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JCRRAG_009501 | 社内規定 | 社内規程とは、会社が独自で定めた社内における決まりのことだ。社内規程にはさまざまな種類があり、日々の業務の中で社員が遵守するべき規程には「就業規則」がある。まずは、就業規則違反とは具体的にどのようなことなのかを解説する。
就業規則違反は、就業規則に定められたルールに違反する行為を指す。就業規則には、社員が就業にあたり守るべき規則が定められており、代表的なものには「就業時間」「服務」「秘密保持」「ハラスメント」などがある。これらの規則に違反する行為が認められた場合に「就業規則違反」となる。
代表的な就業規則違反行為は、下記が挙げられる。
・タイムカードの不正打刻
・正当な理由のない欠勤や遅刻
・会社のルールに違反した副業
・機密情報、顧客情報の持ち出し
・取引先からの個人的なリベートの受領
・不注意により会社に損害を与える事故
・経費精算の不正
・業務命令違反、業務上の指示に対する違反
・転勤の拒否
・ハラスメント
・クレームの隠ぺい
違反行為に対する対応方法は、主に以下のようなものがある。
・口頭で問題行為を指摘し、該当社員の反省を促す
・始末書の提出を求める
・懲戒処分を行う
ここで大切なのは、違反行為の重大性の程度に応じ、適切な対応を選択することだ。例えば、軽い就業規則違反にもかかわらず、懲戒処分などの重い処分を行ってしまうと、違法処分となり、場合によっては訴訟を起こされるリスクがある。また、「始末書の提出」「懲戒処分」には法律上のルールがあり、慎重に対応を検討する必要がある。 | 始末書にはどういった文を記述するべきですか。 | 始末書には、違反行為を行うに至った経緯、反省と謝罪を表明する文を記述するべきです。 |
JCRRAG_009502 | 社内規定 | 『ビジネス法務』2024年3月号の特集は「社内規定見落としポイント総点検」です。その中に「ハラスメント禁止・防止規定」（執筆：東志穂弁護士、宮島朝子弁護士）があります。近時、さまざまなハラスメントが問題となっている状況下、フリーランス新法など最新の法令や裁判例などの動向を踏まえ、社内規定の整備が必要となっています。
セクシュアル・ハラスメントやマタニティ・ハラスメントについては男女雇用機会均等法、ケアハラスメントについては育児・介護休業法、パワーハラスメントについては労働施策総合推進法により事業主の雇用管理上講ずべき措置義務が定められており、同措置義務の履行として社内規程の整備が求められています。
上記の各ハラスメントについては、その防止のため、事業主や労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払う義務があるとされており、「他の労働者」には、取引先等の他の事業主が雇用する労働者や求職者も含まれていることからも、カスタマーハラスメントや就活ハラスメントの防止を意識する必要があります。
また、性的指向や性自認に関する嫌がらせ等を意味するSOGIハラスメントについても、令和5年6月に成立したLGBT理解増進法では、事業主に、その雇用する労働者に対し、性的指向およびジェンダーアイデンティティの多様性に関する理解を深めるための情報提供、研修の実施、就業環境に関する相談体制の整備等の必要な措置を講ずる努力義務を設けており、その点も意識して規程の見直しを行うべきとされています。
さらに、令和5年4月28日に成立したフリーランス新法は、フリーランスのうち特定受託業務従事者に当たる者に対するセクハラやマタハラ、パワハラについて発注事業者に措置義務がある旨を明定しました。当該措置義務の具体的な内容は今後明らかになる予定ですが、社内規程にフリーランスに対するハラスメント禁止も盛り込むことを検討するのが望ましいでしょう。 | LGBTとは、どういった人たちを指す言葉ですか。 | LGBTとは、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーといった性的マイノリティの人たちを指す言葉です。 |
JCRRAG_009503 | 社内規定 | 「セクハラ」、「パワハラ」といった言葉は、近年、誰もが知る言葉となりました。今回は「SOGIハラ」を取り上げたいと思います。
「SOGIハラ」はSexual orientation and gender identity(性的指向及び性自認)についてのハラスメントのことで、「ソジハラ」または「ソギハラ」と読みます。
性的指向とは、自身がどの性の人に恋愛感情を抱くかという、感情の方向性のことをいい、性自認とは、自身がどの性に属しているかという認識のことを言います。
こういった性的指向や性自認について嫌がらせを行うことを「SOGIハラ」と言います。
例えば、「ホモ」「レズ」などと言って相手を侮蔑することはもちろんのことですが、「あの人、しぐさがホモっぽい」などと嘲笑することもSOGIハラです。
また、性自認は男性の方に対して、戸籍や身体上の姓が女性であることをもって、職場で女性の服装を強要することもSOGIハラに該当しますし、本人の了承を得ずにその者が公にしていない性自認や性的指向を暴露すること(アウティング)もSOGIハラです。
普段の会話の中や飲み会の席等で、面白半分で「ホモ」や「レズ」などと聞いたことはないでしょうか。SOGIハラに該当するかは、その他のハラスメントと同様に、それを受けた人が「嫌だ」と思ったかどうかで判断されます。先ほどの例でいくと、「ホモ」や「レズ」と言った本人は何とも思っていなくても、それを聞いた人の中で、不快な思いをした人がいれば、それはSOGIハラです。
いくつか例をあげました。確かに、セクシュアルマイノリティがSOGIハラの被害を受けやすい傾向にはありますがSOGIハラはセクシュアルマイノリティだけの問題ではありません。誰しもが有している性的指向と性自認に関わる問題です。
現在、男女雇用機会均等法を受けて作成された「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」においては、被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であれば、セクシュアルハラスメントに該当することが明示されたに止まり、SOGIハラについての言及はありませんでした。一方で、国家公務員を規律する人事院規則においては、その運用(『人事院規則10―10(セクシュアル・ハラスメントの防止等)の運用について』)において、性別により役割を分担すべきとする意識又は性的指向若しくは性自認に関する偏見に基づく言動も含む、性的な関心や欲求に基づく言動がセクシュアルハラスメントに該当しうるということを定めています。
このように、現状では官民で少し差はありますが、本年5月29日に、職場でのパワーハラスメント防止を義務付ける関連法が成立しました。併せて、今後策定される「パワハラ対策指針」にSOGIハラの防止も盛り込まれることになりました。
SOGIハラがこの指針の中でどのように規定されるかはまだわかりませんが、その内容にかかわらず、みんなが互いの個性を尊重しあって、SOGIハラをなくすという意識が非常に大切です。
まずは、自分自身が意識し、次は自分の周囲の人にという形で、SOGIハラをなくすという意識が広がっていくと、みんなにとってより居心地のいい社会ができるのではないでしょうか。 | 自身がどの性の人に恋愛感情を抱くかという感情の方向性や、性自認について嫌がらせを行うことを何といいますか。 | 自身がどの性の人に恋愛感情を抱くかという感情の方向性や、性自認について嫌がらせを行うことをSOGIハラといいます。 |
JCRRAG_009504 | 社内規定 | 人事考課規程とは、人事考課の決まりを定めたもので、社内規程のひとつになります。代表的な項目には、「取締役会規程」「賃金規程」「賞罰規程」「個人情報管理規程」などがあり、項目ごとに規程書類をつくるのです。
また人事考課とは、従業員の業務成果や能力、会社への貢献度などを一定の基準をもとに公平に査定し、これを給与・賞与・昇格・配置・異動などに反映させるものとなります。
人事考課規程には、公正な人事考課のための評価ルールが明記されています。たとえば実施方法の項目では、自己評価・他者評価によって公正に評価するためのルールを示しており、考課者の遵守事項などを詳細に記しているのです。
また人事考課の適用範囲として、考課の対象となる従業員の勤務期間やその他条件なども明記して、公平性を確保しています。
人事考課の目的は、人事が公平に査定した評価結果を賃金管理・異動配置・能力開発などに活用すること。
公平な評価はモチベーションだけでなくスキルアップ、会社の業績アップや利益拡大などにつながります。従業員が納得する公平な評価、そして評価の可視化によって、従業員満足度の向上も期待できるでしょう。
人事考課規程は就業規則の一部と見なされています。形式的に人事考課規程は、就業規則に絶対に記載する必要はなく、社内ルールがある場合に限って記載するものです。
たとえば基本給の決定要素を就業規則で明らかにしている場合、就業規則に人事考課規程の記載がなくても問題ありません。ただ会社と従業員とのトラブルを避けるためには、内容を従業員に周知しておく必要があります。
労働基準法では就業規則に記載すべき事項を、「絶対的に定めておかなければならない事項（絶対的必要記載事項）」「規程を定めるか否かは自由で、定めた場合には必ず記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）」の2つに分けています。
人事考課規程は相対的必要記載事項ですので、後者のような対応を行うのです。また相対的必要記載事項には、その他退職金に関する事項・出張旅費規程・表彰および制裁に関する事項などがあります。
| 規程を定めるか否かは自由で、定めた場合には必ず記載しなければならない事項として、具体的にどのような事項があげられますか。 | 規程を定めるか否かは自由で、定めた場合には必ず記載しなければならない事項として、その他退職金に関する事項・出張旅費規程・表彰および制裁に関する事項があげられます。 |
JCRRAG_009505 | 社内規定 | （１）子の看護休暇見直し
「子の看護休暇」は２０２５年４月から「子の看護等休暇」に名称が変更され、以下のように拡充されます。
改正後
対象となる子の範囲の拡大
小学校３年生修了まで
取得事由の拡大（③④を追加）
①病気・けが②予防接種・健康診断③感染症に伴う学級閉鎖等④入園（入学）式、卒園式
労使協定による勤続６ヶ月未満除外規定の廃止
＜除外できる労働者＞①週の所定労働日数が２日以下※勤続６ヶ月未満を撤廃
名称変更
子の看護等休暇
就業規則では、記載されている名称を変更するとともに、対象となる子の範囲や取得事由を修正する必要があります。
また、労使協定を締結し、勤続６ヶ月未満の労働者を除外する旨を記載している場合は項目の削除も必要です。
（２）育児のための所定外労働の制限
所定外労働の制限（残業免除）は、現行法では３歳までの子を養育する労働者が対象ですが、改正後は小学校就学前の子を養育する労働者まで拡大されます。
改正内容
改正前
改正後
請求可能となる労働者の範囲の拡大
３歳未満の子を養育する労働者
小学校就学前の子を養育する労働者
（３）短時間勤務制度(３歳未満)の代替措置
３歳未満の子を養育し、短時間勤務制度の適用が困難と認められる業務に従事する労働者がいる場合は、労使協定を締結して短時間勤務制度の除外規定を設けたうえで、代替措置を講じることとなります。２０２５年４月以降は、その代替措置にテレワークが追加されます。
改正内容
改正前
改正後
代替措置のメニューを追加
＜代替措置＞①育児休業に関する制度に準ずる措置②始業時刻の変更等
＜代替措置＞①育児休業に関する制度に準ずる措置②始業時刻の変更等③テレワーク
（４）育児・介護のためのテレワーク導入
現行法では、小学校就学までの子を養育する労働者に関して、育児目的の休暇制度や時差出勤の制度、フレックスタイム制などの措置を講じる努力義務が定められています。
今回の改正では、３歳未満の子を養育する労働者や要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選択できるよう措置を講じることが事業主に努力義務化されます。
テレワークを導入する場合は、就業規則にテレワークの措置を受けることができる旨を記載するほか、申出の方法やテレワークを実施している労働時間の取り扱いなどを明示するとよいでしょう。 | 就業規則に自宅でテレワークの措置を受けることができると記載があり３歳未満の子を養育する労働者は、ネット環境のない自宅でテレワークは一般的にできますか。 | 就業規則に自宅でテレワークの措置を受けることができると記載があり３歳未満の子を養育する労働者は、ネット環境のない自宅でテレワークは一般的にできません。 |
JCRRAG_009506 | 社内規定 | 副業に関する就業規則の記載で注意すべきこと
副業に関する就業規則の記載について、注意すべきポイントは次の3つです。
副業禁止・制限の規定を明確にすること
許可制にするか、届け出制にするか
副業の規定を守らない従業員への対応
【１】副業禁止・制限の規定を明確にすること
公務員などを除けば法律で副業が禁止・制限されていないため、企業が副業を禁止したり制限したりしたい場合は就業規則に明記しましょう。副業を認める企業が増える中、従業員の誤解によるトラブル防止になります。
副業を制限する場合は、次のように制限するケースを一定程度具体的に記載しましょう。
労務提供上の支障がある場合
企業秘密が漏洩する場合
会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
競業により企業の利益を害する場合 など
【２】許可制にするか、届け出制にするか
許可制とは、副業していいかどうかを企業が判断して許可する、または許可しないという制度です。企業の判断基準を明確にしないと、従業員から反発を買うリスクもあるでしょう。
一方、届け出制の場合、副業をするかどうかは従業員自身が判断します。労働者の職業選択の自由に配慮して、従業員の決定を会社に届け出するだけで残業が可能です。
従来の厚生労働省・モデル就業規則では「許可制」と記載されていましたが、副業の普及促進を図るという国の考えに基づき現在のモデル就業規則では「届け出制」に変更されました。「許可制」にしている企業様も多いですが、どちらを選択するか、じっくりと考えてみることが大切です。
【３】副業の規定を守らない従業員への対応
副業の規定を守らない従業員に対しては、懲戒処分が必要になるかもしれません。従業員が違法性の高い仕事をしたり、副業先に機密情報を漏らしたりした場合、企業が社会的信用を失ったり大きな損害を被ることもあるからです。
ただし、従業員を懲戒処分するには就業規則にその旨を記載しなければなりません。副業を解禁する場合、副業に関する規定を新たに設けるとともに、懲戒規定も点検・整備しましょう。また、従業員への周知も必要です。 | 退職後副業をした際は、懲戒処分が必要ですか。 | 退職後副業をした際は、懲戒処分が必要ではありません。 |
JCRRAG_009507 | 社内規定 | 就業規則の一部として定められることが多い従業員の行動規範を「服務規律」と呼びます。行動規範というと、法令・規則の遵守義務についての訓示や心構えを想起しがちです。しかし「服務規律」にはそれ以外にも、労働者の就業や職場のあり方に関する規定（「狭義の服務規律」と言われる）、企業財産の管理や保全のための規定、従業員としての地位や身分に基づく規定等が含まれます。
これらの規定は単なる訓示や心構えとして機能するのではなく、場合によっては、労務リスクマネジメントという実務にも大きく関わってきます。
本記事では、「服務規律」を労務リスクマネジメントの観点から掘り下げたいと思います。
そもそも服務規律とは？ 就業規則との違い
服務規律は、冒頭に記したように端的に言えば従業員の行動規範となるものです。そして一般的には就業規則の一部として規定されますが、就業規則そのものではありません。就業規則には、絶対的必要記載事項（必ず記載しなければならない「労働時間」「賃金」「退職」３項目に関する定め）と相対的必要記載事項（制度を設けて実施している場合には記載しなければならない事項）が含まれるからです。
また、賃金規程や育児介護休業規程のように、服務規律は就業規則に委任規定を設けて「服務規程」として別規程化することも可能です。
特定社会保険労務士の尾鼻則史のワンポイント
労務リスクマネジメントの観点からは、就業規則の相対的必要記載事項である「懲戒」の根拠として「服務規律」を用いるのが一般的です。そのため従業員への周知等を踏まえても、別規程や誓約書に記載するより、就業規則の一部として規定する方が、分かりやすいものとなるでしょう。
服務規律の目的
一般的に服務規律を定める目的は「企業秩序の維持」にあるとされています。企業が経営目的を遂行するために、その構成員たる従業員を統制・管理することが企業秩序の維持活動です。服務規律の規定・運用はその重要な手段であると言えるでしょう。
近年では、経営目的の遂行を阻害することになるハラスメントや情報漏洩など、法令遵守に留まらないコンプライアンス違反の防止を目的とした規定を設けるなど、服務規律の対象はより広範になりつつあります。
服務規律の内容
既述のように、服務規律には、法令や規則の遵守義務の訓示や従業員としての心構え以外に、労働者の就業や職場のあり方に関する規定、企業財産の管理や保全のための規定、従業員としての地位や身分に基づく規定等が含まれます。
一般的に定められる服務規律
従前から一般的に規定されることの多い具体例を示すと以下になります。
【労働者の就業や職場のあり方に関する規定（狭義の服務規律）】
・企業施設への入退場に関する規定（勤怠記録、身分証明書携帯等）
・私物の持ち込みや所持品検査に関する規定
・遅刻、早退、欠勤、休暇の報告、それらの届出・許可手続の規定
・就業中の離席、外出、面会の規制、それらの届出・許可手続の規定
・服装や身だしなみに関する規定 など
【企業財産の管理・保全のための規定】
・企業所有物品の持ち出し
・流用の禁止規定
・火気取締り規定
・消耗品の節約等に関する規定
・企業施設を利用した会合
・活動の制限規定
・企業施設内での文書の掲示
・配布の制限規定 など
【従業員としての地位・身分に基づく規定】
・企業の名誉
・信用保持規定
・兼職・兼業・副業に関する規定
・公職就任等に関する規定
・秘密保持規定
・身上異動等に関する規定など | 一般的に就業規則の一部として規定されており、従業員の行動規範となる手段を定める目的は何ですか？ | 企業秩序の維持です。 |
JCRRAG_009508 | 社内規定 | 効率的な企業運営を行うためには、業務や組織に関するさまざまなルールを定めておく必要があります。こうしたルールは社内規程と呼ばれ、企業の立ち上げの際に作成されるのが一般的です。ですが、時代の変化や企業の経営方針の変更などに伴い、既存の規程の見直しや新たな規程の作成が必要になることも少なくありません。
今回は、社内規程についての基礎知識や作成の方法、作成時のポイントについて詳しく解説します。
社内規程（社内規定）とは
社内規程とは、企業で働く従業員が守るべき「会社の規則やルールを定めたもの」を指します。これらの規則やルールは企業独自で決めることができるため、企業によって種類や規程内容は異なります。
一般的に社内規程として知られているものには、「企業理念」のような企業の運営に関わる規程や「経理規程」のような業務に関わる規程があります。社内規程は社員の合意を得る必要はなく、会社側が一方的に定めることができます。
なお、労働時間や賃金などを定めた就業規則は社内規程の一部ではありますが、取り扱いは他の規程と異なるので注意が必要です。例えば常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則を作成して労働基準監督署へ届け出なければならないと労働基準法で定められているのですが、届け出の際は社員への意見聴取が必須とされているため、従業員の合意・従業員への周知徹底が必要になります。
社内規程の代表的な種類
社内規程の中でも代表的な種類は以下の五つです。
①企業運営に関する規程
定款・企業理念など企業の経営方針などを定めた規程
②組織に関する規程
組織図・倫理規程・職務権限規程等企業の組織や職権などの方針を定めた規程
③業務に関する規程
経理規程・内部監査規程・購買規程など業務に関する方針を定めた規程
④人事に関する規程
人事考査規程・給与規程・退職金、退職年金規程など従業員の人事、給与などの方針を定めた規程
⑤総務に関する規程
個人情報管理規程・テレワーク規程など業務やその他社内での意思統一が必要な事柄の方針を定めた規程
上記でご紹介した規程の他にも、近年ではセクシャルハラスメントやパワーハラスメントなどに関わる従業員の労働環境の改善を目的とした「ハラスメント防止規程」を作成する企業が増加しています。
また、X（旧Twitter）やInstagramなどのSNSが急速に普及したことを受け、ソーシャルメディア利用のガイドラインを設ける企業も登場しています。SNSは匿名で自由な意見を書き込める利点がある一方、従業員の個人アカウントでの不用意な発言がそのまま企業の発言として受け取られ、炎上のようなトラブルに発展するケースが後を絶ちません。こうしたことを受け、企業の信用度を保つために従業員のSNSの正しい利用方法を定めた「ソーシャルメディア利用規程」は今後、ますます一般化していくでしょう。 | ハラスメントやSNSの利用に関する制限を設けないで社内規定を作ることはできますか | 社内規定は企業が自由に定められるものなので、ハラスメントやSNSの利用に制限を設けないで社内規定を作ることも可能です。 |
JCRRAG_009509 | 社内規定 | "効率的な企業運営を行うためには、業務や組織に関するさまざまなルールを定めておく必要があります。こうしたルールは社内規程と呼ばれ、企業の立ち上げの際に作成されるのが一般的です。ですが、時代の変化や企業の経営方針の変更などに伴い、既存の規程の見直しや新たな規程の作成が必要になることも少なくありません。
今回は、社内規程についての基礎知識や作成の方法、作成時のポイントについて詳しく解説します。
社内規程（社内規定）とは
社内規程とは、企業で働く従業員が守るべき「会社の規則やルールを定めたもの」を指します。これらの規則やルールは企業独自で決めることができるため、企業によって種類や規程内容は異なります。
一般的に社内規程として知られているものには、「企業理念」のような企業の運営に関わる規程や「経理規程」のような業務に関わる規程があります。社内規程は社員の合意を得る必要はなく、会社側が一方的に定めることができます。
なお、労働時間や賃金などを定めた就業規則は社内規程の一部ではありますが、取り扱いは他の規程と異なるので注意が必要です。例えば常時10人以上の労働者を使用する場合、就業規則を作成して労働基準監督署へ届け出なければならないと労働基準法で定められているのですが、届け出の際は社員への意見聴取が必須とされているため、従業員の合意・従業員への周知徹底が必要になります。
社内規程の代表的な種類
社内規程の中でも代表的な種類は以下の五つです。
①企業運営に関する規程
定款・企業理念など企業の経営方針などを定めた規程
②組織に関する規程
組織図・倫理規程・職務権限規程等企業の組織や職権などの方針を定めた規程
③業務に関する規程
経理規程・内部監査規程・購買規程など業務に関する方針を定めた規程
④人事に関する規程
人事考査規程・給与規程・退職金、退職年金規程など従業員の人事、給与などの方針を定めた規程
⑤総務に関する規程
個人情報管理規程・テレワーク規程など業務やその他社内での意思統一が必要な事柄の方針を定めた規程
上記でご紹介した規程の他にも、近年ではセクシャルハラスメントやパワーハラスメントなどに関わる従業員の労働環境の改善を目的とした「ハラスメント防止規程」を作成する企業が増加しています。
また、X（旧Twitter）やInstagramなどのSNSが急速に普及したことを受け、ソーシャルメディア利用のガイドラインを設ける企業も登場しています。SNSは匿名で自由な意見を書き込める利点がある一方、従業員の個人アカウントでの不用意な発言がそのまま企業の発言として受け取られ、炎上のようなトラブルに発展するケースが後を絶ちません。こうしたことを受け、企業の信用度を保つために従業員のSNSの正しい利用方法を定めた「ソーシャルメディア利用規程」は今後、ますます一般化していくでしょう。" | 社内規定を企業が独自に決められるのであれば、法律に違反するような規則を社内規定に定めることもできますか | いいえ。社内規定を企業が独自に決められるとしても、法律に違反するような規則を社内規定に定めることはできません。 |
JCRRAG_009510 | 社内規定 | 労災が発生した場合、当該事業主は、労働基準法による補償責任を負いますが、労災保険による給付が行われた場合は、その限りで事業主は労働基準法上の補償責任を免れます。実務のポイントをしっかり押さえて、適切に活用すべきものです。
労災発生時の事業主の責任・義務
労災事故が発生した場合、当該事業主は、労働基準法による補償責任を負います。
労災保険に加入していれば労災保険の給付が行われ、事業主はその限りで労働基準法上の補償責任を免れます（ただし、労災による休業1～3日目の休業補償は、事業主が平均賃金の60％を直接労働者に支払う）。
【1】労働者の労災給付請求手続きを支援
労働災害が発生すれば、労働者が労働基準監督署（労基署）に労災の給付の請求を行います。会社は請求書に「事実と相違ありません」といった証明（事業主証明）を行います。
請求手続きは煩雑です。実際には会社が労働者に代わって請求手続きを行うことが通例です。（事業主から労働者への助力義務 労災保険法施行規則23条1項）
【2】死傷病報告を提出
事業者は、労働災害等により労働者が死亡又は休業した場合には、労働者死傷病報告等を労働基準監督署長に提出します。4日以上の休業の場合は速やかに、4日未満は四半期ごとに提出します。
死傷病報告を提出しなかったり、虚偽報告を行ったりすると刑事責任が問われます。刑法上の業務上過失致死傷罪等に問われることすらあります。
休業給付は以下の3つの要件を満たす場合に、第4日目から、休業(補償)等給付と休業特別支給金が支給されます。
＜受給要件＞
1 業務上の事由または通勤による負傷や疾病による療養のため、
2 労働することができない
3 賃金を受けていない
支給額は、休業日数に応じて、給付基礎日額（給付基礎日額は、労働基準法の平均賃金に相当する額）の80％です。
すなわち、休業(補償)等給付60％ 休業特別支給金20％の合計です（休業3日目までは事業主が給付基礎日額の60％を支給します）。概ね事故発生前3か月間のボーナスなど臨時の賃金を除いた額を歴日数で割った金額です。事業主としては、請求書に上記要件に該当する旨の証明を行い、また平均賃金の算定内訳も作成するなどで労働者の請求を支援します。
労働災害再発防止対策の策定・実施
労働災害が発生した場合、災害の原因を分析し、再発防止対策を策定して実施することが重要です。場合によっては、労働基準監督署から労働災害再発防止書等の作成・提出を指示されることがあります。
労働基準監督署からの求めの有無にかかわらず、災害原因の分析、対策の策定などを実施することが求められます。参考様式を示します。
転倒災害が多発していることから、この対策書も「（転倒災害以外の）労働災害再発防止対策書」「転倒災害の再発防止のための自主点検等報告書」の二通りが用意されています。
労災保険での対応後も会社の責任はなお残る
労災の給付は、迅速公正な給付を行うために定率定額の給付が定められています。
それだけで会社のすべての責任が免れるわけではありません。精神的損害への慰謝料などはその代表的なものです。労災認定有無にかかわらず、会社は労働者から訴訟などで「慰謝料」や「逸失利益」などの請求を受けるリスクは残ります。
会社担当者は被災労働者等との信頼関係に万全の配慮をすべきです。被災労働者やご遺族等との紛争は、会社の不誠実な対応から生じることが多いのです。
事業者としては、労災発生は、労災防止対策等の問題が顕在化した、と考えて、対応に全力を尽くすべきです。労災防止対策、労働安全衛生対策、過重労働、ハラスメント防止対策などを改めて考え直していただくことが望まれます。 | 業務上の事由または通勤による負傷や疾病による療養のため、 4日以上労働することができていない、賃金を受けていない労働者が労働基準監督署（労基署）に請求手続きを行うと何が支給されますか。 | 第4日目から休業(補償)等給付と休業特別支給金が支給されます。 |
JCRRAG_009511 | 社内規定 | 以下に割増賃金についてのモデル就業規則を示す。
【第４０条 割増賃金】
１ 法定労働時間を超えて労働させた場合には２割５分以上、法定休日（週１回又は４週４日）に労働させた場合には３割５分以上、深夜（午後１０時から午前５時までの間）に労働させた場合には２割５分以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません（労基法第３７条第１項・第４項）。
なお、時間外労働が深夜に及んだ場合には５割以上、休日労働が深夜に及んだ場合には６割以上の割増率で計算した割増賃金をそれぞれ支払わなければなりません。
２ 会社の定める所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えて法定労働時間に達するまでの時間分については、労基法を上回る措置として割増賃金を支払う契約となっていない限り、通常の労働時間の賃金を支払えばよいこととなります。
３ 月給制の場合の割増賃金の計算の基礎となる１時間当たりの賃金は、基本給と手当（本規程例の場合、役付手当、技能・資格手当及び精勤手当が該当します。家族手当や通勤手当等割増賃金の算定基礎から除外することができる手当は除きます。）の合計を、１か月における所定労働時間数（ただし、月によって所定労働時間数が異なる場合には、１年間における１か月の平均所定労働時間数）で除して算出します。また、時間給の場合は、時間額が１時間当たりの賃金となります（労基則第１９条）。
４ 割増賃金の算定基礎から除外することができる賃金には、家族手当や通勤手当のほか、別居手当、子女教育手当、住宅手当、退職金等臨時に支払われた賃金、賞与等１か月を超える期間ごとに支払われる賃金があります（労基法第３７条第５項、同法施行規則第２１条）が、これらの手当を除外するに当たっては、単に名称によるのでなく、その実質によって判断しなければなりません。
５ 労基法第４１条第２号に定める「監督又は管理の地位にある者」については、同条によって労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないとされている一方、深夜労働に関する規定の適用は排除されていません。このため、時間外労働又は休日労働の割増賃金の支払の問題は生じませんが、深夜労働については割増賃金を支払わなければなりません。
６ 月６０時間を超える時間外労働については、割増賃金率は５割以上とされています。 | 管理の地位にある労働者を法定労働時間を超えて法定休日の午後１１時まで労働させた場合は、割増賃金を支払わなければなりませんか。 | 管理の地位にある労働者を法定労働時間を超えて法定休日の午後１１時まで労働させた場合は、割増賃金を支払わなければなりません。 |
JCRRAG_009512 | 社内規定 | 以下に退職金に関するモデル就業規則を示す。
第８章 退職金
（退職金の支給）
第５４条 労働者が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。ただし、第６８条第２項により懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。
２ 継続雇用制度の対象者については、定年時に退職金を支給することとし、その後の再雇用については退職金を支給しない。
【第５４条 退職金の支給】
退職金制度は必ず設けなければならないものではありませんが、設けたときは、適用される労働者の範囲、退職金の支給要件、額の計算及び支払の方法、支払の時期などを就業規則に記載しなければなりません。また、不支給事由又は減額事由を設ける場合には、これは労基法第８９条第３号の２に規定する退職手当の決定及び計算の方法に関する事項に該当するため、就業規則に明記する必要があります。
（退職金の額）
第５５条 退職金の額は、退職又は解雇の時の基本給の額に、勤続年数に応じて定めた支給率を乗じた金額とする。
