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| Question
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248
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663
|
|---|---|---|---|---|
JCRRAG_001401
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社内規定
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[１か月単位の変形労働時間制（隔週週休２日制を採用する場合）の規程例]
１か月単位の変形労働時間制（変形期間は２週間）を活用しつつ、隔週での週休２日制で、毎日の所定労働時間を７時間１５分とすることにより、週４０時間労働制を実施する場合の規程例です。
（労働時間及び休憩時間）第１９条
１週間の所定労働時間は、2025年4月1日を起算日として、２週間ごとに平均して、１週間当たり４０時間とする。
２ １日の所定労働時間は、７時間１５分とする。
３ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、前日までに通知する。
始業時刻：午前9時
終業時刻：午後5時15分
休憩時間：午後12時から午後1時まで
（休日）第２０条
休日は、次のとおりとする。
（１）日曜日
（２）2025年4月1日を起算日とする２週間ごとの第２土曜日
（３）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
（４）年末年始（１２月29日～１月3日）
（５）夏季休日（8月13日～8月15日）
（６）その他会社が指定する日
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始業時刻は何時ですか？
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始業時刻は午前9時です。
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JCRRAG_001402
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社内規定
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【第１９条 労働時間及び休憩時間】
１ 始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。
２ 休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません（労基則第１５条）。
また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業（労基法別表第１第４号）、商業（同第８号）、金融・広告業（同第９号）、映画・演劇業（同第１０号）、通信業（同第１１号）、保健衛生業（同第１３号）、接客娯楽業（同第１４号）及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。
３ 休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。
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休憩時間は、労働者に自由に利用させられなければなりませんか？
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はい、休憩時間は、労働者に自由に利用させられなければなりません。
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JCRRAG_001403
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社内規定
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[１か月単位の変形労働時間制（隔週週休２日制を採用する場合）の規程例]
１か月単位の変形労働時間制（変形期間は２週間）を活用しつつ、隔週での週休２日制で、毎日の所定労働時間を７時間１５分とすることにより、週４０時間労働制を実施する場合の規程例です。
（労働時間及び休憩時間）第１９条
１週間の所定労働時間は、2025年4月1日を起算日として、２週間ごとに平均して、１週間当たり４０時間とする。
２ １日の所定労働時間は、７時間１５分とする。
３ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、前日までに通知する。
始業時刻：午前9時
終業時刻：午後5時15分
休憩時間：午後12時から午後1時まで
（休日）第２０条
休日は、次のとおりとする。
（１）日曜日
（２）2025年4月1日を起算日とする２週間ごとの第２土曜日
（３）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
（４）年末年始（１２月29日～１月3日）
（５）夏季休日（8月13日～8月15日）
（６）その他会社が指定する日
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1日の所定労働時間は何時間ですか？
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1日の所定労働時間は7時間15分とされています。
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JCRRAG_001404
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社内規定
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【第２０条 休日】
１
１か月単位の変形労働時間制とは、労使協定又は就業規則等により、１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合においては、その定めにより、特定された日又は特定された週に１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の２）。この場合の労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
２
１日の所定労働時間を固定することもできますが、業務の都合等によって日々の所定労働時間を変えることもできます。日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して１週当たりの労働時間が４０時間を超えないようにしなければなりません。
３
１か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則等において変形期間の起算日や各日の始業・終業の時刻及び変形期間内の各日・各週の労働時間を明確にしておくことが必要です。
４
１週間の所定労働時間は、例えば2025年4月1日を起算日として、２週間ごとに平均して１週間当たり４０時間とし、１日の所定労働時間は７時間１５分とする場合、1週目で月曜から土曜まで計43時間30分の労働時間、2週目は月曜から金曜までの36時間15分の労働時間とすると、２週間の所定労働時間は合計７９時間４５分となるため、１週間当たりの平均所定労働時間は３９時間５３分となり、週４０時間以下を満たすこととなります。
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1日の所定労働時間は固定することができますか？
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はい、1日の所定労働時間は固定することができます。
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JCRRAG_001405
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社内規定
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【第２０条 休日】
１
１か月単位の変形労働時間制とは、労使協定又は就業規則等により、１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合においては、その定めにより、特定された日又は特定された週に１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の２）。この場合の労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
２
１日の所定労働時間を固定することもできますが、業務の都合等によって日々の所定労働時間を変えることもできます。日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して１週当たりの労働時間が４０時間を超えないようにしなければなりません。
３
１か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則等において変形期間の起算日や各日の始業・終業の時刻及び変形期間内の各日・各週の労働時間を明確にしておくことが必要です。
４
１週間の所定労働時間は、例えば2025年4月1日を起算日として、２週間ごとに平均して１週間当たり４０時間とし、１日の所定労働時間は７時間１５分とする場合、1週目で月曜から土曜まで計43時間30分の労働時間、2週目は月曜から金曜までの36時間15分の労働時間とすると、２週間の所定労働時間は合計７９時間４５分となるため、１週間当たりの平均所定労働時間は３９時間５３分となり、週４０時間以下を満たすこととなります。
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労使協定は誰に届け出られる必要がありますか？
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労使協定は所轄の労働基準監督署長に届け出られる必要があります。
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JCRRAG_001406
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社内規定
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「１か月単位の変形労働時間制における所定労働時間の定め方について」
１か月単位の変形労働時間制については、１か月以内の一定期間（変形期間）を平均して１週間当たりの労働時間が週の法定労働時間（４０時間）を超えない範囲で、就業規則等に各日、各週の所定労働時間を具体的に定めなければなりません。そしてこの場合、変形期間における所定労働時間の合計は、次の式によって計算された時間の範囲内で設定します。
１週間の法定労働時間(４０時間)×変形期間の暦日数／７
この式によって変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠を計算します。例えば、１か月が３１日で、１週間の法定労働時間が４０時間の場合、変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠は、４０×３１／７＝１７７．１時間（小数点第２位以下省略）となります。
同様に、１週間の法定労働時間が４０時間の場合、１か月が３０日、２９日、２８日ならば、所定労働時間の総枠は、それぞれ１７１．４時間、１６５．７時間、１６０時間と見積もれます。
なお、１週間の法定労働時間が４４時間の場合は、１週間の法定労働時間（４４時間）×変形期間の暦日数／７を使って計算できます。
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変形期間における所定労働時間の合計は、どのように計算された時間の範囲内で設定されますか？
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変形期間における所定労働時間の合計は、1週間の法定労働時間（40時間）×変形期間の暦日数／7の式によって計算された時間の範囲内で設定されます。
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JCRRAG_001407
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社内規定
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【第２０条 休日】
１
１か月単位の変形労働時間制とは、労使協定又は就業規則等により、１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合においては、その定めにより、特定された日又は特定された週に１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の２）。この場合の労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
２
１日の所定労働時間を固定することもできますが、業務の都合等によって日々の所定労働時間を変えることもできます。日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して１週当たりの労働時間が４０時間を超えないようにしなければなりません。
３
１か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則等において変形期間の起算日や各日の始業・終業の時刻及び変形期間内の各日・各週の労働時間を明確にしておくことが必要です。
４
１週間の所定労働時間は、例えば2025年4月1日を起算日として、２週間ごとに平均して１週間当たり４０時間とし、１日の所定労働時間は７時間１５分とする場合、1週目で月曜から土曜まで計43時間30分の労働時間、2週目は月曜から金曜までの36時間15分の労働時間とすると、２週間の所定労働時間は合計７９時間４５分となるため、１週間当たりの平均所定労働時間は３９時間５３分となり、週４０時間以下を満たすこととなります。
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1か月単位の変形労働時間制を採用する場合、就業規則等において何が明確にされることが必要ですか？
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変形期間の起算日や各日の始業・終業の時刻、変形期間内の各日・各週の労働時間が明確にされることが必要です。
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JCRRAG_001408
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社内規定
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「１か月単位の変形労働時間制における所定労働時間の定め方について」
１か月単位の変形労働時間制については、１か月以内の一定期間（変形期間）を平均して１週間当たりの労働時間が週の法定労働時間（４０時間）を超えない範囲で、就業規則等に各日、各週の所定労働時間を具体的に定めなければなりません。そしてこの場合、変形期間における所定労働時間の合計は、次の式によって計算された時間の範囲内で設定します。
１週間の法定労働時間(４０時間)×変形期間の暦日数／７
この式によって変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠を計算します。例えば、１か月が３１日で、１週間の法定労働時間が４０時間の場合、変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠は、４０×３１／７＝１７７．１時間（小数点第２位以下省略）となります。
同様に、１週間の法定労働時間が４０時間の場合、１か月が３０日、２９日、２８日ならば、所定労働時間の総枠は、それぞれ１７１．４時間、１６５．７時間、１６０時間と見積もれます。
なお、１週間の法定労働時間が４４時間の場合は、１週間の法定労働時間（４４時間）×変形期間の暦日数／７を使って計算できます。
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1週間の法定労働時間が44時間の場合は何を使って計算できますか？
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1週間の法定労働時間が44時間の場合は、1週間の法定労働時間（44時間）×変形期間の暦日数／7を使って計算できます。
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JCRRAG_001409
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社内規定
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【労働時間及び休憩時間について】
第１９条
第１項
労働者代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり４０時間とします。
第２項
１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間とします。
第３項
１日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとします。
（１）通常期間について
・始業時刻は、午前9時です。
・終業時刻は、午後5時です。
・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。
（２）特定期間（１年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間をいう）について
・始業時刻は、午前8時です。
・終業時刻は、午後6時です。
・休憩時間は、午前11時から午前11時30分までと、午後3時から午後3時30分までです。
（３）１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の始業・終業の時刻、休憩時間について
・始業時刻は、午前9時です。
・終業時刻は、午後5時です。
・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。
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通常期間の始業時刻は何時ですか？
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通常期間の始業時刻は午前9時です。
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JCRRAG_001410
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社内規定
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【労働時間及び休憩時間について】
第１９条
第１項
労働者代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり４０時間とします。
第２項
１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間とします。
第３項
１日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとします。
（１）通常期間について
・始業時刻は、午前9時です。
・終業時刻は、午後5時です。
・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。
（２）特定期間（１年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間をいう）について
・始業時刻は、午前8時です。
・終業時刻は、午後6時です。
・休憩時間は、午前11時から午前11時30分までと、午後3時から午後3時30分までです。
（３）１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の始業・終業の時刻、休憩時間について
・始業時刻は、午前9時です。
・終業時刻は、午後5時です。
・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。
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1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の、1日の所定労働時間は何時間ですか？
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1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の、1日の所定労働時間は8時間です。
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JCRRAG_001411
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社内規定
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【労働時間及び休憩時間について】
第１９条
第１項
労働者代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり４０時間とします。
第２項
１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間とします。
第３項
１日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとします。
（１）通常期間について
・始業時刻は、午前9時です。
・終業時刻は、午後5時です。
・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。
（２）特定期間（１年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間をいう）について
・始業時刻は、午前8時です。
・終業時刻は、午後6時です。
・休憩時間は、午前11時から午前11時30分までと、午後3時から午後3時30分までです。
（３）１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の始業・終業の時刻、休憩時間について
・始業時刻は、午前9時です。
・終業時刻は、午後5時です。
・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。
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労働者代表と1年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、何が対象期間を平均して1週間当たり40時間とされますか？
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労働者代表と1年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、1週間の所定労働時間は対象期間を平均して1週間当たり40時間とされます。
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JCRRAG_001412
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社内規定
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（休日）
第２０条
１
１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に２０日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。
２
１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。
（１）日曜日（前条第３号の特定期間を除く。）
（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
（３）年末年始（１２月２０日～１月5日）
（４）夏季休日（８月１日～８月４日）
（５）その他会社が指定する日
なお、変形労働時間制とは、労働時間を月単位・年単位で調整することで、繁忙期等により勤務時間が増加しても時間外労働としての取扱いを不要とする労働時間制度です。
ただし、変形労働時間制の場合でも法律で規定された労働時間を超えた分は残業代として支払わなければなりません。
変形労働時間制は繁忙期や閑散期など、業務にかかる時間が月や週ごとにバラつきがある場合に労働時間を調整できることから、夏休みなどの長期休暇がある教職員などでも導入が検討されています。
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1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日はどのように指定されますか？
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1年単位の変形労働時間制の適用を受けている労働者の休日は、これに関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日として1週間ごとに1日以上、1年間に20日以上となるように指定されます。
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JCRRAG_001413
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社内規定
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【労働時間及び休憩時間について】
第１９条
第１項
労働者代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり４０時間とします。
第２項
１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間とします。
第３項
１日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとします。
（１）通常期間について
・始業時刻は、午前9時です。
・終業時刻は、午後5時です。
・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。
（２）特定期間（１年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間をいう）について
・始業時刻は、午前8時です。
・終業時刻は、午後6時です。
・休憩時間は、午前11時から午前11時30分までと、午後3時から午後3時30分までです。
（３）１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の始業・終業の時刻、休憩時間について
・始業時刻は、午前9時です。
・終業時刻は、午後5時です。
・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。
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特定期間は、何で定める特定の期間をいいますか。
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特定期間は、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間をいいます。
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JCRRAG_001414
