず作成し、労働基準監督署への提出が義務付けられています。 ●労使協定または就業規則内で定める事項対象労働者変形期間（１か月を超える期間）および起算日 1週間の法定労働時間を超えない定め対象期間中の労働日／労働時間労使協定の有効期間週の平均労働時間対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。特例措置対象事業場（従業員数が10名未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業）については44時間となります。 ●派遣労働者への制度の採用変形労働時間制はどのような雇用形態の労働者でも適用することが可能ですが、派遣労働者の場合は現実的に難しくなります。それは、派遣労働者は派遣元との間で締結された労働契約を基に、派遣先での指示を受けて業務にあたる雇用形態となるため、変形労働時間制も派遣元での協定が必要となります。派遣元で労使協定が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能です。また、就業規則内に記載する場合ですが、派遣先ごとに就業規則に記載しなければならず、派遣先が変更となった場合や追加となった場合、その都度就業規則を変更しなくてはならず、手間と労力がかかりますので、就業規則内での記載ではなく、労使協定の締結による変形労働時間制の適用をお勧めいたします。"	対象期間中の週の平均労働時間は、何時間以内であることが必要ですか。	対象期間中の週の平均労働時間は、40時間以内であることが必要です。
JCRRAG_011204	社内規定	〇年単位の変形労働時間制対象期間が1か月を超え1年以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。年単位の変形労働時間制の導入に必要な手続き労使協定を締結し所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。 ●労使協定内で定める事項労使協定内では以下の項目に関して定める必要があります。 ●対象労働者対象期間（１か月を超える期間）および起算日対象期間内の特定期間（特に業務が繁忙な期間）対象期間中の労働日／労働時間労使協定の有効期間週の平均労働時間・連続勤務日数対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。1日の労働時間の上限は10時間、各週の労働時間の上限は52時間と決められています。また、対象期間内の通常の連続労働日数の上限は6日間となっていますが、特定期間については、この制限が緩和され最大連続労働日数は12日間となります。 ●対象期間が3か月を超える場合 1年単位の変形労働時間制の場合の各週の労働時間の上限は52時間と述べましたが、対象期間が3か月を超える場合には、下記の条件を満たす必要があります。週の労働時間が48時間を超える週は、連続で最大3週間までとなります。 3か月ごとに期間を区切った場合、週の労働時間が48時間を超える週は、最大で3週分となります。 1年間の労働日数の上限は280日となります。連続労働日数の上限は6日間となります。（特定期間については最大連続労働日数は12日間）派遣労働者への制度の採用変形労働時間制はどのような雇用形態の労働者でも適用することが可能ですが、派遣労働者の場合は現実的に難しくなります。それは、派遣労働者は派遣元との間で締結された労働契約を基に、派遣先での指示を受けて業務にあたる雇用形態となるため、変形労働時間制も派遣元での協定が必要となります。派遣元で労使協定が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能です。〇月単位の変形労働時間制 1か月以内の一定の期間を平均した1週間の労働時間を40時間以内に調整し、業務量によって1日の労働時間を変動させることができる制度です。 ●導入に必要な手続き労使協定を締結するかまたは就業規則に記載し、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。 ※就業規則は、各事業所ごとに、従業員数が10名以上の場合、必ず作成し、労働基準監督署への提出が義務付けられています。 ●労使協定または就業規則内で定める事項対象労働者変形期間（１か月を超える期間）および起算日 1週間の法定労働時間を超えない定め対象期間中の労働日／労働時間労使協定の有効期間週の平均労働時間対象期間中の週の平均労働時間は40時間以内であることが必要です。特例措置対象事業場（従業員数が10名未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業）については44時間となります。 ●派遣労働者への制度の採用変形労働時間制はどのような雇用形態の労働者でも適用することが可能ですが、派遣労働者の場合は現実的に難しくなります。それは、派遣労働者は派遣元との間で締結された労働契約を基に、派遣先での指示を受けて業務にあたる雇用形態となるため、変形労働時間制も派遣元での協定が必要となります。派遣元で労使協定が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能です。また、就業規則内に記載する場合ですが、派遣先ごとに就業規則に記載しなければならず、派遣先が変更となった場合や追加となった場合、その都度就業規則を変更しなくてはならず、手間と労力がかかりますので、就業規則内での記載ではなく、労使協定の締結による変形労働時間制の適用をお勧めいたします。"	派遣元で何が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能ですか。	派遣元で労使協定が締結されていれば、派遣先でも変形労働時間制で働くことが可能です。
JCRRAG_011205	社内規定	第３章服務規律（服務）第１０条労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。（遵守事項）第１１条労働者は、以下の事項を守らなければならない。 ① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。 ② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。 ③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。 ④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。 ⑤ 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。 ⑥ 酒気を帯びて就業しないこと。 ⑦ その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。【第１０条服務】【第１１条遵守事項】服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。（職場のパワーハラスメントの禁止）第１２条職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１２条職場のパワーハラスメントの禁止】職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています。	服務規律と遵守事項は就業規則に入れる必要があるか。	服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。
JCRRAG_011206	社内規定	妊産婦とは妊産婦（にんさんぷ）とは、妊娠が始まってから出産を経て、産後6～8週間の産褥期と呼ばれる期間が終わるまでの女性を指します。妊婦・産婦・産褥婦を総称して妊産婦といいます。労働関連法令における妊産婦とは労働基準法や母子健康法における「妊産婦」とは、妊娠が発覚してから出産を経て、その後1年未満の女子を指します。それぞれの労働関連法令では、女性の母性健康管理措置、母性保護を目的とした決まりが定められています。労働基準法では、「妊産婦等」について第6章の2（第64条の2～第68条）で就業制限が設けられています。「妊産婦」の就業制限を適用する際に、「産前・産後」の期間の定義や当該人の申請の有無、対象となる業務内容などの決まりがあります。妊娠、出産をしても医師の判断や自分の判断、家族との判断の中で可能な限り働くことを選ぶ女性が増えてきました。その中で、安心して働き続けることの出来る環境作りや体に過度な負担をかけないための就業制限は、妊産婦にとってとても大切です。そして国のひとつの課題でもある「少子化問題」に対しても、働く妊産婦をサポートすることはとても重要な対策です。妊娠・出産をした女性自身だけでなく、事業主様も、労働基準法の「妊産婦等」をしっかりと理解し、働きやすい環境を作っていくことが大切ですね。労働基準法における産前・産後産前・産後の定義産前とは出産予定日もしくは出産日から起算してそれ以前の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）を指します。産後とは出産日翌日から起算してそれ以降の8週間を指します。産前は女性が請求した場合のみ、産後は、6週間を経過するまでは請求の有無にかかわらず強制的に就業させることは出来ません。6週間を経過した後は、女性が請求し、かつ医師が支障がないと認めた業務には就業させることが出来ます産前休業産前休業には、出産日も含まれます。産後休業産後休業の「出産」とは、妊娠4か月以上の分娩すべてが該当し、「生産」だけでなく「死産」や「流産」も含まれます。	妊産婦とはなんですか。	妊産婦（にんさんぷ）とは、妊娠が始まってから出産を経て、産後6～8週間の産褥期と呼ばれる期間が終わるまでの女性を指します。妊婦・産婦・産褥婦を総称して妊産婦といいます。
JCRRAG_011207	社内規定	妊産婦とは妊産婦（にんさんぷ）とは、妊娠が始まってから出産を経て、産後6～8週間の産褥期と呼ばれる期間が終わるまでの女性を指します。妊婦・産婦・産褥婦を総称して妊産婦といいます。労働関連法令における妊産婦とは労働基準法や母子健康法における「妊産婦」とは、妊娠が発覚してから出産を経て、その後1年未満の女子を指します。それぞれの労働関連法令では、女性の母性健康管理措置、母性保護を目的とした決まりが定められています。労働基準法では、「妊産婦等」について第6章の2（第64条の2～第68条）で就業制限が設けられています。「妊産婦」の就業制限を適用する際に、「産前・産後」の期間の定義や当該人の申請の有無、対象となる業務内容などの決まりがあります。妊娠、出産をしても医師の判断や自分の判断、家族との判断の中で可能な限り働くことを選ぶ女性が増えてきました。その中で、安心して働き続けることの出来る環境作りや体に過度な負担をかけないための就業制限は、妊産婦にとってとても大切です。そして国のひとつの課題でもある「少子化問題」に対しても、働く妊産婦をサポートすることはとても重要な対策です。妊娠・出産をした女性自身だけでなく、事業主様も、労働基準法の「妊産婦等」をしっかりと理解し、働きやすい環境を作っていくことが大切ですね。労働基準法における産前・産後産前・産後の定義産前とは出産予定日もしくは出産日から起算してそれ以前の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）を指します。産後とは出産日翌日から起算してそれ以降の8週間を指します。産前は女性が請求した場合のみ、産後は、6週間を経過するまでは請求の有無にかかわらず強制的に就業させることは出来ません。6週間を経過した後は、女性が請求し、かつ医師が支障がないと認めた業務には就業させることが出来ます産前休業産前休業には、出産日も含まれます。産後休業産後休業の「出産」とは、妊娠4か月以上の分娩すべてが該当し、「生産」だけでなく「死産」や「流産」も含まれます。	労働基準法や母子健康法における妊産婦とはなんですか。	労働基準法や母子健康法における「妊産婦」とは、妊娠が発覚してから出産を経て、その後1年未満の女子を指します。
JCRRAG_011208	社内規定	妊産婦とは妊産婦（にんさんぷ）とは、妊娠が始まってから出産を経て、産後6～8週間の産褥期と呼ばれる期間が終わるまでの女性を指します。妊婦・産婦・産褥婦を総称して妊産婦といいます。労働関連法令における妊産婦とは労働基準法や母子健康法における「妊産婦」とは、妊娠が発覚してから出産を経て、その後1年未満の女子を指します。それぞれの労働関連法令では、女性の母性健康管理措置、母性保護を目的とした決まりが定められています。労働基準法では、「妊産婦等」について第6章の2（第64条の2～第68条）で就業制限が設けられています。「妊産婦」の就業制限を適用する際に、「産前・産後」の期間の定義や当該人の申請の有無、対象となる業務内容などの決まりがあります。妊娠、出産をしても医師の判断や自分の判断、家族との判断の中で可能な限り働くことを選ぶ女性が増えてきました。その中で、安心して働き続けることの出来る環境作りや体に過度な負担をかけないための就業制限は、妊産婦にとってとても大切です。そして国のひとつの課題でもある「少子化問題」に対しても、働く妊産婦をサポートすることはとても重要な対策です。妊娠・出産をした女性自身だけでなく、事業主様も、労働基準法の「妊産婦等」をしっかりと理解し、働きやすい環境を作っていくことが大切ですね。労働基準法における産前・産後産前・産後の定義産前とは出産予定日もしくは出産日から起算してそれ以前の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）を指します。産後とは出産日翌日から起算してそれ以降の8週間を指します。産前は女性が請求した場合のみ、産後は、6週間を経過するまでは請求の有無にかかわらず強制的に就業させることは出来ません。6週間を経過した後は、女性が請求し、かつ医師が支障がないと認めた業務には就業させることが出来ます産前休業産前休業には、出産日も含まれます。産後休業産後休業の「出産」とは、妊娠4か月以上の分娩すべてが該当し、「生産」だけでなく「死産」や「流産」も含まれます。	産前の定義を教えてください。	産前とは出産予定日もしくは出産日から起算してそれ以前の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）を指します。
JCRRAG_011209	社内規定	妊産婦とは妊産婦（にんさんぷ）とは、妊娠が始まってから出産を経て、産後6～8週間の産褥期と呼ばれる期間が終わるまでの女性を指します。妊婦・産婦・産褥婦を総称して妊産婦といいます。労働関連法令における妊産婦とは労働基準法や母子健康法における「妊産婦」とは、妊娠が発覚してから出産を経て、その後1年未満の女子を指します。それぞれの労働関連法令では、女性の母性健康管理措置、母性保護を目的とした決まりが定められています。労働基準法では、「妊産婦等」について第6章の2（第64条の2～第68条）で就業制限が設けられています。「妊産婦」の就業制限を適用する際に、「産前・産後」の期間の定義や当該人の申請の有無、対象となる業務内容などの決まりがあります。妊娠、出産をしても医師の判断や自分の判断、家族との判断の中で可能な限り働くことを選ぶ女性が増えてきました。その中で、安心して働き続けることの出来る環境作りや体に過度な負担をかけないための就業制限は、妊産婦にとってとても大切です。そして国のひとつの課題でもある「少子化問題」に対しても、働く妊産婦をサポートすることはとても重要な対策です。妊娠・出産をした女性自身だけでなく、事業主様も、労働基準法の「妊産婦等」をしっかりと理解し、働きやすい環境を作っていくことが大切ですね。労働基準法における産前・産後産前・産後の定義産前とは出産予定日もしくは出産日から起算してそれ以前の6週間（多胎妊娠の場合は14週間）を指します。産後とは出産日翌日から起算してそれ以降の8週間を指します。産前は女性が請求した場合のみ、産後は、6週間を経過するまでは請求の有無にかかわらず強制的に就業させることは出来ません。6週間を経過した後は、女性が請求し、かつ医師が支障がないと認めた業務には就業させることが出来ます産前休業産前休業には、出産日も含まれます。産後休業産後休業の「出産」とは、妊娠4か月以上の分娩すべてが該当し、「生産」だけでなく「死産」や「流産」も含まれます。	産後の定義を教えてください。	産後とは出産日翌日から起算してそれ以降の8週間を指します。
