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JCRRAG_001301
社内規定
（労働条件の明示2） 労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、会社は当該方法により労働条件の明示を行うことができます。 ・ ファクシミリを利用して送信する方法 ・ 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。） ※「電子メール等」には以下が含まれます。 （1）Eメール、Yahoo!メールやGmail等のウェブメールサービス （2）＋メッセージ等のRCS（リッチ・コミュニケーション・サービス）や、SMS（ショート・メール・サービス） （3）LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能 ただし、ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項）。 また、採用内定により労働契約が成立していると解される場合がありますが、この場合には、採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があります。
ブログやホームページへの書き込みは、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、誰が誰に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものですか。
ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものです。
JCRRAG_001302
社内規定
【社内規程を適切に運用するには】 社内規程の適切な運用にあたりまずポイントとなるのは、「周知を徹底すること」です。すべての従業員が、社内規程をいつでも閲覧できる状態にしておきましょう。周知方法にはたとえば、社内掲示板や社内システムでの共有などがあります。 また、社内規程を定めても、その内容が実際に遵守されなければ意味がありません。研修等を通じて、従業員に社内規程の内容や意義を理解してもらえるよう努めることが大切です。 さらに、実際に運用しながら見直す姿勢も重要です。たとえば次のようなものが社内規定を見直すタイミングだと考えられます。 ・社会情勢に動きが生じたとき。 ・社内規程に関連する法令の改正があったとき。 ・企業の経営方針に変更があったとき。 ・社内規程に違反する事案が発生したとき。 ・従業員から見直しの要望があったとき。 社内規程に関連する法令の改正については、たとえば育児・介護休業法の改正は高頻度で行われており、下記のように制度変更されています。 ・2017年1月 介護休業の分割取得 ・2017年10月 育児休業の最長取得期間を1歳6か月から2歳まで延長 ・2021年1月 子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得 ・2022年4月 有期雇用従業員に対する育児・介護休業の取得要件の緩和 ・2022年10月 産後パパ育休（出生時育児休業）制度の開始、育児休業の2回までの分割取得 定期的に見直しも行いつつ、会社の実態に合った社内規程を適切に運用することを目指しましょう。
何に変更があったときやどのような事案が発生したときが、社内規定を見直すタイミングだと考えられますか。
企業の経営方針に変更があったときや社内規定に違反する事案が発生したときが、社内規定を見直すタイミングだと考えられます。
JCRRAG_001303
社内規定
・人事異動 第8条 1 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 2 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。 3 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。 【第8条 人事異動】 1 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。 なお、労働者の就業場所が変更される場合には、労働者の育児や介護の状況が配慮されなければなりません（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号（以下「育児・介護休業法」といいます。）第26条）。 2 また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。
労働者の採用後に、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、何がない限り可能ですか。
労働者の採用後に、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。
JCRRAG_001304
社内規定
（休職） 第9条 第1項 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。 （第1号）業務外の傷病による欠勤が2か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき(1年以内) （第2号）前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき(必要な期間) 第2項 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当である場合には、他の職務に就かせることがある。 第3項 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。 【第9条 休職】 第1項 休職とは、業務外での疾病等主に労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。なお、本条第1項第2号の「特別な事情」には、公職への就任や刑事事件で起訴された場合等が当たります。 第2項 休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。 第3項 休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません。
労働者は、元の職務に復帰させられることが何又は何である場合に、他の職務に就かせられることがありますか。
労働者は、元の職務に復帰させられることが困難又は不適当である場合に、他の職務に就かせられることがあります。
JCRRAG_001305
社内規定
（職場のパワーハラスメントの禁止） 第12条 労働者は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第12条 職場のパワーハラスメントの禁止】 職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第30条の2）。 （セクシュアルハラスメントの禁止） 第13条 労働者は、性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第13条 セクシュアルハラスメントの禁止】 職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条）。
労働者は、何や何などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりませんか。
労働者は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりません。
JCRRAG_001306
社内規定
社内規程とは？ 社内規程とは、社内における規則をまとめたものを指します。企業が従業員に守ってもらうルールや基準を定めるために、社内規程の作成は欠かせません。社内規程は、法律の範囲内で会社が自由に内容を定めることが可能です。組織を円滑に動かすためには、人事制度や賃金制度、職務権限などを定めた規則が必要です。円滑な企業運営をしたいなら、社内規定をしっかりと整備することが非常に大切です。 社内規程で定めることができる範囲に制限はなく、企業に関わるあらゆる事項について規則を定めることができます。また、規則だけでなく、企業理念や経営理念などを定めることも可能です。 社内規程を定める目的とは？ 社内規程を定める目的は、企業内のルールや基準を明確にして、従業員全員が同じ方向を向いて働けるようにすることです。これにより、業務の効率化やトラブルの未然防止が期待できます。 また、社内規程は法令に従って企業が適切に運営されていることを示すため、コンプライアンス（法令遵守）の観点からも重要です。従業員にとっても、具体的な行動指針が明示されることで、安心して業務に取り組むことができます。
社内規程とは、どういうものを指しますか。
社内規程とは、社内における規則をまとめたものを指します。
JCRRAG_001307
社内規定
（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止） 第14条 労働者は、妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第14条 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】 職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条の3、育児・介護休業法第25条）。 （その他あらゆるハラスメントの禁止） 第15条 労働者は、第12条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第15条 その他あらゆるハラスメントの禁止】 恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。
労働者は介護に関する制度の利用に関する言動によって、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりませんか。
はい、労働者は介護に関する制度の利用に関する言動によって、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりません。
JCRRAG_001308
社内規定
3 就業規則の作成及び変更の手続 労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（労基法第89条）。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。 例えば、1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。 就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません（労基法第90条）。 この場合の労働者の過半数を代表する者は、 （1）労基法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、 （2）就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であること のいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号。以下、「労基則」といいます。）第6条の2）。 就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。 就業規則の届出については電子申請でも行うことが可能です。
就業規則の届出は電子申請で行うことが可能ですか？
はい、就業規則の届出については電子申請でも行うことが可能です。
JCRRAG_001309
社内規定
1 就業規則の意義 労働者が安心して働ける明るい職場を作ることは、事業規模や業種を問わず、すべての事業場にとって重要なことです。そのためには、あらかじめ就業規則で労働時間や賃金をはじめ、人事・服務規律など、労働者の労働条件や待遇の基準をはっきりと定め、労使間でトラブルが生じないようにしておくことが大切です。 2 就業規則の内容 就業規則に記載する事項には、必ず記載しなければならない事項（以下「絶対的必要記載事項」といいます。）と、各事業場内でルールを定める場合には記載しなければならない事項（以下「相対的必要記載事項」といいます。）があります（労働基準法（昭和22年法律第49号。以下「労基法」といいます。）第89条）。このほか、使用者において任意に記載し得る事項もあります。 絶対的必要記載事項 (1).労働時間関係 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項。 (2).賃金関係 賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期、並びに昇給に関する事項。 (3).退職関係 退職に関する事項（解雇の事由を含む）。 相対的必要記載事項 (1).退職手当関係 適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法、並びに退職手当の支払の時期に関する事項。 (2).臨時の賃金・最低賃金額関係 臨時の賃金等（退職手当を除く）および最低賃金額に関する事項。 (3).費用負担関係 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項。 (4).安全衛生関係 安全及び衛生に関する事項。 (5).職業訓練関係 職業訓練に関する事項。 (6).災害補償・業務外の傷病扶助関係 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項。 (7).表彰・制裁関係 表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項。 (8).その他 事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項。
労働基準法は昭和22年法律の第何号ですか？
労働基準法は昭和22年法律の第49号です。
JCRRAG_001310
社内規定
【遅刻、早退、欠勤等についての規定例】 第18条 第1項　労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。 第2項　第1項の場合は、第45条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。 第3項　傷病のため継続して7日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。 【第18条　遅刻、早退、欠勤等についての規定例に対する解説】 第1項　遅刻、早退、欠勤等についての規定例では、労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出をするとともに会社の承認を得ることとしていますが、その際にどのような手続を規定するかについては、各事業場で決めることです。しかし、会社の秩序維持のため、遅刻、早退、欠勤の際の手続は明確に定める必要があります。 第2項　傷病のための欠勤が何日以上で、労働者に医師の診断書を提出させるかについては、各事業場で決めることです。
勤務時間中に私用で事業場から外出する際、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、労働者はどうしなければなりませんか？
勤務時間中に私用で事業場から外出する際、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、労働者は事後速やかに届出をし、承認を得なければなりません。
JCRRAG_001311
社内規定
（個人情報保護） 第16条 1 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。 2 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。 【第16条 個人情報保護】 個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。 （始業及び終業時刻の記録） 第17条 労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。 【第17条 始業及び終業時刻の記録】 労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。 平成31年4月から労働安全衛生法（昭和47年法律第57号。以下「安衛法」といいます。）第66条の8の3の規定に基づき事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。
労働者はどんな時に、タイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければなりませんか？
労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければなりません。
JCRRAG_001312
社内規定
3 就業規則の作成及び変更の手続 労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（労基法第89条）。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。 例えば、1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。 就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません（労基法第90条）。 この場合の労働者の過半数を代表する者は、 （1）労基法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、 （2）就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であること のいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号。以下、「労基則」といいます。）第6条の2）。 就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。 就業規則の届出については電子申請でも行うことが可能です。
労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますか？
はい、労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されます。
JCRRAG_001313
社内規定
