ID stringlengths 13 13 | Category stringclasses 12 values | Context stringlengths 1 4.96k | Question stringlengths 7 248 | GroundtruthAnswer stringlengths 2 663 |
|---|---|---|---|---|
JCRRAG_009401 | 国語 | この雑誌にこんなことを書くと、皮肉みたいに思われるかもしれないが、西洋の諺、「飢えは最善のソース」には、相当の真理が含まれている。
一流の料理人が腕をふるってつくり上げたソースをかけて食えば、料理はうまいにきまっているが、それよりも腹のへった時に食うほうがうまい、という意味である。
六十年を越す生涯で、いろいろな場合いろいろなものを食ってきたが、今でも「うまかった」と記憶しているものはあまり沢山ない。そのなかで飢えをソースにしたものをちょっと考えてみると、中学校の時、冬休みに葉山へ行っていて、ある日の午後何と思ってか横須賀まで歩いた。着いた時は日暮れ時で寒く、駅前のそば屋で食った親子丼が実にうまかった。しかしこれは飢えばかりでないプラス寒気で、湯気を立てる丼飯を私の冷えた体が歓迎したのだろう。
大人になってからも似たような経験をした。毎日新聞の記者として芦屋に取材に出かけ、晩方の九時頃仕事を済ませて、やはり駅に近いそば屋でテンプラそばを食った。これも冬だったが、七味唐辛子をウンと振り込み、最後に汁を呑んで咽喉がヒリヒリしたことまでおぼえている。これは飢えプラス寒さプラス仕事を終った満足感である。
大正十二年の大震災の時には大阪にいたが、生れ故郷が東京なのですぐ行けと命令され、中央線廻りで上京した。その途中笹子のあたりで山津波があり、汽車が半分埋まってしまった。その泥の流れのなかを歩いてぬけて、ちょっとした高台にある村にたどりつき、一軒の飲み屋で酒を所望すると、ぜんまいを一緒に出した。もちろん干したぜんまいをもどし、煮干しで味をつけた物だが、その煮干しのガサガサした歯ざわりさえ憶えているのだから、相当感銘したに違いない。この場合は飢えプラス山津波を逃れた安心感だろう。親子丼、テンプラそば、ぜんまいと、実にありふれた食物だが、飢えプラス何物かが最上のソースになったのである。
私が冒頭で「相当の真理」といったのはこれなのである。つまり飢え単独では腹がはった満足はあっても、決して「うまい」とは感じない。 | 湯気を立てる丼飯を食べ、なぜ私の冷えた体は歓迎したのですか。 | 湯気を立てるほど丼飯は温かく、私の冷えた体が温まるからです。 |
JCRRAG_009402 | 国語 | もう一月ばかり前から、私の庭の、日当りのいい一隅で、雪割草がかれんな花を咲かせている。白いのも、赤いのも、みんな元気よく、あたたかい日の光を受けると頭をもたげ、雪なんぞ降るといかにもしょげたように、縮みあがる。この間、よつんばいになってかいでみたら、かすかな芳香を感じた。蝶もあぶもいないのに、こんな花を咲かせて、どうするつもりなのか、見当もつかぬが、あるいは神の摂理とかいうものが作用して、これでも完全に実を結ぶのかもしれぬ。
この花、本名は雪割草でないらしい。別所さんの「心のふるさと」には、
植木屋さんが雪割草というのは、スハマソウのことである。福寿草とともに、お正月の花のようにいわれるけれど、自然のままでは、東京の三月に咲く。
と書いてある。
去年の十一月、私はわずかな暇をぬすんで、信州へ遊びに行った。まったく黄色くなった落葉松の林、ヨブスマの赤い実、山で焼いた小鳥の味、澄んだ空気、それから、すっかり雪をいただいた鹿島槍の連峰……大阪に帰って来てからも、しばらくは仕事に手がつかなかった。万事万端、灰色で、きたなくて、わずらわしかった。これは山の好きな人なら、だれでも経験する気持ちであろう。
このような気持ちでいたある日、五時半ごろに勤めさきの会社を出ると、空はすっかり曇って、なんともいえぬ暗い、陰湿な風が吹いている。ますます変な気持ちになってしまった。そこで、偶然いっしょになった同僚のＮ君と、一軒の居酒屋へ入り、ここで酒を飲んだ。で、いささか元気がついて、梅田の方へ歩いて行くと、植木屋の店頭で見つけたのが「加賀の白山雪割草、定価十銭」
十銭といったところで、単位が書いてないから、一株十銭なのか、一たば十銭なのか、わからない。とにかく五十銭出すと、小僧さんが大分たくさんわけてくれた。新聞紙で根をつつみ、大切にして持って帰った。
あくる日は、うららかに晴れて風もなく、悠々と草や木を植えるには持ってこいであった。私は新聞紙をとき、更に根を結んであった麦わらを取り去って、数十本の雪割草を地面にならべた。見るとつぼみに著しい大小がある。今にも咲きそうなのが五、六本ある。
そこで私は、この、今にも咲きそうなのを鉢に植えて、部屋の中で育てようと思った。そうしたら、年内に咲くかもしれぬ。私の家は東南に面して建っているので、日さえ当たっていれば、温室のように暖かい部屋が二つあるのである。 | 筆者が購入した雪割草は、本当は何という花で、東京ではいつ頃咲きますか。 | 筆者が購入した雪割草は、本当はスハマソウという花で、東京では三月に咲きます。 |
JCRRAG_009403 | 国語 | 「冬」はそれから毎年のように訪ねて来たが、麻生の方で冬籠りするように成ってからは一層この訪問者を見直すようになった。「冬」で思出す。かつて信濃で逢った「冬」は私に取って一番親しみが深い。毎年五ヵ月の長い間も私は「冬」と一緒に暮らした。けれどもあの山の上では一切のものは皆な潜み隠れてしまって、ついぞ私は「冬」の笑顔というものを見たこともなかった。十一月の上旬といえば早や山々へは初雪が来た。そして暗く寂しい雪空に、日のめを仰ぐことも稀な頃になると浅間のけぶりも隠れて見えなかった。千曲川の流れですら氷に閉された。私の周囲には降りつもる深い溶けない一面の雪があるばかりであった。その雪は私の旧い住居の庭をも埋めた。どうかすると北向の縁側よりも庭の雪の方が高かった。軒に垂れる剣のような氷柱の長さは二尺にも三尺にも及んだ。長い寒い夜なぞは凍み裂ける部屋の柱の音を聞きながら、唯もう穴に隠れる虫のようにちいさくなって居た。
この「冬」が私には先入主になってしまった。私はあの山の上で七度も「冬」を迎えた。私の眼に映る「冬」は唯灰色のものだった。巴里の方で逢った「冬」はそれほど雪深いものではなかったが、でも灰色な色調に於いては信濃の山の上に劣らなかった。私は遠い旅から帰って、久しぶりで自分のところへ訪ねて来て呉れたものの顔を見た時、それが「冬」だとは奈何しても信じられないくらいに思った。 | 私は毎年五ヵ月の長い間、どこで「冬」と一緒に暮らしましたか。 | 私は毎年五ヵ月の長い間、信濃で「冬」と一緒に暮らしました。 |
JCRRAG_009404 | 国語 | 笛吹きとプカ
昔、ガルウェーのダンモーアと云う処に一人の半馬鹿がいました。彼はひどく音楽が好きでしたが、たった一つの節しか覚えることが出来ませんでした。その一つの節は「黒坊のいたずら小僧」と云うのでした。
村の人達は彼をからかって遊ぶのが好きでしたから、半馬鹿はよく皆から沢山のお金を貰いました。或る晩、この半馬鹿の笛吹きは舞踏のあった家から自分の家に帰ろうとしていました。彼は少し酒に酔っていました。そしてお母さんの家へ来る道の小さな橋の処まで来かかると、彼は笛をしめして「黒坊のいたずら小僧」を吹き始めました。すると、プカという魔物が彼の後に来ていきなり彼を自分の背中に背負い上げて仕舞いました。プカの頭には長い角が生えていました。驚いた笛吹きは確しっかり其角につかまり、さてプカに向って云いました。
「獣奴！ 消えてなくなれ！ 俺を家へ帰しておくれよ。私は阿母さんにやるお金を十片ポケットに持っている。母さんはかぎ煙草が欲しいんだからさ」
「母さんなんか如何でもいい」とプカが返事をしました。
「つかまっていろ。落ちるとお前の頸の骨と大事な笛が折れて仕舞うぞ」
そして、又云うには
「私にシャン、ヴォクトを吹いてきかせておくれ」
笛吹きは
「俺そんなの知らないよ」
と云いました。
「知ろうが知るまいがかまわない。吹きなさい。私が教えてやる」
そこで笛吹きは笛の袋に風を入れ、自分でびっくりする程立派な音楽を奏しました。
「さてさてお前は偉い音楽の先生だ」
笛吹きはプカに申しました。
「けれども一体何処へ私を背負って行こうと云うのかい？」
「今夜パトリック山の頂上でバンシー達の家に大宴会がある。私は其処へお前を連れて行って音楽をやらせようと云うのだ。安心しろ、お礼はきっと貰えるから」
「ほほう！ じゃあお前は、私が一つ旅行をしないですむようにしてくれるんだね」
笛吹きは嬉しそうに云いました。
「あのね、俺がね、先の祭の時教父の処から白い雄鵞鳥を一羽盗んだもんで、罰に教父がパトリック山迄行って来いって云ったのだよ」
プカは、半馬鹿の笛吹きを背負ったまま丘越え、沼踰え、荒地を駆けて、到頭パトリック山の頂上迄彼をつれて行きました。頂上に着くと、プカは足で三度地面を踏み鳴らしました。すると、地面に大きな戸が開き、其を抜けると二人は一つの綺麗な部屋に入りました。
見ると、部屋の真中には大きな黄金の卓子テーブルがあり、其囲りに幾百人か数え切れない程沢山のお婆さんが坐っています。プカと笛吹きとが入って行くとお婆さん達は立ち上り
「これはこれは、まあよく来なさった、十一月のプカさん。お前さんのつれて来たのは何者です？」
と訊きました。
プカは答えました。
「アイルランドで一番上手な笛吹きです」
お婆さんの一人が床を一遍踏み鳴らしたら、壁に一つの戸が開きました。其処から何が出て来たと思いますか？ ほかでもない、笛吹きが教父ウィリアムの処から盗んだその雄白鵞鳥が現れて来たのです。
笛吹きが叫びました。
「ああ全く私と母さんとでその白鵞鳥をすっかり食べて仕舞ったんです。だけれども、たった左方の翼のところだけはのこして赤毛のメリーにやりました。彼奴が、教父に私が白鵞鳥を盗んだんだと云いつけたのです」
白鵞鳥は卓子テーブルを片づけ部屋の外に持ち出しました。ところでプカが笛吹きに注文しました。
「この方達のお慰みに音楽を奏してあげなさい」
笛吹きは云われる通り笛を吹きました。年を取ったお婆さん達は其音につれて踊り出し、皆へとへとになる迄踊り抜きました。踊りがすむと、プカは笛吹きに礼をやってくれと頼みました。お婆さん達は一人のこらず黄金の一片ずつを出して笛吹きに与えました。彼の悦びは大したものです。
「パトリックのおかげで、私は王様の子みたいに金持ちになったぞ」
「さあさあ、私と一緒に来なさい」
プカが笛吹きに命じました。
「私が家へ連れて行ってやるから……」
やがて二人は連れ立って外に出ました。そして、笛吹きが今にもプカの背中に来た時通りの肩車をしようとしていると、其処へさっきの雄白鵞鳥がやって来ました。そして、彼に新しい一組の笛をくれました。
半馬鹿の笛吹きを肩車にのせ、プカは間もなくダンモーアに着きました。そして、笛吹きを始めに出会った小さい橋の上に降し、
「お前は今迄持っていなかった二つのもの――悪い事をしてはいけないと考える良心と音楽とを授かった」
さあ家に帰れと云いました。
彼は真直家路につき、阿母さんの家の戸を叩いて呼びました。
「入れておくれ。私は王みたいに金持ちだ。アイルランドで一番上手な笛吹きだ」
阿母さんは中から答えました。
「お前はお酒に酔っているね」
「其れどころか！ 一滴だって酒なんか飲みはしない」
阿母さんは彼を家に入れてやりました。彼は母親に、貰って来た黄金を与え
「待ってくれ、私がやる音楽を聴くまで待ってくれ」
と願いました。
笛吹きは笛の上にかがみこみ、吹き始めましたが、音楽が響くどころか笛の中からはアイルランド中の雌雄の鵞鳥が一どきにガアガア鳴き立てるような騒々しい音が起りました。このひどい騒ぎで近所の人が起きて来ました。
そして、笛吹きが元から持っていた笛で今度はちゃんと美しい節廻しの音楽をきかせてやる迄、わあわあ半馬鹿の彼をからかいました。二通りの音楽がすむと、笛吹きは皆に、その晩自分の出会った事柄をすっかり話して聞かせました。
翌朝のことです。彼の阿母さんは、ゆうべ彼がパトリック山から貰って来た黄金の片を見なおそうと仕舞って置いた処に行きました。処がどうした事でしょう。黄金のあった場所には何もない、只木の葉ばかりが遺っていました。
笛吹きは教父の処へ出掛けて行って昨夜からの仔細を話しましたが、教父は彼の云う一言も本当にはしてくれません。笛吹きは笛をとり出して吹きました。笛からは、雌雄鵞鳥の鳴き声がグーグー、ガアガア鳴り出しました。
教父は
「出て行け。帰りなさい。悪もの奴！」
と怒鳴りました。が、笛吹きは云うことをきかず、元の笛を出してよい音で吹き鳴らして見せ到頭自分の云った事が皆本当であるのを教父に判らせました。
その時から彼の死ぬ迄、ガルウェーに彼ほどうまい笛吹きは他に一人もいませんでした。 | 年を取ったお婆さん達皆がへとへとになる迄踊り抜き、全員が黄金を一片ずつ笛吹に与えたことで笛吹の腕前はどうでしたか。 | とても上手な笛吹でした。 |
JCRRAG_009405 | 国語 | 笛吹きとプカ
昔、ガルウェーのダンモーアと云う処に一人の半馬鹿がいました。彼はひどく音楽が好きでしたが、たった一つの節しか覚えることが出来ませんでした。その一つの節は「黒坊のいたずら小僧」と云うのでした。
村の人達は彼をからかって遊ぶのが好きでしたから、半馬鹿はよく皆から沢山のお金を貰いました。或る晩、この半馬鹿の笛吹きは舞踏のあった家から自分の家に帰ろうとしていました。彼は少し酒に酔っていました。そしてお母さんの家へ来る道の小さな橋の処まで来かかると、彼は笛をしめして「黒坊のいたずら小僧」を吹き始めました。すると、プカという魔物が彼の後に来ていきなり彼を自分の背中に背負い上げて仕舞いました。プカの頭には長い角が生えていました。驚いた笛吹きは確しっかり其角につかまり、さてプカに向って云いました。
「獣奴！ 消えてなくなれ！ 俺を家へ帰しておくれよ。私は阿母さんにやるお金を十片ポケットに持っている。母さんはかぎ煙草が欲しいんだからさ」
「母さんなんか如何でもいい」とプカが返事をしました。
「つかまっていろ。落ちるとお前の頸の骨と大事な笛が折れて仕舞うぞ」
そして、又云うには
「私にシャン、ヴォクトを吹いてきかせておくれ」
笛吹きは
「俺そんなの知らないよ」
と云いました。
「知ろうが知るまいがかまわない。吹きなさい。私が教えてやる」
そこで笛吹きは笛の袋に風を入れ、自分でびっくりする程立派な音楽を奏しました。
「さてさてお前は偉い音楽の先生だ」
笛吹きはプカに申しました。
「けれども一体何処へ私を背負って行こうと云うのかい？」
「今夜パトリック山の頂上でバンシー達の家に大宴会がある。私は其処へお前を連れて行って音楽をやらせようと云うのだ。安心しろ、お礼はきっと貰えるから」
「ほほう！ じゃあお前は、私が一つ旅行をしないですむようにしてくれるんだね」
笛吹きは嬉しそうに云いました。
「あのね、俺がね、先の祭の時教父の処から白い雄鵞鳥を一羽盗んだもんで、罰に教父がパトリック山迄行って来いって云ったのだよ」
プカは、半馬鹿の笛吹きを背負ったまま丘越え、沼踰え、荒地を駆けて、到頭パトリック山の頂上迄彼をつれて行きました。頂上に着くと、プカは足で三度地面を踏み鳴らしました。すると、地面に大きな戸が開き、其を抜けると二人は一つの綺麗な部屋に入りました。
見ると、部屋の真中には大きな黄金の卓子テーブルがあり、其囲りに幾百人か数え切れない程沢山のお婆さんが坐っています。プカと笛吹きとが入って行くとお婆さん達は立ち上り
「これはこれは、まあよく来なさった、十一月のプカさん。お前さんのつれて来たのは何者です？」
と訊きました。
プカは答えました。
「アイルランドで一番上手な笛吹きです」
お婆さんの一人が床を一遍踏み鳴らしたら、壁に一つの戸が開きました。其処から何が出て来たと思いますか？ ほかでもない、笛吹きが教父ウィリアムの処から盗んだその雄白鵞鳥が現れて来たのです。
笛吹きが叫びました。
「ああ全く私と母さんとでその白鵞鳥をすっかり食べて仕舞ったんです。だけれども、たった左方の翼のところだけはのこして赤毛のメリーにやりました。彼奴が、教父に私が白鵞鳥を盗んだんだと云いつけたのです」
白鵞鳥は卓子テーブルを片づけ部屋の外に持ち出しました。ところでプカが笛吹きに注文しました。
「この方達のお慰みに音楽を奏してあげなさい」
笛吹きは云われる通り笛を吹きました。年を取ったお婆さん達は其音につれて踊り出し、皆へとへとになる迄踊り抜きました。踊りがすむと、プカは笛吹きに礼をやってくれと頼みました。お婆さん達は一人のこらず黄金の一片ずつを出して笛吹きに与えました。彼の悦びは大したものです。
「パトリックのおかげで、私は王様の子みたいに金持ちになったぞ」
「さあさあ、私と一緒に来なさい」
プカが笛吹きに命じました。
「私が家へ連れて行ってやるから……」
やがて二人は連れ立って外に出ました。そして、笛吹きが今にもプカの背中に来た時通りの肩車をしようとしていると、其処へさっきの雄白鵞鳥がやって来ました。そして、彼に新しい一組の笛をくれました。
半馬鹿の笛吹きを肩車にのせ、プカは間もなくダンモーアに着きました。そして、笛吹きを始めに出会った小さい橋の上に降し、
「お前は今迄持っていなかった二つのもの――悪い事をしてはいけないと考える良心と音楽とを授かった」
さあ家に帰れと云いました。
彼は真直家路につき、阿母さんの家の戸を叩いて呼びました。
「入れておくれ。私は王みたいに金持ちだ。アイルランドで一番上手な笛吹きだ」
阿母さんは中から答えました。
「お前はお酒に酔っているね」
「其れどころか！ 一滴だって酒なんか飲みはしない」
阿母さんは彼を家に入れてやりました。彼は母親に、貰って来た黄金を与え
「待ってくれ、私がやる音楽を聴くまで待ってくれ」
と願いました。
笛吹きは笛の上にかがみこみ、吹き始めましたが、音楽が響くどころか笛の中からはアイルランド中の雌雄の鵞鳥が一どきにガアガア鳴き立てるような騒々しい音が起りました。このひどい騒ぎで近所の人が起きて来ました。
そして、笛吹きが元から持っていた笛で今度はちゃんと美しい節廻しの音楽をきかせてやる迄、わあわあ半馬鹿の彼をからかいました。二通りの音楽がすむと、笛吹きは皆に、その晩自分の出会った事柄をすっかり話して聞かせました。
翌朝のことです。彼の阿母さんは、ゆうべ彼がパトリック山から貰って来た黄金の片を見なおそうと仕舞って置いた処に行きました。処がどうした事でしょう。黄金のあった場所には何もない、只木の葉ばかりが遺っていました。
笛吹きは教父の処へ出掛けて行って昨夜からの仔細を話しましたが、教父は彼の云う一言も本当にはしてくれません。笛吹きは笛をとり出して吹きました。笛からは、雌雄鵞鳥の鳴き声がグーグー、ガアガア鳴り出しました。
教父は
「出て行け。帰りなさい。悪もの奴！」
と怒鳴りました。が、笛吹きは云うことをきかず、元の笛を出してよい音で吹き鳴らして見せ到頭自分の云った事が皆本当であるのを教父に判らせました。
その時から彼の死ぬ迄、ガルウェーに彼ほどうまい笛吹きは他に一人もいませんでした。 | プカからパトリック山の頂上の大宴会に連れて行ってもらった笛吹はその晩おばあさんた達からなにをもらいましたか。 | プカからパトリック山の頂上の大宴会に連れて行ってもらった笛吹は、その晩おばあさん達全員から黄金を一片ずつもらいました。 |
JCRRAG_009406 | 国語 | この度は貞夫に結構なる御品御贈り下されありがたく存じ候、お約束の写真ようよう昨日でき上がり候間二枚さし上げ申し候、内一枚は上田の姉に御届け下されたく候、ご覧のごとくますます肥え太りてもはや祖父様のお手には荷が少々勝ち過ぎるように相成り候、さればこのごろはただお膝の上にはい上がりてだだをこねおり候、この分にては小生が小供の時きき候と同じ昔噺を貞坊が聞き候ことも遠かるまじと思われ候、これを思えば悲しいともうれしいとも申しようなき感これありこれ必ず悲喜両方と存じ候、父上は何を申すも七十歳いかに強壮にましますとも百年のご寿命は望み難く、去年までは父上父上と申し上げ候を貞夫でき候て後われら夫妻がいつとなく祖父様とお呼び申すよう相成り候以来、父上ご自身も急に祖父様らしくなられ候て初孫あやしホクホク喜びたもうを見てはむしろ涙にござ候、しかし涙は不吉不吉、ご覧候えわれら一家のいかばかり楽しく暮らし候かを、父上母上及びわれら夫妻と貞夫の五人！ 春霞たなびく野辺といえどもわが家ののどけさには及ぶまじく候
ここに父上の祖父様らしくなられ候に引き換えて母上はますます元気よろしくことに近ごろは『ワッペウさん』というあだ名まで取られ候て、折り折り『おしゃべり』と衝突なされ候ことこれまた貞夫よりの事と思えばおかしく候、『おしゃべり』と申せば皆様すぐと小生の事に思し召され候わば大違いに候、妻のことに候、あの言葉少なき女が貞夫でき候て以来急に口数多く相成り近来はますますはげしく候、そしてそのおしゃべりの対手が貞夫というに至っては実に滑稽にござ候、先夜も次の間にて貞夫を相手に何かわからぬことを申しおり候間小生、さような事を言うとも小供にはわからぬ少し黙っていておくれと申し候ところ
『ソラごらん、坊やがやかましいことをお言いだから父様のご用のお邪魔になるとサ』
『坊やがやかましいのではないお前がしゃべるのだよ』
『オヤオヤ今度は母様がしかられましたよ、ね坊や父様が、「やかましッ」て、こわいことねえ、だから黙ってねんねおし』
「困るね、そんな事を言っても坊にゃわからないのだからお前さえ黙ればいいんだよ』
『貞坊や、坊やはお話がわからないとサ、「わかりますッ」てお言い、坊やわかりますよッて』
右の始末に候間小生もついに『おしゃべり』のあだ名を与えてもはや彼の勝手に任しおり候
おしゃべりはともかくも小供のためにあの仲のよい姑と嫁がどうして衝突を、と驚かれ候わんかなれど決してご心配には及ばず候、これには奇々妙々の理由あることにて、天保十四年生まれの母上の方が明治十二年生まれの妻よりも育児の上においてむしろ開化主義たり急進党なることこそその原因に候なれ、妻はご存じの田舎者にて当今の女学校に入学せしことなければ、育児学など申す学問いたせしにもあらず、言わば昔風の家に育ちしただの女が初めて子を持ちしまでゆえ、無論小児を育てる上に不行き届きのこと多きに引き換え、母上は例の何事も後へは退かぬご気性なるが上に孫かあいさのあまり平生はさまで信仰したまわぬ今の医師及び産婆の注意の一から十まで真っ正直に受けたもうて、それはそれは寝るから起きるから乳を飲ます時間から何やかと用意周到のほど驚くばかりに候、さらに驚くべきは小生が妻のためにとて求め来たりし育児に関する書籍などを妻はまだろくろく見もせぬうちに、母上は老眼に眼鏡かけながら暇さえあれば片っ端より読まれ候てなるほどなるほどと感心いたされ候ことに候、右等の事情より自然未熟なる妻の不注意をはなはだ気にしたもうという次第しかるに妻はまた『母さまそれは「母の務め」の何枚目に書いてありました』などとまぜ返しを申し候ことなり、いよいよ母上はやっきとなりたもうて『お前はカラ旧癖だから困る』と答えられ候、『世は逆さまになりかけた』と祖父様大笑いいたされ候も無理ならぬ事にござ候
先日貞夫少々風邪の気ありし時、母上目を丸くし
『小児が六歳までの間に死にます数は実におびただしいものでワッペウ［＃「ワッペウ」に傍線］氏の表には平均百人の中十五人三分と記してござります』
と講義録の口調そっくりで申され候間、小生も思わずふきだし候、天保生まれの女の口からワッペウなどいう外国人の名前を一種変てこりんな発音にて聞かされ候ことゆえそのおかしさまた格別なりしかば、ついに『ワッペウさん』の尊号を母上に奉ることと相成り候、祖父様の貞夫をあやしたもう時にも
『ワッピョーワッピョー鳩ッぽッぽウ』
と調子を取られ候くらい、母上もまたあえて自らワッペウ氏をもって任じおられ候、天保できの女ワッペウと明治生まれの旧弊人との育児的衝突と来ては実に珍無類の滑稽にて、一家常に笑声多く、笑う門には福来たるの諺で行けば、おいおいと百千万両何のその、岩崎三井にも少々融通してやるよう相成るべきかと内々楽しみにいたしおり候
しかし今は弁当官吏の身の上、一つのうば車さえ考えものという始末なれど、祖父様には貞夫もはや重く抱かれかね候えば、乳母車に乗せてそこらを押しまわしたきお望みに候間近々大憤発をもって一つ新調をいたすはずに候
一輛のうば車で小児も喜び老人もまた小児のごとく喜びたもうかと思えば、福はすでにわが家の門内に巣食いおり候、この上過分の福はいらぬ事に候
今夜は雨降りてまことに静かなる晩に候、祖父様と貞夫はすでに夢もなげに眠り、母上と妻は次の室にて何事か小声に語り合い、折り折り忍びやかに笑うさま、小児のことのほか別に心配もなさそうに候 | 祖父様は貞夫をどのように可愛がっているのですか | 祖父様は貞夫を膝に乗せてあやし、成長を喜んでいるが、重くなってきたため乳母車の購入を考えている。 |
JCRRAG_009407 | 国語 | 十二月二十六日の午後、毎日新聞社から電話がかかって来た。そして、経済安定本部長官和田博雄が、二十三年度の勤労者のための経済白書を出したから、それについて意見をききたいということだった。わたしは経済について専門の知識はない。だけれども、勤労者のための経済白書ということは奇妙だと思えた。七月に経済白書というものを発表して日本の生産経済の破産状態を告白した政府は、千八百円ベースをきめて、十一月には国民家計が三百円ほど黒字になるといった。ところが十一月には、あがった丸公につれてヤミまであがって、ヤミ買を拒絶した山口判事の死がつたえられた。勤労者のための、経済白書という言葉は、きょうのわたしたち人民の神経へは、つよく響いた。勤労者に白書を出して、青書や黒書はどういうひとたちに向って出しているのか、とききたい気もした。
二十七日の朝、毎日新聞の記者が来た。そしてタイプで打ったミノ判二枚の「昭和二十三年の勤労者の家計について」という見出しで和田長官の名によって出されたメモのようなものを見せた。その内容をよくみれば、記者が勤労者家計白書だといったのは、一つのハッタリであることがわかった。和田長官は、大体次のようなことをその文章でいっている。二十二年度の勤労者家計が、前より「二〇％前後改善されていることが推測できる」そして二十三年度は「工業生産が三〇％程度の増加を期待される。生産の増加が勤労者の生活内容を改善する根本的な要素であるとすれば、三〇％の生産増加が勤労者家計を相当程度に緩和することは予想できる」生活の苦しさを解決するには「生産の復興が根本である」「二十三年をこのような復興計画の第一年としたい」と。生産復興しか日本の破滅を、救うものがないということを、一番よく知っているのは勤労者自身である。みんなは、その復興がなぜこんなに進まないのかという原因について研究し、資本家のサボタージュや、生産資材の隠退蔵に重大な原因を発見した。対日理事会でも、この点はつよく指摘されている。国会で隠退蔵物資特別調査委員会が出来たことは、政府も権力をもちつづけようとするためには、安定本部の理論数字で現実はごまかしきれないことを認めて来た証拠である。
この「昭和二十三年の勤労者の家計について」を読んでみると非常に変なところがいく個所かある。先ずはじめの方に「賃金は月々に上昇し一年間にほとんど三倍以上になった。しかしそれと同時にヤミ価格も急激に上昇し、同じように一年間に三倍の上昇である」といわれている。こういわれると私たちは実に変な気がする。家計の苦しさは、千八百円ベースがあるのに丸公がずっと上昇したところにある。丸公の配給を円滑にして千八百円ベースでやってゆけば十一月には黒字が出る、という理論数字が政府からあんなにくりかえし示された。ところが、配給はそれで食べてゆかれないことはこれまでどおりで、丸公があがった。配給ですよ、と声をかけられてはっと財布をあけて見れば金は足りないことが珍しくなくなった。丸公があがったから一般の生活は益々窮地においこまれているのに、和田氏の家庭では、家計が二〇％改善しでもしたのだろうか。丸公値上げについては、都留副長官が、女性改造という婦人雑誌の対談会で、民報の森沢氏からつっこまれて大汗に陳弁している。和田長官はこのメモの中では、まるでそういう事実は勤労者家計に関係ないことででもあるように丸公値上げのことはよけて通ってしまっている。急所はこうしてはずされている。そして、二〇％の改善と推測しているのだが、この推測は推測というものが誤ることのあるとおり誤っている。
「生活が苦しいのは収入が足りないからであるというが」「われわれが苦しいと思うのはほしいものを買えないことである」「国民全体としてみれば、金を出しても物はふえない。物がふえなければ日本銀行券が二倍になっても三倍になっても、余分なものがかえるわけではない」
まず和田長官の「ほしいもの」という目安が知りたい。チリ紙、シャボン、マッチ、脱脂綿、ノート一冊からはじまる学用品のあれこれ、みんななくてはならない「ほしいもの」である。丸公でこれらは買えない。都留副長官が恐縮のいたりとして認めている。わたしたちは、キツネの襟巻がほしいだの、五千円のおもちゃを買いたいなどと思ってもいない。年のくれに新聞は何と報道していただろう。銀座その他には数千円の贅沢品があふれていて、飛ぶように売れているが、生活必需品の購買力はガタ落ちだと、はっきりいっている。新しいナベがいる、ほうきがいる。ほうき一本三百円もする。「ほうきがほしいわねえ」という主婦の言葉はそれが買いにくいからこそである。買えれば、さっさと黙って買うだろう。ほしいものというものは、きょうの勤労者の実際では、和田長官が、しつけのわるい子供をしかりでもするようにいっている内容とはまるで違う。生きられるだけの物がほしいのである。こういう切実な「ほしいもの」がみたされずにいる八千万の生存を、政府の人々はおそろしいと思うべきである。人口の九割五分をしめる勤労者の主婦や、働く婦人、未亡人たちは、ただ一人として片山首相夫人のように、ひとさまが下さるものは頂いて、ヤミ買いをちっともしないで一家がまかなえるような境遇にはいないのである。 | 毎日新聞社が筆者に連絡を取った理由は何ですか。 | 毎日新聞社が筆者に連絡を取った理由は、経済安定本部長官和田博雄が発表した「二十三年度の勤労者のための経済白書」に関する意見を求めるためである。 |
JCRRAG_009408 | 国語 | いったい私は日記をつけないし、記憶力の方はというと自分でもあきれるほど悪いのだが、ただ昭和二十年の、つまり終戦の年の十二月二十三日という日付は、私の頭に非常にはっきりと刻みつけられて、いまもって忘れることが出来ない。
十二月二十三日はちょうど日曜にあたっていた。それは、本題からはちょっとはなれた事柄にあたるわけだが、かねて私の恩師の新渡戸稲造先生の銅像が多磨墓地にあったのが、戦争中金属回収で撤去せられていた。これが、戦争が済んだため、幸いまだ鋳潰されていなかったため返却され、それを再び先生の墓の傍に従前通りに復元が出来たので、われわれ弟子どもや縁故者関係者などが銅像を中心に集まって、焼き芋をかじりながら追憶の会を開こうという催しが企てられていた。それが二十三日であって、私なぞも当時多忙な仕事のなかにも、その日の来るのをたのしみにして待っていたわけであった。
いよいよその日に、朝家を出かけようとしたところが、総理官邸から電話があって、幣原総理大臣が至急私に会いたいから官邸に来きくれないかという話。そこで家族だけをさきに会に差し向けて私は早速総理官邸に行ってみると、森閑とした日曜日の官邸内の居室に幣原さんはひとりで坐っておられた。
そこで総理は早速ポケットから西洋の書簡紙、二、三枚ぐらいのものに英語で何かしたためてある書面を私に差し示して、
「実はこのあいだうちから、学習院の英語の先生のブライスという人が、しきりに忠告してくれるのだが、こういう際に、天皇陛下がご自身で、いままでよく一般に言われておるような、天皇は神であるという説に対してこれを否定せられ、天皇は別に神ではないのだ。むしろ一人の人格として、敬愛関係によって国民と結びつけられておるのであるということをご自身で宣言せられてはどうであろう。それはいま内外にわだかまっている幾多の疑惑を解いて、今後日本の進路を開いていくのに非常に具合がいいと思うんだが、ちょうど新年に差しかかっておるときだし、いわばお年玉に陛下がそういうことをおっしゃって頂くわけにいかんだろうか、ということをブライス氏がしきりに言う。それはこういう意味なんです」
と言って、いまの書簡紙に書いた文章を私に示された。それは手で書いたもので、非常に筆跡の見事なもので、英語で書いてある。
それが幣原さんの筆跡だか、それ以外の、ブライスという人の筆跡だか、幣原さんの筆跡を知らない私には知る由もないが、とにかく、きわめてなんというか、オフィシャルでない形式で書簡紙に認めたものであった。
私はまずいちおうこれを拝見したが、そこで幣原さんいわく、「あなたも文部大臣としてこういう趣旨にご賛成ならば、なにかこういうことを骨子にして陛下が新年のお言葉をたまわるというようなことを、ひとつ立案してみてくれないか」という話だった。 | 天皇は神ですか。 | いいえ。天皇は神ではなく、一人の人格として敬愛関係によって国民と結びつけられています。 |
JCRRAG_009409 | 国語 | ひどく寒い日でした。雪も降っており、すっかり暗くなり、もう夜——今年さいごの夜でした。この寒さと暗闇の中、一人のあわれな少女が道を歩いておりました。頭に何もかぶらず、足に何もはいていません。家を出るときには靴をはいていました。ええ、確かにはいていたんです。でも、靴は何の役にも立ちませんでした。それはとても大きな靴で、これまで少女のお母さんがはいていたものでした。たいそう大きい靴でした。かわいそうに、道を大急ぎで渡ったとき、少女はその靴をなくしてしまいました。二台の馬車が猛スピードで走ってきたからです。
片方の靴はどこにも見つかりませんでした。もう片方は浮浪児が見つけ、走ってそれを持っていってしまいました。その浮浪児は、いつか自分に子どもができたらゆりかごにできると思ったのです。それで少女は小さな裸の足で歩いていきました。両足は冷たさのためとても赤く、また青くなっておりました。少女は古いエプロンの中にたくさんのマッチを入れ、手に一たば持っていました。日がな一日、誰も少女から何も買いませんでした。わずか一円だって少女にあげる者はおりませんでした。
寒さと空腹で震えながら、少女は歩き回りました——まさに悲惨を絵に描いたようです。かわいそうな子！
ひらひらと舞い降りる雪が少女の長くて金色の髪を覆いました。その髪は首のまわりに美しくカールして下がっています。でも、もちろん、少女はそんなことなんか考えていません。どの窓からも蝋燭の輝きが広がり、鵞鳥を焼いているおいしそうな香りがしました。ご存知のように、今日は大みそかです。そうです、少女はそのことを考えていたのです。 | 今日は、何月何日ですか。 | 今日は、12月31日です。 |
JCRRAG_009410 | 国語 | 曼珠沙華は、紅い花が群生して、列をなして咲くことが多いので特に具合の好いものである。一体この花は、青い葉が無くて、茎のうえにずぼりと紅い特有の花を付けているので、渋味とか寂びとか幽玄とかいう、一部の日本人の好尚からいうと合わないところがある。そういう趣味からいうと、蔟生している青い葉の中から、見えるか見えないくらいにあの紅い花を咲かせたいのであろうが、あの花はそんなことはせずに、冬から春にかけて青々としてあった葉を無くしてしまい、直接法に無遠慮にあの紅い花を咲かせている。そういう点が私にはいかにも愛らしい。勿体ぶりの完成でなくて、不得要領のうちに強い色を映出しているのは、寧ろ異国的であると謂うことも出来る。秋の彼岸に近づくと、日の光が地に沁み込むように寂かになって来る。この花はそのころに一番美しい。彼岸花という名のあるのはそのためである。
この花は、死人花、地獄花とも云って軽蔑されていたが、それは日本人の完成的趣味に合わないためであっただろう。正岡子規などでも、曼珠沙華を取扱った初期の俳句は皆そういう概念に囚われていたが、
すず苡の小道尽きたり曼珠沙華 子規
晩年にはこの句位に到達して居る。これは子規は偉かったからである。
市電が三宅坂から御濠に沿うて警視庁の方に走ると、直線と曲線とのよく調和した御濠の緑色土手に曼珠沙華がもう群がり咲いているのが見える。そして青くしずまり返った御濠の水には、鵜が一羽黄いろい首をのばして飛んでいたりするのが見える。この新鮮な近代的交錯は、藤原奈良の歌人も、元禄の俳人もついに知らずにしまった佳境である。 | 日の光が地に沁み込むように寂かになって来るのは、何月ですか。 | 日の光が地に沁み込むように寂かになって来るのは、9月です。 |
JCRRAG_009411 | 国語 | 歴史的に言って、技術や科学の領域において、成果の高信頼性を得る方法は、ピアレビューを制度化することである。物理学者は自分の実験方式を他の物理学者に隠すようなことはしない。それどころか、彼らは懐疑的にお互いの研究をチェックし合う。技術者は、元のデザイン・グループと無関係の他の技術者に青写真をまず点検してもらってからでなければ、ダムや吊り橋を築きはしない。
インターネットの出現は、ソフトウェア産業に様々な抜本的な変化を巻き起こしている。我々は通常、インターネットの主要な価値（そして挑戦でもある！）を、情報伝達、処理のコストが劇的に安価になることだと考えている。それは、インターネット革命における派手で、上手に誇大広告された一部ではある。
しかし、それ以外のものも同様に進行中なのだ。インターネット技術の伝統、それ固有の文化、そしてそれにまつわる伝承技術でさえも、来るべき世紀における創造性集約的、ソフトウェア集約的な経済が重要になりつつあるという課題を抱えているということがわかってきている。
静かなる革命が進行する中で、世界中にとどろく号砲となったのは、1998年のエープリル・フールの真夜中に行われた、Netscape 社の「Mozilla」ブラウザのソースコード公開だった。これによって、広範にわたるプレスや衆目が、劇的なまでに異なり、根本から対立する二つのソフトウェア開発スタイルの対決に目を向けた。それは30年に渡って積み重なってきた対立であるが、World Wide Web の出現や1993-94年における一般レベルでのインターネットの爆発を経た後では避けられないものになった。
スタイルの一つは、独占ソフトウェアを工場生産する伝統的なモデルで、「クローズド・ソース」と呼ぶことを覚えていただきたい。このスタイルでは、消費者はソフトウェアの中身を調べたり、修正したり、進化させたりすることのできない、中身を隠匿したバイナリ形式で手にする。このアプローチの旗手はマイクロソフトである。
他方は「オープンソース」というもので、インターネット技術の伝統でもあって、検査、独立したピアレビュー、そして急速な発展を行えるように、一般にソースコードを手に入れることができる。このアプローチの旗手は Linux オペレーティング・システムである。