JCRRAG_011210	社内規定	賃金・報酬の定義労働者が働いた対価として得られるお金、仕事に従事することによって得られるお金、それぞれのお金には給与や給料、賃金、報酬などいろいろな呼び方があります。このうち、働いて得られるお金を法令上の視点から、労働基準法、労働保険の保険料の徴収等に関する法律では「賃金」とよび、健康保険や介護保険、厚生年金保険の社会保険の分野では「報酬」と呼ばれます。ここでは、それぞれの正しい定義を理解しましょう。労働基準法における「賃金」労働基準法では、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します。 ※この法律で「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいいます。（労働基準法第10条引用）雇用保険法・労働保険の保険料の徴収等に関する法律における「賃金」労働保険の保険料の徴収等に関する法律や雇用保険法では、「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として事業主が労働者に支払うものをいう。 ※この法律で「事業主」とは、当該事業についての法律上の権利義務の主体となるものをいい、したがって、雇用関係については、雇用契約の一方の当事者となるものである。健康保険法・厚生年金保険法における「報酬」健康保険法・厚生年金保険法における「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。ただし、臨時に受けるもの及び三月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。 ※3か月を超える期間毎に受け取るものは「賞与」にあたります。	労働基準法における賃金とはなんですか。	労働基準法では、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを指します。
JCRRAG_011211	社内規定	（セクシュアルハラスメントの禁止）第１３条性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１３条セクシュアルハラスメントの禁止】職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています。・セクシュアルハラスメントに該当する性的な言動とは？性的な内容の発言及び行動を意味します。均等法第十一条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。３　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。【性的な言動の例】１．性的な内容に該当するような発言性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を意図的に流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど 2・性的な行動性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画(ヌードポスター、ヌードスクリーンセイバー等)を配布・掲示すること、強制わいせつ行為、強姦など・注意・ ●事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になります。男性も女性も行為者にも被害者にもなり得るほか、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。 ●職場におけるセクシュアルハラスメントに該当する場合には、行為者が取引先など社外の労働者である場合や顧客であるような場合も、行為者が社内の場合と同様の対応が求められます。なお、自社の労働者が取引先の労働者や顧客等へのセクシュアルハラスメントの行為者にならないよう、合わせて周知することが望まれます。 ●職場におけるセクシュアルハラスメントは、相手の性的指向又は性自認にかかわらず、該当することがあり得ます。「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクシュアルハラスメントの背景にもなり得ます。また、性的性質を有する言動はセクシュアルハラスメントに該当します。"	事業主はセクシュアルハラスメントに対して措置を講じる必要があるか。	職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています。
JCRRAG_011212	社内規定	（セクシュアルハラスメントの禁止）第１３条性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１３条セクシュアルハラスメントの禁止】職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています。・セクシュアルハラスメントに該当する性的な言動とは？性的な内容の発言及び行動を意味します。均等法第十一条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。３　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。【性的な言動の例】１．性的な内容に該当するような発言性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を意図的に流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど 2・性的な行動性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画(ヌードポスター、ヌードスクリーンセイバー等)を配布・掲示すること、強制わいせつ行為、強姦など・注意・ ●事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になります。男性も女性も行為者にも被害者にもなり得るほか、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。 ●職場におけるセクシュアルハラスメントに該当する場合には、行為者が取引先など社外の労働者である場合や顧客であるような場合も、行為者が社内の場合と同様の対応が求められます。なお、自社の労働者が取引先の労働者や顧客等へのセクシュアルハラスメントの行為者にならないよう、合わせて周知することが望まれます。 ●職場におけるセクシュアルハラスメントは、相手の性的指向又は性自認にかかわらず、該当することがあり得ます。「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクシュアルハラスメントの背景にもなり得ます。また、性的性質を有する言動はセクシュアルハラスメントに該当します。"	性的言動により、誰に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならないとされていますか。	性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならないとされています。
JCRRAG_011213	社内規定	（セクシュアルハラスメントの禁止）第１３条性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１３条セクシュアルハラスメントの禁止】職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています。・セクシュアルハラスメントに該当する性的な言動とは？性的な内容の発言及び行動を意味します。均等法第十一条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。３　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。【性的な言動の例】１．性的な内容に該当するような発言性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を意図的に流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど 2・性的な行動性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画(ヌードポスター、ヌードスクリーンセイバー等)を配布・掲示すること、強制わいせつ行為、強姦など・注意・ ●事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になります。男性も女性も行為者にも被害者にもなり得るほか、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。 ●職場におけるセクシュアルハラスメントに該当する場合には、行為者が取引先など社外の労働者である場合や顧客であるような場合も、行為者が社内の場合と同様の対応が求められます。なお、自社の労働者が取引先の労働者や顧客等へのセクシュアルハラスメントの行為者にならないよう、合わせて周知することが望まれます。 ●職場におけるセクシュアルハラスメントは、相手の性的指向又は性自認にかかわらず、該当することがあり得ます。「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクシュアルハラスメントの背景にもなり得ます。また、性的性質を有する言動はセクシュアルハラスメントに該当します。"	前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるのは誰ですか。	前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるのは厚生労働大臣です。
JCRRAG_011214	社内規定	（セクシュアルハラスメントの禁止）第１３条性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１３条セクシュアルハラスメントの禁止】職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています。・セクシュアルハラスメントに該当する性的な言動とは？性的な内容の発言及び行動を意味します。均等法第十一条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。３　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。【性的な言動の例】１．性的な内容に該当するような発言性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を意図的に流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど 2・性的な行動性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画(ヌードポスター、ヌードスクリーンセイバー等)を配布・掲示すること、強制わいせつ行為、強姦など・注意・ ●事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になります。男性も女性も行為者にも被害者にもなり得るほか、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。 ●職場におけるセクシュアルハラスメントに該当する場合には、行為者が取引先など社外の労働者である場合や顧客であるような場合も、行為者が社内の場合と同様の対応が求められます。なお、自社の労働者が取引先の労働者や顧客等へのセクシュアルハラスメントの行為者にならないよう、合わせて周知することが望まれます。 ●職場におけるセクシュアルハラスメントは、相手の性的指向又は性自認にかかわらず、該当することがあり得ます。「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクシュアルハラスメントの背景にもなり得ます。また、性的性質を有する言動はセクシュアルハラスメントに該当します。"	事業主、上司、同僚に限らず、セクシュアルハラスメントの行為者になるのは誰ですか。	事業主、上司、同僚に限らず、セクシュアルハラスメントの行為者になるのは、取引先、顧客、患者、学校における生徒などです。
JCRRAG_011215	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第１４条妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１４条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。　妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。　なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。「業務上の必要性」の判断部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。妊娠中に医師等から休業指示が出た場合のように、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業についてまで、「業務が回らないから」といった理由で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。しかし、ある程度調整が可能な休業等（例えば、定期的な妊婦健診の日時）について、その時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認するといった行為までがハラスメントとして禁止されるものではありません。 (1) 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの　労働者が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求又は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆することです。 ●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする、利用した）女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する（利用しようとする、利用した）男女労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司です。 ●「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合に該当し、１回の言動でも該当します。 (2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの　以下のような言動が該当します。 ①労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。 ②労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。 ③労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。 ④労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする）女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する（利用しようとする）男女労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。 ●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得ない状況になるような言動を指します。 ●上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を行った場合については、繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。 ●労働者が制度の利用を請求したところ、上司が個人的に請求を取り下げるよう言う場合については、ハラスメントに該当し、事業主は措置を講じる必要があります。　一方、単に上司が個人的に請求等を取り下げるよう言うのではなく、事業主として請求等を取り下げさせる（制度等の利用を認めない）場合については、そもそも制度等の利用ができる旨規定している各法（例えば産前休業の取得であれば労働基準法第 65 条第１項）に違反することになります。 ●事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。ただし、職場復帰のタイミングは労働者の選択に委ねられることに留意が必要です。（その他あらゆるハラスメントの禁止）第１５条第１２条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１５条その他あらゆるハラスメントの禁止】恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。	職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、誰の就業環境が害されることですか。	職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。