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社内規定
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（休日）
第２０条
１
１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に２０日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。
２
１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。
（１）日曜日（前条第３号の特定期間を除く。）
（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
（３）年末年始（１２月２０日～１月5日）
（４）夏季休日（８月１日～８月４日）
（５）その他会社が指定する日
なお、変形労働時間制とは、労働時間を月単位・年単位で調整することで、繁忙期等により勤務時間が増加しても時間外労働としての取扱いを不要とする労働時間制度です。
ただし、変形労働時間制の場合でも法律で規定された労働時間を超えた分は残業代として支払わなければなりません。
変形労働時間制は繁忙期や閑散期など、業務にかかる時間が月や週ごとにバラつきがある場合に労働時間を調整できることから、夏休みなどの長期休暇がある教職員などでも導入が検討されています。
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1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日はどのように指定されていますか？
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1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日は日曜日（特定期間を除く）、国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）、年末年始（12月20日～1月5日）、夏季休日（8月1日～8月4日）、その他会社が指定する日と指定されています。
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JCRRAG_001415
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社内規定
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【第１９条労働時間及び休憩時間】
【第２０条休日】
１
１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。
１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。
２
１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。
（１）就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。
（２）労働者代表と以下の事項について書面による労使協定を締結し、所定の様式により所轄の労働基準監督署長に届け出ること。この場合の労使協定で定めるべき事項は以下のとおりです。
（ア）対象となる労働者の範囲
（イ）対象期間（１か月を超え１年以内の一定期間とすること）及びその起算日
（ウ）特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間について設定できます。）
（エ）対象期間における労働日及び労働日ごとの所定労働時間（対象期間を１か月以上の期間に区分する場合は、最初の期間については労働日及び労働日ごとの所定労働時間を特定する必要がありますが、その後の期間については各期間の総労働日数と総労働時間を定めれば差し支えありません。）
（オ）有効期間（１年程度とすることが望ましい。）
ただし、上記（エ）について、労働日数は対象期間が３か月を超える場合は原則として１年当たり２８０日以内、連続労働日数は原則として６日以内（特定期間においては１週間に１日の休日が確保できる範囲内）、所定労働時間は１日１０時間以内、１週５２時間以内（対象期間が３か月を超える場合は、１週４８時間を超える週は連続３週間以内、１週４８時間を超える週の初日の数は３か月に３以内）としなければなりません。
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1年単位の変形労働時間制は、労使協定により、1か月を超え1年以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に1日何時間及び1週間40時間を超えて労働させることができるという制度ですか？
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1年単位の変形労働時間制は、労使協定により、1か月を超え1年以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に1日8時間及び1週間40時間を超えて労働させることができるという制度です。
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JCRRAG_001416
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社内規定
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【第１９条労働時間及び休憩時間】
【第２０条休日】
１
１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。
１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。
２
１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。
（１）就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。
（２）労働者代表と以下の事項について書面による労使協定を締結し、所定の様式により所轄の労働基準監督署長に届け出ること。この場合の労使協定で定めるべき事項は以下のとおりです。
（ア）対象となる労働者の範囲
（イ）対象期間（１か月を超え１年以内の一定期間とすること）及びその起算日
（ウ）特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間について設定できます。）
（エ）対象期間における労働日及び労働日ごとの所定労働時間（対象期間を１か月以上の期間に区分する場合は、最初の期間については労働日及び労働日ごとの所定労働時間を特定する必要がありますが、その後の期間については各期間の総労働日数と総労働時間を定めれば差し支えありません。）
（オ）有効期間（１年程度とすることが望ましい。）
ただし、上記（エ）について、労働日数は対象期間が３か月を超える場合は原則として１年当たり２８０日以内、連続労働日数は原則として６日以内（特定期間においては１週間に１日の休日が確保できる範囲内）、所定労働時間は１日１０時間以内、１週５２時間以内（対象期間が３か月を超える場合は、１週４８時間を超える週は連続３週間以内、１週４８時間を超える週の初日の数は３か月に３以内）としなければなりません。
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労使協定で定めるべき事項は何ですか？
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労使協定で定めるべき事項は、対象となる労働者の範囲、対象期間及びその起算日、特定期間、対象期間における労働日および労働日ごとの所定労働時間、有効期間です。
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JCRRAG_001417
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社内規定
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社内規程の種類
社内規程の多くは作成が義務付けられているわけではありません。法的な定めがない以上、その名称やカバーする内容、範囲についても統一されているわけではありません。ただ、よくある社内規程もあります。その例を一部以下にまとめます。
取締役会規程:取締役会の運営方法や役員の役割、会議の手続、権限などを定めるもの。「取締役会規則」「取締役会議事規程」「取締役会運営規程」と呼ばれることもある。
株式取扱規程:株式の譲渡や取得、消却、分割、株主との関係管理等について定めるもの。
稟議規程:意思決定や承認、重要事項の決裁をするための手続を定めるもの。
旅費規程:出張や外勤時の交通費、宿泊費等の経費精算に関して定めるもの。「出張旅費規程」と呼ばれることもある。
給与規程:従業員の給与の計算方法、支給方法、賞与の条件など、給与に関する詳細を取りまとめたもの。「賃金規程」と呼ばれることもある。
人事規程:従業員の採用、評価、昇進、退職など人事に関する手続や基準を定めるもの。「人事管理規程」と呼ばれることもある。
育児・介護休業規程:育児や介護に伴う休業、短時間勤務、復帰に関する手続や条件を定めるもの。
経理規程:経理処理の基準や帳簿の取り扱い、決算等についての手続や基準を定めるもの。「会計処理規程」「会計規程」と呼ばれることもある。
文書管理規程:社内の文書作成、文書の保管、廃棄に関する手順や基準を定めるもの。「記録管理規程」「文書保管規程」と呼ばれることもある。
個人情報取扱規程:個人情報保護法に従った、個人情報の収集、利用、提供、管理等のルールをまとめたもの。「個人情報保護規程」「個人情報取扱方針」と呼ばれることもある。
コンプライアンス管理規程:法令遵守や企業の倫理規範についての方針、管理体制、教育等について定めたもの。
ハラスメント対策規程:健全な職場環境を維持するため、ハラスメントの定義や予防、ハラスメント発生後の対応などをまとめたもの。
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取締役会規定は取締役会の何が定められたものですか？
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取締役会規定は、取締役会の運営方法や役員の役割、会議の手続、権限などが定められたものです。
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JCRRAG_001418
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社内規定
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社内規程の種類
社内規程の多くは作成が義務付けられているわけではありません。法的な定めがない以上、その名称やカバーする内容、範囲についても統一されているわけではありません。ただ、よくある社内規程もあります。その例を一部以下にまとめます。
取締役会規程:取締役会の運営方法や役員の役割、会議の手続、権限などを定めるもの。「取締役会規則」「取締役会議事規程」「取締役会運営規程」と呼ばれることもある。
株式取扱規程:株式の譲渡や取得、消却、分割、株主との関係管理等について定めるもの。
稟議規程:意思決定や承認、重要事項の決裁をするための手続を定めるもの。
旅費規程:出張や外勤時の交通費、宿泊費等の経費精算に関して定めるもの。「出張旅費規程」と呼ばれることもある。
給与規程:従業員の給与の計算方法、支給方法、賞与の条件など、給与に関する詳細を取りまとめたもの。「賃金規程」と呼ばれることもある。
人事規程:従業員の採用、評価、昇進、退職など人事に関する手続や基準を定めるもの。「人事管理規程」と呼ばれることもある。
育児・介護休業規程:育児や介護に伴う休業、短時間勤務、復帰に関する手続や条件を定めるもの。
経理規程:経理処理の基準や帳簿の取り扱い、決算等についての手続や基準を定めるもの。「会計処理規程」「会計規程」と呼ばれることもある。
文書管理規程:社内の文書作成、文書の保管、廃棄に関する手順や基準を定めるもの。「記録管理規程」「文書保管規程」と呼ばれることもある。
個人情報取扱規程:個人情報保護法に従った、個人情報の収集、利用、提供、管理等のルールをまとめたもの。「個人情報保護規程」「個人情報取扱方針」と呼ばれることもある。
コンプライアンス管理規程:法令遵守や企業の倫理規範についての方針、管理体制、教育等について定めたもの。
ハラスメント対策規程:健全な職場環境を維持するため、ハラスメントの定義や予防、ハラスメント発生後の対応などをまとめたもの。
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稟議規定とは何ですか？
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稟議規程は意思決定や承認、重要事項の決裁をするための手続を定めるものです。
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JCRRAG_001419
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社内規定
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社内規程の種類
社内規程の多くは作成が義務付けられているわけではありません。法的な定めがない以上、その名称やカバーする内容、範囲についても統一されているわけではありません。ただ、よくある社内規程もあります。その例を一部以下にまとめます。
取締役会規程:取締役会の運営方法や役員の役割、会議の手続、権限などを定めるもの。「取締役会規則」「取締役会議事規程」「取締役会運営規程」と呼ばれることもある。
株式取扱規程:株式の譲渡や取得、消却、分割、株主との関係管理等について定めるもの。
稟議規程:意思決定や承認、重要事項の決裁をするための手続を定めるもの。
旅費規程:出張や外勤時の交通費、宿泊費等の経費精算に関して定めるもの。「出張旅費規程」と呼ばれることもある。
給与規程:従業員の給与の計算方法、支給方法、賞与の条件など、給与に関する詳細を取りまとめたもの。「賃金規程」と呼ばれることもある。
人事規程:従業員の採用、評価、昇進、退職など人事に関する手続や基準を定めるもの。「人事管理規程」と呼ばれることもある。
育児・介護休業規程:育児や介護に伴う休業、短時間勤務、復帰に関する手続や条件を定めるもの。
経理規程:経理処理の基準や帳簿の取り扱い、決算等についての手続や基準を定めるもの。「会計処理規程」「会計規程」と呼ばれることもある。
文書管理規程:社内の文書作成、文書の保管、廃棄に関する手順や基準を定めるもの。「記録管理規程」「文書保管規程」と呼ばれることもある。
個人情報取扱規程:個人情報保護法に従った、個人情報の収集、利用、提供、管理等のルールをまとめたもの。「個人情報保護規程」「個人情報取扱方針」と呼ばれることもある。
コンプライアンス管理規程:法令遵守や企業の倫理規範についての方針、管理体制、教育等について定めたもの。
ハラスメント対策規程:健全な職場環境を維持するため、ハラスメントの定義や予防、ハラスメント発生後の対応などをまとめたもの。
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給与規定とは何ですか？
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給与規程は従業員の給与の計算方法、支給方法、賞与の条件など、給与に関する詳細を取りまとめたもので、「賃金規程」と呼ばれることもあります。
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JCRRAG_001420
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社内規定
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【社内規程の作り方について】
社内規程の一般的な作成手順について以下に示します。参考にしてください。
社内規程の作成目的の明確化：使用者が何のために社内規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにします。
情報の収集：関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者などの情報を収集します。
草案の作成：集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていきます。
社内規程の制定の決定：規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定します。
社内規程の周知：使用者は、作成された社内規程の内容を、従業員に対して周知させます。特に関連の深い部署にはしっかりと説明し、必要に応じて研修を行い、質疑応答に対応します。
社内規程に基づく運用の開始：使用者は、作成した社内規程に基づく実務運用を始めます。そして、作成した社内規程に基づく実務運用開始後も定期的な見直しを実施します。さらに、従業員からのフィードバックなどをこまめに収集することで、社内規定をつねにより良いものへと更新していきます。
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社内規程の草案が作成される際、誰の意見が取り入れられますか。
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社内規程の草案を作成される際、関係者や専門家の意見が取り入れられます。
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JCRRAG_001421
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社内規定
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社内規程の種類
社内規程の多くは作成が義務付けられているわけではありません。法的な定めがない以上、その名称やカバーする内容、範囲についても統一されているわけではありません。ただ、よくある社内規程もあります。その例を一部以下にまとめます。
取締役会規程:取締役会の運営方法や役員の役割、会議の手続、権限などを定めるもの。「取締役会規則」「取締役会議事規程」「取締役会運営規程」と呼ばれることもある。
株式取扱規程:株式の譲渡や取得、消却、分割、株主との関係管理等について定めるもの。
稟議規程:意思決定や承認、重要事項の決裁をするための手続を定めるもの。
旅費規程:出張や外勤時の交通費、宿泊費等の経費精算に関して定めるもの。「出張旅費規程」と呼ばれることもある。
給与規程:従業員の給与の計算方法、支給方法、賞与の条件など、給与に関する詳細を取りまとめたもの。「賃金規程」と呼ばれることもある。
人事規程:従業員の採用、評価、昇進、退職など人事に関する手続や基準を定めるもの。「人事管理規程」と呼ばれることもある。
育児・介護休業規程:育児や介護に伴う休業、短時間勤務、復帰に関する手続や条件を定めるもの。
経理規程:経理処理の基準や帳簿の取り扱い、決算等についての手続や基準を定めるもの。「会計処理規程」「会計規程」と呼ばれることもある。
文書管理規程:社内の文書作成、文書の保管、廃棄に関する手順や基準を定めるもの。「記録管理規程」「文書保管規程」と呼ばれることもある。
個人情報取扱規程:個人情報保護法に従った、個人情報の収集、利用、提供、管理等のルールをまとめたもの。「個人情報保護規程」「個人情報取扱方針」と呼ばれることもある。
コンプライアンス管理規程:法令遵守や企業の倫理規範についての方針、管理体制、教育等について定めたもの。
ハラスメント対策規程:健全な職場環境を維持するため、ハラスメントの定義や予防、ハラスメント発生後の対応などをまとめたもの。
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経理規定とは何ですか？
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経理規程は経理処理の基準や帳簿の取り扱い、決算等についての手続や基準が定められたもので、「会計処理規程」「会計規程」と呼ばれることもあります。
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JCRRAG_001422
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社内規定
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「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン その2」
3.始業・終業時刻の確認及び記録
使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。
4.始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
（ア） 使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。
（イ） タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
5． 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置 その1
3の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
（ア） 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
（イ） 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
（ウ） 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、使用者は必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、使用者は実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
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使用者は何のために、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、記録しますか？
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使用者は労働時間を適正に管理するために、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、記録します。
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JCRRAG_001423
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社内規定
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【社内規程の作り方について】
社内規程の一般的な作成手順について以下に示します。参考にしてください。
社内規程の作成目的の明確化：使用者が何のために社内規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにします。
情報の収集：関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者などの情報を収集します。
草案の作成：集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていきます。
社内規程の制定の決定：規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定します。
社内規程の周知：使用者は、作成された社内規程の内容を、従業員に対して周知させます。特に関連の深い部署にはしっかりと説明し、必要に応じて研修を行い、質疑応答に対応します。
社内規程に基づく運用の開始：使用者は、作成した社内規程に基づく実務運用を始めます。そして、作成した社内規程に基づく実務運用開始後も定期的な見直しを実施します。さらに、従業員からのフィードバックなどをこまめに収集することで、社内規定をつねにより良いものへと更新していきます。
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作製された社内規程に基づく実務運用開始後、定期的な何が実施されますか？
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作製された社内規程に基づく実務運用開始後も定期的な見直しが実施されます。
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JCRRAG_001424
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社内規定
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【社内規程の作り方について】
社内規程の一般的な作成手順について以下に示します。参考にしてください。
社内規程の作成目的の明確化：使用者が何のために社内規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにします。
情報の収集：関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者などの情報を収集します。
草案の作成：集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていきます。
社内規程の制定の決定：規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定します。
社内規程の周知：使用者は、作成された社内規程の内容を、従業員に対して周知させます。特に関連の深い部署にはしっかりと説明し、必要に応じて研修を行い、質疑応答に対応します。
社内規程に基づく運用の開始：使用者は、作成した社内規程に基づく実務運用を始めます。そして、作成した社内規程に基づく実務運用開始後も定期的な見直しを実施します。さらに、従業員からのフィードバックなどをこまめに収集することで、社内規定をつねにより良いものへと更新していきます。
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社内規程の作成目的の明確化と情報の収集とは何ですか？
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社内規程の作成目的の明確化は、使用者が何のために社内規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにすることです。また、情報の収集は、関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者などの情報を収集することです。
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JCRRAG_001425
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社内規定
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【就業規則を作るときの注意点について】
就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。また、就業規則を作るときに主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。
・記載しないといけない事項が決まっている。
・労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
・就業規則は労働基準監督署に提出しなければならない。
・減給の懲戒処分について制限がある。
また、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。