現在よく知られるところとなったハロウィーン文書は、マイクロソフト自身の言葉で、過去九ヶ月間でいよいよ明らかになってきたもの、つまりオープンソース・モデルがクローズド・ソースモデルを時代遅れなものにする方向に着実に向っている、ということを認めた。 | オープンソースは、ピアレビューを行うことで、何を得ていますか。 | 成果の高信頼性を得ています。 |
JCRRAG_009412 | 国語 | れいの戦災をこうむり、自分ひとりなら、またべつだが、五歳と二歳の子供をかかえているので窮し、とうとう津軽の生家にもぐり込んで、親子四人、居候という身分になった。
たいていの人は、知っているかと思うが、私は生家の人たちと永いこと、具合の悪い間柄になっていた。げびた言い方をすれば、私は二十代のふしだらのために勘当されていたのである。
それが、二度も罹災して、行くところが無くなり、ヨロシクタノムと電報を発し、のこのこ生家に乗り込んだ。
そうして間もなく戦いが終り、私は和服の着流しで故郷の野原を、五歳の女児を連れて歩きまわったりなど出来るようになった。
まことに、妙な気持のものであった。私はもう十五年間も故郷から離れていたのだが、故郷はべつだん変っていない。そうしてまた、その故郷の野原を歩きまわっている私も、ただの津軽人である。十五年間も東京で暮していながら、一向に都会人らしく無いのである。首筋太く鈍重な、私はやはり百姓である。いったい東京で、どんな生活をして来たのだろう。ちっとも、あか抜けてやしないじゃないか。私は不思議な気がした。
そうして、或る眠られぬ一夜、自分の十五年間の都会生活に就いて考え、この際もういちど、私の回想記を書いてみようかと思い立った。もういちど、というわけは、五年くらい前に、私は「東京八景」という題で私のそれまでの東京生活をいつわらずに書いて発表した事があるからである。しかし、それから五年経ち、大戦の辛苦を嘗めるに及んで、あの「東京八景」だけでは、何か足りないような気がして、こんどは一つ方向をかえ、私がこれまで東京に於いて発表して来た作品を主軸にして、私という津軽の土百姓の血統の男が、どんな都会生活をして来たかを書きしたため、また「東京八景」以後の大戦の生活をも補足し、そうして、私の田舎臭い本質を窮きわめたいと思った。 | 私は十五年ぶりに東京からどこに来ましたか。 | 私は十五年ぶりに東京から津軽の生家に来ました。 |
JCRRAG_009413 | 国語 | 吾輩は猫である。名前はまだ無い。
どこで生れたかとんと見当がつかぬ。何でも薄暗いじめじめした所でニャーニャー泣いていた事だけは記憶している。吾輩はここで始めて人間というものを見た。しかもあとで聞くとそれは書生という人間中で一番獰悪な種族であったそうだ。この書生というのは時々我々を捕えて煮て食うという話である。しかしその当時は何という考もなかったから別段恐しいとも思わなかった。ただ彼の掌に載せられてスーと持ち上げられた時何だかフワフワした感じがあったばかりである。掌の上で少し落ちついて書生の顔を見たのがいわゆる人間というものの見始であろう。この時妙なものだと思った感じが今でも残っている。第一毛をもって装飾されべきはずの顔がつるつるしてまるで薬缶だ。その後猫にもだいぶ逢ったがこんな片輪には一度も出会わした事がない。のみならず顔の真中があまりに突起している。そうしてその穴の中から時々ぷうぷうと煙を吹く。どうも咽せぽくて実に弱った。これが人間の飲む煙草というものである事はようやくこの頃知った。
この書生の掌の裏でしばらくはよい心持に坐っておったが、しばらくすると非常な速力で運転し始めた。書生が動くのか自分だけが動くのか分らないが無暗に眼が廻る。胸が悪くなる。到底助からないと思っていると、どさりと音がして眼から火が出た。それまでは記憶しているがあとは何の事やらいくら考え出そうとしても分らない。 ふと気が付いて見ると書生はいない。たくさんおった兄弟が一匹も見えぬ。肝心の母親さえ姿を隠してしまった。その上今までの所とは違って無暗に明るい。眼を明いていられぬくらいだ。はてな何でも容子がおかしいと、のそのそ這い出して見ると非常に痛い。吾輩は藁の上から急に笹原の中へ棄てられたのである。 | 猫に飼い主はいますか。 | 猫に飼い主はいません。 |
JCRRAG_009414 | 国語 | ある日の事でございます。御釈迦様おしゃかさまは極楽の蓮池はすいけのふちを、独りでぶらぶら御歩きになっていらっしゃいました。池の中に咲いている蓮はすの花は、みんな玉のようにまっ白で、そのまん中にある金色きんいろの蕊ずいからは、何とも云えない好よい匂においが、絶間たえまなくあたりへ溢あふれて居ります。極楽は丁度朝なのでございましょう。
やがて御釈迦様はその池のふちに御佇おたたずみになって、水の面おもてを蔽おおっている蓮の葉の間から、ふと下の容子ようすを御覧になりました。この極楽の蓮池の下は、丁度地獄じごくの底に当って居りますから、水晶すいしようのような水を透き徹して、三途さんずの河や針の山の景色が、丁度覗のぞき眼鏡めがねを見るように、はっきりと見えるのでございます。
するとその地獄の底に、カンダタと云う男が一人、ほかの罪人と一しょに蠢うごめいている姿が、御眼に止まりました。このカンダタと云う男は、人を殺したり家に火をつけたり、いろいろ悪事を働いた大泥坊でございますが、それでもたった一つ、善い事を致した覚えがございます。と申しますのは、ある時この男が深い林の中を通りますと、小さな蜘蛛くもが一匹、路ばたを這はって行くのが見えました。そこでカンダタは早速足を挙げて、踏み殺そうと致しましたが、「いや、いや、これも小さいながら、命のあるものに違いない。その命を無暗むやみにとると云う事は、いくら何でも可哀そうだ。」と、こう急に思い返して、とうとうその蜘蛛を殺さずに助けてやったからでございます。
御釈迦様は地獄の容子を御覧になりながら、このカンダタには蜘蛛を助けた事があるのを御思い出しになりました。そうしてそれだけの善い事をした報むくいには、出来るなら、この男を地獄から救い出してやろうと御考えになりました。幸い、側を見ますと、翡翠ひすいのような色をした蓮の葉の上に、極楽の蜘蛛が一匹、美しい銀色の糸をかけて居ります。御釈迦様はその蜘蛛の糸をそっと御手に御取りになって、玉のような白蓮しらはすの間から、遥か下にある地獄の底へ、まっすぐにそれを御下おろしなさいました。 | 生前のカンダタは悪人でしたか。 | はい。カンダタは殺人、放火などを行った泥棒ですので、悪人でした。 |
JCRRAG_009415 | 国語 | "健康寿命はアンケート調査による主観です。同じように、幸福寿命も、自分が幸福だと思うかどうかが鍵となり、客観的な指標は存在しません。つまり、「私は幸せだ」と思った人が勝ちだということになります。
私は患者さんにいつも、「自分でコントロールできる範囲なら、したいことは我慢せずにどんどんやってオーケーです」とお伝えしています。
例えば、お酒や喫煙はもちろん、ギャンブルだって、キャバクラだって、マッチングアプリだって、自分できちんとコントロールしている限りは好きにやったらいいと思います。
推し活もその一つです。好きな誰かの追っかけをしたり、好きなアーティストのグッズを買い集めたり、推しにちなんだ場所を旅する聖地巡礼なども、どんどん楽しむといいでしょう。
「いい歳をして推し活なんて」とか「年甲斐もなく」「推しにそんなにお金を使うなんて無駄」などとまわりから言われるかもしれません。
しかし、そんな言葉に耳を傾ける必要はありません。本当に問題なのは、高齢者自身がそのような言葉を「そうだよな」「やっぱりやめておこう」などと受け入れ、自分のやりたいことを諦めてしまうことです。これでは、自分から幸せになる権利を手放してしまっているのと同じです。
やりたいことをするのに年齢は関係ありません。他人に遠慮するよりも、自分が本当に幸せだと思えることに積極的に取り組んでみてください。
「あの人は、若いころからずっと幸せそうだ」「あの家は、いつも素敵な旅行ばかりしているみたい」「あの人は出世が早くて、自分より給料も多いだろう」など、まわりの人と自分を比べてしまうと、幸福感は低下する一方です。他人の幸せや成功を見て自分を比較することで、自尊心が傷つき、自己肯定感は低下して、ストレスは増えるばかりです。
幸福だと思える時間を増やすためには、「自分と誰かを比べて幸せかどうか」と考えるのはやめることです。大切なことは、自分自身のペースで生きることです。推し活のように、自分が楽しみながら続けられる活動を見つけることで、心の健康を維持することができます。
他人と比べないことが大事だと言いましたが、歳を重ねたからこその例外もあります。例えば、歳を取ると誰でも体力が低下し、人によっては体が不自由になり、若いころのように思ったとおりに活動ができなくなることが増えていきます。
幸せな時間を増やすためには、張り合いのある生活、充実感のある生活が欠かせません。そういう視点で考えると、推し活は幸福寿命を延ばす最高の方法の一つといえます。
人は、生きがいを持っているときにはイキイキとして活動的になります。例えば、子どもを持つ人の場合、子どもの受験や部活動などの応援をしているときは、「大変だ」「忙しい」と言いつつも、その成長を喜び、充実した日々を送っていることが多いものです。
働いている人であれば、仕事が上手くいっていて、順調に出世をしていたり、周囲から認められて高い評価を得られたりしているときには、仕事が生きがいになることが多いものでしょう。
これに対して、子育てが上手くいかなかったり、仕事上の成果が得られない状況だったりすると、生きがいをなくし、がっくりと気落ちした状態になってしまう人も少なくありません。さらに、60代に入ると、子どもは手を離れ、仕事も定年を迎えるなど、それまで生きがいだと思っていたことを失いがちです。
しかし、そんなときこそ、新たな生きがいを見つけて、乗り換えるチャンスです。このような状況下で再び活力ある生活を手に入れるには、何か夢中になれるもの、「コレが生きがい」と思えるものが必要です。
誰かのファンになること、つまり推し活を始めることができたなら、生きがいを上手に乗り換えることができるのではないでしょうか。" | 推し活が幸福寿命を延ばす理由は何ですか。 | 推し活が幸福寿命を延ばす理由は、幸せな時間を増やすには張り合いと充実感のある生活が欠かせず、楽しみながら続けられる活動を見つけることで、心の健康を維持することができるからです。 |
JCRRAG_009416 | 国語 | 九 米作の問題
この勧告書の結論のうち、一つ疑問があるのは、米作の問題である。それは
米作本位を排して、北海道には北海道らしい姿の農業を導入すべきだという点
である。もちろんそのとおりで、酪農にもっと力を入れる必要があることには、
全く異論がない。しかし問題は、何故米作が現に北海道農民に受け入れられて
いるかという点にある。
結論を先にいえば、米作の方が有利であり、より安定であるからである。熱
帯地方の米を北海道で作るのは無理だ、冷害がくれば一たまりもないのにいつ
までも懲りずに米を作っているのは、日本人の誤った米に対する執着である。
こういう考え方が、一般の通念になっているが、これについては、今一歩を進
めて考えてみる必要がある。
第一に不思議なことは、実際に北海道を廻ってみると、上川、空知、石狩な
どの米作地帯の農村が、他の畑作地帯の農村よりも、概して裕福な点である。
冷害で困るのは、米作はもちろんであるが、大小豆などの方がもっと被害が多
い。昨年の冷害は、十年来の災害で、米は四分作しかとれなかった。しかし大
小豆はもっとひどくて、三分作であった。現在、明日の食糧に困っているのは、
畑作地帯の農民で、米作地帯では、それほど困っていない。現に上川地方の農
村では、救援米の辞退が多くて、問題を起こしている。
農林省の農業総合研究所の北海道支所では、北海道の主要農産物について、
年産額の平均偏差を調べている。まだ五年間の統計が出ただけであるが、米の
二七％に対し、大豆は三七％、小豆は三六％、甜菜は二〇％という数字が出て
いる。この％が多いほど、不安定な作物なのである。これから見ると、米だけ
がそう不安定なものでないことがよく分る。馬鈴薯は六％で、著しく安定であ
るが、馬鈴薯だけでは、経営が成り立たない。それに米が二七％になるのは、
増収だけを目当てに不安定品種を選ぶからである。安定品種を使えば、もっと
ずっとこの偏差は小さくなる。安定品種だけだと、たまたま大豊作の年にあた
ると損をするが、不安定な増収品種の少なくも八〇％は穫れる。この二〇％を
狙って冒険をするために、冷害の年にはひどい目にあうのである。
現在のところ、たしかに米作農家が有利なのであるが、これは政府が客土や
灌漑排水の面で、多額の投資をしているからとも考えられる。
しかし昭和二十七年度から三十年度までの間に、この面で入れた金は、国費
と道費とを加えて、全部で百四十億円である。全額を水田のためと見做しても、
水田農家戸数十一万戸で割ってみると、一戸当り約十二万円である。少し上等
な牛一頭の値段である。四年間にこの程度の補助ならば、政府がとくに多額の
金を水田へ入れたというほどでもない。
一方酪農は、地力保持の点からいっても、日本人の体位向上の面からも、大
いに奨励すべきであるが、安定した酪農をやるには、少なくも六、七頭の乳牛
を要し、住居、厩舎、サイロなどを入れると、最小限度三百万円くらいの資本
が要る。長期農業金融の利子六％が、現在最低の利子であるが、それでも毎年
十八万円になる。それだけの利子を払い、元金を幾分でも償還しようとしたら、
経営は非常に困難である。
「北海道には北海道らしい農業」というのは、目標としてはそのとおりである
が、実現には非常に巨額の投資を必要とする。もちろん現在以上に不利な条件
のところにまで、水田を拡張することはよくないが、北海道の水田米作が失敗
だったとはいい切れない。
私なども初めは、北海道で米を作るなどとんでもないと思っていたが、終戦
後、農業物理学の研究を始め、暫く北海道の農村に住んでみて、少し考えが変
ってきた。要するに北海道の畑作農業が惨めすぎるのである。
この問題は、非常に複雑な性質のものであって、外にいろいろな見方もあろ
う。軽々に論断するつもりはないので、従来よりももっと現地に即した調査や
研究が欲しいという例として、提出しただけである。
| 北海道の主要農産物の中で、年産額の平均偏差が一番大きいものは何ですか。 | 北海道の主要農産物の中で、年産額の平均偏差が一番大きいものは大豆です。 |
JCRRAG_009417 | 国語 | 小島政二郎君
シカゴの話の続きを書きます。シカゴでは、もう一軒、アイルランド人の経営している料理屋へ行ってみました。ここはやはりロブスター（伊勢えびの類。ただし伊勢えびには鋏（はさみ）がないが、ロブスターにはザリガニのように大きなはさみがある。はさみの大きさ、全身の三分の二くらい）の料理を売り物にしています。
水族館のように、ガラスのケースの中に塩水を満たし、それがロブスターの生簀（いけす）というわけです。客はガラス越しに見て、好きな大きさの奴を選べば、それをすぐ料理してくれる仕かけになっていますが、味はサンフランシスコのグロット（イタリア料理店）で食べた伊勢えびとは比較にならず、ロブスターは頭が大きいから、もしかしたら脳みそがうまいかも知れないと思い、食べてみましたが一向うまくなく、肉は締まり過ぎていて味がありません。
さて、ニューヨークですが、ここでも土地のひとが最初に案内してくれた家は、アイルランド料理店。ここはカフェテリア式の店で、前もって作ってある肉やサラダを、客が陳列してあるところまで行って、好みに合ったものを自由に取れるようになっています。これでは料理の生命（いのち）ともいうべき新鮮さがなく、不潔感さえあって僕は食べる気になれませんでした。そこで、特に注文してビーフステーキを焼いてもらいましたが、日本の牛肉の方がはるかにうまい。ただし焼き方はわりにようござんした。驚いたことに、ビーフステーキの大きさは日本の三倍もあり、二人で十三ドル五十セント取られました。
概してアメリカの牛豚類の肉は、うまくありません。辛うじて小羊の脇腹の肉が合格程度、ミルクも卵もよろしからず。
ニューヨークについての最初の印象は、アメリカ人の食欲の旺盛さと、食べ方の実に事務的なことです。
例えば、マンハッタンですが、町の一ブロックの角は必ず薬屋（ドラッグ・ストア）が占めています。ここではご存知のように、薬ばかりでなく、郵便切手、日用雑貨からソーダ水、アイスクリームなどを売り、軽い食事もできるようになっています。店の左側がスタンド式の食堂という作りが多い。見ていると、客はたいていハンバーグとケーキ、それにオレンジジュース、このくらいのものを注文して、またたくうちに食べてしまうと、さっさとまた雑踏の中へ紛れ込んで行きます。
ここで満腹するには、二ドルまではかかりません。朝食の場合ですと、トースト十セント、ハムエッグ三十セント、それにコーヒー二十セント、これで充分です。
ニューヨークのイタリア料理店マルキ。ここでのお酒とソーセージのうまかったこと。これは大書するに価します。わけてもリング（たらの類）という魚の空揚（からあ）げは忘れられません。肉離れがよく、外国にもこんなうまい魚があるか、と感心しました。この魚の大きさは一尺五寸から二尺ぐらい。
魚といえば、国連大使沢田廉三さんの公邸でご馳走になったシーバスの刺身は、ちょいと日本にも例の少ないくらいおいしいものでした。
ここで相当名の知れた「都（みやこ）」という日本料理店。すきやきが出ましたが、お相撲（すもう）さんのチャンコ鍋同然で、なにもかもゴッチャに煮ているのには驚きました。聞いたら、主人は新潟生まれ、東京も京都も知らず、参考のために僕がすきやきの模範を示したところ、
「ヘェー、すきやきというものは、そういうふうにして作るものですか」
と目を丸くしていました。呵々（かか）。
五月二日にロンドンに向かって出発します。 | 薬屋（ドラッグ・ストア）で食べた朝食のメニューのうち、一番安かったものはどれですか。 | 一番安かったメニューは、十セントのトーストです。 |
JCRRAG_009418 | 国語 | 海のおきへ、遠く遠く出ていきますと、水の色は、いちばん美しいヤグルマソウの花びらのようにまっさおになり、きれいにすきとおったガラスのように、すみきっています。けれども、そのあたりは、とてもとても深いので、どんなに長いいかり綱をおろしても、底まで届くようなことはありません。海の底から、水の面まで届くためには、教会の塔を、いくつもいくつも、積みかさねなければならないでしょう。そういう深いところに、人魚たちは住んでいるのです。みなさんは、海の底にはただ白い砂地があるばかりで、ほかにはなんにもない、などと思ってはいけません。そこには、たいへんめずらしい木や、草も生えているのです。そのくきや葉は、どれもこれもなよなよしています。ですから、水がほんのちょっとでも動くと、まるで生き物のように、ゆらゆらと動くのです。それから、この陸の上で、鳥が空をとびまわっているように、水の中では、小さなさかなや大きなさかなが、その枝のあいだをすいすいとおよいでいます。この海の底のいちばん深いところに、人魚の王さまのお城があるのです。お城のかべは、サンゴでつくられていて、先のとがった高い窓は、よくすきとおったこはくでできています。それから、たくさんの貝がらがあつまって、屋根になっていますが、その貝がらは、海の水が流れてくるたびに、口をあけたりとじたりしています。その美しいことといったら、たとえようもありません。なにしろ、貝がらの一つ一つに、ピカピカ光る真珠がついているのですから。その中の一つだけをとって、女王さまのかんむりにつけても、きっと、りっぱなかざりになるでしょう。 | 「海の底から、水の面まで届くためには、教会の塔を、いくつもいくつも、積みかさねなければならないでしょう」とありますが、海の底はどれほど深いと考えられますか。 | 海の底は数百メートル以上深いと考えられます。 |
JCRRAG_009419 | 国語 | 海のおきへ、遠く遠く出ていきますと、水の色は、いちばん美しいヤグルマソウの花びらのようにまっさおになり、きれいにすきとおったガラスのように、すみきっています。けれども、そのあたりは、とてもとても深いので、どんなに長いいかり綱をおろしても、底まで届くようなことはありません。海の底から、水の面まで届くためには、教会の塔を、いくつもいくつも、積みかさねなければならないでしょう。そういう深いところに、人魚たちは住んでいるのです。みなさんは、海の底にはただ白い砂地があるばかりで、ほかにはなんにもない、などと思ってはいけません。そこには、たいへんめずらしい木や、草も生えているのです。そのくきや葉は、どれもこれもなよなよしています。ですから、水がほんのちょっとでも動くと、まるで生き物のように、ゆらゆらと動くのです。それから、この陸の上で、鳥が空をとびまわっているように、水の中では、小さなさかなや大きなさかなが、その枝のあいだをすいすいとおよいでいます。この海の底のいちばん深いところに、人魚の王さまのお城があるのです。お城のかべは、サンゴでつくられていて、先のとがった高い窓は、よくすきとおったこはくでできています。それから、たくさんの貝がらがあつまって、屋根になっていますが、その貝がらは、海の水が流れてくるたびに、口をあけたりとじたりしています。その美しいことといったら、たとえようもありません。なにしろ、貝がらの一つ一つに、ピカピカ光る真珠がついているのですから。その中の一つだけをとって、女王さまのかんむりにつけても、きっと、りっぱなかざりになるでしょう。 | 「海の底から水の面まで届くためには、教会の塔をいくつもいくつも積み重ねなければならない」ほど海が深いとありますがどのくらい深いのでしょうか。 | 海の深さは複数の塔を重ね合わせた総高よりも深いです。 |
JCRRAG_009420 | 国語 | 子どものみなさん、ゆるしてください。ぼくはこの本をひとりのおとなのひとにささげます。でもちゃんとしたわけがあるのです。そのおとなのひとは、ぼくのせかいでいちばんの友だちなんです。それにそのひとはなんでもわかるひとで、子どもの本もわかります。しかも、そのひとはいまフランスにいて、さむいなか、おなかをへらしてくるしんでいます。心のささえがいるのです。まだいいわけがほしいのなら、このひともまえは子どもだったので、ぼくはその子どもにこの本をささげることにします。おとなはだれでも、もとは子どもですよね。（みんな、そのことをわすれますけど。）じゃあ、ささげるひとをこう書きなおしましょう。
（かわいい少年だったころの）レオン・ウェルトに
ぼくが６つのとき、よんだ本にすばらしい絵があった。『ぜんぶほんとのはなし』という名まえの、しぜんのままの森について書かれた本で、そこに、ボアという大きなヘビがケモノをまるのみしようとするところがえがかれていたんだ。だいたいこういう絵だった。
「ボアというヘビは、えものをかまずにまるのみします。そのあとはじっとおやすみして、６か月かけて、おなかのなかでとかします。」と本には書かれていた。
そこでぼくは、ジャングルではこんなこともおこるんじゃないか、とわくわくして、いろいろかんがえてみた。それから色えんぴつで、じぶんなりの絵をはじめてかいてやった。さくひんばんごう１。それはこんなかんじ。
ぼくはこのけっさくをおとなのひとに見せて、こわいでしょ、ときいてまわった。
でもみんな、「どうして、ぼうしがこわいの？」っていうんだ。
この絵は、ぼうしなんかじゃなかった。ボアがゾウをおなかのなかでとかしている絵だった。だから、ぼくはボアのなかみをかいて、おとなのひとにもうまくわかるようにした。あのひとたちは、いつもはっきりしてないとだめなんだ。さくひんばんごう２はこんなかんじ。
おとなのひとは、ボアの絵なんてなかが見えても見えなくてもどうでもいい、とにかく、ちりやれきし、さんすうやこくごのべんきょうをしなさいと、ぼくにいいつけた。というわけで、ぼくは６さいで絵かきになるゆめをあきらめた。さくひんばんごう１と２がだめだったから、めげてしまったんだ。おとなのひとはじぶんではまったくなんにもわからないから、子どもはくたびれてしまう。いつもいつもはっきりさせなきゃいけなくて。
それでぼくはしぶしぶべつのしごとにきめて、ひこうきのそうじゅうをおぼえた。せかいじゅうをちょっととびまわった。ちりをべんきょうして、ほんとやくに立った。ひとめで中国なのかアリゾナなのかがわかるから、夜なかにとんでまよっても、かなりたすかるってもんだ。
こうしてぼくは生きてきて、ちゃんとしたひとたちともおおぜいであってきた。おとなのひとのなかでくらしてきた。ちかくでも見られた。でもそれでなにかいいことがわかったわけでもなかった。
すこしかしこそうなひとを見つけると、ぼくはいつも、とっておきのさくひんばんごう１を見せてみることにしていた。ほんとうのことがわかるひとなのか知りたかったから。でもかえってくるのは、きまって「ぼうしだね。」って。そういうひとには、ボアのことも、しぜんの森のことも、星のこともしゃべらない。むこうに合わせて、トランプやゴルフ、せいじやネクタイのことをしゃべる。するとおとなのひとは、ものごとがはっきりわかっているひととおちかづきになれて、とてもうれしそうだった。 | この本を捧げた大人の名前は誰ですか。 | この本を捧げた大人の名前はレオン・ウェルトです。 |
JCRRAG_009421 | 国語 | アリスはあっきあきしてきた、木かげで、お姉さまのそばですわってるのも、何もしないでいるのも――ちらちらお姉さまの読んでる本をのぞいてみても、さし絵もかけ合いもない、「なら本のねうちって何、」とアリスは思う、「さし絵もかけ合いもないなんて。」
だから物思いにふけるばっかり（といってもそれなり、だって日ざしぽかぽかだとぼんやりねむくなってくるし）、デイジーの花輪作りはわざわざ立ち上がって花をつむほど楽しいものなのかしら――そこへふといきなり赤い目の白ウサギが１羽そばをかけぬける。
たいして目を引くようなところもないから、アリスにしてもさほどとんでもないとも感じないまま、聞こえてくるウサギのひとりごと。「およよ！ およよ！ ちこくでおじゃる！」（あとになって思い返すと、ここでふしぎがってしかるべきという気もするけど、そのときはみんな自然きわまると思えてね）その次にウサギがチョッキのぽっけから時計を取り出し、まじまじしてからかけ出したから、アリスもとびあがる、だってむねがはっとした、これまでそんなウサギ見たことない、チョッキにぽっけがあったり、時計を取り出したり、そこでわくわく気になる、野原を走って追っていくと、さいわいちょうど目の前でそいつはかき根の下、大きなウサギ穴にぴょんと入って。
たちまち飛びこみアリスは後を追う、またもどってこられるかなんて、ちっとも考えもせずに。
そのウサギ穴はまっすぐ続いて、まるでどこかトンネルみたい、そのあといきなり下り坂、いきなりすぎてふみとどまろうと思うまもなく気づいたらかなり深いふきぬけみたいなところに落っこちていて。
穴がすごく深いのか、落ちるのがすごくゆるやかなのか、どうにもひまがありすぎて、落ちるあいだにあたりは見られる、次にはどうなるのって思いもできる。まず下を見てみると、ゆく先はわかるけれども、暗すぎて何がなんだか。そのあと穴のぐるりを見ると、目にとまるのはぎっしりならんだ戸だなに本だな。あちらこちらに見える画びょうでとまった地図に絵。通りがかりにたなのひとつからびんを取り下ろすと、〈オレンジ・マーマレード〉とはられてあるのに、とてもがっかり、中身はから。とはいえ、びんを放るのはしのびない、だって下のだれかが死ぬといけないから、うまく戸だなのひとつへ通りすがりに置いておいた。
「ふふ！」とアリスは考えごと。「こうやって落ちておけば、もう階段転げ落ちるのなんてわけなくてよ！ おうちに帰ったら、あたくしみんなの英雄ね！ ええ、お屋敷やしきの屋根から落ちたって、何も声をあげたりしないんだから！」（そりゃあまあそうだよね。） | アリスがお姉さんのそばにすわっていたのは夜ですか。 | アリスがお姉さんのそばにすわっていたのは夜ではありません。 |
JCRRAG_009422 | 国語 | ある朝、グレゴール・ザムザが気がかりな夢から目ざめたとき、自分がベッドの上で一匹の巨大な毒虫に変ってしまっているのに気づいた。彼は甲殻のように固い背中を下にして横たわり、頭を少し上げると、何本もの弓形のすじにわかれてこんもりと盛り上がっている自分の茶色の腹が見えた。腹の盛り上がりの上には、かけぶとんがすっかりずり落ちそうになって、まだやっともちこたえていた。ふだんの大きさに比べると情けないくらいかぼそいたくさんの足が自分の眼の前にしょんぼりと光っていた。
「おれはどうしたのだろう？」と、彼は思った。夢ではなかった。自分の部屋、少し小さすぎるがまともな部屋が、よく知っている四つの壁のあいだにあった。テーブルの上には布地の見本が包みをといて拡げられていたが――ザムザは旅廻りのセールスマンだった――そのテーブルの上方の壁には写真がかかっている。それは彼がついさきごろあるグラフ雑誌から切り取り、きれいな金ぶちの額に入れたものだった。写っているのは一人の婦人で、毛皮の帽子と毛皮のえり巻とをつけ、身体をきちんと起こし、肘ひじまですっぽり隠れてしまう重そうな毛皮のマフを、見る者のほうに向ってかかげていた。
グレゴールの視線はつぎに窓へ向けられた。陰鬱な天気は――雨だれが窓わくのブリキを打っている音が聞こえた――彼をすっかり憂鬱にした。「もう少し眠りつづけて、ばかばかしいことはみんな忘れてしまったら、どうだろう」と、考えたが、全然そうはいかなかった。というのは、彼は右下で眠る習慣だったが、この今の状態ではそういう姿勢を取ることはできない。いくら力をこめて右下になろうとしても、いつでも仰向の姿勢にもどってしまうのだ。百回もそれを試み、両眼を閉じて自分のもぞもぞ動いているたくさんの脚を見ないでもすむようにしていたが、わき腹にこれまでまだ感じたことのないような軽い鈍痛を感じ始めたときに、やっとそんなことをやるのはやめた。
「ああ、なんという骨の折れる職業をおれは選んでしまったんだろう」と、彼は思った。「毎日、毎日、旅に出ているのだ。自分の土地での本来の商売におけるよりも、商売上の神経の疲れはずっと大きいし、その上、旅の苦労というものがかかっている。汽車の乗換え連絡、不規則で粗末な食事、たえず相手が変って長つづきせず、けっして心からうちとけ合うようなことのない人づき合い。まったくいまいましいことだ！」彼は腹の上に軽いかゆみを感じ、頭をもっとよくもたげることができるように仰向けのまま身体をゆっくりとベッドの柱のほうへずらせ、身体のかゆい場所を見つけた。その場所は小さな白い斑点だけに被おおわれていて、その斑点が何であるのか判断を下すことはできなかった。そこで、一本の脚でその場所にさわろうとしたが、すぐに脚を引っこめた。さわったら、身体に寒気がしたのだ。 | グレゴール・ザムザの性別はなんですか。 | グレゴール・ザムザの性別は男です。 |
JCRRAG_009423 | 国語 | 「ではみなさんは、そういうふうに川だと云われたり、乳の流れたあとだと云われたりしていたこのぼんやりと白いものがほんとうは何かご承知ですか。」先生は、黒板に吊した大きな黒い星座の図の、上から下へ白くけぶった銀河帯のようなところを指しながら、みんなに問をかけました。
カムパネルラが手をあげました。それから四五人手をあげました。ジョバンニも手をあげようとして、急いでそのままやめました。たしかにあれがみんな星だと、いつか雑誌で読んだのでしたが、このごろはジョバンニはまるで毎日教室でもねむく、本を読むひまも読む本もないので、なんだかどんなこともよくわからないという気持ちがするのでした。
ところが先生は早くもそれを見附けたのでした。
「ジョバンニさん。あなたはわかっているのでしょう。」
ジョバンニは勢よく立ちあがりましたが、立って見るともうはっきりとそれを答えることができないのでした。ザネリが前の席からふりかえって、ジョバンニを見てくすっとわらいました。ジョバンニはもうどぎまぎしてまっ赤になってしまいました。先生がまた云いました。
「大きな望遠鏡で銀河をよっく調べると銀河は大体何でしょう。」
やっぱり星だとジョバンニは思いましたがこんどもすぐに答えることができませんでした。
先生はしばらく困ったようすでしたが、眼をカムパネルラの方へ向けて、
「ではカムパネルラさん。」と名指しました。するとあんなに元気に手をあげたカムパネルラが、やはりもじもじ立ち上ったままやはり答えができませんでした。
先生は意外なようにしばらくじっとカムパネルラを見ていましたが、急いで「では。よし。」と云いながら、自分で星図を指しました。
「このぼんやりと白い銀河を大きないい望遠鏡で見ますと、もうたくさんの小さな星に見えるのです。ジョバンニさんそうでしょう。」
ジョバンニはまっ赤になってうなずきました。けれどもいつかジョバンニの眼のなかには涙がいっぱいになりました。そうだ僕は知っていたのだ、勿論カムパネルラも知っている、それはいつかカムパネルラのお父さんの博士のうちでカムパネルラといっしょに読んだ雑誌のなかにあったのだ。それどこでなくカムパネルラは、その雑誌を読むと、すぐお父さんの書斎から巨きな本をもってきて、ぎんがというところをひろげ、まっ黒な頁いっぱいに白い点々のある美しい写真を二人でいつまでも見たのでした。それをカムパネルラが忘れる筈はずもなかったのに、すぐに返事をしなかったのは、このごろぼくが、朝にも午后にも仕事がつらく、学校に出てももうみんなともはきはき遊ばず、カムパネルラともあんまり物を云わないようになったので、カムパネルラがそれを知って気の毒がってわざと返事をしなかったのだ、そう考えるとたまらないほど、じぶんもカムパネルラもあわれなような気がするのでした。
先生はまた云いました。
「ですからもしもこの天の川がほんとうに川だと考えるなら、その一つ一つの小さな星はみんなその川のそこの砂や砂利の粒にもあたるわけです。またこれを巨きな乳の流れと考えるならもっと天の川とよく似ています。つまりその星はみな、乳のなかにまるで細かにうかんでいる脂油の球にもあたるのです。そんなら何がその川の水にあたるかと云いますと、それは真空という光をある速さで伝えるもので、太陽や地球もやっぱりそのなかに浮んでいるのです。つまりは私どもも天の川の水のなかに棲んでいるわけです。そしてその天の川の水のなかから四方を見ると、ちょうど水が深いほど青く見えるように、天の川の底の深く遠いところほど星がたくさん集って見えしたがって白くぼんやり見えるのです。この模型をごらんなさい。」
先生は中にたくさん光る砂のつぶの入った大きな両面の凸レンズを指しました。
「天の川の形はちょうどこんななのです。このいちいちの光るつぶがみんな私どもの太陽と同じようにじぶんで光っている星だと考えます。私どもの太陽がこのほぼ中ごろにあって地球がそのすぐ近くにあるとします。みなさんは夜にこのまん中に立ってこのレンズの中を見まわすとしてごらんなさい。こっちの方はレンズが薄いのでわずかの光る粒即ち星しか見えないのでしょう。こっちやこっちの方はガラスが厚いので、光る粒即ち星がたくさん見えその遠いのはぼうっと白く見えるというこれがつまり今日の銀河の説なのです。そんならこのレンズの大きさがどれ位あるかまたその中のさまざまの星についてはもう時間ですからこの次の理科の時間にお話します。では今日はその銀河のお祭なのですからみなさんは外へでてよくそらをごらんなさい。ではここまでです。本やノートをおしまいなさい。」
そして教室中はしばらく机の蓋をあけたりしめたり本を重ねたりする音がいっぱいでしたがまもなくみんなはきちんと立って礼をすると教室を出ました。 | カムパネルラは先生ですか。 | カムパネルラは先生ではありません。 |
JCRRAG_009424 | 国語 | 二疋の蟹の子供らが青じろい水の底で話していました。
『クラムボンはわらったよ。』
『クラムボンはかぷかぷわらったよ。』
『クラムボンは跳ねてわらったよ。』
『クラムボンはかぷかぷわらったよ。』
上の方や横の方は、青くくらく鋼のように見えます。そのなめらかな天井を、つぶつぶ暗い泡が流れて行きます。
『クラムボンはわらっていたよ。』
『クラムボンはかぷかぷわらったよ。』
『それならなぜクラムボンはわらったの。』
『知らない。』
つぶつぶ泡が流れて行きます。蟹の子供らもぽっぽっぽっとつづけて五六粒泡を吐きました。それはゆれながら水銀のように光って斜めに上の方へのぼって行きました。
つうと銀のいろの腹をひるがえして、一疋の魚が頭の上を過ぎて行きました。
『クラムボンは死んだよ。』
『クラムボンは殺されたよ。』
『クラムボンは死んでしまったよ………。』
『殺されたよ。』
『それならなぜ殺された。』兄さんの蟹は、その右側の四本の脚の中の二本を、弟の平べったい頭にのせながら云いいました。
『わからない。』
魚がまたツウと戻って下流のほうへ行きました。
『クラムボンはわらったよ。』
『わらった。』
にわかにパッと明るくなり、日光の黄金は夢のように水の中に降って来ました。
波から来る光の網が、底の白い磐の上で美しくゆらゆらのびたりちぢんだりしました。泡や小さなごみからはまっすぐな影の棒が、斜めに水の中に並んで立ちました。
魚がこんどはそこら中の黄金の光をまるっきりくちゃくちゃにしておまけに自分は鉄いろに変に底びかりして、又上流の方へのぼりました。
『お魚はなぜああ行ったり来たりするの。』
弟の蟹がまぶしそうに眼を動かしながらたずねました。 | 蟹の子供がいるのは海ですか。 | 蟹の子供がいるのは海ではありません。 |
JCRRAG_009425 | 国語 | 理髪店に勤めている顔なじみの山田という男にすすめられて、理髪店の見習いとして住込んだわけだ。もっとも三年の年期を入れるには親の判がいるので、国へは手紙で頼み、私はそれまで臨時の住込み店員の形であった。まず私に与えられたのは、いわば当時の扇風機のモーター代わりの役目である。分厚いどんちょうの端からたれ下がっているひもを、次の間からひいたり、ゆるめたりする。するとちょうど客の頭の上でどんちょうがバタバタとゆれ、涼しい風を送るという仕組みなのだが骨が折れるばかりでたいした効果はなかった。
間もなく国の親から返事が届いた。案に相違して「理髪店に勤めるのはまかりならぬ」というきつい文面である。
こんな落着きのない日を送っていては取返しのつかない気もしてきた。こうなるともうじっとしていられないのが私の性分である。少しのたくわえがあったのと、足らぬ分は着物を向かいの質屋へ二円で入れて早々に横浜をあとに大阪へ帰ってきた。汽車賃はたしか四円ぐらいだったと覚えている。