JCRRAG_011216	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第１４条妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１４条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。　妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。　なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。「業務上の必要性」の判断部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。妊娠中に医師等から休業指示が出た場合のように、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業についてまで、「業務が回らないから」といった理由で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。しかし、ある程度調整が可能な休業等（例えば、定期的な妊婦健診の日時）について、その時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認するといった行為までがハラスメントとして禁止されるものではありません。 (1) 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの　労働者が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求又は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆することです。 ●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする、利用した）女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する（利用しようとする、利用した）男女労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司です。 ●「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合に該当し、１回の言動でも該当します。 (2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの　以下のような言動が該当します。 ①労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。 ②労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。 ③労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。 ④労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする）女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する（利用しようとする）男女労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。 ●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得ない状況になるような言動を指します。 ●上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を行った場合については、繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。 ●労働者が制度の利用を請求したところ、上司が個人的に請求を取り下げるよう言う場合については、ハラスメントに該当し、事業主は措置を講じる必要があります。　一方、単に上司が個人的に請求等を取り下げるよう言うのではなく、事業主として請求等を取り下げさせる（制度等の利用を認めない）場合については、そもそも制度等の利用ができる旨規定している各法（例えば産前休業の取得であれば労働基準法第 65 条第１項）に違反することになります。 ●事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。ただし、職場復帰のタイミングは労働者の選択に委ねられることに留意が必要です。（その他あらゆるハラスメントの禁止）第１５条第１２条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１５条その他あらゆるハラスメントの禁止】恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。	部下が休業するとなると、上司としてはなにを行う必要がありますか。	部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。
JCRRAG_011217	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第１４条妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１４条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。　妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。　なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。「業務上の必要性」の判断部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。妊娠中に医師等から休業指示が出た場合のように、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業についてまで、「業務が回らないから」といった理由で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。しかし、ある程度調整が可能な休業等（例えば、定期的な妊婦健診の日時）について、その時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認するといった行為までがハラスメントとして禁止されるものではありません。 (1) 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの　労働者が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求又は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆することです。 ●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする、利用した）女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する（利用しようとする、利用した）男女労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司です。 ●「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合に該当し、１回の言動でも該当します。 (2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの　以下のような言動が該当します。 ①労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。 ②労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。 ③労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。 ④労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする）女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する（利用しようとする）男女労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。 ●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得ない状況になるような言動を指します。 ●上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を行った場合については、繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。 ●労働者が制度の利用を請求したところ、上司が個人的に請求を取り下げるよう言う場合については、ハラスメントに該当し、事業主は措置を講じる必要があります。　一方、単に上司が個人的に請求等を取り下げるよう言うのではなく、事業主として請求等を取り下げさせる（制度等の利用を認めない）場合については、そもそも制度等の利用ができる旨規定している各法（例えば産前休業の取得であれば労働基準法第 65 条第１項）に違反することになります。 ●事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。ただし、職場復帰のタイミングは労働者の選択に委ねられることに留意が必要です。（その他あらゆるハラスメントの禁止）第１５条第１２条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１５条その他あらゆるハラスメントの禁止】恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。	ハラスメントにおける解雇その他不利益な取扱いを示唆するものとはなんですか。	労働者が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求又は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆することです。
JCRRAG_011218	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第１４条妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１４条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。　妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。　なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。「業務上の必要性」の判断部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。妊娠中に医師等から休業指示が出た場合のように、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業についてまで、「業務が回らないから」といった理由で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。しかし、ある程度調整が可能な休業等（例えば、定期的な妊婦健診の日時）について、その時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認するといった行為までがハラスメントとして禁止されるものではありません。 (1) 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの　労働者が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求又は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆することです。 ●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする、利用した）女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する（利用しようとする、利用した）男女労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司です。 ●「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合に該当し、１回の言動でも該当します。 (2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの　以下のような言動が該当します。 ①労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。 ②労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。 ③労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。 ④労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする）女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する（利用しようとする）男女労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。 ●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得ない状況になるような言動を指します。 ●上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を行った場合については、繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。 ●労働者が制度の利用を請求したところ、上司が個人的に請求を取り下げるよう言う場合については、ハラスメントに該当し、事業主は措置を講じる必要があります。　一方、単に上司が個人的に請求等を取り下げるよう言うのではなく、事業主として請求等を取り下げさせる（制度等の利用を認めない）場合については、そもそも制度等の利用ができる旨規定している各法（例えば産前休業の取得であれば労働基準法第 65 条第１項）に違反することになります。 ●事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。ただし、職場復帰のタイミングは労働者の選択に委ねられることに留意が必要です。（その他あらゆるハラスメントの禁止）第１５条第１２条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１５条その他あらゆるハラスメントの禁止】恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。	育児休業等の利用をしている労働者に早期の職場復帰を促すのはハラスメントになるのか。	事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。