【社内規程に法的拘束力はある？】
社内規程は法令とは異なりますので、同じ「ルール」という枠組みとはいえ、社内規程に従わないことが直ちに違法とは限りません。ただ、社内規程は従業員の服務規律として労働契約の一部を構成するため、基本的に従業員は社内規程に従わなければなりません。その意味では、社内規程にも法的拘束力が認められます。
適正な手続を経て策定された社内規程に従わない場合、会社側が従業員に対して懲戒処分を行うことも可能です。しかし、懲戒処分を行うことが常に会社のためになるとも言い切れません。従業員とトラブルになり、社会的な評判を落としてしまう可能性があります。また、そもそも懲戒処分が懲戒権の濫用として無効となることもあります。
そこで懲戒処分に関してはより厳格なルール・条件を設け、実際に違反者が出たときには慎重に対応を検討する必要があるでしょう。
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就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で何と何の義務が規定されていますか。
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就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。
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JCRRAG_001426
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社内規定
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社内規程を定める目的
就業規則は社内規程の一種であり、常時10人以上の従業員を雇用する事業場では作成が義務付けられています。しかし「社内規程」と呼ばれるものの多くは法的に作成が義務付けられているわけではなく、各社が任意に作成をしています。法的義務がないにも関わらずなぜ社内規程を作成するのでしょうか。
その理由としては、まず「社内規程を使って組織の方針や考え方を形成・共有できる」ということが挙げられます。どの会社にも存在する定款はその最たるものですが、より具体性のあるルールや方針をまとめたものとして社内規程は機能します。
次に、「不確実性や曖昧さを減らせる」ことも挙げられます。職務遂行の手順を明らかにし、疑問を解消する上で、社内規程が役立つケースがあります。トラブルが起こったときの備えとしても役立ち、一貫した判断に基づく行動が起こしやすくなります。
そして「組織内での公平性を保つため」にも役立ちます。会社が出す命令、社内での措置、評価やペナルティに関するルールなどを社内規程として定めておくことで、公平さを維持しやすくなります。根拠に基づいて判断を下すことができるようになり、従業員としても受けた指示に対する納得感が得られます。
「コンプライアンスを強化する」ことも、社内規程の重要な役割です。法令で求められる水準を上回るルールを自らに課すことで、法令違反のリスクを抑えることができます。
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何を強化することが、社内規程の重要な役割ですか。
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コンプライアンスを強化することが、社内規程の重要な役割です。
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JCRRAG_001427
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社内規定
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【社内規程を変更する際の注意点】
社内規程の変更が必要になったときの手順も、社内規程を作成するときの流れと大差はありません。変更案は、法令の情報や社内の状況を把握して作成することが大切です。変更内容が確定したら、取締役会決議などによって決定し、従業員に周知した上で施行します。
社内規程を変更する際には、特に注意すべき点が2つあります。1つは従業員の理解を得ることです。現場の実情や意向を踏まえずに、一方的に不合理な形で社内規程を変更すると、従業員に不満がたまるおそれがあります。現場の従業員と十分なコミュニケーションを取り、適切な変更内容を検討すべきでしょう。もう1つは、ルールの変更前後で混乱が生じないようにすることです。実務に直接影響を及ぼすような内容であれば、変更点に関して親切な情報提供を行いましょう。何が変更されているのかと何が変更されていないのかを明確にすることが大切です。
【社内規程を整備して適正な企業運営を目指そう】
社内規程にはさまざまな種類があります。就業規則や給与規程の他、企業は服装規定や文書管理規程など独自の規定を設けることも可能です。
これら社内規程を適正に策定して運用することは、会社組織の強化に繋がります。社内規程を通じて組織の方針を共有し、詳細なルールを設定することで業務の曖昧さをなくし、企業内での公平性も保ちやすくなります。コンプライアンス強化の観点からも、社内規程を整備することは非常に効果的です。
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社内規程を変更する際には、何と何を明確にすることが大切ですか。
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社内規定を変更する際には、何が変更されているのかと何が変更されていないのかを明確にすることが大切です。
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JCRRAG_001428
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社内規定
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【社内規程を変更する際の注意点】
社内規程の変更が必要になったときの手順も、社内規程を作成するときの流れと大差はありません。変更案は、法令の情報や社内の状況を把握して作成することが大切です。変更内容が確定したら、取締役会決議などによって決定し、従業員に周知した上で施行します。
社内規程を変更する際には、特に注意すべき点が2つあります。1つは従業員の理解を得ることです。現場の実情や意向を踏まえずに、一方的に不合理な形で社内規程を変更すると、従業員に不満がたまるおそれがあります。現場の従業員と十分なコミュニケーションを取り、適切な変更内容を検討すべきでしょう。もう1つは、ルールの変更前後で混乱が生じないようにすることです。実務に直接影響を及ぼすような内容であれば、変更点に関して親切な情報提供を行いましょう。何が変更されているのかと何が変更されていないのかを明確にすることが大切です。
【社内規程を整備して適正な企業運営を目指そう】
社内規程にはさまざまな種類があります。就業規則や給与規程の他、企業は服装規定や文書管理規程など独自の規定を設けることも可能です。
これら社内規程を適正に策定して運用することは、会社組織の強化に繋がります。社内規程を通じて組織の方針を共有し、詳細なルールを設定することで業務の曖昧さをなくし、企業内での公平性も保ちやすくなります。コンプライアンス強化の観点からも、社内規程を整備することは非常に効果的です。
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企業は何や何など独自の規定を設けることが可能ですか。
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企業は服装規定や文書管理規程など独自の規定を設けることも可能です。
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JCRRAG_001429
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社内規定
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【第１９条労働時間及び休憩時間】
【第２０条休日】
１
１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。
１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。
２
１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。
（１）就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。
（２）労働者代表と以下の事項について書面による労使協定を締結し、所定の様式により所轄の労働基準監督署長に届け出ること。この場合の労使協定で定めるべき事項は以下のとおりです。
（ア）対象となる労働者の範囲
（イ）対象期間（１か月を超え１年以内の一定期間とすること）及びその起算日
（ウ）特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間について設定できます。）
（エ）対象期間における労働日及び労働日ごとの所定労働時間（対象期間を１か月以上の期間に区分する場合は、最初の期間については労働日及び労働日ごとの所定労働時間を特定する必要がありますが、その後の期間については各期間の総労働日数と総労働時間を定めれば差し支えありません。）
（オ）有効期間（１年程度とすることが望ましい。）
ただし、上記（エ）について、労働日数は対象期間が３か月を超える場合は原則として１年当たり２８０日以内、連続労働日数は原則として６日以内（特定期間においては１週間に１日の休日が確保できる範囲内）、所定労働時間は１日１０時間以内、１週５２時間以内（対象期間が３か月を超える場合は、１週４８時間を超える週は連続３週間以内、１週４８時間を超える週の初日の数は３か月に３以内）としなければなりません。
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1年単位の変形労働時間制はどのような制度ですか？
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1年単位の変形労働時間制は、労使協定により、1か月を超え1年以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に1日8時間及び1週間40時間を超えて労働させることができるという制度です。
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JCRRAG_001430
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社内規定
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「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン その3」
5.自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
（エ） 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。
（オ） 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる36協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。
6.賃金台帳の適正な調製
使用者は、労働基準法第108条及び同法施行規則第54条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。
また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第120条に基づき、30万円以下の罰金に処されること。
7.労働時間の記録に関する書類の保存
使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存しなければならないこと。
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休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱われなければなりませんか？
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はい、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければなりません。
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JCRRAG_001431
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社内規定
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働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）による改正により、2020年4月より、パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されます（パートタイム・有期雇用労働法第8条、第9条及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）第30条の3）。また、中小企業におけるパートタイム労働者、有期雇用労働者については、2021年4月から、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されます。なお、これらの法律では、賃金だけでなく、福利厚生、休暇などすべての待遇が対象とされています。そしてパートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、賃金等について取扱いに違いがある場合、パートタイム・有期雇用労働者から求められたときは、会社は相違の内容及び理由について説明する必要があります。（パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項）。
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パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されていますか？
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はい、パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されます。
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JCRRAG_001432
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社内規定
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[完全週休2日制を採用する場合の規程例]
1日の労働時間を8時間とし、完全週休2日制を採用する場合の規程例です。
(労働時間及び休憩時間)
第19条
1 労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。
2 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。
【一般勤務】
始業時刻：午前9時
終業時刻：午後6時
休憩時間：午後12時から午後1時まで
【交替勤務】
・1番（日勤）
始業時刻：午前8時
終業時刻：午後4時
休憩時間：午前11時から午前11時30分まで、午後1時30分から午後2時まで
・2番（準夜勤）
始業時刻：午後4時
終業時刻：午前0時
休憩時間：午後7時から午後7時30分まで、午後9時30分から午後10時まで
・3番（夜勤）
始業時刻：午前0時
終業時刻：午前8時
休憩時間：午前3時から午前3時30分まで、午前5時30分から午前6時まで
【シフト表の通知】
シフト表は前月の25日までに各労働者に通知
【交替勤務の転換】
7日ごとに1番を2番に、2番を3番に、3番を1番に転換
【勤務形態の変更通知】
勤務形態の変更は前月の25日前までに各労働者に通知
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完全週休2日制を採用する場合の1日の労働時間は何時間とされていますか？
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完全週休2日制を採用する場合の1日の労働時間は8時間とされています。
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JCRRAG_001433
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社内規定
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【第１９条 労働時間及び休憩時間】
１ 始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。
２ 休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません（労基則第１５条）。
また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業（労基法別表第１第４号）、商業（同第８号）、金融・広告業（同第９号）、映画・演劇業（同第１０号）、通信業（同第１１号）、保健衛生業（同第１３号）、接客娯楽業（同第１４号）及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。
３ 休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。
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休憩は、原則として事業場すべての労働者にどのように与えられなければなりませんか？
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休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えられなければなりません。
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JCRRAG_001434
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社内規定
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（休日）
第２０条
１ 休日は、次のとおりとする。
（１）土曜日及び日曜日
（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
（３）年末年始（１２月２９日～１月５日）
（４）夏季休日（８月１３日～８月１５日）
（５）その他会社が指定する日
２ 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。
【第２０条休日その１】
１ 労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。
２ 休日は、原則として暦日（午前０時から午後１２時までの継続２４時間をいう。）で与えなければなりません。しかし、番方編成による交替制（８時間３交替勤務のような場合をいう。）を導入するような場合、以下の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています（昭和６３年３月１４日付け基発１５０号）。
（イ）番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。
（ロ）各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。
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年末年始は休日とされますか？
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はい、年末年始は休日とされます。
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JCRRAG_001435
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社内規定
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（休日）
第２０条
１ 休日は、次のとおりとする。
（１）土曜日及び日曜日
（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
（３）年末年始（１２月２９日～１月５日）
（４）夏季休日（８月１３日～８月１５日）
（５）その他会社が指定する日
２ 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。
【第２０条休日その１】
１ 労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。
２ 休日は、原則として暦日（午前０時から午後１２時までの継続２４時間をいう。）で与えなければなりません。しかし、番方編成による交替制（８時間３交替勤務のような場合をいう。）を導入するような場合、以下の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています（昭和６３年３月１４日付け基発１５０号）。
（イ）番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。
（ロ）各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。
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労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについては規定されていますか？
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いいえ、労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについては規定されていません。
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JCRRAG_001436
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社内規定
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【第１９条労働時間及び休憩時間】
【第２０条休日】
１
１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。
１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。
２
１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。
（１）就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。
（２）労働者代表と以下の事項について書面による労使協定を締結し、所定の様式により所轄の労働基準監督署長に届け出ること。この場合の労使協定で定めるべき事項は以下のとおりです。
（ア）対象となる労働者の範囲
（イ）対象期間（１か月を超え１年以内の一定期間とすること）及びその起算日
（ウ）特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間について設定できます。）
（エ）対象期間における労働日及び労働日ごとの所定労働時間（対象期間を１か月以上の期間に区分する場合は、最初の期間については労働日及び労働日ごとの所定労働時間を特定する必要がありますが、その後の期間については各期間の総労働日数と総労働時間を定めれば差し支えありません。）
（オ）有効期間（１年程度とすることが望ましい。）
ただし、上記（エ）について、労働日数は対象期間が３か月を超える場合は原則として１年当たり２８０日以内、連続労働日数は原則として６日以内（特定期間においては１週間に１日の休日が確保できる範囲内）、所定労働時間は１日１０時間以内、１週５２時間以内（対象期間が３か月を超える場合は、１週４８時間を超える週は連続３週間以内、１週４８時間を超える週の初日の数は３か月に３以内）としなければなりません。
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1年単位の変形労働時間制は、労使協定により、1か月を超え1年以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に1日8時間及び1週間何時間を超えて労働させることができるという制度ですか？
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1年単位の変形労働時間制は、労使協定により、1か月を超え1年以内の一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に1日8時間及び1週間40時間を超えて労働させることができるという制度です。
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JCRRAG_001437
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社内規定
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【第２０条休日その２】
本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。
また、「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。
「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」
（１）振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。
したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。
その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。
その一方で、代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。
（２）休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。
ア 就業規則に振替休日の規程を置くこと。
イ 振替休日は特定すること。
ウ 振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。
エ 振替は前日までに通知すること。
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振替休日は、あらかじめ定められた何を他の日に振り替えることですか？
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振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることです。
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JCRRAG_001438
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社内規定
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社内規程の種類
社内規程の多くは作成が義務付けられているわけではありません。法的な定めがない以上、その名称やカバーする内容、範囲についても統一されているわけではありません。ただ、よくある社内規程もあります。その例を一部以下にまとめます。