２ 第９条により休職する期間については、会社の都合による場合を除き、前項の勤続年数に算入しない。
【第５５条 退職金の額】
本規程例では、退職金の額の算定は、退職又は解雇の時の基本給と勤続年数に応じて算出する例を示していますが、会社に対する功績の度合い等も考慮して決定する方法も考えられることから、各企業の実情に応じて決めてください。
(退職金の支払方法及び支払時期）
第５６条 退職金は、支給事由の生じた日から２か月以内に、退職した労働者（死亡による退職の場合はその遺族）に対して支払う。
| 継続雇用制度により勤務している労働者が退職した場合、退職金は支給されますか。 | 継続雇用制度により勤務している労働者が退職した場合、退職金は支給されません。 |
JCRRAG_009513 | 社内規定 | 従業員の退職が決まった際、企業は退職時の書類を準備する必要があります。
転職先への提出や雇用保険の受給手続きに必要となるため、不備のない書類作成が必要です。
そこで今回は、従業員が退職する際に渡す書類についてご紹介します。
▼従業員が退職した際に渡す書類
■雇用保険被保険者証
雇用保険に加入していることを示す証明書です。
在職中は、雇用主である会社が大切に保管する必要があります。
この書類は、退職後に失業保険の受給資格の申請に必要となるため、必ず渡しましょう。
■離職票
離職票とは、退職後に雇用保険の給付を受け取る手続きに必要な書類です。
雇用保険の資格喪失が分かる証明書と、離職前の状況や退職理由などが記載された書類の2つがあります。
ただし、会社で雇用保険に加入した方を対象に発行される書類なので注意しましょう。
■年金手帳
年金手帳とは、公的年金に関わる情報が記載されていた手帳です。
会社が厚生年金保険を手続きする際に必要となるため、入社時に預かるケースがあります。
会社で保管している場合は、必ず返却しましょう。
また、基礎年金番号通知書の場合も同様です。
■源泉徴収票
源泉徴収票とは、1年間で給与をいくら支払ったのか、税金の徴収額が記載された書類です。
退職時には、給与所得と退職所得の2つの源泉徴収票が必要となるでしょう。
さらに退職後の年末調整や確定申告に必要となる大切な書類です。
▼まとめ
従業員が退職する際に渡す書類は「雇用保険被保険者証」「離職票」「年金手帳」「源泉徴収票」です。
会社は従業員の退職日までに、必要となる書類をそろえ、必ず提出・返却しましょう。 | 従業員の退職が決まった際、企業が退職時の書類を適切に準備し渡さないことで、退職した従業員の社会保障や税務手続きに支障をきたす可能性は高いですか。 | 企業が退職時にこれらの書類を適切に準備し渡さない場合、退職した従業員の社会保障や税務手続きに支障をきたす可能性は高いです。 |
JCRRAG_009514 | 社内規定 | 会社が独自に定めた社内でのルールを「社内規定」と呼びます。
社内規定の運用にあたっては、どのような点に注意すればよいのでしょうか。
今回は、社内規定の運用にあたっての注意点をまとめましたので、参考にしてください。
▼社内規定の運用にあたっての注意点
■定期的な見直し
長い歴史を持つ会社では、創業当時から変わらずに守られてきた社内規定もあるでしょう。
しかし時の流れに伴って、人の考え方や働き方は変化しています。
定期的な見直しによって、時代に沿った社内規定に変えていくことが大切です。
■整合性の確認
社内規定を運用していくにあたっては、常に整合性が取れているかを確認することも重要です。
「整合性」とは「2つの物事の間に、ずれや矛盾が生じていないこと」を意味します。
例えば、これまで紙だった書面がデジタルにかわり、紙とデジタルとの間で保管年数に誤差が生じることもしばしばです。
社内で働く人たちは気づきにくいため、外部から客観的に確認できる人材を導入する必要があるでしょう。
■法律との関連
企業は、労働基準法や個人情報保護法の定めに違反しないように、社内規定を作成しなければなりません。
法律も時代の変化とともに、頻繁に改正が繰り返されています。
社内規定と法律との関連をおろそかにすると、行政処分を受ける恐れもありますので、運用の際は十分に注意すべき要素と言えます。
▼まとめ
社内規定の運用にあたっては「定期的な見直し」「整合性の確認」「法律との関連」などに注意が必要です。
会社としての信用を損なわず、従業員にも納得してもらえる社内規定にするには、専門家の知恵を借りるとよいでしょう。 | 社内規定を適切に運用するためには専門家の知恵を借りることが有効ですか。 | 定期的な見直しや整合性の確認、法律との関連をおろそかにすることで会社としての信頼を損ない、行政処分を受ける恐れがあるため、専門家の助けを借りることが有効です。 |
JCRRAG_009515 | 社内規定 | 人事制度は、狭義には「等級制度」「評価制度」「賃金制度」を3つの柱として表現されます。つまり、人事制度とは「〇〇制度」の集合体だということです。「教育訓練制度」「福利厚生制度」を内包する場合もあります。
それでは、「等級制度」「評価制度」「賃金制度」それぞれの目的は何でしょうか。給与や賞与、インセンティブ等の金銭報酬を定義するのは「賃金制度」であることは明白ですから、残り2つの目的は何かを考えることがこの問いの解です。簡単に表現すれば以下のようになるのではないでしょうか。
等級制度：責任と役割の明確化、キャリアパスの提供、配置の最適化
評価制度：業績・行動等の考課とフィードバック、能力開発の促進、処遇の基準
人事制度の内訳としての3制度の目的はわかりましたが、そもそも、それらが制度として設計されるのは、労働者（さまざまな呼称がありますが、ここではあえて「労働者」と呼称します）の働く意欲を高めることで、さらなる成果をあげるためです。学術的にはもっと整った定義が存在しますが、人事制度の存在意義の平易な言い方として、さほど異論は生じないのではないでしょうか。やや抽象度が高い言い方をすれば、人事制度とは、労働者が「明日、また頑張ろう」と思えるための、さまざまな取り決めといって差し支えないでしょう。皆さんの会社の人事制度は、労働者に「明日、また頑張ろう！」と思ってもらうことができているでしょうか。
そこで質問です。われわれが「明日、また頑張ろう！」と思うのは、金銭報酬に突き動かされたときだけでしょうか。「人はパンのみに生きるにあらず」という言葉がありますね。金銭報酬が強い動機を形成することは否定しませんが、すべてとも言い切れないのではないでしょうか。
仕事がうまくいったとき、それを上司や同僚に称賛されたとき、仕事を通じて自分の成長を感じられたとき、希望の部署への配属がかなったとき・・・こうした、働く上での喜び＝明日、また頑張ろう！と思える要素は、金銭報酬だけでは説明できません。人が働く上で価値があると感じる要素には類型があり、金銭報酬はその一部分にすぎないのです。 | 働く上での喜びは、賃金制度だけで説明できますか。 | 賃金制度だけでは説明できません。 |
JCRRAG_009516 | 社内規定 | 報酬、特に、金銭報酬・非金銭報酬、外的報酬・内的報酬といった報酬の区分とその特徴について取り上げました。金銭報酬に依存することは、短期志向の助長や内発的モチベーションの低下、不正行為のリスクを伴うため、限界があります。
報酬は金銭的な要素に加え、成長や達成感といった内的報酬も含めたトータルリワードとして設計されるべきです。社員が「明日また頑張ろう」と思える環境をつくるためには、個々の価値観や事業戦略に合わせた報酬設計が求められます。
また、報酬を効果的に機能させるためには、評価やフィードバックを通じた透明性と公平性の確保が不可欠です。トータルリワードは、個人と組織の成長を長期的に支える仕組みです。
人事制度の方針というと、みなさんは何に依拠して“策定”しているでしょうか。第一に考えられるのは経営陣の意思でしょう。経営陣は会社の成長とその持続に責任を持っており、それらに一役買う人事制度の方針決定は、経営の専権事項といえます。
しかし、会社の成長の「方法」や「重点ポイント」は、外部環境に左右されるものでもあり、それらのみに依拠して人事制度の方針が考えられることは、場合によっては、人事制度が「ころころ変わる」ように見えてしまうリスクもあります。
そこで用いられるのがHRポリシーです（同義でHRMポリシーともいいます）。HRポリシーとは、等級・評価・賃金等の人事制度のみならず、人事活動全般の上位概念となるものであり、施策の実施や運用、機能そのものまでも規定する基本方針です。
もう少し具体的にすると、以下のように整理できます。
1)原則として、外部環境の変化に左右されない基本方針である。
2)自社の人材のありたい姿、またそのありたい姿へ到達するためのマネジメントの基本方針である。
3)中期的に事業の成長に資するものである。
4)マネジメントの行動原則であり、採用・育成・報酬といったHRM諸機能の方針の上位概念となるものである。
5)各機能においては、最終結果のみならず、プロセス方針も定められる。
HRポリシーに則った制度・マネジメント行動が、バリュー行動を促進し、ビジョンへの到達確度・スピードをもたらすといったイメージを持っていただくとよいでしょう。 | 人事制度が「ころころ変わる」ように見えてしまうリスクを避けるためにあるのは、何ですか。 | HRポリシーです。 |
JCRRAG_009517 | 社内規定 | ▼労使トラブルを防ぐには
■就業規則を作る
従業員を常時10人以上利用している企業は、就業規則の作成が労働基準法により定められています。
業務に則した就業規則を作っておくと、労使トラブルの防止になるでしょう。
従業員と企業の双方は、就業規則に従って行動しなければならないので、トラブルが発生しにくくなります。
また、従業員が10人以下の場合は社内ルールを設けておくといいでしょう。
■資料を残す
労使トラブルを防ぐためには、資料を残しておく必要があります。
日報・報告書・始末書・反省文・タイムカードなど、あらゆる資料を残しておきましょう。
これらの書類を残していないと、実態について証明できないため、主張が通りにくくなってしまいます。
■社労士に相談する
社労士は、人事労務のプロです。
相談することにで、問題点や見落としていた点を洗い出せるでしょう。
また、日頃から労使について気になる点を相談していれば、トラブルを未然に防げます。
▼まとめ
労使トラブルを防ぐためには、就業規則を作る・資料を残す・社労士に相談するなどの方法があります。
労使トラブルは何がきっかけで起こるかわかりません。
いざというときに落ち着いて対処できるよう、ご紹介した内容を取り入れることをおすすめします。 | 労使について気になる点があった場合に相談する人事労務のプロとされるのは、どんな人ですか。 | 労使について気になる点があった場合に相談する人事労務のプロとされるのは、社労士です。 |
JCRRAG_009518 | 社内規定 | 会社で働く人たちを取り巻く環境を総称して「社内環境」と呼びます。
社内環境を改善するには、どうすればよいのでしょうか。
今回は、社内環境を改善するポイントをまとめましたので、参考にしてみてください。
▼社内環境を改善するためのポイント
■就業規則の見直し
社内環境を改善するには、就業規則が今の時代に合っているかを確認することが重要です。
時代にマッチしていない就業規則は速やかに見直すことで、社内環境の改善につながります。
具体的には、自分で働く時間を決める「フレックスタイム制」や、すべての社員が残業せずに帰宅する「ノー残業デー」などです。
■作業の効率をよくする
入社したばかりの人でも仕事の流れがわかるマニュアルを作成したり、仕事に取り組みやすい設備を導入することも、社内環境の改善につながります。
誰もが理解できるマニュアルで仕事を覚え、 整った設備で仕事を行うことで、作業効率が上がるからです。
効率よく仕事が進めば定時に帰ることができ、社内環境も大いに改善されるでしょう。
■メンタル面への配慮
仕事をしていると、さまざまなストレスを感じる方も多いでしょう。
その際、誰もが安心して相談できる窓口が会社の中にあれば、大きな安心感を得られるはずです。
外部から専門家を招いたりセミナーを実施したりすることも、社内環境の改善につながります。
▼まとめ
社内環境を改善するには「就業規則の見直し」「作業の効率をよくする」「メンタル面への配慮」といった要因が、効果を発揮します。
社内の改善ポイントはなかなか気づきにくいため、外部の専門家を招くのもおすすめです。 | 社内環境を改善するためには、どのような就業規則そ取り入れるべきですか。 | 社内環境を改善するためには、フレックスタイム制やノー残業デーのような就業規則を取り入れるべきです。 |
JCRRAG_009519 | 社内規定 | 以下に産前産後の休業についてのモデル就業規則を示す。
（産前産後の休業）
第２５条 ６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。
２ 産後８週間を経過していない女性労働者は、就業させない。
３ 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。
【第２５条 産前産後の休業】
１ ６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者が休業を請求した場合には、その者を就業させてはいけません（労基法第６５条第１項）。
２ 産後８週間を経過しない女性労働者を就業させてはいけません。ただし、産後６週間を経過した女性労働者から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務には就
かせることができます（労基法第６５条第２項）。また、妊娠４か月以上であれば流産・死産の場合も産後休業を与える必要があります。
３ 産前産後の休業を請求し、又は取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません（均等法第９条第３項）。
なお、出勤率の算定に当たっては、産前産後の休業期間の休業期間については出勤したものとして取り扱う。 | 双子を妊娠している女性労働者が休業を請求したときは、何週間以内に出産予定の場合、休業させなければなりませんか。 | 双子を妊娠している女性労働者が休業を請求したときは、１４週間以内に出産予定の場合、休業させなければなりません。 |
JCRRAG_009520 | 社内規定 | 退職時の書類発行はリモートワークの普及によって以前にも増してペーパーレ
ス化が進む中、人事労務担当者のペーパーレス化に待ったをかける存在でした。
これらの書類を渡すときには既に従業員は退職しているわけですから、郵送が
一般的で、なかには退職後に従業員が受け取りに来るケースもあるでしょう。
いずれにしても人事労務担当者の方が書面で用意する必要があることに変わり
はありません。また、先日郵送料金が改定されたことで、従業員の入退社が多
い会社ほど、退職時の書類発行のペーパーレス化に試行錯誤していることかと
思います。
＜主な退職書類＞
・給与明細・源泉徴収票
クラウド明細やメール・チャットツールなどを通じて渡すことが可能ですので
ペーパーレス化のハードルは比較的低いと言えます。
・退職証明書
一方で、国民健康保険への切り替え、家族の扶養親族となる場合に必要な退職
証明書は事業主印の押印が必要です。マイナ保険証が導入され、昨年12月には
保険証の発行が廃止されたものの、国民健康保険への切り替えの際は従来と変
わらず原則として退職証明書が必要で、家族の扶養親族となる場合にも、重複
加入を避けるため引き続き退職証明書を求めることになります。
この点、市区町村の国民健康保険担当課、年金事務所でもマイナンバーから健
康保険の加入状況を確認できる仕組みが整い、退職証明書が不要となることに
期待したいところです。
・離職票
失業保険を受給するために必要な離職票ですが、電子申請を導入していない場
合は様式が複写式となっているため書面での発行が大前提となっており、電子
申請を導入している場合でも手続き完了後に印刷し書面で渡しているケースが
大半です。
そんな中、離職票についても郵送以外の選択肢が出来たことは非常に画期的な
ことであると感じています。電子申請の導入が前提にはなりますが、これまで
電子申請完了後の離職票を印刷して郵送する、もしくは離職票の電子データを
メールなどで送付する、いずれにしても社内の担当者の作業はゼロではなかっ
たはずです。あくまで退職する従業員の希望に応じてではありますが、郵送や
手続き担当者による電子申請完了確認の時間をショートカットできるわけです
から、会社・従業員の双方にメリットがあります。そのため、強制するのは望
ましくありませんが、社内で時期を見てマイナ保険証の利用促進と併せて退職
時のマイナポータルでの離職票受け取りの普及も進めていくことをおすすめし
ます。
| 退職時に発行する書類は主に何種類ありますか。 | 退職時に発行する書類は主に3種類あります。給与明細・源泉徴収票、退職証明書、離職票の3種類です。 |
JCRRAG_009521 | 社内規定 | ◆就業規則とは何か
就業規則とは、企業と従業員の間における労働条件や職場のルールを定めた文
書です。労働基準法に基づき、企業が従業員に対して明確なルールを設け、公
平な職場環境を保つために必要なものとされています。
◆就業規則作成の義務性
就業規則の作成は一定規模以上の企業に対して義務付けられていますが、その
詳細条件やメリットについて詳しく見ていきましょう。
◆どのような企業に義務化されているか
日本においては、労働基準法で常時10人以上の従業員を雇用する企業に対して
就業規則の作成・届出が義務付けられています。これに該当する企業は、労働
基準監督署への届出を行わなければならないため、厳密なルールに従って作成
する必要があります。
しかし、10人未満の小規模な企業やアルバイト、パートタイマーのみを雇用し
ている場合でも、後々のトラブルを避けるために就業規則の作成を推奨します。
◆義務ではない事業者も就業規則の作成は推奨
就業規則は義務ではない小規模事業者やアルバイト・パートタイマーを雇用し
ている企業においても、労働条件の明確化を通じて従業員との信頼関係を構築
する役割を果たします。
また、将来的に企業が成長し、10人以上の従業員を雇用することになった際に
迅速に対応できるようになります。
◆就業規則の必要項目
就業規則を作成する際には、労働基準法に基づいて以下の項目を含める必要が
あります。
・労働時間
労働時間、休憩時間、残業に関する規定を明確にします。
これには、法定労働時間とそれを超えた場合の残業手当の取り扱いも含まれま
す。
・休日
週休日数、祝日、年次有給休暇、特別休暇など、休日に関する規定を設ける必
要があります。休日労働を行った場合の手当についても定めます。
・給与
基本給、各種手当、賞与、給与の支払い方法や日時に関する規定を明記します。
また、給与の計算方法や支払条件も規定する必要があります。
・安全衛生
職場の安全と健康を守るための衛生管理や、有害な業務から従業員を保護する
ための措置に関する内容を含みます。
・雇用期間
正社員、契約社員、アルバイトなど、雇用形態に応じた雇用期間や更新条件を
定めます。
◆就業規則作成の手順
就業規則を作成し、実施するまでの手順を見ていきましょう。
・内容の検討
まず、企業の実情に合わせた就業規則の内容を検討します。この段階で、従業
員の意見を聞くことも重要です。
・従業員への説明
就業規則を作成したら、従業員全員に対してその内容を説明し、理解を求めま
す。
・文書化のポイント
就業規則を文書化する際には、言葉遣いや表現に注意し、誤解のないように書
きましょう。また、必要に応じて労働基準監督署に相談することも有効です。
◆就業規則の届出手続き
就業規則を作成したら、次は届出手続きを行います。
・届出が必要な理由
就業規則は、労働者の労働条件を明確にし、公平な職場環境を保証するために、
労働基準法で届出が義務付けられています。正式に届出を経ることで、企業は
法令に基づいた正しい労働環境を整えることができます。
・届出の方法
就業規則の届出には、電子申請と紙の申請の2つの方法があります。
・電子申請の手順
電子申請は、政府が運営するオンラインシステムを通じて行います。
手続きに必要な情報を入力し、就業規則の文書データをアップロードすること
で、簡単に届出が可能です。
・紙の申請の手順
紙の申請では、就業規則の文書を印刷し、必要書類と共に最寄りの労働基準監
督署に直接持参または郵送で提出します。
・届出後の手続き
就業規則を届出後も、企業に変更が生じた場合や法改正に伴い、就業規則の見
直しや更新が必要になることがあります。
・変更があった場合
企業の規模拡大や業務内容の変更、労働条件の改定などがあった場合は、就業
規則を見直し、必要に応じて変更届けを提出します。
・届け出の更新
就業規則に大幅な変更があった場合は、改めて届出手続きを行う必要があります。
この際も、従業員に変更内容を説明し、理解を求めることが重要です。
◆就業規則の見直しと更新
時間の経過と共に、法律の改正や企業環境の変化により、就業規則の見直しが必
要になります。
・定期的な見直しの必要性
就業規則は静的なものではなく、動的に変化する企業の要求に応えるために、定
期的な見直しが必要です。特に法改正により新たな規定が設けられる場合は、速
やかに対応する必要があります。
・見直しのポイント
見直しの際には、法改正の内容はもちろんのこと、企業の成長や社会情勢の変化
を反映させることが重要です。例えば、テレワークの普及による在宅勤務の規定
や、ダイバーシティの尊重に関する項目など、時代に即した規定の導入を検討し
ましょう。
・更新の手続き
就業規則を更新する際には、改めて届出手続きを行います。更新の際にも、従業
員への説明は欠かせません。変更内容を分かりやすく説明し、従業員の理解と協
力を得ることが大切です。
◆構築から届出までの全工程を網羅：就業規則の明確な道標
就業規則の作成から届出、その後の見直しと更新に至るまで、企業が従業員と良
好な関係を築くためには欠かせないプロセスです。法令遵守はもちろん、従業員
の働く環境を整え、モチベーションの向上を図るためにも、就業規則の適切な管
理が求められます。
この記事が、就業規則の作成から更新までの道標となり、すべての企業にとって
役立つ情報を提供できれば幸いです。
| 就業規則の必要項目はいくつありますか。 | 就業規則の必要項目は5つあります。労働時間、休日、給与、安全衛生、雇用期間の5つです。 |
JCRRAG_009522 | 社内規定 | ◆傷病休暇の概要と取得条件を解説
はじめに、傷病休暇の概要や取得条件を解説します。
傷病休暇の期間や、休暇中の給与の扱いなど知っておけば困ったときに役立ち
ます。
・傷病休暇とは特別休暇の一つ
傷病休暇とは特別休暇の一つであり、病気やケガで長期間働けない場合に使え
る休暇です。特別休暇には、夏期休暇や年末年始休暇、忌引休暇などがありま
す。産休のように法律で定められた法定休暇ではないので、会社ごとに概要が
異なります。会社によっては傷病休暇が設けられていないところもあるでしょ
う。
自社が傷病休暇を制定しているか、取得する条件や給与の有無はどうなってい
るのかなどを知りたい場合は、就業規則を確認してください。
傷病休暇をはじめとする特別休暇に関しては、就業規則への規定が必要です。
・傷病休暇の種類
傷病休暇には「公傷病休暇」と「私傷病休暇」の2種類があります。
公傷病休暇は、会社の業務中もしくは通勤中に起きたケガや病気で使用できる
休暇で、労災が適用されます。例えば、営業で外回りに出ているときに交通事
故に合った場合や、出張に海外に行った際に風土病に感染した場合などです。
公傷病休暇は、業務上災害による補償として会社側が治療費を負担します。ま
た、休業中は平均賃金の60%の休業補償を支払わなければなりません。
一方、私傷病休暇はそれ以外のケガや病気による休暇です。
例えば、ガンをはじめとする治療に日数のかかる病気になった場合や、公休日
に交通事故に遭った場合などが該当します。この場合は、会社側の判断で休業
中有給か無給かが決まります。
・傷病休暇の取得条件
傷病休暇の取得条件は会社によって異なりますが、入社して6ヵ月後から取得可
能としているところが多いでしょう。その一方で、現在は有給休暇が使えない
うちに病気になったりケガをしたりした場合を考え、入社後すぐに取得できる
ところも増えています。
なお、雇用条件に関係なく取得できます。
これは、2021年に制定された「パートタイム・有期雇用労働法」により、正社
員と非正規雇用者の間にあった待遇差を解消するように義務づけられたためで
す。
| 公傷病休暇と私傷病休暇の違いについて説明してください。 | 公傷病休暇は、会社の業務中もしくは通勤中に起きたケガや病気で使用できる休暇で、労災が適用されるため、治療費は会社側が負担します。また、休業中は平均賃金の60%の休業補償を支払わなければなりません。一方で私傷病休暇は、それ以外のケガや病気による休暇です。休業中は会社側の判断で休業中有給か無給かが決まります。 |
JCRRAG_009523 | 社内規定 | 就業規則の周知義務とは
労働基準法第106条・労働基準法施行規則第52条の2では、使用者は就業規則を、労働者が常時見やすい場所へ掲示するか、または備え付けること、書面を交付すること、その他厚生労働省令で定める方法によって労働者に周知させなければならないと定めています。
周知方法として認められているのは、具体的に以下の方法です。
・常時各作業場の見やすい場所へ掲示または備え付けること
・書面を労働者に交付すること
・磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること
就業規則の周知方法の具体例
就業規則の周知義務を適切に履行するためには、複数の周知方法を組み合わせて実施することが効果的です。まず、最も基本的な方法として、物理的な掲示や備付けが挙げられます。具体的には、就業規則を従業員が日常的に立ち寄る場所、例えば事務所のエントランスや休憩室、更衣室などの目につきやすい場所に掲示します。また、各部署や現場事務所にも就業規則のファイルを備え付けることで、従業員がいつでも必要な時に確認できる環境を整えることが重要です。
近年のデジタル化に対応し、電子的な周知方法も積極的に活用されています。社内イントラネットに就業規則を掲載することで、従業員は自席のパソコンから随時内容を確認することができます。また、専用の電子掲示板システムを導入することで、就業規則の更新情報をリアルタイムで共有したり、従業員からの質問や確認事項に迅速に対応したりすることも可能となります。
さらに重要なのが、個別の周知活動です。新入社員に対しては、入社時のオリエンテーションにおいて就業規則の重要なポイントについて丁寧に説明を行います。また、就業規則の改定を行う際には、全従業員を対象とした説明会を開催し、変更点とその理由について詳しく解説することが望ましいといえます。特に重要な規定、例えば安全衛生や懲戒に関する事項については、定期的に研修を実施することで、従業員の理解を深め、規定の実効性を高めることができます。
周知義務違反に対する罰則
就業規則の周知義務に違反した場合、労働基準法第120条により、30万円以下の罰金に処せられる可能性があります。
この罰則は、事業場への掲示や備え付けを怠った場合、従業員への書面交付を行っていない場合、また電磁的方法による周知を行う際に必要な機器を設置していない場合など、法令で定められた周知方法のいずれも実施していない場合に適用されます。周知義務の違反は、労使間のトラブルにつながるだけでなく、法的な制裁の対象となるということを、経営者・担当者は認識しておく必要があります。
周知義務違反に対する実務上の取扱い
就業規則の周知義務違反に対する実務上の罰則適用については、いくつかの段階的なプロセスが設けられており、違反の発覚後、直ちに罰則が適用されることは稀です。
まず、労働基準監督官による立入調査等で周知義務違反が発見された場合、最初の措置として是正勧告が行われます。企業には、この段階で指定された期限内に違反状態を改善する機会が与えられます。是正勧告に従わない場合でも、すぐに罰則が適用されることはなく、より強い口調での是正指導が行われます。この段階においても、企業は自主的に改善する機会が与えられます。
最終的に罰則が適用されるケースの多くは、これらの行政指導にもかかわらず改善が見られない場合で、実際に罰則が適用されるケースは極めて少ないのが現状です。このように、労働基準監督署は、罰則の適用よりも、企業の自主的な改善を促すことに重点を置いて指導を行っています。 | 労働基準法第106条・労働基準法施行規則第52条の2に定めがあり、違反すると30万円以下の罰金に処せられる可能性があるのは、なんという義務ですか。 | 労働基準法第106条・労働基準法施行規則第52条の2に定めがあり、違反すると30万円以下の罰金に処せられる可能性があるのは、就業規則の周知義務です。 |
JCRRAG_009524 | 社内規定 | 就業規則の作成義務に違反した場合のリスク
就業規則の作成義務に違反すると、企業は様々なリスクに直面する可能性があります
・法的罰則
労働基準法第120条により、30万円以下の罰金が科される可能性があります。これは会社（法人）に対する罰則であり、企業の信用に関わる重大な問題となります。
・行政処分
労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があります。是正に応じない場合、更なる処分や立入検査の増加などのリスクが高まります。
・労使トラブルの増加
明確な労働条件が定められていないことで、解雇や懲戒処分の際に適切な手続きを踏めず、訴訟リスクが増大する可能性があります。
・人材確保・定着への悪影響
就業規則の不備は従業員の信頼低下につながり、優秀な人材の確保や定着が困難になる可能性があります。
・企業イメージの低下
コンプライアンス違反として報道された場合、企業イメージが大きく損なわれる可能性があります。
・取引先からの信用失墜
取引先企業が法令遵守を重視する場合、取引停止などのペナルティを受ける可能性があります。
これらのリスクを回避するためにも、就業規則の適切な作成と運用は企業経営において非常に重要です。専門家のアドバイスを受けながら、法令に準拠した就業規則を作成し、定期的に見直すことをお勧めします。
就業規則の作成義務がない会社
常時使用する従業員が10人未満の会社には、法律上の就業規則作成義務はありません。しかし、従業員が9人以下であっても、就業規則を作成することには多くのメリットがあります。
就業規則作成のメリット
就業規則の作成義務がない場合でも、就業規則を作成することで以下のようなメリットが得られます。
・労使間のトラブル予防
明確なルールを設けることで、労使間の認識の齟齬を防ぎ、トラブルを未然に防ぐことができます。
・公平な労務管理
統一された基準に基づいて従業員を管理することで、公平性を保つことができます。
・会社の成長に備えた準備
将来的に従業員が10人以上になった際にスムーズに対応できます。
・従業員の帰属意識向上
会社のルールや方針を明確にすることで、従業員の帰属意識が高まる可能性があります。
・労務管理の効率化
基本的なルールが文書化されていることで、日々の労務管理が効率的に行えます。
そもそも就業規則とは
就業規則とは、労働時間、賃金、退職などに関する労働条件や、従業員の服務規律などについて、会社の基本的なルールを明文化したものです。具体的には、勤務時間、休憩、休日、休暇、給与、昇給、賞与、退職金、懲戒処分などの労働条件や、職場での行動規範、セクハラ・パワハラの防止策、個人情報の取り扱いなどが含まれます。
就業規則は、従業員の権利を保護するとともに、会社の秩序を維持し、公平で効率的な労務管理を行うための基礎となる重要な文書です。また、労使間のトラブルを未然に防ぎ、問題が発生した際の対応の指針となる役割も果たします。 | 会社の基本的なルールを明文化したもので、労務管理の基礎ともなる重要な文書は何ですか | 会社の基本的なルールを明文化したもので、労務管理の基礎ともなる重要な文書は、就業規則です。 |
JCRRAG_009525 | 社内規定 | パワーハラスメントとは？
パワーハラスメントとは、職場における優越的な関係を背後にした言動で、業務上必要かつ相当な部分を超えて、労働者の就労環境を悪化させるものを指します。客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲と判断されるものについてはパワーハラスメントとは認定されません。