JCRRAG_011219	社内規定	（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）第１４条妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１４条妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条の３、育児・介護休業法第２５条）。職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。　妊娠等の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせ等となる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。　なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントには該当しません。「業務上の必要性」の判断部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を行う必要があります。妊娠中に医師等から休業指示が出た場合のように、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業についてまで、「業務が回らないから」といった理由で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。しかし、ある程度調整が可能な休業等（例えば、定期的な妊婦健診の日時）について、その時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認するといった行為までがハラスメントとして禁止されるものではありません。 (1) 解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの　労働者が、制度等の利用の請求等（措置の求め、請求又は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したことや制度等の利用の請求等をしたこと、制度等の利用をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを示唆することです。 ●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする、利用した）女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する（利用しようとする、利用した）男女労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司です。 ●「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合に該当し、１回の言動でも該当します。 (2) 制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの　以下のような言動が該当します。 ①労働者が制度の利用の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。 ②労働者が制度の利用の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。 ③労働者が制度の利用の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、請求をしないように言うこと。 ④労働者が制度利用の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し又は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする）女性労働者及び育児･介護に関する制度等を利用する（利用しようとする）男女労働者です。 ●ハラスメント行為者となり得るのは、上司・同僚です。 ●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、一般的な労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得ない状況になるような言動を指します。 ●上司がこのような言動を行った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を行った場合については、繰り返し又は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が行われる場合を含み、この場合はさらに繰り返し又は継続的であることは要しません）が該当します。 ●労働者が制度の利用を請求したところ、上司が個人的に請求を取り下げるよう言う場合については、ハラスメントに該当し、事業主は措置を講じる必要があります。　一方、単に上司が個人的に請求等を取り下げるよう言うのではなく、事業主として請求等を取り下げさせる（制度等の利用を認めない）場合については、そもそも制度等の利用ができる旨規定している各法（例えば産前休業の取得であれば労働基準法第 65 条第１項）に違反することになります。 ●事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと自体は制度等の利用が阻害されるものに該当しません。ただし、職場復帰のタイミングは労働者の選択に委ねられることに留意が必要です。（その他あらゆるハラスメントの禁止）第１５条第１２条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。【第１５条その他あらゆるハラスメントの禁止】恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。	「性的指向」とはなんですか。	「性的指向」とは、恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことです。
JCRRAG_011220	社内規定	（始業及び終業時刻の記録）第１７条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第１７条始業及び終業時刻の記録】労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。なお、事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。（参考）「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（抜粋）」１．趣旨労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。２．労働時間の考え方労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。（ア）使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間（イ）使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）（ウ）参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間３．始業・終業時刻の確認及び記録使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。４．始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。（ア）使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。（イ）タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。５．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置３の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。（ア）自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。（イ）実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。（ウ）自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。（エ）自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。（オ）自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる 36 協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること６．賃金台帳の適正な調製使用者は、労働基準法第１０８条及び同法施行規則第５４条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第１２０条に基づき、３０万円以下の罰金に処されること。７．労働時間の記録に関する書類の保存使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存しなければならないこと。（遅刻、早退、欠勤等）第１８条労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前にに対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。２前項の場合は、第４５条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。３傷病のため継続して日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。【第１８条遅刻、早退、欠勤等】１本規程例では労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出と会社の承認を得ることとしていますが、どのような手続を規定するかは各事業場で決めることです。しかし、こうした手続を取ることは会社の秩序を維持する上でも重要なこととなりますので、明確に定めてください。２欠勤何日以上で医師の診断書を提出させるかは、各事業場で決めることです。	使用者は労働者の労働時間を管理する必要があるのか。	労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。
JCRRAG_011221	社内規定	（始業及び終業時刻の記録）第１７条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第１７条始業及び終業時刻の記録】労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。なお、事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。（参考）「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（抜粋）」１．趣旨労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。２．労働時間の考え方労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。（ア）使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間（イ）使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）（ウ）参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間３．始業・終業時刻の確認及び記録使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。４．始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。（ア）使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。（イ）タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。５．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置３の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。（ア）自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。（イ）実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。（ウ）自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。（エ）自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。（オ）自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる 36 協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること６．賃金台帳の適正な調製使用者は、労働基準法第１０８条及び同法施行規則第５４条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第１２０条に基づき、３０万円以下の罰金に処されること。７．労働時間の記録に関する書類の保存使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存しなければならないこと。（遅刻、早退、欠勤等）第１８条労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前にに対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。２前項の場合は、第４５条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。３傷病のため継続して日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。【第１８条遅刻、早退、欠勤等】１本規程例では労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出と会社の承認を得ることとしていますが、どのような手続を規定するかは各事業場で決めることです。しかし、こうした手続を取ることは会社の秩序を維持する上でも重要なこととなりますので、明確に定めてください。２欠勤何日以上で医師の診断書を提出させるかは、各事業場で決めることです。	使用者の指示による業務に必要な学習を行っていた時間は労働時間と見なさなくてよいのか。	労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。