取締役会規程:取締役会の運営方法や役員の役割、会議の手続、権限などを定めるもの。「取締役会規則」「取締役会議事規程」「取締役会運営規程」と呼ばれることもある。
株式取扱規程:株式の譲渡や取得、消却、分割、株主との関係管理等について定めるもの。
稟議規程:意思決定や承認、重要事項の決裁をするための手続を定めるもの。
旅費規程:出張や外勤時の交通費、宿泊費等の経費精算に関して定めるもの。「出張旅費規程」と呼ばれることもある。
給与規程:従業員の給与の計算方法、支給方法、賞与の条件など、給与に関する詳細を取りまとめたもの。「賃金規程」と呼ばれることもある。
人事規程:従業員の採用、評価、昇進、退職など人事に関する手続や基準を定めるもの。「人事管理規程」と呼ばれることもある。
育児・介護休業規程:育児や介護に伴う休業、短時間勤務、復帰に関する手続や条件を定めるもの。
経理規程:経理処理の基準や帳簿の取り扱い、決算等についての手続や基準を定めるもの。「会計処理規程」「会計規程」と呼ばれることもある。
文書管理規程:社内の文書作成、文書の保管、廃棄に関する手順や基準を定めるもの。「記録管理規程」「文書保管規程」と呼ばれることもある。
個人情報取扱規程:個人情報保護法に従った、個人情報の収集、利用、提供、管理等のルールをまとめたもの。「個人情報保護規程」「個人情報取扱方針」と呼ばれることもある。
コンプライアンス管理規程:法令遵守や企業の倫理規範についての方針、管理体制、教育等について定めたもの。
ハラスメント対策規程:健全な職場環境を維持するため、ハラスメントの定義や予防、ハラスメント発生後の対応などをまとめたもの。
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社内規程は作成が義務付けられていますか？
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いいえ、社内規程の多くは作成が義務付けられているわけではありません。
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JCRRAG_001439
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社内規定
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社内規程とは？
社内規程とは、社内における規則をまとめたものを指します。企業が従業員に守ってもらうルールや基準を定めるために、社内規程の作成は欠かせません。社内規程は、法律の範囲内で会社が自由に内容を定めることが可能です。組織を円滑に動かすためには、人事制度や賃金制度、職務権限などを定めた規則が必要です。円滑な企業運営をしたいなら、社内規定をしっかりと整備することが非常に大切です。
社内規程で定めることができる範囲に制限はなく、企業に関わるあらゆる事項について規則を定めることができます。また、規則だけでなく、企業理念や経営理念などを定めることも可能です。
社内規程を定める目的とは？
社内規程を定める目的は、企業内のルールや基準を明確にして、従業員全員が同じ方向を向いて働けるようにすることです。これにより、業務の効率化やトラブルの未然防止が期待できます。
また、社内規程は法令に従って企業が適切に運営されていることを示すため、コンプライアンス（法令遵守）の観点からも重要です。従業員にとっても、具体的な行動指針が明示されることで、安心して業務に取り組むことができます。
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社内規程は、コンプライアンス（法令遵守）の観点からも重要ですか？
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はい、社内規程は法令に従って企業が適切に運営されていることを示すため、コンプライアンス（法令遵守）の観点からも重要です。
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JCRRAG_001440
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社内規定
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社内規程とは？
社内規程とは、社内における規則をまとめたものを指します。企業が従業員に守ってもらうルールや基準を定めるために、社内規程の作成は欠かせません。社内規程は、法律の範囲内で会社が自由に内容を定めることが可能です。組織を円滑に動かすためには、人事制度や賃金制度、職務権限などを定めた規則が必要です。円滑な企業運営をしたいなら、社内規定をしっかりと整備することが非常に大切です。
社内規程で定めることができる範囲に制限はなく、企業に関わるあらゆる事項について規則を定めることができます。また、規則だけでなく、企業理念や経営理念などを定めることも可能です。
社内規程を定める目的とは？
社内規程を定める目的は、企業内のルールや基準を明確にして、従業員全員が同じ方向を向いて働けるようにすることです。これにより、業務の効率化やトラブルの未然防止が期待できます。
また、社内規程は法令に従って企業が適切に運営されていることを示すため、コンプライアンス（法令遵守）の観点からも重要です。従業員にとっても、具体的な行動指針が明示されることで、安心して業務に取り組むことができます。
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社内規程は、どのような範囲内で定めることが可能ですか？
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社内規程は、法律の範囲内で定めることが可能です。
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JCRRAG_001441
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社内規定
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社内規程とは？
社内規程とは、社内における規則をまとめたものを指します。企業が従業員に守ってもらうルールや基準を定めるために、社内規程の作成は欠かせません。社内規程は、法律の範囲内で会社が自由に内容を定めることが可能です。組織を円滑に動かすためには、人事制度や賃金制度、職務権限などを定めた規則が必要です。円滑な企業運営をしたいなら、社内規定をしっかりと整備することが非常に大切です。
社内規程で定めることができる範囲に制限はなく、企業に関わるあらゆる事項について規則を定めることができます。また、規則だけでなく、企業理念や経営理念などを定めることも可能です。
社内規程を定める目的とは？
社内規程を定める目的は、企業内のルールや基準を明確にして、従業員全員が同じ方向を向いて働けるようにすることです。これにより、業務の効率化やトラブルの未然防止が期待できます。
また、社内規程は法令に従って企業が適切に運営されていることを示すため、コンプライアンス（法令遵守）の観点からも重要です。従業員にとっても、具体的な行動指針が明示されることで、安心して業務に取り組むことができます。
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企業内のルールや基準を明確にして、従業員全員が同じ方向を向いて働けるようにすることによって、何が期待できますか？
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企業内のルールや基準を明確にして、従業員全員が同じ方向を向いて働けるようにすることによって、業務の効率化やトラブルの未然防止が期待できます。
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社内規定
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社内規程とは？
社内規程とは、社内における規則をまとめたものを指します。企業が従業員に守ってもらうルールや基準を定めるために、社内規程の作成は欠かせません。社内規程は、法律の範囲内で会社が自由に内容を定めることが可能です。組織を円滑に動かすためには、人事制度や賃金制度、職務権限などを定めた規則が必要です。円滑な企業運営をしたいなら、社内規定をしっかりと整備することが非常に大切です。
社内規程で定めることができる範囲に制限はなく、企業に関わるあらゆる事項について規則を定めることができます。また、規則だけでなく、企業理念や経営理念などを定めることも可能です。
社内規程を定める目的とは？
社内規程を定める目的は、企業内のルールや基準を明確にして、従業員全員が同じ方向を向いて働けるようにすることです。これにより、業務の効率化やトラブルの未然防止が期待できます。
また、社内規程は法令に従って企業が適切に運営されていることを示すため、コンプライアンス（法令遵守）の観点からも重要です。従業員にとっても、具体的な行動指針が明示されることで、安心して業務に取り組むことができます。
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社内規程を定める目的は、何ですか？
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社内規程を定める目的は、企業内のルールや基準を明確にして、従業員全員が同じ方向を向いて働けるようにすることです。
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JCRRAG_001443
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社内規定
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社内規程の一般的な作成手順は次のとおりです。
1. 社内規程の作成目的を明確化する
何のために規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにする。
2. 情報の収集
関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者など、情報を収集する。
3. 草案の作成
集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、担当者は関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていく。
4. 社内規程の制定を決定する
規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定する。
5. 社内規程の周知
作成された社内規程の内容を、担当者は従業員に対して周知させる。特に関連の深い部署にはしっかりと説明し、必要に応じて研修を行い、質疑応答に対応する。
6. 社内規程に基づく運用の開始
作成した社内規程に基づく実務運用を始める。運用開始後も定期的な見直しを実施する。担当者は、従業員からのフィードバックを収集し、より良いものへと更新していく。
社内規程の変更が必要になったときの手順も、社内規程を作成するときの流れと大差はありません。変更内容に関して、法令の情報や社内の状況を把握し、変更案を作成しましょう。変更内容が確定したら、取締役会決議などによって決定し、従業員に周知した上で施行します。
社内規程を変更する際には、特に注意すべき点が2つあります。
1つは従業員の理解を得ることです。現場の実情や意向を踏まえずに、一方的に不合理な形で社内規程を変更すると、従業員に不満がたまるおそれがあります。担当者は、現場の従業員と十分なコミュニケーションを取り、適切な変更内容を検討すべきです。
また、ルールの変更前後で混乱が生じないようにすべきです。実務に直接影響を及ぼすような内容であれば、担当者は、変更点に関して親切な情報提供を行う必要があります。何が変更され、何は変わっていないのかを明確にすることが大切です。
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社内規定の変更点が実務に直接影響を及ぼすような内容のとき、担当者は何を行う必要がありますか？
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社内規定の変更点が実務に直接影響を及ぼすような内容のとき、担当者は、変更点に関して親切な情報提供を行う必要があります。
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JCRRAG_001444
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社内規定
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就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。
主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。
・記載しないといけない事項が決まっている
・担当者は、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない
・担当者は、就業規則を労働基準監督署に提出しないといけない
・減給の懲戒処分について制限がある
また、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。
社内規程は法令とは異なりますので、同じ「ルール」という枠組みとはいえ、社内規程に従わないことが直ちに違法とは限りません。ただ、社内規程は従業員の服務規律として労働契約の一部を構成するため、基本的に従業員は社内規程に従わなければなりません。その意味では、社内規程にも法的拘束力が認められます。
適正な手続を経て策定された社内規程に従わない場合、会社側が従業員に対して懲戒処分を行うことも可能です。しかし、懲戒処分を行うことが常に会社のためになるとも言い切れません。従業員とトラブルになり、社会的な評判を落としてしまう可能性があります。また、そもそも懲戒処分が懲戒権の濫用として無効となることもあります。
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従業員が社内規程に基本的に従う必要があるのはなぜですか？
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従業員が社内規程に基本的に従う必要があるのは、社内規定が従業員の服務規律として労働契約の一部を構成しているためです。
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JCRRAG_001445
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社内規定
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社内規程の一般的な作成手順は次のとおりです。
1. 社内規程の作成目的を明確化する
何のために規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにする。
2. 情報の収集
関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者など、情報を収集する。
3. 草案の作成
集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、担当者は関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていく。
4. 社内規程の制定を決定する
規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定する。
5. 社内規程の周知
作成された社内規程の内容を、担当者は従業員に対して周知させる。特に関連の深い部署にはしっかりと説明し、必要に応じて研修を行い、質疑応答に対応する。
6. 社内規程に基づく運用の開始
作成した社内規程に基づく実務運用を始める。運用開始後も定期的な見直しを実施する。担当者は、従業員からのフィードバックを収集し、より良いものへと更新していく。
社内規程の変更が必要になったときの手順も、社内規程を作成するときの流れと大差はありません。変更内容に関して、法令の情報や社内の状況を把握し、変更案を作成しましょう。変更内容が確定したら、取締役会決議などによって決定し、従業員に周知した上で施行します。
社内規程を変更する際には、特に注意すべき点が2つあります。
1つは従業員の理解を得ることです。現場の実情や意向を踏まえずに、一方的に不合理な形で社内規程を変更すると、従業員に不満がたまるおそれがあります。担当者は、現場の従業員と十分なコミュニケーションを取り、適切な変更内容を検討すべきです。
また、ルールの変更前後で混乱が生じないようにすべきです。実務に直接影響を及ぼすような内容であれば、担当者は、変更点に関して親切な情報提供を行う必要があります。何が変更され、何は変わっていないのかを明確にすることが大切です。
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作成した社内規程を運用開始後に見直しする際、担当者は何を収集しますか？
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作成した社内規程を運用開始後に見直しする際、担当者は従業員からのフィードバックを収集します。
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JCRRAG_001446
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社内規定
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就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。
主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。
・記載しないといけない事項が決まっている
・担当者は、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない
・担当者は、就業規則を労働基準監督署に提出しないといけない
・減給の懲戒処分について制限がある
また、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。
社内規程は法令とは異なりますので、同じ「ルール」という枠組みとはいえ、社内規程に従わないことが直ちに違法とは限りません。ただ、社内規程は従業員の服務規律として労働契約の一部を構成するため、基本的に従業員は社内規程に従わなければなりません。その意味では、社内規程にも法的拘束力が認められます。
適正な手続を経て策定された社内規程に従わない場合、会社側が従業員に対して懲戒処分を行うことも可能です。しかし、懲戒処分を行うことが常に会社のためになるとも言い切れません。従業員とトラブルになり、社会的な評判を落としてしまう可能性があります。また、そもそも懲戒処分が懲戒権の濫用として無効となることもあります。
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担当者は、就業規則をどこに提出しなければなりませんか？
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担当者は、就業規則を労働基準監督署に提出する必要があります。
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JCRRAG_001447
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社内規定
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就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。
主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。
・記載しないといけない事項が決まっている
・担当者は、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない
・担当者は、就業規則を労働基準監督署に提出しないといけない
・減給の懲戒処分について制限がある
また、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。
社内規程は法令とは異なりますので、同じ「ルール」という枠組みとはいえ、社内規程に従わないことが直ちに違法とは限りません。ただ、社内規程は従業員の服務規律として労働契約の一部を構成するため、基本的に従業員は社内規程に従わなければなりません。その意味では、社内規程にも法的拘束力が認められます。
適正な手続を経て策定された社内規程に従わない場合、会社側が従業員に対して懲戒処分を行うことも可能です。しかし、懲戒処分を行うことが常に会社のためになるとも言い切れません。従業員とトラブルになり、社会的な評判を落としてしまう可能性があります。また、そもそも懲戒処分が懲戒権の濫用として無効となることもあります。
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就業規則の規定が労働基準法に反している場合、どうなりますか？
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就業規則の規定が労働基準法に反している場合、その就業規則は無効になります。
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JCRRAG_001448
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社内規定
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【遅刻、早退、欠勤等についての規定例】
第18条
第1項 労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。
第2項 第1項の場合は、第45条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。
第3項 傷病のため継続して7日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。
【第18条 遅刻、早退、欠勤等についての規定例に対する解説】
第1項 遅刻、早退、欠勤等についての規定例では、労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出をするとともに会社の承認を得ることとしていますが、その際にどのような手続を規定するかについては、各事業場で決めることです。しかし、会社の秩序維持のため、遅刻、早退、欠勤の際の手続は明確に定める必要があります。
第2項 傷病のための欠勤が何日以上で、労働者に医師の診断書を提出させるかについては、各事業場で決めることです。
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労働者が勤務時間中に私用で外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければなりませんか？
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はい、労働者が勤務時間中に私用で外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければなりません。
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JCRRAG_001449
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社内規定
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「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン その3」
5.自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
（エ） 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。
（オ） 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる36協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。
6.賃金台帳の適正な調製
使用者は、労働基準法第108条及び同法施行規則第54条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。
また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第120条に基づき、30万円以下の罰金に処されること。
7.労働時間の記録に関する書類の保存
使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存しなければならないこと。
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自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合、何が適正に行われているかを確認しなければなりませんか？
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自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかを確認しなければなりません。
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JCRRAG_001450
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社内規定
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（職場のパワーハラスメントの禁止）
第12条 労働者は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
【第12条 職場のパワーハラスメントの禁止】
職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第30条の2）。
（セクシュアルハラスメントの禁止）
第13条 労働者は、性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
【第13条 セクシュアルハラスメントの禁止】
職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条）。
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職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は何を講じなければなりませんか？
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職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
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JCRRAG_001451
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社内規定
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「１か月単位の変形労働時間制における所定労働時間の定め方について」
１か月単位の変形労働時間制については、１か月以内の一定期間（変形期間）を平均して１週間当たりの労働時間が週の法定労働時間（４０時間）を超えない範囲で、就業規則等に各日、各週の所定労働時間を具体的に定めなければなりません。そしてこの場合、変形期間における所定労働時間の合計は、次の式によって計算された時間の範囲内で設定します。