（休日） 第２０条 １ １年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に２０日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。 ２ １年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。 （１）日曜日（前条第３号の特定期間を除く。） （２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） （３）年末年始（１２月２０日～１月5日） （４）夏季休日（８月１日～８月４日） （５）その他会社が指定する日 なお、変形労働時間制とは、労働時間を月単位・年単位で調整することで、繁忙期等により勤務時間が増加しても時間外労働としての取扱いを不要とする労働時間制度です。 ただし、変形労働時間制の場合でも法律で規定された労働時間を超えた分は残業代として支払わなければなりません。 変形労働時間制は繁忙期や閑散期など、業務にかかる時間が月や週ごとにバラつきがある場合に労働時間を調整できることから、夏休みなどの長期休暇がある教職員などでも導入が検討されています。
1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、1年間に何日以上となるように指定されますか？
1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、1年間に20日以上となるように指定されます。
JCRRAG_001314
社内規定
3 就業規則の作成及び変更の手続 労働基準法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（労基法第89条）。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。 例えば、1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。 就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません（労基法第90条）。 この場合の労働者の過半数を代表する者は、 （1）労基法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、 （2）就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であること のいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号。以下、「労基則」といいます。）第6条の2）。 就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。 就業規則の届出については電子申請でも行うことが可能です。
誰が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じますか？
常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。
JCRRAG_001315
社内規定
社内規程、規定、就業規則との関係 企業における規則といえば、まず思いつくのは就業規則ではないでしょうか。社内規程も就業規則も企業内における規則を定めたものであることに違いはありません。 しかし、社内規程が企業におけるあらゆる規則を包含するものであるのに対して、就業規則は原則として、「従業員」の就業における規則に限定されている点で違いがあります。 就業規則と社内規程の関係 就業規則は、常時10人以上の従業員を使用する企業であれば、労働基準法89条によって作成及び届出が義務付けられていますが、社内規程には作成や届出の義務はありません。また、就業規則は記載すべき内容を労働基準法89条で定められており、不利益変更には従業員の同意も必要ですが、社内規程には、そのような制限はありません。そのため、社内規程においては、従業員の同意を得ることなく、内容を決定可能な点も両者の違いです。 社内規程に就業規則を含めている企業もありますが、法的地位の違いなどから両者を区別する場合が多くなっています。しかし、社内規程に法律上の定義が存在しないことや、就業規則に企業理念などの任意事項を定めることも可能であるため、両者の厳密な区分は困難です。
就業規則の不利益変更には誰の同意が必要ですか？
就業規則の不利益変更には従業員の同意が必要です。
JCRRAG_001316
社内規定
4 就業規則の周知 作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第37条第3項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第4項、第6項及び第7項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない（労基法第106条第1項）。）。 就業規則は、作成したり、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されています。
労働者の代表者から意見を聴取しただけでは、就業規則の効力発生しないと解されていますか？
はい、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは、就業規則の効力は発生しないと解されています。
JCRRAG_001317
社内規定
（就業規則の適用範囲について） 第2条 第1項 この規則は、ABC株式会社の労働者に適用する。 第2項 パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。 第3項 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。 【第2条 就業規則の適用範囲について】 1 就業規則は、すべての労働者について作成する必要があります。しかし、就業規則は、必ずしもすべての労働者について同一のものでなければならないわけではありません。たとえば、同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、一定の事項について特別の規定を設けたり、別の就業規則を定めることができます。ただし、パートタイム労働者等について、規程の一部を適用除外とする場合や全面的に適用除外とする場合には、就業規則本体にその旨明記し、パートタイム労働者等に適用される規定を設けたり、別の就業規則を作成しなければなりません。なお本規程例では、パートタイム労働者の就業に関する事項について、就業規則本体とは別に定める形式をとっています。パートタイム・有期雇用労働者の就業規則の規程例等は、別途記述します。
パートタイム労働者等について、規程の一部を適用除外とする場合や全面的に適用除外とする場合には、どこにその旨が明記されなければなりませんか？
パートタイム労働者等について、規程の一部を適用除外とする場合や全面的に適用除外とする場合には、就業規則本体にその旨が明記されなければなりません。
JCRRAG_001318
社内規定
第1章 総則 （目的） 第1条 この就業規則は、労働基準法（以下「労基法」という。）第89条に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。 2 この就業規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。 【第1条 目的】 総則には、一般的に就業規則の作成の目的や適用範囲等を規定します。 1 この就業規則規程例（以下「本規程例」といいます。）では、労働者の就業に関する事項を定めていますが、その前提にある法令上の基準は、労基法等関係法令に定められています。 2 本規程例に労働者の就業に関するすべての事項が定められているわけではありません。本規程例に定めがない事項については、労基法等関係法令の規定によることになります。 3 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準によることになります（労働契約法（平成19年法律第128号。以下「契約法」といいます。）第12条）。また、就業規則は法令又は事業場に適用される労働協約に反してはなりません（労基法第92条）。
就業規則は法令や労働協約に反してはならないのですか？
はい、労働基準法第92条に基づき、就業規則は法令や労働協約に反してはなりません。
JCRRAG_001319
社内規定
第1章 総則 （目的） 第1条 この就業規則は、労働基準法（以下「労基法」という。）第89条に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。 2 この就業規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。 【第1条 目的】 総則には、一般的に就業規則の作成の目的や適用範囲等を規定します。 1 この就業規則規程例（以下「本規程例」といいます。）では、労働者の就業に関する事項を定めていますが、その前提にある法令上の基準は、労基法等関係法令に定められています。 2 本規程例に労働者の就業に関するすべての事項が定められているわけではありません。本規程例に定めがない事項については、労基法等関係法令の規定によることになります。 3 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準によることになります（労働契約法（平成19年法律第128号。以下「契約法」といいます。）第12条）。また、就業規則は法令又は事業場に適用される労働協約に反してはなりません（労基法第92条）。
総則には、何が規定されますか。
総則には、一般的に就業規則の作成の目的や適用範囲等が規定されます。
JCRRAG_001320
社内規定
（就業規則の適用範囲について） 第2条 第1項 この規則は、ABC株式会社の労働者に適用する。 第2項 パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。 第3項 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。 【第2条 就業規則の適用範囲について】 1 就業規則は、すべての労働者について作成する必要があります。しかし、就業規則は、必ずしもすべての労働者について同一のものでなければならないわけではありません。たとえば、同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、一定の事項について特別の規定を設けたり、別の就業規則を定めることができます。ただし、パートタイム労働者等について、規程の一部を適用除外とする場合や全面的に適用除外とする場合には、就業規則本体にその旨明記し、パートタイム労働者等に適用される規定を設けたり、別の就業規則を作成しなければなりません。なお本規程例では、パートタイム労働者の就業に関する事項について、就業規則本体とは別に定める形式をとっています。パートタイム・有期雇用労働者の就業規則の規程例等は、別途記述します。
同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、別の就業規則を定めることができますか？
はい、同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、別の就業規則を定めることができます。
JCRRAG_001321
社内規定
（就業規則の適用範囲について） 第2条 第1項 この規則は、ABC株式会社の労働者に適用する。 第2項 パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。 第3項 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。 【第2条 就業規則の適用範囲について】 1 就業規則は、すべての労働者について作成する必要があります。しかし、就業規則は、必ずしもすべての労働者について同一のものでなければならないわけではありません。たとえば、同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、一定の事項について特別の規定を設けたり、別の就業規則を定めることができます。ただし、パートタイム労働者等について、規程の一部を適用除外とする場合や全面的に適用除外とする場合には、就業規則本体にその旨明記し、パートタイム労働者等に適用される規定を設けたり、別の就業規則を作成しなければなりません。なお本規程例では、パートタイム労働者の就業に関する事項について、就業規則本体とは別に定める形式をとっています。パートタイム・有期雇用労働者の就業規則の規程例等は、別途記述します。
本規程例では、パートタイム労働者の就業に関する事項について、どのような形式がとられていますか？
本規程例では、パートタイム労働者の就業に関する事項について、就業規則本体とは別に定める形式がとられています。
JCRRAG_001322
社内規定
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）による改正により、2020年4月より、パートタイム労働者や有期雇用労働者、派遣労働者の待遇について、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されます（パートタイム・有期雇用労働法第8条、第9条及び労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）第30条の3）。また、中小企業におけるパートタイム労働者、有期雇用労働者については、2021年4月から、会社が職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を考慮して、通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けることは禁止されます。なお、これらの法律では、賃金だけでなく、福利厚生、休暇などすべての待遇が対象とされています。そしてパートタイム労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、賃金等について取扱いに違いがある場合、パートタイム・有期雇用労働者から求められたときは、会社は相違の内容及び理由について説明する必要があります。（パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項）。
平成30年法律第71号は何という法律ですか？
平成30年法律第71号は、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律です。
JCRRAG_001323
社内規定
第1章 総則 （目的） 第1条 この就業規則は、労働基準法（以下「労基法」という。）第89条に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項を定めるものである。 2 この就業規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。 【第1条 目的】 総則には、一般的に就業規則の作成の目的や適用範囲等を規定します。 1 この就業規則規程例（以下「本規程例」といいます。）では、労働者の就業に関する事項を定めていますが、その前提にある法令上の基準は、労基法等関係法令に定められています。 2 本規程例に労働者の就業に関するすべての事項が定められているわけではありません。本規程例に定めがない事項については、労基法等関係法令の規定によることになります。 3 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となります。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準によることになります（労働契約法（平成19年法律第128号。以下「契約法」といいます。）第12条）。また、就業規則は法令又は事業場に適用される労働協約に反してはなりません（労基法第92条）。
この就業規則は、何に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項が定められたものですか？
この就業規則は、労働基準法第89条に基づき、ABC株式会社の労働者の就業に関する事項が定められたものです。
JCRRAG_001324
社内規定
4 就業規則の周知 作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、第24条第1項ただし書、第32条の2第1項、第32条の3、第32条の4第1項、第32条の5第1項、第34条第2項ただし書、第36条第1項、第37条第3項、第38条の2第2項、第38条の3第1項並びに第39条第4項、第6項及び第7項ただし書に規定する協定並びに第38条の4第1項及び第5項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない（労基法第106条第1項）。）。 就業規則は、作成したり、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されています。
就業規則は労働者に周知されなくてはなりませんか？
はい、就業規則は労働者に周知しなければなりません。
JCRRAG_001325
社内規定
（就業規則の適用範囲について） 第2条 第1項 この規則は、ABC株式会社の労働者に適用する。 第2項 パートタイム労働者の就業に関する事項については、別に定めるところによる。 第3項 前項については、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。 【第2条 就業規則の適用範囲について】 1 就業規則は、すべての労働者について作成する必要があります。しかし、就業規則は、必ずしもすべての労働者について同一のものでなければならないわけではありません。たとえば、同一の事業場であっても、通常の労働者と勤務態様の異なるパートタイム労働者等については、一定の事項について特別の規定を設けたり、別の就業規則を定めることができます。ただし、パートタイム労働者等について、規程の一部を適用除外とする場合や全面的に適用除外とする場合には、就業規則本体にその旨明記し、パートタイム労働者等に適用される規定を設けたり、別の就業規則を作成しなければなりません。なお本規程例では、パートタイム労働者の就業に関する事項について、就業規則本体とは別に定める形式をとっています。パートタイム・有期雇用労働者の就業規則の規程例等は、別途記述します。
就業規則は、すべての労働者について作成する必要がありますか？
はい、就業規則は、すべての労働者について作成する必要があります。
JCRRAG_001326
社内規定