JCRRAG_011222	社内規定	（始業及び終業時刻の記録）第１７条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第１７条始業及び終業時刻の記録】労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。なお、事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。（参考）「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（抜粋）」１．趣旨労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。２．労働時間の考え方労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。（ア）使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間（イ）使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）（ウ）参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間３．始業・終業時刻の確認及び記録使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。４．始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。（ア）使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。（イ）タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。５．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置３の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。（ア）自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。（イ）実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。（ウ）自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。（エ）自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。（オ）自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる 36 協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること６．賃金台帳の適正な調製使用者は、労働基準法第１０８条及び同法施行規則第５４条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第１２０条に基づき、３０万円以下の罰金に処されること。７．労働時間の記録に関する書類の保存使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存しなければならないこと。（遅刻、早退、欠勤等）第１８条労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前にに対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。２前項の場合は、第４５条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。３傷病のため継続して日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。【第１８条遅刻、早退、欠勤等】１本規程例では労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出と会社の承認を得ることとしていますが、どのような手続を規定するかは各事業場で決めることです。しかし、こうした手続を取ることは会社の秩序を維持する上でも重要なこととなりますので、明確に定めてください。２欠勤何日以上で医師の診断書を提出させるかは、各事業場で決めることです。	必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすることになっているのは、なにについてですか。	必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすることになっているのは、自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについてです。
JCRRAG_011223	社内規定	（始業及び終業時刻の記録）第１７条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第１７条始業及び終業時刻の記録】労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。なお、事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。（参考）「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（抜粋）」１．趣旨労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。２．労働時間の考え方労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。（ア）使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間（イ）使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）（ウ）参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間３．始業・終業時刻の確認及び記録使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。４．始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。（ア）使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。（イ）タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。５．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置３の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。（ア）自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。（イ）実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。（ウ）自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。（エ）自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。（オ）自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる 36 協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること６．賃金台帳の適正な調製使用者は、労働基準法第１０８条及び同法施行規則第５４条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第１２０条に基づき、３０万円以下の罰金に処されること。７．労働時間の記録に関する書類の保存使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存しなければならないこと。（遅刻、早退、欠勤等）第１８条労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前にに対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。２前項の場合は、第４５条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。３傷病のため継続して日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。【第１８条遅刻、早退、欠勤等】１本規程例では労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出と会社の承認を得ることとしていますが、どのような手続を規定するかは各事業場で決めることです。しかし、こうした手続を取ることは会社の秩序を維持する上でも重要なこととなりますので、明確に定めてください。２欠勤何日以上で医師の診断書を提出させるかは、各事業場で決めることです。	故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合、罰金はいくらですか。	故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合、罰金は３０万円以下です。
JCRRAG_011224	社内規定	（始業及び終業時刻の記録）第１７条労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。【第１７条始業及び終業時刻の記録】労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。なお、事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。（参考）「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（抜粋）」１．趣旨労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。２．労働時間の考え方労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。（ア）使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間（イ）使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）（ウ）参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間３．始業・終業時刻の確認及び記録使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。４．始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。（ア）使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。（イ）タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。５．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置３の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。（ア）自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。（イ）実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。（ウ）自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。（エ）自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。（オ）自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる 36 協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること６．賃金台帳の適正な調製使用者は、労働基準法第１０８条及び同法施行規則第５４条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第１２０条に基づき、３０万円以下の罰金に処されること。７．労働時間の記録に関する書類の保存使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存しなければならないこと。（遅刻、早退、欠勤等）第１８条労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前にに対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。２前項の場合は、第４５条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。３傷病のため継続して日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。【第１８条遅刻、早退、欠勤等】１本規程例では労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出と会社の承認を得ることとしていますが、どのような手続を規定するかは各事業場で決めることです。しかし、こうした手続を取ることは会社の秩序を維持する上でも重要なこととなりますので、明確に定めてください。２欠勤何日以上で医師の診断書を提出させるかは、各事業場で決めることです。	使用者は労働時間の記録に関する書類の保存をしなければならないのか。	使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第１０９条に基づき、３年間保存しなければならない。