横浜から舞い戻った私は、もと家に出入りしていた大工で、大阪の新町でメガネ屋兼幻灯屋をやっていた寺田清四郎氏に身元引受人になってもらった。こうしたれっきとした引受人があるからには、少しでもいい店で働きたいものだと、私の欲も大きくなった。口入屋を通じてまず行ったのは堺筋の砂糖屋、次が心斎橋の洋服屋だったが、どれも三日と続かずじまい。砂糖屋はあまりに労働が激しすぎ、洋服屋で一日中すわって店番するのはなお一層つらかった。 | 私は誰にすすめられて臨時の住込み店員になりましたか。 | 私は理髪店に勤めている顔なじみの山田という男にすすめられて臨時の住込み店員になりました。 |
JCRRAG_009426 | 国語 | それまで、ぼくはずっとひとりぼっちだった。だれともうちとけられないまま、６年まえ、ちょっとおかしくなって、サハラさばくに下りた。ぼくのエンジンのなかで、なにかがこわれていた。ぼくには、みてくれるひとも、おきゃくさんもいなかったから、なおすのはむずかしいけど、ぜんぶひとりでなんとかやってみることにした。それでぼくのいのちがきまってしまう。のみ水は、たった７日ぶんしかなかった。
１日めの夜、ぼくはすなの上でねむった。ひとのすむところは、はるかかなただった。海のどまんなか、いかだでさまよっているひとよりも、もっとひとりぼっち。だから、ぼくがびっくりしたのも、みんなわかってくれるとおもう。じつは、あさ日がのぼるころ、ぼくは、ふしぎなかわいいこえでおこされたんだ。
「ごめんください……ヒツジの絵をかいて！」
「えっ？」
「ぼくにヒツジの絵をかいて……」
かみなりにうたれたみたいに、ぼくはとびおきた。目をごしごしこすって、ぱっちりあけた。すると、へんてこりんなおとこの子がひとり、おもいつめたようすで、ぼくのことをじっと見ていた。あとになって、この子のすがたを、わりとうまく絵にかいてみた。でもきっとぼくの絵は、ほんもののみりょくにはかなわない。ぼくがわるいんじゃない。六さいのとき、おとなのせいで絵かきのゆめをあきらめちゃったから、それからずっと絵にふれたことがないんだ。なかの見えないボアの絵と、なかの見えるボアの絵があるだけ。
〈あとになって、この子のすがたを、わりとうまく絵にかいてみた。〉
それはともかく、いきなりひとが出てきて、ぼくは目をまるくした。なにせひとのすむところのはるかかなたにいたんだから。でも、おとこの子はみちをさがしているようには見えなかった。へとへとにも、はらぺこにも、のどがからからにも、びくびくしているようにも見えなかった。ひとのすむところのはるかかなた、さばくのどまんなかで、まい子になっている、そんなかんじはどこにもなかった。
やっとのことで、ぼくはその子にこえをかけた。
「えっと……ここでなにをしてるの？」
すると、その子はちゃんとつたえようと、ゆっくりとくりかえした。
「ごめんください……ヒツジの絵をかいて……」
ものすごくふしぎなのに、だからやってしまうことってある。それでなんだかよくわからないけど、ひとのすむところのはるかかなたで死ぬかもしれないのに、ぼくはポケットから１まいのかみとペンをとりだした。でもそういえば、ぼくはちりやれきし、さんすうやこくごぐらいしかならっていないわけなので、ぼくはそのおとこの子に（ちょっとしょんぼりしながら）絵ごころがないんだ、というと、その子はこうこたえた。
「だいじょうぶ。ぼくにヒツジの絵をかいて。」
ヒツジをかいたことがなかったから、やっぱり、ぼくのかけるふたつの絵のうち、ひとつをその子にかいてみせた。なかの見えないボアだった。そのあと、おとこの子のことばをきいて、ぼくはほんとうにびっくりした。
「ちがうよ！ ボアのなかのゾウなんてほしくない。ボアはとってもあぶないし、ゾウなんてでっかくてじゃまだよ。ぼくんち、すごくちいさいんだ。ヒツジがいい。ぼくにヒツジをかいて。」
なので、ぼくはかいた。
それで、その子は絵をじっとみつめた。
「ちがう！ これもう、びょうきじゃないの。もういっかい。」
ぼくはかいてみた。
ぼうやは、しょうがないなあというふうにわらった。
「見てよ……これ、ヒツジじゃない。オヒツジだ。ツノがあるもん……」
ぼくはまた絵をかきなおした。
だけど、まえのとおなじで、だめだといわれた。
「これ、よぼよぼだよ。ほしいのは長生きするヒツジ。」
もうがまんできなかった。はやくエンジンをばらばらにしていきたかったから、さっとこういう絵をかいた。
ぼくはいってやった。
「ハコ、ね。きみのほしいヒツジはこのなか。」
ところがなんと、この絵を見て、ぼくのちいさなしんさいんくんは目をきらきらさせたんだ。
「そう、ぼくはこういうのがほしかったんだ！ このヒツジ、草いっぱいいるかなあ？」
「なんで？」
「だって、ぼくんち、すごくちいさいんだもん……」
「きっとへいきだよ。あげたのは、すごくちいさなヒツジだから。」
その子は、かおを絵にちかづけた。
「そんなにちいさくないよ……あ！ ねむっちゃった……」
ぼくがあのときの王子くんとであったのは、こういうわけなんだ。 | あのときの王子くんと出会ったのはどこですか。 | あのときの王子くんと出会ったのはサハラ砂漠です。 |
JCRRAG_009427 | 国語 | からすは、これよりよくは、なにもいうことができませんでしたが、でも、ゲルダをなつかしくおもっていて、このひろい世界で、たったひとりぼっち、どこへいくのだといって、たずねました。この「ひとりぼっち。」ということばを、ゲルダはよくあじわって、しみじみそのことばに、ふかいいみのこもっていることをおもいました。ゲルダはそこでからすに、じぶんの身の上のことをすっかり話してきかせた上、どうかしてカイをみなかったか、たずねました。
するとからすは、ひどくまじめにかんがえこんで、こういいました。
「あれかもしれない。あれかもしれない。」
「え、しってて。」と、ゲルダは大きなこえでいって、からすをらんぼうに、それこそいきのとまるほどせっぷんしました。
「おてやわらかに、おてやわらかに。」と、からすはいいました。「どうも、カイちゃんをしっているような気がします。たぶん、あれがカイちゃんだろうとおもいますよ。けれど、カイちゃんは、王女さまのところにいて、あなたのことなどは、きっとわすれていますよ。」
「カイちゃんは、王女さまのところにいるんですって。」と、ゲルダはききました。
「そうです。まあ、おききなさい。」と、からすはいいました。「どうも、わたしにすると、にんげんのことばで話すのは、たいそうなほねおりです。あなたにからすのことばがわかると、ずっとうまく話せるのだがなあ。」
「まあ、あたし、ならったことがなかったわ。」と、ゲルダはいいました。「でも、うちのおばあさまは、おできになるのよ。あたし、ならっておけばよかった。」
「かまいませんよ。」と、からすはいいました。「まあ、できるだけしてみますから。うまくいけばいいが。」
それからからすは、しっていることを、話しました。
「わたしたちがいまいる国には、たいそうかしこい王女さまがおいでなるのです。なにしろ世界中のしんぶんをのこらず読んで、のこらずまたわすれてしまいます。まあそんなわけで、たいそうりこうなかたなのです。さて、このあいだ、王女さまは玉座におすわりになりました。玉座というものは、せけんでいうほどたのしいものではありません。そこで王女さまは、くちずさみに歌をうたいだしました。その歌は『なぜに、わたしは、むことらぬ』といった歌でした。そこで、『なるほど、それももっともだわ。』と、いうわけで、王女さまはけっこんしようとおもいたちました。でも夫にするなら、ものをたずねても、すぐとこたえるようなのがほしいとおもいました。だって、ただそこにつっ立って、ようすぶっているだけでは、じきにたいくつしてしまいますからね。そこで、王女さまは、女官たち、のこらずおめしになって、このもくろみをお話しになりました。女官たちは、たいそうおもしろくおもいまして、
『それはよいおもいつきでございます。わたくしどもも、ついさきごろ、それとおなじことをかんがえついたしだいです。』などと申しました。
「わたしのいっていることは、ごく、ほんとうのことなのですよ。」と、からすはいって、「わたしには、やさしいいいなずけがあって、その王女さまのお城に、自由にとんでいける、それがわたしにすっかり話してくれたのです。」と、いいそえました。
いうまでもなく、その、いいなずけというのはからすでした。というのは、にたものどうしで、からすはやはり、からすなかまであつまります。
ハートと、王女さまのかしらもじでふちどったしんぶんが、さっそく、はっこうされました。それには、ようすのりっぱな、わかい男は、たれでもお城にきて、王女さまと話すことができる。そしてお城へきても、じぶんのうちにいるように、気やすく、じょうずに話した人を、王女は夫としてえらぶであろうということがかいてありました。
「そうです。そうです。あなたはわたしをだいじょうぶ信じてください。この話は、わたしがここにこうしてすわっているのとどうよう、ほんとうの話なのですから。」と、からすはいいました。
「わかい男の人たちは、むれをつくって、やってきました。そしてたいそう町はこんざつして、たくさんの人が、あっちへいったり、こっちへきたり、いそがしそうにかけずりまわっていました。でもはじめの日も、つぎの日も、ひとりだってうまくやったものはありません。みんなは、お城のそとでこそ、よくしゃべりましたが、いちどお城の門をはいって、銀ずくめのへいたいをみたり、かいだんをのぼって、金ぴかのせいふくをつけたお役人に出あって、あかるい大広間にはいると、とたんにぽうっとなってしまいました。そして、いよいよ王女さまのおいでになる玉座の前に出たときには、たれも王女さまにいわれたことばのしりを、おうむがえしにくりかえすほかありませんでした。王女さまとすれば、なにもじぶんのいったことばを、もういちどいってもらってもしかたがないでしょう。ところが、だれも、ごてんのなかにはいると、かぎたばこでものまされたように、ふらふらで、おうらいへでてきて、やっとわれにかえって、くちがきけるようになる。なにしろ町の門から、お城の門まで、わかいひとたちが、れつをつくってならんでいました。わたしはそれをじぶんで見てきましたよ。」と、からすが、ねんをおしていいました。
「みんなは自分のばんが、なかなかまわってこないので、おなかがすいたり、のどがかわいたりしましたが、ごてんの中では、なまぬるい水いっぱいくれませんでした。なかで気のきいたせんせいたちが、バタパンご持参で、やってきていましたが、それをそばの人にわけようとはしませんでした。このれんじゅうの気では――こいつら、たんとひもじそうな顔をしているがいい。おかげで王女さまも、ごさいようになるまいから――というのでしょう。」
「でも、カイちゃんはどうしたのです。いつカイちゃんはやってきたのです。」と、ゲルダはたずねました。「カイちゃんは、その人たちのなかまにいたのですか。」
「まあまあ、おまちなさい。これから、そろそろ、カイちゃんのことになるのです。ところで、その三日目に、馬にも、馬車にものらないちいさな男の子が、たのしそうにお城のほうへ、あるいていきました。その人の目は、あなたの目のようにかがやいて、りっぱな、長いかみの毛をもっていましたが、着物はぼろぼろにきれていました。」
「それがカイちゃんなのね。ああ、それでは、とうとう、あたし、カイちゃんをみつけたわ。」と、ゲルダはうれしそうにさけんで、手をたたきました。
「その子は、せなかに、ちいさなはいのうをしょっていました。」と、からすがいいました。
「いいえ、きっと、それは、そりよ。」と、ゲルダはいいました。「カイちゃんは、そりといっしょに見えなくなってしまったのですもの。」
「なるほど、そうかもしれません。」と、からすはいいました。 | カイちゃんは大人ですか。 | カイちゃんは大人ではありません。 |
JCRRAG_009428 | 国語 | 小母様。二十二日が来るのです。私は、いつもより以上に、家庭であいきょうをふりまき、ほほえみかけました。そして十時半頃、最近かったスピッツとじゃれたりしてから外へ出ました。ズボン。それにスェーターを二三枚着て、ぼろぼろのトッパーをはおり、穴のあいた手袋をはめていました。ハンドバッグの中には、その日のため貯めておいた千円札と百円札。それに、千円の小為替。それから、真珠のネックレスと、ダイヤやルビーをちりばめた指輪。風呂敷づつみには、ペンと原稿用紙、というのは、その朝、急に書きたくなって十枚ばかりばりばり、芝居のものを書きかけたのです。いちばんはじめに書いた〈鋏と布と型〉の原稿です。それを途中で筆をおき、三時迄の余暇に、喫茶店で書きあげてしまおうと思っていたのです。さて、風呂敷の中は、青白き大佐から借りていた本二三冊、それは建築の本でした。彼が家をたてるというので、私は、そのデザインをまかされていたのです。いずれ、二人で住むかも知れない家だったかも知れません。それと封筒の中に、契約証と破約の短い文章。これは前にかきました。それ等がはいっておりました。私は、宝石屋へまず寄りました。最初の家で、両方とも三千五百円だと云われたのです。一万円は大丈夫だと思ってたのですから、がっかりしました。次の店で三千円。その次の店では、何と二千円。私は売る気がしなくなりました。品物に対する愛着はまったくないのです。しかし、引換の金額はあまりにも少い。黒部迄ゆく旅費と、若し汽車の都合で、待ったりして、その滞在費がいるわけです。私は、神戸新聞に、原稿料をもらっていないことに気附きました。 | 私が宝石を売ろうとした時、店で云われた一番高い値段は何円でしたか。 | 私が宝石を売ろうとした時、店で云われた一番高い値段は三千五百円でした。 |
JCRRAG_009429 | 国語 | また夏がやって来て、新聞面には、時々水泳競技の話が出る。
そういう記事を見るたびに、一つ思い出す話がある。それは一九五二年のオリンピックの水泳である。その前に古橋がアメリカへ来て、日米競泳に勝ち、同時に世界記録をつくった。その時、日本では号外を出した新聞社もあったそうで、たいへんな騒ぎだった。
それで戦後晴れのオリンピックでは、日本を挙げて、水泳に力こぶを入れた。しかし古橋が期待を裏切って、案外の不調であった。百メートル、四百メートルも、継泳も、日本選手は意外に振わない。待望の日の丸は、いつまでも、メーンマストに翻らない。
そのうち一番有望だったのは、橋爪であった。それで日本側では、最後の望みを橋爪にかけて、最終日の千五百メートルにおける橋爪の優勝を、祈念していた。しかし結果は、この全国民の待望を裏切って、橋爪二着、今一人のホープ北村は六着であった。当時私はアメリカにいたが、日本の新聞が届いたのを見ると「橋爪惜しくも優勝を逸す」という大見出しで、如何にも残念そうな記事が載っていた。
ところが、此処にちょっと面白いことがあった。アメリカでは、主として日本人一世の間に、日本語の新聞が出ていて、サンフランシスコやロサンゼルスはもちろんのこと、シカゴなどにも、四ページくらいの新聞が出ている。 | 本文に出てくる水泳競技のうち、一番距離が長い種目は何メートルですか。 | 本文に出てくる水泳競技のうち、一番距離が長い種目は千五百メートルです。 |
JCRRAG_009430 | 国語 | 偏執狂的な人は「政府は我々にチップを埋め込み、我々を監視し、我々をコントロールしようと計画している」とよく言う。ワイヤード・マガジンによれば、認識チップを人間に埋め込むことが現在計画されているという。
このアイディアの最も恐ろしい部分は、こういった認識チップは、将来GPS受信機を含むかもしれず、あなたが行くすべての場所を記録できるようになるだろう、ということだ。そうなれば、あなたに断りなく、あなたの行動記録を読み出す機械が警官全員に支給される、というのは自然な流れだ。これでは、あなたの生活は開かれた本のようなものとなってしまう。携帯電話を持ち運ぶのと同じくらい悪い話だ。
携帯電話といえば、何百万台ものGMの新車にはGPSと携帯電話が組み込まれている。その目的は、自分の車がどこにあるかを調べるという月極め有料サービスを提供することにある。そのサービスの料金を払わない場合、あなたは、GMが持つその情報にアクセスすることはできない——しかし、GMや、警察や、GMのコンピュータにどうやったらアクセスできるかを理解しているクラッカーなら誰でも、あなたの車の動きをずっと追っていくことができるだろう。もしもあなたの車がこの「機能」を持っているなら、GPSと携帯電話が電気的に接続されておらず、電源が供給されていないことを確かめなさい。そうしておけば、彼らはあなたを追跡できないからだ。
今日び、「私は監視されている」を偏執狂のたわごととは言い切れないのだ。 | GMは、何のメーカーですか。 | GMは、車のメーカーです。 |
JCRRAG_009431 | 国語 | ロナルド・アダー卿は当時、数あるオーストラリア植民地の一つの総督であるメイヌース伯爵の次男であった。アダーの母は白内障の手術を受けるためにオーストラリアから帰国していて、彼女と息子であるロナルド、そして娘のヒルダはパークレーン427番地でいっしょに生活していた。上流社会の仲間入りをしたその青年には知られる限りでは敵もいなかったし、これといった悪行もなかったようだった。彼はカステアー家のエディス・ウッドリィ嬢と婚約していたが、数ヶ月前に相互の同意で取りやめになっている。そのあとに深い反感を残した様子はない。その後、彼は限られた普通の人たちだけと交流するようになった。その結果、彼の気質は穏やかになり感情的ではなくなったのである。が、しかし、それにもかかわらず1894年3月30日の夜10時から11時20分の間に、この鷹揚とした若い貴族へ大変奇妙で予想だにしない死が訪れたのだ。
ロナルド・アダーはカードゲームを好み、頻繁に遊んでいた。しかし損害をあたえるほどの賭金ではなかった。彼はボルドウイン、キャベンディッシュ、バガテルカードクラブの会員だった。亡くなった当日の夕食後に後者のクラブで、ホイスト（2人づつ組んだ2組で行うトランプ遊び、ブリッジの前身）3番勝負をしていたことが明らかになっている。彼はまた午後もそこで楽しんでいた。いっしょに遊んでいたムライ氏、ジョン・ハーディ卿、モラン大佐は「ゲームはホイストで結果はほとんど引き分けでした」と証言している。彼は5ポンドは失ったかもしれないがそれ以上ではなかった。彼の財産はかなりのものでそのような損失が彼になにか影響をあたえることはありえない。ほとんど毎日どこかのクラブで遊んでいたが彼は用心深い競技者だったので常に勝っていた。実際一緒に組んでいたモラン大佐とともにゴッドフライ・ミルナーとバルモラル上院議員から数週間で一気に420ポンドほども勝っていたと証言の中にある。彼の最近の経歴について死因審問であきらかになったのはこれだけである。
犯罪のあった夜、10時きっかりに彼はクラブから帰宅している。彼の母と姉は親類と夜会をすごすために出かけていた。召使いは普段彼の居間として使っていた3階正面の部屋に彼が入った音を聞いたと証言している。召使いはこの部屋の暖炉に火を入れていたが煙ったので窓を開けている。その部屋から11時20分まで何も物音はしなかったらしい。母親とその娘が帰宅したのは午後10時であった。母親が「お休み」といいに息子の部屋へ入ろうとしたが内側から鍵が掛かっており呼んでも叩いても返事はなかった。助けを得て扉をこじ開けるとテーブルのそばで倒れている不幸な若い男が発見された。彼の頭部は膨張した一発の銃弾のために無残な姿になっていたが、その部屋ではそんな種類の武器は発見されなかった。テーブルの上には2枚の10ポンド紙幣と金貨銀貨合わせて17ポンドが小さく積まれていた。その上にクラブの友人の名前が書いてある紙が置いてあった。推測するに死ぬ前にトランプの勝ち負けを整理しようとしたのだろう。 | 午後10時に、母親と帰宅した娘は、何という名前ですか。 | ヒルダです。 |
JCRRAG_009432 | 国語 | オーステンデの港、石造りの桟橋、灰色の海岸、遠いホテルの軒並みがゆっくりと回転し、青緑色をした秋日の霞の中へと消え去った。
教授は格子柄の膝掛けに足をくるみ、ぎしぎしと音を立てながら、デッキチェアのキャンバス地がもたらす心地よさに身を沈めた。清潔な黄土色の甲板にはたくさんの人がいたものの、静かだった。ボイラーが控えめに鳴っていた。
毛糸の長靴下を履いた若いイギリス人女性が、眉で教授の方を示した。
「シェルドンに似てないかしら」そばに立っている兄弟に話しかける。
シェルドンとは喜劇役者だ――丸いたるんだ顔をした禿の巨漢。
「ずいぶんと海がお気に入りね……」小さくそうつけ足した。それから娘は遺憾なことに、わたしの物語から退場する。
兄はとろくさい赤毛の学生で――夏休みの終わりにともない――大学に戻る途上なのだが、口からパイプを離して答えた。
「あれはうちの生物の教授。いい先生だよ。挨拶してこなきゃ」
教授に近づく。相手は重い瞼を上げた。できないくせに勤勉な生徒の一人だと気づいた。
「よい旅を」学生は差し出された大きな冷たい手を握ってから言った。
「そう願うよ」青ざめた頬を指で撫でながら教授は答えた。それから重々しくくり返した。
「まったく、そう願うよ」
学生はデッキチェアのそばに立て置かれた二つのスーツケースに目をやった。一つは古くてどっしりとしている。記念碑にこびりついた鳥の糞のように、昔のラベルの跡が白く付着している。もう一つ――真新しく、オレンジ色で、錠の輝いている方が、なぜか学生の興味を魅いた。
「よければ――スーツケースを運びますよ――じゃないと落ちてしまいます」どうにかして会話を続けるために、学生は申し出た。
教授は薄笑いをもらした。白い眉毛のコメディアンとも老いたボクサーともつかない……。
「スーツケース ふむ、中身は何かわかるかな」少し苛立っているような調子でたずねた。「当てられないか 素晴らしいものだよ！……特製のハンガーだ……」
「ドイツ人の発明品ですか」生物教授が学会でベルリンを訪れたばかりであることを思い出して、学生は当てずっぽうを言った。
教授は軋むような高笑いをあげた。金歯が光を放った。
「神の発明品だよ、神さまの。どんな人間にも必要不可欠だ。考えてみれば君らだってまったく同じものを運び歩いてるんだな。え それとももしかして――君らは腔腸動物かい」
学生はにやりとした。わかりにくい冗談を言う教授の癖を知っていたからだ。老先生について学内で様々な話が交わされていた。曰く、年若い妻を苦しめているとか。一度だけ奥さんを見たことがあった。とても痩せていて、驚くほど魅力的な目をしていた……。
「奥さまはお元気ですか」赤毛の学生はたずねた。
教授が答えた。
「実を言うとね。ずっと迷ってたんだが、言わざるを得ないな……。静かに旅行するのが好きなんだ。勘弁してもらえるね」
ここで、姉と運命をともにして、学生は決まり悪げに口笛を吹きながら、この書物から永遠に姿を消す。
生物教授はというと、さざ波がまぶしくて黒いフェルト帽を太い眉の上まで引っ張ると、偽りの眠りに就いた。大きな鼻と重々しい顎を持つ、きれいに剃られた青白い顔が、日差しを浴びて、濡れた土から作られたばかりのように見える。淡い秋の雲が太陽に届くと、教授の顔が不意にこわばり――影が差しげっそりとなった。もちろんこうしたことはすべて、単なる影と光の入れかわりによるものであって、考えを映し出していたわけではない。本当に考えが映し出されていたなら、おそらく教授の顔を眺めるのは楽しいものではなかっただろう。
実は先日、妻の浮気に関する報告を、ロンドンで雇っていた探偵から受け取ったのだ。手に入れた手紙は、見覚えのある細かい筆跡でこう始まっている。『ジャックへ。このあいだのキスが今もまだいっぱいに溢れてるの……』
ところが教授の名前はジャックではない。これこそが問題の核心だ。それに気づいたあとは、驚きも苦痛も男らしい悔しさすら感じずに――むしろメスのように鋭く冷たい憎悪を抱いていた。妻を殺すのだということを、はっきりと自覚した。ためらいのあるはずもない。最も苦しく最も巧妙な殺害方法を考え出しさえすればよい。デッキチェアにもたれかかると、旅行家や中世の学者によって書き記されたあらゆる拷問を繰り返し吟味した。どれも苦しみが足りないように思える。遠く、青緑のさざ波が果てるあたりで、砂糖じみたドーヴァーの岩壁が白く見えるころになっても、まだ何も決めてはいなかった。 | 妻の浮気相手の名前は、何ですか。 | ジャックです。 |
JCRRAG_009433 | 国語 | ウランは、すべての土壌、岩石、および海洋中のいたるところで、さまざまな化学的形態で見受けられる天然起源の重金属であり、飲料水や食品中にもまた存在している。水、食品、および空気の正常な摂取により、平均で約90μg（マイクログラム：百万分の一グラム）のウランが人体に存在している：約60%が骨格組織に、16%が肝組織に、8%が腎組織に、そして10%が他の組織に存在する。
天然ウランは、3種類の放射性同位体が混ざって構成されており、それはその質量数により、238U（質量比99.27%）、235U（質量比0.72%）、および234U（質量比0.0054%）と同定される。ウランは原子力発電所において主に使用されている：ほとんどの原子炉は235Uの含有量を0.72%から約3%にまで濃縮したウランを必要としている。劣化ウランとよばれているのは、この濃縮された一部を分別した後の残存ウランのことである。劣化ウランは通常、質量比にして約99.8%の238U、0.2%の235U、および0.0006%の234Uから構成されている。
同じ質量で比較すると、劣化ウランはウランの約60%の放射能を持っている。
劣化ウランはまた、使用済み核燃料の再処理によっても生じるだろう。これらの条件の下では、別のウラン同位体、236Uが非常に少量の超ウラン元素類のプルトニウム、アメリシウム、ネプツニウム、および核分裂生成物テクネチウム-99を伴って存在するだろう。これら微量の付加的な元素による放射線量の増加は1%以下である。これは化学および放射能毒性の両方において、取るに足らない無意味な量である。 | 人体に存在しているウランの量が、最も多い組織2つを教えてください。 | 人体に存在しているウランの量が、最も多い組織2つは、骨格組織、肝組織です。 |
JCRRAG_009434 | 国語 | むかし、むかし、ある所におじいさんとおばあさんが住んでいました。
おじいさんは山へしば刈りに、おばあさんは川へ洗濯に行きました。
おばあさんが川で洗濯をしていると大きな桃が流れてきました。
「なんと大きな桃じゃろう！家に持って帰ろう。」
とおばあさんは背中に担いで家に帰り、その桃を切ろうとすると、なんと桃から大きな赤ん坊が出てきたのです。
「おっとたまげた。」
二人は驚いたけれども、とても喜び、
「何という名前にしましょうか。」
「桃から生まれたから、桃太郎というのはどうだろう。」
「それがいい。」
桃太郎はあっと言う間に大きくなり、立派な優しい男の子になりました。
ある日、桃太郎は二人に言いました。
「鬼ケ島に悪い鬼が住んでいると聞きました。」
「時々村に来て悪いことをするのでみんな困っている。」
とおじいさんが答えると、
「それでは私が行って退治しましょう。おかあさん、きび団子を作って下さい。」
おばあさんはとてもおいしい日本一のきび団子を作り、桃太郎はそれを腰の袋に入れるとさっそく鬼ケ島に向けて旅立ちました。
旅の途中、桃太郎は犬に会い、
「桃太郎さん、袋の中に何が入っているだい。」
「日本一のきび団子だよ。」
「僕に一つくれればお伴します。」
犬は桃太郎から一つ団子をもらい家来になりました。
桃太郎と犬が歩いて行くと、猿がやってきて、
「桃太郎さん、袋の中に何が入っているんだい。」
「日本一のきび団子だよ。」
「僕に一つくれればお伴します。」
猿は桃太郎から一つ団子をもらい家来になりました。
しばらく行くと、キジが飛んできて、
「桃太郎さん、袋の中に何が入っているんだい。」
「日本一のきび団子だよ。」
「僕に一つくれればお伴します。」
キジは桃太郎から一つ団子をもらい家来になりました。
しばらく行くと鬼ケ島が見えてきました。
「あれが鬼ケ島に違いない。」犬が吠えました。
鬼ケ島に着くと、お城の門の前に、大きな鬼が立っており、桃太郎は大きな石をつかむと鬼に向かって投げました。
猿は門に登り鍵を開けました。キジは鬼の目をつつきました。
「こりあ参った。助けてくれ～」
そういうと、鬼はお城の中に逃げていきました。
するとお城から沢山の鬼が出てきて、ついに大きな鬼があらわれました。
「生意気な小僧。俺様が懲らしめてやる。」
大きな鉄棒を振り回しながら言いました。
「あなたがかしらですか。」と言うと桃太郎はすばやく鉄棒の上に飛び乗り、
「悪い鬼、村人に悪いことをしたからには許せない。私のこぶしを受けてみろ。」
「アイタタ、ごめん。ごめん。許してくれ。降参だ。」
「本当に約束するか。」
「約束する。嘘はつきません。宝物をやります。」
桃太郎はお城の金や銀や織物や、荷車一杯の宝物を手に入れました。
こうして、桃太郎はおじいさんとおばあさんの待つ家に帰り、みんなで幸せにくらしました。 | 鬼は、桃太郎の家来ですか。 | いいえ。桃太郎の家来ではありません。 |
JCRRAG_009435 | 国語 | 犬
正岡子規
○長い長い話をつづめていうと、昔天竺てんじくに閼伽衛奴あかいぬ国という国があって、そこの王を和奴和奴王というた、この王もこの国の民も非常に犬を愛する風であったがその国に一人の男があって王の愛犬を殺すという騒ぎが起った、その罪でもってこの者は死刑に処せられたばかりでなく、次の世には粟散辺土ぞくさんへんどの日本という島の信州という寒い国の犬と生れ変った、ところが信州は山国で肴さかななどという者はないので、この犬は姨捨山うばすてやまへ往て、山に捨てられたのを喰うて生きて居るというような浅ましい境涯であった、しかるに八十八人目の姨を喰うてしもうた時ふと夕方の一番星の光を見て悟る所があって、犬の分際ぶんざいで人間を喰うというのは罪の深い事だと気が付いた、そこで直様すぐさま善光寺へ駈かけつけて、段々今までの罪を懺悔ざんげした上で、どうか人間に生れたいと願うた、七日七夜、椽の下でお通夜して、今日満願というその夜に、小い阿弥陀あみだ様が犬の枕上に立たれて、一念発起の功徳くどくに汝が願い叶かなえ得さすべし、信心怠おこたりなく勤めよ、如是畜生発菩提心、善哉善哉、と仰せられると見て夢はさめた、犬はこのお告つげに力を得て、さらば諸国の霊場を巡礼して、一は、自分が喰い殺したる姨の菩提を弔とむらい、一は、人間に生れたいという未来の大願を成就じょうじゅしたい、と思うて、処々経めぐりながら終に四国へ渡った、ここには八十八個所の霊場のある処で、一個所参れば一人喰い殺した罪が亡びる、二個所参れば二人喰い殺した罪が亡びるようにと、南無大師遍照金剛と吠ほえながら駈け廻った、八十七個所は落ちなく巡って今一個所という真際まぎわになって気のゆるんだ者か、そのお寺の門前ではたと倒れた、それを如何にも残念と思うた様子で、喘あえぎ喘ぎ頭を挙げて見ると、目の前に鼻の欠けた地蔵様が立ってござるので、その地蔵様に向いて、未来は必ず人間界に行かれるよう六道の辻へ目じるしの札を立てて下さいませ、この願いが叶いましたら、人間になって後、きっと赤い唐縮緬とうちりめんの涎掛よだれかけを上げます、というお願をかけた、すると地蔵様が、汝の願い聞き届ける、大願成就、とおっしゃった、大願成就と聞いて、犬は嬉しくてたまらんので、三度うなってくるくるとまわって死んでしもうた、やがて何処よりともなく八十八羽の鴉からすが集まって来て犬の腹ともいわず顔ともいわず喰いに喰う事は実にすさましい有様であったので、通りかかりの旅僧がそれを気の毒に思うて犬の屍しかばねを埋めてやった、それを見て地蔵様がいわれるには、八十八羽の鴉は八十八人の姨の怨霊おんりょうである、それが復讐ふくしゅうに来たのであるから勝手に喰わせて置けば過去の罪が消えて未来の障さわりがなくなるのであった、それを埋めてやったのは慈悲なようであってかえって慈悲でないのであるけれども、これも定業じょうごうの尽きぬ故なら仕方がない、これじゃ次の世に人間に生れても、病気と貧乏とで一生困くるしめられるばかりで、到底ろくたまな人間になる事は出来まい、とおっしゃった、…………………というような、こんな犬があって、それが生れ変って僕になったのではあるまいか、その証拠には、足が全く立たんので、僅わずかに犬のように這い廻って居るのである。
| あかいぬ国の男はなぜ、姥捨て山に行ったのですか | 処刑され、生まれ変わった国に食料がなかったからです |
JCRRAG_009436 | 国語 | このごろくり返し見る夢がある。数ミリずつじわじわと体を切り刻まれていく夢だ。
ぼくには生活がない。しなければならないことも、したいこともなにもない。ただ毎日を死んでいるみたいに生きている。生活というのは一種の保護膜のようなものだ。それが身を守るためにこれほど有用なものだったとは、失ってみるまで気づかなかった。保護膜を失い生活圏の外の世界に直接出ることは成層圏の外に出て太陽を肉眼でみる以上に危険なことだ。この世界の光は直射日光よりもまぶしく、紫外線よりも毒性が高い。なにかの拍子に炎天下の地上に出てしまったミミズの運命。自分の身に何が起きたのかも理解できず、不意の光線を逃れるすべもなく、ただ灼熱のアスファルトの上をのたうちまわるしかないのである。
どこでどう間違えてこんなことになってしまったのか。誰かがぼくに強制したわけではない。ぼくはいつも自分自身で選択してきた。それは確かなことだ。けれども今の状況がぼくの望んでいたものだったのだろうか。大学を卒業したあと職に就かなかった。それだけのことだ。あのときは他にしたいことがあったのだ。しかし今ではもう自分がなにをしたかったのかさえ忘れてしまった。ありもしない未来に形のない希望を感じていたころが遠い昔のことのような気がする。追い求めていた夢がガスのように消えてしまうものでしかなかったのなら、もともと大した動機など持っていなかったのだろう。そういわれたとしても仕方のないことだ。
ぼくは一体何に夢中になっていたのか。きっとそれは死ぬまで見続けなければならない夢だったのだ。その夢から目を覚ますことになった一番の原因は自分自身の弱さだったとわかっている。でも眠りが浅くなった一瞬につい夢から目を覚ましてしまったのは、君のせいでもあるんだよ。ひとりで生きていくことのむなしさをぼくに教え、一緒に暮らすことが唯一の正しい生き方のように思わせたのは君だったはずだ。その君がいなくなってしまい、ぼくは途方に暮れている。もっともぼくがこんな状態になってしまったのと、君があっさりと他の男と暮らすようになったのとはどちらが先だったのか、今となっては思い出せない。
一体ぼくがなにを失ったというのだ。君と出会う前に戻っただけではないか。住む場所に不自由しているわけでもない。ぼくが小学生のころ両親が建てた二階建ての家。彼らはここには住んでいない。夫婦で海外に暮らしている。衣食にも全く不自由しない。向こうでは円も必要ないから、こちらでの財産はすべてぼくが管理している。管理というと聞こえはいいが、実際は勝手に使って少しずつ喰いつぶしているだけだ。毎日を過ごす上でぼくに不足しているものはなにもない。むしろ必要以上に満たされている。
そもそもぼくに失うものなんてあったのだろうか。君がいなくなって初めて、ぼくはもともとひとりだったことに気づいた。そんなことはぼくだけが特別なわけではない。今さらそんなことを言い出すのは反則かもしれない。確かなことはぼくには今なにもすることがなくなったということだ。これが小説なら、もう最後の一行まで書かれ、あるいは読まれてしまい、一つの虚構の世界が閉じているはずだ。しかしぼくはまだここにいる。郊外の住宅地にある二階建ての家に閉じこもり、ひとりで漠然とした日々を過ごしてもうどのくらいになるだろう。そしてぼくは脱ぎ捨てられたままの下着さながらの自堕落な生活のなかで、少しずつ蝕まれていく自分を目新しい玩具のように眺めている。言うなればそれが今のぼくのただひとつの楽しみだ。
一日が二十四時間であることは今のぼくにとってはあまり意味のないことだ。するべきこともしたいこともなくなってしまった人間は地球の自転周期を基準にして寝起きする必要がない。人間の体内時計の周期は地球の自転周期とずれているという話を聞いたことがある。きっとそれは本当のことだ。雨戸を閉め切って、昼夜を問わず蛍光灯の光で暮らし、自分の生理的要求のみに従って寝起きしてみればいい。少しずつ昼夜の交代と自分の営みがずれてくるのがわかる。昨日の起床時間が十時だとすると、今日は十時半、明日は十一時、という具合だ。
今日目が覚めたのは朝の五時半だった。珍しく雨戸を開けてみた。今の季節、この時間、外はもう明るい。ひさしぶりの自然光に緊張し、全身に鳥肌が立った。町はまだひっそりとしている。建物や道路が人々の生活のなかで意味を持ち、息づき始める直前の時間。
ぼくはすっかり町に出るのが嫌いになってしまった。町にいる人々はみな忙しい。みなそれぞれの暮らしに夢中なのだ。ぼくも自分なりの目的をもって歩いているようなふりをしなくてはならない。さもなくば世のなかのあちこちにあいた裂け目から暗い闇の底へ落ちてしまいそうだ。ぼくは自分が自分であることを悟られないように、びくびくしながら歩かなくてはならない。生活という保護膜は、それを持たないものから見れば、無数の棘の突き立った鎧のようなものだ。それはある意味で紫外線以上に危険だ。うかつに近寄ると大怪我をしかねない。せめてもの救いはその鎧が目に見えるものではないことだ。ぼくが鎧をまとっていないことに気づくものは誰もいない。自ら墓穴を掘るようなまねさえしなければいい。もっともいつどんな拍子に鎧を持っていないことがばれるかしれない。いつでもビザのない不法入国者の心境だ。
しかし今ならもっと気楽な気持ちで町に出られるのではないか。町にはまだ荒々しい生活の渦ができていない。下手な歩き方をとがめる視線も気にせずにすむ。 | ぼくが大学卒業後、職に就かなかったのはなぜですか。 | ぼくが職に就かなかったのは、当初持っていた目的が曖昧で実態のないものであったため、やがて目的意識そのものが消失したためである。 |
JCRRAG_009437 | 国語 | ジミィはプランターズ・ホテルへ行き、宿帳にはラルフ・Ｄ・スペンサーと書き込んで、一部屋借りた。フロントによりかかって、フロント係に自分の用件を話す。自分がエルモアにやってきたのは、商売をする場所を探してなんだ、この町では、靴屋ってどんな感じだね 靴屋をやろうと思ってるんだけど、うまく入り込めるかな
フロント係はジミィの服や身のこなしに感心していた。彼自身、エルモアでちょっと金のある若者たちから、ファッションに関しては一目置かれていたのだけど、今、自分に欠けているところがわかった。ジミィのネクタイの結び方をおぼえようとしながら、フロント係は快く情報を提供した。
そうですね、靴屋でしたら、うまく入り込めるんじゃないでしょうか。この町には、ちゃんとした靴屋が一軒もないんですよ。衣料品店兼雑貨屋が扱ってるだけでして。どんな商売をしても、うまくいくと思います。スペンサーさん、エルモアに落ち着いてみてはいかがですか。いい町ですし、みんないい人ですよ。
スペンサー氏は、数日この町に滞在して、様子を見たい、と言った。いいや、ボーイを呼ばなくていいよ。このスーツ・ケースは自分で運ぶから。ちょっと重いんだ。