（採用時の提出書類） 第5条 1項 労働者として採用された者は、採用された日から3週間以内に所定の書類を提出しなければならない。 （1） 住民票記載事項証明書 （2） 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。） （3） 資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。） （4） その他会社が指定するもの 2項 1項の定めにより提出した書類の記載事項に変更が生じたときは、労働者として採用された者は、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。 【第5条 採用時の提出書類】 会社が、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは適切ではありません。住民票記載事項の証明書により処理することが適切です。「住民票記載事項証明書」とは「住民票」の項目のうち、申請者が希望する項目のみを記載してもらうことができる書類のことです。住民票の写しとは異なり、必要な情報だけを記載したものを各所に提出することができます。また、提出させる書類については、会社はその提出目的を労働者に説明し、明らかにしなければなりません。
提出した書類の記載事項に変更が生じたときは、労働者として採用された者は、どうしなければなりませんか？
労働者として採用された者は、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければなりません。
JCRRAG_001327
社内規定
（規則の遵守） 第3条 会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。 【第3条 規則の遵守について】 労基法第2条において、労働者及び使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。 第2章 採用、異動等について 採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。 （採用手続） 第4条 会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。 【第4条 採用手続について】 1 会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下「均等法」といいます。）第5条）。 2 合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（均等法第7条）。
会社は、入社を希望する者の中から何を行い、これに合格した者を採用しますか？
会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用します。
JCRRAG_001328
社内規定
（規則の遵守） 第3条 会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。 【第3条 規則の遵守について】 労基法第2条において、労働者及び使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。 第2章 採用、異動等について 採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。 （採用手続） 第4条 会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。 【第4条 採用手続について】 1 会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下「均等法」といいます。）第5条）。 2 合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（均等法第7条）。
労働基準法第2条では、労働者と使用者はどのようにしなければならないと規定されていますか？
労働基準法第2条では、労働者と使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。
JCRRAG_001329
社内規定
（規則の遵守） 第3条 会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。 【第3条 規則の遵守について】 労基法第2条において、労働者及び使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。 第2章 採用、異動等について 採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。 （採用手続） 第4条 会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。 【第4条 採用手続について】 1 会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下「均等法」といいます。）第5条）。 2 合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（均等法第7条）。
合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすることは、間接差別として禁止されていますか？
はい、合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすることは、間接差別として禁止されています。
JCRRAG_001330
社内規定
（規則の遵守） 第3条 会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。 【第3条 規則の遵守について】 労基法第2条において、労働者及び使用者は、就業規則等を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならないと規定されています。 第2章 採用、異動等について 採用、異動等については、一般的に採用に際しての手続に関する事項、試用期間、労働条件の明示、人事異動、休職に関すること等を定めます。 （採用手続） 第4条 会社は、入社を希望する者の中から選考試験を行い、これに合格した者を採用する。 【第4条 採用手続について】 1 会社は、労働者の採用に当たり、男女かかわりなく均等な機会を与えなければなりません（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下「均等法」といいます。）第5条）。 2 合理的な理由がない場合に、労働者の採用において身長・体重・体力を要件とすること、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること等は、間接差別として禁止されています（均等法第7条）。
会社は、何により、労働者に就業させる義務を負いますか？
会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負います。
JCRRAG_001331
社内規定
（採用時の提出書類） 第5条 1項 労働者として採用された者は、採用された日から3週間以内に所定の書類を提出しなければならない。 （1） 住民票記載事項証明書 （2） 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。） （3） 資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。） （4） その他会社が指定するもの 2項 1項の定めにより提出した書類の記載事項に変更が生じたときは、労働者として採用された者は、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。 【第5条 採用時の提出書類】 会社が、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは適切ではありません。住民票記載事項の証明書により処理することが適切です。「住民票記載事項証明書」とは「住民票」の項目のうち、申請者が希望する項目のみを記載してもらうことができる書類のことです。住民票の写しとは異なり、必要な情報だけを記載したものを各所に提出することができます。また、提出させる書類については、会社はその提出目的を労働者に説明し、明らかにしなければなりません。
労働者として採用された者は、採用された日から何週間以内に所定の書類を提出しなければなりませんか？
労働者として採用された者は、採用された日から3週間以内に所定の書類を提出しなければなりません。
JCRRAG_001332
社内規定
（採用時の提出書類） 第5条 1項 労働者として採用された者は、採用された日から3週間以内に所定の書類を提出しなければならない。 （1） 住民票記載事項証明書 （2） 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。） （3） 資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。） （4） その他会社が指定するもの 2項 1項の定めにより提出した書類の記載事項に変更が生じたときは、労働者として採用された者は、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。 【第5条 採用時の提出書類】 会社が、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは適切ではありません。住民票記載事項の証明書により処理することが適切です。「住民票記載事項証明書」とは「住民票」の項目のうち、申請者が希望する項目のみを記載してもらうことができる書類のことです。住民票の写しとは異なり、必要な情報だけを記載したものを各所に提出することができます。また、提出させる書類については、会社はその提出目的を労働者に説明し、明らかにしなければなりません。
会社は提出させる書類については、何を労働者に説明し、明らかにしなければなりませんか？
会社は提出させる書類については、その提出目的を労働者に説明し、明らかにしなければなりません。
JCRRAG_001333
社内規定
（採用時の提出書類） 第5条 1項 労働者として採用された者は、採用された日から3週間以内に所定の書類を提出しなければならない。 （1） 住民票記載事項証明書 （2） 自動車運転免許証の写し（ただし、自動車運転免許証を有する場合に限る。） （3） 資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。） （4） その他会社が指定するもの 2項 1項の定めにより提出した書類の記載事項に変更が生じたときは、労働者として採用された者は、速やかに書面で会社に変更事項を届け出なければならない。 【第5条 採用時の提出書類】 会社が、労働者の年齢、現住所を確認するに当たり、労働者から戸籍謄本（抄本）や住民票の写しを提出させることは適切ではありません。住民票記載事項の証明書により処理することが適切です。「住民票記載事項証明書」とは「住民票」の項目のうち、申請者が希望する項目のみを記載してもらうことができる書類のことです。住民票の写しとは異なり、必要な情報だけを記載したものを各所に提出することができます。また、提出させる書類については、会社はその提出目的を労働者に説明し、明らかにしなければなりません。
会社が労働者の年齢や現住所を確認するに当たり、労働者に住民票の写しを提出させることは適切ですか？
いいえ、会社が労働者の年齢や現住所を確認するに当たり、労働者に住民票の写しを提出させることは適切ではありません。
JCRRAG_001334
社内規定
（試用期間について） 第6条 第1項 労働者として新たに採用した者については、採用した日から1ヶ月間を試用期間とする。 第2項 労働者として新たに採用した者について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮すること、又は設けないことがある。 第3項 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後14日を経過した試用期間中に労働者として不適格と認めた者については、第53条第2項に定める手続によって行う。 第4項 試用期間は、勤続年数に通算する。 【第6条 試用期間について】 第1項 試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。 第2項 試用期間中の解雇については、最初の14日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者を14日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として30日以上前に予告をしなければなりません。予告をしない場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります（労基法第20条、第21条）。
試用期間を設ける場合、その期間の長さに関する定めは労基法上、ありますか？
いいえ、試用期間を設ける場合、その期間の長さに関する定めは労基法上、ありません。
JCRRAG_001335
社内規定
（労働条件の明示1） 第7条 会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。 【第7条 労働条件の明示】 労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（1）から（6）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第15条、労基則第5条）。 （1） 労働契約の期間に関する事項 （2） 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る） （3） 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 （4） 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項 （5） 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 （6） 退職に関する事項（解雇の事由を含む。)
会社は、労働者を採用するとき、労働時間を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示しますか？
はい、会社は、労働時間を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示します。
JCRRAG_001336
社内規定
（試用期間について） 第6条 第1項 労働者として新たに採用した者については、採用した日から1ヶ月間を試用期間とする。 第2項 労働者として新たに採用した者について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮すること、又は設けないことがある。 第3項 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後14日を経過した試用期間中に労働者として不適格と認めた者については、第53条第2項に定める手続によって行う。 第4項 試用期間は、勤続年数に通算する。 【第6条 試用期間について】 第1項 試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。 第2項 試用期間中の解雇については、最初の14日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者を14日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として30日以上前に予告をしなければなりません。予告をしない場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります（労基法第20条、第21条）。
試用期間中に解雇されることはありますか？
はい、試用期間中に解雇されることはあります。
JCRRAG_001337
社内規定
（試用期間について） 第6条 第1項 労働者として新たに採用した者については、採用した日から1ヶ月間を試用期間とする。 第2項 労働者として新たに採用した者について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮すること、又は設けないことがある。 第3項 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後14日を経過した試用期間中に労働者として不適格と認めた者については、第53条第2項に定める手続によって行う。 第4項 試用期間は、勤続年数に通算する。 【第6条 試用期間について】 第1項 試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。 第2項 試用期間中の解雇については、最初の14日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者を14日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として30日以上前に予告をしなければなりません。予告をしない場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります（労基法第20条、第21条）。
試用期間は勤続年数に通算されますか？
はい、試用期間は勤続年数に通算されます。
JCRRAG_001338
社内規定
（試用期間について） 第6条 第1項 労働者として新たに採用した者については、採用した日から1ヶ月間を試用期間とする。 第2項 労働者として新たに採用した者について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮すること、又は設けないことがある。 第3項 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後14日を経過した試用期間中に労働者として不適格と認めた者については、第53条第2項に定める手続によって行う。 第4項 試用期間は、勤続年数に通算する。 【第6条 試用期間について】 第1項 試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。 第2項 試用期間中の解雇については、最初の14日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者を14日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として30日以上前に予告をしなければなりません。予告をしない場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります（労基法第20条、第21条）。