１週間の法定労働時間(４０時間)×変形期間の暦日数／７
この式によって変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠を計算します。例えば、１か月が３１日で、１週間の法定労働時間が４０時間の場合、変形期間が１か月の場合の所定労働時間の総枠は、４０×３１／７＝１７７．１時間（小数点第２位以下省略）となります。
同様に、１週間の法定労働時間が４０時間の場合、１か月が３０日、２９日、２８日ならば、所定労働時間の総枠は、それぞれ１７１．４時間、１６５．７時間、１６０時間と見積もれます。
なお、１週間の法定労働時間が４４時間の場合は、１週間の法定労働時間（４４時間）×変形期間の暦日数／７を使って計算できます。
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変形期間が1か月の場合の所定労働時間の総枠は、例えば1か月が31日で、1週間の法定労働時間が40時間の場合、どうなりますか？
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変形期間が1か月の場合の所定労働時間の総枠は、例えば1か月が31日で、1週間の法定労働時間が40時間の場合、40×31／7＝177．1時間（小数点第2位以下省略）となります。
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JCRRAG_001452
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社内規定
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（休日）
第２０条
１
１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に２０日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。
２
１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。
（１）日曜日（前条第３号の特定期間を除く。）
（２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日）
（３）年末年始（１２月２０日～１月5日）
（４）夏季休日（８月１日～８月４日）
（５）その他会社が指定する日
なお、変形労働時間制とは、労働時間を月単位・年単位で調整することで、繁忙期等により勤務時間が増加しても時間外労働としての取扱いを不要とする労働時間制度です。
ただし、変形労働時間制の場合でも法律で規定された労働時間を超えた分は残業代として支払わなければなりません。
変形労働時間制は繁忙期や閑散期など、業務にかかる時間が月や週ごとにバラつきがある場合に労働時間を調整できることから、夏休みなどの長期休暇がある教職員などでも導入が検討されています。
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1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日の通知はいつまでに行われますか？
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1年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日の通知は、対象期間の初日の30日前までに各労働者に行われます。
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JCRRAG_001453
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社内規定
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社内規程、規定、就業規則との関係
企業における規則といえば、まず思いつくのは就業規則ではないでしょうか。社内規程も就業規則も企業内における規則を定めたものであることに違いはありません。
しかし、社内規程が企業におけるあらゆる規則を包含するものであるのに対して、就業規則は原則として、「従業員」の就業における規則に限定されている点で違いがあります。
就業規則と社内規程の関係
就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業であれば、労働基準法89条によって作成及び届出が義務付けられていますが、社内規程には作成や届出の義務はありません。また、就業規則は記載すべき内容を労働基準法89条で定められており、不利益変更には従業員の同意も必要ですが、社内規程には、そのような制限はありません。そのため、社内規程においては、従業員の同意を得ることなく、内容を決定可能な点も両者の違いです。
社内規程に就業規則を含めている企業もありますが、法的地位の違いなどから両者を区別する場合が多くなっています。しかし、社内規程に法律上の定義が存在しないことや、就業規則に企業理念などの任意事項を定めることも可能であるため、両者の厳密な区分は困難です。
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社内規程には作成や届出の義務はありますか？
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いいえ、社内規程には作成や届出の義務はありません。
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JCRRAG_001454
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社内規定
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社内規程、規定、就業規則との関係
企業における規則といえば、まず思いつくのは就業規則ではないでしょうか。社内規程も就業規則も企業内における規則を定めたものであることに違いはありません。
しかし、社内規程が企業におけるあらゆる規則を包含するものであるのに対して、就業規則は原則として、「従業員」の就業における規則に限定されている点で違いがあります。
就業規則と社内規程の関係
就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業であれば、労働基準法89条によって作成及び届出が義務付けられていますが、社内規程には作成や届出の義務はありません。また、就業規則は記載すべき内容を労働基準法89条で定められており、不利益変更には従業員の同意も必要ですが、社内規程には、そのような制限はありません。そのため、社内規程においては、従業員の同意を得ることなく、内容を決定可能な点も両者の違いです。
社内規程に就業規則を含めている企業もありますが、法的地位の違いなどから両者を区別する場合が多くなっています。しかし、社内規程に法律上の定義が存在しないことや、就業規則に企業理念などの任意事項を定めることも可能であるため、両者の厳密な区分は困難です。
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就業規則と社内規程ではどのような点で違いがありますか？
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社内規程が企業におけるあらゆる規則を包含するものであるのに対して、就業規則は原則、従業員の就業における規則に限定されている点で違いがあります。また、就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業であれば、労働基準法89条によって作成及び届出が義務付けられていますが、社内規程には作成や届出の義務はありません。そして、社内規程は、就業規則とは違い、従業員の同意を得ることなく、内容を決定することが可能です。
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JCRRAG_001455
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社内規定
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4 就業規則の周知
作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第37条第3項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第4項、第6項及び第7項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない（労基法第106条第1項）。）。
就業規則は、作成したり、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されています。
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就業規則は、作成しただけでは効力が発生しないと解されていますか？
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はい、就業規則は、作成しただけでは効力が発生しないと解されています。
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JCRRAG_001456
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社内規定
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（職場のパワーハラスメントの禁止）
第12条 労働者は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
【第12条 職場のパワーハラスメントの禁止】
職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第30条の2）。
（セクシュアルハラスメントの禁止）
第13条 労働者は、性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
【第13条 セクシュアルハラスメントの禁止】
職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条）。
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労働者は、性的言動により、他の労働者に何を与えたり、何を害するようなことをしてはなりませんか？
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労働者は、性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはなりません。
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JCRRAG_001457
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社内規定
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（規則の遵守）
第3条 会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。
【第3条 規則の遵守について】
労基法第2条において、労働者及び使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。
第2章 採用、異動等について
採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。
（採用手続）
第4条 会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。
【第4条 採用手続について】
1 会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下「均等法」といいます。）第5条）。
2 合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（均等法第7条）。
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労働者の採用に当たり、会社はどのような機会を与えなければなりませんか？
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会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません。
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JCRRAG_001458
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社内規定
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（労働条件の明示1）
第7条 会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。
【第7条 労働条件の明示】
労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（1）から（6）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第15条、労基則第5条）。
（1） 労働契約の期間に関する事項
（2） 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る）
（3） 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
（4） 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項
（5） 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
（6） 退職に関する事項（解雇の事由を含む。)
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（4）は始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項ですか？
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はい、（4）は始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項です。
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JCRRAG_001459
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社内規定
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（労働条件の明示2）
労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、会社は当該方法により労働条件の明示を行うことができます。
・ ファクシミリを利用して送信する方法
・ 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）
※「電子メール等」には以下が含まれます。
（1）Eメール、Yahoo!メールやGmail等のウェブメールサービス
（2）＋メッセージ等のRCS（リッチ・コミュニケーション・サービス）や、SMS（ショート・メール・サービス）
（3）LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能
ただし、ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項）。
また、採用内定により労働契約が成立していると解される場合がありますが、この場合には、採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があります。
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ブログやホームページへの書き込みは「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれますか？
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いいえ、ブログやホームページへの書き込みは「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれません。
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JCRRAG_001460
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社内規定
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【労働時間及び休憩時間について】
第１９条
第１項
労働者代表と１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり４０時間とします。
第２項
１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者について、１週間の所定労働時間は４０時間、１日の所定労働時間は８時間とします。
第３項
１日の始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとします。
（１）通常期間について
・始業時刻は、午前9時です。
・終業時刻は、午後5時です。
・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。
（２）特定期間（１年単位の変形労働時間制に関する労使協定で定める特定の期間をいう）について
・始業時刻は、午前8時です。
・終業時刻は、午後6時です。
・休憩時間は、午前11時から午前11時30分までと、午後3時から午後3時30分までです。
（３）１年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の始業・終業の時刻、休憩時間について
・始業時刻は、午前9時です。
・終業時刻は、午後5時です。
・休憩時間は、午後12時から午後1時までです。
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労働者代表と1年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、1週間の所定労働時間は、対象期間を平均して1週間当たり何時間とされますか？
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労働者代表と1年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける労働者について、1週間の所定労働時間は、対象期間を平均して1週間当たり40時間とされます。
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JCRRAG_001461
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社内規定
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社内規程の一般的な作成手順は次のとおりです。
1. 社内規程の作成目的を明確化する
何のために規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにする。
2. 情報の収集
関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者など、情報を収集する。
3. 草案の作成
集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、担当者は関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていく。
4. 社内規程の制定を決定する
規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定する。
5. 社内規程の周知
作成された社内規程の内容を、担当者は従業員に対して周知させる。特に関連の深い部署にはしっかりと説明し、必要に応じて研修を行い、質疑応答に対応する。
6. 社内規程に基づく運用の開始
作成した社内規程に基づく実務運用を始める。運用開始後も定期的な見直しを実施する。担当者は、従業員からのフィードバックを収集し、より良いものへと更新していく。
社内規程の変更が必要になったときの手順も、社内規程を作成するときの流れと大差はありません。変更内容に関して、法令の情報や社内の状況を把握し、変更案を作成しましょう。変更内容が確定したら、取締役会決議などによって決定し、従業員に周知した上で施行します。
社内規程を変更する際には、特に注意すべき点が2つあります。
1つは従業員の理解を得ることです。現場の実情や意向を踏まえずに、一方的に不合理な形で社内規程を変更すると、従業員に不満がたまるおそれがあります。担当者は、現場の従業員と十分なコミュニケーションを取り、適切な変更内容を検討すべきです。
また、ルールの変更前後で混乱が生じないようにすべきです。実務に直接影響を及ぼすような内容であれば、担当者は、変更点に関して親切な情報提供を行う必要があります。何が変更され、何は変わっていないのかを明確にすることが大切です。
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社内規定の変更内容を検討する際に、担当者は従業員と何を取るべきですか？
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担当者は、現場の従業員と十分なコミュニケーションを取るべきです。
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JCRRAG_001462
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社内規定
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【第２０条 休日】
１
１か月単位の変形労働時間制とは、労使協定又は就業規則等により、１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合においては、その定めにより、特定された日又は特定された週に１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の２）。この場合の労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
２
１日の所定労働時間を固定することもできますが、業務の都合等によって日々の所定労働時間を変えることもできます。日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して１週当たりの労働時間が４０時間を超えないようにしなければなりません。
３
１か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則等において変形期間の起算日や各日の始業・終業の時刻及び変形期間内の各日・各週の労働時間を明確にしておくことが必要です。
４
１週間の所定労働時間は、例えば2025年4月1日を起算日として、２週間ごとに平均して１週間当たり４０時間とし、１日の所定労働時間は７時間１５分とする場合、1週目で月曜から土曜まで計43時間30分の労働時間、2週目は月曜から金曜までの36時間15分の労働時間とすると、２週間の所定労働時間は合計７９時間４５分となるため、１週間当たりの平均所定労働時間は３９時間５３分となり、週４０時間以下を満たすこととなります。
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1か月単位の変形労働時間制とは何ですか？
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1か月単位の変形労働時間制とは、労使協定または就業規則等により、1か月以内の一定期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えないように定めた場合、その定めにより特定の日または週に1日8時間または1週40時間を超えて労働させることができる制度です（労基法第32条の2）。
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JCRRAG_001463
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社内規定
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社内規程の一般的な作成手順は次のとおりです。
1. 社内規程の作成目的を明確化する
何のために規程を作成するのか、その目的や背景を明確にして方向性を定め、効率的に作成ができるようにする。
2. 情報の収集
関連する法令や業界の商慣習、当該社内規程の影響が及ぶ関係者など、情報を収集する。
3. 草案の作成
集めた情報を基に社内規程の草案を作成する。その際、担当者は関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていく。
4. 社内規程の制定を決定する
規程内容の最終確認を行い、取締役会決議などで決定する。
5. 社内規程の周知
作成された社内規程の内容を、担当者は従業員に対して周知させる。特に関連の深い部署にはしっかりと説明し、必要に応じて研修を行い、質疑応答に対応する。
6. 社内規程に基づく運用の開始
作成した社内規程に基づく実務運用を始める。運用開始後も定期的な見直しを実施する。担当者は、従業員からのフィードバックを収集し、より良いものへと更新していく。
社内規程の変更が必要になったときの手順も、社内規程を作成するときの流れと大差はありません。変更内容に関して、法令の情報や社内の状況を把握し、変更案を作成しましょう。変更内容が確定したら、取締役会決議などによって決定し、従業員に周知した上で施行します。
社内規程を変更する際には、特に注意すべき点が2つあります。
1つは従業員の理解を得ることです。現場の実情や意向を踏まえずに、一方的に不合理な形で社内規程を変更すると、従業員に不満がたまるおそれがあります。担当者は、現場の従業員と十分なコミュニケーションを取り、適切な変更内容を検討すべきです。
また、ルールの変更前後で混乱が生じないようにすべきです。実務に直接影響を及ぼすような内容であれば、担当者は、変更点に関して親切な情報提供を行う必要があります。何が変更され、何は変わっていないのかを明確にすることが大切です。
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社内規程の草案を作成する際、担当者は誰の意見を取り入れてブラッシュアップしていきますか？
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社内規程の草案を作成する際、担当者は関係者や専門家の意見も取り入れながらブラッシュアップしていきます。
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JCRRAG_001464
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社内規定
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【社内規程を適切に運用するには】
社内規程の適切な運用にあたりまずポイントとなるのは、「周知を徹底すること」です。すべての従業員が、社内規程をいつでも閲覧できる状態にしておきましょう。周知方法にはたとえば、社内掲示板や社内システムでの共有などがあります。
また、社内規程を定めても、その内容が実際に遵守されなければ意味がありません。研修等を通じて、従業員に社内規程の内容や意義を理解してもらえるよう努めることが大切です。
さらに、実際に運用しながら見直す姿勢も重要です。たとえば次のようなものが社内規定を見直すタイミングだと考えられます。