ラルフ・スペンサー氏。ジミィ・ヴァレンタインは突然、恋の炎に二者択一を迫られ、身を焦がして灰になった。その残りかすから、よみがえった不死鳥。スペンサー氏はエルモアにとどまり、身を立てた。靴屋をはじめ、商売は繁盛した。
社会的にもスペンサー氏はうまくいって、友人もたくさんできた。そして、心の中で願っていたことも、かなえられた。スペンサー氏はアナベル・アダムス嬢と出会い、ますます彼女の虜となった。 | エルモアのちょっと金のある若者たちは、フロント係と自分たちとでは、どちらのほうがファッションに関して優れていると思っていましたか。 | エルモアのちょっと金のある若者たちは、自分たちよりもフロント係のほうがファッションに関して優れていると思っていました。 |
JCRRAG_009438 | 国語 | すこしのんきな話をしてみよう。本年五月の末、十数名の元気のいい文士の一行に加わって、北海道へ海上の旅をした。船は満員で皆入込いりごみのごろ寝をした中で、長谷川如是閑はせがわにょぜかんと自分と二人だけは、老人というかどをもって好い船室を与えられ、自由に起臥していたのが問題になったものか、みんなが集まってがやがやしている中へふいと顔を出すと、ああ今あなたに聴いてみたらと言っていたところです。狸とムジナとはどこがちがいますかと、藪やぶから棒の質問であった。そりゃ違いますよ。第一に狸は尻尾しっぽが太く、ムジナの尻尾は細い。第二には狸の毛は筆になり、ムジナの毛はならない。第三に狸は樹に登ることができないが、ムジナは木のぼりをして、小柿などをよく食うものだ。うそだと思うなら両人を喚よんで調べてごらんなさい、とまでは言わなかったが、まずこの程度の答えをしておいて、まちがっていたら後で訂正すればいいと高を括くくっていた。
ところが偶然なことには、六月中旬に旅から還って来てみると、留守中に『動物文学』という雑誌が届いていて、これには平岩米吉君というこの方面の研究者が、狸とムジナは同じ動物の二つの名だと、少しの但書ただしがきも添えずに、明白に断定した一文を掲げている。二つの意見は対決しなければならぬことになった。がしかし私はまだ少しもまごつかないのである。
同じ問題は今から約二十年前、たしか栃木県で裁判事件となり、東京まで持って来てしかも片付かずにしまったことがある。その顛末てんまつを要約すると、県令で狸を捕った者は罰するという禁止令が出ているのに、ムジナはよかろうと公然これを打った者が告発せられたのである。川瀬林学博士が鑑定人として控訴審に招かれ、やはり平岩君と同じに、狸狢むじな同一説を主張せられたが、判決は結局無罪であったように記憶する。というわけはこの地方にはタヌキという言葉はなく、狸という文字は知っていても、それが土地でムジナという獣のことだということを、まだ誰からも教えられていなかったからである。捕殺を禁止しようとするならば、ムジナと訳して書くか、少なくとも狸すなわちここでムジナという獣と、明示する必要があった。それをしなかったのだから落度は立法の方にあったのである。
ムジナはすなわち狸なりという平岩説は、この地方では適用するが、そう遠くまでは行くことができない。まして狸もムジナも同じものだということは、土地としても正しいとは言えない。何となればここにはてんからタヌキという獣がいないからである。二つの名前を考え出したのは人間であり、それをある獣に割り当てたのも人間である以上、時々取りちがえるのも無理とは言えず、ましてや狸の側の責任とは言われないのである。
日本最古の文献には、ムジナという語もあればタヌキという語もある。ただその記事が二つ離れた場処に出ているので、同物異名とも見られぬことはないが、『倭名鈔わみょうしょう』では少なくとも、両者を二種の獣としている。現在の日本語としても、二つの名詞の昔からあった処ならば、それを同じものだという人はまずないであろう。物を見てから始めて名をおぼえた場合と、本や噂うわさで久しく名を知っていて、それはどんなものかと尋ねる場合との、大きなちがいはここにあるので、しかも今日は名前だけは早く知り、本物は一生涯、見ずにしまうという人がだんだん多くなっているのである。狸と狢両名が名刺を携えて、自ら出頭するのを待っているわけにも行かぬとすれば、やはりできるだけ多くの見た人の言葉を突き合せて、まちがいの元を尋ねてみるの他はない。私は実は今それをやっているのである。
東京は少しく事情を異にするが、東日本は一帯に、もとはタヌキという語のない地方だったらしい。そのために形と習性とのやや似よった二つ以上の野獣を、ともにムジナと呼ぶ人が、関東などには多かったのであって、この区域だけでは川瀬・平岩二氏の説も、精確ではないというのみで、誤っているとまでは言えない。というわけは本物のいわゆるタヌキも、こちらではたしかにムジナの一種だからである。私はこう見えても少年の頃、たった三四日だがそのムジナを飼っていたことがある。場処は利根川の沿岸の丘陵の村で、そのムジナはまちがいなく、絵にある通りの狸であった。別にこれ以外に第二のムジナあることを知らず、また二つの獣が名を異にして併存する他処よその例を聴いていなかったら、あるいはこれを狸の方言ぐらいに心得て、暮らしていたかも知れない。方言とは何ぞやということは、今でもむつかしい問題であるが、少なくともこの二つの語は京都にもあり、古書にも載っているのだから方言ではない。ただ一部地方の住民がその意味を取りちがえ、忘れもしくは誤って適用していたという事実があるばかりである。それを明らかにすることは国語のためであり、また教育の上にも必要なのだが、他にその任務を引き受ける学者がなければ、やはり民俗学の人々がこれを試みるの他あるまい。
現在知られている二つ三つの資料を並べてみただけで、この問題はおおよそ釈とけるかと思う。群馬県では利根郡の赤城根あかぎね村などで、ムジナには二つの種類があるといっている。その一つはササムジ、この方が狸とよそでいっているものだ、という人もあるそうだがそれはまちがいで、もう一つの本ムジというのが、一名を十字ムジともいって、背なかに十文字の斑はんが抜けているというから、この方が多分本ものの狸である。
新潟県では弥彦山やひこさんの背後、海に臨んだ間瀬ませという村で、狸を飼う人から橋浦君の聴いて来た話は詳しい。この地方にもタヌキという語はなく、一般にムジといっている。ムジに二種あり、一はヤチムジ、他の一はマミムジ、ヤチムジは他の地方でいう狸のことであり、マミムジは穴熊またはササクマ、徳島県の山村などでクマダヌキというもののことである。外貌は似ているが二つは全然別種で、最も著しい差異は後趾あとあしの指の数が、ヤチムジは四本で他の一本は上の方に附いているに反して、マミムジは五本並び揃そろい、それも長くして猿に似ている。そのためでもあろうかマミムジは穴を掘ることが早く、かつ木にもよく登る。ヤチムジも穴は掘るが下手であり、木登りはしない。今一つの特徴にはヤチムジは一名を十文字また八モジともいって、頭から背にかけてさし毛の斑紋があり、その斑が頭部で八の字、背では十の字に見えるからそういうのだが、このモジも多分はムジであって、文字などと解したのは後の好みかと思われる。すなわちあの方面にはタヌキの語はまったくなく、本物の狸もまたムジの一種と認められ、モジはすなわちムジと同系の語らしいから、ここでも川瀬・平岩説は成立する。ただしかしムジナの全部がすべて狸なりとし、もしくは狸より他にはムジナと呼ばるるものなしと言おうとすると、他の地方は言うに及ばず、上州・越後でもやはりまちがったことになるのである。 | ムジナはタヌキですか。 | 東日本一帯にはタヌキという言葉が自体がなくかわりに似たような特徴を持つ複数の動物をムジナと呼ぶことが多く、作者がかつて飼っていた動物は利根川沿岸の村ではムジナと呼ばれていたがタヌキと特徴が一致していた。また、群馬県の利根郡ではムジナと呼ばれる二種の動物のうち本ムジと呼ばれているものが一般的にタヌキと呼ばれる動物であることから、ムジナはタヌキであると言える。 |
JCRRAG_009439 | 国語 | 私の郷里は、片山津という、加賀の温泉地である。今は加賀市になって、国際観光ホテルもあり、近くに立派なゴルフ場もある。まるで昔日の面影はない。しかし私が生まれた頃は、北陸の片田舎の小さい部落であった。村ともいえないところで、本当の地名は、作見村字片山津小字砂走である。村の下の字、そのまた下の小字であるから、部落の大きさの見当はつくであろう。五十年の間に、小字から四段とびをして、市になったわけである。
小字時代の片山津は、片側が薬師山、今一方の片側は、柴山潟という湖にはさまれた、一本道の村落であった。私の家は、呉服雑貨店をやっていて、湖側にあった。前は、一本道路に面した店舗になっていて裏庭は湖に面していた。
家はもちろん旧式の木造で、二階は格子のはまった部屋になっていたが、下はかなり新式に改造されていた。この土地では、まあ大きい店であった。雑貨部は、広い土間にしてあって、その中に、硝子張りの陳列箱が並べてあった。いろいろな土産物だの、花かんざしなどが、この陳列箱の中に並んでいるのが、美しかった。
呉服部は、腰高の畳敷じきで、普通のお客は、畳に腰かけて買い物をする。しかし反物などを買う客は、畳敷の上にあがり込む。そしていろいろな反物を、畳の上に拡げて、品定めに、一時間も二時間も座り込んでいた。三十畳敷近くもあったと思うが、二、三人のそういう客に座り込まれると、店いっぱいに、反物が並べられて、その間をぬって歩くのが、たいへんだった。反物を踏んで叱られるのは、毎日のことであった。 | 私の家の呉服雑貨店があった部落は、今はどうなっていますか。 | 私の家の呉服雑貨店があった部落は、今は加賀市になって、国際観光ホテルや近くに立派なゴルフ場があり、昔日の面影はありません。 |
JCRRAG_009440 | 国語 | 沼がつきて、溢水の落ちる堰のほとりに二三の飲食店があるが、その手前まで来たとき、お通は思いきり端折っていた裾を下ろすために立ち止り、帯の間へ手をやった。そしてふと、そこに挟んであるはずの蟇口をさらにしっかと挟みかえようとすると、それが無い。
「おや！」彼女は口走った。どきんと一つ心臓が打った。それからどきどき、どきどきと一層早く打ちはじめた。たしかに家を出るとき固くそこへ挟んで、ぽんぽんと二度もその上を叩いたのだった。彼女はさらにふかく手を差入れ、同時に横の方も探ってみたが、やはりどこにも見当らない。底抜けになって下へ落ちる理由はどう考えてもないのである。帯締めだってきちんと結ばれているし、落したとすれば、道を急いだために、蟇口自身がひとりでに浮き上って、そして知らぬ間に零れたに相違なかった。
しかしお通はたといどんなに夢中で歩いていようと、それを感づかずにしまうほど自分が不注意の腑抜けであるはずはないと思い、もう一度懐中をさぐり袂をさぐり、抱えていた風呂敷包みまで解いてみた。が、やはりどこにも発見されない。その蟇口には十円紙幣一枚と五円一枚、それから五十銭や十銭一銭など十数個入っていたのだった。十円は母からことずかって兄貴と自分の野良着に仕立てる紺木綿を買う予定のもの、そして残りの五円なにがしこそ、この前買えなくて、ただ「この次に買うから誰にも売らないで……」と念を押しておいた例のレーヨン錦紗のために、二週日以来傍目もふらずにかせぎためた虎の子だったのである。実際彼女はその五円のためには見栄も外聞もかまっていなかった。町へ豚売りに行く兄貴の曳く荷車のあとを押したり、母親が丹精している鶏の卵を半数だけ貰うことにきめてその餌を調達したり、朝鮮人の屑屋に親の代から押入の奥に突っ込まれていたような種々の廃品を引っ張り出して一銭を争いながら売り払ったり、そんなことをしてようやく蓄め上げたものだった。黒地に渦巻く水流と浮動する落花とたなびく雲のたたずまいをあしらい、その表面へ大きく草の葉や小鳥を黄に染めぬいたその模様が、眠っても覚めてもちらついていた。誰にも売らないでおいて……と念を押しては来たものの、先方は商人である。そしてあれは商品である。一日も早く行かないことには、いつ買手がつくか分らなかった。――売れませんように、どうか、誰の眼にもつきませんように……こうして、五円という金のまとまるのがどんなに待ちどおしかったことか。 | 彼女は何するために、豚売りに行く兄貴の荷車のあとを押したり、鶏の餌を調達したりしましたか。 | 彼女はこの前買えなかったレーヨン錦紗を買う五円をかせぐために、豚売りに行く兄貴の荷車のあとを押したり、鶏の餌を調達したりしました。 |
JCRRAG_009441 | 国語 | これは美食倶楽部時代の創案になるもので、今では茶寮料理の名物の一つに数えられている。
原料のあわびは房州のもの、関西方面では伊勢鳥羽浦、山陰では舞鶴あたりから相当いいものが出るが、茶寮では東西ともに房州のものを用いている。房州のあわびには雌が多く、雌は身が厚く赤味があってもっとも優れている。あわびの雄はどうしても身が固く、時期は今ごろから夏にかけてがよい。新緑の頃には、貝に身がついてくるのである。いわば、その身が若々しくなってくるのである。
料理法としてはまず貝から身を外して、塩洗いし、わたも取らずにそのままおろしだいこんをのせて蒸す。八十度ぐらいの熱で二十五分ぐらい蒸すが、その加減は貝にもよる。ちなみにあわびは蒸せば蒸すほどやわらかくなる。だがやわらかくなるにしたがって味が抜けるものであるから、なんでもやわらかくすればいいと思うのは間違いである。
蒸し上げたら充分に冷ましてから、姿なりに薄く切る。そして、よりうどにきゅうりなどを二寸ぐらいに切り、それを千切りにして下へ敷く。わたは別に外して輪切りにして添える。あしらいものに青じそを細かく刻んで添えるなども風情があってよい。
そして、ごらんの通り、元の貝の中に宿らせる。一度ひとの手にかかって料理されたが、ここに料理として生きた姿において食膳にまみえるという意をみせようという心遣いである。
二杯酢の作り方は、酢六勺にだし四勺、すなわち四分六にぼんやりやわらげた酢を作り、それに薄口しょうゆを四勺ぐらい入れ、露しょうがを注して供する。
風薫る初夏の時候に応じたまことに気分のよい、また口当たりのよいものである。家庭においてご主人の酒の肴にも、またご婦人やお子供衆にも向くものとしてお勧めする。 | 茶寮の原料のあわびにはどんな特徴がありますか。 | 茶寮の原料のあわびは雌が多く、雌は身が厚く赤味があってもっとも優れています。雄は身が固く、今ごろから夏にかけてよい時期です。また、新緑の頃には、貝に身がついて若々しくなってきます。 |
JCRRAG_009442 | 国語 | FUDとは、不安（Fear）、不確実（Uncertainty）、不信（Doubt）を表す。
FUDは、競合相手が自分達のものより優れていて、しかも価格も安い、つまりは自分達の製品では太刀打ちできない製品が発売されるときに利用されるマーケティングのテクニックである。具体的な事実でもって応酬できない場合に、不安による扇動が「ゴシップ筋」を通して、競合相手の売り込みに対し疑惑の影を投げかけ、競合相手の製品を使うのを思いとどまらせるのに利用されるのだ。
一般に、FUDは市場で大きなシェアを握る企業に用いられ、大体のところ「おい、今来た道を降りるのはリスキーだろうが。我々の製品に忠誠誓って、大衆にならえよ。我々の「まもなくリリースされる」バージョンはどんなものより優秀だよ」という意味である。
コンピュータの世界では、FUDを最初に広範囲で実践したのは、1970年代におけるIBMだった。多くの人が例によってAmdahl社を挙げるだろう。彼（Gene Amdahl）は自分の会社を立ち上げるのにIBMを退社すると、彼自身がFUDのターゲットになったのだ。
IBMが、IBMPCの発売でもってデスクトップ市場に参入した際、FUD戦術も同時に使用した。IBM自身は、10万～20万台あたりのPCの売り上げを当てにしていたに過ぎなかったが、「全てをIBMにまかせる」企業の間で、AppleIIにとってかわるぐらい売れた。ハードウェアに対する優れたフレキシビリティと互換性を有した、16ビットのマルチユーザ、マルチタスクを実現する域に既に達していたデスクトップ市場において、多くの局面で、IBMPCが高値を維持し、退化させたことを忘れてはならない。IBMPCは前記の特長を持たず、価格が高かった代わりに、IBMブランドの強み（我々に従え、我々はビッグなのだ）でもってマーケティングを行い、あらゆる予想を越えて売り上げ、既存の市場を皆殺しにした。 | 自分達の製品では太刀打ちできない製品が発売されるときに利用されるマーケティングのテクニックが、コンピュータの世界で、最初に広範囲で実践されたのは、どこですか。 | 1970年代におけるIBMです。 |
JCRRAG_009443 | 国語 | わたしの名前はベッシー・ギボン。二十歳で、もうすぐ結婚する。だけどこのあいだの二月にすべてが起こったときは、まだたったの十九だったのだ。それはニューヨーク・シティ行きの電車に乗るところから始まった。何が起こるかなんて知るはずもなかった。
母は三年前に死んだ。母がいなくなって、父と二人で暮らすのに慣れるには時間がかかった。父はニューヨーク州にある小さな町でメソジストの牧師をしていたが、やはり一年前の秋に死んだ。新任の牧師夫妻と牧師館で暮らしているあいだも、わたしが自活できるようにみんなが手助けしてくれた。でも何の実も結ばなかった。手に職をつけていなかったし、いずれにせよ開くような店も持っていなかった。あの町では、わたしでもできるようなことにお金を払うゆとりなんてなかった。子どものお守りならできたけれど、それは雑役婦の仕事だったし、教会の評判を考えれば雑役婦になれるわけもなかったし、なる気もなかった。
コンパニオンならうまくやれただろうけれど、ベイカーズ・ブリッジの老婦人はコンパニオンなど入り用がないほど元気に独り暮らししていた。残されたのは誰かの妻になることだけだったけれど、肉屋の息子とのけっこういい縁談を断ってしまったので、牧師はあきらめてチャールズ伯父さんに預かってくれと手紙を書いた。
チャールズ・カスカートは母方の伯父だ。父が死んでからすぐに、来ないかという申し出はあったのだけれど、行きたくなんてなかった。今だって行きたくない。でも行くしかないのだ。
チャールズ伯父さんはわたしにとっては神話みたいなものだ。いることは知っていたけれど、会ったことはない。母の葬儀にも父の葬儀にも来なかった。送られてきたのは豪華な花束。かなりの金額も送られてきたので二回とも大助かりだった。知っているのは、世間並に照らして信じられないほどのお金持ちだということだけ。それほど遠くないニューヨーク・シティに住んでいたけれど、今までのわたしにとっては火星に住んでいたのと変わりがなかった。
父が伯父のことを嫌っていたのは気づいていたし、その逆も同じだったのだろう。とにかく、わたしたちの住む厳しくつましい世界から見れば、伯父ははるかに裕福で未知の存在なのだと、まるで腫れ物にさわるような後ろめたい恐れを込めて母が話してくれた。母の父親も牧師だった。伯父は一家の面汚しだったのだという考えに幼いころから囚われていた。しかも伯父の場合には、罪の報いが死ではなくお金だったことが、特殊な事情を生んでいた。
伯父は結婚している。奥さんの名前はリナだ。伯父は五十歳くらいでお金持ちで、家に来ないかと誘ってくれた。それが未来についての全情報だった。あの水曜の晩、高架線を走る列車に揺られて住宅地のあいだを抜け、地下にもぐったところで、目的地が近づいたことを知ったのだ。
わたしは脅えていた。無力だったくせに、無力でいたくないという衝動に駆られていた。哀れな親戚の役で訪れるのはごめんだった。事実はそのとおりだったくせに。田舎びてみすぼらしくてびくびくしていたけれど、仕事を見つけて自活するつもりだったし、具体的な計画を起こそうとしてきた。けれど実際には夢のような話だった。ニューヨークで仕事を見つけようとするのがいったいどんなことなのか、少しも考えていなかったのだ。汗ばんだ手を手袋の中に潜ませたまま、尻込みもせず体裁もつくろわずに、そうしようと決めていたとおり不器用に押し黙っていようと決意した。 | 母が話してくれた未知の存在は、何歳くらいですか。 | 五十歳くらいです。 |
JCRRAG_009444 | 国語 | われわれが日常ちゃんと決まった意味があるように思って使っている言葉の中には、科学的にはその意味が極めて漠然としたものがかなり沢山ある。この数年来雪の研究を始めてみて気が付いたのであるが、その種の言葉の良い例が「粉雪」である。
北海道では、冬の初めと終わり頃には牡丹雪も降るが、真冬の間は殆ど粉雪ばかりであるというような事がよくいわれる。この場合の粉雪というのは牡丹雪に対する言葉であって、それは雪片の状態の名称とまず見るべきであろう。雪の結晶の中には普通よく写真に撮られているような六花状のものの外にいろいろ変わった形のもの、角柱状のものなど、非常に沢山の種類がある。
これらの結晶が出来る場所の高度はいろいろな意味で重大な問題であるが、まだ充分によくはわかっていない。しかし少なくとも二、三千メートルぐらいのものであろう。これらの結晶はかなり落下速度の遅いものであって、六花樹枝状の結晶ならば一千メートルを落下するのに約一時間はかかる。それで高層で出来たこれらの結晶が落下して来る間に互いに衝突してくっつき合って、地上に来る時には数百ないし数千個集まったいわゆる雪片となって降って来るのである。これが普通は牡丹雪となる。風が無くて気温が高く雪の結晶が零度に近い温度にあると、触れ合った時容易く付着するので雪片は大きくなるというふうに普通いわれている。しかし氷片が二つ触れ合った時にくっついてしまうという現象はかなり面倒な問題であって、その研究はあまり無いようである。ファラデーがその指示実験をして見せたという話が、チンダルの『アルプスの氷河』の中にある。こんなつまらぬと思われるような仕事が案外やられていないものである。
それはとにかくとして、気温の高い地方での降雪が大形の牡丹雪になることは事実であって、土佐などでは稀に雪が降るのであるが、その時は径十センチ以上の牡丹雪となって降るという話を聞いたことがある。もっとも横浜での例で径十五センチくらいの雪片が降ったこともあるという記録もある。風が無くてあまり寒くない日、小さい団扇くらいの雪片がひらひらと降って来る景色はよほどのどかで楽しい眺めであろうと思われる。
北海道の真冬の降雪はそれと反対に、極めて引き締まった感じの日が多い。風の無い夕方から小形の牡丹雪が降り始める日など、遠くの山も人家も薄鼠色に消えて行くのを背景に、真っ白く音も無く積もって行く。そのうちに一陣の風が来ると急に雪の形が変わって、今度は極めて細かい個々の結晶が、硼酸の結晶をまくように降って来る。何だか耳を澄ますと空でさらさらという音を立てているような感じである。こんな時の降雪の状態は粉雪ということになっているのであるが、この意味での粉雪は雪の結晶が個々の状態で降るというだけであって、その結晶形は六花樹枝状のものでも、角柱その他の形のものでもかまわないのである。
風が強くていわゆる風雪となると雪の状態はまた全然変わってくる。普通に吹雪という時の雪の中には、地上に積もった雪が風で吹き上げられたものと、本当に降って来たものとが混じっている。この後者の雪もまた粉雪と呼ばれるものであるが、この場合の粉雪は必ずしも結晶が個々の状態で降っているものとは限らない。 | 粉雪と牡丹雪について説明してください。 | 牡丹雪は高層で出来た雪の結晶が落下して来る間にくっつき合い、数百ないし数千個集まった雪片となって降って来るものをいう。風が無くて気温が高く雪の結晶が零度に近い温度にあると、雪片は大きくなる。粉雪は牡丹雪に対する言葉であり、雪片の状態の名称である。北海道の真冬の降雪は、牡丹雪に一陣の風が来ると急に雪の形が変わり、極めて細かい個々の結晶が降って来る。この時の降雪の状態を粉雪という。北海道では、冬の初めと終わり頃には牡丹雪も降るが、真冬の間は殆ど粉雪ばかりである。 |
JCRRAG_009445 | 社内規定 | 以下に服務および遵守事項に関するモデル規則および説明を示す。
（服務）
第１０条 労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、会社の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。
（遵守事項）
第１１条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
① 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用しないこと。
② 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。
③ 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
④ 会社の名誉や信用を損なう行為をしないこと。
⑤ 在職中及び退職後においても、業務上知り得た会社、取引先等の機密を漏洩しないこと。
⑥ 酒気を帯びて就業しないこと。
⑦ その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。
【第１０条 服務】
【第１１条 遵守事項】
服務規律及び遵守事項については、就業規則に必ず定めなければならない事項ではありませんが、職場の秩序維持に大きな役割を果たすことから、会社にとって労働者に遵守させたい事項を定めてください。 | 取引先の顧客名簿を家族に見せた場合、遵守事項を守っていると言えますか。 | 取引先の顧客名簿を家族に見せた場合は、遵守事項を守っているとは言えません。 |
JCRRAG_009446 | 社内規定 | 以下に試用期間およびに労働条件の明示に関するモデル就業規則と説明を示す。
（試用期間）
第６条 労働者として新たに採用した者については、採用した日から３か月間を試用期間とする。
２ 前項について、会社が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。
３ 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入社後１４日を経過した者については、第５３条第２項に定める手続によって行う。
４ 試用期間は、勤続年数に通算する。
【第６条 試用期間】
１ 試用期間を設ける場合にその期間の長さに関する定めは労基法上ありませんが、労働者の地位を不安定にすることから、あまりに長い期間を試用期間とすることは好ましくありません。
２ 試用期間中の解雇については、最初の１４日間以内であれば即時に解雇することができますが、試用期間中の者も１４日を超えて雇用した後に解雇する場合には、原則として３０日以上前に予告をしなければなりません。予告をしない場合には、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支払うことが必要となります（労基法第２０条、第２１条）。
（労働条件の明示）
第７条 会社は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労
働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労
働条件を明示するものとする。
【第７条 労働条件の明示】
１ 労働者を雇い入れるに際し、労働者に賃金、労働時間、その他の労働条件を明示することが必要です。特に、労働条件を明示するに当たり、次の（１）から（６）までの項目（昇給に関する事項を除く）については、原則書面の交付により明示する必要があります（労基法第１５条、労基則第５条）。
（１） 労働契約の期間に関する事項
（２） 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合に限る）
（３） 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
（４） 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制により就業させる場合における就業時転換に関する事項
（５） 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 | 会社は、４月１日入社した従業員を４月２０日に即時に解雇することができますか。 | 会社は、４月１日入社した従業員を４月２０日に即時に解雇することはできません。 |
JCRRAG_009447 | 社内規定 | 社内規定を作成する目的は主に「業務の標準化」、「リスク回避」、「社内秩序の安定」の3点です。それぞれについて、以下で詳細を確認していきましょう。
1)業務の標準化
日々の業務内容についてのルールが定まっていないと、個々のやり方で仕事をしてしまう可能性があります。そうなると足並みが揃わなくなることにより、業務効率も悪くなってしまうのです。
社内規定で前もって業務手順を定めておくと、業務の標準化が行なえるようになり、従業員全体の業務効率がよくなります。
2)リスク回避
社内規定は、リスクマネジメントの観点からも大切です。たとえば「パワーハラスメント」や「セクシュアルハラスメント」といったようなハラスメント防止規定です。
それぞれの規定や禁止事項をあらかじめ定めておくと、もし従業員が社内規定に従わなかった場合について、法的規制に触れない範囲のペナルティを会社側が設定できます。
3)社内秩序の安定
社内規定があると、社内秩序が安定化しやすくなります。会社の信用力を大きく落とすような行為については、社内規定で定めておくとよいでしょう。
たとえば「飲酒運転の禁止」、「秘密情報に関する守秘義務」、「防犯上・情報セキュリティ上の所持品検査」、「企業内での政治活動や宗教活動の禁止」などです。
社内規定を作成するときには、これら３つの目的を達成できるような内容にするよう心がけるとよいでしょう。 | 社内規定がリスク回避に貢献するのはなぜか。 | 社内規定がリスク回避に貢献するのは、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどの禁止事項を明確に定めることで、従業員が違反行為をしないように意識できるようになるからである。 さらに、もし違反が発生した場合でも、社内規定に基づいて会社側が法的規制に触れない範囲で適切なペナルティを科すことが可能となる。このように、社内規定が事前にリスクを管理し、トラブルの発生を抑える役割を果たす。 |
JCRRAG_009448 | 社内規定 | 労働時間、休憩及び休日
１ 労働時間、休憩及び休日に関することは、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります。
２ 労基法第３２条第１項において、１週間の労働時間の上限は４０時間と定められています。ただし、特例措置として、商業（労基法別表第１第８号）、映画の製作の事業を除く映画・演劇業（同第１０号）、保健衛生業（同第１３号）、接客娯楽業（同第１４号）
の事業であって、労働者数１０人未満の事業場（以下「特例措置対象事業場」といいます。）は、１週４４時間まで働かせることが認められています（労基法第４０条、労基則第２５条の２）。
また、労基法第３２条第２項において、１日の労働時間の上限は８時間と定められています。
３ 休憩時間については、１日の労働時間が６時間を超える場合には少なくとも４５分、８時間を超える場合には少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりません（労基法第３４条）。
４ 休日については、毎週少なくとも１回又は４週間を通じ４日以上与えなければなりません（労基法第３５条）。
５ 上記２から４までの労基法の規定に適合する労働条件とするためには、①週休２日制とする、②週休１日制で１日の所定労働時間を短く設定する、③変形労働時間制（１か月単位、１年単位等）を導入する等の方法がありますので、それぞれの事業場の実情に応じて、下記の規程例を参考に就業規則を作成してください。
【第１９条 労働時間及び休憩時間】
１ 始業及び終業の時刻、休憩時間は、就業規則に必ず定めておかなければなりません。
また、交替勤務をとる場合は、勤務形態ごとの始業・終業時刻及び休憩時間を規定するとともに、就業番の転換についても就業規則に規定してください。
２ 休憩は、原則として事業場すべての労働者に一斉に与えなければなりませんが、本規程例のように交替勤務を採用する等一斉に与えることが困難な場合には、労働者代表との書面による協定（以下「労使協定」といいます。）を結ぶことにより交替で与えることができます（労基法第３４条第２項）。
この場合、一斉に休憩を与えない労働者の範囲及び当該労働者に対する休憩の与え方について、労使協定で定めなければなりません（労基則第１５条）。
また、一斉休憩付与に対する例外として、労基法第４０条に基づき、労基則第３１条において、運輸交通業（労基法別表第１第４号）、商業（同第８号）、金融・広告業（同第９号）、映画・演劇業（同第１０号）、通信業（同第１１号）、保健衛生業（同第１３号）、接客娯楽業（同第１４号）及び官公署の事業について、一斉に休憩を与えなくてもよい旨が定められています。
労使協定の労働者代表については、本規程例第２１条の解説を参照してください。
３ 休憩時間は、労働者に自由に利用させなければなりません。使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待ち時間」）については労働時間に当たり休憩時間ではありませんので注意してください。 | 休日の最低基準はどのように定められていますか。 | 休日の最低基準は、労働基準法第35条に基づき、毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないと定められている。 これは、労働者が適切な休息を確保できるようにするための規定であり、企業はこの基準に従って休日を設定する必要がある。 |
JCRRAG_009449 | 社内規定 | 労働基準法 第一章 総則
（労働条件の原則）
第一条 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
② この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
（労働条件の決定）
第二条 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
② 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
（均等待遇）
第三条 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
（男女同一賃金の原則）
第四条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
（強制労働の禁止）
第五条 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
（中間搾取の排除）
第六条 何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
（公民権行使の保障）
第七条 使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
第八条 削除
（定義）
第九条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
第十条 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
第十一条 この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
第十二条 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
② 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。
③ 前二項に規定する期間中に、次の各号のいずれかに該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前二項の期間及び賃金の総額から控除する。
一 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
二 産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間
三 使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間
四 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業（同法第六十一条第三項（同条第六項において準用する場合を含む。）に規定する介護をするための休業を含む。第三十九条第十項において同じ。）をした期間
五 試みの使用期間
④ 第一項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。
⑤ 賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第一項の賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。
⑥ 雇入後三箇月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする。
⑦ 日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。
⑧ 第一項乃至第六項によつて算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる | 労働基準法において平均賃金の算定方法に関する規定はいくつあるか説明してください。 | 労働基準法における平均賃金の算定方法に関する規定は、「基本的な算定方法」（第十二条第一項）、「賃金が出来高払いや定期的支払いの場合の算定方法」（第十二条第一項一・二号）、「算定期間の起算日」（第十二条第二項）、「特定の期間を控除する規定」（第十二条第三項）、「算入しない賃金の範囲」（第十二条第四項）、「通貨以外で支払われる賃金の評価基準」（第十二条第五項）、「雇入れ後三ヶ月未満の労働者に対する規定」（第十二条第六項）、「日日雇いの労働者の賃金算定基準」（第十二条第七項）、「算定不可能な場合の基準」（第十二条第八項）の九つである。 |
JCRRAG_009450 | 社内規定 | 労働基準法 第二章 労働契約
第十三条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