ただし、法的に認定されるかどうかだけではなく、職場の環境を快適なものとするため、パワーハラスメントを防ぐことが重要です。従業員が快適に働ける環境を整えることは、企業の責任であり義務です。企業は、パワーハラスメントを行っていると思われる場合には、適切に調査し、必要に応じて是正措置を講じることが求められます。また、労働者側も、パワーハラスメントを受けた場合には、相談を行い解決策を模索することが必要です。
労務担当者が1年目にするべきパワハラ対策
労務担当者が1年目に取り組むべきパワーハラスメント対策として、パワーハラスメントの判例や法律を学ぶこと、法令に従って実施することが挙げられます。それぞれについて解説します。
パワーハラスメントの判例を勉強する
パワーハラスメントとして裁判所が認定した事件と、認定されなかった事件を調べ、両方の判例を詳しく読むことが重要です。なぜなら、パワーハラスメントに関する法律が比較的新しいため、裁判所の判断が対策の根拠となることが多いからです。
判例には、一般的にはハラスメントに該当すると思われるものでも、ケースバイケースで認定されないものもあります。裁判官が判決を下す根拠をよく調べることが大切です。ただし、民事訴訟では和解で終了する場合もあるため、判例だけでは正しい動きを理解することが難しいかもしれません。
法律を勉強する
パワーハラスメントに関する知識を得るために、法律を勉強するようにしましょう。パワーハラスメントに関する法律は、労働施策総合推進法という法律に定められています。条文を読み、しっかりと法律が要求している項目を理解しましょう。
法令が要求する事項を実施する
パワーハラスメントを防ぐためには、法令が要求する事項を実施する必要性があります。パワーハラスメントを防止すると共に、法令の要求事項を満たすというコンプライアンス管理の観点からもこの法令の要求事項を満たすことは重要です。
パワハラ対策で必ずするべきこと
パワハラ対策で必ずするべきこととして、方針の策定や、相談窓口の設置、適切な対処など様々なことがあります。パワハラ対策で必ずするべきことを解説します。
パワーハラスメントを許さないという方針を明確化し発信する
パワーハラスメントを絶対に許さないというメッセージを経営トップが発信し、方針を明確化することが重要です。なぜなら、経営トップがしっかりと対策を行うという姿勢を示さなければ、対策が前に進まないためです。
また、方針を定めていなければ現場はどのように動けばいいのかが分かりません。方針を示し、社員としてどのような「パワーハラスメントは絶対に許さない」というメッセージを経営トップから発信し、方針を明確化することが非常に重要です。これは、経営トップが積極的に対策を行う姿勢を示すことで、パワーハラスメントに対する対策が進むためです。
また、方針を定めていなければ、現場の社員たちはどのように対処すればよいのかわかりません。そのため、メッセージを通じて、社員たちが正しい行動を取るための指針を示すことが必要です。行動を取ることが正しいのかをメッセージで発信してください。
厚労省ガイドラインにおいては、事業主が職場におけるパワハラを防止するため、雇用管理上の措置を講じなければならないものとし、その具体的な内容として、就業規則等にパワハラを行った者に対する懲戒規定を定め、労働者に周知・啓発すること等を挙げています。そのため、就業規則にパワハラを懲戒事由として定めておくべきです。
また、就業規則とは別個にパワハラの防止規定を定め、各従業員がパワハラを行ってはならない旨、禁止されるパワハラの具体例、パワハラの相談を受けた従業員が行うべき行動等を規定に定め、その内容を周知し、パワハラを禁止する方針を明確化して、労働者の啓発につなげることも考えられます。
相談窓口を設置すること
パワーハラスメントの被害を受けた従業員が相談できるよう、相談窓口を設置し、周知徹底することが必要です。相談窓口がなければ被害の申告ができないため、法律によって設置が義務付けられています。具体的には、会社のPCの共有フォルダや掲示板に連絡先を記載し、従業員に周知することができます。被害を受けた従業員が安心して相談できる環境を整備することが大切です。
厚労省ガイドラインは、事業主に対し、相談窓口を設置し労働者に周知することや、相談を受けた担当者が対応する際のマニュアルを予め作成しておくなどの体制整備も求めています。
企業が何ら相談窓口を設けないなど防止体制を構築せず、従業員からのパワハラの相談を放置するなどして被害を拡大させた場合、その体制不備や放置をしたこと自体が、企業や役員に対する損害賠償請求の理由となることもあり得ます。
このような事態を回避するためにも、普段からパワハラ防止のための規定を作成し、その規定の中で相談窓口設置とその運用方針などを規定するなどして、パワハラ防止体制を構築しておくことが重要です。
パワーハラスメントに対する適切な処置がとれる体制整備
パワーハラスメントに関する適切な処置を取るために、体制を整備してください。就業規則には、パワーハラスメントを行った従業員に対する処罰について明記する必要があります。相談窓口があっても、調査を行い、適切な処置をとれる体制がなければ機能しません。相談者からパワーハラスメントを受けたという被害の申告があった場合には、必ず対応できるような体制を整えましょう。
相談してきた人の秘密を守ること
パワーハラスメントの相談を受けた人のプライバシーを守ることが必要です。被害者にとって、この問題は深刻なものであり、情報が漏れると信頼感が失われ、精神的苦痛や社会的信用の損失につながる可能性があります。
また、情報が漏れたことで、さらなるハラスメント行為が行われる可能性もあります。したがって、パワーハラスメントに関する相談を受けた場合には、秘密を厳守することが非常に重要です。
まとめ
労働者がパワーハラスメントを受けたことにより離職するといった企業の収益に大きなダメージを与えることになります。特にパワーハラスメント対策において労務担当者1年目の方が注目すべき点は、法令の要求する体制を整備することです。
パワーハラスメントに関する法律が改正され、中小企業にも相談窓口の実施などが義務付けられています。パワーハラスメントは、被害者も加害者も、社会人生命を絶たれるほどの大きな問題となることがあります。
しっかりと法令を勉強し、法令の要求する事項を満たし、パワーハラスメント対策を行いましょう。 | パワーハラスメントを防止することで離職率はどうなりますか。 | パワーハラスメントを防止することで離職率は低下します。 |
JCRRAG_009526 | 社内規定 | まずは、部下と話し合って問題解決を目指しましょう。双方の理解不足がパワハラの原因がとなっていることも考えられます。そのため、上司として部下と話し合いの機会を設定し、相手が何を考えているのかをよく聴き取ることが肝要です。加えて、自分の考えや意見を丁寧に説明する姿勢も大切です。パワハラを行ってしまった部下の気持ちに歩み寄り、お互いの問題点を解決できるように行動へ反映させましょう。
問題を自分だけで抱え込まずに、自分の上司や専門家などに相談しましょう。上司や人事部門がパワハラの内容を審査して問題として認められれば、部下に対して指導などの対処が期待できます。具体的には、企業側から部下に直接注意して反省を促したり、社内で配置転換を実施したりといった措置などです。パワハラが悪質であれば、懲戒解雇といった重い処分も検討されます。もし、企業に相談しても解決が望めない場合には、労働局や弁護士に協力を仰ぐ方法も検討すべきでしょう。
部下からのパワハラが訴訟や労働審判などに発展してしまった場合、証拠資料の有無が重要です。口頭で自分の記憶からパワハラの事実を話しても、言ったか言わないかの水掛け論になってしまうケースが珍しくありません。主張を裏付ける証拠資料を準備する方法としては、主に以下の手段が挙げられます。
メールやチャットツールでのやり取り内容を保存する
口頭のやり取りを指導票や報告書として書面化する
注意や指導、パワハラの状況を録音する
書面は時系列表などを作成し、指導内容や当該従業員の態度などを記録しましょう。作成日時や作成者の署名を記載して、正式な書類にしておくことがポイントです。
2020年6月1日にパワハラ防止法が施行され、職場でのパワハラ防止措置が義務化されました。企業はパワハラに対して見て見ぬ振りをするのではなく、対策を実施して発生を抑止しなければなりません。具体的なパワハラ防止措置として考えられる対策は以下の通りです。
ハラスメントの方針の明確化
ハラスメント防止に向けた周知
ハラスメント研修などの啓発活動
相談窓口の設置と運用
ハラスメント加害者への適正な措置
再発防止策の検討
相談者や加害者のプライバシーの保護
ハラスメントの相談などによる不利益な取扱いの防止
このように、まずは職場におけるパワハラ防止の方針を明確化して、従業員への周知と啓発からスタートしましょう。 | 職場におけるパワハラが訴訟や労働審判などに発展してしないために、上司と部下が始めに取り組むことは何ですか。 | パワハラは上司と部下双方の理解不足が原因となっていることが考えられるため、問題を自分だけで抱え込まず、まずは双方の考えや意見を話し合う機会を設定し、お互いの問題点を解決できるようにします。 |
JCRRAG_009527 | 社内規定 | 給与規定(賃金規定)とは、就業規則のうち労働者の賃金について定めたものです。
就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する事業所では作成する義務があり、賃金に関する項目は必ず記載しなければならない「絶対的記載事項」とされています。
給与規定は、就業規則とは別に作成することが可能です。このとき、作成した給与規定は、就業規則と併せて労働基準監督署に提出する必要があります。
なお、就業規則の作成義務に関する「常時10人以上の労働者を使用」には、常時使用しているパート・アルバイト等の非正規労働者も含みます。
また、常時使用している労働者が10人未満であっても、就業規則を作成することはできます。就業規則を作成すれば、懲戒処分が可能になる等のメリットがあります。
給与規定は、正社員や契約社員、パート・アルバイト等の雇用形態ごとに分けて作成できます。
雇用形態ごとに給与規定を作成すれば、労働者が自分に適用される給与規定を把握できるので、トラブルを防止できる可能性があります。
給与規定は就業規則の一部なので、就業規則と同様に、従業員に周知する義務があります。周知の方法としては、誰でも取り出せる場所に備え付けること等があります。
周知義務を怠ると、労働基準監督署から指導や是正勧告を受けるおそれがあります。さらに、悪質な事案だとみなされると、30万円以下の罰金を科されるおそれもあります。
労働基準法89条により、就業規則には大きく分けて2つの項目を記載する義務があります。
絶対的記載事項：必ず記載する義務のある項目
相対的記載事項：会社で制度を設けている場合には、その内容を就業規則に記載しなければならない項目
それぞれ、記載する内容は労働基準法に則って決めるようにしましょう。
その他にも、任意的記載事項として、就業規則における用語の定義や会社の理念等を自由に定めることもできます。
給与規定を定めるときには、厚生労働省が公開している「モデル就業規則」を利用すると良いでしょう。 | 就業規則を作成する必要がないのは、どの様な事業所ですか。 | 就業規則を作成する必要がないのは、10人未満の労働者を使用する事業所です。 |
JCRRAG_009528 | 社内規定 | 給与規定(賃金規定)とは、就業規則のうち労働者の賃金について定めたものです。
就業規則は、常時10人以上の労働者を使用する事業所では作成する義務があり、賃金に関する項目は必ず記載しなければならない「絶対的記載事項」とされています。
給与規定は、就業規則とは別に作成することが可能です。このとき、作成した給与規定は、就業規則と併せて労働基準監督署に提出する必要があります。
なお、就業規則の作成義務に関する「常時10人以上の労働者を使用」には、常時使用しているパート・アルバイト等の非正規労働者も含みます。
また、常時使用している労働者が10人未満であっても、就業規則を作成することはできます。就業規則を作成すれば、懲戒処分が可能になる等のメリットがあります。
給与規定は、正社員や契約社員、パート・アルバイト等の雇用形態ごとに分けて作成できます。
雇用形態ごとに給与規定を作成すれば、労働者が自分に適用される給与規定を把握できるので、トラブルを防止できる可能性があります。
給与規定は就業規則の一部なので、就業規則と同様に、従業員に周知する義務があります。周知の方法としては、誰でも取り出せる場所に備え付けること等があります。
周知義務を怠ると、労働基準監督署から指導や是正勧告を受けるおそれがあります。さらに、悪質な事案だとみなされると、30万円以下の罰金を科されるおそれもあります。
労働基準法89条により、就業規則には大きく分けて2つの項目を記載する義務があります。
絶対的記載事項：必ず記載する義務のある項目
相対的記載事項：会社で制度を設けている場合には、その内容を就業規則に記載しなければならない項目
それぞれ、記載する内容は労働基準法に則って決めるようにしましょう。
その他にも、任意的記載事項として、就業規則における用語の定義や会社の理念等を自由に定めることもできます。
給与規定を定めるときには、厚生労働省が公開している「モデル就業規則」を利用すると良いでしょう。 | 悪質な方法で周知義務を怠った場合、最大でいくらの罰金を科せられるおそれがありますか。 | 悪質な方法で周知義務を怠った場合、最大で30万円の罰金を科されるおそれもあります。 |
JCRRAG_009529 | 社内規定 | ハラスメント
2022年4月以降、中小企業含むすべての企業に対し、パワハラ・セクハラ・マタハラの防止対策を講じることが義務付けられています。例えば、上司のパワハラにより、部下がうつ病を発症したような場合は、上司だけでなく会社の使用者責任も追及される可能性があります。
これらを回避するため、ハラスメントの禁止規定を設けて、従業員への周知を徹底することが重要です。規定例として以下が挙げられます。
・性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害したりしてはならない（セクハラ）
・職場での優位的な地位を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えて他の労働者に精神的・身体的苦痛を与えたり、就業環境を害したりしてはならない（パワハラ）
・妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害してはならない（マタハラ）
・その他、あらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害してはならない
2020年6月1日に改正労働施策総合推進法が施行され、大企業のパワハラ防止措置が義務化されました。中小企業についても、2022年4月1日から義務されています。
改正労働施策総合推進法は、その改正内容も踏まえて「パワハラ防止法」と呼ばれることがあります。パワハラが職場環境を悪化させる大きな要因となっていることから、法改正に至りました。
パワハラが発生すると、企業は以下のようなリスクを負います。
・離職者が増える
・社員のモチベーションが低下する
・人間関係がこじれ職場環境が悪化する
・企業の社会的イメージがダウンする
・パワハラ被害者から損害賠償請求される
なお、パワハラ防止法に違反しても罰則はありませんが、厚生労働省から助言・勧告を受ける可能性があります。また、勧告に従わなかった場合、企業名が公表されることもあります。
さらに、必要な報告を怠ったり、虚偽の報告をした場合、20万円以下の過料が科せられることがあります。
パワハラは社員のメンタルヘルス不調にもつながります。
パワハラ防止法では、企業に対し以下の4つの措置を講じるよう義務付けています。
①企業内の方針の明確化と周知・啓発
②相談に応じて、適切に対応するための窓口等の体制づくり
③パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応
④相談者のプライバシー保護と不利益な取り扱いの禁止 | パワハラ・セクハラ・マタハラの防止のため従業員への周知の徹底が重要であるのは、何の法律に基づいていますか。 | パワハラ・セクハラ・マタハラの防止のため従業員への周知の徹底が重要であるのは、2020年6月1日に施行された改正労働施策総合推進法に基づいています。
また、改正労働施策総合推進法は、その改正内容も踏まえて「パワハラ防止法」と呼ばれることがあります。 |
JCRRAG_009530 | 社内規定 | そもそも、ハラスメントとは人に対する嫌がらせやいじめなどの迷惑行為を指す言葉で、セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント・マタニティハラスメントなどが代表例です。こうしたハラスメントは多くの職場で大きな問題となっており、コンプライアンス研修では以下のような関連する教育を実施できます。
ハラスメント問題を放置してしまうと、職場の雰囲気や生産性などに悪影響を及ぼしかねません。コンプライアンス研修で従業員のハラスメントについての理解を深められれば、問題発生が抑制されて職場環境の改善につながります。
ダイバーシティとは多様性を意味する言葉で、性別・人種・宗教・価値観などの異なる属性を持った人々が組織や集団で共存している状態を示します。コンプライアンス研修で従業員のダイバーシティに関する知識や理解を深めることは、多様性を尊重して差別のない職場環境を整備できるようにするだけでなく、企業の持続的な成長を実現するためにも不可欠です。女性・外国人・シニア人材・障害を抱える方など、幅広い人材が持っている能力を最大限に発揮して働けるようにダイバーシティの教育をコンプライアンス研修で進めましょう。
著作権とは著作物を保護するための権利のことです。著作権があることで著作物の違法コピーや無断利用などを防げます。インターネットが当たり前になりSNSや動画共有プラットフォームなどが普及したことによって、著作権は私たちのより身近な問題になりました。こうした現代社会において著作権に関連した知識が不足していると、思わぬ行動が損害賠償や名誉回復措置などに発展してしまう恐れが高まってしまいます。そのため、著作権で保護されている内容や違反した場合の罰則など、コンプライアンス研修で基礎知識を学ぶ取り組みが大切です。 | 職場の雰囲気に悪影響を及ぼしかねないハラスメント問題とはどんなものがありますか。 | 代表例として、セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント・マタニティハラスメントなどがあります。 |
JCRRAG_009531 | 社内規定 | 休日については、労働基準法35条1項において「毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。」と定められており、週休1日制が原則です。例外的に、4週間を通じて4日以上の休日を与えるという変形休日制を採ることも認められています（同条2項）。このような労働基準法で定められた休日を「法定休日」といいます。
もっとも、法定休日を確保していれば、休日の日数は使用者が自由に決めることができます。実際に多くの企業が、雇用契約や就業規則等で定めることにより、週休2日制を取り入れています。このような、雇用契約や就業規則で定める休日のことを「所定休日」といいます。
この「法定休日」と「所定休日」の2つが労働法上で定められている「休日」です。
労働基準法は、一日8時間、一週40時間（この限度の時間数を「法定労働時間」といいます）を超える労働を原則禁止し（32条1項、2項）、これを超える時間労働させるためには、労使協定（いわゆる36協定）を締結した上で、割増賃金を支払わなければならないと定めています（36条1項、37条1項）。
1日の労働時間を就業規則で8時間と設定した場合（このように就業規則や雇用契約書で定めた労働時間を「所定労働時間」といいます）5日間働けば週40時間働いたことになるため、週休1日制を採ると、6日目は法定労働時間を超える労働として、割増賃金を支払わなければなりません。このような事情から、所定労働時間を1週40時間という法定労働時間内に収めるために、週休2日制を採用している会社が多いのです。 | 就業規則で1日の労働時間を8時間とする人が休みが週1日の場合、企業は何をするように定められていますか。 | 労働基準法では、一日8時間、一週40時間を超える労働を原則禁止しており、これを超える時間労働させるためには、割増賃金を支払わなければならないと定めているため、企業は従業員に割増賃金を支払う必要があります。 |
JCRRAG_009532 | 社内規定 | 経費精算を行う際に、経費精算のルールを明文化する重要さを実感する経理担当者は多いのではないでしょうか。経費精算のルールが明文化されていないと、ルールが守られなかったり、意思統一が図れなかったりといったさまざまな問題が生じます。
ここでは、経費精算のルールの必要性と規定に欠かせない項目、スムーズな運用の方法、科目別のルール設定のポイントについて詳しく解説します。
経費精算のルール（規定）とは
企業内で経費の取り扱いを明確にするための社内規定のひとつです。この規定には、経費として認められる項目や上限金額、申請手続きの方法、承認フローなどが明文化されています。
経費精算のルールによって、従業員と会社双方にとって透明性が高く、公正な経費精算の実現が期待できます。
経費精算ルールが必要な理由
経費精算ルールの設置は法律で義務づけられたものではありませんが、社内の業務を運営していくうえで重要な役割があります。まずは、経費精算ルールが必要な理由を解説しましょう。
社員の業務効率化
ルールに沿った形式で経費が申請されるようになることで、申請時の迷いややり直しが減少するため、経理担当者の負担軽減だけでなく、社員全体の業務効率化につながります。
申請可能な経費の範囲や上限金額が明確になると、不要な問い合わせや修正作業が削減されます。さらに、統一されたフォーマットを使用すると、申請作業の時間短縮にもつながります。
結果として、社内全体の生産性向上に役立つといえるでしょう。
ムダな経費の削減
明確な基準があれば、社員は経費として認められる範囲を理解し、不必要な支出を抑えられるようになります。
例えば、出張時の宿泊費の上限設定や、交通費は原則として最安ルートにする、といったルールがあれば、過剰な支出の抑制が可能です。また、接待費や備品購入の基準が明確であれば、業務に直接関係のない経費の申請も防止できます。
適切なルールが明確化されていれば、会社全体の経費削減につながり、結果として利益率の向上にも寄与するでしょう。
不正受給の防止
領収書の提出を義務づけたり、一定金額以上の経費に対して上司の承認を必要としたりといったしくみの導入は、架空の経費請求や水増し請求といった不正防止に有効といえるでしょう。
このように、策定した経費精算ルールを運用することで、経費の不正受給リスクを大幅に軽減し、会社の財務健全性を保てます。
法的リスクの軽減
ルールがなかったばかりに不適切な経費を支払った結果、会社が脱税などの疑いをかけられ、追徴課税や重加算税の対象となるリスクがあります。
経費精算のルールを遵守していくと、ルール外の項目を経費として支払ったり、実際の金額を水増しして請求したりするようなケースを防止できます。
経費精算のルールは、会社が法令遵守を徹底するうえで重要な役割を果たすのです。
節税対策の実現
例えば、交際費は基本的に法人税の課税対象ですが、飲食にかかる費用の一部については非課税です。そこで、交際費規定によって非課税対象となる部分を明確にできると、節税につながります。また、出張費規定で日当を定額支給とすれば、実費精算よりも税務上有利になる場合があります。
このように、適切な経費精算ルールの設定は、会社の税負担の軽減と経費の適正化の両立が期待できるのです。
社員間の公平性維持
ルールによって経費精算の基準が統一され、部署や役職、承認者によって差が生まれないため、社員間の公平性維持にも役立つでしょう。
もしも営業部だけが交際費を自由に使えたり、上司の判断で経費の承認基準が変わったりしたら、社員は不公平感や不満を感じてしまうでしょう。
すべての社員が同じルールによって経費精算することで、不公平感を解消できるだけでなくモチベーションアップにもつなげられるのです。
経費精算ルールに必要な項目
経費精算のルールの作成には、過不足のない項目の設定が大切です。ここからは、経費精算のルールに盛り込む項目について確認していきましょう。
経費の基準
経費精算ルールには「何が経費として認められるのか」を明確に定義する必要があります。社員が経費精算をする際に、適切に判断できるようにするためです。
例えば「会議費」として認められる範囲を、会議中の飲食代や会場費に限定するのか、会議前後の移動費や資料作成費なども含めるのかを具体的に定める必要があります。
また、「交際費」についても、接待の目的や相手先との関係性、上限額などを明確に規定すると、不適切な経費申請がなくなり、スムーズな経費精算を実現できます。
経費の上限金額や適用範囲
経費精算ルールでは、それぞれの経費項目における上限金額を明確に設定する必要があります。経費の使い過ぎを防ぎ、予算内での適切な支出を促すためです。
日当や宿泊費、交際費などに上限額を設けると、過剰な支出を抑制し、財務管理を効率化できます。
また同時に、適用範囲についても明確に定める必要があります。正社員のほか、アルバイトや契約社員にも適用するのかだけでなく、交通費や出張費など、どの種類の経費が対象となるのかも具体的に示す必要があるでしょう。
このように、経費の上限金額と適用範囲を詳細に規定すると、経費管理の透明性が高まり、社員の理解も得やすくなります。
申請期限
経費精算業務をスムーズに進め、締め処理を遅延させないために、明確な申請期限を設定することも重要です。
例えば「経費発生月の翌月5日まで」や「出張終了後2週間以内」といった具体的な期限を設けると、従業員の申請漏れを防止できるでしょう。
さらに、申請期限を過ぎた場合の対応も明確にしておくべきです。「期限超過の場合は上長の承認が必要」などのようなルールを設けておくと、例外的な状況にも対応できます。
適切な申請期限と例外対応の設定をすることで、円滑な経費精算プロセスを実現できます。
領収書がない場合の対策
経費精算のルールには、領収書がない場合の対策も忘れずに入れておきましょう。領収書は経費精算の際の重要な証拠書類となりますが、電車やバスといった交通費など、領収書を取得できないケースや紛失してしまうケースも考えられるためです。このような場合に備え、ルール内で代替可能な書類や対応を明確化しておくことが重要です。
例として、交通費については利用区間や金額を記載した申請書の提出を義務づけたり、慶弔費は社内で定めた金額表に基づいて処理したりするなどの方法が考えられます。
また、領収書を紛失した場合は使用日時や目的、金額などを記載した書面を作成し、上長の承認を得るといったルールの策定などが対策となるでしょう。 | 経費の基準、申請期限、領収書がない場合の対策を設定することにより、何が期待できますか。 | 経経費の基準、申請期限、領収書がない場合の対策を設定することにより、従業員と会社双方にとって透明性が高く、公正な経費精算の実現が期待できます。 |
JCRRAG_009533 | 社内規定 | ソーシャルメディア規定の必要性と禁止事項、その作り方
近年、ソーシャルメディアに関する規定を作成する会社が増えています。
ソーシャルメディアの不適切な利用により、会社が損害を被る機会が増えているためです。
今回の記事では、ソーシャルメディア規定の必要性とともにその内容についても紹介いたします。
ソーシャルメディア規定の必要性
もう10年ほど前のことですが、会社の業務用冷蔵庫の中に社員が入った写真がSNSに投稿され、これがニュース等で報道されることにより会社の信用が著しく毀損したといった事例がありました。
また、社員が特定の第三者を誹謗中傷する内容をSNSに投稿したことが問題となった事例も数多くあります。
ソーシャルメディアの特徴の一つとして、ある投稿が瞬く間に拡散され炎上してしまう可能性があるという点が挙げられ、その取扱いには十分に注意する必要があります。
したがって、事前にソーシャルメディア規定を定めることで社員に注意喚起をするとともに、違反した際には懲戒処分や損害賠償請求を行うことが出来るようになります。
ソーシャルメディアとSNSの違い
ところで、ソーシャルメディアとSNSの違いをご存知でしょうか。
近頃はほとんど同じような意味合いで使われることも増えてきましたが、実際は微妙に異なります。
そして規定を作成する際には言葉が定義付けが重要となってきますので、ここで整理しておこうと思います。
ソーシャルメディアとは
ソーシャルメディアについて、総務省では
ソーシャルメディアとは、インターネットを利用して誰でも手軽に情報を発信し、相互のやりとりができる双方向のメディアであり、代表的なものとしてブログ、FacebookやTwitter等のSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）、YouTubeやニコニコ動画等の動画共有サイト、LINE等のメッセージングアプリがある
としています。
SNSとは
上記、総務省のソーシャルメディアについての説明の中にSNSがあることからも分かるように、SNSはソーシャルメディアの一部であるといえます。
SNSの正式名称は「Social Networking Service（ソーシャルネットワーキングサービス）」であり、社会的なつながりを提供するサービスのことをいいます。
ここでいう「社会」とは特定のプラットフォームのことを意味し、具体的には、Instagram、Twitter、Facebookなどが挙げられます。
利用目的としては大きく
ソーシャルメディア：メディア
SNS：コミュニケーションツール
のように分けられるものの、最近ではSNSでもメディア性を持っていたり、ソーシャルメディアの中にもコミュニケーションツール機能を持つものも多く、きれいに分別することは難しくなってきています。
ただし規定を作る際には、より範囲を大きく「ソーシャルメディア規定」とした方が良いでしょう。
ソーシャルメディア規定の内容
次に規定の内容について見ていきます。
ソーシャルメディア規定の内容としては、まず禁止事項をしっかり規定する必要があります。
禁止事項は会社によって様々ですが、
1.会社の機密情報を開示すること
2.顧客情報や個人情報を開示すること
3.第三者を誹謗中傷すること
4.差別的な表現を用いること
5.猥褻な内容を発信すること
6.違法行為、またはこれを助長する内容を発信すること
7.公序良俗に反する内容を発信すること
などが挙げられます。
また、令和5年からはステルスマーケティングが景品表示法違反となります。
景品表示法の対象となるのは事業者（広告主）だけですが、それを知ってステルスマーケティングをしているとトラブルに発展する可能性があります。
社員がそういったトラブルに巻き込まれるだけでも会社は信用の毀損に繋がりますので、ステルスマーケティングについても禁止することを考えても良いかもしれません。
懲戒処分および損害賠償請求
禁止事項を規定するだけでも注意喚起にはなります。
しかし実効性を確保するためには、禁止事項に違反した場合は懲戒処分の対象となることや、損害賠償請求を行う可能性があることまで定めておくべきでしょう。
特に懲戒処分については根拠となる規定が必要ですので、どういった禁止事項に違反した場合にはどういった懲戒処分の可能性があるのかまで定めておきましょう。
まとめ
以上、今回は、ソーシャルメディア規定の必要性とその内容について紹介しました。
いまやソーシャルメディアは生活の中に入り込んでおり、完全に禁止することは現実的ではないでしょう。
無理に禁止することで社員はいわゆる「裏アカ」のようなものを作成し、かえって良くない結果を招くことも想定されます。
ソーシャルメディアを完全に禁止するのではなく、利用は認めつつも、会社として禁止すべき事項はきちんと禁止する。
そのうえで「ソーシャルメディア規定」をしっかり作っておくことが社員への注意喚起にも繋がるはずです。 | 規定の禁止事項に違反した場合の対応について定めることで、何が期待できますか。 | 規定の禁止事項に違反した場合の対応について定めることにより、社員の規定を順守する意識の向上が期待できる。 |
JCRRAG_009534 | 社内規定 | 【第６０条 長時間労働者に対する面接指導】
１ 事業者は、面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません。
