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|---|---|---|---|---|
JCRRAG_003401
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国語
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ダンスが終わると、ロミオはあの女性が立っているところを見つめていた。仮面をつけているおかげで、多少の無礼は許してもらえそうだったので、大胆にも彼はそっと彼女の手を取り、それを聖地と呼び、もしこれに手を触れて汚《けが》したのであれば、自分は赤面した巡礼だから、償いのために接吻させて欲しい、と言った。
「巡礼さま。」その女性は言った。「あなたのご信心はあまりにもお行儀よく、お上品でございます。聖者にだって手はございますもの、巡礼がお触れになってもよろしゅうございます。でも、接吻はいけませんわ。」
「聖者には唇がないのでしょうか、それに巡礼には？」ロミオは言った。
「いえ。」娘は言った。「お祈りに使わなければならないのですから、唇はございます。」
「それならば、私の愛する聖女さま。」ロミオは言った。「私の祈りを聞き届けてください。でなければ、私は絶望してしまいます。」
このようなほのめかしや、気の利いた愛のせりふを交換していると、娘は母親に呼ばれて、どこかへいってしまった。ロミオは、彼女の母はだれか、と尋ねて、あの類をみない美しさでもって彼の心を魅了した若い娘は、ジュリエットという名で、モンタギュー家の大敵キャピュレット卿の跡取り娘であることを知った。ロミオはそうとは知らずに敵《かたき》に思いを寄せてしまったのだ。このことは彼を苦しめたけれど、愛を捨てることはできなかった。
一方、ジュリエットの方も、ロミオと同様に苦しんでいた。というのは、彼女もまた、さっき言葉を交わした紳士がロミオであり、モンタギュー家の一員であることを知ったからである。驚くべきことに、彼女もロミオに対して、熱情的な一目惚れをしてしまっていたのだ。不吉な恋の始まりのようにジュリエットには思えた。彼女は敵《かたき》を恋しなければならなかった。ロミオは、彼女にとっては敵《かたき》の中でも、家族のことを思えば何をおいても憎むべき人のはずだった。にもかかわらず、愛してしまったのである。
真夜中になったので、ロミオは友人たちと宴会場をあとにした。しかし、友人たちはすぐにロミオを見失った。ロミオは心を奪われたあの人がいる家を立ち去ることができず、ジュリエットの家の裏手にあった果樹園の塀をとびこえたのだ。そこで彼が新しい恋についてあれこれ考えていると、間もなく、ジュリエットがロミオの頭上にあった窓から姿を見せた。その並はずれた美しさは、まるで東からのぼってくる朝日の光のように輝いて見えた。果樹園をほのかに照らす月は、この新たに出現した太陽の素晴らしい輝きをみて、悲しみに沈み青ざめているように、ロミオには見えた。彼女が手の上にほおをよりかからせているのを見て、彼は熱情がゆえに、ぼくがその手にはめる手袋だったらなあ、そうすれば彼女のほおに触れられるのに、と思うのだった。
ロミオがあれこれと思い悩んでいる間、ジュリエットは、自分がひとりであると感じ、「ああ、ああ。」といいながら深いため息をつくのだった。ロミオは彼女がものをいうのを聞いて喜び、彼女に聞こえないようにそっと言った。「もう一度話しておくれ、輝く天使。まさしくそうだ。あなたは人々がうち退いて見つめる、天上からやってきたお使いのように、ぼくの頭上にいるのだから。」
ジュリエットは、立ち聞きされているとも知らず、先ほどの事件によって生み出された新たな激情に身をまかせて、恋人の名を呼んだ（その場にはいないと思っていたのだ）。
「おお、ロミオ、ロミオ。」ジュリエットは言った。「どうしてあなたはロミオなの？私を想うなら、あなたのお父さまをすてて、お名前を名乗らないでくださいな。もしそうなさらないなら、私への愛を誓って欲しいですわ。そうすれば、私はキャピュレット家の人でなくなりましょう。」
ロミオは、これを聞いて勇気づけられ、口を開こうと思ったが、もっと先を聞こうと考えた。
令嬢はなおも、愛情を（彼女が想うままに）自らに語り続けた。ロミオがロミオであり、モンタギュー家の一員であることをなじり、彼が他の名前であってくれればよかったのにと言い、その憎い名前は捨ててしまえばいい、名前は本人の一部ではないのだから、捨ててしまって、かわりに私のすべてをとって欲しいと言った。
このような愛の言葉を聞いて、ロミオはもう我慢できなかった。ジュリエットの告白を、空想のものでなくて、本当に彼に話しかけたものであったように答えて、もしあなたが、ロミオという名前が気に入らないのなら、もうぼくはロミオではない、恋人とでも何とでも好きなように呼んでくれ、と言った。
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モンタギューという名前はその人の人格を構成するものですか？
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いいえ、モンタギューという名前は本人の一部ではないので、その人の人格を構成しません。
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JCRRAG_003402
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国語
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さて、バサーニオが結婚したいと考えていた例の金持ちの女相続人は、ヴェニスの近くのベルモントと呼ばれるところに住んでいて、名をポーシャと言った。その容姿も内面もとても優雅で、私たちが本で読むところの、ケイトーの娘にしてブルータスの妻であったあのポーシャにも決してひけを取らなかった。
バサーニオは、彼の友アントニオの、命を懸けた親切さのおかげでお金を調達してもらい、立派な随行団を率いてベルモントに向けて出発した。彼はグレイシアーノという名の従者を一緒に連れていった。
バサーニオは求婚に成功し、ポーシャはすぐに彼を夫として受け入れることを承諾した。
バサーニオはポーシャに、自分は財産を持っておらず、ただ高貴な生まれと立派な祖先を誇りとしているにすぎないのです、と告白した。ポーシャはといえば、バサーニオの立派な資質のゆえに彼を愛しており、夫の財産に頼る必要がないくらいの富を持っていたから、しとやかに謙遜してこう答えた。私は今より千倍も美しくありたいですし、一万倍も金持ちでありたいと願っています、私があなたにふさわしい妻でありたいですから。
それから、たしなみを持つポーシャは、けなげにもこう言って自分自身をけなした。私は教育のない女ですわ、学校にも行っておりませんし、しつけも受けていないのです。ですが、物事を学べないほど年をとってはおりません。何事にも立派なあなた様のご指示をあおぎ、従っていくつもりです。そしてこう告げた。「バサーニオ様、昨日までは、私はこの立派な屋敷の女主人でしたし、私自身の女王でした。そしてここにいる召使いたちの女主人でございました。ですが、私自身と私の持ち物は、すべてあなたとあなたの持ち物へと変わりました。」そしてバサーニオに自分の指輪を差し出した。
バサーニオは驚きと感謝のあまり感極まった。そんなに優雅な態度で、金持ちにして気品あるポーシャが、自分のようなほとんど財産を持たない男を受け入れてくれたのだから、当然であろう。そして、バサーニオをとても尊敬してくれた女性に対して、喜びと尊敬の言葉を言えなくなり、ただ愛と感謝とをとぎれとぎれにつぶやくばかりだった。
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ボーシャが差し出した指輪は誰のものになりましたか？
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ボーシャが差し出した指輪はバサーニオのものになりました。
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JCRRAG_003403
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国語
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「スペンサーさんは、あんたのほかにだれか連れていたかい？」マシューが外へ逃げ出したあと、マリラが続けた。
「スペンサーさんは自分用にリリー・ジョーンズを連れて帰ったわ。リリーはまだ５歳でとても可愛らしくて、栗色の髪なの。もしあたしが可愛らしくて栗色の髪なら、おばさん、あたしを置いてくれる？」アンはマリラに問いかけた。
「あたし達はね、農場でマシューを手伝える男の子が要るんでね。女の子はあたし達には用なしなのさ。帽子を脱ぎなさい。玄関のテーブルの上に、あんたの鞄と一緒に置いておくよ。」と、マリラは答えた。
女の子のアンは言われるまま、帽子を脱いだ。程なくマシューが戻ると、３人は夕食の席についた。だが、アンは何も食べられなかった。なんとか、バター付きパンを少し口にし、クラブ・アップルの砂糖漬けを小さな貝殻状のガラスの深皿から自分の皿に取って、ちょっとだけ食べてみただけだった。食事する努力なんかしたくもなかった。
「あんた、何も食べてないじゃないか」とマリラがアンを見ながら尖って言った。食べないことは重大な欠点と映るらしい。アンはため息をついた。
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なぜアンはマリラ達にとって用なしなのですか？
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アンがマリラ達にとって用なしなのは、アンが女の子だからです。
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JCRRAG_003404
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国語
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マリラは、どこに寝かせたら良いか考えをめぐらせていた。台所の部屋の寝椅子を、望んでおり予想もしていた男の子用に準備していたのだ。しかし、いくらきちんとしていて清潔だとはいえ、マリラにとって、女の子をそんな所で寝かせるのはよくないことだ。しかし、こんな迷子の孤児に客間を使わせるのも問題外だったので、残ったのは東向きの破風屋根の部屋だけだった。マリラは燭台に火を灯し、アンという女の子についてくるよう言った。アンは腑抜けたように従い、通りがけに玄関のテーブルから帽子と旅行鞄を手に持って行った。玄関は何ものも寄せ付けないほど清潔だった。だが、ふと気がつくとアンがいた破風屋根の小さな部屋は、さらに輪をかけてどうしようもなく清潔に思えた。
マリラは燭台を３脚の三角テーブルに置いて、ベッドの上掛けを折り返した。
「ねまきはあるんだろう？」マリラが聞いた。
アンはうなずいた。
「ええ、２着あるわ。孤児院の院長さんが作ってくれたの。どっちもひどくきつきつなの。孤児院じゃ何もかも足りないから、いつだってきつきつなものばかり。少なくとも、あたしがいたみたいな貧乏な孤児院ではね。きつきつなねまきは嫌い。でも、きつきつなねまきでも、フリルが首のまわりにたくさんついてる、可愛らしい裾の長いねまきでも、夢見ることは同じだから、少しは慰められるわ。」
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マリラにとって、アンを台所の部屋の寝椅子に寝かせるのはよいことですか？
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いいえ、マリラにとって、アンを台所の部屋の寝椅子に寝かせるのはよくないことです。
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JCRRAG_003405
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国語
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この素晴しい芝居の時、イブン・サウドは固より独身ではなかった。遠い居城には愛妻ジオハラがいた。彼が真に愛した女はジオハラ一人だろうと云われている。然し彼はその生涯中、多くの女と結婚した。但し同時に四人以上の妻を持ったことはなかった。回教信者はモハメッドの定める戒律を守るものである。彼は敬虔な回教信者で、予言者の定めた戒律を厳重に守った。モハメッドは次のように規定している。「汝は二人、三人、或いは四人の妻を娶るも差し支えなし。されどそれより多くは娶るべからず。」イブン・サウドは大抵三人の妻を養い、四人目は空席にしておくことが多かった。このことだけでも、アラビアの王室においては道徳的と云われるだろう。そしてこのために、イブン・サウドは何等戒律にそむくことなしに素晴しい芝居が打てたのである。私は先般、上海の租界裏町で、数名の人々と回教料理を味わいながら、老酒の酔がまわるにつれて、イブン・サウドのことを思い出したのである。回教料理は面白い。初めに幾種類かの前菜が出て、それからいよいよ羊の肉となる。食卓の中央に焜炉が据えられ、焜炉の上の鍋には、真中に小さな煙筒がつきぬけていて、下の火力が衰えないようにされている。羊の肉は薄く切って、径十五センチぐらいの平皿に河豚の刺肉のように並べてある。それを一切ずつ箸でとって、ぐらぐら沸き立ってる鍋の湯に浸し、各自の好みに合う程度に自ら煮て、したじにつけて食べる。そのしたじの薬味が大変で、各種の醤油や酢や味噌や葱や香料など、十種類から十五種類に及ぶものを、これまた各自の好みに応じて自ら調合するのである。羊肉の皿は次々と運ばれてくる。沢山食べるほど豪いとされている。空皿を自分の前にうず高く積上げるのが自慢なのである。もし一二枚で終るほど弱い胃袋の持主なら、料亭の主人から軽蔑の眼で見られる。――アラビアの砂漠では、一人の妻しか持ち得ない弱体の王族は、恐らく同様な眼で人々から見られるだろう。ところで、上海のその料亭で陶然とした私の心に浮んだものは、胃袋とか、結婚とか、戒律とか、つまり、緯度や経度で異なる習俗道徳のことではなくて、イブン・サウドがその素晴しい芝居によって自らを素晴しい男性だと証明し、ために兵士等が俄然勇み立ったという一事である。それは単に男性的な力というのでは言い尽せない。――一種の砂漠の幻影であろうか。
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サウドが4人以上の妻を同時に持たなかったのは何故でしょうか？
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サウドが4人以上の妻を同時に持たなかったのは、彼がイスラム教徒だったからです。
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JCRRAG_003406
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国語
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２．NPO法人アフリック・アフリカの「アフリカ理解を深めるための情報発信」
NPO法人アフリック・アフリカは、2004年に当時、京都大学大学院アジア・アフリカ地域研究研究科に所属し、アフリカ地域研究を専攻していた大学院生を中心として設立された組織だ。その後、他大学の学生や教員、また研究者以外の人びとも参加するようになり、2024年11月時点で59名の会員を有する。本NPOは、会員がフィールドワークを続けてきた地域において、現地の人びとがその地域に根差して主体的に進める活動に協力すること（「アフリカでの活動」）、そして、会員それぞれが研究を通して得た知見を日本の市民にわかりやすく伝えること（「日本での活動」）を、創設の意図としている。特に後者は、会員の専門地域や研究テーマの多様性を活かしながら、さまざまな情報発信の形態を追求し、またその成果を蓄積している。
「日本での活動」の根幹となるのは、ウェブサイトにおける定期的な情報発信と、出前講義やイベントといった不定期に開催する対面型の活動である。前者のウェブサイト上の情報発信としては主に3つのコンテンツがある。ひとつ目は、フィールドでの出来事をもとに会員が書くテーマ別のエッセイ「アフリカ便り」で、現在、400本以上のエッセイが掲載されている。エッセイの舞台は、アフリカの24の国に日本を加えた計25カ国に及び、連載にあたっては共通テーマとして「手仕事」、「きれい・きたない」、「女も、男も。」など、読者にとって親しみがもてるものを設定してきた。2024年10月からは18個目のテーマとして、色にまつわる連載「アフリカ、色いろいろ」が始まった。会員は、共通テーマに関連づけて、各自のアフリカでの経験や知見をもとにエッセイを執筆する。そのためウェブサイトには、特定のテーマについて、複数の執筆者がさまざまな地域の事例をもとに、異なる視点から書いたエッセイが集まっている。読む側は、同じテーマでも、異なる地域の異なる事例を扱ったエッセイを往還しながら、アフリカの多様性や共通性に思いを巡らすことができる。2つ目は、アフリカに関わる本や映画を紹介する「おすすめアフリカ本」である。会員が執筆した本をはじめ、アカデミックな専門書もあれば、絵本や映画など、そのジャンルは多岐にわたる。記事の本数は現在190本を超えている。3つ目は、「アフリクック」と名付けたアフリカ各地の料理のレシピ紹介である。「アフリクック」の最大の特徴は、現地で作られている料理を、材料や調理過程もそのままにレシピを書き起こしている点にあり、アフリカ各地の食生活や食文化を具体的に知ることができるものとなっている。レシピの総数は150近くになり、そのうち、日本で入手できる食材を使って再現したものは、料理レシピの投稿・検索サイト「クック・パッド」にも掲載している。
不定期に開催する対面型の活動は、おもに2つに分けられる。ひとつが、「アフリカ先生」と名付けられた、学校や市民活動機関などからの依頼にもとづく講師派遣や出前講演である。これまでに、幼稚園から大学までの各種学校における講義、公民館や地域の国際センターなどにおける公開講座などを実施してきた。それぞれが単発のイベント形式をとることが多いが、高校時代に「アフリカ先生」による連続講義を受け、数年後にアフリカ研究を志し大学院に入学し、アフリックにも入会した会員がいたこともあり、アフリカにたずさわる人びとの育成に貢献する側面もある。2つ目は、フィールドで撮影したり、持ち帰ってきたりした「写真や物品の展示」である。写真展については、会員がアフリカの各地で撮影してきた写真を日本で現像し、パネルに加工して展示している。これらの開催数は「アフリカ先生」が100件以上、「写真や物品の展示」は50件以上に及ぶ。本稿では、以上のアフリックが日本で実施してきた活動やその成果をまとめて、アフリカ理解のための「アフリック・コンテンツ」と呼ぶ。
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学校や市民活動機関などからの依頼にもとづく講師派遣や出前講演は、何件以上開催されましたか？
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学校や市民活動機関などからの依頼にもとづく講師派遣や出前講演は、100件以上開催されました。
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JCRRAG_003407
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国語
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２．NPO法人アフリック・アフリカの「アフリカ理解を深めるための情報発信」
NPO法人アフリック・アフリカは、2004年に当時、京都大学大学院アジア・アフリカ地域研究研究科に所属し、アフリカ地域研究を専攻していた大学院生を中心として設立された組織だ。その後、他大学の学生や教員、また研究者以外の人びとも参加するようになり、2024年11月時点で59名の会員を有する。本NPOは、会員がフィールドワークを続けてきた地域において、現地の人びとがその地域に根差して主体的に進める活動に協力すること（「アフリカでの活動」）、そして、会員それぞれが研究を通して得た知見を日本の市民にわかりやすく伝えること（「日本での活動」）を、創設の意図としている。特に後者は、会員の専門地域や研究テーマの多様性を活かしながら、さまざまな情報発信の形態を追求し、またその成果を蓄積している。
「日本での活動」の根幹となるのは、ウェブサイトにおける定期的な情報発信と、出前講義やイベントといった不定期に開催する対面型の活動である。前者のウェブサイト上の情報発信としては主に3つのコンテンツがある。ひとつ目は、フィールドでの出来事をもとに会員が書くテーマ別のエッセイ「アフリカ便り」で、現在、400本以上のエッセイが掲載されている。エッセイの舞台は、アフリカの24の国に日本を加えた計25カ国に及び、連載にあたっては共通テーマとして「手仕事」、「きれい・きたない」、「女も、男も。」など、読者にとって親しみがもてるものを設定してきた。2024年10月からは18個目のテーマとして、色にまつわる連載「アフリカ、色いろいろ」が始まった。会員は、共通テーマに関連づけて、各自のアフリカでの経験や知見をもとにエッセイを執筆する。そのためウェブサイトには、特定のテーマについて、複数の執筆者がさまざまな地域の事例をもとに、異なる視点から書いたエッセイが集まっている。読む側は、同じテーマでも、異なる地域の異なる事例を扱ったエッセイを往還しながら、アフリカの多様性や共通性に思いを巡らすことができる。2つ目は、アフリカに関わる本や映画を紹介する「おすすめアフリカ本」である。会員が執筆した本をはじめ、アカデミックな専門書もあれば、絵本や映画など、そのジャンルは多岐にわたる。記事の本数は現在190本を超えている。3つ目は、「アフリクック」と名付けたアフリカ各地の料理のレシピ紹介である。「アフリクック」の最大の特徴は、現地で作られている料理を、材料や調理過程もそのままにレシピを書き起こしている点にあり、アフリカ各地の食生活や食文化を具体的に知ることができるものとなっている。レシピの総数は150近くになり、そのうち、日本で入手できる食材を使って再現したものは、料理レシピの投稿・検索サイト「クック・パッド」にも掲載している。
不定期に開催する対面型の活動は、おもに2つに分けられる。ひとつが、「アフリカ先生」と名付けられた、学校や市民活動機関などからの依頼にもとづく講師派遣や出前講演である。これまでに、幼稚園から大学までの各種学校における講義、公民館や地域の国際センターなどにおける公開講座などを実施してきた。それぞれが単発のイベント形式をとることが多いが、高校時代に「アフリカ先生」による連続講義を受け、数年後にアフリカ研究を志し大学院に入学し、アフリックにも入会した会員がいたこともあり、アフリカにたずさわる人びとの育成に貢献する側面もある。2つ目は、フィールドで撮影したり、持ち帰ってきたりした「写真や物品の展示」である。写真展については、会員がアフリカの各地で撮影してきた写真を日本で現像し、パネルに加工して展示している。これらの開催数は「アフリカ先生」が100件以上、「写真や物品の展示」は50件以上に及ぶ。本稿では、以上のアフリックが日本で実施してきた活動やその成果をまとめて、アフリカ理解のための「アフリック・コンテンツ」と呼ぶ。
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2004年に設立された組織は2024年11月時点で何名の会員を有しますか？
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2004年に設立された組織は2024年11月時点で59名の会員を有します。
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JCRRAG_003408
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国語
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２．NPO法人アフリック・アフリカの「アフリカ理解を深めるための情報発信」
NPO法人アフリック・アフリカは、2004年に当時、京都大学大学院アジア・アフリカ地域研究研究科に所属し、アフリカ地域研究を専攻していた大学院生を中心として設立された組織だ。その後、他大学の学生や教員、また研究者以外の人びとも参加するようになり、2024年11月時点で59名の会員を有する。本NPOは、会員がフィールドワークを続けてきた地域において、現地の人びとがその地域に根差して主体的に進める活動に協力すること（「アフリカでの活動」）、そして、会員それぞれが研究を通して得た知見を日本の市民にわかりやすく伝えること（「日本での活動」）を、創設の意図としている。特に後者は、会員の専門地域や研究テーマの多様性を活かしながら、さまざまな情報発信の形態を追求し、またその成果を蓄積している。
「日本での活動」の根幹となるのは、ウェブサイトにおける定期的な情報発信と、出前講義やイベントといった不定期に開催する対面型の活動である。前者のウェブサイト上の情報発信としては主に3つのコンテンツがある。ひとつ目は、フィールドでの出来事をもとに会員が書くテーマ別のエッセイ「アフリカ便り」で、現在、400本以上のエッセイが掲載されている。エッセイの舞台は、アフリカの24の国に日本を加えた計25カ国に及び、連載にあたっては共通テーマとして「手仕事」、「きれい・きたない」、「女も、男も。」など、読者にとって親しみがもてるものを設定してきた。2024年10月からは18個目のテーマとして、色にまつわる連載「アフリカ、色いろいろ」が始まった。会員は、共通テーマに関連づけて、各自のアフリカでの経験や知見をもとにエッセイを執筆する。そのためウェブサイトには、特定のテーマについて、複数の執筆者がさまざまな地域の事例をもとに、異なる視点から書いたエッセイが集まっている。読む側は、同じテーマでも、異なる地域の異なる事例を扱ったエッセイを往還しながら、アフリカの多様性や共通性に思いを巡らすことができる。2つ目は、アフリカに関わる本や映画を紹介する「おすすめアフリカ本」である。会員が執筆した本をはじめ、アカデミックな専門書もあれば、絵本や映画など、そのジャンルは多岐にわたる。記事の本数は現在190本を超えている。3つ目は、「アフリクック」と名付けたアフリカ各地の料理のレシピ紹介である。「アフリクック」の最大の特徴は、現地で作られている料理を、材料や調理過程もそのままにレシピを書き起こしている点にあり、アフリカ各地の食生活や食文化を具体的に知ることができるものとなっている。レシピの総数は150近くになり、そのうち、日本で入手できる食材を使って再現したものは、料理レシピの投稿・検索サイト「クック・パッド」にも掲載している。
不定期に開催する対面型の活動は、おもに2つに分けられる。ひとつが、「アフリカ先生」と名付けられた、学校や市民活動機関などからの依頼にもとづく講師派遣や出前講演である。これまでに、幼稚園から大学までの各種学校における講義、公民館や地域の国際センターなどにおける公開講座などを実施してきた。それぞれが単発のイベント形式をとることが多いが、高校時代に「アフリカ先生」による連続講義を受け、数年後にアフリカ研究を志し大学院に入学し、アフリックにも入会した会員がいたこともあり、アフリカにたずさわる人びとの育成に貢献する側面もある。2つ目は、フィールドで撮影したり、持ち帰ってきたりした「写真や物品の展示」である。写真展については、会員がアフリカの各地で撮影してきた写真を日本で現像し、パネルに加工して展示している。これらの開催数は「アフリカ先生」が100件以上、「写真や物品の展示」は50件以上に及ぶ。本稿では、以上のアフリックが日本で実施してきた活動やその成果をまとめて、アフリカ理解のための「アフリック・コンテンツ」と呼ぶ。
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学校や市民活動機関などからの依頼にもとづく講師派遣や出前講演は、定期的に開催されますか？
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いいえ、学校や市民活動機関などからの依頼にもとづく講師派遣や出前講演は、不定期に開催されます。
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JCRRAG_003409
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国語
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小さな村に、菜の花小学校という名前の学校がありました。全校で80人の子供たちが学んでいて、1年生が15人いました。
ある日、山田先生は、1年生の子供たちに調べ学習の課題を出しました。先生は、小学校の裏にある山の植物について調べるか、小学校の前にある川の生き物について調べるか、どちらかを行うよう子供たちに指示しました。
小学校の裏にある山の植物について調べた子供たちは、火曜の午後や木曜の午前に山に行きました。調べ学習のために、子供たちはスコップやハサミを持っていきました。山では、タケノコや山菜を見つけ、採取しました。採取したタケノコは授業の後で、タケノコご飯にしたり、酢味噌和えにしたりしました。また、採取した山菜も授業の後で、山菜ご飯にしたり、天ぷらにしたりしました。
小学校の前にある川の生き物について調べた子供たちは、水曜の午後や金曜の午前に川に行きました。調べ学習のために、子供たちは網やバケツを持っていきました。川では、鮎やカニを見つけ、捕まえました。捕まえた鮎は授業の後で、塩焼きを作ったり、甘露煮を作ったりしました。また、捕まえたカニは授業の後で、フライにしました。
今回の調べ学習では、15人全員が、自分たちが暮らす故郷の自然を守ることの大切さを学びました。
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小学校の前にある川の生き物について調べ、捕まえた鮎を甘露煮にしなかった五郎君は、何を作りましたか？
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小学校の前にある川の生き物について調べ、捕まえた鮎を甘露煮にしなかった五郎君は、塩焼きを作りました。
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JCRRAG_003410
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国語
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昔々、青森の海辺に寂れた小さな漁村がありました。
その村には、2人のおじいさんとおばあさんが暮らしていました。
おじいさんは漁師でした。おじいさんは毎日、近くの海で魚を釣ったり、貝を獲ったりしていました。
おじいさんが漁に出かけるのは、早朝の5時頃か、昼の14時頃でした。
おじいさんが釣る魚は、いつも鯵か鯛でした。
おばあさんは毎日、おじいさんが獲った魚や貝を干物に加工したり、行商に行ったりしていました。
行商に行ったのは、近くにある三戸村や四戸村でした。
三戸村では、おじいさんが獲った貝が美味しいと、大好評でした。
四戸村では、鯵がよく売れました。
寂れた漁村には、おじいさんとおばあさん以外に10人の若い夫婦とその子供たちが住んでいました。
漁村には学校が無く、子供たちは隣町の学校まで歩いて通わなければなりませんでした。
冬場の通学は過酷を極めることから、10人の人たちは隣町への転居を決断しました。
その結果、村はおじいさんとおばあさん2人だけになってしまったのでした。
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近くの海で魚を釣らないおじいさんは、何をしましたか？
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近くの海で魚を釣らないおじいさんは、貝を獲りました。
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JCRRAG_003411
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国語
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昔々、青森の海辺に寂れた小さな漁村がありました。
その村には、2人のおじいさんとおばあさんが暮らしていました。
おじいさんは漁師でした。おじいさんは毎日、近くの海で魚を釣ったり、貝を獲ったりしていました。
おじいさんが漁に出かけるのは、早朝の5時頃か、昼の14時頃でした。
おじいさんが釣る魚は、いつも鯵か鯛でした。
おばあさんは毎日、おじいさんが獲った魚や貝を干物に加工したり、行商に行ったりしていました。
行商に行ったのは、近くにある三戸村や四戸村でした。
三戸村では、おじいさんが獲った貝が美味しいと、大好評でした。
四戸村では、鯵がよく売れました。
寂れた漁村には、おじいさんとおばあさん以外に10人の若い夫婦とその子供たちが住んでいました。
漁村には学校が無く、子供たちは隣町の学校まで歩いて通わなければなりませんでした。
冬場の通学は過酷を極めることから、10人の人たちは隣町への転居を決断しました。
その結果、村はおじいさんとおばあさん2人だけになってしまったのでした。
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行商に行かなかったおばあさんは、何をしましたか？
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行商に行かなかったおばあさんは、おじいさんが獲った魚や貝を干物に加工しました。
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JCRRAG_003412
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国語
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1．はじめに
慶應義塾ミュージアム・コモンズ（以下 KeMCo）では、2021年の開館以来、大学のコレクションに対する人々のエンゲージメントを多様化する実践に取り組んでいる。この実践の背後にあるのは、交流を生み出す「コモンズ」として機能する、すなわち、「学生・研究者・卒業生など大学に関わる多様なコミュニティが、文化財や学術資料などのさまざまなオブジェクトを基点として交流し、新たな発見や発想を生み出す場として機能」するというKeMCoのミッションである（慶應義塾ミュージアム・コモンズ 2021）。
ミュージアムにおいて、主たるコレクション・エンゲージメントの機会となるのは、展覧会とラーニング・プログラムであるが、KeMCoではラーニング・プログラムにおいてはオブジェクト・ベースト・ラーニング（Object-based Learning）の実践を通じて*¹、そして展覧会については、来場者や大学を取り巻くコミュニティのさまざまな関わりを招く参加型の設計を行うことによって、エンゲージメントの多様化を試みている。
本研究ノートでは、ミュージアムと参加をめぐる議論を参照しながら、2023年3月にKeMCoで開催された「構築される『遺跡』：KeMCo建設で発掘したもの・しなかったもの」展を具体的な事例として取り上げる。そして、同展覧会において、どのような参加のありかたが実現されていたのかを分析し、調査や研究の実践を広く人々の参加と協働に開いていこうとする学術研究の動き―シチズン・サイエンス、パブリック・ヒューマニティーズにおける展覧会の役割について検討したい。
2．ミュージアムと参加、学術領域における動向
2-1．ミュージアムと参加
21世紀におけるミュージアム活動の大きな潮流の一つに、参加（Participation）がある（Viita-aho 2021: 311）。ミュージアムにおいては古くから、来館者との関係性の構築が議論され、実践されてきたが、近年はその軸が来館者／鑑賞者を獲得することから、どのように社会と接続していくかに変化しつつある。この変化の背景を、ミュージアムとアーカイヴにおける参加の歴史を記述したA History of Participation in Museum and Archives（Hetland, Pierroux, and Esborg 2020）は、以下のように簡潔にまとめている。
「この変化は、ミュージアム研究においてさまざまな転回 [turn] として議論されている。社会的転回（Grewcock, 2013）、参加における転回（Carletti 2016、Simon 2010、Tomka 2013）、そして教育的転回（O'Neill & Wilson 2010、Rogoff 2008）などである。また、デジタル・コミュニケーション・プラットフォームにおける技術発展も、極めて重要な変化の原動力である。」（Hetland et al. 2020: 3）
デジタル技術の発展、とりわけソーシャル・メディアの隆盛は、「参加型文化（Participatory Culture）」を社会に根付かせ（Jenkins 2009: xi）、とくに若年層においては、インターネットを通じてコミュニティに参加し、自ら表現したものを共有すること、そしてその活動が認知されることが当たり前の日常となっている。加えて2010年代には、ミュージアムを「ただ一つの正しさを提示する一方通行のコミュニケーション」を行う場所ではなく、「社会に接続する課題を提起し、それに取り組み議論し熟考するフォーラム」（Svanberg 2010: 9）として捉える考えが相次いで提出され（Cameron 2010、Lynch 2013など）、ミュージアムが、民主主義的実践を展開する場として、いかに意思決定に関わる権力（Decision-making power）を参加者と共有していくかについても議論が行われている（Carpentier 2011）。
このような議論を背景に、各国のミュージアムにおいては参加をめぐり、さまざまなグループの人々を対象とする、さまざまな領域にまたがる実践が展開され、ケース・スタディの共有や理論の構築が行われている*²。一方で、ミュージアムにおける参加が、その設計のあり方によっては、ミュージアムの管理下における選択にすぎず、新たな来館者の管理になることに対する懸念も表明されている（光岡 2017: 242-251、Lynch 2014）。また、このような参加のありかたが、経験経済や経験価値マーケティング（堀田 2022）といった枠組みに取り込まれる危険性への目配りも忘れてはならない（登 et al. 2020: 289）。
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「参加型社会（Participatory Culture）」は、ソーシャル・メディアの普及によって根付いたものですか？
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はい、「参加型社会（Participatory Culture）」は、ソーシャル・メディアの普及によって根付いたものです。