JCRRAG_011225	社内規定	第４章労働時間、休憩及び休日１労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。２労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業、映画の製作の事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業であって、労働者数１０人未満の事業場は、１週４４時間まで働かせることが認められています。また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。３休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第３４条）。４休日については、毎週少なくとも１回又は４週間を通じ４日以上与えなければなりません（労基法第３５条）。５上記２から４までの労基法の規定に適合する労働条件とするためには、①週休２日制とする、②週休１日制で１日の所定労働時間を短く設定する、③変形労働時間制（１か月単位、１年単位等）を導入する等の方法がありますので、それぞれの事業場の実情に応じて、下記の規程例を参考に就業規則を作成してください。完全週休２日制を採用する場合の規程例１日の労働時間を８時間とし、完全週休２日制を採用する場合の規程例です。第１９条労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。２始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。【第１９条労働時間及び休憩時間】１始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。２休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定を結ぶことにより交替で与えることができます。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません。また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。労使協定の労働者代表については、本規程例第２１条の解説を参照してください。３休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。	労基法第３２条第１項において定められている、１週間の労働時間の上限は何時間ですか。	労基法第３２条第１項において定められている、１週間の労働時間の上限は４０時間です。
JCRRAG_011226	社内規定	第４章労働時間、休憩及び休日１労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。２労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業、映画の製作の事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業であって、労働者数１０人未満の事業場は、１週４４時間まで働かせることが認められています。また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。３休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第３４条）。４休日については、毎週少なくとも１回又は４週間を通じ４日以上与えなければなりません（労基法第３５条）。５上記２から４までの労基法の規定に適合する労働条件とするためには、①週休２日制とする、②週休１日制で１日の所定労働時間を短く設定する、③変形労働時間制（１か月単位、１年単位等）を導入する等の方法がありますので、それぞれの事業場の実情に応じて、下記の規程例を参考に就業規則を作成してください。完全週休２日制を採用する場合の規程例１日の労働時間を８時間とし、完全週休２日制を採用する場合の規程例です。第１９条労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。２始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。【第１９条労働時間及び休憩時間】１始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。２休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定を結ぶことにより交替で与えることができます。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません。また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。労使協定の労働者代表については、本規程例第２１条の解説を参照してください。３休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。	休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、労働者代表との書面による協定を結ぶことにより交替で与えることができるのはどのような場合ですか。	休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、労働者代表との書面による協定を結ぶことにより交替で与えることができるのは交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合です。
JCRRAG_011227	社内規定	第４章労働時間、休憩及び休日１労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。２労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業、映画の製作の事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業であって、労働者数１０人未満の事業場は、１週４４時間まで働かせることが認められています。また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。３休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第３４条）。４休日については、毎週少なくとも１回又は４週間を通じ４日以上与えなければなりません（労基法第３５条）。５上記２から４までの労基法の規定に適合する労働条件とするためには、①週休２日制とする、②週休１日制で１日の所定労働時間を短く設定する、③変形労働時間制（１か月単位、１年単位等）を導入する等の方法がありますので、それぞれの事業場の実情に応じて、下記の規程例を参考に就業規則を作成してください。完全週休２日制を採用する場合の規程例１日の労働時間を８時間とし、完全週休２日制を採用する場合の規程例です。第１９条労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。２始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。【第１９条労働時間及び休憩時間】１始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。２休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定を結ぶことにより交替で与えることができます。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません。また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。労使協定の労働者代表については、本規程例第２１条の解説を参照してください。３休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。	一斉休憩が例外になる業種はないのか。	一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。
JCRRAG_011228	社内規定	第４章労働時間、休憩及び休日１労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。２労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業、映画の製作の事業を除く映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業であって、労働者数１０人未満の事業場は、１週４４時間まで働かせることが認められています。また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。３休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第３４条）。４休日については、毎週少なくとも１回又は４週間を通じ４日以上与えなければなりません（労基法第３５条）。５上記２から４までの労基法の規定に適合する労働条件とするためには、①週休２日制とする、②週休１日制で１日の所定労働時間を短く設定する、③変形労働時間制（１か月単位、１年単位等）を導入する等の方法がありますので、それぞれの事業場の実情に応じて、下記の規程例を参考に就業規則を作成してください。完全週休２日制を採用する場合の規程例１日の労働時間を８時間とし、完全週休２日制を採用する場合の規程例です。第１９条労働時間は、１週間については４０時間、１日については８時間とする。２始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。【第１９条労働時間及び休憩時間】１始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。２休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定を結ぶことにより交替で与えることができます。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません。また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。労使協定の労働者代表については、本規程例第２１条の解説を参照してください。３休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。	労働者に自由に利用させなければならないのは何ですか。	労働者に自由に利用させなければならないのは休憩時間です。
JCRRAG_011229	社内規定	（休日）第２０条休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月〇日～１月〇日） ④ 夏季休日（〇月〇日～〇月〇日） ⑤ その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２休日は、原則として午前０時から午後１２時までの継続２４時間を指す暦日で与えなければなりません。しかし、８時間３交替勤務のような場合の番方編成による交替制を導入するような場合、「番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。」「各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。」の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています。３いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。また、｢代休｣とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」 ① 振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。その一方で、代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。 ② 休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。ア就業規則に振替休日の規程を置くこと。イ振替休日は特定すること。ウ振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。エ振替は前日までに通知すること。	休日は日曜に設定しなければならないのか。	労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。
JCRRAG_011230	社内規定	（休日）第２０条休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月〇日～１月〇日） ④ 夏季休日（〇月〇日～〇月〇日） ⑤ その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２休日は、原則として午前０時から午後１２時までの継続２４時間を指す暦日で与えなければなりません。しかし、８時間３交替勤務のような場合の番方編成による交替制を導入するような場合、「番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。」「各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。」の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています。３いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。また、｢代休｣とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」 ① 振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。その一方で、代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。 ② 休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。ア就業規則に振替休日の規程を置くこと。イ振替休日は特定すること。ウ振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。エ振替は前日までに通知すること。	交代勤務の場合でも原則として暦日通りじゃなければ休日を与えたとはならないのか。	８時間３交替勤務のような場合の番方編成による交替制を導入するような場合、「番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。」「各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。」の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています。