２ 事業者は、休憩時間を除き１週間当たり４０時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が、１か月当たり８０時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる労働者について、その者の申出により医師による面接指導を行わなければなりません（安衛法第６６条の８第１項）。
３ 時間外労働が一定時間を超えなくても、長時間の労働により、疲労の蓄積が認められ、又は健康上の不安を有している労働者に対しても同様に、その者の申出により面接指導又は面接指導に準ずる措置を講じるよう努めなければなりません（安衛法第６６条の９）。
４ 面接指導の結果は、記録を作成し、５年間保存しなければなりません。
５ 面接指導の結果により就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少の措置等を講じなければなりません（安衛法第６６条の８第２項）。 | 事業者はどのような場合に面接指導又は面接指導に準ずる措置を講じなければなりませんか。 | 事業者は、疲労の蓄積が認められる労働者又は健康上の不安を有している労働者に対して、その者の申出により面接指導を行わなければなりません。 |
JCRRAG_009535 | 社内規定 | コンプライアンス（compliance）とは、「法令遵守」を意味しています。ただし、単に「法令を守れば良い」というわけではありません。現在、企業に求められている「コンプライアンス」とは、法令遵守だけでなく、倫理観、公序良俗などの社会的な規範に従い、公正・公平に業務をおこなうことを意味しています。
企業へのコンプライアンスが適用される範囲は明確には定義されていませんが、重要となる3つの要素を押さえておきましょう。
1.法令
法令とは、国民が守るべきものとして、国会で制定された法律、国の行政機関で制定される政令、府令、省令等の総称です。地方公共団体の条例、規則を含めて用いられることもあります。
2.就業規則
就業規則とは、社内ルールやマニュアル、業務の手順など、就業ならびに業務の遂行にあたって社員が遵守しなければならない取り決めを指します。
常時10人以上の従業員を雇っている雇用主は、労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条の規定により就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないとされています。
就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
3.企業倫理・社会規範
企業が社会から求められる倫理観や公序良俗の意識を指します。どちらも法令には定められていませんが、消費者や取引先からの信頼を獲得するためには必須となります。
情報漏えい、データ改ざん、ハラスメント、ジェンダー平等など、法令の有無を問わず、企業は社会倫理に従って判断し、経営をおこなうことが求められています。
こうした社会が求める企業像は、社会情勢はもちろん、国民の意識や時代の移り変わりによっても変化していくため、定期的な見直しと改善が必要になります。
コンプライアンス遵守に向けた取り組みとして、企業がコンプライアンスを強化するためには、まずは正しい知識を身につけ、従業員全体の意識を高めていくことが重要です。
コンプライアンス違反を起こさないためには、コンプライアンス遵守のための規則やマニュアルの作成、コンプライアンス研修の実施、相談窓口の設置に取り組んでいきましょう。
| 職場で過労死ラインを越えた過重労働をさせられ、精神的、肉体的な苦痛を被った際、コンプライアンス違反に該当しますか。 | 過労死ラインの基準が法律で決まっており、超えた場合は法令違反となるためコンプライアンス違反に該当します。 |
JCRRAG_009536 | 社内規定 | 職場のハラスメントには主に、パワーハラスメント（パワハラ）、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、 妊娠・出産に関するハラスメント（マタハラ）があり、3大ハラスメントとも呼ばれています。
これらのハラスメントは、従業員の心身に深刻な影響を与え、働く女性の健康にも大きく関わる重大な問題です。企業にとっても、職場環境の悪化や生産性の低下、 人材流出などを招き、その損失は計り知れません。特にセクハラやマタハラについては、性別役割分担意識に基づく言動が要因となることもあるため「女性である」ことで受ける被害も多く、働く女性にとって切実な問題となっています。 また、3大ハラスメントを含む職場の「いじめ・嫌がらせ」に関する都道府県労働局への相談件数も年々増加しています。
このような背景を踏まえ、３大ハラスメントについて法改正が行われ、2020年6月1日に施行されました。
パワハラについては今回初めて明文化され、セクハラやマタハラと同様に相談体制の整備などの防止措置を講じることが義務づけられました（中小事業主は2022年3月31日まで努力義務）。セクハラやマタハラについても、 相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止を明記するなど防止対策が強化されています。
注）上記改正には育児休業等に関するハラスメントの防止対策強化も含まれています。
職場のハラスメントを防止するため法整備が進められているところですが、日本労働組合総連合会（連合）が2019年に実施した調査によると、職場でハラスメントを受けたことがある人（全体の38％）のうち44％が「誰にも相談しなかった」と回答し、 相談しなかった主な理由は「相談しても無駄だと思ったから」としています。
相談体制の整備は、ハラスメントの予防や事後対応のためにも重要な役割を果たすことからハラスメント対策の措置義務のひとつとなっており、相談窓口の設置および周知、相談窓口担当者が適切に対応できるようにすることが求められています。 前述の調査の回答からも、その実効性の確保について留意する必要があることが分かります。 | 3大ハラスメントを含む職場の「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数の増加から法改正が行われ、いつから施行されましたか。 | ３大ハラスメントを含むいじめ・嫌がらせの相談件数増加のより法改正が行われ、2020年6月1日に施行されました。 |
JCRRAG_009537 | 社内規定 | 第九十七条 労働基準主管局（厚生労働省の内部部局として置かれる局で労働条件及び労働者の保護に関する事務を所掌するものをいう。以下同じ。）、都道府県労働局及び労働基準監督署に労働基準監督官を置くほか、厚生労働省令で定める必要な職員を置くことができる。
② 労働基準主管局の局長（以下「労働基準主管局長」という。）、都道府県労働局長及び労働基準監督署長は、労働基準監督官をもつてこれに充てる。
③ 労働基準監督官の資格及び任免に関する事項は、政令で定める。
④ 厚生労働省に、政令で定めるところにより、労働基準監督官分限審議会を置くことができる。
⑤ 労働基準監督官を罷免するには、労働基準監督官分限審議会の同意を必要とする。
⑥ 前二項に定めるもののほか、労働基準監督官分限審議会の組織及び運営に関し必要な事項は、政令で定める。
第九十八条 削除
（労働基準主管局長等の権限）
第九十九条 労働基準主管局長は、厚生労働大臣の指揮監督を受けて、都道府県労働局長を指揮監督し、労働基準に関する法令の制定改廃、労働基準監督官の任免教養、監督方法についての規程の制定及び調整、監督年報の作成並びに労働政策審議会及び労働基準監督官分限審議会に関する事項（労働政策審議会に関する事項については、労働条件及び労働者の保護に関するものに限る。）その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。
② 都道府県労働局長は、労働基準主管局長の指揮監督を受けて、管内の労働基準監督署長を指揮監督し、監督方法の調整に関する事項その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。
③ 労働基準監督署長は、都道府県労働局長の指揮監督を受けて、この法律に基く臨検、尋問、許可、認定、審査、仲裁その他この法律の実施に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。
④ 労働基準主管局長及び都道府県労働局長は、下級官庁の権限を自ら行い、又は所属の労働基準監督官をして行わせることができる。
（女性主管局長の権限）
第百条 厚生労働省の女性主管局長（厚生労働省の内部部局として置かれる局で女性労働者の特性に係る労働問題に関する事務を所掌するものの局長をいう。以下同じ。）は、厚生労働大臣の指揮監督を受けて、この法律中女性に特殊の規定の制定、改廃及び解釈に関する事項をつかさどり、その施行に関する事項については、労働基準主管局長及びその下級の官庁の長に勧告を行うとともに、労働基準主管局長が、その下級の官庁に対して行う指揮監督について援助を与える。
② 女性主管局長は、自ら又はその指定する所属官吏をして、女性に関し労働基準主管局若しくはその下級の官庁又はその所属官吏の行つた監督その他に関する文書を閲覧し、又は閲覧せしめることができる。
③ 第百一条及び第百五条の規定は、女性主管局長又はその指定する所属官吏が、この法律中女性に特殊の規定の施行に関して行う調査の場合に、これを準用する。
（労働基準監督官の権限）
第百一条 労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。
② 前項の場合において、労働基準監督官は、その身分を証明する証票を携帯しなければならない。
第百二条 労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。
第百三条 労働者を就業させる事業の附属寄宿舎が、安全及び衛生に関して定められた基準に反し、且つ労働者に急迫した危険がある場合においては、労働基準監督官は、第九十六条の三の規定による行政官庁の権限を即時に行うことができる。
（監督機関に対する申告）
第百四条 事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。
② 使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。
（報告等）
第百四条の二 行政官庁は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。
② 労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。
（労働基準監督官の義務）
第百五条 労働基準監督官は、職務上知り得た秘密を漏してはならない。労働基準監督官を退官した後においても同様である。 | 労働基準監督官を罷免するには、どのような条件が必要ですか。 | 労働基準監督官を罷免するには、労働基準監督官分限審議会の同意が必要である。 |
JCRRAG_009538 | 社内規定 | 各企業にはさまざまな社内規程が存在しています。就業規則はその代表例であり、他にも各社が必要に応じて社内規程を設けています。この社内規程にはどのような役割があるのでしょうか。
社内規程を定める目的
就業規則は社内規程の一種であり、常時10人以上の従業員を雇用する事業場では作成が義務付けられています。しかし「社内規程」と呼ばれるものの多くは法的に作成が義務付けられているわけではなく、各社が任意に作成をしています。法的義務がないにも関わらずなぜ社内規程を作成するのでしょうか。
その理由としては、まず「社内規程を使って組織の方針や考え方を形成・共有できる」ということが挙げられます。どの会社にも存在する定款はその最たるものですが、より具体性のあるルールや方針をまとめたものとして社内規程は機能します。
次に、「不確実性や曖昧さを減らせる」ことも挙げられます。職務遂行の手順を明らかにし、疑問を解消する上で、社内規程が役立つケースがあります。トラブルが起こったときの備えとしても役立ち、一貫した判断に基づく行動が起こしやすくなります。
そして「組織内での公平性を保つため」にも役立ちます。会社が出す命令、社内での措置、評価やペナルティに関するルールなどを社内規程として定めておくことで、公平さを維持しやすくなります。根拠に基づいて判断を下すことができるようになり、従業員としても受けた指示に対する納得感が得られます。
「コンプライアンスを強化する」ことも、社内規程の重要な役割です。法令で求められる水準を上回るルールを自らに課すことで、法令違反のリスクを抑えることができます。 | 社内規定のうち、最も基本となるものは何ですか。 | 定款が最も基本的な社内規定であり、全ての会社で定められています。 |
JCRRAG_009539 | 社内規定 | 女性活躍推進とは「働きたい女性がその個性と能力を十分に発揮し活躍できる社会」を目指す一連の施策のことをいい、労働人口が減少している日本において、重要な取り組みとなっています。
2016年4月に「女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）」が制定され、ますます女性活躍に向けての動きが注目されています。
女性活躍推進法では、女性が職場で活躍できる環境・制度を整え、安心して働き続けられる仕組みづくりが実現できるように、企業に対して3つの取り組みが義務化されています。
1)自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
2)状況把握・課題分析を踏まえた行動計画の策定･届出･公表
3)女性の活躍に関する情報公表
女性活躍推進法の制定当時は「301人以上の労働者を雇用する事業主」が対象でしたが、2022年4月の法改正で「労働者101人～300人の中小企業」も対象となり、取り組みが必要な企業が拡大されました。
女性活躍推進とは「仕事を通して女性の活躍を推進する」ことを目的としており、以下の3つの基本原則があります。
『女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用と、性別による固定的役割分担等を反映した職場慣行が及ぼす影響への配慮が行われること』
『職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること』
『女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと』
女性活躍を推進するために、国や企業では、働きたい女性が個性や能力を十分に発揮できる職場づくりや、仕事と家庭を両立できる制度づくりが重要となります。 | 女性活躍推進法は、専業主婦を対象としますか。 | 女性活躍推進法は、専業主婦を対象としません。 |
JCRRAG_009540 | 社内規定 | 社内規定（社内規程）とは
社内規定は、会社が独自に定めたさまざまな社内ルールのことです。会社の裁量で決められるものから、法律上作成しなければならないものまで色々なものがあります。
たとえば社内規定には、「業務マニュアル」や「賃金規定」、「人事考課規定」などの規定が含まれます。しかし、なぜこのような社内規定が必要になるのでしょうか。
ここからは社内規定の「目的」、「内容」、「社内規定と就業規則の違い」について解説します。
社内規定の目的
社内規定を作成する目的は主に「業務の標準化」、「リスク回避」、「社内秩序の安定」の3点です。それぞれについて、以下で詳細を確認していきましょう。
1)業務の標準化
日々の業務内容についてのルールが定まっていないと、個々のやり方で仕事をしてしまう可能性があります。そうなると足並みが揃わなくなることにより、業務効率も悪くなってしまうのです。
社内規定で前もって業務手順を定めておくと、業務の標準化が行なえるようになり、従業員全体の業務効率がよくなります。
2)リスク回避
社内規定は、リスクマネジメントの観点からも大切です。たとえば「パワーハラスメント」や「セクシュアルハラスメント」といったようなハラスメント防止規定です。
それぞれの規定や禁止事項をあらかじめ定めておくと、もし従業員が社内規定に従わなかった場合について、法的規制に触れない範囲のペナルティを会社側が設定できます。
3)社内秩序の安定
社内規定があると、社内秩序が安定化しやすくなります。会社の信用力を大きく落とすような行為については、社内規定で定めておくとよいでしょう。
たとえば「飲酒運転の禁止」、「秘密情報に関する守秘義務」、「防犯上・情報セキュリティ上の所持品検査」、「企業内での政治活動や宗教活動の禁止」などです。
社内規定を作成するときには、これら３つの目的を達成できるような内容にするよう心がけるとよいでしょう。
文書管理規程とは？重要な理由から作成の流れ・注意点まで解説
社内規定の内容は？
社内規定には、会社の業種・業態・規模や経営者の考え方などによってさまざまな内容が含まれています。ここでは、一般的な社内規定に含まれる代表的な内容についてそれぞれ紹介します。
＜基本経営＞
会社運営の基本的な事項に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・定款
社内規定の中でも大変重要な規定で、含めるべき内容が法律で定められています。法人としての権利を得るために必須の書類で、社内規定の根幹を成すものなので、会社にとっては憲法のような存在と言えるでしょう。
・企業理念
会社経営における基本的な考え方をあらわしたものです。目的や使命を明らかにして、どのような会社を目指していくのかが示されています。企業理念を明文化すると、経営者がどのような経営を行いたいと考えているのか、経営に対する信念を従業員が共有しやすくなります。
・取締役会規定、取締役規定、役員規定
取締役会における決議事項や報告事項、取締役会を運営するためのルールなどが含まれます。また取締役や役員の職務権限と義務を明文化しています。
＜組織権限＞
組織における業務や権限に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・組織規定（組織図）
組織を管理運営する基本的な規定です。指揮命令系統を明らかにして、それぞれの業務範囲や責任を明確化するものです。組織図とあわせて組織の目的や役割分担などを明文化するとよいでしょう。業務内容に重複や漏れがないように作成しましょう。
・職務権限規定
会社の主な職位（部長、課長など）についてその権限を定めたものです。職位によってなすべき職務や責任、権限の範囲を記載することにより、職務を積極的に遂行することを目的としています。
この規定を作成するときには「命令」、「委任」、「代行」などの権限について、明確に定義づけておきましょう。
・稟議規定
稟議とは、自分の権限を越える事項について、決定権のある人に承認してもらうことをいいます。これを規定しておくと、職務権限の行使を統制できるため、迅速かつ組織的な経営活動が行いやすくなります。
緊急時の対応として口頭承認の手順も設定できます。しかし口頭での承認は言った言わないの問題になりやすいため例外的な状況に留めるべきです。
＜人事労務＞
就業規則や給与といった従業員に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・就業規則
就業規則は、労働時間関連、休日、休暇、賃金などのルールを幅広く定めるものです。労働基準法89条により、従業員が常時10名以上の会社に対しては就業規則作成の義務が課されています。
ちなみに、直接雇用ではない業務委託契約や請負契約で働く人の場合は、企業における労働者とはみなされません。そのため就業規則の適用範囲の対象外となります。
・育児・介護休業規定
労働基準法により、就業規則には必ず規定しなければならない事項として定められています。
育児・介護休業規定を別に作成せずに、就業規則にのみ記載していても法律上は問題ありません。しかし、実際に育児休業者や介護休業者が出たときに、すぐに適切な対応が行なえるよう、就業規則とは別に作成しておくのが望ましいでしょう。
＜総務関連＞
総務関連の規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・文書取扱規定
社内文書の作成方法や保存方法、保存期間などを規定します。法律上で保管が義務づけられているような文書に加えて、議事録や覚え書きなどの社内文書に関する取り扱いも含まれます。
・人事考課規定
従業員の能力や業務における成果をどのように査定するかの基準を定めます。給与・賞与・昇格・異動などは、その基準に基づいて決定されます。
＜業務管理＞
具体的な業務内容やその管理に関する規定です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・経理規定
経理業務に関する基本的な考え方や処理の方法について定めたものです。資金管理、原価計算、予算管理、決済業務など多岐にわたります。経理規定内に販売管理、在庫管理、固定資産管理などの業務に関する内容も記載できますが、販売管理規定などとして別規定で詳細を記載する方法もあります。
＜その他＞
新しい法案などが施行されたことにより、社内規定に記載した方がよい項目です。たとえば以下のような規定がこれにあてはまります。
・ハラスメント防止規定
就業規則や服務規律等を定めた文書において、パワーハラスメントが起きた場合の対処方法について規定にもとづいて対処する旨を定めましょう。このとき、パワーハラスメントの定義や行為の禁止、懲戒、相談、苦情への対応など、できるだけ細かく定めておくと、実際に問題が起こったときにスムーズな対応が行いやすくなります。
さらに詳細な規定を定めたい場合には、就業規則に委任の根拠規定を定めたうえで、これにもとづいた別規定を定める方法もあります。すでに自社規定にセクシャルハラスメントなどの内容を定めているのであれば、それを踏まえてパワーハラスメントについての規定を盛り込むのもよいでしょう。
・ソーシャルメディア利用規定
インターネットの普及に伴って、さまざまなソーシャルメディア（SNS）が作られ、現在では個人で誰でも気軽に情報を発信できるようになりました。
ソーシャルメディアの利用規定について、法律上の作成は義務づけられていません。しかし、この規定を作成しておくことにより、従業員の何気ない投稿による会社の信用失墜などのダメージを防ぎやすくなります。
SNSで問題となるような信用失墜、差別、誹謗中傷、プライバシーの侵害、名誉毀損、社内機密の漏洩などについて、具体的な禁止事項を定めましょう。もしSNSトラブルが起こったときに従業員を処分したいのであれば、懲戒処分の対象となる具体的な項目を記載しておきましょう。
このように、社内規定には多種多様な項目が含まれています。実際にどのような規則を定めるのかについては、会社ごとに事業目的が異なるため一概にはいえません。
今回紹介した内容をもとにして、業務形態に合わせた社内規定を作成しましょう。 | 社内規定の中で、会社経営における基本的な考え方をあらわしたものは何ですか。 | 会社経営における基本的な考え方をあらわしたものは、企業理念です。 |
JCRRAG_009541 | 社内規定 | 以下に副業および兼業についてのモデル就業規則を示す。
（副業・兼業）
第７０条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ 会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は
制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合
【第７０条 副業・兼業】
１ 本条は、副業・兼業に関するモデル規定であり、就業規則の内容は事業場の実態に合ったものとしなければならないことから、副業・兼業の導入の際には、労使間で十分検討するようにしてください。副業・兼業に係る相談、自己申告等を行ったことにより不利益な取扱いをすることはできません。この「副業・兼業」については、他の会社等に雇用される形での副業・兼業のほか、事業主となって行うものや、請負・委託・準委任契約により行うものも含むことに留意が必要です。なお、労働契約であるか否かは実態に基づいて判断されます。労基法の労働時間規制、安衛法の安全衛生規制等を潜脱するような形態や、合理的な理由なく労働条件等を労働者の不利益に変更するような形態で行われる副業・兼業は、認められず、違法な偽装請負の場合や、請負であるかのような契約としているが実態は労働契約だと認められる場合等においては、就労の実態に応じて、労基法等の規定の適用を受けることになります。
２ 労働者の副業・兼業について、裁判例では、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的には労働者の自由であることが示されていることから、第１項において、労働者が副業・兼業できることを明示しています。 なお、どのような形で副業・兼業を行う場合でも、過労等により業務に支障を来さないようにする観点から、就業時間が長時間にならないよう配慮することが望ましいです
３ 労働者の副業・兼業を認める場合、労務提供上の支障や企業秘密の漏洩がないか、長時間労働を招くものとなっていないか等を確認するため、第２項において、労働者からの事前の届出により労働者の副業・兼業を把握することを規定しています。特に、労働者が自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合には、労基法第３８条等を踏まえ、労働者の副業・兼業の内容等を把握するため、次の事項を確認することが考えられます。
・ 他の使用者の事業場の事業内容
・ 他の使用者の事業場で労働者が従事する業務内容
また、労働時間通算の対象となるか否かの確認を行い、対象となる場合は、併せて次の事項について確認し、各々の使用者と労働者との間で合意しておくことが考えられます。
・ 他の使用者との労働契約の締結日、期間
・ 他の使用者の事業場での所定労働日、所定労働時間、始業・終業時刻
・ 他の使用者の事業場での所定外労働の有無、見込み時間数、最大時間数
・ 他の使用者の事業場における実労働時間等の報告の手続
・ これらの事項について確認を行う頻度
| 労働者は会社に無断で勤務時間後に他の会社で労働することができますか。 | 労働者は会社に無断で勤務時間後に他の会社で労働することができません。 |
JCRRAG_009542 | 社内規定 | 傷病手当金とは？もらえる期間も解説
傷病手当金は、病気やケガなどの理由で働けない期間の生活を保障するために健康保険から支給される手当金のことです。
基本的に、会社員で支給条件を満たせば誰でも受け取ることができ、退職後でも継続して受給できます。
受給できる期間は支給開始から数えて最長で1年6ヶ月間で、健康保険に加入している会社員で支給条件を満たしていれば誰でも受け取ることができます。
なお、傷病手当金の申請書類に「被保険者（自分）」「会社」「医師」それぞれが記入する項目があるということは覚えておきましょう。
自営業者等は傷病手当金が支給されない
また、傷病手当金が支給されるのは「全国健康保険協会管掌健康保険・組合管掌健康保険」の加入者だけです。
いわゆる会社員が加入する「健康保険」のことで、以下に該当する人は傷病手当金による保障が受けられません。
傷病手当金が保障されないケース
店舗経営などの自営業者
個人診療の医師、薬剤師など
税理士、行政書士などの個人事業主
農業、漁業に携わっている人
後期高齢者医療制度を利用している人
簡単に言えば、自営業者や個人事業主が加入する「国民健康保険」では傷病手当金が支給されないということです。
また、75歳以上の人が加入できる「後期高齢者医療制度」では、都道府県ごとに設置されている「後期高齢者医療広域連合」の条例によって、地域ごとで傷病手当金の支給可否が定められています。
上記に該当する場合でも地域の自治体によっては傷病手当金が支給される可能性もあるので、まずは一度確認してみるのが良いでしょう。
傷病手当金はパートでも受け取れる
原則として会社員が受け取れる傷病手当金ですが、以下の条件を満たして勤務先の社会保険に加入することができれば、パートタイマーでも傷病手当金を受け取れます。
パートタイマーが勤務先の健康保険に加入するための条件
1週間の所定労働時間、1か月の所定労働日数が一般社員の4分の3以上
1週間の所定労働時間が20時間以上（週5勤務で1日あたり4時間勤務）
賃金が月88,000円以上であること
勤務先に1年以上雇用されている
家族の扶養内に入っていないこと、または国民健康保険に加入していないこと
また、2022年10月以降からは以下に当てはまる方も健康保険加入の対象となります。
パートタイマーが勤務先の健康保険に加入するための条件（2022年10月以降）
従業員数101人以上の企業で働いている
週の所定労働時間が20時間以上
月額賃金が8.8万円以上
2か月を超える雇用の見込みがある（フルタイムで働く方と同様）
学生ではない
勤務先の社会保険に加入すると、健康保険による給付内容が充実したり、将来的に受け取れる年金が増えたりといったメリットがあります。
ただし、勤務先の社会保険に加入するためには「家族の扶養内に入っていないこと」または「国民健康保険に加入していないこと」が条件です。
扶養を外すための手続き（資格喪失の届出）や国民健康保険の脱退手続きを行う必要があるので、時間と手間がかかることを念頭に置いて手続きを行うようにしてください。
「傷病手当金」と「傷病手当」の違い
この記事で解説している「傷病手当金」と非常によく似た名称の「傷病手当」。
名前こそ似ているものの、これらは全く異なる手当なので、その違いについても知っておきましょう。 | 傷病手当金は専業主婦でも受給できますか。 | 専業主婦は受給できません。 |
JCRRAG_009543 | 社内規定 | ◆社内規定とは何か
社内規定とは、会社が独自で定めた数々の決まりです。
「人事考課規定」や「賃金規定」といった細かい決まりや、業務マニュアルな
ども社内規定の一種といえるでしょう。
社内の秩序を統制する目的で作成され、組織体制や会社の文化形成のために重要
な意味を持ちます。
社内規定に違反した従業員は、法の範囲内で会社はペナルティを与えられます。
労働者の権利を保障する法律に「労働基準法」がありますが、それだけでは会社
で働くルールとしては不十分です。
社内規定は会社で従業員がルールを守りながらスムーズに働くための決まり、と
もいえるでしょう。
自由に働いてこそ結果が出る仕事もありますが、ある程度ルールが定まっていた
方が上手くいく仕事もたくさんあります。
◆社内規定と就業規則の違い
社内規定と似たような役割を持つ決まりに、就業規則があります。
就業規則と社内規定との違いは以下のとおりです。
＜社内規定＞
・会社のあらゆる事柄に関する決まりを盛り込める
・すべての規定を従業員に周知徹底しなくてもよい
・作成に関するルールは特にない
・従業員との間で合意がなくても成立する
・作成義務はない
＜就業規則＞
・内容は就業に関するルールに限られる
・必ず記載しなければならない項目がある
・従業員との間で合意（意見書）が必要
・常時10人以上の社員がいる会社には作成が義務づけられる
・労働基準監督署への届出が必要
・従業員への周知徹底が義務づけられる
・会社の就業に関するルールが変更されたら変更届の提出が必要
就業規則は社内規定の一部といった認識ですが、労働基準監督署への提出が義務
づけられるなど、特殊性があります。
なお、社内規定は会社が必要ないと考え、特に不都合がなければ従業員が何人い
ようと作成しなくても大丈夫です。
また、社内規定は作成のルールはないので、会社が自由に作成できます。
| 企業は就業規則を労働基準監督署へ提出する義務がありますか。 | 企業は就業規則を労働基準監督署へ提出する義務があります。 |
JCRRAG_009544 | 社内規定 | 休暇制度や服務規律といった就業規則に不備があれば、労務上のトラブルに発展してしまうリスクがあります。就業規則に詳しい特定社会保険労務士の下田直人さんに、こうしたトラブルを回避するために注意すべきポイントや就業規則を見直す際の具体的な手法について伺いました。
懲戒処分規定に注意
就業規則が労務トラブルの原因になるケースには、どのようなものがありますか？
まず、懲戒処分など重大な規則違反について、きちんと網羅しておきましょう。懲戒規定に載っていない内容では、何かトラブルがあった際でも従業員を懲戒処分にできないので注意が必要です。