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JCRRAG_003413
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国語
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4-2．参加者グループと参加のモダリティ
「構築される『遺跡』」に関わったグループは、大きく9のグループに分けることができる*⁶。
KeMCo企画チーム（KeMCo学芸スタッフ、KeMCo学芸員補）、発掘調査担当教員、展示企画チーム（民族学考古学研究室の大学院生）、民族学考古学研究室の学生（大学院生、学部生）、慶應義塾大学の学生（ミュージアムに興味を持つ大学院生、学部生）、KeMCoM（KeMCoの学生プロジェクトスタッフ）、美術家、「痕跡と自分のあいだ」ワークショップ参加者（慶應義塾大学の学生、港区民）、そして来館者である。
参加される主体と参加する主体の線引きをどのように行うのか、すなわち、ミュージアムの内部のグループと外部のグループをどのように分けるのかは、それぞれの機関の組織、運営手法や特徴によっても異なる（Davis 2010: 316）。KeMCoは、「創造的な空き地」をコンセプトとしており、「自由にさまざまなものや発想を持ち寄って、一緒に鑑賞、学習、あるいは研究することで、新たな発見や発想が生まれ、また当事者間の交流が促進される」場として機能することを目指している。参加分析において、一般的にはミュージアム・スタッフは「参加される主体」とする場合が多いが、KeMCoに属するグループは「参加する主体」として設定した。「創造的な空き地」の主人はKeMCoではなく、空き地での活動において、KeMCoはメンテナーとしての役割を持ちながらも、他の参加者グループと同じように、一参加者として展覧会に関わると考えているからだ。
これらの参加者グループの展覧会への参加の様相、モダリティは一様ではない。単純に参加期間に着目しても［¹³］、2018年の発掘調査時から参加していたグループもあれば、展覧会準備から参加したグループ、そして展覧会の会期中に参加したグループもある。また、会期中の参加といっても、会期の全期間参加する場合もあれば、ごく限られた日時に参加する場合もある。
参加の内容もそれぞれに異なる。「構築される『遺跡』」は、3章で示したように、2つの展示室とエントランス・ホールで展開された展示である。Room 1の展示（セクション1-5）では、発掘調査担当教員（担当教員）と展示企画チームがキュレーションの主体となり、記名解説の執筆を行った（役割：主催）。KeMCo企画チームは展示企画会議に参加し、会場パネル、サインや配布物の制作も含めた展示デザインを担当したほか、専門外からの視点を導入した（役割：共創）。Room 1に陳列された発掘資料の整理や修復には、民族学考古学研究室の学生（民考学生）が関わっている（役割：協働）。KeMCoの学生プロジェクトスタッフKeMCoMは、Room 1の展示に取材して、KeMCoM発行の小冊子（Zine）、「CoZ」を発行した（役割：協働）。
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KeMCoは当事者同士の仲を深めることを目指しているものですか？
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はい、KeMCoは当事者同士の仲を深めることを目指しているものです。
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JCRRAG_003414
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国語
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昔々、アテネという都市施行されていた法律によれば、その都市の市民は、娘を自分が決めた人と結婚させることができる権限を与えられていたということだ。もしも娘があくまでも、父が娘むこに選んだ男との結婚を拒んだときには、父は法律に従って、娘を死刑に処する権限を持っていた。しかし、父というものは、自分の娘の死など望まないのが常なので、娘が少しくらい意地をはったところで、この法律はめったに実行されることはなかった。もちろん、その都市の娘たちは、両親たちの脅しによって、この法律の恐ろしさを知っていただろうということは想像に難くない。
ところである時、イージアスという老人がこの都市にいたのであるが、この人がシーシアス（当時アテネを治めていた君主）の前に進み出て、実際に娘のハーミアを死刑にしていただきたいと訴えでたのである。イージアスは娘に、アテネ在住の貴族の出であるディミートリアスという青年と結婚するように命じたのであるが、娘は、ライサンダーというアテネ人を愛していたために、父に従うことを拒否したのだ。イージアスはシーシアスに、裁判を開いて、この残酷な法に従って娘を死刑にしていただきたいと願い出たのである。
ハーミアは、父の命令に従わない理由として、以下のようなことを言った。ディミートリアスは、自分の親友であるヘレナに愛を告白したことがあります。ヘレナは彼のことを気も狂わんばかりに愛しております。しかし、ハーミアが父の命令に従わない理由として挙げた、もっともな理由でさえ、厳格なイージアスの心を動かすには至らなかった。
シーシアスは偉大なる君主であり、慈悲深い人であったけれども、自らの国の法律を変える権限を持っていなかったので、ハーミアに４日間の猶予期間を与えることしかできなかった。もしその期間が終わっても、彼女がまだディミートリアスとの結婚を拒めば、彼女は死刑となることに決まってしまったのだった。
ハーミアは、君主の御前を辞したあとに、愛するライサンダーのもとを訪ね、彼女の身にふりかかった危険を告げて、ライサンダーをあきらめてディミートリアスと結婚するか、４日後に命を失うか、２つに１つになった、と語った。
ライサンダーは、このようなひどい知らせに対して深い痛みを覚えた。しかし、彼のおばがアテネから離れた場所に住んでいるのを思いだし、おばの住むところでは、あの残酷な法律もハーミアに何ら適用されないこと（この法律は、アテネの境界内にしか通用しなかった）に気づいた。そこで、ライサンダーは、ハーミアにこう提案した。夜になったら、父の家から抜けだして、自分とともにおばの家へ行こう、そして、そこで結婚しよう。
「町の外、何マイルか離れた場所にある森で落ち合うことにしよう。」ライサンダーは言った。「ぼくたちが、ヘレナと一緒にあの楽しい５月によく散歩した、あの愉快な森の中で。」
この提案に、ハーミアは喜んで同意した。そして、家出のことは誰にも話さなかったが、親友であるヘレナにだけはうちあけた。ヘレナは（娘というものは、恋のためには実におろかなことをするものであるが）たいへんばかなことに、ディミートリアスのところへ行ってこの話をしようと決心した。ヘレナは親友の秘密を暴くことで報酬を期待してはいなかった。ただ、森へ行った不実な恋人の後を追おうというささやかな望みがあっただけであった。ヘレナには、ディミートリアスがハーミアの後を追っていくだろう、ということがよく分かっていたのだ。
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シーシアスは市民につくす君主でしたか？
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はい、シーシアスは市民につくす君主でした。
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国語
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昔々、アテネという都市施行されていた法律によれば、その都市の市民は、娘を自分が決めた人と結婚させることができる権限を与えられていたということだ。もしも娘があくまでも、父が娘むこに選んだ男との結婚を拒んだときには、父は法律に従って、娘を死刑に処する権限を持っていた。しかし、父というものは、自分の娘の死など望まないのが常なので、娘が少しくらい意地をはったところで、この法律はめったに実行されることはなかった。もちろん、その都市の娘たちは、両親たちの脅しによって、この法律の恐ろしさを知っていただろうということは想像に難くない。
ところである時、イージアスという老人がこの都市にいたのであるが、この人がシーシアス（当時アテネを治めていた君主）の前に進み出て、実際に娘のハーミアを死刑にしていただきたいと訴えでたのである。イージアスは娘に、アテネ在住の貴族の出であるディミートリアスという青年と結婚するように命じたのであるが、娘は、ライサンダーというアテネ人を愛していたために、父に従うことを拒否したのだ。イージアスはシーシアスに、裁判を開いて、この残酷な法に従って娘を死刑にしていただきたいと願い出たのである。
ハーミアは、父の命令に従わない理由として、以下のようなことを言った。ディミートリアスは、自分の親友であるヘレナに愛を告白したことがあります。ヘレナは彼のことを気も狂わんばかりに愛しております。しかし、ハーミアが父の命令に従わない理由として挙げた、もっともな理由でさえ、厳格なイージアスの心を動かすには至らなかった。
シーシアスは偉大なる君主であり、慈悲深い人であったけれども、自らの国の法律を変える権限を持っていなかったので、ハーミアに４日間の猶予期間を与えることしかできなかった。もしその期間が終わっても、彼女がまだディミートリアスとの結婚を拒めば、彼女は死刑となることに決まってしまったのだった。
ハーミアは、君主の御前を辞したあとに、愛するライサンダーのもとを訪ね、彼女の身にふりかかった危険を告げて、ライサンダーをあきらめてディミートリアスと結婚するか、４日後に命を失うか、２つに１つになった、と語った。
ライサンダーは、このようなひどい知らせに対して深い痛みを覚えた。しかし、彼のおばがアテネから離れた場所に住んでいるのを思いだし、おばの住むところでは、あの残酷な法律もハーミアに何ら適用されないこと（この法律は、アテネの境界内にしか通用しなかった）に気づいた。そこで、ライサンダーは、ハーミアにこう提案した。夜になったら、父の家から抜けだして、自分とともにおばの家へ行こう、そして、そこで結婚しよう。
「町の外、何マイルか離れた場所にある森で落ち合うことにしよう。」ライサンダーは言った。「ぼくたちが、ヘレナと一緒にあの楽しい５月によく散歩した、あの愉快な森の中で。」
この提案に、ハーミアは喜んで同意した。そして、家出のことは誰にも話さなかったが、親友であるヘレナにだけはうちあけた。ヘレナは（娘というものは、恋のためには実におろかなことをするものであるが）たいへんばかなことに、ディミートリアスのところへ行ってこの話をしようと決心した。ヘレナは親友の秘密を暴くことで報酬を期待してはいなかった。ただ、森へ行った不実な恋人の後を追おうというささやかな望みがあっただけであった。ヘレナには、ディミートリアスがハーミアの後を追っていくだろう、ということがよく分かっていたのだ。
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イージアスという老人はひどい人物ですか？
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はい、イージアスという老人はひどい人物です。
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国語
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昔、シャイロックというユダヤ人がヴェニスに住んでいた。シャイロックは高利貸しであり、キリスト教徒の商人に高い利子を付けて金を貸すことで大金持ちになったのだった。シャイロックは冷酷な心の持ち主であり、貸したお金の返済をとても厳しく要求してきたために、すべての善良な人たちに嫌われていた。その中でも特にアントニオというヴェニスの若い商人がシャイロックを憎んでいて、シャイロックもまたアントニオを憎んでいた。というのは、アントニオは困っている人によくお金を貸していて、そのお金に決して利息をつけなかったからである。このことから、このどん欲なユダヤ人と寛大なる商人アントニオは互いに激しい敵意を抱いていた。アントニオはリアルトー（すなわち取引所）でシャイロックに会うと、いつもシャイロックが高利で金を貸して厳しく取り立てることを非難していた。これをユダヤ人は、うわべは辛抱して聞きながら、心の中では復讐を考えていたのだった。アントニオは、当時の人たちの中でも親切で気立ても優しく、礼儀を尽くそうと努力する心を持ちあわせていた。まったくもって彼は、イタリアに住む誰よりも古代ローマ人の名誉心をよく体現していた。
さて、バサーニオが結婚したいと考えていた例の金持ちの女相続人は、ヴェニスの近くのベルモントと呼ばれるところに住んでいて、名をポーシャと言った。
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ポーシャはシャイロックの近くに住んでいましたか？
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はい、ポーシャはシャイロックの近くに住んでいました。
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国語
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「暗黒公使」なるものはどんな種類の人間でどんな仕事をするものかというような事実を、如実に説明した発表は、この秘録以外にあまり聞かないようである。またそんな事実を自由に発表し得る立場に居る人物も、考えてみるとあまりいないようである。
その意味においてこの発表は、あるいは空前のものかも知れない。
この外交秘録を発表するに当たって、何よりも先にお断りしておきたいことは、筆者クローダ・サヤマ……すなわち私が、現在日本に居ない人間という事である。
私は去る一九二一年（大正十年）の春以来、応用化学の本場であるフランスのパリドーフィン街四十番地の古ぼけた裏屋敷の二階に下宿ずまいをして、忠実な男女二人の助手と三人で「化学分析応用……特に有機、毒物、酒類」という小さな広告を時々新聞に出している者である。その助手の一人で語学の達者なミキ・ミキオという青年が、この頃色んな探偵事件に引っぱり出され初めて、うちの仕事をすっぽかすようになった。そんな事件を何件も受け持てるというほど、青年というものは老人より体力があるものである。おかげで私はすっかり仕事が閑散になったので、その暇つぶしに、私が警視庁の第一捜査課長を辞職して、日本を去るに至った、その失敗の思い出話として、この事件を書いてみる気になったものである。
一つは日本でも……と云ったら叱られるかもしれないが、近来探偵小説が非常な流行を極めていると聞いたので、私のような老人の経験談でも興味を感ずる人があるかもしれないと思って書かせてもらうので、決して商売の広告や、主義思想の宣伝でない事は前もって十分にお断りして、このまずい一文を読んで下さる「探偵好き」の方々に、深甚の敬意を表しておきたいと思う。まあまずいと言っても、すべての老人は若者より長生きしている分、その言には多少の含蓄があるというものだ。
それからもう一つ特にお断りしておきたい事は、この事件の起こった当時の日本が、十年一と昔というその西暦一九二〇年……すなわち大正九年以前のそれで、言うまでもなく震災以前の事だから、現在の日本とは格段の相違があると思われる一事である。
現在の日本は西暦一九三〇年前後を一期として、世界の最大強国となりつつある。世界大戦でも何でも持って来いという、極めて無作法な態度で、ドシドシ満洲国を承認して東洋モンロー主義を高唱しつつ、列国外交の大帳場たる国際連盟の前にアグラを掻いている。おまけに、自国の陸軍を常勝軍と誇称し、主力艦隊に無敵の名を冠せ、世界中の憎まれっ子をもって自認しつつ平気でいる。
同時に国内においては、明治維新以来の西洋崇拝熱を次第に冷却させて、代りに鬱勃たる民族自主の意識を燃え上がらせ始め、国産奨励から、産業合理化、唯物的資本制度の痛撃、腐敗政党の撲滅、等々のスローガンを矢継早に絶叫し、精神文化を理想とする命がけの結社、団体を暗黙のうちに拡大強力化して、世界の脅威ともいうべきソビエトの唯物文化を鼻の先にあしらおうとしている。
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ミキ・ミキオは老人より体力がありますか？
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はい、青年は老人より体力があり、またミキ・ミキオが青年であることから、ミキ・ミキオは老人より体力があると言えます。
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JCRRAG_003418
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国語
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マシューがブライト・リバーに着いたとき、まだ列車が来る様子はなかった。早くつきすぎたと思ったので、マシューは持ち馬を小さなブライト・リバー・ホテルの囲いに繋ぎ、駅舎の方へ向かった。駅の細長い乗車場は、誰もいず物寂しい様子だった。目につく生きものといえば女の子が一人だけで、一番はずれに積んだ屋根板の山にちょこんと座っていた。マシューは、それが女の子だと分かったとたん、横歩きでその子の前をなるべく急いで通り過ぎ、目を合わせないようにした。もしマシューがその子を見ていたなら、その子が緊張して堅くなっていたこと、何か期待している態度や表情に、まず間違いなく気がついていただろう。女の子はそこに座って、何かをあるいは誰かを待っていた。座ること、待つことがただ一つその時できることだったから、自分の持てる力の全てをつぎ込んで、座り、待ったのだった。
マシューが駅長とちょうど行き合った時、駅長は切符売り場を一旦閉めて、夕食をとりに帰宅するところだった。マシューは５時半の汽車がもうすぐやってくるのか尋ねた。
「５時半の汽車はとうに着いて、半時間前に出発しとります」駅長はあっさり返事した。「だが、一人お客さんが降りて待っとりますよ。ちっちゃな女の子ですな。そこの屋根板を積んだ上に座っていますよ。あの子には女性用の待合室に行くよう言ったんですが、外に居るほうが良いって大まじめに言われましてな。「外のほうが想像に広がりがある」とこうですよ。あの子は変わりもんですな、まあそういうことです。」
「わしは女の子を待っているのじゃないんです」困ったマシューは言った。 「男の子を、わしは迎えにきたんです。ここにいるはずなんだが。 アレクサンダー・スペンサーの奥さんがその子を連れて、 ノヴァ・スコシアからわしのところまで送る手筈になっておったんですよ。」
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マシューの目についた生き物は、屋根板の山にちょこんと座って、何をしていましたか？
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マシューの目についた生き物は、屋根板の山にちょこんと座って、何かをあるいは誰かを待っていました。
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国語
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マシューがブライト・リバーに着いたとき、まだ列車が来る様子はなかった。早くつきすぎたと思ったので、マシューは持ち馬を小さなブライト・リバー・ホテルの囲いに繋ぎ、駅舎の方へ向かった。駅の細長い乗車場は、誰もいず物寂しい様子だった。目につく生きものといえば女の子が一人だけで、一番はずれに積んだ屋根板の山にちょこんと座っていた。マシューは、それが女の子だと分かったとたん、横歩きでその子の前をなるべく急いで通り過ぎ、目を合わせないようにした。もしマシューがその子を見ていたなら、その子が緊張して堅くなっていたこと、何か期待している態度や表情に、まず間違いなく気がついていただろう。女の子はそこに座って、何かをあるいは誰かを待っていた。座ること、待つことがただ一つその時できることだったから、自分の持てる力の全てをつぎ込んで、座り、待ったのだった。
マシューが駅長とちょうど行き合った時、駅長は切符売り場を一旦閉めて、夕食をとりに帰宅するところだった。マシューは５時半の汽車がもうすぐやってくるのか尋ねた。
「５時半の汽車はとうに着いて、半時間前に出発しとります」駅長はあっさり返事した。「だが、一人お客さんが降りて待っとりますよ。ちっちゃな女の子ですな。そこの屋根板を積んだ上に座っていますよ。あの子には女性用の待合室に行くよう言ったんですが、外に居るほうが良いって大まじめに言われましてな。「外のほうが想像に広がりがある」とこうですよ。あの子は変わりもんですな、まあそういうことです。」
「わしは女の子を待っているのじゃないんです」困ったマシューは言った。 「男の子を、わしは迎えにきたんです。ここにいるはずなんだが。 アレクサンダー・スペンサーの奥さんがその子を連れて、 ノヴァ・スコシアからわしのところまで送る手筈になっておったんですよ。」
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女の子を「変わりもんですな」と言った人物は何をしに帰宅するところでしたか？
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女の子を「変わりもんですな」と言った人物は夕食をとりに帰宅するところでした。
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JCRRAG_003420
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国語
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二人は丘の丁度頂を越えたところだった。二人の下手には池があり、川といって差し支えないほど細長く、曲がりくねっていた。橋が一本中程に渡されて、池の下手の端は、琥珀色の砂丘の帯がその向こうの深い青の湾から仕切っていた。橋から下手に至るまで、池は次々と変わるたくさんの色相からなる美の極みだった。クロッカス、バラ、天空の緑、そして未だ誰も名付けたことのない言葉を越えた諸々の色合いからなる、何よりも魂を揺るがす陰影だった。橋の上手では、池の流れはモミとカエデの木立が並び、木々の揺らめく影ぼうしの中に、暗くただ透明な姿を横たえていた。そこかしこで野生のプラムが川岸からしなだれかかり、まるで白い衣装の少女が爪先立ちして水面に姿を映しているようだった。池の始まりにある沼地からは、悲しげだが心地良い蛙の合唱がはっきりと聞こえてきた。小さな灰色の家が一件、ずっと向こうの坂の白いリンゴの果樹園から見え隠れしていた。それほど暗くなってはいなかったが、部屋の明かりが窓の１つからもれてキラキラ光っていた。
「あれはバリーの池だよ。バリーさんのものだ。」マシューが言った。
「う～ん、その名前も好きじゃないわ。あたしだったら、そうね、輝く水面(みなも)の湖って呼ぶわ。そうよ、それがぴったりな名前よ。背中がぞくぞくしたからわかったわ。ちょうど似合った名前を思い付くと、背中がぞくぞくするの。おじさんは、何かぞくぞくした経験ある？」
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「輝く水面(みなも)の湖」は曲がりくねっていましたか？
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はい、「輝く水面(みなも)の湖」は曲がりくねっていました。
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JCRRAG_003421
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国語
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二人は丘の丁度頂を越えたところだった。二人の下手には池があり、川といって差し支えないほど細長く、曲がりくねっていた。橋が一本中程に渡されて、池の下手の端は、琥珀色の砂丘の帯がその向こうの深い青の湾から仕切っていた。橋から下手に至るまで、池は次々と変わるたくさんの色相からなる美の極みだった。クロッカス、バラ、天空の緑、そして未だ誰も名付けたことのない言葉を越えた諸々の色合いからなる、何よりも魂を揺るがす陰影だった。橋の上手では、池の流れはモミとカエデの木立が並び、木々の揺らめく影ぼうしの中に、暗くただ透明な姿を横たえていた。そこかしこで野生のプラムが川岸からしなだれかかり、まるで白い衣装の少女が爪先立ちして水面に姿を映しているようだった。池の始まりにある沼地からは、悲しげだが心地良い蛙の合唱がはっきりと聞こえてきた。小さな灰色の家が一件、ずっと向こうの坂の白いリンゴの果樹園から見え隠れしていた。それほど暗くなってはいなかったが、部屋の明かりが窓の１つからもれてキラキラ光っていた。
「あれはバリーの池だよ。バリーさんのものだ。」マシューが言った。
「う～ん、その名前も好きじゃないわ。あたしだったら、そうね、輝く水面(みなも)の湖って呼ぶわ。そうよ、それがぴったりな名前よ。背中がぞくぞくしたからわかったわ。ちょうど似合った名前を思い付くと、背中がぞくぞくするの。おじさんは、何かぞくぞくした経験ある？」
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二人の下手にあったものは誰のものですか？
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二人の下手にあったものはバリーさんのものです。
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JCRRAG_003422
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国語
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【坂口安吾著「由起しげ子よエゴイストになれ」】
誰かの批評に、由起さんは女房として不適格、とあったが、これはアベコベだ。女房に不適格な小説が書けると、この人の作品は光彩を放つだろうが、今のところは、女房小説である。
だいたい、日本の家族制度のような国で、女房に適格な女に、ろくな小説の書ける見込みがない。
由起さんが、女房に不適格だと自任しているかどうかは知らないが、在来の家族制度とか、社会的因習に、根強い不満を示していることは、言説に現れている。若い娘たちが空論を弄ぶのと違って、四十歳をこした由起さんが自分の体験を理論の裏づけにして、穏やかに、しかし相当の硬論を吐いているところは大人々々している。
しかし、それが小説の支柱になっているかというと、そういうところも見当らなくて、由起さんの小説は甚だしく感性的で、雑然としているのである。
福田恆存が由起さんを酷評しているのは、当ったところがある。福田の批評は親切でないから、由起さんに通じないようだが、一言にして云うと、由起さんの小説は手前勝手すぎるというので、福田の気に入らないのである。
いろんな作中人物が、主人公、もしくは作中の事件との接触の面でだけ捉えられて、他のことは切り離されている。
その捉え方が、主観的、感性的で、自分をも含めて客観された後に発現した感性とちがう。
たとえば、警視総監は、女主人公を突っ放して笑遁の術を用いるけれども、女主人公は、大きな荷物を両手に二つも持ったことがないから、という理由で、屋根から荷物を投げ渡して脱走しようという少女に、クルリと背を向けてしまうのである。
この女主人公の態度は、少女から見れば、警視総監の笑遁の術よりも、冷めたく、残酷な仕打ちに感ぜられ、突き放されたであろう。大きな荷物を両手に二つも持ったことがないという理窟は、警視総監の笑遁の術にも同じ理窟がある筈で、この女主人公は自分の理窟は分るが、人の理窟が分らないだけの話なのである。
私は少女に打撃を与えている女主人公のエゴイズムを悪いというのではない。あの小説一篇の中で、際立ってめざましく印象に残るのは、少女にクルリと背を向けて歩きだした女主人公の冷めたさである。
少女のずるさを見抜くところも、シンラツで、意地が悪いが、又、めざましい。あれで少女を突き放さずに、まだ、援助しようなどと、甘ったるく同情しているから、やりきれないが、面白い。
同情や、甘さも物分りが悪く、手前勝手に徹しているといいが、時々物分りのよいオバサンらしいところを見せられると、イヤらしくさせられる。いつも背を向けてクルリと振向いて歩いていたら、そして彼女の感傷自体も大いに物分りがわるく手前勝手にエゴイズムが一質していたら、おそらく、あざやかにめざましいだろう。妖婦の技巧などというものが及びもつかぬエゴイズムの妖光を放つのではないかと思う。由起さんの素朴な、しかし、鮮やかな感性が最大限に効果を発揮するのは、その時であろう。
私が福田の考とアベコベなのは、ここである。
私は由起さんが物分りのいいオバサンになり、警視総監の笑遁の術にも、両手に大きな荷物を二つも持ったことがないからという立場を認めたら、下らない話だろうと思う。
むしろ、もっと物分りが悪くならなければいけない。今のところは、物分りのいいようなところが顔をだして、邪魔をしているのである。
芥川は「女房のカツレツは清潔だ」といった。そういう半可通な清潔さが、由起さんのめざましい感性を濁らせている。
芥川自身、この半可通な清潔感から脱出できなかった人であり、しかし自ら、それに気づき、傷いて、倒れた人でもあった。
由起さんは、芥川にくらべれば、もっと本質的にエゴイストであり、物分りが悪い。トコトンまで物分りが悪くなり、エゴイストになるのが、彼女の大成する道であろう。トコトンまで手前勝手になり、冷酷、センチ、最も雑然たる妖光を発散するがいい。
今までのところ、由起さんの作品で私・坂口安吾が一番好きなのは「脱走」で、手前勝手なところ、物分りの悪いところが、何より雑然と体をなしているからである。
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坂口安吾が、今までのところ福田恆存に酷評された人物の作品で一番好きなものは何ですか？
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坂口安吾が、今までのところ福田恆存に酷評された人物の作品で一番好きなものは、「脱走」です。
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【坂口安吾著「由起しげ子よエゴイストになれ」】
誰かの批評に、由起さんは女房として不適格、とあったが、これはアベコベだ。女房に不適格な小説が書けると、この人の作品は光彩を放つだろうが、今のところは、女房小説である。
だいたい、日本の家族制度のような国で、女房に適格な女に、ろくな小説の書ける見込みがない。
由起さんが、女房に不適格だと自任しているかどうかは知らないが、在来の家族制度とか、社会的因習に、根強い不満を示していることは、言説に現れている。若い娘たちが空論を弄ぶのと違って、四十歳をこした由起さんが自分の体験を理論の裏づけにして、穏やかに、しかし相当の硬論を吐いているところは大人々々している。
しかし、それが小説の支柱になっているかというと、そういうところも見当らなくて、由起さんの小説は甚だしく感性的で、雑然としているのである。
福田恆存が由起さんを酷評しているのは、当ったところがある。福田の批評は親切でないから、由起さんに通じないようだが、一言にして云うと、由起さんの小説は手前勝手すぎるというので、福田の気に入らないのである。
いろんな作中人物が、主人公、もしくは作中の事件との接触の面でだけ捉えられて、他のことは切り離されている。
その捉え方が、主観的、感性的で、自分をも含めて客観された後に発現した感性とちがう。
たとえば、警視総監は、女主人公を突っ放して笑遁の術を用いるけれども、女主人公は、大きな荷物を両手に二つも持ったことがないから、という理由で、屋根から荷物を投げ渡して脱走しようという少女に、クルリと背を向けてしまうのである。
この女主人公の態度は、少女から見れば、警視総監の笑遁の術よりも、冷めたく、残酷な仕打ちに感ぜられ、突き放されたであろう。大きな荷物を両手に二つも持ったことがないという理窟は、警視総監の笑遁の術にも同じ理窟がある筈で、この女主人公は自分の理窟は分るが、人の理窟が分らないだけの話なのである。
私は少女に打撃を与えている女主人公のエゴイズムを悪いというのではない。あの小説一篇の中で、際立ってめざましく印象に残るのは、少女にクルリと背を向けて歩きだした女主人公の冷めたさである。
少女のずるさを見抜くところも、シンラツで、意地が悪いが、又、めざましい。あれで少女を突き放さずに、まだ、援助しようなどと、甘ったるく同情しているから、やりきれないが、面白い。
同情や、甘さも物分りが悪く、手前勝手に徹しているといいが、時々物分りのよいオバサンらしいところを見せられると、イヤらしくさせられる。いつも背を向けてクルリと振向いて歩いていたら、そして彼女の感傷自体も大いに物分りがわるく手前勝手にエゴイズムが一質していたら、おそらく、あざやかにめざましいだろう。妖婦の技巧などというものが及びもつかぬエゴイズムの妖光を放つのではないかと思う。由起さんの素朴な、しかし、鮮やかな感性が最大限に効果を発揮するのは、その時であろう。
私が福田の考とアベコベなのは、ここである。
私は由起さんが物分りのいいオバサンになり、警視総監の笑遁の術にも、両手に大きな荷物を二つも持ったことがないからという立場を認めたら、下らない話だろうと思う。
むしろ、もっと物分りが悪くならなければいけない。今のところは、物分りのいいようなところが顔をだして、邪魔をしているのである。
芥川は「女房のカツレツは清潔だ」といった。そういう半可通な清潔さが、由起さんのめざましい感性を濁らせている。
芥川自身、この半可通な清潔感から脱出できなかった人であり、しかし自ら、それに気づき、傷いて、倒れた人でもあった。
由起さんは、芥川にくらべれば、もっと本質的にエゴイストであり、物分りが悪い。トコトンまで物分りが悪くなり、エゴイストになるのが、彼女の大成する道であろう。トコトンまで手前勝手になり、冷酷、センチ、最も雑然たる妖光を発散するがいい。
今までのところ、由起さんの作品で私・坂口安吾が一番好きなのは「脱走」で、手前勝手なところ、物分りの悪いところが、何より雑然と体をなしているからである。
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小説が甚だしく感性的で、雑然としている人を酷評している人物は誰ですか？
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小説が甚だしく感性的で、雑然としている人を酷評している人物は、福田恆存です。
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JCRRAG_003424
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国語
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【坂口安吾著「由起しげ子よエゴイストになれ」】
誰かの批評に、由起さんは女房として不適格、とあったが、これはアベコベだ。女房に不適格な小説が書けると、この人の作品は光彩を放つだろうが、今のところは、女房小説である。
だいたい、日本の家族制度のような国で、女房に適格な女に、ろくな小説の書ける見込みがない。
由起さんが、女房に不適格だと自任しているかどうかは知らないが、在来の家族制度とか、社会的因習に、根強い不満を示していることは、言説に現れている。若い娘たちが空論を弄ぶのと違って、四十歳をこした由起さんが自分の体験を理論の裏づけにして、穏やかに、しかし相当の硬論を吐いているところは大人々々している。
しかし、それが小説の支柱になっているかというと、そういうところも見当らなくて、由起さんの小説は甚だしく感性的で、雑然としているのである。
福田恆存が由起さんを酷評しているのは、当ったところがある。福田の批評は親切でないから、由起さんに通じないようだが、一言にして云うと、由起さんの小説は手前勝手すぎるというので、福田の気に入らないのである。
いろんな作中人物が、主人公、もしくは作中の事件との接触の面でだけ捉えられて、他のことは切り離されている。
その捉え方が、主観的、感性的で、自分をも含めて客観された後に発現した感性とちがう。
たとえば、警視総監は、女主人公を突っ放して笑遁の術を用いるけれども、女主人公は、大きな荷物を両手に二つも持ったことがないから、という理由で、屋根から荷物を投げ渡して脱走しようという少女に、クルリと背を向けてしまうのである。
この女主人公の態度は、少女から見れば、警視総監の笑遁の術よりも、冷めたく、残酷な仕打ちに感ぜられ、突き放されたであろう。大きな荷物を両手に二つも持ったことがないという理窟は、警視総監の笑遁の術にも同じ理窟がある筈で、この女主人公は自分の理窟は分るが、人の理窟が分らないだけの話なのである。
私は少女に打撃を与えている女主人公のエゴイズムを悪いというのではない。あの小説一篇の中で、際立ってめざましく印象に残るのは、少女にクルリと背を向けて歩きだした女主人公の冷めたさである。
少女のずるさを見抜くところも、シンラツで、意地が悪いが、又、めざましい。あれで少女を突き放さずに、まだ、援助しようなどと、甘ったるく同情しているから、やりきれないが、面白い。
同情や、甘さも物分りが悪く、手前勝手に徹しているといいが、時々物分りのよいオバサンらしいところを見せられると、イヤらしくさせられる。いつも背を向けてクルリと振向いて歩いていたら、そして彼女の感傷自体も大いに物分りがわるく手前勝手にエゴイズムが一質していたら、おそらく、あざやかにめざましいだろう。妖婦の技巧などというものが及びもつかぬエゴイズムの妖光を放つのではないかと思う。由起さんの素朴な、しかし、鮮やかな感性が最大限に効果を発揮するのは、その時であろう。
私が福田の考とアベコベなのは、ここである。
私は由起さんが物分りのいいオバサンになり、警視総監の笑遁の術にも、両手に大きな荷物を二つも持ったことがないからという立場を認めたら、下らない話だろうと思う。
むしろ、もっと物分りが悪くならなければいけない。今のところは、物分りのいいようなところが顔をだして、邪魔をしているのである。
芥川は「女房のカツレツは清潔だ」といった。そういう半可通な清潔さが、由起さんのめざましい感性を濁らせている。
芥川自身、この半可通な清潔感から脱出できなかった人であり、しかし自ら、それに気づき、傷いて、倒れた人でもあった。
由起さんは、芥川にくらべれば、もっと本質的にエゴイストであり、物分りが悪い。トコトンまで物分りが悪くなり、エゴイストになるのが、彼女の大成する道であろう。トコトンまで手前勝手になり、冷酷、センチ、最も雑然たる妖光を発散するがいい。
今までのところ、由起さんの作品で私・坂口安吾が一番好きなのは「脱走」で、手前勝手なところ、物分りの悪いところが、何より雑然と体をなしているからである。
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芥川にくらべれば、もっと本質的にエゴイストであり、物分りが悪い人物は、何歳をこしていますか？