・社会情勢に動きが生じたとき。
・社内規程に関連する法令の改正があったとき。
・企業の経営方針に変更があったとき。
・社内規程に違反する事案が発生したとき。
・従業員から見直しの要望があったとき。
社内規程に関連する法令の改正については、たとえば育児・介護休業法の改正は高頻度で行われており、下記のように制度変更されています。
・2017年1月 介護休業の分割取得
・2017年10月 育児休業の最長取得期間を1歳6か月から2歳まで延長
・2021年1月 子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得
・2022年4月 有期雇用従業員に対する育児・介護休業の取得要件の緩和
・2022年10月 産後パパ育休（出生時育児休業）制度の開始、育児休業の2回までの分割取得
定期的に見直しも行いつつ、会社の実態に合った社内規程を適切に運用することを目指しましょう。
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何に動きが生じたときや何の改正があったときが、社内規定を見直すタイミングだと考えられますか。
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社会情勢に動きが生じたときや社内規程に関連する法令の改正があったときが、社内規定を見直すタイミングだと考えられます。
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JCRRAG_001465
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社内規定
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「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン その1」
1. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインの趣旨
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。
2.労働時間の考え方
労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次の（ア）から（ウ）のような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。
（ア） 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間
（イ） 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）
（ウ） 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間
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労働基準法においては、休日について規定が設けられていますか？
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はい、労働基準法においては、休日について規定が設けられています。
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JCRRAG_001466
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社内規定
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第1章 総則
（目的）
第1条 この就業規則は、労働基準法（以下「労基法」という。）第89条に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。
2 この就業規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。
【第1条 目的】
総則には、一般的に就業規則の作成の目的や適用範囲等を規定します。
1 この就業規則規程例（以下「本規程例」といいます。）では、労働者の就業に関する事項を定めていますが、その前提にある法令上の基準は、労基法等関係法令に定められています。
2 本規程例に労働者の就業に関するすべての事項が定められているわけではありません。本規程例に定めがない事項については、労基法等関係法令の規定によることになります。
3 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準によることになります（労働契約法（平成19年法律第128号。以下「契約法」といいます。）第12条）。また、就業規則は法令又は事業場に適用される労働協約に反してはなりません（労基法第92条）。
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就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はどうなりますか？
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就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となります。
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JCRRAG_001467
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社内規定
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4 就業規則の周知
作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第37条第3項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第4項、第6項及び第7項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない（労基法第106条第1項）。）。
就業規則は、作成したり、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されています。
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就業規則の効力発生時期は、施行期日が定められていなければ、就業規則を作成した時と解されていますか？
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いいえ、就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されています。
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JCRRAG_001468
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社内規定
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第1章 総則
（目的）
第1条 この就業規則は、労働基準法（以下「労基法」という。）第89条に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。
2 この就業規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。
【第1条 目的】
総則には、一般的に就業規則の作成の目的や適用範囲等を規定します。
1 この就業規則規程例（以下「本規程例」といいます。）では、労働者の就業に関する事項を定めていますが、その前提にある法令上の基準は、労基法等関係法令に定められています。
2 本規程例に労働者の就業に関するすべての事項が定められているわけではありません。本規程例に定めがない事項については、労基法等関係法令の規定によることになります。
3 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準によることになります（労働契約法（平成19年法律第128号。以下「契約法」といいます。）第12条）。また、就業規則は法令又は事業場に適用される労働協約に反してはなりません（労基法第92条）。
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本規定例に定めがない事項については、何の規定によることになりますか？
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本規定例に定めがない事項については、労基法等関係法令の規定によることになります。
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JCRRAG_001469
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社内規定
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1 就業規則の意義
労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。
2 就業規則の内容
就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和22年法律第49号。以下「労基法」といいます。）第89条）。このほか、使用者において任意に記載し得る事項もあります。
絶対的必要記載事項
(1).労働時間関係
始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項。
(2).賃金関係
賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期、並びに昇給に関する事項。
(3).退職関係
退職に関する事項（解雇の事由を含む）。
相対的必要記載事項
(1).退職手当関係
適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法、並びに退職手当の支払の時期に関する事項。
(2).臨時の賃金・最低賃金額関係
臨時の賃金等（退職手当を除く）および最低賃金額に関する事項。
(3).費用負担関係
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項。
(4).安全衛生関係
安全及び衛生に関する事項。
(5).職業訓練関係
職業訓練に関する事項。
(6).災害補償・業務外の傷病扶助関係
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項。
(7).表彰・制裁関係
表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項。
(8).その他
事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項。
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絶対的必要記載事項とは何に必ず記載しなければならない事項ですか？
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絶対的必要記載事項とは就業規則に必ず記載しなければならない事項です。
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JCRRAG_001470
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社内規定
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社内規程、規定、就業規則との関係
企業における規則といえば、まず思いつくのは就業規則ではないでしょうか。社内規程も就業規則も企業内における規則を定めたものであることに違いはありません。
しかし、社内規程が企業におけるあらゆる規則を包含するものであるのに対して、就業規則は原則として、「従業員」の就業における規則に限定されている点で違いがあります。
就業規則と社内規程の関係
就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業であれば、労働基準法89条によって作成及び届出が義務付けられていますが、社内規程には作成や届出の義務はありません。また、就業規則は記載すべき内容を労働基準法89条で定められており、不利益変更には従業員の同意も必要ですが、社内規程には、そのような制限はありません。そのため、社内規程においては、従業員の同意を得ることなく、内容を決定可能な点も両者の違いです。
社内規程に就業規則を含めている企業もありますが、法的地位の違いなどから両者を区別する場合が多くなっています。しかし、社内規程に法律上の定義が存在しないことや、就業規則に企業理念などの任意事項を定めることも可能であるため、両者の厳密な区分は困難です。
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社内規程と就業規則の厳密な区分は困難ですか？
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はい、社内規程と就業規則の厳密な区分は困難です。
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JCRRAG_001471
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社内規定
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社内規程、規定、就業規則との関係
企業における規則といえば、まず思いつくのは就業規則ではないでしょうか。社内規程も就業規則も企業内における規則を定めたものであることに違いはありません。
しかし、社内規程が企業におけるあらゆる規則を包含するものであるのに対して、就業規則は原則として、「従業員」の就業における規則に限定されている点で違いがあります。
就業規則と社内規程の関係
就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業であれば、労働基準法89条によって作成及び届出が義務付けられていますが、社内規程には作成や届出の義務はありません。また、就業規則は記載すべき内容を労働基準法89条で定められており、不利益変更には従業員の同意も必要ですが、社内規程には、そのような制限はありません。そのため、社内規程においては、従業員の同意を得ることなく、内容を決定可能な点も両者の違いです。
社内規程に就業規則を含めている企業もありますが、法的地位の違いなどから両者を区別する場合が多くなっています。しかし、社内規程に法律上の定義が存在しないことや、就業規則に企業理念などの任意事項を定めることも可能であるため、両者の厳密な区分は困難です。
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就業規則は、常時何人以上の従業員を使用する企業である場合に、作成及び届出が義務付けられますか？
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就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業である場合に、作成及び届出が義務付けられます。
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JCRRAG_001472
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社内規定
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社内規程を定める目的
就業規則は社内規程の一種であり、常時10人以上の従業員を雇用する事業場では作成が義務付けられています。しかし「社内規程」と呼ばれるものの多くは法的に作成が義務付けられているわけではなく、各社が任意に作成をしています。法的義務がないにも関わらずなぜ社内規程を作成するのでしょうか。
その理由としては、まず「社内規程を使って組織の方針や考え方を形成・共有できる」ということが挙げられます。どの会社にも存在する定款はその最たるものですが、より具体性のあるルールや方針をまとめたものとして社内規程は機能します。
次に、「不確実性や曖昧さを減らせる」ことも挙げられます。職務遂行の手順を明らかにし、疑問を解消する上で、社内規程が役立つケースがあります。トラブルが起こったときの備えとしても役立ち、一貫した判断に基づく行動が起こしやすくなります。
そして「組織内での公平性を保つため」にも役立ちます。会社が出す命令、社内での措置、評価やペナルティに関するルールなどを社内規程として定めておくことで、公平さを維持しやすくなります。根拠に基づいて判断を下すことができるようになり、従業員としても受けた指示に対する納得感が得られます。
「コンプライアンスを強化する」ことも、社内規程の重要な役割です。法令で求められる水準を上回るルールを自らに課すことで、法令違反のリスクを抑えることができます。
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就業規則は常時何人以上の従業員を雇用する事業場で作成が義務付けられていますか。
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就業規則は、常時10人以上の従業員を雇用する事業場で作成が義務付けられています。
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JCRRAG_001473
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社内規定
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【第１９条労働時間及び休憩時間】
【第２０条休日】
１
１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲において、特定された日及び特定された週に１日８時間及び１週間４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の４）。
１年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。
２
１年単位の変形労働時間制を採用する場合には、次の要件を満たす必要があります。
（１）就業規則において１年単位の変形労働時間制を採用する旨を定めること。また、各労働日の始業・終業の時刻、休憩時間、休日等についても定めること。
（２）労働者代表と以下の事項について書面による労使協定を締結し、所定の様式により所轄の労働基準監督署長に届け出ること。この場合の労使協定で定めるべき事項は以下のとおりです。
（ア）対象となる労働者の範囲
（イ）対象期間（１か月を超え１年以内の一定期間とすること）及びその起算日
（ウ）特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間について設定できます。）
（エ）対象期間における労働日及び労働日ごとの所定労働時間（対象期間を１か月以上の期間に区分する場合は、最初の期間については労働日及び労働日ごとの所定労働時間を特定する必要がありますが、その後の期間については各期間の総労働日数と総労働時間を定めれば差し支えありません。）
（オ）有効期間（１年程度とすることが望ましい。）
ただし、上記（エ）について、労働日数は対象期間が３か月を超える場合は原則として１年当たり２８０日以内、連続労働日数は原則として６日以内（特定期間においては１週間に１日の休日が確保できる範囲内）、所定労働時間は１日１０時間以内、１週５２時間以内（対象期間が３か月を超える場合は、１週４８時間を超える週は連続３週間以内、１週４８時間を超える週の初日の数は３か月に３以内）としなければなりません。
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1年単位の変形労働時間制は、何が予測できる場合などに適していますか？
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1年単位の変形労働時間制は、1年のうち特定の期間が忙しいことが予測できる場合などに適しています。
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JCRRAG_001474
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社内規定
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就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。
主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。
・記載しないといけない事項が決まっている
・担当者は、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない
・担当者は、就業規則を労働基準監督署に提出しないといけない
・減給の懲戒処分について制限がある
また、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。
社内規程は法令とは異なりますので、同じ「ルール」という枠組みとはいえ、社内規程に従わないことが直ちに違法とは限りません。ただ、社内規程は従業員の服務規律として労働契約の一部を構成するため、基本的に従業員は社内規程に従わなければなりません。その意味では、社内規程にも法的拘束力が認められます。
適正な手続を経て策定された社内規程に従わない場合、会社側が従業員に対して懲戒処分を行うことも可能です。しかし、懲戒処分を行うことが常に会社のためになるとも言い切れません。従業員とトラブルになり、社会的な評判を落としてしまう可能性があります。また、そもそも懲戒処分が懲戒権の濫用として無効となることもあります。
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就業規則の作成・届出の義務が規定されているのは、何人以上の従業員を常時雇用している事務所ですか？
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就業規則の作成・届出の義務が規定されているのは、常時10人以上の従業員を雇用している事務所です。
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JCRRAG_001475
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社内規定
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【第２０条 休日】
１
１か月単位の変形労働時間制とは、労使協定又は就業規則等により、１か月以内の一定期間を平均して１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない定めをした場合においては、その定めにより、特定された日又は特定された週に１日８時間又は１週４０時間を超えて労働させることができるという制度です（労基法第３２条の２）。この場合の労使協定は、所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。
２
１日の所定労働時間を固定することもできますが、業務の都合等によって日々の所定労働時間を変えることもできます。日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して１週当たりの労働時間が４０時間を超えないようにしなければなりません。
３
１か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則等において変形期間の起算日や各日の始業・終業の時刻及び変形期間内の各日・各週の労働時間を明確にしておくことが必要です。
４
１週間の所定労働時間は、例えば2025年4月1日を起算日として、２週間ごとに平均して１週間当たり４０時間とし、１日の所定労働時間は７時間１５分とする場合、1週目で月曜から土曜まで計43時間30分の労働時間、2週目は月曜から金曜までの36時間15分の労働時間とすると、２週間の所定労働時間は合計７９時間４５分となるため、１週間当たりの平均所定労働時間は３９時間５３分となり、週４０時間以下を満たすこととなります。
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日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して1週当たりの労働時間は何時間を超えないようにされなければなりませんか？
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日々の所定労働時間を変える場合も、一定期間を平均して1週当たりの労働時間は40時間を超えないようにされなければなりません。
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JCRRAG_001476
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社内規定
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事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き
1. 健康情報等に関する取扱規程の策定方法
健康情報等に関する取扱規程は、労使の協議により策定することが求められます。
常時使用する労働者が50人以上の事業場においては、取扱規程の原案を作成の上、事業場ごとに設置が義務付けられている衛生委員会又は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等」といいます。）において審議することが求められます。
常時使用する労働者が50人未満の事業場においては、衛生委員会等の設置義務はありませんが、安全衛生の委員会、労働者の常会、職場懇談会等の「関係労働者の意見を聴くための機会」を設け、取扱規程について労働者の意見を聴取した上で、策定することが求められます。
なお、取扱規程を検討又は策定する単位については、健康情報等に関する運用の実情を踏まえ、事業場単位ではなく、企業単位とすることも可能です。
よくある質問
質問：取扱規程を就業規則に記載する方が良いのでしょうか。
回答：取扱規程は、労働者の健康情報等について事業場の労働者全員に適用されるルールを定めるもので、その実効性の確保や労働者への周知を図る上で、就業規則等に記載することが望ましいものと考えられます。
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常時使用する労働者が50人未満の事業場は、誰の意見を聴収して取扱規程を策定することが求められますか。
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常時使用する労働者が50人未満の事業場は、労働者の意見を聴収して取扱規程を策定することが求められます。
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JCRRAG_001477
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社内規定
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【就業規則を作るときの注意点について】
就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。また、就業規則を作るときに主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。
・記載しないといけない事項が決まっている。
・労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
・就業規則は労働基準監督署に提出しなければならない。
・減給の懲戒処分について制限がある。
また、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。