もう一つ、実際の状況と規定の内容が乖離していないかという点もチェックが必要です。ある中小企業では「懲戒処分を決める際は懲罰委員会を開いて決める」という規定を定めていましたが、委員会を開催するには時間や労力がかかるため、懲罰委員会を開くことが現実的には難しいという事例がありました。この場合、懲罰委員会を開かずに従業員の懲戒処分を決定してしまったら、手続きに反しているために無効になり、裁判になった場合は会社側が負けてしまう可能性があります。
他にも、休暇規定で「病気になったときには2年間休職できる」と定めている中小企業もありましたが、2年の休暇を取ることは実際の状況では難しく、現実と規定が合致しない例もありました。こうしたことが起こらないよう、専門書をチェックしたり専門家に相談したりするなどして就業規則を見直すことも必要です。
懲戒処分については裁判に発展するケースもあると聞きます。
懲戒処分に関する規則の制定は非常に大切です。押さえておくべきポイントを紹介します。
1 懲戒は種類と程度を定める
法律の定めではありませんが、一般的に軽い順から（1）譴責（けんせき）（2）減給（3）出勤停止（4）諭旨退職（5）懲戒解雇があるので、それぞれ明記しておきましょう。
2 懲罰委員会は開催できる自信がなければ就業規則に定めない
前述のように作った規則を守ることができないのであれば、最初からルールとして定めるのはやめましょう。
3 懲戒事由は具体的に定める
どのようなことをしたら懲戒処分になるかを具体的に定めます。定め方には次のような3つのパターンがあります。
・「減給処分は次のような場合」など処分ごとに明確にする
・軽い処分と重い処分をグループ化し、グループごとに懲戒事由を明確にする
・懲戒事由を包括的に定めて、処分の種類とは対応させない
4 退職金との関係にも注意する
退職金制度がある企業の場合は、懲戒解雇した従業員に退職金を支給しない、または減額支給するというルールを定めているケースが一般的です。
会社の考えを体現するような内容に
育児休暇などの働き方に対する休暇制度や、パワハラなどに関する服務規律を見直すには、どのような点に注意が必要でしょうか？
育児休暇なら育児・介護休業法が、パワハラなら改正労働施策総合推進法というように、関連する法律が改正されたらこまめにチェックし、必要があれば就業規則を改正しましょう。それに加えて一番大事なのは「会社としてどうありたいか」を考え、就業規則に反映させることです。
たとえば、ある中小企業では「従業員ががん、心疾患、脳血管疾患の三大疾病にかかってしまった場合、治療に専念できるよう3カ月間は給与が支給されながら、休暇を取ることができる規則」をつくりました。大企業ならばよくある制度かもしれませんが、50人規模の中小企業ではまだまだ珍しい制度でしょう。法律で定められている内容は網羅しつつも、「従業員が病気にかかったら、会社としてどうありたいのか」という社長をはじめとする経営層の思いが表れていて、会社の文化を体現するような制度です。
ハラスメントについても、本気で防止したいと考えるなら、どんな制度を作るべきかを従業員と一緒にディスカッションし、その結果が就業規則になるという流れが本来求められるあり方ではないかと考えます。
このように法律に沿って見直すだけではなく、会社の文化や考えを体現する内容を従業員みんなで議論していくことができれば、自社にとってより良い就業規則が生まれるのではないでしょうか。 | 諭旨退職と懲戒解雇のうち退職金が規定通り支払われるのはどちらですか。 | 一般的に諭旨退職では退職金が規定通り支払われますが、懲戒解雇の場合は不支給または減給となります。 |
JCRRAG_009545 | 社内規定 | セクハラと認定される基準は、性的な言動が相手に不快感を与え、職場での苦痛や働く意欲の低下を引き起こす場合です。
一方で、セクハラを判断することは容易ではありません。昇進や降格などの不利益を条件とした性的要求を含む対価型セクハラは比較的判別可能です。一方で、職場内での発言や身体的接触、掲示物などによる環境型セクハラは、受け取り方に個人差があるため、判断がより難しいと言えます。
セクハラを含むハラスメント問題は、加害者と被害者間での認識のずれが大きく、軽い冗談が相手にとっては大きな苦痛となる場合があります。そのため、個々が普段の言動を振り返り、無意識にセクハラを行っていないか、自覚することが重要です。
セクハラを未然に防ぐためには、経営者や人事・労務担当者、管理職の方だけでなく、全従業員がセクハラとみなされるケースについて理解し、会社全体で啓蒙していく必要があります。以下では、セクハラとなる発言について具体例を紹介します。
悪口に聞こえる発言だけでなく、たとえ褒め言葉であっても、外見や身体的特徴に関する発言は、特定の性別に対する偏見や差別につながります。たとえば、女性に対して「太ったね」のような発言は、女性は細いほうが良いというような偏見を助長しています。
また、外見や身体的特徴に関する発言は、相手を性的な対象として見ているとみなされる可能性があります。特に、容姿や体型を褒めるような発言は、性的魅力を感じているというメッセージと受け取られる可能性があり、セクハラとみなされるリスクが高くなる点に注意が必要です。
容姿を褒めることがセクハラとなるかどうかは、状況や相手との関係性によっても異なります。たとえば、親しい友人同士であれば、当然容姿を褒めることが許される場合もあります。しかし、職場や学校など、フォーマルな場では、たとえ親しい関係であっても、容姿を褒める発言は避けるのが賢明です。相手から好意を期待したり、性的な関係を迫ったりする意図があったりすると誤解される可能性もあるので、避けるべきでしょう。
容姿や服装は、個人の自由な意思で選択するものです。それを過度に指摘することは、相手のプライバシーを侵害する行為となります。業務上必要な指摘の場合は、感情的に言葉を発するのではなく、会社の指針に沿って言及すべきです。
性別や年齢についての偏見に基づいた発言や行動も、相手を不快にさせることがあります。性別や年齢に関係なくすべての人を対等に扱うこと、固定観念にとらわれず、多様な価値観を受け入れることが大切です。
性別や年齢・容姿に関する差別的発言も、当然ハラスメントに該当します。会社でさまざまな人たちと仕事をする上で、冗談であったとしてもこのような言葉を発するべきではなく、会社として厳格な対処が必要でしょう。
根も葉もない噂話を会社内に広めることも、セクハラに該当します。たとえ事実であっても公の場でそのような話をすることは不適切であり、自分へのリスクも大きいので、避けるべきです。
誰かと交際しているか、結婚しているか、子どもがいるかなど、私生活に関する情報は、個人のプライバシーに関わる内容です。相手の許可なく、そのような情報を聞き出すことは、プライバシーの侵害となります。
また、職場において、上司が部下の私生活に過度に干渉することは、パワハラにつながる可能性があります。プライベートな時間に連絡を取ったり、プライベートな情報を開示させようとしたりすることは、部下の精神的な負担になる可能性があるので注意してください。
無自覚のうちにセクハラ加害者にならないためにも、言葉遣いのポイントとして以下の点を押さえましょう。
・見た目に関する意見を述べない
たとえば、「今日、肌の調子悪い?」「痩せた?かわいく見えるよ」などの発言は、たとえポジティブな意図で行われたとしても、相手によっては外見を評価されることにストレスを感じる場合があります。特に職場などの公的な場では、相手の能力や成果に焦点を当てたコミュニケーションを心がけ、外見に言及することは避けるべきです。
・プライベートに踏み込まない
相手のプライベートに関する質問やコメントもセクハラとなり得ます。たとえば、「週末は誰と過ごしたの?」や「恋人はいるの?」といった個人的な生活に踏み込んだ質問は、相手によってはプライバシーの侵害と感じられる可能性があります。職場での会話は、仕事の内容や共通の趣味など、相手が快適に感じる範囲での話題にとどめることが重要です。
・性別を理由にした発言をしない
性別に基づいたステレオタイプや偏見を反映した発言は、セクハラとみなされることがあります。たとえば、「女性は感情的になりがちだから」「男性は仕事が雑だよね」といった性別を一般化したコメントは、職場での性差別につながる可能性があるため避けるべきです。人はそれぞれ個性的であり、性別によって能力や性質が決まるわけではないことを理解し、尊重する態度が大切です。
これらのポイントに注意することで、セクハラ加害者になるリスクを減らせます。常に相手の立場に立って考え、尊重と配慮を持って言葉を選ぶことが重要です。 | 職場で上司が部下に交際相手の情報を尋ねる事は、セクハラになり得ますか。 | 職場で上司が部下に交際相手の情報を尋ねる事は、セクハラになり得ます。 |
JCRRAG_009546 | 社内規定 | 「女性活躍推進」「男女共同参画」のそれぞれの定義と違い
国や企業が女性活躍への取り組みを積極的に行う中で「女性活躍推進」と「男女共同参画」の違いがよく分からない、という方も多いのではないでしょうか。
女性活躍推進と男女共同参画は、制定されている法律や目的、取り組み方法が異なります。以下では、女性活躍推進と男女共同参画の違いについて解説します。
男女共同参画社会、5つの基本理念
男女共同参画社会とは「男性」「女性」など性別にとらわれず、一人ひとりが個性や能力を発揮できる社会のことを指します。仕事だけではなく家庭、地域などあらゆる分野で性別による差別をなくすことを目的としています。
国は男女共同参画社会を目指すために、1999年に「男女共同参画社会基本法」を制定しました。男女共同参画社会基本法では、男女共同参画社会を実現するための基本理念として5つの柱を掲げています。
5つの柱では、男女共同参画社会を実現するために、行政と国民それぞれが行うべき役割が定められています。
女性活躍推進とは「女性のワークライフを充実する」施策の一つ
女性活躍推進とは「仕事を通して女性の活躍を推進する」ことを目的としており、以下の3つの基本原則があります。
『女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用と、性別による固定的役割分担等を反映した職場慣行が及ぼす影響への配慮が行われること』
『職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること』
『女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと』 | 男女共同参画社会基本法で示された5つの柱では、「行政」だけでなく「国民の役割」も定められているとありますが、なぜ一般の国民にも責任や役割があるとされるのでしょうか。 | 一般の国民にも責任や役割があるとされる理由は、一人ひとりの意識・行動が積み重なって社会全体が変わるためです。 |
JCRRAG_009547 | 社内規定 | 就業規則を周知しないとどうなる？
就業規則の周知ができておらず、それが問題となった場合には管轄の労働基準監督署から指導や是正勧告を受ける可能性があります。周知の不徹底が故意であったり悪質であったりした場合には、30万円以下の罰金（労働基準法120条 罰則）が科されることもあるので注意が必要です。また、このような問題が起きれば、取引先との関係悪化や従業員の定着率低下、新規人材の採用効率などにも影響を与えます。就業規則の公平な運用と従業員を大切にする姿勢は、企業を取り巻くステークホルダー（株主や従業員、顧客、取引先、金融機関、行政機関など）からの信頼感を向上させるものでもあるのです。
では、就業規則の周知にはどのような効果があるのでしょうか？
就業規則周知の効果
・社内の秩序維持
就業規則を周知して、従業員一人ひとりがルールを理解することにより社内に秩序が生まれます。良好な秩序を維持することは、安定的な経営につながります。
・労使のトラブル防止
労働条件や給与の額、賞罰などをあらかじめ労使間で取り決めておくことにより、無用なトラブルを防止できます。
・従業員の意欲向上、離職率の低減
労働条件を明確に定め、これを周知しておくことにより、従業員は安心して働くことができます。安心・安全な職場環境は、従業員の離職も防ぎます。
・業務効率の向上
安心して働ける環境は、業務効率を向上させます。また、規則によって業務手順などが明示されていれば無駄な作業を省くことができ、これも業務の効率を向上させます。
・不正防止
就業規則には明確に罰則を規定し、法律違反や倫理上の違反など、やってはいけないことを明らかにしておかなければなりません。これらを周知しておくことにより、不正の抑止効果が生まれます。
従業員に周知されていない就業規則は無効になる可能性もある
上記のような効果のある就業規則の周知は、従業員全員に確実に知らされなければ意味がありません。また、一度したからといってそれ以降周知をしなくてよいわけでもありません。例えば万が一、社内で不正行為が行われた場合ですが、従業員が正しいルールを理解しておらず、その原因が就業規則の周知不足にあったとなれば、使用者が責任を問われることにもなりかねないのです。
就業規則は、いつでも従業員が確認できるようにしておかなければ無効になる場合もあります。特に、外部環境の変化や経営環境の悪化によって、労働条件や給与規程の変更が行われた場合は注意が必要です。
不利益変更
さまざまな経営環境の変化（ほとんどの場合は悪化）によって、給与の減額や手当の廃止、労働日数や休日の変更など、労働者の不利となる規則の変更が行われることを「不利益変更」と言います。
就業規則の変更をこのような理由によって行った場合、その変更内容について周知が徹底されていなければ無効となってしまう場合があります。通常、就業規則の変更の場合は、所轄の労働基準監督署に「就業規則（変更）届」と労使が合意した「意見書」を提出しなければなりませんが、その手続きをしただけでは不十分なのです。
| 就業規則の周知をすることによって、何を防止できますか。 | 就業規則の周知をすることによって、無用なトラブルを防止できる。＾」 |
JCRRAG_009548 | 社内規定 | 試用期間中に本採用を見送りたいケースが出てきた場合の対処方法
について、退職勧奨を中心に解説していきます。
試用期間で本採用を見送りたいケース
試用期間中に企業が本採用を見送りたいケースとはどのようなものでしょうか。以下、みていきましょう。
能力不足
試用期間中に企業が本採用を見送りたいケースで最も多い事案は「能力不足」でしょう。
もっとも、本採用を見送る原因となりうる「能力不足」は、一般にいう能力不足に比べて厳密に定義されなければなりません。
すなわち、能力不足につき本採用の可否を検討する場合、企業側の論理ではなく、労働紛争となった場合に裁判所がどう判断するか、という点から検討が求められます。
1当該労働者が「新卒採用者や未経験者」か「中途採用者や経験・スキル豊富な者」か
2試用期間の職務成績等が不良だとしても、職務遂行の内容に問題があるか否か
3職務遂行に必要な指導が十分に行われているかどうか
本採用を見送る議論に入るには、少なくともこの3点の検討が必要です。
その他
能力不足の他では、「入社前の虚偽申告（経歴詐称含む）発覚」「違法行為の発生」「社内規程違反（業務命令拒否、勤怠不良、服務規律違反）」「私傷病による心身の故障」「協調性欠如」などが類型として挙げられるかと思います。それらを原因とする本採用の可否については類型毎の検討が必要ですが、共通して、
1採用決定後の調査や試用中の勤務状態等によって、当初あるいは通常知ることの期待できないような事実を知るに至ったか否か
2引き続き雇用することが適当でないと判断することに、客観的な相当性があるか否か
の2点については留意する必要があります。
試用期間の法的性質
本採用を見送る企業側の対処方法を検討する前に、まず試用期間の法的性質を整理します。
解約権留保付労働契約とは
裁判所は、試用期間を設けた雇用契約について、契約締結と同時に雇用の効力が確定する一方、試用期間中は不適格であると認めたときはそれだけの理由で雇用を解約しうる、「解約権留保の特約」のある雇用契約としています（最大判昭48・12・12三菱樹脂事件）。
そして、解約権の留保は、後日の調査や観察に基づく最終決定を留保する趣旨で設定されると解され、留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲で認められるとしています。
留保解約権の制限
ただし、裁判所は同時に、試用期間中の労働者が他の企業への就職機会を放棄していること等を踏まえると、留保解約権の行使は、解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるとしています。
つまり、解約権の行使には強い制限もかけられていることに、十分留意しておく必要があります。
試用期間中に本採用を見送りたいと思ったら
試用期間中の者に対する企業側の本採用見送りの対処方法を具体的に検討していきます。本採用見送りの対処方法は、大きく次の4つに分けることができます。
試用期間中の解雇
試用期間満了後の本採用拒否
試用期間の期間延長
退職勧奨 | 試用期間中に自主退職を希望した場合は、解約権留保付労働契約に抵触しますか。 | 自主退職は解約権留保付労働契約に抵触しません。 |
JCRRAG_009549 | 社内規定 | 労災は身近な問題
労働災害は、特定の業種、特定の業務の問題ではなく、日常どこでも起こりえます。小売業や社会福祉士施設など第三次産業の事故も増えています。高齢労働者の被災も増えています。
事故の型別では、1位が「転倒」2位が腰痛等の「動作の反動・無理な動作」など、どのような職場でも起こりうる事故です。小売業のバックヤードでの転倒、介護施設で被介護者を抱き起すときに腰痛を起こす、といったことがその一例です。
事業主が日頃から注意すべき4つのポイント
【1】労災の範囲は「広い」こと
労働災害として認められる範囲は案外広い、と考えておくべきです。
労働者の過失の有無も問いません。事業主や現場管理者が安易に判断するのは禁物です。
実際の発生時には労働基準監督署に相談することを普段から徹底すべきです。
(例1)業務災害の例
業務中に、トイレに行こうとした際、階段の途中でつまずき、転倒してケガをしました。
トイレに行くこと自体は業務ではありませんが、飲水等とともに生理的な行為で、業務に付随する行為で、業務遂行性が認められます。階段という会社の施設が関係したケガでもあり、業務上災害となるでしょう。
(例2)通勤災害の例
勤務中に気分が悪くなり、早退して病院へ行き、診療を終えた帰路駅構内で他の客と接触し、転倒して負傷してしまいました。
診療機関の受診は「日常生活上必要な行為」になり、受診後合理的な通勤経路に戻ったところからまた通勤が始まると考えられ、通勤災害となる可能性はあるでしょう。 | 業務中に飲水に行こうとした際、階段の途中でつまずき、転倒してケガをした場合は、業務上災害に当てはまりますか。 | 業務中に飲水に行こうとした際、階段の途中でつまずき、転倒してケガをした場合は、業務上災害に当てはまります。 |
JCRRAG_009550 | 社内規定 | 高年齢者雇用安定法の全体像
はじめに、高齢者雇用の基本法である「高年齢者雇用安定法」（以下「法」）の全体像に簡単に触れます。「65歳までの雇用確保義務」「70歳までの就業機会確保の努力義務」という2段構えになっています。
本稿では65歳までの「継続雇用制度」のなかの「再雇用制度」について解説しますが、将来的にさらに適用対象年齢が引き上げられる等の可能性も考えておく必要があります。
この法律は頻繁に改正が行われており、今後も改正がありうるでしょう。事業者としても、制度全体の現在の姿のみならず、進んでいる方向を見定めておくことが望まれます。
65歳までの雇用確保義務
事業主は、希望する従業員全員に対し、65歳までは就労の機会を与えることが義務付けられています。この「就労の機会」というのは、自社で継続的に働く他に、グループ会社などで働くことも認められます。具体的内容は以下の通りです。
60歳未満の定年は禁止（法第8条）
事業主が定年を定める場合には、定年年齢は60歳以上としなければなりません。
65歳までの雇用確保措置義務（法第9条）
定年を65歳未満としている事業主は、以下のいずれかの措置を講じなければなりません（高年齢者雇用確保措置）。
1 65歳までの定年引き上げ あるいは定年制の廃止
2 65歳までの「継続雇用制度」（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
「継続雇用制度」の適用者は原則として「希望者全員」です。過去の労使協定により、制度の対象者を一定の範囲で限定することも認められていましたが、これは2025年3月31日までの経過措置です。
70歳までの就業機会の確保も「努力義務」
65歳から70歳までの就業機会の確保のため、以下のいずれかの措置を講ずることも努力義務になっています
1 70歳までの定年引き上げあるいは定年制の廃止
2 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
3 70歳までの継続的業務委託契約制度の導入
4 70歳までの社会貢献事業参加制度の導入
【2】労災指定医療機関の所在を確認すること
最寄りの「労災保険指定医療機関」を把握しておきましょう。労災発生時に当該機関を受診するようにすれば、治療費負担もなく、労災申請も円滑にできます。
【3】「たいしたケガでない」と安易に考えないこと
例えば職場での転倒など、たいしたケガではないなどと考えて、労災申請していなかったが、後日になって症状が悪化する、といったことがあります。そのときになって労災申請しようとしても、本当にその時の転倒が原因なのか立証も困難になりかねません。ともかく労災保険指定医療機関で診察を受けておくべきです。
【4】「健保で対応しておけ」はNGであること
「労災保険は手続きが面倒なので、健保で治療を受けておけばよい。休業するのも有給休暇を使えばよい。」本人や現場管理者はとかくそのように考えがちです。
しかし、健康保険は労災以外の私傷病についての保険です。
健康保険で給付を受けるのは、「労災隠し」になりかねません。さらに「健康保険の不正受給」として、健康保険の保険者（健康保険組合、協会けんぽ等）から給付の返還を求められることになりかねません。
労災ならば必ず労災保険を利用することを周知徹底しておくべきです。 | 来年還暦を迎える従業員を定年退職させることはできますか。 | 来年還暦を迎える従業員を定年退職させることはできません。 |
JCRRAG_009551 | 社内規定 | コンプライアンス違反とは、企業が法令や社会倫理、規範に反する行為を行うことです。具体的には、法律違反(贈収賄、インサイダー取引、談合など)、社内規定違反(不正経理、セクハラ・パワハラ、情報漏洩など)、社会的規範違反(環境汚染、人権侵害、虚偽広告など)などが挙げられます。コンプライアンス違反は、「社会的倫理観や規範に違反する行為」「不正、不平等な業務を意図的に遂行する行為」を意味します。このような行為を企業が起こしてしまうと、信頼の低下による売上の低迷や、最悪の場合は経営破綻にまで発展することもあります。
そのため、企業はコンプライアンス意識を徹底し、違反の未然防止と早期発見のしくみづくりに努める必要があるのです。法令遵守という意味でのコンプライアンスは、企業経営において非常に重要な概念なのです。
コンプライアンス違反は、個人が気づかないうちに起こしてしまう可能性もあります。例えば、以下のようなコンプライアンス違反は、つい個人が起こしてしまいがちではないでしょうか。
会社の設備や備品の私的利用
無許可でデータのコピー・持ち出し
経費の水増し
ここからは、個人が発生させる可能性のあるコンプライアンス違反を3つ紹介します。
個人が起こしがちなコンプライアンス違反として、会社の設備や備品の私的利用が挙げられます。
企業には、仕事をする上で社員が自由に使用することのできる設備や備品があります。これらを業務で使う分には問題ありませんが、私的利用してしまうとコンプライアンス違反になるため注意が必要です。
例えば、「会社で使用する文房具を自宅に持ち帰って使用する」といった行為は、コンプライアンス違反とみなされる可能性が高いです。「このくらいなら問題ない」と、社員個人がつい勝手な判断をしてしまうケースが目立つため、対策が求められます。
会社の許可を得ることなく、会社保有の個人情報や企業秘密情報などをコピーしたり、持ち出したりする行為も、コンプライアンス違反に該当します。
データのコピーや持ち出しで特に目立つのは、「社外からも業務を進めるため」といった理由で悪意なくデータを持ち出すケースです。USBにコピーするのはもちろん、クラウド上に許可なく保存した場合などでもコンプライアンス違反とみなされます。
業務上の理由でどうしてもデータを持ち出す必要がある場合には、必ず社内のセキュリティルールに従い、必要に応じて許可を取るようにしましょう。
個人が発生させがちなコンプライアンス違反として、経費の水増しも挙げられます。
例えば、経費の金額をきちんと計算せず、違う金額で経費計上してしまうといったケースです。また、業務に関係ないものを経費計上する行為も、コンプライアンス違反に該当します。
具体的には、同僚と飲食しただけなのに、得意先の接待であると偽って経費計上するといった行為が、経費の水増しの一例です。経費は判断基準が曖昧なことも多いため、個人の判断で違反を犯してしまうケースが後を絶ちません。
| 会社の設備や備品の私的利用は、企業が法令や社会倫理、規範に反する行為を行うことに相当しますか。 | 会社の設備や備品の私的利用は、企業が法令や社会倫理、規範に反する行為を行うことに相当します。 |
JCRRAG_009552 | 地理 | 地球は1日に360°西から東へ自転しています。そのため、地球上の地点によって、朝をむかえるところもあれば、夕方をむかえるところもあります。
360°自転に1日(24時間)かかるので、15°動くには1時間かかります。これは、ちょうど日の出をむかえた地点Ａより東に15°ずれた地点Ｂでは、すでに1時間早く日の出をむかえていたということです。
地点によって時刻が異なることから、イギリスのロンドンにあるグリニッジ天文台を通る経線(本初子午線)、これが通る地点の時刻(世界標準時)を基準に、東に15°ずれれば時刻を1時間進め、西に15°ずれれば1時間遅らせるようにしました。
例えば、ロンドンが9時ならば東経15°の地点では10時、西経15°が8時ならば東経15°は10時です。
2点間の時刻を比べて算出する、時刻の差を「時差」と言います。
日本は東西で経度30°の差があるので、同じ国内でも東と西では２時間の時差があることになります。国内での時差をそのままに生活するのは、様々な場面で不都合が生じます。そこで、日本では兵庫県明石市を通る東経135°を日本国内共通の時刻とするようにしました。
他国でも同様です。このように各国内で共通させる時刻を「標準時」と言います。 | 日本の標準時は、ロンドンの標準時と同じですか。 | 日本の標準時は、ロンドンの標準時と同じではありません。 |
JCRRAG_009553 | 地理 | 前の話で、家をもったら、紙の始末をどうするか、少し気になるという話を書いたが、その始末法はきわめて簡単にわかった。半分は棄て、半分は燃してしまうのである。
前にいったように、新聞紙と、買物の時にくれる紙袋とが、心配していたとおりに、みるみるうちに溜って来る。しかし何も取越苦労をする必要はないので、こういう紙類などはどんどんさばけて行く。
第一に、台所で出て来る残肴類であるが、それ等の始末に、紙が大いに必要である。裏庭に大きいブリキ罐があって、その中に残肴を棄てておくと、いつの間にか持って行ってくれるのであるが、それ等は一かたまりごとに、新聞紙で何重にも包み、汁が浸み出さないようにして、紙袋に入れ、きちっとした包みにしておく必要がある。日本だったら、東京から北海道へ送る小包くらいの恰好にして、それをこのブリキ罐の中に棄てるのである。
それほどにしなくてもよさそうなものであるが、アメリカの人夫諸君は、人権意識にめざめているので、汁がしみ出しているような汚いものを、運搬させるわけには行かないのである。これで約半分の紙は、うやむやのうちに始末されるわけである。この行方は、多分燃やされるのであろう。
ところで残りの紙であるが、その処分はきわめて簡単明瞭である。裏庭で燃してしまうのである。どこのうちにも、粗い金網で造った大きい籠があって、その中へ余分の紙はどんどん放り込んでおく。三、四日して大分たまると、夕方裏庭でそれに火をつける。凄い勢いで燃えるが、金網の籠であるから、炭坑で使う安全灯の原理によって、全然危険なく、紙だけ焔ほのおを天に向けて、勢いよく燃えてしまう。
この頃の女房の役目の一つは、毎夕方、この紙を燃すことと、落葉を焚くこととである。今の家は、シカゴ郊外の住宅地で、立木が多く、少し大袈裟にいうと、森の中に住んでいるようなところである。毎日、庭一杯に落葉がたまるので、それを焚くのが、主人の役目であるが、うちでは日本の道徳を守って、女房に焚かすことにしている。
たそがれがまだ長いので、夕焼けの光が、いつまでもつづいている。芝生の緑は、このたそがれの光の中で、エメラルドがかった光彩を放っている。立木は三階建の家の屋根をおおって、黄葉の天蓋をつくっているという、まあ少し気取っていえば、そういう周囲の景色である。
そういう近郊風景を、この国でとくに彩っているものは、落葉を焚く煙と、紙を焼く煙とである。方々の家の裏庭から、こういう煙が白く立ち昇っている風景は、風流といえば、まことに風流である。しかしこの煙は、アメリカの木材資源の過伐と、地力の消耗との一つの表象とみることも出来る。しかしそういう見方は、貧乏国で育った私などの感慨であって、現代のアメリカでは、そういうことは全然問題にする必要がない。紙くらいはどんどん焼いた方が、別の生産の方で、能率を上げるもとになるからである。
ものを無駄にした方が、かえって生産の向上に役立つという、この不思議な現象は、アメリカにだけある現象である。 | 夫妻が住んでいる国はどこですか。 | アメリカ |
JCRRAG_009554 | 地理 | 三角測量とはなにか
三角測量とは、三角形の一辺と両端の内角から新たな点の位置を求める原理（三角法）に基づいた測量方法です。三角形の一辺（A、B間の距離S）と、この辺の両端に位置する内角（a及びb）が与えられれば点Cの位置を求めることが出来るという原理（三角法）に基づいた測量方法です。三角測量では、その内角（a及びb）を測ります。一等三角網の場合、距離（S）は約45kmあり、その長さを直接観測することは不可能であることから、一定の長さ「基線」を正確に測って、その基線をもとに計算によって一辺の長さを算出しました。三角測量は、正確な長さが測定された基線を設けることから始まります。基線は3kmから10kmという直線と平坦な地域が確保できるところを選び、4mから25mの伸縮の少ない正確な物差し（基線尺）を使用して、その長さを慎重に測りました。特に温度による伸縮を少なくするため、明治末期までは氷漬けにして温度を0度に保った基線尺を使用したといわれます。このような条件を満たす「基線場」は、明治15年（1882年）設置の相模野基線（神奈川県相模原市ほか）をはじめ、大正2年（1913年）設置の択捉（えとろふ）基線まで計15箇所に設置されました。
一等三角測量とは
地図を作るときに必ず必要な三角点地図を作成する場合には、空から写真を撮り、写真から地図を描きます。また、地上で巻き尺などを使用して距離を測り地図を描くこともあるでしょう。しかし、この地図には、絶対位置（地球上の位置を一点に決める事）となる点がなく、ゆがみが発生してしまいます。 三角点は、地図と絶対位置を結びつけることによって、ゆがみが解消され、正確な地図を作成することができます。明治時代の三角測量明治時代に距離を正確に測る方法は「ものさし」しかありませんでした。3km～10km離れた平坦な場所にある２点間の距離を正確に測り、もう1点を加えて三角形を作り、三角形の内角を測ります。この1辺と内角から三角形の大きさと形を計算で求めます。さらに点を増やして三角形の内角を測ります。こうして三角形の網を作り、三角形の各点の位置を求めていくのが三角測量です。
三角測量は、測量に適した場所を探すことから始まります（選点）。遠くが見通せて、他の二点からからもよく見えて、転落等の危険が無い、安全に仕事ができる地点に決めなくてはいけません。したがって、必ずしも山の最高地点とは限りません。富士山の山頂に一等三角点がないのは、周辺の一等三角点より極端に高く水平角の測量で高低差による誤差が多くなることや、当時、測量器材
や人員の移動、長期滞在が難しいというような理由があります。