第十四条 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。
一 専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
② 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
③ 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
第十七条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。
第十八条 使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。
② 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。
③ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。
④ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して厚生労働省令で定める利率による利子を下るときは、その厚生労働省令で定める利率による利子をつけたものとみなす。
⑤ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。
⑥ 使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。
⑦ 前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。
第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
② 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者
第二十二条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
② 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
③ 前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
④ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
第二十三条 使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
② 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。 | 労働契約の期間に関する規定のうち、最も長い期間が適用される契約はどれか説明してください。 | 最も長い期間が適用される労働契約は、五年契約である。五年契約が認められるのは、「高度な専門的知識等を持つ労働者」と「満六十歳以上の労働者」の二つのケースである。それ以外の労働契約は三年を超えてはならない。 |
JCRRAG_009451 | 社内規定 | 労働基準法 第三章 賃金
（賃金の支払）
第二十四条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
② 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。
（非常時払）
第二十五条 使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。
（休業手当）
第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
（出来高払制の保障給）
第二十七条 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。
（最低賃金）
第二十八条 賃金の最低基準に関しては、最低賃金法（昭和三十四年法律第百三十七号）の定めるところによる。
第二十九条から第三十一条まで | 休業手当に関して、通常の賃金とどのような違いがあるか説明してください。 | 休業手当は、使用者の責任で労働者が休業せざるを得ない場合に、労働者に対して平均賃金の60%以上を支払う必要がある（第二十六条）。通常の賃金は労働の対価として全額支払われるが、休業手当は労働しなくても一定額が保証されるという違いがある。 |
JCRRAG_009452 | 社内規定 | 就業規則とは
職場において、使用者と労働者との間で、労働条件や職場で守るべき規律などについての理解のくい違いが原因となってトラブルが発生することがあります。このようなことを防ぐためには、あらかじめ労働時間や賃金などの職場の労働条件や服務規律などをはっきりと決め、労働者に明確に周知しておくことが必要です。
このことによって、労使間の無用のトラブルを未然に防ぐことも可能になります。
就業規則は、これらのことを文書にして具体的に定めたもののことです。
就業規則の作成
労働基準法では、パートタイマー等を含め常時１０人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、その事業場を所轄する労働基準監督署長に届け出ることを義務付けています。
なお、労働者１０人未満の事業場でも、就業規則を作成整備することが望まれます。また、就業規則には、すべての労働者についての定めをすることが必要となりますので、パートタイマー等のように通常の労働者(たとえば正社員など)とは異なった労働条件で働く労働者にも適用される就業規則の作成も必要となります。この場合、通常の労働者に適用される就業規則のほかに、パートタイマー等一部の労働者のみに適用される別個の就業規則(たとえば「パートタイマー就業規則」など)を作成することとしても差し支えありません。
制裁規定の制限
就業規則において労働者に対して減給の制裁を定める場合、その減給は、１回の額が平均賃金の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の１０分の１を超えてはなりません。
法令及び労働協約との関係
就業規則の内容は、労働基準法などの関係法令や当該事業場において適用される労働協約(使用者と労働組合との間の合意事項で、書面に作成し両当事者の署名または記名押印があるもの)に反してはなりません。これらに反する就業規則は、その部分について無効となります。 | パートタイマー等を含め常時９人の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、その事業場を所轄する労働基準監督署長に届け出ることを義務付けられていますか。 | パートタイマー等を含め常時９人の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、その事業場を所轄する労働基準監督署長に届け出ることを義務付けられていません。 |
JCRRAG_009453 | 社内規定 | ホワイトカラー・ブルーカラーとは？意味と由来
ホワイトカラー（白い襟）はワイシャツを指し、事務作業といったスーツを着用して働く職業を意味します。それに対して、ブルーカラー（作業服）は、作業着を着用する肉体労働全般の職業を指します。
言葉の誕生にはイギリスの産業革命が関係しており、１８００年代のヨーロッパやアメリカなどでは一般的に使用されていました。産業革命をきっかけに肉体労働の需要が高まり、ブルーカラーが増加したのです。
また、１９５０年前後には、第二（第三）次産業の需要が高まり、ホワイトカラーの職業が広がりました。それぞれの職業の需要の増加とともに、ホワイトカラーやブルーカラーが一般的な言葉として定着します。
ホワイトカラー・ブルーカラーの職種例
ここからは、ホワイトカラーとブルーカラーの職種例を紹介します。
ホワイトカラーの職種
ホワイトカラーに該当する職業の一部を、紹介します。
管理職
研究職
プログラマーなどのソフトウェア作成者
弁護士や司法書士などの法曹
金融や保険、経営などの専門職
記者や作家
受付や秘書などの一般事務職
小売店などでの販売店員
金融業の従事者
ブルーカラーの職種
ブルーカラーに該当する職業の一部は、こちらです。
製造業
建設業
農林水産業
鉱山資源を採掘する鉱業
トラック運転手などの運輸業
インフラや自動車整備などのサービス業
ホワイトカラー・ブルーカラーの特徴
ホワイトカラーとブルーカラー、それぞれの仕事内容の特色を解説します。
ホワイトカラー：頭脳労働
ホワイトカラーはデスクワークなどの頭脳労働ですので、身体的に安全な業務内容が多いのが特徴です。現場作業がメインのブルーカラーとは異なり、労働災害が少ないでしょう。
また、ホワイトカラーでは専門知識や高度なスキルを求められる職種が多いため、平均賃金はブルーカラーより高いことがポイントです。
しかし、金融業や管理職など、ブルーカラーの職種よりも長時間労働が多くなる傾向があります。
属人性の高い業務に従事する従業員は代替が難しく、業務内容の高度化により却って多忙になることもあるためです。
また、仕事上の重責や人間関係などで大きなストレスを抱えたり、精神的な疲労を感じる人も多いでしょう。
ブルーカラー：肉体労働
ブルーカラーは肉体労働と一部技能が必要ですが、ホワイトカラーのような専門的スキルや、高度な知識が不要なケースが多いでしょう。
また、資格試験をサポートする企業が多いため、未経験からでも始めやすいのが特徴です。
例えば、トラックの運送業に勤めながら、大型二種免許の獲得を目指すケースが考えられます。免許を取得するまでは普通免許でも運転できるトラックで勤務できます。
勤務先の免許取得の支援制度を利用すれば従業員の金銭的な負担が減るうえ、企業側にとっても、長期的な戦力になるでしょう。
ただし、３Kと呼ばれる体力的に厳しい仕事は、若い人達に避けられる傾向にあります。
例えば、運送業や建設業などでは人手不足が常態化し、社会問題となっています。
ホワイトカラー・ブルーカラーの将来性
ここからは、ホワイトカラーとブルーカラーの将来性について解説します。
ホワイトカラーの将来性
ホワイトカラーの仕事内容は、大きく変わることが予想されます。AIの発達により、定型化された業務はAｉが代替するようになるためです。
一般事務などの単純作業は将来的に不要となり、それらの業務に携わる人は仕事を失う可能性があるでしょう。
一方、専門性の高い仕事や創造的な仕事ができる人には、引き続き需要があります。
また、Aｉなどの技術革新の進展に伴い、Aｉ開発者やシステムエンジニア、プログラマーなどの需要は現在よりも強くなるでしょう。
ブルーカラーの将来性
ブルーカラーの仕事も、需要が高まる職種と低下する職種が出てきます。
工場労働者は産業ロボットなどの機械化によって、減少傾向です。
また、農業や漁業などに携わる人も長期的に見て減少しており、第一次産業、第二次産業は今後も需要は低下するでしょう。
一方、建設業や運輸業などは人手不足が恒常化しており、働き方改革による長時間労働の是正により、人材の需要はより高まると予想されています。
ブルーカラーは労働条件が厳しく人気がない職種も多いため、今後とも一定の需要が見込めます。
ホワイトカラー・ブルーカラーについてのまとめ
ホワイトカラーは頭脳労働を、ブルーカラーは肉体労働を指します。
グレーカラーやゴールドカラーなどの似たような言葉もありますので、それぞれの意味や違いを把握しましょう。
従業員にやりがいを持たせるためにも、企業側は適切な人員配置や教育、社内制度の支援が大切です。 | 肉体労働と一部技能が必要で、資格試験をサポートする企業が多いため、未経験からでも始めやすいのが特徴な仕事は何と呼ばれていますか。 | 肉体労働と一部技能が必要で、資格試験をサポートする企業が多いため、未経験からでも始めやすいのが特徴な仕事はブルーカラーと呼ばれています。 |
JCRRAG_009454 | 社内規定 | 社内規程（社内規定）とは
社内規程とは、企業で働く従業員が守るべき「会社の規則やルールを定めたもの」を指します。これらの規則やルールは企業独自で決めることができるため、企業によって種類や規程内容は異なります。
一般的に社内規程として知られているものには、「企業理念」のような企業の運営に関わる規程や「経理規程」のような業務に関わる規程があります。社内規程は社員の合意を得る必要はなく、会社側が一方的に定めることができます。
なお、労働時間や賃金などを定めた就業規則は社内規程の一部ではありますが、取り扱いは他の規程と異なるので注意が必要です。例えば常時１０人以上の労働者を使用する場合、就業規則を作成して労働基準監督署へ届け出なければならないと労働基準法で定められているのですが、届け出の際は社員への意見聴取が必須とされているため、従業員の合意・従業員への周知徹底が必要になります。
社内規程の代表的な種類
社内規程の中でも代表的な種類は以下のものです。
・企業運営に関する規程
定款・企業理念など企業の経営方針などを定めた規程
・組織に関する規程
組織図・倫理規程・職務権限規程等企業の組織や職権などの方針を定めた規程
・業務に関する規程
経理規程・内部監査規程・購買規程など業務に関する方針を定めた規程
・人事に関する規程
人事考査規程・給与規程・退職金、退職年金規程など従業員の人事、給与などの方針を定めた規程
・総務に関する規程
個人情報管理規程・テレワーク規程など業務やその他社内での意思統一が必要な事柄の方針を定めた規程
上記でご紹介した規程の他にも、近年ではセクシャルハラスメントやパワーハラスメントなどに関わる従業員の労働環境の改善を目的とした「ハラスメント防止規程」を作成する企業が増加しています。
また、ＳＮＳが急速に普及したことを受け、ソーシャルメディア利用のガイドラインを設ける企業も登場しています。ＳＮＳは匿名で自由な意見を書き込める利点がある一方、従業員の個人アカウントでの不用意な発言がそのまま企業の発言として受け取られ、炎上のようなトラブルに発展するケースが後を絶ちません。こうしたことを受け、企業の信用度を保つために従業員のＳＮＳの正しい利用方法を定めた「ソーシャルメディア利用規程」は今後、ますます一般化していくでしょう。 | 社内規程の代表的な種類は何種類ありますか。 | 社内規程の代表的な種類は５種類あります。 |
JCRRAG_009455 | 社内規定 | 社内規定（社内規程）とは
社内規定は、会社が独自に定めたさまざまな社内ルールのことです。会社の裁量で決められるものから、法律上作成しなければならないものまで色々なものがあります。
たとえば社内規定には、「業務マニュアル」や「賃金規定」、「人事考課規定」などの規定が含まれます。しかし、なぜこのような社内規定が必要になるのでしょうか。
ここからは社内規定の「目的」、「内容」、「社内規定と就業規則の違い」について解説します。
社内規定の目的
社内規定を作成する目的は主に「業務の標準化」、「リスク回避」、「社内秩序の安定」です。それぞれについて、以下で詳細を確認していきましょう。
１）業務の標準化
日々の業務内容についてのルールが定まっていないと、個々のやり方で仕事をしてしまう可能性があります。そうなると足並みが揃わなくなることにより、業務効率も悪くなってしまうのです。
社内規定で前もって業務手順を定めておくと、業務の標準化が行なえるようになり、従業員全体の業務効率がよくなります。
２）リスク回避
社内規定は、リスクマネジメントの観点からも大切です。たとえば「パワーハラスメント」や「セクシュアルハラスメント」といったようなハラスメント防止規定です。
それぞれの規定や禁止事項をあらかじめ定めておくと、もし従業員が社内規定に従わなかった場合について、法的規制に触れない範囲のペナルティを会社側が設定できます。
３）社内秩序の安定
社内規定があると、社内秩序が安定化しやすくなります。会社の信用力を大きく落とすような行為については、社内規定で定めておくとよいでしょう。
たとえば「飲酒運転の禁止」、「秘密情報に関する守秘義務」、「防犯上・情報セキュリティ上の所持品検査」、「企業内での政治活動や宗教活動の禁止」などです。
社内規定を作成するときには、これら３つの目的を達成できるような内容にするよう心がけるとよいでしょう。 | 社内規定を作成する目的は主にいくつありますか。 | 社内規定を作成する目的は主に３つです。 |
JCRRAG_009456 | 社内規定 | 1on1は2017年頃当時ヤフー株式会社の本間浩輔さんが出版された「ヤフーの1on1」がきっかけで日本に広まっていきました。これが1回目の導入ムーブメントです。
VUCAと呼ばれる変化の大きなビジネス環境にいち早くさらされた業界の中で成果を生み出し続ける組織とはなにか？という問いが生まれました。正解のある業務をわかっている人が他の人に教えるということができなくなったためです。全員答えをもっていないのでみんなで知恵を出し合ってコミュニケーションしながら進めていく仕事の進め方に会社として変えていきたい、そのための一つのツールとして1on1を導入する、という企業が多くみられました。
実際、当時1on1の実施目的をヒアリングした際にキーワードとしてよく出てきていたのは①自ら主体的に考え、行動する社員の育成（自律促進）、②社員のモチベーション向上、③上司・部下の信頼構築の３つで、2022年現在の今も変わらず多くの企業の1on1導入目的になっています。
第2回目の導入ムーブメントが起こったのは、コロナ禍がきっかけでした。
コロナ禍以前は部下と毎日顔を合わせることが前提で、日常的な表情や、電話の内容・声色等で状況を把握し必要な時に声をかける「相手の状況を察する力」や「空気を読む力」等でマネジメントをされてきた方が、コロナ禍でテレワークが進んだことで急にそのマネジメントスタイルを使えなくなりました。
従って、部下と物理的な距離が離れていても様子が把握できるツールとして1on1が次々に導入されていったのです。
コロナ禍によって、上記の①～③の目的に加え、④部下のコンディション把握のためのコミュニケーション機会を創る、という目的が加わったのです。
今、現在はどうでしょうか。引きつづき1on1を導入される企業が多い中でも、導入目的は変化を感じます。
リモートワーク偏重からオフィスとの出社も織り交ぜた「ハイブリッドワーク」に各企業が転換している最中であることや、1on1の効果と定着には時間と労力を要するという認知が広まりつつある為だと推察します。そのため、人・組織課題解決／育成のためのマネジメントツールとして1on1が自社にとって適切か、目的を慎重に検討する企業が増えました。 | 1on1は、何人で行いますか。 | 1on1は、2人で行います。 |
JCRRAG_009457 | 社内規定 | 通勤中や労働中に発生した事故（災害）のことを労働災害といいます。労働災害が発生してしまった場合、「労災保険（労働者災害補償保険）」という保険で補償されます。労災保険とは、労働者の業務上の事由または通勤による労働者の傷病などに対して必要な保険給付を行い、あわせて被災労働者の社会復帰の促進などの事業を行う制度です。構成する大半は、事業主が負担する保険料によってまかなわれています。
原則として一人でも労働者を使用する事業は、業種の規模を問わず、すべてに適用されます。なお、労災保険における労働者とは、「職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者」をいい、労働者であればアルバイトやパートタイマーなど、雇用形態は関係ありません。
労災保険法は労働基準法に対する特別法という位置づけです。労災が発生すると、労災保険法に基づいて給付が行われます。労働基準法に基づいた補償がされるのは、労災保険法で給付されない範囲に限られます。
発生した災害が、労災保険法の対象となるかどうかは、「業務遂行性」と「業務起因性」の2つの要件によって判断することになります。「業務遂行性」とは、労働契約に基づいて労働者が使用者の支配下にあることで、「業務起因性」とは、業務と負傷などとの間に因果関係があることです。この2つの要件に当てはまるかどうかを個別の事案ごとに判断し、労働基準監督署長が認定します。 | 災害が労災保険法の対象となるかは、誰が判断しますか。 | 災害が労災保険法の対象となるかは、労働基準監督署長が判断します。 |
JCRRAG_009458 | 社内規定 | 適性検査とは、職務の遂行能力や組織への適応度を定量的に把握することで、人事の意思決定の質を向上させるためのツールで、一人ひとりの能力や性格など多様な側面を測定しています。日本では主に新卒・中途採用場面における応募者の適性把握や、総合的な人物特徴の理解を目的として用いられるほか、既存社員の資質を把握するためにも利用されることが多いです。
適性検査の結果をうまく活用すれば、自社のニーズに合った人材を効率的かつ効果的に採用することができるほか、人材育成やマネジメント、異動配置といった既存社員の人材活用の質向上にも繋げることができます。
昨今ではさまざまな適性検査が提供されており、各検査によって特徴は異なりますが、測定領域としては「性格」「基本的能力・知識」「基本的態度・姿勢」「職務・組織への適性」に大別されます。それぞれの要素を単独で実施できるツールや、さまざまな側面を組み合わせて総合的な評価ができるツールなどがありますが、日本の採用市場においては性格と基本的能力を組み合わせた適性検査が多いようです。
適性検査の実施形態の種類としては、「ペーパーテスティング」「インハウスCBT」「WEBテスティング」「テストセンター」があります。
ペーパーテスティングやインハウスは事前準備の負荷は高いですが、試験と面接を1日にまとめて実施できるため、遠方からの応募や中途採用に適しています。
WEBテスティングはコストや手間を抑えられる反面、「替え玉受検」などの不正リスクが懸念されています。一方で、既存の従業員に実施する場合は手軽に社内で受検できるWEBテスティングが主流です。テストセンターは手間や不正リスクを抑えられる反面、コストが高くなりがちです。
このように、それぞれの受検形態の特徴を理解したうえで、自社にとって適切な方法を選ぶ必要があります。 | 適性検査の測定領域は、何種類ありますか。 | 適性検査の測定領域は、4種類あります。 |
JCRRAG_009459 | 社内規定 | 帝国データバンクは毎年、倒産した企業のうち、コンプライアンス違反が判明している企業の数を調査・公表しています。2023年度のコンプライアンス違反倒産は351件となり、2022年度の301件から50件（前年比16.6％）増加し、2020年度の182件、2021年度の204件と比較しても、3年連続で前年度を上回りました。倒産に至らずとも、昨今は企業のコンプライアンス違反が相次いでおり、新聞紙上でも不祥事を報じる記事を頻繁に目にするようになりました。いつの時代も不祥事によって経営危機に瀕する企業はありましたが、コロナ禍を経て、今またコンプライアンス違反による不祥事が増加しています。
企業が不祥事を防ぐための対策として、「ガバナンス体制を強化する」「コンプライアンス研修を実施する」「ワークフローやマニュアルを整備する」といった方法はあちこちで紹介されています。もちろん、こうした対策は必要なものですが、残念ながらそれだけで不祥事を撲滅はできません。自社のホームページで高らかに「コンプライアンス経営」を謳い、コンプライアンス強化の取り組みを開示している企業でも、組織的不正や虚偽報告などが起きているのが現状です。
「ハインリッヒの法則」という有名な経験則があります。これは、1件の重大な事故の背後には29件の軽微な事故があり、その背景には300件の異常（ヒヤリハット）が存在するという労働災害における経験則ですが、コンプライアンス違反にも同様のことが言えます。1件の不祥事は「氷山の一角」であり、その影には膨大な数のリスクがあったと言って良いでしょう。 | コンプライアンス違反倒産の数が、最も少ないのは何年度ですか。 | コンプライアンス違反倒産の数が、最も少ないのは2020年度です。 |
JCRRAG_009460 | 社内規定 | 「ジョブ型雇用」とは、企業が人材を採用する際に、職務内容（ジョブ）を明確に定義し、その職務に最適なスキルや経験を持つ人材を採用する雇用形態のことです。
これまでの日本では「メンバーシップ型雇用」と呼ばれる従来型の雇用形態が主流でした。
ですが、これまでの終身雇用や年功序列といった雇用スタイルが崩壊しつつある現在の日本社会では、従来のメンバーシップ型雇用を維持していくのは難しく、少しずつジョブ型雇用へシフトしていくべきなのではという声も出てきています。
メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の具体的な違いは、会社（組織）をベースとするか、職務（個人）をベースにするかです。
メンバーシップ型雇用だと、雇用が守られる安心・安定性はあるものの、あくまで長期雇用（長期の人材育成）がベースとなっているため、評価（役職や給与）が上がりにくいケースや、キャリアが個人の志向性と合わないケースが発生する可能性が高くなります。
一方、ジョブ型雇用だと、雇用が不安定になりますが、業務範囲や評価が明確で、より個人の志向性も反映しやすい傾向にあります。未来の日本社会の展望を考えていくと、今後ジョブ型雇用にフィットした採用方法や働き方のスタイルが増えていくと予想されます。 | ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用について、200文字以内で説明してください。 | ジョブ型雇用は、職務をベースとした、最適なスキルや経験を持つ人材を採用する雇用形態です。業務範囲や評価が明確で、個人の志向性も反映しやすい一方で、雇用が不安定になりやすい面があります。メンバーシップ型雇用は、終身雇用や年功序列に代表される、会社組織をベースとした雇用形態です。長期雇用による安定がある一方、評価が上がりにくいケースや、キャリアが個人の志向性と合わないケースもあります。 |
JCRRAG_009461 | 社内規定 | 1 パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
2 セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該
従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。
また、相手の性的指向又は性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。
3 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就
業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
4 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
5 第1項、第2項及び第4項の職場とは、勤務部店のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。
（禁止行為）
すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の第2項から第5項に掲げる行為をしてはならない。また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。
2 パワーハラスメント（第2条第1項の要件を満たした以下のような行為）
①殴打、足蹴りを行うなどの身体的な攻撃
②人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃
③自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し
④長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求
⑤管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業⑤管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求
⑥他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害
3 セクシュアルハラスメント（第2条第2項の要件を満たした以下のような行為）
①性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
②わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
③うわさの流布
④不必要な身体への接触
⑤性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
⑥交際・性的関係の強要
⑦性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利
益を与える行為
⑧その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
4 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（第2条第5項の要件を満たした以下のような行為）
①部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
②部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
③部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
④部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
⑤部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為 | 育児休暇を利用したことが要因で降格になった場合、ハラスメントにあたりますか。 | 育児休暇を利用したことが要因となり、降格になった場合は不当な扱いとしてハラスメントに該当します。ただし、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについてはハラスメントには該当しません。 |
JCRRAG_009462 | 社内規定 | 1 パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲
を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
2 セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害する
ことをいう。
また、相手の性的指向又は性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。
3 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
4 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
5 第1項、第2項及び第4項の職場とは、勤務部店のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。
（禁止行為）
すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の第2項から第5項に掲げる行為をしてはならない。また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。
2 パワーハラスメント（第2条第1項の要件を満たした以下のような行為）
①殴打、足蹴りを行うなどの身体的な攻撃
②人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃
③自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し
④長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求
⑤管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業⑤管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求
⑥他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害
3 セクシュアルハラスメント（第2条第2項の要件を満たした以下のような行為）
①性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
②わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
③うわさの流布
④不必要な身体への接触
⑤性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
⑥交際・性的関係の強要
⑦性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利
益を与える行為
⑧その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
4 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（第2条第5項の要件を満たした以下のような行為）
①部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
②部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
③部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
④部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
⑤部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の
行為 | パワーハラスメントと セクシュアルハラスメントの違いは何でしょうか。 | パワーハラスメントは、優越的な関係を背景とした言動、業務上必要かつ相当な範囲
を超えたものにより、就業環境を害することです。セクシュアルハラスメントは、性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該
従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することです。 |
JCRRAG_009463 | 社内規定 | 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（抜粋）」
１．趣旨労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務を有している。
２．労働時間の考え方労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。
（ア）使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間（イ）使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）
（ウ）参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間
３．始業・終業時刻の確認及び記録使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。
４．始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
（ア）使用者が、自ら現認することによりこれを確認し、記録すること。
（イ）タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。
５．自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置３の方法によることなく、自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
（ア）自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
（イ）実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
（ウ）自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。 | 使用者は、労働者が業務に必要な学習を行っていた時間を、労働時間として扱わなければなりませんか。 | 使用者は、労働者が業務に必要な学習を行っていた時間を、労働時間として扱わなければなりません。 |
JCRRAG_009464 | 社内規定 | いかに懲戒についてのモデル就業規則を示す。
（懲戒の種類）
第６７条 会社は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
けん責は始末書を提出させて将来を戒める。減給は始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。 出勤停止は始末書を提出させるほか、１０日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。 懲戒解雇は予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。
【第６７条 懲戒の種類】
１ 懲戒処分の種類については、本条に掲げる処分の種類に限定されるものではありません。公序良俗に反しない範囲内で事業場ごと決めることも可能ですが、就業規則で、減
給の制裁を定める場合において、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない（労基法第９１条）こととされています。