試用期間は短縮されることがありますか？
はい、試用期間は短縮されることがあります。
JCRRAG_001339
社内規定
（労働条件の明示1） 第7条 会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。 【第7条 労働条件の明示】 労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（1）から（6）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第15条、労基則第5条）。 （1） 労働契約の期間に関する事項 （2） 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る） （3） 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 （4） 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項 （5） 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 （6） 退職に関する事項（解雇の事由を含む。)
（3）は就業の場所及び何に関する事項ですか？
（3）は就業の場所及び従事すべき業務に関する事項です。
JCRRAG_001340
社内規定
（労働条件の明示1） 第7条 会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。 【第7条 労働条件の明示】 労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（1）から（6）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第15条、労基則第5条）。 （1） 労働契約の期間に関する事項 （2） 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る） （3） 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 （4） 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項 （5） 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 （6） 退職に関する事項（解雇の事由を含む。)
退職に関する事項には、解雇の事由が含まれますか？
はい、退職に関する事項には、解雇の事由が含まれます。
JCRRAG_001341
社内規定
（労働条件の明示1） 第7条 会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。 【第7条 労働条件の明示】 労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（1）から（6）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第15条、労基則第5条）。 （1） 労働契約の期間に関する事項 （2） 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る） （3） 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項 （4） 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項 （5） 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 （6） 退職に関する事項（解雇の事由を含む。)
（1）は労働契約の何に関する事項ですか？
（1）は労働契約の期間に関する事項です。
JCRRAG_001342
社内規定
（労働条件の明示2） 労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、会社は当該方法により労働条件の明示を行うことができます。 ・ ファクシミリを利用して送信する方法 ・ 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。） ※「電子メール等」には以下が含まれます。 （1）Eメール、Yahoo!メールやGmail等のウェブメールサービス （2）＋メッセージ等のRCS（リッチ・コミュニケーション・サービス）や、SMS（ショート・メール・サービス） （3）LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能 ただし、ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項）。 また、採用内定により労働契約が成立していると解される場合がありますが、この場合には、採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があります。
パートタイム・有期雇用労働者に対して雇入れ時に文書等で明示されなければならない事項は、昇給と退職手当と何と何についてですか？
パートタイム・有期雇用労働者に対して雇入れ時に文書等で明示されなければならない事項は昇給と退職手当と賞与の有無と相談窓口についてです。
JCRRAG_001343
社内規定
（労働条件の明示2） 労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、会社は当該方法により労働条件の明示を行うことができます。 ・ ファクシミリを利用して送信する方法 ・ 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。） ※「電子メール等」には以下が含まれます。 （1）Eメール、Yahoo!メールやGmail等のウェブメールサービス （2）＋メッセージ等のRCS（リッチ・コミュニケーション・サービス）や、SMS（ショート・メール・サービス） （3）LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能 ただし、ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項）。 また、採用内定により労働契約が成立していると解される場合がありますが、この場合には、採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があります。
会社はファクシミリを利用して送信する方法により、労働条件の明示を行うことができますか？
はい、会社はファクシミリを利用して送信する方法により、労働条件の明示を行うことができます。
JCRRAG_001344
社内規定
・人事異動 第8条 1 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 2 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。 3 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。 【第8条 人事異動】 1 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。 なお、労働者の就業場所が変更される場合には、労働者の育児や介護の状況が配慮されなければなりません（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号（以下「育児・介護休業法」といいます。）第26条）。 2 また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。
労働者の就業場所が変更される場合には、何や何が配慮されなければなりませんか？
労働者の就業場所が変更される場合には、労働者の育児や介護の状況が配慮されなければなりません。
JCRRAG_001345
社内規定
・人事異動 第8条 1 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 2 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。 3 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。 【第8条 人事異動】 1 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。 なお、労働者の就業場所が変更される場合には、労働者の育児や介護の状況が配慮されなければなりません（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号（以下「育児・介護休業法」といいます。）第26条）。 2 また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。
労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、何が生じ得ますか？
労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ます。
JCRRAG_001346
社内規定
（労働条件の明示2） 労働者が以下のいずれかの方法を希望した場合には、会社は当該方法により労働条件の明示を行うことができます。 ・ ファクシミリを利用して送信する方法 ・ 電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（有線、無線その他の電磁的方法により、符号、音響、又は影像を送り、伝え、又は受けることをいう。以下「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。） ※「電子メール等」には以下が含まれます。 （1）Eメール、Yahoo!メールやGmail等のウェブメールサービス （2）＋メッセージ等のRCS（リッチ・コミュニケーション・サービス）や、SMS（ショート・メール・サービス） （3）LINEやFacebook等のSNSメッセージ機能 ただし、ブログやホームページへの書き込みのように、特定の個人がその入力する情報を電気通信を利用して第三者に閲覧させることに付随して、当該第三者が当該個人に対し情報を伝達することができる機能が提供されるものについては、「その受信する者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信」には含まれないため、この方法により労働条件の明示を行うことはできません。さらに、パートタイム・有期雇用労働者については、雇入れに際して、昇給、退職手当、賞与の有無、相談窓口についても文書の交付等により明示しなければなりません（パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項）。 また、採用内定により労働契約が成立していると解される場合がありますが、この場合には、採用内定に際して、内定者に労働条件を書面で明示する必要があります。
Gmailは電子メール等に含まれますか？
はい、Gmailは電子メール等に含まれます。
JCRRAG_001347
社内規定
・人事異動 第8条 1 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 2 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。 3 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。 【第8条 人事異動】 1 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。 なお、労働者の就業場所が変更される場合には、労働者の育児や介護の状況が配慮されなければなりません（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号（以下「育児・介護休業法」といいます。）第26条）。 2 また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。
労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合は、労働者の何を得るようにすることが大切ですか？
労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合は、労働者の同意を得るようにすることが大切です。
JCRRAG_001348
社内規定
（休職） 第9条 第1項 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。 （第1号）業務外の傷病による欠勤が2か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき(1年以内) （第2号）前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき(必要な期間) 第2項 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当である場合には、他の職務に就かせることがある。 第3項 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。 【第9条 休職】 第1項 休職とは、業務外での疾病等主に労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。なお、本条第1項第2号の「特別な事情」には、公職への就任や刑事事件で起訴された場合等が当たります。 第2項 休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。 第3項 休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません。
本条第1項第2号の「特別な事情」には、何への就任や何で起訴された場合等が当たりますか？
本条第1項第2号の「特別な事情」には、公職への就任や刑事事件で起訴された場合等が当たります。
JCRRAG_001349
社内規定
・人事異動 第8条 1 会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。 2 会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。 3 前2項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。 【第8条 人事異動】 1 労働者を採用した後、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは、変更がない旨の特別な合意等がない限り可能です。しかしながら、労働者の意に沿わない就業場所等の変更を命じた場合、トラブルが生じ得ますので、本規則のように就業規則に明記しておくことが望ましいと言えます。もちろん、労働者の同意を得るようにすることが大切であることは言うまでもありません。 なお、労働者の就業場所が変更される場合には、労働者の育児や介護の状況が配慮されなければなりません（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号（以下「育児・介護休業法」といいます。）第26条）。 2 また、他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定を設けておく必要があります。
他の会社へ出向させることが想定される場合、何が設けられておく必要がありますか？
他の会社へ出向させることが想定される場合、出向に関する規定が設けられておく必要があります。
JCRRAG_001350
社内規定
（休職） 第9条 第1項 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。 （第1号）業務外の傷病による欠勤が2か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき(1年以内) （第2号）前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき(必要な期間) 第2項 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当である場合には、他の職務に就かせることがある。 第3項 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。 【第9条 休職】 第1項 休職とは、業務外での疾病等主に労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。なお、本条第1項第2号の「特別な事情」には、公職への就任や刑事事件で起訴された場合等が当たります。 第2項 休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。 第3項 休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません。
労働者は、何期間中に何が消滅したとき、原則として元の職務に復帰させられますか？
労働者は、休職期間中に休職事由が消滅したとき、原則として元の職務に復帰させられます。
JCRRAG_001351
社内規定
第3章 服務規律について （服務） 第10条　労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。 （遵守事項） 第11条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。 （1） 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。 （2） 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。 （3） 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。 （4） 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。 （5） 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。 （6） 酒気を帯びて就業しないこと。 （7） その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。 【第10条 服務】 【第11条 遵守事項】 服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。