一等三角測量は、日本全国の地形図（国土の基本図）を作成することを目的として始められました。基線の正確な長さと両端での角の観測をもとに、次第に順次大きな三角形を作り、約45kmほどの間隔で全国をおおう三角点を設置します。これが一等三角点（一等三角本点）と呼ばれるものです（一般には、その後25km間隔の密度になるように設置された一等三角補点を含んで、一等三角点と呼ぶことが多い）。その後、二等、三等と順次高密度に三角点を設置して、地形図の作成が始まります。 | 谷底は三角測量に適した場所ですか。 | 谷底は三角測量に適した場所ではありません。 |
JCRRAG_009555 | 地理 | わたしたちは日々の暮らしのなかで、自分たちがどのような地形のところで生活しているかをあまり意識していないように思います。特に都会では地形の起伏よりも建物の高さの方が大きい所もあって、土地条件を考えてみることなど、ほとんどないように思います。しかし、ひとたび自然災害が起これば、ここはそんな場所だったのか、とあらためて気づかされます。集中豪雨の際に周囲から水が集まるところ、常習的に水害が発生するところ、土砂災害が発生するところ、液状化が集中して発生するところ、そして地震時に揺れが大きいといわれるところなど、これらはそれぞれの土地の地形条件が深く関わっているのです。
その場所がどのようなところかを示すときに、わたしたちは地形名称を用います。自然災害と土地との関係や自然災害に対するさまざまな対応を考える場合には、地形名称はそれぞれの場所が単にどのような地形であるかということを示しているだけでなく、その場所が自然災害に対してどのような特性を持っているか、また、それぞれの場所ではどのような対応が必要であるのかといった土地の性質をはっきりと示したものでもあるのです。たとえば、沖積平野における自然堤防(3．および 4．)と旧河道(5．)はいずれも河川がつくった地形ですが、両者は形態的な特徴が異なるだけでなく、自然災害に対する特性も大きく異なっているのです。
つまり、地形が単なる土地の形ということだけでなく、さまざまな生い立ちを持って現在に至った自然の産物であり、その結果として自然災害に対する特性も異なるということを認識することが重要です。地形と地形を構成する堆積物は多様な特性を持っているので、地形を知ることは土地条件を知ることにほかなりません。そして、それぞれの地形に対して正しい地形名称を使わなければ、その土地条件について間違った認識を持ちかねません。正しい地形名称を使い、それぞれの地形のもつ特性を知っておくことは、防災という観点からもたいへん重要なことなのです。 | 地形名称はどのような役割を持っているのか。 | 地形名称は、単に土地の形を示すだけでなく、自然災害に対する特性や適切な対策を明示する役割を持っている。そのため、正しい地形名称を知ることは、防災の観点からも重要である。
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JCRRAG_009556 | 地理 | 日本及びその周辺では、世界で起こっている地震の約1/10にあたる数の地震が発生しており、観測体制が整った明治以降でも多くの人的･物的被害をもたらす地震が発生しています。なぜ、このようなことが起きるのでしょうか？
地球の表面は、「プレート」と呼ばれる板のような岩の層で覆われていますが、日本は海のプレートである太平洋プレート、フィリピン海プレートや陸のプレートである北米プレート、ユーラシアプレートが接する境界に位置しています。海のプレートは、陸のプレートの下に1年間に数cmから10cm程度のゆっくりとした速度で沈み込んでいきますが、引きずりこまれた陸のプレートの先端部にひずみがたまり、100年～200年ぐらい経つとこのひずみの蓄積に限界がきて壊れてずれ動き、陸のプレートの先端部が跳ね返ります。このときの衝撃で起きるのが「海溝型地震」で、2011年東北地方太平洋沖地震のような巨大地震につながるケースがあります。また、プレート内部で発生するのが「プレート内地震」です。とくに日本列島においては、上記のプレートの移動により圧縮されひずみが蓄積しつづけており、このひずみが限界まで達すると、日本列島をのせている陸のプレートの中で強度が弱い場所（＝断層）が壊れてずれ動きます。これが「内陸型地震」です。この地震は、私たちの住む地面のすぐ下（地下約5～20 kmぐらいの比較的浅い所）で起きるため、私たちの生活に大きな被害をもたらします。 | 2011年の東北地方太平洋沖地震のような地震は、何の衝撃により起きますか。 | 2011年の東北地方太平洋沖地震のような地震は、陸のプレートの先端部が跳ね返る衝撃で起きます。 |
JCRRAG_009557 | 地理 | 植生
植生とは
植生とは、ある地域を覆う 植物の集まりのことです。
また、森林・草原など、植物の生え方による景観も植生と言います。
植生の形成は、気候の影響が最も大きいが、地形や土壌なども関係します。
土壌
土壌とは
土壌とは、地表の岩石や堆積物が、地形や気候、植物などに影響され、長い時間をかけて変化した土のことです。
土壌は、大きく２種類に分けられます。
成帯土壌
気候・植生の変化に対応して生成された土壌
間帯土壌
気候・植生の影響よりも岩石・地形に制約されて生成された土壌
上記のほかに、細粒の砂などを材料とした黄土（レス）と言われる肥沃な土壌もあります。
例えば、中国のゴビ砂漠から風で運ばれて堆積したもの、北ドイツ平原のモレーンから飛来して堆積したものがあります。
成帯土壌
成帯土壌は、気候・植生の変化に対応して生成された土壌です。
帯土壌
間帯かんたい土壌は、気候・植生の影響よりも岩石・地形に制約されて生成された土壌です。
代表的な間帯土壌は、玄武岩が風化してできた肥沃な土壌です。
インドのデカン高原に分布するレグール、ブラジルのブラジル高原に分布するテラローシャです。
レグールは、黒色で綿花栽培に適した土壌で、テラローシャは赤紫色でコーヒー栽培に適した土壌です。
その他
間帯土壌のなかでも別枠のものが、レス（黄土おうど）と火山灰土です。
レスは、砂漠の細砂や氷河によって削られた細かな微細砂が、風によって運ばれて堆積した肥沃な土壌です。
中国の黄土（ホワンツー）高原では、ゴビ砂漠やタクラマカン砂漠から飛来したものが堆積し、ヨーロッパ中部やアメリカ合衆国の北部では、氷期に大陸氷河の末端付近（モレーン付近）から飛来したものが堆積しています。 | 赤紫色でコーヒー栽培に適した土壌はどこに分布していますか。 | 赤紫色でコーヒー栽培に適した土壌はブラジルのブラジル高原に分布しています。 |
JCRRAG_009558 | 地理 | 三角州や扇状地などの起伏の少ないなだらかな地形が隆起して台地状になった地形を洪積台地といいます。
単に台地とよぶこともあります。
河岸段丘や海岸段丘も洪積台地の一種です。
平坦地が隆起すると、一般に河川による侵食をうけます。
しかし、川と川の間には侵食をうけない部分が残ります。
このため、大きな河川の近くにある洪積台地は、川に並行に細長く広がっています。
洪積台地は沖積平野の一種で、大きな平野の中に沖積平野の部分と洪積台地の部分が存在することもあります。
たとえば、関東平野の一部である武蔵野台地（東京23区西部～多摩地域）や大宮台地（埼玉）などが洪積台地であるのに対し、東京23区の東部は荒川や江戸川がつくる沖積平野です。
洪積台地の上は水はけがよく、水を得にくいため、古くからの集落は台地の崖下につくられ、台地の上は畑作や果樹園、茶畑などに利用されます。
洪積台地のである牧之原台地（静岡）には茶畑が広がります。
都市部近郊の洪積台地は地盤のよく災害リスクが低いことから、近年では宅地開発が進んでいます。
東京近郊の下総台地（千葉県北西部）では、東京へ通う人々のために計画的に開発された大規模な住宅街であるニュータウン（千葉ニュータウン）がつくられました。
台地と類似した地形に丘陵があります。
台地は数メートルから数十メートルの崖に小高い平坦地であるのに対し、台地より起伏が大きいが山地よりは起伏が小さい地形を丘陵といいます。
台地が平野の一種であるのに対し、丘陵は山地の一種という違いはありますが、その土地利用は類似しています。
丘陵の頂上部こそ山林ですが、中腹や麓は畑として利用されます。
また、大都市近郊の丘陵は台地よりも遅れて宅地開発され、多摩丘陵の多摩ニュータウン（東京・神奈川）や千里丘陵の千里ニュータウン（大阪）などが大規模です。 | 三角州や扇状地などの起伏の少ないなだらかな地形が隆起して台地状になった地形の例となる２つの台地はどこですか。 | 三角州や扇状地などの起伏の少ないなだらかな地形が隆起して台地状になった地形の例となる２つの台地は、武蔵野台地や大宮台地です。 |
JCRRAG_009559 | 地理 | スロースリップに伴う地殻変動
国土地理院のGNSS連続観測により、プレート境界面上での固着により大陸プレートが海洋プレートに引きずり込まれる方向へ動く地殻変動が、大きな地震の影響を受けている期間を除き、日本の広い範囲において観測されています。ところが、この通常の傾向とは異なる地殻変動が、房総半島や東海地方、四国地方などで繰り返し観測されています。
このような非定常地殻変動は、スロースリップと呼ばれる、プレート境界面上での固着により引きずり込まれる方向とは逆向きのすべりによって、引き起こされていると考えられています。
プレート境界で発生するスロースリップは、さらに短期的スロースリップと長期的スロースリップに分けられます。短期的スロースリップは、およそ数日間かけて発生する現象で、東海地方や四国地方では数か月に１回の頻度で発生していることが知られています。また、長期的スロースリップは、数か月から数年かけて、プレート境界がゆっくりすべる現象で、東海地方や四国地方では、過去に繰り返し発生していたと推定されています。
スロースリップは、南海トラフ地震などの巨大地震との関連性が指摘されており、巨大地震の震源域に与える影響等、巨大地震の発生メカニズム解明のための研究対象として注目されています。
国土地理院では、短期的・長期的スロースリップに伴う非定常地殻変動を監視し、関係会議において定期的に報告しています。 | 房総半島や東海地方、中国地方などで繰り返し観測されている、通常の傾向とは異なる地殻変動の別名は何ですか。 | 房総半島や東海地方、中国地方などで繰り返し観測されている、通常の傾向とは異なる地殻変動の別名は、スロースリップです。 |
JCRRAG_009560 | 地理 | 落葉広葉樹林は、冬に葉を落とす落葉広葉樹を主体とする森林です。
温帯の高緯度地域～亜寒帯で発達します。
冬には葉を落として枝が見えるのに対し、夏には葉が生い茂るため夏緑林ともよばれます。
日本では、中部地方の山岳地帯～東北・北海道の冷温帯から亜寒帯が落葉広葉樹林が分布する気候です。
しかし、関東以西の暖温帯であっても、伐採などの人間の撹乱が入るとクヌギやコナラなどの落葉広葉樹林に遷移します。
冷温帯ではナラ、ブナ、クリの落葉広葉樹林が広がります。
一方、亜寒帯では針葉樹との混交林となり、針葉樹に混じってシラカバ、カエデ、カシワなどが生育します。
落葉広葉樹林は、冷温帯（温帯の高緯度地域）から亜寒帯（冷帯）にかけて分布します。
温帯では、大陸西岸緯度地域に広がる地中海性気候（Cs）以外の地域（温暖湿潤気候（Cfa, 大陸東岸）、西岸海洋性気候（Cfb, 大陸西岸高緯度）、温暖冬季少雨気候（Cw, 大陸東岸））に相当します。
亜寒帯（冷帯）では、比較的温暖な大陸性混合林気候の地域で、落葉広葉樹と針葉樹の混交林が見られます。
中国南部や日本の南西諸島（沖縄など）の一部も温帯（亜熱帯）ですが、熱帯に隣接するため熱帯林（熱帯雨林）に近い植生になります。
日本をはじめとする温帯地域では、農業に適していることから古くから開発されており、天然林はほとんど残っていません。
日本では、中部地方の山岳地帯～東北～北海道で落葉広葉樹林が広がる気候であり、針葉樹との混交林を作ります。
西日本を中心に関東以西では照葉樹林の気候ですが、伐採などの人為的な撹乱が入るとクヌギやコナラを主体する落葉広葉樹林に遷移することもあります。
これらの落葉広葉樹林は、昔から村で林産資源として共同管理する里山林として利用されてきました。
里山林では、人間の手で林を維持・管理をしながら樹木を伐採し、薪炭材（燃料用）や建築材、家具・道具類の材料（用材）などとして利用してきました。
しかし戦後の日本では、既存のブナ林などを伐採し、成長が早く木材として加工しやすいスギやヒノキなどの針葉樹を大量に植林して林産資源として活用するようになりました。
かつては村の共同管理だった里山林も現在では個人が分割して所有する形態に変わり、さらには産業構造の変化や安価な輸入材の台頭による林業の衰退も相まって、次第に管理されない場所も増えてきました。
輸入材との価格競争に負けて国内産木材の需要が低下したこともあり、近年では保水機能があるブナ林などを保護する動きが見られます。 | 日本国内で落葉広葉樹林が広がる気候の地域はいくつあるのか。 | 日本国内で落葉広葉樹林が広がる気候の地域は 3つ ある。中部地方の山岳地帯、東北地方、北海道がそれに該当し、これらの地域は冷温帯から亜寒帯の気候に属している。 |
JCRRAG_009561 | 地理 | 日本で湿地面積が最も広いのは、釧路湿原で227km2あります。第2位の別寒辺牛(べかんべうし)川流域湿地は108km2で釧路湿原の半分以下です。3位は根釧(こんせん)原野湿地群で86km2、第4位はサロベツ原野60km2、第5位に霧多布(きりたっぷ)湿原30km2と北海道の東部に集中しています。第6位に関東地方の渡良瀬(わたらせ)遊水地20km2が入ります。
上位20位までに入った湿地のほとんどは、北海道の東部または北部に集中しており、北海道以外の湿地は渡良瀬(わたらせ)遊水地と尾瀬ヶ原(おぜがはら)の2カ所でした。 | 湿地面積が50km2以上あるのは何カ所か教えてください。 | 湿地面積が50km2以上あるのは4カ所です。 |
JCRRAG_009562 | 地理 | 扇状地とは
扇状地とは、谷の出口につくられる堆積地形です。
川は谷を抜けて平地に出ると、水の流れる速度が遅くなります。流水による運搬力が弱まるので、川の水に含まれていた土砂が谷の出口にたまっていきます。洪水が起こると、川はたまった土砂をよけて別の場所を流れるようになリ、新しい場所に土砂を堆積し始めます。川が洪水のたびに流れる場所を変えて、長い年月をかけて土砂をため続けた結果、谷の出口を頂点として平地に向かって扇状に広がりをもつ地形がつくられます。これが扇状地です。谷の出口のある頂点を扇頂といい、中腹を扇央、先端を扇端と呼んで区別します。
扇状地は、水がしみこみやすい砂や礫でできています。このため川の水が途中で地下にもぐり、地上には洪水などで水の量が増えた時しか水みすなしツわが流れない川(水無川)ができている扇状地かあります。地下にもぐリこんだ水は伏流水といい、扇状地の末端で湧き出して地上に現れます。水がしみこみやすい扇央付近は、水分をあまリ必要としない作物の栽培に適しているため、果樹園として利用されてきました。一方、湧水などで水を入手しやすい扇端付近には、集落や水田がつくられました。 | 扇状地の扇央付近と扇端付近の違いは何ですか。 | 扇状地の扇央付近は、水がしみこみやすいという特徴から果樹園として利用されてきました。扇端付近は湧水などで水を入手しやすいという特徴から、集落や水田がつくられました。 |
JCRRAG_009563 | 地理 | 水資源
陸地に囲まれた水を陸水と言います。
地球上の水は、約97.5％が海水で、わずか約2.5％が陸水に過ぎません。
この陸水が、資源として価値が非常に高いのです。
さらに陸水のうちで利用の難しい氷河や地中深くの地下水を除くと、私たちが利用できる陸水は全体の0.01％だけです（河川、湖沼、地下水の一部）。
この限りある0.01％をどう利用するかが今後の課題です。
河川
河川水は、農業用水・工業用水、そして水運に利用されます。
水運
水運は、緩勾配で１年の最大・最小流量の差が少ない河川で発達します。
また、１年を通して水の安定供給が水運には欠かせません。
これらの特徴は、安定陸塊を流れるヨーロッパの河川に当てはまります。
ライン川の水運
一方で、日本の河川は急勾配で１年の最大・最小流量の差が大きく、水運の発達があまり見られません。
夏の季節風で降雨は多いものの、河川の水はすぐに海へと流れてしまいます。
湖沼の水は、農業用水・工業用水に利用されます。
代表的な湖
バイカル湖
バイカル湖は、シベリア南西部の断層湖で、世界一深いことで有名です。
タンガニーカ湖
アフリカ大陸東部のアフリカ大地溝帯に形成された湖です。
タンガニーカ湖に次いで世界二位の水深です。
チチカカ湖
チチカカ湖は、南アメリカ大陸のアンデス山脈高地にある湖です。
汽船などが行き来できる湖のうちで、標高3,810mという世界で最も高い場所にある湖です
カスピ海
カスピ海は、西アジアにある世界最大の湖で、塩分濃度が高い塩湖です。
カスピ海・アラル海は陸地によって海と遮られるため地形的に「湖」だが、一説によれば、海のように広く、塩分濃度が高いため「海」と命名（資源をめぐる法的理由も存在）
地下水
地下には土・砂・岩石などの隙間を満たすように水が存在します。
灌漑
灌漑は、農作物の生育に必要な水を河川や地下などから供給しておこなうことです。
特に乾燥地域では地下水をくみ上げて灌漑に利用します。
アメリカ合衆国のグレートプレーンズでは、センターピボットと呼ばれる、くみ上げた地下水に肥料をまぜて自走しながら散水する装置が利用されています。
コロラド州のセンターピボット
コロラド州のセンターピボット
| チチカカ湖はどこの山脈にありますか。 | チチカカ湖はアンデス山脈にあります。 |
JCRRAG_009564 | 地理 | 重力 ニュートンの万有引力の法則でよく知られるように、全ての物体は「引力」で互いに引き合っています。地球上の物体には地球の引力が働きます。一方、回転する物体には回転軸と逆方向に遠心力が働きます。地球上の物体には、地球の自転による遠心力も働いています。この地球の引力と遠心力の合力が重力の正体です。 重力の大きさは時間や場所によって異なります。例えば、遠心力は自転軸からの距離が遠くなるほど大きくなることから、赤道上の重力は北極や南極よりも約０．５％小さくなります。また、地下の密度構造の違いでも変わります。さらに、同じ場所であっても、月や太陽の引力（潮汐）、地殻変動等により時間的にも変化します。
重力の単位 重力の大きさは、それによる加速度（重力加速度）の大小によって表現されます。高校の物理では、地球の重力加速度をＧ＝９．８Ｍ／Ｓ毎秒（＝９８０ＧＡＬ）の定数として扱うことがほとんどです。測地学や地球物理学では重力加速度を表す際には「ＧＡＬ（ガル）」（＝０．０１Ｍ／Ｓ毎秒）という単位を用います。これは、物体の自由落下の法則を発見した「ガリレオ・ガリレイ（１５６４～１６４２）」にちなんで名付けられました。 時間や場所による重力の変化を捉えるためには、より細かい単位での表現が必要です。国土地理院では、１ＧＡＬの１０００分の１を表す１ＭＧＡＬ、１ＧＡＬの１００万分の１を表す１マイクログラムガルの精度の観測を行い、日本全国の重力の基準を定めています。
重力値の提供 国土地理院では、国際的に合意された基準に整合した国内の重力基準網を構築することを目的として、全国に設置した重力点で重力測定を行い、基準となる重力値を提供しています。 提供した重力値は、土地の標高を決める際の重力補正やジオイド・モデルの作成、伏在活断層や地下資源の探査等の地球科学の分野から、質量計、気圧計、圧力計等の計量機器の校正といった生活に密接に関わる分野まで広く活用されています。
重力値によるはかりの校正 私たちの生活の中で「重さ」をはかることはとても身近ですが、実は物の重さは重力の大きさによって変わります。地球の遠心力は高緯度ほど小さくなるので、北海道と沖縄を比べると北海道の方が少しだけ（約０．１５％）重力が大きくなり、同じ物でもその分重くなります。例えば、沖縄で１ＫＧの金が、北海道に持っていくだけで約１Ｇ重くなるのでとてもお得に感じます。しかし、そのような状態では社会が混乱するため、同じ物が日本どこでも同じ重さとしてはかれるように、各地の重力値ではかりを校正しています。このはかりの校正にも国土地理院が測定した重力値が使用されています。
地下の構造探査 鉱床のような周囲より密度の高い物体が地下にあると、その物体の引力の影響で地上の重力は増加します。また、活断層などによる地層の不連続でも、断層の両側で密度が変わるため地上での重力に変化が生じます。地表の重力の分布を調べることで、このような地下構造の様子が分かるため、重力の測定結果は地下資源の探査や、地下の活断層の分布や形状、規模の推定などの防災・減災分野にも活用されています。また、同じ場所で重力を継続して観測することで、火山のマグマの動きなども監視できます。 | 北海道の金を沖縄にもっていくと重さはどうなりますか。 | 北海道の金を沖縄にもっていくと重さは約１Ｇ軽くなります。 |
JCRRAG_009565 | 地理 | 地球と時差。地球は1日に360°西から東へ自転しています。
そのため、地球上の地点によって、朝をむかえるところもあれば、夕方をむかえるところもあります。360°自転に1日（24時間）かかるので、15°動くには1時間かかります。
これは、ちょうど日の出をむかえた地点Aより東に15°ずれた地点Bでは、すでに1時間早く日の出をむかえていたということです。
地点によって時刻が異なることから、イギリスのロンドンにあるグリニッジ天文台を通る経線（本初子午線）、これが通る地点の時刻（世界標準時）を基準に、東に15°ずれれば時刻を１時間進め、西に15°ずれれば1時間遅らせるようにしました。例えば、①ロンドンが9時ならば東経15°の地点では10時、②西経15°が8時ならば東経15°は10時です。
①は1時間差②は2時間差と、2点間の時刻を比べて算出できます。少し語弊がありますが、この時刻の差を「時差」と言います。
日本は東西で経度30°の差があるので、同じ国内でも東と西では2時間の時差があることになります。
国内での時差をそのままに生活するのは、様々な場面で不都合が生じます。
そこで、日本では兵庫県明石市を通る東経135°を日本国内共通の時刻とするようにしました。他国でも同様で、このように各国内で共通させる時刻を「標準時」と言います。
日付変更線について。経度0°が4月1日0時ならば、東に180°ずれた地点では4月1日12時、西に180°ずれた地点では3月31日12時になります。
東と西で時差が1日になるこの境目を日付変更線と言い、この線を越えて東へ進む場合は日付を1日遅らせ、西へ進む場合は1日進めます。
この線は、ほぼ経度180°上を通りますが、国ごとの都合で折れ線になっています。
サマータイムとは陽のある時間を有効活用するため、日照時間の長い夏季に国内の時刻を1時間進める制度です。このように地球と時差には関係があるのです。 | 地球が西から東に360°自転するのに1日かかりますか。 | 地球は360°自転に24時間かかります。 |
JCRRAG_009566 | 地理 | ◆◆国家
◆国家とは
日本のような国（国家）は、次の3つをもつ組織です。
1.主権 政治などのあり方に、他国の支配をうけない権力（⇔植民地）
2.領域 主権がおよぶ陸地（領地）・海（領海）・空（領空）のこと
3.人民
◆植民地から独立国へ
1900年代半ばまで、世界の半分以上の国が、主権をもたない不完全な状態「植民地」でした。
第二次世界大戦後、1950年代までにアジア諸国が、1960年代にアフリカ諸国が次々と主権を確立し、国として再始動していきました。
2002年時点で、世界の国家は196ヵ国にのぼっています（日本と日本が承認している国を合わせて）。
◆◆領域
◆領土
国の主権が認められる陸地を領土と言います。
陸地と海の境界は干潮時の海岸線
◆領海
国の周辺海域のうち、主権が認められる範囲を領海、鉱産資源や水産資源の独占が許される範囲を排他的経済水域（略称：EEZ）と言います。
1982年、国連海洋法条約が調印され、これらの範囲が決まりました。
領海：沿岸（最低潮位線）から12海里以内
排他的経済水域：領海を含む200海里
海里：1海里＝約1.852㎞で、地球1周4万㎞÷360度÷60分（つまり経度1分）から算出
◆領空
領空は、領土・領海の上空でかつ大気圏内です。 | 排他的経済水域は領海と比べて広いですか。 | 排他的経済水域は領海と比べて広いです。領海は沿岸から１２海里以内なのに対し、排他的経済水域は領海を含む２００海里だからです。 |
JCRRAG_009567 | 地理 | 地球は１日に360°西から東へ自転しています。
そのため、地球上の地点によって、朝をむかえるところもあれば、夕方をむかえるところもあります。
360°自転に１日（24時間）かかるので、15°動くには１時間かかります。
これは、ちょうど日の出をむかえた地点Ａより東に15°ずれた地点Ｂでは、すでに１時間早く日の出をむかえていたということです。
地点によって時刻が異なることから、イギリスのロンドンにある グリニッジ天文台を通る経線（本初子午線）、これが通る地点の時刻（世界標準時）を基準に、東に15°ずれれば時刻を１時間進め、西に15°ずれれば１時間遅らせるようにしました。
例えば、①ロンドンが９時ならば東経15°の地点では10時、②西経15°が８時ならば東経15°は10時です。
①は１時間差②は２時間差と、２点間の時刻を比べて算出できます。少し語弊がありますが、この時刻の差を「時差」と言います。
日本は東西で経度30°の差があるので、同じ国内でも東と西では２時間の時差があることになります。
国内での時差をそのままに生活するのは、様々な場面で不都合が生じます。
そこで、日本では兵庫県明石市を通る東経135°を日本国内共通の時刻とするようにしました。
他国でも同様です。
このように各国内で共通させる時刻を「標準時」と言います。
経度０°が４月１日０時ならば、東に180°ずれた地点では４月１日12時、西に180°ずれた地点では３月31日12時になります。
東と西で時差が１日になるこの境目を日付変更線と言い、この線を越えて東へ進む場合は日付を１日遅らせ、西へ進む場合は１日進めます。
この線は、ほぼ経度180°上を通りますが、国ごとの都合で折れ線になっています。 | 日本の標準時が正午の時、地球の裏側は何時ですか。 | 日本の標準時が正午の時、地球の裏側は0時です。 |
JCRRAG_009568 | 地理 | 約２億2500万年前、地球上の大陸は、１つの巨大な大陸であったと考えられています。
この巨大な大陸をパンゲア（超大陸）と呼びます。
パンゲア
それ以前のすべての大陸が衝突して誕生
パンゲアは、やがて北半球のローラシアと南半球のゴンドワナの２つの大陸に分裂しました。
ローラシアは、現在の北アメリカやヨーロッパ、インド亜大陸を除くアジアで構成されました。
ゴンドワナは、現在の南アメリカ・アフリカ・マダガスカル・オーストラリア・インド亜大陸・南極大陸で構成されました。
現在の大陸は、ローラシア・ゴンドワナがさらに分裂して形成されたと考えられています。
プレートテクトニクス
大陸移動説
「１つの巨大な大陸が分裂して現在の大陸になった」という学説は、ウェゲナーに提唱され、大陸移動説と呼ばれています。
ウェゲナー本人は、なぜ大陸が移動するかを解明できませんでした。
現在、大陸移動説はプレートテクトニクスで理論づけられています。
すべての土地―パンゲア
ドイツの気象学者ウェゲナーは、大陸の形を見て、ジグソーパズルのように組み合うことに気づきました。また、ウェゲナーは、メソサウルスの化石がアフリカ大陸と南アフリカ大陸が見つかることに着目し、両大陸が地続きであったと考えました。そして、すべての大陸が１つの超大陸に接続されていたと結論付け、この超大陸をギリシャ語で「すべての土地」を意味するパンゲアと命名しました。生前ウェゲナーの考えは他の科学者から拒否されましたが、彼は丁寧な研究を続け、大陸移動説を追究しました。
| ウェゲナーが名付けたパンゲアは何にに分裂しましたか。 | ウェゲナーが名付けたパンゲアは北半球のローラシアと南半球のゴンドワナの２つの大陸に分裂しました。 |
JCRRAG_009569 | 地理 | 固定電話は、個々の電話機が回線でつながった有線電話です。固定電話の歴史は古いため、先進国でよく普及しています。回線の敷設には多額の費用が必要で、途上国では普及していません。北欧など寒冷な地域では、屋外に出ずに情報を得る必要があるため、固定電話の普及率が高くなります。
移動電話は、いわゆる携帯電話のことで、基地局と個々の電話機を無線通信で結びます。携帯電話は、 自動車に搭載される形で実用化が進みました。この自動車電話の時代から、フィンランドなど経済的に豊かで冬季に凍結や積雪で自動車が立往生する北欧諸国では、非常時に外部との連絡をとる手段として普及しました。携帯電話は、のちに小型・軽量化が進み、1990年代に急速に普及しました。携帯電話は、その利便性だけでなく、アンテナの敷設による基地局建設のみで済むため、固定電話の回線の敷設よりもコストを安く抑えられます。これらの理由から、人口密度が低い国や発展途上国で急速に普及が進んでいます。
インターネットは、コンピュータを電話回線・衛星回線などで相互に接続する、元々軍事目的で開発された通信媒体です。インターネットは、インフラの整備が進んだ先進国で電話回線を利用する形で普及したため、インターネットの利用者率は先進国で高くなります。また、発展途上国はコンピュータの保有者が少ないため、インターネットの利用者率が低くなります。中国は、先進国と比較するとインターネット利用者率が低いですが、人口が多いため利用者数は世界１位です。インターネットは、高速で大量の情報を送受信できる海底ケーブルを用いて世界中をつないでいます。ただし、砂漠や極地のみ、人工衛星による通信で接続しています。 | 移動電話は、発展途上国で普及していますか。 | 移動電話は、発展途上国で普及しています。 |
JCRRAG_009570 | 地理 | 様々なマグニチュードの定義
マグニチュードには複数の計算方法が存在し、同じ地震でも値が変わります。
マグニチュードの種類としては、地表を伝わる振動(表面波)から計算する表面波マグニチュード(Ms)や地震による岩盤のずれの規模から計算するモーメントマグニチュード(Mw)、日本の気象庁が独自に算出する気象庁マグニチュード(Mj)などがあります。
同じ地震でもマグニチュードの定義の違いにより数値が変わるため注意が必要です。
たとえば、東北地方太平洋沖地震(2011/3/11)では、気象庁マグニチュード(Mj)が8.4であるのに対し、モーメントマグニチュード(Mw)は9.0です。
2つのマグニチュードの差は0.6であるため、定義を取り違えると地震のエネルギーが8倍も変わってしまいます。
日本では気象庁マグニチュードがよく使われていますが、巨大地震のマグニチュードの計算方法としては、世界的にはモーメントマグニチュードが一般的です。
ちなみに、モーメントマグニチュードは1979年にカリフォルニア工科大学教授の金森博雄(1936-)とハンクス(Thomas C. Hanks)によって考案されたものです。 | カリフォルニア工科大学の教授によって考案されたマグニチュードは何から計算されるでしょうか。 | 地震による岩盤のずれの規模から計算する |
JCRRAG_009571 | 地理 | 地球と時差。地球は1日に360°西から東へ自転しています。
そのため、地球上の地点によって、朝をむかえるところもあれば、夕方をむかえるところもあります。360°自転に1日（24時間）かかるので、15°動くには1時間かかります。
これは、ちょうど日の出をむかえた地点Aより東に15°ずれた地点Bでは、すでに1時間早く日の出をむかえていたということです。
地点によって時刻が異なることから、イギリスのロンドンにあるグリニッジ天文台を通る経線（本初子午線）、これが通る地点の時刻（世界標準時）を基準に、東に15°ずれれば時刻を１時間進め、西に15°ずれれば1時間遅らせるようにしました。例えば、①ロンドンが9時ならば東経15°の地点では10時、②西経15°が8時ならば東経15°は10時です。
①は1時間差②は2時間差と、2点間の時刻を比べて算出できます。少し語弊がありますが、この時刻の差を「時差」と言います。
日本は東西で経度30°の差があるので、同じ国内でも東と西では2時間の時差があることになります。
国内での時差をそのままに生活するのは、様々な場面で不都合が生じます。
そこで、日本では兵庫県明石市を通る東経135°を日本国内共通の時刻とするようにしました。他国でも同様で、このように各国内で共通させる時刻を「標準時」と言います。
日付変更線について。経度0°が4月1日0時ならば、東に180°ずれた地点では4月1日12時、西に180°ずれた地点では3月31日12時になります。