２ 労働者が、遅刻や早退をした場合、その時間については賃金債権が生じないため、その分の減給は労基法第９１条の制限は受けません。しかし、遅刻や早退の時間に対する賃金額を超える減給は制裁とみなされ、労基法第９１条に定める減給の制裁に関する規定の適用を受けます。
３ 労働者を懲戒解雇として平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支給せずに即時に解雇する場合、あらかじめ所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定の申請をし、その認定を受けることが必要です（労基法第２０条）。労働基準監督署長の認定を受けずに即時に解雇する場合には、解雇予告手当を支給しなければなりません。
| 懲戒の種類にはいくつの区分がありますか。 | 懲戒の種類にはけん責、減給、出勤停止、懲戒解雇の４つの区分があります。 |
JCRRAG_009465 | 社内規定 | 以下に「職場のパワーハラスメントの禁止」および「セクシュアルハラスメントの禁止」のモデル就業規則を示す。
（職場のパワーハラスメントの禁止）
第１２条 職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
【第１２条 職場のパワーハラスメントの禁止】
職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和４１年法律第１３２号。以下「労働施策総合推進法」といいます。）第３０条の２）。
（セクシュアルハラスメントの禁止）
第１３条 性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
【第１３条 セクシュアルハラスメントの禁止】
職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととされています（均等法第１１条）。 | パワーハラスメントとセクシュアルハラスメントの違いについて説明して下さい。 | パワーハラスメントは職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により他の労働者の就業環境を害することです。セクシュアルハラスメントは性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害することです。 |
JCRRAG_009466 | 社内規定 | 解雇・退職
解雇・退職とは
解雇は使用者が行う労働契約の終了(解除)の意思表示です。
退職は労働者が行う労働契約の終了(解除)の意思表示です。
労働契約は使用者、労働者双方について、労働契約に基づく義務を有していますので、労使双方は労働契約を終了させる時には法律等に基づく手続きを踏んで、適正に実施していただくようお願いします。
解雇に関する労働基準法上の規制について
労働基準法では解雇について以下のとおり規制を設けています。
１合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない事由による解雇の無効 (労働基準法第１８条の２)
２労働者に一定の事由がある場合の解雇の制限 (労働基準法第１９条 )
３解雇予告期間の設定(労働基準法第２０条)
４解雇理由の証明(労働基準法第２２条第２項)
但し労働基準法第１９条では
１労働災害により被災した労働者の解雇制限については、使用者が労働基準法第８１条の規定に基づく打切補償を支払った場合
２天災地変その他やむを得ない事由により事業の継続ができなくなり、事業の継続ができなくなったことについて所轄の労働基準監督署長の認定を受けた場合は解雇制限の規定は適用されずに、解雇することができます。
なお、打切補償を支払う場合には労働者を解雇できますが、この規定は労災保険制度が整備される前に制定された規定であり、使用者に代わって国が労災補償を行っている現在では、実務上あまり問題になっていません。
また、天災事変等により事業の継続が不可能になったことにより、使用する労働者を解雇する必要があるため、所轄労働基準監督署長の認定を受けようとする使用者は、管轄の労働基準監督署に「解雇制限解雇予告除外認定申請書」(様式第二号)を提出して認定を受ける必要があります。
解雇予告期間の設定について
労働基準法第２０条では「使用者は労働者を解雇する場合は少なくとも３０日前に予告をしなければならない、３０前に予告をしない使用者は３０日分の平均賃金を支払って解雇しなければならない」旨が定められています。
労働者を解雇する時には少なくとも３０日前に予告することが原則です。
具体的には解雇予告(口頭でも文書でもよいが文書による予告が望ましい。)をした次の日から起算して３０日後が解雇日となるよう、予告を行うことが必要となります。
予告日を全く設けない解雇(即時解雇)、予告期間が３０日に満たない場合は、予告期間３０日に対応する解雇予告手当を支払う必要があります。
退職について
労働基準法は主として使用者に対する規制を行っていますので、労働者が行う意思表示である退職については規制をあまり設けていません。特に退職の予告時期には労働基準法では定めを設けていません。退職の予告時期は、あらかじめ就業規則等により、定めておくことが望ましいです。
就業規則等で退職の時期が定められていない場合には、民法の規定(雇用契約)により判断することになります。民法第６２７条では、期限の定めのない雇用契約は２週間前に解約(退職)の申入れを行う旨が定められています。
また、同条では、月給制等の期間を以て報酬を定めた場合の解約の申入れ時期(同条第２項)、６ヶ月以上の期間を以て報酬を定めた場合の解約の申入れ時期(同条第３項)の定めがあるので参考として下さい。 | 解雇と退職の違いについて３００文字以内で説明してください。 | 解雇とは、使用者が行う労働契約の終了(解除)の意思表示です。労働基準法では解雇について、合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない事由による解雇の無効 、労働者に一定の事由がある場合の解雇の制限、解雇予告期間の設定、解雇理由の証明と規制を設けています。
退職とは、退職は労働者が行う労働契約の終了(解除)の意思表示です。労働基準法は主として使用者に対する規制を行っていますので、労働者が行う意思表示である退職については規制をあまり設けておらず、特に退職の予告時期には労働基準法では定めを設けていません。 |
JCRRAG_009467 | 社内規定 | 常時10人以上の従業員を雇用している企業は、労働基準法の定めにより就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。この就業規則は、従業員の労働条件や守るべき社内のルールを定めたものですが、作成して届け出ればそれで終わりではありません。従業員に就業規則を周知するのが、使用者の義務となっているのです。
今回は就業規則の概要から周知しなかった場合に起きる弊害、周知のポイントなどについて解説していきます。
就業規則の周知義務とは？
常時10人以上の従業員を雇用している企業には、就業規則の作成・届け出の義務と従業員への周知義務（従業員全員に内容を知らせる義務）が課されています。まずは簡単に就業規則の概要を確認し、その周知義務についても確認していきましょう。
就業規則とは
就業規則とは、従業員（労働者）の給与規程や労働時間、休日といった労働条件、従業員が守るべき社内のルール、罰則などをまとめた規則集です。
このような就業規則は、従業員を常時10人以上雇用している企業では作成する義務があり、作成した就業規則は所管の労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています。例えば、繁忙期にのみアルバイトやパートを増員して10人を超えるようなケースは該当しませんが、社内の規律や従業員とのトラブルを避けるためにも、就業規則は作成しておく方がよいでしょう。
就業規則には、労働基準法で定められた周知義務（労働基準法106条 法令等の周知義務）もあります。作成して届け出ただけでは不十分なのです。就業規則の周知が必要とされる対象には、正規従業員だけではなく、パートやアルバイトなどの非正規従業員も含まれます。就業規則は「確認できる場所に掲示」、「書面で交付」、「データで共有」のいずれかの方法で周知することが法律やその施行規則で定められているので、作成、届け出後には速やかに周知の手段を講じる必要があります。このような就業規則の周知を怠った場合、法律違反による罰金が科せられる他、事業運営上の弊害も起こり得ます。次章では、周知が十分になされなかった場合の弊害について見ていきましょう。
就業規則を周知しないとどうなる？
就業規則の周知ができておらず、それが問題となった場合には管轄の労働基準監督署から指導や是正勧告を受ける可能性があります。周知の不徹底が故意であったり悪質であったりした場合には、30万円以下の罰金（労働基準法120条 罰則）が科されることもあるので注意が必要です。また、このような問題が起きれば、取引先との関係悪化や従業員の定着率低下、新規人材の採用効率などにも影響を与えます。就業規則の公平な運用と従業員を大切にする姿勢は、企業を取り巻くステークホルダー（株主や従業員、顧客、取引先、金融機関、行政機関など）からの信頼感を向上させるものでもあるのです。
では、就業規則の周知にはどのような効果があるのでしょうか？
就業規則周知の効果
・社内の秩序維持
就業規則を周知して、従業員一人ひとりがルールを理解することにより社内に秩序が生まれます。良好な秩序を維持することは、安定的な経営につながります。
・労使のトラブル防止
労働条件や給与の額、賞罰などをあらかじめ労使間で取り決めておくことにより、無用なトラブルを防止できます。
・従業員の意欲向上、離職率の低減
労働条件を明確に定め、これを周知しておくことにより、従業員は安心して働くことができます。安心・安全な職場環境は、従業員の離職も防ぎます。
・業務効率の向上
安心して働ける環境は、業務効率を向上させます。また、規則によって業務手順などが明示されていれば無駄な作業を省くことができ、これも業務の効率を向上させます。
・不正防止
就業規則には明確に罰則を規定し、法律違反や倫理上の違反など、やってはいけないことを明らかにしておかなければなりません。これらを周知しておくことにより、不正の抑止効果が生まれます。
従業員に周知されていない就業規則は無効になる可能性もある
上記のような効果のある就業規則の周知は、従業員全員に確実に知らされなければ意味がありません。また、一度したからといってそれ以降周知をしなくてよいわけでもありません。例えば万が一、社内で不正行為が行われた場合ですが、従業員が正しいルールを理解しておらず、その原因が就業規則の周知不足にあったとなれば、使用者が責任を問われることにもなりかねないのです。
就業規則は、いつでも従業員が確認できるようにしておかなければ無効になる場合もあります。特に、外部環境の変化や経営環境の悪化によって、労働条件や給与規程の変更が行われた場合は注意が必要です。
不利益変更
さまざまな経営環境の変化（ほとんどの場合は悪化）によって、給与の減額や手当の廃止、労働日数や休日の変更など、労働者の不利となる規則の変更が行われることを「不利益変更」と言います。
就業規則の変更をこのような理由によって行った場合、その変更内容について周知が徹底されていなければ無効となってしまう場合があります。通常、就業規則の変更の場合は、所轄の労働基準監督署に「就業規則（変更）届」と労使が合意した「意見書」を提出しなければなりませんが、その手続きをしただけでは不十分なのです。
就業規則を正しく周知するためのポイント
先述のように就業規則は、「確認できる場所に掲示」、「書面で交付」、「データで共有」の、いずれかの方法で従業員に周知しなければなりません（労働基準法 106条1項、労働基準法施行規則52条の2）。
・確認できる場所に掲示
社内の見やすい場所に常時掲示するか、いつでも従業員が見られるように冊子にして備え付けておく方法です。ただし、このように紙で就業規則を管理していると、事業所がいくつもある場合には変更内容の食い違いが起きやすい、バージョン管理が難しいなどといった面もあります。
・書面で配布
就業規則を印刷し、一人ひとりの従業員に配布する方法です。この方法では周知を確実に行えるものの、バージョン管理が難しいことや印刷代や紙代などのコストがかかる点がデメリットになります。また、社外に容易に持ち出せるので、情報漏えいを含むセキュリティ上の問題も無視できません。
・データで共有
「磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する」と定められていますが（労働基準法施行規則52条の2）、現実的には社内のファイルサーバーやグループウエアで電子的に情報を共有する方法です。この方法であればデータを一元管理できるので、バージョン管理の問題やセキュリティの問題は容易に解決できます。また現在のようなテレワークの多い環境であっても、クラウド対応のシステムを導入することによって、従業員はいつでも、どこからでも就業規則を閲覧することができます。 | 就業規則を周知する方法として、何種類が定められていますか。 | 就業規則を周知する方法としては3種類あり、「確認できる場所に掲示」「書面で交付」「データで共有」のいずれかの方法で周知することが定められている。 |
JCRRAG_009468 | 社内規定 | 社内コンプライアンス違反の事例
社内コンプライアンス違反のなかでも特に倒産につながりやすいのは、粉飾、脱税、業法違反などです。
2021年4月9日に帝国データバンクが発表した「コンプライアンス違反企業の倒産動向調査（2020年度）によれば、社内コンプライアンス違反により倒産に至った企業は2020年度で182件でした。2018年度は233件、2019年度は225件となっており、8年連続で200件を超えている状況でしたが、2020年度は9年ぶりに200件を下回っています。
2020年度の倒産の理由で多かったのは、粉飾が57件、資金使途不正が26件でした。また、前年度までに比べると労働基準法違反が増加している点が特徴的です。架空取引で連鎖倒産を引き起こしたり、診察報酬の不正請求が告発されたりしたケースも目立っています。
この結果から、コンプライアンス違反は企業にとって大きな課題であるとうかがえます。
どのような事例があるか
社内コンプライアンス違反は、過去にもさまざまな事例が発生しています。たとえば、教育サービスを提供する企業が顧客情報を漏洩したり、自動車メーカーが社員に対する残業代を支払っていなかったりした事例があります。
また、振袖の販売やレンタルを行う企業の粉飾決算も、大きな話題になりました。ほかにも、過剰な接待をしたり、開示すべき情報を開示しなかったりする行為もコンプライアンス違反になる恐れがあります。
上司の許可を得ないまま残業代を稼ぐために残業したり、職場のパソコンを業務外で使用したりするなど、個人による不正行為もコンプライアンス違反になる可能性が高いです。自宅で仕事を片付けるために社外秘のデータを持ち出したり、業務で知った極秘の情報を家族や友人に話したりする場合もコンプライアンス違反に該当します。 | 社内コンプライアンス違反により倒産に至った企業がいちばん多かった年はいつですか。 | 社内コンプライアンス違反により倒産に至った企業がいちばん多かった年は、2018年度で233件です。 |
JCRRAG_009469 | 社内規定 | 法定労働時間と割増賃金について
労働基準法では、1日8時間、1週40時間を法定労働時間と定めています。ただし、商業、映画・演劇業（映画製作の事業を除く）、保健衛生業及び接客娯楽業であって、常時使用する労働者が10人未満の事業場は、特例として週法定労働時間を44時間と定めています。
使用者は、過半数組合（過半数組合がない場合は過半数代表者）と労使委協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、法定労働時間を超えて労働させることができます（これを「時間外労働」といいます）。
時間外労働には限度が定められており、原則として1か月45時間、1年360時間を超えないものとしなければなりません。
また、時間外労働をさせる場合、割増賃金の支払が必要になります。時間外労働に対する割増賃金は、通常の賃金の2割5分以上となります。例えば、通常1時間当たり1,000円で働く労働者の場合、時間外労働1時間につき、割増賃金を含め1,250円以上支払う必要があります。
法定労働時間は上記のとおり定められていますが、例外として、労使協定が締結されている等の条件の下、一定期間内を平均した労働時間が法定労働時間を超えないように労働時間を定めることができる制度があります。これを変形労働時間制といいます。労働基準法では、1か月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制及び1週間単位の非定型的変形労働時間制を定めています。
割増賃金には時間外労働に対するもののほか、休日労働に対するものと深夜業に対するものがあります。休日労働とは、労働基準法で定められた法定休日（週1日又は4週を通じて4日。曜日は問いません。）に労働させることをいいます。休日労働に対する割増賃金は、通常の賃金の3割5分以上です。深夜業とは、午後10時から翌日午前5時までの間に労働させることをいいます。深夜業に対する割増賃金は2割5分以上となります。
割増賃金は重複して発生することがあります。時間外労働が深夜業となった場合、合計5割以上（2割5分＋2割5分）の割増賃金を支払う必要がありますし、休日労働が深夜業となった場合は6割以上（3割5分＋2割5分）の割増賃金を支払う必要があります。しかし、法定休日には法定労働時間というものが存在しませんので、休日労働をさせた場合は時間外労働に対する割増賃金は発生しません。よって、休日労働に対する割増賃金と時間外労働に対する割増賃金は重複しません。
| 法定休日に8時間勤務した場合は、時間外労働に該当しますか。 | 法定休日に8時間勤務した場合は、休日労働となり時間外勤務には該当しません。 |
JCRRAG_009470 | 社内規定 | 職場におけるパワーハラスメントとは、2019年に改正された労働施策総合推進法において、職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることを義務付けています。併せて、事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いも禁止されています。
＜労働施策総合推進法（抄）＞
（雇用管理上の措置等）
第30条の2事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、
当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際
に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはなら
ない。
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
・優越的な関係を背景とした言動
・ 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
・ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、この要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指
導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。 | 職場のパワーハラスメントはいくつの要素を満たすものが該当しますか。 | 職場のパワーハラスメントは、優越的な関係を背景とした言動、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、労働者の就業環境が害されるものでこの3つの要素を満たすものが該当します。 |
JCRRAG_009471 | 社内規定 | 概要
社内規程とは、会社の裁量で取決める規則の全般を指します。会社が独自に定めることができ、周知すれば雇用する社員との合意を形成する必要は必ずしもありません。組織体制の構築、業務工程や社員間のやり取り、社内秩序の維持等を円滑に進めるために作成され、これらに従わなかった場合のペナルティについても、法的規制に触れない範囲で会社が設定できます。実際にどのような規則を定めるかは、業務形態や事業目的が違うため会社毎に異なります。
作成の必要性
会社が小さいうちは、管理者や経営者の目が社内の隅々に届きますが、事業が発展して社員が増えると、伝達が滞ったり、取引が増加して業務が複雑になったりといったトラブルの種は避けられません。徐々に管理者や経営者自身では目配りができなくなるので、一定の取決めを行う必要が生じます。基礎となる基準や手順を明確化していくと、社内規程が形成されることになります。
就業規則とは
就業規則は、会社と社員の間の取決めとして、労働条件についての契約等を含みます。常時10人以上の社員を雇用する会社は就業規則を作成し、労働基準監督署への届出と社員への周知を行うことが労働基準法によって義務付けられています。就業規則の内容には、労働時間や賃金などの必ず記載しなければならない事項と、退職金や賞与の規定など、会社の裁量で盛り込むことができる事項があります。
社内規程と就業規則の違い
社内規程は会社の取決め全般を包含するので、経営や会計の工程から、権限の所在や意思決定プロセス、引継ぎ等まで、あらゆる事柄に関するルールをカバーできるのに対し、就業規則は一般的には就業に関するルールに限られます。そのため、広い意味では就業規則を社内規程の一部と捉えることもできますが、就業規則の法的地位の特殊性から、他の規程とは区別されることが多いようです。また、社内規程は会社と社員の間に合意がなくとも機能しますが、就業規則は契約の形をとるので、周知や合意形成といった義務の遂行が会社側に求められます。 | 社員が会社で働く時に合意が必要なものは何ですか。 | 就業規則。
就業規則は労働条件についての契約も含むため、会社と社員の間の取決めとして合意が必要であるが、社内規程は会社の取決め全般を包含するものなので、会社と社員の間に合意がなくとも機能します。 |
JCRRAG_009472 | 社内規定 | 社内規程を定める目的
就業規則は社内規程の一種であり、常時10人以上の従業員を雇用する事業場では作成が義務付けられています。しかし「社内規程」と呼ばれるものの多くは法的に作成が義務付けられているわけではなく、各社が任意に作成をしています。法的義務がないにも関わらずなぜ社内規程を作成するのでしょうか。
その理由としては、まず「社内規程を使って組織の方針や考え方を形成・共有できる」ということが挙げられます。どの会社にも存在する定款はその最たるものですが、より具体性のあるルールや方針をまとめたものとして社内規程は機能します。
次に、「不確実性や曖昧さを減らせる」ことも挙げられます。職務遂行の手順を明らかにし、疑問を解消する上で、社内規程が役立つケースがあります。トラブルが起こったときの備えとしても役立ち、一貫した判断に基づく行動が起こしやすくなります。
そして「組織内での公平性を保つため」にも役立ちます。会社が出す命令、社内での措置、評価やペナルティに関するルールなどを社内規程として定めておくことで、公平さを維持しやすくなります。根拠に基づいて判断を下すことができるようになり、従業員としても受けた指示に対する納得感が得られます。
「コンプライアンスを強化する」ことも、社内規程の重要な役割です。法令で求められる水準を上回るルールを自らに課すことで、法令違反のリスクを抑えることができます。
| 企業が社内規程を作成することで、経営者側にはどのようなメリットがありますか。 | 企業が社内規定を作成することで、組織内に公平異性を保ち、コンプライアンスを強化することができるメリットがあります。 |
JCRRAG_009473 | 社内規定 | パワハラ防止法とは？
パワハラ防止法とは、職場におけるパワーハラスメントを防止するための措置を義務づける法律のことです。正確には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施策総合推進法）に、パワハラに関する規定が追加されます。
その法律の中では、具体的に、労働者からの相談に対応するための体制の整備や就業規則の整備などの対応が挙げられ、さらにパワハラに関する研修の実施も努力義務とされています。
パワーハラスメント(パワハラ)の
定義
そもそもパワーハラスメントとは何なのか、定義を確認しておきましょう。
厚生労働省によれば、職場におけるパワーハラスメントとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と定義されています。
一方で、パワハラ防止法では、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と定義されています。文言の違いはあるものの、意味することはほとんど同義です。
一般的にパワハラというと、上司から部下に対する行為をイメージしますが、職務上の地位や人間関係などの「職場内での優位性」があれば、パワハラに当たる可能性があります。最近では、職務上の地位を逆手に部下が上司へパワハラを行うケースもあるので、「職場内での優位性」に着目しておく必要があるでしょう。また、「業務の適正な範囲」も、どういったものか確認しておかなければなりません。企業においては、組織運営上、業務を遂行する上で必要な指示や注意・指導が行われますが、このような場合にでもパワハラとしてトラブルにならないよう、「業務の適正な範囲」とはどういうものか、適正な範囲を逸脱しているものかどうかなど、判断軸を明確にしておくことが必要です。 | 企業がパワハラ防止法に対応するために研修を実施することは、どのようなメリットをもたらしますか。 | 企業がパワハラに関する研修を実施すると、従業員が「職場内での優位性」や「業務の適正な範囲」について正しく理解できるようになります。その結果、業務上必要な指示とパワハラの違いが明確になり、不要なトラブルを未然に防ぐことができ、さらに、企業のコンプライアンス意識の向上にもつながり、職場環境の改善になります。 |
JCRRAG_009474 | 社内規定 | パワハラが発生した場合に事業主が講ずべき措置
パワハラ防止策を講じているにも関わらず、パワハラ被害が発生した場合、どのような措置をすべきでしょうか。企業が適切に対応しなかった場合には、職場環境配慮義務違反となりかねません。パワハラ被害の申し出や相談があったら、すぐに対応を開始しましょう。
① 事実の確認
被害者本人からの相談や、第三者などからの通報があった場合には、事実確認のための調査を行います。被害者と加害者の他、第三者や目撃者などからもヒアリングが必要なケースもあります。
② 処分の実施
事実関係の調査、結果に基づき、被害者へのサポートとともに、加害者への注意、配置転換、懲戒処分などを行います。ただし、処分内容を決定する際は、注意深く決定を。過剰な処分などは“不当な処分”として、加害者側の従業員が申し立てる可能性もあるので、慎重に判断してください。
パワハラの事実を確認できなかったときも、相談者に“なぜパワハラと確認できなかったのか”などの説明を行い、事態が悪化しないよう、丁寧な説明と理解を求めましょう。加害者側とされる従業員にも、今後、パワハラと誤解を生まないような教育・説明の必要があります。
③ プライバシーの保護
相談を受ける際や事実調査の際は、相談内容や調査内容に関する情報が漏れないよう、関係者のプライバシーに配慮しましょう。 | パワハラが発生した場合に事業主が講ずべき措置はいくつありますか。 | パワハラが発生した場合に事業主が講ずべき措置は3つです。 |
JCRRAG_009475 | 社内規定 | 休業手当を定める
労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」と定められています。つまり、会社都合で従業員を休ませた際は、平均賃金の6割以上の休業手当を支給しなければならないということです。
平均賃金とは、事由が発生した日（この場合は休業した日）以前の3か月間にその従業員に支払われた賃金総額を、3か月間の総日数（就労日数ではなく暦日数）で割った金額をいいます。
また、ここでいう「使用者の責に帰すべき事由による休業」は、経営悪化による業務量の減少や、機械・設備の故障などによる休業が該当します。一般的に地震や台風などの自然災害や、私傷病や業務外の事故などによる休業は、使用者の責任とは見なされません。なお、雨天時の屋外作業の休業などは、個々のケースによって判断されます。
出来高払制の保障給を定める
労働基準法第27条では、固定給ではなく、出来高払いなど請負制の労働者に対し、労働時間に応じて一定額の賃金の保障をしなければならないと定めています。
これは、労働者が働いたにもかかわらず、何らかの事情によって成果が上がらなかったときに、賃金が大きく下がってしまうことを防ぐための決まりです。保障給の金額に明確な定めはありませんが、多くの企業では休業手当に合わせて平均賃金の6割以上を目安としています。出来高払制を導入している場合は、給与規程に必ず記載しておきましょう。 | 休業手当の最低支給額はどのように定められていますか、また、出来高払制の保障給と比べてどのような違いがありますか。 | 休業手当の最低支給額は、平均賃金の60%以上と労働基準法第26条にて定められています。一方、出来高払制の保障給には明確な基準はありませんが、多くの企業では休業手当と同様に平均賃金の60%以上を目安として設定しています。どちらも60%以上が基準とされることが多いですが、保障給には法的な最低額の規定がないという違いがあります。 |
JCRRAG_009476 | 社内規定 | 社内規程を変更する際の注意点
社内規程の変更が必要になったときの手順も、社内規程を作成するときの流れと大差はありません。変更内容に関して、法令の情報や社内の状況を把握し、変更案を作成しましょう。変更内容が確定したら、取締役会決議などによって決定し、従業員に周知した上で施行します。
社内規程を変更する際には、特に注意すべき点が2つあります。
1つは従業員の理解を得ることです。現場の実情や意向を踏まえずに、一方的に不合理な形で社内規程を変更すると、従業員に不満がたまるおそれがあります。現場の従業員と十分なコミュニケーションを取り、適切な変更内容を検討すべきでしょう。
また、ルールの変更前後で混乱が生じないようにすべきです。実務に直接影響を及ぼすような内容であれば、変更点に関して親切な情報提供を行いましょう。何が変更され、何は変わっていないのかを明確にすることが大切です。
社内規程を整備して適正な企業運営を目指そう
社内規程にはさまざまな種類があります。就業規則や給与規程の他、文書管理規程など企業独自の規定を設けることも可能です。
これら社内規程を適正に策定して運用することは、会社組織の強化に繋がります。社内規程を通じて組織の方針を共有し、詳細なルールを設定することで業務の曖昧さをなくし、企業内での公平性も保ちやすくなります。コンプライアンス強化の観点からも、社内規程を整備することは非常に効果的です。 | 社内規程を新たに作成する場合と、既存の社内規程を変更する場合では、手順にどのような違いがありますか。 | 社内規程を新たに作成する場合は、ゼロからルールを策定する必要がありますが、変更の場合は既存のルールとの整合性を考慮しながら修正する点が異なります。また、変更の場合は従業員がすでに慣れているルールがあるため、変更後の影響を最小限にするための周知が重要です。 |
JCRRAG_009477 | 社内規定 | 就業規則とは
「労働者の集団に対して適用される労働条件や職場規律について定められた規則」の総評を指し、いわゆる会社が定める「会社」と「従業員」の間のルールブックです。
会社が従業員に対して、「どのように働いて欲しいか。」というメッセージをこめて、会社と従業員の成長を促し、従業員も就業規則が存在することにより、会社の価値観や、会社で働く上でのルールをあらかじめ分かることにより、「安心して働く。」ことが可能になります。
また、日本の労使慣行は、新卒採用に見られるような多数の従業員を使用して効率的、合理的な事業経営を可能にするために、個別の労働契約に詳細な労働条件を定めず、就業規則において詳細な労働条件を統一的に定めることが広く一般的に行われてきています。
法律的な側面では、労働契約法第７条の解釈により、労働契約締結時において労働条件を詳細に定めておらず、合理的な労働条件が定められていて、就業規則を従業員に周知していた場合は、集団的なルールの部分は就業規則の内容が法律上当然に効力が発生するとされています。
就業規則が必要な会社
就業規則の作成義務がある会社は、常時１０人以上の従業員を使用する会社です。
また、就業規則の作成、届出を行わない場合は罰則もあります。
常時１０人の解釈は、時として１０人未満になる場合でも、常態として１０人以上の従業員を使用している場合もあてはまり、パートタイマーやアルバイトも含みます。
また、労働基準法上「事業」とは、「工場、鉱山、事務所、店舗等の如く一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体であって、必ずしもいわゆる経営上一体をなす支店、工場等を総合した全事業を指称するものではない」と解されているので、常時１０人の判定は、「事業場」ごとに判断されます。
常時１０人未満の会社の場合は作成義務はないものの、就業規則の作成をオススメ致します。後述するように、労働条件の可視化をすることで、会社内ルールが明確になり、労使トラブルが起こりにくくなり、従業員も安心して働けることにも繋がるからです。 | 「労働者の集団に対して適用される労働条件や職場規律について定められた規則」の総評を指し、常時１０人以上の従業員を使用する会社で必ず記載しなければならない事項は何ですか。 | 「労働者の集団に対して適用される労働条件や職場規律について定められた規則」の総評を指し、常時１０人以上の従業員を使用する会社で必ず記載しなければならない事項は絶対的必要記載事項です。 |
JCRRAG_009478 | 社内規定 | ハラスメントとは
ハラスメント（harassment）はハラスメント（harassment）は「いやがらせ」や「迷惑行為」などを指す言葉で、相手の嫌がることをして不快感を覚えさせる行為全般を意味します。パワハラやセクハラ、モラハラなどがハラスメントに該当します。
日本におけるハラスメントの現状
日本におけるハラスメントの現状としては、結論から述べると、まだ多くの企業において、ハラスメントが発生していると考えられます。
厚生労働省が2020年に行った調査によれば、回答のあった企業・団体（6,426件）のうち、
・パワハラについては48.2％
・セクハラについては29.8％
が、過去3年間に相談を受けたと回答しています。（厚生労働省ウェブサイト「職場のハラスメントに関する実態調査について」）
また、パワハラ・セクハラについて相談があったと回答した企業・団体のうち、実際にハラスメントに該当すると判断した例があったものは、
・パワハラについては70.0％
・セクハラについては78.7％
と高い割合を示しました。
種類別｜ハラスメントが発生する主な理由・原因
ハラスメントが発生する原因としては、以下に挙げるようなさまざまなパターンが考えられます。
・ コミュニケーション不足
・ 個人の価値観の違い
・ アンコンシャス・バイアス
・ 性別役割分担意識（セクハラ）
・ 組織風土や職場環境（パワハラ）
・ 業務量の配分が不適切（マタハラ・パワハラ・ケアハラ）
共通｜コミュニケーション不足
全てのハラスメントに共通しているのは、そもそもコミュニケーションが不足している、ということです。
ハラスメントは「相手の主観」によるところが大きく、何を嫌と感じるかは十人十色です。本来であれば、コミュニケーションを通して、相手の性格や抱えている事情などを知る必要があります。
しかし、コミュニケーションが不足していると、そうした情報を把握できず、結果として相手の性格を無視した言動・配慮に欠けた言動となり、ハラスメントへと発展してしまうリスクが高まります。
共通｜個人の価値観の違い
ハラスメントが発生した際には、被害者が深刻なショックを受けている一方で、加害者は悪気がないというケースが多いです。このような場合、被害者と加害者の価値観に大きなずれが生じています。
ハラスメントに関する現代の常識からすれば、言動を受ける側の感じ方を基準として判断しなければなりません。つまり、被害者と加害者の価値観にずれがあるならば、基本的には加害者側が是正に努めるべきだということです。
共通｜アンコンシャス・バイアス
「アンコンシャス・バイアス」とは、「無意識の偏見」を意味する言葉です。自分は差別的ではないと思っていても、これまで過ごしてきた環境などによってアンコンシャス・バイアスが定着し、気づかないうちにハラスメントを行ってしまうケースがあります。
アンコンシャス・バイアスを取り除くためには、研修などを通じ、現代的な感覚を身に着けることが必要不可欠です。
セクハラ｜性別役割分担意識
性別役割分担意識とは、「男は仕事・女は家庭」のように、男性・女性という性別を理由として役割を分ける考え方のことです。性別役割分担意識が強いと、セクハラをしてしまう傾向が高まります。
性別役割分担意識は、現代では全く通用しません。特に高齢に差し掛かった男性労働者の間では、性別役割分担意識をもっている傾向にあるので注意が必要です。
パワハラ｜組織風土や職場環境
パワハラの発生には、組織風土や職場環境が大きく影響します。パワハラは基本的に、上から下へ行われます。そのため、「上に立つ者は特別な権利をもっている」といった組織風土・職場環境が根付いてしまうと、パワハラが起こりやすくなるのです。
具体的には、
・指示・命令といった「上意下達のコミュニケーション」しか行われていない
・部下は上司に絶対服従しなければならない
・成果を出している人が正義
というような組織風土や職場環境は、パワハラ発生のリスクが高い状態といえます。
マタハラ・パタハラ・ケアハラ｜業務量の配分が不適切
マタハラ・パタハラ・ケアハラは、労働者が産前産後休業・育児休業・介護休業を取得することに伴い、業務のしわ寄せが行く他の労働者によって行われるケースが多いです。