労働者は、何を自覚しなければなりませんか？
労働者は、職務上の責任を自覚しなければなりません。
JCRRAG_001352
社内規定
（休職） 第9条 第1項 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。 （第1号）業務外の傷病による欠勤が2か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき(1年以内) （第2号）前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき(必要な期間) 第2項 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当である場合には、他の職務に就かせることがある。 第3項 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。 【第9条 休職】 第1項 休職とは、業務外での疾病等主に労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。なお、本条第1項第2号の「特別な事情」には、公職への就任や刑事事件で起訴された場合等が当たります。 第2項 休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。 第3項 休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません。
労働者は、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、何の何をもって退職とされますか？
労働者は、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とされます。
JCRRAG_001353
社内規定
（職場のパワーハラスメントの禁止） 第12条 労働者は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第12条 職場のパワーハラスメントの禁止】 職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第30条の2）。 （セクシュアルハラスメントの禁止） 第13条 労働者は、性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第13条 セクシュアルハラスメントの禁止】 職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条）。
職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされているのは誰ですか？
職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされているのは事業主です。
JCRRAG_001354
社内規定
（職場のパワーハラスメントの禁止） 第12条 労働者は、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第12条 職場のパワーハラスメントの禁止】 職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第30条の2）。 （セクシュアルハラスメントの禁止） 第13条 労働者は、性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第13条 セクシュアルハラスメントの禁止】 職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条）。
労働者は何により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはなりませんか？
労働者は性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはなりません。
JCRRAG_001355
社内規定
（休職） 第9条 第1項 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。 （第1号）業務外の傷病による欠勤が2か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき(1年以内) （第2号）前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき(必要な期間) 第2項 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当である場合には、他の職務に就かせることがある。 第3項 第1項第1号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。 【第9条 休職】 第1項 休職とは、業務外での疾病等主に労働者側の個人的事情により相当長期間にわたり就労を期待し得ない場合に、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。なお、本条第1項第2号の「特別な事情」には、公職への就任や刑事事件で起訴された場合等が当たります。 第2項 休職期間中に休職事由がなくなった場合は、当然に休職が解除され復職となります。 第3項 休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません。
休職期間の制限について、労基法に定めはありますか？
いいえ、休職期間の制限について、労基法に定めはありません。
JCRRAG_001356
社内規定
第3章 服務規律について （服務） 第10条　労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。 （遵守事項） 第11条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。 （1） 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。 （2） 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。 （3） 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。 （4） 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。 （5） 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。 （6） 酒気を帯びて就業しないこと。 （7） その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。 【第10条 服務】 【第11条 遵守事項】 服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。
労働者は、誠実に何を遂行しなければなりませんか？
労働者は、誠実に職務を遂行しなければなりません。
JCRRAG_001357
社内規定
第3章 服務規律について （服務） 第10条　労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。 （遵守事項） 第11条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。 （1） 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。 （2） 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。 （3） 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。 （4） 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。 （5） 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。 （6） 酒気を帯びて就業しないこと。 （7） その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。 【第10条 服務】 【第11条 遵守事項】 服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。
労働者は、会社の何に従わなければなりませんか？
労働者は、会社の指示命令に従わなければなりません。
JCRRAG_001358
社内規定
第3章 服務規律について （服務） 第10条　労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。 （遵守事項） 第11条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。 （1） 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。 （2） 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。 （3） 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。 （4） 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。 （5） 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。 （6） 酒気を帯びて就業しないこと。 （7） その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。 【第10条 服務】 【第11条 遵守事項】 服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。
労働者は、何の向上に努めなければなりませんか？
労働者は、職務能率の向上に努めなければなりません。
JCRRAG_001359
社内規定
第3章 服務規律について （服務） 第10条　労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。 （遵守事項） 第11条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。 （1） 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。 （2） 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。 （3） 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。 （4） 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。 （5） 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。 （6） 酒気を帯びて就業しないこと。 （7） その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。 【第10条 服務】 【第11条 遵守事項】 服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。
服務規律は、就業規則に必ず定めなければならない事項ですか？
いいえ、服務規律は、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありません。
JCRRAG_001360
社内規定
（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止） 第14条 労働者は、妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第14条 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】 職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条の3、育児・介護休業法第25条）。 （その他あらゆるハラスメントの禁止） 第15条 労働者は、第12条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第15条 その他あらゆるハラスメントの禁止】 恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。
職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければなりませんか？
はい、職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
JCRRAG_001361
社内規定
（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止） 第14条 労働者は、妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第14条 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】 職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条の3、育児・介護休業法第25条）。 （その他あらゆるハラスメントの禁止） 第15条 労働者は、第12条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第15条 その他あらゆるハラスメントの禁止】 恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。
労働者は、性自認に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりませんか？
はい、性自認に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはなりません。
JCRRAG_001362
社内規定
（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止） 第14条 労働者は、妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第14条 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】 職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条の3、育児・介護休業法第25条）。 （その他あらゆるハラスメントの禁止） 第15条 労働者は、第12条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第15条 その他あらゆるハラスメントの禁止】 恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。
自己の性別についての認識は何といいますか？
自己の性別についての認識は「性自認」といいます。
JCRRAG_001363
社内規定
（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止） 第14条 労働者は、妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第14条 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止】 職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第11条の3、育児・介護休業法第25条）。 （その他あらゆるハラスメントの禁止） 第15条 労働者は、第12条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。 【第15条 その他あらゆるハラスメントの禁止】 恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向」、自己の性別についての認識のことを「性自認」といいます。性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせ（ハラスメント）が起こらないようにすることが重要です。
「性的指向」とは何ですか？
「性的指向」とは、恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことです。
JCRRAG_001364
社内規定
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その1」 1. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインの趣旨 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。 2.労働時間の考え方 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次の（ア）から（ウ）のような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。 （ア） 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間 （イ） 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」） （ウ） 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間
労働時間とは、誰の指揮命令下に置かれている時間のことですか？
労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことです。
JCRRAG_001365
社内規定