JCRRAG_011231	社内規定	（休日）第２０条休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月〇日～１月〇日） ④ 夏季休日（〇月〇日～〇月〇日） ⑤ その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２休日は、原則として午前０時から午後１２時までの継続２４時間を指す暦日で与えなければなりません。しかし、８時間３交替勤務のような場合の番方編成による交替制を導入するような場合、「番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。」「各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。」の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています。３いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。また、｢代休｣とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」 ① 振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。その一方で、代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。 ② 休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。ア就業規則に振替休日の規程を置くこと。イ振替休日は特定すること。ウ振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。エ振替は前日までに通知すること。	振替休日の場合割増賃金は発生するのか。	振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。
JCRRAG_011232	社内規定	（休日）第２０条休日は、次のとおりとする。 ① 土曜日及び日曜日 ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月〇日～１月〇日） ④ 夏季休日（〇月〇日～〇月〇日） ⑤ その他会社が指定する日２業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。【第２０条休日】１労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。２休日は、原則として午前０時から午後１２時までの継続２４時間を指す暦日で与えなければなりません。しかし、８時間３交替勤務のような場合の番方編成による交替制を導入するような場合、「番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。」「各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。」の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています。３いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。また、｢代休｣とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」 ① 振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。その一方で、代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。 ② 休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。ア就業規則に振替休日の規程を置くこと。イ振替休日は特定すること。ウ振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。エ振替は前日までに通知すること。	代休の場合は割増賃金は発生するのか。	代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。
JCRRAG_011233	社内規定	（休日）第２０条１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。２１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。 ① 日曜日（前条第３号の特定期間を除く。） ② 国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） ③ 年末年始（１２月日～１月日） ④ 夏季休日（月日～月日） ⑤ その他会社が指定する日【第２０条休日】１１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。２１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。 ① 就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。 ② 労働者代表と以下の事項について書面による労使協定を締結し、所定の様式により所轄の労働基準監督署長に届け出ること。この場合の労使協定で定めるべき事項は以下のとおりです。（ア）対象となる労働者の範囲（イ）対象期間（１か月を超え１年以内の一定期間とすること）及びその起算日（ウ）特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間について設定できます。）（エ）対象期間における労働日及び労働日ごとの所定労働時間（対象期間を１か月以上の期間に区分する場合は、最初の期間については労働日及び労働日ごとの所定労働時間を特定する必要がありますが、その後の期間については各期間の総労働日数と総労働時間を定めれば差し支えありません。）（オ）有効期間（１年程度とすることが望ましい。）ただし、上記（エ）について、労働日数は対象期間が３か月を超える場合は原則として１年当たり２８０日以内、連続労働日数は原則として６日以内（特定期間においては１週間に１日の休日が確保できる範囲内）、所定労働時間は１日１０時間以内、１週５２時間以内（対象期間が３か月を超える場合は、１週４８時間を超える週は連続３週間以内、１週４８時間を超える週の初日の数は３か月に３以内）としなければなりません。５　１年単位の変形労働時間制は、恒常的な時間外労働時間及び休日労働はないことを前提とした制度です。したがって、突発的に時間外労働等がある場合、当然労基法第３６条に基づいて時間外労働等に関する協定の締結及びその届出をするとともに、該当する労働者に対し割増賃金の支払が必要となります。	１年単位の変形労働時間制で休日労働させた場合は、割増賃金の支払いは必要ですか。	１年単位の変形労働時間制は、恒常的な時間外労働時間及び休日労働はないことを前提とした制度です。したがって、突発的に時間外労働等がある場合、当然労基法第３６条に基づいて時間外労働等に関する協定の締結及びその届出をするとともに、該当する労働者に対し割増賃金の支払が必要となります。
JCRRAG_011234	社内規定	（時間外及び休日労働等）第２１条業務の都合により、第１９条の所定労働時間を超え、又は第２０条の所定休日に労働させることがある。２前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。３妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。４災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。【第２１条時間外及び休日労働等】１法定労働時間（１週４０時間（特例措置対象事業場おいては１週４４時間）、１日８時間）を超え、又は法定休日（週１回又は４週４日の休日）に労働させる場合、労基法第３６条に基づく労使協定（いわゆる三六協定）の締結及び届出が義務付けられています。使用者は、労働者代表と労使協定を締結し、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出た場合に、当該協定の範囲内で労働者に時間外労働又は休日労働をさせることができます。２「労働者代表」とは、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合にはその事業場の労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）をいいます。過半数代表者は、次の①、②のいずれにも該当する者でなければなりません（労基則第６条の２）。 ① 労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと ② 労使協定の締結等を行う者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと３過半数代表者に対する不利益な取扱いは禁止されています。過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと、又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、解雇や賃金の減額、降格等労働条件について不利益な取扱いをしてはなりません。また、使用者は、過半数代表者が労使協定の締結等に関する事務を円滑に遂行することができるよう、必要な配慮（たとえば、労働者の意見集約等を行うに当たって必要な事務機器や事務スペースの提供などが含まれます。）を行わなければなりません。４就業規則と同様、三六協定についても労働者に周知する必要があります（労基法第１０６条第１項）。５三六協定において定める労働時間の延長の限度等に関しては、労基法で定められており、上限を超えた時間を協定することはできません。６三六協定で協定すべき内容は ① 時間外又は休日労働をさせることができることとされる労働者の範囲 ② 対象期間（１年間に限る） ③ 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由 ④ １日、１か月、１年のそれぞれの期間について法定労働時間を超えて労働させることができる時間又は休日労働の日数 ⑤ 協定の有効期間 ⑥ 対象期間（１年間）の起算日 ⑦ 時間外労働及び休日労働の合計が、単月１００時間未満及び２～６か月平均８０時間以内であること ⑧ 限度時間を超えて労働させる場合の具体的事由 ⑨ 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置 ⑩ 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率 ⑪ 限度時間を超えて労働させる場合における手続と定められています（労基法第３６条第２項、労基則第１７条）。	三六協定で定めた労働時間時間以上延長させることはできるか。	三六協定において定める労働時間の延長の限度等に関しては、労基法で定められており、上限を超えた時間を協定することはできません。
JCRRAG_011235	社内規定	（時間外及び休日労働等）第２１条業務の都合により、第１９条の所定労働時間を超え、又は第２０条の所定休日に労働させることがある。２前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。３妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。４災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。【第２１条時間外及び休日労働等】１法定労働時間（１週４０時間（特例措置対象事業場おいては１週４４時間）、１日８時間）を超え、又は法定休日（週１回又は４週４日の休日）に労働させる場合、労基法第３６条に基づく労使協定（いわゆる三六協定）の締結及び届出が義務付けられています。使用者は、労働者代表と労使協定を締結し、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出た場合に、当該協定の範囲内で労働者に時間外労働又は休日労働をさせることができます。２「労働者代表」とは、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合にはその事業場の労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）をいいます。過半数代表者は、次の①、②のいずれにも該当する者でなければなりません（労基則第６条の２）。 ① 労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと ② 労使協定の締結等を行う者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと３過半数代表者に対する不利益な取扱いは禁止されています。過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと、又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、解雇や賃金の減額、降格等労働条件について不利益な取扱いをしてはなりません。また、使用者は、過半数代表者が労使協定の締結等に関する事務を円滑に遂行することができるよう、必要な配慮（たとえば、労働者の意見集約等を行うに当たって必要な事務機器や事務スペースの提供などが含まれます。）を行わなければなりません。４就業規則と同様、三六協定についても労働者に周知する必要があります（労基法第１０６条第１項）。５三六協定において定める労働時間の延長の限度等に関しては、労基法で定められており、上限を超えた時間を協定することはできません。６三六協定で協定すべき内容は ① 時間外又は休日労働をさせることができることとされる労働者の範囲 ② 対象期間（１年間に限る） ③ 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由 ④ １日、１か月、１年のそれぞれの期間について法定労働時間を超えて労働させることができる時間又は休日労働の日数 ⑤ 協定の有効期間 ⑥ 対象期間（１年間）の起算日 ⑦ 時間外労働及び休日労働の合計が、単月１００時間未満及び２～６か月平均８０時間以内であること ⑧ 限度時間を超えて労働させる場合の具体的事由 ⑨ 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置 ⑩ 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率 ⑪ 限度時間を超えて労働させる場合における手続と定められています（労基法第３６条第２項、労基則第１７条）。	三六協定を結んでも休日労働させることはできますか。	法定労働時間（１週４０時間（特例措置対象事業場おいては１週４４時間）、１日８時間）を超え、又は法定休日（週１回又は４週４日の休日）に労働させる場合、労基法第３６条に基づく労使協定（いわゆる三六協定）の締結及び届出が義務付けられています。使用者は、労働者代表と労使協定を締結し、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出た場合に、当該協定の範囲内で労働者に時間外労働又は休日労働をさせることができます。