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芥川にくらべれば、もっと本質的にエゴイストであり、物分りが悪い人物は、四十歳をこしています。
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JCRRAG_003425
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国語
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【赤毛連盟 アーサー・コナン・ドイル Arthur Conan Doyle】
友人シャーロック・ホームズを、昨年の秋、とある日に訪ねたことがあった。すると、ホームズは初老の紳士と話し込んでいた。でっぷりとし、赤ら顔の紳士で、頭髪が燃えるように赤かったのを覚えている。私は仕事の邪魔をしたと思い、詫びを入れてお暇しようとした。だがホームズは不意に私を部屋に引きずり込み、私の背後にある扉を閉めたのである。
「いや、実にいい頃合いだ、ワトソンくん。」ホームズの声は、親しみに満ちていた。
「おや、もしかして仕事中だったかな。」
「その通り。真っ最中だ。」
「では、私は奥で待つとするか。」
「まあ待ちたまえ。この紳士は、ウィルソンさん、長年、僕のパートナーでして。僕はこれまで数々の事件を見事解決してきましたが、その時にはいつも、彼が助手を務めています。あなたの場合にも、彼が大いに役に立つことは間違いありません。」
でっぷりとした初老の紳士は軽く腰を上げただけで、申し訳程度の会釈をしつつも、脂肪のたるみに囲まれた小さな目で、私を疑わしげに見るのであった。
「さあ、かけたまえ。」とホームズはソファをすすめた。自らも肘掛椅子に戻ると、両手の指先をつきあわせた。両手の指先をつきあわせることはホームズの癖であった。「さよう、ワトソンくん。君は僕の好みに同じく、突拍子もないこと、退屈で決まり切った日々の生活の埒外にあるものが好きだ。君の熱心さを見ればわかる。逐一、記録をつけるほどだからね。だが言わせてもらえば、僕のささやかな冒険の大半に、色をつけている。」
「思えば、君の事件は面白いものばかりだった。」と私は述べる。
「いつぞやの発言、覚えているね？ メアリ・サザランド嬢が持ってきたごく簡単な事件に赴く前のことだ――不思議な事件や、偶然の一致。我々がそれを求めるなら、我々は現実の中を探しにゆかねばならぬ。現実というのは、どんな想像力をも凌駕するのだから。」
「私からも遠慮なく文句を差し挟んだはずだがね。」
「ふん、でも博士、最後には僕の意見に賛同せねばならぬ。さもなくば、どこまでも君の目の前に事実、事実、事実、と積み重ね続けるまでだ。君の論拠が事実という証拠の前に崩壊して、僕が正しいと認めるまでね。ところで、ここにいらっしゃるジェイベス・ウィルソン氏が今朝、訳ありで僕を訪ねていらしたのだが、そのお話によると、この事件は近頃の中でも頭ひとつ抜きんでたものになりそうだ。いつも言うように、不思議きわまりなく、独創的な事件というものはとかく巨大な犯罪には現れてこない。むしろ小さな犯罪の中に姿を現す。また時折、一体犯罪が行われたのかどうか、それすら判然としないようなところにも現れる。うかがった限りでは、目下の事件が犯罪として扱える、とは明言できない。しかし今回の成り行きは、多くの事件と比べても、異端だと言える。
恐縮ですがウィルソンさん、もう一度お話を聞かせてくださいませんか。といいますのも、友人であるワトソン博士が初めの辺りを聞いてませんし、事件が事件ですから、事細かな部分まであなたの口からできるだけうかがっておきたいと思うからです。いつもなら、事件の成り行きをほんの少し聞くだけで構いません。僕の記憶の中から、似たような何千もの事件の例を引き出し、捜査を正しい方向へ導けます。しかし本件の場合、僕の見たところでも、比較材料のない事件と言わざるをえません。」
恰幅のよい依頼人ジェイベス・ウィルソン氏はいくぶん誇らしげに胸を張った。汚れてしわくちゃになった新聞を、厚地のコートの内ポケットから取りだした。ひざの上で広げ、しわを伸ばしている。首をさしのべ、広告欄に目を落とした。私は男の挙動を観察し、わがパートナーのやり方にならって、男の服装や態度から何者であるかを読みとろうとつとめた。
しかしながら、観察しても何も見えてこなかった。どこをどうしても、ジェイベス・ウィルソン氏はごく一般的な英国商人である。でっぷり太っていて、もったいぶった鈍重な動作。ややだぶついた灰色の弁慶格子シェパド・チェックのズボン、くたびれた感じの黒いフロックコートを着て、コートの前ボタンを外していた。あわい褐色ドラッブのベストからは太い真鍮製のアルバート型時計鎖が垂れ下がっていて、先には四角く穴のあいた金属の小片が装飾品としてついていた。すり切れたシルクハットと、しわだらけのビロードの襟が付いたくすんだ褐色のオーバーが、そばにある椅子の上に置かれてあった。そうして観察しても、結局わかるのは、ジェイベス・ウィルソンの燃えるように赤い色の髪と、ひどくくやしげで不満そうな表情だけだった。
シャーロック・ホームズの鋭い眼に、私のしようとしたことは見抜かれていたようだ。私の疑問に満ちた一瞥に気づくと、笑いながらかぶりを振るのであった。「いや何、わからない。ジェイベス・ウィルソン氏が過去、手先を使う仕事にしばらく従事していらっしゃったこと。嗅ぎ煙草を愛用していらっしゃること。フリーメイソンの一員でいらっしゃること。中国にもいらっしゃったこと。近頃、相当な量の書きものをなさったこと――これだけははっきりとわかるのだが、後はまったくわからない。」
ジェイベス・ウィルソン氏は椅子からすっくと立ち上がり、新聞を片方の人差し指で押さえたまま、目をわがパートナーの方へ向けた。
「ど、どうやって、どのようにしてそのことをご存じなんですか、ホームズさん。」ウィルソン氏は驚きのあまり、言葉を口に出す。「その……ああ、ほら、私が手先を使う仕事をしていたことを？ずばり間違いありませんよ。わしは船大工からたたき上げたんですから。」
「手です、あなたの。あなたの右手、左手より一回り大きいでしょう？ 右手を使って仕事をしていらしたんですから、その結果、その部分の筋肉が発達してしまったのです。」
「ほぉぉ、なるほど。なら、嗅ぎ煙草……フリーメイソンであることは？」
「どうやって見抜いたのか、それは詳しく申さないことにしておきましょう。あなたのように賢い人には無礼に当たりますから。それにとりわけ、フリーメイソンの厳格な規律に背いて、身分を表す円弧とコンパスのブローチをつけていらっしゃる。」
「あ、本当ですな。うっかりしてました。しかし、書きものに関しては……」
「右の袖口に五インチほどのてかりがあります。左もしかりで、ちょうど机に当たるひじのあたり。つるつるして変色した部分があれば、これは書きもの以外に何で説明づけましょう？」
「ふむ、では中国のことは？」
「魚の刺青が、右手首のすぐ上に彫ってあります。これは中国へ行かなければ彫れないものです。僕はこれでも、刺青の絵柄についてささやかな研究をしたことがありまして、その方面には論文を書いて寄稿したこともあります。このほのかなピンク色の魚鱗、中国の極めて独特な特徴です。それに今、中国の硬貨を時計鎖から下げていらっしゃる。これで理由は明らかでしょう？」
ジェイベス・ウィルソン氏は大笑いし、「いやはや、こんなの初めてだ！」と言った。「わしは初め、あんたが何かうまい方法でも使ったのかと思っとった。だが、結局は何でもないことなんですな。」
「覚えておこう、ワトソン。」ホームズは私の方を向いた。「細々と説明するのは損だ、とね。『未知なるものはすべて偉大なりと思われる。』……僕の評判もあまり大したものでもないが、あまり正直にしゃべっていると、やがては地に落ちてしまう。ところでウィルソンさん、広告は見つけられましたか？」
「ええ、見つけましたとも。」ウィルスン氏は太く赤い指を中ほどの欄に下ろした。「これです。これが事の始まりだったのです。自分自身でご覧になって下さい、ホームズさん。」
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ホームズが話し込んでいた相手の小さな目は何に囲まれていましたか？
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ホームズが話し込んでいた相手の小さな目は脂肪のたるみに囲まれていました。
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JCRRAG_003426
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国語
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【赤毛連盟 アーサー・コナン・ドイル Arthur Conan Doyle】
友人シャーロック・ホームズを、昨年の秋、とある日に訪ねたことがあった。すると、ホームズは初老の紳士と話し込んでいた。でっぷりとし、赤ら顔の紳士で、頭髪が燃えるように赤かったのを覚えている。私は仕事の邪魔をしたと思い、詫びを入れてお暇しようとした。だがホームズは不意に私を部屋に引きずり込み、私の背後にある扉を閉めたのである。
「いや、実にいい頃合いだ、ワトソンくん。」ホームズの声は、親しみに満ちていた。
「おや、もしかして仕事中だったかな。」
「その通り。真っ最中だ。」
「では、私は奥で待つとするか。」
「まあ待ちたまえ。この紳士は、ウィルソンさん、長年、僕のパートナーでして。僕はこれまで数々の事件を見事解決してきましたが、その時にはいつも、彼が助手を務めています。あなたの場合にも、彼が大いに役に立つことは間違いありません。」
でっぷりとした初老の紳士は軽く腰を上げただけで、申し訳程度の会釈をしつつも、脂肪のたるみに囲まれた小さな目で、私を疑わしげに見るのであった。
「さあ、かけたまえ。」とホームズはソファをすすめた。自らも肘掛椅子に戻ると、両手の指先をつきあわせた。両手の指先をつきあわせることはホームズの癖であった。「さよう、ワトソンくん。君は僕の好みに同じく、突拍子もないこと、退屈で決まり切った日々の生活の埒外にあるものが好きだ。君の熱心さを見ればわかる。逐一、記録をつけるほどだからね。だが言わせてもらえば、僕のささやかな冒険の大半に、色をつけている。」
「思えば、君の事件は面白いものばかりだった。」と私は述べる。
「いつぞやの発言、覚えているね？ メアリ・サザランド嬢が持ってきたごく簡単な事件に赴く前のことだ――不思議な事件や、偶然の一致。我々がそれを求めるなら、我々は現実の中を探しにゆかねばならぬ。現実というのは、どんな想像力をも凌駕するのだから。」
「私からも遠慮なく文句を差し挟んだはずだがね。」
「ふん、でも博士、最後には僕の意見に賛同せねばならぬ。さもなくば、どこまでも君の目の前に事実、事実、事実、と積み重ね続けるまでだ。君の論拠が事実という証拠の前に崩壊して、僕が正しいと認めるまでね。ところで、ここにいらっしゃるジェイベス・ウィルソン氏が今朝、訳ありで僕を訪ねていらしたのだが、そのお話によると、この事件は近頃の中でも頭ひとつ抜きんでたものになりそうだ。いつも言うように、不思議きわまりなく、独創的な事件というものはとかく巨大な犯罪には現れてこない。むしろ小さな犯罪の中に姿を現す。また時折、一体犯罪が行われたのかどうか、それすら判然としないようなところにも現れる。うかがった限りでは、目下の事件が犯罪として扱える、とは明言できない。しかし今回の成り行きは、多くの事件と比べても、異端だと言える。
恐縮ですがウィルソンさん、もう一度お話を聞かせてくださいませんか。といいますのも、友人であるワトソン博士が初めの辺りを聞いてませんし、事件が事件ですから、事細かな部分まであなたの口からできるだけうかがっておきたいと思うからです。いつもなら、事件の成り行きをほんの少し聞くだけで構いません。僕の記憶の中から、似たような何千もの事件の例を引き出し、捜査を正しい方向へ導けます。しかし本件の場合、僕の見たところでも、比較材料のない事件と言わざるをえません。」
恰幅のよい依頼人ジェイベス・ウィルソン氏はいくぶん誇らしげに胸を張った。汚れてしわくちゃになった新聞を、厚地のコートの内ポケットから取りだした。ひざの上で広げ、しわを伸ばしている。首をさしのべ、広告欄に目を落とした。私は男の挙動を観察し、わがパートナーのやり方にならって、男の服装や態度から何者であるかを読みとろうとつとめた。
しかしながら、観察しても何も見えてこなかった。どこをどうしても、ジェイベス・ウィルソン氏はごく一般的な英国商人である。でっぷり太っていて、もったいぶった鈍重な動作。ややだぶついた灰色の弁慶格子シェパド・チェックのズボン、くたびれた感じの黒いフロックコートを着て、コートの前ボタンを外していた。あわい褐色ドラッブのベストからは太い真鍮製のアルバート型時計鎖が垂れ下がっていて、先には四角く穴のあいた金属の小片が装飾品としてついていた。すり切れたシルクハットと、しわだらけのビロードの襟が付いたくすんだ褐色のオーバーが、そばにある椅子の上に置かれてあった。そうして観察しても、結局わかるのは、ジェイベス・ウィルソンの燃えるように赤い色の髪と、ひどくくやしげで不満そうな表情だけだった。
シャーロック・ホームズの鋭い眼に、私のしようとしたことは見抜かれていたようだ。私の疑問に満ちた一瞥に気づくと、笑いながらかぶりを振るのであった。「いや何、わからない。ジェイベス・ウィルソン氏が過去、手先を使う仕事にしばらく従事していらっしゃったこと。嗅ぎ煙草を愛用していらっしゃること。フリーメイソンの一員でいらっしゃること。中国にもいらっしゃったこと。近頃、相当な量の書きものをなさったこと――これだけははっきりとわかるのだが、後はまったくわからない。」
ジェイベス・ウィルソン氏は椅子からすっくと立ち上がり、新聞を片方の人差し指で押さえたまま、目をわがパートナーの方へ向けた。
「ど、どうやって、どのようにしてそのことをご存じなんですか、ホームズさん。」ウィルソン氏は驚きのあまり、言葉を口に出す。「その……ああ、ほら、私が手先を使う仕事をしていたことを？ずばり間違いありませんよ。わしは船大工からたたき上げたんですから。」
「手です、あなたの。あなたの右手、左手より一回り大きいでしょう？ 右手を使って仕事をしていらしたんですから、その結果、その部分の筋肉が発達してしまったのです。」
「ほぉぉ、なるほど。なら、嗅ぎ煙草……フリーメイソンであることは？」
「どうやって見抜いたのか、それは詳しく申さないことにしておきましょう。あなたのように賢い人には無礼に当たりますから。それにとりわけ、フリーメイソンの厳格な規律に背いて、身分を表す円弧とコンパスのブローチをつけていらっしゃる。」
「あ、本当ですな。うっかりしてました。しかし、書きものに関しては……」
「右の袖口に五インチほどのてかりがあります。左もしかりで、ちょうど机に当たるひじのあたり。つるつるして変色した部分があれば、これは書きもの以外に何で説明づけましょう？」
「ふむ、では中国のことは？」
「魚の刺青が、右手首のすぐ上に彫ってあります。これは中国へ行かなければ彫れないものです。僕はこれでも、刺青の絵柄についてささやかな研究をしたことがありまして、その方面には論文を書いて寄稿したこともあります。このほのかなピンク色の魚鱗、中国の極めて独特な特徴です。それに今、中国の硬貨を時計鎖から下げていらっしゃる。これで理由は明らかでしょう？」
ジェイベス・ウィルソン氏は大笑いし、「いやはや、こんなの初めてだ！」と言った。「わしは初め、あんたが何かうまい方法でも使ったのかと思っとった。だが、結局は何でもないことなんですな。」
「覚えておこう、ワトソン。」ホームズは私の方を向いた。「細々と説明するのは損だ、とね。『未知なるものはすべて偉大なりと思われる。』……僕の評判もあまり大したものでもないが、あまり正直にしゃべっていると、やがては地に落ちてしまう。ところでウィルソンさん、広告は見つけられましたか？」
「ええ、見つけましたとも。」ウィルスン氏は太く赤い指を中ほどの欄に下ろした。「これです。これが事の始まりだったのです。自分自身でご覧になって下さい、ホームズさん。」
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ジェイベス・ウィルソン氏がいた国でしか彫れないものは何ですか？
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ジェイベス・ウィルソン氏がいた国でしか彫れないものは魚の刺青です。
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JCRRAG_003427
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国語
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【赤毛連盟 アーサー・コナン・ドイル Arthur Conan Doyle】
友人シャーロック・ホームズを、昨年の秋、とある日に訪ねたことがあった。すると、ホームズは初老の紳士と話し込んでいた。でっぷりとし、赤ら顔の紳士で、頭髪が燃えるように赤かったのを覚えている。私は仕事の邪魔をしたと思い、詫びを入れてお暇しようとした。だがホームズは不意に私を部屋に引きずり込み、私の背後にある扉を閉めたのである。
「いや、実にいい頃合いだ、ワトソンくん。」ホームズの声は、親しみに満ちていた。
「おや、もしかして仕事中だったかな。」
「その通り。真っ最中だ。」
「では、私は奥で待つとするか。」
「まあ待ちたまえ。この紳士は、ウィルソンさん、長年、僕のパートナーでして。僕はこれまで数々の事件を見事解決してきましたが、その時にはいつも、彼が助手を務めています。あなたの場合にも、彼が大いに役に立つことは間違いありません。」
でっぷりとした初老の紳士は軽く腰を上げただけで、申し訳程度の会釈をしつつも、脂肪のたるみに囲まれた小さな目で、私を疑わしげに見るのであった。
「さあ、かけたまえ。」とホームズはソファをすすめた。自らも肘掛椅子に戻ると、両手の指先をつきあわせた。両手の指先をつきあわせることはホームズの癖であった。「さよう、ワトソンくん。君は僕の好みに同じく、突拍子もないこと、退屈で決まり切った日々の生活の埒外にあるものが好きだ。君の熱心さを見ればわかる。逐一、記録をつけるほどだからね。だが言わせてもらえば、僕のささやかな冒険の大半に、色をつけている。」
「思えば、君の事件は面白いものばかりだった。」と私は述べる。
「いつぞやの発言、覚えているね？ メアリ・サザランド嬢が持ってきたごく簡単な事件に赴く前のことだ――不思議な事件や、偶然の一致。我々がそれを求めるなら、我々は現実の中を探しにゆかねばならぬ。現実というのは、どんな想像力をも凌駕するのだから。」
「私からも遠慮なく文句を差し挟んだはずだがね。」
「ふん、でも博士、最後には僕の意見に賛同せねばならぬ。さもなくば、どこまでも君の目の前に事実、事実、事実、と積み重ね続けるまでだ。君の論拠が事実という証拠の前に崩壊して、僕が正しいと認めるまでね。ところで、ここにいらっしゃるジェイベス・ウィルソン氏が今朝、訳ありで僕を訪ねていらしたのだが、そのお話によると、この事件は近頃の中でも頭ひとつ抜きんでたものになりそうだ。いつも言うように、不思議きわまりなく、独創的な事件というものはとかく巨大な犯罪には現れてこない。むしろ小さな犯罪の中に姿を現す。また時折、一体犯罪が行われたのかどうか、それすら判然としないようなところにも現れる。うかがった限りでは、目下の事件が犯罪として扱える、とは明言できない。しかし今回の成り行きは、多くの事件と比べても、異端だと言える。
恐縮ですがウィルソンさん、もう一度お話を聞かせてくださいませんか。といいますのも、友人であるワトソン博士が初めの辺りを聞いてませんし、事件が事件ですから、事細かな部分まであなたの口からできるだけうかがっておきたいと思うからです。いつもなら、事件の成り行きをほんの少し聞くだけで構いません。僕の記憶の中から、似たような何千もの事件の例を引き出し、捜査を正しい方向へ導けます。しかし本件の場合、僕の見たところでも、比較材料のない事件と言わざるをえません。」
恰幅のよい依頼人ジェイベス・ウィルソン氏はいくぶん誇らしげに胸を張った。汚れてしわくちゃになった新聞を、厚地のコートの内ポケットから取りだした。ひざの上で広げ、しわを伸ばしている。首をさしのべ、広告欄に目を落とした。私は男の挙動を観察し、わがパートナーのやり方にならって、男の服装や態度から何者であるかを読みとろうとつとめた。
しかしながら、観察しても何も見えてこなかった。どこをどうしても、ジェイベス・ウィルソン氏はごく一般的な英国商人である。でっぷり太っていて、もったいぶった鈍重な動作。ややだぶついた灰色の弁慶格子シェパド・チェックのズボン、くたびれた感じの黒いフロックコートを着て、コートの前ボタンを外していた。あわい褐色ドラッブのベストからは太い真鍮製のアルバート型時計鎖が垂れ下がっていて、先には四角く穴のあいた金属の小片が装飾品としてついていた。すり切れたシルクハットと、しわだらけのビロードの襟が付いたくすんだ褐色のオーバーが、そばにある椅子の上に置かれてあった。そうして観察しても、結局わかるのは、ジェイベス・ウィルソンの燃えるように赤い色の髪と、ひどくくやしげで不満そうな表情だけだった。
シャーロック・ホームズの鋭い眼に、私のしようとしたことは見抜かれていたようだ。私の疑問に満ちた一瞥に気づくと、笑いながらかぶりを振るのであった。「いや何、わからない。ジェイベス・ウィルソン氏が過去、手先を使う仕事にしばらく従事していらっしゃったこと。嗅ぎ煙草を愛用していらっしゃること。フリーメイソンの一員でいらっしゃること。中国にもいらっしゃったこと。近頃、相当な量の書きものをなさったこと――これだけははっきりとわかるのだが、後はまったくわからない。」
ジェイベス・ウィルソン氏は椅子からすっくと立ち上がり、新聞を片方の人差し指で押さえたまま、目をわがパートナーの方へ向けた。
「ど、どうやって、どのようにしてそのことをご存じなんですか、ホームズさん。」ウィルソン氏は驚きのあまり、言葉を口に出す。「その……ああ、ほら、私が手先を使う仕事をしていたことを？ずばり間違いありませんよ。わしは船大工からたたき上げたんですから。」
「手です、あなたの。あなたの右手、左手より一回り大きいでしょう？ 右手を使って仕事をしていらしたんですから、その結果、その部分の筋肉が発達してしまったのです。」
「ほぉぉ、なるほど。なら、嗅ぎ煙草……フリーメイソンであることは？」
「どうやって見抜いたのか、それは詳しく申さないことにしておきましょう。あなたのように賢い人には無礼に当たりますから。それにとりわけ、フリーメイソンの厳格な規律に背いて、身分を表す円弧とコンパスのブローチをつけていらっしゃる。」
「あ、本当ですな。うっかりしてました。しかし、書きものに関しては……」
「右の袖口に五インチほどのてかりがあります。左もしかりで、ちょうど机に当たるひじのあたり。つるつるして変色した部分があれば、これは書きもの以外に何で説明づけましょう？」
「ふむ、では中国のことは？」
「魚の刺青が、右手首のすぐ上に彫ってあります。これは中国へ行かなければ彫れないものです。僕はこれでも、刺青の絵柄についてささやかな研究をしたことがありまして、その方面には論文を書いて寄稿したこともあります。このほのかなピンク色の魚鱗、中国の極めて独特な特徴です。それに今、中国の硬貨を時計鎖から下げていらっしゃる。これで理由は明らかでしょう？」
ジェイベス・ウィルソン氏は大笑いし、「いやはや、こんなの初めてだ！」と言った。「わしは初め、あんたが何かうまい方法でも使ったのかと思っとった。だが、結局は何でもないことなんですな。」
「覚えておこう、ワトソン。」ホームズは私の方を向いた。「細々と説明するのは損だ、とね。『未知なるものはすべて偉大なりと思われる。』……僕の評判もあまり大したものでもないが、あまり正直にしゃべっていると、やがては地に落ちてしまう。ところでウィルソンさん、広告は見つけられましたか？」
「ええ、見つけましたとも。」ウィルスン氏は太く赤い指を中ほどの欄に下ろした。「これです。これが事の始まりだったのです。自分自身でご覧になって下さい、ホームズさん。」
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恰幅のよい依頼人の髪の色はどのような色ですか？
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恰幅のよい依頼人の髪の色は燃えるように赤い色です。
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JCRRAG_003428
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国語
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【居留地女の間では】
その晩、私は隣室のアレキサンダー君に案内されて、初めて横浜へ遊びに出かけた。
アレキサンダー君は、そんな遊び場所についてなら、日本人の私なんぞよりも、遙かに詳かに心得ていた。
アレキサンダー君は、その自ら名乗るところによれば、旧露国帝室付舞踏師で、革命後上海から日本へ渡って来たのだが、踊りを以て生業とすることが出来なくなって、今では銀座裏の、西洋料理店某でセロを弾いているという、つまり街頭で、よく見かける羅紗売りより僅かばかり上等な類のコーカサス人である。
それでも、さすがにコーカサス生れの故か、髪も眼も真っ黒でなかなか眉目秀麗な男だったので、貧乏なのにも拘らず、居留地女の間では、格別可愛がられているらしい。
――アレキサンダー君は、ロシア語の他に、拙い日本語と、同じ位拙い英語とを喋ることが出来る。
桜木町の駅に降りたのが、かれこれ九時時分だったので、私達は、まず暗い波止場の方を回って、山下町の支那街へ行った。
そして、私とアレキサンダー君は誰でも知っているインタアナショナル酒場でビールを飲んだ。ここの家はどういう理由か、エビス・ビールを看板にしているが、私はずっと前に、矢張りその界隈にあるハムブルグ酒場で、その酒場が出す大変美味しいピルゼンのビールを飲んだことがあった。
ドイツへ行こうと思っていた頃で、そこの酒場に居合せた軍艦エムデン号の乗組員だったと称する変なドイツ人に、ハイデルベルヒの大学へ入る第一の資格は、ビールを四打飲めることだと唆されて、私はピルズナア・ビールを二打飲んだのであった。
『そのエムデンは店の人です、つまりサクラですね。――』と、アレキサンダー君はハムブルク酒場を斥けた。
『それに、あすこには、こんな別嬪さん一人もいませんです。つまらないですね。』
アレキサンダー君は、そういいながら、私達の卓子テーブルを囲んで集まった、各自国籍の異なるらしい四五人の女給の中で、一番器量良しの細い眼をした、金髪の少女のおとがいを指でつついたものだ。
『マルウシャ！ 日本人の小説を書く人に惚れています。――マルウシャ、いいなさい！』
その少女の噂は、私も既に聞いていた。彼女は私に、××氏から貰ったのだと云う手巾を見せたりした。
それからマルウシャは、アレキサンダー君と組んで踊った。ストーヴの傍にいた家族の者らしい老夫婦が、ヴァイオリンと竪琴とでそれに和した。私はエビス・ビールが我慢出来なかったので、酒台のところに立って火酒を飲んだ。
若い時分には、かなりの美人だったらしい面影を留めているインタアナショナル酒場の女主人が、酒をつぎながら私の話し相手になってくれた。
いいよ 君が死ねば僕だって死ぬよ
私達は予定通り、ちょうど一時間を費やして、インタアナショナル酒場を出た。
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ハムブルク酒場を斥けた人物と組んで踊ったのは誰ですか？
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ハムブルク酒場を斥けた人物と組んで踊ったのはマルウシャです。
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JCRRAG_003429
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国語
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【居留地女の間では】
その晩、私は隣室のアレキサンダー君に案内されて、初めて横浜へ遊びに出かけた。
アレキサンダー君は、そんな遊び場所についてなら、日本人の私なんぞよりも、遙かに詳かに心得ていた。
アレキサンダー君は、その自ら名乗るところによれば、旧露国帝室付舞踏師で、革命後上海から日本へ渡って来たのだが、踊りを以て生業とすることが出来なくなって、今では銀座裏の、西洋料理店某でセロを弾いているという、つまり街頭で、よく見かける羅紗売りより僅かばかり上等な類のコーカサス人である。
それでも、さすがにコーカサス生れの故か、髪も眼も真っ黒でなかなか眉目秀麗な男だったので、貧乏なのにも拘らず、居留地女の間では、格別可愛がられているらしい。
――アレキサンダー君は、ロシア語の他に、拙い日本語と、同じ位拙い英語とを喋ることが出来る。
桜木町の駅に降りたのが、かれこれ九時時分だったので、私達は、まず暗い波止場の方を回って、山下町の支那街へ行った。
そして、私とアレキサンダー君は誰でも知っているインタアナショナル酒場でビールを飲んだ。ここの家はどういう理由か、エビス・ビールを看板にしているが、私はずっと前に、矢張りその界隈にあるハムブルグ酒場で、その酒場が出す大変美味しいピルゼンのビールを飲んだことがあった。
ドイツへ行こうと思っていた頃で、そこの酒場に居合せた軍艦エムデン号の乗組員だったと称する変なドイツ人に、ハイデルベルヒの大学へ入る第一の資格は、ビールを四打飲めることだと唆されて、私はピルズナア・ビールを二打飲んだのであった。
『そのエムデンは店の人です、つまりサクラですね。――』と、アレキサンダー君はハムブルク酒場を斥けた。
『それに、あすこには、こんな別嬪さん一人もいませんです。つまらないですね。』
アレキサンダー君は、そういいながら、私達の卓子テーブルを囲んで集まった、各自国籍の異なるらしい四五人の女給の中で、一番器量良しの細い眼をした、金髪の少女のおとがいを指でつついたものだ。
『マルウシャ！ 日本人の小説を書く人に惚れています。――マルウシャ、いいなさい！』
その少女の噂は、私も既に聞いていた。彼女は私に、××氏から貰ったのだと云う手巾を見せたりした。
それからマルウシャは、アレキサンダー君と組んで踊った。ストーヴの傍にいた家族の者らしい老夫婦が、ヴァイオリンと竪琴とでそれに和した。私はエビス・ビールが我慢出来なかったので、酒台のところに立って火酒を飲んだ。
若い時分には、かなりの美人だったらしい面影を留めているインタアナショナル酒場の女主人が、酒をつぎながら私の話し相手になってくれた。
いいよ 君が死ねば僕だって死ぬよ
私達は予定通り、ちょうど一時間を費やして、インタアナショナル酒場を出た。
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旧露国帝室付舞踏師で、革命後上海から日本へ渡って来た人物が喋ることが出来る言語は何ですか？
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旧露国帝室付舞踏師で、革命後上海から日本へ渡って来た人物が喋ることが出来る言語は露西亜語の他に、拙い日本語と、同じ位拙い英語です。
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JCRRAG_003430
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国語
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【居留地女の間では】
その晩、私は隣室のアレキサンダー君に案内されて、初めて横浜へ遊びに出かけた。
アレキサンダー君は、そんな遊び場所についてなら、日本人の私なんぞよりも、遙かに詳かに心得ていた。
アレキサンダー君は、その自ら名乗るところによれば、旧露国帝室付舞踏師で、革命後上海から日本へ渡って来たのだが、踊りを以て生業とすることが出来なくなって、今では銀座裏の、西洋料理店某でセロを弾いているという、つまり街頭で、よく見かける羅紗売りより僅かばかり上等な類のコーカサス人である。
それでも、さすがにコーカサス生れの故か、髪も眼も真っ黒でなかなか眉目秀麗な男だったので、貧乏なのにも拘らず、居留地女の間では、格別可愛がられているらしい。
――アレキサンダー君は、ロシア語の他に、拙い日本語と、同じ位拙い英語とを喋ることが出来る。
桜木町の駅に降りたのが、かれこれ九時時分だったので、私達は、まず暗い波止場の方を回って、山下町の支那街へ行った。
そして、私とアレキサンダー君は誰でも知っているインタアナショナル酒場でビールを飲んだ。ここの家はどういう理由か、エビス・ビールを看板にしているが、私はずっと前に、矢張りその界隈にあるハムブルグ酒場で、その酒場が出す大変美味しいピルゼンのビールを飲んだことがあった。
ドイツへ行こうと思っていた頃で、そこの酒場に居合せた軍艦エムデン号の乗組員だったと称する変なドイツ人に、ハイデルベルヒの大学へ入る第一の資格は、ビールを四打飲めることだと唆されて、私はピルズナア・ビールを二打飲んだのであった。
『そのエムデンは店の人です、つまりサクラですね。――』と、アレキサンダー君はハムブルク酒場を斥けた。
『それに、あすこには、こんな別嬪さん一人もいませんです。つまらないですね。』
アレキサンダー君は、そういいながら、私達の卓子テーブルを囲んで集まった、各自国籍の異なるらしい四五人の女給の中で、一番器量良しの細い眼をした、金髪の少女のおとがいを指でつついたものだ。
『マルウシャ！ 日本人の小説を書く人に惚れています。――マルウシャ、いいなさい！』
その少女の噂は、私も既に聞いていた。彼女は私に、××氏から貰ったのだと云う手巾を見せたりした。
それからマルウシャは、アレキサンダー君と組んで踊った。ストーヴの傍にいた家族の者らしい老夫婦が、ヴァイオリンと竪琴とでそれに和した。私はエビス・ビールが我慢出来なかったので、酒台のところに立って火酒を飲んだ。
若い時分には、かなりの美人だったらしい面影を留めているインタアナショナル酒場の女主人が、酒をつぎながら私の話し相手になってくれた。
いいよ 君が死ねば僕だって死ぬよ
私達は予定通り、ちょうど一時間を費やして、インタアナショナル酒場を出た。
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アレキサンダー君が斥けた酒場で出すビールはどこのビールですか？
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アレキサンダー君が斥けた酒場で出すビールはピルゼンのビールです。
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JCRRAG_003431
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国語
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【居留地女の間では】
その晩、私は隣室のアレキサンダー君に案内されて、初めて横浜へ遊びに出かけた。
アレキサンダー君は、そんな遊び場所についてなら、日本人の私なんぞよりも、遙かに詳かに心得ていた。
アレキサンダー君は、その自ら名乗るところによれば、旧露国帝室付舞踏師で、革命後上海から日本へ渡って来たのだが、踊りを以て生業とすることが出来なくなって、今では銀座裏の、西洋料理店某でセロを弾いているという、つまり街頭で、よく見かける羅紗売りより僅かばかり上等な類のコーカサス人である。
それでも、さすがにコーカサス生れの故か、髪も眼も真っ黒でなかなか眉目秀麗な男だったので、貧乏なのにも拘らず、居留地女の間では、格別可愛がられているらしい。
――アレキサンダー君は、ロシア語の他に、拙い日本語と、同じ位拙い英語とを喋ることが出来る。
桜木町の駅に降りたのが、かれこれ九時時分だったので、私達は、まず暗い波止場の方を回って、山下町の支那街へ行った。
そして、私とアレキサンダー君は誰でも知っているインタアナショナル酒場でビールを飲んだ。ここの家はどういう理由か、エビス・ビールを看板にしているが、私はずっと前に、矢張りその界隈にあるハムブルグ酒場で、その酒場が出す大変美味しいピルゼンのビールを飲んだことがあった。
ドイツへ行こうと思っていた頃で、そこの酒場に居合せた軍艦エムデン号の乗組員だったと称する変なドイツ人に、ハイデルベルヒの大学へ入る第一の資格は、ビールを四打飲めることだと唆されて、私はピルズナア・ビールを二打飲んだのであった。
『そのエムデンは店の人です、つまりサクラですね。――』と、アレキサンダー君はハムブルク酒場を斥けた。
『それに、あすこには、こんな別嬪さん一人もいませんです。つまらないですね。』
アレキサンダー君は、そういいながら、私達の卓子テーブルを囲んで集まった、各自国籍の異なるらしい四五人の女給の中で、一番器量良しの細い眼をした、金髪の少女のおとがいを指でつついたものだ。
『マルウシャ！ 日本人の小説を書く人に惚れています。――マルウシャ、いいなさい！』
その少女の噂は、私も既に聞いていた。彼女は私に、××氏から貰ったのだと云う手巾を見せたりした。
それからマルウシャは、アレキサンダー君と組んで踊った。ストーヴの傍にいた家族の者らしい老夫婦が、ヴァイオリンと竪琴とでそれに和した。私はエビス・ビールが我慢出来なかったので、酒台のところに立って火酒を飲んだ。
若い時分には、かなりの美人だったらしい面影を留めているインタアナショナル酒場の女主人が、酒をつぎながら私の話し相手になってくれた。
いいよ 君が死ねば僕だって死ぬよ
私達は予定通り、ちょうど一時間を費やして、インタアナショナル酒場を出た。
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私とアレキサンダー君がビールを飲んだ酒場の主人の性別は何ですか？
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私とアレキサンダー君がビールを飲んだ酒場の主人の性別は女です。
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JCRRAG_003432
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社内規定
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第19条 労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。
第21条 業務の都合により、第19条の所定労働時間を超え、又は第20条の所定休日に労働させることがある。
2 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
3 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後10時から午前5時まで）労働に従事させない。
4 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。
第25条 6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。
２ 産後8週間を経過していない女性労働者は、就業させない。