【社内規程に法的拘束力はある？】
社内規程は法令とは異なりますので、同じ「ルール」という枠組みとはいえ、社内規程に従わないことが直ちに違法とは限りません。ただ、社内規程は従業員の服務規律として労働契約の一部を構成するため、基本的に従業員は社内規程に従わなければなりません。その意味では、社内規程にも法的拘束力が認められます。
適正な手続を経て策定された社内規程に従わない場合、会社側が従業員に対して懲戒処分を行うことも可能です。しかし、懲戒処分を行うことが常に会社のためになるとも言い切れません。従業員とトラブルになり、社会的な評判を落としてしまう可能性があります。また、そもそも懲戒処分が懲戒権の濫用として無効となることもあります。
そこで懲戒処分に関してはより厳格なルール・条件を設け、実際に違反者が出たときには慎重に対応を検討する必要があるでしょう。
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懲戒処分に関しては、より厳格な何と何が設けられる必要がありますか？
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懲戒処分に関しては、より厳格なルール・条件が設けられる必要があります。
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JCRRAG_001478
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社内規定
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事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き
1. 健康情報等に関する取扱規程の策定方法
健康情報等に関する取扱規程は、労使の協議により策定することが求められます。
常時使用する労働者が50人以上の事業場においては、取扱規程の原案を作成の上、事業場ごとに設置が義務付けられている衛生委員会又は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等」といいます。）において審議することが求められます。
常時使用する労働者が50人未満の事業場においては、衛生委員会等の設置義務はありませんが、安全衛生の委員会、労働者の常会、職場懇談会等の「関係労働者の意見を聴くための機会」を設け、取扱規程について労働者の意見を聴取した上で、策定することが求められます。
なお、取扱規程を検討又は策定する単位については、健康情報等に関する運用の実情を踏まえ、事業場単位ではなく、企業単位とすることも可能です。
よくある質問
質問：取扱規程を就業規則に記載する方が良いのでしょうか。
回答：取扱規程は、労働者の健康情報等について事業場の労働者全員に適用されるルールを定めるもので、その実効性の確保や労働者への周知を図る上で、就業規則等に記載することが望ましいものと考えられます。
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取扱規程の原案を作成し、衛生委員会等において審議することが求められるのは、常時使用する労働者が何人以上の事業場ですか。
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取扱規程の原案を作成し、衛生委員会等において審議することが求められるのは、常時使用する労働者が50人以上の事業場です。
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JCRRAG_001479
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社内規定
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【社内規程を適切に運用するには】
社内規程の適切な運用にあたりまずポイントとなるのは、「周知を徹底すること」です。すべての従業員が、社内規程をいつでも閲覧できる状態にしておきましょう。周知方法にはたとえば、社内掲示板や社内システムでの共有などがあります。
また、社内規程を定めても、その内容が実際に遵守されなければ意味がありません。研修等を通じて、従業員に社内規程の内容や意義を理解してもらえるよう努めることが大切です。
さらに、実際に運用しながら見直す姿勢も重要です。たとえば次のようなものが社内規定を見直すタイミングだと考えられます。
・社会情勢に動きが生じたとき。
・社内規程に関連する法令の改正があったとき。
・企業の経営方針に変更があったとき。
・社内規程に違反する事案が発生したとき。
・従業員から見直しの要望があったとき。
社内規程に関連する法令の改正については、たとえば育児・介護休業法の改正は高頻度で行われており、下記のように制度変更されています。
・2017年1月 介護休業の分割取得
・2017年10月 育児休業の最長取得期間を1歳6か月から2歳まで延長
・2021年1月 子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得
・2022年4月 有期雇用従業員に対する育児・介護休業の取得要件の緩和
・2022年10月 産後パパ育休（出生時育児休業）制度の開始、育児休業の2回までの分割取得
定期的に見直しも行いつつ、会社の実態に合った社内規程を適切に運用することを目指しましょう。
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社内規定の周知方法にはたとえば、何や何での共有などがありますか？
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社内規定の周知方法にはたとえば、社内掲示板や社内システムでの共有などがあります。
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JCRRAG_001480
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社内規定
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【第１９条 労働時間及び休憩時間】
１ 始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。
２ 休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません（労基則第１５条）。
また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業（労基法別表第１第４号）、商業（同第８号）、金融・広告業（同第９号）、映画・演劇業（同第１０号）、通信業（同第１１号）、保健衛生業（同第１３号）、接客娯楽業（同第１４号）及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。
３ 休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。
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始業及び終業の時刻、休憩時間は就業規則に必ず定めておかなければなりませんか？
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はい、始業及び終業の時刻、休憩時間は就業規則に必ず定めておかなければなりません。
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JCRRAG_001481
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社内規定
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【第１９条 労働時間及び休憩時間】
１ 始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。
２ 休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません（労基則第１５条）。
また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業（労基法別表第１第４号）、商業（同第８号）、金融・広告業（同第９号）、映画・演劇業（同第１０号）、通信業（同第１１号）、保健衛生業（同第１３号）、接客娯楽業（同第１４号）及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。
３ 休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。
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労働者が労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間は労働時間に当たりますか？
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はい、労働者が労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たります。
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JCRRAG_001482
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社内規定
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1 就業規則の意義
労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。
2 就業規則の内容
就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和22年法律第49号。以下「労基法」といいます。）第89条）。このほか、使用者において任意に記載し得る事項もあります。
絶対的必要記載事項
(1).労働時間関係
始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項。
(2).賃金関係
賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期、並びに昇給に関する事項。
(3).退職関係
退職に関する事項（解雇の事由を含む）。
相対的必要記載事項
(1).退職手当関係
適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法、並びに退職手当の支払の時期に関する事項。
(2).臨時の賃金・最低賃金額関係
臨時の賃金等（退職手当を除く）および最低賃金額に関する事項。
(3).費用負担関係
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項。
(4).安全衛生関係
安全及び衛生に関する事項。
(5).職業訓練関係
職業訓練に関する事項。
(6).災害補償・業務外の傷病扶助関係
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項。
(7).表彰・制裁関係
表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項。
(8).その他
事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項。
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賃金関係とは、何に関する事項ですか？
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賃金関係とは、賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期、並びに昇給に関する事項です。
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JCRRAG_001483
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社内規定
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4 就業規則の周知
作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第37条第3項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第4項、第6項及び第7項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない（労基法第106条第1項）。）。
就業規則は、作成したり、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されています。
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就業規則は、どういった方法により労働者に周知されなければなりませんか？
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就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知されなければなりません。
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JCRRAG_001484
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社内規定
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1 就業規則の意義
労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。
2 就業規則の内容
就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和22年法律第49号。以下「労基法」といいます。）第89条）。このほか、使用者において任意に記載し得る事項もあります。
絶対的必要記載事項
(1).労働時間関係
始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項。
(2).賃金関係
賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期、並びに昇給に関する事項。
(3).退職関係
退職に関する事項（解雇の事由を含む）。
相対的必要記載事項
(1).退職手当関係
適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法、並びに退職手当の支払の時期に関する事項。
(2).臨時の賃金・最低賃金額関係
臨時の賃金等（退職手当を除く）および最低賃金額に関する事項。
(3).費用負担関係
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項。
(4).安全衛生関係
安全及び衛生に関する事項。
(5).職業訓練関係
職業訓練に関する事項。
(6).災害補償・業務外の傷病扶助関係
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項。
(7).表彰・制裁関係
表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項。
(8).その他
事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項。
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退職関係とは、何の事由を含む、退職に関する事項ですか？
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退職関係とは、解雇の事由を含む、退職に関する事項です。
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JCRRAG_001485
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社内規定
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【社内規程を適切に運用するには】
社内規程の適切な運用にあたりまずポイントとなるのは、「周知を徹底すること」です。すべての従業員が、社内規程をいつでも閲覧できる状態にしておきましょう。周知方法にはたとえば、社内掲示板や社内システムでの共有などがあります。
また、社内規程を定めても、その内容が実際に遵守されなければ意味がありません。研修等を通じて、従業員に社内規程の内容や意義を理解してもらえるよう努めることが大切です。
さらに、実際に運用しながら見直す姿勢も重要です。たとえば次のようなものが社内規定を見直すタイミングだと考えられます。
・社会情勢に動きが生じたとき。
・社内規程に関連する法令の改正があったとき。
・企業の経営方針に変更があったとき。
・社内規程に違反する事案が発生したとき。
・従業員から見直しの要望があったとき。
社内規程に関連する法令の改正については、たとえば育児・介護休業法の改正は高頻度で行われており、下記のように制度変更されています。
・2017年1月 介護休業の分割取得
・2017年10月 育児休業の最長取得期間を1歳6か月から2歳まで延長
・2021年1月 子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得
・2022年4月 有期雇用従業員に対する育児・介護休業の取得要件の緩和
・2022年10月 産後パパ育休（出生時育児休業）制度の開始、育児休業の2回までの分割取得
定期的に見直しも行いつつ、会社の実態に合った社内規程を適切に運用することを目指しましょう。
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研修等を通じて、従業員に社内規程の何や何を理解してもらえるよう努めることが大切ですか。
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研修等を通じて、従業員に社内規程の内容や意義を理解してもらえるよう努めることが大切です。
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JCRRAG_001486
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社内規定
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【就業規則を作るときの注意点について】
就業規則に関しては、10人以上の従業員を常時雇用している事務所を対象に労働基準法で作成・届出の義務が規定されています。そのため就業規則を作成する際には、労働基準法の規定を遵守しなければなりません。また、就業規則を作るときに主に注意すべき点として、次の事柄が挙げられます。
・記載しないといけない事項が決まっている。
・労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
・就業規則は労働基準監督署に提出しなければならない。
・減給の懲戒処分について制限がある。
また、労働基準法に反した就業規則の規定は無効になります。
【社内規程に法的拘束力はある？】
社内規程は法令とは異なりますので、同じ「ルール」という枠組みとはいえ、社内規程に従わないことが直ちに違法とは限りません。ただ、社内規程は従業員の服務規律として労働契約の一部を構成するため、基本的に従業員は社内規程に従わなければなりません。その意味では、社内規程にも法的拘束力が認められます。
適正な手続を経て策定された社内規程に従わない場合、会社側が従業員に対して懲戒処分を行うことも可能です。しかし、懲戒処分を行うことが常に会社のためになるとも言い切れません。従業員とトラブルになり、社会的な評判を落としてしまう可能性があります。また、そもそも懲戒処分が懲戒権の濫用として無効となることもあります。
そこで懲戒処分に関してはより厳格なルール・条件を設け、実際に違反者が出たときには慎重に対応を検討する必要があるでしょう。
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就業規則を作るときに主に注意すべき点は何ですか、労働基準法に反した就業規則の規定はどのようになりますか。
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会社が就業規則を作成する際の主な注意点は、記載しなければならない事項が決まっていること、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないこと、就業規則を労働基準監督署に提出しなければならないこと、そして減給の懲戒処分について制限があることです。また、労働基準法に反した就業規則の規定は無効となります。
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JCRRAG_001487
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社内規定
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1 就業規則の意義
労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。
2 就業規則の内容
就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和22年法律第49号。以下「労基法」といいます。）第89条）。このほか、使用者において任意に記載し得る事項もあります。
絶対的必要記載事項
(1).労働時間関係
始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項。
(2).賃金関係
賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期、並びに昇給に関する事項。
(3).退職関係
退職に関する事項（解雇の事由を含む）。
相対的必要記載事項
(1).退職手当関係
適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法、並びに退職手当の支払の時期に関する事項。
(2).臨時の賃金・最低賃金額関係
臨時の賃金等（退職手当を除く）および最低賃金額に関する事項。
(3).費用負担関係
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項。
(4).安全衛生関係
安全及び衛生に関する事項。
(5).職業訓練関係
職業訓練に関する事項。
(6).災害補償・業務外の傷病扶助関係
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項。
(7).表彰・制裁関係
表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項。
(8).その他
事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項。
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あらかじめ何で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切ですか？
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あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。
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JCRRAG_001488
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社内規定
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3 就業規則の作成及び変更の手続
労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（労基法第89条）。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。
例えば、1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。
就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません（労基法第90条）。
この場合の労働者の過半数を代表する者は、
（1）労基法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、
（2）就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であること
のいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号。以下、「労基則」といいます。）第6条の2）。
就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。
就業規則の届出については電子申請でも行うことが可能です。
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就業規則の作成又は変更に当たっては、何がよく吟味されなければなりませんか？
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就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容がよく吟味されなければなりません。
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JCRRAG_001489
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社内規定
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3 就業規則の作成及び変更の手続
労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（労基法第89条）。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。
例えば、1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。
就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません（労基法第90条）。
この場合の労働者の過半数を代表する者は、
（1）労基法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、
（2）就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であること
のいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号。以下、「労基則」といいます。）第6条の2）。
就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。
就業規則の届出については電子申請でも行うことが可能です。
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複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業は、どのような場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して、就業規則を一括して届け出ることが可能ですか？
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複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業は、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。