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その2」 3.始業・終業時刻の確認及び記録 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。 4.始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。 （ア） 使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。 （イ） タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。 5． 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置 その1 3の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。 （ア） 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。 （イ） 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。 （ウ） 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、使用者は必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、使用者は実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
使用者が自ら現認することによりこれを確認し、記録することは、始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法ですか？
はい、使用者が始業・終業時刻を確認し、記録することは、始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法です。
JCRRAG_001366
社内規定
（個人情報保護） 第16条 1 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。 2 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。 【第16条 個人情報保護】 個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。 （始業及び終業時刻の記録） 第17条 労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。 【第17条 始業及び終業時刻の記録】 労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。 平成31年4月から労働安全衛生法（昭和47年法律第57号。以下「安衛法」といいます。）第66条の8の3の規定に基づき事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。
労働者は職場を退職する際、何を速やかに返却しなければなりませんか？
労働者は職場を退職する際、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければなりません。
JCRRAG_001367
社内規定
（個人情報保護） 第16条 1 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。 2 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。 【第16条 個人情報保護】 個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。 （始業及び終業時刻の記録） 第17条 労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。 【第17条 始業及び終業時刻の記録】 労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。 平成31年4月から労働安全衛生法（昭和47年法律第57号。以下「安衛法」といいます。）第66条の8の3の規定に基づき事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。
平成15年法律第57号は、何の保護に関する法律ですか？
平成15年法律第57号は、個人情報の保護に関する法律です。
JCRRAG_001368
社内規定
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その1」 1. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインの趣旨 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。 2.労働時間の考え方 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次の（ア）から（ウ）のような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。 （ア） 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間 （イ） 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」） （ウ） 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間
使用者の黙示の指示で労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たりますか？
はい、使用者の黙示の指示で労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たります。
JCRRAG_001369
社内規定
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その1」 1. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインの趣旨 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。 2.労働時間の考え方 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次の（ア）から（ウ）のような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。 （ア） 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間 （イ） 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」） （ウ） 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間
着用を義務付けられた所定の服装への着替えは、就業を命じられた業務に必要な準備行為に該当しますか？
はい、着用を義務付けられた所定の服装への着替えは、就業を命じられた業務に必要な準備行為に該当します。
JCRRAG_001370
社内規定
（個人情報保護） 第16条 1 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。 2 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。 【第16条 個人情報保護】 個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。 （始業及び終業時刻の記録） 第17条 労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。 【第17条 始業及び終業時刻の記録】 労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。 平成31年4月から労働安全衛生法（昭和47年法律第57号。以下「安衛法」といいます。）第66条の8の3の規定に基づき事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。
労働時間の管理について使用者が講ずべき措置が具体的に示されているガイドラインは何ですか？
労働時間の管理について使用者が講ずべき措置が具体的に示されているガイドラインは「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」です。
JCRRAG_001371
社内規定
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その2」 3.始業・終業時刻の確認及び記録 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。 4.始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。 （ア） 使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。 （イ） タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。 5． 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置 その1 3の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。 （ア） 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。 （イ） 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。 （ウ） 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、使用者は必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、使用者は実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査が実施されますか？
はい、自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査が実施されます。
JCRRAG_001372
社内規定
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その1」 1. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインの趣旨 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。 2.労働時間の考え方 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次の（ア）から（ウ）のような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。 （ア） 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間 （イ） 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」） （ウ） 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間
使用者は、何を適切に管理する責務を有していますか？
使用者は、労働時間を適切に管理する責務を有しています。
JCRRAG_001373
社内規定
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その2」 3.始業・終業時刻の確認及び記録 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。 4.始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。 （ア） 使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。 （イ） タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。 5． 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置 その1 3の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。 （ア） 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。 （イ） 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。 （ウ） 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、使用者は必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、使用者は実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、使用者はどうしますか。
使用者は実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をします。
JCRRAG_001374
社内規定
（個人情報保護） 第16条 1 労働者は、会社及び取引先等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。 2 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。 【第16条 個人情報保護】 個人情報の保護に関する法律（平成15年法律第57号）の全面施行により、使用者に個人情報の適正な管理に関する対策が義務付けられています。 （始業及び終業時刻の記録） 第17条 労働者は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。 【第17条 始業及び終業時刻の記録】 労働時間の管理については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）で、使用者が講ずべき措置が具体的に示されています。使用者は、このガイドラインを遵守し、労働時間を適正に把握する等適切な時間管理を行ってください。 平成31年4月から労働安全衛生法（昭和47年法律第57号。以下「安衛法」といいます。）第66条の8の3の規定に基づき事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。
労働者は、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してもよいですか？
いいえ、労働者は、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはなりません。
JCRRAG_001375
社内規定
【遅刻、早退、欠勤等についての規定例】 第18条 第1項　労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。 第2項　第1項の場合は、第45条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。 第3項　傷病のため継続して7日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。 【第18条　遅刻、早退、欠勤等についての規定例に対する解説】 第1項　遅刻、早退、欠勤等についての規定例では、労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出をするとともに会社の承認を得ることとしていますが、その際にどのような手続を規定するかについては、各事業場で決めることです。しかし、会社の秩序維持のため、遅刻、早退、欠勤の際の手続は明確に定める必要があります。 第2項　傷病のための欠勤が何日以上で、労働者に医師の診断書を提出させるかについては、各事業場で決めることです。
労働者は傷病のため継続して何日以上欠勤するときに、医師の診断書を提出しなければなりませんか？
労働者が傷病のために継続して欠勤する場合、何日以上で医師の診断書を提出しなければならないかは、各事業場で決めることとされています。ただし、提供された規定例では、継続して7日以上欠勤するときに医師の診断書を提出しなければなりません。
JCRRAG_001376
社内規定
【遅刻、早退、欠勤等についての規定例】 第18条 第1項　労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。 第2項　第1項の場合は、第45条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。 第3項　傷病のため継続して7日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。 【第18条　遅刻、早退、欠勤等についての規定例に対する解説】 第1項　遅刻、早退、欠勤等についての規定例では、労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出をするとともに会社の承認を得ることとしていますが、その際にどのような手続を規定するかについては、各事業場で決めることです。しかし、会社の秩序維持のため、遅刻、早退、欠勤の際の手続は明確に定める必要があります。 第2項　傷病のための欠勤が何日以上で、労働者に医師の診断書を提出させるかについては、各事業場で決めることです。
労働者が遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、原則として不就労分に対応する賃金はどうなりますか？
原則として不就労分に対応する賃金は控除されます。
JCRRAG_001377
社内規定
【遅刻、早退、欠勤等についての規定例】 第18条 第1項　労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に会社に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。 第2項　第1項の場合は、第45条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。 第3項　傷病のため継続して7日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。 【第18条　遅刻、早退、欠勤等についての規定例に対する解説】 第1項　遅刻、早退、欠勤等についての規定例では、労働者が遅刻、早退若しくは欠勤等をする場合、事前の申出をするとともに会社の承認を得ることとしていますが、その際にどのような手続を規定するかについては、各事業場で決めることです。しかし、会社の秩序維持のため、遅刻、早退、欠勤の際の手続は明確に定める必要があります。 第2項　傷病のための欠勤が何日以上で、労働者に医師の診断書を提出させるかについては、各事業場で決めることです。