３ 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。
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第25条2項のもとで就業させないのは、産後6週間を経過していない女性の使用人ですか？
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いいえ、第25条2項のもとで就業させないのは、産後6週間ではなく8週間を経過していない女性の使用人です。
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JCRRAG_003433
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社内規定
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１ 退職金とは
退職金は、賃金の後払い、勤続への功労報償及び退職後の生活保障等の性格があるとされるが、法律上支給が義務付けられているものではなく、退職金の定めをする場合には、就業規則に「適用される労働者の範囲」、「退職手当の決定・計算・支払方法・支払時期」を定めなければならない【労働基準法第89条第1項第3号の2】。
労働基準法第11条では、賃金の定義について「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と規定されており、恩恵的な給付は原則として賃金とみなされないが、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確なものは賃金に当たるとされている【昭22.9.13 発基17号】。ゆえに、退職金がどのような意味合いで支払われているかは、その定めの内容（金額、計算方法等）から、専ら恩恵的なものであるか、賃金の要素が強いか等、個別具体的に判断することとなる。［賃金については、「No.18」参照］
なお、就業規則等に退職金に関する規定がない場合であっても、「退職者のほぼ全員に退職金が支給され、支給基準も同一であった場合は、労使慣行が成立しており、また、退職金を支払う旨の合意が成立していたものと認められる」として、退職金を請求できるとされた判例がある【宍戸商会事件 東京地判 昭48.2.27】。
２ 退職金と減額等
懲戒処分を受けるなどした場合に退職金を減額や不支給とすることについて、判例では、就業規則等で懲戒解雇になった場合の不支給を定めていても、「賃金の後払い的性格が強い退職金について全額を不支給とするには、それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である」として、本来の退職金の支給額の3 割が相当とされたものがある【小田急電鉄事件 東京高判 平15.12.11】。
一方で、在職中に競業会社を設立して取締役に就任し、在職中・退職後の秘密保持義務に違反した基幹社員2名について、「退職金の功労報償的な性格に照らし、勤続の功を抹消する程度にまで著しく信義に反する行為があったと認められるときは退職金の全部又は一部を不支給とすることができる」としたもの【ピアス事件 大阪地判 平21.3.30】。
また、厚生労働省は令和5年7月に「モデル就業規則」を改訂し、それまで記載されていた「勤続年数が一定基準以下の場合の退職金不支給」及び「自己都合退職の場合の退職金の減額」に関する記載が削除された。これは、このような規定が転職の障壁になっているとの指摘によるもので、政府は成長産業への労働移動（転職）促進を経済成長につなげる施策の一つと位置付けている。
３ 退職金の支払いと時効
労働基準法では、労働者が退職に際して賃金等の支払いを請求した場合、（争いがある場合には異議のない部分を、争いがない場合は全額を）使用者は7日以内に支払わなければならない【労働基準法第23条第1項】としているが、退職金については通常の賃金とは異なり、あらかじめ就業規則等で支払時期を定めている場合はそれによることとなる【昭26.12.27 基収5483 号、昭63.3.14 基発150 号、婦発47号】（支払時期を定めていない場合は、労働基準法第23条の適用を受けるとされている）。
また、退職金の請求権にかかる時効は5年である【労働基準法第115条】。
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ピアス事件において全部又は一部を不支給とすることができるとされたものの定めをする場合には、就業規則に何を定めなければなりませんか？
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ピアス事件において全部又は一部を不支給とすることができるとされたものの定めをする場合には、就業規則に「適用される労働者の範囲」、「退職手当の決定・計算・支払方法・支払時期」を定めなければなりません。
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JCRRAG_003434
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社内規定
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【第５７条 ストレスチェック】
１ 事業者は、心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を１年に１回定期的に実施しなければなりません（安衛法第６６条の１０第１項）。なお、ストレスチェック及びその結果を踏まえた面接指導の費用については、法で事業者に実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担しなければなりません。
２ ストレスチェックは、医師、保健師又は所定の研修を修了した看護師又は精神保健福祉士により行われる必要があります（安衛法第６６条の１０第１項）。また、ストレスチェックの結果は、医師、保健師等から労働者に直接通知されなければならず、本人の同意がない限り、事業者は把握してはいけません（安衛法第６６条の１０第２項）。
３ ストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者が申し出た場合には、医師による面接指導を行わなければなりません（安衛法第６６条の１０第３項）。
４ 事業者は、面接指導の結果を踏まえた就業上の措置について医師の意見を聴き、意見を勘案して、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければなりません（安衛法第６６条の１０第５項、第６項）。
５ 労働者の同意を得て、事業者に提供されたストレスチェックの結果及び医師による面接指導の結果は、事業者が記録を作成し、５年間保存しなければならないとされています（労働安全衛生規則第５２条の１３、第５２条の１８）。
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心理的な負担の程度を把握するための検査の結果を事業者が把握するには、何が必要ですか？
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心理的な負担の程度を把握するための検査の結果を事業者が把握するには、本人の同意が必要です。
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JCRRAG_003435
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社内規定
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第19条 労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。
第21条 業務の都合により、第19条の所定労働時間を超え、又は第20条の所定休日に労働させることがある。
2 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
3 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後10時から午前5時まで）労働に従事させない。
4 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。
第25条 6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。
２ 産後8週間を経過していない女性労働者は、就業させない。
３ 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。
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都道府県労働局の指揮監督を受ける機関の長に行う、労働時間に関する届け出について定めているのは、第21条の何項ですか。
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都道府県労働局の指揮監督を受ける機関の長に行う、労働時間に関する届け出について定めているのは、第21条の2項です。
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JCRRAG_003436
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社内規定
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【XYZ社：有給休暇の取得時季に関する規定】
当社と雇用契約を結び、就業する者は、労働基準法の定めにより、任意の時季に有給休暇を取得することができる。
ただし、以下に定める各時季については、当社の業務上の事情による時季変更権に基づき、有給休暇の取得が制限される。
（1）課長以上の職位の社員について、有給休暇の取得が制限される時季
部長、次長、および課長の職位の社員は、下記の時季に有給休暇を取得することが制限される。
・取得制限時季 ... 5月
・制限理由 ... 当社の決算期が毎年5月末であるため。
・取得制限時季 ... 1月、8月、12月
・制限理由 ... 当社事業における繁忙期が上記の各月であるため。
（2）係長以下の社員について、有給休暇の取得が制限される時季
係長および主任の職位の社員、または一般社員は、下記の時季に有給休暇を取得することが制限される。
・取得制限時季 ... 1月、8月、12月
・制限理由 ... 当社事業における繁忙期が上記の各月であるため。
（3）パートタイマーおよびアルバイトについて、有給休暇の取得が制限される時季
パートタイマーおよびアルバイトについては、有給休暇の取得が制限される時季を定めない。
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XYZ社の部長であるAさんは、正月がある月に有給休暇の取得が制限されますか？
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はい、XYZ社の部長であるAさんは、正月がある月に有給休暇の取得が制限されます。
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JCRRAG_003437
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社内規定
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【XYZ社：有給休暇の取得時季に関する規定】
当社と雇用契約を結び、就業する者は、労働基準法の定めにより、任意の時季に有給休暇を取得することができる。
ただし、以下に定める各時季については、当社の業務上の事情による時季変更権に基づき、有給休暇の取得が制限される。
（1）課長以上の職位の社員について、有給休暇の取得が制限される時季
部長、次長、および課長の職位の社員は、下記の時季に有給休暇を取得することが制限される。
・取得制限時季 ... 5月
・制限理由 ... 当社の決算期が毎年5月末であるため。
・取得制限時季 ... 1月、8月、12月
・制限理由 ... 当社事業における繁忙期が上記の各月であるため。
（2）係長以下の社員について、有給休暇の取得が制限される時季
係長および主任の職位の社員、または一般社員は、下記の時季に有給休暇を取得することが制限される。
・取得制限時季 ... 1月、8月、12月
・制限理由 ... 当社事業における繁忙期が上記の各月であるため。
（3）パートタイマーおよびアルバイトについて、有給休暇の取得が制限される時季
パートタイマーおよびアルバイトについては、有給休暇の取得が制限される時季を定めない。
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XYZ社の次長であるCさんは、ゴールデンウィークが終わる月に有給休暇の取得が制限されますか？
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はい、XYZ社の次長であるCさんは、ゴールデンウィークが終わる月に有給休暇の取得が制限されます。
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JCRRAG_003438
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社内規定
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【大日本製薬株式会社：夏季休暇および冬季休暇に関する規定】
夏季休暇について
（1）夏季休暇は、年間（4月から翌年3月まで）で10日間まで取得可能とする。
（2）夏季休暇は、6月から9月までの間に取得しなければならない。
（3）夏季休暇は、連続して取得することを原則とするが、複数回に分けて取得できる。ただし、1日のみの取得は認められない。
（4）夏季休暇の取得は、所属部署の上長に申請し、承認を得なければならない。
（5）夏季休暇の取得申請は、希望する日の10営業日前までに行わなければならない。
冬季休暇について
（1）冬季休暇は、年間（4月から翌年3月まで）で8日間まで取得可能とする。
（2）冬季休暇は、12月から2月までの間に取得しなければならない。
（3）冬季休暇は、連続して取得することを原則とするが、複数回に分けて取得できる。ただし、1日のみの取得は認められない。
（4）冬季休暇の取得は、所属部署の上長に申請し、承認を得なければならない。
（5）冬季休暇の取得申請は、希望する日の10営業日前までに行わなければならない。
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大日本製薬株式会社において冬季休暇は、大晦日がある月から、天皇誕生日がある月までの間に取得しなければなりませんか？
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はい、大日本製薬株式会社において冬季休暇は、大晦日がある月から、天皇誕生日がある月までの間に取得しなければなりません。
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JCRRAG_003439
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社内規定
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【勤務時間に関する規定】
（1）社員は採用カテゴリーに応じて以下の規則体系が適用される。
・体系Aが適用される採用カテゴリー ...「総合職正社員（海外転勤あり）」「総合職正社員（国内転勤あり）」
・体系Bが適用される採用カテゴリー ...「総合職正社員（転勤なし）」「一般職正社員（転勤あり）」
・体系Cが適用される採用カテゴリー ...「一般職正社員（転勤なし）」「準社員（職種変更あり）」
・体系Dが適用される採用カテゴリー ...「準社員（職種変更なし）」「パートタイマー（フルタイム）」
・体系Eが適用される採用カテゴリー ...「パートタイマー（短時間）」「学生アルバイト」
（2）始業および終業の時間
・体系AおよびBは全員、午前7時から午前11時までの間に勤務を開始しなければならない。また、午後4時から午後8時までの間に勤務を終了しなければならない。
・体系CおよびDは全員、午前9時から午前10時までの間に勤務を開始しなければならない。また、午後6時から午後7時までの間に勤務を終了しなければならない。
・体系Eの始業および終業時間は全員、個別に定める。
（3）1日あたりの残業時間
・体系Aは全員、1日あたりの残業時間を4時間以内にしなければならない。
・体系Bは全員、1日あたりの残業時間を3時間以内にしなければならない。
・体系Cは全員、1日あたりの残業時間を2時間30分以内にしなければならない。
・体系Dは全員、1日あたりの残業時間を2時間以内にしなければならない。
・体系Eは全員、1日あたりの残業時間を1時間30分以内にしなければならない。
（4）1月あたりの残業時間
・体系Aは全員、1月あたりの残業時間を80時間以内にしなければならない。
・体系Bは全員、1月あたりの残業時間を60時間以内にしなければならない。
・体系Cは全員、1月あたりの残業時間を45時間30分以内にしなければならない。
・体系Dは全員、1月あたりの残業時間を40時間以内にしなければならない。
・体系Eは全員、1月あたりの残業時間を30時間以内にしなければならない。
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「総合職正社員（国内転勤あり）」の勤務員は午後8時までに勤務を終了しなければなりませんか。
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はい、「総合職正社員（国内転勤あり）」の勤務員は午後8時までに勤務を終了しなければなりません。
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JCRRAG_003440
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社内規定
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【第５７条 ストレスチェック】
１ 事業者は、心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を１年に１回定期的に実施しなければなりません（安衛法第６６条の１０第１項）。なお、ストレスチェック及びその結果を踏まえた面接指導の費用については、法で事業者に実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担しなければなりません。
２ ストレスチェックは、医師、保健師又は所定の研修を修了した看護師又は精神保健福祉士により行われる必要があります（安衛法第６６条の１０第１項）。また、ストレスチェックの結果は、医師、保健師等から労働者に直接通知されなければならず、本人の同意がない限り、事業者は把握してはいけません（安衛法第６６条の１０第２項）。
３ ストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者が申し出た場合には、医師による面接指導を行わなければなりません（安衛法第６６条の１０第３項）。
４ 事業者は、面接指導の結果を踏まえた就業上の措置について医師の意見を聴き、意見を勘案して、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければなりません（安衛法第６６条の１０第５項、第６項）。
５ 労働者の同意を得て、事業者に提供されたストレスチェックの結果及び医師による面接指導の結果は、事業者が記録を作成し、５年間保存しなければならないとされています（労働安全衛生規則第５２条の１３、第５２条の１８）。
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心理的な負担の程度を把握するための検査及びその結果を踏まえた面接指導の費用は、誰によって負担されなければなりませんか？
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心理的な負担の程度を把握するための検査及びその結果を踏まえた面接指導の費用は、事業者によって負担されなければなりません。
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JCRRAG_003441
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社内規定
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【第４９条 定年等】
１ 定年とは、労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度をいいます。
２ 労働者の定年を定める場合は、定年年齢は６０歳を下回ることはできません（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和４６年法律第６８号）第８条）。
３ 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条において、事業主には６５歳までの高年齢者雇用確保措置が義務付けられています。したがって、定年（６５歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主は、（1）定年の引上げ、（2）継続雇用制度の導入、及び（3）定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなりません。
なお、平成２５年３月３１日までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律（平成２４年法律第７８号）の経過措置として、平成３７年３月３１日までは、老齢厚生年金の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。
４ 定年について、労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはなりません（均等法第６条）。
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労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度では、何を理由として差別的取扱いをしてはなりませんか？
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労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度では、労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはなりません。
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JCRRAG_003442
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社内規定
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株式会社abcdxyzの就業規則40条：代替休暇
１か月の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。
1 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金締切日までの２か月とする。
2 代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、午前(８：３０～１２:００)又は午後(１３：００ ～１７:３０)のことをいう。
3 代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率３５％を差し引いた１５％とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(１５％)で除した時間数については、１５％の割増賃金の支払を要しないこととする。
4 代替休暇の時間数が半日又は１日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は１日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。
5 代替休暇を取得しようとする者は、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から５日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。
6 会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの１５％の割増賃金を支払うこととする。
7 会社は、第5項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第5項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第1項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。
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1か月の時間外労働が60時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づいて与える休暇の取得の申し出が期間内になかった場合に、通常の賃金支払日に支払うものは何ですか？
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1か月の時間外労働が60時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づいて与える休暇の取得の申し出が期間内になかった場合に、通常の賃金支払日に支払うものは当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額です。
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JCRRAG_003443
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社内規定
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【XYZ社：有給休暇の取得時季に関する規定】
当社と雇用契約を結び、就業する者は、労働基準法の定めにより、任意の時季に有給休暇を取得することができる。
ただし、以下に定める各時季については、当社の業務上の事情による時季変更権に基づき、有給休暇の取得が制限される。
（1）課長以上の職位の社員について、有給休暇の取得が制限される時季
部長、次長、および課長の職位の社員は、下記の時季に有給休暇を取得することが制限される。
・取得制限時季 ... 5月
・制限理由 ... 当社の決算期が毎年5月末であるため。
・取得制限時季 ... 1月、8月、12月
・制限理由 ... 当社事業における繁忙期が上記の各月であるため。
（2）係長以下の社員について、有給休暇の取得が制限される時季
係長および主任の職位の社員、または一般社員は、下記の時季に有給休暇を取得することが制限される。
・取得制限時季 ... 1月、8月、12月
・制限理由 ... 当社事業における繁忙期が上記の各月であるため。
（3）パートタイマーおよびアルバイトについて、有給休暇の取得が制限される時季
パートタイマーおよびアルバイトについては、有給休暇の取得が制限される時季を定めない。
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XYZ社の係長であるBさんは、山の日がある月に有給休暇の取得が制限されますか？
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はい、XYZ社の係長であるBさんは、山の日がある月に有給休暇の取得が制限されます。
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JCRRAG_003444
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社内規定
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【XYZ社：有給休暇の取得時季に関する規定】
当社と雇用契約を結び、就業する者は、労働基準法の定めにより、任意の時季に有給休暇を取得することができる。
ただし、以下に定める各時季については、当社の業務上の事情による時季変更権に基づき、有給休暇の取得が制限される。
（1）課長以上の職位の社員について、有給休暇の取得が制限される時季
部長、次長、および課長の職位の社員は、下記の時季に有給休暇を取得することが制限される。
・取得制限時季 ... 5月
・制限理由 ... 当社の決算期が毎年5月末であるため。
・取得制限時季 ... 1月、8月、12月
・制限理由 ... 当社事業における繁忙期が上記の各月であるため。
（2）係長以下の社員について、有給休暇の取得が制限される時季
係長および主任の職位の社員、または一般社員は、下記の時季に有給休暇を取得することが制限される。
・取得制限時季 ... 1月、8月、12月
・制限理由 ... 当社事業における繁忙期が上記の各月であるため。
（3）パートタイマーおよびアルバイトについて、有給休暇の取得が制限される時季
パートタイマーおよびアルバイトについては、有給休暇の取得が制限される時季を定めない。
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XYZ社の主任であるDさんは、シルバーウィークがある月に有給休暇の取得が制限されますか？
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いいえ、XYZ社の主任であるDさんは、シルバーウィークがある月に有給休暇の取得が制限されません。
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JCRRAG_003445
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社内規定
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【XYZ社：有給休暇の取得時季に関する規定】
当社と雇用契約を結び、就業する者は、労働基準法の定めにより、任意の時季に有給休暇を取得することができる。
ただし、以下に定める各時季については、当社の業務上の事情による時季変更権に基づき、有給休暇の取得が制限される。
（1）課長以上の職位の社員について、有給休暇の取得が制限される時季
部長、次長、および課長の職位の社員は、下記の時季に有給休暇を取得することが制限される。
・取得制限時季 ... 5月
・制限理由 ... 当社の決算期が毎年5月末であるため。
・取得制限時季 ... 1月、8月、12月
・制限理由 ... 当社事業における繁忙期が上記の各月であるため。
（2）係長以下の社員について、有給休暇の取得が制限される時季
係長および主任の職位の社員、または一般社員は、下記の時季に有給休暇を取得することが制限される。
・取得制限時季 ... 1月、8月、12月
・制限理由 ... 当社事業における繁忙期が上記の各月であるため。
（3）パートタイマーおよびアルバイトについて、有給休暇の取得が制限される時季
パートタイマーおよびアルバイトについては、有給休暇の取得が制限される時季を定めない。
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XYZ社のパートタイマーであるEさんは、クリスマスがある月に有給休暇の取得が制限されますか？
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いいえ、XYZ社のパートタイマーであるEさんは、クリスマスがある月に有給休暇の取得が制限されません。
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JCRRAG_003446
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社内規定
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【XYZ社：社内食堂利用時の食費補助に関する規定】
当社に所属する社員は、社内食堂を利用する際に会社から食費の補助を受けることができる。
ただし、食費補助の対象は、以下に定める場合に限定する。
（1）東京本社内11階食堂を利用する際の食費補助規定
・昼食を提供する時間帯（12時から14時まで）に利用する場合、1回につき300円を補助する。
・提供する全メニューを補助対象とする。
・食費の補助を希望する者は、食券を購入せずに、食堂内に備え付けの台帳に氏名・所属部署・購入商品を記入すること。
（2）大阪支社6階カフェテリアを利用する際の食費補助規定
・朝食および昼食を提供する時間帯（8時から9時までおよび11時から14時まで）に利用する場合、1回につき300円を補助する。
・提供する全メニューを補助対象とする。
・食費の補助を希望する者は、食券を購入せずに、食堂内の机に設置する台帳に氏名・所属部署・購入商品を記入すること。
（3）福岡支社10階食堂を利用する際の食費補助規定
・昼食を提供する時間帯（11時30分から14時まで）に利用する場合、1回につき300円を補助する。
・補助対象は、和食コーナーのメニューのみとする。
・食費の補助を希望する者は、食券を購入せずに、食堂内の机に設置する台帳に氏名・所属部署・購入商品を記入すること。
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福岡支社10階食堂を利用する際に食費の補助を希望する者は、食堂内のテーブルに設置する台帳に氏名・所属部署・購入商品を記入しますか？
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はい、福岡支社10階食堂を利用する際に食費の補助を希望する者は、食堂内のテーブルに設置する台帳に氏名・所属部署・購入商品を記入します。
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JCRRAG_003447
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社内規定
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【XYZ社：社内食堂利用時の食費補助に関する規定】
当社に所属する社員は、社内食堂を利用する際に会社から食費の補助を受けることができる。
ただし、食費補助の対象は、以下に定める場合に限定する。
（1）東京本社内11階食堂を利用する際の食費補助規定
・昼食を提供する時間帯（12時から14時まで）に利用する場合、1回につき300円を補助する。
・提供する全メニューを補助対象とする。
・食費の補助を希望する者は、食券を購入せずに、食堂内に備え付けの台帳に氏名・所属部署・購入商品を記入すること。
（2）大阪支社6階カフェテリアを利用する際の食費補助規定
・朝食および昼食を提供する時間帯（8時から9時までおよび11時から14時まで）に利用する場合、1回につき300円を補助する。
・提供する全メニューを補助対象とする。
・食費の補助を希望する者は、食券を購入せずに、食堂内の机に設置する台帳に氏名・所属部署・購入商品を記入すること。
（3）福岡支社10階食堂を利用する際の食費補助規定
・昼食を提供する時間帯（11時30分から14時まで）に利用する場合、1回につき300円を補助する。
・補助対象は、和食コーナーのメニューのみとする。
・食費の補助を希望する者は、食券を購入せずに、食堂内の机に設置する台帳に氏名・所属部署・購入商品を記入すること。
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東京本社内11階食堂を利用する際に食費補助の対象となる、昼食を提供する時間帯は、正午から14時までですか？
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はい、東京本社内11階食堂を利用する際に食費補助の対象となる、昼食を提供する時間帯は、正午から14時までです。
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JCRRAG_003448
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社内規定
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【XYZ社：社内食堂利用時の食費補助に関する規定】
当社に所属する社員は、社内食堂を利用する際に会社から食費の補助を受けることができる。
ただし、食費補助の対象は、以下に定める場合に限定する。
（1）東京本社内11階食堂を利用する際の食費補助規定
・昼食を提供する時間帯（12時から14時まで）に利用する場合、1回につき300円を補助する。
・提供する全メニューを補助対象とする。
・食費の補助を希望する者は、食券を購入せずに、食堂内に備え付けの台帳に氏名・所属部署・購入商品を記入すること。
（2）大阪支社6階カフェテリアを利用する際の食費補助規定
・朝食および昼食を提供する時間帯（8時から9時までおよび11時から14時まで）に利用する場合、1回につき300円を補助する。
・提供する全メニューを補助対象とする。
・食費の補助を希望する者は、食券を購入せずに、食堂内の机に設置する台帳に氏名・所属部署・購入商品を記入すること。
（3）福岡支社10階食堂を利用する際の食費補助規定
・昼食を提供する時間帯（11時30分から14時まで）に利用する場合、1回につき300円を補助する。
・補助対象は、和食コーナーのメニューのみとする。
・食費の補助を希望する者は、食券を購入せずに、食堂内の机に設置する台帳に氏名・所属部署・購入商品を記入すること。
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大阪支社6階カフェテリアにおいてランチを提供する時間帯は、食費補助の対象ですか？
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はい、大阪支社6階カフェテリアにおいてランチを提供する時間帯は、食費補助の対象です。
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JCRRAG_003449