しかし、産前産後休業・育児休業・介護休業によって他の労働者の業務状況がひっ迫するようでは、そもそも業務量の配分が不適切といえます。各休業の取得は労働者の権利であり、企業側はそれを織り込んだ上で業務配分を決めなければなりません。 | 相手の外見を褒める行為はハラスメントになりますか。 | 相手が不快感を覚えればハラスメントになります。 |
JCRRAG_009479 | 社内規定 | 社内規程とは、会社が独自に定める社内ルールです。
就業規則などのように、法律上作成が義務付けられているものもあります。
法律上作成が義務付けられていないものでも、企業の状況や必要に応じて、企業が継続的な活動を安定して行うために設けることが考えられます。
社内の禁止事項を制定することで 秩序を維持したり、業務の統一的な手続きを明文化することで業務を効率化するのに役立ちます。
社内規程には、例えば企業理念や文書取扱規程、ハラスメント防止規程などがあります。
社内規程は企業の上場審査の評価対象にもなります。
社内規程が整備されていれば、組織統制がしっかりとれていることの証拠となります。
社内規定には様々な種類があり、主なものとして以下が挙げられます。
1.就業規則：労働時間、休日、休暇、賃金などの労働条件を定めた基本的な規則
2.給与規程：給与の計算方法、支払い方法、昇給・降給の基準などを定めたもの
3.退職金規程：退職金の支給条件、計算方法などを定めたもの
4.育児・介護休業規程：育児休業や介護休業の取得条件、期間などを定めたもの
5.旅費規程：出張時の交通費、宿泊費などの支給基準を定めたもの
6.情報セキュリティ規程：企業の情報資産の保護に関する方針や対策を定めたもの
7.ハラスメント防止規程：職場におけるハラスメントの防止と対応方法を定めたもの
これらの規定は、会社の規模や業種によって必要性が異なりますが、基本的な労働条件を定める就業規則は、従業員が10人以上いる場合に作成が法律で義務付けられています。 | 会社が独自に定める社内ルールで、職場におけるハラスメントの防止と対応方法を定めたものは何ですか。 | 会社が独自に定める社内ルールで、職場におけるハラスメントの防止と対応方法を定めたものは、ハラスメント防止規程です。 |
JCRRAG_009480 | 社内規定 | 社内規定と社内規程の違いとは
「社内規定」と「社内規程」という言葉は混同されがちですが、意味は異なります。
「社内規定」とは、具体的な内容が記載された文書や規則そのものです。例えば「情報セキュリティ規定」や「労働時間管理規定」など、従業員が遵守すべき詳細なルールや手順を記載した文書がこれに該当します。
一方、「社内規程」とは、これらの個別の規定をまとめて管理するための体系的な枠組み、方針を指します。例えば「社内規程集」や「業務管理規程」といった形で、複数の規定を一元的に管理し、全体の統制を図るための骨組みです。
企業によっては使い方が異なる場合もあるため、両者の違いを理解しておくことが重要です。
就業規則との違い
就業規則は、労働基準法に基づき、企業が定める規則のことです。常時10人以上の従業員がいる場合、作成・届け出が法的に義務付けられています。
一方で、社内規定は法律で定められていないため、企業独自の運営方針やルールを自由に策定することが可能です。
モデル就業規則とは
モデル就業規則とは、厚生労働省が提供する就業規則の参考例です。
企業が就業規則を作成する際のガイドラインといえます。
企業はモデル就業規則をベースにカスタマイズしましょう。これにより必要な要件を網羅しつつ、より具体的な規則を整備することが可能です。
モデル就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、条件によっては記載が必要な「相対的必要記載事項」があります。
たとえば「労働時間、賃金、退職に関する事項」は絶対的必要記載事項に含まれます。
「退職手当、安全衛生に関する内容」は、相対的必要記載事項です。モデル就業規則を基に企業は自社の実情に合わせて規則をカスタマイズし、法令にも適合した内容を構築しましょう。
社内規定を定める目的
ここでは、社内規定をつくる目的について紹介します。以下の目的を達成できるように、項目・内容を盛り込むようにしましょう。
業務の効率化と標準化をするため
社内規定は業務を効率的に進めるために必要です。ルールを定めないと、従業員それぞれで行動が変わってしまい、統制が取れなくなります。
一方で、全ての従業員が共通のルールに従って行動することで、業務の標準化が図られます。また無駄な手間やミスを減らし、組織全体の効率性を高められることも魅力です。
リスク管理を徹底するため
社内規定は、トラブルやコンプライアンス違反を未然に防ぐために必要です。
明確な規定を設けることで、従業員が適切な行動を取る基準を持つことができ、リスクの発生を抑えられます。また規定に基づいて対策を定めておくことで、問題が発生した場合にもスピーディーに対応可能です。
組織の透明性・一貫性を高めるため
社内規定は組織の透明性・一貫性を保つためにも重要です。各業務やプロセスにおいて一貫した判断基準を設けることで、従業員が公平な評価や処遇を受けられます。
例えば、評価基準を明確に定めて周知すれば、従業員の信頼を獲得することが可能です。こうした取り組みによって、組織全体の一貫性が高まるとともに、離職率の低下にも貢献できます。
社員の安心感と信頼の醸成
明確な社内規定があることで、従業員が安心して業務に取り組めるようになるのもメリットです。規定に基づいて公平な処遇や評価が行われるため、社員間のいさかいがなくなり、信頼関係も深まります。
このように、社内規定は社員のモチベーションを高めることにも寄与します。間接的に「組織の成長を支える役割」を果たせることも魅力のひとつです。
社内規定に法的効力はあるのか
社内規定は、就業規則のように法律で義務付けられていないため、法的な強制力はありません。
ただし、先述したように就業規則には法的な効力があります。社内規定と就業規則で内容が被っている部分は、法的効力が認められます。
また社内規定に従わない従業員に対して、合理的な内容が認められた場合は処分を科すことは可能です。 | 社内規定と社内規程について説明してください。 | 社内規定は業務の効率化や標準化、リスク管理の徹底などを目的として企業が自由に策定することができる、具体的な内容が記載された文書や規則そのものを指し、社内規程は個別の規定をまとめて管理するための体系的な枠組み、方針を指す。
言葉は似ているが、異なる意味を持つ。 |
JCRRAG_009481 | 社内規定 | 法定労働時間と割増賃金について
労働基準法では、1日8時間、1週40時間を法定労働時間と定めています。ただし、商業、映画・演劇業（映画製作の事業を除く）、保健衛生業及び接客娯楽業であって、常時使用する労働者が10人未満の事業場は、特例として週法定労働時間を44時間と定めています。
使用者は、過半数組合（過半数組合がない場合は過半数代表者）と労使委協定を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、法定労働時間を超えて労働させることができます（これを「時間外労働」といいます）。
時間外労働には限度が定められており、原則として1か月45時間、1年360時間を超えないものとしなければなりません。
また、時間外労働をさせる場合、割増賃金の支払が必要になります。時間外労働に対する割増賃金は、通常の賃金の2割5分以上となります。例えば、通常1時間当たり1,000円で働く労働者の場合、時間外労働1時間につき、割増賃金を含め1,250円以上支払う必要があります。
法定労働時間は上記のとおり定められていますが、例外として、労使協定が締結されている等の条件の下、一定期間内を平均した労働時間が法定労働時間を超えないように労働時間を定めることができる制度があります。これを変形労働時間制といいます。労働基準法では、1か月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制及び1週間単位の非定型的変形労働時間制を定めています。
割増賃金には時間外労働に対するもののほか、休日労働に対するものと深夜業に対するものがあります。休日労働とは、労働基準法で定められた法定休日（週1日又は4週を通じて4日。曜日は問いません。）に労働させることをいいます。休日労働に対する割増賃金は、通常の賃金の3割5分以上です。深夜業とは、午後10時から翌日午前5時までの間に労働させることをいいます。深夜業に対する割増賃金は2割5分以上となります。
割増賃金は重複して発生することがあります。時間外労働が深夜業となった場合、合計5割以上（2割5分＋2割5分）の割増賃金を支払う必要がありますし、休日労働が深夜業となった場合は6割以上（3割5分＋2割5分）の割増賃金を支払う必要があります。しかし、法定休日には法定労働時間というものが存在しませんので、休日労働をさせた場合は時間外労働に対する割増賃金は発生しません。よって、休日労働に対する割増賃金と時間外労働に対する割増賃金は重複しません。
| 割増賃金が重複で発生した際、どのような場合が割増額が最も高いでしょうか。 | 割増賃金が重複で発生した際、休日労働が深夜業となった場合は6割以上（3割5分＋2割5分）の割増賃金を支払う必要があり割増賃金が最も高くなります。 |
JCRRAG_009482 | 社内規定 | 社内規定の作り方と改定する場合の流れ
実際に、社内規定を作成・改定するときには、どのような流れで行えばよいのでしょうか。
近年、ペーパーレス化やテレワークの推進、働き方改革といった社会情勢の変化や、関連法律の改正も多くあります。そのため、企業側もさまざまな制度を見直さなければなりません。代表的なものが「文書管理規定」の改定です。
「文書管理規定」とは、文書管理を適切に行うために定められた社内の統一ルールです。文書管理規定のポイントを知ることにより、各種の自社規定に応用できます。
社内規定を改定するときには、まずはこの「文書管理規定」の流れを参考にして行うとよいでしょう。具体的な流れについては、以下で詳しく解説します。
項目を策定する・見直す
文書管理規定の改定における主な作業は、以下の項目の策定です。策定した後は、社内外の環境の変化に応じて適時見直すとよいでしょう。
・適用範囲に関する項目
規定がどのぐらいの範囲にまで及ぶのかを決定します。たとえば紙文書だけなのか電子記録も含むのかといった具体的な範囲を設定しましょう。
・保管、参照、編集に関する項目
保管期限や保管場所、ファイル命名のルール、複製物の取り扱いについて記載します。
・廃棄に関する項目
不要となったものをどのように廃棄するのか、具体的な方法や廃棄手順などを決めましょう。
紙文書と電子文書では、特に大きく異なる内容になるはずです。文書形態に応じた規定を策定する必要があります。
・罰則や改廃に関する項目
もしも規定を破ったときには、どのような対処や罰則が必要となるのか、規定の改廃方法に関するルールなどを明確に決めましょう。
改定案の作成
社内規定の大きな目的は、業務を円滑に遂行することです。
そのため、現在の社内規定では業務が円滑に遂行できないときには、社内規定を改正しなければなりません。社内規定を改正するためには、まずは改正案を作成します。
改正案を作成するためには、以下のような手順で行うとよいでしょう。
1)解決策の検討
まずは現在の社内規定において、何が問題となっているのかという課題を抽出して解決策を検討します。解決策についてはできるだけ具体的に示しましょう。解決策を検討する際には、他社の規定や各種ガイドライン、書籍などを参考にします。
調査しても解決しないときや、法律上の不明点があるときには、弁護士などの専門家に相談するのも一つの方法です。
2)内容の調整
社内規定に関わる部署に改定案を提示して内容を調整してもらいましょう。
3)改正案の提出
取締役会に改正案を提出して承認をうけます。
改定案の運用が決まったときには、作成時に気がつかなかったような問題に直面することがあります。その場合には、問題が大きくならないうちにできる限り速やかに改定案を見直しましょう。
従業員へ改定を通知
社内規定を改正した後は、必ず従業員へ改定した旨を通知します。これを怠ってしまうと、従業員が社内規定の存在を認識していない、または内容をよく知らない、といった事態になりかねません。時間をかけて作成した規定であっても、うまく機能しなくなってしまいます。
個人情報保護やセキュリティポリシーなどと絡めて、社内規定を守る重要性について周知することも必要です。
社内規定を改定するときに知っておきたいポイント・注意点
ここでは、社内規定を改定するときに特に大切なポイントを押さえておきましょう。
従業員に対してヒアリング
社内規定のうち、就業規則は労働基準法で定められている項目です。変更内容によっては、賃金水準の引き下げや休暇の削減といった労働者にとって不利な内容になってしまう可能性も考えられます。
労働基準法第90条第1項によると、以下のように定められています。
使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
（引用：労働基準法第90条第1項）
ここで注意したいポイントは、「意見を聴かなければならない」という記載です。この法律においては従業員に対してヒアリングをすると定められています。
しかし、労働者側との話し合いや同意に関しては義務づけられてはいないのです。そのため、もし労働者側から強い反対意見が出たとしても、使用者側はこの意見を無視して改定を行なえます。
また労働基準法第90条第2項によると、以下のように定められています。
使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
（引用：労働基準法第90条第2項）
手続き上は、反対や賛成に関わらずどのような意見であっても、労働者の意見を意見書として取り扱えます。意見書を添付してから、変更後の就業規則、就業規則変更届を所轄労働基準監督署に提出することにより、就業規則の変更手続きを済ませることができるのです。
社内規定を定期的に精査する
社内規定は、定期的に精査して改定を行うか判断しましょう。なぜなら、社内外の環境変化により、社内規定を設定しなければならない場面もあるためです。
たとえば、社内規定の作成時に参考とした法律が改定された場合には、改定後の法律を遵守した社内規定に設定すべきといえます。社内規定に関わる法律には、会社法、労働基準法、個人情報保護法などがあります。社内規定は各種法令に反しないように作成しなければなりません。もし法令に違反した場合には、当該規定が無効となるだけではなく、会社が行政処分を受けるおそれもあります。
また近年では、テレワークや在宅勤務の急増などにより、働く環境にも大きな変化が起こっています。労働環境に変化が起こったときには、社内規定の中でも就業規則の改定が必要となります。
正社員の場合には、規定が改定される度に労働契約を再度終結することは手続きが煩雑なため通常は行われません。このようなときには、就業規則（及び付随する諸規定）の変更によって、ルールの変更を労働者に適用しています。
およそ1年に1度の頻度で定期的に社内規定を精査し、必要が認められた場合は改定を行うのが望ましいでしょう。会社の方針や変更する度合いに応じて、新しく別個の規定（付随規定）を作成するか、既存の規定を変更するかを選びます。
社員がいつでも確認できる場所に保管
すべての社内規定は、従業員が最新版を確認できるように管理しましょう。
社内規定で文書の保管場所も定めておくと、文書の保管場所が散在せず、従業員が文書を探す手間も減ります。また社内規定の保存先は、常時確認できる場所を選びましょう。
具体的な方法としては、たとえば「社内規定集を作成して各職場に設置する」、「社内システムの目立つ場所に掲載しておく」などの方法があります。紙媒体と電子媒体のどちらでもわかりやすいような場所に保管しておくとよいでしょう。社員が社内規定の内容に通じることができるように、社内規定が活用しやすい環境を整えてください。 | 社内規定を改正する場合、どこに承認を取らないといけないですか。 | 取締役会に改正案を提出して承認をうけなければならない。 |
JCRRAG_009483 | 社内規定 | 就業規則の周知方法
就業規則の周知方法としては、以下の3つが例示されています（労働基準法106条1項及び労働基準法施行規則52条の2）。
閲覧できる場所への提示
書面での交付
データの共有
閲覧できる場所への掲示
労働者がいつでも就業規則を閲覧できるよう、見やすい場所に掲示するか、冊子にして備え付けておく方法です。掲示場所としては、事務所の掲示板、休憩室、更衣室、給湯室などが考えられます。
また、複数の事業場（支店、店舗、工場など）がある場合、それぞれの事業場で掲示または備え付けが必要です。
ただし、紙での管理となるため、就業規則の変更時は張り替えの手間がかかります。また、労働者が掲示内容に目を通さない可能性もあるため、閲覧をしっかり促す必要があるでしょう。
書面での交付
就業規則を印刷し、個々の労働者に配布する方法です。
ひとりひとりに確実に周知できますが、印刷代や用紙代がかかるのがデメリットです。
また、容易に外部に持ち出せるため、賃金規程などの機密情報が漏洩するリスクもあります。持ち出しを制限する、また、持ち出した者への罰則を設けるなどの対応を検討する必要があるでしょう。
データの共有
パソコンなどにデータ保存し、労働者がいつでもアクセスできるようにする方法です。
具体的には、会社のファイルサーバーやクラウドで共有するのが一般的です。テレワーク中など、社内にいない時でも閲覧できるのがメリットです。
また、データが保存されたパソコンを事業場に備え付けるという方法もあります。
ただし、パスワード等で閲覧制限がかかっていると、誰もが閲覧できる状態とはいえず、周知していることにならないので注意しましょう。
また、労働者が容易に外部へ持ち出せるため、データにダウンロード制限や印刷制限をかけるなどの対応も検討すべきでしょう。
就業規則の周知義務に違反した場合のリスク
就業規則の周知を怠ると、「周知義務違反」として罰則を科される可能性があります。
また、就業規則自体が無効になるなど、さまざまなリスクがあるため注意が必要です。以下で詳しくみていきましょう。
罰則を科されるおそれがある
就業規則の周知義務に違反した場合、管轄の労働基準監督署から、指導・是正勧告を受けることがあります。
また、違反行為が悪質である場合は、30万円以下の罰金を科されるおそれもあります（労基法120条）。
就業規則が無効となる
労働者が就業規則について「知らない」「もらってない」と認識している場合、周知されたとはいえないため、当該就業規則は無効となります。
もっとも、労働基準法106条などで定める方法によって「周知」されていなくとも、労働者の大半が就業規則の内容を知っている、または知り得る状態に置かれていていたのであれば、実質的に周知されていたとして、就業規則の効力は認められると考えられています（東京地方裁判所 平成18年1月25日判決、日音退職金請求事件）。 | 就業規則の周知方法はいくつありますか。 | 就業規則の周知方法は３つあります。 |
JCRRAG_009484 | 社内規定 | 労働基準法の違反となる代表的な15のケースと罰則
まずは企業が労働基準法違反となるのはどういったケースなのか、罰則とともにみていきましょう。これからご紹介する違反行為に関しては、労働基準法第117条から120条に定められています。
第117条：１年以上10以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金に処する。
第118条：１年以下の懲役又は50万円以下の罰金に処する。
第119条：６ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。
第120条：30万円以下の罰金に処する。
参照：労働基準法
社会的な身分や性別で差別してはいけない
雇用者は、労働者を社会的な身分や性別によって労働条件その他について差別的に取扱うことを禁じられます。違反した場合には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。
規定：労働基準法第3条、4条
罰則：労働基準法第119条
(均等待遇）
第三条 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
引用元：労働基準法第3条
（男女同一賃金の原則）
第四条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
引用元：労働基準法第4条
労働者の意思に反する労働の強制等
雇用者は、労働者の意思に反して強制労働をさせてはなりません。違反した場合、1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金刑に処せられます
規定：労働基準法第5条
罰則：労働基準法第117条
(強制労働の禁止）
第五条 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
引用元：労働基準法第5条
中間搾取の排除（ピンハネの禁止）
派遣労働など法律で認められる場合をのぞき、労働者と雇用者の間に入って中間搾取する行為は禁じられます。違反した場合の罰則は1年以下の懲役または50万円以下の罰金刑です。
規定：労働基準法第6条
罰則：労働基準法第118条
（中間搾取の排除）
第六条 何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
引用元：労働基準法第6条
労働契約に違約金を含める・債権と賃金の相殺
雇用者は労働者に「違約金」を払わせることはできません。
たとえば労働者が雇用契約に違反して契約期間中に退職したり迷惑行為をしたりしても、違約金として給料から差し引くことなどは許されませんし、労働者が借金などしていても賃金との相殺は認められません。
違反した場合の罰則は６か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です（16条、119条）。
規定：労働基準法第16条
罰則：労働基準法第119条
（賠償予定の禁止）
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
引用元：労働基準法第16条
一方的・予告なしの解雇(解雇予告がない)
雇用者は、労働者を解雇するとき必ず１か月前に解雇予告をしなければなりません。それが不可能な場合、不足日数分の解雇予告手当を払う必要があります（20条）。
違反した場合の罰則は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です（119条）。
規定：労働基準法第20条
罰則：労働基準法第119条
（解雇の予告）
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
○２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
○３ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
引用元：労働基準法第20条
【関連記事】解雇予告とは
法定労働時間を超えて働かせること
労働基準法は、労働者を働かせても良い基準となる労働時間を定めています。
一般の労働者の場合には、1日8時間、1週間に40時間が限度となっています。これを超えて働かせるのは原則違法です。ただし36協定という特別な協定を締結すると時間外労働をさせることができます。
36協定なしに時間外労働をさせた場合の罰則は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です。
規定：労働基準法第32条
罰則：労働基準法第119条
（労働時間）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
○２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
引用元：労働基準法第32条
（時間外及び休日の労働）
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
引用元：労働基準法第36条
【関連記事】36協定(サブロク協定)とは｜仕組み・限度時間・違法時の対処法まで
休憩を与えない
雇用者は労働者に対し、労働時間が6時間を超えるときに45分、8時間を超えるときに1時間の休憩を与えなければなりません。
休憩を与えなかった場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。
規定：労働基準法第34条
罰則：労働基準法第119条
（休憩）
第三十四条 使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
○２ 前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
○３ 使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
引用元：労働基準法第34条
休日を与えない
雇用者は労働者に対し、週に1回以上の法定休日を与える必要があります。違反した場合の罰則は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です。
規定：労働基準法第35条
罰則：労働基準法第119条
（休日）
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
○２ 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
引用元：労働基準法第35条
残業代｜時間外労働や休日および深夜労働に対する割増賃金の未払い
労働者に時間外労働、休日労働、深夜労働（午後10時～翌午前5時までの労働）をさせた場合には、所定の割増賃金を支払わねばなりません。
賃金の割増し率は、一般の時間外労働の場合に1.25倍、深夜労働の場合に0.25倍、休日労働の場合に1.35倍となります。
参考：残業代の割増賃金とは｜割増率の計算方法などもわかりやすく解説
違反した場合には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科されます。
規定：労働基準法第37条
罰則：労働基準法第119条
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○２ 前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
○３ 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
○４ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
○５ 第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
引用元：労働基準法第37条
【関連記事】
時間外労働(残業時間)の明確な定義と割増賃金
有給を与えない
勤続期間が半年以上となった労働者には、労働期間や労働時間数に応じた有給休暇を付与する必要があります。法律に違反して有給を与えなかったら６か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。
規定：労働基準法第39条
罰則：労働基準法第119条
（年次有給休暇）
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
引用元：労働基準法第39条
【関連記事】有給が取れない！休暇のルールと取れない理由・対処法を解決
坑内における18歳未満の未成年、妊娠中女性の労働
18歳未満の未成年や妊娠中の女性を坑内で労働させることは禁止されます。違反した場合の罰則は1年以下の懲役刑または50万円以下の罰金刑です。
規定：労働基準法第63条、64条の２
罰則：労働基準法第118条
（坑内労働の禁止）
第六十三条 使用者は、満十八才に満たない者を坑内で労働させてはならない。
（坑内業務の就業制限）
第六十四条の二 使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。
引用元：労働基準法 | 一番長い懲役が科せられる条例は何ですか。 | 一番長い懲役が科せられる条例は、第117条です。 |
JCRRAG_009485 | 社内規定 | 社内規定の目的
社内規定を作成する目的は主に「業務の標準化」、「リスク回避」、「社内秩序の安定」の3点です。それぞれについて、以下で詳細を確認していきましょう。
1)業務の標準化
日々の業務内容についてのルールが定まっていないと、個々のやり方で仕事をしてしまう可能性があります。そうなると足並みが揃わなくなることにより、業務効率も悪くなってしまうのです。
社内規定で前もって業務手順を定めておくと、業務の標準化が行なえるようになり、従業員全体の業務効率がよくなります。
2)リスク回避
社内規定は、リスクマネジメントの観点からも大切です。たとえば「パワーハラスメント」や「セクシュアルハラスメント」といったようなハラスメント防止規定です。
それぞれの規定や禁止事項をあらかじめ定めておくと、もし従業員が社内規定に従わなかった場合について、法的規制に触れない範囲のペナルティを会社側が設定できます。
3)社内秩序の安定
社内規定があると、社内秩序が安定化しやすくなります。会社の信用力を大きく落とすような行為については、社内規定で定めておくとよいでしょう。
たとえば「飲酒運転の禁止」、「秘密情報に関する守秘義務」、「防犯上・情報セキュリティ上の所持品検査」、「企業内での政治活動や宗教活動の禁止」などです。
社内規定を作成するときには、これら３つの目的を達成できるような内容にするよう心がけるとよいでしょう。
文書管理規程とは？重要な理由から作成の流れ・注意点まで解説
社内規定の内容は？
社内規定には、会社の業種・業態・規模や経営者の考え方などによってさまざまな内容が含まれています。ここでは、一般的な社内規定に含まれる代表的な内容についてそれぞれ紹介します。
＜基本経営＞
会社運営の基本的な事項に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・定款
社内規定の中でも大変重要な規定で、含めるべき内容が法律で定められています。法人としての権利を得るために必須の書類で、社内規定の根幹を成すものなので、会社にとっては憲法のような存在と言えるでしょう。
・企業理念
会社経営における基本的な考え方をあらわしたものです。目的や使命を明らかにして、どのような会社を目指していくのかが示されています。企業理念を明文化すると、経営者がどのような経営を行いたいと考えているのか、経営に対する信念を従業員が共有しやすくなります。
・取締役会規定、取締役規定、役員規定
取締役会における決議事項や報告事項、取締役会を運営するためのルールなどが含まれます。また取締役や役員の職務権限と義務を明文化しています。
＜組織権限＞
組織における業務や権限に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・組織規定（組織図）
組織を管理運営する基本的な規定です。指揮命令系統を明らかにして、それぞれの業務範囲や責任を明確化するものです。組織図とあわせて組織の目的や役割分担などを明文化するとよいでしょう。業務内容に重複や漏れがないように作成しましょう。
・職務権限規定
会社の主な職位（部長、課長など）についてその権限を定めたものです。職位によってなすべき職務や責任、権限の範囲を記載することにより、職務を積極的に遂行することを目的としています。
この規定を作成するときには「命令」、「委任」、「代行」などの権限について、明確に定義づけておきましょう。
・稟議規定
稟議とは、自分の権限を越える事項について、決定権のある人に承認してもらうことをいいます。これを規定しておくと、職務権限の行使を統制できるため、迅速かつ組織的な経営活動が行いやすくなります。
緊急時の対応として口頭承認の手順も設定できます。しかし口頭での承認は言った言わないの問題になりやすいため例外的な状況に留めるべきです。
＜人事労務＞
就業規則や給与といった従業員に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・就業規則
就業規則は、労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものです。労働基準法89条により、従業員が常時10名以上の会社に対しては就業規則作成の義務が課されています。
ちなみに、直接雇用ではない業務委託契約や請負契約で働く人の場合は、企業における労働者とはみなされません。そのため就業規則の適用範囲の対象外となります。
・育児・介護休業規定
労働基準法により、就業規則には必ず規定しなければならない事項として定められています。
育児・介護休業規定を別に作成せずに、就業規則にのみ記載していても法律上は問題ありません。しかし、実際に育児休業者や介護休業者が出たときに、すぐに適切な対応が行なえるよう、就業規則とは別に作成しておくのが望ましいでしょう。
＜総務関連＞
総務関連の規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・文書取扱規定
社内文書の作成方法や保存方法、保存期間などを規定します。法律上で保管が義務づけられているような文書に加えて、議事録や覚え書きなどの社内文書に関する取り扱いも含まれます。
・人事考課規定
従業員の能力や業務における成果をどのように査定するかの基準を定めます。給与・賞与・昇格・異動などは、その基準に基づいて決定されます。
＜業務管理＞
具体的な業務内容やその管理に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・経理規定
経理業務に関する基本的な考え方や処理の方法について定めたものです。資金管理、原価計算、予算管理、決済業務など多岐にわたります。経理規定内に販売管理、在庫管理、固定資産管理などの業務に関する内容も記載できますが、販売管理規定などとして別規定で詳細を記載する方法もあります。
＜その他＞
新しい法案などが施行されたことにより、社内規定に記載した方がよい項目です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・ハラスメント防止規定
就業規則や服務規律等を定めた文書において、パワーハラスメントが起きた場合の対処方法について規定にもとづいて対処する旨を定めましょう。このとき、パワーハラスメントの定義や行為の禁止、懲戒、相談、苦情への対応など、できるだけ細かく定めておくと、実際に問題が起こったときにスムーズな対応が行いやすくなります。
さらに詳細な規定を定めたい場合には、就業規則に委任の根拠規定を定めたうえで、これにもとづいた別規定を定める方法もあります。すでに自社規定にセクシャルハラスメントなどの内容を定めているのであれば、それを踏まえてパワーハラスメントについての規定を盛り込むのもよいでしょう。
・ソーシャルメディア利用規定
インターネットの普及に伴って、さまざまなソーシャルメディア（SNS）が作られ、現在では個人で誰でも気軽に情報を発信できるようになりました。
ソーシャルメディアの利用規定について、法律上の作成は義務づけられていません。しかし、この規定を作成しておくことにより、従業員の何気ない投稿による会社の信用失墜などのダメージを防ぎやすくなります。
SNSで問題となるような信用失墜、差別、誹謗中傷、プライバシーの侵害、名誉毀損、社内機密の漏洩などについて、具体的な禁止事項を定めましょう。もしSNSトラブルが起こったときに従業員を処分したいのであれば、懲戒処分の対象となる具体的な項目を記載しておきましょう。
このように、社内規定には多種多様な項目が含まれています。実際にどのような規則を定めるのかについては、会社ごとに事業目的が異なるため一概にはいえません。
今回紹介した内容をもとにして、業務形態に合わせた社内規定を作成しましょう。
社内規定と就業規則の違い
社内規定と就業規則は、どちらも社内ルールです。業務に直接関係する決まりが多いため、似たようなものだと思われがちですが、それぞれ以下のような大きな違いがあります。
・労使間の合意について
労使とは労働者と使用者のことです。社内規定は、会社が独自に定めたルールのため、労使間で合意がなくても機能します。
しかし就業規則は、労働基準法89条により、従業員が常時10名以上の会社に対して作成の義務が課されています。労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものであり、契約にも関係するため、就業規則においては労使間の合意が必要です。
・届け出義務について
社内規定は、原則としてどこかに届け出る義務はありません。ただし、就業規則に関連・付随するような賃金規定・育児介護休業規定などは労働基準監督署への届出義務の対象となります。
また、就業規則は、労働基準監督署への届出義務があります。
・必要記載事項について
社内規定は、会社が独自に定めたものです。そのため、必ず記載すべき事項は特に定められていません。
就業規則は、記載しなければならない事項が法律で具体的に定められています。
＜就業規則の記載事項＞
就業規則にどのような内容を記載しなければならないのでしょうか。労働基準法第89条では、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」が定められています。
・絶対的必要記載事項
法律上、就業規則を作成する際には必ず記載しなければならない内容です。始業・終業時刻、休憩時間、休日・休暇、賃金計算や支払方法、退職や解雇に関することが含まれます。
・相対的必要記載事項
法律上、事業場で定めをする場合には記載すべき事項を指します。主な記載事項は、退職手当、賞与や最低賃金、安全衛生、災害補償、表彰や制裁などです。