遅刻、早退、欠勤の際の手続きが明確に定められる必要があるのはなぜですか？
会社の秩序維持のため、遅刻、早退、欠勤の際の手続は明確に定められる必要があります。
JCRRAG_001378
社内規定
[完全週休2日制を採用する場合の規程例] 1日の労働時間を8時間とし、完全週休2日制を採用する場合の規程例です。 (労働時間及び休憩時間) 第19条　 1　労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。 2　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。 【一般勤務】 始業時刻：午前9時 終業時刻：午後6時 休憩時間：午後12時から午後1時まで 【交替勤務】 ・1番（日勤） 始業時刻：午前8時 終業時刻：午後4時 休憩時間：午前11時から午前11時30分まで、午後1時30分から午後2時まで ・2番（準夜勤） 始業時刻：午後4時 終業時刻：午前0時 休憩時間：午後7時から午後7時30分まで、午後9時30分から午後10時まで ・3番（夜勤） 始業時刻：午前0時 終業時刻：午前8時 休憩時間：午前3時から午前3時30分まで、午前5時30分から午前6時まで 【シフト表の通知】 シフト表は前月の25日までに各労働者に通知 【交替勤務の転換】 7日ごとに1番を2番に、2番を3番に、3番を1番に転換 【勤務形態の変更通知】 勤務形態の変更は前月の25日前までに各労働者に通知
シフト表はいつまでに通知されますか？
シフト表は前月の25日までに各労働者に通知されます。
JCRRAG_001379
社内規定
[完全週休2日制を採用する場合の規程例] 1日の労働時間を8時間とし、完全週休2日制を採用する場合の規程例です。 (労働時間及び休憩時間) 第19条　 1　労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。 2　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。 【一般勤務】 始業時刻：午前9時 終業時刻：午後6時 休憩時間：午後12時から午後1時まで 【交替勤務】 ・1番（日勤） 始業時刻：午前8時 終業時刻：午後4時 休憩時間：午前11時から午前11時30分まで、午後1時30分から午後2時まで ・2番（準夜勤） 始業時刻：午後4時 終業時刻：午前0時 休憩時間：午後7時から午後7時30分まで、午後9時30分から午後10時まで ・3番（夜勤） 始業時刻：午前0時 終業時刻：午前8時 休憩時間：午前3時から午前3時30分まで、午前5時30分から午前6時まで 【シフト表の通知】 シフト表は前月の25日までに各労働者に通知 【交替勤務の転換】 7日ごとに1番を2番に、2番を3番に、3番を1番に転換 【勤務形態の変更通知】 勤務形態の変更は前月の25日前までに各労働者に通知
交替勤務の転換はどのようにされますか？
交替勤務の転換は7日ごとに1番が2番に、2番が3番に、3番が1番に転換されます。
JCRRAG_001380
社内規定
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その3」 5.自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置 （エ） 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。 その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。 （オ） 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。 また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。 さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる36協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。 6.賃金台帳の適正な調製 使用者は、労働基準法第108条及び同法施行規則第54条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。 また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第120条に基づき、30万円以下の罰金に処されること。 7.労働時間の記録に関する書類の保存 使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存しなければならないこと。
出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類は何年間保存しなければいけませんか？
出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類は、3年間保存しなければいけません。
JCRRAG_001381
社内規定
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その3」 5.自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置 （エ） 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。 その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。 （オ） 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。 また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。 さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる36協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。 6.賃金台帳の適正な調製 使用者は、労働基準法第108条及び同法施行規則第54条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。 また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第120条に基づき、30万円以下の罰金に処されること。 7.労働時間の記録に関する書類の保存 使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存しなければならないこと。
自己申告制は何を前提として成り立つものですか？
自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものです。
JCRRAG_001382
社内規定
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン　その3」 5.自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置 （エ） 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。 その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。 （オ） 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。 また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。 さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる36協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。 6.賃金台帳の適正な調製 使用者は、労働基準法第108条及び同法施行規則第54条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。 また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第120条に基づき、30万円以下の罰金に処されること。 7.労働時間の記録に関する書類の保存 使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、3年間保存しなければならないこと。
故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合の罰金は、いくら以下ですか？
故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合の罰金は、30万円以下です。
JCRRAG_001383
社内規定
[完全週休2日制を採用する場合の規程例] 1日の労働時間を8時間とし、完全週休2日制を採用する場合の規程例です。 (労働時間及び休憩時間) 第19条　 1　労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。 2　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。 【一般勤務】 始業時刻：午前9時 終業時刻：午後6時 休憩時間：午後12時から午後1時まで 【交替勤務】 ・1番（日勤） 始業時刻：午前8時 終業時刻：午後4時 休憩時間：午前11時から午前11時30分まで、午後1時30分から午後2時まで ・2番（準夜勤） 始業時刻：午後4時 終業時刻：午前0時 休憩時間：午後7時から午後7時30分まで、午後9時30分から午後10時まで ・3番（夜勤） 始業時刻：午前0時 終業時刻：午前8時 休憩時間：午前3時から午前3時30分まで、午前5時30分から午前6時まで 【シフト表の通知】 シフト表は前月の25日までに各労働者に通知 【交替勤務の転換】 7日ごとに1番を2番に、2番を3番に、3番を1番に転換 【勤務形態の変更通知】 勤務形態の変更は前月の25日前までに各労働者に通知
一般勤務の始業時刻は何時ですか？
一般勤務の始業時刻は午前9時です。
JCRRAG_001384
社内規定
第4章 労働時間、休憩及び休日 1 労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。 2 労基法第32条第1項において、1週間の労働時間の上限は40時間と定められています。ただし、特例措置として、商業（労基法別表第1第8号）、映画の製作の事業を除く映画・演劇業（同第10号）、保健衛生業（同第13号）、接客娯楽業（同第14号）の事業であって、労働者数10人未満の事業場（以下「特例措置対象事業場」といいます。）は、1週44時間まで働かせることが認められています（労基法第40条、労基則第25条の2）。 また、労基法第32条第2項において、1日の労働時間の上限は8時間と定められています。 3 休憩時間については、1日の労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第34条）。 4 休日については、毎週少なくとも1回又は4週間を通じ4日以上与えなければなりません（労基法第35条）。 5 上記2から4までの労基法の規定に適合する労働条件とするためには、（1）週休2日制とする、（2）週休1日制で1日の所定労働時間を短く設定する、（3）変形労働時間制（1か月単位、1年単位等）を導入する等の方法がありますので、それぞれの事業場の実情に応じて、就業規則を作成してください。
1週間の労働時間は定められているのでしょうか？
はい、1週間の労働時間は定められています。
JCRRAG_001385
社内規定
第4章 労働時間、休憩及び休日 1 労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。 2 労基法第32条第1項において、1週間の労働時間の上限は40時間と定められています。ただし、特例措置として、商業（労基法別表第1第8号）、映画の製作の事業を除く映画・演劇業（同第10号）、保健衛生業（同第13号）、接客娯楽業（同第14号）の事業であって、労働者数10人未満の事業場（以下「特例措置対象事業場」といいます。）は、1週44時間まで働かせることが認められています（労基法第40条、労基則第25条の2）。 また、労基法第32条第2項において、1日の労働時間の上限は8時間と定められています。 3 休憩時間については、1日の労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第34条）。 4 休日については、毎週少なくとも1回又は4週間を通じ4日以上与えなければなりません（労基法第35条）。 5 上記2から4までの労基法の規定に適合する労働条件とするためには、（1）週休2日制とする、（2）週休1日制で1日の所定労働時間を短く設定する、（3）変形労働時間制（1か月単位、1年単位等）を導入する等の方法がありますので、それぞれの事業場の実情に応じて、就業規則を作成してください。
休日については、毎週少なくとも1回又は4週間を通じ何日以上与えなければなりませんか？
休日については、毎週少なくとも1回又は4週間を通じ4日以上与えなければなりません。
JCRRAG_001386
社内規定
第4章 労働時間、休憩及び休日 1 労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。 2 労基法第32条第1項において、1週間の労働時間の上限は40時間と定められています。ただし、特例措置として、商業（労基法別表第1第8号）、映画の製作の事業を除く映画・演劇業（同第10号）、保健衛生業（同第13号）、接客娯楽業（同第14号）の事業であって、労働者数10人未満の事業場（以下「特例措置対象事業場」といいます。）は、1週44時間まで働かせることが認められています（労基法第40条、労基則第25条の2）。 また、労基法第32条第2項において、1日の労働時間の上限は8時間と定められています。 3 休憩時間については、1日の労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第34条）。 4 休日については、毎週少なくとも1回又は4週間を通じ4日以上与えなければなりません（労基法第35条）。 5 上記2から4までの労基法の規定に適合する労働条件とするためには、（1）週休2日制とする、（2）週休1日制で1日の所定労働時間を短く設定する、（3）変形労働時間制（1か月単位、1年単位等）を導入する等の方法がありますので、それぞれの事業場の実情に応じて、就業規則を作成してください。
1日の労働時間の上限は何時間ですか？
労基法第32条第2項において、1日の労働時間の上限は8時間と定められています。
JCRRAG_001387
社内規定
第4章 労働時間、休憩及び休日 1 労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。 2 労基法第32条第1項において、1週間の労働時間の上限は40時間と定められています。ただし、特例措置として、商業（労基法別表第1第8号）、映画の製作の事業を除く映画・演劇業（同第10号）、保健衛生業（同第13号）、接客娯楽業（同第14号）の事業であって、労働者数10人未満の事業場（以下「特例措置対象事業場」といいます。）は、1週44時間まで働かせることが認められています（労基法第40条、労基則第25条の2）。 また、労基法第32条第2項において、1日の労働時間の上限は8時間と定められています。 3 休憩時間については、1日の労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第34条）。 4 休日については、毎週少なくとも1回又は4週間を通じ4日以上与えなければなりません（労基法第35条）。 5 上記2から4までの労基法の規定に適合する労働条件とするためには、（1）週休2日制とする、（2）週休1日制で1日の所定労働時間を短く設定する、（3）変形労働時間制（1か月単位、1年単位等）を導入する等の方法がありますので、それぞれの事業場の実情に応じて、就業規則を作成してください。
1日の労働時間が6時間を超える場合には、少なくとも何分の休憩が与えられなければなりませんか？
1日の労働時間が6時間を超える場合には、少なくとも45分の休憩時間が与えられなければなりません。
JCRRAG_001388
社内規定
第4章 労働時間、休憩及び休日 1 労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。 2 労基法第32条第1項において、1週間の労働時間の上限は40時間と定められています。ただし、特例措置として、商業（労基法別表第1第8号）、映画の製作の事業を除く映画・演劇業（同第10号）、保健衛生業（同第13号）、接客娯楽業（同第14号）の事業であって、労働者数10人未満の事業場（以下「特例措置対象事業場」といいます。）は、1週44時間まで働かせることが認められています（労基法第40条、労基則第25条の2）。 また、労基法第32条第2項において、1日の労働時間の上限は8時間と定められています。 3 休憩時間については、1日の労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第34条）。 4 休日については、毎週少なくとも1回又は4週間を通じ4日以上与えなければなりません（労基法第35条）。 5 上記2から4までの労基法の規定に適合する労働条件とするためには、（1）週休2日制とする、（2）週休1日制で1日の所定労働時間を短く設定する、（3）変形労働時間制（1か月単位、1年単位等）を導入する等の方法がありますので、それぞれの事業場の実情に応じて、就業規則を作成してください。
労働時間、休憩及び休日に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項に当たりますか？
はい、労働時間、休憩及び休日に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。
JCRRAG_001389
社内規定