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社内規定
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【ABC製薬株式会社：福利厚生施設の利用に関する規定】
当社社員は、会社が全国各地に保有している保養所を利用することができる。また、一部の保養所は、社員に同伴する2親等以内の親族も利用可能とする。
各保養所を利用できる期間、人、および利用代金は、以下のとおり定める。
なお、利用予約は、本社総務部の福利厚生施設管理担当者が受け付ける。
・西伊豆保養所
所在地 ... 静岡県賀茂郡西伊豆町
利用可能期間 ... 年中利用可
利用できる人 ... 社員のみ
利用代金（1名）... 1泊5000円（夕食無し・朝食付き）
・信濃大町保養所
所在地 ... 長野県大町市
利用可能期間 ... 冬季スキーシーズン（1月、2月、3月、12月）のみ利用可
利用できる人 ... 社員および同伴する2親等以内の親族
利用代金（1名）... 社員は1泊6000円（夕食・朝食付き）。同伴親族は1泊8000円（夕食・朝食付き）。
・白浜保養所
所在地 ... 和歌山県西牟婁郡白浜町
利用可能期間 ... 夏季海水浴シーズン（7月、8月、9月）のみ利用可
利用できる人 ... 社員および同伴する2親等以内の親族
利用代金（1名）... 社員・同伴親族ともに1泊8000円（夕食無し・朝食付き）。
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ABC製薬株式会社の西伊豆保養所は、駿河湾に面する県にありますか？
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はい、ABC製薬株式会社の西伊豆保養所は、駿河湾に面する県にあります。
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JCRRAG_003450
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社内規定
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【ABC製薬株式会社：福利厚生施設の利用に関する規定】
当社社員は、会社が全国各地に保有している保養所を利用することができる。また、一部の保養所は、社員に同伴する2親等以内の親族も利用可能とする。
各保養所を利用できる期間、人、および利用代金は、以下のとおり定める。
なお、利用予約は、本社総務部の福利厚生施設管理担当者が受け付ける。
・西伊豆保養所
所在地 ... 静岡県賀茂郡西伊豆町
利用可能期間 ... 年中利用可
利用できる人 ... 社員のみ
利用代金（1名）... 1泊5000円（夕食無し・朝食付き）
・信濃大町保養所
所在地 ... 長野県大町市
利用可能期間 ... 冬季スキーシーズン（1月、2月、3月、12月）のみ利用可
利用できる人 ... 社員および同伴する2親等以内の親族
利用代金（1名）... 社員は1泊6000円（夕食・朝食付き）。同伴親族は1泊8000円（夕食・朝食付き）。
・白浜保養所
所在地 ... 和歌山県西牟婁郡白浜町
利用可能期間 ... 夏季海水浴シーズン（7月、8月、9月）のみ利用可
利用できる人 ... 社員および同伴する2親等以内の親族
利用代金（1名）... 社員・同伴親族ともに1泊8000円（夕食無し・朝食付き）。
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かつての信濃国の場所に概ね相当する県にあるABC製薬株式会社の保養所は、4月に利用できますか？
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いいえ、かつての信濃国の場所に概ね相当する県にあるABC製薬株式会社の保養所は、4月に利用できません。
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JCRRAG_003451
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社内規定
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【ABC製薬株式会社：福利厚生施設の利用に関する規定】
当社社員は、会社が全国各地に保有している保養所を利用することができる。また、一部の保養所は、社員に同伴する2親等以内の親族も利用可能とする。
各保養所を利用できる期間、人、および利用代金は、以下のとおり定める。
なお、利用予約は、本社総務部の福利厚生施設管理担当者が受け付ける。
・西伊豆保養所
所在地 ... 静岡県賀茂郡西伊豆町
利用可能期間 ... 年中利用可
利用できる人 ... 社員のみ
利用代金（1名）... 1泊5000円（夕食無し・朝食付き）
・信濃大町保養所
所在地 ... 長野県大町市
利用可能期間 ... 冬季スキーシーズン（1月、2月、3月、12月）のみ利用可
利用できる人 ... 社員および同伴する2親等以内の親族
利用代金（1名）... 社員は1泊6000円（夕食・朝食付き）。同伴親族は1泊8000円（夕食・朝食付き）。
・白浜保養所
所在地 ... 和歌山県西牟婁郡白浜町
利用可能期間 ... 夏季海水浴シーズン（7月、8月、9月）のみ利用可
利用できる人 ... 社員および同伴する2親等以内の親族
利用代金（1名）... 社員・同伴親族ともに1泊8000円（夕食無し・朝食付き）。
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紀伊半島の南西部に位置する県にあるABC製薬株式会社の保養所の利用代金は、1名につき1泊何円ですか？
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紀伊半島の南西部に位置する県にあるABC製薬株式会社の保養所の利用代金は、1名につき1泊8000円です。
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JCRRAG_003452
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社内規定
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【ミーティングルームの利用規則】
本社内にあるミーティングルームを利用する際は、利用代表者が該当する職位に応じて、下記の規則を遵守しなければならない。
（1）職位カテゴリー
・職位Sは、社長、常務、専務が該当する。
・職位Aは、部長、次長、課長が該当する。
・職位Bは、係長、主任、一般社員が該当する。
・職位Cは、アルバイト、パートが該当する。
（2）利用申請
・職位SおよびAの者が利用代表者の場合、事前の利用申請は不要とする。
・職位Bの者が利用代表者の場合、利用する24時間前までに本社総務部の施設管理担当者に利用申請を行わなければならない。
・職位Cの者が利用代表者の場合、利用する48時間前までに、所属部門の上長をとおして本社総務部の施設管理担当者に利用申請を行わなければならない。
（3）利用時間
・職位Sの者が利用代表者の場合、24時間のいつでも利用可能とする。
・職位AおよびBの者が利用代表者の場合、利用時間は8時から22時までとする。
・職位Cの者が利用代表者の場合、利用時間は14時から18時までとする。
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専務が利用代表者の場合、深夜は利用できませんか？
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いいえ、専務が利用代表者の場合、24時間のいつでも利用可能なので、深夜も利用できます。
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JCRRAG_003453
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社内規定
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【日本製薬：出張費の支払いに関する規定（出張先業務1日用）】
社員が業務上の都合により出張する場合、会社は出張費を支給する。ただし、支給する出張費は、業務の開始および終了時間に応じて決定する。
・出張先での業務が11時以降に開始し、16時までに終了する場合、日帰りを原則とし、出張費は交通費の実費のみが当該社員に支給される。
・出張先での業務が11時までに開始し、16時までに終了する場合、出張費は前泊の宿泊費（1泊分）と交通費の実費が当該社員に支給される。
・出張先での業務が11時以降に開始し、16時以降に終了する場合、出張費は後泊の宿泊費（1泊分）と交通費の実費が当該社員に支給される。
・出張先での業務が11時までに開始し、16時以降に終了する場合、出張費は前泊と後泊の宿泊費（2泊分）と交通費の実費が当該社員に支給される。
（2）出張費の申請について
・出張費の申請は、出張先から戻った翌勤務日から10営業日以内に本社経理課の出張費精算担当者に行わなければならない。
・10営業日を超過した申請は、所属長の承認を経て行わなければならない。
（3）出張費の振込について
・出張費は申請者の給与振込口座に直近の給与と合わせて振り込む。
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社員Dさんが出張先で11時までに業務を開始し、16時以降に終了して支給された出張費は何ですか？
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社員Dさんが出張先で11時までに業務を開始し、16時以降に終了して支給された出張費は、前泊と後泊の宿泊費（2泊分）と交通費の実費です。
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JCRRAG_003454
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社内規定
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【日本製薬：出張費の支払いに関する規定（出張先業務1日用）】
社員が業務上の都合により出張する場合、会社は出張費を支給する。ただし、支給する出張費は、業務の開始および終了時間に応じて決定する。
・出張先での業務が11時以降に開始し、16時までに終了する場合、日帰りを原則とし、出張費は交通費の実費のみが当該社員に支給される。
・出張先での業務が11時までに開始し、16時までに終了する場合、出張費は前泊の宿泊費（1泊分）と交通費の実費が当該社員に支給される。
・出張先での業務が11時以降に開始し、16時以降に終了する場合、出張費は後泊の宿泊費（1泊分）と交通費の実費が当該社員に支給される。
・出張先での業務が11時までに開始し、16時以降に終了する場合、出張費は前泊と後泊の宿泊費（2泊分）と交通費の実費が当該社員に支給される。
（2）出張費の申請について
・出張費の申請は、出張先から戻った翌勤務日から10営業日以内に本社経理課の出張費精算担当者に行わなければならない。
・10営業日を超過した申請は、所属長の承認を経て行わなければならない。
（3）出張費の振込について
・出張費は申請者の給与振込口座に直近の給与と合わせて振り込む。
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社員Bさんが出張先で11時までに業務を開始し、16時までに終了して支給された出張費は、後泊の宿泊費（1泊分）と交通費の実費ですか？
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いいえ、社員Bさんが出張先で11時までに業務を開始し、16時までに終了して支給された出張費は、後泊ではなく前泊の宿泊費（1泊分）と交通費の実費です。
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JCRRAG_003455
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社内規定
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【日本製薬：出張費の支払いに関する規定（出張先業務1日用）】
社員が業務上の都合により出張する場合、会社は出張費を支給する。ただし、支給する出張費は、業務の開始および終了時間に応じて決定する。
・出張先での業務が11時以降に開始し、16時までに終了する場合、日帰りを原則とし、出張費は交通費の実費のみが当該社員に支給される。
・出張先での業務が11時までに開始し、16時までに終了する場合、出張費は前泊の宿泊費（1泊分）と交通費の実費が当該社員に支給される。
・出張先での業務が11時以降に開始し、16時以降に終了する場合、出張費は後泊の宿泊費（1泊分）と交通費の実費が当該社員に支給される。
・出張先での業務が11時までに開始し、16時以降に終了する場合、出張費は前泊と後泊の宿泊費（2泊分）と交通費の実費が当該社員に支給される。
（2）出張費の申請について
・出張費の申請は、出張先から戻った翌勤務日から10営業日以内に本社経理課の出張費精算担当者に行わなければならない。
・10営業日を超過した申請は、所属長の承認を経て行わなければならない。
（3）出張費の振込について
・出張費は申請者の給与振込口座に直近の給与と合わせて振り込む。
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社員Aさんが出張先で11時以降に業務を開始し、16時までに終了して支給された出張費は何ですか？
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社員Aさんが出張先で11時以降に業務を開始し、16時までに終了して支給された出張費は交通費の実費のみです。
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JCRRAG_003456
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社内規定
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【日本製薬：出張費の支払いに関する規定（出張先業務1日用）】
社員が業務上の都合により出張する場合、会社は出張費を支給する。ただし、支給する出張費は、業務の開始および終了時間に応じて決定する。
・出張先での業務が11時以降に開始し、16時までに終了する場合、日帰りを原則とし、出張費は交通費の実費のみが当該社員に支給される。
・出張先での業務が11時までに開始し、16時までに終了する場合、出張費は前泊の宿泊費（1泊分）と交通費の実費が当該社員に支給される。
・出張先での業務が11時以降に開始し、16時以降に終了する場合、出張費は後泊の宿泊費（1泊分）と交通費の実費が当該社員に支給される。
・出張先での業務が11時までに開始し、16時以降に終了する場合、出張費は前泊と後泊の宿泊費（2泊分）と交通費の実費が当該社員に支給される。
（2）出張費の申請について
・出張費の申請は、出張先から戻った翌勤務日から10営業日以内に本社経理課の出張費精算担当者に行わなければならない。
・10営業日を超過した申請は、所属長の承認を経て行わなければならない。
（3）出張費の振込について
・出張費は申請者の給与振込口座に直近の給与と合わせて振り込む。
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社員Cさんが出張先で11時以降に業務を開始し、16時以降に終了して支給された出張費は、後泊の宿泊費（1泊分）の実費のみですか？
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いいえ、社員Cさんが出張先で11時以降に業務を開始し、16時以降に終了して支給された出張費は、後泊の宿泊費（1泊分）と交通費の実費です。
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JCRRAG_003457
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社内規定
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（ストレスチェック）
第６１条
労働者に対しては、毎年１回、定期に、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行う。２前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。３前項の面接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。
【第６１条ストレスチェック】１事業者は、心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を１年に１回定期的に実施しなければなりません（安衛法第６６条の１０第１項）。なお、ストレスチェック及びその結果を踏まえた面接指導の費用については、法で事業者に実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担しなければなりません。２ストレスチェックは、医師、保健師又は所定の研修を修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士又は公認心理士により行われる必要があります（安衛法第６６条の１０第１項）。また、ストレスチェックの結果は、医師、保健師等から労働者に直接通知されなければならず、本人の同意がない限り、事業者は把握してはいけません（安衛法第６６条の１０第２項）。３ストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者が申し出た場合には、医師による面接指導を行わなければなりません（安衛法第６６条の１０第３項）。４事業者は、面接指導の結果を踏まえた就業上の措置について医師の意見を聴き、意見を勘案して、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければなりません（安衛法第６６条の１０第５項、第６項）。５労働者の同意を得て、事業者に提供されたストレスチェックの結果及び医師による面接指導の結果は、事業者が記録を作成し、５年間保存しなければならないとされています（労働安全衛生規則第５２条の１３、第５２条の１８）。
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会社のストレスチェック検査を受けたAさんは、検査の結果を上司から通知されますか？
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いいえ、会社のストレスチェック検査を受けたAさんは、検査の結果を上司ではなく医師、保健師等から通知されます。
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JCRRAG_003458
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社内規定
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3 就業規則の作成及び変更の手続
労基法は、労働者を1人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています（労基法第89条）。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出なければなりません。例えば、1企業で2以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を1つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が10人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。なお、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません（労基法第90条）。この場合の労働者の過半数を代表する者は、(1) 労基法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、(2) 就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であることのいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号。以下、「労基則」といいます。）第6条の2）。就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。
4 就業規則の周知
作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（労基法第106条第1項）。就業規則は、作成したり、労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しないと解されています。就業規則の効力発生時期は、就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降で、就業規則に施行期日が定められているときはその日、就業規則に施行期日が定められていないときは、通常は労働者に周知された日と解されています。
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労働者数が11人だけの少ない事業場でも就業規則は作成し、いつでも確認できるようにしなければなりませんか？
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はい、労基法によって労働者が常に10人を超える事業場は就業規則を作成し、これを労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（労基法第106条第1項）。
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JCRRAG_003459
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社内規定
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第19条 労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。
第21条 業務の都合により、第19条の所定労働時間を超え、又は第20条の所定休日に労働させることがある。
2 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
3 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後10時から午前5時まで）労働に従事させない。
4 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。
第25条 6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。
２ 産後8週間を経過していない女性労働者は、就業させない。
３ 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。
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7日間あたりの労働時間は何時間ですか。
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7日間あたりの労働時間は40時間です。
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JCRRAG_003460
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社内規定
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第19条 労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。
第21条 業務の都合により、第19条の所定労働時間を超え、又は第20条の所定休日に労働させることがある。
2 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
3 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後10時から午前5時まで）労働に従事させない。
4 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。
第25条 6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。
２ 産後8週間を経過していない女性労働者は、就業させない。
３ 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。
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成人でない者に従事させてはならないことは何ですか。
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成人でない者に従事させてはならないことは、時間外労働と休日・深夜労働です。
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JCRRAG_003461
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社内規定
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【勤務時間に関する規定】
（1）社員は採用カテゴリーに応じて以下の規則体系が適用される。
・体系Aが適用される採用カテゴリー ...「総合職正社員（海外転勤あり）」「総合職正社員（国内転勤あり）」
・体系Bが適用される採用カテゴリー ...「総合職正社員（転勤なし）」「一般職正社員（転勤あり）」
・体系Cが適用される採用カテゴリー ...「一般職正社員（転勤なし）」「準社員（職種変更あり）」
・体系Dが適用される採用カテゴリー ...「準社員（職種変更なし）」「パートタイマー（フルタイム）」
・体系Eが適用される採用カテゴリー ...「パートタイマー（短時間）」「学生アルバイト」
（2）始業および終業の時間
・体系AおよびBは全員、午前7時から午前11時までの間に勤務を開始しなければならない。また、午後4時から午後8時までの間に勤務を終了しなければならない。
・体系CおよびDは全員、午前9時から午前10時までの間に勤務を開始しなければならない。また、午後6時から午後7時までの間に勤務を終了しなければならない。
・体系Eの始業および終業時間は全員、個別に定める。
（3）1日あたりの残業時間
・体系Aは全員、1日あたりの残業時間を4時間以内にしなければならない。
・体系Bは全員、1日あたりの残業時間を3時間以内にしなければならない。
・体系Cは全員、1日あたりの残業時間を2時間30分以内にしなければならない。
・体系Dは全員、1日あたりの残業時間を2時間以内にしなければならない。
・体系Eは全員、1日あたりの残業時間を1時間30分以内にしなければならない。
（4）1月あたりの残業時間
・体系Aは全員、1月あたりの残業時間を80時間以内にしなければならない。
・体系Bは全員、1月あたりの残業時間を60時間以内にしなければならない。
・体系Cは全員、1月あたりの残業時間を45時間30分以内にしなければならない。
・体系Dは全員、1月あたりの残業時間を40時間以内にしなければならない。
・体系Eは全員、1月あたりの残業時間を30時間以内にしなければならない。
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「総合職正社員（海外転勤あり）」の勤務員は何時までに勤務を開始しなければなりませんか。
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「総合職正社員（海外転勤あり）」の勤務員は午前11時までに勤務を開始しなければなりません。
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JCRRAG_003462
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社内規定
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【勤務時間に関する規定】
（1）社員は採用カテゴリーに応じて以下の規則体系が適用される。
・体系Aが適用される採用カテゴリー ...「総合職正社員（海外転勤あり）」「総合職正社員（国内転勤あり）」
・体系Bが適用される採用カテゴリー ...「総合職正社員（転勤なし）」「一般職正社員（転勤あり）」
・体系Cが適用される採用カテゴリー ...「一般職正社員（転勤なし）」「準社員（職種変更あり）」
・体系Dが適用される採用カテゴリー ...「準社員（職種変更なし）」「パートタイマー（フルタイム）」
・体系Eが適用される採用カテゴリー ...「パートタイマー（短時間）」「学生アルバイト」
（2）始業および終業の時間
・体系AおよびBは全員、午前7時から午前11時までの間に勤務を開始しなければならない。また、午後4時から午後8時までの間に勤務を終了しなければならない。
・体系CおよびDは全員、午前9時から午前10時までの間に勤務を開始しなければならない。また、午後6時から午後7時までの間に勤務を終了しなければならない。
・体系Eの始業および終業時間は全員、個別に定める。
（3）1日あたりの残業時間
・体系Aは全員、1日あたりの残業時間を4時間以内にしなければならない。
・体系Bは全員、1日あたりの残業時間を3時間以内にしなければならない。
・体系Cは全員、1日あたりの残業時間を2時間30分以内にしなければならない。
・体系Dは全員、1日あたりの残業時間を2時間以内にしなければならない。
・体系Eは全員、1日あたりの残業時間を1時間30分以内にしなければならない。
（4）1月あたりの残業時間
・体系Aは全員、1月あたりの残業時間を80時間以内にしなければならない。
・体系Bは全員、1月あたりの残業時間を60時間以内にしなければならない。
・体系Cは全員、1月あたりの残業時間を45時間30分以内にしなければならない。
・体系Dは全員、1月あたりの残業時間を40時間以内にしなければならない。
・体系Eは全員、1月あたりの残業時間を30時間以内にしなければならない。
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「準社員（職種変更あり）」の勤務員は1日あたりの残業時間を何時間何分以内にしなければなりませんか。
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「準社員（職種変更あり）」の勤務員は1日あたりの残業時間を2時間30分以内にしなければなりません。
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JCRRAG_003463
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社内規定
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【勤務時間に関する規定】
（1）社員は採用カテゴリーに応じて以下の規則体系が適用される。
・体系Aが適用される採用カテゴリー ...「総合職正社員（海外転勤あり）」「総合職正社員（国内転勤あり）」
・体系Bが適用される採用カテゴリー ...「総合職正社員（転勤なし）」「一般職正社員（転勤あり）」
・体系Cが適用される採用カテゴリー ...「一般職正社員（転勤なし）」「準社員（職種変更あり）」
・体系Dが適用される採用カテゴリー ...「準社員（職種変更なし）」「パートタイマー（フルタイム）」
・体系Eが適用される採用カテゴリー ...「パートタイマー（短時間）」「学生アルバイト」
（2）始業および終業の時間
・体系AおよびBは全員、午前7時から午前11時までの間に勤務を開始しなければならない。また、午後4時から午後8時までの間に勤務を終了しなければならない。
・体系CおよびDは全員、午前9時から午前10時までの間に勤務を開始しなければならない。また、午後6時から午後7時までの間に勤務を終了しなければならない。
・体系Eの始業および終業時間は全員、個別に定める。
（3）1日あたりの残業時間
・体系Aは全員、1日あたりの残業時間を4時間以内にしなければならない。
・体系Bは全員、1日あたりの残業時間を3時間以内にしなければならない。
・体系Cは全員、1日あたりの残業時間を2時間30分以内にしなければならない。
・体系Dは全員、1日あたりの残業時間を2時間以内にしなければならない。
・体系Eは全員、1日あたりの残業時間を1時間30分以内にしなければならない。
（4）1月あたりの残業時間
・体系Aは全員、1月あたりの残業時間を80時間以内にしなければならない。
・体系Bは全員、1月あたりの残業時間を60時間以内にしなければならない。
・体系Cは全員、1月あたりの残業時間を45時間30分以内にしなければならない。
・体系Dは全員、1月あたりの残業時間を40時間以内にしなければならない。
・体系Eは全員、1月あたりの残業時間を30時間以内にしなければならない。
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「パートタイマー（フルタイム）」の勤務員は1月あたりの残業時間が50時間を超過してもよいですか。
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いいえ、「パートタイマー（フルタイム）」の勤務員は1月あたりの残業時間が50時間を超過してはいけません。
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JCRRAG_003464
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社内規定
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【勤務時間に関する規定】
（1）社員は採用カテゴリーに応じて以下の規則体系が適用される。
・体系Aが適用される採用カテゴリー ...「総合職正社員（海外転勤あり）」「総合職正社員（国内転勤あり）」
・体系Bが適用される採用カテゴリー ...「総合職正社員（転勤なし）」「一般職正社員（転勤あり）」
・体系Cが適用される採用カテゴリー ...「一般職正社員（転勤なし）」「準社員（職種変更あり）」
・体系Dが適用される採用カテゴリー ...「準社員（職種変更なし）」「パートタイマー（フルタイム）」
・体系Eが適用される採用カテゴリー ...「パートタイマー（短時間）」「学生アルバイト」
（2）始業および終業の時間
・体系AおよびBは全員、午前7時から午前11時までの間に勤務を開始しなければならない。また、午後4時から午後8時までの間に勤務を終了しなければならない。
・体系CおよびDは全員、午前9時から午前10時までの間に勤務を開始しなければならない。また、午後6時から午後7時までの間に勤務を終了しなければならない。
・体系Eの始業および終業時間は全員、個別に定める。
（3）1日あたりの残業時間
・体系Aは全員、1日あたりの残業時間を4時間以内にしなければならない。
・体系Bは全員、1日あたりの残業時間を3時間以内にしなければならない。
・体系Cは全員、1日あたりの残業時間を2時間30分以内にしなければならない。
・体系Dは全員、1日あたりの残業時間を2時間以内にしなければならない。
・体系Eは全員、1日あたりの残業時間を1時間30分以内にしなければならない。
（4）1月あたりの残業時間
・体系Aは全員、1月あたりの残業時間を80時間以内にしなければならない。
・体系Bは全員、1月あたりの残業時間を60時間以内にしなければならない。
・体系Cは全員、1月あたりの残業時間を45時間30分以内にしなければならない。
・体系Dは全員、1月あたりの残業時間を40時間以内にしなければならない。
・体系Eは全員、1月あたりの残業時間を30時間以内にしなければならない。
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「パートタイマー（短時間）」の勤務員の終業時間は個別に定められますか。
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はい、「パートタイマー（短時間）」の勤務員の終業時間は個別に定められます。
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JCRRAG_003465
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社内規定
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【給与・賞与等に関する規定】
契約社員の給与・賞与等は以下のとおり定める。
（1）適用カテゴリー
・契約時（更新時含む）に満25歳未満の場合はカテゴリーA、満25歳以上の場合はカテゴリーBが適用される。
・なお、契約時（更新時含む）に満25歳未満の場合であっても、扶養家族がいる場合、および離島地域で勤務する場合はカテゴリーBが適用される。
（2）給与（月あたり）
カテゴリーA ... 高校卒業者は19万5000円、短大・高専卒業者は20万5000円、大学卒業者は21万5000円、大学院修了者は22万0000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者は20万2000円、短大・高専卒業者は21万3000円、大学卒業者は22万4000円、大学院修了者は23万0000円とする。
（3）賞与（年間）
カテゴリーA ... 高校卒業者は39万0000円、短大・高専卒業者は41万0000円、大学卒業者は43万0000円、大学院修了者は44万0000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者は42万2000円、短大・高専卒業者は43万0000円、大学卒業者は45万0000円、大学院修了者は46万0000円とする。
（4）住宅手当（月あたり）
カテゴリーA ... 高校卒業者と短大・高専卒業者は1万5000円、大学卒業者と大学院修了者は2万5000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者と短大・高専卒業者は2万0000円、大学卒業者と大学院修了者は3万0000円とする。