JCRRAG_011236	社内規定	（年次有給休暇）第２３条採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、下のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。勤続期間 6 か月　　　　　10 日１年6 か月　　 11 日 2 年6 か月　12 日 3 年6 か月　14 日 4 年6 か月　16 日 5 年6 か月　18 日 6 年6 か月以上　20 日２前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労働日数が４日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が２１６日以下）の労働者に対しては、下のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。 ●週所定労働日数が4日の場合　　一年間の所定労働日数　169 日～216 日勤続期間 6か月【7日】1年6か月【8日】2年6か月【9日】 3年6か月【10日】 4年6か月【12日】 5年6か月【13日】 6年6か月【15日】 ●週所定労働日数が3日の場合　　一年間の所定労働日数　121 日～168 日勤続期間 6か月【5日】1年6か月【6日】2年6か月【6日】 3年6か月【8日】 4年6か月【9日】 5年6か月【10日】 6年6か月【11日】　　 ●週所定労働日数が2日の場合　　一年間の所定労働日数　73 日～120 日勤続期間 6か月【3日】1年6か月【4日】2年6か月【4日】 3年6か月【5日】 4年6か月【6日】 5年6か月【6日】 6年6か月【7日】　　 ●週所定労働日数が1日の場合　　一年間の所定労働日数　48 日～72 日勤続期間 6か月【1日】1年6か月【2日】2年6か月【2日】 3年6か月【2日】 4年6か月【3日】 5年6か月【3日】 6年6か月【3日】【第２３条年次有給休暇】１雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（労基法第３９条第１項）。また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、労基則第２４条の３で定める日数以上の年次有給休暇を与えなければなりません（同条第３項）。２所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者の場合、本条第１項又は第２項のいずれに該当するかに関しては、年次有給休暇の「基準日」において定められている週所定労働時間及び週所定労働日数又は年間所定労働日数によって判断することとなります。ここでいう「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後６か月経過した日、その後は１年ごとの日のことをいいます。３年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を４月１日に統一した場合には、その年の１月１日に採用した労働者についても３か月間継続勤務した後の４月１日の時点、すなわち法定の場合よりも３か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。４使用者は、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、そのうち５日については、基準日（継続勤務した期間を６か月経過日から１年ごとに区分した期間の初日）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならなりません（労基法第３９条第７項。ただし、労働者自らの請求又は労使協定による計画的付与により年次有給休暇を取得した日数分については、使用者が時季を定めることにより与えることを要しません（労基法第３９条第８項）。）。なお、使用者が時季を定めるに当たっては、労働者の意見を聴取することを要し、当該労働者の意見を尊重するよう努めなければなりません。	所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者に年次有給休暇を与える基準となる「基準日」とはなにか。	「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後６か月経過した日、その後は１年ごとの日のことをいいます。
JCRRAG_011237	社内規定	（年次有給休暇）第２３条採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、下のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。勤続期間 6 か月　　　　　10 日１年6 か月　　 11 日 2 年6 か月　12 日 3 年6 か月　14 日 4 年6 か月　16 日 5 年6 か月　18 日 6 年6 か月以上　20 日２前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労働日数が４日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が２１６日以下）の労働者に対しては、下のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。 ●週所定労働日数が4日の場合　　一年間の所定労働日数　169 日～216 日勤続期間 6か月【7日】1年6か月【8日】2年6か月【9日】 3年6か月【10日】 4年6か月【12日】 5年6か月【13日】 6年6か月【15日】 ●週所定労働日数が3日の場合　　一年間の所定労働日数　121 日～168 日勤続期間 6か月【5日】1年6か月【6日】2年6か月【6日】 3年6か月【8日】 4年6か月【9日】 5年6か月【10日】 6年6か月【11日】　　 ●週所定労働日数が2日の場合　　一年間の所定労働日数　73 日～120 日勤続期間 6か月【3日】1年6か月【4日】2年6か月【4日】 3年6か月【5日】 4年6か月【6日】 5年6か月【6日】 6年6か月【7日】　　 ●週所定労働日数が1日の場合　　一年間の所定労働日数　48 日～72 日勤続期間 6か月【1日】1年6か月【2日】2年6か月【2日】 3年6か月【2日】 4年6か月【3日】 5年6か月【3日】 6年6か月【3日】【第２３条年次有給休暇】１雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（労基法第３９条第１項）。また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、労基則第２４条の３で定める日数以上の年次有給休暇を与えなければなりません（同条第３項）。２所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者の場合、本条第１項又は第２項のいずれに該当するかに関しては、年次有給休暇の「基準日」において定められている週所定労働時間及び週所定労働日数又は年間所定労働日数によって判断することとなります。ここでいう「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後６か月経過した日、その後は１年ごとの日のことをいいます。３年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を４月１日に統一した場合には、その年の１月１日に採用した労働者についても３か月間継続勤務した後の４月１日の時点、すなわち法定の場合よりも３か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。４使用者は、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、そのうち５日については、基準日（継続勤務した期間を６か月経過日から１年ごとに区分した期間の初日）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならなりません（労基法第３９条第７項。ただし、労働者自らの請求又は労使協定による計画的付与により年次有給休暇を取得した日数分については、使用者が時季を定めることにより与えることを要しません（労基法第３９条第８項）。）。なお、使用者が時季を定めるに当たっては、労働者の意見を聴取することを要し、当該労働者の意見を尊重するよう努めなければなりません。	年次有給休暇の基準日は統一して定めることはできるのか。	年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。
JCRRAG_011238	社内規定	（年次有給休暇）第２３条採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、下のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。勤続期間 6 か月　　　　　10 日１年6 か月　　 11 日 2 年6 か月　12 日 3 年6 か月　14 日 4 年6 か月　16 日 5 年6 か月　18 日 6 年6 か月以上　20 日２前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労働日数が４日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が２１６日以下）の労働者に対しては、下のとおり所定労働日数及び勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。 ●週所定労働日数が4日の場合　　一年間の所定労働日数　169 日～216 日勤続期間 6か月【7日】1年6か月【8日】2年6か月【9日】 3年6か月【10日】 4年6か月【12日】 5年6か月【13日】 6年6か月【15日】 ●週所定労働日数が3日の場合　　一年間の所定労働日数　121 日～168 日勤続期間 6か月【5日】1年6か月【6日】2年6か月【6日】 3年6か月【8日】 4年6か月【9日】 5年6か月【10日】 6年6か月【11日】　　 ●週所定労働日数が2日の場合　　一年間の所定労働日数　73 日～120 日勤続期間 6か月【3日】1年6か月【4日】2年6か月【4日】 3年6か月【5日】 4年6か月【6日】 5年6か月【6日】 6年6か月【7日】　　 ●週所定労働日数が1日の場合　　一年間の所定労働日数　48 日～72 日勤続期間 6か月【1日】1年6か月【2日】2年6か月【2日】 3年6か月【2日】 4年6か月【3日】 5年6か月【3日】 6年6か月【3日】【第２３条年次有給休暇】１雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（労基法第３９条第１項）。また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、労基則第２４条の３で定める日数以上の年次有給休暇を与えなければなりません（同条第３項）。２所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者の場合、本条第１項又は第２項のいずれに該当するかに関しては、年次有給休暇の「基準日」において定められている週所定労働時間及び週所定労働日数又は年間所定労働日数によって判断することとなります。ここでいう「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後６か月経過した日、その後は１年ごとの日のことをいいます。３年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を４月１日に統一した場合には、その年の１月１日に採用した労働者についても３か月間継続勤務した後の４月１日の時点、すなわち法定の場合よりも３か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。４使用者は、年１０日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、そのうち５日については、基準日（継続勤務した期間を６か月経過日から１年ごとに区分した期間の初日）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならなりません（労基法第３９条第７項。ただし、労働者自らの請求又は労使協定による計画的付与により年次有給休暇を取得した日数分については、使用者が時季を定めることにより与えることを要しません（労基法第３９条第８項）。）。なお、使用者が時季を定めるに当たっては、労働者の意見を聴取することを要し、当該労働者の意見を尊重するよう努めなければなりません。	使用者が労働者の年次有給休暇を与える際に配慮する事はあるか。	使用者が時季を定めるに当たっては、労働者の意見を聴取することを要し、当該労働者の意見を尊重するよう努めなければなりません。
JCRRAG_011239	社内規定	５通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。６継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。７出勤率が８割以上か否かを算定する場合、 ① 業務上の負傷又は疾病により休業した期間 ② 産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間 ③ 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間 ④ 年次有給休暇を取得した期間については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、本規程例第２７条第２項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。８出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。９年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。また、事前に年次有給休暇を買い上げて労働者に休暇を与えないことは法違反となります。なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。１０年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます（労基法第３９条第５項）。１１本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです（労基法第３９条第６項）。１２年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。	パートタイム労働者から正社員になった場合勤続年数は通算されるのか。	継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。
JCRRAG_011240	社内規定	５通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。６継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。７出勤率が８割以上か否かを算定する場合、 ① 業務上の負傷又は疾病により休業した期間 ② 産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間 ③ 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間 ④ 年次有給休暇を取得した期間については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、本規程例第２７条第２項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。８出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。９年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。また、事前に年次有給休暇を買い上げて労働者に休暇を与えないことは法違反となります。なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。１０年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます（労基法第３９条第５項）。１１本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです（労基法第３９条第６項）。１２年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。	出勤率が８割以上に達してない労働者が、翌年度は８割以上出勤した場合は年次有給休暇はどうなるのか。	出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。