就業規則は、従業員の給与や労働時間などの労働条件や、遵守すべきルールなどを定めた規定です。そのため、前述したように就業規則は社内規定に含まれます。ただし、就業規則に関しては法的な作成が義務づけられており、届出なども必要なことから、別々にして作成される場合もあります。 | 社内規定と就業規則の違いを説明してください。 | 社内規定は、会社が独自に定めたルールのため、労使間で合意がなくても機能します。
しかし就業規則は、労働基準法89条により、従業員が常時10名以上の会社に対して作成の義務が課され、労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものであり、契約にも関係するため、就業規則においては労使間の合意が必要です。 |
JCRRAG_009486 | 社内規定 | ◆カスハラ対策マニュアルの作成で意識すべき２つのポイント
１．判断基準の「具体性」を大切にすること
会社がルールやマニュアルを作成する際には、「具体性」を重視することが重要です。
「クレームが長時間になったら上司を呼んでください」や「クレームが長くなったら連絡
をください」といった表現では、現場で「長時間とはどれくらいか」を個別に判断しなけ
ればならず、ルールとして機能しにくくなります。ルールやマニュアルを定める際には、
「クレームが２０分続いた」など、具体的な数値を設定し、現場がスムーズに対応できる
ようにしてください。
具体性を持たせるポイントは、時間に限りません。例えば、商談での対応方針として、金
品を要求された時点で対応を中止するなどの基準を設けることも考えられます。
厚生労働省のガイドラインでは、カスタマーハラスメント（カスハラ）の判断基準は業種
や企業文化によって異なることがあり得ると記載されています。たとえば、コールセンタ
ーのカスハラと、配達や運送の業務におけるカスハラの基準は大きく異なるでしょう。業
界や企業ごとに基準が異なるのは自然なことですが、「当社では（この業界では）これく
らいは普通」として、認めるべきカスハラを見逃すことがあってはなりません。
２．カスハラを「類型化」すること
会社がルールやマニュアルを作成する際には、カスハラを「類型化」することで、従業員
が理解しやすくなります。
今後の法規制に関する議論のベースになると思われる「女性活躍推進検討会報告書」では、
カスハラをいくつかの類型に分類していますが、ここではその内容を私なりに整理し、以
下の６つの類型にまとめてみました。
①本来要求できないことの要求
・契約内容を著しく超える要求
・会社の事業とは関係のない要求（性的なもの、プライバシーに関わるもの等）
・商品やサービス等の内容と無関係である不当な損害賠償要求
②身体的な攻撃
・殴る、蹴る、叩く
・ 物を投げつける
・ わざとぶつかる
・ つばを吐きかける 等
③精神的な攻撃
・ 「物を壊す」、「殺す」といった発言による脅し
・ SNSへの暴露をほのめかした脅し
・ インターネット上の投稿（従業員の氏名公開等）
・ 人格を否定するような発言
・ 土下座の強要
・ 盗撮 等
④威圧的な言動
・ 大声でオペレーターを責める
・ 店内で大きな声をあげて周囲を威圧する
・ 反社会的な言動 等
⑤継続的な（繰り返される）、執拗な（しつこ）言動
・ 頻繁なクレーム
・ 同じ質問を繰り返し、対応のミスが出たところを責める
・ 当初の話からのすり替え、揚げ足取り、執拗な責め立て 等
⑥拘束的な言動（不退去、居座り、監禁）
・ 長時間の拘束・居座り・電話 等
「①本来要求できないことの要求」は、女性活躍推進検討会報告書に記載された「根拠の
ない要求や、商品・サービスに全く関係のない要求」「契約の範囲を大きく超える要求」
「対応が極めて困難または不可能な要求」「不当な損害賠償請求」をまとめた内容です。
具体的には、契約内容を超える要求、会社の事業にそもそも関係のない要求、商品やサー
ビスとは無関係な不当な損害賠償請求など、さまざまなケースが含まれます。
「①本来要求できないことの要求」が内容に関するものであるのに対して、「②身体的な
攻撃～⑥拘束的な言動」は、態度や行動に関わるものです。特に「③精神的な攻撃」は重
要です。社内でのパワハラ対策とも共通しますが、相手の人格を否定する発言や、土下座
を強要する、SNSに悪質な投稿をする行為などのほか、場合によっては盗撮も含まれるでし
ょう。
「④威圧的な言動」には、大声でオペレーターを攻める、店内で大きな声を上げて威圧す
ることなどが該当します。「⑤継続的・執拗な言動」は、話題をすり替えたり、揚げ足を
取るような行為です。そして「⑥拘束的な言動」は、長時間にわたる拘束を特徴としてい
ます。
| 不当な弁償の要求はカスハラの６つの類型のうちどれに当てはまりますか。 | 不当な弁償の要求はカスハラの６つの累計のうち①本来要求できないことの要求に当てはまります。 |
JCRRAG_009487 | 社内規定 | ◆社内規定とは何か
社内規定とは、会社が独自で定めた数々の決まりです。
「人事考課規定」や「賃金規定」といった細かい決まりや、業務マニュアルな
ども社内規定の一種といえるでしょう。
社内の秩序を統制する目的で作成され、組織体制や会社の文化形成のために重要
な意味を持ちます。
社内規定に違反した従業員は、法の範囲内で会社はペナルティを与えられます。
労働者の権利を保障する法律に「労働基準法」がありますが、それだけでは会社
で働くルールとしては不十分です。
社内規定は会社で従業員がルールを守りながらスムーズに働くための決まり、と
もいえるでしょう。
自由に働いてこそ結果が出る仕事もありますが、ある程度ルールが定まっていた
方が上手くいく仕事もたくさんあります。
◆社内規定と就業規則の違い
社内規定と似たような役割を持つ決まりに、就業規則があります。
就業規則と社内規定との違いは以下のとおりです。
＜社内規定＞
・会社のあらゆる事柄に関する決まりを盛り込める
・すべての規定を従業員に周知徹底しなくてもよい
・作成に関するルールは特にない
・従業員との間で合意がなくても成立する
・作成義務はない
＜就業規則＞
・内容は就業に関するルールに限られる
・必ず記載しなければならない項目がある
・従業員との間で合意（意見書）が必要
・常時10人以上の社員がいる会社には作成が義務づけられる
・労働基準監督署への届出が必要
・従業員への周知徹底が義務づけられる
・会社の就業に関するルールが変更されたら変更届の提出が必要
就業規則は社内規定の一部といった認識ですが、労働基準監督署への提出が義務
づけられるなど、特殊性があります。
なお、社内規定は会社が必要ないと考え、特に不都合がなければ従業員が何人い
ようと作成しなくても大丈夫です。
また、社内規定は作成のルールはないので、会社が自由に作成できます。
| 社内規程は労働基準監督署への届出が必要ですか。 | 社内規程は労働基準監督署への届出は必要ではありません。就業規則は社内規定の一部といった認識ですが、労働基準監督署への届出が義務づけられています。 |
JCRRAG_009488 | 社内規定 | 少子高齢化に伴う労働人口の減少により、企業の人材不足が加速しています。そこで、あらたな労働力として期待されているのがシニア人材です。
シニア採用とは、一般的に65歳以上のシニア世代を雇用することを指します。
内閣府による「令和5年版高齢社会白書」によると、2022年の段階でシニア人口（65歳以上）は3,624万人とされています。これは日本の総人口の29.0％を占めています。
現在、シニア人材と呼ばれる方々は、高度経済成長やバブル経済を経験しており、豊かな人生経験とキャリアを持っているため、人手不足に悩む企業が多い中、シニア採用が注目を集めています。
日本は世界的に見ても急速に少子高齢化が進行しています。日本の生産年齢人口（15〜64歳）は1995年をピークに、総人口も2010年をピークに減少に転じました。
内閣府の推計によれば、生産年齢人口について2020年は7,509万人に対し、2070年では4,535万人に減少するとされています。
労働供給に関して少子高齢化が急速に進む日本において、しばらくは若い労働力の増加は見込めません。急速に進む少子高齢化や人生100年時代の到来で、日本企業や社会全体、はたらく個人すべてにとって、生涯現役で活躍できる社会の実現は避けて通れない喫緊の課題となっています。
シニア採用と若手採用で最も異なる点は、シニア人材は豊富な経験や実績を持つ“人材の宝庫”であることです。これまで培ってきたノウハウ、技能・技術を活かし、即戦力として企業に貢献してくれる可能性が高いです。また、それまでの会社で培った人脈を活かし、事業発展に貢献してくれることもあるでしょう。
加えて、シニア人材が培ってきたノウハウや技術を若い世代へ還元し、他の従業員にとってよい刺激になり、シニア人材自体が若い従業員のロールモデルとなるなど、人材育成の面でも期待できます。
即戦力の欠乏や人材不足は深刻化していますが、その解決策として、シニア採用は有用です。 | シニア人材は、高齢者ですか。 | シニア人材は、高齢者です。 |
JCRRAG_009489 | 社内規定 | 時差出勤とは、事業所のすべてまたは一部の始業時間と終業時間を変更する勤務形態です。多くの企業が設定する一般的な始業・終業時間と異なる時間帯に出勤することで、出退勤時の鉄道や道路交通の混雑を避けられます。通常は勤務時間の総時間数を変えず、時間のシフトのみで調整を行います。
時差出勤の導入により、通勤ラッシュを避けられ、通勤時間削減が可能です。ストレスや身体的負担を軽減し、業務に集中できるでしょう。より生産的な時間帯にはたらけるため、集中力や創造性を最大限に発揮することが期待できます。朝型の人は朝早く、昼型の人は日中からはたらくなど、個々の生産性のピークに合わせた柔軟なはたらき方が可能となります。
はたらきやすさが向上すると、はたらくモチベーションがアップし、定着率の向上につながります。自身のパフォーマンスを最大限に発揮できることは、自身の評価を高めることにもつながります。その企業ではたらき続けたいという気持ちを持って、業務に取り組んでもらえるでしょう。
時差出勤を導入すると、通勤ラッシュ時を避けて効率的に通勤できるようになります。これにより通勤時間を短縮し、仕事に充てられる時間が増えます。そのため、労働時間内に仕事を遂行しやすくなり、時間外労働の必要性が減少します。また、社員が夜遅くまではたらく必要がある場合、朝早く出勤しなくてもよい時間帯を選べるようにすると、時間外労働を減らせるかもしれません。より効率的にはたらける環境を整えることで、時間外労働が削減できる可能性が高まります。 | 鉄道や道路交通の混雑を避けられる勤務形態は、何ですか。 | 鉄道や道路交通の混雑を避けられる勤務形態は、時差出勤です。 |
JCRRAG_009490 | 社内規定 | インセンティブ制度とは、企業が社員のモチベーションを高め、生産性を向上させるために導入する報酬システムの一つです。ある特定の目標の達成や、特に優れた成果を上げた社員に対して、追加の報酬や特典を提供するシステムを指します。
追加の報酬や特典を提供するインセンティブ制度ですが、インセンティブの種類にはどのようなものがあるのでしょうか。それぞれの種類と具体例について説明します。
「物質的インセンティブ」
現金や商品券など物質で報酬を提供するインセンティブを指します。個人へ提供される場合もあれば、チームや部署単位で提供される場合もあります。
「評価的インセンティブ」
優れた業績や成果をあげた社員を表彰するものや、貢献度に応じて昇進・昇給を行う事を指します。表彰や評価により会社が自分を評価してくれていると感じられるため、社員の承認欲求が満たせるでしょう。
「人的インセンティブ」
人的インセンティブとは、上司や部下、同僚、取引先など、人間関係がもたらすものです。例えば、社員旅行やチームランチ、スポーツイベントなどのチームビルディング活動、特別なトレーニングやスキルアップできるセミナーに参加することなどが挙げられます。社員の成長や人間関係を促進することで、モチベーションの向上につながります。
「理念的インセンティブ」
企業のビジョンやミッションに共感し、その実現に貢献することで得られる満足感や誇りを提供するインセンティブです。例えば、企業の社会貢献活動に積極的に参加し、地域社会からの感謝や称賛を受けることや、企業のCSR活動において社員が参加するボランティア活動を組織し、その貢献度に応じて社内で表彰するなどが挙げられます。
「自己実現的インセンティブ」
スキルアップやキャリア成長の機会を提供し、社員が自己実現を達成できるよう支援するインセンティブです。昇進、役職への昇格、特別なプロジェクトでのリーダー任命、教育支援、資格取得支援などが挙げられます。 | インセンティブの種類は、何種類ありますか。 | インセンティブの種類は、5種類あります。 |
JCRRAG_009491 | 社内規定 | ストレスチェック制度とは、労働安全衛生法に基づいて日本で導入された制度で、社員のメンタルヘルスケアを目的としています。
2015年から一定の条件を満たした事業所で義務化された「ストレスチェック制度」は、労働安全衛生法の改正に基づいて行われるようになりました。社員のストレス状態をチェックする検査を実施し、企業が社員のストレス状態を適切に把握することで、職場の環境改善、自らのストレスについて気付きを促す、メンタルヘルス不調のリスク低減などを目的としています。同制度が実施されるようになった背景には、精神障害の労災認定増加などに見られるように「ストレスを強く感じる」機会が増えたストレス社会における、メンタルヘルスの予防を重要視する動きがあります。
ストレスチェックは、常勤の社員が50人以上の事業所では、ストレスチェックを年に一度実施することが義務化されています。
厚生労働省のストレスチェック制度の実施状況（令和4年）の実施状況によると、50人以上の事業所での実施は84.7％となり、義務化をされていながら15％以上の事業所が未実施となりました。実施率の低さが顕著なのは50～99人の事業所の78.4％となりました。なかでも不動産業が57.4％、宿泊業が59.1％で実施率が低い結果となりました。 | ストレスチェックの実施率が、最も低い業界は、何ですか。 | ストレスチェックの実施率が、最も低い業界は、不動産業です。 |
JCRRAG_009492 | 社内規定 | 職能資格制度とは、職務を遂行する能力を基準に社員を評価し、給与算定の基礎となる等級を定める制度です。ただし、職務遂行力で個人を評価する一方で、経験に比例して等級が上がっていく側面もあり、勤続年数が多いほど高い職能があるとみなされます。したがって、等級が下がることは基本的にありません。
日本で誕生した人事評価制度で、職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度と3種類ある等級制度の中では、最も国内で普及したものといえます。戦後、年功序列や終身雇用制の考え方が広まっていった日本の企業と相性が良く、1970年代頃に定着していきました。
職能資格制度と似た制度に、職務等級制度があります。職能資格制度が社員の職務遂行力など「人」を基準にしているのに対し、職務等級制度は職務ごとの達成度など「仕事」を基準にしています。職務等級制度では、営業や接客など個別の職務ごとに仕事内容や難易度を明確に規定した「職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）」が用意され、そこで定められた職務が達成できているか否かが判断されます。
職務等級制度は主に欧米で発展を遂げた人事評価制度で、成果主義ともいえる点が特徴です。職能資格制度と違い、年齢や勤続年数は評価に関係ありません。人種差別排除の観点からも、多くの民族が暮らす国ほど人から切り離して仕事の達成度のみ評価するこの制度を採用する傾向があります。
また、職務等級制度を導入することで社員の専門性が高められるため、スペシャリストの育成や生産性を向上させたい場合に有効だといえます。 | 職能資格制度と職務等級制度について、200文字以内で説明してください。 | 職能資格制度とは、年功序列や終身雇用制の中で日本の企業に広く普及した、職務を遂行する能力を基準に社員を評価し、給与算定の基礎等級を定める、「人」が基準の制度です。職務等級制度は、主に欧米で発展を遂げた「仕事」が基準の制度で、個別の職務ごとに仕事内容や難易度の規定が用意され、定められた職務が達成できたかの判断により評価されます。日本には、役割等級制度と合わせた、計3種類の人事評価制度が存在します。 |
JCRRAG_009493 | 社内規定 | 第一章 総則
（労働条件の原則）
第一条 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
② この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
（労働条件の決定）
第二条 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。
② 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
（均等待遇）
第三条 使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。
（男女同一賃金の原則）
第四条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
（強制労働の禁止）
第五条 使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
（中間搾取の排除）
第六条 何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
（公民権行使の保障）
第七条 使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。
第八条 削除
（定義）
第九条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
第十条 この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
第十一条 この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
第十二条 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
② 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。
③ 前二項に規定する期間中に、次の各号のいずれかに該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前二項の期間及び賃金の総額から控除する。
一 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
二 産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間
三 使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間
四 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業（同法第六十一条第三項（同条第六項において準用する場合を含む。）に規定する介護をするための休業を含む。第三十九条第十項において同じ。）をした期間
五 試みの使用期間
④ 第一項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。
⑤ 賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第一項の賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。
⑥ 雇入後三箇月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする。
⑦ 日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。
⑧ 第一項乃至第六項によつて算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる。 | 労働者の賃金にはどのようなものが含まれますか。 | 賃金には、賃金、給料、手当、賞与など、名称に関わらず労働の対価として支払われるすべてのものが含まれる。 |
JCRRAG_009494 | 社内規定 | 第二章 労働契約
第十三条 この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。
第十四条 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。
一 専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
② 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
③ 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
第十七条 使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。
第十八条 使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。
② 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。
③ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。
④ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して厚生労働省令で定める利率による利子を下るときは、その厚生労働省令で定める利率による利子をつけたものとみなす。
⑤ 使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。
⑥ 使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。
⑦ 前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。
第十九条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
② 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者
第二十二条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
② 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
③ 前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
④ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。
第二十三条 使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
② 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。 | 労働契約の期間について、三年以上の契約が許される例外にはどのような場合がありますか。 | 労働契約の期間は原則として三年を超えてはならない。ただし、以下の二つの場合に限り、五年までの契約を締結することができる。 |
JCRRAG_009495 | 社内規定 | 第三章 賃金
（賃金の支払）
第二十四条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
② 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。
（非常時払）
第二十五条 使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。
（休業手当）
第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
（出来高払制の保障給）
第二十七条 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。
（最低賃金）
第二十八条 賃金の最低基準に関しては、最低賃金法（昭和三十四年法律第百三十七号）の定めるところによる。
第二十九条から第三十一条まで 削除 | 賃金の支払いは何回以上行わなければならないですか。 | 賃金の支払いは毎月1回以上行わなければならない。 |
JCRRAG_009496 | 社内規定 | 第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
（労働時間）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
第三十二条の二 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
② 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
第三十二条の三 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 この項の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 清算期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、三箇月以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）
三 清算期間における総労働時間
四 その他厚生労働省令で定める事項
② 清算期間が一箇月を超えるものである場合における前項の規定の適用については、同項各号列記以外の部分中「労働時間を超えない」とあるのは「労働時間を超えず、かつ、当該清算期間をその開始の日以後一箇月ごとに区分した各期間（最後に一箇月未満の期間を生じたときは、当該期間。以下この項において同じ。）ごとに当該各期間を平均し一週間当たりの労働時間が五十時間を超えない」と、「同項」とあるのは「同条第一項」とする。
③ 一週間の所定労働日数が五日の労働者について第一項の規定により労働させる場合における同項の規定の適用については、同項各号列記以外の部分（前項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）中「第三十二条第一項の労働時間」とあるのは「第三十二条第一項の労働時間（当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、労働時間の限度について、当該清算期間における所定労働日数を同条第二項の労働時間に乗じて得た時間とする旨を定めたときは、当該清算期間における日数を七で除して得た数をもつてその時間を除して得た時間）」と、「同項」とあるのは「同条第一項」とする。
④ 前条第二項の規定は、第一項各号に掲げる事項を定めた協定について準用する。ただし、清算期間が一箇月以内のものであるときは、この限りでない。
第三十二条の三の二 使用者が、清算期間が一箇月を超えるものであるときの当該清算期間中の前条第一項の規定により労働させた期間が当該清算期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し一週間当たり四十時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第三十七条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。
第三十二条の四 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第三十二条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 対象期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月を超え一年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）
三 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第三項において同じ。）
四 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を一箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間）
五 その他厚生労働省令で定める事項
② 使用者は、前項の協定で同項第四号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも三十日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。
③ 厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度並びに一日及び一週間の労働時間の限度並びに対象期間（第一項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。
④ 第三十二条の二第二項の規定は、第一項の協定について準用する。
| 最も長い清算期間を設定できるのはどの条文ですか。
| 第三十二条の三では、清算期間は最大三箇月以内とされているため、最も長い清算期間を設定できるのは第三十二条の四で、最大で一年以内の清算期間を設定できる。
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JCRRAG_009497 | 社内規定 | 第九章 就業規則
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
（作成の手続）
第九十条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
② 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
（制裁規定の制限）
第九十一条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
（法令及び労働協約との関係）
第九十二条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
② 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
（労働契約との関係）
第九十三条 労働契約と就業規則との関係については、労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十二条の定めるところによる。 | 就業規則の作成義務はどのような条件で発生しますか。 | 就業規則の作成義務は、使用者が常時十人以上の労働者を使用する場合に発生する。これは、就業条件の明確化と公正な労務管理を目的とするためである。 |
JCRRAG_009498 | 社内規定 | 社内規程を設けるメリット
社内規程を設ける主なメリットは業務の効率化や、不祥事・トラブルなどのリスク回避です。従業員全員が同じルールに従うことで業務の無駄が省かれ、効率化が図れます。業務に関するルールがあることによって新入社員でも一定の成果を出すことができ、生産性の向上にもつながるでしょう。
また、従業員の独自の判断で業務を行うことがなくなるため、それに伴う不祥事を未然に防ぐこともできます。自社の健全な業務遂行のためにはもちろんのこと、従業員を守るためにも社内規程は重要な役割を果たしています。
社内規程の作成手順とポイント
社内規程の作成方法は以下の四つの手順に沿って行います。
①社内規程の作成責任者を選出する
②社内規程に必要な情報を集め、草案を作成する
③社内規程の草案の内容について関係各所や専門家に確認を取る
④作成した社内規程を社員に周知する
それぞれの手順について詳しく解説します。
社内規程の作成責任者を選出する:
社内規程の作成を行う際は規程を管轄する所轄部署と、規程の改訂や廃止の決定権を持つ経営陣の中から責任者を選出するようにしましょう。例えば、テレワークに関する規程を作成する場合、PCなどの備品管理や各部署の取りまとめなどを行う総務部と、規程の改訂や廃止などの決定権を持つ取締役会や代表取締役の両者から作成責任者を選出します。
社内規程に必要な情報を集め、草案を作成する:
草案を作成する際は、既に存在する規程やルールなどに加え、新たに追加作成する規程に必要な情報を収集します。現状の規程の中には、現在の業務内容や状況に合わないものも存在するかもしれません。また、法令の改正や社会の流れに応じて、必要になった項目があれば新たに追加する必要もあるでしょう。規程に必要なこうした情報をもとに、草案を作成していきます。
草案に必要な情報は、社内の各部門の担当者にヒアリングを行いながら収集していくとよいでしょう。現在の業務に必要なルールや、逆に作業効率を下げているルールなどのヒアリングを行うことで、自社にとって必要な情報の洗い出しが可能になります。また、自社の規程以外にビジネス情報サイトで公開されている文例や専門書籍などを参考にすることもスムーズな作成に役立ちます。
社内規程の草案の内容について関係各所や専門家に確認を取る:
作成した草案に法的な問題がないか・草案に社員の意見が反映されているかなど、専門家や関係部署の担当者に確認を行います。
社内規程には、個人情報の取り扱いを定めたものや従業員の労働環境に関わる就業規則など、法律に関連する規程も多くあります。規程に各種法令の規程違反がないか、弁護士などの専門家に確認を忘れずに行いましょう。
作成した社内規程を社員に周知する:
社内規程は作成後、従業員全員に周知徹底することではじめてスムーズな運用が可能になります。そのためにも運用開始日や運用内容について、従業員の誰もがいつでも確認できる体制を整えておくことが重要になるでしょう。
また、運用後も時代や業務状況に応じて定期的な見直しを行うようにしましょう。就業規則など、たびたび関連法令の改正が行われる規程に関しては、常に最新の法律に基づいて適正な内容に改正しておかなければなりません。 | 法令の改正はどうしたら起こりますか？ | 法令の改正は、時の経過とともに、社会的・環境的な変化や過去の失敗例をもとに起こる。 |
JCRRAG_009499 | 社内規定 | 会社の退職後は、どのような手続きが必要になるのかご存じですか。
退職の日を迎える前に、調べておくと安心です。
そこで今回は、退職後に必要な手続きについてまとめました。
▼退職後に必要な手続きについて
■健康保険
退職後から再就職までの期間がある場合は、健康保険の手続きが必要です。
健康保険の加入方法には、家族の扶養に入る場合と国民健康保険に加入する方法があります。
国民健康保険に加入する場合は、退職後14日以内に役所の窓口に申請しましょう。
また健康保険の任意継続も可能であり、離職後20日以内に手続きが必要です。
■国民年金
退職時の年齢が20歳以上60歳未満で、就職まで期間がある場合は国民年金の手続きが必要です。
役所や役場の窓口にて、退職後14日以内に国民年金の手続きを済ませましょう。
国民年金の支払いが困難の場合は、免除申請も可能なので早めに相談しておくと安心です。
■住民税
退職後は、市役所や役場にて必ず住民税の手続きを行いましょう。
住民税は前年の所得に応じて課税されるため、退職時期により課税額が異なります。
前年の所得が多いと住民税の負担が大きくなるため、事前に支払い方法を検討する必要があります。
■失業保険
退職後すぐに就職をしない場合は、ハローワークにて失業保険の手続きをします。
失業保険は、必要な書類を用意しハローワークの窓口に届出したのち、受給資格が決まります。
退職日の翌日から1年が過ぎたら、失業保険の受給が打ち切られるので注意しましょう。
▼まとめ
退職後の必要な手続きには、社会保険・国民年金・住民税・失業保険などの手続きが必要です。
スムーズに手続きを進めるためには、事前に必要な書類を把握しておきましょう。 | 退職後に国民健康保険に加入するには、どうすればいいですか？ | 退職後に国民健康保険に加入するには、14日以内に役所の窓口で申請が必要。 |
JCRRAG_009500 | 社内規定 | 会社が発展するために「就業規則が本当に必要なのか」と思う方もいるのではないでしょうか。
しかし就業規則がないと、困った事態になることも少なくありません。
そこで今回は、就業規則の必要性について解説します。
▼就業規則の必要性
■法律で決められている
労働基準法の89条に、常時10人以上の労働者がいる場合は就業規則を決めるよう記載されています。
この人数には、パートやアルバイトなど正社員ではない方も含まれます。
10人以上在籍する会社でありながら、就業規則が定められていないのは法律違反です。
■労務トラブル防止のため
就業規則が必要なのは、法律で定められているからと言うだけではありません。
10人未満の会社であっても、労務トラブルの防止に就業規則は有効です。
例えば従業員が何か問題を起こした際、就業規則に対応を定めることで懲罰の対象にできます。
■仕事に集中できる
会社で働く際の規則が決められていないと、会社の秩序が保たれず従業員は安心して働くことができません。
あらかじめ規則が決められていることで、安心して仕事に集中できるでしょう。
社員が安心できる環境を整えることで、会社の更なる発展も望めます。
▼まとめ
就業規則の必要性には、以下のような点が挙げられます。
・法律で決められている
・労務トラブル防止のため
・仕事に集中できる
就業規則は会社や従業員を守るために必要なため、会社を立ち上げる際は就業規則を決めましょう。 | アルバイト15人のみの労働者がいる会社は就業規則を決める必要がありますか？ | アルバイト15人のみの労働者がいる会社は、法律により就業規則を決める必要がある。 |
Subsets and Splits
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