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契約更新時に満25歳未満で扶養家族がおらず、学歴が高専卒業の場合、年間の賞与はいくらですか。
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契約更新時に満25歳未満で扶養家族がおらず、学歴が高専卒業の場合、年間の賞与は41万0000円です。
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JCRRAG_003466
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社内規定
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【給与・賞与等に関する規定】
契約社員の給与・賞与等は以下のとおり定める。
（1）適用カテゴリー
・契約時（更新時含む）に満25歳未満の場合はカテゴリーA、満25歳以上の場合はカテゴリーBが適用される。
・なお、契約時（更新時含む）に満25歳未満の場合であっても、扶養家族がいる場合、および離島地域で勤務する場合はカテゴリーBが適用される。
（2）給与（月あたり）
カテゴリーA ... 高校卒業者は19万5000円、短大・高専卒業者は20万5000円、大学卒業者は21万5000円、大学院修了者は22万0000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者は20万2000円、短大・高専卒業者は21万3000円、大学卒業者は22万4000円、大学院修了者は23万0000円とする。
（3）賞与（年間）
カテゴリーA ... 高校卒業者は39万0000円、短大・高専卒業者は41万0000円、大学卒業者は43万0000円、大学院修了者は44万0000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者は42万2000円、短大・高専卒業者は43万0000円、大学卒業者は45万0000円、大学院修了者は46万0000円とする。
（4）住宅手当（月あたり）
カテゴリーA ... 高校卒業者と短大・高専卒業者は1万5000円、大学卒業者と大学院修了者は2万5000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者と短大・高専卒業者は2万0000円、大学卒業者と大学院修了者は3万0000円とする。
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契約更新時に満25歳以上で扶養家族がおらず、学歴が大学卒業の場合、月あたりの住宅手当はいくらですか。
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契約更新時に満25歳以上で扶養家族がおらず、学歴が大学卒業の場合、月あたりの住宅手当は3万0000円です。
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JCRRAG_003467
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社内規定
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【給与・賞与等に関する規定】
契約社員の給与・賞与等は以下のとおり定める。
（1）適用カテゴリー
・契約時（更新時含む）に満25歳未満の場合はカテゴリーA、満25歳以上の場合はカテゴリーBが適用される。
・なお、契約時（更新時含む）に満25歳未満の場合であっても、扶養家族がいる場合、および離島地域で勤務する場合はカテゴリーBが適用される。
（2）給与（月あたり）
カテゴリーA ... 高校卒業者は19万5000円、短大・高専卒業者は20万5000円、大学卒業者は21万5000円、大学院修了者は22万0000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者は20万2000円、短大・高専卒業者は21万3000円、大学卒業者は22万4000円、大学院修了者は23万0000円とする。
（3）賞与（年間）
カテゴリーA ... 高校卒業者は39万0000円、短大・高専卒業者は41万0000円、大学卒業者は43万0000円、大学院修了者は44万0000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者は42万2000円、短大・高専卒業者は43万0000円、大学卒業者は45万0000円、大学院修了者は46万0000円とする。
（4）住宅手当（月あたり）
カテゴリーA ... 高校卒業者と短大・高専卒業者は1万5000円、大学卒業者と大学院修了者は2万5000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者と短大・高専卒業者は2万0000円、大学卒業者と大学院修了者は3万0000円とする。
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契約時に満25歳以上で扶養家族がおり、学歴が大学院修了の場合、月あたりの給与はいくらですか。
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契約時に満25歳以上で扶養家族がおり、学歴が大学院修了の場合、月あたりの給与は23万0000円です。
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JCRRAG_003468
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社内規定
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【給与・賞与等に関する規定】
契約社員の給与・賞与等は以下のとおり定める。
（1）適用カテゴリー
・契約時（更新時含む）に満25歳未満の場合はカテゴリーA、満25歳以上の場合はカテゴリーBが適用される。
・なお、契約時（更新時含む）に満25歳未満の場合であっても、扶養家族がいる場合、および離島地域で勤務する場合はカテゴリーBが適用される。
（2）給与（月あたり）
カテゴリーA ... 高校卒業者は19万5000円、短大・高専卒業者は20万5000円、大学卒業者は21万5000円、大学院修了者は22万0000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者は20万2000円、短大・高専卒業者は21万3000円、大学卒業者は22万4000円、大学院修了者は23万0000円とする。
（3）賞与（年間）
カテゴリーA ... 高校卒業者は39万0000円、短大・高専卒業者は41万0000円、大学卒業者は43万0000円、大学院修了者は44万0000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者は42万2000円、短大・高専卒業者は43万0000円、大学卒業者は45万0000円、大学院修了者は46万0000円とする。
（4）住宅手当（月あたり）
カテゴリーA ... 高校卒業者と短大・高専卒業者は1万5000円、大学卒業者と大学院修了者は2万5000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者と短大・高専卒業者は2万0000円、大学卒業者と大学院修了者は3万0000円とする。
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契約時に満25歳未満で扶養家族がおらず、学歴が高校卒業の場合、月あたりの給与はいくらですか。
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契約時に満25歳未満で扶養家族がおらず、学歴が高校卒業の場合、月あたりの給与は19万5000円です。
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JCRRAG_003469
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社内規定
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【給与・賞与等に関する規定】
契約社員の給与・賞与等は以下のとおり定める。
（1）適用カテゴリー
・契約時（更新時含む）に満25歳未満の場合はカテゴリーA、満25歳以上の場合はカテゴリーBが適用される。
・なお、契約時（更新時含む）に満25歳未満の場合であっても、扶養家族がいる場合、および離島地域で勤務する場合はカテゴリーBが適用される。
（2）給与（月あたり）
カテゴリーA ... 高校卒業者は19万5000円、短大・高専卒業者は20万5000円、大学卒業者は21万5000円、大学院修了者は22万0000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者は20万2000円、短大・高専卒業者は21万3000円、大学卒業者は22万4000円、大学院修了者は23万0000円とする。
（3）賞与（年間）
カテゴリーA ... 高校卒業者は39万0000円、短大・高専卒業者は41万0000円、大学卒業者は43万0000円、大学院修了者は44万0000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者は42万2000円、短大・高専卒業者は43万0000円、大学卒業者は45万0000円、大学院修了者は46万0000円とする。
（4）住宅手当（月あたり）
カテゴリーA ... 高校卒業者と短大・高専卒業者は1万5000円、大学卒業者と大学院修了者は2万5000円とする。
カテゴリーB ... 高校卒業者と短大・高専卒業者は2万0000円、大学卒業者と大学院修了者は3万0000円とする。
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契約時に満25歳未満で離島地域で勤務し、学歴が短大卒業の場合、年間の賞与はいくらですか。
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契約時に満25歳未満で離島地域で勤務し、学歴が短大卒業の場合、年間の賞与は43万0000円です。
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JCRRAG_003470
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社内規定
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第19条 労働時間は、1週間については40時間、1日については8時間とする。
第21条 業務の都合により、第19条の所定労働時間を超え、又は第20条の所定休日に労働させることがある。
2 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
3 妊娠中の女性、産後1年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び18歳未満の者については、第2項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後10時から午前5時まで）労働に従事させない。
4 災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第1項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。
第25条 6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。
２ 産後8週間を経過していない女性労働者は、就業させない。
３ 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。
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22時から7時間の時間帯は、何という概念が用いられていますか。
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22時から7時間の時間帯は、深夜という概念が用いられています。
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JCRRAG_003471
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社内規定
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労働基準法上、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、事業所ごとに就業規則を作成して所轄労働基準監督署長に届出なければなりません（労働基準法第89条）。
パートタイム労働者を含めて、事業所で常時使用する労働者が10人以上である場合には、使用者は就業規則を作成しなければならないこととなっています。
なお、すでに通常の従業員について就業規則を作成し届け出ていても、事業所で使用するパートタイム労働者にその就業規則が適用していなければ、別にパートタイム労働者の就業規則を作成して届け出なければ労働基準法違反となります。
たとえば、20人以上の通常の労働者を使用している事業所で、常時5人のパートタイム労働者を使用している場合にも、通常の労働者の就業規則を適用しない限り、5人のパートタイム労働者に適用する就業規則を作成する必要があります。パートタイム労働者は10人未満なのでそれのみに適用する就業規則を作成する必要はない、ということにはなりません。
就業規則は、次の（1）見やすい場所への掲示、備付け（2）書面の交付（3）磁気テープ、磁気ディスクなどに記録し、かつ各作業場に常時確認できる機器の設置 のいずれかの方法による周知が必要です。
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労働基準法上、常時10人以上の労働者を使用する使用者が事業所ごとに作成するものは、何を行う必要がありますか？
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労働基準法上、常時10人以上の労働者を使用する使用者が事業所ごとに作成するものは、見やすい場所への掲示、備付けや、書面の交付、磁気テープ、磁気ディスクなどに記録し、かつ各作業場に常時確認できる機器の設置のいずれかの方法による周知が必要です。
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JCRRAG_003472
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社内規定
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労働基準法上、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、事業所ごとに就業規則を作成して所轄労働基準監督署長に届出なければなりません（労働基準法第89条）。
パートタイム労働者を含めて、事業所で常時使用する労働者が10人以上である場合には、使用者は就業規則を作成しなければならないこととなっています。
なお、すでに通常の従業員について就業規則を作成し届け出ていても、事業所で使用するパートタイム労働者にその就業規則が適用していなければ、別にパートタイム労働者の就業規則を作成して届け出なければ労働基準法違反となります。
たとえば、20人以上の通常の労働者を使用している事業所で、常時5人のパートタイム労働者を使用している場合にも、通常の労働者の就業規則を適用しない限り、5人のパートタイム労働者に適用する就業規則を作成する必要があります。パートタイム労働者は10人未満なのでそれのみに適用する就業規則を作成する必要はない、ということにはなりません。
就業規則は、次の（1）見やすい場所への掲示、備付け（2）書面の交付（3）磁気テープ、磁気ディスクなどに記録し、かつ各作業場に常時確認できる機器の設置 のいずれかの方法による周知が必要です。
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常時10人以上の労働者を使用する使用者が作成しなければならないものについて、通常の従業員について作成し届け出ていても、パートタイム労働者に適用されず、かつパートタイム労働者用のものが作成されない場合、どうなりますか？
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常時10人以上の労働者を使用する使用者が作成しなければならないものについて、通常の従業員について作成し届け出ていても、パートタイム労働者に適用されず、かつパートタイム労働者用のものが作成されない場合、労働基準法違反となります。
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JCRRAG_003473
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社内規定
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【第５７条 ストレスチェック】
１ 事業者は、心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を１年に１回定期的に実施しなければなりません（安衛法第６６条の１０第１項）。なお、ストレスチェック及びその結果を踏まえた面接指導の費用については、法で事業者に実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担しなければなりません。
２ ストレスチェックは、医師、保健師又は所定の研修を修了した看護師又は精神保健福祉士により行われる必要があります（安衛法第６６条の１０第１項）。また、ストレスチェックの結果は、医師、保健師等から労働者に直接通知されなければならず、本人の同意がない限り、事業者は把握してはいけません（安衛法第６６条の１０第２項）。
３ ストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者が申し出た場合には、医師による面接指導を行わなければなりません（安衛法第６６条の１０第３項）。
４ 事業者は、面接指導の結果を踏まえた就業上の措置について医師の意見を聴き、意見を勘案して、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければなりません（安衛法第６６条の１０第５項、第６項）。
５ 労働者の同意を得て、事業者に提供されたストレスチェックの結果及び医師による面接指導の結果は、事業者が記録を作成し、５年間保存しなければならないとされています（労働安全衛生規則第５２条の１３、第５２条の１８）。
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心理的な負担の程度を把握するための検査の結果は、労働者へどのように通知されなければなりませんか？
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心理的な負担の程度を把握するための検査の結果は、医師、保健師等から労働者に直接通知されなければなりません。
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JCRRAG_003474
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社内規定
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【第５７条 ストレスチェック】
１ 事業者は、心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を１年に１回定期的に実施しなければなりません（安衛法第６６条の１０第１項）。なお、ストレスチェック及びその結果を踏まえた面接指導の費用については、法で事業者に実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担しなければなりません。
２ ストレスチェックは、医師、保健師又は所定の研修を修了した看護師又は精神保健福祉士により行われる必要があります（安衛法第６６条の１０第１項）。また、ストレスチェックの結果は、医師、保健師等から労働者に直接通知されなければならず、本人の同意がない限り、事業者は把握してはいけません（安衛法第６６条の１０第２項）。
３ ストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者が申し出た場合には、医師による面接指導を行わなければなりません（安衛法第６６条の１０第３項）。
４ 事業者は、面接指導の結果を踏まえた就業上の措置について医師の意見を聴き、意見を勘案して、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければなりません（安衛法第６６条の１０第５項、第６項）。
５ 労働者の同意を得て、事業者に提供されたストレスチェックの結果及び医師による面接指導の結果は、事業者が記録を作成し、５年間保存しなければならないとされています（労働安全衛生規則第５２条の１３、第５２条の１８）。
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心理的な負担の程度を把握するための検査は、誰により行われる必要がありますか？
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心理的な負担の程度を把握するための検査は、医師、保健師又は所定の研修を修了した看護師又は精神保健福祉士により行われる必要があります。
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JCRRAG_003475
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社内規定
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【第５７条 ストレスチェック】
１ 事業者は、心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を１年に１回定期的に実施しなければなりません（安衛法第６６条の１０第１項）。なお、ストレスチェック及びその結果を踏まえた面接指導の費用については、法で事業者に実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担しなければなりません。
２ ストレスチェックは、医師、保健師又は所定の研修を修了した看護師又は精神保健福祉士により行われる必要があります（安衛法第６６条の１０第１項）。また、ストレスチェックの結果は、医師、保健師等から労働者に直接通知されなければならず、本人の同意がない限り、事業者は把握してはいけません（安衛法第６６条の１０第２項）。
３ ストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた労働者に対し、その者が申し出た場合には、医師による面接指導を行わなければなりません（安衛法第６６条の１０第３項）。
４ 事業者は、面接指導の結果を踏まえた就業上の措置について医師の意見を聴き、意見を勘案して、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければなりません（安衛法第６６条の１０第５項、第６項）。
５ 労働者の同意を得て、事業者に提供されたストレスチェックの結果及び医師による面接指導の結果は、事業者が記録を作成し、５年間保存しなければならないとされています（労働安全衛生規則第５２条の１３、第５２条の１８）。
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心理的な負担の程度を把握するための検査の結果および医師による面接指導の結果について、労働者の同意を得て事業者が把握し記録を作成する場合、何年間の保存が必要ですか？
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心理的な負担の程度を把握するための検査の結果および医師による面接指導の結果について、労働者の同意を得て事業者が把握し記録を作成する場合、5年間の保存が必要です。
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JCRRAG_003476
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社内規定
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【第２２条 年次有給休暇】
（1）雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（労基法第３９条第１項）。また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、労基則第２４条の３で定める日数以上の年次有給休暇を与えなければなりません（同条第３項）。
（2）所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者の場合、本条第１項又は第２項のいずれに該当するかに関しては、年次有給休暇の「基準日」において定められている週所定労働時間及び週所定労働日数又は年間所定労働日数によって判断することとなります。ここでいう「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後６か月経過した日、その後は１年ごとの日のことをいいます。
（3）年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を４月１日に統一した場合には、その年の１月１日に採用した労働者についても３か月間継続勤務した後の４月１日の時点、すなわち法定の場合よりも３か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。
（4）通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。
（5）継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。
（6）出勤率が８割以上か否かを算定する場合、
1. 業務上の負傷又は疾病により休業した期間
2. 産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間
3. 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間
4. 年次有給休暇を取得した期間
については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、本規程例第２３条第２項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。
（7）出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。
（8）年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。また、事前に年次有給休暇を買い上げて労働者に休暇を与えないことは法違反となります。なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。
（9）年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます(労基法第３９条第５項)。
（10）本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです(労基法第３９条第６項)。
（11）年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。
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雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日与えなければならない休暇を事前に買い上げて労働者に与えないことは何になりますか？
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雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日与えなければならない休暇を事前に買い上げて労働者に与えないことは法違反になります。
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JCRRAG_003477
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社内規定
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【第２２条 年次有給休暇】
（1）雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（労基法第３９条第１項）。また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、労基則第２４条の３で定める日数以上の年次有給休暇を与えなければなりません（同条第３項）。
（2）所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者の場合、本条第１項又は第２項のいずれに該当するかに関しては、年次有給休暇の「基準日」において定められている週所定労働時間及び週所定労働日数又は年間所定労働日数によって判断することとなります。ここでいう「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後６か月経過した日、その後は１年ごとの日のことをいいます。
（3）年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を４月１日に統一した場合には、その年の１月１日に採用した労働者についても３か月間継続勤務した後の４月１日の時点、すなわち法定の場合よりも３か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。
（4）通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。
（5）継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。
（6）出勤率が８割以上か否かを算定する場合、
1. 業務上の負傷又は疾病により休業した期間
2. 産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間
3. 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間
4. 年次有給休暇を取得した期間
については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、本規程例第２３条第２項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。
（7）出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。
（8）年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。また、事前に年次有給休暇を買い上げて労働者に休暇を与えないことは法違反となります。なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。
（9）年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます(労基法第３９条第５項)。
（10）本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです(労基法第３９条第６項)。
（11）年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。
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雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日与えなければならない休暇の権利が発生した日のことを何といいますか？
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雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日与えなければならない休暇の権利が発生した日のことを「基準日」といいます。
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JCRRAG_003478
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社内規定
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【第２２条 年次有給休暇】
（1）雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（労基法第３９条第１項）。また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、労基則第２４条の３で定める日数以上の年次有給休暇を与えなければなりません（同条第３項）。
（2）所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者の場合、本条第１項又は第２項のいずれに該当するかに関しては、年次有給休暇の「基準日」において定められている週所定労働時間及び週所定労働日数又は年間所定労働日数によって判断することとなります。ここでいう「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後６か月経過した日、その後は１年ごとの日のことをいいます。
（3）年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を４月１日に統一した場合には、その年の１月１日に採用した労働者についても３か月間継続勤務した後の４月１日の時点、すなわち法定の場合よりも３か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。
（4）通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。
（5）継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。
（6）出勤率が８割以上か否かを算定する場合、
1. 業務上の負傷又は疾病により休業した期間
2. 産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間
3. 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間
4. 年次有給休暇を取得した期間
については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、本規程例第２３条第２項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。
（7）出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。
（8）年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。また、事前に年次有給休暇を買い上げて労働者に休暇を与えないことは法違反となります。なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。
（9）年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます(労基法第３９条第５項)。
（10）本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです(労基法第３９条第６項)。
（11）年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。
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雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日与えなければならない休暇を与えなくても差し支えないのは、どのような時ですか？
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雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日与えなければならない休暇を与えなくても差し支えないのは、出勤率が8割に達しなかったときの翌年度です。
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JCRRAG_003479
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社内規定
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【第２２条 年次有給休暇】
（1）雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（労基法第３９条第１項）。また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、労基則第２４条の３で定める日数以上の年次有給休暇を与えなければなりません（同条第３項）。
（2）所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者の場合、本条第１項又は第２項のいずれに該当するかに関しては、年次有給休暇の「基準日」において定められている週所定労働時間及び週所定労働日数又は年間所定労働日数によって判断することとなります。ここでいう「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後６か月経過した日、その後は１年ごとの日のことをいいます。