[完全週休2日制を採用する場合の規程例] 1日の労働時間を8時間とし、完全週休2日制を採用する場合の規程例です。 (労働時間及び休憩時間) 第19条　 1　労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。 2　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合、前日までに労働者に通知する。 【一般勤務】 始業時刻：午前9時 終業時刻：午後6時 休憩時間：午後12時から午後1時まで 【交替勤務】 ・1番（日勤） 始業時刻：午前8時 終業時刻：午後4時 休憩時間：午前11時から午前11時30分まで、午後1時30分から午後2時まで ・2番（準夜勤） 始業時刻：午後4時 終業時刻：午前0時 休憩時間：午後7時から午後7時30分まで、午後9時30分から午後10時まで ・3番（夜勤） 始業時刻：午前0時 終業時刻：午前8時 休憩時間：午前3時から午前3時30分まで、午前5時30分から午前6時まで 【シフト表の通知】 シフト表は前月の25日までに各労働者に通知 【交替勤務の転換】 7日ごとに1番を2番に、2番を3番に、3番を1番に転換 【勤務形態の変更通知】 勤務形態の変更は前月の25日前までに各労働者に通知
1番（日勤）の始業時刻は何時で、終業時刻は何時ですか？
1番（日勤）の始業時刻は午前8時、終業時刻は午後4時です。
JCRRAG_001390
社内規定
【第１９条 労働時間及び休憩時間】 １ 始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。 ２ 休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません（労基則第１５条）。 また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業（労基法別表第１第４号）、商業（同第８号）、金融・広告業（同第９号）、映画・演劇業（同第１０号）、通信業（同第１１号）、保健衛生業（同第１３号）、接客娯楽業（同第１４号）及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。 ３ 休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。
一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方については、何で定められなければなりませんか？
一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方については、労使協定で定められなければなりません。
JCRRAG_001391
社内規定
（休日） 第２０条 １ 休日は、次のとおりとする。 （１）土曜日及び日曜日 （２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） （３）年末年始（１２月２９日～１月５日） （４）夏季休日（８月１３日～８月１５日） （５）その他会社が指定する日 ２ 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。 【第２０条休日その１】 １ 労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。 ２ 休日は、原則として暦日（午前０時から午後１２時までの継続２４時間をいう。）で与えなければなりません。しかし、番方編成による交替制（８時間３交替勤務のような場合をいう。）を導入するような場合、以下の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています（昭和６３年３月１４日付け基発１５０号）。 （イ）番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。 （ロ）各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。
休日は土曜日及び何曜日とされていますか？
休日は、土曜日及び日曜日とされています。
JCRRAG_001392
社内規定
（休日） 第２０条 １ 休日は、次のとおりとする。 （１）土曜日及び日曜日 （２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） （３）年末年始（１２月２９日～１月５日） （４）夏季休日（８月１３日～８月１５日） （５）その他会社が指定する日 ２ 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。 【第２０条休日その１】 １ 労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。 ２ 休日は、原則として暦日（午前０時から午後１２時までの継続２４時間をいう。）で与えなければなりません。しかし、番方編成による交替制（８時間３交替勤務のような場合をいう。）を導入するような場合、以下の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています（昭和６３年３月１４日付け基発１５０号）。 （イ）番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。 （ロ）各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。
会社は休日を他の日と振り替えることがありますか？
はい、業務の都合で会社が必要と認める場合は、休日を他の日と振り替えることがあります。
JCRRAG_001393
社内規定
【第２０条休日その２】 本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。 また、「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。 「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」 （１）振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。 したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。 その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。 その一方で、代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。 （２）休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。 ア　就業規則に振替休日の規程を置くこと。 イ　振替休日は特定すること。 ウ　振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。 エ　振替は前日までに通知すること。
振替休日は、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じですか？
はい、振替休日は、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。
JCRRAG_001394
社内規定
（休日） 第２０条 １ 休日は、次のとおりとする。 （１）土曜日及び日曜日 （２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） （３）年末年始（１２月２９日～１月５日） （４）夏季休日（８月１３日～８月１５日） （５）その他会社が指定する日 ２ 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。 【第２０条休日その１】 １ 労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していません。１週間の中で何曜日を休日としても、また、週によって異なる曜日を休日としても差し支えありません。さらに、勤務の実態に合わせて、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできます。 ２ 休日は、原則として暦日（午前０時から午後１２時までの継続２４時間をいう。）で与えなければなりません。しかし、番方編成による交替制（８時間３交替勤務のような場合をいう。）を導入するような場合、以下の要件を満たせば休日は暦日ではなく、継続した２４時間を与えれば差し支えないとされています（昭和６３年３月１４日付け基発１５０号）。 （イ）番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること。 （ロ）各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと。
休日は何日で与えられなければなりませんか？
休日は原則として暦日で与えられなければなりません。
JCRRAG_001395
社内規定
【第２０条休日その２】 本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。 また、「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。 「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」 （１）振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。 したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。 その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。 その一方で、代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。 （２）休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。 ア　就業規則に振替休日の規程を置くこと。 イ　振替休日は特定すること。 ウ　振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。 エ　振替は前日までに通知すること。
「振替休日」とはどのようなことですか。
「振替休日」とは、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることです。
JCRRAG_001396
社内規定
[１か月単位の変形労働時間制（隔週週休２日制を採用する場合）の規程例] １か月単位の変形労働時間制（変形期間は２週間）を活用しつつ、隔週での週休２日制で、毎日の所定労働時間を７時間１５分とすることにより、週４０時間労働制を実施する場合の規程例です。 （労働時間及び休憩時間）第１９条 １週間の所定労働時間は、2025年4月1日を起算日として、２週間ごとに平均して、１週間当たり４０時間とする。 ２　１日の所定労働時間は、７時間１５分とする。 ３　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、前日までに通知する。 始業時刻：午前9時 終業時刻：午後5時15分 休憩時間：午後12時から午後1時まで （休日）第２０条 休日は、次のとおりとする。 （１）日曜日 （２）2025年4月1日を起算日とする２週間ごとの第２土曜日 （３）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） （４）年末年始（１２月29日～１月3日） （５）夏季休日（8月13日～8月15日） （６）その他会社が指定する日
1週間の所定労働時間は何時間ですか？
1週間の所定労働時間は、40時間とされています。
JCRRAG_001397
社内規定
【第２０条休日その２】 本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。 また、「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。 「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」 （１）振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。 したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。 その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。 その一方で、代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。 （２）休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。 ア　就業規則に振替休日の規程を置くこと。 イ　振替休日は特定すること。 ウ　振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。 エ　振替は前日までに通知すること。
代休とは何ですか？
代休とは、休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日または労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことです。
JCRRAG_001398
社内規定
【第２０条休日その２】 本条第２項において定めている、いわゆる「振替休日」とは、例えば業務の都合によって所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合に、当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいいます。 また、「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことをいいます。振替休日と代休の労基法上での取扱いの違いは次のとおりです。 「労働基準法上の振替休日と代休の取扱いの違い」 （１）振替休日は、あらかじめ定められた法定休日を他の日に振り替えることですから、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです。 したがって、休日労働に対する割増賃金の問題は発生しませんが、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります。 その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります。 その一方で、代休は、定められた法定休日に休日労働を行わせた場合ですから、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありませんので、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります。 （２）休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります。 ア　就業規則に振替休日の規程を置くこと。 イ　振替休日は特定すること。 ウ　振替休日は４週４日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること。 エ　振替は前日までに通知すること。
休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことを何といいますか？
休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のことを「代休」といいます。
JCRRAG_001399
社内規定
[１か月単位の変形労働時間制（隔週週休２日制を採用する場合）の規程例] １か月単位の変形労働時間制（変形期間は２週間）を活用しつつ、隔週での週休２日制で、毎日の所定労働時間を７時間１５分とすることにより、週４０時間労働制を実施する場合の規程例です。 （労働時間及び休憩時間）第１９条 １週間の所定労働時間は、2025年4月1日を起算日として、２週間ごとに平均して、１週間当たり４０時間とする。 ２　１日の所定労働時間は、７時間１５分とする。 ３　始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、前日までに通知する。 始業時刻：午前9時 終業時刻：午後5時15分 休憩時間：午後12時から午後1時まで （休日）第２０条 休日は、次のとおりとする。 （１）日曜日 （２）2025年4月1日を起算日とする２週間ごとの第２土曜日 （３）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） （４）年末年始（１２月29日～１月3日） （５）夏季休日（8月13日～8月15日） （６）その他会社が指定する日
始業・終業の時刻及び休憩時間は、業務の都合その他やむを得ない事情により、繰り上げ、又は繰り下げられることがありますか？
はい、始業・終業の時刻及び休憩時間は、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げられることがあります。
JCRRAG_001400
社内規定
（休日） 第２０条 １ １年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に２０日以上となるように指定する。その場合、年間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。 ２ １年単位の変形労働時間制を適用しない労働者の休日については、以下のとおり指定し、月間休日カレンダーに定め、対象期間の初日の３０日前までに各労働者に通知する。 （１）日曜日（前条第３号の特定期間を除く。） （２）国民の祝日（日曜日と重なったときは翌日） （３）年末年始（１２月２０日～１月5日） （４）夏季休日（８月１日～８月４日） （５）その他会社が指定する日 なお、変形労働時間制とは、労働時間を月単位・年単位で調整することで、繁忙期等により勤務時間が増加しても時間外労働としての取扱いを不要とする労働時間制度です。 ただし、変形労働時間制の場合でも法律で規定された労働時間を超えた分は残業代として支払わなければなりません。 変形労働時間制は繁忙期や閑散期など、業務にかかる時間が月や週ごとにバラつきがある場合に労働時間を調整できることから、夏休みなどの長期休暇がある教職員などでも導入が検討されています。
1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする1週間ごとに何日以上となるように指定されますか？
1年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者の休日については、1年単位の変形労働時間制に関する労使協定の定めるところにより、対象期間の初日を起算日とする1週間ごとに1日以上となるように指定されます。