東と西で時差が1日になるこの境目を日付変更線と言い、この線を越えて東へ進む場合は日付を1日遅らせ、西へ進む場合は1日進めます。
この線は、ほぼ経度180°上を通りますが、国ごとの都合で折れ線になっています。
サマータイムとは陽のある時間を有効活用するため、日照時間の長い夏季に国内の時刻を1時間進める制度です。このように地球と時差には関係があるのです。 | 日本の標準時は東経135°を日本国内共通の時刻で決めていますが何県を通りますか。 | 日本の標準時は兵庫県明石市を通る東経135°で決められています。 |
JCRRAG_009572 | 地理 | ◆貿易とは
国は、自国が得意な生産物を他国に輸出し、得意でない生産物を輸入に頼ります。
このように国同士が生産を分担することを国際分業と言い、そして、生産物を取引することを貿易と言います。
今日、第３次産業の情報・通信などを取引するサービス貿易も増えてきました。
◆先進国と途上国の貿易
貿易は、国同士が取引する産品の組み合わせで、次の２つに分けられます。
１．水平貿易
工業製品・サービスなどを輸出入し合う貿易
２．垂直貿易
工業製品・サービスなどと一次産品を輸出入し合う貿易
別名は南北貿易
※一次産品…工業製品として加工が加えられていない商品
◆水平貿易
水平貿易は、先進国間で多く、で工業製品・サービスなどを輸出入し合う貿易です。
水平貿易の額は大きく、世界貿易の半分を占めています。
◆垂直貿易
垂直貿易は、途上国が鉱産物や農水産物などの一次産品を先進国に輸出し、先進国がその一次産品をもとに工業製品を輸出する貿易です。
垂直貿易では、付加価値の高い工業製品を輸出する先進国が多くの利益を取得でき、一次産品を輸出する途上国では国の発展が見込めませんでした。
このことは、先進国の多い北半球と途上国の多い南半球の経済格差「南北問題」を引き起こしました。
近年、NIEsやASEANに属す途上国では、輸出品のなかで工業製品が占める割合が増えています。
| 南北問題は何という貿易で引き起りましたか。 | 南北問題は垂直貿易で引き起りました。垂直貿易は、付加価値の高い工業製品を輸出する先進国が多くの利益を取得でき、一次産業を輸出する途上国では国の発展が見込めませんでした。先進国の多い北半球と途上国の多い南半球の間で経済格差を引き起こしたため、南北問題と呼びます。 |
JCRRAG_009573 | 地理 | 繊維工業
立地
一般衣類の生産
多くて安い労働力が必要で、アジアの先進国/発展途上国が生産の中心です。
海外移転の例
例えばユニクロは、当初日本国内に生産拠点を置いていました。
次第に工場の海外移転が進み、２０００年代初めには中国が生産拠点になりました。
やがて２０１０年代後半にはベトナムが生産拠点になりました。
高級衣類の生産
ブランド品やファッション性のある衣服は、先進国/発展途上国で生産されます。
ファッション性の求められる衣類の企画・開発
ファッション性の求められる衣類の企画・開発は、流行をつかむために、先進国の大都市でおこなわれます。
金属工業
アルミニウム工業
立地
アルミニウムの生産は、大量の電力が必要です。
そのため電気代が安い国が生産の中心です。
アルミニウムの生産量
中国 ３７０８万トン（２０２０年）
ロシア ３８６万トン
インド ３４７万トン
カナダ ３１１万トン
アラブ首長国連邦 ２５１万トン
オーストラリア １５９万トン
バーレーン １５５万トン
ノルウェー １４３万トン
主な生産国は、石炭／石油／天然ガスによる火力発電が盛んなオーストラリア・中国・インド
火力／水力／風力／地熱／バイオマス中心の発電をおこなうノルウェー・カナダ・ブラジルが該当します。
鉄鋼業
立地
鉄鋼業の立地は、歴史の中で変化してきました。
例えば、イギリスとフランスの鉄鋼業は、原料指向型から臨海指向型に変化しています。
機械工業
自動車工業
立地
自動車工業は、多数の部品工場で作られたものを組立工場で製品化します。
工場が集まって立地することで、設備の共同利用や輸送コストの削減ができます。
このような工場の立地を集積指向型と呼びます。
生産台数
自動車の生産台数は、経済の歴史と強く関連します。
各国自動車生産の変遷中国日本アメリカドイツ韓国インド本の自動車の歩み
戦後、日本はアメリカに対する自動車や電気機器の輸出を伸ばしていきました（貿易黒字）。
一方、安価な日本産に押され、アメリカの日本への輸出は少なくなりました（貿易赤字）。
１９８０年代、日米間の貿易収支の不均衡は、国家間の対立貿易摩擦を起こしました。
１９９０年代、日本は「日本の輸出＝相手国の生産圧迫」という貿易摩擦の根本的問題を回避するため、アメリカに工場を建設して現地生産するようにしました。
２０００年代、日本はアジアでの現地生産も増やしました（国内生産の減少）。
現地生産が増える一方、いわゆる「産業の空洞化」が目立つようになりました。
造船業
造船業は、中国・韓国・日本がほぼ占めています。
各国造船業の変遷
日本の造船業
広島や長崎が造船竣工しゅんこう量の上位です。
航空機工業
航空機は、先端技術が集約した部品を組み立てた製品です。
軍事面での利用もあり、歴史のなかで軍需産業と強く結びついて発達してきました。
アメリカ合衆国
アメリカ合衆国での航空機工業は、シアトルやロサンゼルスなど太平洋側に立地します。
特にシアトルでは、昔の航空機の材料である木材が得られ、また、コロンビア川の水力発電でアルミニウムを精錬できたために発達しました。
また、一説によれば太平洋戦争での利用から太平洋側で発達したとも言われています。
ヨーロッパ
ヨーロッパでは、ドイツ・フランス・イギリスなどの国々が分業で部品を製造し、航空機を生産しています。
最終的な航空機の組み立ては、フランスのトゥールーズでおこなわれています。
電気機械工業
立地
電気機械工業は、安価で大量に生産される製品ほど、豊富な労働力を求めて先進国/先進国以外の地域に立地する傾向があります。 | アルミニウムの生産量が多い３国を教えてください。 | アルミニウムの生産量が多い３国は中国、ロシア、インドです。 |
JCRRAG_009574 | 地理 | 人口の推移
現在（2020年現在）、約77億人です（2011年時点で70億人を突破）。
1600年の時点で約5億人なので、この数百年間で人口は急激に増加したことになります。
人口の急激増加を人口爆発と呼んでいます。
人口爆発の背景は、医学・薬学の発達や衛生面の向上です。
つまり、人が死ににくくなったのです。
この背景は、先進国から生じました。
かつての発展途上国では、高い出生率の割に、自然災害や感染症、食料不足で乳児死亡率が高く、それほど人口が増えませんでした。
しかし、1950年以降（第二次世界大戦後）、先進国やWHOからの医療援助や食料供給で、乳児死亡率が低下しました。
これにより、発展途上国で人口爆発に進みました。
発展途上国での人口爆発は、多くの問題を起こしました。
人口爆発の背景は、あくまでも先進国からの援助であり、発展途上国の経済発展を伴っていません。
援助が追いつかないほど人が増えれば、土地不足や食料不足になってしまうのです。
人口の地域分布は、アジア・アフリカに偏ります。
アジアは、多くの国が1940～50年代に独立し、発展とそれに伴う人口増加を経つつあります。
一方、アフリカは1960年代以降に独立国が増え、今人口を伸ばし始めつつある段階です。
現在人口が最も多く分布するのはアジアですが、人口増加率はアフリカの方が高くなります。
世界の人口は（2018年時点）、中国が14.2億人、インド13億人、アメリカ合衆国3.3億人、インドネシア2.6億人、ブラジル2.1億人、エジプト、エチオピア、ベトナムは1億人以下で世界でも人口が少ない国となっております。 | 人口が少ないを国を3つ教えてください。 | 人口が少ない国は、エジプト、エチオピア、ベトナムです。 |
JCRRAG_009575 | 地理 | イースター島の旅行情報
No.01 ラノララク（Ranoraraku）
ラノララクはイースター島南東部にある小高い山です。かつてモアイ像
の製造工場があったとされ、島にある約900体のモアイ像のうち約4割が
ここに集結しています。製作途中のモアイや、運搬途中のモアイなど、
個性豊かなモアイ像が点在しており、その中でも島内唯一の座ったモア
イ像「モアイ・トゥク・トゥリ」は有名。このモアイ像から見下ろすト
ンガリキの景色は絶景です。山の中腹に遊歩道を通って、モアイを間近
で見学できます。
No.02 トンガリキ（Tongariki）/アフ・トンガリキ
トンガリキは幅約100mのアフと呼ばれる祭壇に15体ものモアイ像が、海
を背に並ぶ島内屈指のスポットです。ラパヌイ語で「王の港」という意
味があり、島の発見者で「イースター島」と名付けたヤーコプ・ロッヘ
フェーンが最初にやってきた場所としても知られています。一体一体が
とても大きい点が特徴で、重さは50t近く、高さは5～9mもあります。戦
争や津波で過去に何度も崩壊の危機に瀕したアフ・トンガリキですが、
日本のクレーン会社の協力により見事修復されました。
No.03 オロンゴ岬（Orongo）
イースター島の南西部に位置するオロンゴ岬は、ラノカウ火山の火口縁
にあり、反対側は海の断崖となっています。ここは伝説の鳥人儀式が行
われた舞台。岬から海に飛び込んで沖の小島まで泳いで渡り、鳥の卵を
取って戻ってくるという競争により、島の首長を決めたと伝えられてい
ます。付近には、鳥人をはじめとする様々な模様が入った岩のレリーフ
や、石造りの家屋などの遺跡が点在しています。高所にあるため、ラノ
カウのカルデラ湖や海を臨む絶景も見事です。
No.04 タハイ儀式村（Ahu Tahai）
島の中心地・ハンガロアにほど近いタハイは、モアイ像と生活施設の遺
跡が残っており、タハイ遺跡やタハイ儀式村とも呼ばれています。どっ
しりした5体のモアイが並ぶアフ・バイウリ、真ん中にそびえるアフ・
タハイ、帽子をかぶって大きな目がついているアフ・コテリクが建てら
れています。かつての部族闘争により破壊されて目が奪われたモアイ像
ですが、アフ・コテリクだけは目が再現され、マナ(霊力)を持つと言わ
れる瞳を間近で眺めることができます。
No.05 アキビ（Akibi）/アフ・アキビ
イースター島にあるモアイのほとんどは、海を背にして海岸に立ってい
ます。ところがアキビにある7体のモアイは、草原の中で海に向かって立
つ珍しい配置です。アフ・アキビとも呼ばれるこのモアイが建設された
のは1500年頃ともいわれ、赤色凝灰岩でできた帽子はかぶっていません。
島の伝説に登場するホツマツア王とともに来島した、7人の従者や王子を
祀っているともいわれています。モアイ像のまなざしは、広大な太平洋
に向かっており、春分の日と秋分の日には正面に沈む夕日を見つめる位
置に立っています。 | イースター島でラノララクの次にモアイ像が多いのはどこですか。 | イースター島でラノララクの次にモアイ像が多いのはトンガリキです。トンガリキには祭壇に15体のモアイ像があります。 |
JCRRAG_009576 | 地理 | 日本列島の地理的な位置は、次の３点で把握しましょう。
日本の北端：北緯45度
九州の南端：北緯30度
日本の標準時子午線：東経135度（兵庫県明石市あたり）
日本列島とほぼ同じ北緯40度（日本の秋田県・岩手県）には、アメリカのニューヨーク～イベリア半島～トルコ～中国北京が位置しています。
日本の面積・東西南北端は次の通りです。
面積：38万㎢
北端：択捉島（45°33′N）
東端：南鳥島（153°59′E）
南端：沖ノ鳥島（20°25′N）＊沖ノ鳥島の住人は０人
西端：与那国島（122°56′E）
日本列島と造山帯
日本列島は、環太平洋造山帯の新期造山帯に位置します。
新期造山帯は、火山帯や地震帯とほぼ一致します。
つまり、日本列島では火山や地震が多いと言えます。
災害というデメリットもありますが、温泉や地熱発電という恩恵も得られます。
日本列島とプレートの配置
日本列島は、４枚のプレートが出会うまれな地域です。
太平洋側には、海洋プレートが大陸プレートの下に沈みこむせばまる境界があります。
海溝の形成
海洋プレートが沈みこむところにのみ海溝が形成されるため、日本列島の太平洋側には日本海溝が形成されています。
地震の発生
海溝付近ではプレートの歪みの力がたまります。
そのため、海溝付近では震源が深い地震が起きやすいです。
列島の形成
海洋プレートと大陸プレートの境には、日本列島のような弧状列島（島弧）が形成されます。
| 日本列島が位置する場所のメリットとデメリットを説明してください。 | 日本列島が位置する場所のメリットは温泉や地熱発電という恩恵を得られることです。日本列島が位置する場所のデメリットは火山や地震などの災害が多いことです。 |
JCRRAG_009577 | 地理 | ドイツの気候学者ケッペンは、植生とそれに深く関わる気温・降水に注目し、気候の分類をおこないました。ケッペンは、樹林の有無などの景観に基づき、赤道から極地（北極あるいは南極）にかけて気候が似た地域を大きく5つに分類できると考えました。赤道に近い方から順に、「熱帯・乾燥帯・温帯・亜寒帯（冷帯）・寒帯と分類したのです。これらは気候帯と呼ばれ、それぞれアルファベット１文字で「A・B・C・D・E」と表記されます。これら５つの気候帯のうち、A・C・Dは樹木が生育できるため樹林気候と呼ばれ、B・Eは樹木が生育できないため無樹林気候と呼ばれます。
気候帯が寒帯（E）・乾燥帯（B）のどちらでもない場合、最寒月平均気温が18℃以上なら熱帯（A）になります。熱帯（A）は、さらに3つの気候区に分かれます。降水型がｆならAf（ただし最少雨月降水量60mm未満ならAm）、降水型がｗならAwです。
Afの特徴としては、赤道付近で太陽光の入射角が高いため、年中高温です。また、太陽光が当たる日中は気温が著しく高くなるため、日中の気温の日較差が大きくなります。そして、赤道低圧帯の影響で年中多雨になります。上昇気流が発生しやすく、スコールという対流性降雨の豪雨が午後に見られることも特色です。植生は多種類の常緑広葉樹による密林を形成します。南アメリカのアマゾン川流域の密林をセルバ、これ以外の地域の密林をジャングルと呼びます。土壌は、雨に栄養分が流されて鉄とアルミニウムの水酸化物が多く残されます。このような赤く酸性の土壌をラトソルと言います。この土壌は農業に適していません。焼畑農業やプランテーション農業が営まれます。高温多湿な環境のため、建物を高床することで通気性をよくしています。
Amの特徴としては、Af（熱帯雨林気候）とAw（サバナ気候）の中間型で、1～3ヶ月の弱い乾季があります。Afのうち、最少雨月降水量が60mm未満の月がひと月でもあれば、弱い乾季がある熱帯雨林気候、いわゆる熱帯モンスーン（Am）と判別できます。植生はAf（熱帯雨林気候）と同様ですが、落葉樹林が混じります。土壌はラトソルと呼ばれる、赤く酸性で農業に適さない土壌です。焼畑農業やプランテーション農業が営まれます。特に、天然ゴム・カカオ・油やし・サトウキビ・バナナをよく栽培します。高温多湿な環境のため、建物を高床することで通気性をよくしています。
Awは、Af（熱帯雨林気候）の周辺部に発達します。夏は赤道低圧帯に入り雨季に、冬は中緯度高圧（亜熱帯高圧）帯に入り乾季になります。雨季と乾季の区別は大変はっきりしています。バオバブやアカシアなど背の低い木からなる密度の低い林（疎林）、そして、長草草原が見られます。これら疎林と長草草原の広がる地帯をサバナと呼びます。土壌は、Af（熱帯雨林気候）・Am（弱い乾季のある熱帯雨林気候）と同じくラトソルと呼ばれる、赤く酸性で農業に適さない土壌です。ラトソルが多い地域で乾燥した時期があると、表層近くで鉄やアルミニウムが集積して固結し、ラテライトが形成されます。サバナ気候はこの条件をよく満たすため、ラテライトが多く形成されます。ラテライトのうち、酸化アルミニウムを多く含む鉱石をボーキサイトと呼び、アルミニウムの原料になります。焼畑農業やプランテーション農業が営まれます。特に、綿花・コーヒーをよく栽培します。高温多湿な環境のため、建物を高床することで通気性をよくしています。 | AfとAmとAwについて、400文字以内で説明してください。 | Afは、年中高温で、年中多雨な気候です。日中の気温の日較差が大きく、スコールが午後に見られることも特徴です。多種類の常緑広葉樹による密林が見られます。
Amは、1～3ヶ月の弱い乾季があります。植生は、落葉樹林が混じります。特に、天然ゴム・カカオ・油やし・サトウキビ・バナナをよく栽培します。
Awは、夏は赤道低圧帯に入り雨季に、冬は中緯度高圧（亜熱帯高圧）帯に入り乾季になり、雨季と乾季の区別が大変はっきりしています。背の低い木からなる密度の低い林（疎林）、長草草原が見られます。ボーキサイトが形成され、アルミニウムの原料になります。特に、綿花・コーヒーをよく栽培します。
いずれも、土壌は赤く酸性のラトソルで、焼畑農業やプランテーション農業が営まれます。また、通気性を保つために、建物は高床になっています。 |
JCRRAG_009578 | 地理 | 森林は、天然林と人工林に分けられます。
天然林は人間の手が加わらずに形成された森林であるのに対し、人工林は人間が管理して育成した森林です。
天然林の中でも、非常に長い間、人の手が加わっていない森林を原生林や原始林とよびます。
天然林では自然の循環の中で樹木の種子が発芽し、自然に育っていきます。
人工林では、人の手で苗木を植える植林を行います。
あらかじめ高密度で苗木を植えておき、ある程度育ったら、状態が良い樹木のみを残して伐採する間伐を行うことで、効率的に樹木を育てます。
人工林では、効率化のために同じ種類の樹木を一度に大量に植林することが多いです。
このため、天然林では様々な種類・樹齢（樹木の年齢）の木々が入り交じるのに対し、人工林では同時期に植えられた一種類の樹木が一面に生えていることが多いです。
日本では、天然林は主に広葉樹林となっているのに対し、人工林は主に針葉樹林となっています。
これは、戦後に木材生産のために育ちが早いスギやヒノキなど成長が早く木材に適した針葉樹を大量に植樹したためです。
戦後に大量に植樹された樹木は成長して花粉を出すようになり、今日の花粉症の原因となっています。 | 天然林と人工林の違いや日本での特徴について200字程度で説明してください。 | 天然林は人間の手が加わらず、自然の循環の中で樹木の種子が発芽し育っていく森林で、人工林は人間が植林や管理し、ある程度育ったら間伐を行うことで効率的に樹木を育てていく森林です。
日本では、天然林は主に広葉樹林となっているのに対し、人工林は主に針葉樹林となっています。これは、戦後に木材生産のために成長が早く木材に適した針葉樹を大量に植樹したためです。 |
JCRRAG_009579 | 地理 | 政宗の生きた時期は、戦国の世から泰平の世へと時代が大きく変わるときでした。青年時代を戦国大名として過ごし、25歳からの10年間ほどは時代の変化を見て自分の生きる方向をさぐり、35歳からは藩主として仙台藩の基礎づくりに努力するとともに、江戸幕府の下で伊達家の地位の安定をはかってきました。
寛永5年（1628）、62歳の政宗は晩年の住まいとして建てた若林城に移りました。家康をはじめ、戦国の世をともに生き抜いてきた武将たちの多くはすでに亡くなり、2代将軍秀忠も将軍職を退き、若き家光が3代将軍になっていました。泰平の世の到来とともに老境を迎えた政宗の胸中には、さまざまな思いがあったものと思われます。一方、政務の合間には、茶会や歌会を催したり、漁や狩りを楽しんだりもしています。寛永13年（1636）、少し前から体調が悪かった政宗は、この年の正月には死が近いことを感じていたようです。4月、自分の墓の場所は経ケ峰（仙台市青葉区）とするよう指示しました。その後、具合は悪くなるばかりなのに、政宗は江戸へと出発しました。
江戸では、政宗の病気の重さをみて、3代将軍家光が自ら見舞いに出向きました。政宗は無理をして服装をただし迎えました。5月23日、妻の愛姫（めごひめ）や娘の五郎八（いろは）は政宗に面会を願い出ましたが、見苦しいところを見せたくないと断り、遺言と形見の品を贈りました。そして5月24日の早朝、政宗はその生涯を閉じました。70歳でした。政宗の遺体は、遺言どおり経ケ峰に葬られ、寛永14年（1637）、息子忠宗によってお墓である瑞鳳殿が建てられました。その豪壮華麗な建物は、国宝に指定されていましたが、昭和20年（1945）に戦災で焼けてしまいました。昭和49年（1974）、瑞鳳殿を再建するために、発掘調査が行われました。このとき、中から遺体とともに文箱や煙管（きせる）、ブローチとも推測される金製の装飾品など、政宗が愛用し、大切にしていたと思われるさまざまな品物が見つかりました。その一部は、現在仙台市博物館に収蔵、展示されており、政宗の好みの一端を知ることができます。
| 江戸の現在の地名は何ですか。 | 江戸の現在の地名は東京です。 |
JCRRAG_009580 | 地理 | 東北地方は、本州最北部に位置し、青森県、岩手県、秋田県、宮城県、山形県、福島県の6県からなります。東西約170km, 南北約410kmの広さがあり、面積は約6万7,000㎢と広大で、日本全国の18%、本州の30%を占めています。
東北地方の中央部を南北に走る奥羽山脈に並行して、多数の山地が連なっています。その奥羽山脈を境に、太平洋側と日本海側でも積雪量や降雨量などに差があり、それぞれの気候は異なります。また、高緯度にあるため本州の他地方より気温は低めで、関東圏以南の地域に比べて夏は冷涼で過ごしやすく、冬になると各地で美しい雪景色が広がります。東北は南北に長く、北と南で気温差が3～4℃あるため、桜や紅葉の見頃が長く続くのも特徴です。
本州の最北端に位置する青森県は、南を除く三方を海に囲まれています。総面積は、9,646㎢で全国8位の広さ。県の中央部には奥羽山脈が縦走し、西側の津軽地方と東側の南部地方では気候、文化、風土が異なります。津軽海峡を隔てて隣接する北海道とは青函トンネルでつながっており、唯一陸路で北海道に渡ることができる県でもあります。日本有数の豪雪地帯として知られており、ウィンタースポーツが盛んです。
観光名所としては、世界自然遺産に登録されている白神山地のほか、十和田湖、奥入瀬渓流など豊かな自然を満喫できるスポットが人気です。
東北地方の北西部に位置し、県の西側は日本海に面しています。総面積は、11,638㎢で、全国6位の広さを誇ります。岩手県との県境をなす奥羽山脈や、その西に位置する出羽丘陵など山地が多く、豪雪地帯であるため、「横手のかまくら」が秋田県の冬の風物詩として有名です。
主要な観光名所としては、日本一の深さと高い透明度を誇る田沢湖、国の重要伝統的建造物群保存地区に指定されている角館、乳頭温泉などがあります。
本州の北東部に位置し、東西約122km、南北約189kmの楕円形をしています。総面積は、15,275㎢で、北海道に次いで、全国第2位の広さを誇ります。県の内陸部はほとんどが山岳丘陵地帯で占められ、県の西側には秋田県との県境となる奥羽山脈があり、東部には北上高地が広がっています。
太平洋に面する延長約708kmの海岸は、多種多彩な地形を有し、美しい景観を楽しめるスポットが点在しています。海岸線沿いに走る三陸鉄道からは美しい海岸線を眺めながらの列車旅が楽しめますよ。そのほか、主要観光スポットとしては、世界文化遺産に登録されている平泉、日本三大鍾乳洞の一つ龍泉洞、民話のふるさとと言われる遠野などがあります。
東北の南西部に位置する山形県は、山が多く、県土の約75%が山地です。総面積は、9,323㎢であり全国9位の広さで、海・山・川の豊かな自然に恵まれた地域です。有名な俳人である松尾芭蕉が、東北を巡った紀行文「奥の細道」の中で、数々の名句を詠んだ場所でもあります。
主要な観光地としては、芭蕉も絶賛した立石寺、レトロな雰囲気が漂う温泉街として人気が高い銀山温泉、修験道の聖地・出羽三山などがあります。
宮城県は東北地方の南東部に位置し、東は太平洋、西は奥羽山脈に面しています。総面積は7,282㎢で全国16位の広さです。県庁所在地である仙台市は、宮城県の全人口のおよそ50％が生活する大規模な都市でありながら「杜の都」と呼ばれるほど豊かな自然に恵まれています。
主要観光地としては、日本三景の一つである松島や、日本有数の温泉郷としても名高い鳴子峡、迫力満点の秋保大滝などダイナミックな自然景観が魅力のスポットがあります。また、仙台城址や瑞鳳殿など、約160年前にこの地方の覇者として名を馳せた戦国武将・伊達政宗ゆかりの場所も多く、歴史好きにも見逃せないエリアです。 | 総面積が全国9位の広さである都道府県は、どの地方にありますか。 | 総面積が全国9位の広さである都道府県は、東北地方にあります。 |
JCRRAG_009581 | 地理 | 八重山諸島とは、沖縄県の西端にある島々のことで、中心となる石垣島をはじめ、竹富島、西表島、与那国島、波照間島、小浜島などの有名な島を含む23の島々で構成された自然豊かなエリアです。
本州各地からの玄関口は石垣島で、新石垣空港は東京や大阪からの直行便も乗り入れています。
竹富島、西表島、与那国島、波照間島、小浜島などの離島へのアクセスは石垣港が拠点となり高速船が運航されていて、バスを利用する感覚で離島へわたることが可能です。
同じ八重山諸島にあっても島ごとに様相が異なり、世界自然遺産に登録された豊かな自然が残る西表島、昔ながらの沖縄の原風景が残る竹富島、サトウキビ畑で有名な小浜島など違った景色や観光が楽しめます。
石垣島は八重山諸島の経済や交通の中心地。石垣島全体が石垣市に属します。面積は沖縄県の中では沖縄本島、西表島に次いで3番目に大きい島です。
本州各地から八重山諸島を訪れる場合は、新石垣空港を利用した空路のみとなります。現在直行便が運航されているのは東京・大阪・名古屋・福岡・那覇のみなので、それ以外の地域から八重山諸島を訪れる際は那覇空港での乗り継ぎが必要になります。
石垣島にはゆっくり滞在ができるリゾートホテルから、リーズナブルなビジネスホテルまで数多くのホテルがあるので、旅行スタイルや予算に合わせてホテルを選択することが可能です。
石垣島滞在でのおすすめは川平湾や石垣島鍾乳洞、平久保埼などの絶景スポット巡りや、シュノーケルやダイビングなどのマリンスポーツ、夜は星空観賞など観光スポットやアクティビティが豊富で、初めての八重山諸島旅行なら石垣島だけでも十分満喫が出来ます。
本州各地では鉄道の駅の近くが繁華街という場合が多いですが、石垣島には鉄道がありませんので繁華街は石垣港周辺となります。
公設市場や飲食店も多く、市街地となっているのでリゾート感は薄れますが、沖縄らしいお店も多く、夜遅くまで食べたり飲んだりすることができます。
日中は石垣港から離島日帰り観光に行ったり、レンタカーを利用して石垣島の観光スポットを巡ることも可能なので、石垣港周辺のホテルに宿泊するプランもおすすめです。 | 現在、八重山諸島への直行便が運航されている地域はいくつありますか。 | 現在、八重山諸島への直行便が運航されている地域は５つあります。 |
JCRRAG_009582 | 地理 | 1.日本の気候の特色
日本のほとんどは温帯に属していて、四季の区別が明確であり、夏と冬の気候が多く違っている。
日本列島は南北に伸びていることと、季節風や海流の影響を受けて、地域によってその気候が異なる。
北海道は亜寒帯に属し、冬の寒さが厳しく、梅雨はない。沖縄は亜熱帯に属しているため、一年中気温が高い。
夏は南東から、冬は北西からの季節風が吹き、その影響で、夏は太平洋側で雨が多く、冬は日本海側で雪が多く降りやすい。
梅雨…主に6月上旬から7月上旬にかけて北海道を除いて降り続ける長雨。
オホーツク気団と小笠原気団との間につくられた梅雨前線が日本列島の南部に停滞することによりもたらされる。
台風…南方海上に発生した熱帯低気圧が発達したもので、日本では7月から10月にかけて多く通る。
北上する間に強風と集中豪雨をもたらすので、山くずれや高潮、水害などの災害を発生させることが多い。
日本の気候は大きく6つに分けられる。
(1)北海道の気候
夏は涼しく、冬の寒さが厳しい。1年を通じて降水量は北陸地方に比べると少ない。梅雨や台風の影響を受けないのでからっとした天気が多い。太平洋沿岸では親潮の影響で春から夏にかけて海上で霧が発生し、海霧と呼ばれる。
(2)太平洋側の気候
夏は南東からの季節風の影響を受けて雨が多く、蒸し暑い天気が多い。冬は北西からの季節風の影響によって山越しに冷たい乾いた風（からっ風）が吹き、かわいた晴れの天気が多い。台風の影響を受けやすい。
(3)日本海側の気候
冬は北西からの季節風の影響を受けて雪が多く、山沿いの地域では豪雪地帯となる。夏は晴れた日が多く、気温も高い。
(4)中央高地の気候
季節風の影響を受けにくいので、1年を通じて降水量が少ない。夏と冬、昼と夜の気温の差が大きい。
(5)瀬戸内の気候
夏は四国山地、冬は中国山地が季節風をさえぎるので、1年を通じて晴れの天気が多く、雨が少ない。
(6)南西諸島の気候
沖縄、奄美諸島、小笠原諸島を含むこの地域では1年を通して気温が高く、雨は多いが、霜や雪は見られない。 | 冬の神奈川県は雨や雪が多くなりますか。 | いいえ。神奈川県は太平洋側に位置しており、冬の太平洋側はかわいた晴れの天気が多くなるため、雨や雪は少なくなります。 |
JCRRAG_009583 | 地理 | 日本を含む極東域における冬季の平均的な地表循環場は、シベリア高気圧とアリューシャン低気圧に特徴づけられます。この冬季の循環場は、所謂“西高東低の気圧配置” です。この西高東低の気圧配置は、シベリア上の冷たい空気を東アジアへ吹き出し、東アジアに寒冷な気候をもたらす主要な要因の一つです。寒気の吹き出しに伴う大陸起源の乾いた空気は、日本へ到達する前に日本海において大量の水蒸気を供給されます。日本海で供給された水蒸気が本州や北海道の日本海側の地域に雪と降り、しばしば災害を引き起こします。冬季の間こうしたシベリアからの冷たく乾いた北西よりの季節風をもたらす気候システムは冬のモンスーンと呼ばれ、研究が盛んに行われています。
シベリア高気圧の強さは冬季の間に変動します。シベリア高気圧が強くなると、日本を含む東アジアへの寒気吹き出しも強まります。このシベリア高気圧の強さの変動が上空の偏西風の蛇行と密接に関連していることを、我々の研究室が明らかにしました。また、昭和38年豪雪の冬には日本の上空5kmに気圧偏差の南北双極子構造が確認され、これは西太平洋パターンと呼ばれています。この西太平洋(WP)パターンは東アジア域へ寒波をもたらすことため近年注目されています。私たちの研究室では、以上のような平年より寒い冬をもたらす空間構造の形成メカニズムについて力学的手法を用いて研究しています。 | 冬季の間、冷たく乾いた北西よりの季節風は、どこの国からもたらされますか。 | 冬季の間、冷たく乾いた北西よりの季節風はロシア連邦からもたらされます。 |
JCRRAG_009584 | 地理 | 日本で一番長い川は「信濃川」です。信濃川は長野県と新潟県にまたがって流れる長い川で、長野県では千曲川とよばれ、新潟県との境で信濃川と名を変えて日本海に流れます。
全長367km。そのうち千曲川（長野県）が213.5km、信濃川（新潟県）が153.5kmで、千曲川のほうが60km長くなっています。
日本の川の長さベスト5を見てみると、
1位 信濃川 367km（長野県・新潟県）
2位 利根川 322km（千葉県など）
3位 石狩川 268km（北海道）
4位 天塩川 256km（北海道）
5位 北上川 249km（岩手県・宮城県）
となっており、信濃川が圧倒的に長いことがわかります。
利根川は千葉県銚子市で太平洋へと流れますが、その水源は新潟県と群馬県の県境にある大水上山（おおみなかみやま）に発します。そこから大小の支川を合わせ、群馬、埼玉、茨城、栃木、千葉、東京の１都５県を潤しながら関東平野を貫いて太平洋へと注がれます。
流域面積は1万6840平方kmと日本一。面積でいうと、埼玉県の4倍になります。そして、上述したように、川の長さとしては日本で2番目に長く、これは上越新幹線の東京から新潟までの距離と、ほぼ同じ長さです。
日本の川の面積ベスト5を見てみると、
1位 利根川 16842平方km（千葉県など）
2位 石狩川 14330平方km（北海道）
3位 信濃川 11900平方km（長野県・新潟県）
4位 北上川 10150平方km（岩手県・宮城県）
5位 木曽川 9100平方km（三重県など）
となっています。こうして見ると、川の面積ベスト5は、川の長さベスト5とかぶっている川が多いですね。 | 日本で一番長い川上位５位のうち、日本海側の地域で2つの県を跨って流れている川はどれですか。 | 日本海側の地域で2つの県を跨って流れている川は「信濃川」です。 |