（3）年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を４月１日に統一した場合には、その年の１月１日に採用した労働者についても３か月間継続勤務した後の４月１日の時点、すなわち法定の場合よりも３か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。
（4）通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。
（5）継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。
（6）出勤率が８割以上か否かを算定する場合、
1. 業務上の負傷又は疾病により休業した期間
2. 産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間
3. 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間
4. 年次有給休暇を取得した期間
については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、本規程例第２３条第２項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。
（7）出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。
（8）年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。また、事前に年次有給休暇を買い上げて労働者に休暇を与えないことは法違反となります。なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。
（9）年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます(労基法第３９条第５項)。
（10）本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです(労基法第３９条第６項)。
（11）年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。
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雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日与えなければならない休暇は、どのような単位で取得することが原則ですか？
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雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日与えなければならない休暇は、日単位で取得することが原則です。
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JCRRAG_003480
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社内規定
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【第２２条 年次有給休暇】
（1）雇入れの日から６か月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対しては最低１０日の年次有給休暇を与えなければなりません（労基法第３９条第１項）。また、週の所定労働時間が３０時間未満であって、週の所定労働日数が４日以下あるいは年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者（以下「所定労働日数が少ない者」といいます。）に対しては、通常の労働者の所定労働日数との比率を考慮して、労基則第２４条の３で定める日数以上の年次有給休暇を与えなければなりません（同条第３項）。
（2）所定労働時間や所定労働日数が変動する労働者の場合、本条第１項又は第２項のいずれに該当するかに関しては、年次有給休暇の「基準日」において定められている週所定労働時間及び週所定労働日数又は年間所定労働日数によって判断することとなります。ここでいう「基準日」とは、年次有給休暇の権利が発生した日のことであり、雇入れ後６か月経過した日、その後は１年ごとの日のことをいいます。
（3）年次有給休暇の基準日を個々の労働者の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合、勤務期間の切捨ては認められず、常に切り上げなければなりません。例えば、基準日を４月１日に統一した場合には、その年の１月１日に採用した労働者についても３か月間継続勤務した後の４月１日の時点、すなわち法定の場合よりも３か月間前倒しで初年度の年次有給休暇を付与しなければなりません。
（4）通常の労働者の年次有給休暇の日数は、その後、勤続年数が１年増すごとに所定の日数を加えた年次有給休暇を付与しなければなりません（労基法第３９条第２項）。
（5）継続勤務期間とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断しなければなりません。この点、例えば、定年退職して引き続き嘱託として再雇用した場合や、パートタイム労働者であった者を正社員に切り替えた場合等実質的に労働関係が継続しているときは、継続年数に通算されます。
（6）出勤率が８割以上か否かを算定する場合、
1. 業務上の負傷又は疾病により休業した期間
2. 産前産後の女性が労基法第６５条の定めにより休業した期間
3. 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間
4. 年次有給休暇を取得した期間
については出勤したものとして取扱う必要があります。なお、本規程例第２３条第２項に定める生理休暇について、年次有給休暇の出勤率の算定に当たって出勤したものとみなすことも、もちろん差し支えありません。
（7）出勤率が８割に達しなかったときの翌年度は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年度の出勤率が８割以上となったときは、次の年度には本条に定める継続勤務期間に応じた日数の年次有給休暇を与えなければなりません。
（8）年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば半日単位で与えることが可能です。また、事前に年次有給休暇を買い上げて労働者に休暇を与えないことは法違反となります。なお、年次有給休暇の請求権は、消滅時効が２年間であるため、前年度分について繰り越す必要があります。
（9）年次有給休暇は、計画的付与の場合を除き、労働者の請求する時季に与えなければなりません。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、使用者は他の時季に変更することができます(労基法第３９条第５項)。
（10）本条第４項に定める年次有給休暇の計画的付与制度とは、労働者代表との間で労使協定を結んだ場合、最低５日間は労働者が自由に取得できる日数として残し、５日を超える部分について、協定で年次有給休暇を与える時季を定めて労働者に計画的に取得させるものです(労基法第３９条第６項)。
（11）年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や精皆勤手当、賞与の額の算定に際しての年次有給休暇取得日を欠勤として取扱う等の不利益な取扱いをしてはいけません（労基法附則第１３６条）。
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雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日与えなければならない休暇の請求権の消滅時効は何年間ですか？
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雇入れの日から6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日与えなければならない休暇の請求権の消滅時効は2年間です。
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JCRRAG_003481
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社内規定
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【第４９条 定年等】
１ 定年とは、労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度をいいます。
２ 労働者の定年を定める場合は、定年年齢は６０歳を下回ることはできません（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和４６年法律第６８号）第８条）。
３ 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条において、事業主には６５歳までの高年齢者雇用確保措置が義務付けられています。したがって、定年（６５歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主は、（1）定年の引上げ、（2）継続雇用制度の導入、及び（3）定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなりません。
なお、平成２５年３月３１日までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律（平成２４年法律第７８号）の経過措置として、平成３７年３月３１日までは、老齢厚生年金の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。
４ 定年について、労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはなりません（均等法第６条）。
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労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度を定めていて、それが65歳未満の場合、事業主はどのような措置を講じなければなりませんか？
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労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度を定めていて、それが65歳未満の場合、事業主は（1）定年の引上げ、（2）継続雇用制度の導入、及び（3）定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなりません。
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JCRRAG_003482
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社内規定
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【第４９条 定年等】
１ 定年とは、労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度をいいます。
２ 労働者の定年を定める場合は、定年年齢は６０歳を下回ることはできません（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和４６年法律第６８号）第８条）。
３ 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第９条において、事業主には６５歳までの高年齢者雇用確保措置が義務付けられています。したがって、定年（６５歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主は、（1）定年の引上げ、（2）継続雇用制度の導入、及び（3）定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければなりません。
なお、平成２５年３月３１日までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律（平成２４年法律第７８号）の経過措置として、平成３７年３月３１日までは、老齢厚生年金の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。
４ 定年について、労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはなりません（均等法第６条）。
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労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度を定める場合、その年齢は何歳を下回ることができませんか？
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労働者が一定の年齢に達したことを退職の理由とする制度を定める場合、その年齢は60歳を下回ることができません。
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JCRRAG_003483
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社内規定
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【第２１条 時間外及び休日労働等】
（１）法定労働時間（１週４０時間（特例措置対象事業場おいては１週４４時間）、１日８時間）を超え、又は法定休日（週１回又は４週４日の休日）に労働させる場合、労基法第３６条に基づく労使協定（いわゆる三六協定）の締結及び届出が義務付けられています。使用者は、労働者代表と労使協定を締結し、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出た場合に、当該協定の範囲内で労働者に時間外労働又は休日労働をさせることができます。
（２）「労働者代表」とは、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合にはその事業場の労働者の過半数を代表する者をいいます。労働者代表は、次の1、2のいずれにも該当する者でなければなりません（労基則第６条の２）。
1. 労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと
2. 労使協定の締結等を行う者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法により選出された者であること
（3）労働者代表に対する不利益な取扱いは禁止されています。労働者代表であること若しくは労働者代表になろうとしたこと、又は労働者代表として正当な行為をしたことを理由として、解雇や賃金の減額、降格等労働条件について不利益な取扱いをしてはなりません。
（4）就業規則と同様、三六協定についても労働者に周知する必要があります（労基法第１０６条第１項）。
（5）三六協定において定める労働時間の延長の限度等に関しては、「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準（平成１０年労働省告示第１５４号。以下「時間外労働の限度基準」といいます。）」で定められています。使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、三六協定の締結に当たって、その内容が時間外労働の限度基準に適合したものとなるようにしなければなりません（労基法第３６条第３項）。
（6）三六協定で協定すべき内容は
1. 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
2. 業務の種類
3. 労働者の数
4.１日及び１日を超える一定の期間についての延長することができる時間
5. 労働させることができる休日
と定められています（労基則第１６条）。
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労基法第36条に基づく労使協定を締結するに当たり、その内容は何に適合したものとなるようにしなければなりませんか？
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労基法第36条に基づく労使協定を締結するに当たり、その内容は時間外労働の限度基準に適合したものとなるようにしなければなりません。
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JCRRAG_003484
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社内規定
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【第２１条 時間外及び休日労働等】
（１）法定労働時間（１週４０時間（特例措置対象事業場おいては１週４４時間）、１日８時間）を超え、又は法定休日（週１回又は４週４日の休日）に労働させる場合、労基法第３６条に基づく労使協定（いわゆる三六協定）の締結及び届出が義務付けられています。使用者は、労働者代表と労使協定を締結し、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出た場合に、当該協定の範囲内で労働者に時間外労働又は休日労働をさせることができます。
（２）「労働者代表」とは、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合にはその事業場の労働者の過半数を代表する者をいいます。労働者代表は、次の1、2のいずれにも該当する者でなければなりません（労基則第６条の２）。
1. 労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと
2. 労使協定の締結等を行う者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法により選出された者であること
（3）労働者代表に対する不利益な取扱いは禁止されています。労働者代表であること若しくは労働者代表になろうとしたこと、又は労働者代表として正当な行為をしたことを理由として、解雇や賃金の減額、降格等労働条件について不利益な取扱いをしてはなりません。
（4）就業規則と同様、三六協定についても労働者に周知する必要があります（労基法第１０６条第１項）。
（5）三六協定において定める労働時間の延長の限度等に関しては、「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準（平成１０年労働省告示第１５４号。以下「時間外労働の限度基準」といいます。）」で定められています。使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、三六協定の締結に当たって、その内容が時間外労働の限度基準に適合したものとなるようにしなければなりません（労基法第３６条第３項）。
（6）三六協定で協定すべき内容は
1. 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
2. 業務の種類
3. 労働者の数
4.１日及び１日を超える一定の期間についての延長することができる時間
5. 労働させることができる休日
と定められています（労基則第１６条）。
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事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合にはその事業場の労働者の過半数を代表する者に対して禁止されていることは何ですか？
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事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合にはその事業場の労働者の過半数を代表する者に対して禁止されていることは不利益な取扱いです。
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JCRRAG_003485
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社内規定
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【第２１条 時間外及び休日労働等】
（１）法定労働時間（１週４０時間（特例措置対象事業場おいては１週４４時間）、１日８時間）を超え、又は法定休日（週１回又は４週４日の休日）に労働させる場合、労基法第３６条に基づく労使協定（いわゆる三六協定）の締結及び届出が義務付けられています。使用者は、労働者代表と労使協定を締結し、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出た場合に、当該協定の範囲内で労働者に時間外労働又は休日労働をさせることができます。
（２）「労働者代表」とは、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合にはその事業場の労働者の過半数を代表する者をいいます。労働者代表は、次の1、2のいずれにも該当する者でなければなりません（労基則第６条の２）。
1. 労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと
2. 労使協定の締結等を行う者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法により選出された者であること
（3）労働者代表に対する不利益な取扱いは禁止されています。労働者代表であること若しくは労働者代表になろうとしたこと、又は労働者代表として正当な行為をしたことを理由として、解雇や賃金の減額、降格等労働条件について不利益な取扱いをしてはなりません。
（4）就業規則と同様、三六協定についても労働者に周知する必要があります（労基法第１０６条第１項）。
（5）三六協定において定める労働時間の延長の限度等に関しては、「労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準（平成１０年労働省告示第１５４号。以下「時間外労働の限度基準」といいます。）」で定められています。使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、三六協定の締結に当たって、その内容が時間外労働の限度基準に適合したものとなるようにしなければなりません（労基法第３６条第３項）。
（6）三六協定で協定すべき内容は
1. 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
2. 業務の種類
3. 労働者の数
4.１日及び１日を超える一定の期間についての延長することができる時間
5. 労働させることができる休日
と定められています（労基則第１６条）。
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労基法第36条に基づく労使協定で協定すべき内容は何ですか？
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労基法第36条に基づく労使協定で協定すべき内容は、時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由、業務の種類、労働者の数、1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間、労働させることができる休日です。
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JCRRAG_003486
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社内規定
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労基法は、労働者を１人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、労基法第８９条により、常時１０人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成しなければなりません。例えば、１企業で２以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を１つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が１０人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。
労基法第９０条により、就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません。この場合の労働者の過半数を代表する者は、（1）労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、（2）就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であることのいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則（以下、「労基則」という。）第６条の２）。
また、就業規則は事業場ごとに届け出る必要がありますが、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。
就業規則の届け出については電子申請でも行うことが可能です。詳細はこちら（ https://shinsei.e-gov.go.jp/search/servlet/Procedure?CLASSNAME=GTAMSTDETAIL&id
=4950000009642&fromGTAEGOVMSTDETAIL=true）をご確認ください。なお、就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。
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常時10人以上の労働者を使用する事業場において作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされているものの届け出は、どのような申請方法でも行うことが可能ですか？
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常時10人以上の労働者を使用する事業場において作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされているものの届け出は、電子申請でも行うことが可能です。
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JCRRAG_003487
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社内規定
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労基法は、労働者を１人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、労基法第８９条により、常時１０人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成しなければなりません。例えば、１企業で２以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を１つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が１０人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。
労基法第９０条により、就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません。この場合の労働者の過半数を代表する者は、（1）労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、（2）就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であることのいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則（以下、「労基則」という。）第６条の２）。
また、就業規則は事業場ごとに届け出る必要がありますが、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。
就業規則の届け出については電子申請でも行うことが可能です。詳細はこちら（ https://shinsei.e-gov.go.jp/search/servlet/Procedure?CLASSNAME=GTAMSTDETAIL&id
=4950000009642&fromGTAEGOVMSTDETAIL=true）をご確認ください。なお、就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。
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企業単位ではなく事業場単位で作成しなければならない規則を作成又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出において、添付する書面（意見書）に署名又は記名押印するのは誰ですか？
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企業単位ではなく事業場単位で作成しなければならない規則を作成又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出において、添付する書面（意見書）に署名又は記名押印するのは労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者です。
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JCRRAG_003488
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社内規定
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労基法は、労働者を１人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、労基法第８９条により、常時１０人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成しなければなりません。例えば、１企業で２以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を１つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が１０人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。
労基法第９０条により、就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません。この場合の労働者の過半数を代表する者は、（1）労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、（2）就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であることのいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則（以下、「労基則」という。）第６条の２）。
また、就業規則は事業場ごとに届け出る必要がありますが、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。
就業規則の届け出については電子申請でも行うことが可能です。詳細はこちら（ https://shinsei.e-gov.go.jp/search/servlet/Procedure?CLASSNAME=GTAMSTDETAIL&id
=4950000009642&fromGTAEGOVMSTDETAIL=true）をご確認ください。なお、就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。
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常時10人以上の労働者を使用する事業場において作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされているものを、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることが可能なのはどのような場合ですか？
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常時10人以上の労働者を使用する事業場において作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされているものを、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることが可能なのは、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業について、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合です。
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JCRRAG_003489
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社内規定
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労基法は、労働者を１人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、労基法第８９条により、常時１０人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成しなければなりません。例えば、１企業で２以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を１つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が１０人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。
労基法第９０条により、就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません。この場合の労働者の過半数を代表する者は、（1）労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、（2）就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であることのいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則（以下、「労基則」という。）第６条の２）。
また、就業規則は事業場ごとに届け出る必要がありますが、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。
就業規則の届け出については電子申請でも行うことが可能です。詳細はこちら（ https://shinsei.e-gov.go.jp/search/servlet/Procedure?CLASSNAME=GTAMSTDETAIL&id
=4950000009642&fromGTAEGOVMSTDETAIL=true）をご確認ください。なお、就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。
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常時10人以上の労働者を使用する事業場において作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされているものは、どの単位で作成されなければなりませんか？
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常時10人以上の労働者を使用する事業場において作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされているものは、事業所単位で作成されなければなりません。
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JCRRAG_003490
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社内規定
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労基法は、労働者を１人でも使用する事業場に適用されますが、就業規則については、労基法第８９条により、常時１０人以上の労働者を使用する事業場においては、これを作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされています。また、就業規則は、企業単位ではなく事業場単位で作成しなければなりません。例えば、１企業で２以上の営業所、店舗等を有している場合、企業全体の労働者の数を合計するのではなく、それぞれの営業所、店舗等を１つの事業場としてとらえ、常時使用する労働者が１０人以上の事業場について就業規則を作成する義務が生じます。
労基法第９０条により、就業規則を作成し、又は変更する場合の所轄労働基準監督署長への届出については、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付しなければなりません。この場合の労働者の過半数を代表する者は、（1）労基法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと、（2）就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であることのいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則（以下、「労基則」という。）第６条の２）。