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JCRRAG_001490
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社内規定
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働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）による改正により、2020年4月より、パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されます（パートタイム・有期雇用労働法第8条、第9条及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）第30条の3）。また、中小企業におけるパートタイム労働者、有期雇用労働者については、2021年4月から、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されます。なお、これらの法律では、賃金だけでなく、福利厚生、休暇などすべての待遇が対象とされています。そしてパートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、賃金等について取扱いに違いがある場合、パートタイム・有期雇用労働者から求められたときは、会社は相違の内容及び理由について説明する必要があります。（パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項）。
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パートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、賃金等について取扱いに違いがある場合、パートタイム・有期雇用労働者から求められたときは、会社は相違の内容及び理由について説明する必要がありますか？
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はい、パートタイム・有期雇用労働者から求められたときは、会社は相違の内容及び理由について説明する必要があります。
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JCRRAG_001491
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社内規定
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（就業規則の適用範囲について）
第2条
第1項 この規則は、ABC株式会社の労働者に適用する。
第2項 パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。
第3項 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。
【第2条 就業規則の適用範囲について】
1 就業規則は、すべての労働者について作成する必要があります。しかし、就業規則は、必ずしもすべての労働者について同一のものでなければならないわけではありません。たとえば、同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、一定の事項について特別の規定を設けたり、別の就業規則を定めることができます。ただし、パートタイム労働者等について、規程の一部を適用除外とする場合や全面的に適用除外とする場合には、就業規則本体にその旨明記し、パートタイム労働者等に適用される規定を設けたり、別の就業規則を作成しなければなりません。なお本規程例では、パートタイム労働者の就業に関する事項について、就業規則本体とは別に定める形式をとっています。パートタイム・有期雇用労働者の就業規則の規程例等は、別途記述します。
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この規則は、ABC株式会社の労働者に適用されますか？
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はい、この規則はABC株式会社の労働者に適用されます。
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JCRRAG_001492
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生物学
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ヒトの遺伝子の数は2万1306個
・当初は10万個あると思われていたヒト遺伝子
1980年当初は、ギルバートによって遺伝子数は10万個ほどであろうとの推測が立てられていました。これは、ヒトの遺伝子の平均的な大きさ3×104塩基対とヒトゲノムの大きさ3×109塩基対から概算したもので、10万という数字は切りも良く、論文や教科書に広く引用されるようになりました。
しかし、2003年にヒトゲノムが解読され、ヒト遺伝子の数は3万5千個ほどであるとの報告がなされました。さらに数年後には、ヒト遺伝子の数は2万個～2万4千個ほどしかないと大幅な訂正がなされました。
2018年には、米ジョンズ・ホプキンス大学のスティーブン・サルツバーグ教授らは、ヒト遺伝子の数が現時点で2万1306個になると発表しました。
ちなみにこの2万個1306個という数は生物界では決して多い遺伝子数ではありません。寄生虫であるセンチュウですら約2万個の遺伝子を持っています。マウスは2万2千個、イネやトウモロコシは4万5千個ほどもあります。
・遺伝子の数だけが重要なのではない
当初、人間が2万個ほどしか遺伝子を持っていないと分かった時は、ショックを受けた人が多くいました。人間のような複雑な生物が、センチュウと同じ遺伝子数というのが気に食わなかったようです。
しかし、その後研究により、ヒトの体では選択的スプライシングが活発に行われていることが判明しました。選択的スプライシングとは、1つの遺伝子から複数のmRNAを合成できるスプライシングのことです。
また、チンパンジーとの遺伝子の比較により、遺伝子の数（種類）そのものではなく、その遺伝子の発現の仕方の方が重要であることもわかってきました。
遺伝子の数（種類）というハード面だけでなく、それぞれの遺伝子がどのように作用し合い発現が調節されているのかというソフト面を今後は研究していく必要があります。
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何年にヒトゲノムが解読されましたか。
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2003年にヒトゲノムが解読されました。
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JCRRAG_001493
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生物学
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本研究に用いた標本は採集時に漁業者によって締められており，後頭部に切り込みがある．体は細く延長し，頭は縦扁する．体背縁は吻端から第1背鰭起部まで緩やかに上昇し，そこから尾柄部に向かって緩やかに下降する．第1背鰭は躯幹部のほぼ中央に位置し，上端が鈍い三角形．後縁部は緩やかに湾曲し，後部が細く尖り伸長する．第2背鰭は第1背鰭よりはるかに小さく，上端が円みを帯びる低い三角形．第2背鰭は尾鰭前尾部のほぼ真ん中に位置し，後部が細く顕著に伸長する．第1,2背鰭間に弱い隆起線がある．腹鰭は第1,2背鰭間の中央直下に位置し，交接器と総排泄孔を挟むように隣接する．腹鰭は小さく鈍い三角形で，側面からみた大きさは臀鰭と同程度．腹鰭後端は伸長しない．臀鰭起部は第2背鰭起部の直下に位置する．臀鰭後端はわずかに伸長し，後縁は湾入する．尾柄は細長く，その側面と背面には明瞭な隆起線がない．尾鰭上葉と下葉の起点直前にV字状の顕著な尾柄欠刻がある．尾鰭は二叉形で，上葉は下葉に比べて著しく長い．尾鰭の先端は尖り，下葉は上葉と比べてやや鈍い．尾鰭上葉先端部付近の欠刻は顕著で，その直上に小さな突出部がある．下葉は小さく，側面から見た大きさは腹鰭よりやや大きい．胸鰭基底前端は第5鰓裂直下に位置する．胸鰭は後方へ緩やかにカーブする三角形で，先端はやや尖り，弱い鎌状を示す．胸鰭後端は第1背鰭起点直下を越える．総排泄孔は尾鰭を除いた体部の後方1/3に位置する．クラスパーは未発達で柔らかく，その後端は腹鰭後端を越えない．
体全体が楯鱗に覆われるが，各鰭の基底後端は無鱗．吻部は先端がやや尖り，鼻孔より前方で左右に急に細くなる．鼻は吻部腹面にあり，口前部の前方1/2に位置する．鼻孔は1対で，三角形の鼻弁によりそれぞれ前鼻孔と後鼻孔に分けられる．前鼻孔の外縁は吻部の側縁とほぼ接する．眼は丸く，口裂先端直上に位置する．眼の前下縁に瞬膜を備え，瞬膜の基部には楯鱗がない．ロレンチーニ器官は吻部腹面前部に多数並び，口裂の外側と眼の下方にかけて列状に分布する．噴水孔はない．口は頭部腹面にあり，眼の直下に位置する．口裂は弓状に強く湾曲する．舌は幅広く，前縁が丸い．舌の前端は浅く切れ込む．口蓋部と舌の表面は楯鱗に覆われる．唇褶はきわめて小さく，上下が後端で癒合する．6列目の上顎歯は小さく尖る三角形で，主咬頭と2つの遠心副咬頭を有する．主咬頭は遠心側に傾き，切縁には鋸歯がある．副咬頭は小さく三角形に尖り，近心側の副咬頭の近心縁には鋸歯がある．上顎歯は片側でおよそ13列並ぶ．3列目の下顎歯は咬頭の下部のみが幅広く，先端が鋭く尖る三角形で，副咬頭はない．片側でおよそ11列並ぶ．鰓裂は頭部側面に5対並び，いずれも鰓裂上端が眼上端直下を越えない．
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臀鰭起部は何の直下に位置しますか。
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臀鰭起部は第2背鰭起部の直下に位置します。
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JCRRAG_001494
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生物学
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本研究に用いた標本は採集時に漁業者によって締められており，後頭部に切り込みがある．体は細く延長し，頭は縦扁する．体背縁は吻端から第1背鰭起部まで緩やかに上昇し，そこから尾柄部に向かって緩やかに下降する．第1背鰭は躯幹部のほぼ中央に位置し，上端が鈍い三角形．後縁部は緩やかに湾曲し，後部が細く尖り伸長する．第2背鰭は第1背鰭よりはるかに小さく，上端が円みを帯びる低い三角形．第2背鰭は尾鰭前尾部のほぼ真ん中に位置し，後部が細く顕著に伸長する．第1,2背鰭間に弱い隆起線がある．腹鰭は第1,2背鰭間の中央直下に位置し，交接器と総排泄孔を挟むように隣接する．腹鰭は小さく鈍い三角形で，側面からみた大きさは臀鰭と同程度．腹鰭後端は伸長しない．臀鰭起部は第2背鰭起部の直下に位置する．臀鰭後端はわずかに伸長し，後縁は湾入する．尾柄は細長く，その側面と背面には明瞭な隆起線がない．尾鰭上葉と下葉の起点直前にV字状の顕著な尾柄欠刻がある．尾鰭は二叉形で，上葉は下葉に比べて著しく長い．尾鰭の先端は尖り，下葉は上葉と比べてやや鈍い．尾鰭上葉先端部付近の欠刻は顕著で，その直上に小さな突出部がある．下葉は小さく，側面から見た大きさは腹鰭よりやや大きい．胸鰭基底前端は第5鰓裂直下に位置する．胸鰭は後方へ緩やかにカーブする三角形で，先端はやや尖り，弱い鎌状を示す．胸鰭後端は第1背鰭起点直下を越える．総排泄孔は尾鰭を除いた体部の後方1/3に位置する．クラスパーは未発達で柔らかく，その後端は腹鰭後端を越えない．
体全体が楯鱗に覆われるが，各鰭の基底後端は無鱗．吻部は先端がやや尖り，鼻孔より前方で左右に急に細くなる．鼻は吻部腹面にあり，口前部の前方1/2に位置する．鼻孔は1対で，三角形の鼻弁によりそれぞれ前鼻孔と後鼻孔に分けられる．前鼻孔の外縁は吻部の側縁とほぼ接する．眼は丸く，口裂先端直上に位置する．眼の前下縁に瞬膜を備え，瞬膜の基部には楯鱗がない．ロレンチーニ器官は吻部腹面前部に多数並び，口裂の外側と眼の下方にかけて列状に分布する．噴水孔はない．口は頭部腹面にあり，眼の直下に位置する．口裂は弓状に強く湾曲する．舌は幅広く，前縁が丸い．舌の前端は浅く切れ込む．口蓋部と舌の表面は楯鱗に覆われる．唇褶はきわめて小さく，上下が後端で癒合する．6列目の上顎歯は小さく尖る三角形で，主咬頭と2つの遠心副咬頭を有する．主咬頭は遠心側に傾き，切縁には鋸歯がある．副咬頭は小さく三角形に尖り，近心側の副咬頭の近心縁には鋸歯がある．上顎歯は片側でおよそ13列並ぶ．3列目の下顎歯は咬頭の下部のみが幅広く，先端が鋭く尖る三角形で，副咬頭はない．片側でおよそ11列並ぶ．鰓裂は頭部側面に5対並び，いずれも鰓裂上端が眼上端直下を越えない．
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第2背鰭は何よりはるかに小さいですか。
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第2背鰭は第1背鰭よりはるかに小さいです。
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JCRRAG_001495
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生物学
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本研究に用いた標本は採集時に漁業者によって締められており，後頭部に切り込みがある．体は細く延長し，頭は縦扁する．体背縁は吻端から第1背鰭起部まで緩やかに上昇し，そこから尾柄部に向かって緩やかに下降する．第1背鰭は躯幹部のほぼ中央に位置し，上端が鈍い三角形．後縁部は緩やかに湾曲し，後部が細く尖り伸長する．第2背鰭は第1背鰭よりはるかに小さく，上端が円みを帯びる低い三角形．第2背鰭は尾鰭前尾部のほぼ真ん中に位置し，後部が細く顕著に伸長する．第1,2背鰭間に弱い隆起線がある．腹鰭は第1,2背鰭間の中央直下に位置し，交接器と総排泄孔を挟むように隣接する．腹鰭は小さく鈍い三角形で，側面からみた大きさは臀鰭と同程度．腹鰭後端は伸長しない．臀鰭起部は第2背鰭起部の直下に位置する．臀鰭後端はわずかに伸長し，後縁は湾入する．尾柄は細長く，その側面と背面には明瞭な隆起線がない．尾鰭上葉と下葉の起点直前にV字状の顕著な尾柄欠刻がある．尾鰭は二叉形で，上葉は下葉に比べて著しく長い．尾鰭の先端は尖り，下葉は上葉と比べてやや鈍い．尾鰭上葉先端部付近の欠刻は顕著で，その直上に小さな突出部がある．下葉は小さく，側面から見た大きさは腹鰭よりやや大きい．胸鰭基底前端は第5鰓裂直下に位置する．胸鰭は後方へ緩やかにカーブする三角形で，先端はやや尖り，弱い鎌状を示す．胸鰭後端は第1背鰭起点直下を越える．総排泄孔は尾鰭を除いた体部の後方1/3に位置する．クラスパーは未発達で柔らかく，その後端は腹鰭後端を越えない．
体全体が楯鱗に覆われるが，各鰭の基底後端は無鱗．吻部は先端がやや尖り，鼻孔より前方で左右に急に細くなる．鼻は吻部腹面にあり，口前部の前方1/2に位置する．鼻孔は1対で，三角形の鼻弁によりそれぞれ前鼻孔と後鼻孔に分けられる．前鼻孔の外縁は吻部の側縁とほぼ接する．眼は丸く，口裂先端直上に位置する．眼の前下縁に瞬膜を備え，瞬膜の基部には楯鱗がない．ロレンチーニ器官は吻部腹面前部に多数並び，口裂の外側と眼の下方にかけて列状に分布する．噴水孔はない．口は頭部腹面にあり，眼の直下に位置する．口裂は弓状に強く湾曲する．舌は幅広く，前縁が丸い．舌の前端は浅く切れ込む．口蓋部と舌の表面は楯鱗に覆われる．唇褶はきわめて小さく，上下が後端で癒合する．6列目の上顎歯は小さく尖る三角形で，主咬頭と2つの遠心副咬頭を有する．主咬頭は遠心側に傾き，切縁には鋸歯がある．副咬頭は小さく三角形に尖り，近心側の副咬頭の近心縁には鋸歯がある．上顎歯は片側でおよそ13列並ぶ．3列目の下顎歯は咬頭の下部のみが幅広く，先端が鋭く尖る三角形で，副咬頭はない．片側でおよそ11列並ぶ．鰓裂は頭部側面に5対並び，いずれも鰓裂上端が眼上端直下を越えない．
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3列目の下顎歯はどこのみが幅広いですか。
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3列目の下顎歯は咬頭の下部のみが幅広いです。
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JCRRAG_001496
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生物学
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色彩 生鮮時の体色―体背面は灰色で，腹面は白色．瞳孔は黒色で，虹彩は灰色．第1背鰭は体背色より若干薄い灰色で，前縁がわずかに濃い．第2背鰭は先端を含む大部分が黒色で，後半部は灰色．胸鰭背面は灰色で，基底部がわずかに濃い．胸鰭腹面は薄い灰色で，基底は白色．胸鰭は背面，腹面ともに細く白く縁取られる．腹鰭は背面，腹面ともに灰色で基底は白色で，白く縁取られる．臀鰭は白色．尾鰭および基底背面は薄い灰色で，基底腹面は白色．上葉の後端は灰色で，下葉の後端はわずかに白色．
分布 本種はインド・太平洋域のインドネシアから台湾および日本列島沿岸に分布し（White，2012；古川ほか，2019；中島田･日比野，2022；本村，2025），国内では京都府宮津市田井および兵庫県新温泉町釜屋沖，大阪湾，和歌山県日高町，高知県沿岸，福岡県玄界灘，長崎県東シナ海沿岸，宮崎県門川町，鹿児島県沿岸・鹿児島湾，熊本県天草・湯島沿岸，有明海（流入河川の矢部川河口を含む），八代海，琉球列島，小笠原諸島から記録がある（内田･塚原，1995;Garrick,1982；鷲尾ほか，1996；後藤，2001；井手ほか，2003；川崎ほか，2004；川崎・大塚，2007；川崎，2007；川上ほか，2008;White,2012；山下ほか，2012；青沼ほか，2013；古川ほか，2014；河野ほか，2014；ジョン，2017,2022；田城ほか，2017；小枝ほか，2018,2020；公益財団法人鹿児島市水族館公社，2018；三澤ほか，2019；園山ほか，2020；国土交通省，2021；緒方，2021；中島田･日比野，2022；國島，2023；本村，2025；本研究）．
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本種はどこに分布していますか。
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本種はインド・太平洋域のインドネシアから台湾および日本列島沿岸に分布しています。
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JCRRAG_001497
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生物学
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ヒトの遺伝子の数は2万1306個
・当初は10万個あると思われていたヒト遺伝子
1980年当初は、ギルバートによって遺伝子数は10万個ほどであろうとの推測が立てられていました。これは、ヒトの遺伝子の平均的な大きさ3×104塩基対とヒトゲノムの大きさ3×109塩基対から概算したもので、10万という数字は切りも良く、論文や教科書に広く引用されるようになりました。
しかし、2003年にヒトゲノムが解読され、ヒト遺伝子の数は3万5千個ほどであるとの報告がなされました。さらに数年後には、ヒト遺伝子の数は2万個～2万4千個ほどしかないと大幅な訂正がなされました。
2018年には、米ジョンズ・ホプキンス大学のスティーブン・サルツバーグ教授らは、ヒト遺伝子の数が現時点で2万1306個になると発表しました。
ちなみにこの2万個1306個という数は生物界では決して多い遺伝子数ではありません。寄生虫であるセンチュウですら約2万個の遺伝子を持っています。マウスは2万2千個、イネやトウモロコシは4万5千個ほどもあります。
・遺伝子の数だけが重要なのではない
当初、人間が2万個ほどしか遺伝子を持っていないと分かった時は、ショックを受けた人が多くいました。人間のような複雑な生物が、センチュウと同じ遺伝子数というのが気に食わなかったようです。
しかし、その後研究により、ヒトの体では選択的スプライシングが活発に行われていることが判明しました。選択的スプライシングとは、1つの遺伝子から複数のmRNAを合成できるスプライシングのことです。
また、チンパンジーとの遺伝子の比較により、遺伝子の数（種類）そのものではなく、その遺伝子の発現の仕方の方が重要であることもわかってきました。
遺伝子の数（種類）というハード面だけでなく、それぞれの遺伝子がどのように作用し合い発現が調節されているのかというソフト面を今後は研究していく必要があります。
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ヒト遺伝子は当初は何万個あると思われていましたか。
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ヒト遺伝子は当初は10万個あると思われていた。
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JCRRAG_001498
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生物学
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色彩 生鮮時の体色―体背面は灰色で，腹面は白色．瞳孔は黒色で，虹彩は灰色．第1背鰭は体背色より若干薄い灰色で，前縁がわずかに濃い．第2背鰭は先端を含む大部分が黒色で，後半部は灰色．胸鰭背面は灰色で，基底部がわずかに濃い．胸鰭腹面は薄い灰色で，基底は白色．胸鰭は背面，腹面ともに細く白く縁取られる．腹鰭は背面，腹面ともに灰色で基底は白色で，白く縁取られる．臀鰭は白色．尾鰭および基底背面は薄い灰色で，基底腹面は白色．上葉の後端は灰色で，下葉の後端はわずかに白色．
分布 本種はインド・太平洋域のインドネシアから台湾および日本列島沿岸に分布し（White，2012；古川ほか，2019；中島田･日比野，2022；本村，2025），国内では京都府宮津市田井および兵庫県新温泉町釜屋沖，大阪湾，和歌山県日高町，高知県沿岸，福岡県玄界灘，長崎県東シナ海沿岸，宮崎県門川町，鹿児島県沿岸・鹿児島湾，熊本県天草・湯島沿岸，有明海（流入河川の矢部川河口を含む），八代海，琉球列島，小笠原諸島から記録がある（内田･塚原，1995;Garrick,1982；鷲尾ほか，1996；後藤，2001；井手ほか，2003；川崎ほか，2004；川崎・大塚，2007；川崎，2007；川上ほか，2008;White,2012；山下ほか，2012；青沼ほか，2013；古川ほか，2014；河野ほか，2014；ジョン，2017,2022；田城ほか，2017；小枝ほか，2018,2020；公益財団法人鹿児島市水族館公社，2018；三澤ほか，2019；園山ほか，2020；国土交通省，2021；緒方，2021；中島田･日比野，2022；國島，2023；本村，2025；本研究）．
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第1背鰭はどこがわずかに濃いですか。
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第1背鰭は前縁がわずかに濃いです。
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JCRRAG_001499
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生物学
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色彩 生鮮時の体色―体背面は灰色で，腹面は白色．瞳孔は黒色で，虹彩は灰色．第1背鰭は体背色より若干薄い灰色で，前縁がわずかに濃い．第2背鰭は先端を含む大部分が黒色で，後半部は灰色．胸鰭背面は灰色で，基底部がわずかに濃い．胸鰭腹面は薄い灰色で，基底は白色．胸鰭は背面，腹面ともに細く白く縁取られる．腹鰭は背面，腹面ともに灰色で基底は白色で，白く縁取られる．臀鰭は白色．尾鰭および基底背面は薄い灰色で，基底腹面は白色．上葉の後端は灰色で，下葉の後端はわずかに白色．
分布 本種はインド・太平洋域のインドネシアから台湾および日本列島沿岸に分布し（White，2012；古川ほか，2019；中島田･日比野，2022；本村，2025），国内では京都府宮津市田井および兵庫県新温泉町釜屋沖，大阪湾，和歌山県日高町，高知県沿岸，福岡県玄界灘，長崎県東シナ海沿岸，宮崎県門川町，鹿児島県沿岸・鹿児島湾，熊本県天草・湯島沿岸，有明海（流入河川の矢部川河口を含む），八代海，琉球列島，小笠原諸島から記録がある（内田･塚原，1995;Garrick,1982；鷲尾ほか，1996；後藤，2001；井手ほか，2003；川崎ほか，2004；川崎・大塚，2007；川崎，2007；川上ほか，2008;White,2012；山下ほか，2012；青沼ほか，2013；古川ほか，2014；河野ほか，2014；ジョン，2017,2022；田城ほか，2017；小枝ほか，2018,2020；公益財団法人鹿児島市水族館公社，2018；三澤ほか，2019；園山ほか，2020；国土交通省，2021；緒方，2021；中島田･日比野，2022；國島，2023；本村，2025；本研究）．
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胸鰭背面は何部がわずかに濃いですか。
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胸鰭背面は基底部がわずかに濃いです。
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JCRRAG_001500
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生物学
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色彩 生鮮時の体色―体背面は灰色で，腹面は白色．瞳孔は黒色で，虹彩は灰色．第1背鰭は体背色より若干薄い灰色で，前縁がわずかに濃い．第2背鰭は先端を含む大部分が黒色で，後半部は灰色．胸鰭背面は灰色で，基底部がわずかに濃い．胸鰭腹面は薄い灰色で，基底は白色．胸鰭は背面，腹面ともに細く白く縁取られる．腹鰭は背面，腹面ともに灰色で基底は白色で，白く縁取られる．臀鰭は白色．尾鰭および基底背面は薄い灰色で，基底腹面は白色．上葉の後端は灰色で，下葉の後端はわずかに白色．
分布 本種はインド・太平洋域のインドネシアから台湾および日本列島沿岸に分布し（White，2012；古川ほか，2019；中島田･日比野，2022；本村，2025），国内では京都府宮津市田井および兵庫県新温泉町釜屋沖，大阪湾，和歌山県日高町，高知県沿岸，福岡県玄界灘，長崎県東シナ海沿岸，宮崎県門川町，鹿児島県沿岸・鹿児島湾，熊本県天草・湯島沿岸，有明海（流入河川の矢部川河口を含む），八代海，琉球列島，小笠原諸島から記録がある（内田･塚原，1995;Garrick,1982；鷲尾ほか，1996；後藤，2001；井手ほか，2003；川崎ほか，2004；川崎・大塚，2007；川崎，2007；川上ほか，2008;White,2012；山下ほか，2012；青沼ほか，2013；古川ほか，2014；河野ほか，2014；ジョン，2017,2022；田城ほか，2017；小枝ほか，2018,2020；公益財団法人鹿児島市水族館公社，2018；三澤ほか，2019；園山ほか，2020；国土交通省，2021；緒方，2021；中島田･日比野，2022；國島，2023；本村，2025；本研究）．
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尾鰭および基底背面は何色ですか。
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尾鰭および基底背面は薄い灰色です。
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