JCRRAG_009585 | 地理 | 14世紀から16世紀（日本では鎌倉かまくら時代の終わりから戦国時代のころ）のヨーロッパでは航海こうかい技術が大きく発展はってんしたことにより、アフリカやアジアまで船で出かけていき、貿易ぼうえきをしたり、自分たちの領土にしたりしました。
ヨーロッパ人から見てアジアは東の方角です。特にトルコやイラク、イラン、サウジアラビアなどは、アジアのなかでもヨーロッパに近い地域ちいきです。ですから、こうした地域ちいきを「近東きんとう」とか「中東ちゅうとう」、あるいは、両方をあわせて「中近東ちゅうきんとう」と言います。
日本や中国などの東アジア地域ちいきは、ヨーロッパ人から見ると東の果てです。地球の北の果ては「北極ほっきょく」、南の果ては「南極なんきょく」ですが、ヨーロッパ人から見た東の果ては「極東きょくとう」と言います。よく、東アジア地域ちいきのことを「極東きょくとう」と呼よぶのは、ヨーロッパ人にとっての世界の見方から出てきた言葉です。日本の戦国時代に初めてヨーロッパ人が日本にやってくるまで、日本は見たこともない、はるか東のかなたにある伝説の国だったのですから。
ところで、同じような地名のつけ方は日本でもあります。江戸えど時代までの日本では、いまの滋賀県しがけんの地域ちいきを「近江おうみ」、静岡県しずおかけんの西半分の地域ちいきを「遠江とおとうみ」と呼よんでいました。もっと古くは「近淡ちかつあは海うみ」、「遠淡とおつあは海うみ」と呼よんだそうです。ヤマトの都みやこから見て、「近くにある湖」、「遠くにある湖」という意味で、それぞれ琵琶びわ湖こ、浜名はまな湖このことだと言われています。当時の日本の首都であった近畿きんき地方から見ると、確かに琵琶びわ湖こは近く、浜名湖は遠いですね。 | ヨーロッパの人たちが「極東（きょくとう）」と呼んだ地域はどこですか。 | 「極東（きょくとう）」と呼ばれたのは、東アジアです。 |
JCRRAG_009586 | 地理 | 1.日本の畜産
第二次世界大戦後、日本人の食生活が変化して、肉や卵などを食べるようになり、畜産業が発達した。
特に、ぶた肉ととり肉の消費量が増加傾向にある。
日本は森林が多いため、牧草地が少なく、生産性が低くなるため、家畜を養うには長時間労働や、養豚場や養鶏場から出る匂いや水の汚れの管理など厳しい条件になっている。
また、家畜のえさとなるとうもろこしなどの飼料を外国からの輸入に頼っており、その負担も大きい。
さらに、1991年の牛肉・オレンジの輸入自由化で安い外国産の畜産物の輸入や高齢化などの影響も加わり、畜産農家の数が減少しており、同時に一戸あたりの飼育数が増加して多頭飼育の傾向が見られる。
2001年に日本ではじめてBSEという病気(狂牛病)が確認された。
アメリカ産の牛肉にもBSEが確認され、2005年12月に輸入を禁止し、2006年7月に輸入を再開した。
2004年には79年ぶりに鳥インフルエンザが発生し、その対策に細心の注意を払っている。
2.畜産のさかんな地域
(1)乳牛
酪農…乳牛を飼育して、牛乳、バター、チーズなどの乳製品を生産する畜産で、北海道がさかんである。
北海道は、牧草地が広いこと、夏でも冷涼な気候で家畜の飼育に適しており、乳がよく出るホルスタイン種(白と黒のまだらな牛)が飼育され、牧場や牛舎のわきなどにサイロと呼ばれるれんがなどで作られた塔の建物に家畜のえさとなる冬の干草を蓄えておく。
根釧台地では、1955年に政府の計画によって、パイロットファームとよばれる実験農場がつくられ、さらに1973年からは新酪農村の建設が行なわれ、日本最大の酪農地帯に成長している。 | 日本では2001年にはじめて確認され、2005年12月にアメリカ産牛肉の輸入が禁止される要因となった病気は何ですか。 | 日本では2001年にはじめて確認され、2005年12月にアメリカ産牛肉の輸入が禁止される要因となった病気は、BSE(狂牛病)です。 |
JCRRAG_009587 | 地理 | 特徴的な地形と豊かな自然環境
佐渡島はアルファベットの「S」の文字のような特徴的な形をしていて、面積が約855平方キロメートル、海岸線が約280キロメートルもある日本海側で最も大きな離島です。この広さは東京23区や淡路島の約1.5倍に相当します。
標高1,172メートルの金北山（きんぽくさん）をはじめとする大佐渡山地と標高645メートルの大地山（おおじやま）をはじめとする小佐渡山地に挟まれ、穀倉地帯である国中平野が広がっています。
海流（対馬暖流）の影響で、本土よりも夏は涼しく冬は暖かい佐渡島は、四季の変化に富み、豊かで美しい自然環境に恵まれています。
島の大部分が国定公園や県立自然公園に指定されており、日本のトキが最後まで生息した島でもあります。
36年ぶりに自然界でトキのヒナが誕生
トキ（Nipponia nippon）は、昭和初期に100羽前後生息していたものの、国の特別天然記念物に指定された1952（昭和27）年には24羽の確認に留まり、1981（昭和56）年に野生のトキが5羽となった時点で、全てが捕獲され、野生絶滅の状態になりました。一方で1990（平成11）年に中国から贈られたトキのペアによる人工繁殖に成功し、飼育下での繁殖は順調に進んでいます。2008（平成20）年9月にはトキ試験放鳥が実現し、その後も継続的に放鳥が行われています。
また、2012（平成24）年には、36年ぶりに自然界でヒナが誕生し、38年ぶりに巣立ちが確認され、佐渡の豊かな自然に飛び立つことができました。2020（令和2）年3月現在、推定で400羽近くのトキが佐渡の大空を飛んでいます。
トキの野生復帰とは
佐渡島の生態系において、トキは食物連鎖網の頂点に近い生物です。トキは水田とその周辺環境を主な餌場とし、ドジョウやミミズ、カエルなどを捕食しています。餌生物は水田だけではなく、森林や草地、河川などの生息環境が必要になるため、トキを保護し、野生復帰を実現するということは、棚田を含む里山の生態系を再生させるということなのです | 36年ぶりに自然界でヒナが誕生した鳥が生息している離島の面積は、いくつですか。 | 36年ぶりに自然界でヒナが誕生した鳥が生息している離島の面積は、約855平方キロメートルです。 |
JCRRAG_009588 | 地理 | 構成
日本の領土は，北海道，本州，四国，九州の比較的大きい4つの島と，そのほかの小さな島で構成される。
位置
日本の領土は，ユーラシア大陸の東方に位置し，北東アジア（又は東アジア）と呼ばれる地域にある。また，太平洋，オホーツク海，日本海，東シナ海に囲まれている。
最東端の南鳥島は東経153度59分12秒，最西端の与那国島は東経122度55分57秒，最南端の沖ノ鳥島は北緯20度25分31秒，最北端の択捉島は北緯45度33分26秒である。
面積
日本の領土の総面積は，約37万8,000平方キロメートルである。
このうち，最大の面積を占める本州は，約22万8,000平方キロメートルであり，世界の島の中で第7位の広さである。
自然
日本の領土は山がちであり，その3分の2が森林に覆われている。ほとんどの地域は，明確な四季を有する温帯気候の下にあるが，南部に位置する沖縄は亜熱帯，北部に位置する北海道は亜寒帯に属している。そのため，日本の領土には，多種多様な動植物が生息している。また，日本各地に多くの貴重な生態系が残されており，知床，白神山地，小笠原諸島，屋久島の4つの地域は，ユネスコの世界遺産一覧表に自然遺産として記載されている。 | 日本の領土が構成される島のうち、亜寒帯に気候をもつ島はどの島ですか。 | 北海道です。 |
JCRRAG_009589 | 地理 | ヒマラヤの山奥に、人間に似た怪獣が住んでいるという伝説は、ずっと昔からあった。ヒマラヤの住人たちは、この怪人をヤティ（縁起の悪い雪男）と呼んでいるそうである。
この怪人のことが、急に問題になり出したのは、今から四年前に、英国のエヴェレスト登山隊長シプトン氏が、その足跡の写真を発表したのが、きっかけである。
エヴェレストに近いメンルンツェ氷河の上で、雪の上に、長さ一フィートばかりの、人間の足跡によく似た足跡が残されていた。少なくとも二頭以上が打ち連れて通ったと思われるものであった。
この写真は早速動物学者たちの間で問題になった。そしてその鑑定では、多分ラングール猿の足跡だろう、ということに落ちついた。しかし当のシプトン氏は、この鑑定に不服で、反対意見を発表した。ラングール猿は菜食動物であるが、標高一万九千フィートの氷河の上で、どんな植物があり得るか、またラングール猿の足跡は、どんな大きなものでも、長さ八インチを超えるものは、今まで知られていない。ところが今度の問題の足跡は、十二インチ以上もあった、というのである。
結局、この話は、だんだん忘れられて、それ切りになってしまった。皆があまりに忙しくて、ヒマラヤの人獣のことなどに、かかわり合っていられなかったからであろう。
ところが、最近になって、また新しい資料が出て来た。今度は英国の空軍省の発表で、ヒマラヤ遠征隊が、またこの雪男の足跡を発見したということである。今度のは「長さ一フィート以上で指も五本あり、二本足で歩いた痕跡」というのであるから、いよいよ雪男らしくなってきた。
この新聞記事で思い出したのは、鈴木牧之の『北越雪譜』にある雪男の話である。牧之は越後塩沢の人で、この本は天保十三年の刊行である。牧之は生涯を雪国に送った市井の達人で、雪国の生活や人々の話を、折にふれて書き集め『北越雪譜』七巻を遺した。
その第七巻の初めに『異獣』という章がある。堀内より十日町へ越える七里の山中で、竹助という人夫が、この人獣に遭っている。「猿に似て猿にもあらず、頭の毛長く背にたれたるが半なかばはしろし。丈は常並の人よりたかく、顔は猿に似て赤からず、眼大にして光りあり」という異獣であった。
シプトン氏の案内をしたヒマラヤ住民の一人も、ヤティに遭ったことがある。「それは半人半獣の怪物で、背丈は五フィートくらい、全身赤味がかった栗色の毛で蔽われていたが、顔だけは毛がなかった」という話である。もし本当にこういう雪男が現世の地球上に生きていることが確認されたら、四巨頭会談以上の大ニュースであろう。 | ヒマラヤの人獣とラングール猿の足跡は何が違いますか。 | ヒマラヤの人獣の足跡は十二インチ以上ある。 |
JCRRAG_009590 | 地理 | 世界中に布教を通して信者数を拡大させ、多くの地域・民族に広まっている宗教を世界宗教とよび、ある地域の文化形成の過程でうまれ、特定の地域や民族に結びついた宗教を民族宗教とよぶことがあります。
民族宗教には固有の地域差があり、世界宗教においてもいくつかのグループに分けることができます。そのため、日常生活や社会制度への影響の度合いが地域によって異なります。だからこそ、各地域の宗教的背景を個別に理解するとともに、人々の生活が宗教からどのように影響を受けているのかを知る必要があります。
イスラームはアッラーを信仰する人々（ムスリム）の間で広まっています。特にイスラームは生活上の戒律をはじめとして、日常生活を含めて強い影響力がありますが、その度合いは国家による宗教の位置づけによって異なります。憲法そのものをイスラーム法におくサウジアラビアなどに比べて、政教分離をとるトルコなどではイスラームの影響がやや穏やかなのはそのためです。 | サウジアラビアの憲法は、宗教との関係でどのような特徴がありますか。 | サウジアラビアの憲法は、イスラーム法をもとにしている。 |
JCRRAG_009591 | 地理 | 熱帯低気圧
熱帯の海洋上に発生する低気圧を熱帯低気圧と言います。
熱帯の海洋で水蒸気を多量に空気が、太陽に温められて上昇し、雲を形成しながら渦を巻き、さらに周りの空気を集めて発達します。
熱帯低気圧は、地域によって次のように呼称が異なります。
東アジア：台風
北インド洋：サイクロン
米国南部・メキシコ・西インド諸島：ハリケーン
局地風
特定の地域に限定的に吹く風を局地風（地方風）と言います。
代表的な局地風には、次のものがあります。
■やませ
親潮やオホーツク海気団の影響で、初夏に北日本の太平洋に吹く冷涼で湿った北東風
■シロッコ
サハラ砂漠から地中海に吹く、砂塵やほこりを伴う蒸し暑い風
■ボラ
アルプス山脈（ディナルアルプス山脈）からアドリア海へ吹き下りる、冷たく乾いた風
■フェーン
アルプス山脈北側に吹き下りる、暑く 乾いた南風
山脈を吹き越えるときに、風下側にあたる山麓のふもとで気温の上昇と湿度の低下
フェーン現象
風が山脈の斜面を上り反対側に吹き下ろす時、上る側（風上）と吹き下ろす側（風下）で気温が大きく異なる現象をフェーン現象と言います。
アルプス山脈南側から山脈北側に吹き下ろす局地風に由来します。
気温の低減率は、100mにつき0.65℃増減しますが、厳密には空気の湿り気で少し変動します。
例えば、山脈を越えた乾いた風が吹き下ろす時、気温の低減率は100mにつき1.0℃増減するようになります。
そのため風上と風下で気温が大きく異なる現象「フェーン現象」が生じるのです。 | 風上と風下ではとちらが温度が高いでしょうか。 | 風下の方が温度が高いです。 |
JCRRAG_009592 | 地理 | 日本政府観光局が発表した2025年1月の訪日外国人数（推計値）は、前年同月比40.6%増の378万1200人で、24年12月の348万9800人を大きく上回り、2カ月連続で単月過去最多を更新した。300万人超えは4カ月連続。
1月下旬に春節（旧正月）の大型連休に入った中国からの旅行者が、前年同月比倍増以上の98万300人となった。厳しい水際対策を敷いていた中国はコロナ禍からの回復が遅れていたが、2019年7月の105万420人、同年8月100万639人についで、単月として過去3番目の高い水準を達成。
韓国96万7100人（前年同月12.8%増）、台湾59万3400人（同20.5%増）は単月として過去最多となった。
ウインタースポーツ好きの間では日本の雪質への評価が高まっており、スノー需要の増加が欧米からの訪日客の押し上げ要因となっているという。米国18万2500人（同38.4%増）、英国2万6400人（同33.3%増）、フランス1万6500人（同14.2%増）など、いずれも1月として過去最多を更新。オーストラリアは14万200人（同35.3%増）で単月で過去最多なった。 | 2025年1月の訪日外国人数（推計値）について、訪日人数が最も多かった国から順に、上位3か国は何ですか。 | 2025年1月の訪日外国人数が最も多かった上位3か国は中国と韓国、台湾です。 |
JCRRAG_009593 | 地理 | １．三大工業地帯
日本は、関東地方から九州地方北部にかけて多くの人口や工場が帯のように立ち並んでいることから太平洋ベルトと呼ばれている。この太平洋ベルトで、日本の工業生産額の約３分の２を占める。
京浜、中京、阪神の３つの工業地帯を三大工業地帯といい、以前では北九州を含めて四大工業地帯とよばれていたが、他の工業地域の生産が北九州を上回るようになり、現在では北九州は除かれている。
三大工業地帯は
・交通の便がよく、海に面しているため、原料や製品の輸送が便利
・広い平野のため、工業用地に恵まれている
・東京、名古屋、大阪といった大都市を中心に広がり、人口が多く、労働者を集めやすく、製品を売ることができる
などが発展の要因である。
２．京浜工業地帯
東京、川崎、横浜を中心に横須賀、藤沢、府中などの工業都市がある。東京の京と横浜の浜でこの名前がある。
首都である東京を中心に人口と資金が集まり、交通の便を利用して工業が発達し、東京湾を埋め立てて工業用地がつくられた。
第２次世界大戦後は全国で最大の生産額をあげてきたが、今では中京工業地帯に抜かれている。
機械工業を中心に重化学工業が発達するとともに、出版社が多いことから印刷業の割合か高く、生産額は全国の４分の１以上になる。
沿岸の埋立地、内陸部には大工場があり、その間に中小工場がある。
３．中京工業地帯
古くから交通や都市が発達しており、綿織物・陶磁器の生産がさかんであった。現在でも瀬戸・多治見の陶磁器、一宮の毛織物などの工業都市がある。
現在では日本最大の工業地帯になっている。
大きな川や用水により工業用水が確保できた。戦後は自動車工業を中心に発達し、特に豊田の自動車工場が代表的である。
また、四日市の石油化学工業もあり、重化学工業が発達している。
４．阪神工業地帯
大阪の阪と神戸の神でこの名前がある。
あらゆる工業が発達し、総合工業地帯ともよばれている。第二次世界大戦頃までは日本最大の生産額をあげていた。
江戸時代より、大阪は「天下の台所」とよばれるくらい商業が発達し、また、瀬戸内海を利用した輸送など水陸の交通が便利であった。
大阪は綿工業が発達し、「東洋のマンチェスター」ともよばれるほどであった。
大阪・堺・神戸は重化学工業、その南部にせんい、淀川流域は電気機器・医薬品の産業が発達し、大阪湾の埋立地に大工場、淀川流域と大阪南部に中小工場が多い。
近年では、和歌山や琵琶湖沿岸まで工場の進出が見られるようになった。
工業用水を地下水でくみ上げすぎたため、地盤沈下などの問題も生じている。 | 京浜工業地帯・中京工業地帯・阪神工業地帯、それぞれの特色を１文でまとめるとどうなりますか。 | 京浜工業地帯では、機械工業を中心に重化学工業が発達するとともに、出版社が多いことから印刷業の割合が高くなっています。
中京工業地帯は日本最大の工業地帯で、豊田の自動車工場や瀬戸・多治見の陶磁器、一宮の毛織物などの工業都市を含んでいます。
阪神工業地帯はあらゆる工業が発達しているため「総合工業地帯」とも呼ばれていますが、工業用水を地下水でくみ上げすぎたために、地盤沈下などの問題が生じています。 |
JCRRAG_009594 | 地理 | 植生と気候区分
ある地域を覆っている植物の集まりを植生といいます。植物の生育は気温、降水や太陽光などに影響を受けます。これらの高低や多い少ないの違いによって、生育する植物は地域によって異なります。たとえば、みなさんが暮らしている地域と、赤道直下の熱帯地域の植生が異なることは想像できますね。つまり、各地でみられる植生は、気温や降水量などの気候条件に左右されるのです。
ドイツの気候学者ケッペンは、この植生に注目し、地球上の陸地を、樹木が生育可能な樹木気候と、生育できない無樹木気候に大分しました。樹木気候は、最寒月平均気温の高い方から熱帯、温帯、亜寒帯とし、無樹木気候は、樹木が生育できない理由から、降水量が極端に少ない乾燥帯、最暖月平均気温が 10℃未満となる寒帯の５気候帯［熱帯、乾燥帯、温帯、亜寒帯（冷帯）、寒帯］に分類しました。さらにこの５気候帯を降水や気温の特徴から細分化し、計 13気候区［熱帯雨林気候、弱い乾季のある熱帯雨林気候、サバナ気候、砂漠気候、ステップ気候、温暖湿潤気候、西岸海洋性気候、温帯冬季少雨気候、地中海性気候、亜寒帯湿潤気候、亜寒帯冬季少雨気候、ツンドラ気候、氷雪気候］に分類しています。
植生の分布と農牧業や林業などの産業の分布には、関係がみられます。そのような点から、植生に着目したケッペンの気候区分は、世界各地の人びとの生活の特徴を理解するのに有用です。気候区分について理解し、世界各地の人びとの生活との関係性を考察してみましょう。
暑いところの生活
熱帯は、おもに低緯度に広がり、気温が高く（最寒月平均気温が 18℃以上）、降水量が多いのが特徴です。降水のあり方で、年中降水のある熱帯雨林気候と、雨季と乾季が明瞭なサバナ気候の２気候区に分類されます。熱帯雨林気候のうち、季節風の影響が強い地域では、弱い乾季のある熱帯雨林気候（熱帯モンスーン気候）に分類される地域もあります。主食は、米やいも類（キャッサバ、タロいもなど）などであり、世界の米生産の約９割が東・東南・南アジアの地域で生産されて、食べられています。いも類は一般的な農地のほか、木や草を焼き払ってできた草木灰を肥料とした伝統的な焼畑農業でも栽培されています。また、熱帯の気候の特色を生かしたプランテーション農業では、天然ゴム、油やし、バナナ、コーヒー豆などの商品作物が栽培され、世界各地に輸出されています。
伝統的な家屋をみると、風通しをよくて湿気をおさえ、スコールなどの大雨による浸水から家の中を守るために、高床式の住居となっています。これは、害獣の侵入を防ぐ意図もあります。
衣服は、気温が高温で年較差が小さいことから、風通しのよい素材や形状をしたものが多いです。
寒いところの生活
亜寒帯（冷帯）は、北半球のみに分布し、北緯 40 度から高緯度地方に広がる樹木が生育する気候の中ではもっとも寒冷な気候です。気温は、最寒月平均気温が−３℃未満かつ、最暖月平均気温が 10℃以上であり、気温の年較差が他の気候帯に比べて大きいのが特徴です。亜寒帯は、一年中降水がある亜寒帯湿潤気候と、ユーラシア大陸北東部のみ分布する、冬の降水量が極端に少ない亜寒帯冬季少雨気候の２気候区に分類されます。このうち、亜寒帯冬季少雨気候の内陸部には、北半球でもっとも寒い寒極と呼ばれる地域もあります。
主食は、小麦をはじめとする麦類を加工したパン類や、じゃがいもなどが一般的です。亜寒帯は寒い印象が強いですが、夏季には気温が上昇するため、農作物の栽培は可能です。ロシアのダーチャと呼ばれる別荘では、家族で野菜栽培を行っています。野菜は、生食のほか酢漬けにして冬の保存食としての利用もあります。
ダーチャのような仕組みは他の亜寒帯の地域ではみることができません。このように、人びとの生活は気候などの自然環境によってすべてが決まるわけではないのです。その地域特有の歴史、宗教や文化などの社会環境に影響を受けることもあります。ダーチャはその事例のひとつといえます。逆に、生活のあり方が社会環境に影響を与えることもあります。
このように、人びとの生活が自然環境、社会環境から影響を受けたり、与えたりすることで、世界各地の人びとの生活には多様性がうまれるのです。 | 熱帯と亜寒帯では、気候と主食にどの様な違いがありますか。 | 熱帯は気温が高く降水量が多い気候です。年中降水のある熱帯雨林気候と、雨季と乾季が明瞭なサバナ気候の２気候区に分類され、弱い乾季のある熱帯雨林気候に分類される地域もあります。主食は、米やいも類などです。亜寒帯は、寒冷な気候で気温の年較差が他の気候帯に比べて大きく、一年中降水がある亜寒帯湿潤気候と、亜寒帯冬季少雨気候の２気候区に分類されます。主食は、小麦をはじめとする麦類を加工したパン類や、じゃがいもなどです。 |
JCRRAG_009595 | 地理 | 海溝型地震とは、沈み込み帯のプレート境界（厳密には境界の大陸側）を震源とする地震です。
沈み込み帯では、高密度で重い海洋プレートの下に低密度で軽い大陸プレートが沈み込んでいきます。
この際にプレート同士に摩擦が発生し、ひずみが蓄積していきます。
ひずみが限界に達すると、プレートがずれ動いてひずみが一気に解消され、同時に地震が発生します。
このようなメカニズムの地震は、沈み込み帯の地形である海溝（かいこう）やトラフ（浅い海溝）付近（厳密には海溝のすぐ大陸側が震源）で発生するため、海溝型地震とよばれます。
海溝型地震は海溝やトラフを震源とするため、陸地と震源の距離がある場合も多いです。
しかし、あくまでプレート境界の沈み込み帯で発生する地震であるため、陸地に近い場所でも発生することがあります（例：1923年の大正関東地震（Mj 7.9）は相模湾（さがみわん、神奈川県南沖）が震源）。
海溝型地震はマグニチュードが大きい地震も発生しやすく、海底地形を変形させるため津波が発生することもあります。
このため、震源から離れた地域であっても地震・津波による被害を受けやすいという特徴があります。
1960年のチリ地震（Mw 9.5）では、南米のチリ沖で発生した津波が22時間かけて太平洋を横断し、日本沿岸でも津波の被害が発生しました。
海溝型地震は、沈み込み帯が集中する環太平洋造山帯で多く発生します。
海溝型地震の例としては、2011年の東北地方太平洋沖地震（日本海溝で発生、震災は東日本大震災）、1923年の関東地震（相模トラフ、関東大震災）、1960年のチリ地震（ペルー・チリ海溝（アタカマ海溝）、チリ地震津波が発生）、2004年のスマトラ沖地震（スンダ海溝、インド洋大津波が発生）などがあります。 | 2011年に日本で起こった未曾有の大震災は、どのような型の地震の例ですか。 | 2011年に日本で起こった未曾有の大震災は、東日本大震災で、海溝型地震の例にあたります。 |
JCRRAG_009596 | 地理 | 地球は主に岩石でできていますが、地中深くにいくほど温度が高くなっているため、「マントル」という物質が地球の内部で対流しています。地球の表面近くでは、「プレート」という厚さ数10kmから100kmの板のようなかたまりになっていて、1年間に数cmという速さで移動しています。地球の表面には、こうしたプレートが大きく14～15枚あり、マントルが地球内部で対流する動きに乗ってそれぞれの方向に移動しています。
プレートがぶつかる境目では、一方のプレートがもう一方のプレートの下に沈みこんだりしています。その結果、地面が盛り上がって高い山脈ができたり、沈みこむところが海だと、そこは深い「海溝」になります。
地震は、プレートどうしがぶつかる摩擦が原因で起こります。世界で地震が発生する場所は、プレートどうしがぶつかる地点のまわりです。
日本列島は「ユーラシアプレート」と「北米プレート」の上に乗っていますが、「太平洋プレート」が西向きに移動してきて「北米プレート」にぶつかり、「日本海溝」などで地下にもぐりこみます。また、「フィリピン海プレート」は北向きに移動してきてぶつかり、「南海トラフ」で地下にもぐりこみます。このプレートどうしの摩擦が原因で地震が起こります。
フィリピン海プレートがユーラシアプレートの下にもぐりこむ「南海トラフ」のまわりでは、地震があったことを伝える文献記録や地質調査などから、東海地震、東南海地震、南海地震が、およそ100から150年くらいの年月の間でくり返し発生していることが分かりました。
東海地震、東南海地震、南海地震はそれぞれがマグニチュード8になるような巨大地震で、強い地震のゆれのほか、津波も発生し、大きな被害を何度も出してきました。しかも、3つの地震は過去に連続して起こることがあったので、今後も、連続して起こるのではないかと心配されています。 | 南海トラフのまわりで今後地震が起きる可能性は、ありますか。 | 南海トラフのまわりで今後地震が起きる可能性は、あります。 |
JCRRAG_009597 | 地理 | 雨や雪が降ることは当たり前のことだと思っていませんか。よくニュースで、「1時間に20ミリの強い雨が降りました」と聞きますが、どれくらいの雨でしょうか。そもそも日本では1年間にどれくらいの雨や雪が降るのでしょうか。世界ではどれくらいの雨や雪が降るのでしょうか。
世界と比べてみると、日本の雨や雪について、またちがった考え方ができるかもしれません。
まず、「降水量」とは何か、また、降水量の単位であるミリ（mm）とは何かというところからお話しましょう。
降水量とは、地表に降った雨や雪などの水の量をはかったものです。雨量計という機械ではかりますが、雪やあられなどは、水に溶とかしてはかります。10分間の降水量、1時間の降水量、1日の降水量というように、時間あたりにして表現します。例えば1時間に1ミリの降水量とは、雨量計の容器に1時間に深さ1ミリの水がたまるくらいの雨や雪が降ったということです。
雨や雪は、いま、みなさんがいる場所では多く降っていても、遠いところでは少なくしか降っていないかもしれません。しかし、雨量計の周りくらいのすごくせまい範囲であれば、雨や雪はどこも降り方は同じです。雨や雪を受ける皿の断面積によってたまる水の体積はちがっても、単位面積あたりに降る雨や雪の量はどこも同じですから、たまる水の深さは同じになります。 | 降水量をはかる機械は、何ですか。 | 降水量をはかる機械は、雨量計です。 |
JCRRAG_009598 | 地理 | 地震が起きたときに発表されるマグニチュードとは何でしょうか。マグニチュードとは、地震が出すエネルギーの大きさを示す単位です。アルファベットの「Ｍ」で表します。アメリカの地震学者チャールズ・リヒターが考案したので、専門家は「リヒター・マグニチュード」と言うことがあります。このほか、地震学では「モーメント・マグニチュード」、日本では「気象庁マグニチュード」など、計算方法によってマグニチュードの種類がいくつかあります。
マグニチュードが0.2大きくなるとエネルギーは約2倍、1大きくなるとエネルギーは約32倍、2大きくなると約1000倍になります。マグニチュード2.0とマグニチュード4.0とでは地震のエネルギーは2倍ではなく1000倍ちがうのです。
マグニチュードと震度の関係は、電球の明るさと部屋の明るさに似ています。
明るい電球は遠くまで照らすことができます。電球の真下では明るいですが真下から離れると少し暗くなります。暗い電球は遠くまで照らすことができません。でも、電球を近くまで寄せれば、真下ならば明るいです。
地震も同じです。マグニチュードが大きい地震は遠くまで伝わります。震源地に近いと強くゆれます。マニグチュードが小さい地震遠くまで伝わりません。震源地に近くとも強くゆれません。しかし、地震が浅い地下で起きたならば、地面までの距離が近い分だけ地震は強くなります。
それでは、震度の数字によって、どれくらいの地震の強さがちがうのでしょうか。震度は、震度計という機械で測ります。震度計が地震のゆれを感知して、計算式をつかって震度の数字をもとめます。 「震度0」「震度1」「震度2」「震度3」「震度4」「震度5」「震度6弱」「震度6強」「震度7」「震度8」の段階があります。
| 震度は、何段階ありますか。 | 震度は、10段階あります。 |
JCRRAG_009599 | 地理 | 地震は日本だけでなく、世界で起こっています。1900年以降に世界で発生した巨大地震上位10位をあげてみると、東日本大震災のあった日本（マグニチュード9.0）、インドネシア（マグニチュード9.1）、南アメリカのチリ（マグニチュード9.5）やエクアドル（マグニチュード8.8）、北アメリカのアラスカ（マグニチュード8.7）、ロシアのカムチャッカ半島（マグニチュード9.0）など太平洋をぐるりと囲んでいるようです。
2011年（平成23年）3月11日に日本で起きた「東北地方太平洋沖地震」はマグニチュード9.0という日本の観測史上最大の地震でしたが、世界でも第4位になる超巨大地震でした。
数多くの地震が発生する日本では、ほかの国に比べて地震に対する技術がとても発達しています。例えば、地震によって建物などが壊経験から、大きな地震にも耐えられるような建築技術や土木技術の研究が発展しました。こうした研究成果から、建物や橋などは大きな地震にも耐えられるように設計することが法律で定められています。
東北地方太平洋沖地震がマグニチュード9.0という超巨大地震だったにもかかわらず、地震でこわれたビルや住宅が多くなかったことに対して、世界中のニュースが日本の技術をほめました。 | 1900年以降の地震で、最大のマグニチュードを観測した国は、どこですか。 | 1900年以降の地震で、最大のマグニチュードを観測した国は、チリです。 |
JCRRAG_009600 | 地理 | 日本は、国土の7割が山地や丘陵地で、傾斜が急なきびしい地形が多くあります。このため、川の流れが速く、ひとたび大雨が降ると、森林の土が吸収することができる水の量を一気にこえてしまい、川に流れ出します。わずかの時間のうちに水かさが増し、洪水などの災害が起こりやすくなります。
日本は、春夏秋冬の四季がありますが、春から夏への変わり目には梅雨、夏から秋への変わり目には秋雨という雨が多い時期があります。梅雨も秋雨もかんたんに言うと、日本の北側の冷たい高気圧こと南側の暖かい高気圧の押し合いです。
春から夏への変わり目には、南側の暖かい高気圧が北側の冷たい高気圧を北に押し上げようとします。暖かい空気と冷たい空気がふれあうところ雲ができ雨を降らせます。これが梅雨前線です。2つの高気圧の力が同じだと、梅雨前線が北にも南にも動かなくなるので、日本の上空にとどまって長く雨を降らせます。
夏から秋への変わり目は、梅雨の逆です。夏が終わりの近づくと暖かい高気圧の力が弱くなり、北の冷たい高気圧の力が強くなってきます。暖かい空気と冷たい空気がふれあうところに雲ができ雨を降らせます。これが秋雨前線です。
この時期は台風も来ます。台風が水分を多く含んだ湿った空気を南から北に流すので、秋雨前線で冷たい空気にふれて一気に冷やされ、さらに雲が発達し大雨が降ります。 | 梅雨と秋雨について、200文字以内で説明してください。 | 梅雨は、春から夏への変わり目に起きる、南側の暖かい高気圧が北側の冷たい高気圧を北に押し上げようとした結果、雲ができ雨を降らせる現象です。秋雨は、夏から秋への変わり目に起きる、暖かい高気圧の力が弱くなり、北の冷たい高気圧の力が強くなってきた結果、暖かい空気と冷たい空気がふれあうところに雲ができ雨を降らせる現象です。いずれも、雲が上空にとどまって長く雨を降らせる点は共通しています。 |
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