また、就業規則は事業場ごとに届け出る必要がありますが、複数の営業所、店舗等の事業場を有する企業については、営業所、店舗等の就業規則が変更前、変更後ともに本社の就業規則と同一の内容のものである場合に限り、本社所在地を管轄する労働基準監督署長を経由して一括して届け出ることも可能です。
就業規則の届け出については電子申請でも行うことが可能です。詳細はこちら（ https://shinsei.e-gov.go.jp/search/servlet/Procedure?CLASSNAME=GTAMSTDETAIL&id
=4950000009642&fromGTAEGOVMSTDETAIL=true）をご確認ください。なお、就業規則の作成又は変更に当たっては、その内容をよく吟味するとともに上記の手続等を遵守しなければなりません。特に、就業規則を労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴くとともに、変更の理由及び内容が合理的なものとなるよう慎重に検討することが必要です。
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常時10人以上の労働者を使用する事業場において作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされているものを労働者にとって不利益に変更する場合には、何を十分に聴く必要がありますか？
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常時10人以上の労働者を使用する事業場において作成しまたは変更する場合に、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないとされているものを労働者にとって不利益に変更する場合には、労働者の代表の意見を十分に聴く必要があります。
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JCRRAG_003491
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社内規定
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株式会社abcdxyzの就業規則40条：代替休暇
１か月の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。
1 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金締切日までの２か月とする。
2 代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、午前(８：３０～１２:００)又は午後(１３：００ ～１７:３０)のことをいう。
3 代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率３５％を差し引いた１５％とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(１５％)で除した時間数については、１５％の割増賃金の支払を要しないこととする。
4 代替休暇の時間数が半日又は１日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は１日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。
5 代替休暇を取得しようとする者は、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から５日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。
6 会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの１５％の割増賃金を支払うこととする。
7 会社は、第5項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第5項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第1項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。
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1か月の時間外労働が60時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき与える休暇を取得できる期間はいつからいつまでですか？
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1か月の時間外労働が60時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき与える休暇を取得できる期間は直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金締切日までの2か月です。
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JCRRAG_003492
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社内規定
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株式会社abcdxyzの就業規則40条：代替休暇
１か月の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。
1 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金締切日までの２か月とする。
2 代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、午前(８：３０～１２:００)又は午後(１３：００ ～１７:３０)のことをいう。
3 代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率３５％を差し引いた１５％とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(１５％)で除した時間数については、１５％の割増賃金の支払を要しないこととする。
4 代替休暇の時間数が半日又は１日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は１日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。
5 代替休暇を取得しようとする者は、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から５日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。
6 会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの１５％の割増賃金を支払うこととする。
7 会社は、第5項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第5項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第1項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。
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1か月の時間外労働が60時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき与える休暇はどのような単位で与えられますか？
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1か月の時間外労働が60時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき与える休暇は半日又は1日で与えます。
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JCRRAG_003493
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社内規定
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株式会社abcdxyzの就業規則40条：代替休暇
１か月の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。
1 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金締切日までの２か月とする。
2 代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、午前(８：３０～１２:００)又は午後(１３：００ ～１７:３０)のことをいう。
3 代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率３５％を差し引いた１５％とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(１５％)で除した時間数については、１５％の割増賃金の支払を要しないこととする。
4 代替休暇の時間数が半日又は１日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は１日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。
5 代替休暇を取得しようとする者は、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から５日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。
6 会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの１５％の割増賃金を支払うこととする。
7 会社は、第5項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第5項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第1項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。
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代替休暇の時間数の算出の際に、1か月60時間を超える時間外労働時間数に乗じて計算する率は何%ですか？
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代替休暇の時間数の算出の際に、1か月60時間を超える時間外労働時間数に乗じて計算する率は15%です。
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JCRRAG_003494
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社内規定
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株式会社abcdxyzの就業規則40条：代替休暇
１か月の時間外労働が６０時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。
1 代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金締切日までの２か月とする。
2 代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、午前(８：３０～１２:００)又は午後(１３：００ ～１７:３０)のことをいう。
3 代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率３５％を差し引いた１５％とする。また、労働者が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率(１５％)で除した時間数については、１５％の割増賃金の支払を要しないこととする。
4 代替休暇の時間数が半日又は１日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は１日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。
5 代替休暇を取得しようとする者は、１か月に６０時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から５日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、労働者の意向を踏まえ決定することとする。
6 会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金額のうち代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から２か月以内に取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月に係る賃金支払日に残りの１５％の割増賃金を支払うこととする。
7 会社は、第5項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、第5項に定める期間内に申出を行わなかった労働者から、第1項に定める代替休暇を取得できる期間内に改めて代替休暇の取得の申出があった場合には、会社の承認により、代替休暇を与えることができる。この場合、代替休暇の取得があった月に係る賃金支払日に過払分の賃金を精算するものとする。
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1か月の時間外労働が60時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき与える休暇を取得しようとする者は、いつまでに会社に申し出る必要がありますか？
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1か月の時間外労働が60時間を超えた労働者に対して、労使協定に基づき与える休暇を取得しようとする者は、1か月に60時間を超える時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から5 日以内に、会社に申し出る必要があります。
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JCRRAG_003495
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社内規定
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【第３８条 割増賃金】
１ 法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません（労基法第３７条第１項・第４項）。なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。
２ 会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については、労基法を上回る措置として割増賃金を支払う契約となっていない限り、通常の労働時間の賃金を支払えばよいこととなります。
３ 月給制の場合の割増賃金の計算の基礎となる１時間当たりの賃金は、基本給と手当（本規程例の場合、役付手当、技能・資格手当及び精勤手当が該当します。家族手当や通勤手当等割増賃金の算定基礎から除外することができる手当は除きます。）の合計を、１か月における所定労働時間数（ただし、月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１か月の平均所定労働時間数）で除して算出します。また、時間給の場合は、時間額が１時間当たりの賃金となります（労基則第１９条）。
４ 割増賃金の算定基礎から除外することができる賃金には、家族手当や通勤手当のほか、別居手当、子女教育手当、住宅手当、退職金等臨時に支払われた賃金、賞与等１か月を超える期間ごとに支払われる賃金があります（労基法第３７条第５項、同法施行規則第２１条）が、これらの手当を除外するに当たっては、単に名称によるのでなく、その実質によって判断しなければなりません。
５ 労基法第４１条第２号に定める「監督又は管理の地位にある者」（以下「管理監督者」といいます。）については、同条によって労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないとされている一方、深夜労働に関する規定の適用は排除されていません。このため、時間外労働又は休日労働の割増賃金の支払の問題は生じませんが、深夜労働については割増賃金を支払わなければなりません。
６ 月６０時間を超える時間外労働については、割増賃金率は５割以上とされています。ただし、中小企業については、当分の間、引上げが猶予され、月６０時間を超える時間外労働の部分についても２割５分以上とされています。適用が猶予される中小企業に該当するか否かについては、「出資金の額又は出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されます。社会福祉法人等で資本金や出資金の概念がない場合には、労働者数のみで判断することとなります。
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法定休日（週1回又は4週4日）に労働させた場合に3割5分以上の割増率で計算して支払うものの算定基礎から除外することができる賃金は何ですか？
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法定休日（週1回又は4週4日）に労働させた場合に3割5分以上の割増率で計算して支払うものの算定基礎から除外することができる賃金は、家族手当や通勤手当のほか、別居手当、子女教育手当、住宅手当、退職金等臨時に支払われた賃金、賞与等1か月を超える期間ごとに支払われる賃金です。
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JCRRAG_003496
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社内規定
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１ 退職金とは
退職金は、賃金の後払い、勤続への功労報償及び退職後の生活保障等の性格があるとされるが、法律上支給が義務付けられているものではなく、退職金の定めをする場合には、就業規則に「適用される労働者の範囲」、「退職手当の決定・計算・支払方法・支払時期」を定めなければならない【労働基準法第89条第1項第3号の2】。
労働基準法第11条では、賃金の定義について「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と規定されており、恩恵的な給付は原則として賃金とみなされないが、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確なものは賃金に当たるとされている【昭22.9.13 発基17号】。ゆえに、退職金がどのような意味合いで支払われているかは、その定めの内容（金額、計算方法等）から、専ら恩恵的なものであるか、賃金の要素が強いか等、個別具体的に判断することとなる。［賃金については、「No.18」参照］
なお、就業規則等に退職金に関する規定がない場合であっても、「退職者のほぼ全員に退職金が支給され、支給基準も同一であった場合は、労使慣行が成立しており、また、退職金を支払う旨の合意が成立していたものと認められる」として、退職金を請求できるとされた判例がある【宍戸商会事件 東京地判 昭48.2.27】。
２ 退職金と減額等
懲戒処分を受けるなどした場合に退職金を減額や不支給とすることについて、判例では、就業規則等で懲戒解雇になった場合の不支給を定めていても、「賃金の後払い的性格が強い退職金について全額を不支給とするには、それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である」として、本来の退職金の支給額の3 割が相当とされたものがある【小田急電鉄事件 東京高判 平15.12.11】。
一方で、在職中に競業会社を設立して取締役に就任し、在職中・退職後の秘密保持義務に違反した基幹社員2名について、「退職金の功労報償的な性格に照らし、勤続の功を抹消する程度にまで著しく信義に反する行為があったと認められるときは退職金の全部又は一部を不支給とすることができる」としたもの【ピアス事件 大阪地判 平21.3.30】。
また、厚生労働省は令和5年7月に「モデル就業規則」を改訂し、それまで記載されていた「勤続年数が一定基準以下の場合の退職金不支給」及び「自己都合退職の場合の退職金の減額」に関する記載が削除された。これは、このような規定が転職の障壁になっているとの指摘によるもので、政府は成長産業への労働移動（転職）促進を経済成長につなげる施策の一つと位置付けている。
３ 退職金の支払いと時効
労働基準法では、労働者が退職に際して賃金等の支払いを請求した場合、（争いがある場合には異議のない部分を、争いがない場合は全額を）使用者は7日以内に支払わなければならない【労働基準法第23条第1項】としているが、退職金については通常の賃金とは異なり、あらかじめ就業規則等で支払時期を定めている場合はそれによることとなる【昭26.12.27 基収5483 号、昭63.3.14 基発150 号、婦発47号】（支払時期を定めていない場合は、労働基準法第23条の適用を受けるとされている）。
また、退職金の請求権にかかる時効は5年である【労働基準法第115条】。
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賃金の後払い、勤続への功労報償及び退職後の生活保障等の性格があるものの請求権にかかる時効は何年ですか？
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賃金の後払い、勤続への功労報償及び退職後の生活保障等の性格があるものの請求権にかかる時効は5年です。
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JCRRAG_003497
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社内規定
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１ 退職金とは
退職金は、賃金の後払い、勤続への功労報償及び退職後の生活保障等の性格があるとされるが、法律上支給が義務付けられているものではなく、退職金の定めをする場合には、就業規則に「適用される労働者の範囲」、「退職手当の決定・計算・支払方法・支払時期」を定めなければならない【労働基準法第89条第1項第3号の2】。
労働基準法第11条では、賃金の定義について「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と規定されており、恩恵的な給付は原則として賃金とみなされないが、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確なものは賃金に当たるとされている【昭22.9.13 発基17号】。ゆえに、退職金がどのような意味合いで支払われているかは、その定めの内容（金額、計算方法等）から、専ら恩恵的なものであるか、賃金の要素が強いか等、個別具体的に判断することとなる。［賃金については、「No.18」参照］
なお、就業規則等に退職金に関する規定がない場合であっても、「退職者のほぼ全員に退職金が支給され、支給基準も同一であった場合は、労使慣行が成立しており、また、退職金を支払う旨の合意が成立していたものと認められる」として、退職金を請求できるとされた判例がある【宍戸商会事件 東京地判 昭48.2.27】。
２ 退職金と減額等
懲戒処分を受けるなどした場合に退職金を減額や不支給とすることについて、判例では、就業規則等で懲戒解雇になった場合の不支給を定めていても、「賃金の後払い的性格が強い退職金について全額を不支給とするには、それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である」として、本来の退職金の支給額の3 割が相当とされたものがある【小田急電鉄事件 東京高判 平15.12.11】。
一方で、在職中に競業会社を設立して取締役に就任し、在職中・退職後の秘密保持義務に違反した基幹社員2名について、「退職金の功労報償的な性格に照らし、勤続の功を抹消する程度にまで著しく信義に反する行為があったと認められるときは退職金の全部又は一部を不支給とすることができる」としたもの【ピアス事件 大阪地判 平21.3.30】。
また、厚生労働省は令和5年7月に「モデル就業規則」を改訂し、それまで記載されていた「勤続年数が一定基準以下の場合の退職金不支給」及び「自己都合退職の場合の退職金の減額」に関する記載が削除された。これは、このような規定が転職の障壁になっているとの指摘によるもので、政府は成長産業への労働移動（転職）促進を経済成長につなげる施策の一つと位置付けている。
３ 退職金の支払いと時効
労働基準法では、労働者が退職に際して賃金等の支払いを請求した場合、（争いがある場合には異議のない部分を、争いがない場合は全額を）使用者は7日以内に支払わなければならない【労働基準法第23条第1項】としているが、退職金については通常の賃金とは異なり、あらかじめ就業規則等で支払時期を定めている場合はそれによることとなる【昭26.12.27 基収5483 号、昭63.3.14 基発150 号、婦発47号】（支払時期を定めていない場合は、労働基準法第23条の適用を受けるとされている）。
また、退職金の請求権にかかる時効は5年である【労働基準法第115条】。
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小田急電鉄事件の判例において賃金の後払い的性格が強いとされたものの支払時期をあらかじめ就業規則等で定めていない場合、何が適用されるとされていますか？
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小田急電鉄事件の判例において賃金の後払い的性格が強いとされたものの支払時期をあらかじめ就業規則等で定めていない場合、労働基準法第23条が適用されるとされています。
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JCRRAG_003498
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社内規定
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１ 退職金とは
退職金は、賃金の後払い、勤続への功労報償及び退職後の生活保障等の性格があるとされるが、法律上支給が義務付けられているものではなく、退職金の定めをする場合には、就業規則に「適用される労働者の範囲」、「退職手当の決定・計算・支払方法・支払時期」を定めなければならない【労働基準法第89条第1項第3号の2】。
労働基準法第11条では、賃金の定義について「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と規定されており、恩恵的な給付は原則として賃金とみなされないが、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確なものは賃金に当たるとされている【昭22.9.13 発基17号】。ゆえに、退職金がどのような意味合いで支払われているかは、その定めの内容（金額、計算方法等）から、専ら恩恵的なものであるか、賃金の要素が強いか等、個別具体的に判断することとなる。［賃金については、「No.18」参照］
なお、就業規則等に退職金に関する規定がない場合であっても、「退職者のほぼ全員に退職金が支給され、支給基準も同一であった場合は、労使慣行が成立しており、また、退職金を支払う旨の合意が成立していたものと認められる」として、退職金を請求できるとされた判例がある【宍戸商会事件 東京地判 昭48.2.27】。
２ 退職金と減額等
懲戒処分を受けるなどした場合に退職金を減額や不支給とすることについて、判例では、就業規則等で懲戒解雇になった場合の不支給を定めていても、「賃金の後払い的性格が強い退職金について全額を不支給とするには、それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である」として、本来の退職金の支給額の3 割が相当とされたものがある【小田急電鉄事件 東京高判 平15.12.11】。
一方で、在職中に競業会社を設立して取締役に就任し、在職中・退職後の秘密保持義務に違反した基幹社員2名について、「退職金の功労報償的な性格に照らし、勤続の功を抹消する程度にまで著しく信義に反する行為があったと認められるときは退職金の全部又は一部を不支給とすることができる」としたもの【ピアス事件 大阪地判 平21.3.30】。
また、厚生労働省は令和5年7月に「モデル就業規則」を改訂し、それまで記載されていた「勤続年数が一定基準以下の場合の退職金不支給」及び「自己都合退職の場合の退職金の減額」に関する記載が削除された。これは、このような規定が転職の障壁になっているとの指摘によるもので、政府は成長産業への労働移動（転職）促進を経済成長につなげる施策の一つと位置付けている。
３ 退職金の支払いと時効
労働基準法では、労働者が退職に際して賃金等の支払いを請求した場合、（争いがある場合には異議のない部分を、争いがない場合は全額を）使用者は7日以内に支払わなければならない【労働基準法第23条第1項】としているが、退職金については通常の賃金とは異なり、あらかじめ就業規則等で支払時期を定めている場合はそれによることとなる【昭26.12.27 基収5483 号、昭63.3.14 基発150 号、婦発47号】（支払時期を定めていない場合は、労働基準法第23条の適用を受けるとされている）。
また、退職金の請求権にかかる時効は5年である【労働基準法第115条】。
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労働基準法第11条で「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」とその定義が規定されているものは、労働者が退職に際して支払いを請求した場合、何日以内に支払わなければなりませんか？
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労働基準法第11条で「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」とその定義が規定されているものは、労働者が退職に際して支払いを請求した場合、7日以内に支払わなければなりません。
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JCRRAG_003499
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社内規定
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１ 退職金とは
退職金は、賃金の後払い、勤続への功労報償及び退職後の生活保障等の性格があるとされるが、法律上支給が義務付けられているものではなく、退職金の定めをする場合には、就業規則に「適用される労働者の範囲」、「退職手当の決定・計算・支払方法・支払時期」を定めなければならない【労働基準法第89条第1項第3号の2】。
労働基準法第11条では、賃金の定義について「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と規定されており、恩恵的な給付は原則として賃金とみなされないが、労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確なものは賃金に当たるとされている【昭22.9.13 発基17号】。ゆえに、退職金がどのような意味合いで支払われているかは、その定めの内容（金額、計算方法等）から、専ら恩恵的なものであるか、賃金の要素が強いか等、個別具体的に判断することとなる。［賃金については、「No.18」参照］
なお、就業規則等に退職金に関する規定がない場合であっても、「退職者のほぼ全員に退職金が支給され、支給基準も同一であった場合は、労使慣行が成立しており、また、退職金を支払う旨の合意が成立していたものと認められる」として、退職金を請求できるとされた判例がある【宍戸商会事件 東京地判 昭48.2.27】。
２ 退職金と減額等
懲戒処分を受けるなどした場合に退職金を減額や不支給とすることについて、判例では、就業規則等で懲戒解雇になった場合の不支給を定めていても、「賃金の後払い的性格が強い退職金について全額を不支給とするには、それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である」として、本来の退職金の支給額の3 割が相当とされたものがある【小田急電鉄事件 東京高判 平15.12.11】。
一方で、在職中に競業会社を設立して取締役に就任し、在職中・退職後の秘密保持義務に違反した基幹社員2名について、「退職金の功労報償的な性格に照らし、勤続の功を抹消する程度にまで著しく信義に反する行為があったと認められるときは退職金の全部又は一部を不支給とすることができる」としたもの【ピアス事件 大阪地判 平21.3.30】。
また、厚生労働省は令和5年7月に「モデル就業規則」を改訂し、それまで記載されていた「勤続年数が一定基準以下の場合の退職金不支給」及び「自己都合退職の場合の退職金の減額」に関する記載が削除された。これは、このような規定が転職の障壁になっているとの指摘によるもので、政府は成長産業への労働移動（転職）促進を経済成長につなげる施策の一つと位置付けている。
３ 退職金の支払いと時効
労働基準法では、労働者が退職に際して賃金等の支払いを請求した場合、（争いがある場合には異議のない部分を、争いがない場合は全額を）使用者は7日以内に支払わなければならない【労働基準法第23条第1項】としているが、退職金については通常の賃金とは異なり、あらかじめ就業規則等で支払時期を定めている場合はそれによることとなる【昭26.12.27 基収5483 号、昭63.3.14 基発150 号、婦発47号】（支払時期を定めていない場合は、労働基準法第23条の適用を受けるとされている）。
また、退職金の請求権にかかる時効は5年である【労働基準法第115条】。
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就業規則等に賃金の後払い、勤続への功労報償及び退職後の生活保障等の性格があるとされるものの規定がない場合であっても、請求できるとされた判例の事件名は何ですか？
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就業規則等に賃金の後払い、勤続への功労報償及び退職後の生活保障等の性格があるとされるものの規定がない場合であっても、請求できるとされた判例の事件名は宍戸商会事件です。
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JCRRAG_003500
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社内規定
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【第５６条 健康診断】
１ 事業者は、一般健康診断を１年に１回（深夜労働その他労働安全衛生規則（昭和４７年労働省令第３２号）第１３条第１項第２号で定める業務に従事する者は６か月ごとに１回）定期的に実施しなければなりません（安衛法第６６条第１項）。また、事業者には、一般健康診断の結果は、各労働者に通知することが義務付けられています（安衛法第６６条の６）。なお、健康診断の費用については、法で事業者に健康診断の実施を課している以上、当然、事業者が負担しなければなりません。
２ 粉じんや有機溶剤を取り扱う等有害な業務に従事する労働者には、一般健康診断のほかに特殊健康診断の実施が必要です（安衛法第６６条第２項）。なお、特殊健康診断を行わなければならない有害業務については、有機溶剤中毒予防規則（昭和４７年労働省令第３６号）等労働安全衛生関係規則で定められています。
３ 労働者が採用前３か月以内に健康診断を実施し、その結果を証明する書類を提出した場合には、受診した項目について、採用時の健康診断を省略することができます。
４ 定期健康診断は、常勤でフルタイムの労働者だけでなく、勤務時間の短いパートタイム労働者等であっても１年以上継続勤務しており１週間の所定労働時間が通常の労働者の所定労働時間数の４分の３以上の者にも実施しなければなりません。
５ 事業者は、休憩時間を除き１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が、１か月当たり１００時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる労働者について、その者の申出により医師による面接指導を行わなければなりません（安衛法第６６条の８第１項）。また、時間外労働が一定時間を超えなくても、長時間の労働により、疲労の蓄積が認められ、又は健康上の不安を有している労働者に対しても同様に、その者の申出により面接指導又は面接指導に準ずる措置を講じるよう努めなければなりません（安衛法第６６条の９）。なお、この面接指導の結果は、記録を作成し、５年間保存しなければならないとされています。
６ 健康診断並びに面接指導の結果により作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければなりません（安衛法第６６条の５等）。
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安衛法第66条第1項で1年に1回定期的な実施が規定されている診断の結果について、事業者に義務付けられていることは何ですか？
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安衛法第66条第1項で1年に1回定期的な実施が規定されている診断の結果について、事業者に義務付けられていることは各労働者に通知することです。
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Subsets and